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Boletín informativo Jurídico / Laboral

Octubre 2017

Información Jurídica-Laboral Área CONSTRUCCIÓN

Central Sindical Independiente y de Funcionarios C/ Vallehermoso, 78-entpa. – 28015 – MADRID Tfno.: 913506437 915541719 mail: construccion@csi-f.es

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Prefacio: La idiosincrasia de CSIF Construcción, en la que se valora y fomenta una política de estar con los trabajadores y trabajadoras que hacen bien su trabajo y además brindan su ayuda a los compañeros. Los que mejoran tus condiciones laborales y se atreven a enfrentarse para proponer una mejora o para exigir un trato más justo. Los que se informan e informan. Los que hacen suyos los problemas de todos. Tus compañeros, tus Delegados Sindicales.

Por todos ellos, emitimos el Boletín de Jurisprudencia / Laboral, en la que se recopilan y presentan sentencias, valoraciones y análisis diversos que afectan a tu entorno en el trabajo, sin más pretensión de que informar y servir de referencia; ya que te recordamos la diversa complejidad y particularidad que conlleva cualquier procedimiento legislativo.

Por ello te incidimos en recordarte, que el presente Boletín, es meramente informativo y formativo, pero que a su vez CSIF, pone a disposición de todos sus afiliados los múltiples Servicios Jurídicos, próximos a ti en las diversas Uniones Provinciales, y que estos, al igual que todos los que configuramos este sindicato, te ofrecen profesionalidad, independencia y compromiso.

Estamos con los trabajadores y trabajadoras que hacen bien su trabajo y además brindan su ayuda a los compañeros. Los que mejoran tus condiciones laborales y se atreven a enfrentarse para proponer una mejora o para exigir un trato más justo. Los que se informan e informan. Los que hacen suyos los problemas de todos. Ellos merecen todo el apoyo de una organización fuerte, independiente y sin fisuras, porque gracias a la generosidad del delegado sindical, podemos soñar con una sociedad más justa. Los delegados sindicales ya tienen nuestro reconocimiento. Ahora esperan el tuyo. 2

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INDICE  La movilidad geográfica. Traslados y desplazamientos del

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trabajador  Requisitos para acceder a una jubilación parcial anticipada u ordinaria  Un juzgado reconoce el derecho de un trabajador con contrato de relevo a percibir indemnización por despido  Los reconocimientos médicos laborales  En la jornada reducida prima el interés del menor a recibir la mejor atención posible  El permiso maternal no altera las condiciones normales de un periodo de prueba  En la jornada reducida prima el interés del menor a recibir la mejor atención posible

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La movilidad geográfica. Traslados y desplazamientos del trabajador Central Sindical Independiente y de Funcionarios C/ Vallehermoso, 78-entpa. – 28015 – MADRID Tfno.: 913506437 915541719 mail: construccion@csi-f.es

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Fuente: Un artículo de la redacción de Loentiendo.com Octubre 2017

¿Qué derechos tiene el trabajador ante un cambio de centro de trabajo impuesto por el empresario? Explicamos la movilidad geográfica y la diferencia entre traslados y desplazamientos.

¿Cuándo existe movilidad geográfica? Hablamos de movilidad geográfica cuando se produce un traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo en distinta localidad que exija cambio de residencia. Para que haya movilidad geográfica el traslado del trabajador debe implicar su cambio de residencia, o bien también se entiende que hay movilidad geográfica cuando en un periodo de tres años, hay un desplazamiento de más de 12 meses. La movilidad geográfica está regulada con mucho detalle en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores Lo primero que se aclara es que no se puede hablar de que exista movilidad geográfica cuando el trabajador ha sido contratado de forma específica para trabajar en centros móviles o distintas sedes de la empresa, por ejemplo, un equipo que se dedica a montar equipos industriales en las factorías del cliente. En este caso, en la propia naturaleza del puesto de trabajo se entiende la obligación de desplazarse con frecuencia. Se considera movilidad geográfica cuando afecta a trabajadores que en principio no deberían trasladarse, pero a los que la empresa se lo exige por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

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Hay dos tipos de traslados en la movilidad geográfica: los individuales y los colectivos

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Los traslados individuales Cuando el traslado afecta a un trabajador, o a un número reducido para que no se considere como traslado colectivo, el empresario debe notificarlo al trabajador afectado o su representantes con un plazo de preaviso mínimo de 30 días. Una vez que el trabajador ha recibido la notificación de la empresa, y que le afecta de forma individual, puede reaccionar de dos formas: a)

Aceptar el traslado, recibiendo una compensación por los gastos, tanto los propios del trabajador, como los de sus familiares. En este caso se suele estar a lo que se regula en el convenio colectivo.

Si no acepta el traslado, puede solicitar la extinción de su contrato. En este caso, al rescindir el contrato recibirá una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. El trabajador no tiene la necesidad de demostrar la existencia de perjuicios con el traslado. Basta con que, tras recibir la notificación de la empresa, comunique su decisión de dar por finalizado el contrato.

El trabajador, que no pida la extinción del contrato, deberá trasladarse, pero todo ello sin perder el derecho a impugnar la decisión de la empresa ante los juzgados de lo social, de modo que será el juez el que determine si el traslado impuesto por la empresa se ajusta a los requisitos legales o no, y si la empresa no los ha respetado, impondrá que el trabajador sea reincorporado a su puesto de trabajo previo al traslado. Existe un procedimiento especial para estos casos de movilidad geográfica.

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El traslado colectivo de trabajadores El artículo 46 del ET, en su aparatado segundo, regula con detalle todo el proceso que se debe seguir cuando se produzca un traslado colectivo de trabajadores en la empresa.

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Se considera traslado colectivo cuando: a)

afecta a todos los trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o,

cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:



Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.



El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.



Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En los traslados colectivos, el empresario está obligado a la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días. Se notificará la apertura de estas consultas y las posiciones de las partes a la Autoridad laboral competente. El Estatuto regula cómo se formarán las comisiones negociadoras y el procedimiento de negociación.

Finalizado el periodo de consultas y con una antelación mínima de 30 días, se notificará a los trabajadores la fecha en la que tendrá lugar el traslado efectivo. Los trabajadores, en cualquier caso, tienen derecho a impugnar la decisión de la empresa, incluso si hubo acuerdo con los representantes, según el procedimiento que se ha señalado para el traslado individual.

Se contempla un sistema de solicitud preferente de puesto de trabajo en otros centros de la empresa para los trabajadores víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo o con discapacidad.

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Los desplazamientos temporales de trabajadores

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Las empresas pueden desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años. Esto se considera desplazamiento temporal, no traslado.

En los desplazamientos temporales, la empresa debe informar al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.

Una vez que se le haya informado, el trabajador tiene estas opciones: 

Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.



Si no está conforme con el desplazamiento temporal, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, pero sin dejar de cumplir mientras tanto el desplazamiento señalado por la empresa.

Tanto los traslados, como los desplazamientos temporales que hemos visto, son casos de movilidad geográfica sustancial, que implica un cambio de residencia del trabajador.

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¿Cuándo se considera que hay cambio de residencia? La ley no indica en concreto cuánta distancia puede haber entre el centro de trabajo y el domicilio del trabajador. La jurisprudencia establece un paralelismo con el concepto de oferta adecuada de empleo, que la sitúa como aquella que se encuentra en un radio inferior a los 30 km desde el domicilio del trabajador, salvo que el trabajador demuestre que hay un tiempo de desplazamiento superior al 25% de la jornada habitual, en cuyo caso se admiten distancias menores. En todo caso, los jueces analizan de forma individual cada situación, teniendo en cuenta elementos como por ejemplo, los medios de comunicación disponibles y el tiempo empleado en el desplazamiento. Cuando se produce un cambio de centro de trabajo en el que no hay cambio de residencia, por ejemplo, porque se produce dentro del mismo municipio, habrá que estar a la regulación que haga el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo sobre el sistema de compensaciones económicas por ejemplo, para los gastos de transporte, pero salvo que en contrato o convenio se disponga otra cosa, se considera que estos cambios de centro de trabajo forman parte del poder de organización del empresario.

Normativa: Estatuto de los trabajadores, art. 40

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Requisitos para acceder a una jubilación parcial anticipada u ordinaria Central Sindical Independiente y de Funcionarios C/ Vallehermoso, 78-entpa. – 28015 – MADRID Tfno.: 913506437 915541719 mail: construccion@csi-f.es

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Fuente: CuestionesLaborales – Alejandro Aradas 1 Noviembre 2017

La jubilación parcial del trabajador La jubilación parcial permite los trabajadores reducir la jornada de trabajo, y en consecuencia el salario, compatibilizando dicho salario con la pensión de jubilación en proporción a la reducción de jornada. La legislación ha sufrido diversas modificaciones en los últimos años y algunos trabajadores pueden verse afectados por la normativa vigente hasta final de año de 2012. En esta entrada, hablaremos principalmente de la legislación vigente.

Una de las principales cuestiones sobre este tipo de jubilación es la posibilidad que tiene el trabajador de exigir a la empresa la jubilación ordinaria. En este sentido, salvo que se recoja ese derecho en el convenio colectivo, se tendrá que realizar de común acuerdo entre las dos partes; empresario y trabajador. En otras palabras, si la empresa no quiere y no lo exige el convenio colectivo el trabajador no puede hacer nada para acceder a esta jubilación. Entrado en el fondo del asunto, existen dos tipos de jubilación parcial: 

C uando el trabajador ya ha cumplido la edad ordinaria de jubilación.



C uando el trabajador no tiene la edad ordinaria de jubilación.

La jubilación cuando se ha alcanzado la edad de jubilación El trabajador podrá compaginar el salario que recibe de la empresa y la pensión de jubilación si cumple los siguientes requisitos: 

H a cumplido la edad ordinaria de jubilación. En el año 2017 la edad ordinaria es de 65

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años si tienes cotizado al menos 36 años y tres meses, en caso contrario, se exigirá una edad de 65 años y 5 meses. Al final de este artículo se indica el cuadro con las edades y periodos de cotización exigidos para la jubilación de años posteriores. 

T engan derecho a la jubilación no sólo por la edad, sino también por tener derecho a una pensión contributiva ya que tienen los periodos de cotización mínimos exigidos.



R educir la jornada y salario entre un 25% y un 50% de común acuerdo con el empresario. Excepcionalmente para aquellos trabajadores que se le aplique la legislación vigente hasta el 31 de diciembre de 2012, podrá reducir la jornada hasta un máximo del 75%. Esta forma de jubilación parcial no requiere de un contrato de relevo, aunque la empresa podrá realizarlo si lo estima conveniente. Además, tampoco es necesario que el trabajador esté trabajando a jornada completa, sino que puede tener un contrato a tiempo parcial.

La jubilación parcial cuando no se ha alcanzado la edad ordinaria: jubilación anticipada Para poder realizar este tipo de jubilación parcial, el trabajador debe de cumplir los siguientes requisitos: 1.

L a empresa debe de estar de acuerdo con este tipo de jubilación, por lo que el trabajador nunca puede exigirlo, a excepción de que se recoja este derecho en el convenio colectivo o se haya pactado en el contrato de trabajo o acuerdo individual.

S e debe de realizar un contrato a tiempo parcial por escrito indicando la jornada que realizaba. No se trata de realizar un nuevo contrato, sino de modificar el contrato vigente, por lo que, salvo la jornada y salario, se tienen que respetar todos los derechos adquiridos.

E l empresario debe de realizar un contrato de relevo obligatoriamente que cubra la reducción de jornada realizara por el trabajador que se va a jubilar.

R educción de la jornada entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%. Permitiéndose

Información Jurídica-Laboral Área CONSTRUCCIÓN incluso una reducción máxima del 75% si el trabajador relevista es contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. 5.

S er trabajador a jornada completa en relación con lo indicado en el convenio colectivo. No se consideran como tal los trabajadores fijos discontinuos aunque hagan una jornada completa en sus periodos de trabajo.

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A creditación de los siguientes extremos: 

T ener una edad mínima de cotización según el siguiente cuadro:

2017

61 y 5 meses

34 años y 3 meses o más

61 y 10 meses

2018

61 y 6 meses

34 años y 6 meses o más

62 años

2019

61 y 8 meses

34 años y 9 meses o más

62 y 4 meses

2020

61 y 10 meses

35 años o más

62 y 8 meses

2021

62 años

35 años y 3 meses o más

63 años

2022

62 y 2 meses

35 años y 6 meses o más

63 y 4 meses

2023

62 y 4 meses

35 años y 9 meses o más

63 y 8 meses

2024

62 y 6 meses

36 años o más

64 años



A creditar una antigüedad mínima en la empresa de 6 años inmediatamente antes a la fecha de jubilación parcial.



R elacionado con la tabla anterior, se exige un periodo de cotización efectiva de 33 años. Salvo que el trabajador tenga una discapacidad igual o superior al 33% en cuyo caso el periodo de cotización exigido es de 25 años.

El trabajador sabe si cumple los requisitos ya que, una vez que exista acuerdo con el empresario, deberá solicitar al INSS con una antelación máxima de tres meses la jubilación parcial. La entidad gestora debe informar al trabajador de si reúne todos los requisitos anteriormente comentados.

Información Jurídica-Laboral Área CONSTRUCCIÓN Una vez se tenga la aprobación de la empresa y de la Seguridad Social, se debe de modificar el contrato por escrito y, simultáneamente, la empresa deberá de realizar el contrato de relevo.

¿Se puede acumular la reducción de la jornada?

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Acumular la reducción de jornada implica que el trabajador realice todas las horas que le corresponden al inicio de la jubilación parcial para abandonar antes su puesto de trabajo. Por ejemplo, un trabajador que tiene 63 años restándole dos años para jubilarse; se reduce la jornada al 50%, en lugar de trabajar los dos años a tiempo parcial, trabaja el primer año a jornada completa y el siguiente descansa. La legislación no indica nada sobre la posibilidad de acumular la jornada, por lo que en principio debe entenderse que no está prohibida y es posible la acumulación. No obstante, la Seguridad Social no consideraba adecuada la acumulación de la jornada por que la consideraba un fraude, y tanto la inspección de trabajo como el INSS sancionan a la empresa y al trabajador cuando se realiza este tipo de acumulaciones Para la Seguridad Social, la acumulación sólo se puede hacer en periodos anuales. En el ejemplo anterior, el trabajador podría trabajar a jornada completa seis meses y descansar otros seis meses y en el segundo año igual, trabajar seis meses a jornada completa y descansar los otros seis, pero no acumular el año de trabajo en el primer año de jubilación parcial. Sin embargo, el Tribunal Supremo, en oposición a la postura de la seguridad social, ya ha dictado dos sentencias en el mismo sentido de fecha de 19 de enero de 2015 y 29 de marzo de 2017 en las cuales considera adecuado la acumulación de todas las horas inicialmente, ya que no existe ninguna prohibición y entra dentro de la libertad de pactos entre empresa y trabajador.

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Un juzgado reconoce el derecho de un trabajador con contrato de relevo a percibir indemnización por despido Central Sindical Independiente y de Funcionarios C/ Vallehermoso, 78-entpa. – 28015 – MADRID Tfno.: 913506437 915541719 mail: construccion@csi-f.es

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Fuente: DiarioLaLey 26-10-2017 | Agencia Europa Press

El trabajador había prestado servicios para una empresa de limpieza desde 2013 con un contrato de relevo, siendo extinguido en 2017 sin que el trabajador recibiese indemnización alguna.

El juzgado de lo Social número tres de Vitoria ha dictado una sentencia en la que reconoce el derecho de un trabajador con contrato de relevo a percibir una indemnización por despido de 20 días, según ha informado la organización sindical USO en un comunicado. La sentencia hace referencia a la demanda formulada por los servicios jurídicos de LSB-USO Euskadi contra la empresa Garibaldi sobre un trabajador que había prestado servicios para esta empresa de limpieza desde 2013 con un contrato de relevo y que fue extinguido en marzo de 2017 sin que el trabajador recibiese indemnización alguna. En concreto, la sentencia dictada por el tribunal vasco aplica la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que establece que a los contratados temporales que vengan realizando actividades iguales que los trabajadores fijos, se les debe tratar con igual criterio, de forma que a la hora de extinguir su contrato de trabajo no sea admisible una indemnización inferior a la que hubiese percibido un trabajador indefinido. Así, USO ha subrayado que "no se considera que concurra una causa de desigualdad la existencia de contratación indefinida frente a otra temporal y que deben ser tratados iguales los trabajadores temporales y los fijos". La organización sindical considera de "enorme relevancia" esta sentencia, porque cree que "abre las puertas a posibles reclamaciones a los trabajadores fuera de la Administración Pública, a los cuales se les venía aplicando ya este criterio".

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Los reconocimientos médicos laborales Fuente: Un artículo de Raquel Olazagoitia Cabezón – Loentiendo.com Octubre 2017

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¿Está obligado el trabajador a pasar un reconocimiento médico en la empresa?. ¿Con qué límites?. ¿Qué sucede si es declarado “no apto”?

¿Por qué se hacen los reconocimientos médicos en las empresas? El Reconocimiento Médico, o también llamada Vigilancia de la Salud, tiene como principal objetivo la protección de la Seguridad y Salud de los Trabajadores, para ello, lo que se persigue es la búsqueda de las repercusiones que las condiciones de trabajo tienen en los trabajadores, y cómo éstas les afectan, para poder investigar los posibles factores de riesgo y conseguir una protección eficaz de la seguridad y salud. El reconocimiento médico consiste en hacer una estimación del estado de salud de los trabajadores, lo más completa posible, que defina la capacidad o incapacidad física y mental del trabajador con vistas a adaptarlo al trabajo y al mismo tiempo prevenir cualquier deterioro en su salud que pueda deberse a dicho trabajo. Esta es la finalidad de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales y sobre todo de la Vigilancia de la Salud y para ello se deben evitar los riesgos y anticiparse ante su aparición. Con ello se logra ser más eficientes y proteger la seguridad y salud de los trabajadores Los Reconocimientos Médicos son una obligación para el Empresario, y un derecho para el Trabajador, es por ello, que el empresario tiene la obligación de ofrecer a sus trabajadores el Reconocimiento Médico de manera periódica, siempre teniendo en cuenta los riesgos inherentes a su trabajo. Sin embargo, para poder llevar a cabo el reconocimiento Médico, el trabajador debe de dar su consentimiento voluntariamente, excepto en determinadas situaciones que tiene el trabajador obligación de someterse a el.

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¿Cuándo es obligatorio para el trabajador el reconocimiento médico?

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Hay cuatro situaciones en las que realizar el reconocimiento médico no es voluntario, sino obligatorio para el trabajador: 

Cuando sea imprescindible para evaluar las condiciones de trabajo en la salud de los Trabajadores. Esta decisión debe ser tomada por el empresario de forma justificada, razonada y acreditada y contar con el informe de los Representantes Legales de los Trabajadores aunque no sea vinculante. Lo recomendable, es que a través de la negociación colectiva se regule esta finalidad con el objetivo que sea efectivo dentro de la seguridad y salud del trabajador.



Cuando sea imprescindible para verificar el estado de salud del trabajador, y pueda constituir un peligro para el mismo para los demás trabajadores o para terceras personas relacionadas con la empresa. Es necesario informe de los Representantes Legales de los Trabajadores.



Cuando esté establecido en una disposición legal en relación con los riesgos específicos y actividad de especial peligrosidad.



Cuando exista riesgo de contraer enfermedad profesional.

¿Puede negarse el trabajador a realizar un reconocimiento médico? En aquellos casos en los que sea obligatorio, el trabajador está obligado a someterse a unas pruebas médicas. La negativa puede acarrearle sanciones que vienen contempladas por ley, llegando incluso al despido. Sin embargo, en el resto de casos el reconocimiento médico es voluntario y el trabajador tiene por qué realizarlo. La empresa no puede obligarlos en ningún caso y tampoco podría acarrear sanciones no hacerlo.

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¿Cómo debe hacerse el reconocimiento médico?

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El reconocimiento médico puede ser: 

Inicial, con ocasión del ingreso en el trabajo.



Adicional, con motivo de síntomas de empeoramiento o por la exposición a determinados riesgos específicos, así como tras la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos o depués de una ausencia prolongada por motivos de salud.



Periódico, que se realiza cada cierto tiempo determinado por la normativa vigente o por acuerdo entre Empresa y Trabajadores.



Postocupacional, después de extinguida la relación laboral.

El reconocimiento médico no puede suponer ningún coste para el trabajador, sino que debe de ser costeado por el Empresario. También el coste del desplazamiento del trabajador debe de ser asumido por el empresario, así como dentro de la jornada laboral. Para que no existan mal entendidos es recomendable incluir en los Convenios Colectivos los Reconocimientos Médicos como tiempo de trabajo efectivo. El incumplimiento por parte de las empresas de la realización de los preceptivos reconocimientos médicos, iniciales y periódicos, a los trabajadores constituye una infracción graveen materia de seguridad e higiene y salud laborales. Además, dicho incumplimiento convierte a las empresas en responsables directas de todas las prestaciones derivadas de enfermedad profesional, incluyéndose el recargo de prestaciones económicas.

Límites a los reconocimientos médicos Los Reconocimientos médicos deben de llevarse a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. Deben realizarse bajo los derechos más fundamentales de la persona, entre los que se encuentra la dignidad, intimidad, y libertad.

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Los Reconocimientos médicos, deben someterse a las siguientes limitaciones:

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

Causarán las menores molestias para el trabajador y serán proporcionales al riesgo.



El derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona, así como la dignidad de la información relativa al estado de la salud será respetado.



Los resultados de los reconocimientos médicos o vigilancia de la salud serán comunicados a los trabajadores afectados.



Las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los citados reconocimientos médicos para verificar la aptitud del trabajador para el desempeño de su puesto de trabajo o para mejorar las medidas de protección prevención.



El acceso a los datos se limita única y exclusivamente al personal médico que lleve a cabo el control de la salud de los trabajadores.



Se prohíbe suministrar información a terceros sin el consentimiento expreso del trabajador.



El empresario no puede utilizar los datos relativos a los controles sanitarios con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

Resultado del reconocimiento médico: apto o no apto para el puesto de trabajo Una vez realizado el Reconocimiento Médico o la Vigilancia de la Salud, el médico dirigirá al empresario un informe escueto en el que se determinará las siguientes condiciones: 

Trabajador APTO para el puesto de trabajo para el que ha sido examinado.



APTO CON LIMITACIONES, cuando modificando parte de las funciones inherentes al puesto de trabajo que no son fundamentales para el mismo, el trabajador puede ser apto.



NO APTO, para el puesto de trabajo a que opta el trabajador.

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Dependiendo si el reconocimiento médico es inicial o periódico el Empresario puede tomar distintas decisiones: 

En el reconocimiento médico inicial, el empresario, durante el periodo de prueba, deberá decidir si prolonga el contrato de trabajo buscando un puesto adecuado para el trabajador, y sobre el cual deberá informar al médico para asegurarse de que el nuevo puesto es adecuado para el trabajador, o, por el contrario, puede decidir no prolongar el contrato. (En el contrato de prueba cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin motivo alguno).



Reconocimiento Médico Periódico. El médico informará al empresario de la situación y este deberá, buscar un puesto de trabajo en el que reubicar al trabajador, informando al médico sobre las características de este nuevo puesto. En este último caso el médico emitirá un informe de aptitud para el nuevo puesto.

¿Qué sucede si no existe un puesto de trabajo acorde a la situación del trabajador? Puede suceder que no exista un puesto de trabajo adecuado para el trabajador, y aquí es donde comienza el problema. En estos casos la empresa debe emitir un certificado indicando la situación y lo adjuntará al informe de aptitud del médico, de esta manera podrá rescindir el contrato del trabajador (ineptitud sobrevenida del trabajador y pagarle 20 días por año con un limite de 12 mensualidades). Esto suele provocar, que el trabajador no esté de acuerdo, y denuncie tanto a la Empresa como al médico o servicio de prevención desde el cual se emitió el informe negativo. Sin embargo, en vía judicial se suele dar la razón al médico, pues el único interés no es otro que la protección de la seguridad y salud del trabajador. Este hecho parece perjudicar al trabajador y dejarlo totalmente en indefenso. Es verdad, que realmente sale perjudicado al quedarse sin trabajo, pero esto no puede influir en la valoración del médico, pues no puede firmar un apto en un informe que no lo es, ya que entonces no estaría poniendo solo en juego el puesto de trabajo del empleado. Pondría en juego algo más importante, como es su salud y su seguridad.

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En la jornada reducida prima el interés del menor a recibir la mejor atención posible

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Fuente: ECOLEY 2/11/2017 - 11:52

El Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño ha dictado sentencia en la que reconoce a una trabajadora el derecho a elegir la concreción horaria en la reducción de jornada para cuidado de una menor fuera del sistema de turnos alternos que venía realizando como jornada ordinaria, fijando el turno siempre de mañana. La sentencia hace referencia a la demanda formulada por los servicios jurídicos de USO La Rioja contra la empresa Supermercados Champion S.A., representando a una trabajadora que venía prestando servicios para esta empresa desde junio de 2007 en virtud de un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con una jornada de 40 horas semanales de lunes a sábado, en horario alterno, una semana en turno de mañana y otra en turno de tarde. La trabajadora solicitó reducir su jornada a 34 horas semanales pidiendo que su prestación de servicios se llevara a cabo en horario fijo de 8:00 a 14:00 horas de lunes a viernes, los sábados de 10:00 a 14: 00 horas, y los domingos y festivos que le correspondieran, a lo que la empresa se negó alegando que debía reducir en el turno horario que le correspondiera por rotación, es decir, dentro de su jornada ordinaria. El Juzgado, tras analizar las pruebas, basa su fallo en la normativa y doctrina jurisprudencial y, entre otras, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de diciembre de 2.001, que señaló que "en los supuestos de jornada reducida por guarda legal, se tiende a proteger no sólo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad que enumera el artículo 154.1 del Código Civil, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible. De ahí que matice que en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional (artículo 39 de la Constitución) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

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La sentencia argumenta que "debe destacarse en primer lugar, que resulta incuestionable que la distribución originaria de la jornada de trabajo de la actora con prestación de servicios de lunes a sábado en turnos alternos de mañana y tarde, en relación con el horario del centro escolar al que acude su hija menor, de 3 años de edad, así como con el horario de trabajo del padre de la menor en turnos alternos de mañana, tarde y noche, puede originar dificultades e inconvenientes para la conciliación de su vida familiar y atender las necesidades inherentes al cuidado de su hija menor". Fuentes sindicales consideran de gran relevancia la sentencia dictada por el tribunal riojano ya que establece claramente la prevalencia del derecho a la atención al menor sobre cualquier otro criterio organizativo de la empresa y viene a contradecir el criterio comúnmente aplicado del artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los trabajadores en la nueva redacción del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

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El permiso maternal no altera las condiciones normales de un periodo de prueba

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Fuente: EcoLey PEDRO DEL ROSAL 8:08 - 14/09/2017

La empleada tiene derecho a reincorporarse al puesto al que optaba

El hecho de que una empleada se encuentre ausente por un permiso de maternidad durante todo o la mayor parte de su periodo de prácticas o de prueba no habilita a la empresa o a la Administración empleadora a dar por no superada dicha fase. Al contrario, según determina el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), la empleada tiene derecho a reincorporarse al puesto al que optaba y a disfrutar del periodo de prueba para que sea evaluada su aptitud para ocuparlo. La sentencia, del 7 de septiembre, se apoya en la Directiva 2010/18, que aplica el Acuerdo marco sobre el permiso parental, y que determina en el apartado 1 de su cláusula 5 que "al final del permiso parental el trabajador tendrá derecho a ocupar su mismo puesto de trabajo o, en caso de imposibilidad, un trabajo equivalente o similar". El apartado 2, por su parte, determina que los derechos adquiridos o en curso de adquisición al inicio del permiso deberán mantenerse sin modificaciones hasta el final del mismo. En el litigio, una funcionaria alemana fue admitida para promocionar a un puesto superior, que requería un periodo de prueba previo de dos años. Sin embargo, no llegó a tomar posesión del puesto por estar de baja por problemas relacionados con el embarazo y, posteriormente, por disfrutar de un permiso de maternidad -que prolongó más allá de los cuatro meses-. Pasados los dos años, la administración le comunicó que no había superado el periodo de prueba -sin que hubiera llegado en ningún momento a ocupar efectivamente el nuevo puesto-, por lo que debía volver a su empleo anterior. El Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de Berlín, al conocer el caso, plantea ante el TJUE las dudas sobre la compatibilidad de la normativa alemana, que determina que los periodos de prueba tendrán una duración de dos años sin que puedan prorrogarse.

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Contra la limitación temporal

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El fallo determina que el derecho a reincorporarse al puesto de trabajo se mantiene aunque el permiso de maternidad exceda el mínimo legal obligatorio de cuatro meses. Lo contrario "tendría como efecto disuadir al trabajador de decidir ejercer su derecho al permiso". Además, rechaza que pueda no reconocerse la posibilidad de volver por el hecho de que no hubiera tomado posesión efectiva de su puesto. El TJUE, asimismo, se plantea si la limitación de dos años que prevé la legislación alemana para este tipo de puestos puede ser incompatible con la cláusula 5 del Acuerdo marco. Y, en este sentido resuelve que la norma vulnera el Derecho europeo, puesto que impidió a la empleada retornar a su puesto de trabajo o a uno equivalente. El concepto "derechos adquiridos" al que se refiere el apartado 2 de la cláusula 5 engloba la totalidad de derechos y ventajas, en dinero o en especie, derivados directa o indirectamente de la relación laboral que pueda tener el empleado frente a su empleador. Dentro de ellos, según la resolución, se incluye la posibilidad de mostrar su aptitud para optar a la promoción laboral, por lo que privarle de ese plazo supondría una vulneración de la Directiva. Finalmente, el TJUE determina que las disposiciones contenidas en la Directiva tienen fuerza suficiente para ser invocadas por la demandante y aplicadas por el juez. Por ello, a pesar de lo que diga la ley, el tribunal nacional deberá hacer efectivo la posibilidad de que ocupe su propio puesto o un trabajo equivalente o similar.

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En el ERE, las embarazadas tienen prioridad en el empleo Fuente: EcoLey PEDRO DEL ROSAL 8:53 - 15/09/2017

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La empresa debe intentar recolocarlas antes de incluirlas en el despido

Si bien no está prohibido que sean incluidas en un proceso de despido colectivo, lo cierto es que de acuerdo con el Derecho europeo las trabajadoras embarazadas tienen prioridad en el mantenimiento de su empleo en los ERE. Así, la empresa sólo podrá incluir a la empleada en el despido colectivo si demuestra que los motivos del cese no son inherentes a su persona y, además, que no existe la posibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo adecuado. Tal y como subrayan unas conclusiones del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) hechas públicas ayer, la Directiva 92/85, relativa a las medidas para promover la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, prohibe de modo general el despido de las empleadas en periodo de gestación "salvo en casos excepcionales no inherentes a su estado" -artículo 10.1-. En caso de que se produzca el despido, "el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito" -artículo 10.2-. La Directiva 98/59, sobre despidos colectivos, los define como los efectuados "por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores". Al poner en relación ambos artículos, la Abogado General Sharpston apunta que, a su juicio, no cualquier despido colectivo puede calificarse de "caso excepcional", quedando fuera, en consecuencia, de la prohibición de la Directiva de maternidad. Para ello -continúa- "debe quedar excluida toda posibilidad factible de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado". Para explicar qué debe entenderse por "puesto de trabajo adecuado", Sharpston explica que si, por ejemplo, se suprimen en una empresa todos los puestos de secretaría excepto uno, será en él en el que se deba recolocar a la empleada embarazada, "pero no como chófer o soldadora". En cambio, si cesan todas las actividades de un sector completo y las competencias de la trabajadora ya no son necesarias, se entenderá justificado el despido. Estamos con los trabajadores y trabajadoras que hacen bien su trabajo y además brindan su ayuda a los compañeros. Los que mejoran tus condiciones laborales y se atreven a enfrentarse para proponer una mejora o para exigir un trato más justo. Los que se informan e informan. Los que hacen suyos los problemas de todos. Ellos merecen todo el apoyo de una organización fuerte, independiente y sin fisuras, porque gracias a la generosidad del delegado sindical, podemos soñar con una sociedad más justa. Los delegados sindicales ya tienen nuestro reconocimiento. Ahora esperan el tuyo. 23

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Es decir, "recolocar en otro puesto" no puede considerarse equivalente a "permanecer en la empresa". El segundo concepto implica que la trabajadora en periodo de gestación conserve su puesto de trabajo sin importar las tareas que se le asignen. El primero, sin embargo, sí atiende a las funciones que le atribuyan.

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Las conclusiones subrayan que corresponderá al órgano jurisdiccional nacional comprobar si el despido colectivo puede calificarse como "caso excepcional".

Faltan medidas preventivas Asimismo, la Abogado General determina que la Directiva de maternidad exige a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí tutela preventiva- como protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo -tutela reparativa-. En el caso español -en el proceso se analiza una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña-, las conclusiones subrayan que, en la medida en que la legislación española se centra en la tutela reparativa -declarar el despido nulo- pero carece de medidas preventivas, estaría incumpliendo los requisitos e la normativa europea. Finalmente, el texto concluye que para que un preaviso de despido se ajuste a las exigencias de la Directiva, debe hacerse por escrito y justificar debidamente los motivos.