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Edizione n. 2/2026, storico n. 413

PRINCIPI SALDI, NUOVE ROTTE

ANCL

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ANCL

LAVORO IN CORSO

SOMMARIO

Numero chiuso in data 22 Agosto 2026

EDITORIALE L’INTELLIGENZA DELLA COMPETENZA: GOVERNARE LA TECNOLOGIA PER FAR CRESCERE LA PROFESSIONE a cura di Enrico Vannicola - p.4

RUBRICA “RITORNO AL FUTURO” L’attualità del lavoro letta attraverso i classici LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA TRA ORIGINE E FUNZIONE: L’ATTUALITÀ (ANCORA INSUPERATA) DEI CONIUGI WEBB a cura di Francesco Lombardo - p.9

AREA DIRITTO DEL LAVORO LICENZIARE PER COMPORTO NEL 2026: QUANDO NON BASTA CONTARE I GIORNI a cura di Andrea Balducci - p.23 IA E LICENZIAMENTI ECONOMICI: QUANDO L’INNOVAZIONE CONFIGURA IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO a cura di Alberto Balestrini - p.28

AREA SINDACALE FERIE E INDENNITÀ VARIABILI: LA CASSAZIONE SPOSTA IL BARICENTRO DAL «SE» AL «QUANTO» a cura di Michele Fatigato - p.34

AREA FISCALE IL CUMULO GIURIDICO NEL SUO RAPPORTO CON IL RAVVEDIMENTO OPEROSO a cura di Fiscolab ANCL - p.40

SOMMARIO

Numero chiuso in data 22 Agosto 2026 GIURISPRUDENZA CONSIGLIO DI STATO, SEZIONE III, SENTENZA 22 GIUGNO 2026, N. 4969 - p.45 Accertamento ispettivo e applicazione del CCNL

QUESITI QUESITO 1 - COMPATIBILITÀ TRA IMPRESA INDIVIDUALE ARTIGIANA E ATTIVITÀ LAVORATIVA PRESSO SRLS PARTECIPATA - p.58 QUESITO 2 - PUÒ IL DATORE DI LAVORO OBBLIGARE I DIPENDENTI, DURANTE L’ORARIO DI LAVORO, A DEPOSITARE IL CELLULARE PERSONALE IN UNO SPAZIO PRESTABILITO? - p.61

BACHECA - P.65 DIRIGENTI E SEDI - P.66

RITORNO AL FUTURO

L’ATTUALITÀ DEL LAVORO LETTA ATTRAVERSO I CLASSICI

RUBRICA A CURA DI

FRANCESCO LOMBARDO

INTRODUZIONE

Il mercato del lavoro sta attraversando una stagione di straordinaria vivacità e trasformazione. L’evoluzione tecnologica, le nuove istanze sociali e il continuo aggiornamento normativo offrono quotidianamente ai Consulenti del Lavoro sfide entusiasmanti e un ruolo sempre più centrale. In un contesto così dinamico e denso di novità operative, il rischio per la divulgazione professionale è quello di rincorrere la superficie dei testi normativi con analisi immediate e commenti circoscritti, mettendo in secondo piano le fondamenta della nostra materia. Nasce da questa visione propositiva “Ritorno al futuro: L’attualità del lavoro letta attraverso i classici”. L’obiettivo è riprendere gli insegnamenti dei grandi maestri della dottrina e i principi cardine del diritto del lavoro e delle relazioni industriali non come esercizio accademico, ma come bussole metodologiche. Conoscere il “codice sorgente” dei nostri istituti giuridici è il modo migliore per interpretare il presente, anticipare i trend futuri e offrire agli associati un’interpretazione delle novità normative che sia solida e sicura. Un viaggio alle radici del diritto, per guidare con consapevolezza il lavoro di oggi e di domani.

FRANCESCO LOMBARDO DIRETTORE CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL E COORDINATORE SCIENTIFICO ASRI

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA TRA ORIGINE E FUNZIONE: L’ATTUALITÀ (ANCORA INSUPERATA) DEI CONIUGI WEBB INDICE 1. Può un’opera del 1894 aiutarci a comprendere l’attualità? 2. L’insufficienza del contratto individuale e le analogie con la gig economy 3. La reazione datoriale, le norme anti-associative e la vittoria della “consuetudine” 4. La genesi del contratto collettivo 5. La strutturazione dell’associazione sindacale e gli enti bilaterali di oggi 6. L’istituzionalizzazione delle procedure negoziali e il contrasto ai “contratti pirata” 7. La regolazione di settore e i “Cotton Men” 8. Paradigmi di determinazione salariale: scale mobili vs. salario minimo 9. La transizione strutturale e il nuovo sindacalismo 10. Corsi e ricorsi storici sull’orario di lavoro 11. La confermata centralità del contratto collettivo

1. PUÒ UN’OPERA DEL 1894 AIUTARCI A COMPRENDERE L’ATTUALITÀ? L’opera di Sidney e Beatrice Webb “La storia delle Unioni Operaie” traccia l’architettura storica e teorica della nascita del sindacalismo e della contrattazione collettiva in Inghilterra. Attraverso un metodo rigoroso di indagine empirica e documentale, fondato su resoconti giornalieri, petizioni al Parlamento e un’immensa raccolta di opuscoli storici, lo studio analizza il passaggio dalle prime coalizioni locali e di mestiere del XVIII secolo fino alle grandi organizzazioni nazionali consolidate dell’era industriale. Per tale motivo, questo libro rappresenta ancora oggi una pietra miliare insuperata per gli studiosi di relazioni industriali. Il testo si fonda sulla sistematica decodificazione della separazione tra la proprietà dei mezzi di produzione e l’esecuzione del lavoro: una rivoluzione economica epocale che ha ridotto stabilmente il lavoratore alla condizione di salariato per tutta la vita, privando il contratto individuale di efficacia protettiva o reale potere negoziale. Di fronte all’instabilità del mercato e alla concorrenza al ribasso, l’opera illustra come la contrattazione collettiva si sia sviluppata come una vitale necessità regolativa, volta a garantire uno Standard Rate (i minimi tabellari, diremmo oggi) e un Living Wage (impropriamente potremmo dire il Trattamento Economico Minimo) indipendente dalle fluttuazioni commerciali.

C’è poi la frammentazione contrattuale odierna, caratterizzata dai “contratti pirata” e dalla proliferazione di accordi al ribasso, che rispecchia perfettamente l’anarchia industriale dell’Inghilterra ottocentesca prima del consolidamento delle tariffe d’ufficio. I concetti contemporanei di Trattamento Economico Minimo (TEM) e Trattamento Economico Complessivo (TEC) sono la diretta evoluzione dello Standard Rate teorizzato dai Webb come argine al dumping sociale. La terza ragione risiede nella necessità di regolazione dell’innovazione tecnologica. Se nell’Ottocento le unioni industriali dovevano governare l’introduzione dei telai meccanici e l’interdipendenza degli impianti, oggi le relazioni industriali affrontano l’avvento del management algoritmico e del lavoro agile. Lo studio dei Webb offre un metodo scientifico per comprendere come la tecnologia non debba essere subita passivamente, ma regolata tramite accordi collettivi strutturati, in grado di conciliare la produttività aziendale con la tutela della salute e dell’orario di lavoro. L’evoluzione delle relazioni industriali e la genesi del contratto collettivo nel contesto britannico tra il XIX e il XX secolo non rappresentano un fenomeno accidentale o l’esito di una spinta puramente ideologica, bensì rispondono a una rigorosa necessità funzionale e strutturale dettata dalle trasformazioni della produzione industriale.

Studiare quest’opera oggi è straordinariamente utile per comprendere le dinamiche regolatorie del mercato del lavoro contemporaneo per tre ragioni principali.

Attraverso il metodo storico-istituzionale e l’approccio scientifico inaugurato da Sidney e Beatrice Webb, l’Unione Operaia (Trade Union) viene ridefinita come un’associazione continua di salariati volta al mantenimento o al miglioramento delle condizioni di impiego. Tale continuità organizzativa segna il definitivo superamento delle coalizioni effimere e temporanee di matrice medievale o corporativa, istituendo un apparato burocratico stabile (l’associazione sindacale) capace di operare attraverso parametri tecnici condivisi.

La prima è rappresentata dal divario strutturale tra lavoratore isolato e organizzazione d’impresa analizzato dai Webb, che si ripresenta oggi, in termini identici, nelle nuove forme di lavoro frammentato, nella gig economy e nelle collaborazioni coordinate. La logica dei Webb dimostra che la contrattazione collettiva resta lo strumento più efficiente per correggere questa asimmetria e stabilizzare il mercato.

La transizione dalla contrattazione individuale a quella collettiva si rende inevitabile a causa della citata separazione strutturale tra la proprietà dei mezzi di produzione e la forza lavoro manuale, una disconnessione che in un regime di libero mercato (laissez-faire) genera asimmetrie contrattuali e una competizione al ribasso distruttiva per il tenore di vita della classe operaia.

Per i Webb, la stabilità delle relazioni industriali richiede una leadership scientifica e professionale e un’amministrazione burocratica delle organizzazioni, capaci di negoziare sulla base di dati tecnici e competenze economico-giuridiche anziché affidarsi a reazioni spontanee.

In questo quadro normativo ed economico, i pilastri della regolazione sindacale, quali lo Standard Rate e il Living Wage, si impongono non come concessioni etiche, ma come veri e propri imperativi economici e oneri fissi per i datori di lavoro. Tali parametri, costringendo la parte datoriale a ottimizzare i metodi di produzione e a innovare l’organizzazione industriale anziché comprimere i salari, sottraggono la sussistenza dei lavoratori dall’anarchia del mercato. Questo nuovo contributo della rubrica “Ritorno al futuro” intende analizzare le tappe salienti del percorso di evoluzione del sindacato moderno e della nascita del contratto collettivo.

2. L’INSUFFICIENZA DEL CONTRATTO INDIVIDUALE E LE ANALOGIE CON LA GIG ECONOMY

continua di lavoratori salariati, finalizzata al mantenimento o al miglioramento delle condizioni del proprio impiego. Il propulsore della stratificazione sociale moderna risiede nella concentrazione del capitale, che ha generato una frattura definitiva tra la proprietà dei mezzi di produzione e la forza lavoro. Il punto di rottura rispetto al modello medievale non risiede solo nella dimensione tecnica, ma nella scomparsa della mobilità ascendente. Quando l’apprendista perde la prospettiva di divenire un maestro artigiano, i suoi interessi si allineano in modo indissolubile a quelli della sua classe, cristallizzando la figura del lavoratore salariato permanente. Nel XVIII secolo, il passaggio verso l’indipendenza imprenditoriale divenne precluso a causa di precisi fattori strutturali:

• l’entità dei fondi necessari per l’avvio di un’attività industriale divenne proibitiva per il singolo lavoratore salariato;

L’analisi dell’opera di Sidney e Beatrice Webb riveste un’importanza strategica per decodificare il passaggio definitivo da un’economia di piccoli maestri artigiani a un sistema di produzione industriale su vasta scala.

• gli strumenti di lavoro transitarono dalle mani

Gli autori sono i primi a definire l’unione operaia (antesignana del sindacato) come un’associazione

richiedeva una governance che trascendeva totalmente le capacità e le risorse del singolo lavoratore.

dell’artigiano a quelle di una proprietà centralizzata in grandi opifici;

• la complessità dei nuovi metodi di produzione

L’evoluzione tecnoca del Contratto Collettivo: la prospettiva di Sidney e Beatrice Webb

Questa fissità della condizione di subordinazione del lavoratore salariato evidenzia l’insufficienza del singolo nella negoziazione delle proprie condizioni di sussistenza, rendendo la stabilità delle organizzazioni operaie una necessità esistenziale. Sotto il profilo strettamente economico, il lavoro si configura come un bene dotato di una deperibilità assoluta. La forza lavoro non può essere accumulata o immagazzinata; ogni giornata non venduta è un valore perduto per sempre, rendendo il bisogno quotidiano di sussistenza del lavoratore una debolezza strutturale. Da ciò deriva un’asimmetria negoziale ontologica a favore del datore di lavoro, che trasforma il contratto individuale in uno strumento insufficiente per garantire un adeguato tenore di vita. Per contrastare questo declino sistemico, i Webb teorizzano la necessità di una standardizzazione protettiva (il contratto collettivo). L’accettazione individuale di condizioni peggiorative non rimane un evento isolato, ma agisce come un elemento che erode gli standard dell’intera categoria. La fissazione di norme uniformi, il cosiddetto “definitive floor”, è l’unico argine possibile contro la competizione al ribasso tra i lavoratori stessi. Tale protezione impedisce il deterioramento del tenore di vita abituale, garantendo quella stabilità che la contrattazione individuale non garantisce. Questa frattura strutturale, e la conseguente cristallizzazione di una condizione di dipendenza a vita, presentano una stringente analogia concettuale con le asimmetrie negoziali della platform economy e del lavoro gestito da sistemi algoritmici. Nel lavoro tramite piattaforma, si assiste a una formale dissociazione tra la proprietà degli strumenti fisici e il controllo reale del processo produttivo: sebbene il lavoratore (come il rider o il driver) possa possedere il mezzo di trasporto o lo smartphone, i veri mezzi di produzione, l’infrastruttura digitale, l’algoritmo di allocazione, i canali di accesso al mercato e i dati comportamentali accumulati, rimangono saldamente accentrati nelle mani della multinazionale proprietaria. Questa nuova scissione tecnologica annulla la mobilità ascendente del micro-imprenditore nominalmente autonomo, relegandolo a una condizione di subordinazione economica permanente e rendendo la contrattazione individuale un meccanismo del tutto obsoleto. Il dibattito si è a lungo concentrato sull’identificazione

dei rider come subordinati o autonomi, ma la questione non dovrebbe concentrarsi sugli strumenti di tutela universale di tali soggetti?1. L’evoluzione verso la contrattazione collettiva trova peraltro riscontro in una serie di precedenti storici che dimostrano la tendenza spontanea verso forme di governance industriale. Superando le ricostruzioni frammentarie, il testo offre prove documentali di unioni permanenti già in epoca pre-industriale:

• i Calzolai di Londra (1387), ribellatisi contro i “mastri dell’industria”, miravano esplicitamente alla costituzione di un’associazione permanente;

• i Sellai (1396) sostenevano di possedere una propria

associazione “da tempo immemorabile”, dotata di divisa e governatori eletti per elevare i salari;

• i Calzolai di Wisbech (1538), 21 lavoratori

riuniti su una collina fuori città, i quali inviarono rappresentanti per imporre ai mastri un aumento salariale, minacciando il blocco totale del lavoro per un anno e un giorno.

Altro esempio sono le “congregazioni e confederazioni” annuali dei Muratori, colpite dalla legge del 1425, che dimostrano l’esistenza di un’unione artigiana estesa a livello nazionale, capace di operare oltre i confini delle corporazioni locali. L’obiettivo di tutti questi modelli pre-sindacali era prevenire il conflitto sociale.

3. LA REAZIONE DATORIALE, LE NORME ANTI-ASSOCIATIVE E LA VITTORIA DELLA “CONSUETUDINE” Prima del 1799, il Parlamento britannico non vietava le coalizioni in modo universale, ma emanava leggi specifiche e parziali per singole categorie industriali (come i sarti nel 1720, i tessitori di lana nel 1725, i cappellai nel 1749 o i cartai nel 1795). In quel sistema preindustriale, il divieto di associarsi era controbilanciato dal fatto che lo Stato e i magistrati locali fungevano da autorità regolatorie e corti d’appello, determinando d’ufficio i salari e le condizioni di lavoro in base a criteri di opportunità sociale. Tuttavia, con l’avvento della rivoluzione economica e la diffusione delle dottrine del laissezfaire, lo Stato abdicò gradualmente a questa funzione protettiva, lasciando che il salario fosse determinato 12

esclusivamente dal “libero contratto” individuale tra l’imprenditore e l’operaio. In questo nuovo scenario, la legge generale del 1799, poi riconfermata e modificata nel 1800 (i cosiddetti Combination Acts), estese il divieto di coalizione all’intero panorama industriale, privando gli operai dell’unico strumento di tutela rimasto: l’azione collettiva. Ogni forma di coalizione volta a influenzare i termini del contratto di lavoro fu classificata come cospirazione. L’illegalità formale impose alle associazioni di operare attraverso strutture di copertura, trasformando la contrattazione in un processo semi-formale privo di riconoscimento istituzionale. È interessante notare un aspetto spesso trascurato: come documentato dai Webb, la genesi delle organizzazioni datoriali avvenne attraverso dinamiche difensive e speculari rispetto a quelle operaie. Come già rilevato da Adam Smith, tra i datori di lavoro operava una coalizione “tacita ma costante allo scopo di deprimere i salari”. Il singolo imprenditore capitalista moderno, impiegando centinaia di operai, rappresentava già di per sé una coalizione dotata di enorme potere contrattuale. Sebbene i Combination Acts vietassero teoricamente le coalizioni di ambedue

le parti, la legge contro i datori di lavoro restò quasi del tutto disapplicata, consentendo loro di riunirsi apertamente senza subire procedimenti, mentre gli operai furono perseguitati penalmente. Nonostante i divieti legali, i concordati di tariffa formali venivano vietati, ma i datori di lavoro e le associazioni continuavano a rispettare tacitamente le “liste di prezzi” attraverso la consuetudine professionale. Inoltre, le organizzazioni operaie non scomparvero, ma si adattarono sul piano amministrativo e finanziario. Molte unioni operavano sotto la copertura legale di società di mutuo soccorso o ricreative, utilizzando i contributi dei soci per finanziare segretamente la resistenza tariffaria e assistere gli operai licenziati. Nonostante i divieti previsti dalla legge, i vari mestieri (conciatori, cappellai, stampatori di cotone, cartai) mantenevano una fitta corrispondenza nazionale e raccoglievano fondi comuni per sostenere i lavoratori in sciopero. In settori ben organizzati di grandi città (Londra, Liverpool, Dublino), le associazioni resero ancora più rigida la propria disciplina interna e coordinavano l’azione collettiva attraverso un ristretto gruppo di capi capaci di guidare migliaia di operai.

SOCIETÀ DI MUTUO SOCCORSO: FUNZIONE APPARENTE VS FUNZIONE REALE FUNZIONE APPARENTE

FUNZIONE REALE

Assistenza ai soci malati o inabili al lavoro.

Accumulazione di capitale di resistenza per il sostegno ai soci durante i conflitti industriali.

Pagamento delle spese funerarie e sussidi alle vedove

Continuità amministrativa e mantenimento della rete di contatti tra i membri esperti del mestiere.

Riunioni sociali e conviviali per la fratellanza artigiana.

Coordinamento clandestino delle strategie di negoziazione e difesa dello Standard Rate.

4. LA GENESI DEL CONTRATTO COLLETTIVO Lo Standard Rate (tariffa minima), diventa, quindi, un autentico pilastro di stabilizzazione del mercato industriale. Esso definisce il cosiddetto Living Wage, un minimo fisso al di sotto del quale i salari non possono cadere indipendentemente dalle fluttuazioni dei prezzi. Il principio dello Standard Rate si tradurrà concretamente nelle allora definite “scale” o “liste di prezzi” (primissimi e acerbi concordati di tariffa, a loro volta antesignani dei contratti collettivi). I Webb citano la Scala dei Tipografi di Londra del 1805 come un caso di scuola, in cui una commissione composta da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori redasse un’elaborata tabella tariffaria scritta, firmata da entrambe le parti per regolare i salari futuri. Questo accordo rappresenta il primo esempio documentato di accordo collettivo complesso e standardizzato. Essa segna il superamento delle petizioni unilaterali, introducendo un sistema di tariffe concordate per ogni specifica tipologia di lavoro tipografico, elevando il rapporto economico a una dimensione bilaterale e istituzionale. I Webb distinguono qui nettamente tra le “coalizioni effimere” del medioevo sopracitate, come quelle dei muratori del 1425 (sciolte espressamente per legge) o dei sarti del 1417, e l’istituzionalizzazione avvenuta nel XIX secolo. La differenza cruciale risiede nella permanenza dell’associazione: mentre le coalizioni medievali erano temporanee risposte a conflitti puntuali, l’unione moderna è un apparato tecnico-burocratico stabile capace di gestire l’industria attraverso parametri tecnici condivisi e duraturi. Il contratto collettivo trasforma perciò il conflitto industriale in un processo di amministrazione ordinata dei rapporti economici. L’evoluzione burocratica delle associazioni sindacali ha portato alla nascita di una nuova classe dirigente sindacale, non più composta da capi carismatici ma da funzionari specializzati, quali, ad esempio, il Segretario Generale, esperto di economia e leggi, e il delegato contrattuale, professionista istruito nella negoziazione tecnica.

prezzi scritta (poi rivista nel 1816 e 1819), così come fecero gli stipettai nel 1811 e 1824 con un dettagliato registro dei prezzi stampato per prevenire i contenziosi d’officina. Le funzioni economiche di tali accordi sono determinanti per il progresso del sistema:

• impedisce alle aziende tecnicamente arretrate di sopravvivere tramite la concorrenza basata esclusivamente sul ribasso dei salari;

• obbliga i datori di lavoro a cercare il profitto attraverso

l’innovazione dei processi e il miglioramento tecnologico, anziché attraverso l’erosione del tenore di vita operaio;

• agisce come limite minimo invalicabile che garantisce la produttività e previene il dumping sociale, trasformando il costo del lavoro in una variabile prevedibile e ordinata.

La genesi del contratto collettivo si fonda, pertanto, su quattro pilastri tecnici e istituzionali: 1. la permanenza dell’associazione come superamento delle coalizioni effimere e temporanee; 2. la standardizzazione dei salari intesa come onere fisso sull’industria; 3. la transizione dalla contrattazione individuale a quella collettiva; 4. l’istituzionalizzazione del conflitto attraverso la professionalizzazione della rappresentanza. In conclusione, l’analisi dei Webb dimostra che l’evoluzione verso la contrattazione collettiva è un processo dettato dalle necessità tecniche del mercato, piuttosto che da una mera scelta politica. La transizione verso il contratto collettivo non è un’opzione ideologica, ma una necessità logica derivante dall’evoluzione stessa dell’organizzazione industriale. L’analisi strutturale evidenzia come la contrattazione individuale sia insufficiente al cospetto di un sistema di produzione basato sulla concentrazione delle risorse, sul possesso dell’infrastruttura e sulla specializzazione del lavoro.

Ci sono poi stati i listini dei bottai e degli stipettai. Nel 1813 i bottai di Londra concordarono una lista di

L’evoluzione legale del contratto collettivo (1861-1875)

di graduale composizione degli opposti interessi fra organizzazioni dei lavoratori ed imprenditori

o loro organizzazioni, che trova nel contratto collettivo una formulazione giuridica finale, anche se non definitiva”3, richiamando esplicitamente le intuizioni fondamentali della Industrial Democracy dei coniugi Webb4. Da allora l’attenzione della dottrina si è progressivamente spostata “dal profilo strutturale a quello funzionale” della contrattazione collettiva5, un percorso che ha attraversato, tra gli altri, i contributi di Giugni, Persiani, Ferraro, Vardaro, Rusciano, Mariucci, Sciarra, Liebman e D’Antona6.

5. LA STRUTTURAZIONE DELL’ASSOCIAZIONE SINDACALE E GLI ENTI BILATERALI DI OGGI L’arco temporale compreso tra il 1843 e il 1860 rappresenta la fase di metamorfosi strutturale in cui le unioni operaie britanniche traslarono da aggregazioni locali effimere a istituzioni nazionali. Tale trasformazione è definita dai Webb come la nascita dell’associazione continua di lavoratori salariati, un modello organizzativo che rompe con la discontinuità delle precedenti coalizioni temporanee.

La validità scientifica di queste conclusioni, integrate nella Storia delle Unioni Operaie (I ed. 1984, II ed. 1920) e ampiamente discusse in Democrazia industriale (1912), rimane un punto di riferimento insuperato2. Il modello collettivo emerge come l’unica struttura capace di conciliare l’efficienza del mercato con la tutela della dignità del lavoro, eliminando l’anarchia negoziale a favore di un ordine razionale e sostenibile. Ogni interpretazione politica viene così subordinata alla rigorosa osservazione delle dinamiche organizzative, del lavoro e dell’economia. Se osserviamo le scelte del legislatore in materia di TEC possiamo notare che le conclusioni dei Webb sono ancora attuali e riscontrabili nella realtà operativa. Se i Webb ricostruiscono la genesi del contratto collettivo, la dottrina giuslavoristica italiana ne ha da tempo messo a fuoco la funzione. Già negli anni Ottanta Giugni e Sciarra definivano la contrattazione collettiva come “procedimento

La strutturazione di questo “nuovo tipo” di unionismo fu una scelta strategica fondamentale per la stabilizzazione del mercato del lavoro, permettendo alle organizzazioni di agire come soggetti istituzionalizzati. È necessario precisare che l’architettura amministrativa definita in questo ventennio costituisce la base logisticofunzionale indispensabile per il raggiungimento della solidità patrimoniale e contrattuale registrata nei decenni successivi, di cui i dati statistici di fine secolo rappresentano l’apoteosi. La centralizzazione delle funzioni del sindacato non rispose a una mera logica di coordinamento, ma a una necessità economica stringente: garantire l’uniformità dell’azione e un potere contrattuale coerente su scala nazionale, superando la frammentazione delle “sezioni locali”. Tale accentramento ha poggiato su tre pilastri tecnici fondamentali desumibili dall’analisi delle strutture associative:

• il consolidamento di vertici centralizzati (Segretari

generali) in grado di governare i flussi informativi e decisionali dell’intera associazione;

• il consolidamento di organismi di coordinamento che, pur mantenendo autonomia funzionale, hanno permesso una capillarità organizzativa crescente;

• l’adozione di regolamenti statutari identici per tutti i membri, fattore essenziale per la trasformazione della massa associativa in una persona giuridica riconoscibile.

L’abbandono del localismo e della neutralità politica ha permesso alle unioni di perseguire una tutela legale sistematica. Tale struttura ha imposto un’ulteriore rigidità nella gestione economica, poiché la solidità delle riserve diventava al contempo garanzia di solvibilità e bersaglio di responsabilità civile. La funzione delle riserve finanziarie nel sindacalismo di nuovo tipo si è evoluta da semplice mutuo soccorso a strumento di stabilizzazione industriale. La gestione di tali capitali non è stata lasciata all’improvvisazione, ma ha richiesto l’implementazione di standard contabili rigorosi. La gestione di tali flussi ha imposto una tenuta di libri complicata, rendendo gli affari finanziari dell’unione trasparenti, spediti e tecnicamente inattaccabili. Sotto il profilo strategico, la disponibilità di capitali così ingenti ha trasformato le unioni in soggetti economici capaci di sostenere negoziazioni di lungo periodo. La gestione regolamentata delle indennità ha agito da deterrente contro conflitti distruttivi e spontanei, spostando il confronto sul piano della solvibilità economica e della capacità di resistenza istituzionale. La complessità di questa macchina finanziaria ha reso imprescindibile la professionalizzazione dei quadri dirigenti. Con questa istituzionalizzazione ci fu il superamento della leadership carismatica in favore di una guida tecnica. La sopravvivenza dell’unione nella complessità industriale dipendeva ormai dalla preparazione tecnica dei suoi quadri. Il profilo del funzionario moderno è stato delineato attraverso criteri di selezione meritocratica: ai candidati alle cariche era richiesta la padronanza della storia dell’unionismo e dell’economia del contratto di lavoro, strumenti necessari per decodificare le dinamiche del mercato. Per la gestione degli affari associativi è diventata prassi l’assunzione di periti legali e contabili altamente qualificati e adeguatamente remunerati. Questa professionalizzazione ha eliminato l’arbitrio individuale del delegato, trasformandolo in un tecnico

capace di combinare la massima produttività possibile con il mantenimento del tenore di vita dell’operaio. La capacità di dialogare con la parte datoriale sulla base di calcoli economici e parametri di rendimento ha costituito il presupposto per l’istituzionalizzazione del contratto collettivo. La transizione ottocentesca verso una gestione scientifica e centralizzata dei flussi finanziari anticipa in modo sbalorditivo l’odierna complessità economica del sindacato confederale e dei moderni enti bilaterali (costituiti pariteticamente dalle associazioni datoriali e sindacali). Nel dibattito attuale, il sindacato non amministra più solo i fondi di resistenza, ma governa, attraverso la contrattazione collettiva, le ingenti risorse finanziarie destinate al welfare contrattuale, alla previdenza complementare e ai fondi sanitari integrativi7. Sotto il profilo giuslavoristico, l’implementazione di procedure contabili e di revisione rigorose risponde alla medesima esigenza di trasparenza, stabilità e inattaccabilità tecnica teorizzata dai Webb, trasformando le parti sociali in gestori istituzionali di garanzie di secondo livello per la tutela dei diritti dei lavoratori.

6. L’ISTITUZIONALIZZAZIONE DELLE PROCEDURE NEGOZIALI E IL CONTRASTO AI “CONTRATTI PIRATA” Il passaggio delle unioni operaie dalla dimensione locale a quella nazionale, verificatosi tra il 1829 e il 1842, rappresentava una rigorosa necessità tecnica volta alla stabilità del mercato. La frammentazione territoriale rendeva il sistema industriale intrinsecamente instabile; pertanto, l’adozione di una tariffa uniforme divenne l’imperativo strategico per eliminare le asimmetrie competitive che minacciavano tanto la sostenibilità delle imprese quanto la sussistenza dei lavoratori. L’analisi dei flussi economici dell’epoca rivela come la varianza geografica dei costi del lavoro inducesse sistematici fenomeni di dumping interno tra i diversi distretti industriali (anche qui il collegamento con l’attualità è immediato). I datori di lavoro situati in aree a bassa regolamentazione potevano aggredire il mercato nazionale comprimendo artificialmente i prezzi, innescando una spirale deflattiva sui salari. La “tariffa nazionale” agì dunque

come un essenziale strumento di livellamento dei costi di produzione, sottraendo il fattore lavoro alla concorrenza sleale. Per gli imprenditori lungimiranti, lo Standard Rate non rappresentava un mero onere, ma un fondamentale strumento di trasparenza del mercato: esso permetteva di calcolare i costi d’esercizio con precisione, garantendo che nessun concorrente potesse godere di vantaggi occulti basati sul sottopagamento della manodopera (queste considerazioni del 1894 possono tranquillamente essere scritte oggi). Gli obiettivi economici primari di questa contrattazione su vasta scala possono essere così sintetizzati nei seguenti punti:

• impedire che il costo del lavoro divenisse la variabile

di aggiustamento per la competitività tra imprese;

• assicurare agli imprenditori operanti su più territori

un quadro normativo ed economico omogeneo e certo;

• creazione di un “ordinamento” normativo nazionale capace di proteggere il tenore di vita abituale dei lavoratori dalle fluttuazioni locali.

comparativamente più rappresentative a livello nazionale, ricalcando l’esigenza ottocentesca di un standard uniforme a tutela della trasparenza del mercato. All’inizio ci furono, però, fallimenti legati all’incapacità dello standard nazionale di adattarsi alle peculiari condizioni economiche di certi territori, rendendo la tariffa uniforme talvolta inapplicabile o economicamente controproducente per le imprese locali, tanto che le tariffe nazionali venivano sistematicamente ignorate o eluse in assenza di ispezioni centralizzate. L’analisi dei problemi che travolsero i primi esperimenti apre una riflessione giuslavoristica cruciale sull’evoluzione dei livelli di contrattazione. Il collasso di un sistema rigidamente e unicamente centralizzato ha spinto i moderni sistemi europei verso un modello d’ordine coordinato ma articolato su due livelli (nazionale, ed aziendale o territoriale). Nel dibattito attuale, la tensione tra la rigidità della norma nazionale e le specificità locali è governata dal principio di sussidiarietà e dalle clausole di rinvio e di prossimità, intese come valvole di flessibilità governata.

La necessità tecnica identificata dai Webb di istituire una tariffa uniforme su vasta scala per neutralizzare i fenomeni di dumping geografico trova un riscontro diretto nel dibattito giuslavoristico italiano sul contrasto ai cosiddetti “contratti pirata”. Nel moderno mercato delle esternalizzazioni, della logistica e degli appalti, si assiste al fenomeno per cui aziende o associazioni datoriali scelgono di applicare contratti collettivi sottoscritti da sigle sindacali minoritarie o prive di rappresentatività, con l’unico scopo di abbattere i costi di esercizio e attuare una concorrenza sleale sul prezzo del lavoro. La discussione scientifica e giurisprudenziale contemporanea ruota attorno ai criteri di misurazione della rappresentatività sindacale (tracciati dal Testo Unico sulla Rappresentanza del 2014 e recentemente ripresi dall’accordo sulla rappresentanza e rappresentatività datoriale, sottoscritto il 10 luglio 2026, da 14 tra le principali organizzazioni d’impresa italiane per definire criteri oggettivi di misurazione nel settore privato) e all’obbligo normativo, inserito anche nel Codice dei Contratti Pubblici, di garantire ai lavoratori trattamenti economici non inferiori a quelli previsti dai CCNL stipulati dalle organizzazioni

L’obiettivo è evitare che un iper-centralismo burocratico soffochi le necessità produttive locali, ripetendo l’errore logistico del 1834 in assenza di adeguati dispositivi di gestione delle asimmetrie territoriali. Un passo epocale è stato, quindi, la sostituzione del contratto individuale con transazioni collettive basate su parametri oggettivi. In questo quadro, il concetto di Living Wage è stato imposto come un onere fisso sull’impresa, analogamente alla rendita pagata ai proprietari delle miniere o dei suoli, rendendo il salario minimo indipendente dalle fluttuazioni contingenti dei prezzi. L’architettura negoziale si è strutturata secondo procedure codificate: 1. incontri periodici tra rappresentanti degli imprenditori e delegati dell’unione per la definizione dei parametri di impiego; 2. l’intervento del Board of Trade, attraverso procedure di conciliazione previste dalla Legge sulla conciliazione del 1896, ha fornito una cornice giuridica per prevenire lo sbocco conflittuale delle controversie; 3. come dimostrato dai casi dei filatori e dei meccanici, l’accettazione della massimizzazione della produttività (accettazione dei parametri di rendimento) è stata utilizzata come moneta di scambio per garantire la stabilità dei salari. Questo modello di negoziazione basato sui dati ha trasformato le relazioni industriali in un sistema prevedibile. In conclusione, la strutturazione amministrativa iniziata nel periodo 1843-1860 ha permesso la creazione di quello che poi Gino Giugni avrebbe individuato nella teoria dell’ordinamento intersindacale8. Altro passaggio decisivo avvenne tra il 1871 e il 1875, quando la violazione dell’accordo di lavoro cessò di essere un reato contro lo Stato, trasformando il conflitto negoziale in una questione di responsabilità tra le parti. Questo mutamento rimosse il marchio della criminalità delle associazioni, normalizzando il confronto collettivo entro l’alveo degli strumenti giurisdizionali ordinari. La transizione dalla sanzione penale alla disciplina civile costituisce il nucleo fondativo del moderno diritto del lavoro, inteso come ordinamento protettivo autonomo.

Nel dibattito costituzionale contemporaneo, questa tensione si riflette nel delicato bilanciamento tra il diritto di sciopero (art. 40 Cost.) e la tutela dell’iniziativa economica privata (art. 41 Cost.). La dottrina italiana affronta temi analoghi anche con riguardo all’operato della “Commissione di Garanzia Sciopero”. La rilevanza strategica della certezza del diritto nelle relazioni industriali risiede nella prevedibilità dei costi del lavoro, prerequisito essenziale per l’investimento industriale di lungo periodo. Il contratto collettivo divenne lo strumento per massimizzare la produttività combinando l’efficienza operativa con la tutela del tenore di vita. L’accettazione del principio negoziale fu decisiva per l’introduzione di nuovi meccanismi di lavorazione. Un esempio emblematico è offerto dai filatori di cotone del Lancashire, che utilizzarono il contratto collettivo per facilitare l’adozione di macchinari alla “maggior velocità possibile”, garantendo al contempo il mantenimento del tenore di vita dei lavoratori. Solo attraverso l’accordo tra le parti l’innovazione tecnologica cessa di essere percepita come una minaccia per diventare un fattore di crescita condivisa (forse quello che viviamo con l’avvento dell’intelligenza artificiale non rappresenta un unicum e possiamo prendere spunto dal passato?).

7. LA REGOLAZIONE DI SETTORE E I “COTTON MEN” La specializzazione tecnica emersa nel settore tessile britannico durante la seconda metà del XIX secolo in un regime di complessità crescente, comportò che la stabilità del settore non poteva più poggiare su accordi generici, ma richiedeva una formalizzazione capace di neutralizzare le asimmetrie informative attraverso parametri quantificabili e oggettivi, trasformando la gestione del conflitto in una funzione della precisione amministrativa. La genesi delle liste tariffarie collettive, con i casi storici di Blackburn e Bolton (1853), rappresenta l’evoluzione del contratto collettivo di lavoro in un documento di elevata spessore tecnico. La determinazione della remunerazione a cottimo smise di essere una negoziazione arbitraria per diventare un calcolo scientifico che doveva integrare variabili quali la velocità di rotazione dei fusi, la qualità della materia

8. PARADIGMI DI DETERMINAZIONE SALARIALE: SCALE MOBILI VS. SALARIO MINIMO Lo scontro tra i modelli delle scale mobili e del Living Wage sottende un conflitto fondamentale nella teoria del valore del XIX secolo. Al centro del dibattito vi era la definizione della natura economica del lavoro: se esso dovesse essere considerato una variabile dipendente dalle fluttuazioni di mercato o, al contrario, un onere fisso della produzione prioritario rispetto al profitto. Il sistema delle scale mobili (sliding scales) legava automaticamente i salari alle fluttuazioni dei prezzi delle materie prime e del prodotto finito. Il concetto di Living Wage concepiva invece che il salario minimo doveva essere considerato un “onere fisso sull’industria” (fixed charge).

prima e i tempi morti del ciclo meccanico. Queste liste non erano semplici tabelle retributive, ma veri e propri protocolli di regolazione tecnica dei cottimi, essenziali per prevenire dispute interpretative che avrebbero compromesso la continuità del flusso produttivo in un sistema a capitale intensivo. Per garantire l’applicazione di tali protocolli, si rese necessaria una nuova classe di funzionari: i ”Cotton Men’”. Questi soggetti venivano selezionati attraverso rigorosi concorsi che non si limitavano a testare le capacità tecniche, ma richiedevano una solida preparazione nella storia dell’unionismo, nelle forme di organizzazione industriale e nell’economia del contratto di lavoro. Questa professionalizzazione garantiva una competenza spesso superiore a quella degli stessi imprenditori, permettendo ai rappresentanti operai di negoziare su basi puramente tecniche. Il “Cotton Man” era capace di armonizzare la ricerca della massima produttività con il mantenimento del tenore di vita degli associati attraverso una ferma padronanza dei principi economici. Questa enfasi sulla precisione tecnica e sulla competenza certificata nel tessile gettò le basi per un modello di gestione industriale evoluto capace di conciliare le esigenze di produttività delle imprese con quelle di vita dei lavoratori.

Secondo i dettami della scienza economica più avanzata, un’industria incapace di garantire un salario minimo di sussistenza doveva essere considerata economicamente fallimentare. Rendere il tenore di vita indipendente dalle fluttuazioni di mercato non era solo un’istanza sociale, ma una necessità per garantire la produttività a lungo termine della forza lavoro. L’argomentazione teorica posta alla base del Living Wage inteso come “onere fisso indipendente dalle fluttuazioni dei prezzi” costituisce l’esatto antecedente concettuale delle odierne controversie sull’introduzione del Salario Minimo Legale e della distinzione tra Trattamento Economico Minimo (TEM) e Trattamento Economico Complessivo (TEC) all’interno dei CCNL. Il nucleo centrale della recente giurisprudenza della Corte di Cassazione sull’applicazione dell’articolo 36 della Costituzione9 riprende fedelmente il postulato webbiano: i giudici di legittimità hanno stabilito che l’obbligo di garantire una retribuzione proporzionata e sufficiente prevale sulle dinamiche di mercato e sui bilanci aziendali, dichiarando nullo il salario stabilito da contratti collettivi “poveri” qualora scenda sotto la soglia di dignità, sanzionando così l’inefficienza delle imprese.

9. LA TRANSIZIONE STRUTTURALE E IL NUOVO SINDACALISMO La depressione economica del 1878-1879 ha rappresentato uno spartiacque fondamentale nella storia delle relazioni industriali britanniche, agendo come uno stress-test impietoso per le associazioni professionali del tempo. Prima di questo periodo, e fino all’ondata di espansione del 1889, l’unionismo era caratterizzato da una distribuzione estremamente diseguale, concentrata prevalentemente nelle industrie già robustamente organizzate. La crisi ha messo a nudo la fragilità di un sistema che non aveva ancora maturato una struttura di resistenza macroeconomica capace di proteggere il “tenore di vita” dell’operaio dalle fluttuazioni cicliche del mercato. L’analisi della fragilità strutturale di quegli anni rivela una correlazione diretta tra l’assenza di fondi di mutuo soccorso e il collasso delle unioni meno strutturate. Mentre le grandi associazioni nazionali riuscivano a mantenere o incrementare le proprie riserve, le realtà minori subivano una contrazione drammatica delle adesioni e una perdita totale del potere contrattuale. Questa volatilità ha generato una pressante domanda di stabilizzazione tecnica, volta a rendere le condizioni di impiego indipendenti dall’anarchia della competizione individuale. I Webb identificano i principali fattori di instabilità che caratterizzavano il mercato del lavoro post-crisi. In primo luogo, la fluttuazione costante del numero di iscritti nelle unioni estese tra i lavoratori non specializzati (marinai, scaricatori), che impediva una pianificazione amministrativa a lungo termine. C’era poi una vasta platea di lavoratori con “poca abilità” (la massa del lavoro non specializzato) che rimaneva al di fuori di ogni protezione, agendo come elemento di pressione al ribasso sui salari generali. Infine, l’incapacità delle unioni più deboli di generare residui attivi, rendendole vulnerabili a ogni minimo turbamento industriale e incapaci di sostenere controversie prolungate. Questa situazione di incertezza ha forzato una riflessione che avrebbe portato al superamento del mero associazionismo di mestiere verso modelli di regolazione collettiva più evoluti. Nel decennio successivo alla crisi, si è assistito a una crescente tensione tra la gestione prudenziale delle riserve finanziarie e l’esigenza di una regolazione dinamica delle tariffe salariali. Le “vecchie” associazioni d’élite

si erano trasformate in istituti di assicurazione sociale de facto, accumulando fondi di riserva che, alla fine del secolo, avrebbero raggiunto cifre senza precedenti per le unioni principali. Questa trasformazione ha creato un paradosso istituzionale: l’ingente accumulo di fondi assistenziali ha spesso inibito la capacità di pressione tariffaria. I leader sindacali, divenuti amministratori di grandi patrimoni, temevano che conflitti industriali prolungati potessero prosciugare le riserve destinate ai sussidi di malattia, vecchiaia e disoccupazione. Si è così delineata una divergenza nelle strategie, dove il modello “prudenziale” entrava in conflitto con la domanda di una regolazione contrattuale più incisiva e meno vincolata alla tutela del fondo comune.

10. CORSI E RICORSI STORICI SULL’ORARIO DI LAVORO La successiva richiesta di riduzione dell’orario di lavoro non emerse semplicemente come una rivendicazione sociale, ma come uno strumento economico volto a stabilizzare l’offerta di lavoro. Nel 1886, Tom Mann pubblicò un celebre opuscolo in cui teorizzò la giornata obbligatoria di 8 ore per legge come strumento macroeconomico per assorbire la manodopera disoccupata. La giornata legale di otto ore fu concepita come un meccanismo di contrasto alla disoccupazione tecnologica e alla saturazione dei mercati. Teorie simili sono oggi rilanciate dai leader della tecnologia (come i vertici di OpenAI e Microsoft), che teorizzano che l’IA permetterà in futuro la settimana corta o meno ore di lavoro. Alcuni big del settore suggeriscono di testare modelli da 32 ore a parità di salario per redistribuire i guadagni di produttività dell’intelligenza artificiale, arginando i medesimi rischi che i Webb denunciavano a fine Ottocento. Sul piano dei meccanismi macroeconomici, la standardizzazione dell’orario mirava a uniformare le condizioni di impiego in interi settori, esattamente la stessa necessità che avvertiamo nell’era digitale.

11. LA CONFERMATA CENTRALITÀ DEL CONTRATTO COLLETTIVO In conclusione, l’analisi storico-istituzionale condotta sull’evoluzione delle relazioni industriali britanniche evidenzia come la transizione verso la contrattazione collettiva non sia stata il prodotto di contingenze politiche, ma l’esito di un processo di razionalizzazione economico-giuridica dettato dalle necessità della produzione meccanizzata. In definitiva, l’opera di standardizzazione e regolazione intrapresa dal movimento operaio ha dimostrato che la tutela del tenore di vita dei lavoratori e la massimizzazione della produttività industriale non sono istanze antitetiche, ma variabili interdipendenti di un unico ordine sistemico. Il contratto collettivo si è così affermato come il dispositivo tecnico fondamentale10 per governare l’anarchia del libero mercato, ponendo le basi per la nascita delle moderne democrazie industriali. I quattro pilastri individuati dall’analisi dottrinale dei Webb (associazioni permanenti, standardizzazione salari come costo fisso, superamento della contrattazione individuale a vantaggio di quella collettiva, l’istituzionalizzazione del conflitto sindacale attraverso procedure disciplinate) offrono la perfetta

chiave di volta per riassumere i termini del dibattito giuslavoristico moderno. La transizione dal possesso materiale dei mezzi di produzione ottocenteschi al controllo immateriale dei sistemi digitali sposta, ma non elimina, la frattura intrinseca tra imprenditore e lavoratore. I conflitti del “Nuovo sindacalismo” del 1889 per estendere la tariffa minima retributiva ai lavoratori non qualificati rivivono oggi nei percorsi collettivi volti a proteggere i lavoratori non specializzati. Allo stesso modo, l’affermazione del salario come costo fisso e la difesa dall’anarchia del mercato si riproiettano nel nucleo essenziale dell’articolo 36 della Costituzione italiana e nell’esigenza di certificare la rappresentatività sindacale contro la proliferazione del dumping contrattuale dei contratti pirata. L’architettura negoziale contemporanea conferma così la teoria dei Webb: il contratto collettivo rimane il dispositivo economico e giuridico eletto per governare le transizioni tecnologiche, integrando l’efficienza dei sistemi economici con la dignità e la tutela del valore vitale delle persone.

Si consiglia S. Giubboni, I nuovi confini della subordinazione. Studi sul campo di applicazione del diritto del lavoro, Soveria Mannelli, Rubbettino, 2024; T. Treu, A. Perulli, «In tutte le sue forme e applicazioni». Per un nuovo Statuto del lavoro, Torino, Giappichelli, 2022. 2 G. Centamore, Contrattazione collettiva e pluralità di categorie, Bologna, Bononia University Press, 2020. 3 G. Giugni, S. Sciarra, voce Contrattazione collettiva, in Noviss. Dig. it., Appendice, vol. II, 1981, p. 607. 4 S. e B. Webb, Industrial Democracy, Londra, Longmans, Green and Co., 1902 (trad. it. La democrazia industriale, Torino, Utet, 1912). 5 V. Maio, Struttura e articolazione della contrattazione collettiva, in M. Persiani, F. Carinci (a cura di), Trattato di diritto del lavoro, vol. II, Padova, CEDAM, 2013. 6 Cfr., tra gli altri, M. Persiani; L. Ferraro; G. Vardaro; M. Rusciano; L. Mariucci; S. Sciarra; S. Liebman; M. D’Antona, i cui contributi hanno progressivamente spostato l’attenzione della dottrina dal profilo strutturale a quello funzionale della contrattazione collettiva. 7 G. Vardaro, Il mutamento della funzione del contratto collettivo, in Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali, 1983, pp. 741 ss. 8 G. Giugni, Introduzione allo studio dell’autonomia collettiva, Milano, Giuffrè, 1960. 9 Ex multis Cass., sez. lav., 2 novembre 2023, n. 27711; Cass., sez. lav., 10 ottobre 2023, n. 28320; Cass., sez. lav., 10 ottobre 2023, n. 28321 (in tema di adeguatezza retributiva ex art. 36 Cost.). 10 Per un’analisi attuale sulla natura del contratto collettivo si suggerisce E. Gragnoli, Il contratto nazionale nel lavoro privato italiano, Torino, Giappichelli, 2021. 1

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