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INTRODUZIONE

Il mercato del lavoro sta attraversando una stagione di straordinaria vivacità e trasformazione. L’evoluzione tecnologica, le nuove istanze sociali e il continuo aggiornamento normativo offrono quotidianamente ai Consulenti del Lavoro sfide entusiasmanti e un ruolo sempre più centrale.

In un contesto così dinamico e denso di novità operative, il rischio per la divulgazione professionale è quello di rincorrere la superficie dei testi normativi con analisi immediate e commenti circoscritti, mettendo in secondo piano le fondamenta della nostra materia.

Nasce da questa visione propositiva “Ritorno al futuro: L’attualità del lavoro letta attraverso i classici”.

L’obiettivo è riprendere gli insegnamenti dei grandi maestri della dottrina e i principi cardine del diritto del lavoro e delle relazioni industriali non come esercizio accademico, ma come bussole metodologiche.

Conoscere il “codice sorgente” dei nostri istituti giuridici è il modo migliore per interpretare il presente, anticipare i trend futuri e offrire agli associati un’interpretazione delle novità normative che sia solida e sicura.

Un viaggio alle radici del diritto, per guidare con consapevolezza il lavoro di oggi e di domani.

FRANCESCO LOMBARDO

DIRETTORE CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL E COORDINATORE SCIENTIFICO ASRI

LA RETRIBUZIONE TRA PRINCIPI COSTITUZIONALI E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

INDICE

1. Il quadro costituzionale e civilistico della retribuzione

2. Il dibattito alla Costituente e la scelta della fonte collettiva

3. Il ruolo parametrico della contrattazione e le dinamiche economiche

4. L’evoluzione giurisprudenziale e la natura del contratto collettivo

5. Il ruolo del welfare contrattuale

6. Il punto di approdo: il d.l. n. 62/2026 e il Trattamento Economico Complessivo (TEC)

1. IL QUADRO COSTITUZIONALE E CIVILISTICO DELLA RETRIBUZIONE

L’enorme e vivace dibattito che si sta svolgendo oggi in materia di retribuzione e sul ruolo che l’autonomia collettiva deve rivestire nella sua determinazione non rappresenta affatto una novità nel panorama giuridico ed economico nazionale.

L’individuazione della tariffa e dei vari elementi retributivi è al centro delle relazioni industriali ancor prima che si contrattasse qualsiasi altra condizione di lavoro.

La materia retributiva costituisce da sempre uno dei punti più caldi della disciplina giuridica del lavoro subordinato, dello sviluppo delle relazioni industriali e del sistema economico nel suo complesso, tanto che numerosi autori ne hanno analizzato la struttura e l’evoluzione sistemica1

Per comprendere lo stato dell’arte relativo a questa tematica si devono, in prima istanza, analizzare le fonti normative e contrattuali che generano i vari istituti che compongono la busta paga.

Le disposizioni che regolamentano il sistema retributivo sono contenute, a livello normativo2, nell’art. 36 della Costituzione e nell’art. 2099 del Codice civile, che stabilisce le modalità in cui può essere stabilita la retribuzione3.

Ciò che rende la retribuzione differente dalle altre forme di corrispettivo è proprio l’esistenza dei criteri costituzionalizzati di proporzionalità e sufficienza4

L’art. 36 Cost. precipuamente attraverso tali principi riconosce due profili di specialità della retribuzione rispetto alle prestazioni corrispettive dei rapporti di scambio, sottraendo la determinazione del salario alle pure leggi del mercato5.

Eppure, nonostante il tema sia presidiato da principi costituzionali che hanno natura precettiva, la loro portata applicativa non è mai stata del tutto ben definita. Il criterio della sufficienza viene da alcuni identificato come residuale, sussidiario rispetto a quello della proporzionalità6, in quanto quest’ultima di per sé è generalmente adeguata a garantire la prima.

Per altri, al contrario, è da riconoscersi una preminenza alla sufficienza7. Per altri ancora i due criteri sono complementari8

C’è anche chi ritiene che il vero elemento di differenziazione della retribuzione nel contratto di lavoro rispetto a tutti gli altri contratti a prestazioni corrispettive sia soltanto ed esclusivamente il criterio della sufficienza. Ciò perché, mentre la proporzionalità realizza il principio di corrispettività, non accade altrettanto per quel che riguarda la sufficienza, che “sembra rompere la relazione di corrispettività tra retribuzione e prestazione”9 In tal senso c’è chi ritiene che la sufficienza introduca un fattore di cambiamento in base al quale la retribuzione “non è più considerata come termine di un rapporto di equivalenza o proporzionalità con la quantità-qualità di lavoro, ma in sé stessa, cioè nella sua strumentalità rispetto ad un fine, che è esclusivamente del lavoratore e non anche del datore di lavoro”10

Altro elemento ostativo all’inquadramento del contratto di lavoro tra quelli a prestazioni corrispettive è l’esistenza di ipotesi di sospensione del rapporto che, pur rendendo impossibile la prestazione, non

rompono il vincolo contrattuale (malattia, infortunio, maternità, sciopero ecc.).

Per di più, soltanto in alcune ipotesi, la sospensione implica il venir meno dell’obbligo retributivo (come lo sciopero o l’assolvimento di funzioni pubbliche), confermandosi quindi il nesso di corrispettività. Le altre ipotesi, in cui permane l’obbligo di retribuzione a fronte della mancata esecuzione della prestazione (come la malattia, l’infortunio, la maternità ecc.) creano per alcuni, invece, dubbi sull’inquadramento del rapporto di lavoro. “La prestazione del datore di lavoro, anche se resa in periodo nel quale il lavoratore non presta la sua opera, è, pur sempre, collegata alla prestazione dello stesso considerata nel suo complesso, e perciò continua ad atteggiarsi come retribuzione”11

2. IL DIBATTITO ALLA COSTITUENTE E

LA SCELTA DELLA FONTE COLLETTIVA

La Costituzione lega la retribuzione alla quantità e qualità del lavoro prestato, ma non indica i riferimenti cui far capo per individuare i parametri ai quali rapportarsi per garantirne la concreta applicazione del principio di proporzionalità.

A tal proposito, in seno alla Costituente fu bocciato l’emendamento Bibolotti che mirava ad un salario minimo individuale e familiare stabiliti dalla legge12. Mentre vi era una chiara preferenza della maggioranza dei cd. Padri costituenti, tra tutti Gronchi, verso un salario minimo stabilito dalla contrattazione collettiva13 ma, ciò nonostante, non fu inserita comunque una riserva di legge in favore di quest’ultima.

All’opposto, c’era chi, come Di Vittorio, si dichiarò contrario al parametro del lavoro prestato, in quanto in Italia “col contratto collettivo di lavoro si determina il salario per categoria e per specializzazione, non per quantità o per qualità del lavoro individuale compiuto”14 .

Tale impostazione era appoggiata anche dal fronte opposto, con Fanfani che sottolineò che già nel sistema esistente “il contratto di lavoro determina un salarioorario, cioè una retribuzione rispetto alla quantità, lo determina per categorie e tiene conto della qualità del lavoro compiuto. Vi sono contratti collettivi, o possono esservi domani, in cui si tenga conto anche di un certo premio ai lavoratori più solerti”15

Appare evidente che quella di lasciare ai contratti collettivi il compito di quantificare la retribuzione fu una scelta ben ponderata, e condivisa dai vari schieramenti.

Questa scelta fu generata dalla convinzione che la contrattazione collettiva nascesse proprio allo scopo di sottrarre la retribuzione alle leggi di mercato Ancora oggi, c’è chi ritiene che la regolazione della retribuzione nelle parti estranee al cd. “minimo costituzionale” rappresenti la massima espressione della fantasia della contrattazione collettiva, che può utilizzare il “vuoto” lasciato dall’art. 36 per adeguare il salario alle diverse professionalità16.

Infatti, “la retribuzione rappresenta il controvalore del rispetto di tutte le altre clausole e il corrispettivo che il datore di lavoro si impegna a versare per convincere il lavoratore a rinunciare alla propria libertà e, per dirla con Jacques Prevert, a perdere il proprio tempo al suo servizio”17 .

Ciò non significa che il lavoro sia assimilabile ad una merce, a cui occorre dare un prezzo, poiché il valore delle prestazioni umane non può essere identificato, esclusivamente, con il valore economico delle stesse. Non è concepibile misurare le prestazioni solo con il metro di quanto, in termini di corrispettivo, se ne può ricavare. Altrimenti si correrebbe il rischio di offendere il valore della persona che rende tali prestazioni.

3. IL RUOLO PARAMETRICO DELLA CONTRATTAZIONE

E LE DINAMICHE ECONOMICHE

Tanto premesso in linea di principio, si deve constatare che “pure le prestazioni di lavoro subordinato, in mancanza di criteri diversi, quali potrebbero essere le tariffe prefissate, il valore di scambio delle stesse, rappresentato dall’ammontare del corrispettivo che se ne può ricavare, va quantificato facendo capo al mercato”18 .

Ulteriore norma costituzionale da considerare è l’art. 46 che prevede il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione dell’impresa19. Tale articolo, letto in combinato con l’art. 36 Cost. non costituisce un ostacolo all’adozione, tramite contrattazione collettiva, di un sistema retributivo che preveda anche elementi legati agli obiettivi dell’impresa.

È evidente, però, che lo stesso art. 36 Cost. non permetterebbe che l’intera retribuzione di un lavoratore venisse ricondotta ad una logica realmente aleatoria quale quella data dagli andamenti economici dell’impresa20

Tale lettura è in linea con quanto già previsto dallo stesso Codice civile che offre la possibilità di retribuire i lavoratori attraverso la partecipazione agli utili aziendali.

Alla luce di quanto detto appare, quindi, coerente con il dettato normativo l’atteggiamento assunto in fase di contrattazione collettiva orientato proprio in tal senso. Si può concludere che la norma in esame non solo legittima la predisposizione di forme di partecipazione dei lavoratori agli utili aziendali ma ciò può avvenire solo se i lavoratori, per mezzo delle proprie organizzazioni di rappresentanti, risultino essere titolari di un potere di controllo sulla dirigenza aziendale.

Appare chiaro, sin dagli albori della Repubblica, il ruolo giocato dalla fonte collettiva nella determinazione della retribuzione.

I contratti collettivi di categoria individuano

sostanzialmente il “prezzo” della forza lavoro, nel senso della corrispondenza ai criteri della proporzionalità e della sufficienza, e la contrattazione aziendale o decentrata, conserva la funzione di prevedere istituti retributivi diversi e correlati ai risultati lato sensu produttivi dell’impresa21

Ebbene, secondo alcuni si può affermare che la retribuzione individuata dalla contrattazione collettiva rappresenta l’ottimo paretiano, che consente un equilibrio negoziale tra retribuzione e pace sociale22. Tale condizione ottimale, però, è legata all’andamento dell’economia globale e, come si è riscontrato negli ultimi due decenni, in periodi di particolare crisi economica, la forza contrattuale dei sindacati può diminuire e ciò comporta, talvolta, l’impossibilità di contrattare salari adeguati. In simili scenari le disparità tra lavoratori più o meno qualificati si acuiscono, favorendo, dal punto di vista salariale, una tendenza “verso l’alto, per i lavori più qualificati, il salario non contrattato, in termini sia di superminimi unilaterali sia di negoziazione individuale. Verso il basso, le forme molteplici di lavoro temporaneo, il part-time involontario, i nuovi lavori poveri della gig economy, oltre alla vastissima area del lavoro grigio e irregolare”23 .

Occorre evidenziare, sin da subito, anche l’importanza della contrattazione collettiva quale fattore prioritario di definizione del costo del lavoro24

Nell’individuare il ruolo decisivo in materia di retribuzione della contrattazione collettiva si ricorda che in materia previdenziale, ai sensi dell’articolo 1 del decreto-legge 9 ottobre 1989, n. 338, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 dicembre 1989, n. 389 “la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo”. Tale disposizione è stata poi modificata dall’art. 2 comma 25, l. n. 549/1995, che parla di contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria

Quindi, con siffatta norma, la nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo25 viene

utilizzata per la prima volta in materia previdenziale per affidare alla contrattazione collettiva un ulteriore ruolo centrale in materia di retribuzione (e di costo del lavoro).

C’è chi ritiene che “mentre alcune materie sembrano naturalmente assegnate alla competenza preminente del legislatore che ne deve garantire l’omogeneità e l’universalità, altri diritti, di matrice più strettamente economicopatrimoniale, sono imputabili in via prioritaria alla competenza specialistica e qualificata della contrattazione collettiva”26 .

Secondo cotale impostazione potrebbero individuarsi le due principali funzioni assolte dal contratto collettivo in materia retributiva: la prima è la funzione parametrica allocata nell’art. 36 Cost.; la seconda è la funzione social-tipica di integrazione e specificazione di direttive legali nei casi in cui il legislatore si affida a tale fonte, incardinata, invece nell’art. 39 Cost.27 .

4. L’EVOLUZIONE GIURISPRUDENZIALE

E LA NATURA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Data l’affermazione dei principi da parte del Costituente e del ruolo preminente della contrattazione collettiva nell’individuazione della retribuzione, appare chiaro il motivo per il quale la giurisprudenza ha attinto a tale fonte, utilizzando cioè come parametro i minimi fissati dalla contrattazione collettiva.

C’è chi arriva anche ad affermare che “l’art. 36 Cost., che rischiava di risolversi in una mera affermazione di principio, consente di accordare rilevanza all’ordinamento di fatto che si è sviluppato a partire dal principio di libertà sindacale, mentre gli artt. 2070 c.c. e 2099 cod. civ., per una singolare «eterogenesi di funzioni», finiscono con l’assumere una nuova centralità, perché ora consentono ai giudici di accordare rilievo a quell’ordinamento di fatto per individuare i minimi retributivi da applicare a tutti i lavoratori della categoria.”28

Il giudice, pur non interferendo nella libertà sindacale e nell’autonomia delle parti (non può valutare apriori il contenuto del contratto), può valutare se gli istituti retributivi rispettino il dettato costituzionale

Ebbene, è al contributo della giurisprudenza che occorre riconoscere un ruolo determinate nello stabilire di volta in volta quali siano le voci che vanno

a comporre la retribuzione che il lavoratore ha diritto a ricevere, secondo i noti principi di proporzionalità e sufficienza stabiliti dall’art. 36 Cost.29

Ciò non significa, però, che il contratto collettivo sia elevato al rango di fonte del diritto, poiché la giurisprudenza si limita ad assumere il contratto collettivo a parametro di riferimento della decisione giurisprudenziale “secondo una inferenza logica e una metodologia procedimentale che non sarà intaccata neanche dalla legislazione riflessiva”30

Tuttavia, per tali motivi il perno del sistema retributivo viene individuato nella contrattazione collettiva, la quale viene definita anche come “la sede elettiva di produzione di norme e parametri salariali”31

Orbene, appare chiaro che il contratto collettivo resta un contratto di diritto comune, anche se con ruolo parametrico nella disponibilità dei giudici. Essendo esso sostanzialmente un atto di autonomia privata, la giurisprudenza di legittimità ha più volte precisato che il giudice di merito non può sostituirsi alle parti sindacali nella definizione della retribuzione individuata dal contratto collettivo nazionale, né tanto meno sindacarne nel merito la determinazione o fare ricorso ai canoni di interpretazione della legge ex art. 12 Preleggi cod. civ., ma deve ricercare la volontà delle parti contraenti come indicato all’art. 1362 cod. civ..

Le parti, dunque, nell’esercizio della loro libertà negoziale possono determinare quale sia la retribuzione di equilibrio tra le ragioni dell’impresa e quelle dei lavoratori, fermo restando i precetti costituzionali “senza alcuna finalizzazione ad esigenze di carattere generale che non siano riconducibili agli interessi degli iscritti rappresentati unitariamente”32 .

5. IL RUOLO DEL WELFARE CONTRATTUALE

Per approfondire una materia così complessa occorre, inoltre, analizzare le diverse nozioni contrattuali di retribuzione, di cui alcuni hanno cercato anche di intendere il significato effettivamente attribuito dalle parti33

All’eterogeneità del concetto di retribuzione, alimentata dalla contrattazione collettiva, starebbe oggi contribuendo anche il welfare contrattuale. Come

evidenziato da alcuni in dottrina: “la “welfarizzazione” della retribuzione di produttività produce ricadute anche sulla natura della retribuzione come obbligazione corrispettiva, incidendo sulla struttura, le voci e il relativo calcolo. La ratio è quella di ampliare la gamma delle prestazioni sinallagmatiche andando oltre il salario monetario e recuperando forme di retribuzione in natura inquadrabili ex art. 2099, comma 3 c.c.”34

A tal proposito va rimarcato che la non imponibilità concessa alle prestazioni di welfare non deriva dall’assenza della loro natura retributiva, anche perché esse originano dal rapporto sinallagmatico derivante dalla prestazione lavorativa, ma dalla meritevolezza e dalla rilevanza sociale che il legislatore individua.

Dunque, c’è una parte della dottrina che ritiene che le prestazioni di welfare dovrebbero far parte dell’alveo delle prestazioni retributive35 .

Secondo tale visione, le prestazioni di welfare contrattuale concorrono a far parte della retribuzione complessiva e, al pari di ogni altra voce della retribuzione monetaria, si caratterizzano per la loro obbligatorietà.

Questa impostazione ritiene che sia possibile ricomprendere nella nozione di retribuzione tutto quanto il lavoratore riceve dal datore di lavoro, non solo direttamente in cambio della sua prestazione di lavoro, ma anche a causa della sua soggezione personale nel rapporto, a prescindere dalla fonte che la predispone36.

Per altra parte della dottrina la nozione di welfare privato “è riconducibile a misure che spaziano dal diritto corrispettivo (forma indiretta di retribuzione), al diritto non corrispettivo (es. diritto alla flessibilità oraria, al “lavoro agile”), alle politiche strictu sensu retributive, fino alle politiche del lavoro (politiche di conciliazione/work-life balance, politiche family-friendly)”37 .

passaggio di rilievo in chiave storico-evolutiva.

La disposizione, infatti, interviene direttamente sul plurisecolare dibattito circa l’individuazione dei parametri salariali minimi, riconoscendo espressamente alla contrattazione collettiva, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, il ruolo di strumento elettivo e privilegiato per la determinazione del «salario giusto».

Il legislatore del 2026, in tal modo, non si sostituisce alle parti sociali tramite l’imposizione di un salario minimo legale generalizzato, ma ne codifica e ne rafforza la funzione parametrica storicamente riconosciuta dalla giurisprudenza. La vera portata innovativa della norma risiede, tuttavia, nel vincolo impresso alla verifica della conformità costituzionale del salario, la quale viene esplicitamente ancorata al trattamento economico complessivo (TEC)38.

Questo passaggio normativo scardina le letture più restrittive e allarga decisamente l’orizzonte interpretativo ben oltre il cosiddetto “minimo costituzionale”, tradizionalmente limitato ai soli minimi tabellari, indennità di contingenza, tredicesima mensilità (e talvolta scatti di anzianità). Il minimo costituzionale

6. IL PUNTO DI APPRODO: IL D.L. N. 62/2026 E IL TRATTAMENTO ECONOMICO COMPLESSIVO (TEC)

In questa complessa cornice, l’evoluzione del rapporto tra la fonte legale e l’autonomia collettiva ha trovato un fondamentale e recente punto di approdo nel decretolegge 26 giugno 2026, n. 62, convertito in legge 25 giugno 2026, n. 112 il quale, all’articolo 7, segna un

rappresenta, infatti, solo una porzione minimale e talvolta insufficiente degli elementi economici complessivamente garantiti e strutturati da un CCNL.

In fase di conversione, con l’aggiunta del comma 4-bis, ai fini dell’individuazione del trattamento economico complessivo, è stato specificato che saranno considerate tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché’ dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti

Da un’indagine condotta39 sui 14 CCNL maggiormente applicati per ciascuno dei settori contrattuali CNEL (sulla base dei dati estratti dai flussi UniEmens), è emerso che la struttura dei contratti

1M. ROCCELLA E G. ZILIO GRANDI su tutti.

analizzati contiene, in media, circa cinquantasei voci complessive. Di queste, mediamente 4 costituiscono gli elementi retributivi di base, 23 le maggiorazioni, 13 le indennità e 12 gli istituti di retribuzione indiretta; le restanti voci sono invece rappresentate dai premi e dalla retribuzione differita.

Risulta quindi evidente che, vincolando il concetto di “salario giusto” all’insieme delle voci contrattuali, la legge non solo recepisce la natura pluralistica e multidimensionale della retribuzione, ma valorizza anche quelle componenti (dirette, indirette, differite), comprese le tutele del welfare contrattuale, che costituiscono la variegata struttura della retribuzione nella contrattazione collettiva.

2In particolare, l’art. 36 dispone che “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. L’art. 2099 cod. civ. stabilisce che “La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice. Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti con provvigione o con prestazioni in natura”.

3L’art. 2099 cod. civ. ha poi, nel corso del tempo, svolto un ruolo fondamentale in merito al potere d’intervento del giudice in materia retributiva. Si veda G. RICCI, La retribuzione equa e sufficiente nelle aree socio-economicamente depresse: la visione “socialmente avanzata” della Cassazione, in LD, 1995, p. 526; M. DELL’OLIO, La retribuzione, in Trattato di diritto privato diretto da P. Rescigno, vol. XV, tomo I, Torino, 1986, p. 467.

4Sul tema G. PERA, La giusta retribuzione dell’art. 36 della Costituzione, DL 1953, I, p. 99 e ss., ora in Scritti di Giuseppe Pera, I, Giuffrè, 2007, 3 ss.

5M.MARTONE, Retribuzione e struttura della contrattazione collettiva, atti XIX congresso nazionale di diritto del lavoro, 2018, p. 6.

6Ex multis G. PERONE, voce Retribuzione in Enc. Dir., XL, 1989, p. 45. S. PUGLIATTI, La retribuzione sufficiente e le norme della Costituzione, in RGL, 1949-50, p. 192. Nello stesso senso R. SCOGNAMIGLIO, Il lavoro nella Costituzione italiana, in R. SCOGNAMIGLIO (a cura di), Il lavoro nella giurisprudenza costituzionale, Milano, 1978, pp. 79 e 84.

7Cfr. L. ZOPPOLI, La corrispettività nel contratto di lavoro, Edizioni Scientifiche Italiane, 1991, p. 281; S. HERNANDEZ, I principi costituzionali in tema di retribuzione, in DL, 1997, I, p. 160. Sulla retribuzione sufficiente si vedano anche: C. LEGA, Il salario minimo e l’art. 36 della Costituzione, in DL, 1952, II, p. 283; M. GRANDI, Sulla provvisoria esecuzione della sentenza in tema di retribuzione, in Riv. Trim. dir. proc. civ., 1969, p. 736; F. GUIDOTTI, La retribuzione nel rapporto di lavoro, p. 71.

8Sul punto: M. DELL’OLIO, Retribuzione, quantità e qualità di lavoro, qualità di vita, in Argomenti di Diritto del Lavoro, 1995, p. 10 ss.; S. GRASSELLI, Pluralità di rapporti di lavoro e applicazione dell’art. 36 Cost., MGL, 1971, p. 61; R. SCOGNAMIGLIO, Lezioni di diritto del lavoro, Bari, 1969, p. 130; A. TORRENTE, I rapporti di lavoro, Parte generale, Milano, 1966, p. 110; F. COMITO, Applicabilità dell’art. 36 Cost. ai rapporti di breve durata giornaliera, in RGL, 1965, II, p. 543; A. ARANGUREN, A pari lavoro, impari retribuzione: considerazioni in tema di interpretazione dell’art. 36 della Costituzione, nota a C. Cost. 4 maggio 1960, n. 30, in MGL, 1960, p. 306. A. GENTILI, Proporzionalità della retribuzione e “sfruttamento antisociale” del lavoratore, in GI, 1972, I, 1, p. 1955.

9M. C. CATAUDELLA, La retribuzione nel tempo della crisi, Giappichelli, 2013, p. 25.

10W. CESARINI SFORZA, L’art. 36 della Costituzione e i poteri del giudice, in MGL, 1961, p. 41.

11T. TREU, Onerosità e corrispettività nel rapporto di lavoro, Giuffrè, 1968, p. 257 ss.

12Il dibattito su tale emendamento si rinviene dal resoconto stenografico dell’Assemblea costituente, sed. 10/05/47, in portale storico Camera dei deputati, p. 3803 ss.

13Si veda l’intervento di G. GRONCHI tratto dal resoconto stenografico dell’Assemblea costituente, sed. 10/05/47, in portale storico Camera dei deputati, p. 3809.

14Tale affermazione di G. DI VITTORIO, che si ricorda nel 1945 fu eletto segretario della CGIL, si rinvengono dal resoconto stenografico della terza sottocommissione dell’Assemblea costituente, sed. 12/09/46, in portale storico Camera dei deputati, p. 28.

15Dal resoconto stenografico della terza sottocommissione dell’Assemblea costituente, sed. 12/09/46, in portale storico Camera dei deputati, p. 28.

16E. GRAGNOLI, Il numero crescente dei contratti collettivi nazionali, la libertà sindacale e l’art. 36, primo comma, Cost., in Lavoro Diritti Europa, 2021, n. 4, p. 11.

17M. MARTONE, op. cit., p. 8.

18M.C. CATAUDELLA, op. cit., p. 24.

19La recente legge 15 maggio 2025, n. 76 ha allargato l’orizzonte a diverse forme di partecipazione: gestionale, economica, organizzativa e consultiva.

20Cfr. G. ZILIO GRANDI, La retribuzione. Fonti, struttura, funzioni, Jovene, 1996, p. 40.

21Cfr. G. ZILIO GRANDI, Le fonti della retribuzione. Spunti da una ricerca, p. 109.

22Cfr. M. MARTONE, op. cit., p. 13.

23L. MARIUCCI, Limiti e prospettive della contrattazione collettiva, in Rivista Giuridica del Lavoro e delle Previdenza Sociale, quaderno n. 5/2020, La questione salariale, p. 46.

24La retribuzione lorda corrisposta al lavoratore non rappresenta il costo del lavoro. Ad essa, infatti, occorre aggiungere i contributi previdenziali ed 25Tale nozione è stata più volte riutilizzata dal legislatore e ha raggiunto probabilmente il suo culmine con l’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 che affida ai “collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria” la possibilità di recepire i rinvii di legge in materia di flessibilità contrattuale.

26G. FERRARO, Retribuzione e assetto della contrattazione collettiva, in Rivista Italiana di Diritto Del Lavoro, 2010, p. 697.

26Cfr. G. FERRARO, op. cit., p. 714.

28M. MARTONE, op. cit., p. 14.

29Sul tema si consiglia G. PERA, La giusta retribuzione dell’art. 36 della Costituzione, DL 1953, I, p. 99 e ss., ora in Scritti di Giuseppe Pera, I, Giuffrè, 2007, 3 ss.

30Ibidem

31M. D’ANTONA, Appunti sulle fonti di determinazione della retribuzione, in RGL, I 1986, p. 3.

32Ibidem.

33cfr. M. PERSIANI, Determinazione delle singole voci retributive ed interpretazione del contratto collettivo, in “Dir. Lav.”, 1982, I, p. 459 ss.

34M. FORLIVESI, Welfare contrattuale e retribuzione: interazioni e limiti di una disciplina frammentata, in Lavoro e diritto, n. 2/2020, p.249.

35Cfr. M. ROCCELLA, I salari, Il Mulino, 1986, p. 241. Sul punto S. CIUCCIOVINO, Il welfare aziendale tra funzione retributiva e funzione previdenziale, in G. Canavesi e E. Ales (a cura di), Welfare negoziale e nuovi bisogni. Tradizione ed emergenza. Seminari Previdenziali Maceratesi, Editoriale Scientifica, 2021, p. 39 e ss.

36Ivi, p. 117.

37A. TURSI, Welfare contrattuale e responsabilità sociale dell’impresa, in G. LUDOVICO, M. SQUEGLIA, (a cura di), Il welfare aziendale oggi: il dibattito de iure condendo, Giuffrè, Milano, pp. 8 ss. Si veda anche: M. SQUEGLIA, La disciplina del welfare aziendale. Linee evolutive, sentieri d’indagine, prospettive di sviluppo, in Riv. dir. sic. soc., 2018, 4, pp. 822; M. GIOVANNONE, Beneficiari, condizioni, limiti e modalità di accesso ai benefici fiscali delle prestazioni di welfare, in I. ALVINO, S. CIUCCIOVINO, R. ROMEI (a cura di), Il welfare aziendale. Una prospettiva giuridica, Il Mulino, Bologna 2019, pp. 133 ss.; F. LAMBERTI, Regole, strumenti e prassi applicativa del nuovo welfare aziendale, Finalità e nozione del welfare aziendale, in I. Alvino, S. Ciucciovino, R. Romei (a cura di), Il welfare aziendale. Una prospettiva giuridica, Il Mulino, Bologna 2019, pp. 92 ss.

38Concetto introdotto nel panorama delle relazioni industriali dall’accordo interconfederale del 28 febbraio 2018 sottoscritto da Confindustria e CIGIL, CISL e UIL, denominato “Contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva di Confindustria, CGIL, CISL e UIL”.

39F. LOMBARDO, La struttura della retribuzione tra fonti normative e contrattazione collettiva: un nuovo modo di intendere la busta paga, SEAC, 2024.

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FRANCESCO LOMBARDO

INTRODUZIONE

FRANCESCO LOMBARDO

LA RETRIBUZIONE TRA PRINCIPI COSTITUZIONALI E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

1. IL QUADRO COSTITUZIONALE E CIVILISTICO DELLA RETRIBUZIONE

2. IL DIBATTITO ALLA COSTITUENTE E

LA SCELTA DELLA FONTE COLLETTIVA

3. IL RUOLO PARAMETRICO DELLA CONTRATTAZIONE

4. L’EVOLUZIONE GIURISPRUDENZIALE