SPI Format Magazine 2019-09

no 9

2019

Zeitschrift fßr Polizeiausbildung und Polizeiforschung Revue de formation et de recherche policières

magazine

Forschung zu Polizeiausbildung und Polizeiberuf Recherches sur la formation et la profession policières

Community Policing Festnahme, Durchsuchung Einvernahme Identitätskontrolle...

2600 Wörter 4 Sprachen 500 Sätze 360 Abkürzungen

Sprachführer Polizei Jetzt mit Audio-Funktion

polivoc 3.0 mit Audiofunktion polivoc – Sprachführer Polizei ist ein Kommunikationsinstrument in vier Sprachen (Deutsch, Französisch, Italienisch, Englisch), das die alltägliche Arbeit der Polizisten/-innen vereinfacht. Die App ist insbesondere geeignet für Community-Policing-Einsätze oder Veranstaltungen/Demonstrationen, im Verkehrsbereich oder bei allen Interaktionen, welche Fremdsprachenkenntnisse bedingen. In der Version 3.0 bietet polivoc eine Audiofunktion für das Abspielen der Begriffe, Sätze und Abkürzungen in den vier Sprachen.

Das SPI lädt Polizeikorps gerne ein, als Partner aktiv an der weiteren Entwicklung der App mitzuarbeiten. Zu diesem Zweck bietet das SPI Kollektivlösungen zur zentralen Verteilung der App an. Die App funktioniert offline und wird laufend erweitert, nicht zuletzt auch durch die Beiträge der Nutzer/-innen.

CHF 5.–

Police de proximité Arrestation et fouille Audition Contrôle d’identité...

2600 mots 4 langues 500 phrases 360 abréviations

Guide de conversation policière, la fonction vocale en plus !

polivoc 3.0 avec fonction vocale polivoc est un instrument de conversation en quatre langues (français, allemand, italien et anglais) qui facilite la communication dans le travail policier au quotidien. Cette application s’avère très utile lors d’interventions de police de proximité, d’événements ou de manifestations, durant les contrôles routiers et dans toutes les interactions nécessitant des connaissances en langues étrangères. La version 3.0 de l’appli propose la fonction vocale pour écouter des termes, phrases et abréviations dans les quatre langues.

L’Institut propose, par ailleurs, l’acquisition centralisée de l’application sous forme de contrats collectifs. Les corps de police partenaires peuvent activement contribuer au développement futur de l’application. L’application fonctionne hors ligne et est régulièrement enrichie, notamment par l’apport des utilisatrices et utilisateurs.

CHF 5.–

Polizia di prossimità Arresto e perquisizione Audizione Controllo d’identità...

2600 parole 4 lingue 500 frasi 360 abbreviazioni

Guida di conversazione di polizia, ora con la funzione vocale!

polivoc 3.0 con funzione vocale polivoc è uno strumento di conversazione in quattro lingue (italiano, francese, tedesco, inglese) che facilita il lavoro quotidiano degli agenti di polizia. È particolarmente utile negli impieghi di polizia di prossimità, nelle manifestazioni, nella circolazione e in tutte le interazioni che richiedono conoscenze in lingue straniere. Nella sua versione 3.0, polivoc offre la funzione vocale per l’ascolto dei termini, delle frasi e delle abbreviazioni nelle quattro lingue.

L’ISP offre inoltre soluzioni collettive per una distribuzione centralizzata dell’app. In tal modo, i corpi di polizia possono contribuire attivamente ai futuri sviluppi dell’app. L’app funziona offline ed è regolarmente ampliata, grazie anche ai contributi degli utenti.

CHF 5.–

CHF 5.–

Inhalt / Sommaire 2

Editorial / Éditorial DOSSIER – Forschung zu Polizeiausbildung und Polizeiberuf DOSSIER – Recherches sur la formation et la profession policières I. FORSCHUNG / RECHERCHE

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La formation policière au Québec : quels sont les fondements acquis qui demeurent, quels sont ceux qui tendent à se transformer ?

Marc Alain

11

Zweifelsfrei in den Polizeidienst: Eine Studie zu Zweifeln am Berufsziel «Polizist*in» im Bewerbungs- und Ausbildungsprozess Martin Bettschart, Benjamin Wolf, Marcel Hermann, Veronika Brandstätter

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Lo stress del lavoro in Polizia e gli strumenti per affrontarlo: un’esperienza italiana Graziano Lori

25

Antworten auf Huhn-und-Ei-Fragen: Was Längsschnittstudien leisten können illustriert am Beispiel des Zusammenhangs von Gewalterfahrungen und Furcht vor Übergriffen Dirk Baier

32

Étude de cohorte policière, un projet de recherche sur l’entrée dans la profession Michaël Meyer, Cyril Amberg

II. DEBATTE / DÉBAT 40

Der polizeiliche Berufseinstieg unter der Lupe – L’entrée dans la profession policière à la loupe Reto Habermacher, Raphaël Jallard, Dirk Baier

III. PRAXIS / PRATIQUE 52

BGK 2020 – ein politisches Konzept mit Chancen Stefan Blättler

Concept général de formation 2020 : la deuxième phase de formation au sein de la Police genevoise

58

François Schmutz

66

BGK 2020 als Anstoss zur Weiterentwicklung Peter Bischofberger

Compétences managériales des sous-officiers et sous-officières de police : le cas du séminaire ISP de La Rouveraie/NE

73

John Bonnet

80

Comment intégrer en Suisse les nouveaux métiers de la forensique numérique et de l’analyse criminelle ?

Julien Cartier

IV. ARTIKEL AUSSERHALB DES THEMENSCHWERPUNKTS / ARTICLES HORS THÈME 90

Gruppenbezogene Gewalt gegen Polizei Ladina Cavelti, Patrik Manzoni

Vermeidung von Racial und Ethnic Profiling bei Personenkontrollen

95

Judith Wyttenbach, Jörg Künzli, Eliane Braun

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Literatur – Lectures – Letture – Reviews

102

Glossar / Lexique

110

1

EDITORIAL

Editorial

Cyril Amberg Rédacteur en chef format magazine Chefredaktor format magazine

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La police, objet d’étude et actrice de la recherche

Die Polizei: Forschungsobjekt und Forschungsakteur

Sur le plan international, la police et ses activités constituent un champ d’étude riche et varié pour de nombreuses disciplines académiques. Dans certains États, tels le Royaume-Uni, les Pays-Bas ou le Canada, une formalisation de la relation police – recherche a permis le développement de pôles de recherche collaboratifs et de relations synergiques où les résultats de la recherche contribuent à un perfectionnement des technologies, mais aussi des pratiques et de la formation policières. En Suisse, on observe que des collaborations se développent, audelà du champ de la police scientifique, entre organisations policières et institutions académiques – on peut citer les études et essais-pilotes consacrés aux bodycams, la collaboration ayant mené au développement du modèle ASPECT® ou encore la recherche sur les doutes des aspirant·e·s menée à la Zürcher Polizeischule (ZHPS). Cette étude, présentée par l’équipe de la Professeure Veronika Brandstätter, montre que les personnes entamant une carrière policière à Zurich n’expriment que très peu de doutes quant à leur choix professionnel, ce qui tend à renforcer la dimension de vocation souvent assimilée à la profession policière.

Au moment de la mise en œuvre du Concept général de formation (CGF) 2020, format magazine no 9 a décidé de mettre l’accent sur la formation et l’entrée dans la profession. Le CGF 2020, dont les contours sont présentés dans plusieurs articles, modifie durablement la formation policière, notamment par la formalisation d’une deuxième année de formation au sein des corps de police. Outre une meilleure adéquation par rapport au système de la formation professionnelle, le CGF 2020 contribue ainsi à une plus grande harmonisation des pratiques formatives des polices. En Suisse comme ailleurs,

Die Polizei und ihre Tätigkeiten stellen international ein ergiebiges und vielfältiges Forschungsfeld für viele akademische Disziplinen dar. In einigen Staaten, wie etwa in Grossbritannien, den Niederlanden oder Kanada, in denen die Beziehung zwischen Polizei und Forschung institutionalisiert worden ist, haben sich synergetische Beziehungen und gemeinsame Forschungen entwickelt, deren Ergebnisse dazu beitragen, Techniken, polizeiliche Praktiken und die Ausbildung zu verbessern. In der Schweiz lässt sich beobachten, dass sich – über den Bereich der Kriminaltechnik hinaus – Kooperationen zwischen Polizeiorganisationen und akademischen Institutionen entwickeln. Beispiele dafür sind die Studien und Pilotversuche mit Bodycams, die Zusammenarbeit bei der Entwicklung des ASPECT®-Modells oder die Erforschung von Zweifeln bei Aspiranten/-innen an der Zürcher Polizeischule (ZHPS). Diese vom Team der Professorin Veronika Brandstätter vorgestellte Studie zeigt, dass die Personen, die in Zürich eine Polizeilaufbahn einschlagen, kaum Zweifel an ihrer Berufswahl haben. Dies bekräftigt das Bild der «Berufung», das oft mit dem Polizeiberuf in Verbindung gebracht wird.

Mit der Umsetzung des Bildungspolitischen Gesamtkonzepts (BGK) 2020 hat das format magazine beschlossen, den Schwerpunkt seiner Nr. 9 auf die Ausbildung und den Berufseinstieg zu legen. Das BGK 2020, dessen Grundzüge in mehreren Artikeln vorgestellt werden, verändert die Polizeiausbildung nachhaltig, insbesondere durch die Formalisierung eines zweiten Ausbildungsjahres bei den Polizeikorps.

Neben der besseren Abstimmung auf das Berufsbildungssystem trägt das BGK 2020 somit auch zur Harmonisierung der polizeilichen Ausbildungspraktiken bei. Transformationen der polizeilichen Ausbildung

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EDITORIAL

les contextes de transformation de la formation ou de l’institution policière sont propices à la réalisation d’études permettant de les accompagner et de suivre leurs effets. En collaboration avec des partenaires académiques, l’Institut Suisse de Police (ISP) souhaite contribuer à mieux connaître les femmes et les hommes qui seront les policières et policiers de demain : il a ainsi entamé une étude longitudinale pilote sur leur socialisation professionnelle dans deux régions de Suisse. Si cette phase pilote s’avère concluante, et sous réserve de l’approbation des instances policières compétentes, l’ambition sera de l’élargir sur plan national, afin de suivre, dans la durée, l’entrée dans la profession d’une cohorte entière d’aspirant·e·s formé·e·s selon le CGF 2020. À l’aube de ses 75 ans, l’ISP peut se prévaloir d’une légitimité reconnue en tant que prestataire de services disposant de compétences particulières en matière de formation policière. Il poursuit son ambition de favoriser l’harmonisation de la formation et l’unité de doctrine au-delà des contextes régionaux et linguistiques spécifiques qui font la richesse et la complexité de notre pays fédéral. Ces enjeux et défis du fédéralisme policier sont mis en évidence dans l’article de Stefan Blättler, Commandant de la Police bernoise et président du Conseil de fondation de l’ISP. Dans des structures modernisées par le projet « Développement ISP 2020 », l’Institut souhaite désormais s’engager davantage dans le domaine de la recherche, en participant plus activement à des démarches collaboratives rapprochant les polices et les institutions académiques. Raphaël Jallard, directeur du Centre interrégional de formation de police (CIFPol), estime à cet égard que l’ISP doit jouer, de par son statut particulier, un rôle actif de facilitateur et d’intermédiaire entre ces deux entités. Cet intérêt pour des coopérations tripartites semble également se manifester de la part de diverses institutions académiques travaillant sur la police et sa formation.

Il s’agit là d’un défi passionnant pour les uns et les autres ; il permettra de favoriser la connaissance sur la chose policière en Suisse, tout en apportant, à n’en pas douter, une plus-value concrète pour les organisations policières.

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oder der Polizeiinstitution bieten in der Schweiz wie anderswo eine günstige Gelegenheit für Forschungen, um sie zu begleiten und ihre Auswirkungen mitzuverfolgen. In Zusammenarbeit mit Partnern aus der Wissenschaft will das Schweizerische Polizei-Institut (SPI) dazu beitragen, die Frauen und Männer, welche die Polizistinnen und Polizisten von morgen sein werden, besser zu verstehen: Es hat deshalb in zwei Regionen der Schweiz eine Pilot-Längsschnittstudie zu ihrer beruflichen Sozialisation initiiert. Bewährt sich diese Pilotphase – und unter Voraussetzung der Genehmigung durch die zuständigen Polizeiinstanzen –, soll sie auf nationale Ebene ausgeweitet werden, um langfristig den Berufseinstieg einer ganzen Kohorte von Aspiranten/-innen mitzuverfolgen, die gemäss BGK 2020 ausgebildet werden.

Nach fast 75 Jahren ist das SPI als Dienstleister für die Polizeiausbildung mit fachspezifischer Kompetenz anerkannt und legitimiert. Wie seit jeher fördert es die Harmonisierung der Ausbildung und die Unité de doctrine über die spezifischen regionalen und sprachlichen Hintergründe hinaus, welche den Reichtum und die Komplexität unseres föderalen Landes ausmachen. Die Fragen und Herausforderungen des Polizeiföderalismus werden im Artikel von Stefan Blättler, Kommandant der Kantonspolizei Bern und Präsident des SPI-Stiftungsrats, beleuchtet.

In den im Rahmen des Projekts «Entwicklungsschritts SPI 2020» modernisierten Strukturen möchte sich das Institut nun stärker im Bereich der Forschung engagieren, indem es sich aktiver an gemeinsamen Vorhaben beteiligt, welche die Polizeien und akademische Einrichtungen zusammenbringen. Raphaël Jallard, Direktor des interregionalen Polizeiausbildungszentrums (IPAZ), ist in diesem Zusammenhang der Ansicht, dass das SPI aufgrund seines besonderen Status eine aktive Rolle als Vermittler zwischen diesen beiden Einrichtungen spielen sollte. Das Interesse an einer dreiseitigen Zusammenarbeit scheint sich auch in verschiedenen akademischen Institutionen zu manifestieren, die im Bereich der Polizei und der Polizeiausbildung forschen. Dies ist für alle eine spannende Herausforderung, welche das Wissen über die Polizeiarbeit in der Schweiz fördern und zweifellos einen konkreten Mehrwert für die Polizeiorganisationen bringen wird.

3

LA FORMATION POLICIÈRE AU QUÉBEC

La formation policière au Québec Quels sont les fondements acquis qui demeurent, quels sont ceux qui tendent à se transformer ?1 Marc Alain Professeur titulaire, Département de psychoéducation, Université du Québec à Trois-Rivières

Résumé

4

Cet article présente une synthèse des résultats obtenus au cours d’une étude longitudinale du suivi d’insertion professionnelle d’une cohorte de recrues policières au Québec. Reprenant en gros l’outil développé en France par Monjardet et Gorgeon (2004), les participantes et participants ont eu l’occasion de répondre au questionnaire à quatre reprises pendant une période de six ans. On y observe que si certaines prédispositions par rapport à la profession policière demeurent très fermement ancrées chez les participantes et participants, en revanche, plusieurs de ces représentations et attitudes vont connaître des réaménagements qui ne vont pas nécessairement dans le sens attendu par la population à l’égard de ses policières et policiers. Indénia-

blement, ce sont les fondements de l’éthique et de l’intégrité du métier qui subissent les glissements potentiellement les plus inquiétants. Ces phénomènes posent tout entière la question de la rétention des enseignements de la formation initiale par lesquels les recrues sont passées. En effet, si les recrues présentent d’entrée de jeu des attitudes et des prédispositions qui représentent ce que nos sociétés démocratiques jugent être l’idéal policier, c’est de moins en moins le cas au fur et à mesure que leur carrière s’amorce. Nous concluons cet article par quelques pistes de réflexion susceptibles d’alimenter celles et ceux chargés de veiller à l’élaboration des cursus de formation policière, tant initiale que continue.

Introduction Voilà maintenant un peu plus de quinze ans que les aspirants policiers et policières des cohortes 19 à 30 de l’École nationale de police du Québec (ENPQ) ont terminé leur formation initiale en patrouillegendarmerie. Cette formation leur a ouvert la porte d’une profession à laquelle la plupart d’entre eux aspiraient depuis longtemps. Car c’est là une constante qui ressort du suivi que nous avons assuré auprès d’eux : cette passion pour le métier, de même que la quasi absolue certitude d’avoir fait le bon choix de carrière, demeurent tout aussi vivantes et fortes qu’au tout début de leur engagement professionnel. Mais il est bien sûr d’autres éléments de cet engagement qui ont eu à subir le choc, parfois brutal, de la réalité.

Ce sont donc ces chocs, ces réaménagements des représentations, ces parcours idéologiques et culturels que, pendant un peu plus de six ans, nous avons eu le privilège de suivre et de documenter.

Nous présentons donc ici ce qui constitue une toute première dans l’histoire de la profession policière au Québec : l’étude des parcours d’insertion professionnelle des 731 finissantes et finissants de l’ENPQ ayant réussi leur stage de formation initiale en patrouille-gendarmerie entre avril 2001 et janvier 2002. Cette étude, rappelons-le, a été en grande partie inspirée des travaux de Dominique Monjardet, directeur de recherche au CNRS maintenant décédé et à qui nous aimerions dédier ce travail.

Le présent article, à la différence de ceux qui l’ont précédé (Alain et Baril, 2005a, 2005b ; Alain et Grégoire, 2007, 2008), s’en tiendra autant que possible à une description des phénomènes observés dans les réponses que nous ont données les participantes et participants. En effet, nous avons 1 Les données et grands éléments d’analyse présentés dans ce court article sont tirés de publications antérieures énumérées dans la liste des références.

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LA FORMATION POLICIÈRE AU QUÉBEC

déjà eu l’occasion, lors de parutions précédentes, d’explorer plusieurs éléments de sociologie de la profession policière2, éléments sur lesquels nous ne reviendrons que si des développements nouveaux le nécessitent. Comme nous ne manquerons pas de le voir dès l’exposé des premiers résultats, les tendances fortes amorcées dès la seconde phase se sont essentiellement toutes poursuivies, qu’il s’agisse d’un mouvement ou, au contraire, d’une stagnation.

Après avoir brièvement présenté les modalités de formation policière au Québec, nous consacrerons la seconde partie de ce texte à une analyse descriptive de l’évolution des positions et des attitudes des recrues policières de notre échantillon au cours des quatre phases de cette démarche.

Puis, en troisième lieu, nous présenterons certaines hypothèses susceptibles de soutenir l’idée que les glissements éthiques observés chez les sujets de l’étude s’amorcent réellement tout juste après la fin de la formation initiale et qu’ils poursuivent une même tangente au fur et à mesure de leur intégration en tant que policières et policiers en uniforme.

Nous terminerons en suggérant les quelques pistes qui nous paraissent ressortir de nos analyses et qui pourraient faire l’objet d’expérimentations ultérieures par les organisations policières au Québec et ailleurs où l’on remarque des difficultés à bien encadrer les recrues du fait de l’absence de cumul d’expérience. À cet égard, la réalité québécoise est particulièrement problématique : en raison d’un contexte économique difficile lors de la décennie 1970–1980, les organisations policières n’ont pas été en mesure de renouveler leurs rangs par l’embauche de recrues, ce qui a fait qu’à partir des années 1990, nous avons assisté à des départs à la retraite massifs et à l’embauche tout aussi massive de contingents de policières et policiers sans expérience. Les relents de ce phénomène subsistent encore aujourd’hui et font en sorte qu’il est très difficile de jumeler les nouvelles et nouveaux à des partenaires expérimentés et capables de mettre les contingences et difficultés de l’intervention policière en perspective (Alain et Baril, 2005a). Comme nous ne manquons pas de le suggérer ici, c’est toute l’éthique professionnelle de ces policières et policiers qui court ainsi le risque de subir des distorsions et des biais que seule l’expérience accumulée permet d’éviter.

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Recherche à l’École nationale de police du Québec C’est l’entrée en vigueur en 2000 de la dernière mouture de la Loi sur la police au Québec qui instituait l’École nationale de police (ENPQ), sise à Nicolet sur la rive sud du Saint-Laurent près de Trois-Rivières. Avec des mandats élargis en termes de formations sur les thèmes de la sécurité publique, la loi donnait également mandat à l’ENPQ de réaliser ou de faire réaliser des recherches portant sur la formation policière et sur les institutions policières québécoises et leur fonctionnement. C’est ainsi que, dès 2001, le Centre d’intégration et de développement de la recherche sur les activités policières de l’ENPQ a commencé à déployer divers projets de recherche, dont notamment l’étude de cohorte. Depuis 2012, c’est le Centre de recherche et de développement stratégique (CRDS) qui a pris le relais. Le CRDS emploie deux chercheurs et un analyste-conseil, qui peuvent également compter sur le soutien d’auxiliaires de recherche et de stagiaires, lesquels sont des étudiantes et étudiants de cycles supérieurs issus de disciplines variées, dont la criminologie, la psychologie, et les sciences de l’activité physique. Le CRDS collabore étroitement avec la communauté des chercheuses et chercheurs universitaires du Québec afin d’atteindre les objectifs généraux d’améliorer la formation policière, de consolider les meilleures pratiques policières et de soutenir le développement stratégique de l’ENPQ.

La formation et l’entraînement des futures policières et policiers au Québec, un bref tour d’horizon Le programme de formation policière québécois consiste en deux grandes À partir des années 1990, nous étapes, soit une formation plus théorique de trois ans de avons assisté à des départs à la niveau collégial (l’équivalent retraite massifs et à l’embauche approximatif du gymnase tout aussi massive de contingents suisse), elle-même suivie, en de policières et policiers sans seconde étape, d’un stage expérience. final d’intégration de quinze semaines. Cette dernière phase est très intensive et calquée sur le modèle de l’acquisition des compétences par le jeu de rôle et la simulation ; compte tenu des équipements et de l’encadrement très serré nécessaires à ce modèle de formation, elle y est donnée en un seul endroit, soit l’École nationale de police du Québec (ENPQ), sise à Nicolet, tout près de Trois-Rivières. Ici, et contrairement à la situation qui a cours dans la plupart des police academies en Amérique, les futurs policiers et policières ne sont généralement pas encore employées par l’une ou l’autre de la quarantaine d’organisations policières réparties sur le territoire québécois. Ce n’est qu’une 2 On pourra évoquer ici, et sans prétendre à l’exhaustivité, des éléments tels que le niveau de compétition très élevé au Québec pour accéder à la profession, les modulations des positionnements éthiques au fur et à mesure que se multiplient les contacts avec l’environnement de travail, le développement de certains discours type quant aux relations avec le citoyen, les désillusions endogènes et exogènes (voir plus particulièrement Alain et Grégoire, 2007 ; 2008).

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LA FORMATION POLICIÈRE AU QUÉBEC

fois la formation collégiale complétée et le diplôme de l’ENPQ en poche que nos finissantes et finissants pourront mettre en pratique leurs acquis et ce n’est qu’une fois engagés formellement qu’ils prêteront serment en tant qu’officières et officiers de police3.

Comme la plupart des organisations policières s’attendent à ce que les recrues se distinguent au plus haut niveau possible dès leur embauche, les éléments abordés pendant le stage de quinze semaines à l’ENPQ s’enchaînent les uns aux autres à un rythme rarement observé dans la réalité. En fait, le programme développé à l’ENPQ tente de résoudre le dilemme créé par la nécessité de donner aux candidates et candidats le maximum de compétences en un court laps de temps, tout en maintenant un certain réalisme au niveau des situations simulées qui sont offertes aux apprenantes et apprenants. On pourra comprendre que ce dilemme explique en partie le fait que plusieurs recrues se disent déçues par certains aspects plus répétitifs et routiniers de la fonction policière.

Mais il est un autre aspect de la formation policière au Québec qui pourra également contribuer au sentiment de déception exprimé par les recrues : il s’agit de la très forte compétition qui règne tout au long de ce Les éléments abordés pendant parcours de formation. La le stage de quinze semaines à profession policière est en l’ENPQ s’enchaînent les uns aux effet, depuis maintenant autres à un rythme rarement une vingtaine d’années, observé dans la réalité. très recherchée : on gagne bien sa vie, les taux de placement atteignent près de 100 % et on peut prétendre à la retraite après 25 ans de service, soit à un âge où une seconde carrière est tout à fait envisageable, ce qui ouvre la possibilité de cumuler un nouveau salaire et une rente déjà fort généreuse. Il est dès lors peu surprenant de constater qu’à l’entrée du cursus, quatre demandes sur cinq sont rejetées et que seulement un candidat sur vingt parviendra à décrocher le diplôme4. Si l’on peut penser que ce niveau élevé de compétition garantira que seuls les meilleurs candidats et candidates passeront au travers du processus, on pourra également penser qu’en revanche, il se créera un niveau d’attente tout aussi élevé. Or, compte tenu du fait que la structure de fonctionnement de l’organisation policière est composée à près de 75 % de policières et policiers qui demeureront tout au long de leur carrière aux premiers niveaux hiérarchiques, des déceptions sont

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d’autant plus susceptibles de marquer les premiers pas de nos recrues, à qui on n’a jamais manqué de rappeler, tout au long de leur formation, à quel point elles constituent une élite, aspirant donc ainsi aux plus hautes fonctions de la hiérarchie.

Fondements théoriques de la démarche On définit le concept de socialisation professionnelle comme les jeux d’interaction des processus formels et informels en vertu desquels un individu acquiert et développe les traits culturels et sociaux typiques d’un groupe professionnel (Dubar, 2010 ; Dubar, 2000).

Bien que la plupart des efforts consacrés à ce champ dans le domaine policier reposent sur les propos tenus, a posteriori, par des policières et policiers de carrière décrivant leur période d’entrée en fonction (Crank, 1998 ; Manning et Van Maanen, 1978), quelques chercheurs ont plutôt abordé la question en suivant des recrues pendant les premiers moments de leur intégration professionnelle, de McNamara (1967) à Chan (2003), en passant par Van Maanen (1973, 1974 et 1977) et par Fielding (1988). Nous retrouvons, chez nos sujets, certains des éléments qui, d’une manière ou d’une autre, ont été révélés par ces travaux, que l’on pense aux disparités entre la formation et les réalités de terrain avec McNamara, aux désillusions des recrues lorsque confrontées à l’idéalisme symbolique quant aux fonctions de la police et une réalité plus terne et routinière, des désillusions également remarquées par Chan et son équipe en Australie, qui s’accompagnaient du développement d’une attitude d’isolement et de cloisonnement.

Notre propre démarche, quant à elle, s’inspire très largement des travaux menés en France par Monjardet et Gorgeon (1992, 1993, 1996, 1999). Leur principal objectif, tout comme le nôtre, consistait à étudier le 3 On note une exception à ce régime d’embauche pour des candidates et candidats qui sont engagés avant même leur admission à l’ENPQ par des organisations policières désireuses de se pourvoir des compétences et des connaissances particulières de ces candidates et candidats ; dans leur cas, la formation collégiale se fera assez rapidement, mais l’exigence de compléter et de réussir le stage de quinze semaines à Nicolet demeure. Par ailleurs, il est à noter que l’expression « officière de police » ou « officier de police » désigne ici une policière ou un policier.

4 Un des effets notables de ce contingentement est d’avoir considérablement gonflé de policières les rangs de cette profession traditionnellement masculine. Comme on sait qu’en général, les jeunes femmes sont nettement plus assidues aux études que leurs confrères, elles affichent des rendements scolaires qui leur ouvrent plus facilement la porte des programmes contingentés. Ce qui fait donc que, sans même s’être dotées de politiques officielles de discrimination positive, les organisations policières québécoises ont vu leurs rangs être occupés par près de 40 % de policières au cours des quelques dernières années.

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LA FORMATION POLICIÈRE AU QUÉBEC

processus d’intégration professionnelle au fur et à mesure qu’il se déroule, et ce, avec un échantillon suffisamment grand pour y distinguer les différentes modalités d’adaptation et leurs liens avec les attitudes et prédispositions exprimées par les participantes et participants en tout début d’étude. Si Monjardet et Gorgeon ont pu compter sur la participation initiale de près de 1000 sujets, notre échantillon, quoique plus modeste, répond cependant aux normes acceptées en matière de représentativité. En effet, nous avons été en mesure de recueillir les réponses de 734 des 744 étudiantes et étudiants à l’ENPQ pendant l’année scolaire 2001–2002.

Méthodologie de l’étude Les 734 participantes et participants de départ à l’étude de cohorte ont toutes et tous été approchés au milieu de leur stage final de formation, soit à la huitième des quinze semaines que dure le stage. Tout en respectant autant que possible la formulation des quelque 110 questions de l’outil de Monjardet et Gorgeon, certaines ont dû être adaptées au contexte québécois en ce qui a trait, par exemple, aux grades policiers qui ne sont pas équivalents, ou encore à certains termes juridiques qui n’ont pas cours dans la législation canadienne. Nous avons également ajouté 21 items en fin de questionnaire, toutes ces questions étant adaptées d’après l’outil de Hyams (1990) et destinées à mesurer les attitudes des répondantes et répondants à l’endroit des aspects éthiques et de l’intégrité du travail policier. La première passation avait eu lieu en 2001–2002 ; la seconde entre 2003 et 2004 et la troisième entre 2005 et 2006. Finalement, la quatrième passation, quant à elle, s’est déroulée entre 2008 et 2009. Les taux de réponse ont été, en seconde phase, soit un an après la première passation, de 55 % (398 des 723 sujets de départ) et de 44 % en troisième phase, soit, 316 répondantes et répondants. En quatrième et dernière phase de notre suivi longitudinal, ce sont finalement 281 des 731 répondantes et répondants de départ qui ont complété et nous ont retourné le questionnaire de la quatrième vague de l’enquête, soit une proportion de 38 %, ce qui demeure cependant un substrat statistiquement représentatif de l’ensemble de départ (Krejcie et Morgan, 1970)5.

Résultats : les grandes tendances longitudinales Nos travaux montrent que certains construits vont demeurer très stables d’une mesure à l’autre, et ce, tout au long des quatre passations. Ce sont les éléments liés aux raisons que les répondantes et répondants ont données d’avoir choisi le métier qui demeurent constants, ce que les données illustrées dans le tableau suivant résument en cinq exemples distincts. Pour ce qui est de ces cinq questions, aucun changement statistiquement significatif n’est relevé.

En d’autres termes, l’idée d’avoir choisi le bon métier, celle d’être tout à fait disposé à recommencer le même cheminement, et celle que l’on se fait de l’importance du rôle des policières et policiers en société demeurent des opinions très vives chez la majorité des répondantes Nos travaux montrent que et répondants6. Ceci étant, il est d’autres segments des certains construits vont demeurer opinions mesurées auprès de très stables d’une mesure à l’autre, nos répondantes et répondants et ce, tout au long des quatre qui, eux, se modifient fortement passations. d’un vague à l’autre. Ce sont essentiellement toutes les questions relevant du sens de l’éthique et de ce qui fait l’intégrité de la profession policière, à tout le moins dans un sens idéalisé, qui vont connaître les chambardements les plus importants et significatifs. L’illustration 1 en page 8

5 D’après Krejcie et Morgan, pour assurer un niveau de confiance de 95 % à la représentativité d’un échantillon tiré d’une population de 700 individus, le minimum de sujets requis est de 248 répondantes et répondants, soit 35,4 % ; pour une population de 750 sujets, ce taux est de 33,9 %, soit 254 sujets.

6 Comme nous l’avions souligné lors de la présentation des résultats des trois premières phases de suivi, ce sont sur ces mêmes éléments qu’une intervention organisationnelle susceptible de « corriger » les tendances plus négatives aurait avantage à porter, plutôt que de les considérer seulement comme des acquis sur lesquels on pourra toujours compter sans les entretenir un tant soit peu.

Questions

Réponses

Phases de suivi 1

2

3

4

n° 6 : « Auriez-vous choisi un autre emploi ? »

Oui Non

5,8 94,2

3,9 96,1

6,2 93,8

7,5 92,5

n° 21 : « Diriez-vous qu’être policière ou policier, c’est faire un métier comme les autres ? »

Oui Non

15,4 84,6

16,6 83,4

14,9 85,1

12,1 87,9

n° 63 : « Conseilleriez-vous à des membres de votre famille ou à des ami·e·s d’entrer dans la police ? »

Oui Non

95,4 4,6

95,6 4,4

94,1 5,9

85,3 14,7

n° 71 : « Pensez-vous que la police vous permettra de réaliser vos souhaits de carrière professionnelle ? »

Oui Non

99,3 0,7

97,7 2,3

99,7 0,3

93,9 6,1

n° 111 : « Si c’était à refaire, recommenceriez-vous des études en techniques policières ? »

Oui Non

92,8 7,2

91,7 8,3

92,1 7,9

89,6 10,4

Tableau 1 : Évolution des pourcentages de réponses sur les éléments de motivation générale quant au fait d’avoir choisi la bonne carrière, de l’une à l’autre des quatre phases de suivi

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touche aux questions des gratuités et des petits privilèges. On note que si les opinions au premier temps de mesure indiquent des prédispositions qui reflètent des attitudes typiques de policières et policiers probes, ces attitudes se dégradent tout au long des trois autres temps de mesure.

Or, les questions relatives au sens de l’intégrité et qui concernent les points autrement plus troublants ayant trait au fameux code du silence, vont également connaître les mêmes évolutions, comme en témoigne l’illustration 2.

Pour conclure cette partie, nous présentons dans l'illustration 3 l’évolution, au travers des quatre phases du suivi, d’un score général du niveau d’intégrité des répondantes et répondants, score obtenu en combinant les réponses données aux 25 items qui abordent ce thème. Comme les scores moyens affichés par les répondantes différaient significativement et systématiquement de ceux des répondants, nous les présentons ici séparément.

Une image valant mille mots, nous réserverons nos commentaires en guise de conclusion à ce court article.

Mise en perspective Force est de constater qu’à peu de choses près, et bien que deux années complètes se soient écoulées entre la phase 3 et la phase 4, les tendances amorcées dès la seconde phase se sont Q150: «Ce n’est pas mal pour une policière ou un policier d’accepter des petits cadeaux de la part de la population» 70 60

Pourcentage

50 40

Désaccord Neutralité

30

D’accord

20 10

tout simplement poursuivies et raffermies : malgré une foi très marquée chez nos recrues d’avoir fait le bon choix de carrière, il se trouve que la désillusion s’instaure rapidement et que bien vite aussi, les éléments passablement négatifs d’une culture professionnelle policière plus traditionnelle vont imprégner les attitudes. Nous proposions, à cet effet, que l’une des explications les plus plausibles de cette combinaison de phénomènes résidait dans l’existence d’un certain vide générationnel au sein des forces policières québécoises. En effet, cellesci ont connu une assez longue période de gel des embauches pendant la décennie 1980–1990. C’est le départ massif des policières et policiers alors en poste que tout l’appareil de formation policière québécois a dû combler, et ce, en l’espace de moins d’une dizaine d’années. Il s’est donc trouvé que les recrues nouvellement formées et intégrées n’ont pas vraiment été en mesure de compter sur l’expérience de policières et policiers plus âgés et capables d’un discernement et d’une distance critique que seules les années à côtoyer les citoyennes et citoyens permettent véritablement d’intégrer aux composantes plus techniques du métier. Il n’y a probablement que le temps qui viendra finir par recréer une sorte d’équilibre entre une pluralité de générations de policières et policiers susceptibles d’apprendre les unes des autres. La question de la place des femmes, de plus en plus nombreuses dans les rangs policiers québécois, constitue justement un exemple de tendance lourde qui est maintenant bien en place et qui, nos données de prédiction le montrent clairement, pourrait avoir un impact significatif sur les mentalités professionnelles.

Mais ce dernier phénomène, relativement artificiel si tant est qu’il soit essentiellement dû à un contingentement sévère à l’entrée en formation, ne

0 1234

Illustration 1 : Question n° 150 Évolution des moyennes du score total d'intégrité sur les 4 temps de mesure

60

Pourcentage

50 40 Désaccord

30

Neutralité D’accord

20 10 0 1234

Illustration 2 : Question n° 156

8

74 Scor e t ot a l d 'i n t é gr i t é ( m i n i u m u m d e 1 9 ,0 , maximum de 95,0)

Q156: «À moins qu’il ne s’agisse d’une faute extrêmement grave, les policières et policiers devraient se protéger les uns les autres lorsqu’une mauvaise conduite est alléguée»

72 70 68

Moyenne totale Moyenne des hommes

66

Moyenne des femmes

64 62 60 T1

T2

T3

T4

Illustration 3 : Évolution des moyennes du score total d'intégrité

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suffira évidemment pas à imprimer un changement perceptible. D’autres devront passer la barre, à la fois d’une résistance syndicale et d’une réticence des gouvernements à desserrer les cordons de la bourse. Très clairement, c’est à un rehaussement des normes de formation qu’il conviendrait de revenir. Un tel rehaussement, d’ailleurs, constitue le principal leitmotiv des trois rapports d’enquête les plus importants à s’être penchés sur les pratiques policières québécoises contemporaines (les rapports Corbo, 1999, Bellemarre, 1996 et Poitras, 1998).

Car, malgré les réformes, malgré les discours et les tentatives d’instauration de régimes d’accès parallèle à la fonction policière, il n’en demeure pas moins qu’aujourd’hui encore au Québec, ce sont des policières et policiers (ou d’ex-policières et d’expoliciers) qui forment leurs futur·e·s collègues, entre élèves policières et policiers plus ou moins isolés des autres fonctions sociales. Les récents efforts de mise sur pied de véritables cursus universitaires pour qualifier une policière ou un policier à une fonction hiérarchique plus élevée se sont malheureusement peu à peu transformés en des formations encore une fois données par des policières et policiers, pour des policières et policiers, dans un contexte uniquement policier, à savoir, dans les locaux de l’ENPQ à des classes exclusivement composées de policières et policiers.

Conclusion La fonction policière au Québec, comme un peu partout ailleurs en Occident, n’est plus technique comme elle pouvait l’être vingt ans auparavant ; si l’on exige maintenant des infirmières et infirmiers un baccalauréat universitaire pour la plupart des postes disponibles dans les hôpitaux, il nous semble qu’un remède similaire s’appliquerait d’autant plus en police. Et, ce faisant, d’une part, on relèverait quelque peu l’âge de l’entrée en fonction tout en faisant en sorte, d’autre part, que les candidates et candidats passent au travers d’une formation qui les mettrait en contact avec plusieurs autres professions.

Qu’il en résulte des processus de socialisation professionnelle susceptibles d’atténuer autant que faire se peut la contamination des recrues à une culture professionnelle traditionnelle qui n’a que de moins en moins sa place constituerait alors une retombée positive, à la fois pour cette profession et pour la société qu’elle sert. De ce fait, il se

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posait et il se pose encore toute la question quant à comprendre ce que retiennent les recrues des enseignements qui leur sont donnés et, surtout, du degré de permanence de ces enseignements lorsque ces mêmes recrues doivent On fait facilement l’ économie, les confronter à la réalité quotidienne de l’intervention comme c’est le cas au Québec policière. Il y a peut-être lieu et généralement aussi ailleurs ici, à la lumière de ce que en Amérique, d’entretenir les notre enquête a révélé, de prédispositions éthiques et tout questionner les raisons pour ce qui a trait à l’ intégrité dans lesquelles les policières et l’exercice de la profession policière. policiers en fonction ont à se requalifier régulièrement sur certains aspects techniques (tir à l’arme, techniques d’arrestation, conduite à haute vitesse, etc.) ou légaux. En revanche, on fait facilement l’économie, comme c’est le cas au Québec et généralement aussi ailleurs en Amérique, d’entretenir les prédispositions éthiques et tout ce qui a trait à l’intégrité dans l’exercice de la profession policière.

Bibliographie Alain, M. & Grégoire, M. (2007) L’éthique policière est-elle soluble dans l’eau des contingences de l’intervention ? Les recrues québécoises, trois ans après la fin de la formation initiale. Déviance et société, 31(3) : 257–282.

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Monjardet, D., & Gorgeon, C. (1996). La socialisation professionnelle des policiers: étude longitudinale de la 121e promotion des élèves gardiens de la paix – La titularisation. Tome II. Paris : Institut des Hautes Études de la Sécurité Intérieure.

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New York: John Wiley.

Zusammenfassung Die polizeiliche Ausbildung in Québec: Welche der erworbenen Grundlagen bleiben, welche verändern sich?

Der vorliegende Artikel fasst die Ergebnisse einer Längsschnittstudie zusammen, die zur beruflichen Eingliederung einer Kohorte von Polizeiaspiranten/ -innen in Québec gemacht wurde. Dazu wurde im Wesentlichen das von Monjardet und Gorgeon (2004) in Frankreich entwickelte Verfahren angewendet, bei dem die Teilnehmenden den Fragebogen viermal über einen Zeitraum von sechs Jahren ausfüllten. Es lässt sich beobachten, dass gewisse Einstellungen bezüglich des Polizeiberufs bei den Teilnehmenden zwar sehr fest verwurzelt bleiben, dass sich viele ihrer Ansichten und Verhaltensweisen jedoch in einer Weise verändern, die nicht

unbedingt den Erwartungen der Öffentlichkeit an ihre Polizisten/-innen entspricht. Die Veränderungen, welchen die Grundlagen der Berufsethik und -integrität unterliegen, sind zweifellos die potentiell am beunruhigendsten. Diese Phänomene werfen die Frage auf, inwiefern Polizeiaspiranten/-innen die Inhalte ihrer Grundausbildung behalten. Tatsächlich haben Aspiranten/-innen am Anfang zwar Einstellungen und Ansichten, die dem Bild unserer demokratischen Gesellschaften von idealen Polizisten/-innen entsprechen, doch ist dies mit voranschreitender Karriere immer weniger der Fall. Der Artikel schliesst mit einigen Überlegungen und Anregungen für die Verantwortlichen der polizeilichen Grundausbildung und Weiterbildung.

Riassunto La formazione di polizia in Québec: quali sono le basi consolidate, quali sono gli elementi che tendono a trasformarsi?

Questo articolo presenta una sintesi dei risultati ottenuti nel quadro di uno studio longitudinale sull’inserzione professionale di una coorte di aspiranti di polizia in Québec. Riprendendo in larga misura lo strumento sviluppato in Francia da Monjardet e Gorgeon (2004), i partecipanti hanno avuto l’occasione di rispondere al questionario in quattro momenti diversi su un periodo di sei anni. Si osserva che se da un lato alcune predisposizioni rispetto alla professione di polizia restano ben radicate nei partecipanti, dall’altro queste rappresentazioni e questi atteggiamenti subiscono modifiche che non andranno necessariamente nella direzione che la popola-

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zione si aspetta da parte degli agenti di polizia. Non si può negare che sono i fondamenti in termini di etica e integrità del mestiere a subire le deviazioni potenzialmente più pericolose. Questi fenomeni sollevano la domanda circa l’assimilazione degli insegnamenti della formazione iniziale che hanno seguito gli aspiranti. In effetti, è vero che gli aspiranti presentano sin dall’inizio atteggiamenti e predisposizioni che rappresentano ciò che le nostre società democratiche giudicano essere l’agente ideale, ma è anche vero che questo è sempre meno il caso man mano che la loro carriera prosegue. Concludiamo questo articolo con alcuni spunti di riflessione rivolti alle persone incaricate dell’elaborazione dei corsi di formazione di polizia, iniziale e continua.

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ZWEIFELSFREI IN DEN POLIZEIDIENST

Zweifelsfrei in den Polizeidienst Eine Studie zu Zweifeln am Berufsziel «Polizist*in» im Bewerbungsund Ausbildungsprozess

Martin Bettschart *

Benjamin Wolf **

Marcel Herrmann ***

Veronika Brandstätter ****

* Postdoktorand, Universität Zürich, Psychologisches Institut, Lehrstuhl für Allgemeine Psychologie (Motivation) ** Postdoktorand, Universität Zürich, Psychologisches Institut, Lehrstuhl für Allgemeine Psychologie (Motivation) *** Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Departement Angewandte Psychologie, Psychologisches Institut, Fachgruppe Diagnostik und Beratung **** Lehrstuhlinhaberin, Universität Zürich, Psychologisches Institut, Lehrstuhl für Allgemeine Psychologie (Motivation)

Zusammenfassung Unser Leben wird stark von unseren Zielen bestimmt. Eine besondere Rolle kommt dabei dem Berufsziel zu (z. B. Polizist*in zu werden). Trotz anfänglicher Entschlossenheit kann es aber manchmal nötig werden, sich von einem Ziel abzuwenden. Doch bevor dies gelingt, durchleben Menschen eine Phase des Zweifelns. In drei Studien untersuchten die Autor*innen, wie sich Zweifel im Bewerbungs- und Ausbildungsprozess der Polizei entwickeln. Sie gingen davon aus, dass Zweifel mit der Annäherung an das Berufsziel und höherer Erfül-

lung der psychologischen Grundbedürfnisse (sozialer Anschluss, Autonomie, Kompetenz) abnehmen würden. Dies wiederum sollte zu geringerer Fluktuation und höherer Arbeitszufriedenheit führen.

In der Tat zeigten Aspirant*innen weniger Zweifel als Bewerbende und blieben ihrem Berufsziel eher treu. Zudem wurden die Grundbedürfnisse in der Ausbildung überwiegend gut erfüllt. Daher könnten Massnahmen zur Erfüllung der Grundbedürfnisse die Bindung an das Berufsziel weiter stärken.

Ziele sind ein wichtiger Bestandteil unseres Lebens.

Sie geben unserem Alltag Struktur und unserem Handeln eine Richtung. Besonders wichtig für das eigene Wohlbefinden sind langfristige Ziele, wie beispielsweise Berufsziele. Gerade in unserer westlichen Kultur kommt Berufszielen eine besondere Stellung zu: Sie haben eine identitätsstiftende Wirkung, d. h. liefern Antworten auf Fragen wie «Wer bin ich?» oder «Was macht mich aus?» (z. B. «Ich bin Polizist*in.»). Allerdings kann es vorkommen, dass sich ein Berufsziel als nicht erreichbar erweist. So ist beispielsweise nicht jede*r geeignet, Polizist*in zu werden – sei es aufgrund

körperlicher Voraussetzungen, des Alters oder fehlender Fähigkeiten. Entsprechend erhalten nur wenige, die sich bei der Polizei bewerben, auch eine Anstellung (siehe z. B. M. Huber, 2015). Umgekehrt kann sich ein Berufsziel auch als nicht «das Richtige» für eine Person herausstellen, weil es z. B. nicht zu den eigenen Werthaltungen oder Vorlieben passt. Aus diesen Gründen ist es umso wichtiger, Ziele aufgeben zu können.

Nur: Wie schaffen es Menschen, sich von einem persönlich bedeutsamen Ziel abzuwenden und sich anderen Vorhaben zu widmen? Genau mit dieser Frage befasst sich unsere Forschungsgruppe am Lehr-

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ZWEIFELSFREI IN DEN POLIZEIDIENST

stuhl für Allgemeine Psychologie (Motivation) der Universität Zürich. In unserer Forschung zeigte sich, dass Menschen häufig an ihren Zielen zu zweifeln beginnen, wenn sie Rückschläge erleben und nicht den Fortschritt in Richtung Ziel machen, den sie sich erhofft hatten. Diese Zweifel – auch «Handlungskrise» genannt – äussern sich einerseits im erneuten Abwägen der Vor- und Nachteile der weiteren Zielverfolgung wie auch der Vor- und Nachteile des Zielabbruchs (Brandstätter & Schüler, 2013). Andererseits ist eine Handlungskrise mit Stress und negativen Gefühlen verbunden, da mit dem Ziel zugleich auch ein Teil der eigenen Identität in Frage gestellt wird (Brandstätter, Herrmann & Schüler, 2013).

Eine Handlungskrise kann eine sehr lang anhaltende Phase sein, in der eine Person nicht weiss, ob sie ein Ziel weiterverfolgen In [der] Forschung zeigte sich, dass soll oder nicht. Trotz des Menschen häufig an ihren Zielen belastenden Charakters zu zweifeln beginnen, wenn sie einer Handlungskrise kann Rückschläge erleben und nicht den sie aber auch von Vorteil Fortschritt in Richtung Ziel machen, sein. Eine Handlungskrise bietet die Möglichkeit, den sie sich erhofft hatten. sich Rechenschaft über das fragliche Ziel abzulegen. Dadurch kann Klarheit gewonnen werden, ob besser ein vielversprechenderes Ziel angestrebt oder dasselbe Ziel mit neuem Elan weiterverfolgt werden soll. Die Abwägung zwischen der Weiterverfolgung und dem Abbruch eines Ziels

erfüllt den Zweck, möglichst schonend mit den eigenen Ressourcen (wie Zeit und Aufwand) umzugehen und dementsprechend Ziele zu verfolgen, die erreicht werden können und zur eigenen Person passen.

Zweifel im Bewerbungs- und Ausbildungsprozess In Zusammenarbeit mit der Kantonspolizei Zürich und der Stadtpolizei Zürich sowie der Zürcher Polizeischule ging unsere Forschungsgruppe in drei Längsschnittstudien u. a. der Frage nach, inwieweit Zweifel im Bewerbungs- und Ausbildungsprozess erlebt werden.1 Zwei im Ablauf fast identische Studien befassten sich mit Polizeibewerbenden, d. h. Teilnehmenden des Bewerbungsprozesses von einem der beiden Polizeikorps. Eine dritte Studie untersuchte Aspirant*innen, d. h. Personen in der Grundausbildung der Polizeischule.

Die Bewerbenden wurden über ca. sechs Monate hinweg zu drei Zeitpunkten – vor, während und nach dem Bewerbungsverfahren – zu ihrem Berufsziel, Polizist*in zu werden, befragt (siehe Abbildung 1).

Die mehrstufigen Bewerbungsverfahren der beiden Polizeikorps verliefen sehr ähnlich: Nach der Bewerbung folgte ein Eingangstest, in dem u. a. kognitive und sprachliche Fähigkeiten geprüft wurden. In ei-

1 Die Studien wurden finanziell unterstützt durch den Schweizerischen Nationalfonds (SNF), die Stiftung Suzanne und Hans Biäsch zur Förderung der Angewandten Psychologie sowie durch die Stiftung für wissenschaftliche Forschung an der Universität Zürich.

Abbildung 1: Ablauf der drei Studien

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nem zweiten Test (Sporttest) standen die körperlichen Fähigkeiten im Fokus (Kraft und Ausdauer). Im dritten Test (Assessment) folgten ein Vorstellungsgespräch sowie je nach Korps unterschiedliche Übungen (z. B. Situationssimulation). Jeder Test musste jeweils bestanden werden, um zum nächsten Test zugelassen zu werden. Insgesamt nahmen an den beiden Studien 335 Bewerbende teil. Von den teilnehmenden Bewerbenden waren 69 im Bewerbungsverfahren erfolgreich, ca. 20 Prozent der Teilnehmenden erhielten also eine Anstellung als Polizist*in.

Die Aspirant*innen wurden während des ersten Ausbildungsjahres sowie zu Beginn des darauffolgenden Praxisjahres (d. h. kurz nach der Berufsprüfung) insgesamt fünf Mal zu ihrem Ziel, Polizist*in zu werden, befragt (siehe Abbildung 1). Diese Studie umfasste 169 Teilnehmende.

Bei jeder Messung wurden die Teilnehmenden auch zu den Zweifeln an ihrem Berufsziel befragt.2 Die Bewerbenden zeigten vor dem Bewerbungsverfahren im Durchschnitt mehr Zweifel als Aspirant*innen zu Beginn der Ausbildung. Mit zunehmenden Erfolgserlebnissen und dem Vorankommen im Bewerbungsprozess sanken diese Zweifel – insbesondere, wenn die ersten beiden Tests erfolgreich verliefen (siehe Abbildung 2). Dies deutet darauf hin, dass Erfolgserlebnisse in Bezug auf das Berufsziel eine gewisse Sicherheit vermitteln, ein passendes und erreichbares Ziel gewählt zu haben. Des Weiteren hatten erfolgreiche Bewerbende auch schon zu Beginn etwas geringere Zweifel als nicht erfolgreiche (d. h. abgelehnte) Bewerbende. Dies ist ein Hinweis dar-

auf, dass Zweifel den Erfolg bei der Bewerbung beeinträchtigen könnten (ähnlich dazu beeinträchtigen Zweifel auch den Erfolg in einem Hochschulstudium; Herrmann & Brandstätter, 2015). Bei abgelehnten Bewerbenden nahmen die Zweifel hingegen deutlich zu. Knapp ein Viertel der abgelehnten Bewerbenden3 gab daher auch innerhalb Aufgrund der geringen Zweifel weniger Wochen nach der Ablehnung im Bewerbungsverfah- gab es auch kaum Aspirant*innen, ren das Berufsziel «Polizist*in» die ihr Berufsziel aufgaben. Von auf. Ein Misserfolg kann also den 169 Teilnehmenden der tatsächlich dazu führen, dass Studie brach nur eine Person die sich eine Person zu überlegen Polizeischule ab. beginnt, ob sie das Ziel beibehalten oder stattdessen ein anderes, möglicherweise besser erreichbares Ziel verfolgen sollte.

Die Aspirant*innen zeigten zu Beginn ihrer Ausbildung ebenso geringe Zweifel wie Bewerbende, die gerade das Bewerbungsverfahren erfolgreich absolviert hatten. Diese Zweifel blieben auch über das ganze Ausbildungsjahr hinweg ziemlich konstant tief. Dies scheint kontraintuitiv, da in der Grundaus-

2 Zweifel wurden mit der «Handlungskrisenskala» (Brandstätter & Schüler, 2013) erfasst, wobei die Zustimmung zu sechs Aussagen (z. B. «Ich befand mich in letzter Zeit ernsthaft im Zwiespalt, ob ich mein Ziel weiterverfolgen oder abbrechen soll.») erfragt und gemittelt wird. Die Skalenwerte reichen von 1 («überhaupt keine Zweifel») bis 7 («sehr starke Zweifel»). Ab einem Wert von 4 ist von deutlichen Zweifeln zu sprechen, da Personen, die ein Ziel abbrechen, kurz vor dem Zielabbruch im Schnitt etwa diesen Wert aufweisen (Ghassemi, Bernecker, Herrmann & Brandstätter, 2017).

3 Da viele abgelehnte Bewerbende nicht mehr weiter an der Studie teilnahmen, bezieht sich diese Zahl auf diejenigen, die nach der Ablehnung noch einen Fragebogen beantworteten.

Abbildung 2: Zweifel über die Zeit sowie in Abhängigkeit von Erfolg im Bewerbungsverfahren

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bildung die Arbeitsbelastung hoch ist und zugleich schnelle Lernfortschritte gefordert werden, was Anlass für Stress und Zweifel sein könnte. Aufgrund der geringen Zweifel gab es auch kaum Aspirant*innen, die ihr Berufsziel aufgaben. Von den 169 Teilnehmenden der Studie brach nur eine Person die Polizeischule ab, was einer Abbruchquote von weniger als 1 Prozent entspricht. Im Vergleich dazu brechen in der Schweiz beispielsweise knapp 30 Prozent ihr Universitätsstudium ab (Wolter, Diem & Messer, 2013). Auch bei Studiengängen, welche wie die Polizei ein Selektionsverfahren verwenden, liegen die Werte deutlich über der Abbruchquote der Polizeischule: Die Zürcher Hochschule der Künste (ZHDK) berichtet von 4 bis 6 Prozent, die Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) von 7 bis 8 Prozent (T. Huber, 2015).

Eine Erklärung dafür besteht möglicherweise darin, dass die Aspirant*innen bereits einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hatten und sich somit dem Polizeikorps und damit dem Polizist*innen [sind sich] ihrer Abschluss der Polizeischuberuflichen Identität stärker bewusst le verpflichtet fühlten. Dies als viele andere Berufsgruppen, was erklärt aber nicht, weshalb einen Berufswechsel weniger wahr- auch nach der Ausbildung scheinlich macht. kaum jemand den Beruf «Polizist*in» aufzugeben scheint, denn auch im späteren Berufsleben ist das Ausscheiden aus dem Polizeikorps eine Seltenheit.

So berichtet beispielsweise die Kantonspolizei Zürich, dass mehr als 95 Prozent ihrer Mitarbeitenden dem Polizeikorps bis zur Pensionierung treu bleiben (Kantonspolizei Zürich, 2019b). Umgekehrt liegt die Nettofluktuation (d. h. Fluktuation durch Kündigungen) bei demselben Polizeikorps bei gerade einmal 1 Prozent pro Jahr (Kantonspolizei Zürich, 2019a).

Im Vergleich dazu liegt die Nettofluktuation in der öffentlichen Verwaltung im Schnitt bei 6 Prozent, also deutlich über dem Wert der Kantonspolizei Zürich (Bundesamt für Statistik, 2019). Andere Branchen haben sogar noch höhere Nettofluktuationen, teilweise liegt diese bei ca. 15 Prozent pro Jahr.

Gründe für geringen Zielabbruch bei Polizeiaspirant*innen Wie kommt es, dass angehende (und ausgebildete) Polizist*innen so selten ihr Berufsziel abbrechen?

Hier spielen sicherlich mehrere Faktoren zusammen.

Erstens bietet der Polizeiberuf ein besonders hohes

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Identifikationspotential. Polizist*innen werden auch in ihrem Privatleben oft als solche wahrgenommen.

Zudem erhalten der Polizeiberuf und die Institution «Polizei» viel Aufmerksamkeit von Bevölkerung und Medien. Aufgrund dessen sind sich Polizist*innen ihrer beruflichen Identität stärker bewusst als viele andere Berufsgruppen, was einen Berufswechsel weniger wahrscheinlich macht (z. B. van Dick et al., 2004).

Zweitens erhöht die Kultur innerhalb des Polizeikorps und das damit einhergehende starke Zusammengehörigkeitsgefühl die Arbeitszufriedenheit (z. B. Johnson, 2012), was einen Verbleib im Polizeikorps begünstigt.

Drittens ist die Arbeitsplatzsicherheit hoch und es besteht das Bestreben vonseiten der oben genannten Korps, den Mitarbeitenden intern eine Alternative anzubieten, wenn diese eine neue Herausforderung suchen. Beides verringert die Notwendigkeit eines Berufswechsels. Viertens bietet die Polizei auch attraktive Aufstiegsmöglichkeiten und eine starke Spezialisierung für bestimmte Aufgaben. Die Möglichkeit zur Spezialisierung hängt gleich in zweierlei Hinsicht mit dem Verbleib in einer Institution zusammen. Zum einen ist es für viele Arbeitnehmer*innen ein wichtiger Anreiz, Spezialist*in auf einem Fachgebiet zu sein. Zum anderen ist durch die Spezialisierung aber auch ein Wechsel in die Privatwirtschaft schwierig oder nur zu schlechteren Konditionen möglich. Diese beiden Aspekte bieten zusammen mit den Aufstiegsmöglichkeiten einen zusätzlichen Anreiz, im Polizeiberuf zu verbleiben. Im Rahmen der Studie mit den Aspirant*innen untersuchten wir einen weiteren in der Motivationspsychologie intensiv diskutierten Faktor, der zur geringen Zielabbruchrate beitragen kann: Die Erfüllung der psychologischen Grundbedürfnisse.

Die psychologischen Grundbedürfnisse in der Polizeiausbildung Neben biologischen Grundbedürfnissen (wie z. B. Nahrung oder Schlaf) haben Menschen auch psychologische Grundbedürfnisse, die in ihrem Alltag erfüllt werden müssen, damit sie zufrieden sind und ihr Lern- und Leistungspotential ausschöpfen können. Zentral sind dabei die Bedürfnisse nach sozialem Anschluss, Autonomie und Kompetenz (Ryan & Deci, 2000). Sozialer Anschluss umfasst den Kontakt und die Verbundenheit mit anderen Personen (z. B. Freundschaften). Autonomie zu erleben beinhaltet, dass Menschen ihre Handlungen als selbstbestimmt wahrnehmen (d. h. ihren Alltag selbst gestalten kön-

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nen). Das Bedürfnis nach Kompetenz schliesslich beschreibt, dass Menschen Erfolge und Lernfortschritte im Umgang mit Herausforderungen erleben wollen.

Die Erfüllung dieser Bedürfnisse im Berufsleben gehen typischerweise mit hoher Arbeitszufriedenheit und -motivation sowie niedriger Fluktuation einher (siehe z. B. Deci, Olafsen & Ryan, 2017).

In der Ausbildung berichteten die Teilnehmenden hohen sozialen Anschluss und ein hohes Kompetenzerleben (im obersten Viertel der Skala) sowie ein etwas geringeres Autonomieerleben, was jedoch immer noch deutlich über der Skalenmitte lag (ca. im obersten Drittel). Die Werte blieben zudem über das ganze Ausbildungsjahr hinweg äusserst stabil. Zusammen deutet dies darauf hin, dass die psychologischen Grundbedürfnisse in der Polizeiausbildung gut bis sehr gut erfüllt werden. Zudem zeigte sich ein starker negativer Zusammenhang zwischen der Erfüllung der Grundbedürfnisse und dem Erleben von Zweifeln: Je besser die Bedürfnisse erfüllt wurden, desto weniger Zweifel am Berufsziel erlebten die Aspirant*innen. Die hohe Erfüllung der psychologischen Grundbedürfnisse könnte also wie vermutet ein weiterer Grund dafür sein, weshalb Aspirant*innen ihr Berufsziel so selten abbrechen. Ähnlich hohe Werte bezüglich der Erfüllung der Grundbedürfnisse zeigten sich bei einer Studie aus Frankreich mit 123 Polizeiaspirant*innen (Gillet, Lafrenière, Vallerand, Huart & Fouquereau, 2014). Ungefähr in der Mitte ihrer dreimonatigen Ausbildung wurden diese bezüglich der Erfüllung ihrer Grundbedürfnisse befragt. Im Durchschnitt ergab sich ähnlich wie bei der vorliegenden Studie ein Wert im obersten Viertel der verwendeten Skala, also eine gute Erfüllung der Grundbedürfnisse. Zudem hing in dieser französischen Studie die Erfüllung der Grundbedürfnisse mit besserer Arbeitszufriedenheit und höherem Wohlbefinden zusammen.

Wie erwähnt, zeigten sich bei den Aspirant*innen in der vorliegenden Studie etwas geringere Durchschnittswerte im Autonomieerleben als in den beiden anderen Grundbedürfnissen. Dies ist allerdings nicht überraschend, da sowohl die Polizeiausbildung als auch der Polizeiberuf klaren Strukturen und Richtlinien folgt und die Polizei als Institution stark hierarchisch organisiert ist. Vergleichbare Werte wurden entsprechend auch bei Polizist*innen in den USA erhoben (Adams, Rohe & Arcury, 2002; Carlan, 2007; Miller, Mire & Kim, 2009; Zhao, Thurman &

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He, 1999). Vereinzelt berichten internationale Studien jedoch auch eher niedriges Autonomieerleben von Polizist*innen. In je einer Studie aus Florida (Halsted, Bromley & Cochran, 2000) sowie der Türkei (Buker & Dolu, 2010) sind die Durchschnittswerte ungefähr um die Mitte der Skala angesiedelt. Die Datenlage scheint jedoch aktuell zu wenig klar, um kulturelle Unterschiede im Autonomieerleben von Polizist*innen festzustellen. Unbestritten scheint, dass das Autonomieerleben die Arbeitszufriedenheit von Polizist*innen begünstigt.

Darüber hinaus wurden in einigen Studien Autonomieerleben und Arbeitszufriedenheit in Zusammenhang mit der Orientierung an CommunityPolicing-Strategien untersucht. Community Policing sollte die Autonomie von Polizist*innen stärken, da diese Strategie ihnen mehr Je höher die Wichtigkeit des Verantwortung zugesteht und sie proaktiv handeln können, Dienstes an der Gesellschaft anstatt mehrheitlich auf Vorfäl- priorisiert wurde (d. h. je le und entsprechende Einsatz- stärker eine Orientierung an befehle zu reagieren (Zhao et Community Policing), desto höher al., 1999). Genau dies wurde war die erlebte Autonomie und auch in einer Studie aus den Arbeitszufriedenheit.

USA gefunden: Polizist*innen, die im Rahmen ihrer Arbeit ausschliesslich Community Policing betrieben, berichteten höheres Autonomieerleben und höhere Arbeitszufriedenheit als Polizist*innen, die neben Community Policing auch anderen Aufgaben nachgingen (Adams et al., 2002). Dieser Effekt der wahrgenommenen Rolle als Polizist*in zeigte sich auch in einer Studie, in der zwei grundlegende Arbeitsorientierungen verglichen wurden (Halsted et al., 2000): der Dienst an der Gesellschaft (d. h. Community Policing) und die Kriminalitätsbekämpfung. Je höher die Wichtigkeit des Dienstes an der Gesellschaft priorisiert wurde (d. h. je stärker eine Orientierung an Community Policing), desto höher war die erlebte Autonomie und Arbeitszufriedenheit. Ebenso zeigte sich, dass der Dienst an der Gesellschaft für die Mehrheit der Polizist*innen wichtiger war als die Kriminalitätsbekämpfung. Dieses Muster fand sich auch in der vorliegenden Studie: Für 95 Prozent der Aspirant*innen war der Dienst an der Gesellschaft wichtiger als die Kriminalitätsbekämpfung. Zudem zeigte sich auch hier ein positiver Zusammenhang zwischen Autonomieerleben und der Priorität des Dienstes an der Gesellschaft.

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Fazit Während des Bewerbungsprozesses zweifelten Teilnehmende der vorliegenden Studien teilweise an ihrem Berufsziel «Polizist*in». Einige brachen das Berufsziel nach der Ablehnung ihrer Bewerbung auch ab. In der Ausbildung zeigten sich hingegen weniger Zweifel und ein Abbruch der Ausbildung kam äusserst selten vor. Auch später ist die Fluktuation bei der Polizei sehr gering, was bedeutet, dass Polizist*innen ihrem Beruf überwiegend treu bleiben. Als möglichen Grund dafür identifizierten wir neben anderen Faktoren die hohe Erfüllung der psychologischen Grundbedürfnisse, welche die Arbeitszufriedenheit und dadurch indirekt den Verbleib im Beruf fördert (siehe Abbildung 3). Tatsächlich scheint die gute Erfüllung der psychologischen Grundbedürfnisse ein wesentlicher Grund zu sein, warum Aspirant*innen trotz hoher Während der Ausbildung könnte Belastung von ihrem Bedas Autonomieerleben von rufsziel überzeugt bleiben.

Aspirant*innen durch mehr Freihei- Während die Bedürfnisse ten bezüglich ihrer Aufgaben, ihrer nach sozialem Anschluss Arbeits- und Lernweise sowie des und nach Kompetenz bei Meinungsausdrucks erhöht werden. den Aspirant*innen sehr gut erfüllt wurden, gab es bei der Autonomie noch Entwicklungspotential. Ähnliche Befunde zeigten sich auch in Studien aus anderen Ländern.

Das Autonomieerleben von Polizist*innen kann u. a. dadurch gestärkt werden, dass sich der Arbeitsalltag an der Strategie des Community Policing orientiert, wie dies von vielen Polizeikorps bereits angestrebt wird. Während der Ausbildung könnte das Autonomieerleben von Aspirant*innen durch mehr Freiheiten bezüglich ihrer Aufgaben, ihrer Arbeitsund Lernweise sowie des Meinungsausdrucks erhöht werden. Dazu eignen sich Lehr- und Lernformen wie beispielsweise Werkstattunterricht, moderierte Diskussionen sowie Einzel- oder Gruppenarbeiten mit

selbstständiger Auswahl von Themenschwerpunkten. Durch solche und andere Massnahmen könnte das Autonomieerleben von Aspirant*innen und Polizist*innen und damit indirekt ihre Zufriedenheit in diesem Beruf unterstützt werden.

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Abbildung 3: Prozessmodell – Psychologische Grundbedürfnisse und Beibehalten des Berufsziels.

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ZWEIFELSFREI IN DEN POLIZEIDIENST

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Résumé Intégrer la police sans l’ombre d’un doute : une étude sur les doutes par rapport à l’objectif professionnel des policières et policiers en phases de candidature et de formation Notre vie est intrinsèquement liée aux buts que nous nous fixons. À cet égard, l’objectif professionnel (p. ex., celui d’entrer dans la police) revêt une importance toute particulière. Même si une personne démarre sa carrière sûre de son fait, il lui est parfois nécessaire de se détourner de son objectif. Avant d’y arriver, néanmoins, elle va vivre une phase d’interrogations. Les auteur·e·s ont conduit trois études afin d’analyser l’évolution de cette remise en question durant les étapes de candidature et de formation

des membres de la police. L’hypothèse de travail était que les doutes s’atténueraient à mesure que la personne se rapprochait de l’objectif professionnel et que les besoins fondamentaux psychologiques (appartenance sociale, autonomie, compétence) étaient comblés. Le corollaire serait alors moins de fluctuations et une plus grande satisfaction au travail.

Relevons, à cet égard, que les aspirant·e·s ont exprimé moins de doutes que les candidat·e·s et sont resté·e·s plutôt fidèles à leur objectif professionnel. En outre, la formation couvre en grande partie les besoins fondamentaux ; de sorte que des mesures visant à couvrir ces besoins pourraient renforcer davantage le maintien de l’objectif professionnel.

Riassunto Entrare in polizia senza l’ombra di un dubbio: uno studio sulle incertezze legate all’obiettivo di carriera di «agente di polizia» nel processo di candidatura e di formazione La nostra vita è determinata in misura considerevole dai nostri obiettivi. Un ruolo preponderante in questo senso spetta all’obiettivo di carriera (ad es. diventare agente di polizia). Nonostante una iniziale risolutezza, a volte può essere necessario scostarsi da un obiettivo. Tuttavia, prima che questo avvenga, gli individui attraversano una fase caratterizzata da dubbi. Gli autori hanno svolto tre studi duranti i quali hanno analizzato il modo in cui si sviluppano questi interrogativi nel processo di candidatura e di

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formazione dei futuri agenti di polizia. Sono partiti dall’assunto che le incertezze si dissipano man mano che ci si avvicina all’obiettivo di carriera e che i bisogni fondamentali (inclusione sociale, autonomia, competenza) vengono soddisfatti. Di conseguenza, si registrerebbero una minore fluttuazione e una maggiore soddisfazione sul lavoro. In concreto, gli aspiranti hanno manifestato meno dubbi rispetto ai candidati e sono rimasti piuttosto fedeli al loro obiettivo di carriera. Inoltre, in fase di formazione i bisogni fondamentali sono soddisfatti in larga misura. Si ipotizza quindi che misure volte alla soddisfazione di questi bisogni potrebbero rafforzare il legame con l’obiettivo di carriera.

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LO STRESS DEL LAVORO IN POLIZIA E GLI STRUMENTI PER AFFRONTARLO

Lo stress del lavoro in Polizia e gli strumenti per affrontarlo Un’esperienza italiana Graziano Lori Criminologo; ispettore Polizia Locale Firenze e Responsabile della «Sezione Intersettoriale del Servizio Psicologico Operativo» (SISPO)

Riassunto

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Secondo un’ampia ricerca, le maggiori fonti di stress lavorativo sono state indicate in una serie di categorie e di relativi fattori di rischio psicosociali che possiamo genericamente ritrovare nelle organizzazioni professionali di Polizia, distinguendo quelle riguardanti il contesto lavorativo da quelle riguardanti il contenuto del lavoro. Sono considerate altre fonti di stress legate alla tipologia del lavoro in polizia tutte quelle attività a forte impatto emotivo definite «eventi critici professionali» come fare uso delle armi, operare arresti rischiosi, subire aggressioni personali, interventi in caso di attentati terroristici, incidenti stradali mortali, comunicare il decesso a un familiare o la morte violenta di un collega. Nell’operatore di polizia possono manifestarsi reazioni di natura patologica, come il

disturbo da stress post-traumatico (PTSD), ossia una reazione di stress post traumatica protratta nel tempo, che è possibile relazionare ai fattori determinanti la modalità con cui l’operatore di polizia affronta e gestisce l’impatto con l’evento critico. Inoltre, in termini di fattori protettivi, oltre al coping restano da considerare con particolare attenzione il grado di sostegno sociale offerto subito dopo l’evento da parte dei colleghi e dei familiari. Negli ultimi anni, le polizie si sono dotate di sistemi di sostegno psicologico destinati agli operatori che a vario titolo impattano in eventi critici professionali, come le reti di peer supporter, l’adozione di strumenti di decompressione emotiva di gruppo (defusing e debriefing) e gli psicologi interni.

1. Principali rischi psico-sociali nelle forze di Polizia 1.1 Lo stress tipico del lavoro in polizia Secondo un’ampia ricerca sullo stress correlato al lavoro, sono state individuate una serie di fonti stressogene presenti nelle attività lavorative in generale, che possiamo pure ritrovare nelle organizzazioni professionali di polizia, distinguendo quelle riguardanti il contesto lavorativo (job context) da quelle riguardanti il contenuto del lavoro (job content).

Tra le fonti di stress legate al contesto lavorativo, indichiamo per esempio gli orari di lavoro irregolari legati alla turnificazione, il lavoro notturno, l’eccessiva burocrazia, l’equipaggiamento inadeguato, uno scarso sostegno da parte dei colleghi o dei superiori gerarchici, la mancanza di una formazione adeguata, problemi di comunicazione e scarso riconoscimento professionale.

La seconda categoria di stressor riconducibili al contenuto del lavoro, ossia alla tipologia del lavo-

ro in sé, può includere le situazioni impegnative dal punto di vista emotivo, come ad esempio i conflitti di ruolo che costringono l’operatore a passare da situazioni in cui deve essere un fermo applicatore della legge ad altre in cui deve essere una persona attenta alle problematiche sociali e alle richieste di attenzione dei cittadini, l’assenza di riscontro e il senso di inutilità del proprio lavoro vissuti dagli operatori di polizia a causa degli interventi frammentati e con riscontri limitati dei risultati nelle situazioni affrontate, e infine la presenza simultanea di aspettative opposte tra loro.

Alcune ricerche hanno evidenziato che le attività operative, rispetto al lavoro in ufficio dell’operatore di polizia, comportano un maggiore distress (Pancheri et al., 2002; Tomei et al. 2006).

Sempre nell’ambito del contenuto del lavoro, si deve considerare che gli operatori che intervengono in situazioni di emergenza, come gli agenti di po-

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LO STRESS DEL LAVORO IN POLIZIA E GLI STRUMENTI PER AFFRONTARLO

lizia, i vigili del fuoco, gli operatori del 118 e della Protezione Civile, sono esposti a interventi a bassa frequenza e alto impatto emotivo definiti eventi critici di servizio (ECS), i quali possono provocare un particolare stato di malessere o disagio psicologico, nonostante il soggetto metta in atto naturalmente strategie di coping.

Questi incidenti, che per ragioni professionali un operatore di polizia incontra nel corso della propria carriera, sono situazioni operative che esulano dalla normale routine, che travolgono la sensazione di controllo della realtà e comportano la percezione di una potenziale o reale minaccia per sé o per altri.

Alcuni esempi di eventi critici di servizio sono l’uso delle armi, gli arresti rischiosi, le disgrazie capitate ai bambini, le aggressioni subite, gli interventi in casi di disastri e attentati terroristici, gli incidenti stradali mortali e la conseguente comunicazione del decesso ai familiari della vittima, il suicidio e la morte violenta di un collega, i trattamenti sanitari obbligatori.

Più in generale, gli incidenti critici di servizio sono da considerarsi eventi a rischio di stress traumatico (Pietrantoni, Prati, Morelli, 2006; Pietrantoni, Prati, Valli, 2006; Pietrantoni, Prati, Lori et al. 2013).

Sono stati individuati alcuni fattori che possono influenzare la capacità di risposta dell’operatore di polizia a un incidente critico, quali le caratteristiche dell’evento, la frequenza (singolo o ripetuto), il numero delle vittime coinvolte e la modalità di decesso, la gravità o l’estensione dei danni materiali. Fondamentali sono il grado di coinvolgimento personale nell’evento critico e le caratteristiche personali del soggetto, come ad esempio l’esistenza di problematiche psicopatologiche preesistenti o la precedente esposizione a eventi traumatici. Altri fattori che determinano la modalità con cui l’operatore di polizia affronta e gestisce l’impatto con l’evento critico sono il livello di controllo della situazione, il livello di preavviso dell’evento, il livello di minaccia percepita e il livello di anormalità rispetto al corso normale delle cose. Importante è anche la presenza simultanea di altri fattori, come la natura e il grado di sostegno sociale offerto subito dopo l’evento da parte dei colleghi e dei familiari e il grado di accoglienza, da parte del soggetto, dell’aiuto offertogli. Nello specifico, il sostegno sociale offerto è risultato spesso essere la risorsa ambientale più documentata da alcune ricerche sullo stress traumatico nelle forze di polizia (Carlier et al. 1997; Stephens, Long e Miller, 1997; Mar-

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mar et. al. 1999; Jones e Kagee, 2006; Marmar et al., 2006). Esso ha una valenza particolare nel contesto della polizia dal momento che gli operatori sentono l’appartenenza al proprio corpo ma allo stesso tempo lamentano scarso sostegno da parte dei superiori e si documenta inoltre la presenza di norme rigide su un’espressione emotiva (Pietrantoni, Prati e Morelli 2003; Lori, Battagli 2015).

Ne consegue che le possibili reazioni degli operatori di polizia in seguito all’impatto con eventi critici di servizio possono essere immediate o differite. Le reazioni immediate, se non si stabilizzano in sindromi più o meno specifiche, possono portare il soggetto da una condizione di maggior disturbo a una condizione di sempre minor disagio, con progressivo recupero delle capacità adattive e manifestazione di Alcune ricerche hanno evidenziato sintomi quali: iperattività, an- che le attività operative, rispetto al sia, stati confusionali, compor- lavoro in ufficio dell’operatore di tamenti irrazionali e pericolosi polizia, comportano un maggiore per le vittime e i colleghi. Le redistress. azioni differite, inversamente, possono evidenziare un’immediata compromissione nella capacità di adattamento all’evento traumatico.

La persona può quindi essere di supporto ad altri, anche se con il tempo può accadere che il soggetto passi da una stabilità emotiva a una progressiva perdita delle capacità adattive, con conseguente malessere e disagio, sviluppando le stesse reazioni che hanno coinvolto altri fin dal principio.

L’impatto con gli ECS può provocare nell’operatore di polizia un forte coinvolgimento emotivo con conseguenze che si esprimono sul piano del disagio psicologico, senza necessariamente sfociare nella patologia ma, nonostante ciò, essere ugualmente disturbanti. Si possono verificare ad esempio una serie di alterazioni che possono portare l’operatore a un generale stato di stress lavorativo, risultato di uno squilibrio tra risorse disponibili e richieste dell’ambiente esterno, come quelle riguardanti la regolazione delle emozioni (rabbia, ansia, aggressività), la percezione di sé (senso di autoefficacia, senso di colpa, vergogna), l’attenzione (amnesia), i processi cognitivi (senso di impotenza, disperazione), le relazioni con gli altri (sfiducia, vittimizzazioni), somatizzazioni (disturbi gastrointestinali).

Le conseguenze dell’impatto con l’evento traumatico di natura patologica possono essere individuate nel disturbo da stress post-traumatico (PTSD),

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nel disturbo acuto da stress (DAS) e nei disturbi dell’adattamento (ASD). Anche se l’esposizione agli eventi critici non è da considerarsi di per sé sufficiente a causare una reazione post traumatica, alcune ricerche sui predittori del disturbo da stress post traumatico hanno evidenziato una serie di fattori che possono contribuire allo sviluppo del PTSD, quali l’esposizione a ulteriori eventi di vita stressanti, la percezione individuale della minaccia e il grado di sostegno sociale (Brewin, Andrews e Valentine, 2000; Ozer, Best, Lipsey e Weiss, 2003).

1.2 La traumatizzazione vicaria Altre criticità che l’agente di polizia può trovarsi a sperimentare sono la traumatizzazione vicaria o secondaria, come l’esposizione all’altrui sofferenza umana che può comportare per l’operatore l’esperire gli stessi sentimenti e sintomi della vittima.

Il concetto di trauma secondario è stato definito come la reazione comportamentale ed emotiva all’esposizione ad eventi Alcune ricerche [...] hanno eviden- traumatici vissuti da altri ziato una serie di fattori che possono (Salston, Figley, 2003) in contribuire allo sviluppo del PTSD, seguito al tentativo di aiuquali l’esposizione a ulteriori eventi to offerto dai soccorritori di vita stressanti, la percezione indi- nei confronti di persone viduale della minaccia e il grado di traumatizzate. Anche se questa particolare condisostegno sociale. zione espone gli operatori del soccorso all’evento traumatico in modo indiretto, la tipologia di sintomi che ne consegue è la stessa riscontrabile nel disturbo da stress post-traumatico: disturbi del sonno, pensieri intrusivi, aumento dell’arousal, evitamento e più in generale una compromissione del funzionamento dell’individuo.

Sempre al riguardo delle conseguenze di natura patologica all’impatto con gli eventi critici, alcune ricerche sul lavoro in polizia hanno evidenziato che il disturbo da stress post traumatico è presente dal 7% al 35% (Gerson, 1989; Carlier, Lambert e Gerson, 1997; Robinson, Sigman e Wilson, 1997; Darensburg et al. 2006; Marmar et al. 2006; Maia et al. 2007).

Altri studi hanno documentano tassi inferiori di prevalenza del PTSD negli operatori di polizia che sono intervenuti in disastri (Alexander, Walker, Innes e Irving, 1993; Brown, Fielding e Grover, 1999).

1.3 Dallo stress al burnout Una seconda area di studi sullo stress tipico del lavo-

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ro in polizia riguarda la sindrome del burnout. Burnout è un termine medico americano, difficilmente traducibile nella lingua italiana, in quanto manca una parola che ne esprima esattamente il significato.

Alcuni studiosi (Contessa, 1982) hanno proposto una traduzione di burned out in «cortocircuitato», «fuso», «cotto», indicando una fase di esaurimento emozionale che coinvolge gli operatori impegnati in helping professions, con conseguenze negative sia per la persona sia per l’organizzazione. In altri termini, si tratta del disadattamento emozionale che l’operatore delle professioni di aiuto vive nelle attività che comportano un continuo contatto con la gente. Alcuni affermano che lo stress in questo caso si comporta come meccanismo o strategia di difesa che la persona adotta per rispondere alle tensioni stressanti che si accumulano nello svolgimento della professione, con conseguenti comportamenti di distacco emozionale ma anche di corrosione psicologica dovuti al contatto estenuante con le esigenze e i bisogni degli altri.

La sindrome del burnout, oltre che manifestarsi nelle persone che operano nelle professioni sociali, sanitarie, educative, come da studi recenti sugli operatori della sicurezza, si può manifestare anche negli agenti di polizia a causa della caratteristica di operare continuamente in situazioni a rischio.

L’operare in condizioni di sovrasoglia può progressivamente determinare quelle conseguenze di stress di carattere cronico che hanno una loro particolarità, che si possono manifestare con sintomi, prolungati, anche di carattere psicosomatico.

Tali sintomi si possono manifestare attraverso tre tipologie di fattori: la prima, il senso di «depersonalizzazione», manifestando verso le persone un comportamento cinico; la seconda, l’«esaurimento emotivo» dovuto a un eccessivo coinvolgimento emotivo che si esaurisce e inaridisce; la terza, il «senso di ridotta autorealizzazione» che viene raggiunto da quegli operatori che si rendono conto di non espletare più correttamente la propria professione sia verso se stessi sia verso gli altri.

Alcuni autori hanno associato caratteristiche tipiche del lavoro in polizia e nel soccorso in generale alla sindrome del burnout (Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001). Tra queste caratteristiche il sovraccarico lavorativo, la pressione temporale, le problematiche nella relazione con l’utenza, come ad esempio l’interazione con le vittime di eventi traumatici o il

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confrontarsi ripetutamente con la morte, e il sovraccarico emotivo derivante da alcune attività professionali. Altra caratteristica individuata dagli autori, la contrapposizione tra la necessità di controllare le proprie emozioni sul lavoro e l’importanza di mostrarsi empatici e in sintonia con l’utenza durante le attività di aiuto e soccorso.

La sindrome del burnout, diversamente dai precedenti disturbi derivanti da attività lavorativa a forte impatto emotivo e maggiormente correlati allo stress traumatico, non si caratterizza per un’insorgenza improvvisa e acuta, ma si evolve gradualmente connettendosi maggiormente con fonti stressogene organizzative.

L’esposizione degli agenti di polizia a incidenti critici è spesso visto come un precursore dello sviluppo del disturbo da stress post-traumatico (PTSD) e del burnout; molte ricerche indicano che si verificano anche risultati positivi e che la maggior parte degli operatori di polizia non sviluppano anomalie psicologiche (Paton et al., 2003; Moran & Colless, 1995).

2. Buone prassi ed esperienze sul campo 2.1 Compassion fatigue e compassion satisfaction Una delle maggiori criticità degli studi sul benessere lavorativo e sugli esiti di alcune attività professionali del lavoro in polizia legate ai concetti di compassion fatigue (CF) e di burnout riguarda il fatto che tali studi prendono in considerazione solo aspetti negativi.

Nella nostra esperienza, abbiamo incontrato molti operatori di polizia e soccorritori che riportavano un grande senso di soddisfazione professionale derivante proprio da attività riconducibili a eventi a forte impegno e alto livello di emotività, compresi alcuni eventi critici, come ad esempio il soccorso alle vittime di disastri naturali o di incidenti stradali. Per descrivere alcune condizioni positive che un operatore di polizia o del soccorso può esperire nell’aiutare persone sofferenti o traumatizzate possiamo citare combattere la criminalità anche a rischio della propria vita, intervenire in operazioni ad alto rischio personale e sentirsi di svolgere bene il proprio servizio. Per questo alcuni autori hanno introdotto il concetto di compassion satisfaction o CS (Stamm, 2002; Andersen, Papazoglou, 2015).

Fra le componenti della soddisfazione nel lavoro in polizia, gli operatori riportano di provare un senso di soddisfazione, gratificazione e orgoglio derivante

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dalle loro attività professionali, tanto più l’attività richiesta è di soccorrere o salvare persone in pericolo di vita, anche a costo di rischiare la propria. Rispetto a questo ultimo ambito di ricerca legato alla CS, la letteratura internazionale è ancora molto rara, anche se si sta sviluppando un maggiore interesse in ambito accademico-scientifico.

Anche i fattori di resilienza sono indagati in misura molto minore negli studi sullo stress in polizia rispetto ai fattori di rischio di stress traumatico. Solo per citarne alcuni, tra i molteplici fattori di resilienza si possono annoverare l’hardiness, l’auto-consapevolezza, le strategie di coping attive, il sostegno sociale tra colleghi e un buon livello di autostima (Cozzarelli, 1993; Tennen e Affleck, 1993; Adams e Boscarino, 2006).

Gli esiti positivi che si possono in alcuni casi manifestare sull’operatore di polizia successivamente a un evento critico di servizio possono includere l’aumento della capacità e delAbbiamo incontrato molti opele competenze professionali, la crescita post-traumatica, un ratori di polizia e soccorritori che maggiore apprezzamento per riportavano un grande senso di la famiglia e un miglioramento soddisfazione professionale deridel senso di controllo su eventi vante proprio da attività riconduavversi significativi. cibili a eventi a forte impegno e I risultati di alcune ricerche alto livello di emotività. hanno dimostrato che quando gli agenti di polizia usano come coping le competenze psicologiche, la stabilità emotiva, l’hardiness e l’auto-consapevolezza, riescono ad affrontare e superare eventi traumatici o stressanti (Antonovsky, 1990; Flin, 1996; Linley & Joseph, 2004; MacLeod & Paton, 1999; Paton, Violanti, Smith, 2003).

2.2 L’esperienza del supporto tra pari Una buona pratica per prevenire e promuovere il benessere lavorativo degli operatori di polizia esposti a eventi critici consiste nel sostegno fra pari (Lucchetti, 2003; Paton, 2006; Prati, Pietrantoni e Lori, 2007; Lori, 2011).

Il riferimento ai colleghi come principale supporto interno all’organizzazione, che emerge nelle ricerche sullo stress in polizia locale (Lori, Pietrantoni 2004; Zuliani, De Antoni, Bigarella 2007), sostiene in modo coerente l’ipotesi del peer support come prima modalità a cui gli operatori ricorrono per fronteggiare lo stress lavorativo. Secondo Lucchetti (2003), la comunicazione fra pari rappresenta

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un fattore di protezione nei confronti dello stress, in particolare per quanto attiene lo stress acuto da eventi critici in cui il supporto di «pari» adeguatamente formati all’interno di un programma di gestione di tali eventi viene valutato positivamente dai poliziotti. In tali contesti di criticità (ad esempio conflitti a fuoco che provocano la morte di colleghi o di terze persone, attività di soccorso relative a disastri di grande portata, il suicidio di un collega, lo svolgimento di alcuni tipi di attività investigative come ad esempio quelle relative Il team di pari si innesta in un a reati contro i bambini, il sistema di primo sostegno psicologico ricevere minacce o attenprofessionale della Polizia Locale di tati indirizzati alla propria Firenze, che conta 30 psicologi che persona o a stretti familiari intervengono a sostegno degli opera- a causa dell’attività istituzionale svolta), il supportori di polizia in situazioni a forte to tra pari gioca un ruolo impatto emotivo. importante in quanto si è visto che una loro attenta gestione delle sequele dell’incidente produce una significativa diminuzione delle problematiche psicologiche fra i loro colleghi traumatizzati.

Il pari è un operatore di polizia disposto a offrire il proprio supporto psicologico a un altro collega che durante il servizio ha vissuto situazioni di forte impatto emotivo, tali da considerarsi fonti di stress e a cui possono seguire stati di disagio nell’agente di polizia.

Quando un operatore di polizia vive un evento critico, ne può conseguire un particolare stato psicologico che provoca reazioni emozionali in grado di compromettere l’efficace svolgimento dell’attività professionale e che si possono protrarre anche nei giorni successivi e anche oltre il turno di servizio, nella vita privata.

Durante l’incontro, il pari, sotto un patto di confidenzialità, si rende disponibile all’ascolto del collega in modo attento e attivo e, senza consigliare né suggerire, lo aiuta nel valorizzare le proprie risorse trovando le strategie più efficaci per affrontare al meglio il proprio momento di disagio. La caratteristica particolare del supporto tra pari è che chi condivide la stessa situazione lavorativa, con i rischi che implica e con i conseguenti vissuti emotivi, può comprendere meglio i problemi che ne possono derivare e in tal modo essere maggiormente di aiuto al collega che si rivolge a lui. Il pari può sostenere il collega oppure informarlo e orientarlo verso un livello di sostegno psicologico professionale.

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Una delle esperienze italiane di sistemi di sostegno psicologico durante la crisi rivolti agli operatori di polizia è il gruppo di peer supporter della Polizia Locale di Firenze: trenta operatori pari, selezionati e formati nel primo supporto psicologico ai colleghi. Il team di pari si innesta in un sistema di primo sostegno psicologico professionale della Polizia Locale di Firenze, che conta 30 psicologi che intervengono a sostegno degli operatori di polizia in situazioni a forte impatto emotivo come la comunicazione del decesso ai familiari delle vittime di incidenti stradali, l’accompagnamento al riconoscimento della salma e la successiva riconsegna degli effetti personali. Gli psicologi della Polizia Locale di Firenze sono impiegati nei debriefing psicologici post evento critico e nei colloqui individuali, sempre rivolti agli operatori di polizia. Questa esperienza ha di fatto dato vita al progetto «Cerchio Blu», un’associazione non profit che fornisce sostegno psicologico agli operatori di polizia del soccorso in tutta Italia con la propria rete nazionale di psicologi.

L’Associazione Cerchio Blu è diventata negli anni il punto di riferimento per la formazione sulla gestione dello stress e sulla creazione di progetti di Peer Supporter nelle Polizie italiane e gestisce un Osservatorio Suicidi delle Forze dell’Ordine (ONSFO), attraverso il quale monitora gli eventi suicidari nelle Forze di Polizia e pubblica report periodici.

Possiamo concludere affermando che sia le esperienze sia i risultati di numerose ricerche hanno posto l’attenzione sulla necessità di promuovere comportamenti efficaci e funzionali nel contesto lavorativo di polizia, allo scopo di migliorare il benessere degli operatori, progettando programmi di formazione adeguati, che prevedono oltre alle materie tecnico-giuridiche anche un’impostazione di tipo comunicativo-relazionale nella crisi, per poi realizzare, all’interno delle stesse organizzazioni di polizia, sistemi di sostegno psicologico da parte di psicologi selezionati e formati, allo scopo di aiutare l’operatore di polizia nell’affrontare le difficoltà che possono emergere nello svolgimento della professione.

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LO STRESS DEL LAVORO IN POLIZIA E GLI STRUMENTI PER AFFRONTARLO

Résumé Le stress lié au travail de police et les outils pour y faire face : un cas de figure italien Une recherche extensive a démontré que la plupart des sources de stress ont été répertoriées dans une série de catégories et leurs facteurs de risque psychosociaux que nous pouvons généralement retrouver dans les organisations de police. Il convient à cet égard de distinguer les sources concernant le contexte professionnel de celles liées à la teneur intrinsèque du travail. Parmi les autres sources de stress liées au travail policier, on retrouve toutes les activités à fort impact émotionnel dénommées « événements critiques de la profession », comme faire usage de l’arme, procéder à des arrestations risquées, subir des agressions personnelles, intervenir lors d’attentats terroristes ou d’accidents mortels de la route, notifier un décès à un proche ou encore la mort violente d’un collègue. Les effectifs policiers

peuvent manifester des réactions de nature pathologique tel le syndrome de stress posttraumatique (PTSD). Il s’agit là d’une réaction prolongée de stress post-traumatique, qui peut être rattachée aux facteurs déterminant la façon dont il a affronté et géré l’impact de l’événement critique.

Pour ce qui est des facteurs de protection, outre le coping, une attention toute particulière va au degré de soutien social proposé immédiatement après l’événement par les collègues et des proches. Ces dernières années, les polices se sont dotées de systèmes d’appui psychologique destinés à leurs effectifs, qui sont mise en place à plusieurs titres dans le cadre d’événements critiques professionnels.

Il s’agit, par exemple, de réseaux de pairs aidants (peer supporter), d’instruments de décompression émotionnelle en groupe (defusing et debriefing) ou encore de psychologues internes.

Zusammenfassung Arbeitsbedingter Stress bei der Polizei und Mittel, damit umzugehen: Erfahrungswerte aus Italien Einer umfangreichen Studie zufolge werden die Hauptursachen für beruflichen Stress in eine Reihe von Kategorien und psychosozialen Risikofaktoren eingeteilt, die wir gewöhnlich in Polizeiorganisationen finden. Die Ursachen, die mit dem Arbeitsumfeld zusammenhängen, werden dabei von denen unterschieden, die den Inhalt der Arbeit betreffen.

Als weitere Ursachen von Stress bei der Polizeiarbeit gelten alle Tätigkeiten mit erheblichen emotionalen Auswirkungen. Sie werden definiert als «kritische berufliche Ereignisse», wie der Einsatz von Waffen, riskante Verhaftungen, Angriffe gegen die eigene Person, Einsätze bei Terroranschlägen, Verkehrsunfälle mit Todesfolge, Überbringen einer Todesnachricht an Angehörige oder der gewaltsame Tod eines Kollegen. Bei Polizisten/-innen können pathologi-

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sche Reaktionen auftreten, wie z. B. die posttraumatische Belastungsstörung (PTBS). Dabei handelt es sich um eine langwierige posttraumatische Stressreaktion, die dadurch beeinflusst wird, wie die Person die Auswirkungen eines kritischen Ereignisses angeht und wie sie mit diesen umgeht. Des Weiteren sollte bei den Schutzfaktoren neben dem Coping besonders die soziale Unterstützung von Kollegen/-innen und Familienangehörigen unmittelbar nach dem Ereignis beachtet werden. In den letzten Jahren hat die Polizei Strukturen zur psychologischen Unterstützung ihrer Mitarbeitenden entwickelt, die kritische berufliche Ereignisse unterschiedlich auffangen, z. B. Netzwerke von Peer-Supportern, die Einführung von Methoden emotionaler Entlastung in Gruppen (Defusing und Debriefing) und interne Psychologen/-innen.

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ANTWORTEN AUF HUHN-UND-EI-FRAGEN: WAS LÄNGSSCHNITTSTUDIEN LEISTEN KÖNNEN

Antworten auf Huhn-und-Ei-Fragen Was Längsschnittstudien leisten können illustriert am Beispiel des Zusammenhangs von Gewalterfahrungen und Furcht vor Übergriffen Dirk Baier Institutsleiter, Institut für Delinquenz und Kriminalprävention, Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW)

Zusammenfassung In der sozialwissenschaftlichen Forschung im Allgemeinen wie auch der Polizeiforschung im Besonderen stehen häufig Fragen nach den Ursachen sowie den Veränderungen von Phänomenen im Mittelpunkt. Längsschnittstudien, die dieselben Personen über einen Zeitraum hinweg begleiten, stellen eine adäquate Methode zur Analyse dieser Fragen dar. Im Beitrag wird das Potenzial von Längsschnittstudien an einem Beispiel zum Zusammenhang von Kriminalitätsfurcht und Gewalterfahrungen

im Polizeidienst aufgezeigt. Festgestellt werden kann, dass sich erstens das Niveau an Furcht und Gewalterfahrungen über die Zeit hinweg bei der Mehrheit der Befragten nicht verändert. Zweitens belegen die Auswertungen, dass Furcht vor Übergriffen mit einem höheren Risiko einhergeht, insbesondere verbale Gewalt zu erleben. Es wird daher gefolgert, dem Thema «Furcht vor Übergriffen in der Polizei» noch mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

1. Einleitung Eine zentrale Frage sozialwissenschaftlicher Forschung allgemein und polizeispezifischer Forschung im Besonderen ist die nach den Ursachen bestimmter Phänomene. Sichere Antworten sind dabei nur durch sog. RCT-Experimente möglich, bei denen Untersuchungsteilnehmende per Zufall einer Interventions- und einer Kontrollgruppe zugewiesen werden und bei denen die in Frage stehende Ursache derart manipuliert wird, dass ihr die Interventionsgruppe ausgesetzt ist, die Kontrollgruppe hingegen nicht (randomized controlled trial). Derartige Experimente sind u. a. aufgrund ethischer Bedenken aber häufig nicht möglich: So kann bspw. das aversive Erlebnis einer Gewalterfahrung nicht experimentell variiert werden. Zugleich interessieren aber oft gerade Ursachen und Folgen derartiger experimentell nicht prüfbarer Erfahrungen.

Längsschnittstudien (auch als Panelstudien bezeichnet) stellen eine Möglichkeit dar, UrsacheWirkungs-Zusammenhänge auf andere Weise und methodisch angemessen zu prüfen. Bei Längsschnittstudien werden dieselben Personen über einen Zeitraum hinweg wiederholt untersucht. Da-

durch lassen sich zeitlich vorgelagerte und zeitlich spätere Veränderungen miteinander in Beziehung setzen, sodass allein aufgrund der zeitverzögerten Messung Ursachen und Folgen analysiert werden können. In der Polizeiforschung sind derartige Studien noch die Ausnahme, u. a. weil ein Panel sorgfältig gepflegt werden muss (wiederholtes Erreichen der Teilnehmenden auch nach Jahren) und die Personen immer wieder zur Teilnahme motiviert werden müssen (vgl. u. a. Doering/Bortz 2016, S. 212).

Ohne Zweifel haben Längsschnittstudien aber einen hohen Erkenntniswert für die Polizei, was neben dem ersten Vorteil der Prüfung von kausalen Zusammenhängen mit einem zweiten Vorteil zu tun hat: Sie erlauben es, individuelle Veränderungen über die Lebensspanne (oder in Bezug auf die Polizei: die Dienstzeit) zu untersuchen und dabei bspw. Entwicklungsverläufe zu identifizieren. In der Kriminologie hat die Analyse von sog. «Trajektorien» in jüngerer Zeit verstärkt Aufmerksamkeit erfahren. Dabei werden Gruppen von Individuen unterschieden, die einen gemeinsamen Entwicklungsverlauf aufweisen.

Ein sehr bekannter Befund dieser Forschungstradition ist die Unterscheidung zwischen adolescent-

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ANTWORTEN AUF HUHN-UND-EI-FRAGEN: WAS LÄNGSSCHNITTSTUDIEN LEISTEN KÖNNEN

limited und life-course-persistent delinquenten Personen (Moffitt 1993), also Menschen, die nur in ihrer Jugend Straftaten begehen und Menschen, die über die gesamte Lebensspanne hinweg abweichendes Verhalten zeigen.

Nachfolgend sollen die Vorteile von Längsschnittstudien anhand einer beispielhaften Analyse eines Panels von Polizistinnen und Polizisten aus der Schweiz aufgezeigt werden. Der Fokus wird dabei auf den Zusammenhang von Kriminalitätsfurcht und Gewaltopfererfahrungen gelegt. Der Analyse der Kriminalitätsfurcht als einem zentralen Indikator der subjektiven Kriminalitätseinschätzung hat man sich in der Vergangenheit in Bezug auf die Bevölkerung häufig gewidmet (u. a. Hirtenlehner et al. 2018).

Wenn dabei die Polizei berücksichtigt wurde, dann in der Form, dass die Polizei durch ihr Handeln einen Einfluss auf die KrimiDass auch Polizistinnen und nalitätsfurcht der BevölkePolizisten eine Kriminalitätsfurcht rung nimmt (u. a. Reuband bzw. Furcht vor Übergriffen im 2000). Dass auch PolizisDienst aufweisen, wurde [...] kaum tinnen und Polizisten eine Kriminalitätsfurcht bzw. untersucht.

Furcht vor Übergriffen im Dienst aufweisen, wurde hingegen kaum untersucht.

Die Verbreitung, Entwicklung und mögliche Ursachen bzw. Folgen individueller Kriminalitätsfurcht sind aber auch mit Bezug auf Polizistinnen und Polizisten ein relevantes Forschungsfeld.

In der bisherigen Forschung zur Kriminalitätsfurcht in der Bevölkerung wurden primär die Einflussfaktoren erhöhter Furcht untersucht. «Wohl am häufigsten wurde lange Zeit in der kriminologischen Literatur die Annahme vertreten, dass Kriminalitätsfurcht massgeblich aus eigener Viktimisierung erwächst» (Reuband 2008, S. 239), es wurde also davon ausgegangen, dass persönliche Erfahrung mit Kriminalität ein wesentlicher Einflussfaktor erhöhter Furcht ist. Verschiedene Studien konnten einen entsprechenden Zusammenhang auch bestätigen (vgl.

Baier et al. 2011, S. 85), der sich wie folgt begründen lässt: Um eine Einschätzung darüber zu treffen, wie stark sich vor bestimmten kriminellen Übergriffen zu fürchten ist, muss die Wahrscheinlichkeit des Eintritts entsprechender Ereignisse berechnet werden.

Die Informationen, die hierzu herangezogen werden können, stammen einerseits von dritten Personen oder aus der Medienberichterstattung. Anderseits werden eigene Kriminalitätserfahrungen berück-

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sichtigt. Wenn man selbst Opfer eines Übergriffs geworden ist, wird man die Wahrscheinlichkeit des Eintritts eines solchen Ereignisses höher einschätzen, mit der Folge, dass die Kriminalitätsfurcht steigt.

Allerdings sind die bisherigen Forschungsbefunde nicht einheitlich. Es finden sich auch Studien, die keine direkte Beziehung zwischen Viktimisierung und Furcht berichten. Zudem problematisch ist, dass nahezu alle Befunde auf Querschnittstudien beruhen, d. h. auf einmaligen Befragungen von Personen, wodurch keine Antwort auf die Kausalitätsfrage möglich ist. Denkbar ist ebenfalls, dass eine erhöhte Kriminalitätsfurcht zu (weiteren) Opfererfahrungen führt, weil die betroffenen Personen möglicherweise eine stärkere Unsicherheit signalisieren und «leichtere» Opfer aus der Perspektive von Täterinnen und Tätern darstellen. In Bezug auf Polizistinnen und Polizisten soll daher im Folgenden erstens geprüft werden, wie sich die Kriminalitätsfurcht und die Gewalterfahrungen über die Zeit hinweg verändern.

Zweitens wird untersucht, inwieweit die Furcht Folge oder aber Ursache für Opfererfahrungen darstellt.

2. Die Stichprobe Für die Auswertungen wird eine Längsschnittstudie herangezogen, die im Rahmen eines Projekts mit der Stadtpolizei Zürich zur Einführung von Bodycams erhoben wurde (vgl. Manzoni/Baier 2018). Zu zwei Zeitpunkten wurden Polizistinnen und Polizisten aus drei von fünf Regionalwachen (City, Aussersihl, Industrie) sowie der Wache Sonderkommissariat zu verschiedenen Einstellungen und Erfahrungen befragt, wobei der Schwerpunkt auf der Erhebung von Einstellungen zu Bodycams lag; erfragt wurden aber ebenso andere Einschätzungen wie z. B. zu Gewalterfahrungen. Die erste Befragung wurde am 7.3.2017 begonnen und ca. zwei Wochen später beendet; die zweite Befragung fand ab dem 1.11.2017 statt. Zwischen beiden Befragungen lag also ein Zeitraum von ca. acht Monaten. Allen Polizistinnen und Polizisten der teilnehmenden Wachen wurde ein schriftlicher Fragebogen und ein verschliessbarer Rückumschlag zugestellt. Die ausgefüllten Fragebögen wurden nach Abschluss des Befragungszeitraums von einem Projektmitarbeiter in den Wachen abgeholt. Insgesamt wurden 350 Polizistinnen und Polizisten in das Pilotprojekt einbezogen. Hiervon nahmen 306 Polizistinnen und Polizisten an der ersten Befragung teil, was einer sehr guten Rücklaufquote von 87.4 %

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entspricht. An der zweiten Befragung haben sich 273 Polizistinnen und Polizisten beteiligt, was einer Rücklaufquote von 78.0 % entspricht.

Obwohl die Befragung innerhalb eines kurzen Zeitraums wiederholt wurde, sind die Teilnehmenden beider Befragungen nur teilweise identisch. Insgesamt liegen für 212 Polizistinnen und Polizisten Befragungsergebnisse zur ersten und zur zweiten Befragung vor; hierbei handelt es sich also um die Längsschnittstichprobe. Die Verbindung zwischen der ersten und der zweiten Befragung wurde mittels eines Kurzcodes hergestellt (erster Buchstabe des eigenen Vornamens, Tag des Geburtstags der Mutter, erster Buchstaben des Vornamens des Vaters). Leider machten einige Befragte keine Angaben zum Kurzcode, wahrscheinlich deshalb, weil sie die zugesicherte Anonymität dadurch gefährdet sahen.

Die Längsschnittstichprobe weist folgende soziodemografische Merkmale auf: 13.2 % der Befragten sind weiblich; das Durchschnittsalter zum ersten Befragungszeitpunkt beträgt 34.5 Jahre; 21.4 % haben eine Leitungsfunktion inne.

3. Ergebnisse Die individuelle Kriminalitätsfurcht wird u. a. nach Reuband (2008) in drei Dimensionen unterteilt: Kognitive Furcht umfasst dabei, als wie wahrscheinlich es erachtet wird, zukünftig Übergriffe zu erleben.

Affektive Furcht beinhaltet die Angst davor, Opfer eines Übergriffs zu werden. Bei der konativen Furcht geht es schliesslich um Formen des Verhaltens, insbesondere des Vermeidungsverhaltens (z. B. abends nicht allein auf die Strasse gehen). Insofern Polizistinnen und Polizisten nur in begrenztem Umfang Möglichkeiten haben, im Dienst Vermeidungsverhalten zu zeigen, beschränkte man sich bei der Erfassung der Furcht vor Übergriffen auf zwei Items. Mit der Aussage «Ich stufe es als sehr wahrscheinlich ein, dass ich in den nächsten sechs Monaten körperliche Gewalt von Seiten der Bürger erfahren werde» wurde die kognitive Furcht, mit der Aussage «Ich habe oft die Befürchtung, im Dienst körperliche Gewalt durch Bürger zu erleben» die affektive Furcht erfasst (Antwortvorgaben: von «1 – stimmt gar nicht» bis «6 – stimmt völlig»). Zur ersten Befragung korrelieren die Antworten auf beide Items zu r = .47 miteinander, zum zweiten Messzeitpunkt zu r = .57; die Zusammenfassung zu einer Mittelwertskala erscheint damit gerechtfertigt. Zur ersten Befragung

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beträgt der Mittelwert der Skala 3.87, zur zweiten Befragung 3.72 (Rückgang bei p < .05 signifikant).

Werden Befragte mit Werten über 3.5 zur Gruppe «hohe Furcht» zusammengefasst, so liegt deren Anteil in der ersten Befragung bei 59.4 %, in der zweiten Befragung bei 47.6 %.

Viktimisierungserfahrungen wurden in beiden Befragungen mit der Frage erhoben, wie häufig im Rahmen der Dienstausübung in den letzten sechs Monaten verschiedene Verhaltensweisen erlebt wurden. Als «verbale Gewalt» wurden die Erlebnisse «Beschimpfen/Beleidigen» und «Bedrohen» zusammengefasst, als «physische Gewalt» die Erlebnisse «Schubsen/Stossen», «Schlagen/Treten» und «Einsatz von Gegenstand/Waffe». Den Befragten standen die Antwortkategorien von «1 – nie» bis «8 – (mehrmals) täglich» zur Verfügung. In die Auswertungen ging jeweils der höchste Wert ein; wenn ein Be- Die individuelle fragter also «nie» bedroht wur- Kriminalitätsfurcht wird u. a. de, zugleich aber Erfahrungen nach Reuband (2008) in drei mit «Beschimpfen/Beleidigen» Dimensionen unterteilt: kognitive berichtete, wurde der Wert zu Furcht, [...] affektive Furcht [und] dieser Viktimisierung bei der konative Furcht. «verbalen Gewalt» berücksichtigt. Der Mittelwert der Skala «verbale Gewalt» beträgt 4.28 (1. Befragung) und 4.03 (2. Befragung; Rückgang signifikant bei p < .05); der Mittelwert der Skala «physische Gewalt» beträgt 1.69 (1. Befragung) und 1.58 (2. Befragung; Rückgang nicht signifikant bei p > .10). Zur ersten Befragung berichteten 96.7 % der Befragten das mindestens einmalige Erleben verbaler Gewalt in den letzten sechs Monaten (42.0 % physische Gewalt), zur zweiten Befragung 96.2 % (37.3 % physische Gewalt).

Eine Auswertung zu Entwicklungsverläufen ist in Abbildung 1 dargestellt. Dabei wurden für die drei Variablen «Furcht vor Übergriffen», «verbale Gewalterfahrungen» und «physische Gewalterfahrungen» verschiedene Gruppen unterschieden. Bei der physischen Gewalt wurde zu beiden Befragungen unterschieden, ob mindestens einmal Gewalterfahrungen gemacht wurden oder nicht. Auf Basis dieser Differenzierung lassen sich dann vier Gruppen bilden: Befragte, die zu keinem Erhebungszeitpunkt Gewalterlebnisse berichten, machen 43.4 % der Stichprobe aus, Befragte, die zu beiden Zeitpunkten physische Gewalterlebnisse angaben, 22.6 %. Die Gruppe «zunehmend» umfasst Befragte, die zur ers-

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ten Befragung keine Gewalterlebnisse, zur zweiten Befragung hingegen Gewalterlebnisse berichteten; bei der Gruppe «abnehmend» verhält es sich umgekehrt. Die Gruppe «abnehmend» fällt mit 19.3 % grösser aus als die Gruppe «zunehmend» (14.6 %).

Dies ist auch mit Blick auf die anderen beiden Variablen der Fall: Es gibt jeweils mehr Befragte, die der Gruppe «abnehmend» angehören als der Gruppe «zunehmend». Dies deutet einerseits darauf hin, dass die verschiedenen Variablen miteinander in Beziehung stehen, insofern sie vergleichbare Verläufe aufweisen. Andererseits zeigen die Auswertungen, dass die Mehrheit der Befragten im Beobachtungszeitraum keine bedeutsame Veränderung erfährt.

Bei den beiden anderen Variablen werden dabei insgesamt drei Gruppen Die standardisierten Pfade zwischen mit einer Stabilität ausgeden zwei Messzeitpunkten eines wiesen: Erstens Befragte, Merkmals zeigen an, dass sowohl das die zu beiden BefragunErleben verbaler und physischer gen geringe Furcht bzw.

Gewalt als auch (besonders stark) die keine verbale Gewalt erlebt haben; zweitens BeFurcht vor Übergriffen eine zeitliche fragte, die durchgehend Stabilität aufweisen. mittlere Furcht oder seltene verbale Gewalt berichten; drittens Befragte, die hohe Furcht bzw. häufige verbale Gewalt aufweisen.

Stabilität ist also ein Kennzeichen polizeilicher Erfahrungen. Dies ist mit Blick auf persönliche Einschätzungen wie die Kriminalitätsfurcht durchaus zu er-

warten; interessant ist aber, dass sich diese Stabilität auch mit Bezug auf erlebtes Verhalten zeigt.

Dass die Angaben zur ersten Befragung eng mit den Angaben zur zweiten Befragung zusammenhängen, belegt auch eine zweite Auswertung, die zugleich der Frage nach der Ursache-Wirkungs-Beziehung nachgeht (Abbildung 2 auf Seite 29). Berechnet wurden mithilfe des Analyse-Programms Mplus 7.31 (Muthén/Muthén 2015) sog. cross-lagged-panel-Modelle. Bei den in Abbildung 2 dargestellten Koeffizienten handelt es sich um standardisierte Koeffizienten, die Werte zwischen 0 (kein Zusammenhang) und 1 (perfekt positiver Zusammenhang) bzw. -1 (perfekt negativer Zusammenhang) annehmen können. Die standardisierten Pfade zwischen den zwei Messzeitpunkten eines Merkmals zeigen an, dass sowohl das Erleben verbaler und physischer Gewalt als auch (besonders stark) die Furcht vor Übergriffen eine zeitliche Stabilität aufweisen (signifikante Pfade von .38 bis .93). Zusätzlich belegen die Korrelationen zwischen den Merkmalen, dass das Erleben verbaler Gewalt mit physischer Gewalt einhergeht (zu beiden Messzeitpunkten) und dass das Erleben physischer Gewalt mit der Furcht in Zusammenhang steht (zu beiden Messzeitpunkten).

Von besonderem Interesse sind allerdings die Kreuzpfade (cross-lagged), d. h. die Pfade, die von einem Merkmal der ersten Befragung auf ein anderes Merkmal der zweiten Befragung ausgehen.

Abbildung 1: Entwicklungsverläufe der Untersuchungsvariablen

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Vier von sechs Kreuzpfaden sind nicht signifikant (dargestellt durch gestrichelte Linien); dies bedeutet, dass hier keine kausalen Beziehungen festzustellen sind. Für zwei Pfade ergeben sich signifikante Beziehungen. Mit Blick auf die Fragestellung des kausalen Verhältnisses zwischen Furcht und Viktimisierung ist dabei zu konstatieren, dass die Furcht zur ersten Befragung das Erleben von verbaler Gewalt zur zweiten Befragung signifikant erhöht; die Furcht beeinflusst die Viktimisierung und nicht umgekehrt (Pfade der Viktimisierung zur ersten Befragung auf die Furcht zur zweiten Befragung sind nicht signifikant). Zusätzlich ergibt sich ein zweiter kausaler Pfad, nach dem das Erleben verbaler Gewalt das Risiko signifikant erhöht, zu einem späteren Zeitpunkt physische Gewalt zu erleben; verbale Gewalt führt zu physischer Gewalt und nicht umgekehrt.

Im Modell in Abbildung 2 sind zusätzlich die Messmodelle der Variablen abgebildet. Diese weisen noch einmal darauf hin, dass pro Variable zwei oder drei Items zur Messung genutzt wurden. Dass damit eine reliable Messung erfolgt ist, zeigen die ebenfalls dargestellten Faktorladungen, die durchweg Werte zwischen .60 und .95 annehmen.

4. Diskussion Anhand einer Längsschnittstudie von Polizistinnen und Polizisten der Stadtpolizei Zürich wurden im vorliegenden Beitrag zwei Fragen untersucht: Wie

verändern sich Kriminalitätsfurcht und Gewalterfahrungen über die Zeit hinweg und inwieweit stellt Furcht eine Folge oder aber eine Ursache für Opfererfahrungen dar? Mit den vorliegenden Daten konnten die beiden Fragen beantwortet werden, wobei an dieser Stelle als LimiWenn Polizistinnen und tation der Studie zu erwähnen Polizisten zu den verschiedenen ist, dass es sich um einen recht kurzen Längsschnitt handelt Zeitpunkten ein und dasselbe – der Abstand zwischen bei- Tätigkeitsprofil aufweisen [...], den Befragung betrug nur acht kann dies Auswirkungen auf ihr Monate – und nur Personen ei- Gewalterleben haben. nes Polizeikorps berücksichtigt wurden. Die Befunde sollten daher auf breiterer Basis und mittels langfristigerer Panels geprüft werden.

Hinsichtlich der ersten Frage kann gefolgert werden, dass sich das Niveau an Furcht und Gewalterfahrungen über die Zeit hinweg bei der Mehrheit der Befragten nicht verändert. Bei ca. zwei Drittel der Befragten ist von einer Stabilität der erfassten Merkmale auszugehen. Für die Persönlichkeit eines Menschen betreffende Merkmale ist dies nicht überraschend – Einstellungen, Haltungen oder Weltbilder ändern sich nicht so schnell. Erklärungsbedürftig ist diese Stabilität aber für Opfererfahrungen: Polizistinnen und Polizisten, die zu einem Messzeitpunkt Opfererfahrungen berichten, berichten dies auch zu einem späteren Messzeitpunkt. Eine mögliche Deutung dieses Befundes könnte lauten, dass der Tätig-

Abbildung 2: Entwicklungsverläufe der Untersuchungsvariablen

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ANTWORTEN AUF HUHN-UND-EI-FRAGEN: WAS LÄNGSSCHNITTSTUDIEN LEISTEN KÖNNEN

keitsbereich für diese Stabilität verantwortlich ist: Wenn Polizistinnen und Polizisten zu den verschiedenen Zeitpunkten ein und dasselbe Tätigkeitsprofil aufweisen (z. B. Anteil an Streifendienst, Verkehrsüberwachung, Ermittlung), kann dies Auswirkungen auf ihr Gewalterleben haben. Zu prüfen wäre jenseits davon aber ebenfalls, ob bestimmte personenbezogene Merkmale der Polizistinnen und Polizisten, die ihr Verhalten bestimmen können, ebenfalls von Bedeutung sind. Ellrich und Baier (2016) konnten bspw. zeigen, dass bestimmte Persönlichkeitseigenschaften wie eine erhöhte Risikobereitschaft und ein stärker ausgeprägter Neurotizismus mit einer häufigeren Viktimisierung einhergehen. Solche Eigenschaften könnten zeitüberdauernd das Gewaltrisiko erhöhen (und damit die Stabilität von Gewalterfahrungen erklären).

Die zweite Frage lässt sich derart beantworten, dass nicht – wie in bisherigen Studien zur Allgemeinbevölkerung festgestellt – Viktimisierungserfahrungen die Furcht vor Kriminalität erhöhen. Bei Polizistinnen und Polizisten ist es vielmehr umgekehrt: Eine höhere Furcht erhöht die Wahrscheinlichkeit, insbesondere verbale GeEine wirksame Reduktion der walt (schwächer und nicht Gewalt gegen Polizistinnen und signifikant aber auch phyPolizisten muss entsprechend der sische Gewalt) zu erleben.

Ergebnisse auch bei den Wahr- Dabei ist es durchaus ein nehmungen der Polizistinnen und relevanter Anteil an BePolizisten selbst ansetzen. fragten, die eine höhere Furcht mitteilen (etwa die Hälfte). Der Befund eines umgekehrten Kausalverhältnisses ist in doppelter Weise bedeutsam: Erstens verlangt auch er nach einer Erklärung, die – vor dem Hintergrund der bisherigen Forschung, die sich primär damit beschäftigt hat, warum Viktimisierung Kriminalitätsfurcht beeinflusst – noch wenig theoretisch fundiert ausfallen muss. Zu prüfen wäre zunächst, ob es sich um einen polizeispezifischen Befund handelt oder um einen Befund, der sich auch in der Bevölkerung zeigt. Zudem müsste als Erklärung geprüft werden, inwiefern sich Kriminalitätsfurcht im Verhalten niederschlägt, ob also furchtsame Personen weniger situationsangemessen agieren oder auch provokativ bzw. vulnerabel auf das Gegenüber wirken. Denkbar ist, dass eine höhere Kriminalitätsfurcht bei Polizistinnen und Polizisten mit erhöhter Unsicherheit, einem weniger geduldigen Umgang mit Bürgerinnen und Bürgern, erhöhtem Stress im Einsatzgeschehen

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und stärkeren Bedrohungsgefühlen einhergeht. Allerdings: Mit den vorhandenen Daten können diese Überlegungen nicht getestet werden; weitere Studien wären daher wünschenswert.

Zweitens verweist der Befund darauf, dass dem Thema der Furcht vor Übergriffen in der Polizei noch mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte, was sicherlich für dieses eher maskulin geprägte Umfeld besondere Herausforderungen bereithält.

Eine wirksame Reduktion der Gewalt gegen Polizistinnen und Polizisten muss entsprechend der Ergebnisse auch bei den Wahrnehmungen der Polizistinnen und Polizisten selbst ansetzen. Geschieht dies nicht, besteht die Gefahr einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung: Die Polizistinnen und Polizisten fühlen sich, warum auch immer – die Ursachen erhöhter Furcht konnten in der vorliegenden Analyse nicht geklärt werden (denkbar ist, dass hier bspw. die Medienberichterstattung eine Rolle spielt) –, einem zunehmenden Übergriffsrisiko ausgesetzt, verändern daraufhin möglicherweise ihr Auftreten gegenüber der Bevölkerung und erzeugen dadurch gewalttätige Reaktionen.

Ein letzter interessanter Befund der Kausalanalysen ist, dass sich das Erleben verbaler Gewalt auf das spätere Erleben physischer Gewalt auswirkt – umgekehrte Effekte finden sich nicht. Es kommt also über die Zeit hinweg zu einer Art Eskalation der Gewalt.

Auch dies ist unmittelbar für die Polizei von Bedeutung, verweist der Befund doch darauf, dass es eine Notwendigkeit gibt, erfahrene Formen verbaler Gewalt im Team zu bearbeiten, sodass daraus keine Frustrationen o. ä. erwachsen, die sich im späteren Verhalten niederschlagen können und letztlich zu schweren Formen der Gewalterfahrungen führen.

Literatur Baier, D., Kemme, S., Hanslmaier, M., Doering, B., Rehbein, F., Pfeiffer, C. (2011). Kriminalitätsfurcht, Strafbedürfnisse und wahrgenommene Kriminalitätsentwicklung. KFN: Forschungsbericht Nr. 117.

Döring, N., Bortz, J. (2016). Forschungsmethoden und Evaluation: Für Human- und Sozialwissenschaftler (5. Aufl.). Berlin: Springer.

Ellrich, K., Baier, D. (2016). The influence of personality on violent victimization – a study on police officers. Psychology, Crime & Law 22, S. 538–560.

Hirtenlehner H., Hummelsheim D., Sessar K. (2018).

Kriminalitätsfurcht. Über die Angst der Bürger vor dem Verbrechen.

In: Herrmann, D., Pöge, A. (Hrsg.), Kriminalsoziologie. Handbuch für Wissenschaft und Praxis. Baden-Baden: Nomos, S. 459–474.

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ANTWORTEN AUF HUHN-UND-EI-FRAGEN: WAS LÄNGSSCHNITTSTUDIEN LEISTEN KÖNNEN

Manzoni, P., Baier, D. (2018). Evaluation des Pilotprojekts zum Einsatz von «Bodycams» bei der Stadtpolizei Zürich und der Transportpolizei. Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Moffitt, T.E. (1993). Adolescence-Limited and Life-CoursePersistent Antisocial Behavior: A Developmental Taxonomy.

Psychological Review 100, S. 674–701.

Muthén, L.K., Muthén, B.O. (2015). Mplus User’s Guide. Seventh Edition. Los Angeles, C.A.: Muthén & Muthén.

Reuband K.-H. (2000). Polizeipräsenz und Sicherheitsgefühl: Eine vergleichende Analyse auf der Basis von Aggregat- und Individualdaten. In: Liebl, K., Ohlemacher, T. (Hrsg.), Empirische Polizeiforschung. Herbolzheim: Centaurus Verlag & Media, S. 114–131.

Reuband, K.-H. (2008). Kriminalitätsfurcht. Erscheinungsformen, Trends und soziale Determinanten. In: Lange, H.-J., Ohly, H. P., Reichertz, J. (Hrsg.), Auf der Suche nach neuer Sicherheit. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, S. 233–251.

Résumé Pistes de réponses à la question de l’œuf et de la poule : l’utilité des études longitudinales illustrée par le lien entre les expériences de violence et la peur de l’agression Dans le cadre de la recherche en sciences sociales en général et de la recherche policière en particulier, les questions centrales portent souvent sur les causes des phénomènes et les changements qu’ils subissent. Les études longitudinales, qui suivent les mêmes personnes pendant une période déterminée, sont une bonne méthode d’analyse de ces questions.

L’article montre le potentiel des études longitudinales

en se basant sur l’exemple du lien entre la peur du crime et les expériences de violence vécues par les policières et policiers durant leur service.

Premièrement, on a pu observer que le niveau de peur ressenti et les expériences de violence vécues par la majorité des répondantes et répondants ne changent pas avec le temps. Deuxièmement, les analyses montrent que la peur de l’agression est associée à un risque plus élevé de violence verbale en particulier. La conclusion est donc la suivante : il faudrait accorder plus d’attention à la question de la peur de l’agression au sein de la police.

Riassunto Risposte alla domanda «È nato prima l’uovo o la gallina?»: l’impatto degli studi longitudinali come illustrato attraverso l’esempio del legame tra le esperienze di violenza vissute e la paura dell’aggressione Nel quadro della ricerca nelle scienze sociali in generale e della ricerca di polizia in particolare, le domande vertono spesso sulle cause dei fenomeni e i cambiamenti che questi subiscono. Gli studi longitudinali, che seguono le stesse persone durante un determinato arco di tempo, sono un buon metodo per analizzare queste domande. L’articolo mostra il

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potenziale degli studi longitudinali basandosi sull’esempio del legame tra la paura della criminalità e le esperienze di violenza vissute dagli agenti di polizia durante il servizio. Innanzitutto, è possibile constatare che il livello di paura provato e le esperienze di violenza vissute dalla maggioranza dei partecipanti non variano nel tempo. Inoltre, i risultati mostrano che la paura di aggressioni è associata a un rischio più elevato di violenza verbale in particolare. In conclusione, occorre accordare una maggiore attenzione al tema della paura delle aggressioni nella polizia.

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ÉTUDE DE COHORTE POLICIÈRE, UN PROJET DE RECHERCHE SUR L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION

Étude de cohorte policière, un projet de recherche sur l’entrée dans la profession Michaël Meyer Docteur en sociologie, Université de Lausanne Cyril Amberg Chef du domaine Recherche, Enseignement, CentreDoc et Service linguistique, ISP

Résumé

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Dans le sillage du Concept général de formation (CGF) 2020, l’Institut Suisse de Police et les partenaires scientifiques proposent une étude nationale sur la formation policière et le devenir des aspirant·e·s de police formé·e·s dans le nouveau cursus. L’étude, actuellement en phase pilote auprès de deux centres régionaux de formation (Polizeischule Ostschweiz et Centre interrégional de formation de police), vise à interroger à plusieurs reprises, par différents questionnaires, l’ensemble des aspirant·e·s. Les questionnaires seront remplis d’abord durant les deux ans de formation de base,

puis à nouveau à intervalles réguliers au cours de la carrière. Le but de cette démarche réitérée est d’obtenir des données inédites sur la transformation des situations personnelle et professionnelle des aspirant·e·s, sur l’évolution de leurs attitudes et opinions, au fil de l’entrée dans la profession. Grâce à l’expérience acquise durant la phase pilote, il sera ensuite proposé un déploiement de l’étude à l’échelle nationale, dans tous les centres régionaux de formation. Cet article présente les objectifs, le calendrier et les résultats attendus de cette étude longitudinale de cohorte policière.

En Suisse, le monde policier est actuellement très occupé par les nouveautés du Concept général de formation (CGF) 2020 qui impose une refonte et une modernisation du système de formation policière1.

Cette transformation importante offre une fenêtre d’opportunité inédite pour réfléchir à l’entrée dans la profession et au développement des carrières du personnel policier en Suisse.

Comment peut-on suivre, au fil des ans, le devenir des hommes et des femmes qui entrent dans la police aujourd’hui ? Quels sont les facteurs et les valeurs qui conditionnent le plus, dans la durée, les trajectoires professionnelles ? Quel rôle la formation de base a-t-elle dans la stabilisation d’attentes et d’opinions concernant le travail policier ? Comment les matières enseignées à l’étape initiale serontelles alors perçues, appropriées et utilisées par les policières et les policiers au fil de leur carrière ?

Alors que le nouveau Plan de formation policière (Commission paritaire, 2019) modifie la

durée et le déroulement de la formation de base, il est indispensable de poser ces questions et de développer dès maintenant un moyen de suivi des personnes formées dans le cadre du CGF 2020.

Impulsion et but du projet Initié en 2018 par Michaël Meyer (Université de Lausanne) et piloté par l’Institut Suisse de Police2, le projet « Étude de cohorte policière » propose d’observer l’évolution d’aspirant·e·s dès leur entrée dans la formation. À terme, l’ambition est d’interroger, à plusieurs reprises, par différents questionnaires, l’ensemble des aspirant·e·s de police de Suisse effectuant leur formation dans les centres 1 Au sujet du CGF 2020, voir notamment les articles de Stefan Blättler (2019), François Schmutz (2019) et Peter Bischofberger (2019) figurant dans le présent dossier de format magazine.

2 Voir l’article « Comment devient-on policier ‹ au fil du temps › ?

Arguments en faveur d’une étude de cohorte policière en Suisse » paru dans format magazine – Revue de formation et de recherche policières n° 7, 2017, pp. 71–75.

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ÉTUDE DE COHORTE POLICIÈRE, UN PROJET DE RECHERCHE SUR L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION

régionaux de formation (CRF) après la mise en place du CGF 2020. Des questionnaires standardisés seront remplis plusieurs fois au fil du temps, d’abord durant les deux ans de formation de base, puis à nouveau à intervalles réguliers au cours de la carrière. L’objectif de la démarche est de pouvoir décrire certaines transformations qui touchent les attentes initiales, les attitudes, les représentations du métier et les valeurs affichées par les policières et policiers, cela aux différentes étapes de leur avancement dans la profession.

Les résultats de l’étude pourront offrir des outils d’évaluation et de pilotage de la formation policière et du recrutement policier à l’échelle suisse. Ils donneront en particulier des informations inédites sur les mécanismes de l’acquisition d’une identité professionnelle et sur la manière dont celle-ci se modifie dès les premiers contacts avec la future profession et les futur·e·s collègues. Pour observer ces évolutions et identifier leurs causes ainsi que leurs effets sur les cheminements de carrière, il faut construire un outil de suivi qui permette de montrer comment les aspirantes et aspirants en viennent progressivement à se définir comme policiers, sous la triple action de la formation de base, des expériences vécues et de l’influence du milieu professionnel.

Méthodologie : une étude longitudinale de cohorte policière3 Dans le cas de l’étude proposée, les cohortes visées sont celles des aspirant·e·s de police qui auront connu le nouveau CGF (volée 2019–2020 pour la phase pilote, puis volée 2021–2022 si l’étude se déploie au niveau national). L’amplitude longitudinale souhaitée est de cinq ans, c’est-à-dire que le projet ambitionne de suivre la cohorte de départ au cours des cinq années qui suivront le début de la formation de base.

Selon les taux de réponse obtenus après cinq ans, il sera peut-être même envisageable de poursuivre plus longtemps la collecte de données (sept ou dix ans après l’école de police).

Grâce à un questionnaire soumis à plusieurs reprises aux aspirant·e·s qui composent la cohorte, il sera possible de suivre l’évolution personnelle et professionnelle de ce groupe d’hommes et de femmes qui entrent dans la police, depuis les premiers jours au centre de formation jusqu’au moment de leur incorporation, puis à des étapes

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ultérieures d’ancienneté. Le projet est actuellement planifié en deux phases.

Phase I : création du questionnaire et essai-pilote (cohorte 2019–2020) La rédaction initiale des questions a été assurée par les chercheurs4 sur la base d’autres recherches internationales du même type5. L’appui de l’ISP a permis d’adapter la formulation au contexte suisse et de cibler une série de thèmes liés notamment aux contenus du CGF. Une procédure de consultation a finalement eu lieu auprès de deux CRF, le Centre interrégional de formation de police (CIFPol) à Colombier6 et la Polizeischule Ostschweiz (PSO)7 à Amriswil, Le projet ambitionne de suivre qui sont partenaires de la la cohorte de départ au cours des phase-test. Le questionnaire cinq années qui suivront le début est testé dans ces deux centres de la formation de base. en 2019 et 2020. Chaque CRF accueillera trois passations du questionnaire. La première passation se déroulera durant les premières semaines de formation. La seconde passation aura lieu, toujours en cours de première année, mais après la réalisation des stages pratiques. La troisième passation sera effectuée durant la deuxième année, après quelques mois d’intégration dans le corps d’appartenance.

Les questions posées resteront très majoritairement les mêmes lors de chaque passation, avec des ajouts spécifiques à l’étape du parcours de formation à laquelle intervient le questionnaire. Par exemple, lors de la deuxième passation après le stage pratique, il est prévu d’ajouter des questions qui ciblent l’évolution des attentes et des attitudes issues de ce premier vécu du terrain professionnel.

3 Les définitions des termes « cohorte » et « étude longitudinale » figurent dans le lexique en page 110.

4 Les référents scientifiques sont Michaël Meyer (Université de Lausanne) pour la Suisse romande et Dirk Baier et Patrik Manzoni (Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften) pour la Suisse alémanique.

5 L’étude la plus célèbre a été dirigée par le sociologue Dominique Monjardet auprès de 1166 élèves gardiens de la paix en France, au moyen de six questionnaires passés entre 1992 et 2002. Voir Monjardet et Gorgeon (1993 et suivantes – 5 tomes) et Gorgeon (2008).

6 Le CIFPol forme les policières et policiers des cantons de Neuchâtel, du Jura et de Fribourg.

7 La PSO est chargée de la formation des forces de l’ordre de six cantons (AR, AI, GR, SH, SG et TG) et de deux villes de Suisse orientale (Coire et Saint-Gall) ainsi que de la Principauté du Liechtenstein.

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ÉTUDE DE COHORTE POLICIÈRE, UN PROJET DE RECHERCHE SUR L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION

L’objectif de l’essai-pilote est de tester et valider les questionnaires avant d’envisager de les soumettre à l’échelle nationale, dans tous les CRF, au moment du départ de la troisième vague d’aspirantes et d’aspirants formés dans le cadre du CGF 2020.

Phase II : mise en œuvre nationale (cohorte 2021–2022) Une fois les questionnaires testés et la solidité des premiers résultats évaluée, et sous réserve de l’accord des instances policières compétentes, ils seront proposés à l’ensemble des CRF pour être soumis aux aspirant·e·s de toutes les volées débutant entre l’automne 2021 et le printemps 2022 dans les différentes parties du pays. Les questionnaires leur seront proposés à des intervalles et à des moments prédéterminés dans le cursus de formation. À plus long terme, les questionnaires pourront ensuite être passés au moment où les policières et policiers seront pleinement intégrés dans leur corps d’appartenance.

Les différentes passations et réponses seront analysées par l’équipe de recherche qui complétera le protocole d’étude au moyen d’entretiens individuels structurés réalisés avec des La plus-value majeure apparaîtra policières et policiers en au moyen de la comparaison et devenir. Cela permettra des de l’analyse croisée des différentes contrôles de cohérence réponses données au fil du temps, et de pertinence des à différentes étapes du parcours questions, notamment sur de formation puis durant la certains thèmes parfois trajectoire professionnelle. difficiles à approfondir par des questionnaires à choix multiples (par ex. sur les relations genrées, les impacts du travail sur la vie privée, la solidarité entre collègues).

Des rapports de recherche ponctueront les différentes étapes du projet et permettront ainsi un partage des résultats avec les CRF et les corps de police. Chaque questionnaire, pris séparément, donnera à voir un état figé des opinions et des attitudes de la cohorte sur différents sujets à un moment précis. Ces éléments pourront notamment être utiles pour comprendre la perception et les attitudes développées chez les aspirant·e·s dans le cadre de la formation de base.

Toutefois, la plus-value majeure apparaîtra au moyen de la comparaison et de l’analyse croisée des différentes réponses données au fil du temps, à différentes étapes du parcours de formation puis durant la trajectoire professionnelle. Plusieurs

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enjeux sont à prendre en compte pour le succès du protocole d’étude.

• Une telle démarche dans le temps implique de choisir dès aujourd’hui des thèmes et des questions qui seront toujours pertinentes dans le futur. En effet, c’est la comparaison des réponses déjà données avec les réponses ultérieures qui permettra d’identifier l’évolution des attitudes et des opinions. Il faut donc assurer une continuité dans la formulation des questions et dans les manières de faire remplir les questionnaires.

• Les questionnaires sollicitent l’opinion des répondant·e·s, y compris sur des sujets personnels (par ex. la satisfaction personnelle dans la vie, le niveau d’anxiété). Nous voulons donc assurer l’anonymat, tout en maintenant possible le suivi dans le temps des réponses d’une même personne. Chaque questionnaire comportera donc un moyen de générer un identifiant anonyme. Cet identifiant permettra de relier les questionnaires d’une même personne et de pouvoir ainsi les comparer, tout en préservant son anonymat complet.

• La sollicitation répétée au fil des années pourra susciter une lassitude chez les personnes sondées, risquant de faire chuter le taux de réponse. L’équipe de recherche devra veiller à communiquer avec les CRF, les corps de police et ces personnes afin de maintenir un intérêt et une participation de longue durée.

Partenariats et état d’avancement du projet Dès la phase de conception du premier questionnaire, il était souhaité que le projet puisse se décliner à l’échelle nationale, dans tous les CRF de Suisse. Le chercheur principal, Michaël Meyer (UNIL), a alors été rejoint par Patrik Manzoni et Dirk Baier de la Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW). Ensemble, et avec l’appui de l’ISP, ils ont élaboré un questionnaire adapté, en français et en allemand, qui puisse être testé dans les deux CRF partenaires de la phase-test.

La collaboration entre le monde universitaire et l’ISP se concrétisera également pour la mise en place d’une structure de projet (cf. illustration 1) intégrant un comité scientifique qui veillera à la rigueur des analyses conduites et des résultats obtenus, mais aussi à l’adéquation du projet à la formation et à la pratique policière.

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Ă&#x2030;TUDE DE COHORTE POLICIĂ&#x2C6;RE, UN PROJET DE RECHERCHE SUR Lâ&#x20AC;&#x2122;ENTRĂ&#x2030;E DANS LA PROFESSION

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Illustration 1â&#x20AC;&#x2030;: Organigramme du projet dès 2020

Le rĂ´le principal de lâ&#x20AC;&#x2122;ISP est de fĂŠdĂŠrer le monde policier, les dĂŠcideurs politiques, les CRF et les chercheurs prĂŞts Ă sâ&#x20AC;&#x2122;engager afin de construire un outil de suivi dans la durĂŠe en faveur de la formation policière suisse. Par ailleurs, et conformĂŠment Ă son mandat et sa mission nationale, lâ&#x20AC;&#x2122;Institut veille Ă la cohĂŠrence globale de la dĂŠmarche dans les diffĂŠrentes rĂŠgions et, par son service linguistique, Ă lâ&#x20AC;&#x2122;uniformitĂŠ et Ă la qualitĂŠ des questionnaires de recherche dans les diffĂŠrentes langues nationales.

Lâ&#x20AC;&#x2122;ISP assurera ensuite un controlling aux diffĂŠrentes ĂŠtapes (conservation et anonymisation des donnĂŠes, suivi des travaux et communication des rĂŠsultats) du projet et veillera Ă informer rĂŠgulièrement les partenaires par lâ&#x20AC;&#x2122;intermĂŠdiaire de diffĂŠrents canaux de communication.

Ce premier projet dâ&#x20AC;&#x2122;envergure nationale, auquel participe activement lâ&#x20AC;&#x2122;Institut, sâ&#x20AC;&#x2122;inscrit dans la volontĂŠ de celui-ci de dĂŠvelopper, Ă lâ&#x20AC;&#x2122;avenir, ses activitĂŠs dans le domaine de la recherche, qui se manifeste par la nouvelle structure organisationnelle dĂŠployĂŠe au 1er janvier 2020. Dans ce domaine, lâ&#x20AC;&#x2122;ISP entend jouer un rĂ´le actif et fĂŠdĂŠrateur Ă lâ&#x20AC;&#x2122;interface entre la recherche acadĂŠmique sur la police, la formation et la pratique policière dans toutes les rĂŠgions du pays.

Ce processus sâ&#x20AC;&#x2122;inscrit dans des rĂŠflexions liĂŠes Ă la mise en place possible, Ă terme, dâ&#x20AC;&#x2122;une acadĂŠmie de police de portĂŠe nationale oĂš seraient dispensĂŠes, en collaboration avec des institutions acadĂŠmiques, des formations policières de haut niveau, associĂŠes Ă des activitĂŠs de recherche.

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Calendrier du projet et premiers retours La phase 1 est en cours. Une première passation du questionnaire a eu lieu en octobre 2019 Ă Amriswil auprès de la PSO (cf. illustration 2). Au total, 93 rĂŠpondant¡e¡s rĂŠparti¡e¡s en quatre classes ont rempli le premier questionnaire de recherche par lâ&#x20AC;&#x2122;intermĂŠdiaire dâ&#x20AC;&#x2122;une plateforme en ligne. Afin de garantir une uniformitĂŠ au niveau mĂŠthodologique, les quatre classes ont rĂŠpondu au questionnaire en prĂŠsence dâ&#x20AC;&#x2122;un membre de lâ&#x20AC;&#x2122;ĂŠquipe de recherche et dâ&#x20AC;&#x2122;un reprĂŠsentant de lâ&#x20AC;&#x2122;ISP qui ont fourni une brève introduction gĂŠnĂŠrale sur les buts et le dĂŠroulement de lâ&#x20AC;&#x2122;ĂŠtude.

La durĂŠe moyenne pour remplir ce questionnaire ĂŠtait de 60â&#x20AC;&#x201C;70 minutes et les premières passations ont permis Ă lâ&#x20AC;&#x2122;ĂŠquipe de recherche de dĂŠceler, chez les personnes interrogĂŠes, un intĂŠrĂŞt rĂŠel quant aux contenus des questions soumises et aux objectifs de lâ&#x20AC;&#x2122;ĂŠtude. Cet intĂŠrĂŞt confirme les ĂŠchos favorables des directions des deux ĂŠcoles participant au projet et semble valider la pertinence des choix thĂŠmatiques effectuĂŠs et des questions ĂŠlaborĂŠes.

Le 13 janvier 2020, les mĂŞmes questions ont ĂŠtĂŠ soumises aux apprenantâ&#x2C6;&#x2122;eâ&#x2C6;&#x2122;s du CIFPol, quelques jours après le dĂŠbut de leur formation, ceci en suivant le mĂŞme protocole de recherche.

Le deuxième questionnaire de recherche sera soumis aux mĂŞmes personnes, dans chacun des centres de formation, en septembre (PSO) et octobre 2020 (CIFPol), Ă lâ&#x20AC;&#x2122;issue du plus long stage pratique rĂŠalisĂŠ durant la première annĂŠe de formation.

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ÉTUDE DE COHORTE POLICIÈRE, UN PROJET DE RECHERCHE SUR L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION

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Illustration 2 : Calendrier de la phase I (projet pilote) à la Polizeischule Ostschweiz (PSO). Les étapes 1, 2 et 3 correspondent aux passations des questionnaires de recherche. ECO : Examen de la capacité opérationnelle. EP : Examen professionnel.

Exemples de questions – En vue de l’année de formation que vous passerez au sein de votre centre de formation, quelles sont vos attentes par rapport à la formation pratique et lors des stages ?

[Question à texte libre]

– En général, comment la police est-elle dépeinte sur les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, etc.) ?

[Question comportant une échelle de quatre réponses allant de « très négativement » à « très positivement »]

– Comment évaluez-vous les possibilités de développement professionnel au sein de la police ?

[Question comportant une échelle de quatre réponses allant de « très mauvaises » à « très bonnes »]

– Les affirmations suivantes portent sur l’attitude et les habitudes en lien avec votre vie professionnelle. À quel point vous correspondent-elles ?

[Question suivie de onze affirmations à évaluer sur une échelle de six niveaux allant de « pas du tout » à « complètement ».

Exemples d’affirmations : « Je considère avoir assez d’ambition sur le plan professionnel », « J’éprouve une grande fierté quand j’annonce que je fais partie de la police », « Je pense que mes valeurs sont très similaires à celles que défend la police »]

Encadré 1 : Sélection de quatre questions tirées du premier questionnaire de recherche soumis aux aspirant·e·s de la PSO en octobre 2019 puis du CIFPol en janvier 2020

Le calendrier de la première phase de l’étude, tel qu’appliqué pour la PSO, est représenté sur l’illustration 2.

Résultats attendus du projet Ce type d’étude a déjà été réalisé avec succès dans d’autres pays, notamment en France et au Canada8.

Les résultats obtenus renseignent sur la socialisation professionnelle des policiers et des policières, c’està-dire le processus d’acquisition initiale des traits culturels partagés par le groupe professionnel, et sur le déroulé des carrières (passages obligés, bifurcations, sorties). À court terme, notre étude souhaite, elle aussi, permettre une analyse en temps réel de l’évolution personnelle et professionnelle des nouveaux entrant·e·s, ainsi qu’un retour

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d’expérience des jeunes femmes et hommes directement concernés par la mise en place du CGF 2020. À moyen terme, après la passation des trois premiers questionnaires (durant les deux ans de la formation de base), une analyse rétrospective sera possible sur les impacts des changements introduits par ce nouveau concept de formation.

Finalement, à plus long terme, après cinq ou six passations échelonnées sur plusieurs années, il sera possible de déployer une analyse fine des tendances en matière de construction de carrières, de parcours de vie et de culture professionnelle en fonction de

8 Voir dans ce numéro le compte-rendu de Marc Alain (2019) sur son étude menée au Québec. Cf. pp. 4–10.

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ÉTUDE DE COHORTE POLICIÈRE, UN PROJET DE RECHERCHE SUR L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION

différents facteurs identifiés (sexe, origine sociale, formation préalable, expériences vécues, etc.).

Les exemples internationaux montrent tous qu’une étude longitudinale de cohorte constitue un atout pour la formation policière, en particulier dans le contexte de transformations, comme celles introduites par le CGF 2020, qui viennent remodeler la formation de base. L’impact sur les nouvelles générations formées pourra alors être mesuré jusque dans différentes ramifications concrètes des trajectoires (mobilité géographique, avancement en grade, spécialisation, changement d’employeur, réorientation, sortie de la profession). L’étude donnera aussi à voir comment les attentes initiales évoluent, comment le choix initial individuel va peu à peu prendre une dimension collective et s’intégrer à une identité professionnelle, et comment les valeurs et visions du métier se transforment après la formation de base. Ce processus est marqué par des phases influentes que les questionnaires prendront en compte : la formation théorique initiale, les premières expériences de terrain (stages et première affectation), la rencontre avec les pairs et les supérieur·e·s, etc.

Le cumul et le croisement des questionnaires permettront de relier les discours dominants d’une cohorte (c’est-à-dire la représentation du métier partagée par le plus grand nombre) avec les profils individuels et les transformations opérées au courant des années au contact des réalités du terrain et du travail quotidien. L’approche longitudinale donnera aussi les moyens : • d’observer comment les policières et policiers modifient leur vision du monde et du métier (rapport à la loi, à l’ordre, à la hiérarchie, au recours à la force, aux différents publics, etc.) sous l’effet des expériences professionnelles et des incorporations successives ; • d’identifier quand et comment se confirme une « vocation » pour la profession policière ou à l’inverse comment s’immiscent d’éventuelles formes de désenchantement, de doute et de reconfiguration des attentes initiales ; • de comprendre pourquoi, avec des formations de base comparables, les policières et policiers ne sont pas tous appelés au même cheminement de carrière, ni à développer les mêmes attitudes envers les publics de la police et les thèmes de la sécurité publique (par exemple, sur les causes

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de la criminalité ou l’évolution des infractions en Suisse) ; • d’observer, au fil du temps, l’influence qu’exercent le passé des personnes en formation et leurs caractéristiques sociologiques (sexe, origines sociales et géographiques, niveau de formation, trajectoires professionnelles antérieures, etc.).

Sur la base des résultats attendus, nous pensons que cette étude de cohorte constituera une source d’informations précieuse et un atout pour l’ensemble des acteurs de la formation policière en Suisse. Les données Les exemples internationaux produites pourront servir aux corps de police à renforcer montrent tous qu’une étude les profils professionnels, longitudinale de cohorte constitue l’accompagnement de carrière un atout pour la formation et l’insertion durable dans policière, en particulier dans le la profession. En se basant contexte de transformations. sur des données probantes, il sera possible d’aborder des questions actuelles complexes, mais cruciales, en matière de gestion du personnel policier (turn-over élevé, burnout, déviances, démissions, etc.).

L’identité professionnelle s’élabore au fil du temps : les policières et policiers en formation évoluent depuis leurs attentes initiales pour développer des attitudes et des opinions ajustées aux réalités de la formation et du travail auxquelles ils sont confrontés. L’ISP et les partenaires académiques participant à ce projet sont convaincus de la pertinence de la démarche choisie, qu’il s’agira d’affiner en concertation avec les milieux policiers et académiques. Les résultats de la phase pilote fourniront de premiers éléments de réponses tangibles aux interrogations soulevées, mais l’impact fondamental de cette étude se mesurera dans la durée. L’ISP souhaite ainsi doter la formation policière suisse d’un solide outil de suivi qui permettra de faire un bilan des transformations apportées dans le cursus policier en Suisse, et des répercussions sur la socialisation professionnelle à long terme.

Bibliographie Alain Marc (2019), « La formation policière au Québec. Quels sont les fondements acquis qui demeurent, quels sont ceux qui tendent à se transformer ? », format magazine – Revue de formation et de recherche policières, n° 9 – 2019, pp. 4–10.

Blättler Stefan (2019), « BGK 2020 – ein politisches Konzept mit Chancen », format magazine – Revue de formation et de recherche policières, n° 9 – 2019, pp. 52.

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ÉTUDE DE COHORTE POLICIÈRE, UN PROJET DE RECHERCHE SUR L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION

Bischofberger Peter (2019), « BGK 2020 als Anstoss zur Weiterentwicklung », format magazine – Revue de formation et de recherche policières, n° 9 – 2019, pp. 66.

Commission paritaire des polices suisses (2019), Plan de formation policière, Neuchâtel : Institut Suisse de Police.

Gorgeon Catherine (2008), « La ‹ cohorte de gardiens de la paix › : quels apports pour la connaissance de la culture professionnelle des policiers ? » in Antoinette Chauvenet et Frédéric Ocqueteau (dir.), Notes inédites sur les choses policières, 1999–2006, Paris : La Découverte, pp. 229–243.

Monjardet Dominique, Gorgeon Catherine (1993–2004), La socialisation professionnelle des policiers, étude longitudinale de la 121e promotion des élèves gardiens de la paix, Paris : CNRS et Institut des Hautes Études de la Sécurité Intérieure, Quatre tomes : 1993 (La formation initiale), 1996 (La titularisation), 1999 (La banalisation), 2004 (La cristallisation).

Schmutz, François (2019), « Concept général de formation 2020 : la deuxième phase de formation au sein de la Police genevoise », format magazine – Revue de formation et de recherche policières, n° 9 – 2019, pp. 58.

Meyer, Michaël (2017), « Comment devient-on policier ‹ au fil du temps › ? Arguments en faveur d’une étude de cohorte policière en Suisse », format magazine – Revue de formation et de recherche policières, n° 7 – 2017, pp. 71–75.

Zusammenfassung Längsschnittstudie Polizei: ein Forschungsprojekt zum Einstieg in den Polizeiberuf Parallel zum Bildungspolitischen Gesamtkonzept (BGK) 2020 schlagen das Schweizerische Polizei-Institut und Partner aus der Wissenschaft eine nationale Studie zur Polizeiausbildung und der Entwicklung der Aspiranten/-innen vor, die nach dem neuen Modell ausgebildet werden. Die Studie, die sich derzeit in zwei regionalen Ausbildungszentren (der Polizeischule Ostschweiz und dem interregionalen PolizeiAusbildungszentrum, IPAZ) in der Pilotphase befindet, zielt darauf ab, alle Aspiranten/-innen mehrfach anhand verschiedener Fragebögen zu befragen. Die Fragebögen werden zunächst während der zweijäh-

rigen Grundausbildung ausgefüllt und dann in regelmässigen Abständen im Laufe der Karriere. Ziel dieser wiederholten Vorgehensweise ist es, neuartige Daten über die Veränderung der persönlichen und beruflichen Situation der Aspiranten/-innen sowie über die Entwicklung ihrer Einstellungen und Meinungen beim Einstieg in den Beruf zu erhalten. Auf der Grundlage der in der Pilotphase gewonnenen Erfahrungen wird dann vorgeschlagen, die Studie auf die ganze Schweiz und alle regionalen Ausbildungszentren auszuweiten. Im vorliegenden Artikel werden die Ziele, der Zeitplan und die erwarteten Ergebnisse dieser Längsschnittstudie mit einer Polizeikohorte vorgestellt.

Riassunto Studio di coorte di polizia: un progetto di ricerca sull’accesso alla professione Sulla scia del Concetto generale di formazione (CGF) 2020, l’Istituto Svizzero di Polizia e i partner scientifici propongono uno studio nazionale sulla formazione di polizia e sul divenire degli aspiranti di polizia formati secondo il nuovo programma. Attualmente in fase pilota presso due centri regionali di formazione (Polizeischule Ostschweiz e Centre interrégional de formation de police, CIFPol), lo studio mira a intervistare tutti gli aspiranti, a più riprese e attraverso diversi questionari. Questi ultimi saranno compilati inizialmente durante i due anni di forma-

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zione di base, poi di nuovo a intervalli regolari nel corso della carriera. Lo scopo di questo approccio è ottenere informazioni inedite sulla trasformazione della situazione personale e professionale degli aspiranti e sull’evoluzione dei loro atteggiamenti e delle loro opinioni nell’accesso alla professione.

Sulla base delle esperienze acquisite durante la fase pilota, si proporrà in seguito di estendere lo studio a livello nazionale e a tutti i centri regionali di formazione. L’articolo presenta gli obiettivi, il calendario e i risultati attesi di questo studio longitudinale di coorte di polizia.

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DEBATTE – DER POLIZEILICHE BERUFSEINSTIEG UNTER DER LUPE

Debatte Der polizeiliche Berufseinstieg unter der Lupe * Direktor des Schweizerischen PolizeiInstituts (SPI) ** Direktor des interregionalen PolizeiAusbildungszentrums (IPAZ) *** Institutsleiter, Institut für Delinquenz und Kriminalprävention, Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) Reto Habermacher *

Raphaël Jallard **

Dirk Baier ***

Die Ausbildung und die ersten Jahre in der Berufspraxis prägen die Herausbildung der Identität von jungen Polizisten/-innen. In Zusammenarbeit mit der Universität Lausanne und der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften führt das SPI in den Ausbildungszentren von Colombier/ Granges-Paccot und Amriswil 1 eine Pilotstudie über die berufliche Sozialisation von Polizisten/ -innen durch, die ihre Ausbildung nach dem Bildungspolitischen Gesamtkonzept 2020 beginnen. Das magazine gibt das Wort einem der Hauptforscher der Studie, dem Direktor eines Ausbildungszentrums und dem Direktor des SPI. Ihre Vorstellungen von diesem innovativen Projekt sind weitgehend ähnlich, und doch spiegeln die unterschiedlichen Schwerpunkte die jeweilige Rolle wider, die jeder der Partner – Wissenschaft, Polizei und SPI – in solchen gemeinsamen Forschungsprojekten, wie sie das SPI in Zukunft entwickeln möchte, spielen kann.

magazine : Welchen Mehrwert bringt diese Kohortenstudie Ihrer Ansicht nach für die Polizeiausbildung und für die Polizei generell?

Reto Habermacher: Ein grosser Teil der Aspiranten/ -innen bezeichnet beim Ausbildungsbeginn den Polizeiberuf als ihren «Traumberuf». Trifft dies auch während und insbesondere nach der Grundausbil-

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dung noch zu? Oder hat sich das Bild verändert?

Wenn ja, weshalb und bei welchen Kategorien von Aspiranten/-innen? Daraus werden sich Rückschlüsse ziehen lassen, die sowohl in der Weiterentwicklung der Grundausbildung wie der Arbeit in den Korps von grosser Bedeutung sein können.

Dirk Baier: Der zentrale Mehrwert besteht darin, empirisch gesichertes Wissen zu erhalten, und dies in mindestens zweierlei Hinsicht: Erstens werden Erkenntnisse zur Entwicklung von Polizistinnen und Polizisten – von ihrem ersten Ausbildungstag an – erarbeitet. Zweitens erlauben es Kohortenstudien, Annahmen zu Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen zu prüfen. Bislang gibt es zu beiden Bereichen sicherlich einiges Erfahrungswissen in der Polizei; mittels einer Studie kann dieses Wissen systematisch validiert werden. Jenseits davon ist vor überzogenen Erwartungen an solch eine Studie zu warnen: Die Ergebnisse einer Studie lassen sich meist nicht eins zu eins in der Praxis umsetzen. Sie liefern aber wichtige Orientierungspunkte dafür, in welchen Bereichen Handlungsbedarf bestehen könnte.

Raphaël Jallard: Für die Polizeiausbildung erhalten wir mithilfe dieser Studie ein Bild von den Erwartungen der angehenden Polizeiaspiranten/-innen. An1 Eine detaillierte Präsentation des Forschungsprojekts bietet der Artikel von Michaël Meyer und Cyril Amberg auf S. 32–38. Auf S. 39 liegt ausserdem ein Factsheet in deutscher Sprache vor.

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DEBATTE – DER POLIZEILICHE BERUFSEINSTIEG UNTER DER LUPE

hand der Fragebögen werden wir mitverfolgen können, wie sich dieses Bild im Laufe der Dienstjahre weiterentwickelt. Wird sich die Realität der Polizeiangehörigen von derjenigen der Kandidaten/-innen unterscheiden? Wenn ja, sollten die Ausbildung und die Personaldienste auf die generationsbezogenen Erwartungen der Kandidaten/-innen achten, insbesondere in Bezug auf die Betreuung, das Management, Zeitpläne, Werte usw. Teilweise müssen unsere aktuellen Modelle wohl angepasst werden, damit die Polizei als Arbeitgeberin und Ausbilderin attraktiv bleibt. Ziel des Vorhabens ist es, die Polizisten/ -innen von morgen bei ihren Aufgaben zu fördern, sie an die Institution zu binden und Personalfluktuationen zu begrenzen.

magazine : Welchen Aspekt der Studie finden Sie am interessantesten?

Raphaël Jallard: Mir persönlich liegen zwei Aspekte besonders am Herzen. Erstens ist das die Antwort auf die Frage: Was muss getan werden, damit sich die Mitarbeitenden der Polizeiinstitution am Arbeitsplatz entfalten können, trotz Arbeitsalltag, Routine, immer komplexeren Verfahren und einem Umgang mit der Bevölkerung oder mit gewissen Bevölkerungsgruppen, der zunehmend angespannt ist? Zweitens – und hier spreche ich als Direktor des Ausbildungszentrums und nicht als Polizist – gilt es sich bewusst zu machen, wie der Übergang von der Ausbildung ins Polizeikorps wahrgenommen wird. Was machen wir in der Schule genau richtig, was machen wir falsch? Was soll beibehalten, abgeschafft, angepasst werden? Das Feedback der Polizeiangehörigen bezüglich der «Neuzugänge» ist zwar recht positiv, von den Lernenden selbst haben wir jedoch nur wenige und häufig verzerrte Rückmeldungen. Als Lernende und später dann als frisch vereidigte «Neulinge» mit wenig Berufserfahrung tun sie sich schwer damit, offen zu sprechen. Ich hoffe sehr, dass diese ausserhalb der Polizei in Auftrag gegebene und extern verwaltete Studie Licht in einige schattige Bereiche unserer Ausbildung bringt. Es ist insbesondere die Dauer der Studie, die dazu führen sollte, dass sich die Zungen im Laufe der Zeit hoffentlich lösen werden. Als Ausbildungszentrum müssen wir uns immer wieder hinterfragen und unsere Modelle anpassen; durch «authentisches Feedback»

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wird dies begründet und sicherlich erleichtert, auch wenn es manchmal unangenehm ist.

Reto Habermacher: Die Frage der Diversifizierung der Profile wird angesichts der zunehmenden Zahl an Aspiranten/-innen mit Migrationshintergrund immer bedeutsamer. Ebenso nimmt die Anzahl an Polizistinnen bei allen Korps stetig zu. Das hat in verschiedenster Hinsicht massgeblichen Einfluss auf die Korpsstrukturen und die Korpskultur bis hin zur Einsatzdoktrin. Diese Diversifizierung der Polizeibestände wurde in der Schweiz meines Wissens bisher nicht systematisch untersucht. Die Kohortenstudie wird den Polizeikorps hierzu zweifellos interessante Ergebnisse liefern, insbesondere falls sie, in einem zweiten Schritt, auf die gesamte Schweiz ausgedehnt werden kann.

Dirk Baier: Die Studie hat viele Themen, die wissenschaftlich interessant sind, weil es bislang kaum vergleichbare Studien gibt. Für mich persönlich wird von Interesse sein, wie den Polizistinnen und Polizisten der Übergang von der Theorie in den Berufsalltag gelingen Die Studie hat viele Themen, die wird, ob es den sog. «Praxis- wissenschaftlich interessant sind, schock» gibt und wie dieser weil es bislang kaum vergleichbare verarbeitet wird. Inwieweit wer- Studien gibt. den sich bspw. die negativen Erfahrungen, die sie zweifellos haben werden – also emotional belastende Erfahrungen mit verbaler und physischer Gewalt oder mit Opfern von Straftaten und Verkehrsunfällen – auf die weitere Entwicklung auswirken? Wie gehen die Polizistinnen und Polizisten mit solchen Erfahrungen um? Zusätzlich gibt es noch ein zweites Thema, das mich interessiert: Wir konnten auch verschiedene sozio-politische Einstellungen der Polizistinnen und Polizisten erheben, also u. a. ihre Toleranz oder ihre Meinungen zum Strafen.

Zu solchen Einstellungen bei Polizistinnen und Polizisten gibt es noch wenig Forschung.

magazine : Gibt es Ihrer Meinung nach regionale Unterschiede bezüglich einer Diversifizierung der Profile und der Vorbildung der Polizeiaspiranten/-innen?

Reto Habermacher: Ja, mit Sicherheit. Kleinere, ländliche Korps versuchen grundsätzlich eher, ihren

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Nachwuchs aus «eigenen» Reihen (Standort- oder Nachbarkanton) zu rekrutieren, während grosse Korps diesbezüglich offener handeln. Ebenso scheint es erhebliche Unterschiede bezüglich der geforderten Vorbildung zu geben. Bei Korps, die grosse, spezialisierte Einheiten führen, dürfte insgesamt ein höheres Bildungsniveau als Basis angestrebt werden als bei denjenigen Korps, bei denen die Abdeckung der Grundversorgung im Zentrum steht und die für Spezialaufgaben oft ausserkantonale Unterstützung hinzuziehen müssen.

Raphaël Jallard: Mir liegen keine detaillierten und zuverlässigen Informationen zu dieser Frage vor. Ich bin froh, dass die Studie eine Antwort darauf liefern kann, denn diese Information kann für die Rekrutierung nützlich sein. Die Zulassungsbedingungen für den Beitritt zu einem Polizeikorps sind in meinen Augen eine Art Grundvoraussetzung. Den Rest «erledigen» die Rekrutierungsprozesse, um diejenigen Personen auszuwähLetztendlich möchten wir len, deren Lebenslauf, aufgeklärte, kluge Menschen Know-how, Verhalten und das gewinnen, die ihre Ziele unter Visionsfähigkeiten Beachtung der gesetzlichen grösste Potenzial haben.

Rahmenbedingungen und im Letztendlich möchten wir aufgeklärte, kluge MenRespekt vor den Bürgern/-innen schen gewinnen, die ihre erreichen. Ziele unter Beachtung der gesetzlichen Rahmenbedingungen und im Respekt vor den Bürgern/-innen erreichen. Wird uns die Studie sagen, ob ein bestimmtes Profil diesen Anforderungen entspricht? Auf jeden Fall werden die Ergebnisse der Studie unser Bewusstsein für die Vielfalt oder die Homogenität der Profile der Männer und Frauen schärfen, welche die Polizisten und Polizistinnen von morgen werden. Unabhängig vom Ergebnis müssen wir uns weiterhin bemühen, dass unsere Polizisten/-innen unsere Bevölkerung repräsentieren und vor allem in der Lage sind, die Verbindung und das Vertrauen herzustellen, die für eine erfolgreiche Interaktion mit allen Zielgruppen notwendig sind.

Dirk Baier: Regionale Unterschiede sind aus mindestens zwei Gründen zu vermuten: Erstens erfolgt die Auswahl von Aspirantinnen und Aspiranten regional nach teilweise differierenden Kriterien. Es wird also überall ein etwas anderer Schwerpunkt bzgl. der Auswahl an Personen gesetzt. Zweitens ist

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davon auszugehen, dass sich die einzelnen Polizeikorps bzw. Dienststellen hinsichtlich ihrer Zusammensetzung und Kultur unterscheiden. Wir konnten das in einer kürzlich in Zürich in vier Wachen durchgeführten Befragung zum Thema «Bodycams»2 feststellen. Gleichzeitig ist aus meiner Sicht zu betonen, dass der Schwerpunkt der Kohortenstudie nicht darin liegt, regionale Vergleiche vorzunehmen. Der Fokus ist primär auf die Entwicklungsverläufe gerichtet, wobei wir diese u. a. getrennt für weibliche und männliche Polizistinnen und Polizisten analysieren möchten.

magazine : Welche Auswirkungen könnte dieses Projekt auf die Entwicklung der Polizeiausbildung bis 2030 haben?

Dirk Baier: Die Studie wird die Polizeiausbildung nicht auf den Kopf stellen. Zudem ist die Studie eher gegenwarts- als zukunftsorientiert, d. h. wir begleiten aktuell die Entwicklung von Polizistinnen und Polizisten. Wir können damit nicht in die Zukunft sehen, was genaugenommen keine wissenschaftliche Studie kann. Ich denke, dass die Studie vor allem der Feinjustierung dienen wird. Die Auswahlverfahren und Ausbildungsinhalte bzw. -formen sind weitestgehend entwickelt. Wir können mit der Studie empirisch beobachten, wie sich dies alles bewährt.

Und wenn sich, um ein Beispiel zu geben, herausstellt, dass die Personeneigenschaft der Resilienz, die wir neben anderen in der Befragung erfassen, bedeutsam für die Bewältigung der polizeilichen Herausforderungen ist, dann könnte dieses Wissen genutzt werden, bei der Auswahl von Aspirantinnen und Aspiranten zukünftig noch stärker auf diese Eigenschaft zu achten. In dieser Hinsicht werden Optimierungsmöglichkeiten identifiziert; eine radikale Veränderung der Ausbildung ist durch die Studie nicht zu erwarten – und das ist auch nicht ihr Ziel.

Raphaël Jallard: In einer perfekten Welt könnte die Studie Fehlbesetzungen bei der Rekrutierung weiter reduzieren, Variablen zur Bindung der neuen Polizisten/-innen identifizieren und Ansätze aufzeigen, wie unsere Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen die Erwartungen der Mitarbeitenden erfüllen 2 Siehe hierzu den Artikel von Dirk Baier S. 25–31.

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und gleichzeitig die Ausführung unserer hoheitlichen Aufgaben gewährleisten können. Wird uns diese Studie anderes aufzeigen als die derzeit untersuchten Ansätze, über die Ausbildung von morgen nachzudenken und sie weiterzuentwickeln? Das hoffe ich.

Reto Habermacher: Im Grundsatz ist der Spielraum für massgebliche Veränderungen in der Polizeiausbildung wohl bescheiden. Die polizeiliche Grundversorgung als Kernaufgabe wird morgen nicht völlig anders sein als heute. Dies schliesst selbstverständlich nicht aus, dass sich in methodisch-didaktischer Hinsicht weitere Anpassungen aufdrängen. Ebenso erscheinen Verschiebungen der Gewichtung innerhalb des Gesamtspektrums als durchaus denkbar.

Diesbezüglich könnte die vorliegende Studie wichtige Hinweise liefern: Da sie recht unterschiedliche Themenfelder abbildet, könnte sie einerseits neue Ausbildungsbedürfnisse zutage fördern; andererseits könnte daraus auch ein gewisser Anpassungsbedarf bei bestehenden Ausbildungsinhalten entstehen.

magazine : Mit Blick auf die bisherigen Erfahrungen in diesem Projekt, welches Kooperationspotenzial sehen Sie zwischen akademischen Bildungseinrichtungen, Polizeiorganisationen und dem SPI? Raphaël Jallard: Was unseren Beitrag als regionales Ausbildungszentrum anbelangt, so stehen wir noch ganz am Anfang dieses Projekts. Doch haben wir ein gutes Gefühl und erfahren volles Verständnis sowie Achtung zwischen der Forschung, dem SPI und der Polizei. Damit sind erste solide Grundlagen gelegt. Ich persönlich setze mich für eine enge Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft und Polizei ein. Während meiner 18 Jahre in der Kriminaltechnik hatte unsere Abteilung immer ein oder zwei Doktoranden/-innen in der Forensik; dieses Modell ist bis heute gültig. Die Verbindungen zur École des Sciences criminelles in Lausanne sind immer noch sehr eng und beständig. Eine solche Vernetzung ist wirklich förderlich für eine ständige Entwicklung und Weiterentwicklung. Heute öffnet sich uns mit dieser soziologischen Forschung die Welt der Geisteswissenschaften. Ich bin zuversichtlich, dass wir den Anstoss dazu geben werden, bestimmte Aspek-

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te des Personalwesens zu hinterfragen. Bereiche, in denen sich die Polizei manchmal nur schwer zurechtfindet, zwischen dem heutigen modernen Management, unserer hochDem SPI kommt [...] die Rolle gradig hierarchischen Struktur, unseren mehr denn je komple- als Bindeglied und Vermittler xen und intensiven Aufgaben zwischen Polizei und Wissenschaft und den immer anspruchsvol- zu. Vor allem aber muss es uns leren Mitarbeitern/-innen. Dem zwingen, auch in diesem Bereich SPI kommt dabei die Rolle als über unseren kantonalen oder gar Bindeglied und Vermittler zwiregionalen Horizont hinaus auf schen Polizei und Wissenschaft die nationale Ebene zu blicken. zu. Vor allem aber muss es uns zwingen, auch in diesem Bereich über unseren kantonalen oder gar regionalen Horizont hinaus auf die nationale Ebene zu blicken. Wir haben den «Nachteil», so viele Polizeien wie Kantone und noch mehr zu haben; profitieren wir davon und tauschen uns intensiver über unsere Prozesse aus, um uns zu verbessern!

Dirk Baier: Ich habe das SPI bislang als Anbieter von Aus- und Weiterbildungen kennen gelernt. Ich bin daher sehr froh über die Erfahrungen, die ich in den letzten Monaten im Rahmen des Projekts machen konnte. Denn es hat sich gezeigt, dass das SPI bzw. seine Mitarbeitenden grosses Interesse an wissenschaftlicher Forschung haben, eigene Ideen in eine Studie einbringen und zugleich über die Kontakte verfügen, die es braucht, um ein Forschungsprojekt durchzuführen. Diese Erfahrungen konnte ich ebenfalls in dem bereits angesprochenen Projekt in Zürich zu Bodycams machen, d. h. auch die Polizeiorganisationen – hier die Stadtpolizei Zürich – wissen um den Mehrwert wissenschaftlicher Forschung. Ich sehe für die Zukunft dieses Dreiecks aus Polizeiorganisationen, SPI und Hochschulen daher grosses Kooperationspotenzial. Grundlage von Kooperation ist dabei gegenseitiges Vertrauen, welches aufgrund der Durchführung solcher Studien weiter wachsen kann.

Reto Habermacher: Je besser es uns gemeinsam gelingt, das SPI als zentrale Drehscheibe für alle Belange der polizeilichen Aus- und Weiterbildung zu positionieren, desto mehr wird das Ausbildungswesen im Sinne einer Unité de doctrine vereinheitlicht und damit eine zunehmend notwendige überregionale Zusammenarbeit erleichtert. Dazu gehört aber auch eine künftig noch engere Zusammenarbeit mit

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DEBATTE – DER POLIZEILICHE BERUFSEINSTIEG UNTER DER LUPE

anderen Bildungseinrichtungen, um dem Anspruch der Durchlässigkeit des Bildungssystems (Stichwort: kein Abschluss ohne Anschluss) ebenso wie den unterschiedlichen polizeilichen Laufbahnen gerecht werden zu können. Diese Kooperationen sollen sich in Zukunft nicht ausschliesslich auf den Ausbildungsbereich konzentrieren, wo wir bereits seit mehreren Jahren erfolgreich mit Fachhochschulen und Universitäten zusammenarbeiten, um beispielsweise CAS-Ausbildungen anzubieten, sondern auch kooperative Forschungsprojekte wie das vorliegende umfassen. Längerfristig können aus diesen Forschungen, in Zusammenarbeit mit akademischen Bildungseinrichtungen, auch weitere Lehrangebote und Lehrformen zugunsten der Polizei entstehen.

magazine : Wie sieht Ihrer Meinung nach die Rolle des SPI als «Schweizer Polizeiakademie» in Zukunft aus (im Bereich «Forschung und Lehre»)?

Reto Habermacher: Mit der Schaffung des neuen Geschäftsbereiches «Forschung, Lehre, CentreDoc und Sprachdienste» ist der Das SPI muss vom reinen Dienst- Grundstein gelegt, das SPI leister zur zentralen Drehscheibe auch in dieser Hinsicht für alle Belange der polizeilichen gezielt zu positionieren Ausbildung werden. Dazu sind und weiterzuentwickeln Forschung und Lehre, aber auch und es vom Institut zur Innovation und internationale Akademie zu überführen.

Beziehungen unabdingbar. Das SPI muss vom reinen Dienstleister zur zentralen Drehscheibe für alle Belange der polizeilichen Ausbildung werden. Dazu sind Forschung und Lehre, aber auch Innovation und internationale Beziehungen unabdingbar. In naher Zukunft sind wir insbesondere bestrebt, strategische Leitentscheide zu diesen Fragen zu fällen und diese dann Schritt für Schritt umsetzen. Die Kohortenstudie erscheint dabei als gelungenes Beispiel einer Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft, Polizei und SPI, wie wir sie uns im Rahmen einer zukünftigen «Schweizer Polizeiakademie» vorstellen.

Raphaël Jallard: Es ist schwer zu sagen, welche Rolle diese «Polizeiakademie» in Zukunft spielen wird. Ich weiss hingegen, was ich persönlich von ihr erwarte!

Im Laufe der Zeit muss sie die nationale Doktrin gewährleisten und sich für die Harmonisierung und die

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Standardisierung der Praktiken einsetzen, um so die Annäherung und den Austausch zwischen den Polizeien zu intensivieren und zu erleichtern, denn es muss immer mehr zusammengearbeitet werden. Sie muss innovative Ausbildungen anbieten, organisieren und begleiten sowie deren Zertifizierung garantieren. Diese Polizeiakademie muss als Bindeglied zwischen Wissenschaft und Polizei fungieren, wie sie es zurzeit bei dieser Studie tut. Als Bindeglied auch zwischen der Ausbildung und der Polizei, um neue Technologien und moderne Bildungsformen in die noch immer staubige Welt der Polizeiausbildung einzubringen. Schliesslich erwarte ich, dass sie für gewisse nationale Projekte logistische und finanzielle Unterstützung bietet. Damit der Zusammenhalt zwischen den Polizeien und dieser Polizeiakademie gewahrt ist, hätte ich noch den Wunsch, dass in den SPI-Strukturen eine polizeiliche Vertretung gewährleistet ist. Ich denke, dass dies eine unabdingbare Voraussetzung ist, wenn diese Polizeiakademie ihre Glaubwürdigkeit bei den Polizisten/-innen an der Front beibehalten will.

Dirk Baier: Mit Blick auf den Bereich «Forschung» kann das SPI mindestens zwei Rollen einnehmen: Erstens kann es Themen identifizieren, die für die Polizei aktuell und zukünftig von Relevanz sind und die mittels Forschung adressiert werden sollten.

Zweitens kann es die Vernetzung der verschiedenen Akteure gewährleisten, d. h. Hochschulen und Polizeiorganisationen zusammenbringen. Dabei entsteht letztlich auch für das SPI ein wichtiger Mehrwert: Meine Erfahrungen an der Fachhochschule haben gezeigt, dass Forschungsergebnisse in die Aus- und Weiterbildung einfliessen können. Studierende sind immer sehr interessiert an neuesten Forschungsergebnissen und den Methoden, die zu diesen Ergebnissen geführt haben. Ich gehe davon aus, dass die Angebote des SPI auch durch die aufgrund von Kooperationen erzielten Forschungsbefunde ergänzt und damit auch weiter aufgewertet werden können.

magazine : Welche Vorteile und Herausforderungen sehen Sie in der geplanten Ausweitung der Studie auf die gesamte Schweizer Polizeilandschaft?

Dirk Baier: Der zentrale Vorteil der Ausweitung der Studie liegt in der Erhöhung der Fallzahlen. In

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den beiden Standorten des Pilotprojekts werden wir ca. 130 Polizistinnen und Polizisten begleiten dürfen. Dies ist bereits eine tolle Möglichkeit, die wir erhalten haben. Auswertungen, die bestimmte Subgruppen betreffen, bspw. Frauen oder Personen mit Migrationshintergrund, sind aber Grenzen gesetzt. Eine schweizweite Studie erlaubt daher, weit differenziertere und insgesamt verlässlichere Auswertungen vorzunehmen. Auch dabei stehen für mich nicht in erster Linie regionale Vergleiche im Vordergrund, sondern Vergleiche verschiedener sozio-demografischer Gruppen. Daneben wäre eine schweizweite Studie auch eine Art Imagekampagne für die Schweizer Polizei: Sie wäre meines Wissens die erste weltweit, die eine ganze Generation junger Polizistinnen und Polizisten wissenschaftlich begleiten lassen würde. Ich denke, dass solch eine Studie viel Positives über Polizistinnen und Polizisten, sicherlich aber auch das ein oder andere kritische Ergebnis zutage fördern wird; insgesamt würde die Polizei aber transparent mit all diesen Themen umgehen, und das dürfte ihr Ansehen in der Öffentlichkeit weiter steigern.

Raphaël Jallard: Die erste Herausforderung wird die Rücklaufquote sein. In diesem Zusammenhang ermuntere ich die Direktorin und die Direktoren der regionalen Ausbildungszentren sowie die Polizeikorps ausdrücklich, sich aktiv an dieser Forschung zu beteiligen. Nur ein paar Stunden müssen über einen Zeitraum von zehn Jahren für sieben Befragungen (Irrtum vorbehalten) eingesetzt werden. Eine kleine Investition, die zweifellos für die meisten Polizeien der Schweiz einen Nutzen haben wird. Mit der Ausweitung der Studie auf die gesamte schweizerische Polizeilandschaft werden wir über eine repräsentative und fundierte Stichprobe von 600 bis 700 jungen Polizisten/-innen verfügen, die kürzlich der Polizei beigetreten sind. Wenn wir «unsere Leute» besser kennenlernen (Herkunft, Sozialgefüge, Laufbahn, Anreize bei ihrer Karriere, ihrem Austritt oder ihrer Weiterentwicklung...), haben wir ein wirksames HRInstrument, um unsere Mitarbeitenden zu verstehen, sie zu binden und sie zu motivieren, sich in unserer Institution weiterzuentwickeln... Abschliessend möchte ich sagen, dass unsere Strukturen in zehn Jahren wahrscheinlich vor einer grossen Herausforderung stehen werden: der massive Anteil der Generationen Y und Z in unseren Reihen. Sie arbeiten

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nicht mehr «für», sondern «mit» Unternehmen, das persönliche Wohlbefinden (Familie, Freizeit, Achtung der Werte) ist wichtiger als eine Karriere, ihre Mobilität ist hoch, ihre Bindungen sind schwach.

Diese Studie soll es uns ermöglichen, bestimmte Trends zu identifizieren und in unsere Modelle zu integrieren.

Reto Habermacher: Die Arbeiten rund um BGK 2020 haben eindrücklich gezeigt, dass derzeit in der Grundausbildung erhebUnter Vorbehalt der Detailliche Unterschiede zwischen den einzelnen regionalen Aus- analyse der Pilotstudie und der bildungszentren bestehen. Mit Validierung durch die polizeidem neuen Modell werden lichen Instanzen begrüsst und diese in verschiedenen Berei- unterstützt das SPI [...] eine chen (z. B. Prüfungen) gezielt Ausweitung dieser Studie auf die abgebaut, ohne dass gewollte gesamte Schweiz. lokale Unterschiede im Sinne unseres föderalistischen Systems unterbunden werden. Die vorliegende Studie kann nur dann wirklich verlässliche Rückschlüsse zulassen, wenn sie die gesamte Schweizer Polizeilandschaft abdeckt. Unter Vorbehalt der Detailanalyse der Pilotstudie und der Validierung durch die polizeilichen Instanzen begrüsst und unterstützt das SPI deshalb eine Ausweitung dieser Studie auf die gesamte Schweiz, da damit neben einer grösseren numerischen Repräsentativität auch die Vielfalt der drei grossen Sprachregionen und die spezifischen Realitäten von sehr urbanen Regionen wie Genf oder Zürich untersucht werden könnten.

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DÉBAT – L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION POLICIÈRE À LA LOUPE

Débat L’entrée dans la profession policière à la loupe * Directeur de l’Institut Suisse de Police (ISP) ** Directeur du Centre interrégional de formation de police (CIFPol) *** Directeur de l’Institut de prévention de la délinquance et de la criminalité, Haute école spécialisée de Zurich (ZHAW) Reto Habermacher *

Raphaël Jallard **

Dirk Baier ***

La formation et les premières années de pratique professionnelles contribuent à façonner l’identité des jeunes policières et policiers. En collaboration avec l’Université de Lausanne et la Haute école spécialisée de Zurich, l’ISP mène une étude pilote sur la socialisation professionnelle des policières et policiers débutant leur formation selon le Concept général de formation 2020 dans les centres de formation de Colombier/ 1 Granges-Paccot et d’Amriswil . magazine donne la parole à l’un des chercheurs principaux de l’étude, à un directeur d’un centre de formation et au directeur de l’ISP. Leurs visions sur ce projet novateur concordent largement, mais présentent des spécificités reflétant le rôle que chacun des partenaires – monde académique, police et ISP – peut jouer dans le cadre de tels projets de recherche collaboratifs, projets que l’ISP souhaite développer à l’avenir.

magazine : Selon vous, quelle plus-value apporte cette étude de cohorte à la formation policière et à la police en général ?

Reto Habermacher : Une grande partie des aspirantes et aspirants considèrent, en début de formation, la profession policière comme un « métier de rêve ». Est-ce que c’est toujours le cas pendant et surtout à la fin de la formation de base ? Ou estce que l’image qu’ils s’en faisaient a changé ? Si oui, pourquoi et chez quelles catégories d’aspirantes et

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aspirants ? Les réponses à ces questions permettront de tirer des conclusions pouvant s’avérer d’une grande utilité, tant pour le développement de la formation de base que pour le travail dans les corps de police.

Dirk Baier : La principale plus-value réside dans l’obtention de connaissances validées empiriquement, et ce, à au moins deux égards.

Premièrement, les études de cohortes mettent en lumière des informations relatives au développement professionnel des policières et policiers, dès le premier jour de formation. Deuxièmement, elles permettent d’examiner les hypothèses sur les liens de cause à effet. Il existe déjà certainement, au sein de la police, des connaissances empiriques relatives à ces deux points, qu’une étude peut valider de manière systématique. Au-delà de cela, il faut rester prudent face aux attentes démesurées à l’égard d’une telle étude : les résultats ne peuvent généralement pas être mis en pratique tels quels. Cependant, ils fournissent des indications importantes sur les domaines dans lesquels il y aurait nécessité d’agir.

Raphaël Jallard : Sur le plan de la formation policière, cette étude va nous permettre de

1 Pour une présentation plus détaillée de ce projet de recherche, voir l’article de Michaël Meyer et Cyril Amberg en pp. 32–38. En p. 109 figure une fiche synoptique.

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DÉBAT – L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION POLICIÈRE À LA LOUPE

disposer d’une image des attentes des candidates aspirantes et candidats aspirants. Au fil des questionnaires et des années passées dans les corps de police, nous serons en mesure de suivre l’évolution de cette image. Existera-t-il un delta entre la réalité du personnel policier et celle des candidates et candidats ? Le cas échéant, pour la formation et les ressources humaines des polices, il s’agira de prendre conscience des attentes générationnelles des candidates et candidats, notamment en termes d’encadrement, de management, d’horaires, de valeurs... Et, dans une certaine mesure, il y aura lieu d’apporter des aménagements à nos modèles actuels, pour que la police reste attractive comme employeuse et formatrice. La finalité de la démarche consiste à investir les policières et policiers de demain dans leurs missions, à les fidéliser à l’institution et à limiter le turn-over.

magazine : Quel aspect de l’étude de cohorte trouvez-vous le plus intéressant ?

Raphaël Jallard : Personnellement, deux aspects me tiennent particulièrement à cœur. Le premier élément est la réponse à la question : que fautil mettre en place pour que les collaboratrices et collaborateurs de l’institution police s’épanouissent au travail malgré les aléas du quotidien, la routine, la complexification des procédures et un contact avec la population, ou certaines franges de la population, toujours plus tendu ? Le second aspect, et ici c’est le directeur de centre de formation et non pas le policier qui s’exprime, consiste à prendre conscience de cette perception entre le passage du monde de la formation à celui du corps de police.

Que faisons-nous parfaitement juste à l’école, que faisons-nous de faux ? Que faut-il maintenir, supprimer, adapter ? Les échos des agentes et agents en fonction sont certes assez positifs au sujet des nouvelles « recrues ». Par contre, nous avons peu de retours ou, alors, un retour biaisé des apprenantes et apprenants. Ceux-ci peinent à s’exprimer, sans retenue, de par leur statut, puis, ensuite de celui de « bleus » fraîchement brevetés avec peu d’expériences du métier. Cette étude commandée et gérée, à l’externe des services de police, permettra, je l’espère vivement, de faire la lumière sur certaines zones d’ombre de notre cursus de formation. Je

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compte notamment sur la durée de l’étude pour qu’au fil du temps, les langues se délient. En tant que pôle de formation, nous devons régulièrement nous remettre en question pour adapter nos modèles ; cet exercice sera certainement facilité et motivé par des « feedback authentiques » même si parfois dérangeants.

Reto Habermacher : La question de la diversification des profils revêt de plus en plus d’importance compte tenu du nombre croissant d’aspirantes et aspirants issus de l’immigration.

De même, le nombre de policières est en augmentation constante dans tous les corps de police. À bien des égards, cela a une influence déterminante sur les structures et la culture des corps de police, ainsi que sur la doctrine d’engagement. À ma connaissance, cette diversification des profils au sein de police n’a pas encore fait l’objet d’une enquête systématique en Suisse. L’étude de cohorte fournira certainement des résultats intéressants aux corps de police, surtout si, dans un deuxième temps, elle peut être étendue à l’ensemble de la Suisse.

Dirk Baier : L’étude porte sur de nombreux sujets intéressants sur le plan scientifique, car très peu d’études comparables ont été réalisées jusqu’à présent. Personnellement, je serais curieux de savoir comment les policières et policiers géreront le passage de la théorie à la pratique quotidienne, s’il y aura un « choc de la réalité » et comment celuici sera affronté. Dans quelle mesure, par exemple, les L’ étude porte sur de nombreux expériences négatives qu’ils sujets intéressants sur le plan vivront indubitablement, scientifique, car très peu d’ études c’est-à-dire les expériences à comparables ont été réalisées lourde charge émotionnelle jusqu’ à présent. de violence verbale et physique ou avec des victimes d’infractions et d’accidents de la circulation, auront-elles un impact sur leur parcours professionnel ? Comment les policières et policiers feront-ils face à de telles expériences ? Un deuxième sujet m’intéresse : nous avons également pu recenser différents biais sociopolitiques des policières et policiers, notamment leur tolérance et leurs opinions sur les sanctions pénales. Il y a cependant encore peu de recherches sur ces biais dans le monde policier.

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DÉBAT – L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION POLICIÈRE À LA LOUPE

magazine : Pensez-vous qu’il existe des différences régionales dans la diversification des profils et dans la formation préalable des aspirantes policières et des aspirants policiers ?

Reto Habermacher : Oui, c’est certain. Les corps de police ruraux de petite taille ont généralement tendance à recruter leurs membres dans leurs « propres » rangs (dans leur canton d’implantation ou dans le canton voisin), tandis que les corps de police plus grands agissent plus ouvertement dans ce domaine. De même, il semble qu’il y ait de grandes différences dans la formation préalable obligatoire. Au sein des corps de police qui entraînent de grandes unités spécialisées, un niveau de formation global plus élevé pourrait être visé qu’au sein des corps de police qui se concentrent sur les missions fondamentales et qui ont souvent besoin de soutien de la part d’autres cantons pour des tâches spéciales.

Raphaël Jallard : Je ne dispose pas d’informations détaillées et stabilisées sur cette question. Je me réjouis que cette étude puisse y répondre, cette information pouvant être utile pour le recrutement.

Les conditions d’admission pour rejoindre un corps de police sont, à mes yeux, une sorte de prérequis.

Ensuite, les processus Au final, notre objectif est de de recrutement « font le recruter des personnes éclairées, reste » pour sélectionner astucieuses, capables d’arriver à les personnes dont le leurs fins en respectant le cadre parcours de vie, le savoirlégal et les justiciables. faire, le savoir-être et le savoir-devenir présentent le plus grand potentiel. Au final, notre objectif est de recruter des personnes éclairées, astucieuses, capables d’arriver à leurs fins en respectant le cadre légal et les justiciables. L’étude saura-t-elle nous dire si un profil type répond à ces exigences ?

Dans tous les cas, les résultats de cette étude nous permettront de prendre conscience de la diversité ou de l’homogénéité des profils des hommes et des femmes qui composeront les policiers et les policières de demain. Quel que soit le résultat, nous devrons poursuivre notre effort pour que nos agentes et agents soient représentatifs de notre population et surtout capables de créer le lien et la confiance nécessaire à une interaction réussie, tous publics confondus.

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Dirk Baier : On peut supposer qu’il existe des différences régionales pour au moins deux raisons.

Tout d’abord, la sélection des aspirantes et aspirants est basée sur des critères régionaux qui ne sont pas uniformes. Elle ne répond donc pas aux mêmes critères prépondérants dans chaque région. Par ailleurs, force est de constater que la composition et la culture des différents corps de police et services ne sont pas identiques. C’est ce que nous avons pu observer lors d’une récente enquête menée à Zurich dans quatre postes de police sur le thème des caméras de corps (ou bodycams)2. Je pense qu’il est également important de souligner que l’étude de cohorte ne se concentre pas sur des comparaisons régionales. L’accent est mis en premier lieu sur les parcours professionnels, que nous aimerions notamment analyser en distinguant policières et policiers.

magazine : Quels pourraient être les impacts du projet sur l’évolution de la formation policière à l’horizon 2030 ?

Dirk Baier : L’étude ne bouleversera pas la formation policière. Elle est de surcroît davantage orientée vers le présent que l’avenir, car nous suivons l’évolution en cours des policières et policiers. Envisager l’avenir à partir de cette étude est impossible, d’ailleurs aucune étude scientifique ne peut le faire à proprement parler. Je pense que l’étude servira surtout à peaufiner les détails. Les procédures de sélection ainsi que les contenus didactiques et les types de formation sont largement développés.

L’étude nous permet d’observer de manière empirique comment tout cela fera ses preuves. Et si, par exemple, il s’avère que la résilience, qui apparaît notamment dans le questionnaire, est une aptitude importante à posséder pour pouvoir faire face aux défis policiers, alors, le savoir pourrait nous faire accorder davantage d’attention à cette aptitude, à l’avenir, dans la sélection des aspirantes et aspirants. À cet égard, nous avons identifié plusieurs possibilités d’amélioration. Il ne faut cependant pas s’attendre à ce que l’étude entraîne un changement radical de la formation, ce n’est pas non plus son but.

2 Voir à ce sujet l'article de Dirk Baier en pp. 25–31.

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Raphaël Jallard : Dans un monde parfait, cette étude pourrait réduire, encore, les « erreurs de casting » du recrutement, identifier les variables pour fidéliser les nouveaux policiers et policières, offrir des pistes pour que notre formation et les conditions de travail répondent aux attentes des collaboratrices et collaborateurs tout en garantissant l’accomplissement de nos missions régaliennes.

Cette étude nous apportera-t-elle d’autres pistes que celles actuellement étudiées pour penser et développer la formation de demain ? Je le souhaite.

Reto Habermacher : En principe, nous avons peu de marge de manœuvre pour effectuer des changements conséquents dans la formation policière. Les missions fondamentales de la police en tant que tâches principales ne seront pas complètement différentes demain de ce qu’elles sont aujourd’hui.

Cela n’exclut évidemment pas la possibilité que d’autres adaptations méthodologiques et didactiques soient nécessaires. De même, des modifications de la pondération dans l’ensemble des offres de formation semblent tout à fait concevables. Cette étude pourrait fournir des indications importantes à ce sujet. Comme elle aborde des thématiques très différentes, elle pourrait, d’une part, faire apparaître de nouveaux besoins en formation et, d’autre part, donner lieu à une nécessité d’ajustement des contenus de formation existants.

magazine : Sur la base des expériences faites dans le cadre de ce projet, quel potentiel de collaboration percevez-vous entre les institutions de formation académiques, les organisations policières et l’ISP à l’avenir ?

Raphaël Jallard : Nous nous trouvons encore aux prémices de ce projet en ce qui concerne notre implication en tant que centre régional de formation.

Nous constatons néanmoins un bon « feeling » et une parfaite compréhension et considération entre le monde de la recherche, l’ISP et celui de la police. De premières bases solides sont donc posées. Personnellement, je suis acquis à une étroite collaboration entre le monde académique et la police. Lors de mes 18 années passées à la police scientifique, notre service comptait en permanence un ou deux doctorant·e·s en sciences forensiques ;

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ce modèle se perpétue encore aujourd’hui. Les liens avec l’École des Sciences criminelles de Lausanne sont toujours très forts et permanents. Un tel réseautage est véritablement propice à une dynamique d’évolution et de développement permanent.

Aujourd’hui, avec cette recherche sociologique, c’est l’univers des sciences humaines qui s’ouvre à nous. J’ai bon espoir que nous Quant à l’ISP, il a ce rôle à jouer instaurions une dynamique de questionnements sur des de liant et de facilitateur entre aspects propres aux ressources le milieu policier et académique. humaines. Des domaines où, Mais surtout, il doit nous forcer parfois, la police a de la peine à dépasser, dans ce domaine à trouver ses marques, entre le également, notre vision cantonale, management moderne actuel, voire régionale, pour l’ étendre à notre structure très hiérarchisée, l’ échelle nationale. nos missions plus complexes et intenses que jamais et du personnel toujours plus exigeant. Quant à l’ISP, il a ce rôle à jouer de liant et de facilitateur entre le milieu policier et académique.

Mais surtout, il doit nous forcer à dépasser, dans ce domaine également, notre vision cantonale, voire régionale, pour l’étendre à l’échelle nationale. Nous avons le « défaut » de disposer d’autant de polices que de cantons, même plus, alors profitons-en pour échanger de manière plus intense sur nos processus et les améliorer !

Dirk Baier : Jusqu’à présent, je connaissais l’ISP en tant que prestataire de formations de base et continues. Je suis donc très satisfait des expériences que j’ai faites au cours des derniers mois dans le cadre de ce projet. J’ai pu constater que les collaboratrices et collaborateurs de l’ISP sont très intéressés par la recherche scientifique ; ils apportent leurs idées et disposent en outre des contacts nécessaires pour mener à bien un projet de recherche. J’ai également pu faire des expériences dans le cadre du projet susmentionné à Zurich, au sujet des bodycams ; les organisations policières, en l’occurrence la Police municipale de Zurich, sont également conscientes de la plus-value de la recherche scientifique. Je vois donc, à l’avenir, un grand potentiel de collaboration entre ces trois entités. Cette collaboration est basée sur la confiance mutuelle, qui peut continuer à se développer grâce à de telles études.

Reto Habermacher : Mieux nous parviendrons ensemble à faire de l’ISP la plaque tournante

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de tous les aspects de la formation policière de base et continue, plus le système de formation sera unifié et répondra à une unité de doctrine, facilitant ainsi une collaboration suprarégionale de plus en plus nécessaire. Mais cela implique également une collaboration encore plus étroite à l’avenir avec d’autres institutions de formation afin de répondre aux exigences d’accessibilité du système de formation (devise : « pas de diplôme sans passerelles ») ainsi qu’aux différents parcours policiers. Cette collaboration ne se concentrera pas exclusivement sur le domaine de la formation, dans lequel nous travaillons déjà depuis plusieurs années avec les hautes écoles et les universités, notamment pour proposer des formations CAS, mais inclura également des projets de recherche collaborative à l’image de celui-ci. À plus long terme, ces recherches menées en collaboration avec des institutions de formation académiques pourraient également conduire à la mise en place de nouvelles offres de formation et méthodes d’enseignement pour la police.

magazine : Selon vous, quel rôle tiendra l’ISP en tant qu’académie de police de portée nationale à l’avenir (dans la recherche et l’enseignement de type académique) ?

Reto Habermacher : La création du nouveau domaine « Recherche, Enseignement, CentreDoc et Service linguistique » a S’ il n’ était encore qu’un simple jeté les bases, à cet égard prestataire de formations, aussi, du positionnement l’ISP doit maintenant devenir ciblé et du développement la plaque tournante de tous les de l’ISP, ainsi que de sa aspects de la formation policière. transformation en une La recherche et l’enseignement, académie de police.

S’il n’était encore qu’un mais aussi l’ innovation et les simple prestataire de relations internationales sont pour formations, l’ISP doit cela indispensables. maintenant devenir la plaque tournante de tous les aspects de la formation policière. La recherche et l’enseignement, mais aussi l’innovation et les relations internationales sont pour cela indispensables. Nous souhaitons prochainement prendre des décisions stratégiques sur ces questions et les mettre en œuvre étape par étape. L’étude de cohorte semble être un

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exemple réussi de collaboration entre le monde académique, le monde policier et l’ISP, comme nous l’envisageons dans le cadre d’une future « académie suisse de police ».

Raphaël Jallard : Difficile de dire quel rôle cette académie de police tiendra à l’avenir. Par contre, je sais ce que j’attends personnellement d’elle ! Au fil du temps, elle doit garantir la doctrine nationale, participer à l’harmonisation et à l’uniformisation des pratiques de manière à renforcer et faciliter les rapprochements et échanges entre les forces de police, les besoins en collaboration allant en s’agrandissant.

Elle doit proposer, organiser, encadrer des formations novatrices et garantir également les certifications de celles-ci. Cette académie de police doit fonctionner comme un relais entre les milieux académiques et le monde policier, c’est actuellement le cas avec cette étude. Relais également entre le monde de la formation et de la police pour amener les nouvelles technologies et les vecteurs de formation modernes dans le monde encore poussiéreux de la formation policière. Finalement, je m’attends à ce qu’elle serve d’appui logistique et financier pour certains projets d’ampleur nationale. Pour que la cohésion soit maintenue entre les forces de police et cette académie de police, je me permets encore un vœu, celui de garantir une représentation policière dans les structures de l’ISP. Ce sera la condition sine qua non, je pense, si cette académie de police veut conserver sa crédibilité face aux policières et policiers du front.

Dirk Baier : En matière de recherche, l’ISP peut jouer au moins deux rôles. D’une part, il peut mettre en évidence les thématiques actuelles et futures qui concernent la police et qui devraient être abordées dans le cadre de la recherche. D’autre part, il peut assurer la mise en réseau des différents acteurs, c’està-dire mettre en contact les institutions de formation académiques et les organisations policières. En fin de compte, cela constitue également un avantage pour l’ISP. Mon expérience au sein de la haute école a montré que les résultats des recherches peuvent être intégrés dans la formation de base et continue.

En effet, les étudiantes et étudiants sont toujours très intéressés par les derniers résultats des recherches et les méthodes qui ont conduit à ces résultats.

J’imagine que les prestations fournies par l’ISP seront également enrichies par les résultats obtenus grâce

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DÉBAT – L’ENTRÉE DANS LA PROFESSION POLICIÈRE À LA LOUPE

aux collaborations et qu’elles pourront ainsi être de plus en plus valorisées.

magazine : Quels avantages et défis voyezvous dans la future extension de l’étude à l’ensemble du paysage policier suisse ?

Dirk Baier : Le principal avantage de l’extension de l’étude réside dans l’augmentation du nombre de personnes sondées. Sur les deux sites du projet pilote, nous serons en mesure de suivre quelque 130 policières et policiers, ce qui constitue déjà une occasion en or pour nous. Les évaluations qui concernent certains groupes, comme les femmes et les personnes issues de l’immigration, sont toutefois limitées. Une étude menée dans toute la Suisse permet donc d’effectuer des évaluations beaucoup plus nuancées et généralement plus fiables. Ce ne sont pas les comparaisons régionales qui m’importent le plus, mais plutôt les comparaisons entre différents groupes sociodémographiques. En outre, une étude à l’échelle de la Suisse serait une sorte de campagne en faveur de l’image de la police suisse. À ma connaissance, ce serait la première fois au monde qu’une génération entière de jeunes policières et policiers serait suivie par une équipe de chercheurs. Je pense qu’une telle étude révélera beaucoup de choses positives sur les policières et policiers, mais elle lèvera aussi sûrement le voile sur certains aspects critiques. De manière générale, la police devrait traiter toutes ces questions de manière transparente, ce qui aurait un impact positif sur l’image qu’elle renvoie.

Raphaël Jallard : Le premier défi sera le taux de participation. À ce titre, j’encourage vivement la directrice et les directeurs des centres régionaux de formation ainsi que les corps de police à participer activement à cette recherche. Il s’agit de quelques heures, à libérer sur dix ans, pour, sauf erreur, sept interviews. Nul doute que ce maigre investissement aura des retombées bénéfiques pour la majeure partie des forces de police de Suisse. Avec cette extension de l’étude à l’ensemble du paysage policier suisse, soit un échantillon de l’ordre de 600 à 700 policières et policiers, nous disposerons d’un échantillon représentatif et solide des jeunes policières et policiers ayant récemment intégré les

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forces de l’ordre. En connaissant mieux « nos gens » (provenance, tissu social, parcours, motivations au cours de leur carrière, départ ou progressionpromotion…), nous aurons à disposition un puissant outil RH pour comprendre, fidéliser nos collaboratrices et collaborateurs et les motiver à progresser dans notre institution… Pour conclure, d’ici dix ans, un défi de taille risque d’ébranler nos structures, il s’agit de la proportion massive, dans nos rangs, des générations Y et Z. Celles-ci ne travaillent plus « pour » mais « avec » les entreprises, le bien-être personnel (familles, loisirs, respect des valeurs) est plus important qu’une carrière, leur mobilité est grande, leurs attaches sont faibles. Cette étude devrait nous permettre d’identifier certaines tendances et de les intégrer dans nos modèles.

Reto Habermacher : Les travaux effectués dans le cadre du CGF 2020 ont montré de manière impressionnante qu’il existe actuellement des différences considérables dans la formation de base entre les divers centres Sous réserve de l’analyse régionaux de formation. Le nouveau modèle a notamment détaillée de l’ étude pilote et de pour objectif d’atténuer sa validation par les instances ces différences dans divers policières, l’ISP accueille [...] domaines (p. ex. les examens), favorablement et soutient mais il n’empêche pas les l’extension de cette étude à variations locales qui existent l’ensemble de la Suisse. au sein de notre système fédéraliste. Cette étude ne peut tirer des conclusions véritablement fiables que si elle couvre l’ensemble du paysage policier suisse. Sous réserve de l’analyse détaillée de l’étude pilote et de sa validation par les instances policières, l’ISP accueille donc favorablement et soutient l’extension de cette étude à l’ensemble de la Suisse, car cela permettrait non seulement d’assurer une plus grande représentativité numérique, mais aussi d’étudier la diversité des trois grandes régions linguistiques et les réalités spécifiques des régions très urbaines telles que Genève et Zurich.

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BGK 2020 – EIN POLITISCHES KONZEPT MIT CHANCEN

BGK 2020 – ein politisches Konzept mit Chancen Stefan Blättler Präsident Konferenz der kantonalen Polizeikommandanten der Schweiz (KKPKS), Kommandant Kantonspolizei Bern und Präsident des Stiftungsrats SPI

Zusammenfassung Mit dem Bildungspolitischen Gesamtkonzept (BGK) 2020 wurde in den letzten Jahren die Berufsbildung für Polizistinnen und Polizisten neu ausgerichtet.

Unter Berücksichtigung der föderalen Organisation der Schweizer Polizeien wurde die Ausbildung standardisiert und harmonisiert. Sie erstreckt sich seit Herbst 2019 auf zwei Jahre – ein Schul- und ein Praxisjahr – und richtet sich nach dem Ausbildungsplan Polizei (APP) sowie den Kompetenzen, die im Qualifikationsprofil Polizist/Polizistin festgelegt werden. Die Ausbildungsmethodik beinhaltet

mehrere innovative Elemente: Sie ist handlungsund kompetenzorientiert, fördert selbstorganisiertes und -reflektiertes Lernen und setzt mit den Themen «Werte» und «Ethik» einen neuen Akzent. Damit das Projekt «BGK 2020» erfolgreich sein kann, gilt es nun für die Korps, die Polizistinnen und Polizisten sowie das SPI, diese Chance zur Verbesserung zu ergreifen und sich um eine konstante Weiterentwicklung zu bemühen. In diesem Sinne ist der Prozess nicht abgeschlossen – er hat eben erst begonnen.

Die Gewährleistung von Sicherheit und Ordnung liegt in der Schweiz primär in der Kompetenz der Kantone. Die Polizei spielt dabei eine zentrale Rolle.

26 Kantone gibt es – entsprechend existieren auch exakt 26 kantonale Polizeikorps. Rund 300 kommunale Korps kommen hinzu. Von den knapp 19 000 Mitarbeitenden mit Polizeiausbildung arbeiten 76 % auf Stufe Kanton, 21 % auf Stufe Gemeinde und knapp 3 % beim Bund. Zentralismus sähe ganz anders aus.

allen Institutionen geniesst – noch vor den Gerichten, der Wissenschaft und dem Bundesrat.

Doch der Föderalismus ist kein einfaches politisches System. Föderalismus hat seinen Preis, nicht nur in Franken und Rappen, sondern auch in Form von Zeit und nicht immer optimalen Resultaten.

Denn die 26 Kantone müssen – oder könnten zumindest – miteinander, aber auch mit dem Bund und den Gemeinden zusammenarbeiten. Dies gilt für die Polizei, aber ebenso im Gesundheits- oder Bildungswesen, um nur einige Beispiele zu nennen. Der best case der föderalen Zusammenarbeit liegt dann vor, wenn die Beteiligten konstruktiv zusammenarbeiten, innovative Lösungsansätze verfolgen, Kompromisse eingehen und einen möglichst hohen Nutzen für das Ganze anstreben. Im worst case verhalten sich Kantone und Gemeinden wie ein Sack voller Flöhe, die etwas unkoordiniert in alle Richtungen springen.

Dazwischen liegt die nicht ganz seltene Variante «Einigung auf den kleinsten gemeinsamen Nenner» – das ist immerhin etwas, aber sicher nicht immer das Optimum.

1 Föderalismus – mit Stärken und Schwächen Die Polizei ist mit anderen Worten ein Musterbeispiel für den schweizerischen Föderalismus. Im Guten wie im etwas weniger Guten. Der Föderalismus hat seine Stärken, so etwa die kurzen Wege, die Vertrautheit mit den lokalen Verhältnissen oder die Nähe zu den Bürgerinnen und Bürgern. Diese Stärken kommen bei der Polizei in hohem Masse zum Tragen; sie mögen mitverantwortlich sein dafür, dass die Polizei gemäss Studien der ETH Zürich bei der Bevölkerung regelmässig das grösste Vertrauen von

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In diesem Spannungsfeld bewegt sich auch die Polizei, zum Beispiel bei der Vereinheitlichung von technischen Systemen oder der gemeinsamen Beschaffung von Waffen und Ausrüstungen, aber auch bei der Berufsbildung für Polizistinnen und Polizisten. Mit dem «Bildungspolitischen Gesamtkonzept (BGK) 2020» ist diese in den letzten Jahren neu ausgerichtet worden. Nun heisst es go live. Die ersten Polizeischulen gemäss BGK 2020 sind im Herbst 2019 angelaufen.

Von Interesse ist nun, wie das neue Konzept im Rahmen der föderalen Organisation, aber auch in Bezug auf die Erwartungen an eine innovative Ausbildung mit verstärktem Praxisbezug – wohl das Herzstück des Konzepts – zu bewerten ist. Und ob die neue Grundlage belastbar, ausbau- und entwicklungsfähig ist. Der vorliegende Beitrag versucht, darauf einige Antworten zu geben.

2 Föderal und austariert Bleiben wir vorerst bei der Fragestellung des Föderalismus. Das BGK 2020 ist zweifellos ein ausgeprägt föderales Konzept mit besonderen Stärken, und zwar in doppelter Hinsicht.

Tragfähiges Konzept Zum einen wurde das neue Konzept von der Konferenz der Kantonalen Justiz- und Polizeidirektorinnen und -direktoren (KKJPD) und der Konferenz der kantonalen Polizeikommandanten (KKPKS) initiiert und vom Schweizerischen Polizei-Institut (SPI) in der Rolle der Projektleitung umgesetzt und begleitet. Es ist getragen von der breit abgestützten Paritätischen Kommission der Schweizer Polizei (PaKo), welche wiederum die Kontakte zu wichtigen Partnern pflegt, u. a. zu den Polizeikonkordaten der Kantone, den regionalen Ausbildungszentren (RAZ) oder zum Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation des Bundes (SBFI). Vermutlich würde der eine oder andere CEO in der Privatwirtschaft auf die Schwerfälligkeit staatlicher Organe hinweisen, gleichzeitig aber übersehen, dass auch im modernen Management oft und immer öfter von Networking und Einbezug der Stakeholder die Rede ist. Die Verknüpfung verschiedener Sichtweisen und Bedürfnisse braucht zwar Zeit und erzeugt gelegentlich Reibungsverluste, führt aber am Schluss am ehesten zu tragfähigen Strategien und Konzepten. Dies gilt, so die Hoffnung und Erwartung, auch für das BGK

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2020. Zentralistisch geprägte und schlecht austarierte Würfe verlaufen in der Schweiz nicht selten im Sand.

Harmonisierte Berufsausbildung Der föderale Ansatz prägt – zweitens – auch die Grundelemente des Ausbildungskonzepts, wobei Föderalismus nicht mit «Kantönligeist» verwechselt werden sollte. Das BGK 2020 ist auf der einen Seite, und zu Recht, regional ausgerichtet, indem für das erste Ausbildungsjahr die RAZ verantwortlich sind.

Der Startschuss dafür ist im Herbst 2019 gefallen.

Das zweite Ausbildungsjahr nach neuem Konzept startet erstmals im Herbst 2020 und findet in den Stammkorps statt – abgestimmt auf die jeweiligen Bedürfnisse und Besonderheiten des Kantons oder der Gemeinden, nahe an der Praxis und den Bürgerinnen und Bürgern.

Auf der anderen Seite bringt das Konzept eine zweijährige, eidgenössisch standardisierte und harmonisierte Berufsausbildung, die in allen Kantonen auf gleichen Instrumenten und Abschlüssen beruht.

Nach dem ersten Ausbildungsjahr in den RAZ folgt eine identische Prüfung der Einsatzfähigkeit; im Rahmen der Berufsprüfung nach dem zweiten Ausbildungsjahr verfassen alle angehenden Polizistinnen und Polizisten einen Bericht und stellen sich einem Expertengespräch, sei dies nun in Genf, Bern oder St. Gallen. Das bisherige System einer etwa einjährigen, eher theorieorientierten Ausbildung und einem Abschluss mit Fachausweis hat nicht mehr in die aktuellen Konzepte des Bundes für die höhere Berufsbildung (Tertiär B) gepasst. Mit der zweiten Ausbildungsphase, in der verschiedene Arbeitssituationen durchgespielt werden, gewinnt die praxisund handlungsorientierte Ausbildung zu Recht wesentlich an Bedeutung.

Das BGK 2020 verfolgt somit das Ziel, die Ausbildung zur Polizistin und zum Polizisten stärker zu harmonisieren und zu vereinheitlichen. Das Resultat ist eine Verlängerung der Ausbildung und ein Ausgleich von Theorie- und Praxisanteilen in der Ausbildung. Bereits umgesetzt ist der Schritt zur nationalen Zertifizierung für die polizeilichen Sicherheitsassistentinnen und -assistenten (Pol SiAss).

3 Innovative und wertebasierte Ausbildung Zu welchen Lösungen führt das neu lancierte Konzept in Bezug auf die Ausbildung an sich? Das ist

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eine weitere zentrale Frage. Eine kurze Antwort vorangestellt: Das Resultat ist nicht eine «verstaubte», sondern eine innovative und moderne Ausbildung.

Der Ausbildungsplan Polizei (APP, PaKo 2019) und das Qualifikationsprofil für Polizistinnen und Polizisten bilden die massgebende Grundlage dafür.

Innovative Ausbildungsmethodik Der APP schreibt den RAZ oder Stammkorps keineswegs die Einzelheiten der Ausbildung im Sinne eines engen Lehrplans vor. Das ist gut so, weil es in der Schweiz nicht funktionieren würde. Hingegen enthält der APP übergeordnete, innovative Ansätze – auch dies ist richtig und wichtig. Zu nennen sind etwa die Eckpunkte einer modernen Ausbildung, wie sie in Schlagworten wie «handlungs- und kompetenzorientiert», «überfachliche Kompetenzen» oder «selbstorganisiertes Lernen» zum Ausdruck kommen. Dies führt gegenwärtig nicht nur bei der Polizei, sondern in weiDer APP schreibt den RAZ oder ten Teilen der schweizeriStammkorps keineswegs die Ein- schen Bildungslandschaft zelheiten der Ausbildung im Sinne zu Veränderungen und eines engen Lehrplans vor. Das ist Umstellungen. Die hohe gut so, weil es in der Schweiz nicht Kunst liegt darin, die funktionieren würde. Lerninhalte sorgfältig und wohldosiert umzugestalten und zu ergänzen. Zugleich ist ein Wechsel in Richtung Kompetenzorientierung und Erfahrungswissen vorzunehmen.

Der APP wird durch das Qualifikationsprofil Polizist/Polizistin ergänzt und beinhaltet ein Raster der Handlungskompetenzen. Diese sind als praktische Arbeitssituationen umschrieben, so zum Beispiel eine Aufnahme eines Verkehrsunfalls oder eine Vorbereitung und Durchführung einer Einvernahme. Mit dem Kompetenzraster gewinnen die angehenden Polizistinnen und Polizisten praktische Erfahrungen.

Doch nicht nur das: Zugleich gilt es, das eigene Handeln zu reflektieren, nach Handlungsalternativen und besseren Wegen zu suchen. Diese Erfahrungen und Kenntnisse fliessen in den Portfoliobericht ein, welcher zusammen mit einem Fachgespräch Gegenstand der eidgenössischen Berufsprüfung am Schluss der Ausbildung ist.

Werte, Ethik und Reflexion darüber Der APP enthält ein weiteres innovatives Element: die klare und ausdrückliche Verankerung des Poli-

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zeiberufs und der Lerninhalte im demokratischen Rechtsstaat und Wertesystem. Von «Wertereflexion» und «Wertebildung» im beruflichen und schulischen Kontext ist etwa die Rede. Es ist keineswegs so, dass diese Orientierung an Werten in der heutigen Ausbildung und im Berufsalltag nicht vorhanden wäre.

Doch das ethische Bewusstsein und die Reflexion darüber bereits in der Ausbildung bewusst und gezielt zu stärken und auszubauen, ist wertvoll und wichtig – gerade jetzt, wo radikalisierender Populismus, simplifizierende Twitter-Kultur und obskure Verschwörungstheorien in unserer Gesellschaft offenbar Aufwind verspüren. Innovative Gymnasien lassen das Thema «Ethik» mittlerweile fächerübergreifend in den Unterricht einfliessen. Es ist von zentraler Bedeutung, dass Ethik auch in der Ausbildung von Polizistinnen und Polizisten, die in ihrem späteren Beruf oft mit widersprüchlichen und konfliktträchtigen Situationen konfrontiert sein werden, eine wachsende Rolle spielt. Es ist kein Zufall, sondern Strategie, dass ein Kapitel des APP mit «Werte der Polizei» überschrieben ist.

Hoher Wert für jede Polizistin und jeden Polizisten Und wo stehen die einzelne Polizistin und der einzelne Polizist im Ganzen? Eine verlängerte Ausbildung und teilweise andere Ansätze als bisher, am Schluss aber kein Mehrwert? Nein, oder hoffentlich nein! Aus- und Weiterbildung werden als «Investition in sich selbst» bezeichnet. Nicht zu Unrecht, vor allem wenn die Ausbildung das bringt, was sie bringen sollte. Oder, wie es mit Bezug auf die Berufsbildung oft heisst: «Das Gelernte passt zum Job.» Was selbstverständlich auch im Interesse des Arbeitgebers liegt: Je besser seine Mitarbeitenden ausgebildet sind, desto erfolgreicher kann er seinen Auftrag erfüllen und seine Ziele erreichen.

Das BGK 2020 als Konzept erfüllt diese Vorgaben.

Die Verlängerung der Ausbildungszeit an sich, der verstärkte Praxisbezug und die erhöhte Kompetenzorientierung setzen die richtigen Akzente. Im Rucksack der Polizistinnen und Polizisten wird mehr drin sein, wenn sie die Berufsbildung gemäss BGK 2020 abgeschlossen haben und ihren regulären Dienst im Korps antreten werden. Sie werden sich als angehende Polizistinnen und Polizisten sicherer fühlen, sie werden sicherer sein (vor Bedrohungen) und sie werden wohl etwas rascher als frühere Jahrgänge dazu beitragen können, eine erhöhte Sicherheit für

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die Bevölkerung als Ganzes zu schaffen. Und: Durch die landesweit standardisierten Elemente der Ausbildung ergeben sich mehr Möglichkeiten für eine berufliche Weiterentwicklung inner- oder ausserhalb der Korps. Der Wert auf dem Arbeitsmarkt steigt, würden es die Ökonomen womöglich formulieren.

Davon könnte auch die Polizei als Arbeitgeberin profitieren; es ist keineswegs auszuschliessen, dass Mitarbeitende im Verlaufe ihrer Karriere die Stelle wechseln und ausserhalb des Korps Erfahrungen sammeln, aber später wieder an den Ausgangspunkt zurückkehren – mit erweiterten Skills.

Mehr als kleinster gemeinsamer Nenner Das BGK 2020 und der APP sind, diese These sei im Sinne eines Zwischenfazits gewagt, mehr als der kleinste gemeinsame Nenner, der sich im föderalen Rahmen erzielen liess. Die Kantone, der Bund, die beteiligten Gemeinden und weitere Stakeholder haben sich auf ein innovatives und modernes Konzept geeinigt, das – so die Kurzformel des SPI – eine verbindliche Basis mit Spielraum darstellt. Die Chance des BGK 2020 ist da – nun gilt es, sie auch zu nutzen.

4 Erfolgsfaktoren für die Zukunft Ein Chinesischer Heerführer soll vor etwa 2500 Jahren gesagt haben: «Chancen multiplizieren sich, wenn du sie ergreifst.» Die Amerikaner von heute pflegen zu sagen: «Die grosse Chance kommt, wenn du sie ergreifst.» So weit die Äusserungen zeitlich auch auseinanderliegen, so nahe liegen sie inhaltlich: Man muss etwas tun, um eine Chance wahrzunehmen. Das gilt auch für das BGK 2020 – das Konzept steht, doch nun geht es an die Umsetzung und den Transfer in die Praxis. Dabei werden die Korps, aber auch das SPI eine bedeutende Rolle zu spielen haben. Zwei Handlungsfelder bzw. Erfolgsfaktoren stehen dabei im Vordergrund.

Vorgaben und Standards umsetzen Blickt man auf das zweite Ausbildungsjahr, das ab Herbst 2020 in den Korps starten wird, zeigen sich die Herausforderungen für den Transfer in die Praxis exemplarisch. Das BGK 2020 bzw. der APP verlängern nicht nur die Ausbildung, sondern machen eine Reihe von Vorgaben, welche die praxisorientierte Ausbildung in den Korps beachten soll. Dazu gehören zum Beispiel eine Unterteilung der Ausbildung in mehrere Phasen, der verbindliche Einsatz von ein-

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heitlichen Instrumenten wie «Praxisauftrag», «Kompetenzraster» und «Dispositionscheck». Zudem kommen neue Rollen ins Spiel, die es aufzubauen und in die Ausbildung zu integrieren gilt: Die Aspirantinnen und Aspiranten in der zweiten Ausbildungsphase sollen durch Mentorinnen und Mentoren und Praxisbegleiterinnen und Praxisbegleiter unterstützt werden.

Die Durchführung von regelmässigen Gesprächen zwischen diesen und den angehenden Polizistinnen und Polizisten sind fester Bestandteil des Ausbildungsplans. Den Schlusspunkt bildet die eidgenössische Berufsprüfung Polizistin/Polizist.

Die Verlängerung der Ausbildung, aber ebenso die erwähnten einheitlichen Standards und die neuen Rollen der Mentorinnen und Mentoren bzw. Praxisbegleiterinnen und Praxisbegleiter bedingen eine neue Strukturierung und eine Die Korps stehen nun in der Anpassung der bisherigen Ausbildung und Begleitung durch Verantwortung, [...]. Sie müssen die Korps. Diese stehen nun in ihre Kreativität und ihr Knowder Verantwortung, oder sagen how auf dem Feld der Ausbildung wir: Sie müssen die Chance nutzen und eine attraktive, geergreifen. Sie müssen ihre Kre- haltvolle zweite Ausbildungsphase ativität und ihr Know-how auf aufbauen. dem Feld der Ausbildung nutzen und eine attraktive, gehaltvolle zweite Ausbildungsphase aufbauen. Selbstverständlich bewegen sie sich dabei nicht im luftleeren Raum, sondern können auf bestehenden Grundlagen aufbauen. Das SPI wiederum verfügt über den Überblick, die Instrumente und die methodische Kompetenz, um die Korps dabei zu unterstützen und zu begleiten. Vor allem kleinere Korps werden besonders gefordert sein; ein durch das SPI initiierter Austausch unter den Korps zur geplanten Umsetzung der zweiten und praktischen Ausbildungsphase und der direkte Support durch das SPI dürften dort auf besonders fruchtbaren Boden fallen.

Das SPI zieht wie folgt Bilanz: «Alle diese Vorgaben sind verbindlich und durch die Kommandanten freigegeben worden.»1 Um die Aussage anzuhängen: «Wie sie von den einzelnen Korps konkret umgesetzt werden, kann natürlich von Korps zu Korps variieren.» Das ist richtig, doch die «Variation» darf nicht so weit gehen, dass die Leitlinien und Instrumente des BGK 2020 und des APP verwässert wer-

1 Schweizerisches Polizei-Institut (2019), Bildungspolitisches Gesamtkonzept 2020, Newsletter BGK 2020, 5, 29. April.

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den. Es ist trivial: Die angestrebte Harmonisierung kann nur stattfinden, wenn etwas harmonisiert wird.

Und die eidgenössische Berufsprüfung Polizistin/Polizist gemäss Zielen und Grundsätzen des BGK 2020 bliebe eine Fiktion, wenn sie nicht auf einheitlich angewandten Standards basieren würde.

BGK 2020 weiterentwickeln «Kein Abschluss ohne Anschluss», so lautet eine wichtige bildungspolitische Maxime. Damit rückt im Zusammenhang mit dem BGK 2020 ein weiteres Handlungsfeld in den Vordergrund. Nämlich die Frage, ob es nach der eidgenössischen Berufsprüfung Polizistin/Polizist eine oder mehrere berufliche Fortsetzungen gibt. Konkret: Welche Angebote und Möglichkeiten Wissen allein reicht längst nicht gibt es für Polizistinnen mehr – wir müssen Wissen verknüp- und Polizisten, um sich fen und Zusammenhänge erkennen weiterzubilden und weiund herstellen können. terzuentwickeln? Welche anerkannten höheren Fachabschlüsse oder (Nach-)Diplome könnten neu dazu kommen? Gelingt es, beim Beruf der Polizistin oder des Polizisten neue Türen und Tore aufzustossen, um die Attraktivität zu erhöhen?

Zugegeben: Das hohe Lied vom «lebenslangen Lernen» mag gelegentlich etwas anstrengend klingen. Doch Weiterbildung füllt das Portfolio auf, mit dem sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt in Position bringen. Die Menge des Wissens nimmt zu, dessen Halbwertszeit aber auch. Und Wissen allein reicht längst nicht mehr – wir müssen Wissen verknüpfen und Zusammenhänge erkennen und herstellen können. Wir müssen demnach mehr tun und neue Kompetenzen erschliessen, um in unserem Job den Anschluss zu behalten.

So weit, so gut. Doch wer tut hier was? Wer hat welche Rolle? Die Antwort ist dreiteilig: Polizistinnen und Polizisten müssen die Chance ergreifen, Weiterbildungen anzugehen. Ihre Chefs müssen diese Chance überhaupt erst ermöglichen und den nötigen (Zeit-)Raum schaffen – im Wissen, dass eine gut und sorgfältig geplante Weiterbildung auf längere Sicht eine Win-win-Situation darstellt. Das SPI wiederum muss nun die Bildungsmöglichkeiten im Anschluss an die Berufsprüfung Polizistin/Polizist intensiv gestalten und sich zu einer schweizerischen Polizeiakademie entwickeln. Der Abschluss ist definiert, nun sind die Anschlüsse weiterzuentwickeln.

Prozess hat erst begonnen Die Segel sind gesetzt. Seit 1. Januar 2020 tritt das SPI mit einer neuen Organisationsstruktur auf. Dahinter steht wesentlich mehr als ein neues Design des Organigramms, nämlich die operative Umsetzung des «Entwicklungsschritts SPI 2020». Die Geschäftsführung des SPI hat damit den Auftrag, den der Stiftungsrat ihr im Zusammenhang mit dem BGK 2020 im Sommer 2018 erteilt hat, an die Hand genommen. Das SPI hat seine Geschäftsbereiche auf dem Weg zum strategischen Ziel der Polizeiakademie neu ausgerichtet; Aus- und Weiterbildung spielen dabei eine Schlüsselrolle, der bisherige Verlag soll in ein digitales Kompetenzzentrum überführt werden. Verschiedene Lehrmittel sind standardisiert bzw. harmonisiert, neue (digitale) Lehrmittel sind entwickelt worden.

Die Richtung stimmt, das SPI ist auf Kurs, der Beruf der Polizistin und des Polizisten ist aufgewertet worden und entwickelt sich weiter. Der Prozess ist nicht abgeschlossen – er hat eben erst begonnen.

Literatur Schweizerisches Polizei-Institut (2019), Bildungspolitisches Gesamtkonzept 2020, Newsletter BGK 2020, 5, 29. April.

Paritätische Kommission der Schweizer Polizei (PaKo, 2019), Ausbildungsplan Polizei (APP), Neuchâtel: Schweizerisches Polizei-Institut.

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BGK 2020 – EIN POLITISCHES KONZEPT MIT CHANCEN

Résumé CGF 2020 – un concept de formation qui a du potentiel Ces dernières années, le Concept général de formation (CGF) 2020 a réorienté la formation professionnelle des policières et policiers en la standardisant et en l’harmonisant, conformément à l’organisation fédérale des polices suisses. Depuis l’automne 2019, cette formation dure deux ans, comprend une année en école et une année pratique et s’appuie sur le Plan de formation policière (PFP) ainsi que sur les compétences définies dans le profil de qualification de

policier/policière. La méthodologie de la formation contient plusieurs éléments novateurs : elle est axée sur les compétences et la capacité opérationnelle, encourage l’apprentissage autonome et la réflexion individuelle et met l’accent sur les thématiques « valeurs » et « éthique ». Afin que le projet « CGF 2020 » soit couronné de succès, les corps de police ainsi que les policières et policiers devraient en profiter pour se perfectionner et l’ISP pourrait ainsi optimiser son offre. Ce processus est loin d’être terminé ; il ne fait que commencer !

Riassunto CGF 2020 – un concetto di formazione dal grande potenziale Il Concetto generale di formazione (CGF) 2020 ha dato negli ultimi anni un nuovo orientamento alla formazione professionale degli agenti di polizia, armonizzandola e uniformandola tenendo conto dell’organizzazione federale delle polizie svizzere.

Dall’autunno 2019, la formazione di polizia si articola su due anni – uno teorico e uno di pratica – e si basa sulle direttive del Piano di formazione di polizia (PFP) e sulle competenze stabilite nel pro-

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filo di qualificazione di agente di polizia. Il metodo formativo presenta diversi elementi innovativi: è orientato alle competenze e alla capacità operativa, promuove l’apprendimento autonomo e la riflessione su se stessi e mette in risalto i temi dei «valori» e dell’«etica». Il successo del progetto «CGF 2020» richiede che i corpi e gli agenti di polizia colgano questa possibilità di miglioramento e che l’ISP continui così sulla strada dello sviluppo della sua offerta.

In quest’ottica, il processo non è concluso; al contrario, è solo all’inizio.

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LA DEUXIÈME PHASE DE FORMATION AU SEIN DE LA POLICE GENEVOISE

Concept général de formation 2020 : la deuxième phase de formation au sein de la Police genevoise François Schmutz Responsable du Projet CGF 2020, Police Genève et Chef de la conduite de l’instruction et de la planification, Académie de police de Savatan

Résumé

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L’introduction du Concept général de formation (CGF) 2020 marque une nouvelle étape dans la valorisation du métier de police en Suisse. Désormais, la formation se déroule sur deux années, dont une au sein du corps de police d’appartenance et l’autre au sein d’un centre régional de formation. C’est un défi nouveau pour ces corps. Les directives posées dans le Plan de formation policière (PFP) laissent une certaine marge d’appréciation pour la réalisation de cette deuxième année de formation. Les aspirant·e·s de la Police genevoise sont formé·e·s à l’Académie de police de Savatan durant la première année. Celle-ci dispose de l’expérience et des infrastructures propres à garantir une formation intégrée et orientée sur la pratique.

La Police genevoise a développé, pour la deuxième

année, un concept qui respecte au plus près des directives nationales et qui tient compte de l’expérience acquise au fil des ans en matière d’intégration des nouvelles recrues. Ainsi, après une phase de formation complémentaire initiale de cinq semaines, les policiers et policières en formation effectuent deux stages de vingt semaines dans des services distincts de la Police genevoise qui leur permettent d’accumuler l’expérience professionnelle nécessaire à l’élaboration du « rapport-portfolio ». Accompagnées par des coaches, ces personnes bénéficient en outre de la supervision de mentor·e·s (un mentor·e pour 16–18 aspirant·e·s). Entre 2020 et 2022, la Police genevoise accueillera près de 200 policiers et policières en formation dans le cadre de ce nouveau concept.

I. Une nouvelle conception de la formation policière de base : le Concept général de formation (CGF) 2020 Le CGF 2020 est un projet mandaté par la Conférence des directrices et directeurs des départements cantonaux de justice et police (CCDJP). Nouvellement, la formation de base est répartie sur deux phases successives, d’environ une année chacune.

La première phase se déroule dans les centres régionaux de formation (CRF) où les aspirant·e·s passent l’Examen de la capacité opérationnelle (ECO). La seconde se déroule dans le corps d’appartenance, sous la responsabilité de ce dernier. L’Examen professionnel (EP) se déroule désormais à l’issue de la deuxième phase de formation et débouchera sur l’obtention du brevet fédéral de policier/policière.

La mise en œuvre de la deuxième phase de formation est un nouveau défi pour l’ensemble des

corps de police de Suisse. Tout comme pour la première phase de formation dans les CRF, la seconde année fait l’objet de prescriptions et de lignes directrices fixées dans le Plan de formation policière (PFP)1 publié par l’Institut Suisse de Police (ISP) pour le compte de la Commission paritaire des polices suisses (CoPa, 2019).

Principes pédagogiques et compétences opérationnelles Bien que la formation soit organisée de manière décentralisée, il existe des standards nationaux contraignants appliqués aussi bien aux conditions d’examen qu’au mode d’évaluation des candidat·e·s (règlement d’examen, guide méthodologique).

1 Commission paritaire (CoPa, 2019), Plan de formation policière, Institut Suisse de Police, Neuchâtel.

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LA DEUXIÈME PHASE DE FORMATION AU SEIN DE LA POLICE GENEVOISE

CRF

1re phase de formation

2e phase de formation

Acquisition des compétences Savoir spécialisé

Entraînement Réflexion en situation

Acquisition / consolidation du savoir pratique

Examens

Corps

Stage

Portfolio

- Mission pratique - Grille de compétences - Contrôle d’adéquation au poste

est évalué

Objectif : garantir la capacité opérationnelle

Encadré par un mentor & un coach

ECO

EP

E 1: écrite Droit policier

E1 Rapport-portfolio

E 2 : orale Enregistrement d’un plainte E 3 : pratique Engagement de police

pris en compte

E2 Entretien individuel

Objectif : contrôle global des compétences

Règlement d’examen / Guide méthodologique Profil de qualification ECO : Examen de la capacité opérationnelle E : Épreuve d’examen

Illustration 1 : Concept général de formation CGF 2020 (CoPa 2019)

Le Plan de formation policière (PFP) définit les standards et les bases communes applicables à chacune des phases de formation. Les deux phases de formation reposent sur des principes pédagogiques et didactiques communs, à savoir : • l’orientation sur les compétences et la capacité opérationnelle ; • l’interconnexion des domaines et des phases d’apprentissage.

L’intégralité de la formation est orientée sur la capacité opérationnelle et les compétences. Il s’agit de développer l’aptitude des apprenant·e·s à agir de manière autonome et efficace dans des situations professionnelles complexes et dynamiques.

L’orientation sur les compétences et la capacité opérationnelle désigne la faculté des futurs policiers et policières à développer leurs connaissances et compétences tant techniques que transversales et à s’adapter à la situation. Tout au long du processus, les apprenant·e·s abordent donc des situations professionnelles de manière active, individuelle (apprentissage autonome) et coopérative.

Le profil de qualification, qui couvre plusieurs domaines particuliers, décrit les compétences à acquérir durant les deux ans de formation. Les applications correspondantes dans les plans d’études d’écoles et les plans de cursus mettent en évidence l’interconnexion entre les domaines d’apprentissage

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et favorisent leur mise en œuvre dans une approche transverse et multidisciplinaire.

Le processus d’apprentissage préconisé par le PFP durant la première phase de formation comprend trois étapes : • l’assimilation ; • la consolidation ; • la réflexion.

La première année de formation L’assimilation se fait par la formation académique, en présentiel essentiellement, ou Le Plan de formation policière par l’apprentissage autonome.

L’étape de la consolidation (PFP) définit les standards et les consiste en la mise en applica- bases communes applicables à tion concrète des savoirs et des chacune des phases de formation. savoir-faire acquis au travers d’exercices dans un cadre protégé (formation expérientielle). Dans un premier temps, les exercices permettent d’acquérir la maîtrise nécessaire. Les mises en situation proches de la réalité facilitent le transfert de connaissances.

L’Académie de police de Savatan dispose d’une longue expérience de formation expérientielle, qui s’inscrit parfaitement dans la nouvelle philosophie de formation voulue par le CGF 2020. L’année de formation est ponctuée d’exercices d’approche par compétence (APC), qui permettent à l’apprenant·e

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LA DEUXIÈME PHASE DE FORMATION AU SEIN DE LA POLICE GENEVOISE

Domaines de compétences opérationnelles

Compétences opérationnelles

A

B

C

Capacité à résoudre des problèmes

Aptitudes

Tâches de gendarmerie/ sécurité publique

2–7

3–8

A1. Adopter une approche méthodique

A2. Appliquer l’approche de police de proximité

A3. Respecter l’éthique professionnelle et les droits de l’homme

A4. Gérer ses ressources

B1. Garantir la disponibilité opérationnelle

B2. Veiller à sa sécurité personnelle

B3. Employer des compétences sociales et communicationnelles

B4. Appliquer le droit

B5. Mener des sauvetages et premiers secours

B6. Veiller à sa mobilité personnelle

B7. Documenter les actions

C1. Effectuer des tâches de patrouille

C2. Intervenir suite à des alarmes

C3. Assurer le maintien de l’ordre

C4. Intervenir dans des cas de violence domestique

C5. Mener des tâches de protection et de surveillance

C6. Participer aux recherches de personnes disparues

C7. Procéder à des interpellations D5. Sauvegarder et prélever des traces et preuves matérielles

1–6

4–9

D

Police judiciaire

D1. Enregistrer des plaintes

D2. Procéder à une arrestation provisoire/ garde à vue

D3. Mener des enquêtes

D4. Participer aux perquisitions

E

Police de la circulation

E1. Sanctionner les contraventions aux règles de stationnement

E2. Contrôler le trafic

E3. Intervenir sur des accidents de la circulation

E4. Réguler le trafic

F

Autres missions

F1. Assurer l’entraide administrative et l’assistance à l’exécution des mesures

F2. Traiter les déclarations d’objets perdus et trouvés (animaux, objets, etc.)

F3. Annoncer des décès

5–10

Illustration 2 : Tableau des compétences opérationnelles (CoPa, 2019)

de concrétiser les savoir-faire pratiques et théoriques acquis lors de la formation en présentiel. Ces exercices, certes coûteux en temps et en moyens didactiques, permettent aux apprenant·e·s de vivre concrètement, mais dans un cadre protégé, leurs premières expériences du métier de police.

L’Académie de police de Savatan a, pour ce faire, développé au fil des années des « figuratifs », c’est-àdire des reconstitutions de L’analyse rétroactive des situations lieux d’interventions tels vécues (RETEX) favorise la prise qu’un appartement, un de conscience des points forts et des café, une station-service, points d’amélioration découverts un petit commerce de lors des exercices. détail, une bijouterie, une banque, une discothèque ou une salle de tribunal… Des acteurs expérimentés sont régulièrement engagés comme plastrons ou figurants afin de rendre les situations vécues le plus réalistes possible. Ces séquences de formation expérientielle sont encore complétées par des exercices pratiqués hors du site de l’Académie de police, dans les villes et villages du Chablais (gare d’Aigle, lieux publics, centre-ville de Monthey, centres sportifs, zones industrielles, par exemple). De tels exercices

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permettent aux futurs policiers et policières d’effectuer leurs premiers pas en uniforme, en contact avec le public, tout en bénéficiant d’un encadrement approprié. L’analyse rétroactive des situations vécues (RETEX) favorise la prise de conscience des points forts et des points d’amélioration découverts lors des exercices. Elle permet également à l’apprenant·e de développer ses compétences d’autocritique. Ainsi, l’auto-analyse fait partie du processus d’apprentissage et favorise le développement personnel ainsi que la capacité de résilience des futurs policiers et policières.

L’Académie de police de Savatan dispense également désormais l’apprentissage de la rédaction des rapports de police, en tenant compte de la spécificité des corps d’appartenance. Cette formation est complétée et synchronisée avec la formation complémentaire dispensée dans les corps partenaires durant la deuxième année.

Durant l’année de formation à l’Académie de police, l’aspirante ou l’aspirant effectue un stage d’un mois (quatre semaines) dans l’un des six services opérationnels de la Police genevoise (voir infra).

Durant cette période, il ne dispose pas de toutes les

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LA DEUXIÈME PHASE DE FORMATION AU SEIN DE LA POLICE GENEVOISE

prérogatives de police (notamment pas les compétences judiciaires). Il est doté de son arme de service et des moyens de contrainte pour autant qu’il ait réussi les accréditations nécessaires. L’usage de l’arme à feu est limité aux situations de légitime défense et de l’état de nécessité.

La deuxième phase de formation Durant la deuxième phase de formation, ces principes d’apprentissage sont encore développés et renforcés par la réalisation d’un « rapport-portfolio ».

Le rapport-portfolio correspond au « catalogue des missions », soit l’ensemble des instruments de suivi et de développement élaborés ou retravaillés par les apprenant·e·s. Le rapport-portfolio réunit par conséquent les documents à établir dans le cadre de l’EP permettant l’obtention du brevet fédéral.

La réalisation d’un rapport-portfolio durant la seconde phase de formation modifie l’engagement des policiers et policières en formation et leurs conditions d’encadrement au sein du corps d’appartenance. En effet, les apprenant·e·s ne sont plus « simplement » des stagiaires affectés à un service dans lequel accumuler de l’expérience, à travers un parcours all around. Durant cette deuxième année de formation, l’objectif est de permettre aux policiers et policières en formation de développer et de consolider leur savoir-faire pratique. Les instruments de suivi et de développement, qui constituent le rapport-portfolio, donnent l’axe stratégique général de cette période de formation. Utilisés comme supports de formation, ils accompagnent le processus d’apprentissage tout au long de la deuxième année.

Les éléments ainsi constitués sont rassemblés à la fin sous la forme du rapport-portfolio écrit. Celui présente les savoir-faire acquis lors de la seconde phase (y compris le niveau de capacité d’auto-analyse) et sert donc de base à l’entretien de l’EP. Il est important que les policiers et policières en formation puissent disposer de conditions favorables et du temps nécessaire (deux à quatre heures par semaine) pour travailler à l’élaboration de leur rapport-portfolio.

Le rapport-portfolio Le rapport-portfolio est composé de trois instruments de suivi et de développement.

Les missions pratiques (MP) aident les apprenant·e·s à affronter de manière réfléchie les

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missions essentielles à accomplir au quotidien et favorisent en outre l’analyse de l’action individuelle.

Les conclusions tirées des évaluations effectuées par des tierces personnes (chargées du coaching et du mentorat, voir infra) sur les missions pratiques sont destinées à être confrontées aux auto-évaluations.

Les grilles de compétence (GC) permettent l’analyse des forces et des faiblesses de l’apprenant·e.

Une grille de compétence doit Réalisé vers la fin de la deuxième ainsi être élaborée pour chaque domaine de compétence opé- phase de formation, mais avant rationnelle traité dans les mis- la rédaction du rapport-portfolio, sions pratiques (MP). Là aussi, le contrôle d’adéquation au poste les évaluations par les coaches (CAP) permet aux apprenant·e·s et les mentor·e·s servent à ef- de se pencher de manière réfléchie fectuer une comparaison entre sur leur comportement et leur la perception des apprenant·e·s motivation. et celles des personnes qui les encadrent.

Le contrôle d’adéquation au poste (CAP) permet de faire ressortir les comportements et les attitudes des policiers et policières en formation. Réalisé vers la fin de la deuxième phase de formation, mais avant la rédaction du rapport-portfolio, le contrôle d’adéquation au poste (CAP) permet aux apprenant·e·s de se pencher de manière réfléchie sur leur comportement et leur motivation.

Coaching et mentorat Les personnes chargées du coaching suivent au plus près les apprenants·e·s et sont désignées au sein même de l’unité opérationnelle dans laquelle l’apprenant·e évolue durant sa deuxième année de formation. Les coaches assument de nombreuses tâches et accompagnent au quotidien l’apprenant·e dans le cadre de son activité opérationnelle, en lui prodiguant conseil et assistance dans le suivi et le traitement de l’activité ordinaire. De plus, les coaches fournissent l’appui nécessaire à l’utilisation des différents instruments de suivi et de développement déployés dans le cadre du rapport-portfolio.

Ils et elles établissent les évaluations périodiques intermédiaires et conduisent les entretiens initiaux et intermédiaires avec les apprenant·e·s, en coopération et sous la responsabilité des mentor·e·s.

Les personnes chargées du mentorat ont un rôle d’accompagnatrices tout au long du processus, c’est-à-dire qu’elles garantissent l’encadrement des apprenant·e·s durant l’intégralité de la formation en

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LA DEUXIÈME PHASE DE FORMATION AU SEIN DE LA POLICE GENEVOISE

deuxième année. Elles interviennent comme personnes de référence dans le cadre du stage d’introduction et garantissent le respect des lignes directrices du PFP. Les mentors et mentores soutiennent en outre les apprenant·e·s lors de la préparation de l’EP, notamment en identifiant les difficultés et en prenant des mesures correctrices ciblées. Ce sont également les mentor·e·s qui disposent d’une vue d’ensemble de la formation telle qu’elle se déroule dans le corps d’appartenance.

II. La deuxième phase de formation au sein de la Police genevoise Le dispositif de formation et d’encadrement des aspirants et aspirantes et des policiers et policières stagiaires en place au sein de la Police genevoise jusqu’à l’entrée en vigueur du CGF 2020 était assez semblable, dans sa conception, au nouveau concept mis en œuvre au niveau suisse. En effet, après l’année de formation de base, au sein Jusqu’en 2014, les aspirantes et de l’école de police, les aspirants de police genevois étaient jeunes policières et poliformés dans des écoles distinctes de ciers, titulaires du brevet gendarmerie et de police judiciaire. fédéral de policier, effecEn 2015, ces deux cursus de tuaient différents stages formation de base ont été unifiés dans les services opéraau sein d’une école unique. tionnels de la Police genevoise, avant d’être affectés définitivement à l’un de ces services. Le dispositif de deuxième année mis au point dans le cadre du CGF 2020 tient compte et s’efforce de tirer profit de l’expérience acquise par la Police genevoise dans l’encadrement des policiers et policières stagiaires jusqu’ici.

L’organisation de la Police genevoise Outre les services d’appui et les commissaires de police, la Police genevoise est organisée en six services opérationnels2 : • La direction des opérations collecte, exploite et diffuse le renseignement. Elle planifie et dirige les opérations de police impliquant plusieurs services ou concernant les évènements majeurs.

• Police-secours assure en tout temps et en tout lieu les interventions d’urgence nécessaires pour garantir la sécurité publique et pourvoir à la protection des personnes.

• La police judiciaire élucide les crimes et délits, qui, en raison de leur gravité ou de leur complexité, nécessitent un travail d’enquête appro-

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fondi. Elle recourt notamment à la recherche et à l’analyse du renseignement opérationnel.

• La police de proximité assure la prévention de la criminalité par sa présence visible et ses actions en partenariat avec la population et l’ensemble des institutions publiques et privées, notamment les communes. Elle procède par une approche de résolution de problème, contribue à la récolte du renseignement et exerce également des missions de police judiciaire. Les postes de police concrétisent l’ancrage territorial de la police de proximité sur le territoire cantonal.

• La police internationale assure la sécurité des personnes, des biens et des lieux en lien avec les activités diplomatiques, consulaires, ainsi que celles du site aéroportuaire.

• La police routière assure la sécurité des usagers des voies de circulation, surveille le trafic et contribue à sa fluidité. Elle mène des actions de prévention routière et de dissuasion.

Le système de formation de base et d’encadrement jusqu’à fin 2019 Jusqu’en 2014, les aspirantes et aspirants de police genevois étaient formés dans des écoles distinctes de gendarmerie et de police judiciaire. En 2015, ces deux cursus de formation de base ont été unifiés au sein d’une école unique, formant aussi bien des aspirant·e·s de gendarmerie que des aspirant·e·s de police judiciaire. Depuis 2016, les membres de la Police genevoise sont formés au sein de l’Académie de police de Savatan avec leurs collègues des polices des cantons de Vaud et du Valais, tant cantonales que municipales, ainsi que les membres de la Police militaire suisse et de la Police des transports (TPO). À l’issue de l’école de police, après l’obtention du brevet fédéral, les nouveaux membres de la Police genevoise étaient affectés dans trois stages successifs de six mois dans l’un des services opérationnels (sauf à la direction des opérations). Nantis d’un maître de stage, ils étaient évalués au moyen d’un entretien d’évaluation de policier stagiaire (EEPS) à la fin de chaque période de stage. En outre, depuis 2016, les policières et policiers en formation suivent une période de six semaines de formation complémentaire initiale avant de débuter les stages dans les

2 Loi sur la police du 9 septembre 2014 (LPol), entrée en vigueur le 1er mai 2016.

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LA DEUXIÈME PHASE DE FORMATION AU SEIN DE LA POLICE GENEVOISE

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Illustration 3 : La deuxième année de formation à Genève (source : Police cantonale Genève)

services opérationnels. Ainsi, l’ancien dispositif de formation de base et d’encadrement des policiers et policières en formation de Genève présente de très fortes similitudes avec le nouveau système voulu par le CGF 2020.

La deuxième année de formation au sein de la Police genevoise depuis 2020 Le dispositif de mise en œuvre du CGF 2020 prévu par la Police genevoise conserve donc les caractéristiques du dispositif ancien tout en intégrant les lignes directrices du PFP pour la deuxième année.

Le dispositif prévoit deux stages d’environ vingt semaines chacun dans deux services opérationnels distincts. Le service d’affectation du deuxième stage est en principe celui de l’incorporation initiale des policiers et policières en formation dans l’un des services opérationnels de la Police genevoise. Il est notamment tenu compte, pour cette affectation initiale, aussi bien des besoins du service que de l’aptitude et des souhaits personnels des jeunes policiers et policières, conformément aux dispositions de la Loi sur la police. À l’issue de chacun de ces stages, les stagiaires sont évalués dans le cadre d’un EEPS. Durant la deuxième année, les policières et policiers en formation sont dotés du statut et disposent de l’entier des compétences et des prérogatives liées

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à leur fonction. Cela leur permet de pratiquer toutes les facettes et les composantes du métier.

La formation aux particularismes Avant de débuter ses deux stages, le policier ou la policière en formation suit une formation initiale complémentaire de cinq semaines environ auprès du Centre de formation de la police et des métiers de la sécurité (CFPS) de la Police genevoise. Cette formation, dite de « particularismes », existait déjà dans l’ancien système de formation Avant de débuter ses deux stages, de base de la Police genevoise.

Elle vise à donner aux jeunes le policier ou la policière en collaborateurs et collaboratrices formation suit une formation des éléments complémentaires initiale complémentaire de cinq de formation propres à faciliter semaines environ auprès du leur intégration dans le corps de Centre de formation de la police et police (formation aux outils et à des métiers de la sécurité (CFPS) l’environnement informatique, de la Police genevoise. rédaction de documents de police, par exemple). Cette formation est synchronisée avec l’enseignement proposé au sein de l’Académie de police et propose des modules de formation complémentaires dans le prolongement de l’enseignement dispensé à Savatan. Depuis 2019, l’Académie de police dispense une formation à la rédaction des documents de police propres au corps d’affectation, conformément à l’adage « Le policier agit comme il

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LA DEUXIÈME PHASE DE FORMATION AU SEIN DE LA POLICE GENEVOISE

est formé, il faut donc le former comme il agit ». La formation aux « particularismes » permet en outre d’obtenir le permis de conduire D1, conformément à la décision de l’État-major de la Police genevoise. Les policiers et policières suivent également des informations et des visites avec les principaux partenaires et organismes privés et puLa Police genevoise a constitué blics qui collaborent avec un pool de mentor·e·s en charge la police dans le cadre de du suivi et de l’encadrement des l’activité opérationnelle. policières et policiers en formation Ils et elles reçoivent par dans leurs tâches de rédaction et de ailleurs des formations constitution du rapport-portfolio. complémentaires en tir et en sécurité personnelle.

Là aussi, le continuum de formation est assuré avec l’Académie de police. Last but not least, les policières et policiers en formation sont formés à la réalisation du rapport-portfolio et des différents instruments qui le constituent.

L’encadrement des policiers et policières en formation L’encadrement des policiers et policières en formation reprend strictement le système de coaching et de mentorat proposé dans le PFP. Les coaches sont recruté·e·s au sein du pool actuel des « maîtres de stage » et suivront la formation proposée par l’Institut Suisse de Police (ISP) ainsi qu’un cours préparatoire au sein de la Police genevoise. Ces personnes encadreront le policier ou la policière en formation au quotidien au sein de son service (poste ou brigade) dans le cadre d’une équipe (binôme). La hiérarchie du service dispose donc d’un devoir de regard sur l’apprenant·e et peut ainsi favoriser son suivi, son développement et son encadrement.

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La Police genevoise a constitué un pool de mentor·e·s en charge du suivi et de l’encadrement des policières et policiers en formation dans leurs tâches de rédaction et de constitution du rapportportfolio. Rattaché·e·s au CFPS de la Police genevoise, ces mentor·e·s permanent·e·s sont les « responsables-qualité » en matière de la réalisation des rapports-portfolio. Il est prévu que chaque mentor·e encadre entre 16 et 18 policiers et policières en formation, soit trois mentor·e·s pour 50 apprenant·e·s.

De plus, les personnes chargées du mentorat dispenseront la formation aux particularismes. Elles seront également formées en tant qu’expertes et experts à l’EP au profit des autres corps de police de Suisse romande.

Entre 2020 et 2022, la Police genevoise va former jusqu’à 100 policiers et policières par an, selon les normes du CGF 2020. Cela constitue un véritable défi et un enjeu important en matière de gestion du changement. Les synergies recherchées en permanence entre l’Académie de police de Savatan et le CFPS de la Police genevoise, de même que l’expérience accumulée dans l’encadrement des stagiaires au sein du corps de police, devraient faciliter cette mutation.

Bibliographie Commission paritaire (CoPa, 2019), Plan de formation policière, Institut Suisse de Police, Neuchâtel.

Loi sur la police du 9 septembre 2014 (LPol), entrée en vigueur le 1er mai 2016.

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LA DEUXIÈME PHASE DE FORMATION AU SEIN DE LA POLICE GENEVOISE

Zusammenfassung Bildungspolitisches Gesamtkonzept 2020: Die zweite Ausbildungsphase bei der Kantonspolizei Genf Die Einführung des Bildungspolitischen Gesamtkonzepts (BGK) 2020 ist ein weiterer Schritt in der Aufwertung des Polizeiberufs in der Schweiz. Die Ausbildung dauert nunmehr zwei Jahre, wovon ein Jahr im Polizeistammkorps und das andere in einem regionalen Ausbildungszentrum stattfindet.

Für diese Korps ist das eine neue Herausforderung. Die im Ausbildungsplan Polizei (APP) festgelegten Richtlinien lassen einen gewissen Ermessensspielraum für die Umsetzung dieses zweiten Ausbildungsjahres. Die Aspiranten/-innen der Genfer Polizei werden im ersten Jahr an der Académie de police in Savatan ausgebildet. Diese verfügt über die Erfahrung und die Infrastruktur, um

eine umfassende und praxisorientierte Ausbildung zu gewährleisten. Für das zweite Jahr hat die Genfer Polizei ein Konzept entwickelt, das die nationalen Richtlinien und die Erfahrungen der letzten Jahre hinsichtlich der Integration neuer Mitarbeitender so weit wie möglich berücksichtigt. So absolvieren die Polizisten/-innen in Ausbildung nach einer zusätzlichen 5-wöchigen Ausbildungsphase zu Beginn zwei 20-wöchige Praktika in verschiedenen Abteilungen der Genfer Polizei und können so die für die Erstellung des «Portfolioberichts» erforderliche Berufserfahrung sammeln. Die Aspiranten/-innen werden von Praxisbegleitern/-innen begleitet und von Mentoren/-innen betreut (1 Mentor/-in für 16– 18 Aspiranten/-innen). Von 2020 bis 2022 wird die Genfer Polizei rund 200 Polizisten/-innen in Ausbildung nach diesem neuen Konzept begrüssen.

Riassunto Concetto generale di formazione 2020: la seconda fase di formazione presso la Polizia cantonale di Ginevra L’introduzione del Concetto generale di formazione (CGF) 2020 segna una nuova fase nella valorizzazione del mestiere di polizia in Svizzera. La formazione si svolge ora su due anni, di cui uno presso il corpo di polizia di appartenenza e l’altro presso un Centro regionale di formazione. Per i corpi, si tratta di una nuova sfida. Le direttive proposte nel Piano di formazione di polizia (PFP) lasciano un certo margine di manovra per la realizzazione di questo secondo anno di formazione. Gli aspiranti della Polizia cantonale di Ginevra sono formati durante il primo anno presso l’Académie de police di Savatan. Questa scuola dispone dell’esperienza e delle infrastrutture necessarie per garantire una formazione integrata e

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orientata alla pratica. La Polizia cantonale di Ginevra ha sviluppato, per il secondo anno, un concetto quanto più possibile conforme alle direttive nazionali e che tiene conto dell’esperienza acquisita nel corso degli anni in materia di integrazione di nuovi aspiranti. Così, dopo una fase di formazione complementare iniziale di cinque settimane, gli agenti in formazione effettuano due stage di 20 settimane presso diversi servizi della Polizia cantonale, grazie ai quali matureranno l’esperienza professionale necessaria all’elaborazione della relazione sul portfolio. Oltre all’accompagnamento dei referenti di pratica, gli aspiranti beneficiano della supervisione dei mentori (un mentore per 16–18 aspiranti). Tra il 2020 e il 2022, la Polizia cantonale di Ginevra accoglierà circa 200 agenti in formazione nel quadro di questo nuovo concetto.

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BGK 2020 ALS ANSTOSS ZUR WEITERENTWICKLUNG

BGK 2020 als Anstoss zur Weiterentwicklung Peter Bischofberger Kantonspolizei St. Gallen, Projektkoordinator BGK 2020

Zusammenfassung Mit der Lancierung des Projekts «Bildungspolitisches Gesamtkonzept (BGK) 2020» gab die Konferenz der Kantonalen Justiz- und Polizeidirektorinnen und -direktoren (KKJPD) im Jahr 2016 den Startschuss, um das Berufsbildungssystem der Polizei von Grund auf zu reformieren. Für die Korps sollte in einem ersten Schritt die polizeiliche Grundausbildung auf zwei Jahre erweitert werden. Im Herbst 2019 starteten bereits die ersten zweijährigen Lehrgänge. Während das erste Ausbildungsjahr weiterhin in der Verantwortung der regionalen Ausbildungszentren liegt, sind für das zweite Jahr, das sogenannte Praxisjahr,

die jeweiligen Korps selbst verantwortlich. Nach dem Schuljahr wird die Prüfung Einsatzfähigkeit (PEF) abgelegt, am Ende des Praxisjahrs erfolgt die Berufsprüfung. BGK 2020 bot der Kantonspolizei St. Gallen die Gelegenheit, Verbesserungen umzusetzen, und ermöglichte die Weiterentwicklung der Strukturen im Bereich der Aus- und Weiterbildung.

Der beschwerliche, föderalistische Weg mündete in einem ansehnlichen Erfolg. Die Verwandlung und Neuausrichtung ist gelungen. Die Grundausbildung wurde klar strukturiert, auf einen aktuellen Stand gebracht und in der ganzen Schweiz vereinheitlicht.

Das grosse Ziel der Bildung ist nicht Wissen, sondern Handeln.

Die Konferenz der Kantonalen Justiz- und Polizeidirektoren (KKJPD) lancierte im Jahr 2016 das Projekt «Bildungspolitisches Gesamtkonzept» (BGK) 2020. Sie hatte die Absicht, die polizeiliche Aus- und Weiterbildung weiterzuentwickeln und den heutigen Anforderungen anzupassen. Wie aus dem Namen hervorgeht, sollte das Projekt bis zum Jahr 2020 umgesetzt sein. In Übereinstimmung mit der KKJPD hat die Konferenz der Kantonalen Polizeikommandanten der Schweiz (KKPKS) verabschiedet, dass die auf zwei Jahre verlängerte Grundausbildung aus einem Jahr Wissensvermittlung an den Polizeischulen und einem Jahr Praxisvermittlung in den Korps bestehen soll. Mit der Ausbildungsverlängerung sollen die Handlungskompetenzen, nicht aber das theoretische Wissen, verstärkt werden. Grundsätzlich soll das Praxisjahr im eigenen Korps absolviert werden.

Die Zulassungsbedingungen zum Polizeiberuf bleiben indessen unverändert.

In insgesamt sieben Teilprojekten wurden die Grundlagen der neuen und zeitgemässen Aus- und

(Herbert Spencer, britischer Philosoph, 1820–1903)

1. Einleitung Die Kantonspolizei St. Gallen ist mit rund 900 Mitarbeitenden das grösste Polizeikorps in der Ostschweiz und das siebtgrösste in der Schweiz (Statista GmbH 2019). Sie bildete von 1870 bis im Jahr 2005 ihre Polizistinnen und Polizisten eigenständig aus.

Mit der in der Schweiz einheitlichen Berufsprüfung und dem Abschluss mit dem eidgenössischem Fachausweis Polizist/-in wurde der Weg für überregionale Polizeischulen geebnet. Seit Herbst 2006 werden die St. Galler Polizeiaspirantinnen und -aspiranten in der Polizeischule Ostschweiz (PSO) in Amriswil ausgebildet. In den letzten Jahren absolvierten jeweils zwischen 25 und 35 Aspirantinnen und Aspiranten der Kantonspolizei St. Gallen die einjährige Polizeischule.

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BGK 2020 ALS ANSTOSS ZUR WEITERENTWICKLUNG

Weiterbildung der Polizisten erarbeitet. Das Gesamtprojekt unterteilt sich in folgende Teilprojekte (Abb. 1): Teilprojekt 1 Kompetenzprofile Teilprojekt 2 Polizeiliche/-r Sicherheitsassistent/-in Teilprojekt 3 Praxiskonzept Teilprojekt 4 Berufsprüfung Teilprojekt 5 Didaktisches Konzept Teilprojekt 6 Höhere Fachprüfung 1 Teilprojekt 7 Höhere Fachprüfung 2 Abbildung 1: Übersicht über die Teilprojekte des Projekts «BGK 2020».

Die Teilprojekte 6 und 7 wurden Ende 2019 in das Projekt «Entwicklungsschritt SPI 2020» integriert.

Die Leitung der Kantonspolizei St. Gallen erkannte früh, dass neben nationalen Projektstrukturen eine korpsinterne Koordination des Projekts notwendig ist.

Insbesondere für die Umsetzung des Praxisjahrs bestanden diverse offene Fragen. Die internen Abläufe und Zuständigkeiten in der Grundausbildung mussten überdacht werden. Im Jahr 2018 durfte der Autor im Rahmen der höheren Fachprüfung zu diesem Thema eine Diplomarbeit (s. Literatur) schreiben und die korpsinterne Projektkoordination übernehmen.

2. Ziele und Methoden Mit der Diplomarbeit sollte einerseits der Ist-Zustand der Praktikumsausbildung erhoben und analysiert werden. Andererseits sollten Problemstellungen, welche bei der Einführung des Praxisjahrs im Rahmen des Projekts «BGK 2020» hätten auftreten können, erkannt und entschärft werden. Zusätzlich sollte die Gelegenheit genutzt werden, Verbesserungspotenzial in der Ausbildung der Praktikantinnen und Praktikanten zu erkennen und im Rahmen einer Neuausrichtung die Erkenntnisse einfliessen zu lassen. Die Empfehlungen, welche aus der Arbeit hervorgingen, sollten für die Entscheidungsträger als Grundlage zur Weiterentwicklung der Aus- und Weiterbildung herangezogen werden können. Zur Erhebung von Daten wurden die bisherigen Praktikumsbetreuerinnen und -betreuer («Gotten» und «Göttis») befragt und diverse interne und externe Fachpersonen interviewt.

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3. Erkenntnisse der Erhebungen Aus den gewonnenen Informationen ging hervor, dass bei der Betreuung der Praktikantinnen und Praktikanten Handlungsbedarf bestand. Die Betreuung hing zu einem überwiegenden Teil von der Einsatzfreude und Eigeninitiative der Praktikumsbetreuerinnen und -betreuer ab. Im Umkehrschluss musste erkannt werden, dass die Betreuungspersonen zu sehr auf sich alleine gestellt waren und wenig Unterstützung und Wertschätzung erhielten. Eine gute Betreuung ist jedoch die Grundlage für eine erfolgreiche Ausbildung. Es mussten also für das Praktikum und das Praxisjahr klare Strukturen und Abläufe definiert und für die Aufgabe der Betreuungspersonen Anreize geschaffen werden. Wie soll eine Betreuungsperson ihre Aspirantinnen und Aspiranten auf eine Prüfung vorbereiten, Es fiel auf, dass die Mehrheit der wenn sie deren genaue Inhalte nicht kennt? Wenn sie ausser- Praktikumsbetreuerinnen und dem nicht weiss, was in wel- -betreuer selbst lediglich über cher Form an der Polizeischule wenige Dienstjahre Erfahrung vermittelt wurde, kommt dies verfügten und sie ihre Funktion erschwerend hinzu. Wie kann oft nach wenigen Jahren wieder sie sich langfristig für eine Täabgaben. tigkeit motivieren, für die sie weder eine finanzielle noch kaum eine anderweitige Anerkennung erhält? Es fiel auf, dass die Mehrheit der Praktikumsbetreuerinnen und -betreuer selbst lediglich über wenige Dienstjahre Erfahrung verfügten und sie ihre Funktion oft nach wenigen Jahren wieder abgaben. Der Aufbau von Fachwissen und Erfahrung im Umgang mit Praktikantinnen und Praktikanten konnte deshalb nur beschränkt erfolgen.

Im bisherigen Praktikumssystem wurden während des Praxisjahrs insgesamt sieben Praktikumsorte besucht. Dabei waren die eintägigen Praktika bei der kantonalen Notrufzentrale und der Rettung St. Gallen nicht eingerechnet. Durch die Einsätze in den unterschiedlichen Polizeiregionen entstanden jährliche Kosten für Wegentschädigungen in der Höhe von rund 80 000 Franken (Schätzung der Abteilung «Personalentwicklung» aufgrund der Erfahrungen der letzten Jahre). Die vielen Wechsel der Dienstorte ergaben zudem grosse administrative Aufwände. Hinzu kamen die Einführungsphasen an den neuen Arbeitsplätzen, das Kennenlernen der Betreuungsperson, die Ein- und Austrittsgespräche und die Qualifikationen. Diese Aufwände schmälerten die zur Verfügung stehende Ausbildungszeit

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BGK 2020 ALS ANSTOSS ZUR WEITERENTWICKLUNG

RAZ

1. Ausbildungsphase

2. Ausbildungsphase

Kompetenzenaufbau Fachwissen

Handlungstrainings

Reflexion

Erwerb / Konsolidierung von Erfahrungswissen

Prüfungen

Korps

Praktikum

Portfolio

- Praxisauftrag - Kompetenzraster - Dispocheck

wird geprüft

Ziel: Einsatzfähigkeit sicherstellen

Begleitet durch Mentor/-in und Praxisbegleiter/-in

PEF

Berufsprüfung

PT 1 schriftlich Polizeirecht

PT 1 Portfoliobericht

PT 2 mündlich Anzeige

PT 2 Fachgespräch

fliesst ein

Ziel: Ganzheitlicher Kompetenznachweis

PT 3 praktisch Polizeieinsatz

Prüfungsordnung/Wegleitung Qualifikationsprofil PEF: Prüfung Einsatzfähigkeit P T: P r ü f u n g s t e i l

Abbildung 2: Zweijährige Ausbildung Polizei (PaKo,2019)

und die für die Grundversorgung nötigen personellen Ressourcen. Deshalb galt es, die Wechsel der Dienstorte während der Praktika auf ein Minimum zu reduzieren.

Nach dem ersten Ausbildungsjahr besuchten die Auszubildenden in den Praktika bislang während knapp drei Monaten verschiedene Fachdienste der Kriminalpolizei. Sie erhielDie Praxisbegleitenden sind das ten dabei Einblicke in die Bindeglied zwischen dem Auszu- dortigen Tätigkeiten und bildenden, den Vorgesetzten und konnten während mehreder Mentorin oder dem Mentor. Sie ren Wochen in den Teams unterstützen die Lernenden beim mitarbeiten. Diese Praktika waren zweifellos ein Erwerb von Kompetenzen. wichtiger Bestandteil der Polizeiausbildung und zudem für die Aspirantinnen und Aspiranten eine interessante Abwechslung. Die Arbeit der kriminalpolizeilichen Fachdienste gehörte aber nicht zur Grundausbildung einer angehenden Polizistin oder eines angehenden Polizisten vor der Berufsprüfung. Die Erfahrungen zeigten, dass die Aspirantinnen und Aspiranten mit der spezialisierten Arbeitsweise überfordert waren. Aufgrund der fehlenden Praxiserfahrung konnten sie die Zusammenhänge oft nicht erkennen. Somit war einerseits der Nutzen für die Fachdienste, aber auch der Lerneffekt für die Lernenden nur bedingt gegeben. Beides könnte markant verbessert werden, wenn der

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Zeitpunkt der Fachdienstpraktika ins dritte bis fünfte Dienstjahr verschoben werden könnte.

4. Vorgaben aus dem Projekt «BGK 2020» Das Projekt «BGK 2020» definierte zwei entscheidende Rollen in der zweijährigen Grundausbildungsphase. Deren Bezeichnungen, Stellenprofile und Kernaufgaben sollen schweizweit identisch sein. Betreuungspersonen, die Auszubildende im Praxisjahr begleiten, sollen anhand von Vorgaben des SPI ausgebildet und geprüft werden. Neu sollen Mentorinnen und Mentoren übergeordnet sicherstellen, dass die Lernenden über die gesamte Ausbildung im Polizeikorps begleitet werden. Sie sind die zentralen Ansprechpersonen, welche die Lernenden bei inhaltlichen und organisatorischen Fragen sowie bei Schwierigkeiten im Lernprozess unterstützen. Zudem stehen sie ihnen bei der Vorbereitung auf die Berufsprüfung zur Seite. Die Mentorinnen und Mentoren werden durch Ausbildungsmodule des SPI auf ihre Aufgabe vorbereitet. Es ist vorgesehen, alle fünf Jahre die Ausbildung zu erneuern. Die Praxisbegleitenden sind das Bindeglied zwischen dem Auszubildenden, den Vorgesetzten und der Mentorin oder dem Mentor. Sie unterstützen die Lernenden beim Erwerb von Kompetenzen sowie beim Erarbeiten von Massnahmen und erteilen Instruktionen.

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BGK 2020 ALS ANSTOSS ZUR WEITERENTWICKLUNG

Prüfungsposition 1.1

Prüfungsposition 1.2

Schriftliche Prüfung: Bericht

Fachgespräch

Überblick über das Erfahrungswissen

Präsentation des Berichts (10 min)

Verdichtung der Analyse des Erfahrungswissens

Aktive Anwendung (15 min)

Werkschau Praxisaufträge (PA) PA über mind. 2 Handlungskompetenzbereiche Konkrete Erfahrung

Reflektierter Beobachter

Handlungsalternativen

Kompetenzraster (KR) Dispositionscheck (DC)

Wie habe ich in einer späteren vergleichbaren Situation gehandelt?

- Rückfragen zum Bericht - Erfolgskritische Situationen (vergleichbare Situationen) - Mini-Cases (neue Situationen)

Reflexion (20 min) Wie zeigen sich meine Einstellungen im Alltag?

Welches sind meine Stärken/Schwächen?

- Fragen zum Dispositionscheck - Fragen zu den Kompetenzrastern

Abbildung 3: Berufsprüfung Polizist/Polizistin (PaKo, 2019)

Neben den Rollen wurden auch der Ablauf und die Zuständigkeiten während den ersten zwei Ausbildungsjahren definiert.

Die polizeiliche Grundausbildung wird, wie in Abbildung 2 dargestellt, in zwei Phasen unterteilt.

Im ersten Jahr werden die theoretischen Grundlagen überprüft. In einem Fachgespräch sollen die Werte der Polizeiarbeit reflektiert und die praktischen Aufgaben in verschiedenen Parcours angewandt werden. Abgeschlossen wird der erste Teil mit der Prüfung der Einsatzfähigkeit (PEF). Diese Zwischenprüfung hat das Ziel, dem Korps einsatzfähige Praktikantinnen und Praktikanten zu garantieren. Obwohl sie aufgrund der noch ausbaufähigen Kompetenzen erst eingeschränkt und unter Anleitung eingesetzt werden können, so verfügen sie doch bereits über das nötige Grundrüstzeug. Es steht den Korps folglich frei, ob sie die Praktikantinnen und Praktikanten schon nach einem Jahr vereidigen oder damit bis zum Abschluss der Berufsprüfung warten möchten.

Es besteht auch die Möglichkeit, sie nach einem Jahr zu vereidigen, aber nur befristet bis zur Berufsprüfung anzustellen. Diesbezüglich macht das Projekt keine Vorgaben.

In der zweiten Ausbildungsphase steht die Praxis im Vordergrund. Die Polizistinnen und Polizisten in Ausbildung erarbeiten ihr persönliches Portfolio, stellen dieses den Expertinnen und Experten vor und

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beantworten dazu Fragen. Wenn die Anforderungen der Berufsprüfung erfüllt sind, kann der eidgenössische Fachausweis Polizist/-in ausgestellt werden.

Was ist ein persönliches Portfolio im Sinne von BGK 2020?

Das Portfolio ist wie eine Dokumentenmappe zu betrachten. Diese enthält vier Berichte zu erlebten Fällen (Praxisaufträge) sowie Kompetenzraster, welches über die Kompetenzen des Lernenden Aufschluss geben. Weiter setzt sich die Aspirantin oder der Aspirant im Dispositionscheck mit der eigenen Werthaltung auseinander. Abgerundet wird das Portfolio mit einem Bericht, der den Verlauf der Ausbildung dokumentiert. Er zeigt den individuellen Entwicklungsprozess, die erreichten Ziele und Kompetenzen und deren Umsetzung im Polizeialltag. Das Portfolio wird gegen Ende des Praxisjahrs eingereicht und von zwei Prüfungsexperten/-innen bewertet.

5. Adaptieren der Vorgaben auf das Korps Die beiden neuen Rollen (Praxisbegleiter/-in und Mentor/-in) mussten in die Strukturen der Kantonspolizei St. Gallen eingebettet werden. Dazu wurden die bestehenden Abläufe und In einem Fachgespräch sollen die die Struktur der GrundausbilWerte der Polizeiarbeit reflektiert dung analysiert. Bald erkannte man, dass die bestehende Ab- und die praktischen Aufgaben in teilung «Aus- und Weiterbil- verschiedenen Parcours angewandt dung» Anpassungen erfahren werden. muss. Während der Projektphase kam es in dieser Abteilung zu diversen personellen Veränderungen

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und mehreren Führungswechseln. Per 1. Januar 2019 wurde die Abteilung in «Personalentwicklung» umbenannt. Sie erfährt nun unter neuer Führung fortlaufend Anpassungen und wird erst im Verlauf der nächsten Jahre der neuen Bezeichnung gerecht werden.

Bezüglich der Eingliederung der Funktion der Praxisbegleitenden gab es verschiedene Varianten.

Praxisbegleitende müssen über viel Fachwissen in den Bereichen «erster Angriff», «Führungskompetenz» und «Sozialkompetenz» verfügen. Zudem sollen sie ihre Funktion über möglichst viele Jahre ausüben. Diese Anforderungen führten zum Entscheid, die Funktion der untersten Kaderebene zuzuordnen.

Stellvertretende Posten- und Gruppenchefs oder zumindest langjährige MitarPraxisbegleitende müssen über viel beitende mit einem Flair Fachwissen in den Bereichen «erster für Ausbildung sollten Angriff», «Führungskompetenz» diese Funktion als Zusatzund «Sozialkompetenz» verfügen. aufgabe übernehmen. Ihr Zudem sollen sie ihre Funktion über Stellenbeschrieb soll entmöglichst viele Jahre ausüben. sprechend ergänzt werden. Sie qualifizieren die Polizistinnen und Polizisten im Praxisjahr und werden selbst für ihre Zusatzaufgabe vom zuständigen Mentor oder der zuständigen Mentorin beurteilt.

Die Praxisbegleitenden werden von den regionalen Führungen in Absprache mit den designierten Mentorinnen und Mentoren bestimmt und im Frühjahr 2020 ausgebildet. Ziel ist es, dass diese bereit sind, die ersten Polizistinnen und Polizisten im Praxisjahr, also im zweiten Ausbildungsjahr, ab Oktober 2020 zu begleiten.

Bei den zukünftigen Mentorinnen und Mentoren war es anfangs schwierig, abzuschätzen, wie gross der Aufwand für sie werden würde. Dies erschwerte die Bestimmung der nötigen Ressourcen.

Grundsätzlich musste entschieden werden, wem die künftigen Mentorinnen und Mentoren unterstellt, ob sie zentral oder dezentral angesiedelt und ob ihre Tätigkeiten als Zusatzaufgabe oder im Vollzeitpensum festgelegt werden. Die Ergebnisse der Umfrage unter den Praktikumsbetreuenden sowie die Interviews bei diversen Fachpersonen führten letztlich zu einem klaren Entscheid: Die Mentorinnen und Mentoren sollen der Abteilung «Personalentwicklung» unterstellt werden. Ihr Arbeitsplatz soll dezentral in den Polizeiregionen mit enger Anbindung an die regionale Führung liegen. Sie sollen vollamtlich

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im Bereich der Grund- und Fortbildung tätig sein.

Neben der Betreuung der Lernenden in der Grundausbildungsphase sollen sie an der Polizeischule und korpsintern als Instruktorinnen und Instruktoren tätig sein. Zudem sollen sie bei der Prüfung der Einsatzfähigkeit und der Berufsprüfung als Prüfungsexpertinnen und -experten fungieren. Zu guter Letzt wollte man mit der regionalen Ausbildungskoordination und Qualitätssicherung die Polizeiregionen im Bereich der Grund- und Fortbildung nahe an die Abteilung «Personalentwicklung» anbinden.

Abbildung 4: Aufgabenprofil Mentorinnen und Mentoren.

PSO: Polizeischule Ostschweiz

Mit diesem Aufgabenprofil wurde ein Personalbedarf von vier Vollzeitstellen ausgewiesen. Dies wurde von allen Entscheidungsträgern anerkannt und als notwendig erachtet. Im Sommer 2019 konnten vier Stellen ausgeschrieben und nach einem Auswahlverfahren die neuen Mentorinnen und Mentoren bestimmt werden. Sie werden ihre neuen Funktionen am 1. März 2020 in den jeweiligen Polizeiregionen antreten.

Neben den beiden neuen Rollen wird es weiterhin die Funktion des «Göttis» und der «Gotte» geben. Diese werden künftig als Praktikumsbetreuer oder Praktikumsbebetreuerin bezeichnet und die Aspirantinnen und Aspiranten im ersten Praktikum von rund zweieinhalb Monaten betreuen. Während dieser Zeit ist eine enge Betreuung und ein hoher Instruktionsanteil notwendig. Anders als im Praxisjahr wird in dieser Zeit angestrebt, dass der Praktikumsbetreuende den Dienst mehrheitlich zusammen mit

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dem Auszubildenden verrichtet. Die Funktion des Praktikumsbetreuers wird ebenfalls als Zusatzfunktion definiert und untersteht in diesem Bereich dem regionalen Mentor oder der Mentorin. Die Mentorinnen und Mentoren bilden die Praktikumsbetreuer und -betreuerinnen in ihrem Zuständigkeitsbereich aus und coachen und qualifizieren sie.

6. Anpassungen im zweiten Ausbildungsjahr Im zweiten Ausbildungsjahr musste der Wechsel vom bisherigen System mit neun Monaten Praktika zum zwölfmonatigen Praxisjahr mit begleitendem Erstellen eines Portfolios und einer Berufsprüfung am Ende des Ausbildungsjahres vollzogen werden.

Aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse wurde entschieden, dass die Aspirantinnen und Aspiranten im Praxisjahr in der gleichen Polizeiregion verbleiben.

Dies hat den Vorteil, dass die Aufwände infolge Dienstortwechsel minimiert und die Zuständigkeit des gleichen Mentors oder der gleichen Mentorin gewährleistet wird. Weiter wurde entschieden, das Praxisjahr, mit Ausnahme eines Monats in der Abteilung «Stadtorganisation-Kriminaldienst» (SO-KD), bei der Regionalpolizei, zu absolvieren. Die Arbeit beim SO-KD umfasst grösstenteils Tätigkeiten der Grundversorgung im Bereich der Entgegennahme einer Anzeige und Tatbestandsaufnahme. Die Lernenden können dort die Stadt St. Gallen und die Partnerbehörden wie Stadtpolizei und Staatsanwaltschaft kennenlernen. Zudem machen sie erste Erfahrungen bei der Ausübung der Polizeitätigkeit in zivil.

Die bisherigen mehrwöchigen Fachdienstpraktika in der Kriminalpolizei wurden auf das dritte bis fünfte Dienstjahr verschoben. Dieser Vorschlag stiess anfänglich beim Kader der Kriminalpolizei auf grosse Skepsis. Diese konnte aber durch die fundierte Begründung und die Aussicht auf mehrmonatige Praktika zu einem späteren Zeitpunkt rasch positiv verändert werden. Neu werden alle jungen Berufsleute bei der Kantonspolizei St. Gallen ein Praktikum von ein bis drei Monaten in einem Fachdienst der Kriminalpolizei absolvieren. Dieses wird zwischen dem dritten und fünften Dienstjahr erfolgen. Das hat die Vorteile, dass die Mitarbeitenden viel mehr Fachwissen und Erfahrung mitbringen und ihnen dadurch die Vernetzung leichter fällt. Andererseits kann der Fachdienst die erfahreneren Mitarbeitenden breiter einsetzen und sie für eine allfällige spätere Karriere bei der Kriminalpolizei kennenlernen.

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7. Rechtliche Anpassungen Bei den Recherchen in der kantonalen Rechtssammlung wurde festgestellt, dass sich sowohl im Polizeigesetz als auch in der Polizeiverordnung des Kantons St. Gallen einige Artikel mit der polizeilichen Grundausbildung und dem Anstellungsverhältnis während und nach der Berufsprüfung befassen (Kanton St. Gallen StaatskanzDie bisherigen mehrwöchigen lei 2018). Abklärungen beim Stabsjuristen ergaben, dass er Fachdienstpraktika in der Krimibereits im März 2018 einen nalpolizei wurden auf das dritte entsprechenden Auftrag des bis fünfte Dienstjahr verschoben.

Kommandanten der Kantonspolizei St. Gallen erhielt. Daraufhin wurde ein Änderungsantrag zuhanden des Sicherheits- und Justizdepartements des Kantons St. Gallen erstellt. Die Anpassungen konnten dank der frühen Feststellung des Kommandanten zeitgerecht vorgenommen werden und traten per 1. Oktober 2019 mit Beginn des zweijährigen Lehrgangs in Kraft.

8. Schlusswort Aufgrund der Vorgaben aus dem Projekt «BGK 2020» waren die Polizeikorps gefordert, ihre Strukturen im Bereich «Aus- und Weiterbildung» anzupassen. Vorgaben, die von der Politik (KKJPD) initialisiert und unter der Leitung der Polizeikommandanten (KKPKS) ausgearbeitet wurden, sind verpflichtend umzusetzen. Dieser Umstand ist einerseits Garant, dass alle Korps auf die Veränderungen reagieren. Andererseits bietet ein solches Projekt die Chance für einen Neuanfang. Grössere Umstrukturierungen, zusätzliche Stellen, Anpassungen von langjährigen Abläufen etc. werden auf einmal möglich. Es gibt zwei Arten, wie man auf Projekte mit solcher Tragweite reagieren kann: Entweder man verhält sich passiv, schont seine Ressourcen und setzt die zwingenden Vorgaben in minimaler Form um. Die andere Möglichkeit ist, im Projekt aktiv mitzuwirken, die eigenen Strukturen und Abläufe grundlegend zu hinterfragen und letztlich nachhaltige Verbesserungen anzustreben. Ein fundiertes Umsetzungskonzept, welches das Korps weiterbringt, hat reelle Chancen, von der Geschäftsleitung und der Regierung genehmigt zu werden. Die Kantonspolizei St. Gallen setzte seit Beginn auf die zweite Variante. Dabei war es wichtig, die Umsetzung dieses Projekts durch einen Mitarbeitenden zu koordinieren. Bei dieser Tätigkeit, für die der Autor ein Pensum von rund

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30 Prozent zugesprochen erhielt, war es wichtig, stets die neuesten Informationen aus dem Projektteam zu erhalten. Im Ostschweizer Polizeikonkordat (ostpol.ch) suchte der Autor nach Gleichgesinnten.

Sowohl die Schaffhauser Polizei als auch die Kantonspolizei Thurgau bestimmten ebenfalls Projektkoordinatoren. Die Kollegen waren sehr interessiert an einer Zusammenarbeit und leisteten einen grossen Beitrag zum Gelingen. Somit konnte der Umsetzungsprozess in einem engen und unkomplizierten Austausch korpsübergreifend begleitet werden.

Bei den regelmässigen Treffen wurden Erkenntnisse

ausgetauscht sowie Erfahrungen und Ideen geteilt.

Dies verschaffte den Koordinatoren der beteiligten Korps einen Wissensvorsprung und die Möglichkeit, anstehende Entscheide in den jeweiligen Geschäftsleitungen positiv zu beeinflussen. Dieses informelle Gremium kann rückblickend als Erfolgsfaktor der gelungenen Umsetzung bezeichnet werden. Die Schweizer Polizeikorps sind mit der Umsetzung des Projekts «BGK 2020» nochmals enger zusammengerückt. An dieser Stelle dankt der Autor allen involvierten Personen und Entscheidungsträgern für das Vertrauen und die mutigen Entscheide.

Literatur Bischofberger, Peter: Erweiterte Grundausbildung bei der Kantonspolizei St. Gallen: Analyse der aktuellen Situation und Identifikation von Problemstellungen bei der Umsetzung des Praxisjahres im Rahmen des Projekts Bildungspolitisches Gesamtkonzept 2020 (BGK 2020), Diplomarbeit HFP, Neuchâtel: Schweizerisches Polizei-Institut, 2018.

Paritätische Kommission der Schweizer Polizei, Ausbildungsplan Polizei (APP), Neuchâtel: Schweizerisches Polizei-Institut, 2019.

Résumé Le CGF 2020, une impulsion pour développer les structures de formation internes En lançant le projet de « Concept général de formation (CGF) 2020 » en 2016, la Conférence des directrices et directeurs des départements cantonaux de justice et police (CCDJP) a donné le coup de départ de la modernisation générale du système de formation professionnelle de la police. Dans un premier temps, les corps de police ont vu leur formation de base étendue à deux années. C’est en automne 2019 que les premiers cycles de formation sur deux ans ont commencé. La première année est toujours placée sous la responsabilité des centres régionaux de formation. Les corps de police, quant

à eux, sont responsables de la deuxième année, dite « année pratique ». À l’issue de l’année en école, les aspirantes et aspirants doivent se soumettre à l’Examen de la capacité opérationnelle (ECO) ; et l’année pratique est quant à elle sanctionnée par l’Examen professionnel.

Le CGF 2020 a permis à la Police cantonale de StGall d’introduire des améliorations et a favorisé le développement de structures dans le domaine de la formation de base et continue. Le parcours vers le fédéralisme, certes jalonné de difficultés, a débouché sur un beau succès : la transformation et la réorientation de la formation policière. La formation de base a été clairement structurée, modernisée et harmonisée dans toute la Suisse.

Riassunto CGF 2020: continuare sulla strada dello sviluppo della formazione di polizia Con il lancio del progetto «Concetto generale di formazione (CGF) 2020», la Conferenza delle direttrici e dei direttori dei dipartimenti cantonali di giustizia e polizia (CDDGP) ha dato il calcio d’inizio nel 2016 alla riforma totale del sistema di formazione professionale della polizia. In una prima fase, la formazione di base di polizia è stata estesa su due anni e, nell’autunno 2019, sono iniziati i primi cicli di formazione secondo questo nuovo concetto. Il primo anno si svolge sempre sotto la responsabilità dei centri regionali di formazione, mentre i corpi

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di polizia sono responsabili del secondo anno di formazione, l’anno di pratica. Al termine del primo anno, gli aspiranti sostengono l’Esame della capacità operativa (ECO); l’anno di pratica si conclude invece con l’Esame professionale. Il CGF 2020 ha dato la possibilità alla Polizia cantonale San Gallo di introdurre miglioramenti e le ha permesso di sviluppare le strutture riferite alla formazione di base e continua. Il percorso, non privo di ostacoli, verso il federalismo si è dimostrato un palese successo: la trasformazione e il nuovo orientamento della formazione di polizia. La formazione di base è stata intelligentemente strutturata, modernizzata e armonizzata in tutta la Svizzera.

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Compétences managériales des sousofficiers et sous-officières de police : le cas du séminaire ISP de La Rouvraie/NE1 John Bonnet Commissaire de Police Police cantonale genevoise

Résumé Cet article présente les résultats d’une étude de cas portant sur le séminaire de formation en ressources humaines organisé par l’Institut Suisse de Police (ISP) à La Rouvraie/NE. Cette étude vise précisément à nous interroger sur les compétences nécessaires aux sous-officiers et sous-officières de police pour embrasser une carrière de cadre d’une part, et, d’autre part, à déterminer si les compétences enseignées à La Rouvraie sont mises en pratique.

Les recommandations portent notamment sur la

proposition d’un profil de compétences pour le premier niveau de conduite, sur le contenu du séminaire, sur l’encadrement des participant·e·s lors de leur retour dans leurs corps respectifs et sur la visibilité de la formation. Ce travail de recherche n’a pas la prétention de vouloir généraliser les résultats, vu la taille de l’échantillon. Il n’est qu’un arrêt sur image porté par un regard bienveillant, curieux et confiant sur la génération de cadres en devenir.

1. Introduction L’un des objectifs entérinés le 14 avril 2016 par la Conférence des chefs de département de justice et police (CCDJP) dans le cadre du Concept général de formation (CGF) 2020 consiste à définir de manière uniforme les compétences pratiques à acquérir. Dans cette idée, ce travail de recherche s’est intéressé aux compétences à acquérir par les sous-officiers et sous-officières de police (ci-après sof) du premier niveau de conduite dans la gestion des ressources humaines avec, comme point de départ, le séminaire de La Rouvraie en 2017 (Bonnet, 2019). Ce séminaire en ressources humaines, premier module de quatre jours, précède le séminaire tactique à Grangeneuve de huit jours2. La revue de littérature parcourue révèle notamment les différents rôles du cadre de police dus à sa fonction et aux missions à accomplir (Lyautey, 2009 ; Pichonnaz, 2017, pp. 13–14). Ces rôles ont été observés dans les différentes fonctions de l’auteur de cet article, en tant qu’inspecteur de police judiciaire à la Police cantonale genevoise (1992–2006), officier supérieur à la Sécurité militaire (2000–2011), major au Corps des gardes-frontière et

chef des opérations à la Région VI-Genève (2006– 2016), puis en tant que commissaire de police à Genève (depuis 2016). Au terme de l’analyse initiale, nous avons relevé les problématiques suivantes : • l’absence d’un référentiel de compétences au sein de l’ISP pour les sous-officiers et sous-officières de police du premier niveau de conduite ; • un questionnement sur l’actualisation des savoirs ; • des témoignages partagés sur le séminaire ; • des termes différents pour désigner ce même séminaire ; • des interrogations sur les connaissances dispensées et leur mise en pratique.

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1 L’auteur remercie les participant·e·s au séminaire et l’ensemble des intervenant·e·s qui lui ont accordé leur confiance. Un merci particulier est adressé à M. Pierre Maudet, Conseiller d’État, à Mme Monica Bonfanti, Commandante de la Police cantonale genevoise, à MM. Jean-Pierre Boesch et Patrick Suhner, vice-directeur de l’ISP et directeur du cours CC I ISP lors de l’évaluation du séminaire, à M. Pascal Lüthi, Commandant de la Police neuchâteloise, à M. Christian Varone, Commandant de la Police cantonale valaisanne, à M. Pierre-Alain Raemy, Commandant de la Police de Lausanne en 2018 et à M. Olivier Botteron, Commandant de la Rég Gfr VI – Genève jusqu’à fin 2018.

2 Au 1er janvier 2019, le séminaire de La Rouvraie s'étale sur cinq jours et le séminaire tactique à Grangeneuve sur sept jours.

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Ainsi, nous avons retenu les questions de recherche suivantes que nous développerons ci-après : • Quelles sont les compétences nécessaires pour les sous-officiers et sous-officières de police du premier niveau de conduite ?

• Le séminaire traite-t-il de ces compétences ?

• Quelles sont les compétences développées et mises en pratique après le séminaire ?

2. Approche théorique Dans l’approche théorique, nous avons retenu, pour l’analyse et la collecte systématique de l’information, l’ouvrage de Kirkpatrick et Kirkpatrick (2009) Evaluation Training Programs afin de mesurer l’état et la progression des connaissances et de la mise en pratique des Ce travail de recherche s’est 38 thèmes dispensés intéressé aux compétences à durant le séminaire. Puis, acquérir par les sous-officiers et nous avons défini la sous-officières de police [...] du compétence d’après Le premier niveau de conduite dans Boterf comme « un mix de savoirs, de savoir-faire la gestion des ressources et de savoir-être qui sont humaines. directement utiles et mis en œuvre dans le contexte particulier d’une situation de travail » (Le Boterf, 1990, p. 53). Enfin, Emery et Gonin nous apportent une distinction sur les types de compétences managériales pour les postes de cadres, soit : • les compétences personnelles, à savoir les comportements à adopter dans la réalisation des tâches et dans la capacité de chacune et chacun à se remettre en question dans l’analyse de ses pratiques ;

Compétences managériales – Leadership – Délégation – Planification et sens de l’organisation Compétences personnelles – Esprit d’ouverture et flexibilité – Discrétion – Exemplarité, équité, égalité – Résistance aux tensions, énergie et ténacité

• les compétences conceptuelles, à savoir les réflexions à mettre en œuvre « dans son organisation du travail, dans l’analyse d’une situation, dans l’expression écrite, dans l’initiative et la créativité, dans la vision globale et sens de l’entreprise » ; • les compétences relationnelles, à savoir la capacité à entrer en communication avec autrui ; • les compétences techniques, à savoir « l’ensemble des connaissances et des compétences propres à l’exercice d’un métier spécifique » ; • les compétences managériales, à savoir la capacité du cadre à rassembler, déléguer, négocier, anticiper, s’organiser, décider et coopérer.

(Emery & Gonin, 2016, pp. 221–222.)

Nous avons ensuite développé les notions de compétences liées à l’encadrement de proximité dans le domaine civil avec le travail de doctorat de Srajek (2003), avant de passer en revue les compétences d’un cadre de police sur la base du dictionnaire des compétences policières du Canada et de travaux du CAS CEP. L’approche théorique retenue pour les compétences des cadres sof de police en charge de la gestion d’un groupe de cinq à dix collaboratrices et collaborateurs est décrite dans l’illustration 1.

3. Cadre méthodologique Notre démarche d’analyse s’appuie sur trois principes directeurs qui ont orienté notre méthodologie : la neutralité, l’objectivité et la qualité. Nous sommes conscients, comme le relève Srajek (2003), de la difficulté à rester neutre, d’autant plus qu’il s’agit d’une recherche dans le monde policier par un

Compétences relationnelles – Écoute et entregent – Collaboration avec l’équipe – Contacts avec la population Compétences conceptuelles – Organisation du travail – Expression écrite – Analyse et synthèse

Illustration 1 : Compétences d’un cadre sof

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policier en exercice.3 Ainsi, douze étapes ont jalonné la récolte d’informations quantitatives et qualitatives, dont l’observation participante du séminaire à La Rouvraie durant les quatre jours, la distribution d’un questionnaire aux quinze participant·e·s volontaires sur les dix-huit personnes présentes pour mesurer leur perception de l’état des connaissances, et de la mise en pratique six semaines après la fin du séminaire, le traitement statistique de ces informations, des ateliers de travail avec les participant·e·s au séminaire portant sur des notions de conduite et de compétences tirées de leurs expériences pratiques en tant que subordonné·e·s et, pour certaines de ces personnes, en tant que sous-officiers et sous-officières déjà responsables de la conduite d’un groupe. Le domaine des compétences propres aux cadres intermédiaires est exploré à l’aide d’une grille d’analyse tirée de l’encadrement de proximité de Srajek (2003). Elle recense l’ensemble des compétences dénommées « police » issues des référentiels disponibles auprès des polices cantonales romandes. Quant aux compétences développées durant le séminaire, les 38 thèmes sont référencés sur une grille identique.

Enfin, des entretiens semi-directifs avec les supérieur·e·s hiérarchiques de policières et policiers disposés à sortir volontairement de l’anonymat ont complété notre méthodologie.

4. Diagnostic managérial Sur la base des résultats détaillés contenus dans notre mémoire anonymisé disponible au CentreDoc de l’ISP ainsi qu’à l’Institut de hautes études en administration publique (IDHEAP), nous avons posé le diagnostic managérial présenté dans l’illustration 2 en page 76.

Sur cette base, nous proposons douze recommandations. Nous nous limiterons à en présenter trois en raison des contraintes rédactionnelles, à savoir le référentiel de compétences pour sof de police du premier niveau de conduite, la fonction de chef·fe de patrouille et l’encadrement.

5. Recommandations 5.1 Référentiel de compétences Nous complétons le référentiel proposé au terme de notre revue de littérature par une dimension éthique à spécifier dans les compétences personnelles et par une dimension de gestion des émotions

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(cf. illustration 3). En effet, les principes éthiques de loyauté, d’impartialité, de discrétion, d’intégrité, de neutralité, d’honnêteté, de courtoisie et d’objectivité doivent accompagner les cadres, ici les membres de la police, dans ses missions préventives, répressives et dissuasives. De plus, nous apportons une attention particulière à nous référer au Code européen d’éthique de Douze étapes ont jalonné la récolte la police, car l’activité policière d’ informations quantitatives et est fortement marquée par qualitatives, dont l’observation une collaboration devenue participante du séminaire à La plus intense entre les forces de Rouvraie durant les quatre jours. police européennes et la Suisse depuis l’entrée en vigueur des Accords de Schengen en avril 2009. Citons par exemple les représentant·e·s des polices et des gardes-frontière ayant participé au séminaire et qui se rendent à l’étranger dans le cadre d’opérations européennes de lutte contre l’immigration clandestine ou tout simplement des inspecteurs ou inspectrices de police judiciaire en commission rogatoire internationale. Disposer d’un code commun permet, comme le relève le Conseil de l’Europe, de « satisfaire les attentes des Européens qui, de plus en plus mobiles, souhaitent pouvoir compter sur un traitement uniforme, équitable et prévisible de la part de la police (…) » (Conseil de l’Europe, 2001, Partie I, chiffre 1.1).

Concernant la compétence de résistance aux tensions, d’énergie et de ténacité, elle est soutenue par la proposition de développer les compétences émotionnelles. En effet, nous souhaitons proposer le développement de ce type de compétences, car elles nous questionnent sur notre capacité à gérer les situations tendues, la frustration, la déception, la joie et parfois la douleur de perdre un membre du groupe dans des situations tragiques. À l’instar du dictionnaire des compétences du Canada (Conseil sectoriel de la police, 2012), qui distingue une graduation des compétences selon le niveau hiérarchique, de l’agent·e de police au directeur ou à la directrice, nous proposons à l’ISP de distinguer quatre niveaux hiérarchiques, qui correspondent aux quatre niveaux de formation 3 Srajek, B. (2003), op. cit., p. 22 : « le chercheur est doté de certaines croyances, de certains préjugés, a une conception de la vie, certaines valeurs qui lui sont propres et qui sous-tendent la formation de sa connaissance. De ce fait, le chercheur, conscient des limites de sa neutralité et de son objectivité va élaborer une méthodologie d’intervention qui sera en mesure de lui permettre de réduire au maximum ses préjugés ».

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Environnement externe

Environnement interne

Menaces/risques

Forces

– Concurrences avec la multiplication des séminaires RH au sein des corps de police (VD, GE) – Volonté politique de réduction des coûts de formation – Charge de travail conséquente dans l’encadrement pour les nouveaux aspirants et aspirantes 2020 – Envoi par les polices cantonales de candidat·e·s démotivé·e·s au séminaire

– Progression significative des connaissances à la fin du séminaire – Progression significative de la mise en pratique des compétences techniques et personnelles – Mise en pratique des compétences de conduite pour les cadres – Progression significative pour les cadres concernant les compétences managériales, conceptuelles et relationnelles – Majorité des compétences exigées des polices cantonales sont couvertes par le séminaire – Évaluation positive du séminaire par les participant·e·s (bien à très bien à 75 %) – Évaluation positive de l’intervenant principal, M. Erard (bien à très bien à 91,66 %) – Volonté d’évolution de la formation de la part du directeur de cours, M. Suhner – Séminaire hors mur avec intervenant·e·s externes (note min. de 5,17 sur 6)

Opportunités/chances

Faiblesses

– Optimiser le temps à disposition (soirée)

– Absence d’un profil de compétences pour sof du premier niveau de conduite

– Proposer un concept d’encadrement dans la mise en pratique des connaissances apprises pour les cadres sof

– Absence de progression significative pour la mise en pratique des compétences de conduite

– Proposer la formalisation de la fonction de chef·fe de patrouille comme cadre du premier niveau de conduite

– Mise en pratique limitée des compétences de conduite pour les non-cadres (pertinence)

– Volonté politique de clarifier au niveau national les compétences attendues des cadres de police

– Volume de la matière (théorie inexpliquée)

– Proposer un référentiel de compétences

– Définir le nom du séminaire

– Thèmes non couverts par les attentes des polices cantonales (délégation, contact avec la population, négociation)

– Ouvrir le champ des connaissances à la thématique des compétences émotionnelles et du rôle de traduction des cadres intermédiaires

– Gestion du temps

– Présentation de nos résultats à l’ISP

– Départ à la retraite du vice-directeur de l’ISP chargé des réflexions sur SGT 6 et 7 au 30 juin 2019 (perte de connaissances)

– Exercices en lien avec le leadership – Taux de non-réponse de l’évaluation du cours à 33 %

– Coûts par personne de la formation hors mur (1695.–) – Absence de discrétion des intervenant·e·s sof sup – Thèmes déjà connus des cadres Illustration 2 : Diagnostic managérial EMOFF (Environnement – Menaces – Opportunités – Forces – Faiblesses)

dispensés, à savoir les policières et policiers brevetés, les sof de police du premier niveau de conduite, les sof supérieur·e·s et les officiers et officières.

Nous avons également mis en évidence le rôle de traduction que doivent tenir les cadres dans les directives à implémenter au sein de leur équipe.

Développer ce rôle nécessite de mobiliser plusieurs types de compétences, à savoir : • les compétences de leadership pour montrer la voie à suivre à son groupe ; • les compétences relationnelles pour écouter, comprendre et apporter des réponses aux membres de son groupe ; • les compétences personnelles, notamment la loyauté à l’égard de sa hiérarchie pour défendre les décisions prises ;

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• les compétences conceptuelles pour saisir les enjeux généraux d’une situation où le groupe apporte sa contribution spécifique.

Enfin, nous tenons à préciser que les compétences techniques ne sont pas développées dans ce référentiel, car elles ne relèvent pas du module dispensé à La Rouvraie, mais du module de conduite tactique enseigné à Grangeneuve.

5.2 Chef·fe de patrouille Dans nos travaux statistiques, nous avons intégré les chef·fe·s de patrouille aux cadres. Nous avons également démontré que la Police cantonale jurassienne formalise cette fonction dans un cahier des charges spécifique, reconnaissant ainsi le rôle particulier d’une personne dirigeant une

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Compétences managériales – Leadership – Délégation – Planification et sens de l’organisation

Compétences relationnelles – Écoute et entregent – Collaboration avec l’équipe – Contacts avec la population

Compétences personnelles – Esprit d’ouverture et flexibilité – Exemplarité, discrétion – Loyauté, intégrité – Résistance aux tensions, énergie et ténacité

Compétences conceptuelles – Organisation du travail – Analyse et synthèse – Vision globale et sens de la perspective – Expression écrite

Compétences émotionelles – Reconnaissance et régulation de ses propres émotions – Reconnaissance et régulation des émotions d’autrui Illustration 3 : Compétences d’un cadre sof, compléments proposés

patrouille lorsqu’elle se trouve accompagnée d’un ou de deux membres des forces de l’ordre. Nous avons également présenté le concept général du CSP canadien, d’où il ressort, pour chaque grade, un niveau de compétences attendu. Nous avons constaté le rôle important que joue ce primo intervenant, notamment dans sa capacité à décider de l’action à entreprendre. Aussi, nous proposons d’amener l’ISP à analyser le bien-fondé d’intégrer les chef·fe·s de patrouille comme premier échelon de conduite dans le futur référentiel de compétences.

5.3 Encadrement Nous avons souligné l’importance des rôles multiples des cadres pour une première expérience de conduite. En outre, nous avons mis en évidence que plus de la moitié des personnes assistant au séminaire n’ont pas de responsabilité de gestion de personnel. Par conséquent, nous proposons, sur le modèle déjà existant des maîtres de stage pour les aspirant·e·s et des expériences de la Police cantonale vaudoise, de mettre sur pied un accompagnement des collaborateurs et collaboratrices dès leur retour dans leurs corps respectifs, qu’il s’agisse de cadres ou non.

Dans la situation où ils et elles n’ont pas de fonction de cadres, les supérieur·e·s direct·e·s, soit les chef·fe·s de groupe, peuvent les initier aux tâches de conduite en leur confiant des responsabilités.

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Dans la situation où les participant·e·s sont déjà cadres, ces personnes se sentiront accompagnées dans leur fonction par le ou la supérieure directe, contrairement à ce que nous avons constaté lors de nos entretiens. Dans les deux cas, la mise en pratique des thèmes sera effective en déléguant certaines tâches. L’accompagnement mis en place durant le séminaire par deux sousofficiers supérieurs apporte L’accompagnement mis en place cette expérience et ce vécu durant le séminaire par deux en complément de la théorie sous-officiers supérieurs apporte reçue.

Cette proposition cette expérience et ce vécu en d’encadrement s’inscrit donc complément de la théorie reçue. dans le prolongement de ce Cette proposition [...] s’appuie soutien mis en place durant le sur des pratiques existantes séminaire en 2018 et s’appuie sur des pratiques existantes d’encadrement au sein des polices d’encadrement au sein des cantonales. polices cantonales. Sur ce point, M. Tanner, directeur des Ressources humaines à la Police cantonale genevoise, évoque une alternative différente de la Police cantonale vaudoise, à savoir que les participant·e·s au séminaire recevraient un portfolio contenant un plan de perfectionnement, et auront alors à se prendre en main pour aller chercher les référents disponibles.

Dans la partie conclusive de cet article, nous répondrons aux questions de recherche présentées en introduction.

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Conclusion Quelles sont les compétences nécessaires pour les sous-officiers et sous-officières de police du premier niveau de conduite ?

Les compétences managériales, relationnelles, personnelles, conceptuelles et émotionnelles présentées dans le Sur les 38 thèmes du séminaire, référentiel sont nécessaires une progression significative a pour ces fonctions, été observée pour quatorze des selon les informations vingt thèmes développant les récoltées lors de notre compétences managériales. revue de littérature, des ateliers de travail, des entretiens avec les supérieur·e·s hiérarchiques et de l’examen des référentiels des polices cantonales.

Elles permettent ainsi aux cadres intermédiaires de proximité d’assumer leurs rôles de « ManagementOrganisation » (Srajek, 2003) et partiellement le rôle « Stratégie » (Srajek, 2003). Ces compétences nécessaires sont complétées par le Code européen d’éthique, qui guide l’action du cadre de police et de ses collaborateurs et collaboratrices en tant qu’autorité publique.

Le séminaire traite-t-il de ces compétences ? À l’exception des compétences émotionnelles, qui

ne sont pas développées au séminaire, car il s’agit d’une recommandation issue de nos recherches, les compétences sont développées. Certes, la capacité de « déléguer » n’est pas enseignée, mais elle pourrait être mise en pratique au séminaire par des jeux de rôle, par exemple dans le cadre des exercices en soirée. Nous estimons ainsi qu’un thème complémentaire en lien avec la délégation pour les compétences managériales et le contact avec la population pour les compétences relationnelles seraient utiles à l’organisation personnelle et la prise de conscience du rôle symbolique.

Quelles sont les compétences développées et mises en pratique après le séminaire ?

Les tests statistiques ont révélé un lien entre la fonction de cadre et la mise en pratique avec des différences statistiquement significatives pour les compétences managériales, relationnelles, conceptuelles et personnelles. Ainsi, sur les 38 thèmes du séminaire, une progression significative a été observée pour quatorze des vingt thèmes développant les compétences managériales. Par conséquent, ce séminaire développe principalement les compétences managériales avec une application pratique relevée pour les cadres.

Bibliographie Bonnet, J. (2019), Compétences managériales des sous-officiers de police.

Le cas du séminaire de La Rouvraie/NE destiné aux sous-officiers de police du 1er niveau de conduite, Travail de mémoire de Master of Advanced Studies en administration publique (MPA), Institut de hautes études en administration publique, Université de Lausanne.

Conseil de l’Europe. (2001, septembre 19). Recommandation Rec(2001)10 du Comité des Ministres aux États membres sur le Code européen d’ éthique de la police. Récupéré sur rm.coe.int : https://rm.coe.int/090000168091084d.

Conseil sectoriel de la police. (2012). Dictionnaire des compétences policières. Ottawa : Gouvernement du Canada.

Kirkpatrick, D. L., Kirkpatrick, J. D. (2009). Evaluating Training Programs (3e édition). San Francisco : Westchester Book Group.

Le Boterf, G. (1990). L’ ingénierie et l’ évaluation de la formation.

Paris : Les Editions d’Organisation.

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Pichonnaz, D. (2017). Devenirs policiers. Lausanne : Antipodes Srajek, B. (2003). Revalorisation du rôle managérial de l’encadrement de proximité : cas d’expérimentation. Thèse de doctorat de Sciences de gestion, Université Lyon II.

Emery, Y., Gonin, F. (2016). Gérer les ressources humaines (éd. 3e édition). Lausanne : Presses polytechniques et universitaires romandes.

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COMPÉTENCES MANAGÉRIALES DES SOUS-OFFICIERS ET SOUS-OFFICIÈRES DE POLICE

Zusammenfassung Managementkompetenzen von PolizeiUnteroffizieren/-innen Dieser Artikel stellt die Ergebnisse einer Fallstudie über das Seminar «Ressources humaines» (Personalwesen) vom Schweizerischen Polizei-Institut (SPI) in La Rouvraie/NE vor. Die Studie untersucht einerseits, welche Fähigkeiten Polizei-Unteroffiziere/-innen für den Einstieg in die Führungskarriere benötigen, und andererseits prüft sie, ob die in La Rouvraie gelehrten Kompetenzen in die Praxis umgesetzt werden.

Die Empfehlungen beziehen sich insbesondere auf

den Vorschlag eines Kompetenzprofils für PolizeiUnteroffiziere/-innen der ersten Führungsebene, den Inhalt des Seminars, die Betreuung der Teilnehmer/ -innen bei der Rückkehr in ihr jeweiliges Korps und die Sichtbarkeit der Ausbildung. Angesichts der Grösse der Stichprobe erhebt diese Forschungsarbeit keinen Anspruch darauf, die Ergebnisse zu verallgemeinern. Sie ist nur ein Standbild, das mit einem wohlwollenden, neugierigen und selbstbewussten Blick auf die Generation der zukünftigen Führungskräfte gemacht wurde.

Riassunto Le competenze manageriali dei sottufficiali di polizia Questo articolo presenta i risultati dello studio di un caso focalizzato sul seminario di formazione in risorse umane organizzato dall’Istituto Svizzero di Polizia (ISP) a La Rouvraie/NE. Questo studio mira a interrogarci da un lato sulle competenze che servono a un sottufficiale di polizia per affrontare la sua carriera di dirigente e dall’altro a determinare se le competenze insegnate a La Rouvraie sono messe in pratica. Le raccomandazioni riguardano in parti-

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colare la proposta di un profilo di competenze per un sottufficiale di polizia di 1° livello di condotta, il contenuto del seminario, l’inquadramento dei partecipanti in occasione del loro ritorno presso i corpi di appartenenza e la visibilità della formazione. Data la dimensione limitata del campione analizzato, questo studio non ha la pretesa di generalizzare i risultati. Si tratta di un fermo immagine effettuato da una prospettiva costruttiva, curiosa e fiduciosa sulla generazione di dirigenti di domani.

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LES NOUVEAUX MÉTIERS DE LA FORENSIQUE NUMÉRIQUE ET DE L’ANALYSE CRIMINELLE

Comment intégrer en Suisse les nouveaux métiers de la forensique numérique et de l’analyse criminelle ?

Julien Cartier Chef de la Brigade d’analyse des traces technologiques (BATT), Police cantonale vaudoise

Résumé

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Si le besoin en ressources spécifiques ne fait plus débat, notamment en regard du développement du cyberespace et des activités criminelles qui s’y déroulent, la disponibilité de ces ressources et leur intégration selon les niveaux de compétences recherchés dans l’analyse criminelle et la forensique numérique méritent qu’on s’y attarde. L’état des lieux réalisé en 2018 et présenté ici a montré une grande disparité concernant le personnel, qui va du « tout civil » au « tout policier », ce qui pose de multiples problèmes de recrutement, d’intégration et de mobilité professionnelle. Ce travail a permis de

dégager une bonne pratique qui a de nombreux avantages, avec une durée de formation supportable tant pour l’institution que pour la candidate ou le candidat. Profitant des démarches en cours dans le cadre du CGF 2020, il nous paraît opportun de proposer aujourd’hui la création d’une filière spécifique et harmonisée, garantissant l’intégration du personnel qui pourrait alors se forger une véritable identité professionnelle, et fournissant à ce personnel la reconnaissance, la mobilité professionnelle et la qualité de la formation initiale.

Introduction La criminalité évolue, c’est un lieu commun. À nos yeux, son évolution la plus marquante aujourd’hui est sans doute la tendance haussière de la cybercriminalité, alors que la criminalité générale (ou matérielle) est en baisse depuis plusieurs années.

L’étude de 2016 de l’Office of National Statistics (ONS, 2016) de Grande-Bretagne démontre que les résidents et résidentes de l’Angleterre et du Pays de Galles sont vingt fois plus susceptibles d’être victimes de fraude que de vol qualifié et dix fois plus que de vol simple. Fort de ce constat, Loveday (2018 p. 399) juge que le volume de la fraude liée à la cybercriminalité est maintenant du même ordre de grandeur que le volume de la criminalité patrimoniale traditionnelle et même probablement plus élevé si la victime est un organisme public ou une entreprise commerciale, ceux-ci n’ayant pas été dénombrés dans le cadre de l’enquête de l’ONS de 2016. Dans son étude, Loveday se pose à juste titre la question des implications pour les organisations policières. Il considère que « bien qu’un certain

nombre d’initiatives utiles aient déjà été mises en place par le ministère de l’Intérieur et les services de police pour comprendre ces menaces et y réagir, il reste encore beaucoup à faire, en particulier pour modifier les structures policières, recruter, former et coordonner le travail entre les organismes.1 » En Suisse également, des réflexions et des changements sont en cours. Les mesures dans le cadre de la nouvelle stratégie nationale de protection de la Suisse contre les cyberrisques (Confédération Suisse, 2018) incitent les autorités de poursuite pénale à s’adapter. Une des dimensions centrales, également étudiée par Loveday, est l’acquisition de compétences par l’intermédiaire de personnel formé et apte à appréhender ces nouvelles formes de criminalité. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation du personnel en place et par le 1 Traduit librement de « Although a number of useful initiatives have already been put in place, by the Home Office and police forces, into understanding and responding to these threats the article claims that much more needs to done, particularly in changing policing structures, in recruitment, in training, and in coordination of work across agencies. » (Loveday, 2018)

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LES NOUVEAUX MÉTIERS DE LA FORENSIQUE NUMÉRIQUE ET DE L’ANALYSE CRIMINELLE

recrutement de collaboratrices et collaborateurs spécialisés. Ceux-ci appartiennent d’ailleurs souvent à des entités spécifiques ayant des tâches nouvelles et en adéquation avec l’environnement visé.

C’est dans le cadre d’un travail de fin d’études du CAS CEP (Conduite des engagements de police) que nous nous posons la question de la situation et de l’avenir des nouveaux métiers de la forensique numérique et de l’analyse criminelle et de leur intégration dans le CGF 2020, ce dernier devant fournir une nouvelle formation policière harmonisée et moderne en Suisse.

Un condensé de cette recherche est fourni ci-après.

2015 pp. 58–59) étaient également unanimes sur les changements qui devront avoir lieu. « Durant ces dix prochaines années, les polices vont devoir investir dans ce qui rapporte le plus de résultats, il n’y a guère de doutes à ce sujet non plus. Elles seront donc contraintes, ‹ volontairement ›, on l’espère, à constamment chercher à s’adapter aux situations terriblement évolutives et, à ce titre, investir peut-être massivement dans les trois champs d’investigation précités3, il n’y aura que peu de marge de manœuvre dans ce cadrelà. […] Ainsi, les polices devront très certainement accepter d’engager des

Les nouveaux métiers de la forensique numérique et de l’analyse criminelle en Suisse Le début du XXe siècle a vu la naissance de la police scientifique en raison de l’exploitation des traces matérielles qui pouvaient amener à l’identification des auteur·e·s d’infractions et à la résolution des enquêtes criminelles. Les progrès scientifiques et leur assimilation dans les sciences forensiques tout au long du siècle passé ont poussé les services de police à intégrer à leurs structures des unités de police scientifique. Aujourd’hui, chaque canton dispose de son service forensique, celui-ci pouvant compter sur du personnel compétent, formé notamment par l’École des sciences criminelles de l’Université de Lausanne qui fut, dès 1909, la première au monde à proposer un tel cursus de formation.

En Suisse, dans le milieu des années 1990, le traitement des informations en possession de la police a connu une évolution décisive. Celles-ci n’étaient plus simplement utilisées dans le cadre de la résolution d’un cas isolé, mais collectées dans le but de créer des bases de connaissances utiles pour l’ensemble des activités policières. Les différentes déclinaisons de l’analyse criminelle prenaient leur essor. Puis, le tournant du millénaire a vu une évolution sociétale disruptive par le développement du cyberespace et des activités humaines qui s’y produisent désormais. Ainsi, Guéniat (2017 p. 1) considère que « l’activité de police connaît en Suisse en ce moment une transformation fondamentale, nourrie des recherches académiques et de l’émergence de l’importance des investigations numériques, de la culture de la police guidée par le renseignement et de la tracéologie.2 » En 2015, les « décideurs d’aujourd’hui » de différentes organisations policières suisses (Gremaud,

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scientifiques dans leurs rangs, plus de scientifiques aptes à ajouter une réelle

[L]es polices font face, depuis le passage au nouveau millénaire, à de nouveaux besoins en matière de compétences scientifiques, principalement forensiques, et que leur recours va impliquer des changements significatifs dans leur organisation.

plus-value aux stratégies sécuritaires par rapport aux traditionnelles écoles de polices selon les critères que l’on sait. »

Il est donc aujourd’hui évident que les polices font face, depuis le passage au nouveau millénaire, à de nouveaux besoins en matière de compétences scientifiques, principalement forensiques, et que leur recours va impliquer des changements significatifs dans leur organisation.

Or, on sait aujourd’hui déjà que la coexistence au sein des organisations policières de personnel avec des origines et des statuts différents peut poser un certain nombre de problèmes. Mais avant de nous attarder sur ces difficultés, demandons-nous de quoi sont principalement composées les polices.

La littérature indique que les polices sont essentiellement constituées de policières et de policiers. Ce personnel, spécifique s’il en est, devient policier suite à « une formation de base qui constitue la première étape dans la construction de leur identité professionnelle. » (Meyer, 2017 p. 72).

Meyer relève par ailleurs que « plusieurs travaux internationaux ont pu démontrer, comme celui de David Pichonnaz4, que le choix du métier de policier et le devenir des nouveaux entrants sont davantage dictés par des attitudes personnelles préexistantes que par l’expérience professionnelle. » 2 Traduit librement de « Policing is currently undergoing a fundamental transformation in Switzerland nourished by academic research and the emergence of the importance of digital investigation, of the culture of intelligence-led policing, and of traceology. » 3 Les champs d’investigations cités par les auteurs sont la trace matérielle (p. 56), la trace numérique, et l’analyse et le renseignement criminel (p. 57).

4 Michaël Meyer fait référence à l’ouvrage de David Pichonnaz : Devenirs policiers, Antipodes, 2017, sur lequel nous reviendrons.

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LES NOUVEAUX MÉTIERS DE LA FORENSIQUE NUMÉRIQUE ET DE L’ANALYSE CRIMINELLE

Les policières et policiers suivent un cursus de formation spécifique à leur future activité. L’ancien plan d’études cadre pour Policiers/Policières de l’ISP (2014) définit « la mission de la police [qui] est généralement

à l’ordre et à la sécurité publics, poursuite des infractions ;

d’un siècle, mais n’arrivant toujours pas à s’intégrer totalement, bien que les organisations en aient un besoin croissant.

Cette opposition de statuts et de personnes est peut-être rétrograde et peu constructive. C’est du moins ce que peuvent laisser penser certains auteurs (Ribaux, 2015 p. 169) : « Il est désormais temps que les

assistance administrative et judiciaire ; assistance. Le policier

spécialistes de la forensique numérique et de l’analyse criminelle

développe une action tant préventive que répressive. »

puissent être reconnus comme des métiers de police au même titre

On est donc face à un référentiel majoritaire qui place la policière ou le policier dans un rôle de garant de l’ordre et de la sécurité au sein de la société civile, lui qui est souvent décrit comme « le bras armé de l’État » et qui embrasse sa carrière par vocation, comme on entre dans les ordres.

La cohabitation des nouveaux arrivants et arrivantes, scientifiques, avec les policières et policiers ne s’est donc jusqu’ici pas faite sans heurts, comme le relèvent Fortin et consorts (2018 p. 2) dans leur analyse du rôle cohabitation des nouveaux de l’analyste en milieu arrivants et arrivantes, policier. Ils relèvent que

que leurs pairs du monde matériel. Certes, beaucoup reste sans

constituée des cinq points suivants : lutte contre les dangers menaçant l’ordre et la sécurité publics ; suppression des atteintes

La

scientifiques, avec les policières et policiers ne s’est donc jusqu’ ici pas faite sans heurts, comme le relèvent Fortin et consorts.

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doute à définir. Les premières formations académiques postgrades ont été mises sur pied il y a quelques années. Certaines disciplines font également partie de la formation de base ou des postgrades en sciences forensiques. Mais le policier du monde virtuel, spécialiste de l’information, a encore de la peine à être reconnu.

Ces changements sont toutefois inéluctables et la stratégie policière défensive est vouée à l’échec. Il y a une nouvelle culture policière qui s’inscrit dans un nouveau paradigme holistique et structuré méthodologiquement qui reste à créer. »

au Vatican représente bien le

L’harmonisation de la formation policière Parallèlement à ces réflexions, un changement significatif dans la formation policière de base nécessite qu’on l’intègre à l’analyse. Il s’agit du projet « Concept général de formation (CGF) 2020 ».

Selon le Directeur de l’ISP (Habermacher, 2017 p. 1),

« l’intégration des analystes civils comporte un certain nombre de défis. L’expression être un laïc

sentiment pour l’analyste, d’être

« la notion de ‹ CGF 2020 › résume la volonté de la CCDJP de

davantage considéré comme un auxiliaire n’appartenant pas à la

développer les formations de base et continue de la police

communauté policière. »

de façon à répondre aux exigences de notre époque. […] En

Ou plus loin en faisant référence à une recherche de Sanders et al. (2015) : « Il n’est donc pas étonnant que

concertation avec la CCDJP, la CCPCS a adopté une résolution

dans une étude où on a interrogé les analystes en milieu policier

constituée d’une année de transmission du savoir dans les centres

sur la perception de leur rôle, ceux-ci évoquent le fait de devoir

régionaux de formation (CRF) et d’une année de pratique effectuée

constamment investir des énergies ‹ à se vendre › et à se construire

dans les différents corps de police. L’allongement de la période

une ‹ base de clients › pour acquérir un support organisationnel

de formation vise à renforcer les compétences opérationnelles et

au lieu de faire des analyses. »

non les compétences théoriques. »

La marge de manœuvre qui était évoquée par les décideurs suisses en 2015 est même réduite à néant par certains auteurs qui voient dans la résistance à ce changement, qualifié de disruptif, un risque de vivre le syndrome Kodak (Casey, 2019 p. 127) : « Les services d’enquêtes doivent ouvrir leurs portes aux scientifiques forensiques

L’échelon politique salue aussi ce changement, par l’entremise du CE genevois Maudet, également membre du Comité stratégique CGF 2020 et alors Président de la Conférence des directrices et directeurs des départements cantonaux de justice et police (CCDJP) (Maudet, 2017 p. 1) : « Le brevet de policier

qui ont suivi une éducation et une formation intellectuelles et qui

a [donc] été la première étape de l’harmonisation de la formation

n’exigent pas de force physique et d’endurance.5 »

policière en Suisse. Le ‹ Concept général de formation de la police

On se trouve donc face à deux cohortes qui doivent cohabiter dans le même environnement, l’une (les policières et policiers) occupant traditionnellement la place et la seconde (les scientifiques, souvent des personnes civiles), pourtant présente depuis près

(CGF) 2020 › qui vise à renforcer l’unité de doctrine policière sur le

prévoyant une formation de base portée à deux ans, qui sera

plan national peaufine cette harmonisation, tant dans la hiérarchie 5 Traduction libre de « Investigative agencies must open their doors to forensic scientists who possess intellectual education and training, and do not require physical strength and stamina. »

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LES NOUVEAUX MÉTIERS DE LA FORENSIQUE NUMÉRIQUE ET DE L’ANALYSE CRIMINELLE

policière que pour le métier complémentaire d’assistant de sécurité publique. […] Je suis convaincu que le CGF 2020 est nécessaire pour faire face à un monde sans cesse changeant. Et l’économie nous le dicte déjà : le futur sera collaboratif ! »

Cette prise de position politique montre bien la volonté d’harmoniser et de renforcer les compétences opérationnelles dans le cadre de la formation de base ou initiale, tant des policières et policiers que des assistantes et assistants de sécurité publique (ASP).

Ce point est intéressant, car il indique qu’une autre catégorie du personnel associé à la police fait également l’objet d’une réforme dans le cadre du CGF 2020. L’ISP (2017 p. 3) nous renseigne également en ces termes : « Le sous-projet 2 du Concept général de formation (CGF) 2020 a pour objectif d’édicter des conditions cadres uniformes s’appliquant au titre de tous les ASP (assistant·e·s de sécurité publique), leur formation étant à l’avenir sanctionnée par un certificat ISP. La formation en tant que telle reste cependant du ressort des polices cantonales, qui décideront seules de tous les éléments précis tels que la forme, la durée, le lieu ou l’obligation d’effectuer un stage. »

Relevons que des discussions sont encore en cours sur la mise en œuvre du concept et que « la thématique du profil judiciaire n’a pas encore été formellement intégrée dans le CGF 2020. » (Etter, 2018).

Concept et procédure de la recherche Forts de ces informations, il nous était apparu nécessaire d’effectuer un état des lieux à une échelle plus importante que le seul canton de Vaud. Ce constat a servi de base au travail de fin d’études qui avait pour but d’apporter un éclairage plus complet et de proposer de nouvelles perspectives au niveau régional ou national, en réponse aux changements actuels.

La démarche a été essentiellement empirique et réalisée sous la forme d’un sondage épistolaire auquel tous les sondés6 ont répondu et dont voici les résultats sous une forme très condensée (Cartier, 2018).

Quelle est la situation de l’intégration de ces spécialistes au sein des polices judiciaires romandes ?

La situation dépeinte par les réponses aux questionnaires est la suivante : • Les unités dans lesquelles se trouve le personnel spécialisé mentionné dans cette étude comptent globalement un peu moins de 1000 collaboratrices et collaborateurs, soit env. 6 % de l’effectif total

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des polices, dont la taille moyenne de l’ensemble de la police judiciaire est de 18 % (de 11 % pour ZH à 23 % pour VS).

• Ces unités se trouvent principalement au sein des corps judiciaires. Plus rarement certains services forensiques ou de renseignent criminel sont rattachés à l’État-major ou aux services généraux.

• Environ 40 % de ces effectifs sont des personnes civiles ou civiles assermentées, généralement non armées. Les 60 % sont des policières et policiers ayant suivi la totalité de l’école de police et suivi un cursus habituel, ou du personnel spécialement recruté, ayant suivi partiellement l’école de police et n’étant pas forcément titulaire du brevet fédéral.

• Les diplômes demandés pour occuper ces postes spécifiques sont en Environ 40 % de ces effectifs sont majorité des formations dans le domaine recherché des personnes civiles ou civiles et principalement des assermentées, généralement niveaux bachelor ou master non armées. Les 60 % sont des de l’École des Sciences policières et policiers ayant suivi la Criminelles (ESC), ou totalité de l’ école de police[...] ou d’autres entités académiques du personnel spécialement recruté. comme les Hautes Écoles Spécialisées (HES) pour les domaines financiers et informatiques.

• Les policières et policiers doivent suivre les formations continues spécialisées (ISP ou CAS) afin de pouvoir intégrer certaines unités ou obtenir leur grade de spécialiste. Pour le personnel civil, un programme d’insertion au monde policier est parfois prévu : participation à certains modules de la formation judiciaire ou de l’école de police ou à des cursus de formation continue (p. ex. sécurité personnelle).

• Certains cantons ont introduit des grades et fonctions spécifiques pour les policières et policiers (inspectrices et inspecteurs scientifiques ou techniques). D’autres utilisent les grades usuels. Leur niveau et rémunération se situe en général à l’échelon de sous-officière ou sousofficier à sous-officière supérieure ou sousofficier supérieur. Concernant le personnel civil, il n’y a généralement pas de grades et l’appellation est en lien avec la fonction. Pour les autres statuts (en général des personnes civiles 6 Il s’agit de l’ensemble des cantons latins, plus Berne, Zurich et fedpol. Nous renvoyons à l’étude originale pour le détail des réponses.

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LES NOUVEAUX MÉTIERS DE LA FORENSIQUE NUMÉRIQUE ET DE L’ANALYSE CRIMINELLE

assermentées), seul un canton (VD) a créé une fonction spécifique (agent·e de police judiciaire spécialisé·e – APJS). La classe salariale de ces catégories de collaboratrices et collaborateurs est équivalente ou légèrement supérieure à celle des policières et policiers spécialisés.

• En ce qui concerne leurs perspectives de carrière, on constate de nombreuses divergences pour le personnel civil, assermenté ou non. Dans certains cantons, ainsi qu’à la Police judiciaire fédérale (PJF), il leur est possible de faire acte de candidature aux postes de cadre intermédiaire.

Dans d’autres, c’est Cette grande disparité qui va du uniquement en « tout civil » au « tout policier » changeant de fonction pose tant des problèmes en termes et en visant directement le niveau hiérarchique de recrutement [...] que de supérieur (officières mobilité professionnelle. et officiers) que leur carrière peut évoluer au sein de leur corps de police. Pour le personnel policier, qu’il possède le brevet ou non, les possibilités de progression standard s’appliquent.

• Une rapide évaluation du nombre de spécialistes nécessaire à cinq ou dix ans montre qu’il pourrait être indispensable d’augmenter le nombre de ces spécialistes d’environ 150 unités, ce qui représente une hausse de 20 % à 25 % de leur effectif actuel.

On constate que les personnes qui travaillent dans ces unités spécialisées sont globalement de deux types : d’une part des policières et policiers qui se spécialisent ou qui sont recrutés dans ce but et à qui on fait suivre un cursus de formation policière de base complet (ou partiel et qui ont donc un statut particulier : policière ou policier sans brevet fédéral) et d’autre part des personnes civiles spécialisées, qu’elles obtiennent un statut particulier (assermentation) ou non. Si les niveaux dans l’organisation et sur le plan salarial sont similaires, il y a presque autant de statuts et de situations que de canton/organisation sondée.

Cette grande disparité qui va du « tout civil » au « tout policier » pose tant des problèmes en termes de recrutement (les candidates et candidats pouvant profiter de cantons qui leur sont le plus favorables) que de mobilité professionnelle (difficulté de faire reconnaître son statut s’il est hybride dans un autre canton).

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Quels sont les avantages et inconvénients des variantes rencontrées ?

Nous évaluerons ici quatre variantes : le cursus policier complet, le cursus policier partiel, le cursus civil avec formation policière partielle et assermentation et le cursus civil sans complément.

1. Cursus policier complet : cette solution présente l’immense avantage d’uniformiser totalement le statut du personnel. L’inconvénient principal réside dans le temps nécessaire au cursus de base qui passe à deux ans avec le CGF 2020, sans compter la spécialisation judiciaire, ainsi que la disponibilité de candidates et candidats ayant les formations académiques requises et prêts à investir deux à trois ans d’acquisition d’expérience policière supplémentaires avant de pouvoir concrètement travailler dans leur spécialisation, pour laquelle une formation policière complète n’est pas forcément utile. De plus, dans ce cas, il n’est pas possible de recruter des catégories de professionnelles et professionnels expérimentés qui ne remplissent plus les critères habituels de l’école de police (âge et/ou capacités physiques). À cela s’ajoute le problème de la rémunération lors du cursus de formation policière qui ne correspondra pas aux prétentions des candidates et candidats expérimentés. La situation actuelle, où près de 40 % du personnel est constitué de personnes civiles (assermentées ou non), montre que ce modèle n’est déjà largement plus réaliste.

2. Cursus policier partiel : cette variante permet de raccourcir le passage par l’école de police et de limiter les effets délétères susmentionnés liés à la durée de la formation initiale. Le risque de voir la source se tarir devient moins grand. Cette variante est toujours intéressante car elle permet de disposer de personnel avec le même statut (policier), ce qui en facilite la gestion générale.

L’intégration de personnel spécialisé est également facilitée, car celui-ci participe en partie à l’école de police, première étape dans la création de l’identité professionnelle de la policière et du policier.

Cependant, on risque ici de se heurter à plusieurs problèmes : le premier est que l’on crée deux types de policières et policiers, soit ceux qui ont fait tout le cursus et qui ont obtenu leur brevet fédéral, et ceux (sans doute rapidement vus comme des privilégiés) qui n’ont fait qu’une partie de la formation initiale et à qui on reconnaît ce statut et auxquels on fournit

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de plus directement un grade de sous-officier ou un équivalent spécifique (renforcement du sentiment de privilège et de cursus à deux vitesses).

Le deuxième est que, dans certains cantons, cette variante est impossible, à l’instar du canton de Vaud où le brevet fédéral semble être « le critère » pour obtenir le statut de policière ou policier. Enfin, cette solution va sans doute se heurter au CGF 2020 qui sera plus strict sur les conditions d’obtention du brevet et qui renforcera les possibles ressentiments entre les deux cohortes de policières et policiers.

3. Cursus civil avec formation policière partielle et assermentation : dans cette variante, le recrutement est spécifique au poste et au domaine recherché.

On se trouve dans la situation d’un statut particulier, puisque le personnel est assermenté à l’issue de la formation aux domaines policiers jugés utiles à sa fonction. Cette étape va donc contribuer à son intégration au sein du monde policier et lui permettre de débuter la construction de son identité professionnelle. Si un grade ou une fonction particulière peut lui être reconnue, cela va également lui permettre de se situer, non pas comme une policière ou un policier à part entière avec lequel il pourrait entrer en conflit, mais comme une ou un auxiliaire spécialisé, lui permettant de prendre la place qui est attendue de lui. La formation de moindre durée peut se faire par modules durant les premières années de l’entrée en fonction.

Le principal inconvénient réside dans le fait que cette catégorie de personnel n’est pas présente dans de nombreux corps et qu’elle n’est pas non plus encore reconnue comme nécessaire. Elle va également augmenter la complexité RH pour les corps qui ne connaissaient jusqu’ici que deux catégories : le personnel policier (opérationnel) et le personnel civil (administratif).

4. Cursus civil sans complément : cette variante a longtemps été celle privilégiée par les corps qui recrutaient les spécialistes utiles à leurs missions générales de police, pour lesquels une école de police n’était pas envisageable ou souhaitable.

Le principal avantage est que l’on ne sort pas du modèle exprimé ci-dessus qui ne connaît que deux catégories de personnel. De plus, la rapidité et la simplicité de recrutement et d’entrée en fonction sont séduisantes.

Les inconvénients risquent d’apparaître lors de l’activité professionnelle. Premièrement, il existe

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le risque que ce personnel civil, qui doit déployer ses activités dans le domaine opérationnel, ne reste perçu que comme un administratif et qu’il n’arrive pas à construire l’identité professionnelle qui correspond à sa fonction (l’organisation ne lui faisant d’ailleurs souvent pas la place nécessaire).

De plus, la collaboration avec les policières et policiers risque d’être difficile, étant donné l’insuffisance de connaissances de l’autre, et ceci des deux côtés. Ces risques peuvent être atténués ou ne pas se produire dans Nous évaluerons ici quatre certaines situations où la personne est capable variantes : le cursus policier par elle-même de faire sa complet, le cursus policier place, de développer son partiel, le cursus civil avec identité professionnelle et formation policière partielle et de l’imposer en quelque assermentation et le cursus civil sorte au corps auquel sans complément. elle appartient. Cela peut paraître séduisant et des succès ont été constatés dans différentes organisations où des individus ont fait œuvre de pionniers, mais ce n’est pas suffisant pour l’élever en modèle d’organisation.

Faut-il chercher à uniformiser leur statut à l’échelle régionale ou nationale ?

Deux questions du sondage épistolaire nous renseignent sur l’avis des corps interrogés.

1. La grande majorité considère qu’il n’y a pas besoin d’uniformiser les différents statuts en interne. Par contre, la majorité juge utile une uniformisation des statuts et des formations au plan national ou régional, tout en relevant les grandes difficultés déjà rencontrées avec le CGF 2020 lors des démarches d’uniformisation.

2. On peut donc dire que si les cantons sont globalement satisfaits de leur organisation interne, ils souhaitent uniformiser les statuts et/ou les formations du personnel spécialisé. Or, une standardisation aura forcément des répercussions sur ceux pour qui la standardisation des statuts diffèrerait de leur situation actuelle.

Nous partageons ce besoin d’uniformisation. Les avantages pour cette cohorte de personnel seraient les mêmes que ceux obtenus avec le brevet fédéral de policière ou policier, notamment : la reconnaissance (identité professionnelle), la mobilité professionnelle (nationale) et la qualité de la formation initiale (standards minimaux).

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LES NOUVEAUX MÉTIERS DE LA FORENSIQUE NUMÉRIQUE ET DE L’ANALYSE CRIMINELLE

Le CGF 2020 entre-t-il en conflit avec ce type de personnel ? Doit-il en tenir compte ? Si oui, comment ? Des aménagements doivent-ils être trouvés afin de permettre une intégration uniforme et efficiente ?

Les réponses fournies dans le questionnaire mettent en évidence les points suivants : 1. La majorité des organisations policières consultées considèrent que le CGF ne va pas poser de problème de disponibilité des spécialistes.

Certains évoquent On peut donc dire que si les que le recrutement de cantons sont globalement satisfaits personnel spécialisé de leur organisation interne, ils est dissocié, qu’il soit civil (BE, ZH ou souhaitent uniformiser les statuts VS) ou policier (JU, et/ou les formations du personnel VD). Toutefois, NE spécialisé. et FR s’inquiètent du rallongement de l’école, les spécialistes étant plus longtemps indisponibles au début de leur activité.

2. Si on tient compte d’un sondage interne du personnel policier ou civil vaudois à qui on a posé la même question (Albertini, 23.2.2018), on constate qu’il n’aurait pas forcément fait le même choix qu’à l’époque. Relevons qu’il existe encore des incertitudes sur la durée du cursus judiciaire complémentaire (p. ex. FJR) et surtout s’il peut être intégré à la deuxième année de formation initiale prévue dans le CGF 2020.

3. Lorsque l’on interroge les cantons et fedpol sur la nécessité de réfléchir à la création d’une filière spécifique, la réponse est majoritairement favorable.

4. Les avis divergents évoquent l’inutilité de celleci (BE ou VS qui connaissent le modèle policiercivil), les adaptations demandées aux CRF afin que le brevet puisse être tenté sans suivre le cursus complet (JU) ou un réservoir suffisant (en partie fedpol qui recrute essentiellement dans les polices cantonales).

5. Les avis favorables y voient une opportunité absolument essentielle afin de placer les personnes les mieux formées aux postes très qualifiés comme les spécialistes forensiques (GE), mais aussi car leurs besoins en matière de connaissances policières divergent des deux autres filières : policières et policiers ou ASP. Nous sommes d’avis qu’il faut effectivement dissocier la formation policière de base selon les normes du

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CGF 2020 de la formation des spécialistes, objet de la présente étude. La formation judiciaire n’a d’ailleurs pour l’heure pas encore trouvé sa place définitive pour les corps qui recrutent toujours des policières et policiers judiciaires qui intégreront ces corps dès la fin de leur formation initiale. Il est toutefois très vraisemblablement illusoire de penser que la possibilité sera donnée à celles et ceux qui ne suivront pas l’entier du cursus de base de se présenter à l’examen du brevet fédéral après la mise en œuvre du CGF 2020.

Comme l’évoque le canton du Tessin dans ses réponses, des travaux d’un groupe de travail intercantonal sur la formation romande des inspectrices et inspecteurs en police judiciaire (voir infra ; Ertan, 2013) ont déjà établi les besoins en formation pour les futures inspectrices et inspecteurs ainsi que pour le personnel spécialisé tel que celui faisant l’objet de cette étude. Même si le contexte a évolué depuis cinq ans, une partie importante de la démarche a été faite et nous y reviendrons.

Quel avenir pour ces nouveaux métiers de police ?

Il était ambitieux de se poser cette question et également difficile de la poser directement dans le questionnaire épistolaire.

Il en ressort malgré tout clairement que les besoins à cinq ou dix ans sont importants puisqu’ils peuvent être évalués à une hausse de 20 % à 25 % des effectifs. Tous ne seront pas de nouveaux engagements et le réservoir policier sera certainement mis à contribution. Toutefois, il est vraisemblable que, comme nous le constatons avec la formation dans le domaine de la cybercriminalité et de la forensique numérique, seuls les premiers échelons de compétence (policière et policier front, enquêtrice et enquêteur) peuvent faire l’objet de formations continues données par les pairs (sur le modèle traditionnel assuré par l’ISP) et il sera nécessaire de les renforcer avec du personnel plus qualifié. Dès lors, soit après le niveau enquêtrice et enquêteur spécialisé, il faudra se tourner vers des Hautes Écoles ou des Universités pour le personnel spécialisé et expert. Les quelques formations qui existent ont beaucoup de difficulté à être organisées régulièrement, faute de spécialistes à former. Il sera donc difficile de mettre en place des cursus de formation continue adaptés aux policières et policiers. L’avenir verra donc peut-être plus de

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spécialistes académiques qui suivront des cursus complémentaires (CAS, MAS) offerts à toutes et à tous.

Propositions et perspectives Afin de répondre totalement à l’objectif initialement fixé dans le cadre de la recherche, il restait à tenter de proposer une bonne pratique, ainsi que des pistes de réflexion pour l’avenir.

En ce qui concerne une bonne pratique, l’état des lieux démontre des situations trop hétéroclites et qui satisfont chacun des cantons (et fedpol) pour qu’une tendance en termes de statut ou de formation puisse s’élever au rang de bonne pratique commune.

Par contre, la majorité s’entend en faveur d’une harmonisation régionale ou nationale et, comme nous l’avons rapidement évoqué dans la discussion, le rapport du groupe de travail sur la formation romande des inspectrices et inspecteurs en police judiciaire7 faisait le constat suivant au sujet des inspectrices et inspecteurs spécialistes : « Une grande disparité est relevée au niveau de la formation de base des inspecteurs avec fonction de spécialistes. […] Par ailleurs, aucune harmonisation intercantonale n’existe sur le programme de formation spécifique aux profils de ces candidats. Ce constat est également valable du côté suisse alémanique, puisque chaque corps de police forme ses inspecteurs spécialistes titulaires d’une formation supérieure de manière interne. » (Ertan, 2013, pp. 8–9).

Ou encore à la page 6 :

« Quelques spécialistes

scientifiques sont engagés comme agents de police judiciaire, sans suivre de formation police (AnaCrim par exemple) ».

Fort de ce constat, le groupe de travail a élaboré un plan de formation harmonisé pour ce profil qui devait alors aboutir à un statut de policière ou policier : « Les candidats inspecteurs de police judiciaire avec statut de spécialiste ont donc des besoins spécifiques de formation :

- dans le domaine de la maîtrise et de l’usage des moyens de contrainte : tir (80 h), bâton (16 h), sécurité personnelle (48 h), self-défense (48 h) ;

- dans le domaine de la police judiciaire (242 h) ;

- dans les domaines généraux de police : droit (16 h), police de proximité (16 h), psychologie (20 h) éthique et droits de

l’homme (16 h) » (Ertan, 2013, p. 13).

Ce qui représente un total de 500 heures. Cette démarche pionnière apporte une première pierre à l’édifice. Car, bien qu’elle n’ait été prévue que pour former du personnel avec le statut de policier, elle permet d’inventorier les différentes compétences que l’on doit attendre de ce type de personnel

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spécialisé en sus de la formation académique requise pour le poste. S’il semble aujourd’hui illusoire d’imaginer que les personnes qui suivraient un tel cursus puissent revendiquer le droit ne seraitce que de se présenter à l’examen du brevet fédéral, cela implique que ce cursus devrait survenir après la formation de base (école de police) ou en tant que cursus ad hoc.

Nous pouvons légitimement nous poser la question de la plus-value de la formation policière de base pour le personnel spécialisé. Comme nous l’avons mentionné précédemment, la variante du cursus civil avec formation policière partielle et assermentation concentre les avantages d’une formation raisonnable, mais permet une bonne intégration des spécialistes en leur facilitant la construction de leur identité professionnelle vis-àvis des policières et policiers. Ainsi, la traditionnelle opposition entre personnel policier (opérationnel) et personnel civil (administratif) serait largement diminuée.

Cette variante doit bien évidemment être formalisée et construite. C’est pourquoi la création d’une filière reconnue comme telle dans le CGF 2020, au même titre que celle de policière ou policier Le Bade-Wurtemberg [...] forme et d’ASP, mériterait à nos des spécialistes qui [...] suivent une yeux d’exister. Cette filière formation spécifique initiale de résoudrait de nombreux quatre mois. problèmes actuels d’intégration et de formation et permettrait à chaque canton de positionner cette nouvelle cohorte de personnel au sein de son organisation propre. Elle garantirait également une reconnaissance de la qualité de spécialiste de police judiciaire et fournirait de facto une mobilité professionnelle au niveau national, tout en assurant la qualité de la formation initiale (standards minimaux).

C’est d’ailleurs la solution que le BadeWurtemberg8 a choisie. Ce Land forme des spécialistes qui ne suivent pas la même procédure de recrutement que les policières et policiers standards 7 Ce rapport a d’ailleurs débouché sur le cursus Formation Judiciaire Romande (FJR) qui a débuté en 2017 et que plusieurs cantons utilisent pour former les nouvelles inspectrices et inspecteurs, qu’ils viennent directement de l’école de police ou des corps. Notons que les discussions menées en 2019 au sein de l’ACPJS ont abouti à un concept concret au niveau Suisse, même si des différences semblent subsister entre Romands et Alémaniques.

8 Land allemand d’environ 10 millions d’habitants, constituant la majeure partie de la frontière entre la Suisse et l’Allemagne.

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qui suivront un cursus de trois ans. Le recrutement des spécialistes est fait directement par les différents corps de police, puis ces spécialistes suivent une formation spécifique initiale de quatre mois (ce qui correspond environ aux 500 heures mentionnées dans le rapport à la Conférence des Commandants de police de la Suisse [L]a cohabitation des deux romande, de Berne et cohortes fait la richesse des équipes du Tessin de 2013). Des et assure le succès des entités stages pratiques et des qu’elles intègrent. Mais, négliger examens spécifiques l’une au profit de l’autre serait complètent leur formation une erreur. initiale, puis ces policières et policiers spécialisés sont engagés comme Kriminalkommissar, soit le premier grade de sous-officières et sous-officiers.

(Ertan, 2017).

Nous sommes persuadés que cette filière, qui déboucherait sur du personnel reconnu comme policier ou apparenté, comme c’est le cas dans le canton de Vaud avec le statut d’APJS, selon les différentes lois et organisations cantonales, peut être la solution d’avenir.

Conclusion Nous espérons que cette modeste contribution permettra d’alimenter les réflexions autour de cette problématique qui nous tient à cœur à l’échelle appropriée. En effet, depuis le début des années 2000, le sujet traité a fait l’objet de perpétuelles réflexions et discussions.

Les travaux actuellement en cours au sein du groupe de travail sur la formation Cyber débouchent sur les mêmes questionnements en ce qui

Bibliographie Albertini Nicola (2018), Rapport du GT cahiers des charges des Agent-e-s de police judiciaire spécialisé-e-s (APJS), Lausanne, Rapport interne, 23.2.2018.

Cartier Julien (2018), Situation et avenir des nouveaux métiers de la forensique numérique et de l’analyse criminelle et leur intégration dans le CGF 2020 - TFE CAS-CEP, Institut Suisse de Police.

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concerne les niveaux supérieurs de la pyramide des compétences (spécialistes, analystes et expert·e·s) : Devons-nous dépenser beaucoup d’énergie, de ressources et d’argent pour mettre sur pied des cursus de formation continue académiques pour former des policières et policiers dans des domaines techniques et scientifiques pointus ?

Ou devons-nous réfléchir et envisager, à l’inverse, de créer des cursus de formation continue pour amener des spécialistes techniques et scientifiques à intégrer le monde policier et y être reconnu·e·s, à l’instar des ASP, à leur juste place ?

Ce à quoi nous répondons : les deux ! Sans aucun doute. Car la cohabitation des deux cohortes fait la richesse des équipes et assure le succès des entités qu’elles intègrent. Mais, négliger l’une au profit de l’autre serait une erreur.

Nous espérons avoir apporté ici un éclairage qui, s’il est jugé utile par les décideurs d’aujourd’hui, contribuera à améliorer une situation qui est perçue comme potentiellement dangereuse par certains scientifiques. Ceux-ci y voient ici le risque de vivre le « syndrome Kodak » (Casey, 2018) ou une « stratégie policière défensive vouée à l’échec » (Ribaux, 2015), alors que, comme les décideurs le reconnaissent eux-mêmes, « les polices devront très certainement accepter d’engager des scientifiques dans leurs rangs, plus de scientifiques aptes à ajouter une réelle plus-value aux stratégies sécuritaires, par rapport aux traditionnelles écoles de polices selon les critères que l’on sait. » (Gremaud, 2015). Reste à leur faire la place qui leur permettra d’être réellement efficaces et pour longtemps.

Ertan Emre (2013), Formation romande des aspirants inspecteurs en police judiciaire. Neuchâtel, Rapport CCIR, 30.01.2013.

Ertan Emre (2017), Processus de recrutement de la police du BadeWurtemberg. Interview, Neuchâtel, 28.06.2017.

Etter André (2018), Communication personnelle, Interview, 14.06.2018.

Casey Eoghan, Ribaux Olivier, Roux, Claude (2018), «The Kodak syndrome: risks and opportunities created by decentralisation of forensic capabilities», Forensic Science International, Journal of Forensic Sciences, n° 1, vol. 64, 2019, pp. 127–136.

Fortin Francis, Rossy Quentin, Boivin Rémi, Ribaux Olivier (2018), « Le rôle de l’analyste en milieu policier : enjeux, problèmes et vecteurs de changement », in Cusson Maurice, Renaud Michel Max, Blais Etienne, Ribaux Olivier, Traité de sécurité intérieure, 2e édition, , Montréal, Hurtubise.

Confédération Suisse (2018), Stratégie nationale de protection de la Suisse contre les cyberrisques (SNPC). Disponible sous : https://www.isb.admin.ch/isb/fr/home/ikt-vorgaben/strategienteilstrategien/sn002-nationale_strategie_schutz_schweiz_cyberrisiken_ncs.html.

Gremaud Jean-Luc, Girod Alexandre, Bonfanti Monica, Schnetz Bertrand, Bruegger Christian, Gueniat Olivier, Schuwey Pierre (2015), « La voix des décideurs d’aujourd’hui », in Ribaux Olivier, La Science Forensique - Le futur d’une discipline, Presses Polytechniques et Universitaires Romandes.

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Gueniat Olivier (2017), « In Vestige @ and Police Management », Policing : A Journal of Policy and Practice, vol. 44, pp. 1–12.

Habermacher Reto (2017), « Un projet moderne et cohérent », format, Neuchâtel, Institut Suisse de Police, n° 1.

Meyer Michaël (2017), « Comment devient-on policier " au fil du temps " ? Arguments en faveur d’une étude de cohorte policière en Suisse », format magazine, Neuchâtel, Institut Suisse de Police, n° 7, pp. 71–75.

Institut Suisse de Police (2017), « Assistants de sécurité publique ISP : vers une certification nationale », format, Institut Suisse de Police, n° 2.

Online National Survey (ONS) (2016), Crime in England and WalesYear ending March 2016.

Institut Suisse de Police (2014), Plan d’ études cadre pour Policiers/ Policières, Neuchâtel, 05.11.2014.

Ribaux Olivier, Cartier Julien (2015), « Les nouveaux métiers de la forensique numérique et de l’analyse criminelle » in Ribaux Olivier, La Science Forensique - Le futur d’une discipline, Presses Polytechniques et Universitaires Romandes, 2015.

Loveday Barry (2018), «The Shape of Things to Come. Reflections on the potential implications of the 2016», in Office of National Statistics Crime Survey for the police service of England and Wales, Policing for the Future, n° 4, vol. 12.

Maudet Pierre (2017), « CGF 2020 - harmoniser par répondre au changement », format, Neuchâtel, Institut Suisse de Police, n° 2.

Pichonnaz David (2017), Devenirs policiers, Lausanne, Antipodes.

Sanders, C.B., Weston, C., Schott, N. (2015). « Police Innovations, "Secret Squirrels" and Accountability: Empirically Studying Intelligence-led Policing in Canada ». British Journal of Criminology, 55(4), pp. 711–729.

Zusammenfassung Wie können die neuen Berufe der digitalen Forensik und der Kriminalanalyse in der Schweiz integriert werden?

In Anbetracht der Entwicklung des Cyberspace und der damit zusammenhängenden kriminellen Aktivitäten ist der Bedarf an spezifischen Ressourcen heute unumstritten. Die Verfügbarkeit und die Integration dieser Ressourcen entsprechend den in der Kriminalanalyse und der digitalen Forensik benötigten Kompetenzen verdienen jedoch ebenfalls Aufmerksamkeit. Die hier vorgestellte Bestandsaufnahme wurde im Jahr 2018 durchgeführt und hat grosse Unterschiede beim Personal aufgezeigt: Bei den Angestellten gibt es alles von «zivil» bis «Polizist», was

verschiedene Probleme bei der Rekrutierung, der Integration und der beruflichen Mobilität aufwirft.

Die vorliegende Arbeit führte zu einem bewährten Verfahren mit vielen Vorteile und einer Ausbildungszeit, die sowohl für die Institution als auch für die Kandidaten/-innen tragbar ist. Angesichts der im Rahmen des BGK 2020 laufenden Massnahmen erscheint uns heute der Vorschlag sinnvoll, eine spezifische, harmonisierte Abteilung zu schaffen, welche die Integration von Mitarbeitenden mit einer echten beruflichen Identität gewährleistet und diesen Anerkennung, berufliche Mobilität und die Qualität einer Erstausbildung bietet.

Riassunto Come integrare in Svizzera i nuovi mestieri della scienza digitale forense e dell’analisi criminale?

Se da un lato le esigenze di risorse specifiche non sono più oggetto di dibattito, in particolare in riferimento allo sviluppo del cyberspazio e delle attività criminali che vi si svolgono, dall’altro la disponibilità di queste risorse e la loro integrazione secondo i livelli di competenze richiesti nell’analisi criminale e nella scienza digitale forense meritano alcune riflessioni. Il punto della situazione realizzato nel 2018 e qui presentato mostra una grande disparità quanto al personale, che va dal «100% civile» al «100% polizia», con conseguenti problemi a livello di

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reclutamento, integrazione e mobilità professionale. Questo studio ha permesso di identificare una buona pratica che presenta notevoli vantaggi, con una durata di formazione sostenibile tanto per l’istituzione quanto per i candidati. Approfittando dei lavori in corso nel quadro del CGF 2020, ci sembra opportuno proporre oggi la creazione di una filiera specifica e armonizzata, che garantisca l’integrazione del personale, che potrebbe allora forgiarsi una vera e propria identità professionale, e che fornisca a questo personale il riconoscimento, la mobilità professionale e la qualità della formazione iniziale.

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Gruppenbezogene Gewalt gegen Polizei Ladina Cavelti Wissenschaftliche Mitarbeiterin, Kriminologisches Institut der Universität Zürich Patrik Manzoni Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Kriminologisches Institut der Universität Zürich

Zusammenfassung

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Zum ersten Mal in der Schweiz wurde in einer Studie im Auftrag der Stadtpolizei Zürich gruppenbezogene Gewalt gegen die Polizei untersucht. Das Forschungsprojekt analysierte die Problematik aus verschiedenen Blickwinkeln: Es wurden Akten zu Vorfällen von Gewalt und Drohung gegen Polizisten/-innen in der Stadt Zürich analysiert sowie Interviews mit betroffenen

Polizisten/-innen einerseits und mit beschuldigten Personen andererseits geführt. Aus den daraus gesammelten Erkenntnissen resultierte eine gemeinsam mit einer Arbeitsgruppe der Stadtpolizei erarbeitete Liste von Empfehlungen für die Handlungsfelder «Polizei», «Recht», «Gesellschaft» und «Politik».

Bei der Erfüllung ihrer Aufgaben bewegt sich die Polizei in einem urbanen Raum, in dem verschiedene Lebens- und Sichtweisen aufeinandertreffen.

Polizisten/-innen sind im Rahmen der Ausübung ihres Berufes immer wieder verbalen und physischen Angriffen ausgesetzt (Sicherheitsdepartement Stadt Zürich, 2018). 2016 beschloss die Stadtpolizei Zürich und das Sicherheitsdepartement der Stadt Zürich, gemeinsam mit externen Forschungsstellen das Projekt «Polizeiarbeit in urbanen Spannungsfeldern» (PiuS) durchzuführen, um folgende verschiedenen Bereiche der Polizeiarbeit zu prüfen: Personenkontrollen, unabhängige Beschwerdeinstanz, Gewalt gegen Mitarbeitende sowie Einsatz von Bodycams (Manzoni und Baier, 2018). Das Kriminologische Institut der Universität Zürich erhielt den Auftrag, eine fundierte Analyse gruppenbezogener Gewalt und Drohung gegen Polizisten/-innen durchzuführen und darauf basierend Empfehlungen zu formulieren.1 Die Fokussierung auf gruppenbasierte Gewalt wurde von den Auftraggebern bestimmt, da vor Projektbeginn wiederholt Angriffe auf Polizisten/ -innen vorkamen, bei denen mehrere Angreifer beteiligt waren. Zwar gibt es sowohl in der Schweiz als

auch in Deutschland mehrere Untersuchungen und Arbeiten zu Gewalt von einzelnen Personen gegen Polizisten/-innen. Eine Analyse von gruppenbasierter Gewalt und Drohung gegen Polizisten/-innen ist jedoch neuartig.

Das Forschungsprojekt beleuchtete die Thematik aus verschiedenen Blickwinkeln. Neben der Aufarbeitung des Wissens- und Forschungsstands zu Gewalt und Drohung gegen Polizisten/-innen und einer Aktenanalyse wurden persönliche Interviews mit betroffenen Polizisten/-innen einerseits und mit beschuldigten Personen andererseits durchgeführt, um mehr über die Hintergründe solcher gruppenbasierter Angriffe und deren Auswirkungen zu erfahren.

Analyse der Vorfälle in der Stadt Zürich In der polizeilichen Kriminalstatistik (PKS) werden bekannterweise die Angriffe gegen Polizisten/-innen nicht gesondert ausgewiesen, sondern unter dem Straftatbestand «Gewalt und Drohung gegen Behörden und Beamte» (Art. 285) zusammengefasst.

Für eine Erfassung des Phänomens war es demnach

1 Das Projekt stand unter der Gesamtleitung von Prof. Christian Schwarzenegger.

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unerlässlich, Daten zu Gewalt und Drohung spezifisch gegen Polizisten/-innen zu erheben und zu analysieren. Zu diesem Zweck stellte die Stadtpolizei zum einen eine Auszählung aller Fälle von Gewalt und Drohung zur Verfügung und zum anderen Informationen zu verschiedenen Fallmerkmalen für alle Fälle mit Gruppentäterschaft. Erhoben wurden alle Vorfälle zwischen 1. Januar 2013 und 30. Juni 2016. Als Kriterium für eine Gruppe wurde dabei eine Mindestanzahl von drei beschuldigten Personen definiert.

Im betrachteten Zeitraum von dreieinhalb Jahren wurden in der Stadt Zürich insgesamt 354 Angriffe gegen Polizisten/-innen angezeigt, verübt durch einzelne oder mehrere Personen. Nennenswert dabei sind zwei Tatsachen: In der ersten Hälfte des Jahres 2016 wurden mehr Fälle von Gewalt gegen Polizisten/-innen erfasst als im gesamten Jahr 2013.

Zudem stieg der Anteil gruppenbasierter Angriffe von 17 % im Jahr 2013 auf 36 % im ersten Halbjahr 2016 an.

108 Fälle gruppenbasierter Gewalt und Drohung gegen Polizisten/-innen in der Stadt Zürich wurden einer genaueren Analyse unterzogen. Am häufigsten kam es bei unbewilligten Demonstrationen zu Angriffen aus Gruppen (in 35 % der Fälle, bei bewilligten Demonstrationen nur in 6 % der Fälle), am zweithäufigsten im Rahmen von Fussballanlässen (23 %, andere Sportarten kamen im untersuchten Zeitraum nicht vor) und am dritthäufigsten im Umfeld von Bars, Clubs, Partys (8 %). Mehr als die Hälfte der Polizisten/-innen wurden im Ordnungsdienst (in 54 % der Fälle) angegriffen, gefolgt vom normalen Streifendienst (22.1 %) und in wenigen Fällen wurden Polizisten/-innen in Zivil angegriffen (7 %). Die angegriffenen Polizisten/-innen waren im Durchschnitt 35 Jahre alt (Altersspanne: 23–57 Jahre), es waren in acht von zehn Fällen Männer und sie zogen sich, wenn überhaupt, meist leichtere Verletzungen zu.

In den 108 untersuchten Fällen wurden 141 Beschuldigte erfasst, wobei nur bei 90 Personen Merkmale zur Person bekannt waren; in den anderen Fällen wurde Anzeige gegen Unbekannt erstattet.

Die Beschuldigten waren durchschnittlich 24 Jahre alt (Altersspanne: 16–41 Jahre), in Ausbildung (Lehre oder Hochschule), männlich (94 % aller Beschuldigten), hatten Wohnsitz in der Stadt Zürich (ca. 50 %) und waren Schweizer (69 %, andere Nationalitäten

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traten nicht gehäuft vor). Die Angriffe erfolgten etwa zur Hälfte der Fälle mittels Wurfgegenständen (in 55 % der Fälle), bei einem Drittel wurde körperliche Gewalt angewendet (34 %) und bei 10 % handelte es sich um Drohungen. Häufig waren Personen aus dem linksextremen Umfeld (47 %) und Fussballfans (24 %) involviert.

Interviews mit betroffenen Polizisten/-innen Kernbestand der Untersuchung waren die persönlichen Interviews mit betroffenen Polizisten/-innen, um deren Erleben, ihre Wahrnehmungen und die Auswirkungen der Angriffe abzuholen sowie Raum für weitere Anmerkungen zu geben, die im eigens erstellten Kodierraster der Aktenanalyse nicht abgedeckt Die Beschuldigten waren durchwurden. Anhand der in der schnittlich 24 Jahre alt [...], Aktenanalyse erhobenen Fälle in Ausbildung (Lehre oder Hochwurden die Polizisten/-innen schule), männlich (94 % aller für das Forschungsteam ano- Beschuldigten), hatten Wohnsitz nymisiert angeschrieben. Die in der Stadt Zürich [...] und Teilnahme an der Studie war waren Schweizer (69 %). selbstverständlich freiwillig.

Schliesslich wurden 19 persönliche Interviews durchgeführt, die zwischen 45 und 60 Minuten dauerten.

In Bezug auf die Wahrnehmung ihres Arbeitsumfeldes berichteten dabei viele Polizisten/-innen über eine allgemein zunehmende Respektlosigkeit und Aggressivität gegenüber der Polizei. Zudem fühlten sich viele Polizisten/-innen unter stärkerer Beobachtung und Kontrolle durch Öffentlichkeit und Medien. Aber auch polizeiintern und seitens Justiz wurde eine kritische Prüfung des polizeilichen Handelns wahrgenommen. Bezogen auf Gewalt und Drohung gegen Polizisten/-innen gab die Mehrheit an, dass Anzeigen diesbezüglich zugenommen hätten. Begründet wurde dies u. a. mit einem Wandel der Einstellungen zu Gewalt und Drohung innerhalb der Polizei: Früher hatten Angriffe anscheinend zum Polizeiberuf gehört, mittlerweile lässt sich v. a. die jüngere Generation weniger gefallen und zeigt eine erhöhte Anzeigebereitschaft.

Mit Blick auf die Voraussetzungen für eine Anzeige herrschte Konsens: Eine Anzeige wegen Gewalt und Drohung gegen Beamte erfolgt, wenn körperliche Gewalt oder eine Tätlichkeit vorliegt, eine Absicht dahinter erkennbar ist, die Aussicht auf Erfolg des Verfahrens vorhanden ist oder die Drohungen gegen den Privatbereich der Polizisten/-innen ge-

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richtet werden (bspw. gegen die eigene Familie).

Eher keine Anzeigen werden bei psychischen und/ oder substanz-induzierten Ausnahmesituationen des Gegenübers erstattet.

Eher schwierig empfanden einige Polizisten/ -innen, dass eine gefährliche Situation nicht immer sofort erkennbar sei. Auch schwierig seien Personen mit generell ablehnenden Haltungen gegenüber der Polizei, weil dadurch die Kommunikation beinahe verunmöglicht sei und allgemein eine hohe Gewaltbereitschaft gegenüber der Polizei gezeigt werde, wie dies teilweise im Umfeld von Fussballfans oder linksextremen Gruppierungen der Fall sei. In solchen Situationen werde man allein aufgrund dessen, dass man Polizist/-in sei, angegriffen.

Praktisch alle befragten Polizisten/-innen berichteten, dass sie während der Angriffe keine Angst verspürt hätten. Entweder sei der Angriff so schnell abgelaufen, dass sie nur Schwierig seien Personen mit ge- noch reagieren hatten nerell ablehnenden Haltungen können (bspw. bei Wurfgegenüber der Polizei, weil dadurch geschossen) oder es habe die Kommunikation beinahe verun- ein automatisierter Ablauf möglicht sei und allgemein eine hohe stattgefunden, in dem die Gewaltbereitschaft gegenüber der Polizisten/-innen gemäss Polizei gezeigt werde, wie dies teil- Ausbildung und Erfahrung gehandelt hatten. Nur drei weise im Umfeld von Fussballfans Befragte erwähnten ein oder linksextremen Gruppierungen «ungutes Gefühl». Diejeder Fall sei. nigen Polizisten/-innen, welche zum Interview kamen, waren bei den Angriffen entweder nicht oder nur leicht verletzt worden (z. B. Schürfungen, Prellungen, Gehörtrauma etc.). Daraus lässt sich jedoch nicht schliessen, dass Gewalt und Drohung gegen Polizisten/-innen ohne persönliche Folgen oder Verletzungen bleiben. Es ist gut möglich, dass sich schwerwiegender verletzte Polizisten/-innen nicht für ein Interview gemeldet hatten.

Für die Verarbeitung der erlebten Angriffe waren informelle Gespräche mit anderen Polizisten/-innen für alle Befragten am wichtigsten. Alle unterstrichen die Bedeutung eines guten oder vertrauensvollen Verhältnisses mit den Arbeitskollegen/-innen ihres Einsatzteams. Hinzu kommen vereinzelte Gespräche mit Vorgesetzten und Einsatzleitern/-innen und/oder offizielle Debriefings, welche für die Verarbeitung der Vorfälle hilfreich waren.

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Erkenntnisse aus Interviews mit beschuldigten Personen Von Anfang an war auch eine Befragung von Personen geplant, die der Gewalt und Drohung gegen Polizisten/-innen beschuldigt wurden. Solche Befragungen existieren kaum in der Forschung. Die Absicht war, zu den Hintergründen der Gewalt ergänzende oder neue Aspekte zu finden, die durch die Aktenanalyse und die Befragung von betroffenen Polizisten/-innen bisher nicht zum Vorschein gekommen waren. Man war sich bewusst, dass eine Befragung von beschuldigten Personen kein einfaches Unterfangen sein würde. Es wurde vermutet, dass nur eine geringe Bereitschaft vorhanden war, im Rahmen einer Forschung im Auftrag der Stadtpolizei Zürich über Gewalt gegenüber der Polizei zu berichten. Auf verschiedenen Wegen wurde versucht, Personen für ein Interview zu gewinnen.

Damit diese einwilligen würden, an der Befragung teilzunehmen, wurde ihnen komplette Anonymität sowie ein Entgelt zugesichert. Schliesslich konnten sieben Beschuldigte interviewt werden, die zum Zeitpunkt der Befragung zwischen 19 und 29 Jahre alt waren. Vier Beschuldigte erhielten im Rahmen von Personenkontrollen eine Anzeige, zwei im Rahmen von Fussballspielen und eine Person bei einer Demonstration. Alle befragten Beschuldigten befanden sich zum Zeitpunkt des Interviews in einer Ausbildung (Lehre oder Studium). Bis auf zwei Personen berichteten die Befragten über frühere Kontakte mit der Stadtpolizei. Über die Gründe des Angriffs oder die Eskalation wussten nicht mehr alle Befragten Bescheid. Zwei der Befragten wollten eigentlich Kollegen/-innen helfen und schlichten, in zwei Fällen eskalierte eine Verhaftung und bei den Vorfällen im Rahmen von Fussballspielen waren beide Befragte wütend wegen eines aufgrund einer Einkesselung verpassten Spiels.

Vermehrt genannt wurde der Konsum von Alkohol als Auslöser oder zumindest Verstärker einer Eskalation.

Von allen Befragten wurde das Vorgehen und/ oder das Auftreten der Polizei kritisiert. In den Augen einiger Beschuldigter war es naheliegend, dass die Situation eskaliert war und die Polizei angegriffen worden war. Das Auftreten der Polizei wurde auch als Machtdemonstration gesehen. Mehrere berichteten über kaum stattgefundene Kommunikation mit den Polizisten/-innen. Grundsätzlich waren sich

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alle Beschuldigten einig, dass es die Polizei als Institution braucht; hingegen wurde kritisiert, wie die Stadtpolizei ihre Aufträge ausführt und gegenüber zivilen Personen auftritt.

Empfehlungen zum Umgang mit und zur Prävention von gruppenbasierter Gewalt gegen Polizisten/-innen Die Erkenntnisse aus allen Teilen des Forschungsprojekts mündeten in einen Katalog an Empfehlungen zum Umgang mit und die Prävention von gruppenbasierter Gewalt und Drohung gegen Polizisten/ -innen, welcher zusammen mit einer Stadtpolizeiinternen Begleitgruppe erarbeitet worden war.

Einem Ansatz von Vollständigkeit folgend wurden nicht nur Massnahmen aufgeführt, die direkt aus den Befunden abgeleitet werden konnten, sondern auch solche, die aus der Literatur bekannt waren oder bereits von der Polizei umgesetzt wurden. Die Empfehlungen wurden in die Handlungsfelder «Polizei», «Recht», «Gesellschaft» und «Politik» eingeteilt und gelten entweder für einen bestimmten Bereich wie «radikale Fussballfans» oder für übergeordnete Bereiche.

Aufgrund des vorliegenden Formats ist es nicht möglich, alle Empfehlungen ausführlich darzulegen und zu beschreiben.2 Als Empfehlung, die übergeordnet für alle Bereiche gilt, wurde die Aufhebung der Anonymität von Tätern/-innen genannt.

Ein Problem bei gruppenbasierten Angriffen gegen Polizisten/-innen ist, dass Täter/-innen im Schutz einer grösseren Gruppe handeln können. Die durch die Gruppe gewährte Anonymität gilt es aufzubrechen, um Angriffe unterbinden zu können. Als weitere Empfehlung wurde Manpower genannt, also das Kräfteverhältnis zwischen der Anzahl Polizisten/ -innen und der Anzahl Zivilisten/-innen. Die befragten Polizisten/-innen erwähnten in den Interviews mehrmals, dass Eskalationen entstehen, wenn zu wenig Polizei vor Ort ist. Allerdings ist zu bedenken, dass eine zu grosse Anzahl Polizisten/-innen die Situation ins Gegenteil kippen könnte und die Gefahr der Solidarisierung unbeteiligter Personen mit sich bringt. Die Kommunikation oder das Auftreten der Polizisten/-innen ist ebenfalls ein übergeordneter Punkt, der immer wieder genannt wurde. Dem professionellen, freundlichen Auftreten der Polizei und einer entsprechenden Kommunikation wurde sowohl in den Interviews der Polizisten/-innen als

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auch in den Beschuldigteninterviews zentrale Bedeutung für die Deeskalation oder die Vermeidung von Gewalt zugeschrieben. Auch in der Literatur wird dieser Punkt wiederholt erwähnt. Eine weitere Problemlage im Zusammenhang mit gruppenbasierten Angriffen ist die nicht adäquate Erkennung von Gruppendynamiken. Teilweise konnten die befragten Polizisten/-innen nicht erkennen, dass sie sich in einer gefährlichen Gruppendynamik befanden, was eine Deeskalation natürlich schwierig macht.

Des Weiteren wird empfohlen, die Solidarisierung und Frontenbildung zu vermeiden. In der Literatur wird von balanced policing gesprochen: Taktische Möglichkeiten sollen so gestaltet werden, dass eine rasche Anpassung an eine sich schnell ändernde Lage möglich Ein Problem bei gruppenbasierten ist. Dabei spielen auch psycho- Angriffen gegen Polizisten/-innen logische Mechanismen eine ist, dass Täter/-innen im Schutz Rolle. Dazu gehört auch der einer grösseren Gruppe handeln aktive Abbau von Feindbildern können. Die durch die Gruppe auf beiden Seiten, was gerade gewährte Anonymität gilt es bei Linksextremen sehr schwieaufzubrechen, um Angriffe unterrig ist, da jeder Kontakt mit binden zu können. der Polizei aus ideologischen Gründen abgelehnt wird. Aber auch bei den radikalen Fussballfans ist eine Kommunikation schwierig bis unmöglich und die Gefahr von Eskalation gross.

Es gibt eine lange Vorgeschichte der Bemühungen, dem Problem gewaltbereiter Fussballfans entgegenzutreten. Diese Probleme zu lösen vermag auch ein Forschungsprojekt zum Thema der gruppenbasierten Gewalt gegen Polizisten/-innen nicht. Empfohlen wird trotzdem, polizeiliche Massnahmen wie bspw.

Stadion- und Rayonverbote konsequenter anzuwenden.

Ein Aspekt, der von den befragten Polizisten/ -innen wiederholt hervorgehoben wurde, ist der gesunkene Respekt vor der Polizei und ihren Tätigkeiten. Ideal wäre ein gesellschaftlicher Wertewandel für mehr Respekt gegenüber Polizisten/-innen. In Deutschland wurden erfolgreich Medienkampagnen wie «Auch Mensch» lanciert, die die Menschen hinter den Polizisten/-innen zeigen. Imagekampagnen, welche die Vielfalt der Polizeiarbeit aufzeigen,

2 Für den vollständigen Empfehlungskatalog sei auf den Schlussbericht des Kriminologischen Instituts der Universität Zürich verwiesen, der online unter folgender URL verfügbar ist: https://www. stadt-zuerich.ch/pd/de/index/das_departement/publikationen_u_ broschueren/berichte.html.

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GRUPPENBEZOGENE GEWALT GEGEN POLIZEI

und dazu eine verstärkte gesellschaftliche Ächtung von Angreifern/-innen könnten auch in der Schweiz dazu führen, dass das Verständnis für die Polizei verstärkt wird. Doch ob solche Massnahmen Gewalt und Drohungen gegen Polizei gänzlich zum Verschwinden bringen, bleibt zu bezweifeln. Die

Prävention gruppenbasierter Gewalt und Drohung gegen Polizisten/-innen ist und bleibt nicht lediglich ein Thema nur für die Polizei, sondern ist auch gesellschaftlich, rechtlich und politisch relevant und Veränderungen müssen zwingend über polizeiinterne Massnahmen hinausgehen.

Literatur Manzoni, P., Baier, D. (2018). Evaluation des Pilotprojekts zum Einsatz von «Bodycams» bei der Stadtpolizei Zürich und der Transportpolizei. Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Sicherheitsdepartement Stadt Zürich (Hrsg.), Polizeiarbeit in urbanen Spannungsfeldern (PiuS), Bericht Analysephase Teilprojekt 3 «Gewalt gegen Polizistinnen und Polizisten», 2018.

Verfügbar unter: https://www.stadt-zuerich.ch/pd/de/index/das_ departement/publikationen_u_broschueren/berichte.html

Résumé Violence collective contre la police Pour la première fois en Suisse, la violence collective contre la police a fait l’objet d’une étude, commanditée par la Police municipale de Zurich. Le projet de recherche a analysé cette problématique sous différents angles. Il a consisté en l’étude des dossiers relatant des incidents de violence et de menace à l’encontre de policières et policiers dans

la ville de Zurich, ainsi que des entretiens avec des policières et policiers directement touchés, mais aussi avec des personnes prévenues. Les enseignements tirés de cette analyse ont abouti à l’établissement, en collaboration avec un groupe de travail de la Police municipale de Zurich, d’une liste de recommandations concernant les domaines « police », « droit », « société » et « politique ».

Riassunto Violenza collettiva contro la polizia Per la prima volta in Svizzera, la violenza collettiva contro la polizia ha fatto l’oggetto di uno studio su incarico della Polizia municipale di Zurigo. Il progetto di ricerca ha posto l’accento sull’analisi di questa problematica sotto diversi aspetti: lo studio dei dossier che riportano incidenti di violenza e minaccia nei confronti di agenti di polizia nella città di Zurigo,

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oltre che dei colloqui con gli agenti direttamente interessati da un lato e con gli imputati dall’altro. Gli insegnamenti tratti da questa analisi sono sfociati nella creazione, in collaborazione con un gruppo di lavoro della Polizia municipale, di una lista di raccomandazioni concernente i campi di azione «polizia», «diritto», «società» e «politica».

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VERMEIDUNG VON RACIAL UND ETHNIC PROFILING BEI PERSONENKONTROLLEN

Vermeidung von Racial und Ethnic Profiling bei Personenkontrollen Vom Schweizerischen Kompetenzzentrum für Menschenrechte (SKMR) * Mitglied des Direktoriums, Themenbereichsleitung Polizei und Justiz und Themenbereichsleitung Geschlechterpolitik ** Direktor des SKMR, Themenbereichsleitung Polizei und Justiz Judith Wyttenbach *

Jörg Künzli **

Eliane Braun ***

*** Hilfsassistenz, Institut für öffentliches Recht, Universität Bern

Zusammenfassung Der folgende Artikel analysiert das Diskriminierungspotenzial von polizeilichen Personenkontrollen und beschäftigt sich mit der Vermeidung von Racial und Ethnic Profiling. Polizeiliche Massnahmen müssen den verfassungs- und verwaltungsrechtlichen Grundsätzen wie dem Legalitäts- und Verhältnismässigkeitsprinzip genügen. Insofern sind die Handlungsmöglichkeiten und das Selektionsermessen der Polizei auch bei Personenkontrollen begrenzt. Faktoren wie die Nationalität

oder die Hautfarbe dürfen nicht alleiniges Kriterium für polizeiliches Handeln sein; um eine Personenkontrolle zu rechtfertigen, braucht es objektive Anhaltspunkte.

Zur Verhinderung von Racial und Ethnic Profiling bieten sich verschiedene Massnahmen an: Essenziell sind zum einen konkret formulierte Dienstanweisungen, zum anderen die sensibilisierende Aus- und Weiterbildung des Polizeipersonals und das Anstreben von Diversität bei der Rekrutierung von Polizeiangehörigen.

Ist es diskriminierend und damit rechtswidrig, wenn Personen mit schwarzer Hautfarbe häufiger und systematischer Personenkontrollen von Sicherheitsorganen unterworfen sind als Personen mit anderen Äusserlichkeiten? Unter dem Schlagwort von Racial Profiling wird diese Frage seit einigen Jahren auch in einer weiteren Öffentlichkeit kontrovers diskutiert. Dienen solche Personenkontrollen einer Seite als Beleg für ein auf äusserlichen Stereotypen beruhendes oder gar offen rassistisches polizeiliches Handeln, wird von der Gegenseite betont, auch eine solche Auswahl der zu kontrollierenden Personen könne basierend auf sachlichen Erkenntnissen erfolgen, sei daher nicht diskriminierend und für eine effektive Polizeiarbeit erforderlich. Vor dem Hintergrund dieses Spannungsfeldes beleuchtet der vorliegende Beitrag die rechtliche Ausgangslage für Personenkontrollen und klärt insbesondere ab, wann

die Auswahl der zu kontrollierenden Personen das Diskriminierungsverbot missachtet. Basierend darauf sollen Grundsätze nichtdiskriminierender Personenkontrollen und mögliche Massnahmen zur Sicherstellung dieser Vorgaben dargestellt werden.

2016 beauftragte das Sicherheitsdepartement der Stadt Zürich das Schweizerische Kompetenzzentrum für Menschenrechte (SKMR) mit einer juristischen Studie zu möglichen Massnahmen zur Vermeidung von Racial und Ethnic Profiling. Der vorliegende Artikel basiert auf den Erkenntnissen dieser Studie, die 2017 publiziert worden ist.1

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1 Künzli Jörg, Wyttenbach Judith, Fernandes-Veerakatty Vijitha, Hofer Nicola (2017), Personenkontrollen durch die Stadtpolizei Zürich – Standards und Good Practices zur Vermeidung von Racial und Ethnic Profiling, Bern, abrufbar unter www.skmr. ch/de/themenbereiche/justiz/publikationen/studie-personenkontrollen.html. Die Autorinnen und der Autor danken Marie Thomet für die sorgfältige Mitarbeit an diesem Text.

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VERMEIDUNG VON RACIAL UND ETHNIC PROFILING BEI PERSONENKONTROLLEN

Allgemeine verfassungs- und verwaltungsrechtliche Grundsätze für Personenkontrollen Personenkontrollen, d. h. Anhaltung, Identitätskontrolle sowie die Abklärung von allfälligen Fahndungen2, tangieren Freiheitsrechte, namentlich die Bewegungsfreiheit, die informationelle Selbstbestimmung und den Privatsphärenschutz. Eingriffe in diese grund- und menschenrechtlich geschützten Positionen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Sie müssen gesetzlich vorgesehen sein, ein legitimes öffentliches Interesse verfolgen und verhältnismässig sein (Art. 36 Bundesverfassung, BV).3 Diese verfassungsrechtlichen Vorgaben setzen den Handlungsmöglichkeiten der Polizei allgemeine Grenzen in Bezug auf Personenkontrollen. Solche dürfen demnach nur durchgeführt werden, wenn sie im konkreten Einzelfall nach einem objektiven Massstab ex Die Gründe für eine Kontrolle ante, d. h. aus damaliger müssen sich stets aus der polizeili- Sicht (nach den damaligen chen Aufgabenerfüllung ergeben: Umständen), tatsächlich Anlassfreie Kontrollen oder solche, zur polizeilichen Aufgadie nicht aus überwiegenden öffent- benerfüllung (insb. der lichen Interessen erfolgen, sind daher Aufrechterhaltung der öfunzulässig. fentlichen Ordnung, der Verbrechensprävention und der Mitwirkung bei der Strafaufklärung) notwendig und zumutbar erscheinen.4 Die Gründe für eine Kontrolle müssen sich stets aus der polizeilichen Aufgabenerfüllung ergeben: Anlassfreie Kontrollen oder solche, die nicht aus überwiegenden öffentlichen Interessen erfolgen, sind daher unzulässig. Eine Personenkontrolle darf nicht um ihrer selbst willen, aus persönlicher Neugierde oder schikanös erfolgen.5 Personenkontrollen müssen weiter im Einzelfall begründbar sein. So wäre es unzulässig, undifferenzierte und breite Personenkontrollen etwa zur allgemeinen Quartierberuhigung vorzunehmen.

Schliesslich ist es mit den oben genannten Grundsätzen unvereinbar, die Anzahl von Kontrollen einfach deshalb zu erhöhen, um rein quantitativ mehr «Hits» zu erzielen, da man, ausgehend von dieser Logik das Polizeimassnahmensystem von jeglicher sachlicher Objektivität loslösen würde. Polizeiangehörige haben in den Gesprächen im Zusammenhang mit der SKMR-Studie erwähnt, dass ihnen Personenkontrollen «das Gefühl geben, zu arbeiten und etwas Wirksames zu tun», auch wenn die Kontrollen keine «Hits» erzielen. Dies zeigt auf, dass es hier auch um

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das Selbstverständnis der Polizei und darüber hinaus um die Frage geht, worin eigentlich gute Polizeiarbeit besteht. Die Klärung dieser Frage und die damit verbundene Einordnung und Bewertung der Personenkontrolle ist Führungsaufgabe.6 Racial und Ethnic Profiling als eine Form von Diskriminierung Polizeiliches Handeln muss rechtsgleich erfolgen und darf nicht diskriminierend sein. Die Schweiz hat in ihrer Rückmeldung an den UNO-Ausschuss gegen Rassendiskriminierung bestätigt, dass Faktoren wie die Nationalität, Hautfarbe oder Religion einer Person zwar Kriterien für ein Polizeihandeln sein können, nicht aber alleiniges Kriterium darstellen dürfen.7 Als Racial und Ethnic Profiling gilt die Vornahme oder Durchführung einer polizeilichen Massnahme und namentlich einer Personenkontrolle, allein oder primär basierend auf Merkmalen wie Hautfarbe oder (zugeschriebener) Ethnie ohne Vorliegen zusätzlicher gewichtiger objektiver Gründe.8 Es handelt sich demnach um die Anwendung von Selektionskriterien aufgrund stereotyper Zuschreibungen, die gestützt auf äusserliche Merkmale erfolgen. Racial und Ethnic Profiling ist verfassungswidrig; es stellt eine Form von Diskriminierung im Sinne der Bundesverfassung und der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) dar.9 Allenfalls kann Racial und Ethnic Profiling auch strafrechtli2 Art. 215 Abs. 1 Schweizerische Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007, SR 312.0.

3 Art. 36 i.V.m. Art. 10 Abs. 2 BV (Bewegungsfreiheit), Art. 13 Abs. 2 BV (informationelle Selbstbestimmung) und Art. 13 Abs. 1 (Privatsphärenschutz) der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999, SR 101.

4 So u. a. Statthalteramt des Bezirks Zürich, RK.2013.5/TA/TA, Ziff. 10.1.

5 BGE 138 I 87 E. 5.2 S. 102; Weder, N 8.

6 Zur Bedeutung von Führung in der Bekämpfung diskriminierender Personenkontrollen siehe Mohler, RZ. 68.

7 EDA, S. 16.

8 OSJI [Good Practices], S. 17; ähnliche Definition auch von ECRI [GPR Nr. 11], Glossary: «Racial profiling [is] the use by the police, with no objective and reasonable justification, of grounds such as race, colour, language, religion, nationality or national or ethnic origin in control, surveillance or investigation activities» sowie auch von ENAR, S. 2: «Ethnisches Profiling wird dahingehend definiert, dass Polizei-, Sicherheits-, Einwanderungs- und Zollbeamte ihr Handeln, soweit es in ihrem Ermessen steht, auf allgemeine Kriterien wie Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Religion und nationale Herkunft einer Person, statt auf ihr Verhalten und objektive Beweise als Verdachtsmomente gründen.»

9 Art. 8 Abs. 2 BV und Art. 14 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten vom 4. November 1950, EMRK, SR 0.101. Siehe dazu explizit ECRI [GPR Nr. 11], Rz. 27 ff.; CERD [2014], Ziff. 4; Moeckli, RZ. 9.

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VERMEIDUNG VON RACIAL UND ETHNIC PROFILING BEI PERSONENKONTROLLEN

che Konsequenzen für Polizeiangehörige nach sich ziehen. In Betracht kommen beispielsweise Ehrverletzungsdelikte oder, wenn diskriminierende Personenkontrollen mit klarer Benachteiligungsabsicht erfolgen, auch Amtsmissbrauch.10 Grundsätze nichtdiskriminierender Personenkontrollen Zwar dürfen Faktoren wie Hautfarbe, zugeschriebene ethnische Zugehörigkeit oder (mutmassliche) Religion Kriterien für polizeiliches Handeln darstellen, jedoch nie alleiniges oder primäres.11 Zusätzlich muss die Kontrolle an objektive Anhaltspunkte anknüpfen können, wie z. B. die zeitliche und/ oder örtliche Nähe zu einem Tatort, mitgeführte Effekten, grosse Ähnlichkeit mit einer gesuchten Person (z. B. Farbe der Kleider, Frisur, Grösse und nicht nur Hautfarbe oder ethnische Zuschreibung), konkrete Ermittlungserkenntnisse, eine verworrene oder unklare Situation, eine Personenbeschreibung nach Angaben von Zeugen (die sich z. B. auf eine anhand von Kleiderbeschreibungen, Grösse oder mitgeführten Taschen bestimmbare Person richten) und andere Ermittlungserkenntnisse oder von der Polizei wahrgenommenes rechtswidriges bzw. die öffentliche Sicherheit und Ordnung gefährdendes oder verdächtiges Verhalten.12 Auch Fahndungs- und Personenbeschreibungen dürfen nicht ausschliesslich auf die Hautfarbe oder die ethnische Zugehörigkeit einer Person abstellen, andernfalls droht eine Einschränkung der Rechte einer Vielzahl von Personen, die rein zufällig ebenfalls diese Merkmale aufweisen.13 Personenkontrollen, die nicht aufgrund von konkreten Fahndungsbeschreibungen oder Ähnlichem erfolgen, sollten verhaltens- und nicht merkmalszentriert sein. Allerdings ist es unzulässig, bestimmte alltägliche Verhaltensmuster wie das Senken des Kopfes oder Abwenden des Blickes nur deswegen als verdächtig zu beurteilen, weil sie bei «ausländisch aussehenden Personen» wahrgenommen werden – während das gleiche Verhalten bei einer «schweizerischen» oder «hellhäutigen» Person nicht zu einer Personenkontrolle führen würde. Selbst wenn strafbares Verhalten oder eine Störung der öffentlichen Ordnung und somit zweifellos ein objektives, sachliches Kriterium vorliegt, ist die gezielte Auswahl von Personen aufgrund ihres Äusseren unzulässig.

So wäre es diskriminierend, wenn von einer Grup-

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pe von Störern (z. B. Teilnehmer einer unbewilligten Demonstration; Gruppen von Personen im öffentlichen Raum, die nachts laute Musik hören) einzig dunkelhäutige Personen einer Kontrolle unterzogen würden.

Problematisch ist es ferner, Personen aufgrund des Erscheinungsbildes und ohne weitere Anhaltspunkte einzig deshalb zu kontrollieren, weil ein Generalverdacht des illegalen Aufenthalts gegen bestimmte Bevölkerungsgruppen besteht. Die Selektion erfolgt in solchen Fällen v. a. aufgrund eines als fremd/ausländisch interpreDass Erfahrung einen wichtigen tierten äusseren Erscheinungsbildes. Hier besteht weiter die Beitrag zu guter Polizeiarbeit leisGefahr, dass sich Minderheiten, tet, ist unbestreitbar. Gleichwohl die ohnehin überdurchschnitt- müssen sich auch Erfahrungswerte lich von Ausgrenzung betroffen letztlich objektivieren lassen und sind, durch diskriminierende dürfen nicht zu StereotypisierunPersonenkontrollen noch weigen führen. ter stigmatisiert fühlen.14 Der Tatbestand des illegalen Aufenthalts in der Schweiz darf auch nicht als nachträglich legitimierender Vorwand für die Kontrolle verwendet werden, wenn ex ante keine konkreten Verdachtspunkte vorliegen.

Weiter stellt sich die Frage, inwiefern Polizeiangehörige ihre Erfahrungswerte aus langjähriger Tätigkeit im entsprechenden Milieu als Grundlage für eine gezielte Kontrolle von Angehörigen ethnischer Minderheiten heranziehen dürfen.15 Personenkontrollen werden u. a. damit gerechtfertigt, es sei unbestritten, dass bestimmte Delikte in einer konkreten Gegend nur durch Angehörige einer bestimmten Minderheit ausgeübt werden. Die Bestätigung für 10 Ehrverletzungsdelikte Art. 174 ff. StGB; Rassendiskriminierung Art. 261bis StGB; Amtsmissbrauch Art. 312 StGB. Schweizerisches Strafgesetzbuch vom 21. Dezember 1937, SR 311.0.

11 EDA, S. 16.

12 Im BGer-Urteil 6B_1174/2017 vom 7. März 2018, E. 5.1, lässt das Bundesgericht das Abwenden des Blicks (Vermeidungsverhalten) in Kombination mit «situativen Faktoren» (spezifische Gegebenheiten am Bahnhof Zürich) allerdings genügen. Die Hautfarbe darf jedoch nicht der ausschlaggebende Grund für die Personenkontrolle sein (E. 5.5 e contrario); siehe auch BGE 136 I 87 E. 5.2 S. 101 f.

13 FRA [Profiling], S. 64 f.; weiterführend U.S. Department of Justice, S. 3; Pap, S. 295.

14 Belina, S. 19.

15 Im BGer-Urteil 6B_383/2008 vom 24.7.2008, E. 1.3, musste sich das Bundesgericht mit einem Verkehrsteilnehmer befassen, der geltend gemacht hatte, dass er in willkürlicher Weise für eine Kontrolle selektioniert worden sei. Das Bundesgericht lässt darin die Frage offen, wie weit auch Erfahrungswerte der Polizei eine Selektion rechtfertigen können, zumal es sich um eine SVG-Kontrolle handelte (dazu oben) und der Lenker im Übrigen durch Verkehrsregelverletzung (und mithin aufgrund seines Verhaltens) aufgefallen war.

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VERMEIDUNG VON RACIAL UND ETHNIC PROFILING BEI PERSONENKONTROLLEN

die sachliche Begründetheit dieser Praxis wird dabei in der Anzahl «Treffer» gesehen.16 Dass Erfahrung einen wichtigen Beitrag zu guter Polizeiarbeit leistet, ist unbestreitbar. Gleichwohl müssen sich auch Erfahrungswerte letztlich objektivieren lassen und dürfen nicht zu Stereotypisierungen führen: Die Selektion von Personen, die angehalten werden sollen, muss sich auf benennbare und nachvollziehbare sachliche Kriterien abstützen, um unzulässige Verallgemeinerungen zu vermeiden. Liegen prinzipiell derartige objektive Anhaltspunkte vor und knüpfen die Handlungen nicht vorrangig an Hautfarbe, (vermuteter/zugeschriebener) Ethnie oder Religion an, so bewegt sich die Kontrolle im Rahmen des gesetzlich und verfassungsmässig Zulässigen.

Schliesslich sind Profile, die sich auf stereotype Annahmen in Bezug auf Rasse, Religion oder Ethnizität stützen, nicht nur diskriminierend, sondern es fehlt ihnen auch an Effektivität. Durch die Verallgemeinerung verstellen sie den Blick auf differenzierende, gleichzeitig aber Es ist [...] zentral, dass die Polizeiwesentliche Faktoren.17 angehörigen bereits in der Grund- Dies belegen die Beobausbildung mit den Grundzügen achtungen verschiedener des Diskriminierungsverbots und ausländischer Polizeibeden Kriterien einer effektiven und hörden, die sich seit Jahdiskriminierungsfreien Personenkon- ren vertieft mit Racial und trolle vertraut gemacht werden. Ethnic Profiling befassen.

Ihre Erfahrungen zeigen, dass die Frage diskriminierungsfreier Personenkontrollen über weite Strecken deckungsgleich mit den Kriterien guter, d. h. effektiver Personenkontrollen ist. So zeigen Untersuchungen, dass mit konkreteren Auswahlkriterien die Anzahl von Personenkontrollen deutlich gesenkt, gleichzeitig die Anzahl von Treffern aber erhöht werden konnte.18 Empfohlene Massnahmen Der Staat ist nicht nur verpflichtet, Racial und Ethnic Profiling zu unterlassen, sondern diskriminierende Polizeimassnahmen mittels Schaffung gesetzlicher Bestimmungen und durch andere geeignete Massnahmen zu verhindern und damit verfassungskonforme und effektive Polizeikontrollen sicherzustellen.19 Um den polizeilichen Ermessensspielraum einzuschränken und die Verpflichtungen sichtbarer zu machen, empfehlen NGOs und verschiedene internationale Menschenrechtsorgane, die Schaffung expliziter gesetzlicher Grundlagen zur Verhinderung

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von Racial und Ethnic Profiling.20 Für die Schweiz würde dies bedeuten, einerseits den Grundsatz diskriminierungsfreier Personenkontrollen explizit in die kantonale Polizeigesetzgebung aufzunehmen und andererseits gesetzlich zu umschreiben, nach welchen Selektionskriterien Personenkontrollen zu erfolgen haben.

Für die Praxis ist es ferner hilfreich, die Dienstanweisungen zur Thematik «Personenkontrollen» zu konkretisieren. Dienstanweisungen stellen sicher, dass sich Polizeiangehörige im Berufsalltag an klaren und einheitlichen Kriterien orientieren können und grenzen insofern den individuellen Ermessensspielraum ein. Sie können für Polizeiangehörige konkrete und beispielhafte Anweisungen zur Vermeidung von Diskriminierung und Stereotypisierung enthalten. Die Stadtpolizei Zürich beispielsweise hat mittlerweile eine entsprechende Verdeutlichung ihrer Dienstanweisung vorgenommen; diese umfasst neu konkrete Selektionskriterien für Personenkontrollen und thematisiert das Problem des Racial und Ethnic Profiling explizit.21 Die Polizeileitung demonstriert dadurch eine klare Haltung und zeigt, dass sie die Thematik ernst nimmt und gegenüber ihrem Team offen anspricht. Racial und Ethnic Profiling erfolgt meist nicht aufgrund absichtlichen Fehlverhaltens seitens der Polizistinnen und Polizisten, sondern basiert auf stereotypen und unreflektierten Einstellungen, die ein hartnäckiges und gesamtgesellschaftliches Phänomen darstellen und sich nicht nur auf die Polizei beschränken.

Die Aus- und Weiterbildung von Polizeiangehörigen stellt einen zusätzlichen wichtigen Präventionsfaktor dar. Auf diesem Weg kann eine Reflexion von

16 Ebenfalls Humanrights.ch, Rassistisches Profiling: Begriff und Problematik, abrufbar unter www.humanrights.ch/de/menschenrechtethemen/rassismus/rassistisches-profiling/begriff/ (19.09.2019).

17 Zu den Erkenntnissen ausländischer Polizeibehörden siehe OSJI [Good Practices], S. 14; weiterführend dazu OSCE/ODIHR, S. 20, 75 ff. An der Erarbeitung dieses Dokuments war auch die Schweiz beteiligt.

18 Vgl. Glaser, S. 205 f.

19 EGMR [Grosse Kammer], Aksu gegen Türkei, Nr. 4149/04, 15.03.2012; ähnlich auch ECRI [GPR Nr. 11], Rz. 5: «[States have] to ensure that legislation prohibiting direct and indirect racial discrimination cover the activities of the police.»

20 Humanrights.ch, Rassistisches Profiling: Empfehlungen und Forderungen, abrufbar unter www.humanrights.ch/de/menschenrechtethemen/rassismus/rassistisches-profiling/schweiz/empfehlungenforderungen (19.09.2019); EU Network of Independent Experts on Fundamental Rights, S. 7; ECRI [2009], Rz. 187; ECRI [2014], S. 10, Rz. 72 und 78; CERD [2014], Ziff. 14.

21 Stadt Zürich [Personenkontrollen], S. 15 f.

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VERMEIDUNG VON RACIAL UND ETHNIC PROFILING BEI PERSONENKONTROLLEN

Denkstereotypen und unbewussten Verhaltensmustern erreicht werden. Es ist daher zentral, dass die Polizeiangehörigen bereits in der Grundausbildung mit den Grundzügen des Diskriminierungsverbots und den Kriterien einer effektiven und diskriminierungsfreien Personenkontrolle vertraut gemacht werden.22 Weiter kann die Abgabe von Quittungen im Anschluss an eine Polizeikontrolle ein Mittel zur Qualitätskontrolle23 darstellen, der Selbstevaluation dienen und die Transparenz polizeilichen Handelns fördern.24 In verschiedenen Ländern wurde ein solches Quittungssystem auf nationaler oder regionaler Ebene eingeführt, allerdings gibt es bis anhin kaum gesicherte Daten zu deren tatsächlicher Effizienz.25 Damit derartigen Quittungen und den damit verbundenen Datenerhebungen ein Aussagewert in Bezug auf Racial Profiling zukommt, ist es wichtig, die Selektionskriterien für eine Personenkontrolle nicht zu kombinieren (z. B. «Äusseres Erscheinungsbild und Verhalten»), sondern diese möglichst isoliert zu erfassen («Äusseres Erscheinungsbild»; «Verhalten»; «Örtlichkeit» etc.). 26 Aufgrund der optischen und akustischen Dokumentation können ferner Bodycams zu einer reflektierteren Selektion der Kontrollierten führen.27 Schliesslich ist es wichtig, die Diversität bei der Rekrutierung von Polizeiangehörigen zu fördern.

Nach Auffassung von Fachorganisationen kann eine heterogene, namentlich auch Minderheiten entsprechend ihrer Bevölkerungszahl repräsentierende Zusammensetzung des Korps dazu beitragen, Stereotypen zu beseitigen und damit Racial und Ethnic Profiling zu verhindern.28 Schluss Forderungen nach effektiver und solche nach verfassungskonformer Polizeiarbeit stellen nur vermeintlich einen Widerspruch dar. Beispiele ausländischer Polizeikorps belegen im Gegenteil, dass durch die Beachtung reflektierter, sachlicher Auswahlkriterien und damit unter Befolgung der Vorgaben des Diskriminierungsverbots die Anzahl «Treffer» bei Personenkontrollen signifikant erhöht werden konnte.

Umgekehrt heisst das, dass damit vermehrt auf unnötige Eingriffe in die Grundrechte Angehöriger von religiösen und oder ethnischen Minderheiten verzichtet werden kann, ohne dass dadurch das Hauptziel der polizeirechtlichen Aktivitäten, die Gewähr-

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leistung der öffentlichen Sicherheit, gefährdet wird.

Damit entsprechen diskriminierungsfreie Personenkontrollen letztlich geradezu ideal den Vorgaben guter Polizeiarbeit. Anstrengungen zur Vermeidung des meist auf zähen gesamtgesellschaftlichen Stereotypen beruhenden Racial und Ethnic Profilings müssen daher eine stete Aufgabe der Führung aller Polizeikorps sein29.

Literaturverzeichnis Belina Bernd (2015), Eine Variante des Generalverdachts: Racial Profiling in urbanen Räumen. Was ist da los – und was ist zu tun?, in: Jan Philipp Albrecht (Hrsg.), 4. Grüner Polizeikongress. Polizeiarbeit ohne Generalverdacht. Die Dokumentation, Berlin, S. 12–22.

Cremer Hendrik (2013), «Racial Profiling» – Menschenrechtswidrige Personenkontrollen nach § 22 Abs. 1 a Bundespolizeigesetz.

Empfehlungen an den Gesetzgeber, Gerichte und Polizei, Berlin.

ENAR (2009), Fact Sheet 40, Ethnisches Profiling, Brüssel..

FRA (2010), Diskriminierendes «Ethnic Profiling» erkennen und vermeiden: ein Handbuch, Luxemburg [zit. Profiling].

EU Network of Independent Experts on Fundamental Rights (2006), Ethnic Profiling, CFR-CDF.Opinion4.

Glaser Jack (2015), Suspect Race. Causes and Consequences of Racial Profiling, Oxford.

Humanrights.ch (2019), Rassistisches Profiling: Begriff und Problematik, abrufbar unter www.humanrights.ch/de/ menschenrechte-themen/rassismus/rassistisches-profiling/begriff/ (19.09.2019).

Humanrights.ch (2019), Rassistisches Profiling: Empfehlungen und Forderungen, abrufbar unter www.humanrights.ch/de/ menschenrechte-themen/rassismus/rassistisches-profiling/schweiz/ empfehlungen-forderungen (19.09.2019).

Imhof Lionel (2010), Profilage racial. En avoir conscience ou non, enjeux et défis pour la police, Lausanne.

22 FRA, S. 52; Cremer, S. 33; Imhof, S. 26; Pap, S. 296; OSJI [Good Practices], S. 45, 51; ECRI [2014], Rz. 69.

23 Siehe dazu OSJI [Good Practices], S. 80; siehe auch FRA [Profiling], S. 58, 69.

24 Humanrights.ch fordert in diesem Zusammenhang eine schweizweite Einführung von standardisierten Formularen, die als Kontrollquittungen dienen und den Grund und das Ergebnis der Kontrolle nennen, dazu Humanrights.ch, Rassistisches Profiling: Empfehlungen und Forderungen, abrufbar unter www.humanrights. ch/de/menschenrechte-themen/rassismus/rassistisches-profiling/ schweiz/empfehlungen-forderungen (19.09.2019).

25 Das Vereinigte Königreich ist der einzige EU-Staat, in dem die Aushändigung eines solchen Formulars gemäss Verhaltenskodex im Rahmen des PACE verpflichtend ist, dazu FRA, S. 56 f.; Pap, S. 295.

26 Stadt Zürich [Personenkontrollen], S. 8 ff, S. 16 ff.

27 Siehe allgemein zur Wirkung von Bodycams im Zusammenhang mit Polizeiarbeit Stadt Zürich [Bodycam], S. 4f.; ZHAW, S. 89ff.

28 Siehe dazu auch OSJI [Good practices], S. 138 ff.; ECRI [GPR Nr. 11], S. 19.

29 Künzli Jörg, Wyttenbach Judith, Fernandes-Veerakatty Vijitha, Hofer Nicola (2017), Personenkontrollen durch die Stadtpolizei Zürich – Standards und Good Practices zur Vermeidung von Racial und Ethnic Profiling, Bern, abrufbar unter www.skmr.ch/de/themenbereiche/justiz/publikationen/studiepersonenkontrollen.html.

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VERMEIDUNG VON RACIAL UND ETHNIC PROFILING BEI PERSONENKONTROLLEN

Künzli Jörg, Wyttenbach Judith, Fernandes-Veerakatty Vijitha, Hofer Nicola (2017), Personenkontrollen durch die Stadtpolizei Zürich – Standards und Good Practices zur Vermeidung von Racial und Ethnic Profiling, Bern.

Manzoni, P., Baier, D. (2018). Evaluation des Pilotprojekts zum Einsatz von «Bodycams» bei der Stadtpolizei Zürich und der Transportpolizei. Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften [zit. ZHAW].

Mohler Markus H.F. (2012), Grundzüge des Polizeirechts in der Schweiz, Basel.

OSCE/ODIHR (2014), Preventing Terrorism and Countering Violent Extremism and Radicalization that Lead to Terrorism: A CommunityPolicing Approach, Wien.

OSJI (2012), Reducing Ethnic Profiling in the European Union. A Handbook of Good Practices, New York 2012 [zit. Good Practices].

Pap András László, Ethno-Racial Profiling in Law Enforcement: Concepts and Recommendations, NWV, S. 285296.

Stadt Zürich (2017), Polizeiarbeit in urbanen Spannungsfeldern (PiUS).

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Personenkontrollen].

Stadt Zürich (2018), Polizeiarbeit in urbanen Spannungsfeldern (PiUS).

Schlussberichtt Teilprojekt 4 Bodycams, Zürich [zit. Bodycams].

U.S. Department of Justice, Guidance for Federal Law Enforcement Agencies Regarding the Use of Race, Ethnicity, Gender, National Origin, Religion, Sexual Orientation, or Gender Identity, Washington 2014.

Weder Ulrich, Art. 215 StPO, in: Andreas Donatsch/Thomas Hansjakob/Viktor Lieber (Hrsg.), Kommentar zur Schweizerischen Strafprozessordnung (StPO), 2. Aufl., Zürich 2014, S. 1209–1220.

Materialienverzeichnis CERD, Concluding Observations 2008. Switzerland, UN Doc. CERD/C/CHE/CO/6, 23.09.2008 [zit. 2008].

CERD, Concluding Observations 2014. Switzerland, UN Doc. CERD/C/CHE/CO/7–9, 13.03.2014 [zit. 2014].

ECRI, ECRI-Bericht über die Schweiz (vierte Überwachungsperiode), verabschiedet am 02.04.2009, CRI(2009)32 [zit. 2009].

ECRI, ECRI-Bericht über die Schweiz (fünfte Prüfungsrunde), verabschiedet am 19.06.2014, CRI(2014)39 [zit. 2014].

ECRI, General Policy Recommendation N° 11. Combating racism and racial discrimination in policing, CRI(2007)39 [zit. GPR Nr. 11].

EDA, Replies to the questions by the rapporteur in connection with the consideration of the fourth to sixth periodic reports of Switzerland (CERD C/CHE/6), 29.07.2008.

Résumé Prévenir le « profilage racial et ethnique » lors des contrôles de personnes Cet article analyse le potentiel discriminatoire des contrôles de personnes effectués par la police et traite des mesures à adopter pour éviter le « profilage racial et ethnique ». La police étant assujettie, dans son action, aux principes constitutionnels et administratifs, tels que la légalité et la proportionnalité, elle ne dispose pas d’une liberté de manœuvre et de choix illimitée. Les facteurs comme la nationalité ou la couleur de peau ne doivent en

aucun cas constituer l’unique critère qui justifie un contrôle policier. En effet, tout contrôle de personnes doit être basé sur des éléments concrets. Afin d’éviter le « profilage racial et ethnique », différentes mesures peuvent être mises en place. Premièrement, il est essentiel que les ordres de service soient définis concrètement ; deuxièmement, la formation policière de base et continue doit être davantage axée sur la sensibilisation, et enfin, le recrutement de policières et policiers aux origines diverses doit être encouragé.

Riassunto Prevenzione della «profilazione raziale ed etnica» nei controlli di persone Questo articolo analizza il potenziale discriminatorio dei controlli di persone effettuati dalla polizia e tratta delle misure da attuare per prevenire la «profilazione raziale ed etnica». Durante qualsiasi controllo, gli agenti di polizia devono rispettare i principi costituzionali e amministrativi, quali la legalità e la proporzionalità. Inoltre, non dispongono di una libertà d’azione e di selezione illimitate. I fattori come la nazionalità e il colore della pelle non

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devono in alcun caso costituire l’unico criterio che giustifica un controllo di polizia. Ogni controllo di polizia dev’essere basato su elementi concreti. Per evitare la «profilazione razziale ed etnica», è possibile attuare diverse misure: innanzitutto, è fondamentale che le istruzioni di servizio siano formulate concretamente; inoltre, la formazione di polizia e continua dev’essere maggiormente orientata alla sensibilizzazione e, infine, occorre incoraggiare un reclutamento degli agenti di polizia improntato alla diversità.

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BP − Grundausbildung Praxisbegleiter/-innen Zielgruppe: Die Schulung richtet sich an zukünftige Praxisbegleiterinnen und Praxisbegleiter, die die Lernenden in der zweiten Ausbildungsphase in den Polizeikorps betreuen. Die Rekrutierung der Praxisbegleiter/-innen erfolgt durch die Arbeitgeber (Polizeikorps).

Ziele:

• Erwerb von Kenntnissen über die Polizeiausbildung in der Schweiz und das entsprechende Qualifikationsverfahren (PEF und BP).

• Kenntnis der Aufgaben von Praxisbegleitern/-innen, der Wichtigkeit dieser Funktion und der damit verbundenen Verantwortung.

Inhalte: Die gesamte Ausbildung erfolgt online und individuell auf der Lernplattform. Dabei müssen folgende zwei Lerneinheiten (LE) bearbeitet werden:

• Mit Rückmelden steuern

• Zielgerichtet instruieren Als Abschluss der individuellen Online-Vorbereitung muss ein E-Test bestanden werden, damit das Zertifikat für Praxisbegleiter/-innen ausgestellt werden kann.

Anmeldung: www.edupolice.ch/de/kurse/kursangebot

EP − Formation de base pour coaches Public cible : Cette formation de base s’adresse aux futur·e·s coaches qui assurent l’encadrement des apprenant·e·s durant la phase 2 de formation au sein des corps de police. La sélection des coaches est effectuée par l’employeur (corps).

Objectifs : • Acquérir les connaissances sur la formation de la police suisse et la procédure de qualification correspondante (ECO et EP).

• Connaître les tâches, avoir conscience de l’importance et de la responsabilité de la fonction de coach.

Contenus : L’ensemble de la formation s’effectue de manière individuelle sur la plateforme d’apprentissage. Il s’agit d’étudier les deux unités d’apprentissage suivantes :

• Savoir donner un feedback

• Instructions ciblées À la fin de la préparation individuelle en ligne, un e-test doit être complété et réussi pour l’obtention du certificat de coach.

Inscription : www.edupolice.ch/fr/cours/offre-des-cours

EP − Formazione di base per referenti di pratica Pubblico Questa formazione si rivolge ai futuri referenti di pratica che assicurano l’inquadramento degli aspiranti durante la fase 2 di formazione presso i corpi destinatario: di polizia. La selezione dei referenti di pratica compete al datore di lavoro (corpo).

Obiettivi:

• Acquisire le conoscenze sulla formazione di polizia svizzera e sulla procedura di qualificazione corrispondente (ECO e EP).

• Conoscere i compiti, essere consapevoli dell’importanza e della responsabilità della funzione di referente di pratica.

Contenuti:

Tutta la formazione si svolge in maniera individuale sulla piattaforma di apprendimento. Si tratta di studiare le due unità di apprendimento seguenti: • Saper dare un feedback • Istruzioni mirate Al termine della preparazione individuale online, si deve sostenere e superare un e-test al fine di conseguire il certificato di referente di pratica.

Iscrizione: www.edupolice.ch/it/corsi/offerta-corsi

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LITERATUR

Literatur – Lectures – Letture – Reviews Cyril Amberg Bereichsleiter Forschung, Lehre, CentreDoc, Sprachdienste Ariane Deygas Traductrice francophone

Cecilia Stebler

Traduttrice italofona

ASTRID KLIKKERT ET AL. (HRSG.), TORN BETWEEN TWO TARGETS: POLIZEIFORSCHUNG ZWISCHEN THEORIE UND PRAXIS, 2019, FRANKFURT: VERLAG FÜR POLIZEIWISSENSCHAFT. Dieser umfangreiche Sammelband, der dem deutschen Polizeiforscher Thomas Ohlemacher gewidmet ist, bietet einen Überblick über den Stand sozialwissenschaftlicher Polizeiforschung in Deutschland. Im Zentrum der Beiträge steht die Frage nach der Polizeiwissenschaft als solche sowie diejenige des komplexen Zusammenspiels von polizeiwissenschaftlicher Theorie und polizeilicher Praxis. Im Beitrag Polizieren. Versuch einer Definition gehen Thomas Feltes und Jo Reichertz ebendieser Frage nach und stellen fest, dass sich die Polizeiforschung in Deutschland derzeit gewissen Herausforderungen stellen muss: So ist sie mit der Ambition der Polizeiorganisationen konfrontiert, unmittelbar verwertbare Auftragsforschung zu betreiben, was eine kritische Auseinandersetzung mit der polizeilichen Tätigkeit erschwert; andererseits stehen der Polizeiforschung in Deutschland weniger Drittmittel zur Verfügung als vor einigen Jahrzehnten, als die Gesellschaft als Ganzes um eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Polizeiwesen besorgt war. Weitere Beiträge beschäftigen sich mit der Gewalt gegen die Polizei und andere Blaulichtorganisationen, mit der Fehlerkultur in Polizeiorganisationen, dem Umgang mit sexueller Vielfalt in der Polizei oder dem Predictive Policing.

CARSTEN STARK (HRSG.), SOZIOLOGIE UND POLIZEI. ZUR SOZIOLOGISCHEN BESCHÄFTIGUNG MIT UND FÜR DIE POLIZEI, REIHE VERWALTUNGSSOZIOLOGIE BAND 4, 2015, NORDERSTEDT: BOD. Der von Carsten Stark vorgelegte Band zur Polizeisoziologie umfasst neun Artikel von Soziologinnen und Soziologen, die zur Polizei und deren Tätigkeiten forschen. Der einleitende Beitrag von Georg Brandt geht dabei auf das ambivalente Verhältnis von Polizei, Bevölkerung und Gewalt ein, indem er sich mit den während der Polizeiausbildung vermittelten Inhalten im Fach «Soziologie» auseinandersetzt. Herrmann Gross befasst sich seinerseits – wie das Forschungsteam von Veronika Brandstätter in der vorliegenden Ausgabe – mit Berufszielen und Studienmotivation von werdenden Polizisten/-innen. Auch er kommt dabei zum Schluss, dass sehr wenige an ihrer Berufswahl zweifeln und eine durchgehend starke Berufsmotivation an den Tagen legen, obschon sie die Ausbildung zum Teil recht kritisch beobachten. Marion Bremsteller wiederum untersucht die historische Entwicklung der Redewendung «Die Polizei, dein Freund und Helfer», die während des Nationalsozialismus radikal umgedeutet wurde und der Autorin heute für die Beschreibung des polizeilichen Auftrags sehr unpassend scheint; davon ausgehend befasst sie sich anschliessend mit der Etikettierungstheorie (labelling approach), also dem Einfluss «mentaler Etiketten» – und dem damit einhergehenden Diskriminierungsrisiko – auf die Polizeiarbeit. Weitere Beiträge beschäftigen sich insbesondere mit methodischdidaktischen Themen im Zusammenhang mit der Vermittlung von sozialwissenschaftlichen Erkenntnissen und Theorien im Rahmen der Polizeiausbildung.

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LITERATUR

THOMAS FELTES, THOMAS A. FISCHER (HRSG.), POLIZEILICHE AUSBILDUNG UND POLIZEILICHES HANDELN. EMPIRISCHE STUDIEN UND ERGEBNISSE, 2013, FRANKFURT: VERLAG FÜR POLIZEIWISSENSCHAFT. Der Sammelband «Polizeiliche Ausbildung und polizeiliches Handeln» stellt die Ergebnisse verschiedener Forschungsarbeiten zur Polizeiausbildung und zum Polizeiberuf vor. In ihrem Beitrag ergründet Birgit Rauber die Motive zur Berufswahl der angehenden Polizisten/-innen und kommt dabei zum Schluss, dass diese Motive zwar vielfältig, zwei davon jedoch stark überrepräsentiert sind: die Arbeitsplatzsicherheit und die Vielfältigkeit der Aufgaben im Polizeiberuf. Die Gewichtung der verschiedenen Motive stand oft im Zusammenhang mit dem Alter der Befragten. Der Band enthält ausserdem Beiträge zum Transformationsprozess, den junge Polizisten/-innen während ihrer Ausbildung durchlaufen, zur interkulturellen Kompetenz, zur Entstehung von Gewalthandlungen bei polizeilichen Interaktionen und zum Gesundheitsmanagement in der Polizei.

MICHAEL BÜHM-UDELHOVEN, DIE AUSBILDUNG ZUM HÖHEREN POLIZEIDIENST IM UMBRUCH, SCHRIFTENREIHE DER DEUTSCHEN HOCHSCHULE DER POLIZEI, 3/2012, MÜNSTER: DHPOL. In seiner Magisterarbeit untersucht Bühm-Udelhoven aus politikwissenschaftlicher Perspektive den Transformationsprozess, der die Polizei-Führungsakademie (PFA) in Hiltrup über mehrere Jahrzehnte in die heutige Deutsche Hochschule der Polizei überführt hat. Diesen Prozess der Hochschulwerdung, dessen Prämissen bereits in den 1970er verortet sind, untersucht der Autor anhand einer Analyse der Akteure, der Politikprozesse und der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen sowie des Gesetzgebungsverfahrens; dabei mussten sowohl die Hochschule selbst als auch die angebotenen Studiengänge durch verschiedene Instanzen akkreditiert werden. Die detaillierte Analyse zeigt die Komplexität eines derartigen Vorhabens im deutschen Kontext. Eine externe Organisationsanalyse in den späten 1990er-Jahren bildete schliesslich eine wichtige Grundlage für den konkreten Transformationsprozess innerhalb von ungefähr 10 Jahren, dem der Bologna-Prozess ein Opportunitätsfenster eröffnete.

MARCUS FREITAG UND MALTE SCHOPHAUS (HRSG.), REFLEXIVE POLIZEI, VERMITTLUNG VON REFLEXIONSKOMPETENZ IM HOCHSCHULSTUDIUM, 2017, FRANKFURT: VERLAG FÜR POLIZEIWISSENSCHAFT. Eine der Neuheiten des Bildungspolitischen Gesamtkonzepts (BGK) 2020 ist ein Fokus auf die Aneignung von Reflexionskompetenz, die insbesondere bei der Erarbeitung des Portfolioberichts und dem anschliessenden Fachgespräch im zweiten Ausbildungsjahr zur Geltung kommt. In Nordrhein-Westfalen wurde 2012 ein Studienmodul «Berufsrollenreflexion» entwickelt und in die Polizeiausbildung integriert, das werdenden Polizisten/-innen die theoretischen Grundlagen der Reflexionstätigkeit übermittelt. Dieses Modul findet vor dem Berufspraktikum statt und soll die Lernenden dazu befähigen, kritische Einsatzsituationen kompetent zu analysieren. Die nach drei Jahren durchgeführte Evaluation des Studienmoduls zeigt, dass das Modul von den Studierenden mehrheitlich positiv bewertet wird, wobei sich ziemlich unterschiedliche Grundhaltungen zeigten: Gewisse Lernende, insbesondere solche, die im Praxiseinsatz mit schwierigen Situationen konfrontiert waren, standen der Reflexionstätigkeit positiv gegenüber; andere jedoch sahen den Sinn und Zweck dahinter nicht oder hatten Schwierigkeiten, Einsatzlagen zu finden, bei denen eine reflexive Auseinandersetzung mit dem Erlebten sinnvoll erschien.

Die vorgestellten Werke sind im CentreDoc des Schweizerischen Polizei-Instituts verfügbar (http://catalog.institut-police.ch).

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LECTURES

« LA POLICE EN PIÈCES DÉTACHÉES », CRIMINOLOGIE, VOLUME 38, N° 2, 2005.

Les attentats du 11 septembre 2001 ont marqué un tournant dans le monde policier ; en effet, ils ont mis en évidence l’échec de la police et du renseignement en général à prévenir des évènements d’une telle ampleur et ont contribué à entraîner de nombreux changements dans l’action policière. Dans ce numéro, des auteur·e·s de différents pays (Canada, France et Royaume-Uni) se penchent sur ces évolutions et se demandent si celles-ci n’ont pas conduit à une fragmentation de la police, qui peine désormais à se redéfinir. Pour traiter cette question, chaque auteur·e analyse un aspect de l’action policière ; sont notamment abordés les rapports entre la police et la recherche scientifique, l’enquête de police judiciaire, la police guidée par le renseignement, la lutte contre le financement du terrorisme et le blanchiment ainsi que l’intervention policière dans les zones de « non-droit ». La diversité des États représentés dans cet ouvrage empêche toute généralisation sur la question et permet de mettre en évidence les spécificités de chacun d’entre eux.

CHRISTIAN DE VALKENEER, VINCENT FRANCIS, MANUEL DE SOCIOLOGIES POLICIÈRES, 2007, BRUXELLES : ÉDITIONS LARCIER. En partageant leurs connaissances en matière de sociologies policières et le savoir empirique contenu dans la littérature belge et internationale, les deux auteurs souhaitent fournir au au lectorat une série d’instruments théoriques visant à appréhender les différentes facettes de la police. Quel est le rôle et quelle est la fonction de la police au sein de la société ? Pour répondre à cette question, les auteurs suivent une démarche à la fois empirique et théorique.

Ils analysent le poids des règles internes sur l’autonomie de la police et abordent notamment la lutte contre la délinquance et l’insécurité et l’articulation entre la répression et l’assistance au cœur des activités policières. Ils établissent en outre un constat sur la criminalité en Belgique à partir de statistiques effectuées dans le pays entre 2000 et 2005, et notamment de la statistique criminelle intégrée. Enfin, les auteurs s’interrogent sur la pertinence de ces statistiques et relèvent des alternatives méthodologiques potentielles.

DOMINIQUE MONJARDET, CE QUE FAIT LA POLICE : SOCIOLOGIE DE LA FORCE PUBLIQUE, 1996, PARIS : ÉDITIONS LA DÉCOUVERTE. En complément de l’article de Marc Alain, nous pouvons recommander la lecture de cet ouvrage. Fruit de douze années de recherche sur les polices occidentales, cet ouvrage apporte un éclairage sur l’objet policier dans ses trois dimensions structurelles, à savoir l’institution, l’organisation et la profession, ainsi que dans son rapport avec la société. Son auteur, Dominique Monjardet, l’un des pionniers de la sociologie policière en France, procède ainsi à l’analyse individuelle de ces trois dimensions ainsi qu’au décryptage des liens qui les unissent, tout en relevant les tensions qui existent entre elles. Il interroge sur la signification d’une police démocratique, en poursuivant une démarche de déconstruction et de reconstruction, qui s’articule autour de l’analyse, d’une part, du fonctionnement de la police et, d’autre part, de ses finalités. En outre, Dominique Monjardet pointe l’ambivalence d’une police à la fois qualifiée de « bonne » (protectrice) et de « mauvaise » (répressive). Ce livre permet au lectorat de (re)découvrir une institution parfois méconnue, que ce soit par les policières et policiers eux-mêmes que par la population.

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LECTURES

YAHYÂ HACHEM SAMII, LES ASSISTANTS DE POLICE EN BELGIQUE : QUELLE PLACE POUR LE TRAVAIL SOCIAL DANS LA POLICE ?, 2004, BRUXELLES : ÉDITIONS BRUYLANT. Loin du stéréotype de policières et policiers distants et répressifs, les assistant·e·s de police en Belgique ont un rôle plus social à l’égard de la population. Si leur mission première était de traiter les affaires délicates relevant de la famille et de la jeunesse, ils et elles peinent encore à définir leur statut et leurs missions. Les assistant·e·s de police ne sont pas unanimes quant à l’approche adoptée dans le cadre de leur travail ; le community policing s’oppose au crime fighting. En outre, leur métier est mal reconnu par l’institution elle-même et les autorités politiques, élément attribué à l’absence de « vrai » travail policier. Leur travail doitil s’apparenter à la profession policière ou au travail social ? Pour répondre à cette question, l’auteur analyse, à partir de témoignages et d’archives, les pratiques de prévention et de services familles-jeunesse appliquées en décryptant notamment la manière dont les assistant·e·s de police traitent le décrochage scolaire, et les éventuelles distorsions occasionnées à l’égard de la population. Ensuite, l’auteur tente de comprendre la raison de ces distorsions en se penchant sur l’institution policière et les grandes orientations définies depuis les années 80.

Les assistant·e·s de police doivent donc remplir un triple mandat : institutionnel, professionnel et sociétal, dont les maîtres-mots sont information et humanisation.

MARC ALAIN, GENEVIÈVE PRUVOST, « LA SOCIALISATION PROFESSIONNELLE DES POLICIERS », DÉVIANCE ET SOCIÉTÉ, VOLUME 35, N° 3, 2011.

Nous pouvons recommander la lecture de cet ouvrage, qui complète l’article de Michaël Meyer et Cyril Amberg. La socialisation professionnelle peut être définie comme l’ensemble des étapes qui permettent une intégration professionnelle à part entière. Chaque article de cet ouvrage se concentre sur une étape de l’entrée dans la profession policière, que ce soit en France, au Québec, en Suisse et en Angleterre. Les thématiques abordées sont les suivantes : les effets de la socialisation primaire sur les motivations à rejoindre la police ainsi que les liens entre vocation et conception du métier ; les résultats d’une enquête réalisée auprès d’une cohorte d’aspirant·e·s québécois·e·s ainsi que leur impact sur la perception de l’intervention policière ; l’impact d’une réforme de la formation policière suisse sur des recrues dont la vision du métier reste majoritairement traditionnelle ; les étapes de la socialisation professionnelle tout au long de la carrière des policières et policiers municipaux en France ; les effets du recrutement policier alors que les savoirs et savoir-faire ne sont pas uniformes. Dans ce numéro, Marc Alain traite des effets de la socialisation professionnelle des recrues québécoises une fois en poste.

Comme dans le cas de l’étude longitudinale présentée dans ce numéro, il s’est appuyé sur un questionnaire inspiré de celui développé par Dominique Monjardet. Nous nous intéresserons plus particulièrement à l’article de Damien Cassan, qui compare le stage policier, véritable trait d’union entre la théorie et la pratique en France et en Angleterre. À partir d’une enquête ethnographique, l’auteur analyse l’intégration des stagiaires dans les deux pays et le fossé qui existe ; si l’élève gardien·ne de la paix entretient des rapports distants ou paternalistes avec la personne chargée de sa supervision, le ou la police probationer est quasiment l’égal·e de cette personne. Cette différence de conception de la relation pédagogique dépend notamment du type de recrutement choisi, des échanges d’expériences élèves/enseignant·e·s au cours de la formation et de l’organisation du travail. Ainsi l’approche anglaise « préventive » s’oppose à l’approche française « répressive », et ce, même dans le rapport à la population.

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LECTURES

MATHIEU ZAGRODZKI, QUE FAIT LA POLICE ? LE RÔLE DU POLICIER DANS LA SOCIÉTÉ, 2012, LA TOUR D’AIGUES : ÉDITIONS DE L’AUBE. En analysant les succès et les échecs passés, l’auteur interroge sur la politique de sécurité à mettre en œuvre en France et sur la manière dont il faut procéder : la police doit-elle avant tout appliquer la loi ou contrôler un espace afin d’y maintenir un certain ordre ? Il offre ainsi une réflexion approfondie sur la dimension territoriale de l’action de la police, au regard des difficultés liées à la centralisation du système français. Ce livre dresse l’histoire de la police de proximité ainsi que de la culture du résultat (« tolérance zéro ») et en compare les effets, depuis trente ans, tant en France qu’aux États-Unis. L’auteur revient sur les changements qui se sont opérés, depuis les années 70, dans les préoccupations de la population française, avec notamment la hausse de la délinquance qui s’est accompagnée d’un fort sentiment d’insécurité, ainsi que sur les enjeux que ces changements impliquent pour le travail des forces de sécurité.

Au travers de cet ouvrage, l’auteur donne au lectorat des pistes de réflexion sur le rôle du personnel policier dans la société et remet au cœur des débats les notions de service rendu au public et d’attentes de la population.

ALAIN QUÉANT, LE COMMISSAIRE DE POLICE DANS LA SOCIÉTÉ FRANÇAISE, 1998, ÉDITIONS PARIS : ECONOMICA. Maigret, Navarro, Moulin, Julie Lescaut… autant de commissaires de police mythiques qui font partie de la culture francophone. À la fois proches et mystérieux, les connaît-on si bien ?

Avec cet ouvrage, l’auteur, lui-même commissaire, souhaite faire découvrir au lectorat cette profession dans la société contemporaine, qui fait encore trop souvent l’objet d’une vision simpliste et idéaliste. Il présente une rétrospective de l’institution policière et du métier de commissaire de police, qu’il définit comme une fonction complexe, aux multiples facettes et rôles dans la société. Si, dans les années 70, les commissaires étaient considéré·e·s comme expert·e·s dans leur domaine et « chef·fe·s de bande », leur rôle est, 20 ans plus tard, de concevoir et diriger. Partenaires incontournables, il leur faut toujours inscrire leur action dans un contexte global et ne pas se cantonner à leur domaine d’activité. La Police nationale française a beaucoup évolué ; les équipes des commissaires ont désormais un niveau plus élevé ; il s’agit dès lors de s’adapter et de s’affirmer comme patron·ne·s, sans tomber dans le travers de déléguer l’ensemble des tâches. Leurs connaissances doivent servir à garantir l’harmonie entre les membres de la société.

Les ouvrages présentés sont disponibles au CentreDoc de l’Institut Suisse de Police (http://catalog.institut-police.ch).

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LETTURE

LUIGI LUCCHETTI, L’OPERATORE DI POLIZIA SFIDA LO STRESS, 2003, ROMA: LAURUS ROBUFFO. L’autore e il suo libro sono citati in uno degli articoli del presente numero di format magazine che tratta dello stress nel lavoro di polizia. Abbiamo scelto di presentarlo in questa sezione perché riteniamo permetta un ottimo approfondimento di questa tematica e perché si rivolge agli operatori di polizia, con un linguaggio chiaro e diretto. A una prima parte descrittiva segue una parte consacrata alle strategie per affrontare lo stress (coping) e una che tratta in particolare dei cosiddetti incidenti critici di servizio nel lavoro di polizia, dove sono presentati anche dei suggerimenti per offrire sostegno ai soggetti emotivamente traumatizzati.

GRAZIANO LORI, FRANCESCA BATTAGLI (A CURA DI), LA COMUNICAZIONE DEL DECESSO AI FAMILIARI DELLE VITTIME – RACCOMANDAZIONI PER GLI OPERATORI DI POLIZIA E DEL SOCCORSO, 2013, FIRENZE: CERCHIO BLU. Questo manuale è rivolto a tutti coloro che si occupano a vario titolo di comunicare la morte improvvisa di una vittima ai suoi familiari, nonché alle persone implicate nella formazione su questo tema difficile. La comunicazione del decesso è considerata dagli operatori di polizia uno dei compiti professionali più difficili. Il libro fornisce alcune raccomandazioni tratte dall’esperienza diretta e presenta anche alcune ricerche attinenti all’ambito. Si tratta quindi di un prezioso supporto per chi desidera sviluppare o migliorare le proprie competenze specifiche in tema di comunicazione del decesso ai familiari delle vittime.

CORRADO ZIGLIO (A CURA DI), ETNOGRAFIA DELLE PROFESSIONI – IL CASO DELLA POLIZIA DI STATO, 2000, ROMA: ARMANDO EDITORE. Il libro introduce l’approccio etnografico ai contesti professionali. Si tratta di un nuovo stile di ricerca sul campo che permette di individuare i bisogni in termini di formazione in sistemi organizzativi e relazionali complessi, come ad esempio quello di polizia. Una parte del manuale è infatti dedicata alla scoperta del lavoro dell’operatore di polizia e del suo contesto professionale, avvalendosi anche della presentazione di episodi e casi reali. Questo tipo di ricerca effettuata sul campo si prefigge l’obiettivo di «attrezzare concettualmente» tutti coloro che si occupano di progettare una formazione. Rappresenta quindi un ottimo spunto di riflessione e un valido strumento per tutti coloro che si occupano di formazione nel contesto di polizia in Svizzera.

BALDUINO SIMONE, LA FORMAZIONE DELLE FORZE DI POLIZIA – NUOVI SCENARI OPERATIVI, 2019, MILANO: EDIZIONI FS. La legge n. 48 introdotta in Italia nel 2017 riguarda l’aggiornamento professionale integrato per gli operatori della polizia locale e delle forze di polizia. L’intento è preparare la polizia a far fronte ai nuovi scenari operativi posti dall’epoca attuale. Per riuscirci, occorre ridefinire la formazione di polizia e le metodologie di apprendimento. L’autore dedica inoltre due capitoli al Codice Europeo di Etica per la Polizia, ponendo l’accento sulla deontologia professionale e sull’etica nel lavoro di polizia. Sorge spontaneo il riferimento al Concetto generale di formazione 2020 e alla riforma della formazione di polizia in Svizzera, nell’ambito della quale i valori, l’etica e le norme riferite all’attività di polizia assumono un ruolo di primo piano sin dal primo anno di formazione.

Le pubblicazioni presentate sono disponibili presso il CentreDoc dell’Istituto Svizzero di Polizia (http://catalog.institut-police.ch).

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REVIEWS

DETLEF NOGALA ET AL. (EDS.), «INNOVATIONS IN LAW ENFORCEMENT – IMPLICATIONS FOR PRACTICE, EDUCATION AND CIVIL SOCIETY», EUROPEAN LAW ENFORCEMENT RESEARCH BULLETIN, SPECIAL CONFERENCE EDITION NR. 4, 2019, BUDAPEST: CEPOL. This special edition features almost 30 submissions linked to innovative research projects covering a wide range of CEPOL member countries and presented during CEPOL’s 2017 research conference.

The team of editors structured the different research articles around five central pillars: the institutional context of innovation, technology-driven innovation projects, projects linked to EU research programme «Horizon 2020», innovation in learning and applied innovation. One of the main characteristics of police organisations identified by the team of editors is the perpetual thrive for innovation and reform, contributing to a sense of permanent reform in certain police administrations.

BRYN CALESS AND STEVE TONG, LEADING POLICING IN EUROPE: AN EMPIRICAL STUDY OF STRATEGIC POLICE LEADERSHIP, 2015, BRISTOL: POLICY PRESS. This study presents a detailed account of an empirical research project covering more than one hundred strategic police leaders across Europe, seen both as elites and as organisational leaders. After a general contextualisation, which includes a presentation of six policing models identified by the authors, the study touches upon several themes: the selection and appointment processes of police leaders, police accountability, relationships as well as influences and challenges facing European policing today. The authors thereby offer a nuanced picture of the heterogeneous realities of strategic leaders’ activities, views and attitudes in Europe. Whilst official policies are geared towards multilateral police cooperation models, police leaders tend to focus primarily on internal challenges and on bilateral cooperation. The study provides a unique account of strategic police leadership today.

SELINA COPLEY, REFLECTIVE PRACTICE FOR POLICING STUDENTS, POLICING MATTERS, 2011, EXETER: LEARNING MATTERS. Copley’s book aims at enhancing reflective capabilities of policing students by presenting various models of reflection grounded in theoretical foundations, combined with practical and reflective tasks. It helps students reflect on their values and beliefs, as well as the subjectivity that is necessarily involved in any situational analysis. It is interesting to note that the final recommendation contained in the manual is the compilation of a personal learning portfolio, presented as a tool to help students progress in their professional career. As mentioned in various articles of the current issue of format magazine, compiling and submitting a learning portfolio is one of the key innovations introduced in the new police education framework in Switzerland.

DETLEF NOGALA ET AL. (EDS.), «GLOBAL TRENDS IN LAW ENFORCEMENT TRAINING AND EDUCATION», EUROPEAN LAW ENFORCEMENT RESEARCH BULLETIN, SPECIAL CONFERENCE EDITION NR. 3, 2017, BUDAPEST: CEPOL. CEPOL’s 2016 Research Conference focused on police education and training, highlighting various educational concepts and analyses brought forward by both researchers and practitioners. The international authorship presents both general developments and pitfalls faced by police organisations and country-specific innovations and trends. Several authors stress the need for increased international police cooperation, including in the field of police training; others, such as Gary Cordner, who studies the situation in the United States, express critical views on current models and concepts of police education and training, in terms of methods, efficiency and evaluation. Two interesting articles focus on learning innovations in the United Kingdom: Evidence Cafés and Practitioner Cafés are new forms of collective learning in small groups, whilst game-based learning approaches are being tested in the field of cybersecurity online training. In the future, the addition of Swiss expertise on advances in police education would be an interesting addition to similar research conferences.

Reviewed publications are available at the CentreDoc Library of the Swiss Police Institute (http://catalog.institut-police.ch).

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GLOSSAR / LEXIQUE

Glossar

Lexique

Polizeiausbildung und Polizeiberuf

Formation et la profession policières

Berufliche Sozialisation Prozess der Aneignung von Fähigkeiten, Kenntnissen, Motiven, Orientierungen und Deutungsmustern, die sich in der Arbeitstätigkeit einsetzen lassen.

Allgemeiner ausgedrückt und etwas weiter gefasst: die Entwicklung psychologischer Merkmale einer Person in der Arbeits-, durch die Arbeits- und für die Arbeitstätigkeit. (Nach Semmer, N. & Udris, I., https://www.spektrum.de)

Causalité Lien qui unit la cause à l’effet. (D’après Larousse)

Berufsidentität Bei der Berufsidentität geht es immer um den Kernauftrag eines Berufes und welche Rolle ich darin einnehme. (Nach Susanne Eberle, Gazette von September 2016, https://www.curaviva.ch)

Berufskultur Berufskultur ist ein Begriff für die Sozialisationsprozesse, die mit der Ausübung eines Berufs oder der Tätigkeit in einem Berufsfeld verbunden sind. Dazu gehören typische Bewertungen, Kommunikationsformen und langfristige Persönlichkeitsprägungen. (Nach Ewald Terhard, https://deacademic.com) Experimentelles Lernen Beim experimentellen Lernen machen die Lernenden eine konkrete Erfahrung, die sie reflektieren und analysieren. Sie formulieren abstrakte Konzepte und Generalisierungen, welche sie anschliessend mit Experimenten testen. (Nach

Monika Heller-Meier, Multimediales Lernen im Spitalalltag: Zeitlich und örtlich unabhängig, https://books.google.ch)

Handlungskrise Kritische Phase, die durch den Entscheidungskonflikt zwischen weiterer Zielverfolgung und Zielablösung charakterisiert ist. (Nach dem Psychologischen Institut der Universität Zürich, https://www.psychologie.uzh.ch/de.html)

Item Einzelne Aufgabe innerhalb eines Tests. (Nach DWDS) Kausalität (oder: Kausalverhältnis) Kausaler Zusammenhang; Ursächlichkeit. (Nach Duden) Kohorte Eine nach bestimmten Kriterien ausgewählte Personengruppe, die in einem bestimmten Zeitablauf soziologisch untersucht wird. (Nach Duden) Kompetenzkatalog Sammlung oder idealerweise Systematik der Kompetenzen, die im Unternehmen relevant sind oder werden. (Nach KLUG PAUL + PARTNER, https://www.klug-md.de) Kompetenzmodell Einheitliches Modell, das sich aus verschiedenen für die Ausübung einer bestimmten Funktion notwendigen Kompetenzen zusammensetzt. Es bildet die Grundlage einerseits für alle Funktionen im Unternehmen und andererseits für sämtliche HR-Disziplinen. Die für eine bestimmte Funktion notwendigen Kompetenzen lassen sich als Kompetenzkreis darstellen und in vier Kompetenzkriterien aufteilen: Fachkompetenz, Selbstkompetenz, Sozialkompetenz und Führungskompetenz. (Nach der Die GFO Unternehmensberatung, http://www.gfo.ch) Kompetenzorientierung Unter Kompetenzorientierung versteht man die konzeptionelle Ausgestaltung von eidgenössischen Abschlüssen bzw. Ausbildungsangeboten, welche sich an den beruflichen Handlungskompetenzen orientieren. Es sollen nicht nur Fakten beherrscht werden, sondern die Berufsleute sollen ihr Wissen in Anwendungssituationen einsetzen können, wenn die Aufgabenstellungen ungewohnt, die Probleme schlecht definiert, eine Zusammenarbeit mit anderen Personen notwendig und eine grosse Eigenverantwortung erforderlich ist. (Nach dem Ausbildungsplan Polizei der Paritätischen Kommission der Schweizer Polizeien)

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Cheminement croisé Cheminement qui relie une caractéristique d’un premier questionnaire à une autre caractéristique d’un deuxième questionnaire. (D’après Dirk Baier) Cohorte Ensemble d’individus ayant vécu un événement semblable pendant la même période. (D’après Michael Meyer) Culture professionnelle Ensemble de prescriptions et/ou de proscriptions, de manières de se comporter, d’agir… relevant a priori d’un bon sens (professionnel) partagé par les membres d’un groupe professionnel. (D’après Abou Ndiaye, https://journals.openedition.org) Essais contrôlés randomisés (ECR) Forme expérimentale d’évaluation d’impact qui se caractérise par la sélection aléatoire au sein de la population éligible d’un segment de population bénéficiaire du programme ou de la politique d’une part, et d’un groupe contrôle d’autre part. Les ECR testent dans quelle mesure les impacts prévus seront réalisés et se distinguent par la répartition aléatoire des unités (personnes, écoles, villages, etc.) entre le groupe expérimental et le groupe contrôle. Leur intérêt réside dans le fait qu’ils permettent d’établir une causalité. (D’après l’UNICEF, https:// www.unicef-irc.org)

Étude longitudinale (ou : étude de cohorte) Une étude est dite « longitudinale » lorsqu’elle s’intéresse à suivre une cohorte au fil du temps. Tirant leur origine dans la recherche médicale et démographique, les études longitudinales de cohorte mesurent, à des intervalles prédéterminés, l’évolution de différentes caractéristiques s’appliquant aux personnes composant la cohorte. (D’après Michael Meyer) Étude transversale Étude descriptive dont le principe est essentiellement de recueillir simultanément des informations sur un échantillon représentatif de la population cible, celle à laquelle on souhaite pouvoir extrapoler les résultats. (D’après la Faculté de médecine Sorbonne Université, http://www.chups.jussieu.fr)

Examen de la capacité opérationnelle (ECO) Examen intermédiaire introduit par le CGF 2020 qui valide la première phase de formation et permet d’accéder à la deuxième. Il contient trois épreuves (écrite, orale et pratique). (D’après l’ISP) Formation expérientielle Formation par contact direct où la personne participante est immergée dans le sujet de l’expérience. Cette pédagogie fait appel au vécu, au ressenti, aux affects et aux émotions de cette personne et nécessite donc un cadre éthique cohérent ainsi qu’un accompagnement respectueux et de qualité. (D’après Gérard Sueur, https://sites.google.com/site/sueurglausanne)

Handlungskrise (« crise actionnelle ») Phase critique caractérisée par un dilemme portant sur la décision de poursuivre un but ou de le substituer. (D’après l’Institut de psychologie de l’Université de Zurich, https:// www.psychologie.uzh.ch/de.html)

Identité professionnelle Identité sociale ancrée dans une profession. Elle est le produit d’une incorporation de savoirs professionnels et constitue donc une socialisation secondaire.

(D’après Félix Gentili, La rééducation contre l’école, tout contre, https://www.cairn.info)

Item Élément d’appréciation dans un test ou un questionnaire. (D’après le CNRTL)

format magazine no 9

GLOSSAR / LEXIQUE

Kreuzpfad

Modèle des compétences

Pfad, der von einem Merkmal der ersten Befragung auf ein anderes Merkmal der zweiten Befragung ausgeht. (Nach Dirk Baier)

Modèle uniforme composé des compétences nécessaires pour assumer une certaine fonction, qui sert de base à toutes les fonctions d’une organisation et à toutes les disciplines RH. Les compétences exigées peuvent être représentées comme un cercle de compétences et catégorisées en quatre critères : compétence professionnelle, personnelle, sociale et de conduite. (D’après la GFO

Längsschnittstudie (oder: Panelstudie, Kohortenstudie) Methode, bei der im Gegensatz zur Querschnittuntersuchung dieselben Individuen oder Gruppen über einen längeren Zeitraum hinweg in regelmässigen Abständen mit den gleichen oder einander entsprechenden Erhebungsmethoden untersucht werden. (Nach Termdat) Portfoliobericht Der Portfoliobericht ist eine Prüfungsform. Die Kandidaten/-innen analysieren und reflektieren ihre eigene berufliche Praxis und dokumentieren ihr Erfahrungswissen in einem schriftlichen Bericht als Grundlage für das Fachgespräch der Berufsprüfung. (Nach dem Ausbildungsplan Polizei der Paritätischen Kommission der Schweizer Polizeien)

Prüfung Einsatzfähigkeit (PEF) Prüfung im Rahmen der Polizeiausbildung, welche die erste Ausbildungsphase abschliesst und den Zugang zur zweiten ermöglicht. Sie besteht aus drei Prüfungsteilen (schriftlich, mündlich und praktisch). (Nach dem SPI) Qualifikationsprofil Beschreibung der beruflichen Handlungskompetenzen, des Berufsbildes sowie des Anforderungsniveaus mit Leistungskriterien. (Nach Termdat) Querschnittstudie Studientyp, bei dem innerhalb einer Stichprobe eine einmalige Messung der zuvor definierten Parameter erfolgt. (Nach https://flexikon.doccheck.com/de) Randomisierte kontrollierte Studie (RCT) Studiendesign, bei dem die Versuchsobjekte mind. zwei Vergleichsgruppen (Variable, unabhängige) per Zufall (Randomisierung) zugeteilt werden. (Nach Markus Antonius Wirtz, https://portal.hogrefe.com)

Unternehmensberatung, http://www.gfo.ch/fr)

Orientation sur les compétences Par orientation sur les compétences, il faut entendre la conception de diplômes fédéraux, plus exactement d’offres de formation qui visent à développer les compétences opérationnelles du métier. Le personnel policier ne doit pas se contenter de connaître des faits, il doit pouvoir appliquer son savoir dans la pratique, quand la mission est inhabituelle, les problèmes mal définis, et qu’une collaboration avec des tiers est nécessaire et qu’un grand sens des responsabilités est exigé. (D’après le Plan de formation policière de la Commission Paritaire) Prédisposition Disposition, tendance, aptitude naturelle à quelque chose. (D’après Larousse) Profil de qualification Description des compétences opérationnelles, du profil de la profession et du niveau d’exigences requis au moyen de critères de performance. (D’après Termdat) Rapport-portfolio Type d’examen dans lequel les candidat·e·s analysent et évaluent leur propre pratique professionnelle et documentent leur savoir pratique. Ce rapport écrit sert de base à l’entretien professionnel de l’examen. (D’après le Plan de formation policière de la Commission Paritaire)

Référentiel de compétences Document qui répertorie toutes les compétences présentes au sein d’une entreprise, afin de les lier aux métiers correspondants. (D’après https://grh.ooreka.fr)

Reflexion (oder: ethische Urteilsfindung) Überlegungen zwecks Entscheidungsfindung in einer Dilemma-Situation. Die Reflexion hilft dabei, sicherzustellen, dass polizeiliches Handeln nicht nur rechtmässig, sondern auch legitim ist. Ethische Überlegungen stützen sich auf persönliche Werte, Werte der Gesellschaft und Werte der Institution. (Nach dem

Réflexion (ou : jugement éthique)

Ausbildungsplan Polizei der Paritätischen Kommission der Schweizer Polizeien)

Représentativité Qualité d’un échantillon constitué de façon à correspondre à la population dont il est extrait. (D’après Larousse)

Repräsentativität Eigenschaft von Stichproben. Sie ist dann gegeben, wenn die Verteilung aller interessierenden Merkmale in der Stichprobe auch der Grundgesamtheit entspricht. Man kann demnach innerhalb angebbarer Fehlergrenzen von der Stichprobe auf die Verteilung der Merkmale und Zusammenhänge in der Grundgesamtheit schliessen. (Nach http://www.lernkaertchen.ch) Trajektorie Ursprünglich stammt dieser Begriff aus der Physik und bedeutet so viel wie Flugbahn. Ein Gegenstand, der einmal geworfen wurde, verändert seine Bahn nicht unvorhergesehen, sondern folgt einer Parabel. Diese Idee wurde auf die Soziologie übertragen und meint, dass ein Lebensweg bereits in der Kindheit vorgezeichnet wird. Ein Verlassen dieses Lebensweges ist danach sehr schwierig. (Nach Felix Bittmann, Soziologie der Zukunft)

La réflexion permet de prendre des décisions face à un dilemme et de veiller à ce que l’action de la police soit non seulement légale, mais aussi légitime.

Elle repose sur des valeurs personnelles, sociétales et institutionnelles. (D’après le Plan de formation policière de la Commission Paritaire)

Socialisation professionnelle Processus qui englobe tout ce qui permet de maîtriser un rôle en milieu professionnel, assure une certaine compréhension de la culture d’une organisation ou encore, définit un certain rapport identitaire à une organisation. (D’après Stéphane Martineau, Liliane Portelance et Annie Presseau, https://journals.openedition.org)

Trajectoire La trajectoire professionnelle décrit chaque année de vie de l’individu entre 20 et 45 ans en distinguant les sept états ou catégories suivants : formation à plein temps, activité rémunérée à plein temps, activité rémunérée à temps partiel, travail domestique à plein temps, retraite, ainsi que deux types d’interruption des activités. (D’après Eric Widmer, Gilbert Ritschard et Nicolas S. Müller, http://mephisto.unige.ch)

Veranlagung In der Natur eines Menschen liegende, angeborene Geartetheit, Anlage, Eigenart, aus der sich bestimmte besondere Neigungen, Fähigkeiten oder Anfälligkeiten ergeben. (Nach Duden)

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Directives pour les auteur∙e∙s Les articles publiés dans magazine sont, pour la plupart, rédigés par des praticiennes et praticiens issus du milieu policier ainsi que par des chercheurseuses et chercheurs académiques se consacrant à des thématiques liées à la police (police en tant qu’organisation, police et société, formation de la police). Nous acceptons également volontiers les contributions d’acteurs politiques et autres spécialistes. magazine 1) Les contributions soumises pour publication dans doivent être : – adressées au rédacteur en chef sous format électronique (fichiers Word) ; – des textes originaux ; – accompagnées d’un résumé en langue originale (1500 caractères espaces compris maximum).

2) La longueur des textes relatifs au dossier thématique du numéro doit être au maximum de 20 000 caractères espaces compris (hors résumé et bibliographie) ; pour les textes hors thème, compter 15 000 caractères espaces compris.

3) Le mode de références est conforme aux règles académiques usuelles. Les références apparaissent dans le corps du texte. Une bibliographie à la fin de l’article est indispensable si l’auteur∙e opte pour la forme : (Weisburd & Eck, 2004).

4) Les tableaux, graphiques ou illustrations doivent être envoyés sous support informatique avec le renvoi exact à leur place dans le texte.

5) Les noms, prénoms, rattachements organisationnels, ainsi que les adresses postale et électronique complètes des auteur∙e∙s doivent figurer sur une page annexée. Une photo portrait est également jointe par fichier séparé. magazine 6) Les auteur∙e∙s cèdent leurs droits pour la publication dans (version imprimée et électronique). magazine 7) Les auteur∙e∙s recevront cinq exemplaires du numéro de dans lequel leur contribution aura été publiée.

8) La rédaction et le Comité de rédaction se réservent le droit de ne pas publier un article soumis ou de demander des compléments aux auteur∙e∙s avant publication.

Richtlinien für die Autoren/-innen magazine veröffentlichten Artikel werden meistens von Die im Praktikern/-innen aus dem Polizeiumfeld sowie akademischen Forschern/-innen verfasst, die sich mit polizeinahen Thematiken beschäftigen (Polizei als Organisation, Polizei und Gesellschaft, polizeiliche Ausbildung). Gerne nehmen wir aber auch Beiträge von politischen Akteuren oder anderen Spezialisten/-innen an. magazine eingereicht werden, 1) Texte, die zur Veröffentlichung im müssen: – dem Chefredaktor in elektronischer Form (Word-Datei) zugestellt werden; – Originaltexte sein; – eine Zusammenfassung in der Beitragssprache beinhalten (1500 Anschläge inklusive Leerschläge).

2) Artikel zum Themenschwerpunkt einer Ausgabe sollten maximal 20 000 Anschläge inklusive Leerschläge lang sein (ohne Zusammenfassung und Bibliographie); für Artikel, die nicht zum Themenschwerpunkt sind, gelten maximal 15 000 Anschläge inklusiv Leerschläge.

Umschlag / Couverture : Photo : ©Police cantonale vaudoise Im vorliegenden format magazine wurde versucht, durchgängig beiden Geschlechtern gerecht zu werden.

Dans ce numéro de format magazine, nous nous sommes efforcé∙e∙s d’utiliser systématiquement l’écriture inclusive.

Impressum : Verlag / Éditeur : Institut Suisse de Police (ISP), Avenue du Vignoble 3, CH-2000 Neuchâtel Tel. : +41 (0)32 723 81 00 www.institut-police.ch isp@ne.ch

3) Die Zitierweise entspricht den üblichen akademischen Regeln. Quellenangaben erscheinen im Haupttext. Falls die Autoren/-innen die Zitierweise (Weisburd & Eck, 2004) wählen, ist eine Bibliographie am Ende des Artikels notwendig.

4) Tabellen, Grafiken oder Illustrationen müssen elektronisch und mit einem Hinweis auf ihre Platzierung im Text eingereicht werden.

5) Namen, Vornamen, Funktionen sowie Post- und E-Mail-Adressen der Autoren/-innen müssen auf einer separaten Seite stehen. Zudem ist ein Porträtfoto als separate Datei mit zu senden.

6) Die Autoren/-innen treten ihre Rechte für die Veröffentlichung im magazine (gedruckte und elektronische Form) ab.

7) Die Autoren/-innen erhalten fünf Gratisexemplare der Ausgabe des magazine, in welcher ihr Beitrag veröffentlicht wurde.

8) Die Redaktion und das Redaktionskomitee behalten sich das Recht vor, eingereichte Artikel nicht zu veröffentlichen oder die Autoren/-innen vor der Veröffentlichung um Ergänzungen zu bitten.

Redaktionskomitee / Comité de rédaction : ALBERTINI Gianfranco, Chef Kriminalpolizei, Kantonspolizei Graubünden AUGSBURGER-BUCHELI Isabelle, Professeure HES, Doyenne de l’ILCE – Directrice suppléante de la HEG – Arc FROIDEVAUX Didier, Direction de la Stratégie – Chef du Service des Études stratégiques, Police cantonale, Genève

MEYER Michaël, Docteur en sociologie, Université de Lausanne – Chargé de cours, EPFL ROMANELLI-NICOLI Manuela, Responsabile del Centro di formazione di Polizia del Cantone Ticino Chefredaktor / Rédacteur en chef : AMBERG Cyril, SPI/ISP cyril.amberg@ne.ch

Druck / Impression :

HÜGI Kurt, Direktor, Zürcher Polizeischule, ZHPS

Imprimerie de l’Ouest SA, Avenue Beauregard 34, CH-2036 Cormondrèche

KÜNZLI Jörg, Ordinarius für Staats- und Völkerrecht, Universität Bern

Mitarbeitende / Équipe : DEYGAS Ariane PINEDO Maria-Aranzazu STEBLER Cecilia STIEGER Christiane TSCHAN Sarah VALACH Rastislav

Auflage / Tirage : 1600 · Preis / Prix : CHF 22.– ISSN 1664-6789

LEHMANN Fritz, Kommandant, Stadtpolizei Winterthur

www.institut-police.ch/de/wissen/format-magazine www.institut-police.ch/fr/savoir/format-magazine

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GOBBI Norman, Consigliere di Stato, Repubblica e Cantone Ticino

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E-Learning Polizei und Tierschutz In Zusammenarbeit mit Fachexperten/-innen der Kantonspolizeien Bern und Zürich sowie der Stadtpolizei Zürich hat das SPI das freiwillige E Learning Polizei und Tierschutz erarbeitet. Es steht seit Ende 2019 allen Schweizer Polizisten/-innen auf der Nationalen Bildungsplattform Polizei (NBPP) kostenlos zur Verfügung. Das E-Learning ist derzeit noch nur auf Deutsch verfügbar; eine französische und eine italienische Version sind jedoch für 2020 vorgesehen.

Das Ausbildungsmodul dient vor allem der Information und dem individuellen Üben. Es zielt darauf ab, dass Schweizer Polizisten/-innen problematische Situationen mit Tieren erkennen und richtig reagieren können, bei Misshandlung und Vernachlässigung von Tieren ermitteln und anzeigen können und dass sie die Zuständigkeiten und Kompetenzen der Veterinärbehörden kennen. Das E-Learning beinhaltet folgende Kapitel: Persönliche Sicherheit, Amts- und Vollzugshilfe, Nutztiertransport, Tiere im Strassenverkehr, Tierhaltung. Neben diesen inhaltlichen Aspekten bietet das E-Learning einen praktischen Überblick zu relevanten Ansprechstellen und ein Glossar, das die wichtigsten Begriffe rund um den Tierschutz erklärt. Es ist mit Audio- und Videosequenzen sowie vielen Fotos illustriert.

e-learning Police et protection des animaux En collaboration avec des expert·e·s des Polices cantonales bernoise et zurichoise ainsi que de la Police municipale de Zurich, l’ISP a développé un e-learning facultatif intitulé Police et protection des animaux (Polizei und Tierschutz). Depuis fin 2019, l’ensemble des policières et policiers suisses peuvent y accéder gratuitement sur la Plateforme nationale de formation policière (PNFP). Si l’e-learning est encore uniquement disponible en allemand, des versions en français et en italien sont cependant prévues courant 2020.

Ce module de formation a été avant tout développé à des fins d’information et d’entraînement personnel. Il vise à permettre aux policières et policiers suisses d’identifier des situations problématiques avec des animaux et d’y réagir correctement, d’enquêter sur toute maltraitance ou négligence d’animaux et de procéder à des dénonciations dans ce domaine, ainsi que de connaître les responsabilités et les compétences des autorités vétérinaires. L’e-learning contient les chapitres suivants : sécurité personnelle, entraide administrative et assistance à l’exécution, transport d’animaux de rente, animaux et circulation routière, détention d’animaux.

Outre ces aspects liés au contenu, l’e-learning fournit une liste pratique des personnes et services à contacter ainsi qu’un glossaire définissant les principaux termes relatifs à la protection des animaux. Il est illustré par des séquences audio et vidéo et de nombreuses photos.

E-learning Polizia e protezione degli animali In collaborazione con esperti delle polizie cantonali di Berna e Zurigo, nonché della polizia municipale di Zurigo, l’ISP ha elaborato un e-learning facoltativo intitolato Polizia e protezione degli animali (Polizei und Tierschutz). Da fine 2019 è gratuitamente a disposizione di tutti gli agenti di polizia svizzeri sulla Piattaforma nazionale della formazione di polizia (PNFP). L’e-learning è attualmente disponibile solo in tedesco; una versione francese e una italiana sono tuttavia previste nel 2020.

Questo modulo formativo è stato sviluppato principalmente ai fini dell’informazione e dell’esercizio individuali. Mira a permettere agli agenti di polizia svizzeri d’identificare situazioni problematiche che coinvolgono gli animali e reagire in modo corretto, di indagare sui casi di abusi o maltrattamenti di animali e di denunciarli, nonché di conoscere le responsabilità e le competenze delle autorità veterinarie. L’e-learning comprende i seguenti capitoli: sicurezza personale, assistenza amministrativa e all’esecuzione delle misure, trasporto di animali da reddito, animali e circolazione stradale, detenzione di animali. Oltre a questi aspetti legati al contenuto, l’e-learning offre un elenco degli interlocutori principali in questo ambito e un glossario che riunisce i termini più importanti relativi alla protezione degli animali. È illustrato attraverso sequenze audio e video e sono accompagnate da numerose fotografie.

Link: www.edupolice.ch/de/extranet/e-ausbildung/MEINE-E-LEARNINGS

L’Institut Suisse de Police favorise la recherche appliquée et facilite les échanges avec des organisations partenaires au niveau international.

ISSN 1664-6789

Das Schweizerische Polizei-Institut fördert die angewandte Forschung und ermöglicht den Austausch mit internationalen Partnerorganisationen.

Institut Suisse de Police Avenue du Vignoble 3 CH-2000 Neuchâtel www.institut-police.ch