Mark Magazine November 2016

#25 - november 2016

Leren van je collega BEN JIJ KLAAR VOOR EEN POSITION SWITCH? DRINGEND GEZOCHT: COLLEGA BEDRIJVEN DIE VOLOP AANWERVEN NACHTWERK HOE (ON)GEZOND IS DAT? NIEUWE SNUFJES OP KANTOOR VAN DRONE TOT BRINGME BOX WIE DIALECT SPREEKT VERDIENT TOT 15% MINDER

MANIEREN

5

VOOR EFFICIËNTE FEEDBACK

VOLG ONS OP @MARK_MAGAZINE OF WWW.MARKMAGAZINE.BE

Word jij een van onze nieuwe ICT-collega’s?

Doe iets groots en werk mee aan maatschappelijke ICT-innovaties.

Bij Smals bouw je mee aan innovatieve projecten voor werk, gezin en gezondheid. Je geniet van flexibele werkuren, tal van opleidingen en een goede balans tussen werk en privĂŠ.

Ontdek nu alle vacatures op smals.be en solliciteer meteen online!

www.markmagazine.be

INHOUD 4

Overwerk Over toplui zonder e-mail, luxemerken zonder CEO en een recordaantal vacatures

6

Dringend gezocht: personeel (m/v) Bedrijven die volop aanwerven en soms zelfs geen geschikte werkkrachten vinden

8

Al gehoord van tongval-discriminatie?

Wie dialect spreekt, kan 15 procent minder verdienen

10

MERK IK met Dominique Leroy (Proximus) Vijf manieren voor efficiënte feedback

11

“Ik wil nog niet met pensioen” Hoe werkbaar werk je loopbaan draaglijk houdt

15

Dossier: Leren van collega’s Position switch: wissel van job met een collega

16

“Dat bedenk je niet aan je bureau op het hoofdkantoor”

17

Lunchen en leren: het strand en de bergen

18

Weg met silo’s:“Samen staan we sterker”

20

De tien van Partena Tien fijne medewerkers, tien verhalen

23

De schaduw van de nacht Wat nachtwerk met je lichaam en sociaal leven doet

Wat innovatie gemeen heeft met fitness en roken 24 “We weten dat het goed is, maar hebben er een negatief gevoel bij” 26

Minder fouten, meer tevredenheid Digitalisering vergemakkelijkt het werk in magazijnen

27

De koerier komt op kantoor Bringme Box: voor al je pakjes

28

Expertise, drive en teamwerk De katalysator voor innovatie

30

Drones gebruiken in bedrijven Iets voor morgen?

31

Acht tips bij ontslag Hou ondanks alles je energie hoog

“Hoe ouder ik word, hoe meer het begint door te wegen” nachtwerker Rudy Michiels op pagina 23

MARK

Edito

INTRO

Langer werken hoeft geen straf te zijn Je kunt de krant niet meer openslaan of men heeft het over langer werken en ‘werkbaar werk’. Eigenlijk gaat het om de vraag van 1 miljoen: hoe slagen we erin om meer mensen langer te laten werken? Ons land bengelt steevast onderaan in de Europese statistieken, als het gaat om de lengte van onze loopbanen. We leven langer, dus moeten we ook langer werken.

Dat langer werken is geen fijn idee. Dat lijkt zowat de algemene teneur. Ik kan begrijpen dat dat voor bepaalde jobs zo is.

Ik denk dan altijd aan de kasseilegger, en er zijn ongetwijfeld nog heel wat andere zware jobs. Maar daarnaast – en vaak onderbelicht – zijn er velen die met plezier tot (na) hun pensioen willen doorgaan, met dank aan hun werkgever. Ik denk dan aan de administratieve HR-medewerker, die in dit nummer van MARK Magazine vertelt dat ze haar job best fijn vindt en nog niet met pensioen wil. Of aan de voormalige chauffeur van De Lijn, eveneens in dit nummer. Die blijft na zijn (nakend) pensioen vrijwillig betrokken bij het trammuseum. “Om af en toe nog eens met een tram te kunnen rijden”, zo vertelde hij.

Langer werken: een straf hoeft het niet te zijn.

Welkom bij dit nummer van MARK Magazine. Naast werkbaar werk komen ook leren van collega’s en innovatie op het werk aan bod. En we vertellen je waarom nachtwerk niet goed is voor jouw gezondheid en dialect niet goed voor jouw portemonnee.

Het volgende MARK Magazine zit bij De Standaard van 16/12 en Het Nieuwsblad van 19/12. Ik wens je veel leesplezier.

William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine @wvisterin

Jouw mening? @mark_magazine

Alles Van A TOt Z

MARK Magazine is een realisatie van Content Connections, dat als Content Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

3

MARK Slechte verkoop?

Schaf je CEO af De markt voor luxeproducten heeft al betere tijden gekend. Sommige luxemerken lijden onder de terreurdreiging en de onzekere toestand in het Midden-Oosten. Bovendien heeft de luxemarkt het moeilijk om jongeren te lokken. Zij gaan vaak liever niet naar exclusieve luxewinkels, maar bestellen via internet.

Richemont, de Zwitserse groep met luxemerken als Cartier, IWC, Piaget en Montblanc, grijpt daarom in. Het bedrijf schrapt simpelweg de functie van CEO. Ook de functie van financieel directeur en acht andere topmanagers verdwijnen. De managers (die overblijven) moeten voortaan rapporteren aan bestuursvoorzitter Johann Rupert. De nieuwe manier van werken moet het bedrijf in staat stellen om sneller te reageren op veranderingen in de markt.

Nog nooit zo veel vacatures De Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB heeft nooit meer vacatures binnengekregen dan in de eerste tien maanden van 2016. In de eerste tien maanden van dit jaar kon de VDAB meer dan 190.000 vacatures registreren. Dat zijn er ruim een kwart meer dan in dezelfde periode vorig jaar en het hoogste aantal ooit.

4

ren 220.920 werklozen, een daling met 4 procent tegenover dezelfde periode vorig jaar. De Vlaamse werkloosheid heeft daarmee volgens de arbeidsdienst de sterkste daling in vijf jaar tijd laten optekenen. Allochtonen vormen evenwel een uitzondering op deze daling. Er zijn bijna 60.000 werkloze allochtonen, een lichte stijging van 0,7 procent tegenover dezelfde periode vorig jaar.

Het vorige record dateert van voor de economische crisis: in 2007 schreven de bedrijven in ons land in de eerste tien maanden bijna 174.000 vacatures uit. De VDAB ziet een duidelijke trend. Bedrijven werven opnieuw volop aan. Dat leidt meteen tot krapte op de arbeidsmarkt. Zo raakten eind vorige maand 38.000 vacatures niet ingevuld.

Het overwegend goede nieuws van de arbeidsmarkt staat in contrast met ontslagrondes van bedrijven als ING, Axa en Caterpillar. Ontslagen die overigens nog niet in de werkloosheidscijfers vervat zitten. Maar dat er veel bedrijven aanwerven, staat dus buiten kijf.

Vacatures zijn gelinkt aan werkloosheid.

Tijdens de voorbije maand telde Vlaande-

Lees ook op pagina 6: Dringend gezocht: personeel (m/v)

www.markmagazine.be

OVERWERK

MARK

De zes grootste e-mailbloopers In haar recente boek ‘Outlook op zijn best’ somt Elke Stultjens van BestBuro, specialist in Officepakketten, onder meer zes grote e-mailbloopers op.

1. E-mail naar de verkeerde persoon Je stuurt de e-mail (vaak door te snel te handelen) naar de verkeerde persoon omdat hij of zij (bijna) dezelfde voornaam heeft.

2. E-mail versturen zonder de vermelde bijlage En … dan snel een tweede mail moeten sturen met de boodschap ‘en nu met bijlage’. Een klassieker.

TOPLUI ZUINIG MET E-MAIL

De e-mailperikelen van de voormalige Amerikaanse presidentskandidate Hillary Clinton laten hun sporen na.

Enkele topfiguren uit de Amerikaanse economische wereld beperken het gebruik van e-mail tot het absolute minimum.

Het feit dat Hillary Clinton tijdens haar ambtsperiode een privéserver gebruikte, is iets dat haar de hele campagne bleef achtervolgen en haar mogelijk het presidentschap kostte. Zij kreeg het verwijt dat ze een privéserver gebruikte. De toplui van hun kant willen het gevaar op eventuele lekken, door het gebruik van e-mail, zo veel mogelijk vermijden.

De trend van e-mailbeperking is overigens al langer aan de gang. “De top van het zakenleven is na de financiële crisis bijzonder voorzichtig geworden”, zo vertelde Virginia Healy-Tangney, docente management-communicatie aan het Massachu-

setts Institute of Technology (MIT) aan persbureau Reuters. In elk geval gaan bedrijven, ook na de perikelen van Clinton, alsmaar doordachter om met e-mail. Jamie Dimon, topman van JPMorgan Chase, zou zelf wel e-mailen, maar bekendstaan voor zijn korte en zakelijke antwoorden.

E-mails hebben in het verleden al geleid tot een vervolging wegens handel met voorkennis en hypotheekfraude. Of soms veroorzaakten ze ophef door het gehanteerde taalgebruik. Er bestaat geen courante manier om e-mails te laten verdwijnen, waardoor de inhoud de verzender nog jaren kan achtervolgen.

3. De forward-mail Een e-mail wordt doorgestuurd tot die bij iemand terechtkomt waar die eigenlijk niet voor bedoeld is. In het worstcasescenario vol met roddels over de uiteindelijke ontvanger.

4. Allen beantwoorden Je beantwoordt een e-mail aan honderd personen ook aan … honderd personen. Eventueel met een fout grapje of sappige roddel over een van de (vele) ontvangers.

5. Schrijffouten Typfouten als ‘groentjes’ of ‘blijlage’ kunnen op zich geen kwaad.

Maar al te veel taal- of dt-fouten in je (professionele) e-mails geven geen al te beste indruk. Een spellingchecker kan helpen, maar lost ook niet alles op.

6. Kun je die e-mail terugsturen?

Een klant of collega vragen om die bewuste e-mail opnieuw door te sturen, omdat je die kwijtraakte in een sleepactie naar je honderd mappen.

5

MARK

Dringend gezocht: (m/v) personeel Het regent ontslagen. Althans, dat lijkt zo. Maar er zijn veel meer bedrijven die volop aanwerven en soms zelfs geen geschikte werkkrachten vinden.

Wat is er aan de hand?

TEKST:William Visterin en Dominique Soenens Wat hebben Caterpillar, Axa en ING met elkaar gemeen? Alle drie kondigden ze aan dat ze ettelijke honderden medewerkers doen afvloeien in ons land. De plannen werden breed uitgesmeerd in de media, maar tegelijk werven veel bedrijven volop aan. We sommen enkele bedrijven en domeinen op en tonen aan dat de keerzijde van de medaille minstens zo hard blinkt.

SECTOREN: RETAIL WERFT AAN Terwijl in de banksector het personeelsbestand elk jaar met zowat 2 procent daalt en die sector continu nieuwe mensen nodig heeft, zijn er sectoren en bedrijven die volop groeien en rekruteren. Beveiliging is daar een voorbeeld van, of retail. Colruyt Group heeft het voorbije boekjaar 20152016 (dat in maart afliep) bijvoorbeeld 3.343 mensen aangeworven. “Als we rekening houden met de afvloeiingen, dan betekent dit dat we als groep in dat jaar met zo’n 1.400 medewerkers zijn gegroeid. Het 6

hoogste aantal in vijf jaar”, stelt David Cornelis, domeinverantwoordelijke rekrutering & selectie bij Colruyt Group. Bovendien, zo benadrukt Cornelis, houdt de trend van de aanwervingen ook dit jaar aan bij Colruyt Group.

Colruyt Group is qua aanwervingen een van de voorlopers in de retailsector. Maar ook collega Lidl haalt bijvoorbeeld volop nieuw volk binnen. “We werven dit jaar alleen al 500 nieuwe collega’s aan en dat zal zo blijven de komende 4 jaar. Tegen 2020 creëren we 2.000 nieuwe jobs”, vertelt Isabelle Colbrandt, afdelingshoofd PR en communicatie bij Lidl Belgium.

DIGITALISERING LEVERT OOK JOBS OP De media wijzen veel ontslagen toe aan de verdere digitalisering of automatisering. Maar net deze digitale transformatie levert ook jobs op. Zo zoeken heel wat

grotere en kleinere organisaties consultants. Een voorbeeld hiervan is Intys Consulting uit Brussel.

Het Belgische bedrijf met vestigingen in Frankrijk, Ierland en Luxemburg en ongeveer 250 medewerkers, wil tegen 2020 duizend medewerkers tellen. Een ambitie die ook prominent op de homepagina van het bedrijf prijkt. Intys Consulting specialiseert zich onder meer in project-, financieel- en operationeel management.

“Zo doen we heel wat transformatieprojecten, bijvoorbeeld rond digitale transformatie”, vertelt Philippe Metz, CEO van Intys Consulting.

Het bedrijf mikt voor zijn aanwervingen op vaste medewerkers. Het gaat voornamelijk om economische opleidingen zoals TEW en handelsingenieur. “In België is het moeilijk om goede profielen te vinden. Er is een echte ‘war for talent’ aan de gang”, meent Metz.

www.markmagazine.be

TECHNICI IN WEST-VLAANDEREN: VEEL SUCCES Wat sowieso een rol speelt bij de nood aan personeel is het type job. Geschoolde technici en zorgpersoneel (zoals verplegers en hoofdverplegers) blijven bijvoorbeeld erg gegeerd.

Wat ook van tel is: de regio. In sommige regio’s is de nood aan personeel acuut. In West-Vlaanderen bedraagt de werkloosheidsgraad (het aantal werklozen ten opzichte van de totale werkende bevolking) iets meer dan 6 procent. In Vlaanderen is dat ruim 8 procent, in de provincie Antwerpen zelfs bijna 10 procent. Eén op de twee kmo’s in West-Vlaanderen vindt moeilijk personeel, zo blijkt uit een rondvraag van zelfstandigenorganisatie Unizo.

Ook Delta Light, gevestigd in Wevelgem, heeft het niet onder de markt. Van de tiental vacatures die het verlichtingsbedrijf heeft, raken sommige moeilijk ingevuld. “Het duurt soms zes tot negen maanden om de juiste mensen te vinden.

Vroeger was dat maar drie maanden”, zegt HR-verantwoordelijke Caroline Sevenhant. “We moeten veel meer moeite doen om mensen te pakken te krijgen. Het heeft onder meer te maken met de niche van verlichting waarin we zitten. Maar ook elektriciens met een A2diploma zijn moeilijk te vinden.”

Technische profielen vinden is sowieso al een opgave, in West-Vlaanderen en elders. Naast andere functies. Dat ondervindt ook het Roeselaarse transportbedrijf Eutraco. Personeelsverantwoordelijke Simon Holvoet: “Eén van de profielen die we het moeilijkst ingevuld krijgen, is dat van dispatcher of planner, degene die alle ritten van de chauffeurs inplant en organiseert. We leiden mensen zelf op, omdat het anders te moeilijk is om ze te vinden. De krapte heeft volgens mij onder meer te maken met de loyauteit van West-Vlaamse werknemers: ze veranderen niet zo snel van werkgever als elders.”

MARK

JOBS

Young graduates gezocht bij UNILIN Niet alleen profielen met ervaring, maar ook pas afgestudeerden kunnen aan de slag. Als voorbeeld bekijken we de aanwervingen van bedienden bij UNILIN, bekend van het laminaatmerk Quick-Step. Bij UNILIN zijn 169 young graduates gestart sinds het begin van ‘campus recruitment’ in 2008. Dit is de opsplitsing van de afdelingen waarin de 169 young graduates gestart zijn: IT

20

MARKETING

18

FINANCE

23

SALES

18

HR

2

PRODUCTION

51

SQ/HSE

8

R&D

10

IP

2

SUPPLY CHAIN

17

In totaal ontmoet UNILIN jaarlijks ongeveer 400 kandidaten

Het bedrijf ziet ongeveer

150 young graduates per jaar

UNILIN

Er starten gemiddeld 20 young graduates per jaar

Er zijn 34

openstaande vacatures

voor young graduates in 2017

20 (campus-) beurzen en events

UNILIN is aanwezig op

IT

4

FINANCE

3

MARKETING

2

SALES

6

PRODUCTION

14

R&D

2

SUPPLY CHAIN

3 7

MARK

TAALGEBRUIK

WIE DIALECT SPREEKT, VERDIENT TOT 15 PROCENT MINDER

Al gehoord van tongval-discriminatie?

Hogeropgeleide mannen die in plaats van Algemeen Nederlands veeleer dialect spreken, verdienen gemiddeld 5 tot 15 procent minder.Vooral werknemers die in de uithoeken van het land wonen, zoals de Limburgers, zijn het slachtoffer van ‘tongvaldiscriminatie’.

TEKST: Kurt Meers

Een tweede oorzaak is dat er vooroordelen heersen ten opzichte van mensen die dialect spreken. Ze worden beschouwd als minder ontwikkeld. “Als boeren, zeg maar”, stelt Gerbert Kraaykamp, hoogleraar aan de Universiteit Nijmegen. “Dat vooroordeel speelt mee bij managers die moeten oordelen over het salaris.”

VERTROUWEN

Niet alleen anderstaligen, die thuis helemaal geen Nederlands spreken, maar ook dialectsprekers hebben een taalachterstand die gevolgen heeft op de arbeidsmarkt. En ook het loon wordt beïnvloed.

Tot die opmerkelijke vaststelling komen onderzoekers van de universiteit van Tilburg die de economische impact van dialectsprekers bestudeerden.

Jan van Ours, hoogleraar in de arbeidseconomie, trekt een opvallende conclusie: het loonverschil met collega’s die Standaardnederlands praten, bedraagt 5 tot zelfs 15 procent. “De verschillen in loon zijn niet anders te verklaren”, aldus de professor op de website WijLimburg. nl. “De leeftijd of het opleidingsniveau zijn in de onderzochte gevallen gelijk.”

8

Het gaat in de studie voornamelijk om hogeropgeleide mannen, die functies vervullen waarin taalvaardigheid belangrijk is.

Voor magazijnmedewerkers of bouwvakkers zijn er nauwelijks verschillen.

BOEREN De onderzoekers denken enkele verklaringen te hebben voor ‘tongvaldiscriminatie’. In de eerste plaats komen de dialecten nog het meest voor in de uithoeken van het land, zoals de provincie Limburg.

Demografisch gezien wonen daar mensen die gemiddeld iets honkvaster zijn en minder snel ‘onder de kerktoren’ uitkomen.

Daardoor ligt hun opleidingsniveau lager en komen ze minder zelfzeker over. Dat weerspiegelt zich in een lager loon.

Toch zijn er ook voordelen verbonden aan mensen die dialect spreken op het werk.

Volgens dezelfde wetenschappers wekt het vertrouwen als er in dezelfde streektaal wordt gecommuniceerd. Zo komt een chirurg die zijn patiënt aanspreekt in het dialect, veel betrouwbaarder over. Ook om zakelijke deals te sluiten, werkt het informele taalgebruik drempelverlagend. Toch raden de onderzoekers aan dat ouders die thuis dialect spreken met hun kinderen, het belang van Standaardnederlands niet onderschatten. In feite moeten ze beide beheersen om hun kansen op de arbeidsmarkt niet te beperken. “Wie het ver wil schoppen, moet in functie van de gesprekspartner kunnen switchen tussen dialect en Algemeen Nederlands.”

www.markmagazine.be

MARK Foto: Isabelle Vandervoort

STORYTELLING

Roland Hermans, teamleider van de rijschool bij De Lijn: “Als chauffeur ben je altijd onderweg en zie je veel van de stad.”

VAN CHAUFFEUR TOT TEAMLEIDER RIJSCHOOL

“Wij zijn de grootste busrijschool van het land” Ze bestaan: mensen die nagenoeg hun hele carrière bij eenzelfde werkgever doorbrengen. Roland Hermans, teamleider van de rijschool bij De Lijn Antwerpen, is zo iemand.“Ik ben blij voor de kansen die ik er heb gekregen.” En mocht het je interesseren: bij De Lijn zoeken ze nog chauffeurs.

“Ik ben begonnen bij de toenmalige MIVA (Maatschappij voor het Intercommunaal Vervoer te Antwerpen, n.v.d.r.). Eerst heb ik er een opleiding tramchauffeur gekregen, daarna een opleiding buschauffeur”, vertelt Roland Hermans. “Ik reed graag met tram en bus. Als chauffeur ben je altijd onderweg, je hebt altijd contact met mensen en ziet veel van de stad.

Beide heb ik anderhalf jaar gedaan, om daarna deel te nemen aan een examen voor controleur. Toen moest een controleur nog alles controleren: niet alleen de vervoersbewijzen maar ook de bussen en de chauffeurs, en hun opleiding.”

Nadat hij drie jaar als interim de job van planner/dispatcher had uitgevoerd, slaagde Hermans in 1990 voor het examen van dispatcher. “In zo’n job zorg je er eigenlijk voor dat onvoorziene problemen tijdens de exploitatie van bussen en trams zo

snel mogelijk worden opgelost”, vertelt hij. Een job waar hij na verloop van tijd behoorlijk thuis in was. “Als ik een oproep kreeg van een oponthoud in de SintKatelijnevest wist ik al meteen dat het nummer 69 was, omdat daar regelmatig problemen waren.”

In 1999 werden in Antwerpen de zogenaamde HermeLijn-trams geïntroduceerd.

“Dat zijn die lagere vijfdelige trams, die handbediend moesten worden. Naar aanleiding daarvan werd ik hoofdinstructeur trams, om de laatste twee jaar de opleidingen voor de buschauffeurs te organiseren”, vertelt hij.

CHAUFFEURS GEZOCHT Voor trams biedt De Lijn een eigen opleiding. “Chauffeurs krijgen een vakbekwaamheidsattest. Dat is specifiek voor

een bepaalde regio. Trams in Antwerpen zijn anders dan bijvoorbeeld in Gent, waar de tram langs twee kanten wordt gebruikt door de bestuurder. Of anders dan de kusttram, die tot 70 kilometer per uur gaat”, vertelt hij. “Buschauffeurs krijgen een officieel rijbewijs D. Wij zijn voor bussen de grootste rijschool van het land.”

De Lijn is een grote werkgever. Bijvoorbeeld in de stad en provincie Antwerpen zijn er bijna 1.900 chauffeurs: 1.250 voor de bus en 600 voor de tram. “Alleen al in Antwerpen werven wij volgend jaar 300 chauffeurs aan. Over heel Vlaanderen zijn dat er 600. Ik zeg altijd: als er een directeur-generaal vertrekt, komt er een chauffeur in de plaats, omdat medewerkers kunnen doorschuiven. Zoals ikzelf dus. Als je hier je kwaliteiten hebt, kun je die gebruiken. Ik ben blij voor de kansen die ik er heb gekregen.”

Helemaal definitief is zijn afscheid niet, want Roland zal zich als chauffeur nog ter beschikking stellen van het trammuseum in Berchem. Of hoe hij zijn eerste stiel toch nog niet helemaal loslaat. www.delijn.be/jobs

9

MARK

TIPS & TRICKS

het merk

TEKST:William Visterin

5

IK

Negatieve feedback geven is moeilijk, maar ook onmisbaar.

“Zeker als je met anderen samenwerkt. Alleen zo weet je precies van elkaar wat wordt verwacht en wat niet”, weet Inge Ketels, coach bij Bureau Stroom. Goede feedback vergt aandacht. “Anders vat iemand het snel op als kritiek of een teken van falen”, weet Ketels. Ze geeft vijf doeltreffende suggesties.

oordeel niet (schaamteloos)

Feedback staat niet gelijk met schaamteloos oordelen. “Verwijten als ‘jij luistert ook nooit’ helpen bijvoorbeeld niet. Het is ook niet de bedoeling om je opgekropte onvrede te uiten”, aldus Inge Ketels.

Tip 2

gebruik een ‘kapstok’ (en ik-boodschappen)

Een ‘kapstok’ of ‘stappenplan’ kan je helpen om je boodschap deskundig te formuleren. “Beschrijf eerst het waargenomen gedrag. Doe dit zonder interpretatie, dus zo specifiek en concreet mogelijk”, vertelt Inge Ketels. “Vertel daarna hoe dit gedrag op jou overkomt en wat je gevoel erbij is. Gebruik daarbij telkens ik-boodschappen (ik zie, ik hoor,…) in plaats van jij-boodschappen (jij bent, jij doet,…).”

10

Dominique Leroy, CEO van Proximus

MANIEREN VOOR EFFICIËNTE FEEDBACK

Je collega houdt zich niet aan de gemaakte afspraken. Of een vriend(in) is vaak te laat en het stoort je al weken dat ze geen rekening met je houdt. Via efficiënte feedback op het goede moment los je veel misverstanden op. Maar gemakkelijk is dat niet.

Tip 1

“Ik ben relatief direct en open in de omgang. Ik zeg wat ik denk en ik doe wat ik zeg. Ik wil mijn medewerkers motiveren en inspireren, samenwerking stimuleren, iedereen uitdagen om beter te doen. Ik communiceer veel en ik heb daar zelf ook nood aan. Ik voed mij door het contact met medewerkers en klanten. Ook als je niet tevreden bent, neem je als CEO beter geen blad voor de mond. Feedback is een geschenk. Ik ben geworden wie ik ben omdat ik tijdens mijn loopbaan mensen ben tegengekomen die mij constructieve feedback gaven.”

Tip 3

niet gericht op de persoon

Tip 4

opbouwende feedback geeft je krediet

Het is zoals in voetbal. Niet spelen op de man, maar op de bal.

“Dus niet: ‘jij doet het ook altijd verkeerd’, wel op het gedrag ‘ik hoorde je tegen die klant zeggen dat …’”, illustreert Ketels.

Wil je echt dat je corrigerende feedback gehoord wordt en dat iemand ervoor openstaat? De beste manier is vaker een welgemeend compliment te geven. Het effect van positieve feedback wordt jammer genoeg onderschat. “Wat goed is, wordt vanzelfsprekend gevonden. Terwijl je juist door te laten weten wat iemand goed heeft gedaan veel effect kunt creëren”, weet Ketels. “Je versterkt de relatie en laat weten wat je aan iemand hebt. De persoon leert wat goed was, waardoor motivatie, inzet en zelfvertrouwen groeien.”

Tip 5

bedenk hoe je het anders wilt

Ga voor jezelf na hoe je het anders wilt. “Geef advies of doe suggesties hoe het beter kan, zoals: ‘ik zou het fijn vinden als’.

Of: ‘het zou voor mij gemakkelijker zijn als je …’” Of, zo suggereert ze, stel de vraag hoe de ander het ziet met een ‘hoe kunnen we dit anders aanpakken, denk je?’ “Zo kun je samen constructief stilstaan bij afspraken en de samenwerking”, besluit Inge Ketels.

www.markmagazine.be

WERKBAAR WERK

MARK

HOE WERKBAAR WERK JE LOOPBAAN DRAAGLIJK HOUDT

“Ik wil nog niet met pensioen”

Chris Verbruggen: “Mijn wer

Chris Verbruggen is administratief HR-medewerker bij t-groep.

Volgende maand kan ze in principe met pensioen. Maar dat wil ze niet.Wat is haar geheim (en dat van haar werkgever)?

TEKST:William Visterin Een carrière van 27 jaar heeft Chris Verbruggen al opgebouwd. Ze doet de administratieve ondersteuning voor de dienstencheque-medewerkers bij t-groep, een werkgever waar Chris al aan de slag was toen de organisatie nog t-interim Vlaanderen heette.

Chris omschrijft zich als lid van de sandwichgeneratie. “Mijn ouders en schoonouders leven allebei nog en daar ben ik

blij om. Daarnaast heb ik vier kinderen en zeven kleinkinderen.” De situatie klinkt velen vertrouwd in de oren. Door dit alles werd een voltijdse baan voor Chris te veel. Gelukkig kreeg ze gehoor van haar HR-manager. Sinds 2009 werkte ze vier vijfde en sinds vorig jaar halftijds. “Dat was nodig om privé wat meer ruimte te hebben, mede omdat mijn ouders als hartpatiënten af en toe hulp nodig hebben.”

k op zich is niet te zwa

ar.”

Samen met haar collega Roosje biedt ze vanop de hoofdzetel van t-groep voltijdse administratieve ondersteuning aan de t-interimkantoren. “Ik werk het eerste deel van de week, Roosje neemt over in het tweede deel.” We moeten allemaal langer werken en Chris is een mooi voorbeeld dat dit kan, mits goede wil van werknemer én -gever. De halftijdse baan was voor Chris nodig om het allemaal leefbaar te houden. “Ik vind mijn werk op zich zeker niet te zwaar. Je ervaring helpt je daar ook bij. Eigenlijk kom ik voor mijn plezier werken. Volgende maand word ik 62 en zou ik eventueel met pensioen kunnen. Maar ik wil dat nog niet. Pensioen is voor later.”

STORYTELLING

ZEE AAN MOGELIJKHEDEN

Verisure Securitas Direct investeert in interne mobiliteit Verisure Securitas Direct, dat zich specialiseert in beveiligingssystemen en -diensten voor gezinnen en zelfstandigen, wil zijn medewerkers steeds verder zien ontwikkelen. “Een recent actieplan moet de interne mobiliteit verhogen”, vertelt HR-director Jim Verstraete. Een eerlijk en herkenbaar verhaal.

“Onze bedrijfscultuur blonk niet altijd uit in transparante communicatie”, erkent Jim Verstraete, hoofd HR bij Verisure Securitas Direct in België en Nederland. “Hierdoor bleven onze medewerkers vaak zitten en deelden ze hun ambitie niet.”

Een actieplan pakte de communicatie, de bedrijfscultuur en het peoplemanagement aan. “We merkten dat onze medewerkers verrassend weinig af wisten van ons bedrijf. Via kwartaalmeetings maakten we een start om hen te betrekken. Deze sessies werden steeds interactiever en legden de basis om processen te duiden, silo’s af te breken en medewerkers nieuwsgierig te maken.” Zo moeten nieuwe displays in de verschillende vestigingen, met onder andere updates en interne vacatures, medewerkers prikkelen.

WERKORGANISATIE Als tweede speerpunt herdefinieerde Verisure Securitas Direct de bedrijfs- en werkorganisatie. “Voortaan zijn er bijvoorbeeld collega’s die elkaar back-uppen op sleutelprocessen. Of medewerkers die taken van een teamleader overnemen”, illustreert Verstraete.

Ook het performancemanagement wordt vernieuwd. “Daarbij vragen we, onder andere via workshops, actief naar de ambitie van de werknemers. In functie hiervan is ook ons learning & development-team altijd toegankelijk”, stelt hij. “Voorts investeren we in een zesmaandelijkse opleiding en begeleiding voor onze peopleleaders. Dit om het vertrouwen van elke werknemer te verdienen en gezamenlijk het pad van de continue ontwikkeling te bewandelen.” Of hoe al deze initiatieven de interne mobiliteit moeten bevorderen.

Jim Verstraete, hoofd HR: “Vertrouwen van elke werknemer verdienen.”

11

MARK PREVENTIE BURN-OUT EN STRESS HOOG OP AGENDA

Vlaamse overheid zet volop in op werkbaar werk De Vlaamse overheid moet het tegen eind 2019 met 1.950 ambtenaren minder doen. Maar ze creëert hulpbronnen om in deze besparingscontext het werk werkbaar te houden voor haar personeelsleden.“We willen zorg dragen voor onze mensen en gemotiveerde ambtenaren houden. Het zullen er minder zijn, maar de dienstverlening naar de burger moet voorop blijven staan in onze werking.”

Twee initiatieven tonen hoe ze bij de Vlaamse overheid omgaan met dit thema.

1. Actieplan stress & burn-out De Vlaamse overheid pakte in juni van dit jaar uit met een concreet actieplan en bijhorende website om werkgebonden stress en burn-out bij haar medewerkers te vermijden en aan te pakken. “Dat plan bestaat uit tien bouwstenen, waaronder een algemeen welzijnsbeleid en aandacht voor leiderschap. Het maakt deel uit van het strategische HR-beleid, waarbij de Vlaamse overheid een voorbeeldrol opneemt als duurzame en sociale werkgever”, vertelt Jessy Van Dousselaere, beleidsthemabeheerder welzijn bij het Agentschap Overheidspersoneel, de HR-partner van de entiteiten van de Vlaamse overheid. “Samen met de HR-businesspartners en met de Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming (GDPB), zetten wij samen met de agentschappen van de Vlaamse overheid de beleidslijnen uit voor welzijn op het werk. Co-creatie en samenwerking staan daarbij voorop”, zegt Van Dousselaere.

BURN-OUT AANPAKKEN “Ondanks de context van besparingen willen wij onze medewerkers een goede 12

werkomgeving bieden”, vertelt Jessy Van Dousselaere. Cruciaal bij dit alles is de gedeelde verantwoordelijkheid. “Werknemers hebben de taak om voor zichzelf te zorgen, en voor hun collega’s. Wij roepen hen op om ook zelf aan hun gezondheid te werken, door bijvoorbeeld goed te slapen, regelmatig te sporten, gezond te eten en aandacht te hebben voor dingen die hen energie geven. Maar ook leidinggevenden spelen een cruciale rol.”

Vanuit het actieplan wil de Vlaamse overheid zaken als stress en burn-out vooral preventief aanpakken. Een aanzienlijk percentage van de langdurig zieken bij de Vlaamse overheid is te wijten aan psychosomatische oorzaken. “Factoren buiten het werk kunnen ook een rol spelen of het proces versterken, maar bij burn-out is er altijd een link met het werk”, stelt Van Dousselaere.

“We willen negatieve stress en burn-out voorkomen of desnoods aanpakken bij de eerste signalen. Dit is dan bijvoorbeeld als mensen uitgeput zijn, zich afsluiten, ongewone fouten beginnen te maken of meer dan normaal emotioneel reageren.”

ROL VAN LEIDINGGEVENDE CRUCIAAL Ook de leidinggevende speelt bij dit alles een cruciale rol. “Een leidinggevende bij de Vlaamse overheid heeft vier rollen: manager, ondernemer, leider en coach. In functie van welzijn zijn de laatste twee vaak het belangrijkste. Als leider is het belangrijk om de visie helder te formuleren en duidelijk te zijn over de rol van elk personeelslid. In de rol van coach moet de leidinggevende de personeelsleden ondersteunen en begeleiden, stimuleren om zich te ontwikkelen en regelmatig feedback geven.

Deze elementen vormen belangrijke buffers tegen burn-out.”

Aangezien het actieplan pas eind juni in werking trad, is het nog te vroeg om de eerste resultaten te zien. Maar het Agentschap Overheidspersoneel (AgO) gelooft er alvast in. “Onze aanpak is evidence based, zoals dat heet in het jargon. Dat betekent dat wij alleen zaken inzetten die al wetenschappelijk hebben aangetoond dat ze ook effectief werken.”

www.markmagazine.be

STORYTELLING

MARK

“We willen negatieve stress en burn-out voorkomen of desnoods aanpakken bij de eerste signalen”, vertelt Jessy Van Dousselaere, beleidsthemabeheerder welzijn bij het Agentschap Overheidspersoneel (rechts op de foto).

2. Re-integratie en interne mobiliteit bij de Vlaamse overheid Preventie is één belangrijke kant van het verhaal. Maar soms zitten mensen ook effectief langdurig thuis door stress of burn-out en kunnen ze de huidige job niet meer uitoefenen zoals vroeger. Soms verdwijnt hun job en moeten ze op zoek naar een nieuwe uitdaging. Dan komt het team van Samira Van Lommel, coördinator personeelsmobiliteit en re-integratie bij AgO, in beeld. “We willen dat medewerkers met een ernstig gezondheidsprobleem of handicap in de beste omstandigheden kunnen werken. Ook wie na langdurige afwezigheid opnieuw aan de slag gaat, kan rekenen op begeleiding”, vertelt Van Lommel.

HERPLAATSINGSTRAJECTEN “Mede door de besparingen binnen de Vlaamse overheid zijn bepaalde functies weggevallen. Of soms merken mensen dat hun job een andere richting is uitgegaan en niet langer matcht met hun talent en verwachtingen”, stelt Van Lommel. “Wij star-

ten dan een herplaatsingstraject en kijken op beleidsniveau hoe we alle talenten breed kunnen inzetten in de hele organisatie.”

OPEN BLIK Soms zijn er niet meteen directe oplossingen. “Wij raden mensen altijd aan om met een open blik naar zichzelf en hun talenten, en dus ook naar hun eigen carrière, te kijken”, benadrukt Samira Van Lommel. De focus ligt op het zogenaamde career crafting. “We zoeken naar een duurzame oplossing. Zo kunnen medewerkers tijdelijk een ervaringsstage doen.

Daarin kunnen ze zichzelf aftoetsen en gericht kijken welke job of functie hen het best zou liggen.”

EIGEN VERANTWOORDELIJKHEID Ook Samira Van Lommel wijst op de verantwoordelijkheid van de eigen mede-

werker. “We proberen hen waar mogelijk een oplossing aan te reiken. Al blijven ze altijd de bestuurder van hun eigen carrière. Via het digitale loopbaancentrum kun je jezelf bijvoorbeeld peilen of testen en ook op zoek gaan naar oplossingen rond re-integratie en trajectbegeleiding.

We stimuleren ook loopbaanbegeleiding met de loopbaancheques”, aldus Van Lommel. “Naast deze individuele aanpak doen wij vanuit de dienst groepstrajecten. Bijvoorbeeld bij geplande fusies van diensten.”

Kortom, ook bij de Vlaamse overheid wordt er hard gewerkt. Maar in tegenstelling tot in de privésector komen gedwongen ontslagen er minder vaak voor.

Toch staat stress en burn-out ook bij de Vlaamse overheid hoog op de agenda en probeert zij als organisatie een stimulerende werkomgeving te creëren voor haar personeelsleden.

Meer info over het actieplan werkgebonden stress en burn-out van de Vlaamse overheid vind je op overheid.vlaanderen.be/burn-out. Voor meer informatie over mobiliteit, surf naar overheid.vlaanderen.be/mobiliteit.

13

MARK

FOLIO

DOSSIER LEREN VAN COLLEGA’S

Ben jij klaar voor een position switch?

Van een lekkere learning lunch tot een heuse position switch, waarbij je één dag de job van een collega overneemt.Training en opleiding komt op kantoor steeds vaker bij collega’s terecht. In dit dossier van MARK Magazine doen we enkele van deze initiatieven uit de doeken.

TEKST:William Visterin en Timothy Vermeir

14

www.markmagazine.be

LEREN VAN COLLEGA’S

MARK

DRAAI EEN DAG MEE MET JE COLLEGA

Position switch Een ideale manier om iets bij te leren en inzicht te krijgen in de job van je collega? Trek een dag met hem of haar op.Want een position switch helpt iedereen vooruit.

Bij Colruyt Group draaien heel wat medewerkers (minstens) één dag mee in de job van een collega. “Een erg leerrijk initiatief”, vertelt Koen Dedoncker (op de foto links), die als teamleader instaat voor de distributie van non-foodartikelen. Koen draaide één dag mee bij zijn collega Kim Scheerlinck, die als gerant aan het hoofd staat van een Colruyt-filiaal. En ze maakten ook de omgekeerde beweging.

Bevoorrading (de taak van Koen) en de uiteindelijke winkelverkoop (die van Kim) zijn twee taken die een rechtstreekse impact hebben op elkaar. Zeker bij Colruyt Group, dat sowieso werkt met een beperkte voorraad in de winkels en een strakke bevoorrading. “Deze twee taken maken deel uit van onze kernactiviteit, dus het is wel van cruciaal belang dat dit allemaal heel efficiënt loopt”, aldus Koen Dedoncker. “Maar door eens één dag in een Colruyt-filiaal mee te lopen, zie je ook wat de impact is van ons werk op

de winkels. En je leert mekaar kennen”, vertelt Koen.

Colruyt Group en deel uitmaakt van de zogenaamde toekomstraad Strategie.

“De job van Koen bleek stresserender dan ik had gedacht. En ze bleek ook veel meer geautomatiseerd dan ik vermoedde”, vertelt Kim Scheerlinck, actief als gerant in Brakel. “Maar inderdaad: je leert mekaar en mekaars werk kennen en respecteren. Zo houden wij nu bewust veel meer rekening met het team van Koen, bijvoorbeeld door de retours uit onze winkel netjes terug te bezorgen.”

Het uitdragen van de groepsmissie, waar Vis-Ma-Vie deel van uitmaakt, is niet bepaald een klein project: op drie dagen tijd kwamen ongeveer 1.200 dienstchefs met elkaar in contact. De samenkomst had wel iets van speeddating onder collega’s.

“De dienstchefs mochten zelf kiezen met wie ze ruilden. Ze deelden kaartjes uit om mekaar én mekaars professionele leefwereld beter te leren kennen”, vertelt Dieter.

SPEEDDATING

Overigens blijft het ‘ruilen met collega’s’-initiatief niet beperkt tot de dienstchefs. “Wij hebben vanuit de afdeling strategie ook al meegelopen in andere functies. Ik heb bijvoorbeeld al een dag meegelopen op de aankoopdienst en er is een aankoopster bij mij komen werken”, aldus Dieter. “Maar soms gebeurt het dat iemand een week meedraait of zelf de job van iemand overneemt.”

De position switch van Koen en Kim maakt deel uit van het zogenaamde Vis-Ma-Vie-initiatief bij Colruyt Group.

“Het is ingegeven vanuit onze groepsmissie. We willen samenwerken in de hand werken en keten-denken stimuleren”, vertelt Dieter Segers (op de foto rechts), die logistiek manager is bij

15

MARK

COLRUYT-MEDEWERKERS BRENGEN ZÉLFVERBETERINGEN AAN IN GEAVANCEERDE IDEEËNBUS

“Dat bedenk je niet aan je bureau op het hoofdkantoor” Stefanie De Bolster: “In totaal staan er 1.250 heel uiteenlopende ideeën op IDnet.”

Een goed idee, maar wat doe je ermee? Medewerkers van Colruyt Group kunnen sinds april van dit jaar hun ei kwijt op IDnet, een online platform dat dienstdoet als een geavanceerde ideeënbus.

“Alle ideeën zijn er welkom: grote innovaties, kleine suggesties, zotte ideeën en serieuze voorstellen”, zegt Stefanie De Bolster, stafmedewerker IDnet.

IDnet is gegroeid vanuit de Groene Telefoon die al sinds 1974 bestond. Toen al – nog voor vele andere ondernemingen de kracht van bottom-upideeën ontdekt hadden – konden medewerkers naar een intern nummer bellen of een template sturen met een suggestie voor een verbetering. Een medewerker onderzocht het idee en werkte het al dan niet verder uit. “De Groene Telefoon had als doel om goede ideeën van de medewerkers te erkennen én hen de kans te geven mee na te denken en betrokken te zijn bij keuzes die de onderneming maakt. Dat werkte ook prima. Alleen: Colruyt Group groeide sindsdien heel sterk, maar de Groene Telefoon was niet mee geëvolueerd.”

EIGENAAR De Groene Telefoon ruimde eerder dit jaar plaats voor IDnet, een online plat16

form dat openstaat voor alle interne medewerkers van Colruyt Group. Hoe het concreet werkt? In eerste instantie kan iedereen een idee op IDnet lanceren.

In het begin is dat niet zichtbaar voor anderen en kun je op eigen tempo het idee beschrijven.

In tweede instantie word je uitgenodigd je idee te delen met een aantal mensen die je vertrouwt. Dat kunnen teammakkers zijn, maar ook mensen uit een heel andere afdeling die het idee vooruit kunnen helpen. “Je stelt zo een informele groep samen en vraagt hen ‘wat vinden jullie hiervan?’ Op basis van die feedback kun je je idee verrijken”, legt Stefanie uit. “Pas dan maak je jouw idee publiek en kunnen alle andere medewerkers van Colruyt Group het lezen en hun stem uitbrengen – duimpje omhoog of duimpje omlaag.”

“Belangrijk verschil met de Groene Telefoon is dat je als medewerker zélf eigenaar blijft van jouw idee”, vervolgt ze. “Jij pakt jouw idee vast en loodst het door het proces. Immers, de kracht van het idee is weg als iemand anders ermee aan de slag moet gaan.” Ja, wie een idee op deze manier wil ontwikkelen, moet uit zijn schelp komen en de handen uit de mouwen steken.

Dat is ook een bewuste keuze: wil je meedenken, dan mag je niet verwachten dat iemand anders het werk zal doen.

Een half jaar na de lancering van IDnet heeft het platform nog niet geleid tot wereldschokkende veranderingen, al vindt Stefanie De Bolster wél dat er interessante ideeën zijn die voor verbeteringen kunnen zorgen. “In totaal staan er 1.250 heel uiteenlopende ideeën op IDnet. Zo zijn er heel wat voorstellen om nieuwe producten op te nemen in het gamma.

Er is ook een voorstel om de infrastructuur op het hoofdkantoor en in de filialen te optimaliseren, maar net zo goed om het paneermeel in de ateliers van de slagers in andere opbergcontainers te bewaren, wat tot minder verspilling zou leiden. Dat bedenk je niet aan je bureau op het hoofdkantoor.”

www.markmagazine.be

LEREN VAN COLLEGA’S

MARK

BIJLEREN MET HAPJE EN DRANKJE

Lunchen en leren: het strand en de bergen Frederik vond dat het projectbeheer in zijn bedrijf op sommige vlakken beter kon. Hij dokterde hiervoor zelf een presentatie uit, die hij aan zijn collega’s voorstelde op een zogenaamde Lunch & Learn. Misschien een idee voor bij jou op kantoor?

“Ons bedrijf zit in de lift. Er is veel bedrijvigheid en er zijn veel projecten. Alleen kan de communicatie soms beter. Bepaalde projectmanagers mailen, sommigen gebruiken Excel, sommigen nog een andere tool”, stelt Frederik Bocklandt, finance PMO & process improvement director bij UNILIN. Dit kan beter, vond hij en hij bokste een presentatie in mekaar waarin hij het probleem, waar veel collega’s mee worstelen, aankaartte en ook een mogelijke oplossing aanbood.

Frederik werkt in de financiële afdeling.

Hij is betrokken bij projecten en staat tegelijk in voor procesverbetering. “Ik draag dus eigenlijk twee petjes”, vertelt hij. Maar de presentatie kwam er volledig op zijn initiatief.

De presentatie van Frederik viel onder het zogenaamde Lunch & Learn-concept

“De onderwerpen zijn vrij, al moet het wel iets met het werk te maken hebben”, vertelt Lies Langedock, talent develop ment partner bij UNILIN, over het Lunch & Learn-concept.

dat deel uitmaakt van de UNILIN University. “Collega’s mogen zelf iets naar voor brengen”, vertelt Lies Langedock, talent development partner. “De onderwerpen zijn vrij, al moet het wel iets met het werk te maken hebben.” Gemiddeld worden er zo ongeveer een tiental Lunch & Learn-sessies georganiseerd per jaar. “De onderwerpen zijn divers: van omgaan met cybersecurity tot zakendoen in China”, vertelt Lies. “De voorstellen van de collega’s komen vlot binnen.”

HONDERD AANDACHTIGE COLLEGA’S Het concept koppelt het nuttige aan het aangename. Het biedt als het ware tegelijk het strand en de bergen: bijleren tijdens een hapje en drankje. De HR-afdeling faciliteert het geheel. Zij zorgt voor de zaal, de catering, de inschrijvingen,

de pc en beamer ter plaatse en alle communicatie. “Jij moet je als presentator alleen bekommeren om de inhoud. Dat is erg aangenaam. Want een goede presentatie in mekaar boksen, kost al snel enkele uren”, stelt Frederik, die zich zelf tijdens een presentatie waagde aan een livedemonstratie. “Dat leek me ook het eerlijkst. Als ik een bepaalde toepassing wil tonen aan collega’s, stel ik het ook het best voor zoals het precies werkt.”

De presentatie van Frederik bleek een succes. Uiteindelijk kwamen er meer dan honderd collega’s luisteren naar zijn betoog. Een van de populairste edities van de Lunch & Learn-reeks die waarschijnlijk ook heel wat zal opleveren. “Ik kreeg al enkele vergaderverzoeken van andere collega’s in mijn mailbox. Dus ik denk wel dat het iets in beweging heeft gezet.”

17

MARK

WEG MET SILO’S BIJ T-GROEP

“Samen staan we sterker”

t-heater, de afdeling van t-interim voor de artistieke, culturele en creatieve sector, werkt al een tijdje voor de VRT in het kader van uitzendarbeid. Een nieuwe aanbesteding van de VRT omvatte ook loopbaanbegeleiding, interne mobiliteit en outplacement. t-heater wist dat dit een kolfje was naar de hand van Ascento, de specialist in talent mobility – die net zoals t-interim in de structuur van t-groep hoort. Zo ontstond een vruchtbare samenwerking.

We praten met Eva Meyer, die als office manager van t-heater bij de VRT werkt, en Bart Mortier, business manager public bij Ascento.

SPECIFIEKE SECTOR, SPECIFIEKE PROFIELEN De visie van de VRT sluit perfect aan bij waar t-groep naartoe wil: loopbaandenken introduceren. Ook voor uitzendkrachten.

“Daarom is het belangrijk dat we mensen begeleiden in hun loopbaan. We moeten ervoor zorgen dat ze inzetbaar blijven tot hun pensioen. Je hebt je loopbaan zelf in handen, maar soms heb je inzichten nodig om er echt werk van te maken. En daar zorgen wij voor”, aldus Bart Mortier.

Creatieve profielen zitten vaak met het fatalistische idee dat ze nergens anders aan de slag kunnen. “Toch ontwikkelen ze specifieke vaardigheden die ook in andere sectoren van belang zijn”, licht Eva Meyer 18

toe. “Dansers hebben bijvoorbeeld heel wat discipline en kunnen perfect met anderen samenwerken. Daar is in de bedrijfswereld ook nood aan.” Bart Mortier vult aan: “Bij de VRT gaat het om een positief verhaal. Het is een grote organisatie waar heel wat kansen te grijpen zijn. Straks helpen we die mensen om die kansen te zien en – als ze de juiste ambities en talenten hebben – zich te heroriënteren.”

KRACHTEN BUNDELEN Ascento en t-heater werkten voor het VRT-dossier intensief samen. Dat moest ook, want de aanbesteding mikte op een geïntegreerde aanpak. Voor t-groep was dat een succesvolle primeur. “Vooral omdat we op die manier verlost werden van vooroordelen over elkaar”, vertelt Eva Meyer. “Die bleken toch wat overdreven.

Meer nog: we hebben allemaal dezelfde drijfveren en dat wordt in deze samenwerking heel duidelijk.”

“De voorbereiding van ons dossier voor deze aanbesteding was geen lachertje”, vertelt Bart Mortier. “Toch waren we van bij de start heel positief, omdat we snel merkten dat we op dezelfde golflengte zaten.”

Bart Mortier leidde het project: “Voor de zomer zaten we met tien verschillende experten van Ascento, t-heater en t-interim rond de tafel. Het was eerst zoeken naar wie welke rol zou vervullen. De eerste meeting was best chaotisch. Maar dan werd het steeds beter.”

De projectgroep kwam al snel tot een goede samenwerking. “Het was een project waarin we de sterktes van elk domein erkenden en continu feedback gaven”, vertelt Eva Meyer. “Ascento is specialist in alles wat met loopbanen te maken heeft.

En omdat we bij t-heater al een tijdje voor de VRT werken, konden we goed inschatten wat onze klant verwacht van

www.markmagazine.be

LEREN VAN COLLEGA’S

MARK

Eva Meyer, office manager van t-heater, inhouse bij VRT: “Dansers hebben heel wat discipline en kunnen perfect met anderen samenwerken. Daar is in de bedrijfswereld ook nood aan.”

een samenwerking. We brachten dat samen, wat leidde tot een mooi dossier en uiteindelijk het vertrouwen van de VRT.” SILO’S VERVAGEN “Het VRT-dossier heeft ons gedwongen om samen te werken,” vertelt Bart Mortier, “en daar zijn we achteraf heel blij om. Uiteindelijk zien we nu pas echt dat we dezelfde visie hebben en gelijkaardige waarden nastreven. Maar vooral dat we samen sterker staan.”

Dat t-heater en Ascento nu echt intensief samenwerken, is het logische gevolg van de evolutie in de markt: organisaties zoeken vandaag naar een partner die elk luik aankan. “En dan zit je bij t-groep goed”, vertelt Eva Meyer. “Dankzij onze structuur, expertise en ervaring zijn we zowel specialist als generalist.

En als we samenwerken, spelen we echt onze troeven uit.”

Werken met andere disciplines: 3 tips Echte magie gebeurt pas op het raakvlak van verschillende disciplines. Toch lijkt het vaak vechten tegen de bierkaai wanneer marketeers met ingenieurs willen samenwerken, of HR-medewerkers met IT-professionals. Gelukkig zijn er manieren om multidisciplinaire samenwerking te vergemakkelijken.

1 Krijg de neuzen in dezelfde richting: niets zo moeilijk als samenwerken met

iemand die tegengestelde doelen heeft. Een sterke bedrijfscultuur met een duidelijke toekomstvisie geeft alle medewerkers een duidelijk kader.

2 Ken elkaars sterktes: pas wanneer je weet waar in je organisatie je welke com-

petenties vindt, kun je een beroep doen op de juiste personen. Heel wat bedrijven staan best ver met het in kaart brengen van de competenties op individueel en teamniveau.

3 Ga ervoor: wacht niet op die ene kans om eindelijk samen te werken. Wees proactief en vraag: ‘Wat kunnen wij voor elkaar betekenen?’

19

MARK

FOLIO

1

2

3

De 10 van Partena Ziekenfonds Wie graag met mensen werkt, zit gebeiteld bij Partena Ziekenfonds, Hulp in huis en Kinderopvang. Dat is alvast de rode draad in deze gesprekken. Mee maatschappelijke impact creĂŤren bij een dynamische dienstverlener die inzet op sociale en technologische innovatie: het zorgt duidelijk voor happy medewerkers.

4

20

TEKST:Wieland De Hoon - FOTO: Bart De Waele

5

6

7

8

9

10

3

7

0

www.markmagazine.be

1. Tine Lauwaert (25) Sectorverantwoordelijke gezinszorg

Sociaal-cultureel werk, ervaring bij Familiezorg Oost-Vlaanderen: Partena Gezinszorg vond in Tine dé kandidaat om regionaal 26 verzorgenden aan te sturen. “Ik zat in de jeugdbeweging, hou van groepswerking en van mensen helpen. Hier vind ik dat terug: plannen, coachen, huisbezoeken … Kraamzorg bij jonge mama’s doe ik het liefst, maar ook hulpbehoevende ouderen of problematische gezinssituaties horen erbij. Het sociale contact biedt enorm veel voldoening. Door alle variatie is het wel druk, maar tegelijk is net dat het mooiste aan mijn werk.”

“Gelukkig kan ik rekenen op ondersteuning, opleiding en bijscholing, Ook online, want ‘paperless’ werken is het streefdoel.

Klanten van het ziekenfonds vinden via de Partena-app alles wat ze nodig hebben. Zo hoef je ook niet alle dagen met een zware rugzak te zeulen, fijn toch? De open uitstraling van Partena trok me enorm aan: een jong bedrijf met veel aandacht voor de work-life balance. Zelf kiezen hoe we ons werk plannen en uitvoeren. Eén dag per week mogen we van thuis werken. Vertrouwen krijgen, biedt je vrijheid in de manier waarop je jouw job uitoefent.”

2. Winta Steurbaut (30) Klantenadviseur

Winta behandelt ziekenfondsdossiers in het Partena Service Center. “Vaak ben ik het eerste contact voor klanten. Over verzekerbaarheid heb ik dus een brede basiskennis nodig: terugbetalingen van medische kosten, vervangingsinkomens, medische akkoorden, statuutwijzigingen … Klantencontacten zijn goed voor 90 procent van mijn tijdsbesteding. Maandelijks heb ik ook monitorings met de teamleader over gesprekstechnieken en inhoudelijke kennis. Tijdens onze teammeetings nemen we de cijfers en de strategie door.”

“De interne opleidingen ervaar ik als heel aangenaam. In een klein groepje ga je diep in op de hospitalisatieverzekering Hospitalia, het vervangingsinkomen, medische ziektekosten …

Via ons e-learningplatform krijg je oefensessies met op het einde een test.” Winta studeerde toegepaste psychologie. Na diverse jobs, lange reizen in Zuid-Amerika en Azië en werk in Duitsland als vertaalster en voor een internationale school voor osteopathie, waardeert ze de goed georganiseerde werkgever die Partena Ziekenfonds is. “Dit bedrijf staat op elk niveau dicht bij zijn mensen – en ik kan vergelijken”, zegt ze met een glimlach.

3. Bert Coolen (42)

Learning & development specialist “Ik faciliteer de opleidingen over inhoudelijke kennis zoals terugbetalingen of klantvriendelijkheid. We ontwikkelen ook een aanbod op maat, bijvoorbeeld rond timemanagement. Up-todate kennis is de basis voor onze klantgerichtheid. Als klantenadviseur moet je weten hoe je vragen van klanten zo precies mogelijk beantwoordt of wat je allemaal kunt aanbieden.”

“Blended leren is mijn stokpaardje, of hoe je onlineleren op

DE TIEN VAN ...

MARK

verschillende manier inzet. Onlineleren is nuttig om wat je ooit oppikte permanent op te frissen. Er zijn al heel wat modules waarmee collega’s aan de slag kunnen. Een echte debatcultuur om de leerbehoeften in te vullen is ons doel. Iedereen moet mee in het bad willen.” Bert heeft een didactische achtergrond en daar ligt ook zijn passie. “Ik heb jarenlang concepten rond open en digitaal leren ontwikkeld. Die ideeën breng ik nu bij Partena in de praktijk. Ik wil ook de ideeën en kennis van medewerkers integreren. Als ik op termijn mee een echte Partena Academy zou kunnen creëren en zo levenslang leren kan installeren bij Partena, dan zou dat de kers op de taart zijn.”

4. Yolande – ‘Joke’ – Rodts (49)

Kinderverzorgster

“Ik heb lang naschoolse opvang verzorgd in Gentse stadsscholen, maar in mijn nieuwe woonplaats kon dat alleen met vervangingscontracten of als vrijwilliger. Na een opleiding tot kinderverzorgster solliciteerde ik bij Partena Kinderopvang. Een hele verbetering: met veertien collega’s zorgen we voor vier grote groepen nul- tot driejarigen in onze Partena-crèche Wiebelwijs. Ouders en kindjes ontvangen, verzorgingstaken en véél communiceren met de tablet om ouders het dagrooster, het menu of de foto’s van hun oogappels door te sturen. Dat heb ik wel moeten leren: kinderopvang blijft in mijn ogen vooral een vertrouwenskwestie. Toch voel ik me heel goed in mijn job. Mijn ervaring helpt me enorm.”

“Bij de jongere collega’s – vaak bachelors – is er veel verloop. Na een tijdje willen ze vaak iets anders. Op mijn dertigste werkte ik zelf in de horeca, maar op mijn leeftijd is dit de perfecte job.

Bovendien heb ik een vast contract. Ik hou enorm van kinderverzorging, creatief met ze bezig zijn én zelf bijleren over voeding, hygiëne of communicatie. Je houdt dit alleen vol als je het graag doet. En bij Partena wordt er ook echt naar je geluisterd en rekening gehouden met je thuissituatie.”

5. Bert Matthijs (30) Maatschappelijk werker

“Op de dienst maatschappelijk werk gaan we aan de slag met de sociale rechten van hulpbehoevende klanten. We regelen hulp in huis én adviseren familie en netwerk. Integrale zorgbegeleiding en tussenkomsten door de Vlaamse Zorgverzekering komen er op basis van onze huisbezoeken. Die vormen echt de kern van mijn job. Ze leveren je een accuraat beeld van een klant op voor wie we de link leggen naar de Gezondheidsshop. Onze ergotherapeuten stellen via het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH) woningaanpassingen en hulpmiddelen voor.”

“De basisinfo krijg je telkens wel mee, maar wat de dag brengt, is telkens weer een verrassing. Ik was pas bij een dame van 84 jaar met beginnende dementie. Ze heeft volledige omkadering nodig: maaltijden, poetsen, boodschappen, een vrijwilliger …

Straks ga ik dan weer naar een kind van 5 jaar met een moeilijke thuissituatie. Ik ben heel blij met deze job. Vroeger werkte ik in het sociaal-culturele veld: toneel met ex-gedetineerden en buurtwerk. Partena Ziekenfonds biedt me de jobstabiliteit én afwisseling die ik zoek.”

21

MARK

DE TIEN VAN ...

6. Marie-Louise Coeck (53)

Administratief bediende

Marie-Louise Coeck werkte voltijds, maar na twee hersenbloedingen raakte ze invalide. Toch kon ze na twee jaar revalideren de draad weer oppikken. Twee dagen per week doet ze nu bij Partena administratief werk. “Ik werkte voor Euromut in Antwerpen”, vertelt Marie- Louise Coeck. “Polyvalent bediende, deed ik héél graag. Na mijn ziekte lukte het niet meer. Maar ik wilde écht terug aan de slag en zo werk ik nu bij Partena Ziekenfonds. ’s Morgens kom ik met de trein en de bus, ’s avonds neem ik de Partena-shuttle naar het station.”

Marie-Louise komt soms moeilijk uit haar woorden, maar haar drive is groot. “Mijn dag ziet er zo uit: eerst Hospitalia, brieven in enveloppes steken. Een ‘straat’ verder doe ik scans van de Zorgkas en mutaties. Dan ga ik naar de dienst terugbetalingen, waar ik de brieven van de thuiswerkers afhaal en papier bijsteek.

Na de lunchpauze verzorg ik briefwisseling, -sortering en postbedeling. Helemaal niet zwaar: ik zou graag nog een dag meer werken, maar daar heb ik dokterstoestemming voor nodig. Ik wil alles zelf doen, en ik heb superleuke collega’s die dat respecteren. Ik ben een happy werkneemster!”

7. Hakan Sönmez (25) Klantenadviseur

“Ik help en adviseer klanten in verschillende Gentse Partenakantoren tijdens de openingsuren en op afspraak. Vragen gaan vooral over het ziekenfonds, maar ook over Hulp in huis, Gezondheidsshop en Kinderopvang. Je moet de dienstverlening goed onder de knie hebben en al zeker de verschillende wetgevingen. Ik kan altijd een beroep doen op een expert, maar ik blijf zelf graag zo goed mogelijk op de hoogte van het sectornieuws.”

“In elk kantoor heb je andere klanten met specifieke vragen.

In het hoofdkantoor zijn het vaak moeilijkere klantendossiers, in Gent-centrum veel Erasmusstudenten. Dan komt talenkennis goed van pas.” Na zijn bachelor marketing en communicatie en postgraduaat digitale marketing ging Hakan aan de slag in de economische attaché van Vlaanderen in Istanbul, bij een grootbank en ook nog in de socioculturele sector. Niet min op zijn vijfentwintigste. Bij Partena Ziekenfonds vindt hij net zoveel afwisseling. “Veel autonomie ook: je mag je eigen miniproject beheren, over het terugbetalingsproces bijvoorbeeld. Marketing vind ik ook interessant. En de collega’s maken de job extra fijn.”

8. An Swalens (43)

Directeur IT, business services & projects “Zes jaar sta ik nu in voor het IT-beheer van de groep. Onze teams in Gent en Brussel tellen een 60-tal medewerkers, onder wie 20 projectmanagers en analisten. IT’ers en projectmanagers vinden hier erg interessante jobs.” An is burgerlijk ingenieur en werkte in internationale IT-omgevingen. “Grote contracten, outsourcing in opdracht van verschillende bedrijven … Hier heb ik dan weer direct contact met de business, met veel afwisseling en uitdagingen: peoplemanagement, werken met externe 22

partners, de dagelijkse IT-omgeving efficiënt beheren, werken aan strategische projecten voor onze business en ook fusies. De toekomst en de maatschappelijke context en veranderingen van onze sector boeien me mateloos.”

“Onze business zijn we volop aan het digitaliseren. De vertaalslag maken tussen IT en wat er echt toe doet voor onze klanten – helder inzien wat ze nodig hebben – is heel leerrijk.” Als vrouwelijke IT-directeur is An nog altijd een uitzondering. “Deze organisatie is open en ondernemend. Anderzijds heb je ook hier traditionele structuren en processen. Boeiend én lastig om die te verenigen. Veel vrouwelijke CIO’s zijn er inderdaad nog niet, maar ik bewijs mezelf gewoon door mijn resultaten.”

9. Frederic Vanden Broucke (35) P&O officer Partena Hulp in huis

“Partena Hulp in huis biedt gezins- en kraamzorg, maar ook poets- en strijkhulp met dienstencheques. Voor 1.800 huishoudhulpen in Vlaanderen ben ik HR-verantwoordelijke: werving & selectie, vorming, training en opleiding, absenteïsme, retentie, welzijn en preventie. Voor al die taken vind je me vaak in onze lokale kantoren, waar ik onze consulenten ook coach bij moeilijke aanwezigheids- of functioneringsgesprekken. Evengoed zet ik mijn schouders onder ons jaarlijkse teambuildingevent.”

“Via eigen kanalen en de VDAB proberen we poetshulpen bij vluchtelingen te rekruteren. Geschikte kandidaten uit kansengroepen geven we in kleine groepen een starterstraject op maat. Hoe beter hun start, hoe langer én gelukkiger ze bij ons blijven. Beleid en menselijk contact: het maakt mijn agenda heel gevarieerd, net als werken met de externe partners van de VDAB tot Ethias. Mijn persoonlijke sterktes? Coachen en opleiden. Partena levert het bewijs dat je ook persoonlijk kunt groeien in een grote organisatie. Ik trek graag mee aan de kar!”

10. Tania De Vos (48)

Commercieel consulente Partena Hulp in huis “Ik onderhoud klantencontacten via de telefoon of per e-mail over de poetshulpplanning en nieuwe vragen voor een poetshulp. Een goede match maken, is een hele uitdaging: je moet rekening houden met de regio, het vervoer van de poetshulp, de afstand of de aangevraagde poetsdag. Voor wie met de fiets gaat, zorgen we dat de klant niet verder dan 5 kilometer verwijderd is. Vooral in de winter maken we daar een punt van.”

“Na acht jaar ken ik de ins en outs van de dienstenchequesector.

Omdat we al onze klanten zelf te woord willen staan, zijn er best wel stress- en piekmomenten. Mijn jarenlange commerciële retailervaring komt dan goed van pas. Gelukkig kan ik rekenen op mijn collega’s. We weten heel goed wat we aan elkaar hebben. Zo vang je die drukke momenten beter op en relativeer je.

Weet je wat ik fantastisch vind? De werkgroepen om samen praktische oplossingen te vinden, intern dingen te verbeteren of de klantenservice optimaliseren. Daaruit kwam het idee van de poetscoach voort: een ervaren poetshulp die een collegapoetshulp opleidt. Klanten verder helpen is hét belangrijkste – en onze poetshulpen zijn ons visitekaartje.”

www.markmagazine.be

NACHTWERK

MARK

De schaduwzijde van de nacht Wanneer sommige mensen stilaan naar bed gaan, trekken anderen naar het werk. Ze krijgen daarvoor doorgaans een wat hoger loon, maar er kleven ook nadelen aan nachtwerk, niet het minst voor de gezondheid.We spraken met een nachtwerker.“Hoe ouder ik word, hoe meer het begint door te wegen.”

TEKST: Frederic Petitjean Al negentien jaar lang werkt Rudy Michiels (60) ’s nachts bij DHL op de luchthaven van Zaventem. “Nadat ik gestopt ben als zelfstandige was het de eerste kans om opnieuw te gaan werken”, vertelt hij. “De dag dat ik solliciteerde, kon ik al beginnen en negentien jaar later doe ik het nog altijd.”

Momenteel werkt ongeveer 3 procent van alle loontrekkenden in België in nachtdienst, blijkt uit cijfers van het Steunpunt Werk en Sociale Economie.

We mogen dan wel leven in tijden van e-commerce, toch neemt dat cijfer al jarenlang gestaag af. In 2004 lag het bijvoorbeeld nog op 4,6 procent. Vooral de dalende werkgelegenheid in de industrie (waar typisch ’s nachts en in ploegen wordt gewerkt) heeft daar veel mee te maken.

SLAAPAPNEU Na bijna twee decennia nachtwerk zou je denken dat een lichaam zich heeft aangepast aan nachtwerk, maar dat is niet zo, zegt Rudy. “Integendeel: hoe ouder

ik word, hoe meer het begint door te wegen. Ik heb bijvoorbeeld veel last van slaapproblemen, zoals slaapapneu. Ik ben daarvoor al naar verschillende slaapklinieken geweest. Het gebeurt ook vaak dat ik overdag nog moe ben, ook al ben ik zogezegd bijgeslapen.”

Lode Godderis, professor arbeidsgeneeskunde (KULeuven), herkent de symptomen. “Mensen zijn typische dagdieren”, zegt hij. “En biologisch geprogrammeerd om overdag actief te zijn en ’s nachts te slapen. Ons lichaam maakt ’s nachts melatonine aan, een hormoon dat als natuurlijk slaapmiddel fungeert. Door ’s nachts te werken verstoor je heel dat dag- en nachtritme.”

NACHT- OF OCHTENDMENSEN Dat nachtarbeiders vermoeid zijn, minder slapen en een lagere slaapkwaliteit hebben, is dan ook geen uitzondering, daar hebben ze bijna allemaal last van, zegt Godderis. “Je went er nooit helemaal aan. Hoogstens zullen de zogenaamde nachtmensen er zich wat beter

aan kunnen aanpassen dan de typische ochtendmensen.”

Maar niet alleen de slaap lijdt onder het nachtwerk, ook voor het sociale leven is het geen zegen. Afspreken met vrienden is bijvoorbeeld niet evident. Huisgenoten worden ook geacht om overdag stil te zijn. “Veel mensen houden er totaal geen rekening mee”, zegt Michiels. “Zelfs niet op het werk. Het is vaak gebeurd dat ik om negen uur ’s ochtends ging slapen en dat ik om halftien telefoon kreeg van een collega met een vraag.”

KANKERVERWEKKEND ’s Nachts werken wordt in medische onderzoeken ook regelmatig gelinkt aan ernstige ziekten als hartaandoeningen en zelfs borstkanker. Godderis wil toch nuanceren. “De Wereldgezondheidsorganisatie stelt inderdaad dat er indicaties zijn dat nachtwerk mogelijk kankerverwekkend is, maar hoe krachtig of doorslaggevend die indicaties zijn, daar is weinig zekerheid over.” Enkele jaren geleden trof borstkanker ook de echtgenote van Michiels. “Sindsdien werk ik parttime en dat doet eigenlijk wel deugd”, zegt hij. “Ik zou ook niemand aanraden om ’s nachts te werken. Ik was als kind lang van plan om mijn vader op te volgen, die patissier was. Hij zei het ook al: jongen, begin er niet aan, want dat nachtwerk is soms verschrikkelijk. Maar ja, zoveel jaren later doe ik het toch.”

23

MARK

Wat innovatie gemeen heeft met fitness en roken “Voor alle duidelijkheid: ik zie mijn mama heel graag, maar soms kan ze toch typische dingen doen waar ik mij aan erger.” Een longread over nut, noodzaak én moeilijkheid van innovatie in bedrijven.

TEKST: Michaël Van Damme

Enkele maanden terug kondigde mijn moeder mij met de nodige dramatiek aan dat ze haar levensstijl zou omgooien: “Ik heb hier al lang over nagedacht, Michaël … Wel, vanaf nu wil ik gezond door het leven gaan.” Iets dat ik alleen maar kon toejuichen, uiteraard.

Een van de eerste initiatieven die mijn moeder hierin nam, was de aanschaf van een spinningfiets, een fitnessfiets voor thuis. De Finnlo Speedbike CRS II om precies te zijn, met alles erop en eraan: hartslagmeter, fancy design en een computerscherm waarop je eigen gezonde levensstijl geplot werd. Niet de Rolls-Royce, maar toch de Mercedes van de spinningfietsen.

We zijn nu enkele maanden verder … mijn moeder heeft er exact één keer op gereden. De Finnlo Speedbike is nu vooral een soort van toevluchtsoord voor spinnen en hun webben.

24

DINOSAURUSKOEKEN Ik moet eerlijk zijn, dit is niet per se typisch voor mijn mama. Dit is typisch voor ons allemaal. Ook voor mij. Wat we zeggen, strookt niet altijd met ons gedrag.

Ik kan zelf ook perfect verkondigen hoe belangrijk ik het vind om bewust met eten om te gaan en dan toch ’s avonds voor tv een half pak dinosauruskoeken opvreten. En waarschijnlijk heb je zelf thuis ook nog een koersfiets staan of loopkleren liggen die je leven gingen veranderen, maar nu toch vooral stof liggen te pakken.

Dit is iets wat psychologen bezighoudt. Ik heb het hier niet per se over therapeuten die in je verleden roeren. Ik heb het hier over experimenteel psychologen. Wij proberen het gedrag van mensen beter te begrijpen en te veranderen door experimenten met mensen op te zetten. En als je veel dergelijk onderzoek hebt gedaan

of gelezen, dan zie je dit patroon altijd maar terugkeren: mensen zeggen niet wat ze doen en ze doen niet wat ze zeggen. We overschatten consistent onszelf, onderschatten de anderen en schuiven de verantwoordelijkheid graag van ons af.

Psychologen bestempelen dit onder de term ‘bias’: een vooringenomenheid die ons gedrag bepaalt.

VOORINGENOMENHEID Een voorbeeld is de ‘hindsight bias’.

Voor zij die daarnet, na het lezen van de goede voornemens van mijn moeder, dachten: “ja, dat zie je toch al van ver aankomen.” Wel, jullie hadden toen wat last van de hindsight bias. Door het feit dat ik het verhaal hier neerschrijf, valt al te voorspellen dat mijn moeder faliekant zou falen in haar opzet. Maar op het moment dat ze het mij in realiteit aankondigde, kon het nog effectief alle kanten uit.

www.markmagazine.be

Wij zitten allemaal vol met deze verkeerde inschattingen en vooringenomenheden. Zelfs de experimenteel psychologen die dit zelf onderzoeken, lijden eraan. En sommige biassen kunnen best wel gevolgen hebben voor je omgeving.

MANAGER In een van mijn eerste jobs had ik bijvoorbeeld een manager die altijd vertelde dat creativiteit echt cruciaal was voor het bedrijf. Ik was daar heel blij mee en ik dacht dat ik mijn creativiteit daar kon uitleven (let op voor hindsight bias hier). Mijn baas had mij gevraagd om een mailing uit te sturen naar het volledige klantenbestand om aan te kondigen dat ze korting konden krijgen op een specifieke training. Ik vond dat zelf weinig creatief, dus ik dacht: “ik stel een aantal vernieuwende alternatieven voor om dit aan te pakken, daar zal mijn baas heel blij mee zijn.” Ik had daarvoor drie voorstellen uitgewerkt en uitgedokterd wat het ons zou kosten. Vol trots heb ik die aan mijn baas voorgesteld en vol verwachting keek ik uit naar zijn reactie … “Stuur toch maar gewoon een mailing uit.”

Voor mij was dit echt een grote desillusie.

Ondanks de vraag van mijn baas naar creativiteit, had ik het gevoel dat ik werd afgewimpeld. Ik was dus uiteraard veel minder gemotiveerd om nog een keer met een voorstel op de proppen te komen.

CREATIVITY BIAS Enkele jaren later vond ik dit fenomeen beschreven in de wetenschappelijke literatuur. Psychologen noemen het de ‘creativity bias’. Onderzoekers aan de universiteit van Pennsylvania toonden aan dat mensen wel zeggen dat ze vernieuwing belangrijk vinden, maar wanneer puntje bij paaltje komt, kiezen ze daar toch niet voor.

Dit lijkt misschien in eerste instantie onschuldig, maar kan echt grote gevolgen hebben op de werkvloer. Elke leidinggevende die verkondigt dat innovatie en vernieuwing écht belangrijk zijn (en dat zijn er vandaag de dag veel), kan zich maar beter bewust zijn van de verantwoordelijkheid die zo’n uitspraak met zich meebrengt.

INNOVATIE

NADENKEN Wanneer ik aan mijn dochter vurig verkondig dat het belangrijk is om gezond te eten en de volgende dag vindt ze een half opgegeten pak van haar dinosauruskoeken terug, dan hoef ik er niet op te rekenen dat ze mijn betoog over gezond eten nog in de praktijk zal brengen. Hetzelfde geldt voor wanneer je als leidinggevende niet doet wat je zegt. Medewerkers doorprikken dat meteen. En daarmee zal zowel hun motivatie als hun perceptie van de leidinggevende – en zelfs de hele organisatie – kelderen. Gelukkig bestaat er een oplossing voor. Alleen is het niet zo’n leuke oplossing: nadenken.

“We weten dat innovatie en vernieuwing nodig zijn, maar hebben er stiekem toch nog een negatief gevoel bij.”

Laat het mij even nader toelichten. Mensen hebben in grote lijnen eigenlijk twee manieren van denken. Een onbewuste en een bewuste. De bewuste manier kun je zien als het stemmetje in je hoofd dat luidop, rationeel en logisch nadenkt. De onbewuste manier van denken wordt veel meer bepaald door je associaties. Heb je bijvoorbeeld een positieve of negatieve associatie met iets. De bewuste manier bepaalt wat je zegt, en de onbewuste bepaalt wat je doet. Maar die liggen dus niet altijd in lijn met elkaar.

ROKEN Bijvoorbeeld: enkele jaren geleden ben ik gestopt met roken. Maar af toe op vakantie of in bepaalde omstandigheden rook ik nog eens. Ik weet bewust wel dat roken ongezond is, maar onbewust blijf ik er een positieve associatie mee hebben. Ik weet bewust dat gezond eten heel wat positieve gevolgen heeft, maar onbewust blijf ik een positieve associatie met koekjes hebben.

Hetzelfde gebeurt met innovatie: we weten

MARK

bewust dat innovatie en vernieuwing nodig en belangrijk zijn, maar we hebben er stiekem toch nog een negatieve associatie mee. Waarschijnlijk komt dit door negatieve ervaringen in het verleden met vernieuwing: het vergt altijd veel meer inspanning om iets vernieuwends uit te proberen of uit te voeren en er is altijd het risico dat het mislukt. Logisch dat we daar niet altijd een positieve associatie mee hebben.

Je kunt dit oplossen door jezelf te dwingen om je associatie te veranderen. Dat kan door even de tijd te nemen om erover na te denken. Je moet jezelf letterlijk overtuigen van het omgekeerde van je huidige onbewuste associaties. Je moet je eigen denken uitdagen. Alleen doen we dat niet zo graag.

ARGUMENTEN OPSCHRIJVEN In onze eigen experimenten konden we aantonen dat teams meer vernieuwende ideeën kiezen, wanneer ze eerst vier argumenten opschrijven om zichzelf te overtuigen waarom vernieuwende ideeën een echte meerwaarde zijn. Het is cruciaal dat de argumenten jezelf overtuigen (niemand anders) en dat ze tegen je eigen onbewuste associatie ingaan. Dit lijkt een heel onnozele oefening, maar het heeft wel degelijk impact op het gedrag van mensen.

We hebben dit nu kunnen aantonen voor innovatie. In theorie zou dit ook kunnen werken voor roken, gezond eten, sporten … voor elke keer dat je gedrag niet in lijn ligt met wat je zegt. Neem telkens de tijd om vier argumenten op te schrijven om jezelf te overtuigen waarom roken echt niet goed voor je is, waarom gezond eten een echte meerwaarde voor je kan zijn of waarom sporten zo veel voordelen met zich meebrengt.

En wanneer je jezelf overtuigd hebt van de voordelen van sporten: mijn moeder heeft nog een tweedehands spinningfiets in de aanbieding. Misschien iets voor jou?

Dit artikel van Michaël Van Damme (managing partner bij The Forge, een spin-off van de UGent die bedrijven begeleidt bij hun innovatiecultuur en processen) kwam tot stand in samenwerking met Mensenkennis.be, een wetenschapsblog opgestart vanuit de Gentse Alumni Psychologie die kennis over mensen brengt op mensenmaat.

25

MARK

DIGITALISERINGVERGEMAKKELIJKT HET WERK IN MAGAZIJNENVAN COLRUYT GROUP

ueel deden, “Toen we alles nog man Danny Van Melkebeke: zitten Nu t. cen pro ast van 1,03 hadden we een foutenl we op 0,48.”

Minder fouten, meer tevredenheid

Steeds efficiënter werken is goed voor zowel het bedrijf als de werknemer: daar is men bij Colruyt Group van doordrongen – óók in het distributiecentrum voor Dreamland en Dreambaby in Lot, deelgemeente van Beersel. Daar stapte men over van papier naar digitaal, tot tevredenheid van iedereen, niet het minst van Danny Van Melkebeke.

TEKST:Timothy Vermeir “Ik ben hier dienstchef logistiek”, steekt Danny van wal. “Vroeger werkten we hier nog met een papieren borderel.

Onze mensen kregen dan een klassieke, papieren bestelbon waarop stond aangeduid welke producten ze uit het magazijn moesten halen om de verschillende winkels te bevoorraden. Het magazijn hier is 35.000 vierkante meter groot en onderverdeeld in verschillende gangen.

Op de bestelbon stond dan ook het ‘adres’ waar de medewerker moest zijn, samen met het aantal stuks en het referentienummer. Wanneer de medewerker de goederen had genomen, vinkte hij dat af en ging hij naar het volgende item op zijn lijst.”

ALLEMAAL DIGITAAL In 2013 startte het distributiecentrum in Lot met een proefproject om het papier te vervangen door een digitaal alternatief. Ondertussen werken alle medewerkers met de v-scan in plaats van een pa26

pieren bestelbon. Het apparaatje heeft wel wat weg van een smartphone en is bevestigd aan de voorarm van de medewerker. Op zijn vinger staat een kleine scanner die met een draadje is bevestigd aan de v-scan. “Wanneer een medewerker aan de slag gaat, leest hij zijn badge in en leest hij op zijn toestel op welk adres hij moet picken. Alles wat vroeger op de borderel stond, kan hij nu lezen van het elektronische scherm.”

De meerwaarde van de nieuwe technologie zit in de automatische controle die ingebouwd is. Wanneer een orderpicker een product uit de rekken haalt, scant hij meteen de barcode. Mocht hij zich vergissen, dan waarschuwt het toestel hem meteen. “Toen we alles nog manueel deden, hadden we een foutenlast van 1,03 procent – een relatief laag aantal fouten dat we bereikten door mensen goed te coachen en op te leiden. Nu, met de v-scan, zitten we op 0,48 procent – minder dan de helft.”

Als er vandaag nog fouten zijn, dan heeft dat vaak te maken met het aantal stuks: de picker heeft wel de juiste referentie uit de rekken gehaald, maar te veel of te weinig. “Het blijft een fout, natuurlijk, maar het betekent wél dat ze in de winkel op zijn minst al het juiste product ontvangen. Hebben ze te weinig gekregen, dan moeten we nadien naleveren. Zijn er te veel, dan is er tijdelijk te veel stock in de winkel. Hoe dan ook kan men in de winkel de klant voorthelpen. We besparen zo veel tijd, niet alleen hier in het distributiecentrum, maar ook in de winkels.”

Of het een grote aanpassing was, die nieuwe manier van werken? “Ja, natuurlijk”, klinkt het. “Elke verandering heeft een aanpassingsperiode nodig. Maar anderzijds: als ik vandaag zeg dat alle v-scans bezet zijn en een van de medewerkers met papieren bestelbonnen moet werken, dan hoor je die toch zuchten. Iedereen is hier erg tevreden met onze moderne manier van werken.”

www.markmagazine.be

INNOVATIE

MARK

Lien Vandelanotte van UNILIN is fan van de nieuwe Bringme Box op kantoor.

BRINGME BOX:VOOR AL JE PAKJES

De koerier komt op kantoor Meer en meer mensen bestellen online en dan is het wel handig dat de pakketjes toekomen op kantoor. Sommige bedrijven spelen hierop in via de zogenaamde Bringme Box, een Belgische uitvinding.

TEKST:William Visterin Lien Vandelanotte, compensation & benefits manager bij UNILIN, bestelt regelmatig online. “En dan is het wel handig dat die goederen op je werk aankomen, zonder dat je de receptie overbelast. Je wilt die pakjes meteen en zonder na je werkdag nog naar een post- of Kiala-punt te moeten rijden”, stelt ze. De Bringme Box stockeert deze pakketjes. Kopers kunnen hun pakketje zeer simpel ophalen via een code die ze

via mail of de Bringme-app ontvangen zodra het pakketje werd geleverd.

Zelf staat Lien als compensation & benefits manager in voor alles wat te maken heeft met compensation & benefits voor medewerkers wereldwijd. “Maar hier horen ook soft benefits bij zoals kinderopvang. En de Bringme Box dus ook”, vertelt ze. “We kwamen de Box op het spoor via een collega. Zijn vriend had ook zo’n Box op zijn werk.”

KLAARLEGGEN, RETOURNEREN OF VERZENDEN De Bringme Box kan ook intern worden gebruikt. “Als je bijvoorbeeld de auto van een collega leent, kun je de sleutel ter bewaring in de Bringme Box klaarleggen. Je kunt dit ook doen met een pakketje dat je aan een collega wilt afleveren”, vertelt Lien. Op die manier doet de Box dus ook dienst als locker voor intern gebruik tussen collega’s.

Binnenkort wordt het ook mogelijk om pakketjes te retourneren of simpelweg te versturen. “Het is een vorm van innovatie die het leven van onze medewerkers aangenamer maakt. En zoiets is altijd welkom.”

27

MARK

“Het is een wij-verhaal”, aldus Philippe De Leersnijder (rechts op foto naast UNILIN-collega Francky Myny).

Expertise, drive en teamwerk als katalysator voor innovatie In september lanceerde UNILIN het Quick-Step Majesticlaminaat: extra brede planken met een natuurgetrouwe look. Deze ontwikkeling – waarmee UNILIN de eerste is in zijn marktsegment – is het resultaat van een slimme samenwerking tussen verschillende disciplines. Philippe De Leersnijder en Eva Van Assche van UNILIN vertellen hoe innovatie bij hen tot stand komt.

IEDEREEN TREKT MEE AAN DE KAR

“Maar ook in de dagelijkse werkzaamheden vinden we overal ruimte voor innovatie”, vertelt Philippe. “We gaan daarin heel pragmatisch te werk: waarom de hiërarchie aanspreken als je zelf de juiste conclusies kunt trekken? De mensen kennen hun verantwoordelijkheden en zijn gedreven om altijd een stapje verder te gaan in functie van het succes van het bedrijf. Want als UNILIN het goed doet, doen zij het ook goed.”

Bij UNILIN zit innovatie ingebakken in de cultuur. Die cultuur wordt ook actief gevoed door initiatieven zoals The Arena: alle medewerkers krijgen de ruimte om aan hun eigen innovatief idee te werken en worden intensief begeleid zodat ze hun idee kunnen omvormen tot een businesscase.

“Continue communicatie tussen mensen is uiteraard ook essentieel”, zegt Eva Van Assche, die als plant manager laminaat zeer nauw betrokken was bij de ontwikkeling van de Majestic-lijn. “Iedereen heeft hier heel wat autonomie, maar de beste dingen realiseer je met verschillende mensen samen. We streven dan ook

TEKST: Sam De Cock Innovatie komt niet uit ivoren torens.

Maar hoe creëren succesvolle organisaties een ideale voedingsbodem voor vernieuwing en verbetering? “Het is een wij-verhaal”, aldus Philippe De Leersnijder, die engineering manager is. “De ontwikkeling van een nieuw product is bij ons allesbehalve een black box. Integendeel: we gaan voor continue interactie en integratie in elke stap.”

28

www.markmagazine.be

INNOVATIE

MARK

“Waarom de hiërarchie aanspreken als je zelf de juiste conclusies kunt trekken?”

PHILIPPE DE LEERSNIJDER, engineering manager bij UNILIN naar multidisciplinair overleg. En dat zien we vandaag al op de werkvloer: iemand heeft een idee en spreekt de mensen aan die het mee kunnen realiseren.”

WELK PROCES? “Bij ons kent innovatie geen vast proces, want elk goed idee kan overal ontstaan”, vertelt Eva. “Iedereen vertrekt vanuit zijn expertise en de ongelofelijke wil om te slagen.”

“We functioneren absoluut niet in eilanden, want dat werkt niet”, zegt Philippe.

“Bovendien zijn we door onze krappe deadlines verplicht om er een geïntegreerd verhaal van te maken. Maar dat is een voordeel. Door van bij de start verschillende mensen uit verschillende afdelingen te betrekken, komen we met sterke ideeën en kampen we niet met onaangename verrassingen aan het einde van de rit.”

FEEDBACK EN FEEDFORWARD “Dankzij onze innovatiecultuur realiseren we heel wat mooie dingen. Zo bouwen we aan de toekomst van laminaat en kansen voor Quick-Step”, vertelt Philippe enthousiast. Niet alleen voor producten, maar ook voor de dienstverlening en de processen worden continu nieuwe ideeën ontwikkeld. “Bij de ontwikkeling van onze slimme fabriek heeft onze IT-afdeling een belangrijke rol gespeeld.

Vandaag gaan we naar een systeem waarbij de kwaliteit optimaal is, met superintelligente machines, die informatie doorgeven aan de volgende én de vorige stap, met als doel telkens beter te presteren”, aldus Eva. “Eigenlijk is ons innovatieproces juist hetzelfde: een optimale wisselwerking tussen mensen, die informatie in de vorm van feedback en feedforward laat doorstromen naar de juiste collega’s.”

Wat maakt Quick-Step zo majestueus?

Mensen kiezen steeds vaker voor brede vloerplanken, omwille van de esthetiek en de authentieke uitstraling. Quick-Step speelde al in op deze trend met de Largolijn. In september dit jaar bracht het bedrijf de Majestic-lijn op de markt die nog een stap verder gaat met waterbestendigheid, een authentieke look en een unieke groeftechnologie.

Een product ontwikkelen, gebeurt niet zomaar. Het is het resultaat van een zorgvuldige coördinatie en samenwerking tussen verschillende afdelingen. Maar er is meer, want UNILIN vormde zijn fabriek om naar de fabriek van de toekomst. Automatisering, data-uitwisseling en intelligente kwaliteitscontrole zorgen er voor stabiele producten én meer flexibiliteit. Toch is de rol van de menselijke operator meer dan ooit nodig. Technologie kan wel data genereren, het is aan de mens om juist te analyseren.

Creëer de juiste omgeving voor innovatie: 3 ingrediënten 1.

EEN OPEN CULTUUR

Iedereen moet met iedereen kunnen overleggen. Want de magie gebeurt vooral op het raakvlak tussen verschillende disciplines. Zet je IT-afdeling dus niet in een apart hokje, maar laat ze samenwerken met andere afdelingen. En geef iedereen de kans om samen met anderen goede ideeën te ontwikkelen.

2. EEN HORIZONTALE STRUCTUUR Een goed idee kan overal ontstaan.

Maar als je organisatie top-down bestuurd wordt, zullen goede ideeën onderaan de structuur moeilijk hun weg vinden naar boven. Daarom is het belangrijk om medewerkers de kans te geven om met hun ideeën aan de slag te gaan, zonder dat ze telkens verantwoording moeten afleggen aan hun leidinggevende of eeuwen moeten wachten op feedback.

3.

RUIMTE OM NA TE DENKEN

Dankzij het UNILIN-initiatief The Arena krijgen medewerkers ruimte om aan innovatieve ideeën te werken en ze daarna te verdedigen voor een jury.

Als mensen het gevoel hebben dat ze hun ideeën verder mogen ontwikkelen, is dat een teken van een sterke innovatiecultuur.

29

MARK

INNOVATIE

Drones gebruiken in bedrijven: iets voor morgen?

Alphabet, het moederbedrijf van Google, heeft een afdeling – Google X – die zich specifiek bezighoudt met innovatieve projecten.

Ook Colruyt Group heeft een eigen afdeling voor technische R&D: van windmolens tot drones.

TEKST:William Visterin “Drones zijn maar een klein stukje van wat we bestuderen en mogelijk kunnen doen”, nuanceert Dieter, die projectingenieur is voor de afdeling EMS (Energie, Milieu en Speciale technieken) bij Colruyt Group, waar zo’n dertig ingenieurs aan de slag zijn. Momenteel bestudeert Dieter met zijn team onder meer toepassingsgebieden rond drones die autonoom vliegen. “We bekijken bijvoorbeeld of het mogelijk is om drones in te zetten bij onderhoudsinspecties van windmolens of zonnepanelen. En dat is nog maar één van de zaken waar

we aan denken”, vertelt hij. Toch is het absoluut niet zeker of het er snel van komt. “De wetgeving laat momenteel niet toe om drones autonoom te laten vliegen. Dat laat mogelijk nog enkele jaren op zich wachten.” Op korte termijn worden autonome drones dus nog niet op grote schaal ingezet.

REALISATIES De rol van de afdeling is overigens om een bepaald technisch onderwerp te bestuderen. “Daarna wordt de innovatie

overgeheveld naar de afdeling concept & innovatie binnen de groep. Ofwel is de technologie nog te pril en volgen wij deze met onze dienst verder op.” Het onderzoeksveld binnen EMS is breed: van robotica (waaronder drones), tot koeling, energie, transport en milieu.

Concrete realisaties van EMS zijn divers: van het gebruik van waterstof voor de Dats 24-tankstations, en koeling met vloeibaar ijs voor het transport van verse producten tot de duurzame-energieproducent Eoly met windturbines, zonnepanelen en warmtekrachtkoppeling.

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever: Hans De Loore / Business Manager: Mark Maldeghem Marketing & Advertentie: Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: William Visterin / Redactie: Sam De Cock, Wieland De Hoon, Kurt Meers, Frederic Petitjean, Dominique Soenens, Michaël Vandamme, Timothy Vermeir / Eindredactie: Robin Van den Bogaert, Delphine Buyle / Fotografie: Bart Dewaele, Ivan Merville, Isabelle Vandervoort / Vormgeving: Nadruk.be / Contact: markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32

30

www.markmagazine.be

ONTSLAG

MARK

Ontslag? 8 tips om ondanks alles je energie hoog te houden Het leven bevat ook minder aangename kanten. Zo staat ontslag in de top tien van meest ingrijpende gebeurtenissen die een mens kan meemaken. Hoe kun je zo goed mogelijk omgaan met deze situatie?

TEKST:William Visterin 1. SLA HET NIEUWS EEN KEERTJE OVER Het is niet bemoedigend om dagelijks via radio, televisie en kranten te vernemen dat er weer zoveel werklozen zijn bijgekomen. “Dit is een deel van de realiteit. Oké, maar ik merk ook dat er dagelijks mensen een nieuwe, leuke baan vinden, en dat komt nooit in de pers”, stelt carrièrecoach Katrin Van de Water.

over hoe je je voelt en wat je bezighoudt”, raadt Van de Water aan. “En beweeg veel, liefst in de buitenlucht! Dagelijks een halfuurtje wandelen doet al wonderen.”

5. NEEM TIJD Neem tijd om je ontslag te verwerken en na te denken over hoe je je toekomst ziet, over wat jij echt wilt. “Neem niet te snel de eerste, de beste baan aan.”

2. KIES VOOR STRUCTUUR

6. ZIE DE POSITIEVE KANTEN

IN JE LEVEN Wie geen reden heeft om ‘s morgens op te staan, voelt zich passief worden. Hou de regelmaat van opstaan, eten en slapen vast. Bouw ook in de rest van je dag structuur in. “Bepaal vooraf hoeveel uur je bezig wilt zijn met werk zoeken en plan dit in. Wissel dit af met ontspannende, leuke activiteiten”, stelt Van de Water voor.

Je hebt nu tijd om dingen te doen waar je anders nooit tijd voor had: naar de markt gaan, een cursus volgen, de kinderen afhalen van school, de woonkamer een nieuwe kleur geven, winkelen …

3. WEES MILD VOOR JEZELF Je kunt je heel lang afvragen ‘waarom ik?’. Dit kost veel energie. Je hebt zelf niet voor deze situatie gekozen. “Maak jezelf geen verwijten en probeer in het ‘nu’ te leven”, stelt ze.

4. DOE LEUKE DINGEN Belangrijk is dat je ‘onder de mensen blijft’.

Als je baan wegvalt, heb je sowieso minder contacten. Zoek het gezelschap van anderen op. “Als je er behoefte aan hebt, praat

7. TEL JE ZEGENINGEN Wat Van de Water ook aanraadt, is om elke dag voor het slapengaan drie dingen op te schrijven die jou die dag een goed gevoel gaven. “Focus op je successen, resultaten, trots-momenten, blije momenten, pleziermomenten, geluksmomenten, lachmomenten of persoonlijke overwinningen. Hoe kleiner, hoe beter!”

8. EXPLOREER Leer iets nieuws. “Bijvoorbeeld een nieuwe (computer)taal, een nieuwe dans, een nieuwe sport of een nieuwe creatieve werkvorm als schilderen, boetseren, beeldhouwen of theater.”

Katrin Van de Water is carrièrecoach bij Passion for Work, dat ze in 2006 oprichtte.

Katrin schreef het gratis e-book Personal Branding, wat je kunt downloaden via www.passionforwork.be.

31

T

W

ORKOU

HAPPY YOUNG GRADUATE? Since 2008 we have hired more than 100 top employees through our campus recruitment program. This program enables us to proactively reinforce our talent pool with bright young graduates securing our future growth. We focus on hiring talented last year students (Masters in Industrial, Civil and Commercial Engineering, Masters in Commercial Sciences) or potentials with a first experience. Are you highly ambitious, result-driven with an impressive amount of passion and entrepreneurship? Do you want to be assigned to challenging projects in order to further develop your full potential? Check out our jobsite and apply!

UNILIN, THE HAPPY WORKOUT Visit us at JOBS.UNILIN.COM Or contact Els Anseeuw, Talent Acquisition Specialist, T 056 67 52 27 www.facebook.com/unilingroup www.linkedin.com/company/unilin