EDITORIAL
www.hrpro.gr Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη Συντάκτες Μαρία Μυλωνά Δημήτρης Κορδεράς Κατερίνα Κυρίτση Advertising Executive Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Μαγδαλένα Καπάνταη mkapantai@boussias.com Σελιδοποίηση Γιώργος Παντούλας Φωτογράφοι Κορνήλιος Σαραντίογλου Νίκος Γώγος Υπεύθυνη Συνδρομών Βασιλική Αρβανίτη varvaniti@boussias.com Λογιστήριο T: 2177776254 ∆ιευθύνουσα Σύµβουλος Αντωνία Κατσουλιέρη ∆ιευθύντρια Σύνταξης Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Art Director Νατάσσα Θεοδοσίου Ετήσια Συνδρομή: €99
Κάθε απόφαση έχει την αφετηρία της
Π
όσες φορές έχουμε πει «αφού λειτουργεί, γιατί να το αλλάξουμε;» Είναι μια εύλογη σκέψη, καθώς όταν έχουμε επενδύσει χρόνο, προσπάθεια και πόρους σε μια επιλογή που απέδωσε, έχουμε λόγους να την εμπιστευόμαστε. Η εμπειρία μάς δίνει αυτοπεποίθηση και η προηγούμενη επιτυχία ένα σημείο αναφοράς για το επόμενο βήμα. Αναρωτιέμαι, όμως, πόσο συχνά επιστρέφουμε σε αυτές τις επιλογές για να δούμε αν εξακολουθούν να μας εξυπηρετούν. Κατά πόσο ανταποκρίνονται στις σημερινές ανάγκες μας και αν υπάρχουν και άλλες προσεγγίσεις που αξίζει να εξετάσουμε. Το ότι κάτι λειτούργησε μέχρι σήμερα είναι πολύτιμη γνώση. Χρειάζεται, ωστόσο, να γνωρίζουμε και τι έχει αλλάξει γύρω του. Στο HR, αυτή η συζήτηση αφορά αποφάσεις με άμεσο αντίκτυπο στους ανθρώπους και στον οργανισμό. Πού θα επενδύσουμε για την ανάπτυξη δεξιοτήτων; Πώς θα προετοιμάσουμε τις ομάδες μας για την αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης; Ποιες παρεμβάσεις μπορούν να ενισχύσουν την απόδοση, τη δέσμευση και την ευημερία; Η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού καλείται να θέσει προτεραιότητες και να τεκμηριώσει τις επιλογές της. Για να συμβεί αυτό, χρειάζεται πρώτα να δώσουμε χώρο στα δεδομένα. Να εξετάσουμε τι μας λένε για τον οργανισμό μας και να είμαστε ανοιχτοί σε όσα ενδεχομένως αμφισβητούν τις αρχικές μας εκτιμήσεις. Μια πρακτική που θεωρούμε επιτυχημένη μπορεί να χρειάζεται προσαρμογή, ενώ μια ανάγκη που αξιολογούσαμε ως δευτερεύουσα μπορεί να αποδειχθεί πιο επείγουσα. Την ίδια στιγμή, μια προσέγγιση που δεν είχαμε εξετάσει μπορεί να αξίζει την προσοχή μας. Εξίσου ωφέλιμο είναι να δούμε πέρα από τη δική μας εμπειρία, να κατανοήσουμε πού κινείται η αγορά και τι επιλέγουν άλλοι οργανισμοί με αντίστοιχο προφίλ. Ποιες πρωτοβουλίες αξιολογούν ως αποτελεσματικές; Με ποια κριτήρια κατανέμουν τις επενδύσεις τους και επιλέγουν συνεργάτες; Αυτή η γνώση μάς βοηθά να αξιολογήσουμε τις εναλλακτικές μας με μεγαλύτερη σαφήνεια και να στηρίξουμε καλύτερα τις προτάσεις μας. Σε αυτή την ανάγκη έρχονται να απαντήσουν τα Workforce Strategies Reports 2026 της BOUSSIAS Media, σε αποκλειστική συνεργασία με την InsightTree, τα οποία παρουσιάζουμε σε αυτό το τεύχος. Αξιοποιώντας τις απαντήσεις 650 στελεχών, εξετάζουν τις στρατηγικές που υιοθετούν οι οργανισμοί και την αποτελεσματικότητα που αναφέρουν, σε συνάρτηση με το προφίλ τους. Η αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης, η ανάπτυξη δεξιοτήτων, η εργασιακή δέσμευση και το wellbeing εξετάζονται μέσα από συγκεκριμένα ερωτήματα για το πού και πώς αξίζει να επενδύσει το HR. Σε συνδυασμό με τα εσωτερικά δεδομένα κάθε οργανισμού, αυτή η εικόνα της αγοράς προσφέρει μια πληρέστερη βάση για τη λήψη αποφάσεων. Βοηθά να ξεχωρίσουμε ποιες προσεγγίσεις έχουν συνάφεια με τη δική μας πραγματικότητα, πού χρειάζεται να επιμείνουμε και τι αξίζει να επανεξετάσουμε. Ενισχύει, επίσης, τη δυνατότητά μας να εξηγήσουμε στη διοίκηση γιατί προτείνουμε μια επένδυση έναντι μιας άλλης. Αξίζει, λοιπόν, να επιστρέφουμε στις αποφάσεις και τις επιλογές μας με διάθεση να μάθουμε. Να αναγνωρίζουμε όσα αποδίδουν, να κατανοούμε όσα χρειάζονται βελτίωση και να αξιοποιούμε τη γνώση που έχουμε στη διάθεσή μας για το επόμενο βήμα. Ακόμη και όταν όλα πηγαίνουν καλά, αξίζει να γνωρίζουμε τι θα μπορούσε να πάει καλύτερα. Καλή ανάγνωση!
ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452 Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361
Νάνσυ Βλαχάκη Editor-in-Chief
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
3
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ
16
COVER STORY
Με οδηγό το Better Together at Nova, ο οργανισμός επενδύει στους ανθρώπους του, δημιουργώντας τις συνθήκες για να εξελίσσονται και να συμβάλλουν στην επιτυχία, μέσα από μία κουλτούρα εμπιστοσύνης.
20
INTERVIEW
Η νέα σειρά Reports «Workforce Strategies 2026» της Boussias Media, σε αποκλειστική συνεργασία με την InsightTree, αναλύει τις απαντήσεις 650 στελεχών. Η Χριστίνα Βόσκογλου, Founder της InsightTree, παρουσιάζει τη μεθοδολογία και την αξία των Reports για τον στρατηγικό σχεδιασμό του HR.
05 ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΕΙΣ ΣΤΕΛΕΧΩΝ
SPECIAL REPORTS
24 PSYCHOMETRIC TOOLS
Τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν μετεξελιχθεί από απλά βοηθητικά τεστ επιλογής σε έναν κρίσιμο στρατηγικό πυλώνα για τη μείωση του επιχειρησιακού ρίσκου στη στελέχωση, την ακριβή πρόβλεψη της απόδοσης και την αντικειμενική αξιολόγηση των ηγετικών δεξιοτήτων.
GIFTS 30 CORPORATE & EMPLOYEE EVENTS
Ένα δώρο καλωσορίσματος, μια εταιρική γιορτή, ένα «μπράβο» μετά από μια απαιτητική περίοδο. Για το HR, η πρόκληση είναι να συνδέσει αυτές τις χειρονομίες με την καθημερινή εμπειρία των ανθρώπων, επιλέγοντας δώρα και δράσεις που ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους.
36 EMPLOYER BRANDING
Εργαζόμενοι, υποψήφιοι και Τεχνητή Νοημοσύνη επαναπροσδιορίζουν τους κανόνες της εργοδοτικής φήμης και τις προσδοκίες από τους εργοδότες.
4
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
08 NEWS POWERED BY WORKFORCE 12 TRENDING NOW Productivity Performance Trap: Όταν η υψηλή απόδοση τιμωρείταιι 14 HR DIRECTOR’S CORNER H Μαρία Μαυρομμάτη, insurancemarket, εξηγεί γιατί το μέλλον της εργασίας αποτελεί μία πρόκληση κουλτούρας. 29 PROFESSOR’S VIEW Οι Αντωνία Λαμπάκη & Μαριλένα Αντωνιάδου, Deree – The American University of Greece σκιαγραφούν την εξέλιξη του ρόλου του Manager. 35 EVENT Η εκδήλωση «The Leader’s Unconvention By Impact» επαναπροσδιόρισε τη σχέση ανθρώπου, αλλαγής και οργανωσιακής εξέλιξης. 40 EVENT Η τεκμηρίωση των μισθολογικών αποφάσεων, η ετοιμότητα των managers και ο ρόλος του HR βρέθηκαν στο επίκεντρο του συνεδρίου «Pay Transparency in Europe: The Greek Perspective» του ΣΔΑΔΕ. 42 AWARDS Τα Health & Safety Awards ανέδειξαν τις επιχειρήσεις και τα στελέχη που επενδύουν στην πρόληψη και διαμορφώνουν νέα πρότυπα υγείας και ασφάλειας στους χώρους εργασίας. 44 THE FUTURE OF BUSINESS O Παναγιώτης Εμμανουηλίδης αναλύει γιατί το ανθρώπινο δυναμικό είναι ο απόλυτος πολλαπλασιαστής της επιχειρηματικής επιτυχίας. 46 POINT OF VIEW Η Δήμητρα Βιβέλη αναλύει γιατί η σχετικότητα λειτουργεί ως θεματοφύλακας της εταιρικής συνοχής. 47 EMPLOYMENT LAW Συνδικαλιστική κουλτούρα: Δυτική Ευρώπη vs Ελλάδα και Βαλκάνια 48 GLOBAL INSIGHTS Σύντομα ευρήματα από διεθνείς έρευνες και μελέτες. 50 WHAT IF Η Jane Austen ως Head of Internal Communications
ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL
Επενδύουμε στη νέα γενιά, χτίζουμε μαζί το αύριο της Ελλάδας Η Ιφιγένεια Κάλφα, Chief HR Officer του Ομίλου AKTOR, μιλά για το AKTOR4TheFuture, την επένδυση στη νέα γενιά και τη σύνδεση των μεταπτυχιακών σπουδών με την επαγγελματική προοπτική στην Ελλάδα.
μαντική για εμάς. Θέλουμε οι νέοι άνθρωποι να μπορούν να σπουδάσουν στα καλύτερα πανεπιστήμια του κόσμου και μετά να δουν ένα στέρεο επαγγελματικό μέλλον στην Ελλάδα, όχι μόνο στο εξωτερικό. Ιφιγένεια Κάλφα, Chief HR Officer, Όμιλος AKTOR
HR Professional: Η πρωτοβουλία AKTOR4TheFuture ξεπερνά την παραδοσιακή έννοια της εταιρικής υποτροφίας. Ποιο ήταν το σκεπτικό που οδήγησε σε αυτή; Ιφιγένεια Κάλφα: Στον Όμιλο AKTOR πιστεύουμε ότι οι άνθρωποι αποτελούν στρατηγικό πόρο για έναν οργανισμό που οραματίζεται ένα μέλλον που συνδυάζει βιώσιμη ανάπτυξη και επιχειρηματική επιτυχία. Έχοντας αυτή την αφετηρία, πιστεύουμε ότι η επένδυση στους ανθρώπους μας, και κυρίως στη νέα γενιά, αποτελεί προτεραιότητα. Επιπλέον, καλούμαστε να χτίσουμε έγκαιρα το ταλέντο που θα χρειαστούμε τα επόμενα χρόνια σε κρίσιμες ειδικότητες. Έτσι, γεννήθηκε το AKTOR4TheFuture, το μεγαλύτερο εταιρικό πρόγραμμα υποτροφιών στη χώρα. Το πρόγραμμα καλύπτει πλήρως τα δίδακτρα μεταπτυχιακών σπουδών σε κορυφαία πανεπιστήμια στην Ελλάδα και το εξωτερικό. Αυτό που το διαφοροποιεί όμως είναι η συνέχεια: κάθε απόφοιτος έχει εγγυημένη θέση εργασίας στον Όμιλο για τουλάχιστον πέντε χρόνια, συνδέοντας την επιστημονική εξειδίκευση με την επαγγελματική προοπτική. Οι πρώτοι απόφοιτοι έχουν ήδη αναλάβει καθήκοντα σε τομείς όπως οι Ανανεώσιμες Πηγές Ενέργειας, η πληροφορική και το finance. Υπάρχει και μια ακόμη διάσταση, εξίσου ση-
6
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
Με τον δεύτερο κύκλο του προγράμματος AKTOR4TheFuture να βρίσκεται σε φάση υλοποίησης, πώς αξιολογείτε την πορεία του μέχρι σήμερα; Ο πρώτος κύκλος του προγράμματος ξεπέρασε κάθε προσδοκία, γεμίζοντάς μας ικανοποίηση. Η ποιότητα της πρώτης γενιάς
Mέσα από το AKTOR4TheFuture επιδιώκουμε να δώσουμε στους νέους ανθρώπους τα εφόδια και τις ευκαιρίες που χρειάζονται ώστε να πρωταγωνιστήσουν στην οικονομία του αύριο των υποτρόφων επιβεβαίωσε ότι υπάρχει σημαντικό ταλέντο στην πατρίδα μας, που χρειάζεται ένα μόνο έναυσμα για να ανοίξει τα φτερά του. Παρέχοντας την κάλυψη των διδάκτρων πλήρους φοίτησης, δίνουμε τη στήριξη που χρειάζεται για να κάνουν
αυτό το μεγάλο βήμα. Αυτό που ξεκίνησε, λοιπόν, ως όραμα πήρε πέρυσι σάρκα και οστά, προσελκύοντας μεταπτυχιακούς φοιτητές που ξεκίνησαν σπουδές σε διεθνούς εμβέλειας πανεπιστημιακά ιδρύματα, όπως ΜΙΤ, Columbia, Imperial College London, LSE, Berkeley, Delft, Cornell και Uppsala Universitet. Η συνέχιση του προγράμματος για δεύτερη χρονιά επιβεβαιώνει τη δέσμευση του Ομίλου AKTOR να επενδύει συστηματικά στο ανθρώπινο κεφάλαιο. Στον δεύτερο κύκλο, δίνουμε μία σειρά υποτροφιών για μεταπτυχιακές σπουδές, στους τομείς των ΑΠΕ, της Πληροφορικής και Τεχνητής Νοημοσύνης, των Σύνθετων Τεχνικών Έργων και των Χρηματοοικονομικών. Η επιτυχία του AKTOR4TheFuture δεν μετριέται μόνο στην είσοδο σε ένα κορυφαίο πανεπιστήμιο. Μετριέται στο πόσο ομαλά ένας νέος άνθρωπος περνά από το αμφιθέατρο σε έναν ρόλο με πραγματική ευθύνη. Για αυτό σχεδιάσαμε το πρόγραμμα ως διαδρομή και όχι ως μεμονωμένη χρηματοδότηση. Ιδιαίτερη σημασία δίνουμε στην εκπροσώπηση των φύλων. Έτσι διασφαλίσαμε τη συμμετοχή γυναικών επιστημόνων στο πρόγραμμα υποτροφιών σε ποσοστό περίπου 40%, δείχνοντας τον δρόμο για την κουλτούρα που διαμορφώνουμε και εντός Ομίλου. Στόχος μας είναι ένα υψηλών προδιαγραφών εργασιακό περιβάλλον που ιεραρχεί στην κορυφή τον άνθρωπο. Η ανάσχεση του brain drain αποτελεί μία από τις σημαντικότερες προκλήσεις για την Ελλάδα. Ποια συμβολή μπορεί να έχει ένας μεγάλος όμιλος όπως ο AKTOR σε αυτή την προσπάθεια; Η έλλειψη ταλέντων αποτελεί μεν μια παγκόσμια πρόκληση, όμως για την Ελλάδα το brain drain είναι μια βαθιά πληγή της οικονομικής κρίσης. Μια γενιά νέων με υψηλή κατάρτιση έφυγε, στερώντας από τη χώρα ταλέντο και εμπειρία. Δεν είναι τυχαίο ότι υπάρχουν σημαντικές ελλείψεις σε κλάδους αιχμής, όπως
οι μηχανικοί ή οι επαγγελματίες στο IT, που δεν μπορούν να καλυφθούν εύκολα, γεγονός που διαμορφώνει κι έναν ιδιότυπο ανταγωνισμό σε παγκόσμιο επίπεδο. Οι νέοι δεν επιλέγουν μόνο με βάση τις αποδοχές. Αναζητούν προοπτική εξέλιξης, συμμετοχή σε ουσιαστικά έργα και ένα περιβάλλον όπου θα μαθαίνουν. Ακριβώς αυτό το πλαίσιο δημιουργούμε μέσα από το AKTOR4TheFuture: Στηρίζουμε τα όνειρα των νέων για ευκαιρίες εκπαίδευσης, προσφέροντάς τους εγγυημένη επαγγελματική προοπτική με δυνατότητα περαιτέρω ανάπτυξης και εξέλιξης σε έναν από τους κορυφαίους Ομίλους στη Νοτιοανατολική Ευρώπη, με δραστηριότητα στους πλέον αναπτυσσόμενους κλάδους διεθνώς, όπως οι υποδομές, η πράσινη ενέργεια, τα έργα παραχώρησης και ΣΔΙΤ και η ολοκληρωμένη διαχείριση εγκαταστάσεων. Το AKTOR4TheFuture συνδέει αυτή την προοπτική με την ευκαιρία για σπουδές υψηλού επιπέδου, και έτσι η επιστροφή στην Ελλάδα γίνεται ελκυστική επιλογή, όχι συμβιβασμός. Το στοίχημα της παραμονής και της επιστροφής των νέων στην χώρα μας είναι εθνική υπόθεση. Δεν έχουμε την ψευδαίσθηση ότι ένα πρόγραμμα αρκεί για να αντιστρέψει το φαινόμενο. Αν όμως περισσότερες επιχειρήσεις επενδύσουν με τον ίδιο τρόπο, το
Kάθε απόφοιτος έχει εγγυημένη θέση εργασίας στον Όμιλο για τουλάχιστον πέντε χρόνια, συνδέοντας την επιστημονική εξειδίκευση με την επαγγελματική προοπτική αποτέλεσμα μπορεί να είναι ουσιαστικό. Γι’ αυτό εύχομαι να βρούμε πολλούς μιμητές.
της ελληνικής οικονομίας, αλλά και του Ομίλου AKTOR; Ποιες δεξιότητες θεωρείτε ότι θα καθορίσουν την επόμενη ημέρα της αγοράς εργασίας; Εστιάσαμε πράγματι τον προσανατολισμό του προγράμματος σε τομείς που αντανακλούν τόσο τις σύγχρονες προκλήσεις που αντιμετωπίζει η ελληνική οικονομία όσο και τους πυλώνες ανάπτυξης του Ομίλου AKTOR, ώστε να πετύχουμε τον κυρίαρχο στόχο μας: Να αποτελέσει το AKTOR4TheFuture μία γέφυρα μεταξύ ακαδημαϊκής εξειδίκευσης και επαγγελματικής προοπτικής. Η ενεργειακή μετάβαση, τα σύνθετα τεχνικά έργα, ο ψηφιακός μετασχηματισμός και η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι ταυτόχρονα πυλώνες ανάπτυξης του Ομίλου και βασικές ανάγκες της ελληνικής οικονομίας. Στόχος μας είναι να συνδυάσουμε τη φρέσκια γνώση και τη διεθνή εμπειρία των νέων με την τεχνογνωσία των ανθρώπων μας. Όσον αφορά στις δεξιότητες, η τεχνική γνώση είναι απαραίτητη αλλά δεν αρκεί, γιατί παλιώνει γρήγορα. Αυτό που κάνει τη διαφορά είναι η ικανότητα κάποιου να μαθαίνει, να προσαρμόζεται και να συνεργάζεται με ανθρώπους διαφορετικών ειδικοτήτων και γενεών. Αυτά τα χαρακτηριστικά τα αξιολογούμε ήδη από τη φάση της επιλογής. Στις συνεντεύξεις μας ενδιαφέρει εξίσου πως ένας υποψήφιος σκέφτεται, πως διαχειρίζεται μια δυσκολία και τι τον κινητοποιεί, όχι μόνο τι έχει σπουδάσει. Δεξιότητες τις οποίες φροντίζουμε να καλλιεργούμε και μετά την ένταξη. Και αυτό ακριβώς επιδιώκουμε μέσα από το AKTOR4TheFuture: να δώσουμε στους νέους ανθρώπους τα εφόδια και τις ευκαιρίες που χρειάζονται ώστε να πρωταγωνιστήσουν στην οικονομία του αύριο.
19ο χλμ Λεωφόρου Μαρκοπούλου, 19002 Παιανία Τηλ.: 210 6674700 E-mail: info@aktor.gr www.aktor.gr
Το πρόγραμμα AKTOR4TheFuture εστιάζει σε επιστημονικά πεδία αιχμής. Πώς συνδέονται αυτά με τις ανάγκες
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
7
ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL
Relocation: Η ανθρώπινη πλευρά του Employer Branding Η μετεγκατάσταση ενός εργαζομένου δεν είναι μόνο μια αλλαγή τόπου. Είναι μια εμπειρία που αποκαλύπτει στην πράξη την εταιρική κουλτούρα και τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης στηρίζει τους ανθρώπους του σε τόσο σημαντικές στιγμές της ζωής τους.
Η
εικόνα ενός εργοδότη δεν διαμορφώνεται μόνο από όσα υπόσχεται, αλλά κυρίως από όσα προσφέρει στην πράξη. Για έναν εργαζόμενο που καλείται να μετακινηθεί σε άλλη χώρα, η ουσιαστική υποστήριξη που θα λάβει κατά τη μετάβαση, με συνέπεια, φροντίδα και ανθρώπινη προσέγγιση επηρεάζει καθοριστικά την ομαλή προσαρμογή του στο νέο περιβάλλον και, κατά συνέπεια, την αποτελεσματικότητά του στον νέο επαγγελματικό ρόλο του.
Από την αβεβαιότητα στην ομαλή προσαρμογή
Η αναζήτηση κατοικίας, η επιλογή σχολείου για τα παιδιά, οι διαδικασίες διαμονής και η εξοικείωση με ένα άγνωστο περιβάλλον δημιουργούν απαιτήσεις που συχνά συνυπάρχουν με την πίεση μιας νέας θέσης εργασίας. Όταν ο εργαζόμενος έρχεται αντιμέτωπος με όλα αυτά τα ζητήματα, η προσαρμογή είναι δυσκολότερη αν δεν έχει την κατάλληλη ομάδα να τον καθοδηγήσει. Αντίθετα, μια οργανωμένη και ουσιαστική υποστήριξη δείχνει ότι η επιχείρηση αντιμετωπίζει τον άνθρωπο συνολικά, λαμβάνοντας υπόψη και τις ανάγκες της οικογένειάς του. Αυτή η φροντίδα μετατρέπει τη μετεγκατάσταση σε θετική εμπειρία, ενισχύει το αίσθημα ασφάλειας και καλλιεργεί εμπιστοσύνη προς τον εργοδότη. Παράλληλα, βοηθά τον εργαζόμενο να εγκατασταθεί ομαλότερα και να επικεντρωθεί συντομότερα στα νέα του καθήκοντα. Σε αυτό το πλαίσιο, το relocation αποτελεί σημαντικό μέρος του employee experience και συνδέεται ουσιαστικά με το employer branding. Δεν είναι απλώς μια παροχή που συνοδεύει μια διεθνή ή εσωτερική μετακίνηση. Είναι μια έμπρακτη έκφραση της εταιρικής κουλτούρας, που επηρεάζει τη σχέση του εργαζομένου με την επιχείρηση πριν ακόμα αναλάβει τα καθήκοντά του.
Χριστίνα Χρυσοβέργη, CEO & Head of Global Mobility
Η εταιρική κουλτούρα δεν αποτυπώνεται μόνο στις πολιτικές μιας επιχείρησης, αλλά κυρίως στη φροντίδα που προσφέρει στους ανθρώπους της
Για τα τμήματα HR, η σωστή διαχείριση της μετεγκατάστασης αποτελεί μια επένδυση στην ομαλή ένταξη και τη μακροχρόνια συνεργασία με τον εργαζόμενο. Όταν οι πρακτικές δυσκολίες περιορίζονται και η οικογένεια αισθάνεται ασφαλής στο νέο περιβάλλον, δημιουργούνται καλύτερες προϋποθέσεις για επαγγελματική συγκέντρωση, απόδοση και ουσιαστική σύνδεση με την εταιρεία.
προκλήσεις. Με πολυετή εμπειρία στον κλάδο και ένα αξιόπιστο δίκτυο συνεργατών στην Ελλάδα και διεθνώς, προσφέρουμε εξατομικευμένη υποστήριξη σε κάθε στάδιο. Αναλαμβάνουμε τη μεταφορά της οικοσκευής, την αναζήτηση κατοικίας και σχολείου, την καθοδήγηση σε διαδικασίες διαμονής και την πρακτική υποστήριξη στη νέα καθημερινότητα. Συνεργαζόμαστε στενά με τα τμήματα HR, κατανοώντας τόσο τις ανάγκες της επιχείρησης όσο και τις προσωπικές προτεραιότητες κάθε εργαζομένου. Στόχος μας είναι να περιορίζουμε την αβεβαιότητα και τις πρακτικές δυσκολίες της αλλαγής, προσφέροντας μια ολοκληρωμένη εμπειρία που επιτρέπει στους ανθρώπους να αισθάνονται ότι έχουν δίπλα τους έναν άνθρωπο εμπιστοσύνης σε κάθε βήμα. Γιατί η επιτυχημένη μετεγκατάσταση δεν μετριέται μόνο με την άφιξη στον νέο προορισμό. Μετριέται και με το πόσο γρήγορα ο εργαζόμενος και η οικογένειά του μπορούν να αισθανθούν ότι ανήκουν εκεί. Και αυτή η εμπειρία αντανακλά τελικά στις αξίες και στη φήμη του εργοδότη.
Ερεχθείου 28, Αθήνα 117 42 Τηλέφωνο : +30 210 700 1508 E: info@moovaglobal.com W: www.moovaglobal.com
Η εξατομικευμένη λύση
Στη MOOVA Global Mobility γνωρίζουμε ότι κάθε μετεγκατάσταση έχει τις δικές της
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
9
INTERVIEW
Workforce Strategies 2026: Μετατρέποντας την εμπειρία της αγοράς σε απόφαση ΠΟΙΕΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ ΕΠΙΛΕΓΟΥΝ ΟΙ ΕΛΛΗΝΙΚΈΣ ΕΠΙΧΕΙΡΉΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΙΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΑΙ ΠΟΙΕΣ ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΝ ΩΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΈΣ; Η ΝΕΑ ΣΕΙΡΑ REPORTS «WORKFORCE STRATEGIES 2026» ΤΗΣ BOUSSIAS MEDIA, ΣΕ ΑΠΟΚΛΕΙΣΤΙΚΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΗΝ INSIGHTTREE, ΑΝΑΛΥΕΙ ΤΙΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ 650 ΣΤΕΛΕΧΩΝ. Η ΧΡΙΣΤΙΝΑ ΒΟΣΚΟΓΛΟΥ, FOUNDER ΤΗΣ INSIGHTTREE, ΠΑΡΟΥΣΙΑΖΕΙ ΤΗ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΞΙΑ ΤΩΝ REPORTS ΓΙΑ ΤΟΝ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟ ΤΟΥ HR. Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com
Η
λήψη στρατηγικών αποφάσεων για το ανθρώπινο δυναμικό δεν ήταν ποτέ πιο σύνθετη. Οι επιχειρήσεις σήμερα καλούνται να ανταποκριθούν σε ανάγκες που εκτείνονται από την ουσιαστική ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης και το ψηφιακό reskilling, μέχρι την αντιμετώπιση
20
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
της έλλειψης ταλέντων, την ενίσχυση του employee engagement και τη διασφάλιση του wellbeing των εργαζομένων. Ωστόσο, οι CHROs και οι CEOs συχνά στερούνται εγχώριων, τεκμηριωμένων δεδομένων για να ιεραρχήσουν τις επενδύσεις τους, αναγκασμένοι να βασίζονται είτε σε διεθνείς μελέτες είτε σε γενικούς κλαδικούς μέσους όρους. Αυτό ακριβώς το κενό έρχεται να καλύψει το Workforce Strategies 2026, μια νέα σειρά reports που λανσάρει η BOUSSIAS Media σε αποκλειστική συνεργασία με την InsightTree. Βασισμένο σε ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα 650 στελεχών από την Ελλάδα και την Κύπρο, το Workforce Strategies 2026 εισάγει μια νέα φιλοσοφία ανάλυσης δεδομένων, εξετάζοντας συνδυαστικά την υιοθέτηση των πρακτικών και την αποτελεσματικότητά τους όπως την αξιολογούν οι ίδιες οι επιχειρήσεις, λαμβάνοντας υπόψη το εταιρικό τους προφίλ. Με εμπειρία άνω των 27 ετών, η Χριστίνα Βόσκογλου, Founder της InsightTree Ltd, εξειδικεύεται στον σχεδιασμό visionary στρατηγικών δεδομένων και σε πρωτοποριακές μεθοδολογίες έρευνας αγοράς· έχει σχεδιάσει έρευνες για ορισμένες από τις μεγαλύτερες εταιρείες τεχνολογίας των ΗΠΑ, όπως η Google, Meta και Intel, και διαθέτει σημαντική εμπειρία στον χρηματοπιστωτικό κλάδο στην Ελλάδα. Στη συνέντευξη που ακολουθεί, συζητάμε για τη δημιουργία και τη μεθοδολογία αυτού του νέου decision-making εργαλείου και η
ίδια μας αναλύει πώς τα reports μετατρέπουν τα data σε actionable insights, προσφέροντας στους οργανισμούς το απαραίτητο context για την επόμενη κρίσιμη απόφασή τους. HR Professional: Ποια ανάγκη σε επίπεδο decision making έρχεται να καλύψει το Workforce Strategies 2026; Χριστίνα Βόσκογλου: Μεταξύ της αναγνώρισης ενός προβλήματος και της επιλογής της κατάλληλης παρέμβασης υπάρχει ένα ουσιαστικό κενό. Ένας CHRO ή CEO μπορεί να γνωρίζει ότι ο οργανισμός χρειάζεται νέες δεξιότητες, αξιοποίηση της ΤΝ ή μεγαλύτερη δέσμευση των εργαζομένων, χωρίς να διαθέτει επαρκή στοιχεία για το ποια στρατηγική να επιλέξει και πού να επενδύσει πρώτα. Οι κλαδικές αναλύσεις παρέχουν πολύτιμα στοιχεία για τις γενικές τάσεις, αλλά δεν δίνουν πρακτική «how-to» κατεύθυνση για τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων. Ομοίως, οι διεθνείς μελέτες δεν καλύπτουν τις ιδιαιτερότητες της ελληνικής πραγματικότητας. Το Workforce Strategies 2026 σχεδιάστηκε για να καλύψει αυτό το κενό: να δώσει κατεύθυνση για το ποιες πρακτικές δουλεύουν και ποιες όχι στην Ελλάδα. Με αυτόν τον τρόπο υποστηρίζει την ιεράρχηση των επενδύσεων και περιορίζει το κόστος και το ρίσκο λανθασμένων αποφάσεων. Δεν αρκείται απλώς στο «τι συμβαίνει στην αγορά», αλλά εξετάζει ποιες προσεγγίσεις συνδέονται με θετικά αποτελέσματα
ανάλογα με το προφίλ του κάθε οργανισμού. Η αξία του βρίσκεται στη μετατόπιση από τη διαπίστωση του προβλήματος στην επιλογή λύσης: από το «αυτή είναι μια σημαντική πρόκληση» στο «αυτή είναι μια τεκμηριωμένη προσέγγιση, δοκιμασμένη από επιχειρήσεις σαν τη δική μας». Στόχος είναι να βοηθήσουμε να μειωθεί η αβεβαιότητα πριν δεσμευτούν πόροι. Γιατί έχει σημασία να συγκρίνεται μια επιχείρηση με οργανισμούς αντίστοιχου προφίλ; Η ίδια πρόκληση δεν απαιτεί πάντα την ίδια λύση, καθώς μία συγκεκριμένη προσέγγιση δεν αποδίδει εξίσου για όλες τις επιχειρήσεις. Μια μικρή επιχείρηση και ένας μεγάλος οργανισμός έχουν διαφορετικές δυνατότητες στελέχωσης, εσωτερικής ανάπτυξης δεξιοτήτων και αξιοποίησης εξωτερικών συνεργατών. Η ανάλυση ανά κλάδο, μέγεθος επιχείρησης κ.ά. επιτρέπει να διαχωριστεί μια γενική τάση από μια επιλογή σχετική με την πραγματικότητα του κάθε οργανισμού. Η επιχείρηση μπορεί έτσι να δει πώς συγκρίνονται οι δικές της προκλήσεις και επιλογές με εκείνες αντίστοιχων οργανισμών και ποιες παρεμβάσεις αξιολογούνται ως αποτελεσματικές σε αυτό το πλαίσιο. Αποκτά, επομένως, ένα πιο σχετικό σημείο αναφοράς για να επανεξετάσει τις προτεραιότητές της και να επιλέξει πού αξίζει να επενδύσει.
Πώς μετατρέπετε τις απαντήσεις 650 στελεχών σε συγκεκριμένες κατευθύνσεις δράσης; Το μέγεθος στο δείγμα μας επιτρέπει να εφαρμόσουμε πιο σύνθετες αναλύσεις, να διακρίνουμε διαφορετικά προφίλ οργανισμών και να εξετάσουμε συνδυαστικά τις επιλογές και τα αποτελέσματά τους, χρησιμοποιώντας πάντα μεθόδους κατάλληλες για το μέγεθος των επιμέρους ομάδων στο δείγμα. Εξίσου σημαντική με την ανάλυση είναι και η σύνθεση των ευρημάτων. Δεν παρουσιάζουμε αποσπασματικά ευρήματα, αλλά ελέγχουμε τις μεταξύ τους συνδέσεις. Εξετάζουμε, για παράδειγμα, ποιες στρατηγικές εφαρμόζονται μαζί και πώς συνδυάζονται οι εσωτερικές παρεμβάσεις με την επιλογή εξωτερικών συνεργατών. Έτσι βοηθούμε την επιχείρηση να συνδέσει τις επιμέρους επιλογές της σε μια συνεκτική στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού. Παράλληλα, εμπλουτίζουμε την ανάλυση με υλικό πολλών ετών από τα συνέδρια και τις εκδόσεις της BOUSSIAS. Τα use cases από την ελληνική αγορά συμπληρώνουν την εικόνα των αριθμών, δείχνοντας πώς υλοποιούνται οι στρατηγικές στην πράξη και προσφέροντας χρήσιμη καθοδήγηση σε άλλες επιχειρήσεις. Ποια επιχειρηματικά διλήμματα θέσατε στο επίκεντρο των τριών θεματικών reports; Το πρώτο δίλημμα αφορά την ΤΝ: πού
την ενσωματώνουν οι ελληνικές επιχειρήσεις και πώς πρέπει να προετοιμαστούν οι ομάδες ώστε η σχετική επένδυση να έχει αντίκρισμα. Το AI Integration & Digital Reskilling Strategies in Greece εξετάζει την αξιοποίηση της ΤΝ ανά επιχειρησιακή λειτουργία και την αποτελεσματικότητα διαφορετικών προσεγγίσεων ανάπτυξης ψηφιακών δεξιοτήτων. Το δεύτερο αφορά την έλλειψη ταλέντου και την ανάπτυξη προσωπικού. Εξετάζουμε στρατηγικές και χρήση εξωτερικών συνεργατών τόσο για νέες προσλήψεις όσο και για την ανάπτυξη του υφιστάμενου προσωπικού. Το Closing the Skills Gap in Greece συνδέει τις στρατηγικές αντιμετώπισης των ελλείψεων με τις επιλογές συνεργατών recruitment, executive search και Learning & Development. Το τρίτο είναι το πώς επιδιώκεται υψηλή απόδοση χωρίς να υπονομεύονται η δέσμευση και η ευεξία των εργαζομένων. Το Balancing Performance, Engagement & Wellbeing in Greece εξετάζει στρατηγικές και επιλογές συνεργατών ευεξίας, ανά εταιρικό προφίλ. Οι τρεις αυτές θεματικές ενότητες συνδέονται στην πράξη: η αξιοποίηση της ΤΝ δημιουργεί νέες ανάγκες δεξιοτήτων, τις οποίες οι επιχειρήσεις καλούνται να καλύψουν μέσα από προσλήψεις και ανάπτυξη του προσωπικού τους. Οι ελλείψεις ταλέντου και η επένδυση σε νέες δεξιότητες κάνουν ακόμη πιο επιτακτική τη δημιουργία συν-
ΜΕ ΜΙΑ ΜΑΤΙΑ: WORKORCE STRATEGIES 2026 Greek Workforce Strategies Landscape Report 2026: Μία 360° χαρτογράφηση των προκλήσεων, προτεραιοτήτων και στρατηγικών της ελληνικής αγοράς, ανά κλάδο και μέγεθος εταιρείας, καθώς και payroll platform bencharking. AI, Automation & Digital Reskilling: Πώς οι ελληνικοί οργανισμοί προετοιμάζουν το δυναμικό τους για την ΤΝ, σε ποιες λειτουργίες το εντάσσουν και ποιες προσεγγίσεις αποδίδουν ανά εταιρικό προφίλ Τι περιλαμβάνει η σειρά (ένα συνολικό landscape report και τρία θεματικά deep dives)
Closing the Skills Gap: Ποιες στρατηγικές αντιμετώπισης του skills gap λειτουργούν για διαφορετικές κατηγορίες οργανισμών, σε σύνδεση με recruitment, HR tech και benchmarks για L&D και recruitment partners. Performance, Engagement & Wellbeing: Πώς οι οργανισμοί συνδυάζουν υψηλή απόδοση, employee engagement και wellbeing, ποιες παρεμβάσεις λειτουργούν ανά segment και πώς αξιολογούνται οι wellbeing partners.
Σε ποιους απευθύνεται Τι προσφέρει στους παρόχους HR
Η έρευνα σε αριθμούς
CEOs, μέλη διοικητικών συμβουλίων, γενικούς διευθυντές, CHROs, HR Directors και ιδιοκτήτες οργανισμών. Προσφέρει σημεία αναφοράς για την ιεράρχηση προτεραιοτήτων, την κατανομή του προϋπολογισμού και την επιλογή παρόχων HR. Πληροφόρηση για τις ανάγκες διαφορετικών κατηγοριών οργανισμών, τα κενά της αγοράς και τα κριτήρια επιλογής συνεργατών. Βοηθά τους παρόχους υπηρεσιών να προσαρμόσουν την προσφορά τους και να διαμορφώσουν την εμπορική τους στρατηγική. 650 απαντήσεις στελεχών, με το 97% των συμμετεχόντων να προέρχεται από οργανισμούς στην Ελλάδα και την Κύπρο. Κάλυψη 15 κλάδων και 8 κατηγοριών μεγέθους οργανισμών. Αναλύσεις ανά κλάδο, μέγεθος οργανισμού, ρόλο, τύπο εταιρείας, κ.ά.
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
21
INTERVIEW
θηκών που ενισχύουν τη δέσμευση και την ευεξία. Το ζητούμενο είναι οι άνθρωποι να παραμένουν στον οργανισμό και να μπορούν να αποδίδουν, ώστε η επένδυση στην προσέλκυση και την ανάπτυξή τους να αποφέρει διαρκή αξία για την επιχείρηση. Πώς μπορεί ένας HR Director να αξιοποιήσει τα reports για να τεκμηριώσει μια επενδυτική πρόταση προς τη διοίκηση; Με δύο κυρίως τρόπους: στην επικοινωνία με την ανώτατη διοίκηση και στην επιλογή της κατάλληλης προσέγγισης για τον οργανισμό του. Στα δεδομένα μας καταγράφονται έντονες αποκλίσεις μεταξύ των απόψεων CEOs, CHROs και άλλων ανώτατων στελεχών (π.χ. CMOs, CTOs) για τα θέματα ανθρώπινου δυναμικού. Τα Workforce Strategies reports προσφέρουν μια ουδέτερη, εξωτερική πηγή αλήθειας για τη συζήτηση με τη διοικητική ομάδα. Έτσι μπορούν να βοηθήσουν στη διαμόρφωση κοινής αντίληψης για το ποιες προκλήσεις χρειάζονται αντιμετώπιση κατά προτεραιότητα, ώστε η συζήτηση για επενδύσεις να στηρίζεται σε στοιχεία και όχι μόνο σε διαφορετικές εκτιμήσεις. Επιπρόσθετα, ένας HR Director μπορεί να αξιοποιήσει τα reports για να τεκμηριώσει γιατί προτείνει μια συγκεκριμένη επένδυση έναντι άλλων επιλογών, καθώς έχει τη δυνατότητα να δει τις προσεγγίσεις που έχουν δοκιμάσει οργανισμοί αντίστοιχου προφίλ στην ελληνική αγορά. Παράλληλα, μπορεί να συγκρίνει την αποτελεσματικότητά τους βάσει των εμπειριών των HR συναδέλφων του και να αντλεί πρακτικές κατευθύνσεις για τη δική του πρόταση. Σημειώνω ότι σε αυτή τη διαδικασία επιλογής στρατηγικής, τα ευρήματα των Workforce Strategies reports έρχονται να συμπληρώσουν, όχι να αντικαταστήσουν, τυχόν εσωτερικά δεδομένα που έχει μια εταιρεία. Συνδυάζοντας τις δύο πηγές παίρνει μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα, βασισμένη τόσο στην εσωτερική εικόνα του οργανισμού όσο και στην εμπειρία της αγοράς. Τι προσφέρουν τα benchmarks παρόχων σε μια επιχείρηση που αναζητά συνεργάτη HR; Φανταστείτε ότι αναζητάτε εξωτερικό συνεργάτη για μια ανάγκη του HR και βρίσκεστε σε μια εκδήλωση με συναδέλφους σας -CEOs, CHROs και στελέχη HR. Τι θα τους ρωτούσατε; «Με ποιον συνεργάζεστε; Με ποια κριτήρια τον επιλέξατε;». Σε αυτά ακριβώς τα ερωτήματα απαντούν τα benchmarks παρόχων, συγκεντρώνοντας την εμπειρία εκατοντάδων στελεχών της ελληνικής αγο-
22
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
Η ΑΞΙΑ ΤΩΝ WORKFORCE STRATEGIES ΒΡΙΣΚΕΤΑΙ ΣΤΗ ΜΕΤΑΤΟΠΙΣΗ ΑΠΟ ΤΗ ΔΙΑΠΙΣΤΩΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΟΣ ΣΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΛΥΣΗΣ ράς. Αποτυπώνουν ποιους παρόχους χρησιμοποιούν οι οργανισμοί και ποια κριτήρια καθορίζουν την επιλογή τους, προσφέροντας μια πιο ενημερωμένη αφετηρία για την αναζήτηση συνεργατών. Η μεγαλύτερη αξία τους, όμως, δεν βρίσκεται απλώς σε μια λίστα παρόχων. Βρίσκεται στην κατανόηση του τρόπου επιλογής: ποια κριτήρια έχουν βαρύτητα για οργανισμούς αντίστοιχου προφίλ και πώς συνδέονται με τις ευρύτερες επιλογές τους για το ανθρώπινο δυναμικό. Για παράδειγμα, διαφέρουν τα κριτήρια μιας επιχείρησης που έχει ήδη εντάξει την ΤΝ από εκείνα μιας επιχείρησης που δεν την αξιοποιεί ακόμη; Τέτοιες συγκρίσεις βοηθούν τον HR executive να ξεκαθαρίσει τι έχει σημασία για τον δικό του οργανισμό, να θέσει πιο στοχευμένα ερωτήματα στους υποψήφιους συνεργάτες και να περιορίσει τις επιλογές του με πιο ουσιαστικά κριτήρια. Η σειρά καλύπτει πλατφόρμες μισθοδοσίας και συμμόρφωσης, συνεργάτες recruitment και executive search, παρόχους Learning & Development, καθώς και wellbeing partners. Ποιες ευκαιρίες μπορούν να εντοπίσουν οι ίδιοι οι πάροχοι HR μέσα από τα reports; Τα Workforce Strategies reports βοηθούν τους παρόχους υπηρεσιών και τεχνολογιών HR να απαντήσουν σε τρία βασικά εμπορικά ερωτήματα: τι να προσφέρουν, σε ποιους να απευθυνθούν και πώς να επικοινωνήσουν την αξία τους. Υποστηρίζουν, δηλαδή, τη στρατηγική Go-to-Market: από τη διαμόρφωση της προσφοράς και τη στόχευση πελατών έως το μήνυμα προς κάθε κοινό. Αυτό το πετυχαίνουν με τρεις τρόπους. Πρώτον, βοηθούν τους παρόχους να κατανοήσουν καλύτερα την αγορά τους: τις προκλήσεις, τις αντιλήψεις ως προς σημαντικά θέματα ανθρώπινου δυναμικού, το επίπεδο ωριμότητας ως προς την ενσωμάτωση της
ΤΝ ή τη δέσμευση των εργαζομένων τους. Ποιες προσεγγίσεις υιοθετούν και τι προσπαθούν να πετύχουν και όλα αυτά ανά προφίλ εταιρείας (κλάδο, μέγεθος κ.ά.). Οι πάροχοι μπορούν έτσι να προσαρμόσουν τα προϊόντα και τις υπηρεσίες τους στις πραγματικές ανάγκες των δυνητικών πελατών τους. Δεύτερον, τους βοηθούν να κατανοήσουν καλύτερα τα κενά της αγοράς τους — δηλαδή πού υπάρχουν προκλήσεις που δεν καλύπτονται επαρκώς από τις υφιστάμενες προσεγγίσεις και, επομένως, αποτελούν ευκαιρίες για προσέγγιση με στοχευμένες λύσεις. Τρίτον, και ίσως το σημαντικότερο όλων, αναδεικνύουν τα κριτήρια βάσει των οποίων οι πάροχοι θα επιλεγούν και θα αξιολογηθούν από τους δυνητικούς πελάτες τους. Οι πάροχοι κατανοούν, επομένως, σε ποια χαρακτηριστικά θα κριθούν έναντι των ανταγωνιστών τους και μπορούν να δώσουν έμφαση στα οφέλη των υπηρεσιών τους που ενδιαφέρουν περισσότερο κάθε κοινό. Για παράδειγμα, αν ένας executive search partner διαπιστώσει ότι επιχειρήσεις συγκεκριμένου προφίλ δίνουν βαρύτητα στην πρόσβαση σε δυσεύρετους υποψηφίους ή σε στελέχη που δεν αναζητούν ενεργά εργασία, μπορεί να ενισχύσει τις υπηρεσίες εντοπισμού και προσέγγισης αυτών των υποψηφίων και να αναδείξει στις καμπάνιες του σχετικά παραδείγματα επιτυχημένων προσλήψεων. Πώς σχεδιάζετε να εξελίξετε το Workforce Strategies τα επόμενα χρόνια; Στόχος μας είναι τα Workforce Strategies reports να αποτελέσουν ένα σταθερό σημείο αναφοράς για τις αποφάσεις ανθρώπινου δυναμικού, όχι μια μεμονωμένη αποτύπωση της αγοράς. Η έρευνα θα επαναλαμβάνεται σε ετήσια βάση. Έτσι, θα μπορούμε να παρακολουθούμε πώς μεταβάλλονται οι προτεραιότητες των επιχειρήσεων, ποιες προκλήσεις παραμένουν, ποιες στρατηγικές ωριμάζουν και πού αναδύονται νέες ανάγκες. Παράλληλα, οι θεματικές των deep-dive reports θα ανανεώνονται σε κάθε κύκλο, ώστε να εμβαθύνουμε στα πιο επίκαιρα και κρίσιμα ζητήματα για τις επιχειρήσεις κάθε φορά. Σταδιακά, θα διευρύνουμε την κάλυψη σε όλο το φάσμα των βασικών θεμάτων HR, χτίζοντας μια βάση πρακτικής γνώσης που εξελίσσεται και επικαιροποιείται διαρκώς.
Δείτε τα περιεχόμενα και τους όρους διάθεσης των reports.
SPE C I A L R E PORT: PS YC HOM E T R IC TO OL S
Psychometric Tools
Μετρώντας το ταλέντο, διαμορφώνοντας το μέλλον Στο σύγχρονο, ανταγωνιστικό περιβάλλον, το κόστος μιας λανθασμένης πρόσληψης απειλεί τη βιωσιμότητα μιας επιχείρησης. Καθώς η πολυπλοκότητα των υβριδικών μοντέλων και των τεχνολογικών αλλαγών αυξάνεται, η επιλογή προσωπικού με βάση το ένστικτο ή τις παραδοσιακές συνεντεύξεις είναι πλέον παρωχημένη. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com
Σ
τη νέα πραγματικότητα, τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν μετεξελιχθεί από απλά βοηθητικά τεστ επιλογής σε έναν κρίσιμο στρατηγικό πυλώνα για τη μείωση του επιχειρησιακού ρίσκου στη στελέχωση, την ακριβή πρόβλεψη της απόδοσης και την αντικειμενική αξιολόγηση των ηγετικών δεξιοτήτων. Σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα της Society for Human Resource Management (SHRM) για τις τάσεις προσλήψεων του 2025, η υιοθέτηση επιστημονικά σταθμισμένων εργαλείων αξιολόγησης αυξήθηκε κατά 34% μεταξύ των πολυεθνικών επιχειρήσεων, καθώς η επιστημονική τεκμηρίωση στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού αναγνωρίζεται ως βασική προϋπόθεση για τη βιώσιμη ανάπτυξη. Όπως επισημαίνει ο Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Καθηγητής Επιχειρηματικής Ψυχολογίας στο University College London (UCL) και Chief Innovation Officer στην ManpowerGroup, σε άρθρο του στο Harvard Business Review, «η ψυχομετρία δεν αφορά πλέον στην απλή ταξινόμηση προσωπικοτήτων, αλλά την επιστημονική πρόβλεψη συμπεριφορών που συνδέονται άμεσα με την επιχειρησιακή απόδοση, προσφέροντας ένα αντικειμενικό φίλτρο προστασίας από τις ανθρώπινες υποκειμενικές αδυναμίες».
ενώ παράλληλα επιτυγχάνουν μείωση της οικειοθελούς αποχώρησης νέων εργαζομένων κατά 35% εντός του πρώτου έτους απασχόλησης. Η επιστημονική ερμηνεία αυτής της βελτίωσης έγκειται στην ακριβή μέτρηση της γνωστικής ικανότητας (General Mental Ability) και των δομικών χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, όπως είναι η συνειδητότητα (conscientiousness) και η συναισθηματική σταθερότητα, που αποτελούν τους ισχυρότερους δείκτες πρόβλεψης εργασιακής επιτυχίας. Η Josh Bersin Company, στην ετήσια αναφορά της για το Global Talent Intelligence (2026), υπογραμμίζει ότι η παραδοσιακή αξιολόγηση βιογραφικών αποτυγχάνει να προβλέψει την απόδοση σε ποσοστό άνω του 70%, ενώ ο συνδυασμός ψυχομετρικών δοκιμασιών με δομημένες συνεντεύξεις αυξάνει την προγνωστική εγκυρότητα στο 65%. Εξάλλου, ο Dr. Nigel Guenole, Διευθυντής Executive Education στο Goldsmiths University του Λονδίνου, σε δημοσίευσή του στο Journal of Managerial Psychology, τονίζει πως η συλλογή αντικειμενικών δεδομένων συμπεριφοράς κατά την πρόσληψη επιτρέπει στις ομάδες HR να ευθυγραμμίσουν τις ικανότητες του υποψηφίου όχι μόνο με τις απαιτήσεις της θέσης, αλλά και με την κουλτούρα του οργανισμού, αποτρέποντας δαπανηρές αστοχίες στελέχωσης.
ΒΕΛΤΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ TIME-TO-HIRE ΚΑΙ ΜΕΙΩΣΗ ΤΟΥ TURNOVER
ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ SUCCESSION PLANNING
Η εφαρμογή των ψυχομετρικών δοκιμασιών στο πεδίο της επιλογής και προσέλκυσης ταλέντων ανασχηματίζει ριζικά τη διαδικασία πρόσληψης, μετατρέποντάς την σε μια αμιγώς data-driven διαδικασία. Σύμφωνα με τη μελέτη της Gartner, οι οργανισμοί που ενσωματώνουν σταθμισμένα ψυχομετρικά τεστ στα αρχικά στάδια της επιλογής σημειώνουν μείωση του δείκτη time-to-hire κατά 28%,
24
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
Η αναγνώριση των στελεχών με high potential δυναμική και ο σχεδιασμός του succession planning αποτελούν πεδία όπου η υποκειμενικότητα των ανωτέρων μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές στρατηγικές αστοχίες. Τα σύγχρονα ψυχομετρικά εργαλεία παρέχουν ένα αυστηρό πλαίσιο αξιολόγησης, διαχωρίζοντας την τρέχουσα απόδοση από το πραγματικό μελλοντικό δυναμικό ηγεσίας. Έρευνα της DDI (Development Dimensions International)
στο «Global Leadership Forecast 2025» αποκάλυψε ότι μόνο το 12% των επιχειρήσεων δηλώνει πλήρη εμπιστοσύνη στο πλάνο διαδοχής των ηγετικών θέσεων όταν αυτό βασίζεται σε παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης, ενώ το ποσοστό αυτό ανεβαίνει στο 68% όταν χρησιμοποιούνται ολοκληρωμένα ψυχομετρικά προφίλ και κέντρα αξιολόγησης (Assessment Centers). Μέσα από την καταγραφή ηγετικών εκτροπέων (derailers είναι ο όρος), της συναισθηματικής νοημοσύνης και της προσαρμοστικότητας σε συνθήκες ασάφειας, τα εργαλεία αυτά προσδιορίζουν με ακρίβεια
την ετοιμότητα ενός στελέχους να αναλάβει αυξημένες ευθύνες. Η Stephanie Resnick, Senior Partner στην Korn Ferry, δήλωσε χαρακτηριστικά σε συνέδριο ηγεσίας το 2025, ότι «η ηγεσία στον 21ο αιώνα δεν αφορά στο χάρισμα αλλά στην προσαρμοστικότητα και την αυτοεπίγνωση, δύο στοιχεία που δεν μπορούν να μετρηθούν αξιόπιστα χωρίς την επιστημονική αυστηρότητα των εξελιγμένων ψυχομετρικών δοκιμασιών». «Η αναγνώριση των εργαζομένων υψηλού δυναμικού (HiPos) απαιτεί να διαχωρίζουμε την υψηλή απόδοση στο σημερινό ρόλο
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
25
SPE C I A L R E PORT: C OR POR AT E GI F T S & E M PL OY E E E V E N T S
Corporate Gifts & Employee Events
H τέχνη της αναγνώρισης Ένα δώρο καλωσορίσματος, μια εταιρική γιορτή, ένα «μπράβο» μετά από μια απαιτητική περίοδο. Τέτοιες στιγμές αποκτούν αξία όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι η εταιρεία γνωρίζει και εκτιμά την προσφορά τους. Για το HR, η πρόκληση είναι να συνδέσει αυτές τις χειρονομίες με την καθημερινή εμπειρία των ανθρώπων, επιλέγοντας δώρα και δράσεις που ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com
30
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
Η
αφετηρία σε τέτοιες δράσεις δεν είναι το «τι», αλλά το «γιατί». Πριν από την επιλογή ενός δώρου ή τον σχεδιασμό και την οργάνωση μιας εκδήλωσης, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού χρειάζεται να σταθεί για λίγο και να προσδιορίσει τον βαθύτερο σκοπό της εν δυνάμει πρωτοβουλίας. Θέλουμε να καλωσορίσουμε έναν νέο συνεργάτη, να γιορτάσουμε μια συλλογική προσπάθεια ή απλώς να δώσουμε στις ομάδες τον πολύτιμο χώρο και χρόνο να συναντηθούν εκτός γραφείου; Η απάντηση που θα δοθεί αποτελεί, εν συνεχεία, την πυξίδα που καθορίζει το περιεχόμενο, τον χρόνο και την επικοινωνία κάθε δράσης. Για παράδειγμα, η υποδοχή ενός νέου συνεργάτη οφείλει να αποπνέει προετοιμασία, φροντίδα και ενθουσιασμό για την άφιξή του. Αντίθετα, στον εορτασμό μιας ομάδας που ολοκλήρωσε ένα δύσκολο έργο, προέχει να αναδειχθεί η συμβολή της. Μια λιτή, αλλά γεμάτη νόημα κάρτα, που περιγράφει τι ακριβώς πέτυχε η ομάδα και ποια εμπόδια ξεπέρασε, μετατρέπει ένα γενικό και απρόσωπο «ευχαριστώ» σε προσωπική αναγνώριση. Όσο πιο σαφής είναι ο λόγος πίσω από τη χειρονομία, τόσο πιο ουσιαστική γίνεται η σύνδεση. Αυτή η σύνδεση ανάμεσα στον σκοπό και σε συγκεκριμένες στιγμές της εργασιακής ζωής μάς βοηθά να ομαδοποιήσουμε τις περιστά-
σεις, οι οποίες στη σύγχρονη καθημερινότητα μπορεί να είναι πολλές και διαφορετικές. Ο πρακτικός οδηγός της Hyve.Promo, «Branded Corporate Gifts for HR Teams: A Practical 2026 Guide», διακρίνει τέσσερις βασικούς σταθμούς για την προσφορά εταιρικών δώρων: την υποδοχή νέων εργαζομένων (onboarding), τα επαγγελματικά ορόσημα, τις πρωτοβουλίες ευεξίας (wellbeing) και τις ομαδικές εκδηλώσεις. Από εκεί και πέρα, κάθε οργανισμός καλείται να επιλέξει πού αξίζει να δώσει έμφαση, ακούγοντας προσεκτικά τους ανθρώπους του και ακολουθώντας τον ρυθμό της κοινής τους διαδρομής.
ΟΙ ΣΤΑΘΜΟΙ ΜΙΑΣ ΚΟΙΝΗΣ ΠΟΡΕΙΑΣ Ένα προσεγμένο welcome kit αποτελεί την πρώτη φυσική απόδειξη της κουλτούρας στην οποία εντάσσεται ο νέος εργαζόμενος. Η επιλογή των αντικειμένων, η αισθητική της παρουσίασής τους και ένα προσωπικό σημείωμα μαρτυρούν ότι κάποιος αφιέρωσε χρόνο και σκέψη για να τον υποδεχθεί. Για να αποκτήσει όμως το πακέτο πραγματική συνοχή και αξία, πρέπει να λαμβάνει υπόψη τον ίδιο τον παραλήπτη: τον ρόλο του, τον τρόπο εργασίας του, ακόμη και τις ιδιαίτερες ανάγκες της ομάδας με την οποία θα συνεργαστεί. Μία τέτοια ενέργεια, ωστόσο, ενδυναμώνεται από μια χειρόγραφη
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
31
SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E R BR A N DI NG
Employer Branding
Όταν η εργοδοτική φήμη ξεπερνά την εταιρική επικοινωνία Ποιος διαμορφώνει σήμερα την εικόνα ενός οργανισμού ως εργοδότη; Σίγουρα όχι μόνο ο ίδιος. Εργαζόμενοι, υποψήφιοι και, πλέον, η Τεχνητή Νοημοσύνη έχουν λόγο στην εργοδοτική του φήμη. Το employer branding αλλάζει και μαζί του αλλάζουν οι κανόνες του παιχνιδιού. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com
M
έχρι πριν από λίγα χρόνια, ένας υποψήφιος που ήθελε να μάθει περισσότερα για έναν πιθανό εργοδότη θα επισκεπτόταν πιθανότατα το career site της εταιρείας, θα αναζητούσε πληροφορίες στο LinkedIn ή θα ρωτούσε κάποιον γνωστό του. Σήμερα, η διαδρομή αυτή έχει γίνει πολύ πιο σύνθετη. Μπορεί να διαβάσει αξιολογήσεις εργαζομένων, να αναζητήσει εμπειρίες σε online κοινότητες, να παρακολουθήσει ένα video εργαζομένου στο TikTok ή να ρωτήσει ένα εργαλείο AI: «Πώς είναι να εργάζεσαι σε αυτή την εταιρεία;». Η εικόνα ενός οργανισμού ως εργοδότη διαμορφώνεται έτσι από πολύ περισσότερες πηγές. Όσα λένε οι άνθρωποί του, όσα μοιράζονται οι υποψήφιοι εργαζόμενοι για την εμπειρία τους αλλά και όσα εμφανίζονται online συνυπάρχουν πλέον με την επίσημη εταιρική επικοινωνία. Η Τεχνητή Νοημοσύνη προσθέτει μία ακόμη διάσταση. Σύμφωνα με έρευνα της PerceptionX, που πραγματοποιήθηκε τον Μάιο του
36
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
2026 σε υποψηφίους από επτά χώρες, το 72% των συμμετεχόντων που χρησιμοποιούν εργαλεία AI δήλωσε ότι τα αξιοποιεί πριν αποφασίσει αν θα υποβάλει αίτηση σε έναν οργανισμό, ενώ το 82% ανέφερε ότι πληροφορίες που έλαβε μέσω AI το έκαναν να αλλάξει γνώμη για έναν εργοδότη. Η έρευνα αφορούσε χρήστες AI, επομένως τα ποσοστά δεν μπορούν να γενικευθούν στο σύνολο των υποψηφίων. Αποτυπώνουν, ωστόσο, μια νέα πραγματικότητα: ανάμεσα στον εργοδότη και στον υποψήφιο παρεμβάλλεται πλέον και η AI. Για τους οργανισμούς, επομένως, το ερώτημα δεν είναι πλέον μόνο «τι θέλουμε να λέμε ως εργοδότης;». Είναι και «τι βρίσκει κάποιος όταν μας αναζητά;», «τι λένε οι άνθρωποί μας για εμάς;», «τι περιμένουν σήμερα οι εργαζόμενοι από έναν εργοδότη;» και, όλο και περισσότερο, «τι απαντά η AI όταν κάποιος τη ρωτά πώς είναι να εργάζεται εδώ;».
ΟΙ ΝΕΕΣ «ΠΗΓΕΣ» ΤΗΣ ΕΡΓΟΔΟΤΙΚΗΣ ΦΗΜΗΣ Η διεύρυνση των πηγών από τις οποίες ένας υποψήφιος αντλεί πληροφορίες αλλάζει και τον τρόπο με τον οποίο διαμορφώνεται η εικόνα ενός οργανισμού ως εργοδότη. Όσο μεγαλύτερη πρόσβαση έχει σε εμπειρίες εργαζομένων, αξιολογήσεις και συζητήσεις έξω από τα επίσημα εταιρικά κανάλια, τόσο μεγαλύτερη σημασία αποκτά όχι μόνο το employer brand που προβάλλει ο οργανισμός, αλλά και η εργοδοτική φήμη που διαμορφώνεται γύρω από αυτόν. Οι δύο αυτές εικόνες δεν συμπίπτουν πάντα. Στην έρευνα State of Employer Reputation & Visibility 2026 της Built In, μόλις το 24% των HR και Talent Acquisition leaders που συμμετείχαν θεωρεί ότι η εσωτερική αντίληψη για τον οργανισμό και η εικόνα του προς τα έξω είναι ευθυγραμμισμένες. Η εργοδοτική φήμη διαμορφώνεται πλέον μέσα από ένα πολύ ευρύτερο σύνολο σημείων επαφής: E mployee reviews: Οι αξιολογήσεις εργαζομένων και πρώην εργαζομένων προσφέρουν στους υποψηφίους πρόσβαση σε πλευρές της εργασιακής καθημερινότητας που δύσκολα αποτυπώνονται σε μία εταιρική καμπάνια. Online communities: Συζητήσεις σε forums, social media και άλλες ψηφιακές κοινότητες μπορούν να επηρεάσουν την αντίληψη για έναν εργοδότη χωρίς ο ίδιος να συμμετέχει απαραίτητα στη συζήτηση. Candidate experience: Η εμπειρία από τη διαδικασία πρόσληψης, από την πρώτη επικοινωνία μέχρι τη συνέντευξη ή ακόμη και την απόρριψη, αποτελεί μέρος της εικόνας που σχηματίζει ο υποψήφιος για τον οργανισμό.
Employee-generated content: Posts, videos και προσωπικές αφηγήσεις των εργαζομένων μεταφέρουν προς τα έξω εικόνες της πραγματικής εργασιακής εμπειρίας, πέρα από την επίσημη εταιρική επικοινωνία. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον αποκτά σε αυτό το πλαίσιο ο ρόλος των ίδιων των εργαζομένων. Στη συζήτηση γύρω από το employer branding εμφανίζεται πλέον η έννοια του employee co-creation, η οποία πηγαίνει ένα βήμα πέρα από το κλασικό employee advocacy: οι εργαζόμενοι δεν καλούνται απλώς να επικοινωνήσουν ή να υποστηρίξουν το employer brand, αλλά συμμετέχουν στη διαμόρφωσή του. Πρόσφατη έρευνα με τίτλο “From branding to voice: how employees co-create the employer brand”, που δημοσιεύτηκε στο International Journal of Manpower, εξετάζει αυτή τη μετατόπιση και τη σχέση ανάμεσα στο employer branding, το brand advocacy και το employee voice, δηλαδή τη διάθεση των εργαζομένων να εκφράζουν απόψεις και προτάσεις για τη βελτίωση του οργανισμού. Στην πράξη, αυτό μπορεί να σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι συμ-
μετέχουν στον επανασχεδιασμό του EVP, αναδεικνύουν πλευρές της εργασιακής εμπειρίας που δεν αποτυπώνονται στην επίσημη επικοινωνία και συμβάλλουν στον καθορισμό όσων ο οργανισμός επιλέγει να προβάλλει ως εργοδότης. Το employer brand, επομένως, συνυπάρχει πλέον με μια εργοδοτική φήμη που διαμορφώνεται καθημερινά και από πηγές τις οποίες ο οργανισμός δεν ελέγχει άμεσα. Οι εργαζόμενοι αποτελούν μία από τις σημαντικότερες από αυτές, όχι μόνο μέσα από όσα επικοινωνούν προς τα έξω, αλλά και μέσα από τη συμμετοχή τους στη διαμόρφωση της ίδιας της εργασιακής εμπειρίας.
ΤΟ EVP ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΕΤΑΙ Την ίδια στιγμή, αλλάζουν και όσα περιμένουν οι εργαζόμενοι από έναν εργοδότη. Η αμοιβή παραμένει καθοριστική, αλλά δεν αρκεί από μόνη της για να εξηγήσει γιατί κάποιος επιλέγει έναν οργανισμό και, κυρίως, γιατί αποφασίζει να παραμείνει σε αυτόν. Το Randstad Workmonitor 2026 αποτυπώνει χαρακτηριστικά
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
37
AWA R D S
Health & Safety Awards 2026
Η ασφάλεια στην εργασία έχει τους πρωταγωνιστές της Για 12η χρονιά, τα Health & Safety Awards ανέδειξαν τις επιχειρήσεις και τα στελέχη που επενδύουν στην πρόληψη, υιοθετούν καινοτόμες πρακτικές και διαμορφώνουν νέα πρότυπα υγείας και ασφάλειας στους χώρους εργασίας. Επιμέλεια: Γιώργος Πανταζόπουλος
Τα μέλη της Επιτροπής Αξιολόγησης
Η
πρόληψη, οι καινοτόμες πρακτικές και οι άνθρωποι που βρίσκονται πίσω από τη διαμόρφωση ασφαλέστερων εργασιακών συνθηκών βρέθηκαν στο επίκεντρο των Health & Safety Awards 2026. Η τελετή απονομής πραγματοποιήθηκε την Τετάρτη 30 Σεπτεμβρίου, στο Anais Club στη Βαρυμπόμπη, παρουσία του Υφυπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Κωνσταντίνου Καραγκούνη. Για 12η χρονιά, η BOUSSIAS Events και το περιοδικό Manufacturing διοργάνωσαν τον θεσμό βράβευσης για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία, υπό την αιγίδα του Συνδέσμου Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών (ΣΕΒ). Εκπρόσωποι των επιχειρήσεων που διακρίθηκαν παρέλαβαν τα βραβεία τους, ενώ η διοργάνωση αποτέλεσε και σημείο συνάντησης στελεχών της αγοράς, δίνοντας χώρο στην ανταλλαγή εμπειριών και πρακτικών γύρω από την εργασιακή ασφάλεια.
42
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
Τα στελέχη και οι εταιρείες που αναδείχθηκαν από τη διαγωνιστική διαδικασία, επενδύουν συστηματικά στην ανάπτυξη κουλτούρας προληπτικής υγείας και ασφάλειας, δημιουργούν και διατηρούν ασφαλή εργασιακά περιβάλλοντα, συμβάλλοντας στην ευημερία των εργαζομένων τους, ενώ θέτουν πρότυπα αριστείας στους κλάδους τους. Οι πρακτικές και οι επιτυχίες τους μπορούν να λειτουργήσουν ως παραδείγματα προς μίμηση για το σύνολο της επιχειρηματικής κοινότητας. Ο Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης Κωνσταντίνος Καραγκούνης, κατά τον εναρκτήριο χαιρετισμό του ανέφερε μεταξύ άλλων: «Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει σημαντικά βήματα για την προστασία των εργαζομένων και πλέον προχωρούμε στην αναθεώρηση και τον εκσυγχρονισμό του θεσμικού πλαισίου για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Η ψηφιακή μετάβαση και οι νέες μορφές απασχόλησης δημιουργούν νέες ανάγκες και προκλήσεις. Στόχος μας είναι ένα σύγχρονο και αποτελεσματικό πλαίσιο, με έμφαση στην πρόληψη, την ουσιαστική συμμετοχή των εργαζομένων και τη διαφάνεια στη λήψη αποφάσεων, ώστε η υγεία και η ασφάλεια να αποτελούν σταθερή προτεραιότητα στον σύγχρονο χώρο εργασίας». Η Πρόεδρος της Επιτροπής Αξιολόγησης, Κατερίνα Δασκαλάκη, Διευθύντρια Τομέα Εργασιακών Σχέσεων & Κοινωνικού Διαλόγου του ΣΕΒ, καλωσόρισε το κοινό και τόνισε: «Θερμά συγχαρητήρια σε όλους τους νικητές και σε όλους όσοι συμμετείχαν στη φετινή διοργάνωση. Οι πρωτοβουλίες και οι πρακτικές που παρουσιάστηκαν αποδεικνύουν ότι η υγεία και η ασφάλεια στην εργασία μπορούν να αποτελούν πεδίο δημιουργικότητας, καινοτομίας και διαρκούς βελτίωσης. Σας ενθαρρύνω να Κατερίνα Δασκαλάκη συνεχίσετε με το ίδιο πάθος, συνέπεια και δημιουργικότητα, επενδύοντας στην πρόληψη, στην αξιοποίηση νέων τεχνολογιών και στη διαμόρφωση μιας ισχυρής κουλτούρας ασφάλειας στους χώρους εργασίας. Η δική σας προσπάθεια αποτελεί σημαντική συμβολή στη δημιουργία ενός σύγχρονου, ασφαλούς και βιώσιμου εργασιακού περιβάλλοντος».
Οι μεγάλοι νικητές Lidl Ελλάς
Occupational Health & Safety Team of the Year
Οι μεγάλοι νικητές
Με επίκεντρο την πρόληψη, τη συστηματική εκπαίδευση και την αξιοποίηση ψηφιακών εργαλείων, η Lidl Ελλάς αναπτύσσει μια ολοκληρωμένη προσέγγιση για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Η στρατηγική αυτή αναγνωρίστηκε στα Health & Safety Awards 2026, όπου η εταιρεία αναδείχθηκε Occupational Health & Safety Team of the Year, αποσπώντας παράλληλα εννέα επιμέρους διακρίσεις: τέσσερα Gold, τέσσερα Silver και ένα Bronze. Οι βραβευμένες πρωτοβουλίες καλύπτουν ένα ευρύ πεδίο, από την εκπαίδευση των εργαζομένων και την ενίσχυση τις κουλτούρας πρόληψης μέχρι την ψηφιακή διαχείριση εργατικών ατυχημάτων και την επιχειρησιακή ετοιμότητα σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης. Ξεχωρίζουν το πρόγραμμα «Shield of Safety» για τη διαχείριση κρίσεων και την επιχειρησιακή συνέχεια, η ψηφιακή εκπαίδευση εταιρικής ασφάλειας «Ready2Protect», καθώς και πρωτοβουλίες ψυχοκοινωνικής υποστήριξης και μητρικής φροντίδας.
Samaras QHSE Solutions
ΑΒ Βασιλόπουλος
Η «Samaras QHSE Solutions ΑΕ», μέλος του Ομίλου «Σαμαράς & Συνεργάτες», ήταν ο μεγάλος νικητής για άλλη μια χρονιά, καθώς τιμήθηκε για 3η φορά με το Μεγάλο Βραβείο της διοργάνωσης Distinguished Service of the Year, ενώ απέσπασε και άλλα 8 βραβεία. Ο πρόεδρος του Ομίλου «Σαμαράς & Συνεργάτες», Δημήτρης Σαμαράς υπογράμμισε σχετικά με τη διάκριση: «Είμαστε περήφανοι που για 3η φορά παραλαμβάνουμε αυτό το βραβείο και δεν είναι τυχαίο που 25 χρόνια βρισκόμαστε σταθερά στην κορυφή -όπως αποδεικνύεται και από τους πάνω από 4000 χώρους εργασίας πανελλαδικά στους οποίους παρέχουμε τις υπηρεσίες μας και σε περίπου 200.000 εργαζομένους για την ασφάλεια και υγεία των οποίων μεριμνούμε». Για τον διευθύνοντα σύμβουλο της «Samaras QHSE Solutions ΑΕ», Γιώργο Χριστοφορίδη, «η διάκριση αυτή αντανακλά την επιστημονική επάρκεια, τη συνέπεια και την αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού μας, το οποίο αποτελεί τον θεμέλιο λίθο της επιτυχίας μας. Παράλληλα, επιβεβαιώνει τη σταθερή μας δέσμευση να παρέχουμε υπηρεσίες υψηλής ποιότητας, σύμφωνα με τα πλέον αυστηρά διεθνή πρότυπα και το ισχύον κανονιστικό πλαίσιο».
Με πρωτοβουλίες που καλύπτουν την ψυχική υγεία και ευεξία, τη συμπερίληψη, την ψυχολογική ασφάλεια και την πρόληψη των ατυχημάτων, η ΑΒ Βασιλόπουλος επενδύει συστηματικά στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που ανταποκρίνεται στις διαφορετικές ανάγκες των ανθρώπων της και τους προσφέρει ουσιαστική υποστήριξη, ασφάλεια και χώρο να εκφράζονται και να εξελίσσονται. Η διαχρονική αυτή δέσμευση αναγνωρίστηκε στα Health & Safety Awards 2026, όπου η ΑΒ Βασιλόπουλος αναδείχθηκε Wellbeing Champion of the Year και απέσπασε ακόμη δύο Gold και ένα Bronze βραβείο. Από δράσεις πρόληψης του burnout και διαχείρισης του άγχους μέχρι προγράμματα συμπερίληψης, ψυχολογικής ασφάλειας και εκπαίδευσης για την ασφαλή εργασία, οι πρωτοβουλίες αυτές συνθέτουν ένα συνεκτικό πλαίσιο φροντίδας με επίκεντρο την ευημερία των εργαζομένων.
Distinguished Service of the Year
Wellbeing Champion of the Year
Αναλυτικές πληροφορίες για τα βραβεία καθώς και τον πίνακα νικητών, μπορείτε να βρείτε στο https://hsawards.boussiasevents.gr/ ΧΡΥΣΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ
ΧΟΡΗΓΟΣ
ΧΟΡΗΓΟΙ ΕΝΟΤΗΤΑΣ
ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΗΣ
ΥΠΌ ΤΗΝ ΑΙΓΊΔΑ
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2026
43