Deltidsarbeid: Utdrag

[start tittel]

Helga Aune

Deltidsarbeid

Vern mot diskriminering p책 strukturelt og individuelt grunnlag

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 3

14.05.13 10:26

[start kolofon]

© CAPPELEN DAMM AS 2013 ISBN 978-82-02-29246-1 1. utgave, 1. opplag 2013 Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser.

Uten særskilt avtale med Cappelen Damm AS er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk.

Omslagsdesign: Tora Aasen, Cappelen Damm AS Omslagsfoto: Øystein Wollan Omslagsbilde: Elizabeth Bjørnsen Werp, «Fra lengselens hage», 2008.

Sats: Laboremus Oslo AS Trykk og innbinding: Livonia Print SIA, Latvia www.cda.no akademisk@cappelendamm.no

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 4

14.05.13 09:47

Innhold Innledning – Presentasjon av boken ......................................................................... 13 kapittel 1 Deltidsarbeidendes rettslige stilling i Norge ......................................................... 17 1.1 Den praktiske virkelighet og de rettslige problemstillingene ....................... 18 1.2 Definisjon – deltidsarbeid .................................................................................. 20 1.3 Deltidsarbeid – det inkluderende arbeidsliv ................................................... 21 1.4 Deltidsarbeid – det fleksible arbeidsliv og familieliv ..................................... 23 1.5 Lovregulering om deltidsarbeid ........................................................................ 27 1.5.1 Arbeidsmiljøloven ................................................................................... 27 1.5.2 Aml. § 10-2 (4) arbeidstidsreduksjon .................................................. 28 1.5.3 Aml. § 12-6 delvis permisjon (tidskonto-ordningen) ........................ 29 1.5.4 Aml. § 12-11 utdanningspermisjon ........................................................ 29 1.5.5 Aml. § 4-6 tilrettelegging for arbeidstakere med (midlertidig) redusert arbeidsevne ............................................. 31 1.5.6 Aml. § 14-3 deltidsansattes fortrinnsrett til stillingsutvidelse ........ 32 1.5.7 Lovendringsforslag til aml. § 14-3 m.m i 2013 .................................... 35 1.5.8 Arbeidsmiljølovens muligheter og begrensninger ............................ 41 1.6 Avtaleregulering av deltidsarbeid ..................................................................... 42 1.7 Den sosiale dimensjon i EØS/EU ...................................................................... 43 1.7.1 Grunnleggende rettigheter .................................................................... 43 1.7.2 Direktiver om likebehandling av kvinner og menn ............................ 49 1.8 Regulering om deltidsarbeid og kontekst: Spenningsforholdet; de «kjønnsnøytrale» deltidsreglene og kjønnsdiskrimineringsvernet ............. 63 kapittel 2 Data om deltidsarbeid ................................................................................................. 67 2.1 Innledning ............................................................................................................. 67

5

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 5

13.05.13 09:10

innhold

2.2 Definisjon – deltidsarbeid .................................................................................. 68 2.3 Omfang .................................................................................................................. 70 2.4 Undersysselsatte ................................................................................................. 73 2.5 Kontraktsforhold – kombinerte stillinger og midlertidige ansettelser ....... 74 2.6 Funksjonshemmede ............................................................................................ 76 2.7 Innvandrere og flyktninger ................................................................................. 76 2.8 Deltidsarbeid i Norge 1972–2012 ...................................................................... 77 2.9 Deltidsarbeid i europeiske land ......................................................................... 78 2.10 Konklusjon ............................................................................................................. 78 kapittel 3 Rettslige prinsipper ..................................................................................................... 81 3.1 Innledning ............................................................................................................. 81 3.2 Grunnleggende rettigheter ................................................................................ 83 3.2.1 Menneskerettighetene ........................................................................... 84 3.2.2 Generelle fortolkningsmessige verdier ................................................ 86 3.3 Rettslige prinsipper ............................................................................................. 95 3.3.1 Retten til ikke å bli diskriminert på grunn av kjønn ........................... 95 3.3.2 Retten til utdannelse ............................................................................... 98 3.3.3 Retten til arbeid – deltakelse i arbeidslivet ......................................... 103 3.4 Retten til å utøve demokratiske rettigheter .................................................... 113 3.4.1 Politiske rettigheter og demokrati i arbeidslivet ................................ 113 3.4.2 Demokratisk likhetsprinsipp ................................................................. 119 3.5 Oppsummering .................................................................................................... 120 kapittel 4 Likebehandlingsprinsippet ......................................................................................... 121 4.1 Innledning ............................................................................................................. 121 4.1.1 Forslag om ny likestillingslov ................................................................. 121 4.2 Norm om likebehandling – unntak må begrunnes ......................................... 125 4.2.1 Direkte og indirekte diskriminering ...................................................... 125 4.2.2 Forskjellsbehandling og diskriminering ............................................... 126 4.2.3 Likebehandlingsprinsippet – skranke for arbeidsgivers styringsrett ................................................................ 128 4.2.4 Effektiv sanksjonering ............................................................................. 129 4.2.5 Delt bevisbyrde ........................................................................................ 130 4.2.6 Samspillet: Individuelt og strukturelt vern mot diskriminering ....... 133 4.3 Strukturelt diskrimineringsvern ......................................................................... 135 4.3.1 Innledning ................................................................................................. 135

6

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 6

13.05.13 09:10

innhold

4.3.2 FNs kvinnekonvensjon ............................................................................ 137 4.3.3 Likestillingsloven ..................................................................................... 144 4.3.4 FNs prinsipp om et integrert kjønnsperspektiv ................................. 154 4.3.5 EUs «mainstreaming» av likestilling .................................................... 155 4.4 Individuelt diskrimineringsvern ......................................................................... 156 4.4.1 Likestillingsloven – forbud mot diskriminering på grunn av kjønn . 157 4.4.2 Arbeidsmiljøloven – forbud mot diskriminering av deltidsarbeidende og midlertidig ansatte ...................................... 162 4.4.3 FNs kvinnekonvensjon – individklage etter tilleggsprotokollen ...... 166 4.5 Sammensatte diskrimineringsgrunnlag ........................................................... 166 4.5.1 Flere diskrimineringsgrunnlag i samme faktiske situasjon .............. 166 4.5.2 Virkemidler i arbeidet mot kryssdiskriminering ................................ 169 4.6 Diskrimineringsrettslige fortolkningsprinsipper ............................................ 170 4.6.1 Innledning ................................................................................................. 170 4.6.2 Lovtolkning: Lex specialis, lex posterior .............................................. 171 4.6.3 Det dualistiske system og læren om bestemmelsers selvkraft ...... 172 4.6.4 Presumsjonsprinsippet ........................................................................... 174 4.6.5 Formålsbetraktninger ............................................................................. 174 4.6.6 Dynamisk fortolkningsprinsipp på likestillingsrettens område ...... 176 4.6.7 Arbeidsgivers styringsrett – det arbeidsrettslige saklighetskrav ... 177 4.6.8 Rettskildenes tilgjengelighet ................................................................. 179 4.6.9 «Å stille rett diagnose» .......................................................................... 180 4.6.10 Forbud mot stereotypisering ................................................................. 190 kapittel 5 Utvalgte rettslige problemstillinger – deltidsarbeid ........................................... 192 5.1 Innledning ............................................................................................................. 192 5.2 Undersøkelse av praksis ..................................................................................... 193 5.3 Vernet mot diskriminering på individuelt og strukturelt grunnlag ............. 195 kapittel 6 Ansettelsesforholdets begynnelse .......................................................................... 198 6.1 Innledning ............................................................................................................. 198 6.2 Stillingsutlysning/ansettelsesprosessen ......................................................... 199 6.3 Deltidsansatte og ekstravakter ......................................................................... 200 6.4 Kombinerte stillinger og overtidsbetaling ....................................................... 203 6.5 Konklusjon ............................................................................................................. 204

7

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 7

13.05.13 09:10

innhold

kapittel 7 Arbeidsvilkår ................................................................................................................. 207 7.1 Innledning ............................................................................................................. 207 7.2 Lønn ........................................................................................................................ 209 7.3 Arbeidstid ............................................................................................................. 213 7.3.1 Lønnsopprykk ........................................................................................... 214 7.3.2 Ansiennitet og erfaring ........................................................................... 226 7.3.3 Gjennomsnittsberegning av arbeidstid, turnus og små deltidsstillinger .......................................................................... 228 7.4 Forsikrings- og pensjonsordninger ................................................................... 255 7.4.1 Grenser for innmelding i tjenestepensjonsordninger ....................... 255 7.4.2 Lovbestemte og tariffavtalte grenser for innmelding i tjenestepensjonsordninger .................................................................... 257 7.4.3 Diskrimineringsvern for deltidsarbeid ................................................. 264 7.4.4 Kjønnsdiskrimineringsvern .................................................................... 281 7.4.5 Konklusjon ................................................................................................ 294 7.5 Personalforsikringer ............................................................................................ 295 7.6 Merarbeid .............................................................................................................. 296 7.7 Videreutdanning, opplæring og annen kompetanseutvikling ...................... 300 7.7.1 Livslang læring ......................................................................................... 300 7.7.2 EU-domstolens praksis om utdanningspermisjon ............................ 301 7.7.3 Rett til å være ansatterepresentanter og tillitsvalgte ....................... 305 7.8 Fortrinnsrett til stillingsutvidelse ...................................................................... 317 7.8.1 Innledning ................................................................................................. 317 7.8.2 Tvisteløsningsnemndas praksis ............................................................ 320 7.8.3 Klagenemnda for likestilling .................................................................. 332 7.8.4 Oppsummering ........................................................................................ 338 7.9 Omstilling av virksomheter og virksomhetsoverdragelse ............................ 342 7.10 Virksomhetsoverdragelser ................................................................................. 343 7.11 Oppsummering – deltidsansattes arbeidsvilkår i lys av det individuelle og strukturelle diskrimineringsvernet ................................. 343 kapittel 8 Ansettelsesforholdets opphør .................................................................................. 345 8.1 Innledning ............................................................................................................. 345 8.2 Oppsigelseskriterier ............................................................................................ 347 8.3 Sammensatt diskriminering: Deltids- og midlertidig ansatte ..................... 353 8.4 Konklusjon ............................................................................................................. 358

8

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 8

13.05.13 09:10

innhold

kapittel 9 Annen regulering enn ansettelsesforhold .............................................................. 359 9.1 Innledning ............................................................................................................. 359 9.2 Arbeidsrelaterte trygdeytelser .......................................................................... 359 9.3 Selvstendig næringsdrivende ............................................................................ 371 9.4 Konklusjon ............................................................................................................. 381 kapittel 10 Arbeidsrettens praksis om deltidsarbeid – likestillingsbetraktninger ............ 382 10.1 Innledning ............................................................................................................. 382 10.2 Arbeidstid ............................................................................................................. 387 10.2.1 Arbeidstidsforkortelser .......................................................................... 388 10.2.2 Full stilling i forhold til definisjon i overenskomst – beregning av deltidsansattes lønn ................................................................................ 393 10.2.3 Kombinerte stillinger .............................................................................. 409 10.2.4 «Ordinær arbeidstid» for ekstrahjelper .............................................. 412 10.3 Lønnsansiennitet .................................................................................................. 417 10.4 Merarbeid og stillingsutvidelse ......................................................................... 427 10.5 Spenningsforholdet mellom heltids- og deltidsansatte ............................... 432 10.5.1 Stereotype kjønnsroller i et historisk perspektiv ............................... 432 10.5.2 Stereotype kjønnsroller – definisjonenes betydning og språkets makt ..................................................................................... 438 10.6 Rettskildemessige betraktninger ...................................................................... 441 10.6.1 Arbeidsrettens kompetanse og avtaletolkning .................................. 441 10.6.2 Arbeidsrettens rettskildebruk i saker om deltidsarbeid ................... 444 10.6.3 Avtalepartenes rettskildebruk .............................................................. 445 10.6.4 Mulige forklaringer på beskjeden saksmengde for Arbeidsretten . 446 10.6.5 Konklusjon ................................................................................................ 447 10.7 EØS-avtalens betydning for rettskildebruken ................................................. 448 kapittel 11 Klage- og prosessmuligheter ..................................................................................... 459 11.1 Innledning ............................................................................................................. 459 11.2 Klagemuligheter ................................................................................................... 460 11.2.1 Likestillings- og diskrimineringsombudet ........................................... 461 11.2.2 Likestillings- og diskrimineringsnemnda ............................................ 465 11.2.3 Ombudets og nemndas uttalelsesrett i forhold til offentlige myndigheter ............................................................................................. 469 11.2.4 Tvisteløsningsnemnda ............................................................................ 476

9

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 9

13.05.13 09:10

innhold

11.2.5 Arbeidstilsynet ........................................................................................ 477 11.2.6 ESA ............................................................................................................. 478 11.3 Søksmål ................................................................................................................. 479 11.3.1 Privat søksmål .......................................................................................... 480 11.3.2 Gruppesøksmål ........................................................................................ 482 11.3.3 Organisasjoners søksmålskompetanse ............................................... 484 11.3.4 Arbeidsretten ........................................................................................... 485 11.3.5 EFTA-domstolen ...................................................................................... 486 11.3.6 Strafferettslig påtale ............................................................................... 487 11.3.7 FNs kvinnekomité etter tilleggsprotokollen ........................................ 488 11.3.8 EMD ........................................................................................................... 490 11.3.9 Oppsummering ........................................................................................ 491 kapittel 12 Sanksjoner ...................................................................................................................... 492 12.1 Effektiv sanksjonering ......................................................................................... 492 12.2 Uttalelse fra ombud og vedtak fra nemnd ...................................................... 494 12.3 Ugyldighet ............................................................................................................. 494 12.4 Erstatning for økonomisk tap og oppreisning ................................................. 496 12.4.1 Oppreisning .............................................................................................. 497 12.4.2 Erstatning for økonomisk tap ................................................................ 500 12.4.3 Ansvar for andre som arbeidsgiver har kjøpt tjenester fra .............. 502 12.4.4 Erstatningsutmåling ................................................................................ 507 12.5 Foreldelse av pensjonskrav ................................................................................ 508 12.6 Straff ....................................................................................................................... 510 12.7 Oppsummering .................................................................................................... 511 kapittel 13 Deltidsarbeid – kjønnsroller og stereotypier ......................................................... 515 13.1 Stereotype kjønnsroller i en likestillingsrettslig kontekst – FNs kvinnekonvensjon ................................................................................................ 516 13.2 Norges landrapporter til FNs kvinnekomité, artiklene 5, 10 og 11 ............... 519 13.2.1 Landrapport nr. 8 (2010) ....................................................................... 519 13.2.2 Landrapport nr. 7 (2006) ....................................................................... 523 13.2.3 Landrapport nr. 6 (2002) ....................................................................... 536 13.2.4 Norges landrapport nr. 5 (2000) ......................................................... 547 13.2.5 Landrapport nr. 3 og 4 ............................................................................ 551 13.2.6 Oppsummeringer fra landrapportene ................................................. 554 13.3 FNs kvinnekomités rekommandasjoner .......................................................... 557

10

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 10

13.05.13 09:10

innhold

13.3.1 Innledning ................................................................................................. 557 13.3.2 Rekommandasjonene ............................................................................. 558 13.3.3 Et holistisk perspektiv ............................................................................. 573 13.4 Kjønnsbegrepet og stereotype kjønnsroller .................................................... 574 13.4.1 Kjønn og roller .......................................................................................... 577 13.4.2 Kjønn som gruppe versus individperspektiv ...................................... 580 13.4.3 Sammensatt diskriminering og interseksjonalitet ............................. 585 13.5 Barn og kjønnsroller ............................................................................................ 590 13.5.1 Preging ....................................................................................................... 590 13.5.2 Endring av kjønnsrollene ........................................................................ 592 13.6 Likestilling i sosiologiske, kulturelle og religiøse strukturer ......................... 593 13.6.1 Lovdesign i en kjønnet virkelighet ........................................................ 593 13.6.2 Integrert kjønnsperspektiv – mainstreaming ..................................... 596 kapittel 14 Strukturelt diskrimineringsvern med et perspektiv på deltidsarbeid ............. 600 14.1 Individets sårbarhet; fanget i systemet ........................................................... 600 14.2 Kompleksitet i samspill: Systemer og normer ................................................ 602 14.3 «Noens ansvar» for likestillingsarbeid ............................................................. 604 kapittel 15 Universelt design for likestilling ............................................................................... 606 15.1 Fleksibel tilpasning til arbeids- og familieliv ................................................... 606 15.2 Rettslige virkemidler for å endre stereotype kjønnsroller? .......................... 608 15.3 Styrking av diskrimineringsvernet .................................................................... 609 15.4 Helhetlig syn på lovgivningen ............................................................................ 610 15.5 «Usynlige» problemstillinger ............................................................................. 612 15.6 Hvilken vei går utviklingen? ............................................................................... 615

11

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 11

13.05.13 09:10

Vedlegg................................................................................................................619 Vedlegg 1 Det norske arbeidsmarkedet 1. Arbeidsmarkedet generelt 2. Deltidsarbeid spesielt 2.1 Aldersgrupper 2.2 Utdanningsnivå 2.3 Barn 2.4 Antall timer pr uke 2.5 Arbeidstidsordninger, skift og turnus 2.6 Sysselsetting etter kjønn og yrkesgrupper/næringer 2.7 Kommunetyper Vedlegg 1.1 Tabell. Sysselsatte etter yrke og kjønn Vedlegg 1.2 Tabell. Arbeidsledige og undersysselsatte etter kjønn og arbeidstid per uke Vedlegg 1.3 Tabell. Arbeidskraftundersøkelsen 2. kvartal 2012, deltidsarbeidende Vedlegg 1.4 Tabell. Arbeidskraftundersøkelsen 2. kvartal 2012, arbeidstid per uke, alder og kjønn Vedlegg 1.5 Tabell. Arbeidskraftundersøkelsen 4. kvartal 2011, hvor kvinner og menn arbeider Vedlegg 2 Kristine Nergaard, Fafo: Arbeidstakere med to ansettelsesforhold hos samme arbeidsgiver – kommunal sektor. Oppdatert per sept. 2007 1. PAI-registeret 2. Omfang 3. Kjønnsfordeling 4. Stillingsstørrelse 5. På hvilke arbeidsplasser finner vi ansatte med to stillinger hos samme arbeidsgiver?

Vedlegg 3 Tabell. Sysselsatte i alt og sysselsatte med funksjonshemning, alder og kjønn Vedlegg 4 Tabell. Sysselsatte med funksjonshemning (fast/midlertidig) og kjønn Vedlegg 5 Tabell. Sysselsatte innvandrere etter alder, næringsgruppe Vedlegg 6 Tabell. Sysselsatte innvandrere etter fødeland og kjønn Vedlegg 7 Tabell. Sysselsatte innvandrere, kjønn sysselsettingsstatus Vedlegg 8 Tabell. Sysselsatte innvandrere og flyktninger etter fødeland og kjønn Vedlegg 9 Tabell. Lønnstakere, kjønn, avtalt arbeidstid per uke og landbakgrunn Vedlegg 10 Deltidssysselsatte etter kjønn og arbeidstid i prosent av sysselsatte Vedlegg 11 Deltidsansatte i EU- og EFTA-land Vedlegg 12 Avtalt arbeidstid I EU- og EFTA-land Vedlegg 13 Prop. 88 L (2012–2013) – Vedlegg B Forslag til lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) Vedlegg 14 Prop. 88 L (2012–2013) – Vedlegg 2 Lovspeil Litteratur m.v.......................................................................................................665

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 12

13.05.13 09:10

start innfort][start innledn]

Innledning – Presentasjon av boken Boken handler om deltidsarbeid i en arbeids- og likestillingsrettslig kontekst.

25 % av den norske arbeidsstyrken arbeider deltid. Norge har relativt høy sysselsettingsgrad blant kvinner, men ca. 40 % av alle sysselsatte kvinner jobber deltid – og tallet har holdt seg stabilt siden midten av 1980-tallet. Både kvinner og menn kan jobbe deltid, men det er statistisk sett et kvinnefenomen. Av sysselsatte menn arbeider ca. 14 % deltid. Både i privatliv og arbeidsliv er holdninger og ordninger tilrettelagt for at kvinner skal eller kan jobbe deltid. Dette reiser flere rettslige spørsmål. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling, sier likestillingslovens § 1. FNs kvinnekomité har gjentatte ganger bedt norske myndigheter om å fortsette arbeidet med å fjerne stereotype kjønnsrollemønstre som hindrer frihet og likhet uavhengig av kjønn. Deltidsarbeid speiler alle stereotypier om kjønnsroller.

I boken analyseres forvaltnings- og rettspraksis om deltidsarbeid de siste 30 årene. Analysen avdekker typiske problemstillinger hvor deltidsansatte mener seg forskjellsbehandlet fra heltidsansatte. I analysen fokuseres det på hvilke argumenter som brukes mot å gi deltidsansatte samme rettigheter som heltidsansatte (proporsjonalt i forhold til stillingsbrøken). Gjennom tidsperioden er det variasjoner over de samme typer problemstillinger som repeteres.

Analysen av praksis avdekker at det er underliggende strukturer og normer som produserer og reproduserer strukturelle mønstre. Disse normene og mønstrene (strukturene) leder til både at kvinner systematisk velger å jobbe deltid, og at arbeidslivet organiseres og legger opp til at kvinner skal arbeide deltid. Dette handler om manglende likestilling på strukturelt nivå. Samtidig skjer det diskriminering på individnivå. Dette betyr at det individuelle diskrimineringsvernet alene ikke er tilstrekkelig for å sikre retten til likestilling og 13

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 13

13.05.13 09:10

innledning – presentasjon av boken

ikke-diskriminering uavhengig av kjønn. Det individuelle diskrimineringsvernet klarer altså ikke å endre de underliggende strukturer som resulterer i at deltidsarbeid er et kvinnefenomen, og at diskriminering av deltidsarbeidende skjer på individuelt nivå. Det er derfor behov for å videreutvikle det rettslige vernet mot diskriminering som skjer på strukturelt nivå. Derav bokens undertittel Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag.

Den arbeidsrettslige og likestillingsrettslige reguleringen har utviklet seg mye de siste 30 årene. Likestillingsloven har hatt et forbud mot indirekte diskriminering siden 1978, og deltidsarbeid er det klassiske eksemplet på indirekte diskriminering. Arbeidsmiljøloven fikk i 2005 bestemmelser om fortrinnsrett til stillingsutvidelse for deltidsansatte, samtidig som det har vært rettslig og politisk fokus på sammenhengen mellom midlertidige ansettelser og deltidskontrakter.

Mange prosjekter er igangsatt for å redusere undersysselsettingen i helse- og omsorgssektoren. Det er økt forståelse for å se likestilling i et livsperspektiv hvor holdninger i privatliv, i arbeidsliv og i utdanningen må ses i sammenheng. Dette var bærende for analysen til Likelønnskommisjonen NOU 2008: 6. Det samme helhetsperspektivet stod sentralt i analysen i min PhD av 2009: Deltidsarbeid.

Vern mot diskriminering på individuelt og strukturelt grunnlag.

Boken Deltidsarbeid er basert på min PhD-avhandling fra 2009, men er oppdatert og utvidet slik at ny praksis, lovendringer og ny litteratur er innarbeidet frem til og med 31. mars 2013. I tillegg omtales to lovforslag som ble fremmet i mars 2013. Dette er: Prop. 83 L (2012–2013) Endringer til arbeidsmiljøloven mv., som foreslår å gi deltidsansatte rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, og Prop. 88 L (2012–2013) Diskrimineringslovgivning som foreslår ny likestillingslov.

Boken er for øvrig noe revidert i forhold til 2009-versjonen og redegjørelsen om den strukturelle diskrimineringen utdypes. Nytt er også et avsluttende kapittel om stereotype kjønnsroller og vern mot diskriminering på strukturelt grunnlag.

Bokens oppbygning Boken består av 15 kapitler. Boken byr på en kort og en lang innholdsfortegnelse med alle underoverskriftene. Boken kommer ikke med stikkordsregister. Totalt er det 14 vedlegg bakerst i boken.

Bokens to første kapitler handler om de deltidsansattes rettsstilling og den faktiske virkeligheten. Det kjønnede bakteppet hvor deltidsarbeid er et kvinnefenomen, kommer frem. Kapittel 3 handler om rettslige prinsipper og grunnleggende verdier som skal sikres enkeltindivider i det norske samfunnet. Kapittel 14

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 14

13.05.13 09:10

innledning – presentasjon av boken

4 handler om likebehandlingsprinsippet som er lovfestet i rettsregler om vern mot diskriminering på individuelt og strukturelt grunnlag. Det redegjøres for de rettslige prinsippene om likebehandling i utdanning, arbeid og ved utøvelse av demokratiske rettigheter. Likestilling er en menneskerettighet som skal gjennomføres på alle samfunnsområder.

Kapitlene 5–10 handler om rettslige problemstillinger i saker om deltidsarbeid slik de kommer til syne i praksis for domstoler og i håndhevingsorganer.

Gjennomgangen av saker er ikke uttømmende. Formålet med gjennomgangen er å vise typiske tilfeller der deltidsansatte forskjellsbehandles i forhold til heltidsansatte. I tillegg illustrerer sakene behovet for et styrket samspill mellom vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt nivå for å oppnå likestilling. Kapittel 11 handler om klage- og prosessmulighetene, og sanksjoner behandles i kapittel 12.

I kapittel 13 drøftes de funn som er beskrevet i kapitlene 5–10 i forhold til plikten til å sikre likebehandling uavhengig av kjønn og å avskaffe stereotype kjønnsrolleoppfatninger, jf. FNs kvinnekonvensjon art. 5a. Strukturelt diskrimineringsvern og perspektiv på deltidsarbeid presenteres i kapittel 14. Avsluttende betraktninger gis i kapittel 15. Et sentralt tema gjennom boken er hvordan vernet mot diskriminering på grunn av kjønn på individuelt grunnlag er forbundet med vernet mot diskriminering på strukturelt grunnlag. De to regelsettene komplementerer hverandre. Gjennomgangen av praksis avdekker et behov for å styrke båndene mellom de to, samtidig som begge regelsettene bør styrkes hver for seg. ***

Takk Boken Deltidsarbeid er et sluttprodukt av min PhD av 2009. Jeg ønsker å takke først og fremst mine to dyktige veiledere professor Kirsten Ketscher og professor Henning Jakhelln. Jeg takker også for nyttige innspill og kommentarer fra Komiteen bestående av professor Asbjørn Kjønstad, Universitetet i Oslo, professor Jens Kristiansen, Universitetet i København og professor Ann Numhauser-Henning ved Universitetet i Lund. Arbeidsstedet har vært ved Institutt for offentlig rett, Juridisk fakultet, Universitetet i Oslo, Avdeling for kvinnerett (KVIBALD). Takk til alle kolleger som har bidratt til hyggelige og inspirerende år som forsker. Jeg har også hatt to forskeropphold ved Juridisk fakultet ved Universitetet i København og takker for at jeg fikk ta del i faglig fellesskap også der.

15

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 15

13.05.13 09:10

innledning – presentasjon av boken

Jeg takker for all velvillighet fra biblioteket ved fakultetet, administrasjonen som har tilrettelagt for at arbeidet skal kunne gå fremover mest mulig uforstyrret, it-avdelingen som har stilt opp ved hvert eneste spørsmål, og teknisk etat som har bidratt med trivelige arbeidslokaler. Jeg takker spesielt de vitenskapelige assistentene Anja Ankerud og Ingebjørg Brekka som bistod ved ferdigstillelsen for innlevering av avhandlingen i 2008, og vitenskapelig assistent Anniken Sørlie og student Stephanie Schmölzer som har bistått ved ferdigstillelsen av boken nå i 2012/2013. Jeg takker spesielt Else McClimans for faglige samtaler og Tonje Johnsrud som har lest korrektur av ren godhet. En stor takk rettes også til alle de i Cappelen Damm Akademisk som har bistått med arbeidet frem til ferdig bok.

En stor takk til min beste venn, Geir. Han har lyttet og diskutert. Boken dediseres Geir og våre barn: Hedda og Lis, Sigrid og Jørgen.

16

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 16

14.05.13 09:48

[start kap]

kapittel 1

Deltidsarbeidendes rettslige stilling i Norge Beskrivelsen av det rettslige og faktiske landskapet deltidsarbeid befinner seg i, utgjør rammen for bokens overordnede problemstilling, nemlig sammenhengen mellom det rettslige vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag. Likestilling uavhengig av kjønn er både en rettighet og en målsetning.

Et viktig skritt videre for å oppnå likestilling er å styrke det rettslige vern mot diskriminering på strukturelt grunnlag og styrke samspillet med det individuelle diskrimineringsvernet.

I kapittel 1.1 plasseres deltidsarbeid som fenomen i en praktisk virkelighet og i et rettslig landskap. En definisjon på hva som regnes som deltidsarbeid gis i kapittel 1.2. Om deltidsarbeid er å anse som et utslag av et inkluderende arbeidsliv drøftes i kapittel 1.3. Deltidsarbeid som et middel for et fleksibelt arbeidsliv og tilsvarende fleksibilitet i familielivet drøftes i kapittel 1.4. I kapittel 1.5 gjennomgås ulike bestemmelser i arbeidsmiljøloven som åpner for ulike varianter av deltidsarbeid. Avtaleregulering av deltidsarbeid nevnes kort i kapittel 1.6.

Kapittel 1.7 handler om den sosiale dimensjon i EØS/EU og handler om ulike direktiver om deltidsarbeid og midlertidige ansettelser og om likebehandling av menn og kvinner i arbeidslivet. Avslutningsvis, i kapittel 1.8, drøftes behovet for å vurdere regulering av deltidsarbeid i en samfunnsmessig kontekst og i lys av reglene om likestilling og ikke-diskriminering på grunn av kjønn. Her påpekes at det er et spenningsforhold mellom de «kjønnsnøytrale» deltidsreglene i arbeidsmiljøloven og kjønnsdiskrimineringsvernet i likestillingsloven.

17

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 17

13.05.13 09:10

kapittel 1

1.1

Den praktiske virkelighet og de rettslige problemstillingene

De deltidsarbeidende utgjør ca. 25 % av den totale arbeidsstyrken1 i Norge.

Kunnskap om deltidsansattes rettsstilling handler dermed om reglene for en fjerdedel av arbeidsstyrken. Videre er over 90 % av alle deltidsarbeidende kvinner, mens ca. bare 14 % av de deltidsansatte er menn. Av alle sysselsatte kvinner jobber ca. 40 % deltid.2 Når det snakkes om deltidsarbeidendes rettsstilling, er det for en stor del kvinner det snakkes om.3 Det betyr at det er nødvendig med et kjønnsperspektiv på analysen.

I tillegg til at deltidsarbeid i hovedsak utføres av kvinner, viser undersøkelser at det norske arbeidsmarkedet er svært kjønnsdelt med såkalte «kvinneyrker» og «mannsyrker». Dette betyr at deltidsarbeid i hovedsak blir utført i typiske kvinneyrker. Dersom man skal kunne gi en korrekt beskrivelse av arbeidslivet, må det derfor ses på hvor i dette landskapet henholdsvis menn og kvinner befinner seg. Det foretas kjønnstypiske valg i utdanning, ved valg av yrker og ved fordeling av omsorgsoppgaver. Som forsker er det naturlig å spørre hvorfor Norge er så kjønnsdelt som samfunn når vi er lært opp til å tenke at vi «har» likestilling i Norge. Når tradisjonell arbeidsrettslig litteratur omtaler arbeidslivet og arbeidstakere kjønnsnøytralt, er dette med på å dekke over en virkelighet som er langt fra kjønnsnøytral. Den kjønnede virkeligheten må tas med i vurderingen av om rettsregler fungerer optimalt, og ved vurderingen av i hvilken grad rettslige virkemidler kan benyttes for å sikre individene deres grunnleggende menneskerettigheter.

Norske myndigheter har rettslig forpliktet seg ved ratifikasjonen av FNs kvinnekonvensjon,4 til å arbeide for å fjerne de stereotype kjønnsrollene. FNs kvinnekonvensjon gjelder som norsk lov via menneskerettslovens § 2, kon-

1.

2.

3.

4.

I 2011 var det totalt 2 543 000 sysselsatte i Norge, hvorav 1 339 000 menn og 1 204 000 kvinner, jf.

SSB Arbeidskraftundersøkelse Tabell 4, yrkesfordeling 2011: Sysselsatte, etter yrke og heltid / deltid. Årsgjennomsnitt 2011. Internett: http://www.ssb.no/emner/06/01/yrkeaku/tab-2012–04–26–04.html http://www.ssb.no/emner/06/01/yrkeaku/tab-2012–04–26–04.html http://www.ssb.no/emner/06/01/ yrkeaku/tab-2012–04–26–04.html(13.09.2012) Statistikk blir nærmere gjennomgått i kapittel 2.

Tallene viser til et nasjonalt gjennomsnitt. Individuelle forskjeller ved den enkelte virksomhet vil forekomme.

Convention on the Elimination of all forms of Discrimination Against Women (Konvensjon om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner – KDK), vedtatt 18. desember 1979, i kraft 3. september 1981. Ratifisert av Norge 21. mai 1981.

18

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 18

13.05.13 09:10

deltidsarbeidendes rettslige stilling i norge

vensjonen gjelder i så måte ikke bare norske myndigheter, men også private parter. Den kjønnsdelte virkeligheten har mange rettslige konsekvenser. Noen av disse kommer frem gjennom gjennomgangen av retts- og forvaltningspraksis. Hvordan rettslig regulering kan brukes som verktøy for å endre nettopp de tradisjonelle kjønnsrollene, er dermed en viktig problemstilling som tas opp i denne boken. Jeg vil også utdype hvordan de stereotype kjønnsrollene er et demokratisk problem i arbeidslivet.

Boken har et hovedfokus på regler om forbud mot diskriminering på grunn av kjønn, nettopp fordi deltidsarbeidende for det meste er kvinner. I tillegg kommer særskilte regler om forbud mot forskjellsbehandling av deltidsarbeidende til anvendelse. Regler som spesielt ivaretar arbeidstakere som jobber deltid på grunn av omsorgsforpliktelser, er også relevante.

Utgangspunktet i norsk rett er at deltidsansatte skal likebehandles med heltidsansatte. Dette gjelder alle stadier av arbeidsforholdet, både i søknads- og ansettelsesprosessen, mens arbeidsforholdet består og ved arbeidsforholdets opphør. Analysen av rettspraksis viser at likebehandling mellom heltids- og deltidsansatte likevel ikke alltid blir sluttresultatet i praksis.

I boken redegjøres det for ulike rettslige så vel som rettspolitiske problemstillinger knyttet til deltidsarbeid. Sentrale problemstillinger ved deltidsarbeid drøftes i et rettslig perspektiv og diskuteres i forhold til grunnleggende hensyn for enkeltindivider samt i et overordnet samfunnsperspektiv. Emnene er valgt etter en analyse av typiske problemstillinger i forvaltnings- og rettspraksis. Fraværet av visse typer problemstillinger i forvaltnings- og rettspraksis gir også rom for refleksjon. Målsettingen er ikke å lage en uttømmende fremstilling av alle tenkelige problemstillinger som kan knyttes til deltidsarbeid, men å vise hvordan forbudet mot diskriminering av deltidsansatte på individuelt og på strukturelt grunnlag må anvendes og ses i sammenheng.

Slik jeg ser det, vil deltidsarbeid alltid eksistere, enten det skyldes et ønske om mer fritid, det er helsemessig begrunnet, det er ønske om å utføre privat omsorgsarbeid eller andre grunner. Spørsmålet er bare hvorfor det i praksis er et kvinnefenomen anno 2013. Den dagen andelen deltidsarbeidende er likere fordelt mellom kvinner og menn, vil de rettspolitiske vurderingene kanskje være

19

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 19

13.05.13 09:10

kapittel 1

andre enn kjønnede. Men da er det nye normative mønstre som har oppstått, og nye problemstillinger vil komme til syne5.

1.2

Definisjon – deltidsarbeid

For denne bokens kontekst er deltidsarbeid definert som alt arbeid som er mindre enn hel stilling i tilsvarende stilling eller bransje.6 Definisjonen på en som jobber deltid er enhver som arbeider færre timer pr. dag, uke eller måned enn en person i tilsvarende fulltidsstilling arbeider. Hva som utgjør full stilling, vil variere for ulike profesjoner avhengig av hva som følger av arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler eller av tariffavtale. Når det snakkes om deltidsarbeid, kan det være hensiktsmessig med et reelt og ikke et formelt utgangspunkt. Det avgjørende er om en person reelt arbeider deltid enten det er etter å ha blitt innvilget delvis permisjon fra full stilling etter arbeidsmiljølovens regler, eller det er fordi vedkommende har søkt på en deltidsstilling. Utgangspunktet skal være at arbeidstakere som arbeider redusert stilling for en kortere eller lengre periode, eller arbeidstaker i fast deltidsstilling ikke skal diskrimineres fordi de jobber deltid.

Avtale om arbeid på deltid inngås mellom arbeidstaker og en arbeidsgiver.

Det er avtalefrihet i den forstand at det er opp til partene å bestemme hvor lite eller mye som skal arbeides. Vanligvis inngås avtale om et minimum antall timer per uke eller måned, men det kan også inngås avtale om arbeid på tilkallelsesbasis, hvor arbeidstaker står fritt til å akseptere tilbud om arbeid når arbeidsgiver ringer og tilbyr arbeid fra gang til gang. For de som har fast avtale om et bestemt antall timer per uke eller måned, kan det også komme tilbud om mer arbeid enn den avtalte tiden. En arbeidstaker kan ha flere deltidsstillinger på samme tid for å «sy sammen» en passende inntekt, eller en person i heltidsstilling kan supplere inntekten ved å ha en eller flere deltidsstillinger i tillegg. Regler om overtidsbetaling og grenser for lovlig arbeidstid vil variere noe avhengig av om det er en eller flere arbeidsgivere.7 5.

6.

7.

Hans Petter Graver beskriver og analyserer europeisk rett med fokus på samspillet mellom forskjellige aktører og institusjoner i EF/EØS hvor det danner seg ulike faktiske og normative mønstre. Graver viser til Anna Christensens forklaringsmodell av rettens vesen som resultat av normative mønstre, se Gravers artikkel «Normative mønstre i EF-retten», i Lovens Liv – Festskrift til Jørgen Dalberg-Larsen, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2000, s. 327–346, se s. 328–331.

Hva som defineres som deltidsarbeid, kan variere, se mer om dette nedenfor i kapittel 2.

Disse problemstillingene behandles nærmere i kapitlene 4.4, 6 og 7.

20

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 20

13.05.13 09:10

deltidsarbeidendes rettslige stilling i norge

Arbeidsmiljølovens bestemmelser om deltidsarbeid gjennomgås i kapittel 1.5. Avtaleregulering av deltidsarbeid ved tariffavtaler er kort omtalt nedenfor i kapittel 1.6.

Deltidsarbeid er definert i ILO-konvensjonen om deltidsarbeid nr. 175 artikkel 1, og er et arbeid der normal arbeidstid er mindre enn det sammenlignbare heltidsarbeidere har. Hva som er en normalarbeidstid, kan enten baseres på antall timer per uke eller utregnes som et gjennomsnitt i løpet av en gitt arbeidsperiode. En sammenlignende heltidsarbeider er en arbeider med samme type arbeidsforhold som den deltidsansatte, ansatt i samme eller tilsvarende stilling eller yrke, og som er ansatt i enten samme virksomhet, samme konsern eller samme bransje. Konvensjonen presiserer at arbeidstakere som er delvis permittert på grunn av enten en kollektiv eller en individuell reduksjon i arbeidstiden begrunnet i økonomiske, tekniske eller organisasjonsmessige forhold, ikke regnes som deltidsarbeidende, jf. artikkel 1 litra d).

Deltidsarbeid er definert i EFs deltidsdirektiv 97/81 om rammeavtalen om deltidsarbeid. Rammeavtalen definerer «en deltidsansatt» som en lønnstaker med en normal arbeidstid som beregnet på ukentlig basis eller som et gjennomsnitt over en ansettelsesperiode på inntil ett år er kortere enn arbeidstiden til en tilsvarende heltidsansatt, jf. klausul 3 nr. 1. «En tilsvarende heltidsansatt» er definert som en lønnstaker som arbeider heltid i samme virksomhet, og som har samme type arbeidsavtale eller arbeidsforhold og samme eller lignende arbeid/ oppgaver, når man tar hensyn til andre forhold som for eksempel ansiennitet og kvalifikasjoner/ferdigheter, jf. klausul 3 nr. 2.

Ulike sider av begrepet «deltidsarbeid» i statistisk sammenheng tas opp innledningsvis i kapittel 2.

1.3

Deltidsarbeid – det inkluderende arbeidsliv

Gjennomgangen av arbeidsmiljølovens regler om deltidsarbeid nedenfor viser at lovgiver har ønsket å lage et regelverk som åpner for fleksible løsninger som kan tilpasses situasjonen for den enkelte arbeidstaker og virksomheten. Det brukes både gulrot og pisk i form av rettigheter og plikter for å nå målsettingen om et inkluderende arbeidsliv. Målsettingen er at flest mulig skal arbeide lengst mulig med den arbeidsevne og kapasitet hver enkelt måtte ha i de ulike faser av

21

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 21

13.05.13 09:10

kapittel 1

livet.8 Målsettingen ivaretar flere hensyn. Det ene er at enkeltmennesker skal få muligheten til å finne en balanse mellom arbeid og privatliv tilpasset sin livssituasjon. Et annet hensyn er å unngå at enkeltpersoner blir presset ut av arbeidslivet og over på trygd. Dette har en side til enkeltindividets interesse basert på kunnskap om hvor viktig det er for folk flest å ha et arbeid og et arbeidsmiljø å gå til. Dette har en egenverdi som har direkte innvirkning på folks selvtillit og psykiske velvære. Om en person er inkludert i arbeidslivet eller ikke, har selvsagt økonomisk betydning. For enkeltpersoner får det direkte økonomiske konsekvenser i form av ingen inntekt og reduserte rettigheter i folketrygden når man er utenfor arbeidsmarkedet. For fellesskapet Norge betyr det kostnader i form av trygdeutbetalinger og sosiale stønader og tap av skatteinntekter for hver arbeidsfør person som ikke er i arbeid.9 Å ha et arbeid å gå til gir for de fleste mennesker en følelse av mestring.

Arbeidet gjør at man klarer å forsørge seg selv, man har arbeidskolleger og får noen opplevelser i løpet av dagen.10 Inntekter gir økonomisk frihet til å foreta valg om hvordan man skal bo, og hva man skal kjøpe av ting, reiser eller andre opplevelser. Kjernen i dette er at deltakelse i arbeidslivet bidrar til å sikre ens verdighet og frihet. Dette er også de uttalte målsettingene som menneskerettighetene – som det fokuseres på i det følgende – søker å ivareta: retten til utdannelse, retten til arbeid og retten til å ta del i demokratiet. Og som en grunnleggende rettighet som gjelder i alle forhold, kommer retten til ikke å bli diskriminert på grunn av kjønn. «Å ha et arbeid å gå til» kan være lønnet eller ulønnet arbeid eller andre fritidsaktiviteter. De som ikke får inntekter gjennom arbeidslivet, kan forsørge seg på annet vis, som ved arv, oppsparte midler eller å bli forsørget av ektefelle eller partner. De som er i fødsels-/foreldrepermisjon har skaffet sin forsørgelse

8.

9.

10.

Dette omtales ofte som arbeidslinja i den norske velferdsstaten, se Prop. 130 L (2010–2011), Proposisjon til Stortinget (forslag til lovvedtak), Endringer i folketrygdloven (ny uføretrygd og alderspensjon til uføre), Tilråding fra Arbeidsdepartementet av 27. mai 2011, godkjent i statsråd samme dag. (Regjeringen Stoltenberg II) NOU 2000: 21 «En strategi for sysselsetting og verdiskapning», NOU 2004: 1 «Modernisert folketrygd», se spesielt kapittel 6. Se også NOU 2001: 27 «Om kjønnsnøytralitet i pensjonsordninger i privat sektor» og NOU 2003: 28 «Kjønns- og aldersnøytralitet i kollektive pensjonsordninger». Se også innlegg av arbeids- og inkluderingsminister Bjarne Håkon Hanssen, «Regjeringen vil ha flere i arbeid»: http:// www.regjeringen.no/nb/dep/aid/dep/arbeids-_og_inkluderingsministeren_bjarn/taler_artikler/2006/ Regjeringen-vil-ha-flere-i-arbeid.html?id=113690 (18.12.2012).

Ot.prp. nr. 50 (1993–94), s. 33: «Ved siden av familien eller husholdet er arbeidsplassen det viktigste handlingsfeltet for moderne mennesker.»

22

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 22

13.05.13 09:10

deltidsarbeidendes rettslige stilling i norge

fra forutgående engasjement i arbeidslivet. Poenget er at et meningsfylt arbeid og aktiviteter å fylle dagene med har konsekvenser for enkeltindividers selvbilde og følelse av verdighet og frihet. Det er i alle tilfeller viktig å være klar over de rettslige konsekvensene av å stå helt eller delvis utenfor arbeidslivet for en kortere eller lengre periode. En uheldig konsekvens av å stå utenfor er for eksempel redusert opptjening av pensjonsrettigheter. Det er viktig for både arbeidstakere og arbeidsgivere å ha kunnskap om regelverket, slik at deltidsansatte ikke blir utsatt for diskriminering.

Spørsmålet om hvorvidt deltidsarbeid er resultat av en politikk om et inkluderende arbeidsliv som legger opp til fleksible løsninger, kan også besvares benektende. I det synspunktet ligger det at deltidsarbeid er en form for ekskludering fra arbeidslivet som oppstår når deltidsarbeidet er et resultat av stereotype kjønnsrolleoppfatninger som styrer og begrenser det enkelte individs valgmuligheter. Jeg nøyer meg her med å peke på problemstillingene og vil utdype disse nærmere i oppsummeringskapitlet.

1.4

Deltidsarbeid – det fleksible arbeidsliv og familieliv

Ordet fleksibilitet betyr smidighet, bøyelighet.11 I arbeidsrettslig forstand betyr det at det søkes å finne løsninger som passer spesielt godt. Hvem det passer godt for, vil variere avhengig av hvem man spør. Det kan dreie seg om fleksibilitet for arbeidsgiver for å få organisert arbeidet på en best mulig måte. Det kan dreie seg om fleksibilitet for arbeidstaker slik at denne får en best mulig balanse mellom arbeid og privatliv. Ofte vil de ulike former for fleksible løsninger i arbeidslivet være et resultat av at arbeidsgivers og arbeidstakers behov for løsninger møtes.

Andre ganger er det lovgiver som dikterer løsninger ut ifra overordnede samfunnsmål som for eksempel et ønske om likestilling mellom kvinner og menn eller målsettingen om et bærekraftig fødselstall. Fordi kvinner og menn velger ulike former for fleksible løsninger når det gjelder deltakelse i arbeidslivet, er diskusjonen om hvilke fleksible løsninger som velges også et kjønnsspørsmål.

Det er videre naturlig å spørre hva som påvirker enkeltindivider til å velge «sine» fleksible løsninger i tilpasningen mellom privat- og arbeidsliv.

11.

Tanums store rettskrivningsordbok, 9. utgave 2005 s. 134.

23

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 23

13.05.13 09:10

kapittel 1

Fra arbeidstakernes synspunkt er deltidsarbeid av mange blitt vurdert som en praktisk tilpasning til arbeidslivet slik at resttiden kan brukes på familieliv eller andre private interesser. Noen av dem som velger å jobbe deltid, gjør dette på grunn av forventningspress fra omgivelsene: forventninger fra ektefelle eller egen familie, eller holdninger om hva «den gode mor» bør gjøre. For andre oppleves deltidsarbeid som et ufrivillig alternativ til hel stilling. Spesielt i helse- og omsorgssektoren har det vært rapportert om en høy andel uønsket deltid. Ofte er dette et resultat av at arbeidsgivere ønsker deltidsstillinger fremfor heltidsstillinger slik at turnuser lettere kan sys sammen. Erfaringen er at det er lett å få deltidsansatte til å jobbe ekstravakter. Deltidsarbeid er i så henseende en arbeidskontrakt som gir arbeidsgivere fleksibilitet i organiseringen av driften.

Det norske samfunn har, som nevnt i punktet ovenfor, et mål om å ha et inkluderende arbeidsliv. Dette må nødvendigvis innebære at en del mennesker jobber deltid fordi det er dette de har arbeidskapasitet til. I disse tilfellene vil det ikke nødvendigvis ligge stereotype kjønnsrolleforventninger til grunn for at det jobbes deltid. Deltidsarbeid er ofte ønskelig for studenter og er også et virkemiddel for å kunne friste flere eldre til å fortsette å arbeide lengst mulig.

En rettshistorisk gjennomgang av kvinners og menns ulike deltakelse i arbeidsliv og deres fordeling av arbeidsoppgaver i hjemmet ville ha avdekket klare skillelinjer mellom «manns- og kvinnearbeidsoppgaver» og dermed også ulike arenaer for kvinner og menn.12 Denne forskjellen er fremdeles en realitet selv etter de siste 40 årene med likestillingsarbeid. Kvinner og menn velger frem12.

Susanne Fransson, Lönediskriminering – en arbetsrättslig studie av könsdiskriminerande löneskillnader och konflikten mellan kollektivavtal och lag, Uppsala 2000. Se også Anna Christensen, «Strukturella aspekter på diskrimineringslagstiftning och normativa förändringsprocesser» i Perspektiv på likabehandling och diskriminering, Antologi utgitt av Ann Numhauser-Henning (Lund 2000), side 48–51. Christensen beskriver hvordan de førindustrielle samfunn bygger på at det skal finnes et grunnleggende skille mellom kjønnene. Forhold mellom kjønn skal bygge på komplementaritet og ikke på likhet. Kvinner og menn skulle ha ulike oppgaver. Christensen beskriver videre hvordan den kjønnsbestemte arbeidsdelingen ble brutt med fremveksten av industrisamfunnet. I en brytningstid mellom det førindustrielle samfunnet og det nye industrisamfunnet og markedsøkonomien stabiliserte de normative strukturene seg i et kompromiss mellom det gamle kjønnsdelte samfunnet og det nye industrisamfunnet. Som en del av kompromissbildet ble mannen sett på som familieforsørgeren og kvinnens arbeid som komplementært. Denne oppfatningen gjenspeilte seg også i folketrygdsystemene som opererte med hustrutillegg og enkepensjonsordninger. Christensen peker på at en slik ordning med et kjønnsdelt arbeidsmarked og trygdesystem fungerte bra for de som levde slik systemet forutsatte. Men samfunnet endret seg, familiestrukturene ble mindre og flere kvinner forsørget seg selv med lønnet arbeid. Menneskene lever ikke lenger slik systemet forutsatte. Christensen oppsummerer: «Det är dessa förändringar och de sociala konsekvenser de för med sig som har lett till att de regler, som tidligare av det store flertalet uppfattats som en helt legitim särbehandling, nu främtreder i ett nytt normativt ljus, som en otillåten diskriminering utifrån den likhetsprincip som bör gälla i förhållandet mellan könen», s. 51 siste avsnitt.

24

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 24

13.05.13 09:10

deltidsarbeidendes rettslige stilling i norge

deles ulike utdanninger og ender opp i ulike «kvinne- og mannsyrker». Selv om andelen kvinner som går inn i tidligere mannsyrker har økt kraftig, velger menn sjeldnere å gå over i tradisjonelle kvinneyrker. Det norske arbeidsmarkedet er svært kjønnsdelt. Kvinner velger yrker i helse- og omsorgssektoren i offentlig sektor hvor det er lagt opp til at det skal jobbes deltid. Menn velger yrker i privat og offentlig sektor hvor det er lagt opp til at det skal arbeides full stilling. Redusert deltakelse i arbeidslivet har en rekke konsekvenser. To sentrale forhold er redusert opparbeidelse av henholdsvis pensjon og ulike trygderettigheter. Fordelene med å jobbe deltid er det selvsagte, vedkommende får mer tid til å gjøre andre ting – enten det er studier, fritidsaktiviteter eller samvær med familie og venner.

En typisk form for fleksibel tilpasning til arbeidslivet for kvinner er som tidligere nevnt deltidsarbeid. Norge har den høyeste andelen deltidsansatte i Skandinavia, og i europeisk sammenheng er det kun Nederland som har høyere andel deltidsansatte.13 Til gjengjeld har Norge en relativt høy sysselsettingsrate for kvinner i europeisk sammenheng.

Det kan være mange forklaringer på at andelen deltidsansatte er så høy i Norge. En grunn er at barnehagedekningen lenge var lav. En annen forklaring er at de kjønnsstereotype forventningene til en kvinnes omsorgsansvar for familien er sterke. En tredje forklaring er at staten, kommunene og fylkeskommunene – som er de langt største arbeidsgivere for kvinner – har vært tøffe arbeidsgivere.

De har operert med et lavt lønnsnivå og utstrakt bruk av turnus, som innebærer at deltidsarbeid har passet godt for arbeidsgiver14. Dette kan forklares med at det offentlige har hatt monopol som arbeidsgiver for de arbeidsplasser hvor mange kvinner har hatt sitt virke. En fjerde forklaring er de økonomiske avveiningene i enkeltindividenes privatøkonomi. Et lavt lønnsnivå i typiske kvinneyrker har igjen en innvirkning på de valg par foretar i den berømte tidsklemmen. Når foreldre vurderer om en av partene skal jobbe deltid i en periode for å hjelpe på «flyten» i familien, er det ofte økonomiske vurderinger som avgjør hvem som skal redusere lønnsarbeidet. En femte forklaring kan være tradisjonelle holdninger om hvem som skal være hjemme i foreldrepermisjon i barnets første år.

Forskning viser at for hver permisjon sakker kvinnen akterut lønnsmessig, og båndene til arbeidslivet svekkes.

13.

14.

Se kapittel 2.8 og vedlegg 11.

NOU 2008: 6 Kjønn og lønn.

25

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 25

13.05.13 09:10

kapittel 1

De arbeidsrettslige fleksibilitetsstrukturene slik de i dag viser seg i form av deltidsarbeid, korttidskontrakter, midlertidige ansettelser og arbeidstidsordninger som turnus, er ifølge statistikk i stor grad et kvinnefenomen. Dette gir grunn til å stille spørsmålet om kvinners valg om å jobbe deltid er et resultat av de stereotype kjønnsrollene. Hvorfor er det kvinner som utfører det ulønnede arbeidet i familiene, mens menn i større grad holder fast på heltidsansettelsene i arbeidslivet? Hva er det som gjør at kvinner foretar disse valgene?

Hvert enkelt individ vil antakelig si at valget om å jobbe deltid er ens eget.

Basert på de kjønnsspesifikke tall om kvinners og menns valg av utdannelse og arbeid er det nærliggende å stille spørsmål ved hvor selvstendige valg det egentlig er snakk om. Et nærliggende spørsmål er om de normer som preger oss i forhold til forventninger knyttet til kjønnsrollene er så kraftfulle at de blir førende for våre valg av utdannelse og arbeid. Da er jeg tilbake til de kjønnsstereotype kjønnsrollene.

FNs kvinnekonvensjon art. 5a sier at medlemsland som har ratifisert konvensjonen er forpliktet til å avskaffe stereotype kjønnsroller. Dette ble av konvensjonspartene ansett for å være en sentral forutsetning for å sikre alle individer frihet til å foreta selvstendige valg, noe som igjen er en forutsetning for at alle borgere skal kunne delta på like vilkår i alle roller av samfunnslivet. Det vanskelige med stereotype kjønnsroller er at påvirkningen av kjønnsrollene begynner så tidlig i livet og er så jevn og sterk. Dette medfører at selve spørsmålet om hvor frie våre valg som individer egentlig er, kanskje aldri blir stilt. Hvis spørsmålet skulle bli stilt, vil de aller fleste svare at de valgene de har tatt, fullt og helt er deres egne og i tråd med hva de ønsker seg i livet. Det er imidlertid en kjensgjerning at påvirkningen av kjønnsrollene starter ved livets begynnelse, når jenter svøpes i rosa tepper og gutter i blå. Som individer formes vi til våre roller som kvinner og menn fortløpende gjennom livets hverdag gjennom språk, kultur og tradisjoner. Påvirkningen av våre holdninger skjer så «usynlig» at de fleste vil ha et ubevisst forhold til denne påvirkningsprosessen. Resultatet vil være at det vi tror er våre egne valg av utdannelse og jobb og roller som kvinner og menn, i realiteten ofte vil være valg som er foretatt basert på den pregningsprosessen som skjer i oppveksten. FNs kvinnekonvensjon er oppmerksom på denne prosessens avgjørende rolle for kvinners rett til likebehandling. Konvensjonens art. 5a sier at partene etter konvensjonen skal gjøre noe for å påvirke nettopp de tingene som i hverdagen påvirker jenters og kvinners rett til å utøve sine men-

26

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 26

13.05.13 09:10

deltidsarbeidendes rettslige stilling i norge

neskerettigheter i praksis, nemlig språk15, kultur og tradisjoner. Dette er forhold som nettopp former de stereotype holdningene til hva kvinner kan tillate seg å gjøre. Å endre kjønnsstereotype holdninger er ikke noen lettgjort oppgave.

1.5

Lovregulering om deltidsarbeid

1.5.1 Arbeidsmiljøloven Det rettslige utgangspunkt er at arbeidsmiljøloven16 gjelder likt for heltids- og deltidsansatte. Med utgangspunkt i avtalefriheten følger at det er adgang til å inngå arbeidsavtale med den arbeidstid og arbeidsmengde som partene måtte ønske oppad begrenset av de maksimumsregler som følger av arbeidsmiljølovens regler for arbeidstid, og krav til helse, miljø og sikkerhet. Det gjelder samme krav om skriftlig kontrakt for heltids- og deltidsansatte, samme krav i forhold til i hvilke tilfeller midlertidig ansettelsesavtale kan anvendes og det er samme krav til saklig grunn for oppsigelse av en deltidsansatt som en heltidsansatt.

Arbeidsmiljøloven prøver å tilrettelegge for et fleksibelt arbeidsliv med rom for individuelle løsninger derr dette kan passe. Fleksibilitet kan vise seg i form av ulike arbeidstidsordninger, jf. § 10-2, eller ulike varianter av permisjoner.

Loven åpner for at arbeidstakere kan veksle mellom å arbeide deltid og heltid i form av permisjoner avhengig av ulike personlige forhold på arbeidstakers side. Arbeidsmiljølovens § 10-2 (4) gir arbeidstakere rett til å arbeide redusert arbeidstid dersom dette er begrunnet i helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner. Arbeidsmiljølovens § 12-6 gir arbeidstakere rett til å ta ut delvis permisjon, den såkalte tidskontoordningen, i forbindelse med svangerskapspermisjon, fødselspermisjon og/eller foreldrepermisjon. Arbeidsmiljølovens § 12-11 regulerer arbeidstakers rett til utdanningspermisjon i tråd med målsettingen om et arbeidsliv som tilrettelegger for livslang læring.17 Arbeidsgivere har også en særskilt plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. § 4-6. Alle de forannevnte bestemmelsene kan få anvendelse også for arbeidstakere som fra før av arbeider i deltidsstilling og som av ulike grunner måtte ønske ytterligere redusering av stillingen. Alle permisjonsbestemmelsene gir på

15.

16.

17.

Se artikkel av Ruth Vatvedt Fjeld, «Språk, kjønn og likestilling»: http://sprakrad.no/nb-no/Toppmeny/ Publikasjoner/Spraaknytt/Arkivet/Spraaknytt_1998/Spraaknytt_1998_3/Spraak_og_kjoenn/ (15.07.08) Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (aml.).

NOU 1997: 25 Ny kompetanse og NOU 1998: 20 «Utdanningspermisjon».

27

103342 GRMAT Deltidsarbeid 130101.indd 27

13.05.13 09:10