Issuu

EDITORIAL

www.hrpro.gr Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη Συντάκτες Μαρία Μυλωνά Δημήτρης Κορδεράς Κατερίνα Κυρίτση Advertising Executive Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Μαγδαλένα Καπάνταη mkapantai@boussias.com Σελιδοποίηση Γιώργος Παντούλας Φωτογράφοι Κορνήλιος Σαραντίογλου Νίκος Γώγος Υπεύθυνη Συνδρομών Βασιλική Αρβανίτη varvaniti@boussias.com Λογιστήριο T: 2177776254 ∆ιευθύνουσα Σύµβουλος Αντωνία Κατσουλιέρη ∆ιευθύντρια Σύνταξης Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Art Director Νατάσσα Θεοδοσίου Ετήσια Συνδρομή: €99

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452 Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361

Όταν οι ακτίνες συναντιούνται…

«Σ

υγκέντρωσε όλη σου τη σκέψη πάνω στη δουλειά που κάνεις κάθε φορά. Οι ακτίνες του ήλιου δεν καίνε αν δεν εστιαστούν σε ένα σημείο». Η εν λόγω φράση ανήκει στον Alexander Graham Bell. Παρότι δεν γνωρίζω το πλαίσιο μέσα στο οποίο ειπώθηκε από τον άνθρωπο που έχει συνδέσει το όνομά του με την εφεύρεση του τηλεφώνου, σκέφτομαι ότι κρύβει μέσα της ένα ενδιαφέρον οξύμωρο σχήμα. Οι ακτίνες του ήλιου, πράγματι, μπορούν να κάψουν όταν συγκεντρωθούν. Όμως, πρόκειται για ένα σημείο μόνο κάθε φορά; Και τελικά, πόσες ακτίνες χρειάζονται για να δημιουργηθεί η ένταση για την οποία μιλάει ο Bell; Μέσα από αυτόν τον παραλληλισμό, ο εφευρέτης μοιάζει να μιλά για τη δύναμη της συγκέντρωσης. Για την ικανότητα να απομονώνεις, έστω προσωρινά, τον θόρυβο και να διοχετεύεις την ενέργειά σου εκεί όπου πραγματικά χρειάζεται. Η σκέψη αυτή ακούγεται απλή. Στην πράξη, όμως, ίσως είναι μία από τις δυσκολότερες απαιτήσεις της σύγχρονης εργασίας. Ερχόμενη στο σήμερα και στον εργασιακό στίβο, όπου θέματα όπως το διαγενεακό δυναμικό, η διαδοχή ηγεσίας, η διαφάνεια των αμοιβών, η τεχνητή νοημοσύνη και, εν τέλει, η κουλτούρα βρίσκονται ταυτόχρονα στο επίκεντρο των συζητήσεων, αναρωτιέμαι, πώς γίνεται οι άνθρωποι του HR να συγκεντρώσουν όλη τη σκέψη τους στη δουλειά που κάνουν κάθε φορά; Και, ίσως σημαντικότερο, ποια ακριβώς είναι αυτή η δουλειά; Γιατί το HR σήμερα καλείται να κοιτάζει προς πολλές κατευθύνσεις συγχρόνως. Να κατανοεί την τεχνολογία χωρίς να χάνει τον άνθρωπο. Να μιλά τη γλώσσα των αριθμών χωρίς να αντιμετωπίζει τους ανθρώπους ως αριθμούς. Να σχεδιάζει πολιτικές που λειτουργούν για διαφορετικές γενιές, διαφορετικές ανάγκες και διαφορετικές προσδοκίες. Να καλλιεργεί ηγεσία, να δημιουργεί συνθήκες εμπιστοσύνης, να εξηγεί αποφάσεις, να ακούει όσα λέγονται και, πολλές φορές, όσα δεν λέγονται. Και κάπως έτσι, το κλισέ «ο άνθρωπος στο επίκεντρο» αποδεικνύεται κάθε άλλο παρά κλισέ. Όλα όσα συζητάμε σήμερα ως παράγοντες που διαμορφώνουν την εμπειρία της εργασίας, δεν αποτελούν αυτοσκοπό. Είναι μέσα και εργαλεία. Επιλογές που αποκτούν ή χάνουν την αξία τους ανάλογα με το πώς επηρεάζουν τους ανθρώπους που καλούνται καθημερινά να συνεργαστούν, να αποφασίσουν, να δημιουργήσουν και να παράγουν αποτέλεσμα. Στο τέλος της ημέρας δε, κανένα νούμερο και κανένα οικονομικό αποτέλεσμα δεν εμφανίστηκε από μόνο του. Πίσω από κάθε ποσοστό ανάπτυξης υπάρχουν αποφάσεις. Πίσω από κάθε δείκτη παραγωγικότητας υπάρχουν εργατοώρες, συνεργασίες, διαφωνίες, γνώσεις και δεξιότητες. Πίσω από κάθε καινοτομία υπάρχουν άνθρωποι που σκέφτηκαν κάτι, άνθρωποι που αμφισβήτησαν κάτι και άνθρωποι που τελικά το έκαναν πράξη. Ίσως εδώ το ίδιο το τηλέφωνο, ως συσκευή, να προσφέρει έναν ακόμη παραλληλισμό. Καθώς αποτελείται από εκατοντάδες διαφορετικά εξαρτήματα, υλικά, τεχνολογίες και συστήματα που πρέπει να λειτουργήσουν μαζί. Και πριν φτάσει στα χέρια μας, έχουν χρειαστεί άνθρωποι με εντελώς διαφορετικές γνώσεις, ειδικότητες και ρόλους. Κανένα εξάρτημα μόνο του δεν είναι το τηλέφωνο. Η μεταξύ τους σύνδεση είναι αυτή που το κάνει να λειτουργεί. Το ίδιο συμβαίνει και με έναν οργανισμό. Οι ομάδες χτίζουν αποτελέσματα. Οι άνθρωποι χτίζουν ομάδες. Και η κουλτούρα καθορίζει σε μεγάλο βαθμό αν όλοι αυτοί οι διαφορετικοί άνθρωποι θα λειτουργήσουν ως μεμονωμένες μονάδες ή αν θα μπορέσουν να συγκεντρώσουν τη δύναμή τους προς μία κοινή κατεύθυνση. Ίσως, λοιπόν, η απάντηση να βρίσκεται τελικά στο ότι δεν χρειάζεται μία ακτίνα. Χρειάζονται πολλές. Δεν χρειάζεται όλοι να κάνουν το ίδιο πράγμα. Χρειάζεται αυτό που κάνει ο καθένας να μπορεί να συναντήσει αυτό που κάνουν οι υπόλοιποι, στο σωστό σημείο. Για το HR, η πραγματική πρόκληση είναι να δημιουργήσει τις συνθήκες ώστε οι διαφορετικές ακτίνες ενός οργανισμού να μπορούν, όταν χρειάζεται, να εστιάζουν μαζί. Γιατί τότε είναι που παράγεται η πραγματική ενέργεια. Καλή ανάγνωση! Νάνσυ Βλαχάκη Editor-in-Chief

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ main logo

DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION AWARDS 2026

Fonts

Proxima Nova Extra Bold

COVER STORY

Μέσα σε τρία χρόνια, main logo outline η Business Pathways μετεξελίχθηκε από μια ιδέα για έναν διαφορετικό τρόπο ανάπτυξης ανθρώπων σε ένα οικοσύστημα εκπαίδευσης, HR & management communities, συνεδρίων και νέων logoπρωτοβουλιών. horizontal outline Σήμερα, με την αποκλειστική αντιπροσωπεία της Core Quality International ως Consulting Partner Greece, ανοίγει το επόμενο κεφάλαιο.

logo horizontal negative outline

SPECIAL REPORTS

20 PEOPLE ANALYTICS

Μέσα από την ενσωμάτωση προηγμένων αλγορίθμων, τη χρήση προγνωστικής μοντελοποίηση κ.ά, οι Faviconαποκτούν την ικανότητα Colours οργανισμοί να ευθυγραμμίζουν τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού τους με τους μακροπρόθεσμους επιχειρηματικούς στόχους.

26 LEADERSHIP DEVELOPMENT

Καθώς οι απαιτήσεις από την ηγεσία αλλάζουν, ένα ερώτημα γίνεται όλο και πιο κρίσιμο: προετοιμάζουν οι οργανισμοί σήμερα τα στελέχη που θα κληθούν να αναλάβουν αυτούς τους ρόλους;

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

TEAM CULTURE & BONDING

Μπορεί μια ομάδα να είναι παραγωγική, ευέλικτη και τεχνολογικά προηγμένη και, παρ’ όλα αυτά, να μην αισθάνεται πραγματικά ομάδα; Στη σύγχρονη εργασία, το δύσκολο δεν είναι μόνο να συνεργαζόμαστε. Είναι να μπορούμε να νιώθουμε ότι ανήκουμε κάπου «μαζί».

main logo negative outline

AWARDS

Με μεγάλη επιτυχία και τη συμμετοχή 300 στελεχών από εταιρείες και οργανισμούς οι οποίοι ξεχωρίζουν για τη σταθερή τους δέσμευση σε πρωτοβουλίες ένταξης και αποδοχής της μοναδικότητας,πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 16 Ιουλίου 2026, στο Anais Club, η τελετή απονομής των Diversity, Equity & Inclusion Awards της Boussias Events.

05 ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΕΙΣ ΣΤΕΛΕΧΩΝ 08 NEWS POWERED BY WORKFORCE 12 TRENDING NOW BYOAI: ΑΙ από (το) σπίτι 14 HR DIRECTOR’S CORNER H Βασιλική Κάπαρη, Wella Company αναλύει πώς το HR Μετατρέπεται σε Καταλύτη Sustainable Growth.

#dabd6b #f24b4b #00506c

#04bfbf

#017991

39 PROFESSOR’S VIEW Ο Δρ. Νίκος Καρφάκης, Aegean College, γράφει για τα όρια της ΤΝ στη λήψη αποφάσεων HR και τον ρόλο της ανθρώπινης κρίσης. 40 EVENT Το Learning & Development Conference 2026 ανέδειξε πώς η εταιρική μάθηση περνά από την εκπαίδευση στην αλλαγή του τρόπου με τον οποίο εργάζονται και λειτουργούν οι άνθρωποι και οι οργανισμοί. 46 EMPLOYMENT LAW Garden Leave: Νομικό πλαίσιο και εφαρμογή στις εργασιακές σχέσεις 47 HR STUDENT’S VIEW Coaching Leadership: Από τον μάνατζερ που δίνει λύσεις στον leader που δημιουργεί ανθρώπους που βρίσκουν λύσεις. 48 GLOBAL INSIGHTS Σύντομα ευρήματα από διεθνείς έρευνες και μελέτες που αποτυπώνουν τις αλλαγές στην εργασία, τις προτεραιότητες των οργανισμών και τις βασικές τάσεις στο σύγχρονο HR. 50 BUSINESS BOOK O Μέντορας: Ένα στοχαστικό βιβλίο για την ηγεσία, το mentoring και τη διαδοχή.

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Alphabet Education Group (ΑΚΜΗ, MΗΤΡΟΠΟΛΙΤΙΚΟ ΚΟΛΛΕΓΙΟ, KEELE UNIVERSITY GREECE, ΑKMI INTERNATIONAL) Ο μεγαλύτερος διεθνής εκπαιδευτικός όμιλος στην Ελλάδα που εξελίσσεται με τους ανθρώπους του και διαμορφώνει τις δεξιότητες του μέλλοντος.

ε μια εποχή όπου η Τεχνητή Νοημοσύνη και οι νέες δεξιότητες αλλάζουν τους κανόνες της αγοράς εργασίας, η εκπαίδευση γίνεται όλο και πιο καθοριστική για την ανταγωνιστικότητα της χώρας. Στην πρώτη γραμμή αυτού του μετασχηματισμού βρίσκεται ο Όμιλος Alphabet Education. Με ηγετική πορεία 55 ετών και συνεχή εξέλιξη, ο Όμιλος, στον οποίο ανήκουν η ΑΚΜΗ, η ΑΚΜΙ International, το Μητροπολιτικό Κολλέγιο και το Keele University Greece, εκπαιδεύει σήμερα μια δυναμική κοινότητα περισσότερων από 29.000 φοιτητών. Σημαντικός σταθμός στη σύγχρονη ιστορία του Ομίλου είναι η επίσημη πιστοποίησή του ως Great Place to Work®. Η διάκριση αυτή αναδεικνύει ότι ένας οργανισμός που παράγει γνώση επενδύει εξίσου στην εσωτερική μάθηση και την εξέλιξη, τοποθετώντας τους ανθρώπους του στο επίκεντρο. Επιβεβαιώνει ότι η βιώσιμη ανάπτυξη συνδέεται άρρηκτα με μια κουλτούρα που εμπνέει και αναπτύσσει τους ανθρώπους της.

Ένας κλάδος που μεγαλώνει μαζί με την αγορά

Η εκπαίδευση είναι σήμερα ένας από τους πιο δυναμικούς και ανθεκτικούς κλάδους της ελληνικής οικονομίας. Έχει σημαντικά περιθώρια ανάπτυξης και έναν ρόλο όλο και πιο καθοριστικό για την ανταγωνιστικότητα της χώρας. Καλείται, πιο έντονα από ποτέ, να γεφυρώσει την απόσταση ανάμεσα σε ό,τι διδάσκεται και σε ό,τι ζητά η αγορά. Οι επιχειρήσεις αναζητούν εφαρμοσμένες δεξιότητες από την πρώτη μέρα και η απασχολησιμότητα γίνεται το πραγματικό μέτρο της αξίας ενός προγράμματος σπουδών.

Από την επαγγελματική εκπαίδευση στο πανεπιστήμιο: Μια συνεχής διαδρομή

Με περισσότερους από 2.200 εργαζόμενους σε 9 πόλεις σε όλη την Ελλάδα, τη μεγαλύτερη γεωγραφική διασπορά στην επικράτεια, και ένα σύγχρονο δίκτυο 30 campus με συνεχείς

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

επενδύσεις, η Alphabet Education είναι ο μεγαλύτερος εργοδότης στον χώρο της ιδιωτικής εκπαίδευσης, προσφέροντας την πληρέστερη εκπαιδευτική πρόταση στη χώρα. Η διαδρομή ξεκινά από την Επαγγελματική Εκπαίδευση μέσα από την ΑΚΜΗ και συνεχίζει με διεθνείς

Η ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΞΕΚΙΝΑ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΔΙΚΟΥΣ ΜΑΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ

Η φιλοσοφία και το όραμα του Ομίλου συνοψίζονται στη δήλωση της Σοφίας Κάντα, Group CHRO της Alphabet Education: «Σε έναν οργανισμό που υπάρχει για να αναπτύσσει τις νέες γενιές και να στηρίζει την εξέλιξη των δεξιοτήτων που ζητά η αγορά εργασίας, η ανάπτυξη ξεκινά από τους δικούς μας ανθρώπους. Κάθε ρόλος στον Όμιλο, ακαδημαϊκός, διοικητικός ή corporate, αφήνει το αποτύπωμά του στην πορεία των σπουδαστών μας. Η πιστοποίηση Great Place to Work® ανήκει σε κάθε συνάδελφό μας και επιβεβαιώνει κάτι που πιστεύουμε βαθιά, ότι η εξέλιξη ενός οργανισμού, και κατ’ επέκταση ολόκληρου του κλάδου, περνά μέσα από τους ανθρώπους του. Για εμάς, αποτελεί ταυτόχρονα αναγνώριση και δέσμευση: να συνεχίσουμε να χτίζουμε κάθε μέρα έναν χώρο με κουλτούρα ανάπτυξης και συμπερίληψης, όπου κάθε φωνή μετρά, μαθαίνουμε, εξελισσόμαστε και ανοίγουμε νέους δρόμους».

πανεπιστημιακές σπουδές στο Μητροπολιτικό Κολλέγιο. Από το 2025, στο portfolio του Ομίλου εντάσσεται το Πανεπιστήμιο Keele Greece, παράρτημα του δημόσιου βρετανικού πανεπιστημίου Keele, ένα από τα πρώτα Μη Κρατικά Πανεπιστήμια που έλαβαν άδεια λειτουργίας στη χώρα. Τον κύκλο συμπληρώνει η AKMI International, ο διεθνής βραχίονας του Ομίλου, με σημαντικό διεθνές αποτύπωμα και σειρά καινοτόμων συνεργειών μέσα από ευρωπαϊκά προγράμματα, δράσεις κινητικότητας και μεταφορά τεχνογνωσίας. Δεκαετίες εμπειρίας έχουν αποκρυσταλλωθεί σε εξειδίκευση σε κάθε μεγάλο πεδίο της αγοράς: Υγεία, Μηχανολογία, Τουρισμός, Ναυτιλία και Μεταφορές, Πληροφορική και Νέες Τεχνολογίες, Business μέχρι Οπτικοακουστικές Τέχνες και Media. Το όραμα του Ομίλου είναι να γίνει ο πιο αξιόπιστος και καινοτόμος διεθνής κόμβος μάθησης στη Νότια Ευρώπη. Γι’ αυτό δεν εκπαιδεύει απλώς: συνδέει ανθρώπους με επαγγελματικές πορείες και τους εξοπλίζει με βιώσιμες, μεταβιβάσιμες δεξιότητες.

Με τη δύναμη της BC PARTNERS

Ως μέλος του χαρτοφυλακίου της BC Partners, μιας από τις κορυφαίες επενδυτικές εταιρείες διεθνώς με επενδύσεις άνω των 6 δισ. ευρώ τα τελευταία 20 χρόνια στην Ελλάδα, η Alphabet Education διανύει έναν πολυεπίπεδο μετασχηματισμό. Σύγχρονες διαδικασίες, ψηφιακά εργαλεία, αποφάσεις βασισμένες σε δεδομένα, διεθνή πρότυπα διακυβέρνησης καθώς και πολιτικές ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού. Ο Όμιλος, όμως, παραμένει στον πυρήνα του ένας teaching organization με ξεκάθαρη εκπαιδευτική αποστολή. Κάθε βελτίωση μεταφράζεται σε προστιθέμενη αξία για τον φοιτητή και τους ανθρώπους του.

Οι άνθρωποί μας: Πολυδιάστατοι ρόλοι, δυναμικές διαδρομές καριέρας

Η πραγματική δύναμη της Alphabet Education βρίσκεται στο εύρος των ειδι-

κοτήτων και στη διαφορετικότητα των ανθρώπων της. Αναγνωρίζοντας ότι η θεσμική αριστεία είναι συλλογικό επίτευγμα, ο Όμιλος προσφέρει πολυδιάστατες και διασταυρούμενες διαδρομές καριέρας γύρω από τρεις κεντρικούς άξονες: Ακαδημαϊκή Κοινότητα: Καθηγητές/ εκπαιδευτές, Υπεύθυνοι Υποστήριξης Εργαστηρίων, Year Tutors και Module Leaders, που συνδυάζουν την υψηλή ακαδημαϊκή κατάρτιση με ενεργή επαγγελματική εμπειρία. Η εξέλιξή τους ξεκινά μέσα στον ίδιο τον ρόλο και μπορεί να συνεχιστεί στην υποστήριξη σπουδαστών, σε ανώτερες ακαδημαϊκές θέσεις (Program Leaders, Deans, Deputy Academic Directors) ή σε διοικητικά τμήματα όπως η Γραμματεία και το Career Office. Operations (Λειτουργίες): Διασφαλίζουν την εύρυθμη λειτουργία των campus, διαχειρίζονται τις εγγραφές και υποστηρίζουν φοιτητές και οικογένειες, διαμορφώνοντας τη συνολική εμπειρία σπουδών από την πρώτη επικοινωνία έως τα πρώτα επαγγελματικά βήματα. C orporate Functions (Εταιρικές

Λειτουργίες): Σε επίπεδο Ομίλου, εξειδικευμένες ομάδες HR, Marketing, Finance και Technology υποστηρίζουν στρατηγικά όλους τους οργανισμούς και συμβάλλουν στον ψηφιακό και δομικό μετασχηματισμό κορυφαίων brands της αγοράς. Χάρη σε αυτές τις διαδρομές, το εσωτερικό ταλέντο μετακινείται ευέλικτα και εμπλουτίζει συνεχώς τις δεξιότητές του.

Η εργασία αποκτά βαθύτερο νόημα

Στον πυρήνα της πρότασης της Alphabet Education προς τους ανθρώπους της βρίσκεται η αίσθηση του σκοπού. Η εργασία στην εκπαίδευση φέρει βαθιά ευθύνη, καθώς αποτελεί όχημα για την προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη των νέων ανθρώπων και την πρόοδο της γνώσης, κάτι που αποτελεί ισχυρό εσωτερικό κίνητρο. Παράλληλα, η ηγετική θέση του Ομίλου δίνει σε κάθε εργαζόμενο την περηφάνεια ότι ανήκει σε έναν οργανισμό αναφοράς. Η επαγγελματική εξέλιξη είναι διαφανής, με ανοιχτές διαδικασίες αξιολόγησης, συνεχείς εκπαιδεύσεις και πιστοποιήσεις, ενώ το περιβάλλον χαρα-

κτηρίζεται από συμπερίληψη και σεβασμό στη διαφορετικότητα. Η εργασιακή σταθερότητα, οι σύγχρονες εγκαταστάσεις, παροχές όπως η κάλυψη εκπαιδευτικών προγραμμάτων για τους ίδιους τους εργαζόμενους και τις οικογένειές τους, η έμφαση στην ψυχική υγεία και η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (work-life integration) ολοκληρώνουν την εικόνα ενός πρότυπου εργοδότη. Μέσα από αυτό το ανθρωποκεντρικό πρίσμα, ο Όμιλος Alphabet Education εδραιώνει τη θέση του όχι απλώς ως ηγέτης της εκπαιδευτικής αγοράς, αλλά ως ένα πρωτοπόρο εταιρικό οικοσύστημα ικανό να διαμορφώνει τις δεξιότητες του μέλλοντος.

W: keelegreece.gr mitropolitiko.edu.gr iek-akmi.edu.gr akmi-international.com

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

app.figame.com: Το λογισμικό για εταιρικά ταξίδια με 24/7 ανθρώπινη υποστήριξη Πώς το HR σταματά να λύνει τα προβλήματα των επαγγελματικών ταξιδιών εκ των υστέρων.

ευτέρα πρωί. Στο inbox του HR περιμένουν τρία email: ένας εργαζόμενος ρωτά αν δικαιούται business class, ένας άλλος έχασε τις αποδείξεις από τη Μαδρίτη και ο τρίτος έμεινε χθες βράδυ στο Μόναχο χωρίς πτήση. Κανένα δεν είναι δουλειά του HR. Όλα καταλήγουν εκεί. Τα επαγγελματικά ταξίδια σπάνια βρίσκονται στην περιγραφή θέσης ενός HR manager. Στην πράξη, όμως, περνούν όλα από τα χέρια του. Όταν η ταξιδιωτική πολιτική ζει σε ένα PDF που κανείς δεν ανοίγει, κάθε κράτηση γίνεται ερώτηση. Όταν οι εργαζόμενοι κλείνουν μόνοι τους, οι αποκλίσεις φαίνονται μόνο όταν έρθει ο λογαριασμός, και οι αποδείξεις γίνονται ένα μηνιαίο παζλ ανάμεσα στο HR και το λογιστήριο. Υπάρχει, όμως, κάτι σοβαρότερο από το κόστος. Όταν ένας εργαζόμενος ταξιδεύει για λογαριασμό της εταιρείας, η εταιρεία έχει ευθύνη για εκείνον. Αν κάτι συμβεί, το πρώτο ερώτημα είναι απλό: ξέρουμε πού βρίσκεται και ποιος τον βοηθά; Χωρίς τα σωστά εργαλεία, η ειλικρινής απάντηση είναι συχνά «όχι». Εδώ μπαίνει η τεχνολογία. Το Figame.com δεν είναι ένα ακόμη ταξιδιωτικό γραφείο. Είναι μια ελληνική travel tech company που αναπτύσσει το δικό της λογισμικό, το app.figame.com, και εξυπηρετεί ήδη 450 εταιρείες σε 12 χώρες. Ανταγωνίζεται σε παγκόσμιο επίπεδο και κρατά ψηλά τη σημαία του ελληνικού λογισμικού στον απαιτητικό χώρο του εταιρικού ταξιδιού. Στο app.figame.com η ταξιδιωτική πολιτική της εταιρείας δεν είναι ένα έγγραφο. Είναι ενσωματωμένη στην ίδια τη διαδικασία κράτησης. Ο εργαζόμενος βλέπει από την πρώτη αναζήτηση τι επιτρέπεται, και ό,τι χρειάζεται έγκριση πηγαίνει αυτόματα στον σωστό άνθρωπο. Έτσι, οι αποκλίσεις αποφεύγονται πριν γίνουν και το budget μένει υπό έλεγχο. Πτήσεις, ξενοδοχεία, αυτοκίνητα, πλοία και τρένα κλείνονται σε ένα σημείο. Τα έξοδα τιμολογούνται συγκεντρωτικά στην εταιρεία, χωρίς προσωπικές κάρτες και χαμένες αποδείξεις.

Το HR δεν χρειάζεται πλέον να κρατά λίστες. Το app.figame.com συνδέεται με το σύστημα HR της εταιρείας, όπως το SAP SuccessFactors, και τα προφίλ των ταξιδιωτών ενημερώνονται αυτόματα. Νέες προσλήψεις, αλλαγές ρόλων και αποχωρήσεις περνούν μόνες τους στην πλατφόρμα, με πλήρη συμμόρφωση στον GDPR.

Το εταιρικό ταξίδι δεν τελειώνει με την κράτηση. Εκεί ξεκινά: με το app.figame.com και ανθρώπους δίπλα σε κάθε εργαζόμενο 24/7 Και η υιοθέτηση είναι εύκολη. Μισή ώρα εκπαίδευσης αρκεί για να χρησιμοποιεί κάθε εργαζόμενος την πλατφόρμα, στον υπολογιστή ή στο κινητό, με εφαρμογές για iOS και Android. Και η εταιρεία αποκτά αυτό που της έλειπε: ορατότητα. Το HR, το λογιστήριο και η διοίκηση βλέπουν μέσα από το app.figame.com ποιος ταξιδεύει, πού και με ποιο κόστος. Η ίδια ορατότητα απαντά και στο ερώτημα της ευθύνης. Για κάθε προορισμό, το app. figame.com δίνει εκτίμηση κινδύνου πριν το ταξίδι, και ο εργαζόμενος ειδοποιείται στο κινητό για κάθε απεργία, ακύρωση ή έκτακτο γεγονός. Το HR ξέρει ανά πάσα στιγμή ποιος ταξιδεύει και πού βρίσκεται.

Όταν το ταξίδι ενός εργαζομένου στραβώνει στις 3 τα ξημερώματα, ποιος απαντά;

Φρανκφούρτη με την πτήση επιστροφής ακυρωμένη και μια σημαντική συνάντηση το πρωί στην Αθήνα. Τότε δεν χρειάζεται chatbot. Χρειάζεται έναν άνθρωπο. Γι’ αυτό το Figame.com συνδυάζει το app. figame.com με ανθρώπινη υποστήριξη 24/7, 365 ημέρες τον χρόνο. Ένας έμπειρος σύμβουλος της ομάδας του Figame.com απαντά αμέσως, βλέπει την κράτηση και βρίσκει την καλύτερη εναλλακτική. Ο εργαζόμενος φτάνει στη συνάντησή του. Το HR το μαθαίνει το πρωί, με το πρόβλημα ήδη λυμένο. Για το HR, σημαίνει λιγότερες ερωτήσεις και λιγότερα προβλήματα εκ των υστέρων. Για το λογιστήριο, συγκεντρωτική τιμολόγηση αντί για δεκάδες αποδείξεις. Για τη διοίκηση, πλήρη έλεγχο του κόστους. Και για κάθε εργαζόμενο που ταξιδεύει, τη βεβαιότητα ότι δεν είναι ποτέ μόνος. Και ένα ακόμη όφελος: με απόφαση της εταιρείας, οι εργαζόμενοι μπορούν να κλείνουν στο app.figame.com και τα προσωπικά τους ταξίδια, με τις ίδιες τιμές και εκπτώσεις της εταιρείας. Μια παροχή που εκτιμούν όλοι, χωρίς κόστος για την εταιρεία. Αυτή είναι η φιλοσοφία του Figame.com: άριστη τεχνολογία στο app.figame.com και άνθρωποι που απαντούν, όποια ώρα κι αν είναι. Γιατί το εταιρικό ταξίδι δεν τελειώνει με την κράτηση. Εκεί ξεκινά.

Λεωφόρος Κύμης 132 15122, Μαρούσι Τ: 2106399108 Ε: info@figamegroup.com W: www.figame.com

Η τεχνολογία λύνει πολλά, όχι όμως τα πάντα. Φανταστείτε έναν εργαζόμενο στη

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

COV ER STORY

Από κάτω προς τα πάνω και από αριστερά προς τα δεξιά: Δημήτρης Παπαδημητρίου, Co-Founder & Principal Consultant, Σουζάνα Θεοδωρίδου, Co-Founder & Managing Director, Λία Τεκίδου, Head of Consultants & Senior Consultant, Εύη Ρουσσοπούλου, Executive Team Coach & Consultant, Μαρία Κουνέλη, Consultant, Θοδωρής Λέπουρας, Senior Consultant & Executive Coach, και Θανάσης Κώτσανης, Leadership Advisor

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

3 χρόνια Business Pathways Πώς χτίστηκε, γιατί ξεχώρισε στο HR και τι έρχεται μετά Μέσα σε τρία χρόνια, η Business Pathways μετεξελίχθηκε από μια ιδέα για έναν διαφορετικό τρόπο ανάπτυξης ανθρώπων σε ένα οικοσύστημα εκπαίδευσης, HR & management communities, συνεδρίων και νέων πρωτοβουλιών. Σήμερα, με την αποκλειστικη αντιπροσωπεία της Core Quadrants Certification Greece, ανοίγει το επόμενο κεφάλαιο. Γράφει ο Δημήτρης Παπαδημητρίου, Co-Founder & Principal Consultant, Business Pathways Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη

Business Pathways ξεκίνησε από μια πολύ προσωπική εμπειρία. Για χρόνια, βρέθηκα μέσα σε μεγάλες επιχειρήσεις, σε ομάδες, σε στιγμές δύσκολων αποφάσεων, σε περιόδους ανάπτυξης, αλλά και σε κρίσεις, μεγάλες αλλαγές, συγχωνεύσεις. Από την εμπειρία αυτή κατέληξα σε μία πεποίθηση που σήμερα βρίσκεται στον πυρήνα της Business Pathways: οι άνθρωποι είναι ο μοναδικός μηχανισμός μέσα από τον οποίο όλα τα υπόλοιπα resources μιας επιχείρησης αποκτούν αξία. Η στρατηγική, η τεχνολογία, το κεφάλαιο, τα συστήματα, όλα εξαρτώνται από ανθρώπους. Από το πώς σκέφτονται, πώς συνεργάζονται, πώς αποφασίζουν και πώς ηγούνται. Σε αυτή τη βάση ξεκίνησε το 2023 η συζήτηση με τη Σουζάνα Θεοδωρίδου και τον Γιάννη Κόλλα.

ηγούνται και μετά να τους δίνουμε τα εργαλεία για να τον εξελίξουν. Τρία χρόνια αργότερα, αυτή η ιδέα έχει δοκιμαστεί σε πολύ διαφορετικά περιβάλλοντα: από ελληνικές επιχειρήσεις και scaleups μέχρι πολυεθνικούς οργανισμούς, από first-time managers academies μέχρι senior και C-level leadership interventions, και από την Ελλάδα μέχρι την Ελβετία, την Ιταλία, τη Βουλγαρία, την Ρουμανία, τη Σερβία, τις ΗΠΑ και την Αίγυπτο. Στη διαδρομή αυτή συνεργαστήκαμε με οργανισμούς όπως Elpen, Παπαστράτος, Τράπεζα Πειραιώς, Eurobank, Entersoftone, Plaisio, JTI, Campeon Gaming, Allianz, Cenergy Holdings, Netcompany-Intrasoft, Info Quest και EFA Group. Κάθε συνεργασία, μάς έφερε σε διαφορετικό business context και μας οδήγησε να εξελίξουμε τον τρόπο που δουλεύουμε.

ΠΩΣ ΞΕΚΙΝΗΣΑΝ ΟΛΑ ΑΠΟ ΕΝΑ ΕΡΩΤΗΜΑ

ΑΠΟ ΤΟ TRAINING ΣΕ ΕΝΑ ΟΙΚΟΣΥΣΤΗΜΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ

Αν οι άνθρωποι είναι τόσο καθοριστικοί για την πορεία μιας επιχείρησης, τότε γιατί η ανάπτυξή τους αντιμετωπίζεται συχνά, τόσο επιφανειακά; Γιατί τόσο συχνά μαθαίνουμε στους managers τι να κάνουν, χωρίς να τους βοηθάμε να καταλάβουν τι κάνουν ήδη, τι προκαλούν στους άλλους και τι πραγματικά χρειάζεται να αλλάξει; Αυτό ήταν το ερώτημα από το οποίο ξεκίνησε η Business Pathways. Και από τότε, αυτό παραμένει το φίλτρο πίσω από κάθε πρόγραμμα, κάθε συνεργασία και κάθε νέα πρωτοβουλία που χτίζουμε: να βοηθάμε τους ανθρώπους να κατανοούν βαθύτερα τον τρόπο που

Μέσα σε τρία χρόνια, η Business Pathways εξελίχθηκε σε ένα οικοσύστημα ανάπτυξης ανθρώπων και οργανισμών, με εκπαιδεύσεις, συνέδρια, communities και νέες πρωτοβουλίες που έφεραν πιο κοντά HR professionals, managers και στελέχη επιχειρήσεων. Σήμερα, το οικοσύστημα της Business Pathways περιλαμβάνει leadership και management academies, sales training, coaching, strategy consulting, innovation management training and consulting, communities και μεγάλα industry events. Το HR ScaleUp Summit, το Emerging Managers

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

COV ER STORY

«ΦΡΟΝΤΙΖΩ» ΔΕΝ ΣΗΜΑΙΝΕΙ «ΔΕΝ ΑΛΛΑΖΩ» ΓΙΑ ΕΜΑΣ, ΦΡΟΝΤΙΔΑ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΕΞΕΛΙΞΗ. Να βοηθάς έναν άνθρωπο να βλέπει καθαρά τον εαυτό του. Να καταλαβαίνει τον αντίκτυπό του. Να αναγνωρίζει τι χρειάζεται να αλλάξει και να έχει τα εργαλεία για να το κάνει. Για αυτό, ο στόχος μιας εκπαίδευσης δεν είναι τα χαμόγελα στο τέλος της ημέρας ή ένα υψηλό NPS από μόνο του. Είναι Δευτέρα πρωί. Τι θα κάνει διαφορετικά όταν επιστρέψει στην ομάδα του; Πώς θα δώσει feedback; Πώς θα κάνει τη δύσκολη συζήτηση; Πώς θα πάρει την απόφαση που μέχρι χθες απέφευγε; Και στην εποχή των data analytics, τη στιγμή της εκπαίδευσης βοηθάμε τους συμμετέχοντες να κερδίσουν κάτι πολύτιμο και σπάνιο: data για τον ίδιο τους τον εαυτό, τις συμπεριφορές τους, τον αντίκτυπο τους.

Summit και το HR Pathways έχουν γίνει σημεία συνάντησης της αγοράς: χώροι ανταλλαγής πρακτικών, ιδεών και συζητήσεων που αξίζει να βγουν έξω από τα εταιρικά meeting rooms. Το κοινό νήμα είναι πάντα το ίδιο: να μην αντιμετωπίζουμε την ανάπτυξη ως μία στιγμή, αλλά ως συνέχεια. Και όχι ως μια ανακοίνωση ή εκπαίδευση αλλά ως διάλογο και ανταλλαγή απόψεων, δίνοντας πρόσβαση στο κοινό και φωνή σε πλήθος thought leaders.

XΤΙΖΟΥΜΕ ΟΙΚΟΣΥΣΤΗΜΑ, ΔΕΝ ΕΙΜΑΣΤΕ ΑΠΛΩΣ ΜΙΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΕΤΑΙΡΕΙΑ Πολλά από όσα χτίσαμε προέκυψαν ακούγοντας την αγορά. Το HR Pathways Community γεννήθηκε όταν οι ίδιοι οι άνθρωποι των συνεδρίων μας ζήτησαν έναν χώρο για να συνεχίσουν να συναντιούνται, να συζητούν και να μαθαίνουν μεταξύ τους. Τους ακούσαμε και ανταποκριθήκαμε και σήμερα μετράει περισσότερα από 400 μέλη που ανταλάσσουν καθημερινά απόψεις, μοιράζονται προβληματισμούς, αγωνίες, προκλήσεις και αντίστοιχα λύσεις, εμπειρίες και best practices μέσω της εφαρμογής του community. Αυτό αγαπάμε να κάνουμε στην Business Pathways, ξεκινάμε από μια πραγματική ανάγκη, εξετάζουμε αν μπορούμε να δημιουργήσουμε ουσιαστική αξία και μετά χτίζουμε γύρω της ένα βιώσιμο μοντέλο. Και η μεγαλύτερη επιβεβαίωση έρχεται όταν βλέπουμε αυτή την αξία να μεταφράζεται σε πραγματικές σχέσεις, ευκαιρίες και επόμενα βήματα για τους ανθρώπους της κοινότητάς μας. Ίσως αυτό εξηγεί και ένα μέρος του σημαντικού visibility που απέκτησε τόσο γρήγορα η Business Pathways. Το awareness ήρθε επειδή δημιουργήσαμε λόγους για να επιστρέφει ο κόσμος. Μέσα από trainings, communities, συνέδρια και νέες ιδέες, η σχέση με τους ανθρώπους έγινε σταδιακά πιο βαθιά. Και όταν ένας HR Director μας συστήνει σε έναν άλλο ή ένας manager επιστρέφει με τη νέα του ομάδα, το visibility παύει να είναι επικοινωνιακό metric, γίνεται εμπιστοσύνη.

Η ΜΑΘΗΣΗ ΑΠΟΚΤΑ ΑΞΙΑ ΜΟΝΟ ΟΤΑΝ ΑΛΛΑΖΕΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ Αυτό επηρεάζει και το πώς μετράμε την επιτυχία. Ένα υψηλό evaluation score είναι φυσικά θετικό, αλλά δεν είναι από μόνο του impact. Το πραγματικό ερώτημα είναι αν, εβδομάδες ή μήνες αργότερα, ένας manager χειρίζεται διαφορετικά μια δύσκολη κατάσταση. Για τον λόγο αυτό, όλο και περισσότερα από τα εκπαιδευτικά μας προγράμματα συνδέουν το training με επιστημονικότητα, neuroscience,

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

ψυχολογία, πραγματικά cases, peer learning, coaching, accountability και εφαρμογή πάνω στις ίδιες τις προκλήσεις των συμμετεχόντων.

ΟΧΙ ΣΤΟ «INSTAGRAM COACHING» ΜΕ ΤΑ ΟΜΟΡΦΑ ΓΡΑΦΙΣΤΙΚΑ Από πολύ νωρίς πήραμε ακόμη μία συνειδητή απόφαση: να μην απλοποιήσουμε την ανθρώπινη συμπεριφορά μέχρι το σημείο που παύει να είναι αληθινή. Η εποχή μας αγαπά τις εύκολες απαντήσεις. «Πέντε τρόποι για να γίνεις καλύτερος manager». «Τρία μυστικά της ηγεσίας». «Αν κάνεις Χ, η ομάδα σου θα κάνει Υ». Η πραγματική ζωή όμως δεν λειτουργεί έτσι. Η ανθρώπινη συμπεριφορά είναι πολύ πιο σύνθετη. Για αυτό επιμένουμε στην επιστημονικότητα των εργαλείων και των μεθοδολογιών που χρησιμοποιούμε. Όχι στην επιστήμη ως ακαδημαϊκό άλλοθι, αλλά στην επιστήμη ως προστασία απέναντι στις απλουστεύσεις.

ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΠΙΣΩ ΑΠΟ ΤΗΝ BUSINESS PATHWAYS Παράλληλα, υπάρχει και μία δεύτερη προϋπόθεση: δεν εκπαιδεύουμε πάνω σε κάτι που δεν έχουμε ζήσει. Οι trainers μας έχουν βρεθεί σε θέσεις ευθύνης. Έχουν υπάρξει managers. Έχουν διοικήσει ομάδες, έχουν χειριστεί κρίσεις, έχουν πάρει αποφάσεις με πραγματικό κόστος και πραγματικές συνέπειες. Γιατί υπάρχει μεγάλη διαφορά ανάμεσα στο να ξέρεις πώς θα έπρεπε να γίνει μια δύσκολη συζήτηση και στο να έχεις καθίσει απέναντι από έναν εργαζόμενο και να πρέπει πράγματι να την κάνεις. Αυτή τη διαφορά θέλουμε να κουβαλά κάθε εκπαιδευτής μας μέσα στην αίθουσα. Η επαγγελματική του εμπειρία σε ό,τι εκπαιδεύουμε είναι προϋπόθεση για να γίνει μέλος της ομάδας μας. Αυτή η αρχή καθόρισε και τον τρόπο με τον οποίο χτίστηκε η ομάδα. Και καθώς η εταιρεία μεγαλώνει, ίσως αυτό είναι και ένα από τα δυσκολότερα standards να προστατευθούν. Είναι πολύ πιο εύκολο να μεγαλώσεις γρήγορα μια ομάδα trainers από το να χτίσεις μια ομάδα ανθρώπων που μπορούν να εκπροσωπήσουν την ίδια φιλοσοφία μέσα σε διαφορετικές αίθουσες.

Η ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΩΣ PERFORMANCE ΚΑΙ ΟΧΙ «AI-WASHING» Αυτό επηρέασε και τον τρόπο με τον οποίο σχεδιάσαμε τις εκπαιδεύσεις μας. Δεν μας ενδιέφερε να βάλουμε απλώς περισσότερο technology, AI ή blended learning σε ένα πρόγραμμα και να το ονο-

μάσουμε innovation. Όταν μια ολόκληρη αγορά χρησιμοποιεί τα ίδια εργαλεία, το ίδιο το εργαλείο παύει να αποτελεί διαφοροποίηση. Η καινοτομία βρίσκεται στον σχεδιασμό. Συχνά κάνουμε reverse engineering μιας μαθησιακής εμπειρίας. Ξεκινάμε από το τι θέλουμε να έχει αντιληφθεί, αισθανθεί και τελικά αλλάξει ο συμμετέχων όταν φύγει και σχεδιάζουμε ανάποδα ολόκληρη τη διαδρομή. Θέλουμε κάποια στιγμή μέσα στην αίθουσα να συμβεί εκείνο το «τώρα το κατάλαβα… τώρα με κατάλαβα… τώρα τον/την κατάλαβα».Να δει κάποιος μέσα σε ένα εργαλείο τη δική του ομάδα. Τη συμπεριφορά του. Μια δύσκολη σχέση. Ένα λάθος του παρελθόντος. Ίσως και μια διαφορετική εκδοχή του μέλλοντός του. Και αυτό απαιτεί από τον trainer κάτι περισσότερο από παρουσίαση γνώσεων. Απαιτεί performance, παρατήρηση και τεράστια προσωπική ενέργεια. Όσο πιο senior είναι μάλιστα το κοινό, τόσο περισσότερο αλλάζει ο ρόλος του trainer. Ένας έμπειρος manager δεν χρειάζεται κάποιον να του διαβάσει ένα μοντέλο. Χρειάζεται έναν συνομιλητή που μπορεί να αντέξει την πολυπλοκότητα, να κάνει τις σωστές ερωτήσεις και, όταν χρειάζεται, να του πει ότι ίσως κοιτάζει το πρόβλημα από τη λάθος πλευρά.

ΕΝΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟ ΣΤΟΙΧΗΜΑ ΓΙΑ ΤΟ HR PATHWAYS COMMUNITY ΚΑΙ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η προσωπική μας προέλευση από το HR και το corporate περιβάλλον έχει διαμορφώσει και μια ακόμη θέση της Business Pathways. Πιστεύουμε ότι το HR πρέπει να βρίσκεται πολύ πιο κοντά στο κέντρο των επιχειρηματικών αποφάσεων. Σε μια περίοδο κρίσης, το HR δεν θα έπρεπε να είναι από τις πρώτες λειτουργίες που αμφισβητούνται. Θα έπρεπε να είναι από τις τελευταίες. Σε μια περίοδο ανάπτυξης, δεν θα έπρεπε να καλείται αφού έχουν ληφθεί οι βασικές αποφάσεις. Θα έπρεπε να βρίσκεται εκεί όταν αυτές διαμορφώνονται. Για αυτό, θεωρούμε ότι οι σύγχρονοι HR professionals χρειάζονται περισσότερα από τεχνικές HR γνώσεις. Χρειάζονται business understanding, ικανότητα παρουσίασης και υπεράσπισης ιδεών, stakeholder management, organizational politics, personal branding και επιρροή. Και την ίδια στιγμή, οι ίδιοι οι επιχειρηματίες και τα senior management teams χρειάζεται να κατανοήσουν ότι το ανθρώπινο κεφάλαιο δεν είναι ένα soft θέμα. Η ελληνική επιχειρηματική πραγματικότητα το απέδειξε με ιδιαίτερα δύσκολο τρόπο στα χρόνια της οικονομικής κρίσης: τα οικονομικά resources από μόνα τους δεν αρκούν εάν ένας οργανισμός δεν διαθέτει τους ανθρώπους, τις δεξιότητες και την κουλτούρα για να αντέξει. Αυτός είναι και ένας από τους λόγους που η Business Pathways δεν έμεινε μόνο στο leadership training. Η δημιουργία HR communities και συνεδρίων, αλλά και η ανάπτυξη θεμάτων γύρω από το future of work, τις νέες γενιές, την επιχειρηματική διάσταση του HR και τη συνεργασία HR και management, αποτελούν μέρος της ίδιας θέσης.

ΤΡΙΑ ΧΡΟΝΙΑ ΜΕΤΑ: EXCLUSIVE CONSULTING PARTNER GREECE CORE QUALITΥ INTERNATIONAL FOR CORE QUADRANTS CERTIFICATION GREECE Σε αυτό το πλαίσιο έρχεται η αποκλειστική αντιπροσωπεία της Core Quality International και το σχετικό Certification στην Ελλάδα. Για εμάς, μια διεθνής συνεργασία δεν αποτελεί success story επειδή απλώς προσθέτει ένα ακόμη logo στο portfolio μας. Οι συνεργασίες μας περνούν από ένα πολύ συγκεκριμένο φίλτρο: Μπορεί αυτό

που φέρνουμε στην ελληνική αγορά να βοηθήσει πραγματικά έναν άνθρωπο ή έναν οργανισμό; Έχει επιστημονική και μεθοδολογική βάση; Ταιριάζει με τον τρόπο που αντιλαμβανόμαστε τη μάθηση; Μπορούμε να το υπηρετήσουμε αυθεντικά; Και, κυρίως, προσθέτει κάτι που δεν υπήρχε ήδη στο οικοσύστημά μας; Στην περίπτωση του Core Quadrants Certification, η απάντηση ήταν θετική. Γιατί στο επίκεντρό τους υπάρχει μία ιδέα εξαιρετικά κοντά στη δική μας φιλοσοφία: η ανάπτυξη δεν ξεκινά προσπαθώντας να μετατρέψεις έναν άνθρωπο σε κάποιον άλλο. Ξεκινά κατανοώντας βαθύτερα αυτό που ήδη είναι.

ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΓΙΑ ΤΑ ΕΠΟΜΕΝΑ 10 ΧΡΟΝΙΑ Η συνεργασία αυτή σηματοδοτεί την επόμενη φάση της Business Pathways: περισσότερη επένδυση σε διεθνή τεχνογνωσία, πιστοποιήσεις, ισχυρές μεθοδολογίες και συνεργασίες που μπορούν να ανεβάσουν τον πήχη στην ελληνική αγορά. Όσο μεγαλώνουμε, γινόμαστε πιο αυστηροί στις επιλογές μας. Κάθε νέα προσθήκη πρέπει να έχει σαφή λόγο ύπαρξης, ουσιαστική εφαρμογή και πραγματική αξία για τον οργανισμό. Και ίσως αυτή να είναι η καλύτερη περιγραφή και των δικών μας πρώτων τριών χρόνων. Δεν προσπαθήσαμε να γίνουμε μια μεγαλύτερη εκδοχή κάποιου άλλου οργανισμού. Προσπαθήσαμε να καταλάβουμε τι πιστεύουμε πραγματικά για τους ανθρώπους, την εκπαίδευση και τις επιχειρήσεις και να χτίσουμε γύρω από αυτό. Τρία χρόνια μετά, η Business Pathways δεν γιορτάζει απλώς μια επέτειο. Έχει πλέον ένα οικοσύστημα, μια κοινότητα, μια ξεκάθαρη εκπαιδευτική ταυτότητα και μια διεθνή συνεργασία που σηματοδοτεί την επόμενη φάση της.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΑ CORE QUALITIES Τα Core Qualities αποτελούν μια προσέγγιση προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης που ξεκινά όχι από τις αδυναμίες ενός ανθρώπου, αλλά από τις βαθύτερες θετικές ποιότητες που χαρακτηρίζουν τον τρόπο με τον οποίο σκέφτεται, λειτουργεί και συνδέεται με τους άλλους. Η βασική λογική είναι ότι κάθε ισχυρή ποιότητα μπορεί, όταν χρησιμοποιείται υπερβολικά, να μετατραπεί σε παγίδα. Η αποφασιστικότητα, για παράδειγμα, μπορεί να εξελιχθεί σε αυταρχικότητα· η ευελιξία σε έλλειψη ορίων· η προσοχή στη λεπτομέρεια σε τελειομανία. Το μοντέλο βοηθά τον άνθρωπο να αναγνωρίσει όχι μόνο τα δυνατά του στοιχεία, αλλά και τα pitfalls, τις αναπτυξιακές του προκλήσεις και τις συμπεριφορές άλλων ανθρώπων που συχνά του προκαλούν έντονη αντίδραση. Χρησιμοποείται από τους μεγαλύτερους οργανισμούς στο εξωτερικό ώστε η αυτογνωσία να μετατρέπεται σε πρακτικό εργαλείο για leadership, συνεργασία, επικοινωνία, conflict management, stakeholders management και ανάπτυξη ομάδων. Η αξία της προσέγγισης βρίσκεται ακριβώς στο ότι δεν επιχειρεί να «διορθώσει» την προσωπικότητα. Βοηθά τον άνθρωπο να χρησιμοποιήσει συνειδητότερα αυτό που ήδη διαθέτει, να περιορίσει την υπερβολή του και να αναπτύξει συμπληρωματικές συμπεριφορές. Με την αποκλειστική αντιπροσωπεία των Core Quadrants Certifications στην Ελλάδα, η Business Pathways εντάσσει αυτή τη μεθοδολογία στο ευρύτερο οικοσύστημα ανάπτυξης ανθρώπων και οργανισμών που χτίζει τα τελευταία τρία χρόνια, είτε ως stand alone πρόγραμμα είτε ως μέρος των ακαδημιών της.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

SPE C I A L R E PORT: PE OPL E A NA LY T IC S

People Analytics

Από τους «στεγνούς» δείκτες στη στρατηγική πρόβλεψη Σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον η λήψη αποφάσεων που βασίζεται αποκλειστικά στο ένστικτο, στην εμπειρία των στελεχών ή και σε εκ των υστέρων απολογιστικές αναφορές, αποδεικνύεται ανεπαρκής. Και κάπου εδώ, τα people analytics αναδεικνύονται στο απόλυτο εργαλείο στρατηγικού σχεδιασμού. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

πως δείχνει η νέα επιχειρησιακή πραγματικότητα, τα people analytics παύουν να λειτουργούν ως ένας απλός μηχανισμός παρακολούθησης βασικών δεικτών απόδοσης (KPIs), όπως είναι π.χ. το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού ή το κόστος πρόσληψης, και εξελίσσονται στον κεντρικό πυρήνα της επιχειρηματικής στρατηγικής. Μέσα από την ενσωμάτωση προηγμένων αλγορίθμων, τη χρήση προγνωστικής μοντελοποίησης και την ανάλυση δεδομένων σε πραγματικό χρόνο, οι οργανισμοί αποκτούν την ικανότητα να ευθυγραμμίζουν τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού τους με τους μακροπρόθεσμους επιχειρηματικούς στόχους, μετατρέποντας το τμήμα HR σε βασικό συνδιαμορφωτή της εταιρικής στρατηγικής, ρόλο που πάντα δικαιούνταν αλλά που ποτέ δεν τον απολάμβανε, τουλάχιστον στον βαθμό που έπρεπε.

Η ΕΠΑΝΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΤΝ ΣΤΗΝ ΑΝΑΛΥΣΗ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ HR Η διείσδυση της τεχνητής νοημοσύνης και ιδιαίτερα της παραγωγικής τεχνητής νοημοσύνης (Generative AI) επαναπροσδιορίζει ριζικά την επεξεργασία των επιχειρησιακών δεδομένων. Σύμφωνα με παγκόσμια έρευνα της Gartner για το μέλλον του HR (2025), η μετάβαση από τα παραδοσιακά descriptive analytics σε generative και predictive analytics επιτρέπει στα στελέχη HR να αλληλοεπιδρούν με τα δεδομένα μέσω φυσικής γλώσσας. Έτσι, αντί για πολύπλοκα dashboards και στατικές αναφορές, οι οργανισμοί χρησιμοποιούν πλέον έξυπνους βοηθούς AI που συνθέτουν γενικότερα και αδόμητα δεδομένα -όπως αξιολογήσεις απόδοσης, εσωτερικές έρευνες κλίματος, προσόντα εργαζομένων και ψηφιακά ίχνη επικοινωνίας-, σε άμεσα αξιοποιήσιμες

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

στρατηγικές αναλύσεις. Μάλιστα, η Deloitte στην έκθεσή της «Global Human Capital Trends 2025» επισημαίνει ότι η τεχνητή νοημοσύνη δεν αυτοματοποιεί απλώς τη συλλογή δεδομένων, αλλά αναλύει τις αλληλεπιδράσεις εντός του οργανισμού -λειτουργία που είναι γνωστή ως Organizational Network Analysis (ONA)-, προσφέροντας μια βαθύτερη κατανόηση του πώς ρέει η πληροφορία, πώς διαμορφώνεται η ηγεσία και πώς δημιουργείται η πραγματική αξία πέρα από τα τυπικά οργανογράμματα. Παράλληλα, στην ελληνική αγορά η ετήσια έρευνα του ΣΕΒ για τον Ψηφιακό Μετασχηματισμό των Επιχειρήσεων (2025) καταγράφει αυξανόμενη επένδυση σε συστήματα AI HR analytics, καθώς οι ελληνικές εταιρείες επιδιώκουν να γεφυρώσουν το χάσμα παραγωγικότητας και να διαχειριστούν τις πιέσεις στην αγορά εργασίας. Την πεποίθησή της ότι η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να αξιοποιήσει ορθολογικά τα δεδομένα ανθρώπινου δυναμικού και να προσφέρει σημαντική αξία μόνο όταν υπάρχουν προϋποθέσεις όπως καθαρά, δομημένα και επαρκή δεδομένα, σαφής σκοπός ανάλυσης, αλλά και διατήρηση της ανθρώπινης εποπτείας στις τελικές αποφάσεις, τονίζει η Κωνσταντίνα Χατζίνα, Senior Director HR της Avis. Η ίδια εντοπίζει ιδιαίτερα μεγάλη αξία στην αξιοποίηση των predictive analytics για την ελαχιστοποίηση του κινδύνου αποχώρησης, σε sentiment analysis πάνω σε ανοιχτές απαντήσεις ερευνών engagement, στην ανίχνευση μισθολογικών ανισοτήτων, καθώς και σε αυτοματοποιημένα dashboards για executive reporting. «Αναγνωρίζω κινδύνους όπως η αναπαραγωγή ιστορικών προκαταλήψεων, η απώλεια εμπιστοσύνης των εργαζομένων, η έλλειψη διαφάνειας, η σύγχυση συσχέτισης με αιτιότητα και η αντικατάσταση της ανθρώπινης κρίσης και όχι η ενίσχυσή της», επισημαίνει χαρακτηριστικά.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

People Analytics: Από τα Δεδομένα στην Απόφαση Πόσο καλά γνωρίζουμε πραγματικά τους ανθρώπους μας; Γιατί μένουν, γιατί φεύγουν, γιατί κάποιες ομάδες λειτουργούν καλύτερα από άλλες; Για χρόνια, στο HR απαντούσαμε με διαίσθηση και εμπειρία. Σήμερα, η απάντηση βρίσκεται όλο και περισσότερο στα δεδομένα και στην ουσιαστική σχέση με τους ανθρώπους.

υχνά ακούμε το People Analytics να μπερδεύεται με το HR reporting. Το reporting κοιτάζει πίσω, το People Analytics μάς βοηθά να δούμε μπροστά. Και, το πιο σημαντικό, μας δίνει τη δυνατότητα να παρέμβουμε πριν το πρόβλημα γίνει κρίση, όχι αφού γίνει. Και πλέον δεν είναι μόνο θέμα επιλογής. Ο νέος νόμος για τη μισθολογική διαφάνεια το κάνει ακόμη πιο επίκαιρο, αφού η μέτρηση του μισθολογικού χάσματος φύλων γίνεται υποχρέωση. Μπορούμε να την δούμε ως μία ακόμη αναφορά προς συμπλήρωση ή ως αφορμή να ρωτήσουμε «γιατί» και να δράσουμε. Το People Analytics λοιπόν δεν ξεκινάει από τα δεδομένα, αλλά από μια ερώτηση. Όχι «ας δούμε τι λένε τα νούμερα», αλλά «γιατί χάνουμε τόσους ανθρώπους μέσα στον πρώτο χρόνο;». Τα δεδομένα έρχονται από πολλές πηγές (HRIS, surveys, exit interviews, αξιολογήσεις) και θέλουν πρώτα έναν έλεγχο ποιότητας. Το People Analytics όμως δεν είναι μόνο αριθμοί. Τα νούμερα δείχνουν το «τι» και το «πού». Το «γιατί» συνήθως το βρίσκεις μόνο αν μιλήσεις με τους ανθρώπους: σε focus groups, σε exit interviews, στα ανοιχτά σχόλια ενός survey, στις κουβέντες με τους managers. Οι ομάδες που το κάνουν καλά συνδυάζουν και τα δύο. Ας πάρουμε ένα παράδειγμα. Ένα engagement survey δείχνει χαμηλό score σε μια ομάδα και η πρώτη σκέψη/απάντηση είναι ότι φταίει ο φόρτος εργασίας. Σε ένα focus group όμως ακούς κάτι άλλο: δεν υπάρχει τακτική επικοινωνία και ο senior manager είναι σχεδόν απών. Αν σταματούσαμε στα νούμερα, θα λύναμε λάθος πρόβλημα. Για αυτό, οι ομάδες που κάνουν τη διαφορά δεν ψάχνουν να επιβεβαιώσουν την πρώτη τους υπόθεση, αλλά την δοκιμάζουν και εξετάζουν εναλλακτικές εξηγήσεις.

Κωνσταντίνα Χατζίνα, Senior HR Director, AVIS Greece

Τα δεδομένα αναδεικνύουν το τι και το πού. Οι άνθρωποι εξηγούν το γιατί. Η οργανωσιακή κουλτούρα καθορίζει αν κάθε insight θα μετατραπεί σε μετρήσιμο αποτέλεσμα Το χειρότερο που μπορεί να συμβεί μετά από ένα survey δεν είναι ένα χαμηλό score. Είναι οι άνθρωποι να μην δουν ποτέ τι έγινε με όσα είπαν. Για αυτό κάθε insight χρειάζεται υπεύθυνο, χρονοδιάγραμμα και μέτρηση, αλλά και επιστροφή σε αυτούς που το έδωσαν: σας ακούσαμε, και να τι κάναμε. Δεν χρειάζεσαι ακριβά συστήματα ή ομάδα data scientists για να ξεκινήσεις. Χρειάζεσαι

όμως να μάθεις να «αφηγείσαι» τα δεδομένα, γιατί τα ίδια νούμερα θέλουν διαφορετική ιστορία για διαφορετικό κοινό. Αυτό που ενδιαφέρει το Board δεν είναι αυτό που χρειάζεται ένας manager για να κάνει κάτι διαφορετικό αύριο το πρωί. Όσο περισσότερα δεδομένα έχουμε για τους ανθρώπους μας, τόσο μεγαλύτερη είναι και η ευθύνη μας. Οι πρόσφατες αναλύσεις επισημαίνουν ότι η εμπιστοσύνη θα είναι αυτό που θα ξεχωρίσει τις ομάδες People Analytics: διαφάνεια για το ποια δεδομένα χρησιμοποιούμε και πώς, προσοχή στις προκαταλήψεις, και ο άνθρωπος να έχει πάντα τον τελευταίο λόγο. Χωρίς εμπιστοσύνη, κανένα εργαλείο δεν θα δουλέψει. Το επόμενο κεφάλαιο ήδη γράφεται, με predictive μοντέλα και εργαλεία AI που αναμφισβήτητα θα συμβάλουν στην ποιότητα των εργασιών. Όσο καλά όμως και αν είναι τα εργαλεία, όλα καταλήγουν στην κουλτούρα: στο αν ένας οργανισμός θέλει πραγματικά να ρωτάει «γιατί» και να μετατρέπει κάθε insight σε συγκεκριμένη, μετρήσιμη κίνηση. Γιατί, στο τέλος της μέρας, τη διαφορά την κάνει η νοοτροπία.

50A, Vasileos Georgiou B Ave., Chalandri, 15233, Greece T: + 210 6879800 E: contact@avis.gr W: www.myavis.gr

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

SPE C I A L R E PORT: L E A DE R SH I P DE V E L OPM E N T

Leadership Development

Η νέα εξίσωση της ηγεσίας Μόλις ένας στους πέντε CHROs δηλώνει ότι ο οργανισμός του διαθέτει ηγέτες έτοιμους να καλύψουν τις κρίσιμες ηγετικές θέσεις*. Καθώς οι απαιτήσεις από την ηγεσία αλλάζουν, ένα ερώτημα γίνεται όλο και πιο κρίσιμο: προετοιμάζουν οι οργανισμοί σήμερα τα στελέχη που θα κληθούν να αναλάβουν αυτούς τους ρόλους; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

*Πηγή: DDI, HR Insights Report 2025, Global Leadership Forecast

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

ι χρειάζεται σήμερα για να ηγηθεί κανείς αποτελεσματικά; Η απάντηση σε αυτή την ερώτηση γίνεται όλο και λιγότερο αυτονόητη. Η τεχνητή νοημοσύνη επηρεάζει ήδη τον τρόπο με τον οποίο δουλεύουμε και παίρνουμε αποφάσεις, ενώ η αβεβαιότητα έχει γίνει σταθερό στοιχείο της επιχειρηματικής καθημερινότητας. Παράλληλα, οι εργαζόμενοι περιμένουν περισσότερα από τους managers τους, καθοδήγηση, ουσιαστική επικοινωνία και στήριξη στην εξέλιξή τους. Η πρόκληση φαίνεται ήδη στα δεδομένα. Σύμφωνα με το LinkedIn Workplace Learning Report 2025, το 49% των επαγγελματιών L&D δηλώνει ότι οι διοικητικές ομάδες ανησυχούν πως οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν τις δεξιότητες που απαιτούνται για την υλοποίηση της επιχειρησιακής στρατηγικής. Και αυτό αφορά και την ίδια την ηγεσία. Οι δεξιότητες που έφεραν ένα στέλεχος μέχρι μια θέση ευθύνης δεν είναι απαραίτητα εκείνες που θα χρειαστεί για να ανταποκριθεί σε όσα έρχονται.

Η ΗΓΕΣΙΑ ΣΕ ΦΑΣΗ ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΥ Οι αλλαγές αυτές επηρεάζουν ήδη το τι περιμένουμε από έναν ηγέτη. Όσο η πληροφορία γίνεται πιο εύκολα διαθέσιμη και περισσότερες εργασίες αυτοματοποιούνται, το να γνωρίζει ένας manager περισσότερα από την ομάδα του δεν αρκεί. Χρειάζεται να μπορεί να ξεχωρίζει τι έχει σημασία, να αξιολογεί τις πληροφορίες που έχει μπροστά του, να συνθέτει διαφορετικές οπτικές και να παίρνει αποφάσεις, αναλαμβάνοντας την ευθύνη τους. Αλλάζουν, όμως, και όσα περιμένουν οι άνθρωποι από εκείνον. Η καθοδήγηση μιας ομάδας απαιτεί πλέον περισσότερη επικοινωνία, ανατροφοδότηση και ουσιαστική στήριξη της εξέλιξης των εργαζομένων. Ο manager καλείται όλο και περισσότερο να δημιουργεί τις συνθήκες μέσα στις οποίες οι άνθρωποί του μπορούν να αναπτύσσονται, να προσαρμόζονται και να αποδίδουν. Όλα αυτά επηρεάζουν και τον τρόπο με τον οποίο χρειάζεται να αναπτύσσονται τα ίδια τα στελέχη. Το Leadership Development καλείται να τα προετοιμάσει για πραγματικές συνθήκες αβεβαιότητας και αλλαγής, να τα βοηθήσει να αξιοποιούν την τεχνολογία με κριτική σκέψη και να ενισχύσει την ικανότητά τους να καθοδηγούν και να αναπτύσσουν τους ανθρώπους τους.

ΤΙ ΧΡΕΙΑΖΕΤΑΙ ΝΑ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΟΙ ΗΓΕΤΕΣ ΣΗΜΕΡΑ Ποιες ικανότητες αποκτούν, λοιπόν, μεγαλύτερη σημασία σε αυτό το νέο περιβάλλον; Οι παρακάτω 5 ξεχωρίζουν: Να ασκούν κρίση σε συνθήκες αβεβαιότητας: Η λήψη αποφάσεων γίνεται πιο απαιτητική όταν τα δεδομένα είναι ελλιπή, αντιφατικά ή μεταβάλλονται συνεχώς. Η αξία των ηγετών βρίσκεται στην ικανότητα να ξεχωρίζουν το ουσιώδες από το δευτερεύον, να συνθέτουν διαφορετικές οπτικές, να αξιολογούν εναλλακτικά σενάρια και να αναλαμβάνουν την ευθύνη της τελικής επιλογής.

1 2

Να αξιοποιούν την ΤΝ και τα δεδομένα με κριτική σκέψη:

Η εξοικείωση με την τεχνητή νοημοσύνη και τα data analytics εξελίσσεται σε βασική ηγετική ικανότητα. Οι ηγέτες δεν χρειάζεται να είναι ειδικοί στην τεχνολογία, χρειάζεται όμως να γνωρίζουν πότε και πώς μπορεί να υποστηρίξει τις αποφάσεις τους, να αξιολογούν την ποιότητα των αποτελεσμάτων της και να αναγνωρίζουν τα όρια και τους κινδύνους της. Καθώς η ΤΝ ενσωματώνεται όλο και περισσότερο στην εργασία, το AI literacy αποκτά αντίστοιχα μεγαλύτερη σημασία για το Leadership Development.

Να καθοδηγούν μέσα στην αλλαγή: Σε οργανισμούς που

μετασχηματίζονται διαρκώς, η διαχείριση της αλλαγής αποτελεί πλέον σταθερό μέρος του ηγετικού ρόλου. Η καθοδήγηση μέσα στην αλλαγή σημαίνει ότι οι ηγέτες δίνουν κατεύθυνση ακόμη και όταν δεν υπάρχουν όλες οι απαντήσεις, βοηθώντας τις ομάδες τους να κατανοούν τι αλλάζει και γιατί, να διαχειρίζονται την αβεβαιότητα και να προσαρμόζονται. Να αναπτύσσουν τους ανθρώπους γύρω τους: Η εξέλιξη των εργαζομένων βρίσκεται πλέον στον πυρήνα του ρόλου των managers. Η αναγνώριση δυνατοτήτων, η ουσιαστική ανατροφοδότηση και η δημιουργία ευκαιριών μάθησης τούς φέρνουν όλο και περισσότερο σε ρόλο coach.

4 5

Να συνεργάζονται και να ασκούν επιρροή πέρα από την ιεραρχία: Καθώς η εργασία γίνεται περισσότερο διατμηματική

και οι κρίσιμες αποφάσεις απαιτούν τη συνεργασία διαφορετικών λειτουργιών και ειδικοτήτων, η διοικητική εξουσία δεν αρκεί. Η επιρροή βασίζεται όλο και περισσότερο στην ικανότητα να χτίζουν σχέσεις εμπιστοσύνης και να κινητοποιούν ανθρώπους πάνω στους οποίους δεν έχουν άμεση εξουσία.

3 ΜΥΘΟΙ ΓΙΑ ΤΟ LEADERSHIP DEVELOPMENT

Παρότι το Leadership Development έχει αλλάξει σημαντικά τα τελευταία χρόνια, ορισμένες παγιωμένες αντιλήψεις εξακολουθούν να επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί προσεγγίζουν την ανάπτυξη ηγεσίας. Πόσο, όμως, ανταποκρίνονται στη σημερινή πραγματικότητα; Μύθος 1ος: Τα high potentials είναι και οι αυριανοί καλοί ηγέτες Πραγματικότητα: Η υψηλή απόδοση ή το υψηλό δυναμικό δεν συνεπάγονται αυτόματα ετοιμότητα για έναν ηγετικό ρόλο. Ένα στέλεχος μπορεί να ξεχωρίζει στον σημερινό του ρόλο, αλλά να χρειάζεται διαφορετικές εμπειρίες και ικανότητες για να αναλάβει μεγαλύτερη ευθύνη ή να καθοδηγήσει μια ομάδα. Για αυτό, ο εντοπισμός των high potentials χρειάζεται να συνοδεύεται από στοχευμένες ευκαιρίες ανάπτυξης και από συστηματική αξιολόγηση της ετοιμότητάς τους για τους ρόλους που ενδέχεται να αναλάβουν. Μύθος 2ος: Το Leadership Development περιορίζεται στα εκπαιδευτικά προγράμματα Πραγματικότητα: Κάποιες από τις πιο σημαντικές στιγμές ανάπτυξης δεν προγραμματίζονται καν. Μια δύσκολη απόφαση, μια σύγκρουση μέσα στην ομάδα, ένα λάθος που χρειάστηκε να διορθωθεί. Αυτές οι στιγμές διαμορφώνουν έναν ηγέτη εξίσου, αν όχι περισσότερο, από ένα δομημένο πρόγραμμα. Για αυτό, οι ευκαιρίες ανάπτυξης αποκτούν μεγαλύτερη αξία όταν συνοδεύονται από αναστοχασμό πάνω σε όσα τα στελέχη ήδη βιώνουν. Μύθος 3ος: Η ανάπτυξη ηγεσίας αφορά μόνο τα ανώτερα στελέχη Πραγματικότητα: Η ηγεσία δεν είναι πια προνόμιο μιας θέσης στο οργανόγραμμα. Ένας team lead που καθοδηγεί μια μικρή ομάδα ή ένα στέλεχος που συντονίζει ένα διατμηματικό project ασκεί ήδη ηγεσία, ακόμη κι αν δεν έχει επίσημο τίτλο διοίκησης. Περιορίζοντας το Leadership Development στα ανώτερα κλιμάκια, οι οργανισμοί αφήνουν ανεκμετάλλευτες ηγετικές ικανότητες που χρειάζονται σε κάθε επίπεδο.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

SPE C I A L R E PORT: T E A M C U LT U R E & BON DI NG

Team Culture & Bonding

Η δύναμη του «Μαζί» Μπορεί μια ομάδα να είναι παραγωγική, ευέλικτη και τεχνολογικά προηγμένη και, παρ’ όλα αυτά, να μην αισθάνεται πραγματικά ομάδα; Στη σύγχρονη εργασία, το δύσκολο δεν είναι μόνο να συνεργαζόμαστε. Είναι να μπορούμε να νιώθουμε ότι ανήκουμε κάπου «μαζί». Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

ίναι Τρίτη πρωί, ημέρα τηλεργασίας, και ανοίγουμε το laptop μας. Οι AI agents που έχουμε σετάρει έχουν ήδη ολοκληρώσει τις αναφορές που τους έχουμε αναθέσει, εργασίες για τις οποίες, μέχρι πρότινος, θα χρειαζόμασταν σχεδόν ολόκληρο το πρωινό. Στέλνουμε ένα email σε έναν συνάδελφο στο Βερολίνο, τον οποίο δεν έχουμε συναντήσει ποτέ από κοντά, και λίγο αργότερα συνδεόμαστε στο daily standup. Οι μισοί συνάδελφοι βρίσκονται στο γραφείο, οι υπόλοιποι εργάζονται από διαφορετικές χώρες και χρονικές ζώνες. Η εικόνα αυτή δεν ανήκει σε κάποιο μακρινό μέλλον. Περιγράφει την εργασιακή καθημερινότητα πολλών ανθρώπων, σε ένα περιβάλλον όπου η τεχνολογία διατρέχει σχεδόν κάθε πτυχή της εργασίας. Τι συμβαίνει, όμως, με την ανθρώπινη σύνδεση και τις σχέσεις μεταξύ των μελών μιας ομάδας, τη στιγμή που η ίδια η έννοια της «ομάδας» αλλάζει; Σύμφωνα με την έκθεση «State of the Global Workplace 2026» της Gallup, το employee engagement υποχώρησε στο 20% το 2025 παγκοσμίως, στο χαμηλότερο επίπεδο από το 2020, καταγράφοντας για πρώτη φορά δύο συνεχόμενα έτη πτώσης. Την ίδια στιγμή, η χαμηλή εργασιακή δέσμευση φαίνεται να κόστισε στην παγκόσμια οικονομία περίπου 10 τρισ. δολάρια σε χαμένη παραγωγικότητα, ποσό που αντιστοιχεί στο 9% του παγκόσμιου ΑΕΠ. Παράλληλα,

Οι ισχυρές ομάδες δεν κοιτούν μόνο τι μπορεί να προσφέρει κάθε εργαζόμενος σήμερα, αλλά επενδύουν και σε ό,τι μπορεί να μάθει και να καταφέρει αύριο 30

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

αξίζει να σημειωθεί ότι αντίστοιχα έχει σημειώσει πτώση και το engagement που καταγράφουν όσοι βρίσκονται σε διοικητικές θέσεις, με το ποσοστό να διαμορφώνεται από 31% το 2022 σε 22% το 2025. Από την άλλη, όμως, οι managers τείνουν να ευθύνονται για τουλάχιστον το 70% της διακύμανσης στο engagement μεταξύ διαφορετικών ομάδων. Μέσα σε αυτό το περιβάλλον, η κουλτούρα που διαμορφώνεται σε κάθε ομάδα και οι δεσμοί μεταξύ των μελών της αναδεικνύονται σε κρίσιμες παραμέτρους για τη συνεργασία, την παραγωγικότητα, το employer brand και, τελικά, την απόδοση του οργανισμού σε μακροχρόνιο επίπεδο.

ΤΟ ΤΟΠΙΟ ΣΕ 3 ΑΞΟΝΕΣ Τι σημαίνει team culture όταν η ομάδα δεν μοιράζεται απαραίτητα τον ίδιο χώρο, διαφορετικές γενιές και προσδοκίες συνυπάρχουν και η τεχνολογία μεσολαβεί σε όλο και περισσότερες αλληλεπιδράσεις; Και ποιος διαμορφώνει τελικά την κουλτούρα μιας ομάδας, η ηγεσία, ο manager ή οι ίδιοι οι άνθρωποί της;

Η «κρίση ενσυναίσθησης» και η επιστροφή στο ανθρώπινο στοιχείο. Πόσο εύκολο είναι να παραμένει

μια ομάδα πραγματικά συνδεδεμένη όταν οι κοινωνικές και πολιτικές διαφορές (δια)περνούν όλο και συχνότερα το κατώφλι του εργασιακού περιβάλλοντος; Όλο και περισσότερο αναδύεται ο όρος «empathy recession», ο οποίος περιγράφει τη δυσκολία να κατανοήσουμε την οπτική του άλλου και να διατηρήσουμε σχέσεις μέσα σε ένα πιο πολωμένο και σύνθετο εργασιακό περιβάλλον. Η ενσυναίσθηση γίνεται όλο και πιο σημαντική, καθώς επίσης και η ικανότητα να συνεργάζεται κάποιος με ανθρώπους διαφορετικών εμπειριών, αντιλήψεων, ηλικιών και τρόπων σκέψης, με αποτέλεσμα να συνδέεται άμεσα με τη συνοχή της ομάδας. Ταυτόχρονα, οι πολυγενεακές ομάδες προσθέτουν μία ακόμη διάσταση. Ειδικότερα, οι εργαζόμενοι διαφορετικών ηλικιών έχουν

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

EVENTS

Diversity, Equity & Inclusion Awards 2026

Πλαίσιο Computers, Novo Nordisk Hellas, Pfizer, Cepal, When και ΚΠΙΣΝ στο βάθρο! Με μεγάλη επιτυχία και τη συμμετοχή 300 στελεχών από εταιρείες και οργανισμούς οι οποίοι ξεχωρίζουν για τη σταθερή τους δέσμευση σε πρωτοβουλίες ένταξης και αποδοχής της μοναδικότητας,πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 16 Ιουλίου 2026, στο Anais Club, η τελετή απονομής των Diversity, Equity & Inclusion Awards της Boussias Events. Επιμέλεια: Κατερίνα Κυρίτση

ι πρωτοβουλίες οι οποίες υποβλήθηκαν απέδειξαν, για μία ακόμη φορά, ότι όλο και περισσότερες επιχειρήσεις, οργανισμοί και φορείς της τοπικής αυτοδιοίκησης επενδύουν σε συνειδητές και συστηματικές στρατηγικές DEI, αφήνοντας πίσω τις μεμονωμένες και αποσπασματικές δράσεις. Οι φετινές υποψηφιότητες, οι οποίες προήλθαν φέτος από περισσότερες από 40 εταιρείες, αξιολογήθηκαν από Επιτροπή Αξιολόγησης υπό την προεδρία της Δρ. Ζέφης Δημαδάμα, Διδάσκουσας στο Πάντειο Πανεπιστήμιο, Τμήμα Διεθνών, Ευρωπαϊκών και Περιφερειακών Σπουδών, τέως Γ.Γ Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων. Τον

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

συντονισμό της Επιτροπής και ρόλο συνδιοργανωτή του θεσμού είχε ο Σταύρος Μηλιώνης, Ιδρυτής, Diversity Charter Greece. Την Επιτροπή πλαισίωσαν διακεκριμένοι leaders τμημάτων DEI σε επιχειρήσεις στην Ελλάδα και το εξωτερικό, εκπρόσωποι φορέων οι οποίοι προάγουν τα δικαιώματα και την ορατότητα ευάλωτων ομάδων και καταξιωμένες ακαδημαϊκοί με ενεργή παρουσία στον χώρο της ισότητας.

«Η ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ ΧΩΡΙΣ ΠΟΡΟΥΣ, ΣΥΝΘΗΜΑ Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΧΩΡΙΣ ΣΤΟΧΟΥΣ, ΕΥΧΗ» Σε χαιρετισμό της κατά την έναρξη της βραδιάς, η Πρόεδρος της Επιτροπής, Δρ. Ζέφη Δημαδάμα, συνεχάρη τις νικήτριες ομάδες,

δηλώνοντας τα εξής: «Τα Diversity, Equity & Inclusion Awards 2026 αναδεικνύουν, για μία ακόμη φορά, τους οργανισμούς και τις επιχειρήσεις που μετατρέπουν τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη από διακηρύξεις σε μετρήσιμες πολιτικές και ουσιαστικές πρακτικές. Σε μία περίοδο κατά την οποία τα ανθρώπινα δικαιώματα και οι δημοκρατικές κατακτήσεις αμφισβητούνται, δεν υπάρχει περιθώριο υποχώρησης για όσες και όσους Δρ. Ζέφη Δημαδάμα κάνουν τα παραπάνω πράξη καθημερινά. Γιατί η συμπερίληψη χωρίς πόρους είναι σύνθημα, η ισότητα χωρίς στόχους παραμένει ευχή και η διαφορετικότητα χωρίς συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων περιορίζεται σε μία επικοινωνιακή εικόνα. Στην Ελλάδα και στην Ευρώπη, δυστυχώς, οι ανισότητες στην εργασία, στις αμοιβές, στην εκπροσώπηση και στην πρόσβαση σε ίσες ευκαιρίες εξακολουθούν να είναι παρούσες. Θεωρώ ευθύνη μας να αναγνωρίσουμε πρωτοβουλίες με διάρκεια, διαφάνεια και πραγματικό κοινωνικό αντίκτυπο και αυτό ακριβώς κάναμε μαζί και φέτος. Γιατί η διαφορετικότητα είναι η πραγματικότητά μας, η ισότητα η δημοκρατική υποχρέωσή μας και η συμπερίληψη η απόδειξη ότι κανένας και καμία δεν περισσεύει».

το οποίο παρέλαβε η Ρένα Καββαδία, εκπροσωπώντας τον οργανισμό. Σε δήλωσή της, με αφορμή τη διάκριση, η Πρόεδρος, ΕΛΕΠΑΠ, Δρ. Ελένη Σκουτέλη, σημείωσε τα εξής: «Η τιμητική αυτή διάκριση αποτελεί για την ΕΛΕΠΑΠ ιδιαίτερη αναγνώριση μίας διαδρομής σχεδόν εννέα δεκαετιών, αφιερωμένης στην ισότιμη πρόσβαση των παιδιών και ενηλίκων με αναπηρία στις υπηρεσίες αποκατάστασης και στην υποστήριξη των οικογενειών τους. Δρ. Ελένη Σκουτέλη Από το 1937 έως σήμερα, υπηρετούμε με συνέπεια την πεποίθηση ότι η συμπερίληψη δεν είναι απλώς μία αρχή, αλλά καθημερινή πράξη ευθύνης, σεβασμού και φροντίδας. Το βραβείο αυτό ανήκει στα Γενναία Παιδιά της ΕΛΕΠΑΠ, στις οικογένειές τους, στους ανθρώπους μας, στους εθελοντές, στους δωρητές και στους χορηγούς οι οποίοι αποτελούν κρίκους μίας μεγάλης αλυσίδας προσφοράς. Μαζί δίνουμε σε κάθε παιδί και κάθε άνθρωπο με αναπηρία τη δυνατότητα να εξελίσσει τις δυνατότητές του, να συμμετέχει ισότιμα στην κοινωνία και να ονειρεύεται το μέλλον με αξιοπρέπεια και ελπίδα».

ΟΙ ΚΟΡΥΦΑΙΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΤΗΣ ΒΡΑΔΙΑΣ

Από την πλευρά του, ο Σταύρος Μηλιώνης δήλωσε πως «τα Diversity, Equity & Inclusion Awards είναι μία ξεκάθαρη τοποθέτηση ευθύνης. Σε μία εποχή αυξανόμενων κοινωνικών ανισοτήτων και προκλήσεων, η διαφορετικότητα, η ισότητα και η συμπερίληψη αποτελούν βασική προϋπόθεση βιωσιμότητας, ανταγωνιστικότητας και θεσμικής αξιοπιστίας για κάθε σύγχρονη επιχείρηση. Οργανισμοί οι οποίοι επενδύουν ουσιαστικά στο DEI, διαμορφώνουν Σταύρος Μηλιώνης ασφαλέστερα και καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα και το ίδιο το μέλλον της οικονομίας και της κοινωνίας». Κάλεσε δε, εκ μέρους του Diversity Charter Greece, τις επιχειρήσεις «να προχωρήσουν από τη δέσμευση στη δράση. Να μετρήσουν, να λογοδοτήσουν, να αλλάξουν, να ενσωματώσουν τη διαφορετικότητα στον πυρήνα της στρατηγικής τους». Κατέληξε δε πως «το μέλλον δεν φτάνει να είναι “πολύχρωμο”, πρέπει να είναι δίκαιο και κυρίως ασφαλές».

Η φετινή διοργάνωση των Diversity, Equity & Inclusion Awards 2026 απένειμε τις υψηλότερες -of the Year- διακρίσεις στις εταιρείες: ρικής κινητικότητας και εξέλιξης. Πλαίσιο Computers, η οποία έλαβε τη διάκριση Diversity, Equity & Inclusion Team of the Year >300 άτομα. Novo Nordisk Hellas, η οποία αναδείχθηκε Diversity, Equity & Inclusion Team of the Year <300 άτομα.

ΤΑ PLATINUM ΒΡΑΒΕΙΑ ΚΑΙ ΟΙ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΠΟΥ ΑΡΙΣΤΕΥΣΑΝ Όσον αφορά στα Platinum βραβεία, απονεμήθηκαν στις υποψηφιότητες οι οποίες συγκέντρωσαν την υψηλότερη βαθμολογία ανά θεματική ενότητα, επιβραβεύοντας τις πιο ολοκληρωμένες και εμπνευσμένες πρωτοβουλίες. Συγκεκριμένα: Η Pfizer Hellas διακρίθηκε στην κατηγορία «Pharma & Healthcare» για τη δράση «Diversity, Equity & Inclusion Strategy». H Πλαίσιο Computers έλαβε βραβείο στην κατηγορία «Experience Level & Career Stage» για τη δράση «No labels, just talent». Η Cepal διακρίθηκε στην κατηγορία «Parental Support» με τη δράση «Η υποστήριξη της γονεϊκότητας ως διάσταση του The power of all». Το When - Equity Empowerment Change βραβεύθηκε στην κατηγορία «Recruiting & Hiring» με τη δράση «When Career Fair | Για να βρεις τη δουλειά που θέλεις και μπορείς». Το Κέντρο Πολιτισμού Ίδρυμα Σταύρος Νιάρχος (ΚΠΙΣΝ) έλαβε βραβείο στην κατηγορία «Civil Society» για τη δράση «Συμπερίληψη και κοινωνική συνοχή στον δημόσιο χώρο του Κέντρου Πολιτισμού Ίδρυμα Σταύρος Νιάρχος».

«Η ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ, ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ ΠΡΑΞΗ ΕΥΘΥΝΗΣ, ΣΕΒΑΣΜΟΥ ΚΑΙ ΦΡΟΝΤΙΔΑΣ» Η διοργάνωση απένειμε τιμητικό βραβείο στην ΕΛΕΠΑΠ για το μακρόχρονο έργο, την προσφορά και το ανθρωπιστικό της αποτύπωμα,

«ΤΟ DEI ΒΑΣΙΚΗ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΗ ΒΙΩΣΙΜΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΘΕΣΜΙΚΗΣ ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑΣ»

«ΛΙΓΟΤΕΡΟΣ ΘΟΡΥΒΟΣ, ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΗ ΟΥΣΙΑ» Από την πλευρά της, η Σίσσυ Τζελεπίδου, Senior Events Manager και Παραγωγός Βραβείων, Boussias Events, σημείωσε πως: «Φέτος, ο θεσμός των Βραβείων αποτύπωσε μία ευρωπαϊκή τάση, η οποία θα μπορούσε να περιγραφεί ως “λιγότερος θόρυβος, περισσότερη ουσία”. Πολλοί οργανισμοί μπορεί να περιόρισαν τη ρητορική τους γύρω από το DEI, χωρίς όμως να μειώσουν την πραγματική τους δράση. Αναγνωρίστηκαν οι ομάδες, σε εταιρείες και Σίσσυ Τζελεπίδου οργανισμούς, οι οποίες δημιουργούν πιο δίκαια και συμπεριληπτικά περιβάλλοντα εργασίας, με πραγματικό και μετρήσιμο αντίκτυπο τόσο στους ανθρώπους τους, όσο και στα αποτελέσματά τους».

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Ο θεσμός της οικογένειας και η αξία της συμπερίληψης Στον Όμιλο ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ, η οικογένεια αποτελεί διαχρονικά μέρος της ταυτότητάς μας. Η σταθερή μας δέσμευση να την στηρίζουμε αναγνωρίστηκε με Silver Award στην κατηγορία Parental Support των DEI Awards 2026.

ε παρουσία από το 1969 στον χώρο της κίνησης και εισηγμένοι στο χρηματιστήριο Αθηνών από το 2005, στον Όμιλο ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ έχουμε στον πυρήνα της ταυτότητάς μας τον θεσμό της οικογένειας. Παρά τη διαρκή μας ανάπτυξη, διατηρούμε σταθερές τις αξίες μας που καλλιεργούν το αίσθημα του «ανήκειν» και της φροντίδας προς τους/τις εργαζομένους/ες. Οι αξίες του Ομίλου: Εμπιστοσύνη, Ακεραιότητα, Σεβασμός, Αριστεία, αποτελούν τα θεμέλια στα οποία οικοδομούμε ένα εργασιακό περιβάλλον που επιτρέπει στους ανθρώπους μας να εξελίσσονται μέσα στον Όμιλο, ισορροπώντας την επαγγελματική και προσωπική τους ζωή. Αυτή η ισορροπία είναι συνειδητή επιλογή και αυθεντική έκφραση του ποιοι είμαστε. Έχοντας υπογράψει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, ενισχύουμε ενεργά ένα περιβάλλον σεβασμού και συμπερίληψης. Αναγνωρίζουμε ότι οι εργαζόμενοι/ες ανεξαρτήτως γονικής κατάστασης έχουν πολλαπλούς ρόλους και διαφορετικές ανάγκες που αξίζουν σεβασμό και υποστήριξη. Για εμάς, ο θεσμός της οικογένειας αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της φιλοσοφίας μας και βασική αρχή στον τρόπο με τον οποίο διαμορφώνουμε ένα περιβάλλον που ανταποκρίνεται στις ανάγκες των ανθρώπων μας. Η φιλοσοφία αυτή, αποκτά ιδιαίτερη σημασία σε περιόδους με αυξημένες ανάγκες, όπως η γονεϊκότητα, όπου η υποστήριξη, η ευελιξία και η κατανόηση αποτελούν φυσική προέκταση της κουλτούρας μας. Μέσα από ένα ευρύ φάσμα παροχών και στοχευμένων δράσεων δημιουργούμε τις συνθήκες ώστε οι άνθρωποί μας να ανταποκρίνονται αποτελεσματικά στους πολλαπλούς ρόλους τους. Από το 2024, προστέθηκαν η επιδότηση παιδικού σταθμού και εκπτώσεις για summer camps. Επιπλέον, μέσω της παροχής «Back to School», προσφέρεται δωροκάρτα για την

Ελευθερία Λώλου, Chief People Officer, Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ

Υποστηρίζουμε τους ανθρώπους μας, δημιουργώντας τις συνθήκες που τους βοηθούν να ανταποκρίνονται με ισορροπία σε κάθε στάδιο της ζωής τους αγορά σχολικών ειδών για κάθε παιδί. Σημαντικό πυλώνα αποτελεί και το ιδιωτικό πρόγραμμα υγείας με δωρεάν κάλυψη των εξαρτώμενων μελών των εργαζομένων. Η ευελιξία αποτελεί επίσης βασικό στοιχείο της φιλοσοφίας μας. Μέσω της πρωτοβουλίας Short Fridays/Extra Day Off, οι εργαζόμενοι/ες μπορούν να επιλέξουν μεταξύ μίας επιπλέον ημέρας άδειας ή πρόωρης αποχώρησης για τέσσερις (4) Παρασκευές του καλοκαιριού. Ακόμη, παρέχονται ειδικές άδειες, μειωμένο ωράριο και πρόσθετη στήριξη όταν προκύπτουν σοβαρές οικογενειακές ανάγκες. Η κουλτούρα φροντίδας αποτυπώνεται και σε δράσεις που φέρνουν την οικογένεια πιο κοντά στον Όμιλο. Κάθε καλοκαίρι, τα

παιδιά εργαζομένων, άνω των 18 ετών, μπορούν -με σύμβαση ορισμένου χρόνουνα αποκτήσουν την πρώτη τους εργασιακή εμπειρία. Επίσης, διοργανώνονται εξειδικευμένα σεμινάρια για την ενίσχυση των εργαζομένων μας στο ρόλο των γονέων και συμμετέχουμε σε πολιτιστικές και αθλητικές δράσεις μαζί με τους/τις εργαζομένους/ ες μας, τις οικογένειές τους ή όποιον/α οι ίδιοι/ες θεωρούν οικογένεια. Παράλληλα, επεκτείνουμε τη φροντίδα μας για την οικογένεια και στο ευρύτερο κοινωνικό σύνολο, μέσα από συνεργασίες με φορείς και πρωτοβουλίες εθελοντισμού και κοινωνικής προσφοράς, όπως η προετοιμασία γευμάτων για οικογένειες που βρίσκονται σε ανάγκη. Στον Όμιλο ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ στηρίζουμε τους ανθρώπους μας στις διαφορετικές ανάγκες και ρόλους της ζωής τους δημιουργώντας ένα περιβάλλον όπου όλοι/ ες νιώθουν ότι ανήκουν. Αυτή η διαρκής δέσμευση στην ευημερία και την υποστήριξη των εργαζομένων, μας αναδεικνύει ως Best Workplace σε Ελλάδα και Ευρώπη τα τελευταία τρία (3) χρόνια.

Γερμανικής Σχολής 10, Μαρούσι ΤΚ 15123 Τ: 210-6293500 W: https://motodynamics.gr/

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

EVENTS

Learning & Development Conference 2026

AI, skills και αλλαγή συμπεριφοράς επαναπροσδιορίζουν το L&D Πώς μπορεί το L&D να μετατραπεί σε μοχλό επιχειρηματικής ανάπτυξης και οργανωσιακής ανθεκτικότητας; Το Learning & Development Conference 2026 ανέδειξε πώς η εταιρική μάθηση περνά από την εκπαίδευση στην αλλαγή του τρόπου με τον οποίο εργάζονται και λειτουργούν οι άνθρωποι και οι οργανισμοί. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

ε κεντρικό μήνυμα «Turning Learning into Momentum» και τη συμμετοχή περισσότερων από 300 στελεχών, ολοκληρώθηκε την Τετάρτη 23 Σεπτεμβρίου, στο Dais Conference Center, το Learning & Development Conference 2026. Το συνέδριο ανέδειξε τις τάσεις και τις πρακτικές που επαναπροσδιορίζουν τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί προσεγγίζουν την ανάπτυξη των ανθρώπων τους. Οι συμμετέχοντες παρακολούθησαν παρουσιάσεις και fireside chats γύρω από τη σύνδεση της μάθησης με τη στρατηγική και τα επιχειρηματικά αποτελέσματα, τις δυνατότητες που ανοίγει η ΤΝ στην εκπαίδευση και ανάπτυξη, καθώς και τη σημασία του upskilling και του reskilling. Στο επίκεντρο βρέθηκαν, επίσης, ο ρόλος της ηγεσίας και του coaching στην καλλιέργεια κουλτούρας συνεχούς μάθησης και ο σχεδιασμός συμπεριληπτικών μαθησιακών εμπειριών. Η διοργάνωση πραγματοποιήθηκε με Gold Sponsor την Avocado Learning Experiences και Grand Sponsors τις Code.Hub και Response. Χορηγοί ήταν οι altoValue, Being Essential, Business Pathways, Dynargie, EY, ICAP People Solutions, Linkage SHRM Greece, Telekom Academy, Teamentum και Treasure Lab, ενώ Supporter ήταν η Telekom. Την οπτικοακουστική κάλυψη της διοργάνωσης ανέλαβε η CONEQ Hellas, τις υπηρεσίες catering παρείχε η Sunny Day, ενώ Language Accessibility Sponsor ήταν η FantaScript. Την παρουσίαση του συνεδρίου ανέλαβε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, Business Editor της Boussias, ενώ σύντομους χαιρετισμούς

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

απηύθυναν η Κωνσταντίνα Μαυρίδου, Conference Producer της Boussias Events, η οποία είχε και τον σχεδιασμό και τον συντονισμό του περιεχομένου της διοργάνωσης, και η Μαρίνα Κουναλάκη, Managing Partner της Avocado Learning Experiences. S1 | THE HUMAN SIDE OF L&D

ONASSIS FOUNDATION: BEYOND AI TRAINING — FROM LEARNING TO DOING

Ελένη Μπράγια

Μάνος Κουμαντάκης

Το πώς η εκπαίδευση στην AI μπορεί να μετατραπεί σε πραγματική αλλαγή στον τρόπο εργασίας ανέδειξαν η Ελένη Μπράγια, HR Manager στο Onassis Foundation, και ο Μάνος Κουμαντάκης, Founder της altoValue, παρουσιάζοντας το ταξίδι υιοθέτησης της AI στο Ίδρυμα Ωνάση. «Το ερώτημα δεν είναι τι θέλουμε οι άνθρωποί μας να έχουν κατακτήσει μετά από ένα training», τόνισε η Ε. Μπράγια, αλλά «τι θα αρχίσουν να κάνουν διαφορετικά». Με αφετηρία πραγματικές οργανωσιακές ανάγκες και τη διατμηματική συνεργασία, το πρόγραμμα οδήγησε μέσα σε τέσσερις μήνες σε επτά συγκεκριμένα use cases, με ακόμη εννέα σε εξέλιξη.

INTERNATIONAL DIALOGUE

FIRESIDE CHAT

Στον ανθρώπινο παράγοντα πίσω από το skills gap εστίασε ο Χρυσοβαλάντης Γεροκωνσταντής, Principal Organizational Psychologist, σε συζήτηση με τον Παναγιώτη Μαρκέτο. Αναδεικνύοντας τον ρόλο της προσωπικότητας, της ετοιμότητας για μάθηση και του οργανωσιακού περιβάλλοντος στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, σημείωσε ότι «η γνώση σπάνια μεταφράζεται σε αλλαγή συμπεριφοράς», καθώς απαιτούνται εξάσκηση και ανατροφοδότηση, αλλά και κίνητρο από την πλευρά του εργαζομένου και ένα υποστηρικτικό περιβάλλον. Ιδιαίτερη αναφορά έκανε στην ψυχολογική ασφάλεια, η οποία συνδέεται με την προθυμία των ανθρώπων να πάρουν ρίσκα, να πειραματιστούν και να κινηθούν έξω από τη ζώνη άνεσής τους. Κλείνοντας, υπογράμμισε ότι πριν από μια μεγάλη επένδυση στη μάθηση ή στην ανάπτυξη ηγεσίας, οι οργανισμοί χρειάζεται να γνωρίζουν καλύτερα τους ανθρώπους τους, τις αξίες και την προσωπικότητά τους, αλλά και να εξετάζουν κατά πόσο το ίδιο το οργανωσιακό περιβάλλον δημιουργεί τις κατάλληλες προϋποθέσεις για μάθηση και ουσιαστική αλλαγή συμπεριφοράς.

Στη σύνδεση του coaching με τη νευροεπιστήμη εστίασε η Ξανθή Πανοπούλου, Learning Business Partner Central & South Europe στη Sanofi, σε συζήτηση με τον Παναγιώτη Μαρκέτο. Όπως εξήγησε, η νευροπλαστικότητα επιτρέπει στον εγκέφαλο να δημιουργεί νέες συνδέσεις μέσα από τη μάθηση, όμως η γνώση χρειάζεται να μετατρέπεται σε δράση, μέσα από μικρές πράξεις, επανάληψη και αναστοχασμό, ώστε να οδηγεί σε αλλαγή συμπεριφοράς. Σε αυτή τη διαδικασία, το coaching μπορεί να βοηθήσει τον άνθρωπο να ανακαλύψει νέους τρόπους ανάπτυξης και να δεσμευτεί στην εφαρμογή τους. «Χρειαζόμαστε να έχουμε ένα οικοσύστημα στον οργανισμό σε σχέση με το coaching», σημείωσε, το οποίο περιλαμβάνει managers με coaching προσέγγιση και πιστοποιημένους coaches. Σε αυτό ενέταξε και την AI, ως «γέφυρα ανάμεσα στις coaching συζητήσεις», που προσφέρει ασφαλές περιβάλλον για εξάσκηση και λάθη, ξεκαθαρίζοντας ότι δεν θεωρεί πως μπορεί να αντικαταστήσει το ανθρώπινο coaching.

Χρυσοβαλάντης Γεροκωνσταντής

Παναγιώτης Μαρκέτος, Ξανθή Πανοπούλου

THE LEARNER BEHIND THE SKILLS GAP: PERSONALITY, READINESS & BEHAVIOUR CHANGE IN L&D

NEUROSCIENCE, COACHING AND CHANGE

Κρύστα Τζελέπη

Νίκος Πολίδης

Στο πώς η νευροεπιστήμη μπορεί να προσφέρει ένα επιπλέον πρίσμα στο coaching εστίασαν η Κρύστα Τζελέπη, Founder & CEO, και ο Νίκος Πολίδης, Partner, Team Facilitator & Coach της Treasure Lab. Μέσα από βιωματική άσκηση με Lego ανέδειξαν πώς οι άνθρωποι, με τα ίδια υλικά και τις ίδιες οδηγίες, μπορούν να καταλήξουν σε διαφορετικά αποτελέσματα, φέρνοντας διαφορετικές οπτικές και εμπειρίες. Παρουσίασαν επίσης το Neurocolor ως εργαλείο για βαθύτερη κατανόηση του coachee και περισσότερο στοχευμένες ερωτήσεις. Ωστόσο, υπογράμμισαν ότι «αυτό που έχει πολύ μεγαλύτερη σημασία εδώ είναι η σχέση που δημιουργούμε με τον coachee» και ότι το coaching «δεν είναι ποτέ προσχεδιασμένο, αλλά κάθε φορά είναι και διαφορετικό».

BEYOND RESPONSIBILITY: MEASURING ACCOUNTABILITY IN WORKPLACE Στην κουλτούρα του accountability στους ελληνικούς οργανισμούς εστίασε ο Παναγιώτης Μόρφης, Managing Director της Dynargie Greece, παρουσιάζοντας ευρήματα πρόσφατης έρευνας. Στις τρεις διαστάσεις που εξετάστηκαν, δέσμευση, λογοδοσία και συνέπειες, η

THE NEUROSCIENCE AND PRACTICE OF EVERYDAY COACHING: UNLOCKING HUMAN POTENTIAL

λογοδοσία κατέγραψε τη χαμηλότερη επίδοση, ενώ στις συνέπειες οι οργανισμοί εμφανίζονται ισχυρότεροι στην αναγνώριση και την επιβράβευση παρά στη διαχείριση της χαμηλής απόδοσης. Παράλληλα, οι νεοπροσλαμβανόμενοι εμφανίζονται πιο αισιόδοξοι, με την εικόνα να φθίνει όσο αυξάνεται η παραμονή στον οργανισμό. Ιδιαίτερη Παναγιώτης Μόρφης έμφαση έδωσε στη μεσαία διοικητική βαθμίδα, την οποία χαρακτήρισε «το πιο disengaged group», επισημαίνοντας ότι είναι εκείνη «η οποία περνάει την κουλτούρα του accountability προς τα κάτω στον οργανισμό».

LEADERSHIP UNDER PRESSURE: WHO DO YOU BECOME? Στο πώς τα δυνατά σημεία ενός ανθρώπου μπορούν, όταν υπερχρησιμοποιούνται, να μετατραπούν σε παγίδες εστίασε ο Δημήτρης Παπαδημητρίου, Co-Founder & Senior Transformation Coach της Business Pathways, παρουσιάζοντας τη μεθοδολογία Core Quadrants. Μέσα από το παράδειγμα ενός διεκδικητικού πωλητή έδειξε πώς Δημήτρης Παπαδημητρίου ένα ταλέντο μπορεί, όταν χρησιμοποιείται υπερβολικά, να οδηγήσει σε αρνητικές συμπεριφορές. Η προσέγγιση δεν επιδιώκει την εξάλειψη του αρχικού ταλέντου, αλλά την ανάπτυξη

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

EVENTS

FIRESIDE CHAT

LEARNING IS NOT AN ACTIVITY

Στη μετάβαση του L&D από την εκπαιδευτική δραστηριότητα στο πραγματικό οργανωσιακό impact εστίασε ο Παναγιώτης Ασημακόπουλος, Learning Academies & Upskilling Director της Κωτσόβολος, σε συζήτηση με τον Παναγιώτη Μαρκέτο. «Το ερώτημα που στη σκέψη μας κυριαρχεί είναι τι αλλάζει στον οργανισμό με βάση όλα όσα κάνουμε», τόνισε, εξηγώντας ότι ώρες εκπαίδευσης, αριθμός προγραμμάτων και συμμετοχές αποτυπώνουν τη δραστηριότητα, όχι όμως από μόνα τους το impact. Παρουσιάζοντας τον μετασχηματισμό του μοντέλου μάθησης της Κωτσόβολος, εξήγησε ότι αφετηρία είναι πλέον η στρατηγική του οργανισμού. Από αυτήν προσδιορίζονται οι απαραίτητες οργανωσιακές ικανότητες και στη συνέχεια οι δεξιότητες ανά ρόλο, ώστε οι εκπαιδευτικές παρεμβάσεις να συνδέονται με συγκεκριμένα αποτελέσματα. Αντίστοιχα, η ομάδα L&D χρειάζεται να κατανοεί τη στρατηγική, να μπορεί να επηρεάζει το business και να εξοικειωθεί περισσότερο με τα operational KPIs. Κρίσιμο στοιχείο είναι και η μέτρηση του impact, από την αλλαγή στη συμπεριφορά έως τα επιχειρησιακά αποτελέσματα. «Η επίδραση όσων κάνουμε σαν επαγγελματίες δεν ξεκινά από το πόσο καλά θα σχεδιάσουμε μια εκπαιδευτική παρέμβαση. Ξεκινά νωρίτερα από τις επιλογές που κάνουμε για το πού θα επενδύσουμε», υπογράμμισε.

Παναγιώτης Μαρκέτος, Παναγιώτης Ασημακόπουλος

μιας συμπληρωματικής δεξιότητας που δημιουργεί ισορροπία. Το μοντέλο μπορεί να αξιοποιηθεί στο coaching, στο management και στην ανάπτυξη ομάδων. «Δεν χρειάζεται να αλλάξουμε κάτι. Μόνο να το κάνουμε expand. Να το επεκτείνουμε», ήταν το μήνυμα με το οποίο έκλεισε.

REDESIGNING LEARNING FOR AN ERA OF CONTINUOUS CHANGE Στην ανάγκη επανασχεδιασμού της μάθησης για μια εποχή διαρκούς αλλαγής εστίασε η Μάρθα Τακλάκογλου, Learning & Development Solutions Director της Being Essential, παρουσιάζοντας ευρήματα έρευνας που συζητήθηκαν στο Harvard. «Η αλλαγή πλέον είναι operating model», σημείωσε, καθώς οι οργανισμοί χρειάζονται ανθρώπους ικανούς να προσαρμόζονται Μάρθα Τακλάκογλου και να αποδίδουν σε ένα περιβάλλον συνεχών ανατροπών. Στις κρίσιμες ικανότητες ανέδειξε την κρίση, την ευελιξία στη μάθηση, την περιέργεια και τον πειραματισμό, συνδέοντας τον τελευταίο με την ψυχολογική ασφάλεια. Παράλληλα, περιέγραψε τη μετάβαση από τη γνώση στις ικανότητες και από τα μεμονωμένα προγράμματα στη συνεχή μάθηση μέσα στην καθημερινή εργασία.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

S2 | THE FUTURE OF L&D

L&D LAB: THE BRAND YOU DIDN’T KNOW YOU HAD! Στο «brand» που διαμορφώνει το ίδιο το L&D μέσα από κάθε εμπειρία και αλληλεπίδραση εστίασαν η Μαρίνα Κουναλάκη, Managing Partner, Avocado Learning Experiences, ο Γιώργος Κατσουράνης, Chief People & Organizational Development Officer, Snappi, η Ελίνα Διαμαντάκη, Head of People Development & Experience, Kaizen Gaming, και Μαρίνα Κουναλάκη η Κατερίνα Νικολάου, Associate Partner, Senior Facilitator & Innovation Advisor, Avocado Learning Experiences & Founder, The Marketing Hub. Μέσα από ένα διαδραστικό lab, στοιχεία έρευνας, παρεμβάσεις business leaders και τη συμμετοχή του κοινού, εξέτασαν πώς αντιλαμβάνονται διαφορετικές ομάδες το L&D και τι περιμένουν από αυτό. Η συζήτηση ανέδειξε τη σημασία αυτής της εικόνας για την εμπιστοσύνη προς το L&D, τη συμμετοχή στις δράσεις του και την έγκαιρη εμπλοκή του στις συζητήσεις του οργανισμού.

Κατερίνα Νικολάου, Γιώργος Κατσουράνης, Ελίνα Διαμαντάκη

BUILDING AI-AUGMENTED ORGANIZATIONS: FROM COMPETENCY DEVELOPMENT TO AI ADOPTION Στο πώς οι οργανισμοί μπορούν να περάσουν από την ανάπτυξη AI δεξιοτήτων στην ουσιαστική υιοθέτηση της τεχνολογίας εστίασε ο Ιωάννης Νικολακόπουλος, Co-CEO & Co-Founder της Code.Hub. Παρουσιάζοντας το AI Competency Development and Adoption Framework, ανέδειξε την ανάγκη μιας δομημένης προσέγγισης που συνΙωάννης Νικολακόπουλος δέει την ανάπτυξη των απαιτούμενων ικανοτήτων με την εφαρμογή της AI στην εργασία. Ιδιαίτερη έμφαση έδωσε στον ρόλο του L&D, καθώς η AI μετατοπίζει την αξία του από την εκτέλεση επιμέρους εργασιών προς τον σχεδιασμό και τον συντονισμό. «Ο ρόλος μας πλέον δεν είναι μόνο execution. Είναι ο ενορχηστρωτής όλου αυτού του workflow που κάνουμε μαζί με το AI», τόνισε.

GROWTH BY DESIGN: CONNECTING SKILLS, LEARNING & CAREER PATHS Στη μετάβαση προς έναν οργανισμό που βασίζεται στις δεξιότητες εστίασε ο Γιώργος Κυριάκος, Learning & Skills Management Senior Manager της Telekom, παρουσιάζοντας το Growth Hub και τη λογική του skill intelligence. Η πλατφόρμα συνδέει τις δεξιότητες και τις

INTERNATIONAL DIALOGUE

THE NEW L&D PLAYBOOK: AI, AGILE LEARNING & LEADERSHIP IN A WORLD OF CONTINUOUS CHANGE

Στον νέο ρόλο του L&D σε ένα περιβάλλον που μετασχηματίζεται από την AI εστίασε η Jo Daly, VP of Learning στη Warner Music Group, σε συζήτηση με την Ιωάννα Κουνούπη, Senior People & Transformation Executive. Όπως τόνισε, το L&D χρειάζεται να μετακινηθεί από τη λογική της παροχής εκπαίδευσης σε έναν πιο στρατηγικό ρόλο, συμμετέχοντας στις αποφάσεις για το πώς διαμορφώνεται το ανθρώπινο δυναμικό και ποιες εργασίες θα αναλαμβάνουν οι άνθρωποι και ποιες η τεχνολογία. Ιδιαίτερη έμφαση έδωσε στη διάκριση μεταξύ πληροφορίας και μάθησης. Η AI μπορεί να προσφέρει γρήγορα πληροφορίες, όμως «η δουλειά μας παραμένει να τη μετατρέπουμε σε μάθηση» και εφαρμογή στην πράξη. Παράλληλα, κάλεσε τους επαγγελματίες του L&D να πειραματίζονται με την AI, χωρίς να παρασύρονται από κάθε νέα τεχνολογική τάση. Μιλώντας για την ευέλικτη μάθηση, περιέγραψε μια προσέγγιση συνεχούς δοκιμής, ανατροφοδότησης και προσαρμογής, με μικρά πιλοτικά προγράμματα πριν από την ευρύτερη εφαρμογή τους. Όπως επισήμανε, η αποτυχία χρειάζεται να ενσωματώνεται στη διαδικασία, ώστε οι ομάδες να μπορούν να μαθαίνουν από αυτήν και στη συνέχεια να κινούνται γρήγορα. «Ποτέ δεν ήταν πιο σημαντικό να είσαι στο L&D από ό,τι είναι αυτή τη στιγμή», κατέληξε.

Jo Daly, Ιωάννα Κουνούπη

επαγγελματικές επιδιώξεις των εργαζομένων με προτάσεις μάθησης, δυνατότητες εξέλιξης και ευκαιρίες εσωτερικής δικτύωσης, όπως το job shadowing. Όπως εξήγησε, ο προσδιορισμός των απαιτούμενων skills και του επιπέδου επάρκειας ανά ρόλο γίνεται σε συνεργασία με το business και δεν αποτελεί στατική διαδικασία, αλλά χρειάζεται Γιώργος Κυριάκος να επαναλαμβάνεται κάθε χρόνο, «γιατί αλλάζουν τα skills». Παράλληλα, ανέδειξε τη σημασία της ενεργής συμμετοχής του business, των ambassadors και της ηγεσίας, ώστε ένα τέτοιο εργαλείο να υιοθετηθεί πραγματικά από τους ανθρώπους του οργανισμού.

Παναγιώτης Κυζιρίδης

workshop αρκεί για να επιφέρει την επιθυμητή αλλαγή, ανέδειξαν την ανάγκη σύνδεσης της μάθησης με την καθημερινή εμπορική πρακτική. Στόχος, όπως εξήγησαν, είναι η μετάβαση από την ανάπτυξη εμπορικών δεξιοτήτων σε ανθρώπους που διαθέτουν στρατηγική και κριτική σκέψη και μπορούν να διαχειρίζονται αυτόνομα διαφορετικές καταστάσεις, μέσα σε σαφή πλαίσια.

THE BIGGEST MISTAKE WE MAKE ABOUT LEARNING. AND WHAT AI CHANGES Στη διαφορά ανάμεσα στην απόκτηση γνώσης και την πραγματική αλλαγή συμπεριφοράς εστίασε η Άιντα Μαρτιροσιάν, CEO της Teamentum. «Μπερδεύουμε την απόκτηση γνώσης με την αλλαγή συμπεριφοράς», σημείωσε, χαρακτηρίζοντάς το ως το μεγαλύτερο λάθος γύρω από τη μάθηση. Αυτό που λείπει, υποστήριξε, είναι η εξάσκηση σε ασφαλές περιβάλλον και η δυνατότητα επανάληψης, μέχρι η

ROUNDTABLE

THINKING OUTSIDE THE LEARNING BOX

Την ανάγκη να ξεπεράσει το L&D τα παραδοσιακά όρια της εκπαίδευσης ανέδειξε το Roundtable που συντόνισε η Βασιλική Κάπαρη, People & Culture Director της Wella Company και Roundtable Curator, με τη συμμετοχή των Nadia Ghribi, Regional Learning & Development Manager, People and Culture, Four Seasons Astir Palace Hotel Athens, Ιωάννας Παππά, Head of Talent, Learning & Development, METLEN Energy & Metals, και Χριστιάνας Γιαννιώτη, Human Resources Business Partner, INTERAMERICAN. Μέσα από διαφορετικούς κλάδους και οργανωσιακές πραγματικότητες, η συζήτηση συνέκλινε σε μια βασική αλλαγή: η μάθηση δεν περιορίζεται πλέον στην αίθουσα, σε ένα πρόγραμμα ή σε μια πλατφόρμα, αλλά ενσωματώνεται στην καθημερινή εργασιακή εμπειρία. Η N. Ghribi περιέγραψε χαρακτηριστικά το L&D ως καταλύτη και φίλτρο, με έναν ρόλο που εκτείνεται από τη συμβουλευτική έως το mentoring, υπογραμμίζοντας ότι «η μάθηση είναι η απόλυτη εμπειρία». Η Χ. Γιαννιώτη έθεσε στο επίκεντρο τη σύνδεση των δεξιοτήτων με τη στρατηγική, σημειώνοντας ότι κρίσιμη δεξιότητα είναι εκείνη που απαντά σε ένα πραγματικό πρόβλημα του οργανισμού και οδηγεί τους ανθρώπους να εργάζονται διαφορετικά. Τόνισε, επίσης, ότι η ευθύνη είναι κοινή: το business προσδιορίζει τι χρειάζεται να αναπτυχθεί και γιατί, ενώ το HR αναλαμβάνει το πώς. Από την πλευρά της, η Ι. Παππά ανέδειξε την ανάγκη να εγκαταλείπονται παλιά πρότυπα και γνώσεις, μετατοπίζοντας τη συζήτηση από τις παραδοσιακές διαδρομές καριέρας στις διαδρομές ανάπτυξης, με έμφαση στο τι μπορεί να κάνει και πού μπορεί να εξελιχθεί κάθε άνθρωπος. Η Β. Κάπαρη, μέσα και από το παράδειγμα μετασχηματισμού της Wella, συνέδεσε τη μάθηση με τις πραγματικές αλλαγές του business, αναδεικνύοντας ένα L&D που δεν λειτουργεί απομονωμένα, αλλά ως μέρος της οργανωσιακής αλλαγής.

FROM LEARNING TO COMMERCIAL CAPABILITY: TURNING STRATEGY INTO SUSTAINED COMMERCIAL EXECUTION

Γιώργος Δρακούλακος

Στο πώς η μάθηση μπορεί να μετατραπεί σε διατηρήσιμη εμπορική ικανότητα εστίασαν ο Γιώργος Δρακούλακος, Partner and Head of Commercial Learning & Development της Response, και ο Παναγιώτης Κυζιρίδης, Senior Consultant της Response και Member of the Board of the Hellenic Institute of Customer Service (ΕΙΕΠ). Αμφισβητώντας τη λογική ότι ένα σεμινάριο ή

Βασιλική Κάπαρη, Nadia Ghribi, Χριστιάνα Γιαννιώτη, Ιωάννα Παππά

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

EVENTS

Άιντα Μαρτιροσιάν

γνώση να μετατραπεί σταδιακά σε συμπεριφορά. Σε αυτό το σημείο εντόπισε τη συμβολή της AI, καθώς τα AI business simulations μπορούν να δημιουργήσουν ευκαιρίες εξάσκησης σε μεγαλύτερη κλίμακα. Όπως τόνισε, «η μεγαλύτερη αξία της AI είναι να μας δώσει περισσότερες ευκαιρίες να εξασκήσουμε τις πιο ανθρώπινες δεξιότητές μας».

LEADERSHIP ISN’T READY FOR THE AGENTIC WORKFORCE Στο πώς αλλάζει η ηγεσία όταν το AI γίνεται μέρος της εργασίας εστίασε ο Δημήτρης Ρήνας, Senior HR Consultant & Partner της SHRM Linkage. Όπως εξήγησε, το κρίσιμο ερώτημα δεν είναι μόνο πώς θα αναβαθμιστούν οι δεξιότητες των ηγετών γύρω από το AI, αλλά «τι είδους ηγεσία θέλουμε τώρα που το AI φαίνεται να παίρνει Δημήτρης Ρήνας, μέρος της δουλειάς μας». Ανέδειξε ως κρίσιμες την ορθή κρίση, την ανάληψη ευθύνης για την τελική απόφαση και την ικανότητα να μαθαίνουμε συνεχώς, αλλά και να «ξεμαθαίνουμε». Παρά την τεχνολογική αλλαγή, υπογράμμισε ότι ο άνθρωπος παραμένει στο επίκεντρο, στρέφοντας τη συζήτηση στις ανθρώπινες δεξιότητες που απαιτεί πλέον η ηγεσία.

INTERNATIONAL KEYNOTE SPEECH

LEARNING CAN SAVE THE WORLD

Στον τρόπο με τον οποίο ο εγκέφαλος μετατρέπει τις εμπειρίες σε αναμνήσεις και, τελικά, σε μάθηση εστίασε ο Nick Holmes, Vice President, Learning and Culture. Με έναν ιδιαίτερα διαδραστικό τρόπο, έθεσε υπό αμφισβήτηση την αντίληψη ότι η έκθεση σε περιεχόμενο ισοδυναμεί αυτομάτως με μάθηση. Αντίθετα, ανέδειξε τη σημασία της εμπειρίας και του συναισθήματος στη δημιουργία αναμνήσεων που διαρκούν, καλώντας το L&D να σχεδιάζει εμπειρίες που οι άνθρωποι όχι μόνο παρακολουθούν, αλλά θυμούνται και αξιοποιούν. Για τον N. Holmes, το ζητούμενο δεν είναι να προσφέρουμε συνεχώς περισσότερο περιεχόμενο, αλλά να δημιουργούμε τις συνθήκες που μπορούν να οδηγήσουν σε πραγματική αλλαγή. «Πρέπει να τους κάνουμε να νιώσουν κάτι στις δικές μας ιστορίες», σημείωσε, συνδέοντας τη μάθηση με την ανθρώπινη εμπειρία και τη δυνατότητά της να αφήνει ουσιαστικό αποτύπωμα. Στο Ask Me Anything, το διαδραστικό Q&A που ακολούθησε, το κοινό είχε τη δυνατότητα να του θέσει απευθείας ερωτήσεις. Όταν ρωτήθηκε τι πρέπει να σταματήσουν να κάνουν οι ομάδες L&D, η απάντησή του ήταν άμεση: «Να λένε “ναι”». Αντί να ανταποκρίνονται αυτομάτως σε αιτήματα για εκπαίδευση, υποστήριξε ότι χρειάζεται να εξετάζουν ποια συμπεριφορά πρέπει πραγματικά να αλλάξει και ποιον οργανωσιακό στόχο υπηρετεί η παρέμβαση. Αμφισβήτησε, παράλληλα, την ταύτιση της κατανάλωσης εκπαιδευτικού περιεχομένου με τη μάθηση: «αν την επόμενη ημέρα δεν θυμόμαστε όσα παρακολουθήσαμε», διερωτήθηκε, «μπορούμε πράγματι να το ονομάσουμε μάθηση;».

S3 | UNDERSTAND THE LEARNER

TRAINING WITH IMPACT – ONLY THROUGH BEHAVIORAL CHANGE Στη μετάβαση από την εκπαίδευση στην πραγματική αλλαγή συμπεριφοράς εστίασαν ο Γιώργος Ηγουμενάκης, Director of Training Solutions, ICAP People Solutions, και ο Γιώργος Γεωργούλας, L&D Manager, METRO AEBE, παρουσιάζοντας την εμπειρία από εκπαιδευτική δράση της METRO. Αντί να περιοριστούν στο τι Γιώργος Ηγουμενάκης περιλάμβανε το πρόγραμμα, έθεσαν στο επίκεντρο το αποτέλεσμα που είχε στην καθημερινή εργασία των συμμετεχόντων. Μέσα από μια δομημένη προσέγγιση, η εκπαίδευση συνδέθηκε με συγκεκριμένες επαγγελματικές συμπεριφορές και με την εφαρμογή τους στην πράξη. Όπως ανέδειξαν, η επιτυχία μιας μαθησιακής παρέμβασης δεν κρίνεται μόνο από τη συμμετοχή ή τις ώρες Γιώργος Γεωργούλας εκπαίδευσης, αλλά από το κατά πόσο οι άνθρωποι αλλάζουν τον τρόπο με τον οποίο λειτουργούν στην εργασία τους.

LEADING INTO THE UNKNOWN: EXPLORING IDEAS Στην ηγεσία μέσα σε ένα περιβάλλον συνεχών μετασχηματισμών και αβεβαιότητας εστίασε ο Μάνος Βλάσης, Business Development Manager / Certified Senior Trainer / Executive Coach / CCXP, Telekom Academy. Αντιπαρέβαλε δύο διαφορετικούς τρόπους λειτουργίας: από τη μία, την αξιοποίηση των διαθέσιμων πόρων για την αποτελεΜάνος Βλάσης σματικότερη επίτευξη ενός σαφούς στόχου και, από την άλλη, την εξερεύνηση όταν η κατεύθυνση δεν είναι δεδομένη

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026

Nick Holmes και χρειάζονται πειραματισμός, νέες ιδέες και συνεργασίες. Το ζητούμενο, όπως υπογράμμισε, δεν είναι ποια από τις δύο προσεγγίσεις είναι καλύτερη, αλλά ποια απαιτεί η συγκεκριμένη στιγμή και οι συγκεκριμένες συνθήκες. Για να γίνει αυτή η επιλογή, απαιτούνται επίγνωση, καθαρότητα σκέψης και συνειδητή λήψη αποφάσεων.

LEARNING IN THE FLOW OF WORK: LESSONS FROM AI ADOPTION ON HOW PEOPLE LEARN Μέσα από το πρίσμα της διαχείρισης της αλλαγής προσέγγισε τη μάθηση η Νικόλ Δρακοπούλου, Senior Manager της EY, μεταφέροντας συμπεράσματα από περισσότερα από 30 έργα υιοθέτησης AI. Όπως ανέδειξε, η μάθηση μετακινείται από τη γνώση στην ανάπτυξη ικανοτήτων, από τα μεμονωμένα courses σε συνεχείς διαδρομές Νικόλ Δρακοπούλου ανάπτυξης και από το περιεχόμενο στην εξάσκηση και την εφαρμογή. «Πλέον μιλάμε για learning in the flow of work», σημείωσε, υπογραμμίζοντας ότι το ζητούμενο δεν είναι να καταργηθούν τα workshops ή τα courses, αλλά να συνδυαστούν διαφορετικοί τρόποι μάθησης, ώστε η ανάπτυξη των ανθρώπων να συμβαδίζει με την πραγματικότητα της εργασίας και την ταχύτητα της τεχνολογικής αλλαγής.

THE ALPHA CATALYST STORY: PERSONALIZING LEARNING AT SCALE Στο πώς η μάθηση μπορεί να γίνει πιο στοχευμένη και να συνδεθεί ουσιαστικά με την εξέλιξη των εργαζομένων εστίασε η Λίλια Σουλιώτη, Learning & Development Team Leader της Alpha Bank, παρουσιάζοντας το Alpha Catalyst. Όπως εξήγησε, η προσέγγιση της τράπεζας μετακινείται από τα μεμονωμένα εκπαιδευτικά προγράμματα Λίλια Σουλιώτη σε ένα οικοσύστημα που συνδέει τη γνώση και τις δεξιότητες με τον ρόλο, την επαγγελματική εξέλιξη και την εσωτερική κινητικότητα. «Θέλουμε ο ίδιος ο εργαζόμενος να πάρει την καριέρα στα χέρια του», σημείωσε, αναδεικνύοντας τη δυνατότητα των ανθρώπων να γνωρίζουν ποιες δεξιότητες απαιτούνται για διαφορετικούς ρόλους και πώς μπορούν να προετοιμαστούν για το επόμενο βήμα. Παράλληλα, υπογράμμισε ότι «η μάθηση δεν είναι μόνο εκπαίδευση», αλλά μπορεί να προκύπτει μέσα από shadowing, projects, συνεργασία με άλλα τμήματα και εσωτερικές μετακινήσεις.

FROM PEER TO PEOPLE LEADER: HOW ATTICA BUILT A 1:1 COACHING FRAMEWORK FOR FIRST-TIME MANAGERS Στην κρίσιμη μετάβαση από τον ρόλο του συναδέλφου σε εκείνον του people leader εστίασε η Βασιλική Καράμπαμπα, Learning & Development Specialist, attica Department Stores, παρουσιάζοντας το πλαίσιο coaching που δημιουργήθηκε για first-time managers. Αφορμή αποτέλεσε η σημαντική ανανέωση του στελεχιακού δυναμικού σε Βασιλική Καράμπαμπα ηγετικούς ρόλους, μεγάλο μέρος των οποίων καλύφθηκε μέσω εσωτερικών προαγωγών ανθρώπων χωρίς προηγούμενη διοικητική εμπειρία. Το πρόγραμμα βασίστηκε σε ατομικές συνεδρίες coaching και σε προσωπικό πλάνο ανάπτυξης, καλύπτοντας την αυτογνωσία, το προσωπικό στιλ ηγεσίας και τη διαχείριση ομάδας. Όπως ανέδειξε η Β. Καράμπαμπα, βασικό ζητούμενο ήταν η ανάπτυξη να μεταφέρεται στην πράξη, καθώς «ό,τι και να σχεδιάσεις, πρέπει να μπορεί να κάνει apply back στην πραγματικότητα».

PANEL

THE SKILLS CRISIS: ARE WE REALLY CLOSING THE GAP? Στο κατά πόσο οι επενδύσεις σε νέες δεξιότητες κλείνουν πράγματι το skills gap εστίασε το panel με τους Γιώργο Γεωργαλά, Talent Acquisition & Development Manager, Nestlé, Κωνσταντίνα Λέπουρα, People & Culture Manager, Supply Chain, Coca-Cola HBC, Δήμητρα Μπασλή, Group HR Director, Isomat, και Ιωάννα Περήφανου, Talent Acquisition & Development Manager, Nova. Η Δ. Μπασλή έθεσε ως αφετηρία την ουσιαστική σύνδεση της εκπαίδευσης με την πραγματική ανάγκη του οργανισμού, επισημαίνοντας ότι η επιλογή των προγραμμάτων δεν είναι πάντα αρκετά προσεκτική. Αντίστοιχα, η Κ. Λέπουρα υπογράμμισε ότι ένα critical skill πρέπει να απαντά σε πραγματικό πρόβλημα και να οδηγεί τους ανθρώπους να εργάζονται διαφορετικά, ενώ απέδωσε κοινή ευθύνη στο business και στο HR: το πρώτο προσδιορίζει τι χρειάζεται και γιατί, το δεύτερο πώς θα αναπτυχθεί. Στη συζήτηση αναδείχθηκε, επίσης, η ανάγκη να διαχωρίζεται το πραγματικά κρίσιμο skill από εκείνο που αποτελεί απλώς τάση της εποχής. Η Ι. Περήφανου, από την οπτική του Talent Acquisition, έστρεψε την προσοχή και στον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί αναζητούν δεξιότητες, επισημαίνοντας ότι τα job descriptions συχνά μετατρέπονται σε «wish lists» που δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. Ο Γ. Γεωργαλάς αμφισβήτησε, από την πλευρά του, τη χρησιμότητα των στατικών περιγραφών ρόλων σε ένα δυναμικό περιβάλλον, δίνοντας μεγαλύτερη βαρύτητα στη συνεχή επικοινωνία HR και hiring managers για τις δεξιότητες που πραγματικά απαιτούνται. Η συζήτηση ανέδειξε έτσι ότι το skills gap δεν αντιμετωπίζεται απλώς με περισσότερη εκπαίδευση, αλλά με στενότερη σύνδεση δεξιοτήτων, στρατηγικής και πραγματικών αναγκών της εργασίας.

Δήμητρα Μπασλή, Κωνσταντίνα Λέπουρα, Ιωάννα Περήφανου, Γιώργος Γεωργαλάς

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2026