NUOVE NORME, NUOVI ORIZZONTI
SOMMARIO
Numero chiuso in data 27 Giugno 2026
EDITORIALE
IL CONSULENTE DEL LAVORO NELL’ERA DEL CAMBIAMENTO: TRA INTELLIGENZA ARTIFICIALE E TRASPARENZA RETRIBUTIVA
a cura di Enrico Vannicola - p.4
RUBRICA “RITORNO AL FUTURO”
L’attualità del lavoro letta attraverso i classici
LA RETRIBUZIONE TRA PRINCIPI COSTITUZIONALI E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
a cura di Francesco Lombardo - p.11
AREA DIRITTO DEL LAVORO
QUELLO CHE INPS E INAIL NON DICONO (MA CHE DEVONO COMUNICARE NELL’ISPEZIONE)
a cura di Mauro Parisi - p.20
GUIDA OPERATIVA ALLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA
a cura di Nicola Porelli - p.23
AREA SINDACALE
DECRETO PRIMO MAGGIO: LE NOVITÀ IN TEMA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
a cura di Francesco Stolfa - p.32
AREA FISCALE
QUADRO RW: OBBLIGHI E CONTROLLI
a cura di Fiscolab ANCL - p.37
AREA SICUREZZA
CALDO ESTREMO E LAVORO: L’ESTATE DELLE ORDINANZE, TRA OBBLIGHI GIÀ VIGENTI E TUTELE A MACCHIA DI LEOPARDO
a cura di Barbara Garbelli - p.47
SOMMARIO
Numero
EDITORIALE
ENRICO VANNICOLA
PRESIDENTE NAZIONALE ANCL
IL CONSULENTE DEL LAVORO NELL’ERA
DEL CAMBIAMENTO: TRA INTELLIGENZA
ARTIFICIALE E TRASPARENZA RETRIBUTIVA
1. La tecnologia non sostituisce la responsabilità
2. Le implicazioni culturali della trasformazione digitale
3. La trasparenza retributiva come opportunità INDICE
4. Direttiva e adempimenti
5. Il mismatch che frena la crescita
6. I sistemi di classificazione: un’opportunità storica
7. Il Consulente del Lavoro: il professionista del mercato del lavoro del futuro
8. Il ruolo dell’ ANCL
1. LA TECNOLOGIA NON SOSTITUISCE LA RESPONSABILITÀ
Viviamo un’epoca in cui la tecnologia evolve più velocemente della capacità collettiva di comprenderne il significato. È naturale, dunque, che si alimenti un dibattito vivace su ruoli, confini e competenze. Eppure, dentro questa discussione, ha preso forza un’idea tanto semplice quanto pericolosa: che la tecnologia possa sostituire la competenza.
È un pensiero che nasce da suggestioni legate più al marketing che dalla reale volontà di essere davvero utili al dibattito costruttivo, da quella corsa al “tutto e subito” che promette semplificazione e velocità. Ma dietro a ogni “processo automatizzato” resta una verità elementare: la tecnologia può può aiutare a eseguire, ma non a scegliere consapevolmente.
La competenza del professionista non è una questione meccanica, ma un atto di responsabilità. E nel mondo del lavoro, dove ogni decisione incide su persone, diritti e tutele, immaginare che un algoritmo possa sostituire la sensibilità giuridica, l’intuizione e l’esperienza è non solo ingenuo, ma pericoloso.
Il Consulente del Lavoro non agisce mai per conto di una macchina: agisce in nome proprio. Interpreta norme, suggerisce decisioni che producono effetti giuridici e, soprattutto, risponde personalmente delle sue azioni. Nessuna tecnologia, per quanto evoluta, può farsi carico di una responsabilità individuale.
La firma di un Consulente non è solo un atto formale: è un’assunzione di responsabilità e di tutela per tutti i soggetti nei confronti dei quali opera quella scelta. È garanzia per il cliente, ma anche presidio di legalità per lo Stato. In questo senso, la funzione professionale non è mai neutra: è un elemento costitutivo della sicurezza giuridica del sistema.
Ecco perché la prospettiva che vede la tecnologia come sostituto, e non come alleato, non è soltanto teoricamente errata, ma culturalmente regressiva. Trasformerebbe il lavoro professionale in un esercizio impersonale, privandolo della sua dimensione etica e sociale.
Sarebbe altrettanto miope, tuttavia, rifiutare la tecnologia. Nessuna professione sopravvive se non sa evolversi. La sfida non è scegliere se usare la tecnologia, ma come usarla.
2. LE IMPLICAZIONI CULTURALI DELLA TRASFORMAZIONE DIGITALE
L’innovazione tecnologica non è soltanto una questione di strumenti: rappresenta un cambiamento culturale. Richiede nuove competenze, un aggiornamento costante e una mentalità aperta al confronto. E proprio qui si gioca il nuovo baricentro della professione del Consulente del Lavoro.
Il Consulente non diventerà uno sviluppatore di software, ma dovrà essere capace di governare la tecnologia, non di subirla.
L’uso evoluto degli strumenti tecnologici sposterà inevitabilmente verso l’alto l’asticella delle competenze.
La tecnologia può aiutare a gestire i dati, ma non a sostituire le valutazioni. L’efficienza non è un surrogato della competenza: deve camminare insieme alla consapevolezza. E quest’ultima nasce dal sapere, dall’esperienza e, soprattutto, dalla capacità critica che solo l’intervento umano può garantire.
Solo i professionisti sanno riconoscere dove l’automazione può agevolare e dove, invece, rischia di distorcere la funzione sociale del proprio ruolo.
Da tempo l’ANCL ha compreso che la modernità della professione non si misura solo nell’adozione degli strumenti, ma nella capacità di riorganizzare i modelli culturali e strutturali dello studio professionale.
Il futuro passa attraverso una nuova idea di studio: più organizzato, più collaborativo, più connesso con reti di competenze diverse, anche interprofessionali. Organizzazione, processi e network diventano così le nuove fondamenta per valorizzare la vera essenza del Consulente: quella di essere garante del diritto e interprete, attraverso il suo lavoro, della complessità sociale.
L’ANCL, coerente con la sua storia e la sua missione, si sta muovendo proprio in questa direzione: accompagnare i colleghi in un percorso di crescita, fornire strumenti di conoscenza, promuovere la cultura dell’innovazione come alleata della competenza.
Anche in questa nuova stagione, saprà essere accanto ai Consulenti del Lavoro per guidarli nel cambiamento, senza smarrire la bussola dei valori.
Il Consulente del Lavoro è, e continuerà a essere, un presidio di equilibrio e di legalità, una figura che unisce sapere tecnico e consapevolezza etica.
3. LA TRASPARENZA RETRIBUTIVA COME OPPORTUNITÀ
Con il decreto legislativo n. 96/2026 l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Ma al di là degli adempimenti, questa normativa potrebbe rappresentare l’opportunità per un cambiamento che il mercato del lavoro italiano attende da tempo: classificazioni del personale moderne, progressioni di carriera e politiche retributive capaci di attrarre e trattenere talenti. Inoltre, c’è la necessità di introdurre (e far rientrare) sempre più donne nel mercato del lavoro.
Il professionista chiamato a guidare le imprese in questa trasformazione è il Consulente del Lavoro. Per questo ANCL è al lavoro su un progetto strategico di mappatura delle competenze e delle professionalità in azienda.
4. DIRETTIVA E ADEMPIMENTI
Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il decreto legislativo 96/2026, con cui l’Italia ha recepito la direttiva (UE) 2023/970 sul rafforzamento dell’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva.
La norma introduce obblighi di comunicazione, diritti di informazione per i lavoratori, e meccanismi di monitoraggio del divario retributivo di genere. In questi giorni il dibattito pubblico si è concentrato sugli adempimenti: chi deve comunicare cosa, entro quando, con quali soglie dimensionali, sotto quali sanzioni. È una lettura legittima, forse la più immediata.
Chi si ferma alla superficie degli obblighi offre una lettura parziale di questa novità.
In Italia, questa normativa arriva in un momento in cui il mercato del lavoro è caratterizzato da: carenza di figure specializzate in settori chiave, difficoltà crescente di attrarre e trattenere i talenti, un tasso di occupazione femminile che resta ancora basso, e un mismatch sempre più profondo tra le competenze richieste dalle imprese e quelle disponibili sul mercato.
5. IL MISMATCH CHE FRENA LA CRESCITA
Le imprese spesso non trovano personale quando non riescono a spiegare con chiarezza che cosa cercano, quali competenze valorizzano, quale percorso di crescita offrono. E i candidati, in particolare i più giovani e quelli con profili altamente qualificati, scelgono sempre più il datore di lavoro anche sulla base di fattori intangibili come la trasparenza, la coerenza tra i valori dichiarati e le pratiche reali, la chiarezza delle prospettive di avanzamento.
Comunicare in anticipo la fascia retributiva associata a una posizione non è solo un adempimento normativo: è un segnale di maturità organizzativa ed employer branding. È il modo in cui un’azienda dice ai candidati: sappiamo quanto vale il lavoro che offriamo e abbiamo sistemi di valutazione precisi: questo diventa un vantaggio competitivo nel mercato del talento.
Ma per comunicare in modo credibile la retribuzione iniziale e i criteri di progressione economica, le imprese devono prima strutturare tali parametri. E qui emerge il vero nodo: buona parte delle aziende italiane, in particolare le PMI, non ha mai formalizzato un sistema di classificazione del personale autonomo rispetto alla mera applicazione del CCNL.
6. I SISTEMI DI CLASSIFICAZIONE: UN’OPPORTUNITÀ STORICA
Il cuore giuridico del decreto, e della direttiva che lo ha ispirato, è il concetto di «lavoro di pari valore». La norma stabilisce che i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai contratti collettivi costituiscono lo strumento di riferimento per comparare il valore del lavoro svolto, a condizione che siano fondati su criteri oggettivi, non discriminatori e neutri rispetto al genere. Essa riconosce però anche ai datori di lavoro la facoltà di adottare propri sistemi di classificazione professionale, ad integrazione del CCNL, purché anch’essi rispettino i medesimi requisiti di oggettività e neutralità.
Il contratto collettivo è un punto di partenza, non di arrivo. Le imprese possono costruire una propria “architettura delle posizioni”: una mappatura delle figure professionali presenti in azienda, con descrizione delle responsabilità, delle competenze richieste, delle condizioni di lavoro, del peso organizzativo.
Una job architecture, che però non è riservata alle grandi multinazionali: è uno strumento che ogni organizzazione, di qualsiasi dimensione e settore, può adottare con il supporto professionale giusto. Ciò richiede una lettura approfondita dell’organizzazione aziendale, la capacità di tradurre le esigenze produttive in categorie classificatorie coerenti con il quadro normativo e contrattuale, la competenza per bilanciare la flessibilità operativa con le tutele dei lavoratori. Richiede, in una parola, il consulente del lavoro.
7. IL CONSULENTE DEL LAVORO: IL PROFESSIONISTA DEL MERCATO DEL LAVORO DEL FUTURO
Chi può accompagnare le imprese in questo percorso?
Chi ha le competenze per analizzare l’organizzazione, interpretare il quadro normativo e contrattuale, costruire sistemi di classificazione che siano al tempo stesso conformi alla legge, equi per i lavoratori e funzionali agli obiettivi aziendali?
La risposta è il Consulente del Lavoro. Non perché sia l’unico professionista che si occupa di lavoro ma perché ha una caratteristica che nessun altro soggetto può vantare in eguale misura: la conoscenza integrata dell’impresa. In un tessuto produttivo dominato da micro e piccole imprese, il consulente del lavoro è spesso l’unico interlocutore esterno che conosce davvero la storia dell’azienda, le sue persone, la sua cultura, le sue esigenze operative. Gestisce le paghe, ma sa anche come sono strutturati i reparti. Conosce i contratti collettivi, ma sa anche quali figure professionali l’azienda ha davvero bisogno di sviluppare. Ha una visione a trecentosessanta gradi che è il presupposto indispensabile per qualunque intervento di riorganizzazione.
Questa posizione privilegiata diventa ancor più strategica nell’era della trasparenza retributiva. Il decreto legislativo 96/2026 richiede alle imprese di lavorare su tre dimensioni che il Consulente del
Lavoro conosce profondamente: la classificazione del personale, governata dai contratti collettivi che quotidianamente; le politiche retributive, che gestisce attraverso l’elaborazione dei cedolini e la consulenza sul costo del lavoro; e la parità di genere, su cui ha già strumenti operativi, dalla certificazione di parità alle analisi del gender pay gap, che possono essere integrati nel nuovo quadro normativo.
Perciò la direttiva sulla trasparenza retributiva è la conferma che il ruolo del Consulente del Lavoro è sempre più centrale nel sistema economico e produttivo del Paese.
L’obiettivo del progetto è dotare gli associati di metodologie, strumenti e linguaggi condivisi per accompagnare le imprese nella costruzione di sistemi di classificazione professionale moderni, neutri rispetto al genere e rispondenti alle reali esigenze del mercato del lavoro.
Un sistema che permetta agli iscritti di posizionarsi come figura strategica: capace di leggere il contesto organizzativo dell’azienda, di mappare le figure professionali presenti e prospettiche, di definire criteri di valutazione del valore del lavoro che siano oggettivi, trasparenti e condivisi.
L’ANCL ha intenzione di cogliere questa sfida.
L’associazione è al lavoro su un progetto strategico che va al cuore di quanto la direttiva sulla trasparenza retributiva chiede alle imprese: la mappatura delle competenze e delle professionalità.
8. IL RUOLO DELL’ ANCL
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