Edizione n. 2/2026, storico n. 413
PRINCIPI SALDI, NUOVE ROTTE
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SOMMARIO
Numero chiuso in data 22 Agosto 2026
EDITORIALE L’INTELLIGENZA DELLA COMPETENZA: GOVERNARE LA TECNOLOGIA PER FAR CRESCERE LA PROFESSIONE a cura di Enrico Vannicola - p.4
RUBRICA “RITORNO AL FUTURO” L’attualità del lavoro letta attraverso i classici LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA TRA ORIGINE E FUNZIONE: L’ATTUALITÀ (ANCORA INSUPERATA) DEI CONIUGI WEBB a cura di Francesco Lombardo - p.9
AREA DIRITTO DEL LAVORO LICENZIARE PER COMPORTO NEL 2026: QUANDO NON BASTA CONTARE I GIORNI a cura di Andrea Balducci - p.23 IA E LICENZIAMENTI ECONOMICI: QUANDO L’INNOVAZIONE CONFIGURA IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO a cura di Alberto Balestrini - p.28
AREA SINDACALE FERIE E INDENNITÀ VARIABILI: LA CASSAZIONE SPOSTA IL BARICENTRO DAL «SE» AL «QUANTO» a cura di Michele Fatigato - p.34
AREA FISCALE IL CUMULO GIURIDICO NEL SUO RAPPORTO CON IL RAVVEDIMENTO OPEROSO a cura di Fiscolab ANCL - p.40
SOMMARIO
Numero chiuso in data 22 Agosto 2026 GIURISPRUDENZA CONSIGLIO DI STATO, SEZIONE III, SENTENZA 22 GIUGNO 2026, N. 4969 - p.45 Accertamento ispettivo e applicazione del CCNL
QUESITI QUESITO 1 - COMPATIBILITÀ TRA IMPRESA INDIVIDUALE ARTIGIANA E ATTIVITÀ LAVORATIVA PRESSO SRLS PARTECIPATA - p.58 QUESITO 2 - PUÒ IL DATORE DI LAVORO OBBLIGARE I DIPENDENTI, DURANTE L’ORARIO DI LAVORO, A DEPOSITARE IL CELLULARE PERSONALE IN UNO SPAZIO PRESTABILITO? - p.61
BACHECA - P.65 DIRIGENTI E SEDI - P.66
ANDREA BALDUCCI CONSULENTE DEL LAVORO IN TERAMO E MEMBRO CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL
LICENZIARE PER COMPORTO NEL 2026: QUANDO NON BASTA CONTARE I GIORNI INDICE 1. Il nuovo scenario giurisprudenziale 2. Una precisazione terminologica 3. Le due direttrici: disabilità e responsabilità datoriale 4. Le pronunce più recenti 5. Due percorsi giuridici a confronto 6. Profili probatori e “buon senso datoriale” 7. Le ricadute pratiche per il datore di lavoro 8. Conclusioni
1. IL NUOVO SCENARIO GIURISPRUDENZIALE La materia del licenziamento per superamento del periodo di comporto ha subito, a partire soprattutto dalla Cassazione del 31 marzo 2023, n. 9095, una trasformazione profonda. Il modello tradizionale, imperniato sull’art. 2110 c.c. e sul mero confronto aritmetico tra giorni di assenza e soglia prevista dal CCNL, resta valido per la malattia ordinaria, ma non è più sufficiente quando entrano in gioco una disabilità ai sensi del diritto dell’Unione europea o una malattia causalmente riconducibile alla responsabilità del datore di lavoro, come chiarito da Cassazione Civile, Sez. Lav., 02 maggio 2024, n. 11731.
2. UNA PRECISAZIONE TERMINOLOGICA Occorre anzitutto una precisazione terminologica. Il licenziamento per superamento del comporto non è, in senso tecnico, un ordinario licenziamento per giustificato motivo oggettivo che richieda la prova delle esigenze organizzative tipiche dell’art. 3 L. 604/1966: l’art. 2110, comma 2, c.c. costituisce una disciplina speciale e, nel regime ordinario, il superamento del comporto è sufficiente a consentire il recesso. La giurisprudenza più recente non ha cancellato questa regola; ha però individuato fattori che possono impedire di considerare legittimamente superato il comporto o che possono rendere il licenziamento discriminatorio e quindi nullo, come si evince dal caso deciso dal Tribunale di Messina con la sentenza 21 maggio 2025, n. 1401, in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto e mobbing.
nozione di accomodamento ragionevole elaborata dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 2006. La Cassazione, con sentenza n. 6497/2021, ha chiarito che l’accomodamento ragionevole non è un obbligo di risultato assoluto, ma consiste nell’individuare “soluzioni organizzative praticabili” che impongano al datore sacrifici “tollerabili secondo la comune valutazione sociale”, misurati secondo buona fede; i due limiti riconosciuti sono la sproporzione del costo rispetto alle dimensioni e alle risorse finanziarie dell’impresa e la ragionevolezza della soluzione anche rispetto agli interessi di terzi. La giurisprudenza più recente (Cass., ord. n. 4623/2026) aggiunge però un tassello procedurale a tutela anche del datore diligente: quando emergono segnali che rendono conoscibile una condizione di salute rilevante (assenze ricorrenti, richieste di esonero da determinate mansioni, segnalazioni informali), il datore ha l’onere di attivare un dialogo formale con il lavoratore; se il lavoratore, una volta interpellato, resta reticente, non potrà in seguito dolersi della mancata adozione di accomodamenti riferiti a condizioni che non ha voluto rendere note.
3. LE DUE DIRETTRICI: DISABILITÀ E RESPONSABILITÀ DATORIALE Prima di esaminare la casistica, è utile richiamare il perimetro normativo dell’obbligo datoriale. L’art. 5 della direttiva 2000/78/CE impone al datore di lavoro l’adozione di “provvedimenti appropriati” in favore del lavoratore disabile, salvo che essi rappresentino un “onere finanziario sproporzionato”; l’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. 216/2003 recepisce tale obbligo rinviando alla
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Le due direttrici vanno tenute nettamente distinte. La prima è quella antidiscriminatoria. Se una patologia — anche oncologica — integra una “disabilità” secondo il diritto dell’Unione, il datore non può trattare meccanicamente il lavoratore come chi è affetto da una malattia comune. Il rischio di maggiore morbilità del lavoratore disabile può rendere indirettamente discriminatorio un periodo di comporto apparentemente uguale per tutti; il datore, quando conosce o può conoscere secondo ordinaria diligenza la disabilità, deve verificare il collegamento tra assenze e disabilità, instaurare un dialogo e considerare accomodamenti ragionevoli. È questo il significato giuridico più preciso di ciò che, in termini non tecnici, può essere definito “buon senso datoriale”. Cass. n. 170/2025 parla espressamente di «interlocuzione ed il confronto tra le parti» come fase ineludibile.
di essersi attivato adeguatamente sul piano degli accomodamenti. Un ulteriore principio emerge dal caso della sentenza del Tribunale di Napoli Nord n. 3011/2026, relativa alle assenze per stress, straining e sindromi ansiosodepressive dove un lavoratore avrebbe subito ripetuti rimproveri, attacchi verbali e condotte aggressive del superiore; ne sarebbe derivata o sarebbe stata aggravata una sindrome ansioso-depressiva; il datore avrebbe poi utilizzato tali assenze per il raggiungimento di un comporto lungo di quindici mesi. Il giudice, pur non accogliendo l’impostazione discriminatoria, avrebbe ravvisato una responsabilità datoriale nella genesi o nell’aggravamento della patologia, scomputato le assenze causalmente riconducibili a quella condotta e concluso che il comporto non era stato superato, con reintegrazione e tutela risarcitoria.
La seconda direttrice riguarda le assenze causate o aggravate da un comportamento datoriale contrario all’art. 2087 c.c.. Qui il problema non è necessariamente la disabilità. Se la malattia che genera le assenze — per esempio una sindrome ansiosodepressiva — è causalmente imputabile a condotte lavorative illecite o nocive del datore, la giurisprudenza ammette lo scomputo delle relative assenze dal comporto. Non basta però che la patologia sia genericamente “da stress”: occorre provare l’ambiente nocivo o la condotta datoriale, il danno alla salute e il nesso causale; a quel punto incombe sul datore l’onere di dimostrare di avere adottato le misure preventive esigibili. Questo principio è richiamato, fra l’altro, da Tribunale di Messina 21 maggio 2025, n. 1401 sulla base di Cassazione n. 5749/2019.
Questo precedente è importantissimo perché illustra una via giuridica diversa da quella della disabilità.
Dello stesso tenore, per le patologie oncologiche, la Cassazione ha confermato la tutela antidiscriminatoria contro l’applicazione indifferenziata del comporto con le sentenze n. 11731/2024 e n. 15723/2024.
condotta datoriale nociva o inadempiente → danno alla salute → assenze causalmente conseguenti → impossibilità per il datore di avvalersi di quelle assenze per raggiungere il comporto.
4. LE PRONUNCE PIÙ RECENTI La Cassazione (sentenza 25 giugno 2026, n. 21716) ha ritenuto discriminatorio il licenziamento di un lavoratore disabile anche dopo l’applicazione di un comporto “prolungato” di 548 giorni, perché il datore conosceva una patologia duratura e totalmente inabilitante e non aveva dimostrato
5. DUE PERCORSI GIURIDICI A CONFRONTO Nella tutela antidiscriminatoria il ragionamento è: disabilità → maggior rischio di assenza → svantaggio prodotto dalla regola uniforme → necessità di proporzionalità e accomodamenti ragionevoli. Nel caso della malattia prodotta dal lavoro, il ragionamento è invece:
Il principio non nasce nel 2026 perché già il Tribunale di Messina, con la più volte richiamata sentenza n. 1401, sintetizza la regola consolidata: le assenze per malattia professionale non sono automaticamente escluse dal comporto; lo diventano quando la patologia è imputabile alla responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. Il lavoratore deve dimostrare il danno alla salute, la nocività dell’ambiente o della condotta e il nesso causale; assolto tale onere, il datore deve provare di avere
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La giurisprudenza non configura il “buon senso” come una fonte autonoma del diritto. Ma molte decisioni recenti arrivano, attraverso categorie tecniche, a un risultato sostanzialmente equivalente: prima di perdere il posto per una grave condizione di salute, il lavoratore disabile deve incontrare un datore che si informa, dialoga, valuta e motiva, non un datore che aspetta semplicemente che il contatore raggiunga il giorno 181, 366 o 549. Le categorie giuridiche che concretizzano questo standard sono la buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto; l’ordinaria diligenza nella conoscibilità della disabilità; il divieto di discriminazione indiretta; il dovere di accomodamento ragionevole; il principio di proporzionalità; l’interlocuzione e la cooperazione reciproca; e, quando la patologia sia generata dal lavoro, l’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica ex art. 2087 c.c.
7. LE RICADUTE PRATICHE PER IL DATORE DI LAVORO adottato tutte le misure idonee e ragionevolmente esigibili per impedire il danno. Questa precisazione è fondamentale perché non è corretto formulare la regola “le assenze per depressione da lavoro non contano nel comporto”. La regola corretta è più rigorosa: le assenze non possono essere utilizzate contro il lavoratore quando sia provato che la patologia che le ha determinate è causalmente riconducibile a un inadempimento datoriale rilevante ai sensi dell’art. 2087 c.c.
6. PROFILI PROBATORI E “BUON SENSO DATORIALE” Ne deriva che la controversia sul comporto diventa anche una controversia medico-legale e probatoria. Sono decisivi la cronologia degli eventi, la documentazione clinica, l’insorgenza dei sintomi rispetto alle condotte contestate, eventuali consulenze tecniche, testimonianze su pressioni, aggressioni o umiliazioni e ogni elemento che consenta di distinguere una mera coincidenza temporale da un vero rapporto causale.
Per il datore, la conseguenza pratica più rilevante è che un licenziamento per comporto in presenza di una grave patologia non dovrebbe essere predisposto partendo dal totale finale dell’ufficio paghe. Occorre prima qualificare le assenze. Non occorre che il datore diventi un medico né che pretenda indiscriminatamente la diagnosi di ogni certificato. Il punto giurisprudenziale è diverso: quando dispone già di informazioni tali da rendere nota o ragionevolmente conoscibile una disabilità, non può utilizzare la propria mancata conoscenza del dettaglio diagnostico come giustificazione per non verificare la connessione delle assenze. Anche il lavoratore, però, è tenuto a collaborare e non può assumere un atteggiamento ostruzionistico. La documentazione aziendale assume quindi enorme importanza. In caso di contenzioso, non è sufficiente produrre il prospetto delle assenze: il datore dovrebbe essere in condizione di dimostrare quale verifica abbia svolto, quali soluzioni siano state prese in considerazione, perché alcune non fossero praticabili e quale confronto sia intervenuto con il dipendente.
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Questo non trasforma necessariamente ogni accomodamento in un obbligo di risultato, ma rende decisivo poter provare un serio processo di valutazione. Per noi consulenti e per chi gestisce il personale, la regola prudenziale risultante da quanto fin qui rilevato può essere sintetizzata così: prima di licenziare, non chiedersi soltanto “quanti giorni ha fatto?”, ma anche “perché li ha fatti, che cosa sapevamo, che cosa potevamo sapere e che cosa avremmo ragionevolmente potuto fare prima di licenziare?”. Questa non è una formula contenuta testualmente in una sentenza, ma è la sintesi operativa dei principi di tutte le sentenze richiamate.
8. CONCLUSIONI In conclusione, il superamento del periodo di comporto continua a legittimare in via ordinaria il recesso ai sensi dell’art. 2110 c.c., senza necessità di costruire un autonomo giustificato motivo oggettivo. Ma questa conclusione presuppone che i giorni conteggiati siano giuridicamente conteggiabili e che il licenziamento non confligga con norme di rango superiore sulla discriminazione e sulla disabilità.
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PRESIDENTE NAZIONALE Enrico Vannicola UFFICIO DI PRESIDENZA Manzati Silvia (Vice Presidente Nazionale), Paoli Fabiano (Tesoriere Nazionale), Scarfone Beniamino (Segretario Amministrativo Nazionale), Borghi Annalisa, Carbonelli Luigi, Lattanzi Federica, Manca Fabrizio, Tessenda Maurizio COLLEGIO NAZIONALE DEI SINDACI REVISORI Ricciardi Gaetano (Presidente), Solomita Fabrizio, Zuppichini Giancarlo COLLEGIO NAZIONALE DEI PROBIVIRI Patinella Gaspare (Presidente), Corti Michele, Maffiotti Manuela
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