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SU PRÓXIMO LÍDER PODRÍA ESTAR SENTADO FRENTE A USTED EN LA MESA DE ENTREVISTA No todos nacen para liderar, mientras que algunos candidatos pueden no saber que tienen una aptitud para ello. Busque las respuestas y la actitud que definen a su próximo líder en su próxima entrevista.
Por: Dona DeZube - Monster.com
Las preguntas correctas para la entrevista pueden ayudarlo a identificar el liderazgo y el potencial de gestión de un candidato. Durante la entrevista, querrá ir más allá de las cualidades superficiales de un candidato y discernir rasgos como la confianza personal para resaltar los rasgos que su organización valora. Las preguntas de la entrevista a continuación provienen de profesionales de compañías de todos los tamaños, para ayudar a revelar la capacidad de liderazgo de un candidato. Preste atención a si las personas hablan de sí mismas ("Yo hice esto") o de sus compañeros ("nosotros hicimos esto") al responder preguntas generales de entrevista o preguntas directas de liderazgo. Preguntas de muestra:
¿Qué le llevó a sus dos últimas promociones? Hábleme de un subordinado que ayudó a desarrollar. Hábleme de la capacitación en liderazgo que ha recibido. ¿Cuál ha sido la decisión más difícil que ha tenido que tomar en su carrera? “Si todas las respuestas a estas preguntas apuntan a una persona que desarrolla un equipo, tenemos un líder potencial. Si las respuestas del candidato se centran en esa persona en lugar de en otras, no se considera que la persona sea un líder potencial ", John Malloy, presidente de Sanford Rose Associates - Santee, un reclutador de automóviles y manufactura de Carolina del Sur. Los buenos gerentes encuentran mejores maneras de hacer el trabajo. Los candidatos que no tienen posiciones de liderazgo anteriores pueden responder preguntas hipotéticas sobre cómo mejorarían los procesos y productos. Preguntas de muestra: Si regresara a su trabajo anterior como jefe, ¿qué haría para crear un mejor lugar de trabajo? ¿Qué cosas se hicieron bien allí? “Si nos dicen qué tan malo era el jefe y qué tan malo era el lugar, eso podría indicar que son negativos. En cada pregunta, buscamos ganadores y reclamantes. ¿Nos brindarán la capacidad de marcar una diferencia, de poder ver áreas de mejora? ”, Bryan Clayton, CEO de GreenPal, una compañía de Nashville que se describe a sí misma como Uber para cuidado del césped. Considere cuánto tiempo tiene para desarrollar el liderazgo. Haga coincidir el marco de tiempo de sus preguntas con el tiempo que
las personas generalmente permanecen con su empresa, y determine si el prospecto estaría dispuesto a dedicar el tiempo adicional, para eventualmente asumir un papel directivo. Preguntas de muestra: ¿Dónde se ve en dos años? Hábleme de un momento en el que tuvo que ponerse rápidamente al día en un nuevo rol en el pasado, ¿ya sea en el trabajo en el trabajo externo? ¿Qué hizo y cómo funcionó? Si han tenido un rol de liderazgo en el pasado: ¿Cuánto tiempo le tomó llegar a esa posición? ¿Qué hizo para llegar allí? "En el pasado, estoy seguro de que muchas organizaciones preguntan, '¿Dónde te ves en cinco o diez años' ', pero eso deja las cosas abiertas? "No vamos a pretender que cinco o diez años sean un punto de referencia para el empleo; comenzaremos a celebrar a los dos años", Sean P. Finelli, copropietario de la compañía de viajes The Roman Guy. Cuantifique la experiencia de gestión pasada de los candidatos solicitando detalles. Preguntas de muestra: ¿Capacitó o asesoró (formal o informalmente) a subordinados o compañeros? ¿Cuántas personas y de qué manera? ¿Fue usted quien desarrolló el adiestramiento? ¿Dónde y cómo ahorró dinero para su empleador o cliente (s)? ¿Cuánto dinero total o cómo realizó trabajos / tareas únicas para ahorrar dinero para su empleador o cliente (s)? ¿Qué nuevos procesos instaló y cuáles fueron los resultados? ¿Qué se ahorró (tiempo o dinero) o qué aumentaron los procesos (productividad)? ¿Cómo participó personalmente en el logro de esos ahorros o en la
mejora de los procesos? “Si el currículum tiene las respuestas a estas preguntas, entonces sabe que el candidato tiene el potencial de convertirse en un buen líder y gerente, o tal vez en un líder de equipo, y luego en un supervisor. Busque información objetiva, demostrable y documentable, como 'supervisé un equipo de dos y trabajamos juntos para hacer este proyecto', y los resultados fueron (métricas que muestran cuántos, con qué frecuencia y el total de algo), en lugar de lenguaje subjetivo, como 'soy bueno con la gente' ”, Dawn D. Boyer, Ph.D., CEO de la consultora de recursos humanos, D. Boyer Consulting, Virginia Beach, Virginia. Para candidatos de trabajo con experiencia previa en liderazgo, incluidos los estudiantes que han dirigido actividades extracurriculares, haga preguntas de entrevista que califiquen sus experiencias de liderazgo. Preguntas de muestra: Hábleme sobre un rol de liderazgo pasado. ¿Cuál fue su meta u objetivo? ¿Qué logró? ¿Cuál fue la respuesta que recibió de sus compañeros sobre el resultado? "Cuando una persona comienza a contar la historia, podrá captar los matices de cómo lideran. ¿Dicen: ‘hice esto’ o ‘busqué estas habilidades en mis compañeros’? Encuentre aquellos individuos que realmente tienen la diversidad de esas experiencias, que pueden articular lo que hicieron, cómo tomaron las decisiones para el equipo y las áreas donde el punto de vista diverso del equipo era crítico ", Cheryl Pinter-Veal, directora del programa de desarrollo de liderazgo NextGen de Deloitte.