ANCL_1-2026_COMPRESSO_ULTRA

Edizione n. 1/2026, storico n. 412

NUOVE NORME, NUOVI ORIZZONTI

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LAVORO IN CORSO

SOMMARIO Numero chiuso in data 27 Giugno 2026

EDITORIALE IL CONSULENTE DEL LAVORO NELL’ERA DEL CAMBIAMENTO: TRA INTELLIGENZA ARTIFICIALE E TRASPARENZA RETRIBUTIVA a cura di Enrico Vannicola - p.4

RUBRICA “RITORNO AL FUTURO” L’attualità del lavoro letta attraverso i classici LA RETRIBUZIONE TRA PRINCIPI COSTITUZIONALI E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA a cura di Francesco Lombardo - p.11

AREA DIRITTO DEL LAVORO QUELLO CHE INPS E INAIL NON DICONO (MA CHE DEVONO COMUNICARE NELL’ISPEZIONE) a cura di Mauro Parisi - p.20 GUIDA OPERATIVA ALLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA a cura di Nicola Porelli - p.23

AREA SINDACALE DECRETO PRIMO MAGGIO: LE NOVITÀ IN TEMA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA a cura di Francesco Stolfa - p.32

AREA FISCALE QUADRO RW: OBBLIGHI E CONTROLLI a cura di Fiscolab ANCL - p.37

AREA SICUREZZA CALDO ESTREMO E LAVORO: L’ESTATE DELLE ORDINANZE, TRA OBBLIGHI GIÀ VIGENTI E TUTELE A MACCHIA DI LEOPARDO a cura di Barbara Garbelli - p.47

SOMMARIO Numero chiuso in data 27 Giugno 2026 GIURISPRUDENZA CONSIGLIO DI STATO, SEZIONE V, SENTENZA 24 APRILE 2026, N. 3209 - p.54

QUESITI ESONERO CONTRIBUTIVO LAVORATRICI MADRI CON TRE O PIÙ FIGLI - p.66 CESSIONE FERIE SOLIDALI: CRITERIO NOMINALE O ECONOMICO - p.69

BACHECA - P. 73 DIRIGENTI E SEDI - P. 74

EDITORIALE ENRICO VANNICOLA PRESIDENTE NAZIONALE ANCL

IL CONSULENTE DEL LAVORO NELL’ERA DEL CAMBIAMENTO: TRA INTELLIGENZA ARTIFICIALE E TRASPARENZA RETRIBUTIVA INDICE 1. La tecnologia non sostituisce la responsabilità 2. Le implicazioni culturali della trasformazione digitale 3. La trasparenza retributiva come opportunità 4. Direttiva e adempimenti 5. Il mismatch che frena la crescita 6. I sistemi di classificazione: un’opportunità storica 7. Il Consulente del Lavoro: il professionista del mercato del lavoro del futuro 8. Il ruolo dell’ ANCL

1. LA TECNOLOGIA NON SOSTITUISCE LA RESPONSABILITÀ

2. LE IMPLICAZIONI CULTURALI DELLA TRASFORMAZIONE DIGITALE

Viviamo un’epoca in cui la tecnologia evolve più velocemente della capacità collettiva di comprenderne il significato. È naturale, dunque, che si alimenti un dibattito vivace su ruoli, confini e competenze. Eppure, dentro questa discussione, ha preso forza un’idea tanto semplice quanto pericolosa: che la tecnologia possa sostituire la competenza.

L’innovazione tecnologica non è soltanto una questione di strumenti: rappresenta un cambiamento culturale.

Richiede nuove competenze, un aggiornamento costante e una mentalità aperta al confronto. E proprio qui si gioca il nuovo baricentro della professione del Consulente del Lavoro.

È un pensiero che nasce da suggestioni legate più al marketing che dalla reale volontà di essere davvero utili al dibattito costruttivo, da quella corsa al “tutto e subito” che promette semplificazione e velocità. Ma dietro a ogni “processo automatizzato” resta una verità elementare: la tecnologia può può aiutare a eseguire, ma non a scegliere consapevolmente.

La competenza del professionista non è una questione meccanica, ma un atto di responsabilità. E nel mondo del lavoro, dove ogni decisione incide su persone, diritti e tutele, immaginare che un algoritmo possa sostituire la sensibilità giuridica, l’intuizione e l’esperienza è non solo ingenuo, ma pericoloso.

Il Consulente del Lavoro non agisce mai per conto di una macchina: agisce in nome proprio. Interpreta norme, suggerisce decisioni che producono effetti giuridici e, soprattutto, risponde personalmente delle sue azioni. Nessuna tecnologia, per quanto evoluta, può farsi carico di una responsabilità individuale.

Il Consulente non diventerà uno sviluppatore di software, ma dovrà essere capace di governare la tecnologia, non di subirla.

L’uso evoluto degli strumenti tecnologici sposterà inevitabilmente verso l’alto l’asticella delle competenze.

La tecnologia può aiutare a gestire i dati, ma non a sostituire le valutazioni. L’efficienza non è un surrogato della competenza: deve camminare insieme alla consapevolezza. E quest’ultima nasce dal sapere, dall’esperienza e, soprattutto, dalla capacità critica che solo l’intervento umano può garantire.

Solo i professionisti sanno riconoscere dove l’automazione può agevolare e dove, invece, rischia di distorcere la funzione sociale del proprio ruolo.

La firma di un Consulente non è solo un atto formale: è un’assunzione di responsabilità e di tutela per tutti i soggetti nei confronti dei quali opera quella scelta. È garanzia per il cliente, ma anche presidio di legalità per lo Stato. In questo senso, la funzione professionale non è mai neutra: è un elemento costitutivo della sicurezza giuridica del sistema.

Ecco perché la prospettiva che vede la tecnologia come sostituto, e non come alleato, non è soltanto teoricamente errata, ma culturalmente regressiva.

Trasformerebbe il lavoro professionale in un esercizio impersonale, privandolo della sua dimensione etica e sociale.

Sarebbe altrettanto miope, tuttavia, rifiutare la tecnologia. Nessuna professione sopravvive se non sa evolversi. La sfida non è scegliere se usare la tecnologia, ma come usarla.

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Da tempo l’ANCL ha compreso che la modernità della professione non si misura solo nell’adozione degli strumenti, ma nella capacità di riorganizzare i modelli culturali e strutturali dello studio professionale.

Il futuro passa attraverso una nuova idea di studio: più organizzato, più collaborativo, più connesso con reti di competenze diverse, anche interprofessionali.

Organizzazione, processi e network diventano così le nuove fondamenta per valorizzare la vera essenza del Consulente: quella di essere garante del diritto e interprete, attraverso il suo lavoro, della complessità sociale.

L’ANCL, coerente con la sua storia e la sua missione, si sta muovendo proprio in questa direzione: accompagnare i colleghi in un percorso di crescita, fornire strumenti di conoscenza, promuovere la cultura dell’innovazione come alleata della competenza.

Anche in questa nuova stagione, saprà essere accanto ai Consulenti del Lavoro per guidarli nel cambiamento, senza smarrire la bussola dei valori.

Il Consulente del Lavoro è, e continuerà a essere, un presidio di equilibrio e di legalità, una figura che unisce sapere tecnico e consapevolezza etica.

4. DIRETTIVA E ADEMPIMENTI Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il decreto legislativo 96/2026, con cui l’Italia ha recepito la direttiva (UE) 2023/970 sul rafforzamento dell’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva.

La norma introduce obblighi di comunicazione, diritti di informazione per i lavoratori, e meccanismi di monitoraggio del divario retributivo di genere. In questi giorni il dibattito pubblico si è concentrato sugli adempimenti: chi deve comunicare cosa, entro quando, con quali soglie dimensionali, sotto quali sanzioni. È una lettura legittima, forse la più immediata.

Chi si ferma alla superficie degli obblighi offre una lettura parziale di questa novità.

In Italia, questa normativa arriva in un momento in cui il mercato del lavoro è caratterizzato da: carenza di figure specializzate in settori chiave, difficoltà crescente di attrarre e trattenere i talenti, un tasso di occupazione femminile che resta ancora basso, e un mismatch sempre più profondo tra le competenze richieste dalle imprese e quelle disponibili sul mercato.

5. IL MISMATCH CHE FRENA LA CRESCITA 3. LA TRASPARENZA RETRIBUTIVA COME OPPORTUNITÀ Con il decreto legislativo n. 96/2026 l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Ma al di là degli adempimenti, questa normativa potrebbe rappresentare l’opportunità per un cambiamento che il mercato del lavoro italiano attende da tempo: classificazioni del personale moderne, progressioni di carriera e politiche retributive capaci di attrarre e trattenere talenti. Inoltre, c’è la necessità di introdurre (e far rientrare) sempre più donne nel mercato del lavoro.

Il professionista chiamato a guidare le imprese in questa trasformazione è il Consulente del Lavoro. Per questo ANCL è al lavoro su un progetto strategico di mappatura delle competenze e delle professionalità in azienda.

Le imprese spesso non trovano personale quando non riescono a spiegare con chiarezza che cosa cercano, quali competenze valorizzano, quale percorso di crescita offrono. E i candidati, in particolare i più giovani e quelli con profili altamente qualificati, scelgono sempre più il datore di lavoro anche sulla base di fattori intangibili come la trasparenza, la coerenza tra i valori dichiarati e le pratiche reali, la chiarezza delle prospettive di avanzamento.

Comunicare in anticipo la fascia retributiva associata a una posizione non è solo un adempimento normativo: è un segnale di maturità organizzativa ed employer branding. È il modo in cui un’azienda dice ai candidati: sappiamo quanto vale il lavoro che offriamo e abbiamo sistemi di valutazione precisi: questo diventa un vantaggio competitivo nel mercato del talento.

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Il contratto collettivo è un punto di partenza, non di arrivo. Le imprese possono costruire una propria “architettura delle posizioni”: una mappatura delle figure professionali presenti in azienda, con descrizione delle responsabilità, delle competenze richieste, delle condizioni di lavoro, del peso organizzativo.

Una job architecture, che però non è riservata alle grandi multinazionali: è uno strumento che ogni organizzazione, di qualsiasi dimensione e settore, può adottare con il supporto professionale giusto. Ciò richiede una lettura approfondita dell’organizzazione aziendale, la capacità di tradurre le esigenze produttive in categorie classificatorie coerenti con il quadro normativo e contrattuale, la competenza per bilanciare la essibilità operativa con le tutele dei lavoratori.

Richiede, in una parola, il consulente del lavoro.

7. IL CONSULENTE DEL LAVORO: IL PROFESSIONISTA DEL MERCATO DEL LAVORO DEL FUTURO

Ma per comunicare in modo credibile la retribuzione iniziale e i criteri di progressione economica, le imprese devono prima strutturare tali parametri. E qui emerge il vero nodo: buona parte delle aziende italiane, in particolare le PMI, non ha mai formalizzato un sistema di classificazione del personale autonomo rispetto alla mera applicazione del CCNL.

6. I SISTEMI DI CLASSIFICAZIONE: UN’OPPORTUNITÀ STORICA Il cuore giuridico del decreto, e della direttiva che lo ha ispirato, è il concetto di «lavoro di pari valore».

La norma stabilisce che i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai contratti collettivi costituiscono lo strumento di riferimento per comparare il valore del lavoro svolto, a condizione che siano fondati su criteri oggettivi, non discriminatori e neutri rispetto al genere. Essa riconosce però anche ai datori di lavoro la facoltà di adottare propri sistemi di classificazione professionale, ad integrazione del CCNL, purché anch’essi rispettino i medesimi requisiti di oggettività e neutralità.

Chi può accompagnare le imprese in questo percorso?

Chi ha le competenze per analizzare l’organizzazione, interpretare il quadro normativo e contrattuale, costruire sistemi di classificazione che siano al tempo stesso conformi alla legge, equi per i lavoratori e funzionali agli obiettivi aziendali?

La risposta è il Consulente del Lavoro. Non perché sia l’unico professionista che si occupa di lavoro ma perché ha una caratteristica che nessun altro soggetto può vantare in eguale misura: la conoscenza integrata dell’impresa. In un tessuto produttivo dominato da micro e piccole imprese, il consulente del lavoro è spesso l’unico interlocutore esterno che conosce davvero la storia dell’azienda, le sue persone, la sua cultura, le sue esigenze operative. Gestisce le paghe, ma sa anche come sono strutturati i reparti.

Conosce i contratti collettivi, ma sa anche quali figure professionali l’azienda ha davvero bisogno di sviluppare. Ha una visione a trecentosessanta gradi che è il presupposto indispensabile per qualunque intervento di riorganizzazione.

Questa posizione privilegiata diventa ancor più strategica nell’era della trasparenza retributiva. Il decreto legislativo 96/2026 richiede alle imprese di lavorare su tre dimensioni che il Consulente del

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Lavoro conosce profondamente: la classificazione del personale, governata dai contratti collettivi che quotidianamente; le politiche retributive, che gestisce attraverso l’elaborazione dei cedolini e la consulenza sul costo del lavoro; e la parità di genere, su cui ha già strumenti operativi, dalla certificazione di parità alle analisi del gender pay gap, che possono essere integrati nel nuovo quadro normativo.

Perciò la direttiva sulla trasparenza retributiva è la conferma che il ruolo del Consulente del Lavoro è sempre più centrale nel sistema economico e produttivo del Paese.

L’obiettivo del progetto è dotare gli associati di metodologie, strumenti e linguaggi condivisi per accompagnare le imprese nella costruzione di sistemi di classificazione professionale moderni, neutri rispetto al genere e rispondenti alle reali esigenze del mercato del lavoro.

Un sistema che permetta agli iscritti di posizionarsi come figura strategica: capace di leggere il contesto organizzativo dell’azienda, di mappare le figure professionali presenti e prospettiche, di definire criteri di valutazione del valore del lavoro che siano oggettivi, trasparenti e condivisi.

8. IL RUOLO DELL’ ANCL L’ANCL ha intenzione di cogliere questa sfida.

L’associazione è al lavoro su un progetto strategico che va al cuore di quanto la direttiva sulla trasparenza retributiva chiede alle imprese: la mappatura delle competenze e delle professionalità.

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RITORNO AL FUTURO

L’ATTUALITÀ DEL LAVORO LETTA ATTRAVERSO I CLASSICI

RUBRICA A CURA DI

FRANCESCO LOMBARDO

INTRODUZIONE

Il mercato del lavoro sta attraversando una stagione di straordinaria vivacità e trasformazione. L’evoluzione tecnologica, le nuove istanze sociali e il continuo aggiornamento normativo offrono quotidianamente ai Consulenti del Lavoro sfide entusiasmanti e un ruolo sempre più centrale.

In un contesto così dinamico e denso di novità operative, il rischio per la divulgazione professionale è quello di rincorrere la superficie dei testi normativi con analisi immediate e commenti circoscritti, mettendo in secondo piano le fondamenta della nostra materia.

Nasce da questa visione propositiva “Ritorno al futuro: L’attualità del lavoro letta attraverso i classici”.

L’obiettivo è riprendere gli insegnamenti dei grandi maestri della dottrina e i principi cardine del diritto del lavoro e delle relazioni industriali non come esercizio accademico, ma come bussole metodologiche.

Conoscere il “codice sorgente” dei nostri istituti giuridici è il modo migliore per interpretare il presente, anticipare i trend futuri e offrire agli associati un’interpretazione delle novità normative che sia solida e sicura.

Un viaggio alle radici del diritto, per guidare con consapevolezza il lavoro di oggi e di domani.

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FRANCESCO LOMBARDO DIRETTORE CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL E COORDINATORE SCIENTIFICO ASRI

LA RETRIBUZIONE TRA PRINCIPI COSTITUZIONALI E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INDICE 1. Il quadro costituzionale e civilistico della retribuzione 2. Il dibattito alla Costituente e la scelta della fonte collettiva 3. Il ruolo parametrico della contrattazione e le dinamiche economiche 4. L’evoluzione giurisprudenziale e la natura del contratto collettivo 5. Il ruolo del welfare contrattuale 6. Il punto di approdo: il d.l. n. 62/2026 e il Trattamento Economico Complessivo (TEC)

1. IL QUADRO COSTITUZIONALE E CIVILISTICO DELLA RETRIBUZIONE L’enorme e vivace dibattito che si sta svolgendo oggi in materia di retribuzione e sul ruolo che l’autonomia collettiva deve rivestire nella sua determinazione non rappresenta affatto una novità nel panorama giuridico ed economico nazionale.

L’individuazione della tariffa e dei vari elementi retributivi è al centro delle relazioni industriali ancor prima che si contrattasse qualsiasi altra condizione di lavoro.

La materia retributiva costituisce da sempre uno dei punti più caldi della disciplina giuridica del lavoro subordinato, dello sviluppo delle relazioni industriali e del sistema economico nel suo complesso, tanto che numerosi autori ne hanno analizzato la struttura e l’evoluzione sistemica1.

Per comprendere lo stato dell’arte relativo a questa tematica si devono, in prima istanza, analizzare le fonti normative e contrattuali che generano i vari istituti che compongono la busta paga.

Per altri, al contrario, è da riconoscersi una preminenza alla sufficienza7. Per altri ancora i due criteri sono complementari8.

C’è anche chi ritiene che il vero elemento di differenziazione della retribuzione nel contratto di lavoro rispetto a tutti gli altri contratti a prestazioni corrispettive sia soltanto ed esclusivamente il criterio della sufficienza. Ciò perché, mentre la proporzionalità realizza il principio di corrispettività, non accade altrettanto per quel che riguarda la sufficienza, che “sembra rompere la relazione di corrispettività tra retribuzione e prestazione”9. In tal senso c’è chi ritiene che la sufficienza introduca un fattore di cambiamento in base al quale la retribuzione “non è più considerata come termine di un rapporto di equivalenza o proporzionalità con la quantità-qualità di lavoro, ma in sé stessa, cioè nella sua strumentalità rispetto ad un ne, che è esclusivamente del lavoratore e non anche del datore di lavoro”10.

Altro elemento ostativo all’inquadramento del contratto di lavoro tra quelli a prestazioni corrispettive è l’esistenza di ipotesi di sospensione del rapporto che, pur rendendo impossibile la prestazione, non

Le disposizioni che regolamentano il sistema retributivo sono contenute, a livello normativo2, nell’art. 36 della Costituzione e nell’art. 2099 del Codice civile, che stabilisce le modalità in cui può essere stabilita la retribuzione3.

Ciò che rende la retribuzione differente dalle altre forme di corrispettivo è proprio l’esistenza dei criteri costituzionalizzati di proporzionalità e suf cienza4.

L’art. 36 Cost. precipuamente attraverso tali principi riconosce due profili di specialità della retribuzione rispetto alle prestazioni corrispettive dei rapporti di scambio, sottraendo la determinazione del salario alle pure leggi del mercato5.

Eppure, nonostante il tema sia presidiato da principi costituzionali che hanno natura precettiva, la loro portata applicativa non è mai stata del tutto ben definita. Il criterio della sufficienza viene da alcuni identificato come residuale, sussidiario rispetto a quello della proporzionalità6, in quanto quest’ultima di per sé è generalmente adeguata a garantire la prima.

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rompono il vincolo contrattuale (malattia, infortunio, maternità, sciopero ecc.).

Per di più, soltanto in alcune ipotesi, la sospensione implica il venir meno dell’obbligo retributivo (come lo sciopero o l’assolvimento di funzioni pubbliche), confermandosi quindi il nesso di corrispettività. Le altre ipotesi, in cui permane l’obbligo di retribuzione a fronte della mancata esecuzione della prestazione (come la malattia, l’infortunio, la maternità ecc.) creano per alcuni, invece, dubbi sull’inquadramento del rapporto di lavoro. “La prestazione del datore di lavoro, anche se resa in periodo nel quale il lavoratore non presta la sua opera, è, pur sempre, collegata alla prestazione dello stesso considerata nel suo complesso, e perciò continua ad atteggiarsi come retribuzione”11.

2. IL DIBATTITO ALLA COSTITUENTE E LA SCELTA DELLA FONTE COLLETTIVA La Costituzione lega la retribuzione alla quantità e qualità del lavoro prestato, ma non indica i riferimenti cui far capo per individuare i parametri ai quali rapportarsi per garantirne la concreta applicazione del principio di proporzionalità.

A tal proposito, in seno alla Costituente fu bocciato l’emendamento Bibolotti che mirava ad un salario minimo individuale e familiare stabiliti dalla legge12.

Mentre vi era una chiara preferenza della maggioranza dei cd. Padri costituenti, tra tutti Gronchi, verso un salario minimo stabilito dalla contrattazione collettiva13 ma, ciò nonostante, non fu inserita comunque una riserva di legge in favore di quest’ultima.

All’opposto, c’era chi, come Di Vittorio, si dichiarò contrario al parametro del lavoro prestato, in quanto in Italia “col contratto collettivo di lavoro si determina il salario per categoria e per specializzazione, non per quantità o per qualità del lavoro individuale compiuto”14.

Tale impostazione era appoggiata anche dal fronte opposto, con Fanfani che sottolineò che già nel sistema esistente “il contratto di lavoro determina un salarioorario, cioè una retribuzione rispetto alla quantità, lo determina per categorie e tiene conto della qualità del lavoro compiuto. Vi sono contratti collettivi, o possono esservi domani, in cui si tenga conto anche di un certo premio ai lavoratori più solerti”15.

Appare evidente che quella di lasciare ai contratti collettivi il compito di quantificare la retribuzione fu una scelta ben ponderata, e condivisa dai vari schieramenti.

Questa scelta fu generata dalla convinzione che la contrattazione collettiva nascesse proprio allo scopo di sottrarre la retribuzione alle leggi di mercato.

Ancora oggi, c’è chi ritiene che la regolazione della retribuzione nelle parti estranee al cd. “minimo costituzionale” rappresenti la massima espressione della fantasia della contrattazione collettiva, che può utilizzare il “vuoto” lasciato dall’art. 36 per adeguare il salario alle diverse professionalità16.

Infatti, “la retribuzione rappresenta il controvalore del rispetto di tutte le altre clausole e il corrispettivo che il datore di lavoro si impegna a versare per convincere il lavoratore a rinunciare alla propria libertà e, per dirla con Jacques Prevert, a perdere il proprio tempo al suo servizio”17.

Ciò non significa che il lavoro sia assimilabile ad una merce, a cui occorre dare un prezzo, poiché il valore delle prestazioni umane non può essere identificato, esclusivamente, con il valore economico delle stesse.

Non è concepibile misurare le prestazioni solo con il metro di quanto, in termini di corrispettivo, se ne può ricavare. Altrimenti si correrebbe il rischio di offendere il valore della persona che rende tali prestazioni.

3. IL RUOLO PARAMETRICO DELLA CONTRATTAZIONE E LE DINAMICHE ECONOMICHE Tanto premesso in linea di principio, si deve constatare che “pure le prestazioni di lavoro subordinato, in mancanza di criteri diversi, quali potrebbero essere le tariffe pre ssate, il valore di scambio delle stesse, rappresentato dall’ammontare del corrispettivo che se ne può ricavare, va quanti cato facendo capo al mercato”18.

Ulteriore norma costituzionale da considerare è l’art.

46 che prevede il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione dell’impresa19. Tale articolo, letto in combinato con l’art. 36 Cost. non costituisce un ostacolo all’adozione, tramite contrattazione collettiva, di un sistema retributivo che preveda anche elementi legati agli obiettivi dell’impresa.

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sostanzialmente il “prezzo” della forza lavoro, nel senso della corrispondenza ai criteri della proporzionalità e della suf cienza, e la contrattazione aziendale o decentrata, conserva la funzione di prevedere istituti retributivi diversi e correlati ai risultati lato sensu produttivi dell’impresa21.

È evidente, però, che lo stesso art. 36 Cost. non permetterebbe che l’intera retribuzione di un lavoratore venisse ricondotta ad una logica realmente aleatoria quale quella data dagli andamenti economici dell’impresa20.

Tale lettura è in linea con quanto già previsto dallo stesso Codice civile che offre la possibilità di retribuire i lavoratori attraverso la partecipazione agli utili aziendali.

Alla luce di quanto detto appare, quindi, coerente con il dettato normativo l’atteggiamento assunto in fase di contrattazione collettiva orientato proprio in tal senso.

Si può concludere che la norma in esame non solo legittima la predisposizione di forme di partecipazione dei lavoratori agli utili aziendali ma ciò può avvenire solo se i lavoratori, per mezzo delle proprie organizzazioni di rappresentanti, risultino essere titolari di un potere di controllo sulla dirigenza aziendale.

Appare chiaro, sin dagli albori della Repubblica, il ruolo giocato dalla fonte collettiva nella determinazione della retribuzione.

I

contratti

collettivi

di

categoria

individuano

Ebbene, secondo alcuni si può affermare che la retribuzione individuata dalla contrattazione collettiva rappresenta l’ottimo paretiano, che consente un equilibrio negoziale tra retribuzione e pace sociale22. Tale condizione ottimale, però, è legata all’andamento dell’economia globale e, come si è riscontrato negli ultimi due decenni, in periodi di particolare crisi economica, la forza contrattuale dei sindacati può diminuire e ciò comporta, talvolta, l’impossibilità di contrattare salari adeguati. In simili scenari le disparità tra lavoratori più o meno qualificati si acuiscono, favorendo, dal punto di vista salariale, una tendenza “verso l’alto, per i lavori più quali cati, il salario non contrattato, in termini sia di superminimi unilaterali sia di negoziazione individuale. Verso il basso, le forme molteplici di lavoro temporaneo, il part-time involontario, i nuovi lavori poveri della gig economy, oltre alla vastissima area del lavoro grigio e irregolare”23.

Occorre evidenziare, sin da subito, anche l’importanza della contrattazione collettiva quale fattore prioritario di definizione del costo del lavoro24.

Nell’individuare il ruolo decisivo in materia di retribuzione della contrattazione collettiva si ricorda che in materia previdenziale, ai sensi dell’articolo 1 del decreto-legge 9 ottobre 1989, n. 338, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 dicembre 1989, n. 389 “la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti

individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo”.

Tale disposizione è stata poi modificata dall’art. 2 comma 25, l. n. 549/1995, che parla di contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria.

Quindi, con siffatta norma, la nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo25 viene

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utilizzata per la prima volta in materia previdenziale per af dare alla contrattazione collettiva un ulteriore ruolo centrale in materia di retribuzione (e di costo del lavoro).

C’è chi ritiene che “mentre alcune materie sembrano naturalmente assegnate alla competenza preminente del legislatore che ne deve garantire l’omogeneità e l’universalità, altri diritti, di matrice più strettamente economicopatrimoniale, sono imputabili in via prioritaria alla competenza specialistica e qualificata della contrattazione collettiva”26.

Secondo cotale impostazione potrebbero individuarsi le due principali funzioni assolte dal contratto collettivo in materia retributiva: la prima è la funzione parametrica allocata nell’art. 36 Cost.; la seconda è la funzione social-tipica di integrazione e specificazione di direttive legali nei casi in cui il legislatore si affida a tale fonte, incardinata, invece nell’art. 39 Cost.27.

4. L’EVOLUZIONE GIURISPRUDENZIALE E LA NATURA DEL CONTRATTO COLLETTIVO Data l’affermazione dei principi da parte del Costituente e del ruolo preminente della contrattazione collettiva nell’individuazione della retribuzione, appare chiaro il motivo per il quale la giurisprudenza ha attinto a tale fonte, utilizzando cioè come parametro i minimi fissati dalla contrattazione collettiva.

C’è chi arriva anche ad affermare che “l’art. 36 Cost., che rischiava di risolversi in una mera affermazione di principio, consente di accordare rilevanza all’ordinamento di fatto che si è sviluppato a partire dal principio di libertà sindacale, mentre gli artt. 2070 c.c. e 2099 cod. civ., per una singolare «eterogenesi di funzioni», niscono con l’assumere una nuova centralità, perché ora consentono ai giudici di accordare rilievo a quell’ordinamento di fatto per individuare i minimi retributivi da applicare a tutti i lavoratori della categoria.”28.

a comporre la retribuzione che il lavoratore ha diritto a ricevere, secondo i noti principi di proporzionalità e suf cienza stabiliti dall’art. 36 Cost.29.

Ciò non significa, però, che il contratto collettivo sia elevato al rango di fonte del diritto, poiché la giurisprudenza si limita ad assumere il contratto collettivo a parametro di riferimento della decisione giurisprudenziale “secondo una inferenza logica e una metodologia procedimentale che non sarà intaccata neanche dalla legislazione ri essiva”30.

Tuttavia, per tali motivi il perno del sistema retributivo viene individuato nella contrattazione collettiva, la quale viene definita anche come “la sede elettiva di produzione di norme e parametri salariali”31.

Orbene, appare chiaro che il contratto collettivo resta un contratto di diritto comune, anche se con ruolo parametrico nella disponibilità dei giudici.

Essendo esso sostanzialmente un atto di autonomia privata, la giurisprudenza di legittimità ha più volte precisato che il giudice di merito non può sostituirsi alle parti sindacali nella definizione della retribuzione individuata dal contratto collettivo nazionale, né tanto meno sindacarne nel merito la determinazione o fare ricorso ai canoni di interpretazione della legge ex art.

12 Preleggi cod. civ., ma deve ricercare la volontà delle parti contraenti come indicato all’art. 1362 cod. civ..

Le parti, dunque, nell’esercizio della loro libertà negoziale possono determinare quale sia la retribuzione di equilibrio tra le ragioni dell’impresa e quelle dei lavoratori, fermo restando i precetti costituzionali “senza alcuna nalizzazione ad esigenze di carattere generale che non siano riconducibili agli interessi degli iscritti rappresentati unitariamente”32.

5. IL RUOLO DEL WELFARE CONTRATTUALE

Il giudice, pur non interferendo nella libertà sindacale e nell’autonomia delle parti (non può valutare apriori il contenuto del contratto), può valutare se gli istituti retributivi rispettino il dettato costituzionale.

Per approfondire una materia così complessa occorre, inoltre, analizzare le diverse nozioni contrattuali di retribuzione, di cui alcuni hanno cercato anche di intendere il significato effettivamente attribuito dalle parti33.

Ebbene, è al contributo della giurisprudenza che occorre riconoscere un ruolo determinate nello stabilire di volta in volta quali siano le voci che vanno

All’eterogeneità del concetto di retribuzione, alimentata dalla contrattazione collettiva, starebbe oggi contribuendo anche il welfare contrattuale. Come

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evidenziato da alcuni in dottrina: “la “welfarizzazione” della retribuzione di produttività produce ricadute anche sulla natura della retribuzione come obbligazione corrispettiva, incidendo sulla struttura, le voci e il relativo calcolo. La ratio è quella di ampliare la gamma delle prestazioni sinallagmatiche andando oltre il salario monetario e recuperando forme di retribuzione in natura inquadrabili ex art. 2099, comma 3 c.c.”34.

A tal proposito va rimarcato che la non imponibilità concessa alle prestazioni di welfare non deriva dall’assenza della loro natura retributiva, anche perché esse originano dal rapporto sinallagmatico derivante dalla prestazione lavorativa, ma dalla meritevolezza e dalla rilevanza sociale che il legislatore individua.

Dunque, c’è una parte della dottrina che ritiene che le prestazioni di welfare dovrebbero far parte dell’alveo delle prestazioni retributive35.

Secondo tale visione, le prestazioni di welfare contrattuale concorrono a far parte della retribuzione complessiva e, al pari di ogni altra voce della retribuzione monetaria, si caratterizzano per la loro obbligatorietà.

Questa impostazione ritiene che sia possibile ricomprendere nella nozione di retribuzione tutto quanto il lavoratore riceve dal datore di lavoro, non solo direttamente in cambio della sua prestazione di lavoro, ma anche a causa della sua soggezione personale nel rapporto, a prescindere dalla fonte che la predispone36.

passaggio di rilievo in chiave storico-evolutiva.

La disposizione, infatti, interviene direttamente sul plurisecolare dibattito circa l’individuazione dei parametri salariali minimi, riconoscendo espressamente alla contrattazione collettiva, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, il ruolo di strumento elettivo e privilegiato per la determinazione del «salario giusto».

Il legislatore del 2026, in tal modo, non si sostituisce alle parti sociali tramite l’imposizione di un salario minimo legale generalizzato, ma ne codi ca e ne rafforza la funzione parametrica storicamente riconosciuta dalla giurisprudenza. La vera portata innovativa della norma risiede, tuttavia, nel vincolo impresso alla verifica della conformità costituzionale del salario, la quale viene esplicitamente ancorata al trattamento economico complessivo (TEC)38.

Questo passaggio normativo scardina le letture più restrittive e allarga decisamente l’orizzonte interpretativo ben oltre il cosiddetto “minimo costituzionale”, tradizionalmente limitato ai soli minimi tabellari, indennità di contingenza, tredicesima mensilità (e talvolta scatti di anzianità). Il minimo costituzionale

Per altra parte della dottrina la nozione di welfare privato “è riconducibile a misure che spaziano dal diritto corrispettivo (forma indiretta di retribuzione), al diritto non corrispettivo (es. diritto alla essibilità oraria, al “lavoro agile”), alle politiche strictu sensu retributive, no alle politiche del lavoro (politiche di conciliazione/work-life balance, politiche family-friendly)”37.

6. IL PUNTO DI APPRODO: IL D.L. N. 62/2026 E IL TRATTAMENTO ECONOMICO COMPLESSIVO (TEC) In questa complessa cornice, l’evoluzione del rapporto tra la fonte legale e l’autonomia collettiva ha trovato un fondamentale e recente punto di approdo nel decretolegge 26 giugno 2026, n. 62, convertito in legge 25 giugno 2026, n. 112 il quale, all’articolo 7, segna un

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rappresenta, infatti, solo una porzione minimale e talvolta insufficiente degli elementi economici complessivamente garantiti e strutturati da un CCNL. In fase di conversione, con l’aggiunta del comma 4-bis, ai fini dell’individuazione del trattamento economico complessivo, è stato specificato che saranno considerate tutte le voci retributive sse e continuative, dirette, indirette e differite, de nite dai contratti collettivi, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità sse e continuative, nonché’ dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti.

Da un’indagine condotta39 sui 14 CCNL maggiormente applicati per ciascuno dei settori contrattuali CNEL (sulla base dei dati estratti dai ussi UniEmens), è emerso che la struttura dei contratti

analizzati contiene, in media, circa cinquantasei voci complessive. Di queste, mediamente 4 costituiscono gli elementi retributivi di base, 23 le maggiorazioni, 13 le indennità e 12 gli istituti di retribuzione indiretta; le restanti voci sono invece rappresentate dai premi e dalla retribuzione differita.

Risulta quindi evidente che, vincolando il concetto di “salario giusto” all’insieme delle voci contrattuali, la legge non solo recepisce la natura pluralistica e multidimensionale della retribuzione, ma valorizza anche quelle componenti (dirette, indirette, differite), comprese le tutele del welfare contrattuale, che costituiscono la variegata struttura della retribuzione nella contrattazione collettiva.

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M. ROCCELLA E G. ZILIO GRANDI su tutti.

In particolare, l’art. 36 dispone che “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso suf ciente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. L’art. 2099 cod. civ. stabilisce che “La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice. Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti con provvigione o con prestazioni in natura”.

3 L’art. 2099 cod. civ. ha poi, nel corso del tempo, svolto un ruolo fondamentale in merito al potere d’intervento del giudice in materia retributiva. Si veda G. RICCI, La retribuzione equa e suf ciente nelle aree socio-economicamente depresse: la visione “socialmente avanzata” della Cassazione, in LD, 1995, p. 526; M. DELL’OLIO, La retribuzione, in Trattato di diritto privato diretto da P. Rescigno, vol. XV, tomo I, Torino, 1986, p. 467.

4 Sul tema G. PERA, La giusta retribuzione dell’art. 36 della Costituzione, DL 1953, I, p. 99 e ss., ora in Scritti di Giuseppe Pera, I, Giuffrè, 2007, 3 ss.

5 M.MARTONE, Retribuzione e struttura della contrattazione collettiva, atti XIX congresso nazionale di diritto del lavoro, 2018, p. 6.

6 Ex multis G. PERONE, voce Retribuzione in Enc. Dir., XL, 1989, p. 45. S. PUGLIATTI, La retribuzione suf ciente e le norme della Costituzione, in RGL, 1949-50, p. 192. Nello stesso senso R. SCOGNAMIGLIO, Il lavoro nella Costituzione italiana, in R. SCOGNAMIGLIO (a cura di), Il lavoro nella giurisprudenza costituzionale, Milano, 1978, pp. 79 e 84.

7 Cfr. L. ZOPPOLI, La corrispettività nel contratto di lavoro, Edizioni Scientifiche Italiane, 1991, p. 281; S. HERNANDEZ, I principi costituzionali in tema di retribuzione, in DL, 1997, I, p. 160. Sulla retribuzione sufficiente si vedano anche: C. LEGA, Il salario minimo e l’art. 36 della Costituzione, in DL, 1952, II, p. 283; M. GRANDI, Sulla provvisoria esecuzione della sentenza in tema di retribuzione, in Riv. Trim. dir. proc. civ., 1969, p. 736; F. GUIDOTTI, La retribuzione nel rapporto di lavoro, p. 71.

8 Sul punto: M. DELL’OLIO, Retribuzione, quantità e qualità di lavoro, qualità di vita, in Argomenti di Diritto del Lavoro, 1995, p. 10 ss.; S. GRASSELLI, Pluralità di rapporti di lavoro e applicazione dell’art. 36 Cost., MGL, 1971, p. 61; R. SCOGNAMIGLIO, Lezioni di diritto del lavoro, Bari, 1969, p. 130; A. TORRENTE, I rapporti di lavoro, Parte generale, Milano, 1966, p. 110; F. COMITO, Applicabilità dell’art. 36 Cost. ai rapporti di breve durata giornaliera, in RGL, 1965, II, p. 543; A. ARANGUREN, A pari lavoro, impari retribuzione: considerazioni in tema di interpretazione dell’art. 36 della Costituzione, nota a C. Cost. 4 maggio 1960, n. 30, in MGL, 1960, p. 306. A. GENTILI, Proporzionalità della retribuzione e “sfruttamento antisociale” del lavoratore, in GI, 1972, I, 1, p. 1955.

9 M. C. CATAUDELLA, La retribuzione nel tempo della crisi, Giappichelli, 2013, p. 25.

10 W. CESARINI SFORZA, L’art. 36 della Costituzione e i poteri del giudice, in MGL, 1961, p. 41.

11 T. TREU, Onerosità e corrispettività nel rapporto di lavoro, Giuffrè, 1968, p. 257 ss.

12 Il dibattito su tale emendamento si rinviene dal resoconto stenografico dell’Assemblea costituente, sed. 10/05/47, in portale storico Camera dei deputati, p. 3803 ss.

13 Si veda l’intervento di G. GRONCHI tratto dal resoconto stenografico dell’Assemblea costituente, sed. 10/05/47, in portale storico Camera dei deputati, p. 3809.

14 Tale affermazione di G. DI VITTORIO, che si ricorda nel 1945 fu eletto segretario della CGIL, si rinvengono dal resoconto stenografico della terza sottocommissione dell’Assemblea costituente, sed. 12/09/46, in portale storico Camera dei deputati, p. 28.

15 Dal resoconto stenografico della terza sottocommissione dell’Assemblea costituente, sed. 12/09/46, in portale storico Camera dei deputati, p. 28.

16 E. GRAGNOLI, Il numero crescente dei contratti collettivi nazionali, la libertà sindacale e l’art. 36, primo comma, Cost., in Lavoro Diritti Europa, 2021, n. 4, p. 11.

17 M. MARTONE, op. cit., p. 8.

18 M.C. CATAUDELLA, op. cit., p. 24.

19 La recente legge 15 maggio 2025, n. 76 ha allargato l’orizzonte a diverse forme di partecipazione: gestionale, economica, organizzativa e consultiva.

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Cfr. G. ZILIO GRANDI, La retribuzione. Fonti, struttura, funzioni, Jovene, 1996, p. 40.

Cfr. G. ZILIO GRANDI, Le fonti della retribuzione. Spunti da una ricerca, p. 109.

22 Cfr. M. MARTONE, op. cit., p. 13.

23 L. MARIUCCI, Limiti e prospettive della contrattazione collettiva, in Rivista Giuridica del Lavoro e delle Previdenza Sociale, quaderno n. 5/2020, La questione salariale, p. 46.

24 La retribuzione lorda corrisposta al lavoratore non rappresenta il costo del lavoro. Ad essa, infatti, occorre aggiungere i contributi previdenziali ed 25 Tale nozione è stata più volte riutilizzata dal legislatore e ha raggiunto probabilmente il suo culmine con l’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 che affida ai “collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria” la possibilità di recepire i rinvii di legge in materia di essibilità contrattuale.

26 G. FERRARO, Retribuzione e assetto della contrattazione collettiva, in Rivista Italiana di Diritto Del Lavoro, 2010, p. 697.

26 Cfr. G. FERRARO, op. cit., p. 714.

28 M. MARTONE, op. cit., p. 14.

29 Sul tema si consiglia G. PERA, La giusta retribuzione dell’art. 36 della Costituzione, DL 1953, I, p. 99 e ss., ora in Scritti di Giuseppe Pera, I, Giuffrè, 2007, 3 ss.

30 Ibidem.

31 M. D’ANTONA, Appunti sulle fonti di determinazione della retribuzione, in RGL, I 1986, p. 3.

32 Ibidem.

33 cfr. M. PERSIANI, Determinazione delle singole voci retributive ed interpretazione del contratto collettivo, in “Dir. Lav.”, 1982, I, p. 459 ss.

34 M. FORLIVESI, Welfare contrattuale e retribuzione: interazioni e limiti di una disciplina frammentata, in Lavoro e diritto, n. 2/2020, p.249.

35 Cfr. M. ROCCELLA, I salari, Il Mulino, 1986, p. 241. Sul punto S. CIUCCIOVINO, Il welfare aziendale tra funzione retributiva e funzione previdenziale, in G. Canavesi e E. Ales (a cura di), Welfare negoziale e nuovi bisogni. Tradizione ed emergenza. Seminari Previdenziali Maceratesi, Editoriale Scientifica, 2021, p. 39 e ss.

36 Ivi, p. 117.

37 A. TURSI, Welfare contrattuale e responsabilità sociale dell’impresa, in G. LUDOVICO, M. SQUEGLIA, (a cura di), Il welfare aziendale oggi: il dibattito de iure condendo, Giuffrè, Milano, pp. 8 ss. Si veda anche: M. SQUEGLIA, La disciplina del welfare aziendale. Linee evolutive, sentieri d’indagine, prospettive di sviluppo, in Riv. dir. sic. soc., 2018, 4, pp. 822; M. GIOVANNONE, Bene ciari, condizioni, limiti e modalità di accesso ai bene ci scali delle prestazioni di welfare, in I. ALVINO, S. CIUCCIOVINO, R. ROMEI (a cura di), Il welfare aziendale. Una prospettiva giuridica, Il Mulino, Bologna 2019, pp. 133 ss.; F. LAMBERTI, Regole, strumenti e prassi applicativa del nuovo welfare aziendale, Finalità e nozione del welfare aziendale, in I. Alvino, S. Ciucciovino, R. Romei (a cura di), Il welfare aziendale. Una prospettiva giuridica, Il Mulino, Bologna 2019, pp. 92 ss.

38 Concetto introdotto nel panorama delle relazioni industriali dall’accordo interconfederale del 28 febbraio 2018 sottoscritto da Confindustria e CIGIL, CISL e UIL, denominato “Contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva di Con ndustria, CGIL, CISL e UIL”.

39 F. LOMBARDO, La struttura della retribuzione tra fonti normative e contrattazione collettiva: un nuovo modo di intendere la busta paga, SEAC, 2024.

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AREA

DIRITTO DEL LAVORO

MAURO PARISI AVVOCATO IN BELLUNO E MILANO, UFFICIO LEGALE ANCL

QUELLO CHE INPS E INAIL NON DICONO (MA CHE DEVONO COMUNICARE NELL’ISPEZIONE) INDICE 1. Il superamento del metodo inquisitorio nelle verifiche ispettive 2. L’estensione dell’art. 12 della Legge n. 212/2000 agli enti previdenziali 3. L’irrigidimento degli oneri comunicativi dopo le riforme del 2025 4. Il diritto al contraddittorio e la verbalizzazione dei presupposti dell’accesso

1. IL SUPERAMENTO DEL METODO INQUISITORIO NELLE VERIFICHE ISPETTIVE Nelle verifiche ispettive degli Istituti sono ancora diffuse prassi inquisitorie e prive di contraddittorio, malgrado le recenti novità della legge e dello Statuto del Contribuente, che impongono obblighi di informazione dei soggetti ispezionati su ragioni, oggetto, circostanze e condizioni che giustificano l’accesso in azienda.

2. L’ESTENSIONE DELL’ART. 12 DELLA LEGGE N. 212/2000 AGLI ENTI PREVIDENZIALI Pochi sanno che gli enti di previdenza e assistenza obbligatoria, in occasione di controlli e accertamenti sul luogo di lavoro, sono tenuti per legge a dichiarare espressamente al soggetto ispezionato “le circostanze e le condizioni che hanno giusti cato l’accesso” in azienda.

Del resto, quando viene iniziata una verifica, è sempre la norma che impone che “il contribuente ha diritto di essere informato delle ragioni che l’abbiano giusti cata e dell’oggetto che la riguarda”.

In definitiva, come generalmente non affatto noto, e tantomeno praticato dagli Istituti previdenziali, non sono ammessi controlli di cui non sia stata data informazione n dall’origine dell’obiettivo delle indagini e delle cause che lo hanno determinato.

Ciò vale a dire che verifiche meramente inquisitorie (quelle attualmente comuni, in cui il soggetto sottoposto a indagini viene tenuto all’oscuro, anche per lungo tempo, degli obiettivi perseguiti) non possono che essere considerate vietate dal nostro ordinamento.

le disposizioni di cui all’articolo 12 della legge 27 luglio 2000, n. 212, concernente disposizioni in materia di statuto dei diritti del contribuente, si applicano anche nelle ipotesi di attività ispettive o di controllo effettuate dagli enti di previdenza e assistenza obbligatoria.

L’articolo 12 del detto Statuto, relativo a diritti e garanzie del contribuente sottoposto a verifiche, pure riferendosi primariamente alla materia tributaria, tuttavia, in ragione dell’espressa previsione di estensione della sua applicazione anche ai controlli in materia di previdenza e assistenza obbligatoria, va inteso confacente anche all’azione degli Istituti ad essa competenti, quali appunto INPS e INAIL. Per cui, quale immediata conseguenza e stabilita garanzia, così come pure disposto in ambito fiscale (art. 12, comma 2, L.n. 212/2000), va inteso che anche i predetti enti debbano offrire al soggetto interessato conoscenza delle ragioni del controllo che vanno esperendo e dei diritti di cui può godere chi subisce le indagini.

Quando viene iniziata la verifica, il contribuente ha diritto di essere informato delle ragioni che l’abbiano giustificata e dell’oggetto che la riguarda, della facoltà di farsi assistere da un professionista abilitato …, nonché dei diritti e degli obblighi che vanno riconosciuti al contribuente in occasione delle verifiche.

3. L’IRRIGIDIMENTO DEGLI ONERI COMUNICATIVI DOPO LE RIFORME DEL 2025

Tale effetto discende in modo puntuale dalle previsioni dell’art. 12 della Legge 212 del 2000.

Non si tratta di indicazioni di mero stile, bensì di precetti cogenti e che vanno eseguiti fin dal momento del primo contatto e accesso in azienda da parte dei funzionari. Le informazioni da trasmettere concernono i motivi del controllo e delle ricerche che vengono eseguite, sulla base del mandato conferito ai funzionari dall’Istituto di appartenenza.

Quest’ultima costituisce il cosiddetto “Statuto del Contribuente” in materia tributaria, un corpo giuridico apparentemente non conferente rispetto alle competenze di organismi quali INPS e INAIL. Tuttavia, un’espressa disposizione del legislatore, l’articolo 7, comma 2, lettera d), D.L. 70/2011 (convertito con la Legge n. 106/2011), ha stabilito che proprio

La previsione, pressoché mai applicata nella pratica dagli Istituti, permetterebbe di superare una tendenza a occultare e dissimulare l’effettivo oggetto delle veri che eseguite, accadendo che si celi, anche per tutto il tempo dell’ispezione e delle indagini (talvolta, anni), quanto realmente investigato e sottoposto alla ricerca delle amministrazioni previdenziali.

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Gli oneri di comunicazione di INPS e INAIL risultano essersi ulteriormente accresciuti a partire dall’agosto del 2025. Infatti, l’art. 12, comma 1, dello Statuto, a seguito Decreto legge n. 84 del 2025 (convertito con modificazioni dalla Legge n. 108/2025) e del suo art.

13-bis, comma 1, stabilisce ora che Tutti gli accessi, ispezioni e verifiche … nei locali destinati all’esercizio di attività commerciali, industriali, agricole, artistiche o professionali sono effettuati sulla base di esigenze effettive di indagine e controllo sul luogo. Negli atti di autorizzazione e nei processi verbali redatti ai sensi del comma 4 devono essere espressamente e adeguatamente indicate e motivate le circostanze e le condizioni che hanno giustificato l’accesso.

4. IL DIRITTO AL CONTRADDITTORIO E LA VERBALIZZAZIONE DEI PRESUPPOSTI DELL’ACCESSO Si tratta senza dubbio, come appare evidente, di una rivoluzione nei rapporti e nel contraddittorio tra soggetti vigilanti e vigilati. I primi, compresi i predetti Istituti, devono infatti dare evidenza delle “circostanze e … condizioni che hanno giusti cato l’accesso”, che deve sempre avvenire sulla base di “esigenze effettive di indagine e controllo”; i secondi, hanno diritto a ricevere tali notizie.

Quantomeno in questi ultimi atti, quindi, devono trovare spazio tutte le necessarie informazioni ora previste dallo Statuto del Contribuente.

Per cui, non più tardi della conclusione del primo intervento in azienda, i funzionari di INPS e INAIL sono tenuti a mettere a parte i soggetti ispezionati in ordine alle “ragioni”, all’“oggetto”, alle “circostanze” e alle “condizioni che hanno giusti cato l’accesso”.

Informazioni e notizie fondamentali per garantire l’effettivo diritto al contraddittorio nel corso dei controlli, come consacrato nel Decreto legislativo n.

103/2024 e per permettere che i soggetti ispezionati offrano osservazioni pertinenti e realmente utili (a sé e all’amministrazione) in riferimento alla propria posizione.

Non può non osservarsi, tuttavia, come la circostanza che i predetti adempimenti siano dovuti da INPS e INAIL fin dall’agosto 2025 (art. 13bis, comma 2, D.L.n. Legge n. 84/2025, come convertito), fino a oggi non abbia ancora garantito, non solo l’affermarsi di prassi legittime di intervento ispettivo, ma neppure la loro diffusa conoscenza.

Le rilevanti circostanze delle verifiche devono emergere, non solo nei mandati a procedere ai controlli, ma negli stessi atti formati nel corso del procedimento ispettivo, come previsto dall’art. 12, comma 4, L.n. 212/2000, in relazione alle verbalizzazioni delle operazioni di verifica (“Delle osservazioni e dei rilievi del contribuente e del professionista, che eventualmente lo assista, deve darsi atto nel processo verbale delle operazioni di veri ca”).

Per i funzionari degli Istituti previdenziali, i processi verbali relativi alle operazioni delle verifiche in corso in materia di lavoro e previdenza, sono innanzitutto quelli peculiari, stabiliti dall’art. 13, D.Lgs n. 124/2004, vale a dire i verbali di primo accesso ispettivo (“Il personale ispettivo accede presso i luoghi di lavoro nei modi e nei tempi consentiti dalla legge. Alla conclusione delle attività di veri ca compiute nel corso del primo accesso ispettivo, viene rilasciato al datore di lavoro o alla persona presente all’ispezione”).

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NICOLA PORELLI CONSULENTE DEL LAVORO IN VICENZA, MEMBRO DEL CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL

GUIDA OPERATIVA ALLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA Obblighi, checklist operative e tabella delle fasi - in vigore dal 7 giugno 2026

INDICE 1. Che cos’è e perché riguarda tutti 2. Obblighi per TUTTE le aziende (Art. 5, 6, 7) 3. Obblighi aggiuntivi per soglia dimensionale 4. Il ruolo del CCNL e del sindacato 5. Cosa il decreto non copre — i limiti da conoscere 6. La sfida vera: attuare il decreto davvero

1. CHE COS’È E PERCHÉ RIGUARDA TUTTI Dal 7 giugno 2026 è in vigore in Italia il decreto legislativo 96/2026, che recepisce la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva. L’obiettivo è chiaro: ridurre il divario di retribuzione tra uomini e donne rendendo obbligatorio — per la prima volta — che le aziende mostrino quanto pagano, perché, e secondo quali criteri.

La normativa sulla trasparenza retributiva si applica ai datori di lavoro pubblici e privati — per il settore pubblico, negli aspetti non già disciplinati dal diritto nazionale — con esclusione dei contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente (Art. 2). La portata degli obblighi varia in base al numero di dipendenti: ci sono adempimenti validi per tutte le aziende e altri che scattano oltre certe soglie.

3. OBBLIGHI AGGIUNTIVI PER SOGLIA DIMENSIONALE 3.1. Aziende con 50 o più dipendenti - Art. 6 Obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione economica. In caso di modifica, i lavoratori devono essere informati tempestivamente. Le stesse informazioni spettano ai rappresentanti sindacali.

3.2. Aziende con 100 o più dipendenti - Art. 9 (Reporting gender pay gap)

2. OBBLIGHI PER TUTTE LE AZIENDE (ART. 5, 6, 7)

Devono rilevare e comunicare 7 indicatori (Art. 9): il divario retributivo di genere; il divario nelle componenti complementari o variabili; il divario mediano; il divario mediano nelle componenti complementari o variabili; la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili; la percentuale di lavoratrici e lavoratori in ciascun quartile retributivo; il divario per categorie di lavoratori, distinto tra retribuzione di base e componenti complementari o variabili.

2.1. Art. 5 - Trasparenza prima dell’assunzione

• ≥ 250 dipendenti: prima rilevazione entro 7 giugno

Ogni offerta di lavoro pubblicata deve indicare: la retribuzione iniziale o la fascia retributiva lorda, il CCNL applicato con il livello di inquadramento, e criteri oggettivi gender-neutral. È vietato chiedere al candidato retribuzioni attuali o pregresse — divieto esteso a recruiter e agenzie. Annunci e selezioni devono essere privi di qualsiasi discriminazione di genere.

2027, poi annualmente;

• 150–249 dipendenti: prima rilevazione entro 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni;

2.2. Art. 6 - Criteri retributivi e progressione economica Tutti i datori devono comunicare i criteri di determinazione della retribuzione nella lettera d’assunzione. Chi applica un CCNL comparativamente rappresentativo assolve l’obbligo con semplice rinvio al contratto. Le aziende con 50 o più dipendenti devono rendere accessibili anche i criteri per la progressione economica (avanzamento livelli, scatti, merito).

2.3. Art. 7 - Diritto di informazione retributiva Ogni lavoratore può richiedere una volta all’anno i livelli retributivi medi per sesso dei colleghi in posizioni equivalenti. Il datore risponde per iscritto entro 2 mesi. Ogni anno va inviata a tutti i dipendenti un’informativa su questo diritto. Sono vietate le clausole di segretezza sulla propria retribuzione.

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• 100–149 dipendenti: prima rilevazione entro 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni.

Le aziende sotto i 100 dipendenti non hanno l’obbligo di reporting.

3.3. Art. 10 - Valutazione congiunta (gap ≥ 5%) La valutazione congiunta scatta al ricorrere di tre condizioni: un divario del livello retributivo medio pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori; non giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere; e non corretto dal datore entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati. In tal caso il datore avvia con RSU/RSA una valutazione congiunta per individuare le cause e definire misure correttive. In caso di mancato accordo in sede aziendale, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità possono essere invitati a prendere parte alla procedura.

4. IL RUOLO DEL CCNL E DEL SINDACATO Le aziende che applicano un CCNL firmato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative beneficiano di una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva, ferma restando la possibilità di contestare trattamenti individuali discriminatori. I rappresentanti sindacali (RSU, RSA) sono legittimati a ricevere informazioni retributive per conto dei lavoratori su delega scritta.

Il decreto va letto anche come un atto di fiducia istituzionale nella contrattazione collettiva. I CCNL non sono solo fonte di regole economiche: le declaratorie professionali, gli inquadramenti e le classificazioni contrattuali definiscono i criteri con cui viene attribuito valore al lavoro. Quanto più questi sistemi sono aggiornati e fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, tanto più fungono da infrastruttura di prevenzione delle discriminazioni.

5. COSA IL DECRETO NON COPRE: I LIMITI DA CONOSCERE Il decreto misura il divario retributivo soprattutto sugli elementi retributivi continuativi e fissi: il minimo tabellare, la contingenza, gli scatti, le indennità di

funzione. Sono esclusi dalla nozione di «livello retributivo» i trattamenti economici individuali non strutturali — superminimi personali, premi individuali, avanzamenti economici non formalizzati, componenti variabili legate alla valutazione della performance.

Questo è il limite più serio del provvedimento: le disuguaglianze retributive di genere si annidano spesso proprio in quelle componenti individuali e discrezionali che sfuggono alla comparazione principale. Il decreto le include parzialmente nel reporting (Art. 9 prevede la comunicazione del divario anche nelle componenti variabili), ma senza che queste attivino i meccanismi correttivi con la stessa intensità degli elementi fissi.

Un’altra zona da monitorare è la soglia del 5% che attiva la valutazione congiunta (Art. 10): non è una presunzione automatica di discriminazione, ma un indicatore che apre un percorso di analisi.

Può sembrare una soglia prudente, ma è stata scelta consapevolmente per evitare che il meccanismo venga attivato da oscillazioni fisiologiche piuttosto che da differenziali strutturali.

6. LA SFIDA VERA: ATTUARE IL DECRETO DAVVERO La trasparenza retributiva non funzionerà per il solo fatto di essere prevista dalla norma. Funzionerà se i dati saranno raccolti in modo affidabile, se le categorie di comparazione saranno costruite correttamente, se i sistemi di classificazione collettiva saranno aggiornati e leggibili. La sfida non è adempiere al decreto — è evitare che la sua attuazione resti sulla carta.

Per le organizzazioni sindacali e i rappresentanti in azienda, questo significa trasformare gli obblighi informativi in strumenti concreti di verifica. Le richieste ex Art. 7, la lettura dei report Art. 9, l’attivazione della valutazione congiunta quando il gap raggiunge almeno il 5%: sono tutti strumenti già operativi. La differenza la farà la capacità di usarli.

DA RICORDARE: le clausole di segretezza sulla retribuzione individuale sono nulle. Il lavoratore ha il diritto di parlare della propria paga.

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A. CHECKLIST OPERATIVA FASE PRE-ASSUNTIVA Da verificare prima e durante il processo di selezione, applicabile a TUTTE le aziende: A. Preparazione interna (prima di aprire la selezione) ☐ Definire il livello CCNL applicabile alla posizione prima di scrivere l’annuncio ☐ Determinare la fascia retributiva lorda oggettiva (RAL min–max) - basata su CCNL e criteri interni ☐ Verificare che la griglia retributiva interna sia aggiornata - per ≥ 50 dip.: includere criteri progressione ☐ Aggiornare il template dell’annuncio con range retributivo e CCNL - dal 7 giugno 2026 obbligatorio ☐ Formare/informare il team HR e i recruiter sui nuovi divieti - scritto, con prova di ricezione ☐ Informare recruiter e agenzie esterne del divieto di chiedere retribuzioni pregresse - il datore rimane responsabile ☐ Predisporre griglia strutturata di valutazione per i colloqui - criteri oggettivi, uguali per tutti B. Redazione e pubblicazione dell’annuncio (Art. 5) ☐ Inserire retribuzione iniziale o fascia retributiva lorda (es. 28.000–34.000 € lordi/anno) - OBBLIGATORIO ☐ Indicare il CCNL applicato (e il livello di inquadramento) - OBBLIGATORIO ☐ Usare titoli professionali inclusivi (es. Addetto/a, Responsabile) - no titoli esclusivamente maschili ☐ Verificare che il linguaggio dell’annuncio sia genderneutral - no aggettivi che orientino un genere

C. Screening e colloquio ☐ NON raccogliere dai CV informazioni su retribuzioni passate - divieto assoluto Art. 5 ☐ NON chiedere stipendio attuale o precedente durante il colloquio - divieto esteso a telefonate e form online ☐ NON fare domande su gravidanza, figli o piani riproduttivi - vietato dalla normativa ☐ Applicare la stessa griglia di valutazione a tutti i candidati - documentare i punteggi ☐ Basare l’offerta sulla fascia CCNL e criteri interni oggettivi - non su cronologia salariale del candidato

DA RICORDARE: l’offerta economica deve rispettare il range indicato nell’annuncio. Un’offerta fuori range è una violazione dell’Art. 5 e invalida il processo.

B. CHECKLIST OPERATIVA FASE ASSUNTIVA E POST-ASSUNTIVA Da verificare al momento dell’assunzione e nella gestione continuativa del rapporto di lavoro A. Al momento dell’assunzione Lettera e contratto (Art. 6) ☐ Verificare che la lettera d’assunzione contenga: livello CCNL, RAL iniziale, criteri di determinazione - ex D.Lgs. 152/1997 ☐ Indicare esplicitamente il CCNL applicato (o rinvio formale alle tabelle ufficiali) ☐ Esplicitare eventuali superminimi, componenti variabili o benefit economici e i loro criteri

☐ Controllare che i requisiti richiesti siano strettamente funzionali al ruolo - no requisiti che avvantaggino un genere

☐ Verificare che NON siano presenti clausole di segretezza sulla retribuzione - se presenti: sono nulle e vanno rimosse

☐ Archiviare copia dell’annuncio pubblicato - conservare per almeno 5 anni

☐ Per ≥ 50 dip.: allegare o richiamare i criteri per la progressione economica - avanzamento, scatti, merito

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B. Obblighi continuativi - gestione nel tempo

di gender pay gap nei termini previsti - Art. 9

☐ Inviare ogni anno a TUTTI i lavoratori l’informativa sul diritto ex Art. 7 - comunicazione scritta, conservare prova

☐ Se gap ≥ 5% non giustificato e non corretto entro 6 mesi: avviare valutazione congiunta con RSU/RSA - Art. 10

☐ Gestire le richieste di informazione retributiva entro 2 mesi - de nire procedura interna responsabile+template ☐ Rispondere per iscritto alle richieste (email, PEC, raccomandata) e archiviare - conservare per almeno 5 anni ☐ Aggiornare la griglia retributiva ad ogni rinnovo CCNL o accordo aziendale ☐ Per ≥ 50 dip.: comunicare ai lavoratori ogni modifica ai criteri di progressione ☐ Per ≥ 100 dip.: rilevare e comunicare i 7 indicatori

☐ Conservare documentazione di annunci, selezioni e contratti - almeno 5 anni ☐ Monitorare periodicamente i dati retributivi per sesso per anticipare eventuali gap

ATTENZIONE: le informazioni retributive fornite ai lavoratori ex Art. 7 possono essere usate solo per esercitare il diritto alla parità retributiva — non per altri scopi.

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C) Riferimenti normativi - sintesi degli articoli chiave .Lgs. n. 96/2026 — in vigore dal 7 giugno 2026 Art.

TITOLO

CONTENUTO ESSENZIALE

DESTINATARI

DECORRENZA

TRASPARENZA RETRIBUTIVA - Obblighi applicabili a tutte le aziende

Stesso lavoro e lavoro di pari valore

Criteri per valutare se due lavori sono di pari valore: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro. I CCNL firmati da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituiscono presunzione di conformità. Ministero del Lavoro può adottare atti di indirizzo entro dicembre 2026.

Tutti i datori

7 giugno 2026

Art. 5

Trasparenza prima dell’assunzione

Ogni annuncio deve indicare: retribuzione/fascia lorda, CCNL applicato, livello di inquadramento, criteri gender-neutral. Vietato chiedere retribuzioni attuali o pregresse al candidato (anche tramite agenzie). Annunci e selezioni devono essere gender-neutral.

Tutti i datori

7 giugno 2026

Art. 6 c. 1-2

Criteri retributivi - base

Comunicare nella lettera d’assunzione i criteri di determinazione della retribuzione. Rinvio esplicito al CCNL assolve l’obbligo per chi applica contratti comparativamente rappresentativi.

Tutti i datori

7 giugno 2026

Art. 7

Diritto di informazione retributiva

Ogni lavoratore può richiedere (1 volta/anno) livelli retributivi medi per sesso dei colleghi in posizioni equivalenti. Risposta scritta entro 2 mesi. Informativa annuale proattiva obbligatoria. Vietate clausole di segretezza sulla propria retribuzione.

Tutti i datori

7 giugno 2026

Art. 4

OBBLIGHI AGGIUNTIVI PER SOGLIA DIMENSIONALE Art. 6 c. 3

Progressione economica

Aziende ≥ 50 dip. devono rendere accessibili i criteri per la progressione economica: avanzamento livello, scatti anzianità, aumenti merito. Informare i lavoratori in caso di modifica. Per < 50 dip. è facoltativo.

Datori ≥ 50 dip.

7 giugno 2026

Art. 9

Reporting gender pay gap

Rilevare e comunicare 7 indicatori sul divario retributivo di genere. ≥ 250 dip.: dal 2027 ogni anno. 150-249 dip.: dal 2027 ogni 3 anni. 100-149 dip.: dal 2031 ogni 3 anni.

Esonerate le aziende < 100 dip.

Datori ≥ 100 dip.

2027/2031

Se gap ≥ 5% in una categoria, non giustificato e non corretto entro 6 mesi: avviare valutazione congiunta con RSU/RSA per identificare le cause e definire Datori ≥ 100 dip. misure correttive. In caso di mancato accordo aziendale: (se gap ≥ 5%) possibile coinvolgimento dell’Ispettorato del lavoro e degli organismi per la parità.

Dal reporting

Art. 10

Valutazione congiunta

TUTELE E SANZIONI

Art. 12

Art. 13

Tutela giudiziaria e onere della prova

L’Art. 12 rinvia, per la tutela giudiziaria, al Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): in caso di controversia per discriminazione retributiva opera l’inversione dell’onere della prova, sicché è il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza di discriminazione. I mezzi di tutela possono essere attivati, su delega, anche da rappresentanti dei lavoratori, organizzazioni sindacali e associazioni legittimate

Tutti i datori

7 giugno 2026

Sanzioni

In caso di accertamento di discriminazioni in violazione del decreto si applica l’art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che disciplina gli adempimenti amministrativi e le relative sanzioni.

Tutti i datori

7 giugno 2026

Fonte: D.Lgs. 96/2026 (G.U. n. 125 del 1° giugno 2026)

28

D) Riepilogo obblighi per dimensione aziendale D.Lgs. n. 96/2026 — in vigore dal 7 giugno 2026

OBBLIGO

TUTTE

≥ 50

≥ 100

150-249

≥ 250

PRIMA SCADENZA

ART. 5, 6, 7 - Nessuna soglia dimensionale - tutte le aziende ART. 5 - Fascia retributiva in ogni annuncio di lavoro

✔

✔

✔

✔

✔

7 giugno 2026

ART. 5 - CCNL e livello di inquadramento nell’annuncio

✔

✔

✔

✔

✔

7 giugno 2026

ART. 5 - Divieto di chiedere retribuzioni attuali o pregresse

✔

✔

✔

✔

✔

7 giugno 2026

ART. 5 - Annunci e selezioni gender-neutral

✔

✔

✔

✔

✔

7 giugno 2026

ART. 6 - Criteri retributivi nella lettera d’assunzione

✔

✔

✔

✔

✔

7 giugno 2026

ART. 7 - Informativa annuale ai lavoratori sul diritto ex Art. 7

✔

✔

✔

✔

✔

7 giugno 2026

ART. 7 - Risposta scritta entro 2 mesi alle richieste di dati per sesso

✔

✔

✔

✔

✔

7 giugno 2026

✔

✔

✔

✔

7 giugno 2026

—

✔

✔

✔

Dal reporting

ART. 7 - Divieto clausole di segretezza sulla retribuzione ART. 10 - Misure correttive; eventuale intervento Ispettorato Lavoro

—

✔ = APPLICABILE — = NON PREVISTO PER QUESTA FASCIA DIMENSIONALE

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E) Tabella operativa delle fasi - trasparenza retributiva Dall’apertura della selezione alla gestione continuativa del rapporto di lavoro

FASE

TRASPARENZA RETRIBUTIVA (D.LGS. 96/2026) Obblighi Trasparenza Retributiva — D.Lgs. 96/2026

01 PREPARAZIONE (interna)

✔ Aggiornare template annunci con range retributivo e livello CCNL ✔ Definire politica retributiva e job grading per ruolo ✔ Formare il team HR sui nuovi obblighi (Art. 5, 6, 7) ✔ Informare recruiter/agenzie del divieto retribuzioni pregresse ✔ Predisporre griglia strutturata di valutazione per colloqui ✖ VIETATO: aprire selezione senza fascia retributiva definita

02 ANNUNCIO & OFFERTA (pre-assuntiva esterna)

✔ Pubblicare fascia retributiva lorda in ogni annuncio ✔ Indicare CCNL applicato e livello di inquadramento ✔ Usare titoli e linguaggio gender-neutral ✔ Indicare benefit e variabili se previsti ✔ Archiviare copia dell’annuncio pubblicato ✖ VIETATO: annunci senza range, range

03 SELEZIONE & FIRMA (pre-assuntiva / assuntiva)

✔ NON chiedere retribuzione attuale o pregressa (divieto assoluto) ✔ NON fare domande su gravidanza, figli, piani riproduttivi✔ Applicare stessa griglia di valutazione a tutti i candidati ✔ Rispettare il range retributivo comunicato nell’annuncio ✔ Lettera d’assunzione con RAL esatta, CCNL, criteri ex D.Lgs. 152/1997 ✔ Verificare assenza clausole di segretezza sulla

fuorviante, linguaggio discriminatorio

retribuzione

✖ VIETATO: offerta fuori range, RAL diversa dall’annuncio

04 - POST-ASSUNZIONE (continuativa)

✔ Garantire coerenza tra RAL nell’annuncio, offerta e busta paga ✔ Conservare documentazione annuncio e selezione (min. 5 anni) ✔ Inviare ogni anno a tutti i lavoratori l’informativa ex Art. 7 ✔ Rispondere per iscritto entro 2 mesi alle richieste di dati per sesso✔ Per ≥ 50 dip.: rendere accessibili criteri progressione economica ✔ Per ≥ 100 dip.: reporting gender pay gap nei termini previsti ✔ Se gap ≥ 5% non corretto entro 6 mesi: avviare valutazione congiunta con RSU/RSA (Art. 10) ✔ Aggiornare griglia ad ogni rinnovo CCNL o accordo aziendale

Fonte: D.Lgs. 96/2026 (G.U. n. 125 del 1° giugno 2026)

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AREA

SINDACALE

FRANCESCO STOLFA AVVOCATO IN BARI, UFFICIO LEGALE ANCL

DECRETO PRIMO MAGGIO: LE NOVITÀ IN TEMA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INDICE 1. Il minimo costituzionale.

2. Fruizione dei benefici e dumping contrattuale: i CCNL minoritari 3. Chi determina il TEC?

1. IL MINIMO COSTITUZIONALE Con il cd. “Decreto primo maggio”, d.l. n. 62/2026, convertito in legge il 25 giugno, sono state introdotte alcune importanti novità in materia di contrattazione collettiva, di “minimo costituzionale” ex art. 36 Cost. e di dumping contrattuale.

Lo scopo perseguito dal legislatore, espressamente dichiarato nel testo normativo, è quello di dare attuazione all’art. 36 della Costituzione e di definire, quindi, finalmente per legge, il cd. minimo retributivo costituzionale. E, nel farlo, il legislatore ha sostanzialmente recepito il criterio fatto proprio per oltre settant’anni dalla giurisprudenza, quello cioè di prendere a riferimento il trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro sottoscritta dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In questo modo, il legislatore è andato oltre la richiesta avanzata da alcune parti politico-sindacali di fissare per legge un “salario minimo”, di fissare cioè solo un limite minimo ai più bassi livelli retributivi (gli ormai famosi 9 euro l’ora) e ha fissato, invece, un limite minimo al trattamento di tutti i lavoratori appartenenti anche alle qualifiche superiori: il TEC ora è un limite minimo invalicabile per qualsiasi prestatore di lavoro appartenente a qualsiasi categoria: apprendisti, operai, impiegati, quadri e dirigenti. Per tutti costoro, il trattamento economico complessivo convenuto in sede individuale viene ora ad essere considerato nullo per contrasto con norma imperativa di legge (l’art. 36 Cost., appunto) ove sia inferiore al TEC fissato dal CCNL leader.

economico. Ne sono espressamente escluse solo le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.

D’altro canto, la riforma sembra però escludere la possibilità che il giudice possa ancora ritenere nullo – come talvolta accaduto in passato (famoso è il caso del CCNL per la vigilanza non armata) - per contrasto con l’art. 36 Cost., un CCNL leader, firmato cioè dalle organizzazioni sindacali più rappresentative.

Tali contratti collettivi sono stati ormai assunti come parametro legale per la determinazione del minimo costituzionale. Salva ovviamente l’ipotesi in cui venga sollevata la questione di costituzionalità della nuova legge. Un elemento di certezza, questo, che era auspicato dalle aziende e dai loro consulenti.

Non si può tacere che alcune voci si sono già levate per sostenere il contrario e cioè che il giudice del lavoro possa ancora sindacare la congruità dei livelli retributivi. A parere di alcuni studiosi, infatti, il riferimento fatto dalla nuova legge al salario giusto, proprio perché volto ad assicurare “ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato”, varrebbe solo a individuale uno dei parametri fissati dall’art. 36

È una novità importante sotto due aspetti: in passato, secondo l’orientamento giurisprudenziale consolidatosi, nel minimo costituzionale non rientrava ogni emolumento previsto dal CCNL leader ma solo quelli aventi carattere generalizzato in tutta la contrattazione collettiva (erano escluse, ad esempio, tutte le mensilità aggiuntive oltre la tredicesima).

Ora invece nel TEC viene incluso appunto l’intero trattamento retributivo previsto dal CCNL. La legge parla di “tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro” leader. Vi sono ricomprese, quindi, tutte le mensilità aggiuntive (e dunque anche la 14.a), le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli eventuali altri istituti o indennità aventi valore

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Cost., quello della proporzionalità del trattamento retributivo alla quantità e qualità del lavoro svolto dal prestatore, restando invece ancora rimessa al giudice la possibilità di applicare l’altro parametro costituzionale, quello della suf cienza della retribuzione ad assicurare al lavoratore un’esistenza libera e dignitosa. Sarà l’interpretazione, dapprima dottrinale e successivamente giurisprudenziale, a decidere la portata effettiva della norma. Resta il fatto che, ove prevalesse questa seconda esegesi, resterebbe fortemente vanificata quell’esigenza di certezza auspicata dagli operatori economici i quali resterebbero esposti agli effetti disastrosi di decisioni giurisprudenziali che potrebbero intervenire anche a distanza di anni dall’entrata in vigore dei contratti collettivi.

In ogni caso, tenendo conto che, come meglio si vedrà più oltre, l’applicazione del TEC è condizione per poter fruire dei più importanti esoneri contributivi, si dovrebbe almeno ritenere che tale condizione resti rispettata anche se quel TEC dovesse essere poi ritenuto, in sede giurisprudenziale, non conforme al criterio di suf cienza della retribuzione sancito dall’art. 36 Cost.

2. FRUIZIONE DEI BENEFICI E DUMPING CONTRATTUALE: I CCNL MINORITARI Ai fini della fruizione dei benefici, la norma, facendo riferimento non più all’applicazione dei contratti collettivi leader (come fa l’art. 1, comma 1175 della legge 296/2006) bensì all’erogazione del “trattamento retributivo complessivo”, chiarisce definitivamente che il CCNL leader assume solo il ruolo di punto di riferimento non essendo minimamente precluso, anche ad altri contratti collettivi, di assumere lo stesso ruolo purché assicurino ai lavoratori lo stesso trattamento complessivo (cd. TEC). Addirittura, a rafforzare la centralità assunta, nel nuovo quadro normativo, del trattamento economico complessivo, il comma 5 dell’art. 7 precisa espressamente che l’accesso ai benefici previsti dal nuovo decreto è consentito anche nel caso in cui al rapporto di lavoro non si applichi alcun contratto collettivo purché il “trattamento economico individuale corrisposto” sia “non inferiore al trattamento economico complessivo” previsto dal CCNL leader.

Questo orientamento del legislatore - non del tutto nuovo in quanto corrispondente a quanto è previsto dalla disciplina “storica” di cui all’art. 6, comma 9, del D.L. 338/1989 – appare meglio conforme al dettato costituzionale e, in particolare, al principio di libertà sindacale di cui all’art. 39. Sarebbe, quindi, auspicabile la sua estensione anche alla materia degli appalti pubblici onde evitare interpretazioni discutibili come quella recentemente sostenuta (alla luce della specifica, diversa disciplina) da Cons. Stato 24/04/2026 n.

3209, secondo cui non sarebbe possibile integrare il trattamento del CCNL minoritario mediante un superminimo previsto dal contratto individuale di lavoro.

Resta quindi confermata la necessità di un chiarimento politico/culturale posto che il dualismo spesso ritenuto fra contratto collettivo leader, da un lato, e contratti collettivi “pirata” (secondo la terminologia di gergo), dall’altro, deve ormai definitivamente arricchirsi di un tertium genus: il contratto collettivo minoritario (in quanto sottoscritto da organizzazioni sindacali meno rappresentative) ma comunque avente pari dignità e tale da assicurare la legittima fruizione dei benefici di cui alla normativa in commento. Si pensi ad alcuni settori, come il terziario, in cui sono notoriamente presenti più contratti collettivi firmati da organizzazioni datoriali e sindacali dotate di diversa rappresentatività (Confcommercio, Confesercenti, Federteziario) ma tali da assicurare trattamenti economici complessivi sostanzialmente coincidenti.

In generale, però, si pensi anche alle associazioni datoriali delle imprese minori o artigianali il cui TEC, purché non si discosti eccessivamente da quello leader, potrà essere considerato adeguato e utile al fine della fruizione dei benefici in quanto la legge impone di aver riguardo, ai fini della determinazione del TEC e della comparazione, oltre che “al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata” anche “alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro” (art. 7, II comma).

Ciò che resta inesplorato dal legislatore è proprio il concetto di contratto leader e i requisiti che esso deve possedere per essere qualificato tale. Da questo punto di vista la riforma si pone come un’occasione mancata, restando validi quindi gli orientamenti al riguardo elaborati, non senza contraddizioni, dalla giurisprudenza.

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Per quanto riguarda i “settori non coperti da contrattazione collettiva”, sempre ai fini del godimento degli esoneri di cui al D.L. 62/2026, il trattamento retributivo complessivo da erogare è quello del CCNL “il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata” dal datore di lavoro (art. 7, comma 4). La legge codifica così un principio sostanzialmente già accolto dalla giurisprudenza (cfr. Cass. Sez. Lavoro ordinanza, 14 maggio 2018, n. 11650). Resta, peraltro, un ampio margine di discrezionalità riservato al giudice che dovrà dare un contenuto all’aggettivo “connesso”.

3. CHI DETERMINA IL TEC?

È il caso anche di rilevare qualche altro disallineamento fra la nuova disciplina e quella previgente. Ad esempio, sia l’art. 1, comma 1, del D.L. 338/1989 (ai fini della determinazione dell’imponibile contributivo), sia il successivo art. 6, comma 9 nonché il comma 1175 dell’art. 1, legge 296/2006 (ai fini della fruizione dei benefici), come è noto, impongono di prendere a riferimento non solo i livelli retributivi nazionali ma anche quelli fissati dalla contrattazione di secondo livello; alla quale invece il nuovo decreto non fa alcun riferimento. Resta, quindi, il dubbio se il rispetto della contrattazione di secondo livello costituisca o meno condizione per la fruizione degli esoneri di cui al D.L. 62/2026 ora convertito. Alla luce del dato testuale, sembrerebbe di no, dovendosi ritenere che la nuova normativa abbia derogato sul punto alla disciplina previgente in materia di agevolazioni.

Un ultimo ma non secondario problema riguarda il soggetto legittimato a individuare il TEC. La legge prescrive che esso debba essere ricavato dalla contrattazione collettiva e, con la legge di conversione, sono stati fissati anche alcuni criteri ed elementi da considerare a tale fine. Ma l’operazione non è neutra né oggettiva: occorre, infatti, scegliere uno per uno fra i tanti istituti contrattuali. Il CCNL degli operai agricoli, rinnovato proprio in questi giorni, ha messo, come si suol dire, le «mani nel piatto» introducendo un articolo che stabilisce appunto il TEC. Ma il nuovo art. 9 del D.L. 62 inserisce nell’articolo 17 della legge 30 dicembre1986, n. 936, il comma 3-ter, secondo cui “Il CNEL provvede ad estrarre dai contratti collettivi di lavoro depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro”. In tal modo, si fissa un punto di riferimento certo per la comparazione dei contratti collettivi fra loro nonché di questi con i trattamenti individuali.

Attesa anche la valenza pubblicistica del TEC (attuazione di una norma costituzionale e condizione per benefici pubblici), pare quindi preferibile affidare questo compito, appunto, al CNEL piuttosto che alle associazioni sindacali.

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AREA

FISCALE

FISCOLAB ANCL PROGETTO ASSOCIATIVO DEDICATO ALLA CONSULENZA FISCALE

QUADRO RW: OBBLIGHI E CONTROLLI INDICE 1. Introduzione 2. Soggetti interessati 3. Contenuto del quadro RW 4. Esoneri dall’obbligo di quadro RW 5. Determinazione dei valori da indicare nel quadro RW 6. Modalità pratiche di compilazione del quadro RW 7. Compilazione in casi tipici 8. Interazione con IVAFE, IVIE e IVCA 9. Principali errori da evitare e relative conseguenze

1. INTRODUZIONE È entrata nel vivo la stagione dei dichiarativi, con milioni di contribuenti ed imprese che non solo sono obbligati alla liquidazione delle imposte sui redditi prodotti, in virtù del principio della capacità contributiva, ma devono anche fornire all’interno dei modelli delle dichiarazioni fiscali un numero sempre maggiore di informazioni richieste dall’amministrazione finanziaria.

Il quadro RW è uno di quelli più “delicati” della dichiarazione dei redditi, in quanto riservato al monitoraggio fiscale degli investimenti e delle attività estere di natura finanziaria e patrimoniale, oltre che al conteggio delle diverse imposte IVAFE, IVIE e IVCA, da essi derivanti.

Le peculiarità che caratterizzano i rapporti con l’estero si riverberano nel quadro RW e la corretta individuazione dei soggetti obbligati, delle attività da indicare, la determinazione puntuale del loro valore ed in ultimo la corretta determinazione delle imposte dovute, sono fondamentali anche alla luce del sistema sanzionatorio, particolarmente gravoso per tali sezioni del modello dichiarativo.

e 20 D.Lgs. 231/2007), con adattamenti propri del monitoraggio.

L’obbligo di compilazione sussiste anche se nel corso dell’anno le attività sono state totalmente dismesse o disinvestite.

Una considerazione deve essere fatta sul titolare effettivo e il quadro RW Per il monitoraggio il titolare effettivo è:

• la persona fisica per conto della quale è realizzata un’operazione o un’attività;

• nel caso di entità giuridica (società, fondazioni, trust):

a) le persone fisiche che in ultima istanza possiedono o controllano l’entità tramite: - possesso diretto o indiretto di una percentuale sufficiente di partecipazioni o diritti di voto (in genere almeno 25% + 1), anche tramite azioni al portatore, purché non si tratti di società quotata su mercato regolamentato; - oppure persone fisiche che esercitano in altro modo il controllo sulla direzione dell’entità. b) per fondazioni e trust che amministrano e distribuiscono fondi: i fondatori (se in vita) e i

2. SOGGETTI INTERESSATI Sono tenuti a compilare il quadro RW del Modello Redditi (o il quadro W del Modello 730) i seguenti soggetti residenti in Italia:

• Persone fisiche residenti che detengono

investimenti all’estero o attività estere di natura finanziaria da cui possono derivare: a) redditi di fonte estera imponibili in Italia; b) redditi di fonte italiana detenuti all’estero.

• Enti non commerciali residenti.

• Società semplici ed equiparate residenti.

E riguarda:

• i possessori diretti/formali delle attività; • i soggetti che hanno disponibilità o possibilità di movimentazione delle attività;

• i soggetti che, anche per un solo giorno nell’anno, sono “titolari effettivi” delle attività secondo la normativa antiriciclaggio (artt. 1 comma 2 lett. pp

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beneficiari individuati o facilmente individuabili, esclusi il presidente del CdA e il direttore generale.

Per il monitoraggio, l’obbligo in capo al titolare effettivo sussiste solo in caso di partecipazioni in società di diritto estero; non scatta invece per partecipazioni dirette in società residenti che investono all’estero, salvo che tali partecipazioni residenti, sommate a partecipazioni in società estere, concorrano a far emergere la posizione di titolare effettivo di investimenti esteri o attività estere.

Gli amministratori con la sola delega ad operare su conti esteri della società, senza essere beneficiari dei redditi, non devono indicare tali conti nel quadro RW/W. La Cassazione, al contrario, ha ritenuto che anche il semplice potere di firma sui conti altrui possa determinare l’obbligo di compilare il quadro RW/W (Cass. 5 agosto 2015 n. 16404; Cass. 21 luglio 2010 n. 17051), posizione criticata in dottrina e ritenuta più rigorosa rispetto a quella dell’Agenzia delle Entrate.

3. CONTENUTO DEL QUADRO RW Nel quadro RW/W devono essere indicati:

• Investimenti all’estero • Attività estere di natura finanziaria attraverso cui possono essere conseguiti:

• redditi di fonte estera imponibili in Italia; oppure • redditi di fonte italiana detenuti all’estero.

corrisposti da non residenti: a) titoli emessi da non residenti; b) titoli pubblici italiani emessi all’estero; c) valute estere; - valute virtuali/cripto valute (bitcoin ecc.), quando assimilate a valute estere e detenute all’estero (es. wallet presso exchange estero) oppure con chiave privata (es. chiavetta USB, telefono, PC).

• Immobili all’estero: obbligo di indicazione (in

particolare se vi sono variazioni nell’anno, anche per finalità IVIE).

• Preziosi e opere d’arte detenuti all’estero.

• Yacht detenuti all’estero.

• Attività finanziarie italiane (emesse da residenti, compresi titoli di enti e organismi internazionali equiparati ai titoli di Stato) nel caso di cessione o rimborso suscettibili di generare plusvalenze imponibili.

• Polizze di assicurazione sulla vita e di capitalizzazione stipulate con compagnie assicurative non residenti.

• Stock

option su azioni estere: a) se cedibili, da indicare anche prima dell’esercizio; b) se non cedibili, vanno indicate solo se il prezzo di esercizio è inferiore al valore corrente delle azioni; c) le azioni estere acquisite tramite esercizio di stock option vanno indicate anche se cedute contestualmente all’esercizio.

• Investimenti di peer to peer lending (P2P), riconducibili a contratti di mutuo con soggetti italiani o esteri tramite piattaforma, indipendentemente dalla residenza della piattaforma o del mutuatario.

Deve essere compilato anche in relazione alle imposte patrimoniali:

Per le cripto-attività, è rilevante anche l’imposta specifica IVCA, con regole di monitoraggio coordinate ma non identiche a IVAFE.

• IVIE – imposta sul valore degli immobili situati

3.1. Casi particolari di titolarità e comunione

all’estero;

• IVAFE – imposta sul valore delle attività finanziarie detenute all’estero;

• IVCA – imposta sul valore delle cripto-attività

Se le attività sono in comunione o cointestate, l’obbligo di monitoraggio grava su ciascun intestatario ognuno deve indicare l’intero valore dell’attività e la propria percentuale di possesso.

(cripto valute e simili).

In linea di principio sono oggetto di monitoraggio (salvi gli esoneri specifici):

• le attività finanziarie estere o i cui redditi sono

Se su un immobile estero coesistono nuda proprietà e usufrutto il nudo proprietario: indica il valore della nuda proprietà come riportato nell’atto costitutivo mentre l’usufruttuario: indica la quota di competenza dell’usufrutto, come riportata nell’atto di acquisto e al

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L’esonero si applica anche a coniuge (se non svolge propria attività lavorativa) e figli e minori a carico dei dipendenti pubblici.

L’esonero riguarda tutte le attività finanziarie e patrimoniali detenute all’estero, ma solo per il periodo in cui l’attività lavorativa è svolta all’estero e a precise condizioni:

• lavoro all’estero per più di 183 giorni nell’anno (anche non continuativi);

• al rientro in Italia, le attività detenute all’estero

devono essere trasferite entro 6 mesi: a) se non trasferite o dismesse entro 6 mesi, occorre indicare tutte le attività detenute all’estero per l’intero periodo d’imposta.

4.3. Lavoratori frontalieri Sono esonerati per le attività detenute nel Paese in cui svolgono l’attività lavorativa:

• soggetti residenti in Italia che prestano attività costo storico, senza obbligo di aggiornamento negli anni successivi.

4. ESONERI DALL’OBBLIGO DI QUADRO RW 4.1. Esoneri soggettivi (categorie di persone) Gli esoneri soggettivi riguardano alcune categorie, fermo restando l’obbligo di dichiarare i redditi prodotti dalle attività estere.

4.2. Lavoratori all’estero per lo Stato italiano o organismi internazionali Sono esonerate dalla compilazione del quadro RW/W:

• le persone fisiche che prestano lavoro all’estero:

lavorativa in via continuativa all’estero in zone di frontiera o in altri Paesi limitrofi, limitatamente alle attività finanziarie e patrimoniali detenute nel Paese di lavoro (con condizioni analoghe sui tempi di lavoro e di rientro).

4.4. Esoneri oggettivi (tipi di attività/operazioni) Sono esonerate dal monitoraggio, per i soggetti “ordinari”, alcune attività/operazioni:

• Depositi e conti correnti bancari esteri il cui valore massimo complessivo (saldo) nel periodo d’imposta non supera 15.000 euro: a) non rileva l’ammontare dei movimenti; b) resta però l’eventuale obbligo IVAFE se la giacenza media annua supera 5.000 euro.

• Attività finanziarie e patrimoniali affidate in gestione o amministrazione ad intermediari finanziari residenti;

a) per lo Stato italiano, b) per una sua suddivisione politica o amministrativa, c) per un ente locale;

• Contratti produttivi di redditi di natura finanziaria

• le persone fisiche che lavorano all’estero presso

• Attività i cui redditi sono riscossi tramite intermediari

organizzazioni internazionali cui aderisce l’Italia (ONU, NATO, UE, OCSE), la cui residenza fiscale in Italia è determinata in base ad accordi internazionali ratificati.

conclusi tramite intermediari residenti;

residenti;

• Somme versate per obbligo di legge a forme di previdenza complementare organizzate o gestite

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da soggetti esteri (es. secondo pilastro svizzero), in quanto forme di previdenza obbligatorie, seppure complementari;

• Forme di previdenza complementare estere obbligatorie per effetto di contratti collettivi nazionali (escluse quelle derivanti da accordi individuali);

• Tutti i beni finanziari/patrimoniali oggetto di scudo fiscale, se detenuti in Italia o oggetto di deposito, custodia, amministrazione o gestione presso intermediario residente.

Questi esoneri si applicano a condizione che:

• i redditi siano stati tassati con:

a) imposta sostitutiva, b) ritenute a titolo d’imposta o d’acconto, c) ritenuta d’ingresso;

• in assenza di ritenuta, l’esonero sussiste se l’intermediario depositario ha effettuato comunicazione nel quadro SK del Mod. 770.

la

Non vi è esonero se l’incarico è conferito a una società fiduciaria residente solo per la gestione dei ussi reddituali di un trust a favore dei beneficiari, senza intestazione di amministrazione dei redditi e proventi del trust: in tal caso l’obbligo di RW/W permane.

Per le cripto valute: se il wallet è detenuto presso una società italiana, il quadro RW/W non va compilato; se invece è detenuto all’estero o tramite chiave privata, il monitoraggio è dovuto.

collaborativi, anche il valore massimo raggiunto nel corso del periodo d’imposta.

In presenza di un dossier titoli presso intermediario estero (rapporto unitario):

• rileva il valore complessivo del dossier, non le singole variazioni dei titoli;

• se non vi sono apporti di capitale (versamenti di

contanti o conferimenti di titoli), si compila un solo rigo per il dossier;

• il contribuente deve predisporre e conservare un prospetto di dettaglio interno con i dati delle singole attività finanziarie, valorizzate secondo i criteri indicati dall’Agenzia (Circ. AE 23 dicembre 2013 n.

38/E e Circ. AE 8 aprile 2016 n. 12/E).

In caso di apporto di capitale (versamento contanti, conferimento titoli) che modifica il valore del rapporto:

• il momento dell’apporto costituisce uno

spartiacque temporale: a) in un primo rigo si indica il valore iniziale e finale della detenzione prima dell’apporto; b)in un nuovo rigo si indica il valore iniziale e finale della detenzione successiva all’apporto.

Per attività finanziarie cedute durante l’anno, il periodo di detenzione va indicato fino alla data di cessione.

5.2. Valorizzazione in euro e criteri speci ci La valorizzazione delle attività nel quadro RW/W deve seguire i medesimi criteri previsti per:

5. DETERMINAZIONE DEI VALORI DA INDICARE NEL QUADRO RW

• IVIE (immobili esteri); • IVAFE (attività finanziarie estere); • IVCA (cripto-attività);

5.1. Valori iniziali, nali e periodo di possesso

anche se tali imposte non risultano poi effettivamente dovute.

Nel quadro RW/W si indicano per ciascuna attività:

• la consistenza all’inizio del periodo d’imposta o al

Gli importi in valuta estera vanno convertiti in euro utilizzando i cambi medi mensili fissati da apposito provvedimento:

• la consistenza alla fine del periodo d’imposta o al

• se si indica il costo di acquisto (tipico per immobili):

primo giorno di detenzione; termine della detenzione;

• il periodo di possesso (in giorni) nel corso dell’anno; • per conti correnti e libretti detenuti in Paesi non

a) si usa il cambio medio del mese di acquisto; b) il valore non va aggiornato nelle dichiarazioni successive;

41

• se si indica il valore di mercato (es. attività

finanziarie negoziate) rilevabile al termine dell’anno o del periodo di detenzione: a) si usa il cambio medio del mese di tale termine; b) il valore va aggiornato annualmente.

6. MODALITÀ PRATICHE DI COMPILAZIONE DEL QUADRO RW Il quadro RW/W, per ciascuna attività estera, richiede in sintesi di indicare:

• tipo di attività (codice investimento/attività finanziaria, compreso codice 14 per cripto-attività);

Per i valori iniziali delle annualità successive, si utilizza il valore (e quindi il cambio) indicato nella dichiarazione precedente.

• Stato estero di detenzione (salvo eccezioni per

5.3. Cessione di attività nanziarie e metodo LIFO

• quota di possesso (percentuale sul bene o

Se sono cedute attività finanziarie della stessa categoria, non incluse in un dossier titoli, acquistate a prezzi e in tempi diversi:

• periodo di detenzione (giorni nell’anno); • valore iniziale e valore finale; • eventuale valore massimo (per conti in Stati non

• per

determinare quale quota è ancora detenuta nel periodo di riferimento, si applica il metodo LIFO (Last In, First Out): a) si considerano ceduti per primi i titoli acquistati più di recente.

cripto);

sull’investimento);

collaborativi);

• base imponibile e imposta dovuta per: a) IVAFE (per attività finanziarie); b) IVIE (per immobili); c) IVCA (per cripto-attività).

5.4. Cripto-attività: indicazione e valorizzazione Per le cripto valute e altre cripto-attività:

• vanno indicate nel quadro RW nella colonna 3 con il codice 14;

• è possibile omettere il codice Stato estero nelle istruzioni attuali;

• il controvalore in euro al 31 dicembre va determinato: a) usando il cambio indicato alla stessa data sulla piattaforma (exchange) dove è avvenuto l’acquisto; b) negli anni successivi, si indica il controvalore detenuto alla fine dell’anno o alla data di vendita se la cripto-attività è stata ceduta in corso d’anno. È facoltà del contribuente, ove possibile, compilare un rigo per ciascuna cripto-attività nel quadro RW. Ai fini dell’imposta sostitutiva sul valore delle criptoattività (IVCA), in presenza di valori riferiti a criptoattività di diversi emittenti, non possedute per lo stesso periodo è necessario compilare righi distinti, indicando i giorni di possesso per ciascuna attività.

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7. COMPILAZIONE IN CASI TIPICI 7.1. Conto corrente estero in Paese collaborativo Operativamente:

• verificare se il valore massimo complessivo di tutti i conti esteri supera 15.000 euro; se non supera, vi è esonero dal RW/W (salvo IVAFE se giacenza media > 5.000 euro). a) se l’obbligo RW/W sussiste è necessario indicare: - codice attività (conto corrente estero); - Stato estero; - quota di possesso (es. 100% o 50% se cointestato); - giorni di detenzione (in genere 365 se presente tutto l’anno); - valore al 1° gennaio (o primo giorno di detenzione); - valore al 31 dicembre (o ultimo giorno di detenzione);

e poi calcolare IVAFE (se dovuta) sulla giacenza media o secondo i criteri di legge e indicare l’imposta.

7.2. Conto corrente estero in Paese non collaborativo In aggiunta a quanto sopra, va indicato anche il valore massimo raggiunto nel corso dell’anno.

7.3. Partecipazione in società estera (Paese collaborativo) Se una persona fisica detiene partecipazioni in società estere: se la società è residente in Stato collaborativo (white list) si indica nel quadro RW il valore complessivo della partecipazione detenuta (diretta + indiretta) e la percentuale di partecipazione, calcolata tenendo conto dell’effetto demoltiplicativo sulla partecipazione indiretta; es.: 15% diretto + 50% di una società italiana che possiede il 50% della stessa società estera → partecipazione indiretta 25% (50% × 50%), totale 40%.

7.4. Partecipazione in società estera (Paese non collaborativo) se la società è in Stato non collaborativo se il contribuente non è titolare effettivo di attività estere (perché la società detiene attività in Italia), deve indicare solo il valore della partecipazione nella società estera; se invece è titolare effettivo di investimenti esteri o attività estere di natura finanziaria (es. società A non collaborativa che detiene immobili esteri, obbligazioni estere e partecipazione in B residente in Paese collaborativo), indica il valore complessivo degli investimenti e attività estere della società A e la percentuale di partecipazione; non vanno indicati i valori delle attività estere della società B se B è in Paese collaborativo.

8. INTERAZIONE CON IVAFE, IVIE E IVCA 8.1. IVAFE: imposta sul valore delle attività nanziarie all’estero Per dichiarare il valore delle attività finanziarie detenute all’estero ai fini IVAFE si utilizza il quadro RW del Modello Redditi PF o ENC, salvo esoneri e si indica il controvalore in euro delle attività, secondo i criteri di valorizzazione visti (cambi medi, costo storico o valore di mercato).

L’IVAFE è dovuta:

• proporzionalmente:

a) alla quota di possesso (in caso di cointestazione); b) al periodo di detenzione (acquisti e cessioni in corso d’anno);

• per i conti correnti: generalmente in misura

fissa 34,20 euro per anno per ciascun conto, riproporzionata a quota e giorni;

• l’imposta sulle attività cedute in corso d’anno è calcolata sul valore alla data di cessione, proporzionata al periodo di possesso.

È riconosciuto un credito d’imposta per eventuali imposte patrimoniali pagate all’estero sullo stesso periodo e sulle stesse attività, salvo che una convenzione contro le doppie imposizioni attribuisca l’imposizione esclusiva allo Stato di residenza (in tal caso non spetta credito ma è possibile chiedere rimborso allo Stato estero).

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I soggetti delegati ad operare su conti esteri sono tenuti a compilare il quadro RW ai soli fini del monitoraggio e non sono soggetti passivi IVAFE e non liquidano l’imposta.

8.2. IVIE: immobili esteri Per gli immobili situati all’estero il quadro RW/W va compilato anche ai fini IVIE; in caso di variazioni anche per un solo immobile, ai soli fini della corretta determinazione dell’IVIE complessiva, occorre indicare tutti gli immobili esteri, compresi quelli non variati.

Il valore è in genere determinato in base al costo di acquisto o ad altri criteri previsti per IVIE, convertito in euro con il cambio del mese di acquisto e non aggiornato negli anni successivi.

8.3. IVCA: cripto-attività Le cripto-attività sono soggette a imposta sul valore delle cripto-attività (IVCA).

Il quadro RW/W è utilizzato per:

• monitoraggio delle cripto-attività detenute all’estero o con chiave privata;

• determinazione della base imponibile IVCA, con un rigo per ciascuna cripto-attività di diverso emittente e distinta indicazione dei giorni di possesso.

Se le cripto-attività sono detenute tramite wallet presso società italiana, non vi è obbligo di quadro RW/W, ma restano gli eventuali obblighi fiscali connessi all’IVCA e alle plusvalenze.

9. PRINCIPALI ERRORI DA EVITARE E RELATIVE CONSEGUENZE Di seguito dettaglio dei possibili errori:

• Omissione totale del quadro RW/W pur in

• Sottostima dei valori (valori iniziali/finali o massimi) per errata applicazione dei cambi o mancata considerazione di tutti i rapporti.

• Mancata indicazione del periodo di possesso o errata indicazione dei giorni, con ri essi su IVAFE/ IVIE/IVCA.

• Mancata indicazione del valore massimo per conti in Paesi non collaborativi.

• Errata gestione di rapporti cointestati (non indicare

l’intero valore e la percentuale di possesso per ciascun intestatario).

• Mancata indicazione di attività detenute tramite titolare effettivo (es. società estera o trust estero riconducibili a persona fisica residente).

• Mancata

distinzione tra: a) posizioni in cui si è solo delegati (obbligo di monitoraggio ma non di IVAFE); b) posizioni di effettivo beneficiario economico.

• Trattamento

errato delle cripto-attività: a) omessa indicazione di wallet esteri o chiavi private; b) uso di cambi non corretti o mancata indicazione di un rigo per ciascuna cripto-attività rilevante ai fini IVCA.

Si ricorda che la liquidazione, l’accertamento, la riscossione, le sanzioni e i rimborsi delle imposte patrimoniali (IVAFE, IVIE, IVCA) sono disciplinati con le regole previste per l’IRPEF. In concreto, un’errata compilazione del quadro RW/W può comportare:

• accertamenti per mancato monitoraggio fiscale (con sanzioni specifiche per omessa o infedele compilazione del quadro RW, previste dal DL 78/2010, art. 38, comma 13, richiamato nelle fonti);

• accertamento

di IVAFE/IVIE/IVCA non versate o versate in misura insufficiente; a) applicazione di sanzioni e interessi secondo le regole IRPEF.

presenza di attività estere rilevanti (conti, immobili, partecipazioni, cripto, polizze estere).

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TABELLA RIEPILOGATIVA DEI PUNTI CHIAVE

ASPETTO

REGOLA/INDICAZIONE PRINCIPALE

Soggetti obbligati

Persone fisiche, enti non commerciali, società semplici residenti con investimenti/attività estere o redditi italiani detenuti all’estero; anche titolari effettivi per un solo giorno

Titolare effettivo

Persona fisica che possiede/controlla entità giuridica con almeno 25% + 1 o che ne controlla la direzione; fondatori/beneficiari di trust/fondazioni

Attività oggetto di RW

Attività finanziarie estere, immobili esteri, preziosi, yacht, polizze vita estere, stock option su azioni estere, P2P lending, cripto-attività estere o con chiave privata

Casi particolari di titolarità

Cointestazioni (ognuno indica intero valore e % possesso); nuda proprietà/usufrutto (ognuno indica il proprio diritto al costo storico)

Esoneri soggettivi

Lavoratori all’estero per Stato italiano/organizzazioni internazionali e frontalieri, con condizioni su giorni >183 e trasferimento entro 6 mesi

Esoneri oggettivi

Conti esteri con saldo max ≤ 15.000 euro, attività tramite intermediari residenti con ritenute/ imposte sostitutive o quadro SK, previdenza estera obbligatoria, beni scudati

Valorizzazione

Valori iniziali/finali e periodo di possesso; per Paesi non collaborativi anche valore massimo; criteri IVIE/IVAFE/IVCA; cambi medi mensili

Dossier titoli

Un solo rigo per rapporto unitario, salvo apporti di capitale che richiedono righi separati prima/ dopo; prospetto interno di dettaglio

Cripto-attività

Codice 14 in RW; controvalore in euro al 31/12 sul cambio della piattaforma; righi distinti per emittenti diversi ai fini IVCA; niente RW se wallet presso società italiana

Interazione con IVAFE

RW è il quadro di dichiarazione; imposta proporzionale a quota e giorni; credito d’imposta per patrimoniali estere salvo convenzioni; delegati soggetti solo a monitoraggio

Interazione con IVIE

RW va compilato anche per IVIE; in caso di variazioni su un immobile, vanno indicati tutti gli immobili esteri

Errori da evitare

Omissione RW, sottostima valori, mancata indicazione periodo possesso o valore massimo, errata gestione cointestazioni, titolarità effettiva e cripto-attività

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AREA

SICUREZZA

BARBARA GARBELLI CONSULENTE DEL LAVORO IN PAVIA, MEMBRO CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL, COMPONENTE COMITATO SCIENTIFICO ASRI

CALDO ESTREMO E LAVORO: L’ESTATE DELLE ORDINANZE, TRA OBBLIGHI GIÀ VIGENTI E TUTELE A MACCHIA DI LEOPARDO INDICE 1. Un rischio prevedibile 2. Un dovere che precede le ordinanze 3. La mappa 2026: chi ha deciso cosa 4. Cosa aggiungono davvero le ordinanze 5. Il convitato di pietra: la tutela a macchia di leopardo 6. Dal bollettino alla prassi: il percorso operativo 7. Tutela e difesa, ormai la stessa cosa

1. UN RISCHIO PREVEDIBILE Nell’estate 2026 le Regioni si muovono in ordine sparso per fermare il lavoro sotto il sole nelle ore più calde. Ma il dovere di proteggere chi lavora non nasce con le ordinanze: è già pieno, cogente e sanzionato.

Una mappa ragionata di ciò che i provvedimenti aggiungono davvero, di dove resta il vuoto e di come tradurre tutto in prassi difendibile.

Il colpo di calore non è una fatalità, ma un rischio prevedibile ed esigibile che il datore di lavoro ha il dovere di governare. La Corte di Cassazione lo ha affermato con nettezza nella sentenza penale n. 14578 del 21 aprile 2026, confermando la responsabilità datoriale per il decesso di un operaio edile e ricordando che la tutela contro le temperature estreme non è una cortesia, ma un obbligo giuridico pieno, la cui violazione fonda la responsabilità ai sensi degli artt.

18 e 96 del Testo Unico e dell’art. 2087 c.c. Non si tratta di un caso isolato: già con la sentenza n. 4813 del 6 febbraio 2025 la stessa Sezione aveva ravvisato la responsabilità del coordinatore per la sicurezza per le lesioni gravissime riportate da un lavoratore in cantiere, in una giornata di caldo torrido e in assenza di zone d’ombra adeguate. È da questi punti fermi che conviene leggere l’ondata di ordinanze con cui, anche quest’anno, le Regioni stanno disciplinando il lavoro all’aperto.

efficacia direttamente cogente, costituisce lo standard di riferimento per orientare la valutazione del rischio ai sensi degli artt. 15 e 28 del Testo Unico. Dall’altro il Protocollo quadro siglato il 2 luglio 2025 fra Governo e parti sociali e – passaggio spesso trascurato – recepito quale Allegato A, parte integrante, del D.M. 9 luglio 2025, n. 95: per effetto di quel recepimento il Protocollo ha superato la dimensione della semplice intesa programmatica e ha assunto veste regolamentare, imponendo tra l’altro ai datori l’obbligo di trasmettere all’INPS gli accordi territoriali sull’integrazione salariale per le emergenze climatiche. Resta invece ancora atteso il cosiddetto “decreto caldo”, destinato a rendere strutturali gli ammortizzatori dedicati. Lo schema seguente riassume i tre piani e ne chiarisce la diversa forza giuridica, troppo spesso confusa nel dibattito pubblico.

2. UN DOVERE CHE PRECEDE LE ORDINANZE Prima ancora di qualsiasi provvedimento regionale, la protezione dal rischio termico è già scolpita nell’ordinamento. L’art. 2087 del Codice civile impone all’imprenditore di adottare ogni misura necessaria a salvaguardare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori; gli artt. 17, 18, 28 e 180 e seguenti del D.Lgs. 81/2008 traducono quel principio nell’obbligo non delegabile di valutare il microclima severo e di programmarne la gestione nel Documento di Valutazione dei Rischi, con un apparato sanzionatorio che arriva fino alla rilevanza penale.

A questo nucleo si sono aggiunti, nell’ultimo anno, due interventi che vanno tenuti distinti. Da un lato le Linee di indirizzo della Conferenza delle Regioni del 19 giugno 2025: un atto tecnico che, pur privo di

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SCHEMA 1 – I TRE PIANI DELL’INTERVENTO SUL RISCHIO CALORE STRUMENTO

NATURA E FONTE

EFFICACIA

FUNZIONE

Ordinanze regionali

Provvedimenti contingibili e urgenti (potere regionale)

Cogente e dispositiva: divieto temporaneo, sanzione ex art.

650 c.p.

Fissano la soglia operativa e lo stop nelle ore critiche

Linee di indirizzo Conferenza Regioni (19.6.2025)

Atto tecnico di indirizzo

Non cogente; standard tecnico ex artt. 15 e 28 D.Lgs. 81/2008

Orientano la valutazione e la gestione del rischio

Protocollo

Intesa Governo–parti sociali recepita nel D.M. 95/2025 (Allegato A)

3. LA MAPPA 2026: CHI HA DECISO COSA Sul terreno operativo sono però le ordinanze regionali a dettare il ritmo, e il loro fronte si è allargato con rapidità impressionante. Se a fine maggio aveva aperto la Toscana, già il 28, alla fine di giugno 2026 le Regioni intervenute sono circa diciassette: alle prime dieci – Veneto, Lazio, Umbria, Toscana, Liguria, Puglia, Piemonte, Emilia-Romagna, Lombardia e Abruzzo – si sono aggiunte, tra il 10 e il 24 giugno, Calabria, Sicilia, Friuli Venezia Giulia, Campania, Molise, Sardegna e Marche. Restano fuori soltanto le Province autonome di Trento e Bolzano e la Valle d’Aosta, mentre per la Basilicata il provvedimento risulta adottato ma con estremi ancora da verificare. In poche settimane, dunque, la tutela ha smesso di essere l’iniziativa di pochi territori per diventare un fenomeno quasi nazionale.

Il meccanismo è ormai standardizzato: nei giorni in cui la piattaforma Worklimate, sviluppata da INAIL

Modello nazionale di gestione; Veste regolamentare; contenuto obbligo di trasmissione accordi in prevalenza programmatico all’INPS

e CNR, classifica come “alto” il rischio per chi lavora esposto al sole con attività fisica intensa, scatta il divieto di attività nelle ore centrali della giornata, di norma fra le 12:30 e le 16:00. Accanto ai comparti storici – agricoltura, orovivaismo, edilizia, cave – molte ordinanze hanno ampliato il perimetro: Lazio, Emilia-Romagna, Piemonte e Puglia includono la logistica di piazzale e i rider, le Marche le attività portuali, Calabria e Puglia gli ambienti confinati privi di adeguata ventilazione. Persino il Veneto, che inizialmente aveva scelto la via più morbida del protocollo d’intesa (DGR n. 376 del 19 maggio), è poi intervenuto con l’Ordinanza n. 58 del 16 giugno, allineandosi al modello del divieto secco nelle ore centrali. Dove il divieto opera, la sua inosservanza è sanzionata in via ordinaria ai sensi dell’art. 650 c.p.

Il quadro sinottico che segue restituisce, a colpo d’occhio, periodi e ambiti di applicazione.

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SCHEMA 2 – LE ORDINANZE REGIONALI 2026 A COLPO D’OCCHIO

REGIONE

PERIODO

SETTORI, ESTREMI E NOTE (DIVIETO DI NORMA 12:30–16:00)

Abruzzo

10.06 – 31.08

Agricoltura, orovivaismo, edilizia (Ord. PGR n. 1/2026)

Calabria

10.06 – 31.08

Agric., oro, edilizia; ambienti confinati (Ord. n. 1/2026)

Campania

21.06 – 31.08

Agricoltura, edilizia e affini (Ord. n. 1/2026)

Emilia-Romagna

03.06 – 15.09

Comparti storici + cave, logistica di piazzale, rider (Ord. n. 72/2026)

Griuli V.-Giulia

16.06 – 15.09

Comparti esposti al sole (Ord. n. 1/2026/SAL)

Lazio

23.05 – 15.09

Comparti storici + cave, logistica, rider su due ruote

Liguria

29.05 – 31.08

Comparti storici + cave; anche indoor non climatizzati (Ord. n. 1/2026)

Lombardia

10.06 – 23.09

Agric., edilizia all’aperto, cave (Ord. n. 484/2026)

Marche

24.06 – 31.08

Comparti storici + cantieri navali, attività portuali, cave, logistica (Ord. n. 1/2026)

Molise

17.06 – 15.09

Agricoltura, orovivaismo, cantieri edili (Ord. n. 1/2026)

Piemonte

30.05 – 31.08

Comparti storici + cave, logistica, rider

Puglia

29.05 – 15.09

Agric./forestale, serre, edilizia, cave, cantieri stradali, ambienti confinati

Sardegna

17.06 – 31.08

Agric., oro, edilizia, impiantistica (Ord. n. 3/2026)

Sicilia

dal 12.06

Comparti esposti al sole (Ord. n. 01/2026)

Toscana

28.05 – 31.08

Agric., oro, edilizia all’aperto, cave (Ord. n. 2/2026)

Umbria

27.05 – 15.09

Agric., oro, cantieri edili all’aperto (Ord. n. 2/2026)

Veneto

17.06 – 31.08

Divieto 12:30–16:00 (Ord. n. 58/2026), oltre al protocollo DGR n. 376/2026

Aggiornamento al 26 giugno 2026. Restano prive di ordinanza le sole Province autonome di Trento e Bolzano e la Valle d’Aosta; la Basilicata risulta intervenuta, con estremi da confermare sul BUR. Le date di ne non indicate sono da veri care sui rispettivi Bollettini uf ciali.

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4. COSA AGGIUNGONO DAVVERO LE ORDINANZE Se l’obbligo di tutela esiste già ed è presidiato fino al penale, perché tanti provvedimenti? La risposta sta in ciò che la disciplina generale, per sua natura, non dice: il dovere di sicurezza è una clausola aperta, che non fissa alcuna soglia quantitativa nazionale oltre la quale il lavoro debba arrestarsi. Spetta al singolo datore valutarla, caso per caso. È esattamente questo il vuoto che le ordinanze colmano: ancorando il divieto al livello “alto” della mappa Worklimate, trasformano un obbligo elastico in un parametro tecnico-operativo oggettivo, verificabile e – almeno nelle intenzioni – uniforme. In altri termini, le ordinanze non duplicano l’obbligo: ne forniscono la regola applicativa, saldando il principio (la tutela dovuta) alla soglia (il momento in cui scatta lo stop). È una funzione tutt’altro che super ua, perché offre a imprese e organi di vigilanza un criterio di condotta certo, sottratto alla discrezionalità e quindi più difendibile in sede ispettiva e giudiziaria.

5. IL CONVITATO DI PIETRA: LA TUTELA A MACCHIA DI LEOPARDO

quell’intervento non arriverà, la frammentazione formerà il vero nodo irrisolto – non l’inutilità delle ordinanze, ma la loro disomogeneità.

6. DAL BOLLETTINO ALLA PRASSI: IL PERCORSO OPERATIVO Per il consulente del lavoro e per le figure della prevenzione aziendale, la traduzione di questo quadro in prassi quotidiana segue una sequenza precisa. Tutto parte dalla consultazione mattutina del bollettino: la piattaforma Worklimate e il sito del Ministero della Salute indicano il livello di rischio previsto. Quando il rischio è “alto”, l’attività all’aperto va sospesa o rimodulata nella fascia critica, anticipando o posticipando i turni, moltiplicando le pause in zone d’ombra, garantendo idratazione e dispositivi adeguati.

Ogni decisione va però documentata: il verbale di sospensione, l’informativa ai lavoratori e – ove si ricorra agli ammortizzatori sociali, dalla CIGO alla CISOA – la relazione tecnica che richiama la causale dell’ordine di pubblica autorità. Infine, il Documento di Valutazione dei Rischi va aggiornato per dare conto del rischio climatico e delle misure adottate. Il

Il limite, semmai, è altrove. Quella stessa soglia che dovrebbe uniformare cambia volto a seconda della Regione che la fissa. Le scadenze oscillano tra il 31 agosto della maggior parte delle Regioni e il 15 settembre di Lazio, Emilia-Romagna, Puglia, Umbria, Friuli Venezia Giulia e Molise, fino al 23 settembre della Lombardia; variano i settori coperti, le fasce di efficacia, i presupposti e, per alcune, perfino l’ampiezza dell’ambito – dagli ambienti confinati di Calabria e Puglia alle attività portuali delle Marche. Per un’impresa che opera su più territori – un cantiere itinerante, una rete logistica nazionale, un’azienda agricola con terreni a cavallo di due regioni – ciò significa gestire altrettanti regimi differenti, con il rischio concreto di applicare la regola sbagliata. E sul piano dell’equità il paradosso è ancora più evidente: due lavoratori dello stesso comparto, esposti alla medesima temperatura, possono ricevere protezioni diverse solo per il confine amministrativo che li separa. È la ragione per cui le parti sociali invocano con insistenza crescente una disciplina nazionale uniforme che, recependo il parametro Worklimate già condiviso sul piano tecnico, detti regole identiche su tutto il territorio. Finché

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diagramma che segue sintetizza questo percorso.

Sul fronte degli ammortizzatori, il riferimento operativo resta il messaggio INPS n. 2130 del 3 luglio 2025, che ricostruisce gli strumenti già fruibili: la CIGO può essere richiesta quando le temperature, effettive o percepite, superano i 35°C, oppure quando un’ordinanza dell’autorità impone la sospensione, mentre per gli operai agricoli soccorre la CISOA. Per

il 2026 il massimale mensile dell’integrazione salariale è stato aggiornato a 1.423,69 euro lordi dalla Circolare INPS n. 4/2026. Vale la pena ricordare che, quando lo stop discende da un provvedimento dell’autorità, la relazione tecnica può limitarsi a richiamare gli estremi dell’ordinanza, senza necessità di allegarla.

DIAGRAMMA – DAL BOLLETTINO ALLA PRASSI DIFENDIBILE

Consulta ogni mattina la mappa Worklimate e il bollettino del Ministero della Salute

Il rischio previsto è “ALTO” per i lavoratori esposti al sole?

In caso contrario: prosegui l’attività applicando le ordinarie misure di prevenzione previste dal DVR. Sospendi o rimodula le attività all’aperto nella fascia 12:30–16:00 (turni anticipati/posticipati, pause all’ombra, idratazione, DPI)

Redigi il verbale di sospensione e informa i lavoratori

Se ricorri agli ammortizzatori (CIGO/CISOA): relazione tecnica con causale “ordine di pubblica autorità”

Aggiorna il DVR e archivia la documentazione: la tracciabilità è il vero presidio

7. TUTELA E DIFESA, ORMAI LA STESSA COSA Questa tracciabilità non è un appesantimento burocratico: è la prova concreta della diligenza dell’impresa, lo stesso elemento che, nei procedimenti giunti in Cassazione, ha separato la condanna dall’assoluzione. Sul rischio calore, ormai, proteggere la salute di chi lavora e mettere al riparo l’azienda da

responsabilità civili e penali sono diventati la stessa operazione. Le ordinanze regionali, con tutti i loro limiti, ne sono soltanto il segnale più visibile: la sostanza dell’obbligo viene da molto più lontano e, come ricorda la giurisprudenza, non ammette eccezioni stagionali.

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GIURISPRUDENZA

CONSIGLIO DI STATO, SEZIONE V, SENTENZA 24 APRILE 2026, N. 3209 REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Consiglio di Stato in sede giurisdizionale (Sezione Quinta) ha pronunciato la presente SENTENZA sul ricorso numero di registro generale 9754 del 2025, proposto da Kairos Società Cooperativa Sociale Onlus in proprio e nella qualità di mandataria del Rti, Società Cooperativa Sociale Gialla in proprio e nella qualità di mandante del Rti, in persona del legale rappresentante pro tempore, in relazione alla procedura CIG B5794F7F34, rappresentate e difese dagli avvocati Gabriele Di Paolo e Dover Scalera, con domicilio digitale come da PEC da Registri di Giustizia; contro Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso dall’Avvocatura Generale dello Stato, domiciliataria ex lege in Roma, via dei Portoghesi, 12; nei confronti Or.S.A. Società Cooperativa Sociale, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato Enrico Di Ienno, con domicilio eletto presso il suo studio in Roma, viale Giuseppe Mazzini, 33; per la riforma della sentenza del Tribunale amministrativo regionale per il Lazio (Sezione Quinta) n. 22443 del 2025, resa tra le parti.

Visti il ricorso in appello e i relativi allegati; Visti gli atti di costituzione in giudizio del Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale e di Or.S.A. società cooperativa sociale; Visto l’appello incidentale;Viste le memorie delle parti; Visti tutti gli atti della causa; Visti gli artt. 74 e 120 cod. proc. amm.; Relatore nell’udienza pubblica del giorno 5 marzo 2026 il Cons. Elena Quadri e uditi per le parti gli avvocati Di Paolo, Scalera e Di Ienno; Ritenuto e considerato in fatto e diritto quanto segue.

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FATTO Or.S.A. società cooperativa sociale ha proposto ricorso, integrato da motivi aggiunti, per l’annullamento del decreto ministeriale n. 5616/125BIS del 4 giugno 2025 di aggiudicazione disposta in favore della costituenda ATI tra la mandataria Kairos società cooperativa sociale Onlus e la mandante società cooperativa sociale Gialla della procedura aperta per l’affidamento del servizio di asilo nido preso il Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale per il triennio educativo 2025 - 2028 – CIG B5794F7F34 pubblicata sul portale il 4 giugno 2025 e atti connessi e per la declaratoria di inefficacia del contratto di appalto ex art. 122 c.p.a., ove nelle more stipulato, nonché per l’accertamento e la condanna all’ostensione completa degli atti non concessi, con particolare riferimento a tutti i verbali di gara compresi quelli afferenti il subprocedimento di verifica dell’anomalia e la richiesta di chiarimenti e l’eventuale verifica dell’equivalenza del CCNL applicato, nonché della relazione del RUP, dell’integrale documentazione amministrativa, dell’offerta tecnica ed economica comprensiva dei giustificativi resi del RTI Kairos, e di ogni altra documentazione con l’adozione di tutte le misure ritenute più opportune a tutela dei diritti ed interessi della ricorrente; Or.S.A. ha richiesto, altresì, la condanna dell’amministrazione intimata al risarcimento dei danni patiti e patiendi, in via prioritaria in forma specifica attraverso l’aggiudicazione della gara e la stipula del relativo contratto, con richiesta di eventuale subentro; in via subordinata, nell’impossibilità di reintegrazione in forma specifica, al risarcimento del danno per equivalente.

Il Tribunale amministrativo regionale per il Lazio ha accolto il ricorso con sentenza n. 22443 del 2025, appellata dal RTI Kairos per il seguente motivo di diritto: I) erroneità del par.18.6 della sentenza appellata ove qualifica irragionevole il verbale di equivalenza del RUP assumendo inidonea la corresponsione di un “superminimo” per assicurare la equivalenza del trattamento economico del CCNL Aninsei con il CCNL delle cooperative sociali indicato nel disciplinare di gara; violazione e falsa applicazione degli art. 11, comma 4, e 110 del d.lgs. n. 36 del 2023; violazione e falsa applicazione della delibera Anac n. 309 del 27 giugno 2023 di approvazione del bando tipo n.1 – 2023; violazione e falsa applicazione dell’art. 2077 c.c.; violazione e falsa interpretazione secondo le norme codicistiche di ermeneutica negoziale (artt. 1362 ss. c.c.) del CCNL Aninsei; illogicità e contraddittorietà conseguente a travisamento ed erronea valutazione degli elementi di fatto, degli atti e documenti acquisiti nel giudizio.

Si sono costituiti il Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale in adesione all’appello e Or.S.A. società cooperativa sociale in resistenza, che ha, altresì, proposto appello incidentale, con cui ha dedotto: I) errore di giudizio in parte qua della sentenza n. 22443 del 2025 del Tar Lazio per omessa, inadeguata e incongrua valutazione con riguardo alla violazione degli artt. 11, 57 e 110 del d.lgs. n. 36 del 2023; violazione e falsa applicazione degli artt.

4 e 5 dell’allegato I.01. del d.lgs. n. 36 del 2023; degli artt. 3, 9 e 16 del bando/ disciplinare di gara e degli artt. 11 e 13 del capitolato speciale; eccesso di potere

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per carenza di istruttoria e travisamento, erronea valutazione dei fatti e difetto di istruttoria; violazione dell’art. 97 della Costituzione, sostanzialmente per mancata verifica dell’equivalenza del CCNL applicato dal Rti controinteressato; II) errore di giudizio in parte qua della sentenza n. 22443 del 2025 del Tar Lazio per inadeguata e incongrua valutazione con riguardo alla violazione degli artt.

108, comma 9 e 110, comma 5, lett. d), del d.lgs. n. 36 del 2023; violazione dei principi di legalità e ragionevolezza; difetto di motivazione; eccesso di potere per travisamento, erronea valutazione dei fatti e difetto di istruttoria; violazione dell’art. 97 della Costituzione.

Successivamente le parti hanno depositato memorie a sostegno delle rispettive conclusioni.

All’udienza pubblica del 5 marzo 2026 l’appello è stato trattenuto in decisione.

DIRITTO Giunge in decisione l’appello proposto dal RTI formato dalla mandataria Kairos società cooperativa sociale Onlus e dalla mandante società cooperativa sociale Gialla, posizionatosi al primo posto della graduatoria nella procedura aperta per l’affidamento del servizio di asilo nido preso il Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale per il triennio educativo 2025 – 2028, per la riforma della sentenza del Tar Lazio n. 22443 dell’11 dicembre 2025, che ha accolto il ricorso, integrato da motivi aggiunti, proposto da Or.SA. società cooperativa sociale, seconda in graduatoria, per l’annullamento dell’aggiudicazione disposta in favore del RTI Kairos e degli atti connessi, dichiarando inefficace il contratto di appalto stipulato in data 29 ottobre 2025 e disponendo il subentro, nell’esecuzione dell’appalto, di Or.SA. L’appellante ha premesso che, avendo la stazione appaltante individuato il contratto collettivo applicabile nel CCNL per le lavoratrici e i lavoratori delle cooperative del settore socio-sanitario assistenziale-educativo (art. 3 del disciplinare di gara), in conformità all’art. 11, comma 2, del d.lgs. 36 del 2023, lo stesso RTI Kairos, avvalendosi della facoltà prevista dall’art. 11, comma 4, del d.lgs. 36 del 2023, ha indicato l’applicazione del diverso CCNL Aninsei, presentando un’articolata dichiarazione di equivalenza delle tutele assicurate dai due contratti collettivi in allegato all’offerta tecnica (come prescritto dall’art.

16 del disciplinare di gara). Nel caso di specie, quindi, il RTI con mandataria la cooperativa Kairos si è avvalsa della possibilità prevista dall’art. 11 del d.lgs.

36/203 (riprodotta all’art. 2 del disciplinare di gara) di indicare un CCNL diverso da quello delle cooperative sociali indicato dalla stazione appaltante.

Per l’appellante, la sentenza impugnata avrebbe correttamente ritenuto adempiuto dall’amministrazione intimata il procedimento di verifica dell’equivalenza dei due contratti prima di adottare l’atto di aggiudicazione definitiva con decreto n. 5616/227 bis del 27 agosto 2025, rigettando le relative doglianze della ricorrente, mentre avrebbe erroneamente assunto, al par.18.6, che: “la valutazione di equivalenza compiuta nel suddetto verbale è irragionevole. Ed invero, come recentemente

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chiarito dalla giurisprudenza amministrativa in un caso del tutto sovrapponibile a quello oggetto del presente giudizio (cfr. TAR Puglia – Lecce, sentenza n. 1461 del 5 novembre 2025), l’impegno di Kairos a garantire un “superminimo” non è idoneo a colmare le differenze sostanziali (ed invero paci che in atti) esistenti sul piano economico tra i due CCNL posti a raffronto. In particolare, come rilevato nella summenzionata sentenza, ai sensi dell’Allegato I. 01, art. 4, del d. lgs. 36/2023 «La valutazione di equivalenza economica dei contratti è effettuata in relazione alle componenti sse della retribuzione» «tra le quali sicuramente (e ragionevolmente) non rientra il c.d. “superminimo”, che costituisce, per de nizione, una parte accessoria della retribuzione, che va ad aggiungersi ai minimi tabellari individuati dal contratto collettivo, erogata a favore del lavoratore subordinato quale aumento retributivo normalmente correlato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente. 9.3. Il mero impegno a corrispondere il c.d. “superminimo”, oltre a rendere evidentemente incerta la reale portata della retribuzione ssa e continuativa garantita ai lavoratori, rimanda ad un evento futuro e contingente – ossia l’accordo bilaterale tra parte datoriale e rappresentanze sindacali, frutto di libera volontà negoziale – l’effettivo riconoscimento di un trattamento retributivo equivalente. 9.4. In altre parole, siffatto impegno della controinteressata non è idoneo a colmare stabilmente le lacune retributive accertate dalla Stazione appaltante dovendosi convenire con il formante normativo e giurisprudenziale in subiecta materia, secondo cui l’equivalenza deve essere garantita dalle componenti sse e automatiche del trattamento economico”.

Per l’appellante l’errore del Tar sarebbe evidente, ove assume che l’impegno a riconoscere un superminimo fosse un “mero impegno” poiché sarebbe bastato analizzare la documentazione depositata dal Rti Kairos (accordo bilaterale tra parti sindacali e parte datoriale e allegati) per verificare non solo che il superminimo non costituiva un mero impegno ma un elemento concreto inserito nelle buste paga dei lavoratori riassorbito con il cambio appalto, ma anche che una quota parte della retribuzione dei lavoratori in carico della stessa ricorrente Or.SA. era proprio costituito da un superminimo assorbibile espresso in euro/ora invece che in euro/mese.

In ogni caso, la sentenza sarebbe errata anche nel merito ove assume che il superminimo non è idoneo a colmare le differenze esistenti sul piano economico tra CCNL posti a confronto poiché non rientra tra le componenti fisse della retribuzione, considerato che l’applicazione dei superminimi trova riscontro nel contratto Aninsei il quale, all’art. 19 del titolo V sulla disciplina del trattamento economico e previdenziale, in tema di retribuzione mensile, dispone che: “La retribuzione mensile lorda è composta dai seguenti elementi: - paga base; - indennità di contingenza; - salario di anzianità; - eventuale superminimo e salario accessorio; - elemento perequativo di garanzia retributiva di cui all’art. 21 parte prima CCNL”. In altre parole, essendo il superminimo previsto nel CCNL Aninsei una componente della “retribuzione mensile lorda” che concorre alla determinazione della “retribuzione globale annua”, del tutto correttamente esso costituirebbe, per l’appellante, elemento utile alla luce dell’allegato I.01 del d.lgs. n. 36 del 2023 per la verifica di equivalenza ove “La valutazione di equivalenza economica dei contratti è effettuata in relazione alle componenti sse della retribuzione globale annua”. Infatti in linea generale si potrebbero individuare due tipologie di superminimo: quello individuale, che trae origine da un accordo tra datore di lavoro e lavoratore e quindi frutto dell’autonomia contrattuale privata; quello collettivo, individuato dal contratto collettivo come una componente retributiva, come nel caso

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del contratto Aninsei, che lo prevede espressamente all’art. 19. Invero, il superminimo collettivo costituirebbe un elemento della retribuzione mensile sulla cui base Kairos ha potuto presentare la propria offerta nella gara indetta dal MAECI, nel rispetto delle condizioni di partecipazione specificate nel relativo disciplinare ed impegnandosi, nonostante l’applicazione di un diverso contratto di lavoro, ed assicurare al personale impiegato nell’appalto le medesime tutele economiche e normative garantite dal CCNL delle cooperative sociali.

Per l’appellante, ancora, il CCNL Aninsei, all’art.19, contempla espressamente il superminimo quale elemento della “retribuzione lorda mensile” che, una volta concesso dal datore di lavoro al lavoratore, per giurisprudenza consolidata non è più ritrattabile e costituirebbe “un elemento fisso e continuativo” della “retribuzione mensile lorda” che concorre alla determinazione della “retribuzione globale annua”, quindi dell’oggetto di valutazione della dichiarazione di equivalenza delle tutele resa dall’aggiudicatario dell’appalto.

In ogni caso, la verifica di equivalenza andrebbe sempre condotta in concreto sull’offerta presentata dall’aggiudicatario, atteso che nella definizione di “retribuzione globale annua” andrebbero considerati sia gli elementi fissi sia quelli variabili che, corrisposti con continuità, concorrono con gli altri elementi alla determinazione della “retribuzione globale annua” secondo la definizione consolidata della giurisprudenza della Corte di cassazione. Ne conseguirebbe che, nel rendere la valutazione di equivalenza del trattamento economico previsto per remunerare il costo della manodopera da impiegare nello specifico appalto, non si potrebbe prescindere dal “trattamento di fatto” offerto dall’aggiudicatario.

La sentenza appellata sarebbe erronea anche nella parte in cui assume che: “gli aumenti retributivi previsti dal contratto collettivo non si sommano al superminimo individuale previsto dal contratto collettivo ma lo assorbono riducendolo in tutto o in parte. Si tratta di un ulteriore elemento che impedisce di ritenere che il superminimo – specie se di entità non minimale, come nel caso di specie – possa essere considerato equivalente alla retribuzione tabellare riconosciuta dalla contrattazione collettiva”.

Invero, nel caso di specie non si verserebbe nell’ipotesi di superminimo individuale, ma di superminimo collettivo, in quanto recepito nello specifico accordo sindacale sottoscritto dall’operatore economico e dalle rappresentanze datoriali e sindacali dei lavoratori in sede di cambio appalto che, in quanto componente della retribuzione mensile lorda stabilita dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) è per sua natura stabile, irretrattabile e non può essere modificato da un accordo individuale.

Tra l’altro, il CCNL Aninsei in vigore, all’art. 22, già contemplerebbe degli incrementi retributivi tabellari significativi, accorciando notevolmente le differenze retributive con il CCNL cooperative sociali e ben colmabili con un superminimo che progressivamente si riduce, in modo tale da garantire l’equivalenza del trattamento economico per tutto il periodo di affidamento del servizio.

Per l’appellante il CCNL Aninsei, con la richiamata previsione dell’art.19, consentirebbe all’operatore economico di partecipare legittimamente alle gare ad evidenza pubblica mediante la presentazione della propria offerta, assicurando un trattamento economico per remunerare il costo della manodopera equivalente a quello del più favorevole del CCNL prescelto dalla

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stazione appaltante, potendo garantire detta equivalenza con il riconoscimento di un superminimo, il cui importo progressivamente si riduce (in questo senso si dice “assorbibile”) fino ad allineare gli importi che compongono la paga base ai corrispondenti importi della paga base dei più favorevoli CCNL prescelti dalla stazioni appaltanti. D’altro canto, data la varietà di contenuti normalmente osservabile nei diversi settori della contrattazione collettiva, laddove non venisse contemplato uno strumento che consenta di armonizzare i diversi trattamenti economici, tale limitazione avrebbe quale risultato l’imposizione dei soli CCNL presi come riferimento negli atti di gara. A sua volta, il numero chiuso dei CCNL determinerebbe effetti anticoncorrenziali, deprimendo la partecipazione e traducendosi nella violazione dell’art. 2, comma 4, dell’allegato I.01 al d.lgs. n.

36 del 2003, ove prevede che: “Fermo restando quanto previsto dall’articolo 11, comma 3, le stazioni appaltanti e gli enti concedenti non possono imporre, a pena di esclusione, nel bando di gara o nell’invito l’applicazione di un determinato contratto collettivo quale requisito di partecipazione”.

Or.SA ha proposto appello incidentale condizionato nella parte in cui la sentenza, pur accogliendo parzialmente il primo motivo del ricorso introduttivo, ribadito con il primo atto di motivi aggiunti, erroneamente non avrebbe rilevato l’illegittimità dell’omissione dell’effettuazione della verifica dell’equivalenza tra i differenti CCNL prima dell’aggiudicazione del 4 giugno 2025 e avrebbe, dunque, erroneamente respinto il secondo motivo del ricorso introduttivo e dei primi motivi aggiunti, proposti dalla OR.S.A., secondo cui: “Tali chiarimenti (resi dall’ATI KAIROS) sono stati considerati soddisfacenti dalla stazione appaltante con una valutazione che – anche considerata la mancanza di speci che contestazioni da parte della ricorrente, che non si è in alcun modo soffermata sulla necessità di includere o meno l’indennità di turnazione tra i costi della manodopera – non può in questa sede essere considerata irragionevole”.

In particolare, per Or.SA la stazione appaltante, prima di disporre l’aggiudicazione del giugno 2025, avrebbe completamente omesso di effettuare la dovuta verifica dell’equivalenza del CCNL Aninsei applicato dal RTI aggiudicatario, in violazione dell’art. 11, comma 4, del d.lgs. n. 36 del 2023, come modificato dal d.lgs. n. 209 del 2024 pacificamente applicabile all’odierna gara in quanto indetta nel gennaio 2025, il quale dispone che la stazione appaltante, prima di disporre l’aggiudicazione, debba verificare l’effettiva equivalenza tra i diversi CCNL, laddove un concorrente abbia determinato di adottarne uno differente da quello individuato nella lex specialis, per effetto dell’art. 110 del d.lgs. n. 36 del 2023, in conformità agli artt. 4 e 5 dell’Allegato I.01, nonché della lex specialis di gara.

Per Or.SA si potrebbe, dunque, affermare che non si è mai concretamente stabilita l’equivalenza del CCNL adottato dal RTI Kairos con quello previsto dalla legge di gara.

Inoltre, il giudice di primo grado avrebbe erroneamente sostenuto che, essendo soddisfacenti i chiarimenti resi, la stazione appaltante ha correttamente omesso di verificare i costi della manodopera prima dell’aggiudicazione, mentre la stessa avrebbe, invece, in tal modo, violato gli artt. 108, comma 9 e 110, comma 5, lett.

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d), del d.lgs. n. 36 del 2023.

Considerato che il CCNL Aninsei proposto dal RTI Kairos non sarebbe equivalente a quello previsto dalla legge di gara, non riconoscendo le medesime tutele retributive, normative ed economiche ai lavoratori, sarebbe del tutto inspiegabile come l’offerta economica del RTI odierno appellante principale sia stata ritenuta seria, congrua, sostenibile e affidabile dal RUP. L’appello principale è infondato.

La lex specialis della procedura concorsuale indetta dal MAECI indicava come CCNL applicabile quello delle cooperative sociali, in relazione al quale sono stati valutati gli istituti normativi ed economici previsti dal CCNL Aninsei, indicato, invece, nella propria offerta da Kairos.

La valutazione di equivalenza tra i suddetti CCNL è stata effettuata dal RUP, che ha dichiarato soddisfacente il chiarimento fornito dall’operatore economico Kairos in merito alla quantificazione del costo della manodopera e alle tutele dei lavoratori sulla base dell’equivalenza della retribuzione tra i due CCNL oltre che dell’equivalenza delle tutele previste dai due CCNL. La sentenza impugnata ha invece ritenuto irragionevole la valutazione di equivalenza compiuta dal RUP, atteso che: “l’impegno di Kairos a garantire un “superminimo” non è idoneo a colmare le differenze sostanziali (ed invero paci che in atti) esistenti sul piano economico tra i due CCNL posti a raffronto” (cfr. la sentenza impugnata).

La questione sottoposta all’esame del Collegio concerne, dunque, la possibilità per un operatore economico che applica un CCNL con minimi tabellari inferiori a quelli del CCNL indicato dalla stazione appaltante di colmare o meno il “delta” economico impegnandosi ad erogare un “superminimo”.

L’appellante, sulla base di alcuni orientamenti giurisprudenziali, sul presupposto che possano applicarsi all’attività di verifica della dichiarazione di equivalenza delle tutele dei lavoratori i principi che la giurisprudenza amministrativa ha formulato con riferimento all’attività di verifica di anomalia dell’offerta con conseguente riconoscimento in capo all’amministrazione di un’ampia discrezionalità nell’effettuazione del giudizio di equivalenza - ha ritenuto che lo scostamento del costo orario medio effettivo della manodopera tra i due CCNL possa essere colmato mediante la corresponsione di un “superminimo”.

Ed invero dovrebbe essere distinto il “superminimo individuale”, che trae origine da un accordo tra datore di lavoro e lavoratore (e quindi è frutto dell’autonomia contrattuale privata), dal “superminimo collettivo”, individuato dal contratto collettivo come una componente retributiva (“superminimo collettivo”), fattispecie che si verifica nel caso di specie, in cui il CCNL Aninsei 2024-2027 prevede, all’art.19 del titolo V sulla disciplina del trattamento economico e previdenziale, in tema di retribuzione mensile, che: “La retribuzione mensile lorda è composta dai seguenti elementi: - paga base; - indennità di contingenza; - salario di anzianità;

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- eventuale superminimo e salario accessorio; - elemento perequativo di garanzia retributiva di cui all’art. 21 parte prima CCNL”.

Inoltre, per l’appellante, la circolare INAIL n. 2 del 28 luglio 2020 individua la retribuzione globale annua come componente da prendere a riferimento per la valutazione di equivalenza e, secondo la giurisprudenza lavoristica, tra gli “elementi fissi e continuativi” della retribuzione globale annua figurerebbero anche gli “scatti di anzianità e superminimo”.

Ai sensi dell’art. 19 succitato, il superminimo costituirebbe, dunque, un elemento della “retribuzione lorda mensile” che, una volta concesso dal datore di lavoro al lavoratore, non sarebbe più ritrattabile, divenendo “un elemento fisso e continuativo” della “retribuzione mensile lorda” che concorre alla determinazione della “retribuzione globale annua”, quindi dell’oggetto di valutazione della dichiarazione di equivalenza delle tutele resa dall’aggiudicatario dell’appalto.

Il Collegio ritiene che le statuizioni del giudice di prime cure siano perfettamente condivisibili.

Deve, invero, osservarsi che l’art. 11 del d.lgs. n. 36 del 2023 e le disposizioni normative di cui all’allegato I.01 sono state introdotte per rafforzare le tutele dei lavoratori e per garantire che l’aggiudicazione delle commesse pubbliche non avvenga a discapito dei diritti e delle condizioni dei lavoratori.

In considerazione dell’esigenza di contemperare la tutela di due valori, la libertà di iniziativa economica privata e la tutela dei lavoratori, entrambi di rango costituzionale, il legislatore ha ritenuto di introdurre l’obbligo di applicazione del CCNL di settore più rappresentativo, o, comunque, il principio dell’equivalenza economica e normativa dei contratti da applicare nell’appalto, a presidio della parte più debole coinvolta nell’esecuzione del contratto pubblico. Ciò, soprattutto in considerazione degli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali che si erano formati nella vigenza del d.lgs. n. 50 del 2016 in tema di clausole sociali, che facevano propendere per la valorizzazione e la prevalenza del principio di libertà dell’iniziativa economica privata.

La rilevanza dell’art. 11 del d.lgs. n. 36 del 2023 nell’impianto codicistico è testimoniata anche dal fatto che lo stesso ha costituito oggetto di particolare attenzione ad opera del legislatore, che l’ha preso in considerazione, perfezionandolo, anche con il d.lgs. n. 209 del 2024 (cosiddetto “correttivo”), in seguito al quale il relativo disposto letterale risulta, così, riformulato: “1. Al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente. 2. Nei documenti iniziali di gara e nella decisione di contrarre di cui all’articolo 17, comma 2 le stazioni appaltanti e gli enti concedenti indicano il contratto collettivo applicabile al personale dipendente impiegato nell’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente, in conformità al comma 1 e all’allegato I.01. 2-bis. …3. Nei casi di cui ai

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commi 2 e 2-bis, gli operatori economici possono indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo da essi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente. 4. Nei casi di cui al comma 3, prima di procedere all’af damento o all’aggiudicazione le stazioni appaltanti e gli enti concedenti acquisiscono la dichiarazione con la quale l’operatore economico individuato si impegna ad applicare il contratto collettivo nazionale e territoriale indicato nell’esecuzione delle prestazioni oggetto del contratto per tutta la sua durata, ovvero la dichiarazione di equivalenza delle tutele.

In quest’ultimo caso, la dichiarazione è anche veri cata con le modalità di cui all’articolo 110, in conformità all’allegato I.01”.

L’attuazione della norma è demandata all’allegato I.01 al Codice, il cui articolo 4, dedicato all’indicazione da parte dell’operatore economico di un diverso contratto collettivo nazionale di lavoro, così dispone: “1. Quando, …, l’operatore economico indica nell’offerta un diverso contratto collettivo di lavoro da esso applicato, si considerano, ai ni della valutazione di equivalenza, le tutele economiche e le tutele normative.

2. La valutazione di equivalenza economica dei contratti è effettuata in relazione alle componenti sse della retribuzione globale annua, costituite dalle seguenti voci: a) retribuzione tabellare annuale; b) indennità di contingenza; c) elemento distinto della retribuzione (EDR); d) eventuali mensilità aggiuntive; e) eventuali ulteriori indennità previste. 3. La valutazione di equivalenza delle tutele normative è effettuata sulla base dei seguenti parametri: … 4. Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti possono ritenere sussistente l’equivalenza delle tutele quando il valore economico complessivo delle componenti sse della retribuzione globale annua di cui al comma 2 risulta almeno pari a quello del contratto collettivo di lavoro indicato nel bando di gara o nell’invito e quando gli scostamenti rispetto ai parametri di cui al comma 3 sono marginali. 5. Con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, da adottarsi entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente allegato, sono adottate le linee guida per la determinazione delle modalità di attestazione dell’equivalenza delle tutele di cui al comma 4 e per la valutazione degli scostamenti che, in ragione anche del numero di parametri interessati, possono essere considerati marginali dalle stazioni appaltanti ed enti concedenti ai sensi del medesimo comma 4. …”.

Il decreto Ministeriale di cui al comma 5 non è stato ancora emanato, risultando, dunque, particolarmente complessa l’operazione concernente la valutazione di equivalenza da parte della stazione appaltante, che, in ogni caso, non può discostarsi dal vincolo costituito dalle suddette statuizioni normative.

Ne consegue che, alla luce del disposto letterale dell’art. 4 dell’allegato I.01, secondo cui: “La valutazione di equivalenza economica dei contratti è effettuata in relazione alle componenti sse della retribuzione globale annua”, ai fini dell’equivalenza delle tutele economiche possono considerarsi solo le parti fisse della retribuzione.

E il superminimo non lo è. Ciò è confermato, del resto, dallo stesso art. 19 del CCNL Aninsei, più volte citato dall’appellante principale, secondo cui: “La retribuzione mensile lorda è composta dai seguenti elementi: - paga base; - indennità di contingenza; - salario di anzianità; - eventuale superminimo e salario accessorio; - elemento perequativo di garanzia retributiva di cui all’art. 21 parte prima CCNL” (cfr. CCNL Aninsei 2024-2027 versato in atti). Se il superminimo è un elemento “eventuale” non può essere, al contempo, una voce “fissa” della retribuzione, costituendone, invece, una parte accessoria, erogata a favore del lavoratore subordinato quale aumento retributivo normalmente correlato a particolari meriti o alla speciale

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qualità o alla maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente che va ad aggiungersi ai minimi tabellari individuati dal contratto collettivo. Ne consegue che lo stesso non può essere considerato ai fini della dichiarazione di equivalenza.

L’interpretazione tassativa della norma si impone, essendo il rigore necessario ad assicurare ai lavoratori adeguata tutela nell’ambito del rilevante mercato delle commesse pubbliche.

Alla luce delle suesposte considerazioni l’appello principale va respinto. Ne consegue che quello incidentale, condizionato all’accoglimento del principale, va dichiarato improcedibile per sopravvenuta carenza d’interesse. Per l’effetto, va confermata la sentenza impugnata di accoglimento del ricorso di primo grado.

Sussistono, tuttavia, giusti motivi, in considerazione della novità e della complessità delle questioni trattate, per disporre l’integrale compensazione fra le parti delle spese di giudizio.

P.Q.M. Il Consiglio di Stato in sede giurisdizionale (Sezione Quinta), definitivamente pronunciando sull’appello, come in epigrafe proposto, respinge l’appello principale e dichiara improcedibile quello incidentale; per l’effetto, conferma la sentenza impugnata di accoglimento del ricorso di primo grado.

Spese compensate.

Ordina che la presente sentenza sia eseguita dall’autorità amministrativa.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del giorno 5 marzo 2026 con l’intervento dei magistrati: Diego Sabatino, Presidente Sara Raffaella Molinaro, Consigliere Elena Quadri, Consigliere, Estensore Giorgio Manca, Consigliere Gianluca Rovelli, Consigliere L’ESTENSORE Elena Quadri

IL PRESIDENTE Diego Sabatino

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Il servizio quesiti ANCL offre la possibilità, in maniera del tutto gratuita, agli associati ANCL di chiedere chiarimenti o pareri agli esperti del Centro Studi Nazionale in materia di diritto del lavoro, legislazione sociale, diritto tributario, diritto sindacale, relazioni industriali, gestione delle risorse umane e ogni altra materia di interesse professionale per i Consulenti del Lavoro.

Attraverso la sua rete di professionisti, radicata in tutto il territorio nazionale, il Centro Studi affiderà la trattazione del quesito all’esperto della materia oggetto della richiesta.

Le modalità e i tempi di risposta possono variare in relazione alla quantità di quesiti pervenuti, alla disponibilità degli esperti, alle tematiche trattate (saranno privilegiate quelle di maggiore interesse per la globalità degli iscritti), al grado di complessità della fattispecie.

Si invita ad utilizzare il servizio esclusivamente per risolvere dubbi concernenti questioni normative, contrattuali, amministrative, giurisprudenziali o procedurali (il servizio non è destinato, per tempistiche e finalità, a risolvere questioni professionali di immediata urgenza).

Il Centro Studi si riserva la possibilità di non prendere in carico quesiti che non rispettino le modalità di richiesta del servizio, che non siano concernenti finalità professionali o che non riguardino tematiche di interesse per la globalità degli associati.

L’elaborazione della risposta è fornita nell’interesse dell’iscritto sulla base del quadro normativo, giurisprudenziale e della prassi amministrativa relativi al tempo in cui il quesito è stato posto.

La risposta fornita, in ogni caso, non rappresenta una consulenza professionale.

L’associato può decidere di seguire oppure no i consigli contenuti nel parere fornito nella piena autonomia professionale.

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QUESITO N. 1

ESONERO CONTRIBUTIVO LAVORATRICI MADRI CON TRE O PIÙ FIGLI

?

Lavoratrice con due contratti part-time. I figli sono stati inseriti come a carico solo presso il primo datore di lavoro. In entrambi i rapporti la lavoratrice vuole però beneficiare dell’esonero contributivo per lavoratrici madri con tre o più figli.

Nel momento in cui ella abbia tre figli (di cui due minorenni e uno maggiorenne non più a carico), il codice fiscale del figlio non a carico dovrà essere riportato nella CU della lavoratrice?

Il dubbio è che, riportando il codice fiscale, sembri che il figlio sia a carico della lavoratrice. Non riportandolo però come è possibile giustificare all’ente l’utilizzo dell’esonero?

Il quesito si basa sulla spettanza del contributo alla lavoratrice nonostante un figlio non sia più minorenne, ex art. 1, co. 219, L. 207/2024 “[...]per le madri di tre o più figli, l’esonero contributivo spetta fino al mese del compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo”.

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QUANTO AL QUESITO

IL QUESITO IN SINTESI Lavoratrice con due rapporti part-time a tempo indeterminato, madre di tre figli (due minorenni e uno maggiorenne non più a carico). I figli sono indicati come a carico presso il solo primo datore. Si chiede se il codice fiscale del figlio non a carico debba essere riportato nella CU e, in caso negativo, come si giustifichi all’ente la fruizione dell’esonero in entrambi i rapporti.

UNA PRECISAZIONE PRELIMINARE SULLA BASE GIURIDICA Il quesito richiama l’art. 1, co. 219, L. 207/2024. Per i periodi di paga del 2026, tuttavia, la misura applicabile alle madri di tre o più figli non è quella del co. 219, bensì l’esonero ex art. 1, co. 180, L. 213/2023 (Legge di Bilancio 2024), operativo per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026.

L’esonero strutturale ex art. 1, co. 219, L. 207/2024 — concepito per le madri di due o più figli — è stato differito al 2027 dalla L. 199/2025 (Legge di Bilancio 2026) ed è tuttora subordinato a un decreto attuativo che ne fissi la misura.

Il contenuto sostanziale richiamato nel quesito (per le madri di tre o più figli l’esonero spetta fino al mese del compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo) è corretto e comune a entrambi i regimi: cambia solo la fonte da richiamare per l’annualità 2026. Il riferimento operativo è dunque l’art. 1, co.

180, L. 213/2023 e la circolare INPS n. 27/2024.

PRIMO PUNTO: LA SPETTANZA NON DIPENDE DALLO STATUS DI «FIGLIO A CARICO» La condizione di accesso è essere madre di tre o più figli con il più piccolo di età inferiore a 18 anni. È un requisito di status anagrafico-genitoriale, non fiscale: la norma non richiede in alcun punto che i tre figli siano fiscalmente a carico, ma soltanto che esistano tre figli e che il più piccolo non abbia ancora compiuto 18 anni. Ne consegue che il figlio maggiorenne e non più a carico concorre comunque al raggiungimento del numero di tre figli. La conclusione di merito prospettata nel quesito, l’esonero spetta nonostante uno dei figli non sia più minorenne né a carico, è quindi corretta.

SECONDO PUNTO (DECISIVO): LA CU E L’ESONERO VIAGGIANO SU BINARI DISTINTI È qui che si scioglie il dubbio. Il dilemma posto, «se riporto il codice fiscale in CU sembra a carico; se non lo riporto come giustifico l’esonero?», nasce dalla sovrapposizione di due piani che la disciplina tiene rigorosamente separati.

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QUANTO AL QUESITO Piano scale La sezione «familiari a carico» della Certificazione Unica serve esclusivamente alle detrazioni IRPEF (art. 12 TUIR). Vi vanno indicati i soli familiari effettivamente a carico. Il figlio maggiorenne non a carico non deve esservi riportato: indicarvelo equivarrebbe ad attestare un carico fiscale inesistente.

Si ricordi inoltre che, dall’introduzione dell’Assegno Unico Universale (marzo 2022), per i figli di età inferiore a 21 anni non spettano più le detrazioni per figli a carico, sostituite dall’AUU. Piano contributivo La spettanza dell’esonero non si documenta tramite la CU, ma attraverso il usso UniEmens. La lavoratrice comunica al datore la volontà di fruire dell’esonero, il numero dei figli e i relativi codici fiscali; il datore espone l’esonero con il codice causale «ELA3» (madre di almeno tre figli) e indica i codici fiscali di tre figli, tra i quali deve obbligatoriamente figurare il CF del figlio più piccolo. In alternativa, la lavoratrice può comunicare i codici fiscali direttamente all’INPS tramite l’applicativo «Utility Esonero Lavoratrici Madri». È su questi dati, non sulla CU, che l’INPS effettua i controlli di coerenza con gli archivi sulla genitorialità.

La mancata comunicazione dei codici (in UniEmens o tramite applicativo) comporta la revoca del beneficio.

RISPOSTA DIRETTA AL QUESITO:

• il codice fiscale del figlio non a carico non va inserito nella sezione «familiari a carico» della CU (perché non è a carico);

• lo stesso codice fiscale va invece esposto in UniEmens (causale ELA3, tre CF), o comunicato tramite l’applicativo INPS, perché è lì, e solo lì, che si documenta la spettanza dell’esonero.

Non esiste alcun trade-off: la giustificazione all’ente non è mai passata dalla CU. Lo status fiscale del figlio è irrilevante ai fini dell’esonero.

TERZO PUNTO: I DUE RAPPORTI PART-TIME La circolare INPS n. 27/2024 è esplicita: la lavoratrice titolare di più rapporti può avvalersi dell’esonero per ciascun rapporto. Il massimale (3.000 euro annui / 250 euro mensili) si applica per singolo rapporto e non è riparametrato in funzione del part-time. Pertanto ciascuno dei due datori espone autonomamente l’esonero nel proprio UniEmens, con il proprio massimale: assetto favorevole alla lavoratrice. Si noti, infine, che l’indicazione dei figli «a carico» presso il solo primo datore attiene alle detrazioni fiscali (correttamente attribuibili a un solo sostituto) e non incide in alcun modo sull’esonero, applicabile presso entrambi i datori a prescindere dall’attribuzione delle detrazioni.

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QUESITO N. 2

CESSIONE FERIE SOLIDALI: CRITERIO NOMINALE O ECONOMICO Si sottopone il seguente quesito in materia di cessione di ferie e riposi solidali tra lavoratori, ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 151/2015.

?

La norma prevede che i lavoratori possano cedere, a titolo gratuito, i riposi e le ferie maturati ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi.

Il caso riguarda un’azienda il cui CCNL applicato disciplina l’istituto della cessione solidale, ma non chiarisce in modo espresso il criterio da adottare nel caso in cui cedente e beneficiario abbiano diverso inquadramento, diversa retribuzione oraria/giornaliera o diverso orario di lavoro.

Il dubbio riguarda, in particolare, se la cessione debba essere gestita:

• secondo un criterio nominale, quindi “ora ceduta = ora fruita” o “giornata ceduta = giornata fruita”, con retribuzione del beneficiario secondo il proprio trattamento economico;

oppure

• secondo un criterio di valorizzazione economica, per cui le ore/giornate

cedute vengono valorizzate sulla base della retribuzione del cedente e successivamente convertite in ore/giornate fruibili dal beneficiario sulla base della retribuzione di quest’ultimo.

Il tema si pone perché il criterio economico, pur essendo previsto in alcuni contratti collettivi o accordi aziendali, non sembra espressamente richiamato dall’art. 24 del D.Lgs. n. 151/2015, che fa riferimento alla cessione di “riposi e ferie maturati” e non al relativo controvalore monetario.

A titolo esemplificativo, si consideri il seguente caso.

Un lavoratore A, con valore orario pari a euro 30, cede 8 ore di ferie solidali. Il valore economico delle ore cedute sarebbe quindi pari a euro 240.

Il lavoratore beneficiario B ha, al momento della richiesta, un valore orario pari a euro 15. Applicando il criterio economico, le 8 ore cedute da A si trasformerebbero in 16 ore fruibili da B. Tuttavia, se al momento della fruizione effettiva B avesse un valore orario pari a euro 20, per effetto di cambio livello, aumento retributivo, variazione dell’orario

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QUESITO N. 2 di lavoro o modifica della base di calcolo, lo stesso valore economico di euro 240 corrisponderebbe non più a 16 ore, ma a 12 ore.

La medesima cessione iniziale potrebbe quindi generare:

• 16 ore, se valorizzata al momento della cessione; • 12 ore, se valorizzata al momento della fruizione; • 8 ore, se gestita secondo criterio nominale.

?

Il dubbio è quindi se, in assenza di una previsione collettiva espressa e puntuale, il criterio economico possa essere considerato obbligatorio o preferibile, oppure se sia più coerente con la natura dell’istituto applicare un criterio nominale, trattandosi di cessione di tempo di riposo e non di cessione di un credito monetario.

Si chiede, inoltre, di chiarire il corretto trattamento contributivo e fiscale dell’operazione. In particolare: 1. nel caso di criterio nominale, la retribuzione imponibile ai fini fiscali e contributivi deve essere determinata esclusivamente sulla base della retribuzione ordinaria del lavoratore beneficiario al momento della fruizione?

2. nel caso di criterio economico, il valore delle ferie cedute dal lavoratore cedente assume rilievo fiscale o contributivo in capo al cedente, oppure resta irrilevante in quanto cessione gratuita e priva di corrispettivo?

3. il valore economico delle ferie cedute deve essere assoggettato a contribuzione e tassazione solo nel momento in cui il beneficiario fruisce delle ore/giornate ricevute, secondo la propria retribuzione imponibile?

4. eventuali differenze di maggior costo o minor costo per il datore di lavoro, derivanti dal diverso valore retributivo tra cedente e beneficiario, hanno rilievo solo contabile oppure possono incidere anche sul piano fiscale/contributivo?

5. in caso di valorizzazione economica, quale momento dovrebbe essere assunto come riferimento per la conversione: momento della cessione, momento dell’accredito nella banca ferie solidale o momento della fruizione da parte del beneficiario?

6. quali elementi retributivi devono essere considerati per determinare il valore orario/giornaliero: solo paga base e contingenza, oppure anche superminimi, EDR, indennità fisse, elementi variabili, ratei di mensilità aggiuntive e incidenza contributiva?

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QUANTO AL QUESITO In merito al quesito sottoposto all’attenzione dello Scrivente è possibile rispondere come segue.

Per quanto riguarda le modalità di calcolo, la norma deroga alla contrattazione collettiva lo stabilire la misura, le condizioni e le modalità per la cessione delle ferie e dei permessi solidali.

In assenza di contrattazione collettiva, a parere di chi scrive, risulta più corretto utilizzare la modalità di cessione basata sulla valorizzazione economica che risulta essere quella, tra l’altro, maggiormente utilizzata dai principali CCNL. L’eventuale utilizzo del sistema nominale ovvero numero di ore cedute uguale numero ore che entrano nella disponibilità del lavoratore che le richiede comporterebbe una disomogeneità nella valorizzazione economica della somma alla luce di una possibile differenziazione di retribuzione tra cedente e cessionario.

Ipotizzando infatti un lavoratore con lordo ora di 25 euro che cede 10 ore solidali, il valore del ceduto sarebbe di 250 euro; se il lavoratore che riceve le ferie dovesse avere una retribuzione lorda oraria di 28 euro, acquisirebbe un controvalore di 280 euro ovvero un valore maggiore rispetto al ceduto. È inoltre da considerare che una cessione secondo il sistema nominale comporterebbe ripercussioni anche da un punto di vista contributivo soprattutto nell’ipotesi in cui, potenzialmente, il valore lordo orario del lavoratore che riceve risultasse essere inferiore rispetto a quello del lavoratore che cede.

Il sistema della valorizzazione economica invece garantisce una contribuzione sulla base di un valore predeterminato secondo valori oggettivi, che risulta essere di pari importo tra cedente e cessionario.

Per quanto riguarda le ulteriori questioni, si riportano le domande con le relative conferme/risposte: 1. Corretto, nel caso di criterio nominale, la retribuzione imponibile ai fini fiscali e contributivi deve essere determinata esclusivamente sulla base della retribuzione ordinaria del lavoratore beneficiario al momento della fruizione; 2. Nel caso di criterio economico, il valore delle ferie cedute è neutro per il cedente sia da un punto di vista fiscale e previdenziale; diventerà imponibile per il cessionario nel momento in cui ne entrerà in possesso;

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QUANTO AL QUESITO 3. Corretto, il valore economico delle ferie cedute deve essere assoggettato a contribuzione e tassazione solo nel momento in cui il beneficiario fruisce delle ore/giornate ricevute, secondo la propria retribuzione imponibile; 4. Vale quanto sopra, il maggior costo o minor costo viene evitando utilizzando il sistema economico. L’utilizzo del sistema nominale invece comporterebbe differenti importi sia come costi che come imponibili fiscali e previdenziali; 5. In caso di valorizzazione economica, il momento da assumere è quello della cessione e successivo accredito nella banca ferie solidali, all’interno della quale entreranno tutte le valorizzazioni economiche di ferie e permessi solidali ceduti; 6. Si ritiene che siano da considerare tutti gli elementi della retribuzione diretta e quindi paga base, contingenza, EDR, superminimi e altri elementi retributivi già utilizzati per la valorizzazione delle ferie del cedente.

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