HR τεύχος 215

Special Reports

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024 / TΕΥΧΟΣ 215 / ΤΙΜΗ 9 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Coaching & Mentoring Talent Retention Green & Sustainable Workspaces

MSc in HRM, ΟΠΑ

20 HRόνια μπροστά! Σε αυτό το τεύχος: INDUSTRY SPECIFIC REPORT | HR in Travel & Tourism Industry

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

www.hrpro.gr Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη Συντάκτες Μαρία Μυλωνά Δημήτρης Κορδεράς Χριστόφορος Παυλάκης Advertising Executive Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com Γραφίστρια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com Λογιστήριο Κωνσταντίνος Χασιώτης

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Group Αdvertising Director Λήδα Πλατή Ετήσια Συνδρομή: €99

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452 Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361

22

26

COVER STORY

ΤOP EMPLOYERS 2024

Με 20 χρόνια παρουσίας στην ελληνική αγορά και περισσότερους από 1.800 απόφοιτους, το ΠΜΣ στη ΔΑΔ του ΟΠΑ πρωτοστατεί στις εξελίξεις του χώρου. Η Μαρία Βακόλα μας μιλάει για την πορεία του και πώς έχει προσαρμοστεί στις νεότερες τάσεις.

Το HR Professional παρουσιάζει τους 23 κορυφαίους εργοδότες στην Ελλάδα για το 2024, από το Top Employers Institute, οι οποίοι διακρίνονται για τις καλές πρακτικές τους στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού,

18 HR DIRECTOR’S CORNER Ο Νικόλαος Μπίρης, Hellas Gold Single Member SΑ, γράφει για την Τεχνητή Νοημοσύνη στο πεδίο της ΔΑΔ.

46 TALENT RETENTION Η διακράτηση των ταλέντων αποτελεί τη βασική επιχειρησιακή προτεραιότητα των οργανισμών, ξεπερνώντας ακόμα και τα έσοδα.

20 WELLBEING WASHING Το wellbeing washing εμφανίζεται όταν οι οργανισμοί δηλώνουν ότι δίνουν έμφαση στην ευημερία των εργαζομένων, αλλά οι πράξεις τους δεν αντανακλούν τις δηλώσεις αυτές.

50 GREEN & SUSTAINABLE WORKSPACES Οι «πράσινοι» χώροι εργασίας αποτελούν ένα σημαντικό κομμάτι της σύγχρονης επιχειρηματικής κουλτούρας.

30 INTERVIEW Η Ειρήνη Νικάνδρου μας μιλάει για το έργο «Compassionate Workplaces» της Ευρωπαικής Ένωσης, τη σημασία της ομαδικής ανθεκτικότητας και τη σπουδαιότητα της εσωτερικής επικοινωνίας στους οργανισμούς.

54 PROFESSOR’S VIEW Η Βικτώρια Μπέλλου, Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας, αναλύει γιατί είναι σημαντική η εξισορρόπηση ανάμεσα στην εξατομίκευση της πρότασης αξίας προς κάθε υποψήφιο/ εργαζόμενο και τις δίκαιες και συνάμα ανταγωνιστικές πολιτικές και πρακτικές.

32 INDUSTRY SPECIFIC REPORT Η βιομηχανία του τουρισμού αποτελεί έναν από τους μεγαλύτερους «εργοδότες» διεθνώς. Ποιες είναι ο ρόλος του ανθρώπινου παράγοντα και ποιες προκλήσεις καλούνται να ξεπεράσουν σήμερα τα στελέχη HR του κλάδου;

56 THE FUTURE OF BUSINESS Σε ένα επιχειρησιακό περιβάλλον όπου έχει δημιουργηθεί μία νέα κανονικότητα, οι επιχειρήσεις οφείλουν να εστιάσουν στην παραγωγικότητα.

40 COACHING & MENTORING Στη νέα πραγματικότητα, ο ρόλος του HR ενισχύθηκε όσο ποτέ. Αναπόφευκτα, οι τεχνικές του coaching και του mentoring έχουν αποκτήσει μία διαφορετική υπόσταση, σαφέστατα πολύ πιο σημαντική από ποτέ.

60 POINT OF VIEW Η Ζωή Φράγκου, γράφει για την αλλαγή που προϋποθέτει ωριμότητα, κριτική ικανότητα και ψυχικό σθένος.

64 EMPLOYMENT LAW Ο Αναστάσιος Μαρμαράς γράφει για την επαναφορά υπολογισμού των τριετιών στον νόμιμο κατώτατο μισθό.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

3

EDITORIAL

«Η φύση δεν παραβαίνει ποτέ τους δικούς της κανόνες» - Pablo Picasso

ΚΑΘΩΣ ΕΞΕΡΕΥΝΟΥΜΕ ΤΑ ΟΡΙΑ ΤΗΣ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑΣ, ΑΣ ΜΗΝ ΞΕΧΝΑΜΕ ΟΤΙ Η ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΣΥΝΥΠΑΡΧΕΙ ΑΡΜΟΝΙΚΑ ΜΕ ΤΗ ΣΥΜΜΟΡΦΩΣΗ ΠΡΟΣ ΤΟΥΣ ΦΥΣΙΚΟΥΣ ΚΑΝΟΝΕΣ ΤΟΥ ΚΟΣΜΟΥ. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Ό

τι η ανθρώπινη πρόοδος έχει επιτευχθεί εις βάρος του πλανήτη είναι μία πραγματικότητα που μόλις τώρα συνειδητοποιούμε. Το παράδοξο είναι ότι το σημάδι μας πάνω στη γη είναι αναμφισβήτητο, αλλά η επιβίωσή μας εξαρτάται από το να προχωρήσουμε μπροστά. Και αυτό είναι η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζουμε. Μία πρόκληση που αντανακλάται στις επιχειρηματικές λειτουργίες, με τους οργανισμούς να σχεδιάζουν «βιώσιμες» στρατηγικές και «πράσινους» χώρους εργασίας που θα διασφαλίσουν την κερδοφορία τους, αλλά και τη βιωσιμότητά τους σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Σε αυτό το πλαίσιο, ο ανθρώπινος παράγοντας έχει καταλυτικό ρόλο. Μέθοδοι και λειτουργίες, όπως παραδοσιακά τις γνωρίζουμε, έχουν ήδη αρχίσει να κλονίζονται και να αμφισβητούνται. Η ισορροπία σε κάθε επιχειρηματική πτυχή φαίνεται να είναι το σημείο κλειδί για ένα «καλύτερο αύριο». Σε αυτή την πορεία, το Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στο HRM του Οικονομικού Πανεπιστήμιου Αθηνών γιορτάζει δύο δεκαετίες παρουσίας στην ελληνική αγορά. Στη συνέντευξή μας με τη Μαρία Βακόλα, Διευθύντρια του Προγράμματος, έχουμε την ευκαιρία να μάθουμε πώς πρωτοστατεί στην αγορά και διαμορφώνει το μέλλον της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

4

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Στελέχη και επαγγελματίες από κάθε χώρο, «αγωνίζονται» για εξέλιξη και προσαρμογή στα νέα δεδομένα της εργασιακής καθημερινότητάς τους. Αναζητούν τον δικό τους «προπονητή» για να τους καθοδηγήσει και να τους «ξεκλειδώσει». Τον δικό τους coach ή/και μέντορα, με άλλα λόγια. Στη μάχη για το ταλέντο και της διακράτησης του ανθρώπινου δυναμικού -σε ένα ευρύτερο πλαίσιο, η στρατηγική των εταιρειών (ανα)προσαρμόζεται μέσα από νέες προσεγγίσεις. Σε αυτό το τεύχος, αναδεικνύουμε όλα τα παραπάνω ζητούμενα που «συναντάμε» καθημερινά στους διαδρόμους των επιχειρήσεων. Παρουσιάζουμε επίσης τους Top Employers 2024, όπως ανακοινώθηκαν από το Top Employers Institute. Ταυτόχρονα, συζητάμε με την Ειρήνη Νικάνδρου, Πρόεδρο των Internal Com� munication & Employee Engagement Awards, για το ευρωπαϊκό πρόγραμμα Compassionate Workplaces, ένα έργο που αποσκοπεί στη δημιουργία πρακτικών σε κάθε εταιρεία για τους εργαζόμενους που αντιμετωπίζουν μία σοβαρή ασθένεια, είτε οι ίδιοι, είτε άνθρωποι από τον οικογενειακό κύκλο τους. Εν κατακλείδι, δεν θα μπορούσα να μην αναφερθώ στη Recruiters 50 Powerlist, την οποία παρουσιάζουμε στο ειδικό ένθετο που κυκλοφορεί μαζί με το περιοδικό, μέσα από την οποία θα έχετε την ευκαιρία να γνωρίσετε 50… Sherlock Holmes του Recruitment & Talent Acquisition. Καλή ανάγνωση!

ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΕΠΙΤΡΟΠHΣ

ΥΠΟΒΟΛΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ ΕΩΣ

22/02/2024

www.internalcommsawards.gr

Πληροφορίες - Συμμετοχές: Ιωάννα Τάσου, Τ: 210 661 7777, (εσωτ. 184), Μ: +30 6959 496 420, E: itasou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Σίσσυ Τζελεπίδου, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 258), E: stzelepidou@boussias.com

Official Publications

NEWS / MOVERS & SHAKERS

ΣΤΟ ΚΟΛΛΕΓΙO ΑΘΗΝΩΝ Η ΕΙΡΗΝΗ ΑΓΓΕΛΙΔΑΚΗ Η Ειρήνη Αγγελιδάκη είναι η νέα Talent Acquisition Specialist του Κολλεγίου Αθηνών. Η Ε. Αγγελιδάκη είναι απόφοιτη του τμήματος Κοινωνιολογίας της Παντείου και κάτοχος Master στο HR Management από το Alba, ενώ μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της HR Officer στο Costeas-Geitonas School.

ΣΤΗΝ ΔΕΗ Ο ΠΕΡΙΚΛΗΣ ΑΝΤΩΝΙΑΔΗΣ Καθήκοντα Head of Employer Branding στην ΔΕΗ ανέλαβε ο Περικλής Αντωνιάδης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Senior Global Employer Branding Manager στην Kaizen Gaming. O Π. Αντωνιάδης είναι απόφοιτος του ΟΠΑ και κάτοχος MSc από το Aalto University, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Head of HR Marketing GR/CY στην Lidl και Global Employer Branding Specialist στην UBS.

ΣΤΗΝ ΚΩΤΣΟΒΟΛΟΣ O ΠΑΝΑΓΙΩΤΗΣ ΑΣΗΜΑΚΟΠΟΥΛΟΣ Καθήκοντα Head of Learning & Development στην Κωτσόβολος ανέλαβε ο Παναγιώτης Ασημακόπουλος, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Learning Manager στην ΑΒ Βασιλόπουλος. Ο Π. Ασημακόπουλος είναι απόφοιτος του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και κάτοχος MSc στο HR Management από το ίδιο ίδρυμα, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί ως Consultant, Executive Search & Selection στην Icap Group

6

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Powered by Workforce

ΣΤΗΝ ZEUS INTERNATIONAL O ΙΩΑΝΝΗΣ ΒΕΛΛΙΟΣ Καθήκοντα Group People & Culture Director στην Zeus International ανέλαβε ο Ιωάννης Βέλλιος, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Talent Acquisition Specialist στην Stanton Chase. O I. Βέλλιος είναι απόφοιτος του Πανεπιστημίου Ιωαννίνων και κάτοχος MSc στο Tourism Business Administration/ HR από το Ελληνικό Ανοιχτό Πανεπιστήμιο, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Manager στην TPL.

ΣΤΗΝ WΤW Η ΗΡΩ ΒΛΑΧΑΚΗ Διευθυντικά καθήκοντα ως Head of Business Development της Willis Towers Watson για την κεντρική και ανατολική Ευρώπη, με έδρα την Αθήνα, αναλαμβάνει η Ηρώ Βλαχάκη. Είναι απόφοιτος του University of La Verne California με BSc στα Οικονομικά, κάτοχος διπλώματος μεταπτυχιακού προγράμματος Οικονομία & Δίκαιο από το Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών και κάτοχος μεταπτυχιακού LLM από το University of London. Στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει σε στρατηγικές θέσεις στον τομέα του Digital Marketing ως Head of Business Development στον Χρυσό Οδηγό, στον Κατασκευαστικό και Ναυτιλιακό κλάδο ως General Manager & COO στις εταιρείες Dynamart LTD, Unijet και Vlachakis Systems και στη Διεύθυνση Marketing στην AIG Greece. Είναι Mentor του Hellenic Association of Young Entrepreneurs, ενώ έχει διατελέσει Vice President του American Women Organization of Greece.

Powered by Workforce

ΣΤΗΝ ΘΕΜΑ Η ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΘΕΜΕΛΗ Καθήκοντα HR Director στην ΘΕΜΑ (Θεσσαλονίκη Μετρό Αυτόματο) ανέλαβε η Κατερίνα Θεμελή, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Director στον ΟΛΘ (Οργανισμό Λιμένος Θεσσαλονίκης). Η Κ. Θεμελή είναι απόφοιτη του ΤΕΙ Καβάλας και κάτοχος Master στο HR Management and Services από το Πανεπιστήμιο Μακεδονίας, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί ως HR Director στην ΣΕΚΑΠ.

ΣΤΗΝ SEPHORA Η ΑΦΡΟΔΙΤΗ ΚΙΟΥΣΗ Καθήκοντα Retail HR Manager στην Sephora ανέλαβε η Αφροδίτη Κιούση. Η Α. Κιούση είναι απόφοιτη του τμήματος Marketing και Επικοινωνίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, ενώ μέχρι πρότινος διατελούσε HR Manager στην Bershka.

ΣΤΗΝ JTI ΣΤΗΝ ΞΑΝΘΗ Η ΔΗΜΗΤΡΑ ΜΠΕΝΟΥ Καθήκοντα People & Culture Manager στο εργοστάσιο της JTI στην Ξάνθη (ΣΕΚΑΠ) ανέλαβε η Δήμητρα Μπένου. Διαθέτει 15ετή εμπειρία στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Πριν την ένταξή της στην JTI, εργάστηκε ως HR Development & Project Manager στον Όμιλο Vivartia, ως Deputy Human Resources Manager στην Aegean Airlines και Deputy HR Director στην Olympic Air. Είναι κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου International Human Resource Management και πτυχίου Ψυχολογίας από το Πανεπιστήμιο του Greenwich.

ΣΤΗΝ ANTENNA GROUP Ο ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΤΖΟΥΒΕΛΕΚΗΣ Καθήκοντα Talent Acquisition Manager στον Antenna Group ανέλαβε ο Αλέξανδρος Τζουβελέκης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Talent Acquisition Supervisor στην Βιοιατρική. Ο Α. Τζουβελέκης είναι απόφοιτος του ΤΕΙ Μεσολογγίου και κάτο-χος Master στο HR Management & Training από το University of Leicester, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Consultant στην PfB.

ΣΤΗΝ ΑΘΗΝΑΪΚΗ ΖΥΘΟΠΟΙΙΑ Η ΜΑΡΙΑ ΦΡΑΓΚΟΥΛΗ Καθήκοντα HR Business Partner Commerce στην Αθηναϊκή Ζυθοποίια ανέλαβε η Μαρία Φραγκούλη. Η Μ. Φραγκούλη είναι κάτοχος MBA από το ΕΚΠΑ και MS στο HR Management and Services από το ΟΠΑ, ενώ μέχρι πρότινος ήταν HR Generalist στον Όμιλο Adecco.

ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΣΤΗΝ BARILLA ΓΙΑ ΤΗΝ ΜΑΡΙΑΝΝΑ ΦΡΑΝΤΖΕΣΚΟΥ Τον ρόλο της HR Manager για τις περιοχές της Ανατολής Ευρώπης (Αδριατικής, Ρουμανίας και Πολωνίας) στην Barilla Hellas αναλαμβάνει

NEWS / MOVERS & SHAKERS

πλέον η Μαριάννα Φραντζέσκου, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της HR Business Partner Eastern Europe. H Μ. Φραντζέσκου ανήκει στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας από τον Μάιο του 2022, προερχόμενη από την Mercedes-Benz Hellas, ενώ παράλληλα είναι ενεργό μέλος του οργανισμού Lean In Ελλάδος.

ΝΕΟΣ CEO ΤΗΣ NEXI ΕΛΛΑΔΟΣ Ο EUGENIO TORNAGHI Ο Eugenio Tornaghi, Επικεφαλής των αγορών Κεντρικής και Νοτιοανατολικής Ευρώπης του Ομίλου Nexi, ανέλαβε τον ρόλο του Διευθύνοντος Συμβούλου στη Nexi Ελλάδος, θυγατρική του Ομίλου Nexi. O Eugenio Tornaghi συνεργάζεται με τον Όμιλο Nexi από το 2019 και διαθέτει εκτεταμένη εμπειρία στον χρηματοπιστωτικό τομέα, με έμφαση στην τεχνολογία και τις ψηφιακές πληρωμές.

CEO ΣΤΗΝ ΜΙΝΕΡΒΑ Η ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΛΑΧΟΥ Την οικειοθελή παραίτησή της από τη θέση της Διευθύνουσας Συμβούλου της Μινέρβα ανακοίνωσε η Χρυσάνθη Μπόνου, μετά από 6 χρόνια στην ηγεσία και συνολικά 20 χρόνια στο δυναμικό της εταιρείας. Ως εκ τούτου, τη θέση της Διευθύνουσας Συμβούλου αναλαμβάνει η Κατερίνα Βλάχου, η οποία έχει διατελέσει Διευθύνουσα Σύμβουλος Ελλάδος και Κύπρου στην Mondelēz Hellas, με προϋπηρεσία στο Marketing και στις Πωλήσεις, ενώ είναι πτυχιούχος του ΟΠΑ, του Αμερικανικού Κολλεγίου Ελλάδος και κάτοχος ΜΒΑ από το Athens Laboratory of Business Administration.

CEO ΣΤΗΝ ΤΕΜΕS Ο ΕΥΓΕΝΙΟΣ ΔΕΝΔΡΙΝΟΣ Tη θέση του Διευθύνοντος Συμβούλου και εκτελεστικού μέλους του Δ.Σ. της ΤΕΜΕΣ ανέλαβε ο Ευγένιος Δενδρινός, ο οποίος μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του Γενικού Διευθυντή Real Estate, σε συνέχεια της αποχώρησης του Στέφανου Θεοδωρίδη. Ο Ε. Δενδρινός εργάζεται στην εταιρεία από το 2013, με ευθύνη τη στρατηγική ανάπτυξης και την υλοποίηση στον τομέα του real estate, ενώ από το 2003 έως το 2009 εργάστηκε σε διευθυντικούς ρόλους στη Siemens AG με έδρα τη Γερμανία.

CEO ΣΤΗΝ GENERATION Y Η ΕΥΗ ΜΠΟΥΚΩΡΟΥ - ΓΕΩΡΓΟΥΔΑ Χρέη CEO στη Generation Y, International e-Business Hub αναλαμβάνει η Εύη Μπουκώρου - Γεωργούδα, η οποία έχει διανύσει μία πορεία τα τελευταία 10 έτη, σε νευραλγικές και πολυειδείς θέσεις της επιχείρησης, όπως Head Of Customer Experience, Chief Production Officer, Chief Business Development Officer, Chief Commercial Officer(CCO) και μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

>

7

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Έρευνα Workmonitor: H φωνή των ταλέντων για το 2024 Φιλοδοξία, ισορροπία και σύνδεση, οι κεντρικές έννοιες που διαπερνούν τις σημερινές προσδοκίες των Ελλήνων εργαζομένων, σύμφωνα με τα ευρήματα της Workmonitor. Τα ταλέντα επανεξετάζουν την έννοια της φιλοδοξίας, τοποθετώντας στο επίκεντρο των αποφάσεών τους την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, την ευελιξία, την ισότητα και τις δεξιότητες.

Μαρία Σταυράκη, Area Business Manager, Randstad Ελλάδος

Τ

α τελευταία χρόνια, η αγορά εργασίας καταγράφει συνεχώς νέα στοιχεία και νέες έννοιες που προσδιορίζουν τις ανάγκες, τις προσδοκίες και τις φιλοδοξίες των εργαζομένων. Εάν για πολλές δεκαετίες η αγορά εργασίας στηριζόταν σε μεγάλο βαθμό σε σταθερές, σήμερα αποτυπώνει δυναμικά στοιχεία που προσδιορίζουν το ελκυστικό περιβάλλον εργασίας και ξεχωρίζουν τους εργοδότες επιλογής. Σε αυτό, το νέο περιβάλλον εργασίας, οι εργαζόμενοι εκφράζουν ανοιχτά τις ανάγκες τους και οι εργοδότες καλούνται να ευθυγραμμιστούν με τις εξελισσόμενες προσδοκίες του ανθρώπινου δυναμικού τους, προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν κορυφαία ταλέντα, παράγοντες που συνδέονται άμεσα με την επιχειρηματική στρατηγική τους. Όπως αναδεικνύεται στα κύρια ευρήματα της Workmonitor της Randstad, του παγκόσμιου ηγέτη στον κλάδο των υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, που αποτυπώνει τις απόψεις και στάσεις των εργαζομένων, την εργασιακή ικανοποίηση και τα προσωπικά κίνητρα, έχει διαμορφωθεί ένα νέο πλαίσιο

8

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Θάνος Λουμπρούκος, Business Manager - Technology Specialty, Randstad Ελλάδος

που αντανακλά τις εξελισσόμενες ανάγκες και προτιμήσεις των εργαζομένων στον σύγχρονο χώρο εργασίας. «Από τα κύρια συμπεράσματα της έρευνας, και αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τους εργοδότες που επιθυμούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα ταλέντα που χρειάζονται, είναι ότι χρειάζεται να επαναξιολογήσουν τις στρατηγικές και τις πολιτικές τους και να αποδείξουν ότι κατανοούν πραγματικά τις φιλοδοξίες των εργαζομένων τους, την επιθυμία τους για ισορροπία και την ανάγκη τους για σύνδεση», υπογραμμίζει η Μαρία Σταυράκη, Area Business Manager, Randstad Ελλάδος.

Φιλοδοξίες εργαζομένων: Από την προαγωγή στην ικανοποίηση και την επαγγελματική ισορροπία

Στη σημερινή αγορά εργασίας, η έννοια της φιλοδοξίας φαίνεται ότι λαμβάνει μία νέα μορφή και δεν περιορίζεται πλέον στη συνήθη πορεία ανόδου στην επαγγελματική ιεραρχία. Αντίθετα προς την παραδοσιακή πεποίθηση ότι οι προαγωγές είναι το κύριο κίνητρο των εργαζομένων, οι εργοδότες

-που αφουγκράζονται τις φιλοδοξίες των εργαζομένων τους- δημιουργούν μία κουλτούρα ενσωμάτωσης και προωθούν ένα αίσθημα εταιρικής σχέσης, επιτρέποντάς τους να ευθυγραμμίσουν τις προτεραιότητές τους και να αισθάνονται ικανοποιημένοι στον χώρο εργασίας. Σύμφωνα με την έρευνα, το 53% των εργαζομένων εκφράζει φιλοδοξία για την επαγγελματική του εξέλιξη, ενώ το 31% δηλώνει ικανοποίηση με την τρέχουσα θέση εργασίας, υπογραμμίζοντας τη σημασία της επαγγελματικής ικανοποίησης έναντι της προόδου στην καριέρα του. Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αναδύεται ως κρίσιμος παράγοντας κινητοποίησης για τους εργαζομένους, με το 55% να δηλώνει ότι θα απέρριπτε μία θέση που θα επηρέαζε αρνητικά την προσωπική του ζωή. Οι εργαζόμενοι δίνουν έμφαση, όλο και περισσότερο, στην προσωπική ευημερία, την ψυχική υγεία και την προσωπική ζωή, περισσότερο από την εργασία (62%), ενώ ένα σημαντικό μέρος των εργαζομένων (46%) θα παραιτούνταν από μία θέση που θα το εμπόδιζε από το να απολαμβάνει τη ζωή του. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν, επίσης, οι διαφορές ανά γενιά εργαζομένων, με το 38% να δηλώνει ότι η γενιά του είναι πιο φιλόδοξη από άλλες και με τη Gen Z να βρίσκεται στην κορυφή με 54%, υπερβαίνοντας τον παγκόσμιο μέσο όρο του 46%.

Παράγοντες που επηρεάζουν την τρέχουσα & μελλοντική εργασία

Η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής (94%), ο μισθός (94%), η εργασιακή ασφάλεια (92%), η ασφάλεια υγείας (90%), η υποστήριξη της ψυχικής υγείας (88%) και η ευελιξία στο ωράριο εργασίας (82%) αντικατοπτρίζουν τον ολιστικό χαρα-

κτήρα των προτεραιοτήτων των εργαζομένων, πέρα από την παραδοσιακή επαγγελματική προαγωγή.

Ευελιξία στην εργασία, με έμφαση στις προτεραιότητες των εργαζομένων

Το ανθρώπινο δυναμικό επιδιώκει ενεργά να ευθυγραμμίσει την εργασία του με τις προσωπικές του προτεραιότητες, με το 26% να εκφράζει την αντίθεσή του στην αποδοχή μίας θέσης που δεν παρέχει ευελιξία ως προς την τοποθεσία εργασίας, ενώ το 32% υπογραμμίζει τη σημασία της ευελιξίας στις ώρες εργασίας. «Οι εργοδότες, παρά την αύξηση των απαιτήσεών τους για φυσική παρουσία στον χώρο εργασίας, καλούνται σήμερα να εξετάσουν προσεκτικά την ανάγκη των εργαζομένων τους για ευελιξία και να δημιουργήσουν ένα μοντέλο που θα μπορεί να συνδυάσει δύο, στην πραγματικότητα, διαφορετικές ανάγκες. Οι εργοδότες θα πρέπει να λάβουν υπόψη στη στρατηγική τους ότι το 46% των εργαζομένων δηλώνει ότι ο εργοδότης του δεν παρέχει αρκετή ευελιξία για την εξ αποστάσεως εργασία, ότι το 31% των εργαζομένων θεωρεί ότι οι πολιτικές φυσικής παρουσίας στον χώρο εργασίας έχουν ενισχυθεί τους τελευταίους μήνες και ότι περίπου 3 στους 10 εργαζόμενους (29%) θα εξέταζαν το ενδεχόμενο να παραιτηθούν από την τρέχουσα θέση τους, αν τους ζητούνταν να περάσουν περισσότερες ημέρες στο γραφείο, με το 30% να θεωρεί μη διαπραγματεύσιμο το να μπορεί να εργαστεί από το σπίτι», υπογραμμίζει η Μαρία Σταυράκη.

Οι εργαζόμενοι προτιμούν εργοδότες με κοινές πεποιθήσεις και αξίες

Η έννοια του «ανήκειν» εξακολουθεί να κυριαρχεί στις επιθυμίες των εργαζομένων, με πολλούς να προτιμούν εργοδότες, των οποίων οι απόψεις και οι αξίες ταυτίζονται με τις δικές τους, ενώ προωθούν την ισότητα στο εργασιακό περιβάλλον. Σύμφωνα με την έρευνα Workmonitor, οι Έλληνες εργαζόμενοι θα απέρριπταν μία θέση εργασίας που δεν ευθυγραμμίζεται με τις απόψεις της διοίκησης (38%), τις αξίες τους σχετικά με κοινωνικά και περιβαλλοντικά ζητήματα (38%) και δεν κάνει προσπάθειες για τη βελτίωση της διαφορετικότητας και της ισότητας (35%). «Σήμερα, ο εργαζόμενος επιθυμεί συνεργασίες με εταιρείες που έχουν κοινή νοοτρο-

πία, έτσι ώστε να μπορεί να είναι ο εαυτός του. Είναι εξίσου σημαντικό να αισθάνεται ότι ο εργοδότης του κάνει αλλαγές που έχουν θετικό αντίκτυπο και σε αυτό το πλαίσιο αλλαγών εντάσσονται και οι πολιτικές & πρωτοβουλίες EDI&B, που προσφέρονται από έναν εργοδότη», τονίζει ο Θάνος Λουμπρούκος, Business Manager - Technology Specialty, Randstad Ελλάδος. Η ισότητα αμοιβών μεταξύ των φύλων (75%), η οικογενειακή άδεια για όλους τους εργαζόμενους (64%), η εταιρική κοινωνική ευθύνη (41%), τα διαφορετικά υπόβαθρα στην ηγεσία (37%) και η διαφορετικότητα στο ανθρώπινο δυναμικό (29%), συμπληρώνουν την πρώτη πεντάδα σύμφωνα με την έρευνα, αναδεικνύοντας αυτούς τους παράγοντες ως πιο σημαντικούς για τις πολιτικές EDI&B.

Οι εργοδότες πρέπει να αγκαλιάσουν την ιδέα της συνεργασίας με τα ταλέντα, αναπτύσσοντας ταυτόχρονα τη σταδιοδρομία τους αλλά και δημιουργώντας ισότιμους χώρους εργασίας, όπου θα νιώθουν ότι ανήκουν

Ευκαιρίες κατάρτισης και εξειδίκευσης: Το κλειδί για τους εργαζομένους

Η αναβάθμιση των δεξιοτήτων αποτελεί αναπόσπαστο μέρος των απαιτήσεων των εργαζομένων, με πάνω από το ένα τρίτο να δηλώνει ότι δεν θα δεχόταν μία θέση εργασίας που δεν προσφέρει εκπαιδευτικά προγράμματα για τη μελλοντική αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους. Πιο συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται περισσότερο για ευκαιρίες μάθησης στους τομείς της τεχνολογίας (40%), ενώ ακολουθούν η τεχνητή νοημοσύνη (31%), οι επικοινωνιακές δεξιότητες (29%), το coaching και mentoring (24%), καθώς και οι δεξιότητες διοίκησης και ηγεσίας (23%). Είναι θετικό το γεγονός ότι το 44% δηλώνει ότι ο εργοδότης τους βοηθά στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, ενώ το 30% θα εξέταζε το ενδεχόμενο να εγκαταλείψει μια θέση εργασίας εάν δεν προσφέρονται ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης. Όπως επισημαίνει ο Θάνος Λουμπρούκος, «η σημασία των ευκαιριών μάθησης φανερώνει ότι οι εργαζόμενοι αναζητούν ευκαιρίες συνεργασίας, οι οποίες επηρεάζουν συχνά τις αποφάσεις σχετικά με την αποδοχή νέων ρόλων. Είναι σημαντικό να σημειώσουμε ότι η κατανομή των ευθυνών μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών σε θέματα εκπαίδευσης και εξειδίκευσης είναι επίσης ενδεικτική. Ενώ το 18% των εργαζομένων αισθάνεται υπεύθυνο για την δική του εκπαίδευση, ένα μεγαλύτερο ποσοστό (33%) πιστεύει ότι είναι κυρίως ευθύνη του εργοδότη. Αυτό αντικατοπτρίζει την αυξανόμενη προσδοκία για την ενεργή συνεισφορά των εργοδοτών στη διαρκή ανάπτυξη των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού τους».

Τα ταλέντα αναζητούν σύνδεση και κατανόηση

Το 27% των εργαζομένων δηλώνει ότι οι εργοδότες τους δεν καταλαβαίνουν τη γενιά τους. Αυτή η έλλειψη κατανόησης μπορεί να εξηγήσει σε κάποιο βαθμό γιατί το 29% των ερωτηθέντων δεν αισθάνεται άνετα να εκφράζει τις απόψεις του, εξαιτίας του φόβου του να κριθεί. Επιπρόσθετα, περισσότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες (53%), σημειώνουν ότι κρύβουν πτυχές του εαυτού τους στον χώρο εργασίας. Η γενιά Z υπερβαίνει σημαντικά το μέσο όρο, υπογραμμίζοντας ότι οι εργοδότες πρέπει να δώσουν μεγαλύτερη έμφαση για να τους κερδίσουν.

Randstad Hellas Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα T: +30 210 6770523 E: randstad@randstad.gr W: www.randstad.gr

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

9

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ

/ NEWS

Powered by Workforce

ΜΠΑΡΜΠΑ ΣΤΑΘΗΣ & ORIENTUM Πρόγραμμα Επαγγελματικού Προσανατολισμού για τα παιδιά των εργαζομένων της, αλλά και για τους ίδιους, οργάνωσε η Μπάρμπα Στάθης. Το πρόγραμμα υλοποιήθηκε σε συνεργασία με τους συμβούλους σταδιοδρομίας της Orientum, προσφέροντας στους συμμετέχοντες την ευκαιρία να κατατοπιστούν σχετικά με το πρόγραμμα σπουδών του Γενικού Λυκείου, αλλά και να διευκολυνθούν ως προς τις μελλοντικές τους επιλογές.

ΚΡΙ ΚΡΙ & HR PSYCHOLOGY TODAY Η εν λόγω συνεργασία προβλέπει τη λειτουργία δύο δωρεάν τηλεφωνικών γραμμών συμβουλευτικής υποστήριξης σε θέματα ψυχικής υγείας και σωστής διατροφής για όλους τους εργαζόμενους της Κρι Κρι και τους α’ βαθμού συγγενείς, οι οποίοι θα μπορούν να καλούν δωρεάν, ανώνυμα και εμπιστευτικά τους εξειδικευμένους επαγγελματίες ψυχολόγους και διατροφολόγους της HR Psychology - Today.

CQS & BLOODE Εθελοντική αιμοδοσία στα γραφεία της διοργάνωσε, σε συνεργασία με την Bloode, η CQS. Οι άνθρωποι της εταιρείας στήριξαν την εν λόγω δράση και κατάφεραν να συγκεντρώσουν περισσότερες από 50 μονάδες αίματος για τις ανάγκες του Νοσοκομείου Παίδων «Αγία Σοφία». Επισημαίνεται ότι η εν λόγω δράση θα επαναληφθεί τον Ιούνιο.

ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ & ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ Μνημόνιο συνεργασίας υπέγραψαν ο Οργανισμός Τουρισμού Θεσσαλονίκης και το τμήμα Οικονομικής και Διοίκησης Τουρισμού του Πανεπιστήμιου Αιγαίου. Στόχος της εν λόγω συνεργασίας είναι η διερεύνηση καλών πρακτικών στον χώρο του τουρισμού, με έμφαση στην αναβάθμιση και στην επανεκπαίδευση των εργαζομένων σε ψηφιακές, πράσινες και κοινωνικές δεξιότητες.

SIKA & BLOODE Tην πρώτη εθελοντική της αιμοδοσία οργάνωσε, σε συνεργασία με την Bloode η Sika, συγκεντρώνοντας πάνω από 40 μονάδες αίματος για τους ασθενείς του «Άγιου Σάββα» και την τράπεζα αίματος της εταιρείας.

OMIROS DAIRIES & UPGRADE Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν η Omiros Dairies και η Upgrade, με στόχο την ανάπτυξη και την εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και τη συνολική βελτίωση και οργάνωση της εταιρείας. Ειδικότερα, στο πλαίσιο της εν λόγω συνεργασίας, έχουν μέχρι στιγμής διοργανωθεί στις εγκαταστάσεις της εταιρείας, τρία σεμινάρια, μέα από τα οποία οι συμμετέχοντες ανέπτυξαν τις επικοινωνιακές τους δεξιότητες και κατανόησαν τη σημασία της οργανωμένης επικοινωνίας και διάδρασης.

MAZARS & WORKWELL Ένα πρόγραμμα ευεξίας πραγματοποίησε, τον περασμένο Νοέμβριο και Δεκέμβριο, η Mazars, σε Αθήνα και Θεσσαλονίκη, σε συνεργασία με τη WorkWell. Κατά τη διάρκεια της εν λόγω πρωτοβουλίας, όλοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας είχαν την ευκαιρία να απολαύσουν ατομικές συνεδρίες Chair Massage από πιστοποιημένους θεραπευτές, ενώ παρακολούθησαν σεμινάριο εργονομίας, λαμβάνοντας συμβουλές για την αποφυγή μυϊκών και σκελετικών προβλημάτων.

ΜΚΕ ΙΑΣΙΣ & HATZI FILAX GROUP Η ΑμΚΕ Ίασις διοργάνωσε εκπαίδευση με θέμα «Πως να προσλαμβάνετε τους καλύτερους». Το σεμινάριο πραγματοποιήθηκε στα κεντρικά γραφεία της ΑμΚΕ Ίασις και υλοποιήθηκε από την Σοφία Σκευοφύλακα, Trainer, CCO & CO-Founder της Hatzi Filax Group. Η εκπαίδευση εστίασε σε σύγχρονες μεθόδους εκπαίδευσης και τεχνικές που χρειάζονται τα στελέχη για να μπορούν να αναγνωρίσουν δυναμικά χαρακτηριστικά σε υποψηφίους.

ΒΙΚΟΣ: ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΤΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ «Σχεδιάζουμε με τεχνικές σχολές της χώρας προγράμματα κατάρτισης για νέους που θέλουν να δουλέψουν στη σύγχρονη βιομηχανία, προσφέροντας τους θεωρητική αλλά και πρακτική εκπαίδευση στο πεδίο, με σκοπό να τους εμπνεύσουμε και να τους βοηθήσουμε να ενταχθούν στο χώρο της βιομηχανίας. Τους ενδυναμώνουμε με γνώση και εμπλουτίζουμε την εμπειρία τους».

10

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Αυτό ανέφερε, μεταξύ άλλων, ο Παύλος Σεπετάς, Operations & Tech Manager της Ηπειρωτικής Βιομηχανίας Εμφιαλώσεως (Βίκος) κατά την παρουσίαση του νέου οδικού χάρτη 5ετίας που αφορά στο στρατηγικό πλάνο της εταιρείας, με επίκεντρο τις μεγάλες επενδύσεις που ετοιμάζει για το άμεσο μέλλον. Ιδιαίτερη έμφαση έδωσε στην ανάγκη στήριξης της τοπικής κοινωνίας και των

ανθρώπων που θέλουν να εργαστούν και να ζήσουν στην περιοχή των Ιωαννίνων. Ο Π. Σεπετάς σημείωσε πως η εταιρεία έχει ήδη εντάξει εργαλεία ΑΙ σε ορισμένα τμήματα της εταιρείας, ενώ ήδη «τρέχουν» σημαντικές επενδύσεις σε νέες υποδομές και νέες τεχνολογίες, συμπεριλαμβανομένων τεχνολογιών IoT-Βιομηχανίας 4.0 στον τομέα της παραγωγής και της αποθήκευσης.

NEWS

Powered by Workforce

ΣHΜΑ ΙΣΟΤHΤΑΣ: ΤHΝ ΚΑΘΟΛΙΚH ΕΦΑΡΜΟΓH ΤΟΥ ΑΠΟΦΑΣΙΣΕ ΤΟ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΚΟΙΝΩΝΙΚHΣ ΣΥΝΟΧHΣ Την καθολική εφαρμογή του Σήματος Ισότητας στις επιχειρήσεις αποφάσισε το Υπουργείο Κοινωνικής Συνοχής & Οικογένειας μετά την επιτυχημένη πιλοτική εφαρμογή του προγράμματος “Share” το 2022. Στο πλαίσιο αυτό, οι επιχειρήσεις που εφαρμόζουν πολιτικές ίσης μεταχείρισης και ίσων ευκαιριών μεταξύ εργαζομένων γυναικών και ανδρών, καθώς και πολιτικές για την πρόληψη και την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, μπορούν να λάβουν Σήμα Ισότητας από τη Γενική Γραμματεία Ισότητας και Ανθρωπί-

νων Δικαιωμάτων του Υπουργείου Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας. Με απόφαση δε, της Υφυπουργού Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας Μαρίας-Αλεξάνδρας Κεφάλα καθορίζονται οι προϋποθέσεις, η διαδικασία απονομής και η διάρκεια ισχύος του Σήματος Ισότητας σε μικρομεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις. Το Σήμα Ισότητας διαρκεί για δύο χρόνια και μπορεί να ανανεώνεται με αίτηση της ενδιαφερόμενης επιχείρησης, ενώ μπορεί να αξιοποιείται σε όποια ενέργεια δημοσιότητας κρίνεται σκόπιμο από τις επιχειρήσεις.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ Στο τεύχος 214, Ιανουάριος 2024, το άρθρο με τίτλο «Αποκωδικοποιώντας τις τάσεις στην αγορά εργασίας» (σελ. 29), υπογράφει ο Νίκος Βασιλός, Director, People & Culture, People for Business. Το εν λόγω άρθρο συμπερίληφθηκε στο αφιέρωμα του περιοδικού HR Trends & Predictions για το 2024.

>

Κώστας Α. Παπαέλληνας: 1.000 ευρώ bonus σε κάθε εργαζόμενό της!

H 3η οικονομική επιβράβευση που έλαβαν οι εργαζόμενοι για το 2023

Μ

ε τον πιο όμορφο τρόπο «έκλεισε» το 2023 για όλους τους εργαζομένους του Ομίλου Εταιρειών Κώστας Α. Παπαέλληνας, καθένας από τους οποίους έλαβε έκτακτη οικονομική χορήγηση ύψους 1.000 ευρώ, ως επιβράβευση για την εξαιρετικά καλή πορεία της εταιρείας την προηγούμενη χρονιά. Η κίνηση αυτή εντάσσεται στη γενικότερη φιλοσοφία της εταιρείας να ενισχύει το δυναμικό της με κάθε τρόπο, γνωρίζοντας ότι στους ανθρώπους της αναλογεί το μεγαλύτερο μερίδιο της επιτυχίας της στην Ελλάδα και την Κύπρο, αλλά και στις εκτός συνόρων αγορές. Αξίζει να αναφερθεί ότι το bonus για το νικηφόρο κλείσιμο του έτους δεν ήταν το πρώτο που έλαβαν οι εργαζόμενοι του Ομίλου για το 2023. Ήρθε να προστεθεί στα 300 ευρώ που έλαβαν το καλοκαίρι, για τη δυναμική πορεία του πρώτου εξαμήνου, αλλά και στη δωροεπιταγή αξίας 100 ευρώ που έλαβαν όλοι τον Σεπτέμβριο, για την αγορά σχολικών ή άλλων προϊόντων τεχνολογίας από μεγάλο πολυκατάστημα. Το πρόγραμμα ανταποδοτικότητας και επιβράβευσης που, επί σειρά ετών, υλοποιεί με συνέπεια ο Όμιλος Εταιρειών Κώστας Α. Παπαέλληνας για τους εργαζομένους

του, είναι ένα από τα πιο δυναμικά που εφαρμόζονται στην ελληνική επιχειρηματικότητα. Πάγια πεποίθηση του Ομίλου είναι το ότι οι άνθρωποι αποτελούν τον σημαντικότερο μοχλό ανάπτυξης κάθε εταιρείας, εδραιώνοντας τη διεθνή της ανταγωνιστικότητα. Σε αυτό το πλαίσιο, μέσα από τις κατάλληλες επενδύσεις και τα σωστά «εργαλεία» ανάπτυξης δεξιοτήτων, η εταιρεία προάγει την ανοιχτή επικοινωνία, την αναγνώριση και την επιβράβευση της συνεισφοράς των ανθρώπων της, μεριμνώντας ώστε να διατηρεί ένα οικογενειακό, φιλικό, σταθερό και ασφαλές περιβάλλον εργασίας για όλους. Δεν είναι τυχαίο, εξάλλου, ότι πρόσφατα πιστοποιήθηκε ως “Great Place To Work®” και μάλιστα με υψηλότατη επίδοση, αφού στη σχετική έρευνα που διενεργήθηκε σχεδόν οι 9 στους 10 εργαζόμενους δήλωσαν ότι η Κώστας Α. Παπαέλληνας (Ελλάς) Α.Ε.Β.Ε. παρέχει στους ανθρώπους της το ιδανικό περιβάλλον εργασίας! Ανακοινώνοντας το σημαντικό bonus επιβράβευσης προς όλο το ανθρώπινο δυναμικό, ο Κώστας Παπαέλληνας, Αντιπρόεδρος και Γενικός Διευθυντής της εταιρείας, δήλωσε: «Η οικογένεια και η ανταποδοτικότητα ήταν, και θα είναι πάντο-

τε, οι μεγαλύτερες αξίες που φροντίζουμε να συντηρούμε ως εταιρεία. Κάθε φορά που μια κίνηση επιβράβευσης γίνεται πράξη, είναι υπέροχο να βλέπουμε την αυθόρμητη έκπληξη και τη χαρά στα μάτια των εργαζομένων μας. Ευχή δική μου, αλλά και όλης της ομάδας Διοίκησης, είναι να έχουμε πάντα χρονιές τόσο επιτυχημένες, όσο ήταν η προηγούμενη, ώστε να δημιουργούνται οι ευκαιρίες και οι προϋποθέσεις για αντίστοιχες κινήσεις. Γνωρίζοντας την ποιότητα των ανθρώπων μας, είμαι σίγουρος πως θα το καταφέρουμε!».

Αγίων Αναργύρων 170, ΤΘ 182 194 00 Κορωπί, Αττική, Ελλάδα Τ: +30 210 662 6201 E: info@costaspapaellinas.gr W: https://costaspapaellinas.gr/el/

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

11

NEWS

Powered by Workforce

WE R HOLDING: ΝΕΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΣΤΟΝ ΚΛΑΔΟ ΤΟΥ HR Υπό την ομπρέλα της οι People for Business, N2Growth Greece και Extra Mile

ICF GREECE CHAPTER – ΝΕΟ Δ.Σ. 2024 Η Διεθνής Ομοσπονδία Coaching (ICF) είναι ο μεγαλύτερος παγκόσμιος οργανισμός που αριθμεί περισσότερα από 50.000 μέλη-επαγγελματίες coaches σε 75 χώρες. Στην Ελλάδα εκπροσωπείται από το ICF Greece Chapter που ιδρύθηκε το 2013 και υπηρετεί την τοπική κοινότητα Coaching και την ευρύτερη κοινωνία. Μετά τις εκλογές που έγιναν τον Δεκέμβριο, το νέο Δ.Σ. που ανέλαβε για το 2024 αποτελείται από πέντε διαπιστευμένους επαγγελματίες coaches που μοιράζονται το όραμα, τις αξίες και τους στόχους του διεθνούς ICF, και δεσμεύονται να ενδυναμώσουν την κοινότητα του Coaching στην Ελλάδα. Οι βασικοί στόχοι του Δ.Σ. για το 2024 περιλαμβάνουν την προώθηση της επιστήμης, τέχνης και πρακτικής εφαρμογής του coaching στην Ελλάδα, μέσα από δράσεις που θα περιλαμβάνουν μεταξύ άλλων εκδηλώσεις και δραστηριότητες για την ενίσχυση την ανάπτυξη των μελώνεπαγγελματιών coaches, αλλά και την ενημέρωση και ευαισθητοποίηση του ευρύτερου κοινού για το coaching από πιστοποιημένους επαγγελματίες coaches. Το Δ.Σ. του 2024 καλεί όλους τους επαγγελματίες Coaches και όσους ενδιαφέρονται για το Coaching, να ενταχθούν στη δυναμική και ενεργή κοινότητα ICF, που συμβάλλει στην ενδυνάμωση ατόμων, ομάδων και οργανισμών μέσω του Coaching. Τα νέα μέλη του Δ.Σ. είναι οι: Πρόεδρος: Μαρία Μαργέτα, PCC, ACTC (https://www.linkedin.com/in/maria-margeta) Αντιπρόεδρος: Λύδα Μιχοπούλου, ACC (https://www.linkedin.com/in/lydamichopoulou)

Την ίδρυση της We R Holding ανακοίνωσε η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Founder και CEO της People for Business. Πρόκειται για μία νέα επιχειρηματική πρωτοβουλία, η οποία θα φιλοξενεί πλέον κάτω από την ομπρέλα της την People for Business, την N2Growth Greece και την Extra Mile, με όραμα την παροχή ολοκληρωμένων λύσεων και υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, στο σύνολο των επιχειρηματικών κλάδων. Η εταιρεία έχει την έδρα της στο Μαρούσι Αττικής και έχει ξεκινήσει ήδη τη λειτουργία της από την 1η Ιανουαρίου, ενώ την ομάδα της στελεχώνουν οι Ρεβέκκα Πιτσίκα, Founder και CEO, Δημήτρης Κάφαλης, Strategy Advisor, Αθηνά Περατινού, Manager, CEO Office, Μαριέττα Λαρόζα, Financial Controller και Φιλιώ Φούρλα, Marketing & Communications Specialist.

ΝΕΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΔΟΜΗ ΣΤΗΝ KESTRIA GREECE (MEIHUNT) Η Διοίκηση της εταιρείας επιλογής και μεταγραφών Ανώτερων και Ανώτατων Στελεχών Επιχειρήσεων, Kestria Greece (MEIHUNT) ανακοίνωσε τη νέα διοικητική της δομή μετά την εκλογή και ανάληψης της ηγεσίας της παγκόσμιας συμμαχίας Kestria, από τη Διευθύνουσα Σύμβουλο της MEIHUNT, Kατερίνα Μεϊμάρογλου. Πιο αναλυτικά, Principal Director αναλαμβάνει η Σοφία-Αφροδίτη Βουλγαράκη. Οperations Manager αναλαμβάνει η Mάρτζυ Γλεντζάκη, ενώ consultant & Executive Assistant αναλαμβάνει η Σοφία Κασσαβού. Μεταξύ άλλων, η Κ. Μεϊμάρογλου δήλωσε σχετικά: «Η ομάδα μου στη ΜΕΙΗUNT έχει αποδείξει εμπράκτως ότι μπορεί να υποστηρίζει άριστα όλα τα έργα στελέχωσης των πελατών στην Ελλάδα. Ειδικά μετά την ανάληψη της Προεδρίας μου στην μεγαλύτερο δίκτυο στον κόσμο στο Εxecutive Search, μπορούμε να σχεδιάσουμε και να υλοποιήσουμε στρατηγικές και έρευνες πρωτοποριακές και στοχευμένες εντός και εκτός Ελλάδος ακόμα και για τους πιο απαιτητικούς πελάτες».

Γραμματέας: Πέτρος Αναγνώστου, PCC (https://www.linkedin.com/in/peteranagnostou) Ταμίας: Κατερίνα Κανελίδου, MCC, ACTC (https://www.linkedin.com/in/katerinakanelidou) Πρώην Πρόεδρος: Ευγενία Γκουβάτσου, ACC (https://www.linkedin.com/in/evgenia-gouvatsou) Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με το ICF Greece Chapter, τις δραστηριότητές του και τα οφέλη της συμμετοχής, επισκεφθείτε την ιστοσελίδα μας ή ακολουθήστε μας στα κοινωνικά δίκτυα. www.icfgreece.org https://www.linkedin.com/company/icf-greece-chapter https://www.facebook.com/ICFGreece https://www.instagram.com/icfgreece/

12

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

LALIZAS: ΠΑΡΟΧH 15ΟΥ ΜΙΣΘΟY ΩΣ EΚΤΑΚΤΟ EΠΙΔΟΜΑ ΑΚΡΙΒEΙΑΣ Την έμπρακτη αλληλεγγύη της στο ανθρώπινο δυναμικό της επέλεξε να δείξει το 2023 η εταιρεία Lalizas, η οποία ασχολείται με την κατασκευή σωστικού και ναυτιλιακού εξοπλισμού. Συγκεκριμένα, λαμβάνοντας υπόψιν την ραγδαία αύξηση του πληθωρισμού, το συνεχώς μεταβαλλόμενο οικονομικό περιβάλλον, αλλά και θέλοντας να επιβραβεύσει την αφοσίωση και την συνεισφορά των εργαζομένων στην εταιρεία, ο Σταύρος Λάλιζας, Ιδρυτής και CEO της εταιρείας, προέβη στην καταβολή 15ου μισθού, σε δύο ισόποσα μέρη (μισό τον Μάιο και μισό τον Σεπτέμβριο), ως έκτακτο επίδομα ακρίβειας στο σύνολο της εταιρείας.

NEWS

Powered by Workforce

Η ΕΛΛΑΔΑ ΣΤΙΣ 4 ΧΩΡΕΣ ΤΟΥ ΚΟΣΜΟΥ ΠΟΥ ΠΑΡΑΤΗΡΕΙΤΑΙ ΕΛΛΕΙΨΗ ΤΑΛΕΝΤΟΥ Η Ελλάδα βρίσκεται στις 4 χώρες του κόσμου - μαζί με την Ιαπωνία, τη Γερμανία και το Ισραήλ - στις οποίες παρατηρείται υψηλότερο ποσοστό έλλειψης ταλέντων διεθνώς, καθώς το 82% των εργοδοτών στη χώρα μας δηλώνουν σοβαρή δυσκολία να βρουν εξειδικευμένα ταλέντα. Αυτό είναι ένα από τα ευρήματα της Ετήσιας Διεθνούς Έρευνας Έλλειψης Ταλέντου του ομίλου ManpowerGroup για το 2024, με την έλλειψη ταλέντων στην Ελλάδα να αποτυπώνει υψηλό ρεκόρ 11ετίας, ενώ το ποσοστό εμφανίζεται κατά 7% υψηλότερο από τον μέσο όρο παγκοσμίως (75%). Η εξέλιξη χρόνο με το χρόνο του αριθμού των εργοδοτών που δυσκολεύονται κατά την αναζήτηση ταλέντων είναι σταθερά αυξητική, καθώς από 42% το 2014, το ποσοστό εκτοξεύεται στο 61% το 2018 για να ανέβει κατά 16 ποσοστιαίες μονάδες το 2023 (στο 77%) και να κορυφωθεί στο 82% το 2024. Οι κλάδοι στους οποίους αποτυπώνεται μεγαλύτερη έλλειψη ταλέντου στην Ελλάδα είναι οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας και ο κλάδος της Βιομηχανίας & Κατασκευών, με το 89% των εργοδοτών να αναφέρουν δυσκολία στην εύρεση ταλέντων. Ωστόσο και στον τομέα της Ενέργειας και των Υπηρεσιών Κοινής Ωφέλειας, το 88% των εργοδοτών αναφέρει δυσκολία στην εύρεση ταλέντων. Επιπλέον, το 85% των εργοδοτών αντιμετωπίζει πρόβλημα στην εύρεση ταλέντων στον κλάδο των Καταναλωτικών Αγαθών και Υπηρεσιών. Το ίδιο και στον κλάδο των Μεταφορών και της Εφοδιαστικής Αλυσίδας, όπου το 82% των οργανισμών δεν βρίσκει το απαιτούμενο ταλέντο. Στην Υγεία και τις Βιοεπιστήμες, το ποσοστό των εργοδοτών που αντιμετωπίζει δυσκολίες ανέρχεται στο 81%, ενώ στους τομείς των Χρηματοοικονομικών και των Κτηματομεσιτικών, το αντίστοιχο ποσοστό φτάνει το 79%. Τέλος, η ζήτηση για ταλέντα στην Πληροφορική ξεπερνά την προσφορά, όπου το 74% των οργανισμών αναφέρουν δυσκολία στην εύρεση των ταλέντων που χρειάζονται.

ΜΕΒΓΑΛ: ΒΡΑΒΕΙΟ ΓΥΝΑΙΚΕΙΑΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΤΗΝ Μ. ΧΑΤΖΑΚΟΥ Το Εμπορικό & Βιομηχανικό Επιμελητήριο Αθηνών (ΕΒΕΑ) τίμησε την Πρόεδρο της ΜΕΒΓΑΛ, Μαίρη Χατζάκου, με το βραβείο Γυναικείας Επιχειρηματικότητας στα Βραβεία ΕΒΕΑ, θεσμό που αξιολογεί και βραβεύει την επιχειρηματική δράση, η οποία στηρίζει την ελληνική οικονομία και κοινωνία. «Η ΜΕΒΓΑΛ συγκαταλέγεται μεταξύ των εταιρειών που είναι πρωτοπόρες σε θέματα γυναικείας ενδυνάμωσης, καθώς λειτουργεί με τη φιλοσοφία της ισότητας και των ίσων ευκαιριών. Αυτό αποτυπώνεται στην ίδια την οργάνωσή της, αφού το 36% των διευθυντικών θέσεων και τα 3 από τα 5 μέλη του Δ.Σ. καλύπτονται από γυναίκες» αναφέρει, μεταξύ άλλων, η σχετική ανακοίνωση της εταιρείας.

PWC ΕΛΛΑΔΑΣ: ΕΓΚΑΙΝΙΑΖΕΙ ΤΗ ΣΕΙΡΑ «TECH TALKS» ΤΟΥ PODCAST ΤΟΥ WOMEN ON TOP H PwC Ελλάδας ανακοίνωσε ότι ξεκίνησε συνεργασία με τον οργανισμό Women On Top, συμμετέχοντας ως υποστηρικτής στον κύκλο επεισοδίων “Tech Talks” του podcast Women On Topic. Σε κάθε ένα από τα επεισόδια, γυναίκες στελέχη της PwC Ελλάδας από τον τομέα της τεχνολογίας, αλλά και άνδρες συνάδελφοι, μαζί με τις co-founders του Women On Top, εξερευνούν πώς ο κλάδος της τεχνολογίας παρέχει πρόσφορο έδαφος για την ενεργή αμφισβήτηση εργασιακών στερεοτύπων που περιορίζουν, καλλιεργώντας ένα περιβάλλον χωρίς διακρίσεις. Τα “Tech Talks’’ πραγματεύονται κάθε μήνα επίκαιρα ζητήματα, όπως οι προκαταλήψεις στον τεχνολογικό κλάδο, η γυναικεία επιχειρηματικότητα, η κυβερνοασφάλεια, τα κρούσματα ψηφιακής βίας και παρενόχλησης και η ταχύτατη ανάπτυξη και διείσδυση της Τεχνητής Νοημοσύνης (AI) στις ζωές μας.

UNITED GROUP: ΑΥΞΗΣΕ ΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΤΗΣ ΚΑΤΑ 9% ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ

Τ

η δημοσίευση του Ετήσιου Απολογισμού Βιωσιμότητας για το 2022 ανακοίνωσε η United Group, μητρική εταιρεία της Nova. Σύμφωνα με αυτόν, οι γυναίκες κατέχουν το 52% των ηγετικών ρόλων και αποτελούν το 42% των νέων προσλήψεων. Ταυτόχρονα, η εταιρεία προσέφερε 15,6 ώρες εκπαίδευσης για κάθε εργαζόμενο στις τηλεπικοινωνίες. Αναλυτικότερα, βάσει της έκθεσης, ο Όμιλος απασχολούσε το 2022 συνολικά 14.954 εργαζόμενους, με το 71% να εργάζεται στις τηλεπικοινωνίες, το 18% στα Media και το 9% στο e-commerce, ενώ ο κύριος όγκος του ανθρώπινου δυναμικού εργάζεται στη Βουλγαρία και στη Σερβία. Σε ό,τι αφορά τη χωρά μας, ο όμιλος απασχολεί 1.501 άτομα, εκ των οποίων τα 608 είναι γυναίκες και τα 893 άντρες. Επιπλέον, αναφορικά με τις νέες προσλήψεις, ο όμιλος πραγματοποίησε 3.105 προσλήψεις, αυξάνοντας το προσωπικό του κατά 21%, με τα άτομα ηλικίας 20-40 ετών να αποτελούν την πλειοψηφία όσων προσλήφθηκαν. Για την Ελλάδα, η United Group προχώρησε σε 140 προσλήψεις, αυξάνοντας το ανθρώπινο δυναμικό κατά 9%. Επιπλέον, ο Απολογισμός Βιωσιμότητας παρουσιάζει και την εστίαση στις πρωτοβουλίες DEI τoυ ομίλου, αλλά και στις παροχές που προσφέρει με στόχο το wellbeing, το work-life balance και την εξέλιξη των εργαζομένων του.

>

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

13

NEWS

Powered by Workforce

ΕUROBANK: ΑΥΞΗΣΗ ΚΑΤΩΤΑΤΟΥ ΜΙΣΘΟΥ ΣΤΑ 1.020 ΕΥΡΩ H Εurobank προχωρεί σε αύξηση του κατώτερου νόμιμου μισθού 1ου κλιμακίου στα 1.020 ευρώ, ενώ παράλληλα δίνει μέσω vouchers, ποσό 1.000 ευρώ στα χαμηλότερα ιεραρχικά κλιμάκια. Αυτό αναφέρει μεταξύ άλλων σε ενημερωτική επιστολή της προς τους εργαζόμενους της τράπεζας, η Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Νατάσσα Πασχάλη. Όπως αναφέρει στην επιστολή της η Ν. Πασχάλη, η τράπεζα «με δική της πρωτοβουλία (εξ ελευθεριότητας), εφαρμόζει από 01.01.2024, αντί της κανονικής ισχύος από 01.12.2024, την 3η κατά σειρά αύξηση των βασικών μισθών του ενιαίου μισθολογίου της Κλαδικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (ΟΤΟΕ) 2022-2024. Συγκεκριμένα η Τράπεζα με αυτή την πρωτοβουλία, θα φέρει σχεδόν 1 έτος νωρίτερα από ότι προβλέπεται για τον τραπεζικό κλάδο στη χώρα μας, την αύξηση των ελάχιστων νόμιμων αποδοχών κατά 2,5% στα κλιμάκια, ενώ συγχρόνως σηματοδοτεί τη θέσπιση κατώτερου νόμιμου μισθού 1ου κλιμακίου τα 1.020 ευρώ».

ΙΚΕΑ: 100 ΚΑΙ ΠΛΕΟΝ ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟ ΝΕΑ ΕΠΕΝΔΥΣΗ ΣΤΟΝ ΑΣΠΡΟΠΥΡΓΟ

O

Όμιλος Inter IKEA προχωρά σε συνεργασία με τον όμιλο Fοurlis στη δημιουργία ενός υπερσύγχρονου διεθνούς κέντρου διανομής προϊόντων, εμβαδού 50.000 τετραγωνικών μέτρων, το οποίο θα κατασκευαστεί στον Ασπρόπυργο. Στο νέο διεθνές κέντρο διανομής θα δημιουργηθούν περίπου 100 μόνιμες θέσεις εργασίας, περιλαμβανομένων θέσεων υψηλής ειδίκευσης στα πεδία της μηχανογράφησης, της ανάλυσης δεδομένων, των logistics και της τεχνητής νοημοσύνης. Η νέα αυτή επένδυση παρουσιάστηκε κατά τη διάρκεια επίσκεψης του Προέδρου του Ομίλου Fourlis, Βασίλη Φουρλή και του Andrea Colzani, Category Distribution Manager του ομίλου Inter IKEA στο Μέγαρο Μαξίμου όπου είχαν συνάντηση με τον Πρωθυπουργό Κυριάκο Μητσοτάκη. Όπως είπε ο Πρωθυπουργός, σημαντικό κέρδος για την αγορά εργασίας στην Ελλάδα από τη συγκεκριμένη επένδυση είναι οι θέσεις εργασίας υψηλής ειδίκευσης γύρω από τα logistics. «Πιστεύω ότι έχουμε ήδη μια νεότερη γενιά Ελλήνων που αποφασίζουν να επιλέξουν αυτόν τον κλάδο για να σταδιοδρομήσουν, σε συνδυασμό με τεχνολογικές λύσεις αιχμής αυτό βεβαίως αποτελεί μια πολύ καλή επιλογή καριέρας» ανέφερε χαρακτηριστικά.

14

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ΣΕΒ: ΑΥΞΑΝΕΤΑΙ Ο ΒΑΘΜΟΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΑΠΟ ΤΙΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΤΗΣ ΔΥΠΑ

ΤΟ 2023 ΈΦΤΑΣΕ ΣΤΟ 45% ΑΠΌ 33,8% ΤΟ 2022 ΚΑΙ 25% ΤΟ 2021 Σημαντική αύξηση του ποσοστού των επιχειρήσεων που δηλώνει ικανοποιημένο από τις υπηρεσίες της Δημόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης (ΔΥΠΑ) σε σχέση με τις προηγούμενες χρονιές, καταγράφεται στην ετήσια έρευνα γνώμης των επιχειρήσεων με τίτλο «Ο Σφυγμός του Επιχειρείν», που διενήργησε για το 2023, ο Σύνδεσμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών (ΣΕΒ). Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας και συγκεκριμένα στην ενότητα όπου αποτυπώνεται ο βαθμός ικανοποίησης των επιχειρήσεων από την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών από δημόσιους φορείς/υπηρεσίες, το ποσοστό των επιχει-ρήσεων, το οποίο αποτιμά ως ικανοποιητικές τις υπηρεσίες της Δημόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης (ΔΥΠΑ) ανέρχεται στο 45%. Το συγκεκριμένο ποσοστό εμφανίζεται ιδι-αίτερα αυξημένο σε σχέση με τις προηγού-μενες χρονιές. Συγκεκριμένα, το αντίστοιχο ποσοστό το 2022 ήταν στο 33,8%, το 2021 στο 25% και το 2020 μόλις στο 15,6%. Αυτό σημαίνει ότι, μέσα σε μία τετραετία, το ποσοστό ικανοποίησης σχεδόν τριπλα-σιάστηκε, καταγράφοντας αύξηση κατά 188%. Επισημαίνεται, τέλος, ότι η εν λόγω έρευνα που υλοποιήθηκε από τον Σύνδε-σμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών (ΣΕΒ), για έβδομη συνεχή χρονιά, εντοπίζει και αναλύει τα κρίσιμα ζητήματα που αφορούν στην καθημερινή λειτουργία, αλλά και στην αναπτυξιακή προοπτική των επιχειρήσεων.

ALPHA BANK: ΜΠΟΝΟΥΣ ΕΩΣ 1.200 ΕΥΡΩ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ Καθαρά ποσά έκτακτης ενίσχυσης έως €1.200 θα λάβουν για τη νέα χρονιά όσοι έχουν πετύχει ή υπερβεί τους στόχους τους, όπως ανακοίνωσε με μήνυμά του προς τους εργαζόμενους ο Βασίλης Ψάλτης, CEO του Ομίλου Alpha Bank. Αναλυτικότερα, η Τράπεζα θα προχωρήσει στην παροχή έκτακτης οικονομικής ενίσχυσης προς τους εργαζόμενους που έχουν ετήσιες μικτές αποδοχές έως 30.000 ευρώ και έχουν πετύχει τους στόχους τους, ως αναγνώριση της συμβολής τους στα θετικά αποτελέσματα του Ομίλου, ενώ η έκτακτη ενίσχυση είναι πλέον του πλαισίου μεταβλητών αποδοχών (bonus επίτευξης στόχων) που χορηγεί στο προσωπικό της. Επιπρόσθετα, σημειώνεται ότι τα ποσά που έχουν διανεμηθεί ως bonus αυξήθηκαν κατά 22% και κατά 43% προς τους εργαζόμενους του Δικτύου, ενώ 1 στους 3 εργαζομένους είδε τις αποδοχές του να αυξάνονται εντός του 2023, πέραν > των προβλέψεων της Συλλογικής Σύμβασης.

www.futureofworkconference.gr

Registration: Evi Vamvakidou, Τ: +30 210 661 7777 (ext. 126), Ε: evamvakidou@boussias.com Sponsorships: Marina Kafeza, T: 210 6617777 (ext. 252), E: mkafeza@boussias.com Content: Chryssa Demi, Τ: 210 6617777 (ext. 171), Ε: cdemi@boussias.com

Official Publication

NEWS

Powered by Workforce

ΝΙΚΑΣ: 110 ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟ 2023 Σε τέσσερις βασικούς πυλώνες βασίστηκε το 2023 η Νίκας, όσον αφορά στην εταιρική της υπευθυνότητα. Συγκεκριμένα, ως προς τον πυλώνα «Εργαζόμενοι», το 2023 δημιουργήθηκαν 110 νέες θέσεις εργασίας, ενώ ορίστηκε ως νέος κατώτατος μισθός σε παραγωγή και διοίκηση το ποσό των 1000 ευρώ. Επιπρόσθετα, η Νίκας παρείχε δωρεάν πλήρη γεύματα σε εργαζομένους, καθώς και επιμόρφωση των παιδιών των εργαζομένων μέσω του προγράμματος της Morphoses. Αναφορικά με τον πυλώνα «Κοινωνία», πραγματοποιήθηκε δωρεά προϊόντων Νίκας 20 τόνων στην Τράπεζα Τροφίμων Αθηνών και άλλους φορείς, ενώ οι άνθρωποι της Νίκας συμμετείχαν στον 15ο Συμβολικό Αγώνα Δρόμου «Greece Race for the Cure». Τέλος, στον τομέα «Περιβάλλον», η εταιρεία μείωσε την περιβαλλοντική επιβάρυνση και παρήγαγε βιοαέριο και ζωοτροφές, ενώ σχετικά με τη Διακυβέρνηση, απέκτησε και ανανέωσε σημαντικές πιστοποιήσεις, έχοντας και ενεργή συμμετοχή και συνεργασία με φορείς, δίκτυα και ομάδες εργασίας.

GALLUP: 8,8 ΤΡΙΣ ΔΟΛΑΡΙΑ ΚΟΣΤΙΣΕ ΤΟ 2023 Η «ΣΙΩΠΗΛΗ ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ» 8,8 τρις δολάρια κόστισαν σε χαμένη παραγωγικότητα το 2023 οι μη ικανοποιημένοι εργαζόμενοι, σύμφωνα με έρευνα της Gallup που δόθηκε χθες στη δημοσιότητα. Τα στοιχεία δείχνουν ότι μόνο στις ΗΠΑ το κόστος έφτασε το 1,9 τρις δολάρια. Αναλυτικότερα, όπως ανέφερε σε σχετικό δημοσίευμα το Bloomberg, η πανδημία απεδείχθη καθοριστική για το παραπάνω αποτέλεσμα. «Η αναστάτωση των τελευταίων ετών μείωσε την ικανοποίηση στον εργασιακό χώρο, με περισσότερους εργαζόμενους να δηλώνουν ότι δεν γνωρίζουν σαφώς τι αναμένεται από αυτούς - ένα σύμπτωμα που μειώνει τη δέσμευση. Το διακύβευμα είναι υψηλό για τις εταιρείες, διότι ένα αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό αυξάνει την παραγωγικότητα και αυτό συμβάλλει στην άνοδο των πωλήσεων και των κερδών. Η καλύτερη σύνδεση με το προσωπικό ανεβάζει επίσης τη διατήρηση των εργαζομένων» αναφέρει μεταξύ άλλων το Bloomberg. Παράλληλα, η εν λόγω έρευνα παρουσιάζει και μια απογοητευτική εικόνα για το ανθρώπινο δυναμικό στις ΗΠΑ, αφού μόνο το ένα τρίτο των ερωτηθέντων δήλωσε ότι είναι αφοσιωμένο στη δουλειά του, ενώ οι μισοί καταβάλλουν ελάχιστη προσπάθεια, ανήκοντας στην ομάδα εργαζομένων που βιώνουν τη «σιωπηλή παραίτηση.

ΗΝ. ΒΑΣΙΛΕΙΟ: ΕΛΛΕΙΜΑ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΣ ΣΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ Έλλειμα εμπιστοσύνης των εργαζομένων στην ηγεσία του οργανισμού τους καταγράφει νέα έρευνα της Personio στο Ηνωμένο Βασίλειο, με δείγμα 2.000 εργαζόμενους. Βάσει των ευρημάτων, το 26% δεν πιστεύει ότι ο CEO της εταιρείας του είναι ανοιχτός και ειλικρινής, ενώ το 24% έχει αμφιβολίες ως προς τη διαφάνεια που επιδεικνύει η ηγεσία. Επιπρόσθετα,

ένα 28% θεωρεί ότι δεν του δίνεται η ευκαιρία να μοιραστεί την εμπειρία του με τους ηγέτες και μόνο το 46% δηλώνει ότι η ηγεσία της επιχείρησης πραγματικά ακούει και ενεργεί βάσει της ανατροφοδότησης του προσωπικού. Επιπλέον, το 61% των εργαζομένων αισθάνεται ότι οι τωρινές αποδοχές του δεν συμβαδίζουν με τον πληθωρισμό και το αυξημένο κόστος ζωής, ενώ ένα 56% δηλώνει πιο πρόθυμο

ΕΡΕΥΝΑ: ΧΕΙΡΟΤΕΡΗ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΠΟΛΗ ΓΙΑ ΤΟΥΣ DIGITAL NOMADS Η ΑΘΗΝΑ Η Αθήνα είναι η χειρότερη ευρωπαϊκή πόλη για τους digital nomads, σύμφωνα με ανάλυση της Brother UK. Η Brother UK ανέλυσε παράγοντες όπως η ταχύτητα του Wi-Fi, το κόστος ενός διαμερίσματος, το κόστος του ηλεκτρικού ρεύματος, το επίπεδο της ασφάλειας εντός της εκάστοτε χώρας και το γενικό κόστος ζωής, προκειμένου να χρησιμοποιήσει μια σταθμισμένη κατάταξη για να καθορίσει τη συνολική βαθμολογία. Βάσει αυτής, η Αθήνα κατατάσσεται ως η χειρότερη ευρωπαϊκή πόλη για τους digital nomads, με βαθμολογία 50,34 στα 100, καταγράφοντας χαμηλή βαθμολογία στον δείκτη ασφάλειας (53 βαθμοί), στην ποιότητα ζωής (128,6), στην υγειονομική περίθαλψη (57,5) και στην ευτυχία (5,93). Τέλος, σύμφωνα με την έρευνα, η καλύτερη πόλη της Ευρώπης για ψηφιακούς νομάδες είναι το Λουξεμβούργο, με συνολική βαθμολογία 68 στα 100, καταλαμβάνοντας υψηλή θέση σε όλες τις μετρήσεις που σχετίζονται με τη ζωή εκτός γραφείου.

16

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

να συζητά μισθολογικά θέματα με τους συναδέλφους του. Τέλος, σύμφωνα με την έρευνα, το 63% υποστηρίζει ότι θα ήταν πιο κινητοποιημένο να διεκδικήσει μία προαγωγή αν ήταν περισσότερο ξεκάθαρες οι πιθανές απολαβές, ενώ το 33% θα ήταν πιο παραγωγικό αν γνώριζε τις προοπτικές προαγωγής, αύξησης απολαβών ή μπόνους για τον επόμενο χρόνο.

BOEHRINGER INGELHEIM: 110 ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ν

έες θέσεις εργασίας φέρνει η επένδυση του Ομίλου της Boehringer Ingelheim GmbH, με το άνοιγμα της νέα πτέρυγας του εργοστασίου στο Κορωπί. «Η νέα επένδυση θα δημιουργήσει επιπλέον 110 θέσεις εργασίας στην παραγωγική μας μονάδα και θα μας επιτρέψει να αυξήσουμε την παραγωγική ικανότητα έως και 35%, ενώ θα μπορέσουμε να εξυπηρετήσουμε περισ-σότερους από 8 εκατομμύρια ασθενείς παγκοσμίως» ανέφερε μεταξύ άλλων ο Humbertus von Baumbach, πρόεδρος της εταιρείας. Από την πλευρά του, ο Σάββας Αδάμος, νέος Διευθυντής του εργοστα-σίου, επισήμανε: «Η ανάπτυξη φέρνει και επιπλέον ανάγκες δημιουργώντας νέες θέσεις εργασίας επιστημονικής κατάρτισης, με ευκαιρίες για υψηλή εξειδίκευση, που απαιτούν νέες επενδύσεις».

NEWS

Powered by Workforce

Η ΕΛΛΕΙΨΗ ΤΑΛΕΝΤΟΥ ΚΑΙ Η ΗΓΕΣΙΑ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΟΥ HR ΓΙΑ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ

ΤΙ ΕΔΕΙΞΑΝ ΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ «CREATING PEOPLE ADVANTAGE 2023»

Τ

α αποτελέσματα της Έρευνας «Creating People Advantage 2023» -που πραγματοποιήθηκε σε συνεργασία με τον WFPMA- παρουσίασε ο Γιάννης Ζορμπάς, Project Leader, Μέλος People & Organization Practice, Boston Consulting Group, σε διαδικτυακή ενημέρωση που διοργάνωσε ο ΣΔΑΔΕ. Σύμφωνα με τα βασικά ευρήματα, όπως προέκυψαν μέσα από τις απαντήσεις περίπου 7.000 συμμετεχόντων από 102 χώρες:

Τα πεδία του Health & Safety, Employee Relations και Policy Management είναι τα κορυφαία ως προς τη σημερινή ωριμότητα, ενώ στον αντίποδα βρίσκονται τα πεδία του Staffing & Mobility Management, Employee Journey Management και HR Digital Solutions.

Ως προς το Future of Importance, τα πρώτα τρία πεδία που καταγράφηκαν ήταν τα People & HR Strategy, Leadership behaviors & development και Employee Engagement & Wellbeing, ενώ συγκριτικά στον αντίποδα βρίσκονται τα HR Digital Solutions, Restructuring Management και HR Shared Services.

Οι 9 θεματικές ενότητες που φαίνεται να αποτελούν προτεραιότητα για τους επαγγελματίες του κλάδου είναι: Leadership behaviors and development,

Strategic Workforce Planning, Change management capabilities, Upskilling & reskilling at scale, Top Talent Management, Talent sourcing ecosystem, HR IT architecture, operation & cloud software, People Analytics & Reporting και Career Pathing.

Οι σημαντικότερες προκλήσεις που αναμένονται σε επίπεδο ανθρώπινου δυναμικού, παγκόσμια και για την Ελλάδα αντίστοιχα, αφορούν στοTalent Shortage (66% και 61%), το Leadership behaviors (60% και 56%) και το Changing expectations of talents (47% και 42%).

Τα ελληνικά δεδομένα

Παρουσιάζοντας τα αποτελέσματα που προέκυψαν από τους 144 συμμετέχοντες από την ελληνική αγορά, ο Γ. Ζορμπάς τόνισε ότι δεν υπάρχουν μεγάλες διαφοροποιήσεις. Ως προς το επίπεδο ωριμότητας, τις τρεις πρώτες θέσεις καταλαμβάνουν τα εξής πεδία: Health & Safety, Employee Relations και Policy Management. Μεγάλη διαφοροποίηση εντοπίζεται στο Employer Branding, το οποίο στην Ελλάδα βρίσκεται στη μέση των προτιμήσεων (15ο), όταν παγκοσμίως κατέλαβε την 5η θέση, ενώ τα Employee Journey Management και Sustainability & ESG Standards είναι πιο

ψηλά στην Ελλάδα και το Purpose & Culture activation πιο χαμηλά σε σχέση με διεθνώς.

Aναφορικά με το Future of Importance, το πεδίο People & HR Strategy, Planning and Analytics καταλαμβάνει την πρώτη θέση και τα Performance, Rewards and Engagement και Τalent Αcquisition συμπληρώνουν την πρώτη τριάδα. Τα πεδία, ωστόσο, που εντοπίζονται σημαντικές διαφοροποιήσεις είναι το Health & Safety (3o στην Ελλάδα – 14ο στον κόσμο), Purpose & Culture Activation (18ο στην Ελλάδα – 7ο Διεθνώς) και Strategic Workforce Planning (15o στην Ελλάδα – 5ο Παγκοσμίως), ενώ ειδική μνεία έγινε και στο Diversity, Equity & Inclusion Management (14o στην Ελλάδα – 23ο στον κόσμο).

Οι μελλοντικές προτεραιότητες

Σύμφωνα με την έρευνα, τα 8 πεδία τα οποία αποτελούν τις μελλοντικές προτεραιότητες για το HR είναι: Employer Branding, Leadership behaviors & development, Upskilling & reskilling at scale, Rewards & recognition, Top talent management, HR IT architecture & operation & cloud software, Change management capabilities και Strategic workforce planning.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

17

HR DIRECTOR’S CORNER

HR και ΤΝ: Ένας χρόνος συμβίωσης

ΟΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΕΣ HR ΕΙΧΑΝ ΕΝΑ ΧΡΟΝΟ ΣΤΗ ΔΙΑΘΕΣΗ ΤΟΥΣ ΓΙΑ ΝΑ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΣΟΥΝ ΤΗΝ ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ. ΠΛΕΟΝ, ΕΧΟΥΜΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΗ ΕΠΙΓΝΩΣΗ ΤΩΝ ΔΥΝΑΤΩΝ ΚΑΙ ΑΔΥΝΑΤΩΝ ΠΤΥΧΩΝ ΤΗΣ. Γράφει ο Νικόλαος Μπίρης, Senior HR Business Partner, Hellas Gold Single Member SA

Η

Τεχνητή Νοημοσύνη κατέκτησε τον κόσμο όταν ξεκίνησε, αλλά μεγάλο μέρος της διαφημιστικής εκστρατείας έχει έκτοτε μειωθεί. Τώρα που οι επαγγελματίες HR είχαν ένα χρόνο για να τη χρησιμοποιήσουν, τα πλεονεκτήματα και οι αδυναμίες της έχουν γίνει σαφέστερα. Ακολουθούν μερικές περιπτώσεις χρήσης για την τεχνητή νοημοσύνη στο HR σήμερα. Εξορθολογισμός της έρευνας: Ο πιο αξιόπιστος και πρακτικός τρόπος χρήσης της ΤΝ στο HR είναι ως ερευνητικό εργαλείο. Πολλοί επαγγελματίες εξακολουθούν να είναι σκεπτικοί σχετικά με τη γενετική τεχνητή νοημοσύνη για τη δημιουργία περιεχομένου -και δικαίως- αλλά η ικανότητά της να «συνοψίζει» μεγάλες ποσότητες δεδομένων μπορεί να συντομεύσει σημαντικά τα χρονοδιαγράμματα έρευνας. Οι επαγγελματίες HR μπορούν να ζητήσουν από την Τεχνητή νοημοσύνη να βρει τους μέσους όρους του κλάδου για τις αμοιβές, τον χρόνο μέγιστων ετησίων αδειών και άλλα οφέλη για να κατανοήσουν καλύτερα τι κάνει μία θέση ανταγωνιστική. Σύνταξη υλικού επικοινωνίας: Η ΤΝ είναι, επίσης, χρήσιμη για τη σύνταξη επικοινωνιών, όπως αναρτήσεις σε πίνακες εργασίας, αναρτήσεις στο LinkedIn ή εταιρικά μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Οι επαγγελματίες πρέπει πάντα να έχουν τον τελευταίο λόγο σε οποιοδήποτε δημόσιο περιεχόμενο Τεχνητής νοημοσύνης. Ωστόσο, η χρήση της για πρώιμα σχέδια μπορεί να εξοικονομήσει πολύ χρόνο

18

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

και να προσφέρει χρήσιμη έμπνευση. Σύνταξη περιγραφών θέσεων εργασίας: Ομοίως, τα τμήματα HR μπορούν να χρησιμοποιήσουν την ΤΝ ή παρόμοια εργαλεία, για να κάνουν πιο συναρπαστικές τις περιγραφές θέσεων εργασίας. Οι διαχειριστές θα πρέπει να επεξεργαστούν το περιεχόμενο πριν το δημοσιεύσουν, αλλά το τελευταίο διάστημα μπορούμε να δεχτούμε ότι η ΤΝ ακούγεται τώρα πιο ανθρώπινη και φυσική από ό, τι στο παρελθόν, οπότε μπορεί να μην χρειάζεται πάρα πολλή δουλειά. Δημιουργία ερωτήσεων συνέντευξης ή ανατροφοδότησης από ομότιμους: Οι επαγγελματίες HR μπορούν να κερδίσουν πολλά χρησιμοποιώντας την Τεχνητή νοημοσύνη για εσωτερικές διαδικασίες. Μία από τις πιο χρήσιμες από αυτές τις εφαρμογές είναι η δημιουργία ερωτήσεων για συνεντεύξεις

εργασίας ή ανατροφοδότηση από ομότιμους. Η εύρεση αρκετών σχετικών ερωτήσεων συνέντευξης ή ανατροφοδότησης μπορεί να είναι δύσκολη και χρονοβόρα. Η προτροπή της ΤΝ μπορεί να το κάνει είναι πολύ πιο γρήγορα. Δημιουργία προτύπων εσωτερικών πολιτικών: Μία από τις καλύτερες περιπτώσεις χρήσης για την Τεχνητή νοημοσύνη στο HR είναι η σύνταξη προτύπων για τις πολιτικές της εταιρείας. Το AI δεν είναι εξαιρετικό για τη σύνταξη πολιτικών, καθώς αυτές πρέπει να είναι συγκεκριμένες για την εταιρεία και να απαιτούν εσωτερική γνώση, αλλά είναι χρήσιμο για τη διαμόρφωσή τους. Δίνοντας στην ΤΝ κάποιες βασικές προσδοκίες και μία περιγραφή της εταιρείας ή της θέσης, στη συνέχεια ζητώντας της να γράψει μία πολιτική ανθρώπινου δυναμικού για αυτό, μπορεί να οδηγήσει σε εξαιρετικά βασικά αποτελέσματα. Οι ομάδες HR μπορούν στη συνέχεια να συνδέσουν τις πληροφορίες που λείπουν και να βελτιώσουν τις λεπτομέρειες ώστε να ταιριάζουν με τις συγκεκριμένες ανάγκες τους.

ΑΞΙΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΤΝ Η ΤΝ μπορεί να μην έχει φτάσει στα επίπεδα που κάποιοι πρώτοι λάτρεις ισχυρίστηκαν ότι θα έφτανε, αλλά σίγουρα είναι χρήσιμη. Τώρα που η βιομηχανία έχει μάθει από δοκιμές και λάθη, οι ιδανικές περιπτώσεις χρήσης της είναι ευκολότερο να εντοπιστούν. Το AI στο HR προσφέρει πολύτιμα οφέλη αρκεί να χρησιμοποιείται με σεβασμό και να συμμορφώνεται με κανονισμούς που σχετίζονται με την προστασία των δεδομένων, όπως το GDPR.

27 HR Symposium th

Empowering Minds - Boosting Hearts

Keynote Speakers

Gina London

Founder and CEO, Language of Leadership Company

David Timis

Global Communications & Public Affairs Manager, Generation

Register Now 13 Μαρτίου 2024 Αμφιθέατρο Μουσείου Μπενάκη - Πειραιώς 138 #HRSymposium kpmgevents.gr

ΔΙΑΚΕΚΡΙΜΕΝΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ

ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΗΣ

ΥΠΟ ΤΗΝ ΑΙΓΙΔΑ

Η KPMG ΣΤΗΡΙΖΕΙ Graduate Business School

ΤΙΜΗΤΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ

business-today-new-logo.pdf

ΧΟΡΗΓΟΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ

1

12/22/17

5:32 PM

CMYK C: 100% M: 60% Y: 20% K: 10%

CMYK C: 100% M: 100% Y: 33% K: 28%

CMYK C: 23% M: 2% Y: 0% K: 77%

PANTONE 3025C PANTONE 2758C PANTONE 432C

ΓΕΜΗ 003467701000 © 2024 KPMG Σύμβουλοι Μονοπρόσωπη Α.Ε., Ελληνική Ανώνυμη Εταιρεία και μέλος του διεθνούς οργανισμού ανεξάρτητων εταιρειών-μελών της KPMG συνδεδεμένων με την KPMG International Limited, ιδιωτική Αγγλική εταιρεία περιορισμένης ευθύνης με εγγυητικές εισφορές. Με την επιφύλαξη κάθε δικαιώματος. Το όνομα και το λογότυπο της KPMG είναι εμπορικά σήματα που χρησιμοποιούνται με άδεια του διεθνούς οργανισμού της KPMG από τις ανεξάρτητες εταιρείες-μέλη.

EMPLOYEE MANAGEMENT

Wellbeing washing: Όταν η ευημερία των εργαζομένων… μένει στα λόγια ΤΑ ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ ΧΡΟΝΙΑ, ΟΙ ΣΥΖΗΤΗΣΕΙΣ ΓΥΡΩ ΑΠΟ ΤΟ EMPLOYEE WELLBEING ΕΙΝΑΙ ΟΛΟΕΝΑ ΚΑΙ ΕΝΤΟΝΟΤΕΡΕΣ, ΜΕ ΤΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΠΑΓΚΟΣΜΙΩΣ ΝΑ ΤΟΝΙΖΟΥΝ ΤΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΤΟΥΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΕΝΟΣ ΘΕΤΙΚΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ. ΠΑΡΑΛΛΗΛΑ, ΩΣΤΟΣΟ, ΜΕ ΤΗΝ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΑΥΤΟΥ ΤΟΥ «ΚΙΝΗΜΑΤΟΣ» ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΥΗΜΕΡΙΑ, ΠΑΡΑΤΗΡΕΙΤΑΙ ΜΙΑ ΑΝΗΣΥΧΗΤΙΚΗ ΤΑΣΗ, ΓΝΩΣΤΗ ΩΣ WELLBEING WASHING. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Τ

ο wellbeing washing εμφανίζεται όταν οι οργανισμοί δηλώνουν ότι δίνουν έμφαση στην ευημερία των εργαζομένων, αλλά στην πραγματικότητα προσφέρουν μόνο επιφανειακές τακτικές, χωρίς να αντιμετωπίζουν τα πραγματικά ζητήματα υγείας των εργαζομένων στον χώρο εργασίας. Σύμφωνα με τη μελέτη της Claro Wellbeing του 2022, ένα τρίτο των επιχειρήσεων φαίνεται να είναι ένοχο για το φαινόμενο του wellbeing washing. Η έρευνα αποκάλυψε ότι παρά το γεγονός ότι το 70% των εργοδοτών επιδεικνύει δημόσια υποστήριξη και τιμή για τις ημέρες ευαισθητοποίησης για την ψυχική υγεία, μόνο το 36% προσφέρει πραγματική υποστήριξη στην ευημερία των εργαζομένων του. Συνέπεια του wellbeing washing είναι η μείωση της πιστότητας και της εμπιστοσύνης των εργαζομένων προς την εταιρεία, καθώς επίσης και η αύξηση της επαγγελματικής τους εξουθένωσης, ενώ πλήττει παράλληλα και την ίδια τη φήμη του οργανισμού.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΔ Για να καταπολεμήσουν το φαινόμενο του wellbeing washing, οι διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λάβουν προληπτικά μέτρα για να διασφαλίσουν ότι η δέσμευση του οργανισμού τους για την

20

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ευημερία των εργαζομένων είναι αυθεντική.

1. Διεξαγωγή ολοκληρωμένης αξιολόγησης του employee wellbeing: Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να συγκεντρώσει feedback από τους εργαζομένους μέσω ερευνών και προσωπικών συζητήσεων για να κατανοήσει τις ανάγκες, τις ανησυχίες και τις προσδοκίες τους για την ευημερία.

2. Ανάπτυξη μίας Wellbeing Στρατηγικής, σε ευθυγράμμιση με τις ανάγκες των εργαζομένων: Με βάση τα στοιχεία που συλλέγονται από την παραπάνω αξιολόγηση, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να συνεργαστεί με την ηγεσία του οργανισμού για τη δημιουργία μίας στρατηγικής ευημερίας που να ευθυγραμμίζεται με τις ανάγκες των εργαζομένων και τους οργανωτικούς στόχους. Η στρατηγική αυτή θα πρέπει να περιλαμβάνει τη σωματική, ψυχική και συναισθηματική ευεξία, παρέχοντας μία ολιστική προσέγγιση στην ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού.

3. Προώθηση μίας κουλτούρας συμμετοχικότητας και συμπερίληψης: Η συμπερίληψη και ο σεβασμός στη διαφορετικότητα αποτελούν ακρογωνιαίο λίθο της ευημερίας των εργαζομένων. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να προωθεί μία κουλτούρα που

εκτιμά την πολυμορφία και την ενσωμάτωση. Σε αυτό το πλαίσιο, θα πρέπει να υλοποιεί εκπαιδευτικά προγράμματα για την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη, να θεσπίζει σαφείς πολιτικές κατά των διακρίσεων και να αντιμετωπίζει ενεργά τυχόν περιπτώσεις προκαταλήψεων εντός του οργανισμού.

4. Εφαρμογή ουσιαστικών πρωτοβουλιών ευημερίας: Για να καταπολεμήσει το wellbeing washing, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να εφαρμόσει συγκεκριμένες πρωτοβουλίες wellbeing που υπερβαίνουν τα «επιφανειακά προνόμια». Οι πρωτοβουλίες αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν προγράμματα υποστήριξης της ψυχικής υγείας, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας και ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης.

5. Διασφάλιση ανοιχτού διαλόγου: Η ανοιχτή και «διαφανής» επικοινωνία είναι απαραίτητη για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης και την επίδειξη γνήσιας δέσμευσης για την ευημερία των εργαζομένων. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να επικοινωνεί τακτικά σχετικά με τις πρωτοβουλίες του οργανισμού για το wellbeing, την πρόοδο και τις τυχόν προκλήσεις που αντιμετωπίζει, καθώς και να ενθαρρύνει τον ανοιχτό διάλογο με τους εργαζόμενους.

-10%

EΚΠΤΩΣΗ

σε συνεργασία με

ΣΤΑ ΜΕΛΗ ΤΟΥ

ΕΙΕΠ

www.customerconference.gr

ΧΟΡΗΓΟΙ

VENUE SPONSOR

Συμμετοχές: Bασίλης Κουτσαβλής, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 129), Ε: vkoutsavlis@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Bασίλης Καφίρης, T: 210 6617777 (εσωτ. 132), E: vkafiris@boussias.com

Official Publication

COV ER STORY

MSc στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, ΟΠΑ 20 HRόνια μπροστά! Το ΠΜΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών συνδυάζει άρτια την επιστημονική γνώση και την πρακτική εμπειρία. Με 20 χρόνια παρουσίας στην ελληνική αγορά και περισσότερους από 1.800 απόφοιτους, πρωτοστατεί στις εξελίξεις του χώρου και συνεχίζει να διαμορφώνει το μέλλον της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Η

σύγχρονη εποχή, μετά την πανδημία του Covid-19, αναδεικνύει με ακόμα μεγαλύτερη ένταση την ανάγκη για εξειδικευμένα στελέχη στον τομέα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ). Η σταδιοδρομία στο HR απαιτεί, προπάντων, την κατανόηση του κρίσιμου ρόλου του ανθρώπινου παράγοντα στις επιχειρήσεις, επιστημονική γνώση, δεξιότητες και αφοσίωση στο όραμα της βελτίωσης των εργασιακών χώρων. Η Μαρία Βακόλα, Καθηγήτρια στη ΔΑΔ και την Οργανωσιακή Συμπεριφορά και Διευθύντρια του Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη ΔΑΔ στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, μας μιλάει για την πορεία του προγράμματος από το 2003 έως σήμερα και πώς έχει προσαρμοστεί στις νεότερες τάσεις του επιχειρηματικού περιβάλλοντος. Το Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στο HR γιορτάζει φέτος τα 20 χρόνια λειτουργίας του! Μπορείτε να μας διηγηθείτε πώς έχει εξελιχθεί από την ίδρυσή του έως σήμερα και ποια ανάγκη οδήγησε στη δημιουργία του; Μαρία Βακόλα: Το ΠΜΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών αποτέλεσε το πρώτο και μέχρι πρόσφατα, το μόνο μεταπτυχιακό στη χώρα σε δημόσιο πανεπιστήμιο στο επιστημονικό πεδίο που «θεραπεύει» και το μόνο

22

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

με τόσες πολλές διακρίσεις σε Ευρωπαϊκό επίπεδο. Το Πρόγραμμα δημιουργήθηκε από την άριστη συνεργασία μεταξύ των τμημάτων Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας και Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών το 2000. Το πρόγραμμα ξεκίνησε για να ικανοποιήσει τις ανάγκες σε εξειδίκευση στις λειτουργίες της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και συνεχίζει δυναμικά να ανταποκρίνεται στις σύγχρονες προκλήσεις των επιχειρήσεων και στην ανάγκη για επαγγελματική και επιστημονική ανάπτυξη των στελεχών. Τόσο οι ιδρυτές διευθυντές του, η ομότιμη καθηγήτρια κ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή και ο καθηγητής κ. Δημήτρης Μπουραντάς, όσο και ο καθηγητής κ. Γιάννης Νικολάου, που το διηύθυνε από το 2016, όσο και εγώ προσωπικά που το ανέλαβα από το 2022, είμαστε δεσμευμένοι σε ένα κοινό όραμα: Να αναπτύξουμε στελέχη διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού με άρτια επιστημονική γνώση και υψηλού επιπέδου δεξιότητες, συμβάλλοντας έτσι στην οικονομική και κοινωνική ευημερία. Είμαστε υπερήφανοι για τους 1.800 απόφοιτούς μας και για τα 20 χρόνια λειτουργίας μας. Είμαστε υπερήφανοι για την πορεία και την εξέλιξη των αποφοίτων μας συχνά στις υψηλότερες θέσεις των τμημάτων της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Το πρόγραμμά μας συνεχίζει την επιτυχημένη πορεία του και ευθυγραμμίζεται με τις τελευταίες εξελίξεις και ανάγκες του κλάδου και των επιχειρήσεων.

Μαρία Βακόλα, Καθηγήτρια στη ΔΑΔ και την Οργανωσιακή Συμπεριφορά και Διευθύντρια του Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη ΔΑΔ στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

Ποιες είναι οι βασικές αξίες και αρχές που καθοδηγούν την επιστημονική ομάδα πίσω από το πρόγραμμα; Πίσω από κάθε επιτυχημένη πορεία με διακρίσεις, βραβεία και υψηλή ζήτηση, κρύβεται συνήθως μία δυνατή ομάδα. Το μεταπτυχιακό αυτό δεν αποτελεί εξαίρεση. Είμαστε μία ομάδα που αποτελείται τόσο από καθηγητές και καθηγήτριες, όσο και από διοικητικό προσωπικό, με ισχυρή ταύτιση με τις αρχές και τις αξίες του προγράμματος. Το καθηγητικό προσωπικό έχει να επιδείξει υψηλού επιπέδου ερευνητικό και επιστημονικό έργο και με πολλές σημαντικές συνεργασίες τόσο με τη διεθνή ακαδημαϊκή κοινότητα όσο και με τις ελληνικές επιχειρήσεις. Το διοικητικό μας προσωπικό έχει μακρά εμπειρία στις διαδικασίες και στην υποστήριξη των φοιτητών και φοιτητριών μας σε ένα Πανεπιστήμιο με μεγάλη παράδοση, εμπειρία και επιτυχίες στις επιστήμες της διοίκησης των επιχειρήσεων. Καθοδηγούμαστε από την αριστεία με προσήλωση στην υψηλή ποιότητα στο σύνολο των δραστηριοτήτων μας, καθώς και από τις αρχές της ακεραιότητας, της ακαδημαϊκής ελευθερίας, της δεοντολογίας και του διαλόγου. Πρόκειται για ένα πολύ δυναμικό πρόγραμμα που θέλει να ανανεώνεται συνεχώς ανταποκρινόμενο στις διεθνείς εξελίξεις και εντάσσει στο πρόγραμμά του τόσο τη θεωρητική γνώση όσο και τις πρακτικές εφαρμογές

και την ανάπτυξη των δεξιοτήτων. Η ένταξη των ερευνητικών αποτελεσμάτων υψηλής σημασίας, καθώς επίσης και των βέλτιστων πρακτικών εφαρμογών συνεισφέρει σε ένα υψηλού επιπέδου πρόγραμμα σπουδών που συνεχώς εξελίσσεται δυναμικά. Το πρόγραμμα χαρακτηρίζεται από εξωστρέφεια με πολλές διεθνείς συνεργασίες και σε στενή σχέση με το σύνολο των επιχειρήσεων. Ημερίδες, συνεργασίες με πανεπιστήμια του εξωτερικού, επισκέψεις σε εταιρείες, συνέδρια, προσκεκλημένοι ομιλητές και ομιλήτριες, πρακτική άσκηση κ.ά. Για παράδειγμα, θα ήθελα να αναφέρω την πρόσφατη υπογραφή μνημονίου με το Πανεπιστήμιο της Κύπρου και την ανάπτυξη της συνεργασίας για κοινό μάθημα με το University of Pennsylvania της Αμερικής. Η διασφάλιση της ποιότητας του προγράμματος και η δέσμευσή μας στην παραγωγή και την αξιοποίηση της έρευνας συμβάλλουν στην καινοτομία και στην οικονομική και κοινωνική ευημερία. Πώς διαμορφώνεται η σχέση μεταξύ του Μεταπτυχιακού και της αγοράς εργασίας, και ποιο ρόλο διαδραματίζει στην προετοιμασία των σπουδαστών για αυτήν; Το πρόγραμμα έχει διαμορφώσει στενές και ουσιαστικές συνεργασίες με την αγορά εργασίας. Σε επίπεδο στρατηγικής, η συμβουλευτική επιτροπή του προγράμματος αποτελείται από

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

23

COV ER STORY

Ομότιμη Καθηγήτρια

Νάνσυ Παπαλεξανδρή Η νέα εικοσαετία βρίσκει το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ. πανέτοιμο να συνεχίσει το έργο του και να προσφέρει γνώσεις και δεξιότητες στους σπουδαστές του ανάλογες με τις εξελίξεις και τις επιταγές των επιχειρήσεων και του κοινωνικού συνόλου. Καλή Επιτυχία με πολλές σημαντικές διακρίσεις!

καταξιωμένα στελέχη του επιχειρηματικού κόσμου που συμβάλουν καθοριστικά στο πρόγραμμα σπουδών, στη φιλοσοφία και στις δράσεις του προγράμματος. Το πρόγραμμα εμπλουτίζεται συνεχώς και εντάσσει στους κόλπους του διδάσκοντες και διδάσκουσες με ακαδημαϊκά προσόντα και πρακτική εμπειρία στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού. Πολλές εκδηλώσεις και δράσεις του προγράμματος γίνονται σε στενή συνεργασία με τμήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων. Το πρόγραμμα επισκέψεων σε εταιρείες βοηθά τους φοιτητές/ριές μας να έρθουν σε άμεση επαφή με πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και να γνωρίσουν από κοντά διαφορετικά εργασιακά περιβάλλοντα. Η αμειβόμενη πρακτική άσκηση στην οποία συμμετέχουν οι φοιτητές και οι φοιτήτριες του προγράμματος πλήρους φοίτησης οδηγεί στην απόκτηση πολύτιμης εργασιακής εμπειρίας και τις περισσότερες φορές μετατρέπεται σε πρόσληψη. Μπορείτε να μας πείτε περισσότερα σχετικά με τη δομή και την οργάνωση του προγράμματος; Προκειμένου να ανταποκριθεί στις σύγχρονες απαιτήσεις και προκλήσεις, το ΠΜΣ Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ στηρίζεται σε τέσσερις πυλώνες: 1. Στην προσφορά μαθημάτων που συνδυάζουν εκτός από την γνώση και τις απαραίτητες δεξιότητες.

2. Στην ισορροπία μεταξύ θεωρητικού υποβάθρου και επαγγελματικής εξειδίκευσης και κατάρτισης.

3. Στους διδάσκοντες που διαθέτουν επιστημονική και ακαδημαϊκή εμπειρία αλλά και ουσιαστική εμπειρία από την πράξη.

4. Στους φοιτητές/ριες που επιλέγονται με αυστηρά κριτήρια ποιότητας σπουδών, ικανοτήτων ‘η/και εργασιακής εμπειρίας, μέσα από ένα μεγάλο αριθμό κατάλληλων υποψηφίων. Οι στόχοι του προγράμματος είναι:

24

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Καθηγητής

Δημήτρης Μπουραντάς Το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, που ιδρύθηκε πριν από είκοσι χρόνια, έχει διαγράψει μία σημαντική πορεία και έχει συμβάλλει καθοριστικά στην ανάπτυξη των επαγγελματιών της Διοίκησης Ανθρώπινου δυναμικού στη χώρα μας. Με επιστημονική γνώση υψηλού επιπέδου αλλά και με τις κατάλληλες δεξιότητες, οι απόφοιτοί του προγράμματος διαγράφουν εξαιρετική πορεία διαμορφώνοντας τον κλάδο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Εύχομαι να έχει πάντα επιτυχίες!

Να αναπτύξει το εννοιολογικό και θεωρητικό υπόβαθρο των συμμετεχόντων, ώστε να ανταποκρίνονται με επιτυχία στους διοικητικούς αλλά και στους στρατηγικούς - αναπτυξιακούς ρόλους της ΔΑΔ. Να εφοδιάσει τους συμμετέχοντες με θεμελιώδεις μεθοδολογίες και εργαλεία που είναι χρήσιμα για να αντιμετωπίζουν τα πολύπλοκα ζητήματα της ΔΑΔ και να αξιολογούν τις εκάστοτε τάσεις ή σύγχρονες προσεγγίσεις τόσο σε επιστημονικό και ερευνητικό όσο και σε επαγγελματικό πεδίο. Να αναπτύξει τις ειδικευμένες ικανότητες χειρισμού των λειτουργιών και των συστημάτων της ΔΑΔ (προσλήψεις, αμοιβές,

(Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού & Διαχείριση Ταλέντων, Προσέλκυση και Επιλογή, Διοίκηση Αμοιβών και Παροχών, Εκπαίδευση & Ανάπτυξη, Διοίκηση & Αξιολόγηση της Απόδοσης, Εργασιακές Σχέσεις, Πληροφοριακά Συστήματα ΔΑΔ κ.ά.). Μαθήματα που έρχονται να ενισχύσουν τους στρατηγικούς-αναπτυξιακούς ρόλους της ΔΑΔ (Διοίκηση Αλλαγών, HR Metrics και Analytics, Διαπραγματεύσεις, Εσωτερική Επικοινωνία & Διαχείριση Κρίσεων, Επιχειρησιακή Ηθική & Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη κ.ά.).

Καθηγητής

Γιάννης Νικολάου 20HRόνια Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών! 20HRόνια που αντανακλούν τη συνεχή δέσμευσή μας στην ακαδημαϊκή αριστεία και την παροχή υψηλού επιπέδου εκπαίδευσης και έρευνας στο αντικείμενο της ΔΑΔ στην Ελλάδα αλλά και διεθνώς. Κατά τη διάρκεια αυτών των δύο δεκαετιών, οι φοιτητές μας έχουν αποκομίσει βαθιές και εξειδικευμένες γνώσεις, ετοιμάζοντάς τους με επάρκεια για τις προκλήσεις του επαγγελματικού τους μέλλοντος. Εύχομαι το πρόγραμμά μας να συνεχίσει να ανθίζει, προσφέροντας καινοτόμες ευκαιρίες και επιτυχημένες εκπαιδευτικές εμπειρίες. Συγχαρητήρια σε όλους τους ακαδημαϊκούς, το προσωπικό και, φυσικά, τους φοιτητές και αποφοίτους μας που συνέβαλαν σε αυτήν την επιτυχία. Ευελπιστούμε σε πολλά ακόμη χρόνια ακαδημαϊκής αριστείας και επιτυχίας!

αξιολόγηση, εκπαίδευση, ανάπτυξη, αντιμετώπιση αλλαγών, κ.λπ.). Να αναπτύξει τις ηγετικές ικανότητες των συμμετεχόντων. Να αναπτύξει ικανότητες αντίληψης του εξωτερικού περιβάλλοντος που είναι απαραίτητες για τη στρατηγική εναρμόνιση της ΔΑΔ με τη συνολική οργανωσιακή και διοικητική ανάπτυξη της επιχείρησης – οργανισμού. Παράλληλα, το περιεχόμενο του προγράμματος περιλαμβάνει: Μαθήματα υπόβαθρου που είναι απαραίτητα για την κατανόηση του επιχειρηματικού πλαισίου μέσα στο οποίο ασκείται η ΔΑΔ (Στρατηγική και Διεθνής ΔΑΔ, Εργασιακό Δίκαιο, Οργανωσιακή Ψυχολογία &Συμπεριφορά κ.ά.). Μαθήματα που καλύπτουν τις βασικές λειτουργίες της ΔΑΔ

Θα θέλαμε να μοιραστείτε μαζί μας τις διακρίσεις ή/και επιτεύγματα που έχει επιτύχει το Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στα 20 χρόνια λειτουργίας του και τα οποία σας γεμίζουν περηφάνια. Το μεταπτυχιακό της Διοίκησης Ανθρώπινου δυναμικού συμβάλλει καθοριστικά στην ανάπτυξη εξειδικευμένων στελεχών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού που με τις απαραίτητες επιστημονικές γνώσεις τους συνεισφέρουν στην ευημερία των επιχειρήσεων και των εργαζομένων. Αυτό είναι το μεγαλύτερό μας επίτευγμα. Η προσπάθειά μας αυτή έχει αναγνωρισθεί με τον καλύτερο τρόπο τόσο από όλους τους φορείς αξιολόγησης (κατακτήσαμε την 8η θέση στην Ευρώπη) όσο και από τον επιχειρηματικό κόσμο που προσλαμβάνει συνεχώς αποφοίτους μας (9 στους 10 βρίσκουν εργασία μέσα σε τρεις μήνες από την αποφοίτησή τους). Η καλύτερη αναγνώριση του έργου μας, όμως, έρχεται από τους 1.800 αποφοίτους μας οι οποίοι/ες υποστηρίζουν το πρόγραμμα συνεχώς και συμμετέχουν σε ένα τρομερά δυναμικό σύλλογο αποφοίτων. Είμαστε όλοι και όλες πολύ περήφανοι για τους αποφοίτους μας οι οποίοι αποτελούν και το ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα. Με αυτό τον τρόπο, βλέπουμε να εξελίσσεται η επιστήμη της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και να βελτιώνονται συνεχώς οι πρακτικές της αλλά και οι προοπτικές του κλάδου ευρύτερα. Κλείνοντας, θα ήθελα να σας ρωτήσω ποια είναι η συμβουλή που θα δίνατε στα στελέχη του χώρου HR, αλλά και σε όσους επιθυμούν να ακολουθήσουν μία καριέρα στον εν λόγω τομέα; Η μετά Covid εποχή αναδεικνύει ακόμα περισσότερο την ανάγκη για εξειδικευμένα στελέχη στη ΔΑΔ, ικανά όχι μόνο να καθορίσουν τις βασικές λειτουργίες της, όπως η προσέλκυση και η επιλογή, η εκπαίδευση και η ανάπτυξη, αλλά να διαμορφώσουν τις στρατηγικές και τις πολιτικές για έναν εργασιακό χώρο με προτεραιότητες την ψυχική και σωματική υγεία, την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, την ισότητα των ευκαιριών, την συμπερίληψη και τη διαφορετικότητα, τον ψηφιακό μετασχηματισμό και την τεχνολογία του αύριο. Μία καριέρα στο HR χρειάζεται πρώτα από όλα κατανόηση του σημαντικού ρόλου του ανθρώπινου παράγοντα στις επιχειρήσεις, επιστημονική γνώση, δεξιότητες και δέσμευση στο όραμα του να κάνουμε τους εργασιακούς μας χώρους καλύτερους. Κλείνοντας, θα ήθελα να τονίσω πως το ΠΜΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού δεν είναι απλώς ένα μεταπτυχιακό πρόγραμμα που ολοκληρώνεται μέσα από ένα κύκλο ακαδημαϊκών μαθημάτων. Είναι μία μεγάλη κοινότητα φοιτητών/ριών, αποφοίτων, επιστημόνων, ερευνητών, στελεχών που διαθέτει την επιστημονική γνώση, την εμπειρία και τις δεξιότητες έτσι ώστε να πρωτοστατεί στις εξελίξεις του κλάδου και να διαμορφώνει το μέλλον του.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

25

AWARDS

Top Employers 2024 ΤΟ TOP EMPLOYERS INSTITUTE ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΕ ΤΟΥΣ 23 ΚΟΡΥΦΑΙΟΥΣ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΓΙΑ ΤΟ 2024, ΟΙ ΟΠΟΙΟΙ ΔΙΑΚΡΙΝΟΝΤΑΙ ΓΙΑ ΤΙΣ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΤΟΥΣ ΣΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ, ΣΥΝΕΙΣΦΕΡΟΝΤΑΣ ΣΤΗ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΕΝΟΣ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ ΠΟΥ ΠΡΟΑΓΕΙ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΥΗΜΕΡΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. Γράφει η συντακτική ομάδα του HR Professional

Τ

ις συνολικά 23 επιχειρήσεις που αναδείχθηκαν ως Κορυφαίοι Εργοδότες στην Ελλάδα για το 2024 ανακοίνωσε το Top Employers Institute. Συγκεκριμένα, μετά από τη διαδικασία αξιολόγησης των πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού, το Διεθνές Ινστιτούτο ανέδειξε ως Κορυφαίους Εργοδότες για το 2024 στη χώρα μας τις εταιρείες NNT Data Greece, ΑΒ Βασιλόπουλος, Johnson & Johnson MedTech, Chiesi Hellas, EY Greece, Groupama Ασφαλιστική, Huawei Technologies, EDP Renewables Greece, Uni-Pharma & InterMed, ΟΠΑΠ, Jysk, Perfetti Van Melle Hellas, Coca- Cola Τρία Έψιλον, Servier Helllas, Novartis Hellas, British American Tobacco (BAT) Hellas, PepsiCo Hellas, Papastratos, JTI Greece, Lidl Greece, Vodafone Greece, L’Oreal Hellas και NN Hellas. Από τις παραπάνω εταιρείες, αξίζει να σημειωθεί ότι οι NNT Data, Chiesi, Huawei Technologies, EDP Renewables, Perfetti Van Melle, Novartis, ΒΑΤ, PepsiCo, Papastratos, JTI, Lidl και NN διακρίθηκαν και ως Κορυφαίοι Εργοδότες στην Ευρώπη, ενώ οι NNT Data,

26

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

BAT, PepsiCo, Papastratos και JTI αναδείχθηκαν και σε παγκόσμιο επίπεδο.

ΔΗΛΩΣΕΙΣ ΝΙΚΗΤΩΝ

Lili Zigoslu, CEO, JTI Hellas «Αυτή η σημαντική διάκριση αναγνωρίζει ότι οι άνθρωποί μας βρίσκονται στο επίκεντρο όλων των δράσεων και προσπαθειών μας και αποδεικνύει στην πράξη την πρόοδο που έχουμε επιτύχει και συνεχίζουμε να σημειώνουμε στη βελτίωση του

εργασιακού περιβάλλοντός μας, φροντίζοντας για την ευημερία των εργαζομένων μας και εστιάζοντας ιδιαίτερα στη συμπερίληψη της διαφορετικότητας, την ισότητα και την ένταξη. Η κατάκτηση του βραβείου Top Employer επί 12 συνεχή χρόνια στην Ελλάδα, μας κάνει ιδιαίτερα περήφανους και παράλληλα ισχυροποιεί την JTI Hellas ως ελκυστικό εργασιακό προορισμό και ισχυρό πόλο προσέλκυσης και διατήρησης κορυφαίων ταλέντων».

ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ Το Ινστιτούτο Top Employers είναι μία παγκόσμια αρχή που αναγνωρίζει την αριστεία στις πολιτικές με επίκεντρο τον άνθρωπο. Το πρόγραμμα του Ινστιτούτου Top Employers πιστοποιεί οργανισμούς με βάση τη συμμετοχή και τα αποτελέσματα της Έρευνας Βέλτιστων Πρακτικών στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού. Η διαδικασία της πιστοποίησης πραγματοποιείται μέσα από ενδελεχή έρευνα και εκτεταμένη και απαιτητική αξιολόγηση που πραγματοποιούν πιστοποιημένοι ελεγκτές σε πλήθος κρίσιμων θεμάτων που σχετίζονται με τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού, μεταξύ των οποίων συμπεριλαμβάνονται η Στρατηγική που θέτει στο επίκεντρό της τον Άνθρωπο, το Εργασιακό Περιβάλλον, η Προσέλκυση Ταλέντων, η Διαφορετικότητα, η Ισότητα και η Συμπερίληψη η Ευημερία και άλλα. Το Ινστιτούτο Top Employers, που ιδρύθηκε πριν από περισσότερα από 30 χρόνια, έχει πιστοποιήσει 2.300 οργανισμούς σε 121 χώρες. Οι Top Employers επιδρούν θετικά στις ζωές περισσότερων από 12 εκατομμύρια εργαζομένων παγκοσμίως.

Νάντια Αναγνώστου, HR Manager, PepsiCo Hellas «Νιώθουμε πολύ περήφανοι για την 9η συνεχόμενη διάκριση της PepsiCo Hellas ως Top Employer! Η διάκριση αυτή μας δίνει την ώθηση να επενδύουμε ακόμα περισσότερο στο ανθρώπινο δυναμικό μας και να γινόμαστε ακόμα καλύτεροι σε όλους τους τομείς. Να ανεβάζουμε όλο και πιο ψηλά τον πήχη και να παλεύουμε με κάθε τρόπο, για να κατακτήσουμε τον στόχο μας στηρίζοντας τη διαφορετικότητα, την ομαδικότητα και τις καινοτόμες ιδέες. Ένα μεγάλο ευχαριστώ σε όλους τους ανθρώπους της PepsiCo Hellas και στον καθένα ξεχωριστά, που στηρίζουν το όραμα μας». Λώρα Αναστασοπούλου, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, NN Hellas «Οι βέλτιστες εργασιακές συνθήκες, η ευημερία των εργαζομένων μας, η δημιουργία ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος είναι μόνο μερικά από τα στοιχεία που μας οδηγούν, για 6η συνεχή χρονιά, να λαμβάνουμε αυτή τη διάκριση. Δεσμευό-

μαστε ότι θα είμαστε δίπλα στους ανθρώπους μας για να φροντίζουν ό,τι έχει πραγματικά σημασία για εκείνους. Μαρίνα Βέργου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Groupama Ασφαλιστική «Είμαστε ιδιαίτερα υπερήφανοι και γιορτάζουμε για τη σημαντική αυτή διάκριση, η οποία αποτελεί αναγνώριση της διαρκούς μας προσπάθειας να οικοδομήσουμε μία οργανωσιακή κουλτούρα που θέτει τους ανθρώπους μας στο επίκεντρο και αποτελεί το μόνο μακροπρόθεσμα βιώσιμο συγκριτικό πλεονέκτημα. Σκοπός μας είναι η επένδυση σε ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποί μας μπορούν να εξελίσσονται και να αναπτύσσουν τις ικανότητές τους για να υλοποιήσουν τους στόχους τους, σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο, ενδυναμώνοντας περαιτέρω τις αξίες της διαφορετικότητας και της ενσωμάτωσης. Δεσμευόμαστε να συνεχίσουμε αυτή την προσπάθεια, με συνέπεια, στοχεύοντας στην ευημερία των ανθρώπων μας και δημιουργώντας τις κατάλληλες συνθήκες

για πρόοδο και επιτυχία. Ένα μεγάλο ευχαριστώ στους ανθρώπους της Groupama Ασφαλιστικής που υποστηρίζουν και επιβεβαιώνουν καθημερινά τη δέσμευσή μας “Σίγουρα δίπλα σας”». Αλεξάνδρα Βέτσικα, Head of Human Resources & Administrative Affairs, Chiesi Hellas «H συμμετοχή μας για 3η συνεχόμενη χρονιά στο Top Employer Certification μάς κινητροδοτεί να θέτουμε τολμηρούς στόχους και να γινόμαστε καλύτεροι, έχοντας το βλέμμα μας στραμμένο στο μέλλον. Ακολουθώντας το πλάνο μετασχηματισμού μας, κύριοι άξονες μας το 2023 ήταν η Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού (People Strategy), σε πλήρη ταύτιση με την Επιχειρηματική Στρατηγική (Business Strategy), η ψηφιοποίηση όλων των βημάτων της εργασιακής ζωής, η εστίαση στην εξασφάλιση καλύτερης Εμπειρίας Πελάτη/Εργαζόμενου, το ανθρώπινο περιβάλλον εργασίας που οδηγεί σε προσωπική ευεξία και ισορροπία, η ενίσχυση της Διαφορετικότητας & Συμπερίληψης με

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

27

AWARDS

ιδιαίτερη έμφαση στη Γυναικεία Ενδυνάμωση, καθώς και η συνεπής επιβράβευση και αναγνώριση των Ανθρώπων μας και παράλληλα, των Ομαδικών Έργων που οδηγούν στην αριστεία. Ιδιαίτερα στοιχεία που μας ισχυροποίησαν και ενίσχυσαν τη βαθμολογία μας (+3.77% σε σχέση με το TopEmployer2024 benchmark) είναι η μεθοδική έμφαση που δίνουμε σε συστήματα Ηθικής Διακυβέρνησης και Βιωσιμότητας, η παρακολούθηση δεικτών εφαρμογής των Αξιών μας στην καθημερινότητά μας, το μοντέλο ταπεινής και Ανθρώπινης Ηγεσίας που υιοθετήσαμε, καθώς και οι δράσεις ομαδικής ενδυνάμωσης. Η Φροντίδα των Ανθρώπων μας αποτελεί δέσμευση για εμάς στην Chiesi Hellas!». Εύα Γεωργίου, HR Director, L’Oréal Hellas «Είμαστε πολύ υπερήφανοι που η L’Oréal Hellas διακρίνεται για 6η συνεχόμενη χρονιά, κερδίζοντας τον τίτλο του Top Employer 2024. Η πιστοποίηση αυτή επιβεβαιώνει την προσήλωσή μας στη συνεχή ανάπτυξη των ταλέντων και των ικανοτήτων των ανθρώπων μας μέσω της συνεχούς εκπαίδευσης και κατάρτισης, των ευκαιριών σταδιοδρομίας, της αξιολόγησης και της εφαρμογής των καλύτερων πρακτικών παγκοσμίως για ένα σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον συμπερίληψης που μας εμπνέει να εξελισσόμαστε διαρκώς. Συνεχίζουμε να επενδύουμε στους ανθρώπους μας και στις μοναδικές δυνατότητες που τους κάνουν να ξεχωρίζουν». Νικολέτα Κολομπούρδα, CHRO & Member of the Board, Lidl Hellas «Η πιστοποίησή της Lidl Ελλάς για 8η συνεχόμενη ως Top Employer 2024, αποτελεί επιβεβαίωση της δέσμευσής μας για την εξασφάλιση ενός εργασιακού περιβάλλοντος όπου οι άνθρωποί μας αναπτύσσονται και ακολουθούν τη δική τους επιτυχημένη πορεία. Μαθαίνουμε μαζί τους, εξελισσόμαστε μαζί τους, πετυχαίνουμε τους στόχους μας μαζί. Το δικό μας success story γράφεται “μαζί” με την μεγάλη μας ομάδα». Νίκος Λαβίδας, Brand President, |ΑΒ Βασιλόπουλος «Στην ΑΒ Βασιλόπουλος οι άνθρωποί μας βρίσκονται στο επίκεντρο των ενεργειών μας και είναι αναπόσπαστο κομμάτι και βασικός πυλώνας κάθε στρατηγικής μας απόφασης. Η αναγνώρισή μας ως «Κο-

28

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ΟΙ TOP EMPLOYERS ΕΠΙΔΡΟΥΝ ΘΕΤΙΚΑ ΣΤΙΣ ΖΩΕΣ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΩΝ ΑΠΟ 12 ΕΚΑΤΟΜΜΥΡΙΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΑΓΚΟΣΜΙΩΣ ρυφαίος Εργοδότης» μας γεμίζει υπερηφάνεια και αποτελεί μια πολύ σημαντική επιβράβευση για τη δέσμευσή μας όσον αφορά στη διασφάλιση ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Ταυτόχρονα, μας δίνει πολύ ισχυρό κίνητρο, ώστε να συνεχίσουμε όλες και όλοι μαζί να δίνουμε καθημερινά τον καλύτερό μας εαυτό για να κάνουμε τη διαφορά στις ζωές των ανθρώπων μας, των πελατών μας, της κοινωνίας και του περιβάλλοντος. Θα ήθελα να ευχαριστήσω όλες και όλους τους συναδέλφους για τη σπουδαία συμβολή τους σε αυτή την άκρως τιμητική διάκριση». Κωνσταντίνα Μπάρκα, People & Culture Director Greece & Cyprus, Coca Cola HBC «Για 5η συνεχόμενη χρονιά, η εταιρεία μας βρίσκεται ανάμεσα στους κορυφαίους εργοδότες της χώρας, σύμφωνα με την αξιολόγηση του διεθνώς καταξιωμένου θεσμού “Top Employers Institute”. Νιώθουμε μεγάλη χαρά και περηφάνια για τη διάκριση της εταιρεία μας, ως Κορυφαίου Εργοδότη | Top Employer2024, την ανώτατη διάκριση που μπορεί να λάβει μια εταιρεία για το εργασιακό περιβάλλον και την κουλτούρα της. Η συγκεκριμένη διάκριση αποτελεί επιβεβαίωση της σταθερής δέσμευσης της εταιρείας μας να παρέχει ένα περιβάλλον εργασίας, όπου η καινοτομία, η εξέλιξη και η ανάληψη πρωτοβουλιών αποτελούν προτεραιότητα, δίνοντας πρόσφορο έδαφος στην απελευθέρωση της δημιουργικότητας των ανθρώπων μας. Πρωταρχικός μας στόχος είναι η φροντίδα των ανθρώπων μας, και να χτίζουμε μία κουλτούρα εμπιστοσύνης και αποδοχής, ενισχύοντας τη διαφορετικότητα και την συμπερίληψη. Μαζί με τους ανθρώπους μας θα συνεχίσουμε να δημιουργούμε και να παρέχουμε σήμερα το εργασιακό περιβάλλον του αύριο».

Γιώργος Παπαδημητρίου, Διευθύνων Σύμβουλος ΕΥ Ελλάδος «Είμαστε υπερήφανοι για αυτή τη διάκριση, που μας απονέμεται για 2η συνεχόμενη χρονιά. Η ΕΥ Ελλάδος είναι σήμερα η μεγαλύτερη και η ταχύτερα αναπτυσσόμενη εταιρεία επαγγελματικών υπηρεσιών στην Ελλάδα, και αυτό το οφείλει στους ανθρώπους της, που καθημερινά κερδίζουν την εμπιστοσύνη των πελατών μας και της αγοράς, μέσα από τις υψηλού επιπέδου και προστιθέμενης αξίας υπηρεσίες που προσφέρουν. Πιστοί στη δέσμευσή μας για τη δημιουργία ενός καλύτερου εργασιακού κόσμου, αναπτύσσουμε, μέρα με τη μέρα, ένα περιβάλλον εργασίας που ενθαρρύνει τους ανθρώπους μας να εξελίσσονται και να αναπτύσσουν τις ικανότητές τους, για να υλοποιήσουν τα όνειρα και τους στόχους τους, σε αρμονία με την προσωπική εξέλιξή τους και την οικογενειακή τους ζωή. Η διάκριση αυτή, αποτελεί αναγνώριση των προσπαθειών μας και μάς δίνει ακόμη περισσότερη δύναμη και όρεξη να συνεχίσουμε στην ίδια κατεύθυνση, θέτοντας σταθερά την ευημερία των ανθρώπων μας στο επίκεντρο της στρατηγικής μας». Μαρία Πατακιούτη, Director, People & Culture, EU, SE Cluster, Philip Morris International «Η διάκρισή μας ως Κορυφαίου Εργοδότη για το 2024 για 10η συνεχή χρονιά, μας γεμίζει υπερηφάνεια και χαρά εις... τριπλούν, καθώς η αναγνώριση δεν περιορίστηκε εντός συνόρων. Πέραν της βράβευσής μας στην Ελλάδα, η Παπαστράτος διακρίθηκε, επίσης, ως Top Employer σε πανευρωπαϊκό και παγκόσμιο επίπεδο. Το γεγονός ότι η τριπλή βράβευση προέρχεται από έναν ανεξάρτητο και διεθνούς κύρους οργανισμό, όπως το Top Employers Institute, ενισχύει τη θέληση όλων μας στο Τμήμα People & Culture, αλλά και της εταιρείας συνολικά, να βελτιώνουμε τη δουλειά μας. Παπαστράτος σημαίνει ο Άνθρωπος στην κορυφή. Κάθε διάκριση αποτελεί για εμάς δέσμευση ότι κάθε χρόνο θα δημιουργούμε όλο και ευνοϊκότερες προϋποθέσεις για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των ανθρώπων μας. Σε ένα περιβάλλον διαλόγου, συμπερίληψης και ίσης πρόσβασης σε εργαλεία και τεχνολογίες που αναβαθμίζουν τις δεξιότητές τους και αναδεικνύουν τα ταλέντα τους. Με αμοιβαία εμπιστοσύνη και σεβασμό στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικού και προσωπικού χρόνου. Και πάντοτε #prostokalytero».

DIVERSITY&INCLUSION

D&I TRENDS & BEST PRACTICES

DIVERSITY&INCLUSION - Version 2

2023-2024

ΚΥΚΛΟΦΟΡΗΣΕ

DIVERSITY&INCLUSION

Στο νέο τεύχος του περιοδικού Diversity & Inclusion που μόλις κυκλοφόρησε θα διαβάσετε, μεταξύ άλλων: I N AS S O C I AT I O N W I T H

● τις προκλήσεις που κυριάρχησαν το 2023 ● τα insights ανθρώπων που πρωταγωνιστούν σε αυτήν τη συνεχώς εξελισσόμενη πορεία προς την συμπεριληπτική κοινωνία ● τα best practices επιχειρήσεων που έχουν δημιουργήσει μία πιο ποικιλόμορφη κουλτούρα ● τις τάσεις που αναμένεται να διαμορφώσουν τον τομέα στο μέλλον

Υπεύθυνος Συνδρομών: Δημήτρης Φαραός, dfarao@boussias.com, 210 6617 777 (εσωτ. 102)

INTERVIEW

Η εσωτερική επικοινωνία είναι το «οξυγόνο» για τους εργαζόμενους ΣΤΗ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ ΜΑΣ ΜΕ ΤΗΝ ΕΙΡΗΝΗ ΝΙΚΑΝΔΡΟΥ, ΠΡΟΕΔΡΟ ΤΩΝ INTERNAL COMMUNICATION & EMPLOYEE ENGAGEMENT AWARDS ΤΗΣ BOUSSIAS EVENTS, ΜΙΛΗΣΑΜΕ ΓΙΑ ΤΟ ΕΡΓΟ «COMPASSIONATE WORKPLACES» ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΙΚΗΣ ΕΝΩΣΗΣ, ΤΗ ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΟΜΑΔΙΚΗΣ ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΦΥΣΙΚΑ, ΤΗ ΣΠΟΥΔΑΙΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΕΣΩΤΕΡΙΚΗΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΣΤΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ. Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Η

Ειρήνη Νικάνδρου είναι Αναπληρώτρια Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Τμήμα Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας, στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Εργασίες της έχουν παρουσιασθεί σε διεθνή ακαδημαϊκά συνέδρια και έχουν δημοσιευθεί σε διεθνή επιστημονικά περιοδικά. Έχει τιμηθεί με το Αριστείο Διδασκαλίας του ΟΠΑ και έχει συμβάλλει σημαντικά στην ανάπτυξη του εθελοντισμού και της κοινωνικής προ-

30

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

σφοράς στο πλαίσιο του Πανεπιστημίου. Η ίδια έχει επίσης σημαντική εμπειρία σε επιχειρήσεις, παρέχοντας συμβουλευτικές υπηρεσίες και εκπαίδευση σε θέματα Ανθρώπινου Δυναμικού. Παράλληλα, η Ε. Νικάνδρου είναι η Πρόεδρος των νέων βραβείων Internal Communication & Employee Engagement Awards από τη Boussias Events. Στο πλαί� σιο αυτό, μας μίλησε για το νέο Project που έχει αναλάβει το Πανεπιστήμιο με τίτλο «Eu-CoWork: Developing Compassionate Workplaces in Europe for the digital and green work environment to protect employees’ mental and physical health and wellbeing», σε μία περίοδο που οργανισμοί και εργαζόμενοι θέτουν σε προτεραιότητα την ψυχική και σωματική υγεία. Ένα έργο ίδιαίτερα σημαντικό καθώς αποσκοπεί στο πώς οι οργανισμοί θα δημιουργήσουν προγράμματα στήριξης για ανθρώπους με σοβαρή ασθένεια των ίδιων ή του άμεσου συγγενικού περιβάλλοντος. Στόχος η ανάπτυξη προγραμμάτων σε κάθε εταρεία που -σε βάθος χρόνου- θα μεταφραστεί σε δέσμευση. Μας εξηγεί επίσης πώς συνδέεται η ομαδική μάθηση με την ανθεκτικότητα και γιατί αποτελούν δύο σημαντικές συνιστώσες στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον. Τέλος, η Ε. Νικάνδρου στέλνει το δικό της μήνυμα προς όλους τους οργανισμούς που έχουν την εσωτερική επικοινωνία ως αναπόσπαστο μέρος της στρατηγικής τους.

HR Professional: Εκτός από Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των Internal Communication & Employee Engagement Awards, είστε η επι� στημονικά υπεύθυνη για το Ευρωπαϊκό Project Horizon «Developing Compassionate Workplaces». Μπορείτε να μας εξηγήσετε τη σημασία του, σε τι αφορά και πώς επηρεάζει τις επιχειρήσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο; Ειρήνη Νικάνδρου: Πραγματικά, είμαι πολύ ενθουσιασμένη για το νέο αυτό έργο που ξεκινάει. Εκτός από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών συμμετέχουν άλλα τέσσερα Ευρωπαϊκά Πανεπιστήμια από Βέλγιο, Σουηδία, Αυστρία και Αγγλία και τρεις Ευρωπαϊκοί φορείς Υγείας και Ασφάλειας. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΕ, το 25% του ενεργού πληθυσμού στην Ευρώπη αναφέρει ότι πάσχει από χρόνια ασθένεια ή έχει μακροχρόνια προβλήματα υγείας. Ένα σημαντικό μέρος αυτού του πληθυσμού επιλέγει να συνεχίσει να συμμετέχει στην επαγγελματική ζωή, παρά τα εμπόδια που αντιμετωπίζει. Επιπρόσθετα, δεν είναι μόνο το άτομο που νοσεί, αλλά και το άτομο που φροντίζει ανθρώπους με σοβαρές παθήσεις στην οικογένεια. Ένας εργοδότης, μία εταιρεία, ένας προϊστάμενος και συνάδελφοι με κατανόηση και στήριξη μπορούν να κάνουν μεγάλη διαφορά στην ευημερία και την ανθεκτικότητα του ατόμου. Σε αντίθεση, η έλλειψη στήριξης έχει σημαντικές επιπτώσεις στη φυσική, συναι-

σθηματική, νοητική ευημερία, σε απουσίες και εν γένει στην παραγωγικότητα στον εργασιακό χώρο. Η θέσπιση πολιτικών, εργαλείων, παρεμβάσεων που προσφέρουν στήριξη στον τομέα αυτό δημιουργεί την πεποίθηση και την κουλτούρα σε όλα τα άτομα στον οργανισμό ότι η εταιρεία νοιάζεται και φροντίζει τους ανθρώπους της και αυτό έχει θετικές επιπτώσεις στην υγεία και ευημερία των ατόμων, των ομάδων και των οργανισμών. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, ότι αυτό είναι ένα από τα μεγαλύτερα σε χρηματοδότηση έργα της ΕΕ, ενδεικτικό της σημασίας που αρχίζει να δίνεται σε αυτόν τον τομέα. Αναφορικά με τη χώρα μας, σε τι στάδιο βρίσκονται οι ελληνικές επιχειρήσεις σε σχέση με την προώθηση ενός συναισθηματικά υγιούς περιβάλλοντος εργασίας; Η αλήθεια είναι ότι τα θέματα συναισθηματικής και ψυχικής υγείας παραμένουν συχνά ταμπού στον εργασιακό χώρο. Η Ελλάδα, μεταξύ των κρατών-μελών, έχει το υψηλότερο ποσοστό ανθρώπων που αναλαμβάνουν τη φροντίδα των συγγενών τους που έχουν ανάγκη και οι γυναίκες τείνουν να επιβαρύνονται περισσότερο. Επίσης, άρθρο -που δημοσιεύτηκε πριν λίγες μέρες- στο Harvard Business Review αναφέρει ότι μία από τις προκλήσεις που θα αντιμε-

τωπίσουν οι εταιρείες για το 2024 είναι τα benefits για τους caregivers. Όταν αναλάβαμε το έργο, πιστεύαμε ότι θα είχαμε δυσκολία στο να προσεγγίσουμε εταιρείες στην Ελλάδα που θέλουν να συμμετέχουν στο εν λόγω Project. Ωστόσο, όσο συζητάμε, τόσο βλέπουμε το ενδιαφέρον να αυξάνεται. Φαίνεται ότι οι άνθρωποι νιώθουν την ανάγκη να μιλήσουν γι’ αυτά τα θέματα που αποτελούν αναπόσπαστες πτυχές στην καθημερινή ζωή τους. Άνθρωποι μας πλησιάζουν και

ΕΝΑΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ, ΜΙΑ ΕΤΑΙΡΕΙΑ, ΕΝΑΣ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΣ ΚΑΙ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΙ ΜΕ ΚΑΤΑΝΟΗΣΗ ΚΑΙ ΣΤΗΡΙΞΗ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΜΕΓΑΛΗ ΔΙΑΦΟΡΑ ΣΤΗΝ ΕΥΗΜΕΡΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΑΤΟΜΟΥ

Ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής, ποιο είναι το κύριο μήνυμά σας προς τις εταιρείες και τα HR στελέχη που θα συμμετέχουν στα Internal Communication & Employee Engagement Awards; Πώς μπορούν να επωφεληθούν από αυτήν την εμπειρία; Eίναι τιμή μου να προεδρεύω στον νέο αυτό θεσμό που έρχεται να δώσει αξία στον τρόπο που οι εταιρείες επικοινωνούν με τους ανθρώπους τους. Η εσωτερική επικοινωνία βρίσκεται στην καρδιά των οργανισμών. Η πληροφορία που διαχέεται εσωτερικά είναι το οξυγόνο που χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να λειτουργήσουν και να ανθίσουν. Το πως επικοινωνούμε στην εργασία μπορεί να κάνει τη διαφορά. Με την πληροφόρηση να μας κατακλύζει, οι επαγγελματίες της εσωτερικής επικοινωνίας στηρίζουν τη στρατηγική των εταιρειών τους, ισορροπώντας ανάμεσα στο να προσελκύσουν την προσοχή στην πληροφορία, να ενθουσιάσουν και να δεσμεύσουν τους συναδέλφους τους. Δεν υπάρχει εργασιακή δέσμευση χωρίς μοίρασμα, χωρίς σύνδεση, χωρίς εμπιστοσύνη, και η εσωτερική επικοινωνία είναι ένας βασικός μηχανισμός σε αυτή την κατεύθυνση. Τα Βραβεία μας τιμούν τις ομάδες και τις εταιρείες που προσφέρουν αριστεία σε ένα ευρύ φάσμα ενεργειών εσωτερικής επικοινωνίας. Είναι μια ευκαιρία για τα στελέχη HR να αναλογιστούν τη δουλειά τους το 2023, να την επικοινωνήσουν και μαζί να γιορτάσουμε τα όσα έχουν πετύχει. Μέσα από αυτή τη διαδικασία, τα στελέχη HR θα εμπνεύσουν και θα εμπνευστούν, αλλά ταυτόχρονα θα αξιολογήσουν την επίδραση που έχουν οι ενέργειές τους και θα εντοπίσουν περιοχές όπου μπορούν να βελτιωθούν και να αναπτυχθούν. Η κριτική μας επιτροπή, που απαρτίζεται από έμπειρους επαγγελματίες του χώρου και ακαδημαϊκούς, θα αξιολογήσει τις δράσεις, θα προσφέρει εποικοδομητική επαναπληροφόρηση και όλοι μαζί θα βοηθήσουμε να αναδειχθούν οι καλύτερες πρακτικές.

θέλουν να μοιραστούν εμπειρίες. Κάποιες εταιρείες φαίνεται να παρέχουν στήριξη, χωρίς, όμως, να είναι κάτι πιο συγκεκριμένο. Εξατομικευμένες προσεγγίσεις είναι το κλειδί και εμείς αυτό ακριβώς θέλουμε να πετύχουμε, Να διερευνήσουμε μαζί με τους οργανισμούς και να συν-δημιουργήσουμε τα εργαλεία και τις πολιτικές που ταιριάζουν στη δική τους ανάγκη και φιλοσοφία. Παράλληλα, θα ήθελα να σας ρωτήσω γιατί πιστεύετε ότι οι σύγχρονοι οργανισμοί οφείλουν να επενδύουν στο Team Learning & Team Resilience; Τι δείχνει η εμπειρία σας; Αυτή τη στιγμή, αγγίζετε μία άλλη ευαίσθητη, δική μου πτυχή. Πιστεύω στη μάθηση μέσα στην ομάδα και την ανάπτυξη της ανθεκτικότητας της ομάδας, πράγματα που είναι αλληλένδετα. Η πανδημία μας έδειξε και ανέδειξε με τον καλύτερο τρόπο την ανάγκη να συνδεόμαστε και να μαθαίνουμε μαζί με τους άλλους. Οι γρήγορες αλλαγές, οι απότομες κρίσεις, η πολυπλοκότητα των θεμάτων απαιτούν νέες προσεγγίσεις, δημιουργικές λύσεις και συγκρούσεις, μοίρασμα γνώσεων και πληροφοριών και αυτά όλα είναι στον πυρήνα της ομαδικής μάθησης και την ανθεκτικότητας. Η εμπειρία μου μέσα από το team coaching αλλά και μέσα από τις ομάδες με τους φοιτητές μου, δείχνει πόσο η ανάπτυξη αυτών των ικανοτήτων οδηγεί σε δέσμευση και καλύτερα αποτελέσματα σε όλα τα επίπεδα. Ποια πιστεύετε ότι είναι η μεγαλύτερη πρόκληση για τον χώρο εργασίας που φέρνει μαζί του το 2024; Πιστεύω ότι οι προκλήσεις που αντιμετωπίσαμε στον εργασιακό χώρο τα τελευταία χρόνια θα συνεχίσουν να μας απασχολούν. Θέματα Diversity, Equality & Inclusion (DEI) σε όλες τις εκφάνσεις τους, τα υβριδικά μοντέλα εργασίας, θέματα ικανοτήτων και προσέλκυσης ταλέντων, όλα παίζουν πολύ σημαντικό και ουσιαστικό ρόλο. Ωστόσο, πιστεύω ότι θέματα εργασιακής δέσμευσης και εργασιακής ευημερίας και υγείας είναι αυτά που θα μας απασχολήσουν περισσότερο και θα διαδραματίσουν πρωτεύοντα ρόλο. Οι αυξημένες υποχρεώσεις και συγκρούσεις -μέσα και έξω από τον εργασιακό χώρο- δημιουργούν επιπρόσθετες πιέσεις σε όλα τα επίπεδα και οι εταιρείες θα κληθούν να λάβουν πιο ενεργό ρόλο στη διαχείριση και επίλυση προβλημάτων που απασχολούν το ανθρώπινο δυναμικό τους.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

31

INDUSTRY SPECIFIC REPORT

HR in Travel & Tou

Τεχνολογία, employee well καθορίζουν τον κλάδο Η βιομηχανία του τουρισμού αποτελεί έναν από τους κορυφαίους οικονομικούς μοχλούς στον 21ο αιώνα, αλλά και έναν από τους μεγαλύτερους «εργοδότες» διεθνώς. Ποιες είναι ο ρόλος του ανθρώπινου παράγοντα και ποιες προκλήσεις καλούνται να ξεπεράσουν σήμερα τα στελέχη HR του κλάδου; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

32

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ourism Industry

lbeing και L&D

>

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

33

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

app.figame.com: Η Νο1 πλατφόρμα εταιρικών ταξιδιωτικών κρατήσεων Το επαγγελματικό ταξίδι καλείται να εξελίσσεται διαρκώς στις νέες τεχνολογικές απαιτήσεις της εποχής μας. Πρόκειται για έναν νευραλγικό και δαπανηρό τομέα, από άποψη οικονομική αλλά και χρονική. Αυτήν την ανάγκη έρχεται να καλύψει η πλατφόρμα app.figame.com, αναβαθμίζοντας τις ταξιδιωτικές υπηρεσίες του σήμερα. Τι προσφέρει το app.figame. com στις εταιρείες

Πριν μιλήσουμε για το app.figame.com, ας μιλήσουμε για το Figame.com. Ιδρύθηκε το 2009 και αποτελεί σήμερα τον μεγαλύτερο ελληνικό οργανισμό με αποκλειστική εξειδίκευση στο επαγγελματικό ταξίδι. Προσφέρει corporate travel management services με τον παραδοσιακό τρόπο (απαντήσεις σε αιτήματα μέσω email) ενώ, από το 2020, έχει εισαγάγει στην αγορά το app. figame.com, την πρώτη πλατφόρμα εταιρικών ταξιδιωτικών κρατήσεων. Η πλατφόρμα συμβάλει σημαντικά στη βελτίωση τόσο στην ροή της δρομολόγησης ταξιδιωτικών υπηρεσιών, όσο και στη μείωση του κόστους για τις ταξιδιωτικές υπηρεσίες. Υποστηρίζεται από 24/7 customer support.

Η Εξέλιξη των εταιρικών ταξιδιωτικών Online Booking Tools (OBT)

Οι ραγδαίες τεχνολογικές αλλαγές έχουν διαμορφώσει ένα περιβάλλον όπου ο ψηφιακός μετασχηματισμός των επιχειρήσεων αποτελεί πρόκληση και λύση μαζί. Οι εταιρικές πλατφόρμες έχουν εξελιχθεί πλέον από απλά συστήματα κρατήσεων σε πολυδιάστατα εργαλεία, προσφέροντας ταχύτητα και καλύτερες αποδόσεις.

Η πλατφόρμα app.figame.com και τα οφέλη της

1. Εξοικονόμηση Χρόνου και Πόρων: Μία πρόκληση που αντιμετωπίζουν πολύ συχνά οι υπεύθυνοι διοργάνωσης εταιρικών ταξιδιών, είναι να σπαταλούν αναρίθμητες ώρες αναζητώντας δρομολόγια και υπηρεσίες για τα στελέχη, συγκρίνοντας τιμές, αφήνοντας πίσω τους τις βασικές αρμοδιότητες τους. Χρησιμοποιώντας μία εταιρική πλατφόρμα, ο εργαζόμενος θα βλέπει σε πραγματικό χρόνο την διαθεσιμότητα, ζητώντας έγκριση μέσω της πλατ-

34

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

4. Μιχάλης Κουμαρτζάκης CEO Figame.com

Τα εταιρικά Online Booking Tools αποτελούν μονόδρομο για την αποτελεσματική και οικονομική διοργάνωση των ταξιδιωτικών αναγκών των επιχειρήσεων

5.

6. φόρμας. Αυτό εξοικονομεί χρόνο και πόρους που μπορούν να επενδυθούν αλλού. Το OBT της Figame.com περιλαμβάνει όλο το φάσμα των ταξιδιωτικών αναγκών σε ένα σημείο: αεροπορικά, ξενοδοχεία, ενοικίαση αυτοκινήτων, ακτοπλοϊκά, τρένα, transfers κ.ά.

2. Ολοκληρωμένη Διαχείριση Εξόδων: Ένα πλήρες OBT παρέχει αναλυτική εικόνα των εξόδων, επιτρέποντας στις εταιρείες να παρακολουθούν και να ελέγχουν τα έξοδα τους. Βασικότερος στόχος είναι οι δαπάνες να ελέγχονται πλήρως και με διαφάνεια.

3. Ευελιξία ταξιδιωτών: Αδιαμφισβήτητα χρήσιμη είναι η δυνατότητα να παρέχει πρόσβαση ανά πάσα στιγμή στο παγκόσμιο σύστημα κρατήσεων,

7.

από οποιοδήποτε μέρος. Η διαθέσιμη εφαρμογή στο κινητό για συσκευές Android και iOS, επιτρέπει να πραγματοποιούν κρατήσεις... εν κινήσει. Προσαρμογή και συμμόρφωση με την ταξιδιωτική πολιτική: Τα OBTs δίνουν τη δυνατότητα στις εταιρείες να προσαρμόζουν την ταξιδιωτική πολιτική τους και να διασφαλίζουν τη συμμόρφωση των εργαζομένων σε όλη την διαδικασία κράτησης αλλά και στον προϋπολογισμό του ταξιδιού. Θέτονται όρια και προτιμήσεις, όπως επιθυμητές αεροπορικές εταιρείες, κατηγορίες ξενοδοχείων και ανώτατες τιμές. Επιπλέον, οι ροές διαδικασίας παραμετροποιούνται αναλόγως.

Reporting και τιμολόγηση: Παρέχεται ισχυρό σύστημα εξατομικευμένων αναφορών, σχετικά με τις ταξιδιωτικές δαπάνες, τα πρότυπα και τη συμπεριφορά των ταξιδιωτών. Τα δεδομένα αυτά επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να εντοπίζουν σημεία βελτίωσης και να διαπραγματεύονται καλύτερες συμφωνίες. Βελτιωμένο Duty of Care: Η ασφάλεια και η ευημερία των εργαζομένων κατά τη διάρκεια του ταξιδιού, είναι υψίστης σημασίας. Το OBT επιτρέπει στις εταιρείες να συγκεντρώνουν τις ταξιδιωτικές πληροφορίες όπως στοιχεία επικοινωνίας έκτακτης ανάγκης και ειδοποίησης σε πραγματικό χρόνο. Ενίσχυση περιβαλλοντικής ευθύνης και βιωσιμότητας: Εν έτει 2024, ο επιχειρηματικός κόσμος παρουσιάζει περισσότερη ευαισθητοποίηση σε περιβαλλοντικά ζητήματα, όπως η μείωση των εκπομπών διοξειδίου του άνθρακα. Συμμετέχοντας σε ένα πρόγραμμα αντιστάθμισης εκπομπών διοξειδίου του άνθρακα, οι επιχειρήσεις μπορούν να κάνουν ουσιαστικά βήματα προς την προώθηση της βιωσιμότητας.

INDUSTRY SPECIFIC REPORT

Ο

κλάδος του τουρισμού, που περιλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα υπηρεσιών όπως το hospitality, οι μεταφορές και οι ταξιδιωτικές εταιρείες, αναδεικνύεται ως ένας από τους κορυφαίους οικονομικούς μοχλούς στον 21ο αιώνα. Αποτιμώμενη σε 10,5 τρισεκατομμύρια δολάρια ΗΠΑ το 2022, η παγκόσμια τουριστική αγορά αναμένεται να αναπτυχθεί με CAGR 5% τα επόμενα δέκα χρόνια. Συγκεκριμένα, μέχρι το 2032, οι αναλυτές αναμένουν ότι το μέγεθος της τουριστικής αγοράς θα αξίζει 17,1 τρισεκατομμύρια δολάρια ΗΠΑ. Ταυτόχρονα, ο κλάδος αποτελεί και έναν από τους μεγαλύτερους «εργοδότες» διεθνώς. Σύμφωνα με την WTTC, κατά την περίοδο 2014-2019, αντιστοιχούσε στο 10,3% του συνόλου των θέσεων εργασίας που δημιουργήθηκαν σε όλο τον κόσμο (334 εκατομμύρια). Ποια είναι η εικόνα στην Ελλάδα; Το 2022, η συνολική συμβολή των ταξιδιών και του τουρισμού στο εγχώριο ΑΕΠ ήταν περίπου 38 δισεκατομμύρια ευρώ. Παράλληλα, σύμφωνα με μελέτη που εκπονήθηκε για λογαριασμό του Ινστιτούτου του Συνδέσμου Ελληνικών Τουριστικών Επιχειρήσεων (ΙΝΣΕΤΕ) με τίτλο «Οι ανάγκες επαγγελματικής κατάρτισης (reskilling/ upskilling) του ανθρώπινου δυναμικού στον τουρισμό», η χώρα μας εμφανίζει υψηλά ποσοστά απασχόλησης στον τουριστικό τομέα με το συνολικό ανθρώπινο δυναμικό να ξεπερνάει το 1 εκατομμύριο. Αναμένεται, μάλιστα, περαιτέρω αύξηση (~6%) των θέσεων απασχόλησης στον τομέα των καταλυμάτων & εστίασης, καθώς και ευρύτερα των θέσεων υψηλής ειδίκευσης (~17%) στον τουρισμό μέχρι το 2030. «Η Ελλάδα εμφανίζει υψηλά ποσοστά απασχόλησης στον τουριστικό τομέα με το συνολικό ανθρώπινο δυναμικό να ξεπερνάει το 1 εκατ.» πιστοποιεί από την πλευρά της η Βασιλική Βασιλοπούλου, Chief People Officer, Variety Cruises. «Το ισχυρό μας πλεονέκτημα είναι το hospitality culture των Ελλήνων. Η χώρα μας βρίσκεται ψηλά στην κατάταξη στο κομμάτι της φιλοξενίας και της θετικής επίδοσης στην εξυπηρέτηση των επισκεπτών από το ανθρώπινο δυναμικό. Ισχυρό μας όπλο είναι η φιλικότητα των ανθρώπων που εργάζονται στον τουρισμό (σε ξενοδοχεία, καταστήματα εστίασης, μουσεία, ιδιωτικές και δημόσιες μεταφορές) αλλά και η αίσθηση ασφάλειας και η καλή σχέση ποιότητας – τιμής». Εντούτοις, παρά τη σπουδαιότητα αυτής της βιομηχανίας και το θετικό hospitality culture, η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζει σημαντικές προκλήσεις, όπως η εποχικότητα και η έλλειψη δέσμευσης και δεξιοτήτων των εργαζομένων. Σε αυτό το πλαίσιο, ο ρόλος των στελεχών της ΔΑΔ κρίνεται καθοριστικός για την επιλογή, την εκπαίδευση και τη διατήρηση του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού, συμβάλλοντας έτσι στη βιωσιμότητα του κλάδου.

ΝΕΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ, ΝΕΑ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, ο τουριστικός κλάδος αντιμετωπίζει πολλαπλές προκλήσεις και εξελίξεις στον τομέα της διαχείρισης των εργαζομένων. Η πανδημία ανέδειξε την ανάγκη για αναθεώρηση και προσαρμογή των στρατηγικών HR, με έμφαση στην ψυχολογική ευημερία, την ευελιξία και την υποστήριξη πολυπολιτισμικών περιβαλλόντων εργασίας. Παράλληλα, η εξέλιξη της τεχνολογίας διαμορφώνει ένα νέο περιβάλλον εργασίας, επιβάλλοντας την

36

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ανάγκη για καινοτομία ολιστικά. Σε αυτό το πλαίσιο, η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να αντιμετωπίσει την πρόκληση της δημιουργίας στρατηγικών που θα ανταποκρίνονται στις νέες απαιτήσεις, ενισχύοντας ταυτόχρονα τη σταθερότητα και την ευημερία των εργαζόμενων στον τουριστικό κλάδο.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΑΛΛΑΖΕΙ ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ Οι τεχνολογικές εξελίξεις επηρεάζουν έντονα τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στον τουριστικό κλάδο και τον τομέα των ταξιδιών. «Ο κλάδος του τουρισμού, κατά τη διάρκεια της πανδημίας και τις χρονιές που την ακολούθησαν, κλήθηκε με βίαιο τρόπο να ενσωματώσει νέες τεχνολογίες. Ο όρος digital transformation ήρθε για να μείνει και τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, με επίκεντρο πάντα τον άνθρωπο, όφειλαν να προσαρμοστούν ταχύτατα σε αυτή τη νέα συνθήκη που δημιούργησε ευκαιρίες για την ανάπτυξη του κλάδου, αλλά και απειλές», υπογραμμίζει η Κυριακή Ταξίδου, Human Resources Manager, TOR Hotel Group. Πράγματι, η ενσωμάτωση σύγχρονων τεχνολογικών λύσεων έχει επιφέρει σημαντικές αλλαγές στη διαχείριση των εργαζομένων, προσφέροντας νέες δυνατότητες και βελτιώνοντας την αποτελεσματικότητα των διαδικασιών. Με ποιον τρόπο επηρέασαν τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στον κλάδο; Σύμφωνα με την Taleen Tchalikian, Vice President, People & Culture, Celestyal Cruises, οι τεχνολογικές εξελίξεις αναδιαμορφώνουν τις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού, ενισχύουν την αποτελεσματικότητα και απαιτούν νέες δεξιότητες από τους επαγγελματίες του χώρου στον τομέα του τουρισμού και της φιλοξενίας. Όπως εξηγεί η ίδια, «οι αυτοματοποιημένες πλατφόρμες πρόσληψης εκσυγχρονίζουν και απλουστεύουν την προμήθεια και την αξιολόγηση των υποψηφίων, εξοικονομώντας χρόνο και προσπάθεια. Το HRIS (Πληροφοριακά Συστήματα Ανθρώπινου Δυναμικού) διευκολύνει τη διαχείριση δεδομένων των εργαζομένων, τη μισθοδοσία και την αξιολόγηση της απόδοσης. Οι εφαρμογές στα κινητά και οι διαδικτυακές εκπαιδεύσεις ενισχύουν την ανάπτυξη και τη δέσμευση των εργαζομένων. Η ανάλυση δεδομένων παρέχει πληροφορίες για τις τάσεις του ανθρώπινου δυναμικού και τις προτιμήσεις των επισκεπτών, παρέχοντας καλύτερες αποφάσεις για το προσωπικό». Ωστόσο, η Τ. Tchalikian επισημαίνει πως η τεχνολογία εγείρει ανησυχίες σχετικά με την ασφάλεια των δεδομένων, την μετατόπιση θέσεων εργασίας και την ανάγκη για αναβάθμιση δεξιοτήτων. Για τη θετική «επίδραση» της τεχνολογίας κάνει λόγο και η Σοφία Κορναράκη, HR Manager, Candia Maris, a member of Metaxa Hospitality Group. «Οι σύγχρονες τεχνολογικές εξελίξεις επηρεάζουν άκρως θετικά το HR. Η εφαρμογή της τεχνητής νοημοσύνης ενισχύει την αυτοματοποίηση και βελτίωση ποικίλων διαδικασιών. Συγκεκριμένα, βελτίωση της διαδικασίας ελέγχου & επιλογής υποψηφίων, προσέλκυση ταλέντων, βελτιωμένη ικανότητα HR management και λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων μέσω της ανάλυσης δεδομένων. Παράλληλα, η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στο HR μπορεί να μειώσει τα discriminations, αναλύοντας δεδομένα για τον εντοπισμό πιθανών σημείων discrimination και παρέχοντας προτάσεις για τη βελτίωση του Diversion and Inclusion». «Σημαντικές βιβλιογραφικές αναφορές υπογραμμίζουν τα

«Οι τεχνολογικές εξελίξεις αναδιαμορφώνουν τις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού, ενισχύουν την αποτελεσματικότητα και απαιτούν νέες δεξιότητες από τους επαγγελματίες του κλάδου» «Η ανάγκη για αναβάθμιση δεξιοτήτων πρέπει να αποτελέσει κομβικό σημείο ως προς τη δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων, με στόχο τη συνεχή ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στον τουριστικό τομέα»

Taleen Tchalikian Vice President, People & Culture, Celestyal Cruises

Βασιλική Βασιλοπούλου Chief People Officer, Variety Cruises

πλεονεκτήματα των Πληροφοριακών Συστημάτων Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. Οι πλατφόρμες εκπαίδευσης εργαζομένων και η χρήση τεχνητής νοημοσύνης δίνουν αναρίθμητες δυνατότητες στα τμήματα προσωπικού. Τέτοια παραδείγματα είναι η αυτόματη συλλογή δεδομένων προσωπικού, η πρόσληψη ταλέντων, η αξιολόγηση απόδοσης και η αυτόματη εξυπηρέτηση των εργαζομένων», προσθέτει, από την πλευρά της η Human Resources Manager του TOR Hotel Group.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΙΣΤΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Αναμφισβήτητα, η προσωρινή απασχόληση είναι ένα βασικό «χαρακτηριστικό» των εταιρειών του κλάδου, που δημιουργεί πρόσθετες προκλήσεις για τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού τους. Οι εταιρείες χρησιμοποιούν συχνά την προσωρινή απασχόληση για να καλύψουν τις περιορισμένες ή προσωρινές ανάγκες ανθρώπινου δυναμικού που προκύπτουν από διάφορους παράγοντες, όπως εποχική ζήτηση. Αναμφισβήτητα, η προσωρινή απασχόληση μπορεί να συνοδεύεται και από αβεβαιότητα και έλλειψη πιστότητας για τους εργαζόμενους. «Αποτελεί πραγματικότητα το γεγονός ότι στον τουριστικό κλάδο τα τελευταία έτη η πιστότητα του προσωπικού λόγω της προσωρινής απασχόλησης ταλαντεύεται», πιστοποιεί από την πλευρά της η HR Manager της Candia Maris a member of Metaxa Hospitality Group. Πώς μπορεί, λοιπόν, ένας οργανι-

«Στον τουριστικό κλάδο η πιστότητα των εργαζομένων ταλαντεύεται λόγω της προσωρινή ς απασχόλησης. Απαραίτητο στοιχείο για την επίτευξη του engagement είναι να ενισχυθεί το EVP»

σμός να διασφαλίσει την πιστότητα του ανθρώπινου δυναμικού; «Απαραίτητο στοιχείο για την επίτευξη του επιθυμητού engagement (αφοσίωσης) είναι να δοθεί εκ μέρους του εργοδότη η δέουσα σημασία στην ενίσχυση του Employer Value Proposition (EVP), ως μέρος του συνολικού Talent Strategy και στην παροχή ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος», υποστηρίζει η Σ. Κορναράκη και εξηγεί: «Το EVP είναι το σύνολο των benefits & rewards που ο εργοδότης προσφέρει στους εργαζομένους του σαν αντάλλαγμα για την εργασιακή τους απόδοση, την εμπειρία και τις δεξιότητές τους. Αποτελεί βασικό στοιχείο του Employer Brand, επιδεικνύοντας την μοναδική αξία κάθε επιχείρησης προς εν δυνάμει και υφιστάμενους εργαζομένους που την κάνουν να ξεχωρίζει». Τέλος, η ίδια σημειώνει πως παράλληλα, η επένδυση σε εξατομικευμένα career paths, μέσω Learning & Development, αυξάνει το employee engagement and retention.

«We hire for attitude, we train for talent», υποστηρίζει από την πλευρά της η Λίλιαν Λαμπροπούλου, Director of people & culture, Four Seasons Hotels & Resorts, εξηγώντας: «Επομένως, η προσεκτική Επιλογή Προσωπικού και η προτεραιότητα σε άτομα που εμπνέουν εμπιστοσύνη και έχουν θετική στάση, αποτελεί το κλειδί στο ερώτημα “Με ποιον τρόπο, λοιπόν, μπορεί να διασφαλιστεί το loyalty των εργαζόμενων του κλάδου”. Επιπλέον, η εκπαίδευση βελτιώνει τις δεξιότητές τους και την πεποίθηση πως μαζί μας μπορούν να αναπτυχθούν. Ένα δυναμικό περιβάλλον εργασίας σίγουρα αυξάνει την πρόθεση των εργαζομένων να παραμείνουν πιστοί στον οργανισμό». Για παράδειγμα, στη Four Seasons Hotels & Resorts, έχουν εγκαθιδρύσει μία ανοιχτή γραμμή επικοινωνίας με τους εργαζόμενους, ώστε να ακούν τις ανησυχίες τους, να παρέχουν συχνή ανατροφοδότηση και να διασφαλίζουν ότι νιώθουν ότι η συνεισφορά τους εκτιμάται. Τι σημαίνουν όλα τα παραπάνω; Πως η καλλιέργεια μίας ισχυρής, θετικής εταιρικής κουλτούρας, που θα προωθεί το θετικό περιβάλλον εργασίας, η παροχή αμοιβαίας ευελιξίας και αναγνώρισης ανάμεσα στην εταιρεία και τους εργαζόμενους, καθώς και η προώθηση ευκαιριών ανάπτυξης και επαγγελματικής ανέλιξης μπορούν να διασφαλίσουν το loyalty των εργαζομένων του κλάδου.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ UPSKILLING & RESKILLING Οι νέες συνθήκες, που διαμορφώθηκαν στον εργασιακό χώρο, ανέδειξαν και κάτι ακόμα πολύ βασικό: οι δεξιότητες των εργαζομένων πρέπει διαρκώς να αναβαθμίζονται, ώστε να είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν στις αυξημένες προκλήσεις της εποχής. Έτσι, το upskilling και reskilling αποτελούν σημαντικά μέσα για τη διασφάλιση της βιωσιμότητας και της ανταγωνιστικότητας των εργαζομένων και των επιχειρήσεων. Όπως εξηγεί η Β. Βασιλοπούλου, «ο τουριστικός κλάδος εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις ανθρώπινες δεξιότητες και την εξυπηρέτηση των επισκεπτών οι οποίοι ολοένα και απολαμβάνουν προσωποποιημένες υπηρεσίες. Ως εκ τούτου, η ανάγκη για εκπαίδευση και αναβάθμιση δεξιοτήτων (reservation systems, customer service, communication, diversity κ.ά.) βασίζεται στις τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες της αγοράς και πρέπει να αποτελέσει κομβικό σημείο ως προς τη δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων με στόχο τη συνεχή ανάπτυξη

Σοφία Κορναράκη HR Manager, Candia Maris a member of MHG

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

37

INDUSTRY SPECIFIC REPORT

FOOD FOR THOU

GHT

γγελματικής υνα «Οι ανάγκες επα Σύμφωνα με την έρε ρώπινου δυναμικού ανθ του g/upskilling) κατάρτισης (reskillin σμου Ελληνικών Ινστιτούτου του Συνδέ στον τουρισμό» του έας αξιοποιεί τομ ός τικ ρισ σεων, ο του Τουριστικών Επιχειρή επίπεδο ηλό χαμ πινου δυναμικού με μεγάλο μέρος ανθρώ έα στην τομ ό τικ ρισ του ν μένα, στο εκπαίδευσης. Συγκεκρι ,2-1,5 εκατ. ι άμεσα και έμμεσα ~1 ντα ού χολ ασ απ δα λά Ελ η ποικιλία άλ μεγ σε ς, τίε επιχειρημα άτομα ως μισθωτοί ή σύνολο των στο τηριοτήτων. Ωστόσο, ειδικοτήτων και δρασ ρώσει κάποια κλη ολο ι έχε % νο το 20-25 απασχολουμένων μό μέσα από την ι ετα η – κάτι που φανερών η έμπειρου τουριστική εκπαίδευσ ληψ όσ πρ για ν σεω ν επιχειρή επιτακτική ανάγκη τω ρώπινου δυναμικού. και ειδικευμένου ανθ

του ανθρώπινου δυναμικού στον τουριστικό τομέα και τη διασφάλιση μίας ανταγωνιστικής θέσης στην αγορά». Ορισμένοι λόγοι για τη σημασία της διαρκούς εκπαίδευσης και αναβάθμισης δεξιοτήτων περιλαμβάνουν: Ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας: Ο τομέας του ταξιδιού και του τουρισμού υιοθετεί συνεχώς νέες τεχνολογίες για τη βελτίωση της εμπειρίας των ταξιδιωτών. Αυτό σημαίνει πως η εκπαίδευση στις πρόσφατες εξελίξεις είναι απαραίτητη για την αποτελεσματική ανταπόκριση του ανθρώπινου δυναμικού σε αυτές τις αλλαγές. Προσαρμογή στις ανάγκες της αγοράς: Οι προτιμήσεις των ταξιδιωτών εξελίσσονται και οι εργαζόμενοι στον κλάδο πρέπει να είναι σε θέση να προσαρμόζονται σε αυτές τις αλλαγές. Η συνεχής εκπαίδευση τούς επιτρέπει να παρέχουν υπηρεσίες που ανταποκρίνονται στις σύγχρονες ταξιδιωτικές ανάγκες. Αντιμετώπιση προκλήσεων και κρίσεων: Ο τομέας του ταξιδιού και του τουρισμού είναι ευαίσθητος σε διάφορες προκλήσεις και κρίσεις, όπως πανδημίες (π.χ. COVID-19), φυσικές καταστροφές (σεισμοί, τυφώνες) και πολιτικές αλλαγές (πολιτικές αναταραχές, αλλαγές στις πολιτικές μετανάστευσης). Κατά τη διάρκεια τέτοιων κρίσεων, οι εργαζόμενοι στον τομέα πρέπει να έχουν τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για να ανταποκριθούν σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης και να παρέχουν ασφαλείς και αποτελεσματικές υπηρεσίες. Η διαρκής εκπαίδευση επιτρέπει στους εργαζόμενους να προετοιμαστούν και να αντιδράσουν αποτελεσματικά σε αντίξοες συνθήκες, διασφαλίζοντας την ευημερία των ταξιδιωτών. Βελτίωση της εργασιακής απόδοσης: Η απόκτηση νέων δεξιοτήτων και η βελτίωση των υπαρχουσών συμβάλλει στην αυξημένη απόδοση και ευελιξία των εργαζομένων, προωθώντας ταυτόχρονα την ανάπτυξη της καριέρας τους. Ανταγωνιστικό πλεονέκτημα: Οι εργαζόμενοι που διαθέτουν τις πιο πρόσφατες και αναγκαίες δεξιότητες έχουν περισσότερες πιθανότητες να είναι ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας.

ΕΤΑΙΡΙΚΑ ΤΑΞΙΔΙΑ: ΕΝΑΣ ΤΟΜΕΑΣ ΜΕ ΣΥΝΕΧΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ Όταν αναφερόμαστε στον κλάδο του ταξιδιού δεν θα μπορούσαμε να παραβλέψουμε τον τομέα των επαγγελματικών τα-

38

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ξιδιών. Είναι γεγονός ότι μεγάλη μερίδα στελεχών μοιράζει τον χρόνο της ανάμεσα στη χώρα που διαμένει και εργάζεται και σε άλλα παραρτήματα του εκάστοτε οργανισμού, που βρίσκονται σε διαφορετικά γεωγραφικά όρια. Σύμφωνα μάλιστα με δημοσκόπηση που πραγματοποιήθηκε το πρώτο τρίμηνο του 2023 για το Business Travel Outlook της GBTA, παγκόσμιας ένωσης στον κλάδο των επαγγελματικών ταξιδιών, ο κλάδος παραμένει αισιόδοξος ως προς τη συνεχή ανάκαμψη και την προθυμία των εργαζομένων να ταξιδέψουν για επαγγελματικούς λόγους. Και σε αυτή την περίπτωση, οι διευθύνσεις HR αναλαμβάνουν κεντρικό ρόλο στην στρατηγική σχεδίαση και υλοποίηση των εταιρικών ταξιδιών, ενσωματώνοντας τις επαγγελματικές απαιτήσεις με την ευημερία των εργαζομένων. «Το HR των εταιρειών είναι κατά κανόνα υπεύθυνο για την ποιότητα και τον έλεγχο των ταξιδιωτικών υπηρεσιών που παρέχονται στα εταιρικά στελέχη», πιστοποιεί ο Μιχάλης Κουμαρτζάκης, CEO, Figame.com. Στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, το HR αναζητά τη βοήθεια εξωτερικών συνεργατών, καθώς, όπως εξηγεί ο Μ. Κουμαρτζάκης, «ο χρόνος που απαιτείται από μία εταιρεία για να χειρίζεται εσωτερικά όλα της τα ταξίδια είναι πολύ μεγάλος». Σύμφωνα με τον ίδιο, «όσο ανεβαίνει η πολυπλοκότητα των ταξιδιών, τόσο περισσότερο επιβάλλεται η χρήση ενός Online tool που θα διευκολύνει την άμεση και οικονομική εξυπηρέτηση, θα παρέχει αναλυτικές αναφορές και εξασφαλίζει την καθοδήγηση του εξειδικευμένου προσωπικού που καθίσταται αναγκαία». Ποιες είναι, όμως, οι ιδιαιτερότητες του τομέα εταιρικού ταξιδιού; Αναφερόμενος στο θέμα, ο Μ. Κουμαρτζάκης διευκρινίζει πως αυτές σχετίζονται άμεσα με 2 μέρη της επαγγελματικής ταξιδιωτικής εμπειρίας. Όπως εξηγεί: «Καταρxάς στην ικανοποίηση του εσωτερικού πελάτη των επιχειρήσεων (στελέχη) και κατά δεύτερον στο κόστος. Είναι πολύ σημαντι-

«Το HR των εταιρειών είναι κατά κανόνα υπεύθυνο για την ποιότητα και τον έλεγ χο των ταξιδιωτικών υπηρεσιών που παρέχονται στα εταιρικά στελέχη»

«Η ευεξία των εργαζομένων και η υποστήριξη της συναισθηματικής τους υγείας γίνεται ολοένα και σημαντικότερη, ενώ αυξάνεται η ανάγκη για αποτελεσματική διαχείριση του πολυπολιτισμικού περιβάλλοντος»

Μιχάλης Κουμαρτζάκης

CEO, Figame.com.

Λίλιαν Λαμπροπούλου Director of people & culture, Four Seasons Hotels & Resorts

«Ο άξονας πάνω στον οποίο θα κινηθεί η στρατηγική των Διοικήσεων ανθρώπινου Δυναμικού στο εγγύς μέλλον στον κλάδο του τουρισμού είναι ο σχεδιασμός δράσεων με επίκεντρο την εμπειρία των εργαζομένων»

Κυριακή Ταξίδου Human Resources Manager, TOR Hotel Group

κό τα στελέχη να ταξιδεύουν άνετα και να εξυπηρετούνται κατά τον καλύτερο δυνατό τρόπο, τόσο ο ίδιος ο ταξιδιώτης να ταξιδεύει με ασφάλεια αλλά και το στέλεχος που διοργανώνει τα ταξίδια να εξοικονομεί χρόνο. Ταυτόχρονα, όμως, πρέπει να ελέγχεται το κόστος του ταξιδιού. Είναι πολύ συχνό το φαινόμενο της αμφισβήτησης των προσφερόμενων, από τα ταξιδιωτικά γραφεία, τιμών από τα στελέχη επιχειρήσεων». Με ποιο τρόπο η συνεργασία μεταξύ τεχνολογίας και HR, καθώς και η χρήση online τεχνολογικών εργαλείων, διαμορφώνουν μία νέα πραγματικότητα στον τομέα; «Η τεχνολογία έχει μπει πλέον στον χώρο του εταιρικού ταξιδιού δίνοντας προστιθέμενη αξία με την χρήση B2B online πλατφόρμας ταξιδιωτικών κρατήσεων, η οποία έχει συγκεντρωμένες όλες τις ταξιδιωτικές ανάγκες σε ένα σημείο» εξηγεί ο CEO της Figame. com. «Πρόκειται για πολυδιάστατα εργαλεία που επιτυγχάνουν ταυτόχρονα σημαντική μείωση του κόστους ταξιδιών και ραγδαία βελτίωση της συνολικής παρεχόμενης ταξιδιωτικής εμπειρίας σε συνδυασμό με το εξειδικευμένο HR της εταιρείας», καταλήγει ο ίδιος.

ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΡΑΜΜΕΝΟ ΣΤΟ ΜΕΛΛΟΝ Στο εγγύς μέλλον, ο άξονας γύρω από τον οποίο θα κινηθεί η στρατηγική των Διοικήσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στον τουριστικό κλάδο θα επικεντρώνεται σε πολλούς παράγοντες που αντικατοπτρίζουν τις εξελίξεις και τις ανάγκες του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος. Σύμφωνα με τη Λ. Λαμπροπούλου, «η ανάπτυξη της τεχνολογίας είναι βέβαιο πως αλλάζει τον τρόπο εργασίας. Οι διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να προσαρμόζονται σε αυτήν τη νέα πραγματικότητα, διαχειριζόμενες την αυτοματοποίηση και ενθαρρύνοντας την ανάπτυξη των αναγκαίων ψηφιακών δεξιοτήτων. Ακόμη, η αύξηση της εργασίας από απόσταση και οι ευέλικτες μορφές εργασίας απαιτούν νέες προσεγγίσεις στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων των πολιτικών για την ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής. Η προσοχή στην ευεξία των εργαζομένων και η υποστήριξη της συναισθηματικής τους υγείας γίνεται ολοένα και σημαντικότερη». Τέλος, όπως υποστηρίζει η ίδια, η ανάγκη για αποτελεσματική διαχείριση του πολυπολιτισμικού περιβάλλοντος γίνεται κρίσιμη, με την προώθηση της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο. Από την πλευρά της, η T. Tchalikian, σημειώνει πως η ευελιξία και ο ψηφιακός μετασχηματισμός θα καθοδηγήσουν τις στρατηγικές του HR για την πλοήγηση στις προκλήσεις και

τις ευκαιρίες που θα παρουσιάσει το μελλοντικό ανθρώπινο δυναμικό. «Στο εγγύς μέλλον, οι οργανισμοί θα δώσουν προτεραιότητα στην ευελιξία για να προσαρμοστούν στην εξελισσόμενη δυναμική της εργασίας, στη ρύθμιση της τηλεργασίας και στις τεχνολογικές εξελίξεις. Οι στρατηγικές του ανθρώπινου δυναμικού θα επικεντρωθούν στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων για ψηφιακή επάρκεια, στην εφαρμογή καινοτόμων πρακτικών απόκτησης και διατήρησης ταλέντων και στην προώθηση μιας δυναμικής εταιρικής κουλτούρας χωρίς αποκλεισμούς. Η ευημερία των εργαζομένων, οι πολιτικές εξ αποστάσεως εργασίας και η λήψη αποφάσεων βάσει δεδομένων θα είναι επίσης βασικά σημεία εστίασης». Στην ευημερία των εργαζομένων και το employee experience αναφέρεται από την πλευρά της και η Κ. Ταξίδου. ««Ο άξονας πάνω στον οποίο θα κινηθεί η στρατηγική των Διοικήσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στο εγγύς μέλλον στον κλάδο του τουρισμού είναι ο σχεδιασμός δράσεων με επίκεντρο την εμπειρία των εργαζομένων “Employee Experience” και η εφαρμογή σύγχρονων τεχνολογιών προς όφελος του εργαζόμενου σε μία εταιρεία», επισημαίνει η ίδια και συμπληρώνει «Πρωτοβουλίες που θα σχετίζονται με τη δημιουργία εξειδικευμένων εκπαιδευτικών προγραμμάτων, η υιοθέτηση της ευέλικτης εργασίας, δράσεις που θα δίνουν έμφαση στην ψυχική υγεία, στο “ευ ζην” των απασχολούμενων, η υιοθέτηση “πράσινων πολιτικών”, θα βρεθούν στο επίκεντρο των Διοικήσεων Ανθρώπινου Δυναμικού που κατανοούν τη σπουδαιότητα της δημιουργίας μιας θετικά ανταγωνιστικής εργασιακής κουλτούρας».

ΤΟ DEI ΚΑΙ Η ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ Η σημασία της ψυχικής υγείας και της ευημερίας των εργαζομένων στον τομέα του τουρισμού έχει αναδειχθεί έντονα λόγω της πανδημίας. Κατά τη διάρκεια της κρίσης, τα στελέχη πρώτης γραμμής σε ξενοδοχεία, αεροπορικές εταιρείες και άλλους σχετιζόμενους κλάδους βίωσαν αυξημένο άγχος και αβεβαιότητα. Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού επικεντρώνονται πλέον στην παροχή ολοκληρωμένης υποστήριξης για την ψυχική και συναισθηματική ευημερία των εργαζομένων, υιοθετώντας πρωτοβουλίες ευεξίας και προγράμματα υποστήριξης. Η τοποθέτηση της ευημερίας των εργαζομένων σε προτεραιότητα όχι μόνο αυξάνει τη διατήρηση αλλά και την ικανοποίηση του προσωπικού και, συνακόλουθα, των πελατών και την ποιότητα των υπηρεσιών. Από την άλλη πλευρά, εξίσου σημαντικές για τον κλάδο αναδεικνύονται οι έννοιες της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της συμπερίληψης. Οι επιχειρήσεις συνειδητοποιούν τη σημασία της δημιουργίας εργασιακών περιβαλλόντων χωρίς αποκλεισμούς και υιοθετούν πρωτοβουλίες DEI. Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού υιοθετούν προγράμματα κατάρτισης για την αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με την ασυνείδητη προκατάληψη και εφαρμόζουν διαδικασίες πρόσληψης που προωθούν τη διαφορετικότητα. Οι επιχειρήσεις που δίνουν υψηλή προτεραιότητα στη DEI προσελκύουν μεγαλύτερη δεξαμενή ταλέντων και απολαμβάνουν αυξημένα επίπεδα αφοσίωσης του προσωπικού και των πελατών.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

39

SPE C I A L R E PORT: C OAC H I NG & M E N TOR I NG

Coaching & Mentoring

Νευραλγικές πρακτικές για την εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού και των εταιρειών Στη νέα πραγματικότητα που αναδύθηκε μετά την πανδημία, ο ρόλος του HR ενισχύθηκε όσο ποτέ. Η ανταπόκρισή του στις δύσκολες συνθήκες της περιόδου εκείνης ανέδειξε με τον πλέον χαρακτηριστικό τρόπο τη δύναμη που έχει έτσι ώστε να κάνει τη διαφορά. Αναπόφευκτα, οι τεχνικές του coaching και του mentoring απέκτησαν μία διαφορετική υπόσταση, σαφέστατα πολύ πιο σημαντική από ποτέ. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

H

καλλιέργεια των δεξιοτήτων και η επίτευξη των επαγγελματικών στόχων αποτελούν τους απώτερους σκοπούς τόσο του mentoring, όσο και του coaching. Eστιάζοντας στον εκάστοτε επαγγελματικό κλάδο, και οι δύο τεχνικές στοχεύουν στο να προσφέρουν κινητοποίηση και βοήθεια στους εργαζόμενους ώστε αυτοί να αλλάξουν προς το καλύτερο τον τρόπο που εργάζονται, να εντοπίσουν και να επιλύσουν προβλήματα, να λάβουν αποφάσεις και να ξεπεράσουν εμπόδια τα οποία λειτουργούν ως τροχοπέδη στην προσπάθεια εξέλιξής τους. Οι κοινοί αυτοί στόχοι είναι και ο λόγος που πολλές φορές οι δύο έννοιες θεωρούνται ταυτόσημες, κάτι όμως που δεν ισχύει, δεδομένου ότι υπάρχουν διαφορές και μάλιστα πολύ σημαντικές. Μπορεί να υπάρχουν οι παραπάνω ομοιότητες, ωστόσο ένας coach και ένας mentor εργάζονται προς διαφορετική κατεύθυνση και έχουν διαφορετικά κίνητρα και στόχους. Σύμφωνα με τον Prof. David Clutterbuck, Professional

40

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Certificate in Team and Systemic Coaching, το coaching απαντά στην ερώτηση «What do you want to improve in?», ενώ το mentoring απαντά στο «What (or who) do you want to become?». Σύμφωνα με τον ίδιο, το mentoring ασχολείται με τη διαμόρφωση των επαγγελματικών αξιών και πεποιθήσεων του mentee/πελάτη, από έναν mentor που έχει την εμπειρία και τη θέληση να μοιραστεί τη σοφία που απέκτησε κατά τη διάρκεια της πορείας του. Το coaching από την άλλη πλευρά, υποστηρίζει τους coachee/πελάτες του να αποκτήσουν αυτογνωσία, να θέσουν πιο ξεκάθαρους στόχους, να εργαστούν προς την επίτευξή τους και να βελτιώσουν συγκεκριμένα αδύνατα σημεία τους. Τα αποτελέσματα της εφαρμογής του στους coachee/πελάτες του φαίνονται πολύ πιο άμεσα και είναι περισσότερο χειροπιαστά, αφού μετριούνται με περισσότερο ορατά KPIs. Mε άλλα λόγια, το coaching έχει να κάνει με την απόδοση, ενώ το mentoring με την ανάπτυξη. Σύμφωνα δε, με την International Coach Federation, το coaching ορίζεται ως «συνεργασία με τους πελάτες σε μία δημιουργική διαδικασία που τους εμπνέει να μεγιστοποιήσουν τις προσωπικές και επαγγελματικές τους δυνατότητες».

COACHING: ΚΑΛΛΙΕΡΓΕΙΑ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΩΝ Σύμφωνα με την Deidre E.O, Talent Development Expert, HR Consultant και Corporate Trainer, το coaching αποτελεί μία εξατομικευμένη και προσανατολισμένη στον στόχο προσέγγιση που επικεντρώνεται στην ενίσχυση των δεξιοτήτων και της απόδοσης ενός ατόμου. Είναι μία διαδικασία όπου ένας coach συνεργάζεται στενά με τον coachee για να εντοπίσει τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες και τους στόχους του τελευταίου. Τα βασικά χαρακτηριστικά του coaching σύμφωνα με την ίδια, είναι τα εξής: Personalized: Το coaching είναι προσαρμοσμένο στις ανάγκες και τους στόχους του ατόμου στο οποίο αυτό εφαρμόζεται.

Goal-Centric (στοχοκεντρικό): Επικεντρώνεται στην επίτευξη συγκεκριμένων μετρήσιμων αποτελεσμάτων.

Feedback-driven: Οι coaches παρέχουν εποικοδομητική ανατροφοδότηση και καθοδήγηση.

Short-Term Focus: Το coaching περιλαμβάνει συνήθως βραχυπρόθεσμες δεσμεύσεις για την αντιμετώπιση άμεσων προκλήσεων.

Interactive: Πέρα από την εκπαίδευση των coachees, oι coaches μέσα από τη διαδικασία του coaching συμμετέχουν και στη δική τους ανάπτυξη. Σύμφωνα δε με την International Coach Federation, υπάρχουν 4 τύποι coaching: Εxecutive Coaching: Οι executive coaches βοηθούν τα στελέχη να καλλιεργήσουν δυνατότητες άμεσης λήψης αποφάσεων, στρατηγική σκέψη και ηγετικές ικανότητες.

Performance Coaching: Οι performance coaches βοηθούν τους πελάτες τους να αναγνωρίζουν τις προκλήσεις, να δημιουργούν σχέδια δράσης και να επιτυγχάνουν στόχους με έμφαση στην καλύτερη απόδοση και παραγωγικότητα.

Career Coaching – Καθοδήγηση Σταδιοδρομίας: Το career coaching βοηθά τα άτομα να αναπτύξουν συγκεκριμένες δεξιότητες, να πλοηγηθούν στην επαγγελματική τους διαδρομή και να θέσουν συγκεκριμένους στόχους για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους.

Life Coaching: Οι life coaches καθοδηγούν τα άτομα στο πώς να κάνουν αλλαγές στη ζωή τους ώστε να είναι περισσότερο ευτυχισμένα και να αισθάνονται την ικανοποίηση της επίτευξης συγκεκριμένων στόχων που έχουν θέσει.

MENTORING: ΚΑΘΟΔΗΓΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ Το mentoring, σύμφωνα με την Deidre E.O, είναι μία προσέγγιση βασισμένη στις σχέσεις στην οποία ένα έμπειρο άτομο (ο mentor-μέντορας) παρέχει καθοδήγηση, συμβουλές και υποστήριξη σε κάποιον λιγότερο έμπειρο, τον καθοδηγούμενο. Σε αντίθεση με το coaching, το mentoring συχνά αποτελεί μία λιγότερο δομημένη διαδικασία και επικεντρώνεται περισσότερο στην μακροπρόθεσμη προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη. Τα βασικά χαρακτηριστικά του mentoring είναι τα εξής: Έμπειρος μέντορας: Οι mentors έχουν συνήθως σημαντική εμπειρία στον τομέα τους.

Relationship-Based: Το mentoring βασίζεται σε μία ισχυρή σχέση εμπιστοσύνης των δύο πλευρών, διαφορετικά δεν θα είναι αποτελεσματικό. Ολιστική ανάπτυξη: Περιλαμβάνει τόσο την προσωπική, όσο και την επαγγελματική ανάπτυξη. Μακροπρόθεσμη προοπτική: Οι σχέσεις καθοδήγησης μπορούν να επεκταθούν για μεγάλο χρονικό διάστημα. Δεν έχουν συγκεκριμένο χρονικό διάστημα λήξης. Είναι ξεκάθαρο συνεπώς ότι το mentoring δεν αφορά μόνο στη μετάδοση γνώσεων και δεξιοτήτων. Πρόκειται για την παροχή βοήθειας στους καθοδηγούμενους να εστιάσουν στη σταδιοδρομία τους, να διδαχθούν από την εμπειρία του μέντορα ώστε να λαμβάνουν τεκμηριωμένες αποφάσεις και να αναπτύξουν μία ευρύτερη προοπτική σκέψης και δράσεων, σε κάθε έκφανση της ζωής τους, όχι μόνο της επαγγελματικής. Άλλωστε, ως διαδικασία, περιλαμβάνει σχεδόν πάντα και συζητήσεις σχετικά με τους επαγγελματικούς στόχους, την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, αλλά και την προσωπική ανάπτυξη. Σύμφωνα με την Amanda Schnieders, Director of Content & Communications στην Chronus, mentor και HR Consultant, υπάρχουν 4 είδη mentoring που αυτή τη στιγμή κυριαρχούν, χωρίς ωστόσο να είναι τα μοναδικά.

One-to-one Mentoring: Πρόκειται για τον πλέον συνηθισμένο τύπο καθοδήγησης, όπου ένα ανώτερο διοικητικό στέλεχος μιας εταιρείας λειτουργεί ως μέντορας ενός λιγότερο έμπειρου εργαζομένου. Με το οne-to-one mentoring, o mentor λειτουργεί ως οδηγός και παρέχει μία πηγή υποστήριξης στον καθοδηγούμενο καθώς ο τελευταίος προχωρά στη καριέρα του.

Group Mentoring: Είναι λογικό να μην έχουν όλα τα ανώτερα διοικητικά στελέχη την ικανότητα (ή την τάση) να καθοδηγήσουν τους υφισταμένους εργαζόμενους και σε αυτή την περίπτωση, η ζήτηση ξεπερνάει την προσφορά. Σε τέτοιες καταστάστεις, το group mentoring μπορεί να προσφέρει λύσεις, αφού πολλοί καθοδηγούμενοι ανατίθενται σε έναν μέντορα.

Mentoring Circles (Κύκλοι καθοδήγησης): Ορισμένες εταιρείες έχουν επιτύχει σημαντικά στο να ενσωματώσουν αυτού του είδους peer-to-peer καθοδήγηση. Με τους mentoring circles, οι εργαζόμενοι συναντιούνται για να συζητήσουν και να μάθουν ένα συγκεκριμένο θέμα ή ένα θέμα που σχετίζεται με προσωπικά χόμπι, επαγγελματική εμπειρία, ή θέμα που ενδιαφέρει όλη την ομάδα.

Reverse Mentoring (Αντίστροφη καθοδήγηση): Τα ανώτερα διοικητικά στελέχη έχουν τη δυνατότητα με την αντίστροφη καθοδήγηση να επωφεληθούν από την εκμάθηση ενός ή δύο πραγμάτων από τους υφισταμένους τους, ιδιαίτερα εάν πρόκειται για ζητήματα και πρακτικές με τις οποίες δεν είναι τόσο εξοικειωμένα. Σύμφωνα με την Amanda Schnieders, στην αντίστροφη

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

41

SPE C I A L R E PORT: C OAC H I NG & M E N TOR I NG

καθοδήγηση είναι πολύ πιο πιθανό οι παλαιότεροι εργαζόμενοι να υιοθετήσουν νωρίτερα νέες τεχνολογικές πρακτικές.

ΑΠΤΑ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΕΠΙΤΥΧΟΥΣ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ Το ερώτημα που εύλογα προκύπτει στο σημείο αυτό είναι εάν υπάρχουν απτά παραδείγματα που να δείχνουν ότι η εφαρμογή αυτών των πρακτικών έχει οδηγήσει σε βελτιώσεις σε οργανωτικό επίπεδο. Η απάντηση είναι ναι. Η Μυρτώ Θάνου, HR Manager της Space Hellas, αναφέρει ως παράδειγμα την επιτυχή ολοκλήρωση από την εταιρεία της ενός κύκλου εκπαίδευσης της διοικητικής ομάδας σε τεχνικές coaching. Όπως σημειώνει, παρά τις δυσκολίες του εγχειρήματος, το σύνολο του οργανισμού ευθυγραμμίστηκε και τέθηκαν ενιαίοι στόχοι. «Συστηματοποιήθηκαν συζητήσεις, αναδείχθηκαν προβλήματα και βρέθηκαν λύσεις. Οι άνθρωποι εκφράστηκαν πιο ελεύθερα και αυτό συνέβαλε σημαντικά στη βελτίωση της καθημερινότητάς μας. Δομημένα, επιτεύχθηκε καλύτερο επίπεδο οργάνωσης και συνεργασίας» αναφέρει χαρακτηριστικά. Απαντώντας στο ίδιο ερώτημα, η Κατερίνα Καμπά, Organizational Psychologist, Head of Employee Experience & Talent Management, WTW, επισημαίνει ότι η ωριμότητα και η ετοιμότητα μίας οργάνωσης, μαζί με την αποτελεσματική επικοινωνία των προγραμμάτων, είναι κρίσιμοι παράγοντες που καθορίζουν την επιτυχία των πρακτικών coaching και mentoring σε οργανωτικό επίπεδο. Όπως λέει, τέτοιου είδους πρωτοβουλίες λειτουργούν καλύτερα σε περιβάλλοντα όπου υπάρχει δέσμευση σε ισχυρές στρατηγικές διαχείρισης ταλέντων, περιλαμβάνοντας διαφανείς διαδικασίες αξιολόγησης απόδοσης, αλλά και μία κουλτούρα διαφανούς ανάπτυξης με σαφείς διαδρομές εξέλιξης και επαγγελματικής πορείας. Πρακτικά παραδείγματα που ανέφερε περιλαμβάνουν μία εταιρεία τεχνολογίας όπου ένα πρόγραμμα mentorship οδήγησε σε αύξηση 30% στη διατήρηση των εργαζομένων και μια πολυεθνική εταιρεία που παρατήρησε αύξηση 25% στα σκορ αφοσίωσης/employee engagement των εργαζομένων μετά την εφαρμογή μιας στρατηγικής coaching.

«Αυτές οι επιτυχίες τονίζουν ότι όταν το coaching και το mentoring αποτελούν μέρος μιας ολοκληρωμένης στρατηγικής ταλέντου και υποστηρίζονται επαρκώς από την ηγεσία, η οργανωτική τους επίδραση είναι αξιόλογη και με διάρκεια» καταλήγει η ίδια.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ Η ταχύτατη εξέλιξη της τεχνολογίας τα τελευταία χρόνια, την οποία «ενθάρρυνε» και η πανδημία, δεν θα μπορούσε να αφήσει ανεπηρέαστη την αγορά εργασίας, ούτε φυσικά τεχνικές όπως το coaching και το mentoring. «H ανάγκη για ψηφιακή προσαρμογή έκανε τις τεχνολογίες, όπως βιντεοκλήσεις και ηλεκτρονικές πλατφόρμες, να χρησιμοποιηθούν ευρέως» αναφέρει σχετικά η Μαρία Παπάζογλου, Career & Executive Coach, Corporate Trainer, NLP Master Practitioner. Και συνεχίζει: «Ξεκίνησα να εργάζομαι διαδικτυακά ως coach πριν από 9 χρόνια και η εξοικείωση με αυτά τα μέσα επικοινωνίας βοήθησε τους ανθρώπους να έχουν πρόσβαση στα οφέλη του coaching όπου και αν βρίσκονται. Ένα παράδειγμα είναι πως κατά τις περιόδους που βρίσκομαι στις ΗΠΑ μπορώ να κάνω online συναντήσεις με τους coachees μου που βρίσκονται μέχρι και στην Αυστραλία. Ακόμα κι αν έχουμε 17 ώρες διαφορά, αυτή είναι μία εκπληκτική δυνατότητα που γεφυρώνει κάθε γεωγραφική απόσταση και κάνει το coaching προσβάσιμο σε όλους», αναφέρει χαρακτηριστικά. Η ευρεία αποδοχή του remote working και η επιτάχυνση του digital transformation άλλαξε όλη τη δομή των προγραμμάτων coaching/mentoring τονίζει, από την πλευρά, του ο Ιωάννης Κόρσος, Key Account Manager & Risesmart Lead, Randstad Ελλάδος, επισημαίνοντας ότι πλέον έχουν υιοθετηθεί οι διαδικτυακές συνεδρίες, η χρήση online platforms και ψηφιακών καναλιών επικοινωνίας «και γενικότερα η ευελιξία και η γρήγορη προσαρμογή στα νέα δεδομένα». Όπως λέει, έχουν παράλληλα συμπεριληφθεί στρατηγικές για την υποστήριξη των συμμετεχόντων στην απόκτηση νέων δεξιοτήτων, στην προσαρμογή στο μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον και στην εργασία μέσα σε ένα αβέβαιο

Διαφορές Coaching & Mentoring Coaching

Mentoring

Στοχευμένο σε βραχυπρόθεσμους στόχους και συγκεκριμένες ικανότητες

Στοχευμένη λειτουργία σε μακροπρόθεσμη διαδικασία ανάπτυξης και επιδεξιότητας για διαμόρφωση μελλοντικών ρόλων

Δίνει ανατροφοδότηση, ενθάρρυνση και προσφέρει τεχνικές για βελτίωση

Δίνει ανατροφοδότηση, αλλά προσφέρει και δυνατότητες διορατικότητας και ευρύτερων προοπτικών ανάπτυξης και βελτίωσης

Ως μεθοδολογία χρησιμοποιεί αναζήτηση και εξονυχιστική διερεύνηση

Ως μεθοδολογία χρησιμοποιεί κατεύθυνση και ηγεσία

Βραχυπρόθεσμη διαδικασία

Μακροπρόθεσμη διαδικασία

Τεχνικές διευκόλυνσης της μάθησης δεξιοτήτων, της ανάπτυξης και της εμπιστοσύνης. Δεν χρειάζεται να υπάρχει ειδίκευση σε συγκεκριμένο γνωστικό αντικείμενο

Ο μέντορας αναγνωρίζεται γενικά ως εμπειρογνώμονας στον τομέα (τεχνική τεχνογνωσία και γνώση στην ηγεσία ρόλων). Υπάρχει συγκεκριμένο αντικείμενο.

Γίνεται είτε πρόσωπο με πρόσωπο (δύο άτομα), είτε σε ομάδες

Γίνεται μόνο πρόσωπο με πρόσωπο, μεταξύ δύο ατόμων

Οι συνεδρίες είναι δομημένες, απόλυτα οριοθετημένες

Δεν υπάρχουν δομημένες συνεδρίες, το ύφος είναι ανεπίσημο

Η αποτελεσματικότητά του μετριέται με συγκεκριμένα KPIs

Δεν μετριέται η αποτελεσματικότητά του με KPIs

H σχέση καθοδηγείται από τον coach

H σχέση καθοδηγείται από τον mentee

Έχει συγκεκριμένες διαδικασίες

Oι διαδικασίες προσαρμόζονται

Πηγές: - Renton J, “Coaching and Mentoring: What They Are and How to Make the Most of Them, New York, Bloomberg Press - “Coaching vs Mentoring: Ποια η Διαφορά;”, Συνεργατική Εργασία Τμήματος Φιλολογίας, Παιδαγωγικής και Ψυχολογίας, Εθνικό Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών

42

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Η συναρπαστική σύνδεση προσωπικής ανάπτυξης και επαγγελματικής αριστείας Η επαγγελματική αριστεία απορρέει από σταθερή προσωπική ανάπτυξη, ατόμων και ομάδων. Όταν η μάθηση ξεκινάει από το υποσυνείδητο, μπορούμε να διαμορφώσουμε ηγέτες έτοιμους για προκλήσεις και καινοτομίες. Οι περιοχές της νευροεπιστήμης, όπως η νευρο-ηγεσία και η νευροπλαστικότητα, κερδίζουν έδαφος στον επιχειρηματικό κόσμο, με πρωτοπόρο το NLP. HR Professional: Ο νευρο-γλωσσικός προγραμματισμός αποτελεί για εσάς ένα εργαλείο στο οποίο επενδύετε; Mαρία Παπάζογλου: Πράγματι, έχω επενδύσει σε παγκοσμίου κλάσης σπουδές και πιστοποιήσεις στο coaching και NLP. Έτσι, συνδυάζω τα οφέλη τους, προσφέροντας στις ομάδες και τα άτομα που συνεργάζομαι τη δυνατότητα να εξελίξουν τον τρόπο σκέψης τους, να αλλάξουν τον εσωτερικό τους διάλογο και να διευρύνουν τους ορίζοντές τους. Κάθε άνθρωπος κρύβει μέσα του τη σοφία για να λάβει τις σωστές αποφάσεις και να βρει τις καταλληλότερες λύσεις. Ο ρόλος μου είναι να τον βοηθήσω να έχει πρόσβαση στο ανεξερεύνητο κομμάτι του εγκεφάλου, το υποσυνείδητο. Μέσα από βιωματικές εμπειρίες που οδηγούν σε συνειδητοποιήσεις και θετικές αλλαγές, οι άνθρωποι ανακαλύπτουν τον πλούτο και τις δυνατότητες τους και τα αξιοποιούν αμέσως. Υιοθετούν έναν υγιή τρόπο σκέψης που τους επιτρέπει να πετύχουν αυτά που θέλουν στη ζωή και την καριέρα τους. Επενδύουν οι οργανισμοί σε αυτό και τι χρειάζεται να προσέξουν; Η επένδυση στον άνθρωπο και τις προσωπικές δεξιότητες είναι καθοριστική για τη βιωσιμότητα του οργανισμού και το μέλλον της κοινωνίας. Η μετάβαση από τον παλαιό τρόπο σκέψης σε έναν φρέσκο τρόπο εστίασης στην προσωπική ενδυνάμωση φέρνει απίστευτα οφέλη για τους ανθρώπους, όσο και οικονομικά οφέλη στους οργανισμούς και αυτό το έχουν αντιληφθεί. Ένα κρίσιμο σημείο είναι η επιλογή του coach ή εκπαιδευτή για αυτή τη μετασχηματιστική εκπαίδευση των στελεχών, απαιτώντας να έχει ο ίδιος εμβαθύνει ως προσωπικότητα, να διαθέτει μακροχρόνια εμπειρία, πολύπλευρη γνώση και ταλέντο. Χρειάζεται λοιπόν να

Mαρία Παπάζογλου Career & Executive Coach, Corporate Trainer, NLP Master Practitioner

Οτιδήποτε συμβαίνει στο εξωτερικό μας περιβάλλον είναι καθρέπτης του τι συμβαίνει μέσα μας. Όσο φροντίζουμε την ποιότητα των σκέψεων μας, τόσο περισσότερα μπορούμε να πετύχουμε έχουμε διανύσει εμείς οι ίδιοι τη δική μας μακροχρόνια μεταμορφωτική διαδρομή μέσα από αυτές τις μεθόδους και να είμαστε σε θέση τη στιγμή της εκπαίδευσης να «ακούσουμε» και να «αγκαλιάσουμε» το υποσυνείδητο το δικό μας και των coachees, για να τους οδηγήσουμε σε μονοπάτια ενδυνάμωσης και αλλαγής.

ήταν για εμένα ένα συναρπαστικό όραμα που με ενέπνευσε να μεταπηδήσω από την εταιρική καριέρα, στον χώρο της προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης. Ο συνδυασμός 28 ετών εμπειρίας στον εταιρικό κόσμο μαζί με το coaching και το NLP, αποτελεί ένα ισχυρό μείγμα που φέρνει πάντα αποτελέσματα. Εφαρμόζω πρώτα ό,τι προτείνω στους πελάτες μου: «Όσο υψηλότερη η θέση μας, τόσο μεγαλύτερη είναι η ευθύνη μας να εκπαιδευόμαστε και να εξελισσόμαστε». Έτσι, πέρα από τις σπουδές μου ως coach και trainer, συνεχίζω να επενδύω συστηματικά στην μετεκπαίδευση μου κοντά στους μεγαλύτερους δασκάλους παγκοσμίως. Μία ή δυο φορές κάθε χρόνο, βρίσκομαι στις ΗΠΑ για τις εκπαιδεύσεις μου με τον Tony Robbins, τον Brendon Burchard, τον Jack Canfield και την σπουδαία Cloe Madanes. Αυτό μου προσφέρει το μοναδικό προνόμιο να συνεργάζομαι στενά με συναδέλφους από όλο τον κόσμο και να εισάγω στην Ελλάδα τα πιο σύγχρονα εργαλεία και τις πιο αποτελεσματικές πρακτικές.

Μαρία Παπάζογλου Career & Executive Coach Corporate Trainer NLP Master Practitioner M: 6974727365 E: mp@mariapapazoglou.com W: www.mariapapazoglou.com

Πείτε μας περισσότερα για τη δική σας πορεία. Το να συμβάλω στην αλλαγή της ζωής και της σταδιοδρομίας άλλων στελεχών

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

43

SPE C I A L R E PORT: C OAC H I NG & M E N TOR I NG

EXPERT’S INSIGHT Το coaching και το NLP αποτελούν κατεξοχήν ανθρωποκεντρικές λειτουργίες. Ποια είναι η δική σας στάση απέναντι σε αυτές, από την ανθρώπινη διάσταση; Τα περισσότερα στελέχη αντιμετωπίζουν προκλήσεις οι οποίες πηγάζουν από κοινά αίτια, όπως αυτοπεποίθηση, αυτοεκτίμηση, τρόπο σκέψης, διαχείριση του εαυτού. Αυτά καθορίζουν την επικοινωνία, τη συμπεριφορά, την απόδοση και τις διαπροσωπικές σχέσεις και βελτιώνονται σημαντικά μέσα σε μία coaching συνεργασία. Στόχος μου ως coach είναι η ενδυνάμωση των ανθρώπων, η ηγετική ανάπτυξη μέσω της αυτο-ηγεσίας και η επίτευξη ισορροπίας σε όλους τους τομείς της ζωής τους. Τους υποστηρίζω για να βρίσκουν τις καλύτερες λύσεις μέσα από τη σύνδεση και την ελεύθερη έκφραση. Συμπερασματικά, οι οργανισμοί που επενδύουν σε coaching και NLP όχι μόνο κερδίζουν οικονομικά, αλλά και πρωτοστατούν στη μετατροπή του κόσμου σε έναν πιο φιλικό, ισορροπημένο χώρο δημιουργίας, που θα συμβάλλει στην ευημερία των ατόμων, των ομάδων και της κοινωνίας.

Μαρία Παπάζογλου, Career & Executive Coach, Corporate Trainer, NLP Master Practitioner

περιβάλλον. «Δεν πρέπει να ξεχνάμε και τη σημαντικότητα του wellbeing/ψυχικής υγείας που γιγαντώθηκε τα τελευταία χρόνια, κάτι που οι coaches αντιμετωπίζουν σε καθημερινή βάση» αναφέρει. Και καταλήγει: «Τα προγράμματα coaching εξελίχθηκαν και εστιάζουν στην αντιμετώπιση του ψηφιακού αναλφαβητισμού προκειμένου οι συμμετέχοντες να παραμείνουν ανταγωνιστικοί λόγω της παγκοσμιοποίησης του εργασιακού περιβάλλοντος, οι εργαζόμενοι μπορούν τώρα να συνδεθούν με coaches από όλο τον κόσμο, ξεπερνώντας τα γεωγραφικά σύνορα».

Η ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΤΟΥ COACHING ΚΑΙ ΤΟΥ MENTORING Όπως είναι πλέον εύκολα ορατό, το coaching και το mentoring χρησιμοποιούνται συνήθως από τις επιχειρήσεις για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων, αλλά και για τη διευκόλυνση της ομαλής μετάβασής τους σε νέους ρόλους. Προσφέροντας προγράμματα coaching και mentoring, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζομένους τους να εξελιχθούν και να επιτύχουν τους στόχους της επαγγελματικής σταδιοδρομίας τους. Σύμφωνα με τον Nathan Goldstein, συνιδρυτή

INTERESTING FACT Παράδοξο πρόσφατης έρευνας στις ΗΠΑ: Το 70% των ανθρώπων που λαμβάνουν καθοδήγηση έχουν βελτιωμένη απόδοση στην εργασία. Ωστόσο, 86% των εταιρειών… απέσυραν την επένδυσή τους στο coaching!

44

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

του Together (YC) και Venture Partner του Pioneer Fund, ο οποίος επικαλείται έρευνα του CNBC, περισσότεροι από 4 στους 10 εργαζόμενους που δεν έχουν μέντορα, δηλώνουν ότι έχουν σκεφθεί να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους τους τελευταίους τρεις μήνες, σε σύγκριση με μόλις το 25% εκείνων που έχουν μέντορα. Άλλη σχετική έρευνα αναφέρει δε, ότι 70% των ανθρώπων που λαμβάνουν καθοδήγηση, έχουν βελτιωμένη απόδοση στην εργασία, ωστόσο δεν λείπουν και τα παράδοξα, αφού η ίδια έρευνα που επικαλείται ο Nathan Goldstein, αναφέρει ότι 86% των εταιρειών απέσυραν την επένδυσή τους στο coaching. Σύμφωνα με τον συνιδρυτή του Together (YC), οι υπηρεσίες coaching μπορούν να βοηθήσουν τον coachee να βελτιώσει την παραγωγικότητά του, να ξεπεράσει ευκολότερα και με τον σωστό τρόπο ένα πρόβλημα, να διατηρήσει τα κίνητρά του, να ορίσει συγκεκριμένους επαγγελματικούς στόχους και να τους επιτύχει, καθώς και να προσδιορίσει τα δυνατά και αδύνατα σημεία του. Για να επιτευχθούν, όμως, όλα αυτά, θα πρέπει και ο coach να διαθέτει κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, όπως να έχει την ικανότητα ενεργητικής και όχι παθητικής ακρόασης, να είναι αποτελεσματικός στην επικοινωνία του, να διαθέτει ενσυναίσθηση, ικανότητες επίλυσης προβλημάτων, στοχοθεσίας, διαχείρισης χρόνου, υπομονή, να είναι ευπροσάρμοστος και να είναι ικανός στην πρακτική ανατροφοδότηση. Από την άλλη πλευρά, ένας καλός mentor θα πρέπει να διαθέτει πολύ καλές δεξιότητες επικοινωνίας, να είναι καλός ακροατής, να διαθέτει διαπροσωπικές δεξιότητες, να αποφεύγει τα προβλήματα που δημιουργεί το λεγόμενο micromanaging, να έχει κατανόηση, θετική στάση, να εκτιμά τα σχόλια και σαφέστατα να διαθέτει σημαντική εμπειρία. Το mentoring πέρα από τα ξεκάθαρα οφέλη που προσφέρει στον καθοδηγούμενο, αποτελεί ιδανική τεχνική για τις επιχειρήσεις όταν θέλουν να υποστηρίξουν την εξέλιξη των εργαζομένων τους σε διαχρονικά πιο σταθερές βάσεις και αξίες, κουλτούρα και γνώσεις, εάν θέλουν να προωθήσουν τη διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας, εάν σχεδιάζουν μία διάδοχη κατάσταση, ακόμα και εάν θέλουν να δημιουργήσουν μία νέα γενιά mentors οι οποίοι θα συνεχίσουν το έργο της πρώτης «φουρνιάς» μεντόρων, σε αυτές. Οι άνθρωποι που θα ανταποκριθούν καλά στο mentoring θα είναι συχνά εκείνοι που είναι ανοικτοί στη μάθηση, είναι πρόθυμοι να πάρουν νέες κατευθύνσεις, είναι περίεργοι για νέες ιδέες, προοπτικές και πρακτικές, έχουν δεσμευτεί για την προσωπική και επαγγελματική τους ανάπτυξη, ενώ παράλληλα διαθέτουν ικανότητες αυτοστοχασμού και αυτογνωσίας.

ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΤΟ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΑΝΤΙΛΗΠΤΗ Η ΑΞΙΑ COACHING ΚΑΙ MENTORING Πολλές είναι και οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες κατά τη διαδικασία δημιουργίας και υλοποίησης προγραμμάτων coaching και mentoring. Σύμφωνα με τον Ι. Κόρσο, η σημαντικότερη πρόκληση αφορά στο κατά πόσο αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι το τι τους προσφέρεται, με άλλα λόγια ποια είναι η αξία ενός προγράμματος coaching. Όπως λέει ο ίδιος, «είναι συνηθισμένο να δημιουργούνται υψηλές προσδοκίες για τη συμβολή του coaching/mentoring στην επαγγελματική ανάπτυξη και έχει παρατηρηθεί το φαινόμενο να υπάρχουν μεγάλες διαφορές ανάμεσα στις γενιές. Για παράδειγμα, υπάρχει μεγάλη αποδοχή και ενθουσιασμός από τους εργαζομένους μέχρι 40 ετών, κάτι το οποίο μειώνεται σημαντικά όσο αυξάνει η ηλικία των εργαζομένων». Ο ίδιος αναφέρει, παράλληλα, ότι υπάρχουν περιπτώσεις όπου

OPINIONS Σε ποιο βαθμό πιστεύετε ότι το Coaching ή/και το Mentoring μπορoύν να επηρεάσουν θετικά έναν οργανισμό στο σύνολό του, και όχι μόνο ατομικά;

Μυρτώ Θάνου, HR Manager, Space Hellas Όταν ακούμε τη λέξη Coaching, ο νους μας, σχεδόν αυτόματα, ταυτίζει τη διαδικασία με τα οφέλη που αποκομίζει ο εργαζόμενος ως άτομο. Στην πραγματικότητα, όμως, κάθε μορφής coaching, είτε έχει στόχο την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων και τη βελτίωση της παραγωγικότητας (skills & performance coaching), είτε την ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων (leadership coaching), είτε την αποτελεσματικότητα των ομάδων (team coaching), μεταφέρει αξία στην επιχείρηση. Κάθε εργαζόμενος παράγει έργο και καθώς η δυναμική του αυξάνει και βελτιώνεται, οδηγεί ολόκληρο το εταιρικό οικοδόμημα σε τροχιά ανάπτυξης. Οι εκπαιδευμένοι εργαζόμενοι, με κοινούς στόχους, ανεπτυγμένη ικανότητα συνεργασίας και δυνατότητα διαχείρισης προβλημάτων οδηγούν τις επιχειρήσεις στην επιτυχία.

Κατερίνα Καμπά, Organizational Psychologist, Head of Employee Experience & Talent Management, WTW Το coaching και το mentoring, παρόλο που διαφέρουν, παίζουν καθοριστικούς ρόλους στην ανάπτυξη ταλέντων εντός μίας εταιρείας. Το coaching είναι συχνά προσανατολισμένο και επικεντρώνεται σε συγκεκριμένες ικανότητες, συμπεριφορές ή στόχους, ενώ το mentoring στοχεύει στην ευρύτερη, μακροπρόθεσμη επαγγελματική ανάπτυξη. Η ενσωμάτωση αυτών των πρακτικών από μία εταιρεία ενισχύει μία κουλτούρα ανάπτυξης και μάθησης, όπου η συνεχής ανάπτυξη και προσωπική εξέλιξη είναι όχι μόνο εκτιμημένες, αλλά και ενσωματωμένες μέσω της προσομοίωσης συμπεριφορών από ηγέτες και συνεργάτες. Αυτή η κουλτούρα απηχεί σε ολόκληρη την οργάνωση, ενθαρρύνοντας τη συλλογική πρόοδο και καινοτομία. Οι νέες γενιές που εντάσσονται στο εργατικό δυναμικό θεωρούν την ανάπτυξή τους ως κορυφαίο παράγοντα επαγγελματικής ικανοποίησης, κάτι που καθιστά την επένδυση στην επαγγελματική ανάπτυξη κρίσιμη. Ως εκ τούτου, εταιρείες που δίνουν προτεραιότητα στο coaching και το mentoring έχουν την τάση να διαθέτουν πιο αφοσιωμένους εργαζόμενους, οδηγώντας τους προς ένα μέλλον όπου οι προσωπικές και οργανωτικές φιλοδοξίες βρίσκονται σε τέλεια αρμονία.

προγράμματα προσφέρονται μόνο στη διοικητική ομάδα ή σε εργαζομένους που έχουν χαρακτηριστεί high-potential, «κάτι που οδηγεί στα αντίθετα αποτελέσματα, καθώς χάνεται η αίσθηση της συμπεριληπτικότητας εντός του οργανισμού». Και καταλήγει: «Σε επιχειρήσεις όπου το coaching/mentoring είναι μέρος της κουλτούρας τους, τότε οι προκλήσεις εστιάζουν περισσότερο τόσο στο κόστος, όσο και στην επιχειρηματική απόφαση αν τα προγράμματα coaching/mentoring θα εφαρμοστούν εσωτερικά (από internal coaches) ή από εξωτερικούς συνεργάτες».

ΝΕΑ ΖΗΤΟΥΜΕΝΑ ΦΕΡΝΟΥΝ Η ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΕΥΕΞΙΑ Σύμφωνα με τη Μ. Παπάζογλου, για να παρακινηθεί ένα στέλεχος ή μια ομάδα απαιτείται ο coach και ο mentor να έρθουν πιο κοντά, να έχουν σαφείς στόχους και όραμα και να διασφαλίσουν πως αυτοί είναι ισορροπημένοι και ευτυχισμένοι στην εργασία και τη ζωή τους. «Με το Coaching και το NLP ανοίγουμε νέους δρόμους για την εξέλιξη των στελεχών και των ομάδων επειδή εκτός από την απόδοση και τα αποτελέσματα, προάγεται η εργασιακή ικανοποίηση και η ευεξία» αναφέρει. Πώς, όμως, μπορεί να επιτευχθεί ο στόχος αυτός; «Με τη δημιουργία μίας συγκροτημένης, ισορροπημένης και ισχυρής προσωπικότητας, διαδικασία που ξεκινά από την αυτογνωσία και τον τρόπο σκέψης. Με την ανάπτυξη δεξιοτήτων που καλλιεργούν εποικοδομητική επικοινωνία, αρμονική συνεργασία, αλληλοβοήθεια και αλληλοκατανόηση. Ανακαλύπτουμε το “γιατί” και τον σκοπό που υπάρχει πίσω από κάθε εργασιακό ρόλο, καθώς και την αξία της συνεισφοράς του καθενός και της ομάδας. Όλα αυτά καταλήγουν στην καλύτερη “σύνδεση”. Σύνδεση του κάθε στελέχους με τον εαυτό του, τους στόχους και

την αυθεντικότητά του και στη σύνδεση όλης της ομάδας. Αυτό δημιουργεί ένα πιο υγιές περιβάλλον και φέρνει υπεραξία -και κέρδη- στον οργανισμό», τονίζει η ίδια. Και συνεχίζει: «Με το coaching ενθαρρύνουμε την ελεύθερη έκφραση, ακούμε, συζητάμε και βρίσκουμε τα αίτια των προβλημάτων και τις λύσεις. Οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται τον ρόλο τους με πιο ενδυναμωτικό τρόπο. Αναζητούμε την αριστεία αλλά και το δικαίωμα σε μία ζωή και σταδιοδρομία γεμάτη ικανοποίηση. Οι οργανισμοί που επενδύουν σε coaching και mentoring μπορούν να ηγηθούν στην μετατροπή του κόσμου σε πιο φιλικό, πιο οικολογικό, πιο πλούσιο χώρο διαβίωσης, που θα αποτελεί πηγή έμπνευσης για όλους». Εν κατακλείδι, οι coaching και mentoring συζητήσεις υποστηρίζουν τη διαρκή ανάπτυξη και την εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων, ενώ παράλληλα εμπνέουν την αφοσίωση και την αυξημένη απόδοσή τους, αναφέρει ο Ι. Κόρσος. Όπως λέει, μέσω του coaching δημιουργείται μία κουλτούρα διαρκούς ανάπτυξης, εσωτερικής κινητικότητας και δημιουργίας ενός πιο συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος που αφουγκράζεται και τις επιθυμίες των εργαζομένων. «Οι ίδιοι αναδεικνύουν τις δυνατότητές τους, αναλαμβάνουν τον έλεγχο της καριέρας τους εντός του οργανισμού και αυξάνουν την αποτελεσματικότητά τους. Μοιράζονται με τους coaches τις εργασιακές τους εμπειρίες και ανησυχίες, ενώ ταυτόχρονα έχουν τη δυνατότητα να θέσουν τους επαγγελματικούς τους στόχους και να ορίσουν τους τρόπους με τους οποίους θα τους επιτύχουν», υπογραμμίζει. Και καταλήγει: «Παράλληλα, οι επιχειρήσεις επιτυγχάνουν τη διατήρηση των ταλέντων τους για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, επικοινωνούν αποτελεσματικά τους επιχειρηματικούς στόχους με το προσωπικό τους και δημιουργούν μία βιώσιμη εργατική δύναμη».

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

45

SPE C I A L R E PORT: TA L E N T R E T E N T ION

46

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Talent Retention

H No1 πρόκληση του HR για το 2024

Σύμφωνα με τη μελέτη «Organizational Wellbeing Report» της Gallagher, η διακράτηση των ταλέντων αποτελεί τη βασική επιχειρησιακή προτεραιότητα των οργανισμών, ξεπερνώντας ακόμα και τα έσοδα. Με ποιον τρόπο μπορεί το HR να διασφαλίσει το talent και -ευρύτερα- το employee retention και ποιος είναι ο ρόλος της ηγεσίας; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Κ

αθώς έχουμε μπει σε ένα ακόμη έτος VUCA (ασταθές, αβέβαιο, πολύπλοκο και ασαφές), είναι ζωτικής σημασίας για τους ηγέτες όλων των κλάδων να κατανοήσουν τις αλλαγές στο ανθρώπινο δυναμικό, ώστε να αναπτύξουν στρατηγικές που θα τους διασφαλίσουν το πολυπόθητο ταλέντο και γενικότερα το employee retention. Η διακράτηση των ταλέντων και των εργαζομένων συνολικά αναφέρεται στην ικανότητα ενός οργανισμού να προσφέρει στο ανθρώπινο δυναμικό του τα κίνητρα, τις συνθήκες και τις παροχές που θα το αποτρέψει από το να αποχωρήσει. Στην πραγματικότητα, δεν αποτελεί απλώς στατιστική, αλλά θεμελιώδες συστατικό για την επιτυχία και τη βιωσιμότητα κάθε οργανισμού, καθώς επηρεάζει σημαντικά την εταιρική κουλτούρα, τη σταθερότητα και τη συνολική επιχειρηματική απόδοση και παραγωγικότητα.

φωση μίας θετικής εταιρικής κουλτούρας. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι εκτιμούνται και νιώθουν ασφάλεια, είναι περισσότερο δεσμευμένοι και πιστοί προς τον οργανισμό, ενισχύοντας τη συνεργατικότητα. Ταυτόχρονα, οι μακροχρόνιοι εργαζόμενοι αποκτούν εξειδίκευση και αποτελεσματικότητα, συνεισφέροντας στην αύξηση της παραγωγικότητας και της κερδοφορίας του οργανισμού. Τέλος, ένας οργανισμός, γνωστός για τη διακράτηση των εργαζομένων του, στέλνει ένα θετικό μήνυμα στην αγορά εργασίας. Γίνεται ένας ελκυστικός εργοδότης, διευκολύνοντας την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων που είναι πρόθυμα να ενταχθούν σε μία επιχείρηση που έχει τη φήμη ότι εκτιμά και διακρατεί το ανθρώπινο δυναμικό της.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ EMPLOYEE RETENTION

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗ ΔΙΑΚΡΑΤΗΣΗ ΤΩΝ ΤΑΛΕΝΤΩΝ

Σε έναν κόσμο όπου ο ανταγωνισμός για κορυφαία ταλέντα είναι σκληρός, οι πρωτοβουλίες για τη διατήρηση των εργαζομένων μπορεί να είναι το μυστικό όπλο της επιτυχίας κάθε οργανισμού. Αυτές οι πρωτοβουλίες δεν στοχεύουν μόνο στο να κρατήσει τους εργαζόμενους στο δυναμικό του- αλλά και στο να δημιουργήσει ένα χώρο εργασίας όπου πραγματικά θέλουν να παραμείνουν. Τα οφέλη, δε, είναι πολλαπλά. Υψηλά ποσοστά εναλλαγής προσωπικού οδηγούν σε απώλεια ταλέντων, ενώ η διατήρηση των υφιστάμενων εργαζομένων συνδέεται με την εξοικονόμηση κόστους, καθώς μειώνονται τα έξοδα νέων προσλήψεων και εκπαίδευσης. Επιπλέον, διατηρώντας τους υφιστάμενους εργαζόμενους, διασφαλίζεται η αδιάκοπη ροή της εργασίας, επηρεάζοντας θετικά τη δυναμική της ομάδας και, τελικά, την ποιότητα των παρεχόμενων προϊόντων ή υπηρεσιών. Επιπλέον, η διατήρηση των εργαζομένων συμβάλλει στη διαμόρ-

Η κατανόηση του «μυστικού» για τη διακράτηση των εργαζομένων είναι καθοριστική για τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος, όπου η ικανοποίηση και η αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού είναι υψηλές. Οι βασικοί παράγοντες που ξεχωρίζουν ως στοιχεία κλειδιά που διαμορφώνουν αυτό το περιβάλλον είναι: 1. Αποδοχές και παροχές: Οι ανταγωνιστικές αμοιβές και τα ολοκληρωμένα πακέτα παροχών είναι υψίστης σημασίας. Οι εργαζόμενοι πρέπει να αισθάνονται ότι αμείβονται δίκαια για τη συνεισφορά τους, συμπεριλαμβανομένων των μπόνους, των παροχών υγείας και των συνταξιοδοτικών προγραμμάτων που τους προσφέρονται.

2. Ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής: Η διατήρηση υγιούς ισορροπίας μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής καθίσταται ολοένα και πιο κρίσιμη. Οι οργανισμοί που «υποστηρίζουν» ευέλικτα ωράρια, παρέχουν επιλογές

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

47

SPE C I A L R E PORT: TA L E N T R E T E N T ION

απομακρυσμένης εργασίας και πληρωμένες άδειες, δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να παραμείνουν.

3. Ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης: Οι εργαζόμενοι αναζητούν συνεχείς ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και εξέλιξης. Η παροχή ξεκάθαρων career paths και προγραμμάτων καθοδήγησης και ευκαιριών για την ενίσχυση των δεξιοτήτων τους, αυξάνει την αίσθηση του σκοπού και την πιθανότητα παραμονής στον οργανισμό.

4. Εταιρική κουλτούρα: Μία θετική εταιρική κουλτούρα, όπου οι αξίες ευθυγραμμίζονται με εκείνες των εργαζομένων, προάγει την αίσθηση του ανήκειν και αυξάνει τις πιθανότητες διακράτησής τους. Οι δραστηριότητες που στοχεύουν στο team building, οι εταιρικές εκδηλώσεις και η ανοικτή επικοινωνία συμβάλλουν στην καλλιέργεια μίας θετικής εταιρικής κουλτούρας.

5. Wellbeing στον χώρο εργασίας: Η ευημερία των εργαζομένων είναι επίσης υψίστης σημασίας. Η προσφορά υποστήριξης της ψυχικής υγείας τους, η υλοποίηση προγραμμάτων ευεξίας και ενός ασφαλούς, άνετου εργασιακού περιβάλλοντος, δημιουργεί έναν χώρο όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους φροντίζουν και επομένως, είναι πιο πιθανό να παραμείνουν μακροπρόθεσμα. Αναγνωρίζοντας τον αντίκτυπο αυτών των στοιχείων και εφαρμόζοντας στρατηγικές για την ενίσχυσή τους, οι επιχειρήσεις μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου το ανθρώπινο δυναμικό επιλέγει να παραμείνει, να εργαστεί πιο αποδοτικά και να συμβάλει ενεργά στην επιτυχία του οργανισμού. Η υιοθέ-

ΤΑ 3 R’s ΤΟΥ EMPLOYEE RETENTION Recruitment, Recognition και Reskilling: Πρόκειται για τους τρεις πυλώνες που αποτελούν τη μυστική «συνταγή» για τους οργανισμούς που επιθυμούν να διατηρήσουν τα ταλέντα τους. Στην ουσία, είναι το «πλαίσιο» για την καλλιέργεια ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προσελκύει και διατηρεί κορυφαία ταλέντα, ενώ παράλληλα διασφαλίζει ότι οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι παραμένουν δεσμευμένοι στους ρόλους τους. Συγκεκριμένα:

Recruitment: Μία μελετημένη και ολοκληρωμένη διαδικασία προσλήψεων διασφαλίζει σε έναν οργανισμό ότι προσλαμβάνει εξαρχής υποψήφιους οι οποίοι ευθυγραμμίζονται με την κουλτούρα και τις αξίες του. Με την πρόσληψη ταλαντούχων και «ταιριαστών» εργαζομένων αυξάνονται οι πιθανότητες μακροπρόθεσμης διατήρησής τους.

Recognition: Η τακτική αναγνώριση και η εκτίμηση της εργασίας και της συνεισφοράς των εργαζομένων, είτε μέσω προφορικών επαίνων, βραβείων ή άλλων μορφών αναγνώρισης, ενισχύει το ηθικό και την ικανοποίησή τους. Το αίσθημα της εκτίμησης αποτελεί ισχυρό κίνητρο για το ανθρώπινο δυναμικό να παραμείνει στον εργοδότη του.

Reskilling: Καθώς το επιχειρηματικό τοπίο εξελίσσεται, οι εργαζόμενοι θέλουν να γνωρίζουν ότι διαθέτουν τις απαραίτητες δεξιότητες ώστε να ανταπεξέλθουν στη νέα εργασιακή πραγματικότητα. Η επένδυση ενός οργανισμού στην επανεκπαίδευση του ανθρώπινο δυναμικού του, όχι μόνο βελτιώνει την ικανοποίηση από την εργασία, αλλά και το καθιστά πιο ευέλικτο και πολύτιμο για την εταιρεία, αυξάνοντας τη διακράτησή του.

48

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

INTERESTING FACTS

Το 20% των εργαζομένων πρώτης γραμμής

σχεδιάζει να εγκαταλείψει την τρέχουσα θέση εργασίας του μέσα στους επόμενους τρεις έως έξι μήνες.

– «Frontline Workers: How to Connect, Enable, and Support Them in the Modern Workplace», Workday (2023)

4,1 χρόνια είναι ο μέσος χρόνος παραμονής ενός εργαζομένου σε έναν εργοδότη.

– Bureau of Labor (2022)

Το 61% των εργοδοτών δυσκολεύεται να διατηρήσει τους εργαζομένους του.

– Μελέτη του Integrated Benefits Institute Study (2023)

Η ηλικιακή ομάδα που είναι πιο πιθανό να εγκαταλείψει τη θέση εργασίας της στις ΗΠΑ είναι η Gen Z και οι Millennials (53%) και εργάζονται στον κλάδο της τεχνολογίας (60%).

– Έρευνα Work Reimagined Survey, EY (2023)

τηση αυτών των πολιτικών δεν αποτελεί μόνο μία στρατηγική επιχειρηματική επιλογή, αλλά και μία δέσμευση για τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος, όπου οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι μπορούν να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν, οδηγώντας έτσι σε ένα πιο ευνοϊκό μέλλον για τον οργανισμό.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ Παρόλο που οι παραπάνω παράγοντες επηρεάζουν σημαντικά τη διατήρηση των εργαζομένων, υπάρχει ένας ακόμα παράγοντας που ξεχωρίζει: η υποστηρικτική και ικανή ηγεσία. Στην πραγματικότητα, οι εργαζόμενοι δεν εγκαταλείπουν τις εταιρείες - εγκαταλείπουν τους κακούς managers. Όπως άλλωστε αποκάλυψε η μελέτη «Frontline Workers: How to Connect, Enable, and Support Them in the Modern Workplace», 80% των εργαζομένων που υποστηρίζουν ότι ο manager τους τους καταλαβαίνει και τους στηρίζει, δήλωσαν ότι είναι ευχαριστημένοι στην εργασία τους και δεν έχουν πρόθεση να αποχωρήσσουν. Στην ουσία, η ηγεσία επηρεάζει βαθιά την ικανοποίηση και την αφοσίωση των εργαζομένων. Και αυτό γιατί, οι ικανοί και υποστηρικτικοί ηγέτες προάγουν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον, παρέχουν σαφή επικοινωνία, αναγνώριση και καθοδήγηση, ενισχύοντας έτσι το ηθικό και την ικανοποίηση των εργαζομένων, βοηθώντας τους να αισθάνονται ότι εκτιμώνται και ότι έχουν κίνητρα, με αποτέλεσμα να μειώνονται δραστικά οι πιθανότητες αποχώρησής τους. Επιπλέον, βοηθούν τους εργαζόμενους να κατανοήσουν τη σταδιοδρομία τους εντός του οργανισμού και εργάζονται ενεργά για την ανάπτυξη της ομάδας τους, προσφέροντας ευκαιρίες εξέλιξης και ανάπτυξης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού. Παράλληλα, οι αποτελεσματικοί managers αντιμετωπίζουν άμεσα και δίκαια τα ζητήματα στον χώρο εργασίας, επιλύοντας τις συγκρούσεις και διασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται

OPINIONS Πώς η ανάδυση νέων τάσεων στον εργασιακό χώρο επηρεάζει την πιστότητα των εργαζομένων;

Στέλλα Τσιάγκα, Head of HR, Group Hatz & Porcelana Θεωρώ αναγκαία την ένταξη νέων τάσεων, προκειμένου να καταφέρουμε να προσελκύσουμε και να χτίσουμε την πιστότητα των εργαζομένων μας. Εδώ, βέβαια, υπάρχει και μία μεγάλη πρόκληση για εμάς στο HR: Να καταφέρουμε να κρατήσουμε και τους παλαιούς (παλιότερης γενιάς) χωρίς να «καούν» από τις νέες τάσεις. Οι νεότερες γενιές έχουν διαφορετικά θέλω και κριτήρια επιλογής εργοδότη που οφείλουμε να ακούσουμε και να εντάξουμε, ώστε να είμαστε εργοδότες επιλογής και με πιστούς υπαλλήλους. Μικρά παραδείγματα νέων τάσεων αποτελούν η απομακρυσμένη εργασία, η χρήση εργαλείων AI, δράσεις well being και πολλά άλλα. Όλα αυτά συμβάλλουν στην ψυχική και σωματική ευεξία αλλά και στην εξέλιξη των ανθρώπων μας και σίγουρα ΟΛΟΙ την επιζητούν!

Βασιλεία Ζερβού, HR Specialist (GR, CY,BG), IKEA Η ανάδυση νέων τάσεων στον εργασιακό χώρο μπορεί να έχει σημαντικές επιδράσεις στην πιστότητα των εργαζομένων, επηρεάζοντας τον τρόπο που αντιλαμβάνονται και αντιμετωπίζουν την εργασία τους. Όταν οι νέες τάσεις δημιουργούν ένα καλύτερο και υγιές περιβάλλον εργασίας, όπως ευέλικτο ωράριο, συνεργατική εργασία και ψηφιακές επιλογές, οι εργαζόμενοι μπορεί να είναι πιο πιστοί στην εργοδοσία τους. Εάν οι επιχειρήσεις υιοθετούν αξίες και πρακτικές που συμβαδίζουν με τις ανησυχίες των εργαζομένων σχετικά με την κοινωνική ευθύνη και τη βιώσιμη ανάπτυξη, αυτό μπορεί να ενισχύσει την πιστότητα των εργαζομένων. Ωστόσο, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η ανάδυση νέων τάσεων μπορεί επίσης να δημιουργήσει προκλήσεις, όπως τον φόβο της αλλαγής ή την ανασφάλεια. Η ενεργός επικοινωνία, η συμμετοχή των εργαζομένων και οι προσπάθειες διαχείρισης των αλλαγών, μπορούν να βοηθήσουν στην αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων.

ασφαλείς. Τέλος, σέβονται και ενθαρρύνουν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, γεγονός που όχι μόνο μειώνει την επαγγελματική εξουθένωση, αλλά και ενισχύει την εμπειρία, την ευημερία και τη διατήρηση των εργαζομένων ενώ διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στην προώθηση της διαφορετικότητας και της ενσωμάτωσης. Ένα ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλον εργασίας είναι ελκυστικό για τους εργαζόμενους, αυξάνοντας τη δέσμευσή τους στον οργανισμό. Τι σημαίνουν πρακτικά όλα τα παραπάνω; Οι οργανισμοί που δίνουν προτεραιότητα στην ανάπτυξη της ηγεσίας, προωθούν μία θετική εργασιακή κουλτούρα και επενδύουν στα στελέχη τους, είναι πιο πιθανό να διατηρήσουν το ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό τους, ενισχύοντας τη συνολική σταθερότητα και παραγωγικότητα.

8 ΑΠΟΤΕΣΜΑΤΙΚΕΣ EMPLOYEE RETENTION ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ Τι μπορούν να κάνουν, όμως, σήμερα οι οργανισμοί ώστε να διασφαλίσουν το employee retention; Οι ειδικοί, με βάση τα ερευνητικά δεδομένά τους, προτείνουν τις παρακάτω οκτώ στρατηγικές: 1. Δημιουργήστε μία ισχυρή διαδικασία onboarding: Όπως δείχνει η μελέτη «Integrated Benefits Institute Study» (2023), 82% των εργοδοτών έχουν διαπιστώσει βελτίωση στο employee retention με την εφαρμογή ενός ισχυρού προγράμματος onboarding.

2. Βάλτε τις πρωτοβουλίες DEI σε προτεραιότητα: Σύμφωνα με τη μελέτη «Demystify the Design Thinking Mindset», της McLean & Company (2022), οι οργανισμοί που δεν θέτουν ως προτεραιότητα τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς, παρουσιάζουν 1,6 φορές μεγαλύτερο κύκλο εργασιών σε σχέση με τους οργανισμούς που το κάνουν.

3. «Αγκαλιάστε» την ευελιξία: Το 47% των εργαζομένων αναζητά ενεργά μία νέα θέση εργασίας, επειδή επιθυμεί μεγαλύτερη ευελιξία, σύμφωνα με έρευνα της Gartner (2023).

4. Επικεντρωθείτε στην εταιρική κουλτούρα: Η τοξική εταιρική κουλτούρα είναι ο κορυφαίος παράγοντας αποχώρησης των εργαζομένων («Toxic Culture Is Driving the Great Resignation, MIT Sloan Management Review», 2022), ενώ το 34% των CHROs σχεδιάζει να ενισχύσει την εταιρική κουλτούρα για να διατηρήσει τα ταλέντα στον οργανισμό («The Conference Board», 2023).

5. Παρέχετε ευκαιρίες ανάπτυξης/εξέλιξης στους εργαζόμενους: Όπως δείχνει η έρευνα Learning Report του LinkedIn (2023), ο Νο1 τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες προσπαθούν να βελτιώσουν το employee retention είναι η παροχή ευκαιριών εκπαίδευσης, καθώς και η δημιουργία κουλτούρας μάθησης.

6. «Καλλιεργήστε» ισχυρούς ηγέτες: Όπως έδειξε η μελέτη «Frontline Workers: How to Connect, Enable, and Support Them in the Modern Workplace», ένας υποστηρικτικός manager μπορεί να βελτιώσει την πιθανότητα διατήρησης ενός εργαζομένου κατά 300%!

7. Βρείτε τρόπους για να δείξετε την εκτίμησή σας: Σύμφωνα με τη μελέτη «State of Recognition», του Achievers Workforce Institute, το 64% των εργαζομένων συμφωνεί ότι η αναγνώριση θα μείωνε την επιθυμία για αναζήτηση νέας εργασίας.

8. Προσφέρετε πρόσθετες παροχές: Βάσει της μελέτης «Employee Wellness Industry Trends Report», της Wellable (2023), καθώς οι οργανισμοί αναγνωρίζουν την ανάγκη για βελτίωση της ψυχικής ευεξίας των εργαζομένων τους, κατανοώντας ότι παίζει ρόλο στη διακράτησή τους, σκοπεύουν να αυξήσουν τις επενδύσεις σε αυτές τις παροχές για την ψυχική υγεία (91%), τη διαχείριση του άγχους και την ανθεκτικότητα (77%) αλλά και την οικονομική ευεξία (65%).

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

49

S P E C I A L R E P O R T: G R E E N & S U S TA I N A B L E WO R K S PAC E S

Green & Sustainable Workspaces

Από το Brick-and-mortar στην αειφορία Οι «πράσινοι» χώροι εργασίας αποτελούν ένα σημαντικό κομμάτι της σύγχρονης επιχειρηματικής κουλτούρας και η ενσωμάτωσή τους στις επιχειρηματικές πρακτικές συνεισφέρει σημαντικά τόσο στο employee experience όσο και στην προσέλκυση των εργαζομένων και τη διατήρηση του ταλέντου. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

50

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Η

σύγχρονη επαγγελματική σφαίρα υφίσταται σημαντικούς μετασχηματισμούς τα τελευταία χρόνια, και αυτό δεν αφορά μόνο στις τεχνολογικές εξελίξεις και την αύξηση της απομακρυσμένης ή/και υβριδικής εργασίας. Παράλληλα, παρατηρείται μία βαθύτερη μεταβολή: ο δρόμος προς την αειφορία. Οι «πράσινες» πρακτικές αναδεικνύονται ως κινητήριες δυνάμεις, προσφέροντας όχι μόνο φιλικές προς το περιβάλλον λειτουργίες, αλλά και μία νέα αντίληψη για τον χώρο εργασίας στο μέλλον. Στο πλαίσιο των επικείμενων κλιματικών αλλαγών, της αυξανόμενης θερμοκρασίας του πλανήτη και των συνολικών περιβαλλοντικών ανησυχιών, οι επιχειρήσεις συνειδητοποιούν ότι η υιοθέτηση βιώσιμων πρακτικών δεν είναι απλά ηθικά σωστή, αλλά και οικονομικά επικερδής. Ο σημερινός καταναλωτής και ο σύγχρονος εργαζόμενος τείνουν να εκδηλώνουν υψηλή περιβαλλοντική συνείδηση, και οι επιχειρήσεις καλούνται να ευθυγραμμιστούν με αυτήν, αντικατοπτρίζοντας τις αξίες αυτές μέσα από τα προϊόντα, τις υπηρεσίες και το εργασιακό περιβάλλον τους. Τα παραπάνω επιβεβαιώνονται (και) από τη μελέτη «Design of the Workplace Report», που διεξήγαγε η Brookfield Properties, ένας από τους μεγαλύτερους διαχειριστές ακινήτων παγκοσμίως, σε συνεργασία με την Foster + Partners, ένα παγκόσμιο στούντιο αρχιτεκτονικής, μηχανικής, αστικού σχεδιασμού και σχεδιασμού τοπίου, που έχει τις ρίζες του στη βιωσιμότητα, στο πλαίσιο του Ecocity World Summit 2023, το οποίο έλαβε χώρα στις 6-8 Ιουνίου 2023. Σύμφωνα με τα βασικά ευρήματα, η βιωσιμότητα αποκτά όλο και μεγαλύτερη σημασία για κάθε νέα γενιά, κάτι που φέρνει μαζί του ευκαιρίες αλλά και προκλήσεις. Τα στοιχεία έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι -και κατά κύριο λόγο οι νεότεροι- αισθάνονται όλο και πιο περιβαλλοντικά ευαισθητοποιημένοι. Σε αυτό το μήκος κύματος, μία έρευνα της Pew Research διαπίστωσε ότι αποτελεί την κορυφαία προτεραιότητα για το 70% των Millennials και των GenZ’s, σε σύγκριση με το 50% όσων ανήκουν σε παλαιότερες γενιές. Με φόντο μία απαιτητική και ανταγωνιστική αγορά εργασίας, οι εργαζόμενοι αυξάνουν τις απαιτήσεις τους οι οποίες, αναπόφευκτα, αφορούν στον σχεδιασμό των εργασιακών χώρων. Με το 83% των ατόμων ηλικίας 18 έως 29 ετών να δηλώνει ότι είναι σημαντικό για τους ίδιους, η εταιρεία τους να λειτουργεί με βιώσιμο τρόπο, είναι σαφές ότι οι νέοι εργαζόμενοι είναι απαιτητικοί και καθοδηγούνται από έναν σκοπό που αναζητάνε μέσα από τον εργασιακό χώρο τους. Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο ότι οι το 76% των νεότερων δημογραφικά ομάδων δηλώνει ότι οι περιβαλλοντικές πολιτικές μίας εταιρείας, επηρεάζουν το αν θα εργαστεί σε μία επιχείρηση.

ΓΙΑΤΙ ΟΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ ΑΓΚΑΛΙΑΖΟΥΝ ΤΑ «ΠΡΑΣΙΝΑ» ΓΡΑΦΕΙΑ Τα «πράσινα» γραφεία κατακτούν όλο και περισσότερο τον επιχειρηματικό κόσμο. Σύμφωνα με το International Workplace Group (IWG), το Λονδίνο φιλοξενεί σχεδόν 3.000 κτίρια με «πράσινη» αξιολόγηση, ενώ στις Ηνωμένες Πολιτείες, το Σιάτλ διαθέτει πολλά «πράσινα» κτίρια, συμπεριλαμβανομένου του Bullitt Centre, το οποίο θεωρείται ένα από τα πιο βιώσιμα οικοδομήματα στον κόσμο. Ανάμεσα στις Ασιατικές πόλεις, τα 9 στα 10 κτίρια γραφείων στη Σιγκαπούρη έχουν πιστοποιηθεί ως πράσινα. Μάλιστα, η εν λόγω πόλη αποτελεί ένα ενδεικτικό παράδειγμα, όπου

οι αρχιτέκτονες και οι σχεδιαστές εφαρμόζουν δημιουργικές προσεγγίσεις. Χρησιμοποιούν φυτά στο εξωτερικό των κτιρίων όχι μόνο για διακοσμητικούς λόγους, αλλά και για την καταπολέμηση της ρύπανσης και των υψηλών θερμοκρασιών. Η ενσωμάτωση της φύσης στον αστικό χώρο βοηθάει στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας που όχι μόνο είναι φιλικό προς το περιβάλλον, αλλά και ενθαρρύνει τη δημιουργικότητα και την ευημερία των εργαζομένων. Ποιοι παράγοντες έχουν συμβάλλει σε αυτή την οικολογική εξέλιξη, όμως; Οι κινητήριες δυνάμεις που οδηγούν τους οργανισμούς να «αγκαλιάζουν» πράσινες και βιώσιμες πρακτικές είναι, μεταξύ άλλων, οι εξής: Η εκπλήρωση των στόχων βιωσιμότητας & η ενίσχυση της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης: Τα κριτήρια ESG (Περιβαλλοντικά, Κοινωνικά, Διακυβέρνηση) αποτελούν ρυθμιστικό μέτρο, καθώς και δέσμευση απέναντι στον πλανήτη και την κοινωνία. Την ίδια στιγμή, οι πράσινοι χώροι εργασίας αποτελούν έναν τρόπο για τις επιχειρήσεις να αναδείξουν τη δέσμευσή ως προς την εταιρική κοινωνική ευθύνη. Η υιοθέτηση βιώσιμων και περιβαλλοντικά φιλικών πρακτικών στον χώρο εργασίας προάγει τον ρόλο της επιχείρησης ως φορέα που συμβάλλει στη βελτίωση του περιβάλλοντος. Η μετρήσιμη εξοικονόμηση κόστους: Τα ευρήματα έκθεσης του MDPI για το 2020 έδειξαν ότι τα πράσινα κτίρια συνέβαλαν σε μείωση του λειτουργικού κόστους κατά 5%, αναφέρει το IWG. Οι πράσινοι χώροι εργασίας συνήθως συνεπάγονται μέτρα εξοικονόμησης ενέργειας, μείωσης αποβλήτων και αειφορικού σχεδιασμού. Αυτά τα μέτρα μπορούν να οδηγήσουν σε χαμηλότερα κόστη λειτουργίας και σε μεγαλύτερη αποδοτικότητα, κάτι που είναι σημαντικό για τις επιχειρήσεις. Η ενίσχυση της εταιρικής (και εργοδοτικής) φήμης: Το corporate branding και το employer branding είναι ζωτικά για την επιτυχία μιας επιχείρησης. Μία εταιρεία με οικολογική συνείδηση κερδίζει θετική ανταπόκριση από καταναλωτές και εργαζόμενους, προάγοντας την εικόνα και τον ρόλο της στην προστασία του περιβάλλοντος. Η λειτουργία ενός πράσινου γραφείου αποτελεί ένα απτό σημάδι ότι μία επιχείρηση ακολου-

FACT & FIGURES Η ποιότητα του αέρα σε έναν χώρο εργασίας είναι ουσιώδης και φαίνεται να αποτελεί παράγοντα-κλειδί για τον σχεδιασμό των γραφείων. 91% των ατόμων που εργάζονται σε φιλικά προς το περιβάλλον γραφεία συμφώνησαν ότι η ποιότητα του αέρα του γραφείου τους ήταν καλή, σε σύγκριση με μόλις το 32% εκείνων που εργάζονταν σε μη φιλικά γραφεία. («Design of the Workplace Report») Για τους σύγχρονους νέους εργαζόμενους, στη δημιουργία ενός καλά σχεδιασμένου χώρους εργασίας συμβάλλουν: Καλός εξαερισμός (42%), άφθονος φυσικός φωτισμός (41%), γρήγορη σύνδεση στο διαδίκτυο (40%), έξυπνος φωτισμός (38%), αποτελεσματικός έλεγχος θέρμανσης (35%), φυσικός εξαερισμός (33%), προσαρμόσιμα γραφεία και καρέκλες (33%) και άφθονες παροχές ανακύκλωσης (31%). («Design of the Workplace Report»)

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

51

S P E C I A L R E P O R T: G R E E N & S U S TA I N A B L E WO R K S PAC E S

θεί τον δρόμος προς την αειφορία. Αντίστοιχα, τα ευρήματα έκθεσης του MDPI έδειξαν ότι τα κτίρια με πράσινη πιστοποίηση συνέβαλαν σε αύξηση της περιόδου μίσθωσης κατά 4%. Η ενίσχυσης της ευεξίας: Ο βιοφιλικός σχεδιασμός γραφείων, με την ενσωμάτωση στοιχείων από τη φύση στον χώρο εργασίας, ενισχύει την ψυχική και σωματική υγεία, το αίσθημα ικανοποίησης και ευτυχίας, αλλά προάγει επίσης την καλύτερη ποιότητα του αέρα -συμβάλλοντας στην αύξηση της παραγωγικότητας και σε λιγότερες μέρες απουσιασμού λόγω ασθένειας. Σύμφωνα με τη μελέτη «Design of the Workplace Report», όσοι από τους συμμετέχοντες εργάζονταν σε φιλικά προς το περιβάλλον γραφεία είχαν διπλάσιες πιθανότητες (38% έναντι 21%) να δηλώσουν ότι αισθάνονται πως ο εργοδότης τους λαμβάνει σοβαρά την επαγγελματική εξέλιξή τους σε σύγκριση με όσους εργάζονταν σε μη φιλικά προς το περιβάλλον γραφεία. Όσον αφορά στην πεποίθηση ότι ο εργοδότης τους αναλαμβάνει γνήσιο και ενεργό ρόλο στην «προστασία» των κοινοτήτων στις οποίες δραστηριοποιοείται η επιχείρηση, και πάλι εκείνοι που εργάζονταν σε φιλικά προς περιβάλλον γραφεία δήλωναν περισσότεροι πεπεισμένοι για αυτό (27% έναντι 7%). Ταυτόχρονα, 49% (έναντι 31%) όσων δήλωσαν ότι ο χώρος εργασίας είναι environmental friendly, τείνουν να πιστεύουν ότι ο εργοδότης τους λαμβάνει σοβαρά υπόψη τη σημασία της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Συνολικά, το 90% των συμμετεχόντων -συντριπτικό ποσοστό- συμφώνησε ότι ο περιβαλλοντικά βιώσιμος σχεδιασμός γραφείων είναι καλός τόσο για τον πλανήτη όσο και για την ευημερία των εργαζομένων.

Ο ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΤΟΥ ΓΡΑΦΕΙΟΥ ΚΑΙ Η ΔΙΑΤΗΡΗΣΗ ΤΟΥ ΤΑΛΕΝΤΟΥ Οι «πράσινοι» και βιώσιμοι χώροι εργασίας τείνουν να αποτελούν ένα σημαντικό κομμάτι της σύγχρονης επιχειρηματικής κουλτούρας, και η ενσωμάτωσή τους στις επιχειρηματικές πρακτικές συχνά συνεισφέρει στην ελκυστικότητα των εργαζομένων και τη διατήρηση του ταλέντου. Με ποιον τρόπο, όμως, αυτοί οι χώροι επηρεάζουν θετικά την εργασιακή εμπειρία και συμβάλλουν στην ανάπτυξη ενός περιβάλλοντος εργασίας που είναι ελκυστικό για τους εργαζομένους; Αρχικά, οι επιχειρήσεις που υιοθετούν βιώσιμες πρακτικές συνήθως σημειώνουν μικρότερο αρνητικό περιβαλλοντικό απο-

52

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

τύπωμα. Αυτό σημαίνει ότι προσπαθούν να μειώσουν τις επιπτώσεις των δραστηριοτήτων τους στο περιβάλλον, όπως η μείωση των εκπομπών αερίων του θερμοκηπίου, η χρήση βιώσιμων υλικών και η ανακύκλωση. Η υιοθέτηση αυτών των πρακτικών καταδεικνύει τη δέσμευση ενός οργανισμού προς την προστασία του περιβάλλοντος, για την οποία η συζήτηση εντείνεται όλο και περισσότερο. Όταν οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται ότι η εταιρεία τους σέβεται το περιβάλλον και μεριμνά προς αυτή την κατεύθυνση, η εργασιακή ικανοποίηση αυξάνεται και οι ίδιοι νιώθουν πιο υπερήφανοι για τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται. Η υιοθέτηση βιώσιμων πρακτικών δημιουργεί ένα περιβάλλον εργασίας που αντανακλά τις αξίες για την προστασία του περιβάλλοντος, και αυτό μπορεί αποτελεί παράμετρο ελκυστικότητας για τους εργαζομένους που επιθυμούν να συνεισφέρουν σε μία πιο βιώσιμη κοινωνία. Παράλληλα, οι «πράσινες» επιχειρήσεις συχνά επενδύουν σε προγράμματα εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και είναι τείνουν να ευθυγραμμίζονται με τους δείκτες ESG. Αυτή η δέσμευση προς την κοινωνία και το κοινωνικό καλό μπορεί να καθιστά την εργασία πιο ικανοποιητική για τους εργαζομένους, αφού νιώθουν ότι συμβάλλουν σε κάτι θετικό. Ταυτόχρονα, ο φυσικός φωτισμός, ο εσωτερικός σχεδιασμός με γνώμονα την υγεία και ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και οι πρακτικές όπως οι η ευέλικτη και η υβριδική εργασία, προάγουν την ψυχολογική υγεία, ευημερία και ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής. Την ίδια στιγμή, οι επιχειρήσεις που επενδύουν στη βιωσιμότητα προσφέρουν συνήθως ευκαιρίες ανάπτυξης για το ανθρώπινο δυναμικό. Πόσο μάλλον όταν η συμμετοχή των ίδιων των εργαζομένων σε έργα και πρωτοβουλίες που σχετίζονται με τη βιωσιμότητα μπορεί να ενισχύσει τις δεξιότητές τους και το ενδιαφέρον τους στο εργασιακό περιβάλλον που βρίσκονται. Από την άλλη πλευρά, τα μειονεκτήματα ενός «κακοσχεδιασμένου» γραφείου είναι εξίσου σαφή. Όπως αποκαλύπτει η μελέτη των Brookfield Properties και Foster + Partners, ένας στους δέκα ερωτηθέντες (13%) δήλωσε ότι το γραφείο του ήταν τόσο «κακοσχεδιασμένο» που τον έκανε να αισθάνεται σωματικά και ψυχικά μη υγιής, ποσοστό που τείνει να αυξάνεται στο 16% για την ηλιακή ομάδα 18 έως 29 ετών. Στην πραγματικότητα, σχεδόν το ένα τέταρτο (24%) όσων εργάζονται σε μη φιλικά προς το περιβάλλον γραφεία υποστήριξαν ότι το γραφείο τους, τους

ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΕΙΝΑΙ ΣΥΝΕΡΓΑΤΙΚΟ Το «Activity Based Working» (ABW) είναι μία προσέγγιση στον σχεδιασμό του χώρου εργασίας που επιτρέπει στους εργαζομένους να επιλέγουν τον κατάλληλο χώρο εργασίας σύμφωνα με τις δραστηριότητές τους και τις ανάγκες τους, αντί να είναι περιορισμένοι σε ένα συγκεκριμένο γραφείο ή θέση εργασίας. Στην ουσία, δημιουργεί έναν ευέλικτο και «ποικίλο» χώρο εργασίας που υποστηρίζει διάφορες εργασιακές δραστηριότητες, όπως συνεργασία, συγκέντρωση ή χαλάρωση. Στο πλαίσιο του ABW, οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση σε διάφορους χώρους εργασίας όπως ανοιχτά γραφεία, αίθουσες συνεδριάσεων, συνεργατικά περιβάλλοντα, αλλά και περιοχές χαλάρωσης. Αυτή η προσέγγιση αντιμετωπίζει τους εργαζομένους ως άτομα με διάφορες ανάγκες και προτιμήσεις και έχει σκοπό να βελτιώσει την ευεξία τους, ενισχύοντας παράλληλα τη συνεργασία και την αποτελεσματικότητα στον χώρο εργασίας.

The Community: Ένα κτίριο αποτελεί μέρος μίας ζωντανής πόλης που αναπνέει, καθώς και της κοινότητας που το περιβάλλει. Η κατανόηση αυτού του γεγονότος είναι ζωτικής σημασίας, τόσο για τις βιώσιμες πρακτικές, όσο και για την εμπλοκή των ανθρώπων στη διαδικασία της υλοποίησής τους.

Social Health: Οι πιο ανθεκτικές κοινότητες είναι εκείνες που συνδέονται και εμπλέκονται μεταξύ τους και με τις πόλεις τους. Στην εποχή της καινοτομίας, ο χώρος εργασίας είναι ένας χώρος συνεργασίας, όπου οι άνθρωποι μπορούν να συναντηθούν και να ασχοληθούν με τη δουλειά που κάνουν.

Restorative Spaces: Ένας βιώσιμος εργασιακός χώρος οδηγεί συχνά σε πιο αποδοτικούς ρυθμούς εργασίας, καλύτερη ποιότητα αέρα και φυσικό φως, τα οποία αποτελούν τα γρανάζια που τροφοδοτούν την ιδέα της ευεξίας.

Purpose: Η συνεργατική εργασία επιτρέπει στους εργαζόμενους να επιλέγουν το περιβάλλον τους είτε μέσω της αλλαγής δωματίων, είτε απλώς με τον «χειρισμό» επίπλων πολλαπλών χρήσεων. Η αύξηση του

αριθμού των χώρων συγκέντρωσης μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση της συνεργασίας κατά 50%.

Culture: Ο χώρος εργασίας είναι συμβολικός της εταιρικής κουλτούρας. Αυτό γίνεται όλο και πιο σημαντικό όταν οι άνθρωποι αναρωτιούνται γιατί εργάζονται για μία συγκεκριμένη εταιρεία έναντι μιας άλλης.

The visual workplace: Η οπτική επικοινωνία είναι η πιο αποτελεσματική μορφή επικοινωνίας. Στην πραγματικότητα, ο ανθρώπινος εγκέφαλος επεξεργάζεται τις εικόνες 60.000 φορές γρηγορότερα από ότι ένα κείμενο, ενώ το 90% των πληροφοριών που μεταδίδονται στον εγκέφαλο είναι οπτικές.

Mental Health: Ένας χώρος εργασίας, αν σχεδιαστεί με σωστό τρόπο, κάνει τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι συμβάλλουν θετικά στον κόσμο, ενώ παράλληλα βοηθάει να νιώσουν πιο ευτυχισμένοι, λιγότερο απομονωμένοι και περισσότερο ενσωματωμένοι με την κοινωνία και την κοινότητα όπου ανήκουν.

Πηγή: Βrookfield Properties | Foster + Parnters, «Design of the Workplace Report», 2023

κάνει να νιώθουν αδιαθεσία. Το 66% ανέφερε μάλιστα αρκετά παράπονα για το γραφείο τους, με το 28% να δηλώνει ότι η πιο δυσάρεστη πτυχή του σχεδιασμού, είναι η πολλή ζέστη το καλοκαίρι και το πολύ κρύο τον χειμώνα. Όπως αναφέρεται, έρευνα του Harvard Business Review, σε νεαρούς ενήλικες, διαπίστωσε ότι κάθε απόκλιση 1O F από τη βέλτιστη εσωτερική θερμοκρασία, συνοδεύεται από μείωση της παραγωγής κατά 2%. Συνολικά, οι πράσινοι και βιώσιμοι χώροι εργασίας δημιουργούν μία εργασιακή (περιβαλλοντική) πραγματικότητα που προσελκύει τους εργαζομένους. Η συνειδητοποίηση του ρόλου που διαδραματίζουν οι επιχειρήσεις στην κοινωνία και στο περιβάλλον ενισχύει τον κοινωνικό αντίκτυπο και κάνει την εργασία πιο ενδιαφέρουσα και ικανοποιητική για τους εργαζομένους. Ο σχεδιασμός των γραφείων είναι ζωτικής σημασίας και δεν μπορεί να παραβλεφθεί ότι όλο και περισσότεροι οργανισμοί προχωρούν σε ανακαινίσεις και ανασχεδιασμό. Ωστόσο, προς την κατεύθυνση αυτή και προκειμένου η εκάστοτε αλλαγή να μην αποτύχει, κρίνεται απαραίτητος ο κατάλληλος σχεδιασμός με βάση τις ανάγκες της επιχείρησης, αλλά και των ίδιων των εργαζομένων. Η διαβούλευση με το ανθρώπινο δυναμικό είναι ουσιώδης για να υπάρξει ευθυγράμμιση με το στρατηγικό πλάνο της Διοίκησης.

ΠΡΟΣ ΕΝΑ «ΠΡΑΣΙΝΟ» ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΜΕΛΛΟΝ Ένα κτίριο ή κάθε εργασιακός χώρος συνδέονται άμεσα με την ευρύτερη ιδέα της προώθησης βιώσιμων κοινοτήτων και οικοσυστημάτων. Αντί να αντιμετωπίζονται ως απομονωμένες οντότητες, τα κτίρια αποτελούν ουσιώδη συστατικά του αστικού περιβάλλοντος που τα περιβάλλει. Συνεπώς, οι χώροι αυτοί πρέπει να είναι σχεδιασμένοι με γνώμονα τις ανάγκες των χρηστών τους, καθώς και του ευρύτερου κοινού. Τα οφέλη ενός γραφείου που προάγει την ευημερία και την ευεξία είναι στενά συνδεδεμένα με την παραγωγικότητα και την εργασιακή ικανοποίηση. Η μάχη για το ταλέντο και η επιχειρηματική επιβίωση απαιτούν από τους οργανισμούς να δίνουν έμφαση στη δημιουργία περιβαλλόντων εργασίας που προάγουν την ευεξία. Αυτό δεν είναι απλώς μία ευγενής προσπάθεια, αλλά καίριος παράγοντας για να παραμείνει μία επιχείρηση στην αιχμή του ανταγωνισμού. Οι πράσινοι και βιώσιμοι χώροι εργασίας δεν αποτελούν πλέον πολυτέλεια, αλλά αναγκαίο στοιχείο για τις επιχειρήσεις που επιδιώκουν την αειφορία. Οι τάσεις στον κόσμο της εργασίας υποδεικνύουν μία άμεση στροφή προς την ολιστική προσέγγιση της βιωσιμότητας. Η δημιουργία περιβαλλόντων που σέβονται το περιβάλλον, προάγουν την ψυχολογική και σωματική ευεξία και ενισχύουν τη συνολική ευημερία, αναδεικνύεται ως αναπόσπαστο κομμάτι της επιχειρηματικής στρατηγικής.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

53

PROFESSOR’S VIEW

Ισχυρό brand εργοδότη και διοίκηση ταλέντου

ΤΙΣ ΤΕΛΕΥΤΑΙΕΣ ΔΕΚΑΕΤΙΕΣ, ΑΝΑΓΝΩΡΙΖΕΤΑΙ ΟΛΟΕΝΑ ΚΑΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΗΣ ΣΥΝΕΙΣΦΟΡΑΣ ΚΑΘΕ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΣΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ, ΜΕΤΑΞΥ ΑΛΛΩΝ, ΣΕ ΕΠΙΠΕΔΟ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ, ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑΣ. Γράφει η Βικτώρια Μπέλλου, Καθηγήτρια Διοίκησης, Διευθύντρια Εργαστηρίου Διοίκησης, Τμήμα Οικονομικών Επιστημών Πανεπιστημίου Θεσσαλίας

Έ

νας αγενής ή κουρασμένος εργαζόμενος στην υποδοχή ενός ξενοδοχείου μπορεί να κάνει έναν καλό πελάτη να μην επανέλθει, ενώ μία απροσεξία στην παραγωγή μπορεί να οδηγήσει σε ελαττωματικά ή επικίνδυνα προϊόντα. Παραδοσιακά, όλοι περίμεναν από τα στελέχη HR να προσελκύσουν και να επιλέξουν τους πλέον κατάλληλους υποψήφιους, να τους εξοπλίσουν με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες ώστε να ανταποκριθούν στα καθήκοντά τους αλλά και να τους προσφέρουν όσα χρειάζονται για να παραμείνουν στην επιχείρηση. Σήμερα, όμως, το διακύβευμα είναι διαφορετικό. Πλέον, τα στελέχη HR καλούνται να οικοδομήσουν ή/και να ενισχύσουν το brand της επιχείρησης ως εργοδότη (employer brand), προκειμένου να αναδείξουν την ελκυστικότητά της για τους υπάρχοντες και τους δυνητικούς εργαζόμενους. Προφανώς, κάτι τέτοιο είναι πολύ πιο σύνθετο από ό,τι ακούγεται, καθώς κάθε πολιτική και πρακτική αξιολογείται ανά πάσα στιγμή και -στην εποχή της συνεχούς ροής της πληροφορίας– το αποτέλεσμα της αξιολόγησης τελικά διαχέεται εσωτερικά και εξωτερικά. Αν οι επιλογές της επιχείρησης κριθούν από τους εργαζόμενους ως κατάλληλες, εκείνοι θα μοιραστούν τη θετική τους εμπειρία και είναι πιθανόν να επηρεάσουν τις αντιλήψεις τόσο υπάρχοντων όσο και δυνητικών συναδέλφων υπέρ της επιχείρησης. Και όπως συμβαίνει με κάθε επιτυχημένο brand, του οποίου οι πωλήσεις είναι σε μεγάλο βαθμό

54

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

«εξασφαλισμένες», έτσι και μία επιχείρηση που θεωρείται καλός εργοδότης είναι πιο πιθανό να συγκρατήσει τους ταλαντούχους εργαζόμενούς της, αλλά και να προσελκύσει περισσότερους ταλαντούχους υποψήφιους. Τι εννοούμε, όμως, με τον όρο «ταλαντούχοι» υποψήφιοι και εργαζόμενοι; Όταν η McKinsey έκανε λόγο για «war for talent», εστίαζε στο ταλέντο ως κάτι μοναδικό και δυσεύρετο, που εξ ορισμού κατείχαν λίγοι. Αναγνώρισε, συνεπώς, ως κομβική πρόκληση τον εντοπισμό, την πρόσληψη και τη διατήρηση στην επιχείρηση εκείνων των λίγων εκλεκτών, που κατείχαν κάποιο ταλέντο. Εντούτοις, υπάρχει και μία άλλη, πιο ολιστική προσέγγιση, η οποία μάλιστα τείνει να επικρατήσει διεθνώς. Σύμφωνα με αυτή, η διοίκηση ταλέντου (talent management) στηρίζεται στην παραδοχή ότι κάθε εργαζόμενος κατέχει ή μπορεί να αποκτήσει κάποιο ταλέντο, υπό ορισμένες προϋποθέσεις. Άλλωστε, σύμφωνα με τη θεωρία των πόρων, στην οποία εδράζεται και το HRM, κάθε εργαζόμενος αποτελεί κρίσιμο πόρο, που αν αξιοποιηθεί πλήρως μπορεί να ενισχύσει την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης. Εκείνες, μάλιστα, οι επιχειρήσεις που επιδιώκουν συστηματικά να δημιουργήσουν ένα ισχυρό brand ως εργοδότες, είναι ακόμη πιο πιθανό να καταφέρουν να διαμορφώσουν ένα γόνιμο εργασιακό περιβάλλον και μία κουλτούρα συνεργασίας, υποστήριξης και δημιουργικότητας. Υπό αυτές τις συνθήκες, η επιχείρηση δεν γίνεται απλώς πιο ελκυστική ως εργοδότης αλλά επιτρέπει στους εργα-

ζομένους της να ανθίσουν - ανακαλύπτοντας ή/και ενισχύοντας το δικό τους ταλέντο - και να συνεισφέρουν τον καλύτερό τους εαυτό. Ως εκ τούτου, ίσως η πλέον σημαντική πρόκληση για τα στελέχη HR σήμερα είναι η εξισορρόπηση ανάμεσα στην εξατομίκευση της πρότασης αξίας προς κάθε υποψήφιο/εργαζόμενο και τις δίκαιες και συνάμα ανταγωνιστικές πολιτικές και πρακτικές, σε ένα εργασιακό περιβάλλον που εμπνέει εμπιστοσύνη, παρέχει υποστήριξη και ευκαιρίες δημιουργίας.

SHORT BIO Η Βικτώρια Μπέλλου είναι Καθηγήτρια στο Τμήμα Οικονομικών Επιστημών του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας, Διευθύντρια του Εργαστηρίου Διοίκησης του ίδιου Τμήματος και μέλος της Οργανωτικής Ομάδας της Ελληνικής Ακαδημίας Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Έρευνές της έχουν δημοσιευτεί σε διεθνή έγκριτα ακαδημαϊκά περιοδικά στον Τομέα της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. Παράλληλα, συμμετέχει σε ποικίλα εθνικά και διεθνή ερευνητικά έργα και παρέχει συμβουλευτική και εκπαίδευση σε επιχειρήσεις.

ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΕΙΝ ΣΤΗΝ

ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΠΟΧΗ

Όλες οι σύγχρονες τάσεις και εξελίξεις στις τεχνολογίες πληροφορικής και η επίδραση τους στο σύγχρονο επιχειρείν, την οικονομία και την κοινωνία ⊲ Tεχνητή Νοημοσύνη

⊲ Digital Workplace

⊲ Cloud Computing

⊲ The tech talent challenge

⊲ Ψηφιακή ασφάλεια: Η μεγάλη πρόκληση

⊲ Ψηφιακές τεχνολογίες για μικρομεσαίες επιχειρήσεις.

ΚΥΚΛΟΦΟΡΕΙ 14 ΑΠΡΙΛΙΟY ΜΕ ΤΟ «ΒΗΜΑ» ΤΗΣ ΚΥΡΙΑΚΗΣ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ: Μαρία Βαλλή, T: 210 6617 777 (εσωτ. 183), E: mvalli@boussias.com

THE FUTURE OF BUSINESS

Η εστίαση στην παραγωγικότητα το «κλειδί» για το 2024 ΣΕ ΕΝΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΟΠΟΥ ΕΧΕΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΘΕΙ ΜΙΑ ΝΕΑ ΚΑΝΟΝΙΚΟΤΗΤΑ, ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΟΦΕΙΛΟΥΝ ΝΑ ΕΣΤΙΑΣΟΥΝ ΣΤΗΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ. ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ ΤΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΑΠΟ ΑΥΤΗ ΤΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΚΑΙ ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Τ

ο 2024 αναμένεται να είναι μία διαφορετική χρονιά για τις επιχειρήσεις. Και αυτό διότι οι εταιρείες οφείλουν να επαναπροσδιορίσουν το ταλέντο, να επενδύσουν στην παραγωγικότητα, αλλά και να αναπτύξουν εκ νέου και να επανατοποθετήσουν τους ανθρώπους τους με στόχο την ανάπτυξη. Επιπρόσθετα, το επιχειρησιακό περιβάλλον έχει αλλάξει, καθώς παρατηρούνται πολλές ελλείψεις προσωπικού σε κάθε ρόλο, ενώ το ανθρώπινο δυναμικό εμφανίζεται πλέον πιο ενδυναμωμένο και με μία σειρά από απαιτήσεις για αύξηση αποδοχών, ευελιξία, αυτονομία και προνόμια. Χαρακτηριστικό είναι το γεγονός πως πάνω από το 20% των εργαζομένων στις ΗΠΑ αλλάζει εργασία κάθε χρόνο, με σχεδόν τους μισούς να μετακινούνται σε κάποιον νέο κλάδο.

ΤΑ ΣΤΟΙΧΕIΑ ΤΗΣ ΝEΑΣ ΚΑΝΟΝΙΚΟΤΗΤΑΣ Τα παραπάνω αποτελούν απόρροια μίας νέας κανονικότητας, η οποία έχει πλέον κάνει την εμφάνισή της στον επιχειρησιακό κόσμο, μεταβάλλοντας ριζικά το περιβάλλον στο οποίο οι επιχειρήσεις καλούνται να ακμάσουν. Αρχικά, είναι έντονο το φαινόμενο οι κλάδοι να «επικαλύπτονται». Ως εκ τούτου, κάθε εταιρεία είναι μια ψηφιακή εταιρεία, κάθε εταιρεία θέλει να δημιουργήσει επαναλαμβανόμενες ροές εσόδων και σύντομα κάθε εταιρεία θα λειτουργεί αξιοποιώντας την τεχνητή νοημοσύνη. Ταυτόχρονα, οι καριέρες που πα-

56

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

λαιότερα διαμορφώνονταν εντός ενός κλάδου, πλέον μεταμορφώνονται σε «καριέρες που βασίζονται σε δεξιότητες», επιτρέποντας στους ανθρώπους να μεταπηδούν σε ρόλους αλλά και κλάδους, πιο εύκολα από ποτέ άλλοτε. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι, και ιδιαίτερα όσοι είναι μικρότεροι ηλικιακά, νιώθουν μεγαλύτερη άνεση στο να δρουν βάσει των επιθυμιών τους. Έτσι, είναι πιθανό να παραιτούνται σιωπηρά, να εργάζονται μόνο για όσο θεωρούν εκείνοι ότι αντιστοιχεί στις απολαβές τους ή να πραγματοποιούν σημαντικές αλλαγές στην καριέρα τους. Αυτό συμβαίνει διότι λειτουργούν σκεπτόμενοι πάντα το μέλλον και καθώς το προσδόκιμο ζωής είναι πλέον ιδιαίτερα αυξημένο, δεν διστάζουν να φύγουν από μία εταιρεία για να βρουν κάτι διαφορετικό. Ένα ακόμα σημαντικό στοιχείο που διαμορφώνει τη σύγχρονη κανονικότητα είναι η συνεχής μείωση του δείκτη γονιμότητας, γεγονός που επιφέρει σταδιακά την αύξηση της έλλειψης εργατικών χεριών. Λόγω του παγκόσμιου φαινομένου της υπογεννητικότητας, η Ιαπωνία, η Κίνα, η Γερμανία, το Ηνωμένο Βασίλειο και μία σειρά ακόμα αναπτυγμένων χωρών θα δουν σε μία δεκαετία το ανθρώπινο δυναμικό να συρρικνώνεται. Τέλος, την εικόνα της αγοράς εργασίας επηρεάζει και η δημιουργία ενώσεων και συνδικάτων των εργαζομένων, η οποία καταγράφει σημαντική άνοδο τα τελευταία χρόνια. Τι σημαίνουν, όμως, όλα αυτά για τις επιχειρήσεις; Πρώτον, το ότι οι εταιρείες

θα πρέπει να εστιάσουν ακόμα περισσότερο στη δημιουργία ενός μοντέλου εργασίας που ευνοεί τη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού. Για να επιτευχθεί αυτό, απαιτείται μεγαλύτερη μισθολογική ισότητα, διατήρηση των υβριδικών μοντέλων εργασίας, επένδυση σε μία ανθρωποκεντρική ηγεσία και παροχή ευκαιριών για νέες σταδιοδρομίες μέσα στην ίδια εταιρεία. Σημαντικά σημεία εδώ είναι φυσικά και η ανάπτυξη που θα βασίζεται στις δεξιότητες των ατόμων και η εκπαίδευση κατά τη διάρκεια της εκάστοτε εργασίας. Δεύτερον, οι CEOs οφείλουν να κατανοήσουν τις ανάγκες, τις επιθυμίες και τις απαιτήσεις των εργαζομένων. Όπως αναδεικνύει η πρόσφατη έρευνα της Edelman, στην πρώτη θέση των επιθυμιών των ατόμων βρίσκεται η ανάπτυξη της καριέρας τους, με τις επιθυμίες για ενδυνάμωση, αντίκτυπο και εμπιστοσύνη να ακολουθούν. Συνεπώς, εντοπίζεται το φαινόμενο που αποκαλείται «ενεργοποίηση των εργαζομένων», που σημαίνει ότι οι CEΟs είναι αναγκαίο να ακούν το ανθρώπινο δυναμικό και να αναθέτουν τις αποφάσεις σχετικά με την εργασία του στους διευθυντές, στις ομάδες και στους εκάστοτε ηγέτες του. Επίσης, είναι ζωτικής σημασίας οι οργανισμοί να καταλάβουν πως το παραδοσιακό μοντέλο που θέλει την πρόσληψη με στόχο την ανάπτυξη, δεν μπορεί να πετυχαίνει πάντα. Και αυτό διότι, πλέον απαιτείται μια συστηματική θεώρηση, με εστίαση στην εσωτερική ανάπτυξη, στον επαναπροσδιορισμό του ρόλου και την εμπειρία.

σίγουρη αποτυχία σε μία εποχή από το ταλέντο και οι δεξιότητες σπανίζουν. Ως εκ τούτου, κάθε φορά που μία επιχείρηση απλοποιεί τα πράγματα, μειώνοντας για παράδειγμα τα meetings, προσφέρει σημαντικές ανάσες, επιταχύνοντας και επιτρέποντας την εκάστοτε αλλαγή.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR

«THE PRODUCTIVITY ADVANTAGE» Κινούμενοι λοιπόν σε αυτή τη νέα κανονικότητα και έχοντας να αντιμετωπίσουν όλες αυτές τις προκλήσεις, οι CEOs είναι λογικό να επιθυμούν ακόμα την ανάπτυξη των εσόδων, τη βιωσιμότητα, τη διεύρυνση του κοινού και την αύξηση του κέρδους. Για να τα καταφέρουν και εφόσον οι προσλήψεις φαίνεται ότι δεν μπορούν από μόνες τους πλέον να συμβάλλουν στην ανάπτυξη, είναι αναγκαίο να «αυτοματοποιηθούν» και να επικεντρωθούν στην παραγωγικότητα. Ουσιαστικά, αυτό που οι εταιρείες και οι CEOs καλούνται να κάνουν είναι να σχεδιάσουν μία στρατηγική που ονομάζεται «The Productivity Advantage». Χάρη σε αυτήν, οι CEOs μπορούν να βοηθήσουν την επιχείρηση να κινηθεί πιο γρήγορα (γιατί παραγωγικότητα σημαίνει όχι μόνο κέρδος, αλλά και ταχύτητα), με αποτέλεσμα να είναι σε θέση να μετασχηματίζεται πιο άμεσα σε σχέση με τον ανταγωνισμό. Και αυτό αναμένεται να είναι και το κλειδί για την επόμενη μέρα. Γιατί, όμως, η εστίαση στην παραγωγικότητα είναι τόσο σημαντική; Κατ’ αρχάς, διότι οι ίδιοι οι CEOs νοιάζονται για αυτήν. Σύμφωνα με το πρόσφατο PwC CEO survey, το 2024, το 45% των CEOs πιστεύει ότι η εταιρεία του δεν θα είναι βιώσιμη σε δέκα χρόνια, ενώ η ίδια έρευνα τονίζει πως οι CEOs θεωρούν ότι το 40% των εργασιών που επιτελούνται στην εταιρεία του είναι χαμένη παραγω-

γικότητα. Το τελευταίο συμπέρασμα δεν αποτελεί έκπληξη, αν κάποιος αναλογιστεί τον υπερβολικό όγκο των e-mails και των συναντήσεων, τις πολυεπίπεδες διαδικασίες πρόσληψης, το υπερβολικά γραφειοκρατικό performance management και πολλά άλλα, τα οποία συχνά το HR καλείται να αντιμετωπίσει. Ένα ακόμα λόγος είναι επειδή μέσω της Τεχνητής Νοημοσύνης, η παραγωγικότητα μπορεί πράγματι να βελτιωθεί. Στην πραγματικότητα, αυτός είναι και ένας από τους σκοπούς για τους οποίους δημιουργήθηκε η Generative AI, καθώς επιτρέπει την πιο γρήγορη αναζήτηση πληροφοριών, την κατανόηση τάσεων και μοτίβων, την ταχεία επιμόρφωση, αλλά και το «ξεκαθάρισμα» εγγράφων. Παράλληλα, όταν υπάρχει μεγάλη δυσκολία στον εντοπισμό των κατάλληλων εργαζομένων, η εστίαση στην παραγωγικότητα μέσω της τεχνητής νοημοσύνης είναι ο μόνος τρόπος που μπορεί να οδηγήσει σε ανάπτυξη. Αυτό συμβαίνει διότι ο χρόνος που απαιτεί μία πρόσληψη αυξήθηκε κατά σχεδόν 20% πέρυσι, οπότε η εσωτερική ανάπτυξη, η αυτοματοποίηση των διαδικασιών και η επανεκπαίδευση είναι η μόνη απάντηση. Τέλος, η παραγωγικότητα οδηγεί στην «επανεφεύρεση». Χωρίς αμφιβολία, αν υπάρχει η ανάγκη για τους CEOs να «επανεφεύρουν» την επιχείρησή τους (μέσω νέου προϊόντος, την προσέγγιση νέων αγορών κ.ά.), το μεγαλύτερο εμπόδιο είναι σαφέστατα η αδράνεια, η οποία αποτελεί

Σε όλο αυτό το πλαίσιο, το HR έχει σίγουρα πολλές προκλήσεις να αντιμετωπίσει. Σε πρώτο στάδιο, χρειάζεται να επιταχύνει τη στροφή προς μία πιο δυναμική εργασιακή και οργανωσιακή δομή, εστιάζοντας πραγματιστικά σε ό,τι αφορά στις δεξιότητες. Είναι σημαντικό να επαναπροσδιορίσει την εμπειρία των εργαζομένων και να υλοποιήσει αποτελεσματικά την ενεργοποίηση των εργαζομένων. Ταυτόχρονα, τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να εκσυγχρονίσουν την τεχνολογία που χρησιμοποιούν, τη διαδικασία του recruiting, καθώς και τα συστήματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, μέσω της Τεχνητής Νοημοσύνης, εξασφαλίζοντας τη χρησιμότητά τους. Φυσικά, οι HR ομάδες θα είναι και αυτές ενδυναμωμένες χάρη στην Τεχνητή Νοημοσύνη, αξιοποιώντας σχετικές εφαρμογές για να χρησιμοποιούν αποτελεσματικά και άμεσα τα δεδομένα που συλλέγονται, αλλά και να μοιράζονται χρήσιμες πρακτικές με τους υπόλοιπους ηγέτες της εταιρείας. Επίσης, καθώς πλέον ο οργανισμός θα εστιάζει στην ανάπτυξη μέσω της παραγωγικότητας, είναι σκόπιμο τα HR τμήματα να εξετάσουν την 4ημερη εβδομάδα εργασίας, το πώς θα θεσμοθετήσουν ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, αλλά και το πώς θα συνδέονται και θα υποστηρίζουν τους τηλεργαζόμενους με πιο αποτελεσματικούς τρόπους. Επιπλέον, τα τμήματα HR είναι αναγκαίο να επανεστιάσουν στην ανάπτυξη της ηγεσίας, να απλοποιήσουν το performance management και να επενδύσουν στην κουλτούρα και στη συμπερίληψη. Κοντολογίς, τα τμήματα HR οφείλουν να καθιστούν τον οργανισμό και τους εργαζομένους παραγωγικούς κάθε μέρα, συνειδητοποιώντας ότι το έργο τους δεν είναι να υποστηρίζουν την επιχείρηση αλλά να είναι πολύτιμοι συνεργάτες. Και όλα αυτά, χωρίς να ξεχνούν την αυτοφροντίδα. Πηγή: «HR Predictions for 2024: The Global Search For Productivity», Josh Bersin, digital article, 19 Ιανουαρίου 2024

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

57

EVENTS

Ισότητα και συμπερίληψη στις επιχειρήσεις, πέρα από το HR Η ΕΤΗΣΙΑ ΗΜΕΡΙΔΑ ΚΑΙ ΤΟ CAREER FAIR ΤΟΥ WOMEN ON TOP ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΘΗΚΑΝ ΓΙΑ ΑΚΟΜΑ ΜΙΑ ΧΡΟΝΙΑ, ΜΕ ΣΚΟΠΟ ΝΑ ΚΑΛΛΙΕΡΓΗΣΟΥΝ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ, ΤΗ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ. Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Π

ώς θα προσεγγίσουμε την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, τις ευθύνες φροντίδας και το community engagement συμπεριληπτικά; Πώς συνδέεται η συλλογή και η ανάλυση δεδομένων με την ισότητα και τη διαφορετικότητα; Πώς θα εμπλουτίσουμε τις πολιτικές DEI των εταιρειών μας και ποιο είναι το κοινωνικό αποτύπωμα που αφήνουν αυτές οι πρακτικές; Αυτά ήταν μερικά μόνο από τα ερωτήματα που απαντήθηκαν στο πλαίσιο της ημερίδας και του Career Fair του Women On Top, που έλαβε χώρα στις 26 & 27 Ιανουαρίου 2024, στο Μηχανουργείο, στην Τεχνόπολη του Δήμου Αθηναίων. Το διήμερο event ανέδειξε πρωτοβουλίες, στοιχεία και εργαλεία με άξονα την προώθηση της ισότητας, της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης σε επιχειρήσεις και οργανισμούς.

ΗΜΕΡΙΔΑ

workshops. Η πρώτη ημέρα του συνεδρίου ολοκληρώθηκε με την κεντρική ομιλία της Chisom Udeze, Economist, DEIB Strategist & Founder, Diversity από τη Νορβηγία, η οποία βοήθησε το κοινό να χαράξει τη διαδρομή από τη συμπερίληψη στο αίσθημα του ανήκειν, μέσα από τη διαθεματικότητα, τη συλλογή και την ανάλυση δεδομένων.

Περισσότερα από 140 άτομα -από διαφορετικούς κλάδους και πεδία- βρέθηκαν στην Ετήσια Ημερίδα του Women On Top για την Ισότητα και τη Συμπερίληψη στις επιχειρήσεις, η οποία φέτος προχώρησε πέρα από το HR και, σε συνεργασία με την inc.lude, παρουσίασε τις καλύτερες πρακτικές DEI στην επικοινωνία, την ανάπτυξη και πώληση προϊόντων, την εφοδιαστική αλυσίδα, την εξυπηρέτηση πελατών και τον τομέα της τεχνολογίας. Κατά τη διάρκεια της πρώτης ημέρας, πραγματοποιήθηκαν δύο συζητήσεις πάνελ και εννέα

Εκπρόσωποι εταιρειών «συνομιλούν» Δύο ουσιαστικές συζητήσεις σε πάνελ άνοιξαν την Ημερίδα στην κεντρική αίθουσα, με εκπροσώπους εταιρειών να μιλούν για το μέλλον του DEI στην Ελλάδα και την ισότητα & συμπερίληψη στη βιομηχανία της τεχνολογίας. Συγκεκριμένα, στο πλαίσιο του πρώτου πάνελ, με συντονίστρια την Στέλλα Κάσδαγλη, Συνιδρύτρια Women On Top, οι Ελένη Ζαρκάδα, Talent Development Senior Associate, EY Greece, Ακριβή Λουκοπούλου, HR Manager Commerce & Sales

58

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Capabilities, Αθηναϊκή Ζυθοποιία, Βάσω Πουλή, CEO, Commit Global, Μαρία Φλώρου, Υπεύθυνη Τομέα Βιομηχανικού Μουσείου, Τεχνόπολη Δήμου Αθηναίων μίλησαν για το μέλλον του DEI στην Ελλάδα. Στο δεύτερο πάνελ, με συντονίστρια την Στ. Κάσδαγλη, οι Gabriela Ramírez Rey, Project Coordinator, Femin-ICT, Impact Hub Stockholm, Ελευθερία Δεσποι� ναρά, Data & AI Principal Director / I&D Lead, Accenture, Ζωή Νίτσιου, Talent & Development Lead, Deloitte και Στάθης Πάσσιος, HRBP Logistics, Service & General Affairs, Plaisio συζήτησαν για την ισότητα και τη συμπερίληψη στον χώρο της τεχνολογίας και αναφέρθηκαν στις προκλήσεις και τις ευκαιρίες.

Workshop series Έχοντας την ευκαιρία να παρακολουθήσουν 9 -διαφορετικά ως προς τη θεματολογία- εργαστήρια, οι συμμετέχουσες και οι συμμετέχοντες ανέπτυξαν τις DEI δεξιότητές τους για να προωθήσουν με τη σειρά τους τη διαφορετικότητα και την ισότιμη συμμετοχή στην αγορά εργασίας. Ειδικότερα, γνώρισαν καλές πρακτικές για να κάνουν τα εργασιακά περιβάλλοντα που σχετίζονται με την τεχνολογία πιο δίκαια και συμπεριληπτικά για άτομα κάθε φύλου, ηλικίας, εθνικότητας και σεξουαλικού προσανατολισμού, έμαθαν πως να σχεδιάζουν και να υλοποιούν προγράμματα mentoring, καθώς και πώς να δημιουργήσουν υποστηρικτικά εργασιακά περιβάλλοντα για άτομα με ευθύνες φροντίδας. Εξοικειώθηκαν

με μεθόδους για μία πιο συμπεριληπτική επικοινωνία εντός της εταιρείας τους, απέκτησαν εργαλεία για να δημιουργήσουν πιο ισχυρούς δεσμούς με τις κοινότητές τους και έμαθαν πώς για να διαμορφώσουν υγιείς και ασφαλείς χώρους εργασίας για τους εργαζόμενούς τους. Διερεύνησαν επίσης, τους τρόπους με τους οποίους μπορούν να επηρεάσουν θετικά ολόκληρη την εφοδιαστική αλυσίδα της εταιρείας τους, τις πρακτικές για να προωθήσουν τη συμπερίληψη στην εξυπηρέτηση των πελατών τους, καθώς και το πώς μπορούν να συλλέξουν και να αναλύσουν δεδομένα που θα οδηγήσουν σε πιο ουσιαστικές και βιώσιμες δράσεις για την Ισότητα και τη Συμπερίληψη.

CAREER FAIR Η δεύτερη μέρα του συνεδρίου άρχισε με ένα Fireside Chat, με θέμα «Συμπερίληψη στην εργασία: Δημιουργώντας προσβάσιμα εργασιακά περιβάλλοντα για όλ@», με τον Παναγιώτη Ιωαννίδη, Talent Development & Employer Branding Supervisor, Plaisio και συντονίστρια την Πηνελόπη Θεοδωρακάκου, Συνιδρύτρια Women On Top. Παράλληλα, στο πλαίσιο του 2ου WoT Career Fair, περισσότερες από 150 γυναίκες

προετοιμάστηκαν για την αναζήτηση εργασίας με Career Clinics, mock-up interviews και συμβουλές για το βιογραφικό τους από τις trainers του οργανισμού, οργάνωσαν τα επόμενα βήματα της καριέρας τους, συζήτησαν την επαγγελματική τους πορεία με τις μέντορες του WoT και έβγαλαν τη φωτογραφία που θα τις συνοδεύσει στις επαγγελματικές τους υποχρεώσεις. Οι συμμετέχουσες είχαν επίσης, την ευκαιρία να κάνουν σύντομες συνεντεύξεις με εκπροσώπους από 17 εταιρείες & οργανισμούς, να παρακολουθήσουν εργαστήρια για τα εργασιακά τους δικαιώματα και για να αναγνωρίσουν την αξία τους και το επαγγελματικό τους όραμα, ενώ γέμισαν την κεντρική σκηνή του Career Fair για να ακούσουν μία ουσιαστική συζήτηση για την προσβασιμότητα και τη συμπερίληψη στην εργασία. Τέλος, έθεσαν τις δικές τους ερωτήσεις σε εκπροσώπους HR, στο τελευταίο πάνελ της ημέρας, στο οποίο συμμετείχαν οι Νατάσα Ξυδού, Recruitment & Learning Director, ΔΕΗ, Ειρήνη Παναγιωτακοπούλου, Chief Human Resources Officer, Deloitte, Δανάη Σταυροπούλου, Talent Manager, Αθηναϊκή Ζυθοποιία και Ιωάννα Φαναριώτη, Head of Talent, EY Greece & South CESA Cluster, ενώ συντονίστρια ήταν η Π. Θεοδωρακάκου. Σημειώνεται ότι η Boussias Media ήταν Χορηγός Επικοινωνίας του διήμερου Event του Women On Top. Την ετήσια Ημερίδα και το Career Fair υποστήριξαν επίσης οι: Αθηναϊκή Ζυθοποιία, ΔΕΗ, Deloitte, EY, Πλαίσιο, Τεχνόπολη Δήμου Αθηναίων, Accenture, CocaCola3E, Cepal, Commit Global, Henkel, Lidl, P&G, SANI/IKOS, Boussias Media, Επιχειρώ, Ladylike, & Neopolis.

Photo credits: Βάσω Παράσχη (εκ μέρους του WoT)

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

59

POINT OF VIEW

Be yourself! Εκτός αν πρέπει να αλλάξεις «NΑ ΕΙΣΑΙ Ο ΕΑΥΤΟΣ ΣΟΥ!», «ΠΑΛΕΨΕ ΓΙΑ ΑΥΤΑ ΠΟΥ ΠΙΣΤΕΥΕΙΣ!», «ΜΗΝ ΣΥΜΒΙΒΑΣΕΙΣ ΠΟΤΕ ΤΙΣ ΑΞΙΕΣ ΣΟΥ!»… ΚΑΙ ΑΝ ΕΙΣΑΙ ΣΕΞΙΣΤΗΣ; Ή ΑΝ Η ΒΑΣΙΚΗ ΣΟΥ ΑΞΙΑ ΕΙΝΑΙ Η ΕΘΝΙΚΗ ΣΟΥ ΑΝΩΤΕΡΟΤΗΤΑ; ΠΩΣ ΘΑ ΠΑΕΙ ΜΠΡΟΣΤΑ Ο ΚΟΣΜΟΣ, ΑΝ ΟΛΟΙ ΕΙΜΑΣΤΕ Ο ΕΑΥΤΟΣ ΜΑΣ ΚΑΙ ΚΑΝΕΙΣ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΔΙΑΤΕΘΕΙΜΕΝΟΣ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ ΚΑΙ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΚΑΛΥΤΕΡΟΣ; Γράφει η Ζωή Φράγκου, Οργανωσιακή Ψυχολόγος και Business Coach

Τ

ο να αλλάζουμε δεν είναι εύκολο. Ούτε μας το μαθαίνει κανείς. Και σε μία κουλτούρα με δραματική έλλειψη χάσματος γενεών εξαιτίας της αμετάβλητης στα χρόνια οικονομικής, συναισθηματικής ή πρακτικής εξάρτησης από τους γονείς και τους παππούδες, το να αμφισβητήσουμε όσα νομίζουμε ότι ξέρουμε και να ρωτήσουμε το προφανές «μήπως είμαι εγώ το πρόβλημα;» δεν μας περνάει καν απ’ το μυαλό. Παράλληλα, όλος ο κόσμος σου λέει να είσαι ο εαυτός σου. Ο ψυχολόγος σου σου λέει να βάζεις όρια. Κανείς δε σου λέει για τα όρια που παραβιάζεις. Κανείς δε σου λέει για το ότι δεν μπορεί η ευτυχία σου να αποτελεί τροχοπέδη στην ευτυχία των άλλων, ούτε ότι δεν μας υποχρεώνει κανείς να διαλέξουμε και μπορούμε όλοι να είμαστε ευτυχισμένοι με λίγη εκπαίδευση στην ανοχή, λίγη ενσυναίσθηση παραπάνω. Κανείς δε σου λέει ότι το να είσαι ο εαυτός σου είναι αρκετό, μόνο και μόνο επειδή πάντα παίρνουμε ως δεδομένο ότι ο εαυτός σου είναι μια χαρά. Και εσύ ξεχνιέσαι και τεμπελιάζεις. Δεν αφουγκράζεσαι, δεν αναρωτιέσαι γιατί να μην έχουμε όλοι το δικαίωμα να είμαστε ο εαυτός μας. Περιμένεις να αλλάξουν όλοι εκτός από σένα, παραγκωνίζοντας το προφανές ότι μόνο επάνω μας έχουμε έλεγχο. Ίσως φοβάσαι ότι αν αλλάξεις θα είσαι ανεπαρκής. Αν αποδεχτείς το διαφορετικό, ίσως κάποια μέρα γίνεις εσύ το διαφορετικό. Φοβάσαι την απόρριψη και τη στιγματοποίηση του ξαφνικά να εκφράσεις μία νέα γνώμη και να παραδεχθείς ότι είχες άδικο, ότι έκανες λάθος. Φοβάσαι να βγεις μπρο-

60

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Η ΑΛΛΑΓΗ ΕΙΝΑΙ ΔΥΣΚΟΛΗ ΓΙΑΤΙ ΠΡΟΫΠΟΘΕΤΕΙ ΤΗΝ ΩΡΙΜΟΤΗΤΑ, ΤΗΝ ΚΡΙΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΤΟ ΨΥΧΙΚΟ ΣΘΕΝΟΣ ΤΟΥ ΝΑ ΑΠΟΔΕΧΘΕΙΣ ΟΤΙ ΤΗΝ ΧΡΕΙΑΖΕΣΑΙ στά και να κρατήσεις τον διακόπτη ανοιχτό, απέναντι σε όλους αυτούς που σβήνουν το φως ξανά και ξανά. Το βρίσκεις μάταιο. Ανούσιο. Μία μάχη που δεν είναι δική σου.

Το πιο απλό που μπορεί να κάνει κανείς σε αυτή τη ζωή είναι να αρπαχτεί από μία αίσθηση μοναδικότητας και σκοπού, και να σταματήσει να συνδιαλέγεται και να αμφισβητεί όσα νομίζει ότι ξέρει. Το πιο δύσκολο που μπορεί να κάνει από την άλλη, είναι να μην παίρνει τίποτα ως δεδομένο, να είναι ανοιχτός στις εναλλακτικές οπτικές και να μη φοβάται να επαναδιαπραγματευτεί τα γνωστικά του σχήματα στο φως της καινούριας πληροφορίας. Η αλλαγή είναι δύσκολη γιατί προϋποθέτει την ωριμότητα, την κριτική ικανότητα και το ψυχικό σθένος του να αποδεχθείς ότι ναι, την χρειάζεσαι. Ναι, ίσως να μην είσαι αρκετός, ίσως να μην είσαι ο καλύτερος έτσι όπως είσαι τώρα. Αυτό όμως δεν σημαίνει και ότι δεν μπορείς να γίνεις. Η αλλεργία μας δεν είναι απέναντι στο διαφορετικό. Η αλλεργία μας είναι απέναντι στην προσωπική δουλειά και προσπάθεια που χρειάζεται για να ανταποκριθούμε σε έναν κόσμο που αλλάζει, και μας τρομάζει, ίσως γιατί νιώθουμε ότι μας αφήνει πίσω, ίσως γιατί δεν τον καταλαβαίνουμε, ίσως γιατί μας αρέσει τα πράγματα να μένουν ίδια. Τα πράγματα όμως δε θα μείνουν ποτέ ίδια και θέλουμε ή δε θέλουμε, θα πρέπει να προσαρμοστούμε ή ακόμη καλύτερα να χαρούμε. Ευτυχώς τα πράγματα αλλάζουν. Δεν ήταν και τόσο ωραία πριν, ούτε τόσο δίκαια. Προσοχή, λοιπόν, στην γραφικότητα και στην μισαλλοδοξία. Προσοχή στην αρνητικότητα και την κακεντρέχεια. Προσοχή στην εμμονή του να μείνεις ο εαυτός σου ακόμη κι όταν όλοι και όλα σου δείχνουν ότι πρέπει να αλλάξεις. Προσοχή, γιατί όποιος σπέρνει γκρίνιες, θερίζει μοναξιές.

E A R LY B

-10% ΕΩΣ 23 I R D /02/24

www.csrconference.gr

Συμμετοχές: Bασίλης Κουτσαβλής, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 129), Ε: vkoutsavlis@boussias.com Χορηγίες: Iλιάνα Κέρπου, T: 210 6617777 (εσωτ. 193), E: ikerpou@boussias.com Περιεχόμενο: Bασίλης Καφίρης, T: 210 6617777 (εσωτ. 132), E: vkafiris@boussias.com

Official Publication

HR STUDENTS’ VIEW

ΟΜΑΔΙΚΟ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ

Οι σύγχρονοι οργανισμοί επενδύουν στην ομαδική εργασία, προκειμένου να ευδοκιμήσουν και να εξελιχθούν, βασιζόμενοι στην ευεργετική συμβολή του Ομαδικού Ψυχολογικού Κεφαλαίου, που αντικατοπτρίζεται στις βέλτιστες πρακτικές ΔΑΔ. Γράφει η Έλενα Ιωαννίδου, μεταπτυχιακή φοιτήτρια στο Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

Οι πολιτικές, οικονομικές, κοινωνικές, τεχνολογικές, νομικές και περιβαλλοντικές εξελίξεις, αλλάζουν συνεχώς τα δεδομένα, επηρεάζοντας έντονα τον εργασιακό τομέα. Στην προσπάθειά τους να προσαρμοστούν σε αυτές τις ραγδαίες αλλαγές, οι οργανισμοί ευθυγραμμίζουν τη στρατηγική τους, Έλενα επενδύοντας στον ανθρώπινο παράγοντα. Ιωαννίδου Σε αυτό το πλαίσιο, η σημασία της ομαδικής εργασίας καθίσταται κρίσιμη για την αντιμετώπιση των προκλήσεων και την επίτευξη των οργανωσιακών στόχων. Επομένως, συνίσταται η καλλιέργεια και η ανάπτυξη ικανών και ανθεκτικών ομάδων, που θα διακατέχονται από αποτελεσματικότητα, αισιοδοξία και ελπίδα. Εδώ έγκειται και η ανάγκη του ομαδικού ψυχολογικού κεφαλαίου (Team Psychological Capital), μίας έννοιας που αναδύεται στο πλαίσιο της θετικής ψυχολογίας και εντάσσεται στη θετική οργανωσιακή συμπεριφορά, ως προέκταση του ψυχολογικού κεφαλαίου. Το ομαδικό ψυχολογικό κεφάλαιο (ΟΨΚ) συγκροτείται από τέσσερις θετικές, συλλογικές ψυχολογικές ικανότητες: την ελπίδα, την αποτελεσματικότητα, την ανθεκτικότητα και την αισιοδοξία.

ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΔΑΔ Οι ηγέτες είναι αυτοί που διαμορφώνουν την οργανωσιακή κουλτούρα και χαρακτηρίζονται ως «αρχιτέκτονες» αυτής. Η εκπαίδευσή τους σε θέματα που αφορούν αναντίρρητα στην ηγεσία, την αλληλεπίδραση με τους ακόλουθους και την καλλιέργεια ποιοτικών συναλλακτικών σχέσεων με αυτούς, είναι γόνιμη, προκειμένου να αναπτύξουν την ομαδική ψυχολογική ασφάλεια, η οποία προάγει το ΟΨΚ και αυτό μετέπειτα, ενισχύει την ομαδική φιλότιμη οργανωσιακή συμπεριφορά και την ομαδική μάθηση. Στις ομάδες όπου οι ηγέτες διεγείρουν τις ομαδικές μαθησιακές συμπεριφορές, τα μέλη μπορούν να συζητήσουν ανοικτά για τις ανησυχίες και τα λάθη τους, να μοιραστούν γνώσεις και πληροφορίες, να εκφράσουν καινοτόμες ιδέες, καθώς και να ζητήσουν και να παρέχουν βοήθεια και ανατροφοδότηση, καλλιεργείται μια ομαδική

62

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

νοοτροπία που επιτρέπει τις υγιείς ανταλλαγές. Επιπρόσθετα, το ΟΨΚ αναπτύσσεται στο εργασιακό περιβάλλον μέσα από σύντομες και ιδιαίτερα προσαρμοσμένες εκπαιδευτικές παρεμβάσεις, τόσο για τους ηγέτες, όσο και για τους υφιστάμενους. Εκπαιδευτικές πρακτικές όπως, η αξιοποίηση των παιχνιδιών ρόλων (role plays), αλλά και των προσομοιώσεων (simulations), που θα περιλαμβάνουν διφορούμενες καταστάσεις, σε πραγματικές συνθήκες περιβάλλοντος, έχουν θετική συμβολή στα αποτελέσματα της ομάδας. Πρόσθετα παραδείγματα, αποτελούν η σκίαση εργασίας (work/job shadowing) των προτύπων προς μίμηση εργαζομένων ή ακόμη και η αξιοποίηση της εκπαίδευσης/καθοδήγησης μέσω μέντορα (mentoring).

ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ ΠΟΥ ΜΑΘΑΙΝΟΥΝ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΠΟΤΥΧΙΑ Αναμφίβολα, η αποτυχία ενός οργανισμού ή μίας ομάδας έχει κοινωνικοοικονομικό και ψυχολογικό αντίκτυπο. Ωστόσο, σε μία οργανωσιακή κουλτούρα που εμφορείται από ομαδική ψυχολογική ασφάλεια, θετικότητα και εμπιστοσύνη, τα λάθη δεν αντιμετωπίζονται ως αποτυχία, αλλά ως ευκαιρίες για μάθηση, βελτίωση και εξέλιξη. Η αποτυχία ως ένα «μαθησιακό ταξίδι», είναι μία σταδιακή, εξελισσόμενη και δυναμική διαδικασία μάθησης και δημιουργίας νοημάτων από την αποτυχία. Τα στελέχη της ΔΑΔ αγκαλιάζοντας τη μάθηση μέσα από την αποτυχία, και μεταλαμπαδεύοντας την προσέγγιση αυτή και στα υπόλοιπα μέλη του οργανισμού, αναπτύσσουν το ΟΨΚ και προσδίδουν θετικά αποτελέσματα στον οργανισμό και στο ανθρώπινο δυναμικό. Οι θετικές ψυχολογικές ικανότητες του ΟΨΚ μπορούν να βοηθήσουν στη μάθηση από την αποτυχία, λόγω του ότι η ιδιαιτερότητα της φύσης του μπορεί να θεωρηθεί ως πηγή ανάκαμψης των αποτυχιών. Με μία θετική προσέγγιση προς την αποτυχία, οι ομάδες με υψηλά επίπεδα ΟΨΚ ενστερνίζονται την προοπτική «Re-Paint Your Life», αναδημιουργώντας τα «χρώματα» της ομάδας τους, δηλαδή, τις θετικές, συλλογικές ψυχολογικές τους ικανότητες. Εν κατακλείδι, παροτρύνεται η ΔΑΔ να υιοθετήσει πρακτικές που υποστηρίζουν και αναπτύσσουν την έννοια του ομαδικού ψυχολογικού κεφαλαίου.

ΥΠΟ ΤΗΝ ΑΙΓΙΔΑ

www.corporate-governance.gr

Συμμετοχές: Εύη Βαμβακίδου, E: evamvakidou@boussias.com, Τ: 210 661 7777, ext. 126 Χορηγίες: Στέλιος Τσάνος, E: stsanos@boussias.com, Τ: 210 661 7777, ext. 197 Περιεχόμενο: Αλεξάνδρα Βαρλά, Ε: avarla@boussias.com, Τ: +30 210 6617777, ext. 118

Official Publication

EMPLOYMENT LAW

Η ΕΠΑΝΑΦΟΡΑ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ

ΤΩΝ ΤΡΙΕΤΙΩΝ

ΣΤΟΝ ΝΟΜΙΜΟ ΚΑΤΩΤΑΤΟ ΜΙΣΘΟ Με το άρθρο 4 της υπ’ αριθμ. 6/28.02.2012 Πράξης Υπουργικού Συμβουλίου στο πλαίσιο άσκησης αυστηρής δημοσιονομικής πολιτικής, θεσπίστηκε ως μνημονιακή ρύθμιση η υποχρέωση αναστολής διατάξεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις αποδοχών, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο ορισμένου χρόνου εργασίας, από τις 14.02.2012 και μέχρι να διαμορφωθεί το ποσοστό ανεργίας της χώρας κάτω του 10%. Γράφει o Αναστάσιος Μαρμαράς, Δικηγόρος στην Κρεμαλής-Δικηγορική Εταιρεία

Μ

ε το άρθρο 33 του ν. 5053/ 2023 ορίστηκε ότι από 01.01.2024 αίρεται η αναστολή της ισχύος διατάξεων νόμων, κανονιστικών πράξεων, συλλογικών συμβάσεων ή διαιτητικών αποφάσεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις αποδοχών, συμπεριλαμβανομένων και εκείνων περί υπηρεσιακών ωριμάνσεων, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας. Ωστόσο, με την δεύτερη παράγραφο του ίδιου άρθρου διευκρινίστηκε ότι το χρονικό διάστημα 14.02.2012 έως 31.12.2023 δεν υπολογίζεται αναδρομικά για την θεμελίωση δικαιώματος προσαύξησης μισθού λόγω προϋπηρεσίας, με αποτέλεσμα να μένουν «στο ψυγείο» άτομα που προσλήφθηκαν για πρώτη φορά σε οποιονδήποτε εργοδότη μετά τις 14.02.2012. Ο χρόνος υπολογισμού προσαύξησης μισθού λόγω τριετίας για αυτούς τους εργαζόμενους αρχίζει την 01.01.2024 και συμπληρώνεται την 01.01.2027 οπότε και θα λάβουν αύξηση μισθού για την πρώτη συμπληρωμένη τριετία. Αντιθέτως, η προϋπηρεσία κάθε εργαζομένου, που είχε προσληφθεί πριν από τη 14.02.2012, όπως η προϋπηρεσία αυτή είχε διαμορφωθεί τη 14.02.2012 οπότε και ανεστάλη η συμπλήρωσή της, συνεχίζει να συμπληρώνεται μετά από την 01.01.2024. Μάλιστα, είναι αξιοσημείωτο ότι ως προϋπηρεσία λογίζεται κάθε χρόνος απασχόλησης του εργαζομένου που έχει διανυθεί σε οποιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε ειδικό-

64

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

τητα τόσο πριν τις 14.02.2012 όσο και μετά τις 01.01.2024. Παρότι η καταβολή προσαυξήσεων λόγω τριετιών είναι υποχρεωτική, το βάρος απόδειξης των σχετικών προϋποθέσεων του Νόμου το φέρει ο εργαζόμενος. Πιο συγκεκριμένα, όπως προκύπτει από την υπ’ αριθμόν 634/2022 απόφαση του Αρείου Πάγου, ο εργαζόμενος οφείλει να προσκομίσει όλα εκείνα τα αποδεικτικά στοιχεία από τα οποία θα μπορέσει ο εργοδότης να εξακριβώσει τα χρόνια προϋπηρεσίας του, εκτός αν ο τελευταίος ήδη γνωρίζει με ασφαλή τρόπο την προϋπηρεσία του. Κατ’ επέκτασιν, η θεμελίωση της αξίωσης για καταβολή επιδόματος προϋπηρεσίας εκκινεί από την ημερομηνία που ο εργαζόμενος γνωστοποιεί στον εργοδότη την προϋπηρεσία του. Παρότι δεν υφίσταται ενιαία ρύθμιση για τον τρόπο απόδειξης της προϋπηρεσίας, αυτή αποδεικνύεται τόσο με κατάλληλα πιστοποιητικά που χορηγούν οι εργοδότες, όσο και με κάθε άλλο πρόσφορο αποδεικτικό μέσο, όπως ασφαλιστικά βιβλιάρια, μισθοδοτικές καταστάσεις κλπ. Αναφορικά με το ποσοστό προσαύξησης του κατώτατου μισθού, τα ποσοστά έχουν ως εξής: α. Για τους υπαλλήλους με εξαρτημένη σχέση εργασίας, σε ποσοστό 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις τριετίες και συνολικά σε ποσοστό 30% για προϋπηρεσία εννέα ετών και άνω. β. Για τους εργατοτεχνίτες, με εξαρτημένη σχέση εργασίας σε ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι τριε-

τίες και συνολικά 30% για προϋπηρεσία δεκαοκτώ ετών και άνω. Ωστόσο, η παράγραφος 4 του ν. 5053/2023 αναφέρει ότι αν οι καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές είναι υπέρτερες των νόμιμων αποδοχών, όπως αυτές προκύπτουν από τον υπολογισμό τριετιών με βάση την αποδεδειγμένη προϋπηρεσία του εργαζομένου, συμψηφίζονται ολικά ή μερικώς με τη διαφορά που προκύπτει μεταξύ καταβαλλόμενων και νόμιμων αποδοχών. Με αυτήν την διάταξη εισάγεται εξαίρεση στον κανόνα του συμβατικού συμψηφισμού των νόμιμων αποδοχών με τις ανώτερες καταβαλλόμενες, καθώς ο προαναφερόμενος συμψηφισμός προσαυξήσεων λόγω τριετιών γίνεται αυτοδικαίως από τον Νόμο δίχως να απαιτείται ορισμένη συμβατική πρόβλεψη. Τέλος, παρότι ο Νόμος εισάγει επιφύλαξη να μην ανανεωθούν οι προαναφερόμενες διατάξεις αν το ποσοστό ανεργίας την 01.01.2027 δεν είναι χαμηλότερο του 10%, είναι βέβαιο ότι η αναβίωση ισχύος των διατάξεων που αφορούν αυξήσεις βάσει προϋπηρεσίας θα ανακουφίσει άμεσα χιλιάδες χαμηλόμισθους μισθωτούς με πολλά έτη εμπειρίας και μακροπρόθεσμα ακόμα περισσότερους μισθωτούς που προσλήφθηκαν από τις 14.02.2012 και εντεύθεν. Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους επαγγελματίες του κλάδου του #1b3665 Ανθρώπινου Δυναμικού.

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Καθημερινά στο Inbox σας, Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, στελεχών, Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενηςμετακινήσεις εταιρείας στην Ελλάδα για συνεργασίες, εξελίξεις Times, κ.α. το 2020 απέσπασε ηνέες WATT+VOLT απόδιεθνείς τους Financial παρέχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. πλεονέκτημα στους «Αυτή τη στιγμή απασχολούνταιdecision συνολικά 330 της εργαζόμενοι, makers αγοράς. εκ

των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία από τον Ιανουάριο του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, Εγγραφείτε ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας δοκιμαστικά την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. Γιώργος Παυλάκος για 1 μήνα Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ΓΙΑ ΠΕΡΙΣΣΌΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΌΦΌΡΙΕΣ ποσοστό των εργαζομένων μας σε αναστολή, που δεν102), απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της Υπεύθυνος Συνδρομών: Δημήτρης Φαραό,κάτι Τ: 210 6617 777 (εσωτ. Ε: farao@boussias.com Υπεύθυνη Διαφήμισης: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε.

BUSINESS BOOK

Εμπνευσμένες Ατάκες

Αλχημείες στο HRM: Μετατρέψτε τη θεωρία σε πράξη

Ακόμα και το μεγαλύτερο επίτευγμα, στην αρχή -και για αρκετό διάστημαδεν ήταν παρά ένα όνειρο.

Διαβάστε το βιβλίο του Barry Wolfe για να μετατρέψετε όλες τις θεωρίες σε εφαρμόσιμη σοφία. Απαραίτητο εργαλείο για κάθε επαγγελματία στον χώρο μας.

Το τέλος είναι στην αρχή, και παρ’ όλα αυτά εσύ συνεχίζεις!

NAPOLEON HILL

• ΣΑΜΟΥΕΛ ΜΠΕΚΕΤ

•

Γράφει ο Μιχάλης Μηλιόπουλος, HR Director, ΑΝΤΙΣΕΛ

ΠΑΜΠΛΟ ΠΙΚΑΣΟ

Σ

τον κόσμο του Ανθρώπινου Δυναμικού, όπου η θεωρία συχνά συγκρούεται με την πράξη, το βιβλίο του Barry Wolfe, «The Little Black Book of Human Resources Management», αποτελεί έναν πραγματικό οδηγό επιβίωσης. Μέσα από αυτό, ο B. Wolfe μεταφέρει στους αναγνώστες του την πολύτιμη εμπειρία του, προσφέροντας έναν πλούσιο θησαυρό γνώσεων και πρακτικών συμβουλών. Το βιβλίο δεν απευθύνεται μόνο σε επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού αλλά και σε διευθυντές και στελέχη επιχειρήσεων. Ακόμη και σε εκείνους που δεν ασχολούνται άμεσα με τον τομέα, αλλά επιθυμούν να κατανοήσουν καλύτερα τις δυναμικές του χώρου εργασίας μας. Με έναν ευανάγνωστο και διασκεδαστικό τρόπο, ο B. Wolfe αναλύει κρίσιμα ζητήματα όπως η εκπαίδευση των εργαζομένων, οι αξιολογήσεις για τη μέτρηση της απόδοσης, οι συνεντεύξεις και η πρόσληψη, καθώς και πώς να αντιμετωπίζετε δύσκολες καταστάσεις όπως η μείωση προσωπικού και η διαχείριση προβληματικών εργαζομένων.

Όλο το ενδιαφέρον στην τέχνη είναι στην αρχή. Μετά την αρχή, έχει φτάσει ήδη το τέλος.

«The Little Black Book of Human Resources Management» Εκδόσεις: CreateSpace Publishing Συγγραφέας: Barry Wolfe

• LOUIS L’AMOUR

Θα έρθει κάποια στιγμή που θα πιστέψεις ότι όλα έχουν τελειώσει. Αυτή θα είναι η αρχή.

Αυτό που κάνει το βιβλίο εξαιρετικά πολύτιμο είναι η έμφαση στην εφαρμογή της θεωρίας στην πράξη. Ο B. Wolfe προσφέρει ρεαλιστικές λύσεις και τεχνικές που μπορούν να εφαρμοστούν άμεσα στον εργασιακό χώρο, κάνοντας το βιβλίο έναν αναντικατάστατο οδηγό για κάθε HR επαγγελματία και όχι μόνο.Συνιστώ ανεπιφύλακτα την ανάγνωση του «The Little Black Book of Human Resources Management» σε όλους όσοι ενδιαφέρονται για την ανάπτυξη και τη βελτίωση των δεξιοτήτων τους στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και σε όσους θέλουν να εμβαθύνουν στις δυναμικές της διαχείρισης προσωπικού στον σύγχρονο εργασιακό χώρο.

• ΛΕΟΝΑΡΝΤΟ ΝΤΑ ΒΙΝΤΣΙ

Είναι ευκολότερο να αντιστέκεσαι στην αρχή παρά στο τέλος.

• ΓΟΥΩΛΤ ΝΤΙΣΝΕΫ

Το κόλπο για να ξεκινήσεις, είναι να σταματήσεις να μιλάς και να αρχίσεις να κάνεις.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional

66

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2024

SPECIAL REPORTS:

FEATURE ARTICLE:

▶ Executive Search ▶ Employee Experience ▶ Leveraging HR Data for Decision-Making

▶ AI in HR

HR NOMINATIONS DEADLINE

EXTENDED

08·03·24

ΜΑΘΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΑ ΣΤΟ WWW.HRPRO.GR

Περισσότερες πληροφορίες: Ιωάννα Τάσου, Τ: 210 661 7777 (ext.184) Μ.: 6959 496 420, Ε: itasou@boussias.com

#xarisesena

Νιώθεις ασφάλεια, μπορείς να δημιουργείς. Νιώθεις top. Αυτό μας κάνει Top Employer για 8η συνεχόμενη χρονιά. Γιώργος Βοηθός Διευθυντή Καταστήματος Βιβή Υπάλληλος Διαχείρισης Παραγγελιών Αποθήκης

Αντιγόνη Training Manager Αττικής

Όταν ξέρεις ότι είσαι σε ένα φιλικό εργασιακό περιβάλλον που σε εμπνέει, μπορείς να δημιουργείς. Όταν η δουλειά σου αναγνωρίζεται και σε ανταμείβουν, νιώθεις Top. Γι΄ αυτό είμαστε Top Employer για 8η συνεχόμενη χρονιά!

Όλα όσα είμαστε, χάρη σε σένα.

team.lidl.gr