SCHWERPUNKT

GEMEINSAM MUTIG SEIN

Unsere Unternehmenskultur, wie wir als CKW sind und zusammenarbeiten, bildet die Basis für den Unternehmenserfolg. Im Rahmen der Kulturentwicklung und anhand der vier Leadership Prinzipien definieren wir gemeinsam, welche Verhaltensweisen uns besonders wichtig sind, auf welchen Stärken wir aufbauen und wie wir uns gemeinsam weiterentwickeln wollen.

«Als Unternehmen kann man nur erfolgreich sein, wenn man eine gute Unternehmenskultur hat und einen wertschätzenden Umgang miteinander pflegt», sagt unser CEO Martin Schwab. «Unternehmenskultur sind wir alle gemeinsam und alle sind für unsere Kultur mitverantwortlich.» Im ersten Halbjahr hat sich die Geschäftsleitung zusammen mit Mitarbeitenden aus allen CKWBereichen (inklusive Sicuro Central und Steiner Energie) in Workshops intensiv darüber ausgetauscht, welche Werte und Verhaltensweisen unsere Zusammenarbeit künftig prägen sollen und wie wir die Leadership Prinzipien in unserem Arbeitsalltag leben wollen. Der bereichsübergreifende Austausch wurde von den Teilnehmenden sehr geschätzt, wie etwa Mirjam Imbach, Projekt- und Managementsupport GBT, erzählt: «Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter, unabhängig von Funktion oder Hierarchiestufe, konnte sich einbringen und man hat sich gegenseitig aufmerksam zugehört.» Auch kritische Themen wurden offen angesprochen. Zum Beispiel wünschen sich die Mitarbeitenden mehr Sichtbarkeit der Geschäftsleitung. «Wir nehmen uns die konstruktiven Gespräche zu Herzen», bestätigt Geschäftsleitungsmitglied Linus Gähwiler, Leiter GB Gebäudetechnik. Die GL hat sich vorgenommen, die unterschiedlichen Standorte künftig öfter zu besuchen, zuzuhören und so die Anliegen der Mitarbeitenden zu erfahren.

Wie geht es weiter mit der Kulturentwicklung?

Eine Kultur kann nicht bestimmt werden – sie entsteht und wird von allen Mitarbeitenden geprägt. Deshalb gilt es, auf den Stärken aufzubauen und sich gemeinsam weiterzuentwickeln. «Wir können stolz darauf sein, dass wir als CKW eine starke Unternehmenskultur und eine starke Marke haben», sagt Martin Schwab. Als Themen mit Entwicklungspotenzial genannt wurden in den Workshops etwa «mutiger sein», «Verantwortung übernehmen» oder «über Fehler und Irrtümer sprechen, um davon zu lernen» sowie das «Silodenken». Die Geschäftsleitung ist sich bewusst, dass diese Themen Zeit und den entsprechenden Rahmen benötigen. Als Hausaufgabe nimmt Martin Schwab mit: «Wir müssen konkretisieren, wie wir unsere Leadership Prinzipien in unserem Arbeitsalltag integrieren können, und die entsprechenden Rahmenbedingungen schaffen, um eine mutige und unternehmerische Kultur des Ausprobierens zu fördern.» Nach dem Sommer sollen die ersten Massnahmen lanciert werden. Betreffend «Silodenken» sagt Martin Schwab klar: «Dem Kunden ist es egal, wie wir organisiert sind; für ihn gibt es nur eine CKW.» Deshalb sei es auch essenziell, dass wir unsere Werte und Kultur gemeinsam gegen innen und aussen leben können. «Wir sind alle gemeinsam CKW – und alle sind eingeladen, CKW mitzuprägen.» Claudia Goddeng und Désirée Seuret, CKW

Unsere Leadership Prinzipien

Diese vier Grundsätze prägen unsere Zusammenarbeit: • Be a Leader – Sei ein Leader • Make it happen– Mach es möglich • Create the Future – Gestalte die Zukunft • Care about People – Stell den Menschen in den Mittelpunkt Die vier Prinzipien richten sich nicht nur an Führungskräfte. Wir alle können in unserem Bereich ein «Leader» sein, indem wir uns täglich für eine erfolgreiche Zusammenarbeit einsetzen und uns gemeinsam weiterentwickeln wollen.

Erfahre im Insider mehr über unsere Kulturentwicklung und die vier Leadership Prinzipien.

KOMMENTAR «WIR SIND AKTIV DARAN, UNSERE ZUKUNFT ZU GESTALTEN»

Der Wunsch nach einer besseren Zukunft ist so alt wie die Menschheit selbst. Angesichts der vielfältigen Herausforderungen, die sich uns heute stellen, ist diese Aussage umso zutreffender. Wie sieht die Zukunft aus, wohin steuern wir? Diese Frage kann niemand mit 100-prozentiger Sicherheit beantworten. CKW hat die Gewissheit, dass künftig alle Themen rund um die Dekarbonisierung eine zentrale Rolle spielen werden und wir über Mitarbeitende, die das nötige Know-how für nachhaltige Lösungen haben, verfügen.

CKW Gebäudetechnik befindet sich aktuell in einem grossen Wachstumsprozess. Wir sind aktiv daran, unsere Zukunft zu gestalten, indem wir unsere Geschäftsfelder weiterentwickeln. Schwerpunkte sind die Angebotsabdeckung für die gesamte Deutschschweiz mit PV-, Wärme- und Elektromobilitätslösungen, die Digitalisierung unserer Businessprozesse sowie organisches und anorganisches Wachstum.

Diese Schwerpunkte und der akute Fachkräftemangel in unserer Branche werden uns reichlich herausfordern. Aber es sind die anspruchsvollen Zeiten, die eine Organisation weiterbringen. Nur ausserhalb der sogenannten Komfortzone können wir über uns selbst hinauswachsen.

Diese spannende Ausgangslage, gepaart mit unseren grossen Ambitionen, ist ausgesprochen motivierend. Es stimmt mich sehr zuversichtlich zu wissen, dass unsere hervorragenden Mitarbeitenden aktiv mithelfen werden, gemeinsam die Zukunft von CKW zu gestalten.

In diesem Sinne freue ich mich auf die Zukunft und fordere euch auf, aus der Komfortzone auszubrechen. Wir nehmen euch gerne mit auf die spannende, anspruchsvolle Reise. Thomas Gisler, Geschäftsbereichsleiter Elektro, CKW Gebäudetechnik

MIT OKR GEMEINSAM ZIELE SETZEN UND ERREICHEN

Mutig sein und sich mit klaren Zielen weiterentwickeln. Hierbei unterstützt OKR: eine agile Arbeitsmethode für Zielvereinbarungen.

OKR ist ein fortlaufender Prozess, der hilft, in einer zunehmend komplexen Arbeitswelt einen klaren Fokus zu setzen. Quartalsweise werden in Teamsitzungen die konkreten Ziele (Objectives) für die kommenden drei Monate gemeinsam festgelegt. Zudem definieren die Teams Schlüsselresultate (Key Results), anhand derer sie die Zielerreichung regelmässig überprüfen und messen können. Am Ende des Quartals werden im Team der Prozess sowie die Resultate reflektiert. Die Erkenntnisse fliessen fortlaufend in die Planung und Definition von OKR für das nächste Quartal ein.

Warum ist OKR für CKW eine sinnvolle Methode?

– Wir fördern die Zusammenarbeit und Transparenz.

OKR wird durch einen partizipativen Zielsetzungsprozess in den Teams entwickelt, um gemeinsam den richtigen Fokus zu setzen. – Mit der CKW-Strategie 2030 haben wir uns ehrgeizige Ziele gesetzt. OKR hilft uns, unsere strategischen Ziele zu erreichen sowie quartalsweise den Fortschritt zu verfolgen und zu bewerten. – Wir fördern Neugierde, Experimentierfreude,

Innovation, Mut und Entschlossenheit. OKR unterstützt diese Verhaltensweise durch das Setzen von Prioritäten im Team und durch das Definieren von ambitiösen Zielen. Durch das regelmässige

Zurückblicken und Verbessern wird das kontinuierliche Lernen gefördert.

OKR steht als Abkürzung für die englischen Begriffe Objectives (Ziele) und Key Results (Schlüsselresultate)

Einführung OKR

Die GL und zwei Pilotgruppen arbeiten seit Oktober 2021 mit dem neuen Prozess. Für das folgende Geschäftsjahr kommen die Führungsteams der nächsten Hierarchiestufe dazu. Wir vergrössern also per Oktober 2022 den Kreis der Beteiligten, sammeln weitere Erfahrung, lernen dazu und werden im April 2023 stufenweise weitere Teams in den Roll-Out einbeziehen. Teams, die vorher Interesse an dieser neuen Methode haben, können sich jederzeit unter okr@axpo.com anmelden.

MbO-Prozess wird nicht weitergeführt

Der individuelle Zielvereinbarungsprozess (MbO) wird per Ende September nicht mehr weitergeführt. Es werden weiterhin Feedback- und Entwicklungsgespräche geführt.

Weitere Informationen dazu folgen.

Erfahre im Insider mehr zu OKR oder absolviere das spezifische E-Learning.

Martin Schwab, CEO CKW, ist von OKR überzeugt.

Martin, welche Vorteile bringt OKR für CKW?

OKR hilft uns, einen klaren Fokus zu setzen und transparent zu definieren, worauf wir im kommenden Quartal hinarbeiten. Alle Teams, die OKR anwenden, haben via OKR-Tool Zugriff auf die Ziele der anderen Teams. Beispielsweise können also die konkreten Ziele der Geschäftsleitung für die nächsten drei Monate eingesehen werden. Durch diese Transparenz wird es einfacher, sich untereinander abzustimmen, Synergien zu nutzen und noch enger zusammenzuarbeiten.

Wie wendet die Geschäftsleitung OKR an?

Bei der Festlegung von OKR fragen wir uns: Welches sind für das kommende Quartal die wichtigsten Ziele (Objectives) und was ist eine sinnvolle, messbare Zielerreichung (Key Results)? Wir setzen uns ambitionierte Ziele, das passt zu unserer Wachstumsstrategie. Als Ziel haben wir uns zum Beispiel «Wir erreichen unsere Wachstumsziele» gesetzt. Ein messbares Schlüsselresultat ist dann: «Bau von 5 560 kWp-Solaranlagen bei CKW bis Ende des Quartals».

Die CKW-Geschäftsleitung und erste Teams wenden OKR an. Wie geht es weiter?

Ab Oktober werden die GL-Mitglieder mit ihren direkt unterstellten Führungsteams in die OKRMethode einsteigen. So können wir weitere Erfahrungen sammeln und anschliessend prüfen, in welchen Bereichen eine Einführung als Nächstes sinnvoll ist. Wichtig ist, dass wir OKR nur da einsetzen, wo es den Teams einen Mehrwert bietet. So ist es vermutlich wenig zielführend, OKR für alle Bereiche oder Geschäftsstellen auszurollen. Weitere interessierte Teams können sich aber jederzeit anmelden.

Inwieweit geht mit der Anwendung von OKR ein Kulturwandel einher?

Wir wollen bei CKW mutiger werden, Neues ausprobieren – und es ist auch in Ordnung, wenn etwas einmal nicht auf Anhieb klappt. OKR funktioniert als fortlaufender Prozess genau in diesem Sinne. Die Methode fördert, dass wir gemeinsam stärker in den Austausch gehen, Dinge ausprobieren, aus Fehlern lernen und zusammen besser werden.

Fallen mit der Abschaffung der MbOs die individuellen Mitarbeitenden-Gespräche weg?

Nein, die Mitarbeitenden-Gespräche sind sehr wichtig und finden nach wie vor statt. OKR ersetzt den MbO-Zielvorgabeprozess nicht eins zu eins. Mit OKR wechseln wir von Individualzielen hin zu gemeinsamen Zielen. Die Mitarbeitenden-Gespräche werden in einer anderen Form weiter stattfinden und der Fokus wird dort auf Feedback und Entwicklung gesetzt. Weitere Informationen dazu folgen.

Pascal Kirchhofer, Leiter Energiemanagement CKW, wendet zusammen mit seinem Team OKR bereits an.

Pascal, warum hast du dich mit deinem Team für die Pilotphase gemeldet?

Wir möchten im Team proaktiv neue Wege gehen und wir wollten uns mit dem Prozess, dem Vorgehen und dem Tool vertraut machen.

Wie sind eure ersten Erfahrungen?

Zu Beginn braucht man mehr Zeit und die notwendige Disziplin. Zwei Mitarbeitende haben sich zu sogenannten OKR-Coachs* ausbilden lassen. Dies hilft uns in diesem neuen Prozess.

* Mehr zu OKR-Coachs erfährst du im Insider.

Was kannst du neuen Teams auf den Weg mitgeben?

Einfach mal starten und sich nicht zu viele Gedanken machen. Es muss zu Beginn nicht alles perfekt sein. Zuerst macht man sich mit der Methode vertraut, verliert «Ängste» und stellt fest, dass es dem Team hilft, sich zu fokussieren.

Wie lautet dein Fazit?

Wir haben uns am Anfang zu viel vorgenommen. Nach dem ersten Run haben wir uns nur noch auf ein Ziel und drei Schlüsselresultate beschränkt. In einer ersten Phase geht es darum, sich mit dem Prozess, dem Vorgehen, dem Tool und den entsprechenden Rahmenbedingungen vertraut zu machen. Barbara Belser, CKW, und Christiane Wetzel, Axpo