EPIC MODELO DE COMPETÊNCIAS DA MECWIDE
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EPIC s. f. A long poem that tells the deeds and adventures of heroic or legendary figures,or the history of a nation Used as an adjective: heroic, meaningfull, timeless and impressively great
COMO NASCEU O EPIC? Na MECWIDE pegamos na nossa essência, no nosso saber ser - os nossos Valores e demos-lhe conteúdo. Deste saber ser, nasce o EPIC² o nosso saber fazer, as competências singulares e únicas que nos distinguem.
OBJETIVOS DO MODELO DE COMPETÊNCIAS Garantir alinhamento de todos com a cultura, estratégia e objetivos da MECWIDE Promover melhor comunicação, maior responsabilização e desenvolvimento individual. Potenciar os resultados através do desenvolvimento contínuo da equipa. Ser uma ferramenta importante de suporte aos processos de tomada de decisão internos
COMPONENTES DO MODELO DE COMPETÊNCIAS BALANÇO DO ÚLTIMO PERÍODO O colaborador analisa o último período tendo como base o modelo de competências e procura basear a sua análise em fatos e exemplos claros e consistentes. Deve ainda pensar como potenciar o seu talento e de que forma é que pode fazer ainda melhor no próximo período.
CONVERSAS ÉPICAS A chefia e o colaborador têm uma conversa franca e aberta sobre o último período baseando-se no modelo de competências e em fatos e exemplos clarose consistentes. O foco desta conversa deve ser construir em conjunto um plano de desenvolvimento para o próximo período, incidindo em um ou dois temas prioritários.
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL Este é o compromisso mais importante de todo o processo. Todos os colaboradores devem sair desta conversa com um plano de desenvolvimento individual objetivo e realista para o próximo período. É importante que este plano contenha metas claras a atingir, como vão ser medidos os resultados e que percurso cada um se propõe a fazer para os atingir .
*confirmar se é para manter
O NOSSO MODELO DE COMPETÊNCIAS Grupo funcional
A1
A2
Team Leader
Staff
Supervisores
Technical office
Construction Manager
QA/QC
Wharehouse
THSE
QUAL O CICLO DO EPIC? -
*1 vez por ano , no aniversário da entrada: balanço do período anterior + conversa épica + pdi;
-
Pit stop após 6 meses para fazer follow up ao plano de desenvolvimento individual;
*Nota: no ano de entrada do colaborador, fazer uma primeira reunião formal após 6 meses.
QUEM DEVERÁ ESTAR ENVOLVIDO? -
Colaborador + Chefia Hierárquica * com inputs da Chefia Técnica
Exemplo: - HSE Marco Silva + PM Alexandre Peralta + Cord. HSE Elsa Teles Cor. Susana Ferreira + Head Joel Vieira + Manager Diogo B Cunha *Nota: o mais relevante do período em análise
O QUE É ESPERADO DE CADA UM DE NÓS NESTE PROCESSO? Conhecer em profundidade o modelo de competências e prepararmo-nos muito bem para as conversas sobre o desempenho e desenvolvimento. Escolher um ou dois tópicos para conversar. Devemos ter uma atitude construtiva, focada nos tópicos escolhidos e sempre virada para o futuro e para o desenvolvimento. Compromisso com este processo para que ele seja realmente útil na promoção da excelência na Mecwide.
COMO DEVEM SER AS CONVERSAS? O Colaborador
Antes • Deve realizar o balanço com consciência e verdade e submetê-lo na plataforma, pelo menos uma semana antes da conversa épica. • Pensar que temas gostaria de abordar durante a conversa com a chefia.
Durante • Deve ter um espírito aberto, sendo sempre franco e conciso. • Deve procurar ser específico quanto às abordagens que está disposto a perseguir e dar exemplos concretos de ações que gostava de realizar para o seu desenvolvimento pessoal
Depois • Fazer um balanço regular, acompanhar o plano de ação definido e ajustá-lo sempre que necessário, comunicando com a chefia e pedindo ajuda sempre que necessário.
COMO DEVEM SER OS PLANOS DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAIS? A Mecwide pretende fomentar uma cultura de excelência na sua equipa. A ferramenta que garante este percurso de crescimento profissional é o plano de desenvolvimento individual. Este plano é discutido e construído durante a conversa sobre o desempenho e desenvolvimento do colaborador com a sua chefia e tem como principal foco registar: Os pontos fortes do colaborador para que este os possa potenciar e sentir-se reconhecido pelo seu trabalho. Os pontos a desenvolver para que os possa trabalhar com a missão de ser um colaborador cada vez mais completo. Os compromissos de desenvolvimento devem obedecer sempre esta regra: QFQQ – Quem, Faz o Quê e Quando?
Das ações concretas e mensuráveis definidas, nasce o plano de desenvolvimento individual, que cada colaborador se deve esforçar por honrar e cumprir. As acções de desenvolvimento a definir podem passar por formação, “coaching”, treino operacional ou outro, “mentoring”, acompanhamento mais regular no posto de trabalho, ou outras. Devem ser escolhidas mediante a sua pertinência e é importante encontrar formas simples de as pôr em prática, não esquecendo que a equipa como um todo, deve sair mais forte deste processo.
PERGUNTAS ÉPICAS Colaborador
1.
What was your most outstanding achievement over the last review period?2
2.
Do you have everything you need to improve your performance?
3.
3Do you have a clear understanding of expectations from you?
4.
In what ways do you think you can contribute more to the company?
Upward Feedback - What would you recommend your manager keep doing? Upward Feedback - What would you have your manager change?
Comportamentos - Chave • Executo as actividades da minha função dentro dos prazos estabelecidos e de acordo com os requisitos e níveis de qualidade definidos. • Cumpro com todos os procedimentos de saúde, higiene e segurança. • Mantenho uma atenção constante nos detalhes das minhas tarefas.
COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
• Sou assíduo e pontual porque reconheço a gravidade do impacto que as minhas acções podem ter para a Mecwide. • Assumo os meus erros e falhas e corrijo em vez de procurar "culpados".
EXCELÊNCIA Descrição RESPIRAMOS EXCELÊNCIA Na Mecwide somos diferentes: preocupamo-nos mais do que os outros acham que é sensato, sonhamos mais do que os outros acham que é razoável, esperamos mais do que os outros acham que é possível. Somos muito exigentes connosco e com os nossos parceiros. Exigimos resultados. A qualidade e a segurança nesta casa é assunto sério e gostamos de fazer bem à primeira.
• Reconheço a importância do feedback de aperfeiçoamento e esforço-me por melhorar a qualidade do meu trabalho. • Atuo perante o desperdício e a ineficiência ou quando um desempenho (meu ou dos colegas) não atinge os padrões definidos. • Reporto informação correcta e verdadeira. • Uso o QFQQ (Quem faz o Quê e Quando) e honro os compromissos ou peço ajuda antecipadamente.
COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
PESSOAS Descrição QUEREMOS PESSOAS A DIZER UAU! Gostamos de pessoas. Estamos bem quando os nossos estão bem. É bom estar rodeado de pessoas felizes, motivadas e positivas. Procuramos isso. Estamos focados nas necessidades de todos os que trabalham connosco. Queremos exceder as suas expectativas - “O que posso fazer para facilitar a tua vida?” é o nosso mantra. Procuramos o crescimento de toda a nossa equipa e, na verdade, de todos com quem trabalhamos clientes, fornecedores e comunidade.
Comportamentos - Chave • Participo de forma construtiva e positiva como membro da equipa e da Mecwide e partilho abertamente informações e conhecimentos com os colegas. •Estou comprometido com a equipa e apoio as suas decisões. • Estou disponível para novas tarefas e para ajudar sempre que necessário. • Comunico de forma assertiva e empática e promovo um bom ambiente de trabalho. • Respondo com prontidão às solicitações dos meus colegas e da minha chefia. • Trato todas as pessoas com respeito mesmo quando estou em desacordo com elas • Apenas digo coisas sobre colegas que também lhes diria frente a frente. • Escuto ativamente, em vez de reagir depressa e tento compreender antes de agir.
Comportamentos - Chave • Colaboro com as mudanças organizacionais e com as alterações ou prioridades definidas. • Compreendo e respeito os pontos de vista dos outros, estando aberto a novas perspectivas. • Questiono o discurso do “sempre se fez assim...”, “os anos de experiência”, de forma positiva e apresentando alternativas
COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
• Estou disposto a participar em iniciativas rápidas, fazendo parte de grupos que apostam na melhoria contínua.
INTENSIDADE Descrição VIVEMOS COM INTENSIDADE E AMBIÇÃO Escolhemos velocidade e executamos com paixão. Todos os dias agimos com alma, integridade e coragem. Temos uma energia coletiva que nos faz ultrapassar os desafios. Colocamos a fasquia sempre alta e acreditamos que o impossível é para os outros. Valorizamos pessoas irreverentes, que gostam de aprender e que se desafiam e nos desafiam todos os dias.
• Participo activamente na identificação de dificuldades/problemas e proponho acções para superá-las. • Apresento ideias e soluções com impacto, por iniciativa própria. • Mostro interesse em aprender e saber mais sobre o meu trabalho e outras funções. • Estou disponível para as necessidades da empresa.
COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
CREDIBILIDADE E COMPROMISSO Descrição AGIMOS COM CREDIBILIDADE E DETERMINAÇÃO Fazemos o que dizemos que vamos fazer. Cumprimos o que prometemos, entregamos o que é esperado. O rigor e a segurança das nossas pessoas são condições fundamentais para o sucesso e insistimos até o conseguir. Atuamos com clareza: temos um espirito aberto, direto e honesto na nossa comunicação. Sabemos que os incêndios não começam grandes. Se algo não está bem ou se não faz sentido, vamos sempre questionar. Agimos com ética, defendemos a transparência e pomos a verdade acima de tudo. SENTIMOS O COMPROMISSO A Mecwide é a nossa casa. Somos apaixonados pela nossa empresa e pelo seu sucesso. Somos eternos insatisfeitos. Queremos entregar melhor do que recebemos. Fazer sempre mais está no nosso ADN. Sentimos total responsabilidade pelo que fazemos. Somos uma família com sentido de humor, que gosta de trabalhar em equipa e de se divertir pelo caminho. Gostamos de pessoas e de fazer as pessoas sentirem-se bem.
Comportamentos - Chave • Estou implicado - sou parte ativa nos compromissos assumidos pela Mecwide; • Importo-me intensamente com o sucesso da empresa. • Identifico a causa raiz de um problema e vou além do tratamento dos sintomas. • Insisto e persisto até conseguir resolver/entregar. • Penso na empresa como um todo e não apenas na minha área de atividade. • Procuro sempre o que é melhor para a Mecwide em vez do que é melhor para mim, numa perspetiva de serviço de excelência ao cliente. • Fomento a colaboração com outros membros da minha equipa e com a minha chefia, bem como com outras equipas, valorizando genuinamente as opiniões e trabalho dos outros, investindo num clima de transparência e confiança.
FAQ’S Porque é que não temos escala quantitativa
Para que serve um modelo de competências
no nosso modelo de competências e
e desenvolvimento se não está ligado
desenvolvimento épico?
directamente a dinheiro?
Porque nos queremos focar naquilo que é mais
Serve para garantir alinhamento de todos
importante: o desenvolvimento de cada um.
com a cultura, estratégia e objectivos da
No entanto, temos uma escala qualitativa (not
Mecwide. Serve para promover uma cultura
achieved, achieved, exceeded).
de maior responsabilização e desenvolvimento individual.
Este modelo está ligado a algum tipo de
Serve para potenciar os resultados da
incentivo ou progressão salarial?
empresa através da promoção de uma melhor
Directamente não. De forma indirecta sim, é uma ferramenta importante de suporte aos processos de decisão. Quanto melhor o desempenho, o compromisso assumido e a sua realização maior a probabilidade de o colaborador vir a ser recompensado no futuro.
comunicação interna. Serve como ferramenta importante de suporte aos processos de tomada de decisão. Porque tenho de fazer o meu balanço? Porque só podemos trabalhar naquilo que conhecemos. Um plano individual de
As conversas de desenvolvimento (a que chamamos Conversas Épicas) são
desenvolvimento é de uma pessoa em específico, ajustado e definido a pensar nas suas
realizadas entre quem?
forças e nos pontos a desenvolver. Se não
São realizadas entre o colaborador e,
estaremos a fazer um plano realista nem a ter
preferencialmente, a sua chefia directa. Poderá haver algumas exceções, sendo que o foco das conversas não se altera: o importante é a definição de um plano de desenvolvimento individual para o futuro.
houver um balanço, uma reflexão anterior, não uma conversa épica e produtiva.