Actions personnel 101

Magazine d’information du Centre de gestion de la fonction publique territoriale d’Ille-et-Vilaine

n°101 - février 2016

Actions PERSONNEL dossier Intercommunalité, mutualisations, fusions : le facteur RH

EN DIRECT DU CDG 35 Des concours de la filière sportive en 2016

REPORTAGE L’accès aux métiers territoriaux : le pari réussi de l’alternance

en ligne Un dossier spécial sur la “Mutualisation des services” est disponible sur le site de l’Association des Communautés de France (ADCF). Il regroupe toute la documentation utile à la mise en œuvre des démarches de mutualisation. A noter la publication d’une étude (téléchargeable librement) consacrée aux schémas de mutualisation et leurs enjeux en termes de gestion des ressources humaines. Réalisée en partenariat avec la fédération des centres de gestion (FNCDG) et le CNFPT, cette étude est issue d’une démarche d’accompagnement rapprochée de cinq sites pilotes puis d’un panel élargi. Consulter le dossier : http://www. adcf.org/administration-et-ressources-humaines/Dossier-special-Mutualisation-des-services--351.html “Les Métiers en 2022” : ce document de 400 pages a été réalisé par France Stratégie et la Dares dans le cadre du groupe Prospective des Métiers et Qualifications (PMQ). Ce travail met en perspective les grandes évolutions qui contribueront à façonner l’emploi et le marché du travail dans les années à venir. Il constitue un outil très utile aux professionnels de l’emploi et de la formation ainsi qu’aux personnes concernées par les problématiques d’orientation professionnelle. D’ores et déjà, plusieurs tendances structurelles ont pu être identifiées : la tertiarisation et la féminisation de l’emploi ainsi que la polarisation de l’emploi vers les deux extrémités de l’échelle des qualifications au détriment des métiers intermédiaires. Consulter l’étude ci-après : http://www.strategie.gouv.fr/publications/metiers-2022-prospective-metiers-qualifications

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“Les jeunes agents territoriaux, relations et motivations au travail”, il s’agit d’une nouvelle une étude de l’Observatoire social territorial de la MNT réalisée par Anne Grillon. Son objectif est de comprendre et de faire connaître les motivations des jeunes agents, leur perception du service public local, ainsi que leurs problématiques sociales et professionnelles. L’étude interroge le système de management territorial au regard de la nouvelle génération qui représente 11,3% des agents territoriaux. L’ouvrage conclut par un certain nombre de préconisations aux employeurs dans l’objectif de prévenir les risques de démotivation des jeunes agents. Le document peut être commandé en format papier ou consulté sur le site de l’observatoire : http://www.mnt.fr/la-mnt/ observatoire-social-territorial Les tendances de l’emploi territorial et des politiques RH des collectivités territoriales et des EPCI : l’AMF et le CNFPT publient “HoRHizons 2015”, en collaboration avec la FNCDG et le CSFPT. Cette étude, qui s’appuie sur une enquête CSA réalisée auprès d’un échantillon représentatif de collectivités locales, a pour vocation de dégager des tendances sur les politiques de gestion des ressources humaines, d’orienter les débats et d’inviter à des travaux sur les attentes ainsi identifiées. Comme le titre Localtis : “des politiques de ressources humaines dictées par l’économie constituent la tendance principale”. En effet, sous l’effet des baisses des dotations de l’Etat, 17% seulement des collectivités envisagent de recruter en 2016. Lire l’article de Localtis http:// www.localtis.info/cs/ContentServer?pagename=Localtis/LOCActu/ ArticleActualite&cid=1250270022835&nl=1 et consulter l’étude sur le site de l’AMF : http://www.amf.asso.fr/document/index. asp?DOC_N_ID=14167&TYPE_ACTU=1

éditorial

« Vous rendre un service à la hauteur de vos attentes » La plus belle ressource de nos collectivités, ce sont les femmes et les hommes qui œuvrent chaque jour pour apporter le meilleur service à leurs concitoyens.

En effet, sur ce dossier complexe le CDG a su montrer tout son savoir-faire pour vous rendre un service à la hauteur de vos attentes.

Nous nous devons donc de les protéger au mieux, notamment grâce à la prévention efficace menée par le CDG 35 et le service Conditions de travail.

L’année 2016 verra également le renouvellement de la convention liant le CDG 35 au FIPHFP. Depuis 2009, ce partenariat permet d’accompagner le plus concrètement possible les collectivités sur le champ du handicap. Les actions relatives à cette mission visent à une sensibilisation sur les handicaps, au recrutement, à l’intégration, au maintien dans l’emploi et au reclassement professionnel, à l’accessibilité des locaux professionnels et au développement du contrat d’apprentissage.

Mais les maladies, les accidents existent et nous avons la responsabilité de couvrir ce risque au mieux, dans le cadre de la bonne gestion de nos collectivités.

C’est l’objet de la négociation qui a été menée au cours de ces derniers mois dans le cadre du renouvellement du contrat d’assurance statutaire pour la période 2016-2020.

Grâce à la qualité et à l’expertise des équipes du CDG sur ce dossier, et au poids que représente notre instance par le mandatement des collectivités, nous avons pu maintenir des conditions avantageuses, malgré un marché de l’assurance très tendu actuellement et un taux d’absentéisme croissant.

Nous nous réjouissons de la confiance des plus de 400 collectivités partenaires qui reconnaissent la qualité de la négociation et la pertinence d’adhérer à un contrat groupe.

Nous pouvons nous féliciter de l’atteinte des objectifs : plus de 900 personnes ont participé à nos rencontres sur les trois années et près de 500 ont été accompagnées lors de démarches de maintien dans l’emploi. En partenariat avec Cap Emploi, 198 recrutements de travailleurs handicapés ont été effectués de 2013 à 2015.

Plus que jamais, pour le CDG, la prévention c’est sans modération !

Grégoire LE BLOND 3ème Vice-Président du CDG 35 3-

dossier

Intercommunalités, mutualisations, fusions : le facteur RH Dans le cadre de la Réforme des Collectivités Territoriales complétée par les lois MAPTAM et NOTRe, les collectivités sont amenées à formaliser leur schéma de mutualisation.

De plus, les reconfigurations de territoires (transfert de compétences, fusions, communes nouvelles...) engagées ou sur le point de l’être, impactent les organisations et leurs membres (élus, personnels, usagers des collectivités et intercommunalités). Bien souvent, dans ces démarches, les aspects financiers et réglementaires apparaissent prépondérants conduisant alors à négliger la dimension humaine. Face aux enjeux des différentes formes de mutualisation ou de transfert de personnels, le CDG, attentif à ces mutations, adapte ses interventions. Il valorise les ressources humaines en veillant notamment à l’indispensable cohésion entre les différents acteurs en présence et entre les personnels eux-mêmes.

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La mutualisation peut concerner les communes entre elles, les communes et leur EPCI à fiscalité propre mais aussi des établissements publics entre eux (ex : syndicat mixte). Elle consiste en la mise en commun de moyens et/ou de services entre différentes structures et peut porter sur : - des moyens humains (mise à disposition de personnel, de service) - des moyens financiers (cofinancement, achat groupé de fournitures de bureau ou de matériel d’équipements pour les espaces verts par exemple) - des moyens logistiques (mise à disposition de locaux, de matériel comme un scarificateur ou un testeur de buts).

Le CDG 35 intervient depuis quelques mois sur plusieurs territoires pour accompagner des collectivités dans ces démarches et favoriser les échanges au sein des réseaux professionnels (Association des Secrétaires de Mairie, réseau des directeurs généraux d’Ille-et Vilaine, Club interco, consultants des CDG bretons, réseau régional de l’ADGCF - directeurs des intercos...). Les témoignages figurant ciaprès sont issus de certaines rencontres.

“impliquer tous les acteurs dans la concertation”

Les principales difficultés rencontrées dans les démarches de mutualisation sont liées à une forme de réticence du personnel communal. “On ne peut pas véritablement parler de blocage mais davantage de craintes. C’est plus une peur de l’incertitude qu’une peur du changement”.

D’où la nécessité, dès le démarrage du processus, de constituer des groupes de travail, des comités de pilotage, de suivi, d’utilisateurs, d’agents... Il est important que les questions soient posées même si toutes les réponses ne sont pas encore connues. Cela permet de ne pas négliger voire de méconnaître certaines attentes et ainsi de mieux travailler sur les réponses à apporter.

“il faut être clair et dire les choses : il y aura des impacts statutaires et organisationnels”

Tout processus de mutualisation fait évoluer l’environnement professionnel des agents, qu’il résulte d’une refonte de la carte intercommunale ou de mécanismes volontaires de coopération locale.

Chaque trimestre, les directions des intercommunalités échangent avec le CDG sur l’état d’avancement des coopérations.

Ici à la maison intercommunale à Chasné sur Illet le 3 décembre 2015.

Différents aspects sont concernés : - L a rémunération : régime indemnitaire, NBI, action sociale...

- La gestion des effectifs et des compétences : évolution des missions, répartition des emplois et devenir des emplois fonctionnels.

- La situation statutaire des agents : positions administratives, échelons, CET, DIF, services effectifs, dossier individuel...

- La portabilité des droits des agents : modalités de travail, entretien professionnel, exercice du pouvoir hiérarchique...

- Les missions des services RH en accompagnement au changement (concertation...) et suivi de projet (exemples : schémas de mutualisation, conventions, arrêtés, tenue éventuelle d’élections professionnelles...).

- L’organisation du travail : harmonisation des systèmes informatiques, co-production de documents administratifs à distance, informatisation des services cantine, coordination du planning des ateliers, groupement des commandes de matériels techniques par exemple.

Dans ce contexte, un responsable d’intercommunalité souligne que le “statut se révèle être un outil d’harmonisation rassurant” mais que “nous avons besoin d’aide et de conseils pour savoir ce que nous pouvons faire, ce qui peut être harmonisé et éviter que des problèmes de primes ne bloquent le processus”.

La mutualisation de services ou d’activités entraine la création d’une nouvelle organisation fonctionnelle, complémentaire des organisations pré-existantes. Il s’avère donc indispensable d’identifier les missions, les liens hiérarchiques et transversaux, les circuits de décision ; de clarifier le cadre de travail de l’agent (mise à jour des fiches de poste, réalisation d’un répertoire des méthodes et procédures) ; de rendre lisibles des flux complexes.

La nature des projets de mutualisation peut avoir des effets organisationnels sur les postes et les fonctions occupées. Par exemple, en fonction des décisions, la création d’un service Marchés publics dans une intercommunalité peut engendrer un transfert total de la passation des procédures des communes membres ou simplement devenir un appui technique et de conseil.

Dans certains territoires, cette évolution est vue comme un appauvrissement de l’expertise des personnels communaux. Dans d’autres, elle sera vue comme une plus grande expertise partagée et mutualisée permettant à ces mêmes personnels de suivre d’autres dossiers. “La polyvalence ça peut user, frustrer mais certains trouvent de la richesse dans la polyvalence.”

Chaque solution doit avoir été discutée, partagée et être adaptée au contexte.

Une mutualisation se prépare avec méthode et communication Quatre étapes sont recommandées : 1- p réparer et cadrer la démarche : définir une méthode, réunir les acteurs, s’accorder sur les finalités de la mutualisation, imaginer les premières hypothèses de mutualisation.

Le risque : absence de cohérence, de sens.

2- r éaliser une écoute interne (entretiens avec les élus, les directeurs, enquêtes auprès des agents, groupes de paroles...) et partager le diagnostic sur le projet de territoire, sur les missions à assurer, sur l’état des moyens.

Le risque : faible adhésion, rejet, mise en œuvre difficile.

3- élaborer le projet de mutualisation, la feuille de route, le plan d’actions : s’entendre sur les étapes, répartir le travail, acter le consensus.

Le risque : ne pas décider, rester au milieu du gué, rompre la dynamique de changement, anticipation et vision à moyen terme insuffisantes.

4- m ettre en œuvre le schéma de mutualisation, piloter et évaluer : formaliser et présenter l’organisation, son fonctionnement, accompagner les personnels, observer les impacts et réagir si besoin.

Le risque : une démotivation de l’équipe, une incompréhension et des dysfonctionnements facteurs de risques psycho-sociaux.

Les différentes formes de mutualisations mises en œuvre -S ervice commun : Direction, services supports (RH, Finances, Marchés publics, Informatique...), droit des sols, SIG...

-M ise à disposition ascendante d’agents (communes vers EPCI) -M ise à disposition descendante d’agents (EPCI vers communes) -P artage d’équipements, d’outils matériels ou fonctionnels -G roupements de commande - I ngénierie partagée et prestations de service -A nimation de réseaux : DGS-Secrétaires de mairie, responsables de services techniques, urbanistes...

Sous l’égide de l’ADGCF, le prochain rendez-vous régional des intercos aura lieu le 28 avril à Pontivy.

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dossier

ÂŤ ConsidĂŠrer les richesses humaines en place Âť Les SOLUTIONS RH du CDG 35

Le bilan professionnel

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Remobiliser les ressources.

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H ELODQ SURIHVVLRQQHO HVW XQ RXWLO SRXU ˉGÂŤOLVHU OHV WDOHQWV HW DFFRPSDJQHU OHV SRWHQWLHOV GDQV OH FDGUH GHV RULHQWDWLRQV GˉQLHV DX SUÂŤDODEOH SDU OČ HPSOR\HXU PXWXDOLVDWLRQ GHV VHUYLFHV ÂŤYROXWLRQ GHV PÂŤWLHUV JHVWLRQ GHV FRPSÂŤWHQFHVȨ ,O SHUPHW GČ ÂŤYDOXHU OH SRWHQWLHO HW OHV PRWLYDWLRQV SURIHVVLRQQHOOHV GH OČ DJHQW GH PHVXUHU OHV ÂŤFDUWV DYHF OH SRVWH YLVÂŤ SDU OD FROOHFWLYLWÂŤ HW DLQVL GH GˉQLU XQ SODQ GH GÂŤYHORSSHPHQW GHV FRPSÂŤWHQFHV

UN ACCOMPAGNEMENT BASÉ SUR LES &203‹7(1&(6 /$ 3(56211$/,7‹ (7 /(6 027,9$7,216 � Pourquoi faire un bilan professionnel ?

Dans le cadre d’une rĂŠorganisation de services ou d’une procĂŠdure de restructuration, le bilan professionnel a pour but de : dynamiser ou sĂŠcuriser le parcours d’un agent LGHQWLˉHU GČ DXWUHV IRQFWLRQV SRVWHV SUHQDQW HQ compte le potentiel aborder positivement le changement construire un parcours de formation

Â? 4XDQG HW FRPPHQW DFFÂŞGH W RQ DX ELODQ professionnel ?

Dès lors que l’employeur valide la prise en charge ˉQDQFLÂŞUH GX ELODQ SURIHVVLRQQHO HW TXH OČ DJHQW accepte ce type d’accompagnement dont il sera l’acteur principal, une convention tripartite est convenue entre l’agent, la collectivitĂŠ et le CDG 35.

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Projet professionnel

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Orientation

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Â? ‚ TXL VČ DGUHVVH OH ELODQ SURIHVVLRQQHO " Aux fonctionnaires et aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale, aux agents des fonctions publiques d’Etat et hospitalière. Il est prĂŠconisĂŠ pour orienter un agent vers : un repositionnement en interne une ĂŠvolution vers un poste Ă responsabilitĂŠs

Evolution

BILAN PROFESSIONNEL

Parcours

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Plaquettes de prĂŠsentation des interventions du CDG 35.

un changement de collectivitĂŠ suite Ă un transfert de compĂŠtences

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Motivations

“UNE CULTURE COMMUNE ET INDISPENSABLE�

“Il faut accompagner les agents dont les postes sont touchĂŠs par les reconfigurations territoriales. Nous devons donner la possibilitĂŠ Ă un secrĂŠtaire de mairie qui en a envie de se spĂŠcialiser tout en l’aidant Ă faire le deuil de son ancien posteâ€?. La dĂŠmarche d’une GPEEC de territoire apparaĂŽt comme un levier indispensable. Cela doit passer par une prĂŠsentation des changements Ă venir, des postes concernĂŠs et un dialogue avec les personnels. Pour que les ĂŠchanges soient constructifs, “il faut aussi que les diffĂŠrents mĂŠtiers soient bien connusâ€?. Cela peut passer par des formations, des rendez-vous avec la DRH et un ĂŠventuel tiers, des ateliers de travail...

Du point de vue des consultants, se forger une culture commune, partagĂŠe, est ĂŠgalement indispensable tant du cĂ´tĂŠ des ĂŠlus que des personnels. Echanger sur les contours nĂŠcessaires de la mutualisation, sur les missions de service public montre souvent que chacun a ses propres valeurs, sa propre reprĂŠsentation de ce que doit ĂŞtre une intercommunalitĂŠ, une commune.

“la mutualisation, c’est un processus qui rĂŠclame du tempsâ€?

Que l’on se place du côtÊ des institutions, des Êlus, des agents, des habitants, des procÊdures et autres dÊcrets d’applica-

tion... la dimension temps n’est pas la mĂŞme pour tous. “C’est important d’informer que l’on travaille sur les modalitĂŠs de transfert de personnel par exemple et de donner des ĂŠchĂŠancesâ€? mais “on ne peut pas toujours tout dire car souvent, mĂŞme Ă nous, il manque des informations, sans parler du cadre juridique qui a ĂŠvoluĂŠ en cours de processusâ€?.

“une ĂŠvidente complĂŠmentaritĂŠ Ă expliquerâ€?

Le DGS d’une intercommunalitĂŠ affirme “qu’il ne faut pas placer l’intercommunalitĂŠ au-dessus des collectivitĂŠs du territoire.â€?

Ce serait “une erreur et un ĂŠchec prĂŠvisibleâ€?. Le dĂŠveloppement du travail en rĂŠseau est pratiquĂŠ par de nombreux EPCI Ă travers des rĂŠunions rĂŠgulières avec les DGS et les secrĂŠtaires de mairie du territoire. Des formations sont ĂŠgalement organisĂŠes Ă l’Êchelle intercommunale. Les rencontres rĂŠgulières des DG, Ă l’initiative de l’intercommunalitĂŠ, favorisent la culture de rĂŠseaux et la solidaritĂŠ. “Les rĂŠunions, ravivĂŠes par les dĂŠmarches rĂŠcentes autour de la mutualisation, ont redynamisĂŠ ces pratiques. Les discussions autour du schĂŠma de mutualisation ont souvent tournĂŠ autour de nos fonctionnements actuels. C’est bien,â€? explique un secrĂŠtaire de mairie “mais ça ne suffit pas. Il faut aussi qu’on puisse co-construire ensemble de nouvelles manières de travaillerâ€?.

RÊunion de l’Association des SecrÊtaires de Mairie d’Ille-et-Vilaine le 26 novembre 2015 à Etrelles

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en savoir +

Une secrétaire de mairie résume l’enjeu : “face aux restrictions financières, notre principal atout est de considérer les richesses humaines en place”.

Aussi, le CDG, soucieux d’accompagner les collectivités au plus près de leurs préoccupations, a développé différents services : l’assistance statutaire avec apports d’expertise et “solutions clé en main” ; l’accompagnement des démarches en terme de méthode, préparation au changement, aide à la définition de nouveaux modes de fonctionnement et d’organisation ; les accompagnements destinés aux agents dans leur parcours professionnel : mobilité,

bilans professionnels et bilans de compétences.

Le tableau ci-dessus représente les différentes phases d’un projet de fusion/mutualisation. A chaque étape, un ensemble de démarches est à mener dans différents domaines. A chaque phase, les différentes compétences du CDG sont mobilisables pour faciliter les démarches des collectivités dans leurs évolutions.

Une nouvelle rubrique “engager les mutualisations, fusions et transferts de personnel” sera en ligne prochainement sur le site.

Vous y retrouverez toutes les ressources et contacts utiles.

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en direct du CDG 35

Des concours de la filière sportive en 2016 !

Le CDG 35 organise, en 2016, pour toutes les collectivités de Bretagne, les concours d’éducateur territorial des activités physiques et sportives et d’éducateur territorial des activités physiques et sportives principal de 2ème classe.

Les épreuves écrites ont eu lieu sur différents sites le 21 janvier dernier et quelques 428 candidats y étaient convoqués.

Mais l’obtention du concours passe aussi par des épreuves obligatoires d’admission spécifiques : l Deux épreuves physiques, à savoir un parcours de natation et une épreuve de course ; l Une épreuve pédagogique (30 minutes) suivie d’un entretien (30 minutes) dans une des options choisies par le candidat au moment de son inscription.

Ces options sont diverses et variées et les candidats seront informés de la discipline choisie dans chaque option par le jury institutionnel au moment des résultats d’admissibilité. Ainsi par exemple, en 2014, les disciplines choisies étaient les suivantes : football, natation sportive, judo, gymnastique acrobatique et tir à l’arc.

Un partenariat établi entre le CDG 35, la Ville de Rennes (mise à disposition d’équipements sportifs et de matériels) et les services de l’Inspection académique (présence “d’élèves sujets” du CP au CM2) permet un déroulement optimal des épreuves.

Prévention des risques professionnels Le 3 décembre dernier s’est tenue une réunion d’information sur la prévention des risques professionnels. Cette rencontre, animée par les conseillers en prévention du CDG 35, était à destination des élus ou de leurs représentants.

Cette réunion avait pour objectif principal d’échanger, de débattre et d’appréhender au mieux les difficultés, les besoins et les attentes des collectivités en matière de santé au travail.

Au cours de ces échanges, il a été rappelé le rôle essentiel de l’autorité territoriale dans cette politique de prévention, il doit non seulement impulser mais aussi soutenir la mise en place d’une politique dans sa collectivité.

La plaquette explicative du RASST (Rapport Annuel sur la Santé, la Sécurité et les Conditions de travail) et le projet d’un questionnaire sur l’organisation générale de la collectivité en matière de prévention ont également été abordés.

Ces informations sont disponibles sur le site Internet du centre de gestion.

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le savez-vous ?

Des outils RH au service du responsable des Ressources Humaines Le responsable des Ressources Humaines ou le chargé du personnel d’une collectivité a un rôle important dans la diffusion d’information afin notamment de contribuer aux relations harmonieuses dans le fonctionnement de sa collectivité. Il peut s’appuyer sur différents outils proposés par le CDG et pouvant être destinés aux personnels.

La transparence doit être de mise pour que l’agent comprenne notamment le déroulement de sa carrière en évitant la frustration et le sentiment d’inégalité qui pourraient générer des tensions voire des conflits.

Informer, expliquer, accompagner les agents sur leurs possibilités d’évolution statutaire sont autant d’actions qui participent à la reconnaissance et à la considération de chacun. Le responsable RH ou le chargé du personnel peut lors des entretiens professionnels annuels expliciter le déroulement de carrière.

Pour ce faire, le service Statuts-Rémunération du CDG35 propose aux collectivités des outils sur le site www.cdg35.fr. Des copies de ces documents peuvent être données aux agents comme par exemple la page correspondant au cadre d’emplois de l’agent considéré (issue du Déroulement des carrières).

Le MEMENTO/guide “le déroulement de carrière” est disponible dès la page d’accueil du site internet (colonne de droite) en cliquant sur l’étiquette suivante :

Jurisprudence Le Conseil d’Etat vient renforcer les obligations du fonctionnaire en maladie. Le fait de se soustraire à une contre-visite médicale pourra entraîner une radiation des cadres pour abandon de poste, à la condition que l’agent ait fait l’objet d’une mise en demeure régulière.

CE, 11 décembre 2015 n°375736 Il appartient aux organes délibérants des collectivités de régler l’organisation des services et de fixer la durée hebdomadaire de travail du personnel sous réserve des dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Il en découle la possibilité d’instaurer, par délibération et après avis préalable du Comité technique compétent, un dispositif d’heures d’équivalence pour des emplois dont les missions impliquent un temps de présence supérieur au temps de travail effectif. Dans le cas d’espèce, le Conseil Général des Yvelines était compétent pour instituer par délibération un régime horaire d’équivalence pour les emplois d’adjoints techniques d’enseignement des collèges dont les missions comportent des périodes d’inaction et cela en s’inspirant des conditions en vigueur pour des emplois similaires dans la fonction publique d’Etat.

CAA Versailles, 22 octobre 2015 n°15VE00936

La rubrique générale “GERER les RH” propose de nombreuses autres ressources documentaires pouvant être utiles en fonction des situations et contextes : Menu déroulant - Suivre le déroulement des carrières Rubriques “Avancement d’échelon” - “Avancement de grade” - “Promotion interne” - “Les positions administratives” - “Le temps de travail” - “La mobilité”

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reportage

Marie-Lyne Garnier secrétaire de mairie de Chauvigné et Martin Maillard, stagiaire Premicol

L’accès aux métiers territoriaux : le pari réussi de l’alternance 80 demandeurs d’emploi formés chaque année par le CDG 35 intègrent le vivier des missions temporaires. 95% d’entre eux accèdent à un poste permanent en collectivité au bout de 18 mois. De profils administratifs ou techniques, sur des missions d’exécution, de gestionnaires ou d’encadrants intermédiaires, ces futurs agents territoriaux sont mis à la disposition des collectivités d’Ille-et-Vilaine pour pallier les besoins de remplacement des fonctionnaires et assurer la continuité du service public.

« Un véritable tremplin vers l’emploi » - 10

Les formations (licences administrative et technique) et les dispositifs de préparation à l’emploi (PREMICOL, AMEEP) proposés par le CDG 35 ont tous vocation à transmettre les bases des métiers administratifs et techniques des collectivités et à leur apporter la culture territoriale.

Ces apprentissages en alternance qui préparent également aux concours territoriaux et à l’intégration professionnelle, forment des agents “prêts à l’emploi” pour le remplacement des congés, des arrêts maladie, des congés maternité et parentaux ainsi que des besoins saisonniers et en renfort dans vos collectivités.

PREMICOL

Avec deux sessions par an, l’une à l’automne et l’autre au printemps, la préparation aux missions des collectivités (PREMICOL) a pour but de rendre opérationnel en 2 ou 3 mois, des assistants de service à la population, des gestionnaires finances-marchés publics, ressources humaines ou urbanisme et des secrétaires de mairie.

La prochaine session de Printemps démarrera le 15 mars 2016.

Par ailleurs, selon les besoins et l’actualité territoriale, le CDG peut être amené à organiser une préparation sur un métier spécifique. Ainsi, en juin 2015, 7 personnes ont été formées sur le métier d’instruc-

teur des autorisations du droit des sols, avec le concours de la DDTM, de Megalis Bretagne, du Conseil départemental et de collectivités du département.

LICENCES ADMINISTRATIVE ET TECHNIQUE

En parallèle, 25 étudiants environ sont formés aux métiers administratifs et techniques territoriaux durant une année universitaire en alternance avec des stages en collectivité. Les étudiants “administratifs” sont préparés à la polyvalence des tâches de secrétaires de mairie tout en se spécialisant dans un domaine (RH, urbanisme, action sociale, finances et marchés publics). Les “techniques” quant à eux, se destinent à la polycompétence de responsable ou d’adjoint au responsable d’un service technique (chantiers, marchés de travaux, ateliers municipaux).

AMEEP

La deuxième promotion de la formation d’Agent de Maintenance des Équipements et des Espaces Publics a démarré en septembre dernier. D’une durée de 8 mois, elle contribue à enrichir le vivier des missions temporaires du CDG 35 avec des personnes chargées de la maintenance dans les domaines du bâtiment, des espaces verts et de la voirie.

Ces dispositifs n’existent que grâce au soutien des collectivités qui accueillent en stage pratique des demandeurs d’emploi. Rencontre avec deux d’entre eux, aujourd’hui en poste, qui sont également devenus tuteurs.

met également parfois d’actualiser ses propres connaissances. Pour la collectivité, il est toujours intéressant de participer à la formation des personnes qu’elle pourrait solliciter un jour pour effectuer des remplacements en cas de besoin.

D’autre part, l’expérience acquise par le stagiaire tout au long de ses missions est un atout qui ressort au moment des entretiens de recrutement.

Alexandre LEBAIN, DGS - Mairie d’Étrelles, session PREMICOL 2012 Anne-Laure CHARLES, Secrétaire Générale - Mairie de Meillac, session PREMICOL 2013 VUS LES COURS TRéS CONCRETS DISPENSÉS PAR DES SPÉCIALISTES DE TERRAIN, QUEL EST L’APPORT DU STAGE ?

A. Lebain : Le stage est bien entendu indispensable. Même si la formation théorique est importante, c’est sur le terrain que l’on comprend le mieux. On retrouve des pratiques de fonctionnement et d’organisation différentes d’une commune à une autre.

Alexandre LEBAIN

POURQUOI PRéPARER DE CETTE FAçON LES FUTURS TERRITORIAUX ?

A. Lebain : C’est pour son caractère opérationnel. En effet, aujourd’hui les collectivités recherchent du personnel qualifié et réactif pour faire face aux situations d’urgence ou d’absence. Il est donc primordial que le remplaçant connaisse les bases du fonctionnement d’une col-

Anne-Laure CHARLES

lectivité pour prendre en main le poste rapidement. Le dispositif PREMICOL apporte ces bases aux stagiaires.

Quelle est l’importance de la collectivité d’accueil et du rôle du tuteur ?

A.L. Charles : La disponibilité du tuteur est essentielle car il explique l’étendue de son travail en un temps limité et doit former le stagiaire pour qu’il puisse être prêt à effectuer ses différentes missions.

Mon tuteur avait lui-même suivi cette préparation à l’emploi quelques années auparavant.

A. Lebain : L’accueil d’un stagiaire, c’est du gagnant-gagnant pour la collectivité. C’est vrai qu’au début, cela prend du temps mais ensuite, ce dernier sera autonome et la collectivité pourra lui confier des tâches à faire en totale autonomie (gestion de l’accueil du public, préparation de réunion...).

Comment inciter les collectivités à accueillir un stagiaire ?

A.L. Charles : Nous avons accueilli en 2015 une stagiaire PREMICOL qui suivait la formation d’agent d’accueil. Cela représente un réel tremplin qui peut lui permettre de trouver un poste plus facilement. Echanger avec le stagiaire per-

A. Lebain : Il faut signaler que les collectivités qui forment bénéficient d’un avoir si elles font appel aux missions temporaires du CDG 35. Expliquer son travail, c’est toujours valorisant. Cela permet de redécouvrir et d’approfondir des thèmes parfois négligés.

« L’accueil d’un stagiaire, c’est du gagnant-gagnant pour la collectivité ! »

Pour accueillir un stagiaire dans le cadre de PREMICOL (entre mars et juin ou entre octobre et décembre 2016) ou un étudiant de licence professionnelle tout au long de l’année universitaire (de septembre 2016 à juin 2017), 3 possibilités : l remplir le formulaire en ligne sur www. cdg35.fr/ actualités l joindre Anne Bivaud au 02 99 23 31 00 (service Mobilité Emploi Compétences). l envoyer un mail à formation.métiers@ cdg35.fr

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agenda

minute Info dernièrecollectiv ités Nous remercions les d’avoir fourni l’adresse mail de leur correspondant RH qui leur permettra ainsi de disposer d’un accès personnel sur l’extranet.

Le calendrier 2016 des rencontres du CDG

Pour rendre concret l’objectif du CDG de “partager les solutions RH”, le programme 2016 des rencontres thématiques proposées a été diffusée.

Selon les thèmes, vous pourrez vous inscrire à des rencontres organisées au Village des collectivités (prévention des risques, actualités statutaires, dialogue social...) ainsi qu’à des ateliers pratiques en petits groupes (contrats d’apprentissage, qualité de vie au travail, travail dans EHPAD...). A noter également, qu’en décembre se tiendra à Brest le 3ème Forum des Elus et de l’Emploi Territorial.

Des rencontres pour comprendre et appliquer le RIFSEEP

Suite à la publication au Journal Officiel de plusieurs arrêtés, il convient maintenant d’expliciter le nouveau régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP). C’est pourquoi, le CDG organise à compter de février 2016 des rencontres avec les collectivités.

Après celles du 3 février qui se sont déroulées au Centre de Gestion, chaque pays accueille une réunion sur ce sujet. Elle présentera les modalités générales de mise en œuvre de ce nouveau régime indemnitaire et proposera en 2è partie des aides personnalisées où les collectivités pourront travailler sur leur propre situation à l’issue de la présentation d’un cas pratique, en bénéficiant de conseils du service Statuts-Rémunération. Pour aller plus loin sur ce thème, les collectivités pourront solliciter le service pour un accompagnement individualisé de mise en œuvre de son régime indemnitaire dans le cadre des missions facultatives.

Les dates et lieux sont disponibles sur le site internet.

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Actions personnel Magazine d’information du CDG 35 Février 2016 Directeur de la publication : Jean-Jacques BERNARD, Président du CDG 35 Directeur de la rédaction : Jean-Paul HUBY, Directeur Général des Services Coordination : Isabelle LANDRÉ-MERCIER Ont collaboré à ce numéro : Agnès BERNARD, Anne BIVAUD, Sandrine BOULY, Elise ENDEWELT, Séverine GAUBERT, Nathalie JACQUET, Fanny KERJEAN, Pascale LARVOL, Sylvaine LATINIER, Ludivine LAUNAY, Nicolas MENARD, Sylvie SOYER, Laurent ZAM Création graphique et mise en page : Enola Création (www.enola-creation.fr) Impression : Le Colibri Imprimeur, Cesson-Sévigné Crédits Photos : Communication CDG 35, Stocklib Dépôt légal : Février 2016 ISSN : 1247-7540 CDG 35 Village des collectivités territoriales 1 avenue de Tizé - CS 13600 35236 THORIGNÉ-FOUILLARD CEDEX Tél : 02 99 23 31 00 Fax : 02 99 23 38 00 E-mail : contact@cdg35.fr Site internet : www.cdg35.fr Photo couverture : L’épreuve de natation du concours 2014 d’ETAPS à la piscine de Bréquigny à Rennes.