Mark Magazine April 2016

#21 - april 2016

DOSSIER SOLLICITEREN

Op zoek naar de perfect match TIPS,ADVIES & BLUNDERS HOE PETER (53 JAAR) NA TACHTIG SOLLICITATIES OPNIEUW WERK VOND

5

ZAKEN

7 MANIEREN OM HEEL VEEL GELD TE VERDIENEN

WAARIN JE ALS MANAGER HET VERSCHIL KUNT MAKEN VOLG ONS OP @MARK_MAGAZINE OF WWW.MARKMAGAZINE.BE

DE VLAAMSE OVERHEID ZOEKT STRAFFE COLLEGA’S!

WIJ ZOEKEN EEN: • Studieverantwoordelijke passieve veiligheidsuitrusting

IK WERK MET MIJN HANDEN, HOOFD ÉN HART!

Ben De Bruyne

Communicatiemedewerker

MIJN JOB IS RELEVANT VOOR MIJN TOEKOMST EN DE JOUWE!

Lise Hendrick Regiobeheerder

• Werfingenieur • Projectingenieur weginfrastructuur • Coördinerend inspecteur • Beleidsonderzoeker modellering waterkwaliteit • Inhoudelijk medewerker internationaal milieubeleid • Jurist • …

IK WERK HIER HEEL ZELFSTANDIG EN TOCH IN TEAM

Sofie Nullens

Projectingenieur

IK KAN MIJN TALENT OP VERSCHILLENDE MANIEREN INZETTEN IN DE ORGANISATIE!

José Gavalián

Informatieveiligheidsverantwoordelijke

Jouw talent is belangrijker dan je geslacht, gender, afkomst, leeftijd, geaardheid, handicap of chronische ziekte. Stel je kandidaat en bouw mee aan het divers Vlaanderen van morgen!

MEER INFO EN AL ONZE VACATURES VIND JE OP:

WERKENVOORVLAANDEREN.be

www.markmagazine.be

INHOUD 4

Overwerk Goed om weten: over fietsen, poker en stress

6

Je eerste indruk begint op internet Wat de tekst bij je sociaal profiel verklapt over jezelf

7

Stress aan de kassa Lessen van aan de kassa van de supermarkt

8

Show me the money Zeven geheimen om heel veel geld te verdienen

11

Op zoek naar de cultural fit Wat dating en bedrijfscultuur met elkaar gemeen hebben

Een opleiding in bedrijfscultuur 12 Van ‘werknemer tot werknemer’, doorgeven van bedrijfswaarden 14

Happy cows produce better milk “Er is een cultural fit als je je goed voelt bij ons”

16

Een stap terug hoeft geen fiasco te zijn Respectvol omgaan met remotie

18

Niet bang voor carrièrewending Jobwissel wordt win-win

21

Dossier: Solliciteren Hire for attitude, train for skills

22

Solliciteren is elkaar leren kennen

24

Na je vijftig solliciteren:“Je moet het zelf doen”

26

Vaak vergeten, maar erg nuttig: de motivatiebrief

26

Er zijn geen trucjes, maar je kunt je wel voorbereiden

27

De zes grootste sollicitatieblunders

28

De beste werkplek herken je aan deze vier zaken Hoe maakt jouw werkgever het verschil?

29

Lang leve de beste werkplek Verkiezing Best Workplaces

30

De tien van FOD Financiën Of we deze FOD als werkgever konden voorstellen? Ja dus.

34

Wat jij kunt leren van een CSI-moordonderzoek Teamwerk: geheel blijkt minder dan som van de delen

36

Brandline Colruyt Group in de loop der tijden

38

MERK IK met Wouter Torfs Vijf zaken waarin je als manager het verschil kunt maken

“We denken iets te gemakkelijk dat wanneer je mensen samen in een kamer zet, er automatisch teamwerk uit voortvloeit” Michaël Van Damme, managing partner bij The Forge op pagina 34

MARK

Edito

INTRO

Solliciteren is als daten Je moet veel kikkers kussen vooraleer je een prins trouwt.

Bij solliciteren is dat ook vaak. “Ik heb tachtig sollicitaties gedaan, tientallen examens en assessments, maar een job vond ik uiteindelijk via mijn netwerk.” Dat vertelt Peter (p. 24). Hij was 53 jaar oud en zat van de ene dag op de andere werkloos thuis.

Peter leerde opnieuw solliciteren dankzij outplacement.

Ook dat lijkt me een gelijkenis met dating. Solliciteren doe je vaak en vooral in je jonge jaren. Sommigen verleren het natuurlijk nooit, maar voor velen voelt het onwennig om er op latere leeftijd opnieuw mee te (moeten) beginnen. Ook bij Peter.

Daarnaast is er natuurlijk de opmars van de zogenaamde cultural fit. Bij sollicitaties moet er een klik zijn, net als tussen mensen. Sommige bedrijven liggen ons, andere minder. Andere zijn helemaal ons type. Een hele industrie ontstaat er rond. Zo bestaan er, net als bij dating, steeds meer wetenschappelijke tests en vragenlijsten om werknemer en werkgever aan elkaar te koppelen.

Je merkt het. MARK Magazine draait deze maand over solliciteren en de cultural fit. Maar we vertellen ook hoe je veel geld kunt verdienen, stress vermijdt én een CSI-moordonderzoek moet oplossen. Ik wens je veel leesplezier én op alle vlakken: een perfect match.

Het volgende MARK Magazine verschijnt op 13/05 bij De Standaard en op 17/05 bij Het Nieuwsblad.

William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine

Jouw mening? @mark_magazine

Alles Van A TOt Z

MARK Magazine is een realisatie van Content Connections, dat als Content Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

3

MARK

OVERWERK

We werken steeds dichter bij huis De Belgische werknemer legt vandaag een gemiddelde afstand van 19 kilometer af tussen zijn woonplaats en het werk.

Als we naar de toenemende files kijken, lijkt dat minder dan gedacht.

Meer dan 68 procent van de totale Belgische werkende beroepsbevolking werkt binnen een straal van 20 kilometer van zijn woonplaats, en dat aandeel neemt zelfs licht toe.

Dat alles blijkt uit een onderzoek van HR-groep Acerta in ons land. Opvallend is dat leeftijd geen bepalende factor blijkt te zijn in de af te leggen afstand. Over de generaties heen tekent zich een identieke gemiddelde woonwerkafstand af.

Vooral de opmars van de fiets in het woon-werkverkeer is significant. Hoewel voor de werknemer de auto het belangrijkste vervoermiddel blijft (voor 71 pro-

cent van de werknemers), wint de fiets duidelijk aan populariteit. Fietsgebruik is aan een stevige opmars bezig met een stijging van meer dan de helft gebruikers in vijf jaar.

In 2011 gebruikte 12 procent van de werkende beroepsbevolking de fiets om zich te verplaatsen, terwijl de teller vandaag op 18 procent staat. Wie naar het werk fietst, legt een gemiddelde afstand van 7 kilometer af tussen zijn woonplaats en het werk.

De toenemende populariteit van de fiets wordt toegeschreven aan de aanhoudende groei van de files, waardoor werknemers alternatieve oplossingen zoeken.

Daarnaast is er volgens Acerta de elektrische fiets, die het gemakkelijker maakt om grotere afstanden af te leggen. Ook opvallend: slechts 5 procent van de werknemers maakt gebruik van de bus of trein, elk goed voor een aandeel van 2,5 procent. Dat aandeel is de voorbije vijf jaar constant gebleven.

Gebruik van de fiets voor woon-werkverkeer neemt toe 12% In 2011: 12 procent fietst naar het werk

18% In 2016: 18 procent fietst naar het werk

STORYTELLING

OPEN INNOVATION DAY VAN ORDINA OP 28 APRIL

Hoe innovatief is jouw bedrijf?

Uber, Airbnb of Tesla zijn de klassieke voorbeelden van innovatieve bedrijven. Maar ook ons land telt interessante innovaties.

De slimme pakjesservice Bringme en Internet of Things via het nieuwe LoRa-netwerk van Proximus zijn maar enkele innovaties die je ontdekt op de Open Innovation Day van IT-dienstverlener Ordina op 28 april vanaf 15.00 uur in Mechelen.

“De timing voor ons evenement is ideaal”, stelt Carlo Schots, business development manager bij Ordina België. “Er is vandaag veel dynamiek in de markt. Bedrijven moeten hiermee omgaan”, meent hij. “Ze moeten wendbaar zijn, en hun technologie ook. We willen daarom zoveel mogelijk kennis delen”, stelt Schots. “De Open Innovation Day is hiervoor erg geschikt. Wij doen aan trendwatching en reiken bedrijven ook concrete ideeën aan met focus op de toegevoegde waarde voor hen. De combinatie zit in het visionaire en het praktische.”

Ordina draagt innovatie hoog in het vaandel. Zelf vertrekt het als dienstverlener en organisator van het evenement vanuit de technologie, al gaat die vandaag breed: van softwareontwik-

keling over robotica tot het internet of things. Technologie is ook breed ingevuld in de portfolio van Ordina. Zo beschikt het met Clockwork over een eigen digital agency dat onder meer instaat voor een optimale klanten- en medewerkerservaring.

VIERDE EDITIE De Open Innovation Day is aan zijn vierde editie toe, waardoor Ordina ook een aantal realisaties kan voorstellen. Schots verwijst naar het Bringme-project, een innovatieve service waarmee je spullen ontvangt, verzendt en uitwisselt via een zogenaamde Bringme Box in je bedrijf of appartementsgebouw.

En ook naar een presentatie over het Proximus LoRa-netwerk (long range) dat data tussen objecten en systemen transporteert (Internet of Things) en in minder dan tien maanden tot stand kwam. Maar er is nog veel meer op de Innovation Day, die volgens Schots is uitgegroeid tot een kennisplatform voor klanten en geïnteresseerden. In totaal staan een dertigtal sessies geprogrammeerd waaruit bezoekers kunnen kiezen.

www.ordina.be | inschrijven kan via https://www.ordina.be/nl-nl/evenementen/2016/open-innovation-day/

4

MARK

www.markmagazine.be

Aantal klachten door stress neemt toe

WAAROM JE POKERFACE JE TOCH KAN VERRADEN Wie bij poker wil winnen, moet een neutrale gezichtsuitdrukking hanteren. Daarnaast kan zo’n pokerface ook in zakelijke context, bijvoorbeeld bij onderhandelingen, van pas komen. Zo luidt alvast de volkswijsheid, die niet helemaal (meer) klopt. Zo ontwikkelden onderzoekers van het Massachusetts Institute of Technology (MIT) recent een algoritme dat computers in staat stelt om de kleinste gezichtsuitdrukkingen te herkennen.

Eerder bleek al dat wie niet in zijn kaarten

wil laten kijken, vooral zijn handen onder controle moet houden. De onderzoekers van de universiteit van Stanford bestudeerden onlangs de videobeelden van het World Series of Poker-tornooi. Door nervositeit (lees: minder gunstige speelkaarten) worden de natuurlijke lichaamsbewegingen vaak verstoord. Dat uit zich mogelijk in trillende handen. Om inzicht te krijgen in de kaarten van je tegenstander, kijk je dus het best naar de handen, niet naar de ogen.

Ruim de helft van de Belgische werknemers die vorig jaar met stress kampten, werd geconfronteerd met fysieke en mentale spanningsklachten. Dat blijkt uit de tweejaarlijkse stressbarometer van HR-dienstverlener Securex bij ongeveer 1.750 werknemers. Het betreft een stijging van bijna 30 procent ten opzichte van 2013.

Ongeveer de helft van de oorzaken van stress ligt overigens buiten de werkcontext. Op het werk vormen vooral een te hoge fysieke en mentale werkbelasting, een gebrek aan ‘werk op maat’ en een gebrek aan autonomie steeds meer de basis van stress. Werknemers met spanningsklachten zijn minder productief en blijven bijna driemaal langer thuis. Ruim een derde geeft aan zijn organisatie te willen verlaten.

De toegenomen intensiteit van spanningsklachten kan wijzen op langdurige stress, meent Heidi Verlinden, HR-researchexpert bij Securex. “Want hoe langer een werknemer stress ervaart, hoe meer spanningsklachten hij zal rapporteren. Als hij die negeert, loopt hij risico op een burn-out”, stelt Verlinden. “Maak stress en burn-out dus bespreekbaar in organisaties en treed preventief op”, raadt ze aan.

Amerikaanse bedrijven hekelen wet rond toiletgebruik De Amerikaanse betalingsspecialist PayPal schrapt de geplande uitbreiding van een filiaal in de stad Charlotte, gelegen in de staat North Carolina. De beloofde vierhonderd extra banen komen er dus niet.

De reden voor deze beslissing is uitermate opvallend. Het draait om recente regelgeving waarin transgenders worden verplicht het toilet te gebruiken van het

geslacht dat ze hadden bij hun geboorte.

North Carolina voerde die regel recent in.

Ook een groot aantal andere organisaties, zoals American Airlines, Apple, Google en de National Basketball Association (NBA), hekelen de wet. De staat Georgia wilde onlangs overigens een gelijkaardige regel invoeren, maar de plaatselijke gouverneur stak stokken in de wielen.

5

MARK

PROFIEL

JE EERSTE INDRUK BEGINT OP INTERNET

Wat de tekst bij je sociaal profiel verklapt over jezelf Je profiel op LinkedIn en Twitter verklapt meer dan je denkt.

“Mensen vertellen al schrijvend meer over zichzelf dan ze denken.”

Bijvoorbeeld of je openstaat voor anderen en hoeveel energie je uitstraalt. Hoe voorspelbaar ben jij vandaag op internet?

TEKST:William Visterin Je eerste indruk zegt alles, zo luidt een van de eerste raadgevingen in sollicitatietrainingen. Maar die eerste indruk krijg je vandaag als sollicitant al zonder dat men jou heeft gezien. En ook zonder dat je een sollicitatiebrief of cv hebt verstuurd. “Zelf geven wij liever geen sollicitatietrainingen meer als bedrijven er ons om vragen”, vertelt Eline David, communication manager bij Accent Jobs. “Wij geven er de voorkeur aan om, bijvoorbeeld in scholen en bij laatstejaars, een opleiding rond het gebruik van sociale media te komen geven. Je kunt het zien als een sollicitatietraining 2.0”, stelt ze.

Accent Jobs doet onder meer een beroep op Blinc Sales Institute. Dat bedrijf werkt, in samenwerking met de KU Leuven, aan een toepassing die sociale profielen op internet analyseert. We hebben het dan over de voorstelling van jezelf op LinkedIn, Twitter en Facebook. “Ons algoritme werkt op taalpatronen. Het is een inschatting van hoe mensen de wereld om zich zien”, stelt Jochen Roef, oprichter van Blinc Sales Institute en psycholoog. “De manier waarop je praat of schrijft, en de zinconstructies die je maakt, dat zegt allemaal veel over je persoonlijkheid. Met grafologie of horoscopen heeft dit overigens niets te maken.”

6

Klaar is het algoritme nog niet, maar de ontwikkeling zit wel in een eindfase.

VOETBAL Taalpatronen blijken objectiever dan interessepatronen. “Net zoals alle mensen die elk weekend in een voetbalstadion zitten, allemaal dezelfde persoonlijkheid zouden hebben”, vergelijkt Roef. Vrij vertaald: de manier waarop je iets schrijft,

Drie zaken die je sowieso verklapt op basis van je schrijfstijl 1. Ben je relatiegericht: sta je open voor contact met anderen?

2. Ben je informatiegericht: sta je open voor informatie?

3. In welke mate straal je energie uit?

zegt meer over je dan wat je schrijft.

Op basis van het taalalgoritme kan Roef de persoonlijkheid van mensen inschatten in maar liefst 54 parameters. “Maar we hebben ook een vereenvoudigde versie van het algoritme, wat we zelf omschrijven als ons frituurmodel”, vertelt hij. Bij dat vereenvoudigde model zijn slechts drie parameters van tel om mensen in te schatten. “Eigenlijk de drie hoofdassen: in welke mate is iemand relatiegericht, informatiegericht of straalt hij energie uit?”, legt hij uit. “Iedereen heeft wel één van deze drie eigenschappen, maar ze zijn gelijkmatig verdeeld over mensen, zowel mannen als vrouwen.”

MOEILIJK TE VERBERGEN Roef vindt zijn methode accurater dan een persoonlijkheidstest, waar je zelf toch een stuk meer kunt manipuleren. “Zelfs al zou je je profiel herschrijven, dan zou je je eigenschappen waarschijnlijk alleen maar accenturen. Je kunt niet uit je eigen patroon komen”, oppert hij. De methode wordt vooral gebruikt om advies te geven in de context van rekrutering of verkoop.

“Je krijgt een beeld van iemand die je niet kent en krijgt ook advies hoe je iemand het best kunt benaderen.”

www.markmagazine.be

STRESS

MARK

Stress aan de kassa Krijg jij stress door te wachten aan de kassa van de supermarkt? Besef dan dat die kassamedewerker soms nog veel meer stress ervaart. Maar waar die stress vandaan komt, is opmerkelijk.

TEKST:William Visterin Voor velen lijkt een job aan de kassa een erg monotone en saaie bedoeling. Maar hoe belastend is het voor de medewerkers zelf? En vooral: van waar komt de belasting? Van de Chiroleiding die met een kar vol bakken bier komt aandraven die allemaal getild moeten worden? Of eerder van lastige klanten?

AGRESSIEVE KLANTEN Colruyt Group deed onlangs een onderzoek naar de belasting van zijn kassapersoneel. Het gebruikte hiervoor onder andere een app op een smartphone in combinatie met een hartslagmeter. “Uit het onderzoek konden we opmaken wat er voor de belasting aan de kassa zorgt bij de medewerkers. Als de hartslag bijvoorbeeld fel verhoogde zonder sterk toenemende spieractiviteit, konden we vermoeden dat dit werd veroorzaakt door positieve of negatieve stress”, vertelt Johan Lowette, afdelingshoofd Welzijn op het werk bij Colruyt Group, dat voor dit onderzoek samenwerkte met BiORICS, een specialist in het analyseren van signalen uit het menselijk lichaam.

Eén grote conclusie valt te trekken uit het onderzoek: de mentale belasting aan de kassa is voor de medewerkers groter dan de fysieke. “En dat was eigenlijk best opmerkelijk. Het idee was

altijd dat het net andersom is. Mensen aan de kassa moeten ook best hard werken”, stelt Johan Lowette. De grote stressveroorzakers vallen uiteen in twee groepen, zo bleek. Enerzijds is er alles wat te maken heeft met het omgaan met mensen. Dat kunnen klanten zijn die minder vriendelijk zijn of bepaalde eisen stellen, bijvoorbeeld bij het inladen van het winkelkarretje. Tegelijk zorgt klantencontact ook voor zeer positieve stress.

Heel af en toe zijn klanten ook simpelweg agressief. “Dat gebeurt. Al merken we hier gelukkig niet echt een grote toename. Maar vooral in stedelijke gebieden duikt het weleens op. Zo bieden we onze mensen ook een opleiding hoe ze kunnen omgaan met zware agressie”, vertelt Lowette. Collega’s zijn uiteraard ook mensen. Ook zij kunnen stress veroorzaken door hun communicatie of door bepaalde gevoeligheden.

LEEGGOED Een tweede grote oorzaak voor stress aan de kassa is alles wat het klantencontact verstoort of gewoon tijd kost. “Dat gaat dan van alles wat de betaling bemoeilijkt zoals bankkaarten die niet werken of het tellen van maaltijdcheques of flessen leeggoed”, stelt Lowette.

Het onderzoek maakte deel uit van een bredere studie rond werk aan het kassasysteem. “We gebruiken de bevindingen om de omstandigheden aan de kassa voor de medewerkers nog te verbeteren”, haalt hij aan. Al zit een deel van de oplossing in de polyvalentie die de groep vandaag al hanteert.

“Medewerkers hebben in een winkel meerdere verantwoordelijkheden en roteren constant. Zo zullen ze bij Colruyt Group maximaal drie uur aan de kassa staan, om daarna iets anders te doen in de winkel.”

Een kassamedewerker krijgt vooral stress van: 1. Mensen, zoals veeleisende klanten of collega’s 2. Alles wat het klantcontact verstoort, zoals zaken die niet werken of tijd kosten (problemen bij betaling of inscannen barcodes ,…)

7

MARK

GELD VERDIENEN

SHOW ME THE MONEY

Zeven geheimen om heel veel geld te verdienen Wie is er niet in geïnteresseerd om veel geld te verdienen? Correctie: heel veel geld. Deze zeven tips uit het boek Heel veel geld zetten je aardig op weg.

TEKST:William Visterin Met heel veel geld bedoelen we niet zozeer een paar pandjes in een rustige buurt en een sportwagen. Neen. We bedoelen zeiljachten, privéjets, privé-eilanden, kroonluchters bezet met diamanten en wolkenkrabbers die je naam dragen. In het leuke boek Heel veel geld zet Oxford-econoom Sam Wilkin de zeven belangrijkste verdienmodellen uit de geschiedenis op een rijtje, die tot buitensporige rijkdom kunnen leiden. Wilkin haalt zijn inspiratie zowel bij Romeinen als bij techmiljardairs.

Geheim 1

BEZIT IS ALLES Denk aan het gezelschapsspel Monopoly.

Mensen die veel activa (verw)erven moeten nadien vaak niet hard meer werken om veel te verdienen. Onroerende goederen creëren huurinkomsten, mijnen delfstoffen en olievelden olie. John Rockefeller had op een bepaald moment 90 procent van de Amerikaanse raffinagecapaciteit in handen en verdiende geld als slijk.

Vaak speelt ook het netwerkeffect. Dat is het fenomeen dat iets interessanter en lucratiever wordt naarmate meer mensen het gebruiken. Een fax en gsm zijn hiervan klassieke voorbeelden. Vooral bij telecom speelt dit effect heel erg. Het is in die sector (en met die reden) dat de Mexicaan Carlos Slim schatrijk werd en dat AT&T tweehonderd jaar geleden erg dominant werd in de VS. AT&T nam an8

dere operatoren over door te dreigen dat hun oproepen naar AT&T-klanten niet langer werden doorverbonden. Hun feitelijk monopolie werd pas in 1982 doorbroken toen het bedrijf werd gesplitst.

Geheim 2

WEES NIET DE BESTE, MAAR DE ENIGE Monopolies zijn goudmijnen. De familie Von Thurn und Taxis werd schatrijk omdat ze van de keizer als enige een Europese postdienst mocht uitbaten. De Russische oligarch Vladimir Potanin werd miljardair omdat hij voor een tijd een deel van het telecom-monopolie Svjazinvest bezat.

Al is het niet evident dat de overheid je een monopolie schenkt. Een tijdelijk monopolie in de privésector is wat dat betreft couranter. Microsoft had met Bill Gates ooit 90 procent van de markt voor pc-besturingssystemen in handen. Technologiebedrijven maken bovendien ook vaak veel winst omdat ze octrooien bezitten, en octrooien betekenen minimonopolies.

Als een concurrent zo’n octrooi probeert te imiteren, moet de overheid ingrijpen.

Geheim 3

SIZE DOES MATTER Hoe groter een bedrijf wordt, vaak hoe rijker de eigenaars. Het schoolvoorbeeld is natuurlijk het Amerikaanse Walmart, zeg maar de moeder van alle supermark-

ten. Vier van de twaalf grootste fortuinen ter wereld behoren toe aan leden van de familie Walton, eigenaars van Walmart.

Een concurrent weet misschien wel dat hij groot moet worden, maar soms is het moeilijk om het nodige kapitaal te verkrijgen om toe te treden. Zo zijn er maar twee bedrijven op aarde die vliegtuigen maken: Airbus en Boeing.

Geheim 4

LAAT IEMAND ANDERS HET GELAG BETALEN Veel rijkdomsgeheimen worden verstopt in saaie en ingewikkelde regelgeving. In zijn boek haalt Sam Wilkin het legendarisch voorbeeld aan van Amerikaanse suikerboeren die in de jaren tachtig een overheidssubsidie kregen van 1,5 miljard dollar, oftewel omgerekend meer dan 200.000 dollar per boer. Al maakte deze subsidie deel uit een ondoorgrondelijk overheidsprogramma. Of hoe wetten in goud kunnen veranderen.

Een privé-instelling met overheidsgarantie is een vergelijkbaar rijkdomsgeheim. Veel van de grote banken die too big to fail waren en waarvan de toplui zich rijkelijk lieten uitbetalen, passen hierin. Als het misloopt, springt de overheid wel bij. De door de overheid gesubsidieerde banken Fannie Mae en Fredie Mac namen gigantische risico’s. Ze verlaagden de werkreserves tot 2,5 procent van de activa, waarbij de meest avontuurlijke banken het nog

MARK

www.markmagazine.be

Spelen met Lotto of Euro Millions?

op 8 procent hielden. Maar investeerders bleven geld toestoppen. De banken hadden toch een overheidsgarantie. Dit heet: rijkelijk beloond worden voor risico’s die iemand anders (lees: de overheid/belastingbetaler) heeft genomen.

Geheim 5

WEES GOED IN CIJFERS (EN HOU VAN GELD)

mingen dwong om olie te leveren voor 1,7 dollar per vat, die het dan aan de marktprijs van 15 dollar kon doorverkopen.

Goed voor een opbrengst van 800 miljoen dollar in 36 weken. Ook in andere opkomende maar soms dubieuze economieën, zoals Mexico, India, China, Egypte of de Filippijnen, doken veel miljardairs op.

Geheim 7

WEES MEEDOGENLOOS Wees goed in cijfers, of heb er alvast geen afkeer van. John Rockefellers eerste job was boekhouder. Een voorliefde en verlangen voor geld kan ook helpen. Bill Gates wilde perse op de leeftijd van 20 jaar zijn eerste miljoen verdienen.

Geheim 6

DE SLECHTSTE PLEK IS EIGENLIJK DE BESTE Aan de rand van het ravijn vinden schapen het meest malse gras. In de jaren negentig was het postcommunistische Rusland, ondanks de economische catastrofe daar, een ideale voedingsbodem voor een nieuwe klasse zakenlui. Zij waren zowel pragmatisch, genadeloos als kleurrijk, en weigerden om de regels van het spel te volgen.

In 2004 woonden er in Moskou meer miljardairs dan in New York. Via connecties kregen ze onder meer controle over staatsbedrijven of interessante deals. Een hilarisch voorbeeld is het geprivatiseerde oliebedrijf Yukos dat zijn dochteronderne-

Dat is het minst fraaie rijkdomsgeheim.

Veel rijken zijn dat geworden doordat ze hun vroegere zakenpartners de deur uitwerkten. John Rockefeller overtuigde in het geniep zijn zakenpartners om het bedrijf van de hand te doen, terwijl hij stiekem voldoende had gespaard om het in zijn eentje op te kopen.

Kortom wie schatrijk wil worden, moet (helaas) ook meedogenloos zijn. Het klassieke voorbeeld hiervan halen we uit de oudheid. Waar Marcus Crassus in het oude Rome de rijkste medebewoners liet executeren om zijn eigen fortuin op te bouwen.

Sam Wilkin, Heel veel geld - De 7 meest succesvolle verdienmodellen van de afgelopen 2000 jaar, Maven Publishing, ISBN: 9789491845628, 432 pagina’s, 2016

Je kunt ook je kans wagen en (verantwoord) spelplezier opzoeken.

Bijvoorbeeld door mee te spelen met de Lotto, Joker, Win For Life of met Euro Millions. Vorig jaar zorgde de Nationale Loterij in ons land voor 34 miljonairs, op een totaal van meer dan 66 miljoen gevalideerde spelformulieren. De jongste miljonair was 25, de oudste was 77. Het grootste bedrag dat vorig jaar door de Nationale Loterij werd uitgekeerd is ongeveer 8,5 miljoen euro.

Met Euro Millions kun je hogere bedragen winnen, omdat de prijzenpot groter is. Al moet je ook rekening houden met deelnemers buiten ons land. Vorig jaar won een Belg een kleine 22 miljoen euro met Euro Millions, een andere 15 miljoen euro. Een derde winnende Belg volgde op enige afstand. Hij won vorig jaar ongeveer 1 miljoen euro met Euro Millions.

WIE IS GROOTSTE WINNAAR? Winnen of niet: zelfs wanneer je zelf het grote lot niet wint, geef je sowieso anderen kansen om hun leven er mooier te laten uitzien.

Alle spelers van de Nationale Loterij geven samen namelijk heel wat terug onder de vorm van subsidies, sponsoring en andere maatschappelijke bijdragen.

Zo ondersteunt de Loterij humanitaire organisaties, culturele instellingen of wetenschappelijk werk en geeft het jong talent de kans om op sportief of academisch vlak uit te blinken. In totaal ging het vorig jaar om ruim 205 miljoen euro aan subsidies. De grootste winnaar is dus eigenlijk onze samenleving waarin iedereen meetelt.

9

MARK

STORYTELLING

SECRETARY PLUS BRENGT SALARIS ASSISTENTFUNCTIE IN KAART

Gemiddelde supportmedewerker verdient 2.837 euro “De assistentfunctie is erg verbreed. Wij zijn daar als organisatie in meegegroeid”, aldus Violaine Baeten, marketing & communication manager bij Secretary Plus.

De werkende Belg met een supportfunctie verdient gemiddeld 2.837 euro bruto per maand. In Brussel en in het buitenland verdienen supportmedewerkers het meest, al bepalen nog andere elementen hun loon. Dat alles blijkt uit de jaarlijkse Salariswijzer van Secretary Plus, de specialist in werving, selectie en outsourcing van supportfuncties.

Naar jaarlijkse gewoonte brengt Secretary Plus de salarisevolutie in kaart bij ondersteunende functies, het profiel waar het zich op richt. De invulling gaat vrij breed: van de klassieke management- of personal assistant tot andere ondersteunende functies. “Ook onder meer medewerkers in customer service en commerciële binnendiensten, projectassistenten en HR-medewerkers komen in aanmerking”, situeert Violaine Baeten, marketing & communication manager bij Secretary Plus.

De ruime invulling wijst op een trend van de laatste jaren. “De assistentfunctie is erg verbreed. En wij zijn daar als organisatie in meegegroeid”, vertelt Baeten.

“Supportfuncties vind je over de hele organisatie en hun rol is er cruciaal voor een vlotte werking.”

PENDELEN LOONT MINDER Als supportmedewerker verdien je met voorsprong het meest in Brussel (3.042 euro) en gemiddeld gesproken ook het allermeest in een buitenlandse functie (3.304 euro). “Al loont pendelen blijkbaar steeds minder, want in verhouding 10

stijgen de lonen in de andere provincies”, weet Violaine Baeten.

Ook op sectorniveau zijn er grote verschillen. Belgen met een supportfunctie in de farma- en medische sector verdienen het meest, in de reclame, communicatie en de toeristische sector het minst. Tussen de verschillende sectoren kan het loon met 25 procent verschillen.

WAT BEPAALT LOON NOG MEER? Ervaring loont, want na 10 jaar werkervaring verdien je gemiddeld 35 procent meer in vergelijking met een starter. Bij de opleiding is het verhaal dubbel. “Pas vanaf een hoger diploma is er een significant effect op het vlak van het gemiddeld brutoloon in vergelijking met de lagere opleidingsniveaus”, weet Baeten.

Naast regio, ervaring en opleiding bepalen nog andere elementen het loon. Zo verdienen supportmedewerkers met budgetverantwoordelijkheid óf zij die leiding geven aan 1 tot 5 werknemers gemiddeld 14 procent meer. Dit stijgt zelfs tot 23 procent als men aan meer dan 5 werknemers leiding geeft.

EXTRALEGALE VOORDELEN Ongeveer 1 op 5 van de supportmedewerkers krijgt in België een deel van zijn loon uitgekeerd als variabel loon. Bijna iedereen in een supportfunctie kan rekenen op extralegale voordelen, waarvan maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, groepsverzekering en ecocheques de meest voorkomende zijn in ons land.

De duidelijke doelgroep van Secretary Plus Secretary Plus beschikt over een zestigtal interne medewerkers, en via outsourcing komen daar nog 200 actieve medewerkers bij.

“Onze focus ligt op de werving, selectie en outsourcing van ondersteunende functies, en dit zowel bij kmo’s als bij grote bedrijven.

Met deze duidelijke doelgroep maken wij het verschil door een sterke focus op talenkennis bij onze kandidaten”, vertelt Violaine Baeten. Zo beschikt Secretary Plus over een expat-divisie, International Talents, met medewerkers wiens moedertaal een vreemde taal is als Duits, Spaans, Zweeds of Russisch.

www.markmagazine.be

CULTURAL FIT

MARK

OP ZOEK NAAR DE PERFECT MATCH

Wat dating en bedrijfscultuur met elkaar gemeen hebben De klik die je hebt met je lief of verloofde, heb je ook met je (toekomstige) werkgever. Dating en relaties hebben meer gemeen met werkgevers en bedrijfscultuur dan je zou denken.

TEKST:William Visterin “Wie trouwt voor het geld, schuift de liefde aan de kant”, zo luidt een Nederlandse uitdrukking. Bij de keuze voor jouw werkgever geldt vaak dezelfde redenering. Een mooi loon is belangrijk, maar de match misschien nog meer. Enkele opvallende gelijkenissen tussen liefde en je werk.

1. ER MOET EEN KLIK ZIJN “In mijn vorige job, toen ik werkte in reclame en communicatie, betrapte ik mezelf er steeds op dat ik mensen aanwierf op basis van hun karakter en persoonlijkheid.

Hun cv en skills waren ook wel van tel, maar de persoonlijke klik misschien nog meer”, vertelt Bjorn Veenstra van het bedrijf CompanyMatch, dat zich specialiseert in de ‘cultural fit’ tussen werkgevers en werknemers. “Zo’n klik kun je inderdaad vergelijken met een relatie. Als je mekaar leuk vindt, is het fijner om te doen.”

In de bedrijfswereld speelt dit ook. “Uit studies blijkt dat van alle nieuwe aangeworvenen er na anderhalf jaar ongeveer 20 procent weer weggaat. Dat heeft vaak niks met de job zelf te maken. De klik is er gewoon niet. Het kan best zijn dat dezelfde job bij een andere werkgever wel matcht”, stelt Veenstra.

hun sollicitatie.” Momenteel heeft het van oorsprong Nederlandse bedrijf CompanyMatch 350 bedrijven in portefeuille, waaronder ook een aantal in ons land.

4. JE BESTE BEENTJE VOORZETTEN

2. HET IS WETENSCHAPPELIJK ONDERBOUWD Datingsites slaan je vandaag om de oren met wetenschappelijk onderbouwde tests. En op televisie loopt het programma Blind Getrouwd waarbij mensen trouwen die elkaar nog nooit hebben gezien.

Cultural fit komt steeds meer aan bod tijdens sollicitaties. Bij CompanyMatch checken kandidaten aan de hand van een vragenlijst in welke mate hun persoonlijke drijfveren, motivaties en kernwaarden overeenkomen met hun toekomstige werkgever. “Je stelt als kandidaat de vraag: aan welke werkgever stel ik mijn talent het best ter beschikking, en waar komt dat het meest tot zijn recht?”

3. OP WELK TYPE VAL JIJ? Net zoals met mensen zijn er bedrijven die je als ‘je type’ zou kunnen omschrijven. Bij de vragenlijst van CompanyMatch krijg je een bepaald percentage dat de cultural fit aanduidt met diverse bedrijven. “Hoe hoger het percentage, hoe hoger de match”, stelt Veenstra. “Dat percentage kunnen kandidaten, bijvoorbeeld als de cultural fit hoger is dan 70 procent, vermelden bij

Als mensen mekaar pas leren kennen, doen ze zich uiteraard zo goed mogelijk voor. Ook bij bedrijven is het employer branding-aspect alsmaar belangrijker. Voor hen is het vandaag erg belangrijk om kenbaar te maken wie ze zijn en waar ze voor staan. “En ook om aan te tonen in welke mate zij verschillen van andere bedrijven”, stelt Veenstra. Hij haalt een voorbeeld aan van de banksector. “Die sector heeft de laatste jaren erg veel kritiek gekregen dat ze zich vooral richtte op werkprocessen, maar ook daar wordt de menselijke component steeds belangrijker.”

5. MENSEN VERANDEREN, BEDRIJVEN OOK Bij dating zoeken velen naar de duurzame relatie op lange termijn. Ook bij bedrijven is dit zo. “Een cultural fit is niet meteen aan mode onderhevig is”, vindt Veenstra.

Al veranderen de voorkeuren van kandidaten op lange termijn vaak wel. Ook bedrijven veranderen, al gaat dat vaak traag. “Een nieuwe CEO heeft inderdaad vaak een invloed op het DNA van het bedrijf. Hij of zij zal zijn stempel willen drukken en invloed uitoefenen. Al duurt het wel enkele jaren voor het zover is.” www.CompanyMatch.me

11

MARK

CULTURAL FIT

VIJF PRINCIPES WAAROP MARS IS GEBOUWD

Van ‘werknemer tot werknemer’, doorgeven van bedrijfswaarden Bij veel bedrijven is een bedrijfscultuur iets wat je wel merkt, zodra je er aan de slag gaat. Al doende dus. Niet zo bij Mars. Daar krijgt elke werknemer een opleiding EOM oftewel Essence of Mars.‘De vijf principes’, al heel lang ingebed in het familiebedrijf, staan hierbij voorop.

FOTO: Bart Dewaele “Mijn doel is om nieuwkomers onze specifieke waarden mee te geven, want bij Mars is hoe je iets doet, net zo belangrijk als wat je doet”, vertelt Ellen Jacobs, werkzaam op de communicatieafdeling van Mars België. Haar werkgever is bekend van onder andere chocolade (Mars, Snickers, M&M’s, …), rijst (Uncle Ben’s) en dierenvoeding (Whiskas, Pedigree, Sheba, …). Zelf werkt Jacobs al zowat vijftien jaar bij Mars. Ze is er een van de drie werknemers die de essentie van de bedrijfswaarden bij al haar collega’s mag overbrengen.

INTERACTIEF Een opleiding in de bedrijfswaarden dus, en die wordt er behoorlijk ernstig opgevat. Elke medewerker (associate in Mars-termen) moet de eerste zes maanden dat hij of zij bij het bedrijf werkt zo’n opleiding volgen. “Een klassieke training zou ik dat niet noemen”, nuanceert Jacobs meteen. “Het gaat om enkele online modules en een dagprogramma.

Hier komt alles waar het in ons bedrijf om te doen is aan bod, van historiek en ethiek tot de basisprincipes”, vertelt ze.

“Beschouw het als de Mars Way van zakendoen.”

Zo’n opleiding klinkt schools, maar is het 12

allesbehalve, benadrukt Philippe Lescornez, field manager bij Mars België, met meer dan dertig jaar bij Mars al een behoorlijke ancien en daarvoor ook al trainer van Essence of Mars. “De opleiding is erg interactief opgevat”, weet hij.

“Het is ook niet de bedoeling dat wij hier allemaal klonen kweken. Mensen blijven zichzelf, liefst zelfs. Maar wel met een gezamenlijke taal en gevoel.” Zijn jonge collega Simon Bossuyt, minder dan een jaar aan de slag bij Mars, is het hiermee eens. “De opleiding omvat een theoretisch deel, maar is open en dynamisch opgevat. Het interessante ervan is dat het ook bedoeld is voor iedereen in de organisatie. Je komt dan ook in contact met alle departementen binnen Mars, en dat vind ik zelf ook wel een verrijking. Bij Mars in Belgie is dat zeker nog meer van toepassing omdat we de opleiding volgen samen met associates van onze verschillende Belgische divisies: de globale hub, de Brusselse lokale marktafdeling en onze fabriek in Olen. Hierdoor ontstaan fijne en leerrijke ontmoetingen!”

altijd van wordt gezegd dat het moeilijk te definiëren valt. Niet dus bij Mars.

“In veel bedrijven is bedrijfscultuur een zachte waarde. Maar hier niet. Hier is het cruciaal. Het wordt hier heel erg beleefd”, stelt Ellen Jacobs. “Je merkt hier ook fierheid om bij dit bedrijf te horen.

Mensen stralen dit uit”, vindt Philippe Lescornez. “Uiteraard moet er groei en winst worden gegenereerd, maar je hebt ook het gevoel dat je er als team samen tegenaan gaat”, vertelt hij.

Opvallend is dat geen enkele van de drie Mars-associates die we interviewen, Ellen, Philippe noch Simon, al ergens anders, laat staan bij een concurrent, heeft gewerkt. Simon Bossuyt heeft recent economie gestudeerd, volgde een opleiding bij Vlerick Management School en maakte een duidelijke keuze voor Mars als eerste werkgever. “Ik had het gevoel dat ik hier voor een carrière kon kiezen, en niet alleen voor een bepaalde job.”

KIEZEN VOOR EEN CARRIÈRE, NIET VOOR EEN JOB

Cruciaal in de bedrijfscultuur staan ‘De vijf principes’ waarop Mars als bedrijf is gebaseerd. Deze principes liggen aan de basis van het familiebedrijf dat op een waardegedreven manier aan zaken

De opleiding is natuurlijk maar één aspect van de bedrijfscultuur, iets waar

UITZONDERLIJKE COMBINATIE VAN MULTINATIONAL EN WAARDEN

MARK

www.markmagazine.be

wenst te doen, en dat ook zo wil blijven doen. “Dat maakt Mars een heel uitzonderlijke multinational”, vindt Ellen Jacobs. Al in 1947 schreef Forrest E. Mars Sr. als ware visionair dat het doel van de firma erin moet bestaan voedingsproducten te vervaardigen en te verdelen op zo’n manier dat er een wederkerig voordeel ontstaat voor alle stakeholders. In de jaren ‘70 hebben de leidinggevende familieleden dit dan verder uitgewerkt tot de huidige vijf principes.

VIJF PRINCIPES: KWALITEIT, VERANTWOORDELIJKHEID, WEDERKERIGHEID, EFFICIËNTIE EN VRIJHEID Hoe komen deze waarden dagelijks tot leven? Vele medewerkers geven aan, onder meer via de Great Place to Work-bevraging, dat de Mars-waarden heel dicht liggen bij hun persoonlijke waarden. Dat geeft het dagelijkse werk een fijn gevoel, maakt het ook heel natuurlijk en versterkt het ‘familiegevoel’.

“Tijdens de EOM-opleiding wordt er meegegeven wat de ’essentie’ van Mars nu precies betekent”, zegt Simon Bossuyt. “Wat mij meteen heel erg aansprak, is dat je als associate echt deel uitmaakt van de familie. Je neemt mee beslissingen. Je mening telt, je wordt aangemoedigd om je op te stellen als ondernemer, meer zelfs: het wordt geapprecieerd. Openheid en vertrouwen liggen aan de basis van elke collaboratie bij Mars”, stelt hij. “We hebben trouwens een hele traditie van townhalls (wij noemen dat ‘Join the Conversation’) en connectie- en feedbackmomenten die associates hierin ondersteunen”, bekrachtigt Ellen Jacobs.

“Wat die openheid ook vergemakkelijkt, is dat er bij Mars geen klassieke vormelijke hiërarchie in het bedrijf heerst. Iedereen spreekt elkaar met de voornaam aan, er zijn geen speciale bureaus voor het management, iedereen werkt samen op één groot plateau”, vertelt Philippe Lescornez. “De bedrijfswaarden beleef je echt, je ervaart ze elke dag weer!”

“Wat mij meteen heel erg aansprak, is dat je als associate echt deel uitmaakt van de familie. Je mening telt, meer zelfs: het wordt geapprecieerd.”

SIMON BOSSUYT Mars

De vijf principes van Mars Kom je in het kantoor van Mars België in Zaventem, dan zie je de vijf principes aan de muur. Ze zitten diep ingebakken in de organisatie. Geen enkele van de vijf waarden overheerst de andere of staat op zichzelf. Al heeft elke Mars-associate zo wel zijn eigen favoriet.

1.

Kwaliteit draait in de eerste plaats om kwalitatief hoogstaande A-merk-producten, geliefd en vertrouwd door consumenten overal ter wereld.

2.

Verantwoordelijkheid (de favoriet van Mars-associate Simon) gaat over het ten volle opnemen van je eigen verantwoordelijkheid en anderen helpen om dat ook te doen.

3.

Wederkerigheid (de favoriet van Mars-associate Ellen) is het fundament wanneer je langetermijnrelaties wilt opbouwen. Er moet een wederkerig voordeel bestaan voor elke stakeholder, anders blijft de relatie niet duren.

4.

Efficiëntie: Concentreer je op, en steek al je energie in wat je het beste kunt en laat niks verloren gaan.

5.

Vrijheid (de favoriet van Mars-associate Philippe): Mars is een familiebedrijf dat niet beursgenoteerd is, en daarom geniet Mars de vrijheid om op lange termijn beslissingen te kunnen nemen, onafhankelijk van de kortetermijnresultaten en evoluties op de beurs.

“In veel bedrijven wordt bedrijfscultuur gezien als een zachte waarde. Maar hier niet”, vertelt Ellen Jacobs van Mars, op de foto tussen Simon Bossuyt (links) en Philippe Lescornez (rechts)

13

MARK

CULTURAL FIT BIJ UNILIN

“Happy cows produce better milk” Een goede match tussen persoon en bedrijfscultuur leidt tot heel wat voordelen, zo leert de HR-wetenschap ons. In de praktijk blijkt dat ook zo te zijn: medewerkers die een cultural fit hebben met hun werkgever zijn enthousiaster en productiever, ze worden minder ziek en blijven langer. UNILIN houdt zich actief bezig met cultural fit. En het plukt daar de vruchten van. We vroegen Ruben Desmet, general manager laminaat en Katrijn Clement, HR-director flooring, hoe dat bij hen verloopt.

TEKST: Sam De Cock - FOTO: Ivan Mervillie

Ruben Desmet (naast Katrijn Clement op de foto): “Onze aanwervingsprocedure is wat anders dan vroeger. We doen veel minder assessments en diepte-interviews.

Maar we laten onze kandidaten wel achter de schermen kijken.”

14

www.markmagazine.be

Ruben Desmet en Katrijn Clement verzamelen aan de vergadertelefoon – je weet wel, zo’n telefoon met een speaker. Omdat deze redacteur vast stond in de file, besloten we om het interview telefonisch te doen. En dat was geen enkel probleem.

“Dat past trouwens volledig binnen onze waarden”, vertelt Katrijn Clement. “Hoe we dingen doen, maakt niet uit, zolang we ons uiterste best doen en met volle overtuiging werken aan de juiste oplossingen.” Het was het begin van een inspirerend (telefonisch) interview.

EEN STERKE CULTUUR DIE LEEFT “UNILIN is in 1960 gestart door West-Vlaamse ondernemers. Hun visie en aanpak zit nog altijd in onze cultuur”, vertelt Ruben Desmet. “Onze CEO bijvoorbeeld is de belichaming ervan, maar ook bij onze medewerkers leeft het sterk.”

“Onze cultuur is gestoeld rond vier pijlers”, legt Katrijn Clement uit. “Passion, entrepreneurship, excellence en respect.

Wat dat betekent? Dat we kansen grijpen, alles perfect willen doen, maar met respect voor de omgeving. En voor onszelf. Want wat we doen, doen we ook heel graag.”

Katrijn Clement vult verder aan: “Onze mensen ademen onze cultuur. En daar hebben we eigenlijk niet zo veel voor moeten doen. Geen dure programma’s en interne communicatietrajecten, dat zeker niet. Onze cultuur is zo sterk, dat ze haar weg vindt naar alle uithoeken van onze onderneming. Als we bijvoorbeeld beslissingen nemen die enigszins conflicteren met onze waarden, worden we daar gegarandeerd op gechallenged door onze mensen. Want onze waarde entrepreneurship strookt soms niet met de nood aan structuur in een grote organisatie zoals die van ons.”

“In onze buitenlandse vestigingen is het minder eenvoudig om onze cultuur te laten leven. Toch vinden we het belangrijk”, vertelt Ruben Desmet. “Daarom hebben we onze waarden benoemd en uitgeschreven.”

CULTURAL FIT

MARK

“Als je je goed voelt bij ons, is er sprake van een cultural fit” KATRIJN CLEMENT, HR-director flooring

“Naast onze vier waarden hebben we ook een hele open cultuur”, vertelt Katrijn Clement. “Iedereen mag bij ons zeggen wat er op zijn of haar lever ligt, en wordt daar zeker niet op afgerekend.

Integendeel. Onze mensen maken gretig gebruik van deze openheid. Bovendien zit onze CEO ’s middags ook gewoon mee aan tafel. Zo benadrukken we het informele karakter van onze organisatie.”

EEN CULTURAL FIT MET UNILIN “Cultural fit zien we heel breed,” vertelt Katrijn Clement, “maar eigenlijk is het simpel: als je je goed voelt bij ons, is er sprake van. Happy cows produce better milk, en dat is bij ons niet anders. Een cultural fit heeft trouwens niet alleen met persoonlijkheid te maken, maar ook met normen en waarden. En visie.”

“De term cultural fit is vrij nieuw voor ons, maar we hebben er altijd wel op gefocust. En de resultaten ervan geplukt. In onze cultuur is ondernemerschap belangrijk. We hebben altijd al ondernemende mensen in huis gehad, die snel inspelen op de vragen van onze klanten en gebruik maken van de flexibiliteit die wij hen bieden”, licht Ruben Desmet toe.

AANWERVINGSPROCES “We rekruteren minder in functie van een specifieke job, maar meer naar een carrière”, vertelt Katrijn Clement. “We zijn ons bewuster van onze cultuur en beseffen dat mensen die bij ons passen ook een lerende houding hebben. Specifieke competenties kunnen dus aangeleerd worden. Voor ons is het vooral van belang dat

mensen onze waarden uitstralen.”

“Onze aanwervingsprocedure is daarom wat anders dan vroeger”, licht Ruben Desmet toe. “We doen veel minder assessments en diepte-interviews. Maar we laten onze kandidaten wel achter de schermen kijken. Ze ontmoeten ook veel medewerkers en vaak krijgen ze een rondleiding. Zo combineren we formele met informele contacten. Onze kandidaten weten dan ook perfect waar ze terechtkomen. En wij hebben een betere inschatting van wie we in huis halen.”

CULTURAL FIT VERSTERKEN “We hebben de laatste jaren veel acquisities gedaan, vooral in het buitenland”, vertelt Ruben Desmet. “Dan is het best een uitdaging om een consensus rond onze cultuur te bouwen. Want het gaat dan om mensen die we niet zelf hebben aangeworven. Of dat gelukt is? Zeker.

Ook al gaat het om bedrijven vanuit andere culturen, we hebben er altijd voor gezorgd dat die medewerkers zich goed voelen in hun werkomgeving. Wat dan weer aangeeft dat onze bedrijfscultuur universeel toepasbaar is.”

GEEN DISCRIMINATIE “Of we hiermee discrimineren? Absoluut niet. Integendeel zelfs”, zegt Katrijn Clement. “Met onze benadering sluiten we discriminatie zelfs uit. Mensen die de juiste waarden uitstralen, zijn bij ons welkom, en dat is volledig onafhankelijk van geslacht, afkomst, religie en seksuele voorkeur. Bovendien zijn zelfs diploma en ervaring minder belangrijk voor ons dan vroeger.”

www.facebook.com/unilingroup | www.linkedin.com/company/unilin

15

MARK

RESPECTVOL OMGAAN MET REMOTIE

Een stap terug hoeft geen fiasco te zijn Een mensenleven gaat niet altijd in stijgende lijn en dat hoeft ook niet.Voor carrières, die niet los staan van onze levenscontext, geldt hetzelfde. Is het erg om in een bepaalde fase van je loopbaan een stap achteruit te zetten?

Niet als je organisatie dat proces goed begeleidt. En als je tijd krijgt om te verwerken wat je achterlaat.

TEKST: Christine Huyge

16

www.markmagazine.be

“Remotie is allerminst een fait divers”, vindt chief human resources officer Luc De Donder van Van Marcke, gespecialiseerde groothandel in badkamers, keukens, verwarming, sanitair en installatiemateriaal. “De term ‘re-motie’ houdt in dat iemand opnieuw in beweging komt nadat hij of zij een stap terugzette in zijn loopbaan, gewild of ongewild. Als organisatie speel je een belangrijke rol in de goede afloop van dat proces. Je job en alles wat daarmee samenhangt achterlaten, is niet niets. Wie het meemaakt, gaat meestal door een fase van rouw.”

En rouwen vraagt tijd. “Na tal van gesprekken, begeleiding en coaching vroegen we een collega om een andere functie op te nemen. Het duurde zes maanden voor de betrokkene daar klaar mee was.

Uit respect voor de prestaties en inspanningen, hebben we de betrokkene die tijd gegund. Ook als organisatie heb je daar baat bij. Iemand vragen om op een ander niveau te functioneren, betekent niet dat je die persoon en zijn ervaring uit de organisatie weg wilt.”

NADENKEN OVER DE CONSEQUENTIES Naar aanleiding van een ingrijpende gebeurtenis – bijvoorbeeld een burn-out of ziekte van een familielid – groeit bij mensen soms het besef dat er nog iets anders in het leven bestaat dan werk alleen. De vraag naar een minder veeleisende job ligt dan voor de hand. “Toch is een stap achteruitzetten gemakkelijker gezegd dan gedaan”, vindt Luc De Donder. “Als een medewerker zich met zo’n vraag tot ons richt, helpen we de persoon in kwestie om goed na te denken over mogelijke materiële en psychologische consequenties. Welke jobs komen voor jou in aanmerking? Hoe zal het voelen om geen beslissingen meer te nemen en louter uitvoerend te werken? Heb je erover nagedacht hoe je familie, vrienden, buren zullen reageren? Hoe zie je de overgangsfase? Zul je jouw vervanger bijstaan en voor hoelang? Welke opleidingen heb je zelf nodig in je nieuwe functie? Wat zijn je verwachtingen omtrent loon? Wat met de voordelen die aan je huidige job zijn

REMOTIE

verbonden en waarop je straks mogelijk geen aanspraak meer maakt?”

“Het is cruciaal om deze kwesties met de medewerker constructief en in alle openheid te bespreken en er tegelijk discreet over te zijn bij de rest van de organisatie.

Wij geven mensen tijd en ruimte om alle facetten te overdenken zodat ze in eer en geweten een beslissing kunnen nemen.

Managing expectations, heet dat. Praten over wat iemand wel en niet mag verwachten en die verwachtingen ook opvolgen: het creëert vertrouwen en zorgt ervoor dat iemand niet gedemotiveerd aan een nieuwe opdracht begint.”

PERSPECTIEF BIEDEN Managing expectations houdt ook in dat je bij remotie een realistisch perspectief biedt. “We vertrekken daarbij steeds van iemands sterke kanten. Om het toekomstig functioneren voor de betrokkene én het bedrijf waardevol te maken, moet de medewerker met zijn kwaliteiten en competenties het verschil weten te maken in de nieuwe job. Daarvoor moet je als werkgever dicht bij je mensen staan, hun sterke en minder sterke punten kennen.

MARK

Het vraagt vervolgens tijd om de juiste match te vinden. Ook daarom gaan we bij remotie niet over één nacht ijs.”

Om je loopbaan duurzaam te maken, is ‘groeien tot in de hemel’ niet altijd nodig.

Een stap terugzetten kan een verrijking zijn, kansen bieden om nieuwe dingen te leren en nieuwe facetten van jezelf te ontplooien. “Ook daar leggen we bij remotie de nadruk op.”

VINGER AAN DE POLS HOUDEN Na de functiewissel is het werk niet gedaan. “Als leidinggevende moet je durven te vragen hoe iemand zich in zijn nieuwe verantwoordelijkheden voelt.” Remotie is minder een taboe dan vroeger, maar wel nog vaak een heikel thema. “Na de functiewissel het potje toedekken, is menselijk, maar geen goed idee. Volg de medewerkers goed op, vraag regelmatig hoe het met hen gaat, evalueer en vergeet daarbij niet naar hun emoties te polsen. Dat vraagt authentieke aandacht en tijd, maar als je meent dat mensen de belangrijkste troef in je organisatie zijn, dan is het gepast om in dit proces energie te steken.

Meestal wordt dat ook geapprecieerd.”

“Na tal van gesprekken, begeleiding en coaching vroegen we een collega om een andere functie op te nemen. Het duurde zes maanden voor de betrokkene daar klaar mee was.”

LUC DE DONDER Chief human resources officer Van Marcke

Leren signalen op te vangen Sommige mensen hebben er geen probleem mee om een stap terug te zetten. Anderen blijven te lang meedraaien op een niveau dat hen niet meer past. “Daar krijg je krampen van”, besluit Luc De Donder. “Werken met krampen geeft kwetsuren en uit zich op den duur in ziekte of burn-out. We leren als organisatie steeds beter signalen op te vangen: iemand voelt zich niet goed in zijn vel, is vaker afwezig ... Daar moet je niet geheimzinnig over doen. Het is essentieel om dit bespreekbaar te maken, want alleen zo raken knelpunten in het voordeel van medewerker en bedrijf opgelost.”

17

MARK

CARRIÈRESWITCH

NIET BANGVOOR CARRIÈREWENDING

Jobwissel wordt win-win Sommige kansen dienen zich maar één keer aan. Ook als je een leuke baan hebt, die helemaal in de richting van je studies en interesses ligt, is het soms slim om in te gaan op een nietalledaagse opportuniteit.

TEKST: Christine Huyge Dat bewijst het traject van Isabelle De Beys van de Nationale Loterij. Zij was juriste en schoolde zich om tot preventieadviseur.

“Ik ben ontzettend blij dat ik de sprong waagde en nieuwe kansen kreeg binnen de onderneming.” Haar carrièrewending gaf ook andere collega’s de gelegenheid om in een nieuwe functie te stappen of aan hun bestaande job nieuwe dimensies toe te voegen.

“Ik werk nu vijftien jaar bij de Nationale Loterij”, vertelt Isabelle. “De eerste tien jaar was ik hier juriste. Een interessante, maar al bij al eenzame job. Je levert advies, maar je zit vooral met je neus in dikke dossiers.” Haar takenpakket kreeg een nieuwe wending toen de organisatie in 2003 in het kader van de wet op het welzijn een vertrouwenspersoon zocht.

“Als juriste was ik erg geïnteresseerd in het wettelijk kader rond welzijn. Door de rol van vertrouwenspersoon op te nemen, kon ik de theorie koppelen aan de praktijk. Ik werd het eerste aanspreekpunt voor collega’s die zich slachtoffer voelen van ongewenst gedrag, pesterijen of disputen en medewerkers die met een persoonlijk probleem worstelen. Plots kwam ik met veel meer mensen in contact en dat beviel me uitstekend.”

Isabelle De Beys in het midden, tussen haar collega’s van het ‘Be Happy at Work’team.

functie op de juridische dienst opnam.

Rond mijn functie stelden we bovendien een nieuw team samen, met medewerkers van HR die hun bestaande job combineren met nieuwe taken. Mijn jobwissel had een meervoudig positief effect op de motivatie van andere rechtstreeks betrokken collega’s.”

PREVENTIEDIENST EN WELZIJNSBELEID BE HAPPY AT WORK Een paar jaar later zocht de Nationale Loterij een vervanger voor de medewerker die de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk leidde. “De preventie van psychosociale risico’s was ondertussen vertrouwd terrein. Maar ook de andere domeinen van welzijn boeiden me: gezondheid, milieu, ergonomie, veiligheid ... Ik besloot te solliciteren, met positief gevolg.”

Om de jobwissel waar te maken, diende Isabelle de wettelijk verplichte opleiding tot preventieadviseur te volgen. “Dat betekende één dag per week opnieuw op de schoolbanken, een examen afleggen, een thesis schrijven. Dat was niet evident.

Maar ik had er enorm veel zin in, leerde veel en kreeg er een interessant netwerk bij. Ik genoot het vertrouwen van mijn bedrijf en ook het thuisfront steunde mij. Mijn man moedigde mij aan en mijn vier kinderen vonden het prettig dat hun mama opnieuw studeerde en dat we samen huiswerk konden maken.”

“De Nationale Loterij biedt unieke kansen inzake interne mobiliteit”, merkt Isabelle op. “Mijn jobwissel zorgde er bijvoorbeeld voor dat een collega mijn vroegere

Inmiddels coördineert Isabelle als preventieadviseur het welzijnsbeleid van de Nationale Loterij. “Ik stel de agenda op voor het maandelijkse comité voor preventie en bescherming op het werk, onderhoud contacten met de werknemersvertegenwoordigers en volg van nabij de sociale dialoog.” Inzake welzijn doet de Nationale Loterij meer dan de wet oplegt.

“Zo richtten we een dienst ‘Be Happy at Work’ op. Het doel is initiatieven te ontplooien om het personeel gemotiveerd te houden in deze tijden van verandering.”

Van dit vierkoppig team nam Isabelle ook de leiding op zich.

“Mede dankzij fantastische collega’s hou ik enorm van mijn nieuwe job en takenpakket”, besluit Isabelle. “Mijn verleden als juriste komt me nog altijd goed van pas. Het is drukker dan vroeger, maar ondertussen voerden we in onze organisatie flexibel werken in en daar maak ik gebruik van. Hard werken en verantwoordelijkheid nemen schrikken mij niet af, zolang ik de nodige autonomie krijg in het uitvoeren van mijn taken. En dat is hier absoluut het geval.” @natlot_belgie | @lotnat_belgique

18

www.markmagazine.be

STORYTELLING

MARK

Werken voor de Vlaamse overheid DeVlaamse overheid is een interessante werkgever. Niet zozeer omdat ze jaarlijks ongeveer een 1.000-tal vacatures openstelt, maar vooral omdat die zeer divers zijn: van ingenieur, beleidsmedewerker tot IT’er, jurist of schoonmaker.Waarvoor kun je er zoal solliciteren en hoe zit het sollicitatieproces in elkaar?

Toerisme Vlaanderen, De Lijn, Kind & Gezin, OVAM, Departement Mobiliteit en Openbare Werken of Agentschap voor Natuur & Bos. Allemaal namen die wellicht een belletje doen rinkelen. Daarnaast zijn er nog heel wat agentschappen en departementen. De Vlaamse overheid is als organisatie zeer divers.

Voor dit alles zoekt de Vlaamse overheid regelmatig nieuwe collega’s, zowel schoolverlaters als mensen met een aantal jaren professionele ervaring. “Wij bieden interessante en uitdagende functies in verschillende vakgebieden. Zowel hoog- als laaggeschoolden, en zowel bedienden als arbeiders, die met hun voeten in de spreekwoordelijke modder staan”, weet Stephanie De Wulf, directeur dienst Rekrutering en Selectie bij de Vlaamse overheid.

“Ook de locatie, waar deze jobs zich uiteindelijk bevinden, is divers en zeker niet alleen in het Brusselse”, stelt De Wulf. “Onze jobs hebben één gemene deler: maatschappelijke meerwaarde.”

samenspraak met de diverse entiteiten waar de kandidaten uiteindelijk terechtkomen”, benadrukt Stephanie De Wulf.

Als je via de website (www.werkenvoorvlaanderen.be) solliciteert voor een van de vacatures, hoe gaat de procedure dan in zijn werk? Die is, afgezien van de relatief kleine groep van managementfuncties, vrij gelijkaardig. Om te beginnen, wordt bij de sollicitatie gevraagd om je cv in te dienen, waarbij je ook vragen krijgt die relevant zijn voor de functie waarvoor je solliciteert. “In deze eerste fase screenen wij altijd de deelnemingsvoorwaarden”, vertelt De Wulf. “Als er veel kandidaten zouden zijn, dan organiseren wij vervolgens een voorselectie, waar de kandidaten dan bijvoorbeeld een persoonlijkheidstest of planningsoefening moeten afleggen. Ook hier gaat het om tests die relevant zijn voor de uiteindelijke functie. Vaak doen we die voorselectie met partnerbedrijven verspreid over het hele land zodat de kandidaat zich niet al te ver moet verplaatsen.”

WAARDEN LAATSTE RONDE Net als elke werkgever heeft de Vlaamse overheid ook duidelijke waarden. “Wij dragen openheid, daadkracht, vertrouwen en wendbaarheid hoog in het vaandel en passen ze elke dag toe”, vertelt De Wulf. “Op het vlak van integriteit wil de Vlaamse overheid ook een voorbeeld zijn.”

Ook diversiteit is voor de Vlaamse overheid zeer belangrijk. “Je talent is bij onze wervingen belangrijker dan je geslacht, gender, afkomst, leeftijd, geaardheid, handicap of chronische ziekte”, oppert ze. “De Vlaamse overheid wil als werkgever een weerspiegeling zijn van de samenleving.”

SOLLICITATIEPROCEDURE Een groot deel van de selecties verloopt bij de Vlaamse overheid via de dienst Rekrutering en Selectie. “Al werken wij in nauwe

De laatste fase is de eigenlijke selectie. Die omvat onder meer een gesprek met een jury, die bestaat uit iemand van de dienst Rekrutering en Selectie en één of meerdere van de toekomstige collega’s. Cruciaal bij de hele selectie is de inzetbaarheid voor de job en het team. “We focussen ons altijd op het potentieel van mensen. Zij moeten en mogen nog kunnen groeien in hun job.”

Belangrijk is ook, zo besluit De Wulf, dat kandidaten die afvallen feedback krijgen. “Mensen mogen ons hierover zeker telefoneren of zelfs langskomen. Die feedback kan helpen voor latere sollicitaties”, stelt ze. “Het is zeker niet zo dat je nooit meer in aanmerking komt om voor de Vlaamse overheid te werken als je bij ons een keer niet geslaagd was. Het kan best dat je aanvankelijk niet wordt geselecteerd voor één bepaalde functie, maar voor een andere dan weer wel.”

Meer informatie over werken bij de Vlaamse overheid en de openstaande vacatures? www.werkenvoorvlaanderen.be

19

MARK

FOLIO

DOSSIER SOLLICITEREN

Op zoek naar de perfect match Of je nu pas van de schoolbanken komt of al een tijdje meedraait op de arbeidsmarkt, het moment dat je uit je vertrouwde omgeving komt om te solliciteren voor een nieuwe baan is voor ieder van ons een beetje eng.

Nochtans blijkt duidelijk uit het dossier van deze maand dat recruiters sympathieke mensen zijn die jou gewoon wat beter willen leren kennen.

Sympathiek, maar ook erg hulpvaardig: ze leggen op de volgende pagina’s precies uit waarop je moet letten bij je volgende sollicitatie.

TEKST:William Visterin en Timothy Vermeir

20

www.markmagazine.be

DOSSIER SOLLICITEREN

MARK

AANWERVEN OP ATTITUDE, OPLEIDEN VOOR COMPETENTIES

Hire for attitude, train for skills Lien Byttebier, HR-manager Accent Jobs: “Via een zogenaamde ‘boostdag’ kunnen de kandidaten zelf inschatten wat de job en onze bedrijfscultuur inhoudt.”

Selectie- en uitzendkantoor Accent Jobs werft jaarlijks maar liefst honderd interne medewerkers aan, de meesten voor hun uitzendkantoren.

Hoe gaat zo’n proces in zijn werk en wat kun jij ervan leren?

Accent Jobs telt in totaal zevenhonderd werknemers en groeit snel. “Vorig jaar is onze omzet met meer dan 10 procent gegroeid”, vertelt Eline David, communicatiemanager bij Accent Jobs. Het is een jong en dynamisch bedrijf, met een gemiddelde leeftijd van ongeveer 27 jaar.

“De kernwoorden van Accent Jobs zijn de zogenaamde drie p’s: positief, professioneel en performance”, aldus Eline David.

Waarvoor zoekt men vooral mensen?

“Dat is erg divers”, zegt HR-manager Lien Byttebier. “Dat gaat van recruitmentconsultants die instaan voor de screening van de kandidaten in de kantoren tot accountmanagers die aan het hoofd staan van zo’n lokaal kantoor en ook de contacten met de klanten verzorgen”, vertelt ze.

Daarnaast is Accent Jobs ook in digitaal opzicht erg actief met onder andere een eigen IT-afdeling die 32 mensen telt. “Ook in functie daarvan zijn we op zoek naar vier à vijf IT- profielen”, vertelt Lien Byttebier.

Hoe gaat het proces in zijn werk?

Eerst worden de vacatures geplaatst op diverse kanalen. Het gaat enerzijds om de klassieke jobsites, maar ook via LinkedIn, de eigen Swop-app, nieuwsbrieven met interne vacatures of Whatsapp. “Er is ook een instroom via de eigen uitzendkantoren”, stelt Byttebier.

Daarna begint het sollicitatieproces zelf.

Dat verloopt eerst via een telefonische screening. In tweede instantie volgt er een persoonlijk gesprek en een assessment met onder andere een rollenspel.

“Af en toe, als er heel veel kandidaten zijn, organiseren we een groepsgesprek of assessment”, licht Byttebier toe. Steeds meer, bijvoorbeeld vlak voor of na de telefonische screening, wordt een videointerview georganiseerd. “Dat is voorlopig nog maar bij een beperkt aantal profielen”, vertelt Katrien Van Esser, marketingen compliancemanager bij Accent Jobs.

De derde stap zijn onlinetests die thuis worden afgelegd. “Dat zijn twee persoonlijkheidstests. Daar peilen we vooral naar de fit met onze bedrijfscultuur”,

aldus Byttebier. De vierde en laatste fase is de zogenaamde ‘boostdag’, dan komen de kandidaten drie uur meedraaien in een van de kantoren. “Zo kunnen wij hen inschatten en zien de kandidaten wat hun job en onze bedrijfscultuur inhoudt.”

Kun je je loon onderhandelen?

Mede omdat er bij Accent Jobs nogal wat gelijkaardige jobs bestaan, zijn er wel bepaalde maatstaven. Ook op het vlak van de vergoeding. Al speelt ervaring ook wel mee. Mensen die meer relevante ervaring hebben, kunnen logischerwijze ook meer verdienen. “Laat ik zeggen dat we inzake lonen wel een kleine flexibiliteit hebben”, besluit Byttebier.

Vijf vaak voorkomende fouten bij het solliciteren Lien Byttebier en Katrien Van Esser van Accent Jobs halen op basis van hun praktijkervaring enkele vaak voorkomende sollicitatiefouten aan:

1.

2.

3.

4.

5.

Cv’s die niet kloppen of niet eerlijk zijn, en bijvoorbeeld gaten vertonen Op een onbewuste manier omgaan met sociale media Afgesloten of anonieme LinkedIn-profielen, bijvoorbeeld zonder foto of informatie Op alles solliciteren en het overzicht kwijtraken Een gebrek aan interesse, bijvoorbeeld tijdens je gesprek moeten toegeven dat je niet eens de website van het bedrijf hebt bezocht twitter.com/accent_jobs | www.facebook.com/accentjobs

21

MARK

DOSSIER SOLLICITEREN

Solliciteren is elkaar leren kennen Trek je binnenkort definitief de schooldeur achter je dicht en ben je op zoek naar een eerste job? Samen met de specialisten bij PwC en Colruyt Group zetten we op een rijtje hoe je je droomjob te pakken krijgt. Ben je iets minder groen achter de oren? Geen nood, het advies en de tips zijn evenzeer geldig voor wie op zijn cv ook een hoofdstuk werkervaring kan toevoegen.

Bij PwC – elk jaar starten hier vele juniors in de afdelingen business consulting, tax, audit, finance ... – merkt men dat niet iedere young graduate een motivatiebrief toevoegt aan zijn cv. Dat is ook niet noodzakelijk, klinkt het hier. “Behalve,” zegt recruiter Laura Van Camp, “als je solliciteert voor een functie die niet het logische gevolg is van je studies – als je TEW optie marketing studeerde en voor een job in audit kiest, bijvoorbeeld.”

Haar collega Mies Ubachs vult aan: “Een motivatiebrief kan helpen om dingen extra uit te leggen. Je kunt jezelf daarin verkopen, maar dan niet met de dingen die ook al duidelijk uit je cv blijken. Nu, het is vooral belangrijk wanneer er veel meer kandidaten zijn dan vacatures. In het algemeen zullen we kandidaten bij twijfel eerder wél uitnodigen dan niet, net omdat we op basis van het cv van die young graduates weinig beslissingen kunnen nemen.”

Je hobby’s vermelden in je cv? Dat kan nuttig zijn. Bij PwC is het hebben van meerdere verantwoordelijkheden een plus, omdat het toont dat je veel hooi op je vork kunt nemen én dat je kaas hebt gegeten van timemanagement, zo klinkt het hier.

22

Of zoals Eline Vernou van Colruyt Group het zegt: “Wanneer je vermeldt wat je naast je studies allemaal deed, zorg er dan voor dat er een link is met relevante competenties. Ben je trainer van jonge voetballertjes, dan kun je de link maken met het aansturen en motiveren van een team. We kijken daar wel naar.” Maar tegelijk merkt ze op dat je lijst van hobby’s een houdbaarheidsdatum heeft: hoe meer professionele ervaring je hebt, hoe minder relevant dergelijke dingen worden. Ben je al tien jaar aan de slag, dan brengt die zeven jaar als Chiroleider maar weinig extra waarde aan in je cv.

WEET WAARVOOR JE SOLLICITEERT De grootste kemel die je als sollicitant kunt schieten, is niet goed op de hoogte zijn van de onderneming en de functie waarvoor je solliciteert. Laura Van Camp: “Als je voor audit komt solliciteren, heb je op zijn minst een idee van wat een auditor doet. Informeer je – en dat houdt meer in dan opzoeken in je cursus wat de definitie is. Je moet op zijn minst nagedacht hebben over wat de job inhoudt.”

Dat is ook de tip die ze bij Colruyt Group geven. Verantwoordelijke voor rekrutering

en selectie Ilse Bellemans: “Wanneer je wilt solliciteren, ga dan praten met mensen die voor de onderneming werken, vraag wat ze doen, wat hen erg bevalt, maar ook wat minder is. Vaak staat er bij een vacature ook een contactpersoon voor extra informatie vermeld: bél naar die man of vrouw en stel je vragen vóór je solliciteert. Je weet dan beter of een job en bedrijf je wel liggen én je staat sterker in je schoenen omdat je veel beter op maat van de vacature kunt solliciteren.”

En op maat solliciteren is de boodschap.

“We blijven het tijdens de sollicitatietrainingen benadrukken: zorg ervoor dat je sollicitatiebrief en je cv persoonlijk zijn”, klinkt het bij Eline Vernou. “Dat betekent dat ze specifiek geschreven zijn voor de organisatie én de functie waarvoor je solliciteert. En dat gaat ook over de vorm: wanneer je solliciteert voor een grafische functie in een marketingafdeling, dan kun je een erg origineel cv maken, maar als je reageert op een vacature in een financiële afdeling, is dat anders.”

JEZELF ZIJN Nadat je cv en eventueel ook je brief is doorgenomen door de rekruterings-

MARK

www.markmagazine.be

Mies Ubachs (derde van links op de foto van het recruitingteam bij PwC): “In het algemeen zullen we kandidaten bij twijfel eerder wél uitnodigen dan niet.”

dienst, krijg je als sollicitant een uitnodiging voor de rest van het proces. Bij Colruyt Group zijn er in die laatste rechte lijn telkens een aantal stappen die je moet doorlopen: een gesprek met iemand van de selectiedienst die de algemene competenties in kaart brengt, een aantal tests en proeven in functie van de beoogde job, een gesprek met de aanwervende manager.

Bij PwC krijgen young graduates een uitnodiging voor een van de selection days, een intensieve dag met gesprekken, tests en een groepsdiscussie. “Daar gaan wij observeren hoe kandidaten zich gedragen in een groep, wanneer er stress is, wanneer ze uit hun comfortzone worden gehaald”, zegt Mies Ubachs. “We geven een interne case en de groep, waarin iedereen een eigen rol heeft, moet samen tot een oplossing komen.” Wie aan het einde van de dag nog altijd in the running is, heeft een laatste gesprek met een director of partner die, afhankelijk van het departement, zelfs meteen een aanbod kan doen.

Of je je kunt voorbereiden op de selectieprocedure? “Tracht uitgerust te zijn, want het is een zware, intensieve dag”, klinkt

het bij Laura Van Camp. “En het is misschien een cliché, maar het is nu eenmaal belangrijk: zorg ervoor dat je jezelf bent tijdens zo’n discussie. Als je niet jezelf bent, valt dat op. We appreciëren het niet als je een rolletje speelt.” Al moet je ook niet overdrijven in dat ‘jezelf zijn’, vult Mies Ubachs aan: “Je mag niet vergeten

wat de context is. Hoe vriendelijk we ook zijn en hoe informeel de conversatie ook is tijdens de lunch, blijf professioneel.

Maak geen ongepaste grappen en vertel geen heldenverhalen over het weekend.

Als je bij ons aan de slag gaat, moet je je bij klanten ook steeds bewust zijn van de professionele context.”

Nog meer tips Ook bij Colruyt Group hebben ze tips voor sollicitanten. “Denk na over jezelf! Wat zijn je sterke kanten? Wat zijn je competenties? Voor wie al wat stage heeft gelopen, is het gemakkelijker om op die vraag te antwoorden dan iemand die een meer theoretische opleiding heeft gehad”, zegt Eline Vernou. “We geven de raad aan studenten om na te denken over wat ze leuk vonden tijdens groepswerken en wanneer ze zich minder op hun gemak voelden. Ga feedback vragen aan medestudenten, aan vrienden.” Dat pas je dan tijdens het gesprek toe op de concrete vacature: maak de link tussen je eigen competenties én wat er verwacht wordt.

Eline Vernou: “We zorgen ervoor tijdens een gesprek dat mensen kunnen tonen wie ze zijn, ook al kennen ze misschien het woord ‘competentie’ niet heel goed. Dat is onze job als recruiter. En – dat is belangrijk – het moet niet allemaal perfect zijn. Wees jezelf en durf ook te zeggen waar je niet goed in bent. Zo zeg ik het ook tijdens de trainingen: een sollicitatiegesprek is een kennismaking tussen twee partijen die elkaar moeten leren kennen. Pas als alles duidelijk is, kunnen zowel de kandidaat als de onderneming de juiste beslissing nemen.”

www.facebook.com/werkenbijcolruytgroup | twitter.com/colruytgroup

•

facebook.com/PwCBelgium | linkedin.com/company/pwc_belgium

23

MARK

DOSSIER SOLLICITEREN

SOLLICITEREN ALS JE DE 50 VOORBIJ BENT

“Je moet het zelf doen” 53 jaar, en van de ene dag op de andere werkloos thuis.Voor Peter Roose was het een harde klap vorig jaar.Tijdens een outplacementtraject en met de steun van de consulenten van Securex herwon hij zijn zelfvertrouwen en vond hij opnieuw werk.

Jarenlang gaf hij het beste van zichzelf – eerst als projectingenieur, later als technisch-commercieel medewerker. Maar in mei vorig jaar gebeurde dan toch het ondenkbare: Peter Roose werd ontslagen.

“Door de crisis waren de cijfers niet goed, dus ik wist wel dat er iets moest gebeuren, maar toch.” Peter, ingenieur, werkte op dat moment al meer dan zes jaar voor dezelfde onderneming als verkoper van technisch automatiseringsmateriaal.

“Zoals je een oude balpen die niet meer schrijft in de vuilbak gooit”, zo vergelijkt hij zijn ontslag. Als oudere werknemer had Peter recht op outplacement, een kans die hij met beide handen heeft gegrepen. “Ik ben op 18 mei ontslagen, en 24

op 4 juni had ik al mijn eerste sessie bij Securex”, vertelt hij. “Het eerste wat je dan te doen staat, is om van woede tot aanvaarding te komen. Bij Securex vergelijken ze het met een rouwproces na een sterfgeval, en zo is het echt wel.”

SOLLICITEREN VANDAAG Tegelijk start er ook een zoektocht naar een nieuwe baan. Dat gebeurt in twee luiken. Aan de ene kant is er individuele begeleiding waarbij Peter steeds éénop-één kon samenzitten met consulente Monica Sykora. Daarnaast zijn er ook groepssessies waar hij en anderen in een gelijkaardige situatie een heel program-

ma volgen. “Dat start met de opmaak van een cv. Ik heb wel mijn cv altijd à jour gehouden, maar vandaag gebruikt men een ander model dan dertig jaar geleden.

Er is ook aandacht voor de kernwoorden die recruiters gebruiken om online op zoek te gaan naar geschikte kandidaten.”

Peter had al een LinkedIn-profiel, maar tijdens zijn outplacementtraject blaast hij er op aanraden van Securex nieuw leven in. Hij leert een motivatiebrief ‘anno 2016’ schrijven en krijgt informatie over nuttige websites en een basis sociale wetgeving.

Peter leert ook erg veel tijdens de simulatie met een recruiter van Securex. “Je stuurt een vacature, je cv en een motivatiebrief, en komt nadien langs voor een interview.

MARK

www.markmagazine.be

Die recruiter stelt dan allerlei vragen, ook moeilijke. Op basis van de feedback achteraf kun je je slaagkansen verhogen.”

In verband met sollicitatiegesprekken vertrouwt Peter ons nog een tip toe: “Je moet daar toch wat inkomen, dus kun je het best eerst een paar keer oefenen.

Mijn eerste sollicitatiegesprekken deed ik voor functies die me eigenlijk niet interesseerden. Daar kon ik mijn verhaal verfijnen, zelfvertrouwen winnen. Je moet jezelf vlot verkopen, maar moet daarbij wél altijd eerlijk en correct zijn.”

Op aanraden van Securex kijkt Peter ook eens naar andere mogelijkheden. “Je hebt toch de neiging om alleen te kijken naar wat je kent, maar Monica wees mij erop dat ik ook out of the box moest denken. Ik had ook mogelijkheden in het onderwijs, de verzekeringswereld of bij overheidsinstellingen”, zegt hij. “Maar wat ze zeker niet doen – dat wil ik toch even duidelijk stellen – is werk zoeken voor jou. Je moet het zelf doen.”

DREMPELS OVERWINNEN Drempels? Die zijn er zeker voor wie op latere leeftijd gaat solliciteren. Uiteraard de leeftijd en de salarisverwachtingen van iemand die dertig jaar ervaring kan voorleggen, maar daar stopt het niet mee. “Ik

“Ik heb een tachtigtal sollicitaties gedaan, tientallen examens en assessments, maar deze job vond ik uiteindelijk via mijn netwerk.”

PETER ROOSE, Senior expert technical solutions Bombardier had mezelf voorgenomen om geen sales meer te doen, maar dat maakte het niet gemakkelijker. Vele werkgevers twijfelden eraan of ik na elf jaar op de baan wel nog zou kunnen aarden op een binnendienst.

Daar heb ik veel aandacht aan moeten besteden.”

Met succes. Vandaag is hij opnieuw aan het werk, voltijds en in ‘zijn’ sector. “Ik ben sinds januari aan de slag bij Bombardier in Brugge, waar ik senior expert technical solutions ben, een internationale functie. Ik heb een tachtigtal sollicitaties gedaan, tientallen examens en assessments, maar deze

job vond ik uiteindelijk via mijn netwerk.

Dat was ook iets wat ze van in het begin bij Securex zeiden: ‘Werk aan je netwerk, laat de contacten die je hebt opgebouwd niet afkoelen’. Ze hadden gelijk.”

Dat hij zijn job uiteindelijk aan zijn eigen goede contacten te danken heeft, doet niets af aan de waarde van het outplacementtraject bij Securex, benadrukt Peter Roose. “Dat was echt van goudwaarde – goud met een ‘g’, niet met een ‘h’”, zegt hij al lachend met zijn Oostendse tongval.

“Waren zij er niet geweest, dan was het helemaal anders verlopen.” twitter.com/SecurexTalent | www.facebook.com/securex.be

25

MARK

DOSSIER SOLLICITEREN

VAAK VERGETEN, MAAR ERG NUTTIG

De motivatiebrief De motivatie- of sollicitatiebrief bij je cv is een extra troef om de aandacht op je kandidatuur te vestigen en om kort je sterke kanten te belichten.

Vroeger ontvingen werkgevers per post het cv samen met een motivatiebrief. “Sinds de digitale revolutie en de bijhorende evolutie in mobiel rekruteren via apps of tablet zien we meer en meer dat de motivatiebrief wegvalt”, vertelt Nick Leenaert, talent director bij UNILIN. Solliciteren per mail geeft je de mogelijkheid om meerdere attachments toe te voegen of om de mail zelf te gebruiken om je motivatie weer te geven, oppert Nick Leenaert. “Als werkgever kan ik sollicitanten alleen aanraden om van deze mogelijkheid gebruik te maken. Je krijgt de kans om je te differentiëren van anderen. De extra uitleg doet de lezer zin krijgen om je cv te lezen. Elke zin is dus van belang. Denk goed na over wat je wilt zeggen en formuleer je gedachten zo accuraat mogelijk”, vertelt Leenaert.

In je motivatiebrief kun je ook duidelijk maken voor welk type functie je solliciteert. “Heel wat kandidaten solliciteren spontaan, maar geven niet aan welke richting ze uit willen. Terwijl die informatie net heel belangrijk en handig is voor de werkgever”, meent Leenaert.

Je kunt ondertussen ook met een LinkedIn- of Facebook-profiel solliciteren. “Dit maakt het gemakkelijk en snel, maar de ‘personal touch’ kan hierdoor verwateren. Waar een cv vroeger vrij standaard was qua formaat en de motivatiebrief je de kans gaf om persoonlijk en origineel uit de hoek te komen, komen deze nu vaak samen.”

Probeer daarom bijvoorbeeld jouw online cv op LinkedIn wat uit te breiden met info die je anders in een motivatiebrief zou zetten, zo raadt de talent director aan. “Je kunt dit doen door een stevig motto neer te pennen, of sterktes en belangrijke verwezenlijkingen in de verf te zetten.”

SOLLICITEREN BIJ DE FOD FINANCIËN

Er zijn geen trucjes, maar je kunt je wel voorbereiden Solliciteren bij de overheid: verschilt dat héél erg van solliciteren in de privésector? Eigenlijk niet, zeggen Kurt Van Raemdonck en Romina Bruyneel van de FOD Financiën. De grootste overheidsorganisatie van het land werft elk jaar honderden medewerkers aan en is dus goed geplaatst om wat uitleg te geven.

Typisch aan sollicitaties bij de overheid, is de absolute wil om niemand onterecht af te wijzen. Om elke vorm van oneerlijkheid onmogelijk te maken, zal élke sollicitant die op zijn cv het juiste diploma en de gevraagde werkervaring heeft, een uitnodiging ontvangen om de eerste pc-tests af te leggen. Anderzijds: beschik je niet over wat gevraagd wordt, dan kom je ook niet verder in het proces.

Met het juiste cv moet je in eerste instantie bij Selor een abstracte redeneertest, een 26

in-baskettest en een situatieboordelingstest afleggen, legt HR-directeur Kurt Van Raemdonck uit. Of je je kunt voorbereiden? “Er zijn geen trucjes om de testers om de tuin te leiden”, klinkt het. “Al zien we dat wie zo’n test al eens deed of oefende op de website van Selor, minder stress en daarom meer kans op slagen heeft.”

Een tweede module is in handen van de FOD Financiën zelf. Het gaat over een interview met een jury, maar mogelijk moeten kandidaten daarvoor ook hun techni-

sche kennis bewijzen met een casus, open vraag of multiplechoicetest. Wervingsverantwoordelijke Romina Bruyneel: “Tijdens die tests kijken we of iemand over de juiste competenties voor de functie beschikt. Dat kunnen generieke competenties zijn zoals in team werken, maar ook specifieke technische competenties zoals fiscale kennis.”

Tijdens het interview met de jury is het vooral belangrijk je motivatie te tonen.

Wie alléén solliciteert omdat de FOD Financiën gemakkelijk bereikbaar is, laat geen goede indruk achter. “Er moet ook een intrinsieke motivatie zijn”, zegt Kurt Van Raemdonck. “Maar je moet wel eerlijk zijn en jezelf blijven. Als je een uur toneel speelt en je wordt aangeworven, dan zul je je toneelstuk voor de rest van je carrière moeten blijven opvoeren.”

MARK

www.markmagazine.be

Blunder 1: liegen over een auto-accident

Blunder 5: 9 jaar rijden zonder rijbewijs

Zes legendarische sollicitatieblunders 1. Ongeval met BMW

De kandidaat-salesmanager die zijn sollicitatiegesprek niet haalde, stuurde een dramatische mail over een accident met een foto van zijn gehavende BMW. Zogezegd zijn BMW, want dezelfde foto kon de opmerkzame recruiter ook terugvinden door in Google ‘BMW car accident’ in te typen en bij een artikel van The Hindu terecht te komen. De foto (zie boven) bleek namelijk in India te zijn gemaakt.

2. Solliciteren in jogging

Foute kledij is een klassieker bij sollicitaties. Maar een flagrant voorbeeld ervan is de man die verscheen in joggingpak, want hij ging na het interview nog joggen.

3. Krant in brand steken

Bluffen is tijdens een sollicitatiegesprek niet altijd een goed idee. Denk maar aan de sollicitant die tijdens het gesprek een telefoontje van een concurrent van de recruiter beantwoordde. Of aan de sollicitant die de krant van de recruiter in brand stak toen die zei 'Maak indruk op me'.

4. Iemand versieren of knuffelen 5. Rijervaring zonder rijbewijs 6. Facebook of muziek Flirten met je recruiter komt niet altijd even professioneel over. Buitensporige interesse in het personeel ook niet. Denk dan bijvoorbeeld aan een man die tijdens het gesprek naar de naam en het telefoonnummer van de receptioniste vroeg.

Hij zag haar wel zitten. Een ander voorbeeld is een kandidaat die na het sollicitatiegesprek nog een knuffel wou.

Iemand solliciteert als chauffeur, terwijl hij pas enkele weken ervoor zijn rijbewijs had gehaald. “Nu zal u wel denken dat ik nog niet zoveel ervaring heb, maar ik heb daarvoor negen jaar lang zonder rijbewijs gereden in een personenwagen zonder ooit een keer schade of een ongeval te krijgen.

En ook nooit aangehouden. Gelukkig!”, zo lezen we. De betreffende sollicitatiebrief circuleert via sociale media, al is het niet zeker of de brief (zie foto boven) echt is.

Even Facebook checken tijdens het sollicitatiegesprek vond een bepaalde kandidaat duidelijk geen probleem. Een andere kandidaat vond het absoluut niet storend om tijdens het gesprek de oortjes van haar iPod in te houden.

27

MARK

BEST WORKPLACES

HOE MAAKT JOUW WERKGEVER HET VERSCHIL?

De beste werkplek herken je aan deze vier zaken Waarin blinken de beste werkplekken uit? Deze vier elementen maken het verschil tussen een gewone, goede werkplek of de beste werkplek.

TEKST:William Visterin We halen onze bevindingen uit het Best Workplaces-onderzoek dat Great Place To Work organiseerde via Vlerick Business School.

Op basis hiervan werden tien grote bedrijven en tien kleinere (met

1 GOEDE WERKATMOSFEER

Jaarlijks spenderen we ongeveer 1.580 uur op ons werk. De manier waarop we werken en het plezier dat we hebben met onze collega’s maakt een gigantisch verschil. Bij de beste werkplekken van Great Place To Work hebben er twee een eigen muziekgroepje en zes een sportteam.

minder dan vijfhonderd medewerkers) uitgeroepen tot ‘beste werkplek’. Met al dat onderzoeksmateriaal kon Vlerick de verschillen opmaken. Een beste werkplek herken je aan:

3 EMPOWERMENT Empowerment is een brede term, maar het komt erop neer dat de beste werkplekken hun mensen ondersteunen. Ze geven hen vertrouwen en verantwoordelijkheid, vaak ook op basis van zelfsturing. Hierdoor neemt de betrokkenheid van de medewerkers toe.

2 GELOOF IN HET SENIOR MANAGEMENT Competent en op de hoogte. Dat is cruciaal voor het (top)management van een bedrijf om als beste werkplek te worden aanzien. Uit onderzoek van Great Place To Work blijkt dat 90 procent van de beste werkplekken het management competent vindt. Communicatie blijkt ook cruciaal. 82 procent van de werkplekken vindt zichzelf goed geïnformeerd.

28

4 TRAINING EN ONTWIKKELING Zonder talent geen business. De beste werkplekken beseffen dat het voeden van talent cruciaal is. Het afstemmen van training en ontwikkeling met de bedrijfsstrategie is een belangrijke succesfactor.

MARK

www.markmagazine.be

Verkiezing Best Workplaces

Lang leve de beste werkplek Wat hebben bedrijven als Schoenen Torfs, Accent Jobs, McDonald’s, EASI, AE en Mars met elkaar gemeen? Allemaal zijn ze uitgeroepen tot beste werkplek in 2016.

Het ‘Best Workplaces’-onderzoek, uitgevoerd door Vlerick Business School en het internationale Great Place to Work Institute, in samenwerking met Jobat en MARK Magazine, laat eigen werknemers grotendeels het eindresultaat bepalen. Drie elementen zijn hierbij cruciaal, verklaart Kristien Van Bruystegem, die vanuit Vlerick het project mee begeleidt. “Het vertrouwen van de werknemers in hun management, hun trots over de organisatie en hun plezier op de werkvloer”, zo somt ze op.

Die resultaten worden aangevuld met een analyse van het personeelsbeleid via een enquête bij management en HR, die voor een derde meetelt in de eindscore. De stem van de medewerkers weegt dus het zwaarst door. “Vooral vertrouwen tussen werkgever en werknemer speelt een grote rol in het Great Place to Work-concept.

Vertrouwen is de basis van elke organisatie”, benadrukt Van Bruystegem.

medewerkers) die tot beste werkplek zijn gekozen. Torfs zet fors in op eigen mensen Voor Torfs is het al de zevende keer dat het de award krijgt. Torfs won dit jaar ook een speciale award rond ‘employer branding’.

Uitzendbedrijf Accent Jobs staat op twee.

Accent werd vooral geprezen door zijn dynamische en no-nonsense bedrijfscultuur, die het combineert met het beantwoorden van de alsmaar evoluerende verwachtingen van kandidaten en klanten. Ook de digitalisering en internationalisatie, die werknemers nieuwe carrièreopportuniteiten geeft, en het healthy lifestyle programme van Accent Jobs kregen goede punten van de jury.

McDonald’s Belgium staat in deze lijst op nummer drie, en kreeg onder meer goede punten door het commitment dat het toont aan haar werknemers en de aandacht voor duurzaamheid en ethiek.

IEDEREEN WINNAAR

TORFS, ACCENT JOBS EN MCDONALD’S Schoenen Torfs staat in de editie van Best Workplace op de eerste plaats in de lijst van tien bedrijven (met meer dan vijfhonderd

Het Waalse EASI, ontwikkelaar van software en mobiele applicaties, staat bovenaan bij de tien kleine ‘beste werkplekken’ (minder dan vijfhonderd werknemers). Bij

de kleine firma’s vervolledigen IT-bedrijf AE en HR-dienstenbedrijf Protime de top drie.

Toch wijst de jury er ook op dat elk bedrijf uit de twee top-tienlijsten als winnaar moet worden aanzien. Sommige bedrijven in de top tien vertonen ook erg hoge scores in bepaalde domeinen. Een goed voorbeeld hiervan is Mars, dat op de vijfde plaats eindigde bij de kleinere bedrijven, net achter Ormit. In België is Mars de enige winnaar in de categorie van de zogenaamde Fast Moving Consumer Goods en ook de enige met een productie-eenheid, de Uncle Ben’s-rijstfabriek in Olen.

Zo haalde Mars uitzonderlijk hoge scores door zijn inzet op een waardengedreven bedrijfscultuur en een gelijke behandeling van zijn werknemers. “We willen een groei waar we trots op kunnen zijn. Uit het onderzoek blijkt dat niet minder dan 92 procent van onze werknemers echt het gevoel heeft iets te kunnen bijdragen aan de samenleving”, zo stelt Steve Axe, general manager van Mars Belgium. “Het gaat er niet alleen om wat je doet, maar ook hoe je het doet.” Wat overigens een mooi kenmerk is van waar een beste werkplek voor staat.

Meer informatie op: www.greatplacetowork.be

29

MARK

FOLIO

1

2

3

De 10 van FOD �nanciën Of we ons zelf de FOD Financiën als werkgever konden voorstellen, luidde de vraag na deze vraag- en antwoordronde. Ja dus. Deze dienst verrast je door zijn diversiteit en vernieuwende arbeidsorganisatie. En vooral door de overtuiging en het plezier van de medewerkers.

TEKST:Wieland De Hoon

4

30

5

6

7

8

9

10

3

7

0

www.markmagazine.be

1. David Vandendriessche (37)

Accountmanager IT

“Ik ben het IT-aanspreekpunt voor de administratie Douane en Accijnzen. Een heel uitgebreid en leerrijk domein! Ik ondersteun projecten, van technische analyses tot ontwikkeling en oplevering. Denk ook aan onderhandelingen met externe leveranciers en bedrijven, bestekken of vergaderingen met andere FOD’s en de Vlaamse overheid. Omdat we meer intern laten uitvoeren, wordt people management steeds belangrijker in mijn job. Met onze nieuwe ICT-directeur, mijn rechtstreekse verantwoordelijke, is de relatie uitstekend: we vertellen elkaar ongezouten waar het op staat. Zo werk ik het liefst.”

“In de privésector werkte ik als embedded software engineer: ik ben industrieel ingenieur informatica. Na mijn overstap naar de FOD Financiën kon ik aan de slag bij Development, waarna ik mijn huidige job opnam. Samenwerken gaat hier even vlot als in de privé, maar de doorlooptijden zijn soms wat groter door de omvang en de diversiteit van onze organisatie. Ik ben een klankbord geworden voor onze mensen. ‘We vragen het aan David, dan zijn we zeker dat het gebeurt’, hoor ik weleens.”

2. Annika Agemans (46) Financieel jurist

“Mijn terrein is bancair recht: de FOD Financiën is meer dan fiscaliteit. Ik werk in de thesaurie, afdeling financiële markten en financiering van de staat. Ik schrijf wetteksten en denk mee over het beleid met het kabinet. We zijn de vierde richtlijn van de antiwitwaswetgeving aan het omzetten. Ik leid de werkgroep met partners als de Nationale Bank, FSMA, CFI, FOD Justitie of FOD Economie. We stomen de tekst technisch en juridisch klaar voor het wetsontwerp én brengen alles op tijd in het parlement. Een wet ontstaat dus mede dankzij ons. De deadlines zijn soms heel strak, en je moet snel inspelen op feedback vanuit de regering of het kabinet.”

“Out of the box meedenken, ideeën juist inschatten en je dossiers goed kennen: zo verdien je je eigen vrijheid en blijf je relevant als gesprekspartner. Creatief zijn is belangrijk en soms moet je tegen het beleidsniveau in durven te gaan. Leuke materie is het wel. Ik voel me als een vis in het water. En zeggen dat ik ooit afstudeerde als archeologe voor ik besliste om nog een master in de rechten te doen.”

3. Gert Verboven (42)

Teamchef Algemene Administratie Douane en Accijnzen “Als senior coördinator bedrijfsrisico’s voerde ik tot voor kort AEO-audits uit (Authorised Economic Operator) om de logistieke keten te beveiligen. AEO-bedrijven zijn betrouwbare partners op het vlak van douaneformaliteiten en veiligheid. Zo’n audit bestaat uit aanvragen behandelen, vragenlijsten opstellen, operationele tests, controle op laden en lossen … Dat bepaalt of een

DE 10 VAN ...

MARK

bedrijf groen licht krijgt. Een AEO-bedrijf krijgt minder douanecontrole. Mijn job is onlangs verruimd: binnen Douane en Accijnzen ben ik verantwoordelijk voor achttien mensen. Accijnzen en douane zijn totaal verschillende materie. Voor accijnzen kom je bij wijze van spreken soms op zolderkamers, terwijl je voor douane vaak hele grote bedrijven bezoekt.”

“België is de logistieke poort van Europa, dus onze dienstverlening is erg belangrijk. Ik ben begonnen bij Douane op Geschillen en Invordering, nu zit ik in het faciliterende luik. Dat is een hele omschakeling. Binnen deze administratie kun je echt totaal verschillende jobs doen.”

4. Hanna Boey (39)

Tekenaar patrimoniumdocumentatie

“Op de dienst zijn we met twaalf, dubbel zoveel als vorig jaar.

Een fijne mix van mensen. Wij passen de kadastrale plannen van vastgoed aan. Notarissen en landmeters sturen ons die gegevens wanneer er een goed verkocht wordt. Op basis van onze plannen worden de kadastrale inkomens berekend. Er komen grote veranderingen aan: we zijn één groot digitaal planblad voor heel België aan het uittesten, waarop meerdere tekenaars tegelijk kunnen werken. We verwachten er heel wat van.”

“Ik vond meteen mijn draai in deze administratie. Via avondschool studeerde ik bij voor een bachelor boekhouden. Omdat er plaats was bij Patrimoniumdocumentatie, ging ik hier aan de slag. Er kwam wel wat bijscholing bij kijken. Ik wil nog deelnemen aan interne examens. Voor tests als abstract redeneren, kun je perfect trainen. Ik hoop dat ik voor het vervolg van de bevorderingsprocedures genoeg leiderschapskwaliteit heb voor bepaalde functies. Dat mijn vader én grootvader op Patrimoniumdocumentatie hebben gewerkt, is een leuk toeval. Wie weet heeft het een rol gespeeld (lacht).”

5. Hanne Weckhuysen (29)

Verantwoordelijke btw-wetgeving

“Ik onderhandel op nationaal en Europees niveau over nieuwe btw-richtlijnen en hoe die praktisch toegepast moeten worden”, verklaart Hanne Weckhuysen haar jobinhoud. “Ik werk rechtstreeks voor de minister van Financiën. Op vraag van het kabinet zoek ik nieuwe middelen: in welke zin kunnen we een btw-tarief of een vrijstelling aanpassen? Die ideeën worden dan getoetst aan de Europese regelgeving, voor ze omgezet worden in wetsvoorstellen. Ook parlementaire vragen beantwoorden hoort erbij. De btw is grotendeels Europees geregeld, dus zijn we altijd gebonden aan wat Europa toelaat.”

“Mijn ouders werkten ook bij de FOD Financiën. Ze hebben me onder lichte dwang gewezen op het ingangsexamen (lacht). En ja, dit bevalt beter dan consultancy waarin ik eerst werkte. Daar was ik alleen bezig met compliance: het administratief-commerciële luik van de btw. De theorie heeft me altijd meer geboeid. Ik wilde ook echt op een centrale dienst werken, niet op een controledienst.”

31

MARK

DE 10 VAN ...

6. Helga Aerts (40)

Controleur vennootschapsbelasting (Antwerpen) “Mijn jobinhoud verandert binnenkort stevig”, zegt Helga Aerts.

“We gaan reorganiseren. Vroeger deed ik de controle van de vennootschapsbelasting – aangiftes controleren, afspraken maken met zaakvoerders of boekhouders, nakijken of aftrekposten verantwoord zijn. Daarnaast was er – tot nu toe – het administratieve beheer: aanzetten tot aangifte, beboeten … maar dat gedeelte wordt afgesplitst. Niet slecht, want als controleur krijg ik meer tijd om me op andere bedrijfssectoren toe te spitsen.

Tot nu toe werkte ik namelijk met dossiers uit een vastomlijnde sector. Een bredere kijk is sowieso interessant.”

“Ik leer nog altijd bij van collega’s, zeker omdat ik geen fiscale achtergrond heb. Hiervoor werkte ik veertien jaar in een commerciële functie bij een bank. Mijn anciënniteit mocht ik meenemen. Dat ik nu via mijn job een maatschappelijke bijdrage lever, vind ik fijn. Mijn man werkt ook bij de FOD Financiën, bij de douane. Van opleiding ben ik vertaler Spaans-Engels: misschien kan ik uitkijken naar een internationale functie. Bijscholen kan altijd via onze academie.”

7. Inge De Maeyer (41)

E-auditor regionale audit en informaticacel Antwerpen (RAIC) “Een e-audit? Dat staat voor het opvragen van digitale boekhoudings- of facturatiedata. Zijn die leesbaar, dan kunnen we analyseren. De resultaten leggen we naast de aangifte. Het maakt het werk van de controleurs stukken efficiënter en ook voor het bedrijf is het goed: onze controleur hoeft er geen dagen meer te ‘kamperen’. Binnenkort leggen we ons toe op webshops, door het internet te scrapen: geautomatiseerd data zoeken en via scripts van het web halen. Ook IT Forensics, een kopie waarbij de bewijswaarde bewaard blijft doorheen je analyse, komt eraan.

Heel belangrijk bij vermoedelijke fraudezaken.”

“Al tijdens mijn rechtenstudie wilde ik meer economie en boekhouding in mijn cursuspakket, maar toen kon dat nog niet. Na wat vakantiejobs bij een advocaat en een notaris bleek dat fiscaliteit me toch beter lag. Gelukkig kon ik bij de FOD Financiën een tweejarige opleiding fiscaliteit volgen. Dat je je werk hier vlotjes zelf mag indelen, is handig voor je gezinsleven. Iedereen staat trouwens klaar voor elkaar en kennis delen spreekt hier echt vanzelf.”

8. Mietje Vangeneugden (44) Diensthoofd Bijzondere Belastinginspectie (BBI)

De BBI spreekt tot de verbeelding, want hier wordt gestructureerde, grote fraude aangepakt. “Veel hangt daarbij af van efficiënt netwerken”, vertelt Mietje Vangeneugden. “Grote dossiers pak je aan door te coördineren met andere diensten. Ik stel onze teams samen in functie van de dossiers. Iedereen heeft zijn specialiteit: belastingen, btw, douane, juridisch, invordering, ICT …

Je moet gebeten zijn door fiscaliteit, want die evolueert constant en fraude kent geen grenzen. Gegevenstoegang en -kruising, ri-

sicoanalyse en zowel nationaal als internationaal samenwerken: dat is de uitdaging.”

“Meteen na mijn studies toegepaste economie en een jaartje talen begon ik op de FOD Financiën bij de vennootschapsbelasting, daarna ging ik naar Douane en Accijnzen, eerst op de luchthaven en dan als diensthoofd op een accijnsafdeling. Maar bij de BBI kan ik over muurtjes heen kijken. Ik zie ook altijd het ruimere plaatje. Nodig, want bij een douaneprobleem schort er meestal ook iets met de btw en belastingen. Ik ben een speurneus, dus op deze job raak ik niet gauw uitgekeken.”

9. Peter Pipelers (34)

Dataminer fiscaliteit

Om de inkomstenbelasting efficiënter te controleren, gebruikt de FOD Financiën datamining. “Wij maken data klaar voor gebruik en leggen structuren bloot”, zegt Peter Pipelers. “We werken doelgericht. Een voorbeeld: om te checken of bepaalde beroepskosten correct worden afgetrokken, verfijnen we onze scope tot wie er gebruik van zou kunnen maken. De data kunnen gebruikt worden wanneer er een aanleiding voor een controle is. 80 procent van ons werk bestaat uit datapreparatie, de rest is analyse: feedback uit het verleden doornemen, anomalieën checken, patronen ontdekken en alles aan elkaar linken.”

“Boeiend is vooral de samenwerking met collega’s en andere administraties. We zijn een jong team. Pas nog zijn er vijf nieuwe dataminers aangeworven. Zelf heb ik statistisch onderzoek gedaan in de biogenetica, anderen hebben totaal andere achtergronden: burgerlijk ingenieur, bio-ingenieur, chemicus, geograaf of psycholoog. Maar allemaal hebben we een masterdiploma statistiek. Dat verbindt ons. Nieuwe cursussen volgen, hoort er trouwens altijd bij.”

10. Srimanti Chatterjee (31)

Teamchef Invordering

“Bij de administratie Inning en Invordering ben ik teamchef voor vijftien mensen. We vorderen de openstaande belastingen in Jette en Koekelberg in. Onze pijlers directe belastingen en btw zijn vorig jaar samengesmolten. Er kwamen vijf nieuwe collega’s bij, de gemiddelde leeftijd is nu 27-28 jaar. Sinds de fusie is de werkdruk groter, mensen motiveren is dus belangrijk. Maar één collega heeft echt een btw-achtergrond. Interne opleidingen lossen gelukkig veel op. Het was een uitdaging, maar nu is de teamgeest prima. Doordat we allemaal in de Financiëntoren zitten, werken directie en ontvangers veel gemakkelijker samen.

In deze functie wil ik echt zoveel mogelijk ervaring opbouwen.”

“Na mijn studies criminologie werkte ik een tijdje als uitzendconsulente. Het commerciële lag me niet, daarom koos ik voor de overheid. De psychologie en sociologie uit mijn opleiding komen zeker van pas. Wie betalingsmoeilijkheden heeft, kunnen we namelijk ook helpen, bijvoorbeeld met een afbetalingsplan.

Ik zie nu al wat de conjunctuur aanricht en wat mensen soms moeten meemaken.” twitter.com/FODFinancien | www.facebook.com/FOD.Financien

32

www.markmagazine.be

STORYTELLING

MARK

Als de Olympische Spelen een HR-project worden “De Olympische Spelen staan voor de waarden die we uitdragen”, aldus Herman Schepers.

Sedert 2007 sponsort het adviesbedrijf EY (voorheen bekend onder de naam Ernst & Young) het Belgisch Olympisch en Interfederaal Comité, kortweg het BOIC.“Het is een samenwerking die wij zowel extern (rekrutering en branding) als intern aanwenden met een heel belangrijke focus voor ons eigen HR-beleid”, vertelt Herman Schepers van EY. “Het BOIC, en de Olympische Spelen in het algemeen, staat voor de waarden die we uitdragen in de organisatie”, zo begint Herman Schepers, talent leader België. Een van de zaken die Schepers aanhaalt is het Fit 4 the job-programma, waarbij EY-medewerkers worden begeleid in hun sportieve activiteiten (maar ook bijvoorbeeld eet- en slaapgewoontes) onder het motto: een gezonde geest in een gezond lichaam. “Daarnaast hebben de Olympische Spelen ook raakvlakken met andere aspecten van ons bedrijf en onze job, zoals teamwork en coaching.”

Met de keuze voor het BOIC, en hiermee ook alle Belgische atleten, opteert EY dus niet voor één specifieke sport, maar een brede waaier aan sporten. “De Olympische Spelen zijn bovendien een evenement dat tot de verbeelding spreekt”, merkt Schepers op.

onze collega’s. Op basis hiervan mogen tien medewerkers de komende maanden en in hun vrije tijd voor een ngo werken en geven we zo verder invulling aan onze purpose van Building a Better Working World. Zij gaan uiteindelijk ook naar Brazilië om er twee weken aan de slag te gaan en kunnen drie dagen de Spelen volgen.”

Vier jaar geleden had EY ook al een project Boat to London.

Omdat de Olympische Spelen toen een stuk dichterbij werden georganiseerd, kon het iets meer medewerkers afvaardigen.

“Toen gingen 60 à 70 van onze medewerkers naar Londen. We werkten hiervoor samen met onze Nederlandse collega’s.”

VOORAL INTERN AANGEWEND

Naast het BOIC is EY sponsor van het nationale hockeyteam, dat overigens ook een echte medaillekandidaat is in Rio. En daarnaast ondersteunde het bedrijf in het verleden ook individuele atleten, zoals Kim Clijsters. “We hebben Kim ook weleens ontvangen om haar verhaal te laten doen voor onze medewerkers of voor onze alumnivereniging. Want ook medewerkers die EY verlaten blijven ‘lid’ van de EY-familie. Ook ex-hoogspringster Tia Hellebaut is al voor onze eigen medewerkers komen spreken. Al doen we dit niet zo vaak met actieve atleten, want we willen de atleten in hun voorbereiding zo weinig mogelijk storen.”

Last but not least: EY sponsort naast de Olympische Spelen ook de Olympische Spelen voor mindervaliden: de zogenaamde Paralympics, die drie weken later worden georganiseerd. “Elke Belgische medaillewinnaar op de Paralympics krijgt een premie van EY. “Dit project past ook in het kader van onze corporate social responsibility-aanpak. Wij willen als bedrijf iets teruggeven aan de maatschappij.”

Opvallend is dat EY de sponsoring ook vooral intern inzet. “Al bieden de Olympische Spelen ook wel een ideale gelegenheid in functie van onze cliëntenrelaties en rekruteringsacties. Wij wenden het hiervoor ook aan, bijvoorbeeld om cliënten en relaties de mogelijkheid te geven om – weliswaar tegen betaling – de Spelen bij te wonen”, stelt Schepers. Maar vooral de initiatieven naar eigen en toekomstige medewerkers is in dit opzicht van tel. Zo is de BOIC-sponsorovereenkomst een belangrijk element in het rekruteringsprogramma, zeker in een jaar als dit waarin er Olympische Spelen plaatsvinden.

Binnen EY worden ook de bestaande medewerkers nauw betrokken bij het sponsorship. Zo is er het initiatief waarbij EY-werknemers zich inzetten voor een ngo in Rio de Janeiro die raakvlakken heeft met de volgende Olympische zomerspelen.

“Dat is een project dat intern is voorbereid en voorgesteld door

PARALYMPICS

33

MARK

TEAM

TEAMWERK: GEHEEL BLIJKT MINDER DAN SOMVAN DE DELEN

Wat jij kunt leren van een CSI-moordonderzoek Een moordmysterie in een laboratorium in Miami. CSI Miami.

Horatio Cain, de Venetiaans blonde man met de zonnebril en een Hummer, leidt een bijzonder succesvol team dat moorden in Miami oplost.Wat is het geheim van hun succes?

TEKST: Michaël Van Damme Wel, naast hun bovengemiddelde uiterlijk en gevatte oneliners, is het vooral hun teamwerk. Iedereen in het team van Horatio heeft een expertise. De ene kan goed met computers werken, de andere kan heel goed dode lichamen bestuderen en Horatio kan heel goed haren en pluisjes vinden. Omdat ze elk met hun expertise samenwerken, kunnen ze elke moord in Miami oplossen. Het geheel is meer dan de som van de delen.

De succesratio van CSI Miami staat wel wat in contrast met de werkelijkheid. In 2014 werd 33 procent van de moorden in Miami opgelost. Om de werkelijkheid te weerspiegelen zou twee op de drie afleveringen van CSI Miami dus moeten eindigen met een open einde. Vermoedelijk verloopt het teamwerk bij de échte CSI Miami dus iets minder vlot.

CIS MIAMI Een moordmysterie in een laboratorium in Miami. Het gaat hier niet over CSI Miami, maar over wetenschappelijk onderzoek aan de universiteit van Miami. Tijdens dat onderzoek moeten groepen samen een moordmysterie oplossen. Geen Crime Scene Investigation (CSI), maar een test van het Collective Information Sampling-model (CIS). Dus eigenlijk CIS Miami.

Het onderzoek toonde aan dat ons beeld van ‘teamwerk’ een even overdreven voorstelling van de werkelijkheid is als CSI Miami. Het hele idee van een ‘team’ is dat 34

je samen problemen beter kunt aanpakken dan iedereen apart. Dat lijkt ook heel logisch, want samen heb je meer kennis en ervaring ter beschikking dan wanneer je er alleen voor staat. Daarom dat we graag teams samenstellen om problemen aan te pakken. Maar we gaan er iets te gemakkelijk van uit dat wanneer je mensen samen in een kamer zet, er automatisch teamwerk uit voortvloeit.

Bij de experimenten in het lab in Miami kreeg een groep deelnemers een moordmysterie voorgeschoteld. Hun opdracht was om uit verschillende verdachten de schuldige te halen. Elke deelnemer kreeg een dossier met de nodige informatie over de omstandigheden van de moord en de verschillende verdachten.

Maar niet iedereen kreeg meteen alle informatie. Een deel van het dossier was voor iedereen hetzelfde, dat was de gemeenschappelijke kennis van de groep.

Maar elke deelnemer had in zijn of haar dossier ook relevante info staan die de anderen niet hadden gekregen. Dat was de unieke kennis van de leden van de groep. Het experiment was zo opgesteld dat indien de groep de gemeenschappelijke en unieke kennis samenlegt, er één verdachte duidelijk naar voor komt als de schuldige.

Het resultaat viel eerder tegen: 35 procent van de groepen slaagde erin om de schuldige eruit te pikken. 2 procent meer dan de effectieve succesratio van opgeloste moorden in Miami.

EENHEIDSWORST Hoe kan het nu dat een groep waar alle nodige kennis voor de beste oplossing aanwezig is, toch faalt? Alles heeft te maken met groepsdynamica. Deelt een groep alle informatie en verwerken ze alle informatie? Dat bepaalt hoe goed een groep functioneert. We denken dat we dat automatisch doen, maar dat is zeker niet het geval. Mensen in groep praten graag over wat ze samen al weten en ze luisteren niet naar nieuwe informatie. We streven vanzelf naar een eenheidsworst ten koste van de mogelijke meerwaarde die de groep kan hebben.

Hier zijn alvast drie tips om je team beter te helpen functioneren:

1. VRIJ JE UNIEKE KENNIS EERST WAT OP

Wanneer je gemeenschappelijke informatie met anderen in de groep deelt, vrij je elkaar eigenlijk op. Doordat je elkaar wat opvrijt, schat je de anderen en jezelf in als competenter en productiever. Maar wanneer je nieuwe informatie aanbrengt in een groep, ligt het moeilijker. In experimenten werd aangetoond dat mensen die nieuwe informatie in de groep brengen, vaak genegeerd worden. Vooral als ze lager in de hiërarchie van de groep staan.

De nieuwe inzichten worden ook niet altijd serieus genomen, want als het écht belangrijk zou zijn, zou iedereen in de groep het toch weten. Dus stel dat je zelf unieke kennis hebt die relevant is voor de groep, vrij ze dan eerst even op met gemeenschappelijke info. Vooraleer je je punt maakt, som je eerst op wat we allemaal al weten en voeg je dan je unieke inzicht toe. Op die manier heb je minder

MARK

www.markmagazine.be

Een moordonderzoek is een schoolvoorbeeld van teamwork (op de foto de crew van de misdaadserie CSI Miami).

kans dat jouw unieke, relevante inzichten genegeerd worden.

2.

SAFETY FIRST!

Wanneer je nieuwe informatie of ideeën aanbrengt, stel je jezelf altijd een beetje kwetsbaar op. Als de rest van de groep het totaal belachelijk vindt, of erger, je gewoon negeert, ben je niet meer zo gemotiveerd om nog een keer nieuwe inzichten met de groep te delen. Dat wordt bepaald door de veiligheid in de groep.

En die hangt af van de motivatie van iedereen in de groep. Wil iedereen in het team wel de opdracht zo goed mogelijk oplossen? En wil iedereen in het team dat als groep doen? Misschien zijn er dubbele agenda’s en strategische redenen om bepaalde informatie niet met de groep te delen. Dat zorgt voor een onveilige groep. Mensen in zo’n groep hebben dan niet meer het gevoel dat ze kunnen zeggen wat ze denken, zonder daar persoonlijk voor afgerekend te worden.

Je kunt voor veiligheid zorgen door met de groep samen iets licht gênant te doen. Bijvoorbeeld een energizer-oefening, waarbij iedereen een beetje belachelijk moet doen. Maar het kan ook helpen om de

“We gaan er iets te gemakkelijk van uit dat wanneer je mensen samen in een kamer zet, er automatisch teamwerk uit voortvloeit.” hele groep te belonen in plaats van één iemand uit de groep. Benadruk dat je als groep in de toekomst nog moet samenwerken en gebruik woorden die refereren naar de groep (wij, samen, als team,…).

3.

“WAT ALS?”

Het allerbelangrijkste is dat de groep discussieert met elkaar op een constructieve manier. Te veel veiligheid zorgt voor te veel consensus. Eigenlijk wil je een veilige groep waar stevige discussies over de opdracht kunnen plaatsvinden. Dat haalt het beste in de groep naar boven. Dat kun

je bijvoorbeeld uitlokken door mensen te verplichten om tegen hun eigen intuïtie in te denken. Stel hen “Wat als?”-vragen.

“Wat als hij toch gelijk heeft? Wat als dit niet blijkt te werken? Wat als we wel aan budget konden geraken?”

“Wat als?”-vragen resulteren in 45 procent meer juiste beslissingen in een groep. Ze zorgen ervoor dat mensen in de groep meer moeten nadenken en meer hun unieke informatie moeten aanspreken en delen met de rest.

Daarnaast zijn er nog heel wat andere voorwaarden, zoals een heldere gemeenschappelijke visie in de groep. Maar deze drie tips zullen je al een stap dichter brengen. Dus wil je de volgende keer op het werk goed beslissingen nemen in groep, hou het bovenstaande dan in het achterhoofd. Want ervan uitgaan dat een groep automatisch beter is dan mensen alleen laten werken, is een verkeerde inschatting van de realiteit. Zorg ervoor dat mensen in de groep hun unieke kennis kunnen, willen en durven delen en dat ze er ook graag over willen discussiëren.

Als je daarin slaagt, dan en alleen dan, is de groep effectief meer dan de som van de delen.

Dit artikel van Michaël Van Damme (managing partner bij The Forge, een spin-off van de UGent die bedrijven begeleidt bij hun innovatiecultuur en processen) kwam tot stand in samenwerking met Mensenkennis.be, een wetenschapsblog opgestart vanuit de Gentse Alumni Psychologie die kennis over mensen brengt op mensenmaat.

De blog ontving de jaarprijs wetenschapscommunicatie van de Koninklijke Vlaamse Academie van België voor Wetenschappen en Kunsten.

35

MARK

BRANDLINE

Colruyt Group door de jaren heen Wat bijna negentig jaar geleden begon bij een bakkerszoon op ronde, is uitgegroeid tot een bloeiend bedrijf met meer dan 27.000 medewerkers. Een overzicht van een opmerkelijke geschiedenis.

TEKST:William Visterin

1928

Het geboortejaar

Het was bakkerszoon Franz Colruyt die, behalve het brood, ook andere voedingswaren begon te verkopen. Voeding die hij in grote hoeveelheden aankocht in Antwerpen. Dit was het begin van een groothandel in Lembeek bij Brussel met koloniale waren zoals koffie en kruiden. Eerst levert Franz Colruyt aan kruideniers in de streek, maar al snel breidt hij uit naar de hele Brusselse regio.

In de jaren dertig en veertig bouwt hij de groothandel verder uit. Ook toen lag de focus op efficiëntie. Volgens Franz Colruyt rust het succes van ondernemerschap op zoveel mogelijk seriewerk en zo weinig mogelijk ‘speciale gevallen’. Alleen op die manier kon men de kosten laag genoeg houden om te kunnen verkopen aan lage prijzen.

1958

Jo Colruyt en broers nemen fakkel over

Na het overlijden van Franz Colruyt levert het bedrijf voedingswaren aan meer dan 800 zelfstandige winkeliers.

Zoon Jo Colruyt begint intussen een soort nieuwe grote zelfbedieningswinkels, iets wat hij in Zweden had ontdekt. Hij probeert zulke winkels te maken in samenwerking met onafhankelijke winkeliers. Die winkels worden Super Boni genoemd en de eerste werd in 1959 geopend.

36

MARK

www.markmagazine.be

1976

Colruyt wordt als merknaam gelanceerd

Discount was lange tijd het woord waar Colruyt zich mee verbond. Maar na verloop van tijd werd de naam discount overal gebruikt: voor schoenwinkels, kledijwinkels.

Plots was iedereen discounter. Er werd vanaf dan gekozen voor de merknaam ‘Colruyt’, mede omdat de naam gekend was in de grote omgeving van Brussel.

1987

Colruyt als eerste full scanning

Inzake automatisering en informatica is Colruyt altijd een pionier geweest. Zo introduceert Colruyt als eerste distributiebedrijf in België full scanning: aan de kassa moet alleen nog de streepjescode gelezen worden. Zo worden bevoorrading, stockbeheer en bestellingen verder geautomatiseerd, met een aanzienlijke kostendaling en een competitief voordeel ten opzichte van de concurrentie tot gevolg. Colruyt kon die overgang vrij snel doorvoeren, omdat het al sinds 1965 (en ook als een van de eerste) met ponskaarten werkte.

1994

Jef Colruyt aan het hoofd van Colruyt

Jef Colruyt volgt zijn vader op en breidt de familie van bedrijven verder uit met vier Droomland-winkels via een overname. Zij hebben een breed assortiment van speelgoed, multimedia, schoolgerief en babyspeelgoed, en worden later omgedoopt tot Dreamland. De overname van de droomlandwinkels was meteen de start om ook andere winkelformules over te nemen (zoals Spar) of nieuwe op te starten (zoals Dreambaby, Bioplanet, OKay, ...).

2016

Colruyt Group, van familiebedrijf naar familie van bedrijven

In 2007 is het moment aangebroken om de verschillende enseignes of filialen (zoals Spar, OKay, Bio-Planet, Dreamland, …) op hun eigen benen te laten staan en zelfstandig te laten doorgroeien onder een nieuwe overkoepelende structuur: Colruyt Group.

Anno 2016 is Colruyt Group een bloeiend bedrijf met tal van retailformules en actief in vier landen. De identiteit van alle enseignes vertrekt vanuit de visie van Colruyt Group met als missie ‘samen duurzaam meerwaarde creëren door waardengedreven vakmanschap in retail’.

De focus ligt (nog altijd) op efficiëntie, klantgerichtheid en zo laag mogelijke kosten te allen tijde. Daarnaast staat ook het vertrouwen van de klant centraal voor elke Colruyt Group-medewerker.

37

MARK

TIPS & TRICKS

het merk

TEKST:William Visterin

5

IK

“Ik plaats als manager mensen altijd centraal, en dat op diverse vlakken: van opleiding, coaching tot leiderschap. Maar het zit ook in veel kleine zaken.Werknemers die jarig zijn, krijgen bij ons bijvoorbeeld een dagje vrij. En dan is er nog het puur menselijk contact. Dat je als baas bijvoorbeeld regelmatig aanwezig bent in de winkels, speelt mee. Maar ook dat je simpelweg de mensen bij hun voornaam kent.”

Wouter Torfs, CEO van Schoenen Torfs, winnaar award Best Workplace (bij grote bedrijven) en Employer Branding.

ZAKEN WAARIN JE ALS MANAGER HET VERSCHIL KUNT MAKEN

De impact van een manager of baas valt niet te onderschatten.

Een CEO als Wouter Torfs is daar een goed voorbeeld van. Hier zijn vijf tips hoe je als manager of leider toegevoegde waarde kunt leveren op de werkvloer. Of anderzijds: waarin je kunt merken of jouw baas echt wel oké is.

1. Feedback

“Succesvolle zakenmensen en managers weten dat hun business afhangt van de mensen rondom hen en hoe ze ermee omgaan”, stelt loopbaan- en businesscoach Annelies Quaegebeur. De eerste stap is dus dat je als manager simpelweg aanwezig bent en feedback geeft. Dat lijkt een evidentie, maar is dat vaak niet. Mensen hebben sturing, coaching of simpelweg een klankbord nodig. “Feedback kan alleen op gedrag of competentie worden gegeven, en niet op de identiteit van iemand want dat zijn verschillende zaken”, stelt Quaegebeur.

“Een leider die toegevoegde waarde wil leveren, begrijpt de uitdagingen van het team en investeert persoonlijk in de groei en ontwikkeling van zijn of haar medewerkers. Dit betekent ook dat je als manager niet kleineert of beschuldigt”, stelt ze.

2. Waardering

Zakelijk succes is afhankelijk van het harde werk en de toewijding van je medewerkers. “Als je bedenkt hoeveel telefoons, e-mails en andere berichten er binnenkomen die hun aandacht verdienen. Als je nagaat hoe de werkdruk gestegen is. Als je je realiseert hoe flexibel medewerkers zijn, bijvoorbeeld door taken over te nemen die niet tot hun verantwoordelijkheid horen, dan is het belangrijk dat jij als leider de inzet en prestaties van het team herkent en waardeert”, vindt Quaegebeur.

Medewerkers die zich gewaardeerd voelen voor hun werk én

als individu, hebben doorgaans een grotere jobtevredenheid.

“Ze zijn op lange termijn ook productiever en loyaler naar hun werkgever toe.”

3. Respect

Toegevoegde waarde leveren betekent begrijpen dat respect de basis is van alle relaties. “Al je medewerkers verdienen respect”, oppert Quaegebeur. “Elk van hen heeft hard gewerkt om te geraken waar ze vandaag staan. Ze zouden immers geen deel van je team meer zijn, mochten ze al niet getoond hebben wat ze waard zijn. Het respecteren van ieders talent, inbreng en persoonlijkheid is zelfs vitaal voor de wederzijdse relatie.”

4. Bekrachtigen

Bedrijven en teams streven meestal naar ‘grootsheid’. Vooruitgaan, groter dromen en die dromen ook waarmaken lukt alleen maar door bekrachtiging van wat er goed loopt. “Het bekrachtigen van je gezamenlijke waarden als een team, van de getrokken lessen en het bereikte succes. Al die bekrachtiging zorgt ervoor dat jij, je team en je bedrijf de gewenste resultaten halen”, stelt ze.

5. Vieren

Een doel bereiken gebeurt niet door een keer een actie te nemen. Als je een doel wilt bereiken moet er ‘voortdurend’ aan gewerkt worden. Dikwijls, als een doel bereikt wordt, staat men al klaar om nieuwe doelen te stellen. “Sta eerst eens stil bij het succes dat je net behaald hebt en vier dat ook”, suggereert de loopbaancoach. Of zoals men ook wel zegt: work hard, play hard. www.a-lissome.be | facebook.com/alissome

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever: Hans De Loore / Business Manager: Mark Maldeghem Marketing & Advertentie: Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: William Visterin / Redactie: Sam De Cock, Wieland De Hoon, Christine Huyge, Michaël Van Damme,Timothy Vermeir / Eindredactie: Robin Van den Bogaert, Delphine Buyle / Fotografie: Bart Dewaele, Ivan Merville / Vormgeving: Nadruk.be Contact: markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32

38

www.careers.pwc.be

We’re looking for game-changers!

Interested?

Technologie, innovatie, nieuwe manieren van werken - onze klanten willen hierop inspelen om hun business te doen groeien. Om deze volgende golf van transformatie vorm te geven, hebben wij dynamisch en creatief talent nodig. We hebben vacatures in audit, tax en business consulting.

Heb je er zin in? Kom dan met ons praten! www.careers.pwc.be

Move forward

EENDR ACHT MAAKT MACHT

Federale Overheidsdienst FINANCIEN