Chef & Ledare 1, 2020

Chef & Ledare MAGASIN

INSIKT / STRATEGI / TAKTIK

Nº1 2020 / 79 kronor / 7,5 € / www.chef-ledare.com

I framkanten av ljud och bild!

Intervju med Mikael Wickström, vd,AVS

Bossbrudarna hjälper dig!

Intervju med Clara Löfvenhamn

Så ska din organisation hantera coronavirus!

IT-säkerhet och distansarbete Klimatsmart med flexibelt arbete Så vill svenskarna att chefen ska vara!

BYGGER BOLAG AV

Stefan Ölander, om satsningen i Kina och förvärvsstrategin i Sverige.

Smart ljud & bild Krångligt med teknik? Med AVS helhetslösningar inom ljud & bild kan du fokusera helt och hållet på vad du vill säga och visa och lämna det tekniska till oss.

Vare sig du redan vet vad du vill ha eller behöver hjälp att hitta rätt lösning

AV Syd byter namn till AVS, men det är det enda som ändras.

Kvalitetsprodukter, service, utbildning och tekniskt kunnande är fortfarande vad vi levererar.

så finns vi här för dig. Med lång erfarenhet inom ljud & bild och ett stort utbud av produkter kan vi fixa det du behöver. Vi hjälper dig att installera omfattande helhetslösningar eller koppla in enstaka skärmar. Våra utbildare har en bakgrund som pedagoger och hjälper dig och dina medarbetare få ut det mesta av din investering. Och med ett heltäckande serviceavtal kan du lugnt luta dig tillbaka.

Se mer på avs.se eller ring oss direkt på 010-551 10 00

Smart ljud & bild

Innehåll

N°1 2020 5 6

20

12

Omvärld

Så ska din organisation hantera coronavirus!

Intervju

Bygger bolag av solen!

Intervju med Stefan Ölander, vd, Soltech Energy

12

Intervju

17

Undersökningar i fokus

19 20 25 26 29

Bossbrudarna hjälper dig!

Intervju med Clara Löfvenhamn.

IT-säkerhet och distansarbete Undersökningar i fokus

Klimatsmart att arbeta flexibelt Intervju

I framkanten av ljud och bild!

Intervju med Mikael Wickström, vd, AVS Undersökningar i fokus

Så kan cheferna hjälpa sina anställda.

Omvärld

Hur påverkar Brexit affärsresenärer?

Undersökningar i fokus

Så vill svenskarna att chefen ska vara!

19 Klickbart!

Alla webbadresser, annonser och länkar i e-tidningen är klickbara!

Dubbelklicka sidan för att läsa i full storlek.

Chef & Ledare Nº1 2020

6

Redaktion Redaktionschef Annika Hegardt, annika@chef-ledare.com • Marknadschef Susanna Malm Grafisk form Christian Sabe • Korrektur Sofie Niväng Chefredaktör & Ansvarig utgivare Anders Åkerman Omslagsfotograf Dan Coleman • Adress KompetensGruppen i Sverige AB, Victor Balcks Väg 172, 122 44 Enskede Telefon 08-20 21 10 • E-post redaktion@chef-ledare.com • Prenumerationsfrågor redaktion@chef-ledare.com Annonsfrågor Christopher Harnesk, christopher.harnesk@agrenshuset.se Allt material i denna publikation lagras digitalt och kan även komma att publiceras digitalt. Den som säljer material till publikationen anses medge såväl digital lagring som publicering. Chef & Ledare behandlar personuppgifter enligt kraven i dataskyddsförordningen, GDPR. Denna tidnings utlåning i förvärvssyfte förbjudes. Eftertryck av text och bilder förbjudes.

3

Matvinet från Valpolicella!

Bonacosta är gjort på samma druvor som en Amarone men utan torkningsprocessen vilket gör vinet mjukare och mer lättillgängligt. Med sin fruktiga smak matchar den många olika maträtter utan att ta över, - precis som matälskande Italienare vill ha det!

”Bra Köp!”

Allt om Mat 25/2 2020

6998 Masi Bonacosta 2018 750 ml. 12% alk. 105 kr.

Vinet finns på Systembolaget.

www.vinunic.se

Hälften av alla som drunknar har alkohol i blodet

Omvärldsbevakning Corona/Covid-19

COviD-19 Så hjälper du din organisation hantera coronavirus Av: Stefan Robsén, nordiskt ansvarig på Cornerstone OnDemand

Börjar din organisation se effekterna av Coronaviruset Covid-19? Oron på våra arbetsplatser ökar och flera företag har börjat rekommendera sina medarbetare att jobba hemifrån. Hur kan du förbereda organisationen och underbygga kunskap utan att skapa panik?

1. Om du inte redan gjort det, planera för olika scenarier så du är redo ifall spridningen ökar och restriktioner införs.

Hur påverkas organisationen och medarbetarna? Vilka kan arbeta hemifrån? Har ni den teknologi och de verktyg ni behöver?

2. Kommunicera ofta med dina medarbetare. Var så öppen och transparent du bara kan. Försök hitta en bra balans så du förmedlar allvar och visar att det finns en plan, men utan att skapa panik.

3. Föregå med gott exempel. Om du är chef, gå inte till jobbet om du hostar och har feber. Om du uppmanar dina medarbetare att dra ner på resandet, åk inte själv iväg.

Chef & Ledare Nº1 2020

4. Var så tillmötesgående som möjligt när det gäller personalens önskan att arbeta hemifrån. Och var öppen för mer flexibla arbetstider så medarbetare kan resa när det är mindre trångt på tunnelbana, spårvagn och bussar.

5. Tänk på att justera mål för medarbetare och team allteftersom förutsättningarna ändras.

För dig som jobbar inom hälso- och sjukvård, eller är extra intresserad, finns dessutom en rad gratiskurser på Disasterready. org. Här hittar du bland annat Disaster Readys direktör Tina Boldings spellista

Föregå med gott exempel säger Stefan Robsén.

med coronavirus (COVID-19)- relevant material. Kurserna är producerade av CSOD Foundation för bland annat WHO. Om spridningen i Europa fortsätter i samma takt är du bättre förberedd. Om den inte blir så allvarlig, är åtgärderna ett bra genrep. Bättre att planera för det värsta och hoppas på det bästa. — 5

SolSolenergi har en stor potential och behövs för att vi ska klara klimatutmaningen.

S T E F A N Ö L A N D E R , är VD och den största investeraren i Soltech Energy. Här berättar han om satsningen i Kina som bedrivs i deras helägda lokala dotterbolag.

I Sverige pågår samtidigt en framgångsrik förvärvsstrategi.

Av Annika Hegardt Foto Soltech Energy

byg

Intervju Stefan Ă–lander

ggaren

S Intervju Stefan Ölander

oltech Energy är en helhetsleveran-

tör som både utvecklar, säljer, installerar och optimerar solenergilösningar för deras kunders behov.

Berätta om din bakgrund – Min pappa var diplomat och jag har bott i sex olika länder. När jag var sjutton flyttade jag hemifrån. Jag vägrade gå på Lundsberg eller Sigtuna utan gick i vanligt gymnasium. Det var mycket frihet.

Betygen var inte de bästa och jag kunde egentligen inte plugga vidare. Jag har därför gymnasieutbildning, inget mer.

– Jag fick börja som säljare och kom 1990 in i SEB-koncernen via Scandic Bilfinans som ingick i Finans-Scandic.

Efter en säljkarriär kom jag till SEB:s stora marknadsavdelning.

– Två år senare blev jag marknadschef och var jag med och skapade en helt ny bank, Sesam Telefonbanken, som lanserades -94 som Sveriges första telefonbank.

Det är 26 år sedan nu och innan internetbankerna fanns. Vi skapade ett eget varumärke med egna färger. SEB hade alltid varit grön och det här varumärket var svart och rött. Vi var öppna dygnet runt, 24/7/365. Efter SEB gick jag över till MTG Kinnevik som nordisk marknadsdirektör.

Det är väl egentligen min bakgrund. Sälj och marknad direkt efter lumpen kan man säga.

Hur viktig är kunskapen om sälj och förhandling?

– Ska man bli en framgångsrik ledare tycker jag att det är helt avgörande. Det är så man får fram sin och företagets budskap och det är så man uppnår sina strategiska mål. Att kunna sälja in sin idé, sin vision och sedan få alla att gå åt det hållet oavsett om det är kunder, medarbetare eller finan8

siärer. Sälj och förhandlingsstyrka är helt avgörande.

Har du haft förebilder?

– Nej, jag har snarare drivits av att jag inte tycker att andra har varit så bra på det.

Det låter ju otroligt förmätet men det är inte så svårt att vara bättre än de flesta. Väldigt många försöker knappt och tycker att försäljning och förhandling är lite fult, inte minst i Sverige. Att vara en orädd säljare och en orädd förhandlare är lite osvenskt.

– Det görs också otroligt mycket affärer mellan 20 och 22 på kvällarna. Många som har barn går och hämtar på dagis tidigt. När barnen sover kopplar de upp sig. Det låter som om man ska jobba 80 timmar i veckan.

Det säger jag inte men man kanske går och tränar två timmar mitt på dagen och så jobbar man mellan 20 och 22 istället om man kan det. Då görs det affärer och vill man lyckas är det en fördel att vara uppkopplad då.

Bra ledaregenskaper?

– Att vara fokuserad, uthållig, lugn, tillgänglig, skicklig och ha en hög affärsmoral.

Man måste vara en moralisk förebild för sina medarbetare och vara väldigt tydlig i hur man gör affärer.

– Jag ser så många som testar någonting i tre månader eller tre år och sedan lägger de ner. Att vara fokuserad, uthållig med stor tillgänglighet gentemot sina medarbetare och kunder är viktigt.

– Jag brukar ha tre värdeord som är mod, omtanke och resultat. Mod är att våga säga till en medarbetare att man kanske inte levererar eller säga det till en kund eller en leverantör att samarbetet inte fungerar.

Att inte vara konflikträdd. Mod är också att sätta upp sådana mål som kan kännas helt omöjliga.

– Som den yttersta ledaren måste man vara den som är mest riskbenägen inom

vettiga gränser såklart. Det finns många som inte vill ta någon risk överhuvudtaget och då kommer man inte framåt.

– Omtanke handlar både om det bredare begreppet, miljön och om medarbetarna.

Om det är någon som mår dåligt, jobbar för mycket eller för lite för att de har problem hemma då måste man visa omtanke. Jag har haft medarbetare som har fått gå hem 1-2 månader utan att behöva sjukskriva sig.

Sedan kommer de tillbaka och är högt presterande konsulter i många år efter det.

– Det handlar om omtanke och är i grunden också ett affärsmässigt beslut. Det är både en genuin omtanke som medmänniska men det är också en genuin omtanke om bolaget.

– Där tycker jag att många ledare bara går på det regelverk som finns när de säger: ”Det är klart du måste sjukskriva dig!” För en medarbetare kan de innebära att de inte klarar sina höga villalån för att de får ut för lite lön.

Hur bygger du det framgångsrika teamet och vad gör du med dem som har hamnat där men egentligen inte borde vara där?

– Höga krav och stor frihet under ansvar.

När jag drev Rewir, fanns det väldigt hårda miljöer inom konsultvärlden. McKinsey & Company och Boston Consulting Group m.fl. där det verkligen var ”up or out”. Sedan fanns det extremt humana konsultföretag där varken toppkvalitet eller lönsamhet var i fokus. På Rewir lyckades vi med ett mellanting, Jag kallar det Human Elitism.

– Att både vara human och ha den här omtanken som jag pratade om och samtidigt ha höga mål. Att vinna årets byrå varje år och ha högst lönsamhet i hela branschen är ett bevis.

– Som ledare gillar jag blandningen.

Om någon får problem då är man extremt human. Jag har aldrig haft en medarbetare

”Det är lite av det sociala entreprenörskapet: ”Doing great by doing good.” som vår kinesiska partner brukar säga och det är något som driver oss allihop.

Jag skulle aldrig någonsin kunna investera i något spelbolag online till exempel.”

Intervju Stefan Ölander

som har gått in i väggen någonsin. Så jag bränner inte ut folk, samtidigt så vet folk att det är hårt stål om man inte levererar, men väldigt humant och extremt mycket frihet.

Det har varit många tal under åren på kickoffs då folk säger ”Du kastade mig i poolen, gick därifrån och tog för givet att jag skulle kunna simma! Till slut så kunde jag det och jag växte otroligt mycket.” Ska man bygga ett företag snabbt och framgångsrikt så kan man inte vara inne och peta i allting. Man måste lita på att människor kan klara av det.

– Jag driver stenhårt sex månaders provanställning mot alla. Jag har anställt en ny CFO till Soltech och en ny kommunikationschef. Det är höga chefsnivåer där båda har sex månaders provanställning. De blev helt chockade när jag berättade det. Det har de inte haft på många år.

– Under sex månader ser man om det fungerar och det är också ömsesidigt. Under de här sex månaderna har du en månads uppsägningstid. När du är fast anställd kan du ha tre eller sex månaders uppsägningstid. Man ska leverera men det är också en otroligt ärlig och varm stämning, familjärt men ändå med tydliga regler.

– Jag har alltid lagt mycket pengar på kick-off och resor. Det är oerhört viktigt att bygga varumärket internt, stoltheten och att få med alla. Man får inte vara snål med sådana saker. Alla jobbar och trivs bättre och man får ner faktorn av folk som lämnar.

Hur startade Rewir?

– Jag var två år på SEB:s marknadsavdelning. Sedan var jag två år på Sesam Telefonbanken, och ett år på MTG. Alla med stora budgetar, Det var mycket reklambyråtjänster, pr-byrå tjänster och event-tjänster.

Jag tyckte att framförallt reklambyråerna var jäviga. Vad jag än hade för utmaningar så skulle man köpa reklam.

– Inom SEB hade vi problem med internkommunikationen när vi lanserade Sesam.

Bankkontoren tyckte det var jobbigt med en dygnet runt telefonbank som hade mycket bättre villkor. De snackade nästan skit om Sesam trots att vi var 100 % ägt av SEB. När jag nämnde det för reklambyråerna sa de ”Men köp mer TV-reklam!”.

– Jag tänkte att vi måste jobba mer med internkommunikationen. Det behövdes en byrå som var helt disciplinoberoende och fristående. Det var många internationella byråkedjor på den tiden och de hade allting internt.

– Jag startade Rewir som en ren disciplinoberoende varumärkesbyrå, i princip som McKinsey fast inom varumärke & kommunikation och körde igång i december -96.

Jag var själv som konsult i ett och ett halvt år och började sedan anställa. Vi blev väldigt snabbt 25 – 30 personer. Tio år i rad var vi årets byrå i Dagens Industri och Resumé.

Både guld, silver och något enstaka brons. Vi Chef & Ledare Nº1 2020

hade väldigt hög kundnöjdhet.

– Under Lehman Brothers kraschen låg vi på 100 miljoner i omsättning och 30 miljoner i vinst per år på 30 personer. Snittet i kommunikationsbranschen är en miljon i omsättning per anställd. Vi hade en miljon i vinst per anställd. Jag sålde sedan bolaget till Intellecta på tre års tilläggsköpeskillingsavtal. 2007 till 2009 var de år då själva beräkningen av bolagets värde skulle göras.

Entreprenörer måste ha en kombination av tur, tajming och skicklighet.

– Tajmingen blev fantastisk. När Lehman Brothers kraschade så jobbade vi med storbolagen, allt från ABB till Vattenfall och stora kommuner och landsting. De började ifrågasätta om de skulle lägga 50 – 700 miljo-

ner på reklam. De kanske skulle se över sin varumärkesstrategi. Vi gynnades av den här finansiella kraschen. Det var bra tajming.

– Hösten 2010 avgick jag och blev investerare på heltid. Jag köpte majoriteten av en stor sjökrog på Ekerö, restaurang Jungfrusund, och var krögare ett år. 2011 gick jag in i två företag. Ett heter Zacco, ett av Europas största patentkonsult företag, dvs. immateriella rättigheter. Vi är 500 man i sex länder.

Omsätter 750 miljoner ungefär. Jag satt i styrelsen som styrelseordförande och var vd ett år. Jag sitter fortfarande i styrelsen och är den tredje största ägaren.

– Samtidigt om vi går över till Soltech Energy, så investerade jag i Soltech 2011. Jag trodde på det här med byggnadsintegrerad 9

Intervju Stefan Ölander

och estetisk solenergi. Tyckte att: ”Det är klart att ingen vill köpa det där stora tjocka grejerna som ligger på taket” Framförallt om man tänker villamarknaden.

Hur stora var Soltech när du gick in?

– Soltech omsatte ca 10 miljoner 2011. I juni 2015 börsintroducerade vi Soltech. Vi har satsat på att ha en bred ägarbas. Idag har vi 32 000 ägare. På Nasdaq First North Growth Market (Stockholmsbörsen) har vi flest aktieägare av alla bolag. Det är lite av en folkaktie. Jag pratar med aktieägare och de säger att de köpt aktier för att: ”Göra gott!”

De vill stödja en grön energiväxling och vill självklart samtidigt tjäna pengar.

Facade, de får ingen kärlek, de får ingen tid, de får inga pengar.”

– Vi satsade mycket i Kina så vi måste ge den svenska marknaden en chans. Då sa jag och Frederic Telander, som var vd då, jag var ordförande att ”Nu får du ägna dig helt åt Kina så tar jag och fokuserar på Sverige.”

Styrelsen tyckte att det var en bra idé.

– Jag tog över hösten 2018. Då hade vi hamnat på efterkälken i Sverige. Den svenska och den nordiska marknaden växer något enormt, upp till 100% om året. Folk köper både till villor och bostadsrättsföreningar och även till kontorshus, lager & logistikbyggnader.

”Att kunna sälja in sin idé, sin vision och sedan få alla att gå åt det hållet oavsett om det är kunder, medarbetare eller finansiärer.

Sälj och förhandlingsstyrka är helt avgörande.”

– Det tycker jag sammanfattar alla som jobbar här också. Man vill vara med på en kul och spännande resa och man vill göra gott. Varje krona i försäljning gör det bättre för världen.

– Vi har satsat i Kina där vi också gör gott.

Vi sparar 55 gånger mer koldioxid i Kina per installerad solcell än vi gör i Sverige. I Kina eldar man med kol. I Sverige får vi främst el från kärnkraft och vattenkraft.

– I Kina har vi en jätteverksamhet där vi investerat över en miljard hittills. Vi finansierar, installerar, driver och äger solenergianläggningar på fabrikstak. Vi äger anläggningarna och säljer elen på 20-åriga avtal.

Fastighetsägare har ett behov av att bli mer gröna. Myndigheterna, kunderna, om de är börsnoterade, även analytiker...alla möjliga kräver det. ”Ni måste bli mer hållbara!”.

– Vi har installerat upp till 130 000 kvm stora anläggningar. Vi finansierar, installerar och äger. Det enda fastighetsägaren behöver göra är att skriva på ett avtal att man köper all el i 20 år. Dessutom får de ca 10-15 % rabatt mot vad de köper för från nätet idag. Försäljningen är väldigt enkel.

– För att finansiera det här ger vi ut gröna obligationer i Sverige. Sedan skickar vi pengarna till Kina och bygger där. Den här verksamheten har blivit så stor att vi 2018 tänkte: ”Våra fina estetiska produkter som vi har tagit fram, Soltech ShingEl, Roof och 10

– Utanpåliggande stora kiselsolceller är 99 % av marknaden. Det jag brukar kalla för tjock tv och vi har då uppfunnit platt tv. Då tänkte vi att: ”Vi måste komma ikapp här!”.

Vi är börsnoterade och då räcker det inte med organisk tillväxt.

Hur var planen?

– Vi la upp en förvärvsstrategi. 2019 började vi köpa. Idag har vi köpt sex bolag och kommer att köpa betydligt fler bolag framöver. Det är solföretag, takföretag och vi tittar på el-företag, och fasadföretag, Vi transformerar traditionella företag till hållbara företag.

– Där kommer vi till en riktigt häftig grej som jag har märkt att investerare tycker är spännande. Nämligen att transformera traditionella takbolag till soltakföretag vilket innebär att vi förändrar samhället på riktigt.

– Varannan eller var tredje kund säger till den som har drivit takbolaget X i tio, tjugo eller trettio år, ”Kan inte du installera sol också efter du har gjort mitt tak?” De vill inte ringa ett solcellsföretag som ska komma och kanske borra sönder tätskiktet på det tak de precis fått byggt. Det är ett otroligt driv på att de ska göra sol också.

– Att köpa takföretag, elföretag, fasadföretag, ladd– och batteriföretag för att skapa en helhet kring solenergi, förnyelsebar energi så att vi kan leverera allt. 90 % av alla solceller hamnar på tak. De flesta solenergi-

företag har unga killar som fått några dagars utbildning som sköter om installationer.

De kanske inte kan allting om hur taken är byggda, det kan bli lite läckage och andra skador. Som börsbolag måste man verkligen kunna tak för att vara en helhetsleverantör.

– Det är lite av det sociala entreprenörskapet: ”Doing great by doing good.” som vår kinesiska partner brukar säga och det är något som driver oss allihop. Jag skulle aldrig någonsin kunna investera i något spelbolag online till exempel.

– Det här är häftigt. Ju mer vi säljer, ju bättre är det för miljön. Samtidigt som värdet på vårt bolag stiger.

Vad är Soltech Facade?

– I slutet på kvartal ett lanserar vi Soltech Facade som är energiproducerande fasader där vi sätter upp solceller direkt på fasader.

Målgruppen är företagsmarknaden och framförallt stora logistikcenter m.m. Det har enorma väggar utan fönster som ofta består av plåt eller liknande material som egentligen borde vara solceller. Det tror vi väldigt mycket på.

– Det är dessutom kortare återbetalningstid på fasadprodukter än på tak. Det kommer att vara solenergiproducerande fasader överallt i framtiden, tror jag.

Fungerar solcellerna oavsett årstid?

– Absolut! Det fungerar bäst när det är lite kallt. Vid över 25 grader i paneltemperatur, (17 – 18 grader ute), så fungerar de lite sämre. I extremt varma klimat i mellanöstern där de kan bli 40 grader varmt blir panelen 80 grader. Då fungerar den inte bra.

Per grad över 25 så försämras effektiviteten med 0,5 %. Det finns stora fördelar i norr.

Förmågan att lagra energi?

– Vi tror att batterimarknaden kommer att ha en liknande utveckling som solcellerna. Solceller har gått ner i pris 90 % på tio år.

Idag är batterierna för dyra men jag tror absolut att det kommer att sitta batterier både i villor och flerfamiljshus framöver som laddas under dagen. När man sedan kommer hem och kopplar in sin elbil eller sätter på spisen o.s.v så tömmer man batterierna. Allt går i ett flöde upp och ner.

– Om man tittar i en del områden så har i princip alla en eller två hybridbilar eller elbilar. Folk som väljer en tjänstebil idag väljer per definition oftare laddhybrider.

Visioner framåt?

– Målet är att till 2024 komma upp i en omsättning på 4,7 miljarder. Då är det inte bara Sverige utan Norden och kanske något eller flera länder i Europa.

– Jag pratade med en känd politiker som verkligen gick igång på den här förändringsresan. Han sa: ”Då förändrar vi hela branscher, Från att ha varit traditionella företag i 100-tals år till att bli hållbara företag. Det är otroligt häftigt.” Där känner jag en riktig mission. Att få alla de här bolagen, tak, el, fasad etc. in i framtiden. —

Plattformen som ger företag kontroll över sina arbetsrutiner Det har för många krävts en snabb anpassning till det digitala distansarbetet på en väldigt kort tid.

Att uppnå ett strukturerat och effektivt arbetssätt brukar vanligtvis vara en utmaning oavsett bransch eller storlek. Men nu mer än någonsin. Inte minst för alla nyblivna distansarbetare.

Att ha en gemensam webbaserad plattform som informations- och kommunikationskanal kan lösa mångas problem vad det gäller möjligheten att arbeta effektivt samt styra sina arbetsrutiner.

Med Addsystems webbplattform, Add, kan ni stå väl förberedda för framtida förändringar. Add gör det möjligt för företag att sköta all typ av ärendehantering, dokumentstyrning och annan informationshantering genom en enda digital plattform.

Kontakta oss redan idag så genomför vi gärna en webbdemo där vi tar reda på era behov och formar sedan plattformen med de lösningar och funktioner just ni behöver.

Läs mer om Webbplattformen Add på: www.addsystems.com

Tel: 08-545 664 03

Intervju Clara Löfvenhamn

Är du kvinna och chef, eller siktar på att blir det …

Bossbrudarna hjälper dig!

Av Kersti Hilding Hansen Foto Johan Lindvall

För drygt ett år sedan startade

Clara Löfvenhamn

hon Bossbrudar – en Facebook-grupp som boostar kvinnor som är eller vill bli ledare. Det blev succé!

Chef & Ledare Nº1 2020

13

C Intervju Clara Löfvenhamn

Clara Löfvenhamn, nätverkets grund-

are, har själv haft ledande positioner, men konstaterar lugnt och utan minsta tvekan att hennes största talang är att coacha andra i att bli eller vara ledare som kan konsten att få medarbetarna att må bra, samtidigt som de driver en lönsam organisation.

Bossbrudarna nätverkar, delar erfarenheter och stöttar varandra i allt som handlar om chefsrollen - numera också IRL. Det finns forskning som säger att hästtjejer blir bra chefer, och Sverige sägs vara det land i världen som har flest hästar per invånare. Så om Lena Forsbergs forskningsresultat från 2012 stämmer om att stallet är en unikt bra miljö för att utveckla driv, makt och inflytande ja då borde vi ha fler kvinnor i chefsposition i vårt land.

– Jag växte upp i Stockholm, nedflyttad till Skåne redan som 16-åring för att gå på hästgymnasium och sedan blev jag kvar här.

Nu bor jag i en liten sommarstuga med torn i utanför Höör och jobbar som ledarskapsutvecklare. Jag brukar säga att jag är en naturknarkande ledarskapsnörd som älskar hästar och skog. Ledarskap är det roligaste jag vet, min första kurs i ämnet var som att hitta hem. Teorier och modeller jag stötte på för första gången var mind-blowing. Nu i vår är jag klar med min kandidatexamen i sociologi med specialisering inom ledarskap och organisation, sedan tidigare har jag en kandidatexamen i journalistik. Det har passat mig bra att studera och jobba parallellt eftersom jag är för rastlös för att bara göra en sak i taget. Jag skulle kunna läsa, skriva och prata ledarskap dygnet runt.

Din första kontakt med arbetslivet?

– När jag var 21 kom jag med i min första ledningsgrupp. Det var ett företag inom transportbranschen och när problem dök upp förstod jag att min styrka är att hitta lösningar. Jag var ung och oerfaren men

14

hade många idéer som ingen ville lyssna på.

Senare när jag utbildade mig insåg jag att de idéerna jag hade haft som ung ledningsgruppsmedlem faktiskt varit väldigt bra. Jag hade inte varit ute och cyklat, trots brist på erfarenhet. Men jag behövde orden för att göra mig förstådd i organisationen. Det där blev en drivkraft för mig och ledarskapsstudierna blev ett sätt att förstå min omvärld.

Ungefär halvvägs in i utbildningen insåg att jag ville jobba som ledarskapsutvecklare, men blev ifrågasatt hur jag som var så ung skulle kunna jobba med ledarskap. Tyvärr saknade jag på den tiden en bra hiss pitch som svar på tal, fast jag visste vad jag gick för och var en stark informell rådgivare både till cheferna i organisationen där jag jobbade och i bekantskapskretsen.

Vad är Bossbloggen och Bossbrudarna!

– Efter journalisthögskolan blev jag sjuk i utmattningssyndrom och fick pausa jobb och studier ett tag. I slutet av rehabiliteringen kom jag på idén med Bossbloggen, där jag sedan 2016 skriver om ledarskap, affärsliv och karriär. Jag tycker att jämställdhetsutvecklingen inom näringslivet går alldeles för långsamt, därför startade jag Bossbrudar, som är en Facebookgrupp inriktad mot kvinnor som är chefer eller siktar på att bli det. Mitt syfte var och är att nätverka, utbyta erfarenheter, kunskap, ge råd och stöd. Medlemmarna funkar som bollplank för varandra. Man ställer frågor och får svar om hur andra gör och har gjort. Coachingen pågår hela tiden på plattformen. ”Nu har jag varit med om det här, vad tycker ni andra att jag ska göra? Folk från helt olika branscher kommer med förslag och tipsar. Det är fantastiskt! Ledarskapsrollen är ju ofta ensam, det är lätt att bli isolerad. Det går inte alltid att prata om allt med sitt team. Bossbrudar utbildar och vi lär oss tillsammans. Vi utmanar varandra och vi reflekterar. Idag

ledarskapsutbildning desto bättre. Bossbrudarna ger blivande chefer möjlighet att få en inblick i vad ett chefsjobb innebär. Det allra bästa sättet att utvecklas och lära sig är att göra egna misstag, det näst bästa är att lära sig av andras upplevelser, konkreta situationer och missar. Jag coachar i att framhäva det informella ledarskapet på arbetsplatserna, att lyfta fram situationer då man kanske haft en rådgivande position eller ett chefsvikariat under kortare tid. Allt sådant ska upp på Cv:t eftersom det kan hjälpa dig att få det första chefsjobbet.

Vilket stöd får de blivande bossbrudarna?

– Uppmuntran att våga söka chefsjobb.

På plattformen delar alla med sig av sina erfarenheter. När vi har Bossbrudsträffar får medlemmarna chans att mötas utanför datorskärmarna och delta i workshops med olika problemformuleringar baserade på dilemman från verkligheten. Här får deltagarna inte bara resonera kring hur de själva skulle ha löst situationen utan också höra hur andra hade tänkt och träna sig i att reflektera över olika effekter som beslut kan få.

En kvinna som vill bli chef – vad ska hon göra?

– Söka jobbet trots att hon inte är hundra procent säker på att hon är tillräckligt kvalificerad och uppfyller alla kriterier. Hon ska berätta på sin nuvarande arbetsplats att hon vill bli ledare i framtiden. Och hon ska fråga sin chef eller andra relevanta personer vad hon kan tänkas behöva för att lyckas.

En handlingsplan underlättar ofta! Gå en ledarskapsutbildning. Skaffa en mentor eller coach. Det är 70 procent kvinnor och 30 procent män som anlitar mig som ledarskapscoach.

Ditt eget ledarskap och dina bästa förmågor?

– Jag är tydlig, och tar uppdraget på

”Min vision för Bossbrudarna är att lyfta fram kvinnor i ledarpositioner” är vi 2000 medlemmar. Och har börjat med nätverksträffar i Malmö, Göteborg och Stockholm.

Första chefsjobbet – hur ska man lyckas få det?

– Det är ofta svårt att få ett chefsjobb om man inte har varit chef innan. Så hur skaffar man sig det första chefsjobbet när chefserfarenhet trumfar allt och de flesta chefsforum bara är till för chefer? Jag resonerar så här, ju tidigare i karriären man kan se till att få en

största allvar. Jag försöker göra mig umbärlig. Att vara oumbärlig som chef är inte hälsosamt varken för dig själv eller medarbetarna eftersom du behöver vara på plats hela tiden för att känna till allt som händer. Gör du allt själv riskerar du att bli en flaskhals.

Medarbetarna får inte vara delaktiga eller vara med och fatta beslut, de får inte eget ansvar. Jag har lärt mig min egen läxa, jag blev sjuk av att vara oumbärlig och tänker undvika att göra det misstaget igen.

Clara Löfvenhamn Ålder: 34 år.

Bor: I Höör, Skåne.

Gör: Föreläsare, ledarskapsutvecklare, driver Bossbloggen, grundare av Bossbrudar.

Fritid: Hästar, naturen, bräd- och tv-spel.

Intervju Clara Löfvenhamn

Hur är du som coach?

– Mitt uppdrag är att hjälpa klienten att få en riktig utveckling. Jag stryker inte medhårs, utan utmanar och ställer jobbiga frågor. Förändring och utveckling är sällan varmt och mysigt. Jag hjälper chefer att bli ännu bättre. Min vanligaste uppgift är att stötta ledare i att göra sig mer umbärliga, bli mindre stressade och mer trygga i sin roll. Vi har en arbetsmarknad där färre människor ska göra mer jobb på kortare tid. Det är absurt. Att kunna navigera i det klimatet handlar om att ta hand om sina medarbetare, sin organisation – och om chefen själv.

Det coachande ledarskapet?

– Jag är diplomerad coach och har tagit fram en egen ledarskapsmodell. När man som chef känner att något skaver, att någonting är tokigt, då kan coaching vara ett oerhört effektivt verktyg att ta till. Som coach gäller det att ställa frågor på ett sätt som gör att klienten lär sig hitta de egna svaren, och att resonera sig fram så att man når sina mål. På relativt få samtal brukar det hända massor. Bara det att en chef ger sig själv tid för reflektion innebär ofta en stor positiv förändring.

Att bara släcka bränder än här än där och att sitta i oändliga möten håller inte i längden.

Vad utmärker en bra chef i dina ögon?

– Hen kan konsten att få sina medarbetare att må bra och bidra till att organisationen är lönsam - på samma gång.

Ofta ställs de här variablerna mot varandra, och lönsamhet går för det mesta före allt.

Den andra delen som handlar om medarbetarna ses som en kostnad som man kan vara utan. Det där är bullshit! Forskningen visar att när medarbetarna känner sig bekräftade, sedda, hörda och får ta ansvar då ökar engagemanget och då ökar lönsamheten också för att alla gör ett bättre jobb. Inte särskilt kontroversiellt, eller hur? Sjukskrivningsantalet på grund av stressproblematik har ökat med 370 procent sedan 2011 för kvinnor i åldern 25 till 29. Och statistiken totalt sett är inte heller vacker. Ska vi verkligen ha ett sådant arbetsklimat? Jag tycker inte det, och här spelar ledarskapet en oerhört viktig roll.

Alla kommer ihåg om de har haft en riktigt bra eller en riktigt dålig chef. Det där slår aldrig fel. Chefen sätter en stor prägel. Jag har ett exempel som jag gärna drar: På vilket sätt chefen anländer till jobbet kan ha stor effekt för arbetsklimatet den dagen. Om hen stormar in, med blicken i golvet och stänger dörren om sig med en smäll, då blir stämningen lätt därefter. Medan chefen som startar morgonen med att säga hej och fråga hur medarbetarna mår skapar en medmänsklig organisation åt sig och personalen. Det är så 16

lätt att tappa bort det mest elementära.

När vi har en stressreaktion i kroppen kopplas förmågan att känna empati bort och det funkade bra på savannen men är sällan bra i ett kontorslandskap. Våra hjärnor har inte riktigt hängt med. Chefer är inga superhjältar, det är det bra att komma ihåg.

Egenskaper du inte vill se hos en ledare?

– Jag gillar inte låt-gå-ledarskap, det är oansvarigt. Jag vill inte se chefer som prioriterar sig själva, eller kortsiktiga resultat på bekostnad av medarbetarna och/eller organisationen. Sådant gör mig vansinnig.

Ledarskapet är så viktigt och påverkar så många, det förtjänas att tas på allvar.

Medmänskligt ledarskap tjänar man på i längden!

Märker du av att bossbrudar och blivande bossbrudar har särskilda kvaliteter?

– Här finns mycket kompetens och talang!

Jag ser ledarfärdigheter, emotionell intelligens, starka drivkrafter, ambitionen och viljan att göra ett bra jobb. Och inte minst mod.

Att vara chef är att vara modig. Det krävs mod för att lyckas vara chef med hjärtat.

Kvinnligt kontra manligt ledarskap?

– Jag gillar inte att dela in ledarskap efter kön, det blir så lätt förminskande. Min vision för Bossbrudarna är att lyfta fram kvinnor i ledarpositioner. Bossbrudarna handlar inte om kvinnligt ledarskap, det handlar om ledare.

Det behövs fler kvinnliga chefer i näringslivet!

Det kan vara bekvämt att säga: Vi har letat efter en kvinnlig säljchef, men det finns ingen!

Det finns det visst det, kanske någon bland våra 2000 medlemmar skulle kunna passa?

Ett problem är att mycket rekrytering sker via nätverkskontakter och det är jag väldigt kritisk

mot för det blir extremt exkluderande. Lär känna rätt folk så får du jobb… Det är inte alla som är extroverta och gåpåiga, det finns gott om introverta chefer som också är sociala och gör ett jättebra jobb som chef.

Morgondagens ledare?

– Det vi ser hos millenials, alltså Generation Y och Z (folk födda mellan början av 1980 och 2000 reds anm.) om jag generaliserar lite så är det att vi är otåliga, vi vill att saker ska hända fort, vi vill ha snabb feedback, ja feedback på allt vi gör. Är det här bra? Gör jag rätt? Vi är värderingsdrivna, det räcker inte med att företaget har en snygg policy, den ska efterlevas också. Även om många idag lider av psykisk ohälsa och stressrelaterade problem så är många av oss kritiska och kräsna. Millennials vill inte bli chefer under vilka omständigheter som helst. Det ska vara rätt förutsättningar; med en bra organisation och justa omständigheter. Får man inte allt det så är det inte värt det.

När nya medarbetare från nästa generation skolas in blir det en påverkan på arbetsplatsen. Min dröm är att vi ska kunna mötas över generationsgränserna och att kravet på chefserfarenhet för att få en position som ledare ska luckras upp, att annan erfarenhet ska ses som lika relevant. Mötet mellan millenials och den äldre generationen resulterar förhoppningsvis i att utvärderingstiderna inför en anställning kan bli kortare och att organisationer blir mer snabbfotade. Det ska gå att testa nytt snabbare. Det är min övertygelse att det inte bara är möjligt utan nödvändigt och en del av framtidens arbetsliv att bygga organisationer som är lönsamma, välmående - och därmed jämställda.

Gyllene tips för en bra ledare?

– Ta hand om dig och dina medarbetare.

På riktigt. Se till att ni har rätt resurser och verktyg för att kunna göra ert jobb.

– Respektera dig själv så som du respekterar andra. Använd samma måttstock för dig själv som dina medarbetare.

– Ha ambitionen att vara snäll och kritisk mot dig själv på samma gång.

– Ta din makt på allvar och dela med dig av den så mycket det går. Folk växer av makt och ansvar – låt dem få göra det.

Vad har du tagit med dig från stallet?

– Jag har hört sägas att jag är modig. ”Hästeriet” lärde mig medvetenhet om vad jag utstrålar och det faktum att det inte går att behandla alla så som du själv vill bli behandlad. Som chef gäller det att kunna ta reda på både vilka behov varje individ har, och hela gruppen som team. Hästar är personligheter de luxe, de lärde mig att det ibland behövs lite hårdare tag, men att man lika ofta kommer längre med mjukhet. —

Omvärld Säkerhet

IT-säkerhet vid distansarbete till följd av det nya coronaviruset!

Av: Mikael Johansson, cybersäkerhetsexpert på Acronis

Till följd av det nya coronaviruset uppmanar allt fler företag sina anställda att arbeta hemifrån.

Distansarbete ställer inte bara högre krav på kapaciteten för serverprogram utan även på IT-säkerheten.

Anställda som arbetar hemifrån kan ta del av eller överföra sekretessbelagda företagsuppgifter såväl som känsliga personuppgifter, vilket kan få allvarliga konsekvenser för organisationen.

•

•

Ökad risk med personliga enheter. Om de anställda använder privata laptops bör dessa skyddas med säkerhetsprogram för en grundläggande säkerhetsnivå. Risken för IT-attacker ökar för enheter som används både i arbetet och för privat bruk. Även den fysiska säkerheten för dessa bör beaktas. Genom att använda fullständigt krypterade hårddiskar och korta uppkopplingstider begränsas de skador som en stulen enhet kan orsaka.

VPN-koncentrator. Brandväggar bör inte vara öppna brett för hela internet utan reglerna ska vara så strikta som möjligt och bara tillåta specifika IP-block för

Chef & Ledare Nº1 2020

•

distansarbetare. Att använda VPN-koncentrator med multifaktoriell autentisering är en rekommenderad metod för fjärråtkomst av interna servrar. Men denna typ kan vara svår att implementera snabbt utan att först genomföra tester.

Det kan leda till att infekterade enheter hemma hos en anställd, t.ex. barnens datorer, kan använda VPN-tunneln som en ingång till intranätet för att sprida sig över nätverket.

Säker fildelning. Fildelning och samarbetsverktyg kan utgöra ett hot mot säkerheten om dessa implementeras utan noggrann planering. Endast en centraliserad lagringslösning godkänd av företaget bör användas, internt eller i molnet. Annars finns en risk för att obevakade molnlagringstjänster som Dropbox används för att dela filer med andra hemifrån vilket kan leda till att känsliga dokument kopie-

Risken för IT-attacker ökar för enheter som används både i arbetet och för privat bruk.

•

ras till okända platser eller att det uppstår en läcka. Om CASB- och DLP-lösningar finns på plats i organisationen kan dessa förhindra detta.

Dokumentera och kontrollera. Alla ändringar som gjorts i infrastrukturen bör dokumenteras och alla installationer kontrolleras. De anställda bör uppmärksammas på risken för falska epostmeddelanden som till exempel påstår att en specifik VPN-klient måste installeras för fortsatt åtkomst. Precis som med alla mejlbedrägerier är det viktigt att de anställda vet hur man identifierar dessa. — 17

Untitled-1 1

2020-03-24 11:40

Undersökningar i fokus Klimatet

Klimatsmart att arbeta flexibelt Av Development Economics på uppdrag av Regus

Enligt en ny studie är det flexibla arbetet och möjligheten för anställda att arbeta närmre sitt hem till fördel för klimatet. Det visar en ny global undersökning från Regus.

Trenden med flexibelt arbete ökar stabilt världen över, allt fler vill arbeta på egna villkor och på ett bekvämt sätt.

Parallellt ökar det globala engagemanget i miljöfrågor, dels vad samhället kan göra, dels på en individnivå. WWF listar bland annat att jobba hemma några dagar i veckan som ett enkelt sätt för individen att spara energi och minska koldioxidutsläppen.

Enligt Regus studie innebär mer arbete hemma och genom andra flexibla kontorslösningar minskade pendlingssträckor och därmed mindre utsläpp från transporter. Kortare pendlingstid resulterar i avsevärt minskad fossil bränsleförbrukning, koldioxidutsläpp och andra föroreningar. Oavsett om man färdas med bil eller med kollektivtrafik.

Det ökade antalet flexibla kontorscenter utanför storstäderna som bidrar till kortare pendlingstider kan göra stor skillnad.

Undersökningen har genomförts i 19 länder Chef & Ledare Nº1 2020

där flexibla kontorscenter finns tillgängliga utanför storstäderna, i mindre städer och i förorter. Genom att ge anställda möjligheten att arbeta närmre hemmet så sparar varje person i genomsnitt 7,5 timme per år. Det motsvarar 118 ton minskat koldioxidutsläpp per center, per år.

Om studien Undersökningen har genomförts av Development Economics på uppdrag av Regus och omfattar 19 länder. Resultaten representerar därför inte alla ekonomier eller den globala ekonomin som helhet. Studien inkluderar Australien, Österrike, Belgien, Brasilien, Kanada, Kina, Frankrike, Tyskland, Indien, Italien, Japan, Nederländerna, Nya Zeeland, Filippinerna, Sydafrika, Spanien, Schweiz, Storbritannien och USA. Länderna valdes utifrån storlek och diversitet i sina ekonomier för att generera en god förståelse

för hur tillväxten av flexibla arbetsytor kan påverka ekonomier och samhällen globalt.

Studien fokuserade också på länder som har tydliga förortsområden.

För att beräkna koldioxidutsläppen, använde Regus årliga reseundersökningar eller folkräkningsdata för att uppskatta den modala uppdelningen för pendlingsresor med bil, buss, tåg, promenad etc. Regus använde dessa datakällor för att uppskatta den genomsnittliga reslängden. Därefter gjordes en uppskattning för hur en typisk ”lokal” pendling skulle se ut kontra den utökade pendlingen till en stad eller större stadskärna, både vad gäller reslängd och modalt avfall. Sedan användes publicerade data om genomsnittlig kolproduktion per km för varje läge för att beräkna koldioxidbesparingen.

Resultaten från Regus undersökning är indelade i de ekonomiska, personliga och miljömässiga fördelarna med flexibel arbetsmetod, bland annat för att identifiera miljöfördelarna med flexibla arbetslösningar i mindre städer och förortsområden mellan 2019 och 2029. Syftet med undersökningen är att kvantifiera de ekonomiska, miljömässiga och individuella fördelarna som detta erbjuder och dess påverkan på lokalsamhällen. — 19

Intervju Mikael Wickström

I framkanten

av ljud och bild Av Annika Hegardt Foto AVS

År 2005 köpte Mikael Wickström loss AVS tillsammans med sin familj. Då omsatte AVS (tidigare AV-syd) 16 miljoner. Idag är omsättningen drygt 250 miljoner på 50 anställda.

20

Intervju Mikael Wickström

H

ur började det?

– Jag har en bakgrund som systemutvecklare och höll på med datorer och IT från ganska tidigt ålder tillsammans med ett intresse för ekonomi. I slutet av 90-talet kom jag in på AVS (tidigare AV-syd) Då var det ett mindre familjeägt företag.

– Jag började med försäljning och avancerade ganska snabbt. AV-syd som det hette då, jobbade mycket med offentlig sektor som var den största kundgruppen.

– Det var mycket upphandlingar med anbud där det gällde att vara strukturerad.

Se till att man fick med allt som behövdes och ha bra ordningssinne. Den strukturen har jag tagit med mig. AVS på den tiden hade inte så många företagskunder och business-to-business.

– Målgruppen var allt från skolor till högskolor inom offentlig sektor. Beställarna kunde vara en lärarinna eller en rektor. Det fanns oftast ett ramavtal som vi vann via upphandling och sedan var det löpande beställningar på det.

– Jag var ofta ute hos kunderna. Budge-

Chef & Ledare Nº1 2020

”Vi har valt att växa organisatoriskt och att anställa. Vi har kört på säkra kort och valt att växa långsammare än om vi hade köpt upp företag.” ten är ganska smal inom offentlig sektor och jag fick ta fram olika lösningsförslag inom ljud och bild. Med en bakgrund inom teknik där jag tycker teknik är skoj, vet jag vilka produkter som fungerar och inte fungerar.

Jag kunde på ett pedagogiskt sätt i offerter förklara systemen för kunderna. De flesta kan inte så mycket om teknik utan är ute efter funktionen.

– Vissa konkurrenter säljer bara produkterna, sedan får du vända dig till en annan leverantör för att få det installerat. Hos oss får du allt installerat tillsammans med utbildning. Vi har helheten.

Har den helhetslösningen funnits hela tiden eller kom du med den?

– Vi hade helhetslösningen från början men vi tog in mycket genom underleveran-

törer på den tiden och jobbade med externa firmor för att installera produkten. Idag har vi egna tekniker.

Efter ett tag gick du in som ägare!

– I nästa steg gick jag över som vice vd och fortsatte att göra allt jag gjort innan och ta hand om de anställda. AVS var fortfarande ett litet företag då men vi tog in fler och fler kunder och ökade omsättningen.

– 2005 köpte jag loss företaget tillsammans med mina föräldrar. Då omsatte AVS 16 miljoner. Idag är omsättningen drygt 250 miljoner. Vi tog fler stora offentliga ramavtal som var rikstäckande. Vi anställde fler personer inom sälj och anställde egna tekniker.

– Under den perioden var det mer tekniskt och jag skötte även försäljningen själv.

I och med att jag har en bakgrund inom sys21

Intervju Mikael Wickström

”Åren 2005 till 2006 började det komma interaktiva tavlor. Då var det mycket klassrum. Det gäller att ha en förmåga att se trenderna.” temutveckling så jobbade jag även mycket med förbättring av vårt affärssystem. Vi såg fördelarna i affärssystemet och utvecklade och anpassade det för verksamheten vi har.

– Det går trender inom ljud och bild gällande vilka produkter som gäller. På 90-talet var det mycket broadcastutrustning. Vi gjorde studios till olika kunder och höll på med videoredigering. Åren 2005 till 2006 började det komma interaktiva tavlor. Då var det mycket klassrum. Det gäller att ha en förmåga att se trenderna.

Hur upplever du dig som ledare?

– Personalen är oerhört viktig för mig och att få medarbetare att stanna. Vi har haft korta beslutsvägar och en platt organisation.

Det har alltid varit nära till mig. Innan jag kom till AVS hade de varit rätt många personer på kort tid. Kunderna upplevde att de fick en ny kontaktperson lite då och då. Nu blev företaget mer stabilt.

Jag knöt till mig medarbetarna på ett bra sätt. Idag är vi lite drygt 50 personer.

– Jag gör fortfarande mycket som jag inte bör göra, men det är väl egentligen inte kontrollbehov utan mer kompetensmässigt.

Därför är det viktigt att hitta bra medarbetare så att man kan släppa taget. Det är inte 22

alltid så lätt att hitta de här personerna när man sitter på specialkompetens.

Viktigaste ledaregenskaperna?

– Låta personalen vara med och bestämma inom rimliga gränser. Att ta till sig åsikter och lyssna helt enkelt. Sedan tycker jag att det är viktigt med återkoppling när någon tar upp någonting. Ta vara på de resurser som finns. Ställa tydliga riktlinjer.

Vilka mål vi ska nå och inom vilka perioder.

– Det är viktigt som ledare att ha koll på vilka egenskaper en medarbetare har. Vad är deras bästa förmågor och vad är de inte bra på för att kunna placera dem rätt i organisationen.

– Det är viktigt att bemöta sina kunder på rätt sätt. Ha bra sociala värderingar, ytterst med kunder, parter man jobbar med och med sina kollegor.

Hur långt in i framtiden befinner du dig?

– Rent organisatoriskt, två-tre år framåt.

Det händer rätt så mycket i den här branschen gällande teknik. En av våra styrkor är att vi har varit sunda med kapitalet. Vi har kapital för att klara av en lågkonjunktur. Där står vi starka.

Har ni påverkats av Kina och Corona-krisen?

– Inte riktigt ännu men det börjar komma tendenser. Det är vissa problem att få fram produkter och det kommer nog att bli större problem framöver, Nästan alla våra produkter kommer därifrån. Elektronikkomponenter består av så många olika delar från olika håll i världen. Vi ser, som säkert de flesta, att orderingången nu minskar. När Corona-krisen är över så kommer säkerligen våra kunder se möjligheterna att utrusta sina mötesrum med videokonferens och utrusta klassrummen för distansundervisning.

Hur har det varit att växa organiskt?

– I vår bransch, bland våra konkurrenter, finns allt från mycket små företag till lite större och de som har blivit uppköpta. Det blir lätt missnöje bland personalen när de blir uppköpta och det är personalen som är viktig. När man är van att jobba på ett visst sätt och det blir ändringar slutar nyckelpersoner. Då har man inte vunnit så mycket på sitt uppköp.

– Vi har valt att växa organisatoriskt och att anställa. Vi har kört på säkra kort och valt att växa långsammare än om vi hade köpt upp företag. Vi har några kollegor där man fick lite hybris och köpte upp andra sedan gick man i konkurs istället.

Tillväxt och vinstmarginal?

– Vi har behållit vår marginal ganska jämnt genom åren. Vi växer genom att vi tar olika avtal. Det är upphandlingar vi jobbar mycket med och det är svårt att förutse vilka avtal man kommer att vinna. Sedan satsar vi mer på business-to-business på företagsmarknaden genom att erbjuda vår totalservice till företagen.

– Det finns också möjligheter att växa i andra länder men vi fortsätter i Sverige. Det är enklare helt enkelt. Det är ett helt annat företagsklimat om vi går över till Danmark till exempel. Jag har många kollegor som har försökt ta sig in i Danmark där det uppstått problem. Då växer vi hellre i Sverige och då just med business-to-business.

Visioner framåt?

– Vi ska växa på business-to-business.

Nu har vi varit i en väldigt expansiv fas med entreprenörsanda rent organisatoriskt på företaget. Nu går vi in i fasen storföretag med omorganisationer. Mer kontroll.

Hållbarhet?

– Vi tillverkar inte produkterna, därför behöver vi ha bra koll på leverantörsleden. Vi har en egen hållbarhetsgrupp där vi granskar distributörer och tillverkare. Det handlar också mycket om oss själva och vad vi föreslår för produkter. Det ska vara bra kvalitet och att företagen har en bra hållbar utveckling.

Det finns olika miljömärkningar, både för hur produkten tillverkas och hur den används.

IT är många gånger treårsavtal och man byter ofta ut datorn efter tre år. Satsar man på bra kvalitet från början kan produkten hålla betydligt längre än så. —

LIMITERAT ERBJUDANDE "MMB /PSSNBMN TLKPSUPS

LS TU 7ÅMK NFMMBO 4MJNà U $MBTTJD 'JU FMMFS 4MJNà U &YUSB -ÇOH ¨SN

LACHEMISE.SE (SFW 5VSFHBUBO 4UPDLIPMN ]

Ger dig vinkoll

ETT MÅSTE FÖR VININTRESSERADE Vinos är fylld med smarta funktioner och tips från kunniga vinprofiler.

Du möter vinproffs, som Alf Tumble, Daniella Lundh Egenäs och Maya Samuelsson, men även vinintresserade kändisar, som artisten Petter. Med konkreta vintips hjälper de till att utforska vinets värld.

Man kan även följa listor på olika teman, bland annat Viner med kanonbetyg, Små partier och Storsäljare eller podden Dela en flaska.

Med den smarta sökfunktionen hittar man snabbt rätt viner som finns på Systembolaget.

Egna viner kan man spara i listor och förse med egna noteringar, precis som man själv vill.

All info synkas, så Vinos är alltid tillgänglig – både i mobilen och i datorns browser.

Ladda ner appen gratis idag i App Store och Google Play.

Undersökningar i fokus Beslutsunderlag utifrån data

Så kan cheferna hjälpa anställda att ta rätt affärsbeslut!

Om undersökningen

Rapport ”The Human Impact of Data Literacy”

En ny undersökning från Qlik och Accenture visar att färre än en femtedel av svenska anställda kan läsa av data och tolka den rätt. Sju av tio anger dessutom att de blir stressade av all data.

Tillsammans med Accenture har det svenskgrundade analysföretaget Qlik låtit genomföra en undersökning som visar att mindre än en av fem (17 procent) svenskar fullt ut litar på sina kunskaper när det kommer till att tolka, förstå och ge beslutsunderlag utifrån data. Nästan sju av tio (68 procent) uppger att den allt större mängden data bidrar till att öka den arbetsrelaterade stressen. Den svaga dataläskunnigheten leder till stress och sjukfrånvaro motsvarande fem arbetsdagar per anställd.

Dataläskunnighet definieras som förmågan att läsa, förstå och tolka data, samt använda information till beslutsfattande.

Vidare visar undersökningen att nio av tio svenskar ser data som en tillgång för företaget, men att få använder den för beslutsfattande. Mer än en tredjedel (34 procent) uppger att de hellre väljer en alternativ metod för att lyckas slutföra uppgifter.

Nästan lika många (38 procent) väljer att gå på magkänsla för att fatta beslut.

Fem aspekter företag och organisationer måste tänka på när de planerar sin strategi för att öka sin interna dataläskunnighet: • Sätt förväntningar kring datan. Vad vill du använda din data till? Hur ska den leverera konkret värde till organisationen?

• Skapa en färdplan för hur du ska uppnå dina datamål. Ledningen måste förstå hur data stödjer affären för att kunna identifiera vilka satsningar som måste göras på anställda, så att de kan leverera mot affärsmålen.

• Rusta dina anställda för datadrivet arbete.

Organisationen måste tillgodose de anställda med verktyg, processer och arbetssätt så att de kan arbeta med data på rätt sätt och uppnå de satta affärsmålen. Olika grupper inom organisationen kommer att kunna leverera affärsvärde på olika sätt.

Chef & Ledare Nº1 2020

•

•

Minska kunskapsgapet. Det handlar inte bara om att kunna arbeta med datan.

Anställda måste vara nyfikna och kapabla till att förstå, ifrågasätta och ta rätt beslut baserat på de insikter som fås fram av datan.

Skapa en kultur för samevolution. Vi har bara sett början på möjligheterna kring data, AI och maskininlärning för företag

Rapporten ”The Human Impact of Data Literacy” bygger på en undersökning genomförd av Opinium bland 9000 heltidsanställda i företag med över 50 anställda i Storbritannien, USA, Tyskland, Frankrike, Singapore, Sverige, Japan, Australien och Indien.

1000 svenska anställda deltog i undersökningen.

och organisationer. Utvecklingen går snabbt och det är därför viktigt att skapa en kultur där de anställda har möjlighet att vidareutbilda sig och hålla sig uppdaterade gällande de senaste trenderna. —

25

Omvärldsbevakning Brexit

Hur påverkar Brexit affärsresenärer?

Av: BCD Travel

I samband med Storbritanniens officiella utträde ur EU den 31 januari har många ställt sig frågan vad detta innebär för dem. Fram till slutet på 2020 kommer inte så mycket att förändras när det gäller handel, resor och affärer. Under denna övergångsperiod på 11 månader måste Storbritannien och EU förhandla och besluta kring den framtida relationen.

Vissa frågor förväntas gå att lösa relativt fort, som dataroaming. Nås inget avtal före slutet av 2020 kan det innebära att vi möter en hård Brexit där Storbritannien lämnar både EU:s inre marknad och tullunion utan något avtal.

Något som många affärsresenärer undrar över är vad Brexit kan komma att innebära för dem vad gäller gränskontroller, resehandlingar, sjukförsäkring, dataroaming och hotellpriser. BCD Travel ger tips och råd i vad som kan vara bra att tänka på.

Resedokument Under övergångsperioden är det fortfarande möjligt att vid in- och utresa ur Storbritannien resa med giltigt pass eller ID-kort. Därefter kommer det troligtvis inte vara möjligt att resa med bara ID-kort utan ett giltigt pass kommer att vara nödvändigt.* Resenärer som endast har ett ID-kort bör därför redan nu ansöka om ett pass och på så vis undvika långa köer på passkontoren i slutet av året.

Tips till reseansvariga: Informera resenärer om förväntade förändringar och uppmuntra dem till att förnya eller ordna med rätt dokument. Riktade strategier via Traveler Engagement kan vara hjälpsamma vid kommunikationen kring detta.

Sjukförsäkring Det europeiska sjukförsäkringskortet (EHIC) styrker inte rätten till sjukvård; det tillåter bara ett National Health Service-sjukhus (NHC) i Storbritannien att få ersättning från ett europeiskt medlemsland efter behandling av en medborgare, och vice versa. Det 26

innebär ibland att du inte behöver nyttja din reseförsäkring. Om vi möter en hård Brexit kommer det europeiska sjukförsäkringskortet inte längre att vara giltigt i Storbritannien.

Tips till reseansvariga: Se tillsammans med HR-avdelningen över företagets reseförsäkringar och policys för att se hur de kommer att påverkas. Uppmuntra resenärer med privata sjukförsäkringar att se över vad de täcker och om något förändras i samband med att det europeiska sjukförsäkringskortet inte längre gäller i Storbritannien.

Dataroaming Gratis dataroaming förväntas fortsätta fram till slutet av 2020 i Storbritannien. Därefter beslutar enskilda telefonoperatörer om kostnaden för detta. Eftersom det kommersiellt är viktigt med dataroaming över landsgränser är det möjligt att telefonoperatörer gör egna överenskommelser för kunder i och utanför Storbritannien. Det innebär att utträdesavtalet mellan Storbritannien och EU inte nödvändigtvis avgör huruvida dataroaming förblir gratis eller inte.

Tips till reseansvariga: Se över företagets telefonavtal och användningsvillkor. Be även resenärer att se över privata abonnemang för att undvika extra kostnader under affärsresor.

vanliga fall skulle det innebära att hotellpriserna sjunker, men hotell i Storbritannien står framför ännu ett Brexit-problem – de förlitar sig på utländsk arbetskraft. Något som kan komma att bli ett problem beroende på om det blir en hård eller mjuk Brexit.

Om hotellen har svårt att få arbetskraft är det troligt att priserna istället kommer att öka. Hotell kommer behöva ta ställning till huruvida de vill höja sina priser för att kunna täcka höga kostnader, eller sänka sina priser för att säkra upp affärer.

Tips till reseansvariga: Försäkra er om att ni har tillgång till detaljerad bokningsdata.

Det underlättar för att kunna ta beslut om det är bäst att gå för förhandlade priser för en destination eller när det är bättre att förlita sig på marknadspriserna.

Gränskontroll

Hotellpriser

Flygtrafiken mellan EU och Storbritannien kommer inte att påverkas förrän i slutet av 2020, mer än att det troligtvis kommer att innebära vissa förseningar och störningar. Möter vi en hård Brexit kommer troligtvis gränskontroller på flygplatser och Eurostar-stationer att påverkas direkt och resenärer från samtlig länder bör planera in för gott om tid till att passera gräns- och säkerhetskontroller. —

Londons styrka ligger i att den är en stark affärs- och turistdestination. Skulle det däremot bli en hård Brexit är det möjligt att vi kommer se en nedgång på efterfrågan. I

*Källa: https://www.regeringen.se/regeringens-politik/brexit---storbritanniens-uttrade-ur-eu/

fritt Kostnads ap k medlems er! i 3 månad

Orimliga förutsättningar?

Det är vår grej.

Kontakta våra rådgivare på Chef Direkt för alla frågor som rör ditt jobb.

Ring 0771–360 600 alla vardagar 9–17.

Just nu är rådgivningen öppen även för dig som inte är medlem!

Undersökningar i fokus Svenska chefer

Så vill svenskarna att chefen ska vara Sifo-undersökning från Talentsoft

När svenska folket får välja vilka egenskaper de värdesätter mest hos en chef så blir svaret: Att chefen visar tillit till sina medarbetare och ger frihet under ansvar. Att chefen är snäll rankas däremot inte särskilt högt.

Vad är det som gör någon till en bra chef? Undersökningen visar att de flesta, drygt hälften, vill ha en chef som ”ger frihet under ansvar och visar tillit”. Fyra av tio anser att chefen ska vara ”rak och tydlig” medan drygt tre av tio vill ha en chef som ”vågar ta beslut”.

Att en chef är kreativ, snäll eller skapar resultat anses däremot inte vara särskilt viktigt, enligt undersökningen. Endast tre av hundra värdesätter en chef som är ”snäll” och än färre, en av hundra, värdesätter kreativitet.

Chef & Ledare Nº1 2020

Tio chefsegenskaper svenskar värdesätter mest: • • • • • • • • • •

Ger frihet under ansvar – visar tillit Är rak och tydlig Vågar ta beslut Är duktig på att kommunicera Visar uppskattning Är lyhörd Kan hantera konflikter Är duktig på att coacha Är empatisk Ger kontinuerlig feedback

Om undersökningen Undersökningen genomfördes i Kantar Sifos webbpanel under perioden 19–23 december 2019. Totalt intervjuades 1020 personer i åldern 18–65 år som alla var i sysselsättning.

Webbpanelen är riksrepresentativt rekryterad utifrån slumpmässiga urval. Det förekommer ingen självrekrytering i Sifos webbpanel.

29

RÄDDA VÅR BLÅ PLANET Klimatförändringar och plastföroreningar, gruvdrift och överfiske – hoten mot våra hav växer sig allt större och blir mer och mer akuta för varje dag som går.

Men nu har vi en chans att vända utvecklingen.

Forskare vill att 30% av våra hav skyddas i ett nätverk av globala havsreservat.

Hjälp oss att se till att det blir verklighet!

Stöd oss i kampen för vår blå planet och ge en gåva.

SWISHA till: 123 264 44 09

Matlagning med Muurikka är mer än bara en måltid!

www.muurikka.se Hörnells, John A Hörnell AB • Nibblingsvägen 7, 891 55 ARNÄSVALL • 0660-701 60

ROYA L ST E E L CLASSIC –– S I LENT ELEGANC E

S J O O SA N D ST RO M . S E / B O U T I Q U E S /