Le contrat de génération

Unité Territoriale des Alpes Maritimes - DIRECCTE PACA

Le contrat de génération

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CONSTAT De nombreux départs en retraite entre 2010 et 2020 : 600 000 départs par an en moyenne contre un peu plus de 400 000 pour la période 1993-2001  Une expérience et des compétences à préserver dans l’entreprise Une entrée massive des jeunes sur le marché du travail grâce à une démographie dynamique : 

Plus de 700 000 sortent chaque année du système éducatif Des compétences nouvelles à intégrer dans l’entreprise

 la transmission des savoirs et des compétences, et la mixité intergénérationnelle, facteur de compétitivité pour les entreprises.

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Contrat de génération : vers une gestion active des âges en entreprise Le marché du travail français souffre de deux grands dysfonctionnements:

la précarité et le chômage des jeunes le faible taux d’emploi des seniors. 

Le contrat de génération poursuit 3 objectifs:  Permettre l’intégration durable des jeunes en emploi  Favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors  Faciliter la transmission des compétences, dans un contexte de fort renouvellement de la population active

Favoriser le développement d’une gestion active des âges en entreprise, facteur de compétitivité et de performance pour les entreprises.

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Si le contrat de génération concerne toutes les entreprises, elles n’ont pas toutes les mêmes leviers en matière d’emploi, ni les mêmes capacités de négociation, la mise en œuvre du contrat de génération est donc différenciée selon la taille des entreprises…

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Inciter les entreprises de moins de 300 salariés via le bénéfice d’une aide financière Entreprises de moins de 50 salariés: bénéfice de l’aide Entreprises de 50 à moins de 300 salariés: bénéfice de l’aide conditionnée à une négociation  Encourager les entreprises de 300 salariés et plus à négocier 

Concrètement : Entreprises de 0 à 49 salariés  téléchargement directe sur le site de : contrat-de-generation.gouv.fr du formulaire et envoi à « Pôle emploi services » à Nanterre. Entreprises de 50 à 299 salariés  si projet d’embauche  nécessité de négocier avec les IRP un accord d’entreprise ou un plan d’action (préalable à l’embauche) Entreprises de + de 300 salariés  obligation de négocier un accord d’entreprise ou un plan d’action avant le 30 septembre 2013  à défaut pénalité plafonnée à 1% de la masse salariale.

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Public concerné tous les jeunes de moins de 26 ans - quel que soit leur niveau de formation  seniors de 57 ans et plus maintenus en emploi 

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Pour les personnes handicapées, le seuil d'âge est rehaussé à moins 30 ans pour l'embauche d'un jeune et abaissé à 55 ans et plus pour le maintien à l'emploi d'un senior.

Au cas où une entreprise n'a pas de salariés seniors, elle peut tout de même bénéficier du dispositif en embauchant des personnes de 55 ans et plus.

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L'objectif visé est de 500 000 embauches de jeunes sur 5 ans (100 000 chaque année) dans les entreprises de - de 300 salariés. soit 800 000 jeunes de moins de 26 ans et 400 000 seniors de 57 ans et plus en ajoutant les objectifs des entreprises de + de 300 salariés

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LES AIDES FINANCIÈRES

4 000 € par an versés à l'entreprise par l'État Le dispositif étant couplé à l'embauche d'un jeune et le maintien d'un senior, soit 12 000 € sur trois ans + des aides spécifiques pour les salariés en situation de handicap 8

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DIFFÉRENTS SCENARII POSSIBLES

Embauche d'un jeune et le maintien d'une salariée senior à 3 ans et demi de sa retraite permettent à l'entreprise de bénéficier de l'aide pour le jeune et la salariée senior jusqu'au départ à la retraite de celle-ci, soit trois ans.

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Les clauses du contrat s'appuient sur l'embauche d'un jeune contre le maintien de la salariée senior en emploi pendant l'année précédant son départ à la retraite;  les aides la concernant cesseront après son départ à la retraite, mais continueront pour le jeune embauché 11

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En cas de départ d'un jeune salarié avant trois ans de contrat, l’aide dévolue au senior cesse.

 Le remplacement par un autre jeune permet à l'entreprise de continuer à bénéficier des aides jusqu'au départ du senior, soit pendant 5 ans.

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L’appui conseil Si elle compte - de 300 salariés, votre entreprise peut bénéficier d’un appui dans la mise en œuvre d’une gestion active des âges en le demandant auprès de la Direccte.

Pour vous aider à :

Réaliser un diagnostic des ressources humaines de l’entreprise orienté sur la question des âges (pyramide des âges, départs en retraite prévus, recrutements envisagés, perspectives d’évolution de l’entreprise, identification des compétences clés…)

Mettre en œuvre des actions en faveur d’une gestion active des âges permettant notamment l’embauche de jeunes en CDI, le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences (construction de référentiel métiers, fiches de poste, processus d’accueil des nouveaux recrutés, mise en place de référents, parcours de formations des jeunes et seniors…)

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Vos contacts 

Un site Internet dédié : www.contrat-generation.gouv.fr/

(téléchargement possible du formulaire de demande d’aide contrat de génération) 

UT 06 – DIRECCTE PACA Isabelle BEAUVAIS : 04.93.72.76.42 Mail : isabelle.beauvais@direccte.gouv.fr



Pôle emploi : envoi des formulaires de demande d’aide contrat de génération

TSA 80114 – 92891 NANTERRE CEDEX 9

Plateforme téléphonique : 3995 (0,15 €/min)  HANDY JOB 06 – Cap Emploi 06

Bassin Est des Alpes Maritimes : 04 93 19 30 80 Bassin Ouest des Alpes Maritimes : 04 93 46 16 93 14

HANDY JOB 06 – Cap Emploi 06 Bassin Est des Alpes Maritimes : 04 93 19 30 80 Bassin Ouest des Alpes Maritimes : 04 93 46 16 93

HANDY JOB 06 – Cap Emploi 06 Bassin Est des Alpes Maritimes : 04 93 19 30 80 Bassin Ouest des Alpes Maritimes : 04 93 46 16 93