HR & Munkajog - 2015/1. szám minta

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2015. január • 6. évfolyam • 1. szám • Ára: 2490 Ft

A jogellenesség ára E-mailben kopogtat a felmondás?

A nyugdíjjogosultság és a munkaviszony kapcsolata

Tartalom & Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások Munkaügy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Adójog, társadalombiztosítás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Egyéb aktualitások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 2 3 3

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK Kiadja a Wolters Kluwer Kft. Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője A kiadásért felelős: Gócza Éva A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán Felelős szerkesztő: dr. Némedi-Tóth Zsuzsanna Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Szakértő válaszol Munka díjazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bevezető rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A jogellenesség ára A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei . . . . . . 5 E-mailben kopogtat a felmondás? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Átszervezés mint a munkáltatói felmondás indoka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Kettős látás – Az Mt. és a Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 10. rész: Az előreláthatóságtól a károkozásért való felelősség korlátozásáig . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

PERES ÜGYEK Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ Felmentési okok rendszere a közszolgálatban . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

INTERJÚ

Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nyomdai munkálatok: Yeloprint Nyomda Kft. – 92150001 Felelős vezető: Dávid Péter ügyvezető ISSN 2063-7101 Termékkód: YOV0607–201501

4 4

Interjú Dr. Pallai Katalinnal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 29

HR MOZAIK Négy ok, amiért a jelölt visszalép . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Kompetencia alapú javadalmazás a közszolgálati tisztviselők körében . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS A nyugdíjjogosultság és a munkaviszony kapcsolata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Álláskeresési támogatások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók.

A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen.

Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@wolterskluwer.hu www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető!

A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is.

A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti.

A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog

A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30)

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

Hirdetési információk: Telefon: (40) 464-565 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

AKTUALITÁSOK AKTUALITÁSOK

Jogszabályváltozások MUNKAÜGY A munkaügyi központok, valamint a fővárosi és megyei kormányhivatal járási (fővárosi kerületi) hivatala munkaügyi kirendeltségének illetékességéről szóló 44/2012. (XII. 22.)

NGM rendelet módosításáról szóló 33/2014. (X. 30.) NGM rendelet a 44/2012. (XII. 22.) NGM rendelet 1. mellékletét módosította, amely a megyei kormányhivatal járási hivatalai, valamint a fővárosi kormányhivatal kerületi hivatalai munkaügyi kirendeltségeinek illetékességét állapítja meg. A következő kirendeltségek illetékessége módosult: – Gönci Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltség, – Szerencsi Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége, – Monori Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége, – Nagykátai Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége, – Balatonalmádi Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége.

KÖZSZFÉRA Az egyes köznevelési tárgyú kormányrendeletek módosításáról szóló 268/2014. (XI. 3.) Korm. rendeletből kiemeljük, hogy a nemzeti köznevelésről szóló törvény végrehajtásáról szóló 229/2012. (VIII. 28.) Korm. rendelet kiegészült egy, a pedagógiai szakszolgálati tevékenység során alkalmazott integrált nyomon követő rendszer működtetését, valamint az információs rendszer részére történő adatszolgáltatás rendjét megállapító V/C. Fejezettel.

A jogszabály emellett átfogóan módosította a pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról szóló 326/2013.

(VIII. 30.) Korm. rendeletet is. A módosítások érintették a minősítő vizsga részeit és lefolytatásának szabályait, a Mesterpedagógus fokozatba besorolt pedagógusok munkaidő-kedvezményét, illetve neveléssel-oktatással lekötött munkaidejét megállapító szabályokat. A jogszabály tisztázta, hogy aki köznevelési intézményben vezetői vagy magasabb vezetői megbízást kapott vagy ilyen munkakört tölt be, a megbízás vagy a munkakör betöltésének ideje alatt akkor is besorolható Mesterpedagógus fokozatba, ha a jogszabályban meghatározott mesterpedagógusi feladatok ellátásában nem vesz részt. A módosítások

2

többek között érintették minősítési eljárások általános szabályait is, továbbá a Kutatótanár fokozatba lépéshez szükséges minősítés feltételeit. A módosítás a fentiek mellett különös jogcímeket állapított meg a pedagógiai szakszolgálati intézményben a pedagógus számára a kötött munkaidőnek neveléssel-oktatással le nem kötött része elrendeléséhez. Módosítások érintették a fentiek mellett az eredménytelenül zárult intézményvezetői pályázatok során követendő eljárást megállapító rendelkezéseket is.

Egy átmeneti rendelkezés alapján, ha a pedagógus 2014. április 30-áig kezdeményezte az intézményvezetőnél a 2015. évi minősítési eljárásra történő jelentkezését, de az intézményvezető nem vagy hibásan rögzítette azt az Oktatási Hivatal (OH) által működtetett informatikai támogató rendszerben, akkor a pedagógus az OH részére benyújtott kérelemmel 2014. november 5-éig kérhette a minisztertől a 2015. évi minősítési tervbe való felvételét.

A honvédelmi ágazatban foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyával összefüggő egyes kérdések rendezéséről szóló 27/2008. (XII. 31.) HM rendelet módosításáról szóló 14/2014. (X. 15.) HM rendelettel kapcsolatban kiemeljük a következőket. A rendeletmódosítás egyértelművé tette, hogy a kötelező próbaidő alóli kivételeket tartalmazó rendelkezést – a 27/2008. (XII. 31.) HM rendelet 5/A. §-át – a gazdálkodó szervezetek tekintetében a polgári perrendtartásról szóló törvény szerinti gazdálkodó szervezetekre kell alkalmazni. Az átmeneti rendelkezések értelmében e rendelkezést 2014. március 15-étől kell alkalmazni. A rendelet továbbá újból megállapította a közalkalmazotti munkakörök és a vezetői beosztások megnevezését, fizetési osztályokba sorolását és a vezetői pótlék mértékét megállapító melléklet szövegét.

A közalkalmazotti munkakörök betöltésének egyes szabályairól szóló 68/2014. (X. 31.) HM utasítás hatálya a Honvédelmi Minisztériumra, a honvédelmi miniszter közvetlen alárendeltségébe tartozó szervezetekre, valamint a Magyar Honvédség katonai szervezeteire, illetve ezen szervezeteknél a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtási rendeleteiben meghatározott munkakörökre terjed ki. Az utasítás az üres közalkalmazotti munkakörök nyilvántartásának szabályait, valamint az üres közalkalmazotti munkakörök felajánlásának vizsgálatára vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza a tartalékállományba tartozó katonák esetében. Az utasítás továbbá kitér az üres közalkalmazotti munkaköröknek a polgári életből való feltöltésének kérdéseire is.

A Külgazdasági és Külügyminisztériummal jogviszonyban állók létszámcsökkentéséről szóló 11/2014. (X. 31.) KKM utasítás szerint – a Külgazdasági és Külügyminisztérium

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A MUNKAVISZONY MUNKÁLTATÓ ÁLTALI JOGELLENES MEGSZÜNTETÉSÉNEK JOGKÖVETKEZMÉNYEI

A jogellenesség ára A 2012. július 1. napjától hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) jelentősen átalakította a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeire vonatkozó szabályrendszert, és az addig hatályos rendelkezésektől (a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, a továbbiakban: 1992. évi Mt.) néhol gyökeresen eltérő szabályokat alkotott. Jelen írásunkban a hatályos szabályokat elemezzük és értékeljük, kiemelve a korábbiakhoz képest eltérő rendelkezéseket.

MIT JELENT A JOGELLENES MEGSZÜNTETÉS? Az Mt. nem sorolja fel tételesen, hogy mikor minősül a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése jogellenesnek, ezért kijelenthető, hogy a jogellenesség akkor állapítható meg, ha a munkáltató a munkaviszonyt nem a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban előírtak szerint szünteti meg.

Ugyanakkor nem minden esetben alkalmazandóak a jogellenes megszüntetés szankciói, ha a munkáltató megsért valamely kapcsolódó előírást. A bírói gyakorlat ugyanis kisebb, technikai pontatlanságok, hibák esetén magát a jogviszony megszüntetését nem tekinti jogellenesnek. Így például nem minősül jogellenesnek a munkaviszony megszüntetése, ha a munkáltató hibásan számolja ki a felmentési időt, a végkielégítés mértékét, a jogorvoslati határidőt, vagy téves jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz a megszüntető okirat.1

A MEGSZŰNÉS IDŐPONTJA: AZ EREDETI NYILATKOZAT SZERINT Az új Mt.-hez fűzött miniszteri indokolás szerint a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a munkáltatóknak aránytalan többletterhet okozott. Az 1992. évi Mt. szerint ugyanis a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnt meg [1992. évi Mt. 100. § (5) bekezdés]. Ez azt jelentette, hogy a munkavállaló az ítélet jogerőre emelkedésének napjáig érvényesíthetett elmaradt munkabér iránti igényt, amely

1 Petrovics Zoltán: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése, in: Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2013, 234. old., Kardkovács Kolos (szerk.): A Munka Törvénykönyvének magyarázata, HVG-ORAC, Budapest, 2012, 167. old.

www.munkajog.hu

elhúzódó munkaügyi per esetén jelentős és indokolatlan, a jogsértés súlyához nem igazodó többletterhet rótt a munkáltatóra.

A hatályos szabályok szerint a munkaviszony akkor szűnik meg, amikor egyébként is megszűnne jogszerű megszüntetés esetén, azaz az eredeti (jogellenes) megszüntető nyilatkozat szerinti időpontban.

A SZANKCIÓRENDSZER ALAPJA: A KÁRFELELŐSSÉG Az Mt. főszabályként megállapítja, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben a munkavállalónak okozott kárt [Mt. 82. § (1) bekezdés]. Ahogy ezt a Kúria is megerősítette [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény], az Mt. munkáltatói kártérítési felelősségre vonatkozó XII. fejezetét kell alkalmazni ilyen esetben is. Ebből több megállapítás is következik.

Egyrészt, a kár mértékét és a munkaviszony jogellenes megszüntetésével való okozati összefüggését a munkavállalónak kell bizonyítania. Ez a munkavállaló szempontjából azt jelenti, hogy a jogvita közel sem ér véget azzal, hogy a bíróságot meggyőzte a munkaviszony megszüntetésének jogellenességéről. A jogalap bizonyítása ugyanis csak a kezdet. Ezután lényegében egy kártérítési per kezdődik, ahol az a kérdés, mely károk és milyen összegben hozhatóak összefüggésbe a munkaviszonnyal. Ez utóbbi bizonyítási eljárás eredménye határozza majd meg, milyen szankcióval tartozik a munkáltató a jogellenes megszüntetés miatt. A Kúria rámutatott, hogy a polgári eljárás szabályai szerint a munkavállaló köteles bizonyítani a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésével összefüggésben keletkezett kárát. Ha azonban megfelelő okiratok, adatok hiányában ez nem lehetséges, a munkavállaló bizonyítási indítványában kérheti a bíróságtól, hogy kötelezze a munkáltatót a szükséges adatok, és a rendelkezésére álló számítások szolgáltatására [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény].

5

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK tartásával térhet el a munkavállaló hátrányára. Azaz, nem vezethet be a munkáltató felelősségét érintő olyan további korlátozást, amit maga az Mt. nem nevesít. Például kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkaviszony körében elmaradt jövedelemként legfeljebb csak tízhavi távolléti díj erejéig érvényesíthető igény. Semmis viszont az a rendelkezés, amely ezt a korlátozást valamennyi kárigényre kiterjeszti. Ez ugyanis ellentmondana a munkáltató teljes kárfelelősségét megállapító, kógens törvényi főszabálynak.

A felek megállapodásainak még két szempontból lehet jelentősége. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szankciói ugyanis – mint láthattuk – a munkavállaló távolléti díjától és felmondási idejének hosszától is függ-

nek. Mind a távolléti díj számítása, mind a felmondási idő hossza eltérően szabályozható kollektív szerződésben, akár a munkavállaló hátrányára is. A felek megállapodása mindkét kérdésben csak a munkavállaló javára térhet el a törvénytől (Mt. 85. §, 165. §). Például, ha akár az egyéni, akár a kollektív megállapodás a törvénytől eltérő távollétidíj-számítást tartalmaz, az irányadó lesz a munkaviszony körében elmaradt jövedelem érvényesíthető maximuma szempontjából is. Álláspontunk szerint ugyanez a helyzet akkor is, ha az eltérő számítás a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásán, vagy akár íratlan gyakorlatán alapul.

Dr. Jónás Tünde – Dr. Kártyás Gábor

E-mailben kopogtat a felmondás?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) haladt a korral, s figyelembe vette, hogy a legtöbb munkáltatónál a kommunikáció, s így a jognyilatkozatok megtételének nagy része már elektronikus formában történik. Ennek fényében az Mt. az írásbeli jognyilatkozatok fogalmát kiegészítette az elektronikus dokumentum fogalmával. A törvény 22. § (2) bekezdés a) pontja kimondja, hogy írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. Eszerint egyértelműen megállapítható, hogy kitől származik a nyilatkozat, azt mikor tették, illetve milyen tartalommal. A gyakorlat oldaláról a kérdés az, hogy e fogalmon a sima e-mailt, sms-t és minden elektronikus kommunikációs eszközt is értünk vagy csak a fokozott, illetve minősített biztonságú elektronikus aláírással ellátott elektronikus dokumentum feleltethető meg e szabálynak? E kérdést azért érdemes vizsgálni, mert egyre több olyan álláspont jelenik meg a munkajogi szakirodalomban és fórumokon, mely szerint az Mt. nem követeli meg a fokozott biztonságú elektronikus aláírással ellátott dokumentumot. Nehezíti a helyzetet, hogy az Mt. kógens jelleggel definiálja az írásbeliségre vonatkozó szabályokat, így attól eltérni sem kollektív szerződésben, sem munkaszerződésben nem lehet. A probléma feltérképezéséhez nem elegendő a munkajogi szabályozást figyelembe venni, hanem tágabb perspektívából szükséges vizsgálódni.

www.munkajog.hu

AZ ELEKTRONIKUS DOKUMENTUM TÍPUSAI Kiindulópontunk az elektronikus aláírásról szóló 2001. évi XXXV. törvény (a továbbiakban: Eatv.), mely az egész jogrendszerre nézve szabályozza az elektronikus dokumentumok fogalmát és típusait. Az Eatv. az elektronikus dokumentumokat aszerint különbözteti meg, hogy milyen biztonsági szintű elektronikus aláírással vannak ellátva.

Ennek alapján létezik „egyszerű elektronikus aláírás”, fokozott biztonságú elektronikus aláírás és minősített elektronikus aláírás.1 Az „egyszerű elektronikus aláírás” mindenfajta technológiai biztonságot nélkülöző eljárás, ezen értjük azt az esetet, ha például az elektronikus szöveg végére az aláíró odaírja a nevét, vagy más azonosító adatát (Eatv. 2. § 6. pont). A fokozott biztonságú elektronikus aláírást az Eatv. 2. § 15. pontja akként határozza meg, hogy olyan elektronikus aláírás, amely alkalmas az aláíró azonosítására, egyedülállóan az aláíróhoz köthető, olyan eszközökkel hozták létre, amelyek kizárólag az aláíró befolyása alatt állnak, és a dokumentum tartalmához olyan módon kapcsolódik, hogy minden – az aláírás elhelyezését követően a dokumentumon tett – módosítás érzékelhető. A fokozott biztonságú elektronikus aláírást tehát már hitelesítésszolgáltató tanúsítja.

Ehhez képest a minősített elektronikus aláírás olyan fokozott biztonságú elektronikus aláírás, amelyen az elektro-

1

L. az Eatv.-hez fűzött miniszteri indokolást.

11

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK kockázatokat a munkáltató is mérlegeli, hiszen nem véletlenül nem alkalmazza a gyakorlat a sima e-mailben történő felmondást, annak ellenére, hogy egyes álláspontok szerint az új Mt. hatálybalépése óta ez lehetséges lenne.

Mindezek alapján levonható az a konklúzió, hogy az új Mt. égisze alatt sem lehet sima e-mailben, SMS-ben és egyéb kommunikációs eszköz útján megszüntetni a munkajogviszonyt. Az Eatv., az új Ptk. és az Mt. egymásnak megfeleltethető fogalmakat használ, ezért nem megalapozott az a megközelítés, mely szerint a munka világá-

ban nem követelmény az elektronikus aláírás és időbélyegző használata. Egyben elgondolkodtató az a tény, hogy az árucsereviszonyokat szabályozó polgári jog területén magasabb biztonsági követelményeket támasztanak az elektronikus úton tett jognyilatkozatokkal szemben, mint az olyan alapvető jogot érintő jognyilatkozatok tekintetében, mint amilyen a munkaviszony megszüntetése.

Dr. Ajtay-Horváth Viola

Átszervezés mint a munkáltatói felmondás indoka Az átszervezésre alapított munkáltatói felmondás esetén gyakori, hogy a munkavállalók munkaügyi pert indítanak volt munkáltatójukkal szemben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítása iránt, mert úgy látják, az átszervezés valójában nem történt meg, hasonló munkakörű kollégáik munkaviszonya nem szűnt meg, vagy esetlegesen arról értesülnek, hogy új munkavállalót alkalmaztak helyettük, azonos munkakörre, vagy azonos feladatok ellátására.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 64. § (1) bekezdésében foglaltak szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással szüntethető meg.

Mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló élhet a felmondás, valamint az azonnali hatályú felmondás lehetőségével azok törvényi feltételeinek fennállása esetén.

A munkáltató az Mt. 66. § (1) bekezdése szerint felmondását köteles megindokolni,1 és a 64. § (2) bekezdése szerint pedig indokolásából a megszüntetés okának világosan ki kell tűnnie, valamint jogvita esetén az indok valóságát és okszerűségét is a nyilatkozattevőnek, ez esetben a munkáltatónak kell bizonyítania.

A munkáltató által közölt felmondás indoka határozatlan idejű munkaviszony esetén az Mt. 66. § (2) bekezdésben foglaltak szerint a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ilyen, a munkáltató működésével összefüggő gyakori ok az átszervezés, továbbá a létszámcsökkentés vagy a minőségi csere is, azonban cikkünk a továbbiakban kizárólag az átszervezés kérdésével foglalkozik.

1 Ez alól a kötelezettség alól kivételt képez az Mt. 66. § (9) bekezdése, valamint az Mt. 210. § (1) bekezdés b) pontja, mely szerint nem köteles megindokolni a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését, ha a munkavállaló nyugdíjasnak vagy vezető állású munkavállalónak minősül.

www.munkajog.hu

Bármely munkáltató elérkezhet fennállása során arra a pontra, amikor további (hatékonyabb vagy gazdaságosabb) működése érdekében strukturális változásokat kell végrehajtania, racionalizálva addigi munkaszervezetét, felülvizsgálva a munkavállalók általi munkavégzés folyamatát, a feladatelosztás rendjét, amely rendszerint átszervezéshez vezet. Mérlegelési jogkörébe tartozik átszervezéskor a munkáltatónak annak eldöntése, hogy miként alakítja ki az új szervezeti felépítést, a szervezeti egységeket. Ennek során gyakran döntenek a munkáltatók szervezeti egységek összevonása, megszüntetése mellett, amelynek következménye, hogy megszűnnek egyes munkakörök, és az adott munkakörbe tartozó feladatokat más munkavállalók között osztják szét, ami így a megszűnt munkaköröket betöltő munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésével is járhat.

Fentiek mellett az ún. kiszervezés is az átszervezés fogalmába tartozik, amikor a munkáltató harmadik személyre (például egy külsős cégre) bízza azokat a feladatokat, amelyeket addig az érintett munkavállaló látott el.

A bírói gyakorlat szerint az eddig ismertetett esetek mellett átszervezésként értékelendő a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatása is (BH1998. 508.).

Másik oldalról vizsgálva az átszervezést, kézenfekvő és egyszerű megoldásnak tűnhet a munkáltató részére az átszervezés illúzióját keltve átnevezni szervezeti egységeket, munkaköröket és ezen látszólagos átszervezésre hivatkozva megszüntetni egyes munkavállalók munkaviszo-

13

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Kettős látás AZ MT. ÉS A PTK. MUNKAJOGOT IS ÉRINTŐ SZABÁLYAI – 10. RÉSZ AZ ELŐRELÁTHATÓSÁGTÓL A KÁROKOZÁSÉRT VALÓ FELELŐSSÉG KORLÁTOZÁSÁIG

Folytatjuk a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényből (a továbbiakban: Ptk.) a munkaviszony tekintetében alkalmazandó rendelkezések ismertetését. A terítékre kerülő számos polgári jogi szabály az Mt.-ben is szinte szó szerint megjelenik, esetenként pedig csak megszorításokkal alkalmazandók a Ptk. rendelkezései. A jogalkotó optikáján keresztül szemlélve: talán célszerűbb lett volna mindent az Mt.-ben rendezni…

Csupán ismétlésként: a munkáltatói kárfelelősség esetén a kár megtérítésére az Mt.-ben foglaltak mellett a Ptk. 6:518–6:534. §-át kell alkalmazni (Mt. 177. §). A munkavállaló tekintetében az Mt. 179. § (5) bekezdése állapítja meg mindezt.

AZ ELŐRELÁTHATÓSÁG HIÁNYA – AMORTIZÁLJA AZ OKSÁGI KAPCSOLAT JELENTŐSÉGÉT A cikkünk felvezetőjében jelzett kodifikációs problémát írásunk elején, az előreláthatóság hiányára irányadó szabályánál regisztráljuk. Egyfelől az Mt. 167. § (1) bekezdése a munkáltatóra, a 179. § (4) bekezdése a munkavállalóra vonatkozó szabályoknál mondja ki: nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Másrészt az Mt. alapján a munkaviszonyra is irányadó Ptk. 6:521. §-a szerint nem állapítható meg az okozati összefüggés azzal a kárral kapcsolatban, amelyet a károkozó nem látott előre és nem is kellett előre látnia. Azon túlmenően, hogy a polgári jog rendelkezése a munkajoginál talán precízebben fogalmaz, valamelyik törvény szabálya a munkaviszony relációjában felesleges.

Rövid jogtörténet – a szivárgó hordótól a Bécsi Vételi egyezményig Az előreláthatóság problematikájának megjelenését 1546ra datáljuk. Egy kocsmáros a kádárnál söröshordót vásárolt, utóbb azonban a hordóban sör helyett bort tárolt.

Mint később kiderült, a hordó szivárgott. A kocsmáros követelte a kádártól az elfolyt bor árát. Kérdés, vajon helyes-e, ha a kádárnak csak az elfolyt bor mennyiségének megfelelő sör árát kellett megtérítenie, mivel nem láthatta előre, hogy a vevő a hordóban bort fog tárolni.

www.munkajog.hu

Charles Dumoulin francia jogtudós válasza igen volt. Majd fél évezredet ugorva az időben, az 1980-ban aláírt Bécsi Vételi Egyezmény 79. cikke szerint nem tehető felelőssé a fél valamely kötelezettségének elmulasztásáért, ha bizonyítja, hogy azt olyan akadály okozta, amelyet el nem háríthatott, és ésszerűen az sem volt elvárható tőle, hogy a szerződéskötés idején ezzel az akadállyal számoljon, azt elhárítsa, vagy következményeinek elejét vegye.1 A kádártól sem volt ésszerűen elvárható, hogy azzal számoljon, vevője a sörnél drágább nedűt tart a söröshordóban…

Várjuk az ítélkezési gyakorlatot!

A korábbi kártérítési ítélkezési gyakorlat bizonytalansága jelentős részt abból fakadt, hogy a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: régi Ptk.) valamennyi okozott kár megtérítését írta elő, ez viszont esetenként akár rendkívül távoli, a károkozó által teljes mértékben előre nem látható károk megtérítését tette volna szükségessé. A bíróságok különböző megoldásokkal próbálták az ilyen károk megtérítését elkerülni. A Ptk. – elismerve a bíróságok törekvésének indokoltságát – „elvágja” az okozati láncot az olyan károk tekintetében, amelyet a károkozó nem látott előre és nem is kellett előre látnia. A munkáltató és a munkavállaló a magatartásával ugyan okozati összefüggésben álló, de a károkozás időpontjában előre nem látható, ún. következményi károkat nem köteles megtéríteni. A szabály természetesen továbbra is a bíróságok mérlegelését teszi szükségessé, de a rendelkezés alkalmas lehet arra, hogy megteremtse a kiszámítható ítélkezési gyakorlat alapját.

1 Csécsy Andrea: Előreláthatósági klauzula a szerződések jogában, http://www.debrecenijogimuhely.hu/archivum/1_2009/ elorelathatosagi_klauzula_a_szerzodesek_jogaban/ (letöltés ideje: 2014. szeptember 13.).

15

PERES ÜGYEK PERES ÜGYEK

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok Az alábbiakban a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt született olyan jogeseteket mutatunk be, amelyeken keresztül a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó gyakorlat egyes kérdései, és a változó jogszabályi környezet is megismerhetővé válik.

I. JOGESET – RENDKÍVÜLI FELMONDÁS A MUNKAVÁLLALÓ SZABADIDEJÉRE VONATKOZÓ ADATGYŰJTÉS MIATT Az első esetben a felperes keresetében az általa közölt rendkívüli felmondás jogszerűségének megállapítását és ennek jogkövetkezményei alkalmazását kérte.

A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította. A munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes 2002. január 3-ától állt az alperes alkalmazásában területi képviselő munkakörben.

Munkavégzéséhez a munkáltatótól mobiltelefont kapott, melyen az alperes 2005. évben a felperes hozzájárulása nélkül flotta nyomkövető rendszert aktivált. A felperesnek 2008. január végén tudomására jutott, hogy az alperes ellen pert indítottak arra tekintettel, hogy valamennyi gépkocsival rendelkező munkavállalója mobiltelefonján flotta nyomkövetési rendszert aktivált.

A felperes 2008. január 30-án e-mailt írt felettesének, az iránt érdeklődve, hogy az ő mobiltelefonján a flotta nyomkövetés szolgáltatás aktiválásra került-e. Ha igen, akkor mikor, és azt mikor deaktiválták. A levélre még aznap válaszolt a címzett, mely szerint a szolgáltatás nincs aktiválva a mobiltelefonon. 2008. január 31-én a felperes újabb levelet írt arról érdeklődve, hogy volt-e valaha aktiválva ilyen szolgáltatás a mobiltelefonján. Tudomást szerezve arról, hogy felettese február 11-éig házon kívül tartózkodik, kérdését megismételte az osztályvezető és a vezérigazgató felé is, de érdemi tájékoztatást nem kapott. A felperes 2008. február 11-én levelet küldött felettesének azzal, hogy két munkanapon belül szeretne választ kapni, és amennyiben nem tudnak a kérdésére válaszolni, akkor úgy tekinti, hogy a szolgáltatás korábban a telefonján aktiválásra került.

A felperes 2008. február 13-án a munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. Az indokolás szerint az alperes többszöri tudakozódására sem válaszolt fenti kérdéseire, ezért úgy tekinti, hogy a szolgáltatás aktiválását elismerte. Kifogásolta, hogy a munkáltató együttműködési és tájékoztatási kötelezettségét is többszörösen

www.munkajog.hu

és súlyosan megszegte, amikor számos felhívása ellenére nem válaszolt a kérdésekre.

Felperes felettese 2008. február 13-án reggel 8 órakor válaszolt a felperes kérdésére, miszerint nincs helymeghatározási szolgáltatás aktiválva a telefonján, korábban, 2005-ben kísérleti jelleggel aktiválva volt, de már nem állapítható meg ennek időpontja.

A munkaügyi bíróság alaptalannak találta a felperes keresetét. Megállapította, hogy a flotta nyomkövetés szolgáltatás aktiválása valós oka a rendkívüli felmondásnak. Valósága mellett azonban tényszerűnek és időszerűnek is kell lenni az indoknak, vagyis az oknak a felmondás közlése időpontjában fenn kell állnia, továbbá a jogszabály megköveteli a tudomásszerzés tényét is. A felperes azonban a rendkívüli felmondás közlésekor nem volt tudatában annak, hogy aktiválásra került-e a flotta nyomkövetési rendszer a mobiltelefonján. Az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségszegés a munkáltató részéről nem volt többszörös és súlyos, figyelemmel arra, hogy a felperes tudta, hogy felettese 2008. február 11-éig szabadságát tölti, és az osztályvezető sem végzett munkát a perbeli időszakban, de ezzel együtt alperes válaszolt a felperesnek.

A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és megállapította, hogy a felperes a 2008. február 13-án kelt rendkívüli felmondással jogszerűen szüntette meg a munkaviszonyát.

A másodfokú bíróság a tényállást kiegészítette: több másik munkavállaló által indított perben jogerősen megállapította a bíróság, hogy az alperes megsértette a felperesek személyhez fűződő jogát azzal, hogy az általuk használt mobiltelefonokon 2005 júliusától kezdődően hozzájárulásuk nélkül flotta helymeghatározást aktivált.

Ennek során a felperesek tartózkodási helyét negyedóránként folyamatosan, napi 24 órás időtartamban az alperes rendszerében rögzítette és tárolta. Ezáltal a felperesek személyes adatát jogellenesen kezelte.

A bíróság ugyanezen okból a felperes személyiségi jogának az alperes által történő megsértését is megállapította. A másodfokú bíróság az így kiegészített tényállásra

19

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Felmentési okok rendszere a közszolgálatban A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) szerinti kormányzati szolgálati jogviszony, illetve közszolgálati jogviszony munkáltató általi egyoldalú megszüntetési jogcíme a felmentés. A felmentés nem más, mint a munkáltató akaratnyilvánítása, jognyilatkozata arról, hogy a közszolgálati tisztviselő vele fennálló jogviszonyát meg kívánja szüntetni. Cikkünkben a felmentési okok két nagy csoportját tekintjük át, érintve a szabályozásban előforduló bizonytalan pontokat is.

A MUNKÁLTATÓI MÉRLEGELÉSEN ALAPULÓ FELMENTÉS OKAI A felmentésről a munkáltató általában maga dönt, de csak a törvényben meghatározott jogcímekre hivatkozhat. A felmentés indokolása kötelező; ennek elmaradása érvénytelenséghez vezet. A kötött felmentési okok rendszere a közszolgálati életpálya kiszámíthatóságát garantáló intézmény. A kiszámíthatóság garantálására azonban nem elegendő csupán az okok törvényben való meghatározottsága, hanem az a törvényi előírások tartalmától is függ. Minél szélesebb körű mérlegelést enged a felmentési okba tartozó magatartások meghatározásánál a törvény a munkáltatónak, az életpálya stabilitása annál kevésbé garantálható. Kiemelt szerepe van ezért a megszüntetésnél általános zsinórmértéknek tekintett hármas követelménynek, a valóságnak, világosságnak és okszerűségnek; vagyis annak, hogy olyan valós ok álljon fenn, amely éppen az adott tisztviselő jogviszonya megszüntetését teszi szükségessé, és mindezt az indokolás egyértelműen rögzítse is [Kttv. 63. § (3) bekezdés]. A valóság és okszerűség követelményének megsértésére hivatkozással találta a bíróság jogellenesnek a felmentést például abban az esetben, amikor kimondta: ha a létszámcsökkentésre hivatkozással történt köztisztviselői jogviszonymegszüntetést követően, a felmentési idő megkezdődése előtt ugyanabban a munkakörben más személyt alkalmaztak, a felmentés oka valótlan, így a felmentés jogellenes (BH2010. 341.).

A Kttv. 63. § (1) bekezdése a közszolgálati, kormányzati szolgálati jogviszony felmentéssel való megszüntethetőségét megalapozó indokok körébe sorolja a létszámcsökkentést, valamely külső szerv (Országgyűlés, Kormány, költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője) vagy a munkáltató vezetőjének döntése alapján; az államigazgatási szerv azon tevékenységének megszűnését, amelyben az érintettet foglalkoztatták; illetve az átszervezést. Ezek az úgynevezett szervezeti okok, melyek közös jellemzője, hogy ezek miatt az adott közszolgálati tisztviselő munkaköre megszűnik, azt más sem látja el a jövőben. Ezzel kapcsolatos perekben – amelyek akár még a korábbi köz-

www.munkajog.hu

tisztviselői törvény azonos tartalmú szabályainak hatálya alatt indultak – felmerültek bizonyos érdekes részkérdések, amelyek például az átszervezés mibenlétét érintették; így például kimondta a bíróság, hogy attól függetlenül jogszerűnek tekintendő a közszolgálati tisztviselő munkakörének feldarabolása és ezáltal a munkakör megszűnése, hogy az általa korábban ellátott egyes feladatokat a jövőben is el kell látni. Átszervezésnek minősül ugyanis a feladatok átcsoportosítása, a munkakörök – akár részbeni – összevonása is. Az pedig a munkáltató mérlegelési hatáskörébe tartozik, hogy az átszervezéssel érintett személyek közül a létszámleépítés keretében kinek a jogviszonyát szünteti meg (BH2010. 22.).

A felmentés okainak másik csoportját a közszolgálati tisztviselő személyében rejlő okok képezik. Ezek közül munkáltatói mérlegelés alapján történő felmentést tesz lehetővé a nyugdíjasnak minősülés, kivéve az öregségi nyugdíjat [ha ugyanis a közszolgálati tisztviselő a rá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte és a szükséges szolgálati idővel rendelkezik, a jogviszonya e tény bekövetkezése folytán, külön jognyilatkozat nélkül is megszűnik a Kttv. 60. § (1) bekezdés j) pontja szerint]. A felmentés kötelező indokolása alóli kivételt az az eset jelenti, ha a kormánytisztviselő határozatlan időtartamra volt kinevezve és nyugdíjasnak minősül [Kttv. 63. § (7) bekezdés]. Ez a szabály nem teszi lehetővé, hogy a nyugdíjas kormánytisztviselő az indokot megtámadja, jogorvoslatot kereshessen a felmentés ellen (legfeljebb a jogkövetkezményeket vitathatja, ha például megítélése szerint több illetmény járt volna részére a felmentési időre, mint amennyit ténylegesen kapott). A közszolgálati tisztviselő személyében rejlő egyéb okok a kötelező felmentési okok csoportjába tartoznak.

Míg a felettes szerv létszámcsökkentésről szóló döntése, vagy a munkáltató hatáskörének jogszabállyal való megváltoztatása, feladatainak elvonása a munkáltatóra kötelező érvényű, azt illetően már a munkáltatónak van mérlegelési lehetősége, hogy ennek végrehajtásakor konkrétan mely foglalkoztatottjai jogviszonyát fogja megszüntetni. Mérlegelési joga elvben szabad; célszerűségi szempontok alapján a döntése nem vitatható, szabad döntési jogát azonban korlátozzák az általános magatartási kö-

23

INTERJÚ

INTERJÚ

Interjú dr. Pallai Katalinnal Dr. Pallai Katalin, PhD Közszolgálati integritásfejlesztési és vezetőképzési szakértő és oktató, interkulturális tréner és mediátor

Több mint huszonöt éve dolgozik szakértőként, kutatóként és oktatóként itthon és külföldön.

Generalistának vallja magát, akit az átfogó kérdések, és a különböző szakmák, területek és nézetek közötti összhang megteremtése izgat. Szakmai pályája első húsz évében fő témája a helyi közösségi folyamatok és az önkormányzati politika volt, 2000 óta pedig figyelme a településvezetésre, a részvétellel végzett folyamatokra és a demokratikus párbeszéd szervezésére irányult. Mindezen munkákat végigkísérte az önkormányzati döntéshozók és civil csoportok képzése, támogatása (coaching), továbbá a sokszereplős társadalmi döntéshozási és konfliktuskezelési folyamatban részt vevő csoportok felkészítése. Nagyon sok tréninget, egyetemi előadást és nyári egyetemet tervezett és tartott, előad és tanít mind itthon, mind pedig külföldön. Publikációi az önkormányzati szervezetfejlesztés, a helyi stratégiai folyamat, a társadalmi részvétel, a közösségi konfliktuskezelés és közszolgálati integritás témáit ölelik fel.

Az elmúlt években meghatározó szerepe volt az Európa Tanács Vezetői Akadémia Programjának kidolgozásában és különböző országokban történt bevezetésében, míg Magyarországon az integritásmenedzsment oktatásának közszolgálati és egyetemi bevezetésén dolgozik. Vezetése alatt jött létre az Integritás Tudásközpont a Nemzeti Közszolgálati Egyetemen, amely az oktatás mellett a közszolgálati integritásépítés kutatását és a témát támogató széles tudásközösség létrehozását is feladatának tekinti.

?

Valószínűleg sok olvasó számára még ismeretlen az integritásmenedzsment fogalma. Hogyan foglalná össze ennek a lényegét?

Az integritás és integritásmenedzsment új fogalmak, ezért egy kis magyarázatra szorulnak. Az integritás a közigazgatásban a közösség által elfogadott elvek és értékek alapján történő működést jelent. Az integritásfejlesztés a korrupció elleni küzdelem korszerű eszközeként jelent meg, de túl is mutat rajta. A jó kormányzás alappillére.

A demokratikus értékeken alapuló integritás – amit én oktatok és fejleszteni próbálok – a közigazgatásban olyan működésmódot jelent, amely lehetővé teszi, hogy a közigazgatási szervezet a ráruházott hatalmat és erőforrásokat a demokratikus értékeknek és elveknek megfelelően, a közérdek megvalósítására eredményesen használja.

?

Szakmai karrierjének egyik legújabb állomása a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Integritás Tudásközpontjának irányítása. Mi ennek a tudásközpontnak a fő tevékenysége?

Az ÁROP 1.1.21-2012-0001 kiemelt EU projekt keretében kidolgozott integritásoktatási és -fejlesztési módszerek továbbvitelére és további szakmai fejlesztésekre alapította a Nemzeti Közszolgálati Egyetem 2013. december 9-én az Integritás Tudásközpontot (ITK), amelynek szakmai vezetőjeként nemcsak az oktatási módszertan folyamatos fejlesztésén dolgozom, hanem kutatási és tanácsadási

www.munkajog.hu

tevékenység kialakítására is törekszem, és arra, hogy az integritással foglalkozó szakemberek szakmai közösségét fejlesszem. A Tudásközpont célja, hogy szakmai támogatást nyújtson a hazai közigazgatási szervezeteknek, szakembereknek, és hozzájáruljon az integritás gondolatiságának társadalmi megismertetéséhez is.

?

Hogyan fogott hozzá a Tudásközpont kiépítéséhez?

Az első szakaszban a feladatom a központ felállítása, tevékenységének elindítása és a későbbi fenntartható működés koncepciójának kidolgozása volt. Ebbe a munkába kezdettől bevontam a végzett integritás-tanácsadókat, integritással foglalkozó szakembereket és trénereket, akikről feltételeztem, hogy a központ szakmai hálózatát fogják alkotni. A koncepció elfogadása óta feladatom a központ szakmai vezetése, az integritásképzések fejlesztése és szakmai felügyelete lett.

?

Milyen módszerekkel kívánják elérni a megfogalmazott célokat?

Általában a szakemberek egyetértenek abban, hogy – különösen korrupcióval toleráns közegben – a korrupcióellenes küzdelem eredményes csak széles együttműkö-

27

INTERJÚ

INTERJÚ ki egy pályázatot is. Nemzetközi területen is van már érdeklődés a tréningünk, oktatási módszereink és oktatófilmjeink iránt.

foglalva mondjuk el azt, amit úgyis tudnak. Visszajelzéseik alapján az együttműködő csoport mint minta és a meglévő tudáselemek rendszerezése a két fő eredmény.

?

?

Vezetők képzése során a legfontosabb az, hogy a saját kihívásaihoz tudja kötni és a saját szervezetére le tudja fordítani az integritás témakörét és mindazt, amit hall.

A tréningen nem tudunk szervezetspecifikus megoldásokat adni, de egy korszerű vezetői szemléletet tudunk közvetíteni. Olyat, ami az integritás fejlesztésére is alkalmas. Nem szabad ugyanis elfelejteni, hogy a korrupcióellenes harchoz erős vezetőre van szükség. Azonban nem autokratikus vezetésre, hanem olyan vezetőre, aki példát mutat, közös értékeket és célokat teremt, maga mellé tudja állítani a munkatársait, mobilizálni tud és felelősségvállalásra késztet. Az integritásfejlesztést leginkább a nyílt kommunikáció, együttműködés, és a kollektív hatékonyság kultúrája támogatja. A tréning pont ilyen működésre és kultúrára ad átélhető, megtapasztalható példát.

Azt hiszem, az integritás fogalmi tisztázása mellett ez a legfontosabb értéke a vezetői tréningeknek. Hiszen az integritásfejlesztés nem valami korszakalkotóan új technika a közigazgatásban, hanem egy új holisztikus megközelítés. A tapasztalt vezetőknek a tréningen nem új dolgokat mondunk, hanem új szemüvegen keresztül, új rendszerbe

Az ÁROP projektben tartott tréningek alatt vizsgáltuk, hogy hogyan változnak meg a vezetők attitűdjei a tréning során, milyen személet marad meg bennük fél/egy év után, és ez a megváltozott szemlélet milyen változásokat indukál. Megelégedéssel tapasztaltuk, hogy az attitűd- és véleményváltozások az általunk megcélzott irányba mozdultak el. Időnként – a tréning idejéhez képest – jelentős mértékben is.

A vezetők képzésében milyen szerepe van a Tudásközpontnak?

?

Milyen hatást értek el a tréningek során?

Hogyan látja a HR szerepét az integritásmenedzsmentben?

Véleményem szerint a HR folyamatokba hosszú távon az integritás perspektíváját be kell építeni. Első lépés, hogy a legjobb embereket válasszuk ki szervezett és átlátható folyamatban. Ezzel épül a dolgozók szervezetbe vetett bizalma. Hiszen az integritás nemcsak a közbizalomról szól.

Jól működő szervezet feltétele, hogy a saját dolgozóik is bízzanak a szervezeti működésben.

Dömötör Ildikó

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken!

Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon Január H

K

Sz

5 12 19

6 13 20

26

27

Január

7 14 21

Cs 1 8 15 22

P 2 9 16 23

Sz 3 10 17 24

28

29

30

31

V 4 11 18 25

13.

Ptk. Mesterhármas – Öröklési jog Erdősné Dr. Szeibert Orsolya PhD egyetemi adjunktus, ELTE ÁJK Hídvéginé Dr. Adorján Lívia címzetes táblabíró Szolnoki Törvényszék, egyetemi docens Dr. Tóth Ádám elnök, Magyar Országos Közjegyzői Kamara

(A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

www.munkajog.hu

29

HR MOZAIK

Kompetenciaalapú javadalmazás a közszolgálati tisztviselők körében A rendszerváltást követően hosszas szakmai vita alakult ki arról, hogy a modern magyar közigazgatás az úgynevezett nyitott vagy zárt típusú közigazgatási modellt adaptálja. A választás végül a zárt típusú közszolgálatra esett, amely rendszer logikájának megfelelően a közszolgálati javadalmazás tekintetében az anszienitás fő elvére épül,1 vagyis az kap magasabb illetményt, aki hosszabb szolgálati idővel rendelkezik.

Rendszerint azonban nem beszélhetünk tisztán homogén javadalmazási rendszerekről, így a közszolgálaton belül is fellelhetünk egyéb javadalmazási jegyeket. Jelen tanulmány célja annak feltárása, hogy a kompetenciaalapú bérezés milyen formában van jelen a közszolgálati tisztviselők2 körében, továbbá annak bemutatása, hogy az elmúlt évek jogszabályi változásai és a közszolgálati emberierőforrás-fejlesztéssel foglalkozó projektek milyen irányú elmozdulást prognosztizálnak a közszolgálati javadalmazáson belül.

I. A KOMPETENCIAALAPÚ JAVADALMAZÁSI RENDSZEREK12 A kompetencia meghatározásának számos definíciója létezik, azonban általánosságban azokat „az alapvető személyes tulajdonságokat nevezzük kompetenciáknak, amelyek eredményeként adott munkakörben egy munkatárs magatartás alapján értékelhető, előre meghatározott kritériumok szerint jó/kiváló teljesítmény nyújt.”3 Ez a teljesítményalapú megközelítés jelenik meg a kompetenciaalapú javadalmazási rendszerekben is, amely rendszerek célja a szervezet humántőke-értékének növelése, új képességek és tudás megszerzésére és szervezeten belüli felhasználására irányuló motiváció támogatása. A kompetenciák fejlesztése révén – számos egyéb előny mellett – növekszik a munkavállalók egymással történő helyettesíthetősége, amivel nagyobb munkaszervezési rugalmasságot, egyben alacsonyabb munkaerőlétszámot érhetünk el. További előny, hogy a szakértői munkakört betöltők vezetői pozícióba kerülés nélkül is magasabb jövedelemhez juthatnak, így csökken a hierar-

chikus karrierutakra nehezedő nyomás.4 Ugyanakkor ritkán fordul elő, hogy a teljes javadalmazási rendszer kompetenciákra alapozódik, gyakoribb a más rendszerekkel párhuzamos alkalmazás.5 A kompetenciaalapú bérrendszert tartják az időbérrendszer sajátos továbbfejlesztésének amiatt, mert a kompetenciaalapú bérrendszer is input orientált, formailag időbér, de az alapbér nagyságának fokozatait a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti.6

II. A KOMPETENCIÁK SZEREPE KÖZSZOLGÁLATI TISZTVISELŐK JAVADALMAZÁSI RENDSZERÉBEN A fentiek figyelembevételével érdemes megnézni a közszolgálati tisztviselőkre vonatkozó bérrendszer felépítését.

A közszolgálati illetményrendszer egyes elemeit az alábbi táblázat hivatott összefoglalni.

4

1 Lőrincz Lajos: A közigazgatás alapintézményei, HVG-ORAC, Budapest, 2010.

2 Közszolgálati tisztviselőkön a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) 6. § 20. pontja alapján a kormánytisztviselőt, a kormányzati ügykezelőt, a köztisztviselőt és a közszolgálati ügykezelőt értjük. Ugyanakkor a Kttv. által meghatározott bér- és besorolási rendszerek csak a kormánytisztviselőkre, illetve a köztisztviselőkre vonatkoznak, hiszen az ügykezelők esetében a munkáltatói jogkört gyakorlónak lehetősége van decentralizált bér- és besorolási rendszert létrehoznia.

3 Lyle M. Spencer Jr. – Signe M. Spencer: Competence at Work, John Whiley & Sons, Inc. New York, 1993.

www.munkajog.hu

Ez különösen vonzó előny az államigazgatási szervezetek számára annak fényében, hogy az államigazgatási szervezetrendszer átalakításáról szóló 1007/2013. (I. 10.) Korm. határozat 4. bekezdése alapján a minisztériumokban a vezetői munkakörök aránya nem haladhatja meg a 15%-ot, valamint az irányításuk, vagy felügyeletük alá tartozó szerveknél a 10%-ot.

5 Bokor Attila: Kompenzációs és javadalmazási rendszerek, in: Bakacsi Gyula – Bokor Attila – Császár Gábor – Gelei András – Kováts Klaudia – Takács Sándor: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment, KJK KERSZÖV Budapest, 2000, 274–275. old.

6 László Gyula – Poór József: Ösztönzésmenedzsment, in: Karoliny Mártonné – Farkas Ferenc – Poór József – László Gyula: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, KJK KERSZÖV Budapest, 2004, 4. átdolgozott és bővített kiadás, 232. old.

31

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

A nyugdíjjogosultság és a munkaviszony kapcsolata Az öregségi nyugdíj igénybevétele 2010 óta csak a biztosítási jogviszony megszüntetésével lehetséges.

A nyugdíjba készülő munkavállaló és munkáltatója gyakran kér tanácsot arra nézve, melyik a legjobb megoldás a munkaviszony nyugdíjazással kapcsolatos megszüntetésére.

NYUGDÍJJOGOSULTSÁG A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 18. § (2) bekezdés c) pontja és a nők negyven év jogosultsági idővel történő kedvezményes nyugellátásának feltételeiről rendelkező (2a) bekezdés b) pontja is az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeként rögzíti az egyéb jogosultsági feltételek (életkor, szolgálati idő) mellett a biztosítási jogviszony hiányát. Azaz a nyugdíjigénylő az öregségi teljes vagy résznyugdíj megállapítása napján nem állhat munkaviszonyban, vagy ezzel egy tekintet alá eső jogviszonyban, szövetkezeti tagsági viszonyban, ha a szövetkezet tevékenységében személyesen közreműködik, nem lehet főfoglalkozású egyéni vagy társas vállalkozó, illetve nem állhat díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban.

A követelmény kiterjed a külföldön fennálló biztosítási jogviszonyra is. A biztosítási jogviszony – sem Magyarországon, – sem – a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek hatálya alá tartozó személyek esetében – EU, illetve EGT-államban, ideértve Svájcot is, – sem – a szociálpolitikai, szociális biztonsági egyezmény hatálya alá tartozó személy esetében (ha az egyezmény eltérően nem rendelkezik) – a szerződő államban nem állhat fenn [Tny 18. § (4) bekezdés].

Annak továbbra sincs akadálya, hogy a nyugdíj megállapítását követően ismét biztosítási jogviszonyt létesítsen az érintett személy, akár Magyarországon, akár külföldön.

A biztosítási jogviszony megszűnését igazolni kell a nyugdíjigénylési eljárásban.

Azonosan rendelkezik fentiekkel a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 7. § (1) bekezdés f) pontja is a korhatár előtti ellátások megállapításával kapcsolatban.

36

MEGOLDÁSOK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉVEL KAPCSOLATBAN A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) megkönnyíti, de egyben meg is nehezíti a nyugdíjba készülő munkavállaló munkaviszonyból történő távozásának elrendezését.

Könnyebbséget okoz azzal, hogy nem szabályozza kötötten ezt a helyzetet, az általános munkaviszony-megszüntetési lehetőségekkel élhetünk ebben az esetben is.

Nehézséget is eredményezhet azonban ez a szabályozás, amikor nem nyújt lehetőséget a munkáltatónak kifejezetten a nyugdíjjogosultságra alapított felmondási indok alkalmazására.

Mivel a nyugdíj megállapításához nemcsak a munkaviszony, hanem a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszony megszüntetése is kötelező előfeltétel, kitekintve ezekre a foglalkoztatási területekre, már most utalhatunk arra, hogy itt speciális rendelkezések szabályozzák a kérdést akár a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.), akár a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) szabályozását nézzük.

Az Mt. 64. § (1) bekezdése szerint a munkaviszony megszüntethető – közös megegyezéssel, – felmondással, – azonnali hatályú felmondással (mely lehetséges azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy súlyos kötelezettségszegés miatti azonnali hatályú felmondás alapján, továbbá a határozott tartamú munkaviszony munkáltató általi azonnali hatályú felmondásával, és a hátralévő időre járó, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díj kifizetése mellett).

www.complex.hu

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ténő kedvezményes nyugdíjában részesül), kormánytisztviselői (közszolgálati) jogviszonya megszüntethető [Kttv.

63. § (1) bekezdés d) pont].

A NŐK NEGYVEN ÉV JOGOSULTSÁGI IDŐVEL TÖRTÉNŐ KEDVEZMÉNYES NYUGDÍJÁHOZ KAPCSOLÓDÓ JOGVISZONY-MEGSZÜNTETÉS A nők negyven év jogosultsági idővel történő kedvezményes nyugellátását igénylő hölgy helyzete, aki a nyugdíjkorhatár betöltése előtt már öregségi nyugdíjat vehet igénybe életkorára tekintet nélkül, az előzőekben bemutatott általános esethez tulajdonképpen nagyon hasonló.

A munkaviszony megszüntetése szempontjából annyi eltérést találunk, hogy ez a hölgy a nyugdíjkorhatár betöltése előtt készül nyugdíjba vonulni, tehát a munkáltatói felmondás két változata közül csak a korhatárt öt éven belül betöltő munkavállalóra vonatkozó szabályok kerülhetnek alkalmazásra, ha a hölgy ebben az életkorban van.

Ha ennél az életkornál is fiatalabb, ami korán, nagyon fiatalon elkezdett munkavállalásnál előfordulhat, az általános munkáltatói felmondás szabályai alkalmazandók, vagyis a felmondást indokolni kell, felmondási idő, felmentési idő és végkielégítés jár, ha arra a hölgy az általános szabályok szerint jogosult.

A Kjt. 30. § (4) bekezdése ugyanakkor nevesíti ezt a nyugdíjba vonulási esetet, amikor kötelezően előírja a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetését, ha a közkeletű nevén „nők negyven”-nek nevezett nyugellátás feltételét legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott azt kérelmezi. Hasonlóan rendelkezik a Kttv. 63. § (2) bekezdés f) pontja is.

HATÁROZOTT IDŐTARTAMÚ MUNKAVISZONY Fenti felmondási szabályok a határozatlan időtartamú munkaviszony munkáltató általi felmondását rendezik.

A határozott időtartamú munkaviszony munkáltató részéről történő felmondása az Mt. 66. § (8) bekezdésében foglaltak szerint történhet, szigorúan meghatározott esetben (például felszámolás, csődeljárás alatti felmondás), itt nincs eltérés abból a szempontból, hogy a munkavállaló nyugdíjhoz közeli életkorban van-e vagy sem.

Amint arra fentebb utaltunk, a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal felmondhatja továbbá akkor is, ha a munkavállaló számára a hátralévő időre járó, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díját megfizeti [Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont, 79. § (2) bekezdés].

Molnárné dr. Balogh Márta

Álláskeresési támogatások A munkanélküliséggel összefüggő problémák kezelésének alapvetően két fő irányát szokták megkülönböztetni, az egyik a foglalkoztatás (a munkába állás) elősegítése (aktív foglalkoztatáspolitika), a másik pedig a munkanélküli személy egzisztenciájának a védelme (passzív eszköz). A foglalkoztatás elősegítése a munkanélküliség elleni küzdelem azon eszközeit és módszereit foglalja magában, amelyek új munkahelyek megteremtését tekintik célkitűzésüknek, és a végső eredményüket a teljes foglalkoztatás megteremtésével érik el.

Ehhez társulnak a különféle képzési programok, amelyek a munkanélkülivé válás elkerülését, illetve a már munkanélküli személy munkaerő-piaci visszailleszkedését igyekeznek elősegíteni. A munkanélküliség kezelésének ún. passzív eszközrendszere ugyanakkor magára a munkanélküli személyre irányul. Őt segíti abban, hogy a munkanélkülivé válásával elveszített munkajövedelmét részben vagy egészben pótolja. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) alapján az álláskereső részére – a törvényben meghatározott feltételek szerint – álláskeresési ellátásként álláskeresési járadék, nyugdíj előtti álláskeresési segély, valamint költségtérítés jár (Flt. 24. §), amelyek passzív foglalkoztatáspolitikai eszközök.

Magyarországon tehát az Flt. határozza meg, hogy ki és milyen feltételek mellett jogosult álláskeresési járadékra (a továbbiakban: járadék), nyugdíj előtti álláskeresési segélyre (a továbbiakban: segély) és költségtérítésre.

Tekintettel arra, hogy elsősorban az álláskeresők újbóli munkaerő-piaci elhelyezése a legfontosabb cél (aktív fog-

www.munkajog.hu

lalkoztatáspolitika), a járadék, a segély és a költségtérítés megállapítása előtt minden esetben vizsgálni kell, hogy a munkaügyi szervezet tud-e megfelelő munkahelyet felajánlani, illetve aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök alkalmazása eredményre vezethet-e az álláskereső tekintetében.

39