CMI destaca en el ranking 2024 de las empresas con mejor Talento Humano

EDICIÓN 357 - FEBRERO 2024

W W W . R E V I STAS U M M A . C O M

TALENTO RANKING 2024 LAS EMPRESAS CON MEJOR

DE LA REGIÓN

Estados Unidos US$15 Nicaragua US$15 Costa Rica US$15 Guatemala US$15 El Salvador US$15 Panamá US$15 Honduras US$15

¿QUIÉN ES QUIÉN EN LA INDUSTRIA DE ALIMENTOS Y BEBIDAS? TENDENCIAS, VENTAJAS Y FUTURO DEL OUTSOURCING

TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO EL ACTIVO MÁS

VALIOSO

ES EL PILAR DEL ÉXITO DE CUALQUIER COMPAÑÍA, INDEPENDIENTEMENTE DEL TAMAÑO O EL SECTOR DONDE SE DESEMPEÑE. POR Luis Solís.

Constantemente escuchamos que los colaboradores son el motor de una empresa y esa frase, por más cliché que pueda sonar, no deja de ser cierta. La gestión efectiva del talento hace la diferencia cuando se trata de sortear un mercado laboral con cambiantes demandas y satisfacer las expectativas de los emplea28 Edición 357

dos, teniendo en cuenta que el escenario es cada vez más global y competitivo. Por eso mismo, el hecho de mantenerse al tanto de las tendencias emergentes se presenta como una piedra angular para el éxito.

Gracias a la capacidad de adaptación y anticipación de transformaciones en la estrategia de

abordaje del capital humano es posible establecer las bases del crecimiento sostenible. Según un estudio de Gartner, el desarrollo de líderes y gerentes es el principal aspecto a trabajar, seguido por la cultura organizacional, la tecnología de Recursos Humanos, la gestión del cambio y la gestión de carreras y movilidad interna.

de aprendizaje permanente que permita mitigar la brecha de habilidades existente y además preparar a los equipos para los desafíos futuros.

Aquí también es valioso llevar a cabo acciones relacionadas con el upskilling (mejorar las habilidades de los colaboradores y enseñarles nuevas competencias) y el reskilling (capacitación del colaborador para otro puesto y el desarrollo de competencias adyacentes) para la retención del talento. Las habilidades duras mutan con frecuencia, producto de los avances tecnológicos y la transformación digital, por lo que la gestión de RR. HH. debe contemplar el reentrenamiento del personal para los puestos de trabajo del futuro.

Para acertar, se deben considerar los enfoques ágiles y personalizados para el desarrollo de habilidades, reconociendo la diversidad de trayectorias profesionales y estilos de aprendizaje.

Por ejemplo, el uso de plataformas de e-learning, programas de mentoría y la integración de tecnologías como la inteligencia artificial en los procesos de formación son cada vez más comunes para proporcionar experiencias de aprendizaje adaptativas y centradas en el empleado.

Urgencia por encontrar trabajadores aptos Más de 85 millones de puestos de trabajo en el mundo podrían quedar vacantes porque no hay suficientes personas capacitadas para ocuparlos en 2030. Es un pronóstico poco alentador que estaba en el panorama desde hace tiempo y se ha profundizado

Los perfiles profesionales más buscados en 2024 Las organizaciones ya enfrentan una importante escasez de talento clave y, de acuerdo con McKinsey, el 90% tendrán una brecha de habilidades significativa en los próximos años. En respuesta a esta realidad, el foco en Recursos Humanos hacia el desarrollo continuo y el

aprendizaje no puede quedar fuera de ningún plan de gestión del talento para el 2024.

De hecho, las empresas que son conscientes de que el conocimiento y las diversas destrezas de los colaboradores son activos estratégicos están redoblando sus esfuerzos para cultivar un entorno

1 Especialista en comercio electrónico.

2 Analista de datos.

3 Responsable de marketing digital.

4 Especialista en ciberseguridad.

5 Experto en inteligencia artificial.

6 Analista web.

7 Especialista en protección de datos.

8 Experto en aprendizaje automático.

9 Ingeniero en automatización.

10 Arquitecto de la nube.

FUENTE: WESTERMAN ASSOCIATES.

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ESPECIAL

TALENTO HUMANO

por la falta de formación para tareas emergentes, el envejecimiento de la población y la pandemia.

En la actualidad, 3 de cada 4 empresas (75%) reconocen tener escasez de talento y dificultades para encontrar a los trabajadores adecuados, revela un reciente informe

Automatización, una tendencia destacada en RR. HH. para este 2024 McKinsey Global Institute estima que alrededor del 56% de las tareas típicas de Recursos Humanos pueden ser automatizadas, mientras que en un estudio de Gartner el 46% de los encuestados dijeron que la inversión en tecnología en esta área es lo principal.

Quienes aprovechan la automatización pueden obtener resultados superiores en sus operaciones, que son más eficientes, escalables y precisas. Con software especializado logran agilizar tareas y procesos repetitivos en relación a la atracción de talento y al proceso de reclutamiento. Al mismo tiempo, garantizan mejor precisión en los datos y cumplimiento con las leyes laborales en diferentes países. De esta manera, ahorran tiempo y esfuerzo que pueden redirigir hacia actividades estratégicas del negocio.

Procesos que se están automatizando y sus ventajas: Onboarding. En lugar de ingresar los datos de los nuevos empleados en Excel y hacer el arduo seguimiento de la documentación de compliance del país de procedencia de cada uno de los trabajadores, hay plataformas que permiten centralizar los datos en un único lugar y los empleados pueden actualizar sus datos personales directamente.

Procesamiento de nómina. Los equipos globales pueden cometer más de un error al usar hojas de cálculo para el procesamiento de 30 Edición 357

12 tendencias de RR. HH. para 2024

1

Cultura organizacional híbrida: Permitir que los empleados interactúen y conecten con la cultura donde quiera que trabajen: oficinas, coworking o en su casa.

2

Digitalización del área de RR. HH. para mejorar y facilitar procesos: Adoptar nuevas tecnologías como: aplicaciones digitales, automatización, IA, chatbots o blockchain, entre otras.

3

People analytics para hacer match entre negocio y personas: La analítica de datos permite tomar decisiones, anticiparse y demostrar el ROI del trabajo.

4

Gestión del cambio para adaptarse a nuevos escenarios: El volumen y el ritmo de los cambios es abrumador.

Hay que facilitar herramientas y prevenir y gestionar la fatiga de los empleados.

5

Marca empleadora y marketing de RR. HH. para captar talento: Usar tácticas de mercadeo para desarrollar una marca empleadora atractiva y comunicar lo que ofrece.

6

Experiencia del empleado para fidelizar equipos: Combinar la digitalización de la experiencia del empleado con una humanización en momentos especiales para ellos es el mix perfecto.

7

Bienestar del empleado: Fomentar el bienestar físico, nutricional, emocional, social y financiero es una demanda actual de los colaboradores.

8

De la conciliación a la integración laboral: El empleado no quiere conciliar, quiere tener autonomía para decidir cómo administrar su tiempo.

9

Desarrollo de managers para liderar la experiencia de su equipo: Al ser los primeros responsables de lo que vive el personal necesitan habilidades blandas.

10

Gestión de carrera y movilidad interna del talento: La tendencia es explorar oportunidades de movimiento vertical, horizontal e incluso en diagonal.

11

De funciones y proyectos: Los puestos de trabajo se difuminan; lo que impera son proyectos liderados por equipos formados por personas que reúnen las competencias idóneas para llevarlos a cabo.

12

Diversidad, equidad e inclusión de colectivos: Los empleados quieren ser ellos mismos en el lugar de trabajo por lo que los programas DEI ganan peso y son muy valorados.

FUENTE: FUTURE OF PEOPLE ACADEMY (FOPA).

la nómina, mientras que la automatización ayuda a eliminar el trabajo duplicado y garantiza cálculos precisos.

Búsqueda de talento y reclutamiento.

Existen herramientas de RR. HH. con integraciones clave para este proceso como Ashby, un sistema que permite dar seguimiento a bases de profesionales y pasar sin problemas de hacer una oferta a un candidato a llevar a cabo su proceso de onboarding una vez que haya aceptado.

FUENTE: DEEL.

ESPECIAL

TALENTO HUMANO

LOS 10 BENEFICIOS LABORALES MÁS APRECIADOS POR LOS COLABORADORES

de ManpowerGroup, realizado en 40 países. Así que, para enfrentar la escasez en los perfiles profesionales requeridos, hay empresas que están creando sus propios canales de reclutamiento y portales de empleo, mientras otras construyen estrategias para mantener relaciones profesionales con sus mejores extrabajadores, con el objetivo de darles a entender que las puertas están abiertas para ellos en el futuro, al tiempo que se están redefiniendo los beneficios que ofrecen y se cuida el ambiente laboral para evitar salidas no deseadas de personal valioso y cohesionar a los equipos existentes.

32 Edición 357

Reclutar con pinceladas de marketing Tratar a los candidatos como si fuesen potenciales clientes es una recomendación que viene cobrando fuerza y este 2024 es momento de hacerla más real que nunca.

Se sabe que los candidatos buscan culturas organizacionales sólidas. Consultores de Genomawork exponen el rechazo generalizado a postular a empresas que no se alineen con los valores personales, que no proporcionen beneficios valiosos ni brinden oportunidades para desarrollar las carreras profesionales. Eso solo por nombrar algunos factores que llevan a los talentos a rechazar ofertas de empleo.

TIEMPO LIBRE REMUNERADO

PLANES DE JUBILACIÓN Y PENSIÓN

POSIBILIDADES DE TRABAJO FLEXIBLE/REMOTO

SEGUROS DE VIDA

ATENCIÓN MÉDICA CUBIERTA POR EL EMPLEADOR

SERVICIOS DE SALUD MENTAL

PRESTACIONES DE ASISTENCIA FAMILIAR

BENEFICIOS PARA MASCOTAS

APRENDIZAJE Y DESARROLLO: REEMBOLSO DE MATRÍCULAS Y FORMACIÓN

SERVICIOS DE COMEDOR/ CAFETERÍA

FUENTE: RANDSTAD.

En su análisis consideran que todo eso conduce a los reclutadores a utilizar habilidades del propias del mercadeo en su función, como convertirse en expertos en promocionar a una marca empleadora porque, aunque no venden directamente un producto, ofertan un puesto de trabajo que podría significar un cambio en el futuro del próximo trabajador. No solo eso, ya que todo lo que transmiten como empresa o responsables del proceso dice algo, se vuelve más clara la necesidad de crear y mantener una buena marca empleadora y una cultura corporativa fuerte, así como de saber comunicar sus valores y atractivos.

El papel de la inteligencia artificial para reclutar talento Su función principal es automatizar tareas tediosas y repetitivas, al tiempo que recopila datos útiles sobre todo el proceso e incrementa la capacidad para su procesamiento y posterior análisis. En esencia, la meta es optimizar procesos con resultados de calidad similares a los que conseguiría un profesional entrenado.

Principales ventajas: Ahorro de tiempo. Sin duda, es uno de los beneficios más destacados. El personal no tiene que enfrentarse, por ejemplo, a la tarea de cribar currículos de manera manual y se preparan varias killer questions (preguntas mortales) que servirán para que solo lleguen los mejores al final.

Menor impacto de los sesgos. Los prejuicios y otros problemas restan efectividad a la hora de contratar a la persona adecuada. Sin embargo, una IA bien programada no tiene prejuicios que puedan discriminar por asuntos superficiales, como el sexo o el color de la piel.

Mejor alineación entre el candidato y el puesto ofertado. Al poder analizar a fondo toda la información disponible, la precisión a la hora de encontrar el perfil adecuado para el cargo aumenta.

De hecho, una encuesta de LinkedIn mostró que el 31% de los reclutadores consultados había mejorado en esta labor.

Ahorro de dinero. El coste de cada reclutamiento se reduce. Uno de los aspectos en los que más se nota es en la criba de currículos, al menos así lo piensa un 75% de los entrevistados por LinkedIn. Satisfacción del candidato. Un 99,3% de los que interactuaron con un chatbot quedaron satisfechos con el proceso, según IBS Group.

FUENTE: BIZNEO.

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TALENTO HUMANO

ESPECIAL

RANKING

Género

LAS EMPRESAS CON MEJOR TALENTO HUMANO 2024 METODOLOGÍA Sondeo realizado entre el 15 de octubre y el 20 de noviembre de 2023, contestado al 100% por 1.000 empresarios, ejecutivos y profesionales de la región. Cada persona evalúa aspectos relevantes de su organización con respecto a las prácticas de gestión de talento humano, los beneficios que brindan y la calidad de los profesionales que conforman sus equipos. Además, mencionan a las tres empresas de su país que consideran sobresalientes en este tema.

Así se selecciona al top 40 en Guatemala y Costar Rica; el top 30 en El Salvador y Panamá; el top 20 en Honduras y el top 15 en Nicaragua y República Dominicana.

51% 49% Sectores representados INDUSTRIA

41% SERVICIOS

30% COMERCIO

29%

País de procedencia

Rango de edad

22%

27%

20%

18 A 30 AÑOS

19%

64%

16% 10%

GT

SV

HN

34 Edición 357

31 A 60 AÑOS

7%

NI

6%

CR

PA

DO

9%

61 AÑOS O MÁS

ESPECIAL

TALENTO HUMANO

GUATEMALA

25 GRUPO PANTALEON

12 BANCOAGRÍCOLA

9 BANCO PROMERICA

1 PROGRESO

26 INTEGRO

13 SIGMAQ

10 GK

CENTRO 2 CERVECERÍA AMERICANA

27 MALHER / NESTLÉ

14 TELEPERFORMANCE

11 ILP

28 MULTIPROYECTOS

15 CITI

12 LACTHOSA

3 Bam (CORPORACIÓN 4 CMI MULTI INVERSIONES)

29 UNIVERSIDAD GALILEO

16 BANCO PROMERICA

13 UNITEC

30 INTECAP

17 ARIAS

14 DINANT

5 BANCO INDUSTRIAL

31 METROPROYECTOS

18 AES

15 DIUNSA

6 [24/7].AI

32 TERNIUM

19 ARISTOS

16 CORPORACIÓN LADY LEE

DE BEBIDAS 7 FÁBRICA GASEOSAS SALVAVIDAS

33 UNIVERSIDAD DEL VALLE

20 FEDECRÉDITO

17 TIGO

34 TECNISEGUROS

21 GRUPO COLABORA

18 BANPAÍS

35 IRTRA

22 GRUPO Q

19 GRUPO JAREMAR

9 GRUPO SALINAS

36 COFIÑO STAHL

23 PAILL

20 MOLINO HARINERO SULA

10 BAC CREDOMATIC

37 EEGSA

24 TIGO

11 CENTRO MÉDICO

38 CORPORACIÓN AG

25 AUTOFÁCIL

12 BANCO PROMERICA

39 ENEL GREEN POWER

26 DELSUR

13 COCA-COLA FEMSA

40 ENERGUATE

27 AVIANCA

14 HOSPITAL EL PILAR

EL SALVADOR

28 BANCO ATLÁNTIDA

FINANCIERO G&T 8 GRUPO CONTINENTAL

15 LICORES DE GUATEMALA 16 BANTRAB

1 BANCO CUSCATLÁN 2 GRUPO AGRISAL

29 EDECSA 30 CEPA

17 GRANDBAY-PAPELERA INTERNACIONAL

3 SISA

HONDURAS

18 GRUPO CAYALÁ

4 TERNOVA

1 BANCO FICOHSA

19 ASEGURADORA GENERAL

5 BAC CREDOMATIC

2 BAC CREDOMATIC

DE 20 SUPERINTENDENCIA BANCOS

6 CONFIA

3 CARGILL

7 APPLAUDO

4 BANCO ATLÁNTIDA

8 ASESUISA

5 CROWLEY

9 AFP CRECER

6 TERRA INVERSIONES

10 HOLCIM

7 CERVECERÍA HONDUREÑA

11 LA CONSTANCIA

8 ARGOS

21 NEONET 22 LANCASCO 23 ASEGURADORA FIDELIS AMBEV 24 CERVECERÍA GUATEMALA

36 Edición 357

NICARAGUA

10 HOSPITAL METROPOLITANO

1 BAC CREDOMATIC

11 ULACIT

CERVECERA 2 COMPAÑÍA DE NICARAGUA

12 BAKER TILLY

3 COCA-COLA FEMSA 4 CLARO 5 ASSA

13 COCA-COLA FEMSA 14 COYOL FREE ZONE 15 GBM

37 QUÁLITAS

22 MAERSK

38 TELECABLE

23 MULTIBANK

39 ICC

24 ST. GEORGES BANK

40 COOPEALIANZA

25 WORLDWIDE MEDICAL

PANAMÁ

16 GRUPO ICE

COMPAÑÍA DE 1 ASSA SEGUROS

17 ASTRAZENECA

2 DELL

18 ROCHE

3 BANCO GENERAL

19 AERIS

4 COPA AIRLINES

10 BANCO LAFISE

20 CENTENARIO INTERNACIONAL

5 DIAGEO

11 AXIS DISTRIBUIDORES

21 BRIDGESTONE

DEL CANAL 6 AUTORIDAD DE PANAMÁ

12 ACCEDO TECHNOLOGIES

22 FACIO & CAÑAS

7 BANCO NACIONAL

13 GARCÍA & BODÁN

23 HOLCIM

8 BANISTMO

14 GRUPO LALA

CLÍNICA 24 HOSPITAL BÍBLICA

9 CERVECERÍA NACIONAL

6 GRUPO COEN 7 FLOR DE CAÑA 8 CONCENTRIX 9 BANPRO

15 CARGILL

NACIONAL DE 25 INSTITUTO SEGUROS

10 METRO DE PANAMÁ

26 AES 27 BANCO ALIADO 28 BIBANK 29 COCA-COLA FEMSA 30 UNIBANK

REP. DOMINICANA 1 GRUPO UNIVERSAL POPULAR 2 BANCO DOMINICANO 3 BANCO BANRESERVAS 4 BANCO BHD LEÓN 5 SEGUROS RESERVAS

11 NESTLÉ

NACIONAL 6 CERVECERÍA DOMINICANA

COSTA RICA

26 SCOTIABANK

12 TELERED

7 EGE HAINA

1 INTEL

27 BANCO NACIONAL

13 TETRA PAK

8 GRUPO CORRIPIO

28 EVERTEC

14 SCOTIABANK

9 INDOTEL

29 GRUPO CESA

SALUD 15 PACÍFICA HOSPITAL

10 BARCELÓ Y CÍA.

2 KIMBERLY-CLARK 3 GRUPO PURDY 4 FIFCO 5 GARNIER & GARNIER 6 DOS PINOS 7 ULTRAPARK 8 BOSTON SCIENTIFIC 9 GRUPO MONTECRISTO

30 GRUPO CS 31 MUCAP 32 MATRA 33 GRUPO SUR 34 COMPONENTES EL ORBE 35 DICOMA 36 ACOBO

16 GRUPO CALESA 17 CAJA DE AHORROS 18 TECNASA 19 BANESCO 20 CELSIA

11 CASA BRUGAL 12 GRUPO PUNTACANA 13 GRUPO VIAMAR 14 GRUPO EULEN 15 BANCO SANTA CRUZ

21 GLOBAL BANK

Edición 357 37

ESPECIAL

TALENTO HUMANO

LAS PERSONAS AL CENTRO Prácticas de gestión de talento humano efectivas y estrategias de liderazgo sólidas garantizan a las empresas el poder contar en sus filas con las personas más aptas para cada puesto, que desarrollan sus tareas con pasión, motivación y excelencia, se comprometen con los objetivos y comparten los valores y el propósito del negocio.

Eso se traduce a la vez en trabajo bien hecho, impacto positivo en los resultados económicos y clientes bien atendidos y satisfechos. Los casos que representamos a continuación lo dejan en evidencia.

38 Edición 357

EL ÉXITO DE UNA EMPRESA ES SIMPLEMENTE EL REFLEJO DE LA ACTITUD, GRADO DE MOTIVACIÓN Y COMPROMISO DE LAS PERSONAS QUE LA FORMAN , León Tolstói, novelista ruso.

ESPECIAL

TALENTO HUMANO

CORPORACIÓN MULTI INVERSIONES (CMI)

PROMUEVE UNA CÁLIDA CULTURA DE EMPRESA FAMILIAR Esta multilatina guatemalteca se ha caracterizado por impulsar la filosofía de Juan Bautista Gutiérrez, su fundador, quien enfatizaba la importancia de llegar contento al trabajo y regresar feliz a casa.

A partir de esta filosofía surgieron sus valores corporativos: Responsabilidad, Excelencia, Integridad y Respeto, que forman el acrónimo REIR, los cuales son asumidos y cumplidos en todas las áreas de la corporación.

CMI impulsa el alto desempeño, la retroalimentación y el desarrollo de sus colaboradores. Su alineación cultural y ética con el ejercicio de una ciudadanía corporativa responsable garantiza la coherencia en todas sus acciones, protege su reputación y le permite ocupar un lugar de liderazgo en la región.

Desde el proceso de selección, procura conocer bien el perfil de los candidatos y que ellos conozcan a la organización para garantizar el fit perfecto entre ambas partes. Es un factor fundamental para que el periodo de adaptación inicial sea fluido y se construya una relación de largo plazo, en un ambiente retador, que permite crear soluciones de valor, donde todos crecen juntos.

3 ACCIONES QUE HACEN A CMI UNA EMPRESA ATRACTIVA PARA TRABAJAR Oportunidades de crecimiento y desarrollo: En 2023, más del 45% de las posiciones administrativas fueron ocupadas por promociones de colaboradores CMI, lo cual confirma su interés genuino en el crecimiento profesional.

Salud y bienestar integral: Busca el desarrollo sostenible con impacto en las personas, familias y comunidades, generando oportunidades de trabajo digno, con acompañamiento en formación, cuidado de la salud y procurando el bienestar financiero de los colaboradores Es una gran empresa que busca la excelencia de manera permanente, con más de 100 años de sólida trayectoria, con impacto positivo en las regiones en las que opera, con pasión por los clientes y la calidad en todos sus productos y servicios, cultivando en la cultura la calidez de empresa familiar.

44 Edición 357

Desde el 2014, CMI se apoya en la consultora Mercer para medir el clima organizacional y la satisfacción del personal.

VENTAJAS PARA SUS COLABORADORES Flexibilidad de horario para las posiciones que lo permiten, con esquemas híbridos y jornada reducida los viernes, que promueve el balance vida-trabajo.

Beneficios como seguro de vida y consultorio médico para consulta al 100% de los colaboradores, acompañado de programas de educación financiera y de hábitos saludables.

Acciones concretas de desarrollo, como la formación en programas de liderazgo, mentorías y coaching para promover el crecimiento personal y profesional en los líderes, fortaleciendo los planes de desarrollo de los equipos.

El índice de satisfacción de los colaboradores ronda el

El índice de compromiso supera el

de cada 10 colaboradores siente orgullo de formar parte de la familia CMI.

manifiesta intención de permanecer en la organización a largo plazo, aún si llegaran a recibir alguna oferta externa atractiva.

95% 90% 9,7 8de cada10