HR & Munkajog - 2014/4.szám

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2014. április • 5. évfolyam • 4. szám • Ára: 2490 Ft

a munkaügy értesítője

Kötbér kikötése versenytilalmi megállapodásban és tanulmányi szerződésben A Ptk. vezető tisztségviselőkre vonatkozó egyes rendelkezései A magyar munkavállalók ingázási hajlandósága

& Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Kiadja a Wolters Kluwer Kft. Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője A kiadásért felelős: dr. Takács Tibor A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán Felelős szerkesztő: Fejes Melinda Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft. – 140146 Felelős vezető: Pogány László

Tartalom Aktualitások Jogszabályváltozások Munkaügy, foglalkoztatáspolitika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 2

KérdésEK és válaszOK Szakértő válaszol Munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Munkaviszony megszűnése, megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 5

Munkajogi Magyarázatok Kettős látás - A módosuló Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 4. rész . . . . . . . . . . .

6 A polgári jog és a munkajog kapcsolata – kötbér kikötése versenytilalmi megállapodásban és tanulmányi szerződésben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9 Az új Polgári Törvénykönyv vezető tisztségviselőkre vonatkozó egyes rendelkezései a munka törvénykönyve tükrében . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Az atipikus munkaviszonyok – 2. rész . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

PERES ÜGYEK Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

20

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ (Köz)foglalkoztatás és gazda(g)ság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

22

Interjú A coaching és innováció kapcsolata az ADHD mentén . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

30

HR MOZAIK A magyar munkavállalók ingázási hajlandósága . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Adó és társadalombiztosítás

ISSN 2063-7101

Nyugdíjas fogalom a munkajog oldaláról . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Termékkód: YOV0607–201404

Rendezvényajánló . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Új Ptk.: a hatálybalépésekor már fennálló munkaviszonyokban is alkalmazandó . . . . . . . . . . . . . . 42

A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók.

A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen.

Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@wolterskluwer.hu www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

40

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető!

A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is.

A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget kere­sési funkció segíti.

A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog

A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30)

A jo­gi szak­cik­kek és a Kérdések és válaszok rovatban köz­zé­tett egyes ese­tek­re, kér­dé­sek­re adott v­ á­la­szok Ol­va­só­ink mun­ka­jo­gi tá­jé­koz­ta­tá­sá­ban kí­ván­nak se­gí­te­ni. A kér­dé­sek­re adott szak­ér­tői ­vá­la­szok min­dig a vá­lasz­adó egyé­ni jo­gi meg­íté­lé­sét tük­rö­zik, a ren­del­ke­zés­re ál­ló in­for­má­ci­ók ­alap­ján. Nem he­lyet­te­sí­tik a tel­jes tény­ál­lás is­me­re­té­ben nyúj­tan­dó jo­gi ta­nács­adást, ezért a Ki­adó az ér­tel­me­zés­be­li kü­lönb­sé­ge­kért fe­le­lős­sé­get nem vál­lal.

Hirdetési információk: Telefon: (40) 464-565 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának ­kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

Munkajogi magyarázatok Munkajogi magyarázatok

Kettős látás - A módosuló Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 4. rész

Sorozatunk negyedik részét továbbra is a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényből (a továbbiakban: új Ptk.) kijelölt, a munkaviszonyra alkalmazandó egyes kötelmi jogi szabályok bemutatásával folytatjuk. Az írásbeli alakhoz kötött szerződéssel kapcsolatos követelményektől a szerződés értelmezésének általános polgári jogi és különös munkajogi szabályáig jutunk.

Az írásbeli alakhoz kötött szerződés – akár több okiratban is Figyelemmel az alaki kötöttség Mt.-beli szabályaira, az új Ptk. fontos kiegészítő rendelkezéseket állapít meg az írásbeliség vonatkozásában. Írásbeli alakhoz kötött szerződés megkötésére ajánlatot és elfogadó nyilatkozatot írásban lehet tenni. Azaz olyan szerződés esetében, amelynek érvényes létrejöttét a törvény írásbeli alakhoz köti, ajánlati kötöttséget csak írásbeli ajánlat vált ki. A szerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor is, ha – nem ugyanaz az okirat tartalmazza valamennyi fél jognyilatkozatát, hanem a szerződő felek külön okiratba foglalt jognyilatkozatai együttesen tartalmazzák a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilvánítását (például a munkavállaló válaszlevelében elfogadja a munkáltató munkaszerződés-kötésre szóló ajánlatát), – a több példányban kiállított okiratok közül mindegyik fél a másik félnek szánt példányt írja alá (új Ptk. 6:70. §).

Az Mt.-nek a polgári joghoz képest egyik többlet-­ szabálya, hogy a munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező [Mt. 22. § (1) bekezdés]. Az e-mailek elismerésére vonatkozó szabály, hogy az elektronikus dokumentumot írásbeli jognyilatkozatnak kell ­tekinteni, ha az a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas. Egyes, az Mt.-ben nevesített munkáltatói, a munkaidő megszervezésével és a díjazással kap­cso­latos intézkedéseket [lásd részletesen az Mt. 93. § (4) bekez­dését, a 97. § (4) bekezdését, a 108. § (1) bekezdését, a 110. § (5) és (6) bekezdését, a 138. § (4) bekezdését és a 193. § (2) bekezdését] akkor is írásbelinek kell tekinteni, ha ezeket a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik (például faliújság az üzemcsarnok kapujában, kör-email a számítógép előtt dolgozóknak).

6

Az Mt. 22. § (3) bekezdésének rendelkezése az egész Mt.-re kihat, kimondva: a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet. Így például az Mt.-ben nincs rendelkezés arról, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást vagy egyoldalú jognyilatkozatot írásba kell foglalni, ugyanis a munkaszerződést érvényesen kötni is csak írásban lehet. Az alaki kötöttségre vonatkozó különös rendelkezés, mely szerint az írásbeliség megsértésével tett jognyilatkozat mégsem érvénytelen, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni [Mt. 23. § (1) bekezdés].

Az előszerződés – a bíróság is létrehozhatja a munkaviszonyt Az új Ptk. a megváltozott viszonyokra tekintettel lényegesen módosított feltételekkel tartja fenn az előszerződés intézményét, elismerve a feleknek azt a jogát, hogy szerződéskötési kötelezettséget vállaljanak egymással szemben. A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvényben (a továbbiakban: régi Ptk.) biztosított azon lehetőséget, hogy a bíróság meghatározhassa a szerződés lényeges tartalmát, ráadásul akár az előszerződésben megállapított feltételek módosításával is [régi Ptk. 208. § (3)–(4) bekezdés], az új Ptk. már nem tartalmazza. Ezzel a lehetőséggel a bírói gyakorlat – jól érzékelve a helyzet fonákságát – az elmúlt években egyre ritkábban élt.

Az új Ptk. szerint, ha a felek abban állapodnak meg, hogy későbbi időpontban egymással szerződést kötnek, és megállapítják e szerződés lényeges feltételeit, a bíróság e feltételek szerint a szerződést bármelyik fél kérelmére létrehozhatja. Azaz, a feleknek maguknak kell az előszerződésben rendelkezniük a megkötendő szerződés lényeges elemeiről. Az új Ptk. ennek megfelelően csak www.complex.hu

Munkajogi magyarázatok

A polgári jog és a munkajog kapcsolata – kötbér kikötése versenytilalmi megállapodásban és tanulmányi szerződésben Cikksorozatunk jelen részében a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.) hatálybalépésével kapcsolatban módosult munkajogi szabályok közül a munkaviszonyhoz kapcsolódó megállapodásokban alkalmazható kötbér kikötésének lehetőségével és részletszabályaival foglalkozunk.

A versenytilalmi megállapodás és a szerződésszegés jogkövetkezményei Versenytilalmi megállapodás értelmében a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 228. § (1) bekezdés].

A versenytilalmi megállapodásban vállalt kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket ­fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál külö­ nösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada [Mt. 228. § (2) bekezdés]. Az ellenérték megállapításánál ezen túlmenően – ha a munkáltató kötbért is kíván ki­ kötni – a kötbér mértékét is célszerű figyelembe venni a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyensúlyának megőrzéséhez.

Míg a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) a versenytilalmi megállapodást kifejezetten polgári jogi megállapodásként definiálta [1992. évi Mt. 3. § (6) bekezdés], addig a hatályos szabályozás ilyen kitételt nem tartalmaz, így arra az Mt. szabályai irányadóak. Természetesen azzal, hogy az Mt.-ben felhívott és alkalmazni rendelt polgári jogi szabályok a versenytilalmi megállapodásokra is vonatkoznak.

Figyelemmel a jogszabályváltozásokra és a munka ­törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) azon rendelkezésére, amely szerint az Mt. szabályait csak a 2012. július 1-jétől megkötött verseny­ www.munkajog.hu

tilalmi megállapodásokra kell alkalmazni, a jelenleg hatályban lévő megállapodások egy részét tisztán polgári jogi megállapodásként, míg másik részét olyan munkajog hatálya alá tartozó megállapodásként kell kezelni, amelyre a Ptk. bizonyos szabályait – háttérszabályként – alkalmazni kell.

Ennek a ténynek különös jelentősége lehet a kötbérfizetési kötelezettség kikötésével kapcsolatban, hiszen míg 2012. július 1-je előtt ilyen kikötés érvényesen tehető volt, addig az Mt. hatálybalépését követően – és a 2013. március 15-i jogszabályváltozást megelőzően a kérdés megítélése korántsem ennyire egyértelmű.

Az Mt. alapján ugyanis a polgári jog szabályainak csak meghatározott szakaszait kell alkalmazni, és ezen szakaszok között 2013. március 15-ig nem szerepeltek a kötbérre vonatkozó rendelkezések. Egyes jogirodalmi álláspontok alapján1 ugyan jogértelmezéssel eljuthatunk arra az álláspontra, hogy a kötbér szabályait ebben az időszakban is alkalmazni lehet a megállapodásokra, de ennek egyértelmű megállapítására csak a bírói gyakorlat szolgálhat majd.

A kérdés abból a szempontból is vizsgálandó, hogy a versenytilalmi megállapodás (és a tanulmányi szerződés) törvényi szabályaival kapcsolatban nincs kifejezett rendelkezés arra, hogy azoktól a felek miként térhetnek el.

Tekintettel arra, hogy egyik megállapodás sem minősül munkaszerződésnek, így az Mt. rendelkezéseitől való eltérésre nézve felhatalmazást a törvény jelenleg kifejezetten nem ad. Ha munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseket analógia útján alkalmazni is lehetne, az eltérés akkor is csak a munkavállaló javára szólhatna [Mt. 43. § (1) bekezdés]; a szerződésszegés miatti kötbér kikötése a munkavállalóval szemben pedig nyilvánvalóan nem ilyen.

1

Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata, HVG–Orac, Budapest, 2012, 422–423. old.

9

Munkajogi magyarázatok

Az új Polgári Törvénykönyv vezető tisztségviselőkre vonatkozó egyes rendelkezései a munka törvénykönyve tükrében Jelen tanulmány célja, hogy a különböző munkáltatóknál alkalmazásban lévő vezetők jogviszonyára egyrészt a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.), másrészről a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) bizonyos rendelkezéseit bemutassa. Cikkemben a két jogszabály közötti összefüggéseket kívánom feltérképezni a vezető állású munkavállalók jogviszonyának keletkezése és megszűnése vonatkozásában.

Az ügyvezetés fogalma és a vezető tisztségviselői megbízatás keletkezése Az új Ptk. valamennyi jogi személy vezetőjét egységesen vezető tisztségviselőként nevezi meg. Az új Ptk. 3:21. §-a tartalmazza az ügyvezetés fogalmát és a vezető tisztségviselői megbízatás keletkezését. E szakasz (3) bekezdése kimondja, hogy a jogi személy első vezető tisztségviselőit a jogi személy létesítő okiratában kell kijelölni. A jogi személy létrejöttét követően a vezető tisztségviselőket a jogi személy tagjai, tagság nélküli jogi személyek esetén a jogi személy alapítói választják meg, nevezik ki vagy hívják vissza. A vezető tisztségviselői megbízás a tisztségnek a kijelölt, megválasztott vagy kinevezett személy által történő elfogadásával jön létre. Az új Ptk. 3:5. § f) pontja kimondja, hogy a jogi személy létesítő okiratában a jogi személy létesítésére irányuló akarat kifejezésén túl meg kell határozni a jogi személy első vezető tisztségviselőjét.

A munkáltatónál több első számú vezetőnek minősülő személy is állhat megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban. A gazdasági társaság vezető tisztségviselői közül csak az minősülhet vezető állású munkavállalónak, aki a munkáltatónál munkaviszonyban áll. A gazdasági társaság szabadon dönthet arról, hogy kit minősít a gazdasági társaság első számú vezetőjének, és ezek közül kit foglalkoztat polgári jogi, illetve munkaviszony keretében. Az új Ptk. 3:112. § (1) bekezdése kimondja, hogy a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási vagy munkaviszonyban láthatja el. A társaság ügyvezetését ellátó vezető tisztségviselő esetében tehát van választási lehetőség, hogy a vezető tisztséget megbízási vagy munkaviszony keretében kívánják-e ellátni. Álláspontom szerint abban az esetben, ha a felek a munkaviszony keretében történő foglalkoztatásban állapodnak meg, úgy a vezető alapjog-

12

viszonya a munkaviszony lesz, de esetében az új Ptk. szabályait is figyelembe kell venni.

A munkaviszony keretében foglalkoztatott személyt, akit a gazdasági társaság első számú vezetőnek minő­ sített, vezető állású munkavállalónak kell tekinteni. A hatályos Mt. alapján a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre [Mt. 42. § (1) bekezdés]. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat (Mt. 44. §). Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető) [Mt. 208. § (1) bekezdés].

Abban az esetben, ha az új Ptk. és az Mt. rendelkezéseit összevetjük, azt láthatjuk, hogy a vezető tisztségviselők kijelölése, megválasztása vagy kinevezése tekintetében nincsenek teljesen összhangban egymással a polgári jogi és a munkajogi előírások egymással. Az első vezető tisztségviselőket ugyanis az új Ptk. alapján ki kell jelölni, meg kell választani, vagy ki kell nevezni a társaság alapítá­ sakor, ugyanakkor az ennek alapján létrejövő munkaviszonyhoz munkaszerződés megkötésére is szükség van. Az új Ptk. nem ad eligazítást abban a tekintetben, hogy az ennek alapján megkötendő munkaszerződés során hogyan kell eljárni. Nem került szabályozásra többek között, hogy a kijelöléssel egy időben, vagy esetleg egy későbbi időpontban kell-e a munkaszerződést megkötni. Abban az esetben pedig, ha nem egyidejűleg kell a munkaszerződést megkötni az új Ptk. szerinti vezetői tisztség létrejöttével, akkor erre mennyi idő áll rendelkezésre. Álláspontom szerint az új Ptk. és az Mt. a jogforrási hierarchiában egy szinten helyezkednek el, így egyik törvény sem írhatja felül a másik rendelkezését, az új Ptk. azonban nem ad eligazítást abban a tekintetben, hogy a kijelöléssel, válaszwww.complex.hu

Munkajogi magyarázatok

Az atipikus munkaviszonyok – 2. rész Az előző számunkban megkezdett, az atipikus munkaviszonyokat bemutató cikkünk második, befejező részében a vezetők, a cselekvőképtelen munkavállalók, a munkaerő-kölcsönzés, valamint az iskolaszövetkezet és tagja között fennálló munkaviszony sajátos szabályaival foglalkozunk.

A vezető állású munkavállalók munkaviszonya A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapján vezetőnek minősül (általános vezető) a munkáltató vezetője és az ő közvetlen irányítása alatt álló helyettesítésre jogosított más munkavállaló. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 188. § (1) bekezdése csak egyszerűen a vezetőt és a vezető helyettesét jelölte meg vezetőnek. A jelenlegi törvényi szabályo­ zásban az, hogy az első számú vezetőn kívül csak az ő közvetlen irányítása alatt álló helyettesítésre jogosított más munkavállaló m ­ inősül vezetőnek, azt jelenti, hogy a munkáltató szervezeti és működési szabályzata alapján a második vonalban lévő és az első számú vezető akadályoztatása esetén a helyettesítést ténylegesen ellátó munkavállaló minősül vezetőnek.

Ahogy azt az 1992. évi Mt. 188/A. §-a tette, bizonyos munkakörökben foglalkoztatottak vezetőnek minősít­ hetők. Ők a minősített vezetők. Míg az 1992. évi Mt. 188/A. §-a a minősített vezetővé válást csupán ahhoz ­kötötte, hogy a tulajdonos vagy a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó munkakörben foglalkoztatottat vezetőnek minősítse, addig az Mt. 208. § (2) bekezdése három feltételt rögzít ahhoz, hogy a munkavállaló minősített vezetővé váljon: a munkavállalónak a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört kell betöltenie, a feleknek a munkaszerződésben kifejezetten meg kell állapodniuk a vezetővé minősítésről, és csak az a munkavállaló minősíthető vezetővé, akinek az alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. Az előbbiekből az is következik, hogy az Mt. a vezetővé minősítést nem a tulajdonos vagy a tulajdonosi jogokat gyakorló egyoldalú döntésévé teszi, hanem megállapodás tárgyává.

Igen lényeges eltérés a korábbi Mt. szabályozásától az, hogy míg az 1992. évi Mt. 188/A. §-a minősített vezetőkre csak bizonyos szabályok alkalmazását írta elő (egyben tette lehetővé), addig az Mt. rendszerében a minősített

www.munkajog.hu

vezetőkre ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint az általános vezetőkre.

Ahogy a régi szabályozásban is, a vezetőre a kollektív szerződés hatálya az Mt. szerint sem terjed ki. Ebből adódóan lényegtelen, hogy a munkáltató kollektív szerződése mely Mt. szabályoktól miként tér el, mert a kollektív szerződés a vezetőkre nem alkalmazható, s ettől a szabálytól érvényesen eltérni a vezető munkaszerződésében sem lehet [Mt. 209. § (3) bekezdés]. A munkaszerződésükre nézve viszont az Mt. – 2014. március 15. napjától hatályos – 209. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől meghatározott kivételekkel eltérhetnek. A vezetők munkaszerződése általánosságban tehát az Mt. Második Részében foglaltaktól mindkét irányban, a munkavállaló javára és hátrányára is eltérhet. A 2014. március 15-én hatályba lépő rendelkezések a vezető munkaszerződésében történő eltérés lehetőségét a korábbiakhoz képest szűkítették.

Ettől az időponttól kezdve a vezető munkaszerződése nem térhet el az Mt. – munkavállalókat védő – egyes szabályaitól. Így a vezető minden esetben mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ha jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggésben egészségügyi intézményben kezelik, kötelező orvosi vizsgálaton vesz részt, illetve arra az időre is, amikor az Mt. szerint meghatározott időben a gyermekét szoptatja [Mt. 55. § (1) bekezdés b)–c) és e) pont]. A várandósság és a szülési szabadság a vezetők tekintetében is minden esetben felmondási tilalmat jelent, és a szülési szabadság szabályaitól sem lehet esetükben eltérni [Mt. 65. § (3) bekezdés a)–b) pont, 127. §]. Ezen túlmenően a gyermek hároméves koráig nem rendelhető el éjszakai munkavégzés a várandós, illetve a gyermekét egyedül nevelő vezetőnek [Mt. 113. § (1) bekezdés a)–b) pont, (3) bekezdés].

A vezető kárfelelősségére vonatkozó szabályozás a régihez képest lényeges eltérést mutat. Az 1992. évi Mt. értelmében az általános és a minősített vezető a vezetői tevékenység keretében, illetve az összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott kárért a polgári jog szabályai szerint feleltek. Az egyéb kárért az Mt. általános szabályai szerint azzal az eltéréssel, hogy gondatlan kár-

15

Peres ügyek Peres ügyek

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok Az alábbiakban egy, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt született olyan esettel foglalkozunk, amely a vezetőnek minősülő munkavállalóvá minősítés feltételeivel foglalkozik, és amelyen keresztül a korábbi és a hatályos szabályozás hasonlóságai és különb­ ségei jól vizsgálhatóak.

Jogeset – Vezető állású munkavállalóvá minősítés feltételei Az alábbi esetben a felperes 2003. október 1-jétől állt az alperes alkalmazásában, kezdetben üzletvezető-helyettes, majd üzletvezető munkakörben. Az alperes 2004. március 31-én kelt rendkívüli felmondással szüntette meg a munkaviszonyát, amely jogellenességének megállapítása érdekében a felperes keresettel fordult a bírósághoz.

A munkaügyi bíróság az ítéletében megállapította, hogy a rendkívüli felmondás jogellenes, és a felperes munkaviszonya az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg. Az eljárásban a bíróság a túlmunka és a bérpótlékok megfizetése iránti kérelmet elkülönítette, majd ítéletével – ebben a körben – a keresetet elutasította.

A bizonyítékok vizsgálata alapján arra az álláspontra helyezkedett, hogy a munkavállaló az alperesnél vezető állású volt. A felperes fellebbezése folytán eljárt másod­ fokú bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta.

A másodfokú bíróság álláspontja szerint az alperes sem állította, hogy a felperes az 1992. évi Mt. 188. § (1) bekezdése szerint vezető lett volna. Az 1992. évi Mt. 188/A. §-ára figyelemmel kifejtette, hogy a munkavállaló munkakörének megnevezése egymagában nem jelenti a vezető állásúvá minősítést. Nem volt vitatott, hogy az alperes a felperest írásban sem a munkaviszony létesítésekor, sem a munkaviszonya fennállása alatt nem tájékoztatta arról, hogy vezetőnek minősül. A 2004. március 31-én kelt rendkívüli felmondás azonban már tartalmazta a felperes vezetői beosztását. A felperes a betöltött munkakörből, a körülményekből tudta, hogy vezetőnek minősül, a munkaidejét maga osztotta be, a pihenőidejét maga határozta meg. Önmagában az a tény, hogy az alperes az írásbeli tájékoztatási kötelezettségének nem tett eleget, nem eredményezheti annak megállapítását, hogy a felpe-

20

res ne lett volna vezető, és nem teremt alapot a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték megfizetésére való jogosultságra.

A másodfokú bíróság osztotta a munkaügyi bíróság azon megállapítását, mely szerint – figyelemmel arra, hogy a felperes vezető állású minősége megállapításra került – a túlmunka kapcsán előterjesztett bizonyítási ­indítványokat el kellett utasítani. A bíróság a műszak­ pótlékra való jogosultságot sem látta megállapíthatónak.

A felperes a felülvizsgálati kérelmében a másodfokú bíróság ítéletének „megváltoztatását”, és az elmaradt ­ pótlék és díjazás megfizetésére kötelezést kérte.

A felperes álláspontja szerint az 1992. évi Mt. szigorú feltételhez köti a munkáltató erre irányuló nyilatkozatát, nevezetesen ahhoz, hogy a vezetői minősítésről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoz­ tatnia kell. Mivel ez elmaradt, jogszabálysértő a munkavállalót a munkaviszonya egyéb elemei alapján vezető állásúnak minősíteni.

Az elsőfokú bíróság értékelte a tájékoztatás megnevezésű, a felek által 2004. január 1-jén aláírt iratot, amelyben a munkáltató arról tájékoztatta a felperest, hogy a személyi alapbéren felül további munkabér vagy juttatás nem illeti meg. Az elsőfokú bíróság elmulasztotta érté­ kelni azonban azt a tájékoztatást, amelyet a felek 2003. október 1-jén írtak alá, és amelyben a munkáltató arról tájékoztatta a felperest, hogy a személyi alapbérén felüli juttatása megfizetésére a munkabér-átutalással azonos módon kerül sor. Ekkor tehát a munkavállalót bizonyítottan nem tekintette vezető állásúnak.

A fentiek alapján elfogadható, hogy 2004. január 1-jét követően már nem volt jogosult személyi alapbéren felüli juttatásra. Ennek megfelelően a kereseti követelése leszállításra is került. A perben igazolta, hogy túlmunkát végzett, a jelenléti ívet az alperes befogadta, a gazdasági osztályának továbbította, ott annak feldolgozása megtörtént, az alperes kifogással egészen a per megindításáig nem élt. www.complex.hu

Közszolgálati figyelő

Közszolgálati figyelő

(Köz)foglalkoztatás és gazda(g)ság Vitaindító gondolatok a közfoglalkoztatásról és sok egyébről Reflexiók dr. Zemplényi Adrienn és Bagó József írására Mottó: „…a közéletben a »creditum« (…) nem egyéb, mint (…) vagyonunkrúl nyert bizodalom és bátorság. Mennél ­nagyobb bizodalmat s bátorságot nyújthat valaki az ő kezei közt lévő vagyonunkrúl, annál több hitele – credituma van; s mennyivel nagyobb bizodalommal s bátorsággal bírja a közönség saját javait másoknál, annál tökéletesbnek mondatik azon ország hitelállapota.” (Széchenyi István: Hitel)

Megnyugtató érzéssel olvastam dr. Zemplényi Adrienn cikkét1 az Alapvető Jogok Biztosa Hivatalának a közfoglalkoztatással kapcsolatos megállapításaival összefüggésben. Megjelentek benne azok a kritikai észre­ vételek, amelyek már a közfoglalkoztatási jogviszony gyakorlati tapasztalatairól és a munkavállalók jog­ védelmével kapcsolatosak, továbbá amelyek dilemmát jelentenek a jogalkotó számára a bér- és javadal­mazási rendszer átalakításakor.

Dr. Zemplényi Adrienn alapvetően a közfoglalkoztatási jogviszonyban foglalkoztatott munkavállalók díjazásával foglalkozik, érinti a bér kifizetésével kapcsolatos eltérő joggyakorlatot a munkáltatók részéről. Finoman utal egyben arra, hogy a közfoglalkoztatási bér elszakadása a minimálbértől, valamint a közfoglalkoztatásnak a többnyire részmunkaidőben megszervezett volta miatt az érintettek jövedelme szociális oldalról nem feltétlenül elegendő a megélhetéshez. Ezt erősíti az is, hogy a közfoglalkoztatás nem tartós, hanem általában időszakos jellegű volta miatt a bérek nem havi jellegűek, ezért a kifizetés sem a havi rendszerességhez igazodik.1 A megállapítások másik része arról szól, hogy a szabályozás „egyes jogosultságokat – pl. a szociális ellátásokat, vagy a közfoglalkoztatásba való bekerülést – attól tesz függővé, hogy a rászoruló/munkavállaló azt »kiér­ de­ melte«-e, megfelelt-e – az önkormányzat, jegyző által megalkotott és elvárt – magatartási szabályoknak. Ezen »érdemességi szabályok« azonban – túl azon, hogy az emberi méltósággal, szociális biztonsággal összefüggésben súlyos alapjogi kérdéseket/kétségeket vetnek fel – a munkajogi szabályozás rendszerével is összeegyeztet­ hetetlenek”2 – állapítja meg a biztos.

Bagó József írása3 inkább a közfoglalkoztatás törté­ nelmi hátterét vetíti elénk, hangsúlyosan a második világháborút megelőző időszakot bemutatva. A szerző elhatá1

Zemplényi Adrienne: Garanciák, jogok, esélyek. A közfoglalkoztatás rendszere az ombudsman helyszíni vizsgálati tapasztalatai alapján, Munkaügyi Szemle, 2013/3., 78–87. old.

2 Uo. 87. old.

3 Bagó József: A közfoglalkoztatás mértéke, Munkaügyi Szemle, 2013/2., 86–87. old.

22

rolódik attól, hogy messzemenő következtetéseket vonjon le a történelmi párhuzamokból, inkább leíró jelleggel ismerteti az ahhoz vezető gazdasági helyzetet, a magánszféra termelékenységének visszaesését, az ezzel együtt járó elszegényedést, a fokozódó munkanélküli­ séget, és ennek ellensúlyozásaként az állam részéről megjelenő fokozódó „szerepvállalást”, melynek óhatatlan megjelenési formája a közfeladatok ellátásának és a foglalkoztatás terén megjelenő „állami munkáltatói szerep” erősödése. Egyszerűen fogalmazva az állam kívánja pó­ tolni a magánszférának a foglalkoztatás terén csökkenő ­szerepét úgy, hogy a magánszféra vállalkozásainak munkahelyteremtő és munkahelymegtartó képességének csökkenése miatt saját maga hoz létre másodlagos, „mesterségesen kialakított” munkaerőpiacot. Szükséges itt megemlíteni, hogy a magánszféra munkahely-teremtő és -megtartó képességének csökkenése az államnak a gazdaság területén csökkenő aktivitása, valamint a magyar vállalkozások tőkeerejének hiánya és fokozódó terhei miatt alakul ki.

Bagó József egyértelműen pozitív hangsúllyal beszél a közfoglalkoztatásról, hangsúlyozva, hogy a közfoglalkoztatás által mérsékelhető a munkanélküliség, a közfeladatok ellátására nagyobb létszámú foglalkoztatott biztosítható, ezáltal a „gondoskodó állam” szerepe erősödik, és – különösen az elmaradott térségekben – az emberek szociális biztonsága meghatározott, jogilag szabályozott szinten fenntartható.

Mindkét írás alapvetően statikus szemléletben vázolja a közfoglalkoztatás szerepét, előbbi a jogász szemszögéből, másik a történetiség szempontjából. Jelen írás célja lényegében a két mű kapcsolódási pontjaira, a közfoglalkoztatás és a magánszférabeli foglalkoztatás arányának www.complex.hu

Interjú

Interjú

A coaching és innováció kapcsolata az ADHD mentén Interjú Bölcskei Mónikával

A társadalmi előrehaladás egyik kulcstényezője az innováció, melynek egyik megtestesítője lehet a startup cég. Az innovatív, startup, új dolgokat létrehozó cég élén általában olyan személy áll, aki megfelelő kreativitással, gondolkodási képességgel rendelkezik ahhoz, hogy az ötleteit meg is tudja valósítani. Az ilyen emberek azonban néha mások számára a megszokottól eltérően viselkednek. A különbözőség egyik oka lehet az ADHD, vagyis figyelemzavarral párosult hiperaktivitás. Az innováció és ADHD tulajdonság kapcsolatáról beszélgettünk Bölcskei Mónikával, a New Human Bridge Solutions Kft. vezető fejlesztő trénerével, coach-csal.

Bölcskei Mónika Az Eötvös József Tanítóképző Főiskolán szerzett tanítói diplomát. Az üzleti élet mindig vonzotta, így munka mellett elvégezte a Debreceni Egyeteme HR Manager szakát. Kezdetben asszisztensként dolgozott az Ernst & Young Kft.-nél, majd három év multinacionális környezet után HR szolgáltatói területre váltott. 2000. évtől szenior tanácsadóként dolgozott a Riss & Partners Kft.-nél. Ezután két évig egy általános iskolában viselkedés-, magatartás- és tanulási zavarral küzdő gyermekeket tanított. Ezzel párhuzamosan 2004-ben alapította a ma New Human Bridge Solutions Kft. néven ismert céget, melynek fő tevékenységi körei a vezetőfejlesztés, tréning, coaching. Tagja a Nemzetközi Coach Szövetség Nemzetközi és Magyar Tagozatának, önkéntes munkát vállal az ICF Magyar Tagozat Akkreditációs Bizottságában, az Egyesek Ifjúsági Egyesületnél, valamint az ADHD Magyarország Alapítványnál.

?

?

Az ADHD (attention deficit hyperactivity disorder) figyelemzavarral párosult hiperaktivitást jelent, mely a kuta­ tások eddigi állása szerint jelentős részben az agy prefrontális kérgének sajátos működésére utal. Erről a másságról nemcsak a gének tehetnek, hanem a gyermekeket ért környezeti hatások, valamint a stressz, ami egy ADHD hajlammal született gyermeknél később viselkedészavarhoz vezethet.

Az ADHD nem egy múló állapot, nem betegség, hanem egy olyan állapot, amely a régi korok viselkedés- és magatartásmintáival már nem egyezik meg. Ezért nézik gyakran rossz szemmel az ADHD-val élő gyermekeket azok a szülők, pedagógusok, akik a tradicionális értékek szerint be tudnak állni a sorba, meg tudnak felelni olyan civilizációs elvárásoknak, amelyek az ADHD-s szemével már idejét múltak vagy irracionálisak.

1902-ben egy brit orvos ismerte fel először az ADHD bizonyos tüneteit, amit akkor még úgy neveztek, hogy „defect of moral control”, vagyis morális kontrollzavar.

1980, majd 1987 hozott változást, amikor az Amerikai Pszichiáterek Társulata folyamatos kutatások eredményeinek köszönhetően több tünetet is felismerve átnevezték a mai nevén is ismert ADHD-ra.

Mivel három tünetcsoport jellemzőinek a minimum hetvenöt százalékos együttes tartós fennállása esetén beszélhetünk ADHD-ról, így nagyon is szembetűnőek bizonyos jegyek. Ilyenek a túlmozgás, mocorgás, egy helyben megülésre való képtelenség, túlbeszélés, mások szavába vágás, folyamatos vibrálás, gyors gondolkodás, egyszerre több cselekvés végzése. Ezen felül az ADHD-s figyelmetlen, elfelejt dolgokat, folyamatos versenyt fut az idővel, gyakran elkésik megbeszélésekről. A legtöbben csak eze-

Honnan ered és mit jelent maga az ADHD fogalom?

30

Ki ismerte fel és milyen konkrét tünetei vannak az ADHD-nak?

www.complex.hu

HR mozaik

HR mozaik

A magyar munkavállalók ingázási hajlandósága A címet elolvasva három kapcsolódó alapfogalmat érdemes tisztáznunk, mielőtt azok kontextusát vizsgáljuk.

Mit értünk ingázás alatt, mit jelent a hajlandóság és hogyan definiálhatjuk a „jó” munkát. Ezek önmagukban nem értelmezhető fogalmak, csak akkor tudunk erről a témáról gondolkodni, ha kialakítjuk a közös fogalomrendszert. Ezt követően jöhetnek a téma valódi kérdései. Ki, mit és miért tesz vagy hajlandó megtenni munkavállalói oldalról.1

Kezdjük az elején a fogalmi keretrendszer felvázolásával.

Az ingázás kifejezés olyan utazást jelent, amely a lakóhely és a munkahely között rendszeres időközönként zajlik. A 19. századig a népesség túlnyomó többsége kevesebb, mint egy órányi gyalogútra lakott munkahelyétől.

Azonban a 21. században az egy órányi gyalogutat felváltotta az egy órányi járművel való közlekedés, ahol egységnyi idő alatt többszörösére nőtt a megtett kilométerek száma.1 Az iparosodással, az urbanizációval és a gazdasági fejlődés sok más egyéb tényezőjével összhangban, egyre intenzívebbé vált a térbeli mobilitásnak mind a két fajtája: a lakóhely változtatás (vándorlás) és a napi ingázás.

Ma Magyarországon, de a világ fejlettebb régióiban is jelentősen megnőtt azoknak a száma, akiknek a lakóhelye és a munkahelye eltérő településen van, így a munkába járásuk során – naponta – a közigazgatási határokat is át kell lépniük.

Azokat az embereket, akik naponta megteszik a lakóhely és a munkahely települése közötti utat, ingázóknak nevezzük. Ezen kívül beszélhetünk az ún. huzamos ingázókról, akik családjuktól távol élnek, csak ritkább időközönként – hetente, havonta – járnak haza, munkás- és egyéb ideiglenes szálláson laknak.

A munkaképes korú népesség munkavállalási hajlandósága nem más, mint az egyének döntése, választása arról, hogyan osztja el a rendelkezésre álló időt az emberi lét különböző szférái között. Leggyakoribb választási alternatívák: a szabadidővel szemben áll a munkaidő (munkabér), a jövedelemszerző tevékenységgel szemben áll a háztartási munka, a munkabér szerző tevékenységgel szemben áll a szociális segély rendszere.

A munkaképes népesség munkavállalási hajlandósága másképpen jelentkezik a magasan fejlett, közepesen fejlett és az elmaradott; illetve a gazdagabb és szegényebb országokban. Egyazon országon belül is a népesség különböző szegmenseiben eltérő motivációk mutathatók ki.

1

A sokrétű szempontrendszer és a terjedelmi korlátok miatt a teljesség igénye nélkül került a téma feldolgozásra.

34

A legmagasabb jövedelműek számára a szabadidővel szemben a munkaidőt, míg a legszegényebbek számára a munkabért állítják szembe a munkanélküli segéllyel, mint reális alternatívát.

Hazánkban a népesség életkörülményei és jövedelemviszonyai jelentősen differenciálódtak a rendszerváltást követően, így ma már valamennyi választási alternatíva fellelhető a munkaképes korú népesség körében. A munkavállalási hajlandóságot a fentieken túl meghatározza a népesség iskolázottsági színvonala, mert például a munkavállalás, s az azzal járó karrierpálya a jobb módú, iskolázottabb családok számára vonzóbb, mint a hasonlóan vagyonos, de alacsonyabb képzettségű családok számára.

De fontos tényező a férfiak és nők között kialakult családi munkamegosztással kapcsolatos társadalmi normák, az átlagos családnagyság, a gyermekek száma, az egy főre jutó reáljövedelem nagysága, a családtámogatás, s a jó­ léti juttatások rendszere is.2 Az, hogy ki és mit tekint jó munkának, az természetéből eredően egy szubjektív fogalom. Kiindulásként leszögezhetjük, hogy ma a jó munka egyik ismérve, hogy annak végzése közben Flow-élményünk legyen, függetlenül annak tartalmától és helyétől.3 Ennek átélése személyiségünk fejlődésének központi mozgatója. És hogy miért is jó a flow-t átélni? A flow növeli az önbecsülésünket, csökkenti a stresszt, és segít elérni a csúcsteljesítményt. Segít kreatív ötleteket alkotni és lecsökkenti az unalom, valamint a pótcselekvések esélyét. Növeli hatékonyságunkat és segít elkerülni a burn out jelenségét. Ezt az érzést gyakorlatilag munkakörtől függetlenül átélheti bárki, aki a maga számára a legmegfelelőbb helyen van.

Az alapfogalmak tisztázását követően nézzük meg az összefüggések vizsgálatát, annak tükrében, hogy a kér-

2

Gábor R. István: A munkaerőpiac makrogazdaságtanának alapjai, BKE, Közgazdaság Továbbképző Intézet, 1998.

3 Csíkszentmihályi Mihály nevéhez fűződik az „áramlat-élmény”, vagyis a „flow” jelensége, annak a tökéletes élménynek a meghatározása, ami alatt szárnyal a lelkünk és a képességeink határát feszegetjük.

www.complex.hu

Adó és társadalombiztosítás

Adó és társadalombiztosítás

Nyugdíjas fogalom a munkajog oldaláról A munkavállaló munkajogi helyzetét nagymértékben befolyásolja, hogy nyugdíjas munkavállalónak minősül-e vagy sem.

Egy rendelkezést kiragadva példaként: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 66. § (9) bekezdése szerint a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

Az Mt. pontosan meghatározza, hogy alkalmazása során ki minősül nyugdíjasnak. A Záró rendelkezések között a 294. § (1) bekezdés g) pontja tartalmazza a szabályt: a törvény alkalmazásában nyugdíjas munkavállaló, aki ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öreg­ ségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben ­ (nyugdíjban) részesül, gd) egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, gf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy gh) rokkantsági ellátásban részesül.

A meghatározást a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény és a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) is azonos tartalommal alkalmazza. A Kttv. 7. § (1) bekezdés d) pontja alapján – a Kttv. vonatkozásában – az a kormánytisztviselő, illetve köztisztviselő is nyugdíjasnak minősül, aki a Kttv. 63. § (2) bekezdés f) pontja alapján a felmentését kéri (azaz felmentési idő leteltekor legalább negyven év jogosultsági idővel rendelkezik).

A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyug­ díjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 4. § f) pontja szerint saját jogú nyugdíjas az a természetes személy, aki – a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény, ­illetve nemzetközi egyezmény alkalmazásával a 14. § (3) bekezdés a) és c) pontjában meghatározott saját jogú nyugellátásban, a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban), egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban vagy növelt összegű öreg­ségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,

40

– a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek, illetve az EGT-állam jogszabályai alkalmazásával saját jogú öregségi nyugdíjban részesül.

A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 6. § (1) bekezdése szerint saját jogú nyugellátás az öregségi nyugdíj és a külön jogszabály alapján járó rehabilitációs járadék. A szabályozás megegyezik a Tbj. 14. § (3) bekezdés a) és c) pontjában foglaltakkal.

A rehabilitációs járadékra való jogosultságot – a 2012. január 1-jétől hatályon kívül helyezett – a 2007. évi LXXXIV. törvény szabályozta. A rokkantsági nyugdíjreform során történt ellátás-átalakítások kapcsán rehabilitációs járadék 2012. január 1-jétől már nem állapítható meg, a korábban megállapított ilyen ellátások azonban még folyósítás alatt vannak, mivel a határozott időre (három év, mely meghatározott esetben további egy évvel meghosszabbítható) megállapított ellátások folyósítási ideje még nem telt el. A rehabilitációs járadék folyósítása mellett meghatározott szabályok szerint lehet keresőtevékenységet folytatni.

Ha összevetjük az Mt. nyugdíjas munkavállalói státuszt meghatározó rendelkezéseit a társadalombiztosítási szabályok szerinti saját jogú nyugdíjas fogalommal, a következő különbségeket látjuk.

A legszembetűnőbb különbség a munkajogi szempontból nyugdíjasnak minősülő, rokkantsági ellátásban részesülő személy pozíciójában mutatkozik.

– A rokkantsági ellátás a megváltozott munkaképességű személyek részére nyújtható ellátás, amelyre az jogosult, akinek egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése szerint 60 százalékos vagy kisebb mértékű, és a rehabilitációs hatóság komplex minősí­ tése keretében megállapított rehabilitációs javaslat szerint rehabilitációja nem javasolt, – a kérelem benyújtását megelőző öt éven belül legalább 1095 napon (három év) át, tíz éven belül legalább 2555 napon (hét év) át, vagy tizenöt éven belül legalább 3650 napon (tíz év) át biztosított volt, – keresőtevékenységet nem végez, és

www.complex.hu

Rendezvényajánló

Rendezvényajánló

Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken!

Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon Április H 7 14 21

K 1 8 15 22

Sz 2 9 16 23

28

29

30

Cs 3 10 17 24

Április P 4 11 18 25

Sz 5 12 19 26

V 6 13 20 27

9 23

A munkaidő és pihenőidő szabályai

Dr. Pál Lajos

A munkaviszony megszüntetése és az atipikus munkaviszony kérdései

Dr. Bankó Zoltán Dr. Lőrincz György

(A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

Új Ptk.: a hatálybalépésekor már fennálló munkaviszonyokban is alkalmazandó A 2014. március 15-én hatályba lépett új Polgári Törvénykönyvet (továbbiakban: Ptk.) visszamenőleges hatál�lyal, a hatályba lépése előtt keletkezett és jelenleg fennálló munkaviszonyokban is alkalmazni kell – emelte ki Dr. Berke Gyula a Wolters Kluwer Kft. által „Az új Ptk. – Amit egy munkajogásznak tudnia kell” címmel rendezett szakmai konferenciasorozat első előadásán.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) az új Ptk. (2013. évi V. törvény) hatályba lépésével nem kizárólag a magánjogi kódexre tekintettel módosult, az egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII. törvény számos ponton az Európai Bizottság kifogásai miatt változtatott egyes szabályokon. Így például a vezető állású munkavállalókra vonatkozó kógens rendelkezések (Mt. 209. §) vagy a szülési szabadság kötelező igénybevételének [Mt. 127. § (1) bekezdés] előrása is ezért került bele az Mt-be.

Csak a Ptk. konkretizált rendelkezései alkalmazandók?

Dr. Berke Gyula kiemelte, hogy az Mt. általános rendelkezései (1-31. §) foglalják össze, hogy milyen polgári jogi szabályokat kell alkalmazni a munkaviszonyokban – ezek jórészt megismétlik a Ptk. rendelkezéseit. Adódik a következtetés, miszerint a munkajog a polgári jog része és ennek következményei vannak a jogalkalmazásban is.

42

A korábbi bírói gyakorlat kimondta, hogy ha valamely polgári jogi elv vagy norma nem ellentétes a munkajog elveivel, akkor a munkajogban is alkalmazható. Az Mt. most megvalósítja azt a gyakorlati igényt, hogy konkretizálja a Ptk. alkalmazandó rendelkezéseit, amikor az Mt. 31. §-ában felsorolja azokat. Arra a kérdésre azonban, hogy a polgári jog általában alkalmazható-e a munkajogban, egyelőre nincs válasz. Az előadó álláspontja az, hogy általában alkalmazhatók akkor is a polgári jogi normák, ha nincs konkrétan megjelölve az alkalmazandó rendel­ kezés. Ez vezethető le a Ptk. első könyvében szereplő értelmezési alapelvből, miszerint „a polgári jogi viszo­ nyokra vonatkozó jogszabályokat e törvénnyel össz­hang­ ban kell értelmezni”.

Egyelőre nyitott kérdés az is, hogy a kollektív munkajogban alkalmazni kell-e a Ptk.-t, ugyanis az Mt. 31. §-a csak a munkavállaló-munkáltató viszonyában és a munkajogviszonyban rendeli alkalmazni – nem utal a szakszervezet-munkáltató, üzemi tanács-munkáltató viszonyára. Az elvi válasz azonban az, hogy a Ptk. ren­delke­zéseit általában alkalmazni kell a kollektív munkajogban, ezek ugyanis polgári jogi jogviszonyok, nem pedig munkajogviszonyok. www.complex.hu