Plan Igualdad 2016-2020

PLAN DE IGUALDAD 2016-2020 INFORME DE EVALUACIÓN ANUAL 2017-2018

COMITÉ CIUDADANO ANTISIDA DE LA C. VALENCIANA

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CCAS-CV

EVALUACIÓN ANUAL (2017-2018) DE RESULTADOS

El 12 de junio de 2017, Exp. Nº 144/2016, se resolvió “Acordar la AMPLIACIÓN de la VALIDACIÓN y CONCESIÓN DEL VISADO del Plan de Igualdad presentado y el USO DEL SELLO "FENT EMPRESA. IGUALS EN OPORTUNITATS" a la entidad EL COMITÉ CIUDADANO ANTI SIDA DE LA COMUNIDAD VALENCIANA, de aplicación en todos sus centros radicados en la Comunitat Valenciana, con una vigencia de 4 años, para el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2016 y el 30 de julio de 2020.

El presente documento, Informe de evaluación de resultados, se elabora en orden a la consecución del éxito de las Políticas de Igualdad de la Empresa CCASCV.

La elaboración del informe de evaluación de resultados, según el Artículo 7 del Decreto 133/2007 del Consell, dice que “Las empresas, cuyo Plan de Igualdad sea visado por el centro directivo de la administración de la Generalitat con competencia en materia de mujer, deberán presentar anualmente ante dicho organismo durante el periodo de vigencia del Plan, un informe de evaluación de resultados”.

En este Informe se sugieren aspectos susceptibles de mejora, a tener en cuenta en determinadas áreas y acciones contenidas en el Plan de Igualdad presentado, el cual deberá ser presentado en agosto de 2018.

A continuación, por tanto, detallamos el diagnóstico, análisis y calendarización de las acciones llevadas a cabo durante 2017-2018 y las correcciones que proponemos para su correcta implantación.

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ÍNDICE

A. Diagnóstico de situación actual, comparativa con el diagnóstico de situación presentado antes de la puesta en marcha del Plan de Igualdad Validado…………………………………………………………………………………………………pág. 4-31 B. Análisis de las acciones llevadas a cabo en cada una de las áreas………… pág. 32-39

C. Medidas a implantar durante el período de vigencia del plan y su calendarización……………………………………………………………………………………..pág. 40-51 D. Documentación para contribuir a un mayor conocimiento sobre el cumplimiento de los objetivos planteados. ANEXOS…………………………………………………………pág. 52-

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A. Diagnóstico de Situación actual, comparativa con el diagnóstico de situación presentado antes de la puesta en marcha del Plan de Igualdad Validado.

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A.1. Diagnóstico cuantitativo: 1. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES

JUN 2017 – JUN 2018 M

H

Menos de 20 años

Total

JUN 2016 – JUN 2017 M

H

0

Total

JUN 2015 – JUN 2016 M

H

0

Total 0

20 – 29 años

7

2

9

7

3

10

3

1

4

30 – 39 años

9

4

13

4

2

6

4

3

7

10

2

12

9

2

11

7

3

10

2

1

3

4

1

5

4

0

4

28

9

37

24

8

32

18

7

25

40 – 49 años 50 y más años Total

En este apartado se exponen los datos correspondientes a la totalidad de la plantilla que componen el personal durante el período 2017-2018. En este sentido, observamos que el 68% de la plantilla tiene una edad comprendida entre los 30 y 49 años. Franja que también es mayoritaria entre las trabajadoras (68%). En cuanto a los trabajadores no se aprecian diferencias significativas en cuanto a las franjas de edad.

El aumento de mujeres en la franja de 30 a 39 años, en comparativa con el año anterior viene determinado por contrataciones “temporales”, para cubrir puestos de vacaciones o estacionales.

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2. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR NIVEL DE ESTUDIOS JUN 2017 – JUN 2018

JUN 2016 – JUN 2017

JUN 2015 – JUN 2016

M

H

Total

M

H

Total

M

H

Total

Sin estudios

0

0

0

2

0

2

2

0

2

Estudios primarios

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Estudios secundarios

4

1

5

2

0

2

2

0

2

Estudios Universitarios

24

8

32

19

9

28

14

7

21

Total

28

9

37

23

9

32

18

7

25

En este apartado observamos que el 86,4 de la plantilla tiene estudios universitarios. Así mismo el 86% de las trabajadoras de la plantilla tiene estudios universitarios, frente al 90% de los trabajadores.

Por otra parte, no hay personas sin estudios dentro del comité y 5 personas que tienen estudios secundarios de las cuales 4 son mujeres y una es un hombre.

Se desprende de esta tabla que no ha habido diferencias significativas, ni discriminación por género entre un año y otro. Destaca en este análisis, que el porcentaje de mujeres con estudios universitarios ha subido 8 puntos porcentuales frente al año pasado, esta variación tiene que ver con contrataciones temporales que se han sucedido donde se han contratado más mujeres con ese nivel de estudios.

3. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES JUN 2017 – JUN 2018

Personal directivo Coordinadores Técnicos grado superior Técnicos grado medio Personal cualificado Personal administración Total

JUN 2016 – JUN 2017

JUN 2015 – JUN 2016

M

H

Total

M

H

Total

M

H

Total

0

1

1

0

1

1

0

1

1

2

2

4

2

2

4

2

2

4

2

2

4

2

2

4

2

2

4

6

2

8

3

1

4

3

1

4

12

2

14

14

3

17

9

1

10

6

0

6

2

0

2

2

0

2

28

9

37

23

9

32

18

7

25

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En cuanto a la distribución de la plantilla por categorías profesionales no encontramos variaciones desde el año anterior. Además, continúa habiendo equidad entre hombres y mujeres para las categorías de nivel superior (nivel coordinación), así como para las personas técnicas de grado superior. La principal diferencia, al igual que el período anterior se encuentra en educadores/as donde las trabajadoras representan el 86% del total.

Esta diferencia se justifica por el mayor número de mujeres contratadas durante este período. En resumen, podemos resaltar, que no se aprecian diferencias significativas, ni discriminación por género entre uno y otro año a nivel de categorías profesionales.

4. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO JUN 2017 – JUN 2018

JUN 2016 – JUN 2017

JUN 2015 – JUN 2016

M

H

Total

M

H

Total

M

H

Total

Indefinido

11

5

16

11

6

17

12

6

18

Temporal

17

4

21

12

3

15

5

1

6

Prácticas Aprendizaje Otros Total

1 28

9

37

23

9

32

18

1 7

Como podemos observar en esta tabla, la distribución de la plantilla por tipo de contrato no ha sufrido grandes variaciones. El 44% de la plantilla presenta una contratación indefinida. De este porcentaje, el 70% son trabajadoras.

Destaca la temporalidad de los contratos que supone el 56% del total de la plantilla mientras que para el porcentaje de mujeres supone el 80%. Esta diferencia se debe fundamentalmente a que para las sustituciones se contratan mayoritariamente mujeres.

Como medida de equiparación se podría contratar a más hombres en este tipo de contratos.

No se aprecian diferencias significativas, ni discriminación por género, entre un año y otro a nivel de tipos de contratos.

5. DISTRIBUCIÓN DE PLANTILLA POR JORNADA LABORAL SEMANAL Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 7 de 80 —

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JUN 2016 – JUN 2017 M

H

JUN 2016 – JUN 2017

Total

M

2

1

H

JUN 2015 – JUN 2016

Total

M

1

1

H

Total

Menos de 20 horas

2

1

De 20 a 34 horas

8

2

10

10

5

15

7

4

11

De 35 a 39 horas

18

7

25

13

3

16

10

3

13

28

9

37

24

8

32

18

7

25

40 horas Más de 40 horas Total

La distribución de plantilla por jornada laboral semanal presenta el siguiente análisis: El 68% de la plantilla trabaja a jornada completa (37.5 horas según el VII convenio de atención a las personas con discapacidad de la Comunidad Valenciana).

El 64% de las trabajadoras tienen jornadas superiores a 35 horas, frente al 77% de los hombres. En la franja de 20 a 34 horas encontramos que el 80% son trabajadoras frente al 20% de los trabajadores. No se aprecian diferencias significativas desde el año anterior, salvo que el número de mujeres contratadas a jornada completa ha aumentado, esta cuestión se debe a que se han contratado más mujeres durante el año 2017-2018 6. MOVIMIENTOS DE PERSONAL * NÚMERO DE ALTAS Y BAJAS Número de ALTAS

Número de BAJAS

M

H

Total

M

H

Total

2017

6

2

8

10

3

13

2016

8

2

10

10

3

13

2015

7

3

10

7

3

10

2014

5

2

7

2

1

3

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El número de ALTAS y BAJAS siguen la lógica de sustitución de vacaciones, así como de apoyo puntual (una persona) en administración. Durante este año, se ha presentado una baja por accidente in itinere y cuatro bajas debido a enfermedad común. * MOTIVO DE LAS BAJAS PRODUCIDAS EN EL ÚLTIMO AÑO M

H

Total

6

2

8

2

13

Jubilación Despido Finalización de contrato Abandono voluntario Abandono por cuidado de personas a cargo Excedencias Otros

5

Total

11

No se observan diferencias entre géneros en relación al número total de bajas, ni por despido ni por finalización de contrato. * NÚMERO DE DIAS DE BAJA

Por enfermedad

Mujeres

Hombres

Total

168

4

172

Otros Total

168

172

El número de días de baja se debe en su mayoría a los días de baja de la persona que ha sufrido el accidente in-itinere.

8. RESPONSABILIDADES FAMILIARES Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 9 de 80 —

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Mujeres

Hombres

Total

1

5

2

7

2

5

1

6

3

1

Nº de hijas/os 0

1

Más de 3 Total

11

3

14

Mujeres

Hombres

* EDADES HIJAS E HIJOS Total

Menos de 3 años

3

De 4 – 6 años

2

1

3

De 7 a 14 años

11

1

12

1

1

Menores de 15 años con div. funcional

3

15 y más años

2

1

3

Total

18

4

22

En esta tabla se objetivan fuertes diferencias entre géneros. Del total de la plantilla que presenta cargas familiares podemos observar que el 78% son mujeres frente al 22% de los hombres. El 60% de mujeres tienen menores entre 7 y 14 años. * OTRAS PERSONAS A CARGO No hay otras personas a cargo.

9. FORMACIÓN Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 10 de 80 —

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CCAS-CV

* TABLA DE FORMACIÓN DE ESTE PERIODO Total

H

%

M

%

25/37

8/9

90%

17/28

60%

Habilidades directivas

13/37

4/9

44%

9/28

32%

Formación técnica especializada

24/37

8/9

78%

16/28

58%

Formación en Igualdad de Oportunidades

25/37

8/9

90%

17/28

60%

Otros…(especificar)

25/37

8/9

90/

17/28

60%

Formación on-line

8/37

3/9

34%

5/28

18%

Presencial

25/37

8/9

90%

17/28

60%

En el centro de trabajo

25/37

8/9

90%

17/28

60%

Fuera del centro de trabajo

25/37

8/9

90%

17/28

60%

Durante la jornada laboral

25/37

8/9

90%

17/28

60%

Fuera de jornada laboral

25/37

8/9

90%

17/28

60%

Número de personas que han recibido formación en el último año Tipo de formación

Metodología

Lugar

Horario

De la siguiente tabla se desprende, que ha habido una diferencia de género en cuanto a la formación. Esta diferencia viene determinada debido a que la mayoría de las contrataciones temporales han sido mujeres, no dando tiempo a que recibieran formación.

* TABLA DE FORMACIÓN PREVISTA Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 11 de 80 —

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La formación prevista tiene en cuenta a personas trabajadoras del mismo género de forma equitativa.

TOTAL 37/37 7/37

Número de cursos de formación previstos Habilidades directivas Tipo de formación

Metodología Lugar Horario

37/37

Formación técnica especializada Formación en igualdad de oportunidades Otros…(especificar) Formación on-line Presencial En el centro de trabajo Fuera del centro de trabajo Durante la jornada laboral Fuera de la jornada laboral

37/37 18/37 18/37 18/37 18/37 18/37 18/37 18/37

10. PROMOCIÓN PROFESIONAL

En cuanto a la promoción profesional, existe equidad entre hombres y mujeres. Se ha considerado promoción todos los aumentos de categorías laborales que se han dado durante el año 2017 hasta la fecha.

Número personas que han ascendido de nivel en el último año Promociones dentro de la provincia vinculadas a dentro del país movilidad geográfica

Mujeres 1

Hombres 1

Total 2

1

1

2

Mujeres

Hombres

Total

1

1

1 1

1 2

fuera del país

Ascensos por categorías profesionales en el último año Nivel directivo Nivel Técnico Personal cualificado Nivel administrativo TOTAL

1 1

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11. RETRIBUCIONES

Categoría profesional1 Personal directivo Coordinador* Técnicos superiores Técnicos grado medio Personal cualificado Personal administrativo Total

Salario base H 2.064,82 2.058,86 2.533,65 2.046,94 1.645,42 11.796,88

M 2.064,82 2.533,65 2.046,94 1.645,42 1.447,19 8.290,83

Complementos salariales H M 290,08 100 290,80

100 490,08

290,80

Total retribución H 2.354,90 2.158,86 2.533,65 2.046,94 1.645,42 1.547,19 12.286,96

M 0 2.355,62 2.533,65 2.046,94 1.645,42 0 8.581,63

En materia de retribución, no encontramos diferencias con el año pasado, teniendo en cuenta que las tablas salariales no se han visto modificadas durante el período que atañe a la evaluación del plan de igualdad correspondiente a 2017-2018. Al igual que el año anterior, comentar que a nivel de coordinación* se objetivan ciertas dificultades para comparar las personas incluidas en esta categoría, ya que hay coordinadores/as con categorías profesionales distintas q no son susceptibles de comparación, y pluses distintos (dirección de centro /coordinación/ transporte). Estas diferencias se deben fundamentalmente a los requisitos de los financiadores (no todos admiten pluses de dirección de centro) a las posibilidades de adecuar la formación de los profesionales a la categoría profesional reconocida por la administración y a una política de remuneración que no se ha definido bien desde la dirección de la entidad.

Para el resto de categorías profesionales existe equidad entre hombres y mujeres y no se objetivan diferencias salariales entre ambos géneros, siendo la remuneración la misma dentro de la misma categoría profesional según el convenio. Es preciso matizar que el convenio establece diferencias salariales entre personas trabajadoras de la misma categoría según estén adscritas a un centro, a un programa o a un CEE.

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A.2. Diagnóstico cualitativo y Conclusiones A.1 Y A.2: Para realizar el diagnóstico cualitativo, se ha enviado a toda la plantilla el cuestionario anual de “autoevaluación” diseñado para el “PLAN DE IGUALDAD 2016-2017”. De manera que, las conclusiones del mismo, se presentan debajo de cada tabla, separadas por áreas clasificándose en ítems destacables” (celda en verde) e ítems que presentan aspectos susceptibles de mejora (celda en amarillo) sobre los que se realizarán acciones para mejorar dicha situación. Por otra parte, las preguntas no contestadas aparecen en color rojo. Para que el cambio en los ítems resulte significativo se ha tenido en cuenta que mejora o empeora a partir de una diferencia de 10 puntos porcentuales que corresponde con 3 personas de la entidad. La cantidad de cuestionarios contestados ha sido el mismo número que el año anterior (27 sobre una plantilla 37 personas que han pasado por nuestra entidad este año) Por último, indicar que las conclusiones están debajo de cada tabla de manera que resulte más fácil su lectura y comprensión.

ACCESO AL EMPLEO

2017

2018

¿Se publican las ofertas de empleo de la empresa de forma que no se expresa claramente la preferencia por alguno de los sexos?

4,3%

14,8%

¿Se utiliza un lenguaje no sexista (neutro) cuando se oferta una vacante en la empresa?

8,3%

7,4%

¿El perfil profesional descrito en nuestras ofertas se adapta a los requerimientos del puesto ofertado y no muestra ningún tipo de discriminación por razón de sexo?

0%

0%

¿Se establecen criterios claros y específicos para la aceptación de candidaturas, garantizándose en todo caso una elección de las mismas sin sesgo de género?

4,2%

0%

¿Nuestros modelos de solicitud de empleo garantizan la obtención de información relevante para la selección sin extenderse a datos personales que pudieran entenderse discriminatorios?

4,5%

0%

17,4%

12%

¿Se fomenta la contratación de mujeres en puestos y categorías en las que se encuentran subrepresentadas?

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¿Se fomenta la contratación para la sustitución del personal de la plantilla en situación de excedencia familiar, paternidad, maternidad...?

¿Las personas responsables del proceso de selección han recibido formación/información y/o están sensibilizadas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres hombres? ¿En los casos en los que se recurre a consultoras externas para la selección, se garantiza la información sobre las directrices a seguir en los procesos, indicando expresamente la necesidad de que estos sean neutros y sin diferencia de sexo? ¿En los procesos de selección se realizan pruebas o exámenes que no favorezcan a un sexo en detrimento de otro (por ejemplo, pruebas físicas, antropométricas...)?

21,7%

3,8%

100%

95,7%

4,8%

36,4%

17,6%

28%

¿Los contenidos de las pruebas de selección son iguales para hombres y mujeres? ¿En las entrevistas personales, se utiliza un cuestionario o batería de preguntas estandarizado, evitando la formulación de preguntas personales que pudieran entenderse discriminatorias? ¿Utilizamos un lenguaje no sexista a la hora de realizar las distintas pruebas que configuran el proceso de selección de personal?

4,3% ¿A través de las pruebas selectivas comprendidas en el proceso de selección, se asegura que se atiende estrictamente a las especificaciones del puesto de trabajo y a las cualificaciones requeridas para su cobertura detallada en la definición de dicho puesto de trabajo?

0%

0%

0%

¿Quedan recogidos estadísticamente y desagregados por sexos, los resultados de cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección?

61,9%

78,9%

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CCAS-CV

El proceso de reclutamiento y selección es totalmente transparente de forma que se pueda detectar claramente si se ha producido algún tipo de sesgo de género en alguna de sus fases.

23%

15,8%

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1. Área de acceso al empleo Aspectos destacables: ·

Se fomenta la contratación para la sustitución del personal de la plantilla en situación de excedencia familiar, paternidad, maternidad… (pasa del 21,7% al 3,8%) · Quedan recogidos estadísticamente y desagregados por sexos, los resultados de cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección (aunque aún un 21% piensa que no).

Aspectos a mejorar: · Se publican las ofertas de empleo de la empresa de forma que no se expresa claramente la preferencia por alguno de los sexos.

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CCAS-CV

ÁREA DE CONCILIACIÓN

2017

2018

¿Se mejora la normativa mínima aplicable por ley/convenio a la empresa en aspectos de conciliación?

14,3% 12% ¿Los horarios de trabajo, reuniones, y horarios de formación favorecen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral?

4.3%

19,2%

¿Se permite la flexibilización del horario de trabajo con el objeto de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadoras y trabajadores?

0%

7,7%

26,1%

42,9%

21,1%

12,5%

27,8%

17%

31,8%

26,1%

23,8%

27,3%

¿Se produce una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as en la organización del trabajo, los tiempos de trabajo y su distribución?

¿Se toman medidas que fomenten el reparto de responsabilidades familiares?

¿Se llevan a cabo medidas para favorecer la condición de maternidad/paternidad de los trabajadoras y trabajadores o para atender a personas dependientes? (medidas económicas, jurídicas o de ocio). ¿Se lleva a cabo formación a directiva y trabajadores/as en materia de igualdad de oportunidades y en concreto de conciliación? ¿Se lleva a cabo una correcta política de información a trabajadoras y trabajadores? ¿Se les informa sobre la normativa legal de conciliación y de las acciones llevadas a cabo por la empresa?

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CCAS-CV

2. Área de conciliación:

Aspectos destacables: ·

Se llevan a cabo medidas para favorecer la condición de maternidad/paternidad de los trabajadoras y trabajadores o para atender a personas dependientes (medidas económicas, jurídicas o de ocio) se pasa de un 27% a un 17%.

Aspectos a mejorar: · Los horarios de trabajo, reuniones, y horarios de formación favorecen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. · Se produce una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as

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CCAS-CV

ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

2017

2018

¿Las categorías y/o grupos profesionales que engloban los distintos puestos de trabajo, son neutras y se definen independientemente del género?

4,2%

3,8%

¿Hay mujeres en la empresa que ocupen cargos de responsabilidad o cargos directivos? ¿Se aprecia la existencia de categorías y/o grupos profesionales feminizados o masculinizados?

29,2% 38,5%

¿La relación entre nivel de estudios y categoría profesional, es la misma para las trabajadoras que para los trabajadores? ¿Se ha realizado una valoración de los puestos de trabajo a fin de establecer la clasificación profesional en la empresa?

5%

4,5%

Al observar el personal adscrito a las distintas categorías y/o grupos profesionales, ¿Podemos apreciar la pertenencia de las mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía?

4,2%

15,4%

Aún dentro de la misma categoría/grupo profesional, ¿Existen departamentos o secciones donde el número de hombres sea claramente superior al de las mujeres o viceversa?

50%

44%

¿Se establecen criterios objetivos en los sistemas de promoción?

8,7%

8%

8,7 %

7,7%

¿Los canales para informar al personal de las vacantes a las cuales pueden promocionar, garantizan la no discriminación por razón de sexo? ¿La publicidad de las vacantes a cubrir mediante promoción interna se hace extensiva a toda la plantilla utilizando un lenguaje neutro y sin ningún tipo de sesgo de género? ¿El personal contratado a tiempo parcial tiene las mismas posibilidades de promoción que aquél que cuenta con un contrato indefinido y a jornada completa? ¿Hay departamentos con mayores posibilidades de promoción que otros? ¿Los puestos ocupados por mujeres y hombres en la empresa tienen las mismas posibilidades de desarrollar una carrera profesional?

12,5% 54%

15%

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50%

0%

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CCAS-CV

¿Se prevén medidas para facilitar el acceso de las mujeres a puestos en los que se encuentran subrepresentadas?

18,2%

¿Se informa, motiva y forma a las mujeres para que participen en los procesos de promoción profesional?

90,2

¿La promoción a puestos de mayor responsabilidad lleva implícita una mayor dedicación de las personas promocionadas a dicho puesto?

41,2%

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20%

87%

20,8%

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CCAS-CV

ÁREA DE FORMACIÓN

2017

2018

¿Existe un plan de formación en la empresa que tiene en cuenta las necesidades de toda la plantilla?

35,5%

20%

¿Se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular, las de aquellos ocupados por mujeres?

13%

25%

¿Se comunica a toda la plantilla mediante distintos medios de comunicación interna, el 4,8% contenido del Plan de Formación Anual de forma que dicha información se transmite de manera clara y accesible a todo el personal?

20,8%

¿Existe una relación definida entre los planes de formación, los planes de carrera y la promoción interna?

4,3%

4%

¿La empresa cuenta con algún programa de mentoring?

20%

8,7%

¿Tienen las trabajadoras y trabajadores de todas las categorías y departamentos las 14,5% mismas posibilidades de acceso a la formación?

16%

¿La formación se realiza en horario laboral, estableciéndose en cualquier otro caso, alternativas como cursos on-line, formación a distancia...? ¿Se establece algún tipo de compensación por el tiempo empleado en formación fuera 38% del horario laboral?

15,4%

¿En el diseño de los programas de formación se atiende explícitamente a las 61,1% necesidades del personal que se encuentra ubicado en dependencias auxiliares geográficamente separadas del centro/lugar de formación?

56,5%

¿El acceso a los programas de formación entraña una especial dificultad para las 9,5% mujeres?

0%

¿Se fomenta la participación de las mujeres en los cursos de formación?

9,5%

12%

¿El diseño de los programas de formación incorpora soluciones que faciliten la 20% conciliación de la vida personal y familiar de las trabajadoras y trabajadores que asisten a los cursos?

24%

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CCAS-CV

¿Se organizan cursos específicos para las mujeres de la empresa con la finalidad de 9,1% prepararlas para promocionar en empleos o funciones en las que se encuentran subrepresentadas o que tradicionalmente han estado ocupados por hombres?

16%

¿Se facilita información sobre los procesos formativos del plan anual de formación de 41,2% las trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia familiar, maternidad, paternidad..., especialmente con motivo de su reincorporación al puesto de trabajo?

52,6%

¿Tanto el Equipo Directivo como el equipo de Recursos Humanos recibe algún tipo de formación en igualdad de oportunidades?

4,2%

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CCAS-CV

3. Área de clasificación profesional, formación y promoción Aspectos destacables: · Los puestos ocupados por mujeres y hombres en la empresa tienen las mismas posibilidades de desarrollar una carrera profesional.

·La

promoción a puestos de mayor responsabilidad lleva implícita una mayor dedicación de las personas promocionadas a dicho puesto.

· Existe un plan de formación en la empresa que tiene en cuenta las necesidades de toda la plantilla. ·Se establece algún tipo de compensación por el tiempo empleado en formación fuera del horario laboral.

· El acceso a los programas de formación entraña una especial dificultad para las mujeres.

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CCAS-CV

Aspectos a mejorar: · Al observar el personal adscrito a las distintas categorías y/o grupos profesionales, ¿Podemos apreciar la pertenencia de las mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía.

· El personal contratado a tiempo parcial tiene las mismas posibilidades de promoción que aquél que cuenta con un contrato indefinido y a jornada completa.

· Se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular, las de aquellos ocupados por mujeres.

· Se comunica a toda la plantilla mediante distintos medios de comunicación interna, el contenido del Plan de Formación Anual de forma que dicha información se transmite de manera clara y accesible a todo el personal.

·La empresa cuenta con algún programa de mentoring. ·Se facilita información sobre los procesos formativos del plan anual de formación de las trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia familiar, maternidad, paternidad..., especialmente con motivo de su reincorporación al puesto de trabajo.

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CCAS-CV

AREA DE RETRIBUCIONES

2017

2018

¿El convenio colectivo de la empresa define de manera objetiva y precisa cada uno de los conceptos retributivos?

95%

95,7%

¿Tiene la empresa una política retributiva transparente? (Se publican los cuadros salariales o al menos se informa de los mismos a la representación de los trabajadores/as?

28,6%

15,4%

¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para determinados profesionales?

90%

¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores/as fijos/as?

90%

¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores /as a jornada completa?

96% 91,3%

¿El salario medio de los trabajadores y trabajadoras es igual en una misma categoría o grupo profesional?

17%

8,7%

¿Hay colectivos o categorías profesionales a los que no les sea de aplicación el convenio en materia salarial

4,5%

0%

¿Hay categorías profesionales dónde se producen mayores diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras?

100%

100%

¿Existen diferencias importantes en el número de horas semanales trabajadas por hombres y mujeres en las diferentes categorías profesionales?

100%

100%

¿Las categorías masculinizadas tienen más accesos a los pluses, complementos, primas o incentivos que las feminizadas?

100%

100%

¿Las mujeres que trabajan en categorías profesionales feminizadas cobran menos comparadas con otras categorías similares?

85%

100%

¿Existe mayor número de mujeres en los contratos a tiempo parcial o temporal (modalidades contractuales con menos ventajas económicas)?

85%

87,5%

¿Las mujeres perciben menos complementos salariales que los hombres?

95%

100%

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75%

87%

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CCAS-CV

4. Área de retribuciones Aspectos destacables: ·

Tiene la empresa una política retributiva transparente.

·

Las mujeres que trabajan en categorías profesionales feminizadas cobran menos comparadas con otras categorías similares

· Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para determinados profesionales

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CCAS-CV

AREA DE SALUD LABORAL ¿En nuestra empresa se producen comentarios irónicos o burlones, admitidos con normalidad, en relación al aspecto físico, a la vestimenta o a la tendencia de sexual de compañeras y/o compañeros?

2017

2018

8,7%

15,4%

¿Se gastan bromas o se cuentan chistes misóginos, homófobos o racistas? ¿Se exhiben carteles o imágenes de carácter sexista? ¿En nuestra empresa se producen comentarios irónicos o burlones, admitidos con normalidad, en relación al aspecto físico, a la vestimenta o a la tendencia de sexual de compañeras y/o compañeros? ¿Se tiene conocimiento de algún caso de acoso sexual, de acoso por razón de sexo o acoso moral en la empresa?

En caso afirmativo ¿contó la víctima con el apoyo necesario para denunciar?

4,3%

¿Considera que se adaptan los horarios y condiciones de trabajo a su situación personal?

5,9%

4,3%

¿Considera que se adaptan los horarios y condiciones de trabajo a su situación durante el embarazo?

8,7%

5,9%

¿Son adecuados los ritmos de trabajo, volumen y descansos, a su situación personal?

14,9%

8,3%

¿Se aseguran la disponibilidad de asientos en caso de embarazo?

11,1%

11,8%

¿Se asegura el cambio de puesto de trabajo de la empleada, en caso de que las funciones que desarrolla habitualmente comporten peligro, tanto para su salud como para la salud de su futura hija o hijo, y mientras éste persista? ¿Son adecuados los uniformes de trabajo, según sus necesidades?

26,3%

22,2%

¿Se adapta el mobiliario y los utensilios a las características corporales específicas de mujeres y hombres?: si se trabaja de pie o se permanece demasiado tiempo sentado/a y especialmente en situación de embarazo?

40%

18,2%

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CCAS-CV

5. Área de salud Laboral Aspectos destacables: · Se adapta el mobiliario y los utensilios a las características corporales específicas de mujeres y hombres si se trabaja de pie o se permanece demasiado tiempo sentado/a y especialmente en situación de embarazo

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ÁREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA

2017

2018

¿Conoce personalmente la política de igualdad de su empresa?

12,5%

8%

¿Sabe en qué consiste el plan de igualdad de su empresa y en que le afecta?

18,5%

7,7%

¿Suele ser desigual la presencia de mujeres y hombres en las imágenes y en la 17,4% publicidad de su empresa?

7,7%

¿Se utiliza de forma genérica el uso del masculino cuando se hace referencia a 8,7% mujeres y hombres?

7,7%

¿Se usa el masculino independientemente de que sea este el sexo de la persona a la 12,5% que nos dirigimos o sobre la que hablamos

0%

¿Cree que se difunden y aprecian los logros profesionales de las mujeres de su empresa tanto como los de los hombres? ¿Aparecen en la publicidad de su empresa imágenes que traten irrespetuosamente o infravaloren a las mujeres? ¿Se utilizan imágenes basadas en estereotipos de género?

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CCAS-CV

6. Área de comunicación y lenguaje no sexista Aspectos destacables: · Sabe en qué consiste el plan de igualdad de su empresa y en qué le afecta. · Se utiliza de forma genérica el uso del masculino cuando se hace referencia a mujeres y hombres. · No usa el masculino independientemente de que sea este el sexo de la persona a la que nos dirigimos o sobre la que hablamos.

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B. Análisis de las acciones llevadas a cabo en cada una de las áreas: - ACCESO AL EMPLEO - CONCILIACIÓN - FORMACIÓN - RETRIBUCIÓN - SALUD LABORAL - COM. Y LENGUAJE NO SEXISTA

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FICHA ACCIÓN 1

Nº ÁREA

ÁREA ACCESO AL EMPLEO

ACCIÓN

Crear un sistema de codificación de datos de las candidaturas recibidas

FECHA DE INICIO

Julio 2017

FECHA FIN

Octubre 2017

OBJETIVOS Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo en la entidad. (Ver ANEXO 3)

DESCRIPCIÓN Se ha creado a través de procedimientos de RRHH una matriz que recoge solo datos formativos y de experiencia laboral adecuados a los requerimientos del puesto a cubrir y se codifica a las personas candidatas por sus iniciales y nº

RECURSOS EMPLEADOS. (Humanos, materiales y económicos) Humanos: Coordinador General. Materiales: Informáticos. Económicos: ninguno

MECANISMO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. DATOS DESAGREGADOS POR SEXO. En el 100% de procesos de selección se incorporó la codificación de datos.

PERSONAL A QUIEN HA IDO DIRIGIDO DESAGREGADO POR SEXO No se ha desagregado por sexo, teniendo en cuenta que la codificación de las personas candidatas se realiza por iniciales y números.

PERSONA RESPONSABLE Coordinador de la entidad.

GRADO DE IMPLANTACIÓN Pendiente de ejecución

En ejecución

Ejecutada

GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS El objetivo ha sido alcanzado en un 100% en relación a la incorporación de la codificación de datos de las candidaturas recibidas

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CCAS-CV

FICHA ACCIÓN 1

Nº ÁREA

ÁREA DE CONCILIACIÓN

ACCIÓN

Elección de la persona representante de las trabajadoras y trabajadores de la entidad

FECHA DE INICIO

Julio 2016

FECHA FIN

Julio 2017

OBJETIVOS Promover una política de conciliación personal, laboral y familiar de las personas trabajadoras de la empresa

DESCRIPCIÓN Se elige la representante de los/ las trabajadores/as.

RECURSOS EMPLEADOS. (Humanos, materiales y económicos) Humanos: Coordinador General. Materiales: Informáticos y aula para la reunión. Económicos: ninguno

MECANISMO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. DATOS DESAGREGADOS POR SEXO. Se realiza la reunión para elección de la persona representante con toda la plantilla.

PERSONAL A QUIEN HA IDO DIRIGIDO DESAGREGADO POR SEXO El objetivo ha ido dirigido a toda la plantilla. 28 mujeres y 9 hombres.

PERSONA RESPONSABLE Junta Directiva y Coordinador de la Entidad.

GRADO DE IMPLANTACIÓN Pendiente de ejecución

En ejecución

GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS El objetivo ha sido alcanzado en un 100%.

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Ejecutada

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CCAS-CV

FICHA ACCIÓN 2

Nº

ÁREA DE CONCILIACIÓN

ÁREA ACCIÓN FECHA DE INICIO

Realizar campañas de sensibilización en materia de reparto de conciliación desde el área de Comunicación Junio 2017

FECHA FIN

Diciembre 2017

OBJETIVOS Promover una política de conciliación personal, laboral y familiar de las personas trabajadoras de la empresa (VER ANEXO 4)

DESCRIPCIÓN La persona encargada de comunicación diseñó una campaña que se envió a los e-mails de la plantilla.

RECURSOS EMPLEADOS. (Humanos, materiales y económicos) Humanos: responsable del área de comunicación. Materiales: Informáticos y programas de diseño.

Económicos: ninguno

MECANISMO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. DATOS DESAGREGADOS POR SEXO. La campaña ha sido enviada a los e-mails de toda la plantilla. 28 trabajadoras y 9 trabajadores

PERSONAL A QUIEN HA IDO DIRIGIDO DESAGREGADO POR SEXO La campaña ha ido dirigida a toda la plantilla. 28 trabajadoras y 9 trabajadores

PERSONA RESPONSABLE La responsable del área de comunicación

GRADO DE IMPLANTACIÓN Pendiente de ejecución

En ejecución

Ejecutada

GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS El objetivo ha sido alcanzado en un 100% comenzando en junio de 2017 y acabando en diciembre de 2017

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 35 de 80 —

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FICHA ACCIÓN 1

Nº ÁREA

AREA DE FORMACIÓN

ACCIÓN

Respuesta a las necesidades de formación recogidas en la plantilla

FECHA DE INICIO

Junio 2017

FECHA FIN

Julio 2018

OBJETIVOS Fomentar una formación en material de igualdad de género entre los diferentes profesionales (VER ANEXO 5)

DESCRIPCIÓN 1 curso de formación interno y específico en igualdad de género: Indicadores de igualdad (23/07/2018, 17 participantes) y tres acciones formativas externas Mujer e Infección por VIH; VIH y violencia de género; Adicción y Violencia de género

RECURSOS EMPLEADOS. (Humanos, materiales y económicos) Humanos: Coordinador General. Materiales: Informáticos. Económicos: 600€

MECANISMO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. DATOS DESAGREGADOS POR SEXO. Personal atención directa y directivo 16 mujeres y tres hombres

PERSONAL A QUIEN HA IDO DIRIGIDO DESAGREGADO POR SEXO TOTAL participantes diferentes: 19. 16 mujeres y 3 hombres. Personal de atención directa y personal directivo.

PERSONA RESPONSABLE Coordinador de la entidad.

GRADO DE IMPLANTACIÓN Pendiente de ejecución

En ejecución

GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS El objetivo ha sido alcanzado en un 100%.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 36 de 80 —

Ejecutada

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FICHA ACCIÓN 2

Nº ÁREA

ÁREA DE FORMACIÓN

ACCIÓN

Estructurar y protocolizar la acogida de la entidad

FECHA DE INICIO

Junio 2017

FECHA FIN

Junio 2018

OBJETIVOS Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo en la entidad.

DESCRIPCIÓN Se ha realizado desde RRHH un protocolo de actuación para estructurar y protocolizar la entrada de personas trabajadoras en la entidad.

RECURSOS EMPLEADOS. (Humanos, materiales y económicos) Humanos: Coordinador/a de recursos en el cual se realice la incorporación y el coordinador general Materiales: Protocolo de acogida y documentos que se entregan a la persona que se incorpora. Económicos: ninguno

MECANISMO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. DATOS DESAGREGADOS POR SEXO. El número de personas trabajadoras que son acogidas según protocolo de RRHH.

PERSONAL A QUIEN HA IDO DIRIGIDO DESAGREGADO POR SEXO Las personas acogidas han sido 6 mujeres y 2 hombres.

PERSONA RESPONSABLE El coordinador de cada servicio o programa en el cual se han ubicado estas personas a su puesto de trabajo

GRADO DE IMPLANTACIÓN Pendiente de ejecución

En ejecución

Ejecutada

GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS El grado de consecución respecto a la acogida de las ocho personas ha sido realizado de forma correcta.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 37 de 80 —

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FICHA ACCIÓN 1

Nº ÁREA

ÁREA RETRIBUCIÓN

ACCIÓN

Publicación de la actualización de las tablas salariales del convenio

FECHA DE INICIO

Junio 2017

FECHA FIN

Junio 2018

OBJETIVOS Fomentar una retribución salarial igualitaria entre los diferentes profesionales.

DESCRIPCIÓN Publicación de las tablas salariales en google drive para la visualización de toda la plantilla

RECURSOS EMPLEADOS. (Humanos, materiales y económicos) Humanos: Coordinador Materiales: Informáticos y telemáticos. Económicos: ninguno

MECANISMO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. DATOS DESAGREGADOS POR SEXO. El número de personas trabajadoras 28 mujeres y 9 hombres

PERSONAL A QUIEN HA IDO DIRIGIDO DESAGREGADO POR SEXO Total de la plantilla, 28 mujeres y 9 hombres

PERSONA RESPONSABLE Coordinación y administración

GRADO DE IMPLANTACIÓN Pendiente de ejecución

En ejecución

GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS El objetivo ha sido alcanzado en un 100%.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 38 de 80 —

Ejecutada

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FICHA ACCIÓN 1

Nº

ÁREA SALUD LABORAL

ÁREA

Mejorar el mobiliario de las viviendas en función de un estudio ergonómico realizado por el fisioterapeuta de la entidad.

ACCIÓN FECHA DE INICIO OBJETIVOS

FECHA FIN

Junio 2017

Julio 2018

Mejorar las instalaciones para lograr una salud laboral adecuada.

DESCRIPCIÓN Se realizó un estudio ergonómico por parte del fisioterapeuta de la entidad. Se utiliza la plataforma Ergoniza. (Universidad Politécnica de Valencia). Se realizó informe ergonómico con los cambios y mejoras necesarias

RECURSOS EMPLEADOS. (Humanos, materiales y económicos) Humanos: Fisioterapeuta y Coordinador. Materiales: Plataforma Ergoniza Económicos: Ninguno

MECANISMO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. DATOS DESAGREGADOS POR SEXO. Cinco educadoras de Viviendas el Faro. 100% Mujeres.

PERSONAL A QUIEN HA IDO DIRIGIDO DESAGREGADO POR SEXO Esta acción ha ido dirigida a 5 personas trabajadoras de las Viviendas El Faro. El 100% son mujeres.

PERSONA RESPONSABLE Coordinadora Viviendas. Fisioterapeuta.

GRADO DE IMPLANTACIÓN Pendiente de ejecución

En ejecución

GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS El objetivo ha sido alcanzado en un 100% en relación del estudio ergonómico y los cambios y mejoras pertinentes.

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Ejecutada

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CCAS-CV

C. Medidas a implantar durante el periodo de vigencia del Plan y su Calendarización

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AREA DE ACCESO AL EMPLEO

DIAGNÓSTICO El 14,8% de la plantilla considera que el proceso de selección no es totalmente transparente, considerando que las ofertas de empleo se publican de manera que no se expresa claramente la preferencia por alguno de los dos sexos.

OBJETIVO Expresar claramente que no existe preferencia de sexos en las ofertas de empleo.

ACCIONES 1. Las ofertas se publicarán todas en término neutro.

PLAN DE ACCIÓN Destinatarias/os: las personas encargadas de los procesos de selección y las trabajadoras y trabajadores de la entidad Metodología: Información a través de e-mail a todas las personas trabajadoras de este cambio.

Recursos: -Humanos: Técnico/a RRHH y Coordinador de la Entidad. . Diagnóstico. Objetivos. Medidas concretas.. - Económicos: Coste de - Materiales: Recursos informáticos la formación. Temporalización: Julio 2016 a octubre de 2017 I -Económicos: coste de la selección de personal Temporización: Acción 1- Septiembre 2018 e indefinida.

Criterios de evaluación: Nº de ofertas realizadas utilizando terminología neutra.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 41 de 80 —

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AREA DE CONCILIACIÓN DIAGNÓSTICO Un 42% del personal considera que no hay una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as en la organización del trabajo, lo tiempos de trabajo y su distribución.

OBJETIVO Visibilizar la participación de la representante de los/as trabajadores en la organización del trabajo y su distribución.

ACCIONES 1- Recordatorio por e-mail informativo donde se indiquen las funciones de la representante de los/las trabajadores/as a toda la plantilla y la posibilidad de asesoramiento en materia laboral a los/las trabajadores/as 2- Envío por e-mail del calendario laboral anual de la entidad a toda la plantilla 3- Crear procedimiento de elección de el/la representante de los/las trabajadores/as. Difundirlo a toda la plantilla PLAN DE ACCIÓN

Destinatarias/os: la representante de los/as trabajadores/as y toda la plantilla.

Metodología: Informativa y divulgativa para toda la plantilla.

Recursos: -Humanos: Representante de los/las. Diagnóstico. trabajadores/as.

Técnico/a de RRHH, Coordinador de la Entidad.

Objetivos.

Medidas concretas..

- Económicos: Coste de - Materiales: bibliografía y recursos la informáticos. formación. Temporalización: Julio 2016 a octubre de 2017 I -Económicos: coste de la representante de los/as trabajadoras.

Temporización: Acción 1- septiembre 2018. Acción 2- Enero 2019. Acción 3- Octubre 2019 Criterios de evaluación: 1.1- Nº de e-mails enviados. 1.2- Nº de asesoramientos laborales de la representante a las personas trabajadoras. 2- Nº de personas que reciben el calendario laboral. 3-Nº de personas que reciben la difusión del procedimiento de elección de la representante.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 42 de 80 —

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CCAS-CV

AREA DE CONCILIACIÓN DIAGNÓSTICO EL 19,2% de la plantilla considera que las reuniones y horarios de formación no favorecen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Consideramos que este resultado se debe a la falta de información que ha recibido la plantilla de las mejoras introducidas.

OBJETIVO Informar a la plantilla sobre las medidas de conciliación de la vida familiar personal y laboral.

ACCIÓN 4-

Crear una newsletter informativa con las medidas que favorecen la conciliación.

PLAN DE ACCIÓN Destinatarios/as: toda la plantilla: toda la plantilla.

Metodología: Se enviará por e-mail o por wasap al grupo del Comité una newsletter semestral donde se indiquen las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Recursos: - Humanos: técnica/o de RRHH y técnico/a de comunicación.

- Materiales: equipo informático y telemático.

- Económico: ninguno.

Temporalización: Acción 4- Semestral Indicadores de evaluación: Nº de personas que reciben la newsletter enviada.

Observaciones: se activará el acuse de recibo en el correo para confirmar que se ha recibido.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 43 de 80 —

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AREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN DIAGNÓSTICO El 20.8% de la plantilla opina que no se comunica el contenido del plan de Formación de una manera clara y accesible.

OBJETIVO Fomentar el conocimiento por parte de toda la plantilla del plan de formación

ACCIÓN 1. Publicación y difusión del nuevo Plan bianual de formación del CCASCV, correspondiente al período 2018-2020

PLAN DE ACCIÓN Destinatarios/as: toda la plantilla: toda la plantilla de trabajadores/as, incluida la directiva Metodología: se publicará el plan de formación bianual en la plataforma google drive.

Recursos: - Humanos: técnico/a de RRHH y Coordinador de la entidad.

- Materiales: equipo informático - Económico: ninguno Temporalización: Acción 1- Febrero 2019 Indicadores de evaluación: Nº de personas que acceden a la lectura del plan de formación.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 44 de 80 —

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ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN

DIAGNÓSTICO El 25% de la plantilla opina que no se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular las de aquellos ocupados por mujeres

OBJETIVO Conocer la relación entre los puestos de trabajo y la formación de toda la plantilla.

ACCIÓN 2. Realizar una encuesta previa para detectar necesidades de formación a toda la plantilla.

3. Reunión de el /la Técnico/a RRHH posterior con los equipos de trabajo para trasladar los resultados de la encuesta.

4. Acción formativa específica en “Igualdad de Género” para toda la plantilla.

PLAN DE ACCIÓN Destinatarios/as: toda la plantilla: toda la plantilla Metodología: se realizará la recogida las necesidades de formación de la plantilla y serán evaluado por Recursos: - Humanos: técnico/a de RRHH y Coordinador de la entidad.

- Materiales: encuesta de formación, equipo informático y telemático. Docente para la acción formativa.

- Económico: ninguno Temporalización: Acción 2- Septiembre 2018. Acción 3- Diciembre 2018. Acción 4- Mayo 2019 Indicadores de evaluación: 2. Nº encuestas contestadas. 3. Nº de personas que participan de la reunión. 4. Nº de personas que reciben la acción formativa.

Observaciones: Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 45 de 80 —

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ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN

DIAGNÓSTICO Se aprecia que un porcentaje de la plantilla considera la pertenencia de las mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía. Consideramos que este resultado se debe a la falta de información que tiene la plantilla sobre el proceso de selección de personal.

OBJETIVO Informar a la plantilla sobre el sistema de selección de personal.

ACCIÓN 5. Realizar una comunicación específica a través de e-mail a toda la plantilla indicando que en el proceso de selección de personal a iguales méritos se contemplará para la contratación el género que se encuentre subrepresentado.

PLAN DE ACCIÓN Destinatarios/as: toda la plantilla Metodología: envío de la comunicación en formato de e-mail a toda la plantilla Recursos: - Humanos: técnica/o de RRHH - Materiales: ninguno - Económico: ninguno Temporalización: Acción 5- septiembre 2018 Indicadores de evaluación: Nº de ofertas publicadas que indican que en el proceso de selección de personal a iguales méritos se contemplará para la contratación el género que se encuentre subrepresentado.

Observaciones:

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 46 de 80 —

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ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN

DIAGNÓSTICO EL 12,5 % de la plantilla considera que el personal contratado a tiempo parcial no tiene las mismas posibilidades de promoción que aquél que cuenta con un contrato indefinido y a jornada completa.

OBJETIVO Visibilizar la promoción horizontal (en cuanto a salario, horas y categoría profesional) dentro de la entidad.

ACCIÓN 6. Informar a la plantilla a través de e-mail del funcionamiento de la promoción profesional dentro de la entidad. Explicar que la promoción es de tipo horizontal. Buscando la mejora en cuanto a salario, horario y categoría profesional.

7. Introducir un cambio en el cuestionario de evaluación del plan de igualdad indicando que la promoción dentro de la entidad no solo es vertical sino horizontal.

PLAN DE ACCIÓN Destinatarios/as: toda la plantilla: toda la plantilla de trabajadores/as Metodología: envío de correo electrónico a toda la plantilla, introducción del cambio en el cuestionario de evaluación de resultados del plan de igualdad.

Recursos: - Humanos: técnico/a RRHH y Coordinador de la Entidad.

- Materiales: informático - Económico: ninguno Temporalización: Acción 6- Mayo 2019. Acción 7- Junio 2019 Indicadores de evaluación: 6 Nº de personas que reciben e-mail con el funcionamiento de la promoción profesional horizontal.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 47 de 80 —

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ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN

DIAGNÓSTICO No se ha introducido el programa de mentoring.

OBJETIVO Introducir conocimientos para el desarrollo del mentoring dentro de la entidad.

ACCIÓN 8. Realizar una acción formativa por parte de el/la técnico/a de RRHH en conocimientos de mentoring a las personas coordinadoras de la entidad.

PLAN DE ACCIÓN Destinatarios/as: toda la plantilla: coordinadores/as de centros Metodología: Se formará de manera teórica-práctica a las personas coordinadoras en introducción de conocimientos de mentoring.

Recursos: - Humanos: técnica/o de RRHH - Materiales: informáticos - Económico: ninguno Temporalización: Acción 8- Mayo 2019 Indicadores de evaluación: Nº de personas que realicen la formación.

Observaciones:

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 48 de 80 —

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ÁREA DE RETRIBUCIONES

DIAGNÓSTICO La Dirección General del Instituto Valenciano de las Mujeres y por la Igualdad de Género, tras estudiar el “Informe de evaluación anual para el período 2016-2017” indicó a la entidad la necesidad de incluir alguna medida más en materia de retribuciones ya que la aplicada no se considera que vaya a causar impacto en las mejoras de las condiciones de las personas trabajadoras.

OBJETIVO Dar a conocer y visibilizar la política retributiva de la entidad

ACCIÓN 1. Enviar por e-mail las nuevas tablas salariales a toda la plantilla 2. Plasmar en un documento la política retributiva de la entidad y enviarlo a todas las personas trabajadoras de la entidad por e-mail.

PLAN DE ACCIÓN Destinatarios/as: toda la plantilla: toda la plantilla Metodología: La/el técnico/a de RRHH creará un documento donde aparezca recogida la política retributiva de la entidad.

Recursos: - Humanos: técnico/a de RRHH y coordinador de la entidad.

- Materiales: medios informáticos, bibliografía.

- Económico: ninguno Temporalización: Acción1- Septiembre 2018. Acción 2- Abril 2019 Indicadores de evaluación: 1. Nº de personas trabajadoras que reciben el documento en su e-mail. 2.Nº de personas que reciben el documento de política retributiva.

Observaciones: se solicitará acuse de recibo para comprobar que los e-mails han llegado a sus destinatarios.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 49 de 80 —

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ÁREA DE SALUD LABORAL DIAGNÓSTICO El área de salud laboral no ha presentado incidencias. Pero consideramos que se pueden plantear acciones de mejora.

OBJETIVO Continuar mejorando las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras.

ACCIÓN 1. Adaptar las condiciones climáticas a los espacios de trabajo en aquellos centros que sea preciso (despachos centro Marítim en la Malvarrosa, sala de juntas centro calle San Jacinto, pasillo y habitaciones vivienda tutelada en la localidad de Almassera) PLAN DE ACCIÓN Destinatarios/as: toda la plantilla: trabajadores/as que trabajen en los centros que se realicen las mejoras.

Metodología: la persona coordinadora de centro trasladará a administración las mejoras que se han de realizar para mejorar los espacios. Administración y coordinación realizarán las adaptaciones oportunas según las prioridades de la entidad.

Recursos: - Humanos: Coordinador/a entidad, jefa de administración, coordinadoras recursos.

- Materiales: según requieran las mejoras realizadas.

- Económico: según presupuesto anual Temporalización: Acción 1- Julio 2019.

Indicadores de evaluación: Nº de mejoras realizadas para adaptar los espacios de trabajo.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 50 de 80 —

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AREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA DIAGNÓSTICO La plantilla no tiene interiorizado aún el manual de igualdad y desconoce alguna de las acciones que se realiza en materia de lenguaje no sexista.

OBJETIVO Promover en todos los niveles de comunicación el uso de un lenguaje no sexista.

ACCIÓN 1. Realizar y difundir una infografía que recoja las principales instrucciones para la utilización correcta del lenguaje no sexista dentro de la entidad.

2. Crear un apartado de igualdad en la web de la entidad, e ir actualizando contenidos.

PLAN DE ACCIÓN Destinatarios/as: toda la plantilla: toda la plantilla Metodología: la/el técnico/a de RRHH recopilará bibliografía y se coordinará con la/el técnico/a de comunicación para crear la infografía y el apartado en la web.

Recursos: - Humanos: técnica/o de comunicación, técnico/a de RRHH, equipo de igualdad, coordinador de la entidad.

- Materiales: Recursos telemáticos. Bibliografía. Recursos informáticos.

- Económico: ninguno.

Temporalización: Acción 1- Diciembre 2018. Acción 2- Febrero 2019 Indicadores de evaluación: 1. Nº de trabajadores/as que reciben la infografía en su correo electrónico. 2. Nº de actualizaciones que se realicen en la página web.

Observaciones: se solicitará acuse de recibo para comprobar que ha sido recibida la comunicación.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 51 de 80 —

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D. Otra documentación que puede contribuir a un mayor conocimiento sobre el cumplimiento de los objetivos planteados.

ANEXOS

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 52 de 80 —

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Anexo 1. TABLAS RESUMEN DE LAS ACCIONES

Área de acceso al empleo Déficit

Acción

El 14,8% de la plantilla no considera totalmente transparente el proceso de selección, considerando que las ofertas de empleo se publican de manera que no se expresa claramente la preferencia por alguno de los dos sexos.

Responsable

1. Las ofertas se publicarán todas en término neutro.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 53 de 80 —

Técnico/a de RRHH. Coordinador de la entidad

plazo Acción 1Sept. 2018 e indefinido

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Área de conciliación Déficit

Acción

Un 42% del personal considera que no hay una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as en la organización del trabajo, lo tiempos de trabajo y su distribución.

EL 19,2% de la plantilla considera que las reuniones y horarios de formación no favorecen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Consideramos que este resultado se debe a la falta de información que ha recibido la plantilla de las mejoras introducidas.

1. Recordatorio por e-mail informativo donde se indiquen las funciones de la representante de los/las trabajadores/as a toda la plantilla y la posibilidad de asesoramiento en materia laboral a los/las trabajadores/as 2. Envío por e-mail del calendario laboral anual de la entidad a toda la plantilla 3. Crear procedimiento de elección de el/la representante de los/las trabajadores/as. Difundirlo a toda la plantilla 4. Crear una newsletter informativa con las medidas que favorecen la conciliación.

Responsable

plazo

Representante de los/las trabajadores/as

Acción 1-Sep 2018

Representante de los/las trabajadores/as Representante, Técnico/a RRHH y Coordinador.

Técnica/o de RRHH y Técnico/a de comunicación.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 54 de 80 —

Acción 2Enero 2019

Acción 3-Oct. 2019

Acción 4Semestral

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CCAS-CV

Área de formación, clasificación y promoción Déficit Acción El 20.8% de la plantilla opina que no se comunica el contenido del plan de Formación de una manera clara y accesible.

1. Publicación y difusión del nuevo Plan bianual de formación del CCASCV, correspondiente al período 2018-2020 El 25% de la plantilla opina que no se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular las de aquellos ocupados por mujeres

2. Realizar una encuesta previa para detectar necesidades de formación a toda la plantilla.

3. Reunión de el /la Técnico/a RRHH posterior con los equipos de trabajo para trasladar los resultados de la encuesta.

Responsable Técnico/a de RRHH y Coordinador de la entidad

Técnico/a de RRHH y Coordinador de la entidad.

4. Acción formativa específica en “Igualdad de Género” para toda la plantilla.

Se aprecia que un porcentaje de la plantilla considera la pertenencia de las mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía. Consideramos que este resultado se debe a la falta de información que tiene la plantilla sobre el proceso de selección de personal.

5. Realizar una comunicación específica a través de e-mail a toda la plantilla indicando que en el proceso de selección de personal a iguales méritos se contemplará para la contratación el género que se encuentre subrepresentado.

plazo Acción 1Febrero 2019

Acción 2- Sept.

2018 Acción 3Dic.2018

Acción 4Mayo 2019

Técnica/o de RRHH

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 55 de 80 —

Acción 5- Sept.

2018

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CCAS-CV

EL 12,5 % de la plantilla considera que el personal contratado a tiempo parcial no tiene las mismas posibilidades de promoción que aquél que cuenta con un contrato indefinido y a jornada completa.

No se ha introducido el programa de mentoring.

6. Informar a la plantilla a través de e-mail del funcionamiento de la promoción profesional dentro de la entidad. Explicar que la promoción es de tipo horizontal.

Buscando la mejora en cuanto a salario, horas y categoría profesional.

7. Introducir un cambio en el cuestionario de evaluación del plan de igualdad indicando que la promoción dentro de la entidad no solo es vertical sino horizontal.

8. Realizar una acción formativa por parte de el/la técnico/a de RRHH en conocimientos de mentoring a las personas coordinadoras de la entidad.

Técnico/a de RRHH y Coordinador de la entidad.

Acción 6Mayo 2019

Acción 7-Junio 2019

Técnica/o de RRHH

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 56 de 80 —

Acción 8Mayo 2019

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CCAS-CV

Área de Retribuciones Déficit

Acción

La Dirección General del Instituto Valenciano de las Mujeres y por la Igualdad de Género, tras estudiar el “Informe de evaluación anual para el período 2016-2017” indicó a la entidad la necesidad de incluir alguna medida más en materia de retribuciones ya que la aplicada no se considera que vaya a causar impacto en las mejoras de las condiciones de las personas trabajadoras.

1. Enviar por e-mail las nuevas tablas salariales a toda la plantilla

Responsable Técnico/a de RRHH y Coordinador de la entidad.

2. Plasmar en un documento la política retributiva de la entidad y enviarlo a todas las personas trabajadoras de la entidad por email.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 57 de 80 —

plazo Acción 1- Sept.

2018 Acción 2- Abril 2019

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CCAS-CV

Área de salud laboral Déficit Acción El área de salud laboral no ha presentado 1. Adaptar las condiciones climáticas a los espacios de trabajo en incidencias. Pero consideramos que se pueden aquellos centros que sea preciso. plantear acciones de mejora.

Responsable Coordinador de la Entidad, Jefa de Administración, Técnico/a de RRHH.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 58 de 80 —

plazo

Acción 1- Julio 2019.

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CCAS-CV

Área de comunicación y lenguaje no sexista Déficit

Acción

La plantilla no tiene interiorizado aún el manual de igualdad y desconoce alguna de las acciones que se realiza en materia de lenguaje no sexista.

1. Realizar y difundir una infografía que recoja las principales instrucciones para la utilización correcta del lenguaje no sexista dentro de la entidad.

2. Crear un apartado de igualdad en la web de la entidad, e ir actualizando contenidos.

Responsable Técnica/o de Comunicación, Técnico/a de RRHH, Equipo de Igualdad, Coordinador de la Entidad.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 59 de 80 —

plazo Acción 1Dic.2018 Acción 2Febrero 2019

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CCAS-CV

Anexo 2 INDICADORES DE LAS ACCIONES A DESARROLLAR POR ÁREAS

Nº de Acción 1 Nº de acción 1

2 3 4

Nº de acción 1 2 3 4 5 6 8

Nº de acción 1 2

AREA DE EMPLEO Nº de ofertas realizadas utilizando terminología neutra. ÁREA DE CONCILIACIÓN 1.1- Nº de e-mails enviados. 1.2- Nº de asesoramientos laborales de la representante a las personas trabajadoras.

Nº de personas trabajadoras que reciben el calendario laboral Nº de personas que reciben la difusión vía e-mail del procedimiento de elección del/la representante de los/las trabajadores/as Nº de personas que reciben la newsletter enviada.

ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN Nº de personas que acceden a la lectura del plan de formación.

Nº encuestas contestadas Nº de personas que participan de la reunión.

Nº de personas que reciben la acción formativa.

Nº de ofertas publicadas (incluyendo criterio género subrepresentado) Nº de personas que reciben e-mail con el funcionamiento de la promoción Nº de personas que realicen la formación.

AREA DE RETRIBUCIONES Nº de personas trabajadoras que reciben el documento en su e-mail.

Nº de personas que reciben el documento de política retributiva.

Nº de acción 1

AREA SALUD LABORAL Nº de mejoras realizadas para adaptar los espacios de trabajo.

Nº acción 1 2

AREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA Nº de trabajadores/as que reciben la infografía en su correo electrónico.

Nº de actualizaciones que se realicen en la página web.

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ANEXO 3 MATRIZ UTILIZADA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN PARA LA CODIFICACIÓN DE LAS CANDIDATAS SIN UTILIZAR DATOS DE GÉNERO Ejemplo de la matriz utilizada en el proceso de contratación de una persona técnica en recursos humanos el 30/05/2018

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CCAS-CV

ANEXO 4 EJEMPOS DE ALGUNAS FICHAS INFORMATIVAS SOBRE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN ENVIADAS A LAS TRABAJADORAS DE JUNIO A DICIEMBRE 2017

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ANEXO 5 EVIDENCIAS DOCUMENTALES DE LA REALIZACIÓN DE LA FORMACIÓN EN IGUALDAD DE GÉNERO

a) Publicación en Facebook dónde se le da publicidad a la realización del curso de Indicadores de Género (Julio 2018)

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b) Ejemplo de certificado de asistencia al curso de Indicadores de Género (Junio 2018)

c) Publicación en Facebook dónde se le da publicidad a nuestra asistencia a la acción formativa realizada por CESIDA sobre VIH y mujer (Marzo 2018)

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d) Ejemplo del Certificado de asistencia al curso entre los Vínculos entre el VIH y la violencia de género (JULIO 2018)

e) Ejemplo del Certificado de asistencia al curso entre los Vínculos entre Adicción y Violencia de Género (JUNIO 2018)

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ANEXO 6 PROTOCOLO DE ACOSO CCACV

PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO MORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO (COMITÉ CIUDADANO ANTISIDA DE LA CV elaborado por General Risk)

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ÍNDICE 1.- INTRODUCCIÓN

2.- OBJETO Y ALCANCE 3.- DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS 4.- CONTENIDO 4.1.- CONCEPTOS 4.1.1.- ACOSO MORAL 4.1.2.- ACOSO SEXUAL 4.1.3.- ACOSO POR RAZÓN DE SEXO 4.2.- MEDIDAS PREVENTIVAS 4.3.- PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN 4.4.- SANCIONES 4.5.- DISPOSICIONES VARIAS 5.- SEGUIMIENTO 6.- ACTA DE ACUERDO

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1.- INTRODUCCIÓN COMITÉ CIUDADANO ANTISIDA DE LA CV, en su empeño de salvaguardar la dignidad de todos los trabajadores/as, se compromete a crear y mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y con la libertad personal.

Para ello, manifiesta que no se tolerarán situaciones ciertas de acoso laboral, sexual o por razón de sexo en las instalaciones de la empresa. Dichas situaciones serán consideradas como falta laboral dando lugar a las sanciones correspondientes.

Es responsabilidad de todos los miembros de la Empresa, el asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos de todos/as los/as que lo integran, especialmente de los mandos que deben garantizar, con los medios a su alcance, que no se produzcan situaciones de acoso en cualquiera de sus modalidades.

En caso de producirse, se garantizará la ayuda a la persona que lo sufra y se evitará con todos los medios posibles que la situación se repita.

2.- OBJETO YALCANCE

El objeto de este protocolo es recopilar las recomendaciones básicas para la prevención de situaciones de acoso en cualquiera de sus modalidades, y establecer las pautas de actuación en el caso de sospecha del mismo.

El presente protocolo será de aplicación a toda la plantilla de Comité Ciudadano Antisida de la CV .

Igualmente, se aplicará al personal de empresas externas subcontratadas o Empresas de Trabajo Temporal que puedan prestar servicios en las instalaciones de Comité Ciudadano Antisida de la CV

3.- DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

Los principios que han de regir el entorno de las relaciones laborales en la empresa son: @ Se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo. Las relaciones entre todos los componentes de la empresa deben estar presididas por el respeto mutuo, evitándose cualquier actuación discriminatoria o contraria a los valores y ética de la empresa, sin renunciar por ello a la mejora, la exigencia y la corrección o sanción de conductas inadecuadas, infracción a las normas o procedimientos o situaciones de bajo rendimiento. @ Se velará por la integración de todos los componentes durante toda su vida laboral en la empresa, sin obstaculizar las normales posibilidades de comunicación de ninguno de ellos con el resto. No se admitirán actitudes tendentes al aislamiento o la reducción de la normal comunicación entre Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 69 de 80 —

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los profesionales, ni comportamientos tendentes a aislar al trabajador, ignorar su presencia y trabajo, etc. @ Se velará porque todos los trabajadores en igual situación de mérito, nivel y capacidad tengan asimilables oportunidades de formación y promoción laborales.

En especial, se garantizarán la igualdad de oportunidades de formación y promoción que , por estar asumiendo responsabilidades familiares haya solicitado, esté disfrutando o haya disfrutado alguna de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. @ Se prohíbe toda actitud dirigida al descrédito o merma de la reputación laboral o personal de cualquiera de los trabajadores. Se incluyen, a título de ejemplo, comportamientos de ridiculización de las personas, difusión de cotilleos y rumores sobre la misma, imitación de sus gestos, posturas o voz con ánimo de burla, o cualquier otro modo de burla. @ Se prohíben terminantemente actitudes libidinosas no deseadas por el destinatario, ya sea a través de actos, gestos, conductas o palabras.

Se engloban aquí todo tipo de actos de insinuación, roces intencionados, tocamientos, lenguaje obsceno por cualquier medio (oral o por escrito), así como expresiones de contenido sexual susceptible de crear un entorno laboral incómodo, ofensivo o humillante, debiéndose valorar, en su caso la posible especial sensibilidad de las personas. @ Se prohíben en particular actitudes de hostigamiento por razón, directa o indirecta, de género.

En concreto, se velará por no incurrir en situaciones de acoso ( las ya referidas de aislamiento, relegación, trato indebido, etc) por causa del ejercicio efectivo – o su solicitud- de los derechos reconocidos por la legislación o el Convenio Colectivo para conciliar la vida laboral con las responsabilidades familiares (lactancia, reducción de jornada, excedencia por cuidado de hijos o familiares, etc).

También se prohíbe cualquier trato adverso a una persona como consecuencia de la presentación por su parte de quejas, reclamaciones, denuncias o demandas destinadas a impedir su discriminación por razón de sexo o exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres. @ La vigilancia contra el acoso tendrá como objetivo la protección de todos los empleados/as en el ejercicio de sus funciones, sean quienes fueren los causantes de dicha conducta.

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4.- CONTENIDO 4.1.- CONCEPTOS O DEFINICIONES: 4.1.1.- Acoso Moral: Se considera acoso moral o mobbing, aquella situación en la que una persona o grupo de personas, ejercen violencia psicológica, de forma sistemática durante un tiempo prolongado, sobre otra persona, en el lugar de trabajo.

Pueden ser consideradas conductas de acoso psicológico, entre otras, las siguientes (siempre que ocurran de manera sistemática): @

Ataques a la víctima con medidas organizacionales: @ El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar. @ Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros/as. @ Prohibir a los compañeros/as que hablen a una persona determinada. @ Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia. @ Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva. @ Cuestionar las decisiones de una persona. @ No asignar tareas a una persona. @ Asignar tareas sin sentido. @ Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades. @ Asignar tareas degradantes.

@ Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social: @ Restringir a los compañeros/as la posibilidad de hablar con una persona. @ Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos. @ Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella. @ No dirigir la palabra a una persona. @ Tratar a una persona como si no existiera. @

Ataques a la vida privada de la víctima: @ @ @ @ @ @ @

Críticas permanentes a la vida privada de una persona.

Terror telefónico.

Hacer parecer estúpida a una persona.

Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.

Mofarse de las discapacidades de una persona.

Imitar los gestos , voces...de una persona.

Mofarse de la vida privada de una persona.

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@ Violencia física: @ @ @ @

Ataques a las actitudes de la víctima: @ @ @

@

Amenazas de violencia física.

Uso de violencia menor.

Maltrato físico.

Ataques a las actitudes y creencias políticas.

Ataques a las actitudes y creencias religiosas.

Mofarse de la nacionalidad de la víctima.

Agresiones verbales: @ @ @

Gritar o insultar.

Críticas permanente del trabajo de una persona.

Amenazas verbales.

@ Rumores: @ @

Hablar mal de una persona a su espalda.

Difusión de rumores.

4.1.2.- Acoso sexual: Es toda conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre, en relación o como consecuencia del trabajo, y que no es deseada por la persona que es objeto de la misma. Corresponde a cada persona determinar las conductas que le son ofensivas e inaceptables, y así se lo debe comunicar al acosador/a por sí misma o a través de terceras personas.

Cuando hablamos de acoso sexual, contemplamos la conducta sexual en un sentido amplio, incluyendo: @ Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, “palmaditas” , “pellizquitos”, roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales. @ Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos. @ Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/gestos impúdicos. @ Proposiciones o conductas que consistan en hacer depender la mejora de las condiciones de trabajo e incluso la estabilidad en el empleo, de la negación o sometimiento de la víctima a una propuesta de tipo sexual.

Se debe distinguir el acoso sexual de las aproximaciones libremente aceptadas en la medida en que son deseadas por la persona objeto de ellas. Se considerará acoso siempre que provenga de jefes/as, compañeros/as, o cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo. El ámbito del Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 72 de 80 —

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acoso sexual será el centro de trabajo y, si se produce fuera del mismo, deberá probarse que la relación es como consecuencia del trabajo.

4.1.3.- Acoso por razón de sexo: Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 73 de 80 —

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4.2.- MEDIDAS PREVENTIVAS: El abordaje preventivo de estas situaciones, implica acciones en diferentes ámbitos, todas ellas encaminadas a evitar la aparición del conflicto.

4.2.1.- La Organización del trabajo (en la prevención del acoso moral): poner especial esmero en la organización del trabajo se ha revelado como una de las medidas más eficaces para prevenir estas situaciones. Los principales aspectos que debemos considerar, en este sentido, son: @ Realizar una exhaustiva evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo. @ Ponderar, en la medida de los posible, la carga de trabajo y su distribución entre la plantilla. @ Otorgar funciones y responsabilidades coherentes con el puesto de trabajo. @ Velar por la idoneidad de los medios facilitados para realizar el trabajo. @ Definir claramente los objetivos del trabajo, así como las tareas necesarias para su consecución. @ Cualquier otra acción encaminada a mantener un buen clima laboral y de motivación para los trabajadores/as.

4.2.2.- Comunicación (en la prevención del acoso moral): para el establecimiento de unas buenas relaciones personales en el ámbito de la empresa. Algunas recomendaciones en este sentido son: @ Fomentar la realización de reuniones periódicas en las que los trabajadores/as participen activamente y reciban información suficiente sobre funciones, responsabilidades, cambios, métodos de trabajo, etc. @ Mantener fluidez en los canales de comunicación a todos los niveles, ya sea en sentido horizontal, ascendente o descendente, de manera que todas las opiniones puedan ser escuchadas. @ Evitar situaciones de incertidumbre en cuanto a comunicación, expresar claramente cuando algo está conforme con los objetivos establecidos y cuando no.

4.2.3.- Conducta (para la prevención de acoso sexual y en algunos supuestos de acoso moral): promover las “buenas maneras” en la conducta, con el objeto de preservar en todo momento la dignidad de la persona. Para ello es importante evitar en el entorno laboral la existencia de las siguientes conductas: @ Comentarios sobre la vida privada, apariencia, condición sexual, críticas permanentes, imitaciones, mofas, etc. @ Envío de gráficos, dibujos y fotografías de contenido sexual explícito. @ Llamadas telefónicas, mensajes, correos electrónicos de contenido sexual. @ Agresiones verbales (gritos, insultos, amenazas, descalificaciones ofensivas, ofertas sexuales, invitaciones impúdicas, etc). @ Agresiones físicas, contacto físico deliberado, acercamiento excesivo e innecesario. @ Ataques a las creencias religiosas, políticas, nacionalidad, raza, condición sexual, discapacidades, etc. @ Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la persona.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 74 de 80 —

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4.3.- PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN:

En el caso de que un trabajador/a sienta que está siendo objeto de acoso, en cualquiera de sus modalidades, o que lo sospeche sobre algún compañero/a, y con el fin de garantizar sus derechos a la queja y a la confidencialidad, se establecen los siguientes procedimientos de actuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas o judiciales.

4.3.1.- Procedimiento informal: tiene por objeto el buscar la solución a través de la confrontación directa entre las partes o a través de un/a intermediario/a. En estos casos tendría un papel relevante la figura de un/a mediador/a acordado por las partes, que a petición expresa con exposición de los motivos de dicha mediación, actuaría objetivando la situación y determinando las medidas para su solución, así como, constataría la resolución del problema. En este último caso , y al no haber representación de los trabajadores, se designa al Representante de los Trabajadores como mediador.

Y al Servicio de Prevención Ajeno para las tareas de asesoramiento.

Las actuaciones del procedimiento informal deberán realizarse en el plazo de 15 días, siempre que sea posible, y el resultado de dicho procedimiento, será comunicado al servicio médico del Servicio de Prevención Ajeno, a la dirección de la empresa y al representante de los trabajadores si lo hubiere.

4.3.2.- Procedimiento formal: cuando el procedimiento informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal, con las siguientes pautas de actuación: @ Comunicación por escrito al Servicio Médico del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Ajeno. En dicha comunicación se deben reflejar detalladamente los hechos y las personas implicadas, fechas, situaciones, existencia de testigos, así como cualquier otra información que se considere de utilidad para la investigación del posible problema. @ El Servicio Médico del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, estudiará y valorará cada caso, entrevistándose, si procede, con las partes implicadas, las cuales podrán ser asesoradas por su representante de los trabajadores ( si existe ) o por su representante legal o asesor y/o por un agente de igualdad, cuando voluntariamente así lo desee el/la trabajador/a. El coste del asesoramiento no correrá a cargo de la empresa, salvo que, estudiadas las circunstancias especiales del caso , así se acuerde. @ El Servicio Médico del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Ajeno trasladará a la dirección de la empresa y al representante de los trabajadores (si hay) y a los trabajadores ( si no hay representante ) las conclusiones, emitidas en el punto anterior. @ La dirección actuará en consecuencia para solventar el problema y determinará la posible sanción, que estará de acuerdo con la tipificación de lo expuesto en el VII Convenio Colectivo de Atención a Personas con Discapacidad de la Generalitat Valenciana y en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo , para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad, y todas las Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 75 de 80 —

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investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto a todos/as los/as implicados/as.

Igualmente, durante todo el proceso de investigación, todos/as los/as implicados/as podrán ser asistidos/as por un representante sindical (si lo hubiera) o persona de su confianza que sea empleado de la empresa y/o un agente de igualdad.

Con periodicidad anual, o automáticamente en caso de gravedad, se trasladará a la dirección de la empresa y a los trabajadores o a su representante (en el caso de que existiera), un informe sobre las conclusiones a las que se haya llegado en los casos que hayan seguido el presente protocolo durante ese periodo de tiempo, así como las actuaciones y/o sanciones impuestas.

Las actuaciones del procedimiento formal deberán realizarse en el plazo de un mes. Si por algún motivo, no pudiera cumplirse dicho plazo, se informará a la dirección de la empresa y a los trabajadores o a su representante (en el caso de que existiera)

4.4.- SANCIONES:

Se actuará en el orden disciplinario, si hay causa justificativa suficiente y siempre conforme a normativa.

4.5.- DISPOSICIONES VARIAS:

4.5.1.- Protección de las víctimas: en el caso de que se determine la existencia del acoso, en cualquiera de sus modalidades, y la sanción impuesta no determine el despido del/la agresor/a , la Lizhong Lin tomará las medidas oportunas para que el/la agresor/a y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, siempre que sea posible, medidas sobre las que tendrá preferencia el/la agredido/a, medidas que no pueden suponer una mejora o detrimento de sus condiciones laborales

4.5.2.- Falsas denuncias: en el caso que se determine la no existencia de acoso, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.

4.5.3.- Represalias: si por parte del/la denunciado/a se produjeran represalias o actos de Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 76 de 80 —

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discriminación sobre el/la denunciante, se haya determinado la existencia o no, de acoso, en cualquiera de sus modalidades, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.

5.- SEGUIMIENTO La dirección de la empresa o quien él delegue, pudiendo ser el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Ajeno, junto con los asesores de Comité Cuidadano Antisida de la CV, en caso de existir acoso, supervisarán la situación posterior para asegurar que el acoso ha cesado. Dicho seguimiento deberá estar debidamente documentado.

5.1.- Difusión del protocolo: se dará publicidad a este protocolo mediante su publicación en el centro de trabajo y se enviará a los representantes de los trabajadores (si no hubiera) .

5.2.- Confidencialidad: todos/as los/as participantes en el proceso guardarán confidencialidad sobre todo lo tratado, con el fin de salvaguardar la intimidad de los/as afectados/as, y así lo firman en el acta de acuerdo. En caso de inobservancia se le aplicarán las medidas disciplinarias oportunas.

5.3.- Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al efecto ente cualquier instancia administrativa o judicial.

6.- ACTA DE ACUERDO

A continuación, firman todas las partes intervinientes en el protocolo, y acuerdan que éste se implante en la empresa y se respeten los puntos expuestos: En Valencia a 26 de octubre de 2015

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