Issuu

EDITORIAL

www.hrpro.gr Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη Συντάκτες Μαρία Μυλωνά Δημήτρης Κορδεράς Κατερίνα Κυρίτση Advertising Executive Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Μαγδαλένα Καπάνταη mkapantai@boussias.com Σελιδοποίηση Γιώργος Παντούλας Φωτογράφοι Κορνήλιος Σαραντίογλου Νίκος Γώγος Υπεύθυνη Συνδρομών Βασιλική Αρβανίτη varvaniti@boussias.com Λογιστήριο T: 2177776254 ∆ιευθύνουσα Σύµβουλος Αντωνία Κατσουλιέρη ∆ιευθύντρια Σύνταξης Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Art Director Νατάσσα Θεοδοσίου Ετήσια Συνδρομή: €99

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452 Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361

Η χρονιά της σύνθεσης (;)

ν το προηγούμενο διάστημα χαρακτηρίστηκε από τη διαρκή προσαρμογή σε αλλεπάλληλες αλλαγές, η φετινή χρονιά δείχνει να σηματοδοτεί κάτι διαφορετικό. Μία χρονιά σύνθεσης, όπου οι τάσεις παύουν να λειτουργούν αποσπασματικά και αρχίζουν να διαμορφώνουν τη νέα καθημερινότητα των οργανισμών. Μία καθημερινότητα απαιτητική, με αυξημένη αβεβαιότητα για ακόμη μία φορά, και με αποφάσεις που καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την πορεία, την ανθεκτικότητα και τη δυνατότητα προσαρμογής. Σε αυτό το περιβάλλον, το HR καλείται να κινηθεί με καθαρή στόχευση και μεγαλύτερη ωριμότητα. Οι συζητήσεις για το μέλλον της εργασίας μεταφράζονται πλέον σε πρακτικές επιλογές, με άμεσο αποτύπωμα στην επιχειρησιακή λειτουργία και την εταιρική κουλτούρα. Η στελέχωση αντιμετωπίζεται ως στρατηγική επένδυση και όχι ως άσκηση «κάλυψης κενών», με τον σχεδιασμό να απλώνεται πέρα από το άμεσο παρόν και να συνδέεται με τις μακροχρόνιες ανάγκες του εκάστοτε οργανισμού. Παράλληλα, τα employee assistance programs εντάσσονται οργανικά στη λειτουργία των επιχειρήσεων, απαντώντας σε ουσιαστικές ανάγκες στήριξης, ευζωίας και ανθεκτικότητας. Στις οικογενειακές επιχειρήσεις, αυτή η ανάγκη σύνθεσης είναι ιδιαίτερα ορατή. Εκεί, διαφορετικές γενιές συνυπάρχουν όχι απλώς χρονικά, αλλά λειτουργικά, με κοινή ευθύνη για τη συνέχεια και την εξέλιξη. Ο ρόλος του HR δεν περιορίζεται στη διαχείριση ρόλων ή στη διαδοχή, αλλά επεκτείνεται στη δημιουργία συνθηκών ουσιαστικής συνεργασίας, διαλόγου και μεταφοράς γνώσης μεταξύ των γενεών. Το αποτύπωμα αυτής της λογικής αναδείχθηκε με σαφήνεια και στο τελευταίο συνέδριό μας για το 2025 που αφορούσε στο πολυγενεακό ανθρώπινο δυναμικό. Εκεί, η συζήτηση ξεπέρασε τη διαπίστωση της συνύπαρξης διαφορετικών ηλικιακών ομάδων και εστίασε στις σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ τους. Στη συνεργασία, στη μεταφορά γνώσης και στη συνειδητή διασύνδεση εμπειρίας και νέας ματιάς, ως απαραίτητη προϋπόθεση για τους οργανισμούς που θέτουν σε πρώτο πλάνο το να λειτουργούν με ανθεκτικότητα, συνοχή και συνέχεια. Όπως όλα δείχνουν, το ζητούμενο δεν είναι τα συμπεράσματα αλλά οι κατευθύνσεις. Το HR καλείται να λειτουργήσει ως καταλύτης σύνδεσης, ενώνοντας τη στρατηγική με την καθημερινότητα, την εμπειρία με την προοπτική, τους ανθρώπους με τις αποφάσεις που λαμβάνονται σήμερα και επηρεάζουν το αύριο. Σε ένα περιβάλλον όπου η τεχνολογία διαμορφώνει τον ρυθμό των εξελίξεων, η πιο σταθερή επιλογή παραμένει ο άνθρωπος, εκείνος που μπορεί να γεφυρώσει τα όποια κενά, να καλλιεργήσει εμπιστοσύνη και να χτίσει αντοχή στον χρόνο. Ίσως, λοιπόν, το πιο ουσιαστικό στοίχημα της φετινής χρονιάς να μην είναι η πρόβλεψη των επόμενων τάσεων, αλλά ο τρόπος με τον οποίο αυτές θα συντεθούν σε ένα λειτουργικό σύνολο. Πώς θα περάσουν από τον σχεδιασμό στην πράξη και πώς θα υποστηρίξουν τους οργανισμούς που επιλέγουν να προχωρήσουν με καθαρή κατεύθυνση, σταθερό βηματισμό και επίγνωση στο ότι η επιτυχία χτίζεται μέσα από τη σύνδεση και τη συνέπεια, όχι την αποσπασματικότητα. Εν κατακλείδι, ας θυμόμαστε ότι, σύμφωνα με τον Αριστοτέλη, «το όλον είναι μεγαλύτερο από το άθροισμα των μερών του».

Καλή ανάγνωση και μία δημιουργική, φωτεινή χρονιά σε όλους!

Νάνσυ Βλαχάκη Editor-in-Chief

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2026

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

Ο Μάνος Σουλιώτης, Group CHRO της AUSTRIACARD HOLDINGS, μας μιλά για το πώς η εταιρεία επενδύει στη νέα εποχή του HR, ενισχύοντας την κουλτούρα εμπιστοσύνης, τη διατήρηση ταλέντων και τη σύνδεση των πρωτοβουλιών ανθρώπινου δυναμικού με τους στόχους ESG.

HR in Family Businesses & SMEs: Ο εκσυγχρονισμός του HR μέσω τεχνολογικών εργαλείων και people analytics μπορεί να λειτουργήσει ως μοχλός μετασχηματισμού για τις μικρές και οικογενειακές επιχειρήσεις.

COVER STORY

05 ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΕΙΣ ΣΤΕΛΕΧΩΝ

SPECIAL REPORTS

06 NEWS POWERED BY WORKFORCE

22 EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMS

Η φροντίδα της ευημερίας και της ψυχικής υγείας των εργαζομένων συνιστά βασική παράμετρο που ενισχύει την ανθεκτικότητα κάθε οργανισμού.

LOOKING AHEAD 2026 Οι τάσεις που διαμορφώνουν τη ΔΑΔ το 2026, όπως καταγράφονται στη διεθνή αρθρογραφία. Στελέχη από την ελληνική αγορά δίνουν την οπτική τους.

36 RECRUITMENT STRATEGIES

Σε μία περίοδο έντονης κινητικότητας, οι οργανισμοί καλούνται να επαναπροσδιορίσουν τον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζουν το ταλέντο.

IN FOCUS

12 TRENDING NOW Decision Fatigue: Η νέα μορφή επαγγελματικής κόπωσης 14 HR DIRECTOR’S CORNER Κώστας Τσαλίκης, Citi: Ο CHRO ως αρχιτέκτονας Οργανωσιακής Νοημοσύνης 20 ΑWARDS Τα Internal Communication & Employee Engagement Awards 2026 πραγματοποιούνται για 3η συνεχή χρονιά με νέες κατηγορίες βράβευσης. 48 EVENT Η συνύπαρξη τεσσάρων γενεών στον ίδιο οργανισμό δεν είναι πλέον θέμα διαχείρισης διαφορών, αλλά ζήτημα ηγεσίας, κουλτούρας και στρατηγικής. Αυτό ανέδειξε το 1st Multigenerational Management Conference, φέρνοντας στο προσκήνιο δεδομένα, εμπειρίες και σύγχρονες πρακτικές. 54 ΕΡΕΥΝΑ Ο Θεόφιλος Μπεντής γράφει για τη Συναισθηματική Νοημοσύνη και τον ρόλο της στη μέτρηση και πρόβλεψη της εργασιακής απόδοσης σε ελληνικές οικογενειακές επιχειρήσεις. 55 POINT OF VIEW Iωάννης Καλογεράς: Η αληθινή αξία της ΤΝ είναι η συν-Ευφυΐα 56 EMPLOYMENT LAW Κοινωνική Συμφωνία για την Ενίσχυση των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας 58 BUSINESS BOOK Mindset: The New Psychology of Success

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Μαζί πιο δυνατοί ενάντια στον καρκίνο Στην MSD Ελλάδος πιστεύουμε ότι η πρόληψη σώζει ζωές. Με το πρόγραμμα «Stronger Together against cancer», προσφέρουμε ολοκληρωμένη φροντίδα και υποστήριξη στους εργαζόμενους μας και τις οικογένειές τους.

ε μία εποχή όπου η πρόληψη και η έγκαιρη διάγνωση αποτελούν το σημαντικότερο «όπλο» στη μάχη κατά του καρκίνου, η MSD Ελλάδος αποδεικνύει ότι η φροντίδα ξεκινά από μέσα. Με ισχυρή παρουσία στην Ογκολογία, στα Εμβόλια, στα Λοιμώδη Νοσήματα και στις Καρδιαγγειακές Παθήσεις -και ως πιστοποιημένος οργανισμός Great Place to Work- η εταιρεία υλοποιεί μια από τις πιο ολοκληρωμένες πρωτοβουλίες πρόληψης και υποστήριξης για τους ανθρώπους της: το «Stronger Together against cancer – Μαζί πιο δυνατοί ενάντια στον καρκίνο». Στο επίκεντρο της προσπάθειας βρίσκεται η πλήρης κάλυψη του εμβολιασμού κατά του ιού των ανθρώπινων θηλωμάτων (HPV) για όλους τους επιλέξιμους εργαζομένους και τα μέλη των οικογενειών τους. Πρόκειται για μία παροχή με πραγματικό αντίκτυπο, που προστατεύει από μορφές καρκίνου όπως του τραχήλου της μήτρας, του πρωκτού και της στοματοφαρυγγικής περιοχής. Με αυτή την πρωτοβουλία, η MSD μεταφέρει τη βαθιά επιστημονική της δέσμευση για την πρόληψη -από τα ερευνητικά εργαστήρια- στην καθημερινότητα των ανθρώπων της. Η πρόληψη, όμως, δεν σταματά εδώ. Στο πλαίσιο της πρωτοβουλίας, όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν, εντός ωραρίου, να πραγματοποιούν κάθε χρόνο ή διετία ένα πλήρες check-up 32 εξετάσεων σε συνεργαζόμενες υγειονομικές δομές σε Αθήνα και Θεσσαλονίκη. Η πρακτική αυτή ενθαρρύνει την έγκαιρη διάγνωση, προστατεύοντας όχι μόνο την υγεία αλλά και την ποιότητα ζωής των εργαζομένων. Παράλληλα, η MSD προσφέρει στοχευμένη υποστήριξη σε κάθε βήμα της θε-

Αθηνά Σταύρου HR Director MSD Ελλάδος, Κύπρου και Μάλτας

Με το «Stronger Together Against Cancer» κάνουμε πράξη τη δέσμευσή μας για πρόληψη, φροντίδα και αλληλεγγύη ραπευτικής διαδρομής. Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος ή μέλος της οικογένειάς του χρειαστεί θεραπεία για την αντιμετώπιση καρκίνου, η εταιρεία καλύπτει το σχετικό κόστος έως €40.000 ετησίως, συμπεριλαμβάνοντας νοσοκομειακή και εξωνοσοκομειακή φροντίδα, ρομποτικές επεμβάσεις και πλαστική αποκατάσταση μαστού μετά από μαστεκτομή. Πρόκειται για μία παροχή που δεν είναι απλώς οικονομική. Είναι μια έμπρακτη απόδειξη ότι «κανείς δεν μένει μόνος».

12 μήνες, πέρα από τις παροχές του ΕΦΚΑ. Παράλληλα, καλύπτει μόνιμη ολική ανικανότητα λόγω ασθένειας και προσφέρει ευέλικτα σχήματα εργασίας, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να διατηρούν ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ακόμη και στις πιο απαιτητικές περιόδους. Αναγνωρίζοντας τη σπουδαιότητα και της ψυχολογικής υποστήριξης, η εταιρεία παρέχει επίσης 12 δωρεάν ατομικές συνεδρίες με ειδικούς τόσο στους εργαζομένους όσο και στα μέλη των οικογενειών τους. Αυτή αποτελεί μια ακόμη ουσιαστική παροχή στην απαιτητική περίοδο της διάγνωσης και αντιμετώπισης της νόσου. Με το «Stronger Together against cancer», η MSD Ελλάδος, για μια ακόμη φορά βάζει τους ανθρώπους της στο επίκεντρο κάνοντας πράξη τη δέσμευση για πρόληψη, φροντίδα και αλληλεγγύη, ώστε κανείς να μην είναι μόνος σε αυτή τη διαδρομή.

MSD Ελλάδος T: (+30) 210 98 97 300 E: gr.contact@msd.com W: https://www.msd.gr/

Η οικονομική σταθερότητα αποτελεί κομβικό πυλώνα του προγράμματος. Σε περίπτωση απώλειας εισοδήματος λόγω σοβαρής ασθένειας, η MSD προβλέπει αναπλήρωση έως 80% του μισθού για έως

NEWS

ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ: ΟΙ 10 ΜΕΓΑΛΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ 2026 Το 2026 διαμορφώνει μια νέα πραγματικότητα για την ψυχική υγεία στην εργασία, όπου τα EAP προγράμματα εξελίσσονται, η τεχνολογία ενισχύεται και οι οργανισμοί επαναπροσδιορίζουν δραστικά την ευεξία (wellbeing) των ανθρώπων τους. Γράφει η Ρίτσα Οικονόμου, Μέλος Διεθνούς Συλλόγου των ΕΑΡ και Ελληνικού Παραρτήματος ΕΑPA Int.

Το εργασιακό περιβάλλον αλλάζει με πρωτοφανή ταχύτητα, και μαζί του αλλάζουν οι ανάγκες των εργαζομένων σχετικά με την ψυχική υγεία. Τα EAP το 2026 δεν αποτελούν πια απλώς μια υποστηρικτική υπηρεσία, αλλά στρατηγικό εργαλείο ενίσχυσης της υγείας, ανθεκτικότητας και βιώσιμης ανάπτυξης οργανισμών και εργαζομένων. Οι σημαντικότερες τάσεις αναφέρονται στα εξής:

Ολιστική προσέγγιση ευεξίας: Οι οργανισμοί μετακινούνται από μεμονωμένες λύσεις προς ολοκληρωμένα μοντέλα υποστήριξης που συνδυάζουν ψυχική υγεία, σωματική ευεξία, οικονομική συμβουλευτική και κοινωνική υποστήριξη. Το EAP λειτουργεί ως ο «ενιαίος κόμβος» συνολικής ευημερίας.

Προληπτικά EAP με βάση τα δεδομένα: Έμφαση δίνεται στη συλλογή ανώνυμων δεικτών για τον εντοπισμό συμπεριφοριστικών ρίσκων, επιτρέποντας στους οργανισμούς να εντοπίζουν έγκαιρα ενδείξεις στρες, κόπωσης (burnout) και ψυχοκοινωνικών κινδύνων. Τα KPIs γίνονται πλέον στρατηγικό εργαλείο για το HR και τη Διοίκηση.

Εξατομικευμένη υποστήριξη μέσω τεχνητής νοημοσύνης: Στο 2026, η AI χρησιμοποιείται για προσωποποιημένες προτάσεις ευεξίας, ψηφιακή καθοδήγηση και άμεση πρόσβαση σε συστήματα υποστήριξης, χωρίς όμως να μπορεί να υποκαταστήσει την ανθρώπινη επαφή.

Υπηρεσίες EAP για συγκεκριμένες ομάδες: Στο προσκήνιο έρχονται στοχευμένα προγράμματα για νέους γονείς, φροντιστές ηλικιωμένων/παιδιών, εργαζομένους σε μεταβατικές φάσεις ζωής ή επιστροφής μετά από μακροχρόνια απουσία. Τα EAP απομακρύνονται από τη λογική «one-size-fits-all».

Ενίσχυση ψυχολογικής ασφάλειας ως εταιρικό KPI: Οι οργανισμοί πλέον μετρούν την ψυχολογική ασφάλεια ως δείκτη, ενσωματώνοντάς τη στους στόχους ESG και DEI. Η σχέση ανθρώπων–εργασίας πάει πέρα από την απόδοση: αφορά στην ανθρώπινη εμπειρία.

Έμφαση στη φροντίδα των HR ομάδων: Η κόπωση των ομάδων HR αποτελεί διεθνώς κρίσιμο ζήτημα. Το 2026 βλέπουμε εξειδικευμένες υπηρεσίες υποστήριξης για τους επαγγελματίες HR, αναγνωρίζοντας ότι φροντίδα δεν σημαίνει μόνο «προσφέρω», αλλά και «λαμβάνω».

Ηθική, εμπιστευτικότητα και GDPR ως πυλώνας αξιοπιστίας των EAP: Το 2026, η εμπιστευτικότητα, η ανωνυμία, η προστασία προσωπικών δεδομένων και η ηθική διαχείριση ευαίσθητων πληροφοριών αποτελεί βασικό κριτήριο επιλογής EAP παρόχου. Τα ποιοτικά EAP επενδύουν σε αυστηρά πρωτόκολλα GDPR, επιστημονική εποπτεία και διαφάνεια, διασφαλίζοντας ότι η υποστήριξη παραμένει αξιόπιστη και ασφαλής για όλους.

Σύνδεση ψυχικής υγείας με οργανωσιακή ανθεκτικότητα και επιχειρησιακή συνέχεια: Η ψυχική υγεία συνδέεται πλέον άμεσα με την επιχειρησιακή συνέχεια και τη διαχείριση ρίσκου. Τα EAP ενσωματώνονται σε σχέδια πρόληψης κρίσεων, διαχείρισης τραυματικών γεγονότων και υποστήριξης σε περιόδους αστάθειας. Το 2026, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν ότι η ανθεκτικότητα των εργαζομένων δεν αφορά αποκλειστικά την απόδοση, αλλά και την ουσιαστική φροντίδα, την ψυχολογική ασφάλεια και την αίσθηση ότι υποστηρίζονται έμπρακτα. Η επένδυση στην ψυχική υγεία μεταφράζεται σε αμοιβαία εμπιστοσύνη, σύνδεση και ανθρώπινες σχέσεις, που αποτελούν καθοριστικούς παράγοντες για τη βιωσιμότητα, την προσαρμοστικότητα και τη μακροπρόθεσμη επιτυχία τόσο των οργανισμών όσο και των ανθρώπων τους.

Εκπαίδευση στελεχών πρώτης γραμμής: Ο ρόλος των μάνατζερ στη διαμόρφωση της ψυχολογικής ασφάλειας είναι κρίσιμος. Το 2026, οι οργανισμοί επενδύουν σε πρακτικές δεξιότητες όπως έγκαιρη αναγνώριση συμπεριφοριστικών ρίσκων, αρχική διαχείριση θεμάτων ψυχικής υγείας και κρίσιμων συμβάντων, ενσυναισθητική επικοινωνία.

Υβριδικά μοντέλα υποστήριξης: Η εξ αποστάσεως εργασία παραμένει ισχυρή, αυξάνοντας τη ζήτηση για 24/7 τηλεφωνική στήριξη, ψηφιακές συνεδρίες και ενεργοποίηση προγραμμάτων ευεξίας (wellbeing) και ενδυνάμωσης ομάδων, βάσει αναγκών.

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Πώς στην AstraZeneca δημιουργούμε ένα περιβάλλον που θα επέλεγες να δουλέψεις Στην AstraZeneca έχουμε βαθιά πίστη στη δύναμη της επιστήμης και στον ρόλο της ως κινητήρια δύναμη προόδου. Είμαστε ένας οργανισμός που εστιάζει στον ασθενή και εργάζεται καθημερινά για να επαναπροσδιορίσει το μέλλον της υγείας, αξιοποιώντας την καινοτομία προς όφελος των ανθρώπων και του περιβάλλοντος.

επιτυχία μας, ωστόσο, δεν αποτυπώνεται μόνο στα πρωτοποριακά φάρμακα που αναπτύσσουμε, αλλά και στην κουλτούρα εργασίας που έχουμε διαμορφώσει. Δημιουργούμε ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποί μας μπορούν να εκφράζονται, να εξελίσσονται επαγγελματικά και να επιτυγχάνουν προσωπική ισορροπία. Το γεγονός ότι 86% των εργαζομένων μας δηλώνουν πως η AstraZeneca είναι ένας εξαιρετικός εργοδότης αποτελεί για εμάς πηγή υπερηφάνειας, αλλά και δέσμευση να συνεχίσουμε να επενδύουμε με συνέπεια στους ανθρώπους μας και στην εμπειρία εργασίας που τους προσφέρουμε.

Καλλιεργώντας κουλτούρα μάθησης και εξέλιξης για τους ανθρώπους μας

Η εταιρική μας κουλτούρα βασίζεται στη συνεχή μάθηση και την ανάπτυξη. Επιδιώκουμε κάθε εργαζόμενος να έχει τα μέσα και τις ευκαιρίες να ενισχύει τις δεξιότητές του, να προσαρμόζεται δυναμικά στις αλλαγές και να χαράζει ο ίδιος την επαγγελματική του πορεία. Η προσέγγισή μας στηρίζεται σε τέσσερις θεμελιώδεις άξονες: Perform: Συνεχής ανάπτυξη δεξιοτήτων, ικανοτήτων και συμπεριφορών. G row: Ενίσχυση της μετακίνησης σε νέες θέσεις και της διασύνδεσης των ταλέντων μας. Adapt: Δημιουργία μιας ευέλικτης οργάνωσης ικανής να ανταποκρίνεται στις προκλήσεις του μέλλοντος. B elong: Δυνατότητα πληθώρας ευκαιριών εξέλιξης, που ενισχύουν το αίσθημα του ανήκειν της ανάπτυξης και επίδρασης. Στο πλαίσιο αυτό, όλες οι αντίστοιχες πρωτοβουλίες μας αφορούν από τα προγράμματα ηγεσίας και τα εξατομικευμένα

Χριστίνα Κεφαλά HR Director, AstraZeneca

πλάνα εκπαίδευσης, μέχρι τη συνεργασία μας με κορυφαία ακαδημαϊκά ιδρύματα. Οι εργαζόμενοί μας έχουν εκπαιδευτεί στη χρήση εργαλείων τεχνητής νοημοσύνης, μέσα από ένα καινοτόμο, βραβευμένο πρόγραμμα μάθησης που αναδεικνύει AI Ambassadors και προάγει τη δημιουργικότητα και τη χρήση νέων τεχνολογιών στην καθημερινή εργασία.

Η διαφορετικότητα είναι δύναμή μας

Πιστεύουμε ακράδαντα ότι οι ομάδες που αντικατοπτρίζουν τη διαφορετικότητα του κόσμου γύρω μας είναι πιο δημιουργικές, ευέλικτες και αποτελεσματικές. Στην AstraZeneca, το 50,6% των ανώτερων θέσεων καλύπτεται από γυναίκες -ένα επίτευγμα που αντικατοπτρίζει τη δέσμευσή μας στην ισότητα, τη συμπερίληψη και την ενδυνάμωση. ‘Όταν οι άνθρωποι μας νιώθουν πραγματικά υποστηριζόμενοι και αποδεκτοί, μπορούν να επιτύχουν περισσότερα -για τον εαυτό τους, για την ομάδα και για την κοινωνία.

Η βιωσιμότητα ως τρόπος ζωής και εργασίας

Στην AstraZeneca αναγνωρίζουμε ότι η υγεία των ανθρώπων συνδέεται άρρηκτα με την υγεία του πλανήτη. Η περιβαλλοντική μας στρατηγική έχει σαφείς δεσμεύσεις: μηδενικό ανθρακικό αποτύπωμα ως εφικτό στόχο, υπεύθυνη διαχείριση πόρων και

ενίσχυση της κυκλικής οικονομίας. Ολοκληρώσαμε τη μετάβαση σε στόλο 100% ηλεκτρικών εταιρικών οχημάτων, αντικαθιστώντας 230 οχήματα και μειώνοντας σημαντικά τις εκπομπές CO₂. Παράλληλα, έχουμε ήδη φυτέψει 15.000 δέντρα στην Ελλάδα, με δέσμευση για 30.000 έως το 2030, στο πλαίσιο της φιλόδοξης παγκόσμιας πρωτοβουλίας AZ Forest.

Ένα περιβάλλον που επιλέγεις

Για τους ανθρώπους μας, η AstraZeneca δεν είναι ένας τυπικός εργασιακός χώρος. Είναι ένας οργανισμός που εμπνέει και εμπνέεται από τους ανθρώπους του, που προσφέρει ευκαιρίες εξέλιξης, ενισχύει τη διαφορετικότητα και ενώνει ταλέντα από διαφορετικά υπόβαθρα με έναν κοινό σκοπό: να φτάνουμε στα όρια της επιστήμης για να βελτιώσουμε τη ζωή των ανθρώπων. Η δέσμευσή μας στη μάθηση, τη συμπερίληψη, τη βιωσιμότητα και την ευημερία είναι αυτό που κάνει την AstraZeneca όχι μόνο μια κορυφαία φαρμακευτική εταιρεία, αλλά και ένα περιβάλλον που θα επέλεγες να δουλέψεις και να αναπτυχθείς.

Αγησιλάου 6-8, 151 23, Μαρούσι T: (+30) 210 6871500, 800 11 68000 (χωρίς χρέωση) E: azgrcontactus@astrazeneca.com W: www.astrazeneca.gr

COV ER STORY

Ανθρώπινη ηγεσία και τεχνολογική εξέλιξη: η φιλοσοφία της

AUSTRIACARD

Ο Μάνος Σουλιώτης, Group CHRO της AUSTRIACARD HOLDINGS, μιλά στο HR Professional για το πώς η εταιρεία επενδύει στη νέα εποχή του HR, ενισχύοντας την κουλτούρα εμπιστοσύνης, τη διατήρηση ταλέντων και τη σύνδεση των πρωτοβουλιών ανθρώπινου δυναμικού με τους στόχους ESG. Με μια προσέγγιση που συνδυάζει ανθρωποκεντρική ηγεσία, τεχνολογία, και δεδομένα εξηγεί πώς το HR αναδεικνύεται σε καταλύτη της εταιρικής εξέλιξης. Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

ρόλος του HR μετασχηματίζεται με ταχύτατους ρυθμούς, εξελισσόμενος σε στρατηγικό εταίρο που επηρεάζει άμεσα την ανάπτυξη, την καινοτομία και την ανθεκτικότητα των οργανισμών. Σε μια εποχή όπου η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει ριζικά τον τρόπο που εργαζόμαστε, οι εταιρείες επαναπροσδιορίζουν τι σημαίνει «ανθρώπινο δυναμικό». Η AUSTRIACARD επενδύει σε αυτή τη νέα πραγματικότητα, αντιμετωπίζοντας το HR ως καταλύτη κουλτούρας, ανάπτυξης και βιώσιμης αξίας. Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει ο Μάνος Σουλιώτης, Group CHRO της εταιρείας, στη συνέντευξή μας, «η πραγματική επιτυχία του HR δεν μετριέται μόνο με δείκτες απόδοσης. Αντικατοπτρίζεται στο κατά πόσο οι ίδιοι οι άνθρωποι ενός οργανισμού αισθάνονται ότι αναπτύσσονται και συμβάλλουν ουσιαστικά σε αυτόν. Για εμάς, αξία έχει να παρέχουμε στους ανθρώπους μας ένα περιβάλλον που τους εμπνέει να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό». HR Professional: Ποιες πρωτοβουλίες υλοποιήσατε το 2025 για να ενισχύσετε τη δέσμευση και το ηθικό των εργαζομένων; Μάνος Σουλιώτης: Ο ρόλος του HR σήμερα είναι πιο σύνθετος από ποτέ, καθώς οφείλουμε να συνδυάσουμε τη στρατηγική

επιχειρησιακή κατεύθυνση με τη φροντίδα για τον άνθρωπο. Η δική μας προσέγγιση βασίζεται στην πεποίθηση ότι η δέσμευση δεν επιβάλλεται, αλλά καλλιεργείται μέσα από μία κουλτούρα διαφάνειας, εμπιστοσύνης και συνεχούς εξέλιξης. Προς αυτή την κατεύθυνση, επενδύουμε σε εργαλεία που μας επιτρέπουν να ακούμε και να κατανοούμε σε βάθος τους ανθρώπους μας. Αξιοποιούμε δεδομένα, εσωτερικές συνεντεύξεις, με στόχο να εντοπίζουμε έγκαιρα τις ανάγκες, τις προκλήσεις, αλλά και τις ευκαιρίες βελτίωσης. Παράλληλα, στοχεύουμε στην ανάπτυξη προγραμμάτων που ενισχύουν τη συνολική εμπειρία εργασίας, από την επαγγελματική ανάπτυξη μέχρι και την ψυχική ευημερία. Η στρατηγική μας προτεραιότητα είναι ένα περιβάλλον όπου κάθε εργαζόμενος αισθάνεται ότι συμβάλλει ουσιαστικά στον κοινό σκοπό του οργανισμού και έχει τις δυνατότητες να εξελιχθεί. Όταν αυτό επιτυγχάνεται, η δέσμευση και το ηθικό των ανθρώπων έρχονται ως φυσικό αποτέλεσμα. Έχετε παρατηρήσει αλλαγές στον τρόπο που οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται την εργασία και τις σχέσεις στον χώρο της, ως προς την κουλτούρα, την επικοινωνία ή το στιλ ηγεσίας;

COV ER STORY

Εστιάζουμε στην ενίσχυση των ηγετικών ικανοτήτων, στη διατήρηση των κορυφαίων ταλέντων, στη βέλτιστη διαχείριση του κόστους του ανθρώπινου δυναμικού και, φυσικά, στον εξοπλισμό των ανθρώπων μας με τις δεξιότητες που απαιτεί η νέα εποχή της τεχνητής νοημοσύνης Τα τελευταία χρόνια βλέπουμε, διεθνώς, μία ουσιαστική αλλαγή στον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι προσεγγίζουν την εργασία τους. Δεν την αντιλαμβάνονται πλέον μόνο ως καθαρή επαγγελματική υποχρέωση, αλλά ως ένα σημαντικό κομμάτι της ταυτότητάς τους. Θέλουν να εργάζονται σε ένα περιβάλλον που τους εμπνέει, που ενισχύει τη δημιουργικότητα, σέβεται την προσωπικότητα και τους επιτρέπει να εκφράζονται με ασφάλεια και σεβασμό. Η υβριδική εργασία, οι διαφορετικές γενιές που συνυπάρχουν στον ίδιο χώρο και η είσοδος της τεχνητής νοημοσύνης έχουν αλλάξει ριζικά τις παραδοσιακές προσδοκίες. Ως εταιρεία εφαρμοσμένης τεχνολογίας, γνωρίζουμε ότι η συνεχής αλλαγή μπορεί να προκαλέσει ανασφάλεια ή κόπωση. Η ειλικρινής επικοινωνία, η ανάπτυξη δεξιοτήτων και η συνεχής επαγγελματική υποστήριξη είναι αναγκαίες για να νιώσουν οι άνθρωποί μας ότι μπορούν να εξελίσσονται με σταθερότητα και με αυτοπεποίθηση μέσα σε ένα περιβάλλον που μεταβάλλεται με ταχύτατους ρυθμούς. Πιστεύω ότι αυτή η ισορροπία ανάμεσα στην τεχνολογική πρόοδο και την ανθρώπινη φροντίδα είναι το στοιχείο που καθορίζει τη νέα εταιρική κουλτούρα. Μετά το πρώτο εξάμηνο του 2026, ποιες θεωρείτε ότι είναι οι πιο κρίσιμες προτεραιότητες για το Ανθρώπινο Δυναμικό της AUSTRIACARD; Οι προτεραιότητες για το Ανθρώπινο Δυναμικό της AUSTRIACARD παραμένουν ξεκάθαρες και συνδέονται άμεσα με τη στρατηγική ανάπτυξης του Ομίλου. Εστιάζουμε στην ενίσχυση των ηγετικών ικανοτήτων, στη διατήρηση των κορυφαίων ταλέντων, στη βέλτιστη διαχείριση του κόστους του ανθρώπινου δυναμικού και, φυσικά, στον εξοπλισμό των ανθρώπων μας με τις δεξιότητες που απαιτεί η νέα εποχή της τεχνητής νοημοσύνης. Παράλληλα, προωθούμε την υιοθέτηση σύγχρονων τεχνολο-

γικών εργαλείων HR που μας επιτρέπουν να παίρνουμε αποφάσεις βασισμένες σε δεδομένα, κάνουμε κινήσεις που ενισχύουν την ικανοποίηση στον χώρο εργασίας και προσπαθούμε να διευκολύνουμε πιο ευέλικτες μορφές συνεργασίας. Για εμάς, η ευελιξία δεν είναι απλώς λειτουργική ανάγκη, αλλά βασικό χαρακτηριστικό που μας βοηθά να προσελκύουμε και να διατηρούμε ανθρώπους υψηλής αξίας. Στόχος μας είναι το HR να λειτουργεί ως ουσιαστικός στρατηγικός εταίρος, συμβάλλοντας στη συνοχή, την ανθεκτικότητα και την ανταγωνιστικότητα του οργανισμού. Ποιες αλλαγές προβλέπετε στο εργασιακό περιβάλλον και στο προφίλ του ανθρώπινου δυναμικού τους επόμενους 12 έως 18 μήνες; Τους επόμενους 12 με 18 μήνες αναμένουμε μία ακόμη φάση προσαρμογής, καθώς η τεχνητή νοημοσύνη αρχίζει να επηρεάζει ουσιαστικά τον τρόπο που οργανώνεται και εκτελείται η εργασία. Νέα εργαλεία, αυτοματισμοί και συστήματα ανάλυσης δεδομένων εντάσσονται στην καθημερινότητα των ομάδων, απαιτώντας από τους ανθρώπους μας να αναπτύξουν διαφορετικές δεξιότητες και να αξιοποιούν τη γνώση με πιο ευέλικτο τρόπο. Δίνουμε μεγάλη προσοχή και εστιάζουμε στη βελτίωση της παραγωγικότητας και τη διαχείριση του κόστους, καθώς λειτουργούμε, όλες οι επιχειρήσεις, σε ένα σύνθετο οικονομικό περιβάλλον. Παράλληλα, οι εργαζόμενοι δείχνουν μεγαλύτερη ευαισθησία απέναντι στην ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και αναζητούν εργοδότες που μπορούν να τους προσφέρουν σταθερότητα, ανάπτυξη και νόημα στη δουλειά τους. Στην AUSTRIACARD προσαρμοζόμαστε σε αυτή τη μετάβαση, επανεξετάζοντας τις στρατηγικές μας για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των ανθρώπων, ενισχύοντας την ευελιξία των ομάδων και δημιουργώντας μηχανισμούς συνεχούς μάθησης που θα μας κρατούν ένα βήμα μπροστά στις αλλαγές της αγοράς.

Στην AUSTRIACARD προσεγγίζουμε το ESG όχι ως υποχρέωση, αλλά ως προτεραιότητα που καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο αναπτυσσόμαστε. Ο ρόλος της ομάδας Ανθρώπινου Δυναμικού στη δημιουργία ποικιλόμορφων ομάδων ταλέντου, στην καλλιέργεια περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών και τη διαμόρφωση πολιτικών που προωθούν τη διαφάνεια και την υπευθυνότητα, είναι κεντρικός. Παράλληλα, συνεργαζόμαστε στενά με τις υπόλοιπες εταιρικές διευθύνσεις, ώστε οι στόχοι βιωσιμότητας να αντικατοπτρίζονται σε κάθε έκφανση της εταιρικής λειτουργίας, από τη λήψη των στρατηγικών αποφάσεων μέχρι τις απλές εργασίες της καθημερινότητας. Η συμβολή του HR στη στρατηγική ESG αντανακλά την ίδια την ταυτότητα της AUSTRIACARD: έναν οργανισμό που αναπτύσσεται υπεύθυνα, με γνώμονα τον άνθρωπο, την κοινωνία και το μέλλον.

Ποιοι παράγοντες θεωρείτε ότι θα καθορίσουν την επιτυχία του HR στην AUSTRIACARD μέχρι το τέλος της χρονιάς; Η επιτυχία του HR στην AUSTRIACARD εξαρτάται από την ικανότητά μας να καθοδηγούμε τον οργανισμό μέσα σε μια περίοδο συνεχών αλλαγών, συνδέοντας τις επιχειρησιακές προτεραιότητες με τις ανάγκες των ανθρώπων μας. Για εμάς, αυτό σημαίνει ισορροπία ανάμεσα στη στρατηγική και την ανθρώπινη διάσταση της διοίκησης. Είναι μια πρόκληση που αντιμετωπίζουμε καθημερινά: συνεχίζουμε να καλλιεργούμε μια κουλτούρα εμπιστοσύνης και συνεργασίας, αναπτύσσουμε ηγετικές δεξιότητες σε όλα τα επίπεδα και αξιοποιούμε την τεχνητή νοημοσύνη και τα αναλυτικά εργαλεία για τη λήψη απόλυτα τεκμηριωμένων αποφάσεων. Παράλληλα, εστιάζουμε στη δημιουργία συνθηκών που ενισχύουν την ψυχική και επαγγελματική ευημερία των ανθρώπων, γιατί γνωρίζουμε ότι η δέσμευση και η απόδοση πηγάζουν από την αίσθηση ασφάλειας και σκοπού. Η πραγματική επιτυχία του HR δεν μετριέται μόνο με δείκτες απόδοσης. Αντικατοπτρίζεται στο κατά πόσο οι ίδιοι οι άνθρωποι ενός οργανισμού αισθάνονται ότι αναπτύσσονται και συμβάλλουν ουσιαστικά σε αυτόν. Για εμάς, αξία έχει να παρέχουμε στους ανθρώπους μας ένα περιβάλλον που τους εμπνέει να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό. Ποιος είναι ο ρόλος του HR στη διαμόρφωση και την υποστήριξη των στόχων ESG του οργανισμού; Το HR έχει κομβικό ρόλο στη διαμόρφωση και την υλοποίηση των στόχων ESG, καθώς οι τρεις αυτοί πυλώνες αγγίζουν άμεσα τους ανθρώπους και την κουλτούρα του ίδιου του οργανισμού. Από τη διασφάλιση της διαφορετικότητας και της ισότιμης συμπερίληψης, μέχρι την ενίσχυση της εταιρικής ηθικής και τη σύνδεση των επιχειρησιακών αποφάσεων με τον πραγματικό κοινωνικό αντίκτυπο, το HR λειτουργεί ως συνδετικός κρίκος ανάμεσα στη στρατηγική και τις αξίες της εταιρείας.

Μπορείτε να μας δώσετε παραδείγματα πρωτοβουλιών ESG στις οποίες ηγείται ή συμμετέχει ενεργά η ομάδα Ανθρώπινου Δυναμικού της AUSTRIACARD; Η ομάδα Ανθρώπινου Δυναμικού συμμετέχει ενεργά σε όλες τις πρωτοβουλίες που συνδέουν τη βιώσιμη ανάπτυξη με τους ανθρώπους της AUSTRIACARD. Επικεντρωνόμαστε σε τέσσερις βασικούς άξονες: ποικιλομορφία και ίσες ευκαιρίες, υπεύθυνη χρήση της τεχνολογίας, ανάπτυξη δεξιοτήτων και διαφάνεια στη διοίκηση. Προωθούμε την ένταξη μέσα από εκπαιδευτικά προγράμματα και στοχευμένες δράσεις, που ενισχύουν τη συμμετοχή όλων, ανεξαρτήτως ρόλου ή γεωγραφικής περιοχής. Ενθαρρύνουμε την ηθική αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης και καλλιεργούμε υπευθυνότητα γύρω από την προστασία των δεδομένων. Παράλληλα, επενδύουμε στη συνεχή μάθηση και εφαρμόζουμε σύγχρονες διαδικασίες αξιολόγησης που βασίζονται στη δικαιοσύνη και στην αξιοκρατία. Για εμάς, η ουσία του ESG βρίσκεται στη συνέπεια μεταξύ λόγων και πράξεων. Πιστεύουμε ότι κάθε οργανισμός έχει τη δύναμη να αφήνει θετικό αποτύπωμα. Για εμάς, αυτό ξεκινά από τους ανθρώπους μας. Όταν εξελίσσονται, δημιουργούν και προσφέρουν και ως εκ τούτου, η ανάπτυξη της εταιρείας αποκτά πραγματικό νόημα.

ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ AUSTRIACARD HOLDINGS AG Η AUSTRIACARD HOLDINGS AG αξιοποιεί πάνω από 130 χρόνια εμπειρίας στη διαχείριση πληροφοριών, την εκτύπωση και τις επικοινωνίες για να προσφέρει στους πελάτες της εμπειρίες που χαρακτηρίζονται από διαφάνεια και ασφάλεια. Προσφέρει μία ολοκληρωμένη σειρά προϊόντων και υπηρεσιών, συμπεριλαμβανομένων λύσεων πληρωμών, ταυτοποίησης, smart cards, card personalization, ψηφιοποίησης και ασφαλούς διαχείρισης δεδομένων. Η ACAG απασχολεί παγκοσμίως 2.400 εργαζόμενους και είναι εισηγμένη στα Χρηματιστήρια Αθηνών και Βιέννης με το σύμβολο ACAG.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2026

AWARDS

Επικοινωνία που κάνει τη διαφορά ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΟΧΗ ΟΠΟΥ Η ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΕΤΑΙ, Η ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΚΑΙ Η ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΥΝΘΕΤΟΥΝ ΤΟΝ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟ ΠΟΥ ΚΡΑΤΑ ΤΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΖΩΝΤΑΝΟΥΣ, ΕΥΕΛΙΚΤΟΥΣ ΚΑΙ ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΥΣ. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη

α τελευταία χρόνια η εργασιακή πραγματικότητα δεν έχει σταματήσει να εξελίσσεται. Το engagement δοκιμάζεται και η εμπιστοσύνη αποκτά καθοριστική σημασία. Σύμφωνα με την έρευνα «HR Monitor 2025» από τη McKinsey, το 1/3 των εργαζομένων δηλώνει δυσαρεστημένο με τους εργοδότες του. Μάλιστα, η αναφορά προειδοποιεί για αύξηση του φαινομένου της σιωπηλής παραίτησης (quiet quitting) λόγω μη δέσμευσης (disengagement), όταν οι οργανισμοί δεν επενδύουν στην εμπειρία, στην εξέλιξη και κυρίως στην επικοινωνία με τους ανθρώπους τους. Η McKinsey επισημαίνει ότι η δυσαρέσκεια του ανθρώπινου δυναμικού συνδέεται άμεσα με την αίσθηση έλλειψης αναγνώρισης, την περιορισμένη διαφάνεια και τις αποσπασματικές πληροφορίες που λαμβάνουν ειδικά και σε περιόδους αλλαγής. Περιγράφουν την επικοινωνία από την ηγεσία ως απόμακρη, ασύνδετη ή συχνά καθυστερημένη. Το αποτέλεσμα; Έλλειψη εμπιστοσύνης και μείωση της «προαιρετικής ή κατά βούληση προσπάθειας» (discretionary effort), δηλαδή της επιπλέον συνεισφοράς που κάνει ένα πρόσωπο πραγματικά engaged. Παράλληλα, η έρευνα δείχνει ότι οι εργαζόμενοι που διαθέτουν σαφή εικόνα του ρόλου τους, κατανοούν τη στρατηγική του οργανισμού και βλέπουν πώς συμβάλλουν στην επίτευξή της, επιδεικνύουν υψηλότερη αφοσίωση, λιγότερες αποχωρήσεις και μεγαλύτερη αντοχή σε συνθήκες πίεσης. Η αδιαμφησβήτητη τάση των οργανισμών να υιοθετούν υβριδικά μοντέλα εργασίας, να

ενισχύουν ψηφιακούς μετασχηματισμούς και να αναζητούν τρόπο να «ξαναδέσουν» τις ομάδες τους, οδηγεί σε μια εσωτερική επικοινωνία που αποκτά νέες απαιτήσεις. Με άλλα λόγια, η στρατηγική επικοινωνία αποτελεί επιχειρησιακό πλεονέκτημα. Σε αυτό το χρονικό σημείο αναδεικνύεται ο ρόλος των Internal Communication & Employee Engagement Awards 2026, που πραγματοποιούνται για τρίτη συνεχή χρονιά. Σε μια περίοδο όπου η εμπιστοσύνη δοκιμάζεται και το engagement βρίσκεται υπό πίεση, τα βραβεία αναδεικνύουν εκείνους τους οργανισμούς που δεν αγνοούν τα σημάδια. Οι νέες κατηγορίες του 2026, όπως το Best Hybrid & Flexible Work Communication Program, το Best Manager Communication Enablement Program και το Best AI & Digital Transformation Adoption Communication Campaign αντικατοπτρίζουν ακριβώς τις προκλήσεις που εντοπίζει η McKinsey: ανάγκη για στήριξη των managers, επικοινωνία την ώρα της αλλαγής και ευελιξία που «δουλεύει» για όλους. Παράλληλα, η κατηγορία Best Personalized & Segmented Internal Communications Content αντανακλά το γεγονός ότι το ανθρώπινο δυναμικό απαιτεί εξατομίκευση. Θέλουν το σωστό μήνυμα, στο σωστό χρόνο, στο σωστό κανάλι, με διάδραση. Τα βραβεία του 2026 δίνουν στις εταιρείες και τους οργανισμούς, την ευκαιρία να παρουσιάσουν τις προσπάθειές τους, να μάθουν από τους πρωτοπόρους και να αποκτήσουν ορατότητα σε έναν τομέα που γίνεται ολοένα και πιο κρίσιμος: τη σύνδεση ανθρώπων, στρατηγικής και κουλτούρας.

ΧΑΙΡΕΤΙΣΜΟΣ ΠΡΟΕΔΡΟΥ «Τα Internal Communication & Employee Engagement Awards 2026 επιστρέφουν για τρίτη χρονιά, αναδεικνύοντας οργανισμούς που ξεχωρίζουν γιατί επενδύουν συστηματικά στη σχέση τους με τους ανθρώπους τους. Με ιδιαίτερη χαρά και αίσθημα ευθύνης, καλούμε και φέτος τις ομάδες Εσωτερικής Επικοινωνίας, HR, Εταιρικών Υποθέσεων, Marketing και τους συνεργάτες τους να μοιραστούν τις πρακτικές και τις ιστορίες τους. Έργα που απέδειξαν στην πράξη ότι η εσωτερική επικοινωνία και η δέσμευση των εργαζομένων αποτελούν επένδυση στο βιώσιμο μέλλον των οργανισμών. Πρωτοβουλίες που δίνουν φωνή στους εργαζομένους, ενδυναμώνουν τα στελέχη ως φορείς διαλόγου, αξιοποιούν τα δεδομένα και την τεχνολογία με ανθρωποκεντρικό τρόπο και μετατρέπουν την πληροφόρηση σε κατανόηση και τη συμμετοχή σε ουσιαστικό engagement».

Ειρήνη Νικάνδρου, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια Διοίκησης Εταιρικής Επικοινωνίας και Ανθρωπίνων Πόρων - Πρόεδρος του Τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών

Employee Assistance Programs

Σύμμαχος ευημερίας στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα Τα δεδομένα δείχνουν ότι όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι βιώνουν μακροχρόνια επιβάρυνση της υγείας τους, με αρνητικές συνέπειες τόσο για τους ίδιους, όσο και για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

τη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, οι ρυθμοί αλλαγής, οι αυξανόμενες απαιτήσεις και η πίεση που ασκείται στο ανθρώπινο δυναμικό έχουν ως συνέπεια την εμφάνιση υψηλού επιπέδου άγχους, στρες, εξουθένωση (burnout), στοιχεία που οδηγούν με μαθηματική ακρίβεια στην επιδείνωση της ψυχικής υγείας των εργαζομένων. Είναι πλέον ξεκάθαρο ότι η φροντίδα της ευημερίας και της ψυχικής υγείας των εργαζομένων δεν είναι πολυτέλεια, ούτε απλά μια ανάγκη «nice to have», αλλά συνιστά βασική παράμετρο που ενισχύει τη βιωσιμότητα, την ανθεκτικότητα και την ανταγωνιστικότητα κάθε οργανισμού. Στο πλαίσιο αυτό, όλες οι διεθνείς έρευνες δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις που επενδύουν σε Προγράμματα Υποστήριξης Εργαζομένων (Employee Assistance Programs/EAPs) δημιουργούν υψηλότερη δέσμευση για το ανθρώπινο δυναμικό τους, ενισχύοντας σε αυτό την αίσθηση ασφάλειας μέσα στους χώρους εργασίας. Σήμερα πλέον, τα EAPs δεν περιορίζονται στη διαχείριση άμεσων προβλημάτων, αλλά εξελίσσονται σε ολοκληρωμένες υπηρεσίες πρόληψης, ενίσχυσης και υποστήριξης που συμβάλλουν στη δημιουργία ενός υγιούς και λειτουργικού εργασιακού περιβάλλοντος. Ως πρακτική δε, προσφέρουν έναν τρόπο οργανωμένης, επαγγελματικής, συστηματικής υποστήριξης, επιτρέποντας στις επιχειρήσεις να διαχειριστούν με τρόπο προληπτικό αλλά και υποστηρικτικό τις αυξημένες ψυχοκοινωνικές προκλήσεις των εργαζομένων.

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ Τα τελευταία χρόνια, οι έρευνες δείχνουν ότι τα προβλήματα ψυχικής υγείας στον χώρο εργασίας δεν είναι παροδικά φαινόμενα, ούτε απλώς «διαχειρίσιμες κρίσεις». Αντίθετα, αποτελούν μια συστημική πρόκληση. Στην Ελλάδα, πρόσφατη έρευνα της EY Ελλάδος σε συνεργασία με την Hellas EAP και το Εργαστήριο Πειραματικής Ψυχολογίας του ΕΚΠΑ (2025) ανέδειξε ότι το 55% των εργαζομένων βιώνει burnout, ενώ παράλληλα βιώνει αυξημένα συμπτώματα άγχους, κατάθλιψης, ενίοτε θυμού, αλλά και σωματοποίησης των προβλημάτων. Στην ίδια έρευνα, το 79% των εργαζομένων δήλωσε ότι η ψυχική υγεία αποτελεί πλέον βασική προτεραιότητα, αλλά μόλις το 21% θεωρεί ότι ο οργανισμός στον οποίο εργάζεται, φροντίζει πραγματικά για την ευημερία τους. Το γεγονός αυτό αναδεικνύει την ανάγκη για συστηματικές και οργανωσιακές παρεμβάσεις, αφού δεν αρκεί πλέον η αναγνώριση του προβλήματος, καθώς απαιτείται δραστική αντιμετώπιση. Σύμφωνα με πρόσφατη μελέτη του International Labour Organization (ILO), με τίτλο «Mental Health at work», τα Employee Assistance Programs δεν είναι απλά «πακέτα παροχών» αλλά μετεξελίσσονται σε εργαλεία πρόληψης και ενίσχυσης της ψυχικής ανθεκτικότητας. Κάτι που σημαίνει ότι ως ολιστικά μοντέλα πρόληψης, στοχεύουν στην έγκαιρη αναγνώριση καταστάσεων στρες στους εργαζόμενους, στην εκπαίδευση σε δεξιότητες >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

«Ο άνθρωπος πρώτα». Τα EAP οδηγούν την επιχειρησιακή αλλαγή Η σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα απαιτεί από τους οργανισμούς να στηρίζουν ουσιαστικά τους ανθρώπους τους. Τα Employee Assistance Programs (EAP) αποτελούν ένα διαχρονικό εργαλείο υποστήριξης, συμβάλλοντας στη δημιουργία ομάδων πιο ανθεκτικών, πιο ευέλικτων και καλύτερα προετοιμασμένων για τις προκλήσεις της καθημερινότητας.

αθώς το επιχειρησιακό περιβάλλον γίνεται ολοένα και πιο σύνθετο, οι οργανισμοί αναζητούν τρόπους να ενισχύσουν την ανθεκτικότητα, την παραγωγικότητα και τη δέσμευση των ανθρώπων τους. Η προσέγγιση «Ο άνθρωπος πρώτα» αναδεικνύεται ως στρατηγική προτεραιότητα και σε αυτό το πλαίσιο, τα EAP εξελίσσονται σε βασικό μοχλό επιχειρησιακής αλλαγής, προσφέροντας ένα σύγχρονο, ολιστικό πλαίσιο φροντίδας και ενδυνάμωσης. Τα EAP έχουν εξελιχθεί σημαντικά τα τελευταία χρόνια καθώς έχουν μετατραπεί σε κρίσιμο πυλώνα μιας ολοκληρωμένης στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού και η αλλαγή αυτή γίνεται εμφανής σε τρία επίπεδα. Πρώτον, τα EAP στηρίζουν την ψυχική υγεία και την προσωπική ενδυνάμωση σε έναν κόσμο όπου το άγχος, η αβεβαιότητα και η κόπωση αποτελούν πλέον καθημερινότητα για την πλειονότητα των εργαζομένων. Σε αυτό το πλαίσιο, οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση σε αξιόπιστους και έμπειρους ειδικούς ψυχικής υγείας που προσφέρουν ψυχολογική υποστήριξη, συμβουλευτική και εργαλεία αυτοδιαχείρισης, εξασφαλίζοντάς τους ένα υποστηρικτικό και ασφαλές περιβάλλον όπου μπορούν να αντιμετωπίσουν έγκαιρα τις προσωπικές και εργασιακές τους προκλήσεις, πριν αυτές εξελιχθούν –ενδεχομένως- σε κρίση. Δεύτερον, ενισχύουν την ψυχολογική ασφάλεια, ένα από τα πιο καθοριστικά στοιχεία για την απόδοση των ομάδων αλλά και τη μείωση του εργασιακού στρες. Όταν οι άνθρωποι νιώθουν ότι ο οργανισμός τους, τους στηρίζει έμπρακτα, εκφράζονται

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2026

Τατιάνα Τούντα Chairwoman & CEO, Hellas EAP

Η ύπαρξη ενός ανεξάρτητου, εμπιστευτικού φορέα υποστήριξης όπως τα EAP, ενισχύει την εμπιστοσύνη και καλλιεργεί εργασιακή κουλτούρα όπου κανείς δεν αντιμετωπίζει μόνος τις προκλήσεις της καθημερινότητας πιο ανοιχτά, συνεργάζονται ουσιαστικότερα και αξιοποιούν πιο δημιουργικά τις δυνατότητές τους. Τα EAP συμβάλλουν ουσιαστικά σε αυτή τη διαδικασία, λειτουργώντας ως μηχανισμός αποφόρτισης και πρόληψης. Η ύπαρξη ενός ανεξάρτητου, εμπιστευτικού πλαισίου υποστήριξης ενισχύει την εμπιστοσύνη και καλλιεργεί ένα περιβάλλον όπου η ευεξία (wellbeing) αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της εταιρικής κουλτούρας.

Τρίτον, τα EAP αναβαθμίζουν τον ρόλο της ηγεσίας. Tα στελέχη, αντί να «σηκώνουν» μόνοι τους το βάρος της διαχείρισης δύσκολων ανθρώπινων προκλήσεων, έχουν στη διάθεσή τους μια αξιόπιστη πηγή καθοδήγησης. Μαθαίνουν πώς να αναγνωρίζουν εγκαίρως σημάδια κόπωσης, πώς να υποστηρίζουν αποτελεσματικά τις ομάδες τους και πώς να καλλιεργούν ένα περιβάλλον που ενθαρρύνει την καλή ψυχική υγεία και ευεξία. Επομένως, σε αυτή τη νέα εποχή, τα EAP μετατρέπονται σε βασικό μοχλό πρόληψης, υποστήριξης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού. Γίνονται οργανικό κομμάτι της καθημερινότητας των ομάδων και η αξία τους βρίσκεται στην 24/7 παρουσία τους και στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν πως υπάρχει ένα σταθερό σημείο αναφοράς για υποστήριξη, διαθέσιμο όταν τον χρειαστούν. Αυτή η αίσθηση σταθερότητας ενισχύει την εμπιστοσύνη και δημιουργεί μια κουλτούρα όπου κανείς δεν χρειάζεται να αντιμετωπίζει μόνος του τις προκλήσεις. Συνολικά, τα ΕΑΡ αποτελούν ένα ισχυρό εργαλείο για οργανισμούς που θέλουν να μετακινηθούν από παραδοσιακά μοντέλα προς ένα πιο ανθρώπινο, πιο βιώσιμο και πιο ανταγωνιστικό μέλλον. Με το ταλέντο να αποτελεί καθοριστικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, οι οργανισμοί που επενδύουν συστηματικά στην ευεξία των ανθρώπων τους χτίζουν ισχυρότερες, πιο ανθεκτικές και πιο αποδοτικές ομάδες. Τα EAP ενισχύουν αυτή τη μετάβαση, επιτρέποντας στις επιχειρήσεις να συνδυάσουν τη φροντίδα με την υψηλή απόδοση, θέτοντας τον άνθρωπο στο επίκεντρο της επιχειρησιακής επιτυχίας.

HELLAS ΕΑΡ

EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMS

#alwayscaring

ΟΦ

34 VasilissisAmaliasAvenue 10558,Athens,Greece Τ: +30 210 32 22 203 Ι info@hellaseap.gr

www.hellaseap.gr

LOOKING AHEAD 2026

ΑΙ, upskilling και εργασιακή ευελιξία αναδιαμορφώνουν το ΗR Είθισται κάθε νέα χρονιά να χαρακτηρίζεται «καθοριστική» για τις επιχειρήσεις και την οικονομία, οπότε το να πει κανείς ότι το 2026 θα αποτελέσει χρονιά γεμάτη προκλήσεις για το ΗR, ίσως να ακουστεί τετριμμένο. Μόνο που στη συγκεκριμένη περίπτωση, ο όρος «καθοριστική» αποτυπώνει την πραγματικότητα για τη χρονιά που μόλις ξεκίνησε. Αιχμές των αλλαγών θα είναι οι ριζικές τεχνολογικές μεταμορφώσεις, η αναπροσαρμογή του τρόπου εργασίας, οι δημογραφικές προκλήσεις και η αυξανόμενη απαίτηση για ηθική, βιώσιμη και μετρήσιμη διαχείριση ταλέντου. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

υτό που θα πρέπει ωστόσο, να γίνει κατανοητό, είναι το γεγονός ότι το 2026 δεν θα είναι μόνο μια χρονιά όπου θα δούμε νέα ψηφιακά εργαλεία να συνδράμουν το HR, αλλά χρονιά που οι οργανισμοί θα επανασχεδιάσουν τις σχέσεις τους με τον «άνθρωπο-εργαζόμενο» -και όλα αυτά σε απολύτως στρατηγικό επίπεδο, εναρμονισμένα με τις εταιρικές αξίες. Παράλληλα, αναμένεται να είναι χρονιά μετάβασης, «όχι απλώς τεχνολογική, αλλά οργανωσιακή και πολιτισμική», όπως χαρακτηριστικά αναφέρει το ινστιτούτο Gartner, σε σχετική του ανάλυση, με τίτλο «Τop HR Trends & CHRO Priorities for 2026». Οι λειτουργίες του HR που θα επιβιώσουν και θα αναπτυχθούν περαιτέρω θα είναι εκείνες που θα συνδυάζουν υπεύθυνη τεχνολογία, μετρήσιμη ανάπτυξη δεξιοτήτων, ολιστική εμπειρία εργαζομένων, αλλά και ευέλικτα επιχειρησιακά μοντέλα. «Η πρόκληση είναι διττή», αναφέρει η ίδια ανάλυση, «και αφορά στην ανάγκη να εκμεταλλευθούν οι λειτουργίες αυτές την αύξηση παραγωγικότητας που φέρνουν τα νέα εργαλεία, αλλά ταυτόχρονα να προστατεύσουν την αξιοπρέπεια, τα δικαιώματα και την ανάπτυξη των ανθρώπων που εργάζονται μέσα σε αυτά». Η μελέτη υπογραμμίζει ότι οι HR ηγέτες που θα υποδεχθούν και θα υιοθετήσουν την ευρύτερη αλλαγή του

HR, με την υιοθέτηση του ΑΙ, τον επανασχεδιασμό της εργασίας και την ενίσχυση της εκπαίδευσης, δεν θα «αντιμετωπίσουν» απλά τις προκλήσεις, αλλά θα διαμορφώσουν το ίδιο το επιχειρηματικό τους μέλλον. «Επενδύοντας σε υποδομές, δεξιότητες και συνεργασίες, οι CHROs μπορούν να μετατραπούν σε κινητήρια δύναμη για τη διαμόρφωση επιτυχημένων οργανισμών, αποδοτικών και ανθεκτικών», καταλήγει χαρακτηριστικά.

ΕΝΙΣΧΥΕΤΑΙ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR ΩΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ Η McKinsey σε ανάλυσή της για τη νέα χρονιά καταθέτει μία μεστή, αλλά απολύτως περιεκτική εικόνα για τις τάσεις που θα ξεχωρίσουν στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με αυτή, οι τάσεις αυτές θα περιλαμβάνουν την ενσωμάτωση της τεχνητής νοημοσύνης (AI) κυρίως για την αυτοματοποίηση των διαδικασιών, αλλά και για στρατηγικό σχεδιασμό, την αλλαγή στην προσέγγιση πρόσληψης (πρόσληψη βάσει δεξιοτήτων, αντί πτυχίων), την εστίαση στην ευελιξία και την ευημερία των εργαζομένων, καθώς και την ενίσχυση του ρόλου του HR από υποστηρικτική, σε στρατηγική λειτουργία. Όπως τονίζει, τα στελέχη του HR θα επικεντρωθούν

Recruitment Strategy

Ο νέος χάρτης των προσλήψεων Σε μία περίοδο έντονης κινητικότητας και αυξανόμενων αναγκών για νέες δεξιότητες, οι οργανισμοί καλούνται να επαναπροσδιορίσουν τον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζουν το ταλέντο. Σε αυτό το τοπίο, το recruitment εξελίσσεται σε στρατηγικό μοχλό που επηρεάζει άμεσα τη λειτουργία των ομάδων και την οργανωσιακή ανθεκτικότητα. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

ο περιβάλλον των προσλήψεων μεταβάλλεται διαρκώς και επηρεάζει σε βάθος τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί σχεδιάζουν, ιεραρχούν και υλοποιούν τις επιλογές τους. Η ζήτηση για νέες δεξιότητες διευρύνεται, η κινητικότητα ενισχύεται και η διαθεσιμότητα ταλέντου διαφοροποιείται ανά κλάδο και ειδικότητα, διαμορφώνοντας ένα περιβάλλον αυξημένης αβεβαιότητας. Σε αυτή τη σύνθετη συνθήκη, οι προσλήψεις αποκτούν στρατηγική βαρύτητα, καθώς η αξιοπιστία, η ταχύτητα και η συνοχή της εμπειρίας του υποψηφίου συνδέονται άμεσα με την εικόνα του εργοδότη και τη συνολική αποτελεσματικότητα των ομάδων. Προς επίρρωση των παραπάνω, το CIPD Future of Jobs Outlook 2025 καταγράφει ότι δύο στους τρεις οργανισμούς θεωρούν τα κενά δεξιοτήτων βασικό εμπόδιο για την ανάπτυξή τους. Τα ευρήματα αυτά αναδεικνύουν ότι το recruitment δεν λειτουργεί πλέον μόνο ως διαδικασία κάλυψης θέσεων, αλλά ως κρίσιμος μηχανισμός ευθυγράμμισης ανθρώπινου δυναμικού και επιχειρησιακών προτεραιοτήτων. Σε αυτό το πλαίσιο, τα εργαλεία, οι πρακτικές και οι συνεργασίες που επιλέγονται επηρεάζουν άμεσα τη λειτουργία των ομάδων, είτε ενισχύοντας την ταχύτητα και τη συνοχή τους είτε δημιουργώντας καθυστερήσεις που μεταφέρονται στην καθημερινότητα και στους επιχειρησιακούς στόχους. Το recruitment εξελίσσεται σε πεδίο συνάντησης ανάμεσα στις ανάγκες του οργανισμού, τις προσδοκίες των υποψηφίων και τις δυνατότητες της τεχνολογίας, απαιτώντας καθαρή στρατηγική κατεύθυνση και προσαρμοστικότητα.

ΧΑΡΤΟΓΡΑΦΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ Σε αυτό το μεταβαλλόμενο περιβάλλον, η χαρτογράφηση της αγοράς προσλήψεων αποτυπώνει με μεγαλύτερη σαφήνεια τις πιέσεις και τις απαιτήσεις που καλούνται να διαχειριστούν οι οργανισμοί. Οι ανάγκες διευρύνονται, η διαθεσιμότητα ταλέντου μεταβάλλεται και τα κενά δεξιοτήτων γίνονται πιο ορατά σε ένα ευρύ φάσμα κλάδων. Τέσσερις παράγοντες διαμορφώνουν σήμερα το νέο τοπίο: 1. Ενίσχυση της ζήτησης για νέες δεξιότητες. 2. Αύξηση της κινητικότητας εργαζομένων. 3. Μεταβολή στη διαθεσιμότητα ταλέντου. 4. Πίεση στον χρόνο κάλυψης κρίσιμων θέσεων. Οι εξελίξεις αυτές οδηγούν τους οργανισμούς σε πιο συστηματική και συνειδητή προσέγγιση των προσλήψεων. Η χαρτογράφηση δεξιοτήτων συμβάλλει στην ακριβέστερη κατανόηση των αναγκών κάθε ρόλου, ενώ η ευελιξία στις στρατηγικές αναζήτησης καθίσταται κρίσιμη, καθώς η τοπική αγορά δεν επαρκεί πάντα και η πρόσβαση σε νέες ομάδες υποψηφίων ή σε διεθνές ταλέντο αποκτά αυξημένη σημασία. Καθώς οι ροές υποψηφίων γίνονται πιο σύνθετες, ενισχύεται η ανάγκη για καθαρές και αποτελεσματικές διαδικασίες αξιολόγησης, με εργαλεία που επιτρέπουν ταχύτερη και πιο αξιόπιστη επιλογή. Σε αυτό το πλαίσιο, η εμπειρία του υποψηφίου αποκτά ιδιαίτερη βαρύτητα, καθώς η συνέπεια της διαδικασίας και ο τρόπος επικοινωνίας λειτουργούν ως δείκτες επαγγελματισμού και αξιοπιστίας.

FAMILY BUSINESSES & SMEs

To ΗR καταλύτης εκσυγχρονισμού και μετεξέλιξης Oι οικογενειακές επιχειρήσεις και οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις (SMEs) αποτελούν τον πυρήνα της επιχειρηματικότητας όχι μόνο στη χώρα μας, αλλά και σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Στην Ελλάδα υπολογίζεται ότι εκπροσωπούν άνω του 70% των επιχειρήσεων, ενώ στην Ευρώπη το ποσοστό αυτό κυμαίνεται στο 50%. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

ε τέτοια υψηλά ποσοστά, εύκολα γίνεται αντιληπτό ότι οι επιχειρήσεις με αυτά τα χαρακτηριστικά αποτελούν την ραχοκοκαλιά της οικονομίας και η πορεία τους είναι απόλυτα συνυφασμένη με αυτή. Τα στοιχεία από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή επιβεβαιώνουν τη σημασία των επιχειρήσεων αυτών τόσο στην απασχόληση, όσο και στην προστιθέμενη αξία της ευρωπαϊκής οικονομίας. Ωστόσο, την ίδια στιγμή εμφανίζουν μία, ίσως αναμενόμενη, ευπάθεια στις αλλαγές των εξωτερικών συνθηκών -πολιτικών, οικονομικών, γεωπολιτικών, κλιματικών-, η οποία δημιουργεί δύο σημαντικές ανάγκες. Από τη μία να διαφυλάξουν την κουλτούρα και την ταυτότητά τους, αλλά από την άλλη να προσαρμοστούν στις νέες ανάγκες και επαγγελματικές πρακτικές HR, oι οποίες θα πρέπει να στηρίζουν την ανταγωνιστικότητά τους, αλλά και τη δυνατότητα να προσελκύουν ταλέντα και ποιοτικό ανθρώπινο δυναμικό. Η διαδοχή και η διατήρηση της κουλτούρας των επιχειρήσεων αυτών αποτελούν καθοριστικά ζητήματα για την ταυτότητά τους. Σύμφωνα με το Business Initiative, μόλις το 30% των οικογενειακών επιχειρήσεων περνά στη δεύτερη γενιά, το 12% στην τρίτη και μόνο το 3% καταφέρνει να φτάσει στην τέταρτη γενιά. Παράλληλα, η έρευνα Hopes & Fears Survey 2024 της PwC δείχνει ότι 80% των εργαζομένων σε οικογενειακές επιχειρήσεις αισθάνονται ότι η εργασία τους συνδέεται με τους μακροχρόνιους στόχους της επιχείρησης, γεγονός που αποδεικνύει την ισχυρή ταύτιση με το όραμα και την κουλτούρα αυτών των οργανισμών. Η μεγάλη πρόκληση των επιχειρήσεων αυτών είναι λοιπόν, το να

καταφέρουν να ισορροπήσουν ανάμεσα στα χαρακτηριστικά και τα πλεονεκτήματα της οικογενειακής κουλτούρας με τις τάσεις και ανάγκες της σύγχρονης επιχειρηματικότητας.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR ΣΤΗ ΔΙΑΔΟΧΗ ΚΑΙ ΤΗ ΣΥΝΕΧΕΙΑ Στην προσπάθεια διαδοχής και διατήρησης της οικογενειακής κουλτούρας, ο ρόλος της επιστήμης του ανθρώπινου δυναμικού είναι καθοριστικός. Ουσιαστικά αποτελεί –ή θα πρέπει να αποτελεί- τη γέφυρα μεταξύ της οικογενειακής ταυτότητας και της επιχειρηματικής βιωσιμότητας, μέσα από μία προσπάθεια που θα αξιοποιεί όλα τα σύγχρονα HR εργαλεία, όπως μεθοδολογίες διαδοχής, σύγχρονες διαδικασίες αξιολόγησης υποψηφίων-διαδόχων, προγράμματα mentoring και coaching. Σύμφωνα με τον Jack Nicholaisen, ιδρυτή του Business Initiative, η διεθνής βιβλιογραφία καθώς και όλες οι σχετικές διεθνείς έρευνες δείχνουν ότι μόνο ένα πολύ μικρό ποσοστό οικογενειακών επιχειρήσεων φτάνει στην τέταρτη γενιά. «Γι’ αυτό και η εφαρμογή των σύγχρονων εργαλείων HR, όπως είναι τα τεκμηριωμένα σχέδια διαδοχής, τα προγράμματα εκπαίδευσης ηγετών για τις νεότερες γενιές, η αυστηρή οριοθέτηση ρόλων, αυξάνουν σημαντικά τις πιθανότητες επιτυχούς μεταβίβασης μίας οικογενειακής επιχείρησης από τη μία γενιά στην επόμενη. To ΗR σε αυτή την περίπτωση θα πρέπει να συνδυάζει ευαισθησία και σεβασμό στην οικογενειακή κουλτούρα, ταυτόχρονα όμως επιβάλλεται να ακολουθεί αντικειμενικά και αξιόπιστα κριτήρια δεξιοτήτων, αλλά και διακυβέρνησης», αναφέρει χαρακτηριστικά ο ίδιος.

EVENTS

1st Multigenerational Management Conference

Ηγεσία, συνεργασία και κουλτούρα στο επίκεντρο Η συνύπαρξη τεσσάρων γενεών στον ίδιο οργανισμό δεν είναι πλέον θέμα διαχείρισης διαφορών, αλλά ζήτημα ηγεσίας, κουλτούρας και στρατηγικής. Αυτό ανέδειξε το 1st Multigenerational Management Conference, φέρνοντας στο προσκήνιο δεδομένα, εμπειρίες και σύγχρονες πρακτικές. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

ε σημαντική συμμετοχή στελεχών HR και επαγγελματιών από διαφορετικούς κλάδους πραγματοποιήθηκε, την Τρίτη 2 Δεκεμβρίου, στο Wyndham Grand Athens, το 1st Multigenerational Management Conference. Το συνέδριο άνοιξε έναν ουσιαστικό διάλογο γύρω από το πώς οι οργανισμοί μπορούν να κατανοήσουν βαθύτερα τις ανάγκες, τα κίνητρα και τις προσδοκίες των τεσσάρων γενεών που συνυπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον σήμερα και πώς αυτή η πολυφωνία μπορεί να μετατραπεί σε πλεονέκτημα. Οι παρουσιάσεις, οι συζητήσεις και οι πρακτικές προσεγγίσεις που παρουσιάστηκαν ανέδειξαν ότι η διαγενεακή συνεργασία δεν αποτελεί θεωρητικό ζητούμενο, αλλά καθημερινή πρόκληση και ταυτόχρονα ευκαιρία. Χρυσός Χορηγός στη διοργάνωση ήταν η ICAP People Solutions, ενώ ως Χορηγοί συμμετείχαν οι Paliria, Morphis Academy, Avocado Learning Experiences και Optimal HR Group. Sponsor του συνεδρίου ήταν η Jennie Kamaradou, ενω Audiovisual Support παρείχε η CONEQ Hellas. Υπεύθυνη για το περιεχόμενο, την επικοινωνία και την προβολή του συνεδρίου ήταν η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer της Boussias Events, ενώ την παρουσίαση ανέλαβε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, Business Editor της Boussias.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2026

KEYNOTE PRESENTATION THE DEMOGRAPHIC CHALLENGE AND THE ISSUE OF MULTIGENERATIONAL COLLABORATION IN THE FUTURE LABOUR MARKET Το συνέδριο άνοιξε ο Άρης Αλεξόπουλος, επικεφαλής του Κέντρου Κρήτης του ΟΟΣΑ για τη Δυναμική του Πληθυσμού, παρουσιάζοντας τα πιο πρόσφατα στοιχεία για τη δημογραφική συρρίκνωση και τις επιπτώσεις της στην οικονομία και στην αγορά εργασίας. Όπως σημείωσε, εάν δεν ληφθούν ουσιαστικά μέτρα για την αντιστροφή αυτής της πορείας, το κατά κεφαλήν εισόδημα στις χώρες του ΟΟΣΑ αναμένεται έως το 2050 να μειωθεί κατά 8% σε σύγκριση με το 2021. Για την Ελλάδα, η εκτίμηση είναι ακόμη πιο ανησυχητική, καθώς η αντίστοιχη μείωση προβλέπεται να αγγίξει το 15%, με σημαντικές συνέπειες για το μελλοντικό βιοτικό επίπεδο. Παράλληλα, ο Α. Αλεξόπουλος ανέδειξε το ζήτημα της περιορισμένης συμμετοχής των μεγαλύτερων ηλικιακά εργαζομένων στην αγορά εργασίας, τονίζοντας πως «σήμερα, μόλις το 56% των ατόμων ηλι-

κίας 55-64 ετών συμμετέχει ενεργά στο ανθρώπινο δυναμικό, ενώ από το σύνολο των περίπου 1,5 εκατομμυρίων πολιτών αυτής της ηλικίας, περίπου 700.000 παραμένουν εκτός αγοράς». Τα δεδομένα αυτά, όπως εξήγησε, υποδεικνύουν την ανάγκη για άμεσες πολιτικές ένταξης και ενίσχυσης της πολυγενεακής συνεργασίας, ώστε να διασφαλιστεί η ανθεκτικότητα και η βιωσιμότητα της μελλοντικής εργασίας.

“BRAIN GAIN” FIRESIDE CHAT FROM GEN Z TO THE C-SUITE: CULTIVATING A MULTIGENERATIONAL CULTURE Στο “Brain Gain” fireside chat, με συντονιστή τον Παναγιώτη Μαρκέτο, η Μαρία Παλαιολόγου, People and Culture Manager Italy στο H&H Group, συνδέθηκε live από το Μιλάνο και ανέδειξε πώς μία κουλτούρα πολλών γενεών μπορεί να εξελιχθεί σε ουσιαστικό πλεονέκτημα για έναν οργανισμό. Με εμπειρία σε διεθνή περιβάλλοντα, εξήγησε ότι «η Gen Z φέρνει ταχύτητα και δημιουργικότητα, ενώ οι μεγαλύτερες γενιές προσφέρουν σταθερότητα και καθαρή στρατηγική ματιά». Η ισορροπία ανάμεσα στις ηλικίες, όπως σημείωσε, «απαιτεί συνειδητή επένδυση σε συνεργασία, ανοιχτή επικοινωνία και κατανόηση των διαφορετικών κινήτρων». Η ίδια αναφέρθηκε, επίσης, σε πρακτικές που εφαρμόζει το H&H Group, από διαγενεακές ομάδες έργου και ψηφιακά κανάλια διαλόγου έως ενίσχυση των νεότερων μέσα από ρόλους με πραγματικό επιχειρησιακό αποτύπωμα. Παράλληλα, τόνισε τη σημασία της προσωπικής επαφής και της ενσυναίσθησης, στοιχεία που η εταιρεία ενσωματώνει στο μοντέλο GABA Talent, το οποίο λειτουργεί ως κοινή γλώσσα και ενώνει τις γενιές στη βάση κοινών αξιών και αναγκών.

“BRAIN GAIN” PRESENTATION BEYOND GENERATIONS: FROM STEREOTYPES TO COLLABORATION Live online από το Λουξεμβούργο πραγματοποίησε την παρουσίασή του ο Petros Tottas, Chartered FCIPD και Director Global Learning & Development καθώς και Director Human Resources EMEA στη Michelman. Στο πλαίσιό της, αμφισβήτησε την καθιερωμένη συζήτηση γύρω από τις γενιές, επισημαίνοντας ότι «οι ευρείες γενικεύσεις δεν αντικατοπτρίζουν τη λειτουργική πραγματικότητα των οργανισμών». Όπως σημείωσε, πολλές από τις εντάσεις που αποδίδονται σε «γενεακές διαφορές» προκύπτουν στην πραγματικότητα από στερεοτυπικές προβολές σε περιβάλλοντα με υψηλό οργανωσιακό άγχος. Παρουσιάζοντας πρακτικές στρατηγικές, τόνισε τη σημασία του σαφούς contracting μεταξύ ομάδων, του cross και reverse mentoring, των κοινών συμφωνιών για τον τρόπο δουλειάς και της ψυχολογικής ασφάλειας. Ο ίδιος ανέδειξε πως οι προκλήσεις συνεργασίας σχετίζονται

κυρίως με ρόλους, συνθήκες και προσδοκίες και όχι με το έτος γέννησης, ενώ, κλείνοντας, υπογράμμισε ότι οι πολυγενεακές ομάδες δεν είναι πρόβλημα, αλλά πραγματικότητα, που απαιτεί συνειδητή και δομημένη διαχείριση.

PRESENTATION SHAPING A MULTI-GENERATIONAL FUTURE: THE INCLUSIVE POWER THAT DRIVES TALENT Η Όλγα Κυριακού, Head of Culture and Talent στην Allwyn Lottery Solutions, παρουσίασε μία σύγχρονη οπτική για το πώς διαμορφώνεται το πολυγενεακό εργασιακό περιβάλλον και ποιες δυνάμεις το επηρεάζουν. Επισήμανε ότι η συνύπαρξη των τεσσάρων γενεών δημιουργεί μία σύνθετη αλλά και εξαιρετικά δυναμική πραγματικότητα, η οποία απαιτεί βαθύτερη κατανόηση των διαφορών σε αξίες, προσδοκίες και τρόπους εργασίας. Στο επίκεντρο της τοποθέτησής της βρέθηκε η ανάγκη για συμπεριληπτική ηγεσία που μπορεί να αντιληφθεί το εύρος των εμπειριών που φέρνει κάθε γενιά και να δημιουργήσει κοινό έδαφος. Όπως σημείωσε, «οι οργανισμοί που επενδύουν στην ενσυναίσθηση, στην ανοιχτή επικοινωνία και στη δίκαιη αντιμετώπιση των εργαζομένων χτίζουν περιβάλλοντα όπου το ταλέντο μπορεί να αναπτυχθεί χωρίς περιορισμούς». Ανέδειξε, τέλος, τη σημασία της κατανόησης των κύκλων ζωής και των διαφορετικών αναγκών που προκύπτουν σε κάθε στάδιο, τονίζοντας ότι οι πολιτικές και οι πρακτικές δεν μπορούν να βασίζονται σε μία κοινή συνταγή.

PRESENTATION FILLING IN THE GAP Η Τζέννυ Καμαράδου, Οργανωσιακή Ψυχολόγος, παρουσίασε τις αλλαγές που συντελούνται στις σχέσεις των γενεών και πώς αυτές επηρεάζουν το εργασιακό πλαίσιο. Όπως τόνισε, οι νεότερες γενιές εκφράζουν πλέον με μεγαλύτερη σαφήνεια τις αξίες και τις προσδοκίες τους, διεκδικώντας πλέον ξεκάθαρα περιβάλλοντα που χαρακτηρίζονται από διαφάνεια, νόημα και αυθεντικότητα. Αυτή η μετατόπιση, όπως εξήγησε, «δημιουργεί νέα δυναμική μέσα στους οργανισμούς και απαιτεί προσαρμοστική ηγεσία». Η ίδια υπογράμμισε ότι η κατανόηση ανάμεσα στις γενιές ξεκινά από τη γνωστική ταπεινότητα, τη διάθεση για ενσυναίσθηση και την ικανότητα να ακούμε χωρίς προκαταλήψεις. Η δημιουργία ψυχολογικής ασφάλειας, όπως σημείωσε, είναι καθοριστική, ώστε οι ομάδες να χτίζουν γέφυρες συνεργασίας και να αξιοποιούν τη διαφορετικότητα ως πηγή δύναμης. Η παρουσίασή της ανέδειξε τον ρόλο της περιέργειας ως θεμελιώδους δεξιότητας για όσους καλούνται να συντονίσουν γενιές με διαφορετικές εμπειρίες και τρόπο σκέψης, ώστε το πολυγενεακό περιβάλλον να μετατραπεί σε πλαίσιο πραγματικής σύνδεσης και ανάπτυξης.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2026

EVENTS

FIRESIDE CHAT A DISCUSSION ON AUTHENTIC MULTIGENERATIONAL COLLABORATION Στο fireside chat, η Αθανασία Ελένη Ζελενίτσα, Director of People & Culture της Campeόn Gaming, έθεσε στο τραπέζι τα κρίσιμα ερωτήματα γύρω από τις πραγματικές προκλήσεις της διαγενεακής συνεργασίας. Από την πλευρά του, ο Μαρίνος Σιαπάνης, Co Founder και CEO της εταιρείας, απάντησε μέσα από την εμπειρία ενός ταχέως αναπτυσσόμενου τεχνολογικού οργανισμού, μεταφέροντας την καθημερινότητα της ηγεσίας σε πολυγενεακές ομάδες. Ο Μ. Σιαπάνης υπογράμμισε ότι «Το ζητούμενο δεν είναι η ηλικία ή οι διαφορετικοί αξιακοί κώδικες, αλλά ο τρόπος με τον οποίο οι ομάδες συνεργάζονται και ευθυγραμμίζονται γύρω από έναν κοινό στόχο». Σε αυτό το πλαίσιο, ο ρόλος της ηγεσίας είναι να δημιουργεί τις συνθήκες ώστε κάθε γενιά να μπορεί να συνεισφέρει ουσιαστικά. Ιδιαίτερη έμφαση έδωσε στην επικοινωνία, την οποία χαρακτήρισε καθοριστικό παράγοντα επιτυχίας για τη συνοχή των ομάδων. Η συζήτηση επεκτάθηκε και στη σημασία της αμφίδρομης μάθησης. Όπως τόνισε, «η διάθεση για εξέλιξη και μάθηση δεν συνδέεται με τη γενιά, αλλά με τη στάση κάθε εργαζομένου». Κλείνοντας, αναφέρθηκε στα χαρακτηριστικά ηγεσίας που απαιτούνται σε πολυγενεακές ομάδες, δίνοντας έμφαση στην ενσυναίσθηση, τη βαθιά γνώση του αντικειμένου και την ικανότητα διαχείρισης διαφορετικών προσωπικοτήτων.

KEYNOTE PRESENTATION FROM SILOS TO SYNERGY: MAKING INTERGENERATIONAL WORK Η Jacynth Bassett, Founder και CEO του Ageism Is Never In Style, παρουσίασε πώς η διαγενεακή συνεργασία μπορεί να μετατραπεί σε πραγματικό μοχλό απόδοσης. Με αφετηρία την ανάγκη να ξεπεραστούν τα ηλικιακά «σιλό», ανέδειξε ότι ο στόχος δεν είναι απλώς η συνύπαρξη των γενεών, αλλά η ενεργή αξιοποίηση της ποικιλίας εμπειριών, ικανοτήτων και προοπτικών που φέρνει κάθε ηλικιακή ομάδα. Όπως τόνισε, τα σύγχρονα επιχειρησιακά περιβάλλοντα αντιμετωπίζουν σύνθετες προκλήσεις, από την τεχνολογική προσαρμογή μέχρι την έλλειψη δεξιοτήτων, και απαιτούν στρατηγική ενσωμάτωση ηλικιακής ποικιλομορφίας. «Στην Ελλάδα υπάρχει σημαντικό κενό ψηφιακών δεξιοτήτων. Μόνο περίπου το 30% των πολιτών ηλικίας 55 έως 64 ετών διαθέτει βασική ή και πιο προχωρημένη ψηφιακή γνώση», σημείωσε, υπογραμμίζοντας ότι αυτό το χάσμα επηρεάζει άμεσα την ανταγωνιστικότητα των οργανισμών. Η ίδια συνέδεσε τα ηλικιακά δεδομένα με τις επιδόσεις, την

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2026

PANEL DISCUSSION LEADING THE SHIFT: A NEW PLAYBOOK FOR MULTIGENERATIONAL LEADERSHIP Το πάνελ που συντόνισε η Ντόρα Οικονόμου, Director of Human Capital Affairs στον ΣΕΒ, άνοιξε τη συζήτηση για το πώς οι οργανισμοί μπορούν να διαχειριστούν δημιουργικά τη συνύπαρξη τεσσάρων γενεών. Όπως υπογράμμισε, «η πολυγενεακότητα δεν αποτελεί θεωρητική τάση ή εγχειριδιακή πρακτική, αλλά καθημερινή πραγματικότητα που απαιτεί νέες προσεγγίσεις και ένα playbook ηγεσίας με μεγαλύτερη ευελιξία και βαθύτερη ενσυναίσθηση». Ο Νίκος Χατζηνικολάου, People and Culture Director GRECYMA+ Cluster στη JTI Hellas, περιέγραψε πώς η εταιρεία έχει ενσωματώσει την ηλικιακή ποικιλομορφία σε ολόκληρο τον κύκλο ζωής του εργαζομένου. Όπως σημείωσε, «μικτές ομάδες που αξιοποιούν δεδομένα δέσμευσης εργαζομένων και λειτουργούν με ειλικρινή ακρόαση οδηγούν σε πρακτικές λύσεις και όχι σε θεωρητικές εξαγγελίες». Αναφέρθηκε, επίσης, στη σημασία της διαδοχής, της εσωτερικής κινητικότητας και των ευέλικτων παροχών, που επιτρέπουν σε κάθε ηλικιακή ομάδα να επιλέγει αυτό που ανταποκρίνεται στις δικές της ανάγκες. Η συζήτηση πέρασε στη διάσταση της ηγεσίας μέσα από την οπτική της Ελένης Δρακοπούλου, Human Resources Director στην Athenian Brewery του Heineken Group. Με αφετηρία μία κοινωνιοψυχολογική προσέγγιση, ανέδειξε ότι οι νεότερες γενιές εισέρχονται στον εργασιακό χώρο με μικρότερη έκθεση σε ελεγχόμενο ρίσκο και αυξημένη ανάγκη για καθοδήγηση. Όπως εξήγησε, «αυτό καθιστά την ενσυναίσθηση κεντρική δεξιότητα του σύγχρονου ηγέτη, όχι ως συναισθηματική επίκληση, αλλά ως ικανότητα κατανόησης του τρόπου με τον οποίο κάθε άτομο αντιλαμβάνεται την εργασία και τις συνέπειες των επιλογών του». Αντίστοιχα, ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief People Officer στην TP Greece, μίλησε για την ανάγκη προσαρμοστικής ηγεσίας, τονίζοντας ότι καμία ενιαία προσέγγιση δεν μπορεί να λειτουργήσει σε ομάδες με διαφορετικές ηλικίες και προσδοκίες. Όπως ανέφερε, «η κατανόηση των προκαταλήψεων κάθε γενιάς και η προσαρμογή του ύφους διοίκησης στις ανάγκες της ομάδας, αποτελούν κρίσιμα στοιχεία οργανωσιακής αποτελεσματικότητας».

κουλτούρα και τον σκοπό ενός οργανισμού, παρουσιάζοντας διεθνή παραδείγματα όπου η διαγενεακή στρατηγική ενίσχυσε την καινοτομία και τη λήψη αποφάσεων. Κλείνοντας, μοιράστηκε πρακτικά εργαλεία για το πώς οι ηγέτες μπορούν να γεφυρώσουν τις ηλικιακές αποστάσεις με ανθρώπινη προσέγγιση, να καλλιεργήσουν αμοιβαία μάθηση και να δημιουργήσουν περιβάλλοντα όπου όλες οι φωνές έχουν βήμα.

CASE STUDY FIVE GENERATIONS FUELING TITAN’S & INDUSTRY’S TRANSFORMATION: FROM STEREOTYPES TO STRATEGIC ADVANTAGE Η Ελένη Γάκη, Regional HR Business Partner του TITAN Group, παρουσίασε πώς η συνύπαρξη των γενεών μπορεί να λειτουργήσει ως πραγματικό στρατηγικό πλεονέκτημα. Τόνισε ότι τα στερεότυπα γύρω από την ηλικία συχνά απλοποιούν μία πολύ πιο σύνθετη πραγματικότητα, καθώς οι διαφορές μεταξύ των γενεών μειώνονται σημαντικά όταν ληφθούν υπόψη ο κύκλος ζωής και το εργασιακό περιβάλλον. Όπως ανέφερε, «κοινές ανάγκες όπως ο σκοπός, η αναγνώριση και η αίσθηση ότι ανήκεις σε μία ομάδα αποτελούν τη βάση για ουσιαστική σύνδεση». Στο πλαίσιο αυτό, η εταιρεία αξιοποιεί διαγενεακές πρωτοβουλίες που ενισχύουν τη συνεργασία και τη μεταφορά γνώσης, στηρίζοντας τον ευρύτερο μετασχηματισμό του κλάδου. «Οι οργανισμοί που επενδύουν στη γεφύρωση των γενεών μετατρέπουν μία πιθανή πρόκληση σε σταθερή πηγή καινοτομίας και ανθεκτικότητας», κατέληξε.

KEYNOTE PRESENTATION REDEFINING EMPLOYEE VALUE PROPOSITION IN A MULTIGENERATIONAL WORKFORCE FOR BUSINESS GROWTH Live online από την Κένυα, η Mercy Kaberi, General Manager και Head of Talent Management στο NCBA Group, παρουσίασε τις ευκαιρίες και τις προκλήσεις που αναδεικνύει το πολυγενεακό ανθρώπινο δυναμικό στην αφρικανική ήπειρο. Όπως σημείωσε, έως το 2030 περισσότερο από το 60% των εργαζόμενων θα αποτελείται από Millennials και Gen Z, ενώ πολλές επιχειρήσεις εξακολουθούν να εφαρμόζουν ενιαίο EVP που δεν ανταποκρίνεται στις διαφορετικές ανάγκες των γενεών. Τόνισε ότι αυτή η δημογραφική πραγματικότητα απαιτεί οργανισμούς πιο ευέλικτους και προσανατολισμένους στη μάθηση, με ηγεσία που μετακινείται από τον έλεγχο στην ενδυνάμωση. Επισήμανε επίσης ότι «οι καριέρες δεν ακολουθούν πλέον γραμμικές διαδρομές και ότι οι νεότερες γενιές αναζητούν ανάπτυξη δεξιοτήτων, πλάγιες μετακινήσεις και εργασιακό σκοπό». Αναφέρθηκε στις δυσκολίες που προκαλεί ένα «one size fits all» EVP. Όπως τόνισε, «ένα σύγχρονο EVP οφείλει να δίνει σε κάθε

εργαζόμενο την αίσθηση ότι ο οργανισμός τον βλέπει και κατανοεί τι έχει αξία για εκείνον». Η ομιλία της ολοκληρώθηκε με την επισήμανση ότι η εμπειρία, η τεχνική γνώση και η ωριμότητα των μεγαλύτερων γενεών παραμένουν κρίσιμες. Μέσα από mentoring, knowledge transfer και διαγενεακές συνεργασίες, οι οργανισμοί μπορούν να αξιοποιήσουν τις διαφορετικές δυνάμεις των γενεών ως πυλώνες ανάπτυξης.

KEYNOTE PRESENTATION GENERATIONAL ADVANTAGE: HARNESSING THE POWER OF A MULTIGENERATIONAL WORKFORCE Η R a c he le Fo c a rd i , F o u n d e r κ α ι Multigenerational Workforce Strategist στην XYZ at Work, παρουσίασε μία ολοκληρωμένη οπτική για το πώς οι οργανισμοί μπορούν να αξιοποιήσουν τη δύναμη των γενεών που συνυπάρχουν σήμερα στον χώρο εργασίας. Όπως τόνισε, «οι γενεακές διαφορές δεν είναι ζήτημα ηλικίας, αλλά αντανάκλαση των κοινωνικών και οικονομικών συνθηκών που διαμόρφωσαν κάθε ομάδα. Αυτό που δημιουργεί τριβές είναι τα στερεότυπα και οι παραδοχές που συχνά διαστρεβλώνουν την πραγματικότητα». Η ίδια υπογράμμισε ότι κάθε γενιά φέρνει διακριτή δύναμη, από την εμπειρία και τη σταθερότητα των Boomers έως την τεχνολογική άνεση και την ευελιξία των νεότερων εργαζομένων. Για να μετατραπούν αυτές οι διαφορές σε πλεονέκτημα, η ηγεσία χρειάζεται να καλλιεργεί περιβάλλον εμπιστοσύνης και να ενθαρρύνει τον ουσιαστικό διάλογο ανάμεσα στις γενιές. Παράλληλα, επισήμανε ότι η πραγματική αξιοποίηση του πολυγενεακού δυναμικού απαιτεί πέρασμα από την απλή «διαχείριση ηλικιακών ομάδων» στη συνειδητή σύνδεση των ανθρώπων. Η ομιλία της έκλεισε με τη διαπίστωση ότι «οι εταιρείες που αξιοποιούν στρατηγικά το πολυγενεακό τους εργατικό δυναμικό δημιουργούν κουλτούρα υψηλής απόδοσης και ανθεκτικότητας, ικανή να ανταποκριθεί στις ταχύτατες αλλαγές του σύγχρονου εργασιακού τοπίου».

FIRESIDE CHAT REDEFINING TALENT ACQUISITION IN A MULTIGENERATIONAL ERA Στο fireside chat με συντονιστή τον Παναγιώτη Μαρκέτο, ο Γιάννης Μανδαλίδης, Head of Talent Acquisition & HRBPs στον ΟΠΑΠ, ανέδειξε πώς διαμορφώνονται σήμερα οι προσδοκίες των υποψηφίων σε ένα πολυγενεακό και ταχύτατα μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Όπως σημείωσε, ανεξαρτήτως γενιάς, οι άνθρωποι αναζητούν κοινά θεμελιώδη στοιχεία: σεβασμό, ξεκάθαρους ρόλους, δυνατότητες εξέλιξης και ένα δίκαιο, υγιές εργασιακό περιβάλλον. Οι διαφοροποιήσεις μεταξύ των γενεών, όπως εξήγησε, αφο-

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2026

EVENTS

ρούν κυρίως στον τρόπο και την ταχύτητα με την οποία αναμένουν να βιώσουν αυτά τα στοιχεία. Αναφερόμενος στις διαδικασίες επιλογής, υπογράμμισε ότι για τον ΟΠΑΠ η αντικειμενικότητα και η δικαιοσύνη αποτελούν στρατηγική επιλογή που ενισχύει την απόδοση και τη βιωσιμότητα του οργανισμού. Οι προσλήψεις σχεδιάζονται με έμφαση στις δεξιότητες, στον τρόπο σκέψης και στη διάθεση για συνεργασία, ανεξάρτητα από ηλικία ή γενιά. Ιδιαίτερη αναφορά έκανε στην εκπαίδευση των hiring managers, ώστε να αναγνωρίζουν ασυνείδητες προκαταλήψεις, επισημαίνοντας ότι η ουσιαστική αξιολόγηση βασίζεται στην κατανόηση και όχι στις υποθέσεις. Κλείνοντας, ανέδειξε παραδείγματα από την πράξη, που δείχνουν ότι οι πολυγενεακές ομάδες μπορούν να δημιουργήσουν υπεραξία όταν λειτουργούν με κοινό πλαίσιο και αμοιβαίο σεβασμό.

Όπως σημείωσε, το ουσιαστικό ζητούμενο δεν είναι η κατηγοριοποίηση ανά ηλικία, αλλά η κατανόηση των μοτίβων που επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο κάθε γενιά μαθαίνει. Τόνισε ότι ανάγκες όπως η καθοδήγηση, η ενεργή συμμετοχή, η πρακτική εφαρμογή και η σαφής πλαισίωση της γνώσης αποτελούν κοινό τόπο, ανεξάρτητα από ηλικιακές διαφορές. Μέσα από συγκεκριμένα παραδείγματα, ανέδειξε πώς πρακτικές όπως το blended learning και οι ομαδικές δραστηριότητες, μπορούν να γεφυρώσουν τις αποστάσεις ανάμεσα στις γενιές. Κλείνοντας, υπογράμμισε ότι «η αποτελεσματική μάθηση προϋποθέτει ένα πλαίσιο όπου κάθε συμμετέχων αισθάνεται ότι τον βλέπουν, τον υπολογίζουν και του δίνεται χώρος να εξελιχθεί».

KEYNOTE PRESENTATION RECRUITING ACROSS GENERATIONS: BUILDING TEAMS THAT TRULY WORK TOGETHER Live online από το Βερολίνο, η Renita Käsper, Co Founder της Cohorts και Global Talent Acquisition & Employer Branding Expert, ανέδειξε τις πραγματικές προκλήσεις και δυνατότητες της διαγενεακής συνεργασίας μέσα από το πρίσμα του recruitment. Όπως σημείωσε, «κάθε γενιά φέρνει διαφορετικές προδιαθέσεις, προσδοκίες και στυλ εργασίας, στοιχεία που συχνά παρερμηνεύονται και οδηγούν σε στερεοτυπικές ετικέτες». Τόνισε ότι ο σχεδιασμός αποτελεσματικών ομάδων απαιτεί βαθύτερη κατανόηση των κινήτρων πίσω από αυτές τις συμπεριφορές και όχι εστίαση στο έτος γέννησης. Επισήμανε ότι, παρά τις διαφορές, όλες οι γενιές αναζητούν ξεκάθαρους ρόλους, σεβασμό και περιβάλλον όπου η συμβολή τους αναγνωρίζεται. Παρουσίασε τις βασικές «δυνάμεις» και «παγίδες» κάθε γενιάς και έδειξε πώς μπορούν να αξιοποιηθούν συμπληρωματικά. Ανέφερε επίσης ότι «η επικοινωνία, τα ευέλικτα μοντέλα συνεργασίας και η αμφίδρομη μάθηση αποτελούν κρίσιμους άξονες για υψηλή απόδοση». Η ομιλία της ολοκληρώθηκε με την παρατήρηση ότι οι οργανισμοί που εγκαταλείπουν την προσέγγιση «μία στρατηγική για όλους» στο recruitment και υιοθετούν πιο στοχευμένες πρακτικές, μπορούν να χτίσουν ομάδες που συνεργάζονται ουσιαστικά και αντέχουν στις μεταβολές της αγοράς.

CASE STUDY THE CROSS-GENERATIONAL CLASSROOM: UNCOVERING EACH GENERATION’S FAVORITE LEARNING METHODS Η Βασιλική Καράμπαμπα, L&D Professional και Learning Facilitator στην Attica Department Stores, εστίασε στις διαφορετικές μαθησιακές προτιμήσεις, ρυθμούς και προσδοκίες των τεσσάρων γενεών που συνυπάρχουν σήμερα στα εκπαιδευτικά περιβάλλοντα.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2026

WORKSHOP LEADING ACROSS GENERATIONS & BORDERS Το συνέδριο ολοκληρώθηκε με το workshop του Αχιλλέα Κοτρόζου, C level Global Commercial Leader και Non Exec BoD member, με εστίαση στις προκλήσεις και τις ευκαιρίες της διαγενεακής και διασυνοριακής συνεργασίας. Μέσα από παγκόσμιο πρίσμα, ανέδειξε τις δημογραφικές μεταβολές που επηρεάζουν την εργασία, τις έντονες αποκλίσεις ηλικιακών δομών ανά περιοχή και τον ρόλο της τεχνολογίας στη διαμόρφωση νέων προσδοκιών και ταχύτερης μάθησης. Ιδιαίτερη αναφορά έκανε στον περιορισμένο «χώρο προσοχής» των σύγχρονων εργαζομένων και στο πώς οι ρυθμοί διάχυσης νέων εργαλείων αλλάζουν την επικοινωνία και την ηγεσία. Μέσα από παραδείγματα από τον αθλητισμό, υπογράμμισε ότι η αποτελεσματική ηγεσία σε πολυμελείς δομές απαιτεί κατανόηση σχέσεων, σαφείς ρόλους και κοινή κουλτούρα συνεργασίας.

SPONSOR

ORGANIZED BY

OFFICIAL PUBLICATION

INCLUSION SPONSOR

AUDIOVISUAL SUPPORT

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2026

Association for Coaching