NUOVE NORME, NUOVI ORIZZONTI
SOMMARIO
Numero chiuso in data 27 Giugno 2026
EDITORIALE
IL CONSULENTE DEL LAVORO NELL’ERA DEL CAMBIAMENTO: TRA INTELLIGENZA ARTIFICIALE E TRASPARENZA RETRIBUTIVA
a cura di Enrico Vannicola - p.4
RUBRICA “RITORNO AL FUTURO”
L’attualità del lavoro letta attraverso i classici
LA RETRIBUZIONE TRA PRINCIPI COSTITUZIONALI E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
a cura di Francesco Lombardo - p.11
AREA DIRITTO DEL LAVORO
QUELLO CHE INPS E INAIL NON DICONO (MA CHE DEVONO COMUNICARE NELL’ISPEZIONE)
a cura di Mauro Parisi - p.20
GUIDA OPERATIVA ALLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA
a cura di Nicola Porelli - p.23
AREA SINDACALE
DECRETO PRIMO MAGGIO: LE NOVITÀ IN TEMA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
a cura di Francesco Stolfa - p.32
AREA FISCALE
QUADRO RW: OBBLIGHI E CONTROLLI
a cura di Fiscolab ANCL - p.37
AREA SICUREZZA
CALDO ESTREMO E LAVORO: L’ESTATE DELLE ORDINANZE, TRA OBBLIGHI GIÀ VIGENTI E TUTELE A MACCHIA DI LEOPARDO
a cura di Barbara Garbelli - p.47
SOMMARIO
Numero
AREA SINDACALE
FRANCESCO STOLFA
AVVOCATO IN BARI, UFFICIO LEGALE ANCL
DECRETO PRIMO MAGGIO: LE NOVITÀ IN TEMA
DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
INDICE
1. Il minimo costituzionale.
2. Fruizione dei benefici e dumping contrattuale: i CCNL minoritari
3. Chi determina il TEC?
1. IL MINIMO COSTITUZIONALE
Con il cd. “Decreto primo maggio”, d.l. n. 62/2026, convertito in legge il 25 giugno, sono state introdotte alcune importanti novità in materia di contrattazione collettiva, di “minimo costituzionale” ex art. 36 Cost. e di dumping contrattuale.
Lo scopo perseguito dal legislatore, espressamente dichiarato nel testo normativo, è quello di dare attuazione all’art. 36 della Costituzione e di definire, quindi, finalmente per legge, il cd. minimo retributivo costituzionale. E, nel farlo, il legislatore ha sostanzialmente recepito il criterio fatto proprio per oltre settant’anni dalla giurisprudenza, quello cioè di prendere a riferimento il trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro sottoscritta dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In questo modo, il legislatore è andato oltre la richiesta avanzata da alcune parti politico-sindacali di fissare per legge un “salario minimo”, di fissare cioè solo un limite minimo ai più bassi livelli retributivi (gli ormai famosi 9 euro l’ora) e ha fissato, invece, un limite minimo al trattamento di tutti i lavoratori appartenenti anche alle qualifiche superiori: il TEC ora è un limite minimo invalicabile per qualsiasi prestatore di lavoro appartenente a qualsiasi categoria: apprendisti, operai, impiegati, quadri e dirigenti. Per tutti costoro, il trattamento economico complessivo convenuto in sede individuale viene ora ad essere considerato nullo per contrasto con norma imperativa di legge (l’art. 36 Cost., appunto) ove sia inferiore al TEC fissato dal CCNL leader.
È una novità importante sotto due aspetti: in passato, secondo l’orientamento giurisprudenziale consolidatosi, nel minimo costituzionale non rientrava ogni emolumento previsto dal CCNL leader ma solo quelli aventi carattere generalizzato in tutta la contrattazione collettiva (erano escluse, ad esempio, tutte le mensilità aggiuntive oltre la tredicesima). Ora invece nel TEC viene incluso appunto l’intero trattamento retributivo previsto dal CCNL. La legge parla di “tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro” leader. Vi sono ricomprese, quindi, tutte le mensilità aggiuntive (e dunque anche la 14.a), le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli eventuali altri istituti o indennità aventi valore
economico. Ne sono espressamente escluse solo le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.
D’altro canto, la riforma sembra però escludere la possibilità che il giudice possa ancora ritenere nullo – come talvolta accaduto in passato (famoso è il caso del CCNL per la vigilanza non armata) - per contrasto con l’art. 36 Cost., un CCNL leader, firmato cioè dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. Tali contratti collettivi sono stati ormai assunti come parametro legale per la determinazione del minimo costituzionale. Salva ovviamente l’ipotesi in cui venga sollevata la questione di costituzionalità della nuova legge. Un elemento di certezza, questo, che era auspicato dalle aziende e dai loro consulenti.
Non si può tacere che alcune voci si sono già levate per sostenere il contrario e cioè che il giudice del lavoro possa ancora sindacare la congruità dei livelli retributivi. A parere di alcuni studiosi, infatti, il riferimento fatto dalla nuova legge al salario giusto, proprio perché volto ad assicurare “ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato”, varrebbe solo a individuale uno dei parametri fissati dall’art. 36
Cost., quello della proporzionalità del trattamento retributivo alla quantità e qualità del lavoro svolto dal prestatore, restando invece ancora rimessa al giudice la possibilità di applicare l’altro parametro costituzionale, quello della sufficienza della retribuzione ad assicurare al lavoratore un’esistenza libera e dignitosa. Sarà l’interpretazione, dapprima dottrinale e successivamente giurisprudenziale, a decidere la portata effettiva della norma. Resta il fatto che, ove prevalesse questa seconda esegesi, resterebbe fortemente vanificata quell’esigenza di certezza auspicata dagli operatori economici i quali resterebbero esposti agli effetti disastrosi di decisioni giurisprudenziali che potrebbero intervenire anche a distanza di anni dall’entrata in vigore dei contratti collettivi.
In ogni caso, tenendo conto che, come meglio si vedrà più oltre, l’applicazione del TEC è condizione per poter fruire dei più importanti esoneri contributivi, si dovrebbe almeno ritenere che tale condizione resti rispettata anche se quel TEC dovesse essere poi ritenuto, in sede giurisprudenziale, non conforme al criterio di sufficienza della retribuzione sancito dall’art. 36 Cost.
2.
FRUIZIONE DEI BENEFICI E DUMPING
CONTRATTUALE: I CCNL MINORITARI
Ai fini della fruizione dei benefici, la norma, facendo riferimento non più all’applicazione dei contratti collettivi leader (come fa l’art. 1, comma 1175 della legge 296/2006) bensì all’erogazione del “trattamento retributivo complessivo”, chiarisce definitivamente che il CCNL leader assume solo il ruolo di punto di riferimento non essendo minimamente precluso, anche ad altri contratti collettivi, di assumere lo stesso ruolo purché assicurino ai lavoratori lo stesso trattamento complessivo (cd. TEC). Addirittura, a rafforzare la centralità assunta, nel nuovo quadro normativo, del trattamento economico complessivo, il comma 5 dell’art. 7 precisa espressamente che l’accesso ai benefici previsti dal nuovo decreto è consentito anche nel caso in cui al rapporto di lavoro non si applichi alcun contratto collettivo purché il “trattamento economico individuale corrisposto” sia “non inferiore al trattamento economico complessivo” previsto dal CCNL leader.
Questo orientamento del legislatore - non del tutto nuovo in quanto corrispondente a quanto è previsto dalla disciplina “storica” di cui all’art. 6, comma 9, del D.L. 338/1989 – appare meglio conforme al dettato costituzionale e, in particolare, al principio di libertà sindacale di cui all’art. 39. Sarebbe, quindi, auspicabile la sua estensione anche alla materia degli appalti pubblici onde evitare interpretazioni discutibili come quella recentemente sostenuta (alla luce della specifica, diversa disciplina) da Cons. Stato 24/04/2026 n. 3209, secondo cui non sarebbe possibile integrare il trattamento del CCNL minoritario mediante un superminimo previsto dal contratto individuale di lavoro.
Resta quindi confermata la necessità di un chiarimento politico/culturale posto che il dualismo spesso ritenuto fra contratto collettivo leader, da un lato, e contratti collettivi “pirata” (secondo la terminologia di gergo), dall’altro, deve ormai definitivamente arricchirsi di un tertium genus: il contratto collettivo minoritario (in quanto sottoscritto da organizzazioni sindacali meno rappresentative) ma comunque avente pari dignità e tale da assicurare la legittima fruizione dei benefici di cui alla normativa in commento. Si pensi ad alcuni settori, come il terziario, in cui sono notoriamente presenti più contratti collettivi firmati da organizzazioni datoriali e sindacali dotate di diversa rappresentatività (Confcommercio, Confesercenti, Federteziario) ma tali da assicurare trattamenti economici complessivi sostanzialmente coincidenti. In generale, però, si pensi anche alle associazioni datoriali delle imprese minori o artigianali il cui TEC, purché non si discosti eccessivamente da quello leader, potrà essere considerato adeguato e utile al fine della fruizione dei benefici in quanto la legge impone di aver riguardo, ai fini della determinazione del TEC e della comparazione, oltre che “al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata” anche “alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro” (art. 7, II comma).
Ciò che resta inesplorato dal legislatore è proprio il concetto di contratto leader e i requisiti che esso deve possedere per essere qualificato tale. Da questo punto di vista la riforma si pone come un’occasione mancata, restando validi quindi gli orientamenti al riguardo elaborati, non senza contraddizioni, dalla giurisprudenza.
È il caso anche di rilevare qualche altro disallineamento fra la nuova disciplina e quella previgente. Ad esempio, sia l’art. 1, comma 1, del D.L. 338/1989 (ai fini della determinazione dell’imponibile contributivo), sia il successivo art. 6, comma 9 nonché il comma 1175 dell’art. 1, legge 296/2006 (ai fini della fruizione dei benefici), come è noto, impongono di prendere a riferimento non solo i livelli retributivi nazionali ma anche quelli fissati dalla contrattazione di secondo livello; alla quale invece il nuovo decreto non fa alcun riferimento. Resta, quindi, il dubbio se il rispetto della contrattazione di secondo livello costituisca o meno condizione per la fruizione degli esoneri di cui al D.L. 62/2026 ora convertito. Alla luce del dato testuale, sembrerebbe di no, dovendosi ritenere che la nuova normativa abbia derogato sul punto alla disciplina previgente in materia di agevolazioni.
Per quanto riguarda i “settori non coperti da contrattazione collettiva”, sempre ai fini del godimento degli esoneri di cui al D.L. 62/2026, il trattamento retributivo complessivo da erogare è quello del CCNL “il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata” dal datore di lavoro (art. 7, comma 4). La legge codifica così un principio sostanzialmente già accolto dalla giurisprudenza (cfr. Cass. Sez. Lavoro ordinanza, 14 maggio 2018, n. 11650). Resta, peraltro, un ampio margine di discrezionalità riservato al giudice che dovrà dare un contenuto all’aggettivo “connesso”.
3. CHI DETERMINA IL TEC?
Un ultimo ma non secondario problema riguarda il soggetto legittimato a individuare il TEC. La legge prescrive che esso debba essere ricavato dalla contrattazione collettiva e, con la legge di conversione, sono stati fissati anche alcuni criteri ed elementi da considerare a tale fine. Ma l’operazione non è neutra né oggettiva: occorre, infatti, scegliere uno per uno fra i tanti istituti contrattuali. Il CCNL degli operai agricoli, rinnovato proprio in questi giorni, ha messo, come si suol dire, le «mani nel piatto» introducendo un articolo che stabilisce appunto il TEC. Ma il nuovo art. 9 del D.L. 62 inserisce nell’articolo 17 della legge 30 dicembre1986, n. 936, il comma 3-ter, secondo cui “Il CNEL provvede ad estrarre dai contratti collettivi di lavoro depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro”. In tal modo, si fissa un punto di riferimento certo per la comparazione dei contratti collettivi fra loro nonché di questi con i trattamenti individuali. Attesa anche la valenza pubblicistica del TEC (attuazione di una norma costituzionale e condizione per benefici pubblici), pare quindi preferibile affidare questo compito, appunto, al CNEL piuttosto che alle associazioni sindacali.
VISITA IL SITO E RIMANI SEMPRE AGGIORNATO su attività, approfondimenti, seminari e tanto altro
Il prossimo numero della rivista lo trovi su ancl.it/consulentemilleottantuno
