Bilan de mandat 2008 2014

Expertise & proximité

Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens

20 08

a l i B

Perspective & s n

20

14

Directeur de la publication : Jean-Claude HAIGRON, Président du CDG 35 Directeur Général des Services : Jean-Paul HUBY Rédaction & coordination : Laurent ZAM, DGA Conception graphique : Régine GUÉGUEN, assistante de communication Secrétariat : Laurence BELLITI Impression : Média Graphic Photos : CDG 35 Mai 2014

s o m m a i r e Mot du Président La Fonction Publique Territoriale en Ille-et-Vilaine Qu’est-ce qu’un Centre de Gestion ?

La composition du Bureau et du Conseil d’Administration L’organisation des services Les activités du Centre de Gestion d’Ille-et-Vilaine Le socle des missions liées à l’emploi et aux concours Le socle des missions liées au statut et à la santé Les prestations facultatives ouvertes à toutes les collectivités Les prestations assurées uniquement pour les collectivités affiliées

AXE 1 : UNE RELATION DE SERVICE AUX COLLECTIVITÉS D’ILLE-ET-VILAINE Développer les contacts directs sur le terrain Organiser la réactivité et le suivi des réponses Adapter les prestations à la diversité des besoins Fédérer les réseaux du “ monde territorial ”

4 6 7 8 10 12 12 13 14 15

19 20 22 24 26

AXE 2 : LA DIMENSION HUMAINE AU CŒUR DE LA GESTION DU PERSONNEL

29

Veiller à la qualité des conditions de travail pour la santé des personnels Permettre l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées Réduire la précarité par l’intégration des personnels Encourager des relations sociales harmonieuses

30 34 36 38

AXE 3 : LA CONTRIBUTION À UNE FONCTION PUBLIQUE OUVERTE ET COMPÉTENTE 41 Promouvoir les métiers et les valeurs de la FPT Garantir la mise en œuvre effective du principe du concours Favoriser les “ bonnes pratiques ” modernisant les ressources humaines Faciliter les évolutions professionnelles avec les partenaires publics de l’emploi

42 44 48 50

DES RESSOURCES POUR AGIR

53

Le Village des Collectivités Territoriales L’organisation à taille humaine du CDG 35 Les outils informatiques Les résultats financiers

54 55 56 58

3

RÉUSSIR À CONJUGUER EXPERTISE ET PROXIMITÉ POUR L’ENSEMBLE DES COLLECTIVITÉS

D

ans un mandat d’élu, les journées sont longues mais les années passent vite.

Six ans d’activités, d’actions, d’avancées, de réalisations menées conjointement et en symbiose avec l’Administration donnent des résultats remarquables. Consultez cette synthèse et vous serez édifiés.

Ce tandem Elus-Administration constitue dans “ la Territoriale ” un gage de performance.

Le Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens, que nous avons conclu en 2008 et actualisé en 2011, s’est révélé un formidable outil, une garantie d’efficacité.

La vision prospective d’une “ profession de foi ” politique, associée à un engagement de l’Administration dotée de moyens à la mesure des ambitions affichées, a permis d’anticiper, de réaliser, de suivre, de corriger, d’adapter nos services aux besoins évolutifs de nos collectivités. Grâce à ce levier, nous avons pu proposer des solutions répondant aux préoccupations des élus locaux, pour faire en sorte que le Service Public Territorial, qui est notre raison d’exister, apporte des réponses pertinentes aux besoins des habitants de nos bourgs, de nos communes et de nos villes.

L’évolution des structures avec le développement de l’intercommunalité nous a aussi donné l’occasion de mettre en œuvre notre savoir-faire selon la devise “ Expertise et Proximité ”, en alimentant les réseaux pour que le courant passe, celui du management de la richesse humaine des territoriaux, dans la diversité de leurs missions au service de nos concitoyens.

4

Ici, au CDG 35, de l’Adjoint Administratif à l’Administrateur, des équipes aux talents reconnus ont placé notre Institution départementale dans le top des Centres de Gestion français. Au sein des instances paritaires, les représentants du personnel, dont je veux ici saluer le sens des responsabilités, ont aussi œuvré à cette réussite collective dans le cadre d’une démocratie sociale constructive.

Les contributions des uns et des autres m’ont permis de faire prendre en compte les réalités du terrain auprès de la Direction Générale des Collectivités Territoriales et de Madame la Ministre de la Décentralisation, de la Réforme de l’Etat et de la Fonction Publique, par le biais de mes responsabilités nationales. Qu’ils en soient profondément et sincèrement remerciés !

Pour l’avenir, il nous faudra œuvrer avec encore plus de force et de conviction.

La raréfaction des ressources dans les collectivités place les CDG en position de “ Manager Territorial ”. L’arrivée dans notre Conseil d’Administration des représentants des collectivités et établissements adhérents nous confère encore plus d’obligations. La solidarité des institutions communales, intercommunales et territoriales, la mutualisation des moyens, les échanges de bonnes pratiques pour tenter de “ faire aussi bien avec moins ” définissent une nouvelle ère d’administration de nos cités.

Imaginer, expérimenter, innover : beau programme, beau challenge en perspective. Ne pas craindre les difficultés, s’enthousiasmer pour relever les défis, c’est possible !

Les élus possèdent, plus que jamais, la force et la foi car ils aiment les gens et croient en leurs territoires. Avec les agents territoriaux, ils défendent le Service Public à la française qui a vocation à ne laisser personne sur le bord du chemin.

Ce chemin est tracé. Unis nous avancerons collectivement pour redonner l’espoir et améliorer, encore et toujours, le bien-vivre ensemble dans nos campagnes et dans nos villes.

JEAN-CLAUDE HAIGRON Président du CDG 35

5

LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE EN ILLE-ET-VILAINE Les collectivités d’Ille-et-Vilaine Le département d’Ille-et-Vilaine est maillé par près de 700 collectivités territoriales et établissements d’au moins un agent. Ces structures contribuent à administrer le territoire et apporter des services de proximité à leurs habitants.

Parmi celles-ci, on recense : • 353 communes • 108 CCAS et établissements pour personnes âgées • 180 structures intercommunales, dont 21 communautés de communes et 3 communautés d’agglomération • le Conseil général et le Conseil régional

L’ensemble de ces collectivités totalise plus de 28 000 salariés. À eux seuls, le Conseil régional, le Conseil général et les trois communes les plus peuplées du département (Rennes, Saint Malo, Fougères) emploient 60 % des “territoriaux”. Environ un quart des personnels sont employés par une cinquantaine de structures moyennes (intercommunalités et villes entre 3 500 et 10 000 habitants). Les autres agents sont donc répartis dans 300 communes rurales et autant d’établissements spécialisés.

Ce morcellement, propre à la fonction publique territoriale, explique l’importance du rôle du CDG pour représenter l’ensemble du secteur d’emploi.

6 communes de plus de 15 000 habitants

297 communes de moins de 3 500 habitants

108 CCAS et EHPAD

31 foyers-logements 34 autres établissements

50 communes entre 3 500 et 15 000 habitants Conseil régional

Conseil général

180 structures intercommunales

Les territoriaux d’Ille-et-Vilaine Les personnels des collectivités sont 28 245 au 31 décembre 2011, dont la moitié relève de la filière technique et un quart de la filière administrative.

75 % d’entre eux sont titulaires, proportion qui passe à 87 % si l’on ne considère que les emplois permanents.

Les femmes sont majoritaires à 60 % tandis que la répartition par catégorie est respectivement de 10, 15 et 75 % pour les catégories A, B et C, proportion qui passe à 35 % pour les non-titulaires

6

de catégories A et B sur emploi permanent. Les territoriaux travaillent pour 86,3 % d’entre eux à temps complet et 10 % d’entre eux ont fait le choix d’un temps partiel, dont 91 % de femmes.

Parmi les emplois non-permanents, on compte un nombre important d’emplois saisonniers ou occasionnels (plus de 1 100), ainsi que près de 900 assistants familiaux employés par le Conseil général.

QU’EST-CE QU’UN CENTRE DE GESTION ?

Le CDG 35 En 1953 fut fondé le Syndicat de Communes pour la Gestion du Personnel des communes d’Ille-et-Vilaine. Cette structure, aux débuts très modestes, est montée en puissance à la fin des années 70 avec des services groupés pour les employeurs publics à la manière d’une coopérative : médecine du travail itinérante, service de remplacement, paie à façon...

La véritable assise du dispositif date des lois de décentralisation qui unifient les statuts des agents des collectivités locales au sein de la Fonction Publique Territoriale (Loi du 26 janvier 1984).

En octroyant des garanties de carrière et des instances paritaires aux agents communaux, le législateur a confié aux Centres de Gestion l’application harmonisée du statut et l’accompagnement des élus-employeurs.

Pour autant, le CDG 35 a poursuivi sur la voie de la mise en commun de services en devenant le précurseur de toutes les mutualisations des ressources humaines. Aujourd’hui, les prestations réalisées à la demande des collectivités constituent plus des deux tiers du budget de l’établissement.

Un établissement consacré à la qualité du service public local Comme tout établissement public, le Centre de Gestion dispose d’attributions obligatoires précises dans le domaine de la carrière et des concours.

Dirigé par un Conseil d’Administration représentant les élus des collectivités dans leur rôle d’employeur, le CDG a répondu aux sollicitations des communes en développant, au fil des ans, de nombreux services facultatifs dans le domaine de la santé, du management et de la mise à disposition de personnel en particulier.

Le CDG, un vecteur de rencontre des candidats et des employeurs Intervenant en amont des recrutements, dans les écoles et les universités, sur les forums des métiers, le

Centre de Gestion s’efforce de susciter des vocations pour le service public local. Il aide les candidats à finaliser leurs projets professionnels puis à s’insérer au travers des concours et des missions temporaires.

Le CDG, un tiers de confiance pour les employeurs et les agents La neutralité et le professionnalisme des services étant appréciés par les collectivités, le CDG 35 est invité à innover pour dynamiser la gestion des personnels à un niveau départemental, sur certains aspects comme les licences professionnelles préparant aux métiers territoriaux, l’aide au passage à l’e-administration, la prévention des risques...

Elus-employeurs • Carrière • Paie

• Bourse de l’emploi • Recrutement

• Santé au travail

CDG 35

Candidats

• Organisation

Agents • Missions temporaires • Concours

7

LA COMPOSITION DU BUREAU ET DU CONSEIL D’ADMINISTRATION Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale d’Ille-et-Vilaine est un établissement public local à caractère administratif dirigé par un conseil d’administration composé de représentants élus des collectivités affiliées : maires, conseillers municipaux, présidents d’établissements publics.

Les membres sont élus par les autorités territoriales employeurs (maires et

présidents d’établissements publics).

Chaque électeur dispose d’autant de voix que de fonctionnaires employés dans la collectivité. Le Conseil d’Administration est renouvelé tous les six ans, après chaque élection municipale.

Le Conseil d’Administration du CDG 35 est composé de 48 membres. Il élit, en son sein, le Président et le Bureau (9 membres, dont 4 vice-présidents).

Les membres du Bureau 2008-2014 BUREAU

8

Président

Jean-Claude HAIGRON Conseiller Municipal de Vern-sur-Seiche

1er Vice-Président

Louis LE COZ Adjoint au Maire de Redon

2e Vice-Président

Jean-Jacques BERNARD Maire de Thorigné-Fouillard

3e Vice-Président

Joseph DURAND Maire de Bréal-sous-Montfort

4e Vice-Présidente

Marie-Thérèse AUNEAU Maire de Saint-Aubin-du-Cormier

1er Membre

Évelyne SIMON-GLORY Maire de Plesder

2e Membre

Alain LAUNAY Maire de Pleurtuit

3e Membre

Michel LORANT Maire de Parthenay-de-Bretagne

4e Membre

Christine LE FUR Adjointe au Maire de Montauban-de-Bretagne

Les membres du Conseil d’Administration 2008-2014 CONSEIL D’ADMINISTRATION MEMBRES TITULAIRES

MEMBRES SUPPLÉANTS

REPRÉSENTANTS DES COMMUNES Jean-Claude HAIGRON

Didier NOUYOU

Louis LE COZ

Daniel PRÉVOST

Jean-Jacques BERNARD

Daniel DEIN

Joseph DURAND

Joël HARDY

Marie-Thérèse AUNEAU

Annie PIVETTE

Évelyne SIMON-GLORY

Delphine DAVID

Conseiller Municipal de Vern-sur-Seiche Adjoint au Maire de Redon

Maire de Bourgbarré Maire de Bazouges-la-Pérouse

Maire de Thorigné-Fouillard

Maire d’Orgères

Maire de Bréal-sous-Montfort Maire de Saint-Aubin-du-Cormier Maire de Plesder

Maire de Vieux-Vy-sur-Couesnon

Jean-Claude HAIGRON

Maire d’Ercé-près-Liffré Maire de Montfort-sur-Meu

Alain LAUNAY

Maire de Pleurtuit

Michel LORANT

Joseph AULNETTE

Christine LE FUR

Virginie KLÈS

Grégoire LE BLOND

Bernard RENOU

Patrick LAHAYE

Alain FOUGLÉ

Joseph MARÉCHAL

Jean CARIO

Philippe GOURRONC

Gilbert MÉNARD

Ghislaine PERRAULT

Yves THÉBAULT

Rémy BOURGES

Philippe MONNERIE

Pierric HOUSSEL

Émile LEJAS

Michel BIHAN

Loïg CHESNAIS-GIRARD

Loïc BLIN

Jacques PICHOT

Henri RAULT

Gérard GORRÉ

Ingrid SIMONESSA

Armelle BLAIRE

Maire de Parthenay-de-Bretagne Adjointe au Maire de Montauban-de-Bretagne Maire de Chantepie

Maire de Rannée

Maire de Châteaubourg

Louis LE COZ

Maire de Domagné / Conseiller Général

Adjoint au Maire de La Bouëxière Adjoint au Maire de Le Pertre Maire de Goven

Maire de Feins

Conseiller Municipal de Pipriac Maire de Le Sel-de-Bretagne / Conseiller Général

Maire de Monterfil

Maire de Bain-de-Bretagne

Maire de Dingé

Jean-Jacques BERNARD

Maire de Saint-Germain-sur-Ille

Maire de Saint-Armel

Maire de Saint-Jean-sur-Vilaine

Maire de Cesson-Sévigné

Maire de Liffré

Conseiller Municipal de Chavagne Maire de Chauvigné / Conseiller Général Adjointe au Maire de Pacé

Adjoint au Maire de Dinard Adjoint au Maire de Le Crouais

Joseph DURAND

Adjointe au Maire de Vignoc

Alain POULARD

Maire de Montgermont

REPRÉSENTANTS DES ÉTABLISSEMENTS PUBLICS Pierre BRETEAU

Louis ROCHEFORT

Jean-Pierre HARDY

Michel GAUTIER

Président du Centre Communal d’Action Sociale de Saint-Grégoire / Maire de Saint-Grégoire Vice-Président de Fougères Communauté Maire de Saint-Sauveur-des-Landes

Yvon MELLET

Président de la Communauté Communes du Pays de Moyenne Vilaine et du Semnon / Maire de Teillay / Conseiller Général

Président du Centre Communal d’Action Sociale de Tinténiac / Maire de Tinténiac Vice-Président de Rennes Métropole / Maire de Betton / Conseiller Général

Marie-Thérèse AUNEAU

Marie-Jo HALET

Vice-Présidente du Centre Communal d’Action Sociale de Vitré / Adjointe au Maire de Vitré

TRÉSORIER PRINCIPAL DE RENNES MUNICIPALE André DORÉ

Trésorier Principal de Rennes Municipale / Agent comptable du Centre de Gestion

9

L’ORGANISATION DES SERVICES Par sa structuration, le CDG s’adapte aux besoins de ses usagers : les collectivités territoriales et les candidats aux emplois publics locaux. En 2008, l’établissement s’est doté d’un Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens, prévu d’emblée en deux périodes.

La première phase s’est effectuée sous la direction de Michel MORIN jusqu’à son départ en retraite en juillet 2011. Depuis lors, le CDG est dirigé par Jean-Paul HUBY qui coordonne la deuxième phase

du CPOM. Le passage de relais a lieu lors de la “ Journée de la transmission ” qui a célébré plus largement l’intérêt du tutorat et de l’alternance.

Le Centre de Gestion 35 compte 100 agents permanents au siège et 300 itinérants en mission dans les collectivités. Début 2012, l’organisation a été resserrée autour de 7 services pour accroître la réactivité de l’établissement.

Passage de relais en 2011 entre Michel Morin (à gauche) et Jean-Paul Huby (à droite)

Quatre équipes à l’écoute des collectivités Le Service Statuts-Rémunération assure la mise en œuvre harmonisée du statut de la Fonction Publique Territoriale. En relation avec les pouvoirs publics, les collectivités et les partenaires sociaux, il assure une veille réglementaire et le secrétariat d’instances paritaires. Par la gestion de plus de 11 800 carrières et le traitement de la paie pour 3 000 agents, il apporte son expertise dans une approche cohérente des aspects administratifs et financiers des ressources humaines territoriales ainsi qu’en matière de retraite des fonctionnaires.

10

Le Service Conditions de Travail protège la santé des personnels et aide les collectivités à gérer les absences des agents. L’action combinée des médecins de prévention et des conseillers

en hygiène et sécurité développe la prévention individuelle et collective des risques professionnels. L’assurance groupe statutaire réduit les coûts et simplifie la gestion des absences à la charge de l’employeur. Le service assure également le secrétariat des instances médicales (commission de réforme et comité médical) et s’investit dans une mission handicap favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le Service Mobilité - Emploi - Compétences veille à l’équilibre du marché de l’emploi et à sa transparence par la publication des offres d’emploi, la mise en ligne de candidatures et de nombreuses actions d’information et d’orientation du public. À la demande, il assiste

les recruteurs dans leurs décisions et conseille les agents dans leur mobilité.

Pour assurer la continuité de service et fournir de premières expériences aux candidats, il propose un service de missions temporaires et la gestion externalisée des contrats.

Le Service Conseil et Développement intervient pour faciliter les évolutions nécessaires sur le plan de l’organisa-

tion humaine comme sur celui des procédures technologiques. En effet, son positionnement d’expertise distanciée permet d’engager des diagnostics, de formuler des plans d’actions et d’assister dans la dématérialisation. Dans tous les cas, la posture des consultants est appréciée pour l’accompagnement des élus et des services à chaque phase des changements.

Deux équipes en coopération Le Service Concours - Examens met en œuvre un calendrier d’opérations commun à toute la fonction publique territoriale en lien avec les autres CDG. L’accès aux cadres d’emplois les plus courants s’organise de manière régionale avec les Centres de Gestion de Bretagne. Pour les opérations de portée interrégionale, le CDG 35 abrite un service interrégional des concours issu d’une coopération à l’échelle du Grand-Ouest.

Le Service Technologies de l’information investit pour le compte d’une quinzaine de CDG dans des solutions informatiques spécifiques à la GRH territoriale. Il s’agit de développer des systèmes d’information performants pour optimiser la gestion des différents fichiers et faciliter les interactions entre les partenaires.

Des fonctions supports Le Service Ressources regroupe les fonctions Ressources Humaines, Communication, Finances, Accueil et Logistique. Il apporte son soutien aux autres services et encourage la transversalité du fonctionnement général.

La Direction générale est organisée de manière collégiale et s’appuie sur le service Conseil et Développement pour assurer les relations extérieures et coordonner l’établissement.

Président Jean-Claude HAIGRON

Organigramme 2014 du CDG 35

Directeur général des services Jean-Paul HUBY

Directeur général adjoint

Secrétaire général

Partenariats institutionnels Organisation apprenante et innovante

Conseil juridique et management Relation collectivités

Laurent ZAM

Jean-Michel PAVIOT Assistance Elus et DG Suivi Bureau et CA

Service Conditions de travail

Service Statuts Rémunération

Service Mobilité Emploi - Compétences

Service Concours Examens

Service Ressources

Service Conseil et Développement

Service Technologies de l’information

Sylvie SOYER

Séverine GAUBERT

Christèle RÉGNAULT

Nathalie JACQUET

Ludivine LAUNAY

Elise ENDEWELT

Philippe BEAUCOUDRAY

- Expertise droit social

- Gestion des carrières - Commissions administratives paritaires - Comité technique paritaire

- Conseil en recrutement - Bourse de l’emploi - Observatoire de l’emploi (coordination régionale)

- Accueil et courrier - Opérations de com - Gestion des salles - Maintenance bâtiment - Reprographie

- Etudes d’organisation

- Expertise statutaire - Assistance au suivi des agents non-titulaires

- Missions temporaires - Gestion administrative et financière de contrats

- Finances, comptabilité - Marchés publics

- Conseil en systèmes d’information

- Portail de la FPT 35 - Diffusion “culture GRH” - Documentation interne - Recrutement, formation - Suivi du personnel

- Accompagnement des intercommunalités (Club Interco)

- Suivi médical - Conseil en prévention - Mission d’inspection - Assistance au Document unique - Aide conception locaux - Assurance des risques statutaires (contrat groupe) - Commission de Réforme et comité médical départemental - Maintien dans l’emploi

- Rémunération - Retraite - Chômage - Conseil de discipline - Droit syndical

- Promotion de la FPT - Préparation aux métiers - Gestion candidatures - Conseil en mobilité - Aide à l’intégration de travailleurs handicapés

- Coopération concours Grand Ouest (coordination administative et financière) - Service Interrégional des Concours et Examens - Concours et examens de portée régionale ou départementale - Assistance transversale sur cadrage et pré-contentieux

- Accompagnement des collectivités en matière de gestion du personnel

- Soutien aux projets de dématérialisation

- Coopération Informatique Go + (développement de systèmes d’information pour les CDG) - Informatique interne (maintenance parc matériel et logiciels)

11

LES ACTIVITÉS DU CENTRE DE GESTION D’ILLE-ET-VILAINE La Loi du 12 mars 2012 “ portant diverses dispositions relatives à la fonction publique ” a institué un socle commun de compétences spécifiques.

Depuis le début de l’année 2014, toutes les collectivités d’Ille-et-Vilaine relèvent

rées 10 missions assu agents pour les 28 000 utes territoriaux de to les collectivités d’Ille-et-Vilaine

Le socle des missions liées à l’emploi et aux concours Les missions exercées par le Centre de Gestion à l’égard de l’ensemble de la fonction publique sont d’abord déployées en amont des recrutements, puis à l’occasion des mobilités permises par le statut. Elles mettent en œuvre l’unité de la FPT qui, sinon, induirait un système de l’emploi cloisonné entre collectivités.

La promotion de la FPT : Le CDG 35 représente les employeurs territoriaux sur près de 40 forums de l’emploi et carrefour des métiers chaque année.

Partenaire des universités, des missions locales et des structures de personnes handicapées, il diffuse des dépliants d’information sur les accès aux emplois territoriaux par domaines professionnels. Les pages du site internet relatives à l’accès aux emplois territoriaux sont massivement consultées.

La diffusion des offres d’emploi : Toutes les vacances de postes sont obligatoireLe CDG est présent chaque année au Salon de l’Etudiant

12

de ce socle d’adhésion constitué de dix missions d’intérêt général pour la cohérence de gestion des territoriaux du département. Ces missions sont regroupées en deux ensembles.

ment transmises au CDG qui se charge de publier les annonces sur un serveur internet commun aux Centres de Gestion bretons. Ce portail, permettant également aux candidats de mettre leur CV en ligne, joue pleinement son rôle de “ bourse de l’emploi ”.

Les concours et examens : Progressivement la quasi-totalité des concours et examens ont été confiés aux Centres de Gestion. Pour y faire face, le CDG 35 assure une mutualisation des moyens des services des 14 CDG du Grand-Ouest.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Le CDG 35 analyse les écarts entre les candidatures à la FPT et les besoins de recrutements (étudiés par les offres d’emploi, les recensements concours et des enquêtes thématiques). Il s’efforce de réduire ces décalages par des dispositifs de préparation aux métiers territoriaux (Prémicol, licences professionnelles), par la

“ pépinière ” d’agents itinérants et par l’ajustement des listes d’aptitude dans chaque filière statutaire.

L’aide à la mobilité : Les conseillers emploi du CDG animent des réunions d’information mensuelles au Village des Collectivités (Jeudis de l’emploi). Lors de rendez-vous individuels, ils donnent des conseils aux personnes qui sou-

haitent un avis sur leur projet professionnel. Dans certaines situations délicates, les réseaux entretenus par le CDG peuvent faciliter les mobilités avant que des conflits ne s’enlisent. Dans le cadre d’une prestation facturée aux collectivités, les consultants accompagnent les agents qui souhaitent dynamiser leur carrière.

Le socle des missions liées au statut et à la santé Dans le domaine de la carrière et de la prévention, le CDG exerce un rôle d’expertise reconnu par tous les acteurs (collectivités, syndicats, contrôle de légalité, juridiction administrative, corps médical...). Le législateur vient de renforcer ces missions à l’égard de l’ensemble des agents territoriaux dans un esprit de médiation et de simplification des procédures.

La mission d’inspection : Ne pouvant être juge et partie, un établissement ne peut assumer seul le contrôle de la conformité des locaux aux dispositions du Code du travail. Le service Conditions de Travail du CDG 35 exerce, depuis 2002, la mission d’inspection pour les collectivités petites et grandes selon des modalités adaptées à leurs besoins.

Les instances liées à la santé : Le CDG assure depuis 2006 le secrétariat de la commission de réforme. Dans la même logique, le comité médical lui a été transféré au 1er janvier 2014. En effet, confier cette instance à un service compétent sur la couverture sociale des agents territoriaux est de nature à faciliter la préparation et le suivi des réunions pour les agents et leurs employeurs.

Le partage de l’expertise statutaire : Dans chaque département, les CDG sont les référents des administrations sur le statut de la FPT. Le Service StatutsRémunération du CDG 35 assure une assistance personnalisée en la matière pour toutes les collectivités. De plus, le parti pris d’ouverture du “ portail de la FPT en Ille-et-Vilaine ” lancé en janvier 2012, appuyé sur une base documentaire riche de 3 000 références, facilite le dialogue social au sein de chaque structure. En effet, partager les mêmes interprétations et promouvoir des outils de management équilibrés évitent

Des ateliers collectifs sur la retraite sont proposés aux gestionnaires RH

de nombreuses dissensions dans l’application des textes réglementaires.

Le recours administratif préalable obligatoire : Le CDG 35 assure le secrétariat du conseil de discipline de recours, instance paritaire régionale d’appel pour les conseils de discipline locaux.

De même, la loi du 12 mars 2012 prévoit d’imposer aux requérants, avant un recours au Tribunal Administratif, pour les questions de personnel liées à la rémunération et à la carrière, de solliciter en premier lieu l’avis d’une commission placée auprès du Centre de Gestion. Ce “ RAPO ”, encore en projet, placera le CDG dans une situation d’arbitrage technique entre les agents et les autorités territoriales.

L’assistance à la gestion des droits à la retraite : En partenariat avec la CNRACL, le CDG assure un relais d’information auprès des collectivités. Il est envisagé de développer la formation des gestionnaires pour accroître leur niveau de technicité sur les différents régimes. De plus, de manière optionnelle, une prestation de calcul des droits individuels à la retraite est proposée aux agents de toutes collectivités, avec accord de l’employeur.

13

Les prestations facultatives ouvertes à toutes les collectivités Ces démarches facturées relèvent soit d’un conventionnement de longue durée (paie, médecine, contrat-groupe), soit d’une sollicitation ponctuelle à la carte (étude d’organisation, renfort, conseil en recrutement, expertise statutaire...).

Dans le domaine de l’emploi

tions Plus de 20 presta maines en ressources hu adaptées aux FPT spécificités de la

• Conseil en recrutement • Conseil en mobilité, soutien au reclassement • Remplacement et renfort (facturation à l’heure d’agents opérationnels affectés par le CDG) • Portage de contrat (externalisation du traitement administratif et financier d’agents recrutés par la collectivité sur contrat d’au moins 6 mois)

Dans le domaine du statut et de la rémunération • Expertise statutaire (régime indemnitaire, transferts de personnels...)

• Traitement de la paie • Ateliers d’accompagnement des gestionnaires retraite • Entretiens conseils (simulation personnalisée de droits à pension)

Dans le domaine de la santé et du présentéisme • Suivi médical périodique, études d’adaptation des postes aux restrictions d’aptitude • Assistance à la mise en place du Document Unique, conseils en prévention • Mission d’inspection (conformité), aide à la conception de locaux • Contrat d’assurance groupe sur les absences

Dans le domaine du management et des réseaux • Études d’organisation, médiation, accompagnement du changement • Aide à la structuration d’équipes de cadres, coaching individuel • Animation d’ateliers sur le classement, l’intercommunalité...

• Conseil sur l’évolution des procédures et du parc informatique, soutien à la dématérialisation

4. Adapter les équipes • Optimiser les procédures • Améliorer les systèmes

1. Pourvoir les postes

• S’entourer de compétences • Planifier les moyens humains

Organisation Concours Management Emploi Réseaux Mobilité Statuts Santé Rémunération Prévention Retraite Présentéisme

3. Rétribuer l’activité • Évaluer les résultats • Fidéliser les parcours

2. Réaliser en sécurité • Encourager l’action • Limiter les aléas

Un soutien aux ressources humaines pour toutes les étapes de la gestion du personnel

14

Les prestations assurées uniquement pour les collectivités affiliées Ces missions sont couvertes par la cotisation appliquée aux collectivités affiliées.

Il s’agit d’une mutualisation de services permettant l’application harmonisée du statut, du dialogue social et du droit syndical : • Tenue des dossiers individuels des fonctionnaires • Tableaux d’avancement • Aide à la gestion des contractuels • Mise à jour réglementaire

• Conseil statutaire courant • Accès aux ressources documentaires partagées (modèles d’arrêtés, guides, fiches pratiques) • Commissions administratives paritaires • Comité technique paritaire • Conseil de discipline • Décharge d’activité syndicale

Plaquettes des prestations du CDG 35

15

En 2008, le CDG s’est donné trois grands axes stratégiques, déclinés en 12 objectifs.

Le présent document restitue, en 2014, les résultats obtenus dans chacun de ces 12 domaines.

1.

Une relation de service aux collectivités d’Ille-et-Vilaine Avec la devise “ Expertise & Proximité ” et son implantation au Village des collectivités, le CDG 35 se positionne comme centre de ressources pour les collectivités confrontées à de fortes contraintes de gestion.

Sur le terrain, par correspondance ou au siège, les intervenants du CDG s’efforcent d’apporter des réponses rapides et pratiques aux collectivités. L’organisation interne de l’établissement doit être basée sur leurs attentes, qui conjuguent prise en compte globale du contexte et précision de conseils individualisés.

2.

La dimension humaine au cœur de la gestion du personnel Le domaine de spécialité de l’établissement, la matière que le Centre doit “ gérer ”, consiste en “ richesses humaines ”. Cette matière ne peut être optimisée de manière mécanique ou comptable.

3.

L’engagement des élus du CDG pour une approche déontologique et sociale des personnes humaines, qui sont derrière les dossiers agents, impose une attention particulière aux problématiques de santé et de précarité. Les progrès à accomplir dans ce domaine supposent une mobilisation de nombreux acteurs, représentants des personnels, des employeurs et des partenaires externes.

La contribution à une fonction publique ouverte et compétente Il s’agit d’entretenir une image de qualité et d’intérêt général du service public local doté d’une fonction publique au statut original, permettant de concilier le système de la carrière avec le professionnalisme des services.

16

En encourageant des pratiques dynamiques de gestion des ressources humaines et en valorisant les débouchés territoriaux, le CDG, en charge des carrières et des concours, s’investit pour la pertinence de la fonction publique territoriale.

20082014

17

AXE 1 Une relation de services aux collectivitÊs d’Ille-et-Vilaine

19

AXE 1 : Une relation de service aux collectivités d’Ille-et-Vilaine 1. Développer les contacts directs sur le terrain Aller à la rencontre des élus dans leurs collectivités Pour garantir une communication directe entre le Centre de Gestion et les décideurs locaux, le Président du CDG, souvent accompagné d’un administrateur, est allé à la rencontre des élus communaux et intercommunaux avec une grande régularité.

Plus d’une centaine de collectivités ont ainsi été visitées à raison de 4 à 5 sites par déplacement.

Le président Jean-Claude Haigron et Louis Rochefort, maire de Tinténiac

Les échanges entre élus-employeurs ont porté principalement sur les projets propres à chaque territoire avec les

moyens humains chargés de les mettre en œuvre. Les atouts et difficultés du personnel, l’appréciation des services du CDG et les enjeux à venir en matière de Ressources Humaines ont complété les discussions.

La fréquence de ces échanges d’information, en toute simplicité, sur le site même d’exercice du service public local, a permis de faire remonter les préoccupations des élus. Cela a infléchi l’action du CDG et suscité l’ouverture de “ chantiers ” et de prestations nouvelles : la périodicité des concours, l’accueil de stagiaires en alternance, le régime indemnitaire et l’action sociale, l’absentéisme et la prise en compte du malaise au travail, les difficultés des reclassements, la prévention des conflits et la discipline, les rythmes scolaires...

Communes et communautés de communes visitées au cours du mandat

CHIFFRES-CLÉS • 102 collectivités visitées dont 14 communautés de communes.

• 12 véhicules du CDG mis à disposition des 16 intervenants du CDG (consultants, médecins, techniciens) donnant des conseils sur site et au service concours.

• 632 000 km parcourus en Illeet-Vilaine entre 2008 et 2014 (soit l’équivalent de 120 fois la totalité du réseau départemental...).

20

Valoriser les interventions sur site, en tirer parti pour élargir les conseils à d’autres facettes Le mandat 2008-2014 a vu un net développement des prestations de conseils sur le terrain, en particulier en matière de prévention des risques professionnels et d’organisation des services (management, informatique).

Les allers-retours des consultants et techniciens entre le Village des Collectivités et les lieux de travail des territoriaux (mairies, ateliers techniques, EHPAD, bibliothèques, déchetteries...) ont contribué à informer les services sur le ressenti des services. Réciproquement, les conseillers ont pu relayer sur le terrain l’expertise des spécialistes basés à Thorigné-Fouillard.

Au fil du mandat, des interventions conjointes se sont développées sur les cas complexes et les situations nouvelles : mise en place des plans communaux de sauvegarde, reclassement avec conseil en mobilité, assistance à la refonte du régime indemnitaire, transfert de personnels intercommunaux.

Favoriser les échanges entre gestionnaires RH du CDG et ceux des collectivités Une grande partie des contacts entre les services du CDG et les collectivités ont lieu à distance, par téléphone, courrier et de multiples supports électroniques (messageries, téléprocédures,

site internet et fonds documentaire, export de fichiers, abonnements aux e-lettres...). Pour humaniser les relations, ces échanges se veulent aussi concrets et cordiaux que possible entre collègues chargés de RH. Pour développer les relations interpersonnelles et la connaissance réciproque des cadres de travail, les gestionnaires du CDG ont eu l’occasion de passer une ou plusieurs journées au sein d’une collectivité dans le cadre de petites “ immersions ” sur le terrain.

Les gestionnaires des mairies et des établissements publics sont régulièrement invités à des réunions à Thorigné-Fouillard et à des ateliers (sur les retraites par exemple).

Renforcer les contacts de terrain en s’appuyant sur les intercommunalités

>>>>>> PERSPECTIVES Les schémas de mutualisation Le CDG mutualise moyens et outils RH depuis plus de 30 ans. À l’avenir, l’aide de proximité proposée par l’intercommunalité et l’expertise du CDG seront encore plus complémentaires sur la mise en commun de personnel, sur l’hygiène et sécurité, sur la dématérialisation des procédures...

Tous ensemble, nous pouvons accroître l’efficience du service public local !

À partir de 2010 et le lancement d’un “ Club Interco ”, le CDG 35 a développé une aide spécifique aux communautés de communes. Il a aussi expérimenté avec l’ARIC une méthode de rapprochement des équipes d’élus et cadres, des mairies et de l’intercommunalité sur le territoire de Montfort Communauté.

Cette méthode “ Travailler ensemble ” préfigure les coopérations renforcées à venir. Le CDG souhaite, à chaque fois que possible, fédérer les besoins pour apporter une réponse groupée, plus pertinente et plus durable.

Réunion du 13 décembre 2011 avec les Présidents des intercommunalités

21

2. Organiser la réactivité et le suivi des réponses Désigner pour chaque collectivité un correspondant principal du CDG et un historique de ses dossiers

Assurer un traitement rapide et fiable des sollicitations Depuis 2008, les outils et usages de communication ont bien évolué. Auparavant, le courrier officiel et l’appel via le standard téléphonique étaient la pratique courante. La messagerie et les lignes directes permettent depuis longtemps d’identifier et d’accéder facilement à son interlocuteur dédié.

Cela humanise la relation et fait gagner du temps à tous.

Le site internet rénové en 2012 offre une consultation simplifiée des supports de gestion, modèles d’arrêtés et fiches pratiques. La publication soutenue de brèves par les spécialistes des matières statutaires, l’envoi dématérialisé de documents RH facilitent les échanges d’information au quotidien.

Ventiler les appels téléphoniques selon une logique de “ guichet unique ” par grande thématique (statut / emploi / santé)

RÉALISATIONS • Organisation des services : 2 correspondants par collectivité

CHIFFRES-CLÉS 2013 • 607 collectivités.

• 11 819 agents gérés (+ 20 % par rapport à 2007).

• Attention portée à l’accueil physique et téléphonique des visiteurs.

• Nombre de visiteurs au Village : plus de 9 000 (sollicitations auprès de l’accueil) • Nombre de plis expédiés : près de 70 000

Les “ portefeuilles d’activités ” des gestionnaires carrière/paie et médecine/contrat-groupe ont été retouchés pour définir des secteurs géographiques cohérents proches des Pays d’Ille-et-Vilaine. Chaque collectivité connait son binôme de référents pour le statut et pour la santé au travail des effectifs gérés.

En cas d’absence, le relais est pris par un autre gestionnaire qui peut consulter l’ensemble des affaires en cours pour renseigner la collectivité.

La réorganisation des services opérée en 2012 a permis d’accroître la lisibilité de l’organisation en interne et en externe.

L’organigramme simplifié (suppression des pôles) suscite une plus grande réactivité aux sollicitations et une complémentarité des conseils par matière dans le traitement des missions obligatoires et des prestations facultatives. Chaque service est également responsabilisé dans la diffusion des informations sur internet et dans le pilotage des rencontres thématiques.

Nombre de carrières gérées dans les collectivités affiliées

13000 12000

11503 10915

11000

11819

11134

10258 10200

• Nombre d’appels au standard : 38 000

10000

• Nombre de lignes directes : 37

9000

9819 9362 8963 8560 8076

8000

7603

7000 6000

22

5000 2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Organiser la traçabilité des réponses aux collectivités L’établissement s’est engagé dans un processus interne de partage ciblé d’informations qui garantit à la fois la confidentialité des données nominatives et le traitement pertinent des thématiques transversales. En effet, les dossiers sensibles relèvent souvent de plusieurs services du CDG (santé, statut, conseil en organisation, mobilité, direction générale...).

Garantir la cohérence dans le temps du suivi des affaires complexes Grâce à ce décloisonnement, avec discrétion et professionnalisme, les réponses apportées aux collectivités par les experts et les consultants tiennent compte de l’ensemble du contexte des demandes.

>>>>>> PERSPECTIVES Les évolutions en cours sur le portail internet du CDG aboutiront à créer un véritable “ bureau virtuel ” du gestionnaire RH avec connexion directe aux applications et consultation des dossiers de la collectivité.

L’espace collectivités offre au gestionnaire RH un “ bureau virtuel ” avec des données personnalisées

23

3. Adapter les prestations à la diversité des besoins Varier les modalités d’intervention du CDG selon la taille des collectivités et leur niveau d’attente Les prestations du CDG ont été adaptées aux configurations de chaque type de collectivités ; certaines, comme le conseil en recrutement, prévoient des options (évaluations des compétences, tests pratiques) pour mieux coller aux besoins.

Pour accompagner les changements, des dispositifs comme les “ ateliers ” en petits groupes ont été privilégiés dans des domaines très variés : classement pour les secrétaires de mairie, retraite

et assiettes de cotisations sociales ont varié presque mensuellement.

Confier la paie au CDG a permis à 162 collectivités de sécuriser cette activité qui, sinon, repose souvent sur une seule personne peu disponible pour le suivi de l’actualité statutaire.

Apporter de la souplesse dans la gestion locale des ressources humaines grâce aux missions temporaires Face aux nombreux aléas de GRH, il est souvent préférable de pouvoir différer la décision pour se donner le temps de la

Atelier sur les rythmes scolaires

RÉALISATIONS • Des évolutions régulières des modalités d’intervention du CDG. • Des liens renforcés avec les grandes collectivités et les structures départementales.

CHIFFRES-CLÉS 2013 • 38 250 paies réalisées (+ 5 % par rapport à 2007).

• 293 241 heures de travail d’agents temporaires mis à disposition (+ 13 % par rapport à 2007).

• 145 agents en “portage de contrat” (+ 123 % par rapport à 2007).

• 43 interventions de conseil en organisation (17 en 2008).

24

pour les gestionnaires RH, rythmes scolaires pour les services jeunesse...

Les dispositifs récents, comme l’assistance à la dématérialisation, sont dotés de tarifs qui tiennent compte de la taille des collectivités. Les missions temporaires encouragent désormais financièrement les sites d’accueil des stagiaires.

Garantir la mise à jour du calcul des rémunérations par la prestation Paie Durant les années 2008 à 2014, les règles de rémunération des agents, d’indemnisation des élus, et plus encore les taux

réflexion, attendre le retour d’un titulaire, expérimenter une organisation, tester le repositionnement d’un collaborateur...

Les formules de l’activité Missions Temporaires, soit par le recours à des agents itinérants opérationnels, soit par l’externalisation du contrat d’un agent recruté par la collectivité permettent de se donner toute la souplesse nécessaire avant de valider un fonctionnement doté de personnels permanents.

Ces prestations complémentaires sont de plus en plus utilisées par les collectivités, de la plus modeste à la plus grande.

Proposer des nouveaux services comme l’étude des droits retraite et le comité médical

Combiner à la demande plusieurs prestations pour un traitement global des besoins

Au cours du mandat, le CDG 35 a régulièrement élargi sa palette d’interventions, notamment par différentes formes d’ateliers. La prestation de conseil en mobilité permet aussi d’accompagner les agents dans différentes situations (usure professionnelle, reclassement pour raisons de santé, difficultés relationnelles...).

De plus en plus, les missions de conseil associent des consultants en organisation et des spécialises d’autres services pour apporter une réponse complète aux collectivité (juriste pour la réfection du régime indemnitaire, conseiller en mobilité pour faciliter la suppression d’un service, conseiller en prévention pour la conception de nouveaux locaux...).

En partenariat avec Mégalis Bretagne, le service Conseil et Développement accompagne les collectivités dans la dématérialisation des procédures. Cela contribue à la modernisation des services administratifs (télétransmissions, e-paiements, archivage électronique...).

La loi du 12 mars 2012 a aussi confié de nouvelles missions aux CDG qui sont mises en œuvre à partir de 2014 : • le secrétariat du comité médical a été transféré par l’État ; • le CDG assure des RDV individualisés de conseil en retraite ; • la mise en place du recours préalable (avant procédure contentieuse au Tribunal Administratif) est à l’étude.

Permettre aux grandes collectivités de rejoindre le CDG par une formule d’adhésion spécifique

>>>>>> PERSPECTIVES • L’élargissement du Conseil d’Administration du CDG aux élus des grandes collectivités en font un lieu de discussion et de rapprochement pour les politiques RH départementales.

• Cela pourra se traduire par des initiatives en protection sociale et sur la promotion des métiers par exemple.

Suite à la loi du 12 mars 2012 ouvrant la faculté d’adhérer pour “ un socle de missions ”, les collectivités de plus de 350 agents jusque-là non affiliées au CDG 35 ont choisi de rejoindre l’établissement. Elles sont notamment concernées par les instances médicales, la bourse de l’emploi et les concours.

Presque toutes ont aussi recours fréquemment aux prestations facultatives du CDG comme les missions temporaires ou la prévention des risques professionnels.

QUESTIONS À...

Jean-Jacques BERNARD, vice-président en charge des CAP, du service Mobilité - Emploi - Compétences et des Finances Quelles sont les évolutions significatives du CDG ?

Depuis 2008, l’établissement a réussi à diversifier ses aides aux collectivités pour mieux répondre aux demandes spécifiques des communes rurales, des intercos, des EHPAD ou des petites villes par exemple, sans perdre en rigueur et en réactivité.

Quel est le principal atout de l’établissement ?

Le niveau départemental est un bon compromis pour la proximité et la neutralité. Le CDG est un “ tiers de confiance ” pour tous les acteurs RH. Il est aussi le bureau d’études d’intérêt général pour les chantiers à ouvrir (RPS, rythmes scolaires...).

Quels sont les futurs enjeux ?

L’adhésion des grandes collectivités permettra de mieux coordonner les recrutements et dispositifs de formation sur les métiers transversaux (cuisiniers, électriciens, aide-soignantes, gestionnaires marchés...).

25

4. Fédérer les réseaux du “ monde territorial ” Contribuer à la dynamique du Village des Collectivités Le mandat 2008-2014 a démarré pour le CDG par un déménagement au Village des Collectivités dont il fut le premier occupant et dont il est le principal acteur, assumant l’accueil général et des fonctions transversales comme la sécurité.

Cette réalisation exceptionnelle résulte de la volonté conjointe de 8 organismes d’aide aux collectivités d’Ille-et-Vilaine de se doter de moyens communs et de valoriser leur complémentarité.

L’équipement, plébiscité par les élus, les agents, les candidats et le grand public, est très régulièrement retenu pour des manifestations transversales rassemblant tous les partenaires d’une thématique : forum Handicap, réunions rythmes scolaires, nouvelles modalités électorales, gestion locale des énergies...

Faire connaître le Village et le site du CDG comme “ portail de la FPT 35 ”

RÉALISATIONS • L’actualisation quasi-quotidienne du site internet par l’ensemble des services garantit la fiabilité des informations partagées.

• Animation régulière d’un “ Club Interco ” comme un laboratoire de la mutualisation.

CHIFFRES-CLÉS 2013 • 55 000 visiteurs du site chaque mois (+ 83 % par rapport à 2007).

• 330 000 pages vues en janvier.

• Plus de 100 actualités publiées et 30 dossiers en focus.

L’accueil du Village des Collectivités étant assuré par des agents du CDG, le hall de ce grand équipement public sert de lieu de présentation du rôle des collectivités en général, des modes d’entrée dans la “ territoriale ” en particulier. Ainsi, le vaste espace de rencontre et d’animation créé entre les partenaires du Village, dénommé “ Rue du 2 mars 1982 ”, est devenu le principal site d’introduction à la décentralisation et à ses forces vives, élus et agents territoriaux.

De même, le site du CDG 35, modernisé en 2012, fait le lien avec les fonctionnalités de nombreuses autres ressources du web. Ce lieu de convergence des candidats et des acteurs territoriaux sur la toile assure un lien de portail vers de multiples fonds documentaires.

Encourager la pratique des réseaux territoriaux (Élus, DG, DRH, RST, secrétaires de mairie...)

Le Centre de Gestion se veut facilitateur des évolutions nécessaires à la modernisation du service public. Dans cette perspective, il soutient les multiples réseaux existants en mettant son expertise à disposition de structures, souvent associatives ou informelles : • multiples coopérations avec l’AMIV (Association des Maires d’Ille-etVilaine) ; • partenariat avec le Syndicat des DGS sur la déontologie et la mobilité des cadres dirigeants ; • participation aux groupes de travail et de suivi relatifs aux rythmes scolaires ; • soutien technique au réseau des responsables de ressources humaines d’Ille-et-Vilaine, notamment sur les domaine du management et de la prévention des risques professionnels ; • participation à des initiatives de l’association des secrétaires de mairie (ASMIV) et à des rencontres de secteur comme celles du Pays de Vitré ; • animation de réseaux d’agents chargés de la prévention (ACMO puis assistant de prévention), organisés par secteurs géographiques.

Favoriser l’accès aux ressources documentaires du CDG par les évolutions du site internet La refonte, en 2008, du très riche fonds documentaire du CDG 35 a permis le lancement, en 2012, d’un nouveau site à vocation de “ Portail de la Fonction Publique Territoriale en Ille-et-Vilaine ”. Cette

26

Accompagner les évolutions des structures intercommunales par un lien spécifique

vitrine est actualisée quotidiennement par les services en matière de brèves d’actualités et en dossiers pratiques. Chacun peut, selon ses centres d’intérêt, s’abonner à des lettres de diffusion thématiques (emploi, GRH).

Un moteur de recherche permet d’accéder aux 2 000 documents publiés par mots-clés ou choix d’un thème. En 2013, une consultation très visuelle des collections par guides, fiches, modèles a été ajoutée pour un partage encore plus pratique de la “ boîte à outils du CDG 35 ”.

Ce site, qui s’inscrit dans une logique d’open data, est plébiscité dans la France entière. En mettant à disposition sa documentation technique, le CDG facilite le dialogue social car tous les acteurs (agents, cadres, syndicats, gestionnaires RH, élus employeurs) disposent d’une même information équilibrée.

Dès 2008, le CDG a intensifié ses liens avec les communautés de communes pour soutenir leur structuration. Des interventions en conseil communautaire sur le thème du handicap et de la prévention ont également permis de sensibiliser à la fois les structures intercommunales et les maires concernés pour les services municipaux.

En 2011, les administrateurs du CDG se sont mobilisés pour que les changements envisagés dans la carte intercommunale tiennent compte des aspects humains. Les considérations de personnel sont importantes pour l’efficacité des services et tout changement suppose une communication accompagnée.

Dans cette perspective, un “ Club Interco ” a été lancé en 2012 afin de mettre en commun les expériences et apporter une expertise, notamment sur les transferts de personnels et les services communs. Ainsi, les directeurs de communautés se sont régulièrement réunis au CDG et ont pu faire valoir leurs préoccupations durant une première phase de modification de la carte intercommunale.

Sur le terrain, les consultants du CDG sont intervenus pour faciliter certaines fusions et des évolutions structurelles des services intercommunaux.

>>>>>> PERSPECTIVES • Les CDG et le CNFPT de Bretagne ont décidé de mettre en commun leurs diverses démarches pour favoriser l’émergence d’un réseau régional RH. • Le CDG bâtit une offre de services d’optimisation des RH dans le cadre des schémas de mutualisation liant les intercommunalités et les mairies.

Le CDG 35 accompagne les communautés de communes notamment sur la réforme de la carte intercommunale et la dématérialisation (photo siège C.C. Bretagne Romantique)

27

AXE 2 La dimension humaine au cœur de la gestion du personnel

29

AXE 2 : La dimension humaine au cœur de la gestion du personnel 1. Veiller à la qualité des conditions de travail pour la santé des personnels Développer une approche pluridisciplinaire de la santé au travail Dès 2008, les interventions combinées entre les médecins de prévention et les conseillers en prévention sont encouragées. Le croisement de leurs compétences permet de formuler des recom-

élus d’impulser des actions innovantes dans ce domaine.

Par la suite, une cellule de reclassement inter-services est mise en place pour améliorer le suivi des dossiers individuels sous les aspects de santé, couverture sociale, droits statutaires, perspectives de mobilité...

Les instances de santé Leur secrétariat est assuré par le CDG. • Commission de Réforme (consultation obligatoire pour les refus d’imputabilité des accidents du travail et des maladies professionnelles...).

• Comité médical (consultation obligatoire pour les congés longue maladie, longue durée et retraite pour invalidité...).

4 chargées de dossiers • Tenue des dossiers médicaux • Conseil statutaire sur la protection sociale • Instruction des demandes de remboursement dans le cadre du contrat d’assurance des risques statutaires • Aide au maintien dans l’emploi • Conseils sur les financements du FIPHFP

5 médecins de médecine préventive

Un plateau de compétences unique en Ille-et-Vilaine au service des territoriaux

• Suivi individuel • Conseils sur les conditions de travail • Interlocuteurs auprès d’autres professionnels de la santé ou auprès d’instances médicales.

• Connaissance des conditions effectives de travail et des risques spécifiques

Le lien avec les autres services du CDG 35

RÉALISATIONS

• Statuts-Rémunération • Mobilité-Emploi-Compétences • Conseil et Développement

• 11 personnes accompagnées en 2013 dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

CHIFFRES-CLÉS 2013 • 571 collectivités adhérentes à la médecine pour 10 350 agents à suivre.

• 5 401 visites médicales.

• 196 surveillances particulières.

• 385 examens complémentaires prescrits.

• 156 orientations vers des partenaires de santé.

5 conseillers en prévention

mandations précises et concrètes pour aménager les postes de travail des agents ayant une restriction d’apttude.

Une commission “ Handicap et Reclassement ” est créée au sein du Conseil d’Administration pour permettre aux 84 % 2008

Cette approche transversale interne est ensuite élargie aux nombreux partenaires de la santé et du handicap.

Ainsi, face aux problématiques du maintien dans l’emploi, les collectivités d’Illeet-Vilaine bénéficient du réseau solide des intervenants du CDG. Nature de visites médicales

2013 71%

84 %

15 % 0,50 % 0,2 % Visite périodique

30

• Démarche globale de prévention • Aide à la conception de locaux • Aménagement de poste • Mission d’inspection • Animation du réseau assistants de prévention / élus référents

Visite de reprise

0,50 % 0,2 %

Visite d'embauche

3%

15 % 1% Visite périodique

Visite périodique

Visite d'embauche Visite d'embauche Visite de reprise

Visite de reprise

Visite de surveillance particulière

Visite de surveillance particulière

25%

Orienter le suivi médical en priorité vers les situations particulières Dans l’esprit des réformes relatives à la santé au travail, les médecins du CDG ont adapté la périodicité des visites aux fragilités éventuelles des agents (pathologie, usure professionnelle) et à l’exposition aux risques des postes (métiers dangereux, pénibilité des horaires...). La surveillance médicale, parfois continue, s’effectue le plus souvent à la reprise du travail suite à un arrêt long. Ce type de visite a plus que triplé sur le mandat (62 en 2008, 196 en 2013).

Cette priorisation a permis de garantir un suivi médical adapté malgré des difficultés à assurer toutes les visites périodiques en raison de l’indisponibilité de plusieurs médecins du CDG.

Renforcer la prévention impliquant tous les acteurs concernés Les conseillers en prévention sont formés en matière de sécurité, d’ergonomie et de handicap pour parfaire leur expertise. Cependant, la priorité a été de mobiliser les relais sur le terrain pour que la prise de conscience des enjeux de la prévention s’accélère. Au début du mandat, cela s’est traduit en particulier par la formation en hygiène et sécurité des membres des Comités Techniques Paritaires. Ensuite, des réseaux d’ACMO (devenus assistants de prévention) et d’élus référents ont été suscités et accompagnés sur de nombreuses thématiques concrètes : • risques électriques • signalisation de chantiers • stockage et rangement • travail sur écran...

Développer des actions face à la pénibilité de certains métiers et la souffrance au travail Le CDG a perçu des signes de mal-être au travail et a souhaité le quantifier par une grande enquête durant l’été 2011. Avec près de 4 000 réponses, le questionnaire a montré l’acuité du déficit de reconnaissance et la complexité des situations selon les collectivités et les métiers.

Partant des résultats de l’enquête, un groupe de travail issu du CTP a produit un guide très apprécié intitulé “ Prévenir les risques psychosociaux par une organisation attentive à la place de chacun ”. La clarification des rôles et des objectifs de chacun est un préalable au travail efficace et serein.

Expliqué concrètement aux élus et aux agents lors de 5 réunions de secteur début 2013, ce support va aussi servir de référence pour l’installation des nouvelles équipes municipales.

600

546

PERSPECTIVES • L’animation des assistants de prévention en lien avec les intercommunalités doit permettre d’outiller un réseau de proximité pour la sécurité du travail.

• Les questions d’usure professionnelle et d’exposition aux risques spécifiques (amiante, chlore, service à la personne...) vont demander des compétences médicales pointues à coordonner au mieux.

Certains métiers sont exposés à de nombreux risques professionnels ; ici, le tri et la collecte des déchets à St Malo Agglomération

691

Le réseau des acteurs de prévention

700

>>>>>>

689

548

500 400

368

397 303

300 200 100

235 152 143 73

179 120

237

304

290

294

209

210

102

101

98

91

2010

2011

2012

2013

98

0 2008

Nombre total

2009

Animateurs Sécurité

Assistants de prévention

Élus référents

31

Proposer une palette élargie de conseils en prévention des risques professionnels Les conseillers en prévention interviennent à la demande des responsables locaux dans de multiples situations : aide à la conception de nouveaux bâtiments, sensibilisation des équipes, formation des élus des CTP...

Les préventeurs du CDG se rendent périodiquement dans les 202 collectivités ayant conventionné au titre de la “ mission d’inspection ”. Il s’agit surtout de vérifier la conformité des locaux au code du travail. L’accent est aussi mis sur la tenue des registres de sécurité et le suivi des formations obligatoires (extincteurs, habilitations, CACES...). Dans certains cas, des prescriptions sont établies sur le risque amiante, l’utilisation et le stockage des produits chimiques, l’encadrement des machines dangereuses...

RÉALISATIONS • La forte mobilisation en faveur du Document Unique a permis de généraliser cette démarche obligatoire.

A partir de 2010, l’accent est mis sur l’aide à la réalisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document fonde en effet toute politique de prévention. Le recensement des principales situations dangereuses permet d’orienter les plans d’actions. Grâce au financement du Fonds National de Prévention, les collectivités peuvent réaliser ce DUERP à un moindre coût en choisissant une démarche participative ou un accompagnement méthodologique.

CHIFFRES-CLÉS 2013 • 49 documents uniques d’évaluation des risques.

• 45 visites d’inspection (202 collectivités conventionnées).

• 298 dossiers présentés en Commission de Réforme.

32

Mission d’inspection au restaurant scolaire de Saint-Coulomb

Transmettre les notions essentielles sur les enjeux de sécurité L’équipe conçoit et diffuse de nombreux outils pratiques aux collectivités.

Ainsi, la collection de fiches Hygiène et Sécurité comporte 98 références classées selon 9 secteurs professionnels.

De nombreuses rencontres ont été organisées pour sensibiliser les acteurs à la prévention. Plusieurs thèmes ont fait l’objet de réunions et de colloques, comme la conception des locaux et l’intensification du travail.

Par ailleurs, une dizaine de collectivités sont visitées chaque année pour analyser leur “ sinistralité ” et envisager des mesures personnalisées de réduction des absences, de leurs coûts et de leurs conséquences humaines.

Conseiller les collectivités dans la maîtrise des facteurs d’absentéisme 348 collectivités totalisant 7 304 agents adhèrent au contrat collectif d’assurance des risques statutaires proposé par le CDG 35. Dans ce cadre, les chargées de dossier du CDG informent les collectivités sur les obligations de l’employeur et la protection sociale des agents. Selon l’effectif et le niveau d’absentéisme des collectivités (que l’assureur appelle taux de sinistralité), le CDG propose des actions de prévention ciblées en se déplaçant sur site.

Au vu des statistiques du contratgroupe, un diagnostic contextualisé est alors effectué, suivi d’un plan d’actions personnalisé. Le fait d’adhérer à cette prestation donne accès à des services annexes comme la prise en charge des contre-visites médicales, d’expertises, de recours ou de suivi psychologiques.

Intruire les dossiers de commission de réforme Les évolutions réglementaires ont amené à ne présenter en commission de réforme que les situations sur lesquelles les agents et leurs employeurs ne s’accordent pas. Le nombre de saisines s’est donc allégé mais pas la complexité de la tâche. Le CDG s’efforce d’aider les membres de l’instance paritaire à prendre la meilleure décision au vu de dossiers suffisamment éclairés. On note une augmentation des saisines concernant les retraites pour invalidité et une baisse de demandes de temps partiel thérapeutique.

Origine des dossiers présentés en commission de réforme en 2013

Département : 24

Collectivités affiliées : 117

>>>>>> PERSPECTIVES • Le vieillissement tendanciel des équipes expose les collectivités à un absentéisme pour maladie assez élevé. L’effet groupe permet de contenir la hausse de l’assurance statutaire mais ne dispense pas d’une mobilisation à la source pour limiter les facteurs d’usure professionnelle.

• La prise en charge du secrétariat du comité médical depuis janvier 2014 fait du CDG 35 le coordonnateur des dossiers complexes sur l’invalidité. La gestion des instances médicales pour l’ensemble de la FPT pourra occasionner des rapprochements de pratiques entre collectivités.

Région : 31 Rennes : 91

SDIS : 10 Fougères : 3

Saint Malo : 22

QUESTIONS À...

Joseph DURAND, vice-président en charge de la santé au travail et président de la Commission de Réforme Quelles ont été vos priorités ?

D’abord convaincre chacun que la sécurité n’est pas un luxe.

Un agent en bonne santé rend un meilleur service au public. Les absences pour maladies et accidents coûtent beaucoup plus cher que les mesures de prévention souvent subventionnées.

Comment partager ces convictions ?

Nous avons multiplié les rencontres et les réseaux pour toucher le plus directement possible les élus et les agents. C’est par le dialogue et la mutualisation des expériences vécues que l’on fait évoluer les pratiques.

Quels sont les défis à poursuivre ?

Les situations individuelles sont toujours délicates. Nous nous sommes mobilisés sur le reclassement et le handicap. Les attitudes sont plus ouvertes sur ces questions, mais il reste beaucoup à faire...

33

2. Permettre l’intégration et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées Sensibiliser tous les acteurs sur les enjeux du handicap Le CDG s’est résolument engagé dans la philosophie de la loi du 11 février 2005 qui renforce les obligations des collectivités en matière d’intégration des personnes en situation de handicap. Outre les aspects de citoyenneté, il s’agit d’une part de maintien dans l’emploi et d’autre part d’insertion professionnelle.

La signature d’une première convention avec le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) en 2009 s’est traduite par le recrutement d’une référente handicap qui a mis en place différentes démarches de sensibilisation des employeurs publics locaux.

RÉALISATIONS • Forum du 2 octobre 2012 “ Handi Cap Emploi ” • Cellule de reclassement : accompagnement pluridisciplinaire des agents devenus inaptes à leurs fonctions.

CHIFFRES-CLÉS 2013 • 73 aménagements de postes pour un maintien dans l’emploi (11 en 2008).

• 137 candidats en situation de handicap conseillés (17 en 2009).

• 329 personnes aux ateliers d’information sur le handicap ou en rendez-vous de sensibilisation.

• 33 personnes en situation de handicap intégrées aux missions temporaires.

Il participe chaque année à la Semaine du Handicap et à plusieurs “ Handicafés ” pour effectuer des rapprochements entre demandeurs d’emploi et offres territoriales.

Ainsi, en 2012 par exemple, près de 300 demandeurs d’emploi en situation de handicap ont été renseignés par le CDG 35 soit en entretien individuel au siège, soit lors de salons ou forums.

Chaque année, une quinzaine de ces personnes intègre l’équipe des missions temporaires, soit directement, soit après une formation d’adaptation à l’emploi.

Pour tenir compte de la situation parEn 2012, une deuxième convention a été ticulière de certains candidats, le CDG signée avec des objectifs complémentaires concernant l’accessibilité des locaux et l’intégration par l’apprentissage. Outre les très nombreuses rencontres de terrain, le temps fort du mandat a été la tenue de la manifestation Handi Cap Animation théâtrale lors Emploi le 2 octobre du forum sur le handicap 2012. Cette opération a permis de réalise entre 30 et 50 aménagements mettre en contact les nombreux pard’épreuves de concours chaque année. tenaires de l’insertion et de l’adaptaProche des 3,5 % en 2009, le taux d’emtion des postes de travail avec les resploi des agents en situation de handicap ponsables de ressources humaines des en Ille-et-Vilaine est passé à 5 % en 2011. collectivités.

Si les progrès sont notables pour toutes Avec humour, délicatesse et conviction, les strates de collectivités, le taux d’eml’animation théâtrale a fait évoluer le ploi est cependant plus élevé parmi les regard des participants sur le plus gros employeurs du département. handicap.

A noter : le FIPHFP a tenu son premier forum régional inter-fonctions publiques le 27 juin 2013, au Village des Collectivités, avec le soutien actif du CDG 35.

Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap 34

avec l’aide de Cap Emploi, le CDG a multiplié les conseils aux recruteurs et les propositions de candidatures.

Lors de “ rendez-vous approfondis ”

Accompagner les collectivités dans leurs démarches de maintien dans l’emploi Le renforcement des moyens alloués aux aménagements de poste et la création d’une cellule interne de reclassement dès 2008 facilitent la mise à disposition des experts du CDG auprès des

collectivités confrontées à l’inaptitude partielle de l’un de leurs collaborateurs.

Ces démarches personnalisées et décloisonnées garantissent l’examen particulier de ces situations délicates.

Nombre d’aménagements de poste 2013

73

2012

40

2011

27 53

2010

21

2009 2008

11 0

20

40

60

80

Les agents concernés sont reçus à plusieurs reprises, soutenus et orientés, le cas échéant, vers les partenaires susceptibles de compenser le handicap.

Les médecins, ergonomes et conseillers du CDG élaborent et accompagnent des préconisations de divers ordres (aménagement matériel, modification organisationnelle, mutation interne, reconversion...).

Plus généralement, le CDG aide les collectivités à instruire leurs dossiers de

demande de financement auprès du FIPHFP.

Initier des formules expérimentales d’insertion et de reclassement pour dépasser certaines difficultés La gestion des recrutements au fil de l’eau dans les petites collectivités s’avère un frein à l’insertion de personnes handicapées, alors que les plus grandes peuvent mettre en place une politique volontariste au vu d’un volume conséquent de postes ouverts chaque année.

Face à ce constat, le CDG a renforcé le recrutement de personnes en situation de handicap au sein du “ vivier des missions temporaires ”. Souvent préalablement formés avec le dispositif Prémicol ou une licence professionnelle, ces agents exercent en collectivités jusqu’à l’obtention d’un emploi permanent. Ils bénéficient du même excellent taux d’intégration que les autres agents itinérants.

>>>>>> PERSPECTIVES • Jusqu’à présent, les collectivités de Bretagne ont assez peu recours à l’apprentissage pour renouveler leurs compétences. C’est pourtant une voie pertinente pour transmettre les savoir-faire spécifiques des métiers territoriaux et préparer durablement l’intégration de personnels.

• Le CDG 35 met en place des dispositifs d’accompagnements particuliers pour encourager les collectivités à recruter par ce moyen des jeunes en situation de handicap.

35 La promotion 2013 de la licence professionnelle Métiers de l’Administration Territoriale

3. Réduire la précarité par l’intégration des personnels Encourager des parcours professionnalisants au service Mobilité - Emploi - Compétences Chaque année, le CDG 35 recrute entre 150 et 200 personnes nouvelles pour effectuer des missions temporaires (vivier de 540 agents en 2013) dont la majorité en situation sociale délicate. Un quart de ces demandeurs d’emploi sont intégrés sur des dispositifs de formation en alternance afin de compléter leurs compétences.

cette unique structure, ceux qui s’inscrivent dans une mobilité départementale connaissent une intégration soutenue et rapide (en moyenne 18 mois ; nombreuses réussites aux concours).

Ce véritable “ tremplin territorial ” atteint ce double objectif social et de pépinière de talents grâce à l’investissement des collectivités qui accueillent des stagiaires et sollicitent des missions temporaires.

Evolution des effectifs de l’activité Missions temporaires (en ETP)

300 250 200 150

Effectifs prestation Remplacement et Renfort

100

Effectifs prestation Portage de contrats Total effectifs

50 0 2007

CHIFFRES CLÉS 2013 • 112 saisines du CTP départemental instaurant une protection sociale complémentaire.

• 148 recrutements pour des missions temporaires.

• 119 départs sur postes permanents dont 75 % en collectivité.

• 70 collectivités investies dans l’accueil des stagiaires.

2008

2009

2010

2011

Tous sont suivis jusqu’à l’obtention d’un poste permanent en collectivités. Les agents itinérants bénéficient de formations continues, d’avantages sociaux liés à l’ancienneté et d’instances de dialogue afin d’encourager leur vocation territoriale.

A la différence des agents non titulaires recrutés par une collectivité et restant dans l’attente d’un nouvel appel de

2012

2013

Autres établissements (Département, Région) : 22 %

Communes : 60 %

Structures intercommunales : 18 %

Collectivités de recrutement des itinérants

• 14 agents bénéficiaires de conseils en mobilité.

Le CDG 35, acteur de la solidarité par le travail La sphère des fonctionnaires territoriaux ne peut rester insensible aux problématiques plus larges du monde du travail. Le CDG 35 s’est ainsi fait le promoteur de deux actions très différentes décloisonnant les politiques RH : • Il relaye et est partie prenante du dispositif pour le ménage en journée permettant aux agents de nettoiement d’avoir une vie sociale normale dans un environnement de travail intégrateur.

36

• Il a mobilisé en 2013 les DRH des collectivités du bassin de Rennes autour du plan social du groupe PSA afin de permettre le reclassement d’agents de l’industrie automobile. 3 personnes ont été intégrées à la formation d’agent de maintenance.

Aider les collectivités à mettre en œuvre les dispositifs de pérennisation des personnels

ployant les agents, il permet aux collectivités de réduire leur prise en charge des droits à chômage.

La lutte contre la précarité s’inscrit aussi régulièrement dans des dispositifs réglementaires. La loi du 12 mars 2012 a ainsi institué des procédures exceptionnelles dites de “ sélections professionnelles ” visant à déprécariser des agents non titulaires.

Favoriser la mise en œuvre de dispositifs complémentaires au statut en matière de prévoyance Suite à la parution d’un cadre réglementaire (décret du 8/11/2011) pour la protection sociale, le CDG a conduit une démarche de sensibilisation des employeurs à l’intérêt de participer aux dispositifs de compléments de revenus.

Le statut de la FPT protège assez peu les personnels en cas d’arrêt maladie.

Il revient à chaque agent d’adhérer à un organisme pour se couvrir pour les frais médicaux et le maintien de traitement.

Le CDG 35 a piloté un groupe de travail national conduisant à la mise à disposition d’outils d’instruction des dossiers pour les collectivités. Ces démarches ont été proposées ensuite aux services RH d’Ille-et-Vilaine.

Ainsi, certains contractuels ont pu être nommés en contrats à durée indéterminée tandis que d’autres ont eu la possibilité d’être titularisés après un entretien devant un jury spécifique.

Convention ou collectivité

Nombre

Par catégorie A

B

C

Adm

Tech

Cult

San/ social

Anim

Sport

83

45

34

4

31

7

24

8

5

8

22

12

10

0

12

6

2

1

0

1

Région

23

18

5

0

17

3

3

0

0

0

Département

8

6

2

0

3

4

0

0

0

1

Fougères

1

1

0

0

1

0

0

0

0

0

CC Baie du Mt St Michel

4

2

2

0

2

1

0

0

1

0

Pays d'Aubigné

1

1

0

0

1

0

0

0

0

0

Pays de Liffré

1

1

0

0

0

0

1

0

0

0 2

GLOBAL

3

1

2

0

1

0

0

0

0

67

36

19

0

34

10

6

1

1

3

146

87

55

4

68

21

30

9

6

12

Encourager le retour à l’emploi des agents en fin de contrat en mutualisant les candidatures et le placement Le CDG permet à des agents qui ont découvert la FPT par un recrutement local en CDD de poursuivre leurs apprentissages territoriaux par des missions temporaires encadrées. En gérant un vivier départemental de compétences, il réduit la précarité de chacun. En réem-

Combien de collectivités seraient intéressées par la gestion groupée de la protection sociale ?

Une enquête nationale et départementale menée au printemps 2014 pourra être le point de départ d’une nouvelle prestation mutualisée. L’effet groupe doit produire des conditions plus avantageuses pour les collectivités et leurs agents.

Par filière

Rennes (ville + CCAS + Métropole)

TOTAL HORS CONVENTION

PERSPECTIVES

La loi a prévu le choix entre la labellisation (choix d’un contrat reconnu au niveau national) et la convention de participation (prise en charge partielle des

TOTAL CONVENTION

Montfort Communauté

>>>>>>

Sélections professionnelles 2013 et 2014

cotisations à l’issue d’une procédure de mise en concurrence). Toutefois, la quasi-totalité des employeurs a opté pour la première formule qui a rendu inopportune la gestion groupée de cette couverture sociale.

37

4. Encourager des relations sociales harmonieuses Aider les collectivités rencontrant des difficultés de management à renouer le dialogue Les consultants en organisation du CDG se tiennent à disposition des collectivités pour analyser, avec du recul, les causes des difficultés rencontrées et proposer des pistes d’actions. Le Conseil d’Administration a proposé que les interventions courtes (3 demi-journées) ne soient pas facturées afin de faciliter la démarche. Le regard extérieur et le croisement des compétences en management statut et prévention dénouent la plupart des situations.

Être attentif à la qualité des travaux des instances paritaires Le CDG qui assure le secrétariat des organes consultatifs de la FPT est garant du respect des procédures relatives aux délais et à l’information des acteurs. Dans le cadre d’un climat social constructif, les situations individuelles et les aspects collectifs (plans de formation, réorganisation, nouveaux locaux) sont étudiés avec soin.

RÉALISATIONS • Outre les échanges permanents au sein des instances paritaires avec les syndicats, les 6 réunions annuelles ont permis d’aborder efficacement les questions transversales comme les risques psychosociaux et la précarité de certaines catégories d’agents.

• Le CDG 35 a également signé une charte avec le syndicat national des DGS pour favoriser le dialogue avec les élus et la mobilité des cadres dirigeants en situation délicate.

Les membres des instances sont invités aux rencontres organisées par le CDG. Une réunion thématique approfondit chaque année une facette de la couverture sociale pour les participants de la Commission de réforme. En outre, les membres du CTP sont formés aux enjeux d’hygiène et sécurité.

Face à certaines difficultés récurrentes, les partenaires sociaux alertent les

services qui diffusent ensuite des recommandations aux employeurs, en particulier dans les domaines suivants : • suivi du fonctionnaire stagiaire, • procédure disciplinaire, • conception des locaux, • règlement de formation...

Créer de bonnes conditions d’application du droit syndical Le CDG, attaché au respect et au développement du dialogue social, apporte une attention particulière aux relations avec les organisations syndicales. C’est ainsi qu’annuellement se déroule une rencontre avec l’ensemble des organisations représentatives, pouvant être suivie de RDV individuels. Mais aussi au quotidien lors de conseils téléphoniques ou dans le cadre des instances paritaires (CAP, CTP, conseil de discipline), où un échange constructif intervient avec les représentants des collectivités et mettant en mis en exergue leur volonté de solutionner au mieux les situations individuelles et/ou collectives pour l’ensemble des parties.

Sensibiliser les responsables locaux aux risques psychosociaux et inciter à les prévenir Suite à la montée du malaise au travail repérée par les médecins de prévention et les représentants des personnels, le Comité Technique Paritaire a lancé une ambitieuse démarche d’étude et de sensibilisation sur les conditions de l’épanouissement au travail.

• Mutualisation de l’activité syndicale.

CHIFFRES-CLÉS 2013 • 6 464 avis en CAP. • 515 avis en CTP départemental.

• 11 556 heures de décharges d’activités de service.

• 5 936 heures d’autorisation spéciales d’absences.

38

Une rencontre a lieu chaque année avec les organisations syndicales

Le questionnaire, largement diffusé en 2011, a constitué une première sensibilisation. Les 4 000 réponses ont permis de cerner la multiplicité des facteurs pouvant dégrader les conditions de travail. Les agents territoriaux se révèlent particulièrement exposés aux injonctions contradictoires et au déficit de reconnaissance.

Le Comité Technique a ensuite priorisé les aspects collectifs, insistant sur la nécessité de préciser les rôles de chacun et de soigner la communication.

Le guide, finalisé en décembre 2012, résume les principes de bon fonctionnement des services territoriaux. Cet ouvrage, qui a rencontré un grand succès, reste le support de base pour prévenir les risques psychosociaux.

Décembre 2012

PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAR UNE ORGANISATIO N ATTENTIVE À LA PLACE DE CHA CUN Quelques principes pour un bon fonctionnement des petites et moyennes collectivités territoriales

Guide réalisé sous l'égide du CTP départemental placé auprès du CDG 35

Organiser dans de bonnes conditions les mobilités des cadres dirigeants

>>>>>> PERSPECTIVES • Les recrutements en février 2014, d’un psychologue et d’une assistante sociale, augurent de possibilités accrues de soutien au agents en difficultés.

• Le renouvellement des commissions paritaires en décembre 2014 se traduira par la mise en place de nouvelles instances concernant les non-titulaires et l’hygiène et la sécurité (CHSCT).

Le CDG a signé avec le Syndicat National des Directeurs Généraux de Services une charte garantissant le respect des règles statutaires concernant la décharge de fonctions.

Les services conseillent les élus dans l’application des textes et facilitent la mobilité des cadres avec neutralité et discrétion.

En 2012, signature d’une charte avec le Syndicat National des DGS

Marie-Thérèse AUNEAU, vice-présidente en charge du CTP et des relations avec les organisations syndicales

QUESTIONS À...

À quoi servent les instances paritaires ?

Les commissions placées auprès du CDG n’émettent souvent que des avis mais leur rôle est indispensable pour amener les collectivités à prendre le temps de préparer leurs décisions et d’associer le personnel.

Peut-on agir au niveau départemental ?

La concertation améliore toujours les projets présentés. Le collège des employeurs et les syndicats apprécient de se retrouver dégagés des enjeux locaux pour définir des principes communs et harmoniser les pratiques.

Quelle a été la réalisation principale ?

L’enquête, suivie du guide sur les risques psychosociaux, a modifié le regard porté aux conditions de travail. La clarté des organisations et la cohérence des objectifs comptent autant que les gants et les barrières de sécurité pour la santé des personnels et la qualité du service public !

39

AXE 3 La contribution Ă une fonction publique ouverte et compĂŠtente

AXE 3 : La contribution à une fonction publique ouverte et compétente 1. Promouvoir les métiers et les valeurs de la FPT Faire connaître la réalité et l’attractivité des débouchés des collectivités territoriales L’une des premières missions du Centre est la publication des offres d’emplois des collectivités, mise en œuvre grâce au portail “ emploi-territorial.fr ”.

RÉALISATIONS • Notes de conjoncture.

• Fiches et supports de promotions des métiers.

CHIFFRES-CLÉS 2013 • Plus de 2 000 personnes renseignées chaque année (hors forum).

• 1 200 visiteurs au Forum.

• 57 intervenants (élus, experts).

• 80 territoriaux présentant leurs métiers.

Cependant, compte tenu de la méconnaissance de la réalité des postes des collectivités, le CDG 35 multiplie les initiatives pour donner envie d’y postuler et “ outiller ” les candidats dans leurs démarches : • Tenue et diffusion de statistiques sur les recrutements • Participation à des groupes interfonctions publiques et à des travaux du GREF Bretagne • Édition de fiches et brochures sur les modes d’accès aux emplois • Présence à près de 60 manifestations par an (carrefour des métiers, forums dans les écoles professionnelles, salon de l’étudiant) • Réunion mensuelle (“ jeudis de l’emploi territorial ”) pour informer les candidats • Conseils individualisés pour certains profils...

Aider à l’intégration dans la FPT de profils aux compétences très variées représentatifs de la diversité des usagers et des besoins des services La démarche de promotion de la “ territoriale ” est double : • Il s’agit, en premier lieu, de montrer l’intérêt de ses métiers, utile pour l’aménagement et les services de notre cadre de vie au quotidien, passionnants de l’élaboration du

42

projet avec les élus jusqu’à la réalisation concrète.

• Il convient également d’y attirer des profils variés, capables d’exercer les 250 métiers territoriaux, d’origines diverses entretenant la capacité de brassage social de la FPT. Le CDG 35 est partenaire, aux côtés de la Ville de Rennes et de l’IPAG, du dispositif “ objectif concours ” qui facilite l’entrée dans la territoriale d’une douzaine de diplômés de l’enseignement supérieur issus de quartiers sensibles. Plus largement, les prestations temporaires comme les concours contribuent au renouvellement des effectifs en amenant vers les services territoriaux une formidable diversité de compétences.

Bien avant l’obligation statutaire, les jurys du CDG comportent, à chaque fois que possible, des hommes et des femmes, des élus et des fonctionnaires, des observateurs et des experts, gage de neutralité dans les sélections.

Accompagner les collectivités dans la mise en place de fiches de postes Sans renoncer au suivi administratif rigoureux des grades des 11 800 fonctionnaires des collectivités affiliées, le CDG s’est efforcé, sur la période 20082014, à promouvoir l’utilisation de fiches de postes. Il s’agit d’exprimer concrètement l’intitulé de chaque fonction, d’en préciser les conditions de travail, les principales missions et activités, d’en rappeler les conditions de réussite (compétences à maîtriser, équipements de sécurité...).

Cet outil fait alors référence pour l’intéressé, pour le responsable de proximité et pour le service RH. Il sert lors des entretiens d’évaluation, pour le plan de formation, l’évaluation des risques professionnels et lors des mobilités internes comme externes.

Ce véritable “ couteau suisse de management ” a été promu lors de multiples rencontres. Il est l’un des documents les plus téléchargés du site internet.

Organiser des actions valorisant le service public local et ses agents Au fil de ses actions, le CDG met en avant la contribution des personnels pour la réalisation des objectifs des

élus. La professionnalisation des services territoriaux a été particulièrement sensible dans les années 2000.

Le Forum des Élus et de l’Emploi Territorial, organisé à Rennes les 9 et 10 avril 2013, a été le point d’orgue de ces démarches. Le débat stratégique du premier jour a insisté sur le lien entre les compétences des collectivités et les savoir-faire de leurs services, dans la perspective d’une relance de la décentralisation.

Les multiples tables rondes et le “ Village des Métiers ” installé dans la halle du Triangle le 10 avril ont montré au grand public et aux nombreux candidats la variété des métiers territoriaux. Du camion de pompiers aux dégustations de petits plats en passant par le fleurissement, les bâtiments et l’action sociale, le service public local était à l’honneur !

>>>>>> PERSPECTIVES • Les prochains rendez-vous de valorisation de la FPT en Bretagne devraient avoir lieu à Saint Brieuc en 2015 (Conférence régionale) et en 2016 à Brest (Forum des élus et de l’emploi territorial).

• A ce rythme, le retour du Forum sur Rennes est prévu pour l’année 2019...

Le trophée breton de la restauration territoriale a été remis aux équipes gagnantes ce même jour. Ce défi culinaire est la première démarche impliquant les agents municipaux (cantines scolaires, restauration des EHPAD), avec ceux des collèges et lycées employés par les départements et la région.

Tous ont valorisé des circuits d’approvisionnement locaux de qualité et des démarches d’éducation du goût.

Conférence institutionnelle le 9 avril 2013 au Forum des Elus et de l’Emploi Territorial

43

2. Garantir la mise en œuvre effective du principe du concours Présenter une offre complète et régulière de concours pour entrer et progresser dans les carrières territoriales La loi du 19 février 2007 a instauré une logique de guichet unique en confiant tous les concours et examens aux Centres de Gestion (hormis pour les 4 grades de hauts fonctionnaires territoriaux).

considérablement enrichi les contenus internet destinés aux candidats : • De nombreuses rubriques générales expliquent les déroulements des concours, les équivalences et dérogations ainsi que les modalités de préparation.

• Lors de chaque ouverture de concours, les candidats ont accès à des notices et des guides décrivant la nature des épreuves et les

2014 : Epreuves sportives du concours d’éducateur territorial des activités physiques et sportives

RÉALISATIONS • La mise en place des coopérations régionale et interrégionale contribue au rayonnement de l’activité Concours - Examens du CDG 35 sur l’ensemble du GrandOuest.

Cette mesure applicable à partir de 2010 a été préparée en 2008 et 2009 par l’harmonisation des calendriers sur le territoire national et le choix d’une périodicité de chaque concours selon le rythme des recrutements correspondants.

Pour la première fois, l’ensemble des filières et des catégories de la FPT ont connu une régularité dans la mise en œuvre des possibilités de concours externes, internes et de troisième voie.

Cela conduit à bâtir des réseaux d’intervenants aussi bien en musique traditionnelle, qu’en travaux publics, éducation sportive, soins aux personnes âgées, police, bibliothèque, cuisine....

Les examens professionnels ont également été systématisés.

Aider les candidats, en amont et en aval des épreuves, à mener leurs projets 44

Face à cette extraordinaire diversité d’épreuves écrites et orales, le CDG 35 a

précautions à suivre pour éviter les erreurs courantes.

• Les notes de cadrage des épreuves, ainsi que les rapports des présidents de jurys des sessions précédentes, aident les candidats à finaliser leur préparation en fonction des attentes des examinateurs.

Par ailleurs, des informations sont diffusées aux candidats à l’accueil du Village des Collectivités et sur les nombreux carrefours des métiers organisés en Illeet-Vilaine.

Dans la mesure où le concours n’est que l’une des étapes du recrutement, ces conseils permettent aux candidats d’exposer leurs projets, de valider leur orientation et de se faire commenter les meilleures façons de préparer les épreuves puis de s’insérer dans les collectivités.

Combiner l’organisation locale avec la validité nationale Le transfert des concours du CNFPT vers les CDG s’est accompagné d’un renforcement de la coordination nationale. Outre l’harmonisation du calendrier sur l’ensemble du territoire, les CDG ont mutualisé leurs moyens dans

postes à ouvrir en fonction des recrutements de son secteur géographique.

La proximité favorise aussi l’implication d’élus locaux, d’universitaires et de professionnels divers. L’appui du réseau départemental des CDG permet de maîtriser les coûts de logistique et de réduire les frais de location de salles.

Optimiser les aires d’organisation grâce à la coopération Concours Grand Ouest La coordination des services concours est une pratique ancienne en Bretagne, notamment pour les concours de rédacteur et de technicien (catégorie B). Aussi, la perspective d’assumer les compétences concours du CNFPT s’est logiquement placée dans un souci de mutualisation.

Les coopérations interrégionales concours des CDG

une “ cellule pédagogique ” pour élaborer le plus souvent possible des sujets nationaux.

Des réunions régulières de coordination débouchent sur l’harmonisation des critères d’étude des dossiers ainsi que des cadrages des épreuves. Ainsi, la sélection des agents territoriaux s’établit sur des procédures communes, garantissant l’équité nationale des recrutements.

Pour autant, chaque organisateur reste soucieux de déterminer le nombre de

>>>>>> PERSPECTIVES • Les réformes en cours confortent le principe du concours comme voie d’accès à la carrière.

• Les épreuves, souvent moins nombreuses, sont professionnalisées, considérant que le candidat doit d’abord maîtriser un métier territorial avant de prétendre à une intégration statutaire.

• En ce sens, il convient de construire son entrée dans la FPT en exerçant des missions courtes pendant sa préparation des concours.

Élargie aux 4 régions du GrandOuest (Basse et Haute-Normandie, Bretagne, Pays de la Loire) et coordonnée par le CDG 35, cette coopération a donné lieu à la création d’un Service Interrégional des Concours (SIC) implanté au Village des Collectivités à Thorigné-Fouillard.

Ensemble, les 14 CDG du Grand-Ouest ont ainsi relevé avec succès le défi de l’organisation des concours de catégorie A en 2010. Les réformes successives de la catégorie B ont, depuis, dédoublé les voies d’accès à de multiples cadres d’emplois : jamais un aussi grand nombre de concours et examens n’avaient été organisés !

En 2012, les CDG de la coopération du Grand Ouest renouvellent la convention de coopération concours à Evreux

45

Zoom sur les concours et examens d’attaché Le cadre d’emplois d’attaché territorial est le plus représentatif des dispositions retenues par les CDG. Le concours d’attaché est organisé dans le Grand Ouest sur le même périmètre de 14 départements qu’avec le CNFPT. A chaque session, les écrits sont déconcentrés sur 5 sites : • 1 centre d’épreuves en Haute- Normandie (dans le 76) • 1 centre d’épreuves en Basse- Normandie (dans le 50) • 1 centre d’épreuves dans les Pays de la Loire (dans le 85 ou le 44) • 2 centres d’épreuves en Bretagne (dans le 35 et le 56)

Ces dernières années, le Grand Ouest représente 14 % des postes ouverts, 17 % des inscrits et 15 % des lauréats au plan national.

Début 2014, 261 personnes sur les 967 lauréats étaient en recherche de poste.

Une nouvelle session sera ouverte en avril, elle livrera depuis 2015 environ 250 nouveaux lauréats susceptibles d’être recrutés d’ici 2018...

L’examen professionnel d’attaché principal est organisé sur le même périmètre géographique avec un seul centre d’écrits en Ille-et-Vilaine pour tout le Grand Ouest.

Concours d’attaché

Session de concours

Nombre de postes

Nombre d’inscrits

Taux d’absentéisme

Nombre d’admissibles

Taux d’admissibilité

Nombre d’admis

Taux d’admission

2010

360

5 685

30 %

816

21 %

351

9%

2011

366

5 915

33 %

746

19 %

350

9%

2012

267

6 476

37 %

620

15 %

266

7%

Total

993

18 076

33 %

2 182

18 %

967

8%

Examen professionnel d’attaché Session de concours

Nombre d’inscrits

Taux d’absentéisme

Nombre d’admissibles

Taux d’admissibilité

Nombre d’admis

Taux d’admission

2010 2011

585

8%

260

49 %

196

37 %

627

14 %

271

50 %

200

37 %

2012

620

14 %

275

51 %

206

38 %

2013

705

14 %

303

51 %

165

28 %

Total

2 537

12,50 %

1 109

50,50 %

767

35 %

46 Le concours d’attaché est organisé dans le Grand Ouest dans 5 centres d’examens. Ici, 2 200 candidats au Parc des expositions de Rennes en 2011

Rationaliser les procédures en veillant à la pertinence réglementaire et pédagogique des épreuves

dans le déroulé des épreuves fait que, à ce jour, aucune démarche n’a donné lieu à un véritable contentieux.

La mise en place de budgets annexes et la vigilance comptable des élus a permis d’obtenir des économies d’échelle et de maîtriser les coûts de gestion.

Le CDG 35 est ainsi devenu le centre de référence en matière de concours pour l’ensemble du Grand-Ouest.

Les services sont en relation avec les organisateurs des autres inter-régions pour définir des sujets uniques sur le plan national. Pour autant, le réseau des personnes ressources et des examinateurs s’étend de Fécamp aux Sables d’Olonne en passant par Plouvien et Saint-Pierre Quiberon...

L’organisation administrative a sécurisé les procédures et harmonisé le traitement des dossiers.

N’échappant pas à la tendance générale aux recours contre l’administration, l’activité concours génère de multiples réclamations. Cependant, la rigueur 2010

2011

2012

2013

SIC *

CDG 35

Total

SIC

CDG 35

Total

SIC

CDG 35

Total

SIC

CDG 35

Total

Nombre d'opérations

6

5

11

7

4

11

4

7

11

8

5

12

Nombre de postes ouverts

397

319

716

495

273

768

267

548

815

255

337

592

Nombre d'inscrits

7 209

1 897

9 106

9 242

6 214

15 456

7 141

6 520

13 661

5 265

4 124

9 389

Nombre d'intervenants sollicités

340

110

540

450

302

752

226

238

464

268

226

494

Nombre de réunions de jurys

7

11

18

11

9

20

5

10

15

15

11

26

Nombre de jours d'épreuves écrites

5

3

8

8

4

12

4

6

10

9

4

13

Nombre de jours d'épreuves d'admission

8

44

52

19

22

41

6

59

65

28

36

50

Nombre de lauréats

271

369

640

394

920

1 314

206

636

842

394

920

1 314

>>>>>> PERSPECTIVES • Face à la multiplication des épreuves orales et à la difficulté de louer des sites adaptés, le CDG 35 va se doter de locaux dédiés aux concours et aux ateliers pratiques au sein d’une 3ème tranche de bureaux dans le Village des Collectivités.

• Ces espaces pourront également être loués par divers organismes voisins de Rennes Atalante.

Concours et examens organisés entre 2010 et 2013

* SIC : Service Interrégional des Concours géré par le CDG 35

QUESTIONS À...

Louis LE COZ, vice-président en charge des Concours - Examens et de l’Informatique Quel rôle exerce le CDG 35 sur les concours ?

La qualité du travail des équipes et la pertinence de l’organisation proposée ont convaincu les 14 CDG du Grand-Ouest de lui confier la coordination des concours et examens sur cette vaste zone géographique. Un service commun, pionner en France, a été créé pour porter les opérations mutualisées, financées par un budget annexe.

Quels sont les points de vigilance ?

Chaque opération fait l’objet d’un contrôle strict sur le respect des textes, la pertinence des sujets et la maîtrise des coûts. Un soin particulier est porté à l’accueil des candidats et à la diversité des examinateurs.

Quel avenir pour les concours ?

Toutes les réformes récentes confortent le principe de l’accès à la carrière sur la base du mérite par des épreuves anonymes. Le plus souvent, leur nombre a été réduit et leur nature professionnalisée mais le nombre de grades et de voies de concours se sont multipliés. Chaque agent est amené à s’y confronter plusieurs fois dans son parcours.

47

3. Favoriser les “ bonnes pratiques ” modernisant les ressources humaines Diffuser des conseils et des outils de gestion RH conciliant statut, santé et efficacité de service Depuis la création de son site internet en 2001, le CDG 35 applique l’adage “ tout ce qui n’est pas confidentiel est public ”. L’établissement est donc un précurseur de la “ logique d’open data ” visant à rendre accessible les données et les informations impersonnelles financées par l’argent public.

Ce partage de sa bibliothèque virtuelle n’a d’intérêt que par l’alimentation régulière du site par de nouvelles publications. Ainsi, le CDG 35 entretient plusieurs collections de modèles, guides et fiches pratiques dans les domaines du statut, du management et de la prévention. Ces supports, réalisés par les experts du CDG, s’appuient à la fois sur l’actualité réglementaire et sur les retours d’expérience des collectivités.

Il s’agit de formuler des conseils pratiques adaptés aux réalités vécues par les services des collectivités petites et moyennes du département.

RÉALISATIONS • Expérimentation de l’entretien professionnel.

• Multiplication des rencontres thématiques et groupes de travail.

Inciter au plus large usage des outils de GRH publiés sur le site du CDG Les supports publiés donnent lieu à des présentations collectives lors des “ Rencontres du CDG 35 ”, afin d’échanger sur les modalités d’application des textes et de favoriser la mise en œuvre des évolutions.

Les conseils donnés reposent également sur l’examen des situations délicates lors des instances paritaires.

Un consensus s’y établit souvent entre les organisations syndicales et les représentants des employeurs concernant la nécessité de bien clarifier les rôles et missions de chacun.

Les principaux outils recommandés portent sur : • la fiche de poste • les étapes d’une procédure de recrutement • le suivi du stagiaire • l’entretien d’évaluation • le régime indemnitaire • la démarche globale de prévention

Organiser des échanges d’expériences entre collectivités Les guides résultant d’un travail collaboratif avec les membres des instances paritaires sont présentés aux collectivités lors de “ réunions de pays ” qui permettent des discussions informelles en petits groupes.

C’est ainsi qu’ont été présentés : • l’approche du handicap au travail • la prévention des risques psycho-sociaux • la présentation du nouveau site internet et de la nouvelle organisation du CDG 35 Par ailleurs, le CDG multiplie l’organisation d’ateliers permettant d’accompa-

48 Des rencontres thématiques sur la gestion du personnel sont organisées tout au long de l’année

19 juin 2012

gner, par étapes, différents processus de changements : • l’annualisation du temps de travail • l’expérimentation de l’entretien professionnel • la dématérialisation des déclarations d’absences • la gestion des droits à la retraite • la refonte des rythmes scolaires

La CONCEPTION des LIE UX DE TR AVAIL

la prévention Comment intégrer t initial ? ssionnels dès le proje des risques profe SABLES N DES RESPON À L'AT T E N T I O TECHNIQUES DES SERVICES

Enfin, un colloque sur la prévention est organisé chaque année en septembre. Les derniers thèmes abordés portaient sur : • la conception des locaux • le vieillissement et la santé au travail • la prévention de l’inaptitude et le maintien dans l’emploi

Encourager l’introduction de nouvelles pratiques pour un management respectueux des personnes Par ses démarches d’accompagnement des collectivités, le CDG 35 participe grandement aux évolutions des pratiques et aux expérimentations. Ainsi, il préconise depuis longtemps d’accompagner la notation annuelle d’un entretien soigneusement préparé. En s’appuyant sur des objectifs clairement prédéfinis, l’entretien devient encore plus utile à l’évaluateur (captage d’informations sur les conditions d’amélioration du service) qu’à l’évalué, qui verra son travail reconnu et sa fiche de poste actualisée.

Au-delà de cet exemple, le fait d’encourager tous les acteurs (Maire, élu au personnel, service RH, responsable de service, agents, syndicats) à utiliser les mêmes supports contribue à la qualité du dialogue social dans le département.

Disposer d’interprétations communes des textes statutaires réduit considérablement les points de friction et aide à prioriser les démarches locales ou nationales d’évolution des pratiques.

Contribuer aux évolutions nécessaires des procédures et influer sur les réformes prévues La participation du Président du CDG 35 à de nombreuses instances nationales (Conseil Commun des 3 Fonctions Publiques, Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale, Commission RH de l’Association des Maires...) a permis de faire remonter l’avis des praticiens et l’expérience des élus de terrain aux groupes de travail ministériels.

>>>>>> PERSPECTIVES • Le Président du CDG 35, étant membre de plusieurs instances nationales, a transmis des contributions précises au Conseiller d’État chargé de la réforme de la FPT en vue de développer son attractivité et de simplifier le statut.

• Ces recommandations pourraient être intégrées aux dispositions de lois à venir dans le cadre du 3e volet de la décentralisation.

Ce rôle consultatif rend possible l’anticipation et l’expérimentation de dispositifs nouveaux en Ille-et-Vilaine. L’implication des cadres du CDG dans plusieurs réseaux nationaux contribue aussi à faire connaître les innovations menées en Bretagne en matière de préparation aux métiers territoriaux et de gestion prévisionnelle en particulier.

Enfin, le CDG 35 a accueilli, en 2010, le Congrès National des Directeurs de Centres de Gestion à Thorigné-Fouillard.

Il a donné lieu à des débats passionnés avec la DGCL et le CSFPT sur les évolutions statutaires et des réceptions à l’Hôtel de Ville de Rennes et à Dinard.

Congrès des directeurs de CDG en 2010

49

4. Faciliter les évolutions professionnelles avec les partenaires publics de l’emploi Participer à la mise en place des plans de formation dans les collectivités en lien avec le CNFPT Pour accompagner la réforme de la formation continue dans l’esprit de la formation tout au long de la vie, les CDG bretons ont élaboré un guide et un règlement intérieur type à destination des collectivités.

Ces outils personnalisables visent à faciliter l’adoption par chaque structure de son plan de formation auprès avis du Comité Technique Paritaire.

drier concours, prestations mobilité...).

La coordination s’étend aux acteurs territoriaux lors de deux types d’événements : • Les conférences régionales de l’emploi et de la formation associent les grandes collectivités et les représentants des petites et moyennes par l’intermédiaire des CDG : - 2008 : préfiguration à Thorigné-Fouillard (35) - 2009 : CREF à Ploufragan (22) - 2011 : CREF à Arradon (56)

Le 2e forum territorial des élus et de l’emploi a attiré plus de 1 200 visiteurs

RÉALISATIONS • Mise en place du MASTER DGSCI en partenariat avec l’Université de Rennes 2.

Outre la formalisation d’une démarche collective, de gestion des compétences de la collectivité, le plan de formation est une étape obligatoire pour que chaque agent puisse faire valoir ses droits individuels à la formation.

La diffusion de supports coordonnés par le CNFPT et les CDG a ainsi contribué au double objectif d’une meilleure anticipation des besoins par chaque collectivité et d’un accès plus facile à la formation par chaque agent.

Contribuer à la coordination des démarches des CDG au niveau régional, interrégional et national

50

Dans le cadre de la Loi de février 2007, le CDG 35 est coordinateur au niveau régional. Ce dispositif a conforté la pratique ancienne des CDG bretons d’agir ensemble, en particulier sur l’emploi et les concours (salon de l’étudiant, licences professionnelles, bourse de l’emploi, plaquettes métiers, calen-

• Les forums régionaux des élus et de l’emploi territorial élargissent ce type de colloque RH aux lauréats, candidats, établissements de formation, organismes d’orientation, pour stimuler l’attractivité de la FPT : - 2010 : FEET à Brest (29) - 2013 : FEET à Rennes (35), le 9 avril dans l’Hémicyle du Conseil Régional, le 10 avril au Triangle avec stands, ateliers, job dating...

Faire connaître la diversité et l’ampleur des besoins de la FPT aux partenaires de l’emploi Chaque Conférence ou Forum est l’occasion de diffuser des statistiques (notes de conjoncture sur la FPT de Bretagne) et des données qualitatives (enquêtes par métier). Ces précieuses analyses servent de base aux échanges avec les partenaires de l’emploi.

Ces démarches ont plusieurs objectifs : • Préciser l’évolution des savoir-faire en lien avec les universités pour • Informer les organismes d’orienactualiser les cours selon les thétation pour lutter contre les idées matiques importantes (développereçues (« non, les collectivités ne ment durable, maîtrise financière, recrutent pas majoritairement des risques psychosociaux...). personnels administratifs ») et présenter concrètement les métiers Développer des dispositifs d’inté(« cuisinier dans la territoriale est gration à la FPT et de préparation compatible avec une vie de faà ses métiers mille »...).

• Affiner le niveau des besoins pour Face à l’absence de dispositifs adaptés les écoles spécialisées comme les aux spécificités des métiers territoinstituts de soins infirmiers, les riaux, le CDG 35 a suscité la création de lycées du bâtiment, les centres plusieurs dispositifs innovants de ford’apprentissage. Le CDG transmet mation : également des don- se PréParer • Prémicol (Préparation nées au GREF (Groupe- auX Métiers territoriauX aux Missions des ment Régional Emploi Collectivités) Formation) qui émet • Licence Professionnelle des recommandations des Métiers de l’Adminissur l’ouverture des curtration Territoriale sus professionnels.

• Licence Professionnelle des Métiers Techniques des collectivités territoriales

>>>>>> PERSPECTIVES • En mars 2014, une formation d’Agent de Maintenance des Équipements et des Espaces Publics est lancée à titre expérimental avec 16 stagiaires formés en alternance à la triple compétence bâtiment, voirie, espaces verts.

• Si leur insertion est concluante, d’autres sessions suivront.

Le CDG 35 est initiateur et partenaire de plusieurs types de dispositifs permettant de former des candidats aux métiers territoriaux : licences professionnelles et préparation aux missions des collectivités (Prémicol). Cette dernière, adaptée aux métiers de l’administration territoriale, est destinée à former les futurs agents assurant des missions temporaires.

Métiers PréParés

4 assistant de service à la population : assurer l’accueil de la population et traiter les demandes des habitants (état-civil, formalités administratives, urbanisme opérationnel, comptabilité d’exécution...).

4 secrétaire de mairie : apporter une expertise technique aux élus et organiser les dossiers de la commune (budget, urbanisme prévisionnel, développement local, marchés publics...).

4 Gestionnaire finances-comptabilité ou ressources humaines : prendre en charge la gestion financière et comptable d’une collectivité (préparation budgétaire, suivi comptable du budget et des marchés publics) et/ou la gestion des ressources humaines.

Durée De La PréParation

4 Assistant de service à la population et gestionnaire : deux mois.

4 Secrétaire de mairie : trois mois.

ForMation en aLternanCe

4 Les modules théoriques sont dispensés par des professionnels territoriaux (état-civil, élections, formalités administratives, comptabilité, finances locales, conseil municipal, urbanisme, statut, salaire, marchés publics...).

4 Les stages pratiques sont réalisés dans une collectivité territoriale et proposés par le CDG 35.

Stagiaires formés

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Prémicol

44

39

37

33

39

34

Licence Adm

16

21

18

20

19

19

Licence Tech

6

6

6

4

8

8

Total

66

66

61

57

66

61

51 Chaque année, 2 promotions d’environ 20 stagiaires sont formées grâce au dispositif Prémicol

Des ressources pour agir

DES RESSOURCES POUR AGIR 1. Le Village des Collectivités Territoriales Le CDG 35 a installé ses services à Thorigné-Fouillard en juin 2008. Être situé au sein du Village des Collectivités, qui regroupe sur un même site différents partenaires, a permis de mettre en commun des moyens, notamment les salles de conférence, mais également de favoriser l’interactivité entre ces partenaires et d’accroitre la visibilité des institutions.

RÉALISATIONS • Assemblée générale de l’ANDCDG Du 29 septembre au 1er octobre 2010 s’est tenue l’assemblée générale de l’Association Nationale des Directeurs des Centres de Gestion (ANDCDG).

Plus de 100 directeurs et directeurs adjoints se sont réunis au Village des collectivités autour de la thématique : “ Les CDG : des leviers de performance dans la fonction publique territoriale ”.

Architecte : cabinet DEGW

54

Disposant de plus de 4 000 m2, le CDG 35 joue un rôle important au sein de la copropriété que constitue le Village et assure la responsabilité unique des actions de sécurité incendie. Des événements de communication interne sont régulièrement proposés pour faire vivre ce lieu partagé.

Octobre 2009 : Inauguration du Village des collectivités

2. L’organisation à taille humaine Le CDG 35 est animé par des agents territoriaux dont la majorité a exercé dans des collectivités du département. Cette proximité de parcours et de statut permet une bonne communication entre les services de l’établissement et ceux des collectivités.

fonction de leur ancienneté : plus de la majorité possède une expérience de moins de 5 ans au sein des services du CDG et près d’un tiers de plus de 10 ans.

La répartition en catégories statutaires a évolué au cours du mandat. Les agents de catégorie C représentaient 42 % en 2008 contre 35 % en 2013, ceux de catégorie B, 32 % contre 28 % et les personnels relevant de la catégorie A, 25 % contre 36 %. Cette évolution reflète le développement de services de conseil et d’expertise.

Au cours du mandat, les effectifs du siège ont cru de 18 postes permanents (représentant 16,8 postes équivalent temps plein), soit une augmentation de 26 %. Les années 2008-2010 ont été marquées par le transfert de compétences du CNFPT se traduisant par la création d’un service interrégional des concours.

Cette évolution s’est ralentie depuis la 2ème partie du mandat (+ 5 % entre 2011 et 2013) et la mise en place d’une nouvelle organisation (voir organigramme page 11).

>>>>>> PERSPECTIVES La croissance des activités proposées par le CDG 35 nécessite l’acquisition de locaux supplémentaires. 1 200 m2, localisés à proximité de la première tranche du Village des collectivités, devraient être livrés en janvier 2016.

La répartition par filière pour les emplois permanents a été très stable au cours du mandat.

La filière administrative reste très majoritaire au siège, puisqu’elle représente 80 % de l’effectif (78 % en 2008). La filière technique atteint 14 % (13 % en 2008) et la filière médico-sociale 5 % (6 % en 2008). La filière culturelle était représentée en début de mandat (2 %) mais ne l’est plus en 2013, du fait de la suppression du service Documentation.

La moyenne d’âge des agents a peu varié sur la période (de 39,3 ans à 39,79 ans), malgré un pic en 2011 (40,65 ans).

La proportion d’hommes se situe à 24 %, donnée stable qui permet la mixité de tous les services, à l’exception de l’équipe en charge des concours.

Concernant la situation statutaire, 90 % des emplois permanents sont pourvus par des agents titulaires et stagiaires.

En outre, le taux d’emploi de personnes handicapées s’établit à 6 %.

L’ancienneté moyenne a connu une évolution à la baisse sur la durée du mandat et se situe autour de 8,7 ans en 2013 (contre 9,32 ans en 2008).

Un zoom sur l’année 2013 permet de préciser la répartition des agents en

Evolution des effectifs du siège

100 90 80 70

79 69

63.5

68

83 74.7

86 78.9

87 80.5

80.3

62.6

60 50 40 30 20 10 0 2008

2009

2010

Nombre d'agents

2011

2012

Equivalent temps plein

2013

55

Répartition des agents par catégorie (en %)

2013

2011

2008

0

10

20

A

B

30

40

C

3. Les outils informatiques La nature des activités du CDG amène à opérer de nombreux traitements de masse (carrières, salaires, assurance groupe...) et des procédures à distance (inscription au concours, bourse de l’emploi, saisie des arrêts maladie) qui nécessitent des outils informatiques adaptés.

RÉALISATIONS • La Coopération Informatique GO+ a assumé la maintenance d’applications en matière de finances, remplacement, carrières et paie.

Elle livre en 2014 de nouvelles versions des missions temporaires et de la comptabilité analytique, ainsi qu’une application dédiée aux instances paritaires.

Cette gestion rigoureuse d’agents territoriaux en mode multi-employeurs a occasionné une coopération d’une quinzaine de CDG pour le développement de logiciels spécifiques. La première application mise en service a été la plateforme “ Candidature ” sur laquelle s’inscrivent les personnes intéressées par les missions temporaires. D’autres produits sur la comptabilité analytique, les instances paritaires, les carrières sont développés progressivement.

Page d’accueil de l’espace Candidature

56

Par ailleurs, le CDG est investi au niveau national dans l’amélioration de services internet comme le portail emploiterritorial.fr.

Afin d’optimiser l’activité des services, le personnel du CDG est équipé de multiples terminaux. Toutefois, la conception de locaux avec des espaces techniques partagés a limité le nombre de périphériques (imprimantes, photocopieurs...). La sécurité du réseau et la maintenance des applications est une préoccupation constante. L’évolution du site internet et le développement de l’interactivité (abonnement aux e-lettres, inscriptions aux réunions, visualisation des nouveautés, affichage des documents des plus lus...) ont été l’une des priorités du mandat 20082014.

4. Les résultats financiers Le Budget du Centre de Gestion Le Centre de Gestion accorde une grande attention à sa gestion financière qui résume, à elle-seule, l’objectif de mutualisation départementale des moyens de l’établissement. La croissance régulière du volume budgétaire résulte de trois évolutions complémentaires : • La croissance démographique du département entraîne un développement des services publics locaux qui se traduit par une hausse des bases de cotisation obligatoire au CDG finançant les missions statutaires et les activités syndicales.

• La proposition de nouveaux services (ateliers retraites, conseil en dématérialisation, document unique...), la confiance renouvelée des collectivités affiliées dans les missions du CDG et l’intérêt croissant des grandes collectivités pour

certaines prestations entraînent une hausse des recettes facultatives.

• Le rôle de coordinateur du CDG 35 à l’égard de ses voisins lui confère le pilotage de trois budgets annexes (Concours Bretagne, Concours Grand-Ouest, Informatique GO+) qui accentuent sa fonction de mutualisateur. Ces activités, cogérées à plusieurs CDG, permettent des économies d’échelle et financent des services communs appréciables par tous.

Au-delà de la seule situation comptable, c’est la structure même des recettes qui permet d’affirmer une situation financière saine. 63 % des recettes proviennent des prestations de service, la cotisation des collectivités ne représentant que 19 % du budget global. Les 18 % restants sont issus de recettes diverses (dont des reversements d’autres CDG).

>>>>>> PERSPECTIVES • Le développement des téléprocédures accélère et sécurise les échanges de données entre les collectivités et les partenaires (Trésor Public, Caisses de retraite, assureur...). L’extranet du CDG doit faciliter les traitements en matière de ressources humaines.

• L’adhésion des grandes collectivités au CDG depuis le 1er janvier 2014 permet une plus grande mutualisation des dispositifs départementaux de la FPT. Leur cotisation financera notamment une part de la bourse de l’emploi, des concours et des instances médicales.

Evolution des dépenses et recettes budget principal (en K€)

18 000 000.00 18 16 000 000.00 16 14 000 000.00 14

12 12 000 000.00 10 10 000 000.00 8 000 000.00 8 6 000 000.00 6

4 4 000 000.00 2 2 000 000.00 0 0.00 2007 Dépenses Fctmt

28 26 000 000 24 000 000 24 22 000 000 20 000 000 20 18 000 000 16 000 000 16 14 000 000 12 12 000 000

2008

2009

Dépenses Inv

2010

2011

2012

Recettes Fctmt

2013

Recettes Inv

Volume budgétaire de fonctionnement (en K€)

10 000 000 8 8 000 000 6 000 000 4 4 000 000 2 000 000 0 0 2007

2008

2009

Budget principal Budget annexe Concours interrégional TOTAL

2010

2011

2012

Budget annexe Informatique GO+ Budget annexe Concours régional

2013

57

Répartition moyenne des recettes durant le mandat Prestations de service 62 %

Autres recettes 19 %

Cotisations 19 %

Répartition moyenne des dépenses durant le mandat Dépenses de personnel 81 %

Autres charges de fonctionnement 19 %

Pour la plus grande partie de son budget, le CDG 35 fonctionne comme une entreprise publique. S’agissant d’un établissement de conseil en ressources humaines, la section d’investissement, très limitée, correspond aux emprunts liés au bâtiment et aux développements de logiciels.

58

Une des caractéristiques essentielles du budget du CDG 35 réside dans l’importance de la masse salariale. Plus de 80 % des dépenses de fonctionnement sont des dépenses de personnel. Cet état de fait est intimement lié à la nature de son activité : la gestion des ressources humaines.

Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale d’Ille-et-Vilaine Village des Collectivités Territoriales 1 avenue de Tizé - CS 13600 35236 THORIGNÉ-FOUILLARD CEDEX Tél 02 99 23 31 00 - Fax 02 99 23 38 00 - contact@cdg35.fr

www.cdg35.fr