HR Professional Τεύχος 191

Special Reports ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021 / TΕΥΧΟΣ 191 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Outplacement Assessment & Development Centers Talent Management Strategy HR Awards 2021

Nestlé

Be a force for Good

#xarisesena #xarisesena

Όλα Όλαόσα όσαείμαστε, είμαστε,χάρη χάρησε σεσένα. σένα.

team.lidl.gr team.lidl.gr

3333Silver Silver Silver Silverβραβεία βραβεία βραβεία βραβεία 2222Gold Gold Gold Goldβραβεία βραβεία βραβεία βραβεία Best Best Best Best Internal Internal Internal Internal Use Use Use Use of of ofof Academies Academies Academies Academies για για για για το το τοτο Πρόγραμμα Πρόγραμμα Πρόγραμμα Πρόγραμμα Ανάπτυξης Ανάπτυξης Ανάπτυξης Ανάπτυξης Κουλτούρας Κουλτούρας Κουλτούρας Κουλτούρας Ηγεσίας Ηγεσίας Ηγεσίας Ηγεσίας «Empowering «Empowering «Empowering «Empowering Leadership».

Leadership».

Leadership».

Leadership».

Most Most Most Most Innovative Innovative Innovative Innovative Use Use Use Use of of ofof HR HR HR HR Technology Technology Technology Technology During During During During the the the the Pandemic Pandemic Pandemic Pandemic για για για για το το τοτο ψηφιακό ψηφιακό ψηφιακό ψηφιακό παιχνίδι παιχνίδι παιχνίδι παιχνίδι «Leaders’ «Leaders’ «Leaders’ «Leaders’ Simulation Simulation Simulation Simulation Game».

Game».

Game».

Game».

Best Best Best Best Crisis Crisis Crisis Crisis Management Management Management Management Strategy Strategy Strategy Strategy για για για για τη τη τη τη στρατηγική στρατηγική στρατηγική στρατηγική αντιμετώπισης αντιμετώπισης αντιμετώπισης αντιμετώπισης της της της της πανδημίας πανδημίας πανδημίας πανδημίας με με με με στόχο στόχο στόχο στόχο τη τη τη τη δημιουργία δημιουργία δημιουργία δημιουργία ενός ενός ενός ενός πλαισίου πλαισίου πλαισίου πλαισίου ψυχικής, ψυχικής, ψυχικής, ψυχικής, συναισθηματικής συναισθηματικής συναισθηματικής συναισθηματικής και και και και σωματικής σωματικής σωματικής σωματικής ασφάλειας ασφάλειας ασφάλειας ασφάλειας για για για για το το τοτο #teamLidl. #teamLidl. #teamLidl. #teamLidl.

HR HR HR HR Team Team Team Team of of ofof the the the the Year Year Year Year για για για για το το τοτο σύνολο σύνολο σύνολο σύνολο των των των των δράσεων δράσεων δράσεων δράσεων του του του του HR HR HR HR Marketing.

Marketing.

Marketing.

Marketing.

Most Most Most Most Innovative Innovative Innovative Innovative use use use use of of ofof Technology Technology Technology Technology in in inHR in HR HR HR για για για για το το τοτο MyLidl MyLidl MyLidl MyLidl Portal, Portal, Portal, Portal, την την την την εφαρμογή εφαρμογή εφαρμογή εφαρμογή που που που που δίνει δίνει δίνει δίνει την την την την δυνατότητα δυνατότητα δυνατότητα δυνατότητα σε σε σε σε 6.500 6.500 6.500 6.500 Lidlers Lidlers Lidlers Lidlers να να να να έχουν έχουν έχουν έχουν πρόσβαση πρόσβαση πρόσβαση πρόσβαση σε σε σε σε προσωπικά προσωπικά προσωπικά προσωπικά και και και και μισθολογικά μισθολογικά μισθολογικά μισθολογικά δεδομένα. δεδομένα. δεδομένα. δεδομένα.

4444Bronze Bronze Bronze Bronzeβραβεία βραβεία βραβεία βραβεία Best Best Best Best Talent Talent Talent Talent Management Management Management Management Strategy Strategy Strategy Strategy &&&& Initiative Initiative Initiative Initiative για για για για την την την την ανάπτυξη ανάπτυξη ανάπτυξη ανάπτυξη νέας νέας νέας νέας κουλτούρας κουλτούρας κουλτούρας κουλτούρας SelfSelfSelfSelfDevelopment.

Development.

Development.

Development.

Most Most Most Most Effective Effective Effective Effective Recruitment Recruitment Recruitment Recruitment Strategy Strategy Strategy Strategy για για για για το το τοτο λανσάρισμα λανσάρισμα λανσάρισμα λανσάρισμα του του του του careers careers careers careers site site site site μας, μας, μας, μας, team.lidl.gr, team.lidl.gr, team.lidl.gr, team.lidl.gr, και και και και τις τις τις τις καμπάνιες καμπάνιες καμπάνιες καμπάνιες επικοινωνίας επικοινωνίας επικοινωνίας επικοινωνίας προσέλκυσης προσέλκυσης προσέλκυσης προσέλκυσης νέων νέων νέων νέων μελών μελών μελών μελών στην στην στην στην ομάδα ομάδα ομάδα ομάδα του του του του #teamLidl. #teamLidl. #teamLidl. #teamLidl.

Excellence Excellence Excellence Excellence in in inEmployer in Employer Employer Employer Branding Branding Branding Branding για για για για τη τη τη τη δημιουργία δημιουργία δημιουργία δημιουργία του του του του νέου νέου νέου νέου employer employer employer employer brand, brand, brand, brand, ώστε ώστε ώστε ώστε να να να να εκφράζει εκφράζει εκφράζει εκφράζει το το τοτο #teamLidl. #teamLidl. #teamLidl. #teamLidl.

Best Best Best Best Employee Employee Employee Employee Engagement Engagement Engagement Engagement Strategy Strategy Strategy Strategy για για για για το το τοτο Lidlwood, Lidlwood, Lidlwood, Lidlwood, το το τοτο employee employee employee employee ambassador ambassador ambassador ambassador πρόγραμμα πρόγραμμα πρόγραμμα πρόγραμμα που που που που έχει έχει έχει έχει βάλει βάλει βάλει βάλει σα σα σα σα στόχο στόχο στόχο στόχο να να να να κάνει κάνει κάνει κάνει Lidl Lidl Lidl Lidl Stars Stars Stars Stars όλο όλο όλο όλο το το τοτο #teamLidl. #teamLidl. #teamLidl. #teamLidl.

H H HHLidl Lidl Lidl LidlΕλλάς Ελλάς Ελλάς Ελλάς αποδεικνύει αποδεικνύει αποδεικνύει αποδεικνύειτην την την την αφοσίωση αφοσίωση αφοσίωση αφοσίωσηκαι και και καιτη τη τη τη συνεχή συνεχή συνεχή συνεχήεπένδυση επένδυση επένδυση επένδυση στους στους στους στουςανθρώπους ανθρώπους ανθρώπους ανθρώπουςτης. της. της. της.

ΚΟ ΚΟ ΚΟ ΡΡ ΥΚΟ Φ Ρ ΥΦ ΥΑΡ Φ Α ΙΥΟ Α ΙΦ Ο ΣΙ Ο Α ΣΕΙΣΡ ΕΟΡ ΓΕΣΟ Ρ ΓΕ Ο ΓΔΡ Ο Δ ΟΓΔ Ο ΤΟΟ Η ΤΔΗ ΤΣΟ Η ΣΤΣΗ Σ

Η Η ΣΥΝΕΧΟΜΕΝΗ ΣΥΝΕΧΟΜΕΝΗ ΧΡΟΝΙΑ ΧΡΟΝΙΑ ΧΡΟΝΙΑ ΧΡΟΝΙΑ ΓΙΑ ΓΙΑ ΓΙΑ 5 Η5ΓΙΑ 5ΣΥΝΕΧΟΜΕΝΗ 5 Η ΣΥΝΕΧΟΜΕΝΗ

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

COVER STORY Η ομάδα HR της Nestlé Hellas αναλύει το όραμα και τους βασικούς άξονες στρατηγικής για την υλοποίηση του «Workplace of Tomorrow».

16

BACK COVER STORY Οι άνθρωποι της Kaizen Gaming είναι υπερήφανοι για όλα όσα έχουν επιτύχει, δεν συμβιβάζονται και θέτουν συνεχώς νέους και φιλόδοξους στόχους. Η Αγάπη Ευαγγελινάκη, Head of Talent Acquisition της εταιρείας μοιράζεται μαζί μας πώς το έχουν καταφέρει και πού «κρύβεται» το μυστικό της επιτυχίας τους.

Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com

20

46 TALENT MANAGEMENT STRATEGY Σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα του

4

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Γραφιστική Επιμέλεια Team Design Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου

Υπεύθυνη Κυκλοφορίας Ρίτα Κανδάκη Γραμματεία Δήμητρα Σπανού

51

36 ASSESSMENT & DEVELOPMENT CENTERS Η αξιοποίηση των Κέντρων Ανάπτυξης και Αξιολόγησης μπορεί να προσδώσει σημαντικά οφέλη για τις εταιρείες.

Creative Director Γιώργος Τριχιάς

Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com

Οι καλές πρακτικές και οι πρωτοβουλίες που έθεσαν, για ακόμα μία χρονιά, στο επίκεντρο τον άνθρωπο, αναδείχθηκαν και επιβραβεύθηκαν στην τελετή απονομής των HR Awards 2021, η οποία πραγματοποιήθηκε τη Δευτέρα 25 Οκτωβρίου, στο Sofitel Athens Airport.

22 OUTPLACEMENT Τα προγράμματα Outplacement αποτελούν ένα στοιχείο έμπρακτης υποστήριξης προς τους εργαζόμενους, ισχυροποιώντας την εικόνα και τη φήμη του οργανισμού.

Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com

HR AWARDS 2021

14 HR DIRECTOR’S CORNER Η Ζέτα Ζιόβα, Group HR Director & CSR, Sfakianakis Group γράφει για τα νέα δεδομένα και ανάγκες που έχουν προκύψει. Όλα με κοινό παρονομαστή τον άνθρωπο.

Συντάκτες Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Conference Board για τους CEOs, σχεδόν το 1/3 από αυτούς θεωρεί ότι το talent management αποτελεί την πιο σημαντική πρόκληση για τις εταιρείες.

60 PROFESSOR’S VIEW Πώς προσαρμόζονται οι εργαζόμενοι και οι εταιρείες και τι πρέπει να γνωρίζουν οι επαγγελματίες της ΔΑΔ στους νέους τρόπους εργασίας; 110 DIGI HR Το Digi HR Conference 2021 ανέδειξε τον σημαντικό ρόλο της τεχνολογίας και τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να αξιοποιηθεί από τα τμήματα HR. 116 POINT OF VIEW H Ζωή Φράγκου, Οργανωσιακή Ψυχολόγος και Business Coach, αναλύει τι συμβαίνει τελικά με τον όρο burnout.

Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Διευθύντρια Πωλήσεων Νένα Γιαννακίδου Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

HR Squad: Νέο employee engagement εργαλείο από την Up Hellas Στη Δυτική Ευρώπη μόνο το 10% των εργαζομένων παρουσιάζει υψηλό engagement. Οι οργανισμοί πρέπει να βρουν έναν τρόπο να διατηρήσουν όλους τους εργαζομένους τους, αλλά και να δεσμεύσουν το υπόλοιπο 90%. Αυτή είναι η ουσία των παροχών μας και αυτό που προσπαθούμε να λύσουμε καθημερινά. Γράφει ο Bastien Agnes, Managing Director, UP Hellas

T

ο HR Squad είναι η νεότερη λύση της Up Hellas και είναι ένα εργαλείο που έχει ως στόχο την ενίσχυση μιας θετικής εταιρικής κουλτούρας και τη διευκόλυνση της επικοινωνίας μεταξύ της εταιρικής διοίκησης και των εργαζομένων.

To HR Squad έρχεται να προστεθεί στις ήδη υπάρχουσες λύσεις της Up Hellas, όπως το κουπόνι γεύματος, η κάρτα γεύματος και η κάρτα δώρου, οι οποίες μεταμορφώνουν την εμπειρία στον χώρο εργασίας. Στόχος είναι να βοηθήσουμε τους εταιρικούς μας πελάτες να κρατούν τους ανθρώπους τους ευτυχισμένους, υγιείς και πάνω από όλα αφοσιωμένους. Δεδομένου του ότι οι εταιρείες με υψηλή δέσμευση εργαζομένων είναι κατά 21% πιο κερδοφόρες, είναι εμφανής η σπουδαιότητα αλλά και τα οφέλη που προκύπτουν από επιχειρησιακές πρακτικές που έχουν ως επίκεντρο τον άνθρωπο. Σύμφωνα με έρευνα του Ινστιτούτου Gallup το 2018, το κόστος αποχώρησης και νέας πρόσληψης εργαζομένων ήταν τρεις φορές υψηλότερο από το κόστος του engagement τους. Επιπλέον, στη Δυτική Ευρώπη μόνο το 10% των εργαζομένων παρουσιάζει υψηλό βαθμό δέσμευσης – όλα αυτά πριν από την Covid-19. Συνεπώς, οι οργανισμοί πρέπει να βρουν έναν τρόπο να διατηρήσουν και να δεσμεύσουν όλους τους εργαζομένους τους. Αυτή είναι και η βασική φιλοσοφία του νέου μας εργαλείου HR Squad.

Το HR Squad βασίζεται σε 4 πυλώνες:

Το Beat, όπου μέσω εβδομαδιαίων δημοσκοπήσεων ζητείται η άποψη των εργαζομένων σε σημαντικά εταιρικά θέματα, επιτρέποντας έτσι στους οργανισμούς να αφουγκράζονται τα συναισθήματα και την πρόοδο των εργαζομένων τους Στοχευμένα ερωτηματολόγια (custom polls) για την πλήρη κατανόηση των σημαντικών ζητημάτων των οργανισμών

Μ ηχανισμό ανταμοιβής που ενθαρρύνει το θετικό feedback μεταξύ των εργαζομένων Βελτιωμένο πλαίσιο προτάσεων για συνεργασία ηγεσίας και εργαζομένων σε ό,τι αφορά στον εταιρικό μετασχηματισμό και στις προτεινόμενες βελτιώσεις. Το HR Squad επιτρέπει στους οργανισμούς να ενημερώνονται πληρέστερα και με μετρήσιμο τρόπο για τις απαιτήσεις και την πρόοδο των ανθρώπων τους. Έτσι, οι επιχειρήσεις μπορούν να κατευθύνουν αποτελεσματικά τη διοίκηση ως προς τα σημεία στα οποία θα πρέπει να επικεντρωθεί προκειμένου να βελτιώσει τη συμμετοχή και τη δέσμευση των εργαζομένων. Επιπλέον, η διοίκηση μπορεί να οικοδομήσει μια κουλτούρα θετικής ανατροφοδότησης και ομαδικού πνεύματος, καθώς και να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να συμβάλλουν ενεργά στον εταιρικό μετασχηματισμό και εξέλιξη. Γιατί είναι, όμως, σημαντική μια θετική εταιρική κουλτούρα για μια επιχείρηση; Η θετική κουλτούρα μιας εταιρείας τροφοδοτεί τη δημιουργικότητα των εργαζομένων, επιτρέπει την ανταλλαγή

ιδεών και απελευθερώνει τη δύναμη της συνεργασίας και συν-δημιουργίας. Ως αποτέλεσμα, η δέσμευση των εργαζομένων αυξάνεται, γιατί νιώθουν πια ότι έχουν σημασία! Αυτό κάνει τον εταιρικό μετασχηματισμό ολοένα και ευκολότερο. Αυτό είναι ο στόχος και ένα από τα κυριότερα χαρακτηριστικά του HR Squad - να ανάψει τη σπίθα του engagement και της αφοσίωσης των εργαζομένων. Φέρνει στο επίκεντρο τους εργαζόμενους και παρέχει ένα σχέδιο δράσης στο HR και στην ηγεσία. Φυσικά το HR Squad, όπως και κάθε παρόμοιο εργαλείο, δεν είναι η μοναδική απάντηση από μόνο του, αλλά θα λειτουργήσει καταλυτικά στον βαθμό εκείνο που θα του επιτρέψει ο ίδιος ο οργανισμός. Μόλις καθοριστεί το σχέδιο δράσης για αύξηση της δέσμευσης και αφοσίωσης των εργαζομένων, η ηγεσία οφείλει να δράσει. Η άμεση εταιρική ανταπόκριση είναι βασική προϋπόθεση για την επιτυχία του HR Squad και κατά συνέπεια την ενίσχυση μιας θετικής εταιρικής κουλτούρας.

Up Hellas Μητροπόλεως 3, 10557 Αθήνα Τ: 210 2207548 E: bizdev@uphellas.gr S: www.uphellas.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

5

EDITORIAL

Συγχαρητήρια! ΣΕ ΟΛΟΥΣ ΟΣΟΙ ΕΧΟΥΝ ΔΙΑΝΥΣΕΙ ΤΟΝ ΔΙΚΟ ΤΟΥΣ «ΑΓΩΝΑ ΔΡΟΜΟΥ» ΣΕ ΜΙΑ ΑΠΑΙΤΗΤΙΚΗ ΧΡΟΝΙΑ. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Λ

ίγο πριν το κλείσιμο του τεύχους, κοιτώντας τις μακέτες και πάλι, παραδέχομαι με τον εαυτό μου ότι έχουμε διανύσει «αγώνα δρόμου» ως ομάδα για να προλάβουμε τις προθεσμίες μας, και όχι μόνο. Δεν είναι εύκολα αντιληπτός ο κόπος και η προσπάθεια που έγινε από όλους για να έχουμε το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα. Ενόψει προετοιμασίας για τη νέα χρονιά και των ήδη απαιτητικών ρυθμών που ακολουθούμε, θα ήθελα να πω ένα μεγάλο ευχαριστώ σε όλους όσοι συνέβαλλαν στη δημιουργία του εν λόγω τεύχους, αλλά και όλων των τευχών και των δράσεων του περιοδικού τη φετινή χρονιά. Δεν θέλει πολλή σκέψη για να σας πω ότι, εάν δεν υπήρχαν βασικές αξίες όπως η εμπιστοσύνη, η ειλικρίνεια και η διαφάνεια σε συνδυασμό με το ότι αγαπάμε αυτό που κάνουμε, δεν θα είχαμε φτάσει ως εδώ! Και φυσικά το κλίμα ομαδικότητας! Κάποιοι υποστηρίζουν ότι «καλή η ομάδα, αλλά καλύτερη η μονάδα». Είναι, όμως, έτσι; Και αν ναι, σε ποιες περιπτώσεις και υπό προϋποθέσεις; Σαφώς και ζούμε σε ένα άκρως ανταγωνιστικό περιβάλλον εργασίας, και ο καθένας μας επιδιώκει την προσωπική εξέλιξη και διάκρισή του σε αυτό που έχει επιλέξει να κάνει. Ανήκουμε, όμως, σε ένα σύνολο που αποτελείται και από άλλα μέλη, και στο τέλος της ημέρας, η επιτυχία ή/και αποτυχία δεν μπορεί να είναι μόνο προσωπική. Διότι δεν εξαρτώνται όλα από ένα άτομο και μόνο. Ο καθένας βάζει το δικό του λιθαράκι και σε ποσοτικό και σε ποιοτικό επίπεδο. Μία νέα συνεργασία που ξεκίνησε για εμάς αυτό τον μήνα, μας απέδειξε ότι αν δεν λειτουργούσαμε ομαδικά και υποστηρικτικά, δεν θα είχαμε φέρει εις πέρας το τεύχος που θα διαβάσετε. Βγήκαμε από το comfort zone μας, επαναπροσδιορίσαμε τις καθημερινές προτεραιότητες-υποχρεώσεις μας και

6

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

τελικά, αυτή τη στιγμή, είμαστε χαρούμενοι και κυρίως ακόμα πιο δεμένοι για ό,τι νέο ετοιμάζουμε για εσάς! Σκεφτόμενη όλα αυτά, και ξεφυλλίζοντας τις σελίδες του περιοδικού πριν τυπωθεί, συνειδητοποιώ ότι για όλους εσάς, το 2021 υπήρξε ακόμα μία χρονιά που είχατε πρωταγωνιστικό ρόλο. Και αυτό μπορεί να σημαίνει ότι «τα φώτα ήταν στραμμένα πάνω σας», αλλά ταυτόχρονα οι προκλήσεις ήταν πολλαπλές. Όταν όλοι μιλούσαν για Lockdowns, αρρώστιες, δράματα, χρεωκοπίες, εξ αποστάσεως εργασία και κρατικές επιδοτήσεις, εσείς είχατε να σκεφτείτε εξίσου πώς θα είστε έμπρακτα δίπλα στους ανθρώπους σας. Με ουσιαστικό και δίκαιο τρόπο! Τα HR Awards, που διοργανώθηκαν για 7η συνεχή χρονιά, απέδειξαν σε όλους μας ότι τα καταφέρατε, είτε κάποια εταιρεία απέσπασε διάκριση είτε όχι. Ένα μεγάλο μπράβο σε όλους σας! Σε αυτό το τεύχος, λοιπόν, εκτός από τους διακριθέντες στον θεσμό των HR Awards που σας παρουσιάζουμε, θα διαβάσετε για τις υπηρεσίες επαγγελματικής επανατοποθέτησης και μετάβασης καριέρας. Τα προγράμματα Outplacement έχουν αναδειχθεί σε μία κρυφή αλλά υπολογίσιμη δύναμη για τους οργανισμούς. Την ίδια στιγμή, τα κέντρα ανάπτυξης και αξιολόγησης έχουν καίριο και δομικό ρόλο στη λειτουργία ενός σύγχρονου οργανισμού που εξελίσσεται και προοδεύει. Η στρατηγική για το ταλέντο, άλλωστε, αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα για κάθε τμήμα ΔΑΔ. Πλησιάζοντας στο κλείσιμο της χρονιάς, το 2021 υπήρξε μία περίοδος με πολλές ανατροπές και έντονη κινητικότητα στην αγορά εργασίας, ενώ τα μοντέλα λειτουργίας των επιχειρήσεων αναθεωρήθηκαν και αναπροσαρμόστηκαν σε αρκετές περιπτώσεις. Ευχόμαστε το νέο έτος να φέρει αισιοδοξία και πολλές χαρούμενες στιγμές σε κάθε έκφανση της καθημερινότητας. Αν και ακούγεται κοινότυπο, από όλους μας... Ευχές για μία υγιή χρονιά!

NEWS

Powered by Workforce

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Ε Ι Σ Σ Τ Ε Λ Ε Χ Ω Ν H ΧΡΙΣΤΙΝΑ ΡΟΤΣΟΥ HEAD OF HR ΣΤΗΝ MEETING POINT HOTELS Καθήκοντα Head of HR στην Meeting Point Hotels ανέλαβε η Χριστίνα Ρότσου, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της Group HR Manager στην MACOFIN Hellas. H X. Ρότσου είναι κάτοχος BSc από το Alba και MSc στο HR Development από το University of Stirling, ενώ διαθέτει πάνω από 12 χρόνια εμπειρίας στον κλάδο, έχοντας διατελέσει, μεταξύ άλλων, HR Manager στη Barilla, Group HR Manager στην InternetQ και HR Manager στην ALPLA Group.

ΣΤΗΝ KAIZEN GAMING O ΠΕΡΙΚΛΗΣ ΑΝΤΩΝΙΑΔΗΣ Καθήκοντα Senior Employer Branding Manager στην Kaizen Gaming (Stoiximan/Betano) αναλαμβάνει ο Περικλής Αντωνιάδης, ο οποίος μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του Head of Employer Branding στη Lidl Hellas. Σημειώνεται ότι ο ίδιος

είχε ανακοινώσει την αποχώρηση του από την Lidl με ανάρτησή του στο LinkedIn την Παρασκευή 12 Νοεμβρίου. Ο Π. Αντωνιάδης είναι κάτοχος B.Sc Hons στο Business Administration, Marketing από το ΟΠΑ, ενώ βρισκόταν στην Lidl Ελλάς από τον Αύγουστο του 2018, έχοντας διατελέσει, μεταξύ άλλων, και Global Employer Branding Specialist στην UBS.

ΣΤΗΝ ΑΒ ΒΑΣΙΛOΠΟΥΛΟΣ Ο ΑΝΑΣΤΑΣΗΣ ΣΑΛΙΧOΣ Την μετακίνηση του στην ΑΒ Βασιλόπουλος προκειμένου να ηγηθεί των HR Strategic Projects & Change Management πρακτικών ανακοίνωσε με ανάρτησή του ο Αναστάσης Σαλιχός. Ο Α. Σαλιχός μέχρι πρότινος ήταν Senior Consultant, Talent, Rewards & Organizational Design, Advisory στην Korn Ferry, ενώ έχει διατελέσει και Consultant, Team Leader Data Services, Talent & Rewards, αλλά και Associate Consultant, Talent & Rewards στην Willis Towers Watson.

Τα ψυχομετρικά εργαλεία ως σύμμαχος του HR Τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν ένα ουσιαστικό εργαλείο που μπορεί να βοηθήσει τις ομάδες προσλήψεων να λαμβάνουν αποφάσεις βάσει δεδομένων, περιορίζοντας το υποκειμενικό στοιχείο στη διαδικασία αξιολόγησης και πρόσληψης.

Τ

α ψυχομετρικά τεστ παρέχουν μια σφαιρική εικόνα των δυνατοτήτων του κάθε υποψηφίου, που δεν περιορίζεται μόνο στην εμπειρία και στα κίνητρα. Με αυτό τον τρόπο, αντλούνται στοιχεία που δεν μπορούν να γίνουν εύκολα αντιληπτά από τη μελέτη ενός βιογραφικού ή μια συνέντευξη και μπορούν έπειτα να χρησιμοποιηθούν επικουρικά στη διαδικασία αξιολόγησης του υποψηφίου.

H επιλογή των κατάλληλων ψυχομετρικών τεστ από έναν οργανισμό αποτελεί μια σίγουρη λύση που εξασφαλίζει την αμεροληψία και την ακρίβεια στη διαδικασία αξιολόγησης. Ωστόσο, έχει σημασία τα τεστ που επιλέγονται να αποτελούν σύγχρονα συνδυαστικά εργαλεία και να εξετάζουν πολύπλευρα όλους τους παράγοντες.

8

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Θέμης Νταμαρέλος, Senior Manager People Services, KPMG στην Ελλάδα Την ανάγκη αυτή έρχεται να καλύψει το εργαλείο του JustTests, το οποίο εξετάζει ταυτόχρονα διάφορους τομείς, όπως την προσωπικότητα και τις δεξιότητες του υποψηφίου, δίνοντας επίσης έμφαση στις ικανότητες αριθμητικής αντίληψης και επίλυσης προβλημάτων. Παράλληλα, παρέχει συγκριτική εικόνα επίδοσης του υποψηφίου, όπως επίσης και αναπτυξιακές συμβουλές και καθοδήγηση προς την ομάδα

προσλήψεων. Τα στοιχεία αυτά συνθέτουν ένα ολοκληρωμένο εργαλείο, που δύναται να χρησιμοποιηθεί σε ποικιλία εταιρειών, αποτελώντας είτε κύριο είτε βοηθητικό πυλώνα στη διαδικασία αξιολόγησης. Ιδιαίτερη ζήτηση παρατηρείται από εταιρείες στον χώρο του λιανεμπορίου, των ασφαλίσεων και των χρηματοοικονομικών υπηρεσιών, γεγονός που αναδεικνύει σταθερά την αξιοπιστία του εργαλείου. Καταληκτικά, τα ολοκληρωμένα ψυχομετρικά εργαλεία δύνανται να αποτελέσουν σύμμαχο για τους επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού στην προσπάθειά τους να καλύψουν πληθώρα θέσεων, στον προσδιορισμό των αναγκών των υποψηφίων και των εργαζομένων, καθώς και στη συνολική βελτίωση της απόδοσης του οργανισμού.

NEWS

Powered by Workforce

Complex decisions made simple Combining behavioral evaluation, numerical and verbal reasoning, JustTests.gr will help you enhance the effectiveness of the selection process, on a timely manner, with specific and objective criteria.

T. 30 210 60 62 100

justtests.gr powered by © 2021 KPMG Advisors Single Member S.A., a Greek Societe Anonyme and a member firm of the KPMG global organization of independent member firms affiliated with KPMG International Limited, a private English company limited by guarantee. All rights reserved.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

9

NEWS

Powered by Workforce

RESETTING NORMAL: ΤΟ 38% ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΥΠΟΦΕΡΕΙ ΑΠΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗ Αδυνατούν οι διοικήσεις να εντοπίσουν το πρόβλημα και να στηρίξουν τους εργαζομένους

CAREER COACHING – H ΠΡΟΣΩΠΙΚΗ ΜΟΥ ΕΜΠΕΙΡΙΑ Η συνεργασία μου με έναν επαγγελματία coach ήταν η τέλεια επιλογή όταν θέλησα να διερευνήσω ένα νέο μονοπάτι στην καριέρα μου, μετά από 17 έτη απασχόλησης σε διευθυντικές θέσεις του οικονομικού τομέα. Μετά από πολλά χρόνια στο ίδιο επάγγελμα και στο ίδιο function, είναι αναμενόμενο για ένα στέλεχος να γνωρίζει καλά το αντικείμενό του, να ξέρει σε ποιους τομείς είναι καλός και ποιες δεξιότητες έχει αναπτύξει. Από την άλλη, γνωρίζει τι είναι αυτό που οδηγεί στη ρουτίνα, πότε και πώς χάνει το ενδιαφέρον του. Προσωπικά, είχα εντοπίσει μόνο ό,τι δεν μου άρεσε σε ό,τι έκανα έως τότε. Η συνεργασία με τον coach με βοήθησε να στρέψω την προσοχή και την έρευνά μου στο τι μου αρέσει, ποιος είναι ο βαθύτερος σκοπός που με κινητοποιεί και με ενθουσιάζει. Είναι το δυσκολότερο σημείο της διαδικασίας, αλλά είναι αυτό που φέρνει την ικανοποίηση, ανοίγοντας νέους ορίζοντες. Η μεγάλη εικόνα και ο τελικός προορισμός δεν εμφανίζεται άμεσα και με σαφήνεια από την αρχή, όμως, μέσω της ενδοσκόπησης που προκύπτει από την coaching διαδικασία, αναδύονται πληροφορίες, αυξάνεται η αυτοπεποίθηση και τονώνεται η εμπιστοσύνη για την υλοποίηση του επόμενου βήματος. Με το coaching έμαθα ότι από τη στιγμή που κάποιος έχει αποφασίσει να προχωρήσει, η πορεία ξεδιπλώνεται σταδιακά. Η αλλαγή αρχίζει να συμβαίνει από τις πρώτες κιόλας συναντήσεις με τον coach. Η ενέργεια ρέει και η δράση ξεκινάει εσωτερικά. Δημιουργείται μια δυναμική που λειτουργεί καταλυτικά, σαν χιονοστιβάδα. Το coaching με βοήθησε να μένω προσηλωμένη στον νέο μου στόχο, να μην παρεκκλίνω στην πορεία, να μην σπαταλώ ενέργεια σε πράγματα που με απομακρύνουν από τον στόχο και τη διαδρομή, να αναλάβω ευθύνη και να παραμένω δεσμευμένη. Το career coaching είναι μια πολύτιμη διαδικασία στην αναζήτηση μιας νέας επαγγελματικής πορείας, αφού ο πελάτης ξεκαθαρίζει τον επιθυμητό προορισμό, διαμορφώνει τα βήματα της διαδρομής, αποφασίζει και δεσμεύεται στη δράση που θα τον οδηγήσουν εκεί που ονειρεύεται. Είναι μια μαγική διαδικασία που υποστηρίζει όσους αντιμετωπίζουν επαγγελματικό τέλμα, που είναι έτοιμοι για την αλλαγή και που αναζητούν μια καριέρα που θα υπηρετεί έναν σκοπό και θα έχει νόημα για τους ίδιους. Μαρία Γιαρμενίτη Career & Leadership Coach | Beyonder Coaching mobile: +306974487362 website: www.beyondercoaching.com email: maria_yarmeniti@hotmail.com www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

10

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Το θέμα της επαγγελματικής εξουθένωσης ανέδειξε η νέα έρευνα Resetting Normal του Ομίλου Adecco, με δείγμα 14.800 εργαζόμενων, 18 - 60 ετών, από 25 χώρες (ανάμεσα στις οποίες και η Ελλάδα). Βάσει της έρευνας, στο διάστημα των τελευταίων 12 μηνών, το 38% των εργαζομένων παγκοσμίως δήλωσε πως υπέφερε από επαγγελματική εξουθένωση και το 32% ότι η ψυχική του υγεία επιβαρύνθηκε σημαντικά, ενώ η ένταση του φαινομένου της επαγγελματικής εξουθένωσης αναδεικνύει την αδυναμία των διοικήσεων να εντοπίσουν το πρόβλημα νωρίς και να στηρίξουν τους εργαζομένους τους. Χαρακτηριστικά, περισσότεροι από τους μισούς μάνατζερ (51%) παραδέχτηκαν ότι δυσκολεύτηκαν να εντοπίσουν και να αντιμετωπίσουν ζητήματα επαγγελματικής εξουθένωσης και ψυχικής ευεξίας των υφισταμένων τους. Εξάλλου, το 82% των εργαζομένων δήλωσε ότι κατά τη διάρκεια των περασμένων 12 μηνών, κατά τους οποίους εργάζονταν εξ αποστάσεως είτε καθολικά είτε κατά διαστήματα, ήταν εξίσου παραγωγικοί ή ακόμα και πιο παραγωγικοί από ό,τι πριν την πανδημία. Παρόλα αυτά, τα 2/3 των ερωτηθέντων δήλωσαν ότι εργάζονταν περισσότερο από 40 ώρες την εβδομάδα - μια αύξηση της τάξης του 14% σε σχέση με την αντίστοιχη έρευνα του 2020. Οι περισσότερες ώρες εργασίας μπορεί να φέρνουν το επιθυμητό αποτέλεσμα σε σχέση με τους ποσοτικούς στόχους, αλλά επιβαρύνουν σημαντικά τους εργαζομένους και την ψυχική τους υγεία. Σύμφωνα με την LHH, για κάποιες εταιρείες η επιστροφή στο γραφείο δεν θα φέρει πολλές αλλαγές σε σχέση με την προ-Covid εποχή, ενώ άλλες ενδέχεται να ακολουθήσουν μια πιο υβριδική προσέγγιση. Συμπερασματικά, οι εργαζόμενοι επιθυμούν μεγαλύτερη ευελιξία στην εργασιακή τους καθημερινότητα και ενεργή συμμετοχή στη χάραξη της στρατηγικής που θα εφαρμόσουν οι εταιρείες τους σε σχέση με το μοντέλο εργασίας που θα υιοθετήσουν.

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ DIALECTICA ΜΕ FITNESS MEALS Μια Healthy Tuesday διοργάνωσε στα τέλη Νοεμβρίου η Dialectica, σε συνεργασία με την Fitness Meals. Πρόκειται για μια συνεργασία που στοχεύει στην επένδυση στην υγεία των εργαζομένων, με την παροχή έτοιμων υγιεινών γευμάτων, αλλά και τη γενικότερη προαγωγή του υγιεινού τρόπου ζωής, ενώ οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να υιοθετήσουν ισορροπημένες διατροφικές συνήθειες. Η Fitness Meals είναι μια εταιρεία, η οποία προσφέρει έτοιμα, υγιεινά γεύματα, τα οποία μπορούν να παραδοθούν τόσο στο γραφείο όσο και στο σπίτι των ατόμων, ενώ παρέχει και προσωπική καθοδήγηση αποκλειστικά για τα μέλη της συνεργαζόμενης εταιρείας από τους διατροφολόγους που διαθέτει.

NEWS

Powered by Workforce

METRO: ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΤΗΣ ΣΤΗΡΙΞΑΝ ΤΗ ΔΡΑΣΗ #REDRESS Τη μοναδική δράση ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης της Rich Passion Jewellery, με τίτλο #REDress, στήριξε η εταιρεία Metro, σχηματίζοντας έναν ισχυρό κρίκο στην αλυσίδα απέναντι στην κακοποίηση των γυναικών και τις διακρίσεις. Συγκεκριμένα, με κυρίαρχο στοιχείο το κόκκινο χρώμα, περισσότεροι από 100 άνθρωποι της εταιρείας φωτογραφήθηκαν και άφησαν το δικό τους αποτύπωμα, φορώντας το βραχιόλι που σχεδιάστηκε από τη Rich Passion Jewellery ειδικά γι’ αυτόν τον σκοπό, ενώ μέρος των εσόδων της καμπάνιας θα διατεθεί για τη στήριξη του Κέντρου Γυναικείων Μελετών και Ερευνών, ΔΙΟΤΙΜΑ. Με την εν λόγω αφορμή, η Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης & Επικοινωνίας της εταιρείας, δήλωσε: «Την περίοδο που διανύουμε, βλέπουμε όλο και συχνότερα να εκδηλώνονται περιστατικά βίας κατά των γυναικών. Απέναντι σε αυτό το κοινωνικό ζήτημα, που παίρνει ανεξέλεγκτες διαστάσεις, δεν είναι δυνατόν να αδιαφορήσουμε. Ως οργανισμός, που έχει ως πρώτη προτεραιότητα τον άνθρωπο, δείχνουμε μηδενική ανοχή σε τέτοια φαινόμενα και -φυσικά- στηρίζουμε ακόμα πιο ενεργά τις πρωτοβουλίες ενάντια στην έμφυλη βία».

PEPCO: ΕΠΕΚΤΕΙΝΕΤΑΙ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ, ΑΝΑΖΗΤΑ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ 120 ΣΤΕΛΕΧΩΝ Η εταιρεία προσφέρει ευέλικτα μοντέλα εργασίας και διαρκή εκπαίδευση στα στελέχη της Η αναπτυσσόμενη λιανική εταιρεία Pepco ανακοίνωσε τα σχέδιά της για επέκταση στην Ελλάδα, με τα πρώτα καταστήματά της να είναι προγραμματισμένα να ανοίξουν το φθινόπωρο του 2022. Η Ελλάδα θα γίνει η 17η ευρωπαϊκή αγορά στην οποία δραστηριοποιείται η Pepco. Σύμφωνα με την Anca Radu, Διευθύντρια Λιανικής Πώλησης της Pepco, το 2020, η εταιρεία αύξησε τον αριθμό των εργαζομένων της κατά περισσότερο από ένα τέταρτο, διατηρώντας παράλληλα ένα πολύ υψηλό ποσοστό διατήρησης προσωπικού. «Εστιάζουμε στη δημιουργία ευκαιριών για τους συναδέλφους μας να αναπτυχθούν μαζί μας, οπότε αποτελεί προτεραιότητα για εμάς να προσλάβουμε ανθρώπους που είναι παθιασμένοι, ενθουσιώδεις και θέλουν να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους και να συμβάλουν στην ανάπτυξη της εταιρείας» αναφέρει μεταξύ άλλων σε σχετική της δήλωση. Σήμερα, η Pepco απασχολεί περισσότερους από 22.000 υπαλλήλους και τους παρέχει εκτεταμένη εκπαίδευση για να ενισχύσουν τη συνεισφορά τους στην επιχείρηση και να αναπτύξουν τη σταδιοδρομία τους σε βάθος χρόνου, ενώ παράλληλα τους προσφέρει ευέλικτα μοντέλα εργασίας. Πολλοί εργαζόμενοι στην Pepco σε ανώτερες διευθυντικές θέσεις ξεκίνησαν τη σταδιοδρομία τους δουλεύοντας σε καταστήματα. Η εταιρεία σχεδιάζει αρχικά να προσλάβει 120 στελέχη για να ξεκινήσει τις δραστηριότητές της στην Ελλάδα.

NEWS

Powered by Workforce

ALBA GRADUATE BUSINESS SCHOOL: ΥΠΟΤΡΟΦΙΑ ΑΠΟ ΤΗ NIELSENIQ ΓΙΑ ΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ MSC IN STRATEGIC HRM Στην παροχή μιας πλήρους φοίτησης υποτροφίας για το μεταπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών “MSc in Strategic HRM” του Alba Graduate Business School, The American College of Greece, προχωράει η NielsenIQ. Η υποτροφία, η οποία καλύπτει το 100% των διδάκτρων, προσφέρεται από τη NielsenIQ ως μέρος του παγκόσμιου προγράμματος εταιρικής υπευθυνότητάς της «και αποτελεί απτή απόδειξη της υποστήριξης της εταιρείας στην εκπαίδευση ως βασικό μέσο ανάπτυξης της Ελληνικής οικονομίας και ευρύτερα της κοινωνίας», όπως αναφέρεται στη σχετική της ανακοίνωση. Το Human Resource Management (HRM) αποτελεί αυτή τη στιγμή έναν από τους ταχύτερα αναπτυσσόμενους κλάδους στο πεδίο της διοίκησης επιχειρήσεων. Το μεταπτυχιακό πρόγραμμα MSc in Strategic HRM, το οποίο ξεκινά τον Ιανουάριο του 2022, απευθύνεται σε αυτούς που θέλουν να ακολουθήσουν μια καριέρα στον κλάδο αυτό, παρέχοντάς τους τη γνώση και τις δεξιότητες που χρειάζονται για να διαχειριστούν αποτελεσματικά και με επιτυχία τις προκλήσεις του σύγχρονου επιχειρησιακού χώρου. Στόχος του MSc in Strategic HRM είναι η καλλιέργεια των κατάλληλων δεξιοτήτων για την επιτυχή αντιμετώπιση των προκλήσεων που συνδέονται με τους ανθρώπους στις σύγχρονες επιχειρήσεις, διαμορφώνοντας στελέχη ικανά να λειτουργήσουν ως φορείς μετασχηματισμού και ως στρατηγικοί επενδυτές στο ανθρώπινο κεφάλαιο των οργανισμών τους.

KPMG: ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΙΒΡΑΒΕΥΣΗΣ ΓΙΑ ΤΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΤΗΣ H KPMG λανσάρει πρόγραμμα αναγνώρισης και επιβράβευσης για τα στελέχη της στις Ελεγκτικές υπηρεσίες, το “Audit Quality Recognition & Award Scheme”, με στόχο την ουσιαστική ανάδειξη και έμπρακτη ανταμοιβή της ατομικής συνεισφοράς στην Ποιότητα Ελέγχου, δίνοντας έτσι κίνητρο σε όλους τους ελεγκτές για την εφαρμογή και προσήλωση στα υψηλότερα πρότυπα ποιότητας ελέγχου. Αναλυτικότερα, όπως επισημαίνει ο Χάρης Συρούνης, Γενικός Διευθυντής και Επικεφαλής των Ελεγκτικών Υπηρεσιών «μοιραζόμαστε έναν κοινό σκοπό, να αναγνωρίσουμε και να επιβραβεύουμε την Ποιότητα των Ελεγκτικών μας Υπηρεσιών, παρέχοντας κίνητρα επίτευξης Ποιοτικού Ελέγχου στους ανθρώπους μας». Στη σχετική ανακοίνωση της εταιρείας αναφέρονται μεταξύ άλλων τα εξής: «Η δέσμευση της KPMG για παροχή της πλέον υψηλής ποιότητας Ελεγκτικών υπηρεσιών βρίσκεται στο επίκεντρο της επαγγελματικής της πρακτικής και είναι ένα βασικό μέρος του σκοπού της. Η καλή πρακτική απαιτεί κάθε έλεγχο που αναλαμβάνει κάποιο στέλεχος της KPMG να εκτελείται με συνέπεια, σύμφωνα με τις απαιτήσεις και τις προθέσεις όλων των ισχυόντων επαγγελματικών προτύπων και μέσα σε ένα ισχυρό σύστημα διαχείρισης ποιότητας. Η οικοδόμηση και διατήρηση της φιλοσοφίας βασισμένης στα υψηλότερα διεθνή πρότυπα δεοντολογίας αποτελεί θεμελιώδη αξία και δέσμευση των ανθρώπων της KPMG». Επισημαίνεται, τέλος, ότι οι νικητές για το οικονομικό έτος 2020-2021 είναι οι Μαρία Ακαμάτη, Senior Manager και Δημήτρης Δαμάλας, Senior Auditor.

12

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

ΕΙΠΑΝ ΣΤΟ

Απώτερος στόχος μας είναι να «σπάσει» η εργασιακή ρουτίνα και η Spirit of Vodafone Day να αποτελέσει αφορμή για να χτιστούν νέες, υγιείς συνήθειες που βελτιώνουν την καθημερινότητα. Κατερίνα Αγορογιάννη, People Engagement Manager, Vodafone

Η πρόθεση για reskilling μίας ομάδας ανθρώπων πρέπει να είναι στρατηγικά σχεδιασμένη, ώστε να αποφευχθούν οι αντιδράσεις, και να επικοινωνείται βάσει αρχών και όχι κανόνων. Δημήτρης Παπαδημητρίου, co-Founder & Senior Consultant, The Flow Partners και Founder & Head of Learning, Startup Pathways

Η αναβάθμιση των δεξιοτήτων σήμερα είναι πιο επιτακτική από ποτέ, προκειμένου να ενισχυθεί η δέσμευση των ανθρώπων μας στην επίτευξη των ατομικών και εταιρικών στόχων ανάπτυξης. Ιφιγένεια Ασημάκη, Group Talent & Development Manager, Printec

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

“The Future Of You In The Reality Of Today” H Linkage Inc. σε συνεργασία με την Linkage Ελλάδος διοργάνωσαν μια 4ημερη εμπειρία μάθησης σχεδιασμένης να εφοδιάσει τις γυναίκες με πρακτικές στρατηγικές για να υπερβούν τα εμπόδια που συχνά αντιμετωπίζουν στο εργασιακό τους περιβάλλον.

T

ο “Women In Leadership” πραγματοποιήθηκε στις 2-5 Νοεμβρίου 2021, στο Ορλάντο της Φλόριντα με «οικοδέσποινα» την Jennifer McCollum, CEO Linkage Inc. Περισσότερες από 2.600 γυναίκες συμμετείχαν φέτος στο συνέδριο, το οποίο διεξήχθη για πρώτη φορά υβριδικά, με δια ζώσης και διαδικτυακή παρακολούθηση, επιβεβαιώνοντας έτσι ότι ήταν κάθε άλλο παρά ένα ακόμη τυπικό συνέδριο. Αντιθέτως, ήταν ένα εντατικό πρόγραμμα-εμπειρία ανάπτυξης της Γυναικείας Ηγεσίας, σχεδιασμένο να επιφέρει άμεσα αποτελέσματα και να επιταχύνει την προαγωγή των Γυναικών σε όλους τους τομείς της επαγγελματικής και της προσωπικής τους ζωής. Αξιοσημείωτη ήταν η συμμετοχή παγκοσμίου φήμης αναγνωρισμένων ομιλητών-Ηγετών που ανέλαβαν τον απαιτητικό ρόλο του «καθοδηγητή». Αντλώντας από προσωπικές εμπειρίες που τους οδήγησαν στην ανέλιξη και τους τρόπους χειρισμού απαιτητικών καταστάσεων, αποτέλεσαν έμπνευση για όλες τις Συμμετέχουσες, ώστε να ενεργοποιήσουν τους μηχανισμούς εκείνους που θα ωθήσουν στην υπέρβαση όποιου εμποδίου ή προκατάληψης τύχει να αντιμετωπίσουν.

Οι εμπνευστικές ομιλίες του Συνεδρίου

Την εκδήλωση άνοιξε η Shannon Bayer, JD, Vice President of Revenue Linkage Inc., η οποία μίλησε σχετικά με το “Aware”, την αναγνώριση δηλαδή, της προσφοράς κάθε γυναίκας στην εταιρεία της και την ενδυνάμωση της αυτογνωσίας των ικανοτήτων της “From React to Reflect” όπως τόνισε. Στη συνέχεια, ο Magic Johnson, NBA Legend & Businessman, έθιξε το ζήτημα μιας “Bold” παρουσίας και τόνισε ότι “You don’t need anyone to tell you that you look good”. Η Sheila Marcelo, Venture Partner at New Enterprise Association, αναφέρθη-

Η Carla Harris και η Jennifer McCollum στη βράβευση των “Legends in Leadership”.

“Think blank sheet of paper.

There is no fear.

I am fearless, let me press forward.”

Carla Harris | Vice Chairman, Managing Director & Senior Client Advisor, Morgan Stanley κε στη Σαφήνεια, “Clear”, του οράματος της γυναίκας ως Ηγέτιδας και στην σημασία της επικοινωνίας με σαφή και κατανοητό τρόπο. Εξαιρετικά διαφωτιστικές υπήρξαν οι ομιλίες των Erica Dhawan, Συγγραφέα, και Molly Fletcher, CEO - former sports agent, για τη Δικτύωση “Connected” και τις 4 αρχές της σωστής Digital Επικοινωνίας και την Επιρροή “Influential”, τονίζοντας την επιτακτικότητα της χρήσης των εργαλείων αυτών από τις γυναίκες. Ιδιαίτερη μνεία αξίζει να γίνει στην άκρως εμπνευστική ομιλία “Inspire” της Carla Harris, Vice President Morgan Stanley, για την ισορροπία μεταξύ της αυθεντικότητας και της συμπονετικής ηγεσίας μιας Γυναίκας-Ηγέτη με moto “Share your power”,

που θα ωθήσει την ομάδα της να δώσει τον καλύτερό της εαυτό. Ενδιαφέρουσες προσθήκες στη διοργάνωση ήταν το πάνελ με θέμα “Intersectionality & Advancement in the Workplace” με αξιόλογες συμμετέχουσες (Elisa Bolduc, Ashley T. Brundage, Lucy M. De la Cruz-MD, Sherlaender Phillips), οι οποίες συζήτησαν για την αποδοχή της διαφορετικότητας και τη συμπερίληψη στην εργασία και συμφώνησαν ότι κάθε «όχι» στην καριέρα τους ήταν εφαλτήριο για ανάπτυξη, αλλά και η βράβευση της Carla Harris ως Legend In Leadership για τη σημαντική συνδρομή της στο γυναικείο αποτύπωμα Ηγεσίας.

Master Classes

Η Linkage Ελλάδος συμμετείχε ενεργά πραγματοποιώντας - μετά το πέρας του 4ήμερου συνεδρίου - Master Classes, στα οποία περισσότερες από 30 γυναίκεςεκπρόσωποι γνωστών πολυεθνικών εταιρειών είχαν την ευκαιρία, με την καθοριστική καθοδήγηση της facilitator του προγράμματος, Έφης Σταυροπούλου, Executive Coach & Partner Linkage Greece, να εμβαθύνουν στα εργαλεία που αποκόμισαν από τη διοργάνωση και να ανταλλάξουν γνώση και συμβουλές, ενισχύοντας τις ικανότητές τους ως Ηγέτιδες.

Linkage Greece Αιγιαλείας 52, 15125, Μαρούσι, Αθήνα Τ: 210 8021179, E: info@linkagegreece.com S: www.linkagegreece.com

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

13

HR DIRECTOR’S CORNER

Νέα εποχή, νέα δεδομένα, νέες ανάγκες, με κοινό παρονομαστή τον άνθρωπο Ο ΑΝΘΡΩΠΟΣ ΚΑΛΕΙΤΑΙ ΝΑ ΠΡΟΣΑΡΜΟΣΤΕΙ ΣΤΗ ΝΕΑ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ, ΝΑ ΒΕΒΑΙΩΘΕΙ ΟΤΙ ΟΛΑ ΠΑΝΕ ΚΑΛΑ, ΝΑ ΔΙΑΤΗΡΗΘΕΙ ΣΤΗ ΝΕΑ ΕΠΟΧΗ, ΝΑ ΕΛΙΧΘΕΙ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΤΗ ΣΥΝΕΧΗ ΜΑΘΗΣΗ. Γράφει η Ζέτα Ζιόβα, Group HR Director & CSR, Sfakianakis Group

Μ

ετά την οικονομική κρίση, ζήσαμε και ζούμε την πανδημία. Πρωτόγνωρες καταστάσεις, άγνωστα «νερά», διαφορετικές διαδικασίες, επιτακτικοί έλεγχοι και όλα εκείνα που κληθήκαμε να αντιμετωπίσουμε και ακόμη συνεχίζουμε. Ο άνθρωπος παραμένει όμως και βιώνει κάθε φορά όλα τα νέα δεδομένα. Καλείται να αντιληφθεί τη νέα κατάσταση, να την μελετήσει, να δει το εύρος της, να εξετάσει τη δική του πραγματικότητα σε σχέση με τη νέα κατάσταση, να σχεδιάσει μέτρα και δράσεις ώστε να τις εφαρμόσει επιτυχημένα. Εξελίσσεται μέσα από αυτά, μαθαίνει και τελικά εξοικειώνεται. Όλη αυτή η πορεία της εξέλιξης, μάθησης και εξοικείωσης αντικατοπτρίζουν τα νέα χαρακτηριστικά (τις νέες δεξιότητες) που αναπτύσσει ο άνθρωπος για να ανταπεξέλθει σε αυτή την πραγματικότητα, κι αυτό συμβαίνει κάθε φορά που αντιμετωπίζουμε καινούργιες καταστάσεις.

ΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ Είναι αυτά ακριβώς τα χαρακτηριστικά που λέμε ότι πρέπει να έχουν οι εργαζόμενοι, οι ηγέτες, η νέα γενιά, αλλά και τα μέλη της οικογένειάς μας, οι φίλοι μας και ο ευρύτερος κοινωνικός μας περίγυρος. Δηλαδή, η ευελιξία, η περιέργεια, η ειλικρίνεια, η ανθεκτικότητα, η κατανόηση και η αισιοδοξία. Όμως, πώς θα τα αναπτύξει κάποιος αν δεν τα διαθέτει καθόλου ή έστω σε ένα ικανοποιητικό επίπεδο; Ή αν δεν θέλει; Η απάντηση βρίσκεται σε δυο κατευθύνσεις. Η μια είναι ότι θα πρέπει ο ίδιος να κατανοήσει την ανάγκη για ανάπτυξη αυτών των χαρακτηριστικών

14

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

παράγοντες που ενισχύει τη δέσμευση των εργαζομένων και τη θέλησή τους να ανταπεξέλθουν σε νέες καταστάσεις, είναι η ξεκάθαρη και ανοιχτή επικοινωνία. Το πρώτο εργαλείο που πρέπει να διαθέτουμε στις εταιρείες είναι η ανοιχτή επικοινωνία. Με ειλικρίνεια και αυθεντικότητα. Με απλά λόγια, να εξηγήσουμε τι συμβαίνει, γιατί συμβαίνει, πώς θα το αντιμετωπίσουμε, ποιες είναι οι συνέπειες και πώς θα φτάσουμε στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Να νιώσει ο άνθρωπος ότι γνωρίζει ακριβώς τι γίνεται και ότι είναι μέρος αυτού. Επιπλέον, να ακούσουμε τις ιδέες που συνήθως γεννιούνται σε νέες καταστάσεις. Να ενισχύουμε την καινοτομία. Να διευκολύνουμε την εργασία του μέσω ευέλικτων μορφών απασχόλησης. και η δεύτερη είναι ότι το περιβάλλον θα πρέπει να τον βοηθήσει. Στην πρώτη κατεύθυνση ο άνθρωπος θα κληθεί να χρησιμοποιήσει την προσωπικότητά του, τις δεξιότητες και την εμπειρία που διαθέτει. Για παράδειγμα, πόσο εύκολα προσαρμόζεται σε νέα δεδομένα, πώς αντιμετωπίζει ο ίδιος το άγνωστο. Έχει την περιέργεια να ψάξει κάτι που δεν ξέρει; Πόσο ανθεκτικός είναι εκ φύσεως, σε δύσκολες και πιεστικές καταστάσεις; Πόσο ειλικρινής είναι με τον εαυτό του; Να παραδεχθεί ότι κάτι δεν το γνωρίζει και δεν ξέρει και πώς να το βρει. Με ποιο τρόπο να ζητήσει βοήθεια και υποστήριξη ώστε να το μάθει. Η δεύτερη κατεύθυνση αφορά στο περιβάλλον στο οποίο βρίσκεται και πώς αυτό θα τον βοηθήσει. Ας επικεντρωθούμε στο εργασιακό περιβάλλον και στα εργαλεία που πρέπει να δώσουμε στον άνθρωπο ώστε να ανταπεξέλθει στα νέα δεδομένα. Ένας από τους βασικότερους

TO ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ Συνεπώς, η προσαρμοστικότητα είναι το νέο ποιοτικό χαρακτηριστικό που όλοι εμείς ψάχνουμε στους ανθρώπους γύρω μας και πιο συγκεκριμένα στον εργασιακό χώρο, καθώς οι άνθρωποί μας είναι το κλειδί για την επιχειρησιακή επιτυχία. Πώς θα ενδυναμώσουν την προσαρμοστικότητά τους οι άνθρωποί μας; Με αισιοδοξία, ψυχραιμία, δεκτικότητα στις αλλαγές και συνεχή μάθηση, αποδεχόμενοι τη νέα εποχή και τα νέα δεδομένα με όπλα στη φαρέτρα τους την αντοχή και την επιμονή, αλλά και όλα τα απαραίτητα εργαλεία και εφόδια ώστε να αντιμετωπίζουν τις απροσδόκητες αλλαγές και να δημιουργούν ευκαιρίες. Τις δικές τους ευκαιρίες, να συμβαδίζουν με τις δικές τους ανάγκες και επιθυμίες, αλλά και με εκείνες της επιχείρησης, δημιουργώντας τις προϋποθέσεις για τον ερχομό της νέας εποχής!

ΑLBA’S VIEWPOINT

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός ίσως δεν είναι αυτό που νομίζετε ΟΙ ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΤΟΥ ΨΗΦΙΑΚΟΥ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΥ ΣΕ ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΜΕ ΤΙΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΠΟΥ ΠΑΝΤΑ ΣΥΝΟΔΕΥΟΥΝ ΤΙΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗΣ (ΙΤ) ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ. Γράφει ο Νίκος Μυλωνόπουλος, Associate Professor of Digital Business, Alba Graduate Business School, The American College of Greece

Σ

ε τι διαφέρει ο ψηφιακός μετασχηματισμός σε σύγκριση με τις οργανωσιακές αλλαγές που πάντα συνοδεύουν τις τεχνολογίες πληροφορικής (ΙΤ) στις επιχειρήσεις; Μήπως πρόκειται απλώς για νέες λέξεις; Σαφώς υπάρχουν αρκετές ομοιότητες που σημαίνει ότι μπορούμε να εφαρμόσουμε πολλά από τα σκληρά μαθήματα του παρελθόντος. Όμως «όλη η ψηφιοποίηση στον κόσμο δεν πρόκειται από μόνη της να κάνει μία επιχείρηση ψηφιακή εταιρεία1». Επανειλημμένες μελέτες δείχνουν ότι λιγότερο από το 30% των πρωτοβουλιών ψηφιακού μετασχηματισμού εκπληρώνουν τους αρχικούς τους στόχους2. Για παράδειγμα, οι εταιρείες συχνά τρέφουν ανεδαφικές πεποιθήσεις ότι οι τεχνολογίες, από μόνες τους, θα λύσουν προβλήματα οργάνωσης ή στρατηγικής. Μερικές φορές, η μόδα οδηγεί τις επενδύσεις στην τεχνολογία χωρίς σαφήνεια στόχων. Λιγότερο προφανή είναι προβλήματα σχετικά με οργανωτικές δομές που εμποδίζουν ανθρώπους-κλειδιά να αναλάβουν την ιδιοκτησία της αλλαγής. Συχνά ανακαλύπτουμε ότι η υιοθέτηση της καινοτομίας έρχεται σε σύγκρουση με την κουλτούρα της επιχείρησης. Όλα αυτά έχουν καταγραφεί μέσα από πολλές δεκαετίες ttps://sloanreview.mit.edu/article/dont-confuse-digital-with-digitization/ h Wade, M., & Shan, J. (2020). Covid-19 Has Accelerated Digital Transformation, but May Have Made it Harder Not Easier. MIS Quarterly Executive, 19(3), 7.

3.

Wessel, Lauri; Baiyere, Abayomi; Ologeanu-Taddei, Roxana; Cha, Jonghyuk; and Blegind Jensen, Tina (2021) «Unpacking the Difference Between Digital Transformation and IT-Enabled Organizational Transformation,» Journal of the Association for Information Systems: Vol. 22 : Iss. 1 , Article 6. DOI: 10.17705/1jais.00655 Available at: https://aisel.aisnet.org/jais/vol22/iss1/6 1.

2.

Νίκος Μυλωνόπουλος

εμπειρίας στις επενδύσεις πληροφορικής. Αυτή τη φορά, ωστόσο, υπάρχει μία κρίσιμη διαφορά. Ενώ η οργανωσιακή αλλαγή που ακολουθεί τις επενδύσεις στην πληροφορική ενισχύει το προϋπάρχον επιχειρηματικό μοντέλο, ο ψηφιακός μετασχηματισμός ωθεί τις εταιρείες να επαναπροσδιορίσουν ποιες είναι και τι προσφέρουν στους πελάτες τους3. Για παράδειγμα: Ένας τηλεπικοινωνιακός φορέας μπορεί να γίνει πάροχος περιεχομένου. Μια επιχείρηση ηλεκτρισμού μπορεί να γίνει ενορχηστρωτής οικοσυστήματος ΙοΤ (Internet of Things) για τη διαχείριση ενέργειας. Μια επιχείρηση λιανεμπορίου μπορεί να στραφεί στην ενορχήστρωση της εφοδιαστικής αλυσίδας. Η ψηφιακή ανατροπή (disruption) αλλάζει τους κανόνες επιβίωσης και ανταγωνισμού και επιβάλλει την αναζήτηση νέας ταυτότητας και επιχειρηματικού μοντέλου. Επομένως, ο ψηφιακός μετασχηματισμός σημαίνει νέες πηγές εσόδων και ένα νέο σετ βασικών ικανοτήτων. Ενώπιον αυτής της πρόκλησης, ορισμένες εταιρείες που επείγει να μετασχηματιστούν ψηφιακά επενδύουν στην τεχνολογία με ένα στενό ορίζοντα, για να προστατεύσουν το καθιερωμένο μοντέλο λειτουργίας. Για παράδειγμα, επαναλαμβάνουν τις δοκιμασμένες συνταγές περασμένων επιτυχιών και δεν είναι δεκτικές σε καινοτόμους πειραματισμούς. Επιπλέον, έχουν επιλεγεί από τους επενδυτές τους για την προβλεψιμότητα της οικονομικής τους απόδοσης, το οποίο σημαίνει ότι αυτοί οι επενδυτές τείνουν να αποφεύγουν τα απαραίτητα ρίσκα που συνδέονται με την ανατρεπτική καινοτομία. Τέλος, το μεγάλο μέγεθος μιας επιχείρησης μπορεί να γίνει μειονέκτημα, αν η αλλαγή κατεύθυνσης προϋποθέτει μεγάλη αναδιοργάνωση ή αν οι καινοτομίες δεν αποκτούν μεγάλη κλίμακα με τον ίδιο ρυθμό με τον οποίο το παλαιό μοντέλο ανατρέπεται από τον νέο ανταγωνισμό. Για να αποφύγουν την ανατροπή που υπέστησαν εταιρείες όπως η Kodak ή η Nokia, οι επιχειρήσεις καλούνται να αναγνωρίσουν και να διαχειριστούν έγκαιρα το εξής παράδοξο: να κρατήσουν τις ζωτικές ικανότητες του παρελθόντος ενώ ταυτόχρονα να επιδιώκουν την ψηφιακή καινοτομία, προκειμένου να δημιουργήσουν τις νέες βάσεις της ανταγωνιστικότητάς τους στο μέλλον.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

15

COV ER STORY

Nestlé

Be a force for Good

Η ομάδα HR της Nestlé Hellas αναλύει το όραμα και τους βασικούς άξονες στρατηγικής για την υλοποίηση του «Workplace of Tomorrow».

Eπιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com WORKPLACE OF TOMORROW Οι άνθρωποι μας είναι πάντα στην καρδιά της επιχειρηματικής μας δραστηριότητας. Στη Nestlé πιστεύουμε ότι διαμορφώνοντας ένα πραγματικά σύγχρονο και ευέλικτο πλαίσιο εργασίας, ενδυναμώνουμε τους ανθρώπους και τις ομάδες μας, ώστε να γίνουν η κυρίαρχη δύναμη η οποία θα μας κρατήσει ανταγωνιστικούς στο σύγχρονο και γεμάτο προκλήσεις επιχειρηματικό περιβάλλον. Με την παρουσίαση αυτή αναλύουμε τους βασικούς άξονες της HR στρατηγικής μας «Workplace of tomorrow», η οποία έχει στόχο να μας διατηρήσει ανταγωνιστικούς τόσο στο εργασιακό περιβάλλον όσο και στην αγορά.

Nestlé Workplace of Tomorrow

Βασίλης Αδαμίδης HR & Business Services Director, Nestlé Hellas

WIN WITH THE BEST

Γιώργος Γεωργαλάς Talent Acquisition & Development Manager, Nestlé Hellas

16

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Το πάθος και το ταλέντο των ανθρώπων μιας εταιρείας αποτελούν κύριους παράγοντες για την επίτευξη των στόχων της και τη διατήρηση της ανταγωνιστικότητάς της στην αγορά. Στο πλαίσιο της σύγχρονης επιχειρηματικής πραγματικότητας η προσέλκυση και ενσωμάτωση των κορυφαίων ταλέντων αποτελεί πραγματική πρόκληση για τις περισσότερες επιχειρήσεις. Η επιδίωξη μας να μένουμε στην κορυφή της αγοράς, έχοντας τα καλύτερα νέα ταλέντα στο δυναμικό μας (Win with the best) αποτελεί βασικό άξονα της HR στρατηγικής μας. Η αξιοποίηση εργαλείων Recruitment Marketing μας βοηθά να επικοινωνήσουμε τις αξίες μας και να συνδεθούμε κυρίως ψηφιακά με ένα μεγάλο κομμάτι της αγοράς εργασίας. Το λανσάρισμα της νέας μας καμπάνιας

employer branding με κεντρικό μήνυμα «Be a force for Good» μας επιτρέπει να επικοινωνούμε τις αξίες μας, και μας δίνει τη δυνατότητα να χτίσουμε μια δυνατή βάση ταλέντων σε μέσα όπως το LinkedIn, με πάνω από 45 χιλιάδες χρήστες. Με δεδομένες τις προκλήσεις που οι σύγχρονες ομάδες HR καλούνται να αντιμετωπίσουν λόγω Covid-19, ειδικά στο κομμάτι του «recruiting», η μετάβαση από την επικοινωνία δια ζώσης στην ψηφιακή αποτελεί βασική πρόκληση. Στη Nestlé, στο πλαίσιο της ευρύτερης στρατηγικής μας για Ψηφιακό Ανασχηματισμό (Digital Transformation), εφαρμόζουμε καινοτόμα ψηφιακά εργαλεία τα οποία μας επιτρέπουν να ερχόμαστε σε επαφή με νέα ταλέντα, μέσα από digital events όπως το «Ψηφιακό Πανόραμα

Επιχειρηματικότητας». Παράλληλα, προσαρμόζουμε τη διαδικασία ένταξης του νέου δυναμικού στον οργανισμό, αξιοποιώντας ψηφιακές πλατφόρμες. Δεν είναι όμως μόνο οι «ειδικές συνθήκες» της πανδημίας Covid-19 που επιβάλουν την στροφή σε ψηφιακά μέσα. Για τη νέα γενιά ταλέντων, τα ψηφιακά μέσα είναι σημαντικό κομμάτι της καθημερινότητάς τους και η σύνδεση τους μέσα από αυτά γίνεται προτεραιότητα. Μέσα από την καμπάνια μας Nestrenship, για την προσέλκυση νέων που επιθυμούν να ενταχθούν στην εταιρεία μέσω πρακτικής άσκησης (Internship), εισάγουμε μια καινοτόμα λογική αξιολόγησης των δεξιοτήτων των υποψηφίων, με συμμετοχή σε online παιχνίδια. To “Gamification” γίνεται ένα δυναμικό εργαλείο που προσφέρει στον υποψήφιο μια αναβαθμισμένη και διασκεδαστική εμπειρία αξιολόγησης, βοηθώντας τον να εξελίξει τις ψηφιακές δεξιότητές του. Παράλληλα επιτρέπει όχι απλώς την ανακοίνωση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης, αλλά δίνει τη δυνατότητα δημιουργίας εξατομικευμένου feedback στον κάθε υποψήφιο, αναδεικνύοντας τόσο τα δυνατά του σημεία όσο και τις δεξιότητες που χρειάζεται να ενισχύσει. Με όλες τις παραπάνω δράσεις, και με νέες λύσεις που σχεδιάζουμε, στόχος μας είναι να έχουμε έναν ενεργό και ουσιαστικό ρόλο, ειδικά στην έναρξη της πορείας των νέων ταλέντων στην επαγγελματικής τους ζωή. Η επιβράβευση των προσπαθειών μας μέσα από θεσμούς όπως το «Employer of choice» για σειρά ετών, μας δίνουν δύναμη ώστε να συνεχίσουμε να επενδύουμε στην αληθινή αξία του νέου ανθρώπινου δυναμικού.

ENABLING & GROWING OUR PEOPLE Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον ένα στοιχείο που ήρθε για να μείνει είναι αυτό της διαρκούς αλλαγής. Οι νέες τεχνολογίες, τα νέα προϊόντα, οι νέες συνθήκες της αγοράς κάνουν επιτακτική την ανάγκη για διαρκή εξέλιξη και προσαρμογή στις ολοένα και πιο ρευστές συνθήκες. Οι επιχειρήσεις που θέλουν να παραμείνουν ανταγωνιστικές έχουν ανάγκη από ανθρώπινο δυναμικό με εξελισσόμενες δεξιότητες που απαντούν στις προσταγές των καιρών. Η εποχή που η ακαδημαϊκή κατάρτιση και η εξειδίκευση ήταν αρκετές για μια επιτυχημένη επαγγελματική σταδιοδρομία ανήκει στο παρελθόν. Ο σύγχρονος εργαζόμενος έρχεται αντιμέτωπος με τη συνεχή εξέλιξη του αντικειμένου της δουλειάς του αλλά και με τη δημιουργία νέων ευκαιριών, που απαιτούν εξοικείωση με νέες δεξιότητες. Στη νέα αυτή πραγματικότητα, η Nestlé επιλέγει δράσεις που επιτρέπουν στους εργαζόμενους της να ενδυναμωθούν και να αναπτυχθούν (Enable & Grow), στο πλαίσιο του 2ου σημαντικού άξονα της HR στρατηγικής μας. Ο «εκδημοκρατισμός» της γνώσης, η προσβασιμότητα σε υλικό και εργαλεία εκπαίδευσης αποτελούν κομβικά σημεία επιτυχίας για το χτίσιμο μια αποτελεσματικής κουλτούρας γύρω από τη μάθηση. Με την ανάπτυξη on-line πλατφορμών όπως το iLearn, οι εργαζόμενοι της Nestlé έχουν πρόσβαση σε όλο το εκπαιδευτικό υλικό που έχει αναπτυχθεί παγκοσμίως, έχοντας τη δυνατότητα να παρακολουθούν on-line εκπαιδευτικές δράσεις με τη συμμετοχή συναδέλφων τους και ειδικών από όλο τον κόσμο. Το εκπαιδευτικό υλικό είναι οργανωμένο σε ενότητες (Academies), που καλύπτουν ένα ευρύ γνωστικό φάσμα, από θέματα στρατηγικής και ηγεσίας μέχρι τεχνικές δεξιότητες.

Πέρα από τις εκπαιδευτικές λύσεις που έχουν αναπτυχθεί εσωτερικά, η Nestlé σε συνεργασία με το LinkedIn δίνει τη δυνατότητα στους εργαζομένους της να έχουν πρόσβαση και σε επιπλέον εκπαιδευτικό υλικό. Απαραίτητο δομικό στοιχείο για εδραίωση μια δυναμικής κουλτούρας μάθησης είναι η εκπαίδευση των ανθρώπων που ηγούνται ομάδων. Μέσα από ειδικά σχεδιασμένες δράσεις οι ηγέτες του οργανισμού μας, σε όλα τα επίπεδα, εκπαιδεύονται ώστε να αναγνωρίζουν την ουσιαστική αξία της εκπαίδευσης ως εργαλείου που συνδέεται άμεσα με το πλάνο ανάπτυξης των ομάδων και να δημιουργούν ένα κλίμα ασφάλειας και εμπιστοσύνης που επιτρέπει στους εργαζόμενους να δοκιμάζουν νέες ιδέες και να φέρνουν εμπειρία στον οργανισμό ακόμη και μέσα από λάθη. Καινοτομία και γνώση είναι δύο στοιχεία που βρίσκονται στον πυρήνα της σύγχρονης επιτυχημένης επιχειρηματικότητας. Το άνοιγμα σε νέες ιδέες, η δοκιμή νέων λύσεων είναι τα στοιχεία που θα οδηγήσουν τον οργανισμό στην πρώτη γραμμή της αγοράς. Με την ανάπτυξη και εφαρμογή εταιρικών δράσεων όπως το πρόγραμμα ανοιχτής καινοτομίας «Ignite Ideas» και το «Tribes», προσκαλούμε τους ανθρώπους μας να αναπτύξουν πρωτοπόρες ιδέες, ενώ παράλληλα τους προσφέρουμε τη δυνατότητα να εξελίξουν τις δεξιότητες τους όχι μόνο μέσα από εκπαιδεύσεις, αλλά και μέσα από τη συμμετοχή σε δια-τμηματικές ομάδες. Η διαρκής ενίσχυση της γνώσης είναι κυρίαρχος επιταχυντής της επαγγελματικής εξέλιξης και στη Nestlé έχουμε καταφέρει οι άνθρωποι μας να αγκαλιάσουν τη δύναμη της εκπαίδευσης. Με το 97% των ανθρώπων μας να έχουν πραγματοποιήσει τουλάχιστον μία online εκπαίδευση, με σχεδόν 20.000 ώρες συμμετοχής σε όλα τα εκπαιδευτικά μας προγράμματα, είμαστε περήφανοι που το 82% αναγνωρίζει τη δυνατότητα που δίνει η Nestlé στους ανθρώπους της να πραγματοποιήσουν τα επαγγελματικά τους όνειρα.

Σημείωση: Για τη φωτογράφιση τηρήθηκαν όλα τα απαραίτητα μέτρα προστασίας ενάντια στον COVID-19

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

17

COV ER STORY

MOTIVATING & ENGAGING OUR PEOPLE

Πάολα Κλέρ

Total Rewards &ES/ER manager Nestlé

Στη Nestlé χτίζουμε μια ειλικρινή σχέση με τους ανθρώπους μας που βασίζεται στην Εμπιστοσύνη και τoν Σεβασμό. Είναι αμέτρητες οι έρευνες που αποδεικνύουν ότι η διαφάνεια στις πολιτικές και πρακτικές μιας εταιρείας, αυξάνει σημαντικά την εμπιστοσύνη και τη δέσμευση των ανθρώπων της. Στη Nestlé η πρωτοβουλία για μετάβαση στην απόλυτη διαφάνεια, ξεκίνησε με μεθοδικά βήματα ήδη από το 2013, με το λανσάρισμα της νέας παγκόσμιας πολιτικής «Nestlé Total Rewards Policy», σκοπός της οποίας ήταν να παρέχει στους εργαζόμενους τις απαιτούμενες πληροφορίες, ώστε να κατανοήσουν το πλαίσιο μέσα στο οποίο διαμορφώνονται οι αποδοχές και οι άλλες παροχές (οικονομικές και μη) αλλά και τους κανόνες στους οποίους βασίζονται. Σήμερα κάθε εργαζόμενος της εταιρείας μας έχει πρόσβαση σε μια εξατομικευμένη εικόνα μέσω των συστημάτων του οργανισμού. Το “Total Rewards Statement“ περιλαμβάνει στοιχεία όπως οι αποδοχές, το συνταξιοδοτικό πρόγραμμα (Nestlé Pension Plan), το πρόγραμμα υγείας (Nestlé Medical Plan), αλλά και όλες τις διαθέσιμες παροχές. Επιπρόσθετα, κάθε εργαζόμενος μπορεί να γνωρίζει τη βαθμίδα της θέσης που κατέχει (Position Grade), τη βαθμίδα ανάπτυξης ταλέντου (Talent Development Category) καθώς και την αξιολόγηση της απόδοσης του (Performance & Development Plan). Όλες οι παραπάνω πληροφορίες υποστηρίζονται από τα συστήματα και τις διαδικασίες που διαθέτει η Nestlé, συνθέτοντας την ολοκληρωμένη εικόνα της εργασιακής σχέσης στην οποία έχουν πρόσβαση όλοι οι άνθρωποί μας. Η παραπάνω προσπάθεια υποστηρίχθηκε από ένα εσωτερικό επικοινωνιακό πλάνο έτσι ώστε να υπάρξει ζωντανός διάλογος με όλους τους ανθρώπους μας. Έτσι καθιερώσαμε τα «HR Talks», δηλαδή συναντήσεις ανοιχτές σε όλους, με ελεύθερη συμμετοχή, στις οποίες παρουσιάζονται βασικά θέματα που διέπουν τις εργασια-

κές σχέσεις, αλλά και πιο «τεχνικά» θέματα που βοηθούν στην κατανόηση συγκεκριμένων μεθόδων και εργαλείων που χρησιμοποιούνται από το HR . Στις συναντήσεις συμμετέχουν πάντα ο αντίστοιχος υπεύθυνος της θεματολογίας, οι HR Business Partners και ο HR Director. Παράλληλα, όλοι οι Line Managers έχουν την απαραίτητη γνώση για να παρέχουν πληροφόρηση και υποστήριξη στους ανθρώπους τους με τις one to one συζητήσεις. Στο πλαίσιο της διαφάνειας συνεχίζουμε να ενδυναμώνουμε τη σχέση εμπιστοσύνης και σεβασμού με νέες ενέργειες: όλες οι νέες θέσεις εργασίας που ανοίγουν στη Nestlé, τόσο στην Ελλάδα όσο και παγκοσμίως, επιτρέπουν στον ενδιαφερόμενο να γνωρίζει το αντίστοιχο position grade. Με τον τρόπο αυτό κάθε εργαζόμενος έχει πλέον ξεκάθαρη εικόνα της θέσης που ενδιαφέρεται να αιτηθεί και τη σύγκρισή της με αυτή που κατέχει. Από τον Ιούλιο του 2020 προστέθηκε και ένα ακόμα πολύ σημαντικό κομμάτι στην προσπάθεια μας να ενισχύσουμε τη διαφάνεια στο περιβάλλον εργασίας: κάθε εργαζόμενος έχει πλέον πρόσβαση στο «Compa Ratio» που συγκρίνει τις βασικές του αποδοχές, με τη μέση τιμή (median) του Grade στη συγκεκριμένη μισθολογική κλίμακα της αγοράς (FMCG). Επίσης, κάθε εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να δει στο σύστημα, το ελάχιστο και μέγιστο μισθό που αντιστοιχεί στη κλίμακα της θέσης του σύμφωνα με το ετήσιο Salary Survey της αγοράς. Οι ανωτέρω προσπάθειες είχαν εξαιρετική ανταπόκριση από τους ανθρώπους μας και ενισχύουν έμπρακτα τις Αξίες της Nestlé που βασίζονται στην Εμπιστοσύνη και στο Σεβασμό. Γιατί στη Nestlé πιστεύουμε ότι οι Αξίες μας «τρέφονται» από τις καθημερινές πράξεις και τις αποφάσεις όλων μας – αυτές έχουν τη δύναμη να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου όλοι μοιράζονται τις ίδιες πληροφορίες και ευκαιρίες για να γίνουν το καλύτερο που μπορούν.

LIVING OUR PURPOSE & VALUES EVERY DAY

Elodie Grand

HR Business Partner, Nestlé

18

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Στα περισσότερα από 150 χρόνια δραστηριότητας της Nestlé, ο Σκοπός και οι Αξίες μας παραμένουν σταθεροί. Εργαζόμαστε για τη δόμηση μιας ανοιχτής κουλτούρας, χωρίς αποκλεισμούς με ισχυρά θεμέλια τις Αξίες μας που βασίζονται στην Εμπιστοσύνη και τον Σεβασμό. Όμως οι Αξίες μας παίρνουν ζωή μέσα από τις μικρές, καθημερινές μας συμπεριφορές. Γι’ αυτό ενθαρρύνεται η ενεργή και συνειδητοποιημένη συμμετοχή όλων των εργαζομένων μας, ώστε να χτίσουμε βήμα-βήμα ένα περιβάλλον όπου οποιαδήποτε

προκατάληψη απλά δεν έχει θέση. Ο Σεβασμός είναι η βασική μας αξία, που μας καθοδηγεί σε ό,τι και αν κάνουμε. Σημαίνει να είμαστε αληθινοί απέναντι στον εαυτό μας, να ενεργούμε με ακεραιότητα, δικαιοσύνη και αυθεντικότητα. Σημαίνει επίσης να σεβόμαστε τους ανθρώπους γύρω μας - τους συναδέλφους, τους πελάτες και τους καταναλωτές μας - και να χτίζουμε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης. Να είμαστε ανοιχτοί και να αγκαλιάζουμε τη διαφορετικότητα και τον διαφορετικό τρόπο σκέψης.

Προτεραιότητα μας είναι να εξασφαλίσουμε το Gender Balance και να διευκολύνουμε την πρόσβαση των γυναικών σε ηγετικές θέσεις. Στην εταιρεία μας ο αριθμός των γυναικών σε ηγετικές θέσεις αυξάνεται σταθερά έχοντας κατακτήσει ικανοποιητικά επίπεδα ισορροπίας. Επίσης, εδώ και χρόνια παρακολουθούμε και διασφαλίζουμε τη μισθολογική ισότητα μεταξύ φύλων (Equal Pay), εφαρμόζοντας παράλληλα πολιτικές όπως η γονική υποστήριξη, οι ευέλικτες μορφές εργασίας, η παροχή παιδικών τροφών και η πρόσβαση σε χώρους θηλασμού, που διευκολύνουν την επαγγελματική πορεία των γυναικών. Παράλληλα, παρακολουθούμε τα πλάνα ανάπτυξης των γυναικών -ταλέντων μας με στόχο να εξασφαλίσουμε την παρουσία τους σε πλάνα διαδοχής. Προκειμένου να υποστηρίζουμε την ισότητα και υποστηρίζοντας την μοναδικότητα της κάθε οικογένειας, στα πλαίσια της Πολιτική Γονικής Υποστήριξης Nestlé στην Ελλάδα, παρέχουμε και στο Δευτερεύοντα φροντιστή νεογέννητου παιδιού συνολική άδεια 20 εργάσιμων ημερών. Πέρα των παραπάνω, σχεδιάζουμε και υλοποιούμε δράσεις για την ενίσχυση της Διαφορετικότητας και της Ενσωμάτωσης, με δράσεις για την ενίσχυση της απασχόλησης σε νεαρά άτομα (Internships & Youth Entrepreneurship) και άλλες ομάδες όπως

τους ανθρώπους με ειδικές ανάγκες. Δίνουμε έμφαση στην ενημέρωση και την ευαισθητοποίηση των εργαζομένων μας σε θέματα Διαφορετικότητας & Ενσωμάτωσης (Diversity & Inclusion). Όλοι οι Line Managers μας στην Ελλάδα συμμετείχαν ενεργά σε Workshops για την καταπολέμηση ενδεχόμενων ασυνείδητων προκαταλήψεων (Unconscious Bias). Η εκπαίδευση αυτή επεκτείνεται τώρα σε όλους τους εργαζόμενους. Επίσης, στο πλαίσιο του Σεβασμού για το Μέλλον (Respect for the Future) εργαζόμαστε με ευθύνη για το μέλλον, διοργανώνοντας εθελοντικές περιβαλλοντικές δράσεις, όπως καθαρισμούς παραλιών και αναδασώσεις, καλλιεργώντας τον σεβασμό για το φυσικό περιβάλλον και τις επόμενες γενιές. Όλες αυτές οι προσπάθειες αναγνωρίζονται από τους εργαζομένους μας που αξιολογούν θετικά στο 95% την προσφορά ενός περιβάλλοντος εργασίας που σέβεται κάθε εργαζόμενο και τη διαφορετικότητα. Η κουλτούρα της εταιρείας μας είναι και η δύναμη της. Ο κάθε εργαζόμενος μας κάνει πράξη καθημερινά τις αξίες που μας καθορίζουν ως εταιρεία και καθοδηγούν τον τρόπο με τον οποίο λειτουργούμε εδώ και ενάμισι αιώνα.

Nestlé Workplace of Tomorrow

TRANSFORMING OUR WORK

Μαριάννα Καλογιάννη

HR Business Partner, Nestlé

Μια νέα εποχή έχει προβάλει μετά την πρόσφατη πανδημική κρίση. Τη νέα αυτή πραγματικότητα την ζούμε ήδη στην καθημερινότητα μας και στο εργασιακό περιβάλλον. Καλούμαστε να μοιράσουμε την απασχόληση μας ανάμεσα σε δυο χώρους εργασίας, τον διαδικτυακό και τον φυσικό, που είναι το γραφείο μας όπως το γνωρίζαμε πριν από την κρίση. Η απομακρυσμένη εργασία ή η τηλεργασία ήταν θέμα χρόνου να καθιερωθεί λαμβάνοντας υπόψη την πρόοδο που συντελείται στην παγκόσμια οικονομική ανάπτυξη. Αυτό θα γινόταν σε συνθήκες «κανονικότητας». Με την πανδημία του Covid-19 όμως, η κανονικότητα ανατράπηκε και οι μεγάλοι οργανισμοί χρειάστηκε να εφαρμόσουμε ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, πολύ πιο γρήγορα και άμεσα και μάλιστα με την παγκόσμια οικονομία όχι σε ανάπτυξη, αλλά σε στασιμότητα, ή και σε ύφεση λόγω των περιοριστικών μέτρων που ελήφθησαν διεθνώς. Στη Nestlé διαπιστώσαμε από νωρίς ότι καλούμαστε να ζήσουμε μια νέα εμπειρία στον εργασιακό μας τομέα, που δεν σχετίζεται μόνο με τη αναδιαμόρφωση του περιβάλλοντος του γραφείου μας ή την απόκτηση νέου τεχνολογικού εξοπλισμού. Στη νέα αυτή πραγματικότητα, η μεγαλύτερη πρόκληση που καλούμαστε να αντιμετωπίσουμε είναι το πώς θα διαμορφώσουμε μια υψηλή κουλτούρα απόδοσης μετά την παν-

δημία. Ένας σημαντικός παράγοντας στον οποίο επιλέγουμε να δώσουμε μεγαλύτερη βαρύτητα είναι η βελτίωση της ψυχοκοινωνικής κατάστασης των ανθρώπων μας που έχει επηρεαστεί από τα μέτρα κοινωνικής αποστασιοποίησης. Η κινητοποίηση των ανθρώπων μας , η ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης, η αποδοτική και αποτελεσματική συνεργασία και διάδραση , η πρωτοπορία και η καινοτομία, είναι εργαλεία και εφόδια που έχουν δοκιμαστεί με επιτυχία στην εταιρεία μας και βελτιώνοντας τα θα κατακτήσουμε τους νέους στόχους στην μετά COVID εποχή. Το νέο μοντέλο εργασίας που διαμορφώσαμε στη Nestlé στηρίζεται σε 3 άξονες: 1. Στην Πολιτική Ευέλικτης Εργασίας.

2. Στην διαμόρφωση του εργασιακού χώρου. σύμφωνα με τις ανάγκες των ανθρώπων μας 3. Σ το Πλάνο Επικοινωνίας και τη Διαχείριση της Αλλαγής. Πέρα από τις προκλήσεις που έχουν προκύψει, πιστεύουμε ότι βρισκόμαστε μπροστά σε μια μοναδική ευκαιρία να χτίσουμε μια ισχυρότερη κουλτούρα σεβασμού και περηφάνειας, με έντονη την αίσθηση της υπευθυνότητας και του «ανήκειν». Αυτό δεν αποτελεί ένα καινούργιο ξεκίνημα αλλά τη συνέχιση της μακρόχρονης πορείας μας σε ένα καινούργιο περιβάλλον που έχουμε τα εφόδια να κατακτήσουμε.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

19

BACK COV ER STORY

Kaizen Gaming Μία ομάδα που αναπτύσσεται & πρωτοπορεί Οι άνθρωποι της Kaizen Gaming είναι υπερήφανοι για όλα όσα έχουν επιτύχει, δεν συμβιβάζονται και θέτουν συνεχώς νέους και φιλόδοξους στόχους. Η Αγάπη Ευαγγελινάκη, Head of Talent Acquisition της εταιρείας μοιράζεται μαζί μας πώς το έχουν καταφέρει και πού «κρύβεται» το μυστικό της επιτυχίας τους. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com HR Professional: Ας ξεκινήσουμε από την ίδια την Kaizen Gaming. Ποιες είναι οι αξίες που σας διέπουν και πώς εκφράζονται μέσα από τη στρατηγική σας; Αγάπη Ευαγγελινάκη: Kaizen σημαίνει συνεχής βελτίωση. Είναι μια από τις βασικές αξίες που διέπουν τη στρατηγική μας.

«One team» ή αλλιώς το να λειτουργούμε ως μια ομάδα και να βάζουμε πάνω από όλα τους ανθρώπους μας, είναι δύο ακόμα στοιχεία που συμπληρώνουν τον τρόπο με τον οποίο δουλεύουμε και αναπτυσσόμαστε. Θέτουμε στόχους ως ομάδα, δίνουμε χώρο στους εργαζομένους μας να αναπτυχθούν, να ακουστούν, να κάνουν λάθη και να μάθουν στο πλαίσιο της ομάδας. Ο καθένας μας είναι υπεύθυνος για τον ρόλο του, αλλά είναι παράλληλα και αναπόσπαστο κομμάτι της ομάδας, μιας ομάδας που στόχο έχει να βελτιώνεται διαρκώς και να παρέχει στους πελάτες της το καλύτερο δυνατό online gaming experience. Μέσα σε μια δεκαετία, μια εταιρεία που ξεκίνησε με 20 ανθρώπους, έφτασε να απασχολεί περισσότερους από 1.000 εργαζόμενους από 23 εθνικότητες σε 7 χώρες. Αυτό το καταφέραμε, όχι μόνο γιατί λειτουργούμε καλά ως ομάδα, αλλά και γιατί δεν συμβιβαζόμαστε, δεν μας αποθαρρύνουν οι αποτυχίες και πάντα προσπαθούμε να πετύχουμε το καλύτερο αποτέλεσμα. Είμαστε υπερήφανοι για όλα όσα έχουμε πετύχει έως τώρα αλλά δεν επαναπαυόμαστε, θέτουμε νέους, φιλόδοξους στόχους καθημερινά και είμαστε έτοιμοι για νέες προκλήσεις. ΗR P.: Βρίσκεστε ανάμεσα στα 10 καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντας της Ευρώπης, ενώ ακόμα μία χρονιά έχετε βραβευθεί σε τοπικό επίπεδο στα HR Awards. Ποιοι είναι οι λόγοι που έχουν οδηγήσει σε αυτές τις διακρίσεις;

20

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Α. Ε.: Η διάκρισή μας στα 10 καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην Ευρώπη (Best Workplaces in Europe™ 2021), αλλά και η διπλή διάκριση στα φετινά HR Awards, αποτελούν σπουδαία κατάκτηση για εμάς και αποδεικνύουν με τον καλύτερο τρόπο ότι η προσήλωση στους ανθρώπους μας είναι το κύριο συστατικό της επιτυχημένης μας πορείας. Η σημασία της ομάδας και η δυνατότητα που έχουν οι εργαζόμενοί μας να μάθουν, να συνεργαστούν, να αναγνωριστούν και να εξελιχθούν, πιστεύω είναι ένας από τους βασικούς λόγους που συνέβαλαν στις αναγνωρίσεις αυτές. Στο πλαίσιο της επιτυχημένης λειτουργίας της ομάδας, θεωρούμε επίσης εξίσου σημαντικό να δημιουργούμε τις κατάλληλες συνθήκες που επιτρέπουν στους ανθρώπους μας να περνάνε καλά στον χώρο εργασίας. Είμαστε μια ομάδα κυρίως νέων ανθρώπων, και εργαζόμαστε σε ένα χώρο που μπορούμε να είμαστε δημιουργικοί, να ανταλλάσσουμε ελεύθερα ιδέες, να γνωρίζουμε καινούριους και διαφορετικούς ανθρώπους και στο τέλος της ημέρας να συνεισφέρουμε στο συνολικό αποτέλεσμα ενώ περνάμε καλά. Και φυσικά, αναφερόμενοι στον εργασιακό χώρο εννοούμε κατά κύριο λόγο το περιβάλλον εργασίας και όχι τον φυσικό χώρο, που ούτως ή άλλως ήταν ένα εμπόδιο στο διάστημα της πανδημίας. Τέλος, ένας ακόμα λόγος που πιστεύω πως συνέβαλλε στις διακρίσεις αυτές είναι η δυνατότητα διαρκούς μάθησης και εξέλιξης που παρέχουμε στους εργαζόμενους μας. Επενδύουμε σημαντικά στην κατάρτιση και εξέλιξη των εργαζομένων μας, παρέχοντάς τους τη δυνατότητα να συμμετέχουν σε ποικίλα εκπαιδευτικά προγράμματα που σχετίζονται είτε με το αντικείμενο της δουλειάς τους είτε με γενικότερες γνώσεις και δεξιότητες που είναι απαραίτητες για την επαγγελματική τους πορεία.

Θεωρούμε σημαντικό να δημιουργούμε τις κατάλληλες συνθήκες που επιτρέπουν στους ανθρώπους μας να περνάνε καλά στον χώρο εργασίας ράγοντα δυσκολίας στη διατήρηση του πετυχημένου ομαδικού κλίματος που μας χαρακτήριζε μέχρι τώρα. Προκειμένου, λοιπόν, να μπορέσουμε να διατηρήσουμε τη συνοχή της ομάδας και να εντάξουμε σε αυτήν και τους πολλούς νέους συναδέλφους μας, δημιουργήσαμε ένα εκτενές πρόγραμμα δραστηριοτήτων, βασισμένο στις αξίες της Kaizen, με σκοπό τη συνεργασία, τη δημιουργία ευκαιριών για να βρίσκονται μαζί τα μέλη της ομάδας, τη διασκέδαση και την απόκτηση μοναδικών εμπειριών, ακόμα και μέσα από ένα ψηφιακό περιβάλλον. Οι δράσεις αυτές περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, συστηματική ενημέρωση από την ομάδα ηγεσίας, team bonding δραστηριότητες, διαδικτυακές και μη, όπου υπάρχει δυνατότητα, αναγνωρίσεις και επιβραβεύσεις των ανθρώπων μας και ενέργειες για να γιορτάζουμε συστηματικά την επίτευξη μεγάλων αλλά και μικρότερων στόχων.

ΗR P.: Ποια ήταν η μεγαλύτερη πρόκληση που κληθήκατε να ξεπεράσετε τη χρονιά που φεύγει και ποια η ευκαιρία που «βρίσκεται» μπροστά σας; Α. Ε.: Όπως σε ολόκληρο τον κόσμο, η πανδημία άλλαξε δραστικά τον τρόπο λειτουργίας και το εργασιακό μας περιβάλλον. Μέσα σε λίγες ημέρες αναγκαστήκαμε να μεταφέρουμε όλο μας το προσωπικό σε καθεστώς τηλεργασίας με ό,τι αυτό συνεπάγεται από υλικοτεχνική άποψη. Ανταποκριθήκαμε σε αυτή την πρόκληση άμεσα και αποτελεσματικά. Η Kaizen όχι μόνο συνέχισε να λειτουργεί κανονικά στην περίοδο της πανδημίας, αλλά σημείωσε και σημειώνει ακόμα ραγδαία ανάπτυξη, η οποία συνοδεύεται από μεγάλο αριθμό προσλήψεων σε μηνιαία βάση, σε όλες τις χώρες που δραστηριοποιούμαστε. Πρωταρχικός μας στόχος για τους νεοπροσληφθέντες είναι να εγκλιματιστούν γρήγορα, σε όποιο από τα γραφεία μας και αν βρίσκονται, και να μπορέσουν σε μικρό χρονικό διάστημα να αισθανθούν ως αναπόσπαστο μέλος της ομάδας. Παράλληλα, η πανδημία και η τηλεργασία έχουν προσθέσει ένα πα-

ΗR P.: H Kaizen Gaming δραστηριοποιείται σε 7 χώρες. Με ποιον τρόπο αποτυπώνεται η κοινωνική σας συνεισφορά; Α. Ε.: Η στήριξη των κοινωνιών στις οποίες δραστηριοποιούμαστε αποτελεί μέρος της στρατηγικής μας και στο πλαίσιο αυτό εστιάζουμε σε προγράμματα που αφορούν στον άνθρωπο και στον αθλητισμό. Με την έναρξη της υγειονομικής κρίσης τον περασμένο Μάρτιο, η Kaizen Gaming ήταν από τις πρώτες εταιρείες που κινητοποιήθηκαν για τη στήριξη των αναγκών του Εθνικού Συστήματος Υγείας προσφέροντας 250.000 προστατευτικές χειρουργικές μάσκες και στη συνέχεια 6 φορητές ΜΕΘ στο Υπουργείο Υγείας. Αργότερα, με αφορμή το επεισόδιο του Δανού ποδοσφαιριστή Έρικσεν κατά τη διάρκεια του αγώνα Δανίας – Φινλανδίας, η εταιρεία προχώρησε άμεσα στη δωρεά 150 αυτόματων απινιδωτών προς το Υπουργείο Υγείας προκειμένου αυτοί να τοποθετηθούν σε γήπεδα της χώρας. Τέλος, από την αρχή της λειτουργίας μας στηρίζουμε σταθερά τον αθλητισμό μέσα από χορηγίες αθλητών και ομάδων, με την Stoiximan Tokyo Team να πρωταγωνιστεί στους Ολυμπιακούς Αγώνες που διεξήχθησαν το περασμένο καλοκαίρι. Με τους Ολυμπιονίκες Λευτέρη Πετρούνια, Κατερίνα Στεφανίδη και Άννα Κορακάκη και την Εθνική Ομάδα Υδατοσφαίρισης Ανδρών και Γυναικών να βρίσκονται ήδη στην ομάδα μας, υποδεχθήκαμε 14 επιπλέον διακεκριμένους αθλητές διαμορφώνοντας μια από τις πολυπληθέστερες χορηγικές οικογένειες της ελληνικής αποστολής των φετινών Ολυμπιακών Αγώνων του Τόκιο. Τέσσερα Ολυμπιακά μετάλλια και η ανάδειξη των περισσότερων αθλητών μας στην κορυφαία δεκάδα του κόσμου στο άθλημά τους, χάρισε σε όλους χαμόγελα, συγκίνηση, περηφάνια και ανυπομονησία για τις επόμενες κατακτήσεις τους στον αθλητικό χώρο.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

21

SPE C I A L R E PORT: ΟU T PL AC E M E N T

22

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Οutplacement

Μία κρυφή αλλά υπολογίσιμη δύναμη! Τα προγράμματα Outplacement αποτελούν ένα στοιχείο έμπρακτης υποστήριξης προς τους εργαζόμενους, αποχωρήσαντες και μη, ισχυροποιώντας παράλληλα την εικόνα και τη φήμη του οργανισμού. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Ε

ίναι κοινός τόπος, πλέον, ότι το digital transformation δεν είναι κάτι καινούριο στους κόλπους των εταιρειών. Όλες οι core επιχειρησιακές λειτουργίες έχουν μεταβληθεί ή/και επηρεαστεί σε κάποιο βαθμό, ενώ τα στελέχη διανύουν τον δικό τους αγώνα δρόμου για να προλάβουν τις εξελίξεις. Την ίδια στιγμή, η πανδημία φαίνεται ότι επιτάχυνε όλη αυτή τη διαδικασία, με τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού να αποκτά, ίσως ξαφνικά, πρωταγωνιστικό ρόλο σε όλο αυτό. Από το recruitment μέχρι το Learning & Development και όχι μόνο, οι αλλαγές που έχουν συμβεί είναι καθοριστικές και η στροφή σε ψηφιακά εργαλεία και περιβάλλοντος είναι περισσότερο από θεμελιώδης. Παρόλα αυτά, γίνεται λόγος για έλλειψη «ψηφιακών» ταλέντων στους οργανισμούς, η οποία τείνει να αυξάνεται με την πάροδο του χρόνου, δεδομένης της τεχνολογικής εξέλιξης σε διάφορους τομείς. Μάλιστα, σε μακροπρόθεσμο επίπεδο αναμένεται να εμφανιστούν θέσεις εργασίας, ή καλύτερα ρόλοι εργασίας, που ακόμα δεν γνωρίζουμε. Υπό αυτό το πρίσμα, πολλές εταιρείες έχουν ήδη αρχίσει να επενδύουν σε προγράμματα ανάπτυξης και εξέλιξης για τους εργαζόμενούς τους, ενώ και οι ίδιοι έχουν αρχίσει να αναζητούν και να βρίσκουν τρόπους εκπαίδευσης από μόνοι τους, προκειμένου να ακολουθήσουν τις επιταγές της εποχής και τις ανάγκες που προκύπτουν για νέες δεξιότητες ή εκπαίδευση σε νέα αντικείμενα. Ωστόσο, η πανδημία παρατηρείται ότι μοίρασε την τράπουλα στον εργασιακό χώρο και προς μία διαφορετική κατεύθυνση. Οι οργανισμοί κλήθηκαν να προσαρμοστούν τόσο γρήγορα σε μία νέα κανονικότητα, με αποτέλεσμα να επενδύουν κατά κύριο λόγο σε ανθρώπους που μπορούν να «ακολουθήσουν το ρεύμα» και να προσαρμοστούν με ταχύτητα και ευελιξία. Την ίδια στιγμή, οι οικονομικές συνθήκες οδήγησαν σε αναθεωρήσεις των συνεργασιών. Οι οργανισμοί άρχισαν να εξετάζουν όλα τα πιθανά σενάρια και αναζητούν την πιο δίκαιη λύση για όλα τα συμβαλλόμενα μέρη, παρέχοντας την υποστήριξη και την επαγγελμα-

τική καθοδήγηση που χρειάζεται ο καθένας. Και εδώ είναι που το outplacement αποκτά ιδιαίτερη σημασία, με τις εταιρείες να στρέφονται κατά κόρον στα προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης και μετάβασης καριέρας. Οι επιχειρήσεις προκειμένου να διατηρήσουν τη θέση τους ή/και να διασφαλίσουν τη βιωσιμότητά τους, προχωρήσανε σε αλλαγές και σε μείωση προσωπικού/εθελούσιες εξόδους όπου επιτρεπόταν, καταστάσεις δύσκολες και επώδυνες, που κλήθηκε να διαχειριστεί το HR. Σε μια εποχή που ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού αποκτά στρατηγική σημασία περισσότερο από ποτέ, τα εν λόγω στελέχη αφενός οφείλουν να διαχειριστούν όσο πιο δίκαια γίνεται μία λήξη συνεργασίας, αφετέρου οφείλουν να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά πιθανές επιπτώσεις στο ηθικό των εργαζομένων -που μένουν πίσω- , και την εργασιακή απόδοση. Απώτερος σκοπός είναι να άρει το κλίμα εργασιακής ανασφάλειας και αναστάτωσης που δημιουργείται στον οργανισμό. Ταυτόχρονα, όμως, πρέπει να αναδείξουν το «υπεύθυνο πρόσωπο» της εταιρείας, δείχνοντας ότι είναι δίπλα σε εκείνους τους ανθρώπους που, έως τότε, πρόσφεραν το έργο τους στον οργανισμό και να τους υποστηρίξουν στο επόμενο επαγγελματικό βήμα τους. Άλλωστε, ο αντίκτυπος από τέτοιες ενέργειες είναι τριπλός: Όσοι αποχωρούν λαμβάνουν μέχρι την τελευταία στιγμή τη στήριξη της εταιρείας, όσοι μένουν νιώθουν ότι η εταιρεία λαμβάνει πρωτοβουλίες συνολικά για την επαγγελματική εξέλιξή τους, ενώ οι εν δυνάμει εργαζόμενοι και υποψήφιοι γνωρίζουν ότι η εταιρεία διακρίνεται για τον ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα της. Τα προγράμματα Outplacement αποτελούν ένα στοιχείο έμπρακτης υποστήριξης προς τους αποχωρήσαντες, ισχυροποιώντας συνάμα την εικόνα και τη φήμη του οργανισμού. Η παροχή προγραμμάτων επανατοποθέτησης συνιστούν μέρος της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και επιφέρουν πολλαπλά οφέλη. Ως προς τα οφέλη από την παροχή ενός προγράμματος επανατοποθέτησης στους εργαζόμενους τόσο για τους ίδιους όσο και για την >

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

23

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Randstad Risesmart: Δημιουργώντας βιώσιμες στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού Ολοένα και περισσότερες εταιρείες υιοθετούν στρατηγικές και υλοποιούν προγράμματα κινητικότητας ταλέντου με στόχο τη βιωσιμότητα του ανθρώπινου δυναμικού τους και τη θωράκιση του οργανισμού τους για το μέλλον. Γράφει η ομάδα της Randstad RiseSmart

Σ

ε αυτό το πλαίσιο εντάσσονται και τα προγράμματα Outplacement, η αξία των οποίων είναι πολλαπλασιαστική και αφορά στον οργανισμό που το παρέχει, συνολικά την αγορά εργασίας και την οικονομία. Πρωτίστως, όμως, οι άνθρωποι που συμμετέχουν σε ένα τέτοιο πρόγραμμα αντιλαμβάνονται την αξία του και την εισπράττουν «χειροπιαστά». Οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας ή επαγγελματικής επανατοποθέτησης μπορεί να αποτελούν ένα δομικό συστατικό των προγραμμάτων κινητικότητας ταλέντου των εταιρειών ειδικά στους μεγάλους οργανισμούς ή να προσφέρονται σε εργαζόμενους χωρίς να αποτελούν τμήμα μιας ευρύτερης στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού. Ένας συνεχόμενα αυξανόμενος αριθμός εταιρειών διεθνώς αξιοποιεί το Outplacement στο πλαίσιο της ευρύτερης στρατηγικής του και η εξέλιξη αυτών των υπηρεσιών, ο μετασχηματισμός τους σε ολοκληρωμένες λύσεις κινητικότητας ταλέντων εντός και εκτός των οργανισμών, αποτελεί τον βασικό τομέα εξειδίκευσης της RiseSmart. Η εξειδικευμένη ομάδα συμβούλων της Randstad αναλαμβάνει όλο το φάσμα υπηρεσιών κινητικότητας με ιδιαίτερη έμφαση και ανθρωποκεντρική προσέγγιση στην υποστήριξη ανθρώπων που αποδεσμεύονται από ένα οργανισμό και βρίσκονται σε μία ιδιαίτερη φάση της επαγγελματικής και προσωπικής τους πορείας. Με στόχο την ολοκληρωμένη παροχή του προγράμματος, ακολουθείται μία δομημένη μεθοδολογία και αξιοποιούνται εργαλεία που ενδυναμώνουν τη γνώση και την αυτοπεποίθηση των συμμετεχόντων, φέρνοντάς τους πιο κοντά στην κατάκτηση του επόμενου επαγγελματικού τους στόχου. Υπάρχουν εταιρείες που αξιοποιούν τις υπηρεσίες μετάβασης καριέρας και τις προσφέρουν στο σύνολο των

24

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

ανθρώπων τους ανεξαρτήτως βαθμίδας και θέσης. Με αυτό τον τρόπο, επιτυγχάνουν μια σημαντική προστασία της εταιρικής αλλά και εργοδοτικής τους φήμης, τη στιγμή που παρέχουν μια ουσιαστική υποστήριξη προς τους εργαζόμενούς τους. Για τη Novartis Hellas, η αξιοποίηση των υπηρεσιών Outplacement της Randstad Risesmart, αποτελεί ένα σημαντικό εργαλείο στην ευρύτερη στρατηγική της που αφορά την κινητικότητα ταλέντου. Ο Chris Aris, Country People & Organization (HR) Head της φαρμακευτικής εταιρείας αναφέρεται στη χρήση των εν λόγω υπηρεσιών, εστιάζοντας στις τεχνικές και στον τρόπο, που θα μετατρέψουν τις προκλήσεις σε ευκαιρίες για τη βιωσιμότητα της απασχόλησης.

Προκλήσεις κατά τον σχεδιασμό και την υλοποίηση του πλάνου αναδιάρθρωσης

Τόσο ο σχεδιασμός όσο και η υλοποίηση ενός προγράμματος αναδιάρθρωσης περιέχουν σημαντικές προκλήσεις. Κατά τον σχεδιασμό του προγράμματος, βασική δυσκολία αποτελεί η πλήρης και λεπτομερής καταγραφή του συνόλου των δεδομένων που θα αποτελέσουν τους πυλώνες υλοποίησης. Έτσι, καταγράφονται αναλυτικά τα διαφορετικά σενάρια υλοποίησης, οι περιοχές εστίασης και επένδυσης/αποεπένδυσης, η διαμόρφωση του νέου οργανογράμματος, καθώς και τα νέα τμήματα και ρόλοι. Η στρατηγική που θα επιλεγεί, μπορεί να διαφοροποιείται κατά περίπτωση, διαδραματίζει εντούτοις κορυφαίο ρόλο στην τελική υλοποίηση του πλάνου. Η πίεση του χρόνου και η αβεβαιότητα βαραίνουν τα στελέχη του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, καθώς πρόκειται για ένα πολύ σημαντικό γεγονός στον κύκλο ζωής μιας εταιρείας. Επι-

πλέον, κάθε επικοινωνία και κάθε διαχείριση της πληροφορίας πρέπει να αντανακλά και να είναι εναρμονισμένη με την ευρύτερη πολιτική και τις αρχές του οργανισμού. Το πρόγραμμα αναδιάρθρωσης αποτελεί μέρος της λειτουργίας του οργανισμού και μόνο ως τέτοιο μπορεί να εξελιχθεί ως ένα αποτελεσματικό, επιτυχημένο πρόγραμμα του ανθρώπινου δυναμικού του.

Οφέλη για τη μετέπειτα εξέλιξη της καριέρας και της ανάπτυξης των εργαζομένων

Βασικός στόχος του σχεδιασμού και της υλοποίησης του προγράμματος αποτελεί η υποστήριξη και καθοδήγηση των εργαζομένων, προκειμένου να ενταχθούν στην αγορά εργασίας με ομαλό τρόπο. Οι υπηρεσίες του Outplacement αναφέρονται σε διαφορετικές λειτουργίες για τον εργαζόμενο, όπως η επαγγελματική καθοδήγηση, η σύνταξη βιογραφικού, η αξιολόγηση καριέρας, αλλά και η προετοιμασία της συνέντευξης και η ανάπτυξη επικοινωνιακών δεξιοτήτων.

Ολοκληρωμένες λύσεις

Ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα Outplacement περιλαμβάνει υπηρεσίες που δημιουργούν αξία και όφελος, τόσο στον εργαζόμενο που αποχωρεί όσο και την εταιρεία που το παρέχει. Η εταιρεία λαμβάνει πλήρη υποστήριξη στη διαμόρφωση του προγράμματος, όλο το απαραίτητο επικοινωνιακό υλικό, καθώς και στοχευμένη εκπαίδευση στελεχών της, ώστε να διαχειριστούν αποτελεσματικά την αποδέσμευση των εργαζομένων. Την ίδια στιγμή, ο εργαζόμενος έχει πρόσβαση σε εξειδικευμένες υπηρεσίες, όπως τη διαχείριση της απώλειας εργασίας, εκπαιδευτικές συναντήσεις για τη συγγραφή του βιογραφικού, τον επαναπροσδιορισμό των επαγγελματικών στό-

χων, υποστήριξη για τη συγγραφή της συνοδευτικής επιστολής, εκπαιδεύσεις σε τεχνικές συνέντευξης, τη διερεύνηση δικτύου επαφών, τη στρατηγική προσέγγισης των μέσων κοινωνικής δικτύωσης και της αγοράς εργασίας, συνολικά. Αυτό μάλιστα που διαφοροποιείται σε σχέση με το παρελθόν είναι η ευρεία χρήση των ψηφιακών μέσων τεχνολογίας, που βοηθούν στον κατάλληλο προγραμματισμό του συμμετέχοντα και συνδέονται απευθείας με την αγορά εργασίας. Σήμερα, οι υπηρεσίες αυτές είναι αρκετά διαδεδομένες με αποτέλεσμα να έχει δημιουργηθεί η κατάλληλη τεχνογνωσία και η ενσυναίσθηση που χρειάζεται για την αποτελεσματική και προσωποποιημένη υποστήριξη των συμμετεχόντων, στην οποία δίνουμε ως οργανισμός ιδιαίτερη σημασία.

Randstad Risesmart

Με την πλατφόρμα Risesmart, το πλούσιο εκπαιδευτικό υλικό και τα τεχνολογικά εργαλεία που αξιοποιούνται σε συνδυασμό με το εξειδικευμένο ανθρώπινο δυναμικό, φαίνεται να δημιουργούν ένα ελκυστικό συνδυασμό παροχών για τους συμμετέχοντες. Η υποστήριξή τους επιτυγχάνεται μέσα από στάδια, που περιλαμβάνουν εκπαιδεύσεις, πρόσβαση σε career coaching, καθοδήγηση στον επαναπροσδιορισμό του personal branding, τη διενέργεια τεστ αξιολόγησης επαγγελματικών δεξιοτήτων μέσα από ψυχομετρικά εργαλεία, τη δημιουργία στοχευμένου βιογραφικού σημειώματος και επικοινωνιακών δεξιοτήτων, τη συνοδευτική επιστολή και την προετοιμασία για επιτυχημένη παρουσία στις συνεντεύξεις.

Η εμπειρία των συμμετεχόντων στα προγράμματα της Risesmart

Σημαντικό πλεονέκτημα του προγράμματος, όπως αποτυπώνεται και στις μαρτυ-

Σημαντικό πλεονέκτημα του προγράμματος, όπως αποτυπώνεται και στις μαρτυρίες των συμμετεχόντων, είναι η πρόσβαση στα διευρυμένα δίκτυα εργασίας και τις αναδυόμενες τάσεις της αγοράς ρίες των ίδιων των συμμετεχόντων, είναι η πρόσβαση στα διευρυμένα δίκτυα εργασίας και τις αναδυόμενες τάσεις της αγοράς. Με βάση τα αποτελέσματα των ερευνών που διεξάγονται κάθε τρεις μήνες, ο κατάλληλος σχεδιασμός, η επικοινωνία μέσα από την ανθρωποκεντρική προσέγγιση των συμβούλων και η υλοποίηση του προγράμματος με βάση τις ανάγκες των συμμετεχόντων αποτελούν τους θεμελιώδεις παράγοντες επιτυχίας του. Σύμφωνα με έναν συμμετέχοντα, εργαζόμενο της φαρμακευτικής εταιρείας, η διαδικασία αποτελεί συνολικά μια εξαιρετικά θετική εμπειρία που προσφέρει σημαντικά οφέλη σε αυτούς που συμμετέχουν. «Οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι ήταν πολύ κοντά μου και πολύ αυθεντικοί, πάντα προσπαθώντας να δώσουν όση βοήθεια χρειαζόμουν σε ψυχολογικό και τεχνικό επίπεδο», σημείωσε ο ίδιος. Η δημιουργία της προσωπικής επικοινω-

νιακής στρατηγικής αποτελεί ορόσημο για τις υπηρεσίες επαγγελματικής σταδιοδρομίας και αυτό αποτυπώνεται στην αξιολόγησή των συμμετεχόντων για το πρόγραμμα. «Έλαβα πολύπλευρη υποστήριξη από τους συμβούλους σε μια πολύ δύσκολη περίοδο για την επαγγελματική μου ζωή. Μέσα από την καθοδήγησή τους για την επίτευξη του επόμενου επαγγελματικού μου στόχου, το βιογραφικό μου σημείωμα καταρτίστηκε με όλες τις απαραίτητες πληροφορίες και προετοιμάστηκα για τις επερχόμενες συνεντεύξεις με τους μελλοντικούς εργοδότες», τόνισε ένας άλλος συμμετέχοντας στο πρόγραμμα. Με την αξιοποίηση διαφορετικών τεχνολογικών εργαλείων και την καινοτόμα πλατφόρμα της Risesmart δημιουργούνται ολοκληρωμένες λύσεις για τους εργαζόμενους, αυξάνοντας την αποτελεσματικότητα στην αναζήτηση εργασίας. «Τα στατιστικά δεδομένα για την αγορά εργασίας και η απεριόριστη πρόσβαση σε κατάλληλο και στοχευμένο υλικό που παρέχεται από την πλατφόρμα της Risesmart λειτουργούν συμπληρωματικά και συμβάλλουν στη στρατηγική στοιχειοθέτηση ενός εναλλακτικού πλάνου καριέρας και προσαρμοσμένου βιογραφικού σημειώματος». Οι συμμετέχοντες στο πρόγραμμα Outplacement αναζητούν κατά κύριο λόγο υποστήριξη σε δύο βασικές κατευθύνσεις: στον προσδιορισμό των εταιρειών που ταιριάζουν περισσότερο στο επαγγελματικό τους προφίλ, καθώς και στην προσωποποιημένη προετοιμασία τους για τις επερχόμενες συνεντεύξεις. Επομένως, οι πάροχοι οφείλουν να δεσμευτούν να εξοπλίζουν τα άτομα με τις δεξιότητες που απαιτούνται, τη συνεχή συμβουλευτική και καθοδήγηση κατά την αναζήτηση εργασίας, σε θέματα κυρίως συνέντευξης και επικοινωνίας, καθώς και τον σχεδιασμό των προσωπικών εργαλείων αναζήτησης εργασίας, δημιουργώντας τους ιδανικούς εργαζόμενους.

Randstad Hellas Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα T: +30 210 6770523 E: randstad@randstad.gr S: www.randstad.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

25

SPE C I A L R E PORT: ΟU T PL AC E M E N T

επιχείρηση, ιδίως σε περιόδους κρίσεων και αναδιοργάνωσης, η Λίλιαν Τσέρτου, Manager της Right Management του ομίλου της ManpowerGroup συνοψίζει τα εξής: «Διατήρηση της καλής φήμης της εταιρείας σε μία εποχή όπου το employer branding αποτελεί βασικό πυλώνα της προσέλκυσης ταλαντούχων υποψηφίων, αίσθημα ασφάλειας ως προς τους “επιζήσαντες” εργαζομένους ότι η εταιρεία φροντίζει την ύστατη στιγμή να προσφέρει υποστήριξη στους πρώην συναδέλφους τους και υψηλού επιπέδου συμβούλους και σύγχρονα μέσα που τίθενται στην υπηρεσία των αποδεσμευμένων εργαζομένων».

TΑ ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΕΠΕΝΔΥΣΗΣ ΓΙΑ ΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ Από όλα τα παραπάνω, γίνεται αντιληπτό ότι τα οφέλη για τους απερχόμενους εργαζόμενους είναι πολλαπλά. Όπως αναφέρει η Ιωάννα Κουνούπη, Commercial και Risesmart Manager της Randstad Hellas, «οι εργαζόμενοι επωφελούνται από την υποστήριξη που λαμβάνουν από εξειδικευμένους συμβούλους επαγγελματικού προσανατολισμού και coaches καθώς και από την πρόσβαση που αποκτούν στη γνώση που αφορά την αγορά εργασίας, τις τρέχουσες συνθήκες σε διάφορους κλάδους, τις εξελίξεις και τις νέες απαιτήσεις στον εργασιακό χώρο, τη στοχευμένη αναζήτηση εργασίας, την πρακτική εξάσκηση και κατάρτιση τους σε τεχνικές συνέντευξης, εργαλεία αξιολόγησης, πρακτικές προώθησης του επαγγελματικού τους προφίλ και άλλα». Οι εταιρείες, όμως, αναγνωρίζουν ότι εξίσου πρωταρχικής σημασίας είναι τα οφέλη και για τον ίδιο τον οργανισμό-εργοδότη. «Θα μπορούσαμε να ισχυριστούμε ότι οι λόγοι είναι κυρίως εξωτερικοί, δηλαδή το Branding της εταιρείας και η ένταξη τέτοιων ενεργειών στο CSR της, αλλά κάτι τέτοιο θα αφαιρούσε από τις διοικήσεις των εταιρειών το πραγματικό και ανθρώπινο ενδιαφέρον τους για εκείνους που αποχωρούν καθώς θέλουν να τους βοηθήσουν να κάνουν το επόμενο βήμα τους. Οι στόχοι είναι πολλαπλοί, όμως οι βασικοί πυλώνες είναι η αύξηση των πιθανοτήτων επανένταξης, η αναγνώριση νέων ικανοτήτων που θα χρειαστούν σε μελλοντικούς ρόλους, και η συνεχής κοινωνική δικτύωση των επαγγελματιών» αναφέρει ο Αποστόλης Κατσώρχης, Outplacement Practice Leader, Optimal HR Group. «Όσον αφορά τις εταιρείες που προσφέρουν τα προγράμματα Outplacement, είναι καίριας σημασίας η υποστήριξη και καθοδήγηση από τους Outplacement strategists όσον αφορά το σχεδιασμό, την επικοινωνία και την υλοποίηση του προγράμματος. Φυσικά, η υποστήριξη που λαμβάνουν άμεσα οι αποχωρούντες εργαζόμενοι, αλλά και οι εργαζόμενοι που παραμένουν στον οργανισμό είναι το κύριο όφελος που απολαμβάνει ένας εργοδότης που σέβεται και έχει αυθεντικό ενδιαφέρον για τους ανθρώπους του» υπογραμμίζει η Ι. Κουνούπη.

Αν οι αποχωρήσαντες φεύγουν, νιώθοντας ότι η εταιρεία έχει κάνει ό,τι μπορεί για να τους βοηθήσει, ο οργανισμός θα μετριάσει τη μακροπρόθεσμη ζημιά στη φήμη της εταιρείας 26

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

1

Επιγραμματικά, θα λέγαμε ότι στα κυριότερα οφέλη είναι τα εξής: Ενδυνάμωση του brand reputation Όπως και να έχει, μία απόλυση αποτελεί μία δύσκολη κατάσταση και για την ίδια την επιχείρηση που μπορεί να πλήξει το εμπορικό σήμα της. Οι εργαζόμενοι που αποχωρούν, αν αισθάνονται ότι έχουν τύχει μη δίκαιης μεταχείρισης, μπορεί να το μοιραστούν με το περιβάλλον τους ή και δημόσια πλέον. Για παράδειγμα, έχουν τη δυνατότητα να εκφράσουν τις απόψεις τους στο Glassdoor αλλά και μέσω των προφίλ τους στα social media. Και αυτή είναι μία κατάσταση που μπορεί να λάβει διαστάσεις μη επιθυμητές από τον οργανισμό. Η υποστήριξή τους όμως σε μία δύσκολο περίοδο εκ μέρους της εταιρείας και η έμπρακτη στήριξή τους για την επαγγελματική σταδιοδρομία τους μέσα από προγράμματα outplacement έχει τη δύναμη να συμβάλλει στην αποτροπή μίας αρνητικής αντίδρασης στο διαδίκτυο και όχι μόνο. Αν οι αποχωρήσαντες φεύγουν, νιώθοντας ότι η εταιρεία έχει κάνει ό,τι μπορεί για να τους βοηθήσει στο «από εδώ και πέρα», ο οργανισμός θα βρίσκεται σε καλύτερη θέση στο να μετριάσει τη μακροπρόθεσμη ζημιά στη φήμη της εταιρείας.

2

Μείωση του επιχειρηματικού κόστους Ορισμένες εταιρείες μπορεί να διστάσουν να επενδύσουν στις εν λόγω υπηρεσίες λόγω του κόστους μίας τέτοιας επένδυσης ή επειδή αποφασίζουν να εξοικονομήσουν περαιτέρω έξοδα σε περιόδους οργανωτικών αλλαγών. Στην πραγματικότητα, όμως, και σε βάθος χρόνου, οι υπηρεσίες outplacement μπορεί να εξοικονομήσουν πόρους και να μειώσουν το επιχειρηματικό κόστος. Πώς; Αρχικά, μία θετική φήμη επωνυμίας εργοδότη προσελκύει και διατηρεί τους πελάτες, ενώ μία αρνητική τους απωθεί. Μελέτες έχουν αποδείξει ότι οι καταναλωτές σταματούν να αγοράζουν κάποιο προϊόν αν η φήμη που συνοδεύει την εταιρεία για το πώς συμπεριφέρεται στους πελάτες της είναι αρνητική. Μια εταιρεία που στηρίζει τους εργαζόμενους μέσα από προγράμματα Outplacement, όμως, δημιουργεί θετική εικόνα και επιδρά στο πώς την αντιμετωπίζουν οι πελάτες. Ταυτόχρονα, ένα ισχυρό employer brand συμβάλλει στην εξοικονόμηση χρημάτων για το recruitment. Σύμφωνα με το HBR, όταν μία εταιρεία έχει «κακή» φήμη», το κόστος ανά στελέχωση είναι 4.723$ υψηλότερο. Επίσης, δεδομένου ότι τα προγράμματα επαγγελματικής μετάβασης επιτρέπουν στον οργανισμό να διατηρεί καλύτερες σχέσεις με εργαζόμενους που αποχωρούν, η εταιρεία βρίσκεται σε πλεονεκτική θέση στο να προσελκύσει τους boomerang εργαζόμενους – όσους δηλαδή επιστρέφουν στην εταιρεία για να εργαστούν και πάλι. Όπως επισημαίνει, άλλωστε, το Forbes, οι εργαζόμενοι αυτοί είναι ήδη εξοικειωμένοι με την εταιρική κουλτούρα και είναι πιθανό να επιτύχουν στον ρόλο τους, όταν οι νέες προσλήψεις σημειώνουν ποσοστό αποτυχίας περίπου 50%.

3

Θετικό κλιμα Σε κάθε περίοδο, πόσο μάλλον όταν οι οργανισμοί καλούνται να αντιμετωπίσουν προκλήσεις και κρίσεις, η εταιρική κουλτούρα παίζει ουσιαστικό ρόλο. Οι οργανισμοί καλούνται να καλλιεργήσουν θετικό κλίμα και κουλτούρα και να ενθαρρύνουν την παραγωγικότητα και την πίστη του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό είναι ακόμα πιο σημαντικό όταν ο οργανισμός προχωρά σε μειώσεις προσωπικού και downsizing και παράλληλα, οφείλει να μεριμνήσει για όσους παραμένουν. Αυτός είναι ένας λόγος για τον οποίο τα προγράμματα Outplacement είναι ζωτικής >

Talent in the RIGHT place

ManpowerGroup® Greece Ι Τηλέφωνο επικοινωνίας: +30 210 6927400

Ι

SPE C I A L R E PORT: ΟU T PL AC E M E N T

σταση των εργαζομένων που αποχωρούν, στο να διαχειριστούν τη διαδικασία αποχώρησης υπεύθυνα, με αίσθημα κοινωνικής ευθύνης και να ελαχιστοποιήσουν τις δυσκολίες που συνεπάγεται η επικοινωνία της διακοπής της συνεργασίας. Επιπλέον, συνεισφέρουν ώστε να διατηρηθεί σε υψηλό επίπεδο το ηθικό εκείνων που συνεχίζουν να εργάζονται στην εταιρεία ώστε να διατηρήσουν την καλή φήμη τους ως «επιθυμητούς εργοδότες» (employer of choice)».

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΟ OUTPLACEMENT

σημασίας. Αν όσοι αποχωρούν αναφέρουν ότι εξακολουθούν να νιώθουν υποστήριξη από την εταιρεία, δημιουργείται ένα θετικό κλίμα που τροφοδοτεί το συναίσθημα του ανθρώπινου δυναμικού ότι εργάζεται σε μία υπεύθυνη και ευσυνείδητη εταιρεία που ενδιαφέρεται πραγματικά για τη μακροπρόθεσμη ευημερία των ανθρώπων της. Άλλωστε, σύμφωνα με την Κατερίνα Βουρλογιάννη, Τalent Development Director, LHH «οι εταιρείες που επιλέγουν να προσφέρουν προγράμματα outplacement στους ανθρώπους που απομακρύνονται από έναν οργανισμό πραγματικά ενδιαφέρονται να τους υποστηρίξουν έμπρακτα, ώστε να διαχειριστούν αποτελεσματικά την επαγγελματική τους μετάβαση και να μειώσουν σημαντικά τον χρόνο παραμονής τους εκτός αγοράς εργασίας». Με τον τρόπο αυτό όμως, επιτυγχάνουν παράλληλα να ισχυροποιήσουν το employer brand τους -μιας και τι σημαντικότερο από έναν εργοδότη που νοιάζεται ακόμα και για τους ανθρώπους που αποχωρούν, να αποδείξουν την εταιρική κοινωνική ευθύνη τους και να διατηρήσουν ακμαίο το ηθικό και υψηλή την παραγωγικότητα, τη διακράτηση και τη δέσμευση των εργαζομένων που παραμένουν σε αυτόν. Τέλος, τα προγράμματα αυτά συχνά διευκολύνουν και τις συζητήσεις με τα σωματεία, γιατί αποτελούν μια σημαντική βοήθεια σε όσους έχουν επηρεαστεί από τις αλλαγές». Συνοψίζοντας, ο στόχος των υπηρεσιών αυτών είναι διττός, όπως εξηγεί η Δήμητρα Σπανού, Manager, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα, αναφέροντας τα εξής: «Παροχή υποστήριξης και τεχνογνωσίας προς τους εργαζόμενους που αποχωρούν, να ενισχύσουν τις δεξιότητες τους στην ανεύρεση της επόμενης επαγγελματικής κίνησης, να υλοποιήσουν την επιχειρηματική τους ιδέα, να εργαστούν ως ελεύθεροι επαγγελματίες, να μεταβούν ομαλά στη συνταξιοδότηση, να αναλάβουν με σιγουριά τον έλεγχο του μέλλοντος τους και να βρουν το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα. Να υποστηρίξουν τις ίδιες τις εταιρείες, που έμπρακτα προβάλουν το ενδιαφέρον τους για την επαγγελματική αποκατά-

28

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

O Covid-19 και το digital transformation δεν θα μπορούσαν να αφήσουν ανεπηρέαστες τις υπηρεσίες outplacement, οι οποίες προσαρμόζονται για να καλύψουν τις ανάγκες των σύγχρονων οργανισμών αλλά και των συμμετεχόντων. Χαρακτηριστικά, η Μαρία Κοκκίνου, Υπεύθυνη Outplacement & Career Transition Services, Manager, Human Capital Consulting, ICAP People Solutions επισημαίνει ότι φέτος αρκετές εταιρείες βίωσαν αύξηση των πωλήσεών τους και έτσι έδωσαν προτεραιότητα στη διατήρηση και αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Η τάση αυτή επηρέασε αρνητικά τη ζήτηση για προγράμματα outplacement, αλλά θετικά την υλοποίησή τους, γιατί προέκυψαν αρκετές διαθέσιμες θέσεις διαφορετικών ειδικοτήτων όπως π.χ. στην Πληροφορική & στο Customer Service, γεγονός που βοήθησε στην γρήγορη επανένταξη των περισσότερων συμμετεχόντων στην αγορά. Με τη σειρά της, η Λ. Τσέρτου τονίζει τα εξής: «Ρευστότητα της αγοράς εργασίας η οποία προκύπτει από μία διεθνή πραγματικότητα που χαρακτηρίζεται από υψηλό ανταγωνισμό σε παγκόσμιο επίπεδο, συνεχόμενες αλλαγές στον επιχειρηματικό τοπίο και αναγκαιότητα για ευελιξία και προσαρμοστικότητα των επιχειρήσεων ώστε να μπορέσουν να επιβιώσουν. Όλα τα προηγούμενα οδηγούν τις εταιρείες σε μετασχηματισμούς και αναδιοργανώσεις που συνεπάγονται αποδεσμεύσεις μέρους των εργαζομένων τους. Καθώς οι απολύσεις δεν αφορούν θέματα παραγωγικότητας, εταιρείες με ανθρωποκεντρικό προσανατολισμό αναγνωρίζουν τη χρησιμότητα των υπηρεσιών Outplacement και αναζητούν τα καλύτερα προγράμματα, ώστε να υποστηρίξουν τους εργαζόμενους που αναγκάζονται να αποδεσμεύσουν». Συνοπτικά, μεταξύ άλλων, οι τρεις πιο βασικές τάσεις που αφορούν στο outplacement είναι οι εξής: Virtual Coaching με ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα: Οι coaches συνεργάζονται σε ατομικό επίπεδο με κάθε συμμετέχοντα για να κατανοήσουν τις ανάγκες και τους στόχους του. Η επικοινωνία μπορεί να γίνεται σε εικονικό περιβάλλον και με τη συμβολή τεχνολογιών όπως Zoom, Skype, Slack, Microsoft Teams, αλλά η προσέγγιση είναι εξατομικευμένη.

Social Networking: Το networking, όπως και σε άλλες επαγγελματικές πτυχές, διεξάγεται πλέον μέσω διαδικτύου και σε remote περιβάλλον. Οι εταιρείες που προσφέρουν υπηρεσίες Outplacement οφείλουν να χτίσουν το δικό τους remote περιβάλλον, όπου οι συμμετέχοντες μπορούν να «συναντηθούν» με άλλους ανθρώπους που αναζητούν εργασία σε ένα ασφαλές, απομακρυσμένο περιβάλλον και συνέχεια, να διατηρήσουν αυτές τις επαφές σε πλατφόρμες όπως το LinkedIn. Επίσης, οι σύμβουλοι τέτοιων προγραμμάτων πρέπει να έχουν εμπειρία στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης προκειμένου να καθοδηγήσουν τα δυνητικά στελέχη στο πώς να χτίσουν το δίκτυό τους > και να αναζητήσουν ένα νέο ρόλο εργασίας.

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Γιατί το Outplacement παραμένει πιο επίκαιρο από ποτέ Αυτό που κυρίως χρειάζονται οι εργαζόμενοι που επηρεάζονται από τις εταιρικές αναδιοργανώσεις είναι η υποστήριξη και η ουσιαστική καθοδήγηση, προκειμένου να αποκτήσουν επαγγελματική αυτογνωσία που θα αποτελέσει τη βάση για το πλάνο δράσης που θα τους οδηγήσει στην επόμενη θέση εργασίας.

Κ

αθώς οι επιχειρήσεις μεταβαίνουν σε νέα επιχειρηματικά μοντέλα που έχουν στο επίκεντρο την ψηφιοποίηση, τον αυτοματισμό και την εξ αποστάσεως αλληλεπίδραση, ο αντίκτυπος στις αγορές εργασίας και ενδεχομένως στις απαιτούμενες δεξιότητες είναι αναπόφευκτος. Ο ρυθμός των αλλαγών στον επιχειρηματικό κόσμο διαρκώς αυξάνεται και οι εταιρείες ολοένα και συχνότερα έρχονται αντιμέτωπες με την ανάγκη μετασχηματισμού. Το Outplacement εξελίσσεται και αυτό με τη σειρά του ακολουθώντας τα νέα δεδομένα στην αγορά εργασίας. Οι συμμετέχοντες των προγραμμάτων φαίνεται να γνωρίζουν τα «εργαλεία» για τη δημιουργία στρατηγικής επικοινωνίας, τη σύνταξη βιογραφικού σημειώματος και την προετοιμασία συνέντευξης εργασίας. Η αναγκαιότητα πλέον μεταφέρεται στο να βιώσουν μια αναπτυξιακή διαδικασία ενδοσκόπησης και αυτοαξιολόγησης που θα τους οδηγήσει στην επαγγελματική αυτογνωσία. Συγκεκριμένα, στο να εντοπίσουν τα δυνατά τους σημεία καθώς και εκείνα στα οποία πρέπει να εμπλουτίσουν τις γνώσεις τους και να αναπτύξουν περαιτέρω τις δεξιότητές τους (upskilling), τους τομείς που χρειάζονται επανειδίκευση (reskilling), έτσι ώστε να αυξήσουν τις πιθανότητες επανένταξης στην αγορά και παραμονής τους σε αυτή για όσο το δυνατόν μεγαλύτερο διάστημα. Στην Ελλάδα, χαρακτηριστικό παράδειγμα της εξέλιξης των προγραμμάτων outplacement αποτελεί η εφαρμογή τους στον τραπεζικό κλάδο. Η αναδιοργάνωση στον τραπεζικό κλάδο υπαγορεύθηκε από την ανάγκη απλούστευσης των διαδικασιών και ενσωμάτωσης των τεχνολογικών καινοτομιών, λόγω της γενικότερης αυτοματοποίησης στην αλληλεπίδραση με το

Κατερίνα Βουρλογιάννη, Talent Development Director, LHH

Το στοίχημα που κληθήκαμε να κερδίσουμε ήταν η αλλαγή νοοτροπίας των συμμετεχόντων, μέσω μιας συμβουλευτικής υποστήριξης διαμορφωμένης στη νέα πραγματικότητα κοινό αλλά και της αύξησης των απομακρυσμένων συναλλαγών. Στο πλαίσιο της υλοποίησης των αναδιοργανώσεων και με στόχο να στηρίξουν τους ανθρώπους τους ώστε να παραμείνουν ενεργοί στην αγορά εργασίας, επέλεξαν τις υπηρεσίες επαγγελματικής μετάβασης & στήριξης σαν μια επιπλέον παροχή στο πλαίσιο της εθελούσιας εξόδου. Στην LHH, αναλάβαμε συμμετέχοντες όλων των ιεραρχικών βαθμίδων, από entry level μέχρι υψηλόβαθμα στελέχη, και παρατηρήσαμε ότι η δική μας συνεισφορά στο να διατηρήσουν την απασχολησιμότητά τους επικεντρωνόταν στη συμβου-

λευτική σχετικά με το πώς οι δεξιότητες που κατείχαν μπορούν να μεταφερθούν σε έναν διαφορετικό κλάδο, λιγότερο κορεσμένο ίσως, πώς μπορούν να προσαρμοστούν έτσι ώστε να είναι χρήσιμες σε μια άλλη αγορά ή σε ένα άλλο εργασιακό περιβάλλον. Στόχος μας ήταν να αλλάξουμε τη νοοτροπία (mindset & mentality) των συμμετεχόντων, βοηθώντας τους να αντιληφθούν ότι η εμπειρία που είχαν κατακτήσει, ακολουθώντας τα κατάλληλα βήματα, μπορεί να γίνει ελκυστική για έναν νέο εργοδότη πέραν του περιβάλλοντος που γνώριζαν. Μέσα από τα συγκεκριμένα προγράμματα ένα σημαντικό ποσοστό των συμμετεχόντων κατάφερε να επανενταχθεί στην αγορά σε διάστημα μικρότερο των 6 μηνών. Οι εταιρείες καλούνται να ανταποκριθούν στις εξελίξεις της παγκόσμιας οικονομίας και της αγοράς εργασίας. Η αναδιοργάνωση πολλές φορές είναι αναγκαία για το μέλλον των οργανισμών. Το ίδιο αναγκαία όμως είναι και η επένδυση στον άνθρωπο. Αυτό φαίνεται πως το αντιλαμβάνονται ολοένα και περισσότερο, αναγνωρίζοντας την αξία των προγραμμάτων outplacement, τα οποία θεωρούνται από τις σημαντικότερες παροχές που μπορούν να προσφέρουν σε εργαζομένους που επηρεάζονται από τις εν λόγω αλλαγές.

Lee Hecht Harrison (Adecco Group) Λ. Κηφισίας 56, 15125 Μαρούσι Τ: 210 6930490 E: katerina.vourlogianni@lhh.com S: www.lhh.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

29

SPE C I A L R E PORT: ΟU T PL AC E M E N T

eLearning: Oι πάροχοι outplacement οφείλουν να είναι techdriven, προσφέροντας εργαλεία και πλατφόρμες eLearning που θα συμβάλλουν στην εκπαίδευση των ανθρώπων για μία νέα θέση εργασίας. Οι εν λόγω πλατφόρμες θα πρέπει να παρέχουν εκπαίδευση, πρόσβαση σε διαδικτυακά σεμινάρια και πολλά άλλα, σε συνδυασμό με την προσωπική καθοδήγηση. Μία ακόμα τάση που επηρεάζει τα προγράμματα επανατοποθέτησης και επαγγελματικής μετάβασης -και έχει ήδη αναφερθεί, αφορά στην προστασία του εταιρικού brand και της φήμης ενός εργοδότη. Τι σημαίνει, όμως, αυτό; Η προστασία της επωνυμίας αποτελεί ύψιστη προτεραιότητα για τους σύγχρονους οργανισμούς. Στο πλαίσιο αυτό, οι career coaches και οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι outplacement πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένοι σε ό,τι κάνουν με τις εταιρικές αξίες και προσεκτικοί σε ό,τι αφορά το brand στις εκάστοτε πλατφόρμες. Οι ενέργειές τους μπορεί να «αμαυρώσουν» τη φήμη ενός οργανισμού και για αυτό τα στελέχη HR είναι καθοδηγητές καθόλη τη διαδρομή. Παράλληλα, οφείλουν να αξιολογήσουν το είδος των προσφερόμενων υπη-

ΠΩΣ ΚΙΝΕΙΤΑΙ Η ΑΓΟΡΑ Όλα συνηγορούν στο ότι οι υπηρεσίες επαγγελματικής τοποθέτησης και μετάβασης καριέρας έχουν «μπει δυναμικά στο παιχνίδι» και έχουν ανακτήσει έδαφος τόσο σε διεθνές όσο και σε τοπικό επίπεδο. Η Μ. Κοκκίνου επισημαίνει ότι η πανδημία επηρέασε στην αρχή αρνητικά την οικονομία και έτσι αρκετές εταιρείες πήραν τη δύσκολη απόφαση απομάκρυνσης υπαλλήλων για να επιβιώσουν, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό. Πήραν όμως και την απόφαση να δράσουν με ένα υψηλό αίσθημα κοινωνικής ευθύνης και να εντάξουν τους υπαλλήλους τους σε προγράμματα Outplacement, παρόλο που το 2021, η πιο σημαντική πρόκληση για τις εταιρείες στην Ελλάδα, αλλά και διεθνώς, ήταν η προσέλκυση ταλέντων και όχι η απομάκρυνσή τους». «Στην μετά COVID–19 εποχή το περιβάλλον εργασίας έχει αλλάξει και η τεχνολογία βοήθησε αρκετά. Η ψηφιακή εποχή έχει φέρει νέα δεδομένα στην αναζήτηση εργασίας, οι εταιρείες αναζητούν υποψήφιους με αυξημένες τεχνολογικές δεξιότητες και τα μέσα που χρησιμοποιούν για την αναζήτηση είναι ψηφιακά. Στόχος των προγραμμάτων Outplacement παραμένει στο να βοηθήσει τους συμμετέχοντες να βρουν το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα, να τους φέρει στη προσοχή όσο το δυνατόν περισσότερες ευκαιρίες και να τους προετοιμάσει για την ψηφιακή αναζήτησης εργασίας. Η προετοιμασία τους περιλαμβάνει την προσαρμογή στα νέα δεδομένα, εξοικείωση με τις ψηφιακές πλατφόρμες αναζήτησης εργασίας, καθοδήγηση σε κάθε βήμα αναζήτησης ευκαιριών μέσω ψηφιακών καναλιών, προετοιμασία για «ψηφιακές» συνεντεύξεις, χρήση ψηφιακών

30

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

ρεσιών προς τους αποχωρήσαντες και να επιλέξουν έναν πάροχο που θα συμβάλλει στον μετριασμό του κινδύνου για την επωνυμία του οργανισμού. Μια τάση που έχει επηρεάσει αυτή τη φορά θετικά τη ζήτηση για υπηρεσίες Οutplacement, όπως υπογραμμίζει η Μ. Κοκκίνου, είναι ότι οι εταιρείες δίνουν μεγάλη έμφαση στο «Well Being» των ανθρώπων τους και την προστασία της εταιρικής τους εικόνας. Όπως αναφέρει η ίδια, «στην έρευνα της Glassdoor “Best places to Work, 2021”, οι εργαζόμενοι που ψήφισαν στα “Employees’ Choice Awards”, ανέδειξαν εταιρείες που έδειξαν ενσυναίσθηση κατά τη διάρκεια του Covid-19 και έδωσαν προτεραιότητα στους ανθρώπους τους και στη διατήρηση θετικού κλίματος. Οι οργανισμοί, επομένως, ακολουθώντας αυτή την τάση, αξιοποίησαν τα προγράμματα Οutplacement για α) να ενισχύσουν την εταιρική τους εικόνα ως μια ανθρωποκεντρική εταιρεία στους νυν εργαζόμενους που επηρεάστηκαν ψυχολογικά από την απομάκρυνση των συναδέλφων τους και β) να αφήσουν μια θετική εντύπωση στους ανθρώπους που απομάκρυναν, ώστε να λειτουργήσουν ως μελ- >

βιογραφικών, αξιοποίηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης στην αναζήτηση ευκαιριών αλλά και διεύρυνση του κοινωνικού τους δικτύου μέσα από τις απεριόριστες δυνατότητες που δίνει η τεχνολογία» υπογραμμίζει η Δ. Σπανού. Σύμφωνα με τη δική της εμπειρία, η Κ. Βουρλογιάννη, αναφερόμενη στην αγορά στην Ελλάδα, υπογραμμίζει: «Αυτό που έχει γίνει πια συνείδηση στην Ελλάδα είναι ότι το outplacement είναι μια σημαντική και ουσιαστική παροχή για τον άνθρωπο που απομακρύνεται από έναν οργανισμό, γι’ αυτό και πλέον συμπεριλαμβάνεται σταθερά στη διαδικασία αποχώρησης, κάτι που στο εξωτερικό συμβαίνει εδώ και χρόνια. Κάτι άλλο που επικρατεί τόσο στο εξωτερικό, όσο και στην Ελλάδα πια, είναι ότι τα προγράμματα αυτά θα πρέπει να “χτίζουν“ δυνατούς εργαζόμενους και όχι απλά καλούς υποψηφίους. Αυτό σημαίνει ότι πλέον δεν αρκεί μόνο να εκπαιδεύεται κανείς σε τεχνικές αναζήτησης εργασίας, αλλά μέσα από ένα πλαίσιο coaching να καθοδηγείται προκειμένου να διαχειριστεί την αλλαγή αποτελεσματικά, να ανακτήσει την αυτοπεποίθησή του, να αναπτύξει την ανθεκτικότητά του και να δημιουργήσει ένα επαγγελματικό προφίλ που θα είναι ελκυστικό τόσο για το παρόν, όσο και για το μέλλον». Από τη δική του πλευρά και μέσα από τη συνεργασία τους με την Career Star Group, ο Α. Κατσώρχης διαπιστώνει ότι «στο εξωτερικό το Outplacement είναι μια γενικευμένη πρακτική η οποία δημιουργεί συνθήκες μειωμένης ανεργίας και παρέχετε σε μεγάλες ομάδες εργαζομένων. Στην Ελλάδα, ειδικά στο παρελθόν, θεωρείτο μια premium υπηρεσία που παρέχονταν μόνο στα υψηλόβαθμα στελέχη των εταιρειών. Με χαρά βλέπουμε

πως αυτό αλλάζει τα τελευταία χρόνια και όλο και περισσότερες εταιρείες προτιμούν να παρέχουν την υπηρεσία σε όσο γίνετε περισσότερους υπαλλήλους τους. Από τη πλευρά των συμβούλων – παρόχων παρατηρούμε μια ισχυρή τάση προς την αναβάθμιση των ικανοτήτων (Upskilling) των συμμετεχόντων και την ολοένα μεγαλύτερη χρήση της Τεχνολογίας». Ως προς τον βαθμό που οι υπηρεσίες outplacement αξιοποιούνται στην Ελλάδα αλλά και διεθνώς, η Ι. Κουνούπη τοποθετείται ως εξής: «Τα προγράμματα Outplacement στην Ελλάδα είναι πλέον ευρέως διαδεδομένα ειδικά αν συμπεριλάβει κανείς και τις διαφορετικές μορφές και ονομασίες με τις οποίες παρέχονται αντίστοιχα προγράμματα: υπηρεσίες υποστήριξης καριέρας, συμβουλευτική στη μετάβαση καριέρας, προγράμματα επαγγελματικής υποστήριξης κ.ά. Τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόμενοι είναι “εκπαιδευμένοι” πλέον στις υπηρεσίες outplacement και αυτό έχει συνεισφέρει στη συνεχή αναβάθμιση των υπηρεσιών εφόσον οι απαιτήσεις τους γίνονται ολοένα και περισσότερο εξειδικευμένες και στοχευμένες. Σε πολλές χώρες στο εξωτερικό, τα προγράμματα Επανατοποθέτησης και γενικότερα τα προγράμματα επαγγελματικής κινητικότητας (talent mobility) χρησιμοποιούνται εδώ και πολλές δεκαετίες και εντάσσονται σε προγράμματα κοινωνικής και αναπτυξιακής πολιτικής των εκάστοτε χωρών με στόχο τη συνεχή αναβάθμιση των δεξιοτήτων του Ανθρώπινου Δυναμικού τους. Σχετίζονται άμεσα με τη βιωσιμότητα τόσο των οργανισμών όσο και των κρατών καθώς συμβάλλουν πολλαπλασιαστικά στην εξοικονόμηση πόρων αλλά και την προετοιμασία για το μέλλον».

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Outplacement & Ψηφιακή Αναζήτηση εργασίας στην εποχή της πανδημίας Οι υπηρεσίες Outplacement & Career Counseling ή προγράμματα επαγγελματικής αποκατάστασης παρέχουν υποστήριξη στην αναζήτηση εργασίας και επαγγελματικό προσανατολισμό ή και επαναπροσδιορισμό σε κάποιες περιπτώσεις, στο προσωπικό που αποχωρεί από μια εταιρεία.

Κ

ύριος στόχος είναι η ομαλή και γρήγορη μετάβαση των συμμετεχόντων στο επόμενο επαγγελματικό τους βήμα. Στην KPMG παρέχουμε αυτές τις υπηρεσίες τα τελευταία 29 χρόνια σε στελέχη όλων των βαθμίδων, από διαφορετικούς κλάδους. Τα προγράμματα είναι ατομικά, ομαδικά, συνδυαστικά και μπορούν να προσαρμοστούν στις ανάγκες των ατόμων και των εταιρειών.

Πανδημία και ανάγκη για αντίστοιχες υπηρεσίες

Όταν οι εργαζόμενοι βρεθούν εκτός εργασίας, ιδιαίτερα όσοι έχουν πολλά χρόνια σε μία εταιρεία βιώνουν μια από τις μεγαλύτερες απώλειες που έχει σημαντικές επιπτώσεις στη ζωή τους και μια ανασφάλεια αναφορικά με το επόμενο βήμα στην καριέρα τους. Με την πανδημία η αβεβαιότητα για το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα έγινε πιο εμφανής καθώς το περιβάλλον εργασίας άλλαξε σημαντικά, με την τεχνολογία να έχει αποκτήσει ιδιαίτερη σημασία. Η ψηφιακή εποχή φέρνει νέα δεδομένα στην αναζήτηση εργασίας και αυξάνεται η ανασφάλεια καθώς σε αρκετές περιπτώσεις λείπουν και οι απαραίτητες ψηφιακές δεξιότητες.

Οι αλλαγές στην αναζήτηση εργασίας στην ψηφιακή εποχή

Σήμερα οι εταιρείες αναζητούν υποψήφιους με αυξημένες τεχνολογικές δεξιότητες καθώς επίσης και τα μέσα που χρησιμοποιούν για την αναζήτηση υποψηφίων είναι ψηφιακά. Οι μηχανές αναζήτησης και οι βάσεις δεδομένων υποψηφίων χρησιμοποιούν αλγόριθμους, τα βιογραφικά παίρνουν όλο και περισσότερο ψηφιακή μορφή, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αλλάζουν διαρκώς

Δήμητρα Σπανού, Manager, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα

Η ΚPMG, ακόμη και κατά τη διάρκεια των lockdown, επετύγχανε υψηλά ποσοστά επανατοποθέτησης, χαρτογραφώντας συνεχώς την αγορά για αναζήτηση σχετικών κρυμμένων ευκαιριών και οι συνεντεύξεις σε όλο και περισσότερες εταιρείες ξεκινούν με ένα video του υποψηφίου απαντώντας σε ερωτήσεις και στη συνέχεια ακολουθούν επίσης ψηφιακές συνεντεύξεις, εάν όχι σε όλα τα στάδια, τουλάχιστον στα πρώτα στάδια. Περισσότερο από κάθε άλλη εποχή οι αναζητούντες εργασία χρειάζονται δίπλα τους έμπειρους συμβούλους με μεγάλη δικτύωση στην αγορά για να μπορούν να τους ενημερώσουν για τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας, βοηθώντας τους έτσι να αποκτή-

σουν μία ρεαλιστική εικόνα για τις νέες απαιτήσεις καθώς και νέες δεξιότητες αναζήτησης εργασίας. Παραμένει επιτακτική η ανάγκη να φέρνουν στην προσοχή τους ευκαιρίες απασχόλησης και να τους κρατούν δραστήριους και αισιόδοξους ώστε ο στόχος τους για μία νέα εργασία να πραγματοποιηθεί όσο το δυνατόν γρηγορότερα.

Η Εμπειρία της KPMG

Η ΚPMG, ακόμη και κατά τη διάρκεια των lockdown, επετύγχανε υψηλά ποσοστά επανατοποθέτησης, χαρτογραφώντας συνεχώς την αγορά για αναζήτηση σχετικών κρυμμένων ευκαιριών. Παρακολουθώντας πάντα τα στατιστικά μας φροντίζουμε να κρατάμε ένα υψηλό ποσοστό επανατοποθέτησης τα 29 χρόνια που παρέχουμε τις υπηρεσίες αυτές, που κυμαίνεται μεταξύ 70 – 75%. Κατά τη διάρκεια της πανδημίας παρατηρήσαμε διαφορές στους κλάδους και πιο συγκεκριμένα, το ποσοστό αυτό στον κλάδο της τεχνολογίας ανήλθε στο 77%, ενώ στον τραπεζικό κλάδο περιορίστηκε στο 60%. Όλο και πιο συχνά εταιρείες με αίσθημα κοινωνικής ευθύνης είναι πρόθυμες να προσλάβουν άτομα από προγράμματα Outplacement δίνοντας την ευκαιρία σε ανθρώπους που το έχουν ακόμη μεγαλύτερη ανάγκη.

Στρατηγού Τόμπρα 3, 15342 Αγία Παρασκευή Τ: 210 60 62 100 S: kpmg.com/gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

31

SPE C I A L R E PORT: ΟU T PL AC E M E N T

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ ΚΑΙ ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ

λοντικοί συνεργάτες/πελάτες/brand ambassadors, συμβάλλοντας έτσι στη διατήρηση της καλής φήμης της εταιρείας. Ειδικά οι εργαζόμενοι με πολλά χρόνια εργασίας, εκτίμησαν την παροχή Career Coaching σε θέματα όπως αλλαγή καριέρας, επιχειρηματικότητα και ανάπτυξη δεξιοτήτων (reskilling & upskilling). Επιπλέον, φαίνεται ότι η δυνατότητα διεξαγωγής διαδικτυακών (virtual) συναντήσεων διευκόλυνε την παροχή της υπηρεσίας σε υπαλλήλους στην επαρχία ή στο εξωτερικό και ικανοποίησε τους οπαδούς της τηλεργασίας». Εν τέλει, «ένα σημαντικό στοιχείο που έχει έντονα επηρεάσει και τα προγράμματα Outplacement είναι η τεχνολογία. Με την ενσωμάτωση και την αυξανόμενη χρήση εργαλείων και μέσων τεχνολογίας για την υλοποίηση του προγράμματος, ο συμμετέχων αναπτύσσει και βελτιώνει τις δεξιότητές του σε σύγχρονες τεχνολογίες, καθώς και την ικανότητά του να λειτουργεί αποδοτικά σε σύγχρονα περιβάλλοντα» σύμφωνα με την Ι. Κουνούπη. Η σωστή προσέγγιση είναι ιδιαίτερα κρίσιμη στην παρούσα περίοδο. Από την έναρξη της πανδημίας τα στελέχη των επιχειρήσεων έχουν αντιμετωπίσει πολλές προκλήσεις, από την αλλαγή των επιχειρηματικών μοντέλων και την προστασία της ασφάλειας των εργαζομένων, έως τη διαχείριση προσωρινών αναστολών και τη στάθμιση ζητημάτων DEI. Kοινό μυστικό ότι αρκετοί οργανισμοί προχώρησαν σε μειώσεις μισθών για να διασφαλίσουν την επιχειρηματική συνέχειά τους. Η ενσυναίσθηση, σε όλο αυτό το κλίμα που βιώνουμε, έχει αποδειχθεί σε σημαντικό παράγοντα-κλειδί για όλους, καθώς η εν λόγω κρίση είναι κατά κύριο λόγο ανθρωπιστική.

Οι career coaches και οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι outplacement πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένοι με τις εταιρικές αξίες και προσεκτικοί σε ό,τι αφορά το brand 32

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Θα μπορούσαμε να πούμε πως οι βασικοί παράγοντες που οδηγούν στην επιτυχία ενός προγράμματος επανατοποθέτησης και επαγγελματικής μετάβασης είναι, μεταξύ των άλλων, η ορθή επιλογή των συμβούλων (κριτήρια), τα βήματα που ακολουθούνται κατά την εφαρμογή του προγράμματος, το ενεργό ενδιαφέρον των ίδιων των ατόμων, οι όροι αποχώρησης, η διαδικασία επικοινωνίας και η επιδίωξη του να γίνουν κοινωνοί του εγχειρήματος όλοι όσοι εμπλέκονται στη διαδικασία αυτή. Στο πλαίσιο ενός προγράμματος Outplacement, το αποχωρούν στέλεχος καλείται να διαχειριστεί αποτελεσματικά την αλλαγή, να αποκτήσει αυτογνωσία και να αξιολογήσει τα δυνατά του σημεία, αυτά που θέλει να προβάλει και να «πουλήσει». Κατόπιν, θα σχεδιάσει το «επόμενο βήμα» και θα δημιουργήσει το προσωπικό του «brand». Απώτερος στόχος είναι να κερδίσει τη νέα θέση εργασίας μέσα από μια επιτυχημένη συνέντευξη. «Βρισκόμαστε στην αρχή ενός νέου και συναρπαστικού εργασιακού κόσμου. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα τα βήματα ενός προγράμματος να δομούνται και σε ψηφιακές συνθήκες» εξηγεί ο Α. Κατσώρχης, αναφέροντας τα εξής: «Πάντα ξεκινάμε με την αναβάθμιση του Βιογραφικού και του προφίλ στο LinkedIn, γιατί είναι αδύνατο να προβλέπεις ποιος θα δει το προφίλ σου ή πότε θα παρουσιαστεί η τέλεια νέα επαγγελματική ευκαιρία. Έπειτα, αναπτύσσουμε τις επικοινωνιακές ικανότητες και τη δυνατότητα του συμμετέχοντα να παρουσιάζεται και να ανταπεξέρχεται με επιτυχία στις Συνεντεύξεις. Μετά, κατευθύνουμε τον συμμετέχοντα στην δημιουργία επαγγελματικών δικτύων, τα οποία με τη σειρά τους θα τον κάνουν δέκτη νέων επαγγελματικών ευκαιριών. Σημαντικό μέρος του προγράμματος αποτελεί και η υπηρεσία coaching από πιστοποιημένους συμβούλους για την ενδυνάμωση των συμμετεχόντων. Στο τέλος προετοιμάζουμε τον συμμετέχοντα για τις πρώτες 100 μέρες στο νέο του εργασιακού χώρο». Από την άλλη, η Ι. Κουνούπη μιλάει για τον βασικό κορμό της μεθοδολογίας που ακολουθούν και αποτελεί από 5 βήματα: Handle, Prepare, Aim, Act, Get It. H μεθοδολογία αυτή αποτελεί την πυξίδα του coach και τον βοηθάει να πλοηγηθεί στο εξατομικευμένο πρόγραμμα που παρέχεται στον κάθε συμμετέχοντα, κρατώντας σταθερή τη φιλοσοφία και την πορεία του προγράμματος, ενώ εξασφαλίζει ταυτόχρονα την ίδια ολοκληρωμένη εμπειρία προς όλους. Στην πράξη η μεθοδολογία αυτή εφαρμόζεται σε τουλάχιστον 10 επιμέρους στάδια που περιλαμβάνουν υποστήριξη στη διαχείριση αλλαγής, εκπαιδεύσεις, career coaching, πρακτική καθοδήγηση σε θέματα προετοιμασίας για την αναζήτηση εργασίας (βιογραφικό, συνοδευτικές επιστολές, προφίλ στα κοινωνικά δίκτυα, συμβουλευτική για τη συνέντευξη, χρήση νέων τεχνολογιών HR) και εμπλουτίζονται συνεχώς με βάση τις αλλαγές στην αγορά εργασίας. Στο ίδιο μήκος κύματος η Μ. Κοκκίνου επεξηγεί τα εξής: «Το πρώτο βήμα είναι να γίνει μια συνάντηση γνωριμίας με τον Career Coach όπου ο συμμετέχων θυμάται τα επιτεύγματά του, “ κλειδώνει” το επαγγελματικό του προφίλ και ξεκαθαρίζει τους επαγγελματικούς του στόχους και το πλάνο δράσης του. Στη συνέχεια λαμβάνει εκτός από ψυχολογική υποστήριξη, συμβουλευτική καθοδήγηση (coaching) ως προς τις επαγγελματικές του δυνατότητες/personal branding, τη σύνταξη του βιογραφικού και του προφίλ LinkedIn που αναδεικνύει τα ταλέντα του, τη χαρτογράφηση της αγοράς, τη στόχευση σε πιθανούς εργοδότες, την >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Επανατοποθέτηση και Μετάβαση Καριέρας με έμφαση στον άνθρωπο Νοιαζόμαστε για τους ανθρώπους και τους υποστηρίζουμε στην αλλαγή και μετάβασης καριέρας, δίνοντας έμφαση στις ανάγκες τους και εκπαιδεύοντάς τους στην ανάπτυξη δεξιοτήτων για την καλύτερη αυτό-παρουσίασή τους στην αγορά.

Σ

την ICAP People Solutions υποστηρίζουμε τους ανθρώπους όλων των κλάδων και βαθμίδων που απομακρύνονται από εταιρείες ή που αποχωρούν στο πλαίσιο ενός προγράμματος εθελούσιας εξόδου να: Δ ιαχειριστούν την αλλαγή που βιώνουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, να πιστέψουν στους εαυτούς τους και να διεκδικήσουν με αισιοδοξία μια νέα θέση εργασίας Λάβουν εφόδια για να βρουν εργασία ή να κάνουν αλλαγή καριέρας Α σχοληθούν με την επιχειρηματικότητα/ συμβουλευτική/ ελεύθερα επαγγέλματα. Επίσης, βοηθάμε τις εταιρείες να ενισχύσουν την εταιρική τους εικόνα ως υπεύθυνος εργοδότης που ενδιαφέρεται για το προσωπικό του και δεσμεύεται για την αποκατάστασή του. Τα προγράμματα Επανατοποθέτησης και Μετάβασης Καριέρας (Outplacement & Career Transition Services) είναι ευέλι-

κτα και εξατομικευμένα (customized) στις ανάγκες του εκάστοτε εργαζόμενου καθώς και ατομικά ή ομαδικά ανάλογα με τις ανάγκες της εταιρείας. Τα προγράμματά μας περιλαμβάνουν: Συμβουλευτική καθοδήγηση (coaching) από έμπειρους και πιστοποιημένους Career Coaches Αξιοποίηση ψυχομετρικών εργαλείων HOGAN για την ενίσχυση της αυτογνωσίας των συμμετεχόντων Ανάπτυξη του personal brand του εργαζομένου και παροχή υποστήριξης στον σχεδιασμό του βιογραφικού, συνοδευτικής επιστολής και προφίλ LinkedIn Χ αρτογράφηση της αγοράς, σχεδιασμός πλάνου επικοινωνίας και στόχευσης σε πιθανούς εργοδότες Π ροετοιμασία για την επαγγελματική συνέντευξη Α ποστολή βιογραφικών σε εταιρείες από τον Σύμβουλο Υποστήριξη στο στάδιο της διαπραγ-

μάτευσης & αρχικής ένταξης στον εργοδότη.

Γιατί ICAP People Solutions; Εμπειρία 10 ετών με πάνω από 1000 συμμετέχοντες σε κυρίως ατομικά προγράμματα και track record επιτυχιών

Εξειδίκευση της Ομάδας Συμβούλων στο Career Coaching και στην Επιλογή Στελεχών Εμπειρία 50 ετών στη συμβουλευτική και δυνατότητα συνεργασίας με το τμήμα επιλογής στελεχών της ICAP Aνάληψη διαφορετικών θέσεων εργασίας με υψηλό ποσοστό απορρόφησης σε πολυεθνικές και Ελληνικές εταιρείες Αντιπροσωπείες ψυχομετρικών εργαλείων διεθνούς φήμης Αξιοποίηση των πόρων της ICAP όταν χρειάζεται (κλαδικές μελέτες, εκδόσεις ICAP) Υλοποίηση διαδικτυακών συναντήσεων και παροχή υποστήριξης συμμετεχόντων σε όλη την Ελλάδα.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

33

SPE C I A L R E PORT: ΟU T PL AC E M E N T

H επιλογή του κατάλληλου συμβούλου είναι καταλυτική, με τους ειδικούς να συμφωνούν στο πόσο σημαντική είναι η υψηλή κατάρτιση των coaches και η εξειδίκευση που παρέχουν στα στελέχη αποστολή βιογραφικών, την προετοιμασία για τις συνεντεύξεις, την ανάπτυξη δικτύου γνωριμιών και την αξιολόγηση της πιθανότητας για επιχειρηματική δραστηριότητα». Ένα σημείο που χρήζει προσοχής εκ μέρους των εταιρειών είναι ότι οι υπηρεσίες outplacement αποτελούν μία πολύτιμη παροχή και όχι ένα διαπραγματευτικό στοιχείο για τη λήξης της συνεργασίας, που βοηθά και τις δύο πλευρές να προχωρήσουν. Όπως αναφέρει η Δ. Σπανού, «οι Υπηρεσίες Επαγγελματικής Αποκατάστασης & Συμβουλευτικής Καριέρας υποστηρίζουν εργοδότες και εργαζομένους να αντιμετωπίσουν τις δυσκολίες που προκύπτουν από τον τερματισμό της συνεργασίας τους και να μεταβούν γρήγορα και ομαλά στη νέα κατάσταση». Στην ουσία, αποτελούν έναν κρίσιμο πόρο που, ως τακτική, συμβάλλει στην άμεση υποστήριξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας του εκάστοτε στελέχους, μετριάζουν την πίεση, τις τριβές και τα συναισθήματα άγχους στον οργανισμό. Για αυτό, είναι σημαντικό το career transition, όταν προσφέρεται, να αρχίζει αμέσως καθώς θα οδηγήσει σε καλύτερα αποτελέσματα για όλους. Μάλιστα, στην περίπτωση που απευθύνονται σε C-suite και γενικά υψηλόβαθμα στελέχη συνήθως περιλαμβάνουν προσωπική καθοδήγηση, one-to-one και συμβουλευτική σταδιοδρομίας. Στην εποχή μας δε, η εξατομικευμένη προσέγγιση στη διαμόρφωση της στρατηγικής για την αναζήτηση εργασίας (ακόμα και η προετοιμασία για τη συνέντευξη αλλά και την αξιοποίηση του LinkedIn, και η παροχή συμβουλών διαπραγμάτευσης κρίνονται απαραίτητα στοιχεία μίας τέτοιας διαδικασίας. Ποιες είναι, λοιπόν, οι βασικές υπηρεσίες που προσφέρει μία λύση Outplacement και σε ποια σημεία εστιάζουν οι οργανισμοί κατά κύριο λόγο; Δίνοντας τη δική της οπτική, η Δ. Σπανού εξηγεί ότι κάθε συμμετέχοντας έχει διαφορετικές ανάγκες και προτεραιότητες, για αυτό και έχουν διαμορφώσει ένα portfolio διαφορετικών Προγραμμάτων Επαγγελματικής Αποκατάστασης & Συμβουλευτικής Καριέρας, τα οποία περιλαμβάνουν επιγραμματικά: Πρόγραμμα αναζήτησης νέας θέσης εργασίας, Πρόγραμμα υποστήριξης για την ανάληψη επιχειρηματικής δράσης, Πρόγραμμα για έναρξη εργασίας ως Ελεύθερος Επαγγελματίας, Πρόγραμμα για την ενίσχυση, αναβάθμιση του επαγγελματικού προφίλ μέσα από προγράμματα εκπαίδευσης και Πρόγραμμα για την ομαλή μετάβαση στη Συνταξιοδότηση. Η ίδια συμπληρώνει ότι «οι οργανισμοί εστιάζουν περισσότερο στα προγράμματα αναζήτησης νέας θέ-

34

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

σης εργασίας και εκτός από την προετοιμασία για την αναζήτηση εργασίας δίνουν ακόμη μεγαλύτερη έμφαση στις επαγγελματικές ευκαιρίες που τους δίνονται μέσα από τη συμμετοχή τους σε αυτά τα προγράμματα. Όπως ήδη έχει αναφερθεί, η επιλογή του κατάλληλου συμβούλου είναι καταλυτική για την επιτυχή έκβαση των προγραμμάτων επανατοποθέτησης. Αναφορικά με τα κριτήρια τα οποία συνήθως λαμβάνονται υπ’ όψη για την επιλογή των εξωτερικών συμβούλων, οι ειδικοί συμφωνούν στο πόσο σημαντική είναι η υψηλή κατάρτιση των coaches και η εξειδίκευση που παρέχουν στο εκάστοτε στέλεχος. Χαρακτηριστικά, η Λ. Τσέρτου αναφέρει ότι «από τις επαφές που κάνουμε με τους πελάτες μας, έχουν προκύψει τα παρακάτω στοιχεία τα οποία προβάλλουν ως σημαντικά προκειμένου για την επιλογή του κατάλληλου/καλύτερου συνεργάτη: Ολοκληρωμένο Πρόγραμμα Μετάβασης Καριέρας, το οποίο περιλαμβάνει όχι μόνο θεωρητική κατάρτιση, αλλά και πρακτικά εργαλεία τα οποία καταστούν τον συμμετέχοντα ικανό να βρεθεί το συντομότερο δυνατόν στον νέο του εργοδότη Έμπειρο και Καταρτισμένο Στέλεχος (Coach/Consultant), το οποίο θα είναι σε θέση να δώσει ουσιαστική υποστήριξη στο συμμετέχοντα, πρακτικά και συναισθηματικά, και να δημιουργήσει τις συνθήκες για τη δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης καθ’όλη τη διάρκεια του προγράμματος Παροχή επιπρόσθετων υπηρεσιών σχετικών με την αναβάθμιση ή επικαιροποίηση των δεξιοτήτων των συμμετεχόντων, όπως e-learning προγράμματα Οργάνωση εκδηλώσεων στις οποίες θα δίνεται η δυνατότητα στους συμμετέχοντες να αναπτύξουν και διευρύνουν το δίκτυο επαφών τους Υψηλό ποσοστό επιτυχούς τοποθέτησης των συμμετεχόντων του προγράμματος από προηγούμενες αναθέσεις». Από την πλευρά της, η Κ. Βουρλογιάννη συνηγορεί στο ότι βασικό κριτήριο είναι η εταιρεία να είναι εξειδικευμένη σε τέτοιου είδους υπηρεσίες και να διαθέτει παγκόσμια εμπειρία και ταυτόχρονα καλή γνώση της τοπικής αγοράς. Η ίδια επεξηγεί: «Παράλληλα, ένα στοιχείο που κάνει τη διαφορά είναι η ύπαρξη δοκιμασμένης μεθοδολογίας που συνεχώς εξελίσσεται προκειμένου να ακολουθεί τις τρέχουσες τάσεις, ενώ έχει τη δυνατότητα να προσαρμόζεται στις ανάγκες του εκάστοτε συμμετέχοντα και της τοπικής αγοράς. Επίσης, είναι σημαντική η δυνατότητα πρόσβασης σε ψηφιακά εργαλεία και πλατφόρμες που παρέχουν επιπρόσθετη γνώση και σύνδεση με την αγορά εργασίας. Τέλος, οι σύμβουλοι θα πρέπει να είναι εκπαιδευμένοι, πιστοποιημένοι, αλλά κυρίως έμπειροι στη διαχείριση της μετάβασης. Με δεδομένο δε ότι η επαγγελματική μετάβαση είναι μια κρίσιμη καμπή στη ζωή ενός ανθρώπου, αυτό που έχει ιδιαίτερη σημασία είναι η προσέγγιση να είναι προσωποποιημένη και εξατομικευμένη στις ανάγκες του εκάστοτε συμμετέχοντα. Άλλωστε, δεν πρόκειται για μια απλή μετάβαση από μια θέση εργασίας σε μια άλλη, αλλά μια αναπτυξιακή διαδικασία, μέσω της οποίας οι συμμετέχοντες καταφέρνουν να παραμείνουν απασχολήσιμοι τόσο στο παρόν, όσο και στο μέλλον». Η παροχή προγραμμάτων outplacement μπορεί να βοηθήσει ουσιαστικά αυτούς που αποχωρούν αναφορικά με τη μετάβαση στην επόμενη φάση της καριέρας τους ,αλλά και όσους απομένουν ώστε να συνεχίσουν να εμπιστεύονται τον εργοδότη τους.

Taking careers to higher grounds When one career chapter ends it does not mean that a career stops. For us at Optimal HR Group, it means that there is an opportunity to aim higher, assume better endeavors and take a professional path to new heights. This is why we have developed unparalleled expertise in Outplacement Services and have partnered with Career Star Group, the global leader of the field.

Companies partnering with us provide their people with valuable insights through personalized methodologies to prepare them for that next step. Your company could be next.

286 Kifisias Ave., Halandri 152 32, Athens, Greece • T: +30 210 32 59 350 E: info@optimalhrgroup.com • W: optimalhrgroup.com company/optimalhrgroup ATHENS • NICOSIA • ABU DHABI

SPE C I A L R E PORT: A S SE S SM E N T & DE V E L OPM E N T C E N T E R S

36

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Assessment & Development Centers

Αναζητώντας και αναπτύσσοντας τους «εκλεκτούς»

Καθώς οι εταιρείες καλούνται να διαμορφώσουν το νέο εργασιακό τοπίο, τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης μπορούν να συμβάλλουν στην αποτελεσματικότερη επιλογή των ατόμων. Γιατί είναι σημαντική η υλοποίηση τους σήμερα και ποια βήματα μπορούν να ακολουθήσουν οι επιχειρήσεις; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Η

λογοτεχνία του φανταστικού πρόκειται συχνά για ένα παρεξηγημένο είδος, το οποίο έχει κατηγορηθεί στο παρελθόν ακόμα και για το ότι ανήκει στη σφαίρα της παραλογοτεχνίας. Εντούτοις, τα τελευταία χρόνια γνωρίζει τεράστια ανάπτυξη, με πολλά έργα του είδους να έρχονται και στο κινηματογραφικό και τηλεοπτικό προσκήνιο. Μία από τις συχνότερες θεματικές που συναντάται είναι ο εκάστοτε ήρωας ή ηρωίδα να καλείται να περάσει από κάποια δοκιμασία, προκειμένου είτε να αποδείξει ότι είναι έτοιμος για το επόμενο βήμα είτε ότι είναι πράγματι ο «εκλεκτός» που θα σώσει τον κόσμο. Μερικά χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι η δοκιμασία με το κουτί στο Dune του Frank Herbert -το οποίο πρόσφατα προβλήθηκε στους κινηματογράφους, η επίδειξη των ικανοτήτων των διαγωνιζόμενων πριν μπουν στην αρένα στους «Αγώνες Πείνας» της Susan Collins και οι πρακτικές εξετάσεις που καλούνται να περάσουν οι μαθητευόμενοι μάγοι στο τέλος κάθε σχολικού έτους στον Μαγικό Κόσμο του Χάρι Πότερ της J.K. Rowling. Τα τελευταία δύο χρόνια η πανδημία του κορωνοϊού ανάγκασε τους ανθρώπους να βιώσουν καταστάσεις, τις οποίες όλοι θεωρούσαν ότι ανήκουν στη σφαίρα του φανταστικού. Η καθημερινότητα και οι ανάγκες τροποποιήθηκαν εν μία νυκτί, ενώ για τον επιχειρηματικό κόσμο οι αλλαγές αυτές σήμαιναν την επιτάχυνση του ψηφιακού μετασχηματισμού και τον σχεδιασμό μιας προσεκτικής στρατηγικής, με φόντο την επιχειρηματική συνέχεια και επιβίωση. Καθώς η νέα εργασιακή πραγματικότητα αναδύθηκε, οι εταιρείες χρειάστηκε να αναζητήσουν τα ταλέντα που θα είναι σε θέση με τις δεξιότητες τους να βοηθήσουν στο να γίνει

το επόμενο βήμα, γεγονός που πλήθος ερευνών δείχνει ότι αποτελεί πρόκληση. Αυτό συμβαίνει τόσο λόγω του μαινόμενου «πόλεμου του ταλέντου» όσο και εξαιτίας των νέων απαιτήσεων των υποψηφίων. Ως εκ τούτου, αρκετές επιχειρήσεις έστρεψαν το βλέμμα τους στα ήδη υπάρχοντα στελέχη, αναζητώντας τα άτομα που διαθέτουν τις κατάλληλες δεξιότητες για να εξελιχθούν. Όπως, λοιπόν, συμβαίνει συχνά στη λογοτεχνία του φανταστικού όταν προκύπτει μια δύσκολη κατάσταση ή όταν τα γεγονότα έχουν φτάσει σε ένα τέλμα, έτσι και στο σύγχρονο επιχειρείν οι οργανισμοί διαθέτουν τα κατάλληλα εργαλεία για να υπερβούν τις προκλήσεις. Και αν λογοτεχνικά μπορεί να χρησιμοποιείται η μαγεία ή άλλου είδους δοκιμασίες, επιχειρηματικά το «κενό» έρχονται να καλύψουν τα Assessment και Development Centers. Σύμφωνα με τις Μαρία Κομπότη, Στέλλα Γεωργιάδου, Δήμητρα Κόγια, Ελένη Παλιούρα, Αναίς Γκιάτα, Βιργινία Κολύδα και Μαρία Ξεροβάσιλα από το τμήμα HR της Elpen: «Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν έναν ασφαλή τρόπο πρόβλεψης της απόδοσης. Μέσω ενός Assessment Center ο εργαζόμενος αξιολογείται σε ένα μεγάλο εύρος Δεξιοτήτων, Τεχνικών Ικανοτήτων και στοιχείων προσωπικότητας. Τα σύνθετα κριτήρια αξιολόγησης εγγυώνται ότι ένας υποψήφιος μπορεί να αποδώσει σημαντικά και άμεσα ενώ παράλληλα ο εργοδότης μειώνει δυνητικά το κόστος των “λάθος” προσλήψεων και τα “κενά” της χαμηλής απόδοσης. Μέσω των Κέντρων Ανάπτυξης προκύπτει καθορισμένο εκπαιδευτικό και αναπτυξιακό πρόγραμμα, βάσει του οποίου η πρόοδος ενός εργαζομένου στην πάροδο του χρόνου βελτιώνεται και ταυτόχρονα αυξάνεται η δέσμευση και η κινητοποίηση σε στρατηγικές και όχι μόνο θέσεις εργασίας».

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

37

SPE C I A L R E PORT: A S SE S SM E N T & DE V E L OPM E N T C E N T E R S

ΟΡΙΟΘΕΤΩΝΤΑΣ ΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Τα Κέντρα Αξιολόγησης (Assessment Centers) αποτελούν ουσιαστικά μια σειρά από αξιολογήσεις, οι οποίες πραγματοποιούνται με τη χρήση διαφορετικών τεχνικών, όπως είναι η προσομοίωση, τα ψυχομετρικά τεστ και άλλες ασκήσεις, με στόχο τη λήψη σημαντικών αποφάσεων που σχετίζονται με την επιλογή ή την απόρριψη ενός υποψηφίου. Πρόκειται δηλαδή για ένα εργαλείο που βοηθά στη διαδικασία του recruiting, το οποίο αξιολογεί τους υποψηφίους σε συγκεκριμένα σενάρια και δοκιμασίες, που προσομοιάζουν με καταστάσεις που ο υποψήφιος θα αντιμετωπίσει εφόσον προσληφθεί. Από την άλλη πλευρά, τα Κέντρα Ανάπτυξης (Development Centers), παρότι συχνά συγχέονται με τα Κέντρα Αξιολόγησης επειδή χρησιμοποιούν τις ίδιες τεχνικές, έχουν πολλές διακριτές διαφορές. Σύμφωνα με την Γαλήνη Ηλιοπούλου, Εργασιακή Ψυχολόγο, Senior Manager, Human Capital Consulting, ICAP People Solutions: «Στην ουσία πρόκειται για την ίδια μεθοδολογία, η οποία όμως χρησιμοποιείται για διαφορετικούς σκοπούς. Τα Κέντρα Αξιολόγησης αξιοποιούνται όταν η εταιρεία θέλει να αξιολογήσει υποψηφίους για να καλύψει μία θέση. Συμμετέχοντες σε αυτή την περίπτωση μπορεί να είναι είτε εξωτερικοί είτε εσωτερικοί υποψήφιοι. Τα Κέντρα Ανάπτυξης χρησιμοποιούνται από τις εταιρείες καθαρά για αναπτυξιακούς λόγους και αξιοποιούνται ως μεθοδολογία όταν ο οργανισμός θέλει να λάβει ολοκληρωμένη εικόνα για το δυναμικό υφιστάμενων εργαζομένων του, προκειμένου να τους υποστηρίξει στη συνέχεια με σχετικές αναπτυξιακές ενέργειες (εκπαίδευση, coaching, mentoring, work assignments κ.ά.)».

ΤΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΠΟΥ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΟΥΝΤΑΙ Τόσο τα Κέντρα Αξιολόγησης όσο και τα Κέντρα Ανάπτυξης χρησιμοποιούν μια σειρά από εργαλεία και τεχνικές, ούτως ώστε να αξιολογήσουν τις δεξιότητες και τη συμπεριφορά των συμμετεχόντων. Ορισμένα από αυτά τα εργαλεία είναι:

Η παρατήρηση. Το γεγονός ότι δημιουργείται ένα περιβάλ-

λον που προσομοιάζει στις πραγματικές συνθήκες εργασίας βοηθά ώστε τα άτομα να αποβάλλουν το άγχος της αξιολόγησης και να δείξουν τις πραγματικές τους ικανότητες, ενώ οι αξιολογητές μπορούν άμεσα να δουν σε «δράση» τα άτομα σε πραγματικό χρόνο, καταγράφοντας τις συμπεριφορές.

Δομημένες Συνεντεύξεις. Το εν λόγω εργαλείο βοηθά στο να καταγραφεί αποτελεσματικότερα μια συγκεκριμένη ικανότητα. Συνήθως αξιοποιούνται συγκεκριμένες ερωτήσεις, οι οποίες τίθενται πάνω σε ένα πλαίσιο που έχει δημιουργηθεί βάσει μιας προηγούμενης εμπειρίας του αξιολογούμενου.

Ασκήσεις προσομοίωσης. Οι ασκήσεις αυτές αντιπροσωπεύουν πραγματικές καταστάσεις της οποίας είναι πιθανό ο αξιολογούμενος να αντιμετωπίσει κατά τη διάρκεια της εργασίας του στην εταιρεία. Μεταξύ άλλων, οι ασκήσεις μπορεί να είναι προσομοίωσης ρόλου, μελέτες περιπτώσεων, λήψη αποφάσεων βάσει mail, σημειωμάτων κ.ά και Ψυχομετρικά Τεστ ή Τεστ Ικανοτήτων.

Διάλογος. Πρόκειται για μια πρόσωπο με πρόσωπο συζήτηση η οποία γίνεται μεταξύ του αξιολογητή και του συμμετέχοντα, με θέμα τους στόχους καριέρας, τις αναπτυξιακές ανάγκες, τα κίνητρα κ.ά.

38

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

«Οι δύο διαδικασίες μπορεί να υλοποιούνται, ανάλογα με την εταιρική ανάγκη, μέσα από τη χρήση κοινών εργαλείων, όπως οι δομημένες συνεντεύξεις, ψυχομετρικά τεστ, ασκήσεις προσομοιώσεων, ομαδικές εργασίες, παρουσιάσεις κ.ά. Παράλληλα, η αξιολόγηση των συμμετεχόντων μπορεί να γίνεται τόσο από εργαζόμενους από διάφορα τμήματα, όσο και από εξωτερικούς Συμβούλους» εξηγούν οι Δ. Κόγια, Ε. Παλιούρα και Α. Γκιάτα και συνεχίζουν: «Η κύρια διαφορά μεταξύ των δύο είναι o σκοπός που εξυπηρετούν. Το Assessment Center διαμορφώνεται για να ικανοποιήσει μία βραχυπρόθεσμη ανάγκη στελέχωσης μέσα από τη συμμετοχή εργαζομένων ή υποψηφίων προερχόμενων από την αγορά εργασίας στο άμεσο μέλλον. Από την άλλη, ένα Development Center αφορά αποκλειστικά μία εσωτερική αναπτυξιακή διαδικασία, με στόχο να αξιοποιηθούν στο μέγιστο βαθμό οι δεξιότητες των εργαζομένων και να αναπτυχθεί το ταλέντο τους σε βάθος χρόνου». Συνεπώς η ειδοποιός διαφορά μεταξύ των δύο είναι ο σκοπός για τον οποίο αξιοποιούνται, αφού στην περίπτωση των Assessment Centers σκοπός είναι η αξιολόγηση των μελλοντικών εργαζομένων, ενώ για τα Development Centers είναι η αξιολόγηση των προοπτικών και η ανίχνευση των πλεονεκτημάτων αλλά και των αναπτυξιακών αναγκών των ανθρώπων που εργάζονται ήδη στην εταιρεία. Επιπλέον, μια σημαντική διαφορά είναι ότι στα Κέντρα Ανάπτυξης παρέχεται συνεχόμενο feedback μετά από κάθε δοκιμασία, σε αντίθεση με τα Κέντρα Αξιολόγησης, στα οποία ανακοινώνεται απλά η απόφαση στον εκάστοτε υποψήφιο, ενώ για τα πρώτα τα πιθανά λάθη αντιμετωπίζονται ως πεδία ανάπτυξης και ευκαιρίες μάθησης, όταν για τα δεύτερα τα όποια λάθη συμβάλλουν στην απώλεια της θέσης εργασίας. Διαφορά εντοπίζεται και σε ό,τι αφορά τους αξιολογητές, καθώς στην περίπτωση των Assessment Centers λειτουργούν ως απλοί αξιολογητές, σε αντιδιαστολή με τα Development Centers που απαιτείται να έχουν και έναν περισσότερο καθοδηγητικό και επιμορφωτικό ρόλο.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥΣ ΣΤΟ ΣΗΜΕΡΑ Έχοντας κατανοήσει τη διαφορά μεταξύ των δύο, το βασικό ερώτημα που γεννάται είναι το πώς μπορούν τα Assessment και τα Development Centers να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις στην τρέχουσα επιχειρηματική πραγματικότητα. «Οι λόγοι για τους οποίους μια εταιρεία θα πρέπει επενδύσει στα Development & Assessment Centers είναι πολύ συγκεκριμένοι και εστιάζουν στη μείωση του ρίσκου επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων, στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας, στη σύνδεση των ατομικών στόχων των εργαζομένων με τους εταιρικούς, στον εντοπισμό των περιοχών προς ανάπτυξη για κάθε αξιολογούμενο, στην ορθολογική διαχείριση του κόστους εκπαίδευσης των εργαζομένων, στη διασφάλιση των κατάλληλων προσλήψεων με βάση τη στρατηγική της εταιρείας και στη μείωση του ρίσκου απώλειας ταλέντου» απαντά η Έλενα Κατσίνα, Director, People and Culture People for Business και προσθέτει: «Για αυτούς τους λόγους, αποτελεί καλή πρακτική των εταιρειών που εφαρμόζουν δομημένες διαδικασίες αξιολόγησης των εργαζομένων τους, να αξιοποιούν τα Development & Assessment Centers, με απώτερο στόχο τη μεγιστοποίηση της απόδοσης των εργαζομένων τους. Πρακτικά, λοιπόν, αυτό σημαίνει ότι κατανοούν σε βάθος τους εργαζομένους τους, κεφαλαιοποιούν τις δυνατότητες τους, δίνουν έμφαση στην ανάπτυξη των περιοχών που μπορούν να βελτιωθούν, αντι- >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης στη νέα εποχή Μία ολιστική και αξιόπιστη μεθοδολογία που βοηθά τις εταιρείες να γνωρίσουν τους υποψηφίους και τους εργαζομένους τους σε βάθος, για να επιλέξουν τους καταλληλότερους και να επενδύσουν στοχευμένα στην ανάπτυξή τους.

Έ

να Κέντρο Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελεί μία εξελιγμένη διαδικασία αξιολόγησης στελεχών για σκοπούς επιλογής, προαγωγής ή/ και ανάπτυξης. Το βασικό πλεονέκτημά της είναι πως συνδυάζονται πολλά δεδομένα, αξιολογητές, μεθοδολογίες και κριτήρια και επομένως αυξάνεται η δυνατότητα πρόγνωσης της μελλοντικής απόδοσης του ατόμου.

Σύγχρονες μεθοδολογίες

Στα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης που οργανώνει η ICAP People Solutions, μπορούν να χρησιμοποιηθούν, ανάλογα με την θέση προς αξιολόγηση: ψυχομετρικά εργαλεία (ερωτηματολόγια προσωπικότητας και κινήτρων, τεστ ικανοτήτων) δομημένη συνέντευξη ασκήσεις προσομοίωσης (case studies, role plays, ομαδικές ασκήσεις, ασκήσεις in-tray κ.α.) Πλέον έχουμε εντάξει στην λίστα των μεθο-

δολογιών μας διαδικασίες που καλύπτουν τα ενδιαφέροντα των γενεών millennials και generation Ζ, όπως ομαδικές δοκιμασίες σε escape room, προσωπικές παρουσιάσεις στα πλαίσια γεύματος, ασκήσεις με θέματα που καλύπτουν τις ανησυχίες αυτών των γενεών.

Ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα της ICAP People Solutions

1. Αναπτύσσουμε τα σενάρια των ασκήσεων με βάση το ρόλο και τον χώρο δραστηριοποίησης της εταιρείας. Προσαρμοζόμαστε πλήρως στις ανάγκες του πελάτη και αξιολογούμε σφαιρικά τις συμπεριφορές του ατόμου.

2. Διαθέτουμε ομάδα έμπειρων συμβούλων. Με την ολοκλήρωση της αξιολόγησης, συντάσσεται μία αναλυτική ατομική έκθεση αποτελεσμάτων. Όταν η διαδικασία έχει αναπτυξιακό χαρακτήρα, ακολουθεί συζήτηση ανατροφοδότησης και δημιουργία εξατομικευμένου πλάνου ανάπτυξης.

3. Συνεργαζόμαστε με την εταιρεία ηγέτιδα στο χώρο της αξιολόγησης προσωπικότη-

τας Hogan Assessments. Τα ψυχομετρικά εργαλεία της Hogan δίνουν προστιθέμενη αξία παρέχοντας μια αντικειμενική εικόνα της επαγγελματικής προσωπικότητας των ατόμων, αλλά και αναδεικνύοντας πιθανά derailers που είναι δύσκολο να εντοπιστούν με άλλη μέθοδο.

Τα οφέλη για τις εταιρείες

Οι εταιρείες λαμβάνουν ενημερωμένες αποφάσεις που αφορούν στην επιλογή του καταλληλότερου υποψηφίου για την ανάληψη μίας θέσης ή στην ενίσχυση των εντοπισμένων περιοχών προς ανάπτυξη, με στοχευμένες αναπτυξιακές δράσεις.

Η τεχνολογία στις υπηρεσίες μας

Η ICAP People Solutions προσαρμοζόμενη στις νέες απαιτήσεις που έχει επιβάλλει η πανδημία, αξιοποιεί πλήρως την τεχνολογία και προσφέρει την δυνατότητα διαδικτυακής εφαρμογής όλων των μεθοδολογιών, εξοικονομώντας χρόνο και πόρους για τους εμπλεκομένους.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

39

SPE C I A L R E PORT: A S SE S SM E N T & DE V E L OPM E N T C E N T E R S

λαμβάνονται τις προσδοκίες τους και κατανοούν τα κίνητρά τους, ενισχύοντας με τον τρόπο αυτό τη συνολική εταιρική απόδοση». Σε μία περίοδο, λοιπόν, όπου το reskilling και το upskilling των εργαζομένων αποτελεί επιτακτική ανάγκη, αλλά και που οι εργαζόμενοι «απαιτούν» να έχουν την προσοχή των εταιρειών, τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι σε θέση να εστιάσουν στις ανάγκες και στις ικανότητες του εκάστοτε ατόμου, αποδεικνύοντας έμπρακτα τη σημασία που δίνει ο οργανισμός στους εργαζομένους του και στην ανάπτυξή τους. Όπως επισημαίνει και η Γ. Ηλιοπούλου: «Στη σημερινή επιχειρηματική πραγματικότητα, περισσότερο από κάθε άλλη εποχή, οι εργαζόμενοι/ες έχουν ανάγκη να αισθανθούν ότι οι εταιρείες τους νοιάζονται για τους ανθρώπους τους και επενδύουν στην ανάπτυξη και στην εξέλιξή τους. Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν την πιο αποτελεσματική διαγνωστική μέθοδο μέσω της οποίας μπορούν να εντοπιστούν με ακρίβεια οι περιοχές προς ανάπτυξη που θα δώσουν τη μεγαλύτερη αξία στα ίδια τα άτομα και κατ’ επέκταση στην εταιρεία. Έτσι, οι επιχειρήσεις γνωρίζουν στοχευμένα σε ποιες περιοχές αξίζει να επενδύσουν αναπτυξιακά αναφορικά με τους ανθρώπους τους. Επιπλέον, στις ημέρες μας έχει ενταθεί ο πόλεμος για την προσέλκυση ταλέντων. Χρησιμοποιώντας οι εταιρείες τη μεθοδολογία των Κέντρων Αξιολόγησης για επιλογή υποψηφίων, ισχυροποιούν σημαντικά το employer brand τους». Σύμφωνα και με τις Μ. Κομπότη και Σ. Γεωργιάδου: «Τα Assessment & Development Centers χρησιμοποιούνται ευρέως ως εργαλεία αξιολόγησης και διαμορφώνονται όταν χρειάζεται να εξυπηρετήσουν τη συμμετοχή μεγάλων ομάδων υποψηφίων, την υλοποίηση διάφορων project στελέχωσης σε γρήγορους χρόνους και με αξιόπιστα αποτελέσματα και τους στρατηγικούς εταιρικούς στόχους. Ως επί των πλείστων, οι εταιρείες επενδύουν στα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης με στόχο να ενδυναμώσουν, όταν αυτό κρίνεται απαραίτητο, την επιλογή για την κάλυψη ανοιχτών θέσεων εργασίας και την ενδυνάμωση του ταλέντου αντίστοιχα». Επομένως, τα εν λόγω εργαλεία μπορούν να εξυπηρετήσουν την ανάγκη για αξιολόγηση μεγάλου αριθμού υποψηφίων, χωρίς να υπάρχει απαραίτητα κάποιος περιορισμός, αφού τόσο τα Assessment όσο και τα Development Centers μπορούν να πραγματοποιηθούν δια ζώσης, virtual ή/και blended, ανάλογα με τις συνθήκες που επικρατούν, το διαθέσιμο budget και φυσικά τον χρόνο που μπορεί να δαπανηθεί. Σε κάθε περίπτωση, τα δεδομένα δείχνουν ότι οι οργανισμοί σήμερα στρέφονται και προς τα Κέντρα Ανάπτυξης και Αξιολόγησης, θεωρώντας τα, μάλιστα, μια αποτελεσματική επιλογή. Συγκεκριμένα, η μελέτη «Recruitment, Retention and Turnover» του Chartered Institute of Personnel and Development

Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποδεικνύουν έμπρακτα τη σημασία που δίνει ο οργανισμός στους εργαζομένους του και στην ανάπτυξή τους 40

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

(CIPD) δείχνει ότι το 34% των εργοδοτών αξιοποιεί σήμερα τα Assessment Centers όταν θέλει να προσλάβει managers στελέχη ή απόφοιτους. Παράλληλα, πρόσφατη μελέτη του περιοδικού Employment Review εξηγεί ότι πάνω από τους 9 στους 10 εργοδότες που αξιοποιούν τα Κέντρα Αξιολόγησης πιστεύουν ότι είναι πολύ ή αρκετά αποτελεσματικά για την επιλογή προσωπικού, ενώ παραπάνω από τους μισούς θεωρούν ότι το κόστος τους, το οποίο συχνά προβληματίζει τις εταιρείες, δικαιολογείται από το αποτέλεσμα.

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΙ ΣΥΝΕΡΓΑΤΕΣ Η αξιοποίηση τόσο των Κέντρων Ανάπτυξης όσο και των Κέντρων Αξιολόγησης μπορεί να προσδώσει σημαντικά οφέλη για τις εταιρείες και να συμβάλλει στην εκπλήρωση των αναγκών εκπαίδευσης και στελέχωσης των επιχειρήσεων. Για να συμβεί, όμως, αυτό απαιτείται ο σωστός σχεδιασμός και εφαρμογή τους. Παρότι υπάρχουν αρκετές προκλήσεις, οι επιχειρήσεις είναι σε θέση να ξεπεράσουν τα όποια εμπόδια, ακολουθώντας μια σειρά από απλά βήματα: 1. Προσδιορισμός του σκοπού: Αρχικά, οι οργανισμοί οφείλουν να ξεκαθαρίσουν τον λόγο για τον οποίο επιθυμούν να αξιοποιήσουν ένα Assessment ή ένα Development Center. Και αυτό διότι ένα Κέντρο μπορεί να εξυπηρετήσει πολλούς στόχους και να έχει ποικίλο περιεχόμενο. Συνεπώς, οι επιχειρήσεις είναι αναγκαίο να προσδιορίσουν τον σκοπό που θέλουν να επιτύχουν, ο οποίος θα καθορίσει και τον τύπο του Κέντρου που θα χρησιμοποιηθεί, τα εργαλεία που αυτό θα περιλαμβάνει κ.ά.

2. Ε στίαση στον επιθυμητό ρόλο: Σημαντικό βήμα για την επιτυχία είναι η συγκεκριμένη εστίαση στον εκάστοτε ρόλο που η εταιρεία επιχειρεί να καλύψει. Αυτό συμβαίνει διότι τα εργαλεία και οι μέθοδοι που πρέπει να αξιοποιηθούν, ποικίλουν βάση του επιθυμητού ρόλου.

3. Οριοθέτηση του πλαισίου ικανοτήτων: Για την αποτελεσματική αξιολόγηση των υποψηφίων, οι οργανισμοί οφείλουν πρώτα να αποσαφηνίσουν τις δεξιότητες και τους παράγοντες που συντελούν στο να θεωρηθεί ένα στέλεχος επιτυχημένο στον ρόλο του. Για παράδειγμα, ένας ρόλος μπορεί να χρειάζεται προσαρμοστικότητα και στρατηγικό όραμα, ενώ κάποιος άλλος συνεργασία και δημιουργικότητα. Ως εκ τούτου, οριοθετώντας τις ικανότητες που χρειάζονται για τον εκάστοτε ρόλο, οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιολογήσουν αποτελεσματικότερα τους υποψηφίους.

4. Ε ξοικείωση με τα εργαλεία: Οι επιχειρήσεις είναι απαραίτητο να διαθέτουν εξοικείωση και να καταλαβαίνουν το τι ακριβώς κάνουν τα διαφορετικά εργαλεία, αλλά και το πώς μπορούν να βοηθήσουν στην εκπλήρωση του σκοπού. Με τον τρόπο αυτό θα καταφέρουν να δημιουργήσουν συσχετισμούς μεταξύ των επιθυμητών δεξιοτήτων και των ασκήσεων ή δοκιμασιών που μπορούν να χρησιμοποιηθούν.

5. Οργάνωση των απαιτούμενων πόρων: Τελευταίο βήμα είναι να μοιραστούν σωστά οι διαθέσιμοι πόροι, ανάλογα με το Κέντρο που έχει επιλεγεί για να υλοποιηθεί. Το στάδιο αυτό περιλαμβάνει τον προϋπολογισμό του κόστους της συγκεκριμένης επένδυσης, μέχρι και το πόσα και ποια άτομα θα αποτελούν την ομάδα των αξιολογητών και το ποσο> στό εμπλοκής της διοίκησης της εταιρείας.

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Περισσότερες ευκαιρίες στον εντοπισμό και στην αξιοποίηση του ταλέντου Πώς χρησιμοποιεί τα Assessment & Development Centers η Elpen.

H

διαδικασία των Assessment & Development Centers καθώς και τα εργαλεία που περιλαμβάνουν είναι ευρέως διαδεδομένα και αναπτυγμένα τα τελευταία χρόνια στην ελληνική αγορά. Βασική προϋπόθεση για την επιλογή ανάλογων προγραμμάτων αποτελούν η γνώση του εταιρικού σκοπού και των αναγκών των εργαζόμενων καθώς και η αντίληψη της εταιρικής κουλτούρας του οργανισμού, για τον οποίο διαμορφώνονται. Για αυτόν τον λόγο, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, έχοντας τη συνολική εικόνα όλων των Διευθύνσεων, παίζει σημαντικό ρόλο στην επιλογή των εργαλείων, στην υλοποίηση και στην αξιολόγηση των Assessment & Development Centers, καθώς και των αποτελεσμάτων τους.

Development Center

Ο βασικός στόχος μας μέσα από ένα Development Center είναι η διατήρηση και η αξιοποίηση του ταλέντου καθώς και η ανάδειξη των δυνατοτήτων των στελεχών της επόμενης γενιάς. Σχεδιασμένο ώστε να λειτουργεί αποκλειστικά σε συνθήκες δημιουργίας και καινοτομίας, με θεματολογία από το Business Management και την Οργανωσιακή Ψυχολογία, κάθε Development Center αποτελείται από projects διαμορφωμένα για να λειτουργούν σε πραγματικές συνθήκες εργασίας, με διαδραστικές και βιωματικές ασκήσεις και μέσω χρήσης διάφορων ειδών test (cognitive, personality κ.ά), Mε αυτόν τον τρόπο, o οργανισμός μας, κάνοντας ανοιχτή πρόσκληση προς όλο το Ανθρώπινο Δυναμικό, φιλοδοξεί να αναδείξει το ταλέντο και να δώσει στους εργαζόμενους μακροχρόνια προοπτική. Οι ποιοτικότερες επιδόσεις των συμμετεχόντων τους εντάσσουν αυτόματα σε προσαρμοσμένα εκπαιδευτικά και αναπτυξιακά προγράμματα, όπως η ατομική συμβουλευτική, coaching και προγράμματα mentοring, με

Ελισάβετ Φλεριανού, Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, ELPEN SA

Το HR, έχοντας τη συνολική εικόνα, παίζει σημαντικό ρόλο στην επιλογή των εργαλείων, στην υλοποίηση και στην αξιολόγηση των Assessment & Development Centers καθώς και των αποτελεσμάτων τους

στάδια να συμμετάσχει και εξωτερικός παρατηρητής/ σύμβουλος. Η διαδικασία στην εταιρεία μας περιλαμβάνει κυρίως τα εξής εργαλεία: Συνέντευξη: Αποτελεί ένα δομημένο εργαλείο, που στοχεύει να διερευνήσει τις οργανωτικές και διαπροσωπικές δεξιότητες, αλλά και τις ικανότητες επίλυσης προβλημάτων και ορθής κρίσης των συμμετεχόντων. Ομαδικές ασκήσεις: Σε συνεργασία με Εξωτερικούς Συμβούλους και όταν η περιγραφή της θέσης προς κάλυψη το απαιτεί, αξιολογούνται οι επικοινωνιακές, ομαδικές και ηγετικές δεξιότητες των συμμετεχόντων καθώς και επιμέρους ικανότητες, όπως ο σχεδιασμός και η οργάνωση έργου, δημιουργικής παρουσίασης σε τρίτους κ.ά. Ασκήσεις σε πραγματικές συνθήκες εργασίας: Διερευνούν την ικανότητα επίλυσης σύνθετων προβλημάτων και λήψης αποφάσεων με πραγματικά σενάρια του νέου ρόλου και κάτω από πιεστικά deadline. Ατομικές Παρουσιάσεις: Εξετάζουν τη λογική ροή μίας παρουσίασης, τη σαφήνεια και τη συνοχή των δεδομένων παρουσίασης, αλλά και τη διαχείριση χρόνου και τα επίπεδα stress.

τη συμβολή ηγετικών στελεχών της εταιρείας καθώς και ενεργή συμμετοχή σε πραγματικά Project της εταιρείας.

Assessment Center

To Assessment Center στην εταιρεία μας αφορά μία διαδικασία στελέχωσης και ανάπτυξης με πολλαπλά στάδια, κατά τη διάρκεια της οποίας μία ομάδα εργαζομένων αξιολογείται για την κάλυψη δεδομένης θέσης εργασίας, με συγκεκριμένες προϋποθέσεις συμμετοχής. Για τους σκοπούς της λειτουργίας του Assessment Center συστήνεται επιτροπή από ανώτερα και ανώτατα στελέχη, ενώ ενδέχεται σε κάποια

ΕΛΠΕΝ Α.E ΦΑΡΜΑΚΕΥΤΙΚΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ Λεωφ. Μαραθώνος 95 190 09 Πικέρμι Αττικής Τ: 211 1865 000 Ε: info@elpen.gr S: www.elpen.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

41

SPE C I A L R E PORT: A S SE S SM E N T & DE V E L OPM E N T C E N T E R S

ΣΗΜΕΙΑ ΠΟΥ ΧΡΗΖΟΥΝ ΠΡΟΣΟΧΗΣ Κάθε μορφή αξιολόγησης επηρεάζει άμεσα την ψυχολογία, αλλά και την επαγγελματική και προσωπική ζωή του ατόμου. Συνεπώς, είναι αναγκαίο να υπάρξουν ορισμένες δικλείδες ασφαλείας, ούτως ώστε να αρθούν οι οποίοι ηθικοί προβληματισμοί και η διαδικασία να είναι όσο πιο αξιοκρατική γίνεται: 1. Ανεξάρτητα από τον εκάστοτε σκοπό, αυτός είναι απαραίτητο να έχει γίνει ξεκάθαρα κατανοητός σε όλους τους συμμετέχοντες.

2. Πρέπει να υπάρχουν προκαθορισμένα κριτήρια και να μην προστίθενται απροειδοποίητα επιπλέον απαιτήσεις ή πεδία αξιολόγησης.

3. Κάθε δεξιότητα ή χαρακτηριστικό είναι αναγκαίο να μετράται παραπάνω από μία φορές, προκειμένου να γίνει ξεκάθαρη η παρουσία ή η απουσία του.

4. Η επιλογή των συμμετεχόντων οφείλει να πραγματοποιείται μέσα από μια στάνταρ διαδικασία, η οποία θα διασφαλίζει ότι αξιολογούνται άτομα παρόμοιου επιπέδου γνώσεων και ικανοτήτων.

5. Διάφορα άλλα κριτήρια, όπως πολιτισμικές διαφορές, η εργασιακή εμπειρία κ.ά πρέπει να λαμβάνονται υπόψιν κατά τη διαδικασία αξιολόγησης.

6. Πρέπει να υπάρχει σαφές σχέδιο διαχείρισης των δεδομένων που θα συγκεντρωθούν. Χρειάζεται, δηλαδή, να είναι γνωστό για ποιους ακριβώς σκοπούς θα χρησιμοποιηθούν, ποια άτομα θα τα συλλέξουν και θα τα αξιολογήσουν, για πόσο χρόνο θα διατηρηθούν αρχειοθετημένα κ.ά.

7. Τα εργαλεία που θα χρησιμοποιηθούν να έχουν ελεγχθεί για την αξιοπιστία και την εγκυρότητα τους.

8. Οι αξιολογητές να έχουν ενημερωθεί και εκπαιδευτεί κατάλληλα.

9. Να έχει προβλεφθεί η παροχή feedback.

10. Σε περίπτωση που είναι αναγκαία η ηχογράφηση ή η βιντεοσκόπηση, πρέπει να έχει ληφθεί η άδεια όλων των συμμετεχόντων.

Γίνεται εύκολα αντιληπτό ότι η οργάνωση ενός Κέντρο Αξιολόγησης ή Ανάπτυξης δεν είναι καθόλου εύκολη, καθώς ελλοχεύουν συγκεκριμένοι κίνδυνοι, όπως για παράδειγμα η ύπαρξη ασυνείδητων προκαταλήψεων ή η χρήση λάθος εργαλείων. Όπως τονίζει και η Ε. Κατσίνα: «Ακριβώς λοιπόν επειδή η πραγματοποίηση ενός Development & Assessment Center είναι μια πολύ σημαντική υπόθεση, είναι καθοριστικής σημασίας να πραγματοποιείται από εξωτερικό εξειδικευμένο συνεργάτη. Με αυτόν τον τρόπο διασφαλίζεται και η αντικειμενικότητα και η αμεροληψία, γεγονός που -όπως αποδεικνύεται από σχετικές μετρήσεις- αυξάνει τη δέσμευση του εργαζόμενου στην προσωπική του βελτίωση και στη μείωση τυχόν δυσαρέσκειας, όπου μπορεί να αισθανθεί ότι αδικείται, λόγω τυχόν μεροληψίας».

42

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Κατά την Γ. Ηλιουπούλου: «Ο/Η εξωτερικός/ή σύμβουλος που αναλαμβάνει τη διεξαγωγή των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης φέρνει την ουδετερότητα και την αντικειμενικότητα του τρίτου. Ο/Η σύμβουλος διαθέτει επίσης την τεχνογνωσία και την εμπειρία, την οποία έχει χτίσει ασχολούμενος/η διεξοδικά και σφαιρικά με το αντικείμενο. Επιπλέον, ο/η σύμβουλος μπορεί να προσφέρει κατά κάποιο τρόπο ένα benchmarking, καθώς έχει ευρύτερη εικόνα της αγοράς. Τέλος, αξιοποιώντας εξωτερικό/ή σύμβουλο, η εταιρεία απαλλάσσεται από το κόστος και τις ανθρωποώρες που απαιτούνται ώστε να εκπαιδεύσει και να απασχολήσει δικά της στελέχη στη μεθοδολογία των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης». «Είθισται μεγάλες εταιρείες να απευθύνονται σε εξωτερικό συνεργάτη, ο οποίος έχει την τεχνογνωσία και την εμπειρία να υποστηρίξει αποτελεσματικά τις διαδικασίες των Αssessment & Development Centers, ανταποκρινόμενος στις εκάστοτε εταιρικές ανάγκες» συμφωνούν οι Β. Κολύδα και Μ. Ξεροβάσιλα και επισημαίνουν ότι «βασικός γνώμονας της επιλογής του εξωτερικού συνεργάτη είναι να εξασφαλιστεί η διαφάνεια, η αξιοπιστία και η αντικειμενικότητα των δυο αυτών εργαλείων. Πέραν της διασφάλισης του αδιάβλητου της διαδικασίας, εξίσου σημαντικός παράγοντας είναι το εμπλουτισμένο και εξατομικευμένο περιεχόμενο και υλικό που εφαρμόζεται από έμπειρους και καταρτισμένους επαγγελματίες. Για όλους τους προαναφερθέντες λόγους, είναι στρατηγικής σημασίας η επιλογή ενός αξιόλογου συμβούλου που θα αναδείξει τη βαρύτητα των εργαλείων ως τρόπο αξιολόγησης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού για την επίτευξη των εταιρικών στόχων». Κοντολογίς, κάθε εταιρεία μπορεί σαφέστατα να οργανώσει και να υλοποιήσει με ίδιους πόρους ένα Assessment ή ένα Development Center. Εντούτοις, με το να απευθυνθεί και να επιλέξει τον κατάλληλο εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να επωφεληθεί από την τεχνογνωσία, το κύρος και την αντικειμενικότητα που τον συνοδεύει, ενώ παράλληλα θα εξοικονομήσει πόρους, τους οποίους μπορεί να επενδύσει σε κάποιο άλλο πεδίο. Εξυπακούεται πως αν μια επιχείρηση έχει ακολουθήσει τα βήματα που αναφέρθηκαν πριν από τη συνεργασία με κάποιον εξωτερικό συνεργάτη, τότε η «αποστολή» που έχει αναλάβει θα γίνει ακόμα πιο απλή, καθώς θα είναι σε θέση να παρέχει σαφείς πληροφορίες και ένα ξεκάθαρο πλαίσιο στον συνεργάτη της.

Η ΠΑΡΟΧΗ ΑΝΑΤΡΟΦΟΔΟΤΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΟ ROI Σημείο κλειδί στην υλοποίηση ενός Κέντρου Ανάπτυξης ή/ και Αξιολόγησης αποτελεί η παροχή feedback στους συμμετέχοντες. Όπως υπογραμμίζει η Γ. Ηλιοπούλου: «Η παροχή ανατροφοδότησης προς τους/τις συμμετέχοντες/ουσες θα πρέπει να είναι αναπόσπαστο κομμάτι της διαδικασίας όταν τα κέντρα χρησιμοποιούνται για την ανάπτυξη εργαζομένων. Μέσα από τη συζήτηση που λαμβάνει χώρα, ο/η συμμετέχων/ουσα στο κέντρο αντιλαμβάνεται ποια είναι τα δυνατά του/της σημεία στα οποία θα πρέπει να συνεχίσει να επενδύει, αλλά και ποιες είναι οι περιοχές που μπορεί να βελτιώσει, προκειμένου να γίνει πιο αποτελεσματικός/ή. Είναι σημαντικό οι πληροφορίες αυτές να επικοινωνούνται στο ίδιο το άτομο, καθώς εκεί κρύβεται όλη η αξία της διαδικασίας. Ανατροφοδότηση είναι χρήσιμο να παρέχεται και στις περιπτώσεις που η μεθοδολογία χρησιμοποιείται για επιλογή, προς το άτομο που επιλέγεται τελικά να αναλάβει τη θέση». Από την πλευρά τους, οι Μ. Κομπότη, Σ. Γεωργιάδου, Δ. Κόγια, >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Καθοριστικός ο ρόλος των Assessment Centers στη μετά covid-19 εποχή Οι νέες συνθήκες που δημιούργησε η πανδημία επιβάλλουν την επένδυση στην ανάπτυξη των εργαζομένων. Συνεπώς, τη δεδομένη χρονική στιγμή, τα Κέντρα Ανάπτυξης και Αξιολόγησης αποτελούν χρήσιμα εργαλεία για τις εταιρείες.

Σ

το αβέβαιο περιβάλλον που δημιούργησε η πανδημία, όπου πρωταγωνιστεί η τεχνολογία και η τηλεργασία, μία εταιρεία, προκειμένου να προσδιορίζει με σαφήνεια την επόμενη ημέρα, πρέπει να γνωρίζει ακριβώς που βρίσκεται σήμερα, ώστε η επένδυση στους εργαζόμενους που αφορά στο reskilling και το upskilling των δεξιοτήτων τους να γίνει με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Ένα από τα εργαλεία που μπορούν να βοηθήσουν τους οργανισμούς προς αυτή την κατεύθυνση είναι τα δομημένα Κέντρα Ανάπτυξης και Αξιολόγησης. Κάθε Κέντρο είναι μια προσομοίωση εργασιακής κατάστασης που βασίζεται σε συγκεκριμένα εργαλεία. Στόχος του είναι να παρέχει δομημένη και εποικοδομητική πληροφόρηση, τόσο στην εταιρεία όσο και στον εργαζόμενο, με σκοπό την περαιτέρω ανάπτυξή του. Με τον τρόπο αυτόν συμβάλλει αποτελεσματικότερα στην υποκίνηση των εργαζομένων, στη διάγνωση των εκπαιδευτικών τους αναγκών και στην εξέλιξή τους, συνεπώς στη βελτίωση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας τους. Τα οφέλη για την επιχείρηση είναι ιδιαίτερα σημαντικά και σχετίζονται με την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων, μέσα από ένα σύνολο δεξιοτήτων και συμπεριφορών που πρέπει να έχει ο κάθε εργαζόμενος προκειμένου να επιτύχει σε αυτούς. Βάσει αυτών, ο κάθε εργαζόμενος -σε οποιοδήποτε επίπεδο– εστιάζει στην προσωπική του εξέλιξη, αλλά και στο πώς, μέσα από τα δυνατά σημεία και τα σημεία που μπορεί να βελτιώσει, μπορεί να επιτύχει καλύτερα τους στόχους που του έχουν τεθεί. Η εταιρεία - μέσα από αυτή τη διαδικασία - δημιουργεί ένα ξεκάθαρο πλάνο εξέλιξης του εργαζομένου της στο πρόσωπο και στις

Ελενα Κατσίνα Director People & Culture, People for Business

Την στιγμή που η τηλεργασία έχει πλέον εδραιωθεί στην καθημερινότητα των επιχειρήσεων, η βελτίωση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού είναι μια συνεχής αναζήτηση ικανότητες του οποίου επενδύει για την επίτευξη των στόχων της. Επιπλέον, από τη στιγμή που η τηλεργασία έχει πλέον εδραιωθεί στην καθημερινότητα των επιχειρήσεων, εντείνεται η ανάγκη για μετρήσιμους στόχους και αποτελέσματα της απόδοσης των εργαζομένων, ενώ η βελτίωση και η ανάπτυξη των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού είναι μια συνεχής αναζήτηση. Ο εργαζόμενος νιώθει ότι η επιχείρηση επενδύει πραγματικά σε αυτόν και στην εξέλιξη του - βάσει των δικών του αναγκών

- με αποτέλεσμα και οι δύο πλευρές να δεσμεύονται για τα αποτελέσματα μέσα από συγκεκριμένα βήματα που προτείνονται σε εξατομικευμένο επίπεδο. Επίσης, διασφαλίζει στα μάτια τους την αντικειμενικότητα της όλης διαδικασίας και μειώνει αισθητά τις όποιες δυσαρέσκειες, αφού τα αποτελέσματα αναλύονται συνήθως από έναν εξωτερικό συνεργάτη με αντίστοιχη εμπειρία και κύρος. Σε όλη αυτή τη διαδικασία, ιδιαίτερα σημαντικά είναι ο τρόπος οργάνωσης και διεξαγωγής του κέντρου, αλλά και η επιλογή του κατάλληλου εξειδικευμένου εξωτερικού συνεργάτη. Όλα τα στάδια της διαδικασίας έχουν τη δική τους πρωταρχική σημασία, ενώ ο σωστός σχεδιασμός και η επιλογή των κατάλληλων δεξιοτήτων έχει την ίδια βαρύτητα όσο και η υλοποίηση ενός τέτοιου πλάνου. Τέλος, έχει παρατηρηθεί αρκετές επιχειρήσεις να επιλέγουν δεξιότητες που ίσχυαν στο παρελθόν αλλά δεν ανταποκρίνονται στις νέες προκλήσεις που το ίδιο το περιβάλλον επιβάλλει να επανασχεδιαστούν. Χρειάζεται, λοιπόν, η καθοδήγηση του συμβούλου προς αυτή την κατεύθυνση, με μια ρεαλιστική προσέγγιση ανάλογα με την υπάρχουσα κουλτούρα της εταιρείας και τους μελλοντικούς της στόχους.

People for Business Παραδείσου 17, Μαρούσι E: info@pfb-group.com T: 210 68 00 251, S: pfb-group.com

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

43

SPE C I A L R E PORT: A S SE S SM E N T & DE V E L OPM E N T C E N T E R S

Με τα Κέντρα Αξιολόγησης, οι εταιρείες δεν ψάχνουν στα τυφλά για τους «εκλεκτούς», ενώ με τα Κέντρα Ανάπτυξης οριοθετούν καλύτερα τις ανάγκες των εργαζομένων Ε. Παλιούρα, Α. Γκιάτα, Β. Κολύδα και Μ. Ξεροβάσιλα σημειώνουν ότι «η ανατροφοδότηση του αξιολογούμενου συμβάλλει καθοριστικά στην αποτελεσματικότητα των Κέντρων Αξιολόγησης & Ανάπτυξης, καθώς ενισχύει τη δυναμική και την αξιοπιστία των ίδιων των εργαλείων». Η ανατροφοδότηση, λοιπόν, βοηθά κάθε συμμετέχοντα να κατανοήσει «τι πήγε καλά» και τι χρειάζεται να διορθωθεί, αποτελώντας εφαλτήριο για μια διαδικασία ανάπτυξης. Ωστόσο, η παροχή feedback δεν είναι σε καμία περίπτωση εύκολη και απαιτεί συγκεκριμένο χειρισμό. Αυτό βέβαια δεν σημαίνει ότι τα αρνητικά σημεία πρέπει να αποσιωπηθούν. Ως εκ τούτου, μια καλή πρακτική θα ήταν η αρχή της συζήτησης να γίνει με την παροχή θετικών σχολίων, καθώς και η κατανόηση της πλευράς του αξιολογούμενου, δηλαδή του τι ο ίδιος περιμένει από την όλη διαδικασία. Ο αξιολογητής είναι σκόπιμο να είναι συγκεκριμένος, να βασίζεται στα προκαθορισμένα κριτήρια και να δίνει, όσο είναι δυνατό, παραδείγματα, προκειμένου να γίνει περισσότερο κατανοητός. Φυσικά, ο επικριτικός τόνος θα πρέπει να αποφευχθεί, ενώ είναι εξαιρετικά χρήσιμη η ανάπτυξη διαλόγου και η ενεργή συμμετοχή του αξιολογούμενου, με παράλληλη ενθάρρυνση της αυτοκριτικής. Ειδικά για τα Development Centers, η ανατροφοδότηση πρέπει να αφορά ένα τελικό πλάνο, το οποίο να περιγράφει τους στόχους

44

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

που χρειάζεται να πετύχει το άτομο. Με απλά λόγια, το feedback που θα δοθεί μετά την ολοκλήρωση ενός Κέντρου Ανάπτυξης πρέπει να αναφέρει, μεταξύ άλλων, σε τι βαθμό επιτεύχθηκαν οι αναπτυξιακοί ή μαθησιακοί στόχοι, το πώς θα χρησιμοποιηθούν στο μέλλον οι νεοαποκτηθείσες δεξιότητες, οι περιοχές που ακόμα δεν έχουν αναπτυχθεί πλήρως και απαιτούν επιπλέον εκπαίδευση και φυσικά τα επόμενα βήματα της εκπαίδευσης που θα ακολουθηθούν. Φυσικά, οι επιχειρήσεις που υλοποιούν ένα Κέντρο επιθυμούν να γνωρίζουν το αποτέλεσμα της επένδυσής τους. Πέραν από τα συμπεράσματα που θα αντλήσουν από την προσφερόμενη ανατροφοδότηση, το Return on Investment ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης, σύμφωνα με την Γ. Ηλιοπούλου, μπορεί να μετρηθεί «από τον βαθμό επιτυχίας της πρόσληψης, όταν η μεθοδολογία χρησιμοποιείται για επιλογή, και τη μελλοντική απόδοση του/της εργαζομένου/ης, όταν χρησιμοποιείται για ανάπτυξη, εφόσον φυσικά ο οργανισμός επενδύσει στις απαιτούμενες αναπτυξιακές ενέργειες για το άτομο. Μετρήσιμοι δείκτες που μπορούν να χρησιμοποιηθούν περιλαμβάνουν τον δείκτη παραμονής στη θέση, ικανοποίησης του/της προϊσταμένου/ης, παραγωγικότητας και εργασιακής απόδοσης με βάση το σύστημα διοίκησης και αξιολόγησης της απόδοσης που εφαρμόζει ο οργανισμός». Σε μία εποχή όπου οι εταιρείες βρίσκουν συνεχώς μπροστά τους νέες προκλήσεις, καθώς καλούνται να διαμορφώσουν το νέο εργασιακό τοπίο, είναι σημαντικό να επενδύσουν στους ανθρώπους τους. Χάρη στα Κέντρα Ανάπτυξης, οι επιχειρήσεις μπορούν να οριοθετήσουν καλύτερα τις ανάγκες των εργαζομένων τους, ενώ με τα Κέντρα Αξιολόγησης δεν θα ψάχνουν στα τυφλά για τους «εκλεκτούς», ρισκάροντας με πιθανές λάθος προσλήψεις. Επομένως, ο σωστός σχεδιασμός και η συνεργασία με έναν εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να φέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα και να οδηγήσει με περισσότερη σιγουριά τους οργανισμούς στην επόμενη μέρα, ενώ τα άτομα, υποψήφιοι και εργαζόμενοι, θα νιώθουν σημαντικά και πως εκτιμώνται.

ΤΕΤΑΡΤΗ

presents

02 ● 02 ● 2022

LIVE ON YOUR SCREEN

Learning & Development

E A R LY

-20% ΕΩΣ 19 B I R D .12.2021

Conference

Upskilling & Reskilling for the Hybrid Workplace Στον “post-Covid” κόσμο, οι εταιρείες και οι ομάδες Learning & Development καλούνται να ανταποκριθούν στις αυξημένες ανάγκες εξατομικευμένης και ταχύτατης εκπαίδευσης και ανάπτυξης νέων και υπαρχόντων δεξιοτήτων για την υποστήριξη ενός υβριδικού χώρου εργασίας υψηλής απόδοσης. Ποιοι είναι οι κρίσιμοι παράγοντες επιτυχίας σε αυτήν την digital-first εποχή; Πώς επιτυγχάνεται η εξατομικευμένη εμπειρία και η ταχύτητα;

www.learninganddevelopment.gr ΧΟΡΗΓΌΣ

Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Αγγελική Κορρέ, K: 694 570 6855, E: akorre@boussias.com

Official Publication

SPE C I A L R E PORT: TA L E N T M A NAGE M E N T S T R AT E GY

Talent Management Strategy

Η σημαντικότερη πρόκληση για την εταιρική στρατηγική

46

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα του Conference Board για τους CEOs, σχεδόν το 1/3 από αυτούς θεωρεί ότι το talent management αποτελεί την πιο σημαντική πρόκληση για τις εταιρείες, με τον βασικότερο λόγο για την πραγματικότητα αυτή να αφορά στην έλλειψη ταλέντων. Τα χρόνια της πανδημίας ενέτειναν το πρόβλημα και ενίσχυσαν ακόμα περισσότερο τη σημασία της στρατηγικής για το ταλέντο. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com Οι απανωτές κρίσεις των τελευταίων χρόνων ανά τον κόσμο (οικονομικές, υγειονομικές, κλιματικές, ενεργειακές, κοινωνικές) απέδειξαν όχι μόνο θεωρητικά, αλλά και επί της ουσίας, ότι το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο των εταιρειών είναι το ανθρώπινο δυναμικό τους. Είναι ο παράγοντας που κάνει τη διαφορά σε μια εταιρεία, στα οικονομικά της αποτελέσματα, στην κουλτούρα της, στην εικόνα της προς τα έξω. Άλλωστε, μια εταιρεία ή οργανισμός αποτελείται ουσιαστικά από δύο βασικά συστατικά στοιχεία: την επιχειρηματική δραστηριότητα και τα στελέχη που τη διαχειρίζονται και την αναπτύσσουν. Αν τα στελέχη αυτά δεν είναι σε θέση να διαχειριστούν αποτελεσματικά τη δραστηριότητα αυτή, η εταιρεία θα αποτύχει.

ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΟΦΕΛΗ ΕΠΙΤΥΧΟΥΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ ΓΙΑ ΤΟ TALENT MANAGEMENT Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Δείκτη Ηγεσίας και Ταλέντου της Boston Consulting Group, η αποτελεσματική διαχείριση ταλέντων σχετίζεται άμεσα με τις οικονομικές επιδόσεις μιας εταιρείας. Οι εταιρείες που είναι ηγέτες στη διαχείριση ταλέντων είχαν κύκλο εργασιών που ήταν 2,2 φορές υψηλότερος και κέρδη που ήταν 1,5 φορές υψηλότερα από τις εταιρείες με κακή διαχείριση ταλέντων. Παράλληλα, το Return On Investment (ROI) της διαχείρισης ταλέντων μεταφράζεται αμέσως σε απτά αποτελέσματα για την απόδοση μιας εταιρείας. Επίσης, έχει θετική επίδραση στη γενική ευημερία στην εργασία, καθώς τα στελέχη-ταλέντα που τους δίνονται ευκαιρίες να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν περαιτέρω είναι πιο αφοσιωμένα στην εταιρεία τους. Την ίδια στιγμή ωστόσο, τόσο η ικανότητα διατήρησης και περαιτέρω ανάπτυξης των στελεχών, όσο και η ικανότητα προσέλκυσης των ιδανικών ταλέντων για τις εταιρείες, αποτελούν δύο εξαιρετικά περίπλοκες διαδικασίες, οι οποίες γίνονται διαρκώς και πιο σύνθετες, όσο το ανθρώπινο δυναμικό προσπαθεί να προσαρμοστεί σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, το οποίο πλέον με τις αλλαγές που έχει επιφέρει η πανδημία Covid-19 (απομακρυσμένη εργασία, υγειονομικοί περιορισμοί, εργασιακή απομόνωση, τεχνολογική ανάπτυξη κ.ά.) μοιάζει κυριολεκτικά με ναρκοπέδιο. Τα αποτελέσματα της προαναφερθείσας μελέτης της Boston Consulting Group αποτυπώνουν με τον πλέον εύγλωττο τρόπο τον ρόλο που διαδραματίζει η διαχείριση ταλέντων σε μια εταιρεία ή οργανισμό. Διαχείριση που όχι απλά αποφέρει θετικά αποτελέσματα στην απόδοση της εταιρείας, αλλά δημιουργεί παράλληλα ικανοποίηση και ευημερία στους εργαζόμενους, δύο δείκτες που συχνά συμβαδίζουν.

TΙ ΟΡΙΖΕΤΑΙ ΩΣ «ΤΑΛΕΝΤΟ» Τι χαρακτηριστικά αποδίδονται, όμως, στον εργαζόμενο ταλέντο; Σίγουρα αναφερόμαστε σε στελέχη με σημαντικές δυνατότητες σε επίπεδο κατάρτισης, εξειδίκευσης, γνώσεων, κοινωνικής συμπεριφοράς, χαρακτήρα και ενσυναίσθησης. Χαρακτηριστικά που αν ενσωματωθούν αρμονικά στο επιχειρείν μιας εταιρείας μπορούν να εξελιχθούν περαιτέρω και να αποτελέσουν ισχυρό asset και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την τελευταία, βοηθώντας την να επιτύχει τους στόχους της και τα αποτελέσματα που θέλει. Πιο συγκεκριμένα, το ανθρώπινο δυναμικό που χαρακτηρίζεται ως «ταλέντο» συνήθως έχει μια από τις εξής ιδιότητες: Διαθέτει εξειδίκευση και εμπειρογνωμοσύνη σε κάποιο συγκεκριμένο τομέα που είναι αναγκαίος στην εταιρεία, διαθέτει πολύτιμη εμπειρία, υψηλή νοημοσύνη και ενσυναίσθηση ζωτικής σημασίας, ενώ παράλληλα διαθέτει χαρακτηριστικά δημιουργικότητας, αλλά και ηγεσίας. Είναι άνθρωποι που μπορούν να κάνουν τη διαφορά στην οργανωτική απόδοση και να συμβάλλουν είτε άμεσα, είτε μακροπρόθεσμα στην επίτευξη των στόχων των εταιρειών τους. Από την άλλη πλευρά, η διαχείριση ταλέντων είναι η συστηματική προσέλκυση, αναγνώριση, ανάπτυξη, δέσμευση, διατήρηση και ανάπτυξη των στελεχών που έχουν ιδιαίτερη αξία για μια εταιρεία, είτε λόγω του υψηλού δυναμικού τους, είτε λόγω της δυνατότητάς τους να φέρνουν εις πέρας σημαντικά έργα και να είναι αποτελεσματικά. Και είναι βέβαια ξεκάθαρο ότι ο στόχος των εταιρειών δεν πρέπει να είναι μόνο η προσέλκυση ταλέντων, αλλά η διαχείριση, η ανάπτυξη και η διατήρησή τους ως συστατικό της προκαθορισμένης και ξεκάθαρης στρατηγικής ταλέντων που αυτές έχουν. Με άλλα λόγια, το talent management strategy εξελίσσεται και δεν αφορά μόνο στις προσλήψεις, αλλά επεκτείνεται σε θέματα ανάπτυξης, καλλιέργειας και ενίσχυσης οργανωτικών ικανοτήτων, προγραμματισμού διαδοχής (succession planning), ατομικών επιδόσεων, δημιουργίας talent pools, δια βίου μάθησης, ανάπτυξης ηγεσίας, διαχείρισης καριέρας και απόδοσης, engagement και διατήρησης στελεχών.

ΔΙΑΤΗΡΗΣΗ ΤΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΥΠΟ ΟΠΟΙΕΣΔΗΠΟΤΕ ΣΥΝΘΗΚΕΣ Εξάλλου, στην εποχή της πανδημίας Covid-19, η μεγάλη πρόκληση των εταιρειών, των CEOs και των επικεφαλής των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού ήταν και παραμένει η διατήρηση της εστίασης στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων των υφιστάμενων εργαζομένων, η προστασία του στρατηγικού προϋπολογισμού για προγράμματα μάθησης και εκπαίδευσης, η συνέχιση των επενδύσεων

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

47

SPE C I A L R E PORT: TA L E N T M A NAGE M E N T S T R AT E GY

σε διαδικασίες πρόσβασης των νέων στελεχών σε προγράμματα και συστήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων, αλλά και η διασφάλιση προγραμμάτων ανάπτυξης δεξιοτήτων για τη διαχείριση θεμάτων όπως η επίλυση προβλημάτων, η ομαδική εργασία, η εσωτερική επικοινωνία κ.ά. Τα χρόνια που έρχονται, στην μετά πανδημία εποχή, η εργασία θα αναδείξει νέα ζητούμενα και προκλήσεις, τα οποία θα τεθούν εκ των πραγμάτων από την περαιτέρω ανάπτυξη της τεχνολογίας και της αυτοματοποίησης διαδικασιών. Η εξέλιξη αυτή καθιστά πιο επιτακτική από ποτέ την ανάγκη κάθε εταιρείας να έχει στους κόλπους της εξειδικευμένο και υψηλά καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό, το οποίο θα πρέπει να αναδεικνύεται περισσότερο μέσα από την ανάπτυξη των υφιστάμενων στελεχών και λιγότερο από την προσέλκυση από την εξωτερική αγορά. Αυτό σημαίνει ότι το talent management τα προσεχή χρόνια θα ανέλθει πολύ ψηλά στην εταιρική ατζέντα, αφού επιπλέον θα μπορεί να συνεισφέρει και σε άλλους στρατηγικούς στόχους όπως στη δημιουργία ουσιαστικών ευκαιριών εργασίας και ανάπτυξης για τα στελέχη, στη δημιουργία χώρων εργασίας υψηλής απόδοσης, στη συμβολή στην ένταξη και στην πολυμορφία (diversity), στην ενθάρρυνση της δια βίου μάθησης και στην αύξηση της παραγωγικότητας.

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ Καθίσταται λοιπόν σαφές ότι η δημιουργία ξεκάθαρης στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων, η οποία να συνάδει με τις αξίες και την κουλτούρα της κάθε εταιρείας είναι «εκ των ουκ άνευ». Η στρατηγική αυτή ξεκινά με την καταγραφή του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού, τον προσδιορισμό και στη συνέχεια τον προγραμματισμό μελλοντικών αναγκών σε στελέχη και προχωρά σε πιο στρατηγικά και μακροπρόθεσμα δεδομένα ανάλυσης, όπως η εξέλιξη προσφοράς και ζήτησης ανθρώπινου δυναμικού τους προσεχείς μήνες, τα τρέχοντα δημογραφικά στοιχεία, τις προβλέψεις για ελλείψεις δεξιοτήτων ή πλεονάσματα, τις θεσμικές και νομοθετικές εξελίξεις στην αγορά εργασίας, στις τάσεις στους χώρους εργασίας κ.ά. Η όλη στρατηγική, για να εξασφαλιστεί ότι είναι προς την σωστή κατεύθυνση θα πρέπει να αναπροσαρμόζεται ανάλογα των εξελίξεων, αλλά και να παρακολουθείται η αποτελεσματικότητά της. Με

Οι εταιρείες που είναι ηγέτες στη διαχείριση ταλέντων είχαν κύκλο εργασιών που ήταν 2,2 φορές υψηλότερος και κέρδη που ήταν 1,5 φορές υψηλότερα από τις εταιρείες με κακή διαχείριση ταλέντων. Το ROI της διαχείρισης ταλέντων μεταφράζεται αμέσως σε απτά αποτελέσματα για την απόδοση μιας εταιρείας 48

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

άλλα λόγια, θα πρέπει σταθερά η εταιρεία, ο CEO και ο επικεφαλής του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού να είναι σε θέση να μελετούν και να αξιολογούν την απόδοση της όλης αυτής -τόσο σημαντικήςεπένδυσης. Σύμφωνα με πρόσφατη διεθνή έρευνα της Randstad, το 78% των CEOs ανά τον κόσμο αναφέρει τώρα ότι ο στόχος της στρατηγικής τους για την απόκτηση ταλέντων είναι να έχει μετρήσιμο αντίκτυπο στις επιχειρηματικές επιδόσεις. Και είναι ενδεικτικό της σημερινής πραγματικότητας το γεγονός ότι πλέον τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού των εταιρειών και των οργανισμών ανά τον κόσμο σχεδιάζουν και αναπτύσσουν στρατηγικές για διαχείριση ταλέντων λαμβάνοντας υπόψη τους συνολικούς στόχους αυτών.

Ο ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ Μια ενδιαφέρουσα παράμετρος στην όλη διαδικασία, η οποία εμφανίζεται ολοένα και πιο έντονα τα τελευταία χρόνια, έχει να κάνει με τον παράγοντα «διαφορετικότητα». Πολλές εταιρείες και οργανισμοί κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού τους εστιάζουν στα ορισμένα στελέχη που τα θεωρούν πιο «ικανά», και ίσως αγνοούν κάποια άλλα στελέχη που ενδέχεται να έχουν ικανότητες, τις οποίες όμως να μην μπορούν να εξελίξουν στο συγκεκριμένο περιβάλλον και άρα να αναδείξουν. Πρόκειται για πολύ σημαντικό λάθος που κοστίζει πολλά περισσότερα από ότι μπορεί να φαίνεται. Βασικός παράγοντας επιτυχίας για ένα πρόγραμμα talent management είναι να μην θέτει στεγανά και διαχωρισμούς, αλλά και προκαταλήψεις. Κοστίζει πολύ σε μια εταιρεία το να μην επωφελείται από την πρόσβαση στην ευρύτερη δυνατή δεξαμενή στελεχών της. Και είναι απολύτως απαραίτητο η όλη διαδικασία να χαρακτηρίζεται από δικαιοσύνη και συνέπεια. Οι σχετικές έρευνες των τελευταίων μηνών ανά τον κόσμο δείχνουν ότι οι δομημένες διαδικασίες επιλογής στελεχών αυξάνουν την αξία των προγραμμάτων, αλλά και τα κίνητρα των συμμετεχόντων σε αυτά, να αποδώσουν.

ΤΟ ΚΛΕΙΔΙ ΓΙΑ ΜΙΑ ΕΠΙΤΥΧΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ Ο πρώτος «τεχνοκρατικός» ορισμός της έννοιας «διαχείριση ταλέντων» έγινε το 1997 από την McKinsey & Company, σύμφωνα με τον οποίο αυτή περιλαμβάνει σειρά σύνθετων οργανωτικών στρατηγικών που έχουν σχεδιαστεί αποκλειστικά για να βοηθήσουν τους οργανισμούς να μεγιστοποιήσουν τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού τους. Το κλειδί της επιτυχίας ωστόσο βρίσκεται στη βάση της όλης διαδικασίας και απαιτεί την εξασφάλιση ότι η εταιρεία έχει στους κόλπους της το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό, το οποίο έχει τις προδιαγραφές περαιτέρω ανάπτυξης και εξέλιξης. Σύμφωνα με την McKinsey & Company, υπάρχουν 5 στρατηγικά tips που υπό προϋποθέσεις μπορεί να εξασφαλίσουν το παραπάνω ζητούμενο:

1

Να υπάρχει ξεκάθαρο job description για κάθε θέση, η δύναμη του οποίου να έχει γίνει συνείδηση όλων των ανθρώπων της εταιρείας, τόσο των ανώτατων στελεχών, όσο και όλων των υπολοίπων. Μια συνοπτική περιγραφή της θέσης εργασίας δίνει καθαρή εικόνα για το τι περιμένει η εταιρεία από τον υποψήφιο. Σε ένα καλό job description θα πρέπει να περιλαμβάνεται ο τίτλος εργασίας, το σύνολο των καθηκόντων της, οι απαραίτητες δεξιότητες, οι εργασιακές σχέσεις, τα εργαλεία και ο εξοπλισμός που θα χρησιμοποιηθεί και φυσικά ο μισθός και οι παροχές.

5

Να παρέχονται ανταμοιβές, bonus, επιβράβευση και αναγνώριση στα στελέχη. Μαζί με την κατάρτιση, οι ανταμοιβές και η αναγνώριση διαδραματίζουν ζωτικό ρόλο στη διατήρηση των στελεχών και στο engagement με την εταιρεία ή τον οργανισμό. Η αίσθηση που αποκτά έτσι ένα στέλεχος ότι είναι σημαντικό και του το αναγνωρίζουν, είναι ισχυρή κινητήριος δύναμη υψηλής παραγωγικότητας και αποτελεσματικότητας για το ίδιο, με προφανές όφελος για την εταιρεία. Ακόμα και ένα ήσσονος σημασίας «δώρο» μπορεί να κάνει τη διαφορά.

Το employer brand οφείλει να εστιάσει στο νεότερο κοινό και να το προσεγγίσει με τους τρόπους και τα κανάλια στα οποία αυτό κινείται EMPLOYER BRAND MATTERS

2

Να αξιολογείται εξ αρχής αν ο υποψήφιος για τη θέση αρμόζει στην κουλτούρα της εταιρείας και δεν βρίσκεται σε εντελώς άλλη κατεύθυνση. Αν αυτό δεν ισχύει, όλα τα υπόλοιπα δεν έχουν καμία σημασία. Βέβαια, η περιγραφή της κουλτούρας μιας εταιρείας δεν είναι και το πλέον εύκολο πράγμα, ωστόσο υπάρχουν κάποια χαρακτηριστικά στον υποψήφιο που αν αξιολογηθούν θα δώσουν την απάντηση. Τα χαρακτηριστικά αυτά είναι ο τόνος της φωνής του, η χρήση της γλώσσας, το πάθος που επιδεικνύει ή όχι, οι προσωπικές του αξίες.

3

Οι ηγέτες των εταιρειών, οι CEOs και οι υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού να έχουν το χαρακτήρα και την ιδιότητα του μέντορα, να είναι άμεσα διαθέσιμοι να δίνουν συμβουλές ή feedback στα στελέχη τους. Το feedback θεωρείται απαραίτητο για να κρατήσει μια εταιρεία τα στελέχη της ικανοποιημένα, συντονισμένα και αφοσιωμένα σε αυτή. Η δημιουργία κουλτούρας εμπιστοσύνης μεταξύ ηγεσίας και στελεχών είναι απολύτως απαραίτητη για όλα τα παραπάνω.

4

Να παρέχονται ευκαιρίες από την εταιρεία ή τον οργανισμό διαρκούς κατάρτισης και ανάπτυξης, οι οποίες θα βοηθούν τα στελέχη να αναδείξουν τις ικανότητές τους, να αποκτήσουν επιπλέον κίνητρα και να είναι βέβαια ότι βρίσκονται στην κατάλληλη θέση, χωρίς να βαριούνται ή να απογοητεύονται. Μια καλή στρατηγική εδώ είναι η θεσμοθέτηση τακτικών συναντήσεων με τα στελέχη ώστε να υπάρχει πάντα ανοικτός δίαυλος εμπιστοσύνης για όλα τα παραπάνω.

Ένας βασικός στόχος, η επίτευξη του οποίου βοηθάει την αποτελεσματικότητα της στρατηγικής talent management είναι η δημιουργία και η καλλιέργεια του employer brand, της εταιρικής φήμης με άλλα λόγια. Εδώ η πρόκληση είναι να βρεθούν οι τρόποι από τους υπεύθυνους του ανθρώπινου δυναμικού ώστε το brand του εργοδότη να γίνει ελκυστικό προκειμένου να προσελκύει υψηλής ποιότητας και δεξιοτήτων στελέχη. Σύμφωνα με έρευνες των τελευταίων χρόνων ανά τον κόσμο, τα στελέχη γίνονται διαρκώς νεότερα και οι millennials αναμένεται έως το 2025 να αποτελούν το 75% του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού. Μια καλή στρατηγική, λοιπόν, είναι το employer brand να εστιάσει σε αυτό το κοινό και να το προσεγγίσει με τους τρόπους και τα κανάλια στα οποία αυτό κινείται. Σε πρώτη φάση, η εταιρεία θα πρέπει να αυξήσει την παρουσία της στα social media, αλλά με τρόπο ουσιαστικό και ενδιαφέρον και όχι εν είδη «μόδας», διότι αυτό δεν θα φέρει αποτέλεσμα. Επίσης, θα πρέπει να αξιοποιεί σταθερά τις ειδικές recruitment platforms & events, που είναι εξειδικευμένες σε θέματα ευκαιριών απασχόλησης. Ιδιαίτερα σημαντικό είναι εξάλλου να αναδεικνύει προσφορές και παροχές που έχουν ως στόχο τη βελτίωση της ποιότητας εργασίας εντός της εταιρείας, αφού, όπως έχει αποδειχθεί, ένα υγιές και ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον διαδραματίζει πρωταγωνιστικό ρόλο στην προσέλκυση και στη διατήρηση ταλέντων. Παράλληλα, η εταιρεία θα πρέπει να παρέχει εύκολη πρόσβαση σε εργαλεία και προγράμματα κατάρτισης και εκπαίδευσης και να αποδεικνύει διαρκώς, με πειστικό και έμπρακτο τρόπο ότι ενθαρρύνει την επαγγελματική ανέλιξη. Πέρα από όλα αυτά ωστόσο, θα πρέπει να έχει και να επικοινωνεί μια ξεκάθαρη στρατηγική ευέλικτου ωραρίου, αλλά και ευέλικτων μεθόδων εργασίας, ειδικά σήμερα στην εποχή της πανδημίας. Τέλος, θα πρέπει η εταιρεία να δημιουργήσει και να επικοινωνεί ένα ισχυρό σύστημα ενθάρρυνσης, εποικοδομητικής αξιολόγησης και ανταμοιβής.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

49

PROFESSOR’S VIEW

Νέοι τρόποι εργασίας ΠΩΣ ΠΡΟΣΑΡΜΟΖΟΝΤΑΙ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΚΑΙ ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΚΑΙ ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΓΝΩΡΙΖΟΥΝ ΟΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΕΣ ΤΗΣ ΔΑΔ; Γράφει η Μαρία Βακόλα, Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΟΠΑ

Ο

ι ψηφιακές αλλαγές στην εργασία και η τηλεργασία δεν είναι καινούρια. Το καινούριο είναι πως τόσοι πολλοί εργαζόμενοι παγκοσμίως υιοθέτησαν έναν υποστηριζόμενο από την τεχνολογία τρόπο εργασίας, την ίδια στιγμή, χωρίς χρόνο προσαρμογής. Παλαιότερα, η εργασία από το σπίτι αποτελούσε στίγμα και μεταφραζόταν ως ένδειξη έλλειψης δέσμευσης. Τώρα, οι εταιρείες συνειδητοποιούν πως οι νέοι τρόποι εργασίας έχουν πολλά οφέλη, όπως η μείωση των λειτουργικών εξόδων τους καθώς και η πρόσβασή τους σε μεγαλύτερο αριθμό υποψηφίων εργαζομένων. Επίσης, η υιοθέτηση των νέων τρόπων εργασίας συμβάλει θετικά στην εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων, ειδικά όταν τους δίνεται η επιλογή. Παράλληλα, οι νέοι τρόποι εργασίας προσφέρουν ευελιξία στον τρόπο ζωής πολλών εργαζομένων που μπορούν να ζουν σε διαφορετικές πόλεις ή και χώρες από την εργασία τους. Ολόκληρες απομακρυσμένες ορεινές ή νησιωτικές περιοχές μπορούν να ξαναζωντανέψουν και πολλές εργασιακές ομάδες μπορούν να αποκτήσουν καλύτερη πρόσβαση στην αγορά εργασίας, όπως οι εργαζόμενοι με αναπηρίες ή όσοι έχουν ξενιτευτεί και επιθυμούν να ζήσουν στη χώρα τους. Δεν είναι περίεργο που έχουν ήδη κάνει την εμφάνισή τους αγγελίες για ενοικίαση ή πώληση σπιτιών με ειδική έμφαση στην ύπαρξη χώρων γραφείου για εργασία από το σπίτι. Όλες αυτές οι αλλαγές δεν έρχονται χωρίς κόστος και η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού καλείται να ανταποκριθεί στις νέες προκλήσεις. Πολύ συχνά εμφανίζονται ζητήματα που έχουν να κάνουν με α) την επικοινωνία αφού αυτή γίνεται πιο δύσκολη, β) με την αίσθηση αποξένωσης, απομόνωσης που συνοδεύει την εργασία εξ αποστάσεως, γ) την εξουθένωση ειδι-

50

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

κά στις εξ αποστάσεως συναντήσεις που χρειάζεται περισσότερη ενέργεια για να γίνουν αντιληπτά τα μηνύματα της μη λεκτικής επικοινωνίας, δ) τη διαφορά στις ψηφιακές δεξιότητες που μπορεί να φέρουν σε δύσκολη θέση του ώριμους εργαζόμενους, ε) τους νέους τρόπους μέτρησης/αξιολόγησης της απόδοσης, ζ) τη διοίκηση εξ αποστάσεως που αποδείχτηκε δυσκολότερη από όσο περιμέναμε, η) την ασφάλεια των δεδομένων και τέλος, την ισορροπία μεταξύ οικογενειακής και προσωπικής ζωής. Όταν οι επαγγελματικές της ΔΑΔ σχεδιάζουν πολιτικές και συστήματα για τις ανωτέρω προκλήσεις, πρέπει να λάβουν υπόψιν τα εξής ερευνητικά δεδομένα των τελευταίων 60 χρόνων: Δεν είμαστε όλοι ίδιοι. Αυτό σημαίνει πως υπάρχουν ατομικές διαφορές μεταξύ μας και για αυτό δεν αποδεχόμαστε το ίδιο τους νέους τρόπους εργασίας. Εξαρτάται από το 1) πόσο πιστεύουμε πως μπορούμε να τα καταφέρουμε, 2) πόσο ανοιχτοί είμαστε ως προσωπικότητες στην αλλαγή και στον πειραματισμό, 3) πόσο ανεκτικοί είμαστε στην ασάφεια (στην έλλειψη οδηγιών), 4) πώς επιλέγουμε να λύσουμε τα προβλήματα μας, 5) πόσο θετικά σκεφτόμαστε και αισθανόμαστε και φυσικά, 6) πόσο πιστεύουμε πως εμείς έχουμε τον έλεγχο της κατάστασης και όχι για παράδειγμα η μοίρα ή η τύχη. Το κλίμα που επικρατεί στην εταιρεία διευκολύνει ή εμποδίζει τις αλλαγές. Ένας εργασιακός χώρος όπου υπάρχει έλλειψη εμπιστοσύνης στην ηγεσία, χωρίς ανοιχτή επικοινωνία, χωρίς συνεργασία, με καχυποψία και έλλειψη ετοιμότητας στην αλλαγή είναι σίγουρα ένα εργασιακό περιβάλλον που δεν βοηθά στην υιοθέτηση αλλαγών. Πρέπει να δεσμευτούμε στην πετυχημένη μετάβαση. Η εκπαίδευση, η επι-

κοινωνία, η συμμετοχή στον σχεδιασμό της αλλαγής, η επιλογή των κατάλληλων ανθρώπων για να αναλάβουν την αλλαγή είναι σημαντικοί παράγοντες. Η απάντηση στην ερώτηση «Τι έχω να κερδίσω ή να χάσω». Οι εργαζόμενοι αξιολογούν όλες τις πτυχές μιας αλλαγής και αποφασίζουν ανάλογα με το αντιλαμβανόμενο όφελος ή κόστος. Όσο καλύτερα αντιλαμβανόμαστε εμείς οι ίδιοι και όσοι ασκούν διοίκηση, τις αιτίες των θετικών ή αρνητικών αντιδράσεων προς τους νέους τρόπους εργασίας τόσο καλύτερα μπορούμε να διαμορφώσουμε τις συνθήκες για την καλύτερη προσαρμογή και αντιμετώπισή τους.

SHORT BIO Η Μαρία Βακόλα είναι Οργανωσιακή Ψυχολόγος και Καθηγήτρια στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Έχει δημοσιεύσει στα πιο έγκριτα περιοδικά και εκδώσει σειρά βιβλίων. Έχει τιμηθεί πολλές φορές για το διδακτικό και ερευνητικό της έργο. Είναι υπεύθυνη έκδοσης του HR Case Study Series και Associate Editor του περιοδικού Journal of Applied Behavioral Science. Παράλληλα, εργάζεται ως σύμβουλος και εκπαιδεύτρια στελεχών για 20 συναπτά χρόνια σχεδιάζοντας και υλοποιώντας προγράμματα αλλαγών και διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, Είναι συν-ιδρύτρια της μη κερδοσκοπικής εταιρείας job-pairs.gr. Μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί της στο mvakola@aueb.gr.

presents

www.hrawards.gr Χορηγός Διοργάνωσης

Official Publication

Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Συντάκτης Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Team Design Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υπεύθυνη Κυκλοφορίας Ρίτα Κανδάκη Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Διευθύντρια Πωλήσεων Νένα Γιαννακίδου Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

Στρατηγικής σημασίας ο ρόλος του HR

Οι καλές πρακτικές και οι πρωτοβουλίες που έθεσαν, για ακόμα μία χρονιά, στο επίκεντρο τον άνθρωπο, αναδείχθηκαν και επιβραβεύθηκαν στην τελετή απονομής των HR Awards 2021, η οποία πραγματοποιήθηκε τη Δευτέρα 25 Οκτωβρίου, στο Sofitel Athens Airport.

Σ

την 7η διοργάνωσή του, ο θεσμός των HR Awards ανέδειξε τα παραδείγματα αριστείας στον τομέα διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Συγκεκριμένα, στην Τελετή Απονομής που πραγματοποιήθηκε τη Δευτέρα 25 Οκτωβρίου, στο Sofitel Athens Airport, βραβεύθηκαν οι εταιρείες που συγκέντρωσαν τις υψηλότερες βαθμολογίες στο σύνολο της αξιολόγησης. Η εν λόγω βραδιά αποτέλεσε μία μεγάλη γιορτή για τον κλάδο, καθώς, μετά από καιρό, εξαιτίας των ιδιαίτερων συνθηκών που δημιούργησε η πανδημία, δόθηκε η ευκαιρία σε περίπου 300 στελέχη του χώρου να συναντηθούν και να επιβραβευθούν για τις επιτυχίες τους, ενώ, για την ασφάλεια των παρευρισκομένων, τηρήθηκε το υγειονομικό πρωτόκολλο για την Covid-19. Για την είσοδο στον χώρο είχε προηγηθεί έλεγχος των πιστοποιητικών εμβολιασμού ή των tests και θερμομέτρηση. Σημειώνεται ότι χορηγός των HR Awards 2021 ήταν η Dynargie.

ΟΙ ΜΕΓΑΛΟΙ ΝΙΚΗΤΕΣ Την κορυφαία διάκριση για τη φετινή χρονιά «HR Department of the Year» κέρδισε η Vodafone Greece, ενώ τις Platinum διακρίσεις απέσπασαν η Apivita στην κατηγορία «Excellence in Leadership Development», η Barilla Hellas στην κατηγορία «Best Workplace Diversity Strategy», η Bayer Hellas στην κατηγορία Most Effective Total Reward Strategy και η Henkel Hellas στην κατηγορία Most Valuable HR Team.

Ο. ΕΠΙΤΡΟΠΑΚΗ: «ΤΟ ΕΛΛΗΝΙΚΟ HR ΑΠΟΔΕΙΚΝΥΕΙ ΓΙΑ ΑΛΛΗ ΜΙΑ ΦΟΡΑ ΤΗ ΒΑΘΙΑ ΑΝΘΡΩΠΟΚΕΝΤΡΙΚΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ» Ιδιαίτερα σημαντική για την αξία του θεσμού είναι η συμβολή της Προέδρου της Κριτικής Επιτροπής, Όλγας Επιτροπάκη, καθώς και των μελών που συνθέτουν την επιτροπή, η οποία αξιολόγησε τις υποψηφιότητες μέσα από ειδική ηλεκτρονική πλατφόρμα. Η Πρόεδρος τη Επιτροπής σημείωσε, μεταξύ άλλων στο μήνυμα που έστειλε, καθώς δεν κατάφερε να δώσει το παρών στην εκδήλωση: «Πολλά συγχαρητήρια σε όλους τους βραβευθέντες των HR Awards για τις και-

νοτόμες προσεγγίσεις τους, την αμέριστη υποστήριξη στους ανθρώπους τους, και τη δημιουργία άριστων εργασιακών συνθηκών με γνώμονα πάντα την ασφάλεια των εργαζομένων, τη σωματική και ψυχική τους υγεία, την έμπνευση και το σεβασμό. Μέσα στο δύσκολο περιβάλλον της παγκόσμιας πανδημίας, το ελληνικό HR αποδεικνύει για άλλη μια φορά τα γρήγορα αντανακλαστικά του και τη βαθιά ανθρωποκεντρική του προσέγγιση. Ένα πολύ μεγάλο μπράβο σε όλους!».

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

53

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Coca-Cola Τρία Έψιλον Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον, το βασικό συστατικό της επιτυχίας είναι οι άνθρωποί της. Η εταιρεία, κορυφαίος εργοδότης για το 2021, επενδύει στη νέα εποχή με σύγχρονες στρατηγικές, ενέργειες και πρωτοβουλίες που εξελίσσουν την εργασιακή κουλτούρα για να ενδυναμώσει και να υποστηρίξει τους ανθρώπους της, ώστε κάθε μέρα να εξελίσσονται μαζί με τον οργανισμό.

Κωνσταντίνα Μπάρκα Διευθύντρια του τμήματος People & Culture για Ελλάδα και Κύπρο της Coca-Cola Τρία Έψιλον HR Professional: H Coca-Cola Τρία Έψιλον διακρίθηκε με δύο Gold και δύο Silver βραβεία στα φετινά HR Awards. Τι πιστεύετε ότι σας έκανε να ξεχωρίσετε την χρονιά που πέρασε; Κ. Μπάρκα: Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον συνεχίσαμε και μέσα στην πρωτοφανή κρίση να χτίζουμε καθημερινά κουλτούρα εμπιστοσύνης, καινοτομίας και ανοιχτού διαλόγου και να επενδύουμε στην ανάπτυξη των ανθρώπων μέσα σε ένα περιβάλλον όπου ο καθένας μπορεί να είναι ο εαυτός του και να απολαμβάνει αυτό που κάνει. Αντιδράσαμε γρήγορα στις προκλήσεις και στις αλλαγές και κοιτάξαμε με θάρρος το μέλλον χτίζοντας στρατηγικές που ήρθαν για να μείνουν.

HR P.: Διακριθήκατε, για τρίτη συνεχόμενη χρονιά, με το κορυφαίο βραβείο στην κατηγορία talent strategy. Ποιο είναι το roadmap για το Talent Management στην Coca-Cola Τρία Έψιλον; Κ.Μ.:Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον η στρατηγική ανάπτυξης και διαχείρισης των ταλέντων μας αποτελεί αδιαμφησβήτητη προτεραιότητα. Μέσα από στοχευμένες δράσεις και κατάλληλα σύγχρονα εργαλεία ενισχύουμε την ενδυνάμωσή τους και προσφέρουμε ίσες ευκαιρίες σε όλους.

54

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Αυτό το πετυχαίνουμε μέσω της υλοποίησης προγραμμάτων ταχείας εξέλιξης που εναρμονίζονται με τα προσωπικά πλάνα ανάπτυξης και καριέρας των ανθρώπων. Διατηρώντας, λοιπόν, και ενισχύοντας τις διαχρονικές μας στρατηγικές Succession & Career Planning, καθώς και τα προγράμματα ταχείας εξέλιξης ταλέντων και ηγεσίας, την προηγούμενη χρονιά θεσπίσαμε νέες πρωτοβουλίες, με στόχο την ενίσχυση των ταλέντων και των line manager του οργανισμού μας όπως: Opportunity Marketplace: Πρωτοπόρο πρόγραμμα «προσφοράς-ζήτησης» (GiG Economy concept) όπου αναρτώνται ανοιχτά διαθέσιμα project και οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να εκδηλώσουν ενδιαφέρον για να συμμετάσχουν σε διάφορα projects του οργανισμού και του ομίλου, αυξάνοντας τις εμπειρίες και τις ευκαιρίες ανάπτυξης της καριέρας τους.

Connection Hours with International Assignees: Για πρώτη φορά φέτος προγραμματίσαμε συζητήσεις με τα ταλέντα μας, Έλληνες που έχουν εξελιχθεί και σταδιοδρομούν στις χώρες του ομίλου μας, με σκοπό να μοιράζονται ιστορίες αναφορικά με την πορεία της καριέρας τους και να παρέχουν συμβουλές, οι οποίες προκύπτουν από την εμπειρία τους.

Connection Hour with the GM: Στοχεύοντας στο να έχουμε συχνά σημεία επαφής με τα ταλέντα μας και τη Γενική μας Διευθύντρια, θεσπίσαμε συναντήσεις ανά τρίμηνο, μέσα από τις οποίες μοιραζόταν νέα αναφορικά με τα αποτελέσματα και τη στρατηγική, ενώ έθεταν ερωτήσεις και μέσα από ανοιχτό διάλογο μετέφεραν ανατροφοδότηση.

Line Managers Talent Builder Sessions: Προκειμένου να ενισχύσουμε συνολικά τις ικανότητές των Line Managers, δημιουργήσαμε φέτος μια σειρά εκπαιδεύσεων, μερικές από τις θεματικές των οποίων ήταν το Talent Development, το Employer Branding και το Recruiting for the future.

HR P.: Ταυτόχρονα διακριθήκατε με χρυσό βραβείο στην κατηγορία Best CSR activity με συμμετοχή εργαζομένων. Πού οφείλεται η διάκριση αυτή; Κ.Μ.: Μια από τις βασικές μας αρχές είναι να χτίζουμε σχέσεις εμπιστοσύνης με την κοινωνία. Για τον λόγο αυτό, προσπαθούμε να ελαχιστοποιήσουμε το περιβαλλοντικό μας αποτύπωμα και να συνεισφέρουμε στην κοινωνία όπου ζούμε και εργαζόμαστε. Ενδυναμώνουμε τη νέα γενιά, ενισχύουμε τις τοπικές κοινωνίες και υλοποιούμε πρωτοβουλίες για το περιβάλλον. Κατά τη διάρκεια της πανδημίας δεν θα μπορούσαμε να μην είμαστε δίπλα στους συνανθρώπους μας. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι της Coca-Cola Τρία Έψιλον και της Coca-Cola Hellas στηρίξαν ενεργά με την εθελοντική τους δράση το πρόγραμμα «Βοήθεια στο Σπίτι» και τη διανομή δωρεάν τρόφιμων και ειδών πρώτης ανάγκης σε ανθρώπους που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες, στο πλαίσιο του πλάνου κοινωνικής στήριξης που υλοποιήσαν οι εταιρείες με στόχο την ενίσχυση της εθνικής προσπάθειας για την αντιμετώπιση της πανδημίας. Συνολικά 96 εργαζόμενοι μετέφεραν περισσότερες από 2.600 σακούλες βοηθείας σε όσους είχαν ανάγκη, μέσα από 1.700 ώρες ενεργής, εθελοντικής συμμετοχής κατά τη διάρκεια υλοποίησης του προγράμματος

να είναι ο εαυτός τους, το οποίο αγκαλιάστηκε από τους εργαζομένους μας. Είμαστε περήφανοι γιατί η αξία που προκύπτει μέσα από όλη αυτή την προσπάθεια μάς δίνει μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση να συνεχίζουμε δυναμικά.

HR P.: H Coca Cola Τρία Έψιλον αναδείχθηκε επίσης με ασημένιο βραβείο ως Most Valuable HR Team εν μέσω πανδημίας στα HR Awards. Ποιες δράσεις συνέβαλλαν σε αυτή τη χρυσή διάκριση; Κ.Μ.: H συνθήκη που κληθήκαμε και καλούμαστε όλοι τον τελευταίο χρόνο να αντιμετωπίσουμε ήταν κάτι πρωτόγνωρο. Από την πρώτη στιγμή ως ομάδα HR σταθήκαμε δίπλα στις διευθύνσεις, στηρίζοντας σε όλα τα επίπεδα τη λειτουργία τους και μαζί υλοποιήσαμε αλλαγές του μοντέλου λειτουργίας, όπως και όπου ήταν απαραίτητο, για να μην υπάρξει κενό στην αγορά και στη στήριξη των πελατών μας. Ήμασταν, και εξακολουθούμε να είμαστε, δίπλα στους ανθρώπους μας ώστε να παραμείνουν δυνατοί, με θετική ψυχολογία, ενημερωμένοι και δημιουργικοί. Η ομάδα μας, βλέποντας τη συνθήκη αυτή σαν ευκαιρία έχτισε νέα εργαλεία και προγράμματα, δηλαδή μια σπουδαία βάση που θα εξελίξουμε στο μέλλον. Επιπλέον, η πανδημία µας οδήγησε να υιοθετήσουμε πιο σύντομα αλλαγές, που ήρθαν για να μείνουν. Στην µετά-covid εποχή δεν θα μπορούσαμε να µην αφουγκραστούμε τις ανάγκες των ανθρώπων µας και να εξελιχθούμε για να αξιοποιήσουμε τα οφέλη της τεχνολογίας, προσφέροντάς

Ήμασταν, και εξακολουθούμε να είμαστε, δίπλα στους ανθρώπους μας ώστε να παραμείνουν δυνατοί, με θετική ψυχολογία, ενημερωμένοι και δημιουργικοί

τους έτσι το εργασιακό περιβάλλον του αύριο. Σύντομα υιοθετήσαμε µία νέα νοοτροπία ανάπτυξης και ένα νέο υβριδικό μοντέλο εργασίας. Σαν ομάδα HR, του τελευταίους μήνες του 2020 και το πρώτο τρίμηνο του 2021 δουλέψαμε εντατικά σε agile διατμηματικές ομάδες το Way of working του μέλλοντος για τον οργανισμό μας. Λαμβάνοντας το feedback των διαφορετικών ομάδων και των αναγκών των ανθρώπων μας, σχεδιάσαμε το νέο μοντέλο εργασίας μας έτσι ώστε όλοι να μπορούν να εργάζονται με ευελιξία και

HR P.: Σε μία εταιρεία, όπως η CocaCola Τρία Έψιλον, πώς μπορεί κάποιος να είναι ο εαυτός του; Πώς ενισχύεται η διαφορετικότητα; Κ.Μ.: Είναι ξεκάθαρο ότι είμαστε σε μία εποχή που μέσα στον ίδιο εργασιακό χώρο βρίσκονται άνθρωποι από διαφορετικές γενιές, με διαφορετικό υπόβαθρο, ανάγκες και θέλω. Για να μπορέσουμε να αξιοποιήσουμε στο μέγιστο τη δύναμη μιας ομάδας, οφείλουμε να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον όπου ο καθένας νιώθει ότι μπορεί να είναι ο εαυτός του, να εκτιμάται για αυτό και να μπορούμε να εξελισσόμαστε μαζί ανεξάρτητα από φύλο, ηλικία, ενδιαφέροντα, προτιμήσεις. Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον έχουμε συγκεκριμένες εσωτερικές δράσεις για να καλλιεργήσουμε την κουλτούρα της ενσωμάτωσης, ενισχύοντας συμπεριφορές που αγκαλιάζουν τη διαφορά στην προσωπικότητα και την εντάσσουν ως πλεονέκτημα για το σύνολο, απελευθερώνοντας δημιουργικές δυνάμεις. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι ο ρόλος των γυναικών. Προβάλουμε το γυναικείο πρότυπο για θέσεις που παραδοσιακά μπορεί να μην είναι άμεσα συνδεδεμένες με τη γυναίκα, όπως τις θέσεις στη Διεύθυνση Πωλήσεων. Παράλληλα, εφαρμόζουμε σειρά πολιτικών, ώστε οι γυναίκες να αισθάνονται ότι μπορούν να εξελίσσονται με ίσους όρους.

Coca-Cola Τρία Έψιλον Τ: 210 6381700 E: infoline@cchellenic.com S: gr.coca-colahellenic.com/

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

55

Οι μεγάλοι νικητές είπαν...

EXCELLENCE IN LEADERSHIP DEVELOPMENT

«Καταφέραμε να ανταποκριθούμε στις προσδοκίες των ανθρώπων μας»

Βίκυ Φωτεινοπούλου, HR Manager, Apivita

«Σε μια τόσο απαιτητική και ιδιαίτερη χρονιά, γεμάτη προκλήσεις, καταφέραμε να ανταποκριθούμε στις προσδοκίες των ανθρώπων μας και να επενδύσουμε σε αυτούς με απώτερο σκοπό τη βελτιστοποίηση της εργασιακής τους καθημερινότητας. Οι 2 διακρίσεις μας στα φετινά HR Awards μας κάνουν ιδιαίτερα υπερήφανους! Το πρώτο μας βραβείο στην κατηγορία Best CSR Initiative (with employees’ involvement) επιβεβαιώνει ότι η βιώσιμη ανάπτυξη συνδέεται άμεσα με τις εταιρικές μας αξίες, αλλά και τις αξίες των ανθρώπων μας, καθώς η φετινή μας συνέργεια με την Aegean Rebreathe για την προστασία του θαλάσσιου οικοσυστήματος αγκαλιάστηκε από τους εργαζομένους μας, που συμμετείχαν σε 5 διαφορετικές δράσεις στα πανέμορφα ελληνικά μας νησιά. Αντίστοιχα, η δεύτερη μας διάκριση στην κατηγορία Excellence in Leadership Development επιβεβαιώνει τη σπουδαιότητα της συνεχούς ενδυνάμωσης και επένδυσης στο ανθρώπινο δυναμικό μας, αφού, ευθυγραμμιζόμενοι με τη στρατηγική της εταιρείας, εντάξαμε αρκετά στελέχη μας σε έναν κύκλο εκπαιδευτικών προγραμμάτων, με στόχο την ενίσχυση των ηγετικών τους δεξιοτήτων, συνεργαζόμενοι με την Achieve Performance. Με τις συγκεκριμένες βραβεύσεις, σε συνδυασμό με τη θερμή υποδοχή των δράσεων και των προγραμμάτων από τους άμεσα ενδιαφερόμενους, τους ανθρώπους της Apivita, στοχεύουμε να συνεχίσουμε ακόμα πιο δυναμικά στο μέλλον!».

BEST WORKPLACE DIVERSITY STRATEGY

«Κοινός παρονομαστής το μεγαλύτερo περιουσιακό μας στοιχείο: ο άνθρωπος»

Βασίλης Χουλιάρας, Human Resources Senior Manager Eastern Europe, Barilla Hellas

56

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

«Με μεγάλη μας χαρά υποδεχόμαστε αυτές τις τόσο σημαντικές διακρίσεις στον θεσμό των HR Awards 2021. Για εμάς στην Barilla Hellas, αυτές οι βραβεύσεις αποκτούν ακόμα μεγαλύτερη αξία, γιατί όλες οι πρωτοβουλίες που ξεχώρισαν έχουν ως κοινό παρονομαστή το μεγαλύτερo περιουσιακό μας στοιχείο: τον άνθρωπο. Η περίοδος που διανύουμε ανέδειξε με ακόμα πιο επιτακτικό τρόπο την ανάγκη να επαναξιολογήσουμε τις προτεραιότητές μας και να σχεδιάσουμε δράσεις που έρχονται πιο κοντά στις αξίες που πρεσβεύουμε ως οργανισμός και απαντούν στις πλέον θεμελιώδεις ανάγκες κάθε εργαζόμενου. Στην Barilla Hellas δουλεύουμε καθημερινά για να διασφαλίσουμε ένα εργασιακό περιβάλλον που η διαφορετικότητα επικροτείται και η αξιοκρατία, η ίση μεταχείριση και οι ανοιχτές πόρτες αποτελούν αυτονόητη συνθήκη. Διαπιστώνουμε ότι η προσπάθειά μας είναι προς την σωστή κατεύθυνση και αποδίδει καρπούς. Αυτό πλέον αναγνωρίζεται και από μια κριτική επιτροπή που απαρτίζεται από έμπειρα και καταξιωμένα στελέχη και επιστήμονες του κλάδου μας. Σας ευχαριστούμε πολύ!».

MOST EFFECTIVE TOTAL REWARD STRATEGY

«Αναγνώριση της συνεισφοράς μας στη ζωή των ανθρώπων μας»

Αγγέλικα Τζέμου,

«Η επιβράβευσή μας για τρίτη συνεχόμενη χρονιά στον θεσμό των HR Awards αποτελεί μεγάλη τιμή για την ομάδα της Bayer, μιας και αναγνωρίζει με τον καλύτερο τρόπο τη συνεισφορά μας στη ζωή των ανθρώπων μας, τη δέσμευσή μας στις στρατηγικές προτεραιότητες της εταιρείας και το πάθος μας για συνεχή ανάπτυξη και αλλαγή. Είμαστε ιδιαίτερα περήφανοι για τη διάκρισή μας στις κατηγορίες HR Team of the Year, Change Management και Total Reward Strategy, γιατί αυτή καταδεικνύει τον σημαντικό ρόλο που έχουμε, ως ομάδα HR, στην προετοιμασία του οργανισμού για επιτυχή πορεία σε ένα αειφόρο και συμπεριληπτικό μέλλον, μέσα από την αλλαγή κουλτούρας, τη φροντίδα των σύγχρονων αναγκών των ανθρώπων μας και τη συνεχή επένδυση σε νέες δεξιότητες».

BoD Member & Head of HR, Bayer Hellas

MOST VALUABLE HR TEAM

«Η καλύτερη επιβράβευση για όλες τις ενέργειες υποστήριξης των ανθρώπων μας»

Θάλεια Βουβονίκου, HR Ηead Greece & Cyprus, Henkel Hellas SA

«Η μεγάλη διάκριση στα φετινά ΗR Awards σηματοδοτεί για εμάς την αναγνώριση των συντονισμένων προσπάθειών μας για την πλήρη εφαρμογή της ανθρωποκεντρικής προσέγγισης της Henkel Hellas. Τα βραβεία στην κατηγορία “Μost Valuable ΗR team” είναι η καλύτερη επιβράβευση για όλες τις ενέργειες υποστήριξης των ανθρώπων μας κατά τη διάρκεια της πανδημίας, αλλά και στην μετά Covid περίοδο, καθώς και για τη μετάβαση σε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου όλοι οι εργαζόμενοί μας θα αισθάνονται ισότιμα μέλη μίας μεγάλης οικογένειας. Η ανάπτυξη και διατήρηση ενός συμπεριληπτικού, δίκαιου και τελικά ευχάριστου εργασιακού περιβάλλοντος δεν είναι πλέον για εμάς ο τρόπος ώστε να πετύχουμε τους εταιρικούς μας στόχους. Είναι απλά ο μόνος δρόμος που έχουμε επιλέξει να αφήσουμε το κοινωνικό μας αποτύπωμα, ακολουθώντας εταιρικές και προσωπικές αρχές, οι οποίες δεν μας επιτρέπουν να ανεχτούμε τον αποκλεισμό ή τη δημιουργία αρνητικών συναισθημάτων στους συναδέλφους μας. Με αυτό τον τρόπο είμαστε εκ προοιμίου σίγουροι ότι έχουμε πετύχει τα πάντα!».

Π. Μόρφης,

Χ. Παυλάκης,

Π. Κουμπλής,

Managing Partner Dynargie - Απονεμητής Κορυφαίων Βραβείων

Editor, HR Professional & Workforce

Παρουσιαστής

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

57

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Τ. Τσουμάνης: «Θέλουμε να κάνουμε συνεχώς level up και να αναζητάμε το κάτι παραπάνω» Ο Τάσος Τσουμάνης, People Head της Πλαίσιο, μιλά στο HR Professional για την τριπλή διάκριση της εταιρείας στα φετινά HR Awards, την επένδυση στην εμπειρία των εργαζομένων και το πλάνο για το 2022.

Τάσος Τσουμάνης, People Head, Πλαίσιο computers HR Professional: Τι σημαίνει για εσάς η τριπλή διάκρισή σας στα HR Awards 2021; Τ. Τσουμάνης: Λόγω της φύσης της εταιρείας μας, η τριπλή διάκριση σίγουρα μας εξέφρασε αφού πετύχαμε να αναδείξουμε μια άλλη πτυχή των δυνατοτήτων μας, μένοντας δυνατοί και κρατώντας ψηλά το ηθικό των ανθρώπων μας που ανέδειξαν το Πλαίσιο στην κορυφή για την περίοδο εκείνη. Για μια εταιρεία που δραστηριοποιείται σε ένα κλάδο υψηλών ταχυτήτων, όπως αυτός του Retail, οι συνθήκες που κληθήκαμε να αντιμετωπίσουμε ήταν πρωτόγνωρες και αποτέλεσαν πραγματική πρόκληση. Στην Πλαίσιο έπρεπε να αντιμετωπίσουμε τα κλειστά καταστήματα και την υπέρογκη εργασία σε πραγματικό χρόνο και με το βέλτιστο τρόπο. Θέλοντας να κρατήσουμε τους #Plaisiopeople ασφαλείς, αλλά και να ανταποκριθούμε στις πρωτόγνωρες συνθήκες, δημιουργήσαμε το δικό μας flexible working strategy και το αντίστοιχο σύστημα υποστήριξης, προκειμένου να υλοποιήσουμε ως εταιρεία και τμήμα HR μια ομαλή μετάβαση σε νέο καθεστώς εργασίας. Απορροφήσαμε πάνω από το 1/3 του δυναμικού των καταστημάτων μας σε άλλες θέσεις και τμήματα, ενώ αξιοποιήσαμε πλήρως το καθεστώς τηλεργασίας. Ενισχύσαμε τις δομές που επιφορ-

58

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

τίστηκαν με τον όγκο των παραγγελιών και εκπαιδεύσαμε τους ανθρώπους μας για τους νέους τους ρόλους. Επιπλέον, αντιμετωπίσαμε -και ακόμα αυτό πράττουμε- τις ανάγκες κάλυψης θέσεων ως μια ευκαιρία προσέλκυσης νέων ταλέντων στην εταιρεία. Στις νέες συνθήκες, όπως διαμορφώνονται στην αγορά, επιστρατεύσαμε μια στρατηγική προσέλκυσης με δημιουργικό περιεχόμενο, με μια μεγάλη καμπάνια, το #UinRetail, το οποίο δημιουργήθηκε εξ’ ολοκλήρου από την ομάδα μας με στόχο να κάνει ελκυστικό τον κλάδο του Retail και να ξεδιπλώσει όλες τις προοπτικές εξέλιξης που μπορεί να έχει κάποιος στην Πλαίσιο, ξεκινώντας από οποιαδήποτε entry level θέση. Είναι αλήθεια ότι σε μία εταιρεία με τόσο μεγάλο αριθμό ανθρώπων, αποτελεί πρόκληση το να μπορείς να ανταποκριθείς αποτελεσματικά στις συνεχόμενες ανάγκες που προκύπτουν, τόσο σε κανονικές συνθήκες, όσο και στο νέο πλαίσιο που διαμορφώθηκε λόγω της πανδημίας. Προχωράμε καθημερινά σε ανοιχτή επικοινωνία με τους υποψηφίους και με την ευκαιρία που μας δίνουν οι social πλατφόρμες συνδεόμαστε digitally με όσους αναζητούν πρώτη εργασία ή αλλαγή στην εργασία τους. Λόγω της κατάστασης περάσαμε σε μια λογική remote interviewing, πραγματοποιώντας μεγάλο αριθμό συνεντεύξεων ψηφιακά με τις αξιολογήσεις να περνούν ηλεκτρονικά στη βάση μας, ενώ δεν παραλείπουμε να επικοινωνούμε με Viber στους υποψήφιους συνεργάτες μας νέες θέσεις εργασίας. Επιπρόσθετα, εξακολουθούμε ακόμη και τώρα να κάνουμε χρήση του Plaisiopedia, το οποίο αποτελεί ηλεκτρονική πλατφόρμα εκπαίδευσης της εταιρείας για σύγχρονη και ασύγχρονη εκπαίδευση των ανθρώπων μας. Στόχος

μας είναι να γίνουμε οργανισμός πρώτης επιλογής για «διαμάντια» με προοπτική excel-ιξης from within, και γι’ αυτό συνεχίζουμε να εμπλουτίζουμε τις ομάδες σε καταστήματα και σε τηλεφωνική εξυπηρέτηση, οι οποίες αποτελούν το μεγάλο talent pool για την Πλαίσιο ανεξάρτητα από την ύπαρξη της πανδημίας. Το σημαντικό είναι ότι μας διακρίνει agility στις πρακτικές προσέλκυσης του recruitment, για αυτό και με το recruitment strategy μας πετύχαμε να καλύψουμε την επέκταση της εταιρείας και τη δυναμική της σε αυτή τη digital εποχή. Xαιρόμαστε, λοιπόν, ιδιαίτερα που οι πρακτικές που ακολουθήθηκαν αναγνωρίστηκαν και επιβραβεύτηκε η προσπάθεια όλων των συνεργατών μας.

HR P.: Η Πλαίσιο απέσπασε το Gold βραβείο στην κατηγορία Most Effective Recruitment Strategy. Τι ακριβώς περιλαμβάνει η στρατηγική σας και τι αποτελέσματα καταγράψατε; T.T.: Στη διάρκεια της πρωτόγνωρης συνθήκης την οποία βιώσαμε όλοι εν μέσω πανδημίας, έπρεπε να αποδείξουμε τα αντανακλαστικά μας και να προσαρμόσουμε τον τρόπο εργασίας μας σε ένα νέο…πλαίσιο. Το PlaisioDNA μας βοήθησε ακόμα και στις πιο δύσκολες καταστάσεις. Ως εταιρεία μας διακρίνει η ταχύτητα, η ενεργητικότητα, η αποτελεσματικότητα και η προσαρμοστικότητα στις αλλαγές. Έτσι, το Recruitment Strategy της εταιρείας μας έπρεπε να συμβαδίσει με ένα συνεχώς εναλλασσόμενο εξωτερικό περιβάλλον, λαμβάνοντας υπόψη εσωτερικές ανάγκες που δημιουργήθηκαν για αναζήτηση νέων καναλιών προσέγγισης και επικοινωνίας με το target group μας. Η καμπάνια #UinRetail δημιουργήθηκε με στόχο να

που έχει αποκτήσει μία νέα φρεσκάδα για τα «διαμάντια» της Πλαίσιο, αλλά και τα Leaderships συμβάλλουν καθοριστικά στην δημιουργία ενός θετικού employee experience, που τελικά οδηγεί στην ανάπτυξη των ανθρώπων μας.

χτίσει awareness γύρω από την καριέρα που μπορεί να έχει κάποιος στον κλάδο του Retail και στην Πλαίσιο, ανατρέποντας το perception που θέλει την εργασία στις πωλήσεις να είναι προσωρινή. Στόχος μας ήταν όχι μόνο να ωθήσουμε σε ένα άλλο level το Talent Attraction για την εταιρεία, αλλά και να γίνουμε Employer of Choice για τη νέα γενιά, χτίζοντας thought leadership και προβάλλοντας την ποικιλία των ευκαιριών μας. Προχωρήσαμε σε Rebranding όλων των αγγελιών μας, με το #UinRetail να πρωταγωνιστεί σε όλες τις καμπάνιες μας, ενώ το content μας στις πλατφόρμες των social media, αλλά και στα career sites, ακολούθησε μια αυθεντική προσέγγιση Employee Sharing και ιστοριών από δικούς μας ανθρώπους, που ήρθαν στην ομάδα μέσα από entry level θέσεις. Επίσης, η πρακτική «Go-to-talent», η οποία εφαρμόστηκε και μάλιστα με ιδιαίτερη επιτυχία, είχε δύο στόχους. Ο πρώτος ήταν να πάμε σε κάθε περιοχή και γειτονιά που έχουμε κατάστημα και να προσκαλέσουμε σε ανοιχτή γνωριμία τους υποψήφιους συνεργάτες μας face to face και ο δεύτερος να τους δώσουμε την ευκαιρία να μιλήσουν με τους ανθρώπους μας στο jobplace, αποκομίζοντας την πραγματική εικόνα για το retail. Τέλος, παρατηρήσαμε ότι αυτό που έλειπε σαν πληροφορία από το industry ήταν το Journey των ανθρώπων, το οποίο τελικά είναι αυτό που δίνει και την προοπτική σε έναν υποψήφιο για να δει το μέλλον του μέσα σε έ-

ναν οργανισμό. Έτσι, προσανατολιστήκαμε στο να παρέχουμε πρωτογενές υλικό και συμβουλευτική μέσα από το περιεχόμενό μας. Αυτό οδήγησε σε μια αύξηση περίπου 40% στο application rate μέσα από στοχευμένες καμπάνιες, ενώ τα posts που αφορούν σχετικό career related περιεχόμενο έκαναν attract 20% περισσότερο κοινό, φτάνοντας ποσοστά άνω του 24% σε engagement rate (αναλογία impressions και reactions/clicks per post).

HR P.: Ποιες πρωτοβουλίες λαμβάνετε για να παρέχετε ένα θετικό employee experience και τι ROI βλέπετε; T.T.: Η πραγματικότητα είναι πως με ό,τι και να καταπιανόμαστε βάζουμε πολλή ενέργεια και πάθος, ενώ δεν σταματάμε να αφουγκραζόμαστε τις ανάγκες των συνεργατών μας. Με γνώμονα το feedforward thinking υποστηρίζουμε αποτελεσματικά το σύνολο του ανθρωπίνου δυναμικού της εταιρείας και δημιουργούμε ένα workplace με τις καλύτερες εμπειρίες τους. Έχουμε επιτύχει να παραμείνουμε συνδεδεμένοι μεταξύ μας (#plaisionected), συνεχίζοντας το shapping skills των συνεργατών μας με refresh στο leadership course των διευθυντών καταστημάτων και ενισχύοντας το career path, προσφέροντας νέους ρόλους ή μετακινώντας συνεργάτες μεταξύ των business units. Το talent caring, η ενίσχυση του talent pool, η βελτίωση του happiness level (του εσωτερικού μας engagement survey) εντός της εταιρείας, το onboarding

HR P.: Τι περιλαμβάνει το πλάνο σας για το 2022; T.T.: Στην Πλαίσιο αντιμετωπίζουμε τα πάντα ως ομάδα και είμαστε μία μεγάλη οικογένεια. Πιστεύουμε ακράδαντα πως δεν υπάρχει κάτι που να σε γεμίζει περισσότερο από το να ενθαρρύνεις τους ανθρώπους να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό και να εργάζονται σε ένα ευχάριστο περιβάλλον που θα αποτελεί πηγή έμπνευσης για όλους. Να δημιουργείς, δηλαδή, ένα workplace για pioneers και happy innovators. Μέσα στα πλάνα μας σαφώς αποτελεί η excel-ιξή μας. Θέλουμε να κάνουμε συνεχώς level up και να αναζητάμε το κάτι παραπάνω, προσφέροντας services που θα κάνουν τη διαφορά. Σημαντικό για εμάς είναι ότι στο HR οι θετικές εσωτερικές ενέργειες επιφέρουν και έναν αντίστοιχο θετικό αντίκτυπο στο εξωτερικό περιβάλλον. Στόχος μας είναι να συνεχίσουμε να στηρίζουμε το callto-action HR, δηλαδή να μπορούμε και να προλαμβάνουμε τις ανάγκες της εταιρείας και να ανταποκρινόμαστε με σωστά αντανακλαστικά σε αλλαγές του εξωτερικού περιβάλλοντος που μας επηρεάζουν. Μέσα, λοιπόν, στον χρόνο που έρχεται θα επιδιώξουμε να κάνουμε ακόμα πιο αισθητή την παρουσία μας στην αγορά εργασίας, να δώσουμε πρωτοποριακό και καινοτόμο content προς τα έξω, να αναδείξουμε το όραμά μας για το #UinRetail, να κάνουμε optimize τις εσωτερικές μας διαδικασίες και φυσικά να συνεχίσουμε να κρατάμε ψηλά το πάθος και την αφοσίωση σε ό,τι καταπιανόμαστε! Άλλωστε είμαστε One Dream, One Team και προσκαλούμε όλους να μείνουν #plaisionected μαζί μας για όσα συναρπαστικά έρχονται.

Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ 19018 Μαγούλα Αττικής T: 210 2895000 E: info@plaisio.gr, S: www.plaisio.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

59

Oι δηλώσεις των μελών της κριτικής επιτροπής Συγχαρητήρια μηνύματα απηύθυναν τα μέλη της κριτικής επιτροπής προς τους νικητές της βραδιάς, τονίζοντας τη σημασία του θεσμού για την ανάδειξη καλών πρακτικών στον κλάδο του Ανθρώπινου Δυναμικού. Τα HR Awards ήταν μια ευχάριστη έκπληξη και μια ανάσα αισιοδοξίας και περηφάνειας. Βρίσκομαι εκτός της ελληνικής αγοράς τα τελευταία δέκα χρόνια και παρόλη την επαφή που προσπαθώ να διατηρώ, εντυπωσιάστηκα με την ποιότητα των απαντήσεων και τα διάφορα initiatives των εταιρειών. Αυτό που μου έκανε ιδιαίτερη εντύπωση ήταν ότι όλες οι εταιρείες, ανεξαρτήτως του μεγέθους τους, φάνηκε να έχουν πάθος και μεράκι να αναγνωρίσουν τους υπαλλήλους τους και να παντρέψουν τις σύγχρονες ψηφιακές τεχνολογίες με την ανθρώπινη επαφή, για να διαφοροποιηθούν και να διαμορφώσουν το value proposition τους.

Μελίτα Αρβανίτη, Digital HR & Employee Experience, Pictet Group

Στο διαρκώς μεταβαλλόμενο κοινωνικό, οικονομικό, επιστημονικό και τεχνολογικό περιβάλλον του καιρού μας, όπου η γνώση και η πληροφόρηση εξελίσσονται ραγδαία, οφείλουμε να αναζητήσουμε και να αναδείξουμε τις χαρισματικές προσωπικότητες, τα ευφυή άτομα με ιδιαίτερα ταλέντα και κλίσεις, εκείνα που έχουν την ευχέρεια και τις ικανότητες να αφομοιώσουν αλλαγές και δεδομένα που προκύπτουν, ώστε να προσφέρουν στην κοινωνία και στον κόσμο τις απαραίτητες για την πρόοδο ιδέες, έρευνες, μελέτες και καινοτομίες. Τα ΗR Awards αναδεικνύουν αυτές τις προσωπικότητες, αξίες που έχουν, ιδέες, δημιουργικότητα, ανάπτυξη. Τα οράματα αυτά συνθέτουν μια εντυπωσιακή τοιχογραφία που αναπαριστά ανάγλυφα τη δυναμική των ΗR Awards.

Αντώνης Γκορτζής, Πρόεδρος δικτύου επιχειρηματικής ηθικής, Ελληνικό Ινστιτούτο Επιχειρηματικής Ηθικής (EBEN) Με μεγάλη χαρά συμμετέχω εδώ και τρία χρόνια στην κριτική επιτροπή για τα HR Awards. Υπάρχει αρκετή πίεση και φόρτος εργασίας όταν καλείσαι να αξιολογήσεις τόσες πολλές, πλούσιες σε υλικό υποψηφιότητες, αλλά θα συνεχίσω και στο μέλλον, αν με τιμήσουν με πρόσκληση, για τρεις λόγους. Πρώτα γιατί θέλω να υποστηρίξω έναν θεσμό που ενισχύει την ανάπτυξη του επαγγελματικού χώρου της ΔΑΔ στη χώρα μας. Δεύτερον, γιατί ως καθηγήτρια, έρχομαι σε επαφή με πρακτικές εξελίξεις και την πραγματικότητα των best practices που διδάσκω θεωρητικά, άρα μαθαίνω. Τρίτον, γιατί μου δίνει χαρά να παρακολουθώ πώς παλιοί μου φοιτητές εξέλιξαν και εφάρμοσαν με τον δικό τους τρόπο, αυτά που κάποια στιγμή μελετήσαμε παρέα.

Ελεάννα Γαλανάκη, Επίκουρη Καθηγήτρια στη Συμπεριφορά Οργανισμών, Τμήμα Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

Για όποιον ζει και αναπνέει στον κόσμο του HR, τα τελευταία δύο χρόνια ήταν κάτι περισσότερο από δύσκολα. Για πολλούς αποτέλεσαν επανακαθορισμό σκέψης, προτεραιοτήτων και υποδείγματος εργασίας. Μέσα από τον θεσμό των HR Awards, ως Κριτική Επιτροπή είχαμε την ευκαιρία ως «εσωτερικοί παρατηρητές» να γίνουμε μέρος των μοναδικών προκλήσεων των τελευταίων μηνών, από την πανδημία του κορονοϊού μέχρι τις απαιτήσεις για ψηφιακό μετασχηματισμό. Βιώσαμε σε πρώτη θέση πώς οι οργανισμοί που επιλέγουν να βρίσκονται δίπλα στους ανθρώπους τους, σχεδίασαν και υλοποίησαν προγράμματα HR και αποτέλεσαν ακρογωνιαίο λίθο οργανωσιακής αλλαγής. Συγχαρητήρια σε όλους τους επαγγελματίες για την προσπάθειά τους και σε όλους τους οργανισμούς που γνωρίζουν ότι η επιτυχία έχει ως αφετηρία τον άνθρωπο.

Δρ. Γεώργιος Θερίου, Αναπληρωτής Καθηγητής, Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων και Διαχείριση Γνώσης, Διεθνές Πανεπιστήμιο της Ελλάδος

60

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Ο θεσμός των HR Awards έχει συμβάλει και συμβάλει ουσιαστικά στην ανάπτυξη της κουλτούρας και των καλών πρακτικών της Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού στις επιχείρησης και τους οργανισμούς. Επιβραβεύοντας τις επιχειρήσεις με τις καλές πρακτικές ΔΑΔ, συμβάλει στην κατανόηση της κρισιμότητάς τους για την οργανωσιακή αποτελεσματικότητα, τη διαρκή ανταγωνιστικότητα και τη διαρκή επιτυχία. Ταυτόχρονα, η επιβράβευση αποτελεί ένα ισχυρό κίνητρο για τη βελτίωση της ΔΑΔ για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς. Η διαδικασία αξιολόγησης και οι κριτές εξασφαλίζουν το κύρος και την απήχηση των HR Awards.

Καθ. Δημήτρης Μπουραντάς, Πρύτανης, New York College

Με χαρά συμμετείχα και φέτος στην αξιολόγηση των HR Awards και στην Τελετή απονομής των βραβείων. Σχεδόν όλες οι προτάσεις αποτυπώνουν μία ενδιαφέρουσα πρωτοβουλία σε επιμέρους δράσεις του HR και δείχνουν πόσο έχει εξελιχθεί ο χώρος στις επιχειρήσεις της χώρας μας. Ορισμένες είναι εξαιρετικές με στοιχεία καινοτομίας και δείχνουν τις σοβαρές προσπάθειες που έχουν γίνει. Όμως, όλες ανεξαιρέτως δείχνουν τον ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα που προσπαθούν να υπηρετήσουν οι επιχειρήσεις που βραβεύτηκαν. Η τελετή απονομής ήταν μια γιορτή που έδωσε την ευκαιρία σε όλους τους συμμετέχοντες να χαρούν και να νο νιώσουν περήφανοι για τις προσπάθειές τους. Ένα μεγάλο Μπράβο στο HR Professional για την όλη διοργάνωση.

Δρ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή, Ομ. Καθηγήτρια HR, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

Αυτή τη δύσκολη περίοδο, τα στελέχη του HR έδρασαν με ένα μαγικά τρόπο. Στις συμμετοχές είδα προγράμματα που συνεισέφεραν δραστικά στη λειτουργία των επιχειρήσεων, στην ομοψυχία και στο θετικό πνεύμα των εργαζόμενων, καλλιεργώντας την ένταξη των εργαζομένων σε ένα μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον. Τα HR Awards έχουν γίνει ένας εκπληκτικός θεσμός που με συνέπεια και συνέχεια αναγνωρίζει αυτή τη συνεισφορά στο επιχειρησιακό γίγνεσθαι και προσφέρει την ευκαιρία στα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού να γιορτάζουν τις επιτυχίες μαζί με τις ομάδες τους. Παράλληλα, για την επιχείρηση τα βραβεία αυτά δείχνουν σε οποιοδήποτε μελλοντικό ταλέντο ότι αποτελεί ένα εξαιρετικό μέρος για να εργαστεί.

Άννα Μαμαλάκη, Organizational Change & People Development Principal Consultant, The Human Aspect LLC

Με μεγάλη χαρά και ευχαρίστηση συμμετείχα στη διαδικασία αξιολόγησης των εξαίρετων υποψηφιοτήτων για τις διάφορες κατηγορίες των HR Awards 2021. Καθώς η επαγγελματική μου δραστηριότητα με κρατά συνεχόμενα στο εξωτερικό για περισσότερο από έντεκα χρόνια τώρα, η ευκαιρία να γνωρίσω από κοντά τις καινοτόμες HR δραστηριότητες υψηλού επιπέδου, επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα, με γεμίζει με αισιοδοξία για το μέλλον του κλάδου στη χώρα μας. Πράγματι, το εύρος και η ποιότητα σχεδιασμού αλλά και εκτέλεσης όλων των επιμέρους projects, είναι εφάμιλλη, εάν δεν υπερτερεί, αντίστοιχων έργων μεγάλων διεθνών οργανισμών. Μπορώ μόνο να είμαι ευγνώμων για την ευκαιρία που μου δόθηκε να συνεισφέρω σε αυτή την άρτια οργανωμένη πρωτοβουλία, η οποία επιβεβαιώνει με τον πλέον εμφατικό τρόπο τις αξιοσημείωτες ικανότητες των Ελλήνων στελεχών HR!

Πέτρος Τόττας, Human Resources Leader, EMEA, Michelman

Οι συμμετοχές στα HR Awards 2021 ήταν γεμάτες με αξιοθαύμαστα παραδείγματα από εταιρείες σε όλη την Ελλάδα που κατάφεραν να καινοτομήσουν στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Σε μία πάρα πολύ δύσκολη εποχή για όλους έβαλαν τις ανάγκες των εργαζομένων τους σε προτεραιότητα και υλοποίησαν στρατηγικές με υπευθυνότητα και δημιουργικότητα.

Χρήστος Τσαπρούνης, Head of People & Culture, Auto Trader UK

62

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Empowering Our People Όραμα & πράξη στη Westnet Στη Westnet επενδύουμε στην ενδυνάμωση μιας εταιρικής κουλτούρας που θέτει στο επίκεντρο τον εργαζόμενο. Σε μία τόσο ιδιαίτερη συνθήκη που διαμορφώθηκε από την πανδημία, εστιάσαμε ακόμα περισσότερο στο να προσφέρουμε στους ανθρώπους μας εμπειρίες που θα ενισχύσουν τη θετική ψυχολογία.

Γ

ια εμάς, οι άνθρωποί μας είναι η κινητήριος δύναμη της Westnet. Στόχος μας είναι να έχουμε κοντά μας εργαζόμενους που νιώθουν χαρούμενοι και παραγωγικοί, εξού και εστιάζουμε στο συνολικό employee experience. Στο πλαίσιο αυτό, έχουμε σχεδιάσει το πρόγραμμα “Empowering Our People”, ένα ολοκληρωμένο πλάνο ενεργειών που προσεγγίζει ολιστικά την εμπειρία του εργαζόμενου. Ένας σχεδιασμός που ξεκινάει από την πρώτη μέρα ένταξης στη Westnet μέσα από ένα δομημένο πλάνο onboarding, επικεντρώνεται στην ανάπτυξη όλων των εργαζόμενων χωρίς διακρίσεις, καθώς πιστεύουμε ότι όλοι αποτελούν κομμάτι της ίδιας αλυσίδας, παρέχει συστηματικά ευκαιρίες για ανατροφοδότηση μέσα από pulse surveys ή τις πρωτότυπες διαπροσωπικές συναντήσεις που καθιερώσαμε με την ονομασία “How was your day?”, και που, τέλος, μας τοποθετεί πάντα κοντά στις σημαντικές στιγμές τους όπως με τα δώρα προς τα παιδιά τους που αποφοίτησαν.

“Be the Bartender”

Θα λέγαμε ότι η ιδιαίτερη και δύσκολη περίοδος της πανδημίας ανέδειξε ακόμη περισσότερο την ανάγκη να προσφέρουμε στους ανθρώπους μας εμπειρίες που θα ενισχύσουν τη θετική ψυχολογία. Έτσι, διοργανώσαμε ένα πρωτότυπο καλοκαιρινό event - ένα virtual cocktail party - για όλο το προσωπικό της Westnet σε Ελλάδα και Κύπρο, με στόχο να δημιουργήσουμε ένα διαφορετικό φόρουμ συνάντησης και επικοινωνίας. Με τον τρόπο αυτό, εργαζόμενοι από όλες τις εγκαταστάσεις μας και από διαφορετικά

Ηλέκτρα Διαμαντή Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Westnet

Με κύριο motto το “Empowering Our People”, στόχος μας είναι οι εργαζόμενοι να παραμένουν κινητοποιημένοι και δημιουργικοί, διασφαλίζοντας έτσι τη διατήρηση ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος

χείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Στη Westnet επενδύουμε σε νέες τεχνολογίες και από το Φεβρουάριο του 2021 έχουμε υιοθετήσει το σύγχρονο επιχειρησιακό εργαλείο HRMS Dynamics 365 της Microsoft, με στόχο την αυτοματοποίηση των διαδικασιών μας, αλλά και την ευθυγράμμιση της εταιρικής στρατηγικής με τους ατομικούς στόχους. Ένα άλλο στοιχείο καινοτομίας είναι η αξιοποίηση του ψυχομετρικού εργαλείου της Owiwi, το οποίο ενσωματώνει το στοιχείο του gaming σε σενάρια λήψης αποφάσεων. Μέσα από ένα διαδραστικό online παιχνίδι, οι εργαζόμενοι μπορούν να αντιληφθούν καλύτερα τις δεξιότητές τους και τα σημεία προς βελτίωση με στόχο την περαιτέρω ανάπτυξή τους. Τελευταία σημαντική πρωτοβουλία της Westnet είναι το Innovation Academy, που δίνει τη δυνατότητα στους ανθρώπους μας να ξεκινήσουν ένα ενδιαφέρον learning path, ενθαρρύνοντάς τους να σκεφτούν «out-of-the-box» και να προτείνουν ιδέες που θα μπορούσαν να μετατραπούν σε ένα πραγματικό business plan. Με βεβαιότητα, λοιπόν, θα λέγαμε ότι ο σχεδιασμός μας και για τη νέα χρονιά θα περιλαμβάνει εξίσου δημιουργικές και καινοτόμες ενέργειες.

τμήματα είχαν τη δυνατότητα να αλληλεπιδράσουν, έξω από το συνηθισμένο επαγγελματικό πλαίσιο, σε ένα χαλαρό κλίμα με χαρακτηριστικό την ψυχαγωγία.

Η καινοτομία στον πυρήνα

Σε μια εταιρεία που προτάσσει το “Distributing The Future” στην καθημερινή της λειτουργία, η καινοτομία βρίσκεται αναμφίβολα στον πυρήνα και της δια-

Westnet Distribution Κεντρικά Γραφεία: Θηβαΐδος 22 145 64 Αθήνα T: 211 300 2100 S: www.mywestnet.com

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

63

VODAFONE HR DEPARTMENT OF THE YEAR

BARILLA HELLAS - PLATINUM RESOURCING & DIVERSITY

64

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

BAYER HELLAS - PLATINUM - TALENT & PERFORMANCE MANAGEMENT

APIVITA - PLATINUM - LEARNING & DEVELOPMNENT

HENKEL HELLAS - PLATINUM - MOST VALUABLE HR TEAM

ΕΝΟΤΗΤΑ: LEARNING & DEVELOPMENT Κατηγορία: Excellence in Leadership Development (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) APIVITA Together WE Grow Η APIVITA σε συνεργασία με την Achieve Performance, διαμόρφωσε και υλοποιεί το πρόγραμμα «Together WE Grow». Πρόκειται για ένα μακροχρόνιο Εκπαιδευτικό Πρόγραμμα Ανάπτυξης Ηγεσίας, που αποτελεί μία έμπρακτη επένδυση της APIVITA στις ηγετικές ικανότητες των ανθρώπων της. Το «Together WE Grow» εξυπηρετεί ταυτόχρονα έναν διττό στρατηγικής σημασίας στόχο, καθώς απευθύνεται τόσο σε Junior (upskilling) όσο και σε Senior (reskilling) Managers και Heads/Directors. Μέσω αυτού του cross-training, επιτυγχάνεται η ταυτόχρονη δημιουργία και εφαρμογή μίας κοινής νοοτροπίας για «παλιά» και νεότερα στελέχη σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα, έχοντας ως κύριους άξονες τη συνοχή της ομάδας, την άριστη συνεργασία, την εμπιστοσύνη και τη δέσμευση για συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξη.

Dialectica Dialectica Leadership Development Program Η ραγδαία ανάπτυξη της Dialectica το περασμένο έτος και η επέκταση σε Αμερική και Καναδά με 2 νέα γραφεία δημιούργησε την ανάγκη για την ανάδειξη και την προαγωγή 99 ατόμων σε People Managers. Με σκοπό να καταστήσουν ικανούς και αποτελεσματικούς νέους managers μέσα στην εταιρεία και δεδομένης της έλλειψης εμπειρίας σε ηγετικούς ρόλους, η εταιρεία δημιούργησε στις αρχές του 2020 ένα στοχευμένο Learning & Development Roadmap. Το L&D Roadmap εφοδιάζει τους εργαζόμενους με την απαραίτητη γνώση από την ημέρα της πρόσληψης και καθόλη τη διάρκεια της εργασίας τους στην Dialectica, χτίζοντας σταδιακά τις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για να αναλάβουν ηγετικές θέσεις και να χτίσουν δεμένες ομάδες με εξαιρετική απόδοση.

INTRALOT iLead - Καινοτόμο πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας με επίκεντρο την αριστεία Το iLead αποτελεί μία καινοτόμο εκπαίδευση ανάπτυξης ηγεσίας των προϊσταμένων της INTRALOT, ειδικά σχεδιασμένη βάσει των αναγκών και του προγράμματός τους. Ως μία μοναδική εκπαιδευτική εμπειρία που επιτυγχάνει τη μέγιστη κατάρτιση των συμμετεχόντων, χρησιμοποιεί τη μέθοδο blended learning με ανάθεση πραγματικών έργων για την εκμάθηση μέσω δράσης (Action Learning Projects). Οι εκπαιδευόμενοι ενισχύουν τις ηγετικές τους ικανότητες και προωθούν την καινοτομία μέσα στην εταιρεία, παρέχοντας δημιουργικές λύσεις σε σύνθετα και απαιτητικά προβλήματα.

66

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Κατηγορία: Effective Use of Coaching – Mentoring (Έως 100 εργαζόμενοι) HCA/ EMCC Greece - Hellenic Coaching Association Talent Coaching for Youth Η εθελοντική δράση Talent Coaching for Youth αποτελεί ένα καινοτόμο coaching πρόγραμμα που ανέπτυξε το 2017 το HCA/ EMCC Greece, με στόχο να υποστηρίξει τελειόφοιτους και μεταπτυχιακούς φοιτητές. Για το 2021 έχουν συνεργαστεί με το Οδοντιατρικό Φοιτητικό Σωματείο της Αθήνας, Athens Dental Students Association (ADSA). Οι βασικοί άξονες του προγράμματος είναι: • Η ανάπτυξη της αυτογνωσίας του φοιτητή • Η ενίσχυση των δεξιοτήτων του • Ο σχεδιασμός ενός πλάνου που θα τον υποστηρίξει στην εισαγωγή του στην αγορά εργασίας • Η διερεύνηση εναλλακτικών για τη σταδιοδρομία του Η κυριότερη πρόκλησή είναι και ο μεγαλύτερος στόχος τους: Να ενδυναμώσουν τον φοιτητή μέσα από τη δική του φωνή»

Κατηγορία: Effective Use of Coaching – Mentoring (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Barilla Hellas Local Mentoring program «Μοιράσου τα συστατικά της επιτυχίας» / “Share your Secret Ingredients” To πρόγραμμα Mentoring «Μοιράσου τα συστατικά της επιτυχίας/Share your Secret Ingredients» της Barilla Hellas είναι ένα ακόμα εργαλείο της εταιρείας στο πλαίσιο της L&D στρατηγικής που την βοηθά να ενισχύσει τον ανθρωποκεντρικό της χαρακτήρα, καθώς οι άνθρωποί της και η προσωπική και επαγγελματική τους εξέλιξη αποτελούν το κεντρικό σημείο αναφοράς για την ανάπτυξη και την επιτυχία. Παράλληλα, η εταιρεία αναγνωρίζει τη διαφορετικότητα σε επίπεδο κουλτούρας και δεξιοτήτων ως θεμελιώδη αξία για τη βιωσιμότητά της, και προχωρά σε δράσεις κατάλληλα προσαρμοσμένες για κάθε μέλος της ομάδας.

Κατηγορία: Best Youth Employment Initiative (Έως 100 εργαζόμενοι) Code.Hub Code.Learn Academy Η Code.Hub μέσω του Code.Learn Academy, σε συνεργασία με το ReGeneration, σχεδιάζει και πραγματοποιεί εκπαιδευτικές ακαδημίες στις πιο περιζήτητες τεχνολογίες στον τομέα της Πληροφορικής στην Ελλάδα αλλά και διεθνώς, με σκοπό την εκπαίδευση και κατάρτιση νέων και αποφοίτων σχολών STEM, και στη συνέχεια την τοποθέτησή τους σε εταιρείες Πληροφορικής και Τεχνολογίας που αναζητούν νέα ταλέντα. Από το 2020 μέχρι σήμερα, η Code.Hub σε συνεργασία με το ReGeneration έχει ήδη πραγματοποιήσει 21 μεγάλες ακαδημίες με συνολικά 2.000 ώρες εκπαίδευσης, και έχει συμβάλει στην τεχνολογική κατάρτιση αλλά και την έναρξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας 625 ατόμων, δίνοντάς τους ένα ισχυρό υπόβαθρο ώστε να εκκινήσουν το ταξίδι τους στον επαγγελματικό κόσμο και τον υποσχόμενο τομέα της Πληροφορικής.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

67

CollegeLink CollegeLink (eLearning) Academies: Εκπαίδευση 600 entry - mid level υποψηφίων σε on demand εργασιακά skills και σύνδεση τους με entry - mid level θέσεις εργασίας Το ξέσπασμα της πανδημίας Covid - 19 συνοδεύτηκε, μεταξύ άλλων, από αλλεπάλληλα κύματα σοκ για την παγκόσμια και την ελληνική αγορά εργασίας. Επιθυμώντας ως CollegeLink να ανταποκριθούν στις ανάγκες του πελατολογίου τους και της αγοράς εργασίας εν συνόλω σε επίπεδο δεξιοτήτων, έχουν εντάξει eLearning εκπαιδευτικά προγράμματα στην agenda των υπηρεσιών τους. Σε μια online εκπαίδευση που δεν αρκείται μόνο στην εκμάθηση των διαφόρων θεωρητικών πλαισίων ή technicalities κάθε κλάδου, αλλά επεκτείνεται και στη μεταφορά ενός επιπέδου γνώσης ισάξιου με μια εξάμηνη πρακτική άσκηση. Ήδη από τον Μάιο του 2020, συνολικά 600 entry - mid level υποψήφιοι είναι έτοιμοι να ανταποκριθούν στις νέες αυτές απαιτήσεις της αγοράς εργασίας.

Κατηγορία: Best Youth Employment Initiative (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Vodafone Ελλάδας Vodafone Discover Developers’ Acceleration Program Το «Vodafone Discover Developers’ Acceleration Program» είναι ένα διετές αναπτυξιακό πρόγραμμα ειδικά σχεδιασμένο για την agile δομή, που αναπτύσσει, εκπαιδεύει και προετοιμάζει graduates με τεχνικό background, ώστε να εξελίξουν την καριέρα τους αναλαμβάνοντας ρόλο Expert μετά την ολοκλήρωσή του. Το πρόγραμμα έχει δομή και χαρακτήρα ακαδημίας, όπου οι συμμετέχοντες αναπτύσσουν δεξιότητες μέσα από την εργασία στον agile οργανισμό, coaching από functional experts και ειδικά επιλεγμένες εκπαιδεύσεις. Στόχος της πρωτοβουλίας είναι η προσέλκυση και ανάπτυξη νέων επαγγελματιών με σπουδές σε αντικείμενα STEM, ώστε να χτίσουν μια καριέρα σε ένα από τα πιο περιζήτητα και σημαντικά προφίλ στην αγορά εργασίας.

Κέντρο Πολιτισμού Ίδρυμα Σταύρος Νιάρχος Από το 2017 μέχρι σήμερα, το Κέντρο Πολιτισμού Ίδρυμα Σταύρος Νιάρχος έχει προσφέρει σε πάνω από 900 νέους από 18 έως 35 ετών τη δυνατότητα αμειβόμενης πρακτικής άσκησης, που υλοποιείται χάρη στην αποκλειστική δωρεά του Ιδρύματος Σταύρος Νιάρχος, στο πλαίσιο της πρωτοβουλίας του Επανεκκίνηση & Ενίσχυση των Νέων. Στόχος είναι να συμβάλει στην αντιμετώπιση του υψηλού ποσοστού ανεργίας στην Ελλάδα, αποσκοπώντας στη δημιουργία καλύτερων προοπτικών εργασίας και νέων ευκαιριών ανάπτυξης δεξιοτήτων για τη νέα γενιά και απευθύνεται σε όλους όσοι ενδιαφέρονται να εργαστούν σε έναν πολιτιστικό οργανισμό διεθνούς βεληνεκούς. Το πρόγραμμα πρακτικής αφορά πεδία σχετικά με τις διάφορες πτυχές της λειτουργίας του ΚΠΙΣΝ, μέσα από τη συνεργασία με την ομάδα της ΚΠΙΣΝ ΑΕ, την Εθνική Βιβλιοθήκη της Ελλάδος και την Εθνική Λυρική Σκηνή.

68

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Atos Greece Learning to Leading Σε έναν διαρκώς εξελισσόμενο τομέα όπως είναι αυτός της τεχνολογίας, η Atos Greece επενδύει στους νέους, εκπαιδεύοντας τους επαγγελματίες της επόμενης γενιάς. Στο πλαίσιο του Προγράμματος Πρακτικής Ασκησης Gain your Atos Intern Experience, νέοι πτυχιούχοι ή τελειόφοιτοι κάνουν τα πρώτα τους επαγγελματικά βήματα αποκτώντας πρακτική εμπειρία και εξελίσσοντας τόσο τις τεχνικές όσο και τις επικοινωνιακές τους δεξιότητες. Το ταξίδι και η εκπαίδευση, όμως, δεν σταματά εκεί. Τόσο οι interns όσο και νέοι με λιγότερο από ένα έτος εργασιακή εμπειρία, έχουν την ευκαιρία να εργάζονται και να εκπαιδεύονται παράλληλα για 1 έτος υπό το καθεστώς του Training on the Job, εντασσόμενοι πλήρως στα έργα της Atos, και έχοντας πλάι τους έναν έμπειρο και καταξιωμένο μέντορα.

Κατηγορία: Best Change Management Strategy/Initiative (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Bayer Hellas Επιταχύνοντας την αλλαγή H Bayer Ελλάς διακρίθηκε για το ολοκληρωμένο πρόγραμμα επιμόρφωσης των managers της στις δεξιότητες της αλλαγής αλλά και στη νέα κουλτούρα της εταιρείας, όπως αυτή περιγράφεται από τις ανανεωμένες αξίες, χαρακτηριστικά και συμπεριφορές για την επίτευξη του οράματός της.

WIND HELLAS Thriving through transformation! Για μια εταιρεία που εξελίσσεται συνεχώς και «πρωταγωνιστεί» στον ψηφιακό μετασχηματισμό της χώρας, η ομάδα HR αποτελεί τον «καταλύτη» της αλλαγής, διευκολύνοντας τον οργανωσιακό μετασχηματισμό και ευθυγραμμίζοντας την ενδυνάμωση των εργαζόμενων με την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Και αν η στρατηγική του εταιρικού μετασχηματισμού στη νέα ψηφιακή εποχή σημαίνει νέες ικανότητες για τον οργανισμό, η WIND, μέσα από μια ξεκάθαρη στρατηγική «build or buy», εστίασε στη χαρτογράφηση της αγοράς, ξεχώρισε τα skills που απαιτούνται και προχώρησε σε πρωτοποριακές εκπαιδευτικές και οργανωτικές πρωτοβουλίες, επιταχύνοντας έτσι την αναπτυξιακή πορεία της και ενισχύοντας τη δέσμευση και υποστήριξη που νιώθουν οι εργαζόμενοί της.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

69

Groupama Life Strategy Program Δεδομένου ότι η πανδημία δημιούργησε την ανάγκη προσαρμογής σε καθολικές αλλαγές, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της Groupama, έθεσε ως άμεση προτεραιότητα ενέργειες που στόχευαν στην υποστήριξη των εργαζομένων και στην προσαρμογή στις νέες συνθήκες. Μέσω μιας ολιστικής-ανθρωποκεντρικής προσέγγισης, με σκοπό την αντιμετώπιση προκλήσεων στην προσωπική, την οικογενειακή και επαγγελματική ζωή υλοποιήθηκε το πρόγραμμα Life Strategy. Μέσω του προγράμματος και με γνώμονα ότι η εφαρμογή της κατάλληλης στρατηγικής αποτελεί τον βασικό παράγοντα επιτυχίας, κατάφεραν να καλλιεργήσουν οι άνθρωποί τους μοντέλα ευελιξίας στους κυριότερους τομείς της ζωής τους, να αναπτύξουν κίνητρα και να εφαρμόσουν στρατηγικές εξισορρόπησης μεταξύ οικογενειακής, προσωπικής και εργασιακής καθημερινότητας.

Cepal Hellas Financial Services Managing major organizational changes in the Covid-19 era Η Cepal Hellas, η πρώτη εταιρεία διαχείρισης ληξιπρόθεσμων δανείων στην Ελλάδα, κλήθηκε το 2020 -2021 να πραγματοποιήσει εν μέσω κορωνοϊού και ριζικών αλλαγών στο μετοχικό και διοικητικό σχήμα της ένα από τα μεγαλύτερα carve-out στην ελληνική αγορά. Το συγκεκριμένο εγχείρημα αφορούσε στην ενσωμάτωση 800 νέων εργαζομένων (500 μόνιμων και 300 δανειζόμενου προσωπικού) και εν τέλει, το τμήμα HR & Communication υλοποίησε με επιτυχία το carve-out. Κριτικός παράγοντας για την επιτυχία αυτή ήταν η έμφαση στη διαχείριση της αλλαγής που συνεπαγόταν το carve-out, στον στρατηγικό σχεδιασμό ολοκληρωμένων δράσεων και στην αποτελεσματική υλοποίηση αυτών.

Κατηγορία: Best Team Building Program (Έως 100 εργαζόμενοι) Be in | Experiential People Development Past Forward! Μια πολυεθνική εταιρεία στον χώρο των luxury brands αποφάσισε λόγω της πανδημίας να σταματήσει τη λειτουργία της διοικητικής ομάδας της στην Ελλάδα. Μια ομάδα στελεχών που έχει περάσει με επιτυχία, τα γνωστά στάδια Forming, Storming, Norming & Performing, κλήθηκε να κάνει πράξη και το 5ο στάδιο, το… Adjourning! Η «λύσις», η αποδέσμευση, ο αποχωρισμός και πώς αυτό μπορεί να αποτελέσει εφαλτήριο για εξέλιξη στα επόμενα βήματά τους.

«Past Forward» ήταν η απάντηση μέσω ενός ημερήσιου edu-taining ταξιδιού με ένα σκάφος και με εστίαση σε διαδραστικές onboard δράσεις και έμφαση σε όλα εκείνα που συνδέουν την ομάδα από το παρελθόν και εμπνέουν για ένα καλύτερο μέλλον. Η δράση έκλεισε με μια χρονοκάψουλα και την υπόσχεση να βρεθούν ξανά να την ανοίξουν σε τρία χρόνια.

70

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Κατηγορία: Best Internal Use of Academies (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Lidl Ελλάς Πρόγραμμα Ανάπτυξης Κουλτούρας Ηγεσίας «Empowering Leadership» Στη Lidl Hellas έχουν δημιουργήσει 2 προγράμματα ανάπτυξης μάνατζερ με στόχο να εδραιώσουν μια νέα Kουλτούρα Hγεσίας. Σχεδίασαν μια νέα ολοκληρωμένη προσωποποιημένη εμπειρία ανάπτυξης με ένα μηχανισμό μάθησης, πρακτικής και απορρόφησης της γνώσης με σκοπό να υποστηρίξουν τους νέους μάνατζερ να αναλάβουν με αυτοπεποίθηση τον νέο τους ρόλο.

ΜETRO ΑΕΒΕ & FlexLearn Solutions LTD Η δύναμη της γνώσης στο χέρι σου!

METRO &FlexLearn το έκαναν πράξη! Στο πλαίσιο της τεχνολογικής εξέλιξης και του ψηφιακού μετασχηματισμού της, η ΜETRO συνεργάστηκε με την FlexLearn Business Solutions Ltd, εταιρεία που εξειδικεύεται σε εκπαιδευτικές λύσεις, και καλωσορίσαν τη νέα ψηφιακή πλατφόρμα εκπαίδευσης MetroLearn. Με τη MetroLearn δημιουργήσαν την εσωτερική τους ακαδημία, όπου ουσιαστικά κάθε εργαζόμενος παρακολουθεί την εκπαίδευση που αφορά στο τμήμα του. Επιπλέον, η ανοικτή βιβλιοθήκη και τα Microlearnings δίνουν τη δυνατότητα σε οποιονδήποτε να εκπαιδευτεί και να αποκτήσει γνώση για τη λειτουργία και άλλων τμημάτων, ώστε να διευρύνει τις γνώσεις του. Τέλος, οι αναπτυγμένες τεχνολογίες ελέγχου και αλγορίθμων του FlexLearn LMS διασφαλίζουν το αδιάβλητο των εξετάσεων και την εγκυρότητα των Πιστοποιήσεων, που διενεργούνται και ολοκληρώνονται μέσω της MetroLearn.

Ολυμπιακή Ζυθοποιία Νέο πρόγραμμα Onboarding Ανταποκρινόμενοι στις έκτακτες και νέες ανάγκες που προέκυψαν από την περίοδο της πανδημίας, η Ολυμπιακή Ζυθοποιία σχεδίασε και υλοποίησε ένα συνολικό πρόγραμμα Onboarding, το οποίο παρέχει στον εργαζόμενο αναλυτική πληροφόρηση για την εταιρεία και τις διαδικασίες της, με διαδραστικό και ευχάριστο τρόπο, παρά την απόσταση. Με βασικούς άξονες την ευθυγράμμιση στις νέες συνθήκες, τη βελτιστοποίηση της χρήσης των digital εργαλείων, την άμεση και αποτελεσματική προσαρμογή των νέων συναδέλφων και την εξοικονόμηση χρόνου και κόστους υλοποιήθηκε μια σειρά από πρωτοποριακές δράσεις οι οποίες σημείωσαν πολύ σημαντικά αποτελέσματα στην αξιολόγηση, τόσο σε ποσοτικό όσο και ποιοτικό επίπεδο, και πέτυχαν μεγάλη απήχηση στους εργαζόμενους.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

71

ΕΝΟΤΗΤΑ: RESOURCING & DIVERSITY Κατηγορία: Most Effective Recruitment Strategy (Έως 100 εργαζόμενοι) Code.Hub Design-Implement Strategic Recruitment Consulting Τo Code.Hub Ι Code.Career Design-Implement Strategic Recruitment Consulting είναι μια ολιστική προσέγγιση στη Συμβουλευτική και Υλοποίηση όλης της στρατηγικής του Recruitment. Σκοπό έχει την επίτευξη πλάνου Consulting & Recruitment στον κλάδο της πληροφορικής, με ανάγκες άνω των 50+ θέσεων εργασίας, σε απόλυτη σύνδεση με τους στρατηγικούς και επιχειρησιακούς στόχους της εταιρείας συνεργάτη. Μέσω μια δομημένης διαδικασίας, η οποία συνδέει την αγορά, τις πρακτικές προσέλκυσης κατάλληλων ταλέντων, επιτυγχάνονται οι στόχοι δημιουργίας ομάδων πληροφορικής στην Ελλάδα με τις ομάδες του εξωτερικού. Με πολυετή εμπειρία και γνώση στον τομέα του Recruitment και της πληροφορικής, από την Χαρτογράφηση της αγοράς, την Αναζήτηση κατάλληλων ταλέντων, μέχρι την τελική τους Αξιολόγηση (HR & Tech), επιτυγχάνεται η υλοποίηση των μεγαλύτερων Decentralized Digital Hubs στη χώρα μας.

Κατηγορία: Most Effective Recruitment Strategy (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Kaizen Gaming Scaling Recruiting in the Pandemic Era Στόχος της ενταξης του Asynchronous Video Interview στη διαδικασία αξιολόγησης και επιλογής υποψηφίων είναι η υποστήριξη της συνεχούς ανάπτυξης της Kaizen Gaming με πρωτοποριακά τεχνολογικά μέσα. Κύριοι πυλώνες καθόλη τη διαδικασια υπήρξαν η ασφάλεια όλων των εμπλεκόμενων μερών και η άριστη εμπειρία καθενός υποψηφίου ξεχωριστά. Η συγκεκριμένη πρωτοβουλία έδωσε την δυνατότητα σε περισσότερους υποψηφίους να συμμετέχουν στη διαδικασία και ταυτόχρονα μείωσε δραστικα την ταχύτητά της, διατηρώντας υψηλά τα επίπεδα ποιότητας. Σε λιγότερο από 1 χρόνο έχουν ολοκληρωθεί πάνω από 900 μοναδικά one-way video interviews σε ερωτήσεις προσαρμοσμένες στον ρόλο, από τα οποία έχουν ενταχθεί πάνω από 100 μέλη στην Kaizen Gaming.

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ #Plaisio: Go-To-Talent! Στο Πλαίσιο αντιμετωπίζουν τις ανάγκες κάλυψης θέσεων ως μια ευκαιρία προσέλκυσης νέων ταλέντων στην εταιρεία. Στις νέες συνθήκες όπως διαμορφώνονται στην αγορά, επιστράτευσαν μια στρατηγική προσέλκυσης με δημιουργικό περιεχόμενο, με μια μεγάλη καμπάνια, το #UinRetail. Δημιουργήθηκε εξ’ολοκλήρου από την ομάδα HR με στόχο να κάνει ελκυστικό τον κλάδο του Retail και να ξεδιπλώσει όλες τις προοπτικές εξέλιξης που μπορεί να έχει κάποιος στο Πλαίσιο, ξεκινώντας από οποιαδήποτε entry level θέση. Το σημαντικό είναι ότι διακρίνονται για το agility στις πρακτικές προσέλκυσης του recruitment, για αυτό και με το recruitment strategy πέτυχαν να καλύψουν την επέκταση της εταιρείας και τη δυναμική της σε αυτή τη digital εποχή.

72

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Dialectica Expanding around the Globe Με την εμφάνιση της πανδημίας και το «πάγωμα» της επενδυτικής δραστηριότητας, η Dialectica επέλεξε να συνεχίσει να επενδύει σε προσλήψεις ώστε το προσωπικό να είναι έτοιμο με τα πρώτα δείγματα επανεκκίνησης της επενδυτικής δραστηριότητας. Από το 2020 μέχρι σήμερα, η Dialectica ανταπεξήλθε στην πρόκληση μέσω μιας ολοκληρωμένης, καινοτόμας και απαιτητικής στρατηγικής Recruitment, η οποία συνέβαλε στην αύξηση του δυναμικού της κατά 80% και επέτρεψε την επέκτασή της στην Αμερική, ανοίγοντας νέα γραφεία σε Μόντρεαλ και Νέα Υόρκη. Για την κάλυψη της αυξανόμενης ζήτησης η Dialectica στοχεύει τα επόμενα πέντε χρόνια να αποκτήσει δυνατή παγκόσμια παρουσία με περισσότερους από 1.000 εργαζόμενους σε Αμερική, Ευρώπη και Ασία με το γραφείο της Αθήνας να αποτελεί hub για Ευρώπη, Αμερική και Μέση Ανατολή.

ΔΕΣΦΑ Α.Ε Talent Acquisition Strategy - Σύνδεση με το όραμα, τους στόχους και τις αξίες της εταιρείας μέσω του εταιρικού μετασχηματισμού Tη χρονιά που πέρασε, στον ΔΕΣΦΑ, εκτός από το εκτεταμένο πρόγραμμα εταιρικού μετασχηματισμού που πραγματοποιήθηκε στο εσωτερικό της εταιρείας, υπήρξε και η ανάγκη να εξασφαλιστεί η λειτουργικότητα του οργανισμού ώστε να ανταποκριθεί στα νέα δεδομένα λόγω της πανδημίας. Ενδεικτικές δράσεις αποτέλεσαν η επιτυχημένη εισαγωγή της τηλεργασίας, ο συντονισμός των οργανωτικών μονάδων πεδίου, όπου η τηλεργασία δεν μπορούσε να επιτευχθεί, η εισαγωγή ρηξικέλευθων μεθόδων όπως η διαμονή του προσωπικού βάρδιας σε ειδικά διαμορφωμένα καταμαράν για να είναι προστατευμένοι και ασφαλείς σε Covid free περιβάλλον και η ανάπτυξη ενός πλήρους λειτουργικού portal που είχε ως στόχο να ψηφιοποιηθούν πολλές λειτουργίες της εταιρείας και να αποτελέσει ένα one stop shop για όλους τους εργαζομένους, βελτιώνοντας τηνν παραγωγικότητα, το employee engagement και την εσωτερική επικοινωνία.

SUNLIGHT S.A. Acquiring the right talent – Empowering the SUNLIGHT Team Οι καινοτόμες δραστηριότητες και συνεχής ανάπτυξη της εταιρείας, απαιτεί τη στελέχωσή της με κατάλληλους ανθρώπους. Η προσέλκυση ταλαντούχων υποψηφίων βρίσκεται στο επίκεντρο της στρατηγικής του τμήματος HR και βασίζεται στη χρήση νέων τεχνολογιών και εργαλείων, στην οικοδόμηση ελκυστικού Employer Brand, και στις αρχές του Candidate Experience. Ενδεικτικά, έχουν δημιουργήσει ολοκληρωμένο EVP για να επικοινωνήσουν την κουλτούρα και το όραμά τους, συνεργάζονται με Γραφεία Διασύνδεσης εκπαιδευτικών ιδρυμάτων και συμμετέχουν σε career events και στηρίζουν την πρωτοβουλία «Βrain Regain». Ως αποτέλεσμα, από το 2020 μέχρι σήμερα, έχουν καλύψει συνολικά 408 θέσεις εργασίας (335 στην Ελλάδα), έχουν επαναπατρίσει 37 επαγγελματίες με διεθνή εμπειρία (19 διοικητικά στελέχη και 18 εξειδικευμένους επιστήμονες) και προσελκύουν ξένους εργαζομένους που επιλέγουν την Ελλάδα και τη Sunlight για το επόμενο βήμα στην καριέρα τους.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

73

Lidl Ελλάς Employer Branding strategy H Διεύθυνση HR της Lidl Ελλάς έχει στρατηγικό στόχο να είναι εργοδότης επιλογής και να προσελκύει τα ταλέντα και τα skills που θα της επιτρέψουν συνεχή ανάπτυξη και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Έχοντας ως οδηγό το στρατηγικό εργαλείο Employer Value Proposition (EVP), δημιούργησαν μια στρατηγική επικοινωνίας βασισμένη σε data, υποστηρίζοντας τις ανάγκες και τα θέλω της αγοράς εργασίας καθώς και τον εργαζομένων τους. Επανασχεδίασαν όλα τα touchpoints του Recruitment Funnel και υλοποίησαν ένα μείγμα Brand awareness και Lead Gen Job ad Campaigns ώστε να δημιουργήσουν top of mind awareness για το Employer Brand και παράλληλα, να λάβουν ποιοτικές αιτήσεις στο career site τους, team.lidl.gr. Ταυτόχρονα, ενεργοποίησαν τους ίδιους τους εργαζομένους της εταιρείας στη δημιουργία ποιοτικού περιεχόμενου. Και το κατάφεραν, μειώνοντας το ‘avg time to hire’ σε ποσοστό άνω του 40%.

Κατηγορία: Best Workplace Diversity Strategy (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Barilla Hellas Η διαφορετικότητα των ανθρώπων της, αναπόσπαστο κομμάτι της κουλτούρας της Η Barilla Hellas, είναι από τις πρώτες εταιρείες που έχουν ακολουθήσει μία συγκεκριμένη 360ο D&I στρατηγική ανοίγοντας έτσι τον διάλογο για τη νέα εργασιακή φιλοσοφία που θα πρέπει να διέπει τους οργανισμούς. Το D&I είναι πολύ σημαντικό κομμάτι της κουλτούρας της και μέσω των πρακτικών που ακολουθεί, έχει ως στόχο να δημιουργήσει ένα περιβάλλον χωρίς προκαταλήψεις για κάθε εργαζόμενο της Barilla. Οι κύριοι πυλώνες της στρατηγικής επικεντρώνονται στα εξής: Δέσμευση της ηγεσίας, εναλλακτικές πολιτικές και διαδικασίες, δυναμική συμμετοχή των υπαλλήλων σε εθελοντικές ομάδες που προωθούν την ανοιχτή επικοινωνία, διαφορετικά κανάλια επικοινωνίας και συνεχείς επαναξιολογήσεις.

Vodafone Ελλάδος From Inclusion to Belonging: a journey to create a workplace where every voice is heard Δέσμευση και υποχρέωσή της Vodafone είναι να δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον όπου ο καθένας μπορεί να είναι ο εαυτός του και να νιώθει ότι ανήκει. Διαφορετικότητα σημαίνει να έχουν όλοι μια θέση στο τραπέζι. Συμπερίληψη σημαίνει να έχουν δικαίωμα να εκφράσουν τη γνώμη τους. Ανήκειν σημαίνει η γνώμη όλων να ακούγεται. Στη Vodafone δουλεύουν πολλά χρόνια προς αυτή την κατεύθυνση και έχουν αναπτύξει μία ολιστική στρατηγική διαφορετικότητας και συμπερίληψης, που καλύπτει όλο το φάσμα: φύλο, σεξουαλικό προσανατολισμό, αναπηρία, εθνικότητα/φυλή και πολιτιστική κληρονομιά. Προκειμένου να ευθυγραμμιστούν με αυτή την στρατηγική, έχουν υιοθετήσει μια σειρά από πολιτικές αλλά και ειδικά εκπαιδευτικά προγράμματα που ενισχύουν τη δημιουργία κουλτούρας συμπερίληψης και σεβασμού.

74

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Teleperformance Greece Για την Teleperformance Greece, η διαφορετική προσέγγιση που προσδίδουν στο φύλο, στην εθνικότητα, στη θρησκεία, στην κουλτούρα και στην ηλικία ξεπερνάει τη λειτουργική ανάγκη ενός πολύγλωσσου κόμβου εξυπηρέτησης πελατών. Η πίστη στη δύναμη της διαφορετικότητας, της πολυσυλλεκτικότητας και της συμμετοχής αποτελεί τον θεμέλιο λίθο της φιλοσοφίας τους, γιατί η ποικιλομορφία που αυτές συνθέτουν προσφέρει πολλαπλασιαστική αξία στον οργανισμό. Η διαφορετικότητα τους δίνει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, καθώς μπορούν να εξυπηρετήσουν κάθε πελάτη, με λύσεις που να ανταποκρίνονται απόλυτα στις δικές του ανάγκες, μεγιστοποιώντας τη δυναμική του. Με λίγα λόγια, οι άνθρωποί τους, ενωμένοι στη διαφορετικότητα συνθέτουν ένα πολύχρωμο και πολύτιμο ψηφιδωτό.

PeopleCert Δύναμή μας η Διαφορετικότητά μας H PeopleCert είναι υπερήφανος εργοδότης μιας εξαιρετικά ποικιλόμορφης ομάδας, με πάνω από 600 συναδέλφους να προέρχονται από 40 διαφορετικές εθνικότητες, διαφορετικές ηλικίες, θρησκείες, προτιμήσεις κ.ά. Τα ποσοστά εκπροσώπησης των δύο φύλων είναι κοντά στο 50% σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα. Μάλιστα, ακόμη και στο ανώτατο ιεραρχικό επίπεδο του Executive Team η εκπροσώπηση Γυναικών-Αντρών είναι στο 57%-43%. Η ομάδα αποτελείται από ανθρώπους με πολύ διαφορετικά backgrounds, και δούλεψε σαν μια γροθιά, σαν One Team, One Dream, One Family όπως χαρακτηριστικά δηλώνει ο CEO του οργανισμού και κατάφερε να συναγωνίζεται επάξια διεθνή μεγαθήρια στον χώρο των εξετάσεων και πιστοποιήσεων.

MSD Για περισσότερο από έναν αιώνα, η MSD σώζει και βελτιώνει τις ζωές των ανθρώπων μέσω των καινοτόμων θεραπειών και των εμβολίων που αναπτύσσει. Στην Ελλάδα βρίσκεται από το 2010 και συμβάλλει στη βελτίωση της δημόσιας υγείας. Πέραν όμως της ανακάλυψης και διάθεσης των θεραπειών, η εταιρεία φροντίζει για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που τιμά τη διαφορετικότητα και φροντίζει για τη συμπερίληψη. Η διάκριση στα HR Awards αναγνωρίζει το έργο που γίνεται προς αυτήν την κατεύθυνση. Το βραβείο ανήκει στα δίκτυα της εταιρείας Next Generations Network & Women’s Network και σε όλους εκείνους τους συναδέλφους που εργάζονται για τη δημιουργία και εφαρμογή των πολιτικών που απαγορεύουν τις διακρίσεις αλλά και όλης της ομάδας που εργάστηκε εντατικά για να γίνει πραγματικότητα η νέα πολιτική γονικών αδειών στην MSD.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

75

Κατηγορία: Excellence in Employer Branding (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) PepsiCo Hellas From Research to Impact - How evidence based data shape Employer Branding Offering Μια σημαντική προτεραιότητα στην ατζέντα του HR για την PepsiCo Hellas ήταν η δημιουργία ενός Employer Brand offering το οποίο να είναι αυθεντικό, ανθρωποκεντρικό και ρεαλιστικό. Μέσα από έρευνα που έγινε σε ένα μεγάλο δείγμα κοινού εξερεύνησαν τη δυναμική της PepsiCo με τέτοιο τρόπο ώστε αναλύοντας τα δεδομένα να χτίσουν candidate personas για να μπορέσουν να αναδείξουν εκείνα τα στοιχεία που θεωρούν ότι κάνουν την PepsiCo Hellas μοναδική σε κάθε cohort group ξεχωριστά. Το αποτέλεσμα της προσπάθειας αυτής είναι η σημαντική αύξηση σε όλα τα Employer Branding KPI’s καταδεικνύοντας την αποτελεσματικότητα της συγκεκριμένης πρωτοβουλίας.

Coca-Cola Τρία Έψιλον Εξελισσόμαστε και κερδίζουμε μαζί στην Νέα Εποχή «Στη Νέα Εποχή εξελισσόμαστε και κερδίζουμε μαζί με τους ανθρώπους μας». Στο πλαίσιο αυτό, έχοντας πάντα στο επίκεντρο τους ανθρώπους τους, στην Coca-Cola Τρία Έψιλον προσαρμόστηκαν με ταχύτητα και σχεδίασαν κάθε βήμα προσανατολισμένοι στις δικές τους ανάγκες. Έτσι, σχεδιάσαν και υλοποιήσαν την 1η φάση της καμπάνιας Employer Branding, με βασικό μήνυμα «Πιο κοντά από ποτέ», κατά τη διάρκεια της πρώτης περιόδου της Πανδημίας. Στη συνέχεια προχώρησαν στη 2η φάση της καμπάνιας «Μαζί εξελισσόμαστε και κερδίζουμε στη Νέα Εποχή» αναπαριστώντας τη δική τους καθημερινότητα όσο πιο πιστά γίνεται με σκοπό να αναδείξουν τη φωνή των εργαζομένων τους παρουσιάζοντας την αντιπροσωπευτική και αυθεντική εικόνα του εργασιακού περιβάλλοντος του οργανισμού.

Henkel Ελλάς Μετατρέποντας το Employer Branding σε Employer Engagement στην COVID-19 συγκυρία! Η προσέλκυση, η διακράτηση και η ανάπτυξη νέων ταλέντων και συγχρόνως η αναγνώριση της Henkel ως «εργοδότης επιλογής» από τους υποψηφίους, αποτελούν σημαντικές προτεραιότητες. Στο πλαίσιο αυτό, έχουν προσαρμόσει τις δραστηριότητές τους σε ψηφιακά event, ενισχύοντας ακόμη περισσότερο τις συνεργασίες με Πανεπιστήμια και άλλα κανάλια πρόσληψης, έχουν αξιοποιήσει στο μέγιστο την ψηφιακή παρουσία στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, έγιναν πιο εξωστρεφείς μεταφέροντας τον παλμό και την κουλτούρα της εταιρείας με ποικίλους τρόπους και έχουν εισάγει καινοτόμα εργαλεία. Παράλληλα, προχώρησαν σε πρωτοβουλίες στον τομέα του Employer Branding, στη σύσταση ειδικών δικτύων/ομάδωv Ambassadors και τολμήσαν να κάνουν ένα βήμα πιο μπροστά, τη μετάβαση από το κλασικό «Employer Βranding» στο νέο «mployer Engagement», εμπλέκοντας ενεργά τους εργαζομένους.

76

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Lidl Ελλάς New Employer Brand Στόχος του Τομέα HR Marketing της Lidl Ελλάς είναι η χάραξη στρατηγικής για το Employer Brand, την εικόνα δηλαδή της εταιρείας ως εργοδότη, τόσο για το εξωτερικό ταλέντο (τους δυνητικούς υποψηφίους) όσο και για το εσωτερικό (τους εργαζομένους). Το 2020 έκαναν στροφή προς μια πιο φιλική, ομαδική και προσιτή προσέγγιση τoυ κοινού, χρησιμοποιώντας μια στρατηγική re-branding σε όλα τα επίπεδα δημιουργίας περιεχομένου καθώς και επανασχεδιασμό του Recruitment Funnel. Έτσι, κέρδισαν την αναγνώριση και συμμετοχή των χρηστών σε HR θέματα, καθώς και διαφοροποίηση σε σχέση με τον ανταγωνισμό. Πλέον, μπορούν να μιλάνε για μία ανοδική πορεία του brand, που παρουσιάζει την πραγματική εργασιακή πλευρά της Lidl Ελλάς.

Κατηγορία: Best Employee’s Experience (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) MSD Πέραν της ανακάλυψης και διάθεσης των θεραπειών, η MSD φροντίζει για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που προσφέρει μια ευχάριστη εμπειρία στον εργαζόμενο από την πρώτη του επαφή με την εταιρεία έως και την ημέρα της αποχώρησής του. Η διάκριση των HR Awards αναγνωρίζει το έργο που γίνεται προς αυτήν την κατεύθυνση. Μια σειρά προγραμμάτων και πολιτικών την κάνουν να ξεχωρίζει, όπως το onboarding app που χρησιμοποιείται για το καλωσόρισμα των νέων εργαζομένων, τα προγράμματα που προάγουν την ευημερία των εργαζομένων, οι πλατφόρμες εκπαίδευσης και ανάπτυξης αλλά και οι έρευνες που λαμβάνουν υπόψιν το feedback των εργαζομένων τους.

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ #LifeAtPlaisio | Creating a U-nique Employee Experience! Στο Πλαίσιο επίκεντρο είναι οι άνθρωποι και το να τους προσφέρονται ολοκληρωμένες εμπειρίες, αλλά και να βελτιώνονται συνεχώς υπάρχουσες εμπειρίες εντός οργανισμού. Το Employee Experience είναι απαραίτητο στοιχείο του HR Unboxing και αυτό που δημιουργεί δεσμούς ήδη από το ξεκίνημα της συνεργασίας. Ως μια εταιρεία με νεανικό πρόσημο, φρέσκια προσέγγιση και καινοτόμες ιδέες, δίνουν from day 1 προσοχή σε κάθε βήμα των #plaisiopeople. Για αυτό και σε όλη την πορεία τους στο Πλαίσιο γίνονται αποδέκτες ενός θερμού welcome, μιας exciting παρέας τόσο φυσικά όσο και digitally στα social media όπου έχουν χτίσει ένα τρομερό community. Όλο αυτό δεν σταματά, καθώς επενδύουν πολύ στο να αισθάνονται ότι έμπρακτα λαμβάνουν support αλλά και ότι αφουγκράζονται κάθε ανάγκη των ανθρώπων τους.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

77

MANIFEST SERVICES SA Στη Manifest, με θεμελιώδεις αξίες την ανθρώπινη ανάπτυξη, τη συνεργασία και τη δικαιοσύνη, θέτουν τους ανθρώπους τους σε προτεραιότητα και εργάζονται με κατεύθυνση την προσέλκυση των ταλέντων και τη δημιουργία όλων αυτών των συνθηκών που θα στεγάσουν τη σταδιοδρομία τους και θα τους εξασφαλίσουν ένα σύγχρονο, υγιές και ευχάριστο περιβάλλον εργασίας, με δια βίου μάθησης και συνεχείς προοπτικές εξέλιξης. Φροντίζουν από την πρώτη ημέρα εργασίας των ανθρώπων στον οργανισμό, να λάβουν τη βέλτιστη εμπειρία καλωσορίσματος και δομημένου περιβάλλοντος. Τα στελέχη ενθαρρύνονται να λαμβάνουν πρωτοβουλίες και να συμμετέχουν ενεργά στην εκπλήρωση του οράματος της εταιρείας.

ΕΝΟΤΗΤΑ: TALENT & PERFORMANCE MANAGEMENT Κατηγορία: Best Talent Management Strategy & Initiative (Έως 100 εργαζόμενοι) CHIESI HELLAS AEBE H αποστολή του HR στην Chiesi είναι να βοηθήσουν τους ανθρώπους να αναδείξουν και να καλλιεργήσουν τα ταλέντα τους δημιουργώντας ένα νέο μοντέλο ηγεσίας που να διασφαλίζει την εναρμόνιση ικανοποίησης των εταιρικών αναγκών μέσα από το ταλέντο των ανθρώπων της. Tο 2021 δούλεψαν με συνέπεια για την υλοποίηση της νέας Στρατηγικής στη Διαχείριση Ταλέντων πρεσβεύοντας ότι «όλοι έχουν ταλέντα στην Chiesi» τα οποία αναδεικνύονται όταν ξεδιπλώσουμε τη Δυναμική μας. Η νέα ψηφιακή πλατφόρμα που έχουν εισάγει, τους έδωσε τη δυνατότητα να διαφοροποιηθούν σε 18 νέα σημεία εμπλουτίζοντας τη διαδικασία και καταφέρνοντας να γνωρίζουν με πλήρη διαφάνεια τις Φιλοδοξίες των ανθρώπων τους μέσα από τη συνάντηση Διαλόγου, τη Δυναμική αυτών μέσα από μία δίκαιη εκτίμηση αυτής βασισμένη στο 16box potential table καθώς και να επικεντρωθούν στον Αντίκτυπο της απόδοσης παρά στο αποτέλεσμα αυτής.

Κατηγορία: Best Talent Management Strategy & Initiative (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Coca-Cola Τρία Έψιλον Talent Strategy στη Νέα Εποχή Η κουλτούρα υψηλής απόδοσης αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο του οράματος στην Coca-Cola Τρία Έψιλον. Στη νέα εποχή, παραμένουν πιστοί στη δέσμευσή τους για συνεχή ανάπτυξη των ανθρώπων τους, παρέχοντάς τα εφόδια και τις ευκαιρίες, ώστε να εξελίσσονται καθημερινά. Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον ακολουθούν μια σύγχρονη στρατηγική ανάπτυξης και διαχείρισης ταλέντων. Μέσα από στοχευμένες δράσεις και κατάλληλα εργαλεία προσφέρουν ίσες ευκαιρίες σε όλους ενισχύοντας την ενδυνάμωση των ταλέντων. Μεταξύ άλλων, υλοποιούν προγράμματα ταχείας εξέλιξης που εναρμονίζονται με τα προσωπικά πλάνα ανάπτυξης και καριέρας των ανθρώπων, με στόχο την ανάληψη νέων ρόλων. Την χρονιά που διανύσαμε εκσυγχρονίσαν περαιτέρω τα προγράμματά τους ώστε να ανταποκρίνονται στις συνεχώς εξελισσόμενες ανάγκες των ανθρώπων και να τους ενδυναμώνουν για το μέλλον.

78

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

MR HEALTHTECH #MRHTTalentNOW Initiative Στην MR HealthTech αναπτύσσουν ένα ευρύ φάσμα ενεργειών που ξεκινά από το ατομικό πλάνο ανάπτυξης και εμπλουτίζεται με σύγχρονα προγράμματα ταχείας εξέλιξης προετοιμάζοντας τους επόμενους ηγέτες που θα εξελιχθούν μέσα στην εταιρεία. Σε αυτό το πλαίσιο σχεδιάζουν και υλοποιούν εκπαιδευτικά προγράμματα σε συνδυασμό με την παροχή των κατάλληλων εργαλείων προκειμένου να επιτύχουν την ανάπτυξη των ταλέντων τους. Στον απαιτητικό κλάδο της Τεχνολογίας οι δράσεις αυτές αποτελούν ένα ανεκτίμητο εργαλείο ανάπτυξης και επιτυχίας αφού εξασφαλίζουν τη βελτίωση της εργασιακής απόδοσης καθώς και τη μεγιστοποίηση της δυναμικής των ταλέντων τους. Στόχος είναι να παραμείνουν και να αναπτυχθούμν ακόμη περισσότερο ως εργοδότης επιλογής καθώς και να συνεχίσουν να δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να αναπτύσσουν τις δεξιότητες και τα ταλέντα τους καθημερινά.

Lidl Ελλάς Κουλτούρα Self Development στη Lidl Έχοντας ως στρατηγικό στόχο τη δημιουργία συνεργατών συνυπεύθυνων στην προσωπική τους ανάπτυξη, στη Lidl Ελλάς επανασχεδίασαν τη διαδικασία διαχείρισης ταλέντων και δημιούργησαν τα εργαλεία και τις προϋποθέσεις, ώστε να πετύχουν τον στόχο τους. Ξεκινήσαν υλοποιώντας ενημερωτικά podcasts προς όλους του συνεργάτες, τη δημιουργία νέας εργαλειοθήκης ανάπτυξης δεξιοτήτων και το ερωτηματολόγιο VARK. Στη συνέχεια, οργάνωσαν 5 Webex ανοιχτές συνεδρίες, προκειμένου οι εξωτερικοί συνεργάτες να παρουσιάσουν τα εκπαιδευτικά προγράμματά τους. Στόχος των συνεδριών ήταν να καταστούν σαφείς οι στόχοι και τα περιεχόμενα των προγραμμάτων αλλά και να τεθούν ερωτήσεις από τους συμμετέχοντες. Τέλος, δημιούργησαν το Talent Dashboard προκειμένου να αποτυπώσουν τα εξατομικευμένα σχέδια ανάπτυξης των συνεργατών και να γίνεται το αντίστοιχο follow up με την υποστήριξη των Μελών της Διοίκησης και του Executive Management.

Κατηγορία: Excellence in Performance Management Strategy/Initiative (Πάνω από 100 εργ.)

Vodafone Ελλάδας Vodafone PD Strategy - Tribe PD - Skills Assessment Η υλοποίηση της στρατηγικής ψηφιακού μετασχηματισμού της εταιρείας, προυποθέτει αλλαγή στον τρόπο που αναπτύσσουν τους ανθρώπους τους. Για αυτό, επανασχεδίασαν την Αξιολόγηση της Απόδοσης για όσους εργάζονται σε agile ομάδες (Tribe PD) εισάγοντας skills assessment, δίνοντας έτσι, στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να αξιολογήσουν τον εαυτό τους σε βασικές, σχετικές με τον ρόλο ή πρόσθετες δεξιότητες και την επιλογή να τις αναπτύξουν μέσα από στοχευμένες ευκαιρίες μάθησης και στους Line Managers τη δυνατότητα να αξιολογήσουν τις δεξιότητες ανθρώπων τους κάνοντας πιο εστιασμένες συζητήσεις. Η εισαγωγή του Skills Assessment ενισχύει μια κουλτούρα συνεχούς feedback και ανάπτυξης που βοηθά κάθε εργαζόμενο να φτάσει στο μέγιστο των δυνατοτήτων του.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

79

INTRALOT Σύστημα Συνεχούς Διαχείρισης Απόδοσης (CPM- Continuous Performance Management) Πρόκειται για ένα καινοτόμο μοντέλο αξιολόγησης απόδοσης εργαζομένων που συνδυάζει τον βαθμό επίτευξης των ετήσιων στόχων με τη διαρκή παρακολούθηση της «πορείας» του εργαζομένου μέσα από επιμέρους επιτυχίες, δράσεις και συνεχή ανατροφοδότηση από ανθρώπους του Ομίλου. Με αυτό τον τρόπο, δημιουργείται μία κουλτούρα που στηρίζεται στην ανάπτυξη και διατήρηση των ταλέντων τους, χρησιμοποιώντας δυναμικά και πραγματικά δεδομένα ανά πάσα στιγμή.

MYTILINEOS It’s About you not the Process Κάτω από την ομπρέλα του #myextramile και με την ενεργό συμβολή ενός δικτύου εξειδικευμένων συνεργατών, η MYTILINEOS τοποθετεί την απόδοση στο επίκεντρο της στρατηγικής της ανάπτυξης αλλά και του τρόπου αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων της. Απώτερος στόχος να δείξει τη μέθοδο, να προσφέρει την καθοδήγηση και να διαθέσει τα κατάλληλα εργαλεία, ώστε οι άνθρωποί της να κατανοήσουν τους στόχους που τίθενται για την παρακολούθηση και αξιολόγηση της προόδου τους, αλλά και να εμπνευστούν, ώστε πάντα να επιδιώκουν το καλύτερο.

Κατηγορία: Best Employee Engagement Strategy (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) INTRASOFT International Our people drive the change! Επιδιώκοντας στρατηγικά τη διαρκή βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος και στηρίζοντας ενεργά τη διαφορετικότητα και την ανάληψη πρωτοβουλιών σε όλα τα επίπεδα, η INTRASOFT International δημιούργησε ένα δομημένο διετές πλάνο δράσης για την ενίσχυση της εργασιακής εμπειρίας. Ειδικότερα, με βάση τα αποτελέσματα της Έρευνας Δέσμευσης Εργαζομένων το 2019, η εταιρεία σχεδίασε και υλοποίησε στοχευμένες δράσεις, εστιάζοντας σε τέσσερις βασικές περιοχές: a) people, b) purpose, c) total reward και d) work. Οι δράσεις αυτές προέκυψαν από τους ανθρώπους τους, υλοποιήθηκαν με την σημαντική συμβολή των People Managers και της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, και οδήγησαν στην αύξηση του Δείκτη Δέσμευσης των εργαζομένων κατά 17 ποσοστιαίες μονάδες μέσα σε δύο μόλις έτη, ξεπερνώντας αυτόν του κλάδου της Τεχνολογίας. «Συνεχίζουμε μαζί, συνεχίζουμε δυνατά!».

80

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Barilla Hellas S.M.I.L.E. - Staying Motivated Ιn Lockdown Era Παραμένοντας πιστοί στις αξίες και στη φιλοσοφία της εταιρείας, η Barilla Hellas, μέσα από στοχευμένες πρωτοβουλίες και δράσεις, ενισχύει τον ανθρωποκεντρικό της χαρακτήρα, καθώς οι άνθρωποί της αποτελούν το κεντρικό σημείο αναφοράς για την ανάπτυξη και την επιτυχία. Mε γνώμονα το wellbeing των ανθρώπων της εν μέσω Covid δημιούργησε το πρόγραμμα S.M.I.L.E. - Staying Motivated Ιn Lockdown Era. Το πρόγραμμα S.M.I.L.E. είχε ως στόχο να εστιάσει στον άνθρωπο, στην αποφόρτισή του, στο wellbeing του και στην αναβάθμιση της ποιότητας της καθημερινότητάς του. Μέσα από ένα πρόγραμμα 2 μηνών που περιελάμβανε διάφορες δραστηριότητες ενημέρωσης, ευεξίας και team building, ενίσχυσε τις σχέσεις των υπαλλήλων, αλλά και τους βοήθησε να γνωριστούν καλύτερα.

Lidl Ελλάς Lidlwood Το Lidlwood φέρνει τη λύση στην άμεση δημιουργία αυθεντικού, ποιοτικού περιεχομένου από το ανθρώπινο δυναμικό της Lidl Ελλάς για ενέργειες επικοινωνίας με ταυτόχρονη δέσμευση των εργαζομένων. Είναι ένα ongoing project που δίνει την ευκαιρία στους εργαζομένους της Lidl Ελλάς να λάμψουν κάτω από τα φώτα HR καμπανιών. Αναζητά εκείνους που έχουν όρεξη να βρεθούν μπροστά από τις κάμερες σε όποιο μέρος της Ελλάδας κι αν βρίσκονται. Δημιουργεί άμεση επαφή, τους προσκαλεί με ένα τρόπο διασκεδαστικό και συμπεριληπτικό και αναδεικνύει τα ταλέντα τους. Παράλληλα, ενισχύει την εικόνα της εταιρείας στους δυνητικούς υποψηφίους αλλά και στους εργαζομένους, προβάλλοντας πρωτότυπο περιεχόμενο, «μαγειρεμένο» από το ίδιο το #teamLidl. Άλλωστε, δεν θα μπορούσε να ειπωθεί καλύτερα μια ιστορία. Στους 6 μήνες ζωής του μετράει πάνω από 200 Lidl Stars από όλη την Ελλάδα και πάνω από 30 παραγωγές!

Κατηγορία: Most effective Total Reward Strategy (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Bayer Hellas Ολιστική προσέγγιση αμοιβών και παροχών H ομάδα Ανθρώπινου Δυναμικού της Bayer Ελλάς απέσπασε διπλή διάκριση στην κατηγορία «Talent & Performance Management: Most Effective Total Reward Strategy», για τον ολιστικό τρόπο προσέγγισης των αμοιβών και παροχών των εργαζομένων της καθώς και για την εστίαση σε νέους τρόπους αναγνώρισης και επιβράβευσής τους.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

81

ΕΝΟΤΗΤΑ: HEALTH & WELL-BEING Κατηγορία: Excellence in Workplace Well-being ( Έως 100 εργαζόμενοι) ImpediMed ImpediMovement Το ImpediMovement ήταν η απάντηση για τον COVID-19 και τις προκλήσεις που έφερε η πανδημία με τα lockdown και την κοινωνική αποστασιοποίηση στη σωματική και ψυχική μας υγεία. Με αυτή την προσπάθεια η εταιρεία τόνισε την ευεξία στο σύνολό της και παρακίνησε τους ανθρώπους της να δώσουν προσοχή σε όλους τους τομείς ευεξίας και να υιοθετήσουν έναν υγιεινό τρόπο ζωής. Αυτό που έκανε την ιδέα καινοτόμο ήταν: α) η ολιστική προσέγγιση της ευεξίας, καθώς άγγιξαν όλους τους τομείς, σωματικό, πνευματικό, ψυχικό καθώς και τις διατροφικές συνήθειες και τις ρουτίνες, β) το γεγονός οτι καταφέραν να προσεγγίσουν τον καθένα ξεχωριστά και εικονικά μέσω της χρήσης τεχνολογίας, εργαλείων και πόρων και γ) το υλοποιήσαν χωρίς κανένα κόστος για την εταιρεία και διέθεσαν το Budget τους σε επιβραβεύσεις.

Κατηγορία: Excellence in Workplace Well-being (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) PepsiCo Hellas Stay Connected, Healthy & Safe Στην PepsiCo Hellas το wellbeing των εργαζομένων τους αποτελεί βασική προτεραιότητα του HR. To 2020 ενδυνάμωσαν τη στρατηγική τους και δημιούργησαν το πρόγραμμα Stay Connected, Healthy & Safe, το οποίο ορίζει τους βασικούς πυλώνες των προτεραιοτήτων και τις περιοχές ανάπτυξης δράσεων Wellbeing: «Να είμαστε ασφαλείς, να είμαστε υγιής σωματικά, συναισθηματικά και ψυχικά και να αισθανόμαστε ο ένας κοντά στον άλλον». Ακόμα και σε μία χρονιά που έπρεπε να δουλέψουν από απόσταση. Έτσι, σχεδίασαν και υλοποίησαν μια σειρά δράσεων με σκοπό την υποστήριξη των ανθρώπων τους παρέχοντας τα κατάλληλα μέσα, εργαλεία και πολιτικές προκειμένου να το εξασφαλίσουν.

Vodafone Ελλάδας Wellbeing at Vodafone: Βασική Προτεραιότητα Στρατηγικής Σημασίας Η ενίσχυση και διατήρηση του wellbeing στη Vodafone Ελλάδας δεν αποτελεί ένα μεμονωμένο project, αλλά μία συνεχή διαδικασία ενεργοποίησης του Οργανισμού, η οποία τρέχει 365 ημέρες τον χρόνο και αποτελεί βασική προτεραιότητα στρατηγικής σημασίας για όλους. Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, υλοποίσαν ένα 360 πλάνο με πολιτικές και δράσεις που ενισχύσουν την πνευματική, ψυχική και σωματική ευεξία των ανθρώπων τους και απαντούν στις δυναμικές ανάγκες τους σύμφωνα με τις ιδιαίτερες και απαιτητικές συνθήκες απομακρυσμένης εργασίας και συνεργασίας. Συλλέγοντας δυναμικά feedback, κρατούν συνεχώς τα αυτιά τους ανοιχτά και σχεδιάζουν στοχευμένες ενέργειες, ώστε να συνεχίζουν να μένουν συνδεδεμένοι, ακόμα και από απόσταση.

82

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Dialectica: Well-Being Program Η Dialectica στηρίζει εμπράκτως την αξία του culture code «We care endlessly for our people» επιλέγοντας στρατηγικά από την αρχή της ίδρυσής της να επενδύει στις πρακτικές Well-Being, εμπλουτίζοντας συνεχώς την προσφερόμενη γκάμα μέσα από ιδέες και προτάσεις των εργαζομένων. Πιστεύουν ότι ενισχύοντας το wellbeing χτίζουν σχέσεις εμπιστοσύνης και δέσμευσης με τους ανθρώπους τους, δημιουργώντας παράλληλα διάθεση υψηλής απόδοσης. Απόδειξη για αυτό αποτελούν ο αλματώδης ρυθμός ανάπτυξης της εταιρείας και οι πρόσφατες βραβεύσεις, καθώς έχουν διακριθεί ως Great Workplace για το 2020 και το 2021. Οι εν λόγω διακρίσεις οφείλονται, μεταξύ άλλων, και στα προγράμματα Well-being που εφαρμόζουν.

ΕΝΟΤΗΤΑ: TECHNOLOGY, E-LEARNING & INTEGRATED HR MIS Κατηγορία: Most Innovative use of Technology in HR (Έως 100 εργαζόμενοι) Solutions 2Grow - ΑΤΛΑΝΤΑ Α.Ε VIP Room - The 360° plug & play Upskilling and Reskilling Digital Tool: the Atlanta Academy Case Η Atlanta συνεργάστηκε με την Solutions 2Grow, σε μια προσπάθεια να αναπτύξει άμεσα το δίκτυο πωλητών των γνωστών FMCG προϊόντων της πανελλαδικά και να εκμεταλλευτεί τη συγκυρία της αύξησης της ζήτησης λόγω covid-19. Το VIP Room, το plug & play ψηφιακό εργαλείο, έλυσε αποτελεσματικά όλα τα ζητούμενα της επιχείρησης: υλοποίηση σε 5+5 ημέρες, έτοιμα υψηλού επιπέδου μαθήματα για Upskilling & Reskilling, πλήρη καθοδήγηση στον στρατηγικό σχεδιασμό του E-Learning με ελάχιστη επένδυση χρόνου από την Atlanta, έτοιμο promotion plan και 97% αποδοχή από τους εργαζόμενους. To αποτέλεσμα; Ο χρόνος ρεκόρ σχεδιασμού και υλοποίησης του agile τρόπου αντίδρασης που επιβάλει η σημερινή εποχή.

Κατηγορία: Most Innovative use of Technology in HR (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Vodafone Ελλάδας HR Digital Transformation Η Vodafone, ως εταιρεία τεχνολογίας, μετεξελίσσεται γρήγορα σε έναν ψηφιακό, agile χώρο εργασίας που παρακινεί τους εργαζομένους να δουλέψουν έξυπνα και με ακόμη μεγαλύτερη ευελιξία. H πρωτοβουλία της ψηφιοποίησης του τρόπου δουλειάς των εργαζομένων εκφράζει την κουλτούρα και τη στρατηγική της εταιρείας. Είναι ένα έργο το οποίο εξελίσσεται διαρκώς όσο οι ανάγκες των εργαζομένων αλλάζουν και οι πρακτικές και οι διαθέσιμες τεχνολογίες εξελίσσονται. Η δέσμευσή τους για ένα ψηφιακό και καινοτόμο περιβάλλον εργασίας επιτρέπει στους εργαζόμενους να ενημερώνονται, να εκπαιδεύονται, να συνεργάζονται και να επικοινωνούν αποτελεσματικά, με ταχύτητα και χωρίς περιορισμό φυσικού χώρου.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

83

SUNLIGHT S.A. HR Team’s journey to digital transformation Η Sunlight βρίσκεται σε διαδικασία μετασχηματισμού σε πρωτοπόρο εταιρεία τεχνολογίας και παραγωγής βιομηχανικών μπαταριών και προηγμένων συστημάτων αποθήκευσης ενέργειας. Στο πλαίσιο αυτό, υιοθετούν τις αρχές του τεχνολογικού αγνωστικισμού και της Βιομηχανίας 4.0, και συνεχίζουν την ψηφιοποίηση των επιχειρησιακών λειτουργιών. Η ίδια στρατηγική εφαρμόζεται και σε επίπεδο Ανθρώπινου Δυναμικού, όπου ψηφιοποιούν πληροφορίες και δεδομένα, αυτοματοποιούν εργασίες και διαδικασίες κ.ά. Ενδεικτικά, εφαρμόζουν ένα ολοκληρωμένο σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, έχουν εγκαταστήσει ειδικό λογισμικό προγραμματισμού βαρδιών για τους εργαζόμενους στις βιομηχανικές εγκαταστάσεις της SUNLIGHT σε Ξάνθη και Κομοτηνή, προσφέρουν στο βιομηχανικό προσωπικό Virtual Reality Training, με έμφαση στην Υγεία & την Ασφάλεια και παρέχουν τη δυνατότητα online εκπαίδευσης «Αre you back to e-schooling?», μέσω της ηλεκτρονικής πλατφόρμας του LinkedIn Learning.

Lidl Ελλάς MyLidl Portal Στη Lidl Ελλάς παραμένουν προσηλωμένοι στον στόχο τους, να είναι δίπλα στους ανθρώπους τους και να τους παρέχουν ένα δυναμικό και συνεχώς εξελισσόμενο εργασιακό περιβάλλον. Αξιοποίησαν λοιπόν τις δυνατότητες της digital εποχής για να ενισχύσουν ακόμη περισσότερο το HR, έναν τομέα νευραλγικής σημασίας για τους ίδιους. Για να επιτύχουν αυτό τον στρατηγικό στόχο, δημιούργησαν το My Lidl Portal. Ένα digital εργαλείο με το οποίο κατάφεραν να απλοποιήσουν και να κάνουν ταχύτερες τις τακτικές διαδικασίες διαχείρισης προσωπικού, συμβάλλοντας παράλληλα και στην προστασία του περιβάλλοντος. Εδωσαν τη δυνατότητα στους εργαζομένους να βελτιώσουν σημαντικά την καθημερινότητά τους, υποστηρίζοντας καλύτερα το remote working και ενισχύοντας τη διαφάνεια και την αμεσότητα στη διαχείριση πληροφοριών. «Γιατί μαζί πετυχαίνουμε το στόχο μας, να είμαστε σταθερά κορυφαίοι εργοδότες επιλογής».

Flex Learn Solutions LTD & ΜΕΤRO AEBE To πρωτοποριακό LMS της FlexLearn που σχεδιάστηκε ειδικά για τις ανάγκες της METRO Στο πλαίσιο της τεχνολογικής εξέλιξης και του ψηφιακού μετασχηματισμού της METRO, καλωσόρισαν τη νέα ψηφιακή πλατφόρμα εκπαίδευσης MetroLearn, που σχεδιάστηκε και αναπτύχθηκε από τις tailormade υπηρεσίες της FlexLearn Business Solutions Ltd, σύμφωνα με τις εκπαιδευτικές ανάγκες, τα μηχανογραφικά συστήματα αλλά και τους μηχανισμούς ασφαλείας της ΜETRO. Οικονομία, αμεσότητα, ομοιογενής εκπαίδευση, αξιολόγηση, αλλά και η επικοινωνία μεταξύ τμημάτων αποτελούν μερικά από τα βασικά χαρακτηριστικά της πλατφόρμας, ενώ στις καινοτομίες της εντάσσονται οι πιστοποιήσεις, μέσω αδιάβλητου συστήματος αλγορίθμων, καθώς και η διασύνδεσή της (integration) με τις τεχνολογίες Microsoft και πλήθους σύγχρονων επιχειρησιακών λογισμικών και εργαλείων.

84

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Διαχειριστής Εθνικού Συστήματος Φυσικού Αερίου ΔΕΣΦΑ Α.Ε H χρήση των εφαρμογών και της τεχνολογίας στη ΔΑΔ Tη χρονιά που πέρασε, στον ΔΕΣΦΑ, εκτός από το εκτεταµένο πρόγραµµα εταιρικού µετασχηµατισµού που πραγµατοποιήθηκε στο εσωτερικό της εταιρείας, υπήρξε και η ανάγκη να εξασφαλιστεί η λειτουργικότητα του οργανισµού ώστε να ανταποκριθεί στα νέα δεδοµένα λόγω της πανδηµίας. Ενδεικτικές δράσεις αποτέλεσαν η επιτυχηµένη εισαγωγή της τηλεργασίας, ο συντονισµός των οργανωτικών µονάδων πεδίου, όπου η τηλεργασία δεν µπορούσε να επιτευχθεί, η εισαγωγή ρηξικέλευθων µεθόδων όπως η διαµονή του προσωπικού βάρδιας σε ειδικά διαµορφωµένα καταµαράν για να είναι προστατευµένοι και ασφαλείς σε Covid free περιβάλλον και η ανάπτυξη ενός πλήρους λειτουργικού portal που είχε ως στόχο να ψηφιοποιηθούν πολλές λειτουργίες της εταιρείας και να αποτελέσει ένα one stop shop για όλους τους εργαζοµένους, βελτιώνοντας τηνν παραγωγικότητα, το employee engagement και την εσωτερική επικοινωνία.

Kaizen Gaming Scaling Recruiting in the Pandemic Era Στόχος της ένταξης του Asynchronous Video Interview στη διαδικασία αξιολόγησης και επιλογής υποψηφίων είναι η υποστήριξη της συνεχούς ανάπτυξης της Kaizen Gaming με πρωτοποριακά τεχνολογικά μέσα. Κύριοι πυλώνες καθόλη τη διαδικασία υπήρξαν η ασφάλεια όλων των εμπλεκομένων και η άριστη εμπειρία καθενός υποψηφίου ξεχωριστά. Η συγκεκριμένη πρωτοβουλία έδωσε τη δυνατότητα σε περισσότερους υποψηφίους να συμμετέχουν στην διαδικασία και ταυτόχρονα μείωσε δραστικά την ταχύτητά της, διατηρώντας υψηλά τα επίπεδα ποιότητας. Σε λιγότερο από 1 χρόνο έχουν ολοκληρωθεί πάνω από 900 μοναδικά one-way video interviews σε ερωτήσεις προσαρμοσμένες στον ρόλο, από τα οποία έχουν ενταχθεί πάνω από 100 μέλη στην Kaizen Gaming.

EFA Group HR goes Digital! Στο πλαίσιο μιας ολιστικής προσπάθειας ψηφιοποίησης του ομίλου, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού ανέλαβε πρωτοβουλίες που οδήγησαν στον ψηφιακό μετασχηματισμό αρκετών διαδικασιών του HR, που είχαν άμεσο αντίκτυπο στην καθημερινότητα των συναδέλφων. Υπό αυτό το πρίσμα, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυνάμικου σχεδίασε, πρότεινε και υλοποίησε 4 σημαντικά projects που οδήγησαν στην εσωτερική δημιουργία εσωτερικού branding, που ονομάζεται «HR goes Digital». Οι δράσεις που υλοποιήθηκαν συνέβαλαν θετικά στη βελτίωση του engagement των εργαζομένων, καθώς πρόσφεραν εργαλεία που διευκόλυναν την καθημερινότητά τους στην εργασία.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

85

ΟΠΑΠ Α.Ε.

Opapacademy - Καινοτομία και Τεχνολογία στην υπηρεσία της Γνώσης! Η Opapacademy με στόχο τη διαρκή ανάπτυξη και εξέλιξη των ανθρώπων του Ομίλου ΟΠΑΠ, σε μία χρονιά με πολλές ιδιαιτερότητες, προσαρμόστηκε άμεσα, συμβαδίζοντας με τις τάσεις της digital εποχής και ανταποκρινόμενη στις απαιτήσεις της νέας πραγματικότητας. Ανέλαβε δράσεις και πρωτοβουλίες αξιοποιώντας σύγχρονες τεχνολογίες και καινοτόμες ιδέες με στόχο την ανάπτυξη των κατάλληλων δεξιοτήτων και την ψυχική και σωματική ενίσχυση των ανθρώπων τους.

ACCENTURE Enter Accenture Greece Let there be change in Recruitment! Η νέα εφαρμογή «Enter Accenture Greece App» για iOS και Android, ανοίγει μια νέα σελίδα στην επικοινωνία της Accenture, ως ομάδα Recruiting με τους υποψήφιους συναδέλφους. Το «ENTER Accenture Greece» είναι μία in-house mobile εφαρμογή που αποτελεί milestone στη διαδικασία επιλογής των νέων συναδέλφων. Στόχος είναι οι υποψήφιοι να έχουν μια ολοκληρωμένη εικόνα της διαδικασίας των συνεντεύξεων σε κάθε βήμα (προγραμματισμός συνεντεύξεων, η λήψη feedback κ.ά.) καθώς και η ενημέρωση για τα τελευταία νέα της Accenture. Η εφαρμογή αναπτύχθηκε με βασικό μέλημα να προσφέρουν μια seamless, digital εμπειρία σε όλους τους υποψηφίους και προπάντων να εξασφαλίσουν ότι θα έχουν άμεση ενημέρωση κατά τη διάρκεια αυτής της ιδιαίτερης διαδικασίας που συνιστά η αναζήτηση εργασίας.

ΕΝΟΤΗΤΑ: CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY Κατηγορία: Best CSR Initiative (with employees’ involvement) ( Έως 100 εργαζόμενοι) Pylones Hellas S.A. we give IT back Μέσω των ενεργειών εταιρικής κοινωνικής ευθύνης η Pylones επιδιώκει να αποτελέσει μέρος μιας ευρύτερης θετικής αλλαγής στην κοινωνία συμπαρασύροντας με το παράδειγμά της το ευρύτερο περιβάλλον της, το οικοσύστημά της. Η εταιρική κοινωνική ευθύνη αντιπροσωπεύει τις πολιτικές, τις πρακτικές και τις πρωτοβουλίες που αναλαμβάνει η εταιρεία, προκειμένου να λειτουργήσει με ειλικρίνεια, διαφάνεια και να έχει θετικό αντίκτυπο στην κοινωνική και περιβαλλοντική ευημερία. Το πρόγραμμα ΕΚΕ, με όνομα «we give IT back», αποτελεί μέρος της στρατηγικής και αποστολής της εταιρείας και απαρτίζεται από ένα σύνολο δράσεων με βάση τους τρεις παρακάτω άξονες: Περιβαντολλογικές δράσεις Δράσεις που στηρίζουν τις ευπαθείς κοινωνικές ομάδες Δράσεις που συνδέονται άμεσα με τη δραστηριότητα της εταιρείες.

86

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Κατηγορία: Best CSR Initiative (with employees’ involvement) (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Coca-Cola Τρία Έψιλον & Coca Cola Hellas Στήριξη Προγράμματος «Βοήθεια στο Σπίτι» Οι εργαζόμενοι της Coca-Cola Τρία Έψιλον και της Coca-Cola Hellas στηρίξαν ενεργά με την εθελοντική τους δράση το πρόγραμμα «Βοήθεια στο Σπίτι» και τη διανομή δωρεάν τρόφιμων και ειδών πρώτης ανάγκης σε ανθρώπους που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες, στο πλαίσιο του πλάνου κοινωνικής στήριξης που υλοποιήσαν οι εταιρείες με στόχο την ενίσχυση της εθνικής προσπάθειας για την αντιμετώπιση της πανδημίας του COVID-19. Συνολικά 96 εργαζόμενοι μετέφεραν περισσότερες από 2.600 σακούλες βοηθείας σε όσους είχαν ανάγκη, μέσα από 1.700 ώρες ενεργής, εθελοντικής συμμετοχής κατά τη διάρκεια υλοποίησης του προγράμματος (Απρίλιος - Μάϊος 2020).

Mercedes-Benz Ελλάς Εταιρική Υπευθυνότητα στην Πράξη #love2give Η Mercedes-Benz Ελλάς εγκαινίασε τον Απρίλιο του 2018 το Πρόγραμμα Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης #love2give σε συνεργασία με τον Μη Κερδοσκοπικό Οργανισμό ethelon. Πρόκειται για ένα πλάνο δράσεων, βασισμένο σε 3 πυλώνες (Εργαζόμενοι, Κοινωνία, Περιβάλλον) και εμπνευσμένο από τους 17 στόχους του ΟΗΕ για τη βιώσιμη ανάπτυξη. Φιλοδοξίες του #love2give αποτελούν η κατανόηση και η αποδοχή της διαφορετικότητας, η ενίσχυση της κουλτούρας του εθελοντισμού και της αξίας της προσφοράς, όπου υπάρχει ανάγκη, καθώς και η ευαισθητοποίηση προς τη μείωση του περιβαλλοντικού αποτυπώματος.

APIVITA Μαζί για το μέλλον των θαλασσών μας! Η νέα δέσμευση της APIVITA στον Παγκόσμιο Οργανισμό 1% for the Planet ήρθε και ανάδειξε το υψηλό εθελοντικό πνεύμα των εργαζομένων της εταιρείας. Σε συνεργασία με την Aegean Rebreath, η εταιρεία έδωσε την ευκαιρία σε δεκάδες εργαζομένους να ταξιδέψουν σε εθελοντικές αποστολές στα ελληνικά νησιά το καλοκαίρι του 2021.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

87

ΕΝΟΤΗΤΑ: MOST INNOVATIVE HR CONSULTING Κατηγορία: Leadership or Skills Development Solution Provider ( Έως 100 εργαζόμενοι) Code.Hub Learning & Development Program Τo Code.Hub Learning & Development Program είναι ένα ολοκληρωμένο έργο Συμβουλευτικής Υποστήριξης, Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού, δομημένο στο πλαίσιο των καλύτερων πρακτικών του χώρου, και οργανωμένο και προσανατολισμένο σύμφωνα με τους στρατηγικούς και επιχειρησιακούς στόχους της εταιρείας συνεργάτη. Με πολυετή εμπειρία και γνώση στον τομέα της Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, η Code.Hub έχει σχεδιάσει και υλοποιεί ένα εκτενές και συνεκτικό σύνολο L&D παρεμβάσεων το οποίο αγκαλιάζει όλες τις πτυχές που μεγιστοποιούν το εκπαιδευτικό και επιχειρησιακό αποτέλεσμα για κάθε στέλεχος. Το πρόγραμμα αυτό δίνει τη δυνατότητα συνύπαρξης καινοτόμων ενεργειών ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού σε κάθε διάσταση απαιτούμενων δεξιοτήτων και δημιουργεί ομαλό πλαίσιο συνύπαρξης της προσωπικής επαγγελματικής εξέλιξης με την επίτευξη των εταιρικών στόχων.

Dynargie D Platform! Η νέα ψηφιακή πλατφόρμα ανάπτυξης δεξιοτήτων της Dynargie ως μέσο ενίσχυσης της δέσμευσης των εργαζομένων και δημιουργίας νέων εταιρικών συνηθειών H D Platform αποτελεί ένα εξελιγμένο, τεχνολογικό εργαλείο που βοηθά στη διατήρηση της συνεχούς επαφής με τα Key learnings της εκπαίδευσης, στην άμεση εφαρμογή της γνώσης στην καθημερινότητα και στην προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων. Βασικά χαρακτηριστικά της πλατφόρμας είναι: • Learn Anywhere, Anytime • 24/7 εργαλείο αλληλεπίδρασης • Nano-learning • Καθορισμός προσωπικού πλάνου ανάπτυξης και μηχανισμός «track the change». Η δημιουργία της πλατφόρμας προέκυψε μέσα από εκτενή έρευνα και πιλοτικές δοκιμές, ως μία πρωτοβουλία της Dynargie να αναβαθμίσει την ποιότητα της εκπαίδευσης κα να βοηθήσει περαιτέρω τους συμμετέχοντες να λαμβάνουν πραγματικά τη γνώση και να αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους.

FlexLearn Business Solutions Ltd Digital Solutions - Ανάπτυξη δεξιοτήτων και αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού με σύμμαχο την τεχνολογία! Το FlexLearn LMS (Learning Management System) αποτελεί μία καινοτόμο, πολυμορφική αλλά και εύχρηστη ψηφιακή σουίτα εκπαίδευσης και αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού, που λειτουργεί αποτελεσματικά μέσα από οποιαδήποτε desktop, laptop, tablet ή smartphone συσκευή. Η μοναδική Enterprise λύση στην Ελλάδα που είναι απόλυτα εξατομικευμένη (tailor-made), προσαρμόζεται και ενσωματώνεται πλήρως τόσο στις εκπαιδευτικές ανάγκες, απαιτήσεις και μηχανογραφικά συστήματα όσο και στους μηχανισμούς ασφαλείας του κάθε οργανισμού. Η ομάδα της FlexLearn Business Solutions, αναγνωρίζοντας πως οι σύγχρονες εκπαιδευτικές ανάγκες απαιτούν πολλά περισσότερα εργαλεία πέραν της θεωρίας, των ασκήσεων και των πολυμέσων, έχει αναπτύξει ψηφιακά μαθήματα, μέσω απλών αλλά και σύνθετων εργαλείων εξειδικευμένων στην εκπαίδευση ενηλίκων, όπως business case studies, role playing, gamification, psychometric analysis.

88

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Κατηγορία: Recruitment & Retention Solution Provider (Έως 100 εργαζόμενοι) CollegeLink Hands Free Recruitment Service by CollegeLink - Ταχύτερη & αποτελεσματικότερη διαχείριση των recruitment services Entry-level θέσεων εργασίας με σύμμαχο την τεχνολογία Μέσω της καινοτόμου υπηρεσίας Recruitment, Hands Free Recruitment, η CollegeLink προσφέρει στις εταιρείες - πελάτες της ένα τελικό shortlist 4-8 υποψηφίων, οι οποίοι πληρούν στο 100% τα τεχνικά requirements της κάθε θέσης (hard & soft skills match) και ενδιαφέρονται άμεσα να εργαστούν στην εκάστοτε εταιρεία. Μέσω της υπηρεσίας, οι εταιρείες ξεκινούν να λαμβάνουν τους πρώτους υποψηφίους σε 10 εργάσιμες ημέρες και το κόστος για κάθε εταιρεία είναι μισό σε σχέση με το αντίστοιχο κόστος σε οποιοδήποτε recruitment agency. Σε μία δύσκολη χρονιά για όλους με το Recruitment να «παγώνει» στην πλειονότητα των εταιρειών, έχουν καταφέρει όχι μόνο τη βελτιστοποίηση των διαδικασιών αλλά και να σημειώσουν 120% αύξηση στις θέσεις που διαχειρίστηκαν και κάλυψαν σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά, χτίζοντας μακροχρόνιες σχέσεις με πελάτες.

ΕΝΟΤΗΤΑ: HR CORPORATE EVENT OF THE YEAR Κατηγορία: Έως 100 εργαζόμενοι Westnet Distribution “Be the Bartender” at Westnet Στη Westnet εστιάζουν στη συνολική εμπειρία των εργαζομένων με στόχο τη δημιουργία και διατήρηση ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Στο πλαίσιο αυτό, διοργάνωσαν ένα Virtual Cocktail Party τον Ιούλιο 2021 για όλους τους ανθρώπους σε Ελλάδα και Κύπρο. Μέσω μιας ευχάριστης διαδικτυακής διαδικασίας, οι εργαζόμενοι είχαν την ευκαιρία να μάθουν περισσότερα για την ιστορία των cocktails, ενώ παρασκεύασαν το δικό τους cocktail με τα υλικά που είχαν στο “Be the Bartender” gift box τους, υπό την καθοδήγηση ενός συνεργαζόμενου bartender. Μια διασκεδαστική εμπειρία που κατάφερε να συνδυάσει την ατομική δημιουργικότητα και την ουσιαστική αλληλεπίδραση μεταξύ εργαζομένων που δεν βρίσκονταν στον ίδιο χώρο.

Κατηγορία: Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Henkel Ελλάς Live digital event- Managing Unconscious bias Ένα από τα πιο σημαντικά και επιτυχημένα event που διοργάνωσε το HR για τους συναδέλφους σε Ελλάδα και Κύπρο είναι το ψηφιακό διαδραστικό σεμινάριο με θέμα την «Ασυνείδητη Προκατάληψη». Το event πραγματοποιήθηκε στον ειδικά διαμορφωμένο χώρο – στούντιο της εταιρείας που διαθέτει τον απαραίτητο τεχνολογικό εξοπλισμό, αλλά και green room για την άρτια λήψη και διεξαγωγή ψηφιακών live events! Οι εργαζόμενοι είχαν την ευκαιρία να συμμετάσχουν ενεργά, να αλληλοεπιδράσουν μεταξύ τους σε μικρές ομάδες με τη χρήση break out rooms, να γνωρίσουν συναδέλφους από άλλα Business Units της εταιρείας αλλά και τους συναδέλφους από την Κύπρο και να ανταλλάξουν ιδέες για μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς και προκαταλήψεις.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

89

DHL EXPRESS ΕΛΛΑΣ ΑΕ SMARTR CELEBRATION Τον περασμένο Σεπτέμβριο και αφού η πανδημία δεν επέτρεψε να πραγματοποιήσουν μια μεγάλη εκδήλωση όπως συνηθιζόταν τα προηγούμενα έτη, η DHL EXPRES αποφάσισε να πραγματοποιήσει μικρούς εορτασμούς με την παρουσίαση της νέας εταιρικής εφαρμογής κοινωνικής δικτύωσης. Αφού ολοκληρώθηκε η προετοιμασία του περιεχομένου της εφαρμογής, διοργανώθηκαν συναντήσεις όλων των εργαζομένων σε μικρά γκρουπ με το τμήμα HR ώστε να γίνει ο εορτασμός της έναρξής του σε συνδυασμό με την επιστροφή στα γραφεία μετά τις καλοκαιρινές διακοπές. Οι συναντήσεις πραγματοποιήθηκαν σε όλους τους σταθμούς της εταιρείας, (κεντρικά γραφεία, αεροδρόμιο, service points & περιφέρεια Ελλάδας) σε πολύ ευχάριστο και καλοκαιρινό κλίμα, τηρώντας φυσικά όλα τα μέτρα προστασίας με τη βοήθεια των εξωτερικών χώρων που διαθέτει η εταιρεία.

Qualco Group: Qualco Group Pitta Cutting Event 2021 500+ people, 5 companies, 8 countries in a Covid era?

Piece of Cake! Ως ομάδα People νιώθουν υπερήφανοι για τους ανθρώπους του Ομίλου της Qualco, που κατάφεραν να ανταποκριθούν με τον πλέον θετικό τρόπο στις πρωτοφανείς συνθήκες που όλοι βιώσαμε, παραμένοντας παραγωγικοί και ενωμένοι. Ταυτόχρονα, αισθάνονται υπερήφανοι και για τους ίδιους, που διαρκώς αναζητούν ευκαιρίες και τρόπους να παραμένουν δίπλα τους, να τους στηρίζουν και να βιώνουν μαζί τους τη ραγδαία ανάπτυξη της εταιρείας, χωρίς να διαπραγματεύονται τις αξίες της ανθρωποκεντρικής κουλτούρας τους. Παρά τις μεγάλες προκλήσεις κατάφεραν να οργανώσουν ένα άρτιο virtual event, φέρνοντας κοντά και διασκεδάζοντας τους εργαζομένους, ενισχύοντας το ηθικό, δίνοντας την αίσθηση μίας, μεγάλης και ενωμένης ομάδας. Η θετική ανταπόκριση και το ενθουσιώδες feedback που έλαβαν για τη «διαφορετική» αυτή εκδήλωση κοπής πίτας που τολμήσαν, τους δικαίωσε απόλυτα.

ΕΝΟΤΗΤΑ: HR TEAM OF THE YEAR Vodafone Ελλάδας An HR team shaping the Future of IoT. Vodafone Innovus “The journey from a startup to a Global Center of Competence” Βασικός στόχος ήταν ο επαναπροσδιορισμός της θυγατρική εταιρείας “Vodafone Innovus”, ως ένα Παγκόσμιο Κέντρο Αριστείας σε λύσεις IoT (Internet of Things) για όλο τον όμιλο Vodafone. Επανασχεδίασαν ολιστικά, όλες τις πτυχές οργάνωσης των εσωτερικών δομών και διαδικασιών της εταιρείας με στόχο να διαμορφώσουν ένα τεχνολογικό εργασιακό περιβάλλον που να παρέχει όλα όσα χρειάζονται οι εργαζόμενοι προκειμένου να καινοτομούν και αναπτύσσουν νέες λύσεις για την κοινωνία και τους καταναλωτές. Η ομάδα HR της Vodafone Ελλάδος, κατάφερε να ολοκληρώσει το ταξίδι αυτό σε μια προκλητική περίοδο εν μέσω πανδημίας. Το αποτέλεσμα μέσα σε ένα χρόνο ήταν αύξηση του EBITDA margin κατά 30%, κύκλος εργασιών +250%, μείωση του employee attrition κατά 20% και διπλασιασμό των Connected ΙοΤ Devices.

90

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Lidl Ελλάς Employer Branding team Το HR Marketing team τον χρόνο αυτό έχει καταφέρει να αποτελέσει τον πολλαπλασιαστή της διεύθυνσης HR καθορίζοντας την στρατηγική επικοινωνίας σε εσωτερικό και εξωτερικό περιβάλλον και αποτελώντας τον θεματοφύλακα των EVP attributes ολιστικά σε κάθε touchpoint. Και το πιο σημαντικό, το κάνουν με μεγάλη αποτελεσματικότητα καθώς το τμήμα από μόλις 3 άτομα., που έχουν ομαδικότητα, θέληση, όρεξη, επιμονή και υπομονή και αποδεικνύουν ότι μπορούν να συνεργαστούν με εσωτερικά και εξωτερικά κοινά για την επίτευξη του στρατηγικού στόχου της Lidl Ελλάς, να αποτελεί εργοδότη επιλογής για την Ελλάδα.

Bayer Hellas Η διάκριση στην κατηγορία «HR Team of the Year» αναδεικνύει την ομάδα Ανθρωπίνου Δυναμικού της Bayer Hellas για ακόμη μια χρονιά στις κορυφαίες μεταξύ των εταιρειών που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα, για την ευελιξία της, την αποτελεσματικότητά της στην ευθυγράμμιση της στρατηγικής του τμήματος με την αντίστοιχη επιχειρησιακή στρατηγική και τη συνολική της επίδραση στην εμπέδωση της νέας εταιρικής κουλτούρας.

ΕΝΟΤΗΤΑ: COVID-19 RESPONSE ACTIONS Κατηγορία: Most Valuable HR Team ( Έως 100 εργαζόμενοι) Egnatia Aviation - Σχολή Εκπαίδευσης Επαγγελματιών Πιλότων Αερογραμμών Turning challenges into opportunities Με επίκεντρο τους ανθρώπους, που αποτελούν το σημαντικότερο κεφάλαιο της επιχείρησης, στην Egnatia Aviation έχουν εργαστεί μεθοδικά εξασφαλίζοντας την προστασία, την ασφάλεια και την ευημερία τους καθόλη την διάρκεια της πανδημίας. Με τις δράσεις τους, έχουν επιτύχει την ενίσχυση της εταιρικής ενότητας και τη δέσμευση των ανθρώπων τους στο όραμα της συνεχούς βελτίωσης και υπεροχής. Ταυτόχρονα, έχουν καταφέρει να βελτιστοποιήσουν τις πρακτικές των εργασιών τους με την χρήση της τεχνολογίας και την αλλαγή κουλτούρας. Η δύσκολη συνθήκη της πανδημίας μετατράπηκε σε εξαιρετική ευκαιρία θέσπισης και υλοποίησης καινοτόμων έργων για πρώτη φορά στον χώρο της αεροπορικής εκπαίδευσης αλλά και στην Ελλάδα με αποκλειστική πρωτοβουλία και χρηματοδότηση της εταιρείας. Η ανάγκη, λοιπόν, έγινε «μητέρα» καινοτομιών βελτιώνοντας το εργασιακό περιβάλλον και τις υπηρεσίες που προσφέρουν, προσφέροντας παράλληλα ευκαιρίες ανέλιξης στο ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

91

Κατηγορία: Most Valuable HR Team (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Henkel Ελλάς «COVID 19 and HR@HENKEL HELLAS!! Γιατί οι ΔΥΝΑΤΕΣ ομάδες στα ΔΥΣΚΟΛΑ φαίνονται!» Κάτω από αυτές τις πρωτόγνωρες συνθήκες που έφερε η Πανδημία, στο επίκεντρο της ομάδας HR στην Henkel Ελλάς ήταν και συνεχίζουν να είναι οι άνθρωποί τους. Ιδιαίτερα σημαντικό είναι να δείχνουν την υποστήριξή τους και να αναγνωρίζουν τη συμβολή τους. Φροντίζοντας την υγεία και την ασφάλειά τους, παρέχοντάς τους τα εργαλεία για την καλύτερη προσαρμογή τους στις νέες συνθήκες, διασφαλίζοντας την ψυχική και πνευματική τους ισορροπία και επιτυγχάνοντας τη σύνδεση μαζί τους ακόμη και από μακριά. Όλα αυτές οι μικρές ή μεγάλες στιγμές που προσφέρουν στους ανθρώπους, καθιστούν την ομάδα HR πολύτιμο συνεργάτη και σταθερό σημείο αναφοράς μέσα στην αβεβαιότητα της Πανδημίας που βιώνουμε.

Coca-Cola Τρία Έψιλον Παραμένουμε Ενωμένοι Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον έχουν επιδείξει γρήγορα αντανακλαστικά, με κύρια προτεραιότητα την υγεία και ασφάλεια των ανθρώπων τους. Από την αρχή της κρίσης, αφού φροντίσαν τα απαραίτητα μέτρα, προχωρήσαν στη δημιουργία και υλοποίηση του πολύπλευρου πλάνου «Μένουμε Ενωμένοι» σε 4 ξεχωριστούς πυλώνες, με ειδικά προσαρμοσμένες δράσεις σε κάθε έναν από αυτούς (We Stay Connected & Efficient, Strong, Inspired & Caring). Ταυτόχρονα, πρωτοπορούν για τους ανθρώπους και υιοθετούν µία νέα νοοτροπία ανάπτυξης και ένα νέο υβριδικό μοντέλο εργασίας. Στην µετά-covid εποχή δεν θα µπορούσαν να µην αφουγκραστούν τις ανάγκες των ανθρώπων τους και να εξελιχθούν για να αξιοποιήσουν τα οφέλη της τεχνολογίας, προσφέροντάς τους έτσι το εργασιακό περιβάλλον του αύριο, δημιουργώντας µία νέα εργασιακή νοοτροπία ανάπτυξης που στηρίζεται στην ευελιξία και την αμφίδρομη εμπιστοσύνη.

Vodafone Ελλάδος If we can do 2020, we can do anything From Covid-19 response to creating the Future of Work Για τη γρήγορη και αποτελεσματική διαχείριση της κρίσης δημιουργήθηκε μια agile ομάδα στο HR που είχε κρίσιμο ρόλο στην οργάνωση και υλοποίηση των ενεργειών και πρωτοβουλιών της εταιρείας. Επιπλέον, επανασχεδίασαν τον τρόπο και το περιβάλλον εργασίας τόσο στην περίοδο της καραντίνας όσο και στις φάσεις επιστροφής στις εγκαταστάσεις τους, καθώς και τη μελέτη και τον σχεδιασμό του workplace του μέλλοντος, έργο που σήμερα βρίσκεται ήδη στη φάση υλοποίησης. Η ομάδα του HR στάθηκε δίπλα στο σύνολο των εργαζομένων αναγνωρίζοντας τις διαφορετικές ανάγκες τους ενώ παράλληλα στήριξε τη στρατηγική της εταιρείας και σχεδίασε και υλοποίησε άμεσα ανασχηματισμούς, σε δύο Τμήματα της εταιρείας καθώς και στο ίδιο το HR, με στόχο την ορθότερη ανταπόκριση στις νέες συνθήκες που διαμορφώθηκαν και τη δημιουργία ενός future proof Οργανισμού.

92

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

PeopleCert PeopleCert super-HeRoes! Στην PeopleCert, η υγεία και ασφάλεια των ανθρώπων ήταν πάντοτε στο επίκεντρο και προτεραιότητα για το Ανθρώπινο Δυναμικό. Κατά τη διάρκεια της πανδημίας COVID-19, η υγεία και η ασφάλεια έγινε όσο ποτέ άλλοτε κύριος πυλώνας των δράσεών τους. H ομάδα HR προέβη σε διαρκή ενημέρωση και υποστήριξη των εργαζομένων, σχεδιάζοντας και εφαρμόζοντας μια σειρά από δράσεις τόσο για τη διασφάλιση της ασφάλειας, τόσο για την ψυχική όσο και για τη σωματική τους υγεία. Η πανδημία τους έφερε πιο κοντά από ποτέ συνειδητοποιώντας ότι αυτό που λειτουργεί ως συνδετικός κρίκος δεν είναι η φυσική παρουσία στον ίδιο χώρο, ούτε ο παραδοσιακός τρόπος εργασίας με συναντήσεις ομάδων σε αίθουσες, αλλά το πάθος για τη δουλειά και η αμέριστη αγάπη και αλληλεγγύη για τους συναδέλφους. Το μόττο τους επιβεβαιώνεται όσο ποτέ: «one team, one dream, one family».

WIND HELLAS Safety first, but with an extra gear on growth! Με την έλευση της πανδημίας, η WIND βρέθηκε αντιμέτωπη με μια μεγάλη πρόκληση, πώς θα καταφέρει να διασφαλίσει την υγεία, την ασφάλεια των ανθρώπων της καθώς και την εύρυθμη λειτουργία της, συνεχίζοντας συγχρόνως να υποστηρίζει τη διαρκή εξέλιξη των ανθρώπων της, μεγιστοποιώντας τα οφέλη από τις ευκαιρίες και τις προκλήσεις της νέα ψηφιακής εποχής. Για να το πετύχει αυτό, εξελίχθηκε σε digital learning hub, επιτρέποντας στους ανθρώπους της να γίνουν «ένα» με τη γνώση, ενίσχυσε το κλίμα ασφάλειας και ενσυναίσθησης επικοινωνώντας τακτικά και πραγματοποίησε πρωτότυπες δράσεις, δίνοντας το στίγμα ότι μια δυνατή ομάδα παραμένει κοντά και ας είναι μακριά!

Κατηγορία: Most Innovative Work-From-Home Plan (Έως 100 εργαζόμενοι) Pylones Hellas S.A. we make IT remotely Στην Pylones Hellas, έχοντας αφήσει γρήγορα πίσω τις αρχικές δυσκολίες της «εξ αποστάσεως» εργασίας, διασφαλίζοντας σε μικρό χρονικό διάστημα ότι το σύνολο των εργαζομένων διαθέτει την υποδομή και τον απαραίτητο εξοπλισμό για να εργαστεί απομακρυσμένα, έχουν ορίσει τις απαραίτητες διαδικασίες και πολιτικές και έχουν επικεντρωθεί στη δημιουργία ενός αποτελεσματικού εργασιακού περιβάλλοντος που παρακινεί και κρατά τους εργαζόμενους ασφαλείς και ενεργοποιημένους. Στόχος είναι α) η γρήγορη προσαρμογή στη νέα κατάσταση, β) η διατήρηση του ομαδικού πνεύματος και γ) η ανάληψη και υλοποίηση πρωτοβουλιών μέσω ενός πλάνου δράσης που ονομάστηκε «we make IT remotely». Σκοπός του πλάνου ήταν να συμπεριλάβει και να δραστηριοποιήσει το σύνολο των ανθρώπων της εταιρείας και να αποτελέσει κίνητρο να αντιμετωπίσουν συλλογικά, αν και σε φυσική απόσταση, τα ζητήματα που απασχολούσαν τους ίδιους, την ομάδα, τον οργανισμό.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

93

Κατηγορία: Most Innovative Work-From-Home Plan (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Schneider Electric Remote Working Plan 2020-2021 Η στρατηγική διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στην Schneider Electric έχει ως βασικό της άξονα τη δικαιοσύνη και τη δημιουργία μιας σχέσης εμπιστοσύνης και ενδυνάμωσης των εργαζομένων της. Για τον λόγο αυτό δεν καταγράφουν επίσημα ούτε παρακολουθούν το ωράριο παρουσίας των εργαζομένων στον χώρο εργασίας. Η αξιολόγηση γίνεται βάση των ατομικών στόχων (what) που έχουν θέσει αλλά και των συμπεριφορών (how) που επιδεικνύουν στον τρόπο επίτευξης των στόχων αυτών, δηλαδή τις πέντε εταιρικές αξίες, αλλά όχι από τις ώρες παρουσίας στο γραφείο. Βασική επιδίωξη είναι η κουλτούρα του οργανισμού να επιτρέπει μια όσο τον δυνατόν καλύτερη εξισορρόπηση της προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Για τον λόγο αυτό αλλά και για την προστασία της δημόσιας υγείας, έχουν ενισχύσει ακόμη περισσότερο την πολιτική εργασίας από το σπίτι το 2020 με ένα καινοτόμο πλάνο εστιασμένο στις ανάγκες τους.

ΜΙΝΩΙΚΕΣ ΓΡΑΜΜΕΣ - MINOAN LINES Αποτελεσματική διαχείριση της εξ αποστάσεως εργασίας Από το ξέσπασμα της πανδημίας Covid-19 έως και σήμερα η τηλεργασία (εξ αποστάσεως εργασία), καθιερώθηκε ως βασική μορφή εργασίας για εκατομμύρια εργαζομένους στην Ε.Ε, αλλά και παγκοσμίως. Οι Μινωικές Γραμμές ακόμη και πριν τη δημοσίευση των σχετικών κυβερνητικών αποφάσεων, φρόντισαν να εφαρμόσουν τη δυνατότητα τηλεργασίας για το σύνολο του προσωπικού τους, του οποίου τα καθήκοντα μπορούσαν να εκπληρωθούν τοιουτοτρόπως.

Κατηγορία: Most Innovative Workplace Redesign (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) INTRASOFT International Redesigning our workplace - It’s good to have you back, let’s all keep safe! Με αρωγό τη διασφάλιση της υγείας και την απρόσκοπτη λειτουργία της εταιρείας, προχώρησαν σε χωροταξικές αλλαγές και ανακαινίσεις στους χώρους εργασίας, θέσπισαν νέους κανόνες λειτουργίας που επικοινώνησαν μέσω εταιρικής καμπάνιας, αυξήσανε και ενισχύσανε τον καθαρισμό, δημιούργησαν εργαλεία για τον πλήρη έλεγχο της προσέλευσης των εργαζομένων και κατάφεραν να διατηρήσουν ένα ποιοτικό και προστατευμένο περιβάλλον εργασίας τόσο σε επίπεδο κτιριακών υποδομών όσο και σε επίπεδο επιπλέον παροχών όπως την επέκταση των εταιρικών λεωφορείων για την ασφαλέστερη μετακίνηση των εργαζομένων από και προς τις εγκαταστάσεις της εταιρείας. Η επιτυχία όλων των παραπάνω ενεργειών επιβεβαιώθηκε με τις συνεχείς νέες προσλήψεις, την αύξηση της παραγωγικότητας αλλά και μέσω της Ερευνάς Δέσμευσης όπου το προσωπικό με ποσοστό 92% δήλωσε την εμπιστοσύνη του στην Διοίκηση.

94

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

ΜΙΝΩΙΚΕΣ ΓΡΑΜΜΕΣ - MINOAN LINES Λειτουργική αναδιοργάνωση μέσω βέλτιστων ψηφιακών πρακτικών Αναπόφευκτα η έλευση της πανδημίας ήταν καταλύτης για την αναδιοργάνωση του τρόπου λειτουργίας των εταιρειών ανεξαρτήτως κλάδου. Έτσι, οι Μινωικές Γραμμές επαναπροσδιόρισαν με τη σειρά τους τον τρόπο λειτουργίας τους σε πολλά επίπεδα.

Κατηγορία: Most Innovative Use of HR Technology During the Pandemic (>100 εργ.)

Lidl Ελλάς Leaders’ Simulation Game Το ευμετάβλητο περιβάλλον, οι αυξημένες ταχύτητες, οι περιορισμένοι πόροι αλλά παράλληλα και η μετάβαση στον ψηφιακό μετασχηματισμό, αποτελούν πλέον πραγματικότητα της εποχής και μπορούν να επηρεάσουν σημαντικά τη λειτουργία και αποδοτικότητα μιας επιχείρησης. Για τη Lidl Hellas «όποιος σταματά να βελτιώνεται, παύει να είναι καλός». Θέλοντας να διατηρούν πάντα ένα ρόλο περισσότερο προ-δραστικό και λιγότερο αντιδραστικό, παρακολουθούν συστηματικά τον τρόπο που λειτουργούν και επιτυγχάνουν τα αποτελέσματα. Ως εκ τούτου, η επιτακτική ανάγκη της Lidl Hellas για βελτιστοποίηση της εφαρμογής των ροών και των διαδικασιών στα καταστήματα, για αύξηση της αποτελεσματικότητας, προώθηση της επιχειρηματικότητας και δημιουργία ιδανικών συνθηκών εργασίας, οδήγησε στη στρατηγική απόφαση για μαζική διαγνωστική έρευνα τρέχουσας κατάστασης αναφορικά με τα ηγετικά στελέχη των Πωλήσεων.

Innovis Pharma Stay Safe, Stay Educated, Stay Connected - Innovis E-Learning Η πανδημία δεν αποτέλεσε μόνο μια πρωτοφανή υγειονομική κρίση αλλά και μια σημαντική πρόκληση για την εταιρεία σε επίπεδο κάλυψης των εκπαιδευτικών αναγκών της. Με κινητήριο σύνθημα «Stay Safe, Stay Educated, Stay Connected» η νέα διαδικτυακή πλατφόρμα αποτέλεσε μια σύγχρονη, λειτουργική και ασφαλής πύλη εκπαίδευσης (e-learning), προσβάσιμη από όλο το προσωπικό της εταιρείας, καθώς και ένα μέσο διάδρασης και επικοινωνίας των εργαζόμενων σε μια περίοδο όπου η επαφή και ενημέρωση τους με ασφάλεια ήταν επιτακτική. Εκτός από την κάλυψη των υποχρεωτικών εκπαιδεύσεων των εργαζόμενων, η νέα πλατφόρμα εκπαίδευσης αποτέλεσε ένα σημαντικό εργαλείο περαιτέρω ανάπτυξης κρίσιμων δεξιοτήτων αλλά και έναν μηχανισμό ευαισθητοποίησης των εργαζόμενων, εν μέσω της πανδημίας, σηματοδοτώντας τη θέληση της εταιρείας για εξέλιξη και προσαρμογή μέσω της αξιοποίησης της τεχνολογίας και των ανθρώπων της.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

95

Κατηγορία: Best Flexible Working Strategy (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Schneider Electric Flexibility@Work Στη Schneider Electric Ελλάδας έχουν αποφασίσει να διοικούν τους εργαζομένους τους με ριζοσπαστική ευελιξία και προσαρμοστικότητα στις ανάγκες τους. Με την πολιτική Flexibility@Work δίνουν τη δυνατότητα σε όλους τους εργαζομένους να πάρουν στα χέρια τους τη διαχείριση της μοναδικής προσωπικής και επαγγελματικής τους ζωής. Η ενσωμάτωση πολλών διαφορετικών γενεών στην ομάδα με νέες ιδέες και προσδοκίες από το περιβάλλον εργασίας, η ψηφιακή επανάσταση που αλλάζει το εργασιακό τοπίο, και η ενίσχυση της ισορροπίας προσωπικής και επαγγελματικής ζωής των εργαζομένων είναι μερικοί από τους λόγους που αποφασίσαν να υιοθετήσουν από νωρίς ένα καινοτόμο πρόγραμμα «Ευελιξίας στην εργασία», επιθυμώντας να ανήκουν στις πρωτοπόρες εργοδότριες εταιρείες που προσελκύουν κορυφαία ταλέντα.

Διαχειριστής Εθνικού Συστήματος Φυσικού Αερίου Ο ΔΕΣΦΑ κατά τη διάρκεια της Πανδημίας - οι προκλήσεις σε μια νέα εργασιακή πραγματικότητα Tη χρονιά που πέρασε, στον ΔΕΣΦΑ, εκτός από το εκτεταµένο πρόγραµµα εταιρικού µετασχηµατισµού που πραγµατοποιήθηκε στο εσωτερικό της εταιρείας, υπήρξε και η ανάγκη να εξασφαλιστεί η λειτουργικότητα του οργανισµού ώστε να ανταποκριθεί στα νέα δεδοµένα λόγω της πανδηµίας. Ενδεικτικές δράσεις αποτέλεσαν η επιτυχηµένη εισαγωγή της τηλεργασίας, ο συντονισµός των οργανωτικών µονάδων πεδίου, όπου η τηλεργασία δεν µπορούσε να επιτευχθεί, η εισαγωγή ρηξικέλευθων µεθόδων όπως η διαµονή του προσωπικού βάρδιας σε ειδικά διαµορφωµένα καταµαράν για να είναι προστατευµένοι και ασφαλείς σε Covid free περιβάλλον και η ανάπτυξη ενός πλήρους λειτουργικού portal που είχε ως στόχο να ψηφιοποιηθούν πολλές λειτουργίες της εταιρείας και να αποτελέσει ένα one stop shop για όλους τους εργαζοµένους, βελτιώνοντας την παραγωγικότητα, το employee engagement και την εσωτερική επικοινωνία.

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ #plaisionected during COVID Για το Retail & το Πλαίσιο, η συνθήκη του lockdown αποτελούσε πραγματική πρόκληση. Κλήθηκαν να αντιμετωπίσουν τα κλειστά καταστήματα και την εκτόξευση του όγκου εργασίας real-time, με το βέλτιστο τρόπο. Θέλοντας να κρατήσουν τους #Plaisiopeople ασφαλείς, αλλά και να ανταποκριθούν στις πρωτόγνωρες συνθήκες, δημιούργησαν το δικό τους flexible working strategy και το αντίστοιχο σύστημα υποστήριξης, προκειμένου να υλοποιήσουν ως εταιρεία και τμήμα HR μια ομαλή μετάβαση σε νέο καθεστώς εργασίας. Εχουν απορροφήσει πάνω από το 1/3 του δυναμικού των καταστημάτων τους σε άλλες θέσεις και τμήματα και έχουν αξιοποιήσει πλήρως το καθεστώς τηλεργασίας. Παράλληλα, έχουν ενισχύσει τις δομές που επιφορτίστηκαν με τον όγκο των παραγγελιών και έχουν εκπαιδεύσει τους ανθρώπους τους για τους νέους ρόλους που αναλαμβάνουν. «Μείναμε δυνατοί, κρατώντας ψηλά το ηθικό των ανθρώπων μας που ανέδειξαν το Πλαίσιο στην κορυφή!».

96

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

INTRASOFT International Working Apart but closer than ever! Επιδιώκοντας τη διαρκή βελτίωση της εργασιακής εμπειρίας και ανταποκρινόμενοι στην ανάγκη των ανθρώπων τους για ένα πιο ευέλικτο περιβάλλον εργασίας, εφάρμοσαν ήδη από το 2019 Πολιτική Εργασίας από το Σπίτι. Έτσι, δημιούργησαν όλες τις απαραίτητες προϋποθέσεις και την κουλτούρα για να προσαρμοστούν στις αλλαγές που επέφερε ο Covid-19, να μεταβούν ομαλά σε μια περίοδο πλήρους τηλεργασίας και να λάβουν τη στρατηγική απόφαση να δημιουργήσουν τελικά ένα ευρύτερο πλαίσιο ευέλικτης εργασίας σε όλες τις χώρες που δραστηριοποιούνται. Παράλληλα, προχώρησαν σε ανασχεδιασμό και ψηφιοποίηση διαφόρων διαδικασιών, καθώς και στην υλοποίηση νέων συστημάτων, ώστε να υποστηρίξουν αποτελεσματικά το νέο πλαίσιο ευέλικτης εργασίας στην INTRASOFT International.

Κατηγορία: Best Crisis Management Strategy (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Teleperformance Greece Covid-19 Response Actions – Best Crisis Management Strategy Το ξέσπασμα της πανδημίας άλλαξε ριζικά το εργασιακό περιβάλλον, με μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων να υιοθετούν νέους τρόπους διεκπεραίωσης των εργασιών τους. H Teleperformance Greece κλήθηκε να προσαρμοστεί άμεσα και αποτελεσματικά στις ανάγκες της τηλεργασίας με πάνω από 9.000 εργαζόμενους να δουλεύουν απομακρυσμένα σε διάστημα λίγων μόλις εβδομάδων. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός επισπεύσθηκε, οδηγώντας στον εκσυγχρονισμό της επιχείρησης, που αποδείχθηκε πανέτοιμη να διασφαλίσει ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον στους ανθρώπους της, ώστε να συνεχίσουν να αναπτύσσονται. Στην Teleperformance Greece δίνουν έμφαση στην υιοθέτηση στρατηγικών που εστιάζουν στην ευελιξία, την προσαρμοστικότητα και -κυρίως- στην οικοδόμηση μιας φιλοσοφίας που βασίζεται στον άνθρωπο και στην κοινωνία.

Lidl Ελλάς Στρατηγική Αντιμετώπισης & Πρόληψης COVID-19 Στη Lidl Ελλάς λειτουργούν πάντα με υψηλό αίσθημα ευθύνης απέναντι στους εργαζομένους, τους προμηθευτές και τους πελάτες της, απέναντι στην τοπική και ευρύτερη κοινωνία. Έτσι, προχώρησαν από την πρώτη στιγμή της πανδημίας στην ανάπτυξη και εφαρμογή συγκεκριμένης Στρατηγικής για την αντιμετώπιση του COVID-19. Σκοπός τη Στρατηγικής αποτέλεσε η διαφύλαξη της ατομικής και δημόσιας υγείας, η απρόσκοπτη επιχειρησιακή λειτουργία, αλλά και η ετοιμότητα στη διαχείριση των συχνών αλλαγών που έφερε στην καθημερινότητα όλων ο COVID-19. Αποτέλεσμα όλων των μέτρων και δράσεων ήταν να δημιουργηθεί ένα πλαίσιο ψυχικής, συναισθηματικής και σωματικής ασφάλειας για όλους τους εμπλεκόμενους αλλά και να ενισχυθεί η ελπίδα, ότι «όλοι μαζί σαν μια ομάδα, μπορούμε να βγούμε νικητές μέσα από την πανδημία».

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

97

Vodafone Ελλάδας Crisis Management Strategy Με το ξέσπασμα της πανδημίας COVID-19, πρώτο μέλημα και προτεραιότητα ήταν η υγεία και η ασφάλεια των εργαζομένων, καθώς επίσης των συνεργατών και πελατών του οργανισμού. Η εξειδικευμένη διατμηματική ομάδα έργου που διαχειρίστηκε το πλάνο ενεργειών δούλεψε με ταχύτητα και ευελιξία και κατάφερε το 93% των εργαζομένων να βρίσκεται σε καθεστώς εξ αποστάσεως εργασίας, λίγες μόνο ημέρες. Ενάμισι χρόνο μετά, όλες οι διαδικασίες παροχών έχουν πλέον αυτοματοποιηθεί και ψηφιοποιηθεί πλήρως, και συνεχίζουν να υποστηρίζουν με την ίδια ενέργεια και ζήλο όλους τους πυλώνες στήριξης των εργαζομένων, ενώ παράλληλα έχουν χτίσει το ψηφιακό, ευέλικτο, ασφαλές περιβάλλον εργασίας του μέλλοντος.

EUROPA PROFIL ΑΛΟΥΜΙΝΙΟ ΑΒΕ Μένουμε EUROPA! Μένουμε Ασφαλείς! Στην EUROPA PROFIL AΛΟΥΜΙΝΙΟ έχουν κατανοήσει ότι οι αλλαγές που έφερε στη ζωή μας η πανδημία, ήρθαν για να μείνουν. Αναθεώρησαν πολλά πράγματα που είχαν ως δεδομένα και διδάχτηκαν ότι πρέπει «να είμαστε προετοιμασμένοι για όλα, να έχουμε γρήγορα αντανακλαστικά, να έχουμε πάντα έτοιμο ένα εναλλακτικό πλάνο, να είμαστε πιο ευέλικτοι». Με συνέπεια, μεθοδικότητα, ομαδικότητα και αλλάζοντας τον Επιχειρησιακό Σχεδιασμό, ανταποκρίθηκαν αποτελεσματικά στις κρίσιμες συνθήκες. Εδωσαν μεγάλη έμφαση στην καλλιέργεια νέας οργανωσιακής κουλτούρας που εστιάζει στην ενότητα και στην προσαρμοστικότητα. Λόγω της ανθρωποκεντρικής κουλτούρας τους, επένδυσαν σε ένα εργασιακό περιβάλλον, το οποίο επιθυμούν να χαρακτηρίζεται από ψυχολογική ασφάλεια και ελευθερία έκφρασης των εργαζομένων. Με τον τρόπο αυτό προωθείται ένα κλίμα ομοψυχίας και ενότητας σε περιόδους κρίσης, προκειμένου οι εργαζόμενοι να μπορούν να παραμένουν αφοσιωμένοι στον κοινό τους στόχο.

ΜΕΤRO AEBE Covid-19 Response Στο πλαίσιο της αντιμετώπισης των ιδιαίτερων και πρωτόγνωρων συνθηκών που προκάλεσε, τόσο σε διεθνές, όσο και σε εθνικό επίπεδο η πανδημία, η METRO AEBE δημιούργησε μία δέσμη πρωτοβουλιών που συνέταξαν το πρόγραμμα METRO Covid-19 Response. Το πρόγραμμα επικεντρώθηκε στην παροχή τροφίμων και ειδών πρώτης ανάγκης σε συνανθρώπους μας σε όλη τη χώρα, προσφέροντας πολύ μεγάλο όγκο από τα είδη αυτά σε Δήμους, Κοινωνικά Παντοπωλεία, Ιδρύματα και φορείς που στηρίζουν τις ευπαθέστερες ομάδες του πληθυσμού και επλήγησαν δυσανάλογα από την πανδημία. Παράλληλα, η εταιρεία προχώρησε και σε πρόσθετη οικονομική βοήθεια προς τους εργαζόμενους της πρώτης γραμμής και περισσότερες από 450 προσλήψεις με στόχο την υποστήριξη της εργασίας όλων.

98

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Generation Y - International eBusiness Hub H Generation Y – International eBusiness Hub αποτελεί ηγέτιδα εταιρεία στον κλάδο του ψηφιακού μετασχηματισμού, δραστηριοποιείται 21 χρόνια πλέον, ενώ διαθέτει 9 αυτόνομα business units. Μέσα στους κόλπους αυτών των 9 business units σε δύο γραφεία στην Ελλάδα και άλλα 10 στο εξωτερικό, εργάζονται πάνω από 200 επαγγελματίες. Σε αυτό το πλαίσιο, η μεγαλύτερη πρόκληση που προτάθηκε ήταν ότι όλοι οι εργαζόμενοι με διαφορετικούς μεταξύ τους χαρακτήρες, εμπειρίες, ιδιοσυγκρασίες να μπορέσουν να αναδείξουν διαφορετικά χαρακτηριστικά, προκειμένου να συντονιστούν και να συνεχίσουν να εργάζονται αρμονικά μέσω οθόνης και όχι με ανθρώπινη διάδραση. Ο καθένας κλήθηκε να προσαρμοστεί σε μια νέα παγκόσμια πραγματικότητα. Υπό αυτό το πρίσμα, η Generation Y κινητοποιήθηκε άμεσα.

Κατηγορία: Best Reskilling Strategy (Έως 100 εργαζόμενοι) Hatzi Filax From Customer Service to Customer Experience: a Reskilling Strategy for Meidanis Το έργο «From Customer Service to Customer Experience» Reskilling Strategy, σχεδιάστηκε και υλοποιήθηκε για την εταιρεία ΜΕΪΔΑΝΗΣ από την Hatzi Filax Group , με εισηγήτρια την Χάτζη Σκευοφύλακα, υποστηρίζοντας το όραμα της εταιρείας να είναι πάντα δίπλα στον Πελάτη. Μέσω της πολύχρονης εμπειρίας και της χρήσης σύγχρονων, διαδραστικών και άμεσα εφαρμόσιμων εργαλείων, η Hatzi Filax Group, εν καιρώ πανδημίας, σχεδίασε επιτυχώς ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης 3 επιπέδων για τους εργαζoμένους σε όλο το δίκτυο της «ΜΕΪΔΑΝΗΣ», το οποίο υλοποιήθηκε Δεκέμβριο 2019-Δεκέμβριο 2020. Η εκπαίδευση οδήγησε στον σχεδιασμό ομάδας Customer Experience, ενώ επετεύχθη αναβάθμιση δεξιοτήτων των εργαζομένων, αύξηση όγκου πωλήσεων, μείωση του αριθμού παραπόνων και αύξηση της ικανοποίησης των πελατών, ενδυναμώνοντας τις ενδοεπιχειρησιακές σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων & την αφοσίωση στο κοινό όραμα.

Κατηγορία: Best Reskilling Strategy (Πάνω από 100 εργαζόμενοι) Διαχειριστής Εθνικού Συστήματος Φυσικού Αερίου Learning & Development Strategy - Προσαρμογή στις νέες remote working συνθήκες και σύνδεση με το όραμα και τους στόχους της εταιρείας Tη χρονιά που πέρασε, στον ΔΕΣΦΑ, εκτός από το εκτεταµένο πρόγραµµα εταιρικού µετασχηµατισµού που πραγµατοποιήθηκε στο εσωτερικό της εταιρείας, υπήρξε και η ανάγκη να εξασφαλιστεί η λειτουργικότητα του οργανισµού ώστε να ανταποκριθεί στα νέα δεδοµένα λόγω της πανδηµίας. Ενδεικτικές δράσεις αποτέλεσαν η επιτυχηµένη εισαγωγή της τηλεργασίας, ο συντονισµός των οργανωτικών µονάδων πεδίου, όπου η τηλεργασία δεν µπορούσε να επιτευχθεί, η εισαγωγή ρηξικέλευθων µεθόδων όπως η διαµονή του προσωπικού βάρδιας σε ειδικά διαµορφωµένα καταµαράν για να είναι προστατευµένοι και ασφαλείς σε Covid free περιβάλλον και η ανάπτυξη ενός πλήρους λειτουργικού portal που είχε ως στόχο να ψηφιοποιηθούν πολλές λειτουργίες της εταιρείας και να αποτελέσει ένα one stop shop για όλους τους εργαζοµένους, βελτιώνοντας την παραγωγικότητα, το employee engagement και την εσωτερική επικοινωνία.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

99

AstraZeneca Reskilling during COVID-19 period in order to meet the needs of the new era Η AstraZeneca, μέσα από ένα αποτελεσματικό πλάνο reskilling, εκπαίδευσε τους επιστημονικούς συνεργάτες της (Ε.Σ) στα νέα ψηφιακά εργαλεία, εφοδιάζοντάς τους με τα απαραίτητα skills προκειμένου να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στο νέο ψηφιακό περιβάλλον επικοινωνίας και συνεργασίας τόσο την περίοδο της πανδημίας αλλά και μελλοντικά. Σκοπός είναι η οmnichannel προσέγγιση (μία συνεχής και απρόσκοπτη/αδιατάρακτη εμπειρία για τον πελάτη, προσωποποιημένη στις ανάγκες του τόσο στα φυσικά όσα και στα ψηφιακά μέσα) να αποτελέσει καθημερινή πρακτική στο άμεσο μέλλον. Τα αποτελέσματα ήταν ιδιαίτερα θετικά και αναγνωρίστηκαν από όλους τους εμπλεκόμενους (εργαζόμενους, εξωτερικούς stakeholders) επιβεβαιώνοντας τη στρατηγική της AstraZeneca για το reskilling.

INTRALOT Reskilling Strategy των εργαζομένων της ΙΝΤΡΑΛΟΤ μέσω online πλατφόρμας με στόχο την έγκαιρη κατάρτιση τους σε τεχνικές δεξιότητες Πρωτοποριακή στρατηγική Reskilling κατάρτισης των εργαζομένων της INTRALOT με στόχο την έγκαιρη πιστοποιημένη γνώση για την επιτυχή μεταφορά των συστημάτων της εταιρείας σε Azzure Cloud, επιτυγχάνοντας μηδενική διακοπή της επιχειρησιακής λειτουργίας κατά τη μεταβατική περίοδο αυτού του πολύμηνου έργου, καθώς και την επιτυχή ολοκλήρωσή του.

Χορηγός Διοργάνωσης

100

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Πίνακας Νικητών HR DEPARTMENT OF THE YEAR Vodafone Ελλάδας Learning & Development PLATINUM GOLD SILVER BRONZE GOLD GOLD GOLD SILVER GOLD SILVER BRONZE GOLD SILVER BRONZE BRONZE SILVER GOLD SILVER BRONZE PLATINUM GOLD GOLD GOLD SILVER BRONZE BRONZE BRONZE GOLD SILVER SILVER BRONZE BRONZE GOLD SILVER BRONZE BRONZE

APIVITA: Together WE Grow Excellence in Leadership Development // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι APIVITA: Together WE Grow Dialectica: Dialectica Leadership Development Program INTRALOT: iLead - Καινοτόμο πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας με επίκεντρο την αριστεία Effective Use of Coaching – Mentoring // Έως 100 Εργαζόμενοι HCA/ EMCC Greece - Hellenic Coaching Association: Talent Coaching for Youth Effective Use of Coaching – Mentoring // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Barilla Hellas: Local Mentoring program «Μοιράσου τα συστατικά της επιτυχίας»/ “Share your Secret Ingredients” Best Youth Employment Initiative // Έως 100 Εργαζόμενοι Code.Hub: Code.Learn Academy CollegeLink: CollegeLink (eLearning) Academies: Εκπαίδευση 600 entry - mid level υποψηφίων σε on demand εργασιακά skills και σύνδεση τους με entry - mid level θέσεις εργασίας Best Youth Employment Initiative // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Vodafone Ελλάδας: Vodafone Discover Developers’ Acceleration Program Κέντρο Πολιτισμού Ίδρυμα Σταύρος Νιάρχος Atos Greece: Learning to Leading Best Change Management Strategy / Initiative // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Bayer Hellas: Επιταχύνοντας την αλλαγή WIND HELLAS: Thriving through transformation!

Groupama: Life Strategy Program Cepal Hellas Financial Services: Managing major organizational changes in the Covid-19 era Best Team Building Program // Έως 100 Εργαζόμενοι Be in | Experiential People Development: Past Forward!

Best Internal Use of Academies // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Lidl Ελλάς: Πρόγραμμα Ανάπτυξης Κουλτούρας Ηγεσίας “Empowering Leadership” ΜETRO ΑΕΒΕ & FlexLearn Solutions LTD: Η δύναμη της γνώσης στο χέρι σου! METRO &FlexLearn το έκαναν πράξη! Ολυμπιακή Ζυθοποιία: Νέο πρόγραμμα Onboarding Resourcing & Diversity Barilla Hellas: Η διαφορετικότητα των ανθρώπων της, αναπόσπαστο κομμάτι της κουλτούρας της Most Effective Recruitment Strategy // Έως 100 Εργαζόμενοι Code.Hub: Design-Implement Strategic Recruitment Consulting Most Effective Recruitment Strategy // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Kaizen Gaming: Scaling Recruiting in the Pandemic Era ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: #Plaisio: Go-To-Talent!

Dialectica: Expanding around the Globe Διαχειριστής Εθνικού Συστήματος Φυσικού Αερίου - ΔΕΣΦΑ Α.Ε: Talent Acquisition Strategy - Σύνδεση με το όραμα, τους στόχους και τις αξίες της εταιρίας μεσω του εταιρικού μετασχηματισμού SUNLIGHT S.A.: Acquiring the right talent – Empowering the SUNLIGHT Team Lidl Ελλάς: Employer Branding strategy Best Workplace Diversity Strategy // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Barilla Hellas: Η διαφορετικότητα των ανθρώπων της, αναπόσπαστο κομμάτι της κουλτούρας της Vodafone Ελλάδος: From Inclusion to Belonging: a journey to create a workplace where every voice is heard Teleperformance Greece PeopleCert: Δύναμή μας η Διαφορετικότητά μας MSD Excellence in Employer Branding // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι PepsiCo Hellas: From Research to Impact - How evidence based data shape Employer Branding Offering Coca-Cola Τρία Έψιλον: Εξελισσόμαστε και κερδίζουμε μαζί στην Νέα Εποχή Henkel Ελλάς: Μετατρέποντας το Employer Branding σε Employer Engagement στην COVID-19 συγκυρία!

Lidl Ελλάς: New Employer Brand

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

101

GOLD SILVER BRONZE PLATINUM GOLD GOLD SILVER BRONZE GOLD SILVER BRONZE GOLD SILVER BRONZE GOLD

BRONZE GOLD SILVER BRONZE

GOLD GOLD SILVER SILVER SILVER SILVER BRONZE BRONZE BRONZE BRONZE

GOLD GOLD SILVER BRONZE

GOLD SILVER BRONZE

102

Best Employee’s Experience // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι MSD ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: #LifeAtPlaisio | Creating a U-nique Employee Experience!

MANIFEST SERVICES SA Talent & Performance Management Bayer Hellas: Ολιστική προσέγγιση αμοιβών και παροχών Best Talent Management Strategy & Initiative // Έως 100 Εργαζόμενοι CHIESI HELLAS AEBE Best Talent Management Strategy & Initiative // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Coca-Cola Τρία Έψιλον: Talent Strategy στη Νέα Εποχή MR HEALTHTECH: #MRHTTalentNOW Initiative Lidl Ελλάς: Κουλτούρα Self Development στη Lidl Excellence in Performance Management Strategy / Initiative // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Vodafone Ελλάδας: Vodafone PD Strategy - Tribe PD - Skills Assessment INTRALOT: Σύστημα Συνεχούς Διαχείρισης Απόδοσης (CPM- Continuous Performance Management) MYTILINEOS: It’s About you not the Process Best Employee Engagement Strategy // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι INTRASOFT International: Our people drive the change!

Barilla Hellas: S.M.I.L.E. - Staying Motivated Ιn Lockdown Era Lidl Ελλάς: Lidlwood Most effective Total Reward Strategy // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Bayer Hellas: Ολιστική προσέγγιση αμοιβών και παροχών Health & Well-Being Excellence in Workplace Well-being // Έως 100 Εργαζόμενοι ImpediMed: ImpediMovement Excellence in Workplace Well-being // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι PepsiCo Hellas: Stay Connected, Healthy & Safe Vodafone Ελλάδας: Wellbeing at Vodafone: Βασική Προτεραιότητα Στρατηγικής Σημασίας Dialectica: Well-Being Program Technology, e-learning & Integrated HR MIS Most Innovative use of Technology in HR // Έως 100 Εργαζόμενοι Solutions 2Grow - ΑΤΛΑΝΤΑ Α.Ε: VIP Room - The 360° plug & play Upskilling and Reskilling Digital Tool: the Atlanta Academy Case Most Innovative use of Technology in HR // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Vodafone Ελλάδας: HR Digital Transformation SUNLIGHT S.A.: HR Team’s journey to digital transformation Lidl Ελλάς: MyLidl Portal Flex Learn Solutions LTD & ΜΕΤRO AEBE: To πρωτοποριακό LMS της FlexLearn που σχεδιάστηκε ειδικά για τις ανάγκες της METRO Διαχειριστής Εθνικού Συστήματος Φυσικού Αερίου - ΔΕΣΦΑ Α.Ε: H χρήση των εφαρμογών και της τεχνολογίας στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού Kaizen Gaming: Scaling Recruiting in the Pandemic Era EFA Group: HR goes Digital! ΟΠΑΠ Α.Ε.: Opapacademy - Καινοτομία και Τεχνολογία στην υπηρεσία της Γνώσης!

ACCENTURE: Enter Accenture Greece Corporate Social Responsibility Best CSR Initiative (with employees’ involvement) // Έως 100 Εργαζόμενοι Pylones Hellas S.A.: we give IT back Best CSR Initiative (with employees’ involvement) // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Coca-Cola Τρία Έψιλον & Coca Cola Hellas: Στήριξη Προγράμματος «Βοήθεια στο Σπίτι» Mercedes-Benz Ελλάς: Εταιρική Υπευθυνότητα στην Πράξη #love2give APIVITA: Μαζί για το μέλλον των θαλασσών μας!

Most Innovative HR Consulting Leadership or Skills Development Solution Provider // Έως 100 Εργαζόμενοι Code.Hub: Learning & Development Program Dynargie: D Platform! Η νέα ψηφιακή πλατφόρμα ανάπτυξης δεξιοτήτων της Dynargie ως μέσο ενίσχυσης της δέσμευσης των εργαζομένων και δημιουργίας νέων εταιρικών συνηθειών FlexLearn Business Solutions Ltd: Digital Solutions - Ανάπτυξη δεξιοτήτων και αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού με σύμμαχο την τεχνολογία!

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

GOLD

GOLD GOLD SILVER BRONZE

GOLD SILVER BRONZE PLATINUM BRONZE GOLD SILVER SILVER BRONZE BRONZE GOLD GOLD SILVER GOLD SILVER GOLD SILVER GOLD SILVER SILVER BRONZE GOLD SILVER SILVER BRONZE BRONZE BRONZE BRONZE GOLD SILVER BRONZE

Recruitment & Retention Solution Provider // Έως 100 Εργαζόμενοι CollegeLink: Hands Free Recruitment Service by CollegeLink - Ταχύτερη & αποτελεσματικότερη διαχείριση των recruitment services Entry-level θέσεων εργασίας με σύμμαχο την τεχνολογία.

HR corporate Event of the Year Έως 100 Εργαζόμενοι Westnet Distribution: “Be the Bartender” at Westnet Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Henkel Ελλάς: Live digital event- Managing Unconscious bias DHL EXPRESS ΕΛΛΑΣ ΑΕ: SMARTR CELEBRATION Qualco Group: Qualco Group Pitta Cutting Event 2021: 500+ people, 5 companies, 8 countries in a Covid era? Piece of Cake!

HR Team of the Year Vodafone Ελλάδας: An HR team shaping the Future of IoT. Vodafone Innovus “The journey from a startup to a Global Center of Competence” Lidl Ελλάς: Employer Branding team Bayer Hellas Covid-19 Response Actions Henkel Ελλάς: «COVID 19 and HR@HENKEL HELLAS! Γιατί οι ΔΥΝΑΤΕΣ ομάδες στα ΔΥΣΚΟΛΑ φαίνονται!»

Most Valuable HR Team // Έως 100 Εργαζόμενοι Egnatia Aviation - Σχολή Εκπαίδευσης Επαγγελματιών Πιλότων Αερογραμμών: Turning challenges into opportunities Most Valuable HR Team // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Henkel Ελλάς: «COVID 19 and HR@HENKEL HELLAS! Γιατί οι ΔΥΝΑΤΕΣ ομάδες στα ΔΥΣΚΟΛΑ φαίνονται!»

Coca-Cola Τρία Έψιλον: Παραμένουμε Ενωμένοι Vodafone Ελλάδος: If we can do 2020, we can do anything - From Covid19 response to creating the Future of Work PeopleCert : PeopleCert super-HeRoes!

WIND HELLAS: Safety first, but with an extra gear on growth!

Most Innovative Work-From-Home Plan // Έως 100 Εργαζόμενοι Pylones Hellas S.A.: we make IT remotely Most Innovative Work-From-Home Plan // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Schneider Electric: Remote Working Plan 2020-2021 ΜΙΝΩΙΚΕΣ ΓΡΑΜΜΕΣ - MINOAN LINES: Αποτελεσματική διαχείριση της εξ αποστάσεως εργασίας Most Innovative Workplace Redesign // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι INTRASOFT International: Redesigning our workplace - It’s good to have you back, let’s all keep safe! ΜΙΝΩΙΚΕΣ ΓΡΑΜΜΕΣ - MINOAN LINES: Λειτουργική αναδιοργάνωση μέσω βέλτιστων ψηφιακών πρακτικών Most Innovative Use of HR Technology During the Pandemic // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Lidl Ελλάς: Leaders’ Simulation Game Innovis Pharma: Stay Safe, Stay Educated, Stay Connected - Innovis E-Learning Best Flexible Working Strategy // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Schneider Electric: Flexibility@Work Διαχειριστής Εθνικού Συστήματος Φυσικού Αερίου - ΔΕΣΦΑ Α.Ε: Ο ΔΕΣΦΑ κατά τη διάρκεια της Πανδημίας - οι προκλήσεις σε μια νέα εργασιακή πραγματικότητα ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: #plaisionected during COVID INTRASOFT International: Working Apart but closer than ever!

Best Crisis Management Strategy // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Teleperformance Greece: Covid-19 Response Actions – Best Crisis Management Strategy Lidl Ελλάς: Στρατηγική Αντιμετώπισης & Πρόληψης COVID-19 Vodafone Ελλάδας: Crisis Management Strategy EUROPA PROFIL ΑΛΟΥΜΙΝΙΟ ΑΒΕ: Μένουμε EUROPA! Μένουμε Ασφαλείς!

METRO AEBE: Covid-19 Response Generation Y - International eBusiness Hub Best Reskilling Strategy // Έως 100 Εργαζόμενοι Hatzi Filax: From Customer Service to Customer Experience: a Reskilling Strategy for Meidanis Best Reskilling Strategy // Πάνω από 100 Εργαζόμενοι Διαχειριστής Εθνικού Συστήματος Φυσικού Αερίου - ΔΕΣΦΑ Α.Ε: Learning & Development Strategy - Προσαρμογή στις νέες remote working συνθήκες και σύνδεση με το όραμα και τους στόχους της εταιρίας AstraZeneca: Reskilling during COVID-19 period in order to meet the needs of the new era INTRALOT: Reskilling Strategy των εργαζομένων της ΙΝΤΡΑΛΟΤ μέσω online πλατφόρμας με στόχο την έγκαιρη κατάρτιση τους σε τεχνικές δεξιότητες

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

103

104

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

105

Official Publication

www.hrawards.gr

Χορηγός Διοργάνωσης

ΤΟ 2021 ΜΠΕΙΤΕ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΟΥ

WORKFORCE E M P L O Y E R ' S

D A I L Y

N E W S

Γίνετε συνδρομητής στο νέο newsletter της BOUSSIAS για το χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού και αποκτήστε ένα πολύτιμο εργαλείο καθημερινής, φρέσκιας και έγκυρης ενημέρωσης για όλες τις b2b εξελίξεις του κλάδου.

Όλες οι ειδήσεις για τις εταιρείες που πρωταγωνιστούν στην εν λόγω αγορά και για τους προμηθευτές τους, μετακινήσεις στελεχών, νέες συνεργασίες, θεσμικές και διεθνείς εξελίξεις, συνθέτουν τον κόσμο του Workforce.

ΓΙΑ ΝΑ ΓΙΝΕΤΕ ΣΥΝΔΡΟΜΗΤΗΣ

#1b3665 https://hrpro.gr/subscribe/ Για περισσότερες πληροφορίες επικοινωνήστε με τον Δημήτρη Φαραό, Τ: +30 210 6617 777 (ext. 102) E: farao@boussias.com

Tru

Pro

THE FUTURE OF WORK

Νέος ρόλος, νέες προκλήσεις

Η ΑΛΛΑΓΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΥ ΡΟΛΟΥ, ΕΙΤΕ ΠΡΟΚΕΙΤΑΙ ΓΙΑ ΠΡΟΑΓΩΓΗ, ΕΙΤΕ ΓΙΑ ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΗ ΣΕ ΑΛΛΟ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ, ΘΑ ΜΠΟΡΟΥΣΕ ΝΑ ΔΩΣΕΙ ΜΕΓΑΛΗ ΩΘΗΣΗ ΣΤΗΝ ΚΑΡΙΕΡΑ ΕΝΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ. ΩΣΤΟΣΟ, ΣΤΟ ΣΥΓΧΡΟΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ, ΟΙ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΕΞΙΣΟΥ ΕΥΚΟΛΕΣ ΜΕ ΤΟ ΠΑΡΕΛΘΟΝ, ΑΚΟΜΑ ΚΑΙ ΓΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΟΛΑ ΤΑ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ. Γράφει ο Γιάννης Μουρατίδης

Γ

ια όσους έχουν κάνει ήδη κάποιες μετακινήσεις στην εργασιακή τους καριέρα, υπάρχει ένας κανόνας που σε γενικές γραμμές φέρνει τα επιθυμητά αποτελέσματα τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον οργανισμό. Το πρώτο βήμα είναι η εφαρμογή της εμπειρίας και των ταλέντων στον νέο ρόλο ή στον νέο οργανισμό. Η αποδοχή από τη διοίκηση είναι ένα σημαντικό δεύτερο βήμα και τέλος, κάποιες επιτυχίες τους πρώτους μήνες είναι μια επιβεβαίωση τόσο για εσάς όσο και τη διοίκηση. Όμως, στο σύγχρονο περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από δυναμικές αλλαγές και συνεργασία με άλλους εργαζόμενους σε πολλαπλά επίπεδα, ακόμα και για τους πιο εφοδιασμένους με προσόντα και ταλέντα, η παραπάνω συνταγή επιτυχίας δεν είναι εξίσου αποτελεσματική με το παρελθόν. Πολύ συχνά, managers και εργαζόμενοι που μετακινούνται δεν συντονίζονται με τις προσδοκίες των οργανισμών. Σύμφωνα με έρευνα που έκανε η Gartner, σχεδόν 50% των εργαζομένων που προάγονται στους οργανισμούς που εργάζονται, παρουσιάζουν μειωμένα αποτελέσματα στην εργασία τους μέχρι και 18 μήνες μετά τη μετακίνησή τους. Επιπλέον, μια έρευνα της McKinsey αναφέρει ότι 27% έως και 46% των ανώτερων στελεχών που μετακινούνται, αξιολογούνται ως αποτυχημένες επιλογές μετά από δύο χρόνια. Αν και έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες και εμπειρία, αντιλαμβάνονται τους στόχους του οργανισμού και έχουν εξασκηθεί για να ταιριάξουν στην εται-

108

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

ρική κουλτούρα, γιατί τελικά δεν καταφέρνουν να ανταποκριθούν στους ρόλους τους; «Αναλύσαμε τις σχέσεις εργαζόμενων και των μοτίβων επικοινωνίας σε περισσότερες από 100 διαφορετικές εταιρείες, κάνοντας προσωπικές συνεντεύξεις με 160 ανώτερα στελέχη σε 20 από αυτές. Το πιο ουσιαστικό συμπέρασμα της έρευνας

μας ήταν η ανάδειξη της αξίας των εσωτερικών δικτύων. Τα άτομα που ήταν περισσότερο παραγωγικά, καινοτόμα και ανταποκρίθηκαν ταχύτερα στους ρόλους τους -γνωστά και ως “fast movers”- είναι αυτά που συνάπτουν τις ευρύτερες και περισσότερο αμοιβαία ωφέλιμες σχέσεις από την αρχή. Συγκεκριμένα, εντάσσονται πολύ γρήγορα σε ένα ευρύ δίκτυο, συνει-

δητοποιούν που μπορούν να προσθέσουν αξία και που υστερούν, οπότε βρίσκουν τρόπους να γεμίσουν τα κενά που δημιουργούνται σε σχέσεις συνεργασίας» υπογραμμίζουν οι συντάκτες της έρευνας. Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι managers θα πρέπει να αναλάβουν μόνοι τους δράση. Μόλις 43% των ατόμων που ερωτήθηκαν σε μια έρευνα που έκανε το Institute for Corporate Productivity (i4cp) το 2021, απάντησαν ότι οι οργανισμοί τους είχαν κάποια διαδικασία που εξασφάλιζε την ομαλή μετάβαση. Μόλις το 25% απάντησαν ότι οι εργαζόμενοι ενθάρρυναν τους νέους managers να χτίσουν σχέσεις και να δημιουργήσουν δίκτυα που θα βοηθούσαν να συμπληρωθούν κενά δεξιοτήτων. Προφανώς, αυτό δεν πρέπει να συμβαίνει. Οι οργανισμοί και οι διοικητές ομάδων θα πρέπει να είναι διατεθειμένοι και προετοιμασμένοι να βοηθήσουν ανθρώπους που αναλαμβάνουν νέους ρόλους. Στη συνέχεια θα εξηγήσουμε γιατί οι επιτυχημένες μετακινήσεις είναι τόσο σημαντικές εξίσου για την καριέρα του εργαζόμενου και για την ανάπτυξη του οργανισμού. Θα εστιάσουμε περισσότερο στη σημασία των αυξημένων απαιτήσεων για συνεργασία και κατ’ επέκταση της διαρκώς αυξανόμενης αξίας των δικτύων.

ΣΥΧΝΕΣ ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΕΙΣ + ΔΥΣΚΟΛΟ ONBOARDING = ΜΕΓΑΛΑ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, οι μετακινήσεις είναι πιο συχνές και έχουν πολλές μορφές. Διοικητικά στελέχη και εργαζόμενοι –κυρίως από τις κατηγορίες των Millennials και των Gen Zers – αλλάζουν εργασία πολύ συχνότερα σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές. Μια έρευνα που έγινε από την IBM τον Ιανουάριο του 2021 και αφορούσε 14.000 καταναλωτές σε 9 χώρες, αποκάλυψε ότι 20% των εργαζομένων άλλαξαν οικειοθελώς εργοδότη το 2020, με κύριους λόγους την αλλαγή τόπου διαμονής και πιο ουσιώδη εργασία. Η ίδια έρευνα αποκαλύπτει ότι το ποσοστό αυτό για το 2021 αναμένεται να είναι πάνω από το 25%. Μια παρόμοια έρευνα της Microsoft σε πληθυσμό 30.000 ατόμων από 31 χώρες, αποκαλύπτει ότι 40% αυτών, σκέφτονται να αλλάξουν εργοδότη μέσα στο 2021. Οι εσωτερικές μετακινήσεις είναι επίσης πολύ συχνότερες. Για παράδειγμα, μια έρευνα της i4cp δείχνει ότι 64% των

ΕΡΕΥΝΑ ΤΗΣ MICROSOFT ΣΕ ΠΛΗΘΥΣΜΟ 30.000 ΑΤΟΜΩΝ ΑΠΟ 31 ΧΩΡΕΣ, ΑΠΟΚΑΛΥΠΤΕΙ ΟΤΙ 40% ΑΥΤΩΝ, ΣΚΕΦΤΟΝΤΑΙ ΝΑ ΑΛΛΑΞΟΥΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΜΕΣΑ ΣΤΟ 2021 οργανισμών πρόσφατα ολοκλήρωσαν ή βρίσκονται σε φάση ολοκλήρωσης αλλαγών στην εσωτερική τους δομή. Για να υποστηρίξουν αυτές τις αλλαγές, σχεδόν οι μισοί από αυτούς τους οργανισμούς, μετακίνησαν διοικητικά τους στελέχη είτε εντός του οργανισμού, είτε χρειάστηκε να διακόψουν τη συνεργασία. Σύμφωνα με την Gartner, ένα στα τρία διοικητικά στελέχη είναι διαρκώς σε μια κατάσταση μετακίνησης. Αν και θεωρητικά όλοι οι οργανισμοί διαθέτουν διαδικασίες onboarding, δεν είναι ξεκάθαρο κατά πόσο αυτές λειτουργούν. Σε μια μελέτη της i4cp, μόλις το 44% όσων απάντησαν, δήλωσε ότι οι οργανισμοί που μετακινήθηκαν είχαν διαδικασίες onboarding που ανταποκρίθηκαν στις προσδοκίες τους. Επίσης, το 88% δήλωσε ότι τα onboarding προγράμματα δεν προσφέρονται σε εργαζόμενους που μετακινούνται εντός του οργανισμού. Σε μια έρευνά της, η Gallup υποστηρίζει ότι το κόστος αντικατάστασης ενός εργαζόμενου είναι συνήθως μιάμιση έως 2 φορές μεγαλύτερο σε σχέση με τον μισθό του. Σε οικονομικά μεγέθη πριν την πανδημία, οι απώλειες αυτές μεταφράζονται σε 1 τρισεκατομμύριο δολάρια ετησίως για τις επιχειρήσεις των ΗΠΑ. Πέρα όμως από το άμεσο πρόβλημα που δημιουργούν οι μετακινήσεις, υπάρχει και το έμμεσο πρόβλημα της μειωμένης παραγωγικότητας. Σύμφωνα με τηGartner, οι ομάδες που διοικούνται από νέες διοικήσεις, οι οποίες δεν προσαρμόστηκαν σωστά κατά τη μετακίνη-

σή τους, κατά μέσο όρο αποδίδουν 15% χειρότερα και είναι 20% πιθανότερο άτομα αυτών των ομάδων να φύγουν από τον οργανισμό. Μετά την πανδημία, η οποία αύξησε εκθετικά την ανάγκη για συνεργατικότητα και μάλιστα υπό δύσκολες συνθήκες, όπως η χρήση νέων τεχνολογικών εργαλείων, η μείωση της παραγωγικότητας εξαιτίας μη επιτυχημένων μετακινήσεων, αναμένεται να είναι πολλαπλάσια.

ΟΙ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΤΩΝ FAST MOVERS ΦΩΤΙΖΟΥΝ ΛΥΣΕΙΣ ΤΟΥ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΟΣ Στις μελέτες που έχουν γίνει και αφορούν μετακινήσεις εργαζόμενων, έχει διαπιστωθεί ότι το 10% έως 15% αυτών, εντάσσονται ταχύτερα σε σχέση με το μέσο χρόνο, ακόμα και αν έχουν ξεκινήσει με μηδενικές ή και καθόλου επαφές στον νέο οργανισμό. Αναλύοντας τα αποτελέσματα των μελετών καταλήγουμε στα εξής συμπεράσματα: Οι fast movers προσπαθούν να εντοπίσουν ένα λιγότερο τυπικό οργανόγραμμα και να ανακαλύψουν μέσα σε αυτό τους opinion leaders που είναι ικανοί και διατεθειμένοι να τους βοηθήσουν. Επίσης, βασικός στόχος των fast movers είναι η δημιουργία ουσιωδών σχέσεων συνεργασίας. Συνηθίζουν να θέτουν ερωτήματα και να ακούν προσεκτικά τους συνεργάτες τους για κατανοήσουν καλύτερα των τρόπο σκέψης, τις ανάγκες και τους στόχους τους. Η επικοινωνία αυτή συχνά ξεφεύγει από το επαγγελματικό επίπεδο και αφορά την οικογένεια ή τα ενδιαφέροντα εκτός εργασίας, γεγονός που βοηθά στη σύναψη ισχυρότερων σχέσεων. Όσο γρηγορότερα βρεθούν τα προβλήματα στις συνεργασίες, τόσο γρηγορότερα θα λυθούν. Επομένως, στόχος των fast movers, είναι να εντοπίσουν σε ποιες δεξιότητες δεν είναι επαρκείς, αλλά και με ποιες μπορούν να προσθέσουν αξία στον οργανισμό. Ο συνδυασμός των παραπάνω προσπαθειών έχει ως αποτέλεσμα, οι fast movers να επιτυγχάνουν συχνά σπουδαιότερα κατορθώματα από ότι θα ήταν αναμενόμενο. Αυτό δεν γίνεται τυχαία, αλλά με τη βοήθεια των ανθρώπων που έχουν συνδεθεί. Δεδομένου τέλος ότι σωματική και ψυχική υγεία είναι σημαντικοί παράγοντες για να είναι ένας εργαζόμενος παραγωγικός, οι fast movers αξιοποιούν τον ελεύθερο χρόνο τους, ώστε να δώσουν έμφαση σε αυτούς του δύο παράγοντες.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

109

EVENTS

Digi HR 2021

H τεχνολογία είναι το καινούργιο εργασιακό περιβάλλον Καθώς η έννοια της εργασίας αναδιαμορφώνεται το Digi HR Conference 2021 προσέφερε «φρέσκα» insights, τεχνολογικά εργαλεία, καλές πρακτικές και προβληματισμούς σε σχέση με τον σημαντικό ρόλο της τεχνολογίας και τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να αξιοποιηθεί από τα τμήματα HR. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Τ

ο πώς η τεχνολογία βοήθησε τις επιχειρήσεις να μετασχηματιστούν και να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις της πανδημίας ήταν το κεντρικό θέμα συζήτησης του Digi HR Conference 2021, το οποίο διεξήχθη διαδικτυακά την Πέμπτη 11 Νοεμβρίου. Μεταξύ άλλων, οι ομιλητές αναφέρθηκαν στο σημαντικό ρόλο των δεδομένων, προσφέροντας παράλληλα «φρέσκα» insights, τεχνολογικά εργαλεία, καλές πρακτικές και προβληματισμούς. Το συνέδριο περιλάμβανε και δύο ενδιαφέροντα πάνελ στα οποία συζητήθηκαν στο μεν η ηθική πλευρά της χρήσης του ΑΙ από τα τμήματα HR και στο δε η εμπειρία και οι γνώσεις που τα στελέχη αποκόμισαν από την ψηφιοποίηση των διαδικασιών των εταιρειών τους. Οι εργασίες του συνεδρίου ξεκίνησαν με τον Γρηγόρη Γραμμένο, Conference Producer, Βoussias, να καλωσορίζει το ψηφιακό κοινό και να αναλύει τον στόχο του συνεδρίου, αλλά και την πλατφόρμα που χρησιμοποιήθηκε.

ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΩΣ PREMIUM ΠΕΛΑΤΕΣ

Jaclyn Lee

110

Η Jaclyn Lee, Chief Human Resource Officer, Singapore University of Technology and Design, Senior Fellow – HR Analytics and Digital Strategy, SUTD Academy τόνισε την κατακόρυφη αύξηση που παρουσιάζει η χρήση δεδομένων ίντερνετ από τις κινητές συσκευές και την ανάπτυξη των Talent Platforms. «Η

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

εργασία στο μέλλον θα είναι πιo agile και όλα θα είναι χτισμένα βάσει ενός σκοπού, ενώ αναμένεται η διόγκωση της gig οικονομίας» ανέφερε χαρακτηριστικά και παρουσίασε το κενό που εμφανίζεται μεταξύ τεχνολογίας, ατόμων, επιχειρήσεων και του κράτους. Επίσης, έθεσε τα 5 βασικά ερωτήματα που πρέπει να απαντηθούν από το HR σε σχέση με την τεχνολογία και ανέλυσε τον τρόπο που το HR φέρει εις πέρας σήμερα μια σειρά από εργασίες, καθώς και το πώς αυτές μετασχηματίζονται κατά την εφαρμογή μιας digital προσέγγισης. Στη συνέχεια, η J. Lee εξήγησε τον όρο employee experience και, προβάλλοντας ένα σχετικό βίντεο, υπογράμμισε ότι σχετίζεται άμεσα με το customer experience. «Οι εργαζόμενοι είναι οι καταναλωτές του εργασιακού περιβάλλοντος, επομένως πρέπει να τους διαχειριζόμαστε ως premium πελάτες» υποστήριξε και, παραθέτοντας τις αλλαγές που έγιναν ιστορικά στη φιλοσοφία του management, επισήμανε ότι πλέον αυτό που έχει σημασία είναι το Empathy και το Sustainability. Επιπλέον, η ομιλήτρια σημείωσε ότι το ΕΧ είναι πλέον διαδικτυακό και ανέφερε ότι η πανδημία οδηγεί τους ηγέτες του HR να επενδύσουν στο Employee Wellbeing, το οποίο είναι απαραίτητο για την επιτυχία.

ΒΟΗΘΕΙΑ ΣΤΟ ΤΑΞΙΔΙ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ Η Komal Singh, Director HR- APAC & EMEA, InMobi υπογράμμισε ότι η τεχνολογία πλέον δεν βρίσκεται πια στο παρασκήνιο αλλά διαμορφώνει την εργασιακή κουλτούρα, τονίζοντας ότι κατευθυνόμαστε προς τη διόγκωση του Digital Culture, αφού με την πανδημία έχει αλλάξει τελείως ο κόσμος της εργασίας.

«Η ανάγκη για την άμεση υιοθέτηση της τηλεργασίας δεν άφησε περιθώρια να σκεφτούμε τις αλλαγές που θα επιφέρει στο περιβάλλον και στο άτομο» σημείωσε και εξήγησε, βάσει της πυραμίδας του Maslow, ότι οι ανάγκες κάθε ατόμου είναι διαφορετικές, ενώ ανέλυσε το ταξίδι της αλλαγής που κάθε εργαζόμενος χρειάστηκε να περάσει. Έπειτα, η ομιλήτρια υποστήριξε ότι δεν αγκαλιάζουν όλοι οι Komal Sing άνθρωποι την αλλαγή και τόνισε ότι είναι σημαντικό το HR να γνωρίζει το στάδιο στο οποίο βρίσκεται κάθε εργαζόμενος σε αυτό το ταξίδι, ούτως ώστε να το βοηθήσει να προχωρήσει. Αφού ενθάρρυνε το κοινό να αναλογιστεί σε σχέση με το στάδιο στο οποίο βρίσκεται το ίδιο, εστίασε στο τι χρειάζεται ώστε να διευκολυνθεί η διαδικασία της αλλαγής. «Η αρχή γίνεται με την ανίχνευση των κατάλληλων ερωτήσεων για τον εαυτό μας και το περιβάλλον. Πρώτα πρέπει να βοηθήσεις τον εαυτό σου για να είσαι σε θέση να βοηθήσεις τους άλλους» ανέφερε και εξήρε τη σημασία της ηγεσίας. Τέλος, εστίασε στο να ανακαλυφθεί αφενός το πώς ο οργανισμός «απορροφά» την αλλαγή και αφετέρου τα άτομα που θα αποτελέσουν τα παραδείγματα προς μίμηση.

ΣΥΝΔΕΣΗ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΜΕ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ O Γιώργος Ιωάννου, Epsilon College Director παρουσίασε την Epsilon Net και σημείωσε ότι τα συστήματα της εταιρείας καλύπτουν πάνω από το 70% της αγοράς σε ό,τι αφορά τη μισθοδοσία. «Το HR είναι κομμάτι του DNA μας, γι’ αυτό και τα τελευταία χρόνια βραβευόμαστε συνεχώς» Γιώργος Ιωάννου επισήμανε και εξήγησε ότι το Epsilon College συνδέει απευθείας τους φοιτητές με την αγορά εργασίας, αφού οι γνώσεις που λαμβάνει ο εκπαιδευόμενος είναι άμεσα συνδεδεμένες με αυτό που θα συναντήσει βγαίνοντας στην αγορά εργασίας. Εν συνεχεία, ο Γ. Ιωάννου αναφέρθηκε στη συνεργασία με το University of Northampton για 2 προγράμματα , τα οποία έχουν δημιουργηθεί βάσει των αναγκών της ελληνικής αγοράς. Τέλος, ο ομιλητής παρουσίασε το MA HR Management που προσφέρεται, αλλά και το Diploma in Digital HRM and Analytics, στο οποίο υπάρχει και συνεργασία με την Owiwi. Τέλος, έκανε λόγο και για το Γραφείο Διασύνδεσης και Σταδιοδρομίας evresis, μέσω του οποίου καλύπτονται ανοιχτές θέσεις της αγοράς από τους σπουδαστές του κολεγίου.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΩΝ PEOPLE ANALYTICS

Claudia Salomon

Η Claudia Salomon, Founder & CEO, HR Tech Consulting, Former SVP Analytics & SVP HR Business Partner, T-Systems International ξεκίνησε με την προβολή ενός βίντεο που παρουσίασε την εταιρεία και το όραμα της και συνέχισε με μια ιστορική αναδρομή που έδειξε ότι η ραγδαία ανάπτυξη επιτεύχθηκε τα τελευταία 20 χρόνια. Αναλύοντας το τι

πραγματικά σημαίνει ο ψηφιακός μετασχηματισμός στο HR, τόνισε ότι η ψηφιοποίηση του HR δεν είναι ένα project για το IT τμήμα, αλλά ένα project του HR, το οποίο υποστηρίζεται από το IT. «Δεν περιλαμβάνει μόνο την υιοθέτηση νέων τεχνολογιών, αλλά την αλλαγή στον οργανισμό, στις διαδικασίες, στην κουλτούρα και στην επικοινωνία» υπογράμμισε χαρακτηριστικά. Επιπρόσθετα, η C. Salomon μίλησε για το HR του σήμερα και το πώς θα οδηγηθούμε στο HR του μέλλοντος, με το μυστικό να εδράζεται και στα People Analytics, ενώ παρέθεσε και τα βήματα για τη διαμόρφωση του ψηφιακού μετασχηματισμού, με την αρχή να γίνεται με τον πειραματισμό. «Είναι σημαντικό να υπάρχει κατάλληλη ανάλυση και κατανόηση των δεδομένων που υπάρχουν, καθώς και μια συστηματική προσέγγιση» τόνισε και εστίασε στην αποτελεσματική ερμηνεία των δεδομένων, δίνοντας παραδείγματα ερωτήσεων που μπορούν να απαντηθούν αποτελεσματικά μέσω των People Analytics. Τέλος, η ομιλήτρια εξήρε τη σημασία της συνεχούς μάθησης και κατέληξε επισημαίνοντας πως «η αυτοματοποίηση δεν σχετίζεται μόνο με την τεχνολογία, αλλά και με την κουλτούρα, τα δεδομένα και τις δεξιότητες».

ANAΠΤΥΞΗ ΜΙΑΣ DATA DRIVEN ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ H Δρ. Αναστασία Λουκά, Data Transformation and People Analytics Lead, Stanton Chase, Athens μίλησε για το πώς μπορεί να χτιστεί μια HR κουλτούρα που βασίζεται στα δεδομένα. Αρχικά, η ομιλήτρια τόνισε την πληθώρα δεδομένων που το HR έχει στα χέρια του και εξήγησε ότι το HR μετασχηματίζεται εξαιτίας της ψηΑναστασία Λουκά φιοποίησης, αλλά και του διαφορετικού τρόπου επικοινωνίας. Εν συνεχεία, παρέθεσε τα θέματα που απασχολούν σήμερα τους οργανισμούς σε σχέση με το HR, μεταξύ των οποίων είναι το reskilling, το Diversity & Inclusion και το employee engagement και υπογράμμισε τους λόγους για τους οποίους πολλές εταιρείες αποτυγχάνουν στο να τα αντιμετωπίσουν. «Το μυστικό για κάθε πρωτοβουλία είναι η προαγωγή μιας data driven κουλτούρας» ανέφερε η Α. Λουκά και ανέλυσε τα χαρακτηριστικά που διαθέτει η εν λόγω κουλτούρα. Σε μια τέτοια κουλτούρα, οι HR ηγέτες βασίζουν τις αποφάσεις τους στους «αριθμούς» και μιλούν με βάση τα στοιχεία που διαθέτουν, ενώ μιλούν για την αξία που έχουν τα δεδομένα και τα ζητούν σε κάθε περίσταση. «Τα στελέχη χρειάζεται να αναπτύξουν ένα κατάλληλο mindset με το οποίο θα σκέφτονται το πώς μπορούν να μετατρέψουν τα δεδομένα σε πληροφορίες, πρωτοβουλίες και ενέργειες» υποστήριξε η κα. Λουκά και κατέληξε ότι η αρχή μπορεί να γίνει με την ανίχνευση των δεδομένων που ήδη υπάρχουν.

ΤΑ ΝΕΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Benoit Hardy

O Benoit Hardy-Vallée, Ph.D., AVP, Talent Experience Strategy, Phenom, αφού τόνισε ότι η τηλεργασία οδήγησε τις λειτουργίες που δεν ήταν εντελώς ψηφιοποιημένες να μετατραπούν άμεσα σε διαδικτυακές, εξήγησε ότι, παρότι η ιδέα για την απομακρυσμένη εργασία είχε ξεκινήσει ήδη από το 1998, υπήρχαν

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

111

EVENTS

Η ΧΡΗΣΗ ΤΟΥ AI ΑΠΟ ΤΟ HR Στο πάνελ με τις Megan Marie Butler, Director, Augmented HR, Digital HRM, The London School of Economics and Political Science, Research Manager, The HR Analytics ThinkTank, AI HR Expert Advisor and Subject Matter Expert, Institute for Ethical AI, Oxford Brookes University, Lara Montefiori, Chief Science Officer, Arctic Shores και Rebecca Jiggens, Director of Legal Services, Just Reasonable, CoFounder, Director of Research, The Work Inclusion Project, συζητήθηκε η ηθική χρήση της τεχνητής νοημοσύνης από τα HR στελέχη. Η αρχή έγινε με την M.M. Butler,η οποία ανέλυσε την εικόνα που επικρατεί στην αγορά σε σχέση με τα προϊόντα AI για το HR και το που ακριβώς χρησιμοποιούνται. Τον λόγο πήρε η L. Montefiori, η οποία παρου-

σίασε τις προκλήσεις που εμφανίζονται στην χρήση της AI από τις εταιρείες σήμερα, ενώ η R. Jiggens αναφέρθηκε στη νομική πλευρά, τόσο σε τοπικό όσο και σε ευρωπαϊκό επίπεδο, εστιάζοντας στο κομμάτι των διακρίσεων. Αυτό που τονίστηκε είναι ότι τα τμήματα HR δεν πρέπει να επαναπαύονται στο ότι κάποιο AΙ εργαλείο λειτουργεί αποτελεσματικά, αλλά να σκέφτονται συνεχώς αν υπάρχουν ασυνείδητες προκαταλήψεις στην όλη διαδικασία που ακολουθείται. «Δεν πρέπει να υποθέτουμε ότι επειδή ένα εργαλείο χρησιμοποιείται ή βρίσκεται στην αγορά έχει απαραίτητα ελεγχθεί ή πιστοποιηθεί» υπογράμμισε η κα. Montefiori, ενώ η κα. Butler συνόψισε, παραθέτοντας τις ηθικές διαστάσεις του ΑΙ στο HR.

Rebecca Jiggens

πολλοί παράγοντες που οδήγησαν στην εστίαση στο γραφείο. «Σήμερα, όμως, το 89% των ανθρώπων αναμένει να εργάζεται έστω και μερικώς απομακρυσμένα μετά το τέλος της πανδημίας. Αυτό συμβαίνει διότι, πλέον, κατανοήσαμε ότι κάτι τέτοιο είναι δυνατό» υπογράμμισε και παρέθεσε τα οφέλη της τηλεργασίας που αναδεικνύονται από μια σειρά ερευνών. Επιπρόσθετα, ο Β.

Hardy- Vallée παρουσίασε τις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για τους digital nomads, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται και το Career Management, και τον ρόλο που θα διαδραματίζουν τα γραφεία στη νέα εργασιακή πραγματικότητα, ενώ αναφέρθηκε στη σημασία της ασύγχρονης επικοινωνίας κατά την τηλεργασία και υποστήριξε ότι το υβριδικό μοντέλο δεν αποτελεί την ενδεδειγμένη λύση. Επίσης, ο ομιλητής εξήρε τη σημασία της εμπιστοσύνης και σημείωσε την αλλαγή στις προσδοκίες των εργαζόμενων της επόμενης γενιάς, επισημαίνοντας παράλληλα ότι χρειάζεται να αξιοποιηθεί η τεχνολογία εκείνη που επιτρέπει την εξ αποστάσεως επικοινωνία με νόημα. Τέλος, ο κ.

Hardy- Vallée μίλησε για την ηγεσία του HR και συμπέρανε ότι, πλέον, οι ηγέτες χρειάζεται να καταλάβουν τις νέες ανάγκες των εργαζομένων.

ΚΛΕΙΔΙ ΤΟ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ O Juan Corral, Human Resources Regional Functions @Europe OU, The Coca-Cola Company εστίασε στο ότι η πρόκληση σήμερα είναι να δημιουργηθεί η αλλαγή και η βοήθεια στις εταιρείες να μετασχηματιστούν, ενώ εξήγησε ότι σημείο

112

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Lara Montefiori

Megan Marie Butler

κλειδί ώστε να ηγηθεί κάποιος της απαραίτητης αλλαγής είναι το συναισθηματικό κεφάλαιο. Αφού ανέλυσε το τι ίσχυε και το τι χρειάζεται, πλέον, να υλοποιηθεί στην αγορά εργασίας, τόνισε ότι απαιτείται ο επιχειρηματικός κόσμος να περάσει από ένα παραδοσιακό μοντέλο ιεραρχίας σε ένα μοντέλο networking. Στη συνέχεια, ο J. Corral περιέγραψε το πλαίσιο που ήταν σε Juan Corral ισχύ πριν την εμφάνιση της πανδημίας αναφορικά με το συναισθηματικό κεφάλαιο, το οποίο στηριζόταν κυρίως στο status και στις απολαβές, και υποστήριξε ότι τη δεδομένη χρονική στιγμή απαιτείται ένα πλαίσιο ευελιξίας ως προς τις ανταμοιβές, την τοποθεσία, και τις εμπειρίες ανάπτυξης. «Οι άνθρωποι γίνονται όλο και πιο άνετοι στο να εκφράζονται και να ακούν, γεγονός που αυτόματα αυξάνει τον παράγοντα του Diversity στο συναισθηματικό κεφάλαιο» ανέφερε χαρακτηριστικά και εξήρε τη σημασία των role models. Επιπλέον, ο ομιλητής επισήμανε τις διαφορετικές ανάγκες των ατόμων και έφερε ως παράδειγμα την τακτική που ακολουθούν στην Coca -Cola για την ανάπτυξη της ηγεσίας. «Προσωπικά, θεωρώ ότι η δουλειά του HR είναι να βοηθούμε τους ανθρώπους να είναι επιτυχημένοι» υποστήριξε και κατέληξε ότι για τον σχεδιασμό του μέλλοντος απαιτείται ενσυναίσθηση, διαφάνεια και η ενεργητική ακρόαση των άλλων.

Νατάσα Σπύρου

Άννα Αλεξάκου

Η ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΜΕΣΩ ΤΗΣ «F2F» Για το πώς μπορούν οι εταιρείες να γίνουν πιο ψηφιοποιημένες και πιο διασυνδεδεμένες σήμερα μίλησαν οι Νατάσα Σπύρου, Group HR Director και Άννα Αλεξάκου, Group Development & Communication Supervisor, Fourlis Group. Αρχικά, η Ν. Σπύρου εξήρε τη σημασία της επικοινωνίας σε περιόδους αβεβαιότητας και παρουσίασε, μέσω ενός βίντεο, την tailor made εφαρμογή «F2F» που αξιοποιεί η εταιρεία για την εσωτερική της επικοινωνία εδώ και τρία χρόνια. Εν συνεχεία, η Α. Αλεξάκου ανέλυσε τα

οφέλη της εν λόγω εφαρμογής και περιέγραψε το πότε και το πώς υλοποιήθηκε η δημιουργία της, ενώ δεν παρέλειψε να αναφερθεί στις προκλήσεις τόσο της υλοποίησης όσο και του λανσαρίσματος, οι οποίες, μεταξύ άλλων, αφορούσαν τις διαφορετικές γλώσσες και συσκευές, αλλά και τη σύγκριση με άλλες εφαρμογές. Επιπρόσθετα, η ομιλήτρια τόνισε τις ανάγκες που εξυπηρετεί η «F2F», η οποία χαρακτηρίζεται από μια σειρά καινοτόμων στοιχείων, όπως το εξατομικευμένο newsfeed, οι στοχευμένες ειδοποιήσεις και η σύνδεση με όλες τις πλατφόρμες του Ομίλου, ενώ υπογράμμισε ότι η σημαντικότητα της εφαρμογής αναδείχθηκε ακόμα περισσότερο κατά τη διάρκεια των lockdown. Τέλος, η κα. Αλεξάκου έκανε λόγο για τα αποτελέσματα που καταγράφηκαν από τη χρήση της εφαρμογής, παραθέτοντας και ορισμένα αριθμητικά δεδομένα, ενώ σημείο κλειδί αποτελεί και η δυνατότητα reporting, η οποία επιτρέπει την περαιτέρω ανάπτυξη και βελτίωση της εφαρμογής.

DIGITAL ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΚΑΙ ΕΚΔΗΜΟΚΡΑΤΙΣΜΟΣ ΤΗΣ ΓΝΩΣΗΣ O Γιώργος Γεωργαλάς, Talent Acquisition and Development Manager, Nestlé εξήγησε ότι η εταιρεία προσπαθεί να περάσει το κομμάτι του digital σε όλο το φάσμα της επιχειρηματικής

Η ΑΠΟΚΤΗΜΕΝΗ ΓΝΩΣΗ ΚΑΙ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ Στο πάνελ με τους Νίκο Χατζηνικολάου, Head of Learning and Development, Lidl, Αγάπη Ευαγγελινάκη, Head of Talent Acquisition, Kaizen, Αθηνά Σταύρου, ΗR Lead Greece, Cyprus & Malta, MSD και Μαριέλλα Σακελλαρίου, Προϊσταμένη Τομέα Υπηρεσιών Διοίκησης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, Μ.Ο.Δ, ο διάλογος άνοιξε με τον Ν. Χατζηνικολάου, ο οποίος αναφέρθηκε στην αξιοποίηση του digital gamification από την Lidl και τα οφέλη που το συνοδεύουν. Σειρά είχε η Α. Ευαγγελινάκη, η οποία μίλησε για την υποδοχή των νέων μελών της ομάδας και τον θεσμό του Buddy, που βοηθά στην γρήγορη προσαρμογή και γνωριμία των νέων εργαζομένων με τον οργανισμό, ενώ η Α. Σταύρου υπογράμμισε την όσο το δυνατόν μεγαλύτερη αυτοματοποίηση ορισμένων διαδικασιών, ούτως ώστε να απελευθερωθεί περισσότερος χρόνος για τα άτομα, αλλά και την τροποποίηση των αναγκών ως προς τους ρόλους και τις εκάστοτε ειδικότητες. Από την πλευρά της, η Μ. Σακελλαρίου, αφού παρουσίασε την εται-

ρεία και το έργο της, έκανε λόγο για την εισαγωγή της τηλεκπαίδευσης πριν από 15 χρόνια στην Μ.Ο.Δ, η οποία αναβαθμίζεται συνεχώς και μετασχηματίστηκε για να μην υπάρξει κάποιο κενό κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Στη συνέχεια, ο κ. Χατζηνικολάου εστίασε στην ψηφιακή πλατφόρμα που βοήθησε τους εργαζόμενους στο να διαχειρίζονται αυτόνομα τα προσωπικά του δεδομένα, με την κα. Ευαγγελινάκη να εντοπίζει δυσκολία στο Data Analysis και να υποστηρίζει την αυτοματοποίηση των λειτουργικών διαδικασιών, ενώ η κα. Σταύρου επισήμανε ότι πρέπει να γίνει κατανοητό το γιατί απαιτείται η ψηφιακή μετάβαση, αν αυτή θέλουμε να είναι επιτυχής, καθώς και η επιχείρηση να γνωρίζει το που βρίσκεται και το πού θέλει να πάει. Καταληκτικά, οι συμμετέχοντες συζητήσαν σχετικά με τη διατήρηση του ηθικού του προσωπικού και τις προκλήσεις της ψηφιοποίησης για το work-life balance, αλλά και για το πώς θα αναδιαμορφωθεί η έννοια της εργασίας τα επόμενα χρόνια.

Νίκος Χατζηνικολάου

Γρηγόρης Γραμμένος

Αγάπη Ευαγγελινάκη

Μαριέλλα Σακελλαρίου

Αθηνά Σταύρου

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

113

EVENTS

της δραστηριότητας. Έπειτα, ανέλυσε τη στρατηγική Workplace of Tomorrow και τους βασικούς άξονες που αυτή περιλαμβάνει, τονίζοντας τον τρόπο με τον οποίο το digital βοηθά να χτιστούν τα απαραίτητα initiatives. Συγκεκριμένα, ο Γ. Γεωργαλάς παρουσίασε την Olivia, την ψηφιακή βοηθό που χρησιμοποιείται για την πρώτη επαφή με τους εκάστοτε υποψηφίους και το πρόγραμμα Nesternship, Γιώργος Γεωργαλάς που αξιοποιεί το gamification και προσφέρει ένα εξατομικευμένο report που αποτελεί εργαλείο ανάπτυξης για τον ίδιο τον υποψήφιο. Εν συνεχεία, μίλησε για το Virtual Οnboarding που προσφέρεται ενώ, ως προς τον πυλώνα της ανάπτυξης των ανθρώπων, εστίασε στις πρωτοβουλίες Nestle Digital Campus και eBusiness Academy. «Αυτό που είναι πολύ σημαντικό για εμάς είναι ο εκδημοκρατισμός της γνώσης, εξού και έχουμε δημιουργήσει online Nestle Αcademies, με διάφορες θεματολογίες, οι οποίες διευκολύνουν τον χρήστη» υπογράμμισε χαρακτηριστικά ο κ. Γεωργαλάς και πρόσθεσε την προσφορά licenses για το LinkedIn Learning, αλλά και το Boost Mobile App που συμβάλλει στην εκπαίδευση των ανθρώπων της Nespresso. Κλείνοντας, ο ομιλητής παρέθεσε ορισμένα στατιστικά στοιχεία που αποδεικνύουν το engagement των ανθρώπων της εταιρείας στην εκπαίδευση, αναφέρθηκε στο People Dashboard και τον «πειραματισμό» της εταιρείας με το VR, αλλά εξήρε και τη σημασία του Digital Recognition και της Nestle Digital Library.

Η ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ METRO LEARN ΚΑΙ ΟΙ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ

Ζήσης Ανδριανόπουλος

Ο Ζήσης Ανδριανόπουλος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Metro ξεκίνησε προβάλλοντας ένα βίντεο γνωριμίας με την εφαρμογή Metro Learn και το τι αυτή περιλαμβάνει. Αναφερόμενος στη συνεργασία με τη Flexlearn, ο ομιλητής παρέθεσε ορισμένα στατιστικά στοιχεία για την εφαρμογή, την ανταπόκριση των εργαζομένων και τα microlearnings. Στη

συνέχεια, ο Ζ. Ανδριανόπουλος παρουσίασε τα μαθήματα και τον τρόπο διαχωρισμού τους, ενώ μίλησε για τη διαδικασία διαπίστευσης των στελεχών που ακολουθείται, αλλά και για τα διαθέσιμα KPIs που προσφέρει η πλατφόρμα. Συγκεκριμένα, η πλατφόρμα επιτρέπει στο τμήμα HR να ξέρει τους Top 10 χρήστες στις πιστοποιήσεις και τις εξετάσεις και τις Top Προβολές Microlearnings, τα οποία μπορούν να παρουσιαστούν και ανά Business Unit. Τέλος, ο κ. Ανδριανόπουλος αναφέρθηκε στα σχέδια για το 2022, τα οποία περιλαμβάνουν την προσθήκη αναλυτικότερης δομής στα Κέντρα Διανομής και του Induction για τους νέους εργαζόμενους σε αυτά, τη δημιουργία custom made Ατομικού Πλάνου Ανάπτυξης για τα στελέχη, την ενσωμάτωση του gamification στη διαδικασία παρακολούθησης των μαθημάτων και των εμπλουτισμό των μαθημάτων, βάσει των σχολίων που έχουν κάνει οι εργαζόμενοι.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΩΣ ΒΟΗΘΗΜΑ Ο Φάνης Μπούρας, HR Operations Lead Greece & Cyprus, PepsiCo, αφού ανέφερε ότι η εταιρεία έχει την τεχνολογία στο DNA της σε όλα τα κομμάτια της λειτουργίας της, δίνοντας ορισμένα παραδείγματα από τον διεθνή χώρο, ανέφερε ότι βασικοί πυλώνες του HR είναι το Φάνης Μπούρας employee experience, το talent attraction και το candidate experience, τονίζοντας ότι οι αλλαγές που επέφερε η πανδημία τους βρήκε σε έναν μεγάλο βαθμό ετοιμότητας. Επίσης, ο Φ. Μπούρας παρουσίασε το application που αξιοποιούν οι εργαζόμενοι για μια σειρά ενεργειών και εστίασε, σε πρώτη φάση, στην πρωτοβουλία stay connected για την καλύτερη επικοινωνία των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Έμφαση δόθηκε ακόμη στην εκπαίδευση, με τη νέα έκδοση του PepsiCο University, το οποίο αξιοποιήθηκε στο πλαίσιο της στρατηγικής για blended learning, αλλά και στο wellbeing των ατόμων, το οποίο υποστηρίχθηκε μέσα από ένα wellness εργαλείο. «Η τεχνολογία ήταν εκεί για να μας βοηθήσει να υλοποιήσουμε αυτά που καταλαβαίναμε ότι ήθελαν οι άνθρωποί μας» υποστήριξε ο ομιλητής και έκλεισε επισημαίνοντας πως η ατζέντα για τα επόμενα χρόνια περιλαμβάνει πολλά τεχνολογικά project, μεταξύ των οποίων είναι και η αξιοποίηση της AI.

ΧΟΡΗΓΟΙ

ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΕΣ

ΧΟΡΗΓΟΣ ΔΙΕΡΜΗΝΕΙΑΣ

ΧΟΡΗΓΟΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ

LIVESTREAMING BY

audio visual equipment

114

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

AT I V E

presents

E A R LY

-20% ΕΩΣ 21 B I R D .12.2021

20 01 2022 

Accelerate Your Business In The New Era



LIVE ON YOUR SCREEN

Μάθετε γιατί το Agility έχει γίνει must για κάθε σύγχρονη επιχείρηση στη νέα εποχή και αποκτήστε μια ολιστική άποψη για τις αρχές του Agile και την αξιοποίησή τους στις επιχειρήσεις σας σε μία μόνο μέρα!

AGILITY MEETS BUSINESS Πληθώρα case studies από επιχειρήσεις στην Ελλάδα και το εξωτερικό ΝΕW ERA, NEW WORK

• Εμπνευστείτε από τα παραδείγματα υλοποίησης της Agile κουλτούρας σε μεγάλους οργανισμούς και διδαχθείτε από λάθη που μπορεί να έχουν γίνει.

Πρακτικές για το κτίσιμο ενός Agile Mindset στις σύγχρονες επιχειρήσεις για την ενίσχυση της καινοτομίας και του remote working

• Αποκτήστε insights και εφαρμόστε το νέο μοντέλο εργασίας στη μετά covid εποχή.

TRANSFORMATION Ειδήμονες του χώρου δομούν σε real time πλάνα Αgile μετασχηματισμού και θέτουν τους στόχους, τα key metrics και τις διαδικασίες.

• Οργανώστε την εργασία ενός μεγάλου αριθμού ομάδων, ώστε να ανταποκρίνονται με μεγαλύτερη ευελιξία στις επιχειρηματικές ανάγκες.

SCALING

• Κεφαλοποιήστε τη νέα κουλτούρα δομώντας ένα πλάνο Agile μετασχηματισμού και εφαρμόζοντας αποτελεσματικές στρατηγικές κλιμάκωσής του σε όλη την επιχείρηση.

Στρατηγικές κλιμάκωσης της Αgile κουλτούρας σε όλη την επιχείρηση με πρακτικά παραδείγματα.

www.agilebusiness.gr

ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤEΣ

Χορηγίες: Λίζα Αντωνιάδη, T: +30 210 6617777 (ext. 158), E: lantoniadi@boussias.com Θάνος Θώμος, T: +30 210 6617777 (ext. 322), E: tthomos@boussias.com Συμμετοχές: Έλενα Παναγή, T: +30 6945 580556, E: epanagi@boussias.com

TIMHTIKH ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ

Official Publication

POINT OF VIEW

Καίγομαι, καίγεσαι, καήκαμε

ΜΕ ΤΟ BURNOUT ΝΑ ΑΚΟΥΓΕΤΑΙ ΩΣ ΟΡΟΣ ΟΛΟ ΚΑΙ ΠΙΟ ΣΥΧΝΑ ΠΛΕΟΝ, ΤΙ ΣΥΝΕΒΗ ΤΕΛΙΚΑ; ΑΥΞΗΘΗΚΑΝ ΤΑ ΠΕΡΙΣΤΑΤΙΚΑ; ΥΠΑΡΧΕΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΗ ΕΥΑΙΣΘΗΤΟΠΟΙΗΣΗ; Ή ΜΗΠΩΣ ΑΝΑΚΑΛΥΨΑΜΕ ΑΛΛΗ ΜΙΑ ΤΑΜΠΕΛΑ ΩΣΤΕ ΓΙ’ ΑΚΟΜΗ ΜΙΑ ΦΟΡΑ ΝΑ ΜΗΝ ΧΡΕΙΑΣΤΕΙ ΝΑ ΚΟΙΤΑΞΟΥΜΕ ΜΕΣΑ ΜΑΣ; Γράφει η Ζωή Φράγκου, Οργανωσιακή Ψυχολόγος και Business Coach

Π

ότε το θες; Χθες. Τι κάνεις σήμερα; Πνίγομαι. Τι νέα; Τι νέα να έχω, πήζω! Είναι εντυπωσιακό το πώς μετά από τόση κουβέντα γύρω από το burnout, τόσα άρθρα, τόσα σεμινάρια, τόσα podcast, δεν είμαστε ακόμα σε θέση να συνδέσουμε τις παραπάνω φράσεις με το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης. Παράλληλα, η επικρατούσα γενικευμένη εταιρική κουλτούρα του αν δεν αδειάσεις, τότε είσαι τεμπέλης, αν δεν είσαι πάντα διαθέσιμος, σημαίνει πως δεν είσαι παραγωγικός, αν δεν φεύγεις τελευταίος σημαίνει ότι δεν νοιάζεσαι αρκετά, σε συνδυασμό με το «οικογενειακό κλίμα» των περισσότερων επιχειρήσεων, το οποίο στην πραγματικότητα περισσότερο πατρονάρει και ενοχοποιεί παρά εξελίσσει ή επιβραβεύει, ούτε και αυτά φαίνεται να αποτελούν αρκετά καμπανάκια. Το burnout δεν είναι διάγνωση. Πρόκειται για ένα σύνολο συμπτωμάτων που προσομοιάζουν αρκετά σε κατάθλιψη και συσχετίζονται με το (υποτιμημένο) χρόνιο εργασιακό στρες. Στη δουλειά μας αφιερώνουμε τουλάχιστον το 1/3 της ημέρας μας. Για τους περισσότερους από εμάς, η επαγγελματική ταυτότητα δεν είναι μόνο βιοπορισμός, μα και το ψυχολογικό μας δεκανίκι, η πηγή της αυτοπραγμάτωσής μας, η αυτοπεποίθησή μας. Όταν κάτι τόσο καίριο κλονίζεται και σταματά πια να μας προσφέρει απόλαυση, είναι πολύ λογικό το πρώτο μας συναίσθημα να είναι η άρνηση. Αν συμπεριφερθώ σαν να μην υπάρχει πρόβλημα, το πρόβλημα θα εξαφανιστεί.

116

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

Ζωή Φράγκου

Ο χρόνος φυσικά κυλάει και χωρίς να το καταλάβουμε η κατάσταση γίνεται μη διαχειρίσιμη. Διαρκές άγχος, αισθήματα αναξιότητας, ψυχοσωματικά συμπτώματα, αϋπνία, εμμονές. Δουλειά παντού, κι εμείς πουθενά. Και ύστερα ακούμε κάπου το burnout και εκεί κουμπώνουν όλα. Έχω burnout, γι’ αυτό νιώθω άσχημα. Λες και η όποια διαταραχή να είναι έξω από εμάς και να μη μας χαρακτηρίζει. Σα να μην έχουμε θέση ή δύναμη σε όσα μας συμβαίνουν. Σα να είμαστε εμείς από τη μία και το πρόβλημά μας από την άλλη. Πάντα όμως έχουμε θέση. Πάντα έχουμε δύναμη. Την λέξη burnout δεν την μαθαίνουμε για να δικαιολογούμε τα συναισθήματά μας, αλλά για να τα αιτιολογούμε. Την μαθαίνουμε για να μας κινητοποιεί, κατ’ αρχάς προκαταβολικά ώστε να προσέχουμε

τον εαυτό μας και να μην τον εξαντλούμε, και σε δεύτερο επίπεδο για να αντιληφθούμε πως είναι απολύτως φυσιολογικό να ζητήσουμε βοήθεια αν κάτι επιμένει να μας δυσκολεύει ή να μας πιέζει. Αν δεν έχουμε εμείς την ευθύνη της υγείας μας, ποιος θα την έχει για εμάς; Αν εμείς οι ίδιοι αγνοούμε τις εσωτερικές μας φωνές και τα ένστικτά μας, πώς να ανταποκριθούν οι άλλοι; Συνεπώς, έχει έρθει η ώρα να μάθουμε να επικοινωνούμε τις ανάγκες μας ανοιχτά στο εργασιακό μας περιβάλλον. Όχι ετεροχρονισμένα, με βίαιες τυχαίες εκρήξεις, αλλά συστηματικά και με αξιοπρέπεια. Να περιορίζουμε τις συμπεριφορές που μας ενοχλούν την πρώτη φορά που τις συναντάμε. Να μη φοβόμαστε να γίνουμε δυσάρεστοι στο παρόν, προκειμένου να χτίσουμε μια υγιέστερη σχέση στο μέλλον που δεν στηρίζεται στην συγκατάβαση αλλά στον αμοιβαίο σεβασμό. Να μην μας αγχώνει το να αγνοήσουμε προσωρινά το τηλέφωνο στον διευθυντή μας αν εκείνη την στιγμή οδηγούμε ή αν απλά είναι Σάββατο και ξέρουμε πώς δεν επείγει. Να παίρνουμε χρόνο όταν τον χρειαζόμαστε χωρίς να ντρεπόμαστε να πούμε «θα το σκεφτώ και θα επανέλθω». Οι άνθρωποι εκπαιδεύονται αν τους εκπαιδεύσεις και όταν εμείς αλλάζουμε, το περιβάλλον μοιραία προσαρμόζεται. Η ψυχική υγεία δεν είναι ούτε κατάσταση, ούτε γεγονός, ούτε κάτι το δεδομένο. Είναι κατ’ αρχάς απόφαση. Μία απόφαση που πρέπει να την παίρνουμε ενεργητικά κάθε πρωί που ξυπνάμε και ύστερα να την υποστηρίζουμε όλη την υπόλοιπη ημέρα, κάθε μέρα, για όλη μας τη ζωής.

Under the auspices

presents

Corporate Communication

Conference

09•12•21 Live Online-HYBRID

www.corpcom.gr

Greece 2.0: Communication & PR spearheading country’s disruption After years of pain, Greece is in an upbeat mood, and rides waves of optimism. A robust and highly funded Recovery and Resilience Plan (RRP) aspires to change the Greek growth model and institutions. This is a fundamental economic and social transformation.

Communication holds a vital role for successfully navigating transformation. By removing cultural barriers to change, by leading outward campaigns, by navigating disruption, by relaunching brands, by helping businesses and institutions earn trust, by providing strategic counsel to leaders and policy makers as they navigate reputational challenges, and, finally, by making the Plan doable.

On Dec 9th we aim at creating clarity on this journey. At the 15th Corporate Communication Conference, under the auspices of the international association IPRA and Cyprus’ SDEK, Greece’s best-of-breed industry experts will discuss trends with international speakers, and present top-notch knowledge from diverse practices.

KEYNOTE SPEAKERS

Dimitris Konstantellos

Philippe Borremans

Fiorenza Plinio

Richard Bagnall

Louisa Moreton

Willem de Ruijter

Mike Klein

Louis de Schorlemer

Tom Delforge

Andrew Bruce Smith

Grand Sponsor

Sponsors

Supporter

Interpretation Sponsor

Registration: Vassilis Koutsavlis, T: +30 210 6617777 (ext. 129), Ε: vkoutsavlis@boussias.com | Sponsorships: Anna Gyparaki, Τ: +30 210 6617777 (ext. 152), Ε: agyparaki@boussias.com | Agenda SetUp & Moderation: Dimitris Konstantellos, Ε: corpcomgr2021@gmail.com

Official Publication

HR STUDENTS’ VIEW

VIRTUAL EMPLOYEE

ONBOARDING Το onboarding των νεοπροπροσληφθέντων εργαζόμενων αποτελεί challenge για τους οργανισμούς. Η ανάγκη για προσαρμογή της διαδικασίας σε ένα smart working εργασιακό παρόν έρχεται να εγείρει νέες προσδοκίες από τα στελέχη της ΔΑΔ. Γράφει η Σοφία Παροικάκη, Master’s degree, HRMS, AUEB 2019-2021

Ε

ίναι γεγονός ότι τον τελευταίο χρόνο έχουμε βιώσει πρωτόγνωρες συνθήκες οι οποίες επηρεάζουν την καθημερινότητά μας σε όλα τα επίπεδα. Σαφώς, η πανδημία του Covid-19 έφερε ριζικές αλλαγές σε παγκόσμιο επίπεδο και η προσαρμοστικόΣοφία Παροικάκη τητα σε ένα δυναμικό παρόν αποτελεί μονόδρομο για εργαζόμενους και εργοδότες. Πιο συγκεκριμένα, η τηλεργασία μπήκε αποφασιστικά στις ζωές μας και όπως όλα δείχνουν το εργασιακό τοπίο αλλάζει ολοκληρωτικά. Οι γεωγραφικοί περιορισμοί στην προσέλκυση του ταλέντου έχουν μειωθεί σε μεγάλο βαθμό και οι απαιτήσεις για μια ολοκληρωμένη virtual εργασιακή εμπειρία αυξάνονται συνεχώς. Σύμφωνα με το διεθνές Ινστιτούτο Ερευνών της Αμερικής, το ποσοστό διατήρησης ταλέντων στους οργανισμούς αυξάνεται από 25% έως και 65% με ένα καλά σχεδιασμένο virtual onboarding πρόγραμμα σε σχέση με ένα παραδοσιακό-δια ζώσης, όπου τα ποσοστά κυμαίνονται από 8% έως και 10%. Με τη νέα πραγματικότητα, ο ρόλος της ΔΑΔ στις επιχειρήσεις ως φορέας αλλαγής στη σχεδίαση ενός επιτυχημένου virtual onboarding προγράμματος είναι πρωταγωνιστικός, δοθείσης της ευκαιρίας για επανασχεδιασμό των επιχειρησιακών πρακτικών, εδραιώνοντας μια κοινή οργανωσιακή κουλτούρα στην εποχή του ψηφιακού μετασχηματισμού.

PRE-ONBOARDING PHASE: Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΠΡΩΤΗΣ ΕΝΤΥΠΩΣΗΣ Σύμφωνα με την Amy Cuddy, κοινωνική ψυχολόγο του Πανεπιστημίου του Harvard, το πρώτο ζήτημα που «προβληματίζει» κάποιον όταν μας γνωρίζει είναι το κατά πόσο του εμπνέουμε εμπιστοσύνη και σεβασμό. Είναι σημαντική η συμβολή μας, ως στελέχη της ΔΑΔ, στο να κερδίσουμε την εμπιστοσύνη και τον σεβασμό του εργαζόμενου εξ αρχής, φροντίζοντας τον σχεδιασμό ενός πλάνου ενεργειών που θα έχει ολοκληρωθεί πριν την πρώτη ημέρα εργασίας του νέου μέλους της ομάδας. Τα εξελιγμένα εργαλεία τεχνολογίας που έχουμε στη διάθεσή μας, καθιστούν τη διαδικασία πιο εύ-

118

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

κολή από ποτέ. Με στόχο να προσφέρουμε μία ξεχωριστή εμπειρία στον onboardee είναι σημαντικό να του παρέχουμε χρήσιμο υλικό μέσω video, podcasts, gamification platforms το οποίο θα τον βοηθήσει να δημιουργήσει μια ολοκληρωμένη εικόνα για τη δομή, το όραμα, τη στρατηγική, την κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας.

GO DIGITAL: ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΗΣΕ ΤΟ ΣΩΣΤΑ Αξίζει να σημειωθεί ότι ένα ολοκληρωμένο onboarding πρόγραμμα διαρκεί συνήθως 3 μήνες. Ωστόσο, αρκετοί οργανισμοί προκειμένου να διασφαλίσουν την υποστήριξη προς τους νέους εργαζόμενους επεκτείνουν το πρόγραμμα για ένα ολόκληρο έτος. Εφόσον έχουμε επιλέξει να υποστηρίξουμε μια virtual εμπειρία καλωσορίσματος και ενσωμάτωσης είναι σημαντικό να έχουμε εξασφαλίσει το digitalization όλης της διαδικασίας, αποφεύγοντας οτιδήποτε δεν είναι σε ψηφιακή μορφή. Mini quizzes, intranet scavenger hunts, zoom breakout rooms, ice breaker games μέσω εξειδικευμένων tools μπορούν να προσφέρουν μοναδική εμπειρία και να βοηθήσουν σε ένα ομαλό και διασκεδαστικό intergration του onboardee. Οι δια ζώσης συναντήσεις της προηγούμενης προ Covid-19 περιόδου με την ομάδα και τον line manager έρχονται να αντικατασταθούν με e-meetings προκειμένου να ξεκινήσει το team bonding, στάδιο το οποίο παρόλο που φαίνεται να μοιάζει αυτονόητο λόγω έλλειψης χρόνου, συχνά παραλείπεται. Η από κοινού συμφωνία στόχων του πρώτου διαστήματος καθώς και η καταγραφή αυτών σε εσωτερικά δίκτυα πληροφόρησης του οργανισμού, ενισχύει από την αρχή το employee engagement και δημιουργεί ένα κλίμα εμπιστοσύνης ανάμεσα σε εργαζόμενο και εργοδότη. Πολύ σημαντικός ο ρόλος του συνεχούς feedback από τους νέους εργαζομένους καθώς και η μέτρηση της επιτυχίας των προγραμμάτων μέσω των HR metrics που εφαρμόζει η επιχείρηση. Οι οργανισμοί οφείλουν να επενδύουν σε εξελιγμένα ERP συστήματα τα οποία μπορούν να υποστηρίξουν την ψηφιοποιήση των διαδικασιών που σχετίζονται με ένα ευρύ φάσμα πρακτικών του onboarding process όσο και με δυνατότητες παρακολούθησης τάσεων, δεδομένων και αναλυτικών στοιχείων που προσφέρουν ευκαιρίες δράσης.

ΤΡIΤΗ

presents

Corporate Governance

15 ● 02 ● 2022

LIVE ON YOUR SCREEN

Conference

Η επόμενη μέρα στην Εταιρική Διακυβέρνηση: Best practices ● Lessons learned ● Looking into the future

Μερικούς μήνες μετά την εφαρμογή του νόμου 4706/2020, το Corporate Governance Conference 2022 ανοίγει διάλογο με την αγορά και σκιαγραφεί την επόμενη μέρα στην εταιρική διακυβέρνηση. Κορυφαίοι ομιλητές από την Ελλάδα και το εξωτερικό μοιράζονται την εμπειρία τους και συζητούν για τις βασικές αρχές και τις βέλτιστες πρακτικές της εταιρικής διακυβέρνησης, τη θετική επίδρασή της στην ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη, τις προκλήσεις και τα οφέλη της συμμόρφωσης. Μεταξύ άλλων στο συνέδριο θα αναπτυχθούν: ⊲ ⊲ ⊲ ⊲ ⊲

Η ανταπόκριση της ελληνικής αγοράς στο νέο κανονιστικό πλαίσιο Best practices & lessons learned από τη συμμόρφωση με τον νέο νόμο Η αλληλεπίδραση της εταιρικής διακυβέρνησης με τις πολιτικές ESG Η εταιρική διακυβέρνηση ως κίνητρο για την προσέλκυση επενδύσεων Οι πρακτικές συμμόρφωσης που εφαρμόζουν οι μεγάλες εταιρείες του εξωτερικού

www.corporate-governance.gr Συμμετοχές: Μαρία Βασιλικούδη, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 109) E: mvasilikoudi@boussias.com Χορηγίες: Λήδα Πλατή, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 271) E: lplati@boussias.com Περιεχόμενο: Αλεξάνδρα Βαρλά, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 118), E: avarla@boussias.com

Official Publication

EMPLOYMENT LAW

ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ ΜΕΤΑΞΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΙΔΙΩΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ ΦΙΛΟΔΟΞΕΙ ΝΑ ΦΕΡΕΙ Ο Ν. 4808/2021 Σκοπός της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158, που ενσωματώθηκε πρόσφατα στην ελληνική έννομη τάξη με τον ν.4808/2021, είναι η ισότητα ανδρών και γυναικών όσον αφορά τόσο την πρόσβαση όσο και τη μεταχείριση στην εργασία, μέσα από διευκολύνσεις, που θα αίρουν αντικίνητρα πρόσληψης γυναικών και θα καθιστούν ευχερέστερο το συνδυασμό μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής. Γράφει η Κωνσταντίνα Μπότσαρη, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Π

ρος τούτο περιλαμβάνονται διατάξεις που θεσπίζουν διαφορετικές κατηγορίες αδειών, οι οποίες θα δίνονται στους εργαζόμενους γονείς, φυσικούς, θετούς, ανάδοχους, καθώς και στις μητέρες που αποκτούν τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, όπως επίσης και στους φροντιστές, οι οποίοι απασχολούνται στον ιδιωτικό και στον δημόσιο τομέα. Επιγραμματικά, προβλέπεται χορήγηση: α) γονικής άδειας διάρκειας 4 μηνών, εκ των οποίων οι πρώτοι δύο είναι επιδοτούμενοι από τον ΟΑΕΔ, η οποία χορηγείται συνεχόμενα ή τμηματικά μέχρι το παιδί να γίνει 8 χρόνων, β) άδειας φροντιστή για τη φροντίδα προσώπου, διάρκειας έως πέντε εργάσιμων ημερών ανά ημερολογιακό έτος, εφόσον το πρόσωπο αυτό έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης, γ) άδειας για λόγους ανωτέρας βίας για επείγοντα οικογενειακά ζητήματα έως δύο φορές ετησίως και έως μία εργάσιμη ημέρα κάθε φορά. Προβλέπονται, επίσης, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, όπως ιδίως, τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση, για εργαζόμενους γονείς με τέκνα έως 12 ετών. Ωστόσο, τομή στην ελληνική έννομη τάξη αποτελούν οι διατάξεις περί άδειας πατρότητας. Όσον αφορά το συγκεκριμένο ζήτημα, δεν υπήρχαν παρά ελάχιστοι κανόνες τόσο σε εθνικό όσο και ευρω-

120

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

παϊκό επίπεδο, μέχρι την έκδοση της εν λόγω Οδηγίας. Η ισχύουσα στη χώρα μας ρύθμιση προέβλεπε άδεια πατρότητας διάρκειας δύο ημερών, γεγονός που την κατέτασσε στην προτελευταία θέση της λίστας του ΟΟΣΑ (Οργανισμός Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης) στον αντίστοιχο τομέα. Πλέον, με το άρθρο 27 του ν.4808/2021, κατοχυρώνεται άδεια πατρότητας διάρκειας 14 ημερών, ενώ η Οδηγία προέβλεπε άδεια 10 ημερών, φτάνοντας έτσι η χώρα μας στην πέμπτη θέση της προαναφερθείσας λίστας. Πιο συγκεκριμένα, προβλέπεται άδεια πατρότητας 14 ημερών μετ’ αποδοχών. Η άδεια χορηγείται συνολικά ή τμηματικά σύμφωνα με την αίτηση του εργαζομένου. Συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος μπορεί να λάβει 2 ημέρες άδειας πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού και τις άλλες 12 να τις λάβει συνολικά ή τμηματικά, εντός 30 ημερών από την ημερομηνία γέννησης. Μπορεί βέβαια να λάβει και το σύνολο της άδειας αμέσως μετά τη γέννηση. Την άδεια δικαιούται κάθε εργαζόμενος πατέρας, ανεξάρτητα από την οικογενειακή του κατάσταση. Μάλιστα, όπως ορίζει η εγκύκλιος 47972/7-7-2021, όσοι πατέρες έχουν λάβει τις 2 ημέρες άδειας που δικαιούνταν με την προηγούμενη νομοθεσία, δικαιούνται τις επιπλέον, μέχρι 12, ημέρες εφόσον ο τοκετός συντελέστηκε εντός μηνός από τις 19.06.2021, ημερομηνίας έναρξης ισχύος του ν. 4808/2021.

Στο σημείο αυτό αξίζει να αναφερθεί πως, ενώ η προστασία της μητέρας από απόλυση μετά την άδεια λοχείας είναι ήδη θεσμοθετημένη σε 18 μήνες ή για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή στον τοκετό, δεν υπήρχε αντίστοιχη ρύθμιση προστασίας του πατέρα. Η διάκριση αυτή είχε ως αποτέλεσμα να προτιμώνται άνδρες εργαζόμενοι έναντι των γυναικών και σε ευρωπαϊκό επίπεδο έχει παρατηρηθεί ότι η παντελής έλλειψη προστασίας του πατέρα εργαζόμενου από την απόλυση, αποτελούσε σοβαρό κριτήριο διαμόρφωσης των τάσεων στην αγορά εργασίας. Ωστόσο, η προβλεπόμενη για τις γυναίκες προστασία δεν αποτελεί πλέον τροχοπέδη, καθώς με τον νέο εργασιακό νόμο προβλέφθηκε και για τους πατέρες προστασία διάρκειας 6 μηνών μετά τον τοκετό. Συνοψίζοντας, η ισορροπία μεταξύ ανδρών και γυναικών στον εργασιακό τομέα αποτελεί εξελισσόμενο πεδίο. Αδιαμφισβήτητα, πάντως, οι ανωτέρω ρυθμίσεις αποτελούν σημαντικό βήμα προς την εξισορρόπηση της ανισομερούς κατανομής των κενών θέσεων εργασίας, αλλά και της γενικότερης μεταχείρισης των εργαζομένων. Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

ΈΡΧΈΤΑΙ ΤΟΝ ΔΈΚΈΜΒΡΙΟ

Νέο διμηνιαίο περιοδικό για την κουλτούρα της βιώσιμης και υπεύθυνης επιχειρηματικότητας και των επενδύσεων

●

Παρουσιάζει τις σημαντικότερες εξελίξεις σε επιχειρηματικό και πολιτικό επίπεδο στην Ελλάδα, στην Ευρωπαϊκή Ένωση και διεθνώς

●

Προβάλλει τις βέλτιστες πρακτικές ελληνικών επιχειρήσεων και οργανισμών στα πεδία ESG, SDG, CSR και Sustainable Business & Financing

●

Δίνει βήμα σε ειδικούς, στελέχη επιχειρήσεων και θεσμικούς εκπροσώπους που συμβάλλουν στην πρόοδο του ελληνικού επιχειρηματικού περιβάλλοντος

●

Αποτελεί μια κοινότητα, ένα μοναδικό σημείο συνάντησης όλων όσοι συνεργάζονται για το βιώσιμο επιχειρείν

Μάθετε περισσότερα:

https://esgplus.gr/

ΓΙΑ ΠΕΡΙΣΣOΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡIΕΣ: Κωνσταντίνος Ραμπίδης, T.: 210 6617777 (ext. 309), E: krambidis@boussias.com

BUSINESS BOOK

Εμπνευσμένες Ατάκες

Από το HR στο e-HR Ποιος θα φανταζόταν ότι η μετάβαση στο e-HR θα περνούσε μέσα από τις σελίδες ενός «κανονικού» βιβλίου; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Ζ

ούμε πλέον στην εποχή όπου η καθημερινότητά μας ψηφιοποιείται και μετασχηματίζεται συνεχώς, με την πανδημία απλώς να επιταχύνει το αναπόφευκτο. Καθώς, όμως, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού εστίασαν στις απαιτούμενες αλλαγές και στο πώς αυτές θα πραγματοποιηθούν ομαλά, δεν συνειδητοποίησαν ότι χρειάζεται να μετασχηματιστούν και τα ίδια. Αυτό συμβαίνει διότι βρισκόμαστε σε μια κρίσιμη στιγμή μετάβασης από την παραδοσιακή στην ψηφιακή ΔΑΔ, που οφείλει να αξιοποιήσει τα νέα τεχνολογικά εργαλεία και να ανταπεξέλθει στις καινούργιες προκλήσεις. Το βιβλίο «Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων» του Κωνσταντίνου Τζωρτζάκη έρχεται ακριβώς να γεφυρώσει το πέρασμα από το HR στο e-HR. Αναλύοντας μεθοδικά και διεξοδικά κάθε θέμα που απασχολεί το σύγχρονο τμήμα HR, όπως η διαφορετικότητα, η εκπαίδευση των ανθρώπων, η εσωτερική επικοινωνία και το Health & Safety, εξηγεί με σαφήνεια το πώς η τεχνολογία μπορεί να σταθεί αρωγός, αλλά και το πώς έχει αλλάξει τα δεδομένα. Χωρισμένο σε 6 διακριτά μέρη, το εν λόγω βιβλίο παρουσιάζει το πλαίσιο της ΔΑΠ, τις στρατηγικές της ΔΑΠ μέσω της τεχνολογίας, της εφαρμογές της ΔΑΠ, τις αλλαγές στον εργασιακό χώρο, την προστασία και τις ίσες ευκαιρίες για το προσωπικό, καθώς και την παγκόσμια διάσταση της ΔΑΠ. Ιδιαίτερα χρήσιμη απο-

ANTHONY ROBBINS

Να είσαι ακλόνητος στις αποφάσεις σου, αλλά ευέλικτος στον τρόπο που τις υλοποιείς.

• PETER DRUCKER

Στην ιστορία κάθε επιτυχίας, θα βρεις κάποιον που πήρε μια θαρραλέα απόφαση.

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (περιλαμβάνει και e-HRM) Συγγραφέας: Κωνσταντίνος Μ. Τζωρτζάκης Εκδόσεις: Rosili

• ΖΑΝ-ΠΩΛ ΣΑΡΤΡ

Μόνο στις αποφάσεις μας είμαστε σημαντικοί.

• ΚΑΡΛ ΚΡΑΟΥΣ

δεικνύεται και η πληθώρα case studies που υπάρχουν στις σελίδες του, τα οποία παρέχουν μια περισσότερο απτή ματιά και αποτελούν τροφή για σκέψη, αλλά και εφαλτήριο για την ανάληψη αντίστοιχων πρωτοβουλιών. Ταυτόχρονα, οι ερωτήσεις, οι εργασίες εφαρμογής και οι βιβλιογραφικές αναφορές στο τέλος κάθε κεφαλαίου βοηθούν ώστε το βιβλίο να γίνει ακόμα πιο ζωντανό και ο αναγνώστης να εμπλακεί ενεργά με τα θέματα που συζητούνται. Ανεξάρτητα με την εκάστοτε ιδιότητα του αναγνώστη, το βιβλίο αυτό αποτελεί ένα χρήσιμο εργαλείο αυτομόρφωσης, προβληματισμού και έμπνευσης. Ένα βιβλίο που μπορεί να προσφέρει γνώση και μια νέα οπτική, επηρεάζοντας και το mindset αυτού που θα το επιλέξει. Κοντολογίς, συμβάλει στην ομαλή μετάβαση του HR σε έναν τόσο γνωστό αλλά και τόσο καινούργιο ψηφιακό κόσμο.

Ένας αδύναμος άνθρωπος έχει αμφιβολίες πριν από μια απόφαση. Ένας δυνατός άνθρωπος τις έχει μετά.

• STEPHEN COVEY

Δεν είμαι το αποτέλεσμα των περιστάσεών μου. Είμαι το αποτέλεσμα των αποφάσεών μου.

• ΒΩΒΕΝΑΡΓΚ

Περισσότερες λάθος αποφάσεις πάρθηκαν μετά από ώριμη σκέψη παρά από ένα καπρίτσιο.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional SPECIAL REPORTS:

122

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

▶ Employee Assistance Programs ▶ e-learning, Upskilling & Reskilling ▶ Recruitment in the new era

Special Reports ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021 / TΕΥΧΟΣ 191 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Outplacement Assessment & Development Centers Talent Management Strategy HR Awards 2021

Kaizen Gaming

Μία ομάδα που αναπτύσσεται & πρωτοπορεί