GESTION GLOBAL DE RECURSOS HUMANOS
Resumen ejecutivo
Una breve explicacion de la entrevista y el caso
Introduccion
Te daremos los tips claves que abordaremos en esta revista
ENTREVISTA
Ya que es una entrevista en transcrips ya que el ntrevistado no se sintio comodo te abordaremos los puntos claves
Conclusion final
Te dejaremos saber los resultados de nuestro analisis
Marco Teorico
Te hablaremos sobre la teoria detras de una expatriation, asi como los puntos que debes de tomar en cuenta antes y durante.
Metodologia
Aca muy importante hablaremos de como se realizo la entrevista
ORGANIZADORES
Editor encargado
Katherine collado
Editor de revista
Karol Ramirez
Editor de contenido
Yuiman Velasquez
Contribuyentes
Cristina Fernandez
Profesora del curso de gestion global de recursos humanos
Direccion logistica
Germania Castro Nasshely Flores
Organizadora de revista
Escritor
Marcelo Espinoza
BY KAROL RAMIREZ
PHOTOGRAPHY BY MATT ZHANG
.
MARCOTEORICO
BY MARCELO ESPINOZA PHOTOGRAPHY BY MATT ZHANG
PUNTOS CLAVES
CHOQUE CULTURAL
el cual puede definirse como la desorientación psicológica que experimenta un individuo al enfrentarse a un entorno cultural distinto (Oberg, 1960) Este fenómeno se evidencia claramente en el caso analizado, donde el entrevistado enfrentó diferencias significativas entre la cultura europea caracterizada por procesos estructurados, planificación estricta y comunicación directa y la cultura nicaragüense, más flexible, informal y con comunicación indirecta
LA COMPENSACION INTERNACIONAL
Uno de los enfoques más utilizados es el Balance
Sheet Approach, el cual busca mantener el nivel de vida del expatriado en el país de destino (Reiche, Harzing & Tenzer, 2019) En el caso analizado, se observa una transición desde un salario europeo más alto hacia una compensación menor en términos monetarios, pero complementada con beneficios como vivienda, transporte y alimentación, lo cual refleja una combinación entre compensación financiera y no financiera
REPATRIACION FINAL
constituye una fase crítica dentro del ciclo de expatriación Según Lazarova y Caligiuri (2001), la falta de planificación en esta etapa puede generar pérdida de talento y dificultades de reintegración
En el caso estudiado, la ausencia de un plan claro de retorno evidencia una debilidad organizacional en la gestión del talento global, lo cual puede impactar la sostenibilidad del proceso a largo plazo
PREPARACION PREVIA
la cual incluye capacitación intercultural, formación lingüística y orientación organizacional Según
Black, Mendenhall y Oddou (1991), la preparación adecuada incrementa significativamente las probabilidades de éxito en asignaciones internacionales Sin embargo, en el caso analizado, la ausencia total de preparación sin entrenamiento cultural, idioma ni inducción laboral obligó al expatriado a desarrollar un proceso de adaptación empírico basado en la experiencia directa.
Desde la perspectiva de Hofstede (2011),
nfoque ntrevista eriencia n Este ormación profunda y contextualizada sobre las experiencias, percepciones y desafíos asociados a la movilidad internacional del talento
QUIEN SE ESCOGIO?
El participante seleccionado fue un ingeniero de origen serbio con más de 15 años de experiencia profesional, quien ha trabajado en diversos países de Europa y América Latina, y actualmente se desempeña en Nicaragua en proyectos de infraestructura La selección del entrevistado responde a su amplia trayectoria internacional y a la relevancia de su experiencia en contextos culturales diversos.
QUE EJES TEMATICOS SE ABORDARON
Choque cultural
Desempeño laboral
Preparacion previa
Atencion durante
Repatriacion
Paquete de remuneracion
QUIEN SE ESCOGIO?
La recolección de datos se realizó mediante preguntas abiertas, lo que facilitó la exploración detallada de las experiencias del entrevistado y permitió captar matices relevantes en su proceso de adaptación Posteriormente, la información fue analizada de manera interpretativa, identificando patrones y relacionando los hallazgos con los conceptos teóricos abordados en el curso
BY MARCELO ESPINOZA
PHOTOGRAPHY BY MATT ZHANG
Caso: Ingeniero serbio en Nicaragua
“Al inicio no hablaba español… hoy sigo aquí 4 años después."
En un mundo globalizado, las empresas recurren cada vez más a la movilidad internacional del talento para ejecutar proyectos estratégicos. En este contexto, los expatriados enfrentan no solo desafíos técnicos, sino también culturales, lingüísticos y personales
Este artículo presenta la experiencia de Obren Vulovic, un profesional del sector construcción con más de 15 años de experiencia internacional, quien actualmente se desempeña en Nicaragua
TRAYECTORIA Y MOTIVACION
El entrevistado inició su carrera en Serbia en 2005, participando en proyectos de infraestructura en Europa del Este. Posteriormente, trabajó con una empresa alemana en proyectos internacionales en Alemania y América Latina
Su decisión de trasladarse a Nicaragua estuvo influenciada por:
Inestabilidad financiera de su empleador anterior
Necesidad de estabilidad laboral Oportunidad profesional en nuevos proyectos
PREPARACION Y LLEGADA
Uno de los aspectos más críticos fue la ausencia total de preparación:
Sin capacitación cultural Sin formación en idioma
Sin inducción laboral Llegó un sábado y el lunes ya estaba trabajando
Planta de Tratamiento Nandaime Año: 2022
Esto generó:
Dificultades de comunicación
Adaptación improvisada
Aprendizaje en campo
CHOQUE CULTURAL
El principal desafío fue la diferencia entre:
���� Europa:
Procesos estructurados
Planificación estricta
Comunicación directa
���� Nicaragua:
Mayor flexibilidad
Menor formalidad
Comunicación indirecta
Adaptación personal
Diferencia de horario (8 horas)
Problemas de sueño
Desajuste en rutina
A pesar de hablar varios idiomas, el entrevistado:
No hablaba español
No hablaba inglés
ADAPTACION EN TRABAJO
Mantuvo su rol como líder en campo, pero ajustó su estilo:
Más flexibilidad
Mayor interpretación cultural
Adaptación del liderazgo
La empresa brindó:
Vivienda
Transporte
Alimentación (en proyectos)
REMUNERACION
Inicialmente:
Menor salario que en Europa
Compensado con beneficios
Actualmente:
Aproximadamente 5K mensuales libres
Desafíos
Gestión de equipos locales
Diferencias en actitud laboral
Comunicación indirecta
Evolución:
Con el tiempo:
Se estableció en Nicaragua
Formó un hogar
Asumió gastos personales
REMUNERACION
ICrecimiento profesional
Mayor experiencia internacional
Desarrollo de adaptación
Mejora en liderazgo
La experiencia compartida por Obren Vulovic permite comprender de manera práctica los principales desafíos y procesos asociados a la gestión internacional del talento humano A través
de la entrevista, se evidenció que la expatriación no solamente implica un cambio geográfico, sino también una transformación personal, profesional y cultural que requiere un alto nivel de adaptación.
BY KATHERINE COLLADO PHOTOGRAPHY BY MATT ZHANG
Uno de los aspectos más relevantes identificados fue el choque cultural experimentado durante los primeros meses de permanencia en Nicaragua El entrevistado señaló dificultades relacionadas con el idioma, las diferencias en la comunicación y los cambios en la dinámica laboral en comparación con Serbia Mientras en su país de origen predominan procesos más estructurados y una comunicación directa, en Nicaragua encontró un entorno laboral más flexible y menos formal.
Desde la perspectiva de la Gerencia Global de Recursos Humanos, esta situación demuestra la importancia de la preparación intercultural previa a las asignaciones internacionales. A pesar de que el entrevistado no recibió capacitación cultural ni formación en idioma antes de viajar, logró adaptarse gracias a su experiencia internacional previa y al aprendizaje adquirido directamente en el entorno laboral Sin embargo, la ausencia de un proceso formal de inducción refleja una debilidad organizacional que pudo haber incrementado el nivel de dificultad durante las primeras etapas de la expatriación
APRENDIZAJES
BY GERMANIA CASTRO PHOTOGRAPHY BY MATT ZHANG
La entrevista con el expatriado Obren Vulovic nos permite destacar la importancia de ofrecer comodidades y realizar una planeación estratégica al realizar una inversión de enviar a una persona a otro país
El expatriado mencionó que sintió motivación con una de las necesidades fundamentales de Maslow como lo es la necesidad de seguridad, la cual abarca el empleo, estabilidad y recursos económicos. Es importante destacar que la empresa a la que laboraba anteriormente atravesaba un momento difícil, por ende no podía cubrir parte de sus gastos y pasivos adquiridos, le ofrecieron un salario competitivo en el país de llegada, con un enfoque local, más beneficios de vivienda, transporte, etc Las personas designadas a desempeñar funciones en otro país analizan minuciosamente las opciones, por lo cual brindar opciones llamativas y facilitar medios para la adaptación es crucial
En este caso observamos como una búsqueda de estabilidad laboral, económica, necesidad de nuevos conocimientos y experiencias pudo más que un salario competitivo en Europa. El expatriado presentó barreras en el lenguaje, el horario y la cultura utilizada en Nicaragua, pero su basta experiencia y la motivación por dirigir un nuevo proyecto ayudó a que aceptara el reto, incursionó en un nuevo país y le encantó, escribió una nueva vida en el país por lo que ahora reside permanentemente en Nicaragua
Se comprueba que las personas debemos estar abiertas a nuevos retos, adaptarnos al cambio y mostrar la mejor versión en el desempeño laboral, cada nueva experiencia suma y llega en el momento justo para cada persona, como líderes nuestra misión es formar personal que esté dispuesto a afrontar nuevos retos con el compromiso de contribuir a la empresa y estar cada vez más preparados para tomar mejoras en nuestra vida personal y profesional