HR Professional Τεύχος 197

Special Reports

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022 / TΕΥΧΟΣ 197 / ΤΙΜΗ 9 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Building High Performing Teams Psychometric Tools Rewards & Incentives

Randstad Employer Brand Research & Awards: Οι 10 πιο ελκυστικοί εργοδότες στην Ελλάδα Η Παπαστράτος στην 1η θέση

Top & Upper Management

Middle Management

74% 26%

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com

COVER STORY

Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Συντάκτες Ροδιάνα Αδαμίδη, Δημήτρης Κορδεράς, Μαρία Μυλωνά, Χριστόφορος Παυλάκης

16

Το HR Professional παρουσιάζει τους 10 πιο ελκυστικούς εργοδότες στην Ελλάδα για το 2022 των Employer Brand Awards, από τη Randstad. Ταυτόχρονα, αναλύονται τα πιο σημαντικά ευρήματα της φετινής έρευνας Randstad Employer Brand (REBR).

Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς

INTERVIEW

20

Η Μαρία Πατακιούτη, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος και στελέχη της εταιρείας μιλούν μαζί μας, στο πλαίσιο της διάκρισης της εταιρείας στην πρώτη θέση των Most Attractive Employer Brand Awards 2022.

Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου

INTERVIEW

Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υπεύθυνη Κυκλοφορίας Ρίτα Κανδάκη Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Συνδρομή: €99

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Διευθύντρια Πωλήσεων Νένα Γιαννακίδου Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

24

To Top Employers Institute μιλά στο HR Professional για το έργο του, για τις τάσεις που θα διαμορφώσουν ένα καλύτερο αύριο στην εργασία αλλά και για τις εταιρείες που πέτυχαν την υψηλού κύρους Πιστοποίηση για τις εξαιρετικές HR πρακτικές που εφαρμόζουν.

14 HR DIRECTOR’S CORNER Ο Γιάννης Λέος, Human Resources Manager, Eurocatering SA, γράφει για τις προτεραιότητες που πρέπει να θέσει το HR στις νέες ανάγκες που αναδύονται.

46 REWARDS & INCENTIVES Ποια είναι τα οφέλη, ποιες οι παγίδες και, τελικά, ποια τα μυστικά ενός πραγματικά επωφελούς προγράμματος κινήτρων και επιβράβευσης;

26 BUILDING HIGH PERFORMING TEAMS Είναι ζωτικής σημασίας οι εργαζόμενοι να διατηρήσουν τη σύνδεση μεταξύ τους, ώστε να οικοδομηθούν ομάδες υψηλής απόδοσης, που θα προσφέρουν τα μέγιστα σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, είτε βρίσκονται στο γραφείο είτε εξ αποστάσεως.

54 THE FUTURE OF WORK Οι εργαζόμενοι θέλουν πλήρη αυτονομία ως προς την επιλογή του πού και πότε εργάζονται. Ποια είναι τα πολλαπλά οφέλη της εν λόγω αυξημένης αυτονομίας;

38 PSYCHOMETRIC TOOLS Η προσθήκη των ψυχομετρικών εργαλείων στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού άλλαξε άρδην τα δεδομένα της αξιολόγησής του, δίνοντας μία επιστημονικότητα στη διαδικασία προσλήψεων και επαγγελματικής κατάρτισης.

56 PROFESSOR’ S VIEW O Αλέξανδρος Ψυχογιός, Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού & Ηγεσίας, Birmingham City University, γράφει για την οργανωσιακή νευροεπιστήμη.

60 POINT OF VIEW Ο Δρ. Δημήτρης Γρέβιας, Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού, Μέλος του ΚΕΜΕΛ, γράφει για τη σωστή διαχείριση απόλυσης των εργαζομένων.

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

3

EDITORIAL

Ανθρώπινο δυναμικό: Το πολυτιμότερο κεφάλαιο ΑΝ ΚΑΙ ΚΛΙΣΕ, Η ΠΑΡΑΠΑΝΩ ΦΡΑΣΗ ΑΠΟΔΕΙΚΝΥΕΤΑΙ ΣΥΝΕΧΩΣ ΠΕΡΑ ΓΙΑ ΠΕΡΑ ΑΛΗΘΙΝΗ. ΚΑΙ ΑΥΤΟ ΕΙΝΑΙ ΚΑΤΙ ΠΟΥ ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΤΟ ΚΑΤΑΝΟΟΥΝ ΟΛΟ ΚΑΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com *

Ί

σως η φράση να έχει καταντήσει, πλέον, κλισέ, αλλά πράγματι το πολυτιμότερο κεφάλαιο που κάθε επιχείρηση διαθέτει είναι το ανθρώπινο δυναμικό της. Και αυτό, διότι χωρίς τους εργαζομένους της δεν μπορεί να επιβιώσει, πολλώ μάλλον να επιτύχει και να ακμάσει. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, που ο πόλεμος των ταλέντων συνεχίζει ακάθεκτος και οι εταιρείες στη μετά covid-19 εποχή σχεδιάζουν τα πάντα με γνώμονα τους ανθρώπους τους και τις ανάγκες που αυτοί έχουν. Κοντολογίς, οι νέες προκλήσεις επιτάσσουν την επένδυση στον άνθρωπο. Καθώς, λοιπόν, οι άνθρωποι αποτελούν το κλειδί για την επιτυχία μίας επιχείρησης, είναι λογικό οι εταιρείες να αναζητούν προσεκτικά τους επόμενους εργαζομένους τους. Ιδιαίτερα τώρα, όπου η πλάστιγγα φαίνεται να γέρνει υπέρ των υποψηφίων, οι οργανισμοί ναι μεν οφείλουν να κατανοήσουν τις ανάγκες των ανθρώπων και να προσπαθήσουν να τις ικανοποιήσουν, αλλά από την άλλη, είναι σκόπιμο και να κοιτάξουν το πώς θα κάνουν την κατάλληλη επιλογή ενός εργαζομένου. Το HR γνωρίζει από πρώτο χέρι τις συνέπειες μίας λανθασμένης επιλογής. Επίσης, γνωρίζει τη σημασία που έχει ο υποψήφιος να ταιριάζει και να συμβαδίζει με την εταιρική κουλτούρα. Επομένως, όπως θα διαβάσετε στο παρόν τεύχος, στο σημερινό ευμετάβλητο εργασιακό περιβάλλον, τα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν μία απαραίτητη προσθήκη,

4

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ούτως ώστε η επιλογή εργαζομένων να πραγματοποιηθεί με βάση ορισμένα αξιόπιστα κριτήρια. Ωστόσο, μία εταιρεία και ένα τμήμα HR δεν μπορεί να αρκείται μόνο στο recruitment, αλλά οφείλει να μεριμνήσει και για τους ήδη υπάρχοντες εργαζομένους. Εξάλλου, το ότι οι ευχαριστημένοι εργαζόμενοι φέρουν ακόμα καλύτερα αποτελέσματα έχει αποδειχτεί πολλάκις από διαφορετικές έρευνες και δεν είναι κάτι καινούργιο. Όπως θα δείτε στο σχετικό αφιέρωμα, ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί αξιοποιούν τα rewards και τα incentives για να παρακινήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους και να αυξήσουν τα επίπεδα αφοσίωσης, οικοδομώντας ένα ευέλικτο πρόγραμμα επιβράβευσης. Παράλληλα, παρότι βιώνουμε την εφαρμογή της υβριδικής εργασίας, τα τμήματα HR είναι σκόπιμο να διατηρήσουν τη σύνδεση μεταξύ των ανθρώπων και να δημιουργήσουν ή να διατηρήσουν τις ομάδες υψηλής απόδοσης. Περισσότερα για αυτό, στο αντίστοιχο αφιέρωμα του τεύχους που κρατάτε στα χέρια σας. Κλείνοντας, συνειδητοποιώ ότι βρισκόμαστε λιγότερο από έναν μήνα πριν από το φετινό HR in Action, όπου οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού παρουσιάζουν και συζητούν τις καλές πρακτικές τους. Το ετήσιο ραντεβού του HR φέτος επιστρέφει και πάλι σε φυσικό χώρο και θα διεξαχθεί την Πέμπτη 7 Ιουλίου, στο Αμφιθέατρο του ΟΤΕ! Καλή ανάγνωση! *To guest editorial έγραψε o Χριστόφορος Παυλάκης, συντάκτης του Workforce και του HR Professional.

ΑLBA’S VIEWPOINT

Πώς χτίζουμε agility μετά την κρίση; Η ΠΑΝΔΗΜΙΑ, Ο ΠΟΛΕΜΟΣ ΣΤΗΝ ΟΥΚΡΑΝΙΑ ΚΑΙ Η ΕΝΕΡΓΕΙΑΚΗ ΚΡΙΣΗ ΕΧΟΥΝ ΑΠΟΚΡΥΣΤΑΛΛΩΣΕΙ ΕΝΑ ΝΕΟ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΟΠΟΥ Η ΑΛΛΑΓΗ ΕΙΝΑΙ ΤΑΧΥΤΑΤΗ, ΑΒΕΒΑΙΗ ΚΑΙ ΠΟΛΥΠΛΟΚΗ.

Aπλoί κανόνες αποφάσεων. Για να αντισταθμίσουν τον κίνδυνο του πειραματισμού, οι εταιρείες πρέπει να βασίζονται σε κατευθυντήριες γραμμές ή απλούς κανόνες για εύκολη επικοινωνία και συντονισμό ομάδων που λειτουργούν με αποκεντρωμένο τρόπο, αντί για συνεχή αναφορά και έλεγχο, με τις αποφάσεις να μεταφέρονται σε εργαζόμενους πρώτης γραμμής.

Δρ. Κυριάκος Κυριακόπουλος, Καθηγητής Στρατηγικής και Μάρκετινγκ, Ακαδημαϊκός Διευθυντής Executive MBA & Alba-Eurobank MBA, Alba Graduate Business School, The American College of Greece

Κ

αθώς η αλλαγή γίνεται ενδημική, οι αγορές διαθέτουν σύντομα παράθυρα ευκαιριών και φευγαλέα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα. Αυτό απαιτεί γρήγορες αποφάσεις, συντονισμό σε πραγματικό χρόνο και ευέλικτη εκτέλεση – με άλλα λόγια, στρατηγική ευλυγισία (agility).

ΟΙ ΔΥΟ ΒΑΣΙΚΟΙ ΠΥΛΩΝΕΣ Οι εταιρείες μπορούν να βελτιώσουν τη στρατηγική ευλυγισία τους, στηριζόμενες σε δυο βασικούς πυλώνες: πελατοκεντρικός πειραματισμός και απλοί κανόνες δράσης. Πελατοκεντρικός πειραματισμός: O καλύτερος τρόπος να προβλέψεις το μέλλον είναι να το δημιουργήσεις με μικρά βήματα που είναι οργανωμένα ως πειράματα. Τα πειράματα βοηθούν να τεστάρεις διάφορες ευκαιρίες, αντί για μακροχρόνιες και μη αντιστρέψιμες επενδύσεις. Η λογική αντί για αργόσυρτα πλάνα, είναι να αναπτύξεις υποθέσεις για το προϊόν, ποιος είναι ο πελάτης-στόχος, ο ανταγωνισμός κ.λπ. Ο πειραματισμός είναι συχνός και ενίοτε αποτυχημένος. Το κόστος, όμως, παραμένει ελεγχόμενο, διότι στηρίζεται στο Ελάχιστο Βιώσιμο Προϊόν (ΕΒΠ) (minimum viable products - MVP). Πολύ απλά, αντί να ξοδευθεί χρόνος για την τελειοποίηση του προϊόντος στο εργαστήριό μας, δημιουργούμε μια πρώιμη μορφή του προϊόντος με τόσα χαρακτηριστικά, όσα επιτρέπουν στους πρώτους χρήστες να εκφράσουν τη γνώμη τους. Ενώ, συνήθως λανσάρουμε το τελικό προϊόν ή περιμένουμε να κάνουμε έρευνα αγοράς στην αρχή, ενδιάμεσα και σε προχωρημένο στάδιο, για να μάθουμε αν το θα το αγοράσουν οι πελάτες, στο lean startup είναι πιο αποδοτικό να δημιουργούμε συχνά ΕΒΠ, όλο και πιο ώριμα, με βάση ρεαλιστικές, πλέον, προτάσεις των χρηστών. Τα ΕΒΠ συνδέονται με την επιτυχία πολλών γνωστών εταιρειών, όπως η Dropbox, που το 2009 στηρίχθηκε σε ένα βίντεο για

να απεικονίσει την αξία μιας εφαρμογής αποθηκευτικού νέφους, το οποίο προσφέρει κοινή πρόσβαση στα έγγραφα του χρήστη σε όλες τις συσκευές. Πριν γίνει online streaming υπηρεσία το 2007, η Netflix τέσταρε το 1997, το καινοτόμο για την εποχή του μοντέλο ενοικίασης DVD με ταχυδρομείο, ταχυδρομώντας ένα DVD στο σπίτι του συνιδρυτή της εταιρείας Reed Hastings στη Σάντα Κρουζ.

Δρ. Κυριάκος Κυριακόπουλος

Σύμφωνα με διάφορες έρευνες (Eisenhardt and Sull, 2012), οι απλοί κανόνες εί�ναι ξεκάθαρες οδηγίες και αφορούν διαφορετικές αποφάσεις, όπως πώς δράττουμε ευκαιρίες, πώς θέτουμε προτεραιότητες, ο χρόνος αντίδρασης σε ανταγωνιστικές κινήσεις, ο χρόνος απόσυρσης από μια ευκαιρία ή επένδυση. Οι απλοί κανόνες για να επιταχύνουν τη λειτουργία μιας επιχείρησης δεν πρέπει να είναι πολλοί 3 με 5 κανόνες είναι ένας καλός αριθμός για να είναι αξιομνημόνευτοι. Είναι συνυφασμένοι με συγκεκριμένη δραστηριότητα και εστιάζονται στο εμπόδια που κάθε εταιρεία βρίσκει στην προσπάθειά της για επίτευξη των στόχων της. H LEGO, π.χ. παρέχει ένα διαφωτιστικό παράδειγμα για το πώς οι απλοί κανόνες διευκολύνουν τις ομάδες ανάπτυξης νέων προϊόντων να πάρουν αποφάσεις για τα χαρακτηριστικά του προϊόντος, βάσει των εξής ερωτημάτων: Θα το εγκρίνουν οι γονείς; Έχει το νέο προϊόν υψηλά στάνταρντ ποιότητας; Ενθαρρύνει τη δημιουργικότητα και τη φαντασία των παιδιών; Είναι συμβατό με το look της Lego; Η στρατηγική ευλυγισία μας θυμίζει το θρυλικό μποξέρ Μοχάμεντ Άλι, που με την περίφημη ρήση του «Πετά σαν πεταλούδα, τσιμπά σαν μέλισσα», περιέγραψε τη νέα τεχνική που εισήγαγε στην πυγμαχία. Πέρα από δύναμη, όπως και ο Άλι, οι εταιρείες πρέπει να προσθέσουν ταχύτητα και ευελιξία ή κοινώς στρατηγική ευλυγισία, για να αποφεύγουν τα «χτυπήματα» και να δράττουν εφήμερες ευκαιρίες.

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

5

NEWS /

ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΕΙΣ ΣΤΕΛΕΧΩΝ

PEOPLECERT: ΝΕΑ VICE PRESIDENT PEOPLE & CULTURE Η ΔΗΜΗΤΡΑ ΚΑΡΑΚΩΣΤΑ Στη θέση της Vice President People & Culture στην PeopleCert προήχθη η Δήμητρα Καρακώστα, η οποία μέχρι πρότινος, ασκούσε καθήκοντα Group HR Director. Η Δ. Καρακώστα είναι κάτοχος πτυχίου Διεθνών και Ευρωπαϊκών Οικονομικών Σπουδών από το ΟΠΑ και κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών στο αντικείμενο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού από το ίδιο Πανεπιστήμιο, ενώ βρίσκεται στην εταιρεία από το 2018, έχοντας διατελέσει και Head of Talent Acquisition. Παράλληλα, η Δ. Καρακώστα κατέχει τη θέση του Γενικού Γραμματέα στον ΣΔΑΔΕ.

ΕΛΕΠΑΠ: ΝΕΑ HR DIRECTOR Η ΧΑΡΑ ΔΙΑΜΑΝΤΟΠΟΥΛΟΥ Καθήκοντα HR Director στην ΕΛΕΠΑΠ ανέλαβε η Χαρά Διαμαντοπούλου. Η ίδια είναι απόφοιτη της Νομικής Σχολής του ΕΚΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει εργαστεί ως HR Director σε μια σειρά από εταιρείες, όπως η Club Med, Aldemar Resorts και Hellas Jet, ενώ η πιο πρόσφατη θέση της ήταν αυτή της HR Director στη Market In.

ΔΕΗ: Η ΜΑΡΙΑ ΔΑΓΛΑ ΝΕΑ HEAD OF RECRUITMENT Τη θέση της Head of Recruitment στη ΔΕΗ ανέλαβε η Μαρία Δάγλα, η οποία μέχρι πρότινος, ήταν Talent Acquisition Supervisor στην Κωτσόβολος. Η Μ. Δάγλα είναι απόφοιτη του ΟΠΑ και κάτοχος MSc στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Recruiter στην Πλαίσιο και HR Assistant στη Mondelez.

HARBOR LAB: ΝΕΑ PEOPLE & CULTURE DIRECTOR Η ΚΡΙΣΤΥ ΠΑΝΑΓΙΩΤΟΠΟΥΛΟΥ Καθήκοντα People & Culture Director στην Harbor Lab ανέλαβε η Κρίστυ Παναγιωτοπούλου, η οποία μέχρι πρότινος, ήταν Senior HR Business Partner στη Sword Group. H Κ. Παναγιωτοπούλου είναι απόφοιτη του ΟΠΑ και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει διατελέσει HR Business Partner στην Bosch Hellas και HR Coordinator στη Starwood Hotels & Resorts.

ΚΡΙ ΚΡΙ: H ΔΕΣΠΟΙΝΑ ΣΙΣΚΟΥ ΑΝΕΛΑΒΕ ΚΑΘΗΚΟΝΤΑ HR DIRECTOR Καθήκοντα HR Director στην Κρι Κρι ανέλαβε η Δέσποινα Σίσκου, η οποία μέχρι πρότινος, ήταν HR Manager στην Pyramis Metallourgia. Η Δ. Σίσκου είναι κάτοχος Master στο Marketing από το University of Stirling, ενώ έχει εργαστεί για 15 χρόνια και στην Παπαστράτος.

6

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Powered by Workforce

V. GROUP: ΝΕΑ REGIONAL HR MANAGER Η ΑΝΤΙΓOΝΗ ΜΠΟΤΣΗ Καθήκοντα Regional HR Manager Greece & Cyprus στη V. Group ανέλαβε από τον Μάιο, η Αντιγόνη Μπότση, η οποία μέχρι πρότινος, ήταν HR Director στη Liknoss. H A. Μπότση είναι κάτοχος BSc στο Accounting & Finance από το Deree και ΜΒΑ από το Alba, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Manager - On Board στη Celestyal Cruises και HR Manager (Global) στη Philip Morris International.

COFFEE BERRY: ΝΕΑ HR MANAGER Η ΕΛΕΝΑ ΠΑΠΟΥΤΣΗ Τη θέση της HR Manager στην Coffee Berry ανέλαβε η Έλενα Παπουτσή, η οποία μέχρι πρότινος, κατείχε τη θέση της HR Manager στη Septona. H ίδια είναι απόφοιτη της Παντείου και κάτοχος Diploma στο Management and Leadership της Hellenic Management Association, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Supply Planner στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία.

PERSADO: H ΙΦΙΓΕΝΕΙΑ ΓΚΕΙΒΕΛΗ SENIOR MANAGER, PEOPLE OPERATIONS & ANALYTICS Στη θέση της Senior Manager, People Operations & Analytics στην Persado προήχθη η Ιφιγένεια Γκέιβελη, η οποία μέχρι πρότινος, ήταν Manager, People Operations & Analytics. H I. Γκέιβελη είναι απόφοιτη του ΕΚΠΑ και βρίσκεται στην εταιρεία από το 2017.

MERCEDES-BENZ HELLAS: ΝΕΑ SENIOR HR BUSINESS PARTNER Η ΓΕΩΡΓΙΑ ΠΑΠΑΔΑΚΗ Καθήκοντα Senior HR Business Partner στη Mercedes-Benz Hellas ανέλαβε η Γεωργία Παπαδάκη, η οποία μέχρι πρότινος, ήταν HR Consultant, Premium Selection, People & Culture στην People for Business. Η ίδια είναι απόφοιτη του ΕΚΠΑ και κάτοχος MBA στο HR Management από το Institut Universitaire Kurt Bösch, ενώ, μεταξύ άλλων, έχει διατελέσει HR Manager στη Westnet Distribution.

ENTERSOFT: ΝΕΑ HR COORDINATOR Η ΜΑΡΙΑ ΜΠΑΧΤΣΕΒΑΝΗ Καθήκοντα HR Coordinator στην Entersoft ανέλαβε η Μαρία Μπαχτσεβάνη, η οποία μέχρι πρότινος, ήταν Recruitment Consultant στη ManpowerGroup. Η ίδια είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου Μακεδονίας και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ, μεταξύ άλλων, έχει διατελέσει HR Assistant στην Kyvernitis Travel και HR Generalist στην Goldair Handling.

NEWS

Powered by Workforce

PERNOD RICARD HELLAS: ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΙΚΗ ΔΡΑΣΗ ΣΕ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΗΝ ISEA Την περιβαλλοντική δράση «My beach. Our Planet» πραγματοποιούν η Pernod Ricard Hellas, σε συνεργασία με την περιβαλλοντική οργάνωση iSea. Συγκεκριμένα, με τη συμμετοχή των εργαζομένων της και την καθοδήγηση της iSea, η εταιρεία συμμετέχει στον καθαρισμό 6 παραλιών στην Αττική τον Μάιο και τον Ιούνιο, με στόχο αυτές να καταστούν βιώσιμες. Το πρόγραμμα των καθαρισμών έχει ως εξής: Σάββατο 14/5 Άγιος Νικόλαος, Κυριακή 15/5 Νέα Μάκρη, Κυριακή 22/5 Σχοινιάς, Σάββατο 28/5 Λομβάρδα, Κυριακή 29/5 Μπάτη, Κυριακή 5/6 Γλύστρα Λαγονησίου. Οι δράσεις ξεκινούν στις 11:00, ενώ η Pernod Ricard Hellas προσκαλεί και το κοινό να συμβάλλει στην εν λόγω δράση, επιβραβεύοντας τη συμμετοχή με ένα βιώσιμο δώρο. Τέλος, σημειώνεται ότι η iSea διαχωρίζει τα απορρίμματα σε ανακυκλώσιμα και μη ανακυκλώσιμα και φροντίζει για τη διαχείρισή τους σε συνεργασία με τους Δήμους.

ΟΙ 4 ΣΤΟΥΣ 10 ΕΥΡΩΠΑΙΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΕΛΕΓΧΟΥΝ ΤΑ EMAIL ΤΟΥΣ ΕΚΤΟΣ ΩΡΑΡΙΟΥ Το 47% των εργαζομένων στο Ηνωμένο Βασίλειο απαιτεί ευελιξία και το 41% απαιτεί αφοσίωση στην παροχή work life balance συνθηκών, σύμφωνα με τη νέα έρευνα της SD Worx. Το 43% εργάζεται συχνά υπερωριακά, ενώ οι 4 στους 10 εργαζόμενους στην Ευρώπη ελέγχουν τα επαγγελματικά τους email και απαντούν σε κλήσεις εκτός ωραρίου. Το 34% το κάνει ακόμα και το Σ/Κ, ενώ το 35% εξηγεί ότι του είναι δύσκολο να απεμπλακεί από τα εργασιακά καθήκοντα ακόμα και κατά την άδειά του. Επιπλέον, εντοπίζονται διαφορές από χώρα σε χώρα, αναφορικά με την πίεση που δέχονται οι εργαζόμενοι να είναι συνεχώς online. Στην πρώτη θέση βρίσκεται το Ηνωμένο Βασίλειο (64%) και ακολουθούν οι Φινλανδία (52%), Γερμανία (49%), Ισπανία (49%), Ιταλία (48%), Σουηδία (48%) και Νορβηγία (47%).

ΣΥΝΕΡΓΑΣIΑ SEFCO ZEELANDIA ΚΑΙ ΖΩHΣ ΦΡAΓΚΟΥ

Ε

κπαίδευση ευαισθητοποίησης για την παρενόχληση και τον σεξισμό στον χώρο εργασίας πραγματοποίησε την Παρασκευή 6 Μαΐου η Sefco Zeelandia, σε συνεργασία με την οργανωσιακή ψυχολόγο Ζωή Φράγκου. Στόχος του εν λόγω training, το οποίο παρακολούθησε όλη η διοικητική ομάδα της εταιρείας, ήταν η προαγωγή της ισότητας μέσω της εκπαίδευσης. «Εφόσον όλοι συμφωνούμε πως υπάρχει σεξισμός, γιατί δεν δρούμε όλοι αντίστοιχα; Ευτυχώς, υπάρχουν εταιρείες σαν τη Sefco Zeelandia, να εξηγούν εμπράκτως τι σημαίνει η φράση “αν δεν είσαι μέρος της λύσης, είσαι μέρος του προβλήματος”» ανέφερε στο Workforce η Ζ. Φράγκου.

ΕΙΠΑΝ ΣΤΟ

Ο ρόλος του HR είναι πια άρρηκτα συνδεδεμένος με την επιτυχία και την αποτελεσματικότητα των επιχειρήσεων στην Ελλάδα. Σωτήρης Σταματίου, HR Director, Onassis Group & President of the Board, ΣΔΑΔΕ

Πρέπει να προωθούμε την αλλαγή, να διαμορφώνουμε, να ωθούμε, να προκαλούμε, να αναλαμβάνουμε την ηγεσία και όχι να προσαρμοζόμαστε.

Even Bolstad, President, European Association for People Management (EAPM) & Managing Director, HR Norge

Οι οργανισμοί πρέπει να γίνουν ακόμα πιο ανθρωποκεντρικοί και το HR πρέπει να ηγηθεί της αλλαγής για τη βελτίωση της εργασιακής ζωής.

Bob Morton, Chartered CCIPD, President, World Federation of People Management Associations (WFPMA)

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

7

NEWS

Powered by Workforce

METRO: ΤΙΜΗΣΕ ΤΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΕΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΤΗΣ ΜΕ ΑΦΟΡΜΗ ΤΗΝ ΗΜΕΡΑ ΤΗΣ ΜΗΤΕΡΑΣ

Τ

ις 7.118 γυναίκες που εργάζονται στα καταστήματα, στα κέντρα διανομής και στα κεντρικά γραφεία τίμησε η Metro, με αφορμή την Ημέρα της Μητέρας. Συγκεκριμένα, στηρίζοντας τη μη κερδοσκοπική οργάνωση «Μέριμνα», η εταιρεία δώρισε 1 ευρώ για κάθε γυναίκα εργαζόμενη στην πρωτοβουλία «Ανθοδέσμη Αγάπης», συγκεντρώνοντας το ποσό των 7.118 ευρώ. Μέσω της εν λόγω δράσης, θα χρηματοδοτηθεί η στήριξη παιδιών και εφήβων που πενθούν την απώλεια της μητέρας τους. «Η ενέργεια αυτή είναι αφιερωμένη στις γυναίκες! Σε κάθε δυναμική, υπέροχη, αξιοθαύμαστη γυναίκα της Metro. Μίας εταιρείας που βάζει στο επίκεντρο τον άνθρωπο και ακολουθεί με συνέπεια τις αρχές της ισότητας και της συμπερίληψης» επισημαίνεται, μεταξύ άλλων, σε σχετική ανακοίνωση.

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΕΥ ΖΗΝ GREECE ΚΑΙ WOMEN ON TOP Το 15% των εσόδων ανά εγγραφή στο φετινό B2Run Aθens προσέφερε στο Women on Top η Eυ Ζην Greece. Παράλληλα, στο πλαίσιο της δράσης B2Run, το Women On Top και η Ευ Ζην Greece έδωσαν την ευκαιρία σε 8 γυναίκες να λάβουν μια 3μηνη υποτροφία mentoring που θα τις βοηθήσει να έρθουν λίγο πιο κοντά σε όσα επιθυμούν, μέσα σε ένα υποστηρικτικό πλαίσιο, με τη βοήθεια μίας εξειδικευμένης ομάδας, που έχει ως στόχο να εντοπίσει και να προσεγγίσει για λογαριασμό τους την κατάλληλη μέντορα αλλά και να παρέχει υποστήριξη σε όλη τη διάρκεια της συνεργασίας. Οι αιτήσεις για τις υποτροφίες πραγματοποιήθηκαν έως τις 5 Ιουνίου. Επισημαίνεται ότι το B2Run Aθens επέστρεψε για δεύτερη χρονιά στις 2 Ιουνίου στο ΟΑΚΑ.

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ HEWLETT PACKARD ENTERPRISE ΚΑΙ WORKWELL

ΤΑΜΕΙΟ ΑΝΑΚΑΜΨΗΣ: ΝΕΑ ΕΡΓΑ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ Δύο ακόμη σημαντικά έργα και μεταρρυθμίσεις που αφορούν στον πυλώνα Απασχόληση, Δεξιότητες, Κοινωνική Συνοχή εντάχθηκαν στο επενδυτικό πρόγραμμα του Ταμείου Ανάκαμψης, μετά τις σχετικές αποφάσεις που υπέγραψε ο αρμόδιος για την υλοποίηση του «Ελλάδα 2.0» Αναπληρωτής Υπουργός Οικονομικών, Θόδωρος Σκυλακάκης. Το πρώτο αφορά στην Πλατφόρμα Επαγγελματικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (ΕΕΚ), με στόχο να εκσυγχρονιστεί ο τρόπος παροχής της ΕΕΚ, να ενισχυθεί η σύνδεση μεταξύ των εκπαιδευτικών προσόντων και των πραγματικών αναγκών της αγοράς εργασίας, με συνολικό προϋπολογισμό 19.967.599,72 ευρώ. Το δεύτερο αφορά στην Επαγγελματική Εκπαίδευση (Βασικές/Ψηφιακές/Τεχνικές Δεξιότητες), στο πλαίσιο της δράσης «Ενίσχυση της κοινωνικής ένταξης πολιτών τρίτων χωρών και της ευαισθητοποίησής τους, μέσω της κατάρτισής τους, προκειμένου να ενταχθούν στον Εθνικό Μηχανισμό Διαχείρισης Κρίσεων και Αντιμετώπισης Κινδύνων», συνολικού προϋπολογισμού 835.660,08 ευρώ.

KPMG: ΔΕΝΤΡΟΦΥΤΕΥΣΗ ΣΤΟΝ ΥΜΗΤΤΟ, ΜΕ ΤΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΤΗΣ Δεντροφύτευση στον Υμηττό με τα στελέχη της διοργάνωσε την Παρασκευή 5 Μαΐου η KPMG, σε συνεργασία με τη We4all, ενώ συνολικά ενίσχυσε με 1.000 δέντρα την αναδάσωση της Αττικής και της Β. Εύβοιας. Ειδικότερα, η εν λόγω δράση ολοκλήρωσε την πρωτοβουλία για την ανακούφιση των κατοίκων των περιοχών που επλήγησαν, η οποία περιλάμβανε τον εμπλουτισμό των βιβλιοθηκών τριών δημοτικών σχολείων των Ροβιών, του Πευκίου και της Λίμνης στην Εύβοια σε συνεργασία με την Ελληνική Λέσχη Βιβλίου αλλά και την προσφορά ειδών πρώτης ανάγκης στους συνανθρώπους μας στην Εύβοια σε συνεργασία με τον Δήμο Χαλκιδαίων. «Οι άνθρωποι της KPMG ευαισθητοποιήθηκαν άμεσα και έκαναν για άλλη μια φορά πράξη της Αξίες της. Ελπίζουμε ότι με την προσφορά μας αυτή βάζουμε κι εμείς ένα λιθαράκι στη μεγάλη προσπάθεια που γίνεται παγκοσμίως για την προστασία του περιβάλλοντος για εμάς και τις επόμενες γενιές» δήλωσε, μεταξύ άλλων, ο Νικόλαος Βουνισέας, Senior Partner της εταιρείας.

Παροχή υπηρεσιών ευεξίας στους ανθρώπους της Σε μια νέα συνεργασία προχώρησαν η Hewlett Packard Enterprise και η Workwell. Ειδικότερα, με στόχο τη διαρκή αναβάθμιση της ποιότητας της καθημερινής ζωής στο εργασιακό περιβάλλον, η Hewlett Packard Enterprise προχώρησε στην εν λόγω συνεργασία με τη WorkWell, ούτως ώστε τα στελέχη της να απολαμβάνουν ένα σύνολο υπηρεσιών εταιρικής ευεξίας, το οποίο περιλαμβάνει από μασάζ και pilates στο γραφείο μέχρι σεμινάρια εργονομίας και ορθοσωμίας. Έτσι, με όραμα τα στελέχη να δημιουργούν και να αναπτύσσονται στον χώρο εργασίας τους αλλά και ένα πλαίσιο το οποίο τους επιτρέπει να ζουν ισορροπημένα και να φροντίζουν τον εαυτό τους, η χαλάρωση και η αυτοφροντίδα γίνονται για τους ανθρώπους της HPE μέρος της εργασιακής τους καθημερινότητας.

8

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Nestlé Needs YOUth H επένδυση στους νέους αποτελεί την πιο σημαντική επένδυση για το μέλλον. Σε έναν κόσμο που αλλάζει διαρκώς - συχνά με τρόπο απροσδόκητο - και απαιτεί προσαρμοστικότητα αλλά και καλλιέργεια νέων δεξιοτήτων, γίνεται εύκολα αντιληπτό ότι η υποστήριξη των νέων προς την επίτευξη των στόχων τους είναι σήμερα περισσότερο απαραίτητη από ποτέ.

Π

ρωτοβουλίες που δίνουν τη δυνατότητα σε νέους ανθρώπους να εργαστούν σε ένα παραγωγικό περιβάλλον, να αναδείξουν το ταλέντο τους και να εκπληρώσουν τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες είναι πολύτιμες. Στον σκοπό αυτόν ανταποκρίνεται η παγκόσμια πρωτοβουλία Nestlé Needs YOUth που εγκαινιάστηκε στην Αθήνα το 2013 και συνεχίζεται μέχρι σήμερα, για να υποστηρίξει την επαγγελματική ζωή των νέων και να τους προσφέρει ένα πιο αισιόδοξο μέλλον. Και ήδη το αποτύπωμα της πρωτοβουλίας είναι εντυπωσιακό. Στο πλαίσιο των δράσεων Nestlé Needs YOUth εντάσσεται και το πρόγραμμα Alliance 4 YOUth, στο οποίο για 2η φοράφέτος, η Nestlé σε συνεργασία με μεγάλες επιχειρήσεις στην ελληνική αγορά έκανε ένα ανοιχτό κάλεσμα σε νέους και νέες, ώστε να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους, να έρθουν σε επαφή με έμπειρα στελέχη και να κερδίσουν την ευκαιρία να έχουν εξάμηνη απασχόληση σε μια μεγάλη εταιρεία. Χαρακτηριστικό παράδειγμα η Κατερίνα Αχτύπη, που η συμμετοχή της στην πρωτοβουλία Nestlé Needs YOUth το 2020 την οδήγησε στο Τμήμα Βιώσιμων Συσκευασιών της Nestlé Ελλάς όπου εργάζεται σήμερα και μοιράζεται μαζί μας αυτή την πορεία. «Σπούδασα Φυσική στο Πανεπιστήμιο Αθηνών και έχω μεταπτυχιακό στις Περιβαλλοντικές Επιστήμες. Εργάστηκα σε διάφορα ερευνητικά ινστιτούτα στην Ευρώπη, με κύριο θέμα την έρευνα στη μικροπλαστική ρύπανση και την ωκεανογραφία. Παράλληλα, έκανα εθελοντισμό σε περιβαλλοντικές οργανώσεις. Αποφάσισα να συμμετέχω στην πρωτοβουλία της Nestlé για την υποστήριξη των νέων, γιατί η εταιρεία έχει θέσει ως προτεραιότητα το περιβάλλον. Μετά τη λήξη της πρακτικής μου μέσω του προγράμματος Nestlé Needs YOUth, συνέχισα να εργάζομαι στην εταιρεία ως Sustainable Packaging Assistant,

Γιώργος Γεωργαλάς, Talent Acquisition and Development Manager, Nestlé Hellas

Η Nestlé Ελλάς, στο διάστημα 2014 – 2022, έχει προσφέρει 720 ευκαιρίες απασχόλησης και 344 θέσεις πρακτικής άσκησης σε νέους κάτω των 30 ετών, πολλοί εκ των οποίων αποτελούν πλέον αναπόσπαστα μέλη της εταιρείας μοιράζοντας τον χρόνο μου μεταξύ σχεδίων για τη βιώσιμη ανάπτυξη στην Ελλάδα και ενός παγκόσμιου έργου που υλοποιείται σε συνεργασία με τα κεντρικά του Ομίλου. Φέτος τον Μάιο, είχα την ευκαιρία να παραβρεθώ, στο πλαίσιο του European Vocational Skills Week, σε εκδήλωση που πραγματοποιήθηκε στις Βρυξέλλες, με συμμετοχή μελών της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και εκπροσώπων εταιρειών, όπου συζητήθηκαν επίκαιρα θέματα γύρω από τις δεξιότητες που απαιτούνται σήμερα για τη μετάβαση στην Πράσινη Οικονο-

μία. Η Nestlé Ελλάς πίστεψε σε μένα και συνεχίζει να μου δίνει καθημερινά τη δυνατότητα να εμπλουτίσω τις γνώσεις μου και να εξελιχθώ», επισημαίνει η Κατερίνα που έχει ήδη καταφέρει να κάνει σπουδαία βήματα προς την επίτευξη των επαγγελματικών της στόχων. Αξίζει να σημειωθεί, ότι από το 2014 έως το 2022, το 75% των νέων θέσεων απασχόλησης στη Nestlé Ελλάς καλύφθηκε από νέους κάτω των 30 ετών. Από την έναρξη της πρωτοβουλίας Nestlé Needs YOUth έως σήμερα, πάνω απο 15.000 ταλαντούχοι νέοι έχουν συμμετάσχει στα σεμινάρια και τις εκπαιδεύσεις της, που τους δίνουν τη δυνατότητα να εφαρμόσουν και να ενισχύσουν τις δεξιότητες και τις γνώσεις τους, ώστε να εκκινήσουν την επαγγελματική τους ζωή. Ο Βασίλης Αδαμίδης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, επισημαίνει: «Όταν βοηθάμε τους νέους ανθρώπους να κρατήσουν τα όνειρά τους ζωντανά και να πετύχουν τους στόχους και τις φιλοδοξίες τους, χτίζουμε το μέλλον. Είναι απαραίτητο να τους εξοπλίσουμε με όλα τα εφόδια που χρειάζονται γιατί είναι οι αυριανοί επιχειρηματίες και στελέχη, εκείνοι που θέλουμε να δημιουργήσουν, να πρωτοπορήσουν και να φέρουν αλλαγές. Και στη Nestlé Ελλάς γίνεται πράξη, κάθε μέρα».

Nestlé Hellas. Πατρόκλου 4, Μαρούσι, 151 25, Αθήνα Τ: +30 210 688 41 11 Ε: nestle.consumers@gr.nestle.com S: www.nestle.gr

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

9

NEWS

Powered by Workforce

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΟΠΑ ΚΑΙ EVALION

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΑΚΡΙΣΗΣ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ Η λέξη διάκριση, με την έννοια του διακρίνω κάτι ως διαφορετικό από κάτι άλλο, είναι μία από τις πιο σημαντικές αρετές, που με βοηθάει να επιλέγω την καλύτερη δυνατή στάση μέσα σ’ ένα επαγγελματικό περιβάλλον. Έχοντας διάκριση, μπορώ να επιλέξω αν χρειάζεται να δράσω ή να μην κάνω τίποτα, να μιλήσω ή να μείνω σιωπηλός/-ή, προς ποια κατεύθυνση να κινηθώ, ποια θα είναι η κατάλληλη στιγμή να δράσω, πώς θα αποφύγω συγκρούσεις και προστριβές. Για να την αποκτήσω, χρειάζεται να έχω κάποιες καλές πρακτικές στο μυαλό μου: Ν’ αποφεύγω τις παρορμητικές ενέργειες. Όταν συμβαίνει ένα γεγονός, ας πω μέσα μου: «Σταμάτα!». Έτσι, θα δώσω χρόνο στον εαυτό μου να αξιολογήσει αυτό που έχει συμβεί και να αποφασίσει τι θα πει ή πώς θα ενεργήσει. Με τον τρόπο αυτόν, αφουγκράζομαι το συναίσθημά μου, αποφεύγοντας συγχρόνως τη φόρτιση της στιγμής. Να μοιραστώ αυτό που μου συμβαίνει μ’ έναν άλλον άνθρωπο. Ακούγοντας εγώ η ίδια την περιγραφή μου, δίνω άλλη πλαισίωση στα γεγονότα και βοηθιέμαι να τα δω από διαφορετική οπτική γωνία. Να γράψω γι’ αυτό που με προβληματίζει. Ας εκφράσω στο χαρτί όλο μου τον θυμό, τον φόβο, την αμφιβολία, την ανασφάλεια ή οτιδήποτε άλλο μπορεί να με απασχολεί. Τελειώνοντας, θα παρατηρήσω ότι θα έχω αποκτήσει μεγαλύτερη διαύγεια για την υπόθεση. Τέλος, ας αξιολογήσω με βάση το κοινό καλό που εμπεριέχει αγάπη για τον εαυτό μου αλλά και ενσυναίσθηση ούτως ώστε να «μπω στα παπούτσια του άλλου», να καταλάβω τον λόγο που κάνει ό,τι κάνει. Πολλές φορές, η «γαλήνη» είναι πιο σημαντική από το «δίκαιο» ή το «σωστό» και με βοηθάει να συμπορεύομαι υγιώς με τους ανθρώπους γύρω μου. Η διάκριση είναι αρετή που μου εξασφαλίζει τα καλύτερα αποτελέσματα, την εσωτερική ισορροπία και την αρμονία στις σχέσεις με τους γύρω μου. Κατερίνα Χατζάκη, PCC - ICF Credentialed Executive, Business & Career Coach Treasurer 2022 - ICF Greece Charter Chapter www.coaching4all.gr coaching_4all@yahoo.gr www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

10

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Ολοκληρώθηκε η εκπαίδευση με τίτλο «SHL Personality & Ability Assessment» στους μεταπτυχιακούς φοιτητές του ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ, στο πλαίσιο της συνεργασίας με την Evalion. Κατά τη διάρκεια της 12ωρης εκπαίδευσης, αναλύθηκε η δημιουργία competency frameworks και η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων στον εργασιακό χώρο. Επιπρόσθετα, οι φοιτητές είχαν τη δυνατότητα να συμπληρώσουν το ερωτηματολόγιο επαγγελματικής προσωπικότητας OPQ, καθώς και να λάβουν εξατομικευμένες αναφορές.

ALUMIL: ΣΥΜΜΕΤΕΧΕΙ ΣΤΗΝ «ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΙΚΗ ΣΥΜΜΑΧΙΑ» ΤΗΣ WE4ALL Ως Earth Protector συμμετέχει η Alumil στην «Περιβαλλοντική Συμμαχία» της We4all, μέσω του προγράμματος «Green Future». Πιο συγκεκριμένα, μέσω του εν λόγω προγράμματος, πραγματοποιούνται εκπαιδεύσεις σε 20 δημοτικά σχολεία που βρίσκονται κοντά στις εγκαταστάσεις της εταιρείας σε Κιλκίς, Ευκαρπία (Θεσσαλονίκη) και Αχαρνές (Αττική). Σημειώνεται ότι το πρόγραμμα ξεκίνησε στις 16/5 και αναμένεται να ολοκληρωθεί τον Νοέμβριο.

BIOSAFETY: ΝΕΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΥΓΕΙΑΣ & ΕΥΕΞΙΑΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Ένα νέο πρόγραμμα σχεδίασε η Biosafety, που απεθύνεται σε όλες τις επιχειρήσεις στην Ελλάδα, με στόχο να τις υποστηρίξει στην αναβάθμιση των υπηρεσιών υγείας των εργαζομένων τους. Το εν λόγω πρόγραμμα περιλαμβάνει πάνω από 20 υπηρεσίες και εκπαιδεύσεις. Εκτός από τον Ιατρό εργασίας, η Biosafety παρέχει την υπηρεσία του Ιατρού Παθολόγου, Νοσηλευτή, καθώς και ένα πρόγραμμα εμβολιασμού και προληπτικών εξετάσεων. Επίσης, η εταιρεία υποστηρίζει τις επιχειρήσεις στη στελέχωση του δικού τους ιατρείου, προσφέροντας κάλυψη από ιδιωτικό ασθενοφόρο για πιο άμεση συλλογή και αντιμετώπιση των περιστατικών.

BEAT: ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΕ ΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΠΙΒΡΑΒΕΥΣΗΣ «BEAT DRIVERS CLUB» Το πρόγραμμα «Beat Drivers Club» που δημιούργησε η Beat για τους συνεργάτες της σε Αθήνα και Θεσ/νίκη, περιλαμβάνει πακέτο προληπτικών εξετάσεων σε συνεργασία με το HHG Hellenic Healthcare Group, Καφέ και Σνακ για τις καθημερινές διαδρομές σε συνεργασία με τα Εverest, δωρεάν υπηρεσίες στη συντήρηση αυτοκινήτου σε συνεργασία με την Total Energies και προνομιακές εκπτώσεις στην αγορά νέου οχήματος σε συνεργασία με τη Mercedes-Benz Hellas. Δηλαδή, όλα όσα χρειάζεται ένας οδηγός ταξί στην καθημερινότητά του.

NEWS

Powered by Workforce

MCDONALD’S: ΝEΑ BRAND ΚΑΜΠΑΝΙΑ ΜΕ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΗΝ ΕΙΚΟΝΑ ΤΗΣ ΩΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ Στο επίκεντρο της νέας brand καμπάνιας βρίσκεται η εικόνα της McDonald’s ως εργοδότης, εκφράζοντας τις αξίες και τη φιλοσοφία του brand. Η εν λόγω καμπάνια, η οποία δημιουργήθηκε από την DDB Athens και περιλαμβάνει τηλεοπτικό διαφημιστικό σποτ, digital και υπαίθρια διαφημιστική εκστρατεία, καθώς και υλικά επικοινωνίας εντός των εστιατορίων, παρουσιάζει τις δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης που προσφέρονται στα εστιατόρια McDonald’s, ενώ εστιάζει στις αξίες του brand, την αποδοχή και την ακεραιότητα. Ειδικότερα, όπως επισημαίνεται σε σχετική ανακοίνωση, η ραχοκοκαλιά του brand είναι η

δέσμευση σε ένα σύνολο βασικών αξιών, που ορίζουν την ταυτότητά του και τον τρόπο που λειτουργούν η επιχείρηση και τα εστιατόρια. Οι αξίες αυτές είναι η Εξυπηρέτηση, η Αποδοχή, η Ακεραιότητα, η Κοινότητα και η Οικογένεια. Επιπλέον, η σχετική ανακοίνωση σημειώνει ότι περισσότεροι από 1.100 άνθρωποι εκπαιδεύονται και εργάζονται στα 26 εστιατόρια McDonald’s στην Ελλάδα, με πάνω από το 45% των επικεφαλής τμημάτων να είναι γυναίκες και το 13% να προέρχεται από ξένη χώρα, ενώ το 62% των εργαζομένων είναι ηλικίας κάτω των 29 ετών. Όλοι έχουν εξαιρετικές ευκαιρίες εξέλιξης, καθώς το 47% των θέσεων στα κεντρικά γραφεία καλύπτονται από εργαζομένους που προέρχονται από τα εστιατόρια.

ΕΞΑΑΑ: ΕΠΙΜΟΡΦΩΤΙΚΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΣΕ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ-ΜΕΛΗ ΤΗΣ Μια σειρά από δωρεάν επιμορφωτικά σεμινάρια σε junior στελέχη ξενοδοχειακών επιχειρήσεων της Αθήνας υλοποίησε η Ένωση Ξενοδόχων Αθήνας, Αττικής και Αργοσαρωνικού, στο πλαίσιο της συνεργασίας της με την Εταιρεία Ανάπτυξης και Τουριστικής Προβολής του Δήμου Αθηναίων (EATA), μέσω του Γραφείου Συνεδρίων & Επισκεπτών

Αθηνών (ACVB). Ειδικότερα, τα εν λόγω σεμινάρια Front Office ξενοδοχείων, με ένα ταχύρρυθμο πρόγραμμα υβριδικής (blended learning) εκπαίδευσης 52 ωρών, ολοκληρώθηκαν σε δυο μήνες (Ιανουάριο και Φεβρουάριο) και πραγματοποιήθηκαν σε συνεργασία με το BCA College, ενώ συμμετείχαν εργαζόμενοι από 30 ξενοδοχείαμέλη της Ένωσης. Επισημαίνεται, τέλος, πως

η δράση αυτή αφορούσε στη «Διενέργεια επιμορφωτικών σεμιναρίων για υπηρεσίες υποδοχής ξενοδοχειακών επιχειρήσεων για την ενίσχυση της τουριστικής αγοράς της Αθήνας στη μετά COVID εποχή» και πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο «ενίσχυσης δεξιοτήτων στελεχών των ξενοδοχειακών επιχειρήσεων» από πλευράς της ΕΑΤΑ και του ACVB.

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ARIVIA ΚΑΙ AMNIS PFIZER: «THOUGHT LEADERSHIP WORKSHOP ON DIGITAL HEALTHCARE»

ΔΙΟΡΓΑΝΩΘΗΚΕ ΑΠΟ ΤΟ ΚΕΝΤΡΟ ΨΗΦΙΑΚΗΣ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑΣ (CDI) ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ

Τ

ο Κέντρο Ψηφιακής Καινοτομίας (CDI) της Pfizer διοργάνωσε το «Thought Leadership Workshop on Digital Healthcare», συγκεντρώνοντας εκπροσώπους της ερευνητικής-επιστημονικής κοινότητας. Το CDI με αυτή την υβριδική εκδήλωση, στην οποία η συμμετοχή έγινε τόσο δια ζώσης, στις εγκαταστάσεις του Κέντρου στη Θεσσαλονίκη, όσο και ψηφιακά, μέσω ειδικής πλατφόρμας τηλεδιάσκεψης, είχε ως στόχο να αναζητήσει και να χαρτογραφήσει ιδέες για ψηφιακές καινοτομίες που μπορούν να βελτιώσουν την καθημερινότητα των ασθενών. Στο Workshop συζητήθηκαν οι ανάγκες και οι προτεινόμενες λύσεις, με απώτερο στόχο τη βελτίωση της εμπειρίας του ασθενούς μέσω του ψηφιακού μετασχηματισμού των υπηρεσιών υγείας.

Εκπαίδευση των στελεχών για το management και την αυτοηγεσία Σε μια νέα συνεργασία προχώρησαν η Arivia και η Amnis, με σκοπό την εκπαίδευση της ομάδας των στελεχών της εταιρείας σχετικά με το management και την αυτοηγεσία. Ειδικότερα, η εν λόγω εκπαίδευση έλαβε χώρα στις εγκαταστάσεις της εταιρείας στη Δράμα, ενώ αξιοποιήθηκαν τα διαδραστικά προγράμματα Blanchard Management Essentials και SLII®. Στόχος ήταν η παροχή της κατάλληλης γνώσης και των κατάλληλων πρακτικών σε θέματα σχετικά με την αυτονομία, τη συνεργασία, την εμπιστοσύνη και την απόδοση, προκειμένου τα στελέχη να βελτιώσουν τις ηγετικές τους δεξιότητες αλλά και τα communication skills τους. Παράλληλα, σκοπό της εκπαίδευσης αποτέλεσε και η δημιουργία μιας κουλτούρας υπευθυνότητας και προληπτικών δράσεων. «H Arivia επενδύει στην ανάπτυξη των ανθρώπων της, υποστηρίζοντας ότι το κλειδί της επιτυχίας είναι η δόμηση ισχυρών ομάδων και η συνεχής ενδυνάμωσή τους» αναφέρεται χαρακτηριστικά στη σχετική ανακοίνωση.

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

11

NEWS

Powered by Workforce

ATTICA GROUP: ΕΘΕΛΟΝΤΙΚΗ ΔΡΑΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ ΣΤΗΝ ΚΩ

GRECOTEL: ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙ ΚΕΝΤΡΟ ΑΡΙΣΤΕΙΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΥΕΞΙΑ

Ολοκληρώθηκε η δεύτερη από μία σειρά δράσεων της Attica Group για την απορρύπανση των βυθών και την προστασία της θαλάσσιας ζωής των νησιών μας, σε συνεργασία με την Aegean Rebreath. Συγκεκριμένα, στο πλαίσιο του προγράμματος Υπευθυνότητας «Πλέουμε Μαζί», 45 εργαζόμενοι της εταιρείας και 25 εθελοντές της Aegean Rebreath και της ΜΚΟ «Νισύριος» βρέθηκαν το Σάββατο 16 Απριλίου στην ΚΩ, όπου, σε συνεργασία με τον Δήμο Κω και το Λιμενικό Ταμείο Κω, συνέλεξαν από τον βυθό και ταξινόμησαν 2.389 διάφορα ανακυκλώσιμα αντικείμενα, 50 ρόδες και σαμπρέλες, 1 βάρκα μήκους 4 μ., 1 κάδο ανακύκλωσης, 11 ποδήλατα, 1,5 σάκο με αφρώδες υλικό και 5,5 σάκους με διάφορα πλαστικά υλικά. Επισημαίνεται, τέλος, πως, λόγω των εξαιρετικά δυσμενών καιρικών συνθηκών που επικρατούσαν στο νησί την Κυριακή 17 Απριλίου, η δράση ήταν αδύνατο να συνεχιστεί για δεύτερη μέρα, σύμφωνα με τον αρχικό προγραμματισμό.

Με ένα διεθνές επιστημονικό συνέδριο, που θα πραγματοποιηθεί στο τέλος της τουριστικής περιόδου στην Κρήτη, με επίκεντρο τον Κρητικό Τρόπο Ζωής, εγκαινιάζει τις δράσεις του το Κέντρο Αριστείας για την Υγεία και την Ευεξία, το οποίο δημιουργήθηκε με τη συμμετοχή κορυφαίων καθηγητών και της Grecotel. Αναλυτικότερα, το Κέντρο Αριστείας έχει μη κερδοσκοπικό χαρακτήρα και διατηρεί επίσημη ακαδημαϊκή σχέση με το Harvard και με άλλα επιστημονικά ιδρύματα παγκοσμίως, ενώ εκλεκτά μέλη της οικουμενικής επιστημονικής κοινότητας και διεθνείς προσωπικότητες στελεχώνουν το Κέντρο ως μέλη της Συμβουλευτικής Επιτροπής (Advisory Board). Η πρωτοβουλία για τη δημιουργία του, ανήκει στον Στέφανο Κάλη, καθηγητή στο Χάρβαρντ στον τομέα Ιατρικής και Δημόσιας Υγείας, Έλληνα τρίτης γενιάς της Αμερικής. Οι δράσεις του Κέντρου περιλαμβάνουν προγράμματα επαγγελματικής εκπαίδευσης, προγράμματα πιστοποίησης, συνέδρια τελευταίας τεχνολογίας, εκθέσεις, καθώς και διαμονή και βιωματικές εμπειρίες για opinion leaders, φιλοξενούμενους υψηλού επιπέδου αλλά και εκπαιδευόμενους και επικεφαλής στους τομείς της Υγείας, της Γαστρονομίας, του Τουρισμού και της Γεωργίας. Επιπλέον, το Κέντρο παρέχει υπηρεσίες ευεξίας/ τρόπου ζωής και εξατομικευμένης ιατρικής, Farm Store για την ανάδειξη παραδοσιακών κρητικών/ελληνικών προϊόντων, καθώς και οινοποιείο, κελάρια οίνου και κέντρο εκπαίδευσης οίνου.

BEN & JERRY’S: NEO ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΝΕΩΝ ΜΕ ΥΨΗΛΟ «ΡΙΣΚΟ» ΦΥΛΑΚΙΣΗΣ Η Ben & Jerry’s υιοθετεί το πρόγραμμα πρόσληψης Unlock Potential, το οποίο υλοποιείται σε συνεργασία με μεγάλες επιχειρήσεις, προκειμένου να παρέχει μακροχρόνια απασχόληση σε νέους που κινδυνεύουν να βρεθούν στη φυλακή. Οι νέοι που επιλέγονται θα έχουν ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης αλλά και πρόσβαση σε κοινωνικές υπηρεσίες στήριξης. (Πηγή: TheDrum)

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ CPI ΚΑΙ ERGONOMIA ΒΙΩΜΑΤΙΚΟ WEBINAR ΚΑΤΑ ΤΗΣ ΒΙΑΣ ΚΑΙ ΤΩΝ ΔΙΑΚΡΙΣΕΩΝ

Β

ιωματικό webinar κατά της βίας και των διακρίσεων στον εργασιακό χώρο πραγματοποίησε η CPI, σε συνεργασία με την ErgoWell-being by Ergonomia. Το εν λόγω webinar απευθύνθηκε στο σύνολο των εργαζομένων της εταιρείας και είχε ως στόχο την ενημέρωση και την ευαισθητοποίηση όλων ως προς την αναγνώριση, την πρόληψη και τη διαχείριση των θεμάτων αυτών. Συγκεκριμένα, μέσα από τη διάδραση και την αξιοποίηση σεναρίων με role playing, αναλύθηκαν όροι, όπως mobbing, bullying κ.ά., ενώ απαντήθηκαν καίρια ερωτήματα, όπως τι θεωρούμε βία και διάκριση στον εργασιακό χώρο, πώς αντιμετωπίζουμε τέτοιες συμπεριφορές, πώς θέτουμε τα όρια και πότε αυτά καταπατούνται. Παράλληλα, στο webinar τονίστηκαν οι εταιρικές αξίες που διέπουν κάθε δραστηριότητα της CPI, όπως η ισότητα και ο σεβασμός, ενώ επισημάνθηκε ότι η εταιρεία βρίσκεται πάντα δίπλα στους εργαζομένους της.

12

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ QUALCO ΚΑΙ WOMEN ON TOP Μια νέα συνεργασία ξεκίνησαν ο όμιλος Qualco με τον οργανισμό Women on Top, με στόχο μία κοινωνία στην οποία η εφαρμογή ίσων ευκαιριών προσωπικής και επαγγελματικής εξέλιξης στον εργασιακό χώρο, η ισότιμη προώθηση γυναικών στελεχών σε υψηλόβαθμες θέσεις αλλά και η διακράτησή τους, θα έχουν τον πρώτο λόγο. Συγκεκριμένα, θα δημιουργηθεί μια σειρά επεισοδίων στο πλαίσιο του podcast Women On Topic, η οποία θα αφορά ζητήματα έμφυλης ισότητας στον εργασιακό χώρο και ψυχοκοινωνικής ενδυνάμωσης κοριτσιών και γυναικών, καθώς και τους τρόπους με τους οποίους θα βαδίσουμε προς μια κοινωνία ισότιμων ατόμων. Παράλληλα, στον πυρήνα βρίσκεται η απασχόληση των γυναικών στον χώρο της τεχνολογίας και της πληροφορικής, ένα ζήτημα που απασχολεί την παγκόσμια STEM κοινότητα. Επισημαίνεται, τέλος, ότι η αρχή έγινε την Τρίτη 17 Μαΐου, με το πρώτο επεισόδιο που ήρθε να δώσει μία διαφορετική οπτική στην ψυχοκοινωνική ενδυνάμωση των κοριτσιών και στο πώς αυτή σχετίζεται με έναν πιο δίκαιο και ισότιμο κόσμο.

NEWS

Powered by Workforce

ΔΥΠΑ: ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΑΠΟΚΤΗΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ

Ξεκίνησε η υποβολή ηλεκτρονικών αιτήσεων των επιχειρήσεων για 300 θέσεις του προγράμματος απόκτησης 7μηνης εργασιακής εμπειρίας ανέργων 18-30 ετών, με 100% επιδότηση μισθού και ασφαλιστικών εισφορών στους Δήμους Ιστιαίας-Αιδηψού και Μαντουδίου-Λίμνης-Αγίας Άννης της Περιφερειακής Ενότητας Ευβοίας. Ωφελούμενοι είναι οι εγγεγραμμένοι στα μητρώα ανέργων της ΔΥΠΑ, ηλικίας 1830 ετών, απόφοιτοι οποιασδήποτε εκπαιδευτικής βαθμίδας, ενώ στόχος της δράσης είναι η ενίσχυση της πρόσβασης των νέων στην αγορά εργασίας και η ανάσχεση της διαρροής επιστημονικού εργατικού δυναμικού. Βάσει προγράμματος, η ΔΥΠΑ καταβάλλει στους ωφελούμενους μηνιαία αποζημίωση ίση με τον κατώτατο καθαρό μισθό, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας. Oι επιχειρήσεις εντάσσονται ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων τους, ενώ απαραίτητη προϋπόθεση είναι να μην έχουν προβεί σε μείωση προσωπικού, λόγω καταγγελίας σύμβασης εργασίας στο 3μηνο πριν από την υποβολή της αίτησης.

KOTRONIS PACKAGING: ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ Α΄ ΒΟΗΘΕΙΩΝ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ Εκπαιδευτικό Πρόγραμμα «Α’ Βοηθειών και Βασικής Υποστήριξης Ζωής με χρήση Αυτόματου Εξωτερικού Απινιδωτή» πραγματοποίησε, σε συνεργασία με το τμήμα του Ελληνικού Ερυθρού Σταυρού Ναυπάκτου, η Kotronis Packaging. Ειδικότερα, το 16ωρο σεμινάριο, με εκπαιδεύτρια τη Μαρίνα Γεωργακοπούλου, περιλάμβανε θεωρία και πρακτική άσκηση, με σκοπό οι συμμετέχοντες να εκπαιδευτούν κατάλληλα, προκειμένου να είναι σε θέση να αντιμετωπίσουν και να παρέχουν Α’ Βοήθειες σε έκτακτες καταστάσεις. Επισημαίνεται, τέλος, ότι το εκπαιδευτικό πρόγραμμα, το οποίο πραγματοποιήθηκε τμηματικά με σκοπό την τήρηση των απαραίτητων υγειονομικών πρωτοκόλλων λόγω της πανδημίας, παρακολούθησαν εργαζόμενοι από διαφορετικά τμήματα της εταιρείας, οι οποίοι και έλαβαν «Ευρωπαϊκό Δίπλωμα Α’ Βοηθειών 3ετούς διάρκειας».

SALESFORCE: 6.300 ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΧΡΙ ΤΟ 2026 Σε βασικό παράγοντα του ψηφιακού μετασχηματισμού της Ελλάδας επιδιώκει να εξελιχθεί η Salesforce, αναγνωρίζοντας τη σημασία της χώρας μας και επενδύοντας ενεργά σε συνεργάτες και πανεπιστήμια. «Η Ελλάδα πρέπει να γίνει ένας κόμβος νέων ψηφιακών ταλέντων, γι’ αυτόν τον σκοπό συνεργαζόμαστε με πανεπιστήμια και εταίρους, παρέχοντας παράλληλα το Trailhead, τη δωρεάν εκπαιδευτική πλατφόρμα της Salesforce, η οποία είναι προσβάσιμη σε οποιονδήποτε έχει βασικές ψηφιακές γνώσεις» δήλωσε σε εκδήλωση της εταιρείας στην Αθήνα ο Robin Fisher, Αντιπρόεδρος της Salesforce για την περιοχή της Μεσογείου, του Ισραήλ, της Μέσης Ανατολής και της Αφρικής. Σημειώνεται ότι, σύμφωνα με την Ετήσια Οικονομική Έκθεση του IDC, η εταιρεία αναμένεται να συμβάλλει στη δημιουργία 9,3 εκατ. νέων θέσεων εργασίας και περισσότερων από 1,6 τρις δολαρίων σε νέα επιχειρηματικά έσοδα έως το 2026, ενώ το ελληνικό οικοσύστημα πελατών και συνεργατών της Salesforce αναμένεται να δημιουργήσει 6.300 νέες θέσεις εργασίας και σχεδόν 1.9 δις δολάρια σε κύκλο εργασιών μέχρι το 2026.

ΗΝ. ΒΑΣΙΛΕΙΟ: ΟΙ 2 ΣΤΟΥΣ 5 ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΠΑΡΑΙΤΟΥΝΤΑΙ ΛΟΓΩ ΚΑΚΟΥ MANAGER

Σ

ύμφωνα με νέα έρευνα της Visier, στην οποία συμμετείχαν 2.100 εργαζόμενοι στο Ηνωμένο Βασίλειο, το 43% έχει παραιτηθεί από την εργασία του εξαιτίας ενός «κακού» manager, ενώ το 53% ψάχνει ενεργά για νέα εργασία εξαιτίας του τωρινού του manager. Αναλυτικότερα, το 85% των εργαζομένων θεωρεί ότι η ύπαρξη ενός καλού manager είναι σημαντική για την ευτυχία στην εργασία, με ένα 38% να υποστηρίζει ότι έχει παραμείνει περισσότερο καιρό στη θέση του, εξαιτίας της καλής σχέσης με τον/την manager του. Επιπλέον, η έρευνα αποκαλύπτει πως, παρόλο που η πλειοψηφία των εργαζομένων θεωρεί ότι η ευέλικτη εργασία έχει πολλαπλά οφέλη για τα άτομα (74%) και τις επιχειρήσεις (69%), έχει αρνητική επιρροή ως προς τη σχέση εργαζόμενου και manager. Έτσι, οι εργαζόμενοι αναφέρουν την έλλειψη των δια ζώσης συναντήσεων (51%), την αυξημένη τηλεργασία (44%) και την υπερβολική εξάρτηση από τα emails (44%) ως τις σημαντικότερες αρνητικές συνέπειες, ενώ μόνο το 48% των εργαζομένων παραδέχεται ότι νιώθει άνετα να συζητήσει με τον manager για την προσωπική του ζωή.

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

13

HR DIRECTOR’S CORNER

Οι προτεραιότητες του HR στη νέα εποχή

ΚΑΘΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΚΑΛΕΙΤΑΙ ΝΑ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΕΙ ΣΤΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΤΟΥ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΠΟΥ ΑΠΑΝΤΟΥΝ ΣΤΙΣ ΝΕΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ. Ο ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΣ ΣΤΟ HR ΒΡΙΣΚΕΤΑΙ ΣΤΟΝ ΠΥΡΗΝΑ ΑΥΤΗΣ ΤΗΣ ΜΕΤΑΒΑΣΗΣ ΚΑΙ ΟΦΕΙΛΕΙ ΝΑ ΘΕΣΕΙ ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΕΣ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ. Γράφει ο Γιάννης Λέος, Human Resources Manager, Eurocatering SA

Ζ

ούμε σε καιρούς που οι αλλαγές τρέχουν σε όλα τα επίπεδα. Στο τοπίο της μετα-covid εποχής, του πολέμου στην Ευρώπη και της ενεργειακής μετάβασης, σύγκρουσης και κρίσης, το κύμα της μεγάλης παραίτησης, φανερώνει με τον πιο εύγλωττο τρόπο το σημείο καμπής που βρίσκονται οι επιχειρήσεις. Κάθε οργανισμός καλείται να εναρμονιστεί με το απρόβλεπτο και να ενσωματώσει στη λειτουργία του πρακτικές και πολιτικές που απαντούν στις νέες ανάγκες που αναδύονται.

ΟΙ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΤΟΥ HR Ο Μετασχηματισμός στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού βρίσκεται στον πυρήνα της μετάβασης και, σε συνεργασία με την Ηγεσία, οφείλει να θέσει 3 προτεραιότητες: 1. Η δημιουργία μακροπρόθεσμης αξίας σε έναν κόσμο που αλλάζει, αποτελεί πρόκληση, αλλά και αναγκαία εταιρική τοποθέτηση. Οι εργαζόμενοι σε μία εταιρεία έχουν ανάγκη να γνωρίσουν ξανά τον συλλογικό σκοπό για τον οποίο δουλεύουν, να θυμηθούν τι είναι εκείνο που τους κάνει περήφανους αλλά και απαραίτητους στην επίτευξη του εταιρικού οράματος. Η έμπρακτη προώθηση των εταιρικών αξιών εμπνέει τους ανθρώπους που συμμετέχουν σε μία επιχείρηση και τροφοδοτεί την εδραίωση μακροπρόθεσμης αξίας. Η Εταιρική Υπευθυνότητα, η αξία της αειφορίας, η δύναμη της προσφοράς και της αλληλεγγύης, είναι δομικά στοιχεία αυτής της αξίας, που έχει διάρκεια στον χρόνο και αποτελεί σταθερό σημείο αναφοράς.

2. Η οικοδόμηση εμπιστοσύνης ήταν πάντα ζητούμενο στη ΔΑΔ. Η εμπιστοσύνη είναι το «νόμισμα» της καλής επι-

14

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

κοινωνίας με τους εργαζόμενους και το συστατικό μίας ισχυρής και πολυδύναμης εταιρικής κουλτούρας. Η διαφορά με το παρελθόν βρίσκεται ακριβώς σε ένα άλλο σύστημα ανάπτυξης διαφορετικών δυνάμεων και συνεκτικών πολιτικών. Σήμερα, χρειάζονται ενσυναίσθηση και ανθρωποκεντρικές στρατηγικές, που να αγκαλιάζουν δημιουργικά και παραγωγικά τη διαφορετικότητα, να απαντούν σε καθημερινές ανάγκες των εργαζόμενων, να υποστηρίζουν έμπρακτα την ισότητα, την υγεία, την ασφάλεια και την επιμόρφωσή τους. Μία πολυδύναμη εταιρική κουλτούρα ισχυροποιεί τη συνοχή ενός οργανισμού, βοηθά τους εργαζόμενους να κατανοήσουν τις εταιρικές εμπειρίες, να γίνουν πιο ανθεκτικοί απέναντι σε αντιξοότητες και να ερμηνεύσουν τη δουλειά τους, με έναν τρόπο που να διασφαλίζει την εργασιακή σύμπνοια στην εκπλήρωση του εταιρικού οράματος.

3. Η ανάπτυξη ενός ανθρώπινου δυναμικού, κατάλληλα εξοπλισμένου για το παρόν και το μέλλον αποτελούσε πάντα, μία αναγκαιότητα και ένα καθήκον για το HR. Σήμερα, είναι ταυτισμένη με την ενδυνάμωση και την καινοτομία μίας επιχείρησης. Οι δεξιότητες των εργαζομένων και η ετοιμότητά τους είναι η κινητήριος δύναμη σε έναν κόσμο, όπου οι διαρκείς και δραματικές αλλαγές μπορούν να εγκλωβίσουν έναν οργανισμό σε αδράνεια και να θέσουν το επιχειρηματικό κεφάλαιο σε κίνδυνο. Ο ρόλος του HR είναι καταλυτικός, καθώς το μεγαλύτερο μέρος των ανθρώπων τα επόμενα χρόνια θα χρειαστεί μετεκπαίδευση σε σύγχρονα αντικείμενα, όπως ο ψηφιακός μετασχηματισμός και επιμόρφωση πάνω σε παγκόσμια ζητήματα, όπως αυτά της υγειονομικής ασφάλειας, της κλιματικής αλλαγής, της ενεργειακής μετάβασης, της ηθικής ένταξης της Τεχνητής Νοημοσύνης στο λειτουργικό εταιρικό μοντέλο. Σήμερα, μία νέα «κανονικότητα» αναδύεται και οι εργαζόμενοι φαίνεται να έχουν την ανάγκη να εργαστούν για εταιρείες που δημιουργούν αξία για όλους: μετόχους, εργαζόμενους καταναλωτές και κοινωνία. Το HR μπορεί να στρέψει τις ηγεσίες των οργανισμών να δουν αυτή τη νέα εποχή, με πιο ανθρώπινο και άμεσο τρόπο. H αλλαγή δεν αποτελεί μία πρόσκαιρη στρατηγική επιλογή, αλλά μία φιλοσοφία λειτουργίας και διοίκησης. Οι μεγάλες μεταρρυθμίσεις είναι δυνατό να προχωρήσουν με συντονισμένες κινήσεις στην εξέλιξη του λειτουργικού μοντέλου και στρατηγικές επιλογές για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Όπου υπάρχει η επιχειρηματική γενναιότητα, υπάρχει και ανάπτυξη.

presents

www.hrinaction.gr ΧΟΡΗΓΟI

Συμμετοχές: Δήμητρα Γαστεράτου, T: +30 210 661 7777 (εσωτ. 213), E: dgasteratou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Χρύσα Δέμη, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 171), Ε: cdemi@boussias.com

VENUE SPONSOR

Official Publication

COV ER STORY

Randstad Employer Brand Research & Awards

Οι 10 πιο ελκυστικοί εργοδότες στην Ελλάδα Η διατήρηση και διεύρυνση της φήμης των επιχειρήσεων, αποτελεί σήμερα καίριο παράγοντα στην προσπάθειά τους να παραμείνουν πλήρως ανταγωνιστικές στη διατήρηση και προσέλκυση ταλαντούχων επαγγελματιών. Σε μία αγορά εργασίας που χαρακτηρίζεται από τον «πόλεμο των ταλέντων», η ελκυστικότητα των επιχειρήσεων είναι ένα νέο πεδίο δημιουργίας ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com Στο εξώφυλλο, από αριστερά προς τα δεξιά εμφανίζονται οι: Ιωάννης Κόρσος, Key Account Manager & Risesmart Team leader, Randstad Hellas, Μαρία Πατακιούτη, Director People & Culture EU SE Cluster, Παπαστράτος, Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director, Randstad Hellas

Μαρία Πατακιούτη, Director People & Culture EU SE Cluster, Παπαστράτος, Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director, Randstad Hellas

16

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Η

πανδημία προκάλεσε αρκετές κοινωνικές, πολιτικές και οικονομικές αλλαγές, με επιπτώσεις τόσο στη φύση της εργασίας, όσο και στο ανθρώπινο δυναμικό και τις εργασιακές σχέσεις, επιταχύνοντας μάλιστα και τον ρυθμό των αλλαγών. Από την έναρξη της παγκόσμιας υγειονομικής κρίσης, καταγράφηκε μία σημαντική στροφή των επιχειρήσεων προς το εσωτερικό τους, αντιλαμβανόμενες τη συνεχώς αυξανόμενη σημασία της ενίσχυσης της σύνδεσης μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων, όπως και την αξία της επένδυσης σε δράσεις και προγράμματα για τους εργαζόμενούς τους. Παράλληλα, ενσωμάτωσαν στη συνολική τους στρατηγική το employer branding, τη θωράκιση και τη διεύρυνση της αξιοπιστίας και της φήμης τους, ως νέους, κεντρικούς παράγοντες τόσο για τη διατήρηση, όσο και για την προσέλκυση ταλαντούχων επαγγελματιών. Όπως αποτυπώνει η έρευνα Employer Brand Research 2022 από την Randstad, τον παγκόσμιο ηγέτη υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, η ελκυστικότητα των εργοδοτών καθορίζεται από διαφορετικούς παράγοντες, με τους μισθούς και τις παροχές προς το προσωπικό να διατηρούν φυσιολογικά την πρώτη θέση, ανάμεσα στα κριτήρια για την επιλογή τους από τους υποψήφιους εργαζόμενους. Την ίδια στιγμή εντούτοις, έννοιες όπως το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, η δυνατότητα εξέλιξης της καριέρας και η εργασιακή ασφάλεια αναδεικνύονται ως δυναμικές παράμετροι για την επιλογή ενός εργοδότη. «Η συνολική φήμη της εταιρείας θα παρουσιάζει μία συνεχώς αυξανόμενη δυναμική, αν αναλογιστούμε την κινητικότητα που καταγράφεται σήμερα στην αγορά εργασίας. Με 1 στους 5 εργαζόμενους να έχουν ήδη αποφασίσει την αλλαγή εργοδότη μέσα στο τρέχον έτος και τη δυσανάλογη αύξηση της προσφοράς εργασίας σε σχέση με τη ζήτηση, που παρατηρείται έντονα σε σημαντικούς κλάδους της αγοράς εργασίας, η εικόνα που χτίζουν οι επιχειρήσεις, ως εργοδότες, είναι πλέον κορυφαίας σημασίας για να συνεχίσουν να προσελκύουν νέα ταλέντα», σημειώνει ο Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director της Randstad Hellas.

ΤΑ ΒΑΣΙΚΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Ο ελκυστικός μισθός και οι παροχές παραμένουν και το 2022 ο σημαντικότερος παράγοντας για την επιλογή εργοδότη στην Ελλάδα, με το υψηλότερο ποσοστό μάλιστα να καταγράφεται στις γυναίκες, τις ηλικίες 55-64, και τους εργαζόμενους που διαθέτουν υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο. Εντούτοις, παρά τη σημασία του μισθού και των παροχών στην ελκυστικότητα των επιχειρήσεων, οι σημερινοί εργοδότες λαμβάνουν μόνο μέτρια έως χαμηλή βαθμολογία σε αυτούς τους παράγοντες. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα μεταξύ των εργαζομένων ηλικίας 35-54 ετών, οι οποίοι είναι λιγότερο ικανοποιημένοι σε αυτό το θέμα. Στη δεύτερη και την τρίτη θέση των κριτηρίων για την επιλογή εργοδότη εμφανίζονται το ευχάριστο περιβάλλον εργασίας και η δυνατότητα εξέλιξης της σταδιοδρομίας, παράγοντας που παραμένει σημαντικός για τους εργαζόμενους στην Ελλάδα, όχι όμως για τους εργοδότες, οι οποίοι λαμβάνουν χαμηλή αξιολόγηση από τους εργαζόμενους αναφορικά με τα παραπάνω. «Οι εργοδότες στην Ελλάδα σίγουρα δεν πρέπει να παραβλέπουν ότι ο ελκυστικός μισθός και οι παροχές παραμένουν τα βασικά κριτήρια επιλογής τους από τους εργαζόμενους, ωστόσο το ευχάριστο περιβάλλον εργασίας, η δυνατότητα εξέλιξης στα-

διοδρομίας και η μακροπρόθεσμη ασφάλεια της εργασίας είναι επίσης σημαντικοί παράγοντες για τους εργαζόμενους. Αυτό καταδεικνύει ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να διατηρήσουν και να επεκτείνουν τις ενέργειές τους προς αυτήν την κατεύθυνση», υπογραμμίζει ο Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director της Randstad Hellas.

ΟΙ 10 ΠΙΟ ΕΛΚΥΣΤΙΚΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΓΙΑ ΤΟ 2022 Εταιρεία 1. ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ 2. ION S.A. COCOA & CHOCOLATE 3. LAMPSA Hotels (Grand Bretagne, King George, Sheraton Rhodes) 4. Σκλαβενίτης 5. Μπισκότα Παπαδοπούλου 6. Ελληνικά Πετρέλαια 7. ΒΙΑΝΕΞ 8. Atlantica Hotel Management

Μεταβολή από το 2021 +1 Νέα είσοδος +2 Νέα είσοδος +3 Νέα είσοδος

9. ΕΛΠΕΝ

-2

10. Τράπεζα της Ελλάδας

-6

1 ΣΤΟΥΣ 5 ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΕΙΝΑΙ ΠΡΟΘΥΜΟΣ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ ΕΡΓΟΔΟΤΗ Η αγορά εργασίας παρουσιάζει σημαντική κινητικότητα και το 2022, με το 13% των εργαζομένων στην Ελλάδα να άλλαξε εργοδότη το τελευταίο εξάμηνο του 2021 (σε σχέση με 9% το προηγούμενο έτος), με τους εργαζόμενους ηλικίας 18-34 ετών (17%) και τους εργαζόμενους με υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο (13%) να καταγράφουν την πιο συχνή αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος. Όπως και το προηγούμενο έτος, το 22% των εργαζόμενων δήλωσε ότι σκοπεύει να αλλάξει εργοδότη τους πρώτους 6 μήνες του 2022, με τις γυναίκες (24%) και τις ηλικίες 18-34 ετών (26%) να παρουσιάζουν την υψηλότερη πρόθεση κινητικότητας. Οι υπάλληλοι γραφείου παρουσιάζουν μία μειούμενη τάση πρόθεσης αλλαγής εργασίας (18% σε σχέση με 20% το 2021), τη στιγμή που οι εργαζόμενοι τεχνικών ειδικοτήτων και χειρωνακτικών επαγγελμάτων καταγράφουν μία αντίθετη τάση, με το 20% να δηλώνει πρόθυμο να αλλάξει εργοδότη το πρώτο εξάμηνο του 2022, ποσοστό κατά 4% υψηλότερο σε σύγκριση με ένα χρόνο πριν (16%). Το 34% των εργαζομένων, που δεν νιώθει εργασιακή ασφάλεια, σχεδιάζει να αλλάξει δουλειά το 1ο μισό του 2022 (29% το 2021), ενώ το 12% των εργαζομένων που νιώθει εργασιακή ασφάλεια προτίθεται να αλλάξει εργασία, την ίδια περίοδο (10% το 2021).

ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΞΕΛΙΞΗ Η επαγγελματική εξέλιξη συνεχίζει να αποτελεί κεντρικής σημασίας κριτήριο για 8 στους 10 εργαζόμενους στην Ελλάδα (77%), με τα χαμηλότερα ποσοστά να καταγράφονται στις ηλικίες

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

17

COV ER STORY

ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ ΜΕΤΑΞΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ ΖΩΗΣ

ΕΠΙΒΕΒΑΙΩΝΟΥΜΕ ΜΕ ΠΡΑΞΕΙΣ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ Στην Παπαστράτος, επιβεβαιώνουμε με πράξεις ότι φροντίζουμε να δημιουργούμε ένα εργασιακό περιβάλλον ισότητας και συμπερίληψης, χωρίς αποκλεισμούς και διακρίσεις και πιστεύουμε πώς αυτό κάνει τη διαφορά. Η επιθυμία μας είναι να υπάρχουν οι κατάλληλες εκείνες συνθήκες που θα ενθαρρύνουν τους ανθρώπους να αναδείξουν τα ταλέντα και τις δεξιότητές τους.

Μαρία Πατακιούτη, Director People & Culture EU SE Cluster, Παπαστράτος

55-64 ετών (64%) και στους εργαζόμενους μεσαίου μορφωτικού επιπέδου (74%), ενώ οι υπάλληλοι γραφείου/διευθυντικά στελέχη (78%) θεωρούν την επαγγελματική εξέλιξη πιο σημαντική σε σύγκριση με τους εργαζόμενους τεχνικών ειδικοτήτων και χειρωνακτικών επαγγελμάτων (69%). Το υψηλό ποσοστό που καταγράφεται μάλιστα ανάμεσα στους Έλληνες εργαζόμενους απέχει κατά πολύ από τον Ευρωπαϊκό μέσο όρο, με μόλις το 59% των Ευρωπαίων εργαζομένων να θεωρεί ότι η εξέλιξη της καριέρας του είναι πολύ σημαντική γι’ αυτό. Η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων (85%) θεωρεί πολύ σημαντικό να λάβει τη δυνατότητα ανάπτυξης δεξιοτήτων (reskilling/upskilling), με τα υψηλότερα ποσοστά να καταγράφονται στις γυναίκες (89%) και στους εργαζόμενους με υψηλό μορφωτικό επίπεδο (86%). Οι δύο αυτές κατηγορίες μάλιστα (γυναίκες - 77% και άτομα με υψηλό μορφωτικό επίπεδο - 76%) δηλώνουν πιο πρόθυμες να παραμείνουν στη θέση εργασίας τους, εάν οι ευκαιρίες reskilling/upskilling παρέχονται από τους εργοδότες τους, κάτι που καταδεικνύει τη μεγάλη σημασία της δημιουργίας και υλοποίησης προγραμμάτων για την ανάπτυξη δεξιοτήτων. «Η ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι σήμερα κεντρικός παράγοντας για τη διατήρηση και προσέλκυση νέων ταλέντων, αλλά και κρίσιμο στοιχείο για την ίδια την ανάπτυξη και τη βιωσιμότητα της αγοράς εργασίας. Οι επιχειρήσεις οφείλουν να εντάξουν τόσο στη στρατηγική όσο και στη λειτουργία τους σταθερές δομές ανάπτυξης δεξιοτήτων, δεδομένης της προτεραιότητας που δίνουν σε αυτό οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αλλά και της συνεχώς μεγαλύτερης αξίας για τη συνολική φήμη τους», αναφέρει σχετικά ο Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director της Randstad Hellas.

Για σχεδόν 4 στους 10 Έλληνες (37%) το νόημα της εργασίας έγινε (πολύ) πιο σημαντικό το 2021, σε σχέση με το 26% του μέσου όρου στην Ευρώπη, με μόλις το 18% του ανθρώπινου δυναμικού να αισθάνεται ότι το νόημα της εργασίας έχει γίνει (πολύ) λιγότερο σημαντικό. Η γενικότερη στάση των εργαζόμενων απέναντι στην εργασία έχει γίνει πιο θετική για 3 στους 10 εργαζόμενους (32%), με τo 23% των εργαζομένων σε όλες τις ηλικιακές ομάδες να εμφανίζεται πιο αρνητικό απέναντι στην εργασία. Η γενικότερη στάση των εργαζομένων απέναντι στην εργασία επηρεάζεται σε κάθε περίπτωση από την ευελιξία ως προς τον χώρο εργασίας τους, με το 26% των εργαζομένων στην Ελλάδα να εργάζεται από το σπίτι σε σύγκριση με το 38% των εργαζομένων στην Ευρώπη, ποσοστό που για την ελληνική αγορά μειώθηκε κατά 21% σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Το 98% των εργαζομένων που εργάζεται απομακρυσμένα θεωρεί ότι θα συνεχίσει το ίδιο μοντέλο εργασίας στο μέλλον, έστω και με μερική εργασία από το σπίτι. Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής συνεχίζει να αποτελεί ένα δυναμικό κριτήριο για τους εργαζόμενους, με την προστασία του μισθού, τη δυνατότητα εξέλιξης της καριέρας και τις ευέλικτες εργασιακές συνθήκες να αποτελούν τα βασικά στοιχεία για την επίτευξη καλύτερης ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Η εργασία σε ευέλικτα ωράρια έχει υιοθετηθεί κυρίως από εργαζόμενους ηλικίας 18-24 ετών (33%) και από freelancers (38%). Η εργασία εξ αποστάσεως αφορά κυρίως σε εργαζόμενους με υψηλό μορφωτικό επίπεδο (20%) και εργαζόμενους ηλικίας 35-54 ετών (19%) και 55-64 ετών (26%). Το 23% των εργαζομένων δηλώνει ότι δεν έκανε τίποτα για να βελτιώσει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, γεγονός που ισχύει ιδιαίτερα για τους εργαζόμενους ηλικίας 35-54 ετών (27%) και 55-64 ετών (32%). «Τα τελευταία δύο χρόνια, κυρίως οι νέοι εργαζόμενοι επιθυμούν μεγαλύτερη ευελιξία ως προς τον χώρο και το ωράριο εργασίας τους. Θεωρώ ότι είναι μία τάση που θα αυξάνεται τα επόμενα χρόνια, με τις επιχειρήσεις που διατήρησαν ή δημιούργησαν μεγαλύτερη ευελιξία να έχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, σε μία αγορά εργασίας που ο πόλεμος των ταλέντων αυξάνεται», σημειώνει ο Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director της Randstad Hellas.

ΕΛΚΥΣΤΙΚΟΤΕΡΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΑΝΑ ΚΡΙΤΗΡΙΟ EVP Κριτήριο EVP 1. Μισθός και παροχές 2. Ευχάριστο περιβάλλον εργασίας

1η θέση

2η θέση

3η θέση

ΒΙΑΝΕΞ

Παπαστράτος

Ελληνικά Πετρέλαια

Παπαστράτος

ΒΙΑΝΕΞ

ΕΛΠΕΝ

ΒΙΑΝΕΞ

Intrasoft

Παπαστράτος

4. Εργασιακή ασφάλεια

Παπαστράτος

Τράπεζα της Ελλάδος

ΒΙΑΝΕΞ

5. Ισορροπία εργασιακής – προσωπικής ζωής

Παπαστράτος

ΒΙΑΝΕΞ

Σκλαβενίτης

6. Ενδιαφέρον περιεχόμενο εργασίας

ΒΙΑΝΕΞ

Aegean Airlines

ΕΛΠΕΝ

7. Επιστροφή στην κοινωνία

ΒΙΑΝΕΞ

Σκλαβενίτης

Παπαστράτος

3. Εξέλιξη καριέρας

8. Δυνατότητα εργασίας απομακρυσμένα / από το σπίτι 9. Πολύ καλή φήμη 10. Οικονομική υγεία

18

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Teleperformance

Intrasoft

Singularlogic

Παπαστράτος

Σκλαβενίτης

Μπισκότα Παπαδοπούλου

ΒΙΑΝΕΞ

Coca Cola

Costa Navarino (T.E.MES SA)

Από αριστερά προς τα δεξιά εμφανίζονται οι: Γεράσιμος Κοντογούρης, Manager People & Culture, Operations & Labor Relations, Παπαστράτος, Ιωάννης Κόρσος, Key Account Manager & Risesmart Team leader, Randstad Hellas, Μαρία Πατακιούτη, Director People & Culture EU SE Cluster, Παπαστράτος, Χάρης Παπουλίδης, Head of Indirect Retail, Παπαστράτος, Γεωργία Ντίνου, Communications Executive, Παπαστράτος, Ελένη Γιώτη, Production Line Lead Operations, Παπαστράτος, Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director, Randstad Hellas, Εύη Μαντζουράνη, Sr. Manager Integrated Talent Management EU SE Cluster, Παπαστράτος

ΟΙ ΠΙΟ ΕΛΚΥΣΤΙΚΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΓΙΑ ΤΟ 2022 H Παπαστράτος κατέκτησε για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά την πρώτη θέση, στη λίστα των 10 πιο ελκυστικών εργοδοτών στην Ελλάδα για το 2022, με την ΙΟΝ Chocolate να ανεβαίνει από την τρίτη στη δεύτερη θέση, την LAMPSA Hotels να βρίσκεται για πρώτη φορά στην πρώτη δεκάδα καταλαμβάνοντας μάλιστα την τρίτη θέση, ενώ καταγράφηκαν τρεις νέες εμφανίσεις στην πρώτη δεκάδα, σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά. Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας, o Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director της Randstad Hellas, σημείωσε: «Η φήμη αποτελεί πλέον ένα βασικό κριτήριο για την προσέλκυση ταλαντούχων υποψηφίων. Οι επιχειρήσεις σήμερα, αντιλαμβανόμενες τα νέα δεδομένα της αγοράς εργασίας, τόσο παγκοσμίως όσο και στην Ελλάδα, έχουν ενσωματώσει στη στρατηγική τους, τον στόχο της ενίσχυσης της φήμης τους καθώς και τη συνεχή μέτρηση και παρακολούθησή της, έτσι ώστε να μπορούν να αποκτούν πολύτιμα δεδομένα για τη διαμόρφωση της στρατηγικής ανθρώπινων πόρων. Όπως καταγράφουν τα στοιχεία της έρευνας για το 2022, οι ελληνικές επιχειρήσεις θα πρέπει να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα της αγοράς εργασίας, η οποία εκτός των άλλων, αναδεικνύει τη σημασία των ελκυστικών μισθών και παροχών, την αξία της μακροπρόθεσμης ασφάλειας της εργασίας, καθώς και την κρισιμότητα της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων. Η διατήρηση της ελκυστικότητας ενός εργοδότη είναι πλέον μία πολυπαραγοντική διαδικασία και τα τμήματα

ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ Η Έρευνα Randstad Employer Brand (REBR) αποτελεί την πιο πλήρη και ανεξάρτητη έρευνα πάνω στην εικόνα του εργοδότη με περισσότερους από 163.000 συμμετέχοντες σε 31 χώρες παγκοσμίως, οι οποίοι αξιολόγησαν συνολικά 5.900 επιχειρήσεις. Η έρευνα Randstad Employer Brand (REBR) αποτελεί την πιο λεπτομερή έρευνα παγκοσμίως, μελετώντας την ελκυστικότητα των μεγαλύτερων εταιρειών σε αριθμό προσωπικού, έτσι όπως γίνεται αντιληπτή από το ευρύ κοινό, καθώς και τα κριτήρια προτίμησης των δυνητικών υποψηφίων σε έναν νέο εργοδότη. Για την Ελλάδα, η έρευνα διεξάγεται για πέμπτη συνεχή χρονιά αξιολογώντας ένα δείγμα των 150 μεγαλύτερων εταιρειών σε αριθμό προσωπικού. Στη φετινή έρευνα συμμετείχαν 3.547 άτομα, μεταξύ των οποίων, Έλληνες φοιτητές, εργαζόμενοι και άνεργοι, ηλικίας από 18 και 65 ετών, ενώ οι συνεντεύξεις πραγματοποιήθηκαν διαδικτυακά τον Ιανουάριο του 2022. Στο πλαίσιο της έρευνας, αναδεικνύονται σημεία που αφορούν στα κριτήρια επιλογής εργοδότη, τους λόγους παραμονής και αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος, τους κλάδους που καταγράφουν τις καλύτερες επιδόσεις και την πρόταση αξίας των εργοδοτών.

ανθρώπινου δυναμικού αναπτύσσουν ένα πλέγμα διαφορετικών παροχών, προγραμμάτων και πρωτοβουλιών, έτσι ώστε να μπορούν να προσαρμόζονται στις προτεραιότητες εργαζομένων και υποψηφίων».

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

19

INTERVIEW

Παπαστράτος

«Κάνουμε πράξη έναν κόσμο συμπερίληψης και ίσων ευκαιριών»

Στο πλαίσιο της πρόσφατης διάκρισης της Παπαστράτος για 2η συνεχόμενη χρονιά στην πρώτη θέση των Most Attractive Employer Brand Awards 2022, η Μαρία Πατακιούτη, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος και Ν.Α. Ευρώπης της Philip Morris International, μιλά στο HR Professional μαζί με συναδέλφους της για την υλοποίηση των δεσμεύσεων της εταιρείας για ένα εργασιακό περιβάλλον ισότητας και συμπερίληψης, με αφετηρία τη φροντίδα για τους ανθρώπους της. Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com HR Professional: Για ακόμα μία χρονιά, η Παπαστράτος, καταλαμβάνει την 1η θέση στη λίστα με τους 10 ελκυστικότερους εργοδότες στην Ελλάδα. Ποιο είναι το μυστικό της επιτυχίας που οδηγεί την εταιρεία στην κορυφή των εργοδοτών στη χώρα μας; Μαρία Πατακιούτη: Η βράβευση αυτή, μας γεμίζει με χαρά και υπερηφάνεια για όλα όσα έχουμε πετύχει και αυτή τη χρονιά. Η ευθύνη να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε για την υλοποίηση των δεσμεύσεών μας, τόσο απέναντι στους ανθρώπους μας όσο και απέναντι στην κοινωνία παραμένει σταθερή. Στην Παπαστράτος, επιβεβαιώνουμε με πράξεις ότι δημιουργούμε ένα εργασιακό περιβάλλον ισότητας και συμπερίληψης, χωρίς αποκλεισμούς και διακρίσεις και πιστεύουμε πως αυτό κάνει τη διαφορά. Επιθυμία μας είναι να υπάρχουν οι κατάλληλες εκείνες συνθήκες που θα ενθαρρύνουν τους ανθρώπους να αναδείξουν τα ταλέντα, τις δεξιότητές τους και τα δυνατά τους σημεία. Ο σεβασμός, η αποδοχή της προσωπικότητας, της διαφο-

20

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ρετικότητας και οι ίσες ευκαιρίες είναι μερικά από εκείνα τα στοιχεία που φέρνουν την Παπαστράτος σε αυτή την τιμητική θέση.

HR P.: Ποιες πρωτοβουλίες υλοποιείτε σε σχέση με το DEI και πώς έχετε διαμορφώσει την κουλτούρα συμπερίληψης που χαρακτηρίζει την Παπαστράτος; Μ.Π.: Κοινή μας αφετηρία είναι η φροντίδα για τους ανθρώπους μας και θέλουμε να υπάρχει συνοχή ανάμεσα σε όσα πρεσβεύουμε διαχρονικά με όσα πράττουμε καθημερινά. Γι’ αυτό, έχουμε αναλάβει μία σειρά πρωτοβουλιών, κύριος άξονας των οποίων είναι η συμπερίληψη και η ισότητα. Ενδεικτικά, θα αναφέρω ότι είμαστε η πρώτη εταιρεία που έλαβε την πιστοποίηση εξάλειψης μισθολογικού χάσματος και ίσων ευκαιριών, το Equal Salary Certification, το 2018, το οποίο έκτοκτε ανανεώνουμε κάθε χρόνο, μέσα από μία απαιτητική διαδικασία αξιολόγησης των πολιτικών μας. Αποφασίσαμε, επίσης, να σταθούμε ουσιαστικά απέναντι στο θέμα της οικογένειας, αναγνωρίζοντας την ανάγκη και των δυο γονέων, ανεξαρτήτως φύλου, να διαθέτουν περισσότερο ποιοτικό χρόνο στη φροντίδα και τη σύνδεση με το νεογέννητο ή πρόσφατα υιοθετημένο παιδί. Έτσι, προσφέρουμε συνολικά 18 εβδομάδες άδεια μετ’ αποδοχών στο κύριο άτομο φροντίδας μετά τη γέννηση/υιοθεσία του μωρού και 8 εβδομάδες άδεια μετ’ αποδοχών στο δευτερεύον άτομο φροντίδας.

Από τα αριστςερά προς τα δεξιά: εμφανίζονται οι: Γεράσιµος Κοντογούρης, Διευθυντής Ανθρώπων και Κουλτούρας Λειτουργιών και Εργασιακών Σχέσεων, Γεωργία Ντίνου,Στέλεχος Διεύθυνσης Εταιρικής Επικοινωνίας, Εύη Μαντζουράνη, Ανώτερη Διευθύντρια Διαχείρισης Ταλέντων της Παπαστράτος και Ν.Α. Ευρώπης της Philip Morris International, Μαρία Πατακιούτη, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος και Ν.Α. Ευρώπης της Philip Morris International, Χάρης Παπουλίδης, Εμπορικός Διευθύντης Δικτύου Συνεργαζόμενων Σημείων Πώλησης, Ελίνα Γιώτη, Υπεύθυνη Γραμμής Παραγωγής θερμαινόμενων ράβδων καπνού Συνεχίζοντας, οι ταλαντούχες γυναίκες της εταιρείας μας κατέχουν πρωταγωνιστικό ρόλο σε κάθε μας λειτουργία. Μία πρωτοβουλία που εφαρμόσαμε προς αυτή την κατεύθυνση είναι η υλοποίηση του προγράμματος προσέλκυσης και ανάπτυξης γυναικών μηχανικών στο εργοστάσιο. Μέσω αυτής και πολλών άλλων πρωτοβουλιών, εκφράζουμε έμπρακτα την ενίσχυση της διαφορετικότητας και των ίσων ευκαιριών, αποτελώντας ενεργά και περήφανα μέλη της Χάρτας Διαφορετικότητας που υπογράψαμε το 2020, μία δράση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την προώθηση της διαφορετικότητας στον επιχειρηματικό κόσμο.

HR P.: Τα τελευταία χρόνια, παρά τις δυσκολίες που επέφερε η πανδημία, η Παπαστράτος προσέφερε εκατοντάδες παραγωγικές και ανταγωνιστικά αμειβόμενες θέσεις εργασίας, ενισχύοντας την απασχόληση στην Ελλάδα. Πώς τα καταφέρατε; Μ.Π.: Η πρωτόγνωρη υγειονομική κρίση που βιώσαμε επηρέασε ριζικά τον τρόπο ζωής μας, τόσο σε επαγγελματικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Πρώτη μας προτεραιότητα στην αντιμετώπιση αυτής της εξαιρετικά δύσκολης και απαιτητικής συγκυρίας ήταν οι άνθρωποί μας. Στηρίξαμε οικονομικά αλλά και ψυχολογικά τους εργαζομένους μας, με έμφαση εκείνους της πρώτης γραμμής στο εργοστάσιο, που δεν ήταν δυνατό να τεθούν σε καθεστώς

τηλεργασίας. Για εμάς ήταν αυτονόητο ότι καμία θέση εργασίας, είτε σε διοικητική θέση είτε στο εργοστάσιο δεν θα έμπαινε σε αναστολή. Παράλληλα, και στο πλαίσιο του ριζικού μετασχηματισμού μας, σε μία ιδιαίτερα κρίσιμη περίοδο της χώρας όσον αφορά την απασχόληση, δεν σταματήσαμε να επενδύουμε στο ανθρώπινο δυναμικό, ενισχύοντας την παραγωγική και αναπτυξιακή μας δυναμική. Πέρυσι τέτοια εποχή, προχωρήσαμε σε μία νέα μεγάλη επένδυση ύψους 125 εκατομμυρίων ευρώ στις εγκαταστάσεις μας στον Ασπρόπυργο, ανακοινώνοντας 115 νέες θέσεις εργασίας. Πρόκειται για μία επένδυση-επισφράγισμα της υψηλής ποιότητας προϊόντων και υπηρεσιών που παράγονται εδώ στην Ελλάδα. Έναν χρόνο μετά, έχουμε καταφέρει να διπλασιάσουμε τον αριθμό των νέων προσλήψεων, καλύπτοντας ένα ευρύ φάσμα ειδικοτήτων.

HR P.: Με ποιον τρόπο η Παπαστράτος φροντίζει τους ανθρώπους της και τι είδους κίνητρα προσφέρει; Μ.Π.: Λειτουργώντας ως Κορυφαίος Εργοδότης, μία διάκριση που λαμβάνουμε από τον διεθνώς αναγνωρισμένο οργανισμό Top Employer Institute για 8 συναπτά έτη, όραμά μας είναι συνεχώς να βελτιώνουμε την επαγγελματική εμπειρία των εργαζομένων μας, σε όλο τον κύκλο εργασιακής τους ζωής κοντά μας. Δημιουργούμε και ανανεώνουμε συνεχώς τις πρακτικές που εφαρμόζουμε στην προσέγγιση, τη διαρκή ανάπτυξη και γενικότερα τη διαχείριση των

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

21

INTERVIEW

εργαζομένων μας. Μέλημά μας, να προσφέρουμε κάθε δυνατή ευκαιρία και δυνατότητα, ώστε οι άνθρωποί μας να διευρύνουν τους ορίζοντές τους, να αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους και να εξελίσσονται διαρκώς, τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο, ενθαρρύνοντάς τους ακόμα και να ακολουθήσουν διεθνή σταδιοδρομία, εφόσον το επιθυμούν. Ταυτόχρονα, παρακολουθούμε το εξωτερικό περιβάλλον και τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας – σε τοπικό αλλά και σε παγκόσμιο επίπεδο – ώστε να διασφαλίζουμε συνεχώς την πρωτοπορία και την ανταγωνιστικότητά μας, σε όλο το φάσμα των παροχών και αμοιβών μας προς τους ανθρώπους μας. Χαρακτηριστικό παράδειγμα που αποτυπώνει αυτή την ανθρωποκεντρική μας κουλτούρα αποτελεί ο τρόπος που λειτουργήσαμε την περίοδο της πανδημίας, κατά την οποία πέρα από την αυτονόητη παροχή υγειονομικού υλικού στους εργαζομένους και τη συστηματική διενέργεια τεστ ανίχνευσης του ιού, προχωρήσαμε στη δημιουργία γραμμής ψυχολογικής υποστήριξης συνεχούς λειτουργίας για όλους τους ανθρώπους μας αλλά και για τις οικογένειές τους. Κρατήσαμε την επικοινωνία μας ζωντανή, ακούσαμε και συζητήσαμε τις ανάγκες των ανθρώπων μας, προσφέροντας λύσεις σε ό,τι τους απασχολεί. Σκοπός μας; Να ανταπεξέλθουμε σε αυτήν τη νέα και εξαιρετικά απαιτητική συνθήκη, δημιουργώντας ένα κλίμα ασφάλειας και εμπιστοσύνης.

Η ευθύνη να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε για την υλοποίηση των δεσμεύσεών μας, τόσο απέναντι στους ανθρώπους μας όσο και απέναντι στην κοινωνία, παραμένει σταθερή HR P.: Ως leader στον κλάδο, πώς οραματίζεται η Παπαστράτος το μέλλον της εργασίας; Μ.Π.: Έννοιες, όπως η συμπερίληψη, η αμφίδρομη επικοινωνία και η διαφάνεια είναι οι αρχές στις οποίες στηριζόμαστε, εμείς στην Παπαστράτος, και οι οποίες εκτιμούμε πως θα αποτελούν δομικά στοιχεία στο εργασιακό περιβάλλον και τα επόμενα χρόνια. Προσβλέπουμε σε ένα μέλλον, όπου ο καθένας θα μπορεί να εξελίσσεται, χωρίς εμπόδια και διακρίσεις, θα μπορεί να ακολουθεί τα επαγγελματικά του όνειρα, θα μπορεί να εργάζεται αποτελεσματικά ακόμα και απομακρυσμένα, θα υπάρχει μία ολιστική προσέγγιση για το well being των εργαζομένων, θα υπάρχει ευελιξία, καθώς η μία λύση για όλους δεν θα αποτελεί αποδεκτή στρατηγική. Οι εργαζόμενοι θα επιλέγουν τον εργοδότη με μία σειρά από αυστηρά κριτήρια, μέσα στα οποία η βιώσιμη ανάπτυξη και το εταιρικό αποτύπωμα στην κοινωνία θα έχουν βαρύνουσα σημασία. Η πανδημία μάς έμαθε με τον πιο σκληρό τρόπο πως ο άνθρωπος και η ευημερία του αποτελούν τη θεμελιώδη αρχή και για την επιχειρηματική επιτυχία. Οι εταιρείες οι οποίες θα συνεχίσουν και μετά την πανδημία να επενδύσουν σε μία ανθρωποκεντρική κουλτούρα θα είναι αυτές που θα έχουν εξασφαλίσει πλεονέκτημα στην εταιρική τους φήμη.

22

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Οι άνθρωποι της Παπαστράτος εργάζονται ΜΑΖΙ προς το καλύτερο Πέντε στελέχη της Παπαστράτος μοιράζονται μαζί μας σημαντικές ενέργειες που έγιναν πράξη.

Εύη Μαντζουράνη, Ανώτερη Διευθύντρια Διαχείρισης Ταλέντων της Παπαστράτος και Ν.Α. Ευρώπης της Philip Morris International «Είναι μεγάλη χαρά να βλέπεις την οικογένεια της Παπαστράτος να μεγαλώνει και να αναπτύσσεται διαρκώς. Από τις αρχές του 2021 μέχρι σήμερα, έχουμε αποκτήσει περισσότερα από 380 νέα μέλη, ενώ περισσότεροι από 370 άνθρωποί μας είτε προήχθησαν είτε άλλαξαν ρόλο, με επτά από τους συναδέλφους μας να έχουν αναλάβει θέσεις ευθύνης στο εξωτερικό. Σε αυτό το μεγάλο ταξίδι μετασχηματισμού, που έχουμε ξεκινήσει τα τελευταία 6 χρόνια, δεν αφήνουμε κανέναν πίσω και γι’ αυτό έχουμε υλοποιήσει περισσότερες από 14.000 ώρες εκπαίδευσης, προσφέροντας εναλλακτικούς τρόπους μάθησης. Στόχος μας είναι να συνεχίσουμε να καλλιεργούμε εκείνες τις συνθήκες που επιτρέπουν στους ανθρώπους μας να αναδείξουν τα ταλέντα και τις δεξιότητές τους».

Γεράσιμος Κοντογούρης, Διευθυντής Ανθρώπων και Κουλτούρας Λειτουργιών και Εργασιακών Σχέσεων «Στην Παπαστράτος, οι άνθρωποί μας βρίσκονται στο επίκεντρο της στρατηγικής μας και αυτό αντανακλάται σε όλες τις αποφάσεις της επιχειρηματικής μας ανάπτυξης. Το 2021 ήταν μια ιδιαιτέρως σημαντική χρονιά για το εργοστάσιό μας. Εγκαταστήσαμε 3 νέες γραμμές παραγωγής θερμαινόμενων ράβδων καπνού της επόμενης γενιάς και αναβαθμίσαμε 6 υπάρχουσες. Παράλληλα, ολοκληρώσαμε τη μετατροπή του τυπογραφείου μας σε πρότυπο κέντρο ψηφιακής εκτύπωσης, εγκαθιστώντας 2 νέες γραμμές ψηφιακής εκτύπωσης. Στο πλαίσιο όλων αυτών των αλλαγών, υλοποιήσαμε περισσότερες από 90.000 ώρες τεχνικής εκπαίδευσης. Με τον ανθρώπινο παράγοντα να αποτελεί βασικό πυλώνα της στρατηγικής μας για βιώσιμη ανάπτυξη, εκπαιδεύουμε τους ανθρώπους μας στη φιλοσοφία της συνεχούς βελτίωσης, προσαρμογής σε νέα δεδομένα και εξέλιξης».

Ελίνα Γιώτη, Υπεύθυνη Γραμμής Παραγωγής θερμαινόμενων ράβδων καπνού «Το να βρίσκεσαι στην πρώτη γραμμή του εργοστασίου της Παπαστράτος που άλλαξε ριζικά τα τελευταία χρόνια και με μία δυναμική που συνεχώς αυξάνεται, αποτελεί καθημερινή πρόκληση αλλά και πηγή ικανοποίησης, αφού γνωρίζουμε ότι συμβάλλουμε στην επίτευξη του κοινού οράματος για έναn κόσμο χωρίς τσιγάρο. Χάρη στις αλλαγές που επέφεραν και οι περσινές επενδύσεις, η ανάπτυξη τόσο των ανθρώπων όσο και των μηχανών ήταν εντυπωσιακή. Χρειάστηκε να αποκτήσουμε νέες ικανότητες, να εξελιχθούμε και να πετυχαίνουμε σημαντικές επιδόσεις σε άξονες, όπως η ασφάλεια των εργαζομένων, η προστασία του περιβάλλοντος, η ποιότητα των προϊόντων, το κόστος και ο χρόνος παραγωγής. Όλα αυτά μας επιτρέπουν να προχωρήσουμε και να χτίσουμε γερές βάσεις με άξονα τη βιωσιμότητα».

Χάρης Παπουλίδης, Εμπορικός Διευθύντης Δικτύου Συνεργαζόμενων Σημείων Πώλησης

«Κάνοντας πράξη τη δέσμευσή μας για συνεχή ανάπτυξη στην κατηγορία των καινοτόμων, εναλλακτικών προϊόντων νικοτίνης, διευρύναμε τους τελευταίους μήνες το portfoliο μας, με στόχο μέχρι το 2023, το 75% των καθαρών εσόδων μας να προέρχεται από αυτά. Διευρύναμε την εμπορική μας Οργάνωση, τις συνεργασίες μας και τις απομακρυσμένες υπηρεσίες μας, εξασφαλίζοντας απευθείας επικοινωνία με πάνω από το 85% των καταναλωτών μας. Συνεχίζουμε να αναπτυσσόμαστε σε όλα τα κανάλια που έχουμε διαθέσιμα, παρά το γεμάτο προκλήσεις εξωτερικό περιβάλλον που έχουμε να αντιμετωπίσουμε. Στόχος μας παραμένει να συνεχίσουμε να βρισκόμαστε δίπλα στον καταναλωτή, όπως κάναμε με μεγάλη επιτυχία και εν μέσω πανδημίας, προκειμένου να τον βοηθήσουμε να κάνει την αλλαγή σε καλύτερες -σε σχέση με το τσιγάρο- εναλλακτικές που η επιστήμη και η τεχνολογία μάς έχουν επιτρέψει να αναπτύξουμε».

Γεωργία Ντίνου, Στέλεχος Διεύθυνσης Εταιρικής Επικοινωνίας «Η μεγαλύτερη πρόκληση, για εμάς ως Τμήμα Επικοινωνίας, είναι το να καταφέρουμε να επικοινωνήσουμε αποτελεσματικά το όραμα της μητρικής εταιρείας Philip Morris International για ένα μέλλον χωρίς τσιγάρο και του κρίσιμου ρόλου που μπορούν να παίξουν στην επίτευξή του οι καλύτερες, επιστημονικά τεκμηριωμένες, εναλλακτικές λύσεις που έχουμε αναπτύξει. Ένα όραμα που μοιραζόμαστε όλοι εμείς οι άνθρωποι της Παπαστράτος. Όπως ακριβώς μοιραζόμαστε τις ίδιες θεμελιώδεις αξίες που έχουν πάντα αφετηρία τη φροντίδα απέναντι στους ανθρώπους μας. Μία έννοια που περιλαμβάνει τους εργαζομένους μας και τις οικογένειές τους, τους συνεργάτες μας, το ευρύτερο οικοσύστημά μας και την κοινωνία γενικότερα. Στηρίζουμε κάθε δράση και πρωτοβουλία που έχει ως στόχο την ισότητα, τον σεβασμό και τη συμπερίληψη στον εργασιακό και όχι μόνο τομέα. Γιατί στην Παπαστράτος το ΜΑΖΙ δεν το λέμε, το δείχνουμε πρώτα με τις πράξεις μας».

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

23

INTERVIEW

Top Employers 2022

Διαμορφώνοντας τον εργασιακό κόσμο

Μέσα στο 2022, το Top Employers Institute έχει ήδη πιστοποιήσει 1.857 κορυφαίους εργοδότες σε 123 χώρες/περιοχές σε πέντε ηπείρους, για τις εξαιρετικές HR πρακτικές που εφαρμόζουν, επηρεάζοντας θετικά τις ζωές πάνω από 8 εκατ. εργαζομένων, ενώ στην Ελλάδα, 17 εταιρείες πέτυχαν την υψηλού κύρους Πιστοποίηση.

Τ

Επιμέλεια: Ροδιάνα Αδαμίδη, radamidi@boussias.com

ο συναρπαστικό «ταξίδι» του Top Employers Institute ξεκινά το 1991. Από τότε, εργάζεται για τη βελτίωση των HR πρακτικών, μέσω των εκδόσεών του. Το διάστημα 2005-2007 εισήγαγε τη διάσημη, πλέον, Σφραγίδα Πιστοποίησης, καθώς και την ειδική μεθοδολογία της έρευνας που διεξάγει. Σήμερα, αριθμώντας 11 γραφεία σε όλον τον κόσμο, ο οργανισμός συνεχίζει να αναπτύσσεται, σε παγκόσμια κλίμακα.

HR Professional: Ποιο είναι το έργο του Top Employers Institute; Τop Εmployers Ιnstitute: Σε ανώτερο επίπεδο, το Top Employers Institute επικεντρώνεται στην επιτάχυνση του αντίκτυπου που παρουσιάζει το people strategy, με στόχο να βελτιώσει τον εργασιακό κόσμο. Αυτό είναι το αντικείμενό μας. Ως η παγκόσμια αυθεντία στην αναγνώριση της αριστείας των HR πρακτικών, πιστεύουμε ότι οι άνθρωποι διαμορφώνουν κάθε οργανισμό. Μία εταιρεία μπορεί να προσφέρει ένα σπουδαίο προϊόν, μία σπουδαία υπηρεσία ή στρατηγική προώθησης στην αγορά, αλλά -στο τέλος της ημέρας- αυτό που έχει σημασία είναι πως αποτελείται από ανθρώπους που την οδηγούν στην επιτυχία. Τόσο σε τοπικό όσο και σε διεθνές επίπεδο, βλέπουμε πως οι άνθρωποι αποτελούν το πιο σημαντικό «περιουσιακό στοιχείο» των εταιρειών. Αν οι CEOs και οι HR Directors δεν λειτουργούσαν με αυτόν τον τρόπο, όλες αυτές οι εταιρείες δεν θα βρίσκονταν εκεί που είναι σήμερα, χωρίς την ύπαρξη αφοσιωμένων και δεσμευμένων ανθρώπων που τις οδηγούν στην επιτυχία, κάνοντας τα προϊόντα και τις υπηρεσίες τους να «ζωντανεύουν».

HR P.: Τι σημαίνει να είσαι «εργοδότης επιλογής» και τι καθιστά έναν οργανισμό κορυφαίο εργοδότη το 2022; TΕΙ: Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να διαπιστώσουμε αν μία εταιρεία αποτελεί σπουδαίο εργοδότη. Οι οργανισμοί μπορούν να το ανακαλύψουν, βάσει της ικανοποίησης του προσωπικού ή της δέσμευσης των εργαζομένων τους. Εμείς, επιλέξαμε να το κάνουμε, βασιζόμενοι στις HR πρακτικές. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η πιστοποίηση των Top Employers αποτελεί ουσιαστικά μία πιστοποίηση των HR πρακτικών που υιοθετούν οι εταιρείες για την

24

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ανάπτυξη των ανθρώπων τους, οδηγώντας τους στην επιτυχία. Για να αναγνωριστεί μία εταιρεία ως κορυφαίος εργοδότης, πρέπει να περάσει, αρχικά, από μία αυστηρή διαδικασία αξιολόγησης. Μέσω του Τop Employers Programme, οι οργανισμοί πιστοποιούνται με βάση τη συμμετοχή και τα αποτελέσματα της HR Best Practices Survey. Η έρευνα καλύπτει 6 τομείς του HR, που αποτελούνται από 20 θέματα, όπως People Strategy, Work Environment, Talent Acquisition, Learning, Well-being, Diversity & Inclusion κ.ά. Αυτή η πιστοποίηση αναδεικνύει την αφοσίωση ενός οργανισμού σε έναν καλύτερο εργασιακό κόσμο, γεγονός που αποδεικνύεται μέσω των άριστων πολιτικών και HR πρακτικών που υιοθετεί.

HR P.: Μόλις πριν 1 χρόνο, στην έρευνα για τους κορυφαίους εργοδότες αποτυπώθηκαν οι αναταράξεις που προκάλεσε ο Covid-19 στον εργασιακό κόσμο. Ποιες είναι οι κυρίαρχες τάσεις στην HR ατζέντα για το 2022; TEI: Τα τελευταία data από τους κορυφαίους εργοδότες παγκοσμίως, δείχνουν την εμφάνιση 3 σημαντικών τάσεων που επηρεάζουν τον κόσμο της εργασίας, το 2022 και τα επόμενα έτη. Η έρευνά μας, στην οποία εξετάζονται σχεδόν 1.900 πιστοποιημένοι κορυφαίοι εργοδότες παγκοσμίως, είναι ελεγμένη και επικυρωμένη, πράγμα που αποδεικνύει πως η ανάλυσή μας είναι αντικειμενική, καθώς βασίζεται σε γεγονότα και τα αποτελέσματά της «αντέχουν» στον χρόνο. Μετράμε πολλές από τις ίδιες μεταβλητές κάθε χρόνο, ώστε να μπορούμε να εντοπίζουμε και να συγκρίνουμε τις αναδυόμενες τάσεις. Και η έρευνά μας έχει παγκόσμια εμβέλεια, με δεδομένα που καλύπτουν κορυφαίους εργοδότες σε όλον τον κόσμο. Το 2022, αναδύονται 3 σημαντικές τάσεις που παρουσιάζονται στη «World Of Work Trends Report 2022»: 1. Απελευθέρωση της δύναμης του «εμπλεκόμενου» εργαζομένου, 2. παροχή ευελιξίας στους ανθρώπους, μέσω του «digital ability», 3. τιθάσευση της «Άγριας Δύσης» της εργασίας. Στο επίκεντρο και των τριών, διαπιστώνουμε ότι οι εργαζόμενοι αποκτούν μία πολύ πιο ισχυρή «φωνή» και επιρροή στις βασικές αποφάσεις που τους επηρεάζουν.

HR P.: Μιλώντας για τις τάσεις που επικρατούν στον εργασιακό χώρο, ποιες είναι αυτές που θα διαμορφώσουν ένα καλύτερο αύριο;

έγκειται στη δυνατότητα δημιουργίας μίας εικονικής εμπειρίας για τους υποψηφίους, αντί να βασίζεται στην παραδοσιακή διαδικασία πρόσληψης. Οι πιο επιτυχημένες επιχειρήσεις θα είναι αυτές που θα μπορέσουν να αξιοποιήσουν την «ψηφιακή ικανότητα» και άλλες τάσεις, για να προσφέρουν έναν πραγματικά καλύτερο κόσμο εργασίας. Η τελευταία τάση αφορά στην αξιοποίηση των δυνατοτήτων των «νέων συνόρων» της εργασίας, με ταυτόχρονο περιορισμό των αναπόφευκτων κινδύνων που συνεπάγονται. Τα τελευταία δύο χρόνια, έχουμε δει έναν εκτεταμένο επανασχεδιασμό του τρόπου με τον οποίο εργαζόμαστε, συνεργαζόμαστε και υποστηρίζουμε τους εργαζομένους, γεγονός που καθιστά πιο αποτελεσματική την εργασία από το σπίτι, με πάνω από το 81% των πιστοποιημένων οργανισμών μας, να έχει πλέον εφαρμόσει πολιτική work from home. Όμως, με αυτές τις νέες ελευθερίες, έρχεται και μία προειδοποίηση. Με κακό χειρισμό, τα νέα εργασιακά περιβάλλοντα θα μπορούσαν να γίνουν σαν την «Άγρια Δύση», δηλαδή αχαρτογράφητα και άνομα. Ο κόσμος της εργασίας είναι ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο τοπίο και οι πιο επιτυχημένες επιχειρήσεις θα είναι εκείνες που θα μπορέσουν να περιορίσουν τους κινδύνους και να αξιοποιήσουν αυτή τη νέα πραγματικότητα. t talen gh top the d to enou for be to feel e l nee ctive will not loye mes need y attrathat it will s wil outco ved ” emp d lved s highl er theme invol– and rstan the latter sation selve deliv “Invo – , to to becoleaders ani them to unde work of the need their they work want ved for se org power to make also reser They ” with way need ge. the the s will ously ash s will chan aged ning loyee ssaryd previ Unle loyer rapid be “eng desig emp a necersede n. in ted in areas as , emp ire for ly to riptio ersed talen ies be supethe wayof requ simp akingjob desc In 2022 olog ility” they loyees and imm And techn this will form er level s. and. ion-m w that it-ab ved

at e wh e hav om bec you Do es to yer? an it tak Em plo grow aschoice. a Top ified andloyer of the best

The 1

, transdeep emp loyee and decis a narro “Dig ple for ly invol will dem can a emp ding nes of ugh systems In 2022 l HR drive e of deep change inclu in peo s l ly, rienc ds nisation ty thro digita an end. digita ies will that gical the confi of to ding ll expe olog ld of le agili of new st tren orga strate beyond ntial inclu ing overa Wor ort) late ent, work ess peop tion has comepotenew techn well d in the the leading ual onm ver adop emic how the Deli envir or hybri to harn the theseatic shift ents from the ann ds Repglobal 2 ng ing -term pand at best, te g Tren pres work remo nd how limiti ion, short to the look a dram how ahead. k itute emergin edit the HR and The nse r-term At their of the home, s arou - and Wor into year sly respo longe ther. teams rs Inst tices its fifth ht t” of redesign either challengerstanding a n viou insig in the loye in by work toge gh of unde d Wes withi world set while Emp and pracNow 2 (pre der ces in which we ration “Wil a wholesale s throunew ing d of , ent nisation ld. es kfor Top 202 a broa the e integ work Worl work . onm wor tegi ort oms ing been employee s r wor these a whol of bring of a envir the orgafreed the dy stra ss the ers Tam of ing ds Rep lead act thei alrea ation will see frontiers will e.

3 lence this year’ in which work thingwith the e are s acro k Tren futur turbu . In e has reloc 2022 new s that they imp ea the the emic the ways s. Thes Ther mass st every , creat Wor s busines will loyer y s for these ted pand will of almo is a given uard the gements. of pain point Emp HR clarit trend reflec safeg for give lopments 2022 n ology Top rch Covid-19 moreof new arranpotential new in . new desig fied 2022 e with resea the ions the deve technced by of work the and the Certi ity in see genc in of our nisat by

In

WORLD OF WORK TRENDS REPORT 2022

pow

d” emp

l chan

of Work

© Top

Emplo

yers

D1 TREN

nge . The al cha overstatedbest by ion and led ot be sat look cann was hand d rch, will ani woul ge ing resea change. in org ional chanexample, e work to our future ent , for hom nisat to do em emic what accordingions to ult re in orga , diffic captu nd to involv loyees g the pand it’s 2022 l react arou but tion is moreover, tiona emp durin loyees ions in , ge, emo ving force unica 2022 chan nisat and emp In invol en ct with all orga of comm n.

-driv e of the work ge impa loyee goal itted actio rtanc of to enga ss for the Institu sify. the ge emp yers g impo ation succe that comm inten ving mana Emplo The willin key to reloc into and rative achie suggests © Top ge anies mass nisations the them el al to be impe d and spur both chan orga like. Andhow comp idere It will is centr ge Mod- and to cons ges. s feel with tion Chan need unica Step employee itself ct chan been to the begin have impa that ctive t commr’s Eight s of tion will d high- views mind unica Grea Kotte their ly attra erstandinstead 1 s aroun re ts and s will: well.

ND hear e of comm oyee to ensu tion s by: way es high to und d” – the TRE empl nisa loyee selv need age g the natur to loop, orga emp the tion ack “eng ). e them y best be designin unica feedb of their week mak ge. The ly to very orks per nels in comm-stage .

The chan d to chan simp ersed l netw times and early ion de early d ral and nee socia nisat ly e an rapi loyees imm will dem Provi ge tools net, ct (seve orga deep creat d. rs will for chan rred an and (intra ). emp to ge rstoo ire loye ort hall prefe to be purpose of conta make loyee tions gh for unde supp requ ugh for involved chan emp town unica and ency e the need the to allow enou for 2, emp ple, nalis s that nd frequ they be eno ply also ce and nalise manage r be nels comm exam the need beyo will Perso ome In 202t that dee chan tions) longe , persong to er short (for far rman will no loyees asing be iple outc ages mal tion and will unica they Incre mult talen no long d to the emp their perfo mess ific traini up unica ts, infor ent, lives alone comm g ive ver ess nee best ting ing ent spec onm men it will will Settinexternal busin ring d posit with of comm gem t, the affec envir work to deli unce the rs type anno ing their sprea gers enga talen and ng they work, foste line the al loyee et for the factoile workacross ing to help mana ly helpi s, and t of offici , they Vary ings, of empe mark roles a volat aking pions provide active ethic emen urag ional ding meet levels etitiv their er in ion-m ge cham And enco of inclu nisat ns. an”. d, high y comp n to prospin decis lives, ing orga active int chan“hum ctatio desig ahea highl the ing Appo more ire expe year In a ing thenisationsinfluence n. shap work riptio er. shap In the feel ions and tives, will requ ct of s s in For orga active desc aspe initia This loyer loyee job to prosp an react ersedwork.

Emp emp being ns. st every imm of their Top their of actio . to have wellof their s nes almo n ve work daily of loyee confi n of nce invol desig and w emp influe the desig gh their ge. in the nisation narro a will t, throu g chan the this of from orga lity ice, for talen 77% inabi in drivin levels ge from r.

In pract battle susta teams high coura this Up earlie in thesion and HR show e and s. In ng year and to denc amo inclu gers need e, confi employeeing their mana will of urag ving and igenc ion All esses intell talents is enco invol Busin tional the nce 83% organisat r). far earlie a into evide with emo t n of year tap the s, e that itmen a to desig ct, loyer denc right from respe Emp in the confi and comm 77% ening Top loyees from nt ld take veme is happ s. emp (up shou loyer invol of ible, but emp work esses best busin er level poss t 2022 deep only the very Repor is notamong of Work now – World of Work

D1

Repor

t 2022

a) Em

th er of pow ee the ploy eash em Unl olved” “Inv

e

83%

04

© Top

Emplo

yers

Institu

te

yee plo

Do

te –

Repor

15

mu

nica

Emp

t 2022

and

rs cons

em

isten

Sec

yee plo tly

fied

….?

emic

l Spo

rma

Em

tica

loye Emp of Topthis) nt (% doing eme Stat istently to cons used

ack ings feedb t offer idate Cand ve talen e impro rienc expe ted) idate ent rejec Cand urem ted and meas accep (both

BIP on their ion copying nisat l s any ent orga socia loyee comp gem t gh emp n the ulting mana itmen ge Cons gue with ts withi s throu chan of commern viral dialo et” agenbehaviour own mod s weres, lack “secr t new l, top-d a loyee peer more A adop g. tiona use of t emp agers, line. mean , tradi beca tellin y. (man ent years failed the front gem the them sustainabl s see Over oaches s on mana around more ague the ge le colle “talk appr team chan r and and peop and from oach to the ge faste gers siastic by . mana enthu appr nced er chan same when the influe to deliv that genuinely to do etc.) be been red has them inspi nd be idea The le arou too will peop ”, they walk t 2022

tligh

ceu

en

cha

nge

+5%

tica

87%

ls

ceu or rma rs do loye …?

Emp wing Top Do the follo have

Pha

+4%

92%

05

(hop

t” ctic cre l t Pra “Se Bes ing go vira yer olv plo s – Inv change nuou ly) conti eby (Ita make wher to m of rs ce, BIP nts to syste othe story da rman red duce perfo age and inspi intro

Top

.

pand llen -19 d. cha Covid spee in nge the and rest cha ing scale the rnance, t d of , gove and in tackl er at to the deliv ahea ages al role s to well leadership mess ls rise centr selve been ct on positive d a them playe ent r has impa spread will to have to reinv ls secto ge had chan pions esses utica have mace sing how ge cham l busin phar utica ss, they asses g chan mace proce s, the nt, inatin Phar in the loyer geme nom 2 ges. in Emp mana And 202 and to chan ma doing Top change ries sses, ng Phar stently ust Amo oaching proce reactions s consi (%) appr re, work loyee strie er Ind 2022 cultu itor emp of indudoing vs Oth ly mon

tora

88%

2022

ction

.

+6%

67%

+12

%

+6% 53%

many t for been te tmen have d? ms remo a y inves nge on syste home, y cha of heav new HR from developed olog area many techn an emic, ital work been large dig been y to as inly the pandabilit ms havethose ms. us of been d certa since for syste the syste foc not licate has as ly The news internal cular such ys. the of al HR es havea comp rated surve – good nce integ Digit and partineeds, ologi been y has , nt lar pulse nces the abse techn has s have m past.t years urge this loyer these regu circumstabet in t-ter inly, Emp that safe shor . In recen with more ult n is . Certa Top as a The esses to cope and diffic ng lisatio been in ies Top busin duced facilit basis and seen ied digita have rms amo intro rence learn” trusted s rapid could platfo of certif of carry loyer dy yers 80% confe and nce as they ology +5% 58% Emp istently s ge Emplo eque “test iders alrea techn chan s 79% © Top cons regular of their d cons ess need HR t prov Use pion 06 ende busin 90% of 100% outa smen y. ions to cham unint olog 74% ct asses nisat ing 72% One aligned – over techn impa orga work HR sses. ge nt HR a ort d well for With hybri supp as Chan ssme l e. ng area le proce be gies ogy ge futur te or digita striki the asse 50% will peop odol nolo chan remo HR’s most term meth for the been Top tech 2, this tal HR table new 2 midl of has vision of and Adap agement 202 ND The ng into digi 81% of HR of digita TRE t r. l of nologiesin a new ed. One l level, over ems end. In man ared settli role els, ntia tech of smen earlie syst an the comp the 0% mod be need a globa t asses year tal for ase itmen dic e to the pote e new atic shift with a digi will res at comm up on a vision incre new has com how , thes a dram featu istent to a perio rise have a large to keep n of demic look at r best - and ce they cons loyers a sharp the 2021 sents in 2022 s say s thei ptio rien cially and Emp ology, repre ions loyer l do ado the pan clearer . At team exp to Emp nisat this in s, espeology ther rm es to techn ital Top e of digita work orga loyee rienc rt-te onse per and k toge ion with into our emp of technexpe loyer e. Whilemore sho ed ng ’s dig rtanc wor ty be Emp rienc divid amo impo The ssar y respby a dee we integrat es. is that quali on their yee will Top be expe the ions way plo the based ity list ) of there loye to nece rseded m the level of nisat em prior ise that can best y, ms.

(76% employee ests many tive emp orga the olog syste ll gy rters l of sugg per sfor t for been supe sensi techn ly up no surprstrate to all a) The -qua overa rch tran a dee nce te digita tmen have d? rapid it is HR year ted and from nd three the e resea erie can ms remo a r ng While ng y inves nge ing , our driv all exp over s arou on istica more syste home, comi is movi year. y a bette Just in shap years cha will soph expect loyee the of heav new r for that over ous l HR emp HR from developed olog over asingly and HR earlie area many the techn digita previ ation those an emic, ns of ital work been clear incre ly want the with utilis that to in large s ctatio dig been , very be cular y s will as n, its me inly the pandabilit ms havethose ms. expe show place will s, parti rch 12th us of grow beco ones, Employee been d certa since for syste the syste loyee foc not licate has as ly t will ted t resea from ies has The news internal use. emp cular such ys. the Wha talen they lates 8th, of al HR ort wing es havea comp rated surve – good nce Our lly to technolog integ Digit and partineeds, revie the supp . ologi been most ms that . y has , be be have nt lar pulse nces the abse globa other past. techn has which nuity s mers will Wh will syste years m urge regu t msta in are this loyer conti these and phases: bet t-ter esses tive use circu as custo inly, Emp softw ess that t 2022 safe shor . In recen with more ult busin two n is . Certa Top Repor m past ms and red busin as a ns, for effec The esses to cope and diffic , the ng lisatio been in ies t-ter Top of Work syste ensu loyee r reaso key busin duced facilit basis and seen ied digita have rms amo shor varied World and emp othe go. The te – intro rence learn” trusted s ing The ved of of certif of rapid could platfo many must 1 Institu carry loyer work invol dy tion they confe nce as te and yers and what ology the lity”.

Emp istently adop s ity re eque Emplo r of “test iders alrea techn The ered remo futu cons regular of their secur - and © Top d cons ess need HR powe “digit-abi t ity, prov stay term deliv the ende busin 90% of outa smen gh y. ions mid- compatibil must to unint shing y throu olog asses nisat ing .

The One aligned – over al, techn d, whatbring t unleale agilit orga work 2 HR a ation duce well for HR sses.

With hybrid support as all aboug peop oper intro l HR can l e. ng area le proce For they been be gies futur te or digita striki the digita has supportin will peop nolo what y that remo HR’s most term trend about for the been Top tech 2, this tal HR new 2 midagilit l first of all has vision of and In 202 ND the The ng into be digi gies 81% of HR One level, new . will of digita TRE t r. l of while ems l ared settli els, a ed. in role So, trend of over smen earlie syst an end ntia technolo the comp the nd mod be need a globa t asses year tal for ase itmen dic seco e to the pote e new atic shift with a t 2022 digi will res at comm up on Repor a vision incre new has com how , thes a dram featu istent to a perio rise have a large to keep of Work n of demic look at r best - and ce they cons loyers a sharp the World sents in 2022 s say s thei ptio te – rien cially and Emp ology, repre do ions loyer l ado the pan clearer . At Institu exp to yers Emp nisat this in team s, espeology ther rm es to techn ital Top e of digita work orga Emplo loyee rienc rt-te onse per and k toge ion with into our © Top emp of technexpe loyer e. Whilemore sho ed ng ’s dig rtanc wor ty be Emp rienc 09 divid amo impo The ssar y respby a dee we integrat es. is that quali on their yee will Top expe ions way plo the based ity listthat the best be ) of there loye to nece rseded m the level of nisat em prior ms.

(76% employee ests tive ology, orga the surprise gy can syste ll The rters l of emp sugg all per sfor up supe sensi ly to no techn a) -qua overa rch strate tran a dee nce digita rapid it is HR year ted and from nd three the e resea erie can r ng While ng ing , our driv all exp over s arou istica more comi is movi year. a bette Just in shap years will soph expect loyee the r for that over ous l HR over asingly and HR earlie of emp the digita previ ation clear incre ly those want with ctations s that , in the its utilis very be cular s will n, me expe show place will s, parti rch 12th grow beco ones, Employee loyee t will ted t resea from ies has use. emp Wha talen they lates 8th, ort wing Our lly to technolog revie the supp . most ms that . be be globa other which nuity mers will will syste are conti and phases: esses tive use as custo softw ess busin two m past ms and red busin ns, for effec , the t-ter syste ensu loyee r reaso key shor varied and emp othe go. The ing The ved of many 1 invol tion te work and what must the lity”. adop ity re r of The ered remo futu secur - and powe “digit-abi ity, stay term deliv the gh mid- compatibil must shing y throu .

The al, d, whatbring t unleale agilit 2 ation duce all aboug peop oper intro l HR can For they been digita has supportin what y that trend about agilit first all the be will while So, trend nd seco t 2022

driv

82%

ge chan ted plan a targetion Have unica comm early t icate s) abou ges mun Comemployee chan (to -impact back high ly feed s) er timeloyee Gath emp change (fromrding rega tives initia

t attra

e

ge

Pha

tion

loye

Certi

tion. unica ties. of comm rtuni nels used Top e oppo e often ramm ng loyee s in chan best futur prog emp Amo example, Thes ple loyee for s be ork. their emp referral For loyee gh multi s ready ’s netw use emp ve their loyee 87% loyee can rs, throucandidate emp invol emp s joine s use , how 80% s of ing loyer loyee s, also or new unitie an exist in 2022 Emp emp 80% idate s and/ e comm ions into of Topve their cand on : oyee tap nisat creat s to ways invol cting of 13% nt empl t and all orga loyer y. three in attra ase For curre be t talen for emp rates. surve from an incre attrac e will es, tion 2020 ials Ther our ramm reten mon s” who as theyty and prog Testi ador to start quali bass referral ty hires two The they need on (%) “Am her this will talent. ge r loyee r quali whet as 2022 top Chan earlie Emp to bette s, in tial and ting idate years lead esses attrac essenjourney on be ’s busin on in with cand ge will r (%) ing Chan earlie ted, candidaterience. tion Lead to go e unica or rejec year expe % mean futur comm d 2022 +13 of accepted on the employee Worl are impacts a great rs then efully)

16

World

Top

Get

87%

14

s

Institu

. ies want your dedicated world strateg ed e You with We’re d the certifi talent tions? aroun t of peoplGet yer of yers impac work. condi emplo of Emplorate the ited Top accele the worldaccred we an as to enrich grow and . choice

in talen ion y. act vital role surve 2020 nt attr asingly: our ). on steps in tale ng an incre ing n (EVP of 13% ent playi follow ase ositio also the lvem incre prop s? invo loyees are tly take idates, an value idate isten loyee yee cand plo loyers, emps cons cting candtheir emp in top b) Em Top Emp Employer s in attra defining es. to obta

t 2022

12 13 14

gy

utor

yers

Repor

World

Rest stent

consi (%) 2022

72%

83%

69%

of Work

Institu

D2

dolo

trib

Emplo

te –

12

ion

tho

Con

© Top

03

09 11

Institu

TREN

clus

Me

of Work

D2

Con

cert emp retain employee ed Get nising t and tional edit her, accr to recog to attracexcep Toget

Download Now

09

iona

Com

World

04 06 07 08

e

ND

02

te –

loye

ge

TREN

K WOR RT OF LD REPO DS WOR TREN 2022

the

olve

nisat ctio ction ility eash in orga t attra inab Unl ent susta 1– lvem g in talen and invo bein ent y” sity lvem loyee bilit in well- s, diver invo it-a ent a) Emp loyee lvem “Dig in ethic ugh b) Emp loyee invo lvement thro invo ity e c) Emp loyee agil rienc ple k d) Emp al expe rience Peo wor 2– ’s digit lls expe t” of ND pitfa loyee digital right TRE and emp ’s ld Wes nce ntial “Wi bala a) The candidate pote the d ng the ion ing worl getti b) The nisat Tam ing e– 3– hom d orga te work ND orke from TRE a remo netw king in the ncy a) Wor th of pare b) Grow and trans t c) Trus

odu

TRE

“Inv

n

D1

n

Intr

04

the er of

ctio

ge. risks , we emer ved led we orga balan r world ago, effects 1 857 prior chan the ugh ess ssful ly involy enab ents bette our ber onecultural rt 2022and a year the ng onm succe deep agilit , althobusin Only g fromds Repo ed, amo the num and a le envir er a truly most s are ional to shine in reelin Tren have evolv ucted that The loyee e peop ing deliv ome HR work cond shows organisat in Workenges emp , wher new that will , ty for to overc ties. rch, ort s r ways chall rtain wide rtuni does ed by trends t resea majo nisations. unce oppochallenge worldbe to supp creat place the lates ted gic orga r of g s three Our nisations will work r strate newemic-rela e for rmin many orga nisations lly showshap ging powe majo perfo take nt a will be in pand orga s globa will the emer in highprese there loped loyer er will enve Emp and pace find hold This see that still Top will stake our at scaleesses also onment ntial ge from envir chan , busin influe ly t data for lates need all threeasing The the of incre whichthe root as an At loyee emp nisations. orga

03

nts

du tr o

TREN

te Con

TREN

TEI: Όσον αφορά στην πρώτη τάση, βλέπουμε πως οι επιχειρήσεις οφείλουν να απελευθερώσουν το δυναμικό των «εμπλεκόμενων εργαζομένων». Πλέον, δεν αρκεί οι εργαζόμενοι να είναι απλώς αφοσιωμένοι στην εργασία τους. Πρέπει να αισθάνονται βαθιά εμπλεκόμενοι στον τρόπο με τον οποίο αυτή έχει σχεδιαστεί. Στην πράξη, αυτό θα επηρεάσει κάθε πτυχή της εργασιακής ζωής, συμπεριλαμβανομένης της βοήθειας της επιχείρησης στη «μάχη» για την απόκτηση κορυφαίων ταλέντων, του well-being, της διαμόρφωσης της επιχειρηματικής ηθικής, της ενθάρρυνσης του inclusion, ακόμη και της βιωσιμότητας. Οι καθημερινές ενέργειες των εργαζομένων θα κάνουν τη διαφορά. Για να συμβεί αυτό, χρειάζεται ενθάρρυνση από τους HR managers, σε κάθε στάδιο. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να επιδείξουν υψηλά επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης, αυτοπεποίθησης και θάρρους, προκειμένου να αξιοποιήσουν τα ταλέντα των εργαζομένων. Η δεύτερη από τις τάσεις, δείχνει ότι οι εταιρείες πρέπει να βρουν τρόπους να προσφέρουν «digital ability» στους ανθρώπους τους. Η χρήση νέων τεχνολογιών απεδείχθη αναγκαία για την επιβίωση των εταιρειών, λόγω πανδημίας. Αλλά τώρα, η ψηφιακή τεχνολογία εξετάζεται μακροπρόθεσμα. Στην έρευνά μας, είδαμε ότι λίγο πάνω από τα 3/4 (76%) των κορυφαίων εργοδοτών, στοχεύουν να αξιοποιήσουν το digital HR στη διαμόρφωση της συνολικής εμπειρίας των εργαζομένων. Και θα το χρειαστούν, διότι οι προσδοκίες αυξάνονται. Οι εργαζόμενοι, ιδίως οι πιο ταλαντούχοι, περιμένουν περισσότερα από την τεχνολογία στην εργασία. Επίσης, οι υποψήφιοι θα επιζητούν περισσότερο «digital ability» από τους οργανισμούς στους οποίους σκέφτονται να εργαστούν. Η πανδημία, για παράδειγμα, ώθησε σχεδόν 9 στους 10 (88%) από τους κορυφαίους εργοδότες μας, να ακολουθήσουν, συχνά, μια virtual διαδικασία πρόσληψης. Τώρα, η πραγματική αξία του digital HR για όλες τις επιχειρήσεις

th ility le agility” Peopit-ab “dig

roug

h

© Top

Emplo

yers

Institu

te –

World

Wh

Repor

World

th ility le agility” Peopit-ab “dig

roug

h

81%

81%

of Work

09

te –

Repor

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

25

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

Building high performing teams

«Πετάει» η ομάδα!

26

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Ο Covid-19 έχει αλλάξει το εργασιακό τοπίο, με το υβριδικό μοντέλο να αποτελεί τη νέα κανονικότητα. Είναι, λοιπόν, ζωτικής σημασίας οι εργαζόμενοι να διατηρήσουν τη σύνδεση μεταξύ τους, ώστε να οικοδομηθούν ομάδες υψηλής απόδοσης, που θα προσφέρουν τα μέγιστα σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, είτε βρίσκονται στο γραφείο είτε εξ αποστάσεως. Γράφει η Ροδιάνα Αδαμίδη, radamidi@boussias.com

Α

ν μπορούμε να πούμε πως η πανδημία «οδήγησε» έστω και σε ένα θετικό στοιχείο, αυτό είναι η αποδοχή της εξ αποστάσεως εργασίας, την οποία, πλέον, αποζητά πληθώρα εργαζομένων αλλά και εταιρειών. Σύμφωνα με έρευνα της McKinsey (2021), κατά την οποία συμμετείχαν 100 executive στελέχη από διαφορετικούς κλάδους και γεωγραφικές περιοχές, 9 στις 10 επιχειρήσεις σκοπεύουν να υιοθετήσουν ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας στη μετά πανδημίας εποχή, συνδυάζοντας το remote working με τη φυσική παρουσία στο γραφείο. Η δημιουργία αποδοτικών ομάδων -πόσο μάλλον υπό το καθεστώς υβριδικού μοντέλου- αποτελεί ζήτημα που ταλανίζει τους ηγέτες και τους HR Professionals. Αναφερόμενος στη νέα κανονικότητα, ο Τάσος Τσουμάνης, People Head, Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ, εστιάζει στην έρευνα που δημοσιεύθηκε στο Εuropean Business Review για την ομαδικότητα στη μετά πανδημίας εποχή, κατά την οποία συμμετείχαν πάνω από 500 επαγγελματίες από όλον τον κόσμο. Σύμφωνα με αυτή, το 45% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι τα επίπεδα συνεκτικότητας της ομάδας του μειώθηκαν, εξαιτίας του Covid-19, ενώ μόνο 1 στους 5 ανέφερε πως δεν υπήρξε καμία αλλαγή. «Είναι γεγονός ότι η πανδημία έχει δημιουργήσει ένα χάσμα. Οι ομάδες που φαίνονταν καλύτερα προσαρμοσμένες στη “νέα κανονικότητα” απέκτησαν μεγαλύτερη συνεκτικότητα, ενώ αυτές που προσαρμόστηκαν λιγότερο εμφάνισαν χαμηλή ποιότητα στις σχέσεις τους. Χρειάζεται να αξιοποιήσουμε τη δύναμη της τεχνολογίας, για να γεφυρώσουμε τα χάσματα και να φέρουμε τους ανθρώπους πιο κοντά». Επίσης, σύμφωνα με τον ίδιο, οι πλατφόρμες επικοινωνίας (teams/slack/ zoom κ.λπ.) βοηθούν τις ομάδες των οποίων πολλά μέλη τους εργάζονταν ήδη εξ αποστάσεως. Ακόμα, οι συχνές και πιο σύντομες συναντήσεις βελτιώνουν την επικοινωνία των ομάδων και δημιουργούν την αίσθηση της συντροφικότητας, χωρίς να αυξάνουν σημαντικά τον συνολικό χρόνο συναντήσεων. «Τέλος, δημιουργούνται ευκαιρίες να χτίσουμε συνθήκες κοινής ανθρωπιάς και ευαισθησίας. Όλοι βιώνουμε το άγχος, την αβεβαιότητα ως κοινή απειλή. Τα μέλη των ομάδων που ευημερούν, πλησιάζουν μεταξύ τους, για να αλληλοβοηθούνται. Αυτό βοηθά στη δημιουργία βαθύτερων δεσμών μεταξύ της ομάδας», καταλήγει. Για την Κική Αυγουστάτου, Chief Human Resources Officer, Randstad Ελλάδας, οι αλλαγές που έφερε ή -σε πολλές περιπτώσεις- επιτάχυνε η παγκόσμια υγειονομική κρίση είναι ορατές, πλέον, στο σύνολο των επιχειρήσεων, τόσο στην Ελλάδα όσο και διεθνώς. «Οι επιχειρήσεις ξεκίνησαν να κοιτούν πάλι προς το εσωτερικό τους, αντιλαμβανόμενες ότι η νέα πραγματικότητα της αγοράς επιτάσσει τη δημιουργία μίας νέας στρατηγικής, λογικής και κουλτούρας για το ανθρώπινο δυναμικό τους». Σύμφωνα με την ίδια, η εταιρεία, υλοποιώντας μία ευέλικτη πολιτική εργασίας, πριν από την Covid εποχή, ενίσχυσε τις ομαδικές και ατομικές συναντήσεις, έτσι ώστε να διατηρείται υψηλή η δυναμική της ομάδας και ξεκίνησε την υλοποίηση εθελοντικών προγραμμάτων, ώστε να φέρει τις διαφορετικές ομάδες πιο κοντά και να ενισχύσει τη συνεργασία, σε μία περίοδο που, εκ των πραγμάτων, η μειωμένη κοινή παρουσία στο γραφείο, δημιουργεί μεγαλύτερη απόσταση μεταξύ των εργαζομένων. «Ενδυναμώσαμε την επικοινωνία από την εταιρεία προς τους εργαζόμενους, ώστε να διασφαλίσουμε ότι θα παραμείνουν ευθυγραμμισμένοι με τις παγκόσμιες και εθνικές εξελίξεις, αναφορικά με την πορεία της εταιρείας και της αγοράς συνολικά και επανασχεδιάσαμε το πλάνο δέσμευσης και επιβράβευσης των εργαζομένων, δημιουργώντας παράλληλα

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

27

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

σταθερές διαδικασίες feedback, έτσι ώστε να έχουμε μία σταθερή δομή αλληλεπίδρασης», προσθέτει η ίδια. Ποια είναι, λοιπόν, τα best practices που θα επιφέρουν το επιθυμητό αποτέλεσμα, φτάνοντας τις επιδώσεις της ομάδας στα ύψη; Ένα είναι το σίγουρο. Πως είναι απαραίτητο να υιοθετηθεί ένα νέο μοντέλο που ανταποκρίνεται στις ανάγκες αυτού του νέου, υβριδικού κόσμου.

ΥΨΗΛΕΣ ΕΠΙΔΟΣΕΙΣ ΣΤΟΝ ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΚΟΣΜΟ Οι επιτυχημένες ομάδες είναι αυτές που έχουν θέσει κοινούς στόχους, ανεξαρτήτως γεωγραφικής τοποθεσίας, δομής εταιρείας ή τύπου συναντήσεων. Στον υβριδικό κόσμο εργασίας, όμως, χρειάζεται να ληφθούν διαφορετικές ενέργειες, για την αποτελεσματικότερη συνεργασία των μελών που βρίσκονται σε διαφορετικές τοποθεσίες. «Βασικές προϋποθέσεις για το team building είναι η σύνδεση μεταξύ των μελών μίας ομάδας, η δημιουργία σχέσεων

Η επιτυχία μίας ομάδας εξαρτάται από τη συνεργασία και τα μέλη της είναι υπόλογα όχι μόνο στους managers, αλλά και στους συναδέλφους τους

28

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

εμπιστοσύνης, η αποτελεσματική επικοινωνία και η ευθυγράμμιση όλων με το όραμα της εταιρείας», αναφέρει η Δήμητρα Βασιλείου, Consulting Partner, Amnis Learning & Growth. Όπως μας εξηγεί, τα παραπάνω χαρακτηριστικά έχουν παραδοσιακά συσχετιστεί αποκλειστικά με τη φυσική παρουσία των εργαζομένων και την εγγύτητα, συνθήκες που ανατρέπει το υβριδικό μοντέλο, δημιουργώντας μία σειρά προκλήσεων, μία από τις οποίες είναι και η ίδια η απαλλαγή από περιοριστικές πεποιθήσεις για τους τρόπους επίτευξης του team building. Κατά την ίδια, σήμερα, αναδεικνύονται νέες ανάγκες, τόσο για τον εκσυγχρονισμό του τεχνολογικού εξοπλισμού -ώστε η επικοινωνία να υποστηρίζεται αποτελεσματικά από απόσταση- όσο και για την εκπαίδευση των ηγετών και των μελών της ομάδας τους στην άσκηση ηγεσίας και στη συνεισφορά στην ομάδα, ψηφιακά. Για την Κρύστα Τζελέπη, Leadership & Team Coach, Managing Partner, Treasure Lab, οι ομάδες αποτελούν το κλειδί της επιτυχίας για τη σύγχρονη επιχείρηση, ειδικότερα λόγω του συνεχώς μεταβαλλόμενου περιβάλλοντος. «Σε αυτή την εποχή, όπου οι οργανισμοί μειώνουν τα ιεραρχικά επίπεδα, οι αποφάσεις αποκεντρώνονται και οι εργαζόμενοι αποκτούν περισσότερες ευθύνες, οι ομάδες είναι αυτές που διαδραματίζουν τον σημαντικότερο ρόλο. Συναντάμε ομάδες όλων των ειδών: executive teams, cross functional teams, global teams, virtual teams, agile teams κ.ά.». Σύμφωνα με την ίδια, αυτοί είναι οι πρωταγωνιστές που φέρνουν την επιτυχία και όχι ο «φωτισμένος ηγέτης» ή ο «ηγέτης ήρωας», όπως πριν 30 χρόνια. Και συνεχίζει: «Η σύνθεση και η συνεργασία των διαφορετικών ανθρώπων, ταλέντων, προσωπικοτήτων σ’ ένα περιβάλλον ψυχολογικής ασφάλειας, εμπιστοσύνης, διαφάνειας, ανοικτής επικοινωνίας, co-creation και συνεχούς βελτίωσης, είναι κάτι που δημιουργεί ο ηγέτης μαζί με την ομάδα. Αυτό είναι που οδηγεί σε υπέροχες ομάδες που όχι μόνο αποδίδουν, αλλά είναι και χαρούμενες, δεσμευμένες και χαίρονται το ταξίδι!». Βέβαια, κατά την ίδια, υπάρχουν και μη μόνιμες ομάδες, που δημιουργούνται για να εκτελέσουν συγκεκριμένο έργο ή στόχο, οι οποίες λειτουργούν για σύντομο διάστημα και μετά διαλύονται. «Τα μέλη της μπορεί να γίνουν μέλη άλλων ομάδων ή να συμμετέχουν συγχρόνως σε πολλές. Είναι αυτό που ονομάζει “Teaming”, η Amy Edmondson, καθηγήτρια του Harvard με 20ετή έρευνα στις ομάδες υψηλής απόδοσης, στην ψυχολογική ασφάλεια κ.ά.». Όμως, στον νέο, υβριδικό κόσμο αναδύονται και προκλήσεις, στις οποίες αναφέρθηκε ο Αντώνης Πολυχρονίδης, Director, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΟΛ Crowe Συμβουλευτική Α.Ε., Member of Crowe Global. «Η νέα εργασιακή πραγματικότητα έχει αμφισβητήσει πολλά από τα θεμελιώδη στοιχεία των αποτελεσματικών ομάδων. Ο τρόπος και η συχνότητα συναντήσεων των μελών σε υβριδικές συνθήκες, λειτουργούν αρκετές φορές ανασταλτικά στην καλλιέργεια ουσιαστικών διαπροσωπικών σχέσεων. Το αποτέλεσμα συνήθως είναι μία “σύγχυση”, αναφορικά με τις προσδοκίες από την απόδοση των μελών και τη σχετική συνεισφορά τους στο ομαδικό έργο». Ο ίδιος, εξάρει την εμβληματική θεωρία του Bruce Tuckman το 1965, για τα στάδια ανάπτυξης της ομάδας, τονίζοντας πως αποτελεί οδικό χάρτη, αλλά και πρόκληση επαναπροσδιορισμού παραμέτρων για ομαδική αποτελεσματικότητα σε υβριδικό περιβάλλον. «Παράλληλα, οι δεξιότητες που απαιτούνται από νεοεισερχόμενα στελέχη, καλούν τα τμήματα HR προς μία πιο στρατηγική θεώρηση του onboarding για αποτελεσματικότερη ένταξη και ανάπτυξη > δεσμών εμπιστοσύνης», καταλήγει.

TRANSFORMING TEAMS

to be adaptable, solution focused & effective

Designed for Leaders and their Teams. Supporting them to discover strengths, adapt to change, enhance trust, communication & collaboration in the new frame of work.

A structured program combining team & executive coaching, pre and post measures, workshops, research-based tools & solution focused coaching methodology.

Indicative Content Individual & Team Strengths Defining Team Vision, Resources & Strategies TCI Diagnostic Assessment for Teams Steps towards Trust & Psychological Safety

International Faculty Member

The Neuroscience of Positive Communication Feedback & Feedforward Discussions Team Coaching Sessions Team & Personal Action Plans Executive Coaching Sessions

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

ΕΣΤΙΑΖΟΝΤΑΣ ΣΤΑ ΚΡΙΣΙΜΑ ΣΗΜΕΙΑ Η δέσμευση και η συνεργασία αποτελούν τα πιο κρίσιμα στοιχεία για την αποτελεσματικότητα των οργανισμών. Παρακάτω, ακολουθούν οι τρόποι με τους οποίους οι ομάδες επιτυγχάνουν στον υβριδικό κόσμο εργασίας: 1. Ενίσχυση του ψηφιακού μετασχηματισμού. Η εξοικείωση με σύγχρονα ψηφιακά εργαλεία είναι ζωτικής σημασίας, ώστε να μπορέσει να καταγραφεί η πρόοδος της ομάδας, βάσει δεδομένων.

2. Εστίαση στις ανάγκες των εργαζομένων. Οι άμεσοι αποδέκτες του υβριδικού μοντέλου εργασίας είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι και η εστίαση στις ανάγκες τους, θα δώσει τη λύση. Βέβαια, δεν υπάρχει καθολική απάντηση που ταιριάζει σε όλους τους οργανισμούς. Σε άρθρο του Harvard Business Review (2021), προτείνεται το τυπικό υβριδικό μοντέλο των τριών ημερών στο γραφείο και των δύο ημερών στο σπίτι, «όμως οι εταιρείες πρέπει να αρχίσουν να δίνουν μεγαλύτερη προσοχή στη διαδικασία και, το πιο σημαντικό, στους ανθρώπους». Επομένως, εναπόκειται στους managers να καθορίσουν ποια είναι τα κίνητρα των εργαζομένων, για παράδειγμα, ρωτώντας τους ποιοι είναι οι επαγγελματικοί τους στόχοι, σε τι θα ήθελαν να ξοδεύουν λιγότερο χρόνο και ποια εργαλεία χρειάζονται για την ενίσχυση της αποδοτικότητάς τους. Όσον αφορά στις προσωπικές τους ανάγκες, μπορούν να ρωτηθούν σε ποιο περιβάλλον θεωρούν πως είναι πιο παραγωγικοί (π.χ. στο σπίτι ή στο γραφείο), προσφέροντας ευελιξία στα ωράρια εργασίας.

3. Διατήρηση της ασύγχρονης εργασίας, τουλάχιστον στην αρχή. Χρειάζονται πραγματικά οι πολύωρες, δια ζώσης συναντήσεις ή μπορεί να αντικατασταθούν από μικρότερης διάρκειας διαδικτυακά meetings; Προκειμένου να τονωθεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων αλλά και η συμμετοχή τους, οι leaders είναι ωφέλιμο να προβούν σε διορθωτικές κινήσεις. Για παράδειγμα, μπορούν αρχικά, να παρουσιάσουν τη στρατηγική τους και να ενημερώσουν τους συμμετέχοντες πως θα ακολουθήσουν μικρές, ομαδικές συζητήσεις (ενδεχομένως μέσω zoom). Αυτή η πρακτική, αφενός δημιουργεί «καλούς ακροατές», αφετέρου προάγει τη συνεργατικότητα, φέρνοντας δυνητικά, «φρέσκιες» ιδέες.

4. Reporting ανεξαρτήτως θέσης. Η επιτυχία μίας ομάδας εξαρτάται από τη συνεργασία και τα μέλη της είναι υπόλογα όχι μόνο στους managers, αλλά και στους συναδέλφους τους. Στόχο δεν αποτελεί μόνο το να ενεργούν ως προς το ατομικό τους συμφέρον, αλλά και προς το καλό της ομάδας. Από την άλλη, οι team leaders είναι χρήσιμο να λαμβάνουν feedback από τους εργαζομένους, ώστε να βελτιωθεί η δική τους δουλειά αλλά και της ομάδας, συνολικά. Υπάρχουν δύο προσεγγίσεις ως προς αυτήν την κατεύθυνση, γνωστές ως «agile» και «sprint», οι οποίες βοηθούν στην ενίσχυση της υπευθυνότητας, τονώνοντας, παράλληλα, τη δέσμευση στην εργασία, ιδιαίτερα στον υβριδικό κόσμο. Η «Agile» είναι μία δημοφιλής μέθοδος για project management και ανάπτυξη λογισμικού. Σύμφωνα με αυτή, τα tasks χωρίζονται σε μικρά κομμάτια, ενώ η εργασία αξιολογείται και προσαρμόζεται συνεχώς με βάση το workflow. Αντί να εστιάζει στο πότε ή στο πώς λειτουργούν οι ομάδες, αυτή η ευέλικτη προσέγγιση επιτρέπει στα μέλη να εργάζονται όπως και όπου επιθυμούν, εφόσον η εργασία ολοκληρώνεται εντός της προθεσμίας που έχει οριστεί. Απαιτεί από τις ομάδες να ορίσουν τους στόχους γραπτώς, επιτρέπο-

30

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ντας στους remote εργαζομένους να επανεξετάσουν το project ανά πάσα στιγμή. Έτσι, μειώνεται η ανάγκη ελέγχου από τον manager, επιτρέποντας στις ομάδες να εργάζονται όποτε και όπως επιθυμούν, σε οποιονδήποτε χώρο, τονώνοντας, μάλιστα, τη δημιουργικότητα. Αναφορικά με τη «sprint» μέθοδο, βάσει αυτής, οι ομάδες λαμβάνουν συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο μέσα στο οποίο θα πρέπει να έχει ολοκληρωθεί κάθε task, διατηρώντας τη ροή της εργασίας σε υψηλά επίπεδα.

5. Ύπαρξη ισορροπίας μεταξύ ατομικής και ομαδικής εργασίας. Τα μέλη μίας ομάδας είναι ζωτικής σημασίας να εργάζονται ατομικά, πριν τη διεξαγωγή ενός εταιρικού meeting. Η βέλτιστη συνεργασία απαιτεί να αφιερώσουμε χρόνο στον εαυτό μας, να εξετάσουμε το θέμα σε ατομικό επίπεδο και έχοντας σκεφτεί εναλλακτικές, να τις συζητήσουμε με την ομάδα, καταλήγοντας στην πιο συμφέρουσα και αποδοτική λύση.

MΕ ΟΔΗΓΟ ΤΗΝ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ Κάθε επιχείρηση, θα λέγαμε πως έχει τη δική της «προσωπικότητα», «ατμόσφαιρα» και αξίες που την κάνουν μοναδική. Το σύνολο των κανόνων και των συμπεριφορών, όπως και το πώς αλληλεπιδρούν οι εργαζόμενοι μεταξύ τους, έχουν επίσης τις «ρίζες» τους στην εταιρική κουλτούρα. Ποια είναι, λοιπόν, η σημασία της

Οι άνθρωποι που μοιράζονται κοινές αξίες και όραμα με τον οργανισμό, είναι πρόθυμοι να αποκτήσουν τις δεξιότητες που απαιτούνται για την επίτευξη των εταιρικών στόχων ΕΝΑΣ ΓΙΑ ΟΛΟΥΣ ΚΑΙ ΟΛΟΙ ΓΙΑ ΕΝΑΝ Η σημασία και ο κύριος σκοπός του team building είναι η οικοδόμηση μίας ισχυρής ομάδας, μέσω της δημιουργίας δεσμών και συνδέσεων. Στα οφέλη που απορρέουν μέσω αυτής της διαδικασίας, περιλαμβάνονται η αυξημένη επικοινωνία, η επίλυση συγκρούσεων, η ύπαρξη κινήτρων για τους εργαζόμενους και η συνεργατικότητα. Οι διασκεδαστικές δραστηριότητες που βοηθούν τους ανθρώπους να «ξαναγνωριστούν» υπό διαφορετικό πρίσμα, τους επιτρέπουν να συνδεθούν σε ένα διαφορετικό περιβάλλον. Ακολουθούν 10 λόγοι για τους οποίους το team building αποτελεί ζητούμενο, ακόμη και στον εικονικό χώρο εργασίας: 1. Δικτύωση, κοινωνικοποίηση και καλύτερη γνωριμία μεταξύ των μελών 2. Ενίσχυση της ομαδικής απόδοσης 3. Oμαδικό πνεύμα, διασκέδαση και κίνητρα 4. Προώθηση της καινοτομίας και της δημιουργικότητας 5. Ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας 6. Δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης 7. Ενίσχυση των δεξιοτήτων ηγεσίας 8. Διατμηματική συνεργασία 9. Βελτίωση της δέσμευσης και του ηθικού των εργαζομένων 10. Διασκέδαση και σύσφιξη σχέσεων

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Δημιουργώντας ομάδες υψηλής απόδοσης Το κτίσιμο και η διατήρηση ομάδων υψηλής απόδοσης, απαιτεί μια επανεστίαση της προσοχής μας από την αποτελεσματικότητα, στην ευελιξία και την ανθεκτικότητα.

Σ

τη νέα «κανονικότητα», οι ομάδες που επιδιώκουν να διατηρήσουν την απόδοσή τους σε υψηλά επίπεδα, αντιμετωπίζουν μια σειρά πρωτοφανών προκλήσεων, όσον αφορά τόσο στον συνεκτικό ιστό όσο και στο πλέγμα δραστηριοποίησής τους. Πεποίθησή μου είναι ότι σήμερα, το έργο του Dr. Peter Hawkins, αναφορικά με τις 5 ιδιότητες των ομάδων υψηλής απόδοσης, καθίσταται περισσότερο επίκαιρο από ποτέ, παρέχοντας μια ισχυρή βάση, όσον αφορά στον σύγχρονο προβληματισμό για το νέο επιχειρηματικό αφήγημα: 1. Commissioning: Η ομάδα καλείται πρωταρχικά να προσδιορίσει τον λόγο ύπαρξής της, το «γιατί» πίσω από τη σύστασή της. Τα ζητούμενα των stakeholders παρέχουν την πυξίδα για την αποστολή της και τις βασικές αρχές που διέπουν τη λειτουργία της. Στην post Covid-19 συγκυρία, μια σειρά ερωτημάτων να αποζητούν απαντήσεις όπως: Πώς προετοιμαζόμαστε οργανικά για νέες στρατηγικές «employee experience»; Ποιοι ρόλοι μπορούν να εργαστούν inhouse, από απόσταση, ως έκτακτοι - και γιατί; Πώς αναμορφώνονται η αποστολή και οι αξίες της ευρύτερης ομάδας μας στη νέα συνθήκη; 2. Clarifying: Εδώ, η ομάδα διευκρινίζει το «τι» καλείται να επιτύχει, προκειμένου να αποδώσει τα μέγιστα, στο πλαίσιο του ρόλου της. Στόχοι, KPIs, ατομικοί και συλλογικοί ρόλοι, προσδιορίζουν το αποτύπωμα της ομάδας στο εταιρικό γίγνεσθαι και μπαίνουν στο στόχαστρο: Ποια θα είναι τα critical skills των νέο-εισερχομένων; Πώς μπορεί να επαναπροσδιοριστεί η στοχοθέτηση και η αποτίμηση της απόδοσης σε ένα περιβάλλον απομακρυσμένης ή υβριδικής εργασίας;

Αντώνης Πολυχρονίδης, Director, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΟΛ Crowe Συμβουλευτική Α.Ε., Member of Crowe Global

Λόγω της απόστασης που δημιουργήθηκε από τη μείωση της φυσικής εγγύτητας των τελευταίων ετών, η «δόμηση» ομάδων υψηλής απόδοσης είναι καθοριστικής σημασίας Θα εντάξουμε τακτικές talent sharing; Διαστρωμάτωση απολαβών ή/και προνομίων για μειωμένη εργασία; Σε ποιον βαθμό θα αξιοποιηθούν τεχνολογίες παρακολούθησης της εργασίας ή της δέσμευσης των ανθρώπων μας; 3. Co-creating: Εδώ, η ομάδα ορίζει το «πώς». Σημαντικά ερωτήματα εδώ, είναι τα ακόλουθα: Πώς αντιπαρερχόμαστε τη μειωμένη συχνότητα φυσικής επαφής και επικοινωνίας; Πώς ανταποκρινόμαστε στο αυξημένο αίτημα για διαφάνεια στην επικοινωνία και τη λήψη αποφάσεων; Πώς εξισορροπούμε την επίλυση άμεσων λειτουργικών θεμάτων της ομά-

δας με τη μακροχρόνια επίδραση στο employment brand; 4. Connecting: Προκειμένου να τελεσφορήσει η εργασία της, η ομάδα καλείται να συνδεθεί με άλλες ομάδες και stakeholders εντός και εκτός του οργανισμού. Κάποιες προκλήσεις σε αυτό το στάδιο αφορούν θέματα όπως: Πόσο «αποσχίζονται» από την κοινή ταυτότητα λόγω μειωμένης επαφής; Πώς διατηρούν τη συνεκτικότητα παρά την αύξηση της οργανωτικής πολυπλοκότητας; 5. Core Learning: Η συλλογική γνώση και εμπειρία είναι καθοριστικής σημασίας. Στη νέα επιχειρησιακή πραγματικότητα, διοικητικές ομάδες, δια-τμηματικές ομάδες και διευθύνσεις HR, καλούνται να: Επαναδιατυπώσουν το «employee experience», ώστε να διαφυλάξουν το engagement. Επανασχεδιάσουν ρόλους και δομές προς αύξηση της ανθεκτικότητας και της ευελιξίας. Ενισχύσουν critical skills. Θεσμοθετήσουν τρόπους με τους οποίους ανελαστικές διαδικασίες μπορούν να καμφθούν. Παράσχουν στα μέλη των ομάδων τους ποικίλους, μεταβλητούς, σύνθετους και ευέλικτους ρόλους, ώστε να αποκτούν δια-τμηματική γνώση και εκπαίδευση. Προσαρμόσουν τη διαχείριση της απόδοσης στις ιδιαίτερες ανάγκες και ταυτότητα της εκάστοτε ομάδας.

ΣΟΛ Crowe Συμβουλευτική Καρνεάδου 25-29 10675, Αθήνα T: +30 210 7256900 E: advisory@solcrowe.gr S: www.solcrowe.gr

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

31

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

εταιρικής κουλτούρας στο team building; Για τον Α. Πολυχρονίδη, η συμβολή της είναι τεράστια! «Η εταιρική κουλτούρα διαχρονικά προβάλλει την “προσωπικότητα” της επιχείρησης, καθορίζοντας τον τρόπο που άτομα και ομάδες αντιλαμβάνονται την ιδιαίτερη ταυτότητά τους σε σχέση με το εταιρικό γίγνεσθαι. Η πανδημία έχει έρθει να ενισχύσει τον ρόλο των επιχειρήσεων ως κοινωνικά συστήματα που έχουν ευθύνη για την οικονομική, ψυχολογική και πνευματική ευεξία των ανθρώπων τους». Όπως εξηγεί ο ίδιος, το αίτημα για ένα πιο ανθρωποκεντρικό περιβάλλον εργασίας, με στοιχεία ευελιξίας και ενσυναίσθησης στη διαχείριση των ατομικών συνθηκών και συνεισφορών, αναδεικνύεται ως καθοριστικός παράγοντας της παραγωγικότητας και δέσμευσης των μελών κάθε ομάδας. Μία εταιρική κουλτούρα που έχει στο DNA της την ομαδική συνεργασία, προσελκύει ταλέντα, ενισχύει την πρωτοβουλία και επιδρά καθοριστικά στην ικανοποίηση των μελών και την αποτελεσματικότητα των ομάδων. Για τη Δ. Βασιλείου, είναι σημαντικό εκτός από την ατομική συνεισφορά των εργαζομένων στους εταιρικούς στόχους, να δίνεται εξίσου βαρύτητα και να αξιολογείται και η συνεισφορά τους στην ομάδα. Μία εταιρεία που ακολουθεί έμπρακτα το motto: «Κανείς μας δεν είναι πιο έξυπνος από ότι όλοι μαζί» (Ken Blanchard), προάγει αξίες, όπως ο σεβασμός, η αλληλεγγύη, η ανοιχτή επικοινωνία, η αξιοκρατία, η εμπιστοσύνη και η ευγενής άμιλλα, δημιουργώντας το κατάλληλο περιβάλλον για το χτίσιμο και την ενδυνάμωση των ομάδων. Όπως εξηγεί η ίδια, σε ένα τέτοιο περιβάλλον, η διαφορετικότητα των μελών της ομάδας λαμβάνεται ως κάτι θετικό, εξαλείφονται φαινόμενα αποκλεισμού και μη συμπερίληψης. Με τον τρόπο αυτόν, υποστηρίζεται η βέλτιστη παρακίνηση των εργαζομένων, νέες ιδέες γεννιούνται μέσα από τις ομάδες, συμβάλλοντας στη δημιουργικότητα και στην καινοτομία. φΑπό την πλευρά του, ο Τ. Τσουμάνης, αναφέρει πως οι εταιρείες που ενδιαφέρονται για την κουλτούρα τους, είναι εξαιρετικά επιλεκτικές για το ποιον προσλαμβάνουν και παρακολουθούν το σύνολο δεξιοτήτων και την προσαρμογή αυτού στην εταιρική κουλτούρα. «Οι εταιρείες με εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον χρησιμοποιούν ξεχωριστές και ποικίλες μεθόδους για να καλωσορίσουν θερμά όλους τους νεοπροσλαμβανόμενους, ενσωματώνοντάς τους στην εταιρική κουλτούρα από την πρώτη μέρα. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται συνδεδεμένοι με έναν κοινό σκοπό, όταν έρχονται στη δουλειά κάθε μέρα». Και συνεχίζει: «Η ενημέρωση είναι ένα σημαντικό συστατικό της οικοδόμησης εμπιστοσύνης. Τέλος, να ενθαρρύνουμε όλους τους εργαζόμενους να μοιράζονται νέες ιδέες και αποδοτικότερους τρόπους να κάνουν πράγματα». Για τον ίδιο, όλα αυτά είναι τομείς θεμελιώδεις για τη δημιουργία καλύτερου περιβάλλοντος εργασίας, όπου οι εργαζόμενοι ευδοκιμούν και αισθάνονται ότι τους φροντίζουν. «Να θυμόμαστε πως το καλύτερο πράγμα που θα μπορούσε να ακουστεί για μία εταιρεία από έναν εργαζόμενο είναι: “Εδώ που δουλεύω έρχομαι με καλή διάθεση κάθε μέρα”».

O ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ ΣΤΟ TEAM BUILDING Πολλές είναι οι εταιρείες που έχουν αντιληφθεί τη σπουδαιότητα της επένδυσης σε προγράμματα team building, καθώς μέσω αυτών, οι εργαζόμενοι ενώνονται σαν μία «γροθιά», αυξάνοντας την παραγωγικότητά τους. Και σε αυτή, η συμβολή ενός συμβούλου κρίνεται ιδιαίτερα ωφέλιμη. Όπως εξηγεί η Κ. Τζελέπη, χρειάζεται χρόνος, συστηματικές κινήσεις και αφοσίωση από τον

32

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ηγέτη προς την ομάδα του αλλά και αντίστροφα, για να «χτιστεί» η ομάδα. Ο ηγέτης επικοινωνεί, οργανώνει, προσπαθεί να εντάξει όλα τα μέλη, να τα ενθαρρύνει να προχωρήσουν. «Από την εμπειρία μας με executive teams, συνεργαζόμενοι με leaders που χτίζουν τις ομάδες τους, βλέπουμε ότι οι ηγέτες αυτοί προσφέρουν πολλή ενέργεια, χρόνο και σκέψη σε καθημερινή βάση». Για την ίδια, η επιτυχία έρχεται σταδιακά, με αργά βήματα και συμπεριλαμβάνει μεταξύ άλλων: χτίσιμο εμπιστοσύνης, διαφάνεια, ξεκάθαρη επικοινωνία, ενσυναίσθηση, ομαδικές δράσεις, co-creation με την ομάδα, ενεργητική ακρόαση και πολλά ακόμη. «Η συμβολή του συμβούλου και coach είναι σημαντική σε ένα τέτοιο εγχείρημα, που διαρκεί αρκετό χρόνο. Τα αποτελέσματα, όμως, και η δέσμευση των μελών αυτών των ομάδων δικαιώνουν την προσπάθεια και τον κόπο», επισημαίνει. Για τη Δ. Βασιλείου, η βοήθεια ενός συμβούλου ο οποίος θα προτείνει τις κατάλληλες εκπαιδευτικές λύσεις για την επίτευξη αποτελεσματικού team building, μπορεί να αποδειχθεί πολύτιμη, ειδικά όταν πρόκειται για περίοδο μετάβασης προς το υβριδικό μοντέλο. «Oι ηγέτες χρειάζεται να εκπαιδευτούν στην άσκηση ηγεσίας ψηφιακά, ώστε να μπορούν να παραμένουν συνδεδεμένοι με τους ανθρώπους τους, να δημιουργούν την αίσθηση μίας κοινότητας, να αναπτύσσουν σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών της ομάδας». Και συνεχίζει: «Τα μέλη της ομάδας είναι αναγκαίο να αποκτήσουν τις δεξιότητες που θα τα καταστήσουν ικανά να επικοινωνούν αρμονικά και αποτελεσματικά με τον ηγέτη και μεταξύ τους, να παραμένουν ευθυγραμμισμένα με το όραμα και τους στόχους του οργανισμού, καθώς και να επιδεικνύουν τη δέσμευσή τους, ακόμα και σε συνθήκες απόστασης». Για τον Α. Πολυχρονίδη, σε ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας, η ομαδική «δόμηση» και συνεκτικότητα, αποτελεί ένα κρίσιμο στοίχημα και η διενέργεια έξυπνα σχεδιασμένων ομαδικών workshops, για τον επαναπροσδιορισμό ομαδικών προτεραιοτήτων και συσχετισμών, αποτελεί μία αξιόπιστη λύση. Όπως εξηγεί ο ίδιος, στο πλαίσιο των διανυσμάτων που δημιούργησε η μείωση της φυσικής εγγύτητας των τελευταίων ετών, ο ρόλος ενός έμπειρου συμβούλου, είναι να δράσει ως θετικός καταλύτης, συντονίζοντας σκέψεις και προσωπικές ανάγκες, προκειμένου να ενισχύσει > την ομαδική ταυτότητα σε 3 καίριες περιοχές:

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Ομάδες υψηλής απόδοσης: Ένα ισχυρό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα Η ομαδική εργασία αποδεικνύεται το πλέον αναξιοποίητο δυναμικό των οργανισμών. Ποιες είναι οι πέντε συμπεριφορές που επιτρέπουν στις ομάδες να επιτύχουν συνοχή και υψηλή απόδοση και πώς ένας σύμβουλος μπορεί να συμβάλλει σε αυτό; Γράφει ο Δημήτρης Δάνης, Consulting Partner & Executive Coach, Amnis Learning & Growth»

Α

ναλογιζόμενοι τις ομάδες που έχουμε συμμετάσχει, τι θα απαντούσαμε στα ακόλουθα ερωτήματα: Πόσες απ’ τις ομάδες μας ήταν λειτουργικές και παραγωγικές; Πόσες πέτυχαν τους στόχους τους; Πόσες έφτασαν ή ξεπέρασαν το δυναμικό τους; Σε πόσες χαιρόμασταν πραγματικά που ήμαστε μέλη τους; Τα παρακάτω στατιστικά σκιαγραφούν τη συνολική εικόνα. Ενώ η ομαδική εργασία αποτελεί περισσότερο από το 50% του εργασιακού μας χρόνου, έρευνα της Blanchard δείχνει ότι μόνο το 27% των ομάδων αξιολογούνται ως αποδοτικές, ενώ το 60% δεν πετυχαίνουν τους στόχους τους. Παράλληλα, έρευνα του Harvard Business Review συμπεραίνει ότι το 75% των ομάδων είναι δυσλειτουργικές. Τι φταίει; Οι παραπάνω έρευνες συντείνουν σε πέντε αίτια: ασαφείς στόχοι ομάδων και έλλειψη ευθυγράμμισης αυτών με τους στόχους του οργανισμού, απουσία υπευθυνότητας, ασαφείς διαδικασίες λήψης αποφάσεων, γενική έλλειψη σαφήνειας (ρόλοι, τρόποι, όρια, κ.λπ.), ανεπαρκής ηγεσία, απουσία συστηματικής προσέγγισης στη λειτουργία ομάδων.

Οι πέντε συμπεριφορές των συνεκτικών ομάδων

Πώς ένας οργανισμός, λοιπόν, μπορεί να ξεπεράσει τα παραπάνω εμπόδια; Μία ολοκληρωμένη και πειστική απάντηση δίνεται από τον Patrick Lencioni στο μοντέλο του The Five Behaviors of a Cohesive Team ™. Ο Lencioni ιεραρχεί, σε μορφή πυραμίδας, πέντε συμπεριφορές των συνεκτικών ομάδων που φτάνουν στα υψηλότερα επίπεδα απόδοσης. Κάθε συμπεριφορά βασίζεται

στην προηγούμενή της και υποστηρίζει τις επόμενες: 1. Χτίσιμο Εμπιστοσύνης. Πρόκειται για την εμπιστοσύνη που βασίζεται στην προθυμία και τη γενναιότητα να εκτεθούμε ως προς τις αδυναμίες, τις ανάγκες και τους φόβους μας, τα οποία προσδοκούμε ότι τα υπόλοιπα μέλη δεν θα εκμεταλλευτούν εναντίον μας.

2. Εποικοδομητική Αντιπαράθεση. Έχοντας εμπιστοσύνη, τα μέλη νιώθουν ασφάλεια να συμμετέχουν ενεργά και ανοιχτά σε ανταλλαγή γνώσεων και αντιπαράθεση ιδεών και οπτικών, επιλύοντας σημαντικά θέματα και επιτυγχάνοντας τους στόχους της ομάδας.

Το ταξίδι προς μία συνεκτική ομάδα είναι βιωματικό και απαιτεί χρόνο 3. Δέσμευση. Η ελεύθερη έκφραση όλων των πλευρών, η εποικοδομητική αντιπαράθεση και η σαφήνεια στις συλλογικές συζητήσεις οδηγούν τα μέλη στην πρακτική και συναισθηματική στήριξη των τελικών αποφάσεων, ειδικά όταν αυτές δεν είναι προϊόν ομοφωνίας.

4. Υπευθυνότητα. Πρόκειται για την υποχρέωση και το δικαίωμα κάθε μέλους αλλά και της ομάδας συνολικά, να προκαλεί τα υπόλοιπα μέλη να τηρούν και να τιμούν τις ατομικές τους δεσμεύσεις και τις συλλογικές αποφάσεις. Υποχρέωση και δικαίωμα αποτελεί, επίσης, η ειλικρινής και εποικοδομητική ανατροφοδότηση μεταξύ των μελών.

5. Εστίαση στα Ομαδικά Αποτελέσματα. Η ανάληψη ευθύνης, καθώς και όλα τα προηγούμενα επίπεδα, θα επιτρέψουν στην ομάδα να αφοσιωθεί ολοκληρωτικά στην επίτευξη των συλλογικών της στόχων. Η ομάδα προωθεί το κοινό καλό και απορρίπτει πράξεις και συμπεριφορές που ευνοούν προσωπικά συμφέροντα και εγωισμούς.

Ο ρόλος του συμβούλου

Το ταξίδι προς μία συνεκτική ομάδα είναι οπωσδήποτε βιωματικό, απαιτεί χρόνο και προϋποθέτει τη στήριξη ενός εξωτερικού συμβούλου. Ο σύμβουλος, καταρχάς, θα βοηθήσει κάθε μέλος της ομάδας να αναγνωρίσει πώς οι ατομικές προτιμήσεις και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του επηρεάζουν τη λειτουργία της ομάδας. Κατόπιν, ο σύμβουλος θα καθοδηγήσει τα μέλη να αναπτύξουν από κοινού ένα πλάνο δράσης για την επίτευξη συνοχής και υψηλής απόδοσης. Καταλήγοντας, οι οργανισμοί που επιδιώκουν βελτίωση σε επίπεδο αξιοποίησης πόρων, λήψης αποφάσεων, εργασιακού περιβάλλοντος, καινοτομίας, ικανοποίησης πελατών και οικονομικών αποτελεσμάτων, θα βρουν στη συνοχή των ομάδων τους ένα τεράστιο αναξιοποίητο δυναμικό.

Amnis Learning & Growth T: +30 210 6899489 E: services@amnislg.com S: www.amnislg.com

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

33

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

CASE STUDY Η ΣΥΓΚΡΟΤΗΣΗ HIGHPERFORMING ΟΜΑΔΩΝ, ΤΟ ΚΛΕΙΔΙ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ Σε μία περίοδο που η εύρεση και προσέλκυση ταλέντων γίνεται ολοένα και πιο απαιτητική, Διονύσης Μπουρλάς η συγκρότηση high-performing ομάδων HR Manager, Skroutz συνιστά το κλειδί της επιτυχίας για την ευηLast Mile μερία ενός οργανισμού. Ως high-performing team, ορίζεται ένα γκρουπ ατόμων υψηλής εξειδίκευσης, το οποίο επικεντρώνεται στην επίτευξη ενός κοινού επιχειρηματικού στόχου. Όπως είναι εύκολα κατανοητό, η δημιουργία τέτοιων ομάδων είναι ένα εξαιρετικά πολύπλοκο εγχείρημα. Όσο απαιτητική είναι η συγκρότηση high-performing ομάδων, είναι αντίστοιχα και η διατήρηση του performance τους μέσα στον χρόνο. Γι’ αυτόν τον λόγο, στη Skroutz Last Mile έχουμε καταλήξει σε τρεις αξίες που θεωρούμε ότι έχουν άμεση σχέση με την επίτευξη υψηλών επιδόσεων τις οποίες κρίνουμε απαραίτητες για την ένταξη στην ομάδα μας, ενώ ταυτόχρονα φροντίζουμε να τις μεταδίδουμε στα υπάρχοντα μέλη.

FREEDOM - IMPACT - OWNERSHIP:

Υψηλά επίπεδα αυτονομίας και αίσθημα ευθύνης.

Ανάληψη δράσης και ιεράρχηση προτεραιοτήτων.

Αίσθημα κυριότητας και συνεχούς κινητροποίησης. Εξίσου κομβικό ρόλο στην επίτευξη υψηλών επιδόσεων έχει ο καθορισμός μετρήσιμων στόχων. Στη Skroutz Last Mile φροντίζουμε οι εταιρικοί στόχοι να επικοινωνούνται ανοιχτά και τακτικά σε όλα τα μέλη της εταιρείας, αφού πρώτα αυτοί έχουν αναλυθεί σε projects και tasks ανά ομάδα. Με αυτόν τον τρόπο, πετυχαίνουμε την ευθυγράμμιση όλων υπό τον κοινό στόχο, ενώ κάθε μέλος της ομάδας είναι ικανό να αναγνωρίσει το impact που έχει στο συνολικό αποτέλεσμα. Έτσι, αυξάνεται σημαντικά το αίσθημα του «ανήκειν», ενώ ταυτόχρονα διευρύνεται η παραγωγικότητα και η διάδραση μεταξύ των μελών. Τέλος, σημαντική παράμετρος για τη διασφάλιση του alignment εντός των ομάδων είναι η παρουσία ενός leader ο οποίος εμπνέει το σύνολο, ενώ ταυτόχρονα βοηθά τα μέλη να παραμένουν εστιασμένα στον στόχο. Αντίστοιχα, τα μέλη κάθε ομάδας αντιλαμβάνονται το δικό τους progress μέσα από τη διενέργεια One on One meetings, ενώ δίνεται η ευκαιρία να βελτιώσουν πιθανές αδυναμίες και να εξελιχθούν περαιτέρω. Οι παραπάνω παράγοντες είναι εξαιρετικά αποδοτικοί σε έναν οργανισμό, ειδικά όταν αυτός προσαρμόζεται στα δεδομένα της αγοράς και αντιλαμβάνεται το high performance ως ένα συνεχές process.

Συνειδητότητα ατομικών συνεισφορών στη δυναμική της ομάδας και τα αποτελέσματά της. Αυξημένη αντίληψη δυνατοτήτων και προτεραιοτήτων της ομάδας και σύναψη ουσιαστικότερων συνεργιών με κάθε μέλος ξεχωριστά. Χάραξη κατευθυντήριων γραμμών που θα επιτρέψουν στην ομάδα να αντιμετωπίζει μελλοντικές προκλήσεις. Από την πλευρά της, η Κ. Αυγουστάτου, τονίζει πως η εμπειρία και η γνώση που αποκτάται καθημερινά από το σύνολο της αγοράς, έχοντας άμεση συνεργασία με διαφορετικές επιχειρή-

34

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

σεις από διαφορετικούς κλάδους, τους δίνει τη δυνατότητα, κατ’ αρχάς, να αποτυπώσουν στις επιχειρήσεις την αναγκαιότητα του team building και στη συνέχεια, να τις υποστηρίξουν, προτείνοντάς τους το καλύτερο πρόγραμμα υλοποίησης, σύμφωνα με τις δικές τους ανάγκες και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά. «Οι τρόποι επίτευξης ενός αποτελεσματικού team building -και ενεργό μέρος του ρόλου μας ως συμβούλου- είναι η ξεκάθαρη στοχοθέτηση, αναφορικά με τι θέλουν να πετύχουν για την ομάδα τους, η εύρεση του σωστού μίγματος ενεργειών που θα προκαλέσει τη συμμετοχή των εργαζομένων, η σύνδεση των δράσεων με την εκμάθηση νέων πραγμάτων, την επιβράβευση, καθώς και τη δυνατότητα μέσω του team building, οι επιχειρήσεις να μαθαίνουν από τους εργαζόμενους και να ενσωματώνουν αυτήν τη γνώση στην όποια στρατηγική για το ανθρώπινο δυναμικό τους», επισημαίνει.

ΤΟΝΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟ ΕMPLOYEE ENGAGEMENT Το team building παρουσιάζει μία αλληλένδετη σχέση με τη δέσμευση των εργαζομένων. Όπως εξηγεί ο Τ. Τσουμάνης, οι εταιρείες που επιφέρουν κέρδη, είναι όσες παρουσιάζουν υψηλά αποτελέσματα αφοσίωσης των ανθρώπων τους. «Επίσης, ο αντίκτυπος της δέσμευσης των εργαζομένων στα επιχειρηματικά οφέλη, πηγάζει κυρίως από τους αφοσιωμένους ανθρώπους που παρέχουν καλύτερες υπηρεσίες στους πελάτες. Παραδείγματος χάρη, στα σημεία λιανικής, διαπιστώσαμε ότι τα καταστήματα με υψηλά επίπεδα αφοσίωσης, έλαβαν ικανοποίηση πελατών δύο βαθμούς υψηλότερους από τα καταστήματα με χαμηλή αφοσίωση», επισημαίνει ο ίδιος. Παράλληλα, ο Τ. Τσουμάνης τονίζει πως η παρακολούθηση της ψυχικής υγείας των εργαζομένων έχει καίρια σημασία για την παραγωγικότητα και τη διάθεση των ανθρώπων της εταιρείας. «Πολλοί εργαζόμενοι αναφέρουν ότι η επιστροφή στην κανονικότητα, τους δημιουργεί άγχος λόγω της πίεσης που υπέστησαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Ορισμένοι μπορεί να νόσησαν από Covid-19, ενώ άλλοι μπορεί να θεωρούν την επιστροφή αγχωτική μετά την πολύμηνη αυτοαπομόνωση. Για τον λόγο αυτόν, θεωρούμε καλή ιδέα να αξιολογήσουμε αυτά τα συναισθήματα και να εντοπίσουμε τις ανασφάλειες και τους φόβους που προκαλεί η επιστροφή στην εργασία. Τα αποτελέσματα θα μας βοηθήσουν να θέσουμε στόχους, με βάση τις τρέχουσες δυνατότητες των ανθρώπων μας, χωρίς να διακινδυνεύουμε την περαιτέρω επιδείνωση της διάθεσής τους». Για την Κ. Αυγουστάτου, σήμερα, οι έννοιες του team building και του employee engagement, πέρα από την άμεση, μεταξύ τους σύνδεση, αναδεικνύονται και σε κορυφαία και απαραίτητα πεδία ενεργοποίησης για τις επιχειρήσεις. Όπως εξηγεί η ίδια, τη διαχρονική ανάγκη υπερτόνισαν η νέα πραγματικότητα της μετά Covid εποχής, καθώς και το φαινόμενο της «Mεγάλης Παραίτησης», που επιβάλουν -κατά κάποιον τρόπο- στις εταιρείες να δημιουργήσουν ισχυρότερες συνδέσεις μεταξύ των ομάδων, καθώς και μεταξύ των ίδιων και των εργαζομένων. «Το team building, ως μία σταθερή λογική σύνδεσης των ομάδων, δημιουργεί σημαντικές σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζομένων, αυξάνει το ηθικό τους και την αίσθηση του ανήκειν, οδηγώντας τελικά στην προοδευτική αύξηση της ικανοποίησης από την ίδια την εργασία». Μάλιστα, σε πολλές μελέτες, η ικανοποίηση και γενικότερα οι συνθήκες εργασίας, καταγράφουν έναν ιδιαίτερα αναβαθμισμένο ρόλο στα κριτήρια των εργαζομένων για την παραμονή ή/και την > επιλογή μίας θέσης εργασίας.

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Πώς δημιουργούμε high performing teams; Η οικοδόμηση μίας ομάδας - όνειρο παραμένει δύσκολη όσο ποτέ, με τον ηγετικό ρόλο να γίνεται όλο και πιο απαιτητικός. Ποιες είναι, λοιπόν, οι στρατηγικές Excel-ιξης στην Πλαίσιο που φέρνουν την επιτυχία;

Η

αξία μιας ομάδας με υψηλές επιδόσεις έχει αναγνωριστεί από καιρό. Αυτός είναι ο λόγος που οι έμπειροι επενδυτές σε νεοσύστατες επιχειρήσεις συχνά εκτιμούν την ποιότητα της ομάδας και την αλληλεπίδραση της. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το 90% των επενδυτών πιστεύει ότι η ποιότητα της ομάδας είναι ο μοναδικός σημαντικός μη χρηματοοικονομικός παράγοντας κατά την αξιολόγηση μιας δημόσιας εγγραφής. Ταυτόχρονα, είναι ο λόγος για τον οποίο υπάρχει 1,9 φορές αυξημένη πιθανότητα οι οικονομικές επιδόσεις να έρθουν πάνω από τη μέση τιμή, όταν η κορυφαία ομάδα συνεργάζεται για ένα κοινό όραμα. «Θα χάνω πάντα από μια ομάδα», είναι ο τρόπος με τον οποίο συνοψίζει ο Reid Hoffman, συνιδρυτής του LinkedIn. Ο θρύλος του μπάσκετ Μάικλ Τζόρνταν σκέφτεται το ίδιο σημείο: «Το ταλέντο κερδίζει αγώνες, αλλά η ομαδική δουλειά και η ευφυΐα κερδίζουν πρωταθλήματα». Η σημασία του θέματος δεν πρόκειται να μειωθεί, καθώς η ψηφιακή τεχνολογία αναδιαμορφώνει την έννοια του χώρου εργασίας και του τρόπου με τον οποίο γίνεται η εργασία. Αντίθετα, ο ηγετικός ρόλος γίνεται όλο και πιο απαιτητικός, καθώς περισσότερη εργασία διεξάγεται εξ αποστάσεως και τα παραδοσιακά εταιρικά όρια γίνονται πιο πορώδη.

Η συνταγή της επιτυχίας

Η σύνθεση της ομάδας είναι το σημείο εκκίνησης. Οφείλουμε να τους κάνουμε να νιώθουν υπεύθυνοι για την επιτυχία ολόκληρης της εταιρείας, όχι μόνο για τον δικό τους επιχειρηματικό τομέα. Να έχουν την ενέργεια να επιμείνουν αν τα πράγματα δυσκολέψουν. Να είναι τα καλά πρότυπα στον οργανισμό. Στην Πλαίσιο, για να τα πετύχουμε όλα αυτά έχουμε συστηματοποιήσει την παρακολούθηση της πορείας των στόχων. Ενδυναμώσαμε την προσωπική βελτίω-

Τσουμάνης Τάσος People Head Πλαίσιο Computers, ΑΕΒΕ

Στόχος μας είναι να διατηρήσουμε το workplace που ενθαρρύνει τους ανθρώπους μας να μοιράζονται καινοτόμες ιδέες και να αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους ση με την αυτό-αξιολόγηση κάθε συνεργάτη πριν την αξιολόγησή του από τον προϊστάμενό του. Αυξήσαμε την ευθύνη σε κάθε θέση με την αξιολόγηση της επίτευξης των στόχων και των συγκεκριμένων δεξιοτήτων που χρειάζονται για την επίτευξη των στόχων αυτών. Ενδυναμώσαμε το constructive feedback μέσα από τα 1:1 meetings, βελτιώνοντας παράλληλα το management style. Ενισχύσαμε το Continuous performance management: δεν συζητάμε μόνο 2 φορές τον χρόνο, αλλά υπάρχει η δυνατότητα να δίνουμε feedback καθημερινά με γρήγορο τρόπο, διατηρώντας όλη την ιστορικότητα. Με αυτές τις ενέργειες, βοηθάμε τους business leaders να δημιουργήσουν ομά-

δες που είναι αρκετά διαφορετικές, ώστε να είναι καινοτόμοι και αρκετά συνεκτικές για να συνεργάζονται ομαλά. Παράλληλα, δουλεύουμε συνέχεια και συστηματικά για την οικοδόμηση μιας κουλτούρας ισχυρών και κοινών αξιών.

Οι αξίες, ως κρίσιμο συστατικό στρατηγικής

Η κουλτούρα και οι αξίες είναι ο τρόπος με τον οποίο στην Πλαίσιο τιμάμε την αποστολή της κουλτούρας και γίνεται σαφές ότι οι αξίες αποτελούν το κρίσιμο συστατικό της στρατηγικής μας. Προς την κατεύθυνση αυτή, η εταιρεία ξεκινώντας από τα καταστήματά της αλλά και προχωρώντας και στις υπόλοιπες δομές, έχει θεσπίσει το happiness level οπου μετράμε ανά τακτικά διαστήματα μέσα στη χρονιά, το επίπεδο ικανοποίησης και προσήλωσης των συνεργατών μας στις αξίες μας. Τα αποτελέσματα παράγουν ενέργειες βραχυπρόθεσμες και μακροπρόθεσμες, με σκοπό να ενισχυθεί παραπάνω η δέσμευσή τους. Στόχος μας είναι διατηρήσουμε το workplace που ενθαρρύνει τους ανθρώπους μας να μοιράζονται καινοτόμες ιδέες, που αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους, λαμβάνουν αντίστοιχη αναγνώριση και επιβραβεύονται αξιοκρατικά για το performance τους. Αυτό δημιουργεί ευχαριστημένους συνεργάτες που θα εξελίσσονται συνεχώς.

Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ 19018 Μαγούλα Αττικής T: 210 2895000 E: info@plaisio.gr S: www.plaisio.gr

plaisiopeople

Plaisio – Πλαίσιο

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

35

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ TEAM BUILDING ΣΤΟ ΕΧ Η αίσθηση δέσμευσης με την εργασία τους, είναι το κλειδί για τη διατήρηση των εργαζομένων και την προώθηση της θετικής ψυχικής υγείας. Παρακάτω, παραθέτουμε μερικούς από τους λόγους για τους οποίους το team building αποτελεί έναν τόσο σημαντικό παράγοντα που τονώνει το employee engagement: Οικοδόμηση πολύτιμων σχέσεων: Όταν «περνάμε» περίπου το 1/3 της ζωής μας στην εργασία μας, είναι λογικό οι πολύτιμες σχέσεις με τους συναδέλφους να αποτελούν βασικό μέρος μίας ευτυχισμένης επαγγελματικής ζωής. Μέσω των team building δραστηριοτήτων, οικοδομείται εμπιστοσύνη και φιλία μεταξύ των ομάδων. Καθώς τα μέλη εργάζονται για την επίτευξη ενός κοινού στόχου, ανακαλύπτουν ότι επικοινωνούν με τους συναδέλφους τους και βρίσκουν «κοινό έδαφος» πάνω στο οποίο μπορούν να οικοδομήσουν την εργασιακή τους σχέση. Η επίλυση προβλημάτων και οι ανταγωνιστικές δραστηριότητες μπορούν να βοηθήσουν στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών μίας ομάδας και μαζί, μαθαίνοντας ο ένας τα δυνατά σημεία του άλλου, δημιουργούν ισχυρούς δεσμούς που μεταφέρονται στον εργασιακό χώρο. Αυτοί οι δεσμοί γίνονται ολοένα και πιο σημαντικοί, καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες υιοθετούν remote ή υβριδικά μοντέλα εργασίας. Η διοργάνωση μίας virtual, team building εκδήλωσης μπορεί να βοηθήσει στην ενίσχυση αυτών των δεσμών, ενθαρρύνοντας όλους να εργαστούν από κοινού για έναν καθορισμένο στόχο. Μείωση της επαγγελματικής εξουθένωσης: Το employee burnout είναι μία μεγάλη πρόκληση που αντιμετωπίζουν σήμερα οι εργοδότες. Χάρη στην τεχνολογία μπορούμε, πλέον, να εργαζόμαστε από οπουδήποτε. Πολλές φορές, όμως, οι εργαζόμενοι δυσκολεύονται να αποσυνδεθούν, με αποτέλεσμα να εργάζονται περισσότερες ώρες. Το team building είναι ο ιδανικός τρόπος για να παρακινήσουμε το ανθρώπινο δυναμικό να κάνει ένα διάλειμμα από τον καθημερινό φόρτο εργασίας και να ασχοληθεί με κάτι αναζωογονητικό. Είτε επιλέγοντας δια ζώσης δραστηριότητες είτε βιώνοντας όλοι μαζί μία εικονική εμπειρία, αυτή η αλλαγή στην εργασιακή ρουτίνα συμβάλλει στην επαναπροσέγγιση και ενεργοποίηση των ανθρώπων. Ακόμα, μέσω αυτού γίνεται ξεκάθαρο πως ο εργοδότης αναγνωρίζει τη δουλειά τους. Συνεπώς, η μείωση της επαγγελματικής εξουθένωσης και του άγχους είναι ζωτικής σημασίας για τη βελτίωση της ψυχικής υγείας και του employee engagement.

Ελλείψει σωστής δομής, διοικητικής υποστήριξης, ηγεσίας και συστήματος διαχείρισης της απόδοσης, οι high performing ομάδες δεν θα μπορέσουν τα επιφέρουν τα μέγιστα αποτελέσματα και θα αντιμετωπίσουν προκλήσεις 36

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Προώθηση της συνεργασίας ανεξαρτήτως θέσης: Τα events που προάγουν το team building, έχουν σχεδιαστεί με στόχο τη συμμετοχή όλων, ανεξαρτήτως θέσης. Σε αυτά μπορούν να συμμετέχουν τόσο οι CEOs όσο και οι μαθητευόμενοι, ώστε να δίνεται σε όλους η ευκαιρία να «λάμψουν». Γι’ αυτό και αποτελούν πηγή αυτοπεποίθησης, καθώς μέσω αυτών, οι εργαζόμενοι ανακαλύπτουν νέα skills ή ενισχύουν τις υπάρχουσες δεξιότητές τους. Το να βρίσκονται όλοι στο ίδιο επίπεδο, κατά τη διάρκεια αυτών των events, οδηγεί αναμφισβήτητα στην καλύτερη επικοινωνία μεταξύ των συναδέλφων αλλά και στη μεγαλύτερη δέσμευση στις διαδικασίες της εταιρείας. Συχνά, το remote working επιβαρύνει αυτούς τους σημαντικούς δεσμούς επικοινωνίας και η συνεργασία όλων για θέματα εκτός των καθημερινών καθηκόντων, μπορεί πραγματικά να βοηθήσει στην ανοικοδόμησή τους.

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΜΕ ΜΙΑ «ΜΑΤΙΑ» Οι βασικοί πυλώνες μίας ομάδας υψηλής απόδοσης είναι η αμοιβαία εμπιστοσύνη, η ανοιχτή επικοινωνία και η συνεργατικότητα. Ωστόσο, μεταξύ των μελών εμφανίζονται διαφορές, οι οποίες επιλύονται σε ατομικό επίπεδο ή με την παρέμβαση του ηγέτη. Ελλείψει σωστής δομής, διοικητικής υποστήριξης, ηγεσίας και συστήματος διαχείρισης της απόδοσης, οι high performing ομάδες δεν θα μπορέσουν να επιφέρουν τα μέγιστα αποτελέσματα. Παρακάτω ακολουθούν ορισμένες προκλήσεις που συνήθως αντιμετωπίζουν οι high performing ομάδες: 1. Αδυναμία λήψης γρήγορων λύσεων. Η αδυναμία των μελών να δώσουν άμεση λύση σε διάφορα ζητήματα έχει ως αποτέλεσμα την έλλειψη παραγωγικότητας και την κακή απόδοση της ομάδας, συνολικά. Τα μέλη, συχνά, έρχονται αντιμέτωπα με προσωπικές διαφορές, role conflicts, ή εσωτερικό ανταγωνισμό, θέματα που δυσχεραίνουν την απόδοση, όταν δεν αντιμετωπίζονται εγκαίρως.

2. Έλλειψη εμπιστοσύνης. Όπως αναφέρεται παραπάνω, η επιτυχία των ομάδων υψηλής απόδοσης εξαρτάται από τον βαθμό εμπιστοσύνης και σιγουριάς που νιώθουν τα μέλη μεταξύ τους. Η έλλειψη εμπιστοσύνης μπορεί να αποτελέσει σημαντικό εμπόδιο στην επιτυχία τους, διότι δίχως αυτή, τα μέλη δεν μπορούν να εργαστούν για έναν κοινό σκοπό, υποσκάπτοντας την παραγωγικότητά τους.

3. Προβλήματα στις σχέσεις. Η κακή διαπροσωπική σχέση μεταξύ των μελών της ομάδας μπορεί να αποτελέσει μεγάλη απειλή ή πρόκληση για την απόδοσή της. Τα μέλη θα δώσουν προτεραιότητα στην ατομική ευημερία έναντι της συνολικής επιτυχίας.

4. Προβλήματα ηγεσίας. Σε περίπτωση απουσίας ικανής ηγεσίας, η απόδοση των μελών είναι βέβαιο πως θα επηρεαστεί αρνητικά. Οι leaders έχουν κομβικό ρόλο σε μία ομάδα, καθώς είναι εκείνοι που συντονίζουν τις διαδικασίες και θέτουν το όραμά της. Οι ηγέτες, επίσης, επιβάλλουν ένα πλαίσιο συμμόρφωσης και παρακινούν τις ομάδες για την επίτευξη των στόχων, δίνοντας οι ίδιοι το σωστό παράδειγμα.

5. Απουσία αξιών ή ανεπαρκής καθορισμός τους. Τα core values είναι τα προκαθορισμένα πρότυπα συμπεριφοράς που ακολουθούν τα άτομα ενός οργανισμού. Πρόκειται για το καθοδηγητικό πλαίσιο που επηρεάζει τη συμπεριφορά των μελών της ομάδας και τις καθημερινές τους ενέργειες. Η διοίκηση επιβάλλει τις βασικές αξίες, ευθυγραμμίζοντάς τες με το σύ-

στημα διαχείρισης της απόδοσης, τις αξιολογήσεις ή τη διαδικασία επανεξέτασης του performance.

6. Αναποτελεσματικά σχεδιασμένο σύστημα διαχείρισης επιδόσεων και δομή κινήτρων. Κάθε ομάδα για να λειτουργήσει πρέπει να έχει ένα κίνητρο, ώστε τα μέλη της να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό. Η ύπαρξη ανεπαρκώς σχεδιασμένων performance management metrics ή η έλλειψη κινήτρων έχει αρνητικές συνέπειες στις ομάδες, οδηγώντας σε εσωτερικές συγκρούσεις.

7. Ασάφεια ρόλων. Οι ασαφείς ρόλοι στα μέλη των ομάδων επιφέρουν συγκρούσεις, οι οποίες τελικά εμποδίζουν τη συνολική απόδοσή τους.

8. Απουσία feedback. Η ανατροφοδότηση λειτουργεί ως το καθοδηγητικό πλαίσιο για τα μέλη της ομάδας. Μέσω αυτής γνωρίζουν αν πορεύονται σωστά και μαθαίνουν από τα λάθη τους, ώστε να μην τα επαναλάβουν στο μέλλον. Η έλλειψη feedback μόνο αρνητικά αποτελέσματα μπορεί να φέρει, με τους ανθρώπους να μην γνωρίζουν ποια είναι τα θετικά και τα αρνητικά τους σημεία. Συνεπώς, οι managers και οι leaders οφείλουν να βρίσκονται σε επιφυλακή, ώστε να εντοπίζουν εγκαίρως τα παραπάνω αρνητικά ζητήματα και να λαμβάνουν μέτρα για την αντιμετώπισή τους. Επιπλέον, είναι ζωτικής σημασίας η δημιουργία διαδικασιών, μέσω των οποίων προωθείται η συμπερίληψη όχι μόνο των ατόμων, αλλά και των απόψεών τους. Τα διαφορετικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και το υπόβαθρο μπορεί να οδηγήσουν τα diverse άτομα να επικοινωνούν τις σκέψεις τους, με διαφορετικούς τρόπους. Εάν στις συναντήσεις δεν δίνεται σε κάθε άτομο το βήμα να μιλήσει και να εκφράσει τις απόψεις του, ενδέχεται ο οργανισμός να χάσει σημαντικά οφέλη. Οι ομάδες θα πρέπει να παρακολουθούν trainings ανά τακτά χρονικά διαστήματα, ώστε να εντοπίζονται πιθανές προκαταλήψεις, προάγοντας τις βέλτιστες πρακτικές για τη διατήρηση της συνεργασίας.

ΕΣΤΙΑΖΟΝΤΑΣ ΣΤΟ ΤΑΞΙΔΙ ΚΑΙ ΟΧΙ ΣΤΟΝ ΠΡΟΟΡΙΣΜΟ Παραπάνω, εξετάστηκαν τα χαρακτηριστικά των ομάδων υψηλών αποδόσεων. Ποια είναι, όμως, η «συνταγή» της επιτυχίας; Η κουλτούρα είναι αυτή που κάνει τη διαφορά στο εργασιακό περιβάλλον και πόσο μάλλον, η υιοθέτηση μίας high performance κουλτούρας, βάσει της οποίας οι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί, αισθάνονται πως η δουλειά τους εκτιμάται και επιβραβεύεται, τους δίνονται κίνητρα αλλά και πόροι για να βελτιώνονται, υπερβαίνοντας, εν τέλει, τους στόχους. Σύμφωνα με τον ορισμό της Gartner, το high performance workplace -είτε είναι φυσικό είτε εικονικό- έχει σχεδιαστεί με τέτοιον τρόπο, ώστε να καθιστά τους εργαζομένους όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικούς στην υποστήριξη των επιχειρηματικών στόχων και στην παροχή αξίας. Είναι αποτέλεσμα της συνεχούς επένδυσης στους ανθρώπους, στις διαδικασίες και στην τεχνολογία, με στόχο να βελτιώνεται η ικανότητά τους να μαθαίνουν, να ανακαλύπτουν, να καινοτομούν, να συνεργάζονται και να ηγούνται, μέσω μετρήσιμων αποτελεσμάτων. Με λίγα λόγια, οι εταιρείες με κουλτούρα υψηλών επιδόσεων θεωρούνται εξαιρετικοί χώροι εργασίας. Μάλιστα, οι high performance κουλτούρες έχουν πολλά κοινά με τις ομάδες υψηλών επιδόσεων. Για παράδειγμα, η εμπιστοσύνη αποτελεί βασικό πυλώνα και των δύο.

Στην κουλτούρα της εταιρείας, ουσιαστικά «περικλείονται» οι αξίες της, μέσω των οποίων τιμάται η αποστολή της. Ένα από τα πιο σημαντικά «περιουσιακά στοιχεία» ενός οργανισμού είναι οι εργαζόμενοί του. Άνθρωποι με ταλέντα και δική τους ξεχωριστή προσωπικότητα. Ωστόσο, είναι ζωτικής σημασίας, οι αξίες του ανθρώπινου δυναμικού και της εταιρείας, να ταυτίζονται. Υπάρχει μία θεμελιώδης διαφορά μεταξύ της πρόσληψης ανθρώπων απλά και μόνο για να βγάζουν εις πέρας τα καθημερινά καθήκοντα που ορίζονται από την ηγεσία και της πρόσληψης ανθρώπων που εξαρχής επιθυμούν ό,τι και εκείνη, χωρίς να το θεωρούν ως υποχρέωση. Επιπλέον, οι άνθρωποι που μοιράζονται κοινές αξίες και όραμα με τον οργανισμό, είναι πρόθυμοι να αποκτήσουν τις δεξιότητες που απαιτούνται για την επίτευξη των εταιρικών στόχων. Η χάραξη της στρατηγικής απαιτεί από τους ανθρώπους να έχουν συγκεκριμένες δεξιότητες, οι οποίοι, με τη σειρά τους, έχουν τις δικές τους ανάγκες, ιδιαιτερότητες ή ατέλειες και τα δικά τους όνειρα. Συνεπώς, στόχος της ηγεσίας δεν είναι απλώς να σχεδιάζει και να κατευθύνει τις επόμενες ενέργειες, αλλά να εμπνέει και να ενδυναμώνει το αίσθημα της πιστότητας. Προς επίρρωση των παραπάνω, στη σημερινή ανατρεπτική αγορά, κάθε οργανισμός οφείλει να προσελκύει, να αναπτύσσει και να διατηρεί ταλέντα με διαφορετικές δεξιότητες και οπτικές. Η διαφορά μεταξύ επιτυχίας και αποτυχίας βρίσκεται στην ικανότητα των εταιρειών να διατυπώνουν έναν ανώτερο σκοπό. Αυτό ξεκινά με έναν σαφή καθορισμό της κοινής αποστολής και των αξιών. Όπως αναφέρει και η παροιμία, «οφείλουμε να εστιάζουμε στο δάσος και όχι στο δέντρο». Ναι μεν η δημιουργία high performance ομάδων είναι το ζητούμενο για τις εταιρείες, όμως, για να συμβεί αυτό, απαιτείται η υιοθέτηση εκείνης της κουλτούρας που σέβεται, παρακινεί και ωθεί τους εργαζομένους να βγάλουν στην «επιφάνεια» τον καλύτερό τους εαυτό, μοιραζόμενοι κοινές αξίες και στόχους. Το «ταξίδι» προς αυτήν την κατεύθυνση είναι που μετράει και έχει να μας διδάξει πολλά…

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

37

SPE C I A L R E PORT: PS YC HOM E T R IC TO OL S

Psychometric Tools

Ολοένα και πιο απαραίτητα στο ευμετάβλητο εργασιακό περιβάλλον

38

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Η προσθήκη των ψυχομετρικών εργαλείων (psychometric tools) στη λειτουργία διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού άλλαξε άρδην τα δεδομένα της αξιολόγησης του τελευταίου, δίνοντας μία επιστημονικότητα τόσο στη διαδικασία προσλήψεων όσο και στη διαδικασία επαγγελματικής κατάρτισης. Oι έρευνες δείχνουν ότι η αξιοποίηση των εν λόγω εργαλείων στη διαδικασία πρόσληψης αυξάνει την ακρίβεια της επιλογής από το 65% στο 85%. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

Τ

α ψυχομετρικά εργαλεία είναι στην ουσία τεστ, ερωτηματολόγια για την κατάρτιση προφίλ προσωπικότητας, την αξιολόγηση δεξιοτήτων και ικανοτήτων, την αναγνώριση των κινήτρων και στάσεων κ.ά. Απώτερος στόχος της αξιοποίησής τους είναι η συγκέντρωση και η παροχή αντικειμενικών δεδομένων για μετρήσεις με έντονα τα υποκειμενικά χαρακτηριστικά, όπως τα ενδιαφέροντα, η προσωπικότητα και οι ικανότητες ενός ανθρώπου και στην περίπτωσή μας ενός εργαζόμενου. Η αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων μπορεί να γίνει κατά τη διάρκεια σχεδιασμού και υλοποίησης τεστ ενδιαφερόντων, προσωπικότητας και ικανοτήτων, ωστόσο, για να είναι αποτελεσματικά θα πρέπει να τηρούν τρεις βασικές προϋποθέσεις. Καταρχάς, θα πρέπει να στηρίζονται στην Προτυποποίηση (Standardization), να έχουν προκύψει δηλαδή μέσα από τη μελέτη ενός αντιπροσωπευτικού δείγματος ανθρώπων και να χορηγούνται με τον ίδιο τρόπο κάθε φορά, προκειμένου να μειωθούν οποιεσδήποτε προκαταλήψεις. Κατά δεύτερον, θα πρέπει να είναι αξιόπιστα, να παράγουν συνεπή αποτελέσματα και να μην επηρεάζονται από εξωτερικούς παράγοντες. Τέλος, θα πρέπει να είναι έγκυρα. Ένα έγκυρο τεστ θα πρέπει να μετράει αυτό που προτίθεται να μετρήσει. Αν, για παράδειγμα, ένα τεστ υποτίθεται ότι μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου, τότε θα πρέπει με σαφήνεια να αποδεικνύει πως όντως μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου και όχι κάτι άλλο συναφές με τα ενδιαφέροντά του. Εκτός, όμως, των βασικών αυτών κριτηρίων, τα ψυχομετρικά εργαλεία για να είναι αποτελεσματικά θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένα με το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον.

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

39

SPE C I A L R E PORT: PS YC HOM E T R IC TO OL S

ΛΥΣΕΙΣ ΚΑΙ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ Οι εργαζόμενοι αποδίδουν καλύτερα και έχουν μεγαλύτερο engagement όταν η επιχείρηση στην οποία εργάζονται αντιλαμβάνεται τη μοναδικότητα και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά τους. Αυτός είναι και ο λόγος που η κατανόηση της προσωπικότητας των εργαζομένων, ως μία επιστημονική διαδικασία, γίνεται ολοένα και πιο δημοφιλής στον κόσμο των επιχειρήσεων. Σύμφωνα με πρόσφατο δημοσίευμα των Financial Times, τα εργαλεία ψυχομετρικής αξιολόγησης αξιοποιούνται από το 75% και πλέον των 100 κορυφαίων εταιρειών του Ηνωμένου Βασιλείου και από το 80% των επιχειρήσεων που βρίσκονται στη λίστα Fortune 500 στις ΗΠΑ. Σύμφωνα με το ίδιο δημοσίευμα, υπάρχουν εκατομμύρια εργαζόμενοι που βρίσκονται «κολλημένοι» σε λάθος θέσεις εργασίας, λόγω της μη αξιολόγησης των εξειδικευμένων δυνατοτήτων τους, που προκύπτουν μέσα από τις εκπαιδεύσεις και καταρτίσεις τους. Παράλληλα, πάρα πολλοί αναζητούντες εργασία κρίνονται μόνο από τα προσόντα τους και όχι από τις εξειδικευμένες δυνατότητες που διαθέτουν. Και στις δύο παραπάνω περιπτώσεις, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να δώσουν λύσεις που θα είναι προς όφελος όχι μόνο των εργαζομένων, αλλά και των ίδιων των επιχειρήσεων. Τα reports που δημιουργούνται από αυτά, οδηγούν στην κατανόηση της προσωπικότητας, των κινήτρων και των ενδιαφερόντων του ατόμου, δίνοντας στους ηγέτες των ομάδων μία

recruitment services

καλύτερη εικόνα της ψυχικής τους ικανότητας να εκτελούν αποτελεσματικά έναν ρόλο και να βοηθούν ολόκληρη την ομάδα να λειτουργεί πιο συνεκτικά. Φυσικά, τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων προσωπικότητας δεν απεικονίζουν πάντα μία σαφή και πλήρη εικόνα ενός ατόμου. Ωστόσο, μπορούν να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις να χρησιμοποιήσουν τους κατάλληλους ανθρώπους με τον σωστό τρόπο, για να δημιουργήσουν μία εξορθολογισμένη ομάδα, που βελτιστοποιεί την παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των εργαζομένων/εργοδοτών.

ΛΥΣΕΙΣ ΚΑΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ MANAGERS Κάθε επιχείρηση πρέπει να προσδιορίσει το στυλ ηγεσίας ενός manager και να το διαμορφώσει ώστε να συνάδει με τους στόχους της ομάδας. Για να επιτευχθεί αυτό, πρέπει να αξιολογηθούν τα χαρακτηριστικά συμπεριφοράς και προσωπικότητας που διαθέτει ένας υποψήφιος manager. Στη διαδικασία αυτή, η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων βοηθά τα Τμήματα HR και τους διευθυντές προσλήψεων να αποκτήσουν αυτές τις πληροφορίες. Μόλις εντοπιστεί το κυρίαρχο στυλ ηγεσίας ενός υποψηφίου, οι HR Directors μπορούν να χρησιμοποιήσουν τις πληροφορίες για να αξιολογήσουν εάν το στυλ ηγεσίας του υποψηφίου ταιριάζει με τις απαιτήσεις της ομάδας. Από την άλλη πλευρά, οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις μπορούν να βοηθήσουν στον προσδιορισμό των γνωστικών και συμπεριφορικών ικανοτήτων και του τύπου προσωπικότητας του υποψήφιου manager, ώστε να αξιολογηθεί εάν αυτός μπορεί να κινητοποιήσει και να εμπνεύσει την ομάδα του. Η υψηλή συμμετοχή των εργαζομένων συνδέεται άμεσα με την υψηλότερη παραγωγικότητα, την οργανωτική κερδοφορία, τις χαμηλότερες απουσίες, τον αυξημένο κύκλο εργασιών και γενικά την καλύτερη και ασφαλέστερη εργασιακή κουλτούρα. Οι εταιρείες πρέπει να διασφαλίζουν ότι κάθε ομάδα καθοδηγείται από έναν ικανό manager, που κατανοεί τις ανάγκες της, για να εξασφαλίσει υψηλή αφοσίωση των εργαζομένων. Tα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν ισχυρό σύμμαχο σε αυτήν την προσπάθεια.

ΠΟΥ ΕΝΔΕΙΚΝΥΤΑΙ Η ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥΣ

Mε την αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων, οι εταιρείες μπορούν να βασίσουν την επιλογή τους σε αξιόπιστα κριτήρια, όπως οι έμφυτες ικανότητες και όχι σε ενδεχομένως λιγότερο αξιόπιστους δείκτες, όπως οι προηγούμενες επιδόσεις 40

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για πολλούς λόγους στο εταιρικό περιβάλλον. Πρώτα από όλα, για την επιλογή στελεχών, βοηθώντας τα HR στελέχη να καθορίσουν ποιοι υποψήφιοι είναι οι πλέον κατάλληλοι για τη θέση. Τεστ προσωπικότητας, ικανοτήτων και γνώσεων αποτελούν, πλέον, μία συνήθη πρακτική σε τέτοιες περιπτώσεις. Κατά δεύτερον, μπορούν να χρησιμοποιηθούν για ατομική ανάπτυξη και εκπαίδευση. Σήμερα, που η επαγγελματική κατάρτιση είναι απαραίτητη λόγω των ταχύτατων αλλαγών που επιφέρει η τεχνολογία στα επαγγέλματα, ο ρόλος των psychometric tools σε αυτόν τον τομέα είναι πιο σημαντικός από ποτέ και η χρήση τους γι’ αυτόν τον σκοπό αυξάνεται διαρκώς. Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στο να καθοριστεί με ποιον τρόπο μπορούν να βελτιωθούν περαιτέρω οι υπάρχουσες ικανότητες και η απόδοση. Ένας άλλος τομέας στον οποίο κρίνεται πολύ χρήσιμος ο ρόλος και η χρήση τους, είναι το team building & development, αφού όσο καλύτερα οι άνθρωποι κατανοούν τον εαυτό τους και τους άλλους, τόσο περισσότερο μπορούν να χτίσουν και να συντηρήσουν θετικές και παραγωγικές σχέσεις μέσα στο εργασιακό περιβάλλον. Τέλος, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να αξιοποιηθούν για την ανάπτυξη και την εξέλιξη της καριέρας των στελεχών και της γενικότερης προόδου τους, καθώς η σωστή χρήση τους μπορεί να βοηθήσει μία εταιρεία >

Ψυχομετρικά εργαλεία: Επιλογή και ανάπτυξη στελεχών Personal Profile Analysis

Τι μετράει;

Τι είναι;

• Αποτελεί ένα ερωτηματολόγιο

προσωπικότητας που βασίζεται στην θεωρία του DISC και περιγράφει πώς το άτομο συμπεριφέρεται στην εργασία του.

General Intelligence Assessment • Αποτελεί ένα ερωτηματολόγιο αξιολόγησης ικανοτήτων στη διαχείριση νέων πληροφοριών.

• Το TEIQue αναλύει της πεποιθήσεις των ατόμων σχετικά με τις συναισθηματικές τους ικανότητες (πόσο ικανοί είμαστε στο να αναγνωρίζουμε, κατανοούμε και διαχειριζόμαστε τα συναισθήματα τα δικά μας και των άλλων).

• Παρέχει ένα ισχυρό επίπεδο

βεβαιότητας κατά τη διάρκεια στελέχωσης.

• Βοηθά στην κατανόηση και ανάπτυξη των δυνατοτήτων του εργαζομένου, δίνοντας τα κατάλληλα επίπεδα πρόκλησης στους σωστούς τομείς.

• Σύγκριση του ατόμου με το προφίλ θέσης

Αποτελείται από 5 διαφορετικά τεστ:

• Επικοινωνιακά Στυλ

Reasoning: γλωσσικός λογισμός

• Διαπροσωπικές σχέσεις και συγκρούσεις

Perceptual Speed: προσοχή στη λεπτομέρεια και τον έλεγχο λαθών

• Το TEIQue βοηθά στον εντοπισμό υποψηφίων που μπορούν να αναπτυχθούν σε ένα δυναμικό και μεταβαλλόμενο περιβάλλον καθώς και να τονίσουν τυχόν τομείς ανάπτυξης των εργαζομένων.

• Αλλαγή συμπεριφοράς κάτω από πίεση

Number, Speed & Accuracy: αριθμητικός λογισμός

• Το TEIQue μετράει πώς οι άνθρωποι:

• Κίνητρα του ατόμου

Word Meaning: γλωσσικός λογισμός και λεξιλόγιο

α) Κατανοούν και διαχειρίζονται τα συναισθήματά τους αλλά και των άλλων.

Spatial Visualisation: προσανατολισμός και μηχανική συλλογιστική

Χρήσεις

Trait Emotional Intelligence Questionnaire

β) Αντιδρούν και διαχειρίζονται καινούριες καταστάσεις και διαχειρίζονται τις σχέσεις τους.

• Διατήρηση, Επιλογή και Ενδυνάμωση Στελεχών

• Στελέχωση ανθρωπίνου δυναμικού

• Ανάπτυξη και Καθοδήγηση (Coaching)

• Προσωπική Ανάπτυξη & Εκπαίδευση

• Προσδιορισμός αναπτυξιακών και εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζομένων

• Ανάπτυξη Ηγεσίας

• Ανάπτυξη Ομάδας

• Κατάλληλο για πολλούς τομείς, ειδικά όταν το άτομο έρχεται σε επαφή με το κοινό ή σε εργασίες που υπάρχει αλληλεπίδραση με άλλους ανθρώπους

Διεύθυνση: Αιγιαλείας 52 Μαρούσι, 15125 - Τηλέφωνο: 210 8021145 - Email: info@response.gr - Website: www.response.gr

SPE C I A L R E PORT: PS YC HOM E T R IC TO OL S

να αποκαλύψει αξίες και ενδιαφέροντα που είναι θεμελιώδη για τη συνολική ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία.

ΠΙΟ ΑΝΑΓΚΑΙΑ ΑΠΟ ΠΟΤΕ Υπάρχει η εκτίμηση ότι η ανάγκη αξιοποίησης των ψυχομετρικών εργαλείων είναι σήμερα περισσότερο έντονη από ποτέ, δεδομένων και των αλλαγών που επέφερε η πανδημία στον τρόπο εργασίας αλλά και της ζωής των εργαζομένων. Είναι μία άποψη που κερδίζει συνεχώς έδαφος, με την οποία συμφωνεί και ο Δημήτρης Ρήνας, Psychometric Tools Senior Expert της Response, ο οποίος εξηγεί ότι ο κόσμος της εργασίας αλλάζει και οι αλλαγές σχετίζονται τόσο με τις νεότερες γενιές που είναι πιο προσανατολισμένες στην τεχνολογία και την ταχύτητα, όσο και με τη νέα πραγματικότητα που έφερε η πανδημία. Σύμφωνα με τον ίδιο, οι νέοι της Gen Z εκτιμούν περισσότερο εκείνους τους Οργανισμούς που είναι τεχνολογικά άρτιοι. «Στοιχεία ερευνών δείχνουν ότι οι νέοι αυτοί μπορεί να μην μπουν καν στη διαδικασία να υποβάλουν αίτηση για εργασία σε έναν οργανισμό, εάν πιστεύουν ότι οι μέθοδοι πρόσληψης που υιοθετεί είναι ξεπερασμένες» τονίζει χαρακτηριστικά. Όπως υπογραμμίζει, οι επιχειρήσεις που αναζητούν κορυφαία ταλέντα, ακόμη και κατά τη διάρκεια αυτής της

ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΙ ΤΥΠΟΙ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ Υπάρχουν δεκάδες ψυχομετρικά εργαλεία, κάθε ένα με τη δική του αξία, στόχο και ιδιαιτερότητα, τα οποία κάθε επιχείρηση, με τη βοήθεια ενός εξειδικευμένου συνεργάτη/συμβούλου, μπορεί να αξιολογήσει εάν είναι ιδανικά για τη δική της περίπτωση. Ενδεικτικά, κάποια από τα βασικότερα ψυχομετρικά εργαλεία που χρησιμοποιούνται σήμερα στη διαδικασία του recruitment είναι: 1. Personality Profiling Questionnaire Identity: Χρησιμοποιείται συχνά ως ένα από τα πρώτα βήματα στη διαδικασία πρόσληψης.

2. SHL Scenarios Situational Judgement Test: Πρόκειται για ένα από τα ιδανικότερα ψυχομετρικά εργαλεία κατά την πρόσληψη ανώτατων στελεχών και ειδικότερα CEOs και Διευθυντών.

3. OPQ Leadership Report Management Level: Αξιολογεί τη συνολική καταλληλότητα του υποψηφίου για διευθυντικό ρόλο. Αναδεικνύει τις προτιμώμενες εργασιακές συμπεριφορές του και εντοπίζει πιθανά πλεονεκτήματα και αδυναμίες.

4. Verbal Reasoning Test: Αξιολογεί την ικανότητα του υποψηφίου να κατανοεί και να αξιολογεί γραπτές δηλώσεις.

5. Numerical Reasoning Test: Αξιολογεί την ικανότητα του υποψηφίου να κατανοεί και να αξιολογεί αριθμητικά επιχειρηματικά δεδομένα, μετρώντας τις κρίσιμες δεξιότητες συλλογισμού.

6. WorkStyle: Πλατφόρμα που παρέχει δοκιμασίες προσωπικότητας και εργαλεία για ομάδες, μικρές ή μεγάλες, για τη βελτίωση της παραγωγικότητας και της συνολικής απόδοσης της ομάδας, μέσα από την οργανωτική ψυχολογία.

7. The Big 5 Personality Test: Παρέχει πληροφορίες σχετικά με την καταλληλότητα εργασίας ενός ατόμου και την προσαρμογή της εταιρείας, αξιολογώντας την προσωπικότητά του σε πέντε κύρια χαρακτηριστικά του χαρακτήρα, που είναι η διαφάνεια, η ευσυνειδησία, η εξωστρέφεια, η ικανοποίηση και ο νευρωτισμός.

8. The Occupational Personality Questionnaire (OPQ): Οι εργαζόμενοι καλούνται να περιγράψουν τη συμπεριφορά, τη στάση και τις προτιμήσεις τους στην επαγγελματική τους ζωή, μέσα από 32 χαρακτηριστικά προσωπικότητας, τα οποία μετρούνται και ομαδοποιούνται σε κατηγορίες, συμπεριλαμβανομένων των σχέσεων, της κοινωνικότητας, της επιρροής, της ενσυναίσθησης και του στυλ σκέψης.

9. The DISC Assessment: Με βάση τις 4 διαστάσεις της προσωπικότητας (κυριαρχία, επιρροή, σταθερότητα και ευσυνειδησία) όπως διαμορφώθηκαν από τον Αμερικανό ψυχολόγο William Moulton Marston, τα ψυχομετρικά εργαλεία DISC παρέχουν πρακτικές συμβουλές για να βοηθήσουν τις ομάδες να αλληλεπιδρούν και να επικοινωνούν πιο αποτελεσματικά.

10. The MBTI Peesonality Type: Κατηγοριοποιεί τα άτομα σε 4 ζεύγη/ στυλ προσωπικότητας – «εξωστρεφή/ εσωστρεφή», «αίσθηση/διαίσθηση», «σκέψη/συναίσθημα» και «κρίση/ αντίληψη».

11. Colour Profiling: Διαμορφωμένο στους τέσσερις τύπους προσωπικότητας, όπως περιγράφεται από τον Carl Jung, το χρωματικό προφίλ επικεντρώνεται στα 4 στοιχεία (φωτιά, νερό, αέρας και γη), προκειμένου να δημιουργηθεί ένα χρωματικό προφίλ. Στους οργανισμούς, η κατάρτιση προφίλ χρωμάτων μπορεί να δημιουργήσει μία κοινή γλώσσα σε όλα τα τμήματα και τα επίπεδα, δημιουργώντας ένα πιο συνεκτικό εργατικό δυναμικό.

12. The Belbin Team Role Inventory: Δημιουργήθηκε από τη Meredith Belbin (1981) και επικεντρώνεται στον τρόπο με τον οποίο συμπεριφέρονται οι άνθρωποι στην εργασία και σε ποιους 9 ρόλους είναι οι καταλληλότεροι σε ένα ομαδικό περιβάλλον. Οι 9 αυτοί ρόλοι είναι οι εξής: The Resource Investigator, the Teamworker, the Co-ordinator, the Plant, the Monitor Evaluator, the Specialist, the Shaper, the Implementer, and the Completer Finisher.

>

42

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Ψυχομετρικά Τεστ και Δημιουργία Εταιρικής Κουλτούρας DEI Ο όρος DEI έχει ενσωματωθεί ως βασική στρατηγική προτεραιότητα στις περισσότερες επιχειρήσεις του εξωτερικού, αφού είναι πια αποδεδειγμένο ότι οι ποικιλόμορφες ομάδες που αποτελούνται από διαφορετικές προσωπικότητες, λαμβάνουν καλύτερες μακροχρόνιες στρατηγικές αποφάσεις. Το στάδιο του Inclusion, όμως, αποδεικνύεται συχνά πολύ μεγάλη πρόκληση. Τι σημαίνει DEI;

DEI σημαίνει Diversity, Equity and Inclusion. Ο όρος Diversity παραπέμπει στην ποικιλομορφία προσωπικοτήτων μέσα σε μια ομάδα. Ο όρος Equity αναφέρεται στο ότι όλα τα μέλη μιας ομάδας θα πρέπει να αισθάνονται ότι έχουν ίσες ευκαιρίες και όμοια αντιμετώπιση. Ο όρος Inclusion σημαίνει ότι η επιχείρηση έχει μια ισχυρή ομαδική ταυτότητα και φιλοσοφία ένταξης και συμμετοχής όλων των εργαζομένων.

Γιατί είναι σημαντική η δημιουργία εταιρικής κουλτούρας DEI;

Επιστημονικές έρευνες έχουν αποδείξει ότι οι ομάδες που είναι βασισμένες στη διαφορετικότητα είναι πιο καινοτόμες, δημιουργικές, πιο επικερδής και καλύτερες στη λήψη μακροχρόνιων στρατηγικών αποφάσεων. Με άλλα λόγια είναι πιο έξυπνες! Κλειδί στην επιτυχία της αποτελεσματικότητας της ομάδας είναι να νιώθουν όλα τα μέλη της ψυχολογική ασφάλεια και συμμετοχή. Εμπόδιο σε αυτή την προσπάθεια, συχνά, δημιουργεί ο ίδιος μας ο εγκέφαλος, ο οποίος δυστυχώς αντιστέκεται στην αποδοχή της διαφορετικότητας.

Η πρόκληση του Inclusion!

Ο εγκέφαλός μας έχει έναν και μοναδικό σκοπό ύπαρξης. Να μας προστατεύει. Στην προσπάθειά του αυτή, χωρίζει όλα τα γεγονότα άλλα και τους ανθρώπους στη ζωή μας σε 2 κατηγορίες. Στην πρώτη κατηγορία βάζει οτιδήποτε προσδοκούμε ότι θα οδηγήσει σε επιβράβευση και στη δεύτερη κατηγορία βάζει οτιδήποτε προσδοκούμε ότι είναι απειλή για εμάς. Στην κατηγορία της απειλής βάζουμε τους ανθρώπους οι οποίοι είναι διαφορετικοί από εμάς. Τους ανθρώπους με τους οποίους αισθανόμαστε ότι δεν έχουμε κανένα

Τζέννυ Καμαράδου, Εργασιακή Ψυχολόγος DEI Strategist Neuroscience Leadership

Το ψυχομετρικό τεστ Quintax είναι σχεδιασμένο να εκπαιδεύει στην αξία της αποδοχής της διαφορετικότητας και της ομαδικότητας μέσα από την ανάλυση της επαγγελματικής προσωπικότητας κοινό σημείο. Και ενώ οι ομάδες που είναι ποικιλόμορφες αποδεδειγμένα λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις και είναι πιο δημιουργικές, η συνύπαρξη των μελών τους είναι μια περίπλοκη διαδικασία.

leader και τα μέλη της ομάδας του, στηρίζουν και την προσπάθεια του Inclusion. Είναι σχεδιασμένο να βοηθά στη βαθιά κατανόηση της επαγγελματικής προσωπικότητας, των προτιμήσεων και του προφίλ του κάθε εργαζομένου και στην αποδοχή της διαφορετικότητας των άλλων.

Η αξία της αποδοχής και της διαφορετικότητας

Συνήθως, τα μέλη της ομάδας που είναι διαφορετικοί από εμάς είναι και εκείνα που έχουμε ανάγκη περισσότερο στην εργασίας μας, γιατί ισορροπούν τις αποφάσεις μας, μας προβληματίζουν και διευρύνουν την οπτική μας, μειώνοντας έτσι τις προκαταλήψεις μας. Το Ψυχομετρικό Τεστ Quintax αναδεικνύει τη δύναμη της ομάδας και εκπαιδεύει τους υποψηφίους στην εργασιακή φιλοσοφία και αξία της ομαδικότητας, της συνεργασίας και της αποδοχής. Επιπρόσθετα, αναλύονται διεξοδικά και οι προτιμήσεις σε σχέση με τους ρόλους στην ομάδα και έτσι, μπορεί ο team leader να κάνει καλύτερη ανάθεση ρόλων με στόχο την εργασιακή ικανοποίηση και απόδοση.

«A diverse mix of voices leads to better discussions, decisions, and outcomes for everyone». - Sundar Pichai

Το Quintax ως εργαλείο για τη δημιουργία εταιρικής κουλτούρας DEI

Συνήθως, τα ψυχομετρικά τεστ χρησιμοποιούνται για την εκπλήρωση του Diversity μέσω της επιλογής κατάλληλων ταλέντων. Το Ψυχομετρικό Τεστ Quintax και η ανάλυση των αποτελεσμάτων του από τον team

Κλείστε ένα δωρεάν ραντεβού γνωριμίας https://meetings-eu1.hubspot.com/jennie E: info@jenniekamaradou.com S: www.jenniekamaradou.com

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

43

SPE C I A L R E PORT: PS YC HOM E T R IC TO OL S

recruitment services

Η σωστή χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων μπορεί να βοηθήσει μία εταιρεία να αποκαλύψει αξίες και ενδιαφέροντα που είναι θεμελιώδη για τη συνολική ικανοποίηση του εργαζόμενου από την επαγγελματική σταδιοδρομία του πανδημίας, θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι περνούν το μήνυμα ότι διαθέτουν πρωτοποριακή τεχνολογία και ότι ενδιαφέρονται να τους κρατήσουν ασφαλείς. Μία παγκόσμια έρευνα της Gallup σε 1.900 remote εργαζόμενους από 90 χώρες, αποκαλύπτει ότι το 90% αυτών θα προτιμούσαν να εργάζονται εξ αποστάσεως για το υπόλοιπο της καριέρας τους. Ενώ η ευελιξία εργασίας εκτός γραφείου είναι εφικτή εδώ και μερικές δεκαετίες, η εργασία εξ αποστάσεως γίνεται πλέον mainstream. Και ο Δ. Ρήνας καταλήγει: «Είναι πλέον σαφές ότι χρειαζόμαστε remote αξιολογήσεις με ψυχομετρικά εργαλεία που διαθέτουν υψηλή αξιοπιστία και εγκυρότητα, όπου οι συμμετέχοντες μπορούν να συμμετάσχουν από το σπίτι τους, οπουδήποτε στον κόσμο».

ΑΥΤΟΓΝΩΣΙΑ, ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΑ, ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΟΤΗΤΑ Τι ακριβώς, ωστόσο, αξιολογούμε με τα ψυχομετρικά εργαλεία και ποια οφέλη μπορούν να έχουν τόσο για τους ίδιους τους εργαζόμενους όσο και για τις επιχειρήσεις; Σύμφωνα με τον Δ. Ρήνα, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην επιλογή στελεχών και στον εντοπισμό ταλέντων, ενώ είναι ιδιαίτερα σημαντικά σε προγράμματα ανάπτυξης στελεχών. «Μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην επιλογή στελεχών είτε εσωτερικών είτε εξωτερικών υποψηφίων για την κάλυψη μίας θέσης, προκειμένου να μας δώσουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το κατάλληλο

44

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

άτομο, με εκείνα τα χαρακτηριστικά που συνάδουν με τα χαρακτηριστικά της θέσης» τονίζει, επισημαίνοντας παράλληλα ότι τα εργαλεία αυτά χρησιμοποιούνται και στον εντοπισμό ταλέντων, «καθώς μας δίνουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το δυναμικό των στελεχών μας και να καθορίσουμε ποια είναι τα high potential στελέχη μας». Την ίδια στιγμή, τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι ιδιαίτερα σημαντικά και σε προγράμματα ανάπτυξης στελεχών, καθώς κρίνεται ως ιδιαίτερα σημαντικό βήμα ο εντοπισμός των δυνατών στοιχείων και των στοιχείων προς βελτίωση των στελεχών πριν από κάποιο αναπτυξιακό πρόγραμμα είτε με τη μορφή σεμιναρίων είτε με τη μορφή executive coaching. Και ο Psychometric Tools Senior Expert της Response συνεχίζει: «Οι εργαζόμενοι μέσα από τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων αυξάνουν την αυτογνωσία τους, εντοπίζουν τις περιοχές που είναι δυνατοί αλλά και εκείνες που υπάρχει περιθώριο βελτίωσης. Επιπλέον, επικρατεί η αίσθηση της αξιοκρατίας και της δικαιοσύνης, καθώς μέσα από τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων εξασφαλίζεται η επιστημονικότητα και η αντικειμενικότητα μίας διαδικασίας, είτε πρόσληψης είτε προσωπικής ανάπτυξης. Από την άλλη πλευρά, μία επιχείρηση χρειάζεται να παραμένει ελκυστική, τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά, στους δυνητικούς αλλά και στους τωρινούς πελάτες. Ένας τρόπος για να το επιτύχει κανείς αυτό, είναι να έχει ένα άρτια οργανωμένο σύστημα διαρκούς βελτίωσης που να ευνοεί τόσο τον εργαζόμενο όσο και την επιχείρηση».

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ Ποια είναι, όμως, η αξία ενός εξωτερικού συνεργάτη, με ποια κριτήρια επιλέγεται και υπό ποιες προϋποθέσεις μπορεί μία εταιρεία να αποκομίσει οφέλη μέσα από τη συνεργασία μαζί του στο κομμάτι των ψυχομετρικών εργαλείων; Ο Δ. Ρήνας απαντά: «Το πλέον σημαντικό είναι τα εργαλεία που θα επιλέξουμε να χαρακτηρίζονται από υψηλή αξιοπιστία και εγκυρότητα. Τα στοιχεία αυτά είναι που χαρακτηρίζουν ένα επιστημονικό εργαλείο από ένα απλό ερωτηματολόγιο που μπορεί να μας οδηγήσει σε επισφαλή συμπεράσματα. Ένα πολύ καλό στοιχείο είναι η φήμη του οίκου από τον οποίο προέρχεται το συγκεκριμένο ψυχομετρικό εργαλείο». Και καταλήγει: «Ένας εξωτερικός συνεργάτης καλό θα ήταν να συνεργάζεται με γνωστούς ψυχομετρικούς Οίκους, που εξασφαλίζουν την εγκυρότητα των εργαλείων, τη βαθιά εμπειρία χρήσης τους και την αποτελεσματικότητά τους στο business».

Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους #1b3665 επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για μετακινήσεις στελεχών, το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία Ιανουάριο decision makersαπό τηςτον αγοράς.

του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, Εγγραφείτε ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. δοκιμαστικά Γιώργος Παυλάκος Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω για προσλήψεων 1 μήνα πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ΓΙΑ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ποσοστό των εργαζομένωνΥπεύθυνος μας σε αναστολή, κάτιΤ:που δεν απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της Συνδρομών: Δημήτρης Φαραό, 210 6617 777 (εσωτ.

102), Ε: farao@boussias.com Υπεύθυνη Διαφήμισης: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε.

S P E C I A L R E P O R T: R E WA R D S & I N C E N T I V E S

46

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Rewards & Incentives

«Καύσιμα» υψηλής απόδοσης

Με τις αλλαγές στο εργασιακό τοπίο να είναι καταιγιστικές, ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί σήμερα βάζουν στην κορυφή της ατζέντας τους την παρακίνηση του ανθρώπινου δυναμικού και την αύξηση του loyalty. Για να το επιτύχουν, τα rewards και τα incentives αποτελούν ένα από τα ισχυρότερα «όπλα» στη φαρέτρα τους. Ποια είναι τα οφέλη, ποιες οι παγίδες και, τελικά, ποια τα μυστικά ενός πραγματικά επωφελούς -τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους οργανισμούς- προγράμματος κινήτρων και επιβράβευσης; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Α

ναμφισβήτητα, η επιτυχία των οργανισμών εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την αποτελεσματικότητα του ανθρώπινου δυναμικού τους. Η δέσμευση των εργαζομένων θα πρέπει να αποτελεί βασική προτεραιότητά τους, καθώς το χαμηλό ηθικό μπορεί να οδηγήσει σε χαμηλή παραγωγικότητα. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, πως οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι κοστίζουν στις ΗΠΑ έως και 550 δισεκατομμύρια δολάρια ετησίως. Επομένως, ιδιαίτερα στη «νέα κανονικότητα» που επιβάλλει θεμελιώδεις αλλαγές στην εργασία, τόσο οι leaders όσο και τα στελέχη HR οφείλουν να θέσουν ως πρωταρχικό τους μέλημα τη διατήρηση της δέσμευσης και της παρακίνησης των εργαζομένων. Προς αυτήν την κατεύθυνση, τα κίνητρα και οι επιβραβεύσεις του ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν ένα από τα σημαντικότερα «εργαλεία». Σήμερα, ένας μεγάλος αριθμός εταιρειών έχει επικεντρώσει την προσοχή του στη δημιουργία προγραμμάτων επιβράβευσης των εργαζομένων του, μέσω της παροχής ανταμοιβών -κατά κύριο λόγο, μη οικονομικών- και κινήτρων. Οι οργανισμοί παγκοσμίως αναγνωρίζουν τη σημασία τους, με τον εν λόγω κλάδο να αποτιμάται, πλέον, σε πάνω από 100 δισεκατομμύρια δολάρια, εκ των οποίων τα 46 δισεκατομμύρια δολάρια αποδίδονται σε μη χρηματικά κίνητρα. Τα προγράμματα αυτά βοηθούν τους εργαζόμενους να αισθάνονται πιο ικανοποιημένοι από την εργασιακή τους καθημερινότητα. Και όχι μόνο. Πολυάριθμες μελέτες έχουν δείξει ότι τα οφέλη που

απορρέουν από τις στρατηγικές αυτές βελτιώνουν την ψυχολογία των εργαζομένων και ενισχύουν το αίσθημα εμπιστοσύνης στην εταιρεία, με αποτέλεσμα να αυξάνεται η δέσμευσή τους. Από την άλλη πλευρά, η υιοθέτηση ενός προγράμματος επιβράβευσης και κινήτρων, ωφελεί όχι μόνο το ανθρώπινο δυναμικό, αλλά και τους ίδιους τους οργανισμούς, καθώς βοηθά στην αυξημένη απόδοση των εργαζομένων και επομένως στην αύξηση τόσο της παραγωγικότητας όσο και των πωλήσεων. Επιπλέον, ένας οργανισμός που δίνει κίνητρα και επιβραβεύει τις προσπάθειες του ανθρώπινου δυναμικού του, είναι πιο ανταγωνιστικός στην προσέλκυση αξιόλογων και καταρτισμένων στελεχών, καθώς συμβάλλουν στο να θεωρείται η εταιρεία «εργοδότης επιλογής» -πόσο μάλλον της γενιάς των Millennials, για τους οποίους το περιβάλλον και οι όροι εργασίας είναι καθοριστικής σημασίας.

ΑΠΟ ΤΗ ΘΕΩΡΙΑ… Αν και συχνά οι όροι ανταμοιβές και κίνητρα συγχέονται, υπάρχουν ορισμένες διαφορές μεταξύ των δύο. Οι ανταμοιβές (rewards) είναι τα αντικείμενα ή οι εμπειρίες που δίνονται στους εργαζόμενους ως αναγνώριση για την επίτευξη των στόχων τους, την εξαιρετική απόδοσή τους, την ομαδικότητά τους ή οποιεσδήποτε άλλες παραμέτρους αναγνώρισης θέτει κάθε εταιρεία. Από την άλλη πλευρά, τα κίνητρα (incentives) είναι προσανατολισμένα στον στόχο και συνήθως συνδυάζονται με μία ανταμοιβή. Αφορούν σε κάτι που παρακινεί ή ενθαρρύνει έναν εργαζόμενο

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

47

S P E C I A L R E P O R T: R E WA R D S & I N C E N T I V E S

να κάνει κάτι και δίνονται όταν ολοκληρωθεί μία συγκεκριμένη ενέργεια, όταν, δηλαδή, ο εργαζόμενος έχει επιτύχει ή υπερβεί τον στόχο που του έχει τεθεί. Σε κάθε περίπτωση, τα προγράμματα επιβράβευσης των εργαζομένων έχουν σχεδιαστεί για να προσελκύουν, να δεσμεύουν και να διατηρούν ταλέντα, ανταμείβοντας την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού. Όπως επισημαίνει ο Δημήτρης Ιωάννοβιτς, HR Business Partner, Greece & Romania, Gilead Sciences: «Ένα επιτυχημένο πρόγραμμα δίνει κίνητρο και επιβραβεύει τις συμπεριφορές και τα αποτελέσματα που προσδοκά η εταιρεία» και συμπληρώνει: «Με άλλα λόγια, ένα πρόγραμμα επιβράβευσης θα πρέπει να μπορεί να υποστηρίζει και να ενισχύει την κουλτούρα που θέλει να έχει η εταιρεία αλλά και να αναγνωρίζει και να επιβραβεύει την προσπάθεια των εργαζομένων».

…ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ Ένα πρόγραμμα επιβράβευσης μπορεί να είναι χρηματικό ή μη χρηματικό. Παρότι οι οικονομικές απολαβές θεωρούνται αφενός ισχυρό κίνητρο που συμβάλλει αποτελεσματικά στην παρακίνηση των ατόμων σε έναν οργανισμό και αφετέρου σημαντική ανταμοιβή για την αυξημένη απόδοσή τους, δεν αποτελούν ούτε τον μοναδικό ούτε τον ισχυρότερο τρόπο επιβράβευσης του ανθρώπινου δυναμικού. Όπως προκύπτει από πολυάριθμες μελέτες, οι μη χρηματικές ανταμοιβές είναι αυτές που επιδρούν περισσότερο στην ψυχο-

Τα προγράμματα επιβράβευσης βελτιώνουν την ψυχολογία των εργαζομένων, αυξάνουν τον βαθμό ικανοποίησης και άρα την αποδοτικότητά τους και συντελούν στην προσέλκυση και διατήρηση αξιόλογων στελεχών 48

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

λογία των εργαζομένων, φέρνουν μεγαλύτερη αναγνώριση στον αποδέκτη ενώ η επίδρασή τους είναι μακροπρόθεσμη. Έτσι, αν και συχνά αναφέρεται ότι οι άνθρωποι προτιμούν τα χρήματα σε σχέση με τις non-monetary ανταμοιβές, οι έρευνες δείχνουν ότι οι οικονομικές απολαβές μπορούν να δημιουργήσουν μικρότερο κίνητρο, ενώ δεν επηρεάζουν τα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων σε τέτοιον βαθμό όσο τα μη οικονομικά κίνητρα και οι άυλες ανταμοιβές.

O έπαινος για την ολοκλήρωση ενός project ή και μόνο για την προσπάθεια, η επιβράβευση μίας ομάδας που έχει επιτύχει τον στόχο της ή ακόμα και ένα απλό «ευχαριστώ» για τη σκληρή δουλειά που έχει κάνει ένας εργαζόμενος, αποτελούν συχνά την καλύτερη ανταμοιβή. Παρόλα αυτά, υπάρχουν και άλλοι μη χρηματικοί αλλά πιο έμπρακτοι τρόποι για να δείξει μία εταιρεία την εκτίμηση στους ανθρώπους της. Gift cards και κάρτες σίτισης, ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη, περισσότερες άδειες, ευελιξία στο ωράριο, ταξίδια, κάλυψη εξόδων μετακίνησης κ.ά., αποτελούν ορισμένες από τις πλέον «δημοφιλείς» ανταμοιβές που εντάσσουν οι εταιρείες στα προγράμματα επιβράβευσης και κινήτρων των εργαζομένων τους, με στόχο να βελτιώσουν ουσιαστικά την καθημερινότητά τους και να αυξήσουν σημαντικά το επίπεδο του loyalty.

ΝΕΑ «ΚΑΝΟΝΙΚΟΤΗΤΑ», ΝΕΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ Φυσικά, τα νέα δεδομένα, όπως αυτά διαμορφώθηκαν στη μετά covid εποχή, δεν θα μπορούσαν να αφήσουν ανεπηρέαστο τον κλάδο. Καθώς οι ανάγκες και οι προτεραιότητες των εργαζομένων μεταβλήθηκαν, οι οργανισμοί κλήθηκαν να επανεξετάσουν τα προγράμματα επιβράβευσης που προσφέρουν στους ανθρώπους τους, προσαρμόζοντάς τα στις νέες ανάγκες της εποχής. Όπως εξηγεί ο Τριαντάφυλλος Μπεργελές, Commercial Director, Up Hellas: «Oι τάσεις σχετικά με τα Rewards & Incentives επηρεάστηκαν σημαντικά με τα νέα δεδομένα της Covid εποχής. Σήμερα, οι επιχειρήσεις επιθυμούν να χτίσουν μία θετική εταιρική κουλτούρα, όπου οι εργαζόμενοι θα νιώσουν ξανά συνδεδεμένοι με την εταιρεία, ιδιαίτερα μετά από μια μεγάλη περίοδο απομακρυσμένης εργασίας. Καθώς προσπαθούν να προσλάβουν και να διατηρήσουν ικανά στελέχη, έχουν ως πρώτο μέλημα να ευθυγραμμίσουν τις επιθυμίες της εταιρείας, με τις επιθυμίες των εργαζομένων. Σε συνέχεια αυτού, η εξατομίκευση αποτελεί σημαντική τάση, καθώς υπάρχει αυξημένη ανάγκη προσαρμογής των κινήτρων, με βάση τα όνειρα και τις επιθυμίες των εργαζομένων αλλά και του νέου μοντέλου εργασίας (work from home or office) που, πλέον, έχει αλλάξει αρκετούς κανόνες». Ο ίδιος αναφέρει πως με τη συνεχώς αυξανόμενη φορολογία, οι αφορολόγητες παροχές έχουν κερδίσει πλέον και τους πιο διστακτικούς / καχύποπτους εργαζομένους, καθώς αντιλαμβάνονται ότι το τελικό όφελος είναι πραγματικό και μετρήσιμο. Από την πλευρά του, ο Δ. Ιωάννοβιτς αναφέρει πως: «Ο τρόπος που πλέον εργαζόμαστε έχει σίγουρα αλλάξει τα τελευταία δύο χρόνια. Η δομή των κινήτρων δεν έχει αλλάξει σημαντικά, αλλά σαφέστατα έχει προσαρμοστεί στα νέα δεδομένα. Για παράδειγμα, μπορεί να υπάρχουν αρκετά περισσότερες παροχές που σχετίζονται με το wellbeing των εργαζομένων ή με την εργασία από το σπίτι. Ή τα μπόνους πωλήσεων να λαμβάνουν υπόψη πλέον διαφορετικές παραμέτρους σε σχέση με την προ covid εποχή, προσαρμοσμένα στους νέους τρόπους επικοινωνίας και αλληλεπίδρασης με τους πελάτες». >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Μεταμορφώνοντας την εμπειρία στον χώρο εργασίας H Up Hellas κλείνει 6 χρόνια στην Ελλάδα και ξεχωρίζει για τις λύσεις που προσφέρει. Ο Commercial Director, Τριαντάφυλλος Μπεργελές, εξηγεί τι την διαφοροποιεί, πώς κινείται η αγορά, αλλά και ποια είναι τα οφέλη για τις εταιρείες που συνεργάζονται.

HR Professional: Ποια στοιχεία διαφοροποιούν την Up Hellas και ενισχύουν το «αποτύπωμά» σας; Τριαντάφυλλος Μπεργελές: Θεωρώ ότι το κύριο στοιχείο που διαφοροποιεί την Up είναι οι άνθρωποι. Πιστεύω ότι με αρκετή προσπάθεια και δουλειά, έχουμε καταφέρει να δημιουργήσουμε μια «dream-team», με έμπειρους ανθρώπους από διαφορετικά industries, backgrounds, άλλα πάντα με τον όμορφο συνδυασμό που φέρνουν οι νέοι άνθρωποι, με ελάχιστη εμπειρία ή που μόλις αποφοίτησαν από κάποια Σχολή. Η εμπειρία, η διάθεση, μαζί με το fresh-thinking και την όρεξη για δημιουργία, έχουν φέρει ένα εκρηκτικό και πετυχημένο συνδυασμό. Απαραίτητο στοιχείο της επιτυχίας της Up είναι και ο σχεδιασμός των λύσεων που προσφέρουμε στις επιχειρήσεις. Η προσέγγισή μας βασίζεται στην απλότητα, την ευελιξία, αλλά και την αυτονομία της εταιρείας και του τελικού χρήστη (εργαζόμενος). Είναι ωραίο συναίσθημα να «λύνεις τα χέρια» στο HR και παράλληλα να έχεις ευχαριστημένους και αυτόνομους χρήστες/εργαζόμενους, προσφέροντας fun και καλαίσθητες λύσεις, πάντα με γνώμονα την πρωτοτυπία και cutting-edge τεχνολογίες.

HR P.: Ποια είναι τα οφέλη των οργανισμών που επιλέγουν να σας εμπιστευτούν; Τρ. Μπεργελές: Τα οφέλη που αποκομίζουν οι εταιρείες που συνεργάζονται μαζί μας είναι αρκετά, πολυδιάστατα και κυρίως μετρήσιμα. Πρωταρχικός στόχος είναι η προσφορά customized λύσεων, μέσω της συμβουλευτικής προσέγγισης των ανθρώπων μας. Διερευνούμε τις ανάγκες των συνεργατών και προτείνουμε λύσεις 100% προσαρμοσμένες στις ανάγκες τους, πάντα με τη δέουσα σοβαρότητα, καθώς οι περισσότερες λύσεις μας συνοδεύονται από φορολογικά και ασφαλιστικά οφέλη, για τις εταιρείες και τους

Τριαντάφυλλος Μπεργελές Commercial Director, Up Hellas

Πρωταρχικός στόχος μας είναι η προσφορά customized λύσεων. Διερευνούμε τις ανάγκες των συνεργατών μας και προτείνουμε λύσεις 100% προσαρμοσμένες στις ανάγκες τους εργαζόμενούς τους. Εξίσου σημαντική είναι και η προσέγγισή μας για δημιουργία υπηρεσιών που θα ικανοποιήσουν ακόμα και τον πιο απαιτητικό χρήστη/εργαζόμενο και θα συμβάλει στη δημιουργία θετικής εταιρικής κουλτούρας. Μας τιμά ιδιαίτερα, όταν βλέπουμε ότι σε αγγελίες εύρεσης προσωπικού, οι εταιρείες αναφέρουν τα ονόματα των λύσεων μας, ανάμεσα στα προσφερόμενα πακέτα συνεργασίας. Πιστεύουμε ότι οι λύσεις μας συμβάλλουν στη δημιουργία θετικής εταιρικής κουλτούρας, με ευχαριστημένους και motivated εργαζόμενους.

HR P.: Πώς κινείται η ελληνική αγορά αναφορικά με τις παροχές που προσφέρονται στους εργαζόμενους;

Τρ. Μπεργελές: Η Ελληνική αγορά είναι σε συνεχόμενη ανάπτυξη, σχετικά με τα προνόμια που προσφέρουν οι επιχειρήσεις στους εργαζόμενούς τους. Σε πολυεθνικές, αλλά και μεγάλες ελληνικές επιχειρήσεις, είναι πλέον κοινότυπο να συναντήσεις ένα «μπουκέτο» παροχών που συνοδεύουν το συνολικό πακέτο αποδοχών, αλλά -σε μεγάλο βαθμό- υπάρχουν ακόμα επιχειρήσεις που δεν έχουν μπει ακόμα στη συγκεκριμένη λογική. Πέραν από τις συνηθισμένες παροχές που προσφέρουν οι εταιρείες (όπως όχημα, κινητό ή laptop, που είναι συνήθως και εργαλεία δουλειάς), οι δημοφιλείς παροχές είναι το ιατροφαρμακευτικό πρόγραμμα, η παροχή σίτισης, αλλά και άλλες παροχές σε είδος (δωροκάρτες,fitness&wellness, διακοπές κτλ). Όλο και περισσότερο, έχει μπει στη λογική των εταιρειών να προσφέρουν αφορολόγητες παροχές σε υπάρχοντες ή υποψήφιους εργαζόμενους, καθώς η αγορά εργασίας έχει γίνει αρκετά ανταγωνιστική και οι επιχειρήσεις προσπαθούν να διατηρήσουν τα στελέχη τους. Επίσης, έχει γίνει πλέον αντιληπτό και από τους εργαζόμενους, ότι τα προνόμια αποτελούν ένα σημαντικό κομμάτι των αποδοχών και η προστιθέμενη αξία τους είναι μετρήσιμη, σε σημείο να αφιερώνεται αρκετός χρόνος σε συζήτηση/διαπραγμάτευση στις προσφερόμενες παροχές που θα λάβει ο εργαζόμενος.

Up Hellas Mητροπόλεως 3 10557 Αθήνα Τ: 2103246909 E: sales@uphellas.gr S: www.uphellas.gr

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

49

S P E C I A L R E P O R T: R E WA R D S & I N C E N T I V E S

ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΟΥΣ; Μπορεί η εφαρμογή τέτοιων προγραμμάτων να εστιάζει στην αύξηση των κινήτρων αποδοτικότητας και τη βελτίωση των επιδόσεων των εργαζομένων, αλλά τα οφέλη που απορρέουν από αυτές τις στρατηγικές είναι πολυάριθμα. «Ένα πρόγραμμα κινήτρων αποτελεί σημαντικό παράγοντα για την αύξηση του ηθικού αλλά και της παραγωγικότητας των εργαζομένων στον χώρο εργασίας», τονίζει ο Τρ. Μπεργελές. Και όχι μόνο. Συγκεκριμένα, ένας οργανισμός που ενσωματώνει ανταμοιβές και κίνητρα στον εργασιακό χώρο μπορεί να αναμένει: Αυξημένη παραγωγικότητα: Οι ανταμοιβές και τα κίνητρα συμβάλλουν στην αύξηση της παραγωγικότητας, καθώς κάθε εργαζόμενος εργάζεται σκληρότερα για να επιτύχει τον στόχο του και να εξασφαλίσει μία ανταμοιβή. Συχνά, η ίδια ανταμοιβή αποτελεί σε μεγάλο βαθμό κίνητρο, αλλά τις περισσότερες φορές η αναγνώριση που συνοδεύει την ανταμοιβή είναι αυτό που εμπνέει έναν εργαζόμενο να πιέσει τον εαυτό του λίγο περισσότερο. Σε κάθε περίπτωση, έρευνες έχουν δείξει ότι τα προγράμματα επιβράβευσης και κινήτρων αυξάνουν την απόδοση των εργαζομένων έως και 44%. Υψηλότερη αφοσίωση και ηθικό: Είναι σημαντικό για τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι η εταιρεία αναγνωρίζει τη συνεισφορά τους και εκτιμά τον ρόλο και τα εργασιακά αποτελέσματά τους. Όταν το ανθρώπινο δυναμικό αισθάνεται ότι εκτιμάται και αναγνωρίζεται η σκληρή δουλειά του, εμφανίζει υψηλότερο loyalty. Όπως, μάλιστα, δείχνει έρευνα του Achievers.com, το 69% των συμμετεχόντων θα ήταν πιο πιθανό να παραμείνει σε μία εταιρεία αν του προσέφεραν περισσότερες ανταμοιβές και αναγνώριση. Επιπλέον, σύμφωνα με τη μελέτη «2021 Employee Wellbeing Mindset Study», της Alight, οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι οι ανταμοιβές και τα κίνητρα που λαμβάνουν από την εταιρεία ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους, έχουν επτά φορές περισσότερες πιθανότητες να δηλώσουν πιο αφοσιωμένοι σε αυτήν. Από την άλλη πλευρά, η αναγνώριση των προσπαθειών και η παροχή μίας ανταμοιβής που έχει «απήχηση» στο ανθρώπινο δυναμικό, μπορεί να ενισχύσει το ηθικό του. Το χαμηλό ηθικό στον χώρο εργασίας είναι μία από τις αιτίες που μπορεί να οδηγήσουν στην αποτυχία μίας επιχείρησης, καθώς μερικές από τις επιπτώσεις του, περιλαμβάνουν μειωμένη απόδοση, ανασφάλεια, χαμηλή παραγωγικότητα, μεγάλο ποσοστό αποχωρήσεων κ.ά. Πιο ικανοποιημένο ανθρώπινο δυναμικό: Τα προγράμματα επιβράβευσης και κινήτρων μπορούν να βοηθήσουν στο να νιώσουν οι εργαζόμενοι ότι εκτιμώνται περισσότερο από τον οργανισμό, γεγονός που οδηγεί σε μεγαλύτερο αίσθημα ικανοποίησης. Οι έρευνες έχουν δείξει ότι ο Νο1 λόγος που

Οι εταιρείες θα πρέπει να δίνουν στους εργαζόμενους την ευελιξία να επιλέγουν τις ανταμοιβές που ανταποκρίνονται καλύτερα στις ιδιαίτερες ανάγκες τους 50

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

VIEWPOINT ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΤΩΝ ΠΑΡΟΧΩΝ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ Σε μία απαιτητική αγορά εργασίας όπως είναι η σημερινή, τα στελέχη HR και αμοιβών επενδύουν σημαντικό χρόνο και εταιρικό Αναστασία Βόρδου Benefits & Rewards budget, σχεδιάζοντας και εφαρμόζοντας Senior Analyst, στρατηγικές παροχών για τους εργαζόμεCoca-Cola Hellenic νους. Ένα καλά σχεδιασμένο πακέτο «μη Bottling Company χρηματικών παροχών» αποτελεί εργαλείο προσέλκυσης ταλέντων, ενισχύει τη δέσμευση των εργαζομένων και την επίτευξη αποτελεσμάτων, ενώ διασφαλίζει την ανταποδοτικότητα της επένδυσης (ROI). Η σωστή επικοινωνία είναι το κλειδί της επιτυχίας του προγράμματος, ιδιαίτερα στη νέα πραγματικότητα της απομακρυσμένης εργασίας, καθώς διαφοροποιεί το συνολικό employee experience και μεγιστοποιεί σημαντικά τα οφέλη. Πώς μπορεί να επιτευχθεί;

Ενημέρωση κατά τη διαδικασία του on-boarding: H παρουσίαση των παροχών στους νέους εργαζόμενους είναι ιδιαίτερα αποτελεσματική, καθώς τους δίνει την ευκαιρία να καταλάβουν σε βάθος από την αρχή τα οφέλη που μπορεί να έχουν και να λύσουν τυχόν απορίες τους.

Ενίσχυση του ρόλου του Line-Manager: Οι Line Managers θα πρέπει να αισθάνονται άνετα να μιλούν για τις παροχές που προσφέρει η εταιρεία και να τις χρησιμοποιούν σε συζητήσεις με τα μέλη της ομάδας τους. Για να επιτευχθεί αυτό, θα πρέπει να έχουν εκπαιδευτεί μέσα από dedicated workshops, να κατανοούν τα οφέλη των παροχών και να μπορούν να συμβουλεύουν και να καθοδηγούν την ομάδα τους.

Πρόσβαση στην πληροφορία: Όπως εφαρμόζουν ήδη οι περισσότερες εταιρείες, οι παροχές είναι διαθέσιμες στο intranet. Ωστόσο, έχουν πρόσβαση όλοι οι εργαζόμενοι; Επικοινωνίες/mail με σχετικά links θα μπορούσαν να αυξήσουν την επισκεψιμότητα. Επίσης, μία άλλη πρόταση είναι ανά τακτά χρονικά διαστήματα να δίνεται έμφαση σε κάθε μία από τις παροχές, επεξηγώντας τα οφέλη της, μέσω αναρτήσεων ή συναντήσεων με τους συνεργάτες που την υποστηρίζουν.

Total Rewards Statements: Ειδικά σε υψηλόβαθμα στελέχη των οργανισμών, μία πρόταση είναι να λαμβάνουν σε ετήσια βάση rewards statements, όπου θα παρουσιάζονται όλες οι παροχές που έχουν διαθέσιμες και η συνολική τους αξία.

οι εργαζόμενοι είναι δυσαρεστημένοι με την εργασία τους είναι η αίσθηση ότι δεν αναγνωρίζονται οι προσπάθειές τους, ενώ είναι ικανοποιημένοι όταν νιώθουν σημαντικοί για την εταιρεία στην οποία εργάζονται και όταν βλέπουν πως έχουν προοπτικές εξέλιξης και ανάπτυξης μέσα στον οργανισμό. Ιδιαίτερα στη νέα εργασιακή πραγματικότητα, έχουν ανάγκη να αισθάνονται ενεργά μέλη της ομάδας, να νιώθουν πως συμβάλλουν έμπρακτα στην επίτευξη του συνολικού στόχου, ενώ επιθυμούν να χτίζουν σχέσεις εμπιστοσύνης, τόσο με τους συναδέλφους όσο και με τα ηγετικά στελέχη. Μάλιστα, έρευνες δείχνουν ότι το 80% των εργαζομένων συμφωνεί ότι οι ανταμοιβές επηρεάζουν θετικά την ικανοποίηση από το εργασιακό περιβάλλον, οδηγώντας έτσι στην αύξηση της απόδοσής τους. >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Αμοιβές με αποτελεσματικό αποτύπωμα στη δέσμευση εργαζομένων Η επιτυχία της Gilead βασίζεται στην ικανότητά της να έχει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην προσέλκυση ικανών στελεχών, αλλά και να μη χάνει την τεχνογνωσία που ήδη έχει. Τα προγράμματα αμοιβών της εταιρείας παίζουν κεντρικό ρόλο στο ελκυστικό employer value proposition.

Η

φιλοσοφία μας είναι σχεδιασμένη ώστε να διασφαλίζει την προσέλκυση, διατήρηση και δέσμευση ικανών και ταλαντούχων στελεχών. Είναι βασισμένη στην ισορροπία της ανταγωνιστικής αξίας του πακέτου αμοιβών και στην ώθηση της εταιρικής μας κουλτούρας, που χαρακτηρίζεται από αριστεία, αξιοκρατία και συμπερίληψη (inclusion). Καθένα από τα συστατικά που απαρτίζουν το συνολικό πακέτο αμοιβών είναι ανταγωνιστικό σε σχέση με την αγορά εργασίας, τόσο στον βιοφαρμακευτικό όσο και σε άλλους κλάδους, με τους οποίους ανταγωνιζόμαστε σε στελέχη. Κεντρική ιδέα στην προσέγγισή μας είναι η διαφοροποίηση, ώστε οι αμοιβές να αντικατοπτρίζουν τις διαφορές στην συνεισφορά μεταξύ των εργαζομένων. Η αξιολόγηση των εργαζομένων εξαρτάται κατά το ήμισυ από τα αποτελέσματα και κατά το ήμισυ από τον τρόπο με τον οποίο δίνουν σάρκα και οστά στις εταιρικές μας αξίες. Πως, όμως, συνδυάζονται οι δύο βασικές αρχές της ανταγωνιστικότητας και της διαφοροποίησης στα συστατικά του προγράμματος αμοιβών της Gilead; Μισθός: Οι μισθολογικές κλίμακες προσαρμόζονται σε ετήσια βάση για κάθε βαθμίδα και job family, βάσει των στοιχείων που λαμβάνουμε από τις έρευνες αμοιβών και παροχών (γενικές και κλαδικές). Η αύξηση που λαμβάνει κάθε εργαζόμενος ετησίως είναι συνάρτηση της απόδοσης αλλά και της θέση που έχει στη μισθολογική κλίμακα. Ο συνδυασμός αυτών των παραμέτρων στον αλγόριθμο της μισθολογικής αύξησης είναι αυτός που διασφαλίζει την ανταγωνιστικότητα, την επιβράβευση της υψηλής απόδοσης και την ισότητα. Σε βάθος χρόνου, διασφαλίζει και τη σαφή διαφοροποίηση των αμοιβών των top performers.

Short-Term Incentives (STI): Το μπό-

Δημήτρης Ιωάννοβιτς, HR Business Partner, Greece & Romania Gilead Sciences

Τα συστατικά του προγράμματος αμοιβών της Gilead είναι δομημένα να επιβραβεύουν τις αξίες της εταιρείας και την αριστεία, επιτυγχάνοντας βραχυπρόθεσμη κινητοποίηση και μακροπρόθεσμη δέσμευση νους επιβραβεύει την ατομική απόδοση αλλά και την ομαδικότητα, μία ακόμα από τις εταιρικές αξίες. Το ατομικό μπόνους εξαρτάται κατά 75% από την ατομική απόδοση και κατά 25% από τα εταιρικά αποτελέσματα.

Long-Term Incentives (LTI): Η εταιρεία ενισχύει τη μακροχρόνια δέσμευση των εργαζομένων και ειδικότερα των καλών της στελεχών, παρέχοντας μετοχές σε όλα τα διοικητικά στελέχη και σε όλους τους

πωλητές. Επενδύει στη δέσμευση αυτών των εργαζομένων που είναι σε σημαντικές θέσεις για την επίτευξη των στόχων της. Οι μετοχές παρέχονται αρχικά με την πρόσληψη και, εν συνεχεία, σε ετήσια βάση, με το ύψος της παροχής να διαφοροποιείται ανάλογα με την απόδοση.

On-the-spot recognition: Στη Gilead επιβραβεύουμε τις συμπεριφορές που αναδεικνύουν τις εταιρικές αξίες, μέσω των recognition awards. Όλοι μπορούν να πουν ένα απλό «Ευχαριστώ» στον συνάδελφο που έκανε καλά τη δουλειά του (GThanks) ή μπορούν να επιβραβεύσουν με ένα αξιόλογο χρηματικό μπόνους ένα συνάδελφο που έφερε σε πέρας ένα σημαντικό project, συνδέοντάς το όμως με τουλάχιστον μία από τις εταιρικές μας αξίες (Values at Work). Ο κεντρικός ρόλος του προγράμματος αμοιβών αντανακλάται στην εμπέδωση της εταιρικής κουλτούρας και στη δέσμευση των στελεχών μας. Πολλά στοιχεία άλλωστε αποτυπώνουν την επιτυχία και αποτελεσματικότητα του. Τα εταιρικά αποτελέσματα είναι διαχρονικά εξαιρετικά και τo employee turnover είναι μόλις 2%. Σημαντικότερη, όμως, είναι η γνώμη των εργαζομένων στην τελευταία έρευνα που διεξήχθη το 2021, όπου αποτυπώνεται εντυπωσιακά υψηλό ποσοστό δέσμευσης (87%) και θετική γνώμη σε ποσοστό 86%, σε θέματα που αφορούν στα rewards.

Gilead Sciences Ελλάς Μ.Ε.Π.Ε. Εθνάρχου Μακαρίου & Μωραϊτίνη 4 175 64 Παλαιό Φάληρο Τ: 210 89 30 100 E: greece_info@gilead.com S: www.gilead.com

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

51

S P E C I A L R E P O R T: R E WA R D S & I N C E N T I V E S

Προσέλκυση πιο ταλαντούχων εργαζομένων: Έρευνα της Society for Human Resource Management (SHRM) και της Globoforce διαπίστωσε ότι οι περισσότεροι επαγγελματίες του τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού συμφωνούν ότι η αναγνώριση των εργαζομένων συμβάλλει στη δημιουργία θετικής εργασιακής κουλτούρας και εμπειρίας των εργαζομένων, ενώ πάνω από το ήμισυ των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η αναγνώριση έχει θετικό αντίκτυπο τόσο στην πρόσληψη (56%) όσο και τη διατήρηση (68%) του ανθρώπινου δυναμικού. Τα παραπάνω υπερθεματίζει και ο Δ. Ιωάννοβιτς, αναφέροντας πως: «Ένα επιτυχημένο πρόγραμμα επιβράβευσης διευκολύνει την προσέλκυση αξιόλογων και καταρτισμένων στελεχών και ενδυναμώνει τη δέσμευσή τους στην εταιρεία». …και χαμηλότερο turnover: Από την άλλη πλευρά, μελέτη της Brandon Hall Group έδειξε πως οι εταιρείες που αναγνωρίζουν και επιβραβεύουν τους εργαζόμενούς τους, έχουν 41% περισσότερες πιθανότητες να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους. Με το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης» να έχει επεκταθεί σε όλον τον κόσμο, φτάνοντας και στην Ελλάδα, είναι πλέον επιτακτική ανάγκη για τους οργανισμούς να συμπεριλάβουν στη στρατηγική τους ενέργειες που θα διασφαλίσουν τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Όπως έδειξε η νέα διεθνής μελέτη Workmonitor, που διεξήχθη από τη Randstad, το 62% των εργαζομένων που συμμετείχε στην έρευνα δήλωσε ότι εφόσον οι εργοδότες ικανοποιήσουν τις ανάγκες του, θα παραμείνει στην υπάρχουσα θέση εργασίας του.

ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΑΠΟΔΟΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΚΙΝΗΤΡΩΝ Η οικοδόμηση ενός προγράμματος απαιτεί στοχοθεσία, ενδελεχή έρευνα και καλό προγραμματισμό. Το «κλειδί» για την επιτυχία του, είναι να λάβει η εταιρεία υπόψη της τα κριτήρια και τις προϋποθέσεις που θα διασφαλίσουν την καλύτερη επιλογή για το ανθρώπινο δυναμικό που απασχολεί. «Κάθε οργανισμός πρέπει να είναι σαφής και ξεκάθαρος για τα στοιχεία της κουλτούρας που θέλει να ενισχύσει μέσω από ένα πρόγραμμα κινήτρων. Δηλαδή, τα δομικά του στοιχεία θα πρέπει να ενισχύουν τις επιθυμητές συμπεριφορές και τα επιθυμητά αποτελέσματα», επισημαίνει ο Δ. Ιωάννοβιτς. Επιπλέον, οφείλει να κρατάει επαφή με τα δεδομένα της ευρύτερης αγοράς εργασίας και πιο συγκεκριμένα των κλάδων που τον αφορούν άμεσα και με τους οποίους ανταγωνίζεται για στελέχη, συμπληρώνει ο ίδιος. Παρακάτω, παρουσιάζονται οι 5 προϋποθέσεις, ώστε να οικοδομηθεί ένα αποδοτικό και -κυρίως- δίκαιο πρόγραμμα ανταμοιβών και κινήτρων:

1. Καθορισμός του στόχου: Όταν μία εταιρεία εξετάζει τον σχεδιασμό και την υλοποίηση ενός προγράμματος επιβράβευσης και κινήτρων, θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη της το σύνολο των στόχων, οι οποίοι πρέπει να καθοριστούν με σαφήνεια με βάση τους εταιρικούς στόχους. Οι στόχοι θα πρέπει να είναι συγκεκριμένοι, ώστε οι εργαζόμενοι να κατανοούν τις προσδοκίες που έχει από αυτούς η εταιρεία. «Είναι σημαντικό, η διοίκηση της κάθε εταιρείας να καταστήσει σαφείς τους στόχους του συνολικού πλάνου, ώστε ο κάθε εργαζόμενος να ξέρει ακριβώς τι χρειάζεται για να πετύχει αλλά και τη σημαντικότητα που θα φέρει αυτή η επιτυχία στην εταιρεία. Έτσι, καταφέρνει να είναι κατανοητή η συμβολή και η συμμετοχή των εργαζομένων στην

52

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ανάπτυξη και επιτυχία», τονίζει ο Τρ. Μπεργελές. Επιπλέον, αν και οι στόχοι μπορούν να ποικίλουν, ανάλογα με τις ανάγκες του κάθε οργανισμού, σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να προκαλούν ενδιαφέρον στο ανθρώπινο δυναμικό αλλά να είναι και επιτεύξιμοι. Αν οι στόχοι θεωρηθούν ανέφικτοι, το πιθανότερο είναι ότι το πρόγραμμα θα αποτύχει. «Για να είναι επιτυχημένο το πρόγραμμα κινήτρων, χρειάζεται να είναι απλό, εύκολο και κατανοητό. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι πρέπει να νιώθουν ότι ο στόχος τους είναι εφικτός και πως η σκληρή δουλεία πάντα αποδίδει», αναφέρει ο Commercial Director της Up Hellas και συνεχίζει «Τέλος, χαρακτηριστικό της επιτυχίας αποτελεί και το πόσο δελεαστικό είναι, ενώ ως extra κίνητρο μπορεί να είναι μια πρωτότυπη και διαφορετική κάθε φορά επιβράβευση».

2. Σαφής προσδιορισμός των παραμέτρων: Όπως ανέφερε ο Τρ. Μπεργελές, ξεκινώντας τη δημιουργία ενός προγράμματος κινήτρων, ο οργανισμός πρέπει να εξετάσει τους στρατηγικούς στόχους που έχουν τεθεί, τι θέλει να πετύχει και τι αποτελέσματα θέλει να φέρουν. Ποια άλλα κριτήρια, όμως, πρέπει να εξετάσει, ώστε να επιλέξει το πιο αποδοτικό πρόγραμμα κινήτρων για τους εργαζομένους του; «Σημαντικό κριτήριο αποτελεί και το διαθέσιμο budget του οργανισμού αλλά και η επιλογή των εργαζομένων στους οποίους απευθύνεται το πρόγραμμα, αν δηλαδή πρόκειται για όλη την εταιρεία ή συγκεκριμένα στελέχη και ομάδες. Επιπρόσθετα, κάθε οργανισμός πρέπει να γνωρίζει ότι έχει ένα σύστημα μέτρησης και αξιο-

Η οικοδόμηση ενός προγράμματος επιβράβευσης απαιτεί ενδελεχή έρευνα και καλό προγραμματισμό, ώστε κάθε εταιρεία να διασφαλίσει την καλύτερη επιλογή για τους εργαζομένους της

VIEWPOINT ΔΙΝΟΝΤΑΣ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ ΤΗ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ ΝΑ ΕΠΙΛΕΞΕΙ Κάθε εταιρεία που σέβεται τον εαυτό της, οφείλει να χρησιμοποιεί μοντέλα Rewards & Incentives, ώστε να Στέφανος Καναβός Total Rewards μεγιστοποιεί το κίνητρο Manager, Viva Wallet και την αφοσίωση των εργαζομένων της. Είναι βασική υποχρέωση του HR να εντοπίσει και να εφαρμόσει τα μοντέλα που θα ταιριάξουν καλύτερα στην κουλτούρα και τις ανάγκες της εκάστοτε εταιρείας, ώστε να προκύψουν και τα επιθυμητά αποτελέσματα. Είναι συχνό το φαινόμενο να προσφέρονται παροχές που δημιουργούν χαμηλή υπεραξία για τους εργαζόμενους, χάνοντας έτσι τον στόχο τους και δημιουργώντας παράλληλα, αχρείαστα κόστη για την εταιρεία. Η απάντηση

σε αυτή την πρόκληση, ίσως βρίσκεται σε ένα ευέλικτο πακέτο Rewards & Incentives που θα δίνει τη δυνατότητα στον κάθε εργαζόμενο να επιλέξει αυτά που κρίνει ότι έχουν τη μεγαλύτερη για τον ίδιο αξία. Για παράδειγμα, ένα πολύ διαδεδομένο Reward είναι το Pension plan. Σαφώς και πρόκειται για μία εγνωσμένης αποτελεσματικότητας παροχή, που όμως δεν αξιολογείται το ίδιο από το σύνολο των εργαζομένων. Έχει παρατηρηθεί πως εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας εκτιμούν ιδιαίτερα την εν λόγω παροχή, χωρίς όμως να συμβαίνει το ίδιο και με τους νεότερους. Αντίστοιχα, πρόκειται για μία παροχή που φαίνεται να παρουσιάζει μειωμένο ενδιαφέρον για εργαζόμενους με χαμηλές αποδοχές, καθώς προϋποθέτει, συνήθως, κάποια συνεισφορά κι από πλευράς τους.

λόγησης, ώστε να μπορεί να εξετάζει λεπτομερώς τις παραμέτρους τους προγράμματος, να βλέπει τις επιτυχίες και τις αποτυχίες και να δρα αναλόγως», καταλήγει ο Τρ. Μπεργελές. Ο σαφής προσδιορισμός των παραπάνω παραμέτρων αυξάνει σημαντικά τις πιθανότητες επιτυχίας του προγράμματος.

3. Κατανόηση του προφίλ και των αναγκών των εργαζομένων: Για να είναι αποδοτικό, το πρόγραμμα πρέπει να είναι έτσι σχεδιασμένο, ώστε να προσφέρει μία ποικιλία από προϊόντα και υπηρεσίες στους εργαζόμενους με βάση τα ενδιαφέροντα και τις ανάγκες τους. Με απλά λόγια, οι εταιρείες θα πρέπει να δίνουν στους εργαζομένους επιλογές και την ευελιξία να επιλέγουν τις ανταμοιβές που ανταποκρίνονται περισσότερο στις ιδιαίτερες ανάγκες τους. Για κάθε άτομο, οι συνθήκες που μπορούν να βελτιώσουν την καθημερινότητά του είναι διαφορετικές και εξαρτώνται από πολλούς παράγοντες, όπως η ηλικία, η οικογενειακή κατάσταση, τα ενδιαφέροντα κ.ά. Έτσι, άλλες παροχές θα φανούν χρήσιμες σε κάποιον εργαζόμενο που είναι κοντά σε ηλικία συνταξιοδότησης και άλλες σε μία νέα μητέρα. Για να είναι, επομένως, ουσιαστικό και αποτελεσματικό ένα πρόγραμμα επιβράβευσης και κινήτρων χρειάζεται να είναι στοχευμένο και να έχει καταλήξει σε αυτό η εταιρεία, έπειτα από προσεκτική αξιολόγηση των αναγκών των ανθρώπων της.

4. Ευθυγράμμιση με θετική επιχειρηματική συμπεριφορά: Αρκετοί οργανισμοί χρησιμοποιούν τα κίνητρα και τις ανταμοιβές για τους εργαζόμενους ως «δεκανίκια», για να καλύψουν τα κενά που δημιουργούνται από το αναποτελεσματικό εργασιακό περιβάλλον που προσφέρουν ή τη δυσλειτουργική εταιρική κουλτούρα που τους διακρίνει. Παρόλα αυτά, τα προγράμματα ανταμοιβής και επιβράβευσης θα πρέπει να είναι το κερασάκι στην τούρτα, όταν όλα τα υπόλοιπα λειτουργούν καλά. Για να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους, οι εταιρείες θα πρέπει να διασφαλίσουν πως -στο σύνολό τους- αποτελούν

Στο πλαίσιο ενός ευέλικτου μοντέλου παροχών, μία εταιρεία θα μπορούσε να προσφέρει παράλληλα με το (προαιρετικό) Pension plan και τη δυνατότητα επιλογής ενός Health Cash plan, καλύπτοντας έτσι κάποιες βασικές ιατρικές πράξεις σε ετήσια βάση. Αυτή η παροχή, σύμφωνα και με σχετικές έρευνες, θα είχε μεγάλη απήχηση και σε νεότερες ηλικίες εργαζομένων. Στην ίδια λογική θα μπορούσε να εμπίπτει και η παροχή εταιρικού αυτοκινήτου. Απαντώντας, λοιπόν, σε ένα συχνό αίτημα, θα μπορούσε μία εταιρεία να προσφέρει τη δυνατότητα επιλογής στον δικαιούχο μεταξύ της μίσθωσης αυτοκινήτου ή της μηνιαίας καταβολής ενός αντίστοιχου ποσού με τη μορφή αποζημίωσης (car allowance), ζυγίζοντας βέβαια πάντα και τις λογιστικές συνέπειες της κάθε επιλογής για την ίδια.

ένα εξαιρετικό περιβάλλον για να εργαστεί κανείς, με κοινές αξίες και όραμα, που χαρακτηρίζεται από εμπιστοσύνη και υποστήριξη, σεβασμό, αυτονομία και ευελιξία. Όταν οι ανταμοιβές και τα κίνητρα ευθυγραμμίζονται με την επιχειρηματική συμπεριφορά και υποστηρίζουν την κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας, δεν είναι μόνο πιο αποδοτικά, αλλά και διασφαλίζουν την ανάπτυξη και τη βιωσιμότητά της.

5. Τακτική επανεξέταση: Τα προγράμματα επιβράβευσης και κινήτρων για τους εργαζόμενους πρέπει, τέλος, να αξιολογούνται συχνά. Όπως και το ανθρώπινο δυναμικό, έτσι και τα κίνητρα και οι ανταμοιβές εξελίσσονται συνεχώς, οπότε ένας οργανισμός οφείλει να παραμένει ενήμερος για όλες τις επερχόμενες τάσεις. Εάν ένα πρόγραμμα δεν είναι ελκυστικό, είναι πιθανό να υπάρξει χαμηλότερη συμμετοχή μεταξύ των εργαζομένων, γεγονός που μπορεί να ακυρώσει τον στόχο του όλου προγράμματος. «Σκοπός κάθε εταιρείας είναι να μπορεί να κρατάει το πρόγραμμα κινήτρων ανταγωνιστικό, ώστε να διασφαλίζει την προσέλκυση και παραμονή των καλών στελεχών», καταλήγει ο HR Business Partner, Greece & Romania, της Gilead Sciences.

ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ Τελικά, συμφέρει μία εταιρεία να επενδύσει στη δημιουργία τέτοιων προγραμμάτων για τους εργαζομένους της; Αξίζει η επένδυση; Η απάντηση είναι, αναμφισβήτητα! Τα προγράμματα ανταμοιβής και κινήτρων διατηρούν και παρακινούν το ανθρώπινο δυναμικό και αυξάνουν τον βαθμό ικανοποίησής του. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι τους εκτιμούν είναι πιο αφοσιωμένοι και οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί, γεγονός που με τη σειρά του οδηγεί σε καλύτερη εμπειρία για τους πελάτες. Οι ευχαριστημένοι πελάτες ισοδυναμούν με περισσότερους πελάτες, γεγονός που, τέλος, οδηγεί, σε περισσότερα έσοδα και υψηλότερα κέρδη.

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

53

THE FUTURE OF WORK

Ας μιλήσουμε για την αυτονομία των τηλεργαζομένων ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΘΕΛΟΥΝ ΠΛΗΡΗ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΟΥ ΠΟΥ ΚΑΙ ΠΟΤΕ ΕΡΓΑΖΟΝΤΑΙ. ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ ΑΠΟ ΤΗ ΝΕΑ «JABRA HYBRID WAYS OF WORKING 2022 GLOBAL REPORT» ΔΕΙΧΝΟΥΝ ΟΤΙ Η ΕΝ ΛΟΓΩ ΑΥΞΗΜΕΝΗ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ ΣΥΜΒΑΛΛΕΙ ΘΕΤΙΚΑ ΣΤΟ EMPLOYEE EXPERIENCE ΚΑΙ ΕΧΕΙ ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΟΦΕΛΗ. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Β

ιώνουμε μία περίοδο κατά την οποία το επιχειρείν παγκοσμίως συζητά για το αν οι εργαζόμενοι πρέπει να επιστρέψουν στο γραφείο και για τον βαθμό ευελιξίας και αυτονομίας που χρειάζεται να υιοθετηθεί. Με απλά λόγια, στο επίκεντρο βρίσκεται το ερώτημα του σε ποιον βαθμό θα πρέπει οι εργαζόμενοι να έχουν λόγο αναφορικά με τον τόπο και τον χρόνο που θα εργάζονται ή αν οι οργανισμοί θα πρέπει να παίρνουν αυτή την απόφαση. Όπως είναι λογικό, στη συζήτηση αυτή έχουν ακουστεί διάφορες απόψεις σχετικά με το ποια προσέγγιση να ακολουθήσουν οι ηγέτες. Από τη μία πλευρά, οι υπέρμαχοι της άποψης ότι οι εταιρείες οφείλουν να έχουν τον έλεγχο θεωρούνται ως «αδιάφοροι» σχετικά με τις ανάγκες των εργαζομένων. Από την άλλη πλευρά, όσοι υποστηρίζουν τον πλήρη έλεγχο από τους εργαζόμενους θεωρείται ότι αγνοούν τις ανάγκες του οργανισμού. Η αλήθεια βρίσκεται μάλλον κάπου στη μέση. Εφόσον γίνει σωστά, το να έχουν οι εργαζόμενοι την επιλογή του πότε και πού να εργάζονται μπορεί να ωφελήσει το employee experience και ταυτόχρονα να προσφέρει στους ηγέτες τα κατάλληλα εφόδια που χρειάζονται για να πάρουν τις σωστές στρατηγικές αποφάσεις για τον οργανισμό.

Η ΕΠΙΚΡΑΤΟΥΣΑ ΕΙΚΟΝΑ Η νέα παγκόσμια έρευνα «Jabra Hybrid Ways of Working 2022» δείχνει ότι οι εργα-

54

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ζόμενοι που έχουν την ελευθερία να επιλέξουν τον τόπο και τον χρόνο της εργασίας τους ομόφωνα αναφέρουν καλύτερη εργασιακή εμπειρία σε σχέση με εκείνους με περιορισμένη ή χαμηλή αυτονομία. Επιπλέον, όταν ρωτήθηκαν για το πώς επηρεάζεται η εργασιακή τους εμπειρία, οι εργαζόμενοι με υψηλή αυτονομία παρουσιάζουν υψηλότερα επίπεδα αίσθησης του ανήκειν, παραγωγικότητας, εμπιστοσύνης στην ομάδα και στους ηγέτες, work-life balance και ψυχικής ευεξίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μάλιστα, οι βαθμολογίες αυτές είναι πάνω από 20% υψηλότερες από τις αντίστοιχες των εργαζομένων με χαμηλή αυτονομία.

ΕΦΟΣΟΝ ΓΙΝΕΤΑΙ ΣΩΣΤΑ, ΤΟ ΝΑ ΕΧΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΟΥ ΠΟΤΕ ΚΑΙ ΠΟΥ ΝΑ ΕΡΓΑΖΟΝΤΑΙ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΩΦΕΛΗΣΕΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΤΟ EMPLOYEE EXPERIENCE

Επιπρόσθετα, οι αλλαγές των δύο τελευταίων χρόνων οδήγησαν τους εργαζόμενους να ενδιαφέρονται περισσότερο για την ευελιξία και αυτό διότι τους επέτρεψε να ανακαλύψουν νέους, καλύτερους τρόπους να εργάζονται από οπουδήποτε και με τους δικούς τους όρους. Σύμφωνα με την έρευνα, το 64% της Gen Z και το 63% των Millennials θεωρούν ως γραφείο τους το laptop, το headset και οπουδήποτε μπορούν να έχουν καλή σύνδεση με το διαδίκτυο, συγκριτικά με το 48% της Gen X και το 43% των Baby Boomers. Ωστόσο, πολλοί ηγέτες διστάζουν να αφήσουν εξ ολοκλήρου την απόφαση για τον τόπο εργασίας στους εργαζομένους τους. Και αυτό γιατί -στο κάτω κάτω- οι ηγέτες είναι αυτοί που χρειάζεται να παίρνουν τις σημαντικές αποφάσεις. Όλα αυτά οδηγούν και σε ένα άλλο βασικό ερώτημα: ποιο είναι το μέλλον των εγκαταστάσεων της εταιρείας. Για να απαντήσουν, οι ηγέτες χρειάζεται να κατανοήσουν το πώς θα αξιοποιούνται οι χώροι, τα κτίρια και η τεχνολογία. Παράλληλα, δεν πρέπει να αγνοηθεί το γεγονός ότι ο άνθρωπος είναι πλάσμα της συνήθειας. Στην έρευνα, το 69% των εργαζόμενων με υψηλή αυτονομία δήλωσε ότι αν δεν είχε μόνιμο, κανονικό γραφείο ή γραφείο στον χώρο εργασίας του, θα προσπαθούσε ούτως ή άλλως να κάθεται και να εργάζεται στο ίδιο σημείο κάθε μέρα. Ο αριθμός αυτός είναι ο ίδιος για τους εργαζόμενους με χαμηλή αυτονομία και μόνο 2% χαμηλότερος για όσους

έχουν περιορισμένη ελευθερία επιλογής του τόπου εργασίας τους. Επίσης, βάσει της έρευνας, όσο αυξάνεται ο χρόνος που περνάει ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος σε συσκέψεις, τόσο αυξάνεται και η προτίμησή του για τον χώρο εργασίας του σπιτιού του. Αυτό συμβαίνει διότι το 42% έχει αναδιαμορφώσει τους χώρους εργασίας στο σπίτι για έναν εικονικό κόσμο εργασίας (το 68% όσων περνούν περισσότερο από τον μισό χρόνο τους σε συσκέψεις), με συνέπεια να είναι καλύτερα εξοπλισμένο για τον σημερινό εικονικό τρόπο εργασίας. Εδώ, συνεπώς, εντοπίζεται το μεγαλύτερο ζήτημα για τους ηγέτες. Πολλοί αφενός διστάζουν να αναδιαμορφώσουν τα γραφεία χωρίς να επιβάλλουν στους εργαζόμενους να τα χρησιμοποιούν και αφετέρου δεν μπορούν να περιμένουν από τα άτομα να θέλουν να επιστρέψουν στο γραφείο όταν η διαρρύθμιση στο σπίτι τους είναι καλύτερη για εικονική εργασία και συνεργασία.

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΕΝΑΝ ΑΥΤΟΝΟΜΟ ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ Με τη σωστή στρατηγική, οι ηγέτες μπορούν να αξιοποιήσουν τα οφέλη της εμπιστοσύνης και της ευημερίας που προκύπτουν από την αύξηση της δυνατότητας των εργαζομένων να επιλέγουν τον τόπο εργασίας τους, ενώ παράλληλα μπορούν να λαμβάνουν κρίσιμες επιχειρηματικές αποφάσεις σχετικά με το τι πρέπει να γίνει με τη φυσική υποδομή του οργανισμού. Τα βήματα που θα μπορούσαν να ακολουθήσουν είναι: 1. Να δημιουργήσουν χώρους που ανταποκρίνονται πραγματικά στον ψηφιακό εργασιακό κόσμο. Οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν την αξία της πρόσβασης σε πολλαπλούς χώρους εργασίας, τόσο από την άποψη της μεγιστοποίησης της παραγωγικότητας όσο και από την άποψη της αίσθησης του ανήκειν στον οργανισμό. Οι δύο κυριότεροι λόγοι για τους οποίους θέλουν να έρχονται στο γραφείο είναι η συγκέντρωση και η συνεργασία. Εντούτοις, η σημερινή κατάσταση των γραφείων αφήνει στους εργαζόμενους ένα υποβαθμισμένο περιβάλλον για την αποτελεσματική ολοκλήρωση αυτών των τύπων εργασιών. Τα δεδομένα της έρευνας δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι προτιμούν χώρους με ακουστική ιδιωτικότητα (61%) ένα-

ντι της οπτικής ιδιωτικότητας (39%). Με απλά λόγια, προτιμούν να εργάζονται σε χώρους όπου δεν μπορούν να ακούσουν ή να ακουστούν από όσους βρίσκονται εντός του χώρου παρά σε χώρους όπου δεν μπορούν να δουν ή να γίνουν αντιληπτοί από όσους βρίσκονται εντός του χώρου. Και αυτό διότι η ακουστική ιδιωτικότητα προσφέρεται για αυξημένη συγκέντρωση, καθώς και για περιβάλλοντα εικονικής συνεργασίας, όπου η ποιότητα του ήχου συχνά αποτελεί αρκετά μεγάλο πρόβλημα για πολλούς. Επομένως, η δημιουργία χώρων γραφείου που επιτρέπουν στους εργαζόμενους να έχουν ευκολότερη πρόσβαση σε εικονικά περιβάλλοντα θα διευκολύνει τη ζωή τους, επιτρέποντάς τους να δημιουργήσουν προβλέψιμες συνήθειες εργασίας και πρότυπα χρήσης του χώρου.

2. Να «συμπληρώσουν» τη μειωμένη αίσθηση του ανήκειν στον χώρο του γραφείου με μία αυξημένη αίσθηση του ανήκειν στον εικονικό χώρο. Πολλοί εργαζόμενοι είχαν προσωπικό γραφείο το οποίο αποτελούσε σημείο μεγάλης υπερηφάνειας. Με την άνοδο, όμως, του hot desking, οι προσωπικοί χώροι εξαφανίζονται γρήγορα σε πολλά γραφεία, ενώ οι εργαζόμενοι αντιστέκονται στην ιδέα να μην έχουν έναν χώρο που μπορούν να αποκαλούν δικό τους. Συγκεκριμένα, οι 4 στους 10 δηλώνουν ότι θα αισθάνονταν λιγότερη αφοσίωση και δέσμευση στην εταιρεία τους αν δεν είχαν έναν κανονικό, μόνιμο χώρο εργασίας στο γραφείο. Έτσι, η αίσθηση του ανήκειν που οι εργαζόμενοι ένιωθαν κάποτε στον χώρο του γραφείου πρέπει να αντικατασταθεί με την αίσθηση του ανήκειν στον εικονικό χώρο. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη δική τους προσωπική τεχνολογία που τους προσφέρει την αίσθηση της ιδιοκτησίας και του ανήκειν στον νέο εικονικό κόσμο της εργασίας. Ποιες τεχνολογίες, λοιπόν, επιτρέπουν καλύτερα αυτή την αυξημένη αίσθηση του ανήκειν και της ενσωμάτωσης; Η έρευνα έδειξε ότι οι χρήστες επαγγελματικών συσκευών ήχου ανέφεραν ότι αισθάνονται περισσότερο ενταγμένοι στις εικονικές συνεδριάσεις από εκείνους που χρησιμοποιούν είτε ευρέως διαδεδομένες συσκευές ήχου είτε τα μικρόφωνα και τα ηχεία που είναι ενσωματωμένα στους φορητούς υπολογι-

στές τους. Άρα, προκειμένου οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ότι ανήκουν σε αυτά τα επαγγελματικά εικονικά περιβάλλοντα, χρειάζονται τα επαγγελματικά εργαλεία και τις τεχνολογίες που έχουν κατασκευαστεί ακριβώς με γνώμονα αυτά τα περιβάλλοντα.

3. Να αφήσουν τους εργαζόμενους να βρουν την ισορροπία που «ταιριάζει» με το νέο ρυθμό της ζωής τους. Τώρα που το αρχιτεκτονικό και τεχνολογικό υπόβαθρο είναι έτοιμο, οι ηγέτες μπορούν να επικεντρωθούν στην οικοδόμηση μίας ακμάζουσας εργασιακής κουλτούρας υψηλής αυτονομίας. Με αυτή τη ρύθμιση, οι εργαζόμενοι έχουν όλα τα στοιχεία που χρειάζονται για να δημιουργήσουν εργασιακές συνήθειες που τους εξυπηρετούν. Με την πάροδο του χρόνου, θα αρχίσει να διαμορφώνεται μία εικόνα για το ποσοστό πληρότητας του χώρου εργασίας του οργανισμού. Κατά συνέπεια, οι ηγέτες μπορούν στη συνέχεια να χρησιμοποιήσουν αυτές τις πληροφορίες για να εντοπίσουν αυτή την ισορροπία και να λάβουν καλά ενημερωμένες στρατηγικές αποφάσεις σχετικά με τις μελλοντικές ανάγκες της εταιρείας σε ακίνητα και τεχνολογία. Καταληκτικά, όταν οι ηγέτες δίνουν στους εργαζόμενους την ελευθερία να επιλέγουν πού και πότε εργάζονται, αυτό δείχνει ότι τους εμπιστεύονται. Τα δεδομένα αποδεικνύουν ότι αυτή η εμπιστοσύνη επιστρέφεται στη συνέχεια στους ηγέτες και στις ομάδες σε πολύ υψηλό ποσοστό, δημιουργώντας μια στενά συνδεδεμένη κουλτούρα συμμετοχικότητας και ανήκειν. Επιπλέον, με τους κατάλληλους χώρους και την κατάλληλη τεχνολογία, οι εργοδότες παρέχουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να δομήσουν τον τρόπο εργασίας τους, βελτιώνοντας έτσι την εμπειρία τους. Ως εκ τούτου, μία προσέγγιση υψηλής αυτονομίας στην εργασία θα δημιουργήσει πιο ευτυχισμένους, υγιείς και με υψηλότερες επιδόσεις εργαζόμενους, οι οποίοι θα μπορέσουν να βρουν μία ισορροπία που θα ωφελήσει τόσο τους ίδιους όσο και τον ευρύτερο οργανισμό.

Πηγή: «Balancing Autonomy and Structure for Remote Employees», Holger Reisinger, Paul Sephton & Dane Fetterer, Harvard Business Review digital article, 13 Μαΐου 2022

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

55

PROFESSOR’S VIEW

Οργανωσιακή Νευροεπιστήμη

Η ΚΑΤΑΝΟΗΣΗ ΤΩΝ ΕΥΡΗΜΑΤΩΝ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΝΕΥΡΟΕΠΙΣΤΗΜΗΣ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΚΛΕΙΔΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΣΚΗΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ, ΕΝΟΣ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟΥ ΠΟΥ ΕΞΕΛΙΣΣΕΤΑΙ ΣΥΝΕΧΩΣ. Γράφει ο Αλέξανδρος Ψυχογιός, Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού & Ηγεσίας, Birmingham City University

Τ

ις τελευταίες τρεις δεκαετίες, η αλματώδης πρόοδος της τεχνολογίας βοήθησε τους νευροεπιστήμονες να μελετήσουν και να κατανοήσουν τον ανθρώπινο εγκέφαλο καλύτερα από ποτέ. Σημαντικές γνώσεις άρχισαν να αναδύονται σχετικά με την ανατομία και τη λειτουργία του εγκεφάλου, καθώς και την ανάπτυξη των συνάψεων, οι οποίες επηρέασαν σημαντικά τον τρόπο με τον οποίο κατανοούμε τις ανθρώπινες συμπεριφορές. Κατά συνέπεια, η νευροεπιστήμη βοήθησε σημαντικά και στην κατανόηση της συμπεριφοράς των οργανώσεων. Πιο συγκεκριμένα, η επιστήμη του εγκεφάλου ακολουθεί μια εξελικτική (Δαρβινική) λογική, η οποία προσπαθεί να εξηγήσει τον τρόπο με τον οποίο διαμορφώθηκε η συμπεριφορά ατόμων και ομάδων μέσω πιέσεων φυσικής επιλογής που ασκήθηκαν σε προγονικά περιβάλλοντα. Η ανθρώπινη συμπεριφορά είναι αποτέλεσμα φυσιολογικών, νευρολογικών και ψυχολογικών διαδικασιών που επηρεάζονται (και) από τη βιολογική εξέλιξη. Οι εν λόγω βιολογικές διεργασίες λειτουργούν αυτόματα και πάντα σε συνάρτηση με το πλαίσιο δράσης του ατόμου (κοινωνικό περιβάλλον). Η προσεγγίση αυτή εμφανίζεται και στη σύγχρονη επιστημονική βιβλιογραφία της διοίκησης οργανισμών και επιχειρήσεων είτε ως οργανωσιακή γνωστική νευροεπιστήμη, ή νευροοργανωσιακή συμπεριφορά, ή απλά οργανωσιακή νευροεπιστήμη. Για την κατανόηση της οργανωσιακής νευρωεπιστήμης, χρειάζεται μία εξίσου δυναμική προσέγγιση, όπως είναι και η ίδια. Κατανοώντας τον τρόπο λειτουργίας του ανθρώπινου εγκεφάλου, αποκτούμε ένα πραγματικό πλεονέκτημα στην παρακίνη-

56

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ση του εαυτού μας και των άλλων. Η αλήθεια είναι ότι τα τελευταία 10 με 15 χρόνια έχουν δει το φως της δημοσιότητας μια σειρά από μελέτες που παρουσιάζουν πληθώρα ευρυμάτων σχετικά με τα νευρο-βιολογικά αίτια των συμπεριφορών των ηγετικών στελεχών. Για παράδειγμα, γνωρίζουμε αρκετά πλέον για τον τρόπο που οι ορμόνες και οι νευροδιαβιβαστές επηρεάζουν την ηγετική συμπεριφορά. Επίσης, πολλοί μελετητές εστιάζουν στο γονιδιακό υπόβαθρο των ηγετικών ρόλων, ενώ άλλοι επικεντρώνονται στις εκφράσεις του προσώπου και της μη λεκτικής επικοινωνίας στη διαμόρφωση αντιλήψεων για την ηγεσία. Υπάρχουν δύο ακόμη σημαντικές πτυχές στη μελέτη των επιδράσεων του εγκεφάλου στην ηγετική συμπεριφορά. Η πρώτη είναι ο ρόλος των ακολούθων. Η οργανωσιακή νευροεπιστήμη υπογραμμίζει όχι μόνο τη σημασία του ηγέτη αλλά και αυτή των ακολούθων. Η δεύτερη πτυχή είναι ο ρόλος του κοινωνικού περιβάλλοντος. Η οργανωσιακή νευροεπιστήμη ισχυρίζεται ότι τα διαφορετικά στυλ ηγεσίας είναι αποτέλεσμα διαφορετικών περιστάσεων που λαμβάνουν χώρα σε διαφορετικά περιβάλλοντα και είναι εξελισσόμενα σε συνάρτηση με το εκάστοτε πολιτισμικό πλαίσιο. Συμπερασματικά, η οργανωσιακή νευροεπιστήμη μας βοηθάει: (1) να καταλάβουμε την επίδραση του εγκεφάλου στην ηγετική συμπεριφορά, κατανοώντας τους περιορισμούς και ικανότητες, (2) να αντιληφθουμε καλύτερα τα αίτια της συμπεριφοράς των άλλων, αποκωδικοποιώντας τους τρόπους παρακίνησης και λήψης αποφάσεων και (3) να βελτιώσουμε την αντίληψή μας σχετικά με τα ειδικά χαρακτηριστικά του χρόνου, του χώρου και των περιστάσε-

ων υπό τα οποία εκδηλώνεται η ηγετική συμπεριφορά. Στην κατεύθυνση αυτή, έχουμε προσφάτως προτείνει την προσέγγιση της προσαρμοσμένης -στον εγκέφαλο- ηγεσίας (Brain Adaptive Leadership) ως τρόπο σκέψης, αίσθησης και δράσης των ηγετικών στελεχών. Το μοντέλο BAL αποτελεί μια στάση συμπεριφοράς που μπορούν να υιοθετήσουν τα διοικητικά στελέχη στην προσπάθειά τους να κατανοήσουν τη συμπεριφορά τους, προκειμένου να διοικήσουν έργα, διαδικασίες και ανθρώπους.

SHORT BIO O Δρ. Αλέξανδρος Ψυχογιός είναι Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού & Ηγεσίας του Birmingham City University και επισκέπτης καθηγητής σε Πανεπιστημιακά και Ερευνητικά Ιδρύματα σε Ευρώπη και Ασία. Η εξειδίκευσή του αφορά στη διοίκηση HR, στην ηγεσία και στην οργανωσιακή νευροεπιστήμη. Το ερευνητικό του έργο έχει δημοσιευτεί σε διεθνή περιοδικά κι έχει συμμετάσχει σε πληθώρα επιστημονικών συνεδρίων. Τον Αύγουστο του 2020, του απονεμήθηκε από το Academy of Management, το Βραβείο του Πανεπιστημίου Benedictine για το έργο του σχετικά με την ηγεσία σε καιρούς κρίσης. Είναι ο συγγραφέας των βιβλίων: Neuroscience for leaders (Kogan Page), Managing People in SMEs in Turbulent Contexts» (Routledge) και Co-writer του βιβλίου «Νευροεπιστήμη και Ηγεσία» (Προπομπός).

/soundandvisualgr

@soundandvisual

INTERVIEW

«Όραμά μας να αναδείξουμε τους CEOs του μέλλοντος»

Η ΓΕΩΡΓΙΑ ΚΑΡΤΣΑΝΗ, FOUNDER & CEO ΤΟΥ YOUR DIRECTORS CLUB, O ΓΙΩΡΓΟΣ ΠΕΤΡΟΥ, MEMBER & RESOURCES DEVELOPMENT ΚΑΙ Η EΦΗ ΡΟΥΤΖΑΚΗ, COMMUNICATION & EVENTS MANAGER, ΜΙΛΟΥΝ ΣΤΟ HR PROFESSIONAL ΓΙΑ ΤΑ ΣΗΜΕΙΑ ΔΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ, ΤΗΝ ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΙΑ ΤΩΝ ΜΕΛΩΝ ΤΗΣ ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΤΑ ΘΕΜΑΤΑ ΤΩΝ ΜΗΝΙΑΙΩΝ ΣΥΝΑΝΤΗΣΕΩΝ ΤΟΥΣ. Επιμέλεια: Ροδιάνα Αδαμίδη, radamidi@boussias.com

Γεωργία Καρτσάνη

Γιώργος Πέτρου

Έφη Ρουτζάκη

o Your Directors Club αποτελεί μία premium και exclusive κοινότητα C-level στελεχών, που έχουν έναν κοινό στόχο. Να αφήσουν το δικό τους αποτύπωμα στον χώρο τους, προσφέροντας παράλληλα στην κοινωνία. Ιδρύθηκε τον Ιανουάριο του 2019 και όντας, πλέον, σε φάση ενηλικίωσης, επεκτείνεται, με στόχο την εδραίωσή του ως ένα μοναδικό οικοσύστημα ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων για τα ανώτατα διοικητικά στελέχη της Ελλάδας.

Γεωργία Καρτσάνη: Αρχικά, θα ήθελα να αναφέρω ότι το Your Directors Club ιδρύθηκε με την πεποίθηση ότι μαθαίνουμε ταχύτερα και αποτελεσματικότερα μέσω της συνύπαρξης και δικτύωσής μας με ισότιμα και ισόβαθμα στελέχη, που μοιράζονται τις ίδιες αρχές, αξίες και όραμα. Η πεποίθηση αυτή ήταν απόρροια της πολύ επιτυχημένης λειτουργίας των τότε 10 χρόνων του CEO Clubs Greece και ειδικότερα, της ανάγκης που εξέφρασαν τα ίδια τα μέλη του. Αντιλαμβανόμενοι την αξία και την ανάπτυξη που λαμβάνουν οι ίδιοι οι CEOs μέσα από τη συνάθροισή τους με ομότιμούς τους, θέλησαν να προσφέρουν το ίδιο και στους ανθρώπους τους, στις διοικητικές τους ομάδες. «Μόνος σου μπο-

ρείς να πας γρήγορα, αλλά μαζί θα πάμε πιο μακριά», λέει και το γνωστό γνωμικό άλλωστε. Αφουγκραζόμενη, λοιπόν, την ανάγκη αυτή αλλά και τις τάσεις της αγοράς, πριν από 3 χρόνια αποφάσισα να ιδρύσω το Your Directors Club, το οποίο θα έλεγε κανείς ότι βρίσκεται ακόμα στη φάση ενηλικίωσής του. Το όραμα για τα επόμενα 2-3 χρόνια, είναι η αύξηση του αριθμού των μελών του και η αναγνώριση/εδραίωση του Club ως ένα μοναδικό οικοσύστημα ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων για τα ανώτατα διοικητικά στελέχη της χώρας μας. Σκοπός μας είναι να δημιουργήσουμε έναν ισχυρό οργανισμό μέσα από τον οποίο θα αναδεικνύονται οι CEOs του μέλλοντος.

T

HR Professional: Ποιο είναι το όραμα και ο σκοπός του Your Directors Club; Ποια είναι τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που το κάνουν να ξεχωρίζει από αντίστοιχους οργανισμούς;

58

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

HR P.: Για ποιους λόγους να ενταχθεί ένα C-suite στέλεχος στο Your Directors Club; Ποια τα οφέλη τόσο για το ίδιο το στέλεχος όσο και για την εταιρεία του; Γ. Κ.: O κάθε άνθρωπος έχει απόλυτη ανάγκη να νιώθει ότι ανήκει κάπου. Έτσι και οι Directors έχουν απόλυτη ανάγκη να συμμετέχουν, μαζί με άλλους ομοειδείς και ομοϊδεάτες, σε κλειστές επαγγελματικές ομάδες (business clubs) στο ασφαλές περιβάλλον των οποίων μπορούν να επικοινωνήσουν με εμπιστοσύνη, να ανταλλάξουν απόψεις και επιτυχημένες πρακτικές και να βοηθήσουν ο ένας τον άλλον να ξεπεράσει οποιαδήποτε πρόκληση ή δυσκολία αντιμετωπίζει στο επαγγελματικό του χώρο. Παράλληλα, χρειάζονται να αποσυμπιέζονται, να γεμίζουν τις μπαταρίες τους, αν θέλετε, χρησιμοποιώντας το Club ως αντίβαρο στην πίεση και το άγχος της καθημερινότητάς τους. Ας μην ξεχνάμε ότι, παρά τον περιορισμένο χρόνο, παραμένουν άνθρωποι και έχουν ανάγκη από ένα μη ανταγωνιστικό περιβάλλον, στο οποίο μπορούν να ανοιχτούν, να εκφράσουν τις απόψεις, τις ιδέες και τους προβληματισμούς τους και, κυρίως, να γίνουν κατανοητοί. Μέσα σε αυτό το κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης, εκτίμησης, φιλίας και σεβασμού, τα μέλη μας λύνουν τα πιο σύνθετα προβλήματα που αντιμετωπίζουν στο ελληνικό επιχειρείν και επανέρχονται ανανεωμένα στον καθημερινό τους αγώνα. Τα οφέλη, λοιπόν, είναι πολλαπλά όχι μόνο για την προσωπική ανάπτυξη των μελών μας, αλλά και για τους οργανισμούς τους οποίους εκπροσωπούν. Όταν τα στελέχη μιας επιχείρησης εξελίσσονται και αναπτύσσονται, αυτόματα, εξελίσσεται και ο ίδιος ο οργανισμός. Τέλος, η συμμετοχή στο Your Directors Club είναι και σύμβολο δύναμης και επιρροής, μία αναγνώριση που επιτυγχάνεται μέσω του ανήκειν σε έναν καταξιωμένο, κλειστό κύκλο για business leaders με δυνατό brand και εξίσου δυνατά και επιτυχημένα μέλη.

HR P.: Ας εστιάσουμε στους ανθρώπους που σας επιλέγουν. Υπάρχει ποικιλομορφία μεταξύ των μελών; Γιώργος Πέτρου: Η μεγάλη ποικιλομορφία του Your Directors Club με συμμετοχή 66% - 34% αντρών - γυναικών, με μέσο όρο ηλικίας τα 45 έτη, στελέχη και νέους επιχειρηματίες ηλικίας από 27 ετών, δίνει μεγάλη προστιθέμενη αξία στη συμμετοχή ενός στελέχους στο Your Directors

Club αλλά και πολλά πλεονεκτήματα. Το μεγαλύτερο ίσως όλων, είναι πως κάθε μέλος παρευρίσκεται, συζητά και ανταλλάσσει απόψεις, προβληματισμούς και best practices με ομότιμα στελέχη διαφορετικών industries (Pharma, Automotive, Technology, Consumer etc.), ρόλων (Sales, Marketing, HR κ.λπ.) αλλά και ηλικιών, με αποτέλεσμα τη διεύρυνση του τρόπου σκέψης και αντίληψης των προκλήσεων που αντιμετωπίζει ο καθένας στην ελληνική αγορά, την πιο άμεση προσαρμογή του ίδιου ή και του οργανισμού τον οποίο εκπροσωπεί στις ξεχωριστές ανάγκες του δικού του industry αλλά και τη δυνατότητα να αναπτύσσει τα soft skills του, μαθαίνοντας από την εμπειρία παλαιότερων στελεχών.

OΤΑΝ ΤΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΜΙΑΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΕΞΕΛΙΣΣΟΝΤΑΙ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΣΣΟΝΤΑΙ, ΑΥΤΟΜΑΤΑ, ΕΞΕΛΙΣΣΕΤΑΙ ΚΑΙ Ο ΙΔΙΟΣ Ο ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ Πλέον, βέβαια, η ποικιλομορφία του Your Directors Club δεν σταματά μόνο εκεί. Καθώς τα μέλη του προέρχονται από μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες, δεν θα μπορούσε να απουσιάζει και η ποικιλία κουλτούρας αλλά και εθνικότητας. Έτσι πλέον, εκτός από στελέχη που μοιράζονται την ίδια εθνικότητα με εμάς, τα μέλη στο Your Directors Club προέρχονται και από άλλες χώρες, όπως η Γερμανία, η Ιταλία, η Ιρλανδία, η Πολωνία και η Τουρκία. Αυτό δίνει, λοιπόν, άλλη μία διάσταση στην ποικιλία και διαφορετικότητα των απόψεων, εμπειριών και προσεγγίσεων σε κάθε θεματική που παρουσιάζουμε στις μηνιαίες συναντήσεις του οργανισμού.

HR P.: Tι είδους θέματα πραγματεύονται οι μηνιαίες συναντήσεις σας; Με ποια κριτήρια επιλέγονται και με ποιον τρόπο ωφελούνται τα μέλη σας από τη συμμετοχή τους σε αυτές; Έφη Ρουτζάκη: Κάθε χρονιά, πραγματοποιούνται 7 Lunch Circles, όπως ονομάζουμε τις μηνιαίες συναντήσεις των μελών

μας και 2 Fora που διοργανώνονται από το CEO Clubs Greece, του οποίου τελούμε υπό την αιγίδα και στα οποία όλα τα μέλη του Your Directors Club είναι προσκεκλημένα. Όσον αφορά στις θεματικές των Lunch Circles που παρουσιάζονται, αυτές έχουν ως σκοπό να καλλιεργήσουν τις επαγγελματικές δεξιότητες των στελεχών της ελληνικής αγοράς. Στόχος μας είναι να άπτονται του ενδιαφέροντος όλων των ρόλων και των industries που εκπροσωπούνται μέσα στο YDC. Η επιλογή των ομιλητών βασίζεται στην πολυετή εμπειρία και εξειδίκευσή τους, ούτως ώστε τα μέλη μας να λαμβάνουν το μέγιστο δυνατό όφελος από την παρουσία τους στις μηνιαίες συναντήσεις. Διοργανώνονται, επίσης, workshops στα οποία μπορούν να συμμετέχουν όχι μόνο τα μέλη μας, αλλά και στελέχη άλλων εταιρειών πάνω σε συγκεκριμένες θεματικές, όπως είναι η καλλιέργεια δεξιοτήτων για επιτυχημένες διαπραγματεύσεις. Σκοπός αυτών, πέραν της θεωρητικής γνώσης που μεταλαμπαδεύεται από τους ομιλητές στους συμμετέχοντες, είναι να γίνεται πρακτική εξάσκηση των όσων συζητούνται, καθώς επίσης να παρέχεται η δυνατότητα άμεσης ανατροφοδότησης, με αποτέλεσμα την περαιτέρω βελτίωση και ανάπτυξη των ικανοτήτων των συμμετεχόντων. Ιδιαιτέρως σημαντική θέση κατέχουν και τα Inner Advisory Circles, τα οποία επί της ουσίας είναι εξειδικευμένα προγράμματα. Πιο συγκεκριμένα, τα προγράμματα αυτά τελούν υπό την εποπτεία και καθοδήγηση διακεκριμένων εισηγητών, αρκετές φορές και CEOs μελών του CEO Clubs Greece, οι οποίοι εξασφαλίζουν την ουσιαστική ανάλυση συγκεκριμένων ζητημάτων και θεματικών, κατανοώντας σε βάθος τις προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα υψηλόβαθμα στελέχη της χώρας μας. Έχουν διάρκεια 8 μήνες και πραγματοποιούνται σε μηνιαία βάση. Επίσης, πραγματοποιούνται social events στα οποία τα μέλη μας μπορούν σε ένα χαλαρό και όμορφο περιβάλλον, να διασκεδάσουν με σκοπό την περαιτέρω σύσφιξη των μεταξύ τους σχέσεων και σε προσωπικό, πέρα από το επαγγελματικό επίπεδο. Τέλος, στο πλαίσιο συνεχούς εξέλιξης και ανάπτυξης του οργανισμού, έχουν σχεδιαστεί ενέργειες εταιρικής κοινωνικής ευθύνης.

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

59

POINT OF VIEW

Διαχείριση απόλυσης εργαζόμενου

Η ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΕΙΝΑΙ ΑΔΙΑΜΦΙΣΒΗΤΗΤΑ ΕΝΑ ΠΟΛΥ ΔΥΣΑΡΕΣΤΟ, ΑΛΛΑ ΜΕΡΙΚΕΣ ΦΟΡΕΣ ΑΝΑΠΟΦΕΥΚΤΟ ΓΕΓΟΝΟΣ, ΠΟΥ ΣΥΜΒΑΙΝΕΙ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΕΙΝΑΙ ΠΟΛΥ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ ΝΑ ΓΙΝΕΤΑΙ ΜΕ ΟΡΘΟ, ΝΟΜΙΜΟ ΚΑΙ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΤΡΟΠΟ. Γράφει ο Δρ. Δημήτρης Γρέβιας, Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού, Μέλος του ΚΕΜΕΛ

Π

ριν αναφερθούμε πολύ συνοπτικά στον τρόπο διαχείρισης της απόλυσης ενός εργαζόμενου. παραθέτουμε ένα χαρακτηριστικό πραγματικό διάλογο μεταξύ εργαζόμενου και προϊσταμένου: Εργαζόμενος: Μου επιτρέπεις να σε ρωτήσω; Μιας και το πρόγραμμα που μας έχεις στείλει τελειώνει την Παρασκευή, αν θα υπάρξει συνέχεια ή γενικώς τι μέλλει γενέσθαι; Προϊστάμενος: Το έργο ολοκληρώνεται αύριο. Για τα επόμενα στάδια θα σε ενημερώσει το HR σχετικά ώστε να γνωρίζεις και εσύ ακριβώς. Ε: Το γεγονός ότι με παραπέμπεις στο HR, συμπεραίνω ότι μάλλον λήγει η συνεργασία μας; Π: Όχι, απλά επειδή έχει αναλάβει εξ ολόκληρου τη διαδικασία το HR, εγώ δεν έχω ενημέρωση για το επόμενο πρόγραμμα, αλλά με μεγάλη χαρά μπορώ να το τσεκάρω. Ε: Ευχαριστώ, απλά θα ήθελα να γνωρίζω τι ισχύει για τον προσωπικό μου προγραμματισμό. Π: Μην με ευχαριστείς, χαρά μου αν μπορώ να βοηθήσω κάπου… Η αποφυγή του προϊσταμένου να ανακοινώσει την απόλυση στον εργαζόμενο, παραπέμποντας στο HR, ενώ ο ίδιος όχι μόνο γνώριζε, αλλά προφανώς είχε εισηγηθεί την απόλυσή του, δείχνει πως δεν είχε την ψυχική δύναμη και τον επαγγελματισμό να ενημερώσει και κυρίως να αιτιολογήσει, ως όφειλε ο ίδιος, μία σίγουρα δυσάρεστη απόφαση.

60

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Κάτι παρόμοιο και σε αντίστοιχο πνεύμα συμβαίνει συχνά με την αξιολόγηση του υπαλλήλου, όταν αποφεύγεται να γίνει αν δεν τον υποχρεώνει ο κανονισμός ή στην περίπτωση μη έγκρισης ενός έξτρα μπόνους ή προαγωγής, παρότι είχαν υποσχεθεί. Αποφεύγει, φοβάται, αρνείται ή αδυνατεί και δεν γνωρίζει τον τρόπο ανακοίνωσης μίας δυσάρεστης απόφασης με καθαρότητα, ευθύτητα και επαγγελματισμό και έτσι την μεταθέτει σε κάποιον άλλο, όπως στο παραπάνω παράδειγμα.

ΒΗΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ Κύριος στόχος είναι αφενός να αντιληφθεί ο εργαζόμενος τις επιπτώσεις που έχει η απόλυση, να αισθανθεί ότι αντιμετωπίζεται δίκαια, με σεβασμό και ότι τηρούνται οι νομικές και ηθικές πτυχές στη διαδικασία αυτή, και αφετέρου να περιορισθεί στο ελάχιστο η όποια αναστάτωση στους υπόλοιπους εργαζόμενους. Η απόλυση απαιτεί μία πολύ καλή προετοιμασία. Μεταξύ άλλων, προτείνονται: Η διάρκεια της συνάντησης πρέπει να είναι σύντομη, να γίνεται σε έναν ήσυχο και απομονωμένο χώρο, χωρίς διακοπές και οχλήσεις. Η ανακοίνωση απόλυσης γίνεται από τον προϊστάμενο του εργαζόμενου μαζί με στέλεχος του HR ή όχι. Συμφωνία ποιος θα κάνει την ανακοίνωση, πώς ξεκινάει, τι υποστηρικτικό υλικό χρειάζεται. Οι λόγοι αναφέρονται με σαφήνεια και αιτιολόγηση. Διασφάλιση της νομιμότητας της από-

λυσης, από πότε ισχύει, τι αποζημίωση θα δοθεί και ενδεχομένως διευκολύνσεις (π.χ. Outplacement). Σκέψη για το τι θα πούμε, για να αποφευχθούν πιθανές έντονες αρνητικές αντιδράσεις. Προετοιμασία για την ερώτηση «γιατί εγώ και όχι κάποιος άλλος από την ομάδα», πώς έγινε η επιλογή, ποιος πήρε την τελική απόφαση κ.ά. Σεβασμός και διαφύλαξη της αξιοπρέπειας του απολυόμενου και τήρηση απόλυτης εμπιστευτικότητας και εχεμύθειας. Μέριμνα για την επιστροφή στην επιχείρηση περιουσιακών στοιχείων, π.χ. laptop, κινητό, κ.ά. και σημείωση πιθανών ανοικτών θεμάτων. Σκέψη πότε θα ανακοινώσουμε την απόλυση στην υπόλοιπη ομάδα, ατομικά ή ομαδικά και σκέψη για πιθανές επιπτώσεις στην εργασία και το εργασιακό περιβάλλον, ώστε να διασφαλισθεί το ηθικό, η παραγωγικότητα και η επαναφορά στην ομαλότητα το συντομότερο δυνατόν.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ Ο χειρισμός της απόλυσης εργαζομένου είναι ένα σοβαρό θέμα και απαιτεί υποστήριξη και εκπαίδευση των στελεχών από το HR. Επίσης, είναι πολύ σημαντικό να εξετάζονται επιμελώς οι αιτίες απόλυσης ή αποχώρησης εργαζομένων, τι γίνεται σωστά ή λάθος, τι πάει καλά ή λιγότερο καλά, και φυσικά μέριμνα για τις απαραίτητες βελτιώσεις και αλλαγές στο περιβάλλον εργασίας (εκπαίδευση, συνθήκες εργασίας κ.ά).

HR PROFESSIONAL - SPECIAL EDITION

Το HR Professional ανακοινώνει την ειδική έκδοση «HR BUYERS’ GUIDE», σχεδιασμένη ούτως ώστε να αποτελέσει έναν πλήρη και χρήσιμο οδηγό για τα στελέχη του HR. Η έκδοση, που θα κυκλοφορήσει φέτος για πρώτη φορά, εστιάζει στις λύσεις, στα προγράμματα και στις υπηρεσίες των πάροχων και των συμβούλων του HR, παρουσιάζοντάς τα με οργανωμένο και κατανοητό τρόπο. Ενδεικτικά, ορισμένες κατηγορίες που θα περιλαμβάνει η έκδοση είναι: Learning & Development, Benefits & Rewards, HR Consulting, Workplace Design, Health & Well-being, HRMIS & Technology και Private Medical Insurance. Το HR BUYERS’ GUIDE αποτελεί ένα νέο, δυναμικό όχημα προβολής, το οποίο θα διανεμηθεί τόσο μαζί με το HR Professional Ιούλιου - Αυγούστου, όσο και στο φετινό συνέδριο HR in Action.

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 661 7777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com

HR STUDENTS’ VIEW

TEAM BUILDING WORKSHOP: ΕΝΑ ΑΠΟΓΕΥΜΑ, ΑΜΕΤΡΗΤΕΣ ΕΜΠΕΙΡΙΕΣ Ομαδική δουλειά. Όλοι τη θεωρούν δεδομένη, όλοι τη ζητούν, μα λίγοι επιδιώκουν να την καλλιεργήσουν. Ιδού η εμπειρία μας, λοιπόν, από ένα απόγευμα με την ομάδα στο επίκεντρο. Γράφουν οι Αγγελική Βαλέρη, Αγγελική Κυριαζή και Δέσποινα Φράγκου, Τεταρτοετείς φοιτήτριες του τμήματος Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού του Παντείου Πανεπιστημίου

Γ

ια πρώτη φορά, ακούσαμε για σεμινάρια Team Building με βιωματικές δραστηριότητες μέσα στο πανεπιστήμιο, αλλά ίσως φάνταζε ως κάτι μακρινό, που αφορά τους χώρους εργασίας, κάτι όχι ιδιαίτερα σύνηθες και ίσως, όχι απαραίτητο. Φτάνοντας στο τέλος σχεδόν της ακαδημαϊκής μας πορείας, το Εργαστήριο «Ηγεσία και Συναισθηματική Νοημοσύνη» του ADandPRLab του τμήματος Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού του Παντείου Πανεπιστημίου, μας προσκάλεσε να λάβουμε μέρος στο καθιερωμένο ετήσιο Team building workshop. Μας υποσχέθηκαν ότι θα μας μείνει αξέχαστο και μπορούμε με ασφάλεια να πούμε ότι ήταν μια εμπειρία άνευ προηγούμενου.

Η ΔΡΑΣΗ Βασικός στόχος του Team Building Workshop είναι η ανάπτυξη δεξιοτήτων που ενισχύουν την εμπιστοσύνη και την αποδοτικότητα μέσα σε μια ομάδα. Το μόνο σίγουρο είναι, ότι ο σκοπός αυτός στέφθηκε με απόλυτη επιτυχία. Στο ξεκίνημα του workshop, ο υπεύθυνος της εκπαίδευσης κ. Κώστας Σημάτος της Alternative training team, μας προέτρεψε να μην αντιμετωπίσουμε τις βιωματικές δραστηριότητες απλά ως παιχνίδι, αλλά κυρίως ως μια ξεχωριστή ευκαιρία για να ανακαλύψουμε νέες πτυχές του εαυτού μας, να αντιληφθούμε ποιος είναι ο ρόλος μας μέσα σε μία ομάδα και να μάθουμε έμπρακτα ποιες είναι οι σωστές πρακτικές που οδηγούν τις ομάδες στην επιτυχία. Κάθε ομάδα που δημιουργήθηκε από τη σύνθεση επιμέρους φοιτητικών ομάδων του εργαστηρίου, έλαβε μέρος σε τρεις δραστηριότητες. Ακολουθώντας κατά γράμμα τη ρήση «κάθε αρχή και δύσκολη», η ομάδα μας ξεκίνησε από τη δυσκολότερη, τον ιστό της αράχνης. Όπως φανερώνει και ο τίτλος της, στόχος ήταν όλα τα μέλη της να καταφέρουν να περάσουν από τα ανοίγματα μιας τεράστιας κατασκευής από σχοινί που έμοιαζε με ιστό. Η «δοκιμασία» αυτή φάνταζε ακατόρθωτη, καθώς παρουσίαζε υψηλό βαθμό δυσκολίας. Πέρα από σωματικές δεξιότητες και καλή φυσική κατάσταση, απαιτούσε την κατάστρωση μιας αποτελεσματικής στρατηγικής που θα επέτρεπε να αξιοποιηθούν τα δυνατά σημεία κάθε μέλους της ομάδας. Ήταν απαραίτητο, δηλαδή, να τοποθετηθεί ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση με σαφή παραλληλισμό στη λειτουργία των ομάδων στον χώρο εργασίας.

62

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

Ακολούθησε η δεύτερη δραστηριότητα με κύριο άξονα την εμπιστοσύνη, η οποία, όπως αποδείχθηκε, υπήρχε σε αφθονία στην ομάδα μας, αν και με νέα σύνθεση. Η καθηγήτριά μας κα Δήμητρα Ιορδάνογλου, μας ενθάρρυνε να μην διστάσουμε να δοκιμάσουμε και να εμπιστευτούμε τους συμφοιτητές/τριές μας αλλά και την ομάδα ως σύνολο, δημιουργώντας ένα πολύ υποστηρικτικό και ενισχυτικό κλίμα. Τέλος, δοκιμάσαμε τις αντοχές και την επικοινωνία μας με το moonwalk. Όπως δηλώνει και ο τίτλος της δραστηριότητας, μεταφερθήκαμε στο φεγγάρι, όπου με δεμένους τους αστραγάλους, έπρεπε να περπατήσουμε μέσα σε στεφάνια για να φτάσουμε στο διαστημόπλοιό μας. Έχοντας την εμπειρία των δύο προηγούμενων δραστηριοτήτων, προσπαθήσαμε να αποφύγουμε τα λάθη που είχαμε κάνει και να ανταπεξέλθουμε στα απρόβλεπτα εμπόδια που προέκυψαν μέσα από καλή επικοινωνία και αλληλοϋποστήριξη. Μία από τις πιο ενδιαφέρουσες στιγμές του Team Building Workshop ήταν η εποικοδομητική συζήτηση που πραγματοποιόταν, υπό την καθοδήγηση των instructors, μετά την ολοκλήρωση κάθε δραστηριότητας. Η συζήτηση αυτή, λειτούργησε ως ένα είδος αναστοχασμού και βοήθησε τις ομάδες και τα μέλη τους να αντιληφθούν ποια ήταν τα δυνατά και ποια τα σημεία βελτίωσης στην εκάστοτε δραστηριότητα.

ΤΙ ΑΠΟΚΟΜΙΣΑΜΕ Το να καταφέρει μια ομάδα να δουλεύει σωστά και αποτελεσματικά δεν είναι εύκολο, αλλά μπορεί να γίνει πολύ ευχάριστο όταν οι συνθήκες είναι ευνοϊκές (θετικό κλίμα, χιούμορ, παρακίνηση, σεβασμός στις διαφορετικές απόψεις). Ακόμη κι όταν ο στόχος δεν επιτεύχθηκε στο έπακρο, απολαύσαμε τη διαδικασία και υπήρχε η προθυμία να διορθώσουμε τα τυχόν λάθη την επόμενη φορά. Σίγουρα, χρειάστηκε να «ξεβολευτούμε» και να συνεργαστούμε με άτομα έξω από τη μικρή μας ομάδα, αλλά αυτό ήταν που έκανε την εμπειρία ακόμη πιο ενδιαφέρουσα. Η εμπιστοσύνη, ο αναλυτικός σχεδιασμός, η αλληλοϋποστήριξη και η καλή διαχείριση χρόνου αναδείχθηκαν ως τα πιο σημαντικά σημεία που θα πρέπει η ομάδα να έχει κατά νου. Ελπίζουμε όλοι να έχουν κάποτε την ευκαιρία να ζήσουν μια τόσο εποικοδομητική εμπειρία.

Ladies (and gentlemen) you want to read this one...

Νέο τριμηνιαίο περιοδικό για Diversity & Inclusion, ίσες ευκαιρίες, women leadership & empowerment. ● Παρουσιάζει εταιρικές πρακτικές με στόχο την ενδυνάμωση των γυναικών και την προώθησή τους σε υψηλόβαθμες και διοικητικές θέσεις. ● Προβάλλει δράσεις CSR, με στόχο το empowerment των γυναικών στην κοινωνία. ● Αναδεικνύει τις ηγέτιδες, τις ομάδες γυναικών και τις πρωτοπόρες εταιρείες. ● Προσφέρει έμπνευση μέσα από την πορεία επιτυχημένων γυναικών. ● Παρακολουθεί και καταγράφει τις θεσμικές εξελίξεις για την ισότητα και τις ίσες ευκαιρίες.

Εξασφαλίστε 1 τεύχος δωρεάν

Register now Πληροφορίες/ Διαφήμιση: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Συνδρομές: Aμαλία Ψιλούδη, Τ: 210-6617777 (εσωτ. 231), Ε: :apsiloudi@boussias.com Περιεχόμενο: Κατερίνα Βαλλογιάννη, T: 2106617777 (εσωτ. 105), E: kvallogianni@boussias.com

EMPLOYMENT LAW

H ΨΗΦΙΑΚΗ ΚΑΡΤΑ

ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΥΠΕΡ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Η Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας φιλοδοξεί να γίνει εργαλείο ελέγχου της αδήλωτης και υποδηλωμένης εργασίας. Αυτή η καινοτομία, που αποτελεί πρωτοποριακό βήμα ακόμη και για την Ε.Ε., στοχεύει στην προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων, στην απλοποίηση των διαδικασιών και των υπηρεσιών, μειώνοντας τη γραφειοκρατία. Γράφει η Κωνσταντίνα Μπότσαρη, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία, www.kremalis.gr

Σ

το άρθρο 73 του νόμου 4808/2021, ο οποίος μεταρρύθμισε σε σημαντικό βαθμό την εργασιακή πραγματικότητα της ελληνικής αγοράς, προβλέπεται κατ’ αρχάς η αναβάθμιση, απλούστευση και μετεξέλιξη του Πληροφοριακού Συστήματος «ΕΡΓΑΝΗ», το οποίο πλέον μετονομάζεται σε «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ». Στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» θα υποβάλλονται όλα τα απαραίτητα -για την εποπτεία της αγοράς εργασίας- στοιχεία και ιδίως, η σύμβαση εργασίας και η αναγγελία πρόσληψης του εργαζομένου, κάθε τροποποίηση της σύμβασης εργασίας και η σχετική δήλωση μεταβολών στοιχείων της εργασιακής σχέσης του εργαζομένου, η κτήση ή απώλεια της ιδιότητας του διευθύνοντος υπαλλήλου, ο ετήσιος πίνακας προσωπικού κ.λπ. Προσέτι, στο άρθρο 74 του ίδιου νόμου θεσμοθετείται η υποχρέωση των εργοδοτών να διαθέτουν και να λειτουργούν ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους, άμεσα συνδεδεμένο και διαλειτουργικό, σε πραγματικό χρόνο, με το Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ». Η μέτρηση του χρόνου εργασίας θα πραγματοποιείτα, πλέον, με τη χρήση Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας. Με τη χρήση της, θα καταγράφεται σε πραγματικό χρόνο στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» κάθε μεταβολή που αφορά στον χρόνο εργασίας των εργαζομένων, των οποίων τα στοιχεία θα διασταυρώνονται, όπως ιδίως, η ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας, το δι-

64

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

άλειμμα, η υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου εργασίας και κάθε είδους άδεια. Μάλιστα, θα επιβάλλονται πρόστιμα στον εργοδότη από την Επιθεώρηση Εργασίας σε περίπτωση μη ενεργοποίησης της Ψηφιακής Κάρτας των εργαζομένων. Από 1ης Ιουλίου 2022, ξεκινά η εφαρμογή της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας στους κλάδους των Τραπεζών και των super markets με περισσότερους από 250 εργαζόμενους, ενώ από 1ης Ιουνίου, ξεκινά για όλες τις επιχειρήσεις η πρώτη φάση εφαρμογής του «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ», καθώς και η απογραφική διαδικασία του Ωραρίου Απασχόλησης από όλες τις επιχειρήσεις – εργοδότες που απασχολούν εργαζόμενους μισθωτής εξαρτημένης εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης θα δηλώνει για κάθε εργαζόμενο τα γενικά στοιχεία που αφορούν τη σχέση εργασίας, το ωράριο απασχόλησης (είτε σταθερό εβδομαδιαίο είτε μεταβαλλόμενο ανά ημέρα), τις έκτακτες τροποποιήσεις του ωραρίου, υπερωρίες και άδειες. Μετά την υποβολή της δήλωσης, το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ θα εμφανίζει το Προγραμματισμένο Ωράριο Εργασίας ανά Εργαζόμενο, το οποίο θα είναι άμεσα διαθέσιμο σε εργοδότη και εργαζόμενο σε ψηφιακή μορφή ημερολογίου. Η Ψηφιακή Κάρτα δεν θα είναι μία κάρτα σε φυσική μορφή, όπως αυτές που ήδη διατίθενται σε ορισμένες επιχειρήσεις. Θα είναι διαθέσιμη στους εργαζομένους μέσα

από την αντίστοιχη εφαρμογή για φορητές συσκευές myErgani, ενώ στις επιχειρήσεις θα διατεθεί, επίσης, η κατάλληλη εφαρμογή για «ανάγνωση» της Κάρτας Εργασίας. Επιπλέον, θα υπάρχει σύστημα εντοπισμού των παράτυπων δηλώσεων και θα υπάρξει η πρόβλεψη σε τεχνικό επίπεδο για ειδικότερες συνθήκες, όπως για παράδειγμα, εργασίες εκτελούμενες εκτός της έδρας της επιχείρησης, επαγγελματικά ταξίδια, έκτακτη απουσία του εργαζομένου για προσωπικούς λόγους κ.λπ. Συμπερασματικά, η άμεση ενημέρωση του Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» για τον χρόνο εργασίας αποτελεί σημαντικό εργαλείο για άμεσους, αποτελεσματικούς ελέγχους, κατοχυρώνοντας σε σημαντικό βαθμό τη θέση των εργαζομένων που ορισμένες φορές ήταν εκτεθειμένοι στην αυθαιρεσία των εργοδοτών. Ωστόσο, τα οφέλη θα είναι εξίσου σημαντικά για τους εργοδότες, οι οποίοι, πλέον, θα έχουν ένα ολοκληρωμένο σύστημα προγραμματισμού της παρεχόμενης εργασίας και η εν γένει συμμόρφωσή τους με την εργατική νομοθεσία, λόγω της απλοποίησης και μείωσης της γραφειοκρατίας, θα καταστεί, πλέον, λιγότερο περίπλοκη και δυσχερής. Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

2.000 CEOs & Decision Makers περιμένουν τις προτάσεις σας

Η τριμηνιαία έκδοση της Εταιρείας Ανωτάτων Στελεχών Επιχειρήσεων LeadingΕΑΣΕ κυκλοφορεί με ανανεωμένη ύλη και θεματολογία, και με τη σφραγίδα ποιότητας της BOUSSIAS.

Κατοχυρώστε την παρουσία σας στο περιοδικό που διαβάζουν περισσότεροι από 2.000 CEOs, Γενικοί Διευθυντές και θεσμικοί παράγοντες και εξασφαλίστε την άμεση πρόσβασή σας σε εταιρείες με συνολικό τζίρο άνω των 50 δισ. ευρώ και προσωπικό που ξεπερνά τα 150.000 άτομα.

Για τη διαφημιστική σας προβολή καλέστε την Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτερικό 252), Ε: mkafeza@boussias.com

BUSINESS BOOK

Εμπνευσμένες Ατάκες

Ο κανόνας των 5 δευτερολέπτων

ΜΑΞΙΜ ΓΚΟΡΚΙ

Προκειμένου να αλλάξει η ζωή σας, ανακαλύψτε τον κανόνα των 5 δευτερολέπτων. Αναφέρεται στην ενθάρρυνση του ίδιου σας του εαυτού, στη δύναμη «μίας στιγμής ώθησης» μέσα στην καθημερινότητά σας, στην εμπιστοσύνη των σκέψεων και των συναισθημάτων σας. Γράφει η Σοφία Σκευοφύλακα, Co-founder & CCO, Hatzi Filax Group Training - Consulting - Technology, Founder of Hatzi Filax Store

K

καθημερινά μπορεί να βρίσκεστε αντιμέτωποι με διλλήματα ή πολλαπλές λήψεις αποφάσεων. Αναμφισβήτητα, όμως, στη ζωή δεν πρέπει να σας αποτρέπουν οι πιθανοί φόβοι. Η ζωή και η αποδοτικότητά σας θα μπορούσε να αλλάξει σημαντικά αν ακολουθούσατε το ακόλουθο μυστικό. Εάν ενεργείτε σωστά στην προσωπική και επαγγελματική σας ζωή, θα είστε και αποδοτικοί. Όμως, για να είστε αποδοτικοί οφείλετε να διαχειρίζεστε ορθολογικότερα τα ένστικτά σας και να μην επηρεάζεστε από τυχόν δικαιολογίες. Κρίσιμο είναι να εμπιστεύεστε τις σκέψεις και το υποσυνείδητό σας. O κεντρικός άξονας του κανόνα των 5΄΄ είναι η ακολουθία της σκέψης που παράγεται τα πρώτα 5΄΄, δηλαδή η «στιγμή της ώθησης». Χρειάζονται μόνο 5΄΄ για να αποκτήσετε αυτοπεποίθηση και να αποτρέψετε το αίσθημα της αυτό-αμφισβήτησης. Γιατί, άραγε οι περισσότεροι άνθρωποι δυσκολεύονται να λάβουν αποφάσεις και να μετασχηματίσουν αποδοτικότερα τη ζωή τους; Ενώ έχουν τις γνώσεις για να το κάνουν, δεν γνωρίζουν τον τρόπο. Παρόλα

Όταν η εργασία είναι χαρά, η ζωή είναι ωραία. Όταν η εργασία είναι καθήκον, η ζωή είναι σκλαβιά.

• ERIC HOFFER

Η διαρκής αναζήτηση της ευτυχίας είναι η κυριότερη αιτία της δυστυχίας μας.

• ΒΙΚΤΩΡ ΟΥΓΚΩ

Η μεγαλύτερη ευτυχία στη ζωή είναι η πεποίθηση ότι μας αγαπούν.

• Ο κανόνας των 5 δευτερολέπτων Συγγραφέας: Mel Robbins Εκδόσεις: Διόπτρα

ΙΒΑΝ ΤΟΥΡΓΚΙΕΝΕΦ

Η ευτυχία είναι σαν την υγεία: αν δεν συνειδητοποιείς ότι την έχεις, τότε την έχεις.

• ΚΑΡΛ ΓΙΟΥΝΓΚ

αυτά, στον κανόνα των 5΄΄, αυτά που κυριαρχούν πριν λάβουμε μια απόφαση είναι τα συναισθήματά μας, τα οποία πρέπει να συνειδητοποιήσουμε ώστε να πετύχουμε τους στόχους μας. Η κατανόηση των συναισθημάτων μας, η αλλαγή νοοτροπίας και ο σωστός τρόπος σκέψης, μας ενθαρρύνουν ώστε να επιτύχουμε αυτά που επιθυμούμε. Καταληκτικά, πριν λάβετε μια απόφαση, οφείλετε να πραγματοποιείτε τη σωστή ενέργεια, στη σωστή στιγμή, ώστε να είστε παραγωγικοί!

Η λέξη «ευτυχία» θα έχανε τη σημασία της αν δεν την εξισορροπούσε η λύπη.

• ΠΑΟΥΛΟ ΚΟΕΛΟ

Η ευτυχία είναι κάτι το οποίο όταν διαιρείται, πολλαπλασιάζεται.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional

66

ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

SPECIAL REPORTS:

INDUSTRY SPECIFIC REPORT:

▶ HR Technology ▶ Wellbeing in the workplace ▶ Building an agile & resilient workplace

▶ HR in Retail World

Ελάτε να αναδείξουμε τα πιο επιδραστικά in-house στελέχη HR!

ΓΙΝΕ ΜΕΛ ΤΕ ΟΣ

Στη δυναμική αγορά του Ανθρώπινου Δυναμικού, κάποια στελέχη ξεχωρίζουν για την ιδιαίτερη δράση τους. Μπείτε ΕΔΩ και προτείνετε κι εσείς τα στελέχη εκείνα, που κατά τη γνώμη σας, ωθούν το ρόλο του in-house στελέχους HR ένα βήμα μπροστά! Για πρώτη φορά στην Ελλάδα, η BOUSSIAS με τις εκδόσεις HR Professional και Workforce, δημιουργεί μία δυναμική λίστα in-house στελεχών HR, στα πρότυπα της διεθνούς πρακτικής των Powerlists! Ως αναγνώστης των εξειδικευμένων Μέσων για την κοινότητα του HR, έχετε και εσείς τη δυνατότητα να συμβάλλετε στη δημιουργία της HR Powerlist με τις προτάσεις σας.

ΓΙΝΕΤΕ ΧΟΡΗΓΟΣ

Η HR Powerlist αποτελεί ιδανικό περιβάλλον προβολής για τις εταιρείες που προσφέρουν τις υπηρεσίες τους στον κλάδο του HR, όσο και για τα brands εταιρειών τα στελέχη των οποίων αναδεικνύονται μέσα από τη λίστα.

Η πλατφόρμα θα είναι ανοιχτή μέχρι και την ΤΕΤΑΡΤΗ 15 ΙΟΥΝΙΟΥ 2022 Content: Χριστόφορος Παυλάκης, Editor, HR Professional & Workforce, Τ: +30 210 661 7777 (ext. 150), E: chpavlakis@boussias.com Advertising Sponsorships: Μαρίνα Καφέζα, Sponsorship & Advertising Manager, HR Professional, Τ: +30 210 661 7777 (ext. 252), E: mkafeza@boussias.com

70%

84%

84%