Osons le Cercle d'apprentissage

Osons le cercle d'apprentissage !

Guide des pratiques prĂŠsentielles et digitales pour les individus et les organisations

Cercle APE Apprendre Ensemble

Ré-édition #CercleAPE international EVE 360° - The COCÖÖÖN 31/05/2020

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Osons le cercle d'apprentissage !

Guide des pratiques prĂŠsentielles et digitales pour les individus et les organisations

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Avant Propos "Il était une fois un voyageur formateur qui s'envola pour le Québec... là-bas il découvre les cercles à la mode québécoise... Conquis, ni une ni deux, il se dit "Grands dieux, il nous en faut aussi !" " Citation de D ​ enis Cristol Les 8 et 9 juillet 2017, une dizaine de personnes, membres du Cercle Apprendre Ensemble baptisé #CercleAPE et d'autres cercles d'apprentissage, se sont réunies, en présentiel et à distance, pour rédiger en mode "Booksprint" l'ouvrage que vous tenez entre les mains. En 48 heures, il s'agissait de relever un défi ambitieux : se coordonner, définir une problématique, se structurer, rédiger en mode collaboratif quelques dizaines de pages, les relire, les améliorer, les enrichir, vérifier les sources,... pour témoigner d'expériences vécues et formaliser un guide pratique. Le défi a été relevé avec enthousiasme, plaisir et intérêt... Pour chacun, ce week-end studieux a été une nouvelle occasion d'apprendre ensemble à l'ère du digital.

Notre ouvrage a pour ambition de répondre aux questions suivantes : Comment créer, vivre et faire vivre des cercles d'apprentissage auto-organisés ? Quelles sont les ressources utiles, les bonnes pratiques à connaître pour les (futurs) créateurs, animateurs, membres de cercles d'apprentissages ? Comment transférer ces enseignements dans les organisations, notamment pour les DRH, les coachs, les consultants... ? Il s'appuie sur les leçons des expériences vécues dans le cadre des 25 cercles Apprendre Ensemble (#CercleAPE), créés en 2015 sous l'impulsion 5

de Denis Cristol de retour du Québec et de ses complices de la première heure, ​Virginie Guignard Legros et Jocelyne Turpin​.

Début juillet 2017, le #CercleAPE a déjà connu 4 phases : En 2015, la création de la communauté internationale francophone ​Apprendre Ensemble sur le réseau professionnel LinkedIn. Celle-ci fut suivie par la saison I : le MOOC connectiviste Apprendre Ensemble avec 25 cercles en France, au Canada, en Belgique et à l'international avec des participants africains, guadeloupéens, belges, suisses. A la fin du MOOC un fort désir de se rencontrer émergea et se formalisa en 2016 par un rassemblement d'une centaine de personnes à Paris dans les locaux de Kedge Business School Paris. Suite à ce rassemblement des idées ont émergé et se sont concrétisées : un Hackathon, un livre, une saison II ...

Pour structurer ces projets, sous l'impulsion de ​Dorothée Cavignaux​, des associations voient le jour dès juin 2017, #CercleAPE sur Paris et #CercleAPE international en Suisse. Début juillet 2017, la quatrième phase, celle du livre, est achevée sur un week-end collaboratif à 20 personnes. La vente de celui-ci a pour but de participer à la mise en place du prochain projet qui est la réalisation d'un hackathon sur le thème "Apprendre Ensemble à l'ère du digital de 3 à 99 ans". Le principe est la réalisation de défis visant à réinventer des pratiques pédagogiques.

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Illustration : ​Frédéric Duriez​ 2017

Les contributeurs de cet ouvrage sont tous membres des cercles d'apprentissage du #CercleAPE. Ils sont tous spécialistes du domaine du Développement des ressources humaines, de la gestion d'équipes et des compétences. Ils exercent des métiers variés : coachs, formateurs, collaborateurs d'universités, d'entreprises ou d'organismes de formation, responsables ressources humaines, consultants, coordinateurs d'équipes, chercheurs en sciences de l'éducation, ... C'est l'envie de partager leur expérience, de transmettre des convictions, de faire bouger les lignes de l'apprentissage en s'appuyant sur la force du collectif et du digital qui les a motivés à se lancer dans la rédaction de cet ouvrage.

Merci à la communauté LinkedIn et aux travaux exploratoires des 25 cercles du #CercleAPE, qui ont contribué à faire avancer nos connaissances.

Merci à tous les membres actifs des #CerclesAPE pour leurs collaborations de Montréal à Bruxelles, en passant par Gaspé, Lille, Paris, Marseille, Rouen, Lausanne, Yamoussoukro ...

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… Denis, Virginie, Jocelyne, Dorothée, Isabelle, Rochane, Guillaume, Jean-Claude, Brigitte, Sylvie, Didier, Frédéric, Jean-Paul, Véronique, Christelle, Patrice, Cécile, Anne, Jean, Christiane, Jean, Hugues, François, Fanny, Gilles, Elisabeth, Olga, André, Fabienne, Marie Christine, Claire, Christine, Sonia, Fabien, Frédérique, Michelle, Victoria, Françoise, Julia, Béatrice, Cath, Elena, Nicolas, Julien, Hélène ...

Références et liens Denis Cristol : Citation - ​LinkedIn Virginie Guignard Legros - ​LinkedIn Jocelyne Turpin - ​LinkedIn Dorothée Cavignaux - ​LinkedIn Communauté LinkedIn Apprendre Ensemble : LinkedIn Groupes - Apprendre Ensemble - ​https://www.linkedin.com/groups/8365820 "Booksprint" : ​Wikipédia - Booksprint - https://fr.wikipedia.org/wiki/Booksprint MOOC connectiviste Apprendre Ensemble : ​http://apprendreensemble.weebly.com/ Illustration Frédéric Duriez - ​LinkedIn

Les textes s'adressent aux hommes et aux femmes, le générique masculin est utilisé dans ce texte uniquement dans le but d’en alléger la présentation.

8

SOMMAIRE Avant Propos

5

Références et liens

8

Introduction - Création du livre en mode collaboratif

21

Le lancement

22

Les outils pour travailler ensemble

22

Un espace présentiel favorisant le travail collaboratif23 Le processus

23

L'équipe de co-auteurs

25

Références et liens

26

Partie I - Contextualisation

29

S'intégrer dans un contexte social général

29

Un changement de paradigme socio-économique

29

Des postures qui évoluent

30

L'ère des makers et du co-design

32

Les points forts

33

Les perspectives

33

Les points de vigilance

34

Références et liens

34 9

Partie II - Démarrage

37

I. Créer un cercle : objectif et cadre

37

Pourquoi un cercle ?

38

Une vision : imaginer le rêve, l'idéal

39

Un objectif : quel type de cercle veut-on ?

39

Entrer dans un cercle sur la base d'une ignorance ou sur la base d'un contenu ?

41 Points de vigilance

42

Perspectives

42

Références et liens

43

II. Identifier les déclencheurs

45

Qu’est-ce qu’un déclencheur ?

45

Facteurs déclencheurs

46

Méthode

48

Déclencheur relationnel

49

Point de vigilance

50

Perspective

50

Références et liens

51

III. Créer le cercle d'apprentissage #CercleAPE

53

Historique du #CercleAPE

53

Méthodologie à partir de notre expérience

58

10

Les points forts

63

Les perspectives

63

Les points de vigilance

63

Références et liens

64

IV. S'engager en tant que personne

65

Que signifie s’engager en tant que "personne"?

65

Pourquoi faire cet investissement ?

66

Quel est l'investissement à prévoir ?

67

Quel réseau ou cercle d'apprentissage choisir ?

67

Exemples méthodologiques

68

Points de vigilance

68

Partie III - La vie d’un cercle

71

I. Rejoindre un groupe comme participant

71

Quelles motivations pour rejoindre un groupe ?

71

Quelles sont les différentes façons de rejoindre un groupe ?

72

Témoignages

74

Les perspectives

74

Les points de vigilance

75

Références et liens

75

II. Trouver sa juste place

77

11

Qu'est-ce que cela veut dire : "Prendre sa juste place" ?

77 La "juste place" de chacun dans le groupe et dans ses actions 77 Témoignage 1 : Je n'ose pas

79

Témoignage 2 : je prends trop de place

79

La responsabilité personnelle

80

La co-responsabilité

81

Points de vigilance

82

Perspectives

82

La recherche d'horizontalité ou la neutralité des participants

82

Petit rappel des attitudes à éviter dans un cercle d'apprentissage

83

Petit rappel des attitudes à privilégier dans un cercle d'apprentissage 84 Références et Liens

84

III. Réussir l'inclusion

85

La création du sentiment d'appartenance

85

Les enjeux de l'inclusion des participants

86

Le travail d'écoute et les exercices associés

86

La mémoire transactive

87

Les divergences et l'inclusion

88

12

L'encouragement et la vision positive du travail du groupe et de chacun

88

Points de vigilance

89

Perspectives

90

Références et liens

90

IV. Encourager des motivations individuelles

91

Les rituels de soutien

91

Les tiers de confiance

92

La co-facilitation

92

Le regard inconditionnellement positif

93

Exemple

93

Point de vigilance

93

Perspective

94

Références et liens

94

V. Soutenir les motivations collectives

97

La rencontre

97

La confiance, le partage, l'entraide

98

La convivialité

98

La production de livrables intermédiaires

98

Les temps forts

99

Les rituels, l'organisation, la méthode

13

100

La surprise

100

L'apprendre ensemble

101

Points de vigilance

101

Références et liens

102

VI. Dynamiser un groupe

103

Proposer et poser le cadre

103

Dynamique d'un cercle d'apprentissage et formes de ses interactions 104 La posture individuelle de l'empathie

105

La posture du groupe - Créer de l'adhésion, engager ou la pensée de groupe versus la pensée de cercle 106 Les phases du processus de dynamisation

109

Les étapes d'implication d'un groupe

111

La méthode ICO

112

Les étapes du cycle de vie d'un groupe

113

Points de vigilance

114

Expériences

115

Perspectives

116

Références et liens

117

VII. Créer un momentum

118

Définition

118

Le momentum dépend aussi des rythmes

119

14

Facteurs propices à la réussite d’un momentum

119

Exemple

119

Points de vigilance

120

Perspective

120

Références et liens

121

VIII. Mettre en place des relations harmonieuses

122

L’intelligence relationnelle

122

L'intérêt de l'intelligence relationnelle

124

Pratique des modes relationnels : Cadre, Valeurs et Attitudes 125 Définition des limites

129

Témoignages

130

Références et liens

132

IX. Faciliter et cofaciliter

134

Le rapport à la médiation

135

Le rapport au coaching

136

Le rapport à la formation

136

La préparation de la facilitation

137

Faciliter : penser et organiser les ressources et les espaces pour apprendre 138 L’auto-facilitation

138

Témoignage d'un cercle

139

15

Perspectives

140

Les points de vigilance

141

Conclusion

141

Références et liens

142

X. Transformer des ressources pour apprendre à apprendre ensemble 144 Huit thématiques

144

Témoignage sur les apprentissages d'un groupe

149

La transformation de nos postures

150

Références et liens

151

Partie IV - Ressources

152

I. Utiliser les lieux avec efficience

152

Dans son principe, le cercle d'apprentissage est "hors les murs" 153 Témoignage du cercle de Lille

156

Témoignages des cercles de Paris et Ile de France

156

Témoignage du cercle de Rouen

157

Témoignage du cercle de Marseille

157

Références et liens

160

II. Capitaliser les ressources

162

Le concept du projet

163

16

Les ressources expérimentales : vers la création d'une base de données 164 Meta - Ressources de résultat

164

Reprise des ressources de résultats

165

Outils

165

Bilan du #CercleAPE

166

Exemple

167

Point de vigilance

167

Perspectives

168

III. Utiliser à bon escient les outils numériques

170

Les outils numériques

170

Méthode

172

Témoignage du cercle de Marseille

172

Témoignage du cercle de Lille

173

Témoignage du cercle de Normandie

174

Témoignage du cercle International

174

Témoignage de la Team Design

175

Point de vigilance

176

s'assurer de la qualité des connexions

176

repérer et utiliser les lieux accueillants disposant d'une connexion Internet fiable et stable : à domicile, sur son lieu de travail, dans son centre de formation ou dans un Tiers lieu.

176 17

Références et liens

178

IV. Accéder aux informations

180

Le recrutement des fournisseurs d'informations et des ressources d'apprentissage 180 La coordination des activités

181

L'inclusion

181

Comment faciliter les échanges entre les membres ?

183 Les sources d'informations et les outils utilisés

183

Points de vigilance

184

Exemples

184

Perspectives

185

Références et Liens

185

Partie V - Résultats, impacts, transferts

186

I. Transformer des pratiques individuelles

186

Des apprentissages relationnels

186

Des apprentissages sociaux

187

Des apprentissages liés au contenu étudié

189

Points de méthode

192

Exemple

192

Points de vigilance

193

Perspectives

193 18

Références et liens

194

II. Transférer les effets d'un cercle d'apprentissage en milieu professionnel 196 Ce qui peut être investi :

197

Quels transferts et comment les opérer ?

199

Applications par corps de métier

200

Points de vigilance

201

Perspective

202

Références et liens

202

Conclusion

204

Partie VI - Annexes

206

I. Outils numériques

206

Outils numériques de collaboration en ligne

206

Outils de conception d'exercices ludiques

207

Outil de montage de vidéo, son

207

Outils de présentation

207

Bibliothèque numérique de ressources

208

Sites

208

Réseaux Sociaux

209

II. Glossaire

210

19

20

Introduction - Création du livre en mode collaboratif Le projet de notre livre est de donner à voir ce qu'est un cercle d'apprentissage, en présentiel et en ligne. Il présente des approches pour le créer, l'animer et les bénéfices que l'on peut en tirer.

C'est le quatrième projet initié par le #CercleAPE après le ​MOOC connectiviste en 2015​, les cercles d’apprentissage en 2015-2016 et la journée de rassemblement de 2016. Celui-ci a pour but de financer notre Hackathon "Apprendre ensemble de 3 à 99 ans à l'ère du digital" d'octobre 2017. L'édition papier de notre livre, comme première édition, sera vendue exclusivement pour le financement du hackathon 2017. Celui-ci est basé sur notre expérience de la conduite de nombreux cercles simultanés. Il est aussi le fruit de nos échanges et de nos réflexions, bilans et partages au long de ces deux dernières années. C'est une excellente occasion de capitaliser les savoirs vécus par les 25 groupes depuis la fondation de notre cercle d'apprentissage.

Et puisque l'ambition des cercles d'apprentissage est de favoriser l'intelligence collective et le travail collaboratif, nous avons tous décidé de créer ce livre en mode collaboratif ! Nous sommes une équipe de co-auteurs et nous nous sommes appuyés sur des outils d'écriture collective et collaborative en ligne. Il nous semble intéressant, dans l'esprit des cercles d'apprentissage, de décrire le processus qui nous a guidés pour la rédaction de ce livre. C'est une première pour nous. Nous avons pris beaucoup de plaisir ensemble à réaliser cette oeuvre 21

collective et nous espérons que vous y découvrirez avec enthousiasme notre aventure et que vous y apprendrez des usages qui vous serviront.

Le lancement Pour nous lancer dans le projet du livre, nous avons réuni une équipe de volontaires sur Paris et à distance. C'est le choix du #CercleAPE depuis le début de marrier participants volontaires en présentiel et participants volontaires en ligne. Grâce à l'application en ligne Doodle, toute la communauté des 700 membres a été invitée à se positionner en tant que rédacteur ou relecteur selon ses possibilités.

Nous étions une dizaine de participants sur place venant de Paris et de Suisse et presque autant en ligne ! Nous notons aussi la participation de ​Frédéric Duriez comme illustrateur du livre qui est présent au long des processus de nos cercles et celle de nos relecteurs tant dans le fond que dans la forme de nos textes depuis tout l'Hexagone.

Les outils pour travailler ensemble Nous avons utilisé des outils collaboratifs sur la proposition des participants présents. Ce sont des outils parmi d'autres, accessibles sur le web.

Nous avons créé notre livre sur la plateforme Flossmanuals s​ ur proposition de ​Denis Cristol​. E ​ lle permet l'édition et la réalisation de livres collectifs. Chacun d'entre-nous pouvait rédiger un chapitre, pendant que d'autres écrivaient d'autres parties du livre.

Nous nous sommes retrouvés en ligne sur la plateforme de visio-conférence ​AdobeConnect​. Il s’agit d’une plateforme professionnelle payante d'une grande stabilité.

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Nous avons aussi utilisé un logiciel de MindMap pour la conception de l'arborescence sous forme de carte mentale, soit pour concevoir la structure globale du livre.

Pour certains moments d'écriture en commun, nous avons utilisé l'outil ​Framapad​ qui offre une plateforme d'écriture en direct et à plusieurs sur le même document.

Un espace présentiel favorisant le travail collaboratif Nous nous sommes retrouvés pour deux jours dans l'espace de Design collaboratif de l'entreprise ​Okoni Institute à Montreuil lieu idéal et en parfaite harmonie pour notre projet.

Nous y avons trouvé un grand espace de travail, un écran de projection, des paperboards, et des espaces communs de repos et de partage qui ont tenu une place importante dans notre processus de co-création.

Nous sommes les premiers convaincus que la convivialité du lieu participe de la qualité des échanges et des productions !

Le processus Sur un week-end, le défi était de réaliser un livre sur l'expérience capitalisée du #CercleAPE. Chacun était invité à y participer soit en présentiel, soit à distance via les outils collaboratifs web.

La première phase vise la trame, la structure globale du livre, ce que nous voulons y trouver, les idées, les processus, les expériences. Cette phase est distincte d'un sommaire ou d'une table des matières qui ne viennent que dans un deuxième temps. Nous avons alors construit une carte mentale, collectivement, en la partageant sur écran et via la visioconférence pour les personnes connectées. Une 23

fois les principales idées structurées, leur regroupement nous a permis de définir la trame générale du projet.

La deuxième phase s'est déroulée sur ​Flossmanuals​ avec la rédaction des différents chapitres. Cette phase d'écriture s'est faite à la fois de manière individuelle et collective par des rotations d'auteurs sur chaque page d'écriture. Une liste de définitions de mots communs à tous a été constituée afin que tous écrivent sur les mêmes bases de langage. On notera aussi l'utilisation par moments de ​Framapad​ pour l'écriture collaborative de certaines parties plus complexes nécessitant des commentaires.

Nous avons choisi de procéder sur ​Flossmanuals​ par séquences de 45 minutes sur chaque partie du livre, de façon à ce que chacun puisse relire et compléter les différents chapitres et pour unifier l'écriture communautaire. Le tout s'est déroulé de manière conviviale suivant les envies et les expériences de chacun.

Cette phase d'itération a aussi été l'occasion par moments, de partager par lecture collective les écrits de chacun. À la fin de la première journée, première phase d'écriture, le chantier a été soumis à la communauté des relecteurs, qui ont travaillé à distance pour certains jusqu'à tard dans la soirée ! Ils avaient pour mission de corriger les fautes et de réécrire ou de compléter les textes en direct sur Flossmanuals​.

Au début de la deuxième journée, nous avons fait une première synthèse du travail accompli, ce qui nous a permis de mettre au point la structure finale, en nous appuyant sur la carte mentale du premier jour. La consigne a été aussi d'évaluer les niveaux d'avancement des textes afin de voir où mettre les priorités d'écriture.

24

Avec ses directions, nous avons procédé pour l’écriture comme pour la première journée, par séquences de 45mn.

Nous avons fini cette deuxième journée par un bilan d’étape et défini les parties à finaliser, compléter ou relire.

Enfin, les mois d’été ont vu chacun des contributeurs donner du temps pour de l’écriture ou de la relecture. Il était étonnant de revenir voir le livre, après quelques jours d’absence, et de réaliser le travail fait, de réaliser que le livre se construisait comme un puzzle qui prend sa forme finale, et sans forcément savoir qui avait écrit quoi !

Ainsi le livre que vous avez entre les mains montre que la boucle du cercle est bouclée, et que le projet du Hackathon peut prendre son élan !

L'équipe de co-auteurs Didier Austry Isabelle Baraille Catherine Blairon Agnès Calleja Dorothée Cavignaux-Bros Christelle Chappaz Denis Cristol Christiane Di Jorio Frédéric Duriez Virginie Guignard Legros André Hannequart Sylvie Haring Perrenoud Cécile Joly Rochane Kherbouche Marie Christine Llorca Frédérique Milan Véronique Mino

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Jocelyne Turpin Jean Vanderspelden Avec un grand remerciement à la ​communauté LinkedIn Apprendre Ensemble et aux 25 groupes qui ont expérimenté les savoirs déposés dans cet ouvrage.

Références et liens MOOC connectiviste Apprendre Ensemble : ​http://apprendreensemble.weebly.com Frédéric Duriez : LinkedIn ​Frédéric Duriez Denis Cristol : LinkedIn ​Denis Cristol

Flossmanuals : ​https://fr.flossmanuals.net/

Visioconférence AdobeConnect : ​http://www.adobe.com/fr/products/adobeconnect/meeting s.html Logiciel d'écriture collaborative : sur le site ​Framapad OKONI : ​https://okoni.fr/fr

Communauté LinkedIn Apprendre Ensemble : LinkedIn Groupes Apprendre Ensemble

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- ​https://www.linkedin.com/groups/836582

Nuage de mots : ​https://answergarden.ch/

Illustration ​Jean Vanderspelden à partir d’une contribution collective des participants au Booksprint 2017

27

28

Partie I - Contextualisation S'intégrer dans social général

un

contexte

"​La seule voie qui offre quelque espoir d’un avenir meilleur pour toute l’humanité est celle de la coopération et du partenariat.​ " Kofi Annan, dans un discours à l’Assemblée Générale de l’ONU, le 24 septembre 2001.

Un changement de paradigme socio-économique L'émergence des cercles d'apprentissage s'inscrit dans un mouvement sociétal global : un mouvement tourné vers la collaboration plutôt que la concurrence, le partage plutôt que l'accumulation privée, l'intelligence collective plutôt que le pouvoir hiérarchique.

Cette société collaborative, selon Anne-Sophie Nouvel et Stéphane Riot (Nouvel, Riot, 2012), ​"nous apprend à écouter, expliquer et coopérer. C’est une société empathique, qui part de l’humain, des aspirations profondes et permet de mieux nous connaître, collectivement et individuellement. Une société vivante qui se nourrit de la collaboration entre ses citoyens, où l’intérêt matériel est remplacé par un intérêt relationnel.

Une société collaborative, c’est une société naturelle et organique, une société avec et non contre".​ 29

Antonin Léonard, cofondateur de OuiShare, présente ainsi ce nouveau modèle : ​"Ce qu’on appelle aujourd’hui “économie collaborative” est un concept protéiforme. Ses segments les plus visibles sont la consommation collaborative, la production contributive, le financement participatif ou encore le “savoir libre”, ainsi que les applications civiques s’appuyant sur le crowdsourcing citoyen."

Ce mouvement du "co-" prend de multiples formes, selon (Botsman, Rogers, 2010) : ​"des nouveaux modes de consommation privilégiant le lien social entre les consommateurs, et entre consommateurs-fournisseurs apparaissent, avec un "co-" prédominant : co-voiturage, co-working, co-apprentissage, via les technologies et les communautés de pairs".

Les cercles d'apprentissage s'inscrivent dans cet esprit.

Selon Antonin Léonard, ​"Le partage de la connaissance est le ciment de l’économie collaborative. Ses pratiques et ses outils permettent à tous ces modèles de se développer beaucoup plus rapidement (ne serait-ce que par l’influence du logiciel libre), mais aussi d’inventer de nouveaux modèles d’organisation dans des domaines comme la recherche (ex: HackYourPhd), le juridique (ex: ShareLex) ou encore la politique (ex: Démocratie Ouverte qui permet aux parlementaires de co-concevoir les propositions de lois avec leurs concitoyens)".

Des postures qui évoluent Les cercles d'apprentissage mettent aussi en avant l'importance du "groupe de pairs", faisant disparaître les 30

rapports hiérarchiques et mobilisant les ressources collectives pour une autre façon d'apprendre.

Les positions et les rôles se transforment : nous voyons apparaître ou bien prendre de l'ampleur des modèles de management où les managers deviennent sponsors, au sens promoteurs, plutôt que commanditaires. Exemple, le "Management libéré" (Getz, ....). Ainsi, la pyramide se transforme en ligne horizontale, se fait réseau et cercle !

Illustration ​Frédéric Duriez​ 2017

Il faut reconnaître que ce mouvement de "co-apprentissage" n'est pas complètement nouveau, si l'on pense au compagnonnage et aux groupes de pairs.

Quatre tendances sont à l'origine de ce basculement vers une économie entre pairs, selon Sundararajan (2014) : "Les innovations sont maintenant davantage la résultante d'un intérêt pour : ●

les besoins des consommateurs plutôt que des politiques ou des producteurs (téléphonie, médias sociaux, etc).

●

les attitudes envers ces innovations numériques​, dont la confiance, grâce à la mise en place de dispositifs garantissant la sécurité (évaluations,

31

recommandations, comme pour l'hôtellerie et la restauration), ●

l'accroissement de la population urbaine réduit le nombre de ressources disponibles selon l'ancien modèle (j'achète, je consomme partiellement, je me débarrasse de l'ensemble qui ne sert alors à personne),

●

la conscience de l'impact de son style de vie sur l'environnement et le lieu de vie".

Bien entendu, ces nouveaux modèles influencent les modalités d'apprentissage.

L'ère des ​makers ​et du ​co-design​ Concomitamment à la participation des usagers et des consommateurs aux services et aux produits, dans une démarche participative et de "maîtrise d'usage" (Philippe Carré, 2010), les fablabs, les espaces d'innovation collaboratifs, accueillent aujourd'hui citoyens, entreprises, collectifs, usagers pour co-designer de nouvelles formes de travail et "d'apprendre ensemble". C'est le cas en particulier de l'espace ​Okoni​ qui a hébergé notre projet d'écriture.

32

Illustration : ​Frédéric Duriez​ 2017 Les points forts Nous constatons l'efficacité des notations et commentaires entre pairs (MOOC, par exemple : les évaluations sont analogues à celles effectuées par les enseignants, par les formateurs et correcteurs professionnels). Cela fait référence à la FOAD (Formation Ouverte et À Distance).

Le cercle d'apprentissage est un moyen de renforcer la valeur des savoirs de chacun, en s'appuyant sur les utilisations passées et potentielles de ces savoirs.

Les perspectives Le numérique est un moyen de diffusion des savoirs qui permet d'élargir le nombre de bénéficiaires. Il reste encore à s'inspirer des autres modèles de consommation collaborative recensés par Ouishare comme le financement, la production ou la consommation. Dans un environnement économique et social qui valorise maintenant la créativité et l'innovation, les cercles d'apprentissages spontanés ont leur place. Il est pertinent 33

de la part des instances gouvernantes politiques et économiques de favoriser les conditions d'émergence et d'accompagnement de ces espaces. Ceux-ci participent activement à l'implication de ses acteurs dans la vie sociale. Les cercles d'apprentissage encouragent les personnes à aborder les nouveautés de manière sécurisante.

Les points de vigilance Le cercle risque de rester dans une boucle et un enfermement du savoir si les groupes de pairs ne se renouvellent pas. Que se passera-t-il au moment de l'épuisement de l'utilisation des ressources ? Le savoir pourrait (re)devenir un objet de consommation comme lorsque des personnes s'inscrivent aux MOOC pour "rafler" les contenus sans les utiliser plus tard, ni s'engager réellement dans la formation, ni collaborer, ni aller au terme du parcours. Un cercle peut aussi produire des partages inéquitables entre les producteurs et les consommateurs de savoirs, au profit des seuls consommateurs comme on l’observe parfois dans le cas de l'open innovation, de l'open knowledge.

Références et liens Kofi Annan, dans son discours à l’Assemblée Générale de l’ONU, le 24 septembre 2001 http://www.un.org/press/fr/2001/SGSM7965.doc.htm Novel, A.-S. & Riot, S. (2012). ​Vive la corévolution! Pour une société collaborative,​ Alternatives éditions.

Antonin Léonard, cofondateur de OuiShare interviewé par https://viuz.com le 26 août 2013 - ​https://viuz.com/2013/08/26/interview-antonin-leonard-ouisha

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re-leconomie-collaborative-est-avant-tout-une-question-culturel le/ Botsman, R. & Rogers, R. (2011). Consommation collaborative - What's mine is yours : how collaborative consumption is changing the way we live - ​https://fr.wikipedia.org/wiki/Consommation_collaborative

Getz, I. & Carney, B. (2012). ​Liberté & Cie, Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises, F ​ ayard

Sundararajan, A. (2014). ​Peer-to-peer businesses and the sharing (collaborative) economy : Overview, economic effects and regulatory issues, W ​ ritten testimony for the hearing titled, The Power of Connection: Peer-to-Peer Businesses, held by the Committee on Small Business of the United States House of Representatives, January 2014 Carré, Ph. (2010). ​La maîtrise d'usage: une notion d'avenir pour l'ingénierie pédagogique. C ​ ahiers de l'École doctorale 139, Université Paris Ouest-Nanterre La Défense, 43-51 Lallement, M. (2015). ​L’Âge du faire. Hacking, travail, anarchie,​ Seuil Illustrations Frédéric Duriez - ​LinkedIn

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Partie II - Démarrage I. Créer un cercle : objectif et cadre "... les gens peuvent apprendre en dehors des hiérarchies, en créant des réseaux d'intérêt commun.

C'est un type d'apprentissage auto-organisé. Ces réseaux sont composés de personnes qui ont divers degrés d'expertise et de connaissance. Selon les intérêts des participants, ils se nourrissent mutuellement de la compréhension et des différences générées par la communauté coopérante. C’est un enchevêtrement complexe de relations basées sur le respect mutuel que l’on peut rapprocher du “giri” japonais ou de "l’intelligence collective."

Virginie Guignard Legros - Thot Cursus​ (2017) La recherche académique a déjà exploré la thématique des cercles. Par exemple, les cercles d'études suédois sont particulièrement documentés par ​Jonathan Kaplan (2009)​, ou encore des communautés d'apprentissage sont étudiées par Denis Cristol (2017), pour des dispositifs en ligne ou à distance reprenant la logique des cercles, qu'ils soient cercles d'intervision entre coachs, cercles d'apprentissage, cercles de legs dans le cas de départs à la retraite, ou cercles de dialogue.

Se retrouver en cercle renvoie à l'imaginaire du partage d'idées à égalité de position et équidistance des uns par rapport aux autres. Les pratiques de prise de parole induites par le positionnement physique d'un cercle 37

produisent un autre rapport à l'autre au savoir et au poids de sa parole. C'est le lieu des expérimentations. Tout en gardant en tête que chacun trouvera des choses différentes dans un cercle d'apprentissage.

Pourquoi un cercle ?

Pour un coach, un formateur, un consultant..., la participation à un cercle est un moyen de rompre l'isolement, de partager des pratiques, de se jauger par rapport aux savoirs et aux discours en vigueur. C'est aussi un outil de travail d'échanges et de dialogue avec ses groupes de travail. Apprendre en transmettant son savoir en évoquant des cas rencontrés permet de s'assurer de ses manières de faire et de faire grandir par exemple sa maîtrise d'un sujet.

Pour un DRH, participer à un cercle d'apprentissage peut répondre à un enjeu de veille, auprès de profils différents, selon de nouveaux processus. Poser un temps sa fonction et son rôle hiérarchique pour apprendre tout simplement au contact de nouvelles personnes rappelle les bases de la communication.

Pour les dirigeants, l'enjeu est de gérer son temps et ses engagements tout en s’inscrivant dans une plus grande ouverture et d'apprentissages informels dans un contexte détendu, de dialogue. C'est aussi un lieu de partage de connaissances permettant le départage de compétences distinctives nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation.

Pour un étudiant, un demandeur d'emploi, c'est aussi la possibilité d'accroître son réseau de connaissances et de confronter ses projets et idées professionnelles aux réactions de personnes en activités. C'est aussi la possibilité de se faire connaître à travers ses compétences.

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Pour tous, c'est la possibilité d'être surpris dans ses croyances et de bénéficier de plusieurs dynamiques collectives : ● sérendipité : rencontre de personnes stimulantes et fertilisation d'idées ; ● croissance de son réseau ​et structuration de son réseau personnel d'apprentissage personnel ; ● stigmergie (co-action) : entraînement mutuel quand chacun s'engage et agit à côté des autres ; ● nouvelles idées, veille​.

Le cercle est le lieu et l'espace des ​"conflits sociocognitifs" (Doise et al. 1978 ; Amaury Daele, 2013)​, c'est à dire des échanges et débats qui permettent d'apprendre grâce, par et avec les autres en présence ou à distance.

Le cercle d'apprentissage, ou la communauté d'apprentissage, perturbe l'assise, et rappelle à chacun que sa carte du monde, ou celle de son organisation, n’est pas le territoire, on y apprend à déconstruire ses représentations. On peut y aller candide, on n'y reste pas sans la motivation de l'intérêt commun.

Une vision : imaginer le rêve, l'idéal La vision est établie au lancement de la création du cercle d'apprentissage.

Il est important de programmer des itérations de la vision, car le cercle d'apprentissage progresse très vite, les participants entrent et sortent fréquemment.

Un objectif : quel type de cercle veut-on ?

Le prérequis d'un cercle d'apprentissage est d'avoir un objectif qui permet de fédérer les personnes à partir d'un 39

projet. Cet objectif doit respecter les critères définis par l’acronyme “SMART”. Il doit être spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, et délimité dans le temps.

La nature d'un cercle change selon la façon dont il est initié. Plusieurs options sont envisageables comme celle d'un cercle au choix, permanent ou éphémère, comme un cercle promu par les personnes ou par des institutions ou encore avec des modalités de participation constante ou ponctuelle. La nature et la dynamique du cercle seront différentes selon les choix.

Le cercle permanent crée des perspectives dans la durée, il peut se trouver confronté à la nécessité de s'institutionnaliser pour devenir une association, ou une structure capable de rebondir dans le temps, de mobiliser des moyens, de créer une image de sérieux autorisant de plus grands engagements.

Un cercle éphémère se dissoudra une fois l'objet initial de réunion réalisé. Ce sera tout de même l'opportunité de créer des liens avec d'autres.

Quand le cercle est créé par une institution, il se trouve redevable des moyens et ressources mis à disposition et est conduit à respecter une certaine ligne de conduite. Les visées du cercle et ses façons d'interpeller l'environnement sont encadrées. Les chartes de communication, les outils informatiques mobilisés passent par le regard de professionnels autorisés par l'institution à mettre un véto ou à subordonner les visées des membres du cercle à celles de l'institution. De fait, la motivation engagée est extrinsèque. Une commande se pose qu'il s'agit de satisfaire ou, tout du moins, de ne pas contrarier. Les rôles statuts des individus restent très fortement sous-jacents aux relations. Les règles de fonctionnement doivent, au 40

départ des activités, établir un processus d'arbitrage et de règlement des litiges autour des objets de discussions.

Quand le cercle est créé à l'initiative de personnes, l'architecture invisible qui lie les personnes est très différente. Elle est tramée de motivations et d'envies personnelles. Le but prédomine sur les moyens. Plusieurs personnes décident de coopérer et d'utiliser l'intelligence des autres participants dans le but d'acquérir des connaissances et de développer des compétences pour leur bénéfice personnel comme pour celui de chacun des participants. L'agilité des systèmes et des solutions est complète. Les rapports de pouvoir pris en référence sont des rapports négociés, car à tout moment chacun peut se déprendre du cercle et se recentrer sur ses intérêts particuliers. L'animation de cercles auto-organisés contraint chacun à composer avec les autres pour partager une vision qui se fait progressivement vision collective d'apprentissage et non réponse à une commande. L'activité n'est plus fondée sur l'organisation hiérarchique traditionnelle, mais sur la collaboration entre les participants au groupe.

Entrer dans un cercle sur la base d'une ignorance ou sur la base d'un contenu ?

Lorsque les participants décident d'adhérer à un cercle d'apprentissage, ils peuvent le faire parce que le cadre est suffisamment flou pour être habité (​Cf. Travaux de François Fourcade du CIRPP​) ou bien parce qu'au contraire les contenus proposés sont suffisamment attractifs et distinctifs, ou encore parce qu'ils ont l'impression de participer à une aventure et être des pionniers.

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- entrer par l'ignorance, c'est se départir de ses croyances de ses habitudes d'apprentissage (épochè phénoménologique). C'est accepter de construire un cadre de connaissances et d'interactions, - entrer par le contenu, c'est s'assurer de terrains connus, permettant de se raccrocher à un but, un objectif de savoir utile pour soi ou sa carrière.

En réalité, les deux approches peuvent se marier ; c'est l'idée du cadre déformable ou de la liberté pour apprendre chère à ​Carl Rogers (1996)​. Des éléments d'apprentissage sont présents, mais tout n'est pas suffisamment précis et celui qui veut apprendre doit alors s'engager pour construire avec les autres un sens partagé. Cette liberté confiée à un collectif donne le vertige puisque le cadre pour agir est peu défini. Comment sait-on si on va dans la bonne direction ? Comment sait-on si on a appris les bonnes choses ?

Points de vigilance Toute la vigilance est à porter sur le curseur entre formalisation d'une intention et cadre laissé à la libre construction des participants. Trop de cadre et de contrôle n'incitent pas à occuper un espace qui paraît piloté. Pas assez de cadre et c'est la peur du vide et de la page blanche qui l'emporte. C'est pourquoi des participants vigilants, ou facilitateurs, jouent un rôle de réassurance et d'initiation des nouveaux ; encore faut-il qu'ils aient conscience de cette attente des autres et qu’ils portent une attention particulière à l’accueil des nouveaux.

Perspectives L'expérimentation de rôles, de formes de relation et d'occupation de nouveaux espaces est infinie. Cette 42

expérimentation revêt de la valeur sociale à chaque fois que chacun sent que c'est le collectif qui est servi. Dès lors, les perspectives sont de se mettre à l'affût des questions sociétales, de savoir écouter les signaux faibles pour pouvoir les accueillir dans un cercle. Le cercle a tout loisir de devenir une communauté restauratrice de liens et de futur à vivre ensemble, constituée pour cette activité naturelle de l’humain : apprendre.

Références et liens Virginie Guignard Legros : ​Le don et le contre don : mouvement de civilisation au Japon​ - Thot Cursus (2017) SMART: ​https://fr.wikipedia.org/wiki/Objectifs_et_indicateurs _SMART Denis Cristol (2017). Les communautés d’apprentissage: apprendre ensemble. ​Savoirs​, (1), 10-55 - ​https://www.cairn.info/revue-savoirs-2017-1-p-10.htm Doise, W., Dionnet S., & Mugny, G. (1978). Conflit socio-cognitif, marquage social et développement cognitif.

Cahiers de Psychologie,​ 27, 231-243.

Jonathan Kaplan (2009). ​L'autodirection dans les apprentissages coopératifs : le cas des Cercles d'Études (2009) - Thèse en science de l’éducation. Paris Ouest Nanterre - ​https://bdr.u-paris10.fr/theses/internet/2009PA100173.pdf Amaury Daele (2013). ​Discuter et débattre pour se développer professionnellement: analyse compréhensive de l'émergence et de la résolution de conflits sociocognitifs au sein d'une communauté virtuelle d'enseignants du primaire, D ​ octoral dissertation, University of Geneva.

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- ​https://archive-ouverte.unige.ch/unige:27065/ATTACHMENT 01 François Fourcade, ​http://blog.educpros.fr/francois-fourcade/

Carl Rogers (1996). ​Liberté pour apprendre, D ​ unod - ​https://www.dunod.com/sciences-humaines-et-sociales/libertepour-apprendre

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II. Identifier les déclencheurs "​Neurons that fire together, wire together" ​ Traduction : des neurones qui s'allument ensemble, se raccordent ensemble.

Citation de Carla Shatz "Nous ne savons pas tout à fait où nous allons (normal les choses ne sont pas déterminées à l'avance), mais nous y allons parce que nous avons confiance en untel et unetelle, ou bien parce ce même untel m'a explicité en quoi cela pourrait m'apporter ou à quoi je pourrais contribuer".

Denis Cristol (2015).​ Qu’est-ce qu’un déclencheur ?

Si nous considérons les définitions données par le ​Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales,​ nous trouvons deux définitions pour “déclencheur”, d’une part "pièce… qui déclenche le fonctionnement d'un mécanisme" e​ t d’autre part ​"situation ou stimulus déclenchant, de façon spécifique, le déroulement d'un acte…"

Si, par ailleurs, nous examinons maintenant les synonymes du terme "​déclencheur"​ livrés par le site ​synonymo.fr​, nous trouvons ​"activeur, catalyseur et déclic"​.

Mais dans le contexte d'un cercle d'apprentissage, quels sont ces déclencheurs, facilitateurs, facteurs ou éléments permettant le déclic ? C'est-à-dire quels sont les facteurs qui favorisent le lancement d'un cercle d'apprentissage ?

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Facteurs déclencheurs Que l'on croise des travaux de professeurs et formateurs en éducation ou organisations tels ​Jacques Rodet ou encore Michel Crozier, tous s'entendent et se rejoignent sur la définition de la communauté d'apprentissage de ​Isabel Orellana (2002)​.

"Le principe de base de la communauté d’apprentissage est de mettre en évidence l’importance de la mise en commun des efforts, des talents et des compétences de chacun et de valoriser les processus éducatifs qui intègrent les dimensions sociales, tout en étant appropriés aux besoins des personnes et des communautés et adaptés aux contextes divers et changeants".

D'où le constat de ces catégories de déclencheurs facilitant activement la construction et la durabilité de l’aventure d’un cercle d’apprentissage : ● anthropologiques​, par l'approche humaniste des participants mus par une envie, un besoin social de participation et de coopération. L’augmentation des connaissances dont l’homme dispose, accroît sans cesse sa maîtrise sur son environnement. Cette rationalité expansive lui permet d’utiliser son imagination pour améliorer sa condition, pour faciliter son quotidien ● affectives​, selon la définition de ​Georges Gusdorf (1988)​, l’affectivité et l’émotion sont essentielles à l'acte d'apprendre. Pour ​Earl Wilson Stevick (1980) ​de son côté, "Le succès, [dans l'apprentissage de langues étrangères] dépend moins des matériaux, des techniques et des 46

analyses linguistiques que de ce qui se passe dans et entre les personnes pendant la classe", ● communicationnelles​, par laquelle la veillance et la bienveillance des participants et envers les autres participants s’incarnent et encouragent la persévérance. ● psychosociologiques et pédagogiques​, avec la prise en compte de la dynamique du groupe, par laquelle une documentation et une information circulante dense par laquelle une documentation et une information circulante dense permettent un enrichissement mutuel, la co-construction de connaissances porteuses de sens, l’accroissement des compétences ainsi que de l’épanouissement des participants, avec des moments et challenges libérateurs de créativité qui débouchent sur de l’innovation, des rétroactions ou des feed-back réflexifs, positifs et constructifs. ● organisationnelles où des échanges libres et transparents sont rendus possibles par une communication et des inter-relations horizontales favorisées par l’établissement ou l’adoption de lieux, d’espaces et d’outils d’accès faciles et cordiaux.

Les neurosciences ont montré que l'activité des neurones est stimulée lorsque la personne est en action, produit, pense, regarde quelque chose.

Dans ​Organization of Behavior,​ ​Donald O. Hebb précise que lorsqu'un neurone envoie des messages bioélectriques à un autre neurone de manière répétée, le second neurone devient progressivement plus sensible au premier. La stimulation neuronale serait à l'origine des modifications dans les clusters (grappes d’entreprises et de start-ups), qui 47

modifieraient en retour notre comportement. Cette propriété est à la base de la mémorisation et de l'apprentissage.

La potentialisation à long terme traduit le renforcement des connexions entre plusieurs neurones. Ce phénomène est contraire à celui de la dépression à long terme (Long Term Depression, LTD) qui se traduit par l'affaiblissement des connexions. "​Neurons that fire together, wire together​" dit-on : des neurones qui sont stimulés en même temps se connectent ensemble. En effet, lorsqu'un neurone a reçu une certaine somme de signaux de la part des neurones avec lesquels il fonctionne, il émet à son tour un signal électrique.

L'une des contributions les plus importantes de ​Donald O. Hebb à la neuropsychologie est l'idée que deux neurones en activité au même moment créent ou renforcent leur connexion de sorte que l'activation de l'un par l'autre sera plus facile à l'avenir.

"When an axon of cell A is near enough to excite B and repeatedly or persistently takes part in firing it, some growth process or metabolic change takes place in one or both cells such that A’s efficiency, as one of the cells firing B, is increased" D ​ onald O. Hebb (​The Organization of Behavior​, p. 62) Méthode Pour les personnes et les services ● constat d'un besoin ; ● constat d'un état d'esprit ; ● repérage des écarts entre les besoins satisfaits et ceux à satisfaire.

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Ces diagnostics sont menés dans le cadre : ● ● ● ●

des évaluations de formation ; des entretiens RH ; de bilans pédagogiques (pour les formateurs) ; de bilans d'organisations apprenantes ou d'échanges réciproques de savoirs, d'université d'entreprise, d'écoles.

Déclencheur relationnel Le déclencheur relationnel intègre les axes anthropologique, affectif et communicationnel. Il est à l'origine de la création et aussi du maintien de la communauté d'apprentissage. Il favorise aussi son volume et l'importance des connexions. Par exemple, nous avons observé un déclencheur récurrent durant les saisons 1 et 2 du #CercleAPE : la cooptation. À partir de l'été 2015, la constitution initiale du cercle s’est réalisée par cooptation et agrégation. Qu'elle ait lieu sur les réseaux sociaux : "Tiens ce contact avec qui je me sens en affinité sur les thématiques de l'apprentissage, de quoi parle-t-il avec son #CerleAPE ? ", ​qu'elle ait lieu dans la vraie vie "Il faut que je te parle d'une démarche collaborative autour de l'apprendre ensemble qui devrait t'intéresser...", nous observons que le déclencheur à l'acte “s'intéresser au #CercleAPE”, puis, d'y venir, est pratiquement toujours le même... "Je connais une personne en qui j’ai confiance et qui..."

La complexité à se projeter dans la démarche inhabituelle d'un cercle, est contre-balancée par la confiance en une personne qu​i​ introduit, qui explicite, qui accueille...

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A de nombreuses reprises dans le #CercleAPE, nous entendons ​"Nous ne savons pas tout à fait où nous allons (normal les choses ne sont pas déterminées à l'avance), mais nous y allons parce que nous avons confiance en untel et unetelle, ou bien parce ce même untel m'a explicité ce que cela pourrait m'apporter ou à quoi je pourrais contribuer". ​Denis Cristol (2015)​.

Point de vigilance C'est bien le collectif qui prime.

L'organisation du groupe, ses valeurs, le sens, le lieu et les outils au service du groupe et non l'inverse, les échanges sont des temps précieux au cours desquels chacun apprend des autres. Lorsque le sentiment d'apprendre des autres grandit, l'envie de les revoir progresse.

Il est par ailleurs important de réfléchir au cadre, d’envisager les limites du cercle d'apprentissage : aura-t-il une fin ? Quelles sont les conditions pour ouvrir à d'autres cercles d'apprentissage ?

Perspective L'énergie créatrice engendrée par un groupe fait du cercle d'apprentissage un must de l'innovation. L'émulation, le fait de se dire "il se passe quelque chose avec ces personnes que je connais mal mais qui ont décidé d'investir du temps dans la relation" déclenche et ouvre des perspectives.

La dynamique des cercles peut être mise en lien avec le management des compétences dans une entreprise. Le cercle est perçu comme un complément des dispositifs de formation interne.

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Un cercle d’apprentissage fait partie des dispositifs qui viennent renforcer et rendre visible une démarche d’autoformation tout comme les parcours suivis dans les MOOC. Références et liens Shatz, C. "Neurons that fire together, wire together" Citation du Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales Orellana, I. (2005). L’émergence de la communauté d’apprentissage ou l’acte de recréer des relations dialogiques et dialectiques de transformation du rapport au milieu de vie. Éducation et environnement. “​Les Cahiers scientifiques de L’ACFAS”.​ Montréal : ACFAS, 104, 67-84 - ​http://resdac.net/preserver/alire/2010/2005_orellana_isabel.pdf Rodet, J. (2000). La rétroaction, support d'apprentissage? ​Distances - ​https://hal.inria.fr/edutice-00000482/document Crozier, M. (1989) ​L’entreprise à l’écoute​, Intereditions Hebb, D. O. (2005). ​The organization of behavior: A neuropsychological theory,​ Psychology Press - ​https://en.wikipedia.org/wiki/Organization_of_Behavior Gusdorf, G. (1988). Les origines de l'herméneutique - ​http://classiques.uqac.ca/contemporains/gusdorf_georges/origi nes_hermeneutique/origines_hermeneutique.pdf Stevick, E. W. (1980), ​Teaching languages: A way and ways​.

Newbury House Publishers - ​https://en.wikipedia.org/wiki/Earl_Stevick Cristol, D. (2015). ​MOOC Connectiviste Apprendre Ensemble - ​http://apprendreensemble.weebly.com/ 51

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III. Créer le cercle d'apprentissage #CercleAPE Que savions-nous en démarrant nos réunions #CercleAPE fin 2015 ? Savions-nous que nous en arriverions à créer un bel évènement créatif, une éclosion de projets fin 2017 ? Savions-nous que 900 personnes se connecteraient à un réseau social sur les cercles d'apprentissage ?

Historique du #CercleAPE A l'automne 2015, des professionnels de l'enseignement, du management, des RH, des coachs, managers originaires de toute la francophonie rejoignent le dispositif "Apprendre à apprendre ensemble" initié par ​Denis Cristol qui leur propose de suivre un "MOOC ​connectiviste​" qui s’appuie sur le présupposé pédagogique de l’​énaction​. 900 personnes soutiennent ce projet et 25 groupes se sont créés en Belgique, Canada, France, ainsi qu'un cercle international qui fera le lien avec l'Afrique et les Antilles.

L’idée de MOOC connectiviste réside dans le fait d’apprendre les uns avec les autres et les uns des autres.

Elle présuppose l’horizontalité des objectifs qui se définissent individuellement et se combinent collectivement.

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Illustration ​Jocelyne Turpin

L’exemple du ​MOOC ITYPA​, autre MOOC connectiviste dont le nom signifie "Internet, tout y est pour apprendre", a été à cet égard exemplaire. Il a notamment permis d’atteindre un objectif de consolidation d’une communauté de professionnels plus à l’aise avec les technologies du Web, de se construire des environnements 54

personnels d’apprentissage et de revoir leurs pratiques socio-numériques.

Ce sont les mêmes mécanismes qui ont fédéré le MOOC “Apprendre à apprendre ensemble” du #CercleAPE. Ce type de processus se nourrit de l’énergie de ceux qui donnent de leur envie, de leur temps de leur motivation pour le collectif ; qu’ils soient tous remerciés d’avoir initié le mouvement. Ils ont fait le premier don. A nous de proposer un contre-don et de proposer d’autres initiatives.

L’idée énactioniste renvoie aux travaux de neurosciences de ​Francisco Varéla​. Pour faire simple, nous apprenons chemin faisant. C'est une méthode itérative. Notre cerveau est stimulé par son environnement et au fur et à mesure qu’il est stimulé, les connexions entre les neurones se modifient. Dès lors, la succession des événements auxquels un individu est confronté dans cet environnement est la source des apprentissages. Suivant ce principe, pour favoriser des apprentissages autonomes, il s’agit moins de baliser tout un « parcours de formation », avec ses étapes et ses obstacles à franchir, que de poser dans un environnement des ressources, des indices, des obstacles, des défis à relever qu'ils soient des réussites ou des échecs.

C'est un laboratoire d'expérimentation. Nous dirions que l'important est de créer un environnement capacitant, rendant capable d’agir. La structure prend forme une fois le chemin accompli comme lorsque nous découvrons le paysage dans son ensemble du haut de la montagne après l’escalade. Mais l'essentiel de cette aventure est sans doute le chemin, les compétences et les liens entre les participants du cercle d'apprentissage.

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Illustration ​Jocelyne Turpin

« Si tu veux convaincre les gens de construire un bateau avec toi, ne leur parle pas d’outil, de plan et de budget, partage ta passion de la mer ». St-Exupéry.

Dans le voyage proposé, nous ne voulons pas donner aux participants tous les outils et le plan détaillé du bateau mais le désir de la mer et du grand large, alors ils iront 56

vers les outils et construiront eux-mêmes le bateau pour naviguer. Notre question centrale est : Comment renforcer l'initiative, l'envie, comment faire embarquer chacun ? Le lieu où les gens aborderont sera-t-il l'Inde ? Ou peut être découvriront-ils l'Amérique? Ou les îles Sandwich ? A eux de choisir et de voir. A chacun d’aider les autres à hauteur de son savoir, de son pouvoir, de ses moyens. Plus on sait, plus on est responsable pour soi et au service des autres.

Le voyage ensemble n'importe-t-il pas plus que la destination ? Et si l'on est en bonne compagnie, toujours soutenant les uns envers les autres, n'est-ce pas là que naissent les opportunités ? De projets ? D'apprentissage ?

D'emploi ? De rencontres imprévues et nourrissantes ? La co-création en cercle est un cadeau précieux, qui ouvre les compétences du groupe, qui permet aux uns et aux autres de se découvrir et qui stimule l'envie d'aller plus loin dans les projets, dans les liens inter-personnels, dans l'entraide au-delà des intérêts individuels au profit des intérêts du collectif et plus loin, de la société.

Notre approche se situe aussi dans un regard inconditionnellement positif sur toutes les possibilités des personnes. Apprendre ensemble, c’est se confronter à la difficulté de faire avec la différence des autres qui ont des rythmes différents, des envies différentes, des points de vue différents. C'est s’interdire de fixer des objectifs, mais au contraire de définir des intentions, des façons de faire, des façons d'être individuelles et collectives, des façons de présenter au monde, de se connecter et surtout de faire grandir l’intention commune.

Les ingrédients essentiels de cette démarche sont l’altérité, l’empathie et de façon induite, le souci que l’environnement qui nous porte soit juste.

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Sont ainsi nécessaires pour le bon développement d’un cercle les éléments suivants : ●

confiance​, la capacité à fédérer des personnes autour de valeurs et d’ambitions communes.

●

bienveillance​, la capacité à comprendre et à être indulgent, d’une manière désintéressée, envers d’autres personnes.

●

authenticité​, la capacité d’exprimer une vérité profonde de sa personne au-delà des conventions et qui traduit sa singularité.

●

générosité​, la réalisation détachée en faveur d'autrui. C'est la disposition à donner plus que nous sommes tenus de donner et à recevoir moins que nous pourrions réclamer.

●

solidarité​.​ C ​ e sont l'engagement et la dépendance réciproques entre des personnes d’un même groupe.

C’est pourquoi nous donnons conseil à tous ceux qui veulent créer un cercle d'apprentissage de mettre un focus sur apprendre à se disposer dans notre environnement, disposer notre corps (se toucher, être bien dans son corps), disposer notre esprit (méditer), disposer notre attention (se tourner vers des causes justes). S’il peut y avoir un bénéfice dans cette exploration collective, c’est peut-être celui d’enrichir nos postures, notre sécurité ontologique, notre envie d’être au monde et de le partager.

Méthodologie à partir de notre expérience Cette expérience d'apprendre en avançant nous permet d'innover.

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L'intention était de créer des cercles d'apprentissage autour de valeurs humanistes, avec des expérimentations diverses en facilitation collective et en production.

Cette liberté de formes sur les résultats d'apprentissage a favorisé des modèles différents qui sont une source formidable d'enseignements pour les personnes engagées dans l'apprentissage en collectif.

Voici quelques exemples de ce que nous avons pu observer : La peur de l'inconnu.

Lorsque nous sommes confrontés à de nouvelles façons de faire, des mécanismes de résistance surgissent, suscitant des émotions fortes comme la peur et favorisant habituellement le statu quo. Nous avons besoin de temps pour faire la connaissance des uns et des autres et passer outre certaines “barrières”.

Un manque de motivation.

La cocréation est un processus qui prend du temps et si celui-ci s’étire sans que des résultats ou des succès collectifs soient au rendez-vous, cela peut avoir un impact sur la motivation des membres à poursuivre la démarche.

Nous avons besoin de temps pour élaborer et assimiler la vision et dégager les implications concrètes de cette vision.

L’interdépendance.

Travailler en mode collaboratif est un défi car avant de dire ce que nous pensons vraiment et d’oser, nous voulons jauger les membres du groupe et avoir les bases d’un climat qui inspire un sentiment de sécurité. Par ailleurs, plus nous avançons dans le processus, mieux nous sommes en mesure de voir les forces et la contribution de chacun. C'est la mémoire transactive du groupe. Nous 59

avons besoin de temps pour acquérir la volonté de travailler ensemble.

"Donner le temps au temps de faire son temps" Miguel de Cervantès.

La capitalisation de notre audace à lancer, à créer des cercles d'apprentissages en #CercleAPE nous amène à poser des points méthodologiques par phases.

Illustration - Frédéric Duriez ●

Phase de construction de l'intention

En premier temps : distinguer ce qui nous a inspirés et le besoin encore non ou faiblement satisfait auquel nous souhaitons apporter une réponse. C'est la première phase 60

de construction de l'intention.

En second temps : préciser l'intention et poser les valeurs dans lesquelles le cercle va fonctionner : est-ce un développement de connaissances ? S'agit-il de valider des hypothèses ou encore de tester des méthodes ? Quelle est la marge de manoeuvre à proposer aux participants ?

Quels repères de valeurs leur fournir ? Quel niveau de process leur indiquer ou leur prescrire ? ●

Phase de l'invitation

Dans cette phase, les acteurs du projet font la promotion du cercle pour aider le facilitateur à constituer son groupe en proximité. L'invitation vidéo permet une plus forte visibilité et une diffusion large. Elle est relayée par les réseaux sociaux numériques, les blogs, les liens de proximité qui existent entre les participants. ●

Phase de la production spontanée et libre, facilitée

Dans cette phase, le groupe précise ses règles de fonctionnement, et chacun est amené à définir ses objectifs, en cohérence avec l'intention de départ. Le cercle prévoit son organisation, les livrables, le mode d'animation, les étapes intermédiaires. Les membres se positionnent par rapport à des rôles qui peuvent tourner au cours de la vie du cercle. ●

Phase de la communication et de la célébration

Les récits des expériences, les photos, les vidéos, les Mindmap, les dessins sont régulièrement collectés. Les productions du cercle sont mises en avant et partagées sur les réseaux. Ce partage permet d'ouvrir le cercle à ceux qui n'y participent pas directement, mais qui vont à leur tour 61

relayer les travaux du groupe, et parfois y apporter un complément. ●

Phase de la maturation

Un cercle d'apprentissage traverse des moments intenses, notamment lorsqu'il a entrepris d'organiser un regroupement important ou de produire une action ambitieuse. Sur d'autres périodes en revanche, et parfois sur un semestre entier, un cercle peut rester dans un sommeil apparent, sans réunion ni rencontre. Mais les liens restent importants entre les membres, ne serait-ce qu'à travers les réseaux sociaux. L'apprentissage est fait ainsi : émergence fulgurante, maturation réflexive, éclosion de projets et de résultats. ●

Phase d'épanouissement et de renouvellement recentré

Lorsque le livrable envisagé a été produit, le cercle s'interroge sur ses perspectives. Le groupe souhaite-t-il explorer de nouveaux thèmes ou se lancer vers de nouveaux projets ? Souhaite-t-il en rester là, et se quitter avec le souvenir d'une action enrichissante ? Ainsi, en avril 2016, les nouveaux et anciens des plusieurs #CerclesAPE ont fait le choix de se recentrer autour d'un thème. L'organisation d'un hackathon apporte une diversité, elle fait entrer de nouveaux acteurs et des problématiques terrains parfois éloignées de celles des membres du groupe. La rédaction d'un "Booksprint" représente un nouveau défi, qui passe par l'utilisation d'outils et de méthodes que nous apprenons au fur et à mesure que nous les expérimentons.

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Les points forts Nous constatons l'efficacité de l'apprentissage entre pairs.

Ainsi, dans les MOOC, des liens se créent souvent entre apprenants, qui produisent des contenus ou proposent des liens vers des ressources complémentaires. Ces participations se retrouvent dans les forums ou les réseaux sociaux et font partie intégrante des apprentissages. Cela fait référence à la FOAD (Formation Ouverte et A Distance). Le cercle d'apprentissage est un moyen de renforcer la valeur des savoirs de chacun, en s'appuyant sur les utilisations passées et potentielles de ces savoirs.

Les perspectives Le #CercleAPE est un organisme vivant. Il cherche moins à se perpétuer et reproduire des modes de fonctionnement déjà éprouvé qu'à imaginer de nouvelles manières d'explorer le monde et d'apprendre ensemble. C'est pourquoi rien n'est figé, aucun autre plan de développement n'existe que celui pris par les initiatives de ses membres et leur capacité à imaginer de nouveaux projets et de fédérer d'autres autour des idées nouvelles.

Les points de vigilance Les organisations finissent par se scléroser, en particulier quand elles ont connu un succès ou lorsqu’elles se fixent des recettes d'efficacité. C'est pourquoi "apprendre ensemble" ne saurait se laisser enserrer dans une structure trop rigide. La liberté, l’ouverture et l'envie de ses membres de se coaliser pour agir de concert sont essentielles.

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Références et liens Denis Cristol sur ​LinkedIn Cristol, D. (2015). ​MOOC connectiviste Apprendre Ensemble Cristol, D. BLOG : ​http://4cristol.over-blog.com/ - Recherche: enaction, connectivisme Varela, F. (1988). ​Connaître: Les sciences cognitives, tendances et perspectives,​ Seuil Illustration Jocelyne Turpin - ​LinkedIn Miguel de Cervantès - ​Wikipedia Illustration de Frédéric Duriez - ​LinkedIn

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IV. S'engager en tant que personne "La définition du “don”... C’est à la fois un acte et un lien social par lequel le bonheur personnel passe par le bonheur des autres. Ainsi, donner, recevoir et rendre par le “potlatch” amérindien de Mauss, qui est “le contre-don”, correspondent à un enchaînement d’affects qui sont l’empathie, la réciprocité et l’altérité. Le sort des générations futures dépend de nos actes et le lien social est un facteur déterminant de nos qualités de vie, dixit Matthieu Ricard."

Virginie Guignard Legros - Thot Cursus Que signifie s’engager en tant que "personne"?

L'engagement en tant que personne n'est pas du bénévolat, il ne sert pas une cause ; ce n'est pas du mécénat : chacun apprend pour soi autant qu'il apprend avec les autres ; il ne s'agit pas non plus de militantisme, il n'y a pas de grand soir à attendre, ni de cause en toile de fond.

S'engager en tant que personne, c'est donner à un collectif pour faire grandir le bien commun. C'est le cycle don/contre-don qui s'engage, comme le décrit le sociologue Marcel Mauss (1923) : chacun consent à donner et espère un retour qui viendra peut-être à l'occasion des activités décidées et réalisées ensemble, ou bien à une autre occasion, un autre temps, un autre moment. Chacun, s'il sait ce qu'il donne et quand il le donne, ne sait pas ce qu'il va recevoir. La prise de risque et la réalisation d'un bénéfice sont très incertaines, ce qui provoque une incertitude mais aussi une tension. Tout

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n'est pas écrit par avance : que vais-je apprendre ? De quoi vais-je me nourrir ?

Pourquoi faire cet investissement ?

Quels bénéfices peut-on attendre de cet investissement pour soi, pour les autres, pour la société ? Si nous reprenons les principes de la motivation, les bénéfices concernent la sécurité, l'accomplissement, l'estime de soi, le besoin d'appartenance, de créativité, de structure.

L'engagement en tant que personne renvoie au sentiment d'appartenance et de réalisation de chacun : ● le plaisir d'apprendre avec d'autres ​; ● l'envie de partager leur savoir, leur maîtrise des techniques numériques et de transmettre les siens ; ● le temps de souffler quand tout va trop vite ​et de comprendre ce qui affecte notre monde ; ● la possibilité de créer un espace non contraint sur lequel il est possible d'avoir une prise et de donner sa propre impulsion ; ● le plaisir de réussir à plusieurs ce qu'il aurait été impossible de mener à bien seul ; ● l'agrandissement de son pouvoir d'agir.

Les participants sont aussi animés par un souci de visibilité (hors ou dans le champ professionnel), pour développer des compétences, pour étoffer leur notoriété, pour nouer de nouvelles relations ou encore pour s'occuper.

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Quel est l'investissement à prévoir ?

Le temps à consacrer est variable selon que le participant est membre d'une design team (création du site, alimentation en post, newsletter, coordination et régulation), facilitateur (animation d'un groupe, organisation des rencontres, partage des comptes-rendus), co-facilitateur d'un groupe, membre (participation aux réunions, préparation des apprentissages), responsable support et administration (gestion du site, administration, accueil des nouveaux membres, tenue à jour des listes de participants, diffusion d'informations),...

Apprendre en ligne et avec les autres, se documenter, expérimenter ce que l’on a appris dans sa vie personnelle ou professionnelle, partager avec des acteurs hors contexte de travail, ... sont des activités qui elles aussi supposent de consacrer un peu de temps.

Il est nécessaire de prévoir un temps de préparation, un temps pour les actions proprement dites et un temps en post-production. Cet investissement est important pour agir, pour apprendre et pour transmettre.

Quel réseau ou cercle d'apprentissage choisir ?

Qu'est-ce qui fait qu'une personne choisira un réseau plutôt qu'un autre ? Plusieurs critères peuvent entrer en jeu et se combiner : la notoriété du réseau, les cooptations, les possibilités d'expression, les valeurs,... C'est probablement parce qu'il s'y trouve des amis ou des confrères qu'on estime, croisés lors d'autres activités, c'est aussi souvent via une recommandation que les participants se dirigent vers un réseau d'apprentissage. La réputation croît par les témoignages en ligne ou verbaux. Le croisement de réseaux et les avis cumulés de plusieurs personnes 67

finissent par donner envie de s'approcher d'un collectif même flou pour se faire une idée, sentir ce qu'il y a de différent dans des façons d'apprendre libres de contraintes.

Exemples méthodologiques Décryptons quelques liens entre les membres du cercle Apprendre Ensemble, qui ont été à l'origine de l'adhésion initiale : les écoles d'appartenance (école doctorale en sciences de l'éducation), la fréquentation d'un même réseau social (Linkedin) ou d'un même MOOC (Gestion de projet), la participation à un collectif (le collectif des Miss sur Twitter), la participation de multiples points de veille et d'information dans l'enseignement, l'éducation et la recherche,... Le mécanisme fonctionne à l'égal des phéromones des fourmis qui indiquent une piste convergente. Les passages les plus empruntés finissent par constituer un chemin balisé pour tous.

Points de vigilance Les organisateurs-animateurs du cercle d'apprentissage doivent éviter quelques écueils : ● croire que tous les membres sont animés par le principe du don​, du bénévolat. Il faut prévoir des moyens d'évaluer les motivations fréquemment car les motivations évoluent, s'intéresser aux manières de satisfaire ces motivations si elles correspondent à l'intention et à la charte du cercle d'apprentissage, et prévoir de se séparer de certains membres le cas échéant. ● s'entêter à retenir des membres sur le départ​. ● supposer que le "silence" équivaut toujours à un désintérêt​ : ce n'est pas toujours le cas.

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● supposer que la contradiction équivaut à un obstacle​. Cette divergence représente en général la manifestation d'un intérêt à ce qui est proposé ainsi qu'une attente précise. ● composer avec les notions de complexité​, volatilité, incertitude qui ne sont pas présentes dans les cursus universitaires, mais qui relèvent de l'expérimentation.

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Illustration : Frédéric Duriez 2017 Pour les "participants", les erreurs à ne pas commettre seraient de : ● s'épuiser sur une initiative qui ne prend pas et considérer que c'est de son seul fait, ● ne pas oser prendre la parole pour faire entendre sa voix, ● ne pas oser demander de l'aide quand une situation en présentiel ou à distance est incomprise ou insatisfaisante

Pour aller plus loin, voir notamment les articles "Soutenir les motivations collectives" et "encourager les motivations individuelles".

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Partie III - La vie d’un cercle I. Rejoindre un groupe comme participant L'adhésion à un cercle se passe à chaque fois de manière singulière. La plupart des participants reçoivent l'information de l'ouverture ou de l'existence de ces dispositifs via les réseaux sociaux (via le réseau professionnel ​LinkedIn dans le cadre du #CercleAPE​).

Ensuite, le bouche-à-oreille présentiel ou virtuel fonctionne très bien. L'effet de curiosité est le premier moteur qui pousse certains à vouloir rejoindre un groupe mais celui-ci peut en bloquer d'autres. Dans le cas du ​#​CercleAPE, beaucoup de personnes sont au départ séduites par le pitch de présentation du thème, par l'idée d'apprendre ensemble et d'interagir avec les autres. Elles franchissent le pas de l'inscription mais certaines en resteront aux réseaux sociaux et ne participeront ni aux exercices ni aux rencontres. D'où l'importance du leader de projet qui donne le sens et celui du facilitateur de groupe dans son rôle d'expliquer l'intention du cercle, d'accueillir, d'organiser et dans sa capacité à rassurer certaines personnes hésitantes.

Quelles motivations pour rejoindre un groupe ?

De la même façon que chaque participant a son propre cheminement pour accéder à l'information, chacun

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d'entre-nous a des motivations multiples. On peut mettre en lumière les principales.

La première est la motivation bénévole dite collective individuelle​. Cette typologie est la plus simple. Nous venons en tant qu'individus collaborer à une œuvre commune. Il n'y a d'enjeu que la réussite du projet commun. Chacun est un individu parmi d'autres sans hiérarchie hormis le fait de vouloir être facilitateur de la vie du groupe ou/et coordinateur de la logistique du groupe.

La deuxième est la motivation professionnelle dite de coopération​. Celle-ci est plus délicate à fédérer. C'est une motivation qui est pleine d'enjeux et de hiérarchies induites. Celle-ci nécessite que le cadre du cercle soit posé dès le départ. Chacun est invité dès le départ à poser ses bagages professionnels à la porte. Chacun est égal aux autres. Que nous soyons directeur général ou simple employé n'a pas d'importance. La neutralité professionnelle est primordiale.

La troisième est la motivation personnelle dite égotique​. C'est une motivation liée à l'intérêt personnel et non à la réalisation du projet. Celle-ci est à proscrire de tout cercle. Soit le participant est résilient et s'ajuste au groupe, soit il ne l'est pas et il finira par sortir naturellement du groupe. Par contre, s'il arrive à rester c'est que le cercle lui aura disparu au bénéfice d'un autre type d’organisation éventuellement plus hiérarchique par exemple.

Quelles sont les différentes façons de rejoindre un groupe ?

Rejoindre un groupe individuellement ou en collectif va dépendre de chaque personne en fonction de ses 72

représentations du groupe, de ses attentes, de ses capacités et ses envies à appréhender l'inconnu, la différence, la complémentarité, le partage d'un domaine professionnel ou non.

L'individu peut souhaiter rencontrer le groupe de deux manières différentes, soit en se liant à un individu qui l’attire dans le groupe, soit en se focalisant sur les dynamiques entre les membres. Ces deux approches peuvent être successives et/ou complémentaires. La première pourrait être un moyen d'aller vers l'autre, l'inconnu, une nouvelle expérience de manière plus sécurisante, plus libre ou par simple choix ou préférence d'entrer en lien.

L'entrée de l'individu directement dans l’action permet un partage très rapide du mode de fonctionnement de l'ensemble et de s'accorder sur les premières valeurs identifiées. Nous sommes là dans un partage informel très riche d'apprentissage et de co-construction émotionnels.

Allons-nous privilégier l'une ou l'autre de ces ouvertures de manière forcément consciente ?

Accepterons-nous de nous laisser guider ou emporter vers de nouveaux horizons en connaissance partielle de la situation ?

La question de la co-construction en s'engageant individuellement dans l'aventure collective peut réveiller en nous des capacités et/ou des envies de se réaliser autrement et de revisiter ses représentations de la notion de prise de risque.

Une autre façon de rejoindre un groupe est de s'associer au préalable soit entre personnes connues, soit en rejoignant des participants souhaitant se regrouper pour vivre une nouvelle aventure.

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Cette façon de s'engager offre non seulement la possibilité au groupe d'évoluer au contact d'une autre organisation et de porter un nouveau regard sur son propre fonctionnement. Ce nouveau contact avec l'extérieur peut créer de nouvelles relations en interne ayant ainsi permis à chacun de fonctionner différemment dans son propre groupe. Le cas inverse d'un blocage éventuel individuel ou de la dynamique de groupe n'est pas à exclure. Est-il possible de l'anticiper ? Et pourquoi ?

Comment le groupe va-t-il pouvoir co-produire avec la nouvelle structure ? Que va-t-il falloir "déconstruire" pour s'autoriser à partager, à "co-dynamiser", à "co-construire" ? Les facilitateurs d'idées vont-ils jouer un rôle particulier dans cette phase d'ajustement et d'innovation.

Témoignages “Il y a différentes façons de rejoindre un groupe. Va-t-on l'approcher seul ou bien s'associer avant pour éventuellement se rassurer ou partager l'expérience ?”

“Que va-t-on rechercher dans le groupe ? Les individus qui apprennent ensemble, les dynamiques de groupes, les facilitateurs d'idées, les démarches novatrices ? …”

“Dans le groupe créé sur Lille, les membres sont arrivés progressivement car il n'existe pas de date de fermeture des inscriptions et tout le monde peut rejoindre les autres inscrits à n'importe quel moment.”

Les perspectives Organiser régulièrement des temps de rencontre pour faire vivre et consolider une communauté est essentiel car les seuls échanges en ligne sont insuffisants pour véhiculer les émotions. Apprendre ici, en ligne et partout dans le monde 74

pourrait être la ligne de force de la dynamique engagée par la communauté qui se forme dans le #CercleAPE. Les points de vigilance Le premier moment est crucial, il est important de faire preuve d'empathie et de qualité d'accueil lorsqu'un nouveau membre rejoint le groupe. La e-inclusion est aussi importante car le cercle d'apprentissage fonctionne autant à distance qu'en présentiel. Certains peuvent être rebutés ou effrayés par des outils numériques qu'ils ne maîtrisent pas Références et liens Groupe "Apprendre Ensemble" du #CercleAPE : - ​https://www.linkedin.com/groups/8365820

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II. Trouver sa juste place Qu'est-ce que cela place" ?

veut dire : "Prendre sa juste

Pour répondre à cette question, on peut s'inspirer et adapter le baromètre "attitude leader" présenté dans l'ouvrage "Moi, Leader", de ​Nathalie Renard & Isabel Fouchécour.

Illustration Frédéric Duriez (2017) La "juste place" de chacun dans le groupe et dans ses actions Hors réunions en grands groupes, les temps d'échanges à deux ou en tout petits groupes sont précieux pour le soutien, le décryptage, la coordination,... ces moments plus 77

confidentiels sont propices à discuter de la "juste place" de chacun.

Il est important d'oser​ ​expliciter ses attentes, ses envies, ses réticences, ses besoins de soutien,... sans crainte.

Verbaliser, oser dire que l'on ressent un malaise et proposer des changements ("ce qui me rendrait plus à l'aise, c'est que ....")

Le cercle doit définir ensemble, clarifier régulièrement, mettre à jour la répartition du "qui fait quoi" : pour soutenir les motivations, vérifier que chacun est à l'aise dans les tâches qui lui sont confiées.

Les membres doivent identifier ensemble la variété des modes d’actions possibles et accepter que les modalités de contribution de chacun puissent varier en fonction des possibilités et des envies des participants ; celles-ci étant elles-mêmes parfois amenées à évoluer au gré de l’avancée du projet. La variété des modes d’actions peut s’exprimer à la fois dans le type d'actions (ex : recherche de sponsors, communication, facilitation,...) comme dans le type de prise en charge (ex : proposer/ concevoir le dispositif, mettre en oeuvre la check-list,...) et le temps à consacrer ou les délais impartis. Ce point est essentiel pour permettre une discussion féconde sur la contribution de chacun, pour permettre la mobilisation des bonnes personnes à la bonne place, pour identifier les éventuels besoins de soutien dans la montée en compétences notamment.

Trouver sa juste place dans le cercle d'apprentissage n'est pas si facile. La facilitation est capitale ici. Dans le cadre d'un cercle d'apprentissage, adopter la juste attitude, c'est s'engager dans l'action​ ​à la mesure de ses motivations, laisser de la place à chaque initiative, les bonifier et les enrichir, rester vivant et ouvert à des imprévus, faire 78

grandir sa disposition à apprendre en traduisant chaque instant en opportunité pour apprendre et faire apprendre.

Chacun a droit à sa place dans le groupe et accepte d'intervenir pour présenter son point de vue. La communauté d'apprentissage ne fera pas honte, ne rejettera pas ou ne punira pas quelqu'un qui s'exprime. Cette juste attitude passe par se connaître soi-même, s'accepter soi-même, accepter l'autre dans sa différence, accueillir sa richesse.

Témoignage 1 : Je n'ose pas " J'ai déjà participé à 3 ou 4 réunions HHH (Happy Hour Hackathon) et j'y reviens avec plaisir. J'ai indiqué, comme d'autres collègues, que j'étais partant pour contribuer à la communication... mais je suis perdu sur la manière de passer à l'action et je n'ose pas vraiment le dire, .... J'ai plein de questions en tête : on se synchronise quand ? qui fait quoi ? J'aurais envie par exemple de faire une affiche pour la soirée des sponsors, de définir un template PowerPoint pour nos présentations, de proposer une architecture du site... Ce n'est pas si facile de prendre l'initiative... peut-être que ce que j'ai en tête n'est pas utile, que ce n'est pas le bon moment de mener ces actions, que ce n'est pas à moi d'agir... J'ai très envie de contribuer mais ça m'aiderait d'avoir un cadre plus structuré."

Témoignage 2 : je prends trop de place "Je suis extrêmement enthousiaste à l'idée de contribuer au projet de hackathon, qui est le projet de la saison 2 du #CercleAPE ! J'ai envie de défendre mes idées ; je mobilise mon réseau pour l'impliquer ; je suis centrée sur 79

l'objectif de réalisation du projet, les livrables à fournir, le planning. Je me dis qu'on a 2 heures en présentiel tous les 2 mois et il faut qu'on soit efficace ! mais je sens un malaise... Est-ce que je suis assez à l'écoute des motivations, des envies des autres ? Est-ce que j'ai pris le temps de comprendre la philosophie du cercle ? Qu'est ce qui est important finalement ? Est-ce les livrables... ou le processus de co-construction et de co-apprentissage ?

Est-ce que je n'en fais pas trop, est-ce que je ne m'impose pas au risque d'ennuyer ou décourager les autres ?"

La responsabilité personnelle ●

Ecoute, Confiance, Horizontalité

Prendre sa juste place, c'est écouter les autres, accueillir les idées avec bienveillance. C'est agir en favorisant le collectif, le développement de synergies. Pour prendre sa juste place, il faut accepter un fonctionnement horizontal.

S'il est indispensable de "jouer des rôles" (facilitateur, animateur, ...), il n'y a pas de hiérarchie ou de statut. Ces rôles sont généralement tournants. ●

Convictions et Courage

Prendre sa juste place, c'est aussi oser défendre ses convictions, faire part de ses envies. Le comportement assertif est cette capacité à s'exprimer et à défendre ses convictions sans empiéter sur celles des autres. ●

Valeurs

Pour prendre sa juste place, il est indispensable de comprendre la "philosophie", l'intention générale. Il est 80

important d'identifier les valeurs du cercle et de vérifier qu'on est bien à l'aise avec ces dernières pour s'engager. ●

Lucidité

Prendre sa place, c'est avoir une vision objective de ses points forts et s'appuyer sur ces derniers, ainsi qu'une vision objective du temps que l'on peut consacrer et ne pas être en sur-promesse pour tenir ses engagements. ●

Consistance et Professionnalisme

Trouver sa juste place suppose d'intervenir dans le cercle avec présence, avec des intentions claires et explicites, avec une cohérence entre ces intentions et les actes. Cette attitude consistante nourrit les autres membres du cercle et renforce la capacité d'action collective. Exercer sa juste place, c'est être "professionnel", soucieux de respecter ses engagements. ●

Rythme et Régularité

Trouver sa juste place, c'est s'impliquer dans le collectif de façon régulière, en présentiel ou à distance. C'est adopter le juste rythme pour communiquer : des messages trop fréquents peuvent lasser ; inversement, trop peu de communication peut être interprété comme un manque d'engagement ou de soutien.

La co-responsabilité Henri Boudreault (2002) évoque la co-responsabilité comme une manière d'empowerment où chacun est concerné par le devenir de tous et du projet. Il est important de prendre en compte les principes de la 81

co-responsabilité : le rôle des personnes facilitatrices est primordial. Il faut ouvrir la parole et donner de l'espace à chacun. Par exemple : il est utile d'indiquer en début de séance que chacun pourra exprimer ses idées, que certains et certaines ont des facilités à prendre la parole et détailler, et que d'autres ont pour habitude d'attendre que le silence se fasse pour parler... d'où l'arbitrage et la facilitation qui orchestrera tout cela. La co-responsabilité passe pour un groupe ou pour un cercle, par une gestion partagée du temps, des tâches de soutien au fonctionnement du groupe (réservation d'un lieu, réalisation d'un compte-rendu, alimentation d'un site, attention portée à l'égard d'un absent ...).

Points de vigilance S'assurer que les facilitateurs et les membres consacrent du temps et prennent conscience de la nécessité de faire grandir la co-responsabilité comme condition de perpétuation du collectif. Faire en sorte que la responsabilité ne soit pas portée par un seul mais par plusieurs membres pour que chacun soit soulagé de l'effort à consentir au collectif.

Perspectives La co-responsabilité s'établit aussi de groupe en groupe quand le cercle d'apprentissage se développe sur plusieurs sites, ou avec plusieurs dynamiques collectives. Le cercle d'apprentissage est un système ouvert qui appelle au contact d'autres groupes.

La recherche d'horizontalité ou la neutralité des participants Le fait de s'adresser aux personnes et d'oublier les statuts, les organisations dans lesquelles elles travaillent, peut 82

parfois être une limite dans le fonctionnement. Il peut être très pertinent et bénéfique que des membres du cercle d'apprentissage utilisent occasionnellement leur statut et mobilisent leur organisation pour trouver des ressources : une salle prêtée, des compétences, des moyens, de la visibilité, des contacts... Il importe alors de pouvoir échanger objectivement sur le sujet et de soutenir positivement celui/ celle qui doit trouver le bon équilibre entre utilisation du "statut professionnel" et "loyauté à la philosophie horizontale" du cercle...

Petit rappel des attitudes à éviter dans un cercle d'apprentissage Les attitudes à éviter pour réussir à prendre sa juste place dans un ccercle d'apprentissage : ● se montrer arrogant : "c'est mon idée qui est la bonne", "moi, je sais", … ; ● faire preuve d'individualisme : "on va faire comme j'ai décidé", … ; ● avoir des intérêts cachés : "je viens uniquement pour développer mon business ou trouver un boulot" ; ● faire des promesses qu'on ne saura pas tenir ; ● attendre des instructions ; ● garder ses questions, ses interrogations pour soi ... ou rester en retrait car on ne se connait pas ; ● attendre de la reconnaissance d'un "leader".

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Petit rappel des attitudes à privilégier dans un cercle d'apprentissage ● prendre sa place dans un cercle d'apprentissage c'est aussi développer ses capacités pour apprendre ; ● organiser l'accueil et l'intégration : indiquer les règles de fonctionnement ; ● veiller à la congruence entre le dire et le faire ; ● oser préciser avec assertivité les désaccords ; ● organiser des temps et des espaces pour la re-inclusion des participants au cercle d'apprentissage ; ● accepter l'idée d'une présence à durée déterminée dans un cercle d'apprentissage, le temps de l'apprentissage.

Références et Liens Henri BOUDREAULT - ​http://www.supor.org/​ Renard, N. & Fouchécour, I. (2015). ​Moi, leader : 8 étapes pour développer une attitude créative, intuitive et audacieuse, Éditions Eyrolles Illustrations Frédéric Duriez - ​LinkedIn

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III. Réussir l'inclusion “Le sentiment d’appartenance mesure l’attachement et la reconnaissance ressentis à l’égard d’une communauté”.

Citation de Bertrand Bathelot La création du sentiment d'appartenance Réussir l'inclusion de tous par tous c'est créer un sentiment d'appartenance, associé à la reconnaissance et l'acceptation de son individualité en tant que personne, au sein du cercle d'apprentissage. C'est créer la confiance et le bien-être individuel qui mettront chacun en capacité à être pleinement acteur et bénéficiaire du dispositif.

L'inclusion commence dès les premiers contacts entre les personnes. La façon dont chacun, se sent accueilli, le niveau de bienveillance, de reconnaissance qu'il ou elle perçoit dans la façon de communiquer, de proposer, de réagir aux premiers propos est crucial. L'inclusion est une mise en relation pleine d'empathie, dénuée de toute investigation, ni interprétation.

Si les méthodes pour réussir l'inclusion sont variées elles passent par certains incontournables, particulièrement lorsque les personnes participent pour la première fois à un cercle d'apprentissage. Inclure, être inclus, s'inclure sont trois niveaux importants qui font appel à la posture du groupe, mais aussi de l'individu avec lui-même et avec les autres. C'est un ajustement, un va-et-vient par itération pour trouver le bon équilibre.

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La rencontre

L'inclusion dans les groupes est une co-élaboration : la rencontre facilitée par l'ouverture du groupe et la posture d'ignorance de celui ou celle qui arrive. Le mode de fonctionnement de chaque groupe est différent dans la forme (méthodologie, temporalité, taille, ...) et similaire dans le fond, il est à la fois original et personnalisé au sens où à chaque fois c'est la personne qui est accueillie : "implicitement pour moi cela suffisait, d'emblée j'ai ressenti une bienveillance". Source anonyme.

Les enjeux de l'inclusion des participants Le modèle de l'Élément Humain de Will SCHUTZ donne matière à de nombreux jeux d'inclusion ou d'entrée en relations personnelles : comment te définis-tu en tant qu'animal ? D'où vient ton prénom, quelle en est l'origine?

Si tu te présentes en super-héros, qui es tu ? D'autres jeux sont aussi utilisables pour établir un contact corporel : se diriger entre guides et aveugles ou bien se déplacer dans un espace en tenant chacun le bout d'une baguette en évitant de la faire tomber. Chaque groupe fait appel à la créativité de ses membres pour imaginer des jeux incluant de façon ludique les autres membres. C'est une opportunité pour chacun de prendre une initiative visible pour le collectif en lui apportant quelque chose.

Le travail d'écoute et les exercices associés L'inclusion consiste aussi à adopter et adapter les objectifs du groupe à ceux de celle ou celui qui entre, selon une démarche en intelligence collective : les éléments formulés et travaillés en amont sont repris sans être discutés et sont "bonifiés" par le collectif qui les fait sien. Ce mode opératoire n'est pas forcément tout de suite acceptée par celui ou celle qui rejoint le groupe. Un temps 86

d'accompagnement, d'acceptation peut-être nécessaire selon les modèles de fonctionnement auxquels sont habituées les personnes.

Le climat de bienveillance et de confiance des groupes est une condition préalable pour que cette démarche de bonification soit mise en oeuvre. Les exercices d'écoute permettent de favoriser cela : il s'agit d'apprendre à écouter un retour de l'autre sans y apporter de réponse immédiate et en ayant la liberté de retenir ou non ce qui est proposé par l'autre. Des consignes sur la formulation des retours sont données en amont : ils portent le contenu des propositions exposées dans une démarche constructive avec un apport de solution, sur des éléments de clarification et peuvent inclure des propositions d'évolution.

La mémoire transactive Pour ​Lewis (2003), la distribution des connaissances entre les membres du groupe est qualifiée de transactive parce que les membres du groupe sont capables de récupérer les informations stockées chez les autres individus à travers les échanges (transactions) qu’ils établissent entre eux. Dans le cadre d’activités d’apprentissage collaboratives on observe fréquemment que les participants répartissent les activités en fonction des compétences ou des expertises différentes liées à la tâche, de manière à ce que, collectivement, ils possèdent toutes les informations nécessaires à la réalisation optimale de la tâche. La connaissance des compétences des autres membres est un impératif à la constitution du groupe et se développe au fur et à mesure des interactions entre les membres de la communauté d'apprentissage.

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Les divergences et l'inclusion Des situations de divergence apparaissent dans les groupes, sur la façon de comprendre les messages derrière les ressources ou dans des situations de travail collaboratif productif. Carl Rogers (1966) propose alors d'adopter une posture d'écoute destinée à aller au-delà du point de blocage éventuel.

Il s'agit ainsi d'adopter une posture de non-directivité et d'écoute dite empathique et non une posture de conseil ou d'orientation. Cela permet une liberté d'expression qui crée les conditions de la verbalisation authentique d'un ressenti sur une situation et d'éléments explicatifs qui permettent de cheminer ensemble vers une solution combinée ou un éclairage de la situation dans une démarche de co-construction.

Les participants aux cercles n’entrent pas en contact les uns avec les autres par leur rang hiérarchique. Les jeux d'inclusion dans le groupe permettent de mémoriser les prénoms et évitent de se repérer par le grade et la fonction.

L'encouragement et la vision positive du travail du groupe et de chacun Des ateliers dans les groupes proposent des activités comme des collages collaboratifs qui permettent de travailler sur le bilan des apprentissages individuels et collectifs et les perspectives.

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Illustration Arpenteurs Paris 2015 - ​Dorothée Cavignaux Points de vigilance Il existe deux types d’inclusion qui chacune nécessitent des points d’attention particuliers ; l’inclusion collective, 89

lors du lancement d'un nouveau cercle et celle de l'intégration d’un individu dans un cercle existant. La première, liée à la création du groupe, fait appel à une mise en place de cadres co-construits collectivement, assimilés et partagés de manière synchrone, alors que la seconde va demander des temps de pause pour permettre au nouvel arrivant d'être reconnu dans la communauté et de prendre de train en marche.

L'inclusion, pour être bien vécue, doit être sincère. Si l'accueil est au coeur de la rencontre, il est moins question de donner à manger des bonbons industriels que de montrer un signe d'attention aux autres en apportant quelque chose de soi : un gâteau, des cerises de son jardin, les fruits ou découvertes d'un voyage. Il s'agit d'y mettre de sa personne et de donner à voir sa touche singulière.

Perspectives L'inclusion de tous par tous est l'effort à consentir lors de l'arrivée d'un nouveau membre. Chaque arrivée est une fête et une opportunité que le nouvel arrivant apporte des idées et des trouvailles.

Références et liens Bertrand Bathelot : https://www.definitions-marketing.com/definition/sentiment-d-a ppartenance/ Schutz, W. (2006). ​L’Élément humain,​ ​InterEditions - ​http://www.asso-elementhumain.org/schutz

Rogers, C. (1966). ​Le développement de la personne​, Dunod

Lewis, K. (2003). Measuring transactive memory systems in the field: Scale development and validation. ​Journal of Applied Psychology, 8​ 8, 587-604.

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IV. Encourager des motivations individuelles Il existe une infinité de théories de la motivation, relatives aux buts, au caractéristiques personnelles, aux situations, à l'environnement, aux comportements... Certains imaginent pouvoir motiver autrui ou apporter un sens stimulant à leur action. ​Philippe Carré et Fabien Fenouillet (2008)​ comptabilisent plus de 100 théories. Pour simplifier à l'extrême, il est possible avec ​Edward L. Deci et Richard M. Ryan (2002) de distinguer les motivations intrinsèques des motivations extrinsèques. Les premières se construisent à partir de référents internes alors que les secondes dépendent d'éléments extérieurs à soi. Dans ses dernières recherches sur la motivation, Fabien Fenouillet (2017) insiste sur le ressenti d'un bien-être pour se sentir motivé. Être heureux et motivé irait de pair.

Les rituels de soutien Il est malaisé de s'intégrer dans une dynamique de groupe, quand celui-ci existe déjà, connaît ses rituels et fonctionne selon ses usages, voire même quand le groupe cherche à se doter de ses propres repères. ​Arnold Van Gennep (1969) montre l'importance des rituels de passage pour les impétrants. Aider chacun à "réussir un passage", à participer à une activité du groupe contribue à renforcer le sentiment d'efficacité personnelle (​Albert Bandura, 2007​) de l'individu, mais également à renforcer la confiance dans le groupe à générer les motivations de ses membres, ce qui

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est indispensable à la perpétuation du groupe et à son évolution vers la dimension d'apprentissage collaboratif.

Les tiers de confiance Vincent Lenhard (2002)​, insiste sur la confiance, l'ouverture et l'inclusion, comme étant les trois dimensions pour faire en sorte que l'individu se sente bien et puisse faire preuve de tous ses talents et de se sentir motivé.

L'idée d'avoir un "tiers de confiance", un "parrain" dans un cercle d'apprentissage permet d'accueillir la différence et de garantir que la singularité sera prise en compte. Le parrain est le premier lien avec le groupe, à même de favoriser la compréhension des dynamiques à l'oeuvre.

L'ouverture, c'est l'acceptation d'une parole singulière qui confronte parfois les croyances du groupe. L'inclusion, c'est aussi s’assurer que l'autre est à l'aise et se sent à égalité avec tous les participants.

La co-facilitation Le nouvel arrivant se sent parfois mal à l'aise. Lorsque le groupe lui confie une responsabilité rapide, et le place dans un flux d'activités et de responsabilités, c'est une part importante qui se joue. Le groupe me fait confiance puisqu'il me demande d'agir pour lui. Loin de rebuter une personne, lui confier une responsabilité et la partager avec elle est un moyen de faire grandir la motivation. “Je joue un rôle, le groupe va voir son pouvoir d'agir augmenter grâce à ma contribution. Je donne quelque chose qui me dépasse et dont je peux être fier.” La co-facilitation est un moyen de favoriser le développement de la motivation intrinsèque. “Je suis motivé car j'agis pour des valeurs qui me tiennent à coeur et dont le groupe me renvoie l'utilité et l'importance à ses yeux. Mais dans le même temps je ne suis pas seul à assumer une responsabilité trop lourde 92

puisqu'un autre assume à mes côtés l'activité à conduire pour le collectif”.

Le regard inconditionnellement positif Le regard inconditionnellement positif permet à chacun d'être soutenu dans ses idées. Cela part du constat des psychologues positifs que l'encouragement sincère produit des effets sur l'autre. L'appreciative inquiry ( ​David L. Cooperrider and Suresh Srivastva, 2017​) procède d'une anticipation de résultats positifs qui ouvre des possibilités de développement futur "si on traite un individu tel qu'on croit qu'il est il restera ce qu'il est, si on traite cette personne telle qu'on croit qu'elle peut devenir elle le deviendra". La même chose fonctionne pour les croyances à l'égard d'une communauté. Si chacun projette une communauté restauratrice capable d'accueil et d'un meilleur vivre ensemble, alors cette communauté adviendra et apprendra à apprendre pour se conformer à son envie d'un futur souhaitable.

Exemple La première réussite d'un nouvel arrivant dans le groupe, marque son rapport au savoir et le lie au groupe. L'aider à réussir à prendre la parole dans un tour de table bienveillant et saluer son apport, lui faciliter la vie dans une interaction à distance permet de dédramatiser l'ergonomie du site ou du réseau choisi par le groupe.

Point de vigilance Pour que le regard inconditionnellement positif produise ses effets, il nécessite de la sincérité et de l'authenticité de chacun. Se contenter de dire "Tu es formidable !" sans

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point d'appui, sans actes concrets sonne creux et ne saurait être reçu.

Perspective Grandir sa motivation et celle des autres participent d'un même mouvement. S'intéresser à la motivation des autres produit un effet sur sa propre motivation. A chaque fois qu'un participant se soucie de la santé du moral et du bien-être du collectif, c'est aussi sa motivation qu'il entretient.

Références et liens Carré, P. & Fenouillet, F. (2008). ​Traité de psychologie de la motivation​, Dunod - ​https://www.cairn.info/traite-de-psychologie-de-la-motivation-9782100515837.htm Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2002). ​Self-Determination Theory, Guilford Press Fenouillet, F. (2017). La place de la motivation dans la psychologie positive, ​Le Journal des psychologues,​ (5), 73-76 Van Gennep, A. (1969). Les rites de passage : étude systématique des rites de la porte et du seuil, de l'hospitalité, de l'adoption, de la grossesse et de l'accouchement, de la naissance, de l'enfance, de la puberté, de l'initiation, de l'ordination, du couronnement des fiançailles et du mariage, des funérailles, des saisons, etc., Vol. 5, ​Johnson Reprint Corporation - ​http://classiques.uqac.ca/classiques/gennep_arnold_van/rites_d e_passage/rites_de_passage.pdf

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Bandura, A. (2007). ​Auto-efficacité, le sentiment d'efficacité personnelle.​ De Boeck - ​https://fr.wikipedia.org/wiki/Auto-efficacité Lenhardt, V. (2002).​ Les responsables porteurs de sens, ​ Insep Consulting - ​http://www.editions-eyrolles.com/Livre/9782212563443/les-re sponsables-porteurs-de-sens Cooperrider, D. L. & Srivastva, S. (2007). Appreciative Inquiry in Organizational Life, In ​Research in organizational change and development, ​Emerald Publishing Limited, 81-142 -​ https://www.centerforappreciativeinquiry.net/wp-content/uplo ads/2012/05/APPRECIATIVE_INQUIRY_IN_Orgnizational_li fe.pdf

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V. Soutenir les motivations collectives Comment soutenir dans la durée les motivations collectives ?

Beaucoup d'écrits ont déjà été produits sur la dynamique des groupes et les questions liées à la motivation et il ne s'agit pas ici de reprendre l'exhaustivité des travaux.

Dans le cadre des Cercles d'Apprentissages, à la lumière de notre expérience, plusieurs leviers nous semblent pouvoir être activés de manière privilégiée.

1. La rencontre 2. La confiance, le partage, l'entraide 3. La convivialité 4. La production de livrables intermédiaires 5. Les temps forts 6. Les rituels, l'organisation, la méthode 7. La surprise 8. L'apprendre ensemble

La rencontre Le fait de se rencontrer régulièrement dans un espace physique ou virtuel maintient la motivation collective et donne une impulsion à la collaboration et au partage.

Quand tout est disponible sur internet, la rencontre est un

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cadeau mutuel où le simple plaisir d'être ensemble fait exister chacun un peu plus.

La confiance, le partage, l'entraide La qualité des interactions pendant ou hors des rencontres est très importante pour garder "la flamme" de se retrouver pour partager des expériences et co-construire. L'entraide, la bienveillance et l'empathie permettent à chacun de se dépasser, de combler des besoins d'appartenance. Échanger sans enjeu hiérarchique, sans "statut", ... facilite la confiance : j'ose davantage me livrer au groupe et j'agis plus facilement comme acteur du collectif.

La convivialité Échanger dans la bonne humeur, utiliser des méthodes ludiques, sont des moteurs de plaisir, de bien-être, favorables à la motivation.

Il est important de célébrer les succès, d'accueillir chaleureusement les nouveaux membres, en présentiel ou à distance, de se réunir dans des lieux agréables et de savoir "dire merci"... boire et manger ensemble des bonnes choses renforce le plaisir de vivre et d'agir ensemble.

La production de livrables intermédiaires Se donner des objectifs atteignables et produire des livrables intermédiaires est source de fierté, génère un sentiment d'accomplissement qui stimule la motivation du groupe ! "on l'a fait!", "on a réussi !", "notre action est utile". Ces livrables sont des textes de réflexion, des plans d'action, des projets, des enregistrements, des vidéos réalisés de façon collaborative.

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Les temps forts Organiser et vivre des temps forts est essentiel pour relancer la motivation.

Pour la Saison I du #CercleAPE​, c'est par exemple la journée du 14 novembre, lendemain d'un acte épouvantable à Paris (attentat du Bataclan) qui avait pour enjeu de lancer la dynamique des 4 groupes parisiens. Ce moment était très étrange, fallait-il se réunir après un tel drame ? Il a failli être annulé tellement le doute et l'émotion étaient grands et finalement ce sont 40 personnes qui ont bravé la peur d'une ville terrorisée. Ce moment a donné le sens d'un vivre ensemble passant par un apprendre ensemble. Ce temps était prévu autrement, il a été accueilli avec un sens profond.

Pour la Saison II du #CercleAPE​, on peut citer la soirée du 26 avril 2017 qui a réuni une quarantaine de sponsors potentiels pour le futur hackathon d'octobre 2017. Ce moment a été important pour dynamiser la communauté.

Avant l'événement, cela a été l'opportunité de mobiliser le réseau des membres pour les invitations, de formaliser une présentation brève et précise de l'événement cible, de cadrer les attentes envers les sponsors, les apporteurs de défis,... La soirée de l'événement a été un succès. La présence massive et la variété des profils ont démontré notre capacité à mobiliser largement. L'enthousiasme perceptible des participants a nourri le collectif. Après la manifestation, les membres du cercle ont été encore plus fortement engagés : "on ne peut plus renoncer ! on a embarqué trop de personnes dans l'aventure".

L'exploitation des questionnaires remplis par les participants a permis de mieux repérer les attentes des futurs bénéficiaires du hackathon. Les tâches à mener devenaient encore plus claires : établir une liste consolidée 99

de 10 défis, valider l'apport définitif des sponsors, ouvrir le site pour s'inscrire au hackathon, mobiliser des développeurs,...

Les rituels, l'organisation, la méthode Soutenir la motivation collective dans la durée, c'est aussi avoir des rituels. Par exemple : se retrouver régulièrement, le 1er jeudi du mois à 19h dans un lieu choisi et agréable.

La séance démarre par l'expérimentation d'une modalité d'inclusion. Chaque séance est co-animée par 2 animateurs, avec un principe d'animation tournante.

Méthodes et organisation sont requis pour faciliter la production collective, sécuriser le cadre, permettre à chacun de trouver sa juste place.

Un temps d'échange régulier entre tous les membres pour refaire un point sur les motivations et tenir compte des changements (nouvelles envies, nouveau contexte professionnel,...) est également à privilégier.

La surprise Si les rituels, le cadre, la méthode sont indispensables pour la motivation collective, susciter la surprise est aussi un élément clé.

Il s'agit ici de stimuler, d'éveiller, de redonner de l'énergie et du plaisir : ● surprise de la rencontre d'un nouveau membre, qui apportera son regard neuf aux membres plus anciens du cercle ; ● surprise d'un nouveau lieu à apprivoiser pour se rencontrer ;

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● surprise de se laisser guider et embarquer dans une démarche nouvelle ; ● surprise de tester de nouvelles postures et d'en tirer profit.

Témoignage : ​"Nous devions organiser une séquence de présentation du #CercleAPE auprès de sponsors potentiels.

Des membres ont proposé d'utiliser la méthode de la "question puissante" qui cherche à faire exprimer le meilleur de celui qui porte une expérience seulement en jouant d’un jeu de questions ouvertes auxquelles on répond par d’autres questions ouvertes et je n'étais pas convaincue. J'ai fait confiance aux porteurs de l'idée et pu constater la force et la grande pertinence de la méthode !"

L'apprendre ensemble Certains peuvent contribuer à la motivation collective à travers des propositions utiles et enrichissantes, telles qu'un outil de facilitation pour la gestion des groupes ou comme cette mind map proposée aux participants et reprenant l'ensemble des ressources et activités suggérées dans le site internet "Apprendre ensemble".

La motivation collective se nourrit également des échanges et des temps de "méta-cognition" : qu'est ce que j'ai appris ? Qu'est ce que je peux transférer ? Comment ai-je appris ? ...

Points de vigilance Les animateurs doivent être vigilants et repérer les signaux qui montrent une baisse de la motivation collective : ● moins de participants en présentiel ou à distance ; 101

● moins de cooptations de nouveaux membres ; ● moindre participation sur les outils de partage du cercle ; ● davantage d'activités "qui occupent le temps" plutôt que de production ou d'échanges utiles de savoir.

Références et liens D. Anzieu, & J. Y. Martin, (1968). ​La dynamique des groupes restreints,​ PUF Maisonneuve, J. (2014). ​La dynamique des groupes, Que sais-je?, PUF Mucchielli, R. (2000). ​La dynamique des groupes, ​ESF

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VI. Dynamiser un groupe Il ne suffit pas de mettre ensemble des personnes pour qu'elles créent un cercle dynamique de co-création.

Comment faire pour qu'elles se rassemblent pour devenir un "corps vivant" et agile ?

La clef est la dynamique de groupe. Comment la faire émerger ? Comment la stimuler ? Comment la réactiver? Comment se passe-t-elle dans un cercle d'apprentissage ?

Proposer et poser le cadre Le cadre rassure car il pose des limites, il oriente une direction générale sans pour autant être prescriptif dans les détails. Mais parce que le cadre est ouvert il est déformable, appropriable, et in fine, approprié. C'est l'idée de la "Liberté pour apprendre", chère à Carl Rogers. Le cadre est moins une série d'objectifs à atteindre visant des transformations comportementales qu’une intention de partager ensemble, un espace d'apprentissage à occuper.

Ce qui est contenant est moins le programme ou l'animateur que l'intention à négocier ensemble. S’il existe des textes de référence, un site en ligne pour guider les membres du cercle, ceux-ci sont à envisager comme des matériaux, des points d'appui et non comme des objets contenant la vérité ultime du fonctionnement du groupe.

Le cadre est aussi constitué d'un flux d'interactions entre les membres duquel finit de se dégager une forme dessinée par tous et non par un seul. À ces conditions, les entrées et sorties des membres participent du processus de respiration et de vie. Chacun apporte ce qu'il est, il

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apprend à ce que ses désirs soient contenus et régulés par ceux des autres. Ce cadre est ouvert vivant et évolutif.

Dynamique d'un cercle d'apprentissage et formes de ses interactions Cette expérience (toujours en cours au moment où nous nous lançons dans ce “Booksprint”), prend de nombreuses formes. Nous en retracerons donc ici, probablement, les points qui nous apparaissent majeurs. Nous posons aussi en préalable qu'ils ne seront pas exhaustifs.

Un cercle d'apprentissage doit être, à nos yeux, pensé comme un espace disposant d'un cadre sécurisant qui soit assez lâche pour laisser une liberté suffisante à l'émergence d'initiatives, d'actions de méthodes, mais également assez solide pour permettre à ses membres de s'y sentir en sécurité.

Poser un cadre, comme pour un tableau, c'est poser des bords. .. des bords contre lesquels ses membres vont pouvoir s'appuyer, des bords qui vont contenir, des bords qui vont rassurer...

Force est de constater que, particulièrement en Saison I, nos bords sont à la fois présents, mais en même temps perméables.

Concrètement, cela se traduit avec, par exemple à Paris où 4 groupes existent, l'idée que chacun peut "butiner" d'un groupe à l'autre... se nourrir dans des groupes différents tout en contribuant à l'essaimage des idées, des expériences, dans les autres groupes. Chaque groupe a ainsi son noyau, et peut avoir ses butineurs. Pour les groupes où cela existe, c'est enrichissant. Pour cette "abeille" qui butine c'est nourrissant. Pour la démarche globale de cercle apprenant, c'est vivifiant.

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"Proposer un cadre", cela sous-tend également, se poser des questions des garants du cadre. En effet, l'exercice peut parfois s'avérer délicat pour ces cautions, lorsqu'il s'agit à la fois de le garantir, tout en y laissant aux participants un haut niveau de liberté. Et pourtant, ce bord, ce cadre ne peut jouer son rôle rassurant, que si les participants ont un minimum de certitudes qu'en cas d'irrespect malmenant du cadre, ces garants agissent...

Pour illustrer ceci, nous reprendrons une situation, complexe à gérer pour les "garants naturels" de la Saison I quand un membre du groupe élargi est venu polluer les échanges du groupe Linkedin, via des remarques trop critiques pour être constructives... Alors que nous sommes sur un parti pris de responsabilisation de tous les membres, des interrogations sur cette garantie du cadre, ont dû se poser.

La posture individuelle de l'empathie L'empathie et son apprentissage sont à la fois une condition de réussite et une intention générale. Mais s'il est facile d'aimer les textes du célèbre moine bouddhiste Matthieu Ricard sur l'altérité et la compassion, la mise en œuvre effective de nouveaux comportements est bien difficile. Le cercle constitue à cet égard un espace protégé où expérimenter cette posture. En effet, si l'on ne connaît pas bien les participants présents, s'ils ont tous des motivations très différentes, ils ont malgré tout des ressemblances qui facilitent un premier pas vers l'empathie. L'empathie est différente de la compassion, l'altérité ou la contagion émotionnelle. C'est une façon de se mettre à la place de l'autre et d'éprouver ses émotions, ses ressentis, voire ses croyances, de les accueillir sans se fondre dedans. Le mot a été utilisé la première fois au XIXeme siècle par Vischer, un philosophe allemand, pour 105

désigner la proximité de ressentis esthétiques entre un observateur et l'artiste qui avait composé une œuvre. Une attitude empathique passe par la reconnaissance d'une différence entre soi et l'autre et l'objet qui les réunit et par une prise de conscience pour certains, ou un accueil inconditionnel pour d'autres, de ces différences.

L'expérience de l'attitude empathique facilite la sortie de la peur de la rencontre et libère son potentiel de découverte et d'accueil d'autres différents de soi. Faire grandir cette posture passe par l'hospitalité de l'autre et de ses idées par une écoute non jugeante de ce qu'il est et de ce qu'il a à dire.

La posture du groupe - Créer de l'adhésion, engager ou la pensée de groupe versus la pensée de cercle Plusieurs techniques peuvent être envisagées afin de faciliter la pensée de groupe ; en voici quelques-unes : ● déléguer le rôle de responsabilité et d’autorité de la prise de décision finale à une personne ou un petit groupe de personnes ; ● faire tourner le rôle de responsabilité et d'autorité ; ● organiser une modalité de pensée latérale : de manière aléatoire et tournante, une personne a le rôle d'opposition / de protestation à chaque proposition afin de faciliter la confrontation et la discussion. On peut également décliner la modalité de pensée latérale ainsi : le groupe entier procède à l'évaluation d'une situation, d'une idée, en adoptant successivement les positions suivantes : adoption de la règle, protestation, perception du ressenti, 106

engouement, perspectives ; un peu à la manière de la “méthode des six chapeaux” de Bono. ● mettre à disposition un moyen anonyme d'évaluation afin de permettre l'expression individuelle de manière sécurisée ; ● diviser le groupe et confronter ensuite les résultats des équipes pour recréer de l'émulation et de la créativité, sur des cas identiques ou distincts.

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Illustration : Frédéric Duriez Certaines techniques aident à développer la pensée de cercle qui n'est jamais une pensée circulaire fermée sur elle-même : ● initier /maintenir/ laisser mourir une dynamique, pour laisser la place à une autre ;

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● a l'intérieur d'un groupe laisser chacun s'exprimer à équité de temps de parole ; ● entre les groupes faire circuler les productions ; ● dynamiser les différents groupes coordination des facilitateurs ;

par

la

● former une locomotive (saison 1/saison 2), une équipe très impliquée pour le collectif ; ● mettre du liant par une base d'informations partagées en ligne ; ● partager le leadership et assurer présence en ligne du groupe continue dans une logique de "flow" pour donner le sentiment qu’il se passe toujours quelque chose quelque part.

De toutes ces approches, de développement de la pensée d'un cercle, c'est certainement celle relative au flow développée par Csikszentmihalyi (1996) qui est la plus importante. Elle postule une continuité des évènements et des interactions humaines qui produisent de l'engagement.

Chacun se fait passeur pour l'autre, d'une idée, d'une action, d'une réalisation. L'énergie du groupe, des cercles et de la communauté toute entière est un flambeau qui se passe de l'un à l'autre, qui perdure et que personne n'a envie de voir s'arrêter.

Les phases du processus de dynamisation Les cercles font apparaître deux façons de dynamiser un groupe

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- L'usage des réseaux sociaux ​: les réseaux sociaux numériques permettent de créer de l'émulation, de préparer les rencontres, de "tâter un peu le terrain", de s'acclimater aux idées qui vont être partagées et aux personnes qui vont être rencontrées. Il constitue un terreau favorable, une familiarisation avec l'autre avant même que la rencontre n’ait lieu. c'est un préalable puis ensuite un soutien auxquels peuvent se référer les différents membres du groupe en cas d'absence à une réunion.

- La vie d'un groupe pour lui-même : la vie du groupe, son auto-organisation, le saisissement du groupe par lui-même pour lui-même, sont des phases pleines d'incertitudes. Chacun a le loisir de s'investir de prendre un rôle, d'avoir le sentiment de participer à quelque chose ou tout n'est pas joué d'avance.

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Photo d'un Cercle de Paris

Les étapes d'implication d'un groupe Un individu s'implique dans un groupe quand il perçoit que son apport singulier est pris en compte. Un groupe soutient une initiative de l'un des participants quand il perçoit qu'elle permet au groupe de progresser. Individu et groupe grandissent mutuellement quand les rythmes s'accordent. Pour qu'un groupe s'implique, il convient donc que des initiatives individuelles puissent être prises, qu'elles apportent un surplus de compréhension à la 111

situation vécue ou un supplément de pouvoir d'agir de chacun. Les premières initiatives sont souvent celles qui rassurent tout le monde sur ce que l'on fait ensemble, les initiatives suivantes s'intéressent à la tâche et à la façon de s'organiser pour la résoudre. Ce ne sont pas forcément les mêmes personnes qui ont les actes de leadership appropriés selon ces phases. Ce qui est important c'est que le leadership qui se met en place permette d'entraîner progressivement chacun. Le leadership est comme l'électricité dans une pièce qui ne se remarque que lorsqu’une ampoule s'allume ; il est invisible mais néanmoins présent. Chaque opportunité de faire émerger des idées contribue à créer une occasion de leadership et de prise d'initiative. C'est l'idée d'un leadership partagé, proposée par Edith Luc (2004).

La méthode ICO Pour William Schutz (1989) une personne ressent la nécessité d'établir et de maintenir avec son environnement humain, une relation satisfaisante. Pour celà, elle doit satisfaire trois besoins qui sont : l'inclusion dans des groupes humains, le contrôle du cours de sa vie, et le besoin d'affection. Ces besoins se retrouvent dans les temps : - d'Inclusion - de Contrôle - d'Ouverture Ce rappel est intégré dans un cercle par des temps et des questions associées à chaque temps : d'introduction (qu'est ce qui va se passer ?), d'inclusion (quel va être mon rôle?), 112

de contrôle (quelles vont être les incidences pour moi des activités engagées ?), d'ouverture (que vais-je découvrir que je ne connaissais pas ?), de contrôle (a-t-on progressé ensemble?), de déclusion (en quel état nous séparons nous?), de conclusion (quel est le prochain pas ?).

Les étapes du cycle de vie d'un groupe La vie des groupes humains obéirait à des cycles jalonnés par différentes phases : naissance, maturité, séparation et nouveau cycle.

Il s'agirait de rythmes organiques vivants. Les groupes ont été étudiés par les psychosociologues (Lewin, 1951), par les psychanalystes (Anzieu, Martin 1968), par les professionnels du développement personnel (Rogers, 1961), par les sociologues, par les professionnels de la formation (Belbin, 2011) de la résolution de problème (Morel, 2014), du marketing, de la gouvernance humaine (voir la sociocratie de Gilles Charest, 2007) ou encore, ceux du soin. Il en a résulté des sommes de connaissances, des dizaines de manuels qui décrivent de multiples façons d'interagir ensemble et une variété de protocoles (groupe de parole, groupe de co-développement professionnel, training group, groupe de rencontre etc.) (Cristol, 2017).

Le groupe étant une entité vivante complexe, c'est à dire dont le tout a un potentiel plus grand que la somme des parties, il est intéressant de le regarder avec les yeux d'un écologiste. Le groupe est à la fois ouvert et intriqué à l'environnement qui l'abrite. Aussi, toute tentative de découper un phénomène pour le caractériser en réduit la richesse. Ne regarder que le leadership, ou l'émergence de la cohésion, les conflits intra-groupe ou toute autre réaction en son sein, empêche de le voir vivant ; ce qui caractérise la vie, c'est la perpétuelle adaptation, la 113

résilience aux épreuves, les germinations ou bourgeons, les racines et radicelles dont chaque membre est un porteur vivant. Le groupe vivant est fait de bifurcations, de choix d'initiatives. Il se projette dans l'avenir guidé par l'intention initiale qui est perpétuellement réévaluée au regard de ce qu'elle permet au collectif d'atteindre.

Points de vigilance Les huit symptômes de la pensée de groupe (Group Thing - Irvin Lester Janis, 1972): ● L'illusion de l'invulnérabilité ​: lorsque les groupes se croient intouchables, ils ont tendance à réprimer la dissidence ; ● La rationalisation ​: un groupe est plus soudé lorsqu'il justifie collectivement ses actions ; ● La croyance en la supériorité morale du groupe : lorsqu'un groupe pense qu’il est moral, il a tendance à ignorer sa propre immoralité ; ● La transformation de l'opposant en stéréotype : lorsqu'un opposant est considéré avec partialité ou avec des préjugés, les affirmations qui contredisent les convictions du groupe sont ignorées ; ● La pression de la conformité : une forte pression est exercée sur les individus pour qu’ils s’alignent sur la volonté du groupe et pour qu'ils ne soient pas en désaccord avec lui, sinon ils sont ostracisés, c'est-à-dire écartés des débats, voire sanctionnés ou expulsés ;

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● L’autocensure : les membres du groupe préfèrent garder leurs opinions divergentes pour eux, plutôt que de déserter le navire ; ● L’illusion de l’unanimité : les dissensions internes sont cachées au groupe. Ainsi, elles semblent inexistantes ; ● Les gardiens de la pensée : certains membres du groupe s'engagent activement à protéger le groupe de toute dissidence ou information contraire.

Il est ainsi essentiel de veiller à favoriser la capacité de penser différemment et la liberté d'expression dans les modalités de participation au groupe afin d'éviter ou limiter l'écueil de la pensée de groupe dysfonctionnelle.

Expériences Saison I organisateurs / facilitateurs/ participants/ public Dynamiser un groupe dans la saison I est passé par plusieurs formes. Tout d'abord par la facilitation et la co-facilitation (deux animateurs par séance), des temps et des thèmes préparés à l'avance, des regards de côté sur ce que faisaient les groupes distants, par le moyen de vidéos croisées, de partage de documents en ligne, ou encore de visites physiques de membres dans les différents groupes.

Des groupes se sont aussi spécialisés, équipe d'organisation (design team), équipes des facilitateurs, différents cercles internationaux en ligne ou en proximité physique. Une newsletter générale et l'alimentation d'un forum Linkedin pour que chacun ait une vue d'ensemble.

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Saison public

II

organisateurs/sponsors/défis/participants/

La dynamisation des groupes passe par l'envie de combiner plaisir d'apprendre dans un cadre libéré et possibilité de réinvestir dans son champ professionnel. En fonction des compétences et besoins de chacun, des collectifs se mettent en place pour organiser la communication du hackathon, gérer et stimuler les sponsors, administrer et gérer les statuts et les fonds d'une association en construction, organiser un "Booksprint" pour rédiger un livre collaboratif. Un site en ligne et un fil Twitter permettent de s’assurer que chacun a accès à l’information ; le cercle a par ailleurs opté pour l’utilisation de la plateforme Slack pour coordonner rapidement l'action des groupes.

Perspectives Si au sein des cercles d’apprentissage le groupe peut être envisagé comme une entité vivante qui réchauffe le cœur de chacun et élargit les potentiels d'action, s'il permet bien de protéger ses membres, de les rendre plus confiants en eux et en leur potentiel, alors il est un espace où aimer, rire, danser, chanter, boire et manger ensemble. Le “avec qui j'agis” aura plus d'importance que des objectifs précis à atteindre, des techniques de groupe ou des méthodes. Il permettra de s'attacher à des “pourquoi” qui valent vraiment et d'apprendre ensemble pour répondre non seulement aux problématiques des différents participants, mais aussi, plus largement, pour contribuer, à leur hauteur, à résoudre une partie des problèmes de ce monde.

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Références et liens La pensée de groupe, article Wikipédia https://fr.wikipedia.org/wiki/Pensée_de_groupe Anzieu, D., & Martin, J. Y. (1968). ​La dynamique des groupes restreints​, PUF Csikszentmihalyi, M. (1996). ​Flow and the psychology of discovery and invention.​ Harper Collins.

Meredith Belbin, R. (2011). Management teams : Why they succeed or fail. ​Human Resource Management International Digest,​ ​19(​ 3).

Charest, G. (2007). ​La démocratie se meurt, vive la sociocratie​. ​Centro Esserci.

Cristol, D. (2017). Les communautés d’apprentissage: apprendre ensemble. ​Savoirs,​ (1), 10-55.

Janis, I. L. (1972). ​Victims of groupthink: a psychological study of foreign-policy decisions and fiascoes​, ​Houghton Mifflin Company

Lewin, K. (1964). ​Field theory in social science​, Harper

Luc, E. (2004). ​Le leadership partagé: modèle d'apprentissage et d'actualisation.​ PUM. Morel, C. (2014). ​Les décisions absurdes, ​Gallimard.

Rogers, C. R. (1961). ​On becoming a person, a therapist's view of psychotherapy​, ​Mariner Books Schutz, W. (1989). ​Fundamental interpersonal relations orientation—Behavior.

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VII. Créer un momentum Pour préciser l'intention d'origine : répondre aux questions du résultat en cours et en fin de cycle du cercle d'apprentissage.

Définition L'effet momentum est le "principe de la persistance de la performance". En finance, l'effet momentum "se base sur le fait que les valeurs qui ont surperformé leurs pairs, dans les mois récents, ont tendance à continuer dans les mois à venir et que les valeurs qui ont sous-performé continuent de rester à la traîne. "1 Par conséquent, un momentum n'est pas le moment où tout bascule vers le succès mais où la réussite s'installe. Cela nécessite un ensemble de facteurs convergents.

L'idée de momentum est importante dans la réussite du lancement d'un mouvement collaboratif, qui plus est d'un cercle d'apprentissage.

Pour un cercle d'apprentissage, il s'agit d'aller au-delà de la proposition d'une seule personne, le cercle ne se crée pas par la seule intention d'une personne, ou alors c'est la commande d'une entreprise. C'est une prestation payée.

Plusieurs éléments contribuent à la coalescence d'une intention : - ​la rencontre d'acteurs engagés qui génère un leadership partagé ;

​http://www.lesmeilleursfonds.com/l-effet-momentum.php lu le 8 juillet 2017 1

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- ​l'expression d'une question authentique, dans le cas du cercle d’apprentissage #CercleAPE "apprendre ensemble", constitutive d'un bien commun ; - ​la présence en ligne d'acteurs légitimes s'engagent ​;

qui

- l'émulation de groupe​ ;

- ​et l'inclusion d'envies, de compétences, de rôles et de missions​.

Le momentum dépend aussi des rythmes Pour que les personnes aient envie de rejoindre le cercle d'apprentissage, il faut qu'elles sentent qu'elles vont pouvoir agir et que l'offre d'activité et de rencontres correspond à leurs possibilités. Pour embarquer une communauté dans le mouvement, il ne faut aller ni trop vite, ni trop lentement. Chacun saute à bord d'un apprentissage à sa guise. Des mains se tendent pour l'accueillir.

Facteurs propices à la réussite d’un momentum ● un besoin de la personne ou de l'organisation​, avec une perception d'urgence et d'importance ; ● une présentation sur le style d'animation et de production des savoirs​, en corrélation avec les aspirations de la personne ou de l'organisation ; ● une intention claire ​de la part du ou des initiateurs du cercle d'apprentissage : contenu, style d'apprentissage, modalités relationnelles ;

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Exemple A l'occasion de la première saison du #CercleAPE la réunion plénière des participants avait débouché sur des projets de poursuite d'activités, mais l'enchaînement sur les étapes à suivre était peu visible. De nombreuses questions demeuraient, comment faire ? dans quel délais ? ne risque-t-on pas de refaire la même chose ? Le mûrissement, l'apport de nouveaux acteurs et de nouvelles envies, crée une dynamique et en s'inspirant dans la continuité, renforce le dessein commun ; ce qui permet de réengager les pionniers des premiers temps et d'attirer de nouvelles énergies dans une oeuvre commune. Le sentiment de la continuité de l'action, de son approfondissement et de son élargissement, contribue au momentum. Chacun sent qu'il participe d'une oeuvre collective qui le dépasse et le grandit en même temps.

Points de vigilance ● s'assurer que les éléments sont réunis : organiser un pilotage ; ● éviter trop de structure car cela finit par tuer le momentum ; Perspective Créer un momentum c'est surtout sentir le moment propice pour fédérer un flux d'énergie et d'initiatives autour d'un objet commun. Il ne s'agit pas de forcer une dynamique mais de l'accueillir, de l'accompagner quand elle est là, à ce moment précis, d’accélérer une envie, de produire le prétexte et les conditions d'une co-action. Le momentum est affaire d'alignement, d'opportunités à saisir quand les 120

conditions se présentent. Ces conditions favorables au momentum peuvent être : - une idée qui excite le collectif, le fait rêver ; - des initiatives qui se rejoignent et qu'il s'agit de soutenir et de lier ; - des actes de leadership et des énergies qui ont envie de s'exprimer ; - des ressources ou des stimulations inattendues externes au groupe ; - une émulation d'autres groupes.

La réussite du momentum passe peut être par l'idée d'Oscar Wilde "​La sagesse c'est d'avoir des rêves suffisamment grands pour ne pas les perdre de vue lorsqu'on les poursuit​".

Références et liens http://www.lesmeilleursfonds.com/l-effet-momentum.php lu le 8 juillet 2017.

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VIII. Mettre en place des relations harmonieuses Un groupe est un organisme vivant !

Et comme tout organisme vivant, il est traversé de moments forts, de crispations, de fous rires, de découvertes, de confrontations. Il a besoin de se nourrir, se renouveler, se reposer, se ressourcer !

Parfois, il s'endort, se réveille, et parfois meurt...

Un groupe c'est un réseau de relations, et c'est par la qualité de ces relations que sa vie s'entretient et se développe.

La question est alors de savoir comment développer des relations harmonieuses, tout en prenant en compte la place importante des tensions ou conflits.

Il y a deux façons d’aborder cette question : ● par la théorie : les principes de l’intelligence relationnelle, mise en jeu dans toutes les relations de groupe, peuvent éclairer ; ● par le biais des pratiques : s’appuyer sur un cadre pratique, des attitudes, des protocoles, à même de favoriser la qualité relationnelle d’un groupe.

L’intelligence relationnelle L’intelligence relationnelle, issue des travaux de ​Howard Gardner sur les ​intelligences multiples​, est cette capacité qu'ont les individus de créer des relations harmonieuses et efficaces. Cette intelligence est, comme toutes les intelligences, à la fois innée et cultivable.

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L'intelligence relationnelle est le résultat du mariage entre l’intelligence émotionnelle et l’intelligence sociale.

L’intelligence émotionnelle

La prise de conscience et la régulation des émotions relèvent, selon Gardner, de cinq capacités comportementales et cognitives interdépendantes : ● La prise de conscience de ses émotions. ● La faculté de les réguler, en particulier celles qui ont un effet dépressif ou perturbateur. ● La faculté de mettre ses émotions au service d’un but, donc apprendre à se motiver. ● La capacité de reconnaître les émotions des autres et de les partager (cf. la notion d’empathie). ● La façon de gérer les relations en agissant sur les émotions des autres et en régulant leurs sentiments.

L'intelligence sociale

Mise aussi en évidence par Howard Gardner, l’intelligence sociale ou ​intelligence interpersonnelle est la forme d’intelligence qui permet de comprendre autrui (ses pensées, ses sentiments) et d’agir efficacement sur lui (obtenir son adhésion, modifier son comportement) en situation d’interaction sociale.

L'intelligence relationnelle émerge dans les groupes et entre les groupes

Le mode de fonctionnement ouvert de chaque groupe permet aux participants d'aller d'un groupe à un autre pour essaimer et polliniser le cercle. M et O du groupe Pigalle 123

vont dans le groupe Arpenteurs. D du groupe Arpenteur dans le groupe Pigalle et dans le groupe Nord de Paris... et ainsi de suite… co-créant du lien, mutualisant les pratiques. Cet essaimage et pollinisation est un élément favorisant le déploiement chez les participants de l'intelligence relationnelle.

La relation d’apprentissage s'est ainsi co-élaborée dans une construction de relations réciproques, de rencontres entre soi et l'autre qui apprend comme moi, ou différemment selon les situations, les contextes, les environnements. Elle a été facilitée par des moments d'écoute et des moments de co-animation ou de co-facilitation.

L'intérêt de l'intelligence relationnelle L'intérêt de prendre en compte l'intelligence relationnelle est de favoriser le déploiement des trois niveaux de l'apprentissage qui sont le cognitif, le social et l'affectif.

Le niveau social et affectif

L’intelligence relationnelle joue à plein à ce niveau pour créer les meilleures conditions de l’apprentissage du groupe. Elle permet de : ● placer les participants en zone de confort pour leur apprentissage ; ● encourager les participants à explorer des zones d'apprentissage, avec un sentiment de sécurité personnelle et envers le collectif ; ● favoriser la pérennité du groupe si l'intention de celui-ci nécessite d'autres éditions ;

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● passer de l’état de groupe informel à celui d'équipe apprenante.

Le niveau cognitif

L’intelligence relationnelle agit ici comme un mécanisme “méta”. Elle permet aux participants de : ● relier les idées entre elles ; ● concevoir une signification à ces relations ; ● se projeter avec ce savoir.

Le niveau de l'action

L'intelligence relationnelle favorise le passage à l’action par le fait : ● d’expérimenter de manière sereine et effective ; ● d’apprendre de ses erreurs.

Pratique des modes relationnels : Cadre, Valeurs et Attitudes Ces principes théoriques vont se retrouver dans la manière de construire une qualité relationnelle dans la vie d’un cercle d’apprentissage.

Démarrer un cercle, comme n'importe quel projet basé sur l'intelligence collective, réclame de poser un cadre, des règles minima de fonctionnement, et de définir les valeurs sur lesquelles les participants veulent s'appuyer.

Les règles ne sont pas des barrières ou des facteurs limitants mais au contraire des contraintes favorisant la 125

meilleure expression de chacun, des repères facilitant l'action.

De même, les valeurs choisies collectivement participent à la création d'un espace commun, d'un cadre de sécurité, rendant possible la vie même du groupe.

Les valeurs partagées

Un des groupes a partagé des valeurs au cours de la seconde rencontre qu’ils ont présentées comme "une finalité et un mode de fonctionnement vers lesquels nous allions essayer de tendre". ●

respect de soi, des autres et du cadre proposé par les organisateurs de la Design Team ;

●

le non jugement ;

●

l'écoute des autres et de soi ;

●

la confidentialité et ses modalités : définir qui dit quoi et quand entre nous ;

●

la bienveillance ;

●

la sécurité ;

●

la confiance.

Les attitudes personnelles

Ces valeurs vont se retrouver de manière naturelle dans des attitudes d'échange et d'écoute de la part des participants.

Il y a les qualités qui concernent le rapport à l'autre comme : ●

l'écoute ;

126

●

le respect ;

●

la bienveillance ;

●

l'empathie.

Et des qualités qui concernent soi-même : ●

le respect de soi ;

●

la manière de prendre la parole ;

●

l'implication personnelle.

Les règles collectives

Fonctionner en intelligence collective repose aussi sur des protocoles gérant le fonctionnement de la place de chacun dans les interactions : ● les tours de parole et les temps de parole ; ● la responsabilité tournante et partagée.

La vie du groupe est aussi faite de moments de construction et de régulation, comme : ●

la prise en compte des tensions ;

●

les points d'étape ;

●

les moments de régulation ;

●

la mise au clair des attentes.

Exemple pratique

Dans l’animation d’un cercle, lorsque l'émotion exprimée ne permet plus l'activité fonctionnelle, il devient important 127

d'apprendre à la réguler en s’appuyant sur les processus suivant : 1. Se centrer sur la situation problème plutôt que les émotions.

2. Respecter le recentrage personnel : nommer les émotions pour soi, les reconnaître de manière intrapersonnelle (pour soi) et interpersonnelle (celles des autres).

3. Le facilitateur effectue aussi ce travail d'identification en repérant les mots et le para-verbal.

4. Décoder les émotions : qu'expriment-elles comme attentes et besoins insatisfaits ?

5. Répondre aux messages des émotions : les attentes font-elles parties du contrat d'apprentissage et des intentions du groupe ? si oui, quelle action pour les satisfaire (voir article sur les décisions collectives), si non l'indiquer et décider de la suite à donner.

Le cadre de sécurité

Nécessaire pour que chaque participant (membre, usager, militant... rayer les mentions inutiles) se sente libre de s'exprimer, de s'engager et réciproquement.

Le cadre de sécurité définit les conditions minimum de fonctionnement du cercle.

Les règles de base le plus fréquemment rencontrées : ●

la confidentialité, dont le groupe choisit le niveau et précise les modalités ;

●

le respect (inconditionnel !) de l'autre ; 128

●

le respect du bien commun ;

●

et un code de conduite.

Ce dernier point soulève la question des comportements limites et fait préciser les conditions possibles d'exclusion.

Définition des limites La justesse est la qualité de la posture qui fait qu'en ligne ou en présentiel une parole énoncée est entendue et a du poids. Elle s'appuie sur une cohérence et une intégrité de la personne en congruence avec le message qu'elle cherche à délivrer. ●

Justesse par rapport aux groupes et aux individus

Une parole juste est une parole vraie quant aux attentes d'un individu et d'un groupe. L'individu s'exprime à son juste niveau de compétence, d'autorité, de légitimité et en toute simplicité sans arrière pensée. Une telle posture est ressentie par les autres qui accordent du crédit et suivent une initiative d'un participant, quel que soit son statut ou son ancienneté. Une parole juste résonne, fait échos aux sensibilités latentes et a un effet de traduction et de simplification pour les individus et le groupe. ●

Justesse de la communication avec le groupe et les individus du groupe

La justesse de la communication c'est d'en dire ni trop peu ni pas assez, de laisser chacun s'exprimer de reconnaître l'apport des plus anciens, comme des nouveaux, de rebondir sur les idées de l'autre sans vouloir être toujours placé au centre. La justesse de la communication est une forme d'économie du système.

129

●

Justesse d'usage du projet collectif à titre collectif et individuel

La justesse d'usage du projet est l'idée selon laquelle, un projet, perçu comme pertinent socialement, sera naturellement porté. Il s'agit seulement d'accueillir le projet et de l'aider à grandir. Il n'y a aucune nécessité d'aller à contre-courant, il s'agit juste de garder le cap de l'intérêt collectif, c'est la seule boussole qui compte.

Témoignages ●

le "troll" et son exclusion

"Troll" est le nom donné aux participants irrespectueux des règles communes ou des usages relationnels sur les réseaux sociaux. Si par commodité l'individu est désigné comme troll, son comportement est souvent lié à sa volonté d'exister. Il intervient à tous propos, n'écoute que ses besoins, critique sans retenue les initiatives des autres et se désole de voir les siennes rejetées. Plus il se désynchronise de la dynamique et des besoins du groupe, plus il risque de s'agacer et de devenir discourtois, pire, agressif. Si ce type de comportement est ancien chez l'individu, les prises de parole deviennent de plus en plus violentes et les membres du groupe peuvent se sentir démunis. Que faire ?

- Soit les membres du groupe ont une maturité d'échange et de prise de distance suffisante pour recadrer des positions ou des interventions à côté du sujet, grossières ou insultantes, auquel cas le troll peut être encadré par un grand nombre et finit par se taire. Il redevient un individu.

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- Soit le “troll” cherche seulement à exister par une dispute en ligne et évite tout dialogue. Il ne prend son plaisir que dans l'agacement et la colère des autres. Il reste un troll pour les autres.

Lorsque l'individu accapare en ligne toute l'attention d'un groupe dans la durée en apportant seulement de la polémique, il en “polue” la dynamique et le plaisir de se retrouver. Il s'agit de protéger le collectif, car un groupe n'a pas une vocation thérapeutique et n'est pas toujours équipé pour faire face à ce type de comportements. Une exclusion des espaces en ligne est douloureuse mais préférable. À moins qu'un échange en face à face bien préparé permette une prise de conscience de ce qui se joue.

Il convient aussi de se souvenir que chacun est le troll d'un autre et que parfois c'est le système relationnel qui stigmatise le porteur d'un symptôme spécifique à une dynamique de groupe. Il convient donc de faire preuve de prudence dans tous les cas et se rappeler qu'il y a un individu et une sensibilité derrière chaque prise de parole. ●

l'utilisation du groupe et de ses travaux à des fins commerciales

Un groupe est un réservoir d'idées, de questions, de désirs qui se fertilisent mutuellement. Il permet de faire émerger des productions originales qui restent propriété du collectif. Nul ne peut s'emparer de la production de l'intelligence collective car elle est plus faite de relations vivantes, de bifurcations, que d'un état arrêté une fois pour toutes. Il n'y a pas de stock de connaissances au dessus duquel planter un drapeau en disant “ceci est à moi !”. Ce qui a le plus de valeur ce sont les liens, c’est le capital social partagé dont chacun détient un fil car il en est pour partie le tisserand. L'usage commercial des travaux du 131

groupe est voué à l'échec car il ne saurait capturer que la part visible et non toute l'architecture invisible de possibilité d'énergie et d'amitié qui en est la plus grande valeur.

Références et liens L’intelligence sociale, article en ligne : - https://fr.wikipedia.org/wiki/Intelligence_sociale, juillet 2017

lu le 9

Mayer, J. D., & Salovey, P. (1993). The intelligence of emotional intelligence. ​intelligence​, ​17​(4), 433-442.

Goleman D. (2014). ​L'intelligence émotionnelle​, J’ai lu

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133

IX. Faciliter et cofaciliter Le site de Framasoft donne la définition suivante : “La facilitation consiste à rendre plus facile le travail d’un groupe. (...) Les étapes du processus collaboratif construit par le facilitateur contribuent à développer la participation de tous, l’écoute, la créativité, l’envie et l’engagement dans l’action de chacun des membres du groupe.

L’art de la facilitation consiste à créer les conditions pour utiliser au mieux l’intelligence collective d’un groupe constitué et à le conduire de la manière la plus efficace et la plus pérenne qui soit, à son objectif.”

Ainsi, la facilitation est l'art du facilitateur, la personne sur qui repose la fluidité de la vie du groupe. La définition montre bien les liens forts et naturels entre la fonction de facilitation et l’émergence de l’intelligence collective, la gouvernance collective et la pédagogie d’un cercle d’apprentissage (cf. le livre de 2017 de ​Denis Cristol et Cécile Joly​).

La posture du facilitateur repose sur deux attitudes complémentaires presque opposées, mais qui, mises ensemble font la force de la posture : ● une grande neutralité, dans le but de laisser le groupe trouver son autonomie et construire sa dynamique propre ; ● une vigilance permanente à repérer les obstacles, assurer la fluidité des échanges, et le maintien du cadre posé au préalable.

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De plus, dans le cadre du "co-", le facilitateur n'est plus unique, mais multiple. Chaque cercle est libre de s'organiser selon ses choix, qui souvent permettent d'expérimenter par groupe ou à tour de rôle cette mission.

La posture du facilitateur se distingue de la posture de médiation ainsi que des pratiques de coaching ou de formation, tout en en partageant certains traits.

Le rapport à la médiation Le CNRTL donne la définition suivante de la médiation : “l’action visant à concilier ou à faire parvenir à un accord, à un accommodement des personnes ou des parties ayant des différends” (CNRTL, 2017). Ce que précise la Fédération française de la Médiation : “L’objectif du médiateur est d’assister les parties pour les aider à trouver une solution au différend qui les oppose. La solution trouvée par les parties prend en compte leurs intérêts respectifs et met fin au différend” (FFCM, 2017).

Si la posture de médiation se comprend dans le cadre des situations de conflits, elle a néanmoins des points communs avec la posture de la facilitation : elle aide à la convergence après une expression de situations ou de positions divergentes ; elle favorise ainsi la dynamique collective. L’action de médiation peut être utilement adoptée par le facilitateur dans la gestion des situations de conflit.

Naturellement, la facilitation est plus large que la médiation : il n'y a pas toujours conflit lors d'un exercice de facilitation. De plus, la facilitation vise aussi à prévenir en amont l’apparition d’un conflit. Comme la médiation, la facilitation considère aussi la divergence comme une source d'enrichissement potentiel dans les échanges.

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Le rapport au coaching La facilitation reprend ceci au coaching : permettre aux personnes de (re)prendre en main leur autonomie de décision et d'action. La facilitation partage avec le coaching la libre détermination des objectifs par la personne ou le collectif de personnes.

Cependant, elle s'en distingue par le périmètre et les objectifs de l'intervention : la facilitation s'intéresse aux conditions et aux moyens relationnels d'un collectif, alors que le coaching s'intéresse plus aux résultats. Et pour arriver à ces résultats, le coach adopte le plus souvent une posture active, alors que le facilitateur vise à créer les conditions de la dynamique collective.

Le rapport à la formation La distinction tient là aussi à l’intention qui préside aux deux fonctions. Le formateur contractualise en amont les objectifs d'apprentissage à atteindre sur la base d'un programme. Le facilitateur crée les conditions pour que le groupe construit de lui-même ses objectifs, sans forcément les connaître d’avance.

Le formateur joue souvent aussi un rôle important dans la préparation et l'ordonnancement des contenus et modalités pédagogiques. Ce qu’il peut partager avec le facilitateur qui prépare, avec le groupe ou les responsables du groupe, le déroulement de la session.

Au final, la facilitation tient plus de l'organisation d'un partage des responsabilités sur le processus, une vigilance sur les postures et la préservation d'un écosystème favorable aux relations entre les membres.

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La préparation de la facilitation Illustrant les principes de l’intelligence collective, le facilitateur pose un cadre précis grâce auquel la réunion va se dérouler dans de bonnes conditions et remplir les objectifs de l’apprenance ensemble.

Il va avec l’appui du groupe ou du groupe pilote de l'intervention : ●

définir l'objectif. Dans le meilleur des cas, cet objectif sera co-construit, ce qui est important pour la dynamique collective.

●

prendre en considération le public​, les modalités de l’intervention, le lieu.

●

préciser le déroulé de l'intervention​. Les contraintes de temps servent souvent d’appui à l’émergence collective.

●

choisir les outils adaptés : comme des outils de facilitation graphique, de multiples paperboards, des paquets de post-its pour l’expression de chacun,des tablettes connectées à une plateforme numérique, etc.

● choisir les méthodes adaptées à l’objectif : session de créativité collective, format “world café”, forum ouvert, etc. (voir par exemple sur le Web ​http://dialogue-ic.com/methodes/​, http://www.multibao.org/​, ou encore http://www.audeladesnuages.com/conseil-et-facilit ation.html​). http://www.scoplepave.org/outils-et-methodes

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Faciliter : penser et organiser les ressources et les espaces pour apprendre Apprendre ensemble dans un cercle c'est aussi bénéficier de ressources externes qui facilitent la mise en capacité d'apprendre et d'agir collectivement, selon l'approche par les capabilités d'Amartya Sen reprises en sciences de l'éducation par Solveig Fernagu Oudet (2016).

L'organisation des ressources pédagogiques, des informations, des accès au collectif est l’un des facteurs clés de la facilitation. Celle-ci s'articule autour d'un portail dont les thématiques vont à la fois inspirer les participants et les guider comme une proposition de fil conducteur ou un carnet de bord échelonné en semaine sur le portail du MOOC connectiviste Apprendre Ensemble​.

Pourquoi utiliser ce carnet de bord ?

Ce carnet de bord aide à construire un regard sur ses apprentissages et à en discuter en groupe de pairs.

Les participants peuvent le télécharger, le garder sous la main tout au long de leur parcours pour le compléter au format papier ou numérique.

L’usage du carnet de bord va aider à : • S’organiser pour suivre le dispositif “Apprendre ensemble” dans de bonnes conditions.

• Auto-évaluer ses progrès.

• Prendre du recul sur les défis pédagogiques relevés au sein de ce dispositif.

• Préparer les rencontres avec son groupe de pairs.

L’auto-facilitation Il faut enfin citer "l'auto-facilitation", un acte de co-responsabilité dans la dynamique de groupe. Cette 138

pratique est au coeur de la dynamique d'apprendre ensemble faisant de chacun un auteur de son histoire et de celle du cercle d'apprentissage.

Katie Byron évoque "un processus introspectif, méditatif, à la recherche de ce qui est vrai pour soi". Vouloir apprendre ensemble, les uns des autres et non les uns à côté des autres requiert une transformation de soi pour faire plus de place aux autres, ce faisant, c'est un travail de positionnement au regard de son soi et des autres.

Même si, la plupart du temps, la fonction du facilitateur apportant son regard extérieur et sa distanciation, est incontournable, la vie d’un cercle remplit sa pleine visée si chacun est en mesure de s’appliquer cette posture d’auto-facilitation. Ce qui fait ainsi partie des apprentissages rencontrés dans les cercles !

Témoignage d'un cercle Voyons comment l’un des groupes de la Saison I a utilisé la facilitation. Cette description met aussi en lumière l’utilisation des principes de l’intelligence collective vus dans un chapitre précédent : pose et respect d’un cadre et déroulé co-assumé.

Le cercle se retrouvait chaque semaine, avec une prise de connaissance des contenus et des activités de chacun sur le portail des ressources en ligne, en amont de la rencontre : responsabilité et engagement de chacun.

La rencontre physique se faisait dans un café tous les mercredis soir, pendant 2 ou 3 heures. Elle suivait le même format de co-facilitation à chaque séance : ● la répartition des rôles : gardien du temps, gardien de l'écoute et de la parole de chacun, rédacteur du compte rendu.

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● les nouvelles des autres groupes (pour créer du lien et partager dans apprendre ensemble). ● les thématiques de la semaine et celles sur lesquelles nous choisissons de travailler. ● les partages de nos visions et valeurs au regard du thème proposé pour la semaine. ● l'apport d'une thématique autre​. ● Le débriefing à posteriori sur la plateforme Apprendre ensemble.

Perspectives Il existe des associations et des mouvement qui aident à se professionnaliser en matière de facilitation : ● L'​International Association of Facilitators (IAF) regorge de ressources en ligne et gratuites notamment de nombreuses ressources permettant la mise en place de pratiques d'intelligence collective. ● L’association ​Art of hosting qui se présente comme "une approche du leadership, qui va du niveau individuel au niveau systémique. Elle s'appuie sur la pratique individuelle, le dialogue, la facilitation de conversations qui comptent, et la co-création de solutions innovantes adaptées aux défis complexes actuels". Elle organise des manifestations qui sont autant d’occasions de découvrir et développer la fonction de facilitation.

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● Percolab est un cabinet québécois qui vise des "pratiques, modèles et technologies pour un futur émergent”. ● Le réseau ​Intercoop​ propose de nombreuses ressources et des outils en ligne.

Les points de vigilance La première phase de la vie d’un cercle rencontre souvent des difficultés à mettre en place ces postures. Chacun peine à occuper une place de peur de gêner, de ne pas se sentir autorisé à intervenir. L’habitude de disposer d’une autorisation (lever la main à l’école, attendre qu’un supérieur hiérarchique libère la parole dans une entreprise) pour s’exprimer est contre-intuitive. Le processus pour être libératoire doit encourager l’engagement et la prise d’initiatives. Progressivement, les initiatives s’ajustent et se renforcent.

Ainsi, la possibilité pour chacun de s'exprimer sur les espaces en ligne, comme le groupe LinkedIn “Apprendre ensemble” ou en présentiel est importante, même si cela demande du temps pour son acquisition et sa maîtrise.

Conclusion L'exercice de la facilitation consiste à adopter une posture d'accompagnement et non de conseil, à maintenir un périmètre d'action pour les relations entre les personnes, un rôle de cadrage, des objectifs d'anticipation de conflits, de traitement de conflits d'intérêts et relationnels.

La facilitation est un équilibre entre postures partagées, écoute et mise en capacité d'agir collectivement. Favoriser

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l'émergence, guider, laisser la place et se respecter en sont quelques éléments clés.

Références et liens http://www.formapart.fr/sensibilisation/definition-facilitation/ https://www.iaf-world.org/site/ http://www.artofhosting.org/fr/ http://www.percolab.com/ http://www.audeladesnuages.com/conseil-et-facilitation.html http://dialogue-ic.com/methodes/ Delivré, F. (2013). ​Le métier de Spécificités-Rôles-Compétences​. Éditions Eyrolles.

coach:

Cristol D, Joly C. (2017). ​Management et intelligence collective. ​Des pratiques pour apprendre ensemble,​ ESF Fernagu-Oudet, S., & Batal, C. (2016). ​(R) évolution du management des ressources humaines: des compétences aux capabilités​. Presses Universitaires du Septentrion.

Médiation : Fédération Française des Centres de Médiation https://ffcmediation.org/la-mediation/​, lu le 9 juillet 2017 Katie, B., & Mitchell, S. (2008). ​Loving What Is: How Four Questions Can Change Your Life​. Random House.

Prost, M. & Fernagu-Oudet, S. (2016). L’apprenance au prisme de l’approche par les capabilités, ​Education Permanente​, n° 217

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X. Transformer des ressources pour apprendre à apprendre ensemble Le sujet touche aux questions de l'appropriation des thématiques et de l'appropriation des concepts au regard des pratiques et expériences qui font échos à nos envies.

Le portail, ses ressources et les activités proposées sur ​le MOOC connectiviste Apprendre Ensemble​ ont pour objectif le développement des apprentissages collaboratifs, collectifs et personnels sur la thématique apprendre ensemble.

Huit thématiques Huit thématiques sont proposées sur le portail de ressources en ligne. Elles offrent une approche heuristique du développement des compétences adaptées au mode collaboratif 1. L'attention à soi et aux autres

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Photos de la rencontre #CercleAPE chez Kedge Business School Paris en 2016 2. Le don, le contre-don et le partage 3. La communautĂŠ d'apprentissage

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Photos de la rencontre #CercleAPE chez Kedge Business School Paris en 2016 4. L'intelligence collective 5. La qualitĂŠ de la relation dans l'apprentissage

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Photos de la rencontre #CercleAPE chez Kedge Business School Paris en 2016 6. Le leadership et le communityship 7. La communauté restauratrice ou rétributrice 8. L'évaluation collaborative​

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Illustration : ​Frédéric Duriez​ de la rencontre #CercleAPE chez Kedge Business School Paris en 2016

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Témoignage sur les apprentissages d'un groupe Notre groupe a défini collectivement une ou des compréhensions de "apprendre ensemble" et "apprendre à apprendre ensemble" afin de cheminer à partir des ressources mises à disposition sur le portail "Apprendre ensemble".

Voici plusieurs moments de partage de définitions « apprendre ensemble » : Notre compréhension au démarrage ●

adopter les autres

●

étudier les phénomènes psychosociaux

●

développer des compétences sociales

●

profiter d’un collectif pour apprendre plus vite

●

transformer des objectifs individuels en objectifs communs

●

émergence et causalité descendantes

●

effet miroir

●

expérimenter la congruence

●

accepter son ignorance

Une capitalisation régulière sous forme de débriefing en séance a été organisée tout au long des semaines ● « nous apprenons les uns des autres en discutant sur les thèmes » ● « nous apprenons parce que nous ne sommes pas dans les techniques et les outils »

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● « nous expérimentons de nouvelles façons d'apprendre, y compris avec le numérique » ● « nous prenons conscience de la diversité des autres » ● « nous avons été en réflexion sur nous-mêmes, nos modes de fonctionnement et ceux des autres, dans une prise de conscience partagée » Des ressources et des thématiques, non incluses dans le portail des ressources, ont été partagées et ajoutées ● comment pratiquer le yoga des yeux ● la souffrance au travail ou dans les relations.

La transformation de nos postures Témoignage Dans un groupe nous avons abordé des thématiques en opposition à ce qui était proposé par le site de ressources, dans une forme de contestation du "bien pensant" pour ensuite se fixer les limites du possible et de l'humain dans la relation à l'autre. Cela nous a permis d'aborder comment des mots comme "bienveillance" peuvent être repris avec des postures agressives et agressantes pour mieux les légitimer. Les conditions d'exercice du travail et la contrainte d'évaluation dans de nombreuses fonctions peuvent sembler en total décalage avec ce que le portail de ressources propose. Nous avons mis en oeuvre un travail de co-élaboration pour répondre à la question du lien entre la réalité de chacun et les valeurs proposées par "Apprendre ensemble", en nous posant la question de la faisabilité de l'applicabilité à nos domaines de ce qui était 150

proposé. C'est alors que nous avons pris conscience d'une possible transformation de nos postures.

Photo : Cercle Pigalle-Paris - ​Dorothée Cavignaux Références et liens MOOC connectiviste Apprendre http://apprendreensemble.weebly.com/ Frédéric Duriez - ​LinkedIn

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Ensemble

-

Partie IV - Ressources I. Utiliser les lieux avec efficience Très vite, quand une volonté de création d'un cercle d'apprentissage est actée par plusieurs personnes, la question du lieu se pose ! En général, avec un grand point d'interrogation...

Café ou pas café ?

"Quand notre cercle s'est créé, nous avons organisé notre première réunion dans un café. Le café, lieu de rencontre par excellence, avec la possibilité de partager un verre, nous apparaissait idéal. L'exiguïté, le bruit environnant, le passage incessant des serveurs, nous a amenés à reconsidérer très vite ce choix. Nous sommes alors devenus des itinérants. Pour chaque rencontre, un lieu différent, proposé par les uns puis les autres. Puis l'un des lieux, une vaste salle de réunion au sein d'une société, que le chef d'entreprise nous laissait volontiers en fin de journée, a émergé comme étant plus convivial, plus confortable, plus adapté. De manière concertée, même pour les membres les plus éloignés, nous nous y sommes alors ancrés".

Un autre groupe témoigne : " Pour le groupe Paris Pigalle, nous avons choisi de nous poser et de rester dans un lieu "canaille et accrocheur" de Paris. L'équipe du café devenant un peu partie prenante de ces RDV réguliers".

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Illustration de ​Frédéric Duriez Dans son principe, le cercle d'apprentissage est "hors les murs" Ses participants n'ont a priori pas de communauté d'intérêt ou d'appartenance, et donc pas de lieu institutionnel auquel se raccrocher. De même, du fait de la neutralité organisationnelle, le membre facilitateur n'a pas plus que les autres membres, la responsabilité du lieu. De ce fait, tout est ouvert et chaque participant peut faire des propositions et devenir contributeur.

L'imagination du collectif, après ce temps d'interrogation, est fertile et fait l'objet de bien des discussions.

L'emplacement géographique, la symbolique du lieu, l'environnement, ainsi que l'aménagement peuvent être au coeur des débats. Certains n'y voient pas de réel intérêt, quand la motivation est là, d'autres y mettent une condition de la réussite. Chacun se met en exploration dans son propre environnement, dans ses réseaux, et les propositions surgissent.

Avec le développement des "tiers lieux" et avec les apports du digital, le champ des possibles s'élargit. En voici quelques-uns qui ont été pratiqués. En physique : cafés, restaurants, halls de grands hôtels, espaces de 153

co-working, fablabs, et autres espaces de co-création, espaces artistiques, mais aussi chez l'habitant, dans des salles municipales, des écoles et universités, des espaces d'entreprises.. En digital : plateformes d'apprentissage, classes virtuelles !

C'est avec le vécu des premières rencontres que les difficultés surgissent. Comment bien s'entendre quand on est dans un café avec beaucoup de bruit autour ? Comment se voir quand on est assis les uns à côté des autres sur une banquette, et non en cercle ? Quelles technologies utiliser pour avoir des connections présentielles/distancielles fluides dans les échanges collaboratifs à distance, avec tous les membres, chacun avec ses contraintes et ses préférences ?

Plusieurs critères peuvent être pris en compte, qu'il est nécessaire de discuter collectivement, pour arriver au niveau d'efficience recherché par les membres. Nous encourageons chaque cercle à positionner ses propres curseurs. ● L'accessibilité géographique​, avec les temps et modalités de trajet pour chacun des membres, pour un minimum de stress et bien entendu des espaces adaptés à tous les publics, valides ou non ; ● L'environnement calme et tranquille propice à l'apprentissage et au partage ; ● La taille de l'espace​, pour pouvoir se mouvoir sans difficulté, changer de position, en fonction du nombre de personnes ; ● La modularité du lieu​, pour pouvoir agencer l'espace en fonction des besoins (petits groupes, grand groupe,...). Lors des échanges, la 154

configuration en cercle physique, où chacun peut se voir est à privilégier. Il est également aidant de pouvoir projeter, disposer d'un paperboard... ou a minima de pouvoir coller des post-it sur un mur ; ● Le confort et la convivialité​ pour pouvoir alterner les temps de discussion et de détente, pour que le moment soit agréable ; ● Les possibilités de restauration : pour boire et manger ou grignoter, surtout si la réunion est organisée en fin de journée et qu'il faut recharger les batteries ! la question de la prise en charge financière des frais de bouche pour les membres est à poser si un "sponsor" généreux n'offre pas ces facilités ; ● Les facilités technologiques​, à sélectionner et expérimenter, pour l'accès aux ressources, la discussion et la collaboration à distance . Faciliter un groupe en mode hybride reste complexe ; l’animation à plusieurs est une clé pour éviter la saturation et l'épuisement. Prévoir les connexions internet sur le site de la réunion. Faire évoluer les modalités de construction et de partage des productions, en distanciel et en présentiel : paperboard, cahiers, plateformes numériques, etc.

Les tester si possible avant réunion. À distance, des regroupements virtuels sont organisés avec les technologies de classe virtuelle, de visioconférence ou d'échange vidéo synchrone. C'est un autre genre de lieu dans lequel on peut recréer des usages du présentiel en posant des rituels.

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Témoignage du cercle de Lille Pour le groupe de Lille, suite à un problème au niveau du lieu, la dynamique établie fin 2016 et retrouvée début 2017 s'est un peu effilochée ... Il n'a pas été facile de retrouver et remplacer le lieu qui faisait office de "repère" du groupe. Une rencontre en présentiel, de temps en temps, dans un lieu choisi et adopté par les membres, est nécessaire pour souder et renforcer les liens.

Témoignages des cercles de Paris et Ile de France En Ile de France les lieux de regroupement en présentiel sont - des café "inspirants" ​comme la Maison Pigalle ou le Café Beaubourg pour les groupes qui se retrouvent toute les semaines, pour partager des pratiques ou des méthodes d'animation, ou tous les mois pour les Happy Hour Hackathon.

- le domicile d'une facilitatrice qui a organisé deux journées pour reprendre collectivement les huit thèmes abordés dans le portail des ressources en ligne "apprendre ensemble", avec la méthode Funny Learning qu'elle a partagée avec les participants (Brigitte Bossuat et Jean Lefebvre, 2015), - des entreprises, sponsors, partenaires ont accueilli des ateliers ou des rencontres : Okoni dans son atelier ce co-design à Montreuil pour le #booksprint ; l'IFCAM rue de la Boétie lors de la soirée de recrutement de partenaires hors du cercle d'apprentissage pour l'organisation du hackathon ; les espaces de co-working Mutinerie, pour les #HHH (Réunion d'organisation du Hackathon 2017), et Volume pour une visite apprenante, Kedge Business School...

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Témoignage du cercle de Rouen La Normandie, fraîchement réunifiée est grande, non seulement par son histoire, mais aussi, par sa géographie.

Au démarrage de nos activités, une majorité de membres était haut normand. Le choix de la ville de Rouen s'est donc vite imposé, d'autant plus que plusieurs membres du #CercleAPE normand fréquentaient assidûment la gare "Rouen Rive Droite" pour leurs activités professionnelles.

Dans un premier temps, nous nous sommes réunis dans une brasserie, pour allier "efficacité et convivialité". Puis sur les conseils de l'un des membres, nous avons migré vers un tiers lieu ; espace de co-working "Now", boulevard des belges à Rouen, toujours proche de la Gare.

Notre présence régulière dans ce tout nouveau magnifique espace l'a transformé temporairement en un espace de "co-learning". Parallèlement à nos rencontres physiques, nous avons programmé, en alternance, des séances distantes collectives avec l'outil "Classilio Via". Cela a permis d'accueillir un membre hors région Normandie, de faciliter les déplacements pour tous, et aussi, d'apprendre ensemble à interagir via le territoire numérique.

Témoignage du cercle de Marseille Au #CercleAPE Marseille, nous avions un équipement média qui nous a permis de diffuser notre création de mindmapping en direct sur grand écran. Prévoir les connexions internet (le rassemblement d'avril 2016 ne nous a pas permis de communiquer les tweets ni de procéder à des recherches sur internet, car les salles de l'école avaient un dispositif sécurisé très élevé).

Nous nous sommes surtout réunis dans les locaux du centre-ville : bonne idée car le lieu est très accessible (tramway, bus, métro, parkings) et les participants sont 157

relativement nombreux et fidèles (environ une dizaine de personnes à chaque réunion). En revanche, les locaux hors centre-ville ont réuni seulement 5 personnes dont 3 qui travaillent sur place. L'accessibilité était faible : un bus toutes les demi-heures et dont le service est terminé à la fin de la réunion, pas de métro ni de tramway. Prévoir donc l'accessibilité pour tous.

Un lieu #CercleAPE Marseille s'est réuni dans le hub ou les grandes salles de classe de l'école de commerce Kedge BS et l'école d'ingénierie informatique Epitech.

Photo du cercle de Marseille Quelques bonnes pratiques 1/ Dans un café un peu bruyant, comment inclure des membres à distance ?

Nous avons testé : ● la contribution via un chat en mode synchrone ; ● la production collaborative d'un document à distance ; 158

● le live tweet ; ● la captation vidéo via un téléphone mobile d'un tour de table en fin de séance : chaque participant à tour de rôle est filmé pour lister les points clés de ce qui a été dit.

C'est difficile si tout le monde n'est pas attentif aux interlocuteurs distants. Il faut pouvoir écouter les distanciels, ce qui nécessite un matériel d'écoute performant et ne pas parler plusieurs en même temps sauf à faire un groupe de travail particulier avec ceux à distance.

L'idéal est de choisir un lieu non bruyant : restaurant ou salon de thé privatisé, bibliothèque (ex. FRAC).

2/ dans un lieu non "institutionnel", comment gérer les questions logistiques ?

Nous proposons que chacun à tour de rôle apporte du ravitaillement (biscuits, bonbons, fruits,...) et des fournitures (post-it, feuilles blanches, feutres, ruban adhésif, grandes feuilles de paperboard,...)

3/ prévoir un lieu accessible pour tous les moyens de transports en tenant compte des horaires de passage.

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Comment occuper un lieu public en image ?

​Photo Cercle Pigalle-Paris - ​Dorothée Cavignaux Références et liens Dorothée Cavignaux - ​Twitter​ Frédéric Duriez - ​LinkedIn​

Eychenne F. (2009). ​La ville 2.0, complexe et familière (Vol. 2), FYP éditions.

Genoud, P., & Moeckli, A. (2010). Les tiers-lieux, espaces d’émergence et de créativité. ​Revue économique et sociale​, (2), 1-9.

Boussuat, B. & Lefebvre, J. (2015). ​Former avec le Funny learning : Quand les neurosciences réinventent vos formations, Dunod.

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161

II. Capitaliser les ressources Si le Cercle est le cœur de l'intelligence du groupe, les ressources en sont les piliers. C'est la façon dont ces ressources seront amenées, co-créées et capitalisées qui va nourrir le groupe et le sens du projet.

Nous pouvons catégoriser les ressources selon quatre postures : ● celle du ​concept​, du sens, de la graine à l'origine du groupe qui va s'agréger autour du projet ; ● celle de ​l'expérimentation​, la terre qui va faire germer cette graine ; ● celle de ​l'arbuste qui est le savoir qui se structure et s'ancre dans cette terre ; ● et, la dernière qui est ​l'arbre qui grandit et dont les branches du savoir se ramifient pour permettre l'émergence de nouveaux projets.

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Illustration : Frédéric Duriez 2017 Le concept du projet Ou comment chercher les premières ressources qui vont donner du sens au projet collectif ?

Nous retrouvons ce travail de préparation comme postulat de tout projet. Il n'est pas fini, c'est une amorce construite par l'individu ou le groupe qui pose l'initiative de créer un cercle collaboratif. C'est un pitch du projet qui peut se formaliser sous forme de texte, de vidéo, de tweet, ou toute autre forme créative. Son objectif est de convaincre et de faire émerger le cercle, les groupes.

Au départ de la démarche les ressources sont essentiellement capitalisées sur le blog ​Apprendre Ensemble​

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Les ressources expérimentales : vers la création d'une base de données Nous les définirons selon trois axes chronologiques qui sont l'appropriation, l'expérimentation et la capitalisation.

Le premier axe d'appropriation est le plus fondamental.

C'est celui de la relation, du lien entre les participants et entre les participants et le projet. Nous voyons émerger les conventions, les structurations ou non structurations, les évaluations des compétences, l'ajustement du groupe et sa justesse face au challenge posé par le projet.

Le deuxième axe est la phase d'expérimentation​. Nous situons l'action collaborative dans un cadre, un laboratoire bienveillant qui permet à tous d'essayer de réussir ou d'échouer. Il n'y a pas des bonnes et des mauvaises façons de faire. Nous nous retrouvons alors avec une compilation de témoignages. C'est le savoir du vivant.

Les productions sont ou non partagées, sur les réseaux sociaux. Par exemple en saison 1, des tweets ont permis de partager des comptes rendus ; en saison 2, le hashtag #HHH a rassemblé les messages autour du Happy Hour Hackathon. Les dossiers drive (privé et/ou public), ou les communautés privées et/ou publiques Google + favorisent également les échanges.

Le troisième axe est celui de la capitalisation Meta - Ressources de résultat Elles se retrouvent sous forme de synthèses dans chaque groupe.

Les outils méthodologiques proposés :

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● En Saison II, une des méthodologies mise en oeuvre est la centralisation des avancées via un outil de compte rendu collaboratif (Drive) enrichi au fur et à mesure des rencontres Happy Hour Hackathon. Il assure ainsi l'ossature de suivi de la Saison II, la colonne vertébrale. Chaque membre peut aller s'y informer, et le compléter... ● Un autre outil utilisé sur cette saison est la communauté privée (Google+). Même insuffisante, elle assure un minimum de visibilité aux différents membres organisateurs qui oeuvrent au projet, avec la mise à disposition de ressources à tous les membres (universitaires, RH, managers, coachs).

En préalable de la Saison I, des chercheurs ont pu observer le fonctionnement et les productions des groupes du #CercleAPE. Avec cette "contrainte" positive de donner à voir, des groupes et des facilitateurs ont capitalisé les méthodes et les réalisations sous forme variées. Un document, lancé en cours de route, a tenté de regrouper les synthèses de chaque réunion des 25 groupes. Celles-ci ont pris des formes différentes, du plus classique aux ​tweets compte-rendu​.

Reprise des ressources de résultats ● Diffusion ● Nouvelle expérimentation ● Nouveau cycle Outils ● Base de données 165

● ● ● ●

Livre Glossaire Bibliographie Carte heuristique

Bilan du #CercleAPE Bien que de nombreux outils existent, l'expérience dans la majorité des #CerclesAPE de la Saison I démontre que peu de capitalisation a été menée. ● Les capitalisations ont été faites sous forme de carte heuristique, de vidéos ou photos, dessins ; ● Elles n'ont pas été exhaustives ; ● Elles ont concerné certains aspects de la réunion (ex. #CercleAPE de Marseille. Des vidéos bilan restituaient les ressentis des participants et quelques rapports d'étonnement, les notes ont été prises par quelques personnes sans que soient répartis les rôles au départ).

Un cercle d’apprentissage peut donc utilement se poser ces questions : qu'allez-vous faire de cet apprentissage (quoi, pour qui, quelle réponse à quoi, à quel moment) ? si vous en gardez la trace, comment l'utiliserez-vous et à quel moment ? et surtout, surtout : avez-vous besoin de capitaliser ? individuellement ? collectivement ?

Les capitalisations des séances de la Saison I étaient différentes selon les usages : une méthode pédagogique était utile pour tel participant, les réactions dans le groupe pour tel autre et pour l'expérience de l’ensemble du cercle.

Les trois niveaux de capitalisation 166

● Personnel : pour développer les ressources de la personne ● Collectif restreint : l'ensemble du groupe pour faire fonctionner le groupe ● Collectif externe au cercle : des ressources pour quelques membres du groupe qui fonctionnent ensemble hors ce groupe Exemple Le “mur du son” est une ressources capitalisant 50 vidéos de participants ou d’acteurs du monde de la formation expliquant chacun avec son expertise et sa sensibilité ce que signifie pour lui “apprendre ensemble”

http://apprendreensemble.weebly.com/mur-du-son.html Point de vigilance Le risque de la capitalisation est triple : ● disposer de ressources qui ne se complètent pas​, qui soient banales, déjà diffusées en ligne et de peu d'apport original. C'est aussi d'accumuler des 167

informations de façon éparse, sans connexions les unes avec les autres. ● disperser la capitalisation dans des plateformes difficiles d'accès​. ● capitaliser des ressources avec des prismes trop personnels ​qui ne permettent ni montée en généralité, ni réutilisation ultérieure.

Perspectives Sans tout planifier à l'avance, il est utile de se doter d'une intention commune pour savoir ce à quoi les ressources conçues collectivement serviront et qu'elles en seront la nature. Exprimer une telle intention sera aussi une source de motivation pour produire un surplus de sens au fait d'apprendre ensemble.

168

169

III. Utiliser à bon escient les outils numériques Le monde numérique est saturé de propositions, d'objets et de contenus ; il est important de garder l'usage et la cohérence avec le projet en ligne de mire pour la sélection des solutions d'apprentissage numérique. De plus, nous préconisons les dispositifs hybrides : emploi du présentiel avec le distanciel, usage du numérique ponctuellement en séance présentiel (ex. écriture sur plateformes numériques collaboratives en plateau présentiel de pairs, avec d'autres participants à distance : cela a été notre mode de fonctionnement pour la rédaction de ce livre blanc).

Les outils numériques Ces outils peuvent s'avérer comme une réelle valeur ajoutée aux interactions dans un cercle s'ils sont exploités à bon escient.

Lors de la constitution des groupes appartenant à différentes régions, un facilitateur ou facilitatrice émerge spontanément et l'outil numérique peut s'avérer intéressant. Dans ​le site internet du MOOC Connectiviste Apprendre Ensemble où le projet est lancé et où les ressources des différentes activités sont stockées, un espace dédié aux facilitateurs existe. Ils y déposent une vidéo pour se présenter et montrer leur motivation à la facilitation.

Pour le démarrage du #CercleAPE, de nombreuses propositions sont émises quant à la plate-forme qui supportera les différentes interactions, communications 170

voire espaces de stockage. La multiplicité des outils collaboratifs et l'offre abondante des espaces en ligne ne constituent pas forcément un avantage. Certains prônent la plate-forme LinkedIn par le biais d'un groupe et d'autres souhaitent innover en découvrant des plateformes nouvelles générations comme ​Slack​. Sans compter ceux qui ne jurent que par les outils Google et leurs communautés de pratique via Google plus ou encore ceux qui sont de fervents défenseurs de l'usage des outils numériques libres... Alors, que choisir ?

Souvent, c'est la renommée de tel outil ou de tel réseau qui incite au choix de son usage. Est-ce un choix fonctionnel ?

Voyons ici quelques exemples qui interrogent.. ● Une espèce d'hybridation d'outils est finalement adoptée avec ​un groupe sur LinkedIn​, une communauté de facilitateurs ou une autre de la Team Design sur Google plus, des espaces de stockage sur le Drive de Google et même d'autres outils laissés à l'initiative des cercles en local.

L'avantage d'une telle prise de décision permet de ne pas frustrer les volontés des groupes mais elle démultiplie les outils en donnant parfois le tournis à certains. ● Afin de se retrouver facilement dans le magma des réseaux sociaux numériques, une question apparaît quant au hashtag pouvant être utilisé dans l'ensemble des médias sociaux. Après de nombreuses suggestions dans le groupe LinkedIn "Apprendre ensemble", la communauté opte pour la dénomination #CercleAPE. Ainsi, progressivement, #CercleAPE devient un mot clé incontournable visible sur Twitter, Facebook, Google+ ou même dans d'autres médias.

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● Ces grands écosystèmes digitaux que forment les réseaux sociaux, sont les objets de partage des différents cercles de France et de Francophonie.

Un grand nombre de personnes entend parler de ce nouveau mode d'interactions et de partages. La distinction avec un MOOC (Formation en Ligne Ouvert à Tous) paraît plus claire pour certains et l'importance de la rencontre physique pour ceux qui le peuvent devient plus manifeste pour enrichir l'expérience collective.

Méthode Là encore, le choix recommandé.

d'une pratique

hybride

est

Outre les rencontres présentielles qui constituent un point important du dispositif, il s'avère que des rencontres à distance sont aussi très utiles dans la vie du cercle. Le cercle de Lille, avant chaque rencontre mensuelle, se met d'accord sur l'ordre du jour la veille. Il se réunit via une vidéo-conférence durant un laps de temps défini. Alors que le groupe de Pigalle-Paris reste connecté toute sa séance avec ses participants à distance.

Témoignage du cercle de Marseille Au #CercleAPE Marseille, nous avions un équipement média qui nous a permis de diffuser notre création de mindmapping en direct sur grand écran. Prévoir les connexions internet (le rassemblement d'avril 2016 ne nous a pas permis de communiquer les tweets ni de procéder à des recherches sur internet, car les salles de l'école avait un dispositif de sécurité très élevé).

Nous avions prévu de capter les compte-rendus avec des vidéos soit en fin de réunion soit durant toute la réunion. Il 172

nous est arrivé que l'enregistrement des conclusions soit correct et nous avons alors diffusé les vidéos sur YouTube et le réseau LinkedIn. Mais, il y a eu des soucis d'enregistrement. Il faut donc prévoir un plan B comme de faire plusieurs vidéos, avec des smartphones différents.

Nous avons tenté l'enregistrement avec Periscope.

L’expérience nous a montré la nécessité de veiller à la stabilité de la caméra. Il faut prévenir les personnes concernées par la captation, et s’assurer que toutes les personnes réunies apparaissent. Le groupe peut envisager un montage pour capitaliser et partager les "meilleurs contenus.

Photo : Cercle de Marseille Témoignage du cercle de Lille Dans le #CercleAPE de Lille, un participant n'habitant pas la région lilloise se sent frustré de ne pas pouvoir échanger avec le groupe qui se réunit dans une salle d'un organisme de formation à Lille. Un système de visioconférence est immédiatement proposé par un participant permettant ainsi 173

au "Belge" d'être intégré dans le cercle. L'application Hangouts de Google, via un simple lien, lui permet d'observer et d'écouter les échanges du cercle, mais aussi d'y participer comme un membre présent physiquement.

Au départ, quelques difficultés techniques surgissent mais très rapidement, notre participant "virtuel" fait partie intégrante du groupe.

Cet exemple d'interaction à distance n'est possible qu'avec l'outil numérique qui est présent dans de nombreuses phases de la vie d'un cercle d'apprentissage.

Témoignage du cercle de Normandie Dans le cercle normand, une alternance s'est très vite installée entre des rencontres en présentiel dans un tout nouvel espace de co-working ("Now" au centre ville à Rouen) et des rencontres à distance via un outil synchrone distant collectif de type Classe Virtuelle (Classilio Via).

Cette solution technologique présentait deux avantages.

D'abord, cela a permis à plusieurs membres de ce cercle de découvrir et de prendre en main un nouvel outil pour mieux interagir. Nous avons transformé l'espace de "co-working" en un espace de "co-learning" ! Par ailleurs, cela a généré plus de souplesse pour nos échanges en donnant la possibilité à chacun de rester, si nécessaire, sur son propre territoire. Ainsi, le territoire métrique (Normandie) et le territoire numérique (Internet) ont été mariés.

Témoignage du cercle International Le cercle International qui a pour vocation de faire le lien avec tous les participants à distance ne pouvant se réunir en présentiel, le support des rencontres se base sur les outils numériques. Il apparaît dans ce cas nécessaire de 174

choisir un logiciel de visioconférence en fonction du groupe et de la géolocalisation de ses participants, voire même en fonction des fluctuations de qualité du flux internet.

Notre groupe réunit des participants de Côte d'Ivoire, de Guadeloupe, de Belgique, de Suisse et reste ouvert à d'autres géo-localisations. Les quelques outils gratuits que nous utilisons sont Skype, Appear.in, Google Hangouts...

Il est nécessaire d'avoir un outil d'écriture collaborative.

Le notre est Google Drive, mais il en existe d'autres comme Framapad. Un logiciel de MindMap est aussi très utile. Le nôtre est MindMeister. Différents réseaux sociaux ont été utilisés pour recruter des participants, des professionnels, tels que LinkedIn, ou des plus généralistes comme Twitter ou Facebook.

Il est important de communiquer régulièrement en interne et en externe sur les activités et jalons à venir. De la même façon, nous avons capitalisé nos informations par vidéos et compte-rendus pour communiquer et pour faire des travaux ultérieurs tel notre livre collectif.

Témoignage de la Team Design On notera que nous avons mis à disposition des 25 cercles un Google Drive Collectif Apprendre Ensemble sur lequel chaque cercle est invité à déposer ses documents soit mode en privé, soit en mode collectif partagé avec les autres groupes.

Des communautés thématiques existent. Les membres sont tous connectés sur le groupe LinkedIn Apprendre Ensemble. Le Groupe HHH qui prépare le Hackathon est sur ​Slack​ et sur Classilio Via pour les iHHH (HHH via Internet). Tous les facilitateurs des cercles sont invités à échanger sur une communauté Google et par 175

visioconférence lors des travaux communautaires tels le MOOC Connectiviste Apprendre Ensemble du #CercleAPE. La Team Design prend soin des communications sur les projets, entre les groupes et à l'extérieur des groupes sur tous les médias collaboratifs possibles (Twitter, Facebook, LinkedIn, Doodle, ​AdobeConnect​, ​Framapad​, ​Prezi​, Google Dias,...).

Comme les outils collaboratifs évoluent régulièrement, les cercles sont le lieu d'expérimentations nouvelles. Les outils sont suggérés, jamais imposés.

Point de vigilance ● s'assurer de la qualité des connexions ● repérer et utiliser les lieux accueillants disposant d'une connexion Internet fiable et stable : à domicile, sur son lieu de travail, dans son centre de formation ou dans un Tiers lieu. ● assurer la mise à jour de sa ou ses machines connectées : tablette, micro-ordinateur ou autres...

Compétences numériques : ● préparer des tutoriels. ● s'assurer de la disponibilité des "tuteurs" en usage numérique. ● caler des créneaux de préparation à la transmission des compétences numériques de base pour

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l'utilisation des collaborative​.

moyens

de

communication

Outils numériques : ● comme pour toute action, il est nécessaire d'abord de s'intéresser aux usages et aux moyens des personnes rejoignant le cercle d'apprentissage avant de choisir les outils : ce n'est pas tel ou tel réseau social qui prévaut, mais sa fonctionnalité (par exemple, LinkedIn entrave l'accès spontané par invitation de mail hors connexion, il n'est pas possible de créer un outil de formation sur sa plateforme hors achat, etc).

Perspectives

Pour donner du sens à nos activités portées par le numérique, un choix des outils, et de leurs usages, s'avère très vite indispensable. Face à la multitude de possibilités, chacun d'entre-nous, membre du #CercleAPE ou non, doit pragmatiquement, progressivement constituer et entretenir son Environnement (numérique) Personnel d'Apprentissage (EPA). Son ​EPA est constitué de quelques outils numériques de natures diverses : des outils de recherche (moteurs de recherche, flux RSS, etc.), des outils collaboratifs (Web 2.0, etc.), des outils de partage (mur numérique, blog, LMS, Site de partage de contenus photos, vidéos, diaporamas, documents, etc.), des outils de production (bureautique en ligne ou non, Wiki, etc.) , des outils de communication (Messagerie instantanée ou non, Réseaux Sociaux Numériques...) et autres types d'outils.

Ces outils doivent nous aider, au quotidien, à mieux interagir, à mieux produire, à mieux partager, et donc, à mieux apprendre.

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Références et liens MOOC Connectiviste Apprendre - ​http://apprendreensemble.weebly.com/

Groupe LinkedIn Apprendre - ​https://www.linkedin.com/groups/8365820

Ensemble Ensemble

Logiciels pour créer des communautés privées ● ● ●

Slack - ​https://slack.com/ Google - Communautés Facebook - Groupe ou page (publiques ou privées)

Réseaux sociaux numériques ● ● ● ●

Twitter Facebook LinkedIn Google+

Logiciels de partage et écriture collective de documents ● ● ● ●

Framapad - ​https://framapad.org/ Google Drive Wiki Flossmanuals - ​https://fr.flossmanuals.net

Environnement personnel de travail - ​https://fr.wikipedia.org/wiki/Environnement_d'apprentiss age_personnel Logiciels de visio-conférences et/ou de classes virtuelles ● ● ●

Google Hangouts ​https://hangouts.google.com/?hl=fr Appear.in ​https://appear.in/ Skype ​https://www.skype.com/fr/ 178

●

●

Adobe Connect - ​http://www.adobe.com/fr/products/adobeconnect/meet ings.html Classilio Via - www.classilio.com

Logiciels de présentation ● ●

Prezi (Classic & Next) - ​https://prezi.com/fr/ Google Dias

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IV. Accéder aux informations De la mise à disposition des informations à ses accès, nombreux sont les chemins qui mènent à la rencontre et à la construction en commun du contenu collectif. La source unique et les sources multiples ou comment communiquer ?

Le recrutement des fournisseurs d'informations et des ressources d'apprentissage Dans cette situation, l'usage de réseaux d'informations multiples, dont le contenu du message va focaliser les échanges vers un réseau unique est un conseil à suivre.

Dès le départ, le #CercleAPE a choisi de rassembler sa grande communauté sur le réseau professionnel LinkedIn. Sur celui-ci sont compilés deux types d'informations. Les premières regroupent les annonces du leader qui peut être une personne ou un groupe d'organisation. Les secondes sont les échanges et réactions aux messages entre les participants. C'est un grand melting-pot dont l'activité peut révéler la vivance d'un groupe. Nous avons souligné précédemment un point de vigilance à propos des "Trolls" c'est-à-dire les personnes dont la finalité est de distribuer de la zizanie dans le meilleur des cas et l'échec de la communauté dans le pire. Cette vivance peut aller trouver refuge sur d'autres médias si elle est bousculée. Cette vivance est la carte de visite, la vitrine qui donnera l'envie à de nouveaux participants de rejoindre un cercle.

Toutefois, les réseaux sociaux ne sont pas que numériques et il y a de nombreuses opportunités de faire appel à de nouveaux membres.

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Pour le recrutement, les cercles peuvent aussi faire appel à la cooptation ouverte qui sécurise l'entrée des personnes.

La coordination des activités Les informations du melting-pot peuvent perturber le côté opérationnel d'un cercle. C'est pourquoi avoir un tableau de bord permet de transmettre les informations stratégiques, d'usage ou d'historique aux participants opérationnels et passifs. N'utiliser qu'un seul canal dont l'accès est systématiquement rappelé sur tous les messages évite les dispersions. Un réseau unique de communication relayé sur la multitude de réseaux sociaux numériques, professionnels, mailing-list, newsletter... travailler systématiquement sur des focalisations et des expansions, comme une respiration informative. Attention à la vision, à l'information claire et inclusive, qui vont être les liants d'une bonne communication.

L'inclusion Comment inclure l'ensemble des participants dans le processus d'information ?

Le premier point est l'accessibilité aux espaces d'échanges et en particulier sur internet. Ceux-ci doivent être visibles de l'extérieur. Nous vous conseillons d'éviter les systèmes fermés qui nécessitent une inscription pour afficher votre site vitrine. Cependant, les sites complètement ouverts à tous n’évite pas la menace de trolls, seule la validation des membres à l'entrée de l’espace de communication collectif ou/et collaboratif pourra être efficace pour sauvegarder intacte la vivance d’un cercle. L'inclusion nécessite de définir un cadre de bienveillance, mais aussi des limites face à des équipiers intrusifs ou agressifs. La team design de la saison I du #CercleAPE en a vécu la douloureuse 181

expérience. Inclure, oui, mais selon des limites claires et précises des bonnes pratiques de communication. Il s'agit aussi de partager les règles d'intégration des informations, tout en accordant de la souplesse créative.

Comment rendre accessibles les informations nouveaux participants ?

aux

Le deuxième point inclusif est l'information inclusive dans les réunions présentielles. Les cercles présentiels sont sujet à des fluctuations géométriques quant au nombre et aux membres de leurs réunions. Il y a ceux qui ont manqué des séances et les nouveaux qui arrivent sans connaître ni le groupe, ni son fonctionnement, ni son historique. Les temps d'inclusion sont essentiels pour la vivance d'un cercle. Nous trouvons essentiel que chacun connaisse les autres membres avec lesquels il va collaborer. L'accueil est un temps à définir et à poser dans le processus. Il doit être de qualité pour que chacun prenne sa place. Si de nouveaux membres arrivent en cours de séances, il est nécessaire de consacrer un deuxième temps d’accueil.

Vous pouvez exposer les points principaux par oral dès l'accueil tout en ayant un espace écrit soit sur papier, soit sur en ligne, auquel le nouvel arrivant peut se référer.

Vous pouvez aussi le diffuser en amont de la réunion. Il peut être aussi utile de le rappeler comme une introduction à chaque rencontre. Pour l'historique, la tenue d'un journal ou de comptes-rendus peut aider le nouvel arrivant à se positionner dans votre aventure. Ces documents doivent être mis à jour régulièrement et idéalement en cours de réunion afin de ne pas perdre d'informations en cours.

Comprendre la démarche et les évolutions est une clef fondamentale pour permettre aux nouveaux arrivants ou aux anciens absents de suivre et de s'intégrer au cercle et d'adhérer au cycle du projet.

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Comment faciliter les échanges entre les membres ?

Faciliter les échanges entre les membres d'un groupe passe par la qualité de l'accueil d'un nouveau membre, ou de la parole de chacun. Inutile de prendre la pose pour s'exprimer : chacun parle en tant que personne et non à partir d'un rôle. Faciliter les échanges passe par la neutralisation du statut.

La e-inclusion s'avère aussi nécessaire pour accéder aux informations. En effet, une utilisation aisée des outils facilite la navigation et les échanges.

Les sources d'informations et les outils utilisés Les sources d’informations et les outils sont de différentes natures : - un site internet de ressources formatives et d'information, le portail "Apprendre ensemble" - les réseaux sociaux numériques : ● un groupe sur LinkedIn co-administré où sont accueillis les participants et où ils sont invités à partager ; ● un # sur twitter qui permet de partager en temps réel sous forme de live tweet et/ou de mettre en forme un débriefing juste après un regroupement.

- des outils de travail coopératif et collaboratif - un drive où l'ensemble des ressources formatives, informatives et de capitalisation (comptes-rendus...) sont accessibles avec modifications pour l'ensemble des participants.

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Points de vigilance Attention à : ● l'info obésité ; ● la dispersion des informations qui risquent de se perdre et/ou de se diluer ; ● l'accessibilité matérielle en présentiel ; ● l'accessibilité numérique, de manière connectée ou non à Internet.

Conseils Portez votre attention sur le traçage des circuits d'information : là encore, il y a des passeurs, des médiateurs d'informations, des producteurs d'informations, des consommateurs rétenteurs, des consommateurs transmetteurs Exemples Le jour ou Cécile est venue dans le groupe avec son orgue de barbarie, ou celui ou Jean Paul est venu avec sa guitare étaient des jours particuliers. Cécile et Jean Paul avaient décidé d'offrir de leur sensibilité artistique. Ils ne pouvaient pas prévoir la façon dont le groupe pourrait réagir, mais ils ont osé s'appuyer sur leur talent personnel comme support des échanges portant sur la communication ou l'altérité. Tout se passait comme si la musique librement offerte et plaisamment reçue facilitait un échange naturel, dépouillé d'un objectif d'apprentissage.

Et c'est certainement cette liberté de donner et de recevoir qui constituait la plus belle leçon. Cet ancrage mémoriel soutenu par l'émotion musicale permet d'accéder aux 184

informations qui ne sont pas que des données abstraites et désincarnées.

Perspectives “Toute parole reçue et non redonnée est une parole volée” sagesse des compagnons du devoir et du tour de France.

C’est à chacun de réduire la distance entre un savoir et un bénéficiaire. Que cette distance soit géographique, psychologique, sociologique ou technologique. L’accès à l’information est un effort d’accessibilité de la part de chacun pour les autres.

Références et Liens https://www.franceculture.fr/emissions/le-secret-des-sources/ les-nouveaux-modes-dacces-linformation

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Partie V - Résultats, impacts, transferts I. Transformer des pratiques individuelles L'expérience du cercle d'apprentissage nous transforme-t-elle ? Et s'il y a transformations, lesquelles ?

Il s’agit là de l'un des trois objectifs importants visés par les cercles d'apprentissage avec les pratiques collectives et les pratiques organisationnelles.

Des apprentissages relationnels La première transformation des pratiques liée à cette expérience collective centrée sur le co-apprentissage est souvent relationnelle. Le cadre de bienveillance et de respect mutuel, un collectif à construire, des thématiques d'échanges et de débats, des activités à préparer, à réaliser puis à débriefer, sont autant d'occasions d'expérimentation.

Cette transformation s'inscrit à la fois dans l'histoire commune du cercle, dans le vécu singulier de chacun des membres, et dans les relations interindividuelles entre les membres. L'apport de connaissances (savoirs) sur les thématiques relationnelles, couplé à la pratique relationnelle au sein du cercle (savoir-faire et savoir-être), puis à l'analyse de ce qui s'y joue et au partage des ressentis, permet une prise de conscience et une meilleure 186

compréhension des phénomènes relationnels au sein d'un collectif.​ L'expérience, qui s'inscrit dans la durée, permet à chacun de prendre suffisamment d'assurance pour oser expérimenter le transfert du vécu du groupe à d'autres collectifs, voire de l'élargir à la vie en société. Certains ont le sentiment qu'une part de ce transfert est consciente et voulue, mais qu'une autre part est une évolution personnelle qui se fait naturellement, sans effort particulier.

S'agit-il pour autant de transformation ? Certains membres de cercles d'apprentissage évoquent d'abord une découverte exprimée sous la forme : "​Apprendre des autres ce à quoi on ne s'attendait pas"​ ; d'autres pointent une démarche apprenante : ​"Il m'a fallu apprendre progressivement le dosage relationnel"​ , et aussi d'oser se lancer : "​Cela m'a amenée à mettre le pied à l'étrier​". Ces phrases qui reviennent souvent montrent le type de transformations silencieuses, selon l’expression de François Jullien​, que les participants rencontrent.

Des apprentissages sociaux Les membres du cercle d'apprentissage constatent souvent une évolution de leur pratique personnelle vers plus d'écoute et de respect de l'autre, vers un comportement plus social et moins discriminant. Les activités répétitives d'ouverture et d'écoute à l'autre acculturent à une nouvelle posture, qui s'ancre progressivement dans la norme et l'habitude. Le fait de vivre ces expériences d'ouverture, puis d'être amené à la proposer et à les animer soi-même 187

permet une appropriation en profondeur. L'émotion ressentie et explicitée, la mise en mots de ce qui relève de l'intime, y compris dans la confrontation, permet de regarder les intentions au-delà des actes, et de faire émerger compréhension et acceptation. Chacun peut alors prendre sa place sociale au sein de ce collectif, et y accueillir les autres.

Un autre effet social identifié par certains membres des cercles d'apprentissage est lié aux apprentissages numériques. La volonté d'expérimentation des outils digitaux et de leurs usages fait partie des objectifs des cercles d'apprentissage. Le cercle ouvre un terrain d'expérimentation encourageant et sécurisant pour se lancer, difficile à trouver ailleurs. Au-delà de l'utilisation des outils, la pratique dans la durée permet de commencer à recueillir les effets en termes de visibilité numérique.

Qu'ils soient positifs, négatifs, voire surprenants, ils peuvent alors être décryptés collectivement, pour en comprendre les mécanismes, dédramatiser éventuellement, et ajuster son comportement à l'objectif poursuivi.

Un troisième effet, et pas des moindres, est bien souvent lié à sa relation au pouvoir en société. Les espaces de leadership co-créés et proposés à l'expérimentation permettent à chacun de faire évoluer son comportement.

En distinguant et en nommant les modes de pouvoir exercés par les uns et les autres, et leurs effets sur les membres du collectif, il devient possible de prendre conscience des postures et de vouloir bouger les lignes. De la tentation de la prise de pouvoir "sur" le groupe, à la prise de pouvoir "parmi" les autres, où chacun est en totale responsabilité et en leadership personnel assumé, le chemin est semé d'embûches. Un apprentissage social clé

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qui ne peut se travailler qu'au sein d'un groupe bienveillant.

Des apprentissages liés au contenu étudié Comme on a pu le voir, la dynamique des cercles d’apprentissage s’orchestre autour d’une grande variété de contenus et s’appuie sur un ensemble conséquent de ressources, qu’elles soient sélectionnées parmi les ressources existantes, créées spécifiquement, ou co-créées au sein des cercles d’apprentissage eux-mêmes.

Dans cette dynamique d’apprentissage, se développe : -

des savoir faire :

En effet, au-delà de l’application d’outils de communication distanciels ou/et présentiels dans un environnement d’apprentissage contextualisé, le cercle favorise l’émergence de savoir-faire où le « savoir se transmet dans toute sa richesse, signification et pertinence sociale et culturelle » (Wertsch, 1984 in Dillenbourg 2003).

-

des savoir être :

si Aristote disait que " Le tout est plus que la somme de ses parties" il apparaît que pour s'approprier le contenu étudié, le cercle d'apprentissage développe la capacité d'agir et d'interagir avec les autres membres du groupe dans un esprit de collaboration et d'entraide pouvant se résumer par "le nous est supérieur au je" (Frédérique Milan 2017).

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"De cette co-construction émerge une identité particulière partagée par les membres" (Dillenbourg et al., 2003).

C’est la stratégie pédagogique intrinsèque des cercles d’apprentissage qui permet la transformation d’informations en apprentissages utiles et transposables, que ce soit en connaissances, en savoir-faire ou en savoir-être. Chaque contenu peut être, au sein d’un cercle d’apprentissage, sélectionné, partagé, alimenté, analysé, débattu, testé, expérimenté, transposé. Tout au long du parcours d’apprentissage, des temps de réflexivité, individuels et/ou collectifs, sont organisés pour prendre de la hauteur, se regarder en situation, ajuster sa réflexion ou son action. La mise en commun de l’expérience peut atteindre une forme d’aboutissement par la création collective de nouveaux savoirs, en vue de transmission d’expérience. C’est le principe même de ce Booksprint .

Non seulement les auteurs y font la synthèse collective du processus de leur propre transformation, ainsi que de celle de tous ceux qui se sont engagés dans cette aventure, mais transmettent au passage les clés de cette transformation, pour tous ceux qui pourraient s’y intéresser.

Des apprentissages liés à la méthode de travail

Au-delà des contenus, la méthode de travail au sein des cercles d’apprentissage est en soi un processus de transformation transposable. C’est un processus de 190

co-apprentissage et d’émancipation qui s’appuie sur des approches variées et complémentaires.

Le cercle favorise l’écoute, le dialogue, le respect des autres dans les interactions ; la prise en compte de l’autre en tant que pair, hors silo et hors hiérarchie ; la co-construction collaborative, réciproque et l’intelligence collective, au contraire d’un processus d’apprentissage individuel​.

Une image vaut mille mots.

Cette illustration est extraite de l’article d’​Isabel Orellana (2005)​, L’émergence de la communauté d’apprentissage ou l’acte de recréer des relations dialogiques et dialectiques de transformation du rapport au milieu de vie.​ Éducation et environnement. Un croisement de savoirs. Les Cahiers scientifiques de L’ACFAS. Montréal : ACFAS, 104, 67-84.

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Exemple L'écriture collaborative de ce livre s'est effectuée avec le cercle d'apprentissage Apprendre ensemble, groupe structuré où la bienveillance règne. L'organisation pensée en amont réunit les auteurs tant en présentiel qu'à distance.

Le lieu et les outils numériques de collaboration à distance sont cordiaux, simples d'accès et d'utilisation. La forme de l'élaboration de ce livre engage les participants autour d'un challenge rassembleur où chacun s'exprime : le Booksprint ou l'écriture intensive et courte d’un livre en deux jours.

Points de méthode L’apprentissage passe par un effort de mise en ordre de ce qui a été vécu et par une mise en regard extérieure à soi.

Trois temps sont essentiels : ● la réflexivité en action et après-action ; ● l'apport de l'extérieur (confrontation à des lectures, à d’autres témoins, partage sur des forums) ; ● l’évolution dans les niveaux de conscience de connaissance : passer de "j'ignore que je ne sais pas" à "je sais que je ne sais pas" et à "je sais que je sais" différemment, autrement, autre chose.

Exemple La réflexivité consiste à intégrer dans son quotidien professionnel des éléments d’expérience réalisés à l’occasion du cercle, à mettre rapidement en pratique un exercice expérimenté au hasard d’une réunion, à partager par un blog ses apprentissages, ou à les mettre en forme dans une carte heuristique. Elle prolonge le “flow” en le 192

partageant dans son contexte professionnel pour donner envie à d’autres de partager et d’apprendre ensemble.

Points de vigilance Si la réflexivité et la mise en action rapide sont essentiels, il est à noter plusieurs niveaux pour que l’exercice soit profitable : -

réflexivité essai-erreur. Il s’agit d’une réévaluation de son protocole d’action ;

-

changement d’usages professionnels qui touche une évolution de ses comportements ;

-

évolution de ses croyances et cartes mentales ;

-

modification de ses orientations et de sa posture ;

-

élévation de son niveau de conscience voire de sa spiritualité.

Chacun de ces niveaux nécessite un compagnon qui chemine en même temps que soi, ou une personne qui a déjà cheminé pour parvenir à changer de perspective sur ce qui est en train d’être appris et de se transformer en soi.

Perspectives Transformer les pratiques nécessite un travail et un investissement individuel qui peut passer soit : - par le moyen d'un carnet d'apprentissage, avec des prises de notes, des dessins, des réflexions personnelles, des schémas heuristiques ; - par la participation à l'animation d'un groupe, le meilleur moyen pour apprendre à le faciliter et à intégrer des technologies dans sa mise en dynamique ; 193

- par la contribution à une production de ressources ou à une capitalisation collective ; - par un réinvestissement immédiat dans une autre activité professionnelle ; - par des échanges interpersonnels ou au sein d’un groupe.

Dans tous les cas les échanges avec d'autres participants et la posture réflexive associée vont aider à intégrer ce qui est vécu et permettre l'observation de ce qui se transforme en soi.

Références et liens Cristol, D. (2017). Les communautés d’apprentissage : apprendre ensemble.​ Savoirs,​ 43,(1), 10-55.

- ​http://4cristol.over-blog.com/2015/01/les-communautes-d-app rentissage-esf-2016.html

Dillenbourg, P., Poirier, C., & Carles, L. (2003).

Communautés virtuelles d’apprentissage: e-jargon ou nouveau paradigme. A. Taurisson et A. Sentini.

Pédagogies. Net. Montréal, Presses, 11-47 http://tecfaetu.unige.ch/perso/staf/notari/memoire/literatur e/dillenbourg2002_2d.doc

Milan, F​ (2017). citation "le nous est supérieur au je"

194

195

II. Transférer les effets d'un cercle d'apprentissage en milieu professionnel Deux situations se présentent : ●

Les cercles d'apprentissage en milieu professionnel

●

Les cercles professionnel

d'apprentissage

hors

milieu

Ces situations diffèrent quant à l'environnement dans lesquels les cercles ont été créés, mais pas dans leurs principes.

Un cercle d'apprentissage part d'une volonté d'acteurs individuels de se réunir, d'apprendre ensemble en tant que personnes neutres de toute appartenance à une organisation, de mettre des ressources matérielles, émotionnelles, sociales, singulières et artistiques au profit d'un bien commun "l'apprendre ensemble". Au sein d'une organisation, le fait de mettre de côté les rôles, statuts, et hiérarchies sera seulement plus complexe à réussir.

Par conséquent, même dans le cas d'un cercle d'apprentissage en milieu professionnel, le réinvestissement dans le milieu professionnel ne peut être commandé. C'est individuellement qu'un membre du cercle décide d'investir ses nouveaux savoirs dans son entreprise.

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Ce qui peut être investi : ● Des aptitudes personnelles, des postures, des envies et intentions de partage En faisant l'expérience que chacun apprend des autres à égalité de dignité et de point de vue, c'est toute la façon de voir l'entreprise qui se transforme. L'apprentissage collaboratif, la diminution de l'ego, le leadership partagé sont autant de façons de repenser le travail en mode agile, particulièrement adapté aux entreprises qui souhaitent innover. Apprendre ensemble précède une façon de vivre ensemble où le travail est moins fait d'ordres et de contraintes mais de plus d'autonomie, de collaboration et d'innovation. ●

Des façons collaboratives d'apprendre

La découverte de collecticiels, d'une variété de réseaux sociaux Twitter, LinkedIn, Slack, est utile à chaque participant qui a le loisir et le désir d'augmenter son pouvoir d'agir numérique. L'expérience sociale en ligne renforce la capacité de communication à distance et oblige à faire attention aux nuances de la communication interpersonnelle. C'est un enseignement d'une nouvelle forme de communication non-verbale où il s'agit de faire attention aux mots, aux rythmes à l'insistance d'un propos, aux paroles chaleureuses ou non utilisées. ●

la maîtrise de nouveaux logiciels ou de nouveaux usages des logiciels

L'apprentissage de logiciels d'écriture, de mise en forme et de partage comme Google Docs, Framapad, Easel.ly ou 197

Prezi augmente la qualité des présentations. Réaliser un enregistrement vidéo avec Microsoft Movie Maker pour donner envie à d'autres membres de rejoindre la dynamique enseigne le marketing relationnel. Twitter enseigne la dynamique de co-action, renseigner des documents ou compte-rendus collaboratifs, organiser une webconférence ou une visioconférence en ligne, enseigne le travail coopératif à distance. ●

Des démarches et des principes

Les démarches d'auto-saisissement d'objectifs, de négociation d'un cadre commun de sens, sont des temps de cheminement essentiels qui apprennent la confiance. “Si ma parole est débattue et prise en compte, si ma proposition est écoutée et jaugée par le groupe, alors je m'inclus et je peux donner en retour au collectif”.

Illustration : ​Frédéric Duriez​ 2017

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Quels transferts et comment les opérer ?

Comment les effets d'un cercle d'apprentissage hors les murs peuvent être transférés en entreprise ou dans une organisation ?

En réalité, selon les individus, les activités et les opportunités, le transfert peut prendre de multiples formes. ●

Pour certains, le transfert relève plus d'une modification de posture dans la façon de réaliser son activité, d'entrer en relation avec les autres, d'animer des groupes. Ce transfert est plus ou moins conscient, et le sentiment d'un effet bénéfique n'est parfois identifié qu'à postériori.​

Un témoignage anonyme : ​"C'est quand l'un de mes collaborateurs m'a remerciée pour mon écoute et mon empathie lors d'une réunion que j'animais, que j'ai pris conscience que j'avais adopté les principes que j'avais expérimenté dans mon cercle d'apprentissage. Cela m'a fait chaud au coeur et cela a renforcé ma motivation à apprendre avec ce collectif". ● Pour d'autres, le transfert est une démarche consciente et volontaire. Le cercle d'apprentissage devient le lieu où ils ou elles osent se lancer, parce que le collectif est accueillant et bienveillant. Puis il est celui où il est possible d'expérimenter, parce que les autres participants sont prêts à expérimenter avec eux, parce que le principe du droit à l'erreur est posé, parce qu'il y a un feed-back constructif et challengeant. Cette

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expérimentation, en sécurité psychologique, peut lui donner une impulsion pour le transfert.

Un témoignage anonyme ​"C'est quand j'ai compris qu'on pouvait intelligemment utiliser les outils numériques pour augmenter la réflexion et la créativité que j'ai décidé de l'utiliser dans mon métier". "En utilisant ce que j'avais appris et pratiqué en cercle d'apprentissage, j'ai réussi à faire se parler ensemble des gens qui d'habitude ne se parlent jamais". "J'ai découvert notre capacité à créer rapidement ensemble, un voyage humain au coeur de l'ingénierie pédagogique. Je l'ai proposé dans mon activité professionnelle". "Ce que j'expérimente dans le cercle, me sert à développer la coopération dans mon entreprise. On devient des relais, cela créé un esprit de communauté"."Ce que le cercle m'a donné envie de transférer ? Poursuivre un comportement de facilitateur et ouvrir encore plus les modalités d'apprentissage".

Applications par corps de métier Un formateur et/ou un ingénieur pédagogique va modifier sensiblement le parcours de formation proposé aux apprenants pour une expérience d'apprentissage plus collaborative et plus respectueuse des rythmes d'apprentissage. Il va par exemple réinterroger les modalités d'inclusion, proposer des défis et des activités aux apprenants pour un meilleur engagement, ou se lancer dans l'usage d'outils collaboratifs, en présence et à distance. Il va choisir de mettre à disposition des ressources en ligne, pour permettre à chaque apprenant d'approfondir à sa guise son savoir...

Un acteur Ressources Humaines et/ou un community manager, va ajuster sa posture de leadership​, revisiter 200

son mode de gouvernance et d'animation de sa communauté, pour intégrer les bonnes pratiques collaboratives dont il a pu préalablement vivre les effets sur lui-même. Il va engager des enquêtes positives, pour recueillir la perception et les propositions des différentes parties prenantes de son milieu professionnel, dans un esprit bienveillant et collaboratif. Il va favoriser l'inclusion d'une multiplicité d'acteurs qui vont ensuite essaimer dans le milieu professionnel.

Un coach, un mentor, un tuteur va expérimenter d'autres postures pour une meilleure qualité relationnelle dans l'accompagnement de ses clients ou collaborateurs. Il va utiliser celles qu'il aura lui-même expérimentées : inclusion, ouverture, altérité, confiance, empathie...

Un manager ou un chef de projet va organiser un hackathon pour un transfert coordonné multi-acteurs au sein d'un même projet autour d'un thème lié au cercle d'apprentissage. Il va ainsi développer le potentiel d'apprentissage de son équipe.

Points de vigilance Le principal point de vigilance pour réussir le transfert est lié à l'enthousiasme né des cercles d'apprentissage : "Ce qui m'a étonné, c'est l'état d'éveil, la joie à réaliser les défis". "Je suis sidérée par la vitalité, la diversité, l'ouverture, l'envie".

Témoignage anonyme Dans le milieu professionnel, nos interlocuteurs n'ont pas choisi de participer à un cercle d'apprentissage. Il y a donc

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un chemin à faire pour les y intéresser, créer l'envie et leur permettre de percevoir le potentiel de cette pratique.

Perspective Le cercle d'apprentissage, une fois bien compris par le milieu professionnel dans lequel il est pratiqué, pourrait devenir une modalité d'apprentissage valorisée et facilitée, comme l'est le co-développement aujourd'hui dans certaines entreprises ou organisations.

Il s'agit d'une pratique globale et à intégrer dans les organisations qui se veulent apprenantes.

Références et liens Frédéric Duriez - ​LinkedIn

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Conclusion Au terme de cet ouvrage, nous voulons exprimer nos remerciements à toutes les personnes qui ont contribué à la réussite de ce “Booksprint.

D'abord, nous remercions chaleureusement Pierre Baudry, Directeur Général d'OKONI, designer, qui nous a gracieusement prêté ses locaux lors du week-end de rédaction de l'ouvrage en juillet 2017.

Et nous remercions tous les rédacteurs, relecteurs avec lesquels nous avons créé et finalisé ce livre. Son aboutissement est une preuve supplémentaire que le #CercleAPE est non seulement capable de performances mais toujours une belle aventure humaine.

Nous espérons que la lecture de notre livre est une source d'inspiration pour vous et une aide dans vos envies de créer, vivre et faire vivre un cercle d'apprentissage.

Si vous souhaitez nous laisser un message, un commentaire, des suggestions, si vous avez testé et mis en oeuvre nos conseils de ce guide et que vous avez envie de partager un retour d'expérience, des supports, rejoignez notre communauté, venez participer à nos prochaines activités. N'hésitez pas à échanger avec nous sur notre groupe ​LinkedIn - Apprendre Ensemble Plus d'information sur la http://apprendreensemble.weebly.com/

saison

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:

Plus d'information sur la saison 2 et les suivantes : https://cercleape.com/

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Partie VI - Annexes I. Outils numériques Les membres des cercles d'apprentissages font appel à des outils pour communiquer entre eux et avec l'externe, pour développer leurs connaissances.

Nous présentons ici quelques-uns des instruments numériques et traditionnels qui nous ont été utiles dans nos premières expériences.

Outils numériques de collaboration en ligne Google Drive permet l'organisation et la création d'éléments en simultané et en différé. Cet ensemble de produits Google offre deux niveaux d'outils : ceux proposés gratuitement dans l'offre freemium permettent de se lancer dans le travail à distance, tandis que la version payante est plus complète. https://gsuite.google.com Framapad permet de collaborer à distance, à partir d'un ensemble d'outils du réseau d'éducation populaire, Framasoft, qui est fondé dans l'esprit du logiciel libre. https://framaestro.org/ Dokuwuki permet la création d'une documentation collaborative et libre. https://www.dokuwiki.org/ Floss Manuals est une plateforme de création d'un livre complet conçue comme un wiki et basée sur la culture du libre. Le contenu produit par les utilisateur est accessible par internet et peut être exporté en format pdf.

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https://fr.flossmanuals.net/ Outils de conception d'exercices ludiques Learningapps est une plateforme de création d’interactivités pédagogiques, plus ou moins ludiques en ligne. https://learningapps.org/ Outil de montage de vidéo, son Soundcloud permet de mettre des bandes audio en ligne et de les diffuser. https://soundcloud.com/ Movie Maker est un outil de montage vidéo à partir de films ou de montages photos. http://www.windows-movie-maker.org/fr/ Scenari chain ​est un outil de création de contenus, qui permet via des chaînes éditoriales comme Opale, de créer, concevoir et modéliser des cours en ligne (transmettre des savoirs, évaluer) https://scenari.org/co/00_site.html Outils de présentation Answergarden ​rend possible la création collaborative de nuages de mots https://answergarden.ch Easel.ly​ permet de créer des infographies qui attirent l'oeil, renforce l'attractivité durant l'apprentissage et valorise l'information. https://www.easel.ly

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Prezi est une alternative à PowerPoint et permet d'intégrer des images, du son et des vidéos pour présenter des pitchs projets. https://prezi.com/signup/basic/ Outils de partage vidéo, versions ancienne (Classic) ou nouvelle (Next) Periscope pour l'enregistrement et la diffusion synchrone d'évènements. https://www.pscp.tv/ You Tube pour l'enregistrement de vidéos et leur diffusion https://support.google.com/youtube/answer/1646861?hl=fr Bibliothèque numérique de ressources Stample est un réseau social centré contenu qui permet de concevoir une bibliothèque personnelle composée d'éléments collectés et partagés au sein de son réseau. https://stample.co/login Youtube permet de créer un "Mur du Son" et de collecter des témoignages de membres du cercle.

Exemple http://apprendreensemble.weebly.com/mur-du-son.html

:

Sites WordPress permet de créer un site internet et un blog simple d'usage pertinent pour partager des billets et des articles. Ses nombreuses applications permettent d'animer des groupes. https://fr.wordpress.com/ Weebly​ est un blog ajustable pour créer un site.

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https://www.weebly.com/fr Réseaux Sociaux LinkedIn, Twitter #CercleAPE, Facebook​, ... permettent de créer des réseaux et de connecter les personnes entre elles, les groupes entre eux. Ces réseaux permettent de créer des espaces et des groupes privés, propices au dialogue dans les cercles d'apprentissage.

Slack permet d'échanger très vite en groupe et sousgroupes, pour communiquer en messagerie instantanée par thème et coordonner les différentes phases d’un projet à distance. https://slack.com/

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II. Glossaire Apprenance : disposition pour apprendre autour du triptyque : savoir apprendre, vouloir apprendre et pouvoir apprendre.

Apprendre ensemble :​ façon d'apprendre par laquelle chaque apprenant contribue au but commun et par l’interaction avec ses pairs.

Apprentissage collaboratif :​ façon d'apprendre par laquelle chaque apprenant contribue au but commun.

Autoformation accompagnée : modalité d'apprentissage qui donne une liberté et une responsabilité aux apprenants pour réguler leurs activités formatives, tout en bénéficiant d'un cadre et d'une aide.

Cercle d'apprentissage :​ espace d'apprentissage mutuel entre pairs, facilité par un animateur. Chacun est responsable des contenus et méthodes d'apprentissage.

Cercle d'études :​ organisé par un groupe de participants autour d'un sujet d'intérêt commun pour apprendre les uns avec les autres.

Coaching : pratique d’aide à une personne pour atteindre ses objectifs et réussir sa vie personnelle ou professionnelle, à grandir en autonomie.

Communauté d'apprentissage : ensemble d’humains qui facilite les apprentissages des participants ; l'expression s’utilise au niveau de la société, d'une école ou d'un groupe.

Communauté restauratrice :​ s'intéresse à l'inclusion de tous les membres, en particulier de ceux qui sont en périphérie des valeurs dominantes de leur communauté.

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Communityship :​ manière de contribuer aux finalités d'une communauté humaine.

Décision par consentement : décision collective issue de la sociocratie par laquelle les membres du groupe reformulent une proposition jusqu'à ce que ce qui rend la proposition inappropriée pour l’un d'entre eux soit acceptable.

Enaction : façon de concevoir la cognition pour qui les organismes en général et les esprits humains en particulier s'organisent eux-mêmes en interaction avec l'environnement. Dans cette optique, les apprentissages émergent des interactions entre individus et leur contexte. Épochè phénoménologique : suspension des jugements, des croyances a priori pour se tenir disponible à ce qui vient. Équipe apprenante : une équipe qui apprend sur elle-même et qui constitue un espace d'apprentissage pour ses membres.

Facilitation : ensemble de fonctions dynamiques qui sont exécutées avant, pendant et après une rencontre pour aider un groupe à atteindre ses objectifs. Dans des dispositifs à distance la facilitation s'intéresse à la fluidité des usages technologiques.

FOAD : Formation Ouverte et À Distance. Le caractère ouvert signifie une libre entrée et sortie du parcours ou selon les cas la possibilité de démarrer le parcours à tout moment du cycle. L'absence de prérequis est une caractéristique aussi de l'ouverture (totale ou partielle). En France, des décrets (décrets 08/2014 & 03/2017) précisent ses modalités.

Hackathon : néologisme venant de hackeur et marathon qui décrit une rencontre visant à imaginer de 211

nouveaux services ou produits programmation informatique.

intégrant

de

la

Inclusion : façon de créer de l'accueil des idées et de l'hospitalité.

Intelligence : capacité d'un être vivant lui permettant de s'adapter à des situations nouvelles, et selon ses moyens d'apprendre ou de comprendre, voire même de modifier son environnement pour l'adapter à ses besoins.

Intelligence collective : capacités cognitives et comportementales d'un groupe dans sa globalité, résultant de ses interactions.

Intelligence relationnelle : une forme d'intelligence facilitant la relation entre les interlocuteurs, de manière harmonieuse pour l'ensemble des parties prenantes.

Médiation :​ action visant à concilier ou à faire parvenir à un accord, à un accommodement des personnes ou des parties ayant des différends (CNTRL, 2017). L’objectif du médiateur est d’assister les parties pour les aider à trouver une solution au différend qui les oppose. La solution trouvée par les parties prend en compte leurs intérêts respectifs et met fin au différend (FFCM, 2017).

Mémoire transactive :​ forme de mémoire collective dans laquelle les souvenirs sont répartis entre les différents partenaires ayant partagé une même expérience.​ Momentum : "principe de la persistance de la performance". En finance, l'effet momentum "se base sur le fait que les valeurs qui ont sur-performé leurs pairs, dans les mois récents, ont tendance à continuer dans les mois à venir et que les valeurs qui ont sous-performé continuent de rester à la traîne. "

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(cf.http://www.lesmeilleursfonds.com/l-effet-momentum.p hp, lu le 8 juillet 2017) Présence en ligne : expression de son identité numérique qui rassure et légitime ses prises d'initiatives.

Proximité numérique : concept proposé par Michel Serres pour ne pas associer systématiquement numérique et distance.

Sérendipité : Pointe le fait que les découvertes se font souvent par hasard mais pour un esprit préparé et accueillant.

Sociocratie : terme inventé par Auguste Comte pour décrire une forme sociale de gouvernance collective.

Tiers lieux : espaces intermédiaires entre le domicile et le travail où se réalisent des activités de production, y compris de savoir.

Team Design : équipe de co-conception qui s'autosaisit de questions d'ergonomie du site, de la nature et de l'ordre des apports, des régulations interpersonnelles.

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Quatrième de couverture A l'automne 2015, des professionnels de l'enseignement, de la formation, des Ressources Humaines, des coachs, et des managers, rejoignent le dispositif "Apprendre à apprendre ensemble" initié par D ​ enis Crist​ol. Celui-ci leur propose de suivre un "MOOC ​connectiviste​", s’appuyant sur le paradigme pédagogique de l’​énaction​. 900 personnes soutiennent ce projet et 25 groupes se créent en Belgique, Canada, et France et Suisse, et un cercle international fera même le lien avec l'Afrique et la Guadeloupe.

L’idée de ce cercle, baptisé #CercleAPE, réside dans le fait d’apprendre les uns ​avec les autres et les uns ​des autres. Elle présuppose l’horizontalité des objectifs qui se définissent alors individuellement tout en se combinant collectivement.

En juillet 2017, pour valoriser et diffuser ces expériences, vingt passionnés de découverte des nouvelles façons d'apprendre se sont réunis, en présentiel et à distance, pour co-écrire ce livre.

Ce livre est donc le résultat de cette expérience d’écriture collaborative de deux jours qui s'est révélée riche de nombreux apprentissages !

Ce guide présente les nouvelles façons d'apprendre ensemble que ce groupe a expérimentées dans le cadre du #CercleAPE ou dans d'autres cercles d'apprentissage.

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