Issuu

TẠP CHÍ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG S Ố 01/2 0 19

GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG ĐIỂM MẤU CHỐT TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI

Ban BiĂŞn táşp

Mr. Stephen Le Hoang Chuong Managing Partner hoangchuong.le@letranlaw.com

Ms. Hannah Huynh Thi My Hanh Senior Associate myhanh.huynh@letranlaw.com

Mr. Chad L. Meek Affiliate Counsel chadmeek@letranlaw.com

Nội dung

Quan điểm pháp lý

Bình luận án

Hỏi & đáp về lao động: Thời gian thử việc

Cập nhật pháp luật lao động từ 25/10

đến 24/12/2018

Quan điểm pháp lý

Hợp đồng lao động vô hiệu khi người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động và hệ quả pháp lý

Điều 50, Bộ luật Lao động 2012 quy định

ông Tae Man Song và Công ty Huyn-

các trường hợp hợp đồng lao động vô

dai Vinashin là một ví dụ điển hình cho

hiệu (ví dụ như: toàn bộ nội dung của

việc Tòa án xác định hợp đồng lao động

hợp đồng lao động trái pháp luật, hoặc

vô hiệu do người lao động không có

người ký kết hợp đồng lao động không

giấy phép lao động. Cụ thể, ông Tae

đúng thẩm quyền, hoặc công việc mà

Man Song (quốc tịch Hàn Quốc) được

hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao

tuyển dụng vào làm Thuyền trưởng

động là công việc bị pháp luật cấm,

tại Công ty Hyundai Vinashin từ ngày

v.v.) nhưng lại không có quy định nói rõ

11/3/1999 đến ngày 10/3/2005 theo

trường hợp hợp đồng lao động ký kết

nhiều hợp đồng lao động có thời hạn

với người lao động nước ngoài chưa

01 năm, nhưng ông Tae Man Song chỉ

có giấy phép lao động có bị vô hiệu hay

có giấy phép lao động với thời hạn từ

không, và nếu có thì rơi vào trường hợp

ngày 11/3/2001 đến ngày 10/3/2002.

nào tại Điều 50, Bộ luật Lao động 2012.

Khi hai bên xảy ra tranh chấp, ông Tae

Tuy nhiên, Điều 171.2, Bộ luật Lao động

Man Song đang thực hiện hợp đồng lao

2012 quy định nếu không có giấy phép

động thứ 6 ký ngày 11/3/2004 đến ngày

lao động thì người lao động nước ngoài

10/3/2005. Tòa án ở cả ba cấp xét xử là

sẽ bị trục xuất khỏi lãnh thổ Việt Nam.

sơ thẩm, phúc thẩm và giám đốc thẩm

Do vậy, sẽ bất hợp lý nếu cho rằng hợp

đều nhất trí xem hợp đồng lao động ký

đồng lao động vẫn có hiệu lực trong khi

ngày 11/3/2004 đến ngày 10/3/2005

người lao động nước ngoài bị trục xuất.

là vô hiệu toàn bộ do vi phạm quy định pháp luật về giấy phép lao động. (Xem

Trên thực tế, Quyết định Giám đốc thẩm

nội dung chi tiết Quyết định Giám đốc

12/2006/LĐ-GĐT ngày 04/7/2006 của

thẩm 12/2006/LĐ-GĐT tại ĐÂY)

Hội đồng Thẩm phán Toà án Nhân dân Tối cao liên quan đến tranh chấp giữa

Về nguyên tắc chung, khi một hợp đồng

lại trường hợp của ông Tae Man Song,

vô hiệu toàn bộ, hợp đồng đó sẽ không

do ông Tae Man Song không thực hiện

có giá trị pháp lý, không làm phát sinh,

nhiệm vụ được giao và rời khỏi nơi làm

thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ của

việc, Công ty Hyundai Vinashin cho rằng

các bên kể từ thời điểm được ký kết,

ông Tae Man Song tự ý bỏ việc nên ra

các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu,

thông báo huỷ bỏ hợp đồng lao động đối

hoàn trả cho nhau những gì đã nhận. Tuy

với ông Tae Man Song vì lý do ông Tae

nhiên, do đặc thù của quan hệ lao động

Man Song vi phạm cam kết trong hợp

là “mua bán” sức lao động, nên việc xử

đồng lao động (nội dung của hợp đồng

lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

lao động cho phép Công ty Hyundai Vi-

sẽ khó hoặc không thể áp dụng nguyên

nashin có quyền chấm dứt hợp đồng lao

tắc chung như trên (khó hoặc không thể

động đối với ông Tae Man Song nếu ông

“khôi phục lại tình trạng ban đầu”). Quay

Tae Man Song “không tuân theo điều

động” của Công ty Hyundai Vinashin).

Trong thời hạn 03 ngày làm việc,

Sau đó, ông Tae Man Song khởi kiện

kể từ ngày nhận được quyết định

Công ty về việc đơn phương chấm dứt

tuyên bố hợp đồng lao động vô

hợp đồng lao động trái pháp luật. Hội

hiệu toàn bộ do công việc mà hai

đồng Thẩm phán Toà án Nhân dân Tối

bên đã giao kết trong hợp đồng lao

cao đã nhận định rằng: “[…] việc Toà án

động là công việc bị pháp luật cấm,

cấp sơ thẩm và phúc thẩm xác định hợp

người sử dụng lao động và người

đồng lao động đã ký giữa Công ty Hyun-

lao động có trách nhiệm giao kết

dai Vinashin với ông Tae Man Song, từ ngày 11/3/2004 đến ngày 10/3/2005 là

hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động.

hợp đồng lao động vô hiệu, là có căn cứ pháp luật. Song Toà án cấp sơ thẩm và phúc thẩm lại cho rằng Công ty Hyundai Vinashin đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông Tae Man Song, nên buộc Công ty Hyundai Vinashin phải bồi thường cho ông Tae Man Song tiền lương trong những ngày không được làm việc, kể từ khi chấm dứt hợp đồng cho đến khi hết hạn hợp đồng lao động, cộng với hai tháng tiền lương theo khoản 1

Trường hợp không giao kết được

hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho

người lao động một khoản tiền do

hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ

mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định

tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.

Điều 41 Bộ luật lao động là không đúng

Như vậy, trên nguyên tắc bảo vệ người

pháp luật. Do hợp đồng lao động giữa

lao động và khuyến khích những thỏa

các bên bị vô hiệu, […] thì ông Tae Man

thuận có lợi hơn cho người lao động so

Song chỉ được hưởng các quyền lợi

với quy định của pháp luật, pháp luật lao

của người lao động do các bên đã thoả

động quy định theo hướng khắc phục vi

thuận trong hợp đồng tính đến ngày ông

phạm, tiếp tục duy trì quan hệ lao động

Tae Man Song bỏ việc chứ không phải

để bảo vệ việc làm, tiền lương cho người

đến khi hết thời hạn hợp đồng.” Như

lao động; trường hợp không thể giải

vậy, khi hợp đồng lao động bị vô hiệu

quyết được theo hướng này thì ít nhất

do không có giấy phép lao động không

cũng giải quyết quyền lợi cho người lao

có nghĩa là người sử dụng lao động

động tính đến thời điểm tuyên bố hợp

không phải trả tiền cho người lao động

đồng lao động vô hiệu. Đáng lưu ý là

cho các công việc đã thực hiện. Nhưng

mức bồi thường của người sử dụng lao

nếu các bên có tranh chấp về việc một

động trong trường hợp hợp đồng lao

bên đơn phương chấm dứt hợp đồng

động vô hiệu sẽ thấp hơn rất nhiều lần

lao động trái pháp luật thì sẽ không xử lý

so với trường hợp bị cho là đơn phương

theo hướng đơn phương chấm dứt hợp

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

đồng lao động trái pháp luật.

luật nếu hợp đồng lao động được ký kết hợp lệ (tức là người lao động nước

Điều 11, Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định cách giải quyết hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ như sau: Hợp đồng lao động có toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật bị hủy bỏ khi có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.

ngoài có giấy phép lao động).

Xác định thời hạn hợp đồng lao động và giới hạn trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Trong trường hợp người lao động nước

lao động không xác định thời hạn. Do

ngoài đã được cấp giấy phép lao động

đó, có rất nhiều trường hợp doanh ng-

thì doanh nghiệp lại nhầm lẫn về thời

hiệp và người lao động nước ngoài ký

hạn của hợp đồng lao động ký kết với

kết hợp đồng lao động không xác định

người lao động nước ngoài. Hầu hết

thời hạn. Tuy nhiên, nguyên tắc chuyển

các doanh nghiệp đều áp dụng chung

hóa hợp đồng lao động trên không áp

nguyên tắc chuyển hóa loại hợp đồng

dụng cho người lao động nước ngoài,

lao động quy định tại Điều 22.2, Bộ luật

và việc ký kết hợp đồng lao động không

Lao động 2012 cho cả người lao động

xác định thời hạn với người lao động

Việt Nam và người lao động nước ngoài,

nước ngoài là trái pháp luật bởi thời

cụ thể: Khi hợp đồng lao động xác định

hạn hợp đồng lao động của người lao

thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn

động nước ngoài sẽ luôn bị hạn chế bởi

tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30

thời hạn của giấy phép lao động (Điều

ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết

11.1, Nghị định 11/2016/NĐ-CP); do

hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao

vậy, trong mọi trường, hợp đồng lao

động mới; nếu không ký kết hợp đồng

động của người lao động nước ngoài

lao động mới thì hợp đồng đã giao kết

luôn luôn là hợp đồng xác định thời

trở thành hợp đồng lao động không xác

hạn. Việc xác định đúng thời hạn hợp

định thời hạn; trường hợp hai bên ký kết

đồng lao động sẽ làm thay đổi mức bồi

hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác

thường của người sử dụng lao động

định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm

trong trường hợp đơn phương chấm

một lần, sau đó nếu người lao động vẫn

dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,

tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng

chẳng hạn như mức bồi thường do vi

phạm thời hạn thông báo trước là 30 ngày thay vì 45

cho rằng Trường Q đã đơn phương chấm dứt hợp

ngày, bồi thường cho những ngày người lao động

đồng lao động trái pháp luật, đồng thời cho rằng hợp

không được làm việc chỉ đến tối đa thời hạn của hợp

đồng lao động của mình đã trở thành hợp đồng lao

đồng lao động.

động không xác định thời hạn theo Điều 22.2, Bộ luật Lao động 2012, nên ông H yêu cầu Trường Q phải

Một ví dụ cho trường hợp này là Bản án Phúc thẩm

bồi thường một số khoản sau đây:

640/2018/LĐ-PT ngày 28/6/2018 của Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (“Bản án 640”) về tra-

Số tiền tương đương với 15 ngày tiền lương do

nh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường Q vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày

giữa nguyên đơn – ông H (người lao động) và bị đơn

khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

– Trường Q (người sử dụng lao động). Theo Bản

(Trường Q chỉ thông báo trước 30 ngày);

án 640, ông H (người lao động) đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 01/5/2013 đến ngày

Tiền lương những ngày không được làm việc

31/7/2015 (giấy phép lao động lần đầu được cấp ngày

tính từ ngày 01/4/2016 đến ngày xét xử phúc

10/10/2013). Sau khi hết hạn hợp đồng lao động, hai

thẩm là ngày 28/6/2018;

bên không ký kết hợp đồng lao động mới nhưng ông H vẫn tiếp tục làm việc đến hết ngày 30/3/2016 (giấy

Tiền lương những ngày nghỉ hàng năm chưa

phép lao động được cấp gia hạn từ 22/10/2015 đến

được nghỉ tính đến ngày xét xử phúc thẩm là

21/10/2017). Ngày 31/03/2016, Trường Q gửi thông

ngày 28/6/2018.

báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông H kể từ ngày 30/4/2016 (thông báo trước 30 ngày). Ông H

(Xem nội dung chi tiết Bản án 640 tại ĐÂY)

Tuy nhiên, Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh xác định thời hạn hợp đồng lao động của ông H chỉ có thể kéo dài đến ngày 21/10/2017 theo thời hạn của giấy phép lao động. Cụ thể, Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh nhận định rằng: “[…] lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam (khoản 2 Điều 170 BLLĐ), và có hạn chế nhất định về công việc và thời gian lao động tại Việt Nam như: Chỉ làm những công việc mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất kinh doanh (khoản 1 Điều 170 BLLĐ); Người lao động nước ngoài phải có giấy phép lao động tại Việt Nam (Điều 171 BLLĐ); thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm (Điều 173 BLLĐ). Tại thời điểm ông H bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì Nghị định 11/2016/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài tại Việt Nam có hiệu lực thi hành. Theo Điều 15 Nghị định này thì người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam làm việc theo thời hạn của giấy phép lao động, và trước khi hết hạn giấy phép lao động từ 5 đến 45 ngày, nếu doanh nghiệp còn nhu cầu sử sụng lao động nước ngoài thì phải làm các thủ tục đăng ký lại giấy phép lao động, ký hợp đồng lao động mới và gửi lại cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi cấp lại giấy phép đó. Từ các quy định trên có thể thấy thời hạn của hợp đồng lao động đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam là 02 năm, khi hết thời hạn của giấy phép lao động đôi bên phải ký lại hợp đồng lao động mới nếu còn nhu cầu lao động và sử dụng lao động.” Từ các cơ sở pháp lý này, Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh không chấp nhận lý do hợp đồng lao động của ông H là hợp đồng lao động không xác định thời hạn như công dân Việt Nam làm việc tại Việt Nam. Theo đó, Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh chỉ yêu cầu Trường Q phải bồi thường cho ông H số tiền lương, tiền cho ngày nghỉ hàng năm tính đến hết ngày 21/10/2017 – là ngày hết hạn của giấy phép lao động thay vì tính đến ngày Tòa án cấp phúc thẩm tuyên án ngày 28/6/2018 như yêu cầu của ông H. Đồng thời, Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh cũng không chấp nhận yêu cầu của ông H đối với khoản bồi thường 15 ngày tiền lương do vi phạm thời hạn thông báo trước bởi vì hợp đồng lao động của ông H là hợp đồng lao động xác định thời hạn nên chỉ cần thời hạn báo trước là 30 ngày. Kết luận: Giấy phép lao động đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết tranh chấp lao động với người lao động nước ngoài, là cơ sở để xác định giá trị pháp lý của mối quan hệ lao động giữa các bên và giới hạn trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có tranh chấp phát sinh. Cần lưu ý rằng, trách nhiệm đề nghị cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài thuộc về người sử dụng lao động. Trong trường người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài mà người lao động nước ngoài chưa được cấp giấy phép lao động hoặc giấy phép lao động đã hết hạn, thì người sử dụng lao động có thể bị xử phạt từ 60.000.000 Đồng đến 150.000.000 Đồng và bị đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng (Điều 22, Nghị định 95/2013/NĐ-CP sửa đổi bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP).

Bình luận án Bản án số: 01/2018/LĐ-PT (xem chi

Tóm tắt nội dung:

Cấp xét xử: Phúc thẩm

Ông M là người nước ngoài, ký hợp đồng lao động xác định thời

tiết tại ĐÂY)

Tòa án xét xử: Tòa án Nhân dân Cấp

hạn với Công ty AVN từ ngày 1/12/2016 đến ngày 30/9/2018; chức

cao tại Đà Nẵng

danh: Chuyên gia Giám sát Điều hành; có Giấy phép Lao động số

Vấn đề: Tranh chấp về trường hợp

239/2016/GPLĐ ngày 01/12/2016.

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Ngày 24/3/2017, Trưởng phòng Hành chính Nhân sự của Công ty

Nguyên đơn: Ông Alparslan M (“Ông

AVN giao cho Ông M “Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao

Bị đơn: Công ty TNHH Thương mại

pháp luật, và đóng dấu treo (“Quyết định ngày 23”). Lý do chấm dứt

Người sử dụng lao động

của cấp quản lý trực tiếp, vi phạm tiếp diễn nhiều lần, không quẹt

M”) – Người lao động

động” đề ngày 23/3/2017, không có chữ ký của người đại diện theo

và Du lịch AVN (“Công ty AVN”) –

hợp đồng: không tuân thủ quy định của Công ty AVN và quyết định thẻ chấm công, không hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu của quản lý trực tiếp. Ngày 25/3/2017, Công ty AVN ra Quyết định đề ngày 25/3/2018 cho Ông M thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu sau khi Công ty đã lập Phương án sử dụng lao động dự kiến điều chuyển Ông M sang làm ở phòng kế toán vì Ông M có chuyên môn kế toán với điều kiện Ông M phải được Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp giấy phép lao động cho vị trí nhân viên kế toán (“Quyết định ngày 25”). Yêu cầu của nguyên đơn: Ông M cho rằng Công ty AVN đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và vi phạm thời hạn báo trước theo Quyết định ngày 23. Do đó, yêu cầu Công ty (i) hủy Quyết định ngày 23, (ii) nhận Ông M trở lại làm việc, (iii) thanh toán tiền lương và các khoản khác cho thời gian Ông M không được làm việc, (iv) bồi thường 02 tháng tiền lương và (v) bồi thường thêm một khoản tiền nếu không nhận Ông M trở lại làm việc. Ý kiến của bị đơn: Công ty AVN không đồng ý với yêu cầu cầu khởi kiện của Ông M vì Quyết định ngày 23 không có giá trị pháp lý. Quyết định của Tòa án: __ Đồng ý với ý kiến của Công ty AVN, không công nhận giá trị pháp lý của Quyết định ngày 23. __ Chấp nhận việc Công ty AVN chấm dứt hợp đồng lao động với Ông M theo Quyết định ngày 25 vì lí do thay đổi cơ cấu. __ Buộc Công ty AVN thanh toán trợ cấp mất việc làm cho Ông M theo quy định của pháp luật.

Một số vấn đề pháp lý liên quan và bình luận Giá trị pháp lý của quyết định chấm dứt hợp đồng lao động Trong vụ việc này, tồn tại hai quyết định

các bên liên quan để lấy ý kiến trước

chấm dứt hợp đồng lao động với hai lý

khi chính thức trình lãnh đạo. Tuy nhiên,

do khác nhau là Quyết định ngày 23 và

mặc dù là bản dự thảo, nhưng Quyết

Quyết định ngày 25. Tòa án đã bác bỏ

định ngày 23 lại được người lao động sử

giá trị pháp lý của Quyết định ngày 23

dụng để khởi kiện Công ty AVN có hành

bởi vì quyết định này không được ký

vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

bởi người đại diện theo pháp luật của

động trái pháp luật và yêu cầu Công ty

Công ty AVN. Quyết định này của Tòa

AVN phải thanh toán nhiều khoản bồi

án là hợp lý, bởi vì căn cứ vào Điều 3,

thường. Thực tiễn cho thấy, không chỉ

Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người giao

Công ty AVN mà bộ phận nhân sự của

kết hợp đồng lao động bên phía người

rất nhiều doanh nghiệp khác thường

sử dụng lao động phải là người đại diện

gửi bản dự thảo của các văn bản chấm

theo pháp luật quy định tại điều lệ của

dứt hợp đồng lao động (thông báo, thỏa

doanh nghiệp hoặc người được người

thuận chấm dứt, v.v.) và đặc biệt là các

đại diện theo pháp luật ủy quyền bằng

email thông báo trước kế hoạch chấm

văn bản; như vậy, việc chấm dứt hợp

dứt hợp đồng lao động của doanh ng-

đồng lao động phải do người đại diện

hiệp cho người lao động như một “thói

theo pháp luật hoặc người được người

quen” trong quy trình hành chính nhưng

đại diện theo pháp luật ủy quyền bằng

lại không nhận ra rủi ro tiềm ẩn của “thói

văn bản thực hiện. Quyết định ngày 23

quen” này. Bởi vì nếu các văn bản, email

do Trưởng phòng Hành chính Nhân sự

được gửi có các nội dung không phù

của Công ty AVN gửi cho Ông M nhưng

hợp có thể trở thành chứng cứ chứng

không có chữ ký của người đại diện

minh doanh nghiệp đã đơn phương

theo pháp luật là không có giá trị pháp lý.

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, dẫn đến việc doanh nghiệp phải

Thông qua vụ việc này, một lưu ý dành

gánh chịu những hậu quả bồi thường

cho doanh nghiệp đó là cần phải thận

rất lớn.

trọng khi gửi bất kỳ thông báo chấm dứt

quyết định chính thức về việc chấm dứt

nào đến cho người lao động bởi vì bất

hợp đồng lao động với người lao động,

kỳ sai sót nào cũng có thể là cơ sở để

doanh nghiệp cần phải cẩn trọng và hạn

cho người lao động tiến hành khởi kiện

chế cung cấp cho người lao động các

doanh nghiệp. Quyết định ngày 23 do

loại tài liệu có thể lưu trữ được dưới bất

Trưởng phòng Hành chính Nhân sự của

kỳ hình thức nào.

Do đó, trước khi ban hành

Công ty AVN gửi cho Ông M được lý giải là một bản dự thảo được gửi cho

Chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Nghĩa vụ thông báo cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu

Thông thường, việc chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng

Khi cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu,

lao động do thay đổi cơ cấu là rất khó bởi vì doanh nghiệp

doanh nghiệp không bị ràng buộc trách nhiệm thông báo

phải chứng minh (i) sự thay đổi này là cần thiết do nhu cầu

trước cho người lao động như trường hợp đơn phương

thực tế và (ii) doanh nghiệp đã nỗ lực trong việc bố trí công

chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 38, Bộ luật

việc mới và đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng

Lao động 2012 (thông báo trước ít nhất 30 ngày đối với

nhưng không thể giải quyết được việc làm mới mà phải

hợp đồng xác định thời hạn, hoặc ít nhất 45 ngày đối với

cho người lao động thôi việc. Ông M đã được Công ty

hợp đồng không xác định thời hạn). Điều này đã được

AVN dự kiến điều chuyển từ vị trí Chuyên gia Giám sát Điều

khẳng định bởi nhận định của Tòa án trong vụ việc của

hành sang vị trí nhân viên kế toán theo Phương án sử dụng

Công ty AVN. Tuy nhiên, trên cơ sở thực tiễn này, có thể

lao động do Công ty AVN lập. Sở Lao động – Thương

thấy ranh giới giữa việc chấm dứt hợp đồng lao động vì

binh và Xã hội nhận định về phương án điều chuyển của

lý do thay đổi cơ cấu (Điều 44, Bộ luật Lao động 2012) và

Công ty AVN như sau: hiện nay, các trường đại học, cao

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 38, Bộ

đẳng ở Việt Nam đào tạo rất tốt chuyên ngành kế toán nên

luật Lao động 2012) là rất mỏng manh và phụ thuộc rất

người lao động Việt Nam hoàn toàn đáp ứng đầy đủ yêu

nhiều vào khả năng chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng

cầu làm việc tại vị trí này, việc sử dụng lao động nước ngoài

lao động của doanh nghiệp. Bất kỳ một sai sót nhỏ nào

là không thật sự cần thiết; do đó, vị trí nhân viên kế toán

trong quy trình cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ

của Ông M không được Sở Lao động – Thương binh và

cấu có thể dẫn đến khả năng doanh nghiệp bị xem là đơn

Xã hội cấp giấy phép lao động. Ý kiến của Sở Lao động –

phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật bởi vì về bản

Thương binh và Xã hội là một trong những cơ sở để Tòa án

chất, việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi

công nhận việc Công ty AVN không thể bố trí vị trí việc làm

cơ cấu vẫn mang tính chất đơn phương xuất phát từ phía

mới và phải cho Ông M thôi việc. Mặc dù vậy, sai sót của

doanh nghiệp. Do vậy, mặc dù pháp luật lao động không

Công ty AVN là đã ra Quyết định ngày 25 chấm dứt hợp

yêu cầu nhưng doanh nghiệp vẫn nên thông báo trước cho

đồng lao động với Ông M trước khi có được đầy đủ thông

người lao động theo Điều 38.2, Bộ luật Lao động 2012 khi

tin từ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội về việc không

cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu – tức là

cấp giấy phép lao động cho vị trí công việc mới của Ông

vẫn thông báo cho người lao động trước ít nhất 30 ngày

M. Từ thực tiễn này, các doanh nghiệp cần lưu ý khi tiến

đối với hợp đồng xác định thời hạn, và ít nhất 45 ngày đối

hành cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu

với hợp đồng không xác định thời hạn.

thì phải tuân thủ quy định “thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” trước khi tiến hành cho thôi việc người lao động (Điều 44.3, Bộ luật Lao động 2012) để đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng lao động là đúng luật, đồng thời lưu ý tuân thủ pháp luật lao động về giấy phép lao động khi việc thay đổi cơ cấu làm ảnh hưởng đến công việc của người lao động nước ngoài.

Hỏi & Đáp về lao động HỎI:

ĐÁP:

Hiện tại, công ty đang áp dụng quy định thử việc như sau:

Theo quy định tại Điều 27, Bộ luật Lao động 2012 thì thời gian

1. Vị trí nhân viên vệ sinh buồng phòng: Thử việc 30 ngày. Công ty chỉ dựa trên độ phức tạp công việc nên công ty không căn cứ vào bằng cấp; có người không tốt nghiệp cấp 3 vẫn được công ty nhận vào làm việc.

và mức độ phức tạp của công việc” được xác định tùy thuộc vào

2. Các vị trí khác (lễ tân, giám sát buồng phòng, v.v.): Thử việc 60 ngày. Có người chỉ tốt nghiệp cấp 3 hoặc trung cấp nhưng vẫn được công ty nhận vào làm việc. Vậy công ty có đang áp dụng đúng quy định về thời gian thử việc tại Điều 27, Bộ luật Lao động 2012 hay không? “Điều 27. Thời gian thử việc Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: 1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. 3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”

thử việc sẽ dựa vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, không phụ thuộc vào bằng cấp mà người lao động có. “Tính chất (i) mô tả và yêu cầu công việc mà công ty đặt ra khi thông báo tuyển dụng và (ii) việc công ty tuyển dụng trên thực tế. Thông thường, công ty sử dụng bằng cấp của người lao động là một cơ sở chứng minh cho việc ứng viên đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng của công ty. Ví dụ: •

Nếu công ty yêu cầu ứng viên có trình độ trung cấp (được chứng minh qua bằng cấp), và thực tế công ty chỉ tuyển những người lao động có bằng trung cấp trở lên, thì có nghĩa rằng công việc đó đòi hỏi trình độ trung cấp, theo đó, thời hạn thử việc là tối đa 30 ngày.

•

Nếu công ty yêu cầu ứng viên có trình độ trung cấp (được chứng minh qua bằng cấp), nhưng thực tế công ty có tuyển những người lao động không có bằng cấp, thì có nghĩa rằng công ty đã thay đổi yêu cầu của mình, theo đó, thời hạn thử việc là tối đa 06 ngày làm việc.

Theo các trường hợp mà công ty đang áp dụng: 1. Vị trí nhân viên vệ sinh buồng phòng: Thử việc 30 ngày. Công ty chỉ dựa trên độ phức tạp công việc nên công ty không căn cứ vào bằng cấp; có người không tốt nghiệp cấp 3 vẫn được công ty nhận vào làm việc.  Trường hợp này được hiểu là công ty không yêu cầu trình độ chuyên môn do có nhận người không tốt nghiệp cấp 3, do đó, thời hạn thử việc tối đa là 06 ngày làm việc. 2. Các vị trí khác (lễ tân, giám sát buồng phòng, v.v.): Thử việc 60 ngày. Có người chỉ tốt nghiệp cấp 3 hoặc trung cấp nhưng vẫn được công ty nhận vào làm việc.  Trường hợp này được hiểu là công ty yêu cầu trình độ chuyên môn thấp nhất là tốt nghiệp cấp 3, do đó, thời gian thử việc tối đa cũng chỉ là 06 ngày làm việc.

CẬP NHẬT PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TỪ 25/10/2018 ĐẾN 24/12/2018 1. TÌNH HÌNH THỰC THI PHÁP LUẬT STT

Cơ quan ban hành

Loại văn bản

Số hiệu

Ngày ban hành

Ngày hiệu lực/ Ngày áp dụng

Trích yếu

Thanh tra Bộ Lao động -

Kết luận thanh tra

Từ số 554/KL-TTr

Ngày 16/11/2018

Kết luận thanh tra việc chấp hành các qui định của pháp luật

Thương binh và Xã hội (BLĐTBXH)

đến số 563/KL-TTr

lao động tại 10 doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Điện Biên. Xem nội dung tại đây.

2. VĂN BẢN PHÁP LUẬT STT

Cơ quan ban hành

Loại văn bản

Số hiệu

Ngày ban hành

Ngày hiệu lực/ Ngày áp dụng

Chính phủ

Nghị định

149/2018/ NĐ-CP

Ngày 07/11/2018

Ngày 01/01/2019

Trích yếu Quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Xem nội dung tại đây.

Chính phủ

Nghị định

153/2018/ NĐ-CP

Ngày 07/11/2018

Ngày 24/12/2018

Quy định chính sách điều chỉnh lương hưu đối với lao động nữ bắt đầu hưởng lương hưu trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2021 có thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 20 năm đến 29 năm 06 tháng. Xem nội dung tại đây.

Chính phủ

Nghị định

157/2018/ NĐ-CP

Ngày 16/11/2018

Ngày 01/01/2019

Nghị định quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Xem nội dung tại đây.

Bộ Công Thương

Thông tư

37/2018/ TT-BCT

Ngày 25/10/2018

Ngày 10/12/2018

Sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ một số quy định về quản lý an toàn và kiểm định kỹ thuật an toàn lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ Công Thương. Xem nội dung tại đây.

BLĐTBXH

Thông tư

20/2018/ TT-BLĐTBXH

Ngày 26/11/2018

Ngày 01/01/2019

Hướng dẫn cơ chế phối hợp trong việc thực hiện thanh tra chuyên ngành lao động, an toàn, vệ sinh lao động vào ban đêm, ngoài giờ hành chính. Xem nội dung tại đây.

BLĐTBXH

Thông tư

29/2018/ TT-BLĐTBXH

Ngày 25/12/2018

Ngày 01/07/2019

Thông tư ban hành quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động khi làm việc trong không gian hạn chế (QCVN 34:2018/ BLĐTBXH). Xem nội dung tại đây.

3. VĂN BẢN CHỈ ĐẠO, ĐIỀU HÀNH STT

Cơ quan ban hành

Loại văn bản

Số hiệu

Ngày ban hành

Ngày hiệu lực/ Ngày áp dụng

Trích yếu

Bảo hiểm Xã hội Việt Nam

Công văn

4996/ BHXH-CSYT

Ngày 29/11/2018

Triển khai thực hiện một số nội dung theo quy định tại Nghị định 146/2018/NĐ-CP hướng dẫn về công tác thu, phát triển đối tượng tham gia BHYT; cấp và chuyển đổi mã quyền lợi trên thẻ BHYT; về quyền lợi của người tham gia BHYT; thủ tục khám chữa bệnh BHYT. Xem nội dung tại đây.