Führungsausbildung

FÜHRUNGSAUSBILDUNG FORMATION DE CONDUITE FORMAZIONE DI CONDOTTA Kompetenzprofile der Führungsstufen I, II und III Profils de compétences des niveaux de conduite I, II et III Profili di competenze per i livelli di condotta I, II e III

Bildungspolitisches Gesamtkonzept Concept général de formation Concetto generale di formazione

FÜHRUNGSAUSBILDUNG FORMATION DE CONDUITE FORMAZIONE DI CONDOTTA

Führungsausbildung / Formation de conduite / Formazione di condotta

© 2024 Schweizerisches Polizei-Institut (SPI), Neuenburg

Imprimerie de l’Ouest SA, Cormondrèche 10.24

Führungsausbildung / Formation de conduite / Formazione di condotta

DANK / REMERCIEMENTS / RINGRAZIAMENTI

Mitglieder des Teilprojekts III / Membres du sous-projet III / Membri del sottoprogetto III Stefan AEGERTER

Schweizerisches Polizei-Institut

Maria-Grazia BASILE

Ectaveo AG

Silvan BISCHOFBERGER (ab 01.2024)

Stadtpolizei Zürich

Dr. Jonas HAGMANN

Kantonspolizei Basel-Stadt

Marlis JACOT-GUILLARMOD

Schweizerisches Polizei-Institut

Dilini JEANNERET

Institut Suisse de Police

Martin JOSSEN

Luzerner Polizei

Anojen KANAGASINGAM

Schweizerisches Polizei-Institut

Rudolf LÜTHI

SBB Transportpolizei

Patrick MATEU (bis 12.2023)

Stadtpolizei Zürich

Dr Michaël MEYER

Université de Lausanne

Dr Silvana PEDROZO

Institut Suisse de Police

Andrea PRONZINI

Scuola di Polizia di Giubiasco

Gian-Andrea REZZOLI

Kantonspolizei St.Gallen

Massimo RIGAMONTI

Polizia cantonale del canton Ticino

Gilbert RYCHEN

Kantonspolizei Basel-Landschaft

Frederik SCHIEFERSTEIN

Police cantonale valaisanne

Christiane STIEGER

Schweizerisches Polizei-Institut

Lisa STUCKI

Ectaveo AG

Thomas WINISTÖRFER

Kantonspolizei Zürich

10.24

Führungsausbildung / Formation de conduite / Formazione di condotta

Begleitausschuss / Comité de suivi spécialisé / Comitato di monitoraggio Stefan AEGERTER

Schweizerisches Polizei-Institut

Alex BIRRER

Interkantonale Polizeischule Hitzkirch

Sandro BÜCHLER

Stadtpolizei Zürich

Christophe CERINOTTI

entro di formazione della C polizia cantonale ticinese

André ETTER

Police cantonale vaudoise

Dr. Jonas HAGMANN

Kantonspolizei Basel-Stadt

Cdt Clément LEU

Police Région Morges

Rudolf LÜTHI

SBB Transportpolizei

Dr Michaël MEYER

Université de Lausanne

Wolfgang MOOS

Zuger Polizei

Nicolas MÜLLER

Kantonspolizei Bern

Dr Silvana PEDROZO

Institut Suisse de Police

Gian Andrea REZZOLI

Kantonspolizei St.Gallen

Thomas WINISTÖRFER

Kantonspolizei Zürich

Projektleitung / Direction de projet / Direzione di progetto Dir. Stefan AEGERTER

Schweizerisches Polizei-Institut

Cdt Philippe ALLAIN

Police cantonale Fribourg

Kdt Christian BRENZIKOFER

Kantonspolizei Bern

10.24

Führungsausbildung / Formation de conduite / Formazione di condotta

INHALTSÜBERSICHT SOMMAIRE SOMMARIO

DEUTSCH VORWORT

9

1

DEFINITION DES KOMPETENZPROFILS

11

2

BESTANDTEILE DES KOMPETENZPROFILS

13

3

ÜBERSICHT DER HANDLUNGSKOMPETENZEN

15

FRANÇAIS PRÉFACE

19

1

DÉFINITION D’UN PROFIL DE COMPÉTENCES

21

2

ÉLÉMENTS D’UN PROFIL DE COMPÉTENCES

23

3

ABLEAU SYNOPTIQUE DES COMPÉTENCES T OPÉRATIONNELLES

25

ITALIANO PREFAZIONE

29

1

DEFINIZIONE DI UN PROFILO DI COMPETENZE

31

2

GLI ELEMENTI DI UN PROFILO DI COMPETENZE

33

3

PANORAMICA DELLE COMPETENZE OPERATIVE

35

10.24

Inhaltsübersicht / Sommaire / Sommario

Führungsausbildung / Formation de conduite / Formazione di condotta

INHALTSVERZEICHNIS TABLE DES MATIÈRES TAVOLA DELLE MATERIE

DEUTSCH

1

2

3

10.24

VORWORT

9

DEFINITION DES KOMPETENZPROFILS

11

1.1

11

Das Kompetenzprofil

BESTANDTEILE DES KOMPETENZPROFILS

13

2.1

13

Handlungskompetenzbereiche

2.2

Handlungskompetenzen

13

2.3

Arbeitssituationen

13

2.4

Kritische Erfolgsfaktoren

14

2.5

Kompetenzdimensionen

14

ÜBERSICHT DER HANDLUNGSKOMPETENZEN

15

3.1

16

Führungsprofil I

3.2

Führungsprofil II

17

3.3

Führungsprofil III

18

Inhaltsverzeichnis / Table des matières / Tavola delle materie

Führungsausbildung / Formation de conduite / Formazione di condotta

FRANÇAIS

1

2

PRÉFACE

19

DÉFINITION D’UN PROFIL DE COMPÉTENCES

21

1.1

21

Le profil de compétences

ÉLÉMENTS D’UN PROFIL DE COMPÉTENCES

23

2.1

23

Domaines de compétences opérationnelles

2.2

Compétences opérationnelles

23

2.3

Situations de travail

23

2.4

Facteurs clés de réussite

24

2.5

Dimension de compétences

24

3 TABLEAU SYNOPTIQUE DES COMPÉTENCES OPÉRATIONNELLES

25

3.1

Profil de conduite I

3.2

Profil de conduite II

26 27

3.3

Profil de conduite III

28

ITALIANO

1

2

PREFAZIONE

29

DEFINIZIONE DI UN PROFILO DI COMPETENZE

31

1.1

31

Il profilo di competenze

GLI ELEMENTI DI UN PROFILO DI COMPETENZE

33

2.1

Ambiti di competenze operative

33

2.2

Competenze operative

33

2.3

Situazioni di lavoro

33

2.4

I fattori chiave di successo

34

2.5

Dimensioni di competenze

34

3 PANORAMICA DELLE COMPETENZE OPERATIVE

35

3.1

Profilo di condotta I

36

3.2

Profilo di condotta II

37

3.3

Profilo di condotta III

38

10.24

Führungsausbildung

VORWORT Mit der Einführung des Bildungspolitischen Gesamtkonzepts (BGK) 2020 wurde die polizeiliche Grundausbildung auf zwei Jahre verlängert. Damit einher ging die Umstellung auf Kompetenzorientierung, bei der das Augenmerk auf dem Erwerb und der praktischen Anwendung von Wissen liegt.

Handlungskompetenzen werden in Kompetenzprofilen in Bereichen und Arbeitssituationen definiert und anhand von Tätigkeiten beschrieben. In den Vor- und Hauptprüfungen wird das erworbene Handlungswissen überprüft und reflektiert.

Kompetenz entsteht aus dem Zusammenwirken von theoretischem Wissen, Handlungswissen, Berufserfahrung und Reflexion. Bei diesem Vorgang handelt es sich um einen kontinuierlichen Lernzyklus, oft auch als «lebenslanges Lernen» bezeichnet. Die Polizeischulen haben diesen Ansatz in ihr methodischdidaktisches Konzept eingebunden und die Absolventinnen und Absolventen der Grundausbildung das Konzept der Kompetenzorientierung verinnerlicht.

Es ist daher unerlässlich, Kompetenzorientierung während der gesamten beruflichen Entwicklung fortwährend umzusetzen. Mit dieser Philosophie – und Überzeugung – stützt sich die Reform der Bildungswege für Führungskräfte und Spezialistinnen und Spezialisten richtigerweise auch auf die kontinuierliche Weiterentwicklung der Kompetenzprofile für die ersten drei Führungsebenen.

Die nun vorliegenden Kompetenzprofile der Führungsstufen I bis III wurden von den entsprechenden Entscheidgremien einstimmig bewilligt. Sie entstanden im Anschluss an eine umfassende nationale Berufsfeldanalyse und wurden von über 450 Expertinnen und Experten aus den Führungsebenen I bis III validiert.

Die KKPKS, fedpol, die SVSP, die Militärpolizei und die Transportpolizei haben sich erstmals auf gemeinsame Kompetenzen für ihre Kader- und Fachleute der Führungsstufen verständigt und so ihre Überzeugung zur Zusammenarbeit bekräftigt.

Die Kompetenzprofile bilden damit die Grundlage für die Konzeption der verschiedenen Lehrpläne und Lernmedien. Konkret werden bis Ende 2026 die modularen Kaderkurse der Stufen I und II sowie die Prüfungsformate und Lernmedien erarbeitet. Darüber hinaus legen die Kompetenzprofile den Grundstein für die Entwicklung des künftigen Anforderungsprofils für das Lehrpersonal in den Kaderkursen und die Realisierung eines «Code of Ethics» in Police Leadership.

Ziel all dieser Vorarbeiten ist die Anerkennung bereits erworbener Abschlüsse und Kompetenzen aus anderen Bereichen, um den Teilnehmenden den Besuch von individuell zusammengestellten Kursmodulen zu ermöglichen.

Mein besonderer Dank gilt den Mitgliedern des Teilprojekts «Kompetenzprofile» und den einzelnen Arbeitsgruppen, deren Engagement und professionelle Weitsicht dieses Resultat möglich gemacht haben. Ich danke dem Begleitausschuss für das kritische und konstruktive «Sounding» der Inhalte sowie auch den Kommandantinnen und Kommandanten für die Unterstützung und das Vertrauen in die Arbeit der Projektleitung.

Im Namen der Projektleitung des BGK Stefan Aegerter, Direktor des Schweizerischen Polizei-Instituts

10.24

Vorwort

9

Führungsausbildung

DEFINITION DES KOMPETENZPROFILS Kompetenzorientierung ist ein Ansatz, bei dem der Fokus auf die Entwicklung der praktischen und fachspezifischen Einsatzfähigkeit gelegt wird. Sie gehört zu den Vorgaben des Staatssekretariats für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) und ist für die Polizeiausbildung von besonderer Relevanz.

Im Gegensatz zu klassischen Methoden, bei denen die Aneignung von theoretischem Wissen im Vordergrund steht, wird bei der Kompetenzorientierung der praktischen Anwendung von Kompetenzen besondere Bedeutung beigemessen.

Die Polizistinnen und Polizisten erhalten somit eine Ausbildung, die ihnen nicht nur das theoretische Wissen vermittelt, sondern ihnen auch die Möglichkeit gibt, dieses Wissen in realen, meist stressigen und unvorhersehbaren Situationen anzuwenden.

1.1

DAS KOMPETENZPROFIL

Das Kompetenzprofil ist ein wichtiges Instrument der Kompetenzorientierung in der höheren Berufsbildung in der Schweiz.

Es beinhaltet eine ausführliche Beschreibung der Kompetenzen, die notwendig sind, um die spezifischen Aufgaben eines Berufs zu erfüllen. Damit wird sichergestellt, dass die Auszubildenden nicht nur über die theoretischen Kenntnisse, sondern auch über die praktischen Kompetenzen verfügen, um in ihrem beruflichen Handlungsfeld erfolgreich tätig zu sein.

Das Kompetenzprofil ist somit in vielerlei Hinsicht ein unentbehrliches Instrument. Es bietet insbesondere folgende Vorteile: • Die Polizeiausbildung wird auf die realen beruflichen Anforderungen ausgerichtet.

• Es wird gewährleistet, dass jede Führungskraft vor Amtsantritt die benötigten Kernkompetenzen erwirbt und beherrscht.

• Die modular aufgebaute Ausbildung kann stets an neue Entwicklungen angepasst werden (notwendige Kompetenzen können sich durch neue Herausforderungen für künftige Führungskräfte ändern).

• Es wird sichergestellt, dass die Polizeiausbildung den Anforderungen der Praxis gerecht wird. Das Kompetenzprofil vermittelt ein realitätsnahes Abbild des Polizeiberufs, da die Kompetenzen aufgeführt werden, die erforderlich sind, um den Beruf in fachlicher und operativer Hinsicht korrekt auszuüben.

• Es werden geeignete Lehrmittel und Ausbildungspläne entwickelt.

• Das Anforderungsprofil der mit der Ausbildung betrauten Instruktorinnen und Instruktoren wird definiert.

• Die Qualität der Ausbildung wird sichergestellt.

10.24

Definition des Kompetenzprofils

11

Führungsausbildung

BESTANDTEILE DES KOMPETENZPROFILS Gemäss dem Merkblatt zum Qualifikationsprofil des SBFI1 besteht das Kompetenz- oder Qualifikationsprofil aus mehreren Schlüsselelementen: einer Übersicht der Handlungskompetenzen, dem Anforderungsniveau der einzelnen Kompetenzen sowie einem Berufsbild, in dem diese Elemente zusammengefasst werden, damit Ausbildung und Anforderungen des Berufs auch für Nicht-Sachkundige zugänglich und verständlich sind.

2.1

HANDLUNGSKOMPETENZBEREICHE

Handlungskompetenzbereiche stellen in einem Kompetenzprofil die Schlüsselkategorie dar: Sie fassen die sogenannten Handlungskompetenzen zusammen, die notwendig sind, um einen Beruf selbstständig und erfolgreich ausüben zu können. Jeder Handlungskompetenzbereich beinhaltet mehrere praxisbezogene Kompetenzen.

2.2

HANDLUNGSKOMPETENZEN

Die Handlungskompetenzen umfassen die Gesamtheit des Wissens und Könnens, das erforderlich ist, um spezifische Aufgaben im beruflichen Kontext zu erfüllen. Diese Kompetenzen zeichnen sich durch ihre praktische Anwendbarkeit und ihre Relevanz für konkrete Arbeitssituationen aus.

2.3

ARBEITSSITUATIONEN

Arbeitssituationen sind von zentraler Bedeutung: Sie stellen sicher, dass angehende Polizeiangehörige und Führungskräfte darauf vorbereitet sind, reale Situationen zu bewältigen. Eine Arbeitssituation ist ein konkretes Szenario, das es den Lernenden ermöglicht, ihre Kompetenzen in einem spezifischen beruflichen Kontext einzusetzen. Der Einbezug von Arbeitssituationen in die Ausbildung ist gemäss Merkblatt des SBFI unerlässlich, um beruflich relevante und messbare Handlungskompetenzen zu entwickeln. Anhand von Arbeitssituationen können mehrere Kompetenzstufen parallel bewertet werden.

Das SBFI betont in seinem Merkblatt, wie wichtig es sei, Handlungskompetenzen zu entwickeln, die sich auf möglichst praxisnahe Arbeitssituationen beziehen. Besonders hervorgehoben wird, dass diese Kompetenzen ein beobachtbares, überprüfbares und messbares Verhalten abbilden müssen, das in direktem Zusammenhang mit den spezifischen Aufgaben des Berufs steht. Dies lässt sich anhand der kritischen Erfolgsfaktoren prüfen.

1 Merkblatt zum Qualifikationsprofil, Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation, Bern, Januar 2021 (https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/de/home/bildung/bwb/hbb/eidgenoessische-pruefungen/branchenverbaende/erarbeitung_revision_pruefungsordnung.html)

10.24

Bestandteile des Kompetenzprofils

13

Führungsausbildung

2.4

KRITISCHE ERFOLGSFAKTOREN

Damit sichergestellt werden kann, dass die künftigen Führungskräfte den Anforderungen der Praxis gewachsen sind, kommt den kritischen Erfolgsfaktoren eine entscheidende Rolle zu: Sie tragen massgeblich dazu bei, dass die Polizistinnen und Polizisten in der Lage sind, auf komplexe Situationen im Berufsalltag angemessen zu reagieren.

2.5

KOMPETENZDIMENSIONEN

Handlungskompetenz spiegelt laut Merkblatt des SBFI die Fähigkeit einer Person wider, Aufträge zielorientiert, fachgerecht, flexibel und in Eigeninitiative auszuführen – mit anderen Worten also ihre Fähigkeit, die eigene Arbeit effizient zu organisieren und sich in verschiedenen Arbeitssituationen richtig zu verhalten. Dabei beschränken sich die Kompetenzen nicht nur auf die Kenntnis spezifischer Techniken, sondern umfassen auch die Dimensionen der sozialen und kognitiven Kompetenz sowie der Einstellung.

Bildungspolitisches Gesamtkonzept BGK Projektleitung Bildungspolitisches Gesamtkonzept BGK Projektleitung Bildungspolitisches Bildungspolitisches Gesamtkonzept Gesamtkonzept BGK BGK SPI-Kompetenzprofil zum Führungsprofil I ProjektleitungProjektleitung Stand: 08.08.2024 SPI-Kompetenzprofil zum Führungsprofil I

andl n skompetenzbere

Problemlösekompetenz anwenden

Stand: 08.08.2024 zum Führungsprofil SPI-Kompetenzprofil SPI-Kompetenzprofil zum Führungsprofil I I

Arbeitssituation 1: Problemlösekompetenz anwenden ritische Erfolgsfaktoren

Kompetenzdimensionen

Stand: 08.08.2024 Stand: 08.08.2024

1: Problemlösekompetenz anwenden Arbeitssituation 1: Problemlösekompetenz 1: Problemlösekompetenz anwenden anwenden Arbeitssituation

Tätigkeitsprofil

Kompetenzdimensionen

Kritische Erfolgsfaktoren

Kompetenzdimensionen

1.1 Entscheidungen im Arbeitsalltag gemäss Richtlinien und Prozess

Fundierte

Kenntnisse

in

den

rechtlichen

1.1 Entscheidungen im Arbeitsalltag gemäss Richtlinien und Prozess

Fundierte

Kenntnisse

in

den

rechtlichen

Arbeitssituation Arbeitssituation treffen

Die Führungspersonen

KritischeGrundlagen Kritische Erfolgsfaktoren ErfolgsfaktorenKompetenzdimensionen Kompetenzdimensionen Umsetzungspotenzial Die Führungspersonen

Die Führungspersonen treffen in ihrem Arbeitsalltag Entscheidungen aufgrund Fundierte Kenntnisse in internen Prozessen und treffen Grundlagen 1.1.1 entscheiden im Arbeitsalltag gemäss Umsetzungspotenzial 1.1 Entscheidungen 1.1 Entscheidungen im Arbeitsalltag im Arbeitsalltag gemäss Richtlinien gemäss und Richtlinien Prozessund Fundierte Prozess Kenntnisse Fundierte Kenntnisse in den rechtlichen in den rechtlichen Die Führungspersonen Die Führungspersonen von vorgegebenen Prozessen und Richtlinien. Dafür tragen sie Fakten Vorgaben Richtlinien sowie internen Prozessen und treffen in ihrem Arbeitsalltag Entscheidungen aufgrund Fundierte Kenntnisse in internen Prozessen und treffen Die Führungspersonen treffen Grundlagen Grundlagen 1.1.1 entscheiden im Arbeitsalltag gemäss Umsetzungspotenzial Umsetzungspotenzial zusammen, etwa im Austausch an Schnittstellen mit anderen Vorgaben unter Einbezug von internen und von vorgegebenen Prozessen und Richtlinien. Dafür tragen sie Fakten Unvoreingenommenheit/Neutralität Vorgaben Richtlinien sowie internen Prozessen und Die Führungspersonen Die Führungspersonen treffen in ihrem Arbeitsalltag in ihrem Entscheidungen Arbeitsalltag Entscheidungen aufgrund Fundierte aufgrund FundierteinKenntnisse internen Prozessen in internen und Prozessen und Führungspersonen odertreffen mittels Recherche.

Sie analysieren die Fakten bzw.Kenntnisse entscheiden im Arbeitsalltag gemäss 1.1.1 entscheiden 1.1.1 im Arbeitsalltag gemäss externen Anspruchsgruppen. zusammen, etwa im Austausch an Schnittstellen mit anderen (Studium der Fakten) Unvoreingenommenheit/Neutralität Vorgaben unter Einbezug von internen und von vorgegebenen von vorgegebenen Prozessen und Prozessen Richtlinien.

Dafür Richtlinien. tragenDafür sie persönlich Fakten tragen sie Vorgaben Fakten Analysefähigkeit Vorgaben Ergebnisse kriterienbasiert, das und heisst unabhängig von gefärbten Richtlinien sowie internen Prozessen und Richtlinien sowie internen Prozessen und Führungspersonen oder mittels Recherche. Sie analysieren die Fakten bzw. externen Anspruchsgruppen. zusammen, Meinungen. zusammen, etwa im SieAustausch etwa im den an Austausch Schnittstellen an mit gesellschaftlichen anderenmit anderen betrachten jeweiligen Fall inSchnittstellen seinem und Analysefähigkeit (Studium der Fakten) Unvoreingenommenheit/Neutralität Vorgaben unter von internen und Vorgaben Vorgaben unter Einbezug von Einbezug internen und Ergebnisse kriterienbasiert, das heisst unabhängig von persönlichUnvoreingenommenheit/Neutralität gefärbten Entscheidungsfähigkeit Führungspersonen Führungspersonen oder Kontext mittels Recherche. oder mittelsSie Recherche. analysieren Siedie analysieren Fakten bzw. die Parallelen Fakten bzw. politischen und achten zudem auf Zusammenhänge und zu Wissen, Verständnis externen Anspruchsgruppen. externen Anspruchsgruppen.

Meinungen. Sie betrachten den jeweiligen Fall in seinem gesellschaftlichen und Vernetztes Denken Entscheidungsfähigkeit Analysefähigkeit Analysefähigkeit (Studium der (Studium Fakten) der Fakten) Ergebnisse kriterienbasiert, Ergebnisse kriterienbasiert, das heisst unabhängig das heisstvon unabhängig persönlich von gefärbten persönlich gefärbten anderen Fällen.

Ausserdem berücksichtigen sie rechtliche Grundlagen und politischen Kontext und achten zudem auf Zusammenhänge und Parallelen zu 1.1.2 verfügen über Anwenderkenntnisse in den Wissen, Verständnis Meinungen. Sie Meinungen. betrachten Sie den betrachten jeweiligenden Falljeweiligen in seinem Fall gesellschaftlichen in seinem gesellschaftlichen und mögliche Gefährdungen.

Auf der Grundlage ihrer Evaluation fällen und die von Vernetztes Denken Entscheidungsfähigkeit Entscheidungsfähigkeit anderen Fällen. Ausserdem berücksichtigen sie rechtliche Grundlagen und Anwenderkenntnisse rechtlichen Grundlagen, die im Polizeialltag politischen Kontext politischen und achten Kontext zudem und achten auf Zusammenhänge zudem auf Zusammenhänge und Parallelenund zu Parallelen zu Führungspersonen Entscheidungen.

Problemlösungsmodellen und -tools Wissen, Verständnis 1.1.2 verfügen über Anwenderkenntnisse in den Wissen, Verständnis mögliche Gefährdungen. Auf der Grundlage ihrer Evaluation fällen die Anwenderkenntnisse von Vernetztes Vernetztes Denken relevant sind. anderen Fällen. anderen Ausserdem Fällen.berücksichtigen Ausserdem berücksichtigen sie rechtlichesie Grundlagen rechtliche und Grundlagen und Denken rechtlichen Grundlagen, die im Polizeialltag Führungspersonen Entscheidungen.

Problemlösungsmodellen und -tools 1.1.2 verfügen Anwenderkenntnisse in den 1.1.2überverfügen über Anwenderkenntnisse in den mögliche Gefährdungen. mögliche Gefährdungen.

Auf der Grundlage Auf der ihrer Grundlage Evaluation ihrer fällen Evaluation die Anwenderkenntnisse fällen die Anwenderkenntnisse Anwenderkenntnisse von von 1.1.3 von verfügen über Anwenderkenntnisse in relevant sind. rechtlichen Grundlagen, im Polizeialltag rechtlichendie Grundlagen, die im Polizeialltag Führungspersonen Führungspersonen Entscheidungen.

Entscheidungen.

Problemlösungsmodellen und -tools Problemlösungsmodellen und -tools internen Prozessen und Vorgaben.

1.1.3sind.relevant verfügensind. über Anwenderkenntnisse in relevant 1.1.3

1.1.4 verfügen über Anwenderkenntnisse internen Prozessen und Vorgaben. verfügen Anwenderkenntnisse in 1.1.3 über verfügen über Anwenderkenntnisse Problemlösungsmodellen und -tools.

1.1.4Prozessen verfügen über Anwenderkenntnisse internen undProzessen Vorgaben. internen und Vorgaben.

1.1.4

Problemlösungsmodellen und -tools. verfügen Anwenderkenntnisse in 1.1.4 über verfügen über Anwenderkenntnisse

in in in in

Einstellungen, Werte,und Motivation Problemlösungsmodellen -tools. und -tools.

Problemlösungsmodellen achtenWerte, auf eine unvoreingenommene und 1.1.5 Einstellungen, Motivation neutrale Betrachtung der zu bearbeitenden 1.1.5 achtenWerte, auf eine unvoreingenommene und Einstellungen,Einstellungen, Werte, Motivation Motivation Fälle. neutrale Betrachtung der zu bearbeitenden 1.1.5 achten auf eine unvoreingenommene und 1.1.5 achten auf eine unvoreingenommene und Fälle. neutrale Betrachtung zu bearbeitenden neutraleder Betrachtung der zu bearbeitenden Fälle.

Fälle.

Qualifikationsprofil Quelle: Ectaveo AG

ARBEITEN IM TP III

14

Bestandteile des Kompetenzprofils

10.24

Kompetenzprofil

andl n skompetenz tel

Kritische Erfolgsfaktoren

Führungsausbildung

ÜBERSICHT DER HANDLUNGSKOMPETENZEN

10.24

Übersicht der Handlungskompetenzen

15

Führungsausbildung

Handlungskompetenzbereiche

16

FÜHRUNGSPROFIL I

Berufliche Handlungskompetenzen

1. Problemlösekompetenz anwenden

1.1 Entscheidungen im Arbeitsalltag gemäss Richtlinien und Prozess treffen

1.2 Planbare Einsätze mit Hilfe des methodischen Vorgehens planen

1.3 Methodisches Vorgehen gemäss FIP im Einsatz anwenden

2. Digitalisierung und Technologie nutzen

2.1 Persönliche Weiterbildung im Bereich Digitalisierung sicherstellen

2.2 Neue Ermittlungsmethoden im Team einführen

2.3 Vorgaben zu Datenmanagement und Schnittstellenmanagement umsetzen

3. Zusammenarbeit und Kommunikation gestalten

3.1 Netzwerke innerhalb der Polizeiorganisation pflegen

3.2 Netzwerke ausserhalb der Polizeiorganisation sicherstellen

3.3 In der Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Institutionen mitwirken

3.4 Informationen einholen und im Team analog und digital weitergeben

3.5 Schwierige Gespräche führen

4. Teammitarbeitende führen

4.1 Bei der Personalbeschaffung mitarbeiten

4.2 Neue Mitarbeitende einführen

4.3 Dienstplanung erstellen

4.4 Mitarbeitende informieren

4.5 Mitarbeitende im Alltag führen und betreuen

4.8 In Teilprojekten im eigenen Arbeitsbereich mitarbeiten und diese leiten

4.9 Mitarbeitende beurteilen und fördern

4.10 Veränderungsprozesse im Team begleiten

5. Im Bereich Prävention agieren

5.1 Bürgernahe Polizeiarbeit umsetzen

5.2 Patrouillentätigkeit planen

5.3 Schwerpunktkontrollen analog und digital planen

5.4 Informationskampagnen analog und digital durchführen

6. (Interne) Schulungen vorbereiten, durchführen und evaluieren

6.1 Inhalte für den (Präsenz)Unterricht entwickeln

6.2 (Interne) Schulungen durchführen

6.3 Mit anspruchsvollen Gruppensituationen umgehen

6.4 Auswertungen durchführen

6.5 Lernzielkontrollen entwickeln

7. Eigene Kompetenzen weiterentwickeln

7.1 Funktionsspezifische Arbeitstechniken einsetzen und weiterentwickeln

7.2 Eigene Fach- und Führungskompetenzen erweitern und im Tätigkeitsbereich weitergeben

7.3 Persönliche Leistungsfähigkeit funktionsbezogen sicherstellen

8. Sicherheitspolizeiliche Interventionen führen

8.1 Intervention bei Alarmen leiten

8.2 Einsatzleitung vor Ort übernehmen

8.3 Suche nach Vermissten koordinieren

8.4 Bei der Vermittlung von aufgegriffenen Menschen unterstützen

8.5 Mitarbeitende für die Betreuung von Opfern von Gewaltdelikten oder Verkehrsunfällen einsetzen

8.6 Sich im Bereich der Kriminalitätsformen informieren

9. Verkehrspolizeiliche Interventionen führen

9.1 Verkehrskontrollen planen oder bei Grosskontrollen mitwirken

9.2 Einsatzleitung bei verkehrspolizeilichen Ereignissen koordinieren und umsetzen

9.3 Sich im Bereich der zulässigen Mobilität weiterbilden

10. Kriminalpolizeiliche Interventionen führen

10.1 Disziplinäre Ermittlungsteams führen

10.2 Spurenschutz digital und analog koordinieren

10.3 Einsatz von Zwangsmassnahmen beantragen

10.4 Einvernahmen zuteilen

10.5 Hausdurchsuchungen planen und leiten

10.6 Fahndung koordinieren

Übersicht der Handlungskompetenzen

1.4 Rapporte und Ermittlungsberichte kontrollieren

4.6 Schwierige Gespräche mit Mitarbeitenden führen

4.7 Teamkultur fördern

10.7 Weiterbildung im Bereich der Kriminalitätsformen sicherstellen

10.24

Führungsausbildung

Handlungskompetenzbereiche

FÜHRUNGSPROFIL II

Berufliche Handlungskompetenzen

1. Im Gesamtsystem Polizei mit staatlichen und privaten Institutionen zusammenarbeiten

1.1 Zusammenarbeit innerhalb der eigenen Organisation sowie des eigenen Kantons gestalten

1.2 Zusammenarbeit mit Organisationen und Fachspezialisten/-innen ausserhalb der Polizei gestalten

1.3 Strukturen für die interkantonale sowie internationale Zusammenarbeit nutzen

1.4 Persönliches Netzwerk innerhalb der Polizei und polizeiübergreifend pflegen

2. Information, Kommunikation und Medienarbeit mitgestalten

2.1 Anspruchsgruppen für Information und Kommunikation definieren

2.2 Informations- und Wissensmanagementsysteme nutzen

2.3 Präventionskampagnen zur Sensibilisierung durchführen

2.4 Mitteilungen an die Öffentlichkeit fachlich vorbereiten

3. Digitalisierung und Technologie beurteilen und anwenden

3.1 Trends im Bereich Digitalisierung, neue Ermittlungsmethoden und Technologien beurteilen

3.2 Neue polizeibezogene Methoden und Instrumente vermitteln und umsetzen

3.3 Strukturen und Schnittstellen für Datenmanagement nutzen

3.4 Digitale Infrastruktur anwenden

4. Management – Eigenen Bereich operativ führen

4.1 Führungsaufgaben und strategische Konzepte im Unternehmensalltag umsetzen

4.2 Veränderungssbedarf erkennen und -prozess mitgestalten

4.3 Prozessorganisation für den eigenen Zuständigkeitsbereich innerhalb der Vorgaben gestalten

4.4 Finanzielle Führung mittragen

4.5 Personalressourcen planen

4.6 Personal rekrutieren

4.7 Gespräche mit Mitarbeitenden führen

4.8 (Teil)Projekte initiieren, leiten und überwachen

4.9 An Organisationsentwicklungsprojekten mitwirken

4.10 Kulturentwicklungsprogramme mittragen

4.11 Betriebliches Gesundheitsmanagement sicherstellen

4.12 Politische und gesetzliche Änderungen im Korps umsetzen

4.13 Normative Grundlagen mitentwickeln

4.14 Strategie konkretisieren

5. Selbstkompetenzen weiterentwickeln

5.1 Eigene funktionsbezogene Weiterbildung sicherstellen

5.2 Eigene Leistungsfähigkeit funktionsbezogen sicherstellen

5.3 Arbeitstechniken und spezifische Methodenkompetenzen erarbeiten

6. Einsatzleitung – Mittlere Einsätze leiten und planbare Einsätze organisieren und leiten

6.1 Einsatzkonzept für planbare und nicht planbare Einsätze erarbeiten

6.2 Planabsprachen mit Dritten treffen

6.3 Bestandsaufnahme vor Ort vornehmen

6.4 Befehle geben

6.5 Nötige Massnahmen vor Ort einleiten

6.6 Einsatzleitung ausführen

6.7 Einsatzleitung gemäss FIP bei spezifischen Lagen umsetzen

6.8 Einen Einsatz nachbereiten

10.24

2.5 Medienmitteilungen fachlich vorbereiten

Übersicht der Handlungskompetenzen

17

Führungsausbildung

Handlungskompetenzbereiche

FÜHRUNGSPROFIL III

Berufliche Handlungskompetenzen

1. Mit der Politik zusammenarbeiten

1.1 Beim Aufbereiten von Informationen für politische Kommissionen unterstützen

1.2 In Arbeitsgruppen im politischem Kontext mitarbeiten

2. Strategisches Management und Veränderungsmanagement (mit)gestalten

2.1 Normative Grundlagen mitentwickeln

2.2 Korpsstrategische Grundlagen mitentwickeln

2.3 Strategie konkretisieren

2.4 Einhaltung der Strategie sicherstellen

2.5 Strategische Personalplanungen erstellen und vertreten

2.6 Unternehmenskultur gestalten

2.7 Betriebliche Risiken erkennen und geeignete Massnahmen ableiten

2.8 Budget erstellen und Budgetkontrolle sicherstellen

2.9 Digitale Prozesse im eigenen Zuständigkeitsbereich einführen und begleiten

2.10 Veränderungsprozess gestalten

2.11 Aufbau- und Prozessorganisation gemäss Vorgaben gestalten

2.12 Strategische oder betriebsspezifische (Teil)Projekte planen und leiten

6.5 Mit Unsicherheiten und Veränderungen umgehen

6.6 Persönliches Netzwerk innerhalb der Polizei und polizeiübergreifend pflegen

2.13 Sich in Geschäftsleitungssitzungen einbringen oder hierfür Vorlagen erarbeiten

18

3. Information, Kommunikation und Medienarbeit verantworten

3.1 An medialen Veranstaltungen teilnehmen

3.2 Bei der externen Kommunikation mitarbeiten

3.3 In kantonalen, interkantonalen oder internationalen Polizeigremien mitarbeiten oder diese leiten

3.4 Mit der Verwaltung zusammenarbeiten

4. Planbare Gross- und komplexe Einsätze planen, koordinieren und leiten

4.1 Planbare Grosseinsätze planen

4.2 Planbare Grosseinsätze leiten und koordinieren

4.3 Planabsprachen mit Dritten treffen

4.4 Einsatzbefehl erstellen

5. Einsatzleitung bei spontanen Gross- oder komplexen Ereignissen wahrnehmen

5.1 Sich einen Überblick gemäss FIP verschaffen und die Lage beurteilen

5.2 Weiteres Vorgehen gemäss FIP planen, koordinieren und leiten

5.3 Einen Einsatz nachbereiten

6. Selbst- und Methodenkompetenz entwickeln

6.1 Mit den eigenen Ressourcen nachhaltig umgehen

6.2 Eigene Kompetenzentwicklung sicherstellen

6.3 Professionelle Rollengestaltung umsetzen

Übersicht der Handlungskompetenzen

6.4 Zusätzliche Methodenkompetenzen zur Analyse und Entscheidungsfindung entwickeln

10.24

Formation de conduite

PRÉFACE Dans le cadre du Concept général de formation (CGF) 2020, la formation policière de base a été portée à deux ans. Place désormais à l’orientation vers les compétences, qui met l’accent sur l’acquisition et l’application pratique des savoir-faire.

Intégrées dans un profil de compétences, les compétences opérationnelles sont réparties en domaines d’activités et décrites au travers de situations de travail.

Les examens préliminaires et principaux permettent de vérifier les connaissances opérationnelles et de mener une réflexion.

La compétence se construit à travers l’intégration de la théorie, du savoir-faire, de l’expérience professionnelle et de la réflexion. Ce processus peut également être considéré comme un cycle d’apprentissage continu, souvent qualifié de « formation tout au long de la vie ». Les écoles de police ont repris cette approche de l’orientation vers les compétences dans leurs programmes méthodologiques et didactiques, ce qui permet aux personnes suivant la formation de base de mieux assimiler cette méthode.

Il est donc impératif de continuer à appliquer l’orientation vers les compétences durant tout le parcours professionnel. Partant de cette philosophie, et de cette conviction, il va de soi que la réforme des parcours de formation pour les cadres et les spécialistes s’appuie notamment sur le développement continu des profils de compétences des trois premiers échelons de conduite.

Les profils de compétences des niveaux de conduite I à III présentés dans cet ouvrage ont été approuvés à l’unanimité par les instances décisionnaires compétentes. Ils ont été élaborés à la suite d’une vaste analyse de la profession menée à l’échelle nationale et ont été validés par plus de 450 expertes et experts des niveaux de conduite I à III. Pour la première fois, la CCPCS, fedpol, la SCPVS, la Police militaire et la Police des transports se sont mis d’accord sur des compétences communes pour leurs cadres et spécialistes, réaffirmant ainsi leur volonté de collaborer.

Ces profils de compétences serviront à concevoir toute une série de programmes et de ressources de formation. Concrètement, d’ici fin 2026, il s’agira de mettre sur pied les cours modulaires destinés aux cadres des niveaux I et II et d’élaborer les formats d’examen et les moyens didactiques. Les profils de compétences constituent, par ailleurs, la première pierre dans la création du futur profil d’exigences que devra remplir le personnel enseignant dans les cours de cadres et d’un code de déontologie en Police Leadership.

L’objectif de tous ces travaux préparatoires est de reconnaître les diplômes obtenus et les compétences déjà acquises dans d’autres domaines pour pouvoir ensuite suivre nos cours de manière modulaire et individualisée.

Je tiens à remercier tout particulièrement les membres du sous-projet « Profils de compétences » ainsi que les différents groupes de travail qui ont permis, grâce à leur engagement et leur vision à long terme, de parvenir à ce résultat. Je remercie également le comité de suivi spécialisé d’avoir étudié ces profils et apporté des critiques constructives dans son rôle de sounding board ainsi que les commandantes et commandants pour leur soutien et leur confiance dans le travail de la direction de projet.

Au nom de la direction du projet CGF Stefan Aegerter, directeur de l’Institut Suisse de Police 10.24

Préface

19

Formation de conduite

DÉFINITION D’UN PROFIL DE COMPÉTENCES L’orientation vers les compétences est une approche qui met l’accent sur le développement des capacités opérationnelles pratiques et spécifiques.

Bien qu’obligatoire pour répondre aux exigences imposées par le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI), elle est particulièrement pertinente pour la formation policière.

Contrairement aux méthodes classiques qui privilégient l’accumulation de connaissances théoriques, cette approche met la priorité sur l’application pratique des compétences.

Pour les policières et policiers, cela signifie une formation qui prépare non seulement à comprendre les théories, mais aussi à appliquer ces connaissances dans des situations réelles, souvent stressantes et imprévisibles.

1.1

LE PROFIL DE COMPÉTENCES

Le profil de compétences est un instrument central dans la formation professionnelle supérieure en Suisse et dans l’approche de l’orientation vers les compétences.

Il représente une description détaillée des compétences nécessaires pour accomplir les missions spécifiques d’un métier, en s’assurant que les personnes en formation possèdent non seulement les connaissances théoriques, mais aussi les compétences pratiques pour intervenir efficacement dans leur domaine d'activité.

Le profil de compétences est ainsi un instrument indispensable à bien des égards et permet : • De structurer la formation policière autour des exigences réelles du métier.

• De s’assurer que chaque cadre acquiert et maîtrise les compétences essentielles avant d’entrer en fonction.

• De garantir une formation modulaire et adaptable aux nouvelles réalités du terrain, les compétences requises pouvant évoluer en fonction des nouveaux défis auxquels les futurs cadres seront confrontés.

• D’assurer que la formation policière réponde aux exigences du terrain. Ce profil donne une image fidèle de la profession policière en décrivant les qualifications nécessaires pour exercer ce métier de manière compétente et opérationnelle.

• De développer les ressources didactiques et les plans de formation adaptés.

• De définir le profil des instructeurs et instructrices dans la formation.

• De garantir la qualité de la formation.

10.24

Définition d’un profil de compétences

21

Formation de conduite

ÉLÉMENTS D’UN PROFIL DE COMPÉTENCES Selon la notice relative au profil de qualification du SEFRI1, le profil de compétences, ou profil de qualification, est structuré en plusieurs éléments clés : un tableau synoptique des compétences opérationnelles, le niveau d’exigences pour chaque compétence, et un profil de la profession qui synthétise ces éléments afin de rendre la formation et les exigences du métier accessibles et compréhensibles, même pour les non-spécialistes.

2.1

DOMAINE DE COMPÉTENCES OPÉRATIONNELLES

Les domaines de compétences opérationnelles sont des catégories clés dans un profil de compétences, regroupant les compétences dites opérationnelles pour exercer une profession avec efficacité et autonomie. Chaque domaine de compétences opérationnelles englobe plusieurs compétences pratiques.

2.2

COMPÉTENCES OPÉRATIONNELLES

Les compétences opérationnelles désignent l’ensemble des savoirs nécessaires pour accomplir des tâches spécifiques dans un contexte professionnel. Ces compétences se caractérisent par leur application pratique et leur pertinence dans des situations de travail concrètes.

2.3

SITUATIONS DE TRAVAIL

Les situations de travail jouent un rôle fondamental pour s’assurer que les futurs membres de la police et cadres seront préparés à gérer des scénarios réels. Une situation de travail est une mise en situation concrète qui permet aux personnes en formation de mobiliser leurs compétences dans un contexte professionnel spécifique. Selon la notice du SEFRI, l’intégration des situations de travail dans la formation est essentielle pour développer des compétences opérationnelles pertinentes et mesurables. Les situations de travail permettent d’évaluer plusieurs niveaux de compétences en parallèle.

La notice du SEFRI souligne l’importance d’élaborer des compétences opérationnelles basées sur des situations de travail au plus proche du terrain. Elle insiste sur le fait que ces compétences doivent refléter des comportements observables, vérifiables, et mesurables en lien direct avec les tâches spécifiques du métier. Les facteurs clés de réussite permettent de le vérifier.

Notice relative au profil de qualification, Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation, Berne, janvier 2021 (https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/home/formation/fpc/fps/examens-federaux/associations-de-branches/elaboration_revision_reglement_examen.html)

1

10.24

Éléments d’un profil de compétences

23

Formation de conduite

2.4

FACTEURS CLÉS DE RÉUSSITE

Les facteurs clés de réussite sont indispensables pour garantir que les futurs cadres formés seront à la hauteur des exigences du terrain sachant qu'ils jouent un rôle déterminant dans la capacité des policières et policiers à répondre efficacement aux situations complexes rencontrées au quotidien.

2.5

DIMENSION DE COMPÉTENCES

Selon la notice du SEFRI, une compétence opérationnelle reflète la capacité d’une personne à exécuter des missions de manière ciblée, adéquate, flexible et autonome. En d’autres termes, il s’agit de la capacité d’un ou d’une professionnelle à organiser son travail de manière efficace et à adopter le comportement approprié dans différentes situations de travail. Ces compétences ne se limitent pas à la maîtrise de techniques spécifiques, mais incluent également des dimensions de compétences sociales, cognitives et d’attitude.

Profil de compétences ISP du profil de conduite I

Domaine de compétences opérationnelles

État : 08.08.2024 Profil de compétences ISP du profil de conduite I

Mettre endepratique sa capacité à résoudre des problèmes État : 08.08.2024 Profil compétences ISP du profil de conduite I Profil Profilde de Profil compétences de compétences ISP ISPdu du profil ISP profil du de de profil conduite conduite de conduite I I des problèmes I État 08.08.2024 1compétences ::Mettre en pratique sa capacité à résoudre

1 : Mettre en pratique sa capacité à Facteurs résoudre des problèmes Situation travail clésclés dederéussite Situation de de travail Facteurs réussite

Dimensions de compétences

État État: :08.08.2024 08.08.2024 État : 08.08.2024

1 : Mettrede entravail pratique sa capacité à résoudre des problèmes Situation Facteurs clés de réussite 1.1 Prendre des décisions dans le travail quotidien Connaissances approfondies des bases légales 11: :Mettre Mettre 1 :en en Mettre pratique pratique en pratique sa sacapacité capacité sa capacité ààrésoudre résoudre à résoudre des desproblèmes problèmes des problèmes conformément aux directives et aux processus prédéfinis Facteurs clés de réussite Situation de travail Connaissances approfondies des processus

Intitulé de la compétence opérationnelle

des

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Profil d’activités

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Dimensions de compétences Potentiel de: mise en pratique Les cadres

Dimensions Dimensions Dimensions de decompétences compétences de compétences

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Ils analysent les faits conformément conformément aux directives et aux processus et aux processus prédéfinis prédéfinis conformément aux directives aux processus prédéfinis internes (examen des faits) Les cadres prennent des décisions au quotidien sur la base de directives externes ; leurs faits et des informations, par exemple en échangeant avec d’autres Connaissances Connaissances approfondies des processus processus et Potentiel Connaissances approfondies approfondies des des et processus Potentiel etdede mise Potentiel mise enen pratique de pratique mise en pratique 1.1.1 prennent décisions sur la base de compte des parties prenantes internes et et les informations ou prédéfinis. les résultats descerecherches sur la basedes de processus et directives Pour faire, ils rassemblent Capacité à prendre (examen des décisions d’analyse des faits) cadres oudes par ledécisions biais des deau recherches ciblées. analysent les faits directives internes Les Lescadres cadresprennent Les prennent cadres des prennent décisions au décisions quotidien quotidien au sur sur quotidien lalaIls base base sur dedeladirectives directives base deinternes internes Impartialité/neutralité processus et directives internes, en tenant externes ; leurs sur critères spécifiques, sanspar seexemple laisser en influencer par avec des opinions prennent décisions sur dede la base de 1.1.1 1.1.1 prennent prennent 1.1.1 leurs leurs décisions décisions sur lala base base faits et des informations, échangeant d’autres et les informations ouPour les ce résultats recherches sur de processus processus directives etprédéfinis. directives Pour prédéfinis. ce faire, Pour ils ce rassemblent faire, ils des rassemblent des la basedes processus etet directives prédéfinis. faire, ilsdes rassemblent compte des parties prenantes internes et Capacité d’analyse à réfléchir en réseau prendre (examen des décisions personnelles. considèrent chaqueciblées. situation sonImpartialité/neutralité contexte et internes, directives internes, processus processus etprocessus et directives directives internes, enen tenant tenant en tenant Impartialité/neutralité Capacité des faits) cadres ou par Ils le biais de recherches Ils dans analysent les faits Impartialité/neutralité Savoir, compréhension critères spécifiques, sanspar laisser en influencer par avec des opinions faits des faits informations, et des informations, par exemple en exemple échangeant échangeant avec d’autres d’autres faits etet des informations, par exemple ense échangeant avec d’autres externes ; social et politique ou tout prêtantdes attention auxsur liens et aux compte des parties internes prenantes compte compte des des parties parties prenantes prenantes internes etetinternes et et les informations lesen résultats recherches la base de Connaissances appliquées en matière de modèles et Capacité à réfléchir en réseau Capacité d’analyse Capacité (examen d’analyse des (examen faits) des faits) Capacité d’analyse (examen des faits) personnelles.

Ils considèrent chaque situation dans son contexte à prendre des décisions cadresououpar par cadres biais oude par derecherches le recherches biais deciblées. recherches ciblées. ciblées. analysent Ils les analysent faits les faits cadres lelebiais IlsIlsanalysent les faits 1.1.2 possèdent; des connaissances appliquées en Savoir, parallèles avec d’autres situations.

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IlsIlsconsidèrent situation dans son contexte Savoir, Savoir, compréhension compréhension Savoir, compréhension 1.1.2 possèdent des connaissances appliquées en parallèles avec d’autres situations. En outre, ils tiennent compte des d’outils de résolution de problèmes 1.1.3 possèdent connaissances appliquées en quotidien dedes la police ; évaluation, les cadres prennent des décisions. socialetetpolitique politique social et tout politique prêtant tout enattention prêtant aux attention liensetaux etaux aux liens et aux social tout enen prêtant attention aux liens appliquées appliquées en matière de Connaissances appliquéesen enmatière matièrede demodèles modèleset etmodèles et matière de bases légales concernant le travail bases légales et des dangers potentiels. Sur la baseConnaissances de leur Connaissances matière de processus et de directives ; 1.1.2 1.1.2 possèdent possèdent des connaissances connaissances appliquées appliquées en en internesen 1.1.2 des possèdent des connaissances appliquées parallèles avec parallèles d’autres avec situations. d’autres situations. outre, En tiennent outre,compte ils compte tiennent descompte des parallèles avec d’autres situations.

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Métacognition veillent veillent àà agir agir dede manière manière impartiale etet neutre neutre ; ; et neutre ; 1.1.5 veillent à agirimpartiale de manière impartiale Métacognition

Métacognition Métacognition Métacognition

Profil de qualification Source : Ectaveo AG

24

Éléments d’un profil de compétences

10.24

Profil de compétences

1.1 Prendre

Formation de conduite

TABLEAU SYNOPTIQUE DES COMPÉTENCES OPÉRATIONNELLES

10.24

Tableau synoptique des compétences opérationnelles

25

Formation de conduite

26

Domaines de compétences opérationnelles

Compétences opérationnelles

1. Mettre en pratique sa capacité à résoudre des problèmes

1.1 Prendre des décisions dans le travail quotidien conformément aux directives et aux processus prédéfinis

1.2 Planifier des engagements selon l’approche méthodique (CEP)

1.3 Adopter une approche méthodique (CEP) durant l’engagement

2. Utiliser la numérisation et les nouvelles technologies

2.1 Veiller à son développement dans le domaine de la numérisation

2.2 Introduire des nouvelles méthodes d’enquête au sein de l’équipe

2.3 Appliquer les prescriptions relatives à la gestion des données et des interfaces

3. Assurer la collaboration et la communication

3.1 Entretenir les échanges au sein des organisations policières

3.2 Assurer des échanges avec des organisations hors police

3.3 Participer à la coopération avec diverses institutions

3.4 Recueillir des informations et les transmettre au sein de l’équipe de façon numérique ou analogique

3.5 Mener des entretiens difficiles

4. Assurer la gestion de ses collaboratrices et collaborateurs

4.1 Participer au recrutement des collaboratrices et collaborateurs

4.2 Intégrer les nouvelles collaboratrices et les nouveaux collaborateurs

4.3 Établir le plan de service / la planification des services

4.4 Informer les collaboratrices et collaborateurs

4.5 Gérer et accompagner les collaboratrices et collaborateurs au quotidien

4.8 Participer à des sousprojets dans son propre domaine d’activité ou les piloter

4.9 Évaluer et développer les collaboratrices et collaborateurs

4.10 Accompagner les processus de changement

5. Agir dans le domaine de la prévention

5.1 Déployer le travail de police de proximité

5.2 Planifier les activités de patrouille

5.3 Planifier des contrôles dans les zones sensibles (efforts principaux) de façon analogique et numérique

5.4 Effectuer des campagnes d’information dans les espaces analogique et numérique

6. Préparer, organiser et évaluer des formations (internes)

6.1 Développer des contenus destinés à l’enseignement (en contact en présentiel)

6.2 Organiser des formations (internes)

6.3 Gérer des situations de groupe complexes

6.4 Réaliser des évaluations

6.5 Développer des contrôles des objectifs d’apprentissage

7. Développer ses compétences personnelles

7.1 Employer et développer des techniques de travail spécifiques à sa fonction

7.2 Élargir ses compétences métier et de conduite et les transmettre dans son domaine d’activité

7.3 Veiller à son niveau de performance en lien avec sa fonction / dans son domaine de compétences

8. Mener des interventions de gendarmerie / sécurité publique

8.1 Conduire une intervention en cas d’alarme

8.2 Assurer la conduite de l’engagement sur place

8.3 Coordonner la recherche de personnes disparues

8.4 Aider à la prise en charge de personnes vulnérables

8.5 Engager des agentes et agents pour accompagner les victimes d’actes de violence ou d’accidents de la circulation

8.6 Assurer une veille informationnelle sur les formes de criminalité

9. Mener des interventions de police de la circulation

9.1 Planifier des contrôles du trafic ou participer à des contrôles de grande envergure

9.2 Coordonner et conduire les engagements lors d’évènements / d’accidents de la circulation

9.3 Veiller à sa formation continue dans le domaine des admissions à la circulation (nouvelles formes de mobilité)

10. Mener des interventions de police judiciaire

10.1 Conduire des équipes d’enquête spécialisées

10.2 Coordonner la sauvegarde des traces numériques et analogiques

10.3 Demander l’application de mesures de contrainte

10.4 Attribuer des auditions

10.5 Planifier et conduire des perquisitions

10.6 Coordonner les mesures d’enquête

Tableau synoptique des compétences opérationnelles

PROFIL DE CONDUITE I 1.4 Contrôler la rédaction des différents rapports y. c. d’enquête

4.6 Mener des entretiens difficiles avec les collaboratrices et collaborateurs

4.7 Encourager l’esprit d’équipe

10.7 Assurer la formation continue sur les formes de criminalité

10.24

Formation de conduite

Domaines de compétences opérationnelles

PROFIL DE CONDUITE II

Compétences opérationnelles

1. Collaborer au sein du système global des polices (réseau national de sécurité) avec des institutions étatiques et privées

1.1 Collaborer au sein de son organisation et de son canton

1.2 Collaborer avec des organisations et des spécialistes hors police

1.3 Exploiter les structures de coopération intercantonale et internationale

1.4 Développer son réseau au sein des organisations policières et au-delà

2. Contribuer à l’information, à la communication et aux relations avec les médias

2.1 Définir les parties prenantes pour l’information et la communication

2.2 Employer les systèmes d’information et de gestion des connaissances

2.3 Effectuer des campagnes de prévention

2.4 Préparer le contenu des communications adressées à la population

3. Analyser et utiliser la numérisation et la technologie

3.1 Suivre et analyser des tendances dans les domaines de la numérisation, des nouvelles méthodes d’investigation et technologies

3.2 Partager et déployer de nouvelles méthodes et de nouveaux instruments

3.3 Utiliser les structures et les interfaces en vue de la gestion des données

3.4 Utiliser l’infrastructure numérique

4. Management – Assurer la conduite opérationnelle de son propre domaine

4.1 Mettre en œuvre dans le travail quotidien des tâches de conduite ainsi que des concepts stratégiques

4.2 Identifier les besoins de changement et participer à la conception des processus correspondants

4.3 Concevoir l’organisation des processus s’appliquant à son domaine de compétence en respectant les directives

4.4 Assurer la coresponsabilité dans la gestion financière

4.5 Planifier les effectifs

4.6 Recruter des collaboratrices et collaborateurs

4.7 Mener des entretiens avec les collaboratrices et collaborateurs

4.8 Initier, conduire et accompagner des (sous-)projets

4.9 Participer à des projets de développement de l’organisation

4.10 Soutenir les programmes de développement culturel

4.11 Assurer la santé et la sécurité au travail

4.12 Mettre en œuvre les changements politiques et juridiques dans son corps de police

4.13 Participer au développement de bases normatives

4.14 Concrétiser la stratégie

5. Développer ses compétences personnelles

5.1 Veiller à sa formation continue en lien avec sa fonction

5.2 Veiller à son niveau de performance en lien avec sa fonction / dans son domaine de compétences

5.3 Élaborer des techniques de travail et des compétences méthodologiques spécifiques

6. Conduite des engagements – Conduire des engagements de moyenne envergure et organiser et conduire des engagements planifiables

6.1 Élaborer un concept d’engagement pour les engagements planifiables et non planifiable

6.2 Se concerter avec des tiers sur la planification

6.3 Procéder à un état des lieux sur place

6.4 Donner des ordres

6.5 Prendre les mesures nécessaires sur place

6.6 Conduire les engagements

6.7 Assurer la conduite des engagements selon la CEP dans des situations spécifiques

6.8 Effectuer le suivi d’un engagement (RETEX)

10.24

2.5 Préparer le contenu des communiqués de presse

Tableau synoptique des compétences opérationnelles

27

Formation de conduite

Domaines de compétences opérationnelles

Compétences opérationnelles

1. Coopérer avec les sphères politiques

1.1 Contribuer à la préparation des informations à l’attention des commissions politiques

1.2 Participer à des groupes de travail consacrés à des sujets en lien avec le contexte politique

2. (Co)organiser la mise en œuvre de la stratégie et le management du changement

2.1 Participer au développement de bases normatives

2.2 Participer au développement des bases stratégiques du corps de police

2.3 Concrétiser la stratégie

2.4 Veiller au respect de la stratégie

2.5 Établir une planificationm stratégique des effectifs et développer une argumentation pour la défendre

2.6 Mettre en place une culture d’entreprise

2.7 Identifier les risques opérationnels et prendre des mesures appropriées

2.8 Établir un budget et assurer son contrôle

2.9 Introduire et accompagner des processus numériques dans son domaine de compétence

2.10 Concevoir le processus de changement

2.11 Concevoir l’organisation et les processus en respectant les directives

2.12 Planifier et conduire des (sous-)projets stratégiques ou spécifiques au corps de police

6.5 Traiter les incertitudes et les changements

6.6 Développer son réseau au sein des organisations policières et au-delà

PROFIL DE CONDUITE III

2.13 Participer aux rapports d’état-major ou préparer la documentation y relative

28

3. Assumer la responsabilité de l’information, de la communication et de la collaboration avec les médias

3.1 Participer à des événements en lien avec les médias

3.2 Participer à la communication externe

3.3 Collaborer dans des commissions policières sur le plan cantonal, intercantonal ou international ou les diriger

3.4 Collaborer avec les services administratifs

4. Planifier, coordonner et conduire des engagements planifiables complexes et de grande envergure

4.1 Procéder à la planification d’événements de grande envergure connus à l’avance

4.2 Conduire et coordonner des engagements planifiables de grande envergure

4.3 Mener des rapports de coordination avec les partenaires tiers

4.4 Établir un ordre d’engagement

5. Assurer la conduite des engagements lors d’événements non planifiables complexes ou de grande envergure

5.1 Procéder à une appréhension du problème selon la CEP et l’évaluer

5.2 Planifier, coordonner et conduire les prochaines étapes selon la CEP

5.3 Effectuer le suivi d’un engagement (RETEX)

6. Développer ses compétences personnelles et méthodologiques

6.1 Gérer durablement ses propres ressources

6.2 Veiller au développement de ses compétences

6.3 Procéder à une conception professionnelle des rôles

Tableau synoptique des compétences opérationnelles

6.4 Développer des compétences méthodologiques complexes en vue de l’analyse et de la prise de décision

10.24

Formazione di condotta

PREFAZIONE

Con l’introduzione del Concetto generale di formazione (CGF) 2020, la formazione di base di polizia è stata estesa a due anni. Questa misura è stata accompagnata dal passaggio a un approccio orientato alle competenze, che si concentra sull’acquisizione e sull’applicazione pratica delle conoscenze.

Nei profili di competenze, le competenze operative sono declinate in ambiti e situazioni di lavoro e descritte mediante attività. Le conoscenze pratiche acquisite sono invece verificate e oggetto di riflessione nell’esame preliminare e nell’esame principale.

La competenza nasce dall’interazione di conoscenze teoriche, conoscenze pratiche, esperienza professionale e riflessione: un ciclo di apprendimento continuo, spesso definito «apprendimento permanente». Le scuole di polizia hanno integrato questo approccio nel loro concetto metodico-didattico e il concetto di orientamento alle competenze risulta interiorizzato da chi ha completato la formazione di base. È quindi essenziale mettere in pratica costantemente l’orientamento alle competenze lungo tutto lo sviluppo professionale. Con questa filosofia – e convinzione – la riforma dei percorsi formativi per quadri e specialisti si basa giustamente anche sullo sviluppo continuo dei profili di competenze per i primi tre livelli di condotta.

I profili di competenze ora disponibili per i livelli di condotta da I a III sono stati approvati all’unanimità dagli organi decisionali competenti. Sviluppati in seguito a un’analisi completa dell’ambito professionale a livello nazionale, sono stati convalidati da più di 450 esperti dei livelli di condotta da I a III. La CCPCS, fedpol, la SCPCS, la Polizia militare e la Polizia dei trasporti hanno concordato per la prima volta competenze comuni per i loro quadri e specialisti nei vari livelli di condotta e ribadiscono il loro impegno alla cooperazione.

I profili di competenze costituiscono quindi la base per la progettazione dei vari piani di studio e prodotti formativi. In particolare, entro la fine del 2026 saranno sviluppati i corsi modulari per quadri dei livelli I e II, nonché i relativi formati d’esame e supporti didattici. Inoltre, i profili di competenze gettano le basi per lo sviluppo del futuro profilo dei requisiti per il personale docente nei corsi di formazione per quadri e per la realizzazione di un «Code of Ethics» in Police Leadership.

L’obiettivo di tutto questo lavoro preparatorio è quello di riconoscere le qualifiche e le competenze già acquisite in altri settori per consentire ai partecipanti di frequentare corsi modulari e individuali.

Un ringraziamento particolare va ai membri del sottoprogetto «Profili di competenze» e ai singoli gruppi di lavoro, che con impegno e lungimiranza professionale hanno reso possibile questo risultato. Desidero inoltre ringraziare il comitato di monitoraggio per il suo esame critico e costruttivo dei contenuti, nonché i comandanti per il loro sostegno e la loro fiducia nel lavoro della direzione del progetto.

A nome della direzione di progetto CGF Stefan Aegerter, direttore dell’Istituto Svizzero di Polizia 10.24

Prefazione

29

Formazione di condotta

DEFINIZIONE DI UN PROFILO DI COMPETENZE L’orientamento alle competenze, approccio che enfatizza lo sviluppo di capacità operative pratiche e specifiche, è obbligatorio per soddisfare i requisiti imposti dalla Segreteria di Stato per la Formazione, la Ricerca e l’Innovazione (SEFRI) ed è particolarmente rilevante per la formazione di polizia.

A differenza dei metodi tradizionali che privilegiano l’accumulo di conoscenze teoriche, questo approccio pone l’accento sull’applicazione pratica delle competenze.

Per gli agenti di polizia, ciò significa una formazione che li prepari non solo a capire le teorie, ma anche ad applicare queste conoscenze in situazioni reali, spesso stressanti e imprevedibili.

1.1

IL PROFILO DI COMPETENZE

Il profilo di competenze è uno strumento centrale nella formazione professionale superiore in Svizzera e nell’approccio dell’orientamento alle competenze.

Rappresenta una descrizione dettagliata delle competenze necessarie per svolgere le mansioni specifiche di una professione e assicura che le persone in formazione acquisiscano non solo le conoscenze teoriche ma anche le competenze pratiche per operare efficacemente nel loro ambito di competenze operative.

Il profilo di competenze è quindi uno strumento indispensabile sotto molti aspetti, che consente di: • Strutturare la formazione di polizia in base alle reali esigenze della professione.

• Garantire che chi ha una funzione dirigenziale acquisisca e padroneggi le competenze essenziali prima di assumere il proprio incarico.

• Garantire che la formazione sia modulare e adattabile alle nuove realtà del lavoro sul campo, dato che le competenze richieste possono evolvere in base alle nuove sfide che dovranno affrontare le persone con funzioni direttive.

• Garantire che la formazione di polizia soddisfi i requisiti del lavoro sul campo. Questo profilo fornisce un quadro fedele della professione di polizia e descrive le qualifiche necessarie per svolgere il mestiere in modo competente e operativo.

• Sviluppare risorse didattiche e piani di formazione adeguati.

• Definire il profilo degli istruttori.

• Garantire la qualità della formazione.

10.24

Definizione di un profilo di competenze

31

Formazione di condotta

GLI ELEMENTI DI UN PROFILO DI COMPETENZE Secondo il promemoria della SEFRI1, il profilo di competenze, o profilo di qualificazione, è composto da diversi elementi chiave: una panoramica delle competenze operative, il livello professionale richiesto per ciascuna competenza e un profilo professionale che riassume questi elementi per rendere la formazione e i requisiti della professione accessibili e comprensibili anche ai non specialisti.

2.1

AMBITI DI COMPETENZE OPERATIVE

Gli ambiti di competenze operative sono categorie chiave in un profilo di competenze e raggruppano le cosiddette competenze operative, necessarie per esercitare una professione in modo efficace e indipendente. Ciascun ambito di competenze operative racchiude più competenze pratiche.

2.2

COMPETENZE OPERATIVE

Le competenze operative indicano tutte le conoscenze necessarie per svolgere compiti specifici in un contesto professionale. Queste competenze si caratterizzano per la loro applicazione pratica e la loro rilevanza in situazioni di lavoro reali.

2.3

SITUAZIONI DI LAVORO

Le situazioni di lavoro svolgono un ruolo fondamentale nel garantire che i futuri quadri e agenti di polizia siano preparati a gestire scenari reali. Una situazione di lavoro è una situazione di vita reale che consente alle persone in formazione di mobilizzare le loro competenze in un contesto professionale specifico. Secondo il promemoria della SEFRI, l’integrazione di situazioni di lavoro nella formazione è essenziale per sviluppare competenze operative pertinenti e misurabili. Le situazioni di lavoro consentono di valutare contemporaneamente diversi livelli di competenze.

Il promemoria della SEFRI evidenzia l’importanza di elaborare competenze operative basate il più possibile su situazioni di lavoro reali, sottolineando che queste competenze devono riflettere comportamenti osservabili, verificabili e misurabili, direttamente collegati ai compiti specifici della professione.

I fattori chiave di successo permettono di verificarlo.

1 Promemoria concernente il profilo di qualificazione, Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l'innovazione, Berna, gennaio 2021: https://www.sbfi.admin.ch/dam/sbfi/it/dokumente/2018/09/ merkblatt-qualiprofil.pdf.download.pdf/merkblatt_qualifikationspofil_f.pdf

10.24

Gli elementi di un profilo di competenze

33

Formazione di condotta

2.4

I FATTORI CHIAVE DI SUCCESSO

I fattori chiave di successo sono essenziali per garantire che i futuri quadri formati siano all’altezza delle esigenze del lavoro sul campo. Svolgono un ruolo decisivo nella capacità degli agenti di polizia di rispondere efficacemente alle situazioni complesse affrontate quotidianamente.

2.5

DIMENSIONI DI COMPETENZE

Secondo il promemoria della SEFRI, una competenza operativa riflette la capacità di una persona di svolgere compiti in modo mirato, appropriato, flessibile e autonomo. In altre parole, è la capacità di un professionista di organizzare il proprio lavoro in modo efficace e di adottare un comportamento adeguato in diverse situazioni di lavoro. Queste competenze non si limitano alla padronanza di tecniche specifiche, ma comprendono anche dimensioni di competenze sociali, cognitive e attitudinali.

Concetto generale di formazione Direzione di progetto Concetto generale di formazione Direzione di progetto Concetto Concetto generale di generale formazione di formazione Profilo di competenze ISP per il profilo di condotta I DirezioneDirezione di progetto di progetto

Ambito di competenze operative

Applicare competenze nella risoluzione dei problemi Stato 08.08.2024 Profilo di competenze ISP per il profilo di condotta I

Stato 08.08.2024 Profilo Profilo di competenze di competenze ISP per ISP il per profilo il profilo di condotta di condotta I I

Dimensioni di competenze

Fattori chiave di successo

1: Applicare le competenze in risoluzione di problemi

1: Applicare le competenze in risoluzione di problemi Situazione di lavoro Fattori chiave di successo 1: Applicare 1: Applicare le competenze le competenze in risoluzione in risoluzione di problemi di problemi Situazione di lavoro Fattori chiave di successo

Titolo della competenza operativa

1.1 Prendere decisioni

nel

lavoro quotidiano conformemente a

Solide conoscenze delle basi legali

1.1 Prendere decisioni

nel

lavoro quotidiano conformemente a

Solide conoscenze conoscenzedelle delle basi disposizioni legali

Profilo delle attività

Situazione Situazione di lavoro di lavoro direttive e processi

Dimensioni di competenze Dimensioni di competenze Le persone con funzioni direttive

FattoriFattori chiavechiave di successo di successo Dimensioni Dimensioni di competenze di competenze e

dei

Potenziale attuazione Le personedicon funzioni direttive

Nel loro lavoro e quotidiano, direttive processi le persone con funzioni direttive prendono decisioni processi interni nel loro lavoro quotidiano prendono Solide conoscenze conoscenze delle e persone dei 1.1.1 Potenziale dicon attuazione 1.1 Prendere 1.1 Prendere decisionidecisioni nel lavoro nel quotidiano lavoro quotidiano conformemente conformemente a Solidea conoscenze delle basidelle legali basi disposizioni legali Le Lecon persone funzioni direttive funzioni direttive sulla base di direttive e processi prestabiliti. A tal fine raccolgono i fatti, per decisioni in base a direttive, disposizioni e Nel loro lavoro e quotidiano, processi interni direttive direttive e processi processi le persone con funzioni direttive prendono decisioni Imparzialità/neutralità nel loro lavoro quotidiano prendono Solide conoscenze Solide conoscenze delle disposizioni delle disposizioni e dei Potenziale e dei 1.1.1 di attuazione Potenziale di attuazione esempio comunicando attraverso le interfacce con altre persone con funzioni processi interni coinvolgendo gruppi sulla base di direttive e processi prestabiliti. A tal fine raccolgono i fatti, per Capacità di analisi (studio dei fatti) Imparzialità/neutralità decisioni in base a direttive, disposizioni e Nel loro lavoro Nel loro quotidiano, lavoro quotidiano, lericerche. personeleAnalizzano con persone funzioni con direttive funzioni direttivebasandosi prendono decisioni su decisioni processi processi interni direttive o facendo i fatti e/o i prendono risultati criteri, interni 1.1.1 nel nellavoro loro quotidiano lavoro edquotidiano prendonoprendono 1.1.1loro interessati interni esterni. esempio comunicando attraverso le interfacce con altre persone con funzioni processi interni coinvolgendo gruppi sulla baseossia sulla di direttive base di edirettive processie prestabiliti. processi A tal fine Araccolgono tal fine raccolgono i fatti, ogni peri fatti, indipendentemente dalle loroprestabiliti. opinioni personali.

Osservano caso per nel decisionale di analisi (studio dei fatti) Imparzialità/neutralità decisioni decisioni in base a in direttive, base a direttive, disposizioni disposizioni e e direttive o facendo ricerche. Analizzano i fatti e/o i risultati basandosi su Imparzialità/neutralità criteri, Capacità interessati interni ed esterni. esempio comunicando esempio comunicando attraverso attraverso le interfacce le interfacce conconto altre con persone altreecon persone funzioni con con funzioni suo contesto sociale e politico e tengono di nessi parallelismi altri processi processi interni coinvolgendo interni coinvolgendo gruppi gruppi ossia indipendentemente dalle loro opinioni personali. Osservano ogni caso nel Pensiero sistemico Capacità decisionale di analisi (studio dei fatti) Capacità di analisi (studio dei fatti) direttive ocasi. direttive facendo oricerche. facendo Analizzano ricerche.

Analizzano i fatti e/o i fatti risultati e/o basandosi ilegali risultati su criteri,su criteri, Tengono inoltre in considerazione le basi e ibasandosi possibili rischi.

Le Conoscenza, comprensione interessati interessati interni edinterni esterni. ed esterni. suo contesto sociale e politico e tengono conto di nessi e parallelismi con altri ossia indipendentemente ossia indipendentemente dalle loro dalle opinioni loro personali. opinioni personali.

Osservano Osservano ogni caso ogni nel caso nel persone con funzioni direttive prendono decisioni in base alla loro valutazione.

Conoscenze pratiche dei modelli e degli Pensiero Capacità sistemico decisionale Capacità casi. Tengono inoltre in considerazione le basi legali e i possibili rischi.

Le decisionale 1.1.2 dispongono di conoscenze pratiche sulle Conoscenza, comprensione suo contesto suo sociale contesto e politico sociale ee politico tengonoe conto tengono di nessi contoedi parallelismi nessi e parallelismi con altri con altri persone con funzioni direttive prendono decisioni in base alla loro valutazione. strumenti di risoluzione dei problemi Conoscenze pratiche dei modelli e degli Pensiero sistemico Pensiero basi legali rilevanti ai fini delle attività casi. Tengono casi. Tengono inoltre in inoltre considerazione in considerazione le basi legali le basi e i legali possibili e i rischi. possibili Lerischi.

Le sistemico dispongono di conoscenze pratiche sulle 1.1.2 Conoscenza, Conoscenza, comprensione comprensione quotidiane della polizia. persone con persone funzioni condirettive funzioni prendono direttive prendono decisioni in decisioni base alla in loro basevalutazione. alla loro valutazione. strumenti di risoluzione dei problemi Conoscenze Conoscenze pratiche pratiche dei modelli dei modelli e degli e degli basi legali rilevanti ai fini delle attività 1.1.2 dispongono 1.1.2 dispongono di conoscenze di conoscenze pratiche pratiche sulle sulle strumentistrumenti di risoluzione di risoluzione dei problemi dei problemi 1.1.3 dispongono di conoscenze pratiche sulle quotidiane della polizia. basi legali basi rilevanti legali rilevanti ai fini delle ai fini attività delle attività disposizioni e i processi interni. dispongono di conoscenze pratiche sulle 1.1.3 quotidiane quotidiane della polizia. della polizia.

1.1.3

1.1.4

1.1.4 dispongono conoscenze pratiche dei disposizioni edii processi interni. dispongono 1.1.3 dispongono di conoscenze di conoscenze pratiche pratiche sulle sulle modelli e degli strumenti di risoluzione dei 1.1.4 dispongono conoscenze pratiche dei disposizioni disposizioni e i processi edii interni. processi interni. problemi. modelli e degli strumenti di risoluzione dei dispongono 1.1.4 dispongono di conoscenze di conoscenze pratiche pratiche dei dei problemi. modelli e modelli degli strumenti e degli strumenti di risoluzione di risoluzione dei dei Atteggiamenti, valori, motivazione problemi. problemi. si accertano di osservare 1.1.5 Atteggiamenti, valori, motivazione

in

modo

imparziale e neutro i casi da trattare.

1.1.5 valori, si motivazione accertano di osservare in modo Atteggiamenti, Atteggiamenti, valori, motivazione 1.1.5

imparziale e neutro i casi da trattare. si 1.1.5 accertano si accertano di osservare di osservare in modoin modo imparzialeimparziale e neutro iecasi neutro da trattare. i casi da trattare.

Profilo di qualificazione Fonte: Ectaveo AG

34

Gli elementi di un profilo di competenze

10.24

Profilo di competenze

Situazione di lavoro

Stato 08.08.2024 Stato 08.08.2024

Formazione di condotta

PANORAMICA DELLE COMPETENZE OPERATIVE

10.24

Panoramica delle competenze operative

35

Formazione di condotta

36

Ambiti di competenze operative

Competenze operative professionali

1. Applicare competenze nella risoluzione dei problemi

1.1 Prendere decisioni nel lavoro quotidiano conformemente a direttive e processi

1.2 Organizzare impieghi pianificabili sulla base di un procedimento metodico (COP)

1.3 Adottare un approccio metodico (COP) durante l’impiego

2. Utilizzare la digitalizzazione e la tecnologia

2.1 Assicurare il proprio sviluppo personale nell’ambito della digitalizzazione

2.2 Introdurre nuovi metodi d’inchiesta nel team

2.3 Applicare le disposizioni in materia di gestione di dati e di interfacce

3. Organizzare la collaborazione e la comunicazione

3.1 Mantenere la rete di contatti all’interno dell’organizzazione di polizia

3.2 Garantire la rete di contatti all’esterno dell’organizzazione di polizia

3.3 Collaborare con diverse istituzioni

3.4 Raccogliere informazioni e trasmetterle al team in maniera analogica e digitale

3.5 Condurre colloqui difficili

4. Dirigere le collaboratrici e i collaboratori del team

4.1 Collaborare al reclutamento del personale

4.2 Integrare nuovi collaboratori e nuove collaboratrici

4.3 Elaborare la pianificazione dei turni

4.4 Informare le collaboratrici e i collaboratori

4.5 Dirigere e affiancare collaboratori e collaboratrici nel lavoro quotidiano

4.8 Collaborare e dirigere sottoprogetti nel proprio settore di attività

4.9 Valutare collaboratori e collaboratrici e promuoverne lo sviluppo

4.10 Accompagnare i processi di cambiamento nel team

5. Agire nell’ambito della prevenzione

5.1 Svolgere attività di polizia di prossimità

5.2 Pianificare attività di pattuglia

5.3 Pianificare controlli prioritari in maniera analogica e digitale

5.4 Svolgere campagne informative in formato analogico e digitale

6. Preparare, eseguire e valutare formazioni (interne)

6.1 Sviluppare contenuti per lezioni (in presenza)

6.2 Erogare formazioni (interne)

6.3 Gestire situazioni di gruppo complesse

6.4 Effettuare valutazioni

6.5 Sviluppare controlli degli obiettivi di apprendimento

7. Sviluppare le proprie competenze

7.1 Impiegare e sviluppare tecniche di lavoro specifiche alla funzione

7.2 Ampliare le proprie competenze specialistiche e di condotta e trasmetterle al proprio settore d’attività

7.3 Garantire la capacità operativa per la propria funzione

8. Condurre impieghi di polizia di sicurezza

8.1 Condurre l’intervento d’urgenza

8.2 Condurre l’impiego al fronte

8.3 Coordinare le ricerche di persone scomparse

8.4 Contribuire alla presa a carico di persone vulnerabili

8.5 Impiegare collaboratori e collaboratrici nell’assistenza a vittime di violenza o di incidenti della circolazione

8.6 Informarsi nell’ambito delle forme di criminalità

9. Condurre impieghi di polizia della circolazione

9.1 Pianificare controlli della circolazione stradale o collaborare a controlli di vasta portata

9.2 Coordinare e condurre impieghi in caso di eventi legati alla circolazione stradale

9.3 Garantire il proprio costante aggiornamento nell’ambito delle autorizzazioni alla circolazione (nuove forme di mobilità)

10. Condurre impieghi di polizia giudiziaria

10.1 Dirigere team d’inchiesta specialistici

10.2 Coordinare la salvaguardia delle tracce digitali e analogiche

10.3 Richiedere l’applicazione di misure coercitive

10.4 Assegnare interrogatori

10.5 Pianificare e dirigere perquisizioni

10.6 Coordinare le attività d’inchiesta

Panoramica delle competenze operative

PROFILO DI CONDOTTA I 1.4 Controllare rapporti, tra cui i rapporti di polizia giudiziaria

4.6 Condurre colloqui difficili con collaboratori e collaboratrici

4.7 Promuovere lo spirito di gruppo

10.7 Garantire la formazione continua sulle forme di criminalità

10.24

Formazione di condotta

Ambiti di competenze operative

PROFILO DI CONDOTTA II

Competenze operative professionali

1. Collaborare nel sistema globale di polizia con istituzioni statali e private

1.1 Collaborare in seno alla propria organizzazione e al proprio Cantone

1.2 Collaborare con organizzazioni e specialisti esterni alla polizia

1.3 Fruire delle strutture di cooperazione intercantonale e internazionale

1.4 Sviluppare la propria rete di contatti all’interno e all’esterno della polizia

2. Concorrere all’informazione, alla comunicazione e alle relazioni con i media

2.1 Definire gli stakeholder per l’informazione e la comunicazione

2.2 Impiegare sistemi di gestione dell’informazione e delle conoscenze

2.3 Effettuare campagne di prevenzione

2.4 Preparare i contenuti delle comunicazioni rivolte alla popolazione

3. Valutare e impiegare soluzioni digitali e tecnologiche

3.1 Valutare le tendenze nell’ambito della digitalizzazione, dei nuovi metodi d’indagine e delle tecnologie

3.2 Veicolare e applicare nuovi metodi e nuovi strumenti

3.3 Utilizzare le strutture e le interfacce per la gestione dei dati

3.4 Utilizzare l’infrastruttura digitale

4. Management – Dirigere il proprio ambito dal punto di vista operativo

4.1 Svolgere compiti di condotta e concetti strategici nel lavoro quotidiano

4.2 Identificare la necessità di apportare cambiamenti e contribuire alla definizione dei relativi processi

4.3 Plasmare l’organizzazione dei processi nel proprio ambito di competenza conformemente alle disposizioni

4.4 Assumere la corresponsabilità nella gestione finanziaria

4.5 Pianificare il personale

4.6 Reclutare collaboratrici e collaboratori

4.7 Condurre colloqui con collaboratori e collaboratrici

4.8 Avviare, dirigere ed eseguire il controllo dei progetti (parziali)

4.9 Partecipare a progetti di sviluppo dell’organizzazione

4.10 Sostenere programmi di sviluppo culturale

4.11 Garantire la gestione della salute in azienda

4.12 Realizzare adattamenti susseguenti a cambiamenti politici e legislativi nel proprio corpo di polizia

4.13 Contribuire allo sviluppo delle basi legali

4.14 Concretizzare la strategia

5. Sviluppare le proprie competenze personali

5.1 Seguire una formazione continua in linea con la propria funzione

5.2 Garantire capacità operativa nella propria funzione

5.3 Elaborare tecniche di lavoro e competenze metodologiche specifiche

6. Condotta di impieghi – Condurre impieghi di media portata e organizzare e condurre impieghi pianificabili

6.1 Elaborare un concetto d’ingaggio per impieghi pianificabili e non pianificabili

6.2 Collaborare con terzi nella pianificazione

6.3 Effettuare un sopralluogo

6.4 Impartire ordini

6.5 Prendere le misure necessarie al fronte

6.6 Condurre gli impieghi

6.7 Condurre gli impieghi secondo la COP in caso di situazioni specifiche

6.8 Effettuare il follow-up di un impiego (RETEX)

10.24

2.5 Preparare i contenuti dei comunicati stampa

Panoramica delle competenze operative

37

Formazione di condotta

Ambiti di competenze operative

Competenze operative professionali

1. Collaborare con l’ambito politico

1.1 Contribuire alla preparazione delle informazioni a favore delle commissioni politiche

1.2 Partecipare a gruppi di lavoro legati al contesto politico

2. (Contribuire a) plasmare il management strategico e la gestione del cambiamento

2.1 Contribuire allo sviluppo delle basi normative

2.2 Contribuire allo sviluppo della strategia di base del corpo di polizia

2.3 Concretizzare la strategia

2.4 Garantire il rispetto della strategia

2.5 Stabilire pianificazioni strategiche degli effettivi e sviluppare argomentazioni a difesa

2.6 Plasmare la cultura dell’organizzazione

2.7 Identificare i rischi aziendali e trarne misure appropriate

2.8 Definire un budget e assicurarne il controllo

2.9 Introdurre e accompagnare processi digitali nel proprio ambito di competenza

2.10 Plasmare il processo di cambiamento

2.11 Plasmare l’organizzazione della struttura e dei processi conformemente alle direttive

2.12 Pianificare e dirigere progetti (parziali) strategici o specifici all’organizzazione

6.5 Gestire le incertezze e i cambiamenti

6.6 Sviluppare la propria rete di contatti all’interno e all’esterno dell’organizzazione

PROFILO DI CONDOTTA III

2.13 Partecipare alle riunioni di direzione oppure elaborare la documentazione necessaria

38

3. Assumersi la responsabilità dell’informazione, della comunicazione e delle relazioni con i media

3.1 Partecipare a eventi coinvolgenti i media

3.2 Partecipare alla comunicazione esterna

3.3 Collaborare in gremi di polizia a livello cantonale, intercantonale o internazionale oppure dirigerli

3.4 Collaborare con i servizi amministrativi

4. Pianificare, coordinare e condurre impieghi pianificabili complessi e di grande portata

4.1 Pianificare impieghi pianificabili di grande portata

4.2 Dirigere e coordinare impieghi pianificabili di grande portata

4.3 Accordarsi con terzi in materia di pianificazione

4.4 Elaborare un ordine d’impiego

5. Condurre impieghi in occasione di eventi non pianificabili complessi o di grande portata

5.1 Procedere alla comprensione del problema e all’apprezzamento della situazione conformemente alla COP

5.2 Pianificare, coordinare e dirigere le ulteriori tappe conformemente alla COP

5.3 Effettuare il follow-up di un impiego (RETEX)

6. Sviluppare le proprie competenze personali e metodologiche

6.1 Gestire in maniera duratura le proprie risorse

6.2 Garantire lo sviluppo delle proprie competenze

6.3 Gestire i ruoli in maniera professionale

Panoramica delle competenze operative

6.4 Sviluppare ulteriori competenze metodologiche volte all’analisi e alla presa di decisione

10.24

Schweizerisches Polizei-Institut Avenue du Vignoble 3 CH-2000 Neuchâtel Tel. 032 723 81 00 www.institut-police.ch www.edupolice.ch isp@ne.ch