HR & Munkajog

&

Vékony jég – a kjt. módosítása Interjú Mérő Lászlóval Vasárnapi munkavégzés az új Mt. alapján

Bemutatószám

Mindenre van mintaszerű megoldásunk!

Legyen az új Mt.-nek megfelelő Munkaszerződés Munkaszerződés-módosítás Versenytilalmi megállapodás stb.

Több száz munkaügyi iratminta a HR Jogtáron* www.jogtar.hu/hrjogtar

*az egyes szinteken különböző számú iratminta érhető el

CompLex Kiadó Kft.

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Tel.: (40) 464-565

Fax: (1) 464-5657

www.complex.hu

info@complex.hu

& Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Tartalom AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK Felelős vezető: A CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. igazgatója A kiadásért felel: Petr Král A kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin

Szakértő válaszol Munkaidő, pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Munka díjazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 Munkavégzés szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Munkaviszony megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Közszféra sajátosságai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK Az új munka törvénykönyve módosításai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 A munkaviszony megszüntetése I. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ Olvasószerkesztő: Téry Zoltán Műszaki főmunkatárs: Schuller Krisztina Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán A tördelésért felelős: Vigh Ágnes A Bemutató számot kizárólag elektronikus formában jelentetjük meg.

Vékony jég . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

INTERJÚ Villámbeszélgetés Dr. Mérő Lászlóval . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Az SAP Hungary HR-menedzsere anyai örömök elé néz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

HR VILÁG Dolgozó anyaként is hatékonyan a munka világában . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 We mean business – Az Európai Bizottság kampányt indít a szakmai gyakorlatok fellendítésére . . 35

ADÓ, TB-NYUGDÍJ Nyugdíj előtt és után . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Egészségügyi hozzájárulás 2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu oldalon olvashatók.

A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen.

Telefon: +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@complex.hu www.complex.hu PostaCím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Hirdetési információ: Szőcs Károly hirdetési koordinátor Tel.: +36 (40) 464-565 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: hirdetes@complex.hu

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

AKTUALITÁSOK

Jogszabályváltozások MUNKAJOG, FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA

Az egyes szociális tárgyú és egyéb kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2012. évi CXVIII. törvényből kiemeljük, hogy a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény kiegészült egy a rehabiliációs orvos szakértőkre vonatkozó új alcímmel.

A Nemzeti Foglalkoztatási Alap k épzési alaprészéből a Kormány egyedi döntésével nyújtható támogatások részletes szabályairól szóló 149/2012. (VII. 6.) Korm. rendelet – mint a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2011. évi CLV. törvény végrehajtási rendelete – a beruházásösztönzést segítő képzési támogatás, a tanműhely létesítését szolgáló támogatás, továbbá a tanműhelyben folytatott gyakorlati képzés tárgyi feltételeinek fejlesztését szolgáló támogatás nyújtására, folyósítására, elszámolására és ellenőrzésére vonatkozó szabályokat tartalmazza.

2012. szeptember 1-jétől az Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzék módosításának eljárásrendjéről szóló 150/2012. (VII. 6.) Korm. rendelet képezi a szakképzés alapját, azonban az e rendelettel kiadott OKJ szerinti iskolarendszeren kívüli szakképzés csak 2013. január 1-jétől indítható. A rendelet felmenő rendszerben alkalmazandó, és 2012. szeptember 1-jén még a 2012. augusztus 31-én hatályos OKJ-hez kiadott szakmai- és vizsgakövetelmények szerint is indíthatók képzések. A rendelet nem érinti a korábban kiadott bizonyítványok érvényességét.

A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásról szóló 177/2005. (IX. 2.) Korm. rendelet módosításáról szóló 203/2012. (VII. 27.) Korm. rendelet értelmében a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségkompenzációs támogatás nyújtására és a rehabilitációs költségtámogatásra kötött hatósági keretszerződés hatálya – pályázati eljárás lefolytatása nélkül – legfeljebb 2012. augusztus 31-éig meghosszabbítható, illetve megújítható, ha a munkáltató a jogszabályban előírt kötelezettségeket a támogatás jogszabályi feltételeinek megváltozására tekintettel is vállalja. Kiemeljük továbbá, hogy a védett foglalkoztatók költségkompenzációs támogatása összegének, illetve a rehabilitációs költségtámogatás össze-

2

www.complex.hu

gének megállapítását a tárgyhónapra vonatkozóan a tárgyhónap 10. napjáig lehet kérelmezni.

Az egyes miniszteri rendeleteknek az új Munka Törvénykönyve hatálybalépésével kapcsolatos módosításáról szóló 17/2012. (VII. 5.) NGM rendelet a következő jogszabályokat igazította – elsősorban jogtechnikai módosítások elvégzésével – az új Munka törvénykönyvéhez: – a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény egyes rendelkezéseinek végrehajtásáról szóló 5/1993.

(XII. 26.) MüM rendeletet, – a rendbírságról szóló 3/1996. (IV. 5.) MüM rendeletet, – a foglalkoztatást elősegítő támogatásokról, valamint a Munkaerő-piaci Alapból foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásról szóló 6/1996. (VII. 16.) MüM rendeletet, – a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.)

FMM rendeletet, – az ágazati párbeszédbizottságokról, valamint a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. törvény végrehajtásáról szóló 22/2009. (IX. 30.) SZMM rendeletet, – a 2012. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló 39/2011. (X. 14.) NGM rendelet 8. A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeiről és igazolásának módjáról szóló 1/2012. (I. 26.) NGM rendeletet, valamint – a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény egyes rendelkezéseinek végrehajtásáról szóló 5/1993.

(XII. 26.) MüM rendelet módosításáról szóló 5/2010.

(III. 9.) SZMM rendeletet.

A Kormány a munkabalesetben elhunyt, valamint megrokkant munkavállalók emléknapjáról szóló

AKTUALITÁSOK 1299/2012. (VIII. 13.) Korm. határozatával – az értékteremtő munka megbecsülése, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges feltétételek megteremtésének elősegítése érdekében – április 28. napját a munkabalesetben elhunytak, valamint megrokkantak emléknapjává nyilvánította, és felkérte a munkáltatókat és a munkavállalókat, hogy e napon minden évben emlékezzenek meg a munkabalesetben elhunyt, valamint megrokkant munkavállalókról.

ADÓJOG, TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény és a fiatalok életkezdési támogatásáról szóló 2005. évi CLXXIV. törvény módosításáról szóló 2012. évi XCVII. törvény az iskolakezdési támogatás juttatásával kapcsolatos rendelkezéseket a következők szerint módosította: – az iskolakezdési juttatás gyakorlatilag kizárólag utalvány formájában valósul meg, tehát nem célszerű a természetbeni formára utalás a törvény szövegében, – az utalvány felhasználásának időtartama meghaladja a jelenlegi korlátozott mértéket és legalább a kibocsátás évének utolsó napjáig igénybe vehető lehessen a juttatás.

A törvény emellett a fiatalok életkezdési támogatásának kezelésére szolgáló Start-számla megnyitásával és vezetésével kapcsolatban a fiatalok életkezdési támogatásáról szóló 2005. évi CLXXIV. törvényben foglalt rendelkezések módosítását tartalmazza a következők szerint: – Start-számla nyitható a 2006. január 1-jét megelőzően született gyermekek javára is legalább 25 ezer forint befizetésével, ezek a gyermekek azonban nem kapják meg a költségvetési törvényben életkezdési támogatásként meghatározott összeget; – Start-számla nyitható a 2005. december 31-e után születtek olyan gyermekek javára, akik után szülőjük a családi pótlékot nem vette igénybe, bár jogosult volt rá, és a gyermek részére emiatt Start-számlát nyitni nem lehetett; – a törvény hatálybalépését követően csak a Magyar Államkincstárnál nyitható új Start-számla, a számla áthelyezése is csak a kincstárnál nyitott számlára lehetséges; – Start-számla nyitására a szülőkön kívül jogosult lesz a gyermek más hozzátartozója is; – megszűnik a természetes személyek Start-számlára teljesített befizetéseire vonatkozó évi 120 ezer forintos korlát;

– megszűnik az a kötelezettség, amely alapján a Startszámla nyitásához igazolni szükséges, hogy a családi pótlékot a szülő részére ténylegesen is folyósítják.

Az elmúlt időszak talán legnagyobb jelentőségű kihirdetett törvénye az Európai Unió tisztviselőinek és más alkalmazottainak nyugdíjbiztosítási átutalásáról és viszszautalásáról, valamint egyes nyugdíjbiztosítási tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2012. évi CXII. törvény. A jogszabály egyrészt az EU tisztviselők nyugdíjtranszferére vonatkozó szabályozást tartalmazza, a többször módosított 1968. február 29-ei 259/68/ EGK, Euratom, ESZAK tanácsi rendeletben (Staff Regulations, azaz Személyzeti Szabályzat, a továbbiakban: SR.) foglaltakkal összhangban. (Az SR. Magyarország Európai Unióhoz történt 2004. évi csatlakozásával vált a magyar jog részévé.) Jelen törvény lehetővé teszi az SR. sajátos szabályainak alkalmazását magyar uniós alkalmazottak és túlélő hozzátartozóik esetében. A törvény a korábban szerzett nyugdíjjogoknak a magyar nyugdíjrendszerből az EU tisztviselői nyugdíjrendszerébe történő átváltását és átutalását, valamint az uniós tisztviselői pályát követően az EU nyugdíjrendszeréből a nyugdíjjogok tőkeértékének a hazai társadalombiztosítási nyugdíjrendszerbe való visszafogadását szabályozza.

A jogszabály tartalmazza továbbá a kapcsolódó szabályok módosítását is annak érdekében, hogy az SR. és a magyar szabályozás összhangban legyen. A törvény e rendelkezéseihez kapcsolódóan megjelent már a végrehajtási szabályozás is: az Európai Unió tisztviselőinek és más alkalmazottainak nyugdíjbiztosítási átutalásáról és visszautalásáról szóló törvény végrehajtásáról szóló 219/2012. (VIII. 13.) Korm. rendelet.

A törvény másrészt kiemelkedő jelentőségű módosításokat tartalmaz a társadalombiztosítási nyugdíjrendszert érintően is. A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény hatálybalépésekor az akkori kétpilléres társadalombiztosítási nyugdíjrendszerre építve 2013-tól a jelenlegitől gyökeresen eltérő számítási szabályt építettek a törvénybe. 2013-tól a jelenlegi nettó nyugdíjmegállapítással szemben bruttó keresetből bruttó összegű nyugdíj megállapítása lett volna előírva, és ehhez más léptékű, lineáris mértékskálát rendeltek. A bruttó nyugdíj-megállapításhoz kapcsolódó jogszabályi környezet nem került kidolgozásra, miközben a magánnyugdíj-pénztárakra vonatkozó szabályozás gyökeresen átalakult. A 2013-tól alkalmazandó szabályok mindezekre tekintettel e törvénnyel kerültek felülvizsgálatra.

A törvény érdemben a jelenleg hatályos nyugdíjszámítási szabályok fenntartását tartalmazza. A módosítás alapján tehát a bruttó átlagkeresetből történő nyugdíjszámítás helyett továbbra is a járulékokkal, majd személyi jövedelemadóval csökkentett (nettó) kereset alapján történő nyugdíjmegállapítás marad hatályban. E szabáwww.munkajog.hu

3

AKTUALITÁSOK lyozás a nyugdíj összegének hatályos számítási módjához képest érdemi tartalmi változást nem jelent. Részleges újraszabályozás történt azonban arra való tekintettel, hogy a nyugdíjszámítás szabályai egy helyen, a korábbiaknál áttekinthetőbben jelenjenek meg. A most alkalmazandó rendelkezésekhez képest viszont érdemi változást jelent, hogy megszűnik a legmagasabb keresetek csökkenő mértékű beszámítása. Szintén érdemi változás, hogy a hozzátartozói ellátások megállapítása során a felsőoktatásban nappali tagozaton (1998. január 1. előtt) folytatott tanulmányok idejét nem csak a jogszerzés, hanem a nyugdíjszámítás során is szolgálati időként kell figyelembe venni. Ezt a szabályt az átmeneti rendelkezések értelmében 2012. január 1-jére visszamenőlegesen kell alkalmazni. Szintén érdemi változás, hogy a törvény az egyes nyugdíjak felülvizsgálatáról, illetőleg egyes nyugdíjkiegészítések megszüntetéséről szóló 1991. évi XII. törvény módosításával előírja egyes, az 1991. évi XII. törvény szerinti, nyugdíjkiegészítés helyébe lépő pótlékra való jogosultságok felülvizsgálatát 2012. október 31-éig.

2012. január 1-jétől megszűntek a korhatár előtti öregségi nyugdíjak, és – a rokkantsági nyugdíjak kivezetése miatt – a hozzátartozói nyugellátások nagyobb mértékben módosultak. A törvény ezzel összefüggésben is több pontosítást tartalmaz, pl. a szolgálati járandóság összegére vonatkozó szabályok körében. A törvényből kiemeljük továbbá, hogy az a magán-nyugdíjpénztári rendszer átalakítása miatt felvetődött problémákat (pl. özvegyi járadék, nyugdíjszámítás) érintő szabályozást is tartalmaz.

KÖZSZFÉRA A járások kialakításáról, valamint egyes ezzel összefüggő törvények módosításáról szóló 2012. évi XCIII. törvény értelmében 2013. január 1-jétől az államigazgatási feladatok hatékonyabb ellátása érdekében az állam szervezetének legalacsonyabb szintű területi és szervezeti egységeiként járások kerülnek kialakításra. A járások és járási (fővárosi kerületi) hivatalok a fővárosi és megyei kormányhivatalok szervezeti egységeiként kerülnek felállításra.

A települési önkormányzati hivataloknál az átvett államigazgatási feladatokat, valamint az ezzel összefüggő funkcionális feladatokat ellátók álláshelyei a fővárosi és megyei kormányhivatal foglalkoztatotti állományába kerülnek, amennyiben megfelelnek a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvényben és annak végrehajtási rendeleteiben meghatározott képesítési feltételeknek. A képesítési feltételek hiányában át nem

4

www.complex.hu

vett foglalkoztatottak álláshelyei a fővárosi és megyei kormányhivatal állományába kerülnek át. Az átvett köztisztviselők foglalkoztatási jogviszonya kormányzati szolgálati jogviszonnyá alakul át.

A törvényhez kapcsolódóan már megjelentek végrehajtási szabályok is, a járási (fővárosi kerületi) hivatalokról szóló 218/2012. (VIII. 13.) Korm. rendelet többek között megállapította a járási (fővárosi kerületi) hivatalok székhelyeit és illetékességi területét, a szakigazgatási szervekre, a járási hivatal szakmai irányítására, vezetőjének feladataira, továbbá a járási hivatal gazdálkodására és integrált ügyfélszolgálatára vonatkozó szabályokat.

A Kormányablakkal összefüggő feladatokat ellátó személyek kiválasztásának és képzésének szabályairól szóló 148/2012. (VII. 6.) Korm. rendelet meghatározza a kormányablakoknál ügyintézői feladatot ellátó közszolgálati tisztviselők kiválasztásával, közszolgálati továbbképzésével és vizsgáztatásával kapcsolatos szabályokat.

A bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. törvény, valamint a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény módosításáról szóló 2012. évi CXI. törvényből kiemeljük, hogy a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény módosítása értelmében az Országos Bírósági Hivatal elnöke igazgatási feladatainak egy részét az Országos Bírói Tanács (OBT) hatáskörébe helyezi, ez érinti a bíró lemondása vagy nyugdíjazása esetén a lemondási idő tartamának, illetve a munkavégzés alóli mentesítés időtartamának diszkrecionális jogkörben történő megállapítását, valamint a hozzátartozói összeférhetetlenség alóli mentesítést is.

Az Alkotmánybíróság 33/2012. (VII. 17.) AB határozatában megállapította, hogy a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvénynek azon rendelkezései, amelyek alapján a bírót fel kell menteni, ha a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, valamint az ehhez kapcsolódó átmeneti szabályok [90. § h) pont ha) alpontja, valamint a törvény 230. §-a] alaptörvény-ellenesek, ezért azokat a törvény hatálybalépésének napjára visszamenőleges hatállyal – 2012. január 1. napjával – megsemmisítette.

A központi államigazgatási szerveknél és azok helyi szerveinél alkalmazott ösztöndíjasok foglalkoztatója által igényelhető költségvetési támogatásról szóló 163/2012. (VII. 19.) Korm. rendelet értelmében a foglalkoztató államigazgatási szerv az ösztöndíjas foglalkoztatottját a 2004. évi CXXIII. törvény (Pftv.) alapján fennálló jogviszonyára tekintettel megillető díj (ösztöndíj) 50%-át kérelmezheti költségvetési támogatásként, a rendeletben meghatározott szabályok szerint.

A Kormánytisztviselői Döntőbizottságról szóló 168/2012. (VII. 20.) Korm. rendelet a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiak-

AKTUALITÁSOK ban: Kttv.) végrehajtása érdekében az államigazgatási szervek, valamint a kormányzati szolgálati jogviszonyban állók tekintetében felállította a Kormánytisztviselői Döntőbizottságot és meghatározta annak szervezetét és eljárási szabályait. A kormánytisztviselő közszolgálati panasz benyújtásával e szervhez fordulhat a törvényben meghatározott ügykörökben jogorvoslatért, illetve kormányzati szolgálati jogviszonyából származó igényének érvényesítéséért (pl. a minősítés tartalmának, illetve a felajánlott munkakör megfelelőségének vizsgálata iránt, továbbá a kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetésével, az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló írásbeli felszólítással, a minősítés, a teljesítményértékelés megállapításaival, a fegyelmi és kártérítési ügyben hozott határozattal vagy a kinevezés egyoldalú módosításával kapcsolatos igények érvényesítése érdekében).

A tartós külszolgálatról és az ideiglenes külföldi kiküldetésről szóló 172/2012. (VII. 26.) Korm. rendelet Magyarország diplomáciai és konzuli képviseleteire, a nemzetközi szervezetek mellett működő állandó képviseleteire, valamint más állami képviseleteire (a továbbiakban együtt: külképviselet) és az oda kihelyezett kormánytisztviselőkre és kormányzati ügykezelőkre vonatkozó új szabályozást tartalmazza. A jogszabály megállapítja a kormánytisztviselők és kormányzati ügykezelők tartós külszolgálatára, valamint az ideiglenes külföldi kiküldetés napidíjának összegére és kifizetésére vonatkozó szabályokat.

A honvédelmi munkaügyi hatóság kijelöléséről és az ágazati munkaügyi hatósági tevékenység sajátos szabályairól szóló 10/2012. (VII. 19.) HM rendelet hatálya a Honvédelmi Minisztériumra (a továbbiakban: HM), a honvédelemért felelős miniszter közvetlen alárendeltségébe tartozó szervezetekre, a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálatra, a Magyar Honvédség katonai szervezeteire, valamint azon gazdasági társaságokra terjed ki, amelyek esetében a tulajdonosi jogokat az állam nevében a honvédelemért felelős miniszter gyakorolja (honvédelmi foglalkoztatók). A rendelet értelmében a honvédelmi foglalkoztatók tekintetében az első fokú munkaügyi hatósági jogkört – országos illetékességgel – a HM Hatósági Hivatal vezetője gyakorolja.

A költségvetési szervnél belső ellenőrzési tevékenységet végzők nyilvántartásáról és kötelező szakmai továbbképzéséről, valamint a költségvetési szervek vezetőinek és gazdasági vezetőinek belső kontrollrendszer témájú továbbképzéséről szóló 28/2011. (VIII. 3.) NGM rendelet módosításáról szóló 23/2012. (VIII. 6.) NGM rendelet a büntetlen előélet és a foglalkozástól eltiltás hatályának igazolási módját, a belső ellenőrök nyilvántartásból való törlésének szabályait, valamint a költségviselésre vonatkozó kötelezettségeket érintette, valamint új rendelkezésként kerültek megállapításra a belső ellenőrök, költségvetésiszerv-vezetők és gazdasági vezetők kötelező szakmai továbbképzésére vonatkozó közös szabályok. dr. Raffay Bálint

Információra van szüksége?

Hívja területi képviselőinket! Értékesítő kollégáink bemutatják termékeinket, szolgáltatásainkat, testre szabott ajánlatokkal támogatják döntését, termékhasználati tanácsokkal segítik munkáját az ország egész területén.

HR-munkaügyi szakemberek számára egyedi ajánlatokért keressen minket:

www.complex.hu/kepviselok CompLex Kiadó Kft. J 1117 Budapest, Prielle Kornélia utca 21–35. J Telefon: (40) 464-565

J

Fax: (1) 464-5657

J

www.complex.hu

J

info@complex.hu

www.munkajog.hu

5

KÉRDÉSEK VÁLASZOK

Szakértő válaszol MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ Jár-e annak a munkavállalónak az 5 munkanap pótszabadság, akinél 50 %-os mértékű munkaképesség-csökkenést állapítottak meg?

77. Az új Munka törvénykönyve 120. §-a szerint évenként 5 munkanap pótszabadság jár annak a munkavállalónak, akinek a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 százalékos mértékű egészségkárosodást állapított meg. Jár-e annak a munkavállalónak a pótszabadság, akinek ORSZI 50 százalékos mértékű munkaképességcsökkenést állapított meg?

A 177/2005. (IX. 2.) Korm. rendelet különbséget tesz munkaképesség-csökkenés és egészségkárosodás között.

A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásáról szóló 177/2005. (IX. 2.) Korm. rendelet 2. § (1) bekezdés e) pontja szerint megváltozott munkaképességű munkavállaló az a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállaló, akinek munkaszerződés szerinti napi munkaideje a napi négy órát eléri, ha ea) a munkaképesség-csökkenés – az Országos Rehabilitációs és Szociális Szakértői Intézet (a továbbiakban: ORSZI), 2007. augusztus 15-ét megelőzően az Országos Egészségbiztosítási Pénztár Országos Orvos Szakértői Intézete (a továbbiakban: OOSZI) szakvéleménye, illetőleg 2001. január 1-jét megelőzően, vasutas biztosítottak esetében a Magyar Államvasutak Orvos Szakértői Intézetének szakvéleménye szerint – 50–66 százalékos mértékű, illetőleg az egészségkárosodás – az ORSZI szakvéleménye szerint – 40–49 százalékos mértékű, vagy eb) a munkaképesség-csökkenés – az ORSZI vagy az OOSZI szakvéleménye, illetőleg 2001. január l-jét megelőzően, vasutas biztosítottak esetében a Magyar Államvasutak Orvos Szakértői Intézetének szakvéleménye szerint – 67–100 százalékos mértékű, vagy ec) az egészségkárosodás – az ORSZI szakvéleménye szerint – 79 százalékot meghaladó mértékű, vagy ed) az egészségkárosodás – az ORSZI szakvéleménye szerint – 50–79 százalékos mértékű, és ezzel összefüggésben a jelenlegi, vagy az egészségkárosodását megelőző munkakörében, illetve a képzettségének megfelelő más munkakörben való foglalkoztatásra rehabilitáció

6

www.complex.hu

nélkül nem alkalmas, azonban az ORSZI szakvéleménye alapján rehabilitációja nem javasolt, vagy ee) a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény (a továbbiakban: Ftv.) 23. § (1) bekezdés a) pontja alapján látási fogyatékosnak minősül, vagy a vakok személyi járadékában részesül, vagy ef) az Ftv. 23. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján a személyiség egészét érintő fejlődés átható zavara miatt fogyatékossági támogatásban részesül, eg) külön jogszabály szerint súlyos értelmi fogyatékosnak minősül és erre tekintettel a magánszemélyek jövedelemadójáról szóló külön törvény szerint adóalapot csökkentő kedvezmény igénybevételére jogosult, vagy eh) siket vagy súlyosan nagyothalló, halláskárosodása audiológiai szakvélemény szerint a 60 decibel hallásküszöb értékét eléri vagy meghaladja, vagy ei) a súlyos mozgáskorlátozottak közlekedési kedvezményeiről szóló külön jogszabály szerint súlyos mozgáskorlátozottnak minősül, vagy ej) az egészségkárosodás – az ORSZI szakvéleménye szerint – 50–79 százalékos mértékű, és ezzel összefüggésben a jelenlegi, vagy az egészségkárosodását megelőző munkakörében, illetve a képzettségének megfelelő más munkakörben való foglalkoztatásra rehabilitáció nélkül nem alkalmas és rehabilitálható, vagy ek) az ea)–ej) pontokban meghatározott mértékű munkaképesség-csökkenés, egészségkárosodás, illetőleg fogyatékosság nem állapítható meg, azonban az OOSZI, vagy az ORSZI szakvéleménye szerint jelenlegi munkakörében vagy tanult foglalkozásában, illetőleg más munkakörben vagy foglalkozás keretében személyre szóló rehabilitáció megvalósításával foglalkoztatható tovább.

A megváltozott munkaképességi állapot lehet genetikai eredetű, balesetből eredő, vagy akár az illető élete során szerzett betegségből eredő is. Azt, hogy adott sze-

KÉRDÉSEK VÁLASZOK mély milyen mértékű munkaképesség-csökkenéssel él, az OOSZI, jelenleg az ORSZI állapítja meg szakértői vizsgálat során. A szakértői vizsgálat eredményeképpen OOSZI/ORSZI határozat mondja ki, hogy milyen mértékű munkaképesség-csökkenéssel/össz-szervezeti egészségkárosodással rendelkezik, valamint, hogy állapota, illetve a munkaképesség-csökkenés, egészségkárosodás megállapított százaléka végleges vagy felülvizsgálatra szorul-e.

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 120. §-a szerint évenként 5 munkanap pótszabadság jár annak a munkavállalónak, akinek a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 százalékos mértékű egészségkárosodást állapított meg. Ez a pótszabadság azt a munkavállalót illeti meg véleményem szerint, akinek legalább 50 százalékos egészségkárosodását állapította meg az OOSZI/ORSZI [lásd a fenti ed) és ej) pontot]. Az Mt. 298. § (2) bekezdés b) pontja értelmében a pótszabadságra vonatkozó rendelkezés azonban csak 2013. január 1. napjától lép hatályba, így azt csak 2013-ban kell először alkalmazni. Mindazonáltal, célszerűnek tartom a kérdésben a rehabilitáció kérdésében jártas szakember véleményét is kikérni.

Válaszadó: dr. Mányai Nóra, Füsthy és Mányai Ügyvédi Iroda Válaszadás dátuma: 2012. 07. 10.

Adatbáziskód: NW-3681

MUNKA DÍJAZÁSA Levonható-e az időarányos részt meghaladóan igénybe vett szabadságra eső túlfizetés a munkaviszony megszüntetésekor?

78. Ha a munkáltató több szabadságot adott ki az időarányosnál, a munkaviszony-megszüntetése esetén levonhatja-e? Ha csak a munkavállaló beleegyezésével kerülhet sor a levonásra, mi a teendő, amenynyiben a munkavállaló nem adja meg azt?

A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 2012. december 31-ig még alkalmazandó 135. § (2) bekezdése szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 2013. január 1-jétől alkalmazandó 125. §-a értelmében a munkaviszony megszűnésekor, ha a szabadságot a munkáltató nem adta ki, pénzben kell megváltani. Nem rendelkezik a jogszabály arról, hogy mi a követendő eljárás abban az esetben, ha a munkavállaló több szabadságot vett ki, mint ami járt volna neki, így – álláspontom szerint – jogszabályi felhatalmazás hiányában azt a munkáltató nem követelheti vissza.

Fentiekre tekintettel, 2012. december 31-éig az 1992. évi Mt. 135. § (2) bekezdése alapján a különbözetet viszsza lehet követel ni. Erre vonatkozó igényét a munkáltató írásbeli felszólítással, de választása szerint közvetlenül bíróság előtt kezdeményezett munkaügyi vitában is érvényesítheti.

A kérdésben megfogalmazott munkabérből levonásra változatlanul érvényes az a szabály, hogy levonást teljesíteni a munkabérből csak jogszabály vagy végrehajtható határozat alapján lehet. Az Mt. 161. §-a értelmében a munkáltató a követelését korlátlanul levonhatja, ha az előlegnyújtásból ered, vagy a levonásmentes munkabérrészig, ha a munkavállaló hozzájárul. Az Mt. 156. § (4) bekezdése az előlegnyújtás fogalomkörét kiterjeszti több olyan esetre, amikor a munkavállaló a neki járó munkabérnél többet kap, ezek közé azonban nem tartozik álláspontom szerint a többlet szabadság igénybevétele.

Válaszadó: dr. Mányai Nóra, Füsthy és Mányai Ügyvédi Iroda Válaszadás dátuma: 2012. 07. 25.

Adatbáziskód: NW-3692

Kell-e bérpótlékot fizetni a kötetlen munkarendben dolgozó munkavállalónak munkaszüneti napon?

79. Kötetlen munkarendben dolgozó munkavállaló részére (a munkaidejének a felét saját maga osztja be) kell-e pótlékot fizetni, ha munkaszüneti napon kell dolgoznia?

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 96. § (1) bekezdése értelmében kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. Kötetlen munkarend esetén az Mt. 96. § (3) bekezdése alapján egyebek mellett a munkaidőt nem kell nyilvántartani és a rendkívüli munkavégzés szabályait sem kell alkalmazni.

Az Mt. 140. § (2) bekezdése szerint munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. www.munkajog.hu

7

KÉRDÉSEK VÁLASZOK Ha tehát a kötetlen munkarendben dolgozó munkavállalót munkaszüneti napon munkavégzésre kötelezik, neki is jár a pótlék a munkaszüneti napon történő munkavégzésért.

Válaszadó: dr. Bodnár Lilla, ügyvéd Válaszadás dátuma: 2012. 07. 31.

Adatbáziskód: NW-3689

A munkaszerződésben el lehet térni az Mt. szerinti pótlékok kiadásától?

80. A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) XII. fejezete a vasárnapi pótlékot, az éjszakai pótlékot és a rendkívüli munkaidőben végzett munka pótlékát szabályozó jogszabályhelyeket nem sorolja fel az eltérő megállapodások korlátait rögzítő 165. §-ában. Ezt lehet úgy értelmezni, hogy a felek a munkaszerződésben dönthetnek úgy, hogy ezek az Mt. szerinti pótlékok nem vagy alacsonyabb mértékben illetik meg a munkavállalót?

A vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezhető munkavállalók közül a több műszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben, valamint az Mt. 101. § (1) bekezdés i) pontja szerinti – a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó – kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló jogosult pótlékra a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzése esetén, a többi – 101. § (1) bekezdésében – felsorolt munkavállalót a vasárnapi pótlék nem illeti meg. A vasárnapi pótlék mértéke 50 százalék. Ha a munkavállaló az Mt. 101. § (1) bekezdésében foglalt csoportok egyikébe sem tartozik, vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető, csak rendkívüli munkavégzésre, amelyért nem vasárnapi pótlék jár, hanem a rendkívüli munkavégzés pótléka. A vasárnapi pótlék szabályaitól kollektív szerződésben a munkavállaló hátrányára is, a felek megállapodásában azonban csak a munkavállaló javára lehet eltérni. A munkaszerződés (felek megállapodása) ugyanis – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól csak a munkavállaló javára térhet el [Mt. 43. § (1) bekezdés, 277. § (2) bekezdés]. Éjszakai munkának az este 22 és a reggel 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés minősül (Mt. 89. §).

[Az Mt. 135. § (2) bekezdés a) pontja értelmében kollektív szerződés ettől a rendelkezéstől csak a munkavállaló javára térhet el.] A pótlékra való jogosultságnak azonban az is feltétele, hogy ezen időszakra legalább egy órai munkavégzés essen. A munkavállalónak tehát – a mű-

8

www.complex.hu

szakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár. Az éjszakai pótlék szabályaitól kollektív szerződésben a munkavállaló hátrányára is, a felek megállapodásában csak a munkavállaló javára lehet eltérni [Mt. 43. § (1) bekezdés, 277. § (2) bekezdés].

A munkavállalónak az Mt. 143. §-a alapján 50 százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, b) a munkaidőkereten vagy c) az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.

A szabadidő nem lehet kevesebb a munkavégzés időtartamánál és erre az alapbér jár. A munkavállalónak tehát általános szabály szerint pótlék jár, de ettől a felek eltérően állapodhatnak meg.

A heti pihenőnapra (heti pihenőidőre), illetve munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkavégzés esetén magasabb, 100 százalékos pótlék jár. A pótlék mértéke 50%, ha a munkavállaló másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) kap.

A rendkívüli munkáért járó pótlék szabályaitól kollektív szerződésben a munkavállaló hátrányára is, a felek megállapodásában azonban csak a munkavállaló javára lehet eltérni [Mt. 43. § (1) bekezdés, 277. § (2) bekezdés].

A bérpótlék a munkavállalót a munkabérén felül illeti meg, a megszokott munkavégzési körülményektől való eltérést díjazza. A bérpótlék számítási alapja a munkavállaló alapbére, de a felek munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben más összeget – akár az alapbérnél alacsonyabbat is – megállapíthatnak a pótlékszámítás alapjaként [Mt. 139. § (2) bekezdés]. Véleményem szerint nem lehet olyan alacsony összeget megállapítani a számítás alapjaként, amely a bérpótlék összegét nagyságrendekkel csökkenti.

A felek megállapodhatnak arról a munkaszerződésben, hogy az alapbér a vasárnapi rendes munkavégzés, munkaszüneti napi rendes munkavégzés, a több műszakos tevékenység, illetve az éjszakai munkavégzés pótlékát is magában foglalja. A felek a munkaszerződésben a készenlét, ügyelet alatti munkavégzés díjazását és a bérpótlékokat is magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg (Mt. 145. §).

Előfordulhat, hogy a munkavállaló több jogcímen is jogosulttá válik pótlékra. Ebben az esetben valamennyi jogcímen jár a munkavállalónak a pótlék. Kivételt képez ez alól a műszakpótlék, mert amellett a munkavállaló nem lesz jogosult éjszakai pótlékra is (Mt. 142. §).

Válaszadó: dr. Bodnár Lilla, ügyvéd Válaszadás dátuma: 2012. 07. 31.

Adatbáziskód: NW-3691

KÉRDÉSEK VÁLASZOK

MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI A kirendelés időtartama 81. Cégünk az egyik munkavállalóját kirendeli külföldi anyavállalatunkhoz. A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) alapján az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés együttes időtartama nem haladhatja meg a 110 munkanapot. Ez a 110 munkanap lehet kizárólag kirendelés? Ha a törvény által biztosított időtartam nem lenne elegendő, milyen egyéb jogszerű megoldás jöhet számításba?

Elöljáróban szükséges rögzíteni, hogy a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást szabályozó 53. §-a az Mt. 298. § (2) bekezdés a) pontja értelmében 2013. január 1-jén lép hatályba, azaz 2012-ben még az átirányítás, kiküldetés, kirendelés tekintetében a korábbi, vagyis az 1992. évi Mt. szabályai alkalmazandók.

Eszerint a munkáltató jogosult átmeneti jelleggel, szigorúan meghatározott feltételekkel a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatni a munkavállalót. E körbe tartoznak azok az esetek, amikor a munkavállalónak a) más munkakörbe tartozó feladatokat kell ellátnia, vagy más munkakörbe tartozó feladatokat is el kell látnia, azaz átirányítják [1992. évi Mt. 83/A. § (1) bekezdés], vagy b) más munkahelyen kell dolgoznia, azaz kiküldetést [1992. évi Mt. 105. § (1) bekezdés], kirendelést [Mt. 106. § (1) bekezdés], rendhagyó kirendelést [1992. évi Mt. 150. § (1) bekezdés] teljesít.

Az 1992. évi Mt. 106. § (1) bekezdése szerinti a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatóhoz történő kirendelés feltétele, hogy a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló olyan munkáltatónál végezzen munkát a) amelynek tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

A kérdésben megfogalmazott anyacéghez történő kirendelésre, amennyiben az az Mt. 106 §-ában meghatározott kritériumokat kimeríti, a kirendelés időtartamára vonatkozó szabályok irányadóak. Eszerint kollektív szerződés rendelkezése hiányában naptári évenként 44 munkanapnál hosszabb időre a munkavállaló egyik esetben sem foglalkoztatható. Az átirányítás, kiküldetés

kirendelés és a rendhagyó kirendelés együttes időtartama pedig – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – naptári évenként a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Ez azt jelenti, hogy amennyiben, csak kirendelés formájában végezne munkaszerződésétől eltérő munkát a munkavállaló, annak időtartama a 44 munkanapot nem haladhatja meg. Amennyiben tehát a munkáltatónál nincs kollektív szerződés, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú utasítása alapján legfeljebb naptári évenként 44 munkanapra rendelhető ki külföldi munkavégzésre. Ennél hosszabb időtartamú munkavégzés igénye esetén megfontolandó, hogy a munkavállaló az anyacéggel kössön munkaszerződést.

Végezetül, az Mt. 2013. január 1-jétől hatályos 53. §-a nem használja az átirányítás, kiküldetés, kirendelés kifejezéseket, de lehetővé teszi, hogy a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen, munkakörben vagy más munkáltatónál foglalkoztassák.

Ezek időtartama naptári évenként a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát akkor sem haladhatja meg, ha ugyanabban a naptári évben más munkakörben, munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál is történik a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, noha ettől kollektív szerződés eltérően is rendelkezhet. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartamára vonatkozó szabályokat arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.

Válaszadó: dr. Mányai Nóra, Füsthy és Mányai Ügyvédi Iroda Válaszadás dátuma: 2012. 07. 08.

Adatbáziskód: NW-3686

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE Módosítható-e a munkaviszony megszűnésének időpontja a felmondás közlését követően?

82. Egyik munkavállalónk munkaviszonyát 2012. július 23-án a munkáltató működésével összefüggő ok miatt 50 nap felmondási idővel, szeptember 11. napjával felmondással megszüntettük. A felmondást a munkavállaló átvette.

A munkavállalót – kérésének megfelelően – a felmondási idő első felében mentettük fel a munkavégzés alól. A munkavállaló tájékoztatása szerint várhatóan 2012. augusztus 1-jétől új munkaviszonyt létesít, vagyis már nem tudná ledolgozni a felmondási idő második felét. Ennek megfelelően az utolsó munkában töltött napja július 20. lenne. Megszüntethetjük-e korábban a munkaviszonyt, ha eredetileg a munkawww.munkajog.hu

9

KÉRDÉSEK VÁLASZOK viszony megszűnésének az időpontja szeptember 14. lett volna? Mennyi felmondási időt és mikor kell kifizetnünk, ha a munkavállaló a felmondási időt nem dolgozza le, csak a felmentési idejét töltötte ki?

Kell-e, lehet-e az eredeti felmondást módosítani, és hogyan? Mi a jogszerű eljárás ilyen esetben? A munkaviszony végének módosítása befolyásolja a munkavállalónak járó végkielégítés összegét?

A munkáltató felmondása esetén a munkavállalót legalább a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 70. § (1) bekezdés].

A munkaviszony csak a felmondási idő végével szűnik meg. E szabályoktól azonban a munkavállaló javára el lehet térni. Nincs tehát akadálya, hogy a munkáltató eltekintsen a teljes felmondási idő letöltésétől, és a munkaviszony megszűnésének időpontját a munkavállalóval megállapodva az egyébként irányadó felmondási idő lejártánál korábbi időpontban állapítsák meg. Az erre vonatkozó megállapodást célszerű írásba foglalni.

A felmondási idő végének ilyen változása a végkielégítésre nincs befolyással, hiszen az új szabályok alapján a végkielégítésre jogosító időbe a felmondási idő már nem számít be. A végkielégítésre való jogosultságot ugyanis a felmondás közlésekor kell vizsgálni, nem pedig a munkaviszony végén [Mt. 77. § (2) bekezdés].

Válaszadás dátuma: 2012. 07. 26.

Válaszadó: dr. Kártyás Gábor Adatbáziskód: NW-3697

KÖZSZFÉRA SAJÁTOSSÁGAI Gyermekvédelemben dolgozó közalkalmazottakat megillető bérpótlékok 83. Milyen műszakpótlék illeti meg a gyermekvédelemben, azaz a folyamatosan működő gyermekotthonokban dolgozó azon közalkalmazottakat, akiknek a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdete rendszeresen változik, illetve akik csak éjszakai műszakban este 20 órától reggel 8 óráig dolgoznak? Milyen bérpótlék jár részükre vasárnapi, illetve munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén?

A közalkalmazotti jogviszonyra a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 2. § (3) bekezdése szerint a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályait a Kjt.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

Az Mt. 90. § b) pontja a munkáltató tevékenységét

10

www.complex.hu

abban az esetben minősíti több műszakosnak, amennyiben annak heti tartama eléri a 80 órát. A törvény a műszak fogalmát kizárólag munkaszervezési szempontból használja. Ezen több olyan munkavállalói csoportot ért, amelyekkel a munkáltató az adott munkanapi tevékenységének eleget tesz.

1. Mindezek előrebocsátása után az Mt. – a Kjt. tekintetében is alkalmazandó – 141. § (1) bekezdés értelmében a munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. Ugyanezen jogszabályhely (2) bekezdése szerint az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A műszakpótlékra való jogosultság feltétele tehát, hogy a munkavállaló (közalkalmazott) 18 és 22 óra között végezzen munkát. Nem szükséges, hogy egymást váltsák a munkavállalók (közalkalmazottak), annak van jelentősége, hogy havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében térjen el és a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra legyen az eltérés.

2. A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót (közalkalmazottat) kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár (Mt. 142. §).

Ha tehát a közalkalmazott rendszeresen este 20 órától reggel 8 óráig dolgozik, számára nem jár műszakpótlék, hiszen a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja nem változik, ugyanakkor az éjszakai munkavégzés tartamára, vagyis 22 és 6 óra között (Mt. 89. §) tizenöt százalékos bérpótlékra jogosult.

3. Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, az Mt. 101. § (1) bekezdés d)–e) és i) pontjában meghatározott munkavállalót (közalkalmazottat) – idetartoznak a többműszakos tevékenység keretében foglalkoztatottak is – 50 százalék bérpótlék illeti meg [Mt. 140. § (1) bekezdés]. A munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót százszázalék bérpótlék illeti meg [Mt. 140. § (2) bekezdés]. Munkaszüneti napra a munkavállaló, illetve a közalkalmazott rendes munkaidőben az Mt. 101. § (1) bekezdés a)–c), g)–h) pontjában meghatározott esetekben osztható be, így például akkor is, ha a munkáltató tevékenysége megszakítás nélküli, mint a gyermekotthonok esetében.

Válaszadó: dr. Mányai Nóra, Füsthy és Mányai Ügyvédi Iroda Válaszadás dátuma: 2012. 07. 10.

Adatbáziskód: NW-3683

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Az új munka törvénykönyve módosításai A 2012. június 28-án kihirdetett, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.), címéhez híven a hatályba léptető rendelkezéseken túl számos módosító intézkedést tartalmaz.

A módosítások egy része technikai jellegű – idesorolható például az 1992. évi XXII. törvényre (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) történő hivatkozások cseréje –, ugyanakkor számos rendelkezése ezen túlmutató, érdemi módosításokat tartalmaz. Az Mth. 85. §-a negyvenhét bekezdésen keresztül részletezi a 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: új Mt.) hatálybalépés előtti módosításait.

A változó rendelkezések között egyaránt megtalálhatjuk az értelmezést segítő, egészen minimális változtatásokat [például kollektív szerződés esetén a próbaidő mértékére vonatkozó 50. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezés] és a jelentős, olykor száznyolcvan fokos fordulatot hozó rendelkezéseket is (lásd például a kölcsönzött munkavállalók felmondási idejére és végkielégítésére vonatkozó szakaszokat). A továbbiakban a törvény által felállított sorrendben sorra vesszük azokat a módosításokat, amelyek érdemben változtattak az új Mt. szabályain.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ideiglenességét hangsúlyozza ki az a 2013. január 1-jétől hatályba lépő módosítás, amely szerint az ilyen jellegű foglalkoztatás 44 beosztás szerinti munkanapos vagy 352 órás keretét az év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre arányosan kell alkalmazni [új Mt. 53. § (1) bekezdés]. Ez a változás nemcsak a törvényben meghatározott időtartam csökkenését eredményezheti, hanem azt is jelenti, hogy a napi 8 óránál hosszabb teljes munkaidő kikötése esetén a 352 órás keret arányosan megnő, 12 órás napi munkaidőt feltételezve egészen 528 órára. Álláspontunk szerint természetesen az ilyen esetekre is vonatkozik a munkaviszony hosszából adódó arányosítási kötelezettség, azaz a 12 órás napi munkaidő mellett 6 hónapos határozott idejű foglalkoztatás esetén a munkáltató számára rendelkezésre álló „keret” 264 óra.

A munkáltatók számára örvendetes változás, hogy a munkaviszony végén a munkavállalók számára immár nem az utolsó munkában töltött naptól, illetőleg a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik, hanem az ötödik munkanapon kell kifizetni a munkabért és egyéb járandóságokat, valamint kiadni az igazolásokat [új Mt. 80. § (2) bekezdés].

A módosítások nem hagyták érintetlenül a munkaviszony megszüntetésének intézményeit sem. Míg az azonnali hatályú felmondás szabályaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el, a felmondás szabályai immár nem kógens szabályok, azoktól a felek megállapodása az új Mt. 43. §-a szerint, kollektív szerződés pedig kizárólag a munkavállaló javára térhet el [új Mt. 85. § (1)–(2) bekezdés]. Ennek a változásnak a jelentőségét talán az szemlélteti legjobban, hogy az eltérést engedő rendelkezések közé került a munkáltatói felmondás indokolásának kötelezettsége, valamint a felmondási tilalmak és korlátozások mindegyike. Az új Mt. 43. § (1) bekezdése alapján munkaszerződés kizárólag a munkavállaló javára térhet el a törvény Második Részében foglaltaktól (itt találhatóak a felmondásra vonatkozó szabályok is). Ugyanezen szakasz második bekezdése ugyanakkor kimondja, hogy az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések elbírálásával kell értelmezni, azaz kellő mértékű kompenzáció (például magasabb alapbér) esetén elvileg akár a negatív irányú eltérés is megengedett lehet.

A kötetlen munkarend meghatározását tovább lazította az Mth., amikor kimondta, hogy a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának átengedését www.munkajog.hu

11

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK heti átlagban köteles teljesíteni [új Mt. 96. § (2) bekezdés]. A módosítás felveti a kérdést, hogy a heti átlagot milyen időszak alapulvételével kell meghatározni. A legkézenfekvőbb értelmezés az egy hét átlagában lehetne, de önmagában a törvényszöveg nem zárja ki a hosszabb idő, akár egy naptári év alapul- vételét sem.

A napi huszonnégy, valamint a heti hetvenkét órát elérő beosztás szerinti munkaidőről szóló megállapodást a munkavállaló immár jogosult tizenöt napos felmondási idővel a hónap végére, illetve a munkaidőkeret alkalmazása esetén annak utolsó napjára felmondani.

A beosztás szerinti heti munkaidőbe az ügyelet tartamát nem kell beszámítani [új Mt. 99. § (3) és (6) bekezdés].

Kiegészült a kereskedelmi tevékenységet folytató és az azt kiszolgálókkal, valamint a kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytatókkal azon munkáltatók sora, akik vasárnapra munkavállalóik számára rendes munkaidőt oszthatnak be, azzal, hogy a munkavállalókat ötven százalék bérpótlék illeti meg [új Mt. 101. § (1) bekezdés i) pont, 140. § (1) bekezdés].

Az Mth. 2013. január 1-jétől a munkavállaló által saját döntésének megfelelően igénybe vehető hét munkanap szabadság tekintetében is érvényre juttatja az év közben kezdődő és megszűnő munkaviszonyokra vonatkozó arányosságot, azaz a munkavállaló kevesebb szabadságáról rendelkezhet szabadon, amennyiben munkaviszonya év közben keletkezett, vagy az év vége előtt fog megszűnni [új Mt. 122. § (2) bekezdés].

Amíg korábban – egyebek mellett – a várandósság miatti keresőképtelenség után nem járt volna betegszabadság, addig a módosítás ezt 2013. január 1-jétől a veszélyeztetett várandósság esetére korlátozza. Szintén a várandóssággal kapcsolatos intézkedés, hogy a szülési szabadság igénybe nem vett részéről szóló rendelkezés [új Mt. 127. § (4) bekezdés] is bekerült az új Mt. kógens szabályai közé.

Szintén a munkaidő-beosztással kapcsolatos rendelkezés, hogy a kötetlen munkarendre és a munkaközi szünetre vonatkozó szabályoktól kollektív szerződésben csak a munkavállaló javára enged eltérést a jogalkotó, hasonlóan az életkori pótszabadsághoz [új Mt. 135. § (2) bekezdés].

A légi, közúti és vasúti személy- és áruszállításban, valamint a kikötőkben foglalkoztatott munkavállalók esetében a kollektív szerződés mellett nagyobb eltérési lehetőséget biztosít a módosítás a felek megállapodásának, azzal a feltétellel, hogy a munkavállalók számára továbbra is biztosítani kell a hosszabb teljes munkaidőről szóló megállapodástól való elállás jogát. Ugyanebben a körben kollektív szerződés osztott munkaidőt is megállapíthat. Kikerült az új Mt.-ből az egészségügyi tevékenységgel foglalkozó munkáltatók azon lehetősége, hogy kollektív szerződésben kiköthetik: a nem ké-

12

www.complex.hu

szenléti munkakörben foglalkoztatott munkavállaló heti munkaideje legfeljebb hatvan, ügyelet esetén legfeljebb hetvenkét óra lehet [új Mt. 135. § (4)-(6) bekezdés].

A jogalkotó egyértelműen meghatározta a műszakpótlékra jogosultság feltételeit, amíg korábban a munkakezdés időpontjának rendszeres változásáról szólt a törvény, a módosítás után műszakpótlékra az a munkavállaló jogosult, akinél havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van [új Mt. 141. § (2) bekezdés].

A munkabér védelméről szóló szabályok két ponton módosultak, egyrészt a munkavállaló számára a munkabér kifizetése csak a belföldi illetőségű pénzforgalmi szolgáltatóknál vezetett számlák esetében nem járhat költséggel, másrészt a beszámítás lehetőségét nem a teljes munkabérrel szemben mondja ki a törvény, hanem csak a levonásmentes rész erejéig [új Mt. 158. § (3) bekezdés, 162. §].

A határozott idejű munkaviszonyok meghosszabbításának vagy hat hónapon belüli ismételt létesítésének szabályain lazított a hatályba léptető törvény. Amíg a korábbi szövegben ez kizárólag a munkaszervezéstől független objektív okok esetén volt megengedett, addig a hatályba lépett törvényszöveg ezt a feltételt eltörli és a munkáltató jogos érdekének fennállásához köti az ismételt létesítést. Ezzel gyakorlatilag magát a feltételhez kötést szünteti meg, hiszen a munkáltató a fennálló jogos érdek hiányában eleve nem fordulna ilyen eszközök felé. A munkáltatói döntés egyetlen korlátja, hogy a törvény kimondja, az ilyen megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. További eltérést jelent, hogy ezt a szabályt az új Mt. XVII. fejezete vonatkozásában (az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony) nem kell alkalmazni [új Mt. 192. § (4) bekezdés, 227. § (3) bekezdés b) pont].

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében idénymunkára létesített munkaviszonyok esetében sem kell a munkaidő-beosztás közlésére, a betegszabadságra, valamint a szülési és fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni [új Mt. 203. § (1) bekezdés].

A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyokra vonatkozó szabályok változásának köszönhetően az egészségügyi ártalom vagy veszély kizárása érdekében lehetővé vált az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb munkaidő megállapítása. Az ilyen munkáltatóknál a felmondási időre vonatkozó szabályok közül nem alkalmazható a törvényben meghatározottnál hosszabb felmondási időre irányuló megállapodás, a többi rendelkezéstől pedig semmilyen irányba nem enged eltérést a jogalkotó. Ugyancsak tilos

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK a munkaközi szünet és a munkába járás idejének munkaidőbe történő beszámítása (új Mt. 205. §).

Az új Mt. kihirdetéskori szövege mélyreható változásokat hozott volna a munkaerő-kölcsönzés tekintetében, jelentősen közelítve a kölcsönzött és a nem kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket. Ezen intézkedések az Mth. rendelkezései alapján szinte kivétel nélkül kikerültek a törvényből.

Immár nem tilalmazott a munkavállalót olyan kölcsönvevő számára kölcsönözni, akinél a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya akár próbaidő alatt, akár működési okra alapozott felmondással került megszüntetésre a kikölcsönzést megelőző hat hónapon belül.

A felmondási időre vonatkozó szabályokat – a hosszabb felmondási időben történő megállapodás kivételével – a munkaerő-kölcsönzés során nem lehet alkalmazni, a felmondási idő tizenöt nap, függetlenül a munkaviszony hosszától [új Mt. 220. § (2) bekezdés, 222. § (3) bekezdés a) pont]. Nem kell alkalmazni a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályokat sem [új Mt. 222. § (4) bekezdés].

Ugyan a kölcsönzött munkavállaló továbbra is jogosult végkielégítésre, de a jogosultság megállapításakor a munkaviszonynak kizárólag az utolsó kikölcsönzés alatti tartamát kell figyelembe venni [új Mt. 222. § (5) bekezdés]. Ez a rendelkezés de facto megszüntetheti a kölcsönzött munkavállalók számára fizetendő végkielégítést, hiszen a kölcsönbeadónak elegendő egyetlen napra más kölcsönvevőhöz kikölcsönözni a munkavállalót a munkaviszony megszüntetése előtt, hogy ne legyen köteles végkielégítés fizetésére. Természetesen ilyen esetben felmerülhet a kölcsönbeadó rendeltetésellenes joggyakorlása, ezen a téren a bírói gyakorlatra vár a határvonalak meghúzása.

Bekerült a törvénybe az 1992. évi Mt.-ből már ismert tulajdonosi kapcsolat tilalma, amelynek megszegése esetén a törvény rendelkezésénél fogva semmis a felek közötti megállapodás [új Mt. 217. § (1) bekezdés].

A tanulmányi szerződések kapcsán, a munkavállalót terhelő felmondási tilalom időtartamának számítási szabályaival egészítette ki a törvényhelyet a jogalkotó a következők szerint: a felek eltérő megállapodása hiányában, ebbe az időtartamba a szabadságra jogosító idő számítható be [új Mt. 229. § (1) bekezdés].

A szakszervezeti tisztségviselők és az üzemi tanács elnökének a védelmét terjeszti ki a törvény annyiban, hogy a tisztséget legalább tizenkét hónapon keresztül betöltő munkavállaló esetében a felmondással történő munkaviszony megszüntetését és a munkaszerződéstől

eltérő foglalkoztatást a megbízatás megszűnését követő hat hónapra is a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv, illetve az üzemi tanács jóváhagyásához köti az érintett munkavállalók vonatkozásában [új Mt. 260. § (3) bekezdés, 273. § (2) bekezdés]. Ezzel együtt sem éri el a védelmi szint az 1992. évi Mt.-ben biztosítottat, amikor is a tisztséget legalább hat hónapig betöltő munkavállalót tizenkét hónapra illette meg ugyanez a védelem.

Szintén érinti az üzemi tanács jogosítványait a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének változása, amely szerint a munkáltató általában a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, nem pedig kizárólag az alapvető kérdésekről köteles tájékoztatást adni. Nem egyértelmű a változás iránya a foglalkoztatottakról szóló tájékoztatás tekintetében: amíg a korábbi törvényszöveg expressis verbis kimondta, hogy a kölcsönzött munkavállalók számáról és munkaköréről a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot, addig a módosítás szövege „foglalkoztatottakról” beszél, amelybe nem egyértelmű, hogy a kölcsönzött munkavállalók is beletartoznak-e, vagy sem [új Mt. 262. § (3) bekezdés a) és c) pontja].

Az Mth. módosította a kollektív szerződés kötésére jogosult felek meghatározását, biztosítva ezt a jogot a szakszervezeti szövetségek számára is [új Mt. 276. § (1) bekezdés].

Pontosításra kerültek a kollektív szerződés hatályára vonatkozó rendelkezések a több munkáltatóval kötött munkaszerződések kapcsán. A munkavállalóra – eltérő megállapodás hiányában – a munkabér-fizetési kötelezettséget teljesítő munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya terjed ki [új Mt. 279. § (4) bekezdés].

Változtak a kollektív szerződés megszűnésére vonatkozó szabályok is. A korábbiak mellett a kollektív szerződés akkor is hatályát veszti, ha a szerződést kötő szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség nem jogosult a törvényben meghatározott feltételek szerint kollektív szerződés kötésére, azaz a továbbiakban már nem felel meg a szerződés megkötésekor támasztott követelményeknek. Ez a szabály csak akkor vonatkozik a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésre, ha egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére [új Mt. 281. § (4)–(5) bekezdés].

A hatályba léptető törvény módosította az új Mt. záró rendelkezéseit is (így definiálta a fogyatékos gyermek fogalmát). Végezetül megemlítjük, hogy az európai uniós irányelveknek történő megfelelés érdekében módosult az új Mt. külföldi munkáltatókra vonatkozó 295. §-a is.

Dr. Kovács Szabolcs

www.munkajog.hu

13

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A munkaviszony megszüntetése I. A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkaviszony megszüntetéséről szóló rendelkezései több nagyobb csoportba sorolhatók. Ezek az alábbiak: – a munkaviszony megszüntetéséről szóló általános szabályok, – a munkaviszony megszüntetéséről szóló speciális szabályok, – a munkaviszony jogellenes megszüntetéséről szóló rendelkezések.

A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉRŐL SZÓLÓ ÁLTALÁNOS SZABÁLYOK A szabályozás általános jellemzői Az új Mt. munkaviszony megszüntetéséről szóló általános szabályai mindenekelőtt meghatározzák azokat a módozatokat (jogcímeket), amelyek a megszüntetés alapjául szolgálhatnak [64. § (1) bekezdés]. Eszerint a munkaviszony megszűnhet – a felek közös megegyezésével, – felmondással, valamint – azonnali hatályú felmondással.

Ha a megszüntetés egyoldalú jognyilatkozattal (felmondással, azonnali hatályú felmondással) történik, az intézkedést általában indokolni kell, és abból a megszüntetés okának világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozatot tevőnek kell bizonyítania [Mt. 64. § (2) bekezdés].

A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg jognyilatkozatokat írásba kell foglalni [Mt. 44. §, 22. § (3) bekezdés]. Az írásba foglalás elmaradása a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezi. A gyakorlat szerint, ha a munkaviszony megszüntetése a felek egyező akaratának megfelelően írásba foglalás nélkül is teljesedésbe ment, annak jogellenességére nem lehet hivatkozni.

Iratkozzon fel ingyenes munkajogi hírlevelünkre! www.complex.hu/go/hirlevel

14

www.complex.hu

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokat a továbbiakban a megszüntetési jogcímek alapulvételével tárgyaljuk, és ezen belül szólunk arról, hogy az adott jogcím mennyiben alkalmazható a határozatlan és határozott idejű munkaviszony esetében.

A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti mind a határozatlan, mind a határozott időre szóló munkaviszonyt.

A munkaviszonynak közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez mindkét fél feltétel nélküli akaratelhatározására (kölcsönös egybehangzó jognyilatkozatára) van szükség. A megállapodásból ki kell tűnnie afelek egyértelmű akaratának, valódi szándékának, valamint a megszüntetés időpontjának. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt (BH1993. 469.).

A közös megegyezésben a felek egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására kellő időt kell biztosítani, és a munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkavállalóra kényszerítőleg hat vagy őt megtéveszti. A tévedés, megtévesztés vagy kényszer hatására létrejött megegyezés esetén alkalmazni kell az érvénytelenségről szóló szabályokat (lásd Mt. IV. fejezet). A jogellenes fenyegetéssel kapcsolatban hangsúlyozni kell, hogy egymagában az a körülmény, hogy a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegésre tekintettel vele szemben eljárás megindítását helyezi kilátásban, nem jelent jogellenes fenyegetést (LB M. törv. I. 10 293/1982.).

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megegyezés létrejötte a felek olyan elhatározott és azt kifejezésre juttatott magatartása alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt – közösen meghatározott időpontban – minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni (BH1988. 114.).

A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről megkezdett tárgyalás esetén a munkavállaló nem mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól (BH2006. 28.).

Nem tekinthető a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak, ha a megállapodás

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

nem terjedt ki a megszüntetés időpontjára és a megszüntetéssel összefüggő jogokra és kötelezettségekre (LB Mfv. II. 10 777/2000.). Vagyis a munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről – az egyéb igények nélkül – nem lehet megállapodni (LB Mfv. I. 10 404/2002.).

Ha a munkaköri kötelezettségek hiányos teljesítése miatt a munkáltató közli a munkavállalóval, hogy munkaviszonyát felmondja, és egyúttal jelzi: kérésére – idős korára tekintettel – hajlandó munkaviszonyát „közös megegyezéssel” megszüntetni, és amennyiben a munkavállalót a védett kora miatt megillető munkajogi védelem fennállásáról nem tájékoztatja, alkalmas arra, hogy a munkavállalót megtévessze helyzetének helyes és valóságos megítélésében. Ezért az ilyen megtévesztésen alapuló, nem a munkavállaló valódi akaratának megfelelő nyilatkozattételt érvénytelennek kell tekinte-

ni és a bíróságnak intézkednie kell a munkaviszony helyreállítása iránt (LB M. törv. I. 10 292/1982.).

Közös megegyezés esetén a munkaviszony felmondási idő közbeiktatása nélkül, a felek által megállapított időponttal szűnik meg. Ez bármilyen időpontra vonatkozhat, de annak sincs akadálya, hogy a munkavállalóra érvényes felmondási idő tartalmával azonos vagy annál is hosszabb időt határozzanak meg a megszüntetés időpontjául. Ez azonban a megszüntetés jogcímén és következményein nem változtat. Tehát ilyenkor a megállapodás és a megszüntetés időpontja közötti idő nem minősül felmondási időnek, erre az időre nem vonatkoznak a munkavégzés alóli felmentésre és ennek tartamára a távolléti díj fizetésére vonatkozó szabályok sem.

Ezzel áll összhangban az az ítélet, amely szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése esetén a munkavállaló felmondási időre járó munkabérre nem tarthat igényt (BH1978. 139.). www.munkajog.hu

15

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A munkaviszony megszüntetése felmondással a) A felmondás fogalma, alkalmazására jogosultak A felmondásról tudni kell, hogy ebben az esetben az egyik fél – a munkáltató vagy a munkavállaló – egyoldalú elhatározása nyomán szűnik meg a munkaviszony, mégpedig a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben előírt határidő (felmondási idő) leteltével. A felmondás hatása tehát az, hogy annak következtében a munkaviszony egy előre meghatározott időponttal a másik fél akaratától függetlenül, sőt akarata ellenére is meg -szűnik.

A felmondás ugyan a munkáltató vagy a munkavállaló egyoldalú nyilatkozata, de ha azt a másik féllel is közölte, őt is köti. Az csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza, vagy módosítható [Mt. 15. § (4) bekezdés]. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozat nem vonható vissza. Nem kizárt viszont, hogy a fél arra hivatkozzon, miszerint nyilatkozata megtételekor lényeges kérdésben tévedett, így nyilatkozatát megtámadhatja, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette (LB M. törv. 10 293/1982.).

A munkaviszonyt felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti [Mt. 65. § (2) bekezdés]. A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. § (2) bekezdés].

Bár felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti a munkaviszonyt, a közöttük meglévő jelentős eltérésekre tekintettel az alábbiakban a munkáltatói és a munkavállalói felmondás szabályait külön-külön tárgyaljuk. b) Felmondás a munkáltató részéről ba) A felmondás lehetősége, jogosultja Az Mt. nem sorolja fel azokat az eseteket, amikor a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszüntetheti, hanem azt számára általában [Mt. 65. § (1) bekezdés] lehetővé teszi. Ugyanakkor a munkáltató számára biztosított ezen jogosultság különböző feltételek megtartása mellett érvényesülhet. Általános követelmény, hogy a munkáltató – a törvényben meghatározott kivételtől eltekintve – köteles felmondását megindokolni [Mt. 66. § (1) bekezdés].

Azok az indokok pedig, amelyre a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszony felmondását alapozhatja, csak – a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve – a munkáltató működésével összefüggő okok lehetnek [Mt. 66. § (2) bekezdés].

16

www.complex.hu

A munkavállaló képességével kapcsolatos okról akkor beszélhetünk, amikor a munkavállaló a feladatai ellátására való alkalmasságában jelentkezik hiányosság, munkakörét ezért nem tudja megfelelően ellátni.

A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt – nem tudja ellátni. Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettség alól mentesíti (BH2007. 96.).

A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása lehet az alapja munkaviszonya felmondásának minden olyan esetben, amikor képességei ellenére nem végez megfelelő munkát, illetve nem tesz eleget a munkaviszonyból reá háruló kötelezettségeinek.

A munkáltató működésével összefüggő ok állhat fenn, amikor a munkáltató tevékenysége körében jelentkezik olyan körülmény, amely a munkavállaló munkaviszonya felmondását indokolhatja (például átszervezés, létszámcsökkentés, rendeléshiány, a munka minőségének javítása).

Az új Mt. mellőzi azt korábbi rendelkezést, mely szerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A mellőzés indoka – a törvényjavaslathoz fűzött miniszteri indoklás szerint –, hogy a munkaviszony megszüntetése előtt a munkáltató a munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott, hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat közlése közötti időtartamban a munkavállaló keresőképtelenné válik. A munkaügyi perekben a meghallgatás elmaradását a bíróságok egyébként sem értékelték, önmagában ennek elmaradása nem eredményezte a felmondás jogellenességét.

A munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére (a munkaviszony felmondására) a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [Mt. 20. § (1)–(3) bekezdés].

A munkáltató személyében bekövetkező változás azonban önmagában nem szolgálhat a munkaviszony

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK felmondással történő megszüntetésének indokául [Mt. 66. § (3) bekezdés]. bb) Követelmények az indoklással szemben Az Mt. szerint az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek (azaz jelen esetben a munkáltatónak) kell bizonyítani [Mt. 64. § (2) bekezdés]. Ha az Mt. rendelkezését közelebbről vizsgáljuk, az indoklással szemben valójában három követelményt támaszt.

Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie [Mt. 64. § (2) bekezdés]. Az okok közhelyszerű, általános megállapításokat tartalmazó meghatározása nem elegendő.

E törvényi követelménynek a felmondás indoklása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetőleg körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok öszszefoglaló megjelölése is. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára.

Nem világos a fentiekhez képest az általános közhelyszerű indoklás; így például, hogy a „munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak”, „munkáját nem az elvárható módon végezte” vagy, hogy „alkalmatlan a munkaköre ellátására”.

Az ilyen általános megállapításokat konkrét tényekkel is alá kell támasztani (MK 95.).

Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indoklása részletező vagy összefoglaló jellegű-e, hanem az: a közöltekből megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a munkavállaló munkájára (BH1993. 266.). A munkáltató a felmondását úgy köteles indokolni, hogy abból a felmondás oka világosan kiderüljön. Megfelel a törvénynek az indok összefoglaló meg jelölése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja, megállapíthatók.

(BH1998. 195.).

Az indoknak igaznak, valóságosnak kell lennie. Kétség esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a közölt felmondási ok helytálló [Mt. 64. § (2) bekezdés]. A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek nem megfelelő indoklás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. Így például a munkáltató átszervezésre hivatkozva mondja fel a munkaviszonyt anélkül, hogy erre valójában sor került volna.

A felmondási ok valóságnak megfelelő voltának vizsgálata körében a munkaügyi bíróság nem bocsátkozhat a munkáltató vezetési körébe tartozó kérdések elbírálására. Átszervezésre alapított felmondás esetén nem vizsgálható az átszervezés célszerűsége és az, hogy a munkáltató miért az érintett és helyette miért nem valamely másik, vele azonos munkakört betöltő dolgozó munkaviszonyát mondta fel.

Több felmondási indok megjelölése esetén, miként a miniszteri indokolás is hangsúlyozza, elégséges, ha azok egyike bizonyul valósnak. Önmagában az a körülmény, hogy a közölt felmondási okok közül az egyik alaptalannak bizonyult, nem alkalmas az egyéb tekintetben helytálló felmondás hatálytalanítására (MK 95.). Több felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat.

(BH1995. 610.).

A létszámcsökkentésen alapuló átszervezés indokának valóságát nem érinti, ha a munkáltató korábban is foglalkoztatott munkavállalója útján gondoskodik egyes tevékenységek ellátásáról és a másik munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg (BH2009.

158.). A munkaügyi vita keretén kívül esik az a körülmény, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel az átszervezés végrehajtása keretében (BH1993. 329.). A bíróság nem vizsgálhatja, hogy a gazdálkodó szervezet átszervezése során miért az adott munkavállaló munkaviszonyát mondta fel a munkáltató, és nem más, azonos munkakörű dolgozó munkaviszonyát szüntette meg. A bíróság hatáskörén kívül esik a munkáltatónak a munkaerő-gazdálkodás körébe tartozó döntésének felülvizsgálata (BH1995. 63.).

Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát szakmai alkalmatlanság miatt mondta fel, megjelölve az alkalmatlanság részletes indokait, vita esetén a tényállást szakértő igénybevételével kell megállapítani. Ha a szakértői vélemény alapján az állapítható meg, hogy a munkavállaló kifogásolt munkája megfelelt az átlagos színvonalnak, az alkalmatlanságra alapított felmondás nem jogszerű. Ha a munkavállaló kezdő szakember, az ügyben erre is tekintettel kell lenni, továbbá vizsgálni kell, hogy milyen szakmai támogatást nyújtott a munkáltató (LB M. törv II. 10 005/1993.).

Ha a munkavállaló lényeges munkavállalói kötelezettségét figyelmen kívül hagyva folyamatosan a munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el, ez az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül és a felmondást megalapozza (BH2009. 255.). www.munkajog.hu

17

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg (BH1994. 224.). Ha a felmondáskor annak indoka (például a munkakör leszűkülése) még nem állt fenn, a későbbi körülmények a korábbi indok valótlanságát nem érintik, ezért a felmondás jogellenes (BH2009.

157.).

A felmondás indokának egyúttal okszerűen is alá kell támasztania a munkaviszony munkáltató általi megszüntetését. Vita esetén a felmondás okszerűségét szintén a munkáltatónak kell bizonyítania [Mt. 64. § (2) bekezdés].

A felmondási indoknak tehát valósága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.

Valósága ellenére sem helytálló például a munkáltató felmondásának az az indoklása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször volt beteg, mert ebből nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség. De nem fogadható el az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre, hisz ez elszigetelten, bármely munkavállalóval előfordulhat (MK 95.).

Ha a munkavállaló tényleges munkakörét és munkahelyét a munkáltatónál végrehajtott átszervezés nem érintette, az átszervezésre alapított felmondás nem jogszerű (LB M. törv. II. 10 394/1981.). Ha a felmondást – gazdálkodási nehézségekkel összefüggő – munkakör megszüntetésével indokolják, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az érintett munkavállaló munkahelyére és munkakörére a felmondás indoka kihatott (BH2006. 197.).

Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (BH1998. 508.).

Jogszerű a felmondás, ha a munkáltató azért szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, mert helyette olyan személyt kíván alkalmazni, akinek a

18

www.complex.hu

munkaerejét és a munkaidejét – többféle képzettsége folytán – gazdaságosabban tudja felhasználni (BH1980. 404.). A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglevő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást (BH1998. 555.).

A felmondás megalapozásához elegendő annak bizonyítása, hogy az együttműködési készség hiánya miatt kialakult rossz munkahelyi hangulat jórészt vagy akárcsak részben a munkavállaló magatartásának a következménye volt (lásd. a BH1984. 288 jogeset indoklását).

Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál (BH1996. 286.). A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló köteles a kiképzése során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja meg sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történő megszüntetésére tett intézkedését (BH1995. 320.). Megjegyzendő, hogy e megállapítás véleményünk szerint nem csupán az adott relációra érvényes, hanem a munkavégzés céljából külföldre küldött munkavállalókra vonatkozóan általában is.

Ha a felmondás indoka – a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva – nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell (BH2000. 123.). Kötelezettségszegésen alapuló munkáltatói rendes felmondásnál súlyosbító körülményként az öt évvel korábbi figyelmeztetés nem vehető figyelembe (BH2008. 51.).

A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak [Mt. 66. § (9) bekezdés] vagy vezető állású munkavállalónak [Mt. 210. § (1) bekezdés b) pont] minősül.

Dr. Miholics Tivadar

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ 1 1

A KÖZALKALMAZOTTI TÖRVÉNY MÓDOSÍTÁSA

Vékony jég Figyelemmel arra, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) általános háttérjogszabálya a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: új Mt.), az új munkajogi kódex július 1-jei életbelépésével szükségszerűen módosítani kellett a Kjt.-nek azon rendelkezéseit, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében egyes új Mt.-beli szabályok alkalmazását kizárják. A jogalkotó azonban itt nem állt meg, több egyéb szabályát módosította a Kjt.-nek. A hatályon kívül helyezett rendelkezések – így például a közszolgálatra oly jellemző – fegyelmi felelősség –arról árulkodnak, hogy még inkább az általános munkajogi szabályok felé közeledik a közalkalmazotti jogállás. Tovább vékonyodott a jég...

Elöljáróban tanácsoljuk Olvasóinknak, a Kjt. alkalmazásakor az egyes fejezetek végén tekintsék át, a Kjt. mely, az új Mt.-ben foglalt törvényhely alkalmazását zárja ki, illetőleg milyen eltéréssel rendeli alkalmazni ezeket. Így például rögtön a Kjt. elejéről egy példa: a 3. § (1) bekezdése szerint a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. Általános rendelkezései (Első Rész) közül a 13. § nem alkalmazható, a 10. § (2) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a közalkalmazott neve és

beosztása közérdekű adatnak minősül, azt bárki megismerheti.

A Kjt.-t a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) 26. §-a módosította. A változások – néhány, írásunkban jelzett kivételtől eltekintve – július 1-jén életbe léptek. A törvényjavaslathoz fűzött miniszteri indokolás (a továbbiakban:

www.munkajog.hu

19

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ 1 1

Indokolás) szerint a közalkalmazottak jogállása – más jogállási törvényekkel összehasonlítva – jellegét tekintve talán a legközelebb áll a munkaviszonyhoz. A jogalkotó szerint ezt a körülményt támasztja alá, hogy a Kjt. eddig is számos tekintetben az Mt. rendelkezéseitől való eltéréseket határozta meg, emellett jellemzően az Mt. rendelkezéseit engedte érvényesülni. Ugyanakkor az Indokolás szerint a jogalkotó változatlanul elismeri és fenntartja azt a megközelítést, hogy az állami, önkormányzati fenntartói foglalkoztatásnak vannak olyan sajátosságai és értékei, amelyek különös szabályozást igénylő rendelkezések megalkotását teszik szükségessé.

Ezt támasztja alá, hogy közalkalmazotti foglalkoztatásra elsősorban az oktatási, egészségügyi, szociális, gyermekvédelmi, kulturális ágazatokban kerül sor, ahol az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás és annak védelme különös figyelmet érdemel. Ezen túlmenően a szerző álláspontja szerint a Kjt. hatálya alá tartozó, az Indokolásban említett ágazatok meghatározó hivatásai olyan szakmai életpályát érdemelnének, amely alkalmas – a humánpolitikai szakzsargonnal élve – a minőségi munkaerő megszerzésére és megtartására. Ezzel a jogalkotó ezúttal is adós maradt....

A törvényszöveget követve – nem fontossági sorrendben – tekintjük át a fontosabb változásokat.

MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS ÉS ISKOLASZÖVETKEZETI DIÁKOK A KÖZSZFÉRÁBAN – AGGÁLYOS TÖRVÉNYSZÖVEG A Kjt. június 30-ig hatályos 54. § (3) bekezdése a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) Harmadik részének XI. fejezetét (A munkaerő-kölcsönzés) azzal az eltéréssel engedte alkalmazni, hogy kölcsönzés keretében munkavállaló közvetlenül a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható. Az egyes ágazatokra kibocsátott végrehajtási rendeletből tudhattuk meg, hogy a kölcsönzés szempontjából a munkáltató mely tevékenysége minősül alaptevékenységnek. A Kjt. új 3. § (3) bekezdése – kivétellel gyengítve – tartja fenn az alaptevékenység vonatkozásában az általános tilalmi szabályt.

Az idézett törvényhely szerint munkaerő-kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében közalkalmazott a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható, kivéve, ha az alaptevékenység szerinti feladat más módon nem lenne ellátható. Azaz a kölcsönzés tilalma változatlanul megmarad, de – ha nincs más lehetőség – jöhetnek a kölcsönzöttek vagy az iskolaszövetkezeti tagok. Aggályosnak tartjuk az alaptevékenységbe történő kikölcsönzés törvényi előfeltételeként megfogalmazott „a feladat más módon nem lenne ellátható” fordulat pontos normatív tartalmának megállapít-

20

www.complex.hu

hatóságát. Azaz azt, hogy egy betöltetlen munkakör esetében vajon mely konkrét előfeltétel esetén lehet megkeresni egy kölcsönbeadót vagy éppen egy iskolaszövetkezetet.

Az idézett törvényszöveg egy terminológiai vonatkozású jogi problémát is felvet. Az új Mt. 214. § (1) bekezdés a) pontja szerint munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés). A 223. § (1) bekezdése meghatározza – a kölcsönzéshez felettébb hasonlatos – iskolaszövetkezeti tag foglalkoztathatóságát. Az új Mt. szerint az iskolaszövetkezet (munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja (munkavállaló) között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében munkaviszony határozott időre létesíthető. Ez utóbbi konstrukcióban a Kjt. hatálya alatti intézmény lesz a szolgáltatás fogadója. A Kjt. 3. § (3) bekezdése szerint „ munkaerőkölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében közalkalmazott a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható, kivéve, ha az alaptevékenység szerinti feladat más módon nem lenne ellátható”. Amint az idézett meghatározások jelzik, esetünkben éppen, hogy nem a közalkalmazott, hanem a közalkalmazott munkakörében foglalkoztatott kikölcsönzött munkavállaló, illetve iskolaszövetkezeti tag alkalmazását teszi lehetővé a Kjt. Miután sem a kölcsönbeadó, sem az iskolaszövetkezet munkáltatóként nem tartozik az Kjt. hatálya alá, eleve kizárt, hogy közalkalmazottal munkaerő-kölcsönzésre szóló, vagy iskolaszövetkezeti tagként munkaszerződést kössenek.

MIT ÉS MIKÉNT SZABÁLYOZHAT A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS – TÉVES A TÖRVÉNYI HIVATKOZÁS? A Kjt. módosított 13. §-a szerint a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az új Mt. kollektív szerződésre vonatkozó 277. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kollektív szerződés a Kjt.-től, illetve végrehajtási rendeleteitől akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak. A Kjt. szövegében felhívott új Mt. 277. § (1) bekezdés szerint a kollektív szerződés szabályozhatja – a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, – a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását.

A törvényszöveg egyrészt a kollektív szerződés a Kjt.től, illetve végrehajtási rendeleteitől való eltérési lehe-

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ 1 1

tőségét említi. Kérdés ebből következően: az új Mt.-től eltérhet a kollektív szerződés szabálya? Ha igenlő a válasz, akkor az új Mt. általános szabályai szerint – a közalkalmazotti jogviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó rendelkezésektől – diszpozitív jelleggel, két irányban? Mert hogy a Kjt. nem zárja ki a 272. § (2) bekezdésének alkalmazását, mely szerint a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.

KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT – NEM LÉPHET A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS HELYÉBE Az új Mt.-ben ismét megjelenik az a jogalkotási megoldás, mely szerint az üzemi megállapodás a törvényi feltételek esetén kollektív szerződésre tartozó kérdést is szabályozhat. A 268. § (1) bekezdése szerint az üzemi megállapodás – a munka díjazása kivételével – szabályozhatja a munkaviszony egyes feltételeit. Mindennek feltétele, hogy a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs. A Kjt. 19. §.-e lehetőséget a közalkalmazotti tanács tekintetében kizárja, így akkor sem lehet a közalkalmazotti szabályzatban kollektív szerződésre tartozó kérdéseket rendezni, ha például a munkáltatónál a szakszervezetnek munkahelyi szerve nincs.

„LEMONDHATÓ” A HATÁROZOTT IDEJŰ KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY A Kjt. korábbi rendelkezése szerint határozott idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással nem volt megszüntethető. A Kjt. új 27. § (1) bekezdése – a lemondás indokolásának kötelezettsége mellett – a törvény szerinti, általános jelleggel megfogalmazott indok fennállása esetén a közalkalmazott lemondhat. A törvény szerint a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott írásban indokolt lemondással akkor szüntetheti meg, ha a lemondás indoka olyan ok, amely – számára a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné (például a családja elköltözik Magyarországról) vagy – körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna (például három műszakos munkaidő-beosztásba kerül, és éjjel nem hagyhatja magára lakásában élő beteg hozzátartozóját).

Némiképpen magyarázó jellegű a törvényszöveg folytatása, mely szerint a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony más okból lemondással nem szüntethető meg.

FELMENTÉSI TILALOM HELYETT – „CSÚSZIK” A FELMENTÉSI IDŐ KEZDETE A Kjt. 31. §-ában foglalt, az 1992. évi Mt. 90. §-a szerinti felmondási tilalmakat meghaladó jogcímek július 1-től megszűntek, ugyanakkor a védelem más módon mégis megmarad. Az új rendelkezés szerint ugyanis a felmentés közölhető, de a felmentési idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődhet el: – a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján, külföldön végzett munka, – a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság, – az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint – a munkáltató hozzájárulásával iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés. Így egyrészt a fenti időszakok tartama alatt már közölhető a felmentés, a felmentési idő viszont csak a fent említett időszak megszűnését követő napon kezdődhet meg.

A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY – MEGSZÜNTETHETŐ AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁSSAL Vélhetően a hatályon kívül helyezett fegyelmi felelősség okán alkalmaz az eddigiektől eltérő jogalkotási megoldást a módosított Kjt. a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének szabályozásakor. Nevezetesen: nem a Kjt. rendelkezik kimerítő jelleggel e tárgykörről, hanem egy, az új Mt.-ben foglalt megszüntetési jogcím is alkalmazandó. A Kjt. módosított 38. §-a ugyanis a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az új Mt.-nek a munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései (X. fejezet) közül nem zárja ki az új Mt. 78. §-ának alkalmazását és emellett a Kjt. 25. § (2) bekezdés g–a) pontja szerint a közalkalmazotti jogviszony megszüntethető az új Mt. 78. §-a szerinti esetben. Az idézett törvényhely szerint a munkáltató a jogviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a közalkalmazott – a jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

www.munkajog.hu

21

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ 1 1

– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondás gyakorlását jogvesztő határidők korlátozzák, e megszüntetési lehetőséggel az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet élni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni (például a közintézmény vezetője tekintetében az önkormányzat képviselő testülete), azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

Hangsúlyozandó: az alapos gyanú megismerése még nem jelent tudomásszerzést, így az előbb említett jogvesztő határidők is onnan veszik kezdetüket, amikor a munkáltatói jogkörgyakorló megbizonyosodott az azonnali hatályú megszüntetésre okot adó tényállás valamennyi meghatározó eleméről.

A KÖZALKALMAZOTI IGAZOLÁS Figyelemmel arra, hogy az 1992. évi Mt. szerinti ún. munkáltatói igazolás megszűnt, a közalkalmazotti igazolás szabályozásakor a Kjt. – a korábbiakkal szemben – nem rendelheti el az igazolás tartalmának megállapításakor valamely Mt.-ben foglalt szabály alkalmazását.

A Kjt. új 36. §-a alapján a munkáltató a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazott részére közalkalmazotti igazolást ad. Miután az igazolás átadása a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor esedékes, így azt például felmentés esetén nem az utolsó munkában töltött napon, hanem a felmentési idő utolsó napján is elegendő átadni.

A közalkalmazotti igazolás tartalmazza – a közalkalmazott munkakörét, – a Kjt. 22. § (8) bekezdés a)–c) pontjában meghatározottakat (a harminc napot meghaladó keresőképtelenséggel járó betegség vagy fizetés nélküli szabadság, valamint a szabadságvesztés, a szigorított javító-nevelő munka, a javító-nevelő munka), valamint a közérdekű munka és a szülési szabadság időtartamát, – minden olyan, a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének évében munkában nem töltött időt, amely alatt a közalkalmazott illetményben részesült, – a jubileumi jutalom kifizetését és ennek időpontját, – a közalkalmazott Kjt. 37. § (7) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését, továbbá – a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének módját.

22

www.complex.hu

A korábbi szabály szerint a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésével kapcsolatban, ha a törvény indokolási kötelezettséget írt elő, az igazolásnak tartalmaznia kellett a megszüntetés okát, ugyanakkor ezt a közalkalmazott kérésére az igazolásból mellőzni kellett. Az új szabály alapján csak a mód – pontosabban a megszűnés vagy a megszüntetés jogcíme – tüntetendő fel, ugyanakkor mindennek az oka már nem. Persze külön indokolás nélkül is elég „beszédes” lesz, ha az igazolás szerint a közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató azonnali hatályú felmondása szüntette meg.

2012 második félévének lesz „csak” a problémája, hogy az igazolás nem tartalmazza, idén korábbi – például munka- vagy közalkalmazotti – jogviszonyában hány munkanap betegszabadságot adtak ki a kinevezendő személynek. 2012 végéig ugyanis hatályban marad az 1992. évi Mt. közalkalmazotti jogviszonyra is irányadó 137. § (4) bekezdése, mely szerint év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban – ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt – nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. Miután a betegszabadságra való jogosultsággal kapcsolatban a közalkalmazotti igazolás nem tartalmaz adatot, így július 1. után megszűnt és még ez évben létrejövő jogviszonyok esetén sem a Kjt.-ből, sem az új Mt.-ből nem lesz megállapítható: hány munkanapnyi betegszabadság jár még, ha idén a közalkalmazott keresőképtelen beteg lesz. Jövőre mindez már nem jelent problémát, hiszen a betegszabadságra való jogosultságnál év közben kezdődő jogviszony esetén a közalkalmazott a betegszabadság arányos részére jogosult. Függetlenül attól, hogy majd 2013-ban egy korábbi foglalkoztatási jogviszonyban volt-e már betegszabadságon.

AZ ÖSSZEFÉRHETETLENSÉG – HA A KÖZALKALMAZOTT NEM SZÜNTETI MEG A Kjt. a végeredményen nem, inkább az ahhoz vezető módszeren változtat arra az esetre, ha a közalkalmazott a munkáltató általi megtiltás, illetve felszólítás kézhezvételét követő harminc napon belül az összeférhetetlenséget nem szünteti meg. A Kjt. az 1992. évi Mt. érvénytelenségre vonatkozó szabályainak alkalmazásával kötelezte a munkáltatót a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú felszámolására. A Kjt. módosított 44. § (4) bekezdése szerint, amennyiben a közalkalmazott a harmincnapos határidőben nem szünteti meg az összeférhetetlen helyzetet, a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti.

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ 1 1

KÖZALKALMAZOTTI KÁRFELELŐSSÉG – A SÚLYOS GONDATLANSÁG MEGHATÁROZÁSA Az új Mt. rendelkezései szerint a munkavállaló károkozása esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni [új Mt. 179. § (3) bekezdés]. A súlyos gondatlanság fogalmát magyarázza a Kjt. 81. §-a mely szerint ilyennek minősül a károkozás különösen, ha a) a közalkalmazott aa) a munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabály – szándékosságnak nem minősülő – súlyos megsértésével, vagy ab) az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével okozta a kárt, vagy b) a kár olyan – jogszabályba ütköző – utasítás teljesítéséből keletkezett, amelynek várható következményeire az utasított közalkalmazott előzőleg a figyelmet felhívta.

MEGSZŰNT A FEGYELMI FELELŐSSÉG – AZ ÁTMENETI SZABÁLYOK Az Mth. hatályon kívül helyezte a Kjt.-ből az egyik klaszszikus közszolgálati jogintézményt, a fegyelmi felelősséget. A törvényjavaslat indokolása megállapította: „a gyakorlati tapasztalatok szerint túlszabályozott, szükségképpen bürokratikus és rugalmatlan, illetőleg jelentős mértékben indokolatlan a közalkalmazottak fegyelmi felelősségére vonatkozó szabályozás fenntartása”.

Megjegyezzük – a fegyelmi eljárásnak a munkáltató szá-

mára kétségtelenül nagy terhet (például vizsgálóbiztos és a fegyelmi tanács tagjainak eljárása munkaköri feladataik teljesítésén túl) eredményező szabályai mellett éppen a garanciák miatt (például határidők, összeférhetetlenség, megosztott munkáltatói jogkörgyakorlás) jelentettek adminisztratív terhet. A fegyelmi felelősség legsúlyosabb büntetése, az elbocsátás helyébe az új Mt. 78. §-ában foglalt azonnali hatályú felmondás marad eszközként a munkáltatónak.

A Kjt.-módosítás július 1-jei hatálybalépésekor folyamatban lévő fegyelmi eljárás megszűnik. Így ha a munkáltató ragaszkodott a törvény szerinti büntetés megállapításához, arról legkésőbb a fegyelmi tanácsnak június 30-ig rendelkeznie kellett. Egy további átmeneti szabály, hogy az Mth. hatálybalépését (2012. július 1.) megelőzően elkövetett, fegyelmi eljárás tárgyát képező kötelezettségszegés miatt – feltéve, hogy az azonnali hatályú felmondással kapcsolatban fentebb említett tizenöt napos vagy egyéves jogvesztő határidő még nem telt el, az új Mt. 56. § (4) bekezdés szerinti intézkedés vagy azonnali hatályú felmentés 2012. július 15. napjáig közölhető. E rendelkezés felerészben pontatlannak, pontosabban tartalom nélkülinek tűnik, mivel az új Mt. 56. § (4) bekezdése semmilyen joghátrányt nem állapít meg.

Megjegyezzük, miután a Kjt. nem zárja ki az új Mt.-ből a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére joghátrányok megállapítását, a kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – kinevezés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.

Dr. Horváth István

2 könyv, 2 megközelítés, 1 téma:

Az új munka törvénykönyve közérthetően!

Az

új munka törvénykönyve munkáltatóknak Az új munka törvénykönyve munkavállalóknak Mindössze nettó 1980 Ft/db áron!

A munkajogi túlélőkészlet további darabjait keresse a www.complex.hu/munkajog oldalon!

CompLex Kiadó Kft.

J

1117 Budapest, Prielle Kornélia utca 21–35.

J

Telefon: (40) 464-565

J

Fax: (1) 464-5657

J

www.complex.hu

J

info@complex.hu

www.munkajog.hu

23

INTERJÚ

Villámbeszélgetés Dr. Mérő Lászlóval

?

Hogy jött létre ez a tudományág és milyen kérdésekre ad választ?

Az Országos Humánmenedzsment Egyesület által Balatonalmádiban megrendezendő XXII. HR-konferencia inspirációs kerekasztal beszélgetésének résztvevői a magyar tudomány és közélet neves képviselői, valamint az Y generáció képviselője lesznek. Ők beszélgetnek a XXI. századi ember kihívásairól, értékekről, érdekekről és a szellemi X faktorról.

A meghívottak között van dr. Mérő László matematikus, publicista, pszichológus, vele beszélgettünk.

?

Az utóbbi időben gazdaságpszichológusként és memetikusként dolgozik. Azoknak, akik nem tudják, miről van szó, hogyan foglalná össze: mi a memetika?

A memetika viszonylag új tudományág, és a biológia felfedezéseinek a gondolati keretében próbálja meg az élet egyéb módjainak, a gondolatok evolúcióját követni, vizsgálni, kutatni. A gondolatoknak ez a biológiai logikát alkalmazó tudományága a memetika. Úgy tűnik, tudományos kérdésekben még sok minden nincs tisztázva, ami e körül van. Hátránya az, hogy valahogy nagyon vonzónak bizonyult a nagyközönség számára, hamarabb vált népszerűvé, mint kellett volna.

24

www.complex.hu

Az előző században a biológia felfedezte, hogy az életet a gének működtetik, amelyek nem élnek, csak hordozzák az élőlények lehetséges tulajdonságait és szaporodnak. Azért, hogy ez hatékonyabb legyen, csapatokba álltak és különböző élőlényeket hoztak létre. Ez a felfedezés úgy látszik, sokkal általánosabb, mintha csak biológiáról lenne szó. Úgy tűnik, hogy ez az élet minden fajtájára érvényes. A szellemi vagy gazdasági életformák mögött is vannak olyan generátorok, amelyek csak az önmaguk sokszorozódásával foglalkoznak. A szellemi élet esetében ezeket mémeknek, a gazdasági élet esetében mónoknak neveztük el. A gazdasági élet esetében a tőke az, ami újratermeli önmagát. A biológiában nehéz volt megtalálni, hogy mik vannak az élőlények mögött, azaz a géneket felfedezni. Az élőlények körülöttünk vannak. A gazdaságban az élőlényeket a vállalkozások jelentik. Ezeket a tőke mozgatja, például a befektetések generálják. A mémek úgy viselkednek, mint a gének, ezek generálják a gondolatokat. A nagy kérdés az: ha a mém felel meg a génnek, akkor mi felel meg az élőlénynek? A gondolatok se az élőlények maguk. Azok már másfajták. A pszichológia 80 évvel ezelőtt elkezdett foglalkozni egy olyan fogalommal, ami ennek a kérdésnek a megfejtése. Ezek az úgynevezett kognitív sémák. Egyelőre ezt nem tudjuk biztosan bizonyítani, de mindenesetre így született meg a memetika tudománya.

Arra az elvre épít, hogy a biológia alapelvei valójában sokkal általánosabban érvényesek. Így például a darwinizmus is. Mindenre érvényes, amit replikátorok hoznak létre, legyenek ezek a gének, mémek, vagy a tőke bizonyos formái. A memetika választ ad olyan kérdésekre, amiket a hagyományos darwinizmus keretében nem értettünk. Például miért vagyunk hajlamosak örökbe fogadni egy genetikailag idegen embert? A memetika szerint azért, hogy az ember a mémjeit átadhassa. Arra is választ ad, hogy mi, emberek, miért gondolkodunk folyamatosan, még álmunkban is? Nem a gének, hanem a mémek miatt. Azok folyamatosan küzdenek a túlélésért. A hagyományos evolúciós pszichológia – ami komoly tudománnyá nőtte ki magát az utóbbi évtizedekben – abból indul ki, hogy minden gondolatunk valahol a génjeinket kell, hogy szolgálja. Nem biztos, hogy ez így van. Lehet, hogy ez egy másik replikátort szolgál, ezt mondja a memetika és az univerzális darwinizmus.

INTERJÚ

?

Amikor a konferencia honlapjának készítői megkérdezték Öntől, mi volt a 2011-es esztendő legkiemelkedőbb szakmai pillanata, azt válaszolta: a Twitter memetikai elemzése és hogy Amerikában is működik a módszerük. Hogy „találkozott össze” a memetika és ez a közösségi portál?

A memetikai cégünk egyik alapítója, Karafiáth Balázs Amerikában járt és beszélgetett a Twitter igazgatójával.

Ekkor vetődött fel az, hogy mi a memetika, és őt ez érdekelte. Kíváncsi volt és felkért minket egy kutatásra.

A Twitter-ről kiderült néhány olyan jellemzője, ami talán érdekes. Érdekes az, hogy most éppen egy válaszút előtt áll. Felvetődött, hogy facebook-osodjon-e vagy sem. Tehát lehessen-e hosszabb szövegeket beírni, feltölteni ezt, vagy azt. A kérdés az, hogy a Twitternek az emberek fejében hol a helye? Úgy tűnik, hogy a lényege az, hogy a Facebooknak pont az ellentéte. Állandóan összehasonlítódik vele, de mindig más. A Facebook valami olyasmi, ahol az ember a barátainak, ismerőseinek állít dolgokat, amelyek vagy igazak, vagy nem. A Twitter pedig olyan oldal, ahol az ember képes teljesen idegeneknek elmondani az igazságot, akár 140 karakterben is. Kicsit ez olyan, mint amit Karinthy Frigyes mondott, hogy nem mondhatom el senkinek, elmondom hát mindenkinek.

A Facebook ennek pont a fordítottja. Így mindkettőnek van funkciója az ember életében. Pont azért sikeresek, mert egyértelműen megfogalmazható és pontos funkciójuk van az életben. Csak éppen ez a funkció erősen különbözik. A megbízónak, az alapítónak pont az volt az érdekes, hogy ő úgy gondolta: fel kell vennie a versenyt, meg a lépést a Facebookkal. Miközben a vizsgálat eredménye azt mutatja, hogy gyakorlatilag ez a Twitter halála lenne. Pont azért, mert nem azért szeretik.

Nem az az érdekes benne, amiben a Facebook a jobb.

Az érdekes pont az benne, ami nem a Facebook.

?

Hogy fogadta a módszerük eredményét a megbízó?

Egyértelműen érdekesnek találta. Elég sok kutatást csináltak persze ők is, mint minden nagy cég, de volt egy-két olyan eredményünk, ami valószínűleg tényleg igaz, és másfajta kutatási módszerek ezt nem hozták ki.

alaposan ismerik és értik az üzleti életet, a nagy üzleti guruk gondolkodását. Ezért igénylik a tanácsaikat. Vagyis nem feltétlenül a tanácsaikat, hanem a látásmódjukat, a hozzászólásukat. Azon az akadémián végzettek, ahol én tanítok – jól érzik magukat a tréningeken, de hogy kinek mit sikerül beépítenie ebből a portfóliójába, az egyéni. Rendszeresen találkozunk a tanítványaimmal.

A visszajelzéseik jók. Olyat nem ismerek közülük, aki azt mondta: fölösleges volt az ott eltöltött idő. Hogy aztán mennyire tudják hasznosítani az ott tanult ismereteket és tényleg coach-ként praktizálnak-e, az már csak rajtuk múlik.

?

Az interneten hallottam azt a nyilatkozatát, mely szerint: a mesteri döntéshozók azonnal képesek nagyon jó döntést hozni, és ha valakinek kételyei vannak, akkor a lehető legrosszabb, ha gyorsítani akar. Lehet tanulni a jó döntéshozást?

Igaz az, hogy az esetek nagy százalékában az első villanásszerű érzés jó, hallgassunk tehát bátran a megérzéseinkre?

Valóban így van, az első megérzéseink többnyire helyesek. Egyrészt lehet tanulni a jó döntéshozást. Másrészt valóban van olyan, akinek magától megy minden, és akad olyan is, akinek hosszabban kell tanulnia. A legtehetségesebb embereknek is meg kell tanulniuk a szakmát. Léteznek ilyen tréningek, de viszonylag keveset segítenek. A gyakorlat számít.

?

Mi adtuk a világnak sok híresség mellett például az atombomba vagy éppen a C-vitamin feltalálóját. Sok tehetséges magyar van, mégis, mintha mindig szkepticisták lennénk a tehetségek kezelésével kapcsolatban. Mi erről a véleménye?

Szerintem Magyarországon elég jól állunk a tehetséggondozás terén. A fejlett világ átlagától jobbak vagyunk, vannak tehetségeink. Egyébként meg imádjuk feketén látni a dolgokat, miközben egyáltalán nem feketék. Pont a tehetséggondozásban egész jók vagyunk.

?

Mi az, amin éppen most dolgozik, ha publikus az olvasók számára?

?

Tanárként üzleti coach-ok képzésével is foglalkozik. Mitől lehet valaki kiváló üzleti coach, szemben a coach más fajtáitól?

Mint minden szakmát, ezt is tanulni, gyakorolni és csinálni kell. Az üzleti coach-ok attól különbözőek, hogy

Egy óriásplakátokkal kapcsolatos felmérés elemzésén dolgozom éppen. Talán még nem beszélnék róla, majd a megrendelő eldönti, mit szeretne belőle nyilvánosságra hozni.

Molnár Ildikó www.munkajog.hu

25

INTERJÚ ÖNBIZALOM ÉS SEGÍTSÉG KELL A KISMAMÁK VISSZATÉRÉSÉHEZ

Az SAP Hungary HR-menedzsere anyai örömök elé néz Nincs könnyű dolguk a várandós kismamáknak és kisgyermekes szülőknek a munkaerőpiacon. Míg a munkaadók a cég érdekeit helyezik előtérbe, ők inkább aggódnak és féltik állásukat. Egyformán fontos számukra a karrier és a gyermeknevelés. A visszatérés nemcsak pszichés szempontból nehéz. Erről beszélgettünk dr. Tompos Dórával, az SAP Hungary HR-vezetőjével.

?

Ön elnyerte a HR Oscar-t „2011 legjobb HR szakembere” kategóriában. Miről szólt a pályázata?

A sokszínűséggel, ezen belül az atipikus munkavállalás formáival, a munka–magánélet összehangolásával és a szülési szabadságról visszatérők helyzetével már régóta foglalkozom. Az SAP-nál hazánkban már 7 éve bevezettük a kismamák reintegrációját támogató eszközöket és környezetet. Mi nem a legújabb trend kapcsán álltunk ezzel elő. Szerettem volna felhívni a figyelmet arra, hogy a lényeg nem egy különleges programban rejlik, hanem a szemléletmódban, amit sikerült a cégkultúrába beépíteni. Ennek kialakításában és állandó szinten tartásában nagy szerepe van a HR-esek türelmének és folyamatos munkájának. Üzleti környezettől függetlenül ki kell tartanunk alapvető értékeink és elveink mellett, ebben mindenkit segítenünk kell. Programunk lényege a tiszta, egyértelmű együtt tervezés és kommunikáció. Nálunk nincs olyanoknak helye, akik egy kismamával szemben „másként” cselekednek.

Első diplomáját angol szakon szerezte, majd másfél évet töltött Amerikában, ahol nagyon sok értékes tapasztalatra tett szert. Visszatérve Budapestre a Közgazdaság-tudományi Egyetemre iratkozott be.

Itt kapott HR-szakirányú másoddiplomát. A tanulást ezután sem hagyta abba. 2009-ben jogi diplomát szerzett. Karrierjét egy bankban kezdte, majd egy informatikai részvénytársaságnál tevékenykedett HR-menedzserként. Jelenleg az SAP Hungary Kft. HR-vezetője. Úgy véli az IT-szektorban találta meg azt a közeget, amelyet szakmailag és emberileg megfelelőnek tart. Szabadidejében már a babaszobát rendezgeti, októberre várja első gyermekét. Augusztus végén hagyja abba a munkát, és egy év múlva szeretne visszatérni dolgozni.

26

www.complex.hu

?

Milyen rugalmas formában dolgozhatnak az SAP Hungary Kft.-nél a kismamák és a kispapák, és hogyan látja a hazai helyzetet?

Körülbelül 30 kismamánk van és szinte minden évben akad egy kispapánk is. A legtöbb kolléga fiatal szülő kisgyermekkel. A program kezdete óta mindenki dolgozhat részmunkaidőben, esetleg távmunkával kombinálva a visszatéréskor. A részmunkaidőre való nyitottságot úgy lehettet leginkább kialakítani, hogy eleinte leszabályoztuk azokat a kérdéseket, amelyektől a vezetők tartottak és kialakítottuk annak a rendszerét, hogy az átláthatóságot fenn lehessen tartani. A részmunkaidő más országokban is elfogadott.

INTERJÚ Ami viszont a nyugati országokhoz képest hazánkban még fejlesztendő, hogy ott nem csak a fiatal szülőknek biztosítják a cégek ezt a munkavállalási formát. Itthon azt tapasztaltam, hogy sok vállalat tesz valamit a fiatal szülőkért. Például engedélyezi a részmunkaidőt. Viszont nagyon kevés az olyan álláshirdetés, amely kifejezetten részmunkaidős vagy job sharing-es munkatársakat keres.

Hazánkban más az elfogadott vagy bevett gyakorlat. Ha valaki hosszú időn keresztül „bedolgozta” magát az adott pozícióba és jól teljesít – szükség esetén engedélyezik számára a részmunkaidőre váltást. Sok kismama arról számol be, hogy amint a gyermeket lefektette, még folytatja otthon a munkát, hiszen a munkaidő csökkent, ezzel a fizetés is, de a munka mennyisége nem változott.

Az SAP-nál próbálunk arra is odafigyelni, hogy azokban a munkakörökben engedélyezzük a részmunkaidőt, ahol a munkakör egy részét másként meg tudjuk oldani.

?

Ön szerint hogyan sikerült eddig beépíteni a magyar vállalati kultúrákba azt, hogy a munkaadók tervezzenek a szülési szabadságra távozókkal?

A szemléletmód terjesztésével, folyamatos kommunikációval, a vezetők meggyőzésével, a részletekre való odafigyeléssel és egy jól körülírt rendszerrel lehetett sikeresen elterjeszteni és fenntartani a befogadó kultúrát. Nálunk a kismama és vezetője megbeszélik a távozás és a későbbi visszatérés körülményeit és azt papírra is vetik, hogy mindketten emlékezzenek a megállapodásukra. Folyamatosan tartják a kapcsolatot, ha kell, változtatnak a megállapodáson. A kismamák részt vehetnek a céges programokon, de ugyanúgy részesei minden riportnak és kimutatásnak, sőt az éves fizetésemelésnek is.

ugyanott tartanak, ahol 3-5 évvel ezelőtt. Ezeknek az üléseknek legtöbbször témája volt, hogy tudni kell elfogadni ezt a helyzetet, ha ez valóban így alakult, és bízni abban, bárhogy is döntünk az otthon maradás tekintetében – akkor az a kolléga szeretnivaló és tisztelni való döntése volt. A multiknál gyakori, hogy a kismama nem tud pihenni, vagy elvonatkoztatni a cégtől. Szeretne külföldi fellowshipre menni, miközben még alig tért vissza részmunkaidőben, vagy máris részt vállalni valamilyen extra projektben, hogy gyorsan bizonyítsa: ő még a „régi” és biztosítsa magának a megfelelő munkabiztonságot, ami ilyenkor mindenkiben kissé meginog. A kismamák kérjenek segítséget, beszélgessenek sokat a vezetőikkel is.

?

Milyenek a kismamák visszatérési esélyei az SAP-nál és itthon? Valóban segít majd a Munkahelyvédelmi akcióterv?

Vállalatunknál kialakult egy befogadó szemlélet, mely a jó munkaerő megbecsülésén alapszik, és remélem, hoszszú távon is megállja a helyét. Továbbra is mindent megteszünk azért, hogy visszavegyük a kismamákat és kispapákat. A hazai körkép viszont nem mindig ennyire pozitív. Általánosságban, a visszatérés nem könnyű számukra.

Az, akire munkáltatója semmiképp sem számított már a visszatérésekor, legalább egy közös megegyezés remé-

?

Mit tehetnek a kismamák azért, hogy ne érezzék magukat mellőzöttnek?

Fontosnak tartom például egy nagyvállalatnál, ahol sok a kismama/kispapa, hogy velük is foglalkozzanak. Főként, amikor egy ilyen programot alakítanak ki, vagy amikor a vezetőiket képezik. Én HR-esként számos kismamát coacholtam, vagy időnként vigasztaltam. Olyanokat, akik a visszatéréskor szembesültek azzal, hogy azon kollégák, akik velük egy időben kezdtek, már jóval feljebb járnak a szakmai ranglétrán, vagy közben előléptetésben részesültek, esetleg olyan tudást szereztek meg, amivel szakmai sikereket értek el, miközben ők www.munkajog.hu

27

INTERJÚ nyében térhetett vissza, amely elegendő volt addig, amíg máshol új állást talál az illető.

Az új jogi szabályozásnak lehetnek vesztesei és kedvezményezettjei egyaránt. Azokban a munkakörökben, melyekben csak egy vagy kevés munkavállalóra van szükség a cégnél, netán valamilyen nagyon speciális tudást igénylő munkakörről van szó, és azt sikeresen betöltik arra az időre, amíg a kismama otthon van. Itt nehezebb lesz a visszatérés, a munkaadóknak pedig könnyebb az indokolás. Az akciótervnek viszont örülni kell. Kérdés, hogy ha dönteni kell majd a munkáltatónak, akkor az újra betanítandó kismamát választja-e majd a járulékkedvezménnyel, vagy a jól bevált, „új hullámokat ismerő” helyettesítő munkavállalót.

?

A kismamák végig dolgozzák-e a másállapot idejét Önöknél? Igyekeznek-e a szülési szabadság lejárta előtt visszatérni a munkahelyükre?

Nálunk szellemi munka zajlik és a kismamák törekszenek arra, hogy minél inkább együttműködjenek a jövőbeni tervezés tekintetében a céggel, mert nagyon szeretnek az SAP-nál dolgozni, így elég sokáig dolgoznak, de hagynak szünetet is a felkészülésre. Általánosságban azt látom, hallom más cégektől, hogy vannak, akik szinte végig tevékenykednek a terhességük alatt, majd sietnek vissza fél év, egy év eltelte után. A döntések hátterében többféle ok állhat. Egyrészt a munkahely-megtartás, még mindig tartanak attól, hogy nem várnak már rájuk, vagy nem ugyanabban a szervezetben; mások fontosnak tartják, hogy ne essenek

ki szakmailag a munkából és folyamatosan építsék a karrierjüket.

Vannak anyagi okai is a visszatérésnek. Nemrégiben megváltoztak a táppénzjogosultság szabályai. Ha valaki kismama, várandósság miatt nem jogosult a betegszabadságra és a táppénz összege is maximalizálva van. Egy bizonyos szint fölött keresők esetében ez jelentős anyagi kiesés a család egyik legtöbb figyelmet igénylő időszakában. Azon gyermekvállalók, akik alacsonyabb keresetűek, vagy biztos anyagiakra támaszkodnak, orvosi ajánlásra, akár a kezdetektől fogva táppénzre mennek, mert a keresetkiesés talán nem olyan nagy.

?

Ön anyai örömök elé néz. Meddig szeretne még dolgozni és elgondolkodott-e már azon, hogy meddig marad otthon a kisbabával?

Én szeretnék felkészülni az első gyermekem fogadására, hamarosan abbahagyom a munkát. A szünet számomra a legjobbkor jött, 14 éve dolgozom folyamatosan. Jó lenne visszatérni egy év múlva, de ezt leginkább idő közben fogom eldönteni. Addig is vannak már olyan terveim a baba mellett, amelyeken keresztül nem fogok a szakmától eltávolodni. Folyatatni szeretném a jelenlegi coaching iskolámat, belefogni a DIADAL coaching kurzusba, amelyet a pályázaton nyertem és az egyetemi tanításom is folytatódik majd, persze csak akkor, ha azt ezúttal új főnököm, a kisbabám is jóváhagyja majd.

Köszönjük az interjút.

Molnár Ildikó

Még mi sem tudjuk, mit hoz a jövő…

Nettó

4900 Ft-ért Ön is megtudhatja!*

…de az, hogy a hazai adózásban mi változik, november 26-án kiderül!

AdóMozaik 2013 Art – Áfa – Számvitel – Tao – Szja –Cafeteria – Járulék – Tb 2012. november 26–27. – Lurdy Konferencia és Rendezvényközpont *Részvételi díj egy főnek, egy napra, ellátás nélkül.

CompLex Kiadó Kft.

28

www.complex.hu

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Tel.: (40) 464-565

Fax: (1) 464-5657

www.complex.hu

info@complex.hu

HR VILÁG

Dolgozó anyaként is hatékonyan a munka világában Amikor a nő (és a férfi) a gyermekvállalás mellett dönt, az egyik legszebb életfeladat megvalósításával kezd(enek) el foglalkozni. Tény azonban, hogy a kis jövevény érkezése felbolygatja az addig megszokott hétköznapi ritmust mind a magánéletben, mind a munkában. Jelenleg Magyarországon még mindig a nő az, aki elsődlegesen felvállalja a gyermek, a család gondozásának feladatát amellett, hogy a jelen kor a kétkeresős családmodellre épül. Egyrészt azért, mert anyagilag is két keresetre van szükség a legtöbb családban ahhoz, hogy fenn tudják magukat tartani, másrészt a modern nő természetes igénye, hogy a munka világában is szeretne kiteljesedni amellett, hogy családanyaként is helytáll.

EGYENSÚLYOZÁS CSALÁD ÉS MUNKA KÖZÖTT A magánélet és a munka az ember életének két legfontosabb területe. Ha az egyik terület problémás, az a másik területen is éreztetni fogja hatását. Ha az egyik terület túl sok időt vesz el az életünkben, az a másik terület hátrányára válik, és ott nehézségeket okoz. Külön életfeladat továbbá e két terület párhuzamos működésének harmonikus összehangolása, hogy ne csak működjenek, hanem kifejezetten jól működjenek ezek az életterületek.

Napjainkban természetes, hogy a férfi is és a nő is dolgozik. Míg a régi időkben egyértelmű volt, hogy a férfi felelős a családi bevétel biztosításáért, és a nő volt az, aki a háztartást, a családot összefogta, mára jelentősen keveredtek ezek a szerepek. Természetessé vált, hogy a nő is dolgozik, amellett, hogy még mindig ő a családi tűzhely fő felelőse. A női munkavállalás hátterében persze különböző motívumok állhatnak: van, aki kényszerből dolgozik a család megélhetésének biztosítása érdekében, mások meg azért, mert szeretik a munkájukat, szeretnének dolgozni és a munkában (is) szeretnének érvényesülni és kiteljesedni.

Ezzel egy időben természetes az is, hogy az embernek élete során több életszerepben kell helytállnia. Egy személy egyszerre lehet gyerek, szülő, házas- vagy élettárs, dolgozó, családanya/családapa, polgár stb. Ezek semmiképp sem egymást kizáró szerepek, párhuzamosságuk révén lehetnek egymás komplementerei is, de akadályozhatják is egymást. Az emberben természetes igényként merül fel, hogy ezeket a szerepeket összehangolja, ugyanakkor számtalan nehézséggel szembesülhet, amikor az egyensúlyt törekszik megtalálni. Amikor az egyén életében ez az összeegyeztetési nehézség állandósul, szerepkonfliktusról beszélünk. Ezt a nyomást leginkább az váltja ki, hogy ahhoz, hogy az ember az egyik szerep kihívásainak meg tudjon felelni, a másik szerepben való www.munkajog.hu

29

HR VILÁG teljes megfelelésről le kell mondania. Ezáltal a szerepek részben vagy egészben egymással összeférhetetlenné válnak. És ez az összeférhetetlenség-érzés gyakorta jelentkezik a család mellett dolgozni próbáló nőknél.

Az emancipáció révén jellemzővé vált női szereprepertoár-bővülés a nők fokozott kibontakozására ad lehetőséget, és amellett, hogy többletterhekkel jár, egyúttal mégis jó hatással van a nők mentális egészségére. Általánosságban is igaz az ugyanis, hogy akinek több életszerepe aktív, az kiegyensúlyozottabb, hiszen a több életszerep több pozitív élmény szerzésére ad lehetőséget, valamint biztosítja azt, hogy amikor az egyén az egyik életszerepében épp sikertelenségtől szenved, akkor a másik életszerepének sikereiből töltekezni tud. A több életszerepet gyakorló nők magasabb önértékelést és fokozott magabiztosságot mutatnak, a „dolgozó” státusz és a különböző életszerepek aktív gyakorlása különösen fontos mind a fizikai, mind a pszichológiai jóllét miatt.

A MUNKAHELYI ÉS A MAGÁNÉLETI TERÜLETEK HARMÓNIÁJA A WELL-BEING SZOLGÁLATÁBAN A kiegyensúlyozottság jele, ha az egyéni well-being (azaz jólléti) szint magas. A személyes well-being két legfőbb meghatározója a munka és a magánélet, e két terület kiegyensúlyozottsága biztosíthatja az egyén magas well-beingjét. A két tényező között kétirányú folyamat érvényesül, a munkahelyi történések hatnak a magánéletünkre, de ami a magánéletben történik az egyénnel, azt is nehéz nem bevinni a munkahelyre. A jellegzetes konfliktusoknak három alapvető fajtáját különíthetjük el attól függően, mi áll a felmerülő konfliktus fókuszában (Greenhaus, Beutell, 1985). a) Időalapú konfliktus. Ilyen típusú konfliktus esetén az egyén a munkahelyi és a magánéleti feladatokat időben nehezen tudja összehangolni. Ilyenkor vagy az egyik vagy a másik életterületre túl kevés ideje jut. Általában a magánélet rovására a munkával tölt az egyén sok időt, azért mert túl sok a feladata, vagy időben kötött keretek között kell dolgoznia. Ennek eredménye jellemzően, hogy az egyén azt érzi, nem tud elegendő időt tölteni szeretteivel, nem tudja ellátni otthoni feladatait: azaz bizonyos életszerepeiben nem tud megfelelni. Úgy érzi, minden nap elrohan, miközben fontos dolgokat nincs ideje elintézni. A folyamatos sürgetettség és időnyomás a meg nem felelés érzését váltja ki, ami jellemzően stressztüneteket okoz. b) Feszültségalapú konfliktus. Ez a konfliktustípus tipikusan azoknál jellemző, akik nem tudják „letenni” a problémákat, azaz hazaviszik a munkahelyi nehézségeket és/vagy a magánéleti problémák révén ter-

30

www.complex.hu

heltté válik munkahelyi teljesítményük. Az ilyen jellegű konfliktusokat az egyén csak nagyfokú tudatossággal tudja kezelni, ha külön figyelmet fordít arra, hogy az egyes életszerepeket és az azokhoz kapcsolódó nehézségeket elválassza egymástól, és függetlenül reagáljon az egyes életszerepekben jellemző történésekre. c) Viselkedésalapú konfliktus. Ez a konfliktustípus jellemzően azoknál jelentkezik, akik az egyik életszerepben begyakorolt viselkedésformákat és viselkedéses megnyilvánulásokat átviszik a másik életszerepbe is. Tipikus példa, amikor a pedagógus édesanya az egész családot egy nagy osztályként kezeli és irányítja, vagy amikor a katona édesapa otthon is katonaként viselkedik. E tünetek kezelése érdekében fontos a tudatosság, az önfelismerés, és a hibásan begyakorolt és alkalmazott viselkedéses mechanizmusok leépítésére való törekvés.

Ezekkel a well-beinget sértő konfliktusokkal azért kell foglalkozni, mert tipikus stresszforrásként funkcionálnak, és hosszú távon az egyén számára nehézséget okoznak. Az, hogy a konfliktust az egyén milyen szinten és milyen formában éli meg, egyéni lehet, de minden esetben sérül a munka–magánélet harmónia, stressztünetek jelentkeznek, ami az egyén számára hosszú távon akár egészségkárósító hatású is lehet.

A CSALÁDI ÉLET HATÁSA A NŐI KARRIERRE A szereprepertoár bővülése miatt a nők esetében a családi szerep sokkal inkább meghatározó a munkavállalói szerepre nézve, mint férfiak esetében.

Ha a nő a gyermekvállalás mellett dönt, időszakosan háttérbe szorítja karrierjét.

Ha fiatalon vállal gyermeket, korlátok közé szorítja saját önérvényesítési, kibontakozási lehetőségeit, a megszerezhető munkatapasztalatokat. Később gyermeket nevelő dolgozó nőként mindig meg kell küzdenie azzal, hogy a potenciális munkáltatók eleve „gyakran hiányzónak”, „késősnek” fogják őt minősíteni, és ezekkel az előítéletekkel akkor is meg kell küzdenie, ha valójában a gyermek ellátását meg tudja oldani segítség (apa, nagyszülők, bébiszitter stb.) bevonásával.

A késői gyermekvállalással viszont biológiai kockázatokat vállal, illetve azt, hogy éppen egy olyan időszakban szünetelteti karrierjét, amikorra az már nagy biztonsággal felfelé ível. Ugyanakkor a fiatalon történő gyermekvállalás nagy előnye, hogy a szervezet biológiailag alkalmasabb e feladatra, és olyankor még a fiatal dolgozó nő is keveset kockáztat, hiszen „minden” előtt van. Idősebb korban viszont türelmesebb, kiegyensúlyozottabb tud lenni gyermekével, nem mozgatják már annyira azok a belső önös célok, nem érzi úgy,

HR VILÁG hogy bármiről is lemaradna a gyermek miatt, ezáltal képes kifejezetten a gyermeknevelésre koncentrálni.

Egyik sem jobb vagy rosszabb választás a másiknál, mind a fiatalon, mind az idősebb korban történő gyermekvállalásnak megvannak az előnyei és a hátrányai.

Ma már kevéssé jellemző, hogy a nők feltétlenül több évet töltenének otthon gyermekük születése okán.

A fiatalabb generációk tagjai egyre rövidebb időre szakítják meg keresőtevékenységüket gyermekvállalás miatt, és egyre inkább törekszenek arra, hogy a gyermek születését követően se kelljen lemondaniuk dolgozói aktivitásukról, hanem megtalálva a két életfeladat – munka és gyermeknevelés – közötti egyensúlyt, összehangolják dolgozói és magánéleti szerepeiket.

A modern dolgozó nőknek el kell látni a háztartást, ami valójában egy második műszak. Annak ellenére ugyanis, hogy ma már nagyon sok nő vállal munkát és dolgozik főállásban, a házimunka nagy része még mindig a nőkre hárul. Persze nem ritka, hogy ezen feladatok elvégzésében a férfiak is besegítenek, mégis gyakori, hogy a dolgozó nőnek a hétvégéit és az estéit házimunkára kell szánni, ami mindenképpen a kikapcsolódásra és a pihenésre szánt időt csökkenti.

A MODERN NŐK MODERN KORI PROBLÉMÁI A mai nők helyzete sok tekintetben egyszerűbb, mint a régi időkben volt, hiszen számtalan olyan modern eszköz áll rendelkezésükre, ami megkönnyíti a hétköznapok menedzselését, legyen szó akár a gyermek gondozásáról, akár az általános ügyek intézéséről. Ezzel egy időben ugyanakkor háttérbe szorult a természetesség, az ösztönszerűség, és jellemzővé vált a nagyfokú teljesítménykényszer és tökéletességre törekvés. Márpedig ez sajátos terheket ró a modern nőkre.

A jelen kor elvárása, hogy a nő minden szerepében tökéletes legyen, ami valójában lehetetlen. Éppen ezért muszáj ezektől az ideáktól megszabadulni, és még az egyensúlyra törekvés mellett is figyelembe venni azokat az önös szempontokat, amelyek a munka vagy a család irányába billentik a mérleget. Ha ezeket az egyedi igényeket a nő képes figyelembe venni, akkor számíthat valódi egyensúlyra és harmóniára, ami nem azt jelenti, hogy a munka és a magánélet 50-50%-ban van jelen az életében, hanem azt jelenti, hogy e két tényező olyan arányban van, ami számára ideális.

sok okos ember veszi körül a kismamát, akiknek már rengeteg valós tapasztalata vagy vélt tudása van a gyermekvállalással kapcsolatban, és ezt igyekeznek is átadni a friss anyukának. Ez persze jó és hasznos, de csak egy bizonyos szintig. A tapasztalatlan kismama ugyanis csak összezavarodik a sok jó tanácstól, és azt érzi, mindenki mást mond arra vonatkozóan, mi a jó, mi a valódi megoldás egy-egy adott problémára. Éppen ezért a tudatosság mellett éppoly fontos az is, hogy a nő édesanyaként teret adjon az ösztöneinek és az érzéseinek, és ne akarjon mindent erőből megtanulni, hanem hagyja, hogy az a sajátos kapcsolat, ami létrejön közte és a gyermeke között, megtanítsa őt arra, hogyan kell anyaként funkcionálni. Ezek a természetes impulzusok abban is sokat segítenek, hogy a nő megtalálja, hol van helye a családnak és a karriernek az ő életében, és melyik mekkora teret kaphat. Erre ugyanis nincsenek sablonok, mindenkinél az aktuális élethelyzet, a körülmények és azok az alapvető értékek kell, hogy meghatározóak legyenek, amelyeket ő dolgozó édesanyaként fontosnak tart.

MEGFELELNI MINDIG MINDENKINEK? A nagyfokú teljesítménynyomás a munkában és a magánéletben is érvényesül. Ennek megfelelően a dolgozó nőben is folyamatosan zakatol az „elég jó vagyok-e?” kérdéskör, legyen szó akár a munkahelyi teljesítményről,

INFORMÁCIÓK KERESZTTÜZÉBEN Ma már rengeteg szakkönyv van, és a mai anyukák hajlamosak is arra, hogy nagyon tudatosan próbálják menedzselni életüket, főleg, ha jön a baba is. Emellett nagyon www.munkajog.hu

31

HR VILÁG akár az otthoni feladatok ellátásáról. Ráadásul a mai nő nem „elég jó” akar lenni, hanem „tökéletes”, és lehetőség szerint mindkét életszerepben egyszerre. Ez azonban nem lehetséges. Inkább időszakokban érdemes gondolkodni, amikor egyik vagy másik életszerep kap nagyobb teret. Ha a gyermekvállalás mellett dönt, akkor kár azzal gyötörnie magát az anyukának, hogy közben milyen karrierlehetőségekről marad le. Ez az időszak úgyis annyira rövid! Ugyanakkor miután a gyermek már nem igényel annyi időt és törődést, el kell fogadni a leválást, aminek nagy előnye, hogy ismét nagyobb teret kaphat a nő életében a munka. Tökéletes nő nincs, érdemes hát a dolgozó nőnek is tökéletlenként elfogadnia önmagát.

MI LEHET A MEGOLDÁS? A fentieket figyelembe véve természetes, hogy folyamatosan megoldásokat keresünk a helyzet kezelésére.

A munka és a család közötti összhang megteremtéséhez mindenképpen több szereplőre van szükség, fontos maga a dolgozó nő, a férfi, aki mellette van, de éppoly fontos a munkáltató is, és azok az emberek, akik a család mellett vannak, és segíthetik a hétköznapok sikeres menedzselését.

A SZEREPKONFLIKTUS TUDATOS MÉRSÉKLÉSE Mit tehet maga a dolgozó nő az esetleges egyensúlyi problémák kezelése érdekében? Tudatosság, önismeret.

Közhelyek, de mégiscsak ezek jelentik az alapvető megoldást. Fontos, hogy a dolgozó nő tudatosítsa magában aktuális élethelyzete jellemzőit, és mérlegeljen, adott időszakban mit helyez előtérbe. Minden életszakasznak megvannak a maga feladatai, és lehetetlen mindig minden életszerepünkben maximálisan teljesíteni.

A szerepkonfliktussal többféle módon is meg lehet küzdeni. Sok esetben a szerep újraértelmezése, a saját élethelyzet szerinti átkeretezése jelentheti a megoldást.

Ez azt jelenti, hogy az anyuka elsősorban a saját elvárásainak és értékeinek akar megfelelni, és nem a környezete elvárásaira reagál. Azt helyezi előtérbe, ami neki igazán fontos, és háttérbe szorítja azt, ami számára kisebb jelentőséggel bír, függetlenül attól, mit gondol a környezete.

Ez megnyilvánulhat úgy, hogy a nő átrendezi körülményeit annak érdekében, hogy minden, amit fontosnak tart, beleférjen az életébe. Ehhez persze külső szereplők bevonására is szükség van, hiszen ahhoz, hogy a nő atipikus módon tudja értelmezni a munkaidő fogalmát, szükséges a munkáltató együttműködése is, aki lehetőséget ad például a részmunkaidős foglalkoztatásra vagy

32

www.complex.hu

a rugalmas munkaszervezésre, de szükséges a férfi is, aki foglalkozik a gyermekkel addig, amíg a nő este vagy hétvégén dolgozik. Az ilyen jellegű folyamatot hívjuk strukturális szerep-újradefiniálásnak.

Változást hozhat az is, ha a nő fejben dönti el, hogy másképp értelmezi saját szerepeit, és elsősorban már nem a külső feltételeknek próbál megfelelni, hanem saját belső igényeinek. Ezt hívjuk személyes szerep-újradefiniálásnak.

AZ ÚJ HELYZETRE TUDATOSAN KÉSZÜLNI KELL A kis jövevény érkezése után eljön az az idő, amikor a nő ismét a munkaerőpiac aktív részesévé válik. A gyermekkel otthon töltött hosszabb-rövidebb időszak után erre az életszakaszra érdemes hangolódni, hiszen egészen új helyzetek, új kihívások várnak a dolgozó nőre édesanyaként, mint előtte.

Már az otthon töltött időszakra is vonatkozik, hogy jó, ha az anyuka aktív kapcsolatot tart munkáltatójával. Így nem felejtik őt el, és ő sem kerülhet abba a helyzetbe, hogy visszatérésekor minden egészen más, mint azt megelőzően volt. Fontos, hogy a dolgozni akaró anyuka idejében értesítse munkáltatóját a visszatérés szándéká-

HR VILÁG ról. Ennek munkaügyi-munkajogi, de emberi összefüggései is vannak. Időt kell hagyni a munkáltató számára is arra, hogy előkészüljön a helyzetre. A visszatérés előtt egyébként is mindkét fél érdeke az intenzívebb kommunikáció, melynek keretei között egyeztetni tudják, milyen feltételekkel, mikor tér vissza az anyuka. Tisztázni kell azt is, milyen keretek között zajlik majd a munkavégzés, illetve hogy a munkáltató mennyire tud rugalmas lenni a nő foglalkoztatását illetően. Ezeket fontos rendezni, és a kollégák felé is kommunikálni, hogy mindenki számára világos legyen például az, ha a dolgozó anyuka munkája egy részét otthoni munkavégzés keretei között teljesíti.

A munkába való visszatérésre jó előhangolás lehet, ha az anyuka kicsit elővesz nyelvkönyveket, szakkönyveket, olvasgat az aktuális szakmai trendekről és eseményekről az interneten. Egyébként is érdemes szakmailag „képben maradni” a gyermekkel otthon töltött idő alatt is – már amennyire erre a kismamaság mellett van idő és energia.

Fontos az is, hogy az anyuka megfelelő önbizalommal térjen vissza a munka világába. Ebben segíthet a fenti szakmai előhangolás, de fontos az alapos önvizsgálat is, a saját értékek, erősségek, erények tudatosítása. Az a tudás, ami megvolt a babázás elő, hamar elő fog jönni, kis gyakorlással a lelkes anyuka minden téren vissza tudja magát hozni a korábban jellemző szintre.

CSALÁDI MUNKAMEGOSZTÁS Mindenképpen lényeges szempont, hogy a gyermeket a nő nem egyedül vállalja, hanem a férfivel együtt. Éppen ezért célszerű azt alapesetnek venni, hogy a gyermek születésével együtt járó többletteher viselésében az apának is megvan a maga szerepe. Mind a nő jólléte, mind az egyéb társadalmi szerepek viselése szempontjából praktikus – sőt a gyermek szempontjából is érzelmileg jó és fejlesztő jellegű – az, ha a gyermek körüli teendőkben nemcsak a nő vállal szerepet, hanem a férfi is. A gyermeknek (főleg az első időszakban) kiemelten fontos az anyával való kapcsolat, ugyanakkor meg kell tanulnia másokkal is „működni”. Ez a gyermek és az anya szempontjából is nagyon fontos, és az anya számára külön nagy könnyebbséget jelent, ha a gyermek nem mindig mindent csak vele hajlandó csinálni. Az apa bevonásának nemcsak praktikus, hanem érzelmi indokai is vannak, hiszen a gyermek hozzá is kötődik, és sajátos többlettel gazdagszik, ha az apával is aktív a kapcsolata.

Emellett, ha az apa is aktív a gyermek nevelésében, akkor az anyának inkább nyílhat lehetősége élvezni a gyermektől való függetlenséget, hogy utána kipihenten, felüdülve térjen vissza hozzá.

Ugyanígy érdemes igénybe venni a lelkes nagyszülői aktivitást, akik általában szívesen besegítenek a gyer-

mekgondozásba. Ez a kapcsolat, ahonnan a gyermek szeretetet, rajongást kap, nagyon jó hatással van a gyermek lelki fejlődésére, és a szülők szempontjából nagy segítség, ha számíthatnak a nagyszülőkre. Érdemes hát engedni őket is kibontakozni.

Nem szabad azonban ódzkodni attól sem, hogy megbízható idegenek segítségét vegyük igénybe a gyermek gondozásához. Ha van lehetőség a gyermeket bölcsődébe vinni, szükség esetén az anyuka bátran élhet ezzel a lehetőséggel. Ugyanígy alternatíva lehet a bébiszitter is, aki állandó vagy eseti jelleggel tud vigyázni a gyermekre akkor, ha a családtagok bevonása nem megoldható. E tekintetben az a fontos, hogy megtaláljuk a feladatokra a megfelelő személyeket, intézményeket.

A MUNKÁLTATÓ HOZZÁÁLLÁSA IS FONTOS A munkavállalói gyermekvállalással, gyermekneveléssel kapcsolatos folyamatban a munkáltató is főszereplőnek minősül. Hozzáállása, együttműködése rendkívül fontos szerepet játszik abban, hogyan tudja az édesanya és a család az új élethelyzetet káros szerepkonfliktus és túlterhelődés nélkül kezelni. A munkáltatók megfelelő hozzáállása tekintetében fontos annak tudatosítása, hogy a gyermek születése – azon túl, hogy egy család magánügye – társadalmi szükséglet is. Nyilvánvaló, hogy az új jövevény érkezése megköveteli a családon belül a prioritások átrendezését, ami hatni fog a szülők munkahelyi működésére is. A kisgyermekes munkavállalónak muszáj beiktatni a gyermekkel kapcsolatos napi teendőket a hétköznapokba, és ha ezt a munkáltató képes tolerálni és támogatni, az könnyebbséget jelent a dolgozó gyermekes anyának.

Ugyanakkor mindemellett a gyermeket vállaló nő olyan tulajdonságokkal lesz gazdagabb, amelyeket a munkában is tud kamatoztatni, és amelyek a munkáltató szempontjából is előnyösek. A gyermekes nőnek például sokkal jobb lesz a figyelemmegosztása, hiszen a gyermek mellett megtanulja, hogyan lehet egyszerre több dologra is figyelni, egyszerre több dolgot kézben tartani. A teherbírása is nő, rátanul arra, hogyan lehet kevesebb pihenéssel is ellátni a feladatokat, a napi teendőket. Érzelmi szinten is jellemző továbbá az átalakulás, a nő megértőbbé, kompromisszumkészebbé és elfogadóbbá válik a gyermekvállalást követően.

Nem ritka az sem, hogy a gyermek születését követően a nő más jellegű munkakörre vágyik, mint előtte.

Ez abban is megnyilvánulhat, hogy a karrier jelentőségének háttérbe szorulása miatt a nő például nem akar már olyan jelentős munkahelyi szerepet betölteni, hanem fontosabb számára az, hogy a munka mellett a gyermek körüli teendőket is képes legyen menedzselni. Ezt az www.munkajog.hu

33

HR VILÁG igényt a munkáltatók ma még kétkedve fogadják, és nehezen értik meg, hogy a nő, aki korábban már „elért valamit”, magasabb pozícióban dolgozott, miért elégszik meg a gyermek születését követően egy kevéssé befolyásos pozícióval is. Vagy, hogy nem is csak megelégszik azzal, hanem kifejezetten arra vágyik. Pedig ez a munkavállaló személyiségétől függően akár teljesen természetesen is lehet. Ha a nő ezt úgy fogja fel, hogy a gyermek születésével lezárt egy életszakaszt, amikor a munka volt előtérben, és szeretne egy másikat kezdeni, amiben a családé lesz a főszerep, nyilván arra vágyik, hogy egy kevéssé befolyásos, kevéssé felelősségteljes és kevéssé egész embert kívánó pozícióban tudjon dolgozni. Nem kizárt az sem, hogy a nő átmenetileg gondolkodik csak ebben a megoldásban, és amint a gyermek nagyobb lesz, szeretne majd visszatérni régi típusú feladataihoz, de átmenetileg lemond erről és a családot helyezi előtérbe.

A munkáltató rugalmassága és együttműködése abban is megnyilvánulhat, hogy teret enged a különféle foglalkoztatási formáknak. Az atipikus munkavégzési formák, például a rugalmas munkaidő, a távmunka vagy a részmunkaidő nagy könnyebbség lehet a kisgyermeket nevelő nő számára, hiszen ezek révén rugalmasabbá válnak a hétköznapok, és ezáltal könnyebben összeegyez-

34

www.complex.hu

tethetők azok a teendők, amelyeket muszáj teljesíteni mind a munka, mind a család terén.

ÖSSZEFOGLALÁS Naivitás lenne azt feltételezni, hogy a munka és a magánélet egymástól elválasztható. Különösen igaz ez a családalapítást követő időszakra vonatkozóan, amikor a dolgozó nő és a dolgozó férfi gyermeket vállal, és ezzel egy olyan új élethelyzetbe és életszerepbe kerülnek, ami munkahelyi működésük szempontjából is meghatározó lesz. Fontos, hogy munkáltatóként és munkavállalóként is törekedjünk arra, hogy ezek az életterületek egymás mellett harmóniában működ-hessenek, sokkal inkább erősítve, semmint gyengítve egy-mást.

Répáczki Rita

Felhasznált irodalom GREENHAUS, J. H., BEUTELL, N. J. (1985): Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of management Review, Vol. 10., no. 1., pp. 76–88.

HR VILÁG

We mean business – Az Európai Bizottság kampányt indít a szakmai gyakorlatok fellendítésére Az Európai Bizottság a közelmúltban indította el We mean business elnevezésű kampányát, mely több gyakornok elhelyezésére ösztönözné az európai vállalatokat. A kezdeményezés célja, hogy javítsa a fiatalok készségeit, és könnyebbé tegye számukra az elhelyezkedést. A szakmai gyakorlat ugyanakkor abban is segíti a pályakezdőket, hogy zökkenőmentesen kerüljenek át az oktatásból, szakképzésből az első megfelelő munkahelyükre. Vajon mennyire valósítható meg ez az örvendetes cél ma, Magyarországon?

A szakmai gyakorlat a vállalatok számára is előnyös lehet, hiszen így kiváló leendő munkatársakat fedezhetnek fel, akik új ötleteikkel fellendíthetik a későbbi termelékenységet és a versenyképességet – véli a bizottság.

2012–2013-ban a szervezet összesen 280 000 gyakornoki helyhez nyújt majd pénzügyi támogatást a Leonardo da Vinci és az Erasmus program keretében, a szakképzésben, illetve a felsőoktatásban részt vevők számára.

ÚJ FOGALOM: IFJÚSÁGI MUNKANÉLKÜLISÉG Andrula Vasziliu, az oktatásügyért, kultúráért, többnyelvűségért és ifjúságpolitikáért felelős európai biztos a következőket nyilatkozta: „A We mean business kezdeményezés segíteni fogja a tagállamokat az ifjúsági munkanélküliség visszaszorításában, amely néhány EU-országban már elfogadhatatlan méreteket öltött. Különösen a külföldi szakmai gyakorlatok értékére szeretnénk felhívni a figyelmet, amelyek nemcsak az egyének nyelvi készségeit fejlesztik, hanem magabiztosabbá is teszik a fiatalokat, és javítják alkalmazkodóképességüket. Kutatásaink azt mutatják, hogy a munkáltatók egyre inkább értékelik ezeket a készségeket.”

A felmérések kiemelik, hogy kevés vállalat tud arról a lehetőségről, hogy gyakornokot foglalkoztathat egy európai program keretén belül. A „We mean business” kampány célja, hogy változtasson ezen, és megismertesse a vállalkozásokkal a nemzetközi szakmai gyakorlatok előnyeit.

A kampány saját weboldallal is rendelkezik, amely hasznos információkat és linkeket tartalmaz az európai szakmai gyakorlatok megszervezésével és a gyakornoki helyek megtalálásával kapcsolatban. A tagállamokban tájékoztató rendezvényeket szerveznek majd a kereskedelmi kamarák, a regionális fejlesztési ügynökségek, a vállalkozásokat támogató szervezetek és más „multiplikátorok” részére, akik feladata, hogy felhívják a vállalatok figyelmét a szakmai gyakorlatok előnyeire.

TÖBB LEHETŐSÉGET A FIATALOKNAK Az Európai Bizottság 2011 decemberében nyilvánosságra hozta a „Több lehetőséget a fiataloknak” kezdeményezést (IP/11/1568), mellyel vállalta, hogy 30%-kal növeli a Leonardo da Vinci és az Erasmus program keretében létrehozott gyakornoki helyek számát a szakképzésben, illetve a felsőoktatásban részt vevők számára.

2012-ben legalább 130 000 fiatal kap majd támogatást ahhoz, hogy külföldi munkahelyen töltse szakmai gyakorlatát. Jövőre ez a szám akár a 150 000-et is elérheti.

A tanulmányok szerint az idegennyelv-tudással rendelkező gyakornokok segíthetnek a vállalkozásoknak abban, hogy új piacokra lépjenek be. Ugyanakkor azoknak a cégeknek, melyeknél a munkaerő nem rendelkezik idegen nyelvi és kommunikációs készségekkel, számolniuk kell a kihagyott lehetőségek következményeivel. 2006ban a bizottság felmérést végzett közel 2000 európai cég részvételével. Ez alapján a válaszadók 11%-a esett el valamilyen szerződéstől az idegennyelv-tudás hiánya miatt, összesen 50 millió euró értékben.

A „We mean business” kampánnyal párhuzamosan a bizottság elfogadott egy új, átfogó intézkedéscsomagot is, mely a sok új munkahellyel járó fellendülést hivatott elősegíteni. A csomag fő célja egyebek között a munkaerő felvételének elősegítése a zöld gazdaságban és az egészségügyben.

További részletek és információk a „Több lehetőséget a fiataloknak” kezdeményezésről: http://ec.europa.eu/ social/yoi A kampány honlapja: http://we-mean-business.europa.eu

A HAZAI HELYZET KICSIT MÁS Miközben csak örvendezhetünk a fenti kezdeményezésről értesülvén, nézzük meg, hogyan működik ez ma itthon a gyakorlatban. Minél tekintélyesebb egy cég, annál www.munkajog.hu

35

HR VILÁG inkább felméri, hogy fontosak számára a gyakornokok és annál inkább nyújt számukra elfogadható munkakörülményeket és bért. Általában ez a helyzet, bár akadnak kivételek.

Ha valaki egy bizonyos szakmát akar a gyakorlatban is megtanulni, akkor más helyzetben van, mintha egy adott világcéghez vagy multihoz akar szegődni (persze megfelelő tudás, diplomák, nyelvtudás stb. birtokában), mert ekkor elsősorban a céghez való, szinte vallási révületre emlékeztető hűséget várnak el tőle. Ilyenkor többnyire minden poszton kipróbálják a legegyszerűbb árufeltöltéstől a majdani kisvezető pozícióig, ami persze nem baj, hiszen át kell látnia a rendszert. De ilyenkor elsősorban a cég bibliáját fogja bebiflázni, nem abban fejlődik, amit évekig tanult, vagy amiben a legjobb akar lenni.

Rögtön felmerül: mindezt mennyiért? Bizonyos cégek esetében olykor a gyakornok fizetne is azért, hogy ott dolgozhasson, hogy később referenciaként beleírhassa a szakmai CV-jébe, mint piros pontot.

Ezzel bizony sokan, sokszor visszaélnek. Míg az orvosok rezidensként aktívan, szervezetten harcolnak a jogaikért és a bérükért, addig egy-egy művészeti galériában dolgozó egyetemistával vagy friss diplomással szinte mindent meg lehet csináltatni, fillérekért – vagy ingyen, „örülj, hogy itt lehetsz, hogy megismerkedhetsz a művészekkel” jelszóval.

TISZTELET A KIVÉTELEKNEK Nincsenek bejelentve, sokszor zsebbe kapnak pénzt, ha kapnak – és nem csodálkoznak. Miért is tennék? Ebben nőttek fel. Hiszen évek óta nem ad számlát a kozmetikus, a fodrász, a manikűrös, a pedikűrös, a cipész, a vízszerelő, a hálapénz is zsebbe megy, a legtöbb albérlet is feketén működik. Milliárdok forognak így és mindez az állam hallgatólagos jóváhagyásával történik.

A legdurvább a helyzet talán a mesterfodrászoknál vagy a híres séfeknél: sokszor a jelöltnek kell fizetni súlyos pénzeket, hogy elleshesse a nagy titkokat, és annak is kell örülni, ha valaki festéket keverhet, vagy petrezselymet apríthat. Állítólag még így is megéri, és külföldön is hasonló a gyakorlat. Csak hát ez akkor is kizsákmányolás, ha nem veszünk róla tudomást.

A gyakornokok oktatása, a velük való foglalkozás a hajdani nagy újságíró műhelyekben, tekintélyes szerkesztőségekben nem volt a véletlenre bízva, és a nívós lapoknál (amelyekből egyre kevesebb van) ma sincs.

Kijelölt, arra alkalmas kollégák foglalkoztak az újdondászokkal, akiknek türelmesen elmagyarázták a helyi szokásokat, írásmódot, címadó gyakorlatot. A bérük – hajdanán – pontosan annyi volt, amennyit a cég bértáblája megengedett, és természetesen befizették utá-

36

www.complex.hu

nuk az adót, a tb-t. Ennek ellenére a diplomás gyakornok kezdetben annak is örülhetett, ha az olvasószerkesztő leküldte este kifliért.

De végigmásztak becsülettel a szamárlétrán, és milyen szerencséjük volt: a munkafolyamat egyetlen fázisában sem lehetett őket később átverni. Igaz, akkor még nem huszonéveseket neveztek ki főszerkesztőnek, és nem foglalkoztattak ingyen gyakornokokat.

GYAKORLATRA NINCS MINDIG SZÜKSÉG!?

Ma a fiatalok az abszolút favoritok a munkafelvételnél, legyenek gyakornokjelöltek vagy végleges munkavállalók (35-40 felett már reménytelen a helyzet), és tökéletesen mindegy, milyen szakmáról, hivatásról van szó.

A kezdőkkel könnyebb bánni, még „szüzek”, azaz nincs berögződött gyakorlatuk, amit ki kéne verni a fejükből. (Állítólag léteznek olyan gyorséttermek, ahol fel sem vesznek olyan kollégát, aki már dolgozott a normál vendéglátásban.)

Mindez azonban már túlmegy szűkebb témánkon – az egész mai munkaerkölcs és pénzügyi fegyelem tükröződik a gyakornokok foglalkoztatásában is.

Idén január 1-jétől a minimálbér összegének változása, valamint az adójóváírás megszűnése minden diákot kedvezőtlenül érint, hiszen jelentősen csökkenhet a nettó fizetésük. Ugyanakkor a diákmunka nem számít munkaerő-kölcsönzésnek: továbbra sem kell bejelenteniük az adóhatósághoz a diák-munkavállalókat – emelte ki az iskolaszövetkezetek szövetségének illetékese a közelmúltban.

GYAKORNOKI CHARTA A diákmunka és a gyakornokok foglalkoztatása adóügyi és más közgazdasági szabályzók terén különbözik, de abban erősen hasonlítanak, hogy mindkettő esetében nagy a fiatalok kiszolgáltatottsága. Nem nagyon mernek szólni a túlmunka miatt, ha váratlanul be kell ugrani egy „felnőtt” munkavállaló helyébe. Nem nagyon akaródzik szólni azért sem, hogy több bért érdemelnének – félnek, hogy keresnek majd mást a munkáltatók.

Visszatérve az uniós gyakorlathoz, az Európai Parlament képviselői határozatban kérték az Európai Bizottságot, tegyen lépéseket annak érdekében, hogy a szakmai gyakorlatért kötelező legyen fizetést adni a munkaadónak. A határozatot támogató képviselők – élén a 26 éves kezdeményezővel, a dán Emilie Turunennel – gyakornoki chartát óhajtanak létre hozni, amely a megélhetéshez szükséges alapfizetést biztosítana a gyakornokoknak és csökkentené a kizsákmányolást.

HR VILÁG

Persze a munkaügy és a szociálpolitika nagyrészt a tagállamok belső hatásköre, így az EU ebben a kérdésben csupán átgondolásra, cselekvésre bátoríthat. Az tény, több országban feszültség tapasztalható a szakmai gyakorlat megítélésében. Ráadásul a világgazdasági válság kitörése óta számos munkaadó az elbocsátott dolgozókat „ingyenes” gyakornokokkal pótolta.

HAT HÉT UTÁN FIZETNI KELL Az alapjogszabály szerint a gyakornokok díjazásáról a felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény. 48. § (3) bekezdése rendelkezik. Ez kimondja, ha az alap- és mesterképzésben részt vevő hallgató valamely gazdálkodó szervezetnél hat hétnél hosszabb gyakorlaton vesz részt, részére hetente legalább a legkisebb kötelező

munkabér (minimálbér) havi összege tizenöt százalékának megfelelő hallgatói munkadíjat fizet a gazdálkodó szervezet. A szakmai gyakorlat megszervezésére a felsőoktatási intézmény és a gazdálkodó szervezet megállapodást köthet, amely alapján a hallgatói munkadíjat a felsőoktatási intézmény folyósítja a hallgatónak.

Azaz, hat hétnél rövidebb gyakornoki idő alatt nincs is fizetés. Aki ennél tovább dolgozik, annak hetente 13 950 forint jár.

Csak hát ezt a jogszabályt is ki lehet játszani, mint oly sokat: például ha 6 hetes turnusokban fogadják a hallgatókat, akkor nem kell fizetni. Ennek ellenére az önkéntes szakmai gyakorlat esetében azért a cégek 80–90 százaléka fizetést ad a gyakornokoknak, bár ez a hazai átlag erősen szóródik.

Dr. Elek Lenke

www.munkajog.hu

37

Ft Ft

Ft Ft

ADÓ, TB-NYUGDÍJ

Nyugdíj előtt és után Noha a jogszabály nem ró konkrét kötelezettséget a munkaadóra a munkavállalója nyugdíjigényével összefüggésben, de ennek ellenére segítő közreműködése nélkül ez a folyamat jelentősen megnehezülhet.

Kezdjük talán azzal, hogy a nyugdíjjogosultság vagy a korhatár előtti ellátásra való jogosultság alapfeltétele, hogy a munkavállaló nem állhat biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonyban azon a napon, amelytől kezdődően számára az ellátást megállapítják [a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. (a továbbiakban: Tny.) törvény 18. § (2) bekezdés c) pontja, illetve a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 7. § (1) bekezdés]. Zárójelben jegyezzük meg, hiszen ez a magyarországi foglalkoztatót nem érinti, hogy nem jogosult az ellátásra az sem, aki – az a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek hatálya alá tartozó személy, aki EGT-államban, – az a szociálpolitikai (szociális biztonsági) egyezmény hatálya alá tartozó személy – ha az egyezmény eltérően nem rendelkezik –, aki a szerződő államban azon a napon, amelytől kezdődően az öregségi nyugdíjat megállapítják, biztosítással járó jogviszonynak megfelelő jogviszonyban áll [Tny. 18. § (4) bekezdés].

Tekintettel arra, hogy a nyugdíjigény a jogosultságot megelőzően kerül benyújtásra, a munkavállalónak rendelkeznie kell olyan dokumentummal (például a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodással), amellyel azt bizonyítja, hogy a jogviszonya az adott napon meg fog szűnni.

Természetesen a jogviszony megszüntetésére vonatkozó lépéseket megelőzően érdemes meggyőződni a nyugdíjjogosultság fennállásáról. (Közelmúltbéli valós történet: egy munkavállaló a nyugdíjjogosultságára hivatkozással megszüntette a jogviszonyát, és ezzel párhuzamosan „tudtára adta” a munkáltatói jogkör gyakorlójának a vele és tevékenységével kapcsolatos véleményét. Az érintett nyugdíjigénye ezt követően azonban valamely jogosultsági feltétel hiányában elutasításra került, viszont az említett vezető „fura módon” nem volt hajlandó a jogviszony megszüntetését „semmisnek” tekinteni…) Érdemes megemlítenünk, hogy amennyiben a jogviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás még 2011-ben kelt a munkavállaló 2012-es – a 2011-ben hatályban lévő szabályok szerint reálisnak tekinthető – előrehozott nyugdíjjogosultságára hivatkozással, akkor az érintett ez évben még élhet a korhatár előtti ellátás

38

www.complex.hu

igénybevételével. E „kiskapu” jogszabályi hátterét a 2011. évi CLVII. törvény 7. § (1) bekezdés f) pontja adja.

Ez kimondja ugyanis, hogy az, aki esetében a biztosítással járó jogviszonyának megszüntetéséhez szükséges egyoldalú jognyilatkozatot 2012. január 1-jét megelőzően a másik féllel írásban közölték, vagy a jogviszonyt megszüntető megállapodást 2012. január 1-jét megelőzően írásban megkötötték, feltéve, hogy a biztosítással járó jogviszony megszűnését követő nap 2012. évben van, és a jogosult a biztosítással járó jogviszony megszűnését követő napon a 2011. december 31-én hatályos szabályok szerint korhatár előtti nyugellátásra jogosult lett volna, – az egyéb jogosultsági feltételek megléte esetén – korhatár előtti ellátásra jogosult.

De térjünk vissza a biztosítási jogviszony megszüntetésére. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszonyt egyértelműen meg kell szüntetni. Nem elég a biztosítás szüneteltetése például fizetés nélküli szabadság révén. Öregségi nyugdíj esetén az egyéni és társas vállalkozónak viszont nem kell a vállalkozói jogviszonyát megszüntetnie, hiszen amennyiben nyugdíjassá válik, kiegészítő tevékenységet folytatóként már nem tekinthető biztosítottnak. Abban az esetben viszont, ha korhatár előtti ellátást igényel, bizony elkerülhetetlen a vállalkozói tevékenység megszüntetése. Ez társas vállalkozó ese-

ADÓ, TB-NYUGDÍJ tében a személyes közreműködés (közreműködési kötelezettség) megszüntetésével érhető el, míg az egyéni vállalkozó esetében elegendő a vállalkozói tevékenység szüneteltetése is.

Ahogy említettük, a biztosítási jogviszony tilalma csak a „nyugdíjas élet” első napjára vonatkozik. Annak semmilyen akadálya sincs, hogy a volt biztosított, akár már a következő nap újra munkaviszonyt létesítsen (netán volt foglalkozta tójával), vagy folytassa vállalkozói tevékenységét – természetesen szem előtt tartva a kereseti korlátra vonatkozó előírásokat (Tny. 83/B. §).

A további foglalkoztatás lehetősége alól kivételt képeznek azok a korhatár előtti ellátásban részesülők, akik 2010-ben vagy 2011-ben korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó szerződést kötöttek munkáltatójukkal, és ennek kapcsán a 2011. december 31-ig hatályban volt korengedményes nyugdíjba vonulás lehetőségének meghosszabbításáról szóló 283/2009. (XII. 11.) Korm. rendelet 1. § (2) bekezdésében foglaltakkal összhangban – amennyiben a munkáltató a munkavállalóval olyan viszonyban állt, amely viszony tekintetében a Ptk. 203. § (2) bekezdése alapján harmadik személy kielégítési alapját részben vagy egészben elvonó szerződés esetén annak ingyenességét vélelmezni kell – a munkáltatónak kötelezettséget kellett vállalnia arra, hogy a munkavállalóval a korengedményes nyugdíj megállapítását követően a korengedményes nyugdíj folyósításának időtartamára nem létesít a Tbj. szerinti biztosítással járó jogviszonyt.

Ezt a nyilatkozatot tehát azoknak a vállalkozásoknak kellett megtenniük, amelyekkel tulajdonosuk (vagy annak közeli hozzátartozója) – a cél érdekében nem egyszer a hosszú évek óta fennálló társas vállalkozói jogviszonyt munkaviszonnyá alakítva – kötött korengedményes nyugdíjra vonatkozó megállapodást. A tavalyi évben a vállalás megtartása nem okozott különösebb nehézséget, hiszen az érintett kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozóként, vagy vezető tisztségviselőként a minimálbér 30 százalékát el nem érő jövedelemmel minden további nélkül folytathatta tevékenységét a vállalkozásában. Csakhogy az idei évtől ez nem lehetséges, hiszen az érintett tag társas vállalkozóként nem minősül kiegészítő tevékenységet folytatónak, míg ügyvezetőként társas vállalkozónak tekintendő. Az e körbe tartozóknak tehát meg kell szüntetniük a tevékenységüket.

Annál is inkább, mivel a korhatár előtti ellátás, a szolgálati járandóság, a balettművészeti életjáradék és az átmeneti bányászjáradék eljárási szabályairól, valamint egyes kapcsolódó kormányrendeletek módosításáról szóló 333/2011. (XII. 29.) Korm. rendelet 14/A. §-a értelmében a megállapító szerv 2012. május 31-éig nyilatkozattételre hívta fel azokat a munkáltatókat, melyek 2010-ben és 2011-ben korengedményes nyugdíjazásra

Ft Ft

Ft Ft

vonatkozóan kötöttek megállapodást munkavállalójukkal és nyilatkoztak arra vonatkozóan, hogy a munkavállalóval a korengedményes nyugdíj megállapítását követően a korengedményes nyugdíj folyósításának időtartamára nem létesítenek a Tbj. szerint biztosítással járó jogviszonyt.

A munkáltatóknak a jogszabály július 15-ig ad határidőt a nyilatkozat megtételére. Amennyiben a megállapodást megkötő munkáltató úgy nyilatkozik, hogy a kötelezettséggel érintett, korhatár előtti ellátásban részesülő személy vele biztosítással járó jogviszonyban áll, és csatolja mellé az erre vonatkozó okiratot, abban az esetben a megállapító szerv határozatot hoz 2012. augusztus 15-ig a korhatár előtti ellátás megszüntetéséről.

Természetesen erre nem kerül sor, ha a biztosított a korengedményes nyugdíj megállapítása során az előrehozott öregségi nyugdíj, illetve a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj igénybevételéhez szükségesként figyelembe vett életkort 2012. június 30-áig már betöltötte. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkáltatónak még van lehetősége rendezni az esetleges jogellenes állapotot.

Annak viszont nincs akadálya, hogy az említett körbe tartozók más foglalkoztatónál munkát vállaljanak.

Széles Imre

www.munkajog.hu

39

Ft Ft

Ft Ft

ADÓ, TB-NYUGDÍJ

Egészségügyi hozzájárulás 2012 Az egészségügyi hozzájárulásról szóló 1998. évi LXVI. törvény (a továbbiakban: Eho törvény) az elmúlt években sokat változott. Általános szabály, hogy egészségügyi hozzájárulás (a továbbiakban: eho) a belföldi magánszemélyeknek juttatott olyan személyijövedelemadó-adóköteles jövedelmeket terhelheti, amelyek után nem kell fizetni sem egyéni társadalombiztosítási járulékot, sem szociális hozzájárulási adót. Azt, hogy ki minősül belföldinek, a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 4. § u) pontja határozza meg.

– Belföldi a Magyarország területén a polgárok személyi adatainak nyilvántartásáról szóló 1992. évi LXVI. törvény szerint bejelentett lakóhellyel rendelkező magyar állampolgár, a bevándorolt és a letelepedett jogállású, valamint a menekültként elismert személy.

– Belföldinek számít továbbá bármely EGT-tagállam állampolgára is, aki keresőtevékenység vagy tanulmányok folytatása céljából három hónapot meghaladóan tartózkodhat Magyarországon a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi I. törvény alapján, és bejelentett lakóhellyel rendelkezik. Az EGTtagállamok állampolgára azonban csak akkor fizet ehót, ha Magyarországon biztosított. Amennyiben a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek alapján más tagállamban biztosított, és ezt igazolja, mentesül az eho fizetési kötelezettség alól – függetlenül attól, hogy az adott, magyar szabályok szerint eho-köteles jövedelem után járulékot fizet a másik tagállamban vagy nem [Eho törvény 5. § (3) bekezdés].

– A harmadik országok állampolgárait a Tbj. nem nevesíti mint lehetséges belföldi személyeket, ezért nem tartoznak az Eho törvény hatálya alá, hozzájárulást nem kell fizetniük.

Az egészségügyi hozzájárulás mértéke jövedelemcsoportonként különböző. Jelenleg három kulcs (10 százalék, 14 százalék és 27 százalék) van érvényben.

10 SZÁZALÉKOS EHO A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja törvény) 71. §-ában meghatározott béren kívüli juttatások után a kifizető 10 százalék hozzájárulást fizet, amelynek alapja a juttatás érékének 1,19-szerese. A kedvezményes eho-mérték al-

40

www.complex.hu

kalmazásának két korlátja van: egyrészt a juttatásonként meghatározott értékhatár, másrészt az összes juttatás együttes éves összege legfeljebb 500 ezer forint lehet.

Béren kívüli juttatás – a Széchenyi Pihenő Kártya (évi 450 ezer forint) – az Erzsébet-utalvány (havi 5 ezer forint) és munkahelyi étkeztetés esetén havi 12 500 forint) – az iskolakezdési támogatás (a havi minimálbér 30 százalékáig), – a helyi utazási bérlet juttatása, – az iskolarendszerű képzés átvállalt költsége (a minimálbér 250 százaléka/év), – a munkáltatói hozzájárulás az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztárba és a foglalkoztatói hozzájárulás a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe (havonta a minimálbér 50-50 százaléka), – a munkáltatói hozzájárulás az önkéntes kölcsönös egészségpénztárba, önsegélyező pénztárba (havonta a minimálbér 30 százaléka) – a munkavállalónak, a társaság személyesen közreműködő tagjának, valamint közeli hozzátartozóiknak a munkáltató tulajdonában, vagyonkezelésében lévő üdülőben nyújtott üdülési szolgáltatás (személyenként a havi minimálbér összegéig/év).

ADÓ, TB-NYUGDÍJ 27 SZÁZALÉKOS EHO A kifizetők 27 százalékos egészségügyi hozzájárulást fizetnek az Szja törvényben meghatározott következő jövedelmek után akkor is, ha nem pénzben juttatták. Idetartozik az összevont adóalapba tartozó jövedelem (az önálló, nem önálló tevékenységből származó, valamint egyéb bevételből megállapított jövedelem). Az eho alapja az adó (adóelőleg) számításánál figyelembe vett jövedelem. 27 százalékos eho terheli továbbá a külön adózó jövedelmek közül a béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatásokat (Szja törvény 70. §), valamint a kamatkedvezményből származó adóköteles jövedelmet (Szja törvény 72. §), amelyeknél az eho alapja megegyezik a személyi jövedelemadó alapjával (a jövedelem 1,19 szerese).

A béren kívüli juttatásnak nem minősülő juttatások a következők: – Az Szja törvényben meghatározott egyedi értékhatárok felett nyújtott juttatások értéke, valamint a béren felüli juttatások összesített értékének évi 500 ezer forintot meghaladó összege [Szja törvény 70. § (4) bekezdés]; – a hivatali, üzleti utazáshoz kapcsolódó étkezési vagy más szolgáltatás; – a telefonszolgáltatás magáncélú használata; – a több magánszemély javára kötött biztosítás díja, ha a biztosítási szerződésben a biztosítottak körét nem egyénileg, hanem valamilyen közös ismérv (például munkakör, beosztás, életkor, munkaviszonyban eltöltött idő) alapján határozzák meg; – csekély értékű ajándék (évente három alkalommal a minimálbér 10 százalékát meg nem haladó értékben); – az egyidejűleg több magánszemély részére adott juttatás (termék, szolgáltatás), amikor a megszerzett jövedelmet személyenként nem lehet megállapítani; – a több magánszemély részére szervezett események, rendezvények kifizető által viselt költsége, feltéve, hogy azok döntő részben vendéglátásra, szabadidőprogramra irányulnak. Új szabály, hogy idetartozik a résztvevőknek adott ajándéktárgyakra fordított kiadás is, ha azok egyedi értéke személyenként nem haladja meg a minimálbér 25 százalékát [Szja törvény 70. § (3) bekezdés b) pont]; – a reprezentáció és az üzleti ajándék értékhatár nélkül [Szja törvény 70. § (2) bekezdés].

– Visszatért egy hatályon kívül helyezett 2010 előtti szabály: a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére azonos feltételekkel és módon juttat terméket vagy szolgáltatást. Idetartozik az is, ha egy azonos értékben meghatározott keret terhére a munkavállalók meghatározott termékekből, szolgáltatásokból választhatnak. További feltétel, hogy a juttatás bármelyik kedvezményezett számára ténylegesen elérhető le-

Ft Ft

Ft Ft

gyen. Ez a szabály akkor is érvényes, ha nem minden munkavállaló, hanem a dolgozók egyes csoportjai részesülnek a juttatásban [Szja törvény 70. § (1a) bekezdés].

A kifizető fogalmát az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (a továbbiakban: Art.) 178. § 18. pontja határozza meg . Az Eho törvény alkalmazásában nem minősül kifizetőnek [Eho törvény 11. § (11) bekezdés]: – az önkéntes kölcsönös biztosítópénztár, ha a tag kilépése, vagy a várakozási idő letelte után a tag részére adóköteles pénztári kifizetést teljesít; – a számlavezető a nyugdíj-előtakarékossági számlákról szóló 2005. évi CLVI. törvényben meghatározott számlatulajdonos részére kifizetett egyéb jövedelemnek minősülő kifizetés tekintetében; – az önkéntes egészségpénztár és az önkéntes önsegélyező pénztár, ha jogosulatlan pénztári szolgáltatás igénybevétele miatt keletkezik adóköteles jövedelem.

Ha a jövedelem nem kifizetőtől származik, vagy a kifizető személyi jövedelemadót, adóelőleget nem köteles megállapítani, a 27 százalékos egészségügyi hozzájárulást a magánszemély köteles megfizetni. Az egészségügyi hozzájárulás, ha a jövedelem önálló tevékenységből származik, költségként elszámolható. További kedvezmény, hogy amennyiben a magánszemély biztosítási jogviszonyban áll és e jogviszonyára tekintettel, de nem a foglalkoztatójától szerez jövedelmet, lehetőség van arra, hogy a foglalkoztató átvállalja az egészségügyi hozzájárulás megfizetését. Az átvállalt összeg a magánszemélynél nem adóköteles [Szja törvény 7. § (1) bekezdés z) pont] Az átvállalásnak a foglalkoztató és a magánszemély egybehangzó nyilatkozata alapján kell történnie.

A magánszemélynek nyilatkoznia kell arról, hogy a hozzájárulási kötelezettség teljesítéséhez szükséges valamennyi adatot a foglalkoztató rendelkezésére bocsátja.

Az Szja törvény külön szabályt állapít meg arra az esetre, ha a magánszemély köteles az egészségügyi hozzájárulást megfizetni, és azt nem számolja el költségként.

Ilyenkor az adóalap megállapításánál nem a teljes bruttó jövedelmet, hanem annak 78 százalékát kell jövedelemként (az adóalap-kiegészítés alapjaként) figyelembe venni [Szja törvény 29. § (1) bekezdés] és az egészségügyi hozzájárulás alapja is a jövedelem 78 százaléka [Eho törvény 3. § (1) bekezdés a) pont].

Jellemző eset az egészségügyi hozzájárulás átvállalására, amikor a magyar társaság munkavállalóját a munkáltató külföldi tulajdonosa részvényjuttatásban részesíti. Az ilyen jövedelem munkaviszonyból származónak minősül, de a korábbi szabályokkal ellentétben nem járulékköteles, hanem egészségügyi hozzájárulás terheli.

Az 1. számú példa szemlélteti a nettó jövedelem alakulását attól függően, hogy a munkáltató átvállalja az egészségügyi hozzájárulást vagy nem.

www.munkajog.hu

41

Ft Ft

Ft Ft

ADÓ, TB-NYUGDÍJ

1. Példa „A” eset munkáltató átvállalja az ehót

1. bruttó jövedelem

„B” eset munkavállaló fizeti az ehót

100 000

100 000

2. adóalap-kiegészítés mértéke

27%

27%

3. adóalap-kiegészítés alapja

100 000

78 000

4. adóalap (3. × 27%)

127 000

99 060

20 320

15 850

5. személyi jövedelemadó (4. × 16%) 6. munkavállaló által fizetendő eho (3. × 27%)

21 060

7. munkavállaló összes befizetése

20 320

36 910

8. nettó jövedelem (1.–7.)

79 680

63 090

9. munkáltató által átvállalt eho (1. × 27%)

27 000

0

14 százalékos egészségügyi hozzájárulás terhelheti az osztalékot, az árfolyamnyereséget, a vállalkozásból kivont jövedelmet, továbbá az értékpapír-kölcsönzésből, valamint az ingatlan (kivéve a termőföld) bérbeadásából származó jövedelmet. A hozzájárulást mindig a magánszemély fizeti [Eho törvény 3. § (3) bekezdés].

A 14 százalékos egészségügyi hozzájárulás éves összege korlátozott, a felső határ 450 ezer forint, amelynél nem kizárólag az egészségügyi hozzájárulást kell figyelembe venni, hanem a következő járulékokat is: – a biztosítási jogviszonyban megfizetett 4 százalék természetbeni és 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulékot, – az egyszerűsített közteher-viselési hozzájárulásról (a továbbiakban: ekho) szóló 2005. évi CXX. törvény alapján megfizetett egészségbiztosítási járulékot (a magánszemélyt terhelő ekho-ból az ekhoalap 1,6 százaléka természetbeni egészségbiztosítási járuléknak minősül), – a kiegészítő tevékenységet folytató egyéni és társas vállalkozók esetében fizetendő egészségügyi szolgáltatási járulékot (2012-ben havi 6390 forint, napi 213 forint).

Egyes osztalék jövedelmek mentesülnek az egészségügyi hozzájárulás alól. Ez érvényes a bármely EGT-

www.complex.hu

2. Példa „A” eset

0

TŐKEJÖVEDELMEK UTÁN FIZETENDŐ EHO

42

államban (ideértve természetesen Magyarországot is) működő, a tőkepiacról szóló 2001. évi CXX: törvény szerint elismert (szabályozott) piacnak minősülő tőzsdére bevezetett értékpapír hozamára, feltéve, hogy az adott tagállam joga szerint osztaléknak minősül. Nem kell továbbá egészségügyi hozzájárulást fizetni az evaalany vállalkozás tagja által megszerzett osztalék után sem, függetlenül attól, hogy a vállalkozás az osztalékot a bevételi nyilvántartás vagy a számviteli törvény szabályai alapján állapítja meg.

1. éves bruttó munkabér

„B” eset

„C” eset

3 600 000 6 000 000 6 500 000

2. egészségbiztosítási 252 000 járulék (1. × 7%)

420 000

455 000

3. osztalék

500 000

500 000

500 000

4. számított eho (3. × 14 %)

70 000

70 000

70 000

5. fizetendő eho

70 000

30 000

0

Az egyszerűsített vállalkozói adóról szóló 2002. évi XLIII. törvény 18. § (4) bekezdése kimondja, hogy a társas vállalkozás magánszemély tagjának az osztalékkal és a vállalkozásból kivont jövedelemmel összefüggésben nincs személyijövedelemadó-fizetési kötelezettsége.

Az Eho törvény azt írja elő, hogy egészségügyi hozzájárulást az Szja törvényben meghatározott osztalék (66. §) és vállalkozásból kivont (68. §) jövedelem után kell fizetni. A hivatkozott szabályok azonban csak a személyijövedelemadó-köteles jövedelmeket minősítik.

A szabályozás sajátosságaira tekintettel indokolt külön foglalkozni az ingatlan-bérbeadással. 2011. január 1-jét megelőzően az Szja törvény szerint a bérbeadók két adózási mód között választhattak. Az egységes 16 százalékos adó bevezetésével összefüggésben ez a lehetőség megszűnt. Az ilyen jövedelmek esetében kizárólag az önálló tevékenységből származó jövedelmekre vonatkozó szabályok alkalmazhatók. A bérbeadásból származó jövedelem = bevétel-költség. Választani lehet a tételes költségelszámolás és a 10 százalékos költséghányad között. Egészségügyi hozzájárulást csak akkor kell fizetni, ha az ingatlan-bérbeadással szerzett éves jövedelem meghaladja az egymillió forintot, de ebben az esetben viszont a teljes jövedelem után.

– Tételes költségelszámolásnál, ha a magánszemély az egészségügyi hozzájárulást nem számolja el költségként, az eho alapja a jövedelem 78 százaléka, ha elszámolja, akkor a tényleges jövedelem.

ADÓ, TB-NYUGDÍJ – A 10% költséghányad alkalmazásánál jövedelemnek a bevétel 90%-a minősül, és minden költséget, így a 14%-os egészségügyi hozzájárulást is elszámoltnak kell tekinteni. A 78 százalékos jövedelemmegállapítási szabály tehát nem érvényesíthető (Lásd 3. példa).

EHO ALÓL MENTESÍTETT JÖVEDELMEK Az Eho törvény számos jövedelmet mentesít a százalékos mértékű egészségügyi hozzájárulás alól [Eho törvény 5. § (1) bekezdés]. Az előzőekben említetteken kívül ezek a következők: – táppénz, baleseti táppénz, terhességi-gyermekágyi segély, gyermeknevelési támogatás, gyermekgondozási díj; – a magánnyugdíjpénztár és az önkéntes kölcsönös biztosítópénztár által szolgáltatásként kifizetett összeg, a magánnyugdíjpénztár egyösszegű kifizetése a kedvezményezett részére, az önkéntes kölcsönös biztosítópénztár megszűnésekor a tag részére teljesített adóköteles pénztári kifizetés, valamint a volt pénztártagnak a társadalombiztosítási nyugdíjrendszerbe történő visszalépése miatt visszafizetett magán-nyugdíjpénztári tagdíj-kiegészítés; – a kifizető által megállapított és folyósított társadalombiztosítási ellátás, továbbá a szociális ellátásnak nem a kifizetőt terhelő összege; – az önkéntes kölcsönös biztosítópénztár által a magánszemély javára jóváírt támogatói adomány; – az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény 51/C. §-ában meghatározott szolgáltatás; – az iskolai szövetkezet és az iskolai szövetkezeti csoport nappali rendszerű oktatásban részt vevő tanuló, hallgató tagjának az iskolai szövetkezet, vagy az iskolai szövetkezet csoport keretében kifejtett személyes közreműködéséért kapott ellenszolgáltatás.

ELJÁRÁSI SZABÁLYOK Az egészségügyi hozzájárulás adónak minősül, beszedése az állami adóhatóság feladata. Bevallására, megfizetésére, nyilvántartására, ellenőrzésére, beszedésére, behajtására az Art. rendelkezései alkalmazandók (Eho törvény 10. §).

Ft Ft

Ft Ft

A kifizetőt és a magánszemélyt terhelő egészségügyi hozzájárulást a kifizető havonta állapítja meg, vonja le és a kifizetést, juttatást követő hónap 12. napjáig vallja be (a 08-as bevallásban), és fizeti meg. A kamatkedvezményből származó jövedelem esetében az egészségügyi hozzájárulást évente, az adóévet követő év január 12-éig kell megfizetni, de ha a kamatkedvezmény év közben szűnik meg, akkor a megszűnés napját követő hónap 12-éig [Eho törvény 11. § (2) és (6) bekezdés]. Az évi 500 ezer forintot meghaladóan nyújtott béren felüli juttatásokat terhelő 27 százalékos egészségügyi hozzájárulást az adóévet követő év május hónapjának kötelezettségeként kell bevallani és megfizetni [Eho törvény 3. § (6) bekezdés].

Amennyiben a jövedelem nem kifizetőtől származik, vagy az egészségügyi hozzájárulás levonására nincs lehetőség, a magánszemély köteles adóelőleget fizetni, amelynek határideje megegyezik az adóelőleg vagy az adó megfizetésének határidejével. A magánszemély az éves személyi jövedelemadó bevallásban számol el az előlegként megfizetett egészségügyi hozzájárulással. Ha adóelőleg fizetését törvény nem írja elő, a magánszemélyt terhelő egészségügyi hozzájárulást a személyijövedelemadó-bevallásban kell bevallani. A túlfizetést a személyijövedelemadó-bevallásban lehet visszaigényelni, és a „hiányt” a bevallás benyújtására előírt határidőig kell megfizetni [Eho törvény 11. § (2) és (8) bekezdés].

A magánszemély a kifizetést megelőzően nyilatkozhat arról, hogy a tőkejövedelmek után fizetendő egészségbiztosítási járulék várhatóan eléri a hozzájárulásfizetési felső határt, a 450 ezer forintot. Ingatlan-bérbeadásnál legkésőbb a bérleti díj kifizetésének időpontjáig nyilatkozhat, hogy a bérbeadásból származó jövedelme meghaladja az adott évben az egymillió forintot. Szankciókkal jár, ha az egészségbiztosítási járulék mégsem éri el a 450 ezer forintot, vagy az ingatlan-bérbeadásból származó jövedelem esetében a magánszemély nem tett nyilatkozatot és a kifizető emiatt nem vont le előleget. Ebben az esetben a magánszemély az egészségügyi hozzájárulást 6 százalékkal növelten köteles megfizetni és bevallani az éves személyijövedelemadóbevallásban. [Eho törvény 11. § (3) bekezdés és 11/A. § (2) bekezdés].

Dr. Török Györgyi

www.munkajog.hu

43

SZERZŐINK

dr. Bodnár Lilla Ügyvéd. Az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán szerzett jogászdiplomát. 2002 óta folyamatosan jelennek meg szakmai cikkei munkajogi tárgykörben. 2002 óta munkajogot oktat az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán, valamint más egyetemeken, rendszeresen tart szakmai előadásokat és vesz részt konferenciákon. 2006-tól dolgozik ügyvédként, szakterületei a munkajog, társasági jog, ingatlanjog, gazdasági jog.

Dr. Elek Lenke Az ELTE Jogtudományi Karán doktorált. Az egyetemi évek után az újságírás felé fordult, és hosszú évekig a Magyar Hírlap gazdasági rovatánál dolgozott, később, mint annak vezetője. Négy évig a lapot Moszkvából tudósította. Hazajövetele után a lap színes mellékletének, a Vasárnapi Magazinnak lett a szerkesztője. A Vasárnapi Magazin után a Népszabadság Itthon mellékletét szerkesztette. Az utóbbi években az MTI Panoráma rovatának egyik hírszerkesztője volt. Szakterülete: HR témák, kereskedelem, fogyasztóvédelem, reklámetika, turizmus, gasztronómia. A Magyar Újságírók Országos Szövetsége Turisztikai és Gasztronómiai Szakosztályának elnöke.

dr. Fodor T. Gábor 1997 óta munkajogász, ügyvéd, korábban a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium vezető munkatársa. Számos munkajogi tárgyú tanulmány szerzője, a Munkajog Nagy Kézikönyve társszerzője. Rendszeres meghívott előadója munkajogi rendezvényeknek. A munkajogon belül kiemelt szakterülete a munkaidő.

Dr. Horváth István Ügyvéd, az ELTE ÁJTK címzetes egyetemi docense.

A PhD-fokozatot 2007-ben szerezte meg a közszolgálat témakörében a Pécsi Tudományegyetemen. 2002 és 2010 között a Szociális és Munkaügyi Minisztérium jogi főosztályvezetője, 2001 és 2002 között kormány-főtanácsadó a Miniszterelnöki Hivatalban. 1991 és 1994 között a Munkaügyi Minisztériumban különböző beosztásokban közreműködött a rendszerváltozás utáni új magyar munkajogi szabályozás előkészítésében.

Számos szakcikk és könyv szerzője, oktat munkajogi és humánpolitikai konferenciákon, a Corvinus Egyetemen a személyügyi szakközgazdászképzés munkajogi tantárgyfelelőse. A Magyar Munkajogi Társaság titkára.

dr. Kártyás Gábor Az Opus Simplex munkajogi tanácsadója (www.opussimplex.com). 2006-tól 2009-ig az ELTE Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékén PhD-hallgató, a munkaerő-kölcsönzésről szóló doktori dolgozatát 2012. májusban védte meg. 2009. májustól 2010 végéig a Szociális és Munkaügyi Minisztérium Jogi Főosztályának munkatársa. Munkajogi képzések, konferenciák rendszeres előadója. Rendszeresen jelennek meg publikációi munkajogi szaklapokban. 2008 őszén az Egyesült Államokban az Új-Mexikói Egyetemen munkaügyi vitamegoldási módszereket kutatott. A Pázmány Péter Katolikus Egyetem Munkajogi Tanszékének egyetemi adjunktusa, a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tagja. A Magyar Munkajogi Tudományos Diák Egyesület elnöke.

dr. Kovács Szabolcs Az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán jogász, majd a BCE Gazdálkodástudományi Karán jogász-közgazdász diplomát szerzett. Jogi szakvizsgáját 2012-ben szerezte meg. 2008-tól 2010-ig a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem jogi főelőadója, ahol munkajogi és gazdasági jogi feladatokkal foglalkozott, majd 2010-től 2011-ig az intézmény belső ellenőre. Jelenleg az Opus Simplex jogásza.

dr. Mányai Nóra Ügyvéd. Az Eötvös Loránd Tudományegyetemen szerzett jogi diplomát, majd bírói szakvizsgát tett. Pályáját bírósági fogalmazóként kezdte, ezt követően jogtanácsosként, majd a Közlekedési Minisztériumban és a Pénzügyminisztériumban dolgozott, ahol részt vett adó- és pénzügyi jogszabályok előkészítésében. 1992 óta ügyvéd, 1999-ig állandó jogi képviselője volt az egyik külföldi tulajdonban álló élelmiszer-kereskedelmi üzletláncnak.

2000-től a Füsthy és Mányai Ügyvédi Iroda tagja. Munkája során rendszeresen foglalkozik az ügyvédi iroda bel- és külföldi tulajdonban álló céges ügyfélköre munkajogi problémáinak megoldásával, illetve ügyfelek képviseletét látja el bíróságok és más hatóságok előtt. Évek óta részt vesz a kiadó „Munkajogi kérdések és válaszok” című kiadványának szakértői munkájában.

SZERZŐINK

Dr. Miholics Tivadar Jogi diplomája megszerzése után hosszú időn keresztül a Munkaügyi Minisztériumban dolgozott, munkajogászként. 1976-ban megszerezte az államés jogtudományok kandidátusa fokozatot. A minisztériumban osztályvezetői besorolást nyert el, majd 1979-ben az államigazgatási főiskolára került vezető tanári beosztásba. Úttörő szerepet vitt a munkajogi tankönyvek megírásában. (Tankönyvei 1987-ben, 1994-ben majd 1998-ban jelentek meg.)

Nyugállományba 1998-ban vonult. Jelentősebb publikációinak száma meghaladja a 400-at. Ezen belül 18 tudományos, illetőleg szakkönyvet írt, és több mint 30 kiadvány megjelentetésében társszerzőként közreműködött. Opponense volt több kandidátusi, illetve doktori értekezésnek. Részt vett számos kiadvány bírálatában, többek között lektorálta az ELTE munkajogi tankönyvét. Több cikke külföldi folyóiratokban is megjelent.

Molnár Ildikó Pedagógusdiplomája megszerzése után a Hírlapkiadó Vállalatnál helyezkedett el. Elvégezte a kiadó és a Bálint György Újságíró-iskola stúdióit, és tanulmányokat folytatott a budapesti Független Médiaközpontban is. Végigjárta az újságíró szakma ranglétráját. Huszonegy éve ír, szerkeszt, de belekóstolt a hirdetésszervezés világába is. Közel 4 évig saját városközéleti hetilapot adott ki, Gödöllői Riport címmel. Dolgozott a Marquard Kiadónál, a Verlag Dashöfernél, és jelenleg is szerzője és szerkesztője a CompLex Kiadó Adóparadicsom online magazinjának

dr. Raffay Bálint Jogász, szabályozási szakjogász. A Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karán szerzett jogászdiplomát, majd az ELTE Jogi Továbbképző Intézetében végzett kodifikátor szakjogászként. 2001 óta folyamatosan jelennek meg szakmai cikkei munkajogi és egészségügyi jogi tárgykörben, több szakkönyv társszerzője. 2003 óta az egészségügyi szaktárcánál jogszabály-előkészítőként dolgozik. Egyik fő szakterülete a munkajog, különös tekintettel az egészségügyi dolgozókra vonatkozó speciális szabályokra (pl. egészségügyi ügyelet, munkavégzés szabadfoglalkozású jogviszonyban stb.). 2007-ben szakmailag előkészítette az Európai Unió munkaidő-irányelvének egészségügyi ágazati jogharmonizációját. Hivatásának érzi a jogalkotás minőségének javítását, kiemelkedően fontosnak tartja a jogalkalmazói tapasztalatok visszacsatolását a jogalkotási folyamatokba.

Répáczki Rita Tanácsadó szakpszichológus. Humánerőforrás területen tevékenykedik, foglalkozik kiválasztással, személyzetfejlesztéssel, teszteléssel, HR szakmai projektek kidolgozásával, bevezetésének koordinálásával, illetve a bevezetett projektek működtetésével. Jelenleg az ELTE-n végzi a Munka- és Szervezetpszichológia Doktori Programot, ami lehetőséget ad szakmai ismeretei folyamatos aktualizálására. Kutatási témája a projektteamek működési sajátosságainak vizsgálatára fókuszál. Egyetemi oktatással is foglalkozik.

Széles Imre 1986. március 17-étől foglalkozik hivatásszerűen társadalombiztosítással. Az első naptól kezdve ellenőrzési területen dolgozott, szűkebb szakterülete a biztosítási és járulékfizetési kötelezettség volt. A jelzett időponttól a Budapesti (majd Fővárosi) Társadalombiztosítási (majd Nyugdíjbiztosítási) Igazgatóságon dolgozott ellenőr, csoportvezető, osztályvezető beosztásban. 1999-től 2006 februárjáig az adóhatóságnál tevékenykedett főosztályvezetőként, illetve főosztályvezető-helyettesként. 2006 februárjától a Közép-Magyarországi Regionális Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság Nyugdíjellenőrzési Főosztályát vezeti. A szakterülettel kapcsolatban 15 éve oktat, tart előadásokat, valamint publikál rendszeresen.

dr. Török Györgyi Szakközgazdász, okleveles nemzetközi adószakértő. Húszéves adótanácsadói gyakorlattal rendelkezik a belföldi és nemzetközi adózás területén. A FALCON CONSULTING Kft. adópartnere. Nemzetközi adózást és adótervezést oktat. Rendszeresen tart előadásokat, szemináriumokat aktuális adózási kérdésekről.

Számos szakkönyv társszerzője.

Akár több mint nettó

60 000 Ft kedvezmény!

Segítünk, hogy könnyebben elbírjon a munkával:

HR-Munkajogi klubok Csomagajánlataink az Ön igényeire szabva hasznos segédanyagok az új Mt.-hez online és személyes konzultációs lehetőségek

www.complex.hu/munkajogiklub

CompLex Kiadó Kft.

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Tel.: (40) 464-565

Fax: (1) 464-5657

www.complex.hu

info@complex.hu