Digitalisering: maak je job futureproof

Hoe robotproof is jouw job?

Hebben we straks nog werk nu robots en automatisering komen opzetten? We bekijken drie strategieën om je job robotproof te maken of te houden. “Maak jezelf onvervangbaar menselijk.”

TEKST

WILLIAM VISTERIN In het boek Toekomstproof vertelt The New York Times-auteur Kevin Roose hoe je als mens kunt (over) leven in een wereld vol machines. Over de technologie zelf maakt hij zich niet zo veel zorgen. “Wel over de mensen die de technologie ontwerpen en toepassen. Denk aan wereldvreemde of op winst beluste toplui die vaak doelbewust de nadelen voor werknemers of banenverlies bagatelliseren”, klinkt het.

Over de impact van automatisering op jobs bestaan nogal wat misverstanden. Banen die schijnbaar gemakkelijk te automatiseren zijn, zoals beveiligingsagenten op luchthavens, blijken door hun diversiteit moeilijker te vervangen door robots dan bijvoorbeeld zogenaamd creatieve modeontwerpers, die vaak werken met patroonherkenning. “Om je voor te bereiden op de toekomst schakel je het best je meest menselijke eigenschappen in”, weet Roose. Hij geeft deze concrete tips.

WEES VERRASSEND, SOCIAAL EN SCHAARS

Mensen kunnen veel beter omgaan met verrassingen dan computers. “Een computer kan perfect in schaken een grootmeester verslaan, maar als kleuterleider zou hij een erg slechte beurt maken”, stelt hij. “Ook banen die draaien om sociale behoeften, zoals barkeepers, stewards en zorgwerkers, laten zich heel moeilijk automatiseren.” In de toekomst benadruk je ook het best het sociale aspect van je baan. “Daarom zullen goede advocaten meer en meer lijken op juridische therapeuten. De focus ligt daarbij op de vertrouwensband met hun cliënten en niet alleen op onderzoek of schrijven van pleidooien.”

NEEM GEEN COMPUTER ALS BAAS

Vermijd banen die door machines gemanaged worden. Denk aan de Uber-chauffeur die zich laat sturen door het algoritme. “Mensen met die banen bevinden zich in een hachelijke situatie. Vaak wordt hun taak binnen afzienbare tijd geautomatiseerd. Soms heeft een mens met zo’n baan zelfs tot doel het systeem te trainen tot het de mens evenaart”, weet de auteur. “Bedrijven als Uber en Facebook erkennen ook dat ze respectievelijk hun chauffeurs en contentmoderatoren uiteindelijk willen vervangen door robots.”

LAAT JE VINGERAFDRUKKEN ACHTER

Op zich is het gek: in massa produceerde goederen zoals tv’s of bubbelbaden worden steeds goedkoper, terwijl unieke kunstwerken of handgemaakte meubels niet alleen duurder zijn, maar vaak van een hoge status genieten. Net omdat ze met veel mensenwerk zijn gemaakt. “Daarom kunnen kunstenaars en ambachtslieden in de economie van de toekomst nog best goede vooruitzichten hebben. Zolang ze maar hun vingerafdrukken nalaten. Hoe duidelijker de menselijke inspanning die ergens ingestopt is, hoe hoger de waarde.”

Toekomstproof, survivalgids voor de mens in een digitale wereld,

Kevin Roose, Uitgeverij Business Contact ▼

Corporate sustainability expert staat er sinds anderhalf jaar op het kaartje van Lasse Six. Een functie die enorm aan belang toeneemt bij zijn werkgever Unilin Group. Een job van de toekomst en vooral een job die nu al van tel is. “Je ziet meer en meer vacatures voor dergelijke jobs.”

Een job met toekomst: sustainability expert

TEKST

WILLIAM VISTERIN “Ik ondersteun onze organisatie in alles rond duurzaamheid”, vat Lasse Six samen. “Hieronder valt het inschatten van de milieu-impact van onze producten en processen. Ik sta ook het management bij om onze duurzaamheidsstrategie vast te leggen en in te vullen. Daarnaast komen via mijn collega’s vragen van klanten bij mij terecht.” Wetgeving en normering is een belangrijk aspect in zijn job. “Een voorbeeld hiervan is de verplichting, die in sommige markten al geldt, om de milieu-impact van producten aan te geven. Maar je merkt ook dat klanten intussen verder willen gaan dan louter de wetgeving. Sommige landen, denk aan Nederland, zijn hierin pionier.”

Waar Wil je zelf het verschil maken?

Lasse Six: “Ik wil vooral het ver- ⊲ schil maken door mensen kennis Lasse Six, bij te brengen en hen te helpen sustainability om de juiste keuzes te maken. expert: “Mijn Ook voor bedrijven is het heel advies maakt belangrijk om de juiste keuzes wel degelijk te maken. Je kunt niet op alles een verschil.” focussen, maar aangezien duurzaamheid vooral een werk van lange termijn is, wil je wel de juiste strategische keuzes maken. Dus mijn advies hierin maakt wel degelijk een verschil. Waar wij vooral op inzetten? De CO2-uitstoot verminderen is een belang rijke, net als de uitbouw van de circulaire economie, waarbij we afstappen van fossiele brandstoffen en onder meer gerecycleerde grondstoffen gebruiken.”

vind je van jezelf dat je een ‘job van de toekomst’ hebt?

“Ja, al is het zeker ook een job van vandaag. Veel keuzes rond het milieu moeten nú gemaakt worden en niet over tien jaar. Anders worden de klimaatuitdagingen alleen maar groter, vrees ik. Ik zie ook dat andere bedrijven profielen zoals het mijne aantrekken. Al speelt mijn werkgever in zijn beleid rond duurzaamheid wel een voortrekkersrol.”

heb je ook een persoonlijke band met je job?

“Ik ben bio-ingenieur van opleiding met specialisatie milieutechnologie. Ik heb die richting gevolgd omdat ze me erg interesseerde. Mijn eindwerk ging ook over duurzaamheid. Samen met mijn vriendin ben ik een klimaatvriendelijk huis aan het bouwen op basis van houtskeletbouw en met onder meer zonnepanelen, een warmtepomp, een groendak, laadpalen en veel aandacht voor isolatie. Bouwen is niet goedkoop, zeker niet als je – zoals wij – naar de passiefhuis-standaard streeft. Maar het is een investering in de toekomst. Bovendien doen we heel veel zelf.”

Het beroep van assistant is toe aan een positieve PRcampagne. De functie is de afgelopen jaren helemaal veranderd. De uitvoerende taken maken steeds vaker plaats voor andere verantwoordelijkheden. Violaine Baeten, marketingmanager bij Bright Plus, somt drie hardnekkige misverstanden op.

Drie misverstanden rond de job van assistant

TEKST WILLIAM VISTERIN

1 EEN ASSISTANT ONDERSTEUNT ÉÉN MANAGER

De klassieke secretaressefunctie kun je vandaag het best omschrijven als een personal assistant (PA) of een management assistant (MA). “Zo’n PA staat iemand bij, zoals een CEO. Terwijl een MA eerder een heel team, denk aan een managementteam, ondersteunt”, weet Violaine.

De voorbije jaren is er minder vraag naar MA’s of PA’s. “Nog maar 16 procent van onze vacatures bij Bright Plus zijn pure managementassistantfuncties. De reden hiervoor is dat bedrijven zoeken naar gespecialiseerde profi elen, medewerkers die knowhow en ervaring hebben in een specifi ek vakdomein.” De assistant evolueert dus naar expert en het wordt een verzameling van heel wat functies, net als een manager. Zo duikt de functie op in diverse afdelingen en sectoren. “Denk aan de sales assistant, HR assistant, legal assistant en customer service assistant.”

2 HET WERK VAN EEN ASSISTANT IS UITVOEREND

De voorbije jaren is het takenpakket van de assistant mede door de digitalisering gevoelig veranderd. Klassieke uitvoerende taken vallen weg. Managers hebben bijvoorbeeld softwaretools om hun agenda zelf én effi ciënt te beheren. En dat biedt heel wat mogelijkheden. “Een assistant staat vandaag bijvoorbeeld ook in voor projecten, denk aan het organiseren van (online) events”, vertelt Violaine. Ze benadrukt de noodzaak aan skills rond samenwerking en communicatie. Een andere trend die ze opmerkt, is dat veel bedrijven inzetten op outsourcing via detachering of freelancers.

3 ASSISTANTS ZIJN GEMAKKELIJK TE VINDEN

Voor assistants staat talenkennis vaak voorop. “Veel van onze klanten vragen mensen die goed tot perfect drietalig zijn”, stelt ze. “In vergelijking met enkele jaren geleden zien we bij starters een verschil in niveau, eigenlijk een verschuiving. De kennis van het Engels is doorgaans beter, terwijl bij het Frans de grammatica wel oké is, maar de woordenschat minder uitgebreid. Al wordt dat door ervaring wel goedgemaakt.”

Door dit alles is de job van assistant vandaag een knelpuntberoep. “Er is een grote vraag naar gespecialiseerde krachten. Maar mede door de negatieve connotatie zien bijvoorbeeld jongeren deze functie niet zitten.” Jammer, vindt ze. “Het is een job waarin je veel hoort en leert. Een job die zeker een springplank kan zijn voor een mooie en uitdagende loopbaan.”

⊲ Violaine Baeten, marketingmanager bij Bright Plus: “De assistant evolueert naar expert.”

Hoe krijg je de landstalen onder de knie?

In Brussel spreek je Frans met je collega’s, luidt het cliché. De Brusselse vervoersorganisatie MIVB staat zeker open voor Nederlandstalige collega’s, die er in de minderheid zijn. Ook klanten helpen ze in beide talen. “Daar investeren we zwaar in. Elke beginnende MIVBmedewerker, die in contact komt met klanten, doorloopt een taalopleiding van twee weken.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Learning partner with a license to skill, staat er bij het profi el van Peter Mortier van MIVB. Hij werkt er in de MIVB academy waar hij een breed pallet aan leerdomeinen onder zijn hoede heeft: van projectmanagement tot leefmilieu en ook de taalopleidingen. Vooral die laatste, die drie jaar lopen, zijn opmerkelijk. “Tweetaligheid is een realiteit. Dat idee leeft meer en meer bij MIVB”, vertelt Peter. “Deze toegenomen gevoeligheid deed ook de taalinspanningen verhogen.”

Alle 10.000 MIVB-medewerkers kunnen een elektronische leeromgeving gebruiken waar ze sowieso zelf mee aan de slag kunnen. Die is niet beperkt tot het Nederlands of het Frans, maar kan zowat twintig vreemde talen aanleren. “Drieduizend collega’s gebruiken deze omgeving regelmatig.”

Nederlands begrijpen

Maar daar blijft het niet bij. Zo zijn er collega’s die om veiligheidsredenen voldoende tweetalig moeten zijn. “Denk hierbij aan de ongeveer 150 dispatchers in ons controlecentrum. Zij krijgen een extra taalopleiding.” Een andere, grote groep bestaat uit vijfduizend chauff eurs, bestuurders, veiligheidsagenten en verkoopmedewerkers die dagelijks in contact komen met de klanten. “Zij moeten in staat zijn om vragen van Nederlands- en Franstalige klanten te begrijpen”, stelt Peter. “Dit betekent dat nieuwe medewerkers een klassikale opleiding volgen, aangepast aan wat ze nodig hebben in hun job. Ze krijgen ook een MIVB- zakwoordenboekje met de nodige termen en uitdrukkingen”, vertelt Peter. “Bij de aanwerving wordt naar de kennis van de andere landstaal gepeild en zo delen we de groepjes in. We verwachten geen perfecte kennis, maar aan het einde van de opleiding moeten de nieuwe collega’s wel slagen in een test voor hun taalniveau. Slagen zij niet, dan krijgen zij een nieuwe opleiding.”

Tienduizenden uren

De chauff eurs die al jaar en dag aan de slag zijn, kunnen kiezen voor een klassikale opleiding of via het digitale leerplatform, al worden ze niet verplicht. Een andere groep zijn de medewerkers die als leidinggevenden voldoende tweetalig moeten zijn. Ook zij krijgen een opleiding. MIVB helpt hen om de andere landstaal aan te leren die ze nodig hebben voor hun job. “Ons hele talenplan is geen resultaatsverbintenis, maar wel een middelenverbintenis, waar wij fl ink in investeren”, geeft Peter aan. “Alleen al aan starters besteden we tienduizenden uren aan taalopleiding. Het is een van de meest ambitieuze talenplannen die ik ooit in een organisatie heb gezien. Door onze taalopleiding is het ook gemakkelijker voor ons om Nederlandstaligen aan te trekken.”

▲ MIVB-medewerkers met hun syllabus Nederlands.

Welzijn bovenaan de agenda

Zeggen we al jaren dat de grens tussen werk en privé vervaagt, dan is die grens vandaag zo goed als onbestaande. Werk en privé vormen vandaag één geheel. Vaarwel worklife balance, welkom worklife integration, waarbij je je persoonlijkheid en identiteit toestaat in je werk. Ook wellbeing loopt meer dan ooit door van werk naar privé (en terug). Bedrijven en medewerkers integreren het op alle mogelijke manieren, vertellen ze op de volgende pagina’s. “Mentaal en fysiek gezond blijven, is sinds corona nóg belangrijker.”

TEKST WIELAND DE HOON, NATHALIE DIRIX, MATTHIAS VAN MILDERS, HERMIEN VANOOST & WILLIAM VISTERIN

Niets scoort hoger dan well-being

Zowel bedrijven als individuen plaatsen welzijn op het werk helemaal bovenaan als het gaat om de topics waar zij zelf het meeste belang aan hechten. Dat blijkt uit recent onderzoek van HR-dienstverlener Securex en Profacts bij vijfh onderd kmo’s. Hierin scoort welzijn (veiligheid, mentale en fysieke gezondheid) hoger dan rekrutering en ook hoger dan de algemene performantie van het bedrijf.

Ook in een eerder uitgevoerd onderzoek van de UGent bij 3.500 Vlamingen eindigt welzijn bovenaan. Het voert de lijst van thema’s aan die Vlamingen vooropstellen als het om hun werk gaat. 90 procent van de respondenten vindt welzijn belangrijk, belangrijker zelfs dan pensioenen, werkbaar werk en digitalisering.

Welk topic vind je belangrijk?

(in % het aandeel dat het belangrijk vindt)

1. Welzijn: veiligheid, mentale en fysieke gezondheid (80%) 2. Rekrutering, selectie, aanwerving en onthaal (67%) 3. Algemene performantie en maatschappelijke verantwoordelijkheid (62%) 4. Ontwikkeling, prestaties en motivatie van/door medewerkers (60%) 5. Einde loopbaan en ontslag (35%)

De coronacrisis heeft een grote impact op ons werk en welzijn. “De pandemie heeft ervoor gezorgd dat we nieuwe manieren van werken hebben vastgepakt en dat zal niet meer veranderen.” In het postcoronatijdperk staan deze vijf basics centraal.

Vijf basics voor werk en well-being na corona

N°1 - WERK

Kijk verder dan de vraag: thuis of op kantoor (en combineer flexibiliteit met productiviteit)

“Thuiswerken was een mooi presentje dat je soms van je werkgever kreeg. Maar het zal ook na de pandemie noodzakelijk zijn, als onderdeel van het zogenaamde hybride werken”, oppert Elke Geraerts, doctor in de psychologie en CEO van Better Minds at Work. Velen denken dat de keuze alleen draait om kantoor- versus thuiswerk, maar het is ook belangrijk wanneer je werkt: synchroon en asynchroon, dus op andere momenten dan je collega’s. Dat synchroon samenwerken belangrijk blijft, blijkt bijvoorbeeld uit het sollicitatiebeleid van het Belgische softwarebedrijf Teamleader. Hoe ver of dichtbij nieuwe medewerkers zich van hun kantoren bevinden, is van geen tel meer. Maar ze moeten wel op maximaal twee tijdzones wonen.

Om productief te werken, hou je het best ook rekening met de diverse rollen die een medewerker opneemt. “Die zijn meestal op te delen in vier drivers van productiviteit: energie, focus, coördinatie en samenwerking”, stelt Geraerts. Maar het wordt volgens haar pas interessant als je flexibiliteit en productiviteit daarmee combineert. “Vooral thuiswerk wordt geassocieerd met energie. Je kunt opgaan in je werk, maar eventueel ook een wandelingetje maken”, stelt ze. “Met collega’s brainstormen, betekent dikwijls dat je wel moet samenzitten, vaak op kantoor.” Kortom, in de toekomst van werk houden we rekening met de locatie en de tijd, maar ook met de manieren waarop we productief zijn. “Die variëren van persoon tot persoon, en van team tot team. Mede daarom geloof ik niet in alleen een uniform beleid over een hele organisatie, je zult je beleid flexibel moeten uitstippelen.”

N°2 - BREIN

Ga voor de groei-mindset (en beschouw jezelf als onaf)

Werken anno 2021 kan best belastend zijn voor je brein. “Je kent het wel: de ene videomeeting na de andere, de lunchbreak die al te vaak wordt geskipt. Mede daarom zetten sommige bedrijven hun meetings standaard op 25 of 50 minuten, zodat ze voor hun medewerkers recuperatietijd inbouwen.”

Maar als het om het brein gaat, zit vooral het fenomeen van de zogenaamde groei-mindset in de lift, als tegenpool van de fixed mindset. Mensen met een fixed mindset oordelen dat al hun talenten en kwaliteiten vastliggen. Ze gruwelen van feedback en vinden succesvolle mensen vaak een bedreiging. Terwijl groei-mindsetters ervan uitgaan dat je met voldoende tijd en inspanningen alles kunt leren.

▲ Elke Geraerts van Better Minds at Work, links naast Ann Devynck van Better Minds Coaching.

“Iedereen herkent wel beide profielen in hun teams”, merkt Geraerts op. Zij omarmt de groei-mindset. “Mijn advies is om jezelf altijd als onaf te zien, als iemand die altijd iets nieuws kan bijleren.” Iemand die wil evolueren en wil werken aan persoonlijke groei, ervaart ook meer werkgeluk, vindt collega Ann Devynck, businessmanager van Better Minds Coaching. “Het is voor zo’n persoon evident dat niet alles vanzelf gaat en dat je fouten mag maken op weg naar je doel.”

N°3 - Focus

Leer ‘neen’ zeggen (en laat je niet afleiden door konijnen)

Zeker in het hybride werken, hebben we voldoende tijd nodig om te recupereren, aldus Elke Geraerts. “Ga naar buiten om je brein te recupereren. Strek de benen. Thuis hebben we bijvoorbeeld geen koffiekamer om even een praatje te houden. Of om het met een metafoor te zeggen: als je jaagt op een olifant, laat je je niet afleiden door de konijnen, door de waan van de dag. Creëer een olifantencultuur om te recupereren of om aan je gefocust olifantenwerk te werken. Zo erkennen steeds meer bedrijven dat er ook op de werkplek nood is aan zogenaamde focusruimtes.” Focus is lastig geworden. We raken moeilijker in de zogenaamde flow. We worden zo veel bevraagd en onze neiging is om telkens ja te zeggen, hetzij aan onze collega’s, hetzij aan digitale prikkels. “Zowat 150 keer per dag checken we onze smartphone. Het is de chimpansee in ons brein, ons limbisch systeem, die het vaak wint van onze prefrontale cortex: ons rationele brein dat ons helpt om te redeneren en problemen op te lossen. Terwijl we in de toekomst van werk net meer nood zullen hebben aan die mens in ons.” Wie niet bijtankt, loopt Daarom is het belangrijk het risico op om wat vaker neen te durven zeggen tegen een burn-out. die chimpansee. In haar coachings raadt Ann Devynck aan om drie keer per dag eens bewust ‘neen’ te zeggen. Niet op de grote, existentiële vragen natuurlijk, maar tegen de kleine dingen. Zo leer je om bewust neen te zeggen op wat je niet meer wilt en ja op de dingen die voor jou echt van belang zijn. “Steeds zitten we op een ‘ja-snelweg’. We cruisen maar door, zonder even te stoppen om te genieten van het uitzicht of om bij te tanken. Maar wie niet bijtankt, loopt het risico op een burn-out. We vragen inspanningen van ons brein die we niet aankunnen.”

N°4 - Connectie

Toon niet alleen je huiskamer (en voer elke tien jaar een reset door)

Connectie tussen medewerkers wordt nog belangrijker. “We tonen met telewerk en online meetings allemaal onze huiskamers, maar waarom openen we ons hart ook niet wat meer?”, vraagt Geraerts zich af. “We zien ook steeds meer stress- en burn-outklachten. Deze crisis heeft een impact op het algemeen welzijn op de werkvloer. Maar laten we het als een opportuniteit zien om mentaal welzijn niet meer als een taboe te beschouwen en het te durven bespreken.”

“Zelf zijn we een absolute voorstander van work life integration, wat zoveel betekent als je persoonlijkheid en identiteit toestaan in je werk”, zegt Ann Devynck. “Door je identiteit niet op te delen in ‘werk’ en ‘privé’, bouwen we sterkere banden op met de mensen om ons heen. Hiervoor is vertrouwen nodig en een veilige omgeving. Maar die creëer je ook zelf.”

De connectie met je werkomgeving vergroten, loopt via oprechte relaties met je collega’s. Geraerts: “In volle coronapandemie zijn we als mens erg veerkrachtig geweest. Maar we moeten nog een stap verder gaan en levenslang leren als het nieuwe normaal aanzien in onze organisatie. Hybride werken betekent ook jezelf diversifiëren. Het zal niet meer zo zijn dat wij met ons diploma van jaren geleden onze hele carrière vormgeven. Elk decennium zullen we een reset moeten doorvoeren als professional en dus levenslang moeten leren.” Diploma’s zijn immers niet meer de norm, vooral de (te leren) vaardigheden die je kunt voorleggen spelen een rol, stelt Devynck. ”Sommige bedrijven gaan daar nog verder in. Zij vragen in sollicitatiegesprekken naar jouw grootste mislukkingen, om zo leermomenten in kaart te brengen.”

N°5 - Cultuur

Onderschat nooit de kracht van verbeelding (en geef vertrouwen, want de meeste mensen deugen)

Door automatisering worden heel wat jobs overbodig, maar creatieve jobs zitten veilig. “Medewerkers die in staat zijn om te verbeelden, te innoveren of problemen op te lossen, die hebben we net nodig. Het creatief kapitaal wordt het belangrijkste bezit van de hele organisatie. Ook al wordt creativiteit nog vaak onder de mat geschoven.”

Geraerts verwijst graag naar het succesboek De meeste mensen deugen van Rutger Bregman. “Het beleid is vaak gericht op die mensen die er de kantjes van aflopen. En ja, die zitten ook in jouw organisatie. Maar de meeste mensen hebben een fantastische werkethiek en willen goed werk afleveren.” Laten we ons beleid afstemmen op die overgrote groep van mensen die deugt, luidt het advies. “Dat betekent stoppen met controleren en vertrouwen leren geven. We moeteen ook stoppen met mensen af te rekenen op het aantal gepresteerde uren en kijken naar hun output of impact”, klinkt het. “Dat betekent ook dat je niet allemaal dezelfde mensen in je team mag hebben. Zet in op diversiteit en zorg ervoor dat welke verandering er ook gebeurt, er altijd iemand in je team zit die daarmee om kan gaan.”

⊲ In haar coachings raadt Ann Devynck aan om drie keer per dag bewust ‘neen’ te zeggen tegen kleine dingen: “We zitten op een ‘ja-snelweg’. We cruisen maar door, zonder even te stoppen om te genieten van het uitzicht.”

In beweging voor SOS Kinderdorpen

Bijna 900 Unilinmedewerkers liepen, wandelden en fi etsten zich de voorbije weken in het zweet voor SOS Kinderdorpen. Behalve sponsoring voor het goede doel, leverde de Moving Livesactie veel warme contacten op tussen de collega’s in binnen én buitenland.

Fietsen doet ze niet zo vaak, maar voor een wandeling of een toertje met haar longboard is Margo Straetemans altijd te vinden. Haar enthousiasme om te bewegen, was de laatste weken zelfs nog groter. Hoe vaker ze immers uit haar stoel kwam, hoe meer geld ze in het laatje bracht voor SOS Kinderdorpen, de organisatie die door haar werkgever Unilin gesteund wordt. “Op één maand tijd verzamelde ik 105 kilometer”, vertelt ze. “Trajecten waarvoor ik normaal in de metro spring, deed ik te voet of met mijn longboard. We namen met het hele Accessory Team aan het project deel en motiveerden elkaar om wekelijks ons persoonlijke doel te halen.”

▲ De actie rond SOS Kinderdorpen zette niet alleen aan tot meer bewegen, ze bracht collega’s onderling ook dichter bij elkaar.

STEUN VOOR BRAZILIË

Goede doelen steunen doet de producent van onder andere Quick-Step wel vaker. Wat de Moving Lives-actie onderscheidt, is het internationale karakter. “De keuze viel op SOS Kinderdorpen omdat zij in veel landen waar Unilin actief is ook aanwezig zijn”, vertelt HR-director Katrijn Clement. “Bovendien is het een organisatie waarin collega’s over de landsgrenzen heen zich kunnen vinden.” Tom Moons van SOS Kinderdorpen pikt in: “Ons doel is kinderen een betere toekomst geven. Wereldwijd groeit een op de tien kinderen alleen op. Dat zou niet mogen zijn. Voor Unilin kozen we een project in het noordoosten van Brazilië, een regio die door de COVID-crisis sterk getroff en is. We hopen dankzij de actie van Unilin veertig families en hun kinderen te ondersteunen.”

Dat veel collega’s zich door de actie aangesproken voelden, bleek uit de snelheid waarmee het eerste doel – 100.000 kilometer – werd gehaald. Al na een paar weken werd het doel verhoogd tot 384.400 kilometer, de afstand van de aarde tot de maan. “Daarvoor moesten de deelnemers écht uit hun pijp komen”, zegt Maxime Vanacker van Moving Lives, het platform dat Unilin en SOS Kinderdorpen bij elkaar bracht en waarop de kilometers en fondsen geregistreerd werden. “En dat deden ze ook. Op sommige afdelingen waren er zelfs wedstrijdjes tussen de collega’s aan de gang. Ze daagden elkaar onder andere uit om een ‘kunstwerk’ in Strava te lopen.”

VERBINDEND PROJECT

De actie zette overigens niet alleen aan tot meer bewegen, ze bracht collega’s onderling ook dichter bij elkaar. Sommige teams waren zelfs internationaal samengesteld. “Het was mooi om te zien hoeveel dit gezamenlijke doel bij de medewerkers losweekte”, zegt Katrijn. “Na een jaar telewerk was er duidelijk nood aan een dergelijk verbindend project. We kunnen hier alleen maar blij mee zijn. Het was een win voor alle betrokkenen.”

Welzijn op het werk: bestaat er een recept voor?

We stelden de vraag aan Stephanie De Wulf en Jessy Van Dousselaere. En leerden dat welzijn bij de Vlaamse overheid een mix van vele ingrediënten is die pas echt op smaak komt als die door een welzijnscultuur gedragen wordt.

Welzijn is een abstract begrip. hoe maken jullie dit concreet binnen de vlaamse overheid?

STEPHANIE “Als je een job doet die aansluit bij je talenten, dan is de kans groot dat je die ook graag doet. En dat je je goed in je vel voelt. Daarom vinden wij de juiste casting van talent zo essentieel. Mensen die hun talenten maximaal kunnen inzetten en ontwikkelen, worden de beste versie van zichzelf. Voor het welzijn van je organisatie is dat de beste basis.”

JESSY “Een welzijnscultuur creëren, dat is waar we naar streven. Binnen het project ‘Gezond Leven op het Werk’ organiseren we elk jaar een week van de gezondheid. Je kunt dan deelnemen aan workshops over gezonde voeding of mentaal welzijn of je inschrijven voor een sportles of een sessie met een van onze welzijnsactoren. Ook hebben we een actieplan stress en burn-out.”

jullie beschikken over een team van tWaalf veerkrachtcoaches. Wat is hun taak?

JESSY “Bij hen kun je terecht voor een open gesprek. Vaak is dat gesprek het begin van een bewustzijnsproces dat zal leiden naar een nieuwe manier van leven. Een manier die je energiebalans beter in evenwicht houdt en meer aansluit bij wie je werkelijk bent en bij wat je echt wilt.”

Welzijn en leiderschap zijn nauW met elkaar verbonden. op Welk type leiderschap zetten jullie in?

STEPHANIE “People leave managers, not companies. Die quote zegt het helemaal. Ze sluit aan bij een onderzoek dat McKinsey onlangs deed. Daaruit bleek dat je interpersoonlijke relatie met je manager dé factor bij uitstek is die je well-being op het werk bepaalt. In onze leidinggevende functies willen we dan ook vooral mensen met een coachend profiel.”

JESSY “Wij zetten ook sterk in op zelfleiderschap. Recent ontwikkelden we het welzijnskompas. Aan de hand van een aantal vragen kom je er zelf achter hoe het met je welzijn gesteld is en hoe je het kunt optimaliseren. Sterk aan dit concept is dat het uitgaat van het principe dat je je toekomst zelf in handen kunt nemen.”

▲ Jessy Van Dousselaere, HR-adviseur welzijn/coördinator pool veerkrachtcoaches (links) naast Stephanie De Wulf, talent & well-being manager bij Agentschap Overheidspersoneel van de Vlaamse overheid.

Wat Wordt de komende jaren jullie focus?

STEPHANIE “Welzijn is een constant work in progress. We willen onze data nog beter benutten, zodat we het talent binnen onze organisatie nog beter kunnen matchen met al onze noden. De rol van de manager als loopbaanfacilitator wordt daarin cruciaal.”

JESSY “Een manager die de juiste casting doet, kan zijn medewerkers vleugels geven. Ik heb dat zelf mogen ervaren. Het effect daarvan is dubbel. Als het welzijn van je mensen in de lift zit, wees dan maar zeker dat je resultaten mee de hoogte ingaan.”

“Welzijn is a never ending story.”

Katrien De Meyer, Teamverantwoordelijke HR Departement Welzijn, Volksgezondheid & Gezin

“Waardering van onze medewerkers is de motor van ons welzijn.”

Irina De Landtsheer, Manager organisatie - ondersteuning Instituut voor Natuur- en Bosonderzoek

Lees deze twee getuigenissen op jobat.be/gfh

“Welzijn begint als iedereen zichzelf mag zijn”

Met 26.000 medewerkers is bpost een toegankelijke werkgever voor héél diverse profielen op het vlak van leeftijd, gender, culturele achtergrond en geaardheid. Welzijn is natuurlijk nauw verbonden met respect voor ieders eigenheid.

Diversiteit is een realiteit, inclusie is een keuze. “Alles begint bij respect”, zegt diversiteits- en inclusiemanager Bernard Vanneste over die stelling. “Met 112 verschillende nationaliteiten van alle leeftijden, genders, geaardheid, religie en met of zonder beperking, kun je niet zonder. We willen een werkvloer waar plaats is voor iedereen.”

INCLUSIEF LEIDERSCHAP EN DIVERSITEITSAMBASSADEURS

Belangrijk daarbij is inclusief leiderschap dat goed samenwerken vooropstelt. “We geven het eerstelijnsmanagement op onze lokale sites daar een opleiding over”, zegt Bernard Vanneste. “Hoe stuur je diverse teams aan? Hoe herken je vooroordelen of reageer je op ongewenst gedrag?” Ambassadeurs diversiteit helpen om over de inclusieve bedrijfscultuur te sensibiliseren. “Die ambassadeurs vinden we heel vlot”, zegt Bernard Vanneste. “De vibe rond het ambassadorship zit goed. Een interview voor het bedrijfsmagazine ziet iedereen zitten. We brengen alleen jouw verhaal, we vragen bijvoorbeeld niet dat je zelf actief berichten post of bemiddelt.”

LOKALE KNOWHOW INZETTEN VOOR HEEL BPOST

Corona zette de business op scherp en dan is het niet eenvoudig om diversiteit op de agenda te houden. Gelukkig is het management overtuigd van het nut. Er is ruimte voor een onderzoek

▲ Bernard Vanneste, diversiteits- en inclusiemanager bij bpost: “We willen een werkvloer waar plaats is voor iedereen.”

in samenwerking met UGent naar manieren om de interculturele cohesie op de werkvloer te vergroten. “Daar komt ook een tool uit voort om onze waarden en attitudes te vertalen naar de werkvloer. Uit onze lokale testprojecten halen we oplossingen die voor het hele bedrijf kunnen werken.”

Ook externe expertise vindt de diversiteitsmanager nuttig. “Het centrum voor gelijke kansen Unia is een bron van knowhow voor analyse en opleiding. We schakelen communicatiebureau Allyens in voor inclusieve communicatie en omdat we het Brusselse label voor diversiteit willen behalen met ons diversiteitsplan, is arbeidsbemiddelaar Actiris een ideaal klankbord.”

FOCUS OP GENDER EQUITY EN LGBTI

Maar hoe vertaal je het diversiteitsbeleid naar well-being? “Zit je goed in je vel in een omgeving waar je jezelf mag zijn, dan presteer je ook beter”, benadrukt Bernard Vanneste. “De voorbije twee jaar hebben we sterk geïnvesteerd in de samenwerking tussen verschillende culturen. Sinds jaren is gender een aandachtspunt en we focussen nu ook op etnic diversity op managementniveau en LGBTI. Ook daarvoor richten we een bpostcommunity op. We plannen dit jaar ook nog een grote communicatiecampagne over respect: van senior management naar people management en van daaruit naar iedereen bij bpost.”

“Wij bieden in de eerste plaats een luisterend oor”

AXA neemt heel wat initiatieven voor het welzijn van haar medewerkers. Het welzijnsbeleid is een evenwichtsoefening, want naast de individuele noden van elke medewerker zijn er ook de doelstellingen van het bedrijf. Een team van drie wellbeingconsultants bewaakt dat evenwicht.

“Het well-beingbeleid is één van de strategische prioriteiten van AXA”, vertelt well-beingconsultant Guido Blyaert. “Stress is niet erg, je hebt het zelfs nodig om resultaten te behalen. Maar komt er na een stresspiek geen ontspannend dal, dan spreek je van toxische stress.”

“Wij leggen heel sterk de nadruk op preventie. Samen met professor Elke Van Hoof maakten we een boekje over stress en burn-out. Medewerkers vinden daarin achtergrondinfo en praktische tips. Met testen kunnen ze hun risico op burn-out, signalen van perfectionisme of hun herstelbehoefte meten. In e-learnings bieden we technieken aan om met stress om te gaan, zoals yoga of mindfulness. Managers leren we om medewerkers met stress of angst bij te staan. Iedere AXA-medewerker kan jaarlijks minstens zes gratis sessies volgen bij een externe psycholoog.”

▲ De well-beingconsultants van AXA, met rechts Guido Blyaert.

EMPATHIE

“Als well-beingconsultants willen we in de eerste plaats luisteren”, gaat Guido verder. “Medewerkers die het lastig hebben, willen hun verhaal doen en erkenning krijgen voor hun probleem. Bij ons kunnen ze op empathie rekenen, al blijven we altijd neutraal. Wij stimuleren medewerkers om zelf een oplossing te zoeken. Dat doen we door hen te informeren over de beschikbare ondersteuning. Op sommige zaken hebben ze geen invloed. Daarom helpen we hen om te focussen op de dingen die ze wél kunnen veranderen.”

ONDERSTEUNING

“Door mentale en fysieke klachten moest ik thuisblijven”, getuigt een AXAmedewerker. “Ik ontdekte het grote aanbod van onze HR-dienst spijtig genoeg pas toen het te laat was. Al die tijd was ik zo gefocust op mijn werk, dat ik er geen oog voor had. ‘Wow, fantastisch’, dacht ik toen ik het aanbod voor het eerst zag.”

“Ik hoop dat ik vroeg of laat weer aan de slag kan, op een manier die haalbaar voor me is. Ik focus nu vooral op mijn herstel. Intussen maak ik graag gebruik van de ondersteuning om er weer bovenop te geraken. Denk maar aan advies van een ergocoach, gratis sessies bij een psycholoog en regelmatig contact met mijn leidinggevende en de well-beingconsultant.”

GEMAKKELIJKER VINDBAAR

“Ons aanbod is te weinig bekend”, beaamt Guido als hij dit verhaal hoort. “Daarom werken we eraan om het voor elke medewerker gemakkelijker vindbaar te maken, bijvoorbeeld via e-learnings. Intussen spelen we voortdurend in op de actualiteit. Zo lanceerden we tijdens de coronacrisis verschillende vormingen rond telewerken. Wij passen ons constant aan volgens de noden van onze klanten, de medewerkers van AXA.”

“Achter één high five zit een hele visie op welzijn”

In tijden van telewerk worden yoga of tafeltennis over de middag en een stoelmassage om vier uur nét iets minder relevant. Maar dat is niet erg, want welzijn op het werk gaat over zoveel meer. Bright Plus vertaalde het in een allround high fivebeleid.

“Het welzijnsbeleid bij Bright Plus is concreet, flexibel en herkenbaar”, zegt HR-manager Steven Cavens. “We hebben er vijf pijlers voor ontwikkeld:

gezond, geïnformeerd, gelukkig,

gemotiveerd en getalenteerd. Die zijn nauw met elkaar verbonden: het ene bestaat niet zonder het andere. Samen noemen we ze ons high five-beleid. En elkaar high fives geven, zit ook echt in onze bedrijfscultuur: na een geslaagd project van één van onze consultants, als we samen gaan sporten enzovoort.”

DE KLOK ROND GEZOND

Voel je je lekker in je vel, dan straal je dat ook uit. “Mentaal en fysiek gezond blijven, is sinds corona nóg belangrijker”, benadrukt Steven Cavens. “We motiveren je om tussen al het thuiswerk door genoeg te bewegen. En we kijken graag voorbij het scherm. In mei deden we mee aan De Roze Mars: een maand lang 10.000 stappen per dag. Voor je mentale welzijn biedt bijvoorbeeld het Care For People-platform je de klok rond emotionele en praktische ondersteuning. Je kunt er terecht voor een gesprek met een psycholoog, maar evengoed om een zomerkampje te vinden voor je kroost.”

INSPRAAK VAN HET HELE TEAM

Welzijn gaat natuurlijk over meer dan ‘gezond’ zijn. Gelukkige medewerkers herkennen hun eigen waarden en normen in hun team en voelen zich ermee verbonden. “Gelukkig ben je ook als je voelt dat je gehoord wordt. Communicatie is tweerichtingsverkeer. De input van onze medewerkers vinden we enorm waardevol. Inspraak is het sleutelwoord. Ons welzijnsbeleid kwam tot stand voor én dankzij onze medewerkers. Om input te kunnen geven, moet je goed geïnformeerd zijn”, zegt Steven Cavens. “Bij Bright Plus zetten we daarom sterk in op kennis delen. We willen dat iedereen op de hoogte is over ons reilen en zeilen, net omdat we verspreid werken over zestien kantoren. Via conferencecalls krijg je klokvast updates over de cijfers, HR, marketing enzovoort. Je bent altijd mee.”

WAAROM JIJ HET GOED DOET

Getalenteerde medewerkers blijven fris en scherp door ze uitdagingen te bieden. Door in te zetten op levenslang leren, vergroten ze niet alleen hun eigen competenties, maar ook het groeipotentieel van het bedrijf. “Leren is belangrijk, maar nog belangrijker vinden we wat je ermee doet”, zegt Steven Cavens daarover. “Coaching en praktijk – leren on the job – zijn dé succesfactoren voor je persoonlijke ontwikkeling. Hoe gemotiveerd je bent, hangt ook sterk af van welke feedback je krijgt over je werk en de organisatie. Daar houden we héél nauw de vinger aan de pols. Onze tweewekelijkse engagement survey peilt naar hoe we het doen voor jou. Al acht keer werden we verkozen tot Great Place to Work, maar dat is telkens een momentopname. We willen het hele jaar door weten hoe tevreden je bent. Zo kwamen we bijvoorbeeld te weten dat ‘mentaal welzijn’ 12 procent beter scoorde na de lancering van Care For People.”

EEN GOEDE VIBE IS EEN WERKWOORD

Het high five-beleid past zich aan volgens de omstandigheden: het is een work in progress. “De noden en de

actualiteit maken dat je het soms over een andere boeg moet gooien”, zegt Steven Cavens. “Tijdens de coronacrisis zag teambuilding er bijvoorbeeld heel anders uit, maar de basis blijft dezelfde: een welzijnsbeleid door en voor onze medewerkers dat hen nauw betrekt. Want we willen dat mensen zich oprecht goed voelen in hun vel én binnen Bright Plus.”

⊲ “Mentaal en fysiek gezond blijven, is sinds corona nóg belangrijker”, stelt Steven Cavens, HR-manager bij Bright Plus.

Voel je thuis nog voor je eerste werkdag

Aandacht voor welzijn merk je tijdens je hele carrière bij Bright Plus, zelfs voor je goed en wel gestart bent. “Tijdens je preboarding – in de weken vóór die eerste werkdag – laten we je kennismaken met onze bedrijfscultuur”, legt Steven Cavens uit. “Over je jobinhoud en voor praktische afspraken, maar vooral om je een vertrouwd gevoel te geven. Op je startdag krijg je altijd een warm welkom. Na drie maanden is er een opvolgmoment om te horen hoe je je opstart hebt ervaren. Je wordt dat eerste jaar ook meteen meegenomen in een opleidingstraject op maat. Er volgen nog regelmatig feedbackmomenten waarop ook jij vertelt hoe alles loopt voor jou. Ons hele onboardingtraject is trouwens helemaal home made: uitgewerkt door een van onze medewerkers, zodat jij je snel thuis voelt.”

“Zonder mondmasker zien die nieuwe collega’s er heel anders uit”

⊲ Clotilde Destrebecq en José Meirlaen: de ene startte, de andere nam afscheid in tijden van corona.

Zowel voor Clotilde Destrebecq als José Meirlaen waren het speciale maanden. De ene (Clotilde) begon in haar nieuwe job, terwijl de andere (José) op pensioen ging. Een start en een afscheid op een onverwachte manier, want corona maakte alles anders.

TEKST WILLIAM VISTERIN

“EEN NIEUWE START, MAAR WEL MET ONLINE MEETINGS, MONDMASKER EN SOCIAL DISTANCING”

Vier maanden is Clotilde Destrebecq research engineer bij Unilin Flooring. Het is haar tweede job, ervoor werkte ze enkele jaren als CAD-engineer. “Mijn eerste sollicitatiegesprek en kennismaking met Unilin verliep online, dat was nieuw voor mij. Daarna volgde gelukkig nog een gesprek op kantoor. Ook de rondleiding in de fabriek gebeurde ter plaatse. Natuurlijk stond alles in het teken van de coronamaatregelen – mondmaskers, social distancing en ontsmette handen – die bij Unilin goed worden opgevolgd.”

Haar nieuwe collega’s leerde Clotilde vooral met een mondmasker kennen. “Wat soms ook wel grappig was, want als we dan een online meeting hadden, herkende ik niet meteen iedereen zo zonder masker (lacht)”, stelt ze. “Mijn job rond onderzoek en ontwikkeling kan ik moeilijk van thuis uit doen. Veel draait rond teamwerk en er komt ook testen en meten ter plaatse bij kijken. Ik kan mijn infraroodcabine van twee meter op drie moeilijk in mijn wagen steken (lacht). Daar had ik nog geluk mee, ik kon geheel in lijn met de regels ook nog naar kantoor komen. Het lijkt me een stuk moeilijker om je in een nieuwe job in te werken, als je dat 100 procent van thuis uit moet doen.”

“GEEN GROOT FEEST, WEL EEN GOED AFSCHEID” José Meirlaen werkte

zeventien jaar bij Unilin en geniet intussen twee maanden van een welverdiend pensioen. “In mijn job als R&D-engineer kon ik de laatste weken nog regelmatig naar kantoor en zag ik nog collega’s. Gelukkig, want zo was er ook een collega die zijn bureau leeg moest maken, terwijl al zijn directe collega’s thuis werkten.”

Het afscheid van José werd geen klassiek pensioenfeestje met alle collega’s samen. “Toch maakten mijn collega’s van mijn laatste dag een speciale afscheidsdag. Coronaproof én met koffi e en gebak. Volgens een vastgelegd schema kwamen mijn naaste en voormalige collega’s een praatje slaan en herinneringen ophalen. Ik kon iedereen te woord staan. Op een groter feest zou dit minder mogelijk zijn geweest.” De collega’s maakten voor hem een videocompilatie en ook de bedrijfstop antwoordde naar iedereen op zijn afscheidsmail, wat hij erg waardeerde.

Speelde corona hem parten? “Jawel, met al dat mondmaskergedoe en online vergaderen liep mijn overdracht naar de collega’s wat lastiger. En door de reisrestricties heb ik niet echt afscheid kunnen nemen van buitenlandse partners en collega’s. Maar zodra corona is geluwd, heb ik via Unilin nog de mogelijkheid om en petit comité met een tiental directe collega’s iets te beleven.”

BAANBREKENDE WERKGEVERS

▲ Van links naar rechts: Karin Van Roy (Arvesta), Joachim Decock (Novartis Belgium & Luxembourg),

Indra Dewitte (moderator), Alexander Alonso (BD Benelux) en Petra De Roos (LDV United).

Hoe werken we morgen (samen)?

Minder dagen op kantoor, meer dagen telewerk: dat is het zogenaamde hybride normaal. Of hoe onze manier van werken voorgoed verandert, wat voor nieuwe uitdagingen zorgt. Drie experten/professoren van Antwerp Management School stellen hierover één pertinente vraag. Vier Baanbrekende Werkgevers, een initiatief van Jobat, geven antwoorden.

TEKST MATTHIAS VAN MILDERS

Hoe zorgen we voor verbondenheid nu telewerk helemaal is ingeburgerd?

Kathleen Vangronsvelt

professor Human Resources Management

“Nog nooit was ik zo dicht bij mijn collega’s als het laatste jaar”, is de verrassende opener van Alexander Alonso (BD Benelux). “Ik zag hun huiskamers en hun kinderen. Maar verbondenheid is meer dan dat. Je moet mensen engageren om mee te denken en hen actief betrekken.” Een manier om dat te doen, is door medewerkers te bevragen. “Wij houden om de zes à zeven weken een enquête”, zegt Karin Van Roy (Arvesta). De leuke anekdotes en de kleine gewoontes: online deel je die moeilijker. “Je kunt dat voor een stuk opvangen door samen aan projecten te werken”, merkt Joachim Decock (Novartis Belgium & Luxembourg). Het kantoor blijft wel van grote waarde voor het informeel contact.

Hoe stimuleer je in en tegenspraak in het hybride normaal? Wie zijn de nieuwe leidinggevenden in het hybride normaal?

Peggy De Prins

professor Human Resources Management

“Managing by walking around kan niet meer, wij investeren daarom in opleidingen in leidinggeven vanop afstand”, aldus Karin Van Roy. Er bestaan technieken om alle meningen aan bod te laten komen. Denk maar aan een check-in, een vragenrondje aan het begin van de meeting. Of aan leidinggevenden die durven te bekennen dat ze ook niet alles weten. “Als nieuwe medewerker ga je bij ons in je eerste week koffiedrinken met elke leidinggevende”, getuigt Petra De Roos (LDV United). “Zo weet je vanaf de eerste dag dat die altijd aanspreekbaar is.”

Koen Marichal

leiderschapsexpert

De leidinggevende van vandaag is empathisch, transparant en staat naast de medewerkers. Jongere generaties aanvaarden geen bazige leiders meer. Dat vraagt om leidinggevenden die zichzelf in vraag durven te stellen. “Dat kan best confronterend zijn”, getuigt Alexander Alonso. “Soms verwachten medewerkers dingen die niet in je natuur liggen. Maar ik werk eraan, samen met hen.” “Als leidinggevende word je meer en meer een facilitator, daar kun je niet om heen”, vindt Joachim Decock. Petra De Roos beaamt dat. “De kunst is om als leidinggevende oog te hebben voor het individu. Tegelijk moet je dat eigenbelang koppelen aan het groepsbelang. En vergis je niet: als leidinggevende moet je nog altijd beslissingen nemen.”

Zin in meer inzichten in het hybride normaal? Herbekijk het volledige live panel webinar ‘Challenge jouw (nieuwe) telewerkbeleid’ op www.baanbrekendewerkgever.be/events of via deze QR-code.