Empowerment i arbeidslivet
Stein Amundsen
Empowerment i arbeidslivet
Et myndiggjøringsperspektiv på ledelse, selvledelse og medarbeiderskap
2. utgave
© CAPPELEN DAMM AS, Oslo, 2026
ISBN 978-82-02-88860-2
2. utgave, 1. opplag 2026
Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser.
Uten særskilt avtale med Cappelen Damm AS er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk.
Enhver bruk av hele eller deler av utgivelsen som input eller som treningskorpus i generative modeller som kan skape tekst, bilder, film, lyd eller annet innhold og uttrykk, er ikke tillatt uten særskilt avtale med rettighetshaverne.
Bruk av utgivelsens materiale i strid med lov eller avtale kan føre til inndragning, erstatningsansvar og straff i form av bøter eller fengsel.
Omslagsdesign: Anna Salander
Sats og design: Bøk Oslo AS
Illustrasjoner: Bøk Oslo AS Trykk og innbinding: Merkur Grafisk AS
Cappelen Damm arbeider aktivt for å redusere miljøbelastningen fra våre utgivelser.
Les mer om vårt miljøarbeid ved å skanne QR-koden:
www.cda.no akademisk@cappelendamm.no
Kapittel
Forord
Empowerment som tilnærming tilbyr interessante muligheter og fortrinn i dagens kunnskapsbaserte arbeidsliv. Den retter oppmerksomheten mot hvordan ledere og medarbeidere kan få det beste ut av hverandre og seg selv. Utgangspunktet er en forståelse av at mennesker har en iboende myndiggjøringskraft som kan vekkes og utvikles når betingelsene ligger til rette for det. Med grunnlag i tre relaterte teoretiske perspektiver har jeg utviklet en modell – myndiggjøringsmodellen – som beskriver fire sentrale psykologiske betingelser for empowerment i arbeidslivet. Disse betingelsene er opplevelsen av autonomi, kompetanse, tilhørighet og mening. Når de er til stede i tilstrekkelig grad, vekkes den enkeltes myndiggjøringskraft.
Det er nå vel sju år siden førsteutgaven av Empowerment i arbeidslivet ble utgitt. Gjennom årene har jeg fått mange tilbakemeldinger fra lesere som opplever at boka setter ord på utfordringer og muligheter de opplever i sin arbeidshverdag. Dette gleder meg som prakademiker – i mitt arbeid søker jeg å bygge bro mellom teori, forskning og praksis.
Flere utviklingstrekk i arbeidslivet tyder på at bokas aktualitet ikke er blitt mindre siden den kom ut i 2019 – snarere tvert imot. Tillitsreformer i offentlig sektor har løftet frem behovet for myndiggjøring ved å gi medarbeidere større selvbestemmelse og økt mulighet til å ta arbeidsrelaterte avgjørelser. Covid-årene synliggjorde hvor avgjørende jobbautonomi, tillit og gode relasjoner er i en arbeidshverdag preget av mer hybride arbeidsformer og økt uforutsigbarhet. Samtidig har digitalisering og kunstig intelligens aktualisert spørsmål om hvordan arbeid kan ledes og organiseres slik at teknologiens muligheter tas i bruk uten å svekke medarbeidernes opplevelse av autonomi, kompetanse og mening.
Mye av utviklingen peker mot et økt behov for ledelse, selvledelse og medarbeiderskap som bygger på prinsipper og praksiser knyttet til empowerment som tilnærming. Der for har det vært givende å bearbeide og oppdatere boka. I denne andre utgaven er teksten gjennomgående revidert i lys av nyere forskning og utviklingstrekk i arbeidslivet. Hovedstrukturen er
beholdt, men enkelte temaer er styrket, nye perspektiver lagt til og andre deler justert for å styrke aktualiteten.
Jeg ønsker å takke alle som gjennom kurs, studier, samtaler og samarbeid har bidratt med er faringer og refleksjoner som har vært verdifulle i arbeidet med boka. Takk også til Cappelen Damm Akademisk og redaktør Elisabeth Holmberg, som med stødig hånd har fulgt arbeidet med både førsteutgaven og denne andre utgaven. Og sist, men ikke minst, en stor takk til deg, Elisabet, som nok en gang har vært tålmodig med meg da jeg gikk inn i skriveboblen for å revidere boka.
Moelv, mai 2026
Stein Amundsen
DEL I
Fundamentet
1
Empowerment i arbeidslivet – innledning
I dete kapitelet introduseres og drøfes begrepet empowerment og dets norske oversetelse myndiggjøring. Vi ser nærmere på begrepets mangesidighet og hvordan meningsinnholdet har utviklet seg innenfor ulike fagfelt. dereter gis en oversikt over noen historiske og teoretiske røter, før vi går nærmere inn på tre hovedperspektiver som har vokst frem i organisasjons og ledelsesliteraturen om empowerment i arbeidslivet. du blir også presentert for hvordan empowerment forstås i denne boka, og kapitelet avslutes med en oversikt over hvordan boka er strukturert.
Myndiggjøring – empowerment på norsk
Myndiggjøring er den vanligste norske oversettelsen av det engelske ordet empowerment. Andre forsøk på oversettelser er blant annet bemyndigelse, styrking, istandsetting, maktover føring og egenkraftmobilisering. Flere for fattere (bl.a. Askheim, 2012; Manger & Wormnes, 2015; Tveiten & Boge, 2014) har påpekt at det er vanskelig å finne en oversettelse som i tilstrekkelig grad dekker hele meningsinnholdet. Denne oversettelsesproblematikken skyldes at myndiggjøring, sett fra et organisasjonsperspektiv, kan misoppfattes som et ovenfra-og-ned-begrep med paternalistiske undertoner, der ledere eller instanser med formell makt myndiggjør medarbeidere som befinner seg på et lavere nivå i organisasjonen. Myndiggjøring kan med andre ord risikere å bli feilaktig forstått som noe som skjer med deg på
grunnlag av andres maktposisjoner, og hvor makthaverne kan bestemme hvor mye eller lite myndiggjøring som skal finne sted nedover i hierarkiet. En slik fortolkning innebærer også at man nedtoner medarbeideres mulighet til å påvirke myndiggjøringsprosessene og maktfordelingen i organisasjonen gjennom initiativ nedenfra-og-opp, samtidig som den enkeltes evne til å styrke seg selv gjennom egen innsats og egne ressurser i mindre grad blir vektlagt. Når det gjelder det siste poenget, hevdes det dessuten i litteraturen at ingen kan myndiggjøre andre, men bare legge forholdene til rette og bidra i deres empowermentprosess (Parsloe, 1996; Tveiten, 2007). Dette omtales også som selv-empowerment, og Adams (2008) hevdet at det er her empowermentarbeidet alltid starter. Empowerment kan dermed synes vanskelig å oversette til norsk uten at meningsinnholdet på en eller annen måte reduseres eller utydeliggjøres.
Mer generelt finner vi at begrepet myndig og dets mange nyanser brukes i ulike sammenhenger i det norske språket. Vi kan for eksempel si at noen opptrådte på en myndig og bestemt måte, og mene at det var best å rette seg etter hva vedkommende anviste som riktig måte å opptre på. Et annet betydningsområde er når 18-åringen i familien blir myndig og dermed får full rettslig handleevne og kan inngå avtaler og disponere egne midler. Tilsvarende vil det å inneha myndighet si at man har lovlig rett og makt til å bestemme. Blant annet har vi egne domstoler i Norge som har myndighet til å treffe avgjørelser i rettssaker. Offentlige organisasjoner, slik som Nav, har også myndighet til å bestemme i saker som ligger innenfor sitt ansvarsområde – på samme måte som en arbeidstaker har myndighet til å bestemme og fatte beslutninger innenfor sitt definerte handlingsrom. Vi snakker også om myndighetene i ulike sammenhenger og tenker da normalt på offentlige myndighetsorganer som har rett til å bestemme og beslutte (f.eks. Stortinget har bestemt at …).
Som vi ser, finnes det mange måter å bruke begrepet på som kan gi forskjellige assosiasjoner. Dette gjør det ikke helt uproblematisk å oversette empowerment med myndiggjøring. Likevel er myndiggjøring det mest nærliggende begrepet, noe Språkrådet også anbefaler. I denne boka gjøres der for ikke et semantisk skille mellom myndiggjøring og empowerment som begreper. Det ville blitt en vanskelig pedagogisk og språklig øvelse. Begge begrepene vil dermed bli brukt i de ulike kapitlene ut fra en forståelse om at de henviser til ett og samme fenomen. Når du leser videre, er altså empowerment = myndiggjøring, empowering = myndiggjørende, to empower = å myndiggjøre og empowered = myndiggjort.
Empowerment – et mangesidig
paraplybegrep
Allerede på 1600-tallet forekom empower som et engelskspråklig begrep (Kuokkanen & Leino-Kilpi, 2000; Lincoln et al., 2002). Den første registrerte bruken av verbet to empower var i Hamon L’Estranges bok The Reign of King Charles, publisert i 1656, der det var synonymt med ideen om å autorisere eller lisensiere. Andre synonymer er ifølge The Original Roget’s Thesaurus blant annet å muliggjøre, tillate og tilrettelegge. I dette opprinnelige meningsinnholdet ligger en godkjenning eller rett til å gjøre noe, mye likt det vi i dag legger i at 18-åringen blir myndig eller at noen gis myndighet til å bestemme.
Går vi til vår tid, finner vi at empowerment har blitt utforsket og beskrevet i utallige fagbøker og vitenskapelige artikler. Det mangler dermed ikke på litteratur når man søker svar på meningsinnholdet i begrepet. Som om ikke det er nok, blir empowerment også brukt i andre sammenhenger enn de rent faglige – blant annet ved markedsføring av produkter. Askheim (2012) nevner at empowerment benyttes i markedsføringen av både PC, sminke og klær, og refererer til Flemming og Ward (1999), som sammenligner empowerment med en «begrepsmessig deodorant» som brukes til å rettferdiggjøre det meste. Det er der for mange som vil eie begrepet siden det gir positive assosiasjoner. Askheim (2012) mener at empowerment står i fare for å bli utvannet og miste sin kjerne, og oppfordrer yrkesutøvere innenfor det helse- og sosialfaglige feltet til kritisk refleksjon rundt begrepet og anvendelsen av det i sin praksis. Denne oppfordringen synes like aktuell for teoretikere og praktikere innenfor organisasjons- og ledelsesfaget. Jeg håper med denne boka å bidra til å tydeliggjøre empowerment i arbeidslivet som fagområde, slik at det ikke bare blir et «floskel-begrep» ut fra hva som er rådende mote (Røvik, 2007).
Å finne entydige svar på begrepets meningsinnhold i faglitteraturen byr på utfordringer siden empowerment benyttes innen et bredt spekter av fagfelt, slik som sosialt arbeid, helse, religion, pedagogikk/undervisning og organisasjon/ledelse. Det finnes der for et utall definisjoner og tolkninger av empowerment som tar utgangspunkt i den konteksten begrepet anvendes i. Selv innenfor samme fagfelt er det vanskelig å finne konsensusdefinisjoner. Flere (bl.a. Hegar & Hunzeker, 1988; Kieffer, 1984) har dessuten påpekt at empowerment kan være lettere å forstå i kraft av sitt fravær, slik som å oppleve hjelpeløshet, maktesløshet, fremmedgjøring og/eller undertrykking.
Heller ikke innenfor organisasjons- og ledelseslitteraturen har det utviklet seg noen konsensusdefinisjon av empowerment, og det eksisterer ulike perspektiver og definisjoner av begrepet. Det er der for ikke uten grunn at empowerment har blitt sammenlignet med både keiserens nye klær (Argyris, 1998) og ny vin på gamle flasker (Lincoln et al., 2002). Begrepet ble så populært innen organisasjons- og ledelseslitteraturen at 1990-tallet ble utropt som «the empowerment era» (Hardy & Leiba-O’Sullivan, 1998, s. 451), og noen stilte spørsmål ved om vi hadde fått enda et moteord.
Denne uklarheten og mangelen på konsistens er imidlertid ikke overraskende siden empowerment kan betraktes som et såkalt paraplybegrep (Bartunek & Spreitzer, 2006). Paraplybegreper dekker nødvendigvis et bredt spekter av fenomener og praksiser innenfor forskjellige fagfelt og disipliner. Det er heller ikke uvanlig at begreper innenfor samfunnsvitenskapen mangler konsensusdefinisjon, og i så måte står ikke empowerment i noen særstilling. Det kan for eksempel trekkes paralleller til begrepet ledelse, som defineres og beskrives gjennom mange ulike teorier og perspektiver.
Uklarhet kan imidlertid snus til noe konstruktivt. Collins (1999) hevdet at nettopp på grunn av sin uklarhet har empowerment potensial til å være et virkningsfullt konsept fordi det gir ledelsen mulighet til å initiere diskurser i organisasjonen som forankrer og konstituerer innholdet blant de ansatte. Dette er et viktig poeng siden ulike oppfatninger knyttet til begreper er en kritisk faktor i forbindelse med endringer i organisasjoner. Et eksempel på en organisasjon som synes å ha tatt dette på alvor, er Nav, som gjennom rapporten Et NAV med muligheter (Ekspertutvalget, 2015) ble anbefalt å utvikle mer myndiggjorte Nav-kontor med større lokal frihet og handlingsrom. Myndiggjøring av Nav-kontorene ble ansett å være ett av flere virkemidler for å sette Nav som organisasjon bedre i stand til å hjelpe flere ut i arbeid og for å skape bedre brukermøter. Ekspertutvalgets anbefaling ble fulgt opp og drøftet nærmere i stortingsmeldingen Nav i en ny tid – for arbeid og aktivitet (Arbeids- og sosialdepartementet, 2016). For å tydeliggjøre hva som konkret kjennetegner myndiggjorte Nav-kontor, ble det høsten 2016 satt i gang en intern prosess i Nav. En av målsettingene var å skape et felles forståelsesgrunnlag for hva myndiggjøring innebærer for Nav som organisasjon, og gjennom dette identifisere og iverksette utviklingstiltak som fremmer mer myndiggjorte og løsningsdyktige Nav-kontor som står friere til å finne gode løsninger for brukerne. I tilrådningsrapporten fra dette arbeidet, avgitt i januar 2017 og med tittelen Utvikling av NAVkontor – større handlingsrom og ansvar, står det blant annet (s. 41–42):
Det er menneskene som er den viktigste ressursen på NAV-kontorene. Kvaliteten på ledelse og medarbeiderskap er der for avgjørende for resultatene som NAV skaper … En større handlefrihet i NAV-kontoret gir NAV-lederen mer ansvar for ressursdisponering og resultater. Planer som møter lokale utfordringer, medarbeidere med rett kompetanse, og strukturer som sikrer læring og utvikling vil bli viktigere. NAV-lederen vil utfordres på å følge opp og lede kompetansemedarbeidere og sikre at brukerne får de tjenestene de har behov for, uten at det dermed innebærer detaljstyring. NAVlederen må ansvarliggjøre og myndiggjøre medarbeiderne.
Andre har også søkt å klarlegge hva myndiggjøring betyr innenfor sin kontekst. For eksempel definerte Kommunenes Sentralforbund (2002) i heftet Ny giv i arbeidsgiverpolitikken myndiggjorte medarbeidere på denne måten (s. 16):
Myndiggjorte medarbeidere er ansvarlige og selvstendige medarbeidere som har fått og grepet retten til å beslutte på områder der de er kompetente. Det dreier seg om innflytelse og kontroll over egen arbeidssituasjon.
Empowerment på vandring mellom ulike fagfelt
Som vi har sett er empowerment et tverr faglig begrep som bokstavelig talt har reist både lenge og langt, og som stadig er på vandring. Før det tok veien til organisasjons- og ledelsesfeltet på 1980-tallet, ble det anvendt i andre fagfelt. Hvordan begrepet benyttes og forstås i arbeidslivet, er dermed påvirket av hvordan det har blitt brukt og definert i andre kontekster. Samtidig gjennomgikk begrepet, da det kom inn i arbeidslivet, en tilpasning til de særegenheter som kjennetegner denne konteksten, blant annet krav om produktivitet og innovasjon.
Sett fra et forskningsmessig ståsted er det problematisk at begreper skifter meningsinnhold. Det ideelle er stabilitet og konsensus over tid. Imidlertid er det i praksis vanlig at både innhold og popularitet endres, og uttrykket karrieren til et begrep (Barber, 1995) søker å beskrive dette fenomenet. I en artikkel utforsket Bartunek og Spreitzer (2006) hvordan meningsinnhold og popularitet til begrepet empowerment har utviklet seg innenfor seks ulike fagfelt i perioden 1966 til 2000. Fagfeltene var religion, psykologi, sosiologi, utdanning, sosialt arbeid og organisasjon/ledelse. Gjennom søk i relevante
vitenskapelige databaser identifiserte de artikler som eksplisitt inneholdt en definisjon av empowerment, og etter en utvalgsprosess sto de igjen med 318 artikler for videre analyse. En gjennomgang av definisjonene i disse artiklene resulterte i 17 ulike betydninger på tvers av alle fagfeltene, som så ble samlet i tre hovedkategorier. Disse kategoriene var a) dele reell makt, b) fremme menneskelig velferd og c) fremme produktivitet. De tre kategoriene ble introdusert i hver sin tidsfase.
Bartunek og Spreitzer fant at empowerment ble introdusert i vitenskapelig religionslitteratur på midten av 1960-tallet og i sosiologi tidlig på 70-tallet. Innen disse fagfeltene ble det først og fremst fokusert på a) reell maktdeling gjennom blant annet å øke makten til sosialt undertrykte grupper som fattige, kvinner og minoriteter. Denne betydningen av empowerment hadde i stor grad sammenheng med sosiale protestbevegelser som vokste frem i USA på 1960- og 70-tallet under parolen Power to the People, samt til andre demokratiseringsprosesser i samfunnet på den tiden (Askheim & Starrin, 2007, s. 14). En ofte sitert kilde innenfor denne empowerment-tradisjonen er Paulo Freire (1999), som gjennom sin bok De undertryktes pedagogikk beskriver hvordan undertrykte kan erverve seg styrke og makt til å handle ved å bli seg bevisst sin egen undertrykking. Freire arbeidet med analfabetisme blant fattige landarbeidere i Brasil og Chile og ble opptatt av den uvitenhet som eksisterte blant disse folkene om deres egen undertrykking. Den viktigste metoden i bevisstgjøringen, slik Freire så det, lå i dialogen og er faringsutvekslingen mellom de undertrykte selv. Gjennom å forstå sin egen undertrykking kunne de handle og kjempe for egen frigjøring og derigjennom skape en motmakt til dem som styrte. Slik sett var en frigjøring fra ytre undertrykkende krefter avhengig av en indre frigjøring fra fastlåste tankemønstre og oppfatninger hos landarbeiderne. Selv om Freire ikke direkte brukte empowerment som begrep, har hans arbeider vært en stor inspirasjonskilde for mange som arbeider med empowerment som fagfelt.
Utover på 1970-tallet begynte begrepet å opptre i vitenskapelig litteratur innen utdanning, psykologi og sosialt arbeid, og det ble samtidig tilført en annen betydning knyttet til det å b) fremme menneskelig velferd. Det nye meningsinnholdet handlet blant annet om å øke kunnskapsgrunnlaget til enkeltpersoner slik at de oppnådde mer kontroll over sine liv (utdanning), vektlegging av mestring og selvbestemmelse (psykologi) samt gi ressurser, opplæring og støtte til mennesker slik at de ble mer selvhjulpne og overvant sin maktesløshet (sosialt arbeid). Sammenlignet med religions- og sosio -
logilitteraturen, hvor det i første rekke ble satt søkelys på empowerment av grupper av mennesker, var litteraturen innen utdanning, psykologi og sosialt arbeid i større grad individorientert.
Mot slutten av 1980-tallet fortsatte empowerment sin vandring ved å bli anvendt i vitenskapelig litteratur knyttet til organisasjons- og ledelsesfeltet, noe som førte til at c) produktivitetsbetydningen av begrepet ble lagt til som et nytt meningsinnhold. Empowerment ble dermed også sett på som et virkemiddel som arbeidsorganisasjoner kunne benytte for å oppnå sine målsettinger. Eksempler på områder som ble vektlagt i den nye betydningen, var å sørge for at ansatte fikk større deltakelse i beslutningsprosesser, og at de skulle få og ta større ansvar og myndighet i sine arbeidsroller. De to andre betydningene, deling av reell makt og å fremme menneskelig velferd, var også representert i definisjonene på empowerment innen organisasjon og ledelse, men den relative forekomsten av dem var mindre enn i de andre fagfeltene.
Bartunek og Spreitzer (2006) konkluderte med at det hadde skjedd en betydelig utvidelse av meningsinnholdet til empowerment etter hvert som begrepet ble introdusert i stadig nye fagfelt. Dette er viktig å ha med seg når prinsipper og praksiser knyttet til empowerment tas i bruk i arbeidslivet, siden folks oppfatninger om hva som menes med begrepet, kan være preget av betydninger og definisjoner fra andre fagfelt. Hvis betydningen fra religion og sosiologi på 1960- og 70-tallet legges til grunn, forventes det at det skjer en reell maktdeling mellom ledere og medarbeidere i organisasjonen. Dersom betydningene fra undervisning, psykologi og sosialt arbeid legges til grunn, forventes en mer individorientert tilnærming med vekt på å styrke ansattes mestring, selvhjulpenhet og selvledelse. Dersom den mer arbeidslivsrettede produktivitetsbetydningen legges til grunn, forventes større vekt på at empowerment knyttes til å få arbeidet gjort på en effektiv og ressursvennlig måte og at organisasjonen når sine mål. Imidlertid viser studien til Bartunek og Spreitzer at alle disse tre betydningene lever side om side i organisasjons- og ledelseslitteraturen. Dette er en viktig observasjon siden betydningene gjensidig påvirker hverandre og samtidig danner et mer helhetlig og fullstendig bilde av hva som menes med empowerment i arbeidslivet.
Denne boka er forankret i det organisasjons- og ledelsesmessige fagfeltet.
Imidlertid vil alle tre betydningene av empowerment nevnt ovenfor, altså maktdeling, å fremme menneskelig velferd og å fremme produktivitet, bli berørt. Betydningene, med sine underliggende temaer og aspekter, gir til sammen et mer komplett bilde av hva empowerment i arbeidslivet handler om.