Extrait Patrons mars 2015: "dossier seniors"

Patrons Publication du Centre Patronal | Mars 2015 | n° 3

Dossier Les seniors sur le marché de l’emploi

Politique

Professions

Droit

Un fonds et un programme de développement pour nos autoroutes

L’ostéopathie: soigner pour restaurer la mobilité naturelle

Les règles de coordination Suisse –UE

Dossier Jean-Hugues Busslinger Par rapport à bien d’autres pays, la Suisse se distingue en matière de travail des seniors.

Les seniors sur le marché de l’emploi Evolution démographique et restrictions dans le recours à la main-d’œuvre étrangère incitent à se tourner vers les travailleurs âgés.

Tout le monde s’accorde sur un certain nombre de constats, au premier rang desquels le fait que notre société vieillit et que les cohortes importantes de «baby-boomers» arriveront progressivement à l’âge de la retraite au cours de la prochaine décennie.

Ces effectifs substantiels, en terme aussi de maind’œuvre qualifiée, peinent à être remplacés par les jeunes générations, moins nombreuses. On remarquera en passant que l’espérance de vie n’a jamais été aussi élevée dans notre pays – nous dépassons dorénavant le Japon – et que, par ailleurs, on vieillit certes, mais on vieillit en bonne, voire en très bonne santé tandis que l’état sanitaire des travailleurs les plus âgés est globalement bon. Cette évolution démographique n’est pas sans inquiéter lorsqu’il s’agit d’aborder l’avenir du financement des assurances sociales. Pour l’AVS, on sait que le rapport entre les plus de 65 ans et les actifs entre 25 et 64 ans est en constante diminution, phénomène qui s’accentuera lors de l’arrivée à l’âge terme des effectifs les plus nombreux.

Quelques données chiffrées En 2012, en Suisse, l’âge moyen (tenant compte à la fois de ceux qui prennent une retraite anticipée et de ceux qui travaillent encore après l’âge légal) de sortie d’activité est très proche de l’âge légal du droit à la retraite: femmes 63,9 ans; hommes 66,1 ans.

Sur le plan du taux d’emploi des seniors de 55 à 64 ans, la Suisse est le cinquième pays de l’OCDE avec 70,5% (derrière l’Islande, la Nouvelle-Zélande, la Suède et la Norvège), alors que la moyenne atteint péniblement 54%. Ce taux a progressé de 3,3 points sur les cinq dernières années.

Le taux d’emploi des 65-69 ans s’établit à 20,3%, en progression de 2,7 points en dix ans.

Le taux de chômage des seniors (50 ans et plus) est plus bas que celui de la moyenne des actifs (3% en décembre 2014 contre 3,6% pour la tranche d’âge des 25-49 ans et 3,4% pour les 15-24 ans; taux global tous âges confondus: 3,4%). La proportion demeure analogue sur la longue durée. On relèvera que la Suisse est l’un des rares pays qui améliorent spécifiquement les conditions d’indemnisation des chômeurs âgés. Nous connaissons un régime particulier pour les plus de 55 ans (24 mois d’indemnisation), encore amélioré pour les plus de 61 ans (30 mois). Cet élément peut en partie expliquer que la durée du chômage des 55 ans et plus est, dans 59% des cas, supérieure à un an.

Le taux des seniors émargeant à l’aide sociale est aussi plus faible que celui du reste de la population (2,4% contre 3,1%).

Enfin, les seniors participent nettement plus en Suisse à une formation continue que dans les autres pays. Notre pays occupe même la première place sur le plan de la formation continue des travailleurs âgés détenteurs d’un diplôme supérieur. Les 55–64 ans participent presque autant (80%) que les 25-54 ans à des activités de formation.

4 | Patrons n° 3 | 2015 |

Autre constat qui fait l’unanimité – sauf à militer pour la décroissance –, le besoin de main-d’œuvre – qualifiée avant tout, mais pas uniquement – demeurera élevé à l’avenir. Quels que soient les aléas conjoncturels, notre économie développée, caractérisée par des produits de haute valeur ajoutée, reste et restera fortement dépendante de la qualité des ressources humaines à disposition.

Si des efforts peuvent encore être faits dans la formation, en insistant sur les atouts de la formation duale et en perfectionnant les formations professionnelles supérieures, il n’en demeure pas moins que les entreprises seront confrontées au besoin de trouver de nouvelles forces, en nombre suffisant pour permettre leur développement.

Or, sans préjuger des conséquences concrètes de la votation contre l’immigration de masse, on peut, sans craindre de se tromper, estimer que le recours à la main-d’œuvre étrangère sera plus difficile à l’avenir.

Pour trouver les forces de travail indispensables, deux «gisements» demeurent envisageables: un recours accru à la main-d’œuvre féminine jusqu’ici majoritairement engagée à temps partiel, et une meilleure mise en valeur du travail des seniors, terme qui recouvre les travailleurs âgés entre 55 et 65 ans.

Des contributions déjà largement exploitées

Contrairement aux effets d’annonce des médias ou du monde politique, qui semblent découvrir l’apport des seniors au marché du travail, la Suisse ne part pas exactement de nulle part sur ce plan.

Elle se distingue même sur le plan international; on peut en juger à la lecture d’une récente étude de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE) parue fin 2014.

La plupart des données chiffrées (voir l’encadré ci-contre) indiquent que notre pays conserve ses éléments les plus âgés au travail, bien plus que la moyenne des pays développés. En outre, le taux de chômage des 55 à 64 ans est plus faible que la moyenne des actifs, tandis que le nombre de ceux qui dépendent de l’aide sociale est lui aussi moindre que dans les autres couches sociales. Il est tout aussi satisfaisant de constater que le taux

d’emploi des seniors a progressé ces trois dernières années. Cet élément tient peut-être au fait que les cohortes démographiques les plus nombreuses vieillissent, mais il corrobore le fait qu’il n’y a pas d’éviction du marché de l’emploi. Dernier point à relever, la Suisse est l’un des pays où les travailleurs âgés participent le plus à la formation continue.

Embaucher ou maintenir en emploi ?

On entend souvent affirmer que les entreprises rechignent à embaucher des travailleurs âgés. Sur ce plan, la Suisse est dans la moyenne des pays européens, avec un taux d’embauche en 2012 légèrement inférieur à 5%, alors que le taux d’embauche des 25-54 ans est de l’ordre de 15%.

A titre de comparaison, la moyenne de l’Union européenne s’établit à 5% pour les seniors et environ à 12% pour les 25-54 ans. Ces chiffres peuvent paraître faibles, mais ils doivent être mis en relation avec le fait que la proportion de travailleurs âgés est plus forte qu’ailleurs. On constate donc qu’à l’heure actuelle l’accent semble être mis plutôt sur le maintien en emploi que sur le recrutement de seniors. En outre, vu le tissu économique très largement composé de petites, voire très petites entreprises, il est rare que de réelles politiques de recrutement soient mises en place, dont un volet pourrait concerner les travailleurs âgés. De fait, l’embauche de personnes de plus de 58 ans intervient majoritairement dans les grandes entreprises, notamment le secteur des services et de l’administration publique.

Le taux de maintien en emploi des collaborateurs de plus de 60 ans, est parmi les plus élevés des pays développés, juste après la Norvège, la Suède et l’Islande, légèrement plus élevé chez les hommes que chez les femmes. Ce taux s’explique tant par la confiance des entreprises dans leurs collaborateurs les plus âgés que par une reconnaissance de leur loyauté, ainsi que par l’expérience et les connaissances spécifiques de ces travailleurs. Il convient encore de relever que les départs anticipés à la retraite s’inscrivent en diminution. Alors qu’on a enregistré un pic en 2006, avec un taux de 21,4% des travailleurs mis en retraite anticipée ou la prenant dans les cinq ans avant l’âge légal de

la retraite, le taux diminue régulièrement, n’atteignant déjà plus que 17,1% en 2010.

Une multitude d’initiatives

La question du travail des seniors est dorénavant abordée tant par le pouvoir politique que par les organisations économiques. On retiendra notamment l’initiative du Conseil fédéral visant à combattre la pénurie de personnel qualifié, publiée en 2013 et réactualisée en septembre dernier, dont l’un des axes de travail est justement l’employabilité des seniors. Au sein des organisations économiques, c’est l’Union patronale suisse qui la première, dès 2006, a publié une «stratégie pour l’emploi des seniors», étude reprise en 2014 avec l’initiative «Marché du travail 45 +». Et l’on a vu très récemment une initiative commune de l’Union patronale et d’economiesuisse avec un projet intitulé «Avenir du marché suisse du travail», dont la première phase se focalise sur les actifs de plus de 50 ans. Plus récemment encore, au début 2015, le comité de l’Union suisse des arts et métiers a adopté un concept touchant notamment les 50 ans et plus sous la forme de la mise en place d’une plateforme dédiée, visant à améliorer l’information et la connaissance des bonnes pratiques, sans oublier que de nombreuses branches ou entreprises mènent aussi la réflexion. On peut citer Swissmem (branche mécanique), H+ (faîtière des hôpitaux) ou encore la construction en bois et la liste est loin d’être exhaustive. Progressivement, la question fait son chemin dans les esprits et dans les entreprises.

Continuer à progresser

Pour continuer à progresser, les mesures de mise en valeur des qualités liées à cette tranche d’âge – fiabilité, expérience, moindres absentéisme et sensibilité au stress, approche différenciée des problèmes, etc. – sont certes une bonne chose, tout comme les efforts redoublés en vue d’une information accrue des entreprises sur les «bonnes pratiques» permettant de mieux bénéficier encore du travail des seniors (voir l’encadré de la page 6).

...

Patrons n° 3 | 2015 | 5

Dossier Le danger majeur serait de vouloir passer par la loi pour réglementer certains aspects du travail des seniors.

...

Mais d’autres éléments constituent autant d’obstacles qu’il s’agira à terme de lever. Cela ne sera assurément pas le plus simple ou le plus aisé, tant ces freins imprègnent profondément les mentalités et font partie des acquis hérités de la période de l’après deuxième guerre mondiale et de l’évolution économique durant les trente glorieuses.

Au premier rang de ces tabous figure celui de l’âge de la retraite fixé à 65 ans pour les hommes et 64 ans pour les femmes. La proposition d’élever l’âge de la retraite des femmes, figurant dans le projet «Prévoyance vieillesse 2020», a reçu un accueil glacial de la gauche et des syndicats et l’on peut prédire que toute tentative d’aller au-delà serait traitée de la même manière. Or l’abandon progressif de la barrière absolue des 65 ans, qui ne serait en rien incongru au vu de l’espérance de vie en constante progression, constituerait un signal déterminant pour une fin de carrière plus flexible et un allongement progressif de la vie professionnelle. Au stade de la consultation, le Centre Patronal a recommandé un allongement modéré, à raison d’un ou deux mois par année, sur une période de 12 à 24 ans, permettant d’atteindre très progressivement un âge de retraite de 67 ans pour tous. Outre qu’il améliorerait le financement du système, un tel allongement aurait pour effet de postposer peu à peu les éventuelles mesures permettant la retraite anticipée – si tant est qu’elles soient maintenues – et la flexibilisation du retrait de la vie active.

Le second tabou qu’il faudra à terme remettre en question est celui qui veut que la progression du salaire – et plus largement du revenu – soit continue durant toute la carrière, jusqu’à l’âge de

Quelques «bonnes pratiques» De nombreuses initiatives existent, en Suisse ou à l’étranger, pour permettre aux travailleurs les plus âgés de contribuer le plus efficacement au succès de l’entreprise. La constitution d’équipes mixtes incluant travailleurs jeunes et plus âgés donne souvent des résultats intéressants, tout comme la mise en place de binômes (travailleur jeune et âgé) pour autant que les tâches le permettent. Les objectifs fixés au binôme doivent faire l’objet d’un soin attentif – et comporter par exemple une composante de transmission de connaissances ou de relations commerciales – tout comme les composantes de rémunération. De tels modèles ne se conçoivent évidemment que sur un laps de temps limité.

Le bilan de carrière à l’âge de 45 ou 50 ans (par exemple) est un outil qui peut se révéler utile et permettre de planifier suffisamment tôt d’éventuelles réorientations de carrière. Il est évident que, pour cela, tant l’entreprise que le travailleur doivent être acquis à une certaine flexibilité; et seules des structures suffisamment importantes seront à même d’offrir suffisamment de possibilités.

Les questions d’ergonomie de la place de travail ainsi que la gestion des contraintes physiques et psychiques prennent une place croissante lorsqu’on souhaite conserver des travailleurs âgés. Un aménagement des rythmes ou des temps de pause permet parfois des résultats intéressants en limitant l’absentéisme.

6 | Patrons n° 3 | 2015 |

la retraite. Cet obstacle, peut-être moins difficile à faire disparaître que celui de l’âge de la retraite, est assez étroitement lié aux mesures de flexibilisation du temps de travail ou d’aménagement de fin de carrière. Il devra cas échéant être inclus dans les négociations salariales entre partenaires sociaux.

Un risque majeur

On constate que les entreprises ont tendance à agir de manière pragmatique, lorsque le besoin s’en fait sentir, par exemple lorsque le départ en retraite de collaborateurs détenteurs d’un savoir-faire particulier ou de relations commerciales privilégiées menacerait la poursuite de certaines activités. Les solutions sont alors trouvées pour permettre une transition harmonieuse et la transmission des savoirs ou des expériences. Dans ce cadre, le danger majeur serait de vouloir passer par la loi pour réglementer certains aspects du travail des seniors, par exemple, accroître la protection des travailleurs de plus de 55 ans contre les licenciements ou mettre en place des quotas de travailleurs âgés.

Ce genre de solution, prônée par la gauche, aurait pour conséquence première de se retourner contre ceux qu’on voudrait protéger. Ainsi, limiter les possibilités de licencier les collaborateurs passé un certain âge représentera un frein à l’embauche de tels collaborateurs, voire ouvrira la porte à certains congés préventifs. On évitera aussi d’autres dispositions visant, par exemple, à faire de la proportion de travailleurs âgés une énième condition pour l’octroi de marchés publics.

Face aux nécessités dictées par la démographie, le travail des seniors a sans doute encore de beaux jours devant lui. Il convient cependant de ne pas sous-estimer les difficultés. En effet, dans de petites ou très petites entreprises, mettre en place une flexibilité en matière d’horaires ou des mesures de réduction du temps de travail constitue une réelle gageure. D’autre part, être prêt à déléguer des tâches de coaching ou de transfert de connaissances d’un collaborateur âgé vers un plus jeune ne signifie pas pour autant que ces tâches soient d’ampleur suffisante pour que le travailleur et l’entreprise y trouvent leur compte. Enfin, on comprend bien que, vu le taux d’emploi actuel des seniors en Suisse, la marge de progression demeure plutôt faible et que le recours accru à cette forme de travail ne constitue que l’un des facteurs de détente du marché du travail. Malgré ces réserves, il convient sans attendre de poursuivre les efforts dans deux directions: la diffusion des solutions déjà testées dans certaines entreprises, et un soin particulier à la formation continue des collaborateurs.