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ATRAIGA Y RETENGA A TRABAJADORES MÁS JÓVENES AL ALINEAR SU ESTRUCTURA DE PAGO CON SUS NECESIDADES La generación Y, conocida como Millennials, ahora es la generación más grande en la fuerza laboral.
uno de los muchos factores que afectan la actitud de estos jóvenes trabajadores hacia el dinero. Nos comunicamos con tres compañías que ofrecen experiencia de la vida real al alinear el pago con sus necesidades.
POR: JOHN ROSSHEIM Para Monster.com
Proveedor de plomería y climatización El Grupo Granite cuenta con una fuerza laboral compuesta por trabajadores y conductores de almacenes, representantes de ventas internos y externos, gerentes y aprendices de administración. "Tenemos cinco generaciones de empleados, desde la generación silenciosa hasta la generación Z", dice Tracie Sponenberg, vicepresidenta senior de recursos humanos en la firma Concord, New Hampshire. Granite maneja el pago de su fuerza laboral multigeneracional hablando sus idiomas. "Tenemos que comunicarnos con la gente de la manera que ellos quieran", dice Sponenberg. La generación Z es 100 por ciento nativos digitales, pero aún quieren conversaciones cara a cara sobre el pago. "Estamos atrayendo a gente cada vez más joven", dice Sponenberg. "Los gen Zers tienen más probabilidades de pedir lo que quieren". Granite cumple con las expectativas de la generación Z al administrar proactivamente su pago. "Regularmente revisamos los salarios y si hay desigualdades salariales, los corregiremos", dice Sponenberg.
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arafraseando al famoso cantante Bob Dylan, que probablemente no sea una entidad para los 20 y tantos de hoy, the workforce is a ‘changing’. Los líderes son las dos generaciones: Gen Y y Gen Z. Cada una es más grande que la Gen X, su antecesora generacional. En conjunto, están cambiando rápidamente el lugar de trabajo de hoy. La generación Y, conocida como Millennials, ahora es la generación más grande en la fuerza laboral, con la Generación Z persiguiendo sus talones. Si su empresa desea atraer y retener a estos trabajadores, deberá considerar sus similitudes y diferencias al diseñar y comunicar estructuras de pago. Muchos Millennials experimentaron la recesión a mediados de la carrera 2007-2009. De manera similar, muchos miembros de la Generación Z que apenas están comenzando a ingresar a la fuerza laboral estaban llegando a la mayoría de edad cuando se levantó el telón del mayor trauma económico en 80 años. La gran recesión es solo
GRANITE INTENTA REUNIRSE CON MILLENNIALS Y ZERS EN SUS PROPIOS TÉRMINOS
"Para la generación Z, el dinero es mucho más importante, y comparten entre sí lo que ganan", dice Sponenberg. "'Joe dice que gana $ 19 por hora y yo gano $ 18, ¿por qué?', Podrían preguntar". El equipo de recursos humanos y los gerentes de Granite responden a estas preguntas cambiando el enfoque hacia el desempeño del empleado que está investigando, y con un enfoque más sistemático. Enfoque para fijar sueldos y aumentos. "Estamos atravesando el proceso de establecer bandas salariales, y aumentarán nuestra transparencia. Los Millennials tienden a preferir la infografía a algunos otros métodos de presentación de datos sobre pago o cualquier otra cosa, y es probable que la Gen Z también lo haga".
MYHR CONECTA LOS PUNTOS DE COMPENSACIÓN PARA LOS TRABAJADORES MÁS JÓVENES MyHR Partners emplea principalmente a asistentes de recursos humanos, gerentes y directores, principalmente entre los 20 y los 30 años, dice Tina Hamilton, presidenta de la firma de externalización de recursos humanos de Allentown, Pennsylvania. Hamilton descubre que los trabajadores mayores y los más jóvenes salen en diferentes lados de la transacción entre el tiempo y el dinero. "Los Gen Xers y los Boomers obtienen el valor de trabajar 40 horas en lugar de 50 a 70", dice Hamilton. "Pero los Millennials y la Generación Z quieren el dinero". Y habiendo crecido en la larga
sombra de la recesión de 2007-2009, "la gente de la generación Z obtiene el valor del dólar de una manera diferente a la de los Millennials", dice Hamilton. "Entienden el valor del ahorro". Los trabajadores de la generación Z pueden ver ese valor, pero no siempre comprenden lo que se necesita para ganarlo. MyHR tiene una solución. "Nuestra participación en los beneficios, que se paga trimestralmente, los ayuda a obtener una comprensión sólida de la relación entre el esfuerzo y la recompensa", dice Hamilton. "Nuestro plan de participación en las ganancias se basa en la tenencia y el rendimiento", dice ella. "Implementamos la participación trimestral en las ganancias en 2017, por la razón específica de darles a los jóvenes este pequeño impulso". La participación en las ganancias mantiene a los trabajadores comprometidos y pensando en lo que es bueno para el balance final de la compañía. MyHR también ofrece una contribución de jubilación 401 (k) equivalente que, casi 10 años después de la recesión, tiene un valor palpable que se siente a través de las generaciones.
POWER HOME REMODELING DESMITIFICA EL PAGO BASADO EN COMISIONES En Power Home Remodeling, la mayoría de los empleados están en ventas, donde la mayoría o toda la compensación es comisión y bonificación, dice Ilysa Raphael, vicepresidenta de marketing y gerente senior de contratación de la
firma Chester, Pennsylvania. Más del 80 por ciento de los empleados de Power son Millennials o Gen Z. "Los Millennials quieren ver que el trabajo duro dará sus frutos en dólares", dice Raphael. "Quieren forjar su propio camino hacia la independencia financiera". Los Millennials tienden a comprender cómo la comisión y la estructura de bonos de Power les ofrece la posibilidad de seguir ese camino para llegar a su destino. La Generación Z es diferente. "Los candidatos de la generación Z pueden distraerse mucho al ganar potencial", dice Raphael. Además, al venir directamente de la universidad, no necesariamente entienden lo que costará pagar el alquiler al mismo tiempo que hacen los pagos de préstamos estudiantiles y de automóviles. Además, los candidatos más jóvenes tienden a exagerar el salario base más alto y no entienden cómo pueden las grandes comisiones Ser, y qué bonificaciones pueden agregar. Los representantes de ventas y los ejecutivos de Power pueden ganar bonos semanales, mensuales, trimestrales y anuales por alcanzar ciertas marcas. Para asegurarse de que los trabajadores jóvenes entiendan la propuesta de valor, Raphael y sus colegas dedican mucho tiempo a educar a los candidatos y nuevas contrataciones sobre cómo funciona la estructura salarial y cómo puede funcionar para ellos. "Hablamos con ellos sobre cómo funcionan las comisiones. Queremos darles objetivos realistas que puedan alcanzar y que alcanzarán ", dice Raphael.