Issuu

Edizione n. 2/2026, storico n. 413

PRINCIPI SALDI, NUOVE ROTTE

ANCL

@anclsu

@anclnazionale

ANCL

LAVORO IN CORSO

SOMMARIO

Numero chiuso in data 22 Agosto 2026

EDITORIALE L’INTELLIGENZA DELLA COMPETENZA: GOVERNARE LA TECNOLOGIA PER FAR CRESCERE LA PROFESSIONE a cura di Enrico Vannicola - p.4

RUBRICA “RITORNO AL FUTURO” L’attualità del lavoro letta attraverso i classici LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA TRA ORIGINE E FUNZIONE: L’ATTUALITÀ (ANCORA INSUPERATA) DEI CONIUGI WEBB a cura di Francesco Lombardo - p.9

AREA DIRITTO DEL LAVORO LICENZIARE PER COMPORTO NEL 2026: QUANDO NON BASTA CONTARE I GIORNI a cura di Andrea Balducci - p.23 IA E LICENZIAMENTI ECONOMICI: QUANDO L’INNOVAZIONE CONFIGURA IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO a cura di Alberto Balestrini - p.28

AREA SINDACALE FERIE E INDENNITÀ VARIABILI: LA CASSAZIONE SPOSTA IL BARICENTRO DAL «SE» AL «QUANTO» a cura di Michele Fatigato - p.34

AREA FISCALE IL CUMULO GIURIDICO NEL SUO RAPPORTO CON IL RAVVEDIMENTO OPEROSO a cura di Fiscolab ANCL - p.40

SOMMARIO

Numero chiuso in data 22 Agosto 2026 GIURISPRUDENZA CONSIGLIO DI STATO, SEZIONE III, SENTENZA 22 GIUGNO 2026, N. 4969 - p.45 Accertamento ispettivo e applicazione del CCNL

QUESITI QUESITO 1 - COMPATIBILITÀ TRA IMPRESA INDIVIDUALE ARTIGIANA E ATTIVITÀ LAVORATIVA PRESSO SRLS PARTECIPATA - p.58 QUESITO 2 - PUÒ IL DATORE DI LAVORO OBBLIGARE I DIPENDENTI, DURANTE L’ORARIO DI LAVORO, A DEPOSITARE IL CELLULARE PERSONALE IN UNO SPAZIO PRESTABILITO? - p.61

BACHECA - P.65 DIRIGENTI E SEDI - P.66

EDITORIALE ENRICO VANNICOLA PRESIDENTE NAZIONALE ANCL

L’INTELLIGENZA DELLA COMPETENZA: GOVERNARE LA TECNOLOGIA PER FAR CRESCERE LA PROFESSIONE INDICE 1. L’intelligenza artificiale e la necessità di una governance competente 2. La responsabilità nell’era algoritmica: perché la nostra firma non è delegabile 3. Competenza aumentata: le nuove sfide per i Consulenti del Lavoro 4. Il ruolo di ANCL: formazione, ricerca e governo della transizione tecnologica

1. L’INTELLIGENZA ARTIFICIALE E LA NECESSITÀ DI UNA GOVERNANCE COMPETENTE Viviamo un’epoca in cui la tecnologia evolve più velocemente della nostra capacità collettiva di comprenderne appieno il significato. Questa accelerazione non è un tema da confinare ai dibattiti accademici: impatta direttamente sul nostro lavoro quotidiano, specialmente in ambiti delicati come la gestione del personale e la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Si tratta di sistemi fondati su obblighi e posizioni di garanzia che non possono essere semplicemente “digitalizzati” senza aver prima chiarito chi governa la tecnologia e con quale competenza. Non a caso, il legislatore europeo, con l’AI Act, ha classificato come “ad alto rischio” i sistemi di intelligenza artificiale impiegati nelle risorse umane e nel monitoraggio delle prestazioni. La consapevolezza è chiara: in questi ambiti, un errore dell’algoritmo incide sui diritti fondamentali, sulla salute e sulla dignità delle persone. L’introduzione di piattaforme predittive o software intelligenti non cancella le responsabilità dei datori di lavoro e dei garanti della sicurezza, ma impone la necessità di validarne gli output con senso critico.

È una suggestione figlia del marketing, lontana dalla realtà giuridica e professionale. Dietro ogni processo automatizzato resta una verità elementare: la macchina può replicare i gesti, ma non la consapevolezza. Può assisterci nell’esecuzione, ma non può scegliere al posto nostro. La nostra competenza non è una questione meccanica, è un atto di responsabilità. Nel diritto del lavoro, dove ogni nostra decisione incide sulle tutele e sulla vita delle persone, pensare che un software possa sostituire la sensibilità giuridica, l’esperienza sul campo e il giudizio etico è concretamente pericoloso. Come Consulenti del Lavoro non agiamo mai per conto di un applicativo: agiamo in nome nostro. Interpreti delle norme, suggeriamo decisioni, produciamo effetti giuridici e rispondiamo personalmente delle nostre azioni. La firma che apponiamo in calce al nostro mandato professionale non è un atto formale, ma l’assunzione di una posizione di garanzia per il cliente e per lo Stato.

In questo scenario, noi Consulenti del Lavoro siamo chiamati a un ruolo cruciale. Non gestiamo solo l’adempimento amministrativo, ma accompagniamo le imprese, in primo luogo quelle piccole e medie, che costituiscono l’ossatura del Paese e raramente possiedono competenze tecnologiche interne, verso un approccio consapevole alla transizione digitale. La nostra professionalità diventa, ancora una volta, un presidio di legalità che nessun algoritmo potrà mai sostituire.

2. LA RESPONSABILITÀ NELL’ERA ALGORITMICA: PERCHÉ LA NOSTRA FIRMA NON È DELEGABILE Nel dibattito sull’intelligenza artificiale applicata al mondo del lavoro sta prendendo piede un’idea pericolosa: la convinzione che la tecnologia possa rimpiazzare la competenza.

Per questo motivo, dobbiamo tracciare una linea di demarcazione nettissima tra automazione dell’adempimento e automazione del giudizio.

4. IL RUOLO DI ANCL: FORMAZIONE, RICERCA E GOVERNO DELLA TRANSIZIONE TECNOLOGICA

La prima è auspicabile: liberarci dal peso dell’operatività ripetitiva ci restituisce tempo per pensare e analizzare. La seconda è inaccettabile, perché svuota la nostra prestazione del suo valore più intimo: il discernimento, la capacità di distinguere ciò che è giusto da ciò che è solo tecnicamente possibile.

In una stagione in cui la transizione avanza a ritmi serrati, il sindacato si conferma un corpo intermedio vitale. Non siamo una semplice struttura di raccordo, ma un soggetto attivo che produce sapere condiviso, orienta la prassi e costruisce ponti tra la norma e l’impresa.

3. COMPETENZA AUMENTATA: LE NUOVE SFIDE PER I CONSULENTI DEL LAVORO Sarebbe tuttavia miope, e persino dannoso per la nostra categoria, rifiutare l’innovazione in nome di un conservatorismo sterile. La sfida non è decidere se usare la tecnologia, ma come governarla. L’integrazione tra le potenzialità digitali e la nostra competenza giuridico-economica sarà il vero moltiplicatore del valore professionale nei prossimi anni. Non dobbiamo trasformarci in sviluppatori informatici, ma dobbiamo imparare a comprendere il linguaggio delle macchine, i loro limiti e i bias che possono nascondere. Dobbiamo assumere la postura di chi supervisiona e valida, non di chi delega passivamente. Questo richiede un cambiamento culturale che investe l’organizzazione stessa dei nostri studi professionali: dobbiamo ridisegnare flussi e processi, consapevoli che la narrazione della “semplificazione digitale” a tutti i costi è spesso ingannevole. Dietro ogni pratica c’è una famiglia, un’impresa, un interesse contrapposto da bilanciare. L’efficienza deve camminare di pari passo con l’esperienza e la capacità critica umana.

Abbiamo compreso che il futuro della nostra professione passa attraverso un’idea di studio più organizzato e connesso. Per tradurre questa visione in realtà, ANCL si muove con decisione su direttrici precise. Innanzitutto, puntiamo su una formazione continua di altissima qualità per fornire ai colleghi gli strumenti per leggere un output dell’IA con la stessa padronanza con cui oggi leggono una circolare ministeriale. Parallelamente, alimentiamo un dialogo istituzionale costante. La Scuola di Relazioni Industriali (ASRI), promossa da ANCL, rappresenta proprio questo: un tavolo permanente dove accademia, imprese e lavoratori costruiscono sapere condiviso, traducendo la riflessione teorica in orientamenti operativi concreti per i professionisti. Il nostro obiettivo finale è proteggere e supportare le micro, piccole e medie imprese, i soggetti più esposti ai rischi di una digitalizzazione non governata. Il Consulente del Lavoro continuerà a essere una figura indispensabile che unisce sapere tecnico, etica e visione sistemica. La sfida che abbiamo davanti non è una gara tra uomo e tecnologia, ma la riscoperta del senso più autentico della competenza. L’ANCL sarà, come sempre, al fianco di ogni iscritto per guidare questo percorso, tenendo salda la bussola dei valori che fondano la nostra identità.

RITORNO AL FUTURO

L’ATTUALITÀ DEL LAVORO LETTA ATTRAVERSO I CLASSICI

RUBRICA A CURA DI

FRANCESCO LOMBARDO

INTRODUZIONE

Il mercato del lavoro sta attraversando una stagione di straordinaria vivacità e trasformazione. L’evoluzione tecnologica, le nuove istanze sociali e il continuo aggiornamento normativo offrono quotidianamente ai Consulenti del Lavoro sfide entusiasmanti e un ruolo sempre più centrale. In un contesto così dinamico e denso di novità operative, il rischio per la divulgazione professionale è quello di rincorrere la superficie dei testi normativi con analisi immediate e commenti circoscritti, mettendo in secondo piano le fondamenta della nostra materia. Nasce da questa visione propositiva “Ritorno al futuro: L’attualità del lavoro letta attraverso i classici”. L’obiettivo è riprendere gli insegnamenti dei grandi maestri della dottrina e i principi cardine del diritto del lavoro e delle relazioni industriali non come esercizio accademico, ma come bussole metodologiche. Conoscere il “codice sorgente” dei nostri istituti giuridici è il modo migliore per interpretare il presente, anticipare i trend futuri e offrire agli associati un’interpretazione delle novità normative che sia solida e sicura. Un viaggio alle radici del diritto, per guidare con consapevolezza il lavoro di oggi e di domani.

FRANCESCO LOMBARDO DIRETTORE CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL E COORDINATORE SCIENTIFICO ASRI

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA TRA ORIGINE E FUNZIONE: L’ATTUALITÀ (ANCORA INSUPERATA) DEI CONIUGI WEBB INDICE 1. Può un’opera del 1894 aiutarci a comprendere l’attualità? 2. L’insufficienza del contratto individuale e le analogie con la gig economy 3. La reazione datoriale, le norme anti-associative e la vittoria della “consuetudine” 4. La genesi del contratto collettivo 5. La strutturazione dell’associazione sindacale e gli enti bilaterali di oggi 6. L’istituzionalizzazione delle procedure negoziali e il contrasto ai “contratti pirata” 7. La regolazione di settore e i “Cotton Men” 8. Paradigmi di determinazione salariale: scale mobili vs. salario minimo 9. La transizione strutturale e il nuovo sindacalismo 10. Corsi e ricorsi storici sull’orario di lavoro 11. La confermata centralità del contratto collettivo

1. PUÒ UN’OPERA DEL 1894 AIUTARCI A COMPRENDERE L’ATTUALITÀ? L’opera di Sidney e Beatrice Webb “La storia delle Unioni Operaie” traccia l’architettura storica e teorica della nascita del sindacalismo e della contrattazione collettiva in Inghilterra. Attraverso un metodo rigoroso di indagine empirica e documentale, fondato su resoconti giornalieri, petizioni al Parlamento e un’immensa raccolta di opuscoli storici, lo studio analizza il passaggio dalle prime coalizioni locali e di mestiere del XVIII secolo fino alle grandi organizzazioni nazionali consolidate dell’era industriale. Per tale motivo, questo libro rappresenta ancora oggi una pietra miliare insuperata per gli studiosi di relazioni industriali. Il testo si fonda sulla sistematica decodificazione della separazione tra la proprietà dei mezzi di produzione e l’esecuzione del lavoro: una rivoluzione economica epocale che ha ridotto stabilmente il lavoratore alla condizione di salariato per tutta la vita, privando il contratto individuale di efficacia protettiva o reale potere negoziale. Di fronte all’instabilità del mercato e alla concorrenza al ribasso, l’opera illustra come la contrattazione collettiva si sia sviluppata come una vitale necessità regolativa, volta a garantire uno Standard Rate (i minimi tabellari, diremmo oggi) e un Living Wage (impropriamente potremmo dire il Trattamento Economico Minimo) indipendente dalle fluttuazioni commerciali.

C’è poi la frammentazione contrattuale odierna, caratterizzata dai “contratti pirata” e dalla proliferazione di accordi al ribasso, che rispecchia perfettamente l’anarchia industriale dell’Inghilterra ottocentesca prima del consolidamento delle tariffe d’ufficio. I concetti contemporanei di Trattamento Economico Minimo (TEM) e Trattamento Economico Complessivo (TEC) sono la diretta evoluzione dello Standard Rate teorizzato dai Webb come argine al dumping sociale. La terza ragione risiede nella necessità di regolazione dell’innovazione tecnologica. Se nell’Ottocento le unioni industriali dovevano governare l’introduzione dei telai meccanici e l’interdipendenza degli impianti, oggi le relazioni industriali affrontano l’avvento del management algoritmico e del lavoro agile. Lo studio dei Webb offre un metodo scientifico per comprendere come la tecnologia non debba essere subita passivamente, ma regolata tramite accordi collettivi strutturati, in grado di conciliare la produttività aziendale con la tutela della salute e dell’orario di lavoro. L’evoluzione delle relazioni industriali e la genesi del contratto collettivo nel contesto britannico tra il XIX e il XX secolo non rappresentano un fenomeno accidentale o l’esito di una spinta puramente ideologica, bensì rispondono a una rigorosa necessità funzionale e strutturale dettata dalle trasformazioni della produzione industriale.

Studiare quest’opera oggi è straordinariamente utile per comprendere le dinamiche regolatorie del mercato del lavoro contemporaneo per tre ragioni principali.

Attraverso il metodo storico-istituzionale e l’approccio scientifico inaugurato da Sidney e Beatrice Webb, l’Unione Operaia (Trade Union) viene ridefinita come un’associazione continua di salariati volta al mantenimento o al miglioramento delle condizioni di impiego. Tale continuità organizzativa segna il definitivo superamento delle coalizioni effimere e temporanee di matrice medievale o corporativa, istituendo un apparato burocratico stabile (l’associazione sindacale) capace di operare attraverso parametri tecnici condivisi.

La prima è rappresentata dal divario strutturale tra lavoratore isolato e organizzazione d’impresa analizzato dai Webb, che si ripresenta oggi, in termini identici, nelle nuove forme di lavoro frammentato, nella gig economy e nelle collaborazioni coordinate. La logica dei Webb dimostra che la contrattazione collettiva resta lo strumento più efficiente per correggere questa asimmetria e stabilizzare il mercato.

La transizione dalla contrattazione individuale a quella collettiva si rende inevitabile a causa della citata separazione strutturale tra la proprietà dei mezzi di produzione e la forza lavoro manuale, una disconnessione che in un regime di libero mercato (laissez-faire) genera asimmetrie contrattuali e una competizione al ribasso distruttiva per il tenore di vita della classe operaia.

Per i Webb, la stabilità delle relazioni industriali richiede una leadership scientifica e professionale e un’amministrazione burocratica delle organizzazioni, capaci di negoziare sulla base di dati tecnici e competenze economico-giuridiche anziché affidarsi a reazioni spontanee.

In questo quadro normativo ed economico, i pilastri della regolazione sindacale, quali lo Standard Rate e il Living Wage, si impongono non come concessioni etiche, ma come veri e propri imperativi economici e oneri fissi per i datori di lavoro. Tali parametri, costringendo la parte datoriale a ottimizzare i metodi di produzione e a innovare l’organizzazione industriale anziché comprimere i salari, sottraggono la sussistenza dei lavoratori dall’anarchia del mercato. Questo nuovo contributo della rubrica “Ritorno al futuro” intende analizzare le tappe salienti del percorso di evoluzione del sindacato moderno e della nascita del contratto collettivo.

2. L’INSUFFICIENZA DEL CONTRATTO INDIVIDUALE E LE ANALOGIE CON LA GIG ECONOMY

continua di lavoratori salariati, finalizzata al mantenimento o al miglioramento delle condizioni del proprio impiego. Il propulsore della stratificazione sociale moderna risiede nella concentrazione del capitale, che ha generato una frattura definitiva tra la proprietà dei mezzi di produzione e la forza lavoro. Il punto di rottura rispetto al modello medievale non risiede solo nella dimensione tecnica, ma nella scomparsa della mobilità ascendente. Quando l’apprendista perde la prospettiva di divenire un maestro artigiano, i suoi interessi si allineano in modo indissolubile a quelli della sua classe, cristallizzando la figura del lavoratore salariato permanente. Nel XVIII secolo, il passaggio verso l’indipendenza imprenditoriale divenne precluso a causa di precisi fattori strutturali:

• l’entità dei fondi necessari per l’avvio di un’attività industriale divenne proibitiva per il singolo lavoratore salariato;

L’analisi dell’opera di Sidney e Beatrice Webb riveste un’importanza strategica per decodificare il passaggio definitivo da un’economia di piccoli maestri artigiani a un sistema di produzione industriale su vasta scala.

• gli strumenti di lavoro transitarono dalle mani

Gli autori sono i primi a definire l’unione operaia (antesignana del sindacato) come un’associazione

richiedeva una governance che trascendeva totalmente le capacità e le risorse del singolo lavoratore.

dell’artigiano a quelle di una proprietà centralizzata in grandi opifici;

• la complessità dei nuovi metodi di produzione

L’evoluzione tecnoca del Contratto Collettivo: la prospettiva di Sidney e Beatrice Webb

Questa fissità della condizione di subordinazione del lavoratore salariato evidenzia l’insufficienza del singolo nella negoziazione delle proprie condizioni di sussistenza, rendendo la stabilità delle organizzazioni operaie una necessità esistenziale. Sotto il profilo strettamente economico, il lavoro si configura come un bene dotato di una deperibilità assoluta. La forza lavoro non può essere accumulata o immagazzinata; ogni giornata non venduta è un valore perduto per sempre, rendendo il bisogno quotidiano di sussistenza del lavoratore una debolezza strutturale. Da ciò deriva un’asimmetria negoziale ontologica a favore del datore di lavoro, che trasforma il contratto individuale in uno strumento insufficiente per garantire un adeguato tenore di vita. Per contrastare questo declino sistemico, i Webb teorizzano la necessità di una standardizzazione protettiva (il contratto collettivo). L’accettazione individuale di condizioni peggiorative non rimane un evento isolato, ma agisce come un elemento che erode gli standard dell’intera categoria. La fissazione di norme uniformi, il cosiddetto “definitive floor”, è l’unico argine possibile contro la competizione al ribasso tra i lavoratori stessi. Tale protezione impedisce il deterioramento del tenore di vita abituale, garantendo quella stabilità che la contrattazione individuale non garantisce. Questa frattura strutturale, e la conseguente cristallizzazione di una condizione di dipendenza a vita, presentano una stringente analogia concettuale con le asimmetrie negoziali della platform economy e del lavoro gestito da sistemi algoritmici. Nel lavoro tramite piattaforma, si assiste a una formale dissociazione tra la proprietà degli strumenti fisici e il controllo reale del processo produttivo: sebbene il lavoratore (come il rider o il driver) possa possedere il mezzo di trasporto o lo smartphone, i veri mezzi di produzione, l’infrastruttura digitale, l’algoritmo di allocazione, i canali di accesso al mercato e i dati comportamentali accumulati, rimangono saldamente accentrati nelle mani della multinazionale proprietaria. Questa nuova scissione tecnologica annulla la mobilità ascendente del micro-imprenditore nominalmente autonomo, relegandolo a una condizione di subordinazione economica permanente e rendendo la contrattazione individuale un meccanismo del tutto obsoleto. Il dibattito si è a lungo concentrato sull’identificazione

dei rider come subordinati o autonomi, ma la questione non dovrebbe concentrarsi sugli strumenti di tutela universale di tali soggetti?1. L’evoluzione verso la contrattazione collettiva trova peraltro riscontro in una serie di precedenti storici che dimostrano la tendenza spontanea verso forme di governance industriale. Superando le ricostruzioni frammentarie, il testo offre prove documentali di unioni permanenti già in epoca pre-industriale:

• i Calzolai di Londra (1387), ribellatisi contro i “mastri dell’industria”, miravano esplicitamente alla costituzione di un’associazione permanente;

• i Sellai (1396) sostenevano di possedere una propria

associazione “da tempo immemorabile”, dotata di divisa e governatori eletti per elevare i salari;

• i Calzolai di Wisbech (1538), 21 lavoratori

riuniti su una collina fuori città, i quali inviarono rappresentanti per imporre ai mastri un aumento salariale, minacciando il blocco totale del lavoro per un anno e un giorno.

Altro esempio sono le “congregazioni e confederazioni” annuali dei Muratori, colpite dalla legge del 1425, che dimostrano l’esistenza di un’unione artigiana estesa a livello nazionale, capace di operare oltre i confini delle corporazioni locali. L’obiettivo di tutti questi modelli pre-sindacali era prevenire il conflitto sociale.

3. LA REAZIONE DATORIALE, LE NORME ANTI-ASSOCIATIVE E LA VITTORIA DELLA “CONSUETUDINE” Prima del 1799, il Parlamento britannico non vietava le coalizioni in modo universale, ma emanava leggi specifiche e parziali per singole categorie industriali (come i sarti nel 1720, i tessitori di lana nel 1725, i cappellai nel 1749 o i cartai nel 1795). In quel sistema preindustriale, il divieto di associarsi era controbilanciato dal fatto che lo Stato e i magistrati locali fungevano da autorità regolatorie e corti d’appello, determinando d’ufficio i salari e le condizioni di lavoro in base a criteri di opportunità sociale. Tuttavia, con l’avvento della rivoluzione economica e la diffusione delle dottrine del laissezfaire, lo Stato abdicò gradualmente a questa funzione protettiva, lasciando che il salario fosse determinato 12

esclusivamente dal “libero contratto” individuale tra l’imprenditore e l’operaio. In questo nuovo scenario, la legge generale del 1799, poi riconfermata e modificata nel 1800 (i cosiddetti Combination Acts), estese il divieto di coalizione all’intero panorama industriale, privando gli operai dell’unico strumento di tutela rimasto: l’azione collettiva. Ogni forma di coalizione volta a influenzare i termini del contratto di lavoro fu classificata come cospirazione. L’illegalità formale impose alle associazioni di operare attraverso strutture di copertura, trasformando la contrattazione in un processo semi-formale privo di riconoscimento istituzionale. È interessante notare un aspetto spesso trascurato: come documentato dai Webb, la genesi delle organizzazioni datoriali avvenne attraverso dinamiche difensive e speculari rispetto a quelle operaie. Come già rilevato da Adam Smith, tra i datori di lavoro operava una coalizione “tacita ma costante allo scopo di deprimere i salari”. Il singolo imprenditore capitalista moderno, impiegando centinaia di operai, rappresentava già di per sé una coalizione dotata di enorme potere contrattuale. Sebbene i Combination Acts vietassero teoricamente le coalizioni di ambedue

le parti, la legge contro i datori di lavoro restò quasi del tutto disapplicata, consentendo loro di riunirsi apertamente senza subire procedimenti, mentre gli operai furono perseguitati penalmente. Nonostante i divieti legali, i concordati di tariffa formali venivano vietati, ma i datori di lavoro e le associazioni continuavano a rispettare tacitamente le “liste di prezzi” attraverso la consuetudine professionale. Inoltre, le organizzazioni operaie non scomparvero, ma si adattarono sul piano amministrativo e finanziario. Molte unioni operavano sotto la copertura legale di società di mutuo soccorso o ricreative, utilizzando i contributi dei soci per finanziare segretamente la resistenza tariffaria e assistere gli operai licenziati. Nonostante i divieti previsti dalla legge, i vari mestieri (conciatori, cappellai, stampatori di cotone, cartai) mantenevano una fitta corrispondenza nazionale e raccoglievano fondi comuni per sostenere i lavoratori in sciopero. In settori ben organizzati di grandi città (Londra, Liverpool, Dublino), le associazioni resero ancora più rigida la propria disciplina interna e coordinavano l’azione collettiva attraverso un ristretto gruppo di capi capaci di guidare migliaia di operai.

SOCIETÀ DI MUTUO SOCCORSO: FUNZIONE APPARENTE VS FUNZIONE REALE FUNZIONE APPARENTE

FUNZIONE REALE

Assistenza ai soci malati o inabili al lavoro.

Accumulazione di capitale di resistenza per il sostegno ai soci durante i conflitti industriali.

Pagamento delle spese funerarie e sussidi alle vedove

Continuità amministrativa e mantenimento della rete di contatti tra i membri esperti del mestiere.

Riunioni sociali e conviviali per la fratellanza artigiana.

Coordinamento clandestino delle strategie di negoziazione e difesa dello Standard Rate.

4. LA GENESI DEL CONTRATTO COLLETTIVO Lo Standard Rate (tariffa minima), diventa, quindi, un autentico pilastro di stabilizzazione del mercato industriale. Esso definisce il cosiddetto Living Wage, un minimo fisso al di sotto del quale i salari non possono cadere indipendentemente dalle fluttuazioni dei prezzi. Il principio dello Standard Rate si tradurrà concretamente nelle allora definite “scale” o “liste di prezzi” (primissimi e acerbi concordati di tariffa, a loro volta antesignani dei contratti collettivi). I Webb citano la Scala dei Tipografi di Londra del 1805 come un caso di scuola, in cui una commissione composta da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori redasse un’elaborata tabella tariffaria scritta, firmata da entrambe le parti per regolare i salari futuri. Questo accordo rappresenta il primo esempio documentato di accordo collettivo complesso e standardizzato. Essa segna il superamento delle petizioni unilaterali, introducendo un sistema di tariffe concordate per ogni specifica tipologia di lavoro tipografico, elevando il rapporto economico a una dimensione bilaterale e istituzionale. I Webb distinguono qui nettamente tra le “coalizioni effimere” del medioevo sopracitate, come quelle dei muratori del 1425 (sciolte espressamente per legge) o dei sarti del 1417, e l’istituzionalizzazione avvenuta nel XIX secolo. La differenza cruciale risiede nella permanenza dell’associazione: mentre le coalizioni medievali erano temporanee risposte a conflitti puntuali, l’unione moderna è un apparato tecnico-burocratico stabile capace di gestire l’industria attraverso parametri tecnici condivisi e duraturi. Il contratto collettivo trasforma perciò il conflitto industriale in un processo di amministrazione ordinata dei rapporti economici. L’evoluzione burocratica delle associazioni sindacali ha portato alla nascita di una nuova classe dirigente sindacale, non più composta da capi carismatici ma da funzionari specializzati, quali, ad esempio, il Segretario Generale, esperto di economia e leggi, e il delegato contrattuale, professionista istruito nella negoziazione tecnica.

prezzi scritta (poi rivista nel 1816 e 1819), così come fecero gli stipettai nel 1811 e 1824 con un dettagliato registro dei prezzi stampato per prevenire i contenziosi d’officina. Le funzioni economiche di tali accordi sono determinanti per il progresso del sistema:

• impedisce alle aziende tecnicamente arretrate di sopravvivere tramite la concorrenza basata esclusivamente sul ribasso dei salari;

• obbliga i datori di lavoro a cercare il profitto attraverso

l’innovazione dei processi e il miglioramento tecnologico, anziché attraverso l’erosione del tenore di vita operaio;

• agisce come limite minimo invalicabile che garantisce la produttività e previene il dumping sociale, trasformando il costo del lavoro in una variabile prevedibile e ordinata.

La genesi del contratto collettivo si fonda, pertanto, su quattro pilastri tecnici e istituzionali: 1. la permanenza dell’associazione come superamento delle coalizioni effimere e temporanee; 2. la standardizzazione dei salari intesa come onere fisso sull’industria; 3. la transizione dalla contrattazione individuale a quella collettiva; 4. l’istituzionalizzazione del conflitto attraverso la professionalizzazione della rappresentanza. In conclusione, l’analisi dei Webb dimostra che l’evoluzione verso la contrattazione collettiva è un processo dettato dalle necessità tecniche del mercato, piuttosto che da una mera scelta politica. La transizione verso il contratto collettivo non è un’opzione ideologica, ma una necessità logica derivante dall’evoluzione stessa dell’organizzazione industriale. L’analisi strutturale evidenzia come la contrattazione individuale sia insufficiente al cospetto di un sistema di produzione basato sulla concentrazione delle risorse, sul possesso dell’infrastruttura e sulla specializzazione del lavoro.

Ci sono poi stati i listini dei bottai e degli stipettai. Nel 1813 i bottai di Londra concordarono una lista di

L’evoluzione legale del contratto collettivo (1861-1875)

di graduale composizione degli opposti interessi fra organizzazioni dei lavoratori ed imprenditori

o loro organizzazioni, che trova nel contratto collettivo una formulazione giuridica finale, anche se non definitiva”3, richiamando esplicitamente le intuizioni fondamentali della Industrial Democracy dei coniugi Webb4. Da allora l’attenzione della dottrina si è progressivamente spostata “dal profilo strutturale a quello funzionale” della contrattazione collettiva5, un percorso che ha attraversato, tra gli altri, i contributi di Giugni, Persiani, Ferraro, Vardaro, Rusciano, Mariucci, Sciarra, Liebman e D’Antona6.

5. LA STRUTTURAZIONE DELL’ASSOCIAZIONE SINDACALE E GLI ENTI BILATERALI DI OGGI L’arco temporale compreso tra il 1843 e il 1860 rappresenta la fase di metamorfosi strutturale in cui le unioni operaie britanniche traslarono da aggregazioni locali effimere a istituzioni nazionali. Tale trasformazione è definita dai Webb come la nascita dell’associazione continua di lavoratori salariati, un modello organizzativo che rompe con la discontinuità delle precedenti coalizioni temporanee.

La validità scientifica di queste conclusioni, integrate nella Storia delle Unioni Operaie (I ed. 1984, II ed. 1920) e ampiamente discusse in Democrazia industriale (1912), rimane un punto di riferimento insuperato2. Il modello collettivo emerge come l’unica struttura capace di conciliare l’efficienza del mercato con la tutela della dignità del lavoro, eliminando l’anarchia negoziale a favore di un ordine razionale e sostenibile. Ogni interpretazione politica viene così subordinata alla rigorosa osservazione delle dinamiche organizzative, del lavoro e dell’economia. Se osserviamo le scelte del legislatore in materia di TEC possiamo notare che le conclusioni dei Webb sono ancora attuali e riscontrabili nella realtà operativa. Se i Webb ricostruiscono la genesi del contratto collettivo, la dottrina giuslavoristica italiana ne ha da tempo messo a fuoco la funzione. Già negli anni Ottanta Giugni e Sciarra definivano la contrattazione collettiva come “procedimento

La strutturazione di questo “nuovo tipo” di unionismo fu una scelta strategica fondamentale per la stabilizzazione del mercato del lavoro, permettendo alle organizzazioni di agire come soggetti istituzionalizzati. È necessario precisare che l’architettura amministrativa definita in questo ventennio costituisce la base logisticofunzionale indispensabile per il raggiungimento della solidità patrimoniale e contrattuale registrata nei decenni successivi, di cui i dati statistici di fine secolo rappresentano l’apoteosi. La centralizzazione delle funzioni del sindacato non rispose a una mera logica di coordinamento, ma a una necessità economica stringente: garantire l’uniformità dell’azione e un potere contrattuale coerente su scala nazionale, superando la frammentazione delle “sezioni locali”. Tale accentramento ha poggiato su tre pilastri tecnici fondamentali desumibili dall’analisi delle strutture associative:

• il consolidamento di vertici centralizzati (Segretari

generali) in grado di governare i flussi informativi e decisionali dell’intera associazione;

• il consolidamento di organismi di coordinamento che, pur mantenendo autonomia funzionale, hanno permesso una capillarità organizzativa crescente;

• l’adozione di regolamenti statutari identici per tutti i membri, fattore essenziale per la trasformazione della massa associativa in una persona giuridica riconoscibile.

L’abbandono del localismo e della neutralità politica ha permesso alle unioni di perseguire una tutela legale sistematica. Tale struttura ha imposto un’ulteriore rigidità nella gestione economica, poiché la solidità delle riserve diventava al contempo garanzia di solvibilità e bersaglio di responsabilità civile. La funzione delle riserve finanziarie nel sindacalismo di nuovo tipo si è evoluta da semplice mutuo soccorso a strumento di stabilizzazione industriale. La gestione di tali capitali non è stata lasciata all’improvvisazione, ma ha richiesto l’implementazione di standard contabili rigorosi. La gestione di tali flussi ha imposto una tenuta di libri complicata, rendendo gli affari finanziari dell’unione trasparenti, spediti e tecnicamente inattaccabili. Sotto il profilo strategico, la disponibilità di capitali così ingenti ha trasformato le unioni in soggetti economici capaci di sostenere negoziazioni di lungo periodo. La gestione regolamentata delle indennità ha agito da deterrente contro conflitti distruttivi e spontanei, spostando il confronto sul piano della solvibilità economica e della capacità di resistenza istituzionale. La complessità di questa macchina finanziaria ha reso imprescindibile la professionalizzazione dei quadri dirigenti. Con questa istituzionalizzazione ci fu il superamento della leadership carismatica in favore di una guida tecnica. La sopravvivenza dell’unione nella complessità industriale dipendeva ormai dalla preparazione tecnica dei suoi quadri. Il profilo del funzionario moderno è stato delineato attraverso criteri di selezione meritocratica: ai candidati alle cariche era richiesta la padronanza della storia dell’unionismo e dell’economia del contratto di lavoro, strumenti necessari per decodificare le dinamiche del mercato. Per la gestione degli affari associativi è diventata prassi l’assunzione di periti legali e contabili altamente qualificati e adeguatamente remunerati. Questa professionalizzazione ha eliminato l’arbitrio individuale del delegato, trasformandolo in un tecnico

capace di combinare la massima produttività possibile con il mantenimento del tenore di vita dell’operaio. La capacità di dialogare con la parte datoriale sulla base di calcoli economici e parametri di rendimento ha costituito il presupposto per l’istituzionalizzazione del contratto collettivo. La transizione ottocentesca verso una gestione scientifica e centralizzata dei flussi finanziari anticipa in modo sbalorditivo l’odierna complessità economica del sindacato confederale e dei moderni enti bilaterali (costituiti pariteticamente dalle associazioni datoriali e sindacali). Nel dibattito attuale, il sindacato non amministra più solo i fondi di resistenza, ma governa, attraverso la contrattazione collettiva, le ingenti risorse finanziarie destinate al welfare contrattuale, alla previdenza complementare e ai fondi sanitari integrativi7. Sotto il profilo giuslavoristico, l’implementazione di procedure contabili e di revisione rigorose risponde alla medesima esigenza di trasparenza, stabilità e inattaccabilità tecnica teorizzata dai Webb, trasformando le parti sociali in gestori istituzionali di garanzie di secondo livello per la tutela dei diritti dei lavoratori.

6. L’ISTITUZIONALIZZAZIONE DELLE PROCEDURE NEGOZIALI E IL CONTRASTO AI “CONTRATTI PIRATA” Il passaggio delle unioni operaie dalla dimensione locale a quella nazionale, verificatosi tra il 1829 e il 1842, rappresentava una rigorosa necessità tecnica volta alla stabilità del mercato. La frammentazione territoriale rendeva il sistema industriale intrinsecamente instabile; pertanto, l’adozione di una tariffa uniforme divenne l’imperativo strategico per eliminare le asimmetrie competitive che minacciavano tanto la sostenibilità delle imprese quanto la sussistenza dei lavoratori. L’analisi dei flussi economici dell’epoca rivela come la varianza geografica dei costi del lavoro inducesse sistematici fenomeni di dumping interno tra i diversi distretti industriali (anche qui il collegamento con l’attualità è immediato). I datori di lavoro situati in aree a bassa regolamentazione potevano aggredire il mercato nazionale comprimendo artificialmente i prezzi, innescando una spirale deflattiva sui salari. La “tariffa nazionale” agì dunque

come un essenziale strumento di livellamento dei costi di produzione, sottraendo il fattore lavoro alla concorrenza sleale. Per gli imprenditori lungimiranti, lo Standard Rate non rappresentava un mero onere, ma un fondamentale strumento di trasparenza del mercato: esso permetteva di calcolare i costi d’esercizio con precisione, garantendo che nessun concorrente potesse godere di vantaggi occulti basati sul sottopagamento della manodopera (queste considerazioni del 1894 possono tranquillamente essere scritte oggi). Gli obiettivi economici primari di questa contrattazione su vasta scala possono essere così sintetizzati nei seguenti punti:

• impedire che il costo del lavoro divenisse la variabile

di aggiustamento per la competitività tra imprese;

• assicurare agli imprenditori operanti su più territori

un quadro normativo ed economico omogeneo e certo;

• creazione di un “ordinamento” normativo nazionale capace di proteggere il tenore di vita abituale dei lavoratori dalle fluttuazioni locali.

comparativamente più rappresentative a livello nazionale, ricalcando l’esigenza ottocentesca di un standard uniforme a tutela della trasparenza del mercato. All’inizio ci furono, però, fallimenti legati all’incapacità dello standard nazionale di adattarsi alle peculiari condizioni economiche di certi territori, rendendo la tariffa uniforme talvolta inapplicabile o economicamente controproducente per le imprese locali, tanto che le tariffe nazionali venivano sistematicamente ignorate o eluse in assenza di ispezioni centralizzate. L’analisi dei problemi che travolsero i primi esperimenti apre una riflessione giuslavoristica cruciale sull’evoluzione dei livelli di contrattazione. Il collasso di un sistema rigidamente e unicamente centralizzato ha spinto i moderni sistemi europei verso un modello d’ordine coordinato ma articolato su due livelli (nazionale, ed aziendale o territoriale). Nel dibattito attuale, la tensione tra la rigidità della norma nazionale e le specificità locali è governata dal principio di sussidiarietà e dalle clausole di rinvio e di prossimità, intese come valvole di flessibilità governata.

La necessità tecnica identificata dai Webb di istituire una tariffa uniforme su vasta scala per neutralizzare i fenomeni di dumping geografico trova un riscontro diretto nel dibattito giuslavoristico italiano sul contrasto ai cosiddetti “contratti pirata”. Nel moderno mercato delle esternalizzazioni, della logistica e degli appalti, si assiste al fenomeno per cui aziende o associazioni datoriali scelgono di applicare contratti collettivi sottoscritti da sigle sindacali minoritarie o prive di rappresentatività, con l’unico scopo di abbattere i costi di esercizio e attuare una concorrenza sleale sul prezzo del lavoro. La discussione scientifica e giurisprudenziale contemporanea ruota attorno ai criteri di misurazione della rappresentatività sindacale (tracciati dal Testo Unico sulla Rappresentanza del 2014 e recentemente ripresi dall’accordo sulla rappresentanza e rappresentatività datoriale, sottoscritto il 10 luglio 2026, da 14 tra le principali organizzazioni d’impresa italiane per definire criteri oggettivi di misurazione nel settore privato) e all’obbligo normativo, inserito anche nel Codice dei Contratti Pubblici, di garantire ai lavoratori trattamenti economici non inferiori a quelli previsti dai CCNL stipulati dalle organizzazioni

L’obiettivo è evitare che un iper-centralismo burocratico soffochi le necessità produttive locali, ripetendo l’errore logistico del 1834 in assenza di adeguati dispositivi di gestione delle asimmetrie territoriali. Un passo epocale è stato, quindi, la sostituzione del contratto individuale con transazioni collettive basate su parametri oggettivi. In questo quadro, il concetto di Living Wage è stato imposto come un onere fisso sull’impresa, analogamente alla rendita pagata ai proprietari delle miniere o dei suoli, rendendo il salario minimo indipendente dalle fluttuazioni contingenti dei prezzi. L’architettura negoziale si è strutturata secondo procedure codificate: 1. incontri periodici tra rappresentanti degli imprenditori e delegati dell’unione per la definizione dei parametri di impiego; 2. l’intervento del Board of Trade, attraverso procedure di conciliazione previste dalla Legge sulla conciliazione del 1896, ha fornito una cornice giuridica per prevenire lo sbocco conflittuale delle controversie; 3. come dimostrato dai casi dei filatori e dei meccanici, l’accettazione della massimizzazione della produttività (accettazione dei parametri di rendimento) è stata utilizzata come moneta di scambio per garantire la stabilità dei salari. Questo modello di negoziazione basato sui dati ha trasformato le relazioni industriali in un sistema prevedibile. In conclusione, la strutturazione amministrativa iniziata nel periodo 1843-1860 ha permesso la creazione di quello che poi Gino Giugni avrebbe individuato nella teoria dell’ordinamento intersindacale8. Altro passaggio decisivo avvenne tra il 1871 e il 1875, quando la violazione dell’accordo di lavoro cessò di essere un reato contro lo Stato, trasformando il conflitto negoziale in una questione di responsabilità tra le parti. Questo mutamento rimosse il marchio della criminalità delle associazioni, normalizzando il confronto collettivo entro l’alveo degli strumenti giurisdizionali ordinari. La transizione dalla sanzione penale alla disciplina civile costituisce il nucleo fondativo del moderno diritto del lavoro, inteso come ordinamento protettivo autonomo.

Nel dibattito costituzionale contemporaneo, questa tensione si riflette nel delicato bilanciamento tra il diritto di sciopero (art. 40 Cost.) e la tutela dell’iniziativa economica privata (art. 41 Cost.). La dottrina italiana affronta temi analoghi anche con riguardo all’operato della “Commissione di Garanzia Sciopero”. La rilevanza strategica della certezza del diritto nelle relazioni industriali risiede nella prevedibilità dei costi del lavoro, prerequisito essenziale per l’investimento industriale di lungo periodo. Il contratto collettivo divenne lo strumento per massimizzare la produttività combinando l’efficienza operativa con la tutela del tenore di vita. L’accettazione del principio negoziale fu decisiva per l’introduzione di nuovi meccanismi di lavorazione. Un esempio emblematico è offerto dai filatori di cotone del Lancashire, che utilizzarono il contratto collettivo per facilitare l’adozione di macchinari alla “maggior velocità possibile”, garantendo al contempo il mantenimento del tenore di vita dei lavoratori. Solo attraverso l’accordo tra le parti l’innovazione tecnologica cessa di essere percepita come una minaccia per diventare un fattore di crescita condivisa (forse quello che viviamo con l’avvento dell’intelligenza artificiale non rappresenta un unicum e possiamo prendere spunto dal passato?).

7. LA REGOLAZIONE DI SETTORE E I “COTTON MEN” La specializzazione tecnica emersa nel settore tessile britannico durante la seconda metà del XIX secolo in un regime di complessità crescente, comportò che la stabilità del settore non poteva più poggiare su accordi generici, ma richiedeva una formalizzazione capace di neutralizzare le asimmetrie informative attraverso parametri quantificabili e oggettivi, trasformando la gestione del conflitto in una funzione della precisione amministrativa. La genesi delle liste tariffarie collettive, con i casi storici di Blackburn e Bolton (1853), rappresenta l’evoluzione del contratto collettivo di lavoro in un documento di elevata spessore tecnico. La determinazione della remunerazione a cottimo smise di essere una negoziazione arbitraria per diventare un calcolo scientifico che doveva integrare variabili quali la velocità di rotazione dei fusi, la qualità della materia

8. PARADIGMI DI DETERMINAZIONE SALARIALE: SCALE MOBILI VS. SALARIO MINIMO Lo scontro tra i modelli delle scale mobili e del Living Wage sottende un conflitto fondamentale nella teoria del valore del XIX secolo. Al centro del dibattito vi era la definizione della natura economica del lavoro: se esso dovesse essere considerato una variabile dipendente dalle fluttuazioni di mercato o, al contrario, un onere fisso della produzione prioritario rispetto al profitto. Il sistema delle scale mobili (sliding scales) legava automaticamente i salari alle fluttuazioni dei prezzi delle materie prime e del prodotto finito. Il concetto di Living Wage concepiva invece che il salario minimo doveva essere considerato un “onere fisso sull’industria” (fixed charge).

prima e i tempi morti del ciclo meccanico. Queste liste non erano semplici tabelle retributive, ma veri e propri protocolli di regolazione tecnica dei cottimi, essenziali per prevenire dispute interpretative che avrebbero compromesso la continuità del flusso produttivo in un sistema a capitale intensivo. Per garantire l’applicazione di tali protocolli, si rese necessaria una nuova classe di funzionari: i ”Cotton Men’”. Questi soggetti venivano selezionati attraverso rigorosi concorsi che non si limitavano a testare le capacità tecniche, ma richiedevano una solida preparazione nella storia dell’unionismo, nelle forme di organizzazione industriale e nell’economia del contratto di lavoro. Questa professionalizzazione garantiva una competenza spesso superiore a quella degli stessi imprenditori, permettendo ai rappresentanti operai di negoziare su basi puramente tecniche. Il “Cotton Man” era capace di armonizzare la ricerca della massima produttività con il mantenimento del tenore di vita degli associati attraverso una ferma padronanza dei principi economici. Questa enfasi sulla precisione tecnica e sulla competenza certificata nel tessile gettò le basi per un modello di gestione industriale evoluto capace di conciliare le esigenze di produttività delle imprese con quelle di vita dei lavoratori.

Secondo i dettami della scienza economica più avanzata, un’industria incapace di garantire un salario minimo di sussistenza doveva essere considerata economicamente fallimentare. Rendere il tenore di vita indipendente dalle fluttuazioni di mercato non era solo un’istanza sociale, ma una necessità per garantire la produttività a lungo termine della forza lavoro. L’argomentazione teorica posta alla base del Living Wage inteso come “onere fisso indipendente dalle fluttuazioni dei prezzi” costituisce l’esatto antecedente concettuale delle odierne controversie sull’introduzione del Salario Minimo Legale e della distinzione tra Trattamento Economico Minimo (TEM) e Trattamento Economico Complessivo (TEC) all’interno dei CCNL. Il nucleo centrale della recente giurisprudenza della Corte di Cassazione sull’applicazione dell’articolo 36 della Costituzione9 riprende fedelmente il postulato webbiano: i giudici di legittimità hanno stabilito che l’obbligo di garantire una retribuzione proporzionata e sufficiente prevale sulle dinamiche di mercato e sui bilanci aziendali, dichiarando nullo il salario stabilito da contratti collettivi “poveri” qualora scenda sotto la soglia di dignità, sanzionando così l’inefficienza delle imprese.

9. LA TRANSIZIONE STRUTTURALE E IL NUOVO SINDACALISMO La depressione economica del 1878-1879 ha rappresentato uno spartiacque fondamentale nella storia delle relazioni industriali britanniche, agendo come uno stress-test impietoso per le associazioni professionali del tempo. Prima di questo periodo, e fino all’ondata di espansione del 1889, l’unionismo era caratterizzato da una distribuzione estremamente diseguale, concentrata prevalentemente nelle industrie già robustamente organizzate. La crisi ha messo a nudo la fragilità di un sistema che non aveva ancora maturato una struttura di resistenza macroeconomica capace di proteggere il “tenore di vita” dell’operaio dalle fluttuazioni cicliche del mercato. L’analisi della fragilità strutturale di quegli anni rivela una correlazione diretta tra l’assenza di fondi di mutuo soccorso e il collasso delle unioni meno strutturate. Mentre le grandi associazioni nazionali riuscivano a mantenere o incrementare le proprie riserve, le realtà minori subivano una contrazione drammatica delle adesioni e una perdita totale del potere contrattuale. Questa volatilità ha generato una pressante domanda di stabilizzazione tecnica, volta a rendere le condizioni di impiego indipendenti dall’anarchia della competizione individuale. I Webb identificano i principali fattori di instabilità che caratterizzavano il mercato del lavoro post-crisi. In primo luogo, la fluttuazione costante del numero di iscritti nelle unioni estese tra i lavoratori non specializzati (marinai, scaricatori), che impediva una pianificazione amministrativa a lungo termine. C’era poi una vasta platea di lavoratori con “poca abilità” (la massa del lavoro non specializzato) che rimaneva al di fuori di ogni protezione, agendo come elemento di pressione al ribasso sui salari generali. Infine, l’incapacità delle unioni più deboli di generare residui attivi, rendendole vulnerabili a ogni minimo turbamento industriale e incapaci di sostenere controversie prolungate. Questa situazione di incertezza ha forzato una riflessione che avrebbe portato al superamento del mero associazionismo di mestiere verso modelli di regolazione collettiva più evoluti. Nel decennio successivo alla crisi, si è assistito a una crescente tensione tra la gestione prudenziale delle riserve finanziarie e l’esigenza di una regolazione dinamica delle tariffe salariali. Le “vecchie” associazioni d’élite

si erano trasformate in istituti di assicurazione sociale de facto, accumulando fondi di riserva che, alla fine del secolo, avrebbero raggiunto cifre senza precedenti per le unioni principali. Questa trasformazione ha creato un paradosso istituzionale: l’ingente accumulo di fondi assistenziali ha spesso inibito la capacità di pressione tariffaria. I leader sindacali, divenuti amministratori di grandi patrimoni, temevano che conflitti industriali prolungati potessero prosciugare le riserve destinate ai sussidi di malattia, vecchiaia e disoccupazione. Si è così delineata una divergenza nelle strategie, dove il modello “prudenziale” entrava in conflitto con la domanda di una regolazione contrattuale più incisiva e meno vincolata alla tutela del fondo comune.

10. CORSI E RICORSI STORICI SULL’ORARIO DI LAVORO La successiva richiesta di riduzione dell’orario di lavoro non emerse semplicemente come una rivendicazione sociale, ma come uno strumento economico volto a stabilizzare l’offerta di lavoro. Nel 1886, Tom Mann pubblicò un celebre opuscolo in cui teorizzò la giornata obbligatoria di 8 ore per legge come strumento macroeconomico per assorbire la manodopera disoccupata. La giornata legale di otto ore fu concepita come un meccanismo di contrasto alla disoccupazione tecnologica e alla saturazione dei mercati. Teorie simili sono oggi rilanciate dai leader della tecnologia (come i vertici di OpenAI e Microsoft), che teorizzano che l’IA permetterà in futuro la settimana corta o meno ore di lavoro. Alcuni big del settore suggeriscono di testare modelli da 32 ore a parità di salario per redistribuire i guadagni di produttività dell’intelligenza artificiale, arginando i medesimi rischi che i Webb denunciavano a fine Ottocento. Sul piano dei meccanismi macroeconomici, la standardizzazione dell’orario mirava a uniformare le condizioni di impiego in interi settori, esattamente la stessa necessità che avvertiamo nell’era digitale.

11. LA CONFERMATA CENTRALITÀ DEL CONTRATTO COLLETTIVO In conclusione, l’analisi storico-istituzionale condotta sull’evoluzione delle relazioni industriali britanniche evidenzia come la transizione verso la contrattazione collettiva non sia stata il prodotto di contingenze politiche, ma l’esito di un processo di razionalizzazione economico-giuridica dettato dalle necessità della produzione meccanizzata. In definitiva, l’opera di standardizzazione e regolazione intrapresa dal movimento operaio ha dimostrato che la tutela del tenore di vita dei lavoratori e la massimizzazione della produttività industriale non sono istanze antitetiche, ma variabili interdipendenti di un unico ordine sistemico. Il contratto collettivo si è così affermato come il dispositivo tecnico fondamentale10 per governare l’anarchia del libero mercato, ponendo le basi per la nascita delle moderne democrazie industriali. I quattro pilastri individuati dall’analisi dottrinale dei Webb (associazioni permanenti, standardizzazione salari come costo fisso, superamento della contrattazione individuale a vantaggio di quella collettiva, l’istituzionalizzazione del conflitto sindacale attraverso procedure disciplinate) offrono la perfetta

chiave di volta per riassumere i termini del dibattito giuslavoristico moderno. La transizione dal possesso materiale dei mezzi di produzione ottocenteschi al controllo immateriale dei sistemi digitali sposta, ma non elimina, la frattura intrinseca tra imprenditore e lavoratore. I conflitti del “Nuovo sindacalismo” del 1889 per estendere la tariffa minima retributiva ai lavoratori non qualificati rivivono oggi nei percorsi collettivi volti a proteggere i lavoratori non specializzati. Allo stesso modo, l’affermazione del salario come costo fisso e la difesa dall’anarchia del mercato si riproiettano nel nucleo essenziale dell’articolo 36 della Costituzione italiana e nell’esigenza di certificare la rappresentatività sindacale contro la proliferazione del dumping contrattuale dei contratti pirata. L’architettura negoziale contemporanea conferma così la teoria dei Webb: il contratto collettivo rimane il dispositivo economico e giuridico eletto per governare le transizioni tecnologiche, integrando l’efficienza dei sistemi economici con la dignità e la tutela del valore vitale delle persone.

Si consiglia S. Giubboni, I nuovi confini della subordinazione. Studi sul campo di applicazione del diritto del lavoro, Soveria Mannelli, Rubbettino, 2024; T. Treu, A. Perulli, «In tutte le sue forme e applicazioni». Per un nuovo Statuto del lavoro, Torino, Giappichelli, 2022. 2 G. Centamore, Contrattazione collettiva e pluralità di categorie, Bologna, Bononia University Press, 2020. 3 G. Giugni, S. Sciarra, voce Contrattazione collettiva, in Noviss. Dig. it., Appendice, vol. II, 1981, p. 607. 4 S. e B. Webb, Industrial Democracy, Londra, Longmans, Green and Co., 1902 (trad. it. La democrazia industriale, Torino, Utet, 1912). 5 V. Maio, Struttura e articolazione della contrattazione collettiva, in M. Persiani, F. Carinci (a cura di), Trattato di diritto del lavoro, vol. II, Padova, CEDAM, 2013. 6 Cfr., tra gli altri, M. Persiani; L. Ferraro; G. Vardaro; M. Rusciano; L. Mariucci; S. Sciarra; S. Liebman; M. D’Antona, i cui contributi hanno progressivamente spostato l’attenzione della dottrina dal profilo strutturale a quello funzionale della contrattazione collettiva. 7 G. Vardaro, Il mutamento della funzione del contratto collettivo, in Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali, 1983, pp. 741 ss. 8 G. Giugni, Introduzione allo studio dell’autonomia collettiva, Milano, Giuffrè, 1960. 9 Ex multis Cass., sez. lav., 2 novembre 2023, n. 27711; Cass., sez. lav., 10 ottobre 2023, n. 28320; Cass., sez. lav., 10 ottobre 2023, n. 28321 (in tema di adeguatezza retributiva ex art. 36 Cost.). 10 Per un’analisi attuale sulla natura del contratto collettivo si suggerisce E. Gragnoli, Il contratto nazionale nel lavoro privato italiano, Torino, Giappichelli, 2021. 1

AREA

DIRITTO DEL LAVORO

ANDREA BALDUCCI CONSULENTE DEL LAVORO IN TERAMO E MEMBRO CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL

LICENZIARE PER COMPORTO NEL 2026: QUANDO NON BASTA CONTARE I GIORNI INDICE 1. Il nuovo scenario giurisprudenziale 2. Una precisazione terminologica 3. Le due direttrici: disabilità e responsabilità datoriale 4. Le pronunce più recenti 5. Due percorsi giuridici a confronto 6. Profili probatori e “buon senso datoriale” 7. Le ricadute pratiche per il datore di lavoro 8. Conclusioni

1. IL NUOVO SCENARIO GIURISPRUDENZIALE La materia del licenziamento per superamento del periodo di comporto ha subito, a partire soprattutto dalla Cassazione del 31 marzo 2023, n. 9095, una trasformazione profonda. Il modello tradizionale, imperniato sull’art. 2110 c.c. e sul mero confronto aritmetico tra giorni di assenza e soglia prevista dal CCNL, resta valido per la malattia ordinaria, ma non è più sufficiente quando entrano in gioco una disabilità ai sensi del diritto dell’Unione europea o una malattia causalmente riconducibile alla responsabilità del datore di lavoro, come chiarito da Cassazione Civile, Sez. Lav., 02 maggio 2024, n. 11731.

2. UNA PRECISAZIONE TERMINOLOGICA Occorre anzitutto una precisazione terminologica. Il licenziamento per superamento del comporto non è, in senso tecnico, un ordinario licenziamento per giustificato motivo oggettivo che richieda la prova delle esigenze organizzative tipiche dell’art. 3 L. 604/1966: l’art. 2110, comma 2, c.c. costituisce una disciplina speciale e, nel regime ordinario, il superamento del comporto è sufficiente a consentire il recesso. La giurisprudenza più recente non ha cancellato questa regola; ha però individuato fattori che possono impedire di considerare legittimamente superato il comporto o che possono rendere il licenziamento discriminatorio e quindi nullo, come si evince dal caso deciso dal Tribunale di Messina con la sentenza 21 maggio 2025, n. 1401, in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto e mobbing.

nozione di accomodamento ragionevole elaborata dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 2006. La Cassazione, con sentenza n. 6497/2021, ha chiarito che l’accomodamento ragionevole non è un obbligo di risultato assoluto, ma consiste nell’individuare “soluzioni organizzative praticabili” che impongano al datore sacrifici “tollerabili secondo la comune valutazione sociale”, misurati secondo buona fede; i due limiti riconosciuti sono la sproporzione del costo rispetto alle dimensioni e alle risorse finanziarie dell’impresa e la ragionevolezza della soluzione anche rispetto agli interessi di terzi. La giurisprudenza più recente (Cass., ord. n. 4623/2026) aggiunge però un tassello procedurale a tutela anche del datore diligente: quando emergono segnali che rendono conoscibile una condizione di salute rilevante (assenze ricorrenti, richieste di esonero da determinate mansioni, segnalazioni informali), il datore ha l’onere di attivare un dialogo formale con il lavoratore; se il lavoratore, una volta interpellato, resta reticente, non potrà in seguito dolersi della mancata adozione di accomodamenti riferiti a condizioni che non ha voluto rendere note.

3. LE DUE DIRETTRICI: DISABILITÀ E RESPONSABILITÀ DATORIALE Prima di esaminare la casistica, è utile richiamare il perimetro normativo dell’obbligo datoriale. L’art. 5 della direttiva 2000/78/CE impone al datore di lavoro l’adozione di “provvedimenti appropriati” in favore del lavoratore disabile, salvo che essi rappresentino un “onere finanziario sproporzionato”; l’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. 216/2003 recepisce tale obbligo rinviando alla

Le due direttrici vanno tenute nettamente distinte. La prima è quella antidiscriminatoria. Se una patologia — anche oncologica — integra una “disabilità” secondo il diritto dell’Unione, il datore non può trattare meccanicamente il lavoratore come chi è affetto da una malattia comune. Il rischio di maggiore morbilità del lavoratore disabile può rendere indirettamente discriminatorio un periodo di comporto apparentemente uguale per tutti; il datore, quando conosce o può conoscere secondo ordinaria diligenza la disabilità, deve verificare il collegamento tra assenze e disabilità, instaurare un dialogo e considerare accomodamenti ragionevoli. È questo il significato giuridico più preciso di ciò che, in termini non tecnici, può essere definito “buon senso datoriale”. Cass. n. 170/2025 parla espressamente di «interlocuzione ed il confronto tra le parti» come fase ineludibile.

di essersi attivato adeguatamente sul piano degli accomodamenti. Un ulteriore principio emerge dal caso della sentenza del Tribunale di Napoli Nord n. 3011/2026, relativa alle assenze per stress, straining e sindromi ansiosodepressive dove un lavoratore avrebbe subito ripetuti rimproveri, attacchi verbali e condotte aggressive del superiore; ne sarebbe derivata o sarebbe stata aggravata una sindrome ansioso-depressiva; il datore avrebbe poi utilizzato tali assenze per il raggiungimento di un comporto lungo di quindici mesi. Il giudice, pur non accogliendo l’impostazione discriminatoria, avrebbe ravvisato una responsabilità datoriale nella genesi o nell’aggravamento della patologia, scomputato le assenze causalmente riconducibili a quella condotta e concluso che il comporto non era stato superato, con reintegrazione e tutela risarcitoria.

La seconda direttrice riguarda le assenze causate o aggravate da un comportamento datoriale contrario all’art. 2087 c.c.. Qui il problema non è necessariamente la disabilità. Se la malattia che genera le assenze — per esempio una sindrome ansiosodepressiva — è causalmente imputabile a condotte lavorative illecite o nocive del datore, la giurisprudenza ammette lo scomputo delle relative assenze dal comporto. Non basta però che la patologia sia genericamente “da stress”: occorre provare l’ambiente nocivo o la condotta datoriale, il danno alla salute e il nesso causale; a quel punto incombe sul datore l’onere di dimostrare di avere adottato le misure preventive esigibili. Questo principio è richiamato, fra l’altro, da Tribunale di Messina 21 maggio 2025, n. 1401 sulla base di Cassazione n. 5749/2019.

Questo precedente è importantissimo perché illustra una via giuridica diversa da quella della disabilità.

Dello stesso tenore, per le patologie oncologiche, la Cassazione ha confermato la tutela antidiscriminatoria contro l’applicazione indifferenziata del comporto con le sentenze n. 11731/2024 e n. 15723/2024.

condotta datoriale nociva o inadempiente → danno alla salute → assenze causalmente conseguenti → impossibilità per il datore di avvalersi di quelle assenze per raggiungere il comporto.

4. LE PRONUNCE PIÙ RECENTI La Cassazione (sentenza 25 giugno 2026, n. 21716) ha ritenuto discriminatorio il licenziamento di un lavoratore disabile anche dopo l’applicazione di un comporto “prolungato” di 548 giorni, perché il datore conosceva una patologia duratura e totalmente inabilitante e non aveva dimostrato

5. DUE PERCORSI GIURIDICI A CONFRONTO Nella tutela antidiscriminatoria il ragionamento è: disabilità → maggior rischio di assenza → svantaggio prodotto dalla regola uniforme → necessità di proporzionalità e accomodamenti ragionevoli. Nel caso della malattia prodotta dal lavoro, il ragionamento è invece:

Il principio non nasce nel 2026 perché già il Tribunale di Messina, con la più volte richiamata sentenza n. 1401, sintetizza la regola consolidata: le assenze per malattia professionale non sono automaticamente escluse dal comporto; lo diventano quando la patologia è imputabile alla responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. Il lavoratore deve dimostrare il danno alla salute, la nocività dell’ambiente o della condotta e il nesso causale; assolto tale onere, il datore deve provare di avere

La giurisprudenza non configura il “buon senso” come una fonte autonoma del diritto. Ma molte decisioni recenti arrivano, attraverso categorie tecniche, a un risultato sostanzialmente equivalente: prima di perdere il posto per una grave condizione di salute, il lavoratore disabile deve incontrare un datore che si informa, dialoga, valuta e motiva, non un datore che aspetta semplicemente che il contatore raggiunga il giorno 181, 366 o 549. Le categorie giuridiche che concretizzano questo standard sono la buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto; l’ordinaria diligenza nella conoscibilità della disabilità; il divieto di discriminazione indiretta; il dovere di accomodamento ragionevole; il principio di proporzionalità; l’interlocuzione e la cooperazione reciproca; e, quando la patologia sia generata dal lavoro, l’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica ex art. 2087 c.c.

7. LE RICADUTE PRATICHE PER IL DATORE DI LAVORO adottato tutte le misure idonee e ragionevolmente esigibili per impedire il danno. Questa precisazione è fondamentale perché non è corretto formulare la regola “le assenze per depressione da lavoro non contano nel comporto”. La regola corretta è più rigorosa: le assenze non possono essere utilizzate contro il lavoratore quando sia provato che la patologia che le ha determinate è causalmente riconducibile a un inadempimento datoriale rilevante ai sensi dell’art. 2087 c.c.

6. PROFILI PROBATORI E “BUON SENSO DATORIALE” Ne deriva che la controversia sul comporto diventa anche una controversia medico-legale e probatoria. Sono decisivi la cronologia degli eventi, la documentazione clinica, l’insorgenza dei sintomi rispetto alle condotte contestate, eventuali consulenze tecniche, testimonianze su pressioni, aggressioni o umiliazioni e ogni elemento che consenta di distinguere una mera coincidenza temporale da un vero rapporto causale.

Per il datore, la conseguenza pratica più rilevante è che un licenziamento per comporto in presenza di una grave patologia non dovrebbe essere predisposto partendo dal totale finale dell’ufficio paghe. Occorre prima qualificare le assenze. Non occorre che il datore diventi un medico né che pretenda indiscriminatamente la diagnosi di ogni certificato. Il punto giurisprudenziale è diverso: quando dispone già di informazioni tali da rendere nota o ragionevolmente conoscibile una disabilità, non può utilizzare la propria mancata conoscenza del dettaglio diagnostico come giustificazione per non verificare la connessione delle assenze. Anche il lavoratore, però, è tenuto a collaborare e non può assumere un atteggiamento ostruzionistico. La documentazione aziendale assume quindi enorme importanza. In caso di contenzioso, non è sufficiente produrre il prospetto delle assenze: il datore dovrebbe essere in condizione di dimostrare quale verifica abbia svolto, quali soluzioni siano state prese in considerazione, perché alcune non fossero praticabili e quale confronto sia intervenuto con il dipendente.

Questo non trasforma necessariamente ogni accomodamento in un obbligo di risultato, ma rende decisivo poter provare un serio processo di valutazione. Per noi consulenti e per chi gestisce il personale, la regola prudenziale risultante da quanto fin qui rilevato può essere sintetizzata così: prima di licenziare, non chiedersi soltanto “quanti giorni ha fatto?”, ma anche “perché li ha fatti, che cosa sapevamo, che cosa potevamo sapere e che cosa avremmo ragionevolmente potuto fare prima di licenziare?”. Questa non è una formula contenuta testualmente in una sentenza, ma è la sintesi operativa dei principi di tutte le sentenze richiamate.

8. CONCLUSIONI In conclusione, il superamento del periodo di comporto continua a legittimare in via ordinaria il recesso ai sensi dell’art. 2110 c.c., senza necessità di costruire un autonomo giustificato motivo oggettivo. Ma questa conclusione presuppone che i giorni conteggiati siano giuridicamente conteggiabili e che il licenziamento non confligga con norme di rango superiore sulla discriminazione e sulla disabilità.

ALBERTO BALESTRINI CONSULENTE DEL LAVORO IN COMO E MEMBRO DEL CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL

IA E LICENZIAMENTI ECONOMICI: QUANDO L’INNOVAZIONE CONFIGURA IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO INDICE 1. Il concetto di Intelligenza Artificiale 2. La vicenda processuale 3. Conclusioni e prospettive future

1. IL CONCETTO DI INTELLIGENZA ARTIFICIALE Come abbiamo ben avuto modo di avere in questi ultimi tempi, l’Intelligenza Artificiale è un concetto che sempre più frequentemente appare nella nostra vita, oltre che quotidiana, anche professionale. Pur non avendo alcuna pretesa di carattere scientifico, ben possiamo definirla come un ramo della scienza informatica che si occupa di dar vita a sistemi in grado di svolgere autonomamente compiti che normalmente richiederebbero la consueta intelligenza umana. In sostanza trattasi, quindi, di un metodo atto alla simulazione di abilità umane come il ragionamento, l’apprendimento, la pianificazione e la capacità di risoluzione di problematiche di vario genere e di diversa difficoltà. Tale tecnologia, grazie a queste specifiche abilità, riesce quindi in completa autonomia a comprendere una situazione, a risolvere un eventuale problema e ad agire fino a raggiungere un obiettivo definito precedentemente. I vantaggi derivanti dall’uso di questa tecnologia appaiono sicuramente molto evidenti ai più: l’Intelligenza Artificiale consente, infatti, di portare a termine in modo efficiente e in maniera completamente autonoma attività semplici e ripetitive, riducendo il margine di errore nonché velocizzando il lavoro potendo arrivare ad escludere, per sua natura, indesiderati potenziali cali di produttività caratterizzanti inevitabilmente l’attività umana.

Se poi pensiamo al fatto che spesso i lavoratori che sono attualmente adibiti a tali attività “facilmente sostituibili” risultano quelli più difficilmente riqualificabili possiamo ben comprendere la portata delle pesanti conseguenze sociali che ben potremmo accusare a livello di società. Proprio in merito a tali ultime criticità appare senz’altro interessante approfondire nel dettaglio la vicenda definita giudizialmente dalla sentenza n. 9135 del Tribunale di Roma, IV Sezione Lavoro, del 19 Novembre 2025 e di seguito analizzata nel dettaglio.

2. LA VICENDA PROCESSUALE La vicenda processuale anticipata fa riferimento a quanto occorso ad una società attiva nella produzione e nella commercializzazione di soluzioni ad alto contenuto tecnologico operante all’interno del settore della sicurezza informatica la quale, colpita da un’importante crisi economico-finanziaria nel biennio 2022-2023 aggravata anche dall’interruzione dell’erogazione di finanziamenti erogati da parte della casa madre americana, ad inizio 2023 ha deciso di dare avvio ad un considerevole processo

D’altra parte, però è bene considerare anche i potenziali rischi derivanti da un utilizzo smodato (e non precisamente regolato) dell’Intelligenza Artificiale: oltre ad evidenti problematiche in materia di privacy e di riservatezza dei dati personali ed in materie di concrete possibilità di controllo delle informazioni utilizzate, appare chiaro ed oggettivo come un utilizzo massivo di tale tecnologia ben potrebbe arrivare a sostituire, anche parzialmente, il c.d. “capitale umano”, quanto meno in determinate attività lavorative, in particolare in quelle che comportano attività semplici, poco qualificate e ripetitive. Le conseguenze, in determinati settori e con riferimento a specifiche mansioni, sono facilmente prevedibili: perdita concreta di posti di lavoro e generazione di forti disuguaglianze all’interno del mercato del lavoro.

di riorganizzazione finalizzato all’efficientamento della struttura organizzativa e, conseguentemente, al contenimento dei costi. Nello specifico, al fine di raggiungere tale obiettivo, il datore di lavoro ha deciso di intervenire in relazione ai dipartimenti ritenuti più marginali e di nicchia, per via della loro non essenzialità, come quello del design e del marketing ovvero proprio il settore a cui era addetta la dipendente ricorrente, assunta dal 14 marzo 2022, con mansioni di grafica ed inquadramento contrattuale all’interno del Quarto livello del CCNL Terziario Confcommercio. Ancor più nel dettaglio la lavoratrice risultava inserita all’interno del gruppo creativo dell’azienda occupandosi in prima persona della mansione di graphic designer e delle conseguenti attività grafiche e di supporto alla comunicazione. Tale decisione di rivolgersi al settore del marketing, a detta della stessa società, fu una scelta ben ragionata in virtù del fatto che l’oggetto dell’attività dell’azienda risultava specifico ed altamente tecnico avendo pertanto serie difficoltà ad ottenere reali vantaggi da iniziative di marketing le quali ben potevano essere sospese nell’attuale periodo di difficoltà. Si badi bene che la scelta di ridimensionare l’organico in forza non è stata la sola misura posta in essere dall’azienda al fine di porre fine alla crisi in corso; oltre a tale riduzione si segnala anche la semplificazione della forma societaria (da società per azioni a società a responsabilità limitata) allo sfratto subito per morosità relativo alla locazione degli immobili societari adibiti a sede legale e operativa della società oltre che al formale avvio di procedura negoziata della crisi di impresa. A detta della stessa società datrice, la decisione di sopprimere la posizione lavorativa indicata non appariva certamente arbitraria o pretestuosa ma derivava esclusivamente dalla concreta necessità di perseguire un nuovo modello produttivo maggiormente concentrato sul core business dell’azienda, indirizzato verso progetti ad alto contenuto tecnico ed affidati a sviluppatori software ed esperti di cyber intelligence, andando a dismettere settori diversi ritenuti in quel momento non indispensabili ed, anzi, dannosi per l’equilibrio economico dell’intero apparato aziendale; in questo nuovo contesto, inteso come l’unico in grado

di consentire alla società di uscire realmente indenne da tale situazione di crisi, il settore design e marketing era stato ritenuto dal datore di lavoro ormai del tutto marginale e sacrificabile in ottica di un ritorno ad una reale efficienza aziendale, con conseguente progressiva riduzione e totale dismissione delle relative attività. Al termine di tale processo di riorganizzazione, in data 2 Maggio 2023 il datore di lavoro ha deciso quindi di sopprimere a tutti gli effetti la posizione della lavoratrice attraverso un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO), in quanto le attività residue venivano inizialmente (e per un breve periodo) assegnate ad un’altra dipendente dotata di maggiore anzianità di servizio e, successivamente, integralmente assorbite in capo al responsabile il quale si avvaleva, tra gli altri, anche di strumenti di Intelligenza Artificiale al fine di automatizzare alcune attività da completare. L’utilizzo di tale tecnologia veniva considerato dallo stesso datore di lavoro, oltre che uno strumento capace di garantire un alto livello di qualità, come un vero e proprio strumento aziendale di efficientamento, di contenimento dei costi e di razionalizzazione delle risorse, ovvero a tutti gli effetti sicuramente del tutto coerente con la riorganizzazione aziendale in quel momento in corso. Successivamente alla notifica dell’atto espulsivo la lavoratrice aveva prontamente contestato il recesso datoriale ritenendo insussistenti le ragioni addotte dal datore di lavoro e sostenendo, diversamente, la perdurante necessità delle mansioni svolte; ancor più nel dettaglio la dipendente cessata ha, in sede di ricorso, sostenuto in giudizio la natura, a suo giudizio, del tutto pretestuosa della riorganizzazione aziendale, ritenuta non effettiva e non idonea a giustificare realmente la soppressione della sua posizione lavorativa. Sempre all’interno del ricorso la ricorrente non ha mancato di richiedere la reintegrazione all’interno del posto di lavoro nonché il riconoscimento del pagamento di una somma economica a titolo di differenze retributive non percepite oltre al pagamento di un’indennità risarcitoria, pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità. A seguito di tale ricorso da parte della lavoratrice il Tribunale di Roma, dopo aver posto in essere un attento esame delle dichiarazioni rese da parte dell’amministratore della società datrice di lavoro

software con alta specializzazione in materia di cyber intelligence, ovvero una materia con riferimento alla quale la ricorrente non possedeva alcuna conoscenza ed esperienza né nel campo. L’importanza di tale sentenza, seppur di merito e non di legittimità e considerando l’eventualità che tale esito possa essere successivamente ribaltato in un’eventuale fase di appello, è comunque fuori discussione; trattasi, infatti, di uno dei primi esempi che dimostra come un organo giudicante, attraverso una sua pronuncia, ha avallato la possibilità da parte del datore di lavoro di procedere ad una sanzione espulsiva per motivi economici legati all’introduzione nel suo contesto produttivo di sistemi di Intelligenza Artificiale che gli hanno consentito evidenti risparmi in termini di costi e di tempi di lavoro.

3. CONCLUSIONI E PROSPETTIVE FUTURE

ed in base alle testimonianze raccolte da numerosi responsabili aziendali, ha potuto accertare l’effettività della crisi economico-finanziaria e la conseguente effettiva riorganizzazione interna dell’impresa, ritenendo di conseguenza legittimo il licenziamento nonché confermando la correttezza dell’operato datoriale; a detta dell’organo giudicante appariva chiaro ed evidente l’effettività delle esigenze economiche poste a fondamento del licenziamento e la sussistenza del nesso causale tra tali esigenze e la soppressione della posizione ricoperta dalla lavoratrice. Il Tribunale ha, infatti, accertato l’oggettiva presenza sia dell’effettività delle esigenze aziendali richiamate nelle motivazioni del licenziamento che di un preciso nesso di causalità tra tali esigenze e il licenziamento irrogato. Attraverso tale giudizio veniva poi accertata da parte del Tribunale anche la reale impossibilità di una eventuale diversa ricollocazione della lavoratrice in altre mansioni, eventualmente anche di livello inferiore, in piena ottemperanza al c.d. “obbligo di repechage” ben considerando che la società datrice ha inteso valorizzare esclusivamente progetti che riguardavano risorse che dedicate allo sviluppo di

È inutile evidenziare come la vicenda processuale rappresenta in modo evidente l’impatto che l’Intelligenza Artificiale può avere, già oggi, sul mercato del lavoro e sulla possibile sorte dei rapporti di lavoro. Impatto, si badi, già attuale senza che vi sia la necessità di dover attendere il prossimo futuro ad oggi non meglio definito. Per la prima volta si riesce quindi a toccare con mano i possibili effetti della tanto temuta “disoccupazione tecnologica”, ovvero quel fenomeno con effetti potenzialmente devastanti che potrebbero portare alla sostituzione del lavoro umano con la tecnologia. Trattasi, dunque, di un vero e proprio passaggio storico che non può che costituire un precedente che andrà ad alimentare un corposo dibattito sul tema delle riorganizzazioni aziendali, dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nonché sulla necessità di tutela dell’occupazione. Vi è, quindi, già da oggi il reale bisogno di procedere ad un’attenta e precisa regolamentazione di queste nuove tecnologie al fine di salvaguardare nello specifico i livelli di occupazione, attuali e futuri.

Se, infatti, è indubbio che l’evoluzione tecnologica risulti inarrestabile è anche vero che i relativi effetti non devono essere lasciati liberi di produrre effetti in modo incondizionato, ma vi è la necessità urgente di una regolamentazione chiara, ad ogni livello e dimensione (dalla norma alla contrattazione collettiva), per poter assicurare che il progresso tecnologico non vada a danno del diritto al lavoro e della società intera. Regolamentazione, a modesto parere di chi scrive, che non può limitarsi dovendo andare necessariamente

ben oltre a quanto già previsto a seguito dell’entrata in vigore della recente Legge 23 Settembre 2025 n. 132 che ha introdotto, fin dal 10 Ottobre scorso, alcuni obblighi immediati e vincolanti in materia informativa per i datori di lavoro. Disposizioni sicuramente molto utili al fine di una corretta informazione in merito alle condizioni di lavoro ma che hanno poca utilità in relazione alle nuove necessità, oggettivamente connotate da maggiore rilevanza sociale, citate dal presente contributo.

AREA

SINDACALE

MICHELE FATIGATO AVVOCATO IN FOGGIA

FERIE E INDENNITÀ VARIABILI: LA CASSAZIONE SPOSTA IL BARICENTRO DAL «SE» AL «QUANTO» INDICE 1. Il punto in sintesi 2. Il caso: due indennità e una differenza del 3,37% 3. Le coordinate eurounitarie restano intatte 4. Il consolidato interno sul personale ferroviario 5. Il passaggio decisivo: due piani, non uno 6. La comparazione va fatta su basi omogenee 7. Il nodo aperto: quale soglia? 8. Indicazioni operative 9. Conclusioni

1. IL PUNTO IN SINTESI Per anni il contenzioso sulla retribuzione feriale si è concentrato su una domanda sola: quella determinata voce è o non è collegata alle mansioni? Se la risposta fosse stata positiva, l’inclusione nella base di calcolo delle ferie avrebbe seguito quasi automaticamente. L’ordinanza n. 18529/2026 rompe l’automatismo e aggiunge una seconda verifica, di natura quantitativa: accertato il nesso funzionale, occorre ancora stabilire se l’esclusione della voce dal trattamento feriale sia concretamente idonea a scoraggiare il lavoratore dal fruire del riposo. Nel caso deciso la risposta è stata negativa: le voci pretese pesavano il 3,37% della retribuzione complessiva, percentuale giudicata troppo esigua per produrre un effetto deterrente. Da qui il rigetto del ricorso. Per chi gestisce buste paga e audit retributivi la pronuncia è tutt’altro che teorica, perché cambia l’oggetto stesso della verifica da compiere quando si costruisce, o si contesta, la base di calcolo delle ferie.

La Cassazione ha confermato, ritenendo l’accertamento del giudice di merito immune da vizi logici e giuridici. È un dettaglio processuale di grande rilievo pratico: il giudizio di dissuasività è stato trattato come accertamento di fatto, come tale non rivedibile in sede di legittimità.

3. LE COORDINATE EUROUNITARIE RESTANO INTATTE L’ordinanza non ridimensiona il quadro europeo. Il riferimento normativo resta l’art. 7 della direttiva 2003/88/CE, letto insieme all’art. 31, par. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea: la formula “ferie annuali retribuite” implica che, nel periodo di riposo, il lavoratore continui a percepire un trattamento economico ordinario, tale da non rendere il riposo meno conveniente dell’attività lavorativa. Su questa base la Corte di giustizia ha costruito una linea nota:

• Schultz-Hoff (CGUE 20 gennaio 2009, cause riunite C-350/06 e C-520/06), che afferma il carattere essenziale del diritto alle ferie retribuite;

2. IL CASO: DUE INDENNITÀ E UNA DIFFERENZA DEL 3,37% La vicenda riguarda un macchinista alle dipendenze di una società del settore ferroviario, che rivendicava l’inserimento nella retribuzione feriale di due emolumenti: il compenso per assenza dalla residenza e la quota variabile dell’indennità di utilizzazione professionale (IUP). Il Tribunale aveva accolto la domanda, valorizzando due elementi tradizionalmente decisivi: il carattere non occasionale delle erogazioni e il loro legame con la prestazione lavorativa. La Corte d’appello di Torino ha ribaltato l’esito. Non ha negato il collegamento delle due voci con l’attività svolta, né ha messo in discussione la forza vincolante della giurisprudenza eurounitaria: ha accertato, sul piano dei fatti, che la loro incidenza economica complessiva era pari al 3,37% della retribuzione, misura ritenuta insufficiente a incidere sulla libera scelta di andare in ferie.

• Williams (CGUE 15 settembre 2011, C-155/10), che impone di includere nella retribuzione feriale le componenti intrinsecamente connesse all’esecuzione delle mansioni, in modo da non dissuadere il lavoratore dal fruire del riposo;

• Torsten Hein (CGUE 13 dicembre 2018, C-385/17), che ribadisce come una riduzione del trattamento retributivo durante le ferie possa dissuadere dal fruirne ed è, dunque, incompatibile con l’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE.

• DS c. Koch Personaldienstleistungen (CGUE 13 gennaio 2022, C-514/20), che dichiara incompatibili con il diritto dell’Unione i meccanismi che inducano a rinunciare al riposo annuale.

Il principio di sistema resta dunque fermo: le ferie non possono essere impoverite al punto da rendere il riposo economicamente meno appetibile del lavoro. Ciò che l’ordinanza precisa è il modo di applicarlo al singolo caso.

4. IL CONSOLIDATO INTERNO SUL PERSONALE FERROVIARIO La Corte si inserisce in un filone quantitativamente imponente, formatosi soprattutto sul contenzioso del settore ferroviario, richiamato anche ai sensi dell’art. 118 disp. att. c.p.c. La motivazione cita decine di precedenti conformi degli anni 2023-2026 (tra i quali Cass. nn. 18160/2023, 11760 e 15604/2024, 15323/2025, da ultimo Cass. n. 3866/2026). Sul personale navigante si segnalano Cass. n. 20216/2022 e Cass. nn. 13425/2019 e 37589/2021 che affermano che la retribuzione feriale deve comprendere gli importi legati all’esecuzione delle mansioni e allo status personale e professionale, mentre sul personale sanitario si segnala Cass. n. 14911/2026, che ha incluso tra la retribuzione feriale le indennità di turno e di reparto, stante il loro collegamento con le mansioni svolte e lo status professionale rivestito e la potenzialità dissuasiva della loro mancata corresponsione. Quanto alle due voci controverse, il contesto era favorevole al lavoratore: la parte variabile della IUP era stata riconosciuta funzionalmente collegata alle mansioni tipiche da Cass. n. 14089/2024, mentre l’indennità per assenza dalla residenza era già stata

ritenuta includibile in controversie analoghe, in quanto diretta a compensare il disagio del personale viaggiante, privo di sede fissa e normalmente impiegato lontano dalla residenza formale. Le premesse sembravano condurre all’accoglimento: è proprio la deviazione dall’esito atteso a rendere la pronuncia degna di attenzione.

5. IL PASSAGGIO DECISIVO: DUE PIANI, NON UNO L’ordinanza separa nettamente due valutazioni che nella prassi difensiva tendono a fondersi. Il piano qualitativo. Stabilire se l’emolumento sia collegato alle mansioni concretamente svolte o allo status professionale del lavoratore: la verifica classica, di matrice eurounitaria (sentenza Williams). Il piano quantitativo-funzionale. Accertato il collegamento, chiedersi se l’esclusione di quella voce dalla retribuzione feriale sia idonea, in concreto, a produrre un effetto dissuasivo sul godimento delle ferie. La ratio decidendi sta tutta nell’esito negativo della seconda verifica. La Corte non afferma che la quota variabile della IUP e il compenso per assenza dalla residenza siano, per loro natura, estranei alla retribuzione feriale; afferma, più analiticamente, che nel caso specifico e nella misura accertata la loro esclusione non produceva un apprezzabile effetto deterrente. Il nesso funzionale, in altri termini, diventa condizione necessaria ma non sufficiente.

6. LA COMPARAZIONE VA FATTA SU BASI OMOGENEE Un secondo profilo, spesso trascurato nelle controversie in materia di quantificazione della retribuzione dovuta per le giornate di ferie, riguarda il criterio di raffronto. La Corte d’appello aveva rilevato che la verifica di equiparabilità non poteva svolgersi confrontando grandezze disomogenee: da un lato la retribuzione ordinaria mensile, dall’altro la differenza feriale rivendicata su base annuale. La Cassazione condivide: il giudizio non è un confronto aritmetico astratto tra singole voci, ma una valutazione da condurre entro

rischio, nella pratica, è che il dato percentuale diventi il nuovo terreno di scontro: non più soltanto quali voci includere, ma quanto pesano quelle escluse. Gli indicatori da considerare caso per caso sono almeno quattro: struttura complessiva della retribuzione, continuità dell’erogazione, incidenza aggregata delle voci escluse, funzione compensativa rispetto ai disagi tipici della mansione. Non un arretramento rispetto alla giurisprudenza favorevole ai lavoratori, dunque, ma una sua selettività: l’effetto dissuasivo non si presume in assoluto, deve emergere dalla struttura concreta del trattamento economico.

8. INDICAZIONI OPERATIVE Dalla pronuncia si ricavano alcune indicazioni operative immediate. Quantificare, non solo classificare.

un medesimo orizzonte temporale. Se la pretesa è costruita su base annua, anche il calcolo dell’incidenza percentuale deve muoversi su base annua. Il rilievo previene due errori simmetrici: escludere le voci variabili per il solo fatto di non coincidere con la retribuzione fissa, oppure includerle ogni volta che presentino un qualche collegamento con la prestazione, senza verificare se la loro mancata corresponsione alteri realmente l’equilibrio economico del riposo. La retribuzione feriale, in questa lettura, non è la fotocopia della retribuzione da lavoro: è una grandezza sostanzialmente equiparabile, misurata alla luce della funzione di tutela del riposo.

7. IL NODO APERTO: QUALE SOGLIA? La pronuncia rifiuta gli automatismi, e in questo è condivisibile. Lascia però una domanda senza risposta esplicita: quale incidenza economica rende dissuasiva l’esclusione di una voce? Il 3,37% è stato ritenuto troppo modesto, ma nessuna soglia viene indicata, né avrebbe potuto esserlo senza convertire un giudizio funzionale in una regola matematica. Il

L’analisi non può fermarsi alla qualificazione della singola indennità: occorre sapere quanto incide, in percentuale e su base annua, ciascuna voce esclusa dal calcolo delle ferie. Il dato va costruito prima del contenzioso e non durante. Ragionare per aggregato. L’ordinanza valuta l’incidenza complessiva delle voci escluse, non quella di ciascuna isolatamente. Nelle strutture retributive ricche di accessori — trasferte, reperibilità, indennità di turno, premi ricorrenti — la somma può superare agevolmente soglie di rilievo anche quando le singole voci appaiono marginali. Usare basi omogenee. Se il calcolo è annuale, tutti i termini del raffronto devono esserlo: il disallineamento mensile/annuale è un errore metodologico che può risultare decisivo. Documentare. Poiché il giudizio di dissuasività è accertamento di fatto, riservato al giudice di merito e non sindacabile in Cassazione se congruamente motivato, la partita si gioca nei primi due gradi. Prospetti retributivi, serie storiche delle erogazioni, incidenza percentuale documentata orientano l’esito più della citazione dei precedenti. 37

Rivedere la contrattazione aziendale. Dove esistano accordi che definiscono la base di calcolo delle ferie, la pronuncia apre uno spazio di manovra ma anche un rischio, perché il “peso significativo” resta nozione mobile. Prudenza suggerisce di includere le voci continuative con funzione compensativa, riservando l’esclusione a erogazioni realmente occasionali o di incidenza trascurabile.

9. CONCLUSIONI L’ordinanza n. 18529/2026 conferma l’impianto eurounitario e nazionale sulla retribuzione delle ferie e ne precisa l’applicazione: le voci collegate alle mansioni e allo status professionale vanno considerate, ma la loro inclusione non discende automaticamente

dal solo nesso funzionale, richiedendo la verifica di un’incidenza significativa sul trattamento complessivo. Il merito della decisione è di riportare la questione al suo fondamento: il diritto alle ferie annuali retribuite tutela il riposo effettivo, non la riproduzione meccanica di ogni componente economica percepita in attività. Si parte dalla natura della voce, si arriva al suo impatto. Per gli operatori il messaggio è chiaro: il confronto si sposta dalle formule generali ai numeri. Conta non solo che cosa si esclude, ma quanto pesa ciò che si esclude sulla libertà effettiva del lavoratore di andare in ferie senza pagarne il prezzo.

AREA

FISCALE

FISCOLAB ANCL PROGETTO ASSOCIATIVO DEDICATO ALLA CONSULENZA FISCALE

IL CUMULO GIURIDICO NEL SUO RAPPORTO CON IL RAVVEDIMENTO OPEROSO INDICE 1. Il cumulo giuridico 2. Accertamenti 3. Ravvedimento

1. IL CUMULO GIURIDICO La legge delega n. 111/2023 ha impegnato il Governo nella riorganizzazione sistemica dei testi normativi in materia di Diritto Tributario. Numerosi sono stati gli interventi legislativi che hanno interessato questa particolare branca del diritto, con l’introduzione di numerosi Testi Unici che riorganizzano in larga parte la copiosa produzione legislativa che ha da sempre caratterizzato il nostro sistema fiscale: si pensi al d.lgs. n. 117/2026 che ha ridisegnato il Testo Unico delle Imposte sui Redditi, non introducendo nuove norme, ma armonizzando tra loro fattispecie che prima restavano polverizzate nel nostro corpus giuridico in maniera frammentata e disorganica. Seppur già entrate in vigore, l’efficacia delle nuove norme è prevista dal 1° gennaio 2027, così come per altre norme nella stessa materia: trattiamo ad esempio del d.lgs. n. 173/2024, che ha ridisegnato e armonizzato le norme precedentemente contenute nel d.lgs. n. 472/1997 in materia di sanzioni tributarie, amministrative e penali. Si tratta, come per il Testo Unico, di un’operazione di diversa raccolta delle norme, anticipata da una seria di disposizioni che avevano già ridefinito gli ambiti di applicazione delle norme attualmente efficaci.

fini della presente trattazione, della trasgressione a norme tributarie, che riflettono i propri effetti in una pluralità di comportamenti illeciti, oppure che compie più violazioni relative alla stessa disposizione. Pensiamo alla mancata emissione di una fattura, che di per sé è una violazione dell’obbligo di fatturazione, ma che può comportare effetti nella dichiarazione IVA come diminuzione del volume d’affari, oppure nella dichiarazione dei redditi come omissione di un componente positivo di reddito. Lo stesso comportamento ha, quindi, comportato più comportamenti illeciti, per ciascuno dei quali è prevista una differente sanzione. L’istituto del cumulo giuridico interviene dando l’opportunità al contribuente di applicare una sanzione unica. Tale sanzione unica viene determinata confrontando tutte le sanzioni teoricamente applicabili, prendendo a riferimento quella più alta: una volta individuata potranno essere sanate tutte le violazioni applicando ad essa una maggiorazione che va da un quarto al doppio. Tale meccanismo consentirà quindi, una volta calcolate le differenti sanzioni, di individuare quella più alta e avere una base di calcolo per sanare,

Difatti vari sono stati gli interventi che hanno consentito di ampliare i confini della definizione spontanea, ovvero di quelle particolari misure che tendono a rivedere il rapporto tra contribuente e Amministrazione Finanziaria puntando a incentivare quei comportamenti che possano far emergere autonomamente violazioni e ridurre così sia il carico di lavoro degli enti accertatori, sia il contenzioso tributario. Ad esempio, uno degli aspetti che potrebbero trovare maggiore applicazione è quello relativo a quel particolare istituto che è il cumulo giuridico, specialmente riguardo a quanto tratteremo a breve riguardo la possibilità di applicare il ravvedimento operoso. Cosa intendiamo per cumulo giuridico? Intendiamo quella particolare fattispecie per la quale con un unico comportamento illecito vengono violate più norme, in particolare e per quanto ci interessa ai 41

mediante il pagamento di un’unica sanzione, tutti i comportamenti illeciti. Già il d.lgs. n. 87/2024 aveva eliso dal testo dell’art.12 del d.lgs.472/1997 l’aggettivo “formali” alle violazioni per le quali sarebbe applicabile il cumulo giuridico, ma contemporaneamente ha precisato che restano escluse le violazioni degli obblighi di versamento e di indebita compensazione.

• se si verificassero entrambi i casi precedenti (la

violazione ha effetto su più tributi e su più periodi d’imposta) si applicano entrambe le maggiorazioni appena descritte (oltre naturalmente all’aumento da un quarto al doppio che è la procedura, per dir così, “base”).

2. ACCERTAMENTI

Tale precisazione è necessaria perché con il cumulo giuridico il contribuente sana le violazioni commesse, ma deve tenere presente che resta comunque obbligato al versamento delle eventuali imposte dovute a seguito del proprio comportamento.

In caso di accertamento da parte dell’amministrazione finanziaria, è fatto obbligo all’ente impositore di contestare al contribuente le diverse violazioni e di fornire le indicazioni sull’eventuale applicazione del cumulo giuridico.

In altre parole, nell’esempio su riportato, applicando il cumulo giuridico il contribuente sanerà le eventuali contestazioni per omessa fatturazione e infedeli dichiarazioni, ma resterà obbligato per le eventuali maggiori imposte dovute: sempre per esemplificare, se la mancata emissione riguardasse fatture non soggette ad IVA, potrebbe definire la propria posizione riguardo le violazioni in tema di fatturazione e infedele dichiarazione IVA (non ci sarebbe aggravio di imposta), ma dovrebbe separatamente calcolare le maggiori imposte dovute a seguito di dichiarazione dei redditi.

Per il principio del favor rei, infatti, la sanzione unica è applicabile solo se inferiore alla somma delle diverse sanzioni edittali previste, quindi l’accertatore dovrà verificare, dopo aver calcolato le singole sanzioni, se applicare poi il cumulo giuridico permettendo quindi di quantificare una sanzione unica per le diverse violazioni.

Rientrano nella nozione di cumulo giuridico anche le fattispecie definite dal comma 2 dell’art.13 d.lgs. n. 173/2024 (come detto attualmente art.12 d.lgs. n. 472/1997), che riguarda le violazioni commesse “in progressione”. Cosa intende il legislatore con questa particolare espressione? Intende quei comportamenti errati ripetuti che possano derivare da una scelta costante: pensiamo ad esempio all’applicazione di un’aliquota IVA errata nell’emissione di più fatture, o della sistematica errata registrazione di costi aventi la stessa natura. Ultime annotazioni ai fini di una puntuale valutazione dell’eventuale convenienza nell’utilizzare tale strumento:

• nel caso in cui la commissione di un illecito riguardi più tributi la sanzione da considerare sarà aumentata di un ulteriore quinto;

• nel caso in cui la commissione dell’illecito interessi più periodi d’imposta la sanzione più grave sarà aumentata di un importo tra la metà ed il triplo;

Nel caso in cui la contestazione iniziale non riguardi tutte le violazioni (che quindi potrebbero essere successivamente accertate), l’ente accertatore, nel successivo avviso, è tenuto a prendere in considerazioni le conclusioni del precedente accertamento, e, se ricorrono i presupposti, riassumere le violazioni, proponendo lo schema per un’eventuale sanzione unica. Se, a titolo esemplificativo, venisse contestata prima l’omessa fatturazione (con l’applicazione della corrispondente sanzione) e successivamente venga considerata l’infedele dichiarazione, nel secondo atto dovranno essere riportati i termini di definizione del primo accertamento per la verifica dell’applicabilità dell’istituto in parola. Questo particolare procedimento potrebbe riguardare anche fasi più avanzate del contraddittorio, ad esempio potrebbe verificarsi in caso di più contenziosi non riassunti: la norma prevede infatti che l’ultimo giudice che venga a conoscenza di questa circostanza è obbligato a rideterminare le sanzioni tenendo conto di quelle già comminate. Naturalmente queste procedure sono esperibili anche dal contribuente, che potrebbe far valere queste

circostanze nei procedimenti a suo carico. 3. RAVVEDIMENTO Le disposizioni relative al cumulo giuridico sono applicabili naturalmente in caso di accertamento, ma ciò che rende questo particolare istituto vantaggioso è la possibilità di usufruirne per chi individua una violazione e decide di sanarla beneficiando del ravvedimento operoso. Difatti il contribuente che decida di sanare le irregolarità rientranti nelle casistiche su illustrate, potrà autonomamente provvedere a sanare la propria situazione aderendo alla disciplina dell’art.13 d.lgs.

n. 472/1997 (dal 01 gennaio 2027 art.14 d.lgs.n. 173/2024). In tal caso andrà considerato l’aumento della sanzione ad un quarto (ricordiamo che l’aumento applicabile al cumulo giuridico va dal quarto al doppio della sanzione), e su tale importo calcolare le percentuali previste per il ravvedimento operoso in funzione del tempo trascorso, secondo lo schema seguente, ma comunque ricordando che quando sub lettera a) riguarda esclusivamente il versamento delle imposte escluso dall’applicazione del cumulo giuridico:

ART.13 C. 1 D.LGS 472/1997 (art.14 c.1 d.lgs. 173/2024)

TERMINE

RIDUZIONE

APPLICABILITÀ

Lettera a) (NO cumulo giuridico)

Entro 30 giorni dalla violazione

1/10 del minimo

Mancato versamento

Lettera a-bis)

Entro 90 giorni dalla violazione o dal termine di presentazione della dichiarazione

1/9 del minimo

Errori ed omissioni anche se incidenti sulla determinazione o pagamento del tributo

Lettera b)

Entro un anno dalla violazione o entro il termine della dichiarazione relativa all’anno in cui è commessa la violazione

1/8 del minimo

Errori ed omissioni anche se incidenti sulla determinazione o pagamento del tributo

Lettera b-bis)

Oltre un anno dalla violazione o oltre il termine della dichiarazione relativa all’anno in cui è commessa la violazione

1/7 del minimo

Errori ed omissioni anche se incidenti sulla determinazione o pagamento del tributo

Lettera b-ter)

Oltre la notifica dello schema dell’atto di cui all’art.6-bis, comma 3 del D.Lgs.212/2000 e senza domanda di adesione

1/6 del minimo

Errori ed omissioni anche se incidenti sulla determinazione o pagamento del tributo

Lettera b-quater)

Oltre la notifica del PVC, senza domanda di adesione e prima della notifica dello schema dell’atto di cui all’art.6-bis, comma 3 del D.Lgs.212/2000

1/5 del minimo

Lettera b-quinquies)

Oltre la notifica dello schema dell’atto di cui all’art.6-bis, comma 3 del D.Lgs.212/2000 derivante da PVC senza istanza di accertamento

1/4 del minimo

Lettera c)

Entro 90 giorni dal termine di presentazione

1/10 del minimo

Errori ed omissioni anche se incidenti sulla determinazione o pagamento del tributo (no omessa memorizzazione ovvero di memorizzazione con dati incompleti o non veritieri) Errori ed omissioni anche se incidenti sulla determinazione o pagamento del tributo (no omessa memorizzazione ovvero di memorizzazione con dati incompleti o non veritieri) Tardiva presentazione dichiarazione

GIURISPRUDENZA

CONSIGLIO DI STATO, SEZIONE III, SENTENZA 22 GIUGNO 2026, N. 4969 Accertamento ispettivo e applicazione del CCNL Con la sentenza n. 4969 del 22 giugno 2026, la Terza Sezione del Consiglio di Stato ha segnato un passaggio di grande impatto per le relazioni industriali e l’attività ispettiva in merito alla legittimità del potere di disposizione esercitato dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004. La vicenda riguarda un’azienda del settore della distribuzione che applicava regolarmente il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi. A seguito di un accertamento, l’ITL aveva ingiunto alla società di attivare, entro novanta giorni, un tavolo di contrattazione aziendale per riconoscere una specifica indennità di disagio termico ai lavoratori impiegati nelle celle frigorifere a basse temperature (attività qualificata a “rischio alto” nel DVR), assumendo quale parametro di equità economica l’omologa voce prevista dal CCNL Alimentari. Riformando la pronuncia di primo grado del TAR Veneto, i giudici di Palazzo Spada hanno chiarito la portata del sindacato ispettivo, collegando il potere di conformazione delle dinamiche aziendali alla verifica sostanziale del precetto costituzionale di cui all’art. 36 Cost. In particolare, il collegio ha osservato che la formale e corretta applicazione di un contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non esclude a priori la possibilità di un vuoto di tutela retributiva a fronte di specifiche gravosità ambientali o operative: “L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro, ancorché stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, non preclude la verifica in concreto della sufficienza e proporzionalità del trattamento economico complessivo ai sensi dell’art. 36 della Costituzione, laddove le effettive modalità di esecuzione della prestazione evidenzino profili di gravosità o rischio specifico non remunerati dal contratto applicato. In tale contesto, il potere di disposizione dell’organo ispettivo costituisce legittimo strumento di eterointegrazione preventiva, volto a sollecitare la contrattazione decentrata al fine di ripristinare la necessaria corrispettività tra prestazione resa ed equa retribuzione.”

L’approdo interpretativo del Consiglio di Stato sposta dunque il baricentro dell’intervento ispettivo dalla mera conformità formale al contratto applicato alla valutazione di merito sulla proporzionalità del salario rispetto alle concrete mansioni svolte. Di fronte a un’ingerenza così penetrante nell’autonomia negoziale e nella determinazione dei costi aziendali, sorge spontaneo un interrogativo di fondo: quali effetti produrrà questa impostazione sulla certezza del diritto e sulla libertà di scelta del CCNL da parte del datore di lavoro? Di seguito il testo della sentenza.

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Il Consiglio di Stato in sede giurisdizionale (Sezione Terza) ha pronunciato la presente SENTENZA sul ricorso numero di registro generale 7920 del 2024, proposto dall’Ispettorato Nazionale del lavoro, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso dall’Avvocatura Generale dello Stato, domiciliataria ex lege in Roma, via dei Portoghesi, 12, contro [OMISSIS] S.n.c., in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avvocati [OMISSIS] e [OMISSIS] i, con domicilio digitale come da PEC da Registri di Giustizia, per la riforma della sentenza in forma semplificata del Tribunale Amministrativo Regionale per il Veneto (Sezione Terza) n. 1661/2024, resa tra le parti. Visti il ricorso in appello e i relativi allegati; Visto l’atto di costituzione in giudizio di [OMISSIS] S.n.c.; Visti tutti gli atti della causa; Relatore, nell’udienza pubblica del giorno 28 aprile 2026, il Cons. Angelo Roberto Cerroni e uditi per le parti gli avvocati come da verbale; FATTO E DIRITTO 1. – La società [OMISSIS] S.n.c. (di seguito, breviter, Società) opera nel settore del commercio, svolgendo attività di distribuzione di surgelati e di altri prodotti alimentari pronti. In correlazione con il settore merceologico di attività, essa applica ai propri dipendenti il C.C.N.L. Commercio, sottoscritto da tutte e tre le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative (C.G.I.L., C.I.S.L. e U.I.L.). All’esito di accesso ispettivo effettuato in data 18 dicembre 2023 dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Verona (di seguito, breviter, anche Ispettorato o I.T.L.), volto all’accertamento dell’osservanza, nei confronti del personale occupato, della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale, la Società è stata attinta in data 27 marzo 2024 dal verbale di disposizione n. 93 del 18 marzo 2024, emesso dall’Ispettorato ai sensi dell’art. 14, co. 1, d.lgs. 23 aprile 2004, n. 124. Con detto verbale, l’I.T.L. ha disposto, ex artt. 3, 36 e 37 Cost. e 2087 cod. civ., in combinato disposto con il d.lgs. n. 81/2008, che l’impresa introducesse nel contratto aziendale, entro tre mesi dalla notifica del provvedimento, la previsione di un’indennità di esposizione al freddo, al fine di adeguare il trattamento retributivo dei dipendenti operativi nelle celle frigorifere a quello di coloro che svolgono attività lavorativa a contatto con il freddo in settori diversi e che godono di apposite indennità di disagio all’uopo previste dai relativi contratti

collettivi di categoria. 2. – Esperito infruttuosamente il ricorso gerarchico ai sensi dell’art. 14, co. 2, d.lgs. n. 124/2004 innanzi al Direttore dell’Ispettorato Territoriale, la Società ha proposto ricorso al T.A.R. per il Veneto avverso il suddetto verbale di disposizione. Dedotta l’erroneità dell’invocazione dell’art. 37 Cost. all’interno del verbale gravato, asseritamente dovuta all’assenza di lavoratrici operative presso le celle frigorifere dell’azienda, la ricorrente ha stigmatizzato l’arbitraria assimilazione dell’attività dei propri dipendenti a quella dei lavoratori di altri settori, assuntamente operata dall’Ispettorato. Al riguardo, la Società deducente ha evidenziato che, nel vigente ordinamento, il rapporto di lavoro subordinato sarebbe regolato da contratti collettivi di diritto comune, la cui individuazione richiederebbe unicamente l’indagine della volontà delle parti, come risultante, oltre che da espressa pattuizione, anche (implicitamente) dalla protratta e non contestata applicazione di un determinato contratto collettivo, quale, nel caso di specie, il C.C.N.L. Commercio-Confcommercio. Non sarebbe, dunque, consentito ad alcun soggetto terzo, neppure all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, superare l’accordo intervenuto tra le parti, ivi compreso il contratto collettivo aziendale: la scelta dell’applicazione di un determinato contratto collettivo, come pure la scelta, la stipula e l’applicazione di un contratto aziendale, rientrerebbero nella sfera discrezionale del datore di lavoro, quale espressione della libertà sindacale ex art. 39, comma 1, Cost., e, pertanto, imporne la stipula – come disposto dall’Ispettorato con il verbale impugnato – determinerebbe la violazione di tale precetto costituzionale, nonché degli artt. 3 e 36 Cost.. Infine, sempre a detta della Società ricorrente, dal provvedimento gravato non risulterebbero le previsioni normative o gli istituti contrattuali violati dal datore di lavoro, atteso che l’ispettore non avrebbe contestato alcuna violazione della legge o del C.C.N.L. Commercio, bensì si sarebbe limitato “ad una narrazione descrittiva e ad argomentazioni generali e “di auspicata prospettiva” rispetto alla situazione rilevata in sede ispettiva”. 3. – Il T.A.R. per il Veneto, dichiarata la propria giurisdizione sul rilievo che il verbale di disposizione è stato adottato nell’esercizio del potere dispositivo di cui all’art. 14, co. 1, del d.lgs. n. 124/2004, ha definito la controversia ai sensi dell’art. 60 cod. proc. amm., accogliendo il ricorso proposto dall’impresa e, conseguentemente, annullando il provvedimento impugnato. In prima battuta, il Tribunale amministrativo regionale, effettuata un’analisi testuale della disciplina di rango primario e osservata la giurisprudenza ritenuta pertinente (T.A.R. Lombardia, sez. IV, 4 settembre 2023, n. 2046; T.A.R. Marche, sez. I, 26 agosto 2022, n. 464; T.A.R. Friuli-Venezia Giulia, 18 maggio 2021, n. 155), ha affermato la possibilità di esercizio del potere dispositivo soltanto in caso di violazione di un obbligo, puntualmente previsto dalla legge o dal C.C.N.L. applicato dal datore di lavoro, sprovvisto di sanzioni. Sulla scorta di tale assunto, ha escluso che la mancata corresponsione dell’indennità da esposizione al freddo ai dipendenti della Società addetti al reparto surgelati e a contatto con basse temperature rientrasse tra le irregolarità in materia di lavoro e legislazione sociale contestabili dall’Ispettorato Territoriale nell’esercizio del potere in questione. Infatti, da un lato, né la legge, né il C.C.N.L. Commercio – applicato dalla ricorrente nei rapporti con i propri dipendenti –, prevedrebbero un obbligo

in tal senso a carico del datore di lavoro; dall’altro lato, l’I.T.L., imponendo alla ricorrente di corrispondere ai suoi dipendenti la stessa gratificazione economica aggiuntiva spettante ai lavoratori che svolgono identica attività disagevole in un diverso settore e prendendo come riferimento, a tal fine, il C.C.N.L. Alimentari, avrebbe operato “un’inammissibile integrazione analogica del contenuto del CCNL” scelto dalla società deducente nell’esercizio della discrezionalità – (generalmente) insindacabile – che le spetta in qualità di datore di lavoro. 4. – L’Ispettorato Territoriale del Lavoro ha appellato la prefata pronuncia per il tramite dell’organo di difesa erariale, formulando due distinti motivi di censura. 4.1. – Con il primo articolato nucleo censorio, denuncia l’erroneità della sentenza per aver fornito una lettura errata dell’art 14, co. 1, d.lgs. n. 124/2004, nonché per illogicità ed erroneità della motivazione. Nello svolgere alcune considerazioni di carattere generale sull’art. 14 del d.lgs. n. 124/2004, l’Amministrazione appellante constata come le irregolarità rilevanti ai fini dell’esercizio del potere contemplato da tale norma andrebbero individuate esclusivamente in rapporto all’ambito di competenza del personale ispettivo, in ragione della riscontrata assenza di un presidio sanzionatorio (amministrativo o penale), a nulla rilevando che le stesse conseguano alla violazione di obblighi normativi o di doveri che traggano origine dal contratto collettivo. Sul punto, evidenzia che la giurisprudenza richiamata dal primo giudice (T.A.R. Friuli Venezia Giulia, 18 maggio 2021, n. 155) sarebbe stata recentemente riformata da questo Consiglio di Stato con la sentenza n. 2778/2024, la quale avrebbe confermato che tra le irregolarità che possono formare oggetto del provvedimento di disposizione rientrano “le violazioni dei contratti e accordi collettivi di lavoro [...] anche indipendentemente dalle reazioni e iniziative civilistiche dei singoli lavoratori interessati”. Dipoi, l’appellante afferma che, tramite l’art. 14 del d.lgs. n. 124/2004, il legislatore avrebbe voluto permettere al personale ispettivo dell’I.N.L. di introdurre un presidio sanzionatorio in relazione a tutti gli obblighi normativi e contrattuali per i quali non sia prevista alcuna conseguenza in caso di mancata o errata applicazione, in guisa da favorire, attraverso l’ordine impartito dall’ispettore del lavoro, il rispetto di tutte quelle norme non soggette a sanzioni penali o amministrative. La norma in discorso avrebbe, infatti, affidato ai funzionari ispettivi incaricati della vigilanza in materia “il potere e il compito di delineare, specificandolo, in termini di deroga parziale o di completamento dei contenuti, il precetto normativo nel concreto della realtà aziendale ispezionata”. Sulla scorta di tali rilievi, l’appellante lamenta che il giudice di prime cure, circoscrivendo la portata del potere dispositivo alle sole irregolarità riscontrabili rispetto al C.C.N.L. applicato ai dipendenti, avrebbe arbitrariamente delimitato l’ambito applicativo della norma in discorso, nonostante quest’ultima faccia uso di un termine – “irregolarità” – di amplissima portata e volutamente generico, ignorando che tra i compiti espressamente attributi ex lege – segnatamente, dall’art. 7 del d.lgs. n. 124/2004 – agli ispettori del lavoro sia annoverato quello di vigilare sulla corretta applicazione dei contratti e accordi collettivi di lavoro. A suo dire, poi, considerata la “palese discriminazione” generata dall’applicazione del C.C.N.L. de quo ai lavoratori dell’impresa che espletano la propria attività nelle celle frigorifere – i quali, diversamente dai lavoratori di altri settori adibiti alle medesime mansioni ed esposti ai medesimi rischi, non godrebbero di alcuna gratificazione economica, né di un trattamento adeguato

alle specifiche condizioni di lavoro –, non consentirne l’integrazione ad opera della contrattazione aziendale significherebbe svuotare di senso il potere di disposizione del personale ispettivo e privare di tutela i cellisti. 4.2. – Con la seconda doglianza, l’appellante denuncia l’erronea interpretazione del provvedimento impugnato compiuta dal giudice di prime cure, che ne avrebbe travisato la portata. Dapprima, afferma che il C.C.N.L. applicabile non può essere utilizzato come strumento discriminatorio, pur essendo espressione di autonomia contrattuale, posto che la necessità di garantire un trattamento uniforme ai lavoratori deve prevalere sulle esigenze individuali e organizzative dell’impresa. A tal proposito, precisa che, nella fattispecie, il C.C.N.L. del commercio risulterebbe “inadeguato e insufficiente” rispetto ai lavoratori per i quali è stato emesso il provvedimento dispositivo e non sarebbe frutto di una scelta corretta, congrua e conforme alla legge, quantomeno con riferimento a tale categoria di lavoratori. Proprio in quest’ottica, contrariamente a quanto assunto dal primo giudice, il verbale di disposizione annullato in primo grado non avrebbe integrato in analogia il contenuto del C.C.N.L. applicato dall’impresa, ma avrebbe prescritto l’introduzione dell’indennità controversa al fine di riequilibrare, mediante adeguamento del trattamento retributivo, il vulnus a cui soggiacerebbero i lavoratori de quibus. Da tale profilo discenderebbe, a detta dell’appellante, la legittimità del provvedimento amministrativo, atteso che andrebbe riconosciuta all’Ispettorato la possibilità, finalizzata a far fronte a situazioni concrete e peculiari quali quelle emergenti nel caso odierno, di imporre l’integrazione e l’implementazione del C.C.N.L. attraverso il ricorso alla contrattazione aziendale, senza intaccare l’integrità e l’autonomia del contratto collettivo applicato. 5. – Si è costituita in giudizio la Società appellata che ha, per prima cosa, controdedotto alle allegazioni avversarie. Addotta l’erroneità dell’interpretazione resa da controparte circa la sentenza n. 2778/2024 del Consiglio di Stato, l’impresa sostiene che, nel caso di specie, non sarebbe stata violata alcuna previsione di legge o del C.C.N.L. Commercio-Confcommercio e che il provvedimento gravato avrebbe illegittimamente creato “un istituto contrattuale che non è previsto dal CCNL Commercio ma da CCNL di settori diversi ovvero industriali”, ledendo l’autonomia negoziale delle parti. A detta dell’appellata, non stigmatizzare la condotta dell’Amministrazione vorrebbe dire sancire l’inutilità degli accordi sindacali, i quali rischierebbero ogni volta di essere stravolti da un verbale di disposizione dell’Ispettorato del Lavoro. Dipoi, lamenta che la seconda censura sarebbe priva di rilievo giuridico. Per un verso, sottolinea l’inammissibilità dell’applicazione di contratti collettivi diversi ai lavoratori di una stessa società; per altro verso, evidenzia che, con essa, si vorrebbe utilizzare la disposizione alla stregua di uno strumento di contrattazione collettiva, disattendendo la scelta del datore di lavoro di applicare il C.C.N.L. Commercio-Confcommercio. In aggiunta, ribadisce che la stipula di un contratto collettivo aziendale che adegui la retribuzione ai sensi del C.C.N.L. Alimentari comporterebbe, oltre alla violazione degli artt. 3 e 36 Cost., anche l’interferenza su una scelta rientrante nella esclusiva sfera discrezionale del datore di lavoro, espressione della libertà sindacale ex art. 39, comma 1, Cost.. Da ultimo, parte appellata ripropone le censure svolte in primo grado, come

valorizzate e accolte nella sentenza impugnata. 6. – La causa è venuta in discussione all’udienza pubblica del 28 aprile 2026 ed è stata conseguentemente spedita in decisione. 7. – I due motivi di appello, da trattare congiuntamente in quanto strettamente connessi, sono fondati per quanto si dirà dappresso. 8. – In premessa, deve porsi l’accento sul dato della non contestazione della correttezza dell’applicazione del C.C.N.L. Commercio da parte della Società appellata – come visto, operativa nel settore del commercio tramite attività di distribuzione di surgelati e di altri prodotti alimentari pronti – ai propri dipendenti. Nel caso all’esame, infatti, ad essere controversa non è la pertinenza del contratto collettivo in rilievo rispetto al settore merceologico in cui opera l’impresa – come dimostrato anche dal fatto che, nel verbale impugnato, l’ispettore ha affermato di non entrare nel merito del contratto nazionale prescelto dalle parti –, bensì la sua adeguatezza con riguardo alle mansioni concretamente disimpegnate da alcuni lavoratori, i quali chiedono una retribuzione adeguata e proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto ex art. 36 Cost.. L’odierna vertenza si appunta, dunque, sull’incongruenza del regime contrattuale stabilito dal C.C.N.L. scelto dall’impresa ispezionata rispetto alle specifiche condizioni di svolgimento delle mansioni di un gruppo di otto dipendenti della Società – addetti al reparto surgelati e, per questo, esposti per diverse ore giornaliere a temperature tra i - 20° e i - 24° –, condizioni la cui sussistenza e rischiosità risultano pacifiche. Da un lato, i rischi cui sono esposti coloro che svolgono l’attività lavorativa a contatto con le celle frigorifere (magazzinieri, consegnatari e impiegati) emergono dallo stesso Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) adottato dalla Società, nel quale, tra gli agenti fisici, il “microclima di ambienti severi infrasuoni, ultrasuoni, atmosfere iperbariche” viene classificato tra i fattori “a rischio alto”; conferma di ciò si rinviene nei correlati giudizi di idoneità alla mansione redatti dal medico competente, i quali, con il richiamo al capo I del titolo VIII del d.lgs. n. 81/2008, annoverano il microclima e le celle frigorifere tra i fattori di rischio specifico. Dall’altro lato, la Società non nega di avere nel proprio organico lavoratori impegnati in mansioni a contatto con il freddo, sebbene sostenga che i dipendenti individuati dal verbale di disposizione non sarebbero qualificabili come cellisti poiché non opererebbero tutto il tempo all’interno di celle, bensì vi entrerebbero solo per pochi minuti, e nemmeno tutti i giorni, per prelevare o riporre prodotti. In disparte la circostanza che tale affermazione risulta sfornita di idoneo supporto probatorio, deve notarsi fin da subito che l’ammontare di ore effettivamente trascorse dai dipendenti nelle celle frigorifere rappresenta un dato ininfluente ai fini della soluzione della specifica questione controversa, essendo acclarata per tabulas dal DVR aziendale l’esposizione (continuativa) di tali soggetti al disagio da freddo. 9. – Tanto premesso, occorre evidenziare che l’attività svolta dai cc.dd. cellisti – alle cui funzioni vengono assimilati i lavoratori coinvolti nella fattispecie odierna – assume, quale lavoro usurante, sicuro rilievo normativo a fini previdenziali, considerato che il lavoro a contatto con il freddo, a temperature uguali o inferiori a -5º, è inserito nell’elenco delle attività particolarmente usuranti di cui alla Tabella A del d.lgs. n. 374/1993 e, come tale, dà diritto ai lavoratori prevalentemente occupati in tale attività ad accedere al trattamento pensionistico anticipato (artt.

1 e 2 del d.lgs. n. 374/1993). Cionondimeno, tale condizione disagevole non rinviene un correlato funzionale sul piano retributivo in costanza di rapporto di lavoro se non in forza di precipue previsioni contrattuali: previsioni di tal fatta – che tengano conto del disagio cui sono quotidianamente soggetti i lavoratori addetti ad operazioni che si svolgono in ambienti a temperatura particolarmente bassa (una fra tutte, l’indennità cellista e l’indennità di disagio freddo variamente declinate dal CCNL Alimentari e, in precedenza, l’indennità di disagio prevista dal C.C.N.L. AgroindustrialeIndustria dell’11 giugno 1958, contratti entrambi richiamati nel verbale annullato dal giudice di prime cure) – mancano, infatti, nel contratto collettivo applicato dalla Società appellata, ragion per cui i dipendenti esponenti hanno lamentato di non ricevere un trattamento economico adeguato all’attività svolta, nonostante la stessa sia foriera di rischi per la loro salute. È evidente, dunque, che la riscontrata omessa previsione e applicazione dell’indennità da esposizione al freddo si profila suscettibile di integrare un profilo di inadeguatezza sostanziale della retribuzione ex art 36 Cost., sospettabile di discriminatorietà rispetto al trattamento retributivo stabilito per analoghe condizioni lavorative da altre piattaforme contrattuali, le quali - come appena visto - prevedono specifiche indennità di disagio. 10. – Sul fronte della disciplina di vigilanza, ai sensi dell’art. 14, co. 1, d.lgs. n. 124/2004, “il personale ispettivo dell’Ispettorato nazionale del lavoro può adottare nei confronti del datore di lavoro un provvedimento di disposizione, immediatamente esecutivo, in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale non siano già soggette a sanzioni penali o amministrative”. La ratio legis alla base del potere di disposizione risiede nell’intento di consentire al personale ispettivo dell’I.N.L. di approntare un presidio sanzionatorio in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e di legislazione sociale risultino sprovviste di sanzioni amministrative o penali (evidentemente perché, per tali ipotesi, è la mancanza riscontrata ad essere sanzionata, senza che sia offerta prima la possibilità di mettersi in regola). Dinanzi all’ampiezza semantica della locuzione “irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale” usata dal legislatore, la quale ha una valenza residuale rispetto alla figura della cd. diffida obbligatoria ex art. 13 d.lgs. 124/2004 – secondo cui, in sede di accesso ispettivo, “in caso di constatata inosservanza delle norme di legge o del contratto collettivo in materia di lavoro e legislazione sociale e qualora il personale ispettivo rilevi inadempimenti dai quali derivino sanzioni amministrative, questi provvede a diffidare il trasgressore e l’eventuale obbligato in solido (…) alla regolarizzazione delle inosservanze comunque materialmente sanabili” (co. 2) –, occorre semantizzare il contenuto sostanziale del potere di disposizione dell’Ispettorato, in guisa da attribuirgli reale effettività e incisività e permettergli, conformemente all’indubbio favor praestatoris che informa l’ordinamento lavoristico, di tutelare il lavoratore subordinato riconoscendogli una retribuzione conforme ai canoni dell’art. 36 Cost.. 11. – Del resto, valorizzare il ruolo dell’Ispettorato, senza sminuire o svuotare il potere di disposizione di cui è legislativamente dotato, rappresenta un’operazione ermeneutica perfettamente in linea con le direttrici ordinamentali di tutela tracciate dalla giurisprudenza lavoristica che, in sede di scrutinio dell’adeguatezza o meno delle retribuzioni dei lavoratori rispetto alle effettive mansioni svolte, ha consacrato uno scrutinio giudiziale penetrante di stampo equitativo usando come parametri di apprezzamento le previsioni dei contratti collettivi di diritto

comune, non potendo questi ultimi, come noto, vincolare le imprese estranee alla sottoscrizione. A tal riguardo, appare utile richiamare quanto espresso recentemente dalla Corte di Cassazione la quale, nell’avallare l’operazione compiuta dai giudici di appello consistita nella scelta di un C.C.N.L. di settore analogo per prestazioni lavorative affini quale parametro per individuare la retribuzione rispettosa del precetto posto dall’art. 36 Cost., ha precisato che “la violazione dell’art. 36 Cost. è denunciabile anche se la retribuzione in fatto corrisposta è conforme a quella stabilita dal contratto collettivo, potendo anche accadere che la prestazione del lavoratore presenti caratteristiche peculiari per qualità e quantità che la differenziano da quelle contemplate nella regolamentazione collettiva, sicché non può escludersi che sia insufficiente la stessa retribuzione fissata dal contratto collettivo” (Cass. civ., Sez. lav., 10 ottobre 2023, n. 28320). In seguito, la Corte, evidenziata la necessità che l’entità del compenso prevista su base giornaliera o mensile dal C.C.N.L. per i servizi di reperibilità notturna prestati presso la struttura costituente luogo di lavoro sia “conforme al principio di retribuzione proporzionata e dignitosa, secondo un’interpretazione costituzionalmente orientata della normativa”, ha specificato che, “nell’attuazione dell’art. 36 Cost., il giudice deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, in via preliminare alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall’art. 36 Cost. (Cass. n. 27711, n. 27713, n. 27769/2023; cfr. anche Cass. n. 28320, n. 28321, n. 28323/2023)” (Cass. civ., Sez. lav., 23 aprile 2025, n. 10651). Da ultimo, la giurisprudenza civile ha ribadito che, “ove il lavoratore rivendichi la retribuzione prevista da un contratto collettivo che assume coerente all’attività in concreto esercitata dal datore, rientra nei compiti del giudice, tenuto ad applicare la norma inderogabile di cui all’art. 36 Cost., procedere alla comparazione (…) tra il trattamento economico riservato dal contratto “innaturale” applicato al rapporto e quello garantito dal contratto collettivo del settore economico o categoria affine, allo scopo di stabilire la conformità della retribuzione ai parametri di proporzionalità commisurata non solo alla quantità del lavoro svolto, ma anche alla sua qualità” (Cass. civ., Sez. lav., 10 dicembre 2025, n. 32123). 12. – Sulla scia di quanto affermato dalla giurisprudenza lavoristica di legittimità con riferimento ai poteri decisori del giudice del lavoro, questo Consiglio di Stato, pur pronunciandosi in ordine a fattispecie difforme rispetto a quella venuto all’odierno esame, ha svolto argomentazioni ben estensibili al caso sottoposto all’odierno esame del Collegio ricomprendendo nello spettro dei poteri di disposizione dell’Ispettorato del Lavoro, ex art. 14 del d.lgs. n. 124/2004, anche un controllo di adeguatezza del C.C.N.L. applicato dal datore di lavoro in funzione di adeguamento sostanziale della retribuzione alle mansioni effettivamente svolte dai lavoratori, in diretta applicazione del parametro costituzionale ex art. 36 Cost.. 12.1. – In un primo caso, diverso da quello controverso in quanto concernente l’erroneo inquadramento dei lavoratori nella categoria contrattuale spettante in forza delle mansioni esercitate, il giudice amministrativo ha patrocinato un’esegesi estensiva della locuzione “irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale”, tanto da sussumervi anche le violazioni dei contratti o accordi collettivi poiché “la scelta di includere tra le “irregolarità” che possono formare oggetto del “Provvedimento di disposizione” anche le violazioni dei contratti e

accordi collettivi di lavoro esprime una valutazione dell’ordinamento di rilevanza pubblicistica dell’esigenza di una piena ed effettiva applicazione degli stessi, tale da meritare attenzione a livello amministrativo anche indipendentemente dalle reazioni e iniziative civilistiche dei singoli lavoratori interessati” (Cons. Stato, Sez. III, 21 marzo 2024, n. 2778, che ha confermato, con diversa motivazione, la sentenza del T.A.R. per il Friuli-Venezia Giulia n. 155/2021, evocata dal giudice di primo grado e dall’appellata in resistenza). In proposito, il Consiglio di Stato ha evidenziato che “il meccanismo di cui all’art. 14, d.lgs. n. 124 del 2004, incentrato sulla sollecitazione di una attività “collaborativa” da parte del datore di lavoro, che può concludersi con l’eliminazione spontanea delle irregolarità riscontrate, può svolgere anche un’importante funzione preventiva e deflattiva del contenzioso giuslavoristico”. 12.2. – In un’altra fattispecie, la Sezione si è pronunciata con ancora maggiore incisività, affermando che il potere ispettivo - e il conseguente potere di disposizione - non debba operare solo una verifica formale (relativa al settore di attività corrispondente al C.C.N.L.), bensì debba perseguire – nel solco della richiamata giurisprudenza lavoristica – “una finalità anche di adeguamento sostanziale della retribuzione al parametro costituzionale” (Cons. Stato, Sez. III, 30 dicembre 2025, n. 10382, che ha riformato la sentenza del T.A.R. per la Lombardia n. 2046/2023 evocata dal giudice di primo grado e dall’appellata in resistenza). Partendo da questo assunto e richiamandosi al principio affermato dalla citata sentenza n. 2778/2024 – ripreso e confermato dalla successiva sentenza n. 7853 del 7 ottobre 2025 (“la previsione de qua è espressione di un generale interesse di rilevanza pubblicistica al rispetto delle norme giuslavoristiche e dei contratti collettivi, anche in funzione di prevenzione e deflazione del contenzioso dinanzi al giudice del lavoro”) –, la giurisprudenza amministrativa ha concluso per la possibilità che il provvedimento di disposizione stabilisca l’applicazione di un C.C.N.L. diverso rispetto a quello invocato dal datore di lavoro in quanto astrattamente inerente al settore di attività che viene in considerazione, ma maggiormente rispondente alle note salienti della retribuzione declinate dall’art. 36 Cost.. 13. – Calando le soprarichiamate coordinate ermeneutiche nella fattispecie oggetto del presente giudizio, osserva il Collegio che, una volta che dagli accertamenti ispettivi svolti era emerso lo svolgimento di mansioni particolarmente disagevoli da parte dei lavoratori dipendenti dell’odierna appellata – nella specie, prestazioni comportanti esposizione a un freddo intenso per periodi di tempo più o meno lunghi –, ben poteva l’Amministrazione ritenere inadeguato il C.C.N.L. Commercio applicato dall’impresa, non già in termini assoluti, ma per la parte in cui non disponeva adeguate tutele sul modello di altri contratti collettivi afferenti a lavoratori le cui prestazioni contemplassero il contatto col freddo. Di conseguenza, l’ordine, contenuto nel verbale di disposizione, di integrare la disciplina de qua con un contratto aziendale che introducesse l’indennità prevista per tali prestazioni dal C.C.N.L. Alimentari non è di per sé illegittimo, atteso che, per le ragioni anzidette, la rilevata inadeguatezza retributiva è sussumibile nel novero delle “irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale”, se lette e interpretate in ottica costituzionalmente orientata alla luce dell’art. 36 Cost. quale pietra angolare dell’intera legislazione lavoristica. 14. – Per quanto concerne l’obiezione di parte appellata circa la incoercibilità dell’autonomia negoziale delle parti e della libertà sindacale del datore di lavoro,

essa soccombe dinanzi al limite negativo dell’utilità sociale cui va incontro, nel suo concreto svolgimento, la libertà di iniziativa economica privata sancita dall’art. 41 Cost.. La necessità di ascrivere portata precettiva a tale limite costituzionalmente previsto induce il Collegio a ritenere esente da vizi l’operato dell’Ispettorato consistito nell’intimazione alla Società ispezionata della stipula di un contratto aziendale in cui inserire un’indennità volta a garantire, assumendo come parametro in chiave equitativa – e non in applicazione analogica – il C.C.N.L. Alimentari, l’adeguatezza della remunerazione per le mansioni svolte dai lavoratori impegnati prevalentemente in attività a contatto con il freddo. Difatti, la lamentata conculcazione dell’autonomia datoriale nella stipulazione o meno di un contratto aziendale appare superabile per le stesse ragioni che sottendono disposizioni ispettive volte all’applicazione di differenti C.C.N.L. o differenti inquadramenti contrattuali: in tutte queste fattispecie l’Ispettorato non si surroga al potere datoriale, ma si limita a compulsarlo mediante un meccanismo di coazione indiretta che postula imprescindibilmente un momento di esercizio di autonomia negoziale a valle – la conclusione o la modifica dei contratti (individuali e collettivi) di lavoro – il che appare pienamente coerente con il limite dell’utilità sociale cui soggiace strutturalmente la libertà di iniziativa economica ex art. 41 della Carta costituzionale. Nella vicenda che occupa, l’operazione negoziale prospettata dall’Amministrazione non impone l’applicazione analogica di una previsione negoziale estrapolata da un contratto collettivo diverso da quello applicato dal datore di lavoro, bensì l’esercizio dell’autonomia negoziale tra le parti (i.e. l’impresa e i dipendenti per mezzo dei loro rappresentanti aziendali) al fine di pattuire un’indennità ad hoc che remuneri il rischio tipizzato cui sono esposti i lavoratori, assumendo – in maniera simile a quanto farebbe recta via il giudice del lavoro – i valori definiti dal C.C.N.L. Alimentari come meri parametri di riferimento in via equitativa. Da questo punto di vista, considerato che i lavoratori potrebbero giungere al medesimo esito in virtù dei poteri decisori di apprezzamento equitativo del giudice del lavoro, si coglie appieno la funzione collaborativa e deflattiva del contenzioso ricoperta dal contestato potere ispettivo di disposizione, come delineata nella recente giurisprudenza amministrativa (v. supra). 15. – Alla luce di quanto sopra esposto, il provvedimento dispositivo risulta pienamente legittimo, dal momento che, con esso, l’Ispettorato non ha richiesto l’applicazione in chiave analogica della stessa indennità contemplata dal C.C.N.L. Alimentari come elemento aggiuntivo alla normale retribuzione dei lavoratori impegnati in attività considerate poco agevoli – e riconosciuta, in favore di coloro che svolgono la loro prevalente attività nelle celle frigorifere, fino al 12% sulla busta paga, per le ore lavorate in condizione di disagio. Al contrario, l’Amministrazione ha intimato di usare la stessa come parametro per individuare, all’esito di una dialettica collettiva a livello aziendale – ossia, tramite conclusione di un accordo collettivo aziendale –, l’indennità per le mansioni concretamente svolte dai dipendenti della Società, finalizzata a coprire il rischio specifico derivante dal lavoro a contatto con il freddo e a garantire una congrua remunerazione alla loro attività lavorativa. Peraltro, l’individuazione della contrattazione aziendale quale sede per innestare precipue integrazioni nella cornice della disciplina contrattuale generale – che resta beninteso ferma – appare condivisibile, atteggiandosi a sede congrua

per valutare i profili sollevati dall’odierna appellata – nello specifico, il tempo effettivo di accesso e permanenza dei dipendenti nelle celle frigorifere – ai fini della quantificazione e commisurazione del trattamento retributivo di cui si discute (a tal proposito, nel verbale di disposizione è previsto che “[l]’indicata indennità, in base agli accordi che si andranno a stipulare, dovrà variare dall’8% al 12% in aumento al compenso ricevuto sulla busta paga, per le ore lavorate in ambienti freddi” e viene precisato che “[l]a percentuale dovrà essere calibrata in base alle ore di esposizione e alla temperatura massima di esposizione, motivando in proposito la scelta adottata sulla base dei due indicati parametri”). 16. – In conclusione, l’appello deve essere accolto, con conseguente riforma della sentenza impugnata e definitiva reiezione del ricorso di primo grado. 17. – La peculiarità della fattispecie dedotta in giudizio giustifica l’integrale compensazione delle spese di lite del doppio grado di giudizio. P.Q.M. Il Consiglio di Stato in sede giurisdizionale (Sezione Terza), definitivamente pronunciando sull’appello, come in epigrafe proposto, lo accoglie e, per l’effetto, in riforma della sentenza impugnata, rigetta il ricorso introduttivo del giudizio di primo grado. Spese del doppio grado di giudizio compensate. Così deciso in Roma nella camera di consiglio del giorno 28 aprile 2026 con l’intervento dei magistrati: Raffaele Greco, Presidente Nicola D’Angelo, Consigliere Luca Di Raimondo, Consigliere Angelo Roberto Cerroni, Consigliere, Estensore Enzo Bernardini, Consigliere L’ESTENSORE Angelo Roberto

IL PRESIDENTE Cerroni Raffaele Greco

IL SEGRETARIO

AREA

QUESITI

Il servizio quesiti ANCL offre la possibilità, in maniera del tutto gratuita, agli associati ANCL di chiedere chiarimenti o pareri agli esperti del Centro Studi Nazionale in materia di diritto del lavoro, legislazione sociale, diritto tributario, diritto sindacale, relazioni industriali, gestione delle risorse umane e ogni altra materia di interesse professionale per i Consulenti del Lavoro. Attraverso la sua rete di professionisti, radicata in tutto il territorio nazionale, il Centro Studi affiderà la trattazione del quesito all’esperto della materia oggetto della richiesta. Le modalità e i tempi di risposta possono variare in relazione alla quantità di quesiti pervenuti, alla disponibilità degli esperti, alle tematiche trattate (saranno privilegiate quelle di maggiore interesse per la globalità degli iscritti), al grado di complessità della fattispecie. Si invita ad utilizzare il servizio esclusivamente per risolvere dubbi concernenti questioni normative, contrattuali, amministrative, giurisprudenziali o procedurali (il servizio non è destinato, per tempistiche e finalità, a risolvere questioni professionali di immediata urgenza). Il Centro Studi si riserva la possibilità di non prendere in carico quesiti che non rispettino le modalità di richiesta del servizio, che non siano concernenti finalità professionali o che non riguardino tematiche di interesse per la globalità degli associati. L’elaborazione della risposta è fornita nell’interesse dell’iscritto sulla base del quadro normativo, giurisprudenziale e della prassi amministrativa relativi al tempo in cui il quesito è stato posto. La risposta fornita, in ogni caso, non rappresenta una consulenza professionale. L’associato può decidere di seguire oppure no i consigli contenuti nel parere fornito nella piena autonomia professionale.

? QUESITO N. 1

COMPATIBILITÀ TRA IMPRESA INDIVIDUALE ARTIGIANA E ATTIVITÀ LAVORATIVA PRESSO SRLS PARTECIPATA

Il titolare di un’impresa individuale artigiana, iscritto alla relativa gestione previdenziale, è altresì socio con quota di maggioranza di una SRLS operante nel settore industria di cui è anche rappresentante legale. Può prestare, in via occasionale e non continuativa, la propria attività lavorativa a favore della SRLS della quale è socio? In caso affermativo, quali sono i presupposti, i limiti e gli adempimenti da rispettare sotto il profilo previdenziale e assicurativo, al fine di evitare possibili contestazioni in sede ispettiva? Si precisa, infine, che allo stato attuale il socio/legale rappresentante non percepisce alcun compenso mensile né altri emolumenti dalla SRLS.

QUANTO AL QUESITO In merito al quesito sottoposto all’attenzione dello Scrivente è possibile rispondere come segue. Nel caso prospettato si ritiene che il titolare dell’impresa artigiana possa prestare attività a favore della SRLS di cui è socio di maggioranza e amministratore, a condizione che tale attività resti effettivamente occasionale ed eccezionale, priva dei caratteri dell’abitualità e della sistematicità. Prima di esaminare le ragioni di tale condizione, è opportuno sgombrare il campo da un possibile equivoco relativo alla stessa ammissibilità di una simile situazione. L’ultimo comma dell’art. 3 della L. 443/1985 stabilisce infatti che «in ogni caso, l’imprenditore artigiano può essere titolare di una sola impresa artigiana», disposizione che potrebbe a prima vista suggerire un limite generale alla possibilità, per il titolare, di partecipare ad altre attività d’impresa. Una lettura più attenta della norma esclude tuttavia questa conclusione: il divieto riguarda esclusivamente la titolarità contestuale di più imprese artigiane, non l’esercizio di un’impresa artigiana parallelamente ad attività d’impresa di natura diversa. Depongono in tal senso sia la lettera della disposizione, sia la sua ratio, che è quella di prevenire il fenomeno, non infrequente nella prassi, degli artificiosi frazionamenti di un’unica struttura industriale in più imprese artigiane, ciascuna singolarmente contenuta nei limiti dimensionali di legge, allo scopo di moltiplicare la fruizione delle agevolazioni collegate alla qualifica. Non sussiste, dunque, alcun divieto strutturale alla partecipazione del titolare nella SRLS: la questione va piuttosto ricondotta, come si vedrà, al diverso piano della prevalenza e dell’abitualità del lavoro personale nella ditta artigiana. Chiarito questo aspetto, occorre verificare se dalla partecipazione alla SRLS possano derivare obblighi contributivi ulteriori rispetto a quelli propri della ditta individuale. Sotto questo profilo, la gratuità della carica di amministratore esclude di per sé l’obbligo di iscrizione alla Gestione Separata INPS, non determinandosi alcuna base imponibile su cui applicare la contribuzione parasubordinata. Allo stesso modo va escluso, a monte, un possibile obbligo verso la Gestione Commercianti per l’attività eventualmente prestata dal socio nella società: tale gestione presuppone infatti un requisito settoriale, attività di commercio, turismo o servizi, ai sensi della L. 613/1966, che la natura industriale della SRLS esclude in radice, indipendentemente dal grado di abitualità con cui la prestazione viene resa. Se dunque il rischio di una duplicazione contributiva in capo alla SRLS può essere escluso, il profilo che merita maggiore attenzione riguarda un piano diverso, e cioè la tenuta della qualifica artigiana della ditta individuale.

QUANTO AL QUESITO L’art. 2 della L. 443/1985 richiede infatti che il titolare svolga la propria attività in modo abituale e prevalente rispetto alle altre mansioni effettivamente esercitate, quale che ne sia la fonte; e il giudizio di prevalenza, come chiarito in dottrina, non si misura sommando le attività esterne, ma confrontando il lavoro prestato nell’impresa artigiana con ciò che il titolare fa altrove. È qui che si ricongiunge il ragionamento svolto in apertura: proprio perché la partecipazione alla SRLS è lecita in sé, il punto critico non è la sua esistenza, ma la sua intensità. Se l’attività resa a favore della società perdesse il carattere di occasionalità ed eccezionalità per assumere connotati di stabilità e sistematicità, si determinerebbe infatti un progressivo assorbimento di tempo ed energie lavorative in un contesto imprenditoriale distinto, con concreto rischio di erosione dei requisiti di abitualità e prevalenza richiesti per il mantenimento della qualifica. In tale eventualità, la Commissione provinciale per l’artigianato potrebbe procedere, in sede di verifica, alla cancellazione dall’Albo delle Imprese Artigiane, cancellazione che, come precisato dall’INPS, comporta il venir meno della qualifica anche ai fini previdenziali e assistenziali, con conseguente diversa collocazione contributiva del titolare e possibili effetti retroattivi in sede di accertamento. È in questa prospettiva, allora, che va valutato un eventuale contenzioso: l’elemento decisivo non sarà la qualifica formale di socio o amministratore della SRLS, né la mancanza di compensi, bensì la prova concreta di come si atteggia, nei fatti, il rapporto tra le due attività, la frequenza e la continuità della presenza del titolare presso la società, la natura delle mansioni ivi esercitate e il loro effettivo peso rispetto al lavoro prestato nella ditta artigiana. Sono questi gli indici sui quali si concentrerebbe la verifica, e sui quali potrebbe fondarsi una contestazione della prevalenza e dell’abitualità richieste dalla legge. Per tale ragione, è opportuno che il titolare mantenga, nella SRLS, un ruolo effettivamente limitato agli aspetti gestori e di indirizzo, evitando un coinvolgimento stabile nel processo produttivo che possa, nel tempo, spostare il baricentro della sua attività lavorativa fuori dalla ditta artigiana. È altresì opportuno che quest’ultima conservi una documentazione idonea a comprovare, anche a posteriori, la persistenza dei requisiti di prevalenza e abitualità del lavoro personale del titolare, condizione che, in caso di verifica, costituisce la difesa più solida contro un’eventuale cancellazione dall’Albo e la conseguente perdita della qualifica ai fini previdenziali.

? QUESITO N. 2

PUÒ IL DATORE DI LAVORO OBBLIGARE I DIPENDENTI, DURANTE L’ORARIO DI LAVORO, A DEPOSITARE IL CELLULARE PERSONALE IN UNO SPAZIO PRESTABILITO? Un datore di lavoro con meno di 15 dipendenti che si occupa di vendita all’ingrosso di giochi elettronici, mi chiede se può far firmare una circolare con cui comunica ai dipendenti (sono operai addetti al magazzino e utilizzano un transpallet elevatore elettrico per il quale non serve la patente) che devono lasciare il cellulare personale nella sala ristoro/pausa prima di iniziare l’attività lavorativa per poi riprenderlo al termine dell’orario di lavoro o in pausa. Riporto quello che ha scritto: «Si comunica a tutti i dipendenti che, come già riportato nel regolamento interno, è fatto divieto di utilizzare il cellulare durante l’orario di lavoro. Si richiede altresì che lo stesso venga lasciato nella sala ristoro/pausa prima di iniziare a lavorare al fine di evitare distrazioni che portino ad errori, anche gravi».

Nel regolamento interno il datore aveva scritto: «USO DEL TELEFONO CELLULARE E STRUMENTI PERSONALI. Non utilizzare il telefono cellulare personale durante l’orario di lavoro, né per effettuare né per ricevere telefonate o sms/mms/e-mail/messaggi salvo per casi di comprovata necessità e urgenza. L’utilizzo di altre apparecchiature private (radio, cuffie, computer portatili, smartphone, tablet ecc.) deve essere preventivamente autorizzato dalla direzione aziendale». Soluzione proposta: Il datore ha diritto a vietare l’utilizzo del telefono durante l’orario di lavoro, tuttavia non sono certa possa vietare al dipendente di portare il telefono con sé.

QUANTO AL QUESITO In merito al quesito sottoposto all’attenzione dello Scrivente è possibile rispondere come segue. È stato richiesto di esprimere un parere in ordine alla possibilità, per un datore di lavoro operante nel settore del commercio, di: a) vietare l’utilizzo del telefono cellulare personale durante l’orario di lavoro; b) richiedere ai lavoratori di lasciare il telefono cellulare personale in un’area aziendale (sala ristoro/pausa) prima dell’inizio della prestazione lavorativa. Non esiste una disposizione normativa specifica che disciplini espressamente l’uso del telefono cellulare personale sul luogo di lavoro. La materia deve essere ricostruita attraverso il coordinamento di principi generali dell’ordinamento. Ai sensi dell’art. 2104, comma 2, c.c., il prestatore di lavoro è tenuto ad osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore. Tale disposizione si coordina con il potere organizzativo datoriale, che consente di adottare regole interne finalizzate a garantire: l’efficienza dell’attività lavorativa; la sicurezza dei lavoratori; la corretta esecuzione della prestazione. Ai sensi dell’art. 2087 c.c. e del D.Lgs. n. 81/2008, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei lavoratori. In contesti quali i magazzini, caratterizzati da movimentazione di carichi e utilizzo di attrezzature (es. transpallet elettrici), l’uso del telefono cellulare costituisce un fattore di distrazione idoneo ad aumentare il rischio di infortuni. Ai sensi dell’art. 2106 c.c. e dell’art. 7 della L. n. 300/1970: le violazioni delle disposizioni aziendali sono sanzionabili; le sanzioni devono essere precedute da contestazione scritta; il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione. L’esercizio del potere datoriale deve rispettare: il principio di proporzionalità; la tutela della dignità e della sfera personale del lavoratore (artt. 2 e 41 Cost.); la normativa in materia di protezione dei dati personali (Reg. UE 2016/679). Il telefono cellulare personale costituisce un bene di proprietà del lavoratore e contiene dati personali, anche sensibili. Il divieto di utilizzo del telefono cellulare personale durante l’orario di lavoro può ritenersi legittimo se tale misura: rientra nel potere direttivo datoriale (art. 2104 c.c.); è coerente con gli obblighi di sicurezza ex art. 2087 c.c. e D.Lgs. 81/2008; risponde all’esigenza di prevenire comportamenti distrattivi potenzialmente

QUANTO AL QUESITO pericolosi. La violazione del divieto può essere oggetto di sanzione disciplinare, nel rispetto delle garanzie di cui all’art. 7 L. n. 300/1970. La richiesta di lasciare il telefono cellulare in un’area aziendale prima dell’inizio del turno può ritenersi ammissibile, purché sorretta da concrete esigenze organizzative e, soprattutto, di sicurezza. Tuttavia, tale misura è legittima solo se rispetta rigorosamente il principio di proporzionalità e se accompagnata da adeguate garanzie. In particolare: Giustificazione oggettiva La misura deve essere motivata da esigenze reali (es. prevenzione infortuni legati a distrazioni durante l’uso di attrezzature di lavoro). Canale per le urgenze Deve essere garantita la possibilità per i lavoratori di essere contattati in caso di necessità urgente (es. numero aziendale o del responsabile). Custodia dei beni personali L’azienda, imponendo il deposito, assume un obbligo di protezione dei beni. È quindi necessario mettere a disposizione armadietti individuali chiudibili a chiave o soluzioni equivalenti. Non è sufficiente un deposito in area comune non protetta. Proporzionalità della misura La previsione non deve tradursi in una compressione eccessiva della sfera personale del lavoratore. Deve essere preferibilmente configurata come misura organizzativa funzionale alla sicurezza e non come limitazione arbitraria. La circolare aziendale costituisce una disposizione unilaterale di servizio. La sottoscrizione del lavoratore non ha valore di accettazione negoziale e rileva esclusivamente come attestazione di presa visione. In caso di violazione non sono consentite perquisizioni personali o controlli invasivi (art. 6 L. 300/1970): il datore dovrà procedere esclusivamente per via disciplinare. Per rendere legittime eventuali sanzioni disciplinari è necessario: affiggere il codice disciplinare in luogo accessibile ai lavoratori (art. 7, co. 1, L. 300/1970); prevedere espressamente il divieto e le relative sanzioni; rispettare la procedura di contestazione e difesa prevista dalla normativa e dal CCNL applicato. La sola

QUANTO AL QUESITO comunicazione individuale o via email non è sufficiente a sostituire l’obbligo di affissione. Alla luce delle considerazioni che precedono, si ritiene che: sia legittimo il divieto di utilizzo del telefono cellulare personale durante l’orario di lavoro nel rispetto della privacy, dell’esercizio dei poteri datoriali e dei principi sopra indicati; sia legittima l’irrogazione di sanzioni disciplinari in caso di violazione, nel rispetto dell’art. 7 L. n. 300/1970; sia ammissibile, in presenza di esigenze organizzative e di sicurezza, la richiesta di lasciare il cellulare personale in un’area aziendale, a condizione che: siano garantiti adeguati sistemi di custodia (armadietti chiusi); sia assicurato un canale per le comunicazioni urgenti; la misura sia proporzionata e non eccedente rispetto allo scopo perseguito. In difetto di tali condizioni, la misura potrebbe risultare illegittima in quanto lesiva della sfera personale del lavoratore.

BACHECA CORSI IN PARTENZA

ezza sul Lavoro Esperto in Salute e Sicur una mail a Per informazioni invia com anclseg@anclsu.

ULTIMI “TEMI DEL MESE” ANCL ULTIMI WEBINAR ANCL Amministratori, soci e familiari nell’impresa 20 Luglio 2026

Agosto 2026 Benefici contributivi, minimo costituzionale e “salario giusto” Luglio 2026 Amministratori, soci e familiari nell’impresa Giugno 2026 Trasparenza retributiva

Trasparenza retributiva 23 Giugno 2026

Maggio 2026 Smart working: disciplina, attivazione e profili operativi

Le novità del c.d. “Decreto primo maggio” 11 Maggio 2026 Cessioni del quinto, pignoramenti e la loro gestione a LUL 29 Aprile 2026

Aprile 2026 Cessioni del quinto, pignoramenti e la loro gestione a LUL

Le registrazioni dei webinar gratuiti riservate agli associati ANCL sono presenti nella nuova sezione ANCL HUB!

LAVORO IN C ORSO

IL VIDEOPODC AST DELL’ANC L

Ep Previdenza Coisodio 4 mplementare Episodio 3 Previdenza Co mplementare

pt. 2

pt. 1

Episodio 2 ciativi e il Cen

I progetti asso

tro Studi ANC

Epis Essere Donne odio 1 E Professionis

visita il sito www.ancl.it

DIRIGENTI E SEDI CONSIGLIO NAZIONALE Consiglieri di estrazione congressuale Abate Giuseppe, Alagna Barbara, Bati Alessandro, Battistella Elisabetta, Bernardo Mario, Bertagnin Alessio, Bertozzi Manuel, Besio Giovanni Amerigo, Boldrini Elisa, Bonati Luca, Borghi Annalisa, Bravi Francesca, Caldi Enrica, Cannati Maria, Carbonelli Luigi, Casieri Graziana, Cillino Andrea, Colaone Daniele, Comi Raffaele, Crimi Stella, Cugini Cristina, Damiotti Antonella, De Anna Giordana, De Santis Rita Amelia, Della Rosa Laura, Donati Francesca, Donda Tommaso, Dressi Paolo, Fiorini Federica, Flaccomio Massimo, Flagella Marco, Galeotti Claudia, Garbelli Barbara, Izzo Alfonso, Laiolo Massimo, Lamberti Zanardi Alessandra, Lattanzi Federica, Maggino Enrica, Maltese Leonardo, Manca Fabrizio, Manzati Silvia, Marchioni Paola, Mariucci Gloria, Marson Monica, Martini Luigi, Michelin Alberto, Nesti Roberto, Paoli Fabiano, Papuzzi Alessandro, Pascazio Leonardo, Patella Antonella, Peterlini Antonella, Sabatini Pierluigi, Sandiano Secondo, Scarfone Beniamino, Serpelloni Emilia, Simonetto Raffaella, Solaro Giorgio, Spagnuolo Gabriella, Stella Antonio, Tessenda Maurizio, Torresi Valentina, Tura Francesco, Zambon Enio.

EDITORE ASSOCIAZIONE NAZIONALE CONSULENTI DEL LAVORO VIA CRISTOFORO COLOMBO, 456 SC. B 10° PIANO - 00145 ROMA

EX PRESIDENTI ED EX SEGRETARI GENERALI Consiglieri nazionali di diritto De Lorenzis Roberto, Innocenti Giuseppe, Longobardi Francesco, Montanaro Dario, Perini Gabriella.

DIRETTORE CENTRO STUDI NAZIONALE Francesco Lombardo

PRESIDENTI CONSIGLI REGIONALI ANCL Scarpone Lucia (ABRUZZO), Quaranta Raffaele (CALABRIA), Damiani Stefania (CAMPANIA), Piscaglia Luca (EMILIA-ROMAGNA), Gerin Elena (FRIULI-VENEZIA GIULIA), Alonzi Rocco (LAZIO), Schenone Luigi (LIGURIA), Fortuna Andrea (LOMBARDIA), Romanelli Giuseppina (MARCHE), Bongiovanni Gian Luca (PIEMONTE), Solomita Fabrizio (PUGLIA), Giorgi Annalisa (SARDEGNA), Subba Alessandro (SICILIA), Pellicci Stefano (TOSCANA), Cruciani Giovanni (UMBRIA), Degan Marco (VENETO).

PRESIDENTE NAZIONALE Enrico Vannicola UFFICIO DI PRESIDENZA Manzati Silvia (Vice Presidente Nazionale), Paoli Fabiano (Tesoriere Nazionale), Scarfone Beniamino (Segretario Amministrativo Nazionale), Borghi Annalisa, Carbonelli Luigi, Lattanzi Federica, Manca Fabrizio, Tessenda Maurizio COLLEGIO NAZIONALE DEI SINDACI REVISORI Ricciardi Gaetano (Presidente), Solomita Fabrizio, Zuppichini Giancarlo COLLEGIO NAZIONALE DEI PROBIVIRI Patinella Gaspare (Presidente), Corti Michele, Maffiotti Manuela

Registrato presso il Tribunale Civile di Roma sezione Stampa al n. 371/2009

VISITA IL SITO E RIMANI SEMPRE AGGIORNATO su attività, approfondimenti, seminari e tanto altro

www.ancl.it

Il prossimo numero della rivista lo trovi su ancl.it/consulentemilleottantuno