HR Manager, preview 77

Anul 17  Numărul 77  Februarie 2024  preț 30 lei  www.hrmanageronline.ro

VLADIMIR DESLIU

Senior Category Growth Manager OLX Jobs În peisajul dinamic al pieței muncii în care ne aflăm, inovația și adaptarea devin cruciale în procesul de recrutare.

Companiile se confruntă cu provocări diverse, de la definirea cerințelor precise pentru fiecare rol până la retenția și motivarea angajaților într-un peisaj economic fluctuant. Cu o analiză asupra tendințelor actuale și soluții inovatoare, explorăm perspectivele și strategiile eficiente în aceste domenii, precum și rolul platformei OLX Locuri de Muncă în procesul de atragere și selecție a celor mai potriviți candidați.

RECRUTAREA NU SE SCHIMBĂ.

SE TRANSFORMĂ

PERSPECTIVE ȘI SOLUȚII PENTRU ATRAGEREA ȘI RETENȚIA TALENTELOR

HR SUMAR

SĂPTĂMÂNA DE LUCRU DE 4 ZILE: UN DRUM SPRE LIBERTATE? Privind dincolo de cifre și statistici, săptămâna de lucru de 4 zile pare să ofere un peisaj inedit al vieții profesionale. Mai puține zile lucrate + weekend prelungit pe același salariu? Sună bine, nu? Dar oare nu cumva este prea frumos ca să fie adevărat?

Dacă lăsăm deoparte elementele idilice, rămânem cu realitatea.

Care este puțin mai complicată. Într-o lume în care linia dintre viața personală și cea profesională devine tot mai subțire, săptămâna de lucru de 4 zile devine o încercare de a echilibra balanța. Este o călătorie către libertatea de a petrece timp cu cei dragi sau de a te dedica pasiunilor tale, dar și o călătorie către autodisciplină și autogestionare.

Evident că ideea de a avea mai mult timp liber este binevenită, dar oare am ști să profităm cu adevărat de o astfel de ocazie?

Poate ar fi cazul să ne întoarcem la esență, să ne întrebăm ce este cu adevărat valoros pentru noi și cum ne putem folosi timpul liber (oricât ar fi el) pentru a ne împlini cu adevărat. Este un îndemn către autenticitate și introspecție, o călătorie care ne poate aduce mai aproape de sine și de ceilalți.

CONSTANTIN PESCARU

Editor coordonator

Revista HR Manager este membră REDACŢIA Str. Ion Brezoianu, nr. 51, sc. A, et. 3, ap. 14, sector 1, București ISSN 20654375 Tel: 021.410.83.58 Web: www.hrmanageronline.ro TIPAR: ART GROUP PUBLISHING www.artdesign.ro

DIRECTOR GENERAL

EDITOR COORDONATOR

Monica Neumorni

Constantin Pescaru

Revista HR Manager apare trimestrial.

Revista HR Manager este un produs al Editurii CARIERE și este distribuită profesioniștilor de HR. Nicio parte a revistei nu poate fi reprodusă, parțial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, fără acordul scris al editorilor.

HR MANAGER ESTE SINGURA REVISTĂ DEDICATĂ PROFESIONIȘTILOR DE HR DIN ROMÂNIA. POWERED BY EDITURA CARIERE.

ART DIRECTOR

Silvia Furnea

monica.neumorni@cariereonline.ro

constantin.pescaru@cariereonline.ro silviafurnea@gmail.com

DIRECTOR DEZVOLTARE

SENIOR EDITOR

Liliana Munteanu

Mirabela Anghel

liliana.munteanu@cariereonline.ro

mirabela.anghel@cariereonline.ro

DIRECTOR FINANCIAR

EDITOR

Cătălina Șefer

Marilena Ispas

catalina.sefer@cariereonline.ro

marilena.ispas@cariereonline.ro

DIRECTOR EXECUTIV

SECRETAR DE REDACŢIE

adriana.gheta@cariereonline.ro

Dorin Valeriu Cozma

Vivina Șerban

dorin.cozma@cariereonline.ro

viviana.serban@cariereonline.ro

Loredana Cîrlan

MANAGER EVENIMENTE

Andra Zikov

andra.zikov@cariereonline.ro

Laura Luță

laura.luta@cariereonline.ro MANAGER PUBLICITATE

Adriana Gheța

loredana.cirlan@cariereonline.ro

Cititorii se pot abona pe site-ul www.hrmanageronline.ro, la tel. 0728 901 905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro și prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro, Top Seven West la office@abonamente-presa.ro

NR.77 | FEBRUARIE 2024

3

HR EDITORIAL

HR FOCUS 5. Schimbări legislative privind angajarea muncitorilor străini 6. Companiile adoptă gradual GenAI și își reduc deficitul de competențe 7. Decalajul salarial între femei și bărbați

HR DISCOVER 9. Recrutarea și managementul talentelor nu se schimbă.

Se transformă Perspective și soluții pentru companiile din România

HR COVER STORY 17. Săptămâna de lucru de 4 zile

HR ADVISOR 30. Evoluție și adaptare: Cum se transformă piața muncii din România

HR CULTURE 34. Spune-mi cum eșuezi ca să‑ți spun cât succes o să ai 38. Revoluția încrederii 43. Joblandia - Platforma care ghidează elevii de liceu în alegerea viitorului lor profesional

HR RADAR 46. Competențe versus diplome: Noua paradigmă a pieței muncii în România 49. Construirea unui mecanism de învățare continuă în echipele organizației - o abordare personalizată

HR TRENDS 54. Multitaskingul este un mit care ne „omoară” productivitatea 56. De ce tinerii își lasă angajatorii cu ochii în soare Dragă cititorule, Avem nevoie de FEEDBACKUL tău!

Te invităm să ne comunici părerea ta despre articolele publicate în revistă. Întreabă și exprimă-te liber accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.

4

NR.77 | FEBRUARIE 2024

60. Organizația umană. Să muncești din greu versus să muncești eficient

HR BOOK 64. Despre stereotipuri și prejudecăți la job

HR FOCUS

Schimbări legislative privind angajarea muncitorilor străini Modificarea legislației în vigoare referitoare de condițiile de angajare a muncitorilor străini aduce o serie de schimbări menite să acorde o stabilitate suplimentară angajatorilor, în ciuda amenzilor considerabile. „Patronatul Importatorilor de Forță de Muncă susține și încurajează obligativitatea de a încheia un contract de muncă în maximum 15 zile de la sosirea în țară a muncitorilor străini, întrucât scopul intrării lor în România este acela de a lucra efectiv, cu toate formele legale aferente. Prin urmare, dacă acest lucru nu se întâmplă într‑un timp scurt, înseamnă că scopul venirii lor în România este altul decât angajarea în muncă”, declară Corina Constantin, vicepreședinta Patronatului Importatorilor de Forță de Muncă din România.

Modificarea perioadei actuale de maximum 90 de zile, acordată de către autorități angajatorilor pentru înregistrarea contractului de muncă semnat cu personalul străin, la 15 zile atrage după sine și o serie de penalități, traduse în amenzi cuprinse între 5.000 și 10.000 de lei pentru angajatori. În schimb, pentru muncitorii străini cărora astfel nu li se prelungește dreptul de ședere, autoritățile pot dispune revocarea vizei, ceea ce înseamnă că vor fi trimiși înapoi acasă, în țara de proveniență.

Odată cu aprobarea acestei ordonanțe de urgență, angajatorii români se vor confrunta cu mai puține riscuri, în ceea ce privește posibila fugă a muncitorilor străini de la locul

de muncă. Este un instrument legal, prin care autoritățile au acum posibilitatea să îi îndepărteze pe cei care doresc să facă altceva decât să lucreze pe teritoriul României.

Dacă întreg procesul de aducere a forței de muncă presupune pentru angajator o perioadă de așteptare cuprinsă în medie între șase și opt luni de zile de la semnarea contractului de recrutare, de multe ori antreprenorii se răzgândesc în privința muncitorilor străini, care astfel rămân abandonați în aeroport sau pur și simplu în stradă de multe ori. În continuare, pentru a evita orice derapaj de la un corect proces de recrutare a forței de muncă străine, recomandarea pentru angajatorii români este să lucreze doar cu agenții de recrutare a personalului străin cu experiență și un istoric demonstrat de bune practici în domeniu. În conformitate cu modificările legislative publicate în data de 5 martie 2024 în Monitorul Oficial, suplimentar Inspectoratul General pentru Imigrări are acum instrumentele legale necesare pentru controale la sediile societăților care au nu angajează personal de bună-credință, ci doar facilitează migrația ilegală. Tot în Monitorul Oficial din data de 5 martie a fost anunțată extinderea valabilității permisului de ședere al muncitorilor străini de la 1 an la 2 ani o soluție așteptată deopotrivă de personalul extracomunitar și de angajatori.  NR.77 | FEBRUARIE 2024

5

HR FOCUS

Companiile adoptă gradual GenAI și își reduc deficitul de competenţe O proporție de 43% dintre cele 1.405 de companii participante la studiul EY Reimagining Industry Futures Study investesc în inteligența artificială generativă, ceea ce confirmă statutul de tehnologie revoluționară al GenAI. Per total, GenAI se clasează pe locul al treilea printre cele nouă tehnologii emergente incluse în studiu, pe primul loc poziționându‑se „Automatizarea și inteligența artificială”.

Dintre cei care investesc în prezent în GenAI, 80% lucrează la modele de validare a conceptului pentru aplicații, în timp ce 20% au în derulare proiecte-pilot.

În pofida importanței în creștere a GenAI, 38% dintre respondenți preferă o abordare progresivă și sistematică a adoptării, ceea ce indică o sensibilitate față de aspectele legate de etică și responsabilitate. În acest sens, 73% dintre respondenți caută o mai bună înțelegere a conceptelor și a scenariilor de utilizare a GenAI, 69% au declarat că au nevoie de mai multe cunoștințe cu privire la riscuri, iar 52% sunt preocupați cu privire la potențialul de desființare a locurilor de muncă.

6

NR.77 | FEBRUARIE 2024

Prioritățile companiilor în ceea ce privește GenAI sunt dominate de nevoia de a îmbunătăți guvernanța datelor, pentru a combate riscurile legate de acuratețea și etica datelor (46% dintre respondenți). Printre principalele scenarii de utilizare a GenAI menționate de companii se numără pregătirea angajaților și colaborarea dintre aceștia (36%) și vânzări și asistența clienților (35%). În altă ordine de idei, tehnologia 5G înregistrează o creștere cu șase puncte procentuale a investițiilor față de anul anterior, până la 79%. Companiile americane continuă să conducă în clasamentul pe regiuni al investițiilor în 5G, 82% dintre acestea investind în prezent sau plănuind să investească în această tehnologie.

Cu toate acestea, celelalte regiuni încep să recupereze decalajul: 79% dintre companiile europene și 78% dintre companiile din Asia investesc în prezent sau plănuiesc să investească în tehnologia 5G, ambele regiuni înregistrând o creștere anuală de peste 10 puncte procentuale a investițiilor derulate în prezent.

Această evoluție reflectă apariția recentă a tehnologiei 5G de sine stătătoare în aceste regiuni.

Per total, organizațiile intervievate consideră riscurile cibernetice și de protecție a datelor drept cea mai mare provocare actuală legată de tehnologia 5G pe care nu o pot controla, pe fondul creșterii continue a atacurilor cibernetice asupra dispozitivelor conectate la internetul lucrurilor (IoT).

Privind în perspectivă, companiile poziționează explorarea relației tehnologiei 5G cu inteligența artificială și alte tehnologii emergente drept principala lor prioritate în viitor pentru adoptarea 5G (42%). Totuși, raportul evidențiază provocările permanente legate de ambițiile companiilor de a combina tehnologiile, 60% dintre respondenți declarând că furnizorii nu articulează în mod adecvat modul în care 5G și IoT pot fi integrate cu inteligența artificială. 

HR FOCUS

Decalajul salarial între femei și bărbați România a făcut progrese pentru reducerea inegalităților între femei și bărbați pe piața muncii, însă decalajul salarial rămâne mare, de 21,6% în anul 2023, potrivit analizei „Equal Pay Gender” realizată de PwC România.

Decalajul este calculat ca raport între salariul mediu al bărbaților și cel al femeilor, iar față de ediția anterioară a analizei din 2022 se află în scădere cu 1,7 puncte procentuale. „Problema nu rezidă într‑o discriminare directă, ci mai degrabă într‑o diferență de oportunități pentru a accesa profesii și locuri de muncă bine plătite. De asemenea, ponderea mare a muncii neremunerate în rândul femeilor (activități casnice și de îngrijire) limitează oportunitățile de educație și carieră. Un impact similar îl are și „penalitatea” maternității care creează un dezavantaj semnificativ”, spune Oana Munteanu, Director People & Organisation PwC România. În funcție industriile în care lucrează, cele mai mari decalaje salariale în favoarea bărbaților sunt în sectoarele bancar - 30,5%, farmaceutic - 16,5%, retail - 15,27% și tehnologie - 11.92%. O situație diferită este întâlnită în producție și BPO/SSC, unde rata este inversă de ‑ 7,02%, respectiv ‑ 0.11%.

De asemenea, se constată diferențe mai mari la percentila 90, respectiv la salariile mari, pentru toate sectoarele.

Cele mai mari diferențe raportate la pozițiile pe care le ocupă sunt pentru operatori, de 19,64%, iar cele mai mici la nivel de top management, de 6,09%. În același timp, un alt raport PwC ‑ Workforce Hopes and Fears 2023 constată că există un decalaj semnificativ între ponderea solicitărilor de creșteri salariale ale bărbaților și ale femeilor, de 21 de puncte procentuale, și respectiv de promovări, de 8 puncte procentuale.

Deși s‑au înregistrat progrese importante în perioada 2011‑2022 în ceea ce privește reducerea inegalităților între femei și bărbați pe piața muncii la indicatori precum participarea femeilor la piața muncii sau șomajul, diferența medie de remunerare a crescut în această perioadă în statele membre ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) incluse în raportul PwC „Women in Work Index” 2024 (WiW Index).

Acest lucru arată că, în ciuda unei participări mai mari, femeile rămân într‑o poziție considerabil mai slabă în ceea ce privește randamentul pe piața muncii în comparație cu bărbații. De la crearea indicelui în 2011, diferența de remunerare între femei și bărbați a fost unul dintre indicatorii cu cea mai lentă îmbunătățire, reducându‑se cu doar trei puncte procentuale între 2011 și 2022 în cele 33 de state membre OCDE. Mai mult, în 2022, diferența a crescut la 13,5% de la 13,2% în 2021.

Astfel, WiW Index relevă că, în ritmul actual, va fi nevoie de mai mult de o jumătate de secol pentru a reduce diferența medie de remunerare între femei și bărbați în toate cele 33 de țări OCDE. Între 2021 și 2022, indicatorii care s‑au îmbunătățit în statele OCDE au fost rata de participare a femeilor la forța de muncă, care a crescut de la 70,8% la 72,1%, și rata șomajului, care a scăzut de la 6,4% la 5,3%.

Indicele WiW măsoară progresele înregistrate în ceea ce privește egalitatea de gen la locul de muncă în cadrul OCDE, luând în considerare cinci indicatori: diferența de remunerare între femei și bărbați, rata de participare a femeilor la forța de muncă, diferența dintre ratele de participare a bărbaților și a femeilor la forța de muncă, rata șomajului în rândul femeilor și rata de ocupare a forței de muncă cu normă întreagă în rândul femeilor.

Luxemburg ocupă primul loc în acest indice, urmat de Islanda și Slovenia. Performanța puternică a Luxemburgului a fost determinată de o îmbunătățire a tuturor indicatorilor și, în special, de faptul că țara continuă să aibă cel mai mic decalaj de remunerare între femei și bărbați din cadrul OCDE, de ‑0,2%. Următoarele state în clasament sunt Finlanda, Norvegia, Danemarca, Suedia și Islanda.

Mexicul a obținut cel mai mic punctaj în cadrul indicelui din 2018. Australia a înregistrat cea mai mare îmbunătățire a clasamentului său, urcând șapte poziții, de pe locul 17 în 2021 pe locul 10 în 2022. În schimb, Marea Britanie a înregistrat cea mai mare scădere în clasament, coborând patru locuri, de pe 13 în 2021 pe 17 în 2022. *Sondajul PayWell 2023 realizat de PwC România cuprinde peste 180 de companii din 6 sectoare de activitate, cu peste 250.000 de angajați și 1.600 de poziții unice raportate.  NR.77 | FEBRUARIE 2024

7

HR DISCOVER 9. RECRUTAREA ȘI MANAGEMENTUL TALENTELOR NU SE SCHIMBĂ. SE TRANSFORMĂ

HR DISCOVER

RECRUTAREA ȘI MANAGEMENTUL TALENTELOR NU SE SCHIMBĂ.

SE TRANSFORMĂ

PERSPECTIVE ȘI SOLUȚII PENTRU COMPANIILE DIN ROMÂNIA Piața muncii din România este supusă unor transformări semnificative, iar companiile sunt nevoite să-și adapteze strategiile și să inoveze în domeniul recrutării și gestionării talentelor pentru a rămâne competitive. Pentru a înțelege mai bine provocările din domeniul recrutării de personal și pentru a descoperi soluțiile inovatoare adoptate de companii în ceea ce privește managementul echipelor, am discutat cu Vladimir Desliu, Senior Category Growth Manager OLX Jobs, despre tendințele și schimbările din acest domeniu. de CONSTANTIN PESCARU El consideră că pentru a putea face față provocărilor actuale, companiile trebuie să definească cu exactitate cerințele și așteptările pentru fiecare rol, să comunice sincer și onest cu candidații și să se asigure că există o aliniere între nevoile organizației și dorințele potențialilor angajați. Construirea unei culturi organizaționale atrăgătoare și oferirea de beneficii non-salariale pot fi, de asemenea, strategii eficiente pentru a atrage și a reține talentele.

Alături de Vladimir Desliu am dezbătut și cele mai interesante concluzii ale OLX Job Index 2024, un raport care oferă o perspectivă interesantă asupra dinamicii cererii și ofertei de locuri de muncă în România.

De asemenea, am vorbit și despre beneficiile platformei OLX Locuri de Muncă. În peisajul dinamic al recrutării în care ne aflăm, aceasta joacă un rol crucial în găsirea candidaților potriviți. Cu o bază vastă de 14 milioane de utilizatori activi lunar, platforma oferă un mediu eficient și rapid pentru conectarea angajatorilor cu candidații ideali. Prin intermediul serviciilor personalizate și a funcționalităților avansate, OLX Locuri de Muncă facilitează procesul de recrutare, contribuind la atragerea și selecția celor mai potriviți candidați pentru fiecare rol.

Care sunt principalele provocări cu care se confruntă în prezent companiile din România în ceea ce privește recrutarea de personal? Și ce posibile soluții pot adopta?

Provocările sunt întotdeauna prezente, însă ne putem uita la ele doar în funcție de profilul rolului. Astfel, în ceea ce privește blue collar, provocarea intervine încă de la definirea angajatului potrivit, fiindcă potrivit nu înseamnă doar un set de abilități, de multe ori acestea pot fi învățate și pe parcurs.

Mai degrabă, provocarea constă în găsirea acelui angajat care are o atitudine potrivită, o persoană responsabilă, care înțelege rolul său și cerințele locului de muncă.

Pentru angajatorii din grey collar, unde rolurile necesită o pregătire mai avansată, o provocare principală este timpul – existând o presiune de a găsi cât mai repede angajatul potrivit întrucât în ecosistemul companiei un rol neocupat poate însemna blocarea sau încetinirea unor proiecte.

De-a lungul ultimilor ani, în această perioadă în care s-a accentuat lipsa de predictibilitate, un aspect de care companiile se preocupă este planificarea necesarului de personal astfel încât acesta să fie aliniat bugetelor, bugete care fluctuează mai mult decât în perioada pre-pandemică. O sarcină dificilă pentru angajatori este și retenția personalului performant – efectele inflației și creșterea costurilor din gospodăria oamenilor determină o tendință prin care schimbarea jobului este o metodă mai ușoară de a obține o mărire a veniturilor față de creșterea salarială anuală la același loc de muncă.

Acest lucru pune presiune pe bugetele companiilor și readuce angajatorul în punctul zero al recrutării.

Iar aici, una dintre soluții o reprezintă definirea cu exactitate a omului potrivit pentru respectivul loc de muncă, NR.77 | FEBRUARIE 2024

9

HR DISCOVER

Vladimir Desliu Senior Category Growth Manager OLX Jobs

precum și comunicarea sinceră și onestă cu candidatul.

Companiile trebuie să definească fișa postului luând în considerare exact ce caută, pentru ca apoi candidații să își poată calibra nevoile și așteptările, iar această aliniere va face procesul de recrutare să meargă cât mai rapid și eficient.

Cum s-a schimbat peisajul recrutării de personal în ultimii 2 ani, în era post-pandemică, având în vedere evoluția tehnologică și schimbările socio-economice?

Ultimii ani au fost cu un pic din toate. Am avut mai întâi anul pandemiei, urmat de „anul revenirii la normal” care a fost definit de o dinamică favorabilă candidaților, lupta pentru aceștia fiind foarte intensă în cele mai mari orașe – București, Cluj, Brașov, Iași, Timișoara. În 2022, odată cu începutul războiul din Ucraina, fluxurile de producție au fost destabilizate, mutându-se focusul discuțiilor asupra leadershipului mai multor companii, precum și asupra unor scenarii financiare multiple. Deși pentru anumite roluri competiția acerbă a continuat, mai multe companii au evitat să continue planurile de extindere.

Totodată, această perioadă a fost cea în care sectorul de construcții și cel de logistică au fost nevoite să facă față unor costuri crescute și să-și adapteze strategia de business la noile condiții.

Anul 2023 a adus cu sine mai multă stabilitate, chiar dacă efectele macroeconomice din urmă s-au resimțit în continuare. În tot acest context, mulți specialiști HR au fost nevoiți să aibă în vedere mai mult decât înainte și aspecte personale din viața angajaților și să preia și un rol de consilier, fie pe teme financiare, fie pe teme de sănătate mintală. În pre-pandemie, criteriile alegerii unui loc de muncă erau diverse pentru viitorii angajați. Acum se regăsește pe lista acestora și un aspect important: stabilitatea unui loc de muncă.

Ați lansat de curând OLX Job Index 2024.

Ce diferențe reies din acest raport în ceea ce privește cererea vs oferta de joburi în țara noastră?

Un anunț de angajare publicat pe OLX aduce, în medie, 11 candidați, însă diferențele acestea diferă de la aproximativ 5 candidați per anunț în orașele extrem de dezvoltate, cum ar fi București sau Timișoara, până la 25 candidați pe loc în orașele unde potențialul de dezvoltare este extrem de mare. În opt județe – Caraș-Severin, Mehedinți, Vaslui, Gorj, Botoșani, Brăila, Neamț și Vrancea – angajatorii au primit între 15 și 25 de CV-uri pentru fiecare anunț de angajare scos la concurs pe platforma OLX, iar pentru companii acest lucru trebuie văzut prin prisma disponibilității de forță de muncă și al dorinței reale de angajare a candidaților.

10

NR.77 | FEBRUARIE 2024

HR DISCOVER

Potrivit aceluiași raport, ce diferențe există în ceea ce privește aptitudinile și experiența candidaților (cerere vs ofertă)?

Aici, din nou, diferențierea se face între locurile de muncă din blue collar și cele din grey collar. Când vine vorba de blue collar, angajatorii ne transmit adesea că cel mai important aspect este ca acel candidat să fie responsabil, să aibă o atitudine corectă față de muncă și să fie dispus să învețe la locul de muncă.

Practic, pentru acele roluri care nu necesită specializare intensă, nevoia principală a angajatorului este mai degrabă aceea de a se baza pe viitorul angajat, lucru care ține mai mult de atitudine, decât de aptitudini și experiență.

Cu cât ne îndreptăm spre grey collar, putem observa că aceste roluri au nevoie de calificare și skilluri, astfel, aici intervine procesul de aliniere între candidat și cerințele jobului. Feedbackul pozitiv pe care îl primim de la angajatorii noștri ne arată totuși că și atunci când cerințele legate de skilluri sunt mai ridicate cererea și oferta tot se întâlnesc.

Cum contribuie platforma OLX Locuri de Muncă la rezolvarea unor probleme specifice întâlnite în procesul de recrutare de către companii?

Avem o platformă care atinge 14 milioane de utilizatori activi lunar. Scopul nostru este să le aducem angajatorilor, într-un mod cât mai rapid și eficient, fix pe acei candidați care se potrivesc cu rolurile lor. Astfel, lucrăm continuu la întregul proces de recrutare prin OLX Locuri de Muncă.

Pe de o parte, angajatorii primesc consultanță personalizată – fiecare recrutor putând contacta un consultant dedicat care să ajute în întregul proces, de la setarea contului, până la împărtășirea knowhow-ului din piață și la interpretarea rezultatelor. Totodată, angajatorii au posibilitatea de a crește vizibilitatea anunțurilor lor prin gama de servicii pe care o oferim, fapt ce duce la creșterea șanselor pentru o recrutare rapidă.

De cealaltă parte, am ușurat procesul candidaților, aceștia putând să aplice cu un singur click, direct din platformă, folosind profilul de candidat în locul unui CV clasic.

În ce fel OLX Locuri de Muncă utilizează tehnologiile emergente pentru a îmbunătăți eficiența și acuratețea procesului de recrutare?

Viziunea noastră în ceea ce privește OLX Locuri de Muncă are în focus îmbunătățirea procesului de recrutare prin creșterea ratei de angajări reușite, precum și micșorarea timpului necesar angajării.

Astfel, lucrăm la soluții inteligente de îmbunătățire a procesului de selecție prin introducerea funcțiilor de scoring și ranking a candidaților.

Mai mult decât atât, intenționăm să introducem și întrebări de prefiltrare pentru candidați, dar și alte instrumente în panoul angajatorului care să-l ajute pe acesta în procesul de comunicare cu candidații.

„Companiile trebuie să definească fișa postului luând în considerare exact ce caută, pentru ca apoi candidații să își poată calibra nevoile și așteptările, iar această aliniere va face procesul de recrutare să meargă cât mai rapid și eficient.”

VLADIMIR DESLIU Planurile noastre includ și folosirea inteligenței artificiale pentru a aduce mai repede omul potrivit la locul potrivit, prin potrivirea automată a candidaților cu cerințele recrutorilor.

Chiar și în cadrul celei de-a doua ediții a evenimentului ReSource am testat puțin capacitățile tool-ului nostru AI și credem că și participanții au văzut că suntem pe drumul cel bun.

Cum evaluați situația pieței muncii din România în ceea ce privește îmbătrânirea activă și ce măsuri se pot lua pentru a încuraja transferul de cunoștințe intergenerațional?

Simțim că pentru mulți angajatori ridică probleme raportarea la generația Z. Fără să fie de vină cineva pentru aceste fapte, diferențele de comportament și atitudine fac munca angajatorilor mai dificilă când vine vorba de a ști cum trebuie abordat un angajat din generația Z, mai ales când vedem că există unele diferențe semnificative față de generații cu care suntem deja familiari. Bineînțeles, de cealaltă parte apar dificultăți atunci când candidații din generația Z încearcă să se alinieze așteptărilor recrutorilor.

Cred că în perioada următoare trebuie să devină o prioritate înțelegerea intergenerațională deoarece skillurile se pot transfera, cunoștințele, la fel, însă diferențele de percepție ridică multe întrebări: cum pot fi motivați cei din generația Z, cum păstrezi interesul acestora activ, ce stimuli non-salariali le poți oferi – toate acestea trebuie să-și primească răspunsul ca prim pas în transferul de cunoștințe.

Cum evoluează relația candidaților din România cu joburile în afară? Dar viceversa: al candidaților străini cu joburile din țară? Ce tendințe ați observat și cum vor evolua pe termen scurt?

NR.77 | FEBRUARIE 2024

11

HR DISCOVER

recrutare. De asemenea, angajații pot folosi AI la un potențial ridicat devenind tot mai importanți în cadrul companiilor.

Totodată, directiva europeană cu privire la transparența salarială, precum și planurile de a reduce diferențele salariale între genuri vor pune angajatorii în situații cu care nu s-au confruntat până acum, fiind nevoie de un efort suplimentar al acestora de a înțelege nevoile candidaților și comportamentul acestora, dincolo de așteptările salariale. În momentul acesta vedem că peste 50% din anunțurile postate pe OLX în anul 2023 au deja salariul la vedere, astfel că discuția și negocierea tind să se mute adesea înspre alte tipuri de beneficii care să asigure retenția angajaților.

Tot în anii următori, cred că un rol important îl va juca flexibilitatea locului de muncă, bineînțeles acolo unde domeniul permite posibilitatea de a lucra remote sau hibrid.

Ce tendințe ați observat în ceea ce privește recrutarea pentru joburile remote vs hibrid vs de la birou?

Locurile de muncă din afara țării rămân în continuare de interes pentru candidați, chiar dacă numărul acestora este în scădere, în anul 2023 existând cu 25% mai puține anunțuri decât în anul precedent. Totuși, salariul mediu pentru joburile din străinătate ajunge în jurul sumei de 2.200 de euro net, fapt ce trezește interesul candidaților. În același timp, observăm că, odată cu creșterea salariului minim, tot mai mulți candidați aleg să rămână în țară atunci când pun în balanță toți factorii, inclusiv avantajul de a sta alături de familie, diferențele de la final de lună nemaifiind atât de mari ca în anii precedenți. De cealaltă parte, observăm că personalul adus din Asia rămâne în continuare o sursă importantă pentru angajatorii din producție, HORECA sau curierat, fapt ce anticipăm că se va menține și în anii următori.

Cum credeți că va evolua piața de recrutare de personal în următorii ani și cum se pregătește OLX Locuri de Muncă să răspundă acestor schimbări?

Privind mai departe de 2024, vedem niște transformări majore ale procesului de recrutare. Pe de o parte, aducerea inteligenței artificiale în procesul de recrutare – chit că auzim adesea asta, nu cred că tool-urile AI vor înlocui oamenii, ci vom vedea recrutori folosind AI drept suport în procesul de 12

NR.77 | FEBRUARIE 2024

În topul preferințelor candidaților vedem că munca remote și cea hibrid sunt la mare căutare. Din păcate, nu poate companiile au posibilitatea de a oferi astfel de roluri. O soluție pe care am observat-o aici însă este păstrarea unui program flexibil la locul de muncă, care să-i permită angajatului să-și eficientizeze programul zilei – prin evitarea orelor de vârf în trafic, de exemplu.

Cât timp există înțelegere și de partea angajatorului, dar și de partea angajatului, cred că se poate ajunge cu ușurință la un consens.

Cum se pot asigura angajatorii că recrutează persoana potrivită pentru compania lor?

Aceasta este una dintre cele mai mari dileme cu care se confruntă angajatorii care fac noi angajări. De la redactarea anunțului de angajare, promovarea lui, selecția candidaților, contactarea lor și prima discuție cu aceștia, procesul de recrutare a dobândit o complexitate la care puțini angajatori s-ar fi gândit în urmă cu câțiva ani.

Dincolo de ajutorul venit din partea tehnologiei în zona de selecție a candidaților, companiile au simțit „pe bugetele lor” ce înseamnă o recrutare greșită și ce costuri ridicate are fluctuația de personal. De aceea, încearcă, pe cât posibil, să găsească omul potrivit pentru locul de muncă potrivit, într-un context economic destul de incert, în care o criză sau o nouă creștere de taxe poate apărea peste noapte. În acest context, de opt ani încoace, OLX vine în sprijinul angajatorilor cu raportul OLX Indexul Locurilor de muncă, una dintre cele mai complexe analize privind piața muncii din România, care măsoară principalele tendințe de pe piața muncii în sfera de blue și grey collar, atât din perspectiva angajatorilor, cât și din cea a candidaților. 