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Boletín de información IGUALDAD

Área CONSTRUCCIÓN y SERVICIOS CSIF I TRIMESTRE 2018

 Preámbulo La documentación aportada en el presente Boletín, ha de ser considerada meramente informativa, y dirigida exclusivamente

a nuestros

Representantes Sindicales, para que de forma complementaria a la formación sindical tengamos constancia de la información, noticias y referencias del mundo de la Empresa Privada y en especial empresas del Área de Construcción y Grupos corporativos.

Central Sindical Independiente y de Funcionarios Área de Construcción Central Sindical Independiente y de Funcionarios C/ Vallehermoso, 78-entpa. – 28015 – MADRID Tfno.: 913506437 915541719 mail: construccion@csi-f.es

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 Índice Planes de Igualdad  Los Planes de Igualdad en la empresa ¿por qué son necesarios?  Tan sólo el 25% de las empresas tiene implantado un Plan de Igualdad  Multas de casi 190.000 euros por incumplir el plan de igualdad

Brecha de Genero (Empoderamiento)  Los cargos directivos están ocupados por mujeres solo en un 9%  La discriminación laboral más allá de la brecha de género y el techo de cristal, con datos  Cómo facilitar la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo

Brecha Salarial  La brecha salarial en el mercado laboral español  Solo el 25% de los nuevos convenios incluye medidas de igualdad salarial  Islandia da un paso más en equidad y acaba con la brecha salarial  La brecha salarial son los hijos  España se sitúa a mitad de tabla de la brecha salarial de países europeos

Conciliación Laboral  ¿Qué es la conciliación personal, familiar y laboral?  Ventajas y formas de conseguir la conciliación laboral en tu empresa  Cinco propuestas para una auténtica conciliación laboral y familiar

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Discapacidad  Máximo histórico en la contratación de personas con discapacidad en 2017, con 110.068 contratos  Grupo SIFU: "El 80% de empresas incumplen la ley de la discapacidad"  Presentada una guía práctica sobre la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad

Violencia de Género y Acoso  La violencia de género provoca que cada día una mujer se vea obligada a dejar su puesto de trabajo en España  España es el país de la Unión Europea con peores condiciones de trabajo

Jurisprudencia  Los contratados a través de una ETT cuentan para la cuota de igualdad  El TJUE apunta a que la reforma laboral se aplica de forma "discriminatoria" a discapacitados  Condenan al Ayuntamiento de Adra (Almería) por discriminación salarial por razón de género a sus limpiadoras

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Planes de Igualdad

Recomendación Acción Sindical CSIF – Construcción

El Plan de Igualdad ha de ser una herramienta en la defense del Derecho de los Trabajadores,con la implicación de nuestros Representantes Sindicales en los Comités de Garantías e Igualdad, e incidiendo en acceder al agente de comunicación en el ámbito del Acoso Laboral

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Los Planes de Igualdad en la empresa

¿por

qué

son

necesarios? Fuente: Actualizado 29 de diciembre de 2017

 Los Planes de Igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral son obligatorios para muchas empresas.  Explicamos cómo implementarlo, sus ventajas para cualquier tipo de empresa La discriminación salarial entre mujeres y hombres aún existe Recientemente los medios se hacían eco de una sentencia¹ del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (928/2017) que declara nulo el pacto salarial de un hotel tinerfeño por existir discriminación por razón de género en dos pluses salariales para una misma categoría: las mujeres, la mayoría en labores de camarera/o de piso, recibían una cantidad en concepto de plus de productividad de 139 euros mensuales, casi cinco veces inferior a los trabajadores que ocupaban el puesto de camarero de sala, ocupado por mayoría de hombres, que cobraban un plus de 640 euros al mes. La sentencia del TSJC ha sido recibida con agrado por un sector, fundamentalmente femenino, que vive un momento de máxima tensión, marcado por un año repleto de reivindicaciones en materia de salario y condiciones de trabajo.

Pero, pese al carácter positivo de la resolución del tribunal canario, la sentencia tiene una doble lectura que no podemos pasar por alto, ya que al anular un pacto salarial que entiende como discriminatorio, obligaría a retomar como base un antiguo orden de clasificación, que sería también discriminatorio, por lo que todo quedaría de nuevo sujeto a una revisión y una nueva negociación colectiva. Esta coyuntura, cuanto menos paradójica, puede volver a repetirse en otras empresas, donde los pactos y convenios acordados con el paso de los años, han podido no tener en cuenta de forma efectiva la discriminación indirecta por razón de género existente, lo cual, suscita aún más la necesidad de promover la elaboración de Planes de igualdad dentro de las mismas (en este caso concreto no existía), ya que están pensados justamente para evitar este tipo de situaciones tan alarmantemente poco equitativas. Pero ¿Qué es exactamente un Plan de Igualdad?

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El Plan de Igualdad en la empresa La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece pautas básicas en materia de políticas de empleo, reinserción laboral y negociación colectiva, para promover la proyección de la mujer en el mundo laboral, buscando equipararla a la situación del hombre y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de género. Con el objetivo de lograr esta equidad, dispone que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, obligando en ciertos casos a la elaboración de un Plan de Igualdad dentro de la empresa.

¿Qué son los Planes de Igualdad? El Plan de Igualdad es un documento donde se recogen las acciones que va a realizar la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores, para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Esta es una forma efectiva de implicar a las empresas a la hora de plasmar planes de actuación reales para erradicar situaciones de discriminación por género, directas o indirectas, como la conocida “brecha salarial” entre hombres y mujeres.

¿Quiénes están obligados a implantar un Plan de igualdad? Por ley, el Plan de Igualdad es obligatorio en los siguientes casos;  Empresas de más de 250 trabajadores.  Empresas cuyo Convenio Colectivo obligue a la elaboración del mismo.  Empresas afectadas por un proceso sancionador que dictamine la elaboración del Plan.

El resto de empresas no están obligadas, pero pueden implantarlo de forma voluntaria. En todos los casos, la elaboración e implantación de dicho Plan, debe contar con la consulta, información y negociación en cada caso con los representantes de los trabajadores.

Ventajas de Implantar un Plan de Igualdad Aunque la empresa no se encuentre dentro de los casos en que resulta obligatorio, es importante apuntar que el adoptarlo de forma voluntaria conlleva una serie de ventajas para el empresario, ya que disponer de ese conjunto de medidas, y cumplirlas, es una forma práctica de acatar la legalidad y evitar muchas sanciones administrativas, además de los beneficios de lograr un mejor ambiente de trabajo y un mejor aprovechamiento profesional de los recursos humanos. La discriminación de la mujer en el mundo laboral sigue existiendo en porcentajes altos, según sectores y actividades propias de la empresa; por lo que abordar un proyecto de igualdad, con unos plazos razonables adecuados a la situación, y consensuados con los trabajadores (o sus representantes) facilita al empresario cumplir con esa responsabilidad.

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Cómo elaborar un Plan de Igualdad El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, a través de la web igualdadenlaempresa.es pone a disposición de las empresas, diversas guías para la elaboración de Planes, así como herramientas de autodiagnóstico para evaluar la situación, asesoramiento, e incluso subvenciones anuales para las empresas entre 30 y 250 trabajadores. Son muchas las medidas que puede contener un Plan de Igualdad, sobre todo teniendo en cuenta que deben ajustarse a la empresa, para lo que primero se ha de realizar un “diagnóstico” de la situación real de la misma en materia de igualdad. No obstante, en términos generales deberían abordar los siguientes puntos:  Acceso al empleo  Retribución salarial  Formación profesional  Categorías profesionales y promoción  Conciliación familiar  Vigilancia y prevención del acoso sexual Sin perjuicio de cualquier otra medida orientada a vigilar y erradicar la discriminación por razón de género.

En mi empresa no existe un Plan de Igualdad ¿quién protege mis derechos? Un trabajador/a puede averiguar si en su empresa existe un plan de igualdad dirigiéndose a los representantes de los trabajadores o el empresario, ya que actualmente no existe aún ningún registro obligatorio oficial para dichos Planes. Si tu empresa se encuadra dentro de las obligadas por ley a tener un Plan de Igualdad, pero no existe, puedes exigirlo a los representantes de los trabajadores o, de no existir; al propio empresario. De no obtener respuesta, o si prefieres guardar la confidencialidad, puedes interponer una denuncia ante la Inspección de trabajo. Aunque no exista un Plan concreto en la empresa, la legislación vigente, desde La Constitución y el Estatuto de los trabajadores, hasta leyes mas concretas como la citada Ley Orgánica 3/2007, ya protegen a la mujer obligando a evitar la discriminación en el ámbito laboral por razón de género. Lo que establece el Plan de igualdad no son más que medidas concretas para acatar dichas leyes, adaptadas a la situación real y funcional de la empresa en la que se elabora.

Conclusiones No debemos entender el Plan de Igualdad como otro requisito obligatorio para la empresa, sino como una fórmula muy útil a la hora de analizar si en ella hay situaciones discriminatorias, y confeccionar un plan adaptado para cumplir la normativa. Si bien es cierto que el Plan de igualdad obliga a su consecución y puede acarrear sanciones en caso de incumplimiento, cualquier situación que discrimine a la mujer y no cumpla con la normativa puede ser objeto de denuncia y sanción por parte de la autoridad laboral. El Plan de Igualdad se anticipa, detecta y permite corregir estas situaciones.

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Tan sólo el 25% de las empresas tiene implantado un Plan de Igualdad Por Redacción - 17 enero, 2018 DIVERSIDAD, CONCILIACIÓN E IGUALDAD RR.LL.

La Política de Igualdad y el Protocolo de Acoso son los protocolos laborales menos implantados en las empresas en España. En concreto, sólo el 25% de las compañías cuenta con un plan de Política de Igualdad y el 35% con un Protocolo de Acoso, según el informe Protocolos Laborales: radiografía de su implantación en España, elaborado por el departamento de Asesoramiento Laboral de BDO Abogados. Según el informe, el protocolo laboral más implantado en España es el Código Ético (55%), seguido del Código de Conducta y del Manual del Empleado (ambos con un 54% de implantación). El medio más utilizado para comunicar los protocolos laborales a los empleados es la intranet de la empresa (62%), seguido del Paquete de Bienvenida (55%) y del correo electrónico (50%). BDO resalta en su informe que el Protocolo de Acoso es una materia de cumplimiento obligatoria independientemente del tipo de empresa. En el caso de que se produzca un suceso de acoso en la empresa, el hecho de no tener implantado un protocolo de acoso puede ser considerado por la Autoridad Laboral un incumplimiento de la compañía en materia de riesgos laborales, dado que es obligación de la empresa implantar todas las medidas posibles para reducir y evitar cualquier riesgo para los trabajadores, y el riesgo de acoso es un riesgo psicosocial del que no está exenta ninguna estructura empresarial.

En cuanto a Política de Igualdad, solo es obligatoria para empresas con más de 250 trabajadores o en las que se establezca por convenio colectivo o, en última instancia, si lo ha establecido como sanción la Inspección de Trabajo. Extrapolando el porcentaje de empresas con un número de trabajadores superior a éste de las que han participado en el informe (40%) existe un porcentaje de un 15% que deberían tener implantada esta política por su tamaño pero no tienen implantada dicha política. En cuanto al plazo de revisión de los protocolos, el estudio de BDO Abogados indica que casi el 30% de las empresas no los actualizan; el 28% de las compañías lo actualizan cada uno o dos años y el 26%, entre los dos y los cinco años. Para Raquel de la Viña, gerente del área de asesoramiento laboral de BDO Abogados: “No podemos obviar que es necesario revisar los protocolos que se instauren en la empresa, tanto a efectos de que se puedan considerar adecuados y efectivos de cara a que contemplen la realidad de la empresa y no sean un mero ‘papel mojado’, sino también para adaptar a la empresa a los continuos cambios tanto normativos como jurisprudenciales que se están viviendo en los últimos tiempos”.

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Canal de Denuncias El mecanismo más extendido para informar sobre los posibles incumplimientos y violaciones de los protocolos laborales es el Canal de Denuncias, con un 63%, y las sanciones que se imponen por dicho incumplimiento varían desde la amonestación verbal (56%), al despido disciplinario (42%). Siendo el Canal de Denuncias el medio más extendido para informar sobre los posibles incumplimientos, la denuncia anónima es admitida por un 19% de las empresas encuestadas. No obstante, el estudio de BDO llama la atención sobre que sólo el 52% de las empresas consultadas informan sobre la existencia de una confidencialidad garantizada cuando se realizan las denuncias sobre posibles incumplimientos. Este dato indica que casi la mitad de las compañías que tienen este tipo de protocolos tienen un sistema que no se puede considerar eficaz ni adecuado por el mero hecho de que no se establezcan los medios adecuados ni los canales para garantizar la confidencialidad de los procedimientos y de las denuncias que se inicien. A su vez, resta efectividad y confianza en los usuarios de dichos canales, quienes no se sentirán respaldados para poner en conocimiento de la empresa ciertas situaciones y acciones o inacciones que merezcan ser denunciadas. BDO resalta que no sirve de nada tener un protocolo ‘modelo’ sin virtualidad real a la hora de defender los intereses de los involucrados. Según Montse Rodríguez, directora de Asesoramiento Laboral de BDO Abogados: “Si no existe confidencialidad, el canal de denuncias puede devenir inútil, dado que no aportará la suficiente confianza ni credibilidad a los trabajadores para hacer uso del mismo”. Otro dato que destaca el estudio es que solamente un 31% de las empresas procede a resolver formalmente una denuncia que se inicie dentro de su sistema de validación de existencia de incumplimientos, como puede ser a través del canal de denuncias.

Conclusiones A través de este estudio, BDO ha comprobado que los protocolos laborales han llegado a España para asentarse y que están en una etapa de reconocimiento de su valor. No obstante, aún queda camino por recorrer y su implantación está actualmente en una zona intermedia. El futuro debe pasar por un Compliance integrado, en el que el Compliance Laboral vaya de la mano del penal, mercantil y administrativo, dado que una empresa es un organismo vivo y no tiene materias estancas, sino que se interconectan entre sí. El futuro del Compliance Laboral pasa por integrarse con las demás áreas mencionadas, así como con las áreas de negocio que aportan una visión estratégica en el cumplimiento normativo.

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Multas de casi 190.000 euros por incumplir el plan de igualdad Fuente: CincoDias – 05 DE Marzo De 2018

El debate sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres ha vuelto a colocar en la agenda política la aún lejana igualdad efectiva entre sexos en los ámbitos social, laboral y económico. Faltan medidas y falta cultura, sin duda, pero esto no puede ocultar la relevancia de los instrumentos con los que se ha dotado la ley en los últimos años. Una de esas herramientas son los planes de igualdad, que pretenden fijar objetivos de equiparación entre hombres y mujeres en el funcionamiento y gestión diaria de las empresas. Cualquier compañía, ya sea pública o privada o con independencia su número de empleados, puede tenerlo, aunque existen una serie de supuestos en los que es obligatorio: cuando la plantilla supera los 250 trabajadores; cuando lo exige el convenio colectivo y cuando la autoridad laboral lo haya acordado en un procedimiento sancionador. Los planes de igualdad pueden tratar muchos temas, como el acoso sexual, la clasificación profesional y el derecho a la promoción o la conciliación. La Inspección de Trabajo es la encargada de controlar su correcta aplicación, y su incumplimiento puede suponer importantes sanciones para las empresas, desde la pérdida de ayudas y otros beneficios relativos a programas de empleo, hasta multas económicas, que pueden llegar a los 6.250 euros e incluso en infracciones más graves (como no elaborar el plan cuando se está obligado), pueden llegar a los 187.000 euros. Otro instrumento son las obligatorias evaluaciones de impacto por razón de género que debe acompañar a todo proyecto normativo, tal y como determina el artículo 22 de la Ley del Gobierno y otras legislaciones autonómicas como la del País Vasco o la de Andalucía. El Tribunal Supremo, de hecho, confirmó la anulación de una orden de la Comunidad de Madrid por la que se regulaba la financiación de los planes de formación, por omitir en su elaboración el informe de impacto de género: “Tal informe debe exigirse desde el momento en que la propia orden regula un aspecto referido a la igualdad efectiva”, asevera el fallo.

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Brecha de Género ( Empoderamiento de la Mujer )

Recomendación Acción Sindical CSIF – Construcción

El Principio de Igualdad de Derecho e Igualdad de Oportunidades ha de extenderse a aspectos tales como Promoción Laboral, Salarios y complemtos salariales, Conciliación Laboral, Acoso, No Discriminación, y todo ello es possible a través de los Comités de Empresa, Comités de Prevención y Comités de Igualdad, nuestro compromiso ha de ser nuestra participación en los mismos.

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Los cargos directivos están ocupados por mujeres solo en un 9% Fuente: POR RRHH Digital, 02:00 | 06 de Marzo del 2018 Actualmente, en España, solo el 9% de las mujeres que trabajan admiten ocupar un cargo directivo en su empresa. Este dato confirma que en los cargos de Director de área, miembro del Comité de Dirección, miembro del Consejo Directivo, Director General o CEO de las compañías, todavía predomina el género masculino. Son datos de un estudio elaborado por InfoJobs, plataforma líder para encontrar oportunidades laborales y talento en España, a una muestra representativa de la población activa española.

Autónoma, 15 años de experiencia y alto nivel de estudios. Así es la mujer directiva española Sobre el perfil más común de mujeres directivas en España, éstas tienen una media de 15 años de experiencia laboral. En el 55% de los casos superan los 50 años de edad y, en lo que respecta al tipo de empresa, en casi la mitad de los casos (el 46%) se trata de mujeres autónomas que tienen su propia empresa con personal asalariado. En lo que respecta al nivel de estudios, los datos revelan que el 88% de las mujeres directivas en España cuenta con estudios universitarios, en su mayoría con formación en Administración, derecho y negocios (33%) y, en segundo lugar, en Salud y servicios sociales (14%). Además, un 45% de las directivas han completado sus estudios superiores con estudios de tercer grado – postgrado, máster o doctorado-. Atención a Clientes, Administración,RRHH y Comunicación, los únicos departamentos con más volumen de mujeres en sus puestos directivos Además, de acuerdo al estudio de InfoJobs, solo el 27% de la dirección de los diferentes departamentos dentro de las empresas está liderada por mujeres. Si analizamos cuáles son estos departamentos, vemos que el de Atención al Cliente, seguido del de Recursos Humanos y el de Administración son los que, según los encuestados, tienen más volumen de mujeres al frente (un 66,7%, un 55,9% y un 51,7% respectivamente). Existe una cuarta área en la que también hay más mujeres directivas que hombres, la de Comunicación (51,4%). En el lado opuesto, la Dirección general o gerencia (79,3%), la Dirección de negocio y estrategia (78,7%), y la de Tecnología (82,1%) son las que cuentan con más hombres en sus puestos directivos. El estudio analiza otras seis áreas de las empresas y, según las respuestas de los encuestados, en la mayoría de los casos cuentan con un hombre al frente. Así, el 72,4% de los departamentos de I+D están liderados por hombres, y lo mismo sucede en Producción y Producto (72,3%), Comercial y ventas (69,8%), Finanzas (63,1%), Legal (63%) y Marketing (54%).

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“Hay profesiones que, históricamente, han estado más ocupadas por hombres que por mujeres, y esto se refleja, también en los puestos directivos. El sector tecnológico es un ejemplo. Poco a poco vamos encontrando más mujeres quese forman en este sector, pero aún nos queda un largo camino por recorrer”, explica Olivia Fontela, Directora de Marketing de InfoJobs. “El hecho de que grandes compañías de nuestro país, como es el caso de InfoJobs, estén dirigidas por mujeres, debe servir de modelo e inspiración para que otras mujeres vean que es posible llegar a una dirección general”, añade Fontela.

La maternidad, un obstáculo para ascender El estudio analiza, también, las perspectivas de promoción. En este contexto, el 47% de las mujeres encuestadas cree que la maternidad puede ser un impedimento a la hora de ascender, mientras que solo el 29% de los hombres opina lo mismo. Además, cabe destacar que únicamente un 3,4% de la población activa piensa que las mujeres tienen más facilidad que los hombres para acceder a los puestos directivos. Casi un 40% considera que los hombres lo tienen más fácil, mientras que el 57% declara que hombres y mujeres están en igualdad de oportunidades dentro de la empresa. Por otro lado, si analizamos cómo los directivos y directivas consiguieron su cargo, también el estudio revela diferencias entre hombres y mujeres. El 14,7% de las mujeres ascendieron a directivas por promoción interna, frente al 22,2% de los hombres, que lo hicieron por esta vía.

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La discriminación laboral más allá de la brecha de género y el techo de cristal, con datos 

La temporalidad, los cuidados y la precariedad son algunos de los ámbitos en los que desigualdad entre hombres y mujeres sigue pendiente

Fuente: El Pais Madrid 4 MAR 2018 - 21:04 CET

Las españolas cobran de media un 23% menos que sus compañeros varones y su presencia en los puestos de poder, tanto en el ámbito privado como el público, sigue siendo residual. Estos dos fenómenos, que tienen hasta apodo -brecha salarial y el techo de cristal- se producen en los eslabones más privilegiados de la escala laboral. La discriminación contra las mujeres en el trabajo va sin embargo mucho más allá y los datos demuestran que la precariedad se ceba en ellas, no solo con sueldos más bajos, sino con peores condiciones, contratos temporales y trabajos a media jornada. La raíz de todo está en "la división sexual del trabajo, es decir, de que nosotras nos encarguemos de manera prioritaria todavía de los cuidados y del trabajo doméstico no remunerado", según Lina Gálvez, catedrática de Historia e Instituciones Económicas de la Universidad Pablo de Olavide.

1. La mayor brecha de género está en el trabajo no remunerado Las mujeres dedican más del doble de horas que los hombres al trabajo no remunerado -que suele ser el doméstico- cuando trabajan a media jornada, y casi el doble cuando trabajan a jornada completa. Gálvez, que es también directora del máster de Estudios de Género de la misma universidad, recuerda que ellas se han incorporado al trabajo pero los hombres no se han hecho cargo en la misma proporción del trabajo doméstico. Cuando se suman las labores remuneradas y las que no lo son, se ve que las mujeres acaban trabajando más de una hora al día extra, 8,2 horas a la semana. Con los meses y años, son muchas horas disponibles para ellos que ellas pasan trabajando.

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2. Las mujeres se quedan más fuera del mercado laboral Las mujeres tienen una tasa de actividad más baja que los hombres (46,6%) y una tasa de desempleo mayor que los varones (51,7% frente al 48,3%). La población no activa es por tanto más femenina (58%) que masculina (41,8%), pero hay más mujeres que se han salido del mercado laboral después de haber tenido un trabajo (53,2% frente al 46,8%).

3. Por qué hay más mujeres inactivas Al explorar los motivos por los que hombres y mujeres dejan de trabajar y de buscar empleo emerge la evidencia de la que habla Gálvez: ellas siguen más atadas a las tareas de cuidados. Un 6,7%, frente a un 0,6% de hombres, no trabaja porque se ocupa del cuidado de niños, ancianos y personas dependientes. Además, el 18,4% alega “otras obligaciones familiares o personales”. La jubilación, la razón principal para salir del mercado laboral, refleja la brecha de toda una vida: 45% de varones inactivos la disfrutan frente al 19,6% de mujeres.

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4. A más formación, más desempleo La hermana de Ana Botella, concejala del Ayuntamiento de Córdoba, afirmó el pasado 14 de febrero que la causa de la desigualdad laboral entre hombres y mujeres un problema de formación. Se equivoca. Como demuestran estudios recientes (del Observatorio de la Mujer Empresa y Economía, del centro de estudios de economía aplicada (FEDEA), de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), etc.), las mujeres tienen más formación pero sufren más el desempleo. Se ve también muy bien en este gráfico, en el que se observa que hay más desempleadas que desempleados a medida que aumenta el nivel de formación, especialmente, desde la educación secundaria.

5. La precariedad es de género femenino "Una de las cuestiones más importantes que nos diferencia es la parcialidad de los contratos: casi el 75% son de mujeres, lo cual da una visión del mercado laboral y de cómo acceden a él las mujeres", subraya Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT. Después veremos los motivos, pero ahora merece la pena fijarse en ese dato. También en los más precarios de entre los asalariados precarios: los trabajadores con contrato temporal y jornada a tiempo parcial, de los cuales el 67% son mujeres.

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6. Trabajar en precario para poder cuidar Cuando se pregunta a hombres y mujeres por qué tienen un contrato temporal, las razones son muchas: para poder compaginarlo con los estudios, por enfermedad, porque no se ha encontrado nada mejor y porque sí, porque a algunos les conviene. El cuidado de niños, familiares y dependientes y otras obligaciones personales y familiares son sin embargo eminentemente femeninas. Un 95,2 y un 92,1% de mujeres alega la primera frente al 4,8% y 7,9% de hombres, respectivamente.

7. El círculo vicioso de los cuidados "Si tienes malas condiciones de trabajo, tu capacidad de negociar tiempos de trabajo en la familia es muy poca. Si alguien se tiene que pedir una excedencia, reducirse la jornada o seguir al otro en un cambio de ciudad, va a ser la mujer. Y se perpetúa esta visión", explica Gálvez de este círculo vicioso que parece eterno, pero que se puede romper, según Antoñanza.

"Las medidas de conciliación, que parecían buenas, han perjudicado a la mujer porque potenciaban que saliese del mercado laboral", dice. Para que la mujer permanezca en el trabajo son necesarios más servicios públicos que cubran, entre otros, el cuidado de mayores y de niños de cero a tres años.

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8. La profecía autocumplida

Los altos cargos, donde está el poder y se toman decisiones, están copados por hombres. Es el techo de cristal o que las mujeres no se separen del "suelo pegajoso", que se produce como una especie de profecía autocumplida, según Gálvez. Funciona en dos direcciones: "Los estereotipos de género hacen que las mujeres no nos postulemos para determinados ascensos, sectores o puestos porque sabemos que no nos van a coger, y a la vez, esos estereotipos hacen que los empleadores no se lo ofrezcan a mujeres". Se ve muy bien en este gráfico, donde solo el 31,4% de los directores y gerentes son mujeres. Parecería que en el segundo nivel, el de técnicos y profesionales científicos e intelectuales, hay mayoría de mujeres, pero cuando se hace zoom en esa categoría se observa una concentración sobre todo en dos sectores muy feminizados, la enseñanza y la salud.

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9. La segregación que comienza desde la cuna La feminización y masculinización de algunos sectores tiene que ver, de nuevo, con los estereotipos. Esta segregación no solo no se ha reducido con el paso del tiempo, sino que, según Gálvez, está aumentando en los últimos años en casi todos los países. A datos más micro, más segmentación. Por ejemplo, en la industria agroalimentaria es habitual que las mujeres hagan trabajos más manuales como empaquetado y ellos conduzcan maquinaria. ¿Cómo se ataja? Para que más mujeres entren en ámbitos como la ciencia y la tecnología, pero también en la metalurgia o la construcción, y más hombres se metan en profesiones feminizadas, hace falta un enfoque integral para un cambio social amplio, explica Gálvez. Se necesitan modelos que seguir, hacer cambios en la educación (en la escuela y en familia), reprogramar el ocio infantil, poner en marcha incentivos fiscales y terminar con los estereotipos que también perpetúan los medios y la publicidad.

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10. La desigualdad perpetua La brecha laboral y salarial cobra factura también al final de la vida. Solo un 37,1% de mujeres cobra pensión por jubilación, y las que la tienen, reciben un 62,4% de lo que ganan los hombres de media. "Todo lo que hace que la mujer salga del mercado laboral se refleja en las pensiones", denuncia la vicesecretaria general de UGT, que entre otras medidas, defiende que los permisos que se toman las madres sean retribuidos para que coticen a la Seguridad Social.

11. Las que no están en las estadísticas Este apartado no tiene gráficos porque no tiene datos oficiales. Son las invisibles, que no aparecen ni siquiera en las estadísticas. Las que trabajan sin contrato, a menudo, como empleadas domésticas y cuidadoras, sin cotizar a la seguridad social, sin una pensión a la vista y sin protección de ningún tipo. Son más vulnerables, además, a los abusos y al acoso sexual.

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Cómo

facilitar

igualdad

entre hombres y mujeres en el trabajo POR RRHH Digital, 00:40 | 02 de Marzo del 2018

El próximo 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer, una fecha en la que se pretende visibilizar la situación de las mujeres, haciendo especial foco en su situación en el ámbito laboral, caracterizada por la falta de igualdad de oportunidades y desarrollo profesional entre ambos sexos. Desde 1957 la Unión Europea contempla el principio de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo en sus tratados, si bien el 42% de los profesionales en activo creen que existe discriminación salarial por razón de sexo, según pone de manifiesto el Informe S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España, elaborado por Infoempleo y el Centro de Investigación de Familia y Trabajo de IESE Business School, con el patrocinio de Gas Natural Fenosa. Por su parte, los datos de Eurostat muestran que en España la brecha salarial es del 14,9%, cifra que supone un descenso respecto a los años precedentes, cuando se llegó a situar en el 18,1% en 2007. Para poner fin a esta situación y que las empresas fomenten la igualdad entre sus empleados, Infoempleo, web y app de referencia para la búsqueda de empleo, ha recogido 7 medidas que pueden poner en marcha las empresas para reducir las diferencias y fomentar una política dirigida a la igualdad entre hombres y mujeres: 1. Establecer una política salarial en la que la retribución se equipare para aquellos profesionales que realizan mismas labores. Poner el foco en retribuciones en base a competencias, formación, experiencia o productividad, pueden ayudar a reducir la brecha salarial. 2. Los resultados del informe sobre igualdad de oportunidades señalan que tanto hombres como mujeres perciben que son ellas las que asumen una mayor responsabilidad en el ámbito familiar. Por esta razón, las empresas deben poner en marcha políticas que fomenten la conciliación entre el entorno laboral y el personal, facilitando la racionalización de los horarios y fórmulas como el teletrabajo tanto para hombres como mujeres, de manera que ambos puedan asumir estas labores. 3. Llevar a cabo procesos de selección y promoción que sean justos y equitativos, en los que el género no sea un factor de discriminación. El análisis de la idoneidad de un candidato debe basarse en las características de su perfil profesional y no en cualquier otra característica personal. 4. Desarrollar planes estratégicos para romper con el techo de cristal o la segregación vertical, que impiden a las mujeres acceder a puestos de alta dirección y liderazgo. En España, sólo el 31% de las mujeres ocupan cargos directivos, según datos de Eurostat.

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5. Fomentar la formación y recapacitación, enfocadas a dotar de mayores responsabilidades y funciones a las mujeres, de forma que se garantice el crecimiento profesional y se propicie el acceso a puestos que cuenten con una mayor dotación retributiva. 6. Facilitar la reincorporación a la compañía después de períodos temporales de ausencia por razón de excedencia, baja u otras circunstancias. Este tipo de pausas tienen un impacto decisivo en la proyección de carrera, el salario y por ende en las pensiones que disfrutarán a futuro. Es preciso eliminar las barreras para regresar a su posición, manteniendo su grado o posición previos. 7. Comunicar y difundir las acciones específicas que se lleven a cabo entre todos los empleados. De esta forma podrán ser partícipes de las líneas de trabajo y de los resultados obtenidos al finalizar su ejecución.

Desarrollo profesional en un entorno laboral excluyente El Informe S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España recoge otros datos reveladores que muestran la situación actual de los trabajadores españoles. El 87% de los encuestados se sienten en un ámbito laboral excluyente. Esto supone que la mayoría de trabajadores se encuentren en una situación en la que de forma sistemática se impide la igualdad. Uno de los factores que propicia esta situación es la existencia, para un 45% de los hombres y un 43% de las mujeres, de procesos de selección que no están completamente estructurados. Lo mismo ocurre en la formación que ofrece la empresa y sobre la que los encuestados, el 36% de hombres y 32% de mujeres, considera que no hay igualdad. Por último, otro aspecto que afecta a esta situación es el acceso a los procesos de promoción, en lo que menos de un tercio de los encuestados considera que existen criterios justos y transparentes.

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Brecha Salarial

Recomendación Acción Sindical CSIF – Construcción

La Brecha Salarial, vá más allá del salario base, se sustenta en la diferenciación de los complementos, de la penalización por permisos, la ‘obligatoriedad’ en la asumisión de la reducción de jornada. Todo ello se puede paliar a través de la Responsabilidad Social Corporativa, fomentando los permisos retribuidos, las guarderías en los centros,, ….

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La brecha salarial en el mercado laboral español Sueldos, tipo de contratos y complementos en las nóminas de hombres y mujeres

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Solo el 25% de los nuevos convenios incluye medidas de igualdad salarial 

Los expertos critican que muchas cláusulas no pasan de la mera declaración de intenciones

Fuente: El Pais Manuel V. Gómez Madrid 13 ENE 2018 - 16:55 CET

Una de las principales herramientas para cerrar la brecha salarial entre mujeres y hombres, la negociación colectiva, se usa poco. Apenas uno de cada cuatro convenios nuevos que se firman contiene algún tipo de cláusula para impulsar la igualdad en los sueldos, según los datos del Ministerio de Empleo de 2017. Aún son menos los que contienen medidas para luchar contra la precariedad laboral femenina, ni el 20%, cuando es esta última (temporalidad y empleos a tiempo parcial) la principal causa directa de esa brecha. Además, denuncian los expertos, muchas de esas cláusulas son un “brindis al sol”. Un asalariado gana al año en España unos 25.992,76 euros brutos; una asalariada, 20.051,58 euros. Es decir, las mujeres ganan, de media, un 23% menos. Hay más datos que sirven para ahondar o complementar la desigualdad de género que evidencia esta brecha. Por ejemplo, el número de mujeres que cobran menos de 1.000 euros más que duplica al de hombres: dos millones frente a menos de un millón. Para hacer frente a esa brecha hay varias herramientas en el principal escenario donde se decide los sueldos y su evolución: la negociación colectiva. En ella, hay mecanismos como los convenios o como los planes de igualdad. A la vista de los datos de los primeros, se puede concluir que se están utilizando poco: en 2017 solo el 24,4% de los 1.234 convenios nuevos que se firmaron tenían algún tipo de cláusula para impulsar la igualdad salarial. Es probable que en los próximos meses ambos datos suban porque, aunque las cifras publicadas ya recogen los 12 meses del año, la estadística de convenios se cierra unos 15 meses después de que acabe el ejercicio. Con esto se pretende dar entrada a convenios que, pese a firmarse con el año vencido, entran vigor de forma retroactiva.

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Sin evaluación de los planes de igualdad Más difícil es saber cómo están funcionando los planes de igualdad, como denuncia Beatriz Quintanilla, profesora de Derecho del Trabajo en la Univerdidad Complutense que ha estudiado el tema. “No se sabe cuantos hay”, lamenta, recordando que ella misma elaboró una evaluación nunca publicada de los convenios y los planes, creados en la ley de igualdad de 2007, que, a su vez, exigía un examen cuatro años después.

Tanto los convenios como los planes de igualdad son de obligado cumplimiento. Pero el principal problema no es tanto el incumplimiento como la propia redacción de muchos de estos textos. “En muchos casos no se pasa de la declaración de intenciones. Lo importante es que se baje a lo concreto y se especifiquen las medidas que se toman”, reclama Jesús Cruz, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Sevilla. En la misma línea apunta Quintanilla, que elaboró en 2015 un estudio para UGT, junto a la expresidenta del Tribunal Constitucional, María Emilia Casas, y otras dos autoras, en el que analizaron casi 130 convenios: “Suelen ser compromisos muy etéreos, sin marcar objetivo o plazos de cumplimiento”. De esta forma, se convierten en herramientas poco eficaces, pese a que como señala esta profesora, casi todos lo planes “hacen referencia” al tema de la igualdad retributiva. Los datos de los convenios de 2017, conocidos esta misma semana, también muestran la falta de acción para corregir la mayor precariedad de las mujeres y que explica, de forma indirecta, la brecha salarial. Ellas sufren más la temporalidad y el empleo a tiempo parcial, y ambas modalidades de trabajo están peor retribuidas, y todavía más cuando se traba de mujeres.

Pocas cláusulas contra la precariedad Las cláusulas de convenios para corregir estas situaciones también son minoritarias: las que supuestamente impulsan la estabilidad en el empleo de las mujeres apenas suponen el 19,1% y las que pretenden facilitar su promoción apenas llegan al 26,3%. Otro problema que hay en los convenios y que no ayudan a cerrar la brecha salarial es la propia estructura de las tablas salariales, sus categorías y sus complementos salariales. Por ejemplo, en este último caso, las compensaciones más cuantiosas llegan por trabajar el fin de semana o por la noche. Esto choca con la conciliación de la vida laboral y personal, algo que se descarga mucho más sobre las mujeres que sobre los hombres. Por resolver estas situaciones, Quintanilla reclama formación para los negociadores de sindicatos y de empresarios. Los convenios son el escenario donde se forman los salarios y, por tanto, en el que se perpetúa una brecha, que, como recuerda esta profesora, “ya en las actas de la Inspección de Trabajo de 1907 era del 30%”.

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Islandia da un paso más en equidad y acaba con la brecha salarial 

A partir de este 2018, las empresas con más de 25 empleados con diferencia salarial entre hombres y mujeres se enfrentarán a sanciones económicas

Fuente: ElPaís B.D.C. Madrid 3 ENE 2018 - 18:28 CET

Islandia está considerado por muchos expertos como un pequeño laboratorio político, económico y social. El pasado lunes, la isla de poco más de 320.000 habitantes estrenó el año dando un portazo a una de las derivadas de la discriminación de las mujeres en la vida pública: la brecha salarial. "La igualdad en el sentido amplio es una parte integral de una sociedad justa. La igualdad en el mercado laboral es un aspecto importante en este sentido. Para luchar contra la discriminación salarial basada en el género cualquier compañía con 25 o más empleados deberá certificar la igualdad de salario cada año", anunciaba en su programa el Gobierno de coalición de los conservadores del partido Independencia y el partido Progreso y Los Verdes de la primera ministra, Katrin Jakobsdottir, de 41 años. Esta noticia, responde a una reivindicación histórica en el país nórdico. Las mujeres han dejado sus trabajos cuatro veces en los últimos 42 años para protestar por la brecha salarial entre hombres y mujeres; en 1975, en 1985, en 2005 y en 2010. A partir del 1 de enero de 2018 (aunque la iniciativa se aprobó en la primavera pasada por el anterior Gobierno), las empresas con más de 25 empleados que operen en el país —que goza de la mayor tasa de empleo de los países de la OCDE (86,8% en el último trimestre de 2017)— deberán hacer públicos los salarios. En el caso de que un hombre y una mujer reciban una retribución dispar, a pesar de que efectúen el mismo trabajo, la compañía en cuestión se enfrentará a sanciones económicas aún no determinadas. Se trata del primer país del mundo en llevar a este extremo las políticas de igualdad gracias a Jakobsdottir, del Movimiento Verde, la segunda jefa del Gobierno mujer del país atlántico después de que Jóhanna Sigurðardóttir, abiertamente homosexual, ganara las elecciones en 2009. A pesar de que desde hace nueve años Islandia lidera la tabla del país más equitativo del mundo seguido de Noruega y Finlandia, según el Informe Global de la Equidad de Género, el país atravesó un bache entre 2013 y 2016, cuando la brecha salarial aumentó en algunos sectores como las instituciones financieras y en los municipios fuera de la capital del país, Reikiavik, según la Asociación Islandesa de Derechos de la Mujer. Esta nueva legislatura, el Gobierno se ha tomado en serio romper con el techo de cristal y, además de dejar en el pasado las discriminaciones salariales, seguirá muy de cerca el camino ya iniciado revisando la nueva norma (denominada Igualdad de Pago Estándar) cada tres años.

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La brecha salarial son los hijos Fuente: El pais – Alejandro Bolañoxs Madrid 5 MAR 2018 - 13:29 CET

 Las últimas investigaciones relacionan casi toda la penalización a las mujeres en sueldo, oportunidades laborales y cargos directivos con cómo se cuidan los niños ¿Qué vais a hacer con los niños? La pregunta, a madres y padres, a la sociedad, a las empresas, casi nunca se formula así. Pero de cómo se responde dependen los sueldos, las jornadas laborales, las oportunidades de trabajo, la promoción a puestos directivos, las pensiones o el ocio. Y la respuesta que se da cada día endosa la factura a las mujeres. “Los empresarios tienen una base de datos en la cabeza, y lo que les dice es que las mujeres somos mano de obra de alto riesgo, que estaremos menos disponibles para el empleo, que nos ausentaremos más, que nuestro puesto podría llegar a estar más protegido del despido”, resume María Pazos, investigadora del Instituto de Estudios Fiscales. En la última década, la brecha salarial media entre mujeres y hombres en España fluctúa del 21% al 23% — por hora trabajada, entre el 14% y el 17%—, tras experimentar un notable descenso en el paso del siglo XX al XXI: en 1995, las mujeres cobraban de promedio un 33% menos que los hombres. Tras recorrer el camino hacia la igualdad laboral a trancos, en la mayoría de países occidentales se ha aflojado la marcha.

La brecha salarial menguó en España al tiempo que se revertían las diferencias educativas y se estrecha la distancia en participación laboral: en tres décadas, la población activa femenina se duplicó para llegar al 70% de las mujeres en edad de trabajar, por un 80% de hombres.

Pero otras tendencias se resisten a cambiar: el desfase de género en salarios y empleo aumenta con la edad, los hombres tienen más peso en puestos y sectores mejor remunerados, las mujeres dedican el doble de tiempo al trabajo no pagado, tres de cada cuatro contratos a media jornada son de ellas. También lo son la inmensa mayoría de las excedencias, las reducciones de jornada y los permisos.

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Una penalización que roza el 20% en Dinamarca Un puñado de investigaciones, muy recientes, ha logrado cuantificar el impacto de lo que, aparentemente, explica todos esos comportamientos: tener hijos. “Lo que demostramos es que hombres y mujeres reciben un salario desigual porque hay una distribución desigual del cuidado de los niños. Para la mayoría de las mujeres, un trabajo en las mismas condiciones no es una opción”, sostiene un estudio publicado el mes pasado en EE UU, del que se hicieron eco The New York Times y las redes sociales. A partir de bases de datos administrativas y del sistema de pensiones, el estudio rastrea la vida laboral y personal de todos los daneses entre 1980 y 2013. Y comprueba qué ocurre con los ingresos cuando se tienen hijos: respecto al año anterior al primer nacimiento, la retribución de las madres llega a caer un 30%, para apenas limar el desfase después. “Los niños apenas afectan a los ingresos de los hombres”, añade el informe. En diez años, la penalización en el ingreso medio de las madres respecto al de los padres roza el 20%. Otra de las conclusiones del estudio sobre Dinamarca es que la penalización por tener hijos ha pasado de explicar el 40% de la brecha salarial a suponer el 80%. “Esto ya no se explica por la tradicional historia de la ventaja comparativa [en formación, en habilidades, en experiencia] de los hombres”, explica por correo electrónico, Henrik Kleven, de la Universidad de Princeton (EE UU) y autor del estudio. “La penalización para las madres se mantiene en el tiempo, algo que puede deberse a la transmisión de códigos culturales y sociales o a preferencias intrínsecas”, añade. Encuestas internacionales apuntan a que, incluso en los países más proclives a la conciliación laboral, como Dinamarca o Suecia, la opinión mayoritaria sigue siendo que la mujer debe reducir la jornada o quedarse en casa cuando hay que criar niños pequeños. Otro estudio reciente, capaz de analizar la trayectoria laboral de todos los directivos de empresas suecas que tenían entre 40 y 49 años en 2011, concluye que “la brecha de género en la probabilidad de ser consejero delegado de una gran empresa se debe completamente por lo que ocurre al inicio de la carrera profesional, en los cinco años posteriores al nacimiento del primer hijo”. El trabajo del Instituto de Investigación en Economía Industrial de Estocolmo descarta que las supuestas diferencias de conducta entre hombres y mujeres respecto al riesgo o la competitividad tengan incidencia alguna. Una lección similar extrae otro análisis realizado a partir de encuestas a 2.495 graduados entre 1990 y 2006 en el máster de administración de empresas de la Universidad de Chicago (EE UU). “La presencia de niños está asociada a una menor acumulación de experiencia laboral, más interrupciones en la carrera profesional, menos horas trabajadas y un sustancial descenso de los ingresos para las mujeres, pero no para los hombres”.

Más brecha entre los 30 y los 34 años en España “Sería muy interesante hacer en España un estudio como el que se ha hecho sobre Dinamarca, pero no tenemos la información disponible”, señala Sara de la Rica, catedrática de Economía de la Universidad del País Vasco. De la Rica sí ha logrado delimitar lo que pasa con las remuneraciones de los trabajadores españoles que nacieron entre 1968 y 1972. Comprobó que las diferencias salariales de género se ampliaron entre los 30 y los 34 años, la franja de edad más frecuente para el primer nacimiento. Y que fueron mayores en los trabajadores a tiempo completo con estudios superiores. “No puedo comprobarlo empíricamente, pero en la diferencia en el salario base que aprecio para esa franja de edad en hombres y mujeres con ocupaciones muy similares no veo otra razón que el impacto de la maternidad”, señala la catedrática de Economía. De la Rica también detecta un desfase notable en los complementos variables, pero esa brecha no crece con la edad. “Los mayores complementos están concentrados en unos pocos sectores, muy masculinos”, acota.

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España se sitúa a mitad de tabla de la

brecha

salarial

países

europeos POR RRHH Digital, 13:35 | 05 de Marzo del 2018 Con motivo del Día Internacional de la Mujer Trabajadora Spotahome plataforma online de reservas de alquiler de viviendas para estancias de media y larga duración, ha realizado un exhaustivo estudio a fin de crear un ranking que mide el nivel de igualdad en Europa y que analiza diferentes variables relacionadas con la igualdad en Europa como la presencia laboral, la brecha salarial, la calidad de vida, los derechos políticos o la aceptación del colectivo LGBTI. El ranking recopila los resultados presentados por las diferentes fuentes oficiales a nivel europeo para analizar un total de 36 países y 33 ciudades de Europa, a través de 16 factores que miden la igualdad entendida en su sentido más amplio: igualdad por géneros en diferentes ámbitos e igualdad de oportunidades. En este ranking España ha obtenido una valoración media de 7,84, situándola en el puesto número 8, únicamente superada por los países del norte de Europa y por delante de algunas de las principales potencias europeas. De esta manera, el Top 3 lo componen Noruega, Dinamarca y Suecia mientras que países de primer nivel como Francia (puesto 11), Reino Unido (puesto 13), Alemania (puesto 15) e Italia (puesto 18), se sitúan en posiciones inferiores. A la hora de analizar las principales ciudades, Helsinki se sitúa en primera posición (7,97) seguida de Estocolmo (7,82) y Rotterdam (7,30). Así Madrid y Barcelona, se sitúan a mitad de tabla con un 6,27 y un 5,95 respectivamente. Aun así, las principales ciudades españolas están por delante de otras grandes capitales como Lisboa, Roma o Londres. La capital británica suspende con una valoración de 4,84. El estudio realizado por la startup de alquiler de pisos ha analizado diferentes variables con respecto a la igualdad: número de mujeres con trabajo remunerado, distribución de la riqueza, brecha salarial por género, presencia de la mujer en principales corporaciones, calidad de vida, accesibilidad a las personas de movilidad reducida, derechos políticos y libertades civiles y aceptación tanto del colectivo LGBTI como inmigrantes. Mujeres con trabajo remunerado (Puesto 22/36) Este dato analiza la presencia laboral femenina en comparación con la de los hombres. De esta manera, España se sitúa en el puesto número 22 con una valoración de un 8,1, por debajo de otros países como Francia, Alemania e incluso Portugal. Los países del norte de Europa se sitúan a la cabeza del ranking y más concretamente, los escandinavos (Finlandia, Islandia, Suecia, Noruega y Lituania completan el Top 5). Por ciudades, si analizamos Madrid y Barcelona, ambas tienen la misma nota, un 8,1 sobre 10, situándolas a mitad de tabla en los puestos 25 y 26. Helsinki, Reykjavik, Estocolmo, Oslo y Copenhague son las ciudades con una media más alta. Es interesante también analizar cómo está distribuida la riqueza entre la población. De esta forma, Madrid y Barcelona si sitúan a la cola de las ciudades europeas con notas de 3,56 cada una, muy por detrás de las ciudades alemanas o del norte de Europa.

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Brecha salarial por género (Puesto 14/29) Este dato define la diferencia entre el promedio de las ganancias brutas por hora de los hombres y el de las mujeres. En este caso España se sitúa en el puesto número 14 con una valoración de 5,61, por delante de otros países como Francia (5,19), Holanda (5,05) o Reino Unido, que sitúa como uno de los peores países de toda Europa en este parámetro con un suspenso (2,85). Por ciudades, Madrid entraría justo en el puesto número 10 de las ciudades con la menor brecha salarial en toda Europa con un 5,61, al igual que Barcelona. A destacar que, las ciudades de Roma o Milán se sitúan dentro del Top 3 de ciudades con menor brecha salarial, sólo superadas por Luxemburgo. En relación a este parámetro podemos analizar las ciudades con mayor presencia de mujeres en grandes empresas en comparación con el número de hombres. Así, Madrid se sitúa en el puesto número 9, con una valoración de 5, mientras que Barcelona está muy por debajo, en el puesto 20, con una nota de 0,77. Calidad de vida (Puesto 11/30) En este caso se ha analizado el nivel de calidad de vida de cada uno de los países europeos en base a diferentes parámetros como el poder adquisitivo, el grado de contaminación, el coste de vida o el índice de seguridad. De esta manera, España se sitúa en el puesto número 11, con una valoración de 7,76, por delante de países como Francia, Irlanda o Italia. En la parte superior se sitúan, una vez más, los países del norte de Europa siendo Dinamarca, Finlandia y Holanda los tres principales. Por ciudades, en este caso sí que existen diferencias entre Madrid y Barcelona. Mientras que la primera se encuentra en el puesto número 20 con un 5,44, la capital catalana está en el puesto 26, con una nota de 3,56. En este caso son Zúrich, Múnich y Edimburgo las ciudades con mejor calidad de vida de Europa. Así, un parámetro muy interesante de analizar es también la accesibilidad para personas de movilidad reducida, que utilizan silla de ruedas. En este caso Barcelona (puesto 11) se encuentra por delante de Madrid (puesto 17), obteniendo la primera un 9,36 mientras que la segunda se queda con un 7,32. Derechos políticos y libertad civil (Puesto 15/36) Este parámetro analiza tres variables diferentes: los procesos electorales, la participación y el pluralismo político y el correcto funcionamiento del gobierno. Así, Europa, como uno de las regiones más avanzadas tiene una gran cantidad de países con notas bastante altas y en concreto, España, obtiene una nota de 9,32, situándose en el puesto 15. Los países nórdicos son los que obtienen valoraciones más altas mientras que los de Europa del este tienen las notas más bajas. De esta manera, podemos analizar el número de mujeres en política, la cual en términos generales es muy bajo en toda Europa, lo que demuestra el poco grado de aceptación femenina en este sector. Así, sólo Helsinki y Bristol están por encima del 5, mientras que Barcelona obtiene un 3 (puesto 7) y Madrid es valorada con un 2,08 (puesto 13). Aceptación del colectivo LGBTI (Puesto 8/36) Este dato analiza la aceptación del colectivo que engloba a lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales, desde el punto de vista de igualdad en términos de empleo, salud, leyes, familia, discriminación, reconocimiento, integridad, derechos sociales y libertad de expresión. Así, en el caso de España, nuestro país recibe una valoración de 7,47, siendo uno de los países europeos con mejor nota, lo que la sitúa en el octavo puesto. El país con mayor aceptación sería Noruega, seguido de Reino Unido y Bélgica, mientras que los países del este de Europa son los que tienen un menor nivel de aceptación. Por ciudades, Madrid y Barcelona se sitúan al mismo nivel en los puestos 14 y 15, siendo Oslo la ciudad de Europa con un mayor grado de aceptación.

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Aceptación de inmigrantes (Puesto 7/36) Por último, el estudio analiza el nivel de aceptación de los inmigrantes en cada uno de los países europeos. En este caso, España se sitúa en el puesto número 7, con una valoración de 8,79 siendo uno de los países que mejor trata a los inmigrantes. Del mismo modo, los países con mayor grado de aceptación de este tipo de colectivo vuelven a ser los del norte de Europa (Islandia, Suecia e Irlanda). Por ciudades, Madrid y Barcelona se encuentran en el Top 10 de ciudades con mayor aceptación de inmigrantes, siendo Reikiavik la ciudad con una mayor valoración.

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Conciliación Laboral

Recomendación Acción Sindical CSIF – Construcción

Permisos maternidad, Dias libre disposición, flexibilidad horaria, jornadas especiales, vacaciones disfrutadas, permisos pore studios etc…. Son los compromisos de los Representantres Sindciales para alcanzar un trabajo más humano.

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¿Qué es la conciliación personal, familiar y laboral? Como se desprende de esta definición, un problema importante de nuestra sociedad es el "enfrentamiento" que existe entre el desarrollo de la vida familiar y personal y el desarrollo de la vida profesional y por tanto, de la necesidad de armonizar ambos. La conciliación personal, familiar y laboral se puede definir como "La participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes". Palabras para la igualdad – Plan Óptima Conciliar la vida personal, familiar y laboral es un derecho de la ciudadanía y una condición fundamental para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres.

La conciliación personal, familiar y laboral garantiza: 

Que padres y madres puedan acceder al mercado de trabajo y permanecer en él sin que su situación familiar sea un elemento que afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo o al acceso a puestos de responsabilidad.

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Que los hijos e hijas puedan ser cuidados y educados por sus progenitores.



Que las personas dependientes puedan ser atendidas por sus familias cuando ellas así lo deseen y sea posible atenderlas.

La conciliación personal, familiar y laboral facilita que cualquier persona trabajadora pueda mantener al mismo tiempo una carrera profesional plena y a la vez ejercer su derecho al cuidado de su familia, el desarrollo de su personalidad, su formación o el disfrute de su ocio y tiempo libre.

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¿Quiénes deben participar en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral? 

Las familias: Los hombres y mujeres compartiendo equitativamente el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, rompiendo de esta manera los roles de género preestablecidos. Esto es, la corresponsabilidad sobre la distribución del tiempo. Del mismo modo los hijos e hijas deberán participar también en las tareas domésticas y familiares de acorde con su nivel de responsabilidad y desarrollo



Las empresas: aplicando políticas de igualdad, e implantando medidas de conciliación laboral, personal y familiar entre sus plantillas.

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Las Administraciones Públicas: apoyando la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y diseñando políticas públicas familiares.

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Los sindicatos: impulsando la inserción de medidas de conciliación personal, familiar y laboral en la negociación colectiva.

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Los trabajadores y trabajadoras, ejercitando su derecho a la conciliación de una forma responsable.

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Ventajas y formas de conseguir la conciliación laboral en tu empresa Por EHORUS Robin Izquierdo | Sep 22, 2017

Conciliación laboral; qué es, ventajas y formas de conseguirla en tu empresa La conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal es un problema que viene de antiguo y que, todavía hoy en día, causa auténticos quebraderos de cabeza a millones de personas alrededor de todo el mundo. En su origen, la cuestión de la conciliación laboral salta a la luz pública con la incorporación de la mujer al mercado de trabajo. En épocas más remotas, era la mujer quien se solía ocupar del cuidado de la familia; con su entrada al mercado laboral, se genera un conflicto entre el indudable e indispensable derecho de la mujer al trabajo y las necesidades de la familia, que no desaparecen, y que con frecuencia el hombre tampoco puede atender. Hoy en día, el problema se observa también desde un punto de vista personal. Existe una gran cantidad de empleos estresantes, que con frecuencia se desarrollan en grandes ciudades en las que los desplazamientos suponen aumentar en horas el tiempo que se dedica a la jornada laboral. Ello supone una drástica reducción del tiempo del que se dispone para otras facetas de la vida, como disfrutar de aficiones, amistades o, también, de la familia. Hoy en día, se podría decir que casi ningún trabajador cumple con la regla 8-8-8 (8 horas dedicadas al trabajo – 8 horas dedicadas al descanso – 8 horas dedicadas al ocio). No importa que tengas o no familia, seguro que en alguna ocasión has visto esta escena; en la puerta de un colegio, una madre -o un padre- se despide apresuradamente de su hijo con un beso, mientras le da una palmadita para que entre corriendo a la escuela. Al instante, sale corriendo disparada para no llegar tarde a su trabajo. Si continuaras con la escena, probablemente verías a esta esforzada madre mirando repetidamente el reloj de su teléfono móvil mientras se desespera en un atasco. Son las dificultades de la vida moderna. Los problemas para conciliar los diferentes aspectos de la vida de una persona causan todo tipo de quebrantos, tanto económicos como familiares, con una especial presencia del estrés. Si eres empresario, favorecer una buena conciliación entre la vida de tus trabajadores y su trabajo, puede traer múltiples ventajas para tu negocio. ¿Quieres ver algunas?

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VENTAJAS DE LA CONCILIACION LABORAL. – Aumento de la productividad. Promover la conciliación laboral mejora el estado de ánimo de las personas y reduce el estrés, lo que conlleva un incremento en el rendimiento. Además, favorece la concentración en el trabajo. Piensa en la madre que ha dejado a su hijo en el colegio. ¿De veras crees que no está pensando si su abuelo habrá llegado a tiempo de recogerle? Puede incluso que ella misma tenga que salir antes de tiempo para hacerlo, con lo que eso supone en cuanto a pérdida de rendimiento. – Ahorro económico. Favorecer algunas medidas, como la flexibilidad horaria o el teletrabajo, puede traer interesantes ventajas. Tanto la necesidad de espacio para el trabajo como algunos gastos (en electricidad, por ejemplo) se podrían ver reducidos, con el ahorro que ello supone. Además, al estar ofreciendo incentivos no económicos a los trabajadores, podrías ajustar un poco los salarios. – Mejora la imagen de la empresa. Si tu gente se encuentra a gusto en tu empresa porque favorecen la conciliación, no sólo tendrán una mejor valoración de su puesto de trabajo, sino que transmitirán dicho estado de ánimo positivo a los clientes. Incluso los familiares de tus trabajadores -que también se verán favorecidos por una mejor conciliación-, podrían hablar bien de tu empresa. – Tu departamento de recursos humanos lo agradecerá. Establecer medidas que mejoren la conciliación ampliará enormemente la cantidad de candidatos a entrar en tu empresa. Trabajar contigo será algo más codiciado, y eso supondrá más posibilidades de optar a los trabajadores más cualificados. Además, y al valorar más tu gente su puesto de trabajo, la rotación disminuirá, por lo que no tendrás la necesidad de estar continuamente contratando y formando nuevos empleados. – Se reduce el absentismo laboral. Imagina que la madre de nuestro ejemplo no ha llevado a su hijo al colegio, porque el pobre se encuentra enfermo con 40,5º de fiebre. Si en tu empresa no existen medidas que favorezcan la conciliacion laboral, probablemente tenga que quedarse con él y tengas que dar por perdida la jornada de trabajo de tu empleada.

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ALGUNAS FORMAS DE CONSEGUIR LA CONCILIACION LABORAL. Ahora que ya estás convencido/a (¡o eso esperamos!) de lo conveniente que es favorecer la conciliación laboral en tu empresa, puedes ver algunas formas de conseguirlo. – Flexibiliza la jornada laboral. Probablemente sea la medida con más potencial. Decisiones como favorecer la reducción o la acomodación de horarios, o facilitar el teletrabajo, pueden causar enormes beneficios. Evidentemente, el puesto deberá ser susceptible de ofrecer dichas posibilidades (difícilmente podrá teletrabajar un pescadero o un sexador de pollos). Además, debes pensar que siempre podrás establecer soluciones parciales, como por ejemplo facilitar el teletrabajo cuando sea necesario, y no todos los días. – Ofrece soluciones in-situ. No se trata de convertir tus oficinas en un jardín de infancia (o en cierto modo sí, puedes habilitar una pequeña guardería o suscribir un convenio con alguna si lo ves necesario y tienes medios para hacerlo), pero disponer de un espacio de espera habilitado para niños o para favorecer la lactancia puede ser de gran ayuda y será muy valorado por tu gente. – Ofrece ayudas a la familia. Desde regalar productos hasta prolongar los permisos de maternidad o paternidad, pasando por la flexibilidad con el calendario de vacaciones, hay muchas formas de echar una mano que tus trabajadores agradecerán y recordarán durante mucho tiempo. – Escucha a tus trabajadores. Habilita un buzón de sugerencias (vives en el Siglo XXI, puede ser un correo electrónico), o hablad directamente para saber qué es lo que necesitan; ellos lo saben mejor que nadie.

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Cinco propuestas para una auténtica conciliación laboral y familiar Publicado por Maria C. Orellana el Jan7,2018 Compartir

Leo en prensa que la ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas que habían pactado Gobierno y Ciudadanos no entrará en vigor en enero por falta de asignación presupuestaria, mientras no se aprueben los presupuestos generales del estado para 2018. No sé si, como dice mi amiga Asun, la extensión del permiso de paternidad es fruto del trabajo del lobby gay (por las adopciones en parejas de hombres) pero en cualquier caso la noticia me deja fría ¿para qué diablos sirve una semana adicional de permiso de paternidad cuando nuestros hijos van a requerir nuestra atención y cariño durante años? Lo que nuestro país necesita es una política global de conciliación familiar en igualdad, que incluya el acuerdo de los empresarios y los centros educativos, que debería contemplar: 1. Cumplimiento del horario laboral con medidas para que las empresas favorezcan una mayor eficiencia y productividad de los trabajadores, evitando la costumbre de que el personal prolongue habitualmente su jornada laboral. 2. Aproximación de los horarios de colegios y empresas. En varios países europeos todos los niños almuerzan en el colegio; a las cinco y media padres e hijos han salido para hacer juntos la comida principal a las seis y aun disponer de algún tiempo para pasar en familia. La merienda, antes de acostarse. 3. Erradicación de los deberes. De acuerdo con mi postulado anterior, si los niños pasan ocho horas en el centro escolar es tiempo suficiente para hacer trabajos prácticos, estudio supervisado, deporte o actividades cívicas o culturales. En casa toca juego, descanso y convivencia familiar. 4. Reducción radical de los tres meses de vacaciones estivales en los colegios. Las familias con posibles pueden pagar campamentos o cursos de verano en el extranjero para aprovechar este larguísimo periodo de inactividad, mientras que los hijos de las clases menos favorecidas haraganean en casa con la única compañía de la tele, las redes sociales o los videojuegos. O peor aún, pasan las horas muertas en la calle con cerveza barata y porretes.

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5. Facilidad para que uno u otro cónyuge puedan acogerse a reducción de jornada (sin que ocasione una marca negativa del empleado en la empresa) para poder atender los compromisos familiares, lo que incluye el cuidado de hijos y de mayores, cada vez más necesitados de nuestra atención. Son necesarios cambios legislativos y sociales relevantes y urgentes, porque nuestro modo de vida se ha transformado vertiginosamente en los últimos años, con la incorporación masiva de las mujeres al mundo laboral y el desarrollo tecnológico, mientras que las reformas políticas van a paso de tortuga. Mi hija pequeña ha cumplido diecisiete, por lo que si estas medidas se aplicaran ya no me afectarían. Tampoco podrían borrar las dos huellas que los años de jornadas laborales de doce horas me han dejado: la primera en el alma, de culpabilidad como madre y como profesional; la segunda en el bolsillo, ya que en pro de nuestras carreras profesionales, mi marido y yo hemos gastado una considerable porción del salario para pagar cuidadoras que han criado a nuestras hijas durante años. Señores políticos, tengan cabeza y valentía: muevan ficha ya para permitir a los profesionales del futuro una verdadera conciliación en igualdad.

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Discapacidad

Recomendación Acción Sindical CSIF – Construcción

La implicación Sindical, respect al mundo de la discapacidad laboral deber abarcar entre otros: La inclusion de la spersonas con discapacidad al trabajo. Promoción y defense de los DERECHOS laborales de las personas con discapcidad. (Beneficios fiscacoes, reserve de puestos, prevalencia laboral, ….) Concicenciaciónde adaptación d epuestos y condicones de trabajo

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Máximo

histórico

contratación de personas con discapacidad

2017,

con

110.068 contratos  La cifra supone un incremento del 11,4% con respecto al año anterior, cuando se contabilizaron 98.802 contratos, siendo la primera vez que se supera la cota psicológica de los 100.000.El 29% de estos contratos fueron en el mercado ordinario, es decir, un total de 32.391, cifra que marca un crecimiento del 7,4% con respecto al año anterior Publicado en Comunicae Madrid el 17.01.2018 17:53:11

El Servicio Público de Empleo Estatal ha hecho públicos los datos de empleo del pasado ejercicio, que reflejan un incremento del 7,6% en el volumen de contrataciones: si en 2016 se firmaron 19,9 millones de contratos en España, el pasado año la cifra ascendió a 21,5 millones. Las personas con discapacidad no sólo no han sido una excepción, sino que han experimentado un incremento aún mayor en su contratación, del 11,4%. Así, frente a los 98.802 contratos de 2016, se han contabilizado 110.068 contratos, una cifra que representa un máximo histórico y que, por primera vez, supera la cota psicológica de los 100.000. Pero, ¿qué elementos subyacen detrás de este crecimiento? Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, "el principal factor es una recuperación económica que, hasta la fecha, ha sido inclusiva. Sin embargo, también es necesario destacar el paulatino cambio de mentalidad de las empresas, que comienzan a valorar el talento de la persona por encima de su discapacidad, unido al avance de nuevas fórmulas como el teletrabajo, gracias a las Nuevas Tecnologías. Asimismo, las propias personas con discapacidad, especialmente las nuevas generaciones, están protagonizando un cambio de paradigma, planteándose un futuro profesional como el de cualquier otro ciudadano y rompiendo la anacrónica creencia que les identifica con inactividad y/o dependencia. Por último, la nueva legislación de 2013, que unificó la normativa existente en materia de discapacidad, está comenzando a dar sus frutos y demostrando su eficiencia, que se refleja en el incremento de las contrataciones".

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Empleo en el mercado ordinario El 29% del total de contratos fueron en el mercado ordinario, es decir, un total de 32.391, cifra que marca un crecimiento del 7,4% con respecto al año anterior: "las personas con discapacidad van teniendo más participación en entornos de trabajo normalizados, aunque es necesario seguir potenciando esta modalidad profesional, que constituye el fin último de todo proceso de integración, al equipararse la persona con discapacidad al resto de los trabajadores y producirse su inclusión de forma plena"- recalca Mesonero. Además, el directivo no olvida la importancia de seguir apoyando a las personas con discapacidad en su acceso al empleo: "son todavía muchas las que podrían trabajar y no lo hacen debido a prejuicios y estereotipos (recordemos que su tasa de actividad es del 36%, frente al 59% general). Además, es crucial garantizar que su contratación no obedece exclusivamente a la recuperación económica, sino que es extensible a cualquier coyuntura. Para ello, se antoja necesario potenciar una sensibilización que afiance el cambio de mentalidad que ya está en marcha, y que, será el único garante de que el empleo de las personas con discapacidad sea sostenible en el tiempo".

En Cifras:

Las personas con discapacidad representan el 15 % de la población mundial

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Grupo SIFU: "El 80% de empresas incumplen la ley de la discapacidad" Fuente: El Periodico Martes, 20/02/2018 | Actualizado el 21/02/2018 a las 17:09 CET

El centro especial de empleo SIFU afronta este año con el objetivo de internacionalizar sus servicios y entrar en el mercado francés. El pasado año facturó 57,9 millones de euros con 1.600 clientes y una plantilla de 4.600 trabajadores. De ellos, el 89% tenía algún tipo de discapacidad.

AGUSTÍ SALA(A. S.):¿Qué diferencia a Grupo SIFU de una empresa de trabajo temporal? ALBERT CAMPABADAL (padre, P): Nuestra empresa es un centro especial de empleo. Nos dedicamos a la inserción laboral de personas con algún tipo de discapacidad. Lo fundamental no es la actividad sino por qué lo hacemos. Son servicios empresariales con el objetivo de insertar laboralmente a personas con discapacidad en trabajos remunerados. También abordamos los llamados ajustes personales y sociales necesarios para facilitar la rehabilitación o tratamientos terapéuticos necesarios de ese trabajador. ALBERT CAMPABADAL (hijo, H): Hay que tener en cuenta que para ser considerado un centro especial de empleo, el 70% de los trabajadores deben ser personas con diversidad funcional. Y actualmente el 89% de nuestros trabajadores lo son. A. S.: Y como empresa, SIFU cumple 25 años de historia... P.:En marzo cumplimos 25 años desde la constitución de SIFU. Tengo un hermano con discapacidad y soy empresario de estaciones de servicio, por lo que conocía en primera persona los problemas de las personas discapacitadas. Pensé que era posible la inserción laboral en las gasolineras de personas con alguna discapacidad. Llegó un momento en el que tenía 16 estaciones de servicio con más de un centenar de personas con discapacidad en plantilla, y vi posible la creación de una empresa especializada. OLGA GRAU (O. G.): La legislación en aquel momento ya tenía previstas ventajas para la contratación de personas con discapacidad... P.: Desde los años 70, la legislación ya prevé que las empresas con más de 50 trabajadores tengan un 2% de personas con discapacidad. Lo que ocurre es que los últimos estudios constatan que el 80% de las empresas españolas incumplen la ley. H.: También es cierto que en muchas ocasiones las empresas desconocen las fuentes de reclutamiento especializadas en la selección de personal con algún tipo de discapacidad. Si una empresa tiene una vacante y no dispone de candidatos con discapacidad no podrá cumplir las exigencias de la ley salvo que recurra a empresas especializadas. Nosotros disponemos de la información necesaria para poner en contacto a las empresas con candidatos. E. LÓPEZ ALONSO (E. L. A.):¿Ha cambiado el contexto y ha mejorado la situación para Grupo SIFU? H.:Sigue habiendo un incumplimiento muy importante de la ley. Solo el 20% de las empresas cumplen la ley. P.: Lo que hacen muchas empresas es comprar servicios a los centros especiales de empleo. La Administración te ofrece cuatro vías de cumplimiento de la ley. La primera es que tengas el 2% contratado en tu plantilla. La

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segunda es que compres servicios o productos a un centro especial de empleo. La tercera vía es que tengas un enclave laboral o que una parte de la actividad de la empresa se ceda a trabajadores con discapacidad y la última es hacer donaciones. Todo lo que sea no cumplir el 2% está tasado. Algunas empresas prefieren hacer una donación directa, aunque es la manera más cara de cumplir con la ley, ya que no tiene una contraprestación en forma de servicio. A. S.:¿Qué tipo de servicios ofrecen? P. Básicamente servicios de limpieza, auxiliares y medioambientales, call center o a medida de las industrias. También contamos con una división de suministros (de material de oficina a desfibriladores). Endesa en Madrid tiene unos 2.600 trabajadores en sus oficinas centrales y la mensajería interna la gestionamos nosotros. Nuestro personal también controla los accesos, la atención telefónica en ocho idiomas... E. L. A.:¿Grupo SIFU se encarga de la formación de su personal? P.:Sí, para nosotros la formación es un aspecto fundamental. El año pasado formamos a más de 3.100 personas de nuestra plantilla. Además, forma parte de nuestro core business y entre los servicios que ofrecemos a terceros contamos con una consultora de formación. E. L. A.: Creciente diversificación... H.: Lo que intentamos es abrir cada año nuevas líneas de negocio. De esa manera minimizamos riesgos, ya que hay actividades que pueden ir mejor y otras peor. El año pasado iniciamos seis líneas de negocio nuevas. Desde desfibriladores hasta taquillas inteligentes de alta tecnología para grandes empresas, por ejemplo. Cada año emprendemos nuevos negocios y mantenemos la expansión en España. O. G.: ¿Siempre en forma de centro especial de empleo? H.: Sí. Siempre fieles a nuestro modelo de negocio, estamos en todas las comunidades autónomas. Tenemos una plantilla contratada de más de 4.600 profesionales de los cuales el 89% tiene algún tipo de discapacidad, ya sea física, psíquica, orgánica, sensorial o una enfermedad mental. Tenemos más de 1.600 clientes del ámbito público y privado y de múltiples sectores. Gestionamos el empleo de unas 1.300 personas englobadas en el denominado colectivo de especial dificultad, que integran aquellos con una discapacidad física superior al 65%, discapacidad intelectual o enfermedad mental. Ellos tienen una dificultad mayor para encontrar empleo y destinamos buena parte de nuestros recursos para darles oportunidades en el mundo laboral. A. S.: Grupo SIFU tiene previsto un plan de expansión internacional que ha anunciado recientemente. ¿Cuándo empezará? H.: Sí. Este año tenemos previsto iniciar la actividad en Francia. P.: En Francia las empresas de nuestro sector se denominan Empresas Adaptadas. En España existen unas 70.000 personas trabajando para centros especiales de empleo, mientras que en Francia son unas 22.000. Siendo un país con más población, tienen menos empresas especializadas y menos trabajadores con diversidad funcional en activo. Antes del verano está previsto que iniciemos la actividad. Pero el mercado y las leyes francesas son muy complicadas. El acceso a nuevas entidades está muy limitado por la falta de ayudas. Sin embargo, la ley francesa establece que el 6% de los puestos de trabajo debe destinarse a personas con discapacidad. El 3% debe, sí o sí, estar trabajando en nómina de la empresa y el otro 3% pueden completarse mediante acuerdos con empresas adaptadas. Seremos el primer centro especial de empleo español en trabajar en Francia, en concreto en Guéret, cerca de Limoges.

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A. S.: ¿Hay innovación en vuestro sector? H.: Es muy importante la tecnología. Actualmente se está impulsando el uso de drones para la limpieza de fachadas de vidrio, por ejemplo. Esto es innovación que debo incorporar a mi modelo de negocio y que personas con discapacidad serán capaces de utilizarlos. Debemos estar atentos y no perder competitividad. Otra innovación que hemos puesto en práctica es una aplicación informática, Geos, que ha hecho uno de nuestros trabajadores para la transmisión de informes de calidad y control. La tecnología es fundamental para mantener la competitividad y mejorar la calidad del servicio. A. S.: ¿Cuál es la situación salarial de vuestros trabajadores? P.:Aplicamos el convenio colectivo de los centros especiales de trabajo. Si tuviésemos que aplicar el salario de las industrias químicas, por ejemplo, nuestros trabajadores serían prohibitivos para las empresas porque sus rendimientos son más bajos. Por ejemplo, en cadenas de montaje del sector del automóvil las diferencias pueden llegar a ser del 50%. Somos competitivos si trabajamos con nuestros propios salarios del sector. En otros sectores los rendimientos pueden ser similares. O. G.: ¿Cuál es el desempleo en el colectivo discapacitado? P.:Generalmente un 50% más elevado que la media de cada sector. La tasa de paro es del 28,6% en España. En el caso de las personas con especial dificultad de empleabilidad solo trabajan el 11%. E. L. A.: ¿La crisis ha favorecido las externalizaciones de servicios y a los centros especiales de empleo? H.: Cuando hay una crisis, las empresas se replantean los sistemas de funcionamiento y externalizan servicios. En el caso de Grupo SIFU, durante la crisis pudimos recolocar a nuestros trabajadores afectados e incluso llegamos a crecer en porcentajes de dos dígitos.

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Presentada una guía práctica sobre la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad 2 Marzo 2018 · SERVIMEDIA · s

En España viven casi 4 millones de personas con alguna discapacidad, lo que supone el 9% de la población. Conscientes de la problemática y del reto que supone para las empresas abordar la integración laboral de este colectivo, Fundación ONCE, ILUNION, Fundación Seres y Garrigues han elaborado una guía sobre la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad y las medidas alternativas que recoge la Ley General de Discapacidad (LGD).

Esta guía servirá como herramienta para que desde las empresas se impulse la contratación de personas con discapacidad ya que, además de ser una obligación, supone una oportunidad. El acto contó con representantes de las diferentes entidades y fue Rosa Zarza, socia directora del departamento laboral de Garriges, la encargada de inaugurar la jornada, agradeciendo el apoyo de las diferentes entidades que han colaborado en el desarrollo de este documento. Lucila García, subdirectora de la Fundación Seres, explicó que desde la entidad “estamos impulsando la idea de las empresas con un compromiso social, ya que pensamos que una sociedad sana es la clave del éxito”. Desde la Fundación Seres se elabora todos los años un informe con la contribución de las empresas en materia social y, según señaló García, este año “el 78% de las empresas que han participado cuentan con personas con discapacidad en sus plantillas” y afirmó que “aún hay mucho camino por recorrer y que, aunque el 33% de las personas con discapacidad en edad laboral tienen un empleo, es necesario seguir avanzando”. Por su parte, Fernando Riaño, director de RSC, Comunicación y Relaciones Institucionales de ILUNION, hizo alusión a la importancia de la responsabilidad de todas las empresas en materia de discapacidad, ya que “el aspecto social es una tendencia que claramente ha venido para quedarse, puesto que está tanto en la agenda ‘soft’ como en la agenda ‘hard’ de las empresas”. Y es que, aunque en su opinión “el término de la discapacidad ha ido avanzando dentro de las empresas, hay que tener en cuenta que los datos de empleo de este colectivo son alarmantes y es necesario trabajar en este sentido a través de la LGD”.

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En materia de Responsabilidad Social Corporativa, Riaño añadió que “no se debe entender la RSC desde la moda y la estética sino desde la convicción y que no hay que confundir la responsabilidad social son la responsabilidad legal”. Javier Cerrolaza, director territorial jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Madrid del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, aseguró que “la inspección de trabajo se dedica a vigilar el cumplimiento de la cuota de reserva con el objetivo de actuar con requerimiento en caso de no cumplimiento” y añadió que “es importante el compromiso de todos, ya que en caso de infracción, en materia de empleo, la sanción puede llegar a 6.000 euros”. Por último, Jesús Celada subdirector general de Diálogo Civil de la Dirección General de Políticas de Apoyo a la Discapacidad de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, reconoció que “estamos en un país en el que el modelo de la discapacidad es un paradigma y ha habido una evolución y un cambio, ya que antes solo se abogaba por la labor asistencial y desde hace unos años el foco también está puesto en la formación y el empleo”. También declaró que “en plena crisis ha aumentado la contratación de las personas con discapacidad en un 64%” y animó a “buscar nuevos nichos de empleo para aprovechar las tecnologías y el medio ambiente”. En este sentido, alentó a crear nuevos puestos para personas con discapacidad “para demostrar que están preparadas para ocupar cargos directivos”.

Enlace web: http://www.fundacionseres.org/Repositorio%20Archivos/Gu%C3%ADa%20cuota%20de%20reserva%20y%20discapacidad.pdf

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Violencia de Género y Acoso

Recomendación Acción Sindical CSIF – Construcción

La Violencia Laboral, presenta multiples y diversas caras, tales como: Acoso, Bulling, Drogodependencia y otras adicciones, Violencia en el trabajo Burnout Estres laboral, …… La Forma Promoción y defense de los DERECHOS laborales de las personas con discapcidad. (Beneficios Central Sindical Independiente y de Funcionarios fiscacoes, reserve de puestos, prevalencia laboral, ….) Área de Construcción Concicenciaciónde adaptación d epuestos y Central Sindical Independiente de trabajo Funcionarios C/ Vallehermoso, 78-entpa. – 28015 – MADRID condiconesyde Tfno.: 913506437 915541719 mail: construccion@csi-f.es

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La violencia de género provoca que cada día una mujer se vea obligada a dejar su puesto de trabajo en España 

El Mundo RAFAEL J. ÁLVAREZMadrid 19 ene. 2018

Al menos una mujer cada día se ve obligada a dejar su puesto de trabajo en España por su condición de víctima de violencia de género. Sólo entre 2013 y 2017 se firmaron en nuestro país 1.395 contratos de sustitución de mujeres víctimas de violencia machista, es decir, una media de algo más de un caso (1,3) durante cada uno de los 1.825 días que transcurrieron en esos cinco años. Eso implicó que alguien (hombre o mujer) ocupó el lugar de trabajo de 1.395 mujeres que ya no pudieron seguir en ese empleo. El dato lo ha obtenido la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) de entre las tablas estadísticas de la Delegación para el Gobierno contra la Violencia de Género, alimentadas a su vez por el Servicio Público de Empleo Estatal del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

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Y lo ha hecho al preparar la presentación, junto a la Asociación Ilicitana contra la Violencia de Género (AIVIG), de la campaña Nos preocupa tu vida, una especie de ofensiva «para detectar a víctimas de violencia de género en el ámbito laboral». La idea del CSIF es formar en las estrategias de la lucha contra la violencia machista a más de 10.000 delegados y delegadas sindicales.

En los últimos cinco años, las empresas firmaron 1.395 contratos de sustitución por violencia machista «Se trata de que sean capaces de detectar las señales que emiten las víctimas, algo muchas veces sutil y casi secreto. Sabemos que las mujeres que sufren maltrato faltan más al trabajo, están más asustadas o retraídas. Queremos ofrecerles apoyo, asesorarlas laboralmente, ayudarlas a denunciar y enviarles un mensaje positivo». Lo dice Marian Mur, secretaria de Igualdad del CSIF, que se ha topado con casos de resistencia o desconocimiento en las empresas a la hora de manejar situaciones con empleadas víctimas de violencia de género. Eso también quiere decir que las 1.395 mujeres maltratadas que fueron sustituidas son sólo las que dejaron o cambiaron de puesto de trabajo, pero no todas las que, aun siendo víctimas de los agresores de género, siguen trabajando. El espanto de esa violencia física o psicológica puertas adentro lo conocen bien las siete supervivientes que protagonizan Voces para la superación, un vídeo en el que cuentan su historia «para que otras mujeres denuncien y puedan, como nosotras, comenzar una nueva vida». Son siete vidas de hundimiento y rescate contadas a cara descubierta en 4,29 minutos.

El sindicato CSIF formará a 10.000 delegados para detectar víctimas de violencia machista en el trabajo Como la de Miriam, presidenta de la AIVIG: «Su sonrisa y actitud libre me engañaron. Me metí en un laberinto que creía que no tenía salida. Me sentí indefensa y abrumada hasta que una de sus hostias me despertó. Tú eres el propio salvavidas aunque no lo creas. Ahora yo soy mil veces más fuerte». Como la de Verónica: «Me prometió que iba a ser su princesa y terminé siendo su criada. Me fui dejándolo todo atrás y seguía maltratándome con mis hijos. Hoy, embarazada, tengo una nueva vida de felicidad y ahora viene más». Como la de Nieves: «Durante toda mi enfermedad me gritaba '¡Muérete ya, asquerosa!'. Me hizo sentir nadie. Las cicatrices en el alma quedan, pero de ahí coges fuerza para resurgir como el ave fénix». Como la de Bienve: «Tras cada agresión y humillación, me decía 'Supéralo'. Nunca se disculpaba, sólo se justificaba. A los cuatro meses de embarazo huí para criar a mi hija en un entorno de paz y amor.Me reconstruí para ser su modelo de mujer».

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España es el país de la Unión Europea con peores condiciones de trabajo Fuente: febrero 22, 2018febrero 21, 2018 Vicenç Navarro Catedrático de Ciencias Políticas y Políticas Públicas, Universitat Pompeu Fabra

El conocido y prestigioso European Trade Union Institute ha publicado un informe (“Bad Jobs” recovery? European Job Quality Index 2005-2015) sobre la calidad del empleo en los 28 países de la Unión Europea que es demoledor para España. Si consideramos que una de las responsabilidades del Estado en cualquier país es asegurarse que la población pueda aspirar a desarrollar su gran potencial a través del trabajo, entonces la conclusión rotunda de este informe es que el Estado español está fracasando rotundamente. La Constitución Española, cuya supuesta violación está siendo la causa de encarcelamiento por parte de los tribunales de este país, contiene en el artículo 35.1 el siguiente mandato “Todos los españoles tienen el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”, mandato constitucional que se está violando masivamente en España, como bien documenta el informe. En la mayoría de los indicadores de calidad de empleo utilizados en este excelente estudio -(1) salarios, (2) formas de empleo y seguridad laboral, (3) tiempo de trabajo y equilibrio trabajo-vida, (4) condiciones de trabajo, (5) habilidades y desarrollo en su carrera laboral, y (6) representación sindical-, España aparece en el informe a la cola (repito, a la cola) de toda la Unión Europea, sólo después de Rumanía y Grecia (Figura 2, p.11 del informe). En una puntuación de 1 (peor) a 10 (mejor), recibe un 3 de en el Job Quality Index (la más baja después de los dos países citados), mientras que los países nórdicos de la UE, Suecia, Finlandia y Dinamarca, reciben, respectivamente, un 7,5, un 8 y un 9 (las más altas). España, cuyo establishment políticomediático se enorgullece de tener una de las economías más fuertes y desarrolladas de la UE (la quinta economía de la UE), con un nivel de riqueza (23.200 euros en PIB per cápita en 2015, según Eurostat) semejante al promedio de la UE (28.900 euros en PIB per cápita en 2015, también según Eurostat), es de los países que peor trata a sus trabajadores, dato que apenas aparece en los mayores medios de información. Y ello ocurre en cada componente que configura dicho indicador de calidad del empleo. Veamos los datos. España no es sólo el país de la UE donde hay mayor precariedad, sino que es también el país donde el crecimiento de la precariedad ha sido mayor durante el periodo 2010-2015 España tiene uno de los mayores porcentajes de la población laboral con inestabilidad, con temporalidad indeseada y con dificultad para encontrar empleo indefinido (principales componentes de la definición de precariedad) en la UE (Figura 4, p.13). Este porcentaje es incluso mayor entre las mujeres trabajadoras, y también es el país donde el porcentaje de trabajadores y trabajadores en precario ha crecido más durante el período 2010-2015 (conocido como la Gran Recesión).

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España es el país donde las condiciones de trabajo son peores (en la UE-15) Es también interesante subrayar que el elevadísimo nivel de desempleo (de nuevo, uno de los más altos de la UE) va acompañado con uno de los porcentajes mayores de horas extras. Los trabajadores y trabajadoras españoles son los que hacen más horas extras, lo que afecta a su vida personal (lo que el informe define como “equilibrio entre vida personal y laboral”) (Figura 5, p.14). En realidad solo en Grecia los trabajadores y trabajadoras están en peor situación que los españoles, es decir, tienen jornadas de trabajo que se alargan todavía más allá de las horas acordadas. Es también importante subrayar que las mujeres trabajadoras incluso trabajan más horas extras que los hombres trabajadores. En este punto cabe señalar el bien conocido hecho entre salubristas de que las mujeres españolas son de las que tienen mayores enfermedades relacionadas con el estrés en la Unión Europea debido a su enorme sobrecarga entre la familia y el trabajo.

España tiene el porcentaje mayor de trabajadores pobres en la UE En 2015, España tenía también el porcentaje mayor (después de Rumanía y Grecia) de trabajadores en pobreza. Uno de cada diez trabajadores se encontraba por debajo del umbral de la pobreza (es decir, por debajo del 60% de la mediana nacional de ingresos después de transferencias sociales). En el informe se nos da también una comparativa de salarios entre países. Si miramos el promedio de ingresos mensuales netos del trabajador remunerado ajustado a los precios de cada país, en España es aproximadamente de unos 1.300 euros, un nivel por debajo del promedio de la UE, aunque más alto que países como Hungría o Bulgaria (Figura 3, p.12). Ahora bien, cuando comparamos el porcentaje de los trabajadores (empleados o autónomos) que están por debajo del 60% de la mediana nacional (incluso después de transferencias públicas sociales) sobre el total de trabajadores, España se encuentra incluso peor que estos dos países. Estos datos nos indican que aun cuando España no tenga como promedio los peores salarios en términos absolutos, sí que tiene el mayor porcentaje de trabajadores pobres, después de Rumania y Grecia. Esto es resultado de la gran pobreza de los salarios, la gran pobreza de las trasferencias públicas y las grandes limitaciones de las políticas redistributivas del Estado Español, causas determinantes del elevadísimo nivel de pobreza laboral que existe en España.

España está entre los que tienen peores condiciones de trabajo en la UE España es también uno de los países con peores condiciones laborales (después de Hungría y Chipre), que alcanzan su cenit en sectores como la agricultura y la construcción (Tabla A4, p.42). Este es una de los indicadores de calidad del empleo más estudiado y detallado en el informe, que incluye gran número de variables (veinte ítems) que analizan cómo y en qué entorno se realiza el trabajo. Está compuesto por tres sub-dimensiones: intensidad del trabajo; autonomía del trabajo; y factores de riesgo físicos. España se encuentra a la cola en prácticamente cada uno de estos subindicadores, y muy especialmente en los citados anteriormente (Figura 6, p.16).

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España está entre los países que menos atención prestan al mejoramiento del conocimiento y la educación laboral Por último llama la atención como también España está fallando estrepitosamente en la capacitación de sus trabajadores (en el informe se registra el porcentaje de la población adulta -de 25 a 64 años- que participó en educación o capacitación en las cuatro semanas anteriores a la encuesta). Además se pregunta a los trabajadores si están de acuerdo con la afirmación “Mi trabajo ofrece buenas perspectivas de progreso profesional”. Como promedio, uno de cada cuarto trabajadores en la UE participó en alguna capacitación en el mes anterior y / o consideró que su trabajo ofrecía buenas perspectivas para el desarrollo de carrera. Lo interesante es que se comparan los datos de 2005-2010 y 2015 para ver la reacción después de la crisis. En el conjunto de la UE ha habido un gran avance en la mejora de las habilidades y el desarrollo profesional de los trabajadores, pero no así en España, que destaca entre los países con peores resultados en la mejora de capacitación de sus trabajadores durante este período (Figura 22, p.31) (junto al Reino Unido y Bélgica, que son países con un mercado de educación muy desregulado y privatizado, mientras que los países con mejores puntuaciones son los nórdicos, que son los que tienen la mayor inversión en educación pública). …/…

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Jurisprudencia

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Los contratados a través de una ETT cuentan para la cuota de igualdad Fuente: Eleconomista Ignacio Faes - 10/01/2018 - 20:30

Los trabajadores que prestan servicios en una compañía contratados a través de una empresa de trabajo temporal (ETT) cuentan para las cuotas de igualdad de la entidad en la que realizan sus trabajos. La Audiencia Nacional sostiene, en una sentencia de 11 de diciembre de 2017, que estos trabajadores tienen derecho a que se les aplique en su totalidad las medidas adoptadas en el Plan de Igualdad de dicha entidad. "Por definición, toda medida que se encuentre contemplada en un Plan de Igualdad tiene como finalidad primordial lograr el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo, lo que encaja con el objetivo perseguido por el artículo 11 de la LETT que es la equiparación total entre trabajadores contratados por la empresa usuaria y los trabajadores cedidos", señala el fallo. "Ningún espigueo normativo se produce en el presente caso, ya que cualquier conflicto de normas que pudiera ocasionarse por ser diferente la normativa aplicable a la empresa usuaria y a la ETT es resuelto por el artículo 11 de la LETT a favor de la aplicación de la que vincule a los contratados por la empresa usuaria, a cuyo régimen se equipara a los trabajadores puestos a disposición", añade. El magistrado Gallo Llanos, ponente de la sentencia, entiende que "ninguna trascendencia debe darse a la alegación relativa a que a la hora de negociarse el Plan de Igualdad en la empresa, no se analizase la situación de los trabajadores puestos a disposición por la ETT, por cuanto que la equiparación en derechos existe en el derecho nacional desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010". En este sentido, apunta que "la no referencia explícita a los planes de igualdad en el mencionado artículo 11 no implica la exclusión de los mismos, ya que deben equipararse a la referencia genérica disposiciones, lo que a su vez facilita la equiparación de las medidas adoptadas en el seno de aquellas empresas que por no alcanzar el número de 250 trabajadores no están obligadas a negociar planes de igualdad". La sentencia recuerda que la normativa europea ya transpuesta al ordenamiento español dispone que las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto. "Las normas vigentes en la empresa usuaria relativas a estos aspectos laborales deberán respetarse, tal como establezcan las disposiciones legislativas, reglamentarias, administrativas, los convenios colectivos y demás disposiciones de alcance general", concluye la sentencia de la Audiencia Nacional.



AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL MADRID SENTENCIA:

00177/2017

Fecha: 11/12/2017 Nº de Recurso: Id Cendoj:

278/2017

28079240012017100162

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El TJUE apunta a que la reforma laboral se aplica de forma "discriminatoria" a discapacitados Fuente: elEconomista.es 18/01/2018 - 11:50

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) subraya que los despidos motivados por ausencia en el puesto de trabajo se están aplicando de manera discriminatoria en las personas con discapacidad. Considera que la normativa laboral española se opone a la directiva europea por "discriminación indirecta contra las personas discapacitadas", aunque admite que la legislación española compensa esta circunstancia. l El TJUE dictamina que la obesidad es una minusvalía: el peso no puede ser motivo de despido La última reforma laboral de 2012 impulsada por el Gobierno de Mariano Rajoy introdujo cambios en las causa de despido por ausencias en el puesto de trabajo facilitándolo. El empresario puede romper el contrato de trabajo sin el coste de indemnización si un empleo se ausenta el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, aunque las faltas de asistencias estén justificadas. El TJUE tiene dudas si la aplicación de esta medida a trabajadores con discapacidad reconocida incurre en "discriminación indirecta" y va en contra de la directiva europea en materia de igualdad y empleo. Opina que la regla establecida en el Estatuto de los Trabajadores puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad. El alto tribunal europeo, cuyas sentencias son de obligado cumplimiento para los estados miembros de la Unión Europea, se ha pronunciado por el caso de un trabajador, limpiador de un hospital de Cuenca, que se enfrenta a la empresa que lo empleaba y al Ministerio Fiscal en relación con su despido.

Origen del caso Al trabajador se le reconoció un grado de discapacidad del 37%, fundamentalmente debido a su obesidad y a una limitación funcional de la columna vertebral. El trabajador se encontró en situación de incapacidad temporal durante una serie de períodos, como consecuencia de problemas de salud cuyo origen, según los servicios médicos, radicaba en las patologías que habían dado lugar al reconocimiento de su discapacidad. El trabajador comunicó a la empresa las situaciones de baja y entregó los partes médicos correspondientes. A pesar de ello fue despedido, pues según la empresa la duración de sus ausencias acumuladas, aun justificadas, había superado los límites establecidos por la reforma laboral. El Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca que tramita el asunto remitió a Luxemburgo al considerar que existe una diferencia de trato que implica una discriminación indirecta por motivos de discapacidad en el despido contemplada en la directiva europea. A falta de sentencia firme, la abogada del TJUE indica que el juez español deberá comprobar si la incapacidad que padece se corresponde con "una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores".

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La sala del TJUE que dicta la sentencia final suele seguir los criterios previos de los abogados. La abogada ha recordado que la obesidad está considerada incapacidad en este sentido si impide la participación plena y efectiva del trabajador "en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores a causa de su movilidad reducida o a causa de la concurrencia de patologías que no le permitan realizar su trabajo o que le generen dificultades en el ejercicio de su actividad profesional". Además, señala que procede comprobar si esta diferencia de trato con los trabajadores discapacitados que contempla la reforma "puede estar objetivamente justificada por una finalidad legítima y si los medios aplicados para la consecución de ésta son adecuados" y no van más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad prevista por la ley, que es la de combatir el absentismo laboral.

Protegidos en la legislación española Y admite que la legislación española contempla medidas destinadas a la protección específica de las personas con discapacidad, como el artículo 40 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, "ya que estas disposiciones pueden prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad, incluida la posible aparición de enfermedades vinculadas a ésta". No es la primera vez que el TJUE pone en entre dicho la reforma laboral de Rajoy. Hace dos años, la Justicia europea calificó también de discriminatoria la menor indemnización por despido que la legislación española prevé para los trabajadores temporales frente a los indefinidos, aunque posteriormente matizó su postura.

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Condenan al Ayuntamiento de Adra (Almería) por discriminación salarial por razón de género a sus limpiadoras Fuente: 29-12-2017 | Agencia Europa Press

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El Juzgado de lo Social número 3 de Almería ha condenado al Ayuntamiento de Adra (Almería) por discriminar salarialmente a 13 limpiadoras quienes, a pesar de pertenecer al mismo grupo y a la misma categoría que los operarios peones, todos ellos varones, cobraban por su trabajo 68,27 euros menos que ellos, de modo que el Consistorio deberá abonar a cada una de las afectadas 6.251 euros ante esas diferencias de sueldo.

La sentencia, consultada por Europa Press, señala en sus fundamentos que existe un "trato discriminatorio para las mujeres con categoría de limpiadora", en cuanto que se trata de un puesto ocupado "únicamente por el género femenino, lo que supone una conducta catalogable de discriminación indirecta por razón de sexo". El juez Óscar López apunta en su resolución que el Ayuntamiento de Adra no justificó por qué las limpiadoras tienen que cobrar menos que los operarios peones, lo que se refleja en la minoración de uno de los complementos que tanto peones como limpiadoras tienen en su nómina, "cuando además por convenio aplicable tiene la misma cuantía el complemento en discusión". En concreto, las demandantes representadas por la asesoría jurídica de CNT han cobrado mensualmente mediante el complemento específico la cantidad de 158,87 euros al mes, mientras que los operarios peones cobran 225,14 euros "con la diferencia injustificada de 68,27 euros al mes". "Por lo expuesto, estamos ante un supuesto de discriminación salarial por razón de sexo que vulnera el artículo 14 de la Carta Magna", expresa el magistrado en su sentencia, en la que reconoce que se ha producido la "vulneración del derecho fundamental a la igualdad alegado por las demandantes" y con la que declara la nulidad radical de la actuación del Ayuntamiento al tiempo que ordena el cese inmediato de la actuación contraria a derechos fundamentales. "TORTICERA" TÁCTICA DEFENSIVA Además, el juez reprocha al Ayuntamiento su "torticera" táctica de defensa al haber aportado, a requerimiento del juzgado, una sola nómina de un peón cuando se le solicitó copia de las nóminas de los operarios peones al servicio del Ayuntamiento de Adra desde el año 2010 hasta la interposición de la demanda con la finalidad de probar la discriminación alegada. Es decir, que mientras que se solicitaron todas las nóminas de los operarios peones, el Consistorio aportó "una pírrica nómina de todas las que existen o pueden existir". …/…

Igualdad

La justicia permite que una trabajadora a turnos elija horario fijo tras reducir jornada para cuidar de un menor POR RRHH Digital, 14:15 | 02 de Noviembre del 2017

El Juzgado de lo Social número 1 de Logroño ha dictado una sentencia en la que reconoce el derecho a fijar su horario laboral a una trabajadora de un supermercado que tenía turnos alternos semanales de mañana y tarde y que había pedido reducir su jornada por cuidado de un menor. La mujer, contratada de manera indefinida a tiempo completo con jornada de 40 horas semanales de lunes a sábado, con una semana en turno de mañana y la siguiente en turno de tarde, solicitó reducir su jornada a 34 horas semanales, pidiendo un horario fijo de 8:00 a 14:00 horas de lunes a viernes, y los sábados y domingos y festivos correspondientes de 10:00 a 14:00 horas. La empresa denegó su petición alegando que debía reducir su jornada en el turno horario que le correspondiera por rotación, es decir, dentro de su jornada ordinaria, según ha informado este jueves la Unión Sindical Obrera (USO). El fallo da la razón a la trabajadora y declara su derecho a disfrutar del horario fijo solicitado argumentando que, según jurisprudencia del Tribunal Supremo, "en los supuestos de jornada reducida por guarda legal, se tiende a proteger no sólo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible". Así, el juez entiende que, a la hora de aplicar el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores en relación a las reducciones de jornada, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional (artículo 39 de la Constitución) que establece la protección a la familia y a la infancia. "Esta finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa", añade. En la sentencia se establece que la distribución originaria de la jornada laboral de esta trabajadora, así como el horario de trabajo de su pareja (turnos alternos de mañana, tarde y noche) y el del centro escolar al que acude su hija, menor de tres años, "puede originar dificultades e inconvenientes para la conciliación de su vida familiar y para atender las necesidades inherentes al cuidado de su hija menor". Para USO, este fallo tienen una "gran relevancia", pues establece claramente la prevalencia del derecho a la atención al menor sobre cualquier otro criterio organizativo de la empresa.

Igualdad

La Seguridad Social, obligada a dar de alta a una embarazada fUENTE: eLeCONOMISTA Ignacio Faes 9:42 - 8/03/2018

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El TS exige formalizar el proceso aunque la afectada no pueda incorporarse

El Tribunal Supremo obliga a dar de alta en Seguridad Social a una embarazada en situación de riesgo que había sido seleccionada de la bolsa de trabajo. La sentencia, de 26 de febrero de 2018, considera que no formalizar el alta es una discriminación, aunque la afectada no empezó a desempeñar sus funciones al encontrarse ante tal situación. El Supremo confirma de este modo la nulidad de una resolución de la Dirección Provincial de Álava de la Tesorería General de la Seguridad Social, dictada el 13 de enero de 2014, que anuló el alta laboral de una enfermera que, pese a que había sido contratada para una interinidad, no pudo incorporarse. "Supone una discriminación por razón de sexo que lesiona el artículo 14 de la Constitución", explica el Supremo. La magistrada Teso Gamella, ponente del fallo, apunta que la decisión de la Seguridad Social "supone tanto como negar la plena integración de la mujer embarazada, a todos los efectos, en una bolsa de trabajo, pues cuando llega su turno, y resulta seleccionada, nombrada y contratada, se impide su alta laboral al concurrir una situación de riesgo por embarazo, por no haber iniciado la prestación de servicios". La magistrada entiende que todo ello "pone de manifiesto el carácter discriminatorio por razón de sexo, pues trunca, de entrada, sus posibilidades laborales, situando a la mujer en una situación de desventaja por el riesgo asociado a la maternidad en general y al embarazo en particular". La Tesorería General de la Seguridad Social de Álava anuló el alta laboral basándose en un informe de la Inspección de Trabajo que concluyó que la mujer carecía de aptitud para ser contratada debido a esa circunstancia. La medida suponía que podía mantener su puesto en la lista de la bolsa de trabajo para que al recuperar la aptitud pudiera incorporarse a la nueva vacante. Sin embargo, al estar suspendida su demanda de empleo, no pudo presentarse a un proceso selectivo, aunque cumplía los requisitos formativos y profesionales. El Supremo destaca que la legislación reconoce a quien "inicia una actividad o se encuentra en una situación conexa con la misma, su condición de comprendida en el campo de aplicación del Régimen de la Seguridad Social que proceda en función de la naturaleza de dicha actividad o situación, con los derechos y obligaciones correspondientes". La sentencia del Tribunal Supremo invoca su propia jurisprudencia, la del Tribunal Constitucional y la del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y concluye que el acto administrativo de alta se vincula, con carácter general, "al inicio de la actividad laboral", pero también puede ampliarse a "una situación conexa a la misma, como sucede en este caso en que ya se había contratado y dado de alta, a la mujer en situación de riesgo por embarazo Interpretación errónea La sentencia subraya que la Administración, en este caso la Seguridad Social, "no realizó una interpretación conforme a los principios del ordenamiento jurídico que proscriben el establecimiento de limitaciones por razón de sexo, debido a su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano". El Tribunal Supremo concluye, además, que corresponde a los poderes públicos "promover no sólo la igualdad formal, sino también la igualdad real y efectiva, impidiendo que la maternidad sitúe a la mujer en una situación de desventaja".

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El Supremo protege las ayudas a las madres en excedencia fUENTE: eL eCONOMISTA Teresa Blanco 23:06 - 15/04/2015 Actualizado: 08:21 - 16/04/15

El desarrollo de una actividad profesional compatible -por sus características, ubicación, horario, etc.con la conciliación con el cuidado de un hijo menor, mientras dura la excedencia por ese mismo hecho en otro trabajo, no hace decaer esa excedencia como situación asimilada al alta en la Seguridad Social y, por tanto, la madre tendrá derecho a la prestación por maternidad en caso de nacer un segundo hijo. Lo recoge así el Tribunal Supremo, en esta sentencia de 10 de febrero de 2015, de la que ha sido ponente el magistrado Alarcón Caracuel, en la que resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina en el que una trabajadora solicitó excedencia en su trabajo por cuenta ajena para el cuidado de su hijo, que le fue concedida. Posteriormente se dio de alta en el RETA para ejercer una actividad "que le permitía conciliar el cuidado del menor" y, cuando tuvo otro hijo, solicitó la correspondiente prestación por maternidad, que le fue denegada por la Entidad Gestora "por no estar en alta ni en situación asimilada en el Régimen General", como es la excedencia por cuidado de hijos, en virtud del artículo 180.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Si bien el Juzgado de lo Social nº 3 de León estimó la demanda presentada por la trabajadora, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León dio la razón al Instituto General y la Tesorería General de la Seguridad Social.

Extremas consecuencias Dice el Supremo, en alusión a la sentencia del TSJ que revoca, que "para poder llegar a tan extremas consecuencias [como denegar la prestación]", la argumentación de aquel Tribunal "debería contar con algún respaldo legal -o, al menos, jurisprudencial- del que carece". La sentencia recurrida, sigue censurando el Supremo, argumenta que la excedencia en el primer trabajo continúa existiendo "pero que ha cambiado de naturaleza, transformándose de una excedencia forzosa en otra voluntaria, con las consecuencias jurídicas pertinentes: que ya no se reconocen tres años como período de cotización efectiva y, por tanto, como situación asimilada al alta". A ello se sumaría, añade el Alto Tribunal, que "la trabajadora perdería el derecho a reserva de su puesto de trabajo que quedaría degradado a un mero derecho de reingreso preferente en la empresa si hay vacante: artículo 46.3 versus 46.5 del Estatuto de los Trabajadores".

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Criterio rígido y estricto También hablaba el TSJ de el "privilegio" de considerar como cotización efectiva y situación asimilada al alta los períodos de excedencia por cuidado de hijos que según sostuvo aquel fallo "se anuda por la Ley a la dedicación exclusiva al cuidado de hijos o familiares". Ahora el Supremo corrige esta interpretación y asegura que "no hay tal referencia a la exclusividad en el artículo 180 de la LGSS". Por el contrario, entiende el Supremo que "en la medida en que el nuevo trabajo resulta compatible con el cuidado del menor, no se le deben anudar a la legítima aspiración de la madre trabajadora de obtener algunos ingresos -que ha dejado de obtener precisamente por la excedencia para el cuidado de hijos- unas consecuencias tan negativas como las que antes hemos referido". Por último, la sentencia del TSJ afirma que este criterio "admitirá excepciones" en caso de "desempeño ocasional de trabajos de poca duración o a tiempo parcial con escasa dedicación horaria". También en este punto difiere el Supremo que rechaza esas referencias a lo "ocasional" o a lo "marginal" por considerarlo "un criterio que se antoja rígido y estricto".

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ANEXO: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. https://www.boe.es/buscar/pdf/2007/BOE-A-2007-6115-consolidado.pdf

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