Kommentár a munka törvénykönyvéhez - részlet

I. fejezet

9. §

megkötése által, tisztában kell azzal is lennie, hogy a meggyőződés szabadságához kapcsolódó, azzal összefüggő véleménynyilvánítási szabadsága is korlátozott. Ez a korlátozás azonban nem parttalan, annyiban korlátozott csupán, hogy ezt a jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

Hasonló helyzet áll elő, amennyiben a munkáltató tevékenysége nem érinti a munkavállaló meggyőződési szabadságát, és ebből következően a véleménynyilvánítási szabadsága ilyen módon nem kötődik a munkáltató tevékenységéből adódó korlátozáshoz. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságának ugyanúgy határt szab az Mt. 8. § (3) bekezdésében foglalt követelmény. Ezt a Legfelsőbb Bíróság megfogalmazásában úgy hangzik, hogy „az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyil­ vánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el” (EBH2004. 1050.).

Az Mt. 8. § (3) bekezdés egy alapjogot korlátoz olyan mértékben, hogy egy másik alapjog – nevezetesen a munkáltató személyhez fűződő joga – ne sérüljön aránytalanul. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló véleménynyilvánításának nincs köze a munkáltatóhoz – az Mt. 9. § (2) bekezdésére tekintettel –, ez az alapjoga nem korlátozható.

Kapcsolódó joggyakorlat BH1996. 450., EBH1999. 148., EBH2004. 1050., 64/1991. (XII. 17.) AB határozat, 4/1993. (II. 12.) AB határozat Kapcsolódó jogszabályok 2009. évi CLXIII. törvény a tisztességes eljárás védelméről, valamint az ezzel összefüggő törvénymódosításokról

5. A személyhez fűződő jogok védelme 9. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

Az Mt. 9. § (1) bekezdése értelmében az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. Ebből következően – összhangban a Ptk. 75. § (2) bekezdésével – az Mt. 9. § (1) bekezdését alkalmazni kell a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdek-képviseleti szervre, az üzemi tanácsra és a szakszervezetekre egyaránt. Az Mt. ezzel a rendelkezéssel utal arra, hogy a személyhez fűződő jogok nem csupán a munkavál­ lalót – mint természetes személyt – illeti meg, hanem a törvény hatálya alá tartozó valamen�nyi jogalanyt. Annak ellenére, hogy a munkajogviszony alá-fölérendeltség struktúrája miatt, a munkavállaló személyhez fűződő jogai védelmének kiemelt jelentősége van, egyre gyak47

Mt_kommentar.indd 47

2012.08.24. 14:09:36

10. §

I. fejezet

rabban kerül előtérbe a munkáltató személyhez fűződő jogainak a védelme, amely bizonyos munkavállalói alapjogok korlátozásával is együtt járhat. Ezt a tényállást összefoglalóan, és egyes elemeiben az Mt. 8. §-a szabályozza, amelyet az alábbiakban részletesen tárgyalunk.

Az Mt. 9. § (3) bekezdése rögzíti, hogy a munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. Ez a rendelkezés összhangban van azzal az elvvel, hogy az emberi méltóság érinthetetlen, arról lemondani nem lehet. Ezzel a rendelkezéssel együtt értelmezendő az Mt. 9. § (2) bekezdése, amely azt szabályozza, hogy milyen feltételekkel korlátozható a munkavállaló valamely konkrét személyhez fűződő joga. Ennek mintegy előkérdése, hogy egyáltalán mely személyhez fűződő jogok korlátozhatók. Erre a kérdésre a választ ugyanis a korlátozás feltételeinek az elemzésével lehet megadni.

Az Mt. 9. § (2) bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkavállaló személyhez fűződő jogának korlátozása csak abban az esetben lehetséges, ha – a korlátozás a munkajogviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okra alapozott, – a korlátozás feltétlenül szükséges, és – a cél elérésével arányos.

A korlátozásnak a munkajogviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggésben kell lennie. A munkajogviszony rendeltetését ugyanakkor az Mt. nem határozza meg, azt a munkajogviszony tartalmát alkotó jogokból és kötelességekből, illetve a munkajogviszony ún. kritérium-katalógusából kell levezetnünk. Az Mt. 42. § (2) bekezdésének értelmében, a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles munkát végezni, a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. A munkajogviszony rendeltetése ennek megfelelően a munkáltató gazdasági céljainak elérése érdekében történő foglalkoztatás. Ezt azonban részben kógens jogszabályok szorítják korlátok közé, részben a munkavállaló személyiségi jogai szempontjából a munkajogviszony rendeltetése szűken értelmezendő.

10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

(3) A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja.

Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(4) A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.

1. Alapfogalmak, alapelvek Ehelyütt – a korábban tárgyaltakra való tekintettel – a személyhez fűződő jogok és az adatvédelem összefüggéseit tárgyaljuk. Az adatvédelem általános szabályait keretszerűen a 2011. évi CXII. törvény az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról 48

Mt_kommentar.indd 48

2012.08.24. 14:09:36

I. fejezet

10. §

(Info tv.) adja meg, mely törvény 2012. január 1-jétől hatályos és a korábbi személyes ada­ tok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvényt váltotta fel.

Személyes adatnak minősül az érintettel kapcsolatba hozható adat, valamint az abból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés [Info tv. 3. § (2) bekezdés]. Különleges adatnak minősül és speciális védelmet élvez a faji eredetre, a nemzeti és etnikai kisebbséghez tartozásra, a politikai véleményre vagy pártállásra, a vallásos vagy más világnézeti meggyőződésre, az érdek-képviseleti szervezeti tagságra, a szexuális életre vonatkozó személyes adat, továbbá az egészségi állapotra, a kóros szenvedélyre vonatkozó személyes adat, valamint a bűnügyi személyes adat [Info tv. 3. § (3) bekezdés a) és b) pontjai].

Az adatvédelmi törvény nyújtotta keretek között a munkáltató a munkavállaló személyes adatait a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében az adatfeldolgozónak átadhatja. Az átadás előtt a munkavállalót tájékoztatni kell. Átadásra csak a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából, az adatszolgáltatás céljának egyidejű megjelölésével kerülhet sor [Mt. 10. § (3) bekezdés].

Személyes adatot törvényesen kezelni két esetben lehet: az érintett önkéntes, kifejezett és tájékozott beleegyezésével, vagy ha a törvény felhatalmazást ad rá (ún. „opt-in” rendszer).

[Info tv. 5. § (1) bekezdés a)–b) pontjai]. A hozzájárulás megfelelő tájékoztatáson alapuló, önkéntes és határozott akaratkinyilvánítást jelent, amelyből ki kell tűnnie, hogy az érintett félreérthetetlen beleegyezését adja a rá vonatkozó személyes adatok kezeléséhez, illetve annak, hogy a kezelés mely körére vonatkozik [Info tv. 3. § (7) bekezdés]. A régi Mt.-hez képest jelentős változás a kifejezett törvényi felhatalmazás megjelenése (Mt. 10–11. §).

A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók. Az ilyen célú felhasználáshoz nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása, amennyiben az adatokat személyazonosításra alkalmatlan módon adják át [Mt. 10. § (4) bekezdés].

2. Belső adatvédelmi felelős, adatvédelmi szabályzat, adatvédelmi nyilvántartás Az adatvédelmi felelősök kinevezése vagy megbízása kötelező az országos hatósági, munkaügyi vagy bűnügyi adatállományt kezelő, illetve feldolgozó adatkezelő és adatfeldolgozó, a pénzügyi szervezet és az elektronikus hírközlési és közüzemi szolgáltató estén. [Info tv.

24. § (1)–(2) bekezdés]. A belső adatvédelmi szabályzat a munkaszervezeten belül az adatkezelés átláthatóságát, az érintettek tájékozódását és jogaik gyakorlásának megkönnyítését szolgálja [Info tv. 24. § (3) bekezdés].

Az adatkezelővel munkaviszonyban álló személyek adataira vonatkozó adatkezelést nem kell bejegyezni az adatvédelmi nyilvántartásba.

3. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság 2012. január 1-jétől az adatvédelmi biztos helyét adatvédelmi hatóság veszi át. A hatóság önálló államigazgatási szerv, vizsgálatot végez, ajánlást tehet, elrendelheti az adatok zárolását, törlését, nyilvánosságra hozhatja a súlyosabb jogsértéseket és bírságot szabhat ki (az eset összes körülményeit, így különösen a jogsértéssel érintettek körének nagyságát, a jogsértés súlyát és a jogsértés ismétlődő jellegét mérlegelve 100 000–10 000 000 Ft közötti bírságot szabhat ki, akár ismételten is) [Info tv. 38–40. §].

4. Adatvédelem a munkajogviszony létesítése körében A jogkövető gyakorlatnak a következő alapkövetelményeknek kell megfelelnie: Az álláshirdetésekben a hirdetést feladó személynek meg kell adnia azokat az adatokat, amelyek alapján 49

Mt_kommentar.indd 49

2012.08.24. 14:09:37

10. §

I. fejezet

az érintett megfelelő tájékoztatást kaphat arról, hogy személyes adatait kinek küldi meg. Meg kell jelölni azt a címet, illetve telefonszámot, amelyen keresztül az érintett tájékoztatást kérhet. Ha a hirdetést feladó olyan jellegű személyes adatokat is kér, mely kezelésének célja nem egyértelmű (tipikusan: kézzel írt önéletrajz), a jelentkező tájékoztatást kérhet az adatok kezelésének céljáról. A felvételi eljárás eredményéről tájékoztatni kell a jelöltet, illetve kérelmére részére vissza kell juttatni a megküldött személyes adatait, azok kezelését pedig meg kell szüntetni.

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszű­nése szempontjából lényeges [Mt. 10. § (1) bekezdés].

Amennyiben a kérdés célja a munkakörre való alkalmasság felmérése, a munkavállaló köteles arra a valóságnak megfelelő választ adni. Az állásinterjún feltehető kérdésekkel ös�szefüggésben be kell tartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmának követelményét, ugyanakkor nem kizárt a szenzitív személyes adatokra vonatkozó kérdés feltétele (egyes munkakörök betöltéséhez például elengedhetetlen a bűnügyi személyes adatok kezelése).

Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgá­ lata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.

A munkaviszonytól független, azzal összefüggésbe nem hozható kérdések nem tehetők fel, illetve azokra a jelölt nem köteles válaszolni. Ha a munkavállaló a személyiségi jogait sértő kérdésre nem a valóságnak megfelelő választ ad, vele szemben szankció nem alkalmazható (900/A/2006–3.).

Erkölcsi bizonyítvány akkor kérhető jogszerűen, ha a büntetlen előélet igazolása a munkavállaló által betöltött állás, a munkakörébe tartozó feladatok miatt indokolt (lásd: 2009. évi XLVII. törvény). Ilyen például, ha a munkavállaló pénzt vagy értéket kezel, adatkezelést végez, vagyonőrként foglalkoztatják. Míg a munkaviszony létesítését megelőzően kért erkölcsi bizonyítvány kiállításának költségeit a leendő munkavállaló viseli, a munkaviszony fennállása alatt az erkölcsi bizonyítvány beszerzésének költségeit a munkáltató állja. Az erkölcsi bizonyítvány bekérése, illetve a frissítés előírása nem vezethet a munkavállaló zaklatásához.

A munkavállalóval szemben kizárólag két típusú alkalmassági vizsgálat alkalmazható: amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, illetve, amelyet nem ír ugyan elő munkaviszonyra vonatkozó szabály, de amelyre a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükség van [Mt. 10. § (1) bekezdés]. A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait. Ha az alkalmasság kapcsán kétely merül fel, a munkavállaló a beleegyezéssel valójában együttműködési kötelezettségének tesz eleget. Ha a munkavállaló a titoktartás alól felmenti az orvosát, akkor az, az alkalmassági vizsgálat céljához kötötten, a háziorvostól információkat kérhet (EBH2001. 457.). Ha a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel, a munkavállaló köteles hozzájárulni ahhoz, hogy orvosi adatait célhoz kötötten az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvos megismerhesse (EBH2005.

1237.).

A személyzeti politika gyakran alkalmazott eszköze a különböző kompetenciák, személyiségjegyek felmérésére alkalmas tesztek kitöltetése. Az ellenőrzés ilyen formája kétségtelenül a személyiségi jogok védelmének kiemelkedő területe, hiszen a tesztek eredménye a munkavállalók személyes, sok esetben szenzitív adataira világít rá.

Az adatvédelmi biztos kifejtette, hogy a tesztek két típusát kell megkülönböztetni. Léteznek munkaalkalmasságra, felkészültségre irányuló tesztlapok, illetve pszichológiai vagy személyiségjegyeket kutató tesztlapok. Az előbbieket a munkáltató mind a munkaviszony létesítése előtt, mind pedig a munkaviszony fennállása alatt kitöltethet a munkavállalóval. Más 50

Mt_kommentar.indd 50

2012.08.24. 14:09:37

I. fejezet

11. §

megítélés alá esnek a pszichológiai vagy személyiségjegyeket kutató tesztlapok. Az egyértelműen munkaviszonnyal kapcsolatos, a munkafolyamatok hatékonyabb ellátása, megszervezése érdekében kitöltethető kötelezően a munkavállalók nagyobb csoportjával a személyiségjegyek kutatására alkalmas tesztlap, de csak akkor, ha az elemzés során felszínre került adatok nem köthetők az egyes konkrét munkavállalókhoz, vagyis anonim módon történik az adatok feldolgozása.

Kapcsolódó joggyakorlat EBH2001. 457., EBH2005. 1237.

Kapcsolódó jogszabályok 1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról (Avtv.)

2011. évi CXII. törvény az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról (Info tv.)

Kapcsolódó európai uniós joggyakorlat C–237/85. Gisela Rummler v. Dato-Druck C–96/80. J. P. Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. C–129/79. Macarthys Ltd. v Wendy Smith 11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

1. A munkavégzés ellenőrzése A munkavégzés ellenőrzése korlátozott, a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető, az ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete kívül esik az ellenőrzési körön. Az ellenőrzés nem sértheti az emberi méltóságot.

A munkáltató eljárásának meg kell felelnie az alábbi követelményeknek: a) kizárólag és közvetlenül a munkáltató szűken értelmezett rendeltetésszerű működésével kell összefüggésben lennie, b) csak akkor és annyiban vezethető be, amennyiben feltétlenül, azaz objektíve szükséges, a korlátozásnak arányosnak kell lennie és c) arról tájékoztatni kell a munkavállalót, d) a munkáltatónak az eljárás alkalmazását megelőzően ki kell kérni a munkavállalói érdek-képviseleti szervek véleményét [Mt. 264. § (1)–(2) bekezdés].

A munkavállaló magatartása nem feltétlenül azonos a munkaidő tartama alatt tanúsított magatartásával, a munkaidőn túli magatartása is összefüggésben állhat a munkaviszonnyal.

51

Mt_kommentar.indd 51

2012.08.24. 14:09:37

11. §

I. fejezet

2. Kitűző viselése Nem támogatta az adatvédelmi biztos, hogy a városi közlekedési dolgozók esetében a névkitűző viselése akár a munkáltató előírása, akár a munkavállaló hozzájárulása alapján a munkavégzés feltétele legyen, azt az érintetteknek minden nap hordani kelljen (1798/K/2008–3.).

Egyéb helyen, tipikusan bankban, kereskedelemben a kitűző használata bevett gyakorlat.

A kitűző többek között azt a célt is szolgálja, hogy a vevők a munkavállalót megismerjék, amennyiben elégedettek vele újra őt kereshessék, de probléma esetén panasszal is élhessenek a munkáltató felé. Ha e célok máshogy nem érhetők el, a kitűző viselésének előírása jog­ szerű.

3. Internethasználat, közösségi oldalak, a használt programok nyilvánossá tétele a munkahelyen belül Az internethasználat szabályozása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik, vagyis eldöntheti, hogy engedélyezi-e, s ha igen, milyen keretek között a magánhasználatot. Alkalmazhat tilalmi listát, időbeli, tartalmi, terjedelmi korlátot. Közösségi oldalak (Facebook, twitter, iWiW stb.) használata munkaidőben megtiltható. A munkavállalók részére átadott munkaeszközök használatát a munkáltató jogosult ellenőrizni (rendeltetésszerű-e a használat), ezt azonban olyan formában köteles megtenni, amely nem sérti az érintett munkavállaló személyiségi jogait. Az ellenőrzés feltétele, hogy a munkavállaló tudjon az ellenőrzés lehetőségéről (570/A/2001.). A magáncélú internethasználattal a munkavállaló megszegheti azt a kötelezettségét, mely szerint munkáját az elvárható gondossággal köteles végezni. A tilalom ellenére történő magánhasználat megalapozhatja a rendkívüli felmondást (Szegedi Munkaügyi Bíróság 4. M. 44/2002/28., BH2006. 64.). Érvényesül a jogszerűség, az arányosság, a célhoz kötöttség, a nyílt adatkezelés és a biztonság elve. Adatok csak törvény által megengedett célból gyűjthetők és dolgozhatók fel.

4. A munkahelyre érkező hagyományos postai levél kezelése, az e-mailek ellenőrzése A kialakult adatvédelmi gyakorlat szerint a munkahelyre érkező, névre szóló, megállapíthatóan magánjellegű leveleket az érintett személynek kell átadni, azt más személy nem bonthatja fel. Ha kétség merül fel a levél tartalmát illetően, akkor azt a címzettel kell felnyittatni, hogy kiderüljön, a levél hivatalos-e. Ha egy magánjellegű levelet mégis felbontanának, miután megállapítják a levél tartalmát, a borítékot vissza kell zárni és a téves felbontás feltüntetésével át kell adni az érintett munkavállalónak (1561/A/2006–3.).

A bírói joggyakorlat az elektronikus úton továbbított magánlevelet ugyanolyan szintű védelemben részesíti, mint a hagyományos, postai úton továbbított levelet. A munkáltató megbízásából, a munkavállaló által hivatalos ügyekben írt és fogadott elektronikus levelek tartalmát a munkáltató jogosult megismerni. Ugyanakkor biztosítani kell a levelezésben érintett harmadik személy azon jogát is, hogy az adatkezelés részleteiről tájékoztatást kapjon (1393/ K/2006–5.). A munkavállaló által használt e-mail postafiók ellenőrzésének feltétele, hogy a munkavállaló, még az ellenőrzés megkezdése előtt tájékoztatást kapjon az ellenőrzés részleteiről. A munkáltató az e-mail postafiók használatát több tekintetben korlátozhatja, így meghatározhatja azokat a címeket, ahonnan e-mail fogadható, illetőleg amelyekre e-mail küld­ hető, korlátozhatja a küldött/fogadott levél mellékletének terjedelmét.

A munkavállaló rendelkezésére bocsátott e-mail címet a munkaviszony megszűnése után meg kell szüntetni. Célszerű a beérkező leveleket a feladónak automatikusan visszaküldeni, tájékoztatva őt arról, hogy az e-mail cím megszűnt (879/A/2005–3.).

52

Mt_kommentar.indd 52

2012.08.24. 14:09:37

I. fejezet

11. §

5. A munkahelyi telefonhasználat A munkahelyi telefonhasználat ellenőrzését, a híváslista alkalmazását ellehetetleníti az a tény, hogy a hívott fél neve és telefonszáma is személyes adat, s míg a munkavállaló előzetes hozzájárulása beszerezhető, a hívott harmadik személyeké nem. A magánjellegű beszélgetések visszaszorítására alkalmas lehet: a hívható számok előzetes korlátozása, keret, kód alkalmazása. Tilos a telefonbeszélgetések lehallgatása. (158/A/2000.)

6. Kamera A kamera elhelyezését indokolhatja a vagyonvédelem, a munkabiztonság és a munkavégzés ellenőrzése. A megfigyelés feltétele a tényleges és közvetlen veszély. Nem használható kamera ott, ahol a kamerás megfigyelés célja más, személyiségi jogok gyakorlását kevésbé korlátozó módszerrel (pl. biztonsági őr, jelző kapu, munkafelügyelő) is megvalósítható (1805/A/2005–3). Állandó munkaterületen, így irodákban csak igen indokolt esetben lehet kamerát működtetni (például ha többször előfordul, hogy a munkavállalók egymás terhére bántalmazást követnek el, s ez más, enyhébb módszerrel nem kivédhető) (ABI–97/2010/P).

Kameramentes övezet a munkavállalók pihenőhelye, az öltöző, mosdó, illemhely, illetve ­valamennyi olyan hely, ahol a megfigyelés az emberi méltóságot sértheti.

A munkáltató köteles előzetesen tájékoztatást adni az ellenőrzés technikai eszközeiről [Mt. 11. § (2) bekezdés]. A kamera alkalmazásához nem szükséges a munkavállalók hozzájárulását beszerezni, ugyanakkor a munkavállalókat jól láthatóan elhelyezett táblával kell tájékoztatni, hogy térfigyelő működik, továbbá írásos tájékoztatást kell adni az adatkezelés részleteiről (ABI–2962/2010/P).

A rejtett kamera akkor sem megengedett, ha az csupán a személyes jelenlétet helyettesíti (vagyis adatrögzítés nem történik). Ugyanakkor a rejtett kamerával készített felvétel készítése kivételesen, büntetőeljárásban az eset összes körülményének függvényében indokolt lehet (EBH2000. 296.).

A munkáltatónak ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyeket az ellenőrzés során igénybe vesz [Mt. 264. § (1) bekezdés d) pont].

7. Alkohol és drogteszt a munkahelyen Az irányadó bírói gyakorlat értelmében az önhibából eredő kábítószer-fogyasztás következtében előállt zavart állapot önhibából eredő bódult állapotnak minősül (BH2000. 432.).

A munkavállalók alkoholos befolyásoltságának témájában kialakított, egységesnek mond­ ható, a kábítószer-fogyasztásra analógiával alkalmazható gyakorlat szerint a munkáltatói ellenőrzésben való közreműködés a munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelezettsége (MK 122.).

A kábítószer-fogyasztásra vonatkozó személyes adatok különleges adatoknak minősülnek, így az adatkezeléshez szükséges törvény kifejezett rendelkezése vagy az érintett önkéntes, egyértelmű, tájékozott belegyezésen alapuló írásos felhatalmazása. Ezen túlmenően adatkezelésre akkor van lehetőség, ha az érintett hozzájárulásának beszerzése lehetetlen vagy aránytalan költséggel járna, és a személyes adat kezelése az adatkezelőre vonatkozó jogi kötelezettség teljesítése céljából szükséges, vagy az adatkezelő vagy harmadik személy jogos érdekének érvényesítése céljából szükséges, és ezen érdek érvényesítése a személyes adatok védelméhez fűződő jog korlátozásával arányban áll. A drogtesztet csak megfelelő végzettséggel rendelkező személy irányítása alatt lehet végezni. Egyes munkaköröknél törvényi felhatalmazás alapján a drogteszt alkalmazása az érintettek egészségi, pszichikai és fizikai alkal53

Mt_kommentar.indd 53

2012.08.24. 14:09:37

11. §

I. fejezet

masságának minősítésénél megengedett, vagy kötelező. Egyéb esetekben a vizsgálandó személyi kört a különös biztonsági kockázattal járó tevékenységet végzőkre kell korlátozni.

A vagyonőr nem jogosult arra, hogy alkoholszondáztatásnak vesse alá a munkavállalókat (ABI–687/2010/K).

8. GPS nyomkövető rendszer Munkaidőn kívüli időszakban, a munkavállaló tartózkodási helyének esetleges nyomon követéséhez a munkáltatónak sem törvényi jogalapja, sem megfelelő adatkezelési célja nincs, ezért az ilyen jellegű adatkezelés jogellenesnek minősül. Az adatvédelmi biztos olyan kapcsoló-berendezés használatát javasolja, amely megakadályozza a munkavállaló magánéletének ellenőrzését (1664/A/2006–3). A munkavállaló magánélete nem lehet ellenőrzés tárgya [Mt. 11. § (1) bekezdés].

9. Biztonsági őr Az a gyakorlat, miszerint minden munkahelyre be- és kilépő személy köteles csomagját bemutatni a vagyonőrnek, ellentétes az Szvt.-vel. A csomagátvizsgálást csak bűncselekmény, illetőleg szabálysértés elkövetésének megalapozott gyanúja esetén lehet elrendelni. Jogsértő az a gyakorlat, miszerint a munkavállalókat sorsolás útján, véletlenszerűen választják ki és vetik alá részletesebb vizsgálatnak (ABI–687/2010/K). A vagyonőr nem jogosult arra sem, hogy alkoholszondáztatásnak vesse alá a munkavállalókat. A vagyonőr a munkáltató tulajdonának védelmére hivatott, nem pedig munkaügyi ellenőrzésre (ABI–687/2010/K).

Jogszerűtlen volt az adatgyűjtés az adatvédelmi biztos azon esetében is, mikor egy áruház biztonsági őrei a korábbi, a céggel munkajogi perben álló munkatársat az áruház területén figyelték meg, magatartásáról jelentést készítettek a vezetés számára, többek között rögzítették róla, hogy kivel, mennyi ideig beszélgetett, mikor érkezett, mennyi időt töltött az áruházban és ott hogyan viselkedett.

10. Jogérvényesítés Az érintett jogainak megsértése esetén, az adatkezelő ellen a bírósághoz fordulhat. (Info tv.

22. §). A perben a törvényszék jár el. A per – az érintett választása szerint – az érintett lakóhelye vagy tartózkodási helye szerinti törvényszék előtt is megindítható. A perben fél lehet az is, akinek egyébként nincs perbeli jogképessége. Az érintett érdekében perbe beavatkozóként a nemzeti adatvédelmi és információszabadság hatóság beléphet [Pp. 54. § (1) bekezdés].

Ha a bíróság a kérelemnek helyt ad, az adatkezelőt a tájékoztatás megadására, az adat helyesbítésére, zárolására, törlésére, az automatizált adatfeldolgozással hozott döntés megsemmisítésére, az érintett tiltakozási jogának figyelembevételére az adatátvevő által kért adat kiadására kötelezi. A bíróság elrendelheti ítéletének és az adatkezelő azonosító adatainak nyilvánosságra hozatalát, ha azt az adatvédelem érdekei és nagyobb számú érintett jogai megkövetelik.

Az adatkezelő felelőssége objektív, az érintett adatainak jogellenes kezelésével vagy az adatbiztonság követelményeinek megszegésével másnak okozott kárt köteles megtéríteni. Az adatkezelő felel az adatfeldolgozó által okozott kárért is. Az adatkezelő csak két esetben mentesül a felelősség alól. Ha bizonyítja, hogy a kárt az adatkezelés körén kívül eső elháríthatatlan ok, vis maior idézte elő, vagy ha a kár a károsult szándékos vagy súlyosan gondatlan magatartásából származott [Info tv. 23. § (1) bekezdés].

54

Mt_kommentar.indd 54

2012.08.24. 14:09:37

I. fejezet

12. §

Ha a munkáltató eljárása valamilyen munkaviszonyból származó jogának megsértése mellett egyben sérti személyhez fűződő jogát, kérheti a Ptk. 84. § (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezmények alkalmazását.

A Btk. 177/A. §-a szabályozza a visszaélés személyes adattal törvényi tényállását.

Kapcsolódó joggyakorlat BH2000. 432., BH2006. 64., EBH2000. 296., MK 122.

Kapcsolódó jogszabályok 1952. évi III. törvény a polgári perrendtartásról (Pp.) 1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról (Avtv.)

2011. évi CXII. törvény az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról (Info tv.)

6. Az egyenlő bánásmód követelménye 12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

1. Az egyenlő bánásmód problematikája a magánjogban és a munkajogban Az egyenlő megítélés követelménye a munkajogi jogviszonyoknak is az egyik sarkalatos problematikája, mondhatni ezen a területen az alapjogok ütközése kézenfekvő. Az ún. egyenlőségi jogok örök problematikája a szerződési jogba történő beilleszthetőségében rejlik.

Az egyenlő bánásmód követelményének alkotmányjogi, és ebből következően alapjogi ­megjelenítése első látásra egyértelmű. Mind a nemzetközi dokumentumok, mind az egyes országok belső közjoga azt támasztja alá, hogy az egyenlő bánásmód követelménye alapjog (fundamental right, Grunderecht), amely számos követelményt állít az állammal szemben.

Rendkívül nehéz ugyanakkor, és mind a mai napig ambivalens az egyenlő bánásmód követelményének a magánjogba történő beillesztése, nevezetesen az egyenlő bánásmód és a szerződési jog egymás mellett élése.

A munkajog egyrészről szerződéses jogág, dogmatikája alapján a magánjog része, ugyanakkor a magánjognak a legtöbb közjogi elemet magában hordozó része. A munkajogviszony e két sajátossága közötti feszültség jól nyomon követhető a munkajogviszony érdekstruktúráján. A munkajogviszony ugyanis tartamjogviszony, amelyben hosszabb távon markánsan jelennek meg a felek ellentétes érdekei. A munkavállaló egzisztenciális biztonságát szeretné 55

Mt_kommentar.indd 55

2012.08.24. 14:09:38