Issuu

SOMMARIO

Numero chiuso in data 27 Giugno 2026

EDITORIALE

IL CONSULENTE DEL LAVORO NELL’ERA DEL CAMBIAMENTO: TRA INTELLIGENZA ARTIFICIALE E TRASPARENZA RETRIBUTIVA

a cura di Enrico Vannicola - p.4

RUBRICA “RITORNO AL FUTURO”

L’attualità del lavoro letta attraverso i classici

LA RETRIBUZIONE TRA PRINCIPI COSTITUZIONALI E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

a cura di Francesco Lombardo - p.11

AREA DIRITTO DEL LAVORO

QUELLO CHE INPS E INAIL NON DICONO (MA CHE DEVONO COMUNICARE NELL’ISPEZIONE)

a cura di Mauro Parisi - p.20

GUIDA OPERATIVA ALLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA

a cura di Nicola Porelli - p.23

AREA SINDACALE

DECRETO PRIMO MAGGIO: LE NOVITÀ IN TEMA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

a cura di Francesco Stolfa - p.32

AREA FISCALE

QUADRO RW: OBBLIGHI E CONTROLLI

a cura di Fiscolab ANCL - p.37

AREA SICUREZZA

CALDO ESTREMO E LAVORO: L’ESTATE DELLE ORDINANZE, TRA OBBLIGHI GIÀ VIGENTI E TUTELE A MACCHIA DI LEOPARDO

a cura di Barbara Garbelli - p.47

CHE COS’È E PERCHÉ RIGUARDA

TUTTI

Dal 7 giugno 2026 è in vigore in Italia il decreto legislativo 96/2026, che recepisce la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva. L’obiettivo è chiaro: ridurre il divario di retribuzione tra uomini e donne rendendo obbligatorio — per la prima volta — che le aziende mostrino quanto pagano, perché, e secondo quali criteri.

La normativa sulla trasparenza retributiva si applica ai datori di lavoro pubblici e privati — per il settore pubblico, negli aspetti non già disciplinati dal diritto nazionale — con esclusione dei contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente (Art. 2). La portata degli obblighi varia in base al numero di dipendenti: ci sono adempimenti validi per tutte le aziende e altri che scattano oltre certe soglie.

2. OBBLIGHI PER TUTTE LE AZIENDE (ART. 5, 6, 7)

2.1. Art. 5 - Trasparenza prima dell’assunzione

Ogni offerta di lavoro pubblicata deve indicare: la retribuzione iniziale o la fascia retributiva lorda, il CCNL applicato con il livello di inquadramento, e criteri oggettivi gender-neutral. È vietato chiedere al candidato retribuzioni attuali o pregresse — divieto esteso a recruiter e agenzie. Annunci e selezioni devono essere privi di qualsiasi discriminazione di genere.

2.2. Art. 6 - Criteri retributivi e progressione economica

Tutti i datori devono comunicare i criteri di determinazione della retribuzione nella lettera d’assunzione. Chi applica un CCNL comparativamente rappresentativo assolve l’obbligo con semplice rinvio al contratto. Le aziende con 50 o più dipendenti devono rendere accessibili anche i criteri per la progressione economica (avanzamento livelli, scatti, merito).

2.3. Art. 7 - Diritto di informazione retributiva

Ogni lavoratore può richiedere una volta all’anno i livelli retributivi medi per sesso dei colleghi in posizioni equivalenti. Il datore risponde per iscritto entro 2 mesi. Ogni anno va inviata a tutti i dipendenti un’informativa su questo diritto. Sono vietate le clausole di segretezza sulla propria retribuzione.

3. OBBLIGHI AGGIUNTIVI PER SOGLIA

DIMENSIONALE

3.1. Aziende con 50 o più dipendenti - Art. 6

Obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione economica. In caso di modifica, i lavoratori devono essere informati tempestivamente. Le stesse informazioni spettano ai rappresentanti sindacali.

3.2. Aziende con 100 o più dipendenti - Art. 9 (Reporting gender pay gap)

Devono rilevare e comunicare 7 indicatori (Art. 9): il divario retributivo di genere; il divario nelle componenti complementari o variabili; il divario mediano; il divario mediano nelle componenti complementari o variabili; la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili; la percentuale di lavoratrici e lavoratori in ciascun quartile retributivo; il divario per categorie di lavoratori, distinto tra retribuzione di base e componenti complementari o variabili.

• ≥ 250 dipendenti: prima rilevazione entro 7 giugno 2027, poi annualmente;

• 150–249 dipendenti: prima rilevazione entro 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni;

• 100–149 dipendenti: prima rilevazione entro 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni.

Le aziende sotto i 100 dipendenti non hanno l’obbligo di reporting.

3.3. Art. 10 - Valutazione congiunta (gap ≥ 5%)

La valutazione congiunta scatta al ricorrere di tre condizioni: un divario del livello retributivo medio pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori; non giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere; e non corretto dal datore entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati. In tal caso il datore avvia con RSU/RSA una valutazione congiunta per individuare le cause e definire misure correttive. In caso di mancato accordo in sede aziendale, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità possono essere invitati a prendere parte alla procedura.

4. IL RUOLO DEL CCNL E DEL SINDACATO

Le aziende che applicano un CCNL firmato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative beneficiano di una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva, ferma restando la possibilità di contestare trattamenti individuali discriminatori. I rappresentanti sindacali (RSU, RSA) sono legittimati a ricevere informazioni retributive per conto dei lavoratori su delega scritta. Il decreto va letto anche come un atto di fiducia istituzionale nella contrattazione collettiva. I CCNL non sono solo fonte di regole economiche: le declaratorie professionali, gli inquadramenti e le classificazioni contrattuali definiscono i criteri con cui viene attribuito valore al lavoro. Quanto più questi sistemi sono aggiornati e fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, tanto più fungono da infrastruttura di prevenzione delle discriminazioni.

funzione. Sono esclusi dalla nozione di «livello retributivo» i trattamenti economici individuali non strutturali — superminimi personali, premi individuali, avanzamenti economici non formalizzati, componenti variabili legate alla valutazione della performance.

Questo è il limite più serio del provvedimento: le disuguaglianze retributive di genere si annidano spesso proprio in quelle componenti individuali e discrezionali che sfuggono alla comparazione principale. Il decreto le include parzialmente nel reporting (Art. 9 prevede la comunicazione del divario anche nelle componenti variabili), ma senza che queste attivino i meccanismi correttivi con la stessa intensità degli elementi fissi.

Un’altra zona da monitorare è la soglia del 5% che attiva la valutazione congiunta (Art. 10): non è una presunzione automatica di discriminazione, ma un indicatore che apre un percorso di analisi. Può sembrare una soglia prudente, ma è stata scelta consapevolmente per evitare che il meccanismo venga attivato da oscillazioni fisiologiche piuttosto che da differenziali strutturali.

6. LA SFIDA VERA: ATTUARE IL DECRETO DAVVERO

La trasparenza retributiva non funzionerà per il solo fatto di essere prevista dalla norma. Funzionerà se i dati saranno raccolti in modo affidabile, se le categorie di comparazione saranno costruite correttamente, se i sistemi di classificazione collettiva saranno aggiornati e leggibili. La sfida non è adempiere al decreto — è evitare che la sua attuazione resti sulla carta.

Per le organizzazioni sindacali e i rappresentanti in azienda, questo significa trasformare gli obblighi informativi in strumenti concreti di verifica. Le richieste ex Art. 7, la lettura dei report Art. 9, l’attivazione della valutazione congiunta quando il gap raggiunge almeno il 5%: sono tutti strumenti già operativi. La differenza la farà la capacità di usarli.

5. COSA IL DECRETO NON COPRE: I LIMITI DA CONOSCERE

Il decreto misura il divario retributivo soprattutto sugli elementi retributivi continuativi e fissi: il minimo tabellare, la contingenza, gli scatti, le indennità di

DA RICORDARE: le clausole di segretezza sulla retribuzione individuale sono nulle. Il lavoratore ha il diritto di parlare della propria paga.

A. CHECKLIST OPERATIVA

FASE PRE-ASSUNTIVA

Da verificare prima e durante il processo di selezione, applicabile a TUTTE le aziende:

A. Preparazione interna (prima di aprire la selezione)

☐ Definire il livello CCNL applicabile alla posizioneprima di scrivere l’annuncio

☐ Determinare la fascia retributiva lorda oggettiva (RAL min–max) - basata su CCNL e criteri interni

☐ Verificare che la griglia retributiva interna sia aggiornata - per ≥ 50 dip.: includere criteri progressione

☐ Aggiornare il template dell’annuncio con range retributivo e CCNL - dal 7 giugno 2026 obbligatorio

☐ Formare/informare il team HR e i recruiter sui nuovi divieti - scritto, con prova di ricezione

☐ Informare recruiter e agenzie esterne del divieto di chiedere retribuzioni pregresse - il datore rimane responsabile

☐ Predisporre griglia strutturata di valutazione per i colloqui - criteri oggettivi, uguali per tutti

B. Redazione e pubblicazione dell’annuncio (Art. 5)

☐ Inserire retribuzione iniziale o fascia retributiva lorda (es. 28.000–34.000 € lordi/anno) - OBBLIGATORIO

☐ Indicare il CCNL applicato (e il livello di inquadramento) - OBBLIGATORIO

☐ Usare titoli professionali inclusivi (es. Addetto/a, Responsabile) - no titoli esclusivamente maschili

☐ Verificare che il linguaggio dell’annuncio sia genderneutral - no aggettivi che orientino un genere

☐ Controllare che i requisiti richiesti siano strettamente funzionali al ruolo - no requisiti che avvantaggino un genere

☐ Archiviare copia dell’annuncio pubblicato - conservare per almeno 5 anni

C. Screening e colloquio

☐ NON raccogliere dai CV informazioni su retribuzioni passate - divieto assoluto Art. 5

☐ NON chiedere stipendio attuale o precedente durante il colloquio - divieto esteso a telefonate e form online

☐ NON fare domande su gravidanza, figli o piani riproduttivi - vietato dalla normativa

☐ Applicare la stessa griglia di valutazione a tutti i candidati - documentare i punteggi

☐ Basare l’offerta sulla fascia CCNL e criteri interni oggettivi - non su cronologia salariale del candidato

DA RICORDARE: l’offerta economica deve rispettare il range indicato nell’annuncio. Un’offerta fuori range è una violazione dell’Art. 5 e invalida il processo.

B. CHECKLIST OPERATIVA

FASE ASSUNTIVA E POST-ASSUNTIVA

Da verificare al momento dell’assunzione e nella gestione continuativa del rapporto di lavoro

A. Al momento dell’assunzione

Lettera e contratto (Art. 6)

☐ Verificare che la lettera d’assunzione contenga: livello CCNL, RAL iniziale, criteri di determinazione - ex D.Lgs. 152/1997

☐ Indicare esplicitamente il CCNL applicato (o rinvio formale alle tabelle ufficiali)

☐ Esplicitare eventuali superminimi, componenti variabili o benefit economici e i loro criteri

☐ Verificare che NON siano presenti clausole di segretezza sulla retribuzione - se presenti: sono nulle e vanno rimosse

☐ Per ≥ 50 dip.: allegare o richiamare i criteri per la progressione economica - avanzamento, scatti, merito

B. Obblighi continuativi - gestione nel tempo

☐ Inviare ogni anno a TUTTI i lavoratori l’informativa sul diritto ex Art. 7 - comunicazione scritta, conservare prova

☐ Gestire le richieste di informazione retributiva entro 2 mesi - definire procedura interna responsabile+template

☐ Rispondere per iscritto alle richieste (email, PEC, raccomandata) e archiviare - conservare per almeno 5 anni

☐ Aggiornare la griglia retributiva ad ogni rinnovo CCNL o accordo aziendale

☐ Per ≥ 50 dip.: comunicare ai lavoratori ogni modifica ai criteri di progressione

☐ Per ≥ 100 dip.: rilevare e comunicare i 7 indicatori

di gender pay gap nei termini previsti - Art. 9

☐ Se gap ≥ 5% non giustificato e non corretto entro 6 mesi: avviare valutazione congiunta con RSU/RSA - Art. 10

☐ Conservare documentazione di annunci, selezioni e contratti - almeno 5 anni

☐ Monitorare periodicamente i dati retributivi per sesso per anticipare eventuali gap

ATTENZIONE: le informazioni retributive fornite ai lavoratori ex Art. 7 possono essere usate solo per esercitare il diritto alla parità retributiva — non per altri scopi.

C) Riferimenti normativi - sintesi degli articoli chiave .Lgs. n. 96/2026 — in vigore dal 7 giugno 2026

Art. TITOLO

CONTENUTO ESSENZIALE DESTINATARI DECORRENZA TRASPARENZA RETRIBUTIVA - Obblighi applicabili a tutte le aziende

Art. 4 Stesso lavoro e lavoro di pari valore

Art. 5 Trasparenza prima dell’assunzione

Art. 6

c. 1-2

Art. 7

Art. 6

c. 3

Criteri retributivi - base

Diritto di informazione retributiva

Criteri per valutare se due lavori sono di pari valore: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro. I CCNL firmati da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituiscono presunzione di conformità. Ministero del Lavoro può adottare atti di indirizzo entro dicembre 2026.

Ogni annuncio deve indicare: retribuzione/fascia lorda, CCNL applicato, livello di inquadramento, criteri gender-neutral. Vietato chiedere retribuzioni attuali o pregresse al candidato (anche tramite agenzie). Annunci e selezioni devono essere gender-neutral.

Comunicare nella lettera d’assunzione i criteri di determinazione della retribuzione. Rinvio esplicito al CCNL assolve l’obbligo per chi applica contratti comparativamente rappresentativi.

Ogni lavoratore può richiedere (1 volta/anno) livelli retributivi medi per sesso dei colleghi in posizioni equivalenti. Risposta scritta entro 2 mesi. Informativa annuale proattiva obbligatoria. Vietate clausole di segretezza sulla propria retribuzione.

i datori 7 giugno 2026

Progressione economica

Art. 9 Reporting gender pay gap

Art. 10 Valutazione congiunta

Art. 12 Tutela giudiziaria e onere della prova

Art. 13 Sanzioni

Tutti i datori 7 giugno 2026

OBBLIGHI AGGIUNTIVI PER SOGLIA DIMENSIONALE

Aziende ≥ 50 dip. devono rendere accessibili i criteri per la progressione economica: avanzamento livello, scatti anzianità, aumenti merito. Informare i lavoratori in caso di modifica. Per < 50 dip. è facoltativo.

Rilevare e comunicare 7 indicatori sul divario retributivo di genere. ≥ 250 dip.: dal 2027 ogni anno. 150-249 dip.: dal 2027 ogni 3 anni. 100-149 dip.: dal 2031 ogni 3 anni. Esonerate le aziende < 100 dip.

Se gap ≥ 5% in una categoria, non giustificato e non corretto entro 6 mesi: avviare valutazione congiunta con RSU/RSA per identificare le cause e definire misure correttive. In caso di mancato accordo aziendale: possibile coinvolgimento dell’Ispettorato del lavoro e degli organismi per la parità.

TUTELE E SANZIONI

L’Art. 12 rinvia, per la tutela giudiziaria, al Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): in caso di controversia per discriminazione retributiva opera l’inversione dell’onere della prova, sicché è il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza di discriminazione. I mezzi di tutela possono essere attivati, su delega, anche da rappresentanti dei lavoratori, organizzazioni sindacali e associazioni legittimate

In caso di accertamento di discriminazioni in violazione del decreto si applica l’art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che disciplina gli adempimenti amministrativi e le relative sanzioni.

Fonte: D.Lgs. 96/2026 (G.U. n. 125 del 1° giugno 2026)

i datori 7 giugno 2026

≥ 50 dip. 7 giugno 2026

Datori ≥ 100 dip. 2027/2031

Datori ≥ 100 dip. (se gap ≥ 5%) Dal reporting

Tutti i datori 7 giugno 2026

Tutti

Datori

D) Riepilogo obblighi per dimensione aziendale D.Lgs. n. 96/2026 — in vigore dal 7 giugno 2026

ART. 5 - Fascia retributiva in ogni annuncio di lavoro

ART. 5 - CCNL e livello di inquadramento nell’annuncio

ART. 5 - Divieto di chiedere retribuzioni attuali o pregresse

ART. 5 - Annunci e selezioni gender-neutral

ART. 6 - Criteri retributivi nella lettera d’assunzione

ART. 7 - Informativa annuale ai lavoratori sul diritto ex Art.

ART. 7 - Risposta scritta entro 2 mesi alle richieste di dati per sesso

ART. 7 - Divieto clausole di segretezza sulla retribuzione

ART. 10 - Misure correttive; eventuale intervento Ispettorato Lavoro

APPLICABILE

— = NON PREVISTO PER QUESTA FASCIA DIMENSIONALE

2026

E) Tabella operativa delle fasi - trasparenza retributiva

Dall’apertura della selezione alla gestione continuativa del rapporto di lavoro

FASE

PREPARAZIONE (interna)

TRASPARENZA RETRIBUTIVA (D.LGS. 96/2026)

Obblighi Trasparenza Retributiva — D.Lgs. 96/2026

✔ Aggiornare template annunci con range retributivo e livello CCNL ✔ Definire politica retributiva e job grading per ruolo ✔ Formare il team HR sui nuovi obblighi (Art. 5, 6, 7)

✔ Informare recruiter/agenzie del divieto retribuzioni pregresse ✔ Predisporre griglia strutturata di valutazione per colloqui ✖ VIETATO: aprire selezione senza fascia retributiva definita

ANNUNCIO & OFFERTA (pre-assuntiva esterna)

SELEZIONE & FIRMA

(pre-assuntiva / assuntiva)

✔ Pubblicare fascia retributiva lorda in ogni annuncio ✔ Indicare CCNL applicato e livello di inquadramento ✔ Usare titoli e linguaggio gender-neutral ✔ Indicare benefit e variabili se previsti ✔ Archiviare copia dell’annuncio pubblicato ✖ VIETATO: annunci senza range, range fuorviante, linguaggio discriminatorio

04 - POST-ASSUNZIONE (continuativa)

✔ NON chiedere retribuzione attuale o pregressa (divieto assoluto) ✔ NON fare domande su gravidanza, figli, piani riproduttivi✔ Applicare stessa griglia di valutazione a tutti i candidati ✔ Rispettare il range retributivo comunicato nell’annuncio ✔ Lettera d’assunzione con RAL esatta, CCNL, criteri ex D.Lgs. 152/1997 ✔ Verificare assenza clausole di segretezza sulla retribuzione

✖ VIETATO: offerta fuori range, RAL diversa dall’annuncio

✔ Garantire coerenza tra RAL nell’annuncio, offerta e busta paga ✔ Conservare documentazione annuncio e selezione (min. 5 anni) ✔ Inviare ogni anno a tutti i lavoratori l’informativa ex Art. 7 ✔ Rispondere per iscritto entro 2 mesi alle richieste di dati per sesso✔ Per ≥ 50 dip.: rendere accessibili criteri progressione economica ✔ Per ≥ 100 dip.: reporting gender pay gap nei termini previsti ✔ Se gap ≥ 5% non corretto entro 6 mesi: avviare valutazione congiunta con RSU/RSA (Art. 10) ✔ Aggiornare griglia ad ogni rinnovo CCNL o accordo aziendale

Fonte: D.Lgs. 96/2026 (G.U. n. 125 del 1° giugno 2026)

VISITA IL SITO E RIMANI SEMPRE AGGIORNATO su attività, approfondimenti, seminari e tanto altro

Il prossimo numero della rivista lo trovi su ancl.it/consulentemilleottantuno

PORELLI

NUOVE NORME, NUOVI ORIZZONTI

SOMMARIO

EDITORIALE

RUBRICA “RITORNO AL FUTURO”

SOMMARIO

Numero

NICOLA PORELLI

GUIDA OPERATIVA ALLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA

1.

CHE COS’È E PERCHÉ RIGUARDA

DIMENSIONALE

3.3. Art. 10 - Valutazione congiunta (gap ≥ 5%)

4. IL RUOLO DEL CCNL E DEL SINDACATO

6. LA SFIDA VERA: ATTUARE IL DECRETO DAVVERO

TUTELE E SANZIONI