HR Professional 181

Special Reports

E-learning Employee Assistance Programs Recruitment & Resourcing ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021 / TΕΥΧΟΣ 181 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

People for Business Your Premium Advisor on People & Culture

25 02 2021 



LIVE ON YOUR SCREEN

Η πανδημία επηρέασε τις διαδικασίες των προσλήψεων αλλά και της αξιοποίησης των εργαζομένων στο πλαίσιο των εταιρικών αναγκών. Ποιες πρακτικές αναδύονται στον κλάδο του recruitment εξαιτίας του Covid-19; Υπάρχουν τρόποι για μεγιστοποίηση των αποτελεσμάτων του resourcing? Ποιες είναι οι βέλτιστες στρατηγικές προσέλκυσης και αξιοποίησης ταλέντων; Πόσο σημαντικά είναι το Recruitment Marketing και το Employer’s branding σε εποχές κρίσεων;

negative

www.recruitmentconference.gr ΣΥΜΜΕΤΟΧEΣ: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com ΧΟΡΗΓΊΕΣ: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com ΠΕΡΊΕΧΟΜΕΝΟ: Τζένη Αναγνωστοπούλου, T: 210 6617777 (εσωτ. 278), E: ja@boussias.com

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Σύμβουλος Εκδόσεων Δημήτρης Κορδεράς Διευθύντρια Εκδόσεων Αντωνία Κατσουλιέρη, akatsoulieri@boussias.com Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Συντάκτης Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συνδρομών Αμαλία Ψιλούδη Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100 Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

14

18

COVER STORY

BACK COVER STORY

Μετρώντας 14 χρόνια πορείας, η People for Business παρέχει υψηλού επιπέδου υπηρεσίες με βάση τα νέα δεδομένα στην αγορά και τις τάσεις. Τα στελέχη της μοιράζονται τη φιλοσοφία της, τους τομείς που εστιάζει και τον τρόπο που δημιουργεί αξία για τους συνεργάτες της.

Το e-learning ήρθε για να μείνει! Ο Δημήτρης Τόλης, Διευθύνων Σύμβουλος της Human Asset Ελλάδος, ιχνηλατεί τις προκλήσεις που είναι πολλές και πρωτόγνωρες, αλλά και τα βήματα προς τον κρυμμένο θησαυρό της επιτυχίας που μας περιμένει να τον ανακαλύψουμε.

12 ΠΩΣ ΘΑ ΒΟΗΘΗΣΕΤΕ ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΣΑΣ ΧΩΡΙΣ ΝΑ ΚΑΝΕΤΕ MICROMANAGEMENT Οι έρευνες αποδεικνύουν ότι η πρακτική υποστήριξη από τους μάνατζερ βοηθά τους εργαζόμενους να αποδώσουν καλυτέρα. Η περιττή ή ανεπιθύμητη βοήθεια, όμως, εκλαμβάνεται ως micromanagement και λειτουργεί αποθαρρυντικά. Πώς μπορούν οι μάνατζερ να παρέμβουν εποικοδομητικά στο έργο της ομάδας τους;

38 RECRUITMENT & RESOURCING Το virtual recruitment αποτέλεσε μονόδρομο για τις επιχειρήσεις εξαιτίας της πανδημίας, προσφέροντας νέες δυνατότητες, αλλά, κυρίως, την ευκαιρία για να βελτιωθούν οι διαδικασίες recruiting. Πώς μπορεί να δημιουργηθεί μια θετική εμπειρία για τον υποψήφιο και τι οφείλουν να προσέξουν οι recruiters;

20 E-LEARNING Η πανδημία του κορωνοϊού λειτούργησε ως ευκαιρία για τις επιχειρήσεις στο να αναδιαμορφώσουν την L&D στρατηγική τους, με την υιοθέτηση του e-learning να περνά σε «πρώτο πλάνο». Ποιες ανάγκες εξυπηρετεί και ποια σημεία οφείλουν να προσέξουν κατά την εφαρμογή του; 30 EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMS Με στόχο την ενδυνάμωση της ανθεκτικότητας των εργαζομένων και επιδιώκοντας τη διασφάλιση ενός υγιούς περιβάλλοντος εργασίας, οι εταιρείες μεριμνούν για την ψυχολογική υποστήριξη και ευεξία των ανθρώπων τους. Περισσότερο από ποτέ, η συνεργασία με εξωτερικούς συνεργάτες για να διαμορφώσουν τα κατάλληλα προγράμματα παροχής υποστήριξης των εργαζομένων τους αποτελεί άμεση ανάγκη, κοιτώντας τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον.

46 Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΣΤΙΣ ΑΠΟΣΤΟΛΕΣ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ «ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΖΩΗΣ» Παρά τις δυσκολίες, οι ΜΚΟ συνεχίζουν να βρίσκονται σε κάθε γωνιά του πλανήτη, προσφέροντας ιατρική και ανθρωπιστική βοήθεια όπου υπάρχει ανάγκη, ανεξάρτητα από φυλετικά, θρησκευτικά ή πολιτικά κριτήρια.

48 16TH PEOPLE MANAGEMENT EXECUTIVE SEMINAR Χρήσιμες και πρακτικές παρουσιάσεις, «ασκήσεις», διάδραση, συμμετοχή, αλληλεπίδραση, ερωτοαπαντήσεις. Αυτά ήταν τα βασικά συστατικά του 16ου κατά σειρά People Management Executive Seminar, που πραγματοποιήθηκε ψηφιακά, στις 9 Δεκεμβρίου 2020.

52 ΑΝΑΣΤΟΛΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Tι μπορεί να κάνει ο εργοδότης για να εμπνεύσει και να παρακινήσει τους εργαζομένους του να δώσουν ώθηση στην επιχείρηση;

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

3

EDITORIAL

Νέα ξεκινήματα

ΕΙΝΑΙ ΟΛΑ ΟΣΑ ΣΥΜΒΑΙΝΟΥΝ ΠΟΥ ΟΡΙΖΟΥΝ ΜΙΑ ΕΤΑΙΡΕΙΑ Ή ΤΟ «ΠΩΣ» ΕΚΕΙΝΗ ΑΝΤΑΠΟΚΡΙΝΕΤΑΙ ΚΑΙ «ΑΠΑΝΤΑ» ΣΕ Ο,ΤΙ ΣΥΜΒΑΙΝΕΙ; Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη

Α

ρκετό καιρό πριν, οι προβλέψεις «μιλούσαν» για εξ αποστάσεως εργασία αλλά και εκπαίδευση, «πόλεμο του ταλέντου», virtual τεχνολογίες και όχι μόνο. Και όλα αυτά, σύμφωνα με τις έρευνες, θα ήταν η νόρμα έως το 2020. Τότε, βέβαια, τα παραπάνω αποτελούσαν ένα σενάριο. Κανείς δεν μπορούσε να φανταστεί ότι θα γινόντουσαν η νέα κανονικότητα εξαιτίας μίας πανδημίας. Και έτσι, φτάσαμε στο 2021, όπου κάθε οργανισμός έχει κληθεί να προσαρμοστεί και -ίσως- να αλλάξει, κάνοντας πράξη όλα τα έως τώρα σενάρια και κυρίως προχωρώντας σε νέα ξεκινήματα. Το e-learning, παρότι δεν αποτελεί κάτι καινούριο, αναδεικνύεται σε πρωταγωνιστή για όσους οργανισμούς επενδύουν σταθερά στην ανάπτυξη και εκπαίδευση των ανθρώπων τους. Τα θέματα ψυχικής υγείας βρίσκονται εξίσου στην πρώτη γραμμή, πόσο

4

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

μάλλον για τους οργανισμούς που ήδη σχεδιάζουν την «επόμενη μέρα», εκείνη που το ανθρώπινο δυναμικό θα κληθεί να επιστρέψει στα γραφεία του ή να προσαρμοστεί σε ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας. Και φυσικά, το Recruitment & Resourcing, εξακολουθεί να αποτελεί σημαντικό στρατηγικό πυλώνα, με την τεχνολογία να είναι σύμμαχος. Για όλα αυτά, θα διαβάσετε στο πρώτο τεύχος μας για τη χρονιά αυτή. Εν μέσω όλων όσων συμβαίνουν, βρισκόμαστε κοντά σας μέσα από νέες ενέργειες και πρωτοβουλίες, στον πυρήνα ενός κλάδου που εξελίσσεται περισσότερο από ποτέ. Με εμπλουτισμένη θεματολογία, συνέδρια που φιλοξενούν διεθνείς ομιλητές και παρουσιάζουν τις τελευταίες τάσεις, αλλά και τον θεσμό των HR Awards για να επιβραβεύσουμε όλους εσάς που επενδύετε σταθερά στους ανθρώπους σας. Παράλληλα, ακολουθώντας τις εξελίξεις, η ομάδα του HR Professional παρουσιάζει το Workforce, το νέο B2B όχημα για τον κλάδο του Ανθρώπινου Δυναμικού, το οποίο φιλοδοξεί να αποτελέσει ένα ισχυρό Hub ενημέρωσης για όλους. Καλή χρονιά!

Νέο ημερήσιο Β2Β ενημερωτικό όχημα για τον κλάδο του Ανθρώπινου Δυναμικού Ρεπορτάζ και ειδήσεις από την ελληνική και διεθνή αγορά, θεσμικές εξελίξεις της αγοράς εργασίας, συνεντεύξεις,#1b3665 αναλύσεις κ.ά.

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021» Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, Το Workforce αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, εκ Employer's Daily των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία από τον Ιανουάριο του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για τοαποστέλλεται 2021 αναμένεται News η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, καθημερινά στους ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. συνδρομητές του Γιώργος Παυλάκος Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων μέσω emailτης σε πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα μορφή liverecruiting pdf agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΉΣΤΕ ΜΑΖΙ ΜΑΣ: ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ ΎΛΉΣ & ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟΎ: Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com, 210 6617 777 (εσωτ. 103) ποσοστό των εργαζομένων μας σε αναστολή, κάτι που δεν απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της ΓΙΑ ΔΙΑΦΉΜΙΣΉ: Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com, 210 6617 777 (εσωτ. 252) ΓΙΑ ΣΎΝΔΡΟΜΕΣ: Δημήτρης Φαραός, farao@boussias.com, 210 6617 777 (εσωτ. 102) μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε.

NEWS

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Η Σ Τ Ε Λ Ε ΧΟΥ Σ ΣΤΗΝ ΑΝΕΔΙΚ ΚΡΗΤΙΚΟΣ Ο ΧΡΙΣΤΟΣ ΤΣΙΑΚΑΣ Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού στην ΑΝΕΔΙΚ ΚΡΗΤΙΚΟΣ (Super Market ΚΡΗΤΙΚΟΣ) ανέλαβε από τις 7 Ιανουαρίου ο Χρίστος Τσιάκας, ο οποίος έχει εργαστεί σε θέσεις ευθύνης σε ελληνικές και ξένες πολυεθνικές (Γερμανός, Public, Praktiker κ.ά.), ενώ μέχρι και τις 5 Ιανουαρίου κατείχε τη θέση του Training Manager στην Praktiker. Ο Χ. Τσιάκας εξειδικεύεται σε θέματα Επιλογής, Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, είναι απόφοιτος του τμήματος Λογιστικής του ΤΕΙ Πειραιά, με μεταπτυχιακές σπουδές στη Διοίκηση Επιχειρήσεων από το University of Kentucky και παράλληλα μεταπτυχιακός φοιτητής του ΕΑΠ (Εκπαίδευση Ενηλίκων). Επίσης, είναι μέλος του ΣΔΑΔΕ, του Ινστιτούτου Πωλήσεων Ελλάδας (ΙΠΕ) και της Επιστημονικής Ένωσης Εκπαίδευσης Ενηλίκων.

EPSILON NET: ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΘΗΚΕ ΩΣ GREAT PLACE TO WORK Ως Great Place to Work® πιστοποιήθηκε η Epsilon Net, ύστερα από μεθοδική και διεξοδική αξιολόγηση από τον οργανισμό Great Place to Work® Hellas. H πιστοποίηση βασίζεται, κυρίως, στην άμεση, ανώνυμη και εμπιστευτική αξιολόγηση των εργαζομένων της εταιρείας σχετικά με την εμπειρία τους από το εργασιακό τους περιβάλλον. «Η πιστοποίηση του Great Place to Work αντανακλά το υψηλό επίπεδο αποδοχής του εταιρικού οράματος και την προσπάθεια για να διαμορφωθεί μια εργασιακή κουλτούρα που με σεβασμό στον εργαζόμενο αντιμετωπίζει τις προκλήσεις της τεχνολογίας σε παγκόσμιο επίπεδο και αποτελεί πρόσφορο έδαφος για την επίτευξη στόχων των εργαζομένων» αναφέρει η εταιρεία σε ανακοίνωσή της. Από την πλευρά της, η Γενική Διευθύντρια και Αναπληρώτρια Διευθύνουσα Σύμβουλος της Epsilon Net, Βασιλική Αναγνώστου, μεταξύ άλλων, δήλωσε: «Είμαστε ιδιαίτερα υπερήφανοι και χαρούμενοι που η προσήλωσή μας στις εργασιακές αξίες αντικατοπτρίζεται στο χαμόγελο των εργαζομένων μας. Παραμένουμε μια ενωμένη ομάδα με κοινά όνειρα. Οι άνθρωποί μας είναι ο ακρογωνιαίος λίθος της επιτυχίας αυτής της εταιρείας και το motto μας το αποδεικνύει: We love technology, but we love our people more».

ΝΕΑ ΠΡΟΣΩΠΑ ΣΤΗΝ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΟΜΑΔΑ ΤΗΣ DELOITTE ΕΛΛΑΔΟΣ Δύο νέοι Equity Partners και ένας νέος Partner ανανέωσαν τη διοικητική ομάδα της Deloitte Ελλάδος. Συγκεκριμένα, η Κατερίνα Γλαβά και ο Δημήτρης Κατσιμπόκης αναλαμβάνουν τον ρόλο Equity Partner, ενώ ο Γιώργος Φράγκος αναλαμβάνει τον ρόλο του Partner. Η Κ. Γλαβά ανήκει στην ομάδα του Consulting και είναι επικεφαλής των συμβουλευτικών υπηρεσιών Core Business Operations, ενώ διαθέτει περισσότερα από 25 χρόνια επαγγελματικής εμπειρίας στην παροχή χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών με χρήση τεχνολογίας και στις ψηφιακές καινοτομίες. Ο Δ. Κατσιμπόκης είναι επικεφαλής του τμήματος Assurance της Deloitte στην Ελλάδα και ορκωτός ελεγκτής, ενώ ως Audit Partner διαθέτει εκτενή εμπειρία σε τακτικούς οικονομικούς ελέγχους εταιρειών

των οποίων οι μετοχές διαπραγματεύονται στην χρηματιστηριακή αγορά των Αθηνών, της Αμερικής, καθώς και μικρότερου μεγέθους ιδιωτικών εταιρειών. Τέλος, ο Γ. Φράγκος είναι επικεφαλής των υπηρεσιών Human Capital Consulting για τη Deloitte από το 2016 και έχει ηγηθεί σημαντικών έργων για μεγάλους διεθνείς οργανισμούς σε ευρωπαϊκό επίπεδο, δίνοντας έμφαση στο μετασχηματισμό της Στρατηγικής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, ενώ έχει εργαστεί σε κορυφαίες συμβουλευτικές εταιρείες και μεγάλα διεθνή ιδρύματα, με στόχο να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να συνειδητοποιήσουν την αξία του ανθρώπινου κεφαλαίου και να δημιουργήσουν βιώσιμα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα μέσω εξατομικευμένων λύσεων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

MANPOWERGROUP: ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΙΣ ΠΡΟΟΠΤΙΚΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΤΟ Α’ ΤΡΙΜΗΝΟ ΤΟΥ 2021

Α

ύξηση του αριθμού των απασχολουμένων σε 7 τομείς οικονομικής δραστηριότητας προσδοκούν οι εργοδότες κατά το πρώτο τρίμηνο του 2021, σύμφωνα με την έρευνα προοπτικών απασχόλησης για την Ελλάδα της ManpowerGroup. Ειδικότερα, ο ισχυρότερος ρυθμός προσλήψεων αναμένεται να καταγραφεί στον τομέα της Βιομηχανίας/Παραγωγής, όπου οι συνολικές προοπτικές απασχόλησης ανέρχονται σε +19% και ακολουθεί ο τομέας των κατασκευών με προοπτικές +12%. Παράλληλα, οι εργοδότες του τομέα των Λοιπών Υπηρεσιών (Δημόσιος Τομέας, Κοινωνικές Υπηρεσίες, Μεταφορές & Επικοινωνίες) προβλέπουν σταθερές αυξήσεις του αριθμού των απασχολουμένων, καταγράφοντας προοπτικές της τάξης του +7%, ενώ προοπτικές +2% και +1% καταγράφονται στον τομέα του Εμπορίου (Χονδρική & Λιανική) και

6

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

στον τομέα του Τουρισμού, αντίστοιχα. Σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο, σημαντική αύξηση της τάξης των 9 ποσοστιαίων μονάδων καταγράφεται στον τομέα της Βιομηχανίας/Παραγωγής, ενώ οι προοπτικές εμφανίζονται ενισχυμένες κατά 8 και 7 ποσοστιαίες μονάδες αντίστοιχα στους τομείς των Κατασκευών και του Τουρισμού. Ταυτόχρονα, οι προοπτικές αποδυναμώνονται κατά 2 ποσοστιαίες μονάδες τόσο στον τομέα των Λοιπών Υπηρεσιών όσο και στον τομέα του Εμπορίου. Τέλος, συγκριτικά με το αντίστοιχο διάστημα του προηγούμενου έτους, οι προθέσεις αποδυναμώνονται και στους επτά τομείς, με σημαντικότερη τη μείωση κατά 30 ποσοστιαίες μονάδες στον τομέα του Εμπορίου, ενώ οι προοπτικές προσλήψεων αποδυναμώνονται κατά 16 ποσοστιαίες μονάδες στον τομέα των Κατασκευών και στον τομέα του Τουρισμού.

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Plaisio HR going digital! Πως πετύχαμε στο Πλαίσιο να αφουγκραστούμε τις εσωτερικές δομικές ανάγκες, εξελίσσοντας την τεχνολογία των services και των εργαλείων του σε ένα digital οικοσύστημα, προσθέτοντας στη συλλογή μας ένα Silver HR Award.

Σ

τα πλαίσια μιας συνολικής ανανέωσης σε επίπεδο διαδικασιών, στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού του Πλαισίου αναλάβαμε πρωτοβουλίες για την εισαγωγή νέων εργαλείων και τεχνολογιών στον τρόπο εργασίας και την καθημερινότητά των ανθρώπων μας. Προχωρήσαμε σε 3 μεγάλα έργα που αφορούν το HR digitalization. Έχουμε μια σύνθετη και αλυσιδωτή δομή που απαριθμεί περίπου 1.400 ανθρώπους που περιλαμβάνει: 24 plaisiostores, Headquarters στη Μαγούλα, αποθήκες logistics σε Μαγούλα και Μάνδρα, τμήμα τηλεφωνικής εξυπηρέτησης στη Μεταμόρφωση, καθώς και ένα δίκτυο εξωτερικών συνεργατών. Βασικός στόχος ήταν το να μπορούν όλοι να οργανώνονται και το τμήμα HR να έχει τη δυνατότητα να ανταποκρίνεται στον όγκο αυτής της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Δημιουργήθηκαν πλατφόρμες για: E-Archiving βιογραφικών και όλων των εγγράφων που συνοδεύουν τον υπάλληλο EMS (Employee Management System) Αιτήματα αδειών / απουσιών / ρεπό και δηλώσεις ασθενειών Καταχώρηση βαρδιών υπαλλήλων στα καταστήματα (Shift management) Τακτικές Αξιολογήσεις συνεργατών (σε ολες τις δομές). Σκοπός μας παραμένει, να διαμορφωθεί ο ρόλος των συνεργατών του HR από Data Entry σε Data Management & Controlling με κεντρική διαχείριση της πληροφορίας. Οι πλατφόρμες οδήγησαν σε μεγαλύτερη ευκολία στην χρήση των εργαλείων οργάνωσης και στην διαφάνεια διαδικασιών από όλους τους συνεργάτες σε καταστήματα και κεντρικά γραφεία. Παράλληλα, εξάλειψαν την άσκοπη διακίνηση εγγράφων, και εξοικονόμησαν χρόνο στην ομάδα μας για ποιοτικότερες εργασίες, ελαχιστοποιώντας τις εργατοώρες για data entry που απαιτούσε συνακόλουθα πολύ χρόνο για διαχείριση και «μετάφραση» των στοιχείων.

Τάσος Τσουμάνης People Head, Plaisio

Αναπτύσσουμε ψηφιακή κουλτούρα και αναλαμβάνουμε πρωτοβουλίες για αλλαγές στο εταιρικό μας περιβάλλον που ενθαρρύνουν και ενισχύουν τη χρήση της τεχνολογίας στην καθημερινή μας εργασία Η λήψη σωστότερων αποφάσεων ήταν ένα από τα πρώτα θετικά δείγματα του HR digitalization . Επενδύσαμε σε πλατφόρμα για τη διαχείριση των βιογραφικών/αξιολόγηση υποψηφίων, καθώς και σε paperless διαδικασίες στο recruitment. Οι αξιολογήσεις για παράδειγμα περνούν σε πρώτο χρόνο αυτόματα στο σύστημα αμέσως μετά το τέλος της συνέντευξης. Ακόμα με τη συνεργασία της εσωτερικής ομάδας του ΙΤ/SAP Development δημιουργήθηκαν custom made λύσεις για τη διαχείριση των υπόλοιπων πληροφοριών για όλους τους νέους συνεργάτες (on

boarding, εκπαιδεύσεις, off boarding). Στήθηκαν πλατφόρμες διαχείρισης και υποβολής βαρδιών μια καινοτόμα προσθήκη για τα καταστήματα. Οι προκλήσεις φυσικά υπήρχαν. Δεδομένου ότι αυτό αποτελούσε μια γενικότερη αλλαγή στην εταιρεία, σε ότι αφορά την διαδικασία που θα έπρεπε να ακολουθηθεί, το challenging part ήταν: οι εκπαιδεύσεις όλων των συνεργατών στις νέες digital διαδικασίες το γενικότερο roll-out σε όλη την εταιρία. Η εμπειρία και η άψογη συνεργασία της εσωτερικής ομάδας SAP Development με το Τμήμα HR, ήταν οι οδηγοί στην αντιμετώπιση όλων των προκλήσεων. Στις νέες προσθήκες τεχνολογιών αξίζει σίγουρα να αναφερθεί η ριζική αλλαγή που έγινε εσωτερικά στην κατεύθυνση του Performance Management. Προχωρήσαμε στην παραμετροποίηση του Success Factors , και δημιουργήσαμε νέες συνολικά εμπειρίες για τους συνεργάτες μας στα καταστήματα και στις υπόλοιπες δομές δημιουργώντας talent pools με διαφάνεια και ενισχύθηκε η 1:1 συνάντηση με παραγωγικό feedback . Με το νέο αυτό digital εργαλείο, δυνάμωσε τόσο η αυτοαξιολόγηση όσο και το performance tracking , και επαγωγικά η επικοινωνία ανάμεσα σε Managers και τις ομάδες τους. Για όλα τα παραπάνω, καθώς και για τα θετικά μετρήσιμα αποτελέσματα των αλλαγών που επέφερε το HR Digitalization, βραβευτήκαμε με το SILVER HR Award στην κατηγορία Most Innovative Use of Technology in HR. Είμαστε ήδη σε τροχιά περισσότερης καινοτομίας στο άμεσο μέλλον.

Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ 19018 Μαγούλα Αττικής T: 210 2895000 E: info@plaisio.gr, S: www.plaisio.gr

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

7

NEWS

GARTNER: ΟΙ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΤΩΝ ΤΜΗΜΑΤΩΝ HR ΓΙΑ ΤΟ 2021

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΣΥΜΠΟΝΙΑΣ ΣΤΗΝ ΑΣΚΗΣΗ ΗΓΕΣΙΑΣ Τα τελευταία χρόνια η ακαδημαϊκή έρευνα, οι νευροεπιστήμες και η βιβλιογραφία ασχολούνται εκτεταμένα με την αξία της συμπόνιας και μάλιστα της συμπόνιας που επιδεικνύει το άτομο προς τον ίδιο του τον εαυτό (self-compassion), σε καταστάσεις όπως είναι η αποτυχία, η διαχείριση κρίσεων, η λήψη κρίσιμων αποφάσεων κ.ά. Η Kristin Neff, Ph.D., ορίζει πως η αυτό-συμπόνια περιλαμβάνει και συνδέεται με τρία βασικά στοιχεία: την καλοσύνη (self-kindness), την κοινή ανθρώπινη φύση (common humanity) και την ενσυνειδητότητα (mindfulness). Ερευνητές όπως ο Larry Stevens και ο C. Chad Woodruff (The Neuroscience of Empathy, Compassion, and SelfCompassion, 2018) αναφέρουν ότι η αυτο-συμπόνια επηρεάζει θετικά και ουσιαστικά τη συναισθηματική νοημοσύνη με στοιχεία όπως είναι η διεύρυνση της οπτικής, η ενίσχυση των κινήτρων, της ανθεκτικότητας και της συμπονετικής στάσης απέναντι στους άλλους. Η αντίληψη πως ο συμπονετικός άνθρωπος είναι πιο μαλακός, αδύναμος ή και φοβισμένος απέχει από την πραγματικότητα, αφού αυτός που συμπονάει τον εαυτό του τον αντιμετωπίζει όπως θα έκανε και μ’ έναν καλό του φίλο στη δύσκολη στιγμή του. Η ικανότητα να μεταχειρίζεται κανείς τον εαυτό του συμπονετικά, αποτελεί βασική ηγετική δεξιότητα που αποκτά σημαντική διάσταση στη σημερινή εποχή που κυριαρχεί η αβεβαιότητα, το στρες και οι συνεχείς προκλήσεις. Είναι το βασικό συστατικό των ηγετών με αυθεντικότητα και γενναιότητα, αφού καλλιεργεί τη νοητική διαύγεια, την συναισθηματική ισορροπία και την ανθεκτικότητα. Επίσης, επιτρέπει στο άτομο -στον ηγέτη- να έχει διευρυμένη οπτική και να αντιμετωπίζει τις προκλήσεις χωρίς να γίνεται επικριτικός με τον εαυτό του, υπερφίαλος, εγωιστής ή να ρίχνει τις ευθύνες του τριγύρω. Χαρακτηριστικό της ηγεσίας είναι να παίρνει ρίσκα και να μαθαίνει από τα εμπόδια, στοιχεία που σήμερα είναι απαραίτητα όσο ποτέ. Όταν ο ηγέτης διαθέτει συμπόνια για τον ίδιο του τον εαυτό θα έχει το ίδιο ψηλά τον πήχη, χωρίς να είναι σκληρός με τον εαυτό του αν βρει δυσκολίες. Δεν θα αφήσει τίποτα να υπονομεύσει τα κίνητρα ή την απόδοσή του και θα συνεχίσει παίρνοντας την εμπειρία και την ανατροφοδότηση που χρειάζεται για να πάει παρακάτω. Σοφία Βασιλειάδη Wellbeing Coach, ACC HeartMath | mBIT Certified Coach NLP | EFT Certified Practitioner www.linkedin.com/in/sophia-vassiliadi www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

8

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Τις βασικές προτεραιότητες των ηγετών του HR και τη στρατηγική τους για το 2021 καταγράφει νέα έρευνα της Gartner με δείγμα 800 ηγετών του HR από 60 χώρες. Αναλυτικότερα, το 68% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι βασική εστίασή του για το 2021 θα είναι η ανάπτυξη σημαντικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων, με ένα 46% να εξηγεί ότι η προσοχή του θα στραφεί στο change management και τον επιχειρησιακό σχεδιασμό. Επίσης, το 44% σημειώνει ότι σκοπεύει να αναπτύξει την τωρινή αλλά και την μελλοντική ηγεσία, το 32% πως θα επικεντρωθεί στο μέλλον της εργασίας και το 28% ότι θα δώσει προσοχή στο employee experience. Τέλος, η έρευνα τονίζει ότι τα τμήματα HR οφείλουν να εστιάσουν σε μία νέα προσέγγιση του reskilling, αλλά και στο πώς θα επιλύσουν το ζήτημα της ηγεσίας, επιλέγοντας αποτελεσματικούς και συγχρόνως diverse ηγέτες, καθώς το 50% των ερωτηθέντων αναφέρει πως η διαθέσιμη «δεξαμενή» της εταιρείας τους δεν χαρακτηρίζεται από diversity.

PLAISIOBOTS: ΔΙΕΘΝΗΣ ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΠΟΥ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΕ ΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΜΕ ΠΑΙΔΙΑ ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ ΤΗΣ Το χρυσό μετάλλιο στην Παγκόσμια Ολυμπιάδα Ρομποτικής στο Daegu της Νότιας Κορέας κατέκτησε η ομάδα Plaisiobots, που δημιουργήθηκε με πρωτοβουλία της Πλαίσιο και του Co-CEO Κώστα Γεράρδου αποκλειστικά από παιδιά συνεργατών της εταιρείας. Ειδικότερα, στον διαγωνισμό συμμετείχαν συνολικά 60 ομάδες από όλο τον κόσμο, με την Ελλάδα να κατακτά την πρωτιά χάρη στη δημιουργικότητα και στο ταλέντο των παιδιών, που κατασκεύασαν το «Buddy the Cane», ένα ρομποτικό μπαστούνι, το οποίο απευθύνεται σε άτομα που αντιμετωπίζουν προβλήματα όρασης.

ΚΑΡΕΛΙΑ: ΕΚΤΑΚΤΕΣ ΠΑΡΟΧΕΣ ΠΡΟΣ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΗΣ Σε έκτακτες παροχές προς τους εργαζομένους της προχώρησε και φέτος η Καρέλια Α.Ε. Συγκεκριμένα, κάθε εργαζόμενος θα λάβει φέτος €250 καθαρά ως έκτακτη ενίσχυση για το εορταστικό τραπέζι, με κάθε εργαζόμενο που έχει παιδιά, τα οποία σπουδάζουν σε κρατικό Πανεπιστήμιο ή ΤΕΙ, να λαμβάνει €1.500 καθαρά, ενώ οι εργαζόμενοι, των οποίων τα παιδιά πέτυχαν στα παραπάνω Ιδρύματα μέσα στο 2020, θα λάβουν πρόσθετη ενίσχυση €500 καθαρά. Παράλληλα, η εταιρεία θα κάνει δώρο έναν υπερσύγχρονο φορητό υπολογιστή Apple σε κάθε παιδί που πέτυχε την εισαγωγή του. Επίσης, εξαιτίας του ότι ειδικά φέτος δεν θα ισχύσει το επίδομα παρουσίας, όλοι οι εργαζόμενοι θα λάβουν έκτακτη οικονομική ενίσχυση των €1.250 καθαρά, η οποία μπορεί να αγγίξει και τα €2.450 συνολικά, ανάλογα με τις μηνιαίες αποδοχές. Τέλος, ο κάθε πρωτοχρονιάτικος λαχνός ανήλθε σε €1.000 καθαρά για τον καθέναν από τους 40 τυχερούς.

NEWS

ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΓΙΑ ΕΝΑΝ ΑΞΙΟΠΙΣΤΟ ΕΑΡ ΠΑΡΟΧΟ Ιδιαίτερα σε περιόδους κρίσεων, όπως αυτή της πανδημίας, κρίνεται σημαντικό οι οργανισμοί να εμπλέκονται ενεργά στην επιλογή του κατάλληλου ΕΑΡ παρόχου και προγράμματος, έτσι ώστε η επιλογή τους να συμβάλει στρατηγικά στην ενίσχυση της ψυχικής υγείας των ανθρώπων τους και στη βιωσιμότητα του οργανισμού. Γράφει η Ρίτσα Οικονόμου, Μέλος Ελληνικού Παραρτήματος ΕΑPA Int.

Ποιους παράγοντες οφείλει κάθε επιχείρηση να λάβει υπόψη της έτσι ώστε να επιλέξει ένα ποιοτικό και αποτελεσματικό ΕΑΡ; Σε αυτή τη βάση, οι ερωτήσεις που είναι απαραίτητο να απαντήσει είναι οι εξής: Διαθέτει επιστημονικά επαρκές και εξειδικευμένο στα ΕΑΡ ανθρώπινο δυναμκό και δίκτυο; Η επιστημονική επάρκεια των συμβούλων, καθώς και τα κριτήρια επιλογής τους (ακαδημαϊκή γνώση, άδεια ασκήσεως επαγγέλματος, εμπειρία, ειδίκευση) αποτελούν ιδιαίτερα σημαντικό παράγοντα. Θα πρέπει πάντα να διασφαλίζεται ότι στην περίπτωση που κάποιος εργαζόμενος αντιμετωπίσει ένα πολύπλοκο πρόβλημα, η περίπτωση θα διαχειριστεί αποτελεσματικά από τον αντίστοιχο ειδικευμένο ΕΑΡ Σύμβουλο, περιορίζοντας το ρίσκο και τα αντίστοιχα κόστη για τον ίδιο και για την επιχείρηση. Επιπλέον, θα πρέπει να διασφαλίζεται ότι υπάρχει επαρκής αριθμός έμπειρων συμβούλων για τη διαχείριση κρίσεων, όπως ένα ατύχημα ή μια φυσική καταστροφή, που επηρεάζει μεγάλο αριθμό εργαζομένων ή τμημάτων και απαιτεί ταυτόχρονη και μεγάλης σε διάρκεια υποστήριξη ακόμα και σε διαφορετικές γεωγραφικές περιοχές της χώρας. Ολιστική παροχή υπηρεσιών ή αποσπασματικές υπηρεσίες; Υπάρχουν περιπτώσεις που η αποτελεσματική τους διαχείριση απαιτεί

κάτι περισσότερο από μια απλή υποστήριξη. Ενδεικτικά, στην περίπτωση ενός εργατικού ατυχήματος και σοβαρού τραυματισμού μπορεί να χρειαστεί η ενεργοποίηση ενός ολιστικού προγράμματος, όπως το ΕΑΡ Disability Management & Return to Work Program που περιλαμβάνει τη συνδυαστική παροχή πολλών υπηρεσιών όπως ανάπτυξη πολιτικών και διαδικασιών, εκπαίδευση των στελεχών, ψυχολογική υποστήριξη του εργαζομένου, της οικογένειας και της εργασιακής του ομάδας, προετοιμασία του ιδίου και του εργασιακού χώρου για την επιστροφή του στην εργασία κ.ά. Διαθέτει εμπειρία στον τομέα των ΕΑΡ και συστάσεις; Παρέχει μετρήσιμα αποτελέσματα για το πρόγραμμα; Είναι σημαντικό ο ΕΑΡ πάροχος να διαθέτει εμπειρία στον τομέα των ΕΑΡ και σε διαφορετικούς κλάδους οικονομικής δραστηριότητας έτσι ώστε να συμβάλλει στην αντιμετώπιση κάθε είδους πρόκλησης, άμεσα και αποτελεσματικά. Είναι συνήθης πρακτική να ζητούνται κατά τη διαδικασία επιλογής ενός παρόχου συστάσεις από εταιρείες που ήδη υλοποιούν το πρόγραμμα, καθώς και πληροφορίες για το είδος της ανώνυμης ανατροφοδότησης που λαμβάνουν (στατιστικά αξιοποίησης και αποτελεσματικότητας του προγράμματος, ικανοποίησης των συμμετέχοντων., ROI).

οικογενειών τους και άμεση πρόσβαση σε έμπειρους ΕΑΡ Συμβούλους. Παράλληλα, επιβάλλεται η 24ωρη πρόσβαση σε Πιστοποιημένη Ομάδα Διαχείρισης Κρίσεων και δομές άμεσης ανταπόκρισης σε ένα κρίσιμο συμβάν (εργατικό ατύχημα, φυσικές καταστροφές, κρούσματα Covid, πυρκαγιά, ληστεία, θάνατος εργαζομένου, αυτοκτονικός ιδεασμός, κ.ά.). Είναι εκτός της επιστημονικής φιλοσοφίας και πρακτικής των ΕΑΡ η ύπαρξη προγραμμάτων περιορισμένης πρόσβασης των εργαζομένων (πχ. 1μμ-9μμ, μόνο καθημερινές) όταν κάτι προκύψει εκτός του συγκεκριμένου ωραρίου, μεταμεσονύκτια ή το Σαββατοκύριακο. Εφαρμόζει συστήματα διασφάλισης της ποιότητας και του απορρήτου; Στην περίπτωση των ΕΑΡ -λόγω και της ιδιαίτερης φύσης τους- η ύπαρξη πολιτικών και διαδικασιών κατά την υλοποίησή τους, πιστοποίηση ISO στον συγκεκριμένο τομέα των ΕΑΡ καθώς και μεθόδων επίβλεψης, ελέγχου και αξιολόγησης των παρεχόμενων υπηρεσιών, αποτελεί βασική προϋπόθεση. Η παροχή των ΕΑΡ υπηρεσιών ακολουθεί τον Κώδικα Δεοντολογίας και τις Βασικές Αρχές του ΕΑΡ επαγγέλματος όπως ορίζονται από τον Διεθνή Σύλλογο των ΕΑΡ, Employee Assistance Professionals Association (ΕΑΡΑ Int.), του Ευρωπαϊκού Συλλόγου European Assistance European Forum και στην περίπτωση της χώρας μας και του Ελληνικού παραρτήματος ΕΑΡΑ Int. Κρίνεται επίσης υψηλής σημασίας ο ΕΑΡ πάροχος να συμμορφώνεται με τον Ευρωπαϊκό Κανονισμό GDPR και να λαμβάνει όλα τα τεχνικά και οργανωτικά μέτρα για τη διαφύλαξη του απόρρητου και της εμπιστευτικότητας των προσωπικών δεδομένων.

Παρέχει 24ωρη κάλυψη και απεριόριστη πρόσβαση για τους δικαιούχους; Ο ΕΑΡ πάροχος πρέπει να διασφαλίζει 24ωρη υποστήριξη των εργαζομένων και των

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

9

ΠΑΝΕΛΛΑΔΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ

«Διαχείριση της διαφορετικότητας στο επιχειρησιακό περιβάλλον» ΠΑΝΕΛΛΑΔΙΚΗ ΠΟΣΟΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ ΔΙΕΞΗΓΑΓΕ Ο ΣΔΑΔΕ ΓΙΑ ΛΟΓΑΡΙΑΣΜΟ ΤΟΥ ΣΕΒ/ΙΒΕΠΕ, ΑΠΟ ΤΗΝ 1Η ΕΩΣ ΤΗΝ 16Η ΟΚΤΩΒΡΙΟΥ 2020.

Ο

Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος διεξήγαγε για λογαριασμό του Συνδέσμου Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών, πανελλαδική ποσοτική έρευνα στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού έργου Εmbracive, «Embracing Diversity and Fostering Inclusion in workplace», η οποία απεστάλη προς συμπλήρωση σε όλα τα μέλη του ΣΔΑΔΕ και συγκεντρώθηκαν 204 ολοκληρωμένα ερωτηματολόγια. Τα αποτελέσματα παρουσιάστηκαν σε διαδικτυακή συνάντηση στις 14 Δεκεμβρίου 2020, την οποία χαιρέτισαν ο Γενικός Διευθυντής του ΣΕΒ, Αλέξανδρος Χατζόπουλος και ο πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ και Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου Ωνάση, Σωτήρης Σταματίου. Ταυτόχρονα, παρουσιάστηκαν και τα ποιοτικά ευρήματα της έρευνας από τον Γιάννη Σιδηρόπουλο, Policy expert του ΣΕΒ. Υπεύθυνη για την επεξεργασία και παρουσίαση των αποτελεσμάτων της έρευνας εκ μέρους του ΣΔΑΔΕ ήταν η Δήμητρα Καρακώστα, Γενική Γραμματέας του ΣΔΑΔΕ και Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου PeopleCert.

ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΙΑΣΤΑΣΕΙΣ Το πρώτο και κύριο εύρημα είναι πως ενώ για την πλειοψηφία των εταιρειών (68%) η διαχείριση της διαφορετικότητας αποτελεί μια από τις καταγεγραμμένες αξίες τους, μόλις στο 43% υπάρχουν αντίστοιχες θεσπισμένες πολιτικές. Μάλιστα, στις αμιγώς ελληνικές εταιρείες, το ποσοστό αυτό είναι ακόμη μικρότερο καθώς μόνο 3 στις 10 δήλωσαν πως έχουν τέτοιου είδους πολιτικές σε σύγκριση με τις θυγατρικές πολυεθνικών εταιρειών όπου η συχνότητα είναι μεγαλύτερη (6 στις 10).

10

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

θέση η Αναπηρία με 70% των εταιρειών που έχουν θεσπισμένες πολιτικές να δηλώνουν πως έχουν σχετική πολιτική και για την αναπηρία.

Σύμφωνα με την έρευνα, η πιο αναγνωρίσιμη διάσταση της διαφορετικότητας είναι ο Σεξουαλικός προσανατολισμός και ακολουθούν η Αναπηρία, η Φυλετική καταγωγή, η Εθνικότητα/Ιθαγένεια, το Φύλο, οι Θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις, η Ηλικία, η Ταυτότητα/χαρακτηριστικά φύλου, η Οικογενειακή ή κοινωνική κατάσταση, η Χρόνια πάθηση και τέλος, το Μορφωτικό επίπεδο. Στο ερώτημα για ποιες από τις παραπάνω διαστάσεις οι εταιρείες έχουν επίσημες πολιτικές διαχείρισης της διαφορετικότητας, η κατάταξη είναι αρκετά διαφορετική (Διάγραμμα 1). Η Εθνικότητα/ Ιθαγένεια βρίσκεται στην 1η θέση και ακολουθεί το Φύλο, ο Σεξουαλικός προσανατολισμός, η Φυλετική καταγωγή, οι Θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις και στην 6η

ΜΕΤΡΗΣΙΜΟΙ ΣΤΟΧΟΙ Επίσης, ένα σημαντικό εύρημα είναι πως το μεγαλύτερο ποσοστό δεν έχει μετρήσιμους στόχους για τη διαφορετικότητα. Πιο συχνά συναντάμε στόχους για την ηλικία, το φύλο και το μορφωτικό επίπεδο (30-40%) ενώ για τον Σεξουαλικό προσανατολισμό που είναι και η κυριότερη διάσταση της διαφορετικότητας σύμφωνα με την έρευνα, μόλις στο 3% των εταιρειών υπάρχουν μετρήσιμοι στόχοι. Ταυτόχρονα, οι περισσότερες εταιρείες δεν έχουν εφαρμόσει ακόμη πολιτικές για τη διαχείριση

∆ιάγραµµα 1 (4) Εθνικότητα/Ιθαγένεια

89,2%

(5) Φύλο

88,2% 79,6%

(1) Σεξουαλικός προσανατολισµός (3) Φυλετική καταγωγή

76,3%

(6) Θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις

76,3% 69,9%

(2) Αναπηρία

68,8%

(7) Ηλικία 53,8%

(9) Οικογενειακή ή κοινωνική κατάσταση

51,6%

(8) Ταυτότητα ή χαρακτηριστικά φύλου 40,9%

(10) Χρόνια Πάθηση

36,6%

(11) Μορφωτικό επίπεδο 0

20

40

60

80

100

∆ιάγραµµα 2 100 82% 80

72%

71%

66%

63%

40 20 0

17%

17%

22%

29% 15% 7%

Μισθολογικές διακρίσεις

63%

59%

60

Προαγωγή/ εξέλιξη

11%

Εκπαίδευση/ κατάρτιση Ναι

της διαφορετικότητας γιατί θεωρούν πως καλύπτονται από άτυπες εργασιακές πρακτικές (61%), ενώ ένα σημαντικό ποσοστό (45%) δεν το θεωρεί τόσο σημαντική προτεραιότητα. Επιπλέον, το 30% δηλώνει πως αν και το θέλει, δεν διαθέτει την απαραίτητη τεχνογνωσία και πόρους για να προχωρήσει σε εφαρμογή.

ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ Αναφορικά με την Προσέλκυση & Επιλογή υποψηφίων, το μεγαλύτερο ποσοστό του δείγματος (74%) απάντησε πως δεν εφαρμόζουν ή δεν γνωρίζουν να εφαρμόζεται κάποιο είδος καθεστώτος (π.χ. ποσοστώσεις) ώστε να ενισχύσουν τη διαφορετικότητα, ενώ κυριότερο εμπόδιο όσον αφορά στην ενίσχυση της διαφορετικότητας κατά την Προσέλκυση και Επιλογή είναι οι προκαταλήψεις στο εσωτερικό της επιχείρησης. Μεγάλη είναι η διαφορά που προκύπτει ανάμεσα στον βαθμό σπουδαιότητας και τον βαθμό εφαρμογής συγκεκριμένων πρακτικών που στόχο έχουν την ενίσχυση της διαφορετικότητας, τόσο κατά την προσέλκυση και επιλογή αλλά και όσον αφορά στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης. Ενώ οι περισσότερες από τις πρακτικές θεωρούνται πολύ σημαντικές από την πλειοψηφία του δείγματος (>80%), πολύ μικρότερο είναι το ποσοστό που τις εφαρμόζει. Όσον αφορά πρόσθετες οικονομικές ή λειτουργικές διευκολύνσεις προς ειδικές ομάδες, οι περισσότερες εταιρείες απάντησαν πως παρέχουν τέτοιου είδους διευκολύνσεις στις εγκυμονούσες γυναίκες με ποσοστό 71%. Πολύ λιγότερες είναι οι διευκολύνσεις που παρέχονται σε ΑμΕΑ (45%), παρά το γεγονός ότι η Αναπη-

18%

11%

11%

Όγκος/συνθήκες εργασίας Όχι

Ηλικία

13%

16%

Σεξουαλική παρενόχληση

18%

19%

Προσβολή προσωπικών πεποιθήσεων

∆Γ/∆Α

ρία αποτελεί μια από τις κυριότερες διαστάσεις της διαφορετικότητας. Αναφορικά με την εκπαίδευση των εργαζομένων σε θέματα διαφορετικότητας, μόλις το 16% του δείγματος απάντησε πως έχει εξειδικευμένο πρόγραμμα ενημέρωσης και εκπαίδευσης σε θέματα διαφορετικότητας, ενώ ένα σημαντικό ποσοστό (42%) απάντησε πως δεν παρέχεται κανενός είδους εκπαίδευση ή ενημέρωση.

GDPR & COVID-19 Σύμφωνα με το δείγμα της έρευνας, η εφαρμογή του Γενικού Κανονισμού για την Προστασία των Προσωπικών Δεδομένων (GDPR) είτε διευκολύνει, είτε δεν επηρεάζει καθόλου την ενίσχυση της διαφορετικότητας. Αντίθετα, το δείγμα διχάστηκε για το εάν οι υγειονομικοί περιορισμοί που τίθενται λόγω της επιδημίας του Covid-19 διευκολύνουν ή δυσχεραίνουν την ενίσχυση της διαφορετικότητας.

O ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR Σύμφωνα με τους συμμετέχοντες η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι πρωτίστως υπεύθυνη για την ενίσχυση της διαφορετικότητας (86%), ενώ μεγάλο ποσοστό πιστεύει πως μαζί με το HR θα πρέπει να μετέχουν σε αυτό ενεργά η Γενική Διεύθυνση και η Ανώτατη Διοίκηση. Στο ερώτημα για το εάν έχουν υπάρξει περιστατικά διακρίσεων ή παραβιάσεων της αρχής του σεβασμού στη διαφορετικότητα σε βάρος των εργαζομένων της επιχείρησης, αν και το ποσοστό των αρνητικών απαντήσεων ήταν σαφώς μεγάλο, ένα σημαντικό ποσοστό του δείγματος απάντησε καταφατικά. Σύμφωνα με αυτό, 3 στις 10 εταιρείες έχουν περιστα-

τικά διακριτικής μεταχείρισης αναφορικά με την Ηλικία, το 22% των προαγωγών δεν γίνεται με αξιοκρατικά κριτήρια, στο 13% των επιχειρήσεων έχουν υπάρξει περιστατικά σεξουαλικής παρενόχλησης, στο 17% μισθολογικές διακρίσεις και προσβολή των προσωπικών πεποιθήσεων κ.ά. (Διάγραμμα 2). Παρατηρούμε συνεπώς πως αν και πρόκειται για μειοψηφία καταφατικών απαντήσεων, η μειοψηφία αυτή φαίνεται πολύ ηχηρή και σε συνδυασμό με τα παραπάνω αποτελέσματα, απαιτείται δράση.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ Παρατηρείται ότι η πλειοψηφία του δείγματος αναγνωρίζει τα οφέλη της διαφορετικότητας, την έχει εισαγάγει ως καταγεγραμμένη αξία και συμφωνεί πως η καθολική εφαρμογή πρακτικών διαχείρισης της διαφορετικότητας θα βοηθήσει την επιχείρηση να αναπτυχθεί περισσότερο. Ενώ λοιπόν στη θεωρία η διαχείριση και ενίσχυση της διαφορετικότητας αναδεικνύεται ως πολύ σημαντική, στην πράξη υπάρχει μεγάλο πεδίο βελτίωσης. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη θέσπιση περισσότερων και πιο στοχευμένων πολιτικών, με την εκπαίδευση και την ευαισθητοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού στη διαχείριση της διαφορετικότητας στους χώρους εργασίας, με την απόκτηση της απαραίτητης τεχνογνωσίας από τις Διευθύνσεις HR που είναι και οι καθ’ ύλην αρμόδιες, και φυσικά με τη σωστή μέτρηση αλλά και στοχοθεσία. Καθώς ως γνωστόν, «ότι δεν μετριέται, δεν βελτιώνεται». Τα πλήρη αποτελέσματα της έρευνας είναι διαθέσιμα στο www.diversitysurvey2020.gpma.gr

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

11

THE FUTURE OF WORK

Πώς θα βοηθήσετε την ομάδα σας χωρίς να κάνετε micromanagement ΟΙ ΕΡΕΥΝΕΣ ΑΠΟΔΕΙΚΝΥΟΥΝ ΟΤΙ Η ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΜΑΝΑΤΖΕΡ ΒΟΗΘΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΝΑ ΑΠΟΔΩΣΟΥΝ ΚΑΛΥΤΕΡΑ. Η ΠΕΡΙΤΤΗ Ή ΑΝΕΠΙΘΥΜΗΤΗ ΒΟΗΘΕΙΑ, ΟΜΩΣ, ΕΚΛΑΜΒΑΝΕΤΑΙ ΩΣ MICROMANAGEMENT ΚΑΙ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ ΑΠΟΘΑΡΡΥΝΤΙΚΑ. ΠΩΣ ΜΠΟΡΟΥΝ ΟΙ ΜΑΝΑΤΖΕΡ ΝΑ ΠΑΡΕΜΒΟΥΝ ΕΠΟΙΚΟΔΟΜΗΤΙΚΑ ΣΤΟ ΕΡΓΟ ΤΗΣ ΟΜΑΔΑΣ ΤΟΥΣ; Γράφει η Σοφία Καρακάση

Σ

το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, το micromanagement είναι μια κατηγορία που κάθε μάνατζερ θέλει να αποφύγει. Οι προϊστάμενοι που παρεμβαίνουν πολύ συχνά ή πολύ δραστικά στα καθήκοντα των υφισταμένων τους έχουν κακή φήμη, καθώς οι περισσότερες επιχειρήσεις ενθαρρύνουν την αυτονομία έναντι της αυστηρής εποπτείας των εργαζομένων. Εξάλλου, πλήθος ερευνών αποδεικνύουν ότι η περιττή ή ανεπιθύμητη βοήθεια προκαλεί αρνητικά συναισθήματα στα μέλη της ομάδας και διαβρώνει τις σχέσεις με τους ανωτέρους. Εξίσου αναποτελεσματικό, όμως, είναι το να αφήσετε τους ανθρώπους σας χωρίς καμία καθοδήγηση, πόσο μάλλον όταν δουλεύουν απομακρυσμένα, όπως συμβαίνει στην πλειοψηφία των επιχειρήσεων σήμερα λόγω της πανδημίας. Ιδίως αν η εργασία τους είναι σύνθετη, οι επιφανειακές συμβουλές ή η απλή ενθάρρυνση δεν αρκούν. Χρειάζονται υποστήριξη την κατάλληλη στιγμή, πάνω στα συγκεκριμένα ζητήματα που τους απασχολούν και δυστυχώς δεν έχουν την ευκαιρία να την επιδιώξουν δια ζώσης στο γραφείο. Οι έρευνες αποδεικνύουν ότι αυτή η έγκαιρη και ακριβής υποστήριξη βελτιώνει την απόδοση των εργαζομένων πολύ περισσότερο από το να αφήνονταν να ενεργήσουν μόνοι τους. Πώς μπορούν οι μάνατζερ να παρέχουν στους υφισταμένους τους την κατάλληλη βοήθεια, χωρίς να υπονομεύσουν την αυ-

12

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

τονομία τους; Η επίτευξη αυτού του στόχου αποτέλεσε το αντικείμενο δεκαετούς έρευνας των καθηγητών των Πανεπιστημίων UCL School of Management, Harvard Business School και New York University’s Stern School of Business, C.Fisher, T.M. Amabile και J. Pillemer, τα συμπεράσματα της οποίας δημοσίευσαν σε πρόσφατο άρθρο τους στο Harvard Business Review. Σύμφωνα με αυτά, τρεις είναι οι βασικές στρατηγικές για τους μάνατζερ που θέλουν να είναι παρόντες χωρίς να γίνουν micromanagers: να προσφέρουν βοήθεια όταν οι άνθρωποί τους είναι έτοιμοι να τη δεχτούν, να ξεκαθαρίσουν τις προθέσεις τους και να προσαρμόσουν τον βαθμό και τη συχνότητα

της καθοδήγησης στις ατομικές ανάγκες του εργαζομένου. Επιπλέον, πριν καν ξεκινήσουν, θα πρέπει να έχουν διασφαλίσει τρεις προϋποθέσεις: α. οι άνθρωποί τους γνωρίζουν ότι είναι πρόθυμοι να τους βοηθήσουν και έχουν την άνεση να το ζητήσουν, β. είναι διατεθειμένοι να αφιερώσουν χρόνο και ενέργεια και γ. διαθέτουν μια βασική γνώση του αντικειμένου και των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι.

ΕΠΙΛΕΞΤΕ ΤΟ ΠΟΤΕ Όταν εμπλέκεστε στο έργο των μελών της ομάδας σας, το timing είναι το παν. Είθισται να θεωρούμε ότι ο μάνατζερ πρέπει να λειτουργεί προληπτικά, προετοιμάζοντας

τους εργαζομένους για τα προβλήματα που θα αντιμετωπίσουν και προτείνοντας λύσεις. Η έρευνα όμως αποδεικνύει ότι αυτή δεν είναι η πιο εποικοδομητική πρακτική. Οι πιο χρήσιμοι ηγέτες δεν είναι αυτοί που προσπαθούν να προλάβουν το πρόβλημα ή βιάζονται να δώσουν λύσεις μόλις το εντοπίσουν. Είναι εκείνοι που δίνουν χρόνο στον εργαζόμενο να σχηματίσει τη δική του άποψη και να αναζητήσει βοήθεια, κατανοώντας ότι είναι πιο δεκτικός να τους ακούσει όταν έχει ήδη αναλάβει το έργο και έχει βιώσει από πρώτο χέρι τις προκλήσεις του. Η έρευνα σε 124 ομάδες εργασίας κατέδειξε ότι οι άνθρωποι κατανοούσαν και αξιολογούσαν περισσότερο τις συμβουλές των επικεφαλής αφού είχαν παρουσιαστεί τα προβλήματα, όχι πριν. Και μάλιστα, τους ήταν πιο εύκολο να αξιοποιήσουν έμπρακτα τη βοήθεια, βελτιώνοντας διαδικασίες, μοιράζοντας πληροφόρηση και λαμβάνοντας αντικειμενικά ορθότερες αποφάσεις από ότι οι ομάδες που είχαν λάβει καθοδήγηση πριν καν ξεκινήσουν το έργο.

ΞΕΚΑΘΑΡΙΣΤΕ ΤΟ ΓΙΑΤΙ Ακόμη και αν φροντίσετε να παρέμβετε τη σωστή στιγμή, η συμβολή σας θα αποβεί άκαρπη αν δεν αποσαφηνίσετε τις προθέσεις σας. Μην ξεχνάτε ότι οι μάνατζερ συνδυάζουν πολλούς ρόλους, μεταξύ των οποίων είναι η αξιολόγηση της απόδοσης και η επιβράβευση ή η επιβολή κυρώσεων. Αυτή η αναπόφευκτη δυναμική εξουσίας μπορεί να τορπιλίσει την προσπάθειά σας να βοηθήσετε, καθώς είναι πολύ πιθανό να εκληφθεί από τους εργαζομένους ως ένδειξη ότι δεν τα καταφέρνουν καλά μόνοι τους. Αυτός εξάλλου είναι και ο λόγος που συχνά αποκρύπτουν ή υποτιμούν κρίσιμα θέματα που προκύπτουν, αποφεύγουν να ζητήσουν υποστήριξη ή γίνονται αμυντικοί όταν την προσφέρετε. Προκειμένου να μην δημιουργήσετε πρόσθετο στρες στην ομάδα, επιδεινώνοντας την κατάσταση, είναι πολύ σημαντικό να τονίσετε ότι η πρόθεσή σας είναι να βοηθήσετε και όχι να τους κρίνετε ή να αναλάβετε εσείς το έργο. Όταν από εσάς κρίνεται η παραμονή και η εξέλιξή τους στην εταιρεία, μην θεωρείτε αυτονόητο ότι θα καταλάβουν ότι δεν λειτουργείτε στην παρούσα φάση με αυτό το «καπέλο». Χρειάζεται να τονίσετε ότι η παρέμβασή σας έχει καθαρά συμβουλευτικό και όχι αξιολογικό χαρακτήρα. Επίσης, αξίζει να καλλιεργήσετε στην ομάδα σας αυτό που η καθηγήτρια του Harvard Business School, Amy Edmondson,

Οι διαφορές μεταξύ του Micromanager και του Coach MICROMANAGER Λέει Εστιάζει στο «πώς» Θέλει να έχει πάντα ο ίδιος τον έλεγχο Δίνει feedback καθυστερημένα

COACH Ακούει Εξηγεί το «γιατί» Θέλει να έχει κάθε εργαζόμενος τον έλεγχο της δουλειάς του Δίνει feedback διαρκώς

GALLUP

ΟΙ ΠΙΟ ΧΡΗΣΙΜΟΙ ΜΑΝΑΤΖΕΡ ΔΕΝ ΠΡΟΣΠΑΘΟΥΝ ΝΑ ΠΡΟΛΑΒΟΥΝ ΤΟ ΠΡΟΒΛΗΜΑ Ή ΝΑ ΔΩΣΟΥΝ ΛΥΣΕΙΣ ΜΟΛΙΣ ΤΟ ΕΝΤΟΠΙΣΟΥΝ ονομάζει «ψυχολογική ασφάλεια» -ένα περιβάλλον στο οποίο η αμοιβαία ειλικρίνεια και η ανάληψη ρίσκου ενθαρρύνονται, δεν τιμωρούνται. Από την έρευνα προκύπτει πως όταν οι προϊστάμενοι ξεκαθάριζαν τις προθέσεις τους, οι υφιστάμενοί τους αισθάνονταν πιο ασφαλείς να περιγράψουν τις προκλήσεις που αντιμετώπιζαν, αλλά και πιο πρόθυμοι να δεχτούν βοήθεια και να δουλέψουν συλλογικά για να βρουν λύσεις.

ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΤΕ ΤΟ ΠΩΣ Προκειμένου να είναι εποικοδομητική η βοήθεια που θα προσφέρετε, είναι απαραίτητο να αφιερώσετε χρόνο και προσοχή για να κατανοήσετε το πρόβλημα (ιδίως αν το αντικείμενο είναι απαιτητικό, σύνθετο ή δημιουργικό) και να προσαρμόσετε τη συμμετοχή σας ανάλογα με τις ανάγκες της ομάδας. Ο «ρυθμός» της συμμετοχής σας, όπως τον ονομάζουν οι ερευνητές, θα εξαρτηθεί από το αν η ομάδα χρειάζεται εντατική καθοδήγηση βραχυπρόθεσμα ή εμβόλιμες παρεμβάσεις για μεγάλο χρονικό διάστημα. Η πρώτη περίπτωση ενδείκνυται όταν οι εργαζόμενοι πρέπει να διαχειριστούν εμπόδια που δεν ξεπερνιούνται με ένα γρήγορο feedback ή με κάποιες ώρες ενασχόλησης από πλευράς σας. Σε αυτό το σενά-

ριο, οι μάνατζερ χρειάζεται να εμβαθύνουν στο πρόβλημα και να συνεργαστούν στενά με τους υφισταμένους τους για λίγες ημέρες, σε εντατικές, πολύωρες συναντήσεις. Αυτή η πρακτική φλερτάρει επικίνδυνα με το micromanagement, για αυτό είναι καίριο να ξεκαθαρίσετε τον ρόλο σας με βάση τις προηγούμενες δύο στρατηγικές, ώστε να μη θεωρηθεί ότι υποσκελίζετε την ομάδα αναλαμβάνοντας εσείς την ευθύνη του έργου. Η δεύτερη μορφή βοήθειας ενδείκνυται όταν οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν συνεχείς δυσκολίες, π.χ. όταν η ομάδα είναι υπο-στελεχωμένη. Σε αυτή την περίπτωση, η συμβολή του μάνατζερ γίνεται διαλειμματικά αλλά για μακρά περίοδο, με τονωτικές ενέσεις όπου χρειάζεται (π.χ. συμμετοχή σε ένα teleconference με ένα σημαντικό πελάτη). Εδώ, ο ρόλος του είναι περισσότερο να ανακουφίσει την ομάδα παρά να εμβαθύνει στην ουσία της δουλειάς. Τέλος, οι τρεις αυτές κατευθυντήριες γραμμές είναι χρήσιμες σε κάθε περίπτωση για τους μάνατζερ, πολύ περισσότερο όμως στη σημερινή εποχή της γενικευμένης εξ αποστάσεως εργασίας. Όταν δεν έχουν φυσική εγγύτητα με την ομάδα τους, είναι πολύ πιο εύκολο να κάνουν υπερβολικά τακτικά check-ins, διακόπτοντας τον ειρμό της εργασίας των ανθρώπων τους, ή αντίθετα να χάνουν την επαφή, αφήνοντάς τους να αισθάνονται μετέωροι και απομονωμένοι. Η ουσιαστική βοήθεια στην ομάδα σε αυτή τη συγκυρία είναι κρίσιμη, αφού δεν θα βελτιώσει μόνο την παραγωγικότητα των εργαζομένων, αλλά θα τους προσφέρει τη σύνδεση και την αλληλοϋποστήριξη που χρειάζονται περισσότερο από ποτέ. Πηγές: 1. “How to Help (Without Micromanaging)”, Colin M. Fisher, Teresa M. Amabile, Julianna Pillemer, Harvard Business Review, τεύχος ΙανουαρίουΦεβρουαρίου 2021.

2. «Τhe Ultimate Guide to Micromanagers: signs, causes, solutions”, Ben Wigert, Ryan Pendell, Gallup, 17 Ιουλίου 2020.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

13

COV ER STORY

People for Business

Your Premium Advisor on People & Culture

Μετρώντας 14 χρόνια πορείας, η People for Business καταφέρνει να παρέχει υψηλού επιπέδου υπηρεσίες με βάση τα νέα δεδομένα στην αγορά και τις τάσεις. Τα στελέχη της εταιρείας μοιράζονται μαζί μας τη φιλοσοφία της PfB, τους τομείς που εστιάζει, καθώς και τον τρόπο που δημιουργεί αξία για τους συνεργάτες της. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη Από αριστερά προς τα δεξιά εμφανίζονται: Έλενα Κατσίνα, Director | People & Culture, Ρεβέκκα Πιτσίκα, CEO, Νικόλαος Βασιλός, Senior Consultant, Πάνος Μπαλτάς, Director | Special Projects

14

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

HR Professional: H People for Business δραστηριοποιείται στην ελληνική αγορά από το 2007. Ποιοι είναι οι πυλώνες που επικεντρώνεστε; Ρεβέκκα Πιτσίκα: Μετά από μια σημαντική πορεία στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού, σε ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις, ενώσαμε τις δυνάμεις μας, ως ομάδα στελεχών με τεχνογνωσία και αντίστοιχη εμπειρία, για να δημιουργήσουμε μια εταιρεία, με διαφορετική διάσταση. Ξεκινήσαμε σε μια περίοδο που είχε αρχίσει να διαμορφώνεται μία νέα πραγματικότητα σε παγκόσμιο επίπεδο, με τη βαθύτερη χρηματοπιστωτική κρίση της σύγχρονης ιστορίας να βρίσκεται προ των πυλών. Καθώς πιστεύουμε στην εξειδίκευση και την τεχνογνωσία, έχουμε επιλέξει 4 συγκεκριμένους πυλώνες στους οποίους επικεντρωνόμαστε: Τη στρατηγική διαχείριση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, ενισχύοντας την απόδοση με δομημένα συστήματα αξιολόγησης και στοχοθέτησης. Την προσέλκυση και επιλογή επαγγελματιών, υψηλόβαθμων στελεχών και μελών ΔΣ. Την ανάπτυξη και αξιολόγηση στελεχών και μελών ΔΣ εταιρειών. Τη συμβουλευτική καριέρας σε στελέχη που αποχωρούν και στα οποία η εταιρεία τους θέλει να τους παρέχει μια υπηρεσία που θα τους βοηθήσει ουσιαστικά στο επόμενο επαγγελματικό τους βήμα. Το όραμά μας είναι να παρέχουμε υψηλού επιπέδου υπηρεσίες, προσαρμοσμένες στα νέα δεδομένα της αγοράς, στις νέες τάσεις. Υπηρεσίες σε εταιρείες που θεωρούν άξονα της επιτυχίας τους το ανθρώπινο δυναμικό. Κατανοώντας την κουλτούρα και τις ανάγκες κάθε πελάτη μας ξεχωριστά, δεν παρέχουμε υπηρεσίες one-size-fits-all. Δεν «ανακυκλώνουμε» υποψηφίους. Δεν πιστεύουμε ότι το ίδιο σύστημα για τη στρατηγική του ανθρώπινου δυναμικού, για την οργάνωση ή την αναδιοργάνωση, για τη διαχείριση της απόδοσης ή για τη στοχοθέτηση ταιριάζει σε όλους. Κάθε εταιρεία είναι μοναδική και ξεχωριστή, και έτσι την αντιμετωπίζουμε. Επομένως, η αξία που προσθέτουμε στους πελάτες μας είναι ότι ευθυγραμμίζουμε τη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού κάθε εταιρείας με τη συνολική της στρατηγική, με στόχο την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων.

HR P.: Από το 2007 μέχρι σήμερα, έχετε πολλές διακρίσεις στο ενεργητικό σας. Τι είναι αυτό που σας διαφοροποιεί από τον ανταγωνισμό σας; Έλενα Κατσίνα: Είναι ο τρόπος που κάνουμε το όραμά μας πράξη. Δημιουργούμε ορατή και βιώσιμη αξία για τους επαγγελματίες που μας εμπιστεύονται, για τις εταιρείες που επιλέγουν να συνεργαστούν μαζί μας. Είμαστε ευέλικτοι και προσαρμοζόμαστε στις ανάγκες και τους στόχους των συνεργατών μας. Διατηρούμε μαζί τους ανοιχτή, ειλικρινή και άμεση επικοινωνία. Με αξιοπιστία και συνέπεια, στόχος μας είναι να συμβάλλουμε ενεργά στην ανάπτυξη των πελατών μας, ως πραγματικοί συνεργάτες. Παράλληλα, διαθέτουμε πολύπλευρη εμπειρία από διαφορετικούς κλάδους. Εμπειρία που βασίζεται στην επαγγελματική πορεία κάθε συμβούλου, αλλά και εμπειρία που έχουμε αποκτήσει μέσα από τα έργα που έχουμε χειριστεί όλα αυτά τα χρόνια. Έχουμε αποκτήσει βαθιά και ολιστική κατανόηση των επιχειρήσεων. Δεν έχουμε μονοδιάστατη, περιορισμένη, λειτουργική εμπειρία, όπως συνήθως συμβαίνει στην αγορά, καθώς συχνά βλέπουμε παραδείγματα από επαγγελματίες που επιλέγουν να γίνουν σύμβουλοι από έλλειψη άλλης επιλογής και

όχι από συνειδητή επιλογή. Για αυτό και προσθέτουμε ουσιαστική και μετρήσιμη αξία στους πελάτες μας, καθοδηγώντας τους με ενσυναίσθηση και κατανόηση ως προς την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και την προσέλκυση ταλέντου από την αγορά εργασίας. Ταυτόχρονα, κάνουμε και εμείς πράξη τα όσα πρεσβεύουμε. για αυτό και το 2020 πιστοποιηθήκαμε ως Great Place to Work, από τον αντίστοιχο διεθνή οργανισμό.

HR P.: Αναφερθήκατε προηγουμένως στη στρατηγική του ανθρώπινου δυναμικού και στον τρόπο που συνδέεται με την εταιρική στρατηγική. Συμβάλλει πράγματι στην επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων και πώς; Έ. Κατσίνα: Στο συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον που ζούμε, ο προσδιορισμός και ο επαναπροσδιορισμός της στρατηγικής είναι πραγματικά μείζον θέμα για τις επιχειρήσεις, την επιβίωση και την ανάπτυξή τους. Τεχνολογία, διεύρυνση αγορών, ανάπτυξη νέων προϊόντων και υπηρεσιών. Ποιος είναι, όμως, ο καταλύτης για να λειτουργήσουν τα παραπάνω; Ο άνθρωπος. Ακόμα και όταν μιλάμε για τεχνητή νοημοσύνη, στην πραγματικότητα μιλάμε για έξυπνους βοηθούς (Intelligent assistants). Σε αυτή την έντονη ανάγκη για συνεχή ανάπτυξη, διαφοροποίηση και καινοτομία, οι δεξιότητες, το προφίλ των εργαζομένων, οι επαγγελματικοί τους στόχοι, η αποτελεσματικότητα και όχι απλά η ικανότητα, παίζουν καθοριστικό ρόλο. Επομένως η εταιρική στρατηγική, η κουλτούρα και η στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού είναι άρρηκτα δεμένες, με κοινό προσανατολισμό. Πώς αυτό επιτυγχάνεται; Με μια απόλυτα δομημένη και ολιστική προσέγγιση, που ολοκληρώνεται σε επτά βήματα, με αφετηρία τον προσδιορισμό των στρατηγικών πυλώνων που συνδέονται με το όραμα της εταιρείας. Και γιατί ξεκινάμε από την στρατηγική; Γιατί είναι σημαντικό να γνωρίζουμε «how success looks like» - τι σημαίνει επιτυχία για τον οργανισμό, πώς αποτυπώνεται σε δείκτες, πώς την μετράμε, πώς την παρακολουθούμε. Σε αυτό το πλαίσιο, προσδιορίζουμε τους πυλώνες στρατηγικής και το εταιρικό πλάνο δράσης που οδηγεί στον τελικό στόχο – και μέρος του πλάνου είναι η εταιρική κουλτούρα και η στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού. Στη συνέχεια, με δομημένη μεθοδολογία μετατρέπουμε τους εταιρικούς στρατηγικούς στόχους σε ατομικούς, με πλάνο δράσης κα χρονοδιάγραμμα, ώστε να μπορεί κάποιος εύκολα να τους παρακολουθήσει και να ελέγξει την πορεία τους. Με αντίστοιχη μεθοδολογία, προσεγγίζουμε την οργανωτική δομή, τους ρόλους και τους δείκτες που μετρούν την απόδοση των κατόχων της θέσης. Με βάση τα παραπάνω, δομούμε το κατάλληλο σύστημα αξιολόγησης, στοχοθέτησης και ανάπτυξης της απόδοσης, με στόχο πάντα την επίτευξη των εταιρικών στόχων, μέσα από την απόδοση κάθε εργαζόμενου.

HR P.: Επομένως, μιλάμε για μια ολιστική προσέγγιση της στρατηγικής, με έναν από τους βασικούς πυλώνες να είναι το ανθρώπινο δυναμικό. Ποια είναι συνολικά τα οφέλη για μια εταιρεία που υιοθετεί αυτή την προσέγγιση; Πάνος Μπαλτάς: Πολύ ωραία ερώτηση. Θα ήθελα, όμως, πρώτα να κάνω μια απαραίτητη διευκρίνιση: η στρατηγική προφανώς δεν είναι κάτι νέο για τις επιχειρήσεις. Ο τρόπος που μεταφράζεται σε απόλυτα συγκεκριμένους και μετρήσιμους στόχους για κάθε στέλεχος είναι η ειδοποιός διαφορά. Σε στόχους πέρα από αυτούς που συνδέονται με την περιγραφή κάθε θέσης – γιατί αυτοί οι στόχοι συνδέονται με τον λόγο ύπαρξής τους. Σε στόχους που συνδέονται με την υλοποίηση της στρατηγικής και που προφανώς μπορεί να δι-

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

15

COV ER STORY

αφοροποιηθούν σε επόμενο στάδιο, καθώς η στρατηγική αλλάζει, οι στόχοι ολοκληρώνονται, ενώ νέοι ορίζονται. Μέσα από αυτή την προσέγγιση κάθε επιχείρηση: ελαχιστοποιεί επιχειρηματικούς κινδύνους, ελέγχει καλύτερα τα κόστη, ευθυγραμμίζει τους επιχειρηματικούς στόχους με τους στόχους των στελεχών της, ενισχύει την απόδοση των εργαζομένων, η οποία επικεντρώνεται στην αποτελεσματικότητα και όχι στην παραγωγικότητα, προσδιορίζει τομείς ανάπτυξης, ελαχιστοποιεί τον κίνδυνο απώλειας ταλέντων, συμβάλλει στην προσέλκυση νέου ταλέντου.

HR P.: Προσέλκυση νέου ταλέντου. Γιατί μια εταιρεία να επιλέξει την PfB, ιδιαίτερα μάλιστα όταν έχει οργανωμένη διεύθυνση που ασχολείται με το ανθρώπινο δυναμικό; Έ. Κατσίνα: Ο τρόπος με τον οποίο γίνονται οι προσλήψεις έχει αλλάξει σημαντικά τα τελευταία χρόνια. Αυτό που ξεκίνησε ως ευθύνη των στελεχών ανθρώπινου δυναμικού έχει πλέον αναδειχτεί σε ένα σημαντικό ζήτημα στρατηγικής σημασίας για τις περισσότερες εταιρείες. Καταρχήν, η προσέλκυση και η απόκτηση ταλέντου απαιτεί συγκεκριμένη μεθοδολογία, τεχνογνωσία, εμπειρία και γνώση της αγοράς. Ταυτόχρονα, η επιλογή ενός στελέχους, οποιασδήποτε βαθμίδας δεν είναι πλέον απλά μια πρόσληψη για την κάλυψη μιας θέσης, είτε πρόκειται για ρόλο σε ΔΣ είτε πρόκειται για ρόλο ευθύνης ή για ρόλο εξειδικευμένου στελέχους. Είναι μια ενέργεια που συνδέεται με την επίτευξη των στρατηγικών στόχων της εταιρείας, άρα απόφαση βαρύνουσας σημασίας. Και έτσι ακριβώς την χειριζόμαστε στην People for Business. Για εμάς, επιλογή στελεχών σημαίνει στρατηγική συνεργασία με την εταιρεία που μας εμπιστεύεται, ευθυγράμμιση των αναγκών πρόσληψης με τους στρατηγικούς της στόχους. Κύριο μέλημά μας είναι να διασφαλίσουμε αποτελεσματικές τοποθετήσεις που προσθέτουν αξία σε έναν οργανισμό. Μέσα από μια δομημένη διαδικασία, με αποδεδειγμένο ιστορικό σχεδόν μηδενικών αντικαταστάσεων, χωρίς να «ανακυκλώνουμε» τα ίδια στελέχη, ενεργούμε με ανοιχτή επικοινωνία, συνέπεια, αξιοπιστία και αποτελεσματικότητα. Με λίγα λόγια, παραδίδουμε στους συνεργάτες μας αυτό που υποσχόμαστε, καθώς η προσέγγισή μας βασίζεται στην εταιρική σχέση και επικεντρώνεται στα αποτελέσματα. Βασικά στοιχεία της επιτυχίας μας είναι η εμπειρία μας, η εξειδίκευση, το εκτεταμένο δίκτυο υποψηφίων και η γνώση της αγοράς στελεχών. Δίνουμε έμφαση στο να κατανοήσουμε τη στρατηγική και τους στόχους κάθε εταιρείας που μας εμπιστεύεται, ώστε να εντο-

ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ 2020: Great Place to Work® 2019 & 2017: Η CEO της PfB στη λίστα Most Powerful Women, FORTUNE Greece.

2014: Η CEO της People for Busines, στο International Visitors Leadership Program (IVLP) του State Department στις ΗΠΑ.

2012: Η CEO της PfB κέρδισε το «Βραβείο Στέλιος Χατζηιωάννου για τον Καλύτερο Νέο Επιχειρηματία για την Ελλάδα για το 2012».

16

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

πίσουμε στην αγορά τους κατάλληλους υποψήφιους. Χαρτογραφούμε την αγορά για κάθε έργο, κάθε πελάτη μας, καθώς για εμάς κάθε εταιρεία είναι μοναδική. Αξιολογούμε τους υποψηφίους με δομημένες συνεντεύξεις που βασίζονται στις δεξιότητες που απαιτεί κάθε εταιρεία, με εργαλεία αξιολόγησης δεξιοτήτων και με προφίλ επαγγελματικής προσωπικότητας, δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση και στις συστάσεις του υποψηφίου. Υποστηρίζουμε κάθε στέλεχος που τοποθετούμε στην ταχύτερη και αποτελεσματικότερη προσαρμογή του στη νέα εταιρεία. Ειδικά αυτό το τελευταίο βήμα, θεωρούμε ότι είναι πραγματικά σημαντικό για την πορεία του εργαζόμενου στο νέο περιβάλλον και είναι κρίμα που οι περισσότερες εταιρείες του κλάδου μας συνήθως το παραλείπουν, καθώς θεωρούν ένα έργο «ολοκληρωμένο» όταν τοποθετείται ο υποψήφιος.

HR P.: Η προσέγγισή σας είναι σαφής όσον αφορά στην επιλογή στελεχών. Πώς προσεγγίζετε τον αντίποδα, τη Συμβουλευτική Μετάβασης Καριέρας; Έ. Κατσίνα: Σε αυτή την περίπτωση μιλάμε για την ευέλικτη και εξατομικευμένη υπηρεσία που απαντά σε μια βασική ανάγκη της σύγχρονης αγοράς εργασίας. Στόχος μας είναι να διερευνήσουμε μαζί με κάθε συμμετέχοντα εναλλακτικές επιλογές σταδιοδρομίας, χρησιμοποιώντας δομημένη μεθοδολογία, με βάση την εμπειρία, τις γνώσεις και κυρίως τις δεξιότητες και τους επαγγελματικούς τους στόχους. Για αυτό και εξετάζουμε δύο εναλλακτικές: την επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας μέσα από ρόλο στελέχους, την επιχειρηματική δραστηριότητα, μέσα από ένα απόλυτα δομημένο πρόγραμμα που μετατρέπει μια ιδέα σε πράξη. Κάθε σύγχρονη εταιρεία που σέβεται τους εργαζομένους της και ενδιαφέρεται για την εταιρική της φήμη δίνει αυτή την επιπλέον παροχή σε εργαζόμενους που πρέπει να αποχωρήσουν.

HR P.: Ηγεσία: Ένα θέμα που απασχολεί κάθε οργανισμό. Ποιο είναι το όφελος που έχει μια εταιρεία που συνεργάζεται με την PfB σε αυτό το πεδίο; Πώς προσφέρετε αξία στους συνεργάτες σας; Π. Μπαλτάς: Στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης και του ψηφιακού μετασχηματισμού, το μοντέλο ηγεσίας έχει αλλάξει ριζικά. Επανεξετάζουν τον τρόπο με τον οποίο ενδυναμώνουν τους ηγέτες τους ή προετοιμάζουν τη διάδοχη κατάσταση, τους ηγέτες της επόμενης ημέρας, με συστηματικές και στοχευμένες διαδικασίες - διαδικασίες που δεν είναι πλέον πολυτέλεια ή χαρακτηριστικό μεγάλων ή πολυεθνικών εταιρειών. Είναι επιτακτική ανάγκη. Ο σύγχρονος ηγέτης, όπως και κάθε στέλεχος, καλείται να διαχειριστεί έναν πραγματικά τεράστιο αριθμό πληροφοριών, λόγω της παγκοσμιοποίησης και της εξέλιξης της τεχνολογίας. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι η επιτυχία στον ρόλο του, δεν καθορίζεται από αυτό που γνώριζε έως τώρα, αλλά από το πόσο γρήγορα μπορεί να αναζητήσει πληροφορίες και να μάθει έγκαιρα νέα δεδομένα. Έτσι, πρακτικά απαιτούνται άλλου τύπου χαρακτηριστικά και νέες δεξιότητες, για να μπορέσει να ανταποκριθεί σε ένα κόσμο που καθημερινά εξελίσσεται. Τι είναι, επομένως, σημαντικό; Με βάση τα νέα δεδομένα και μέσα από μια απόλυτα δομημένη και αντικειμενική διαδικασία, να προσδιορίσουμε τις δεξιότητες που απαιτούνται. Να διαπιστώσουμε που βρίσκεται κάθε στέλεχος σε σχέση με αυτές και να δομήσουμε το πλάνο ανάπτυξης για να πετύχουμε το επιθυμητό επίπεδο. Με λίγα λόγια, μιλάμε για δομημένα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης Δεξιοτήτων. Με απόλυτα παραμετροποιημένα εργαλεία, με έμφαση στις

Έλενα Κατσίνα, Director | People & Culture

Πάνος Μπαλτάς, Director | Special Projects

δεξιότητες και την προσομοίωση της εργασίας, σε εξατομικευμένες και δομημένες συναντήσεις, επικεντρωνόμαστε στις δεξιότητες του εργαζόμενου, ώστε να καταγράψουμε και να κωδικοποιήσουμε τις περιοχές που χρειάζονται ενδυνάμωση και να δομήσουμε το κατάλληλο πλάνο ανάπτυξης. Το ενδιαφέρον είναι ότι εταιρείες με δομημένα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης επιλέγουν να επενδύσουν στους εργαζομένους τους, με αυτή την υπηρεσία, για να διασφαλίσουν τόσο την αντικειμενικότητα του αποτελέσματος, όσο και να για λάβουν κωδικοποιημένη πληροφορία που θα τις βοηθήσει να πάρουν τις κατάλληλες αποφάσεις. Αποφάσεις που μπορεί να αφορούν στην επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων τους, τυχόν αναδιοργάνωση, δημιουργία πλάνου διαδοχής, αξιολόγηση εργαζομένων στο πλαίσιο εξαγορών ή συγχωνεύσεων ή όποια άλλη επαγγελματική απόφαση. Με αυτό τον τρόπο, μειώνουν το επιχειρηματικό ρίσκο, αλλά κυρίως μειώνουν τον κίνδυνο απώλειας ταλέντου.

HR P.: Με βάση την εμπειρία σας, ποια θεωρείτε ότι είναι η σημαντικότερη τάση που θα επηρεάσει τον κλάδο του HR στο μέλλον; Έ. Κατσίνα: Σύμφωνα με την τελευταία ετήσια έρευνα της People for Business, «Μετά την Πανδημία: Νέα Εποχή, Νέο Μοντέλο Εργασίας», που πραγματοποιήσαμε το 2020, μεταξύ των τάσεων που διαφαίνονται στον κλάδο του HR είναι η ευελιξία, η ουσιαστική διατμηματική συνεργασία για την επίτευξη στρατηγικών στόχων, η δέσμευση των εργαζομένων και το ανθρώπινο πρόσωπο κάθε ηγέτη. Η πραγματικότητα είναι ότι η πανδημία έχει επιταχύνει το νέο μοντέλο εργασίας, που βασίζεται στην τεχνολογία, την τηλεργασία και απαιτεί νέες δεξιότητες και χαρακτηριστικά. Μέσα αυτό το συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, κάθε εταιρεία πρέπει να γνωρίζει ακριβώς που βρίσκεται σήμερα, ώστε η επένδυση στους εργαζόμενους που αφορά στο reskilling και στο upskilling των δεξιοτήτων τους να γίνεται με τρόπο αποτελεσματικό, όπως τα δομημένα Κέντρα Ανάπτυξης και Αξιολόγησης, που προαναφέραμε. Ταυτόχρονα, η εσωτερική επικοινωνία, που ενώνει την επιχείρηση με τους εργαζόμενους και τους πελάτες της, σηματοδοτεί τη νέα πραγματικότητα και οδηγεί σε ριζική αλλαγή κουλτούρας. Η εσωτερική επικοινωνία διαδραματίζει πλέον πρωταρχικό ρόλο και εντάσσεται στη στρατηγική κάθε εταιρείας, ώστε να ανταπεξέλθει στις προκλήσεις του εργασιακού περιβάλλοντος. Απαραίτητη συν-

Νικόλαος Βασιλός, Senior Consultant

θήκη είναι βέβαια οι ψηφιακές γνώσεις και δεξιότητες των εργαζομένων: ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα, η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα, η αυτοπειθαρχία, η αυτό-υποκίνηση, η δομημένη σκέψη, ως δεξιότητες που αποκτούν ιδιαίτερη σημασία στη νέα ψηφιακή πραγματικότητα της απομακρυσμένης εργασίας.

HR P.: Tα τελευταία χρόνια, η εταιρεία πραγματοποιεί περισσότερες ενέργειες EKE. Γιατί δίνετε τόση έμφαση σε αυτό τον τομέα; Ρ. Πιτσίκα: Στην πραγματικότητα, η PfB, εδώ και μία δεκαετία στηρίζει αφιλοκερδώς σημαντικές πρωτοβουλίες που συμβάλλουν στην ενίσχυση της εργασίας και της επιχειρηματικότητας και κατά συνέπεια, στην αντιμετώπιση της ανεργίας. Έχουμε συμμετάσχει στον πρώτο εκπαιδευτικό κύκλο του προγράμματος Tech Academy, που διοργάνωσε, το 2020, η Socialinnov με τη συνεργασία της People for Business, ενδυναμώνοντας το επαγγελματικό προφίλ των σπουδαστών που συμμετείχαν. Για περίπου 3 χρόνια εκπαιδεύσαμε, μέσω του εργαστηρίου «Market Yourself» -μια πρωτοβουλία του INNOVATHENS και της Samsung- 500 υποψηφίους σε νέες δεξιότητες αναζήτησης εργασίας. Σημαντική, όμως, ήταν και η συμβολή μας, ως mentors στη μη κερδοσκοπική πρωτοβουλία ΕΠΙΝΗΣΙΑ ΗΩΣ, η οποία παρέχει συμβουλές και καθοδήγηση σε νέους που ζουν και εργάζονται στα απομακρυσμένα ελληνικά νησιά και στο Venture Garden, το οποίο δημιούργησαν το ALBA Graduate Business School, The American College of Greece, και η Σχολή Επιχειρήσεων της Ανατολίας του Αμερικανικού Κολλεγίου Θεσσαλονίκης, με την υποστήριξη της Ελληνικής Πρωτοβουλίας, για την οικονομική ενδυνάμωση των συμμετεχόντων. Επίσης, έχουμε στηρίξει το Ελληνικό Βραβείο Επιχειρηματικότητας, με συμβουλευτικές υπηρεσίες σε θέματα επιχειρηματικότητας, τους νικητές και έχουμε συμμετάσχει σε επιτροπές αξιολόγησης νέων επιχειρηματικών ιδεών, σε διαγωνισμούς που έχουν διοργανωθεί από θεσμούς ή από πανεπιστημιακά ιδρύματα. Παράλληλα, πιστεύοντας ακράδαντα στην εκπαίδευση νέων, έχουμε πρόσφατα ξεκινήσει να στηρίζουμε οικονομικά τις σπουδές κοριτσιών εκτός Αττικής, που φιλοξενούνται στο Χατζηκυριάκειο Ίδρυμα. Και θέλουμε να συνεχίσουμε, όσο μπορούμε, για έναν καλύτερο κόσμο, με ίσες ευκαιρίες εκπαίδευσης και επαγγελματικής αποκατάστασης για όλους. Για έναν κόσμο που τα παιδιά μας θα είναι περήφανα που θα ζουν.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

17

BACK COV ER STORY

Human Asset

e-Learning is here & it’s a Game Changer Το e-learning ήρθε για να μείνει! Υιοθετείται πλέον από όλο και περισσότερες επιχειρήσεις παγκοσμίως ως μέρος της νέας κανονικότητας και φέρνει μαζί του μια νέα κουλτούρα και πρακτικές μάθησης και ανάπτυξης. Ο Δημήτρης Τόλης, Διευθύνων Σύμβουλος της Human Asset Ελλάδος, ιχνηλατεί τις προκλήσεις που είναι πολλές και πρωτόγνωρες, αλλά και τα βήματα προς τον κρυμμένο θησαυρό της επιτυχίας που μας περιμένει να τον ανακαλύψουμε. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη HR Professional: Αρχικά, ποιος ακριβώς είναι ο θησαυρός, ποιες οι προκλήσεις και εν τέλει, ποιος είναι ο χάρτης που θα μας οδηγήσει στην επιτυχία; Δημήτρης Τόλης: Ο κρυμμένος θησαυρός για κάθε επιχείρηση και κάθε επαγγελματία του Ανθρώπινου Δυναμικού και της Εκπαίδευσης, είναι η διαρκής ανάπτυξη των ανθρώπων του, ώστε να επιτυγχάνουν υψηλή απόδοση, διαρκή ευθυγράμμιση με τη στρατηγική, engagement, καινοτομική σκέψη και άλλα πολύτιμα κατά περίπτωση. Στην αναζήτηση όμως αυτού του θησαυρού υπάρχουν πολλές προκλήσεις για τους επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού, όπως: Να πείσουν τους κατάλληλους stakeholders (Διοίκηση κ.ά.) για την αναγκαιότητα και αποτελεσματικότητα ενός ολιστικού εκπαιδευτικού σχεδιασμού, ως στρατηγικού εργαλείου που αξιοποιεί τις νέες τεχνολογίες, συνδέει τις στρατηγικές ενέργειες της επιχείρησης με τα κατάλληλα learning paths και αξιοποιεί πλήρως τον τρόπο με τον οποίο μαθαίνει και αλλάζει πραγματικά ο ανθρώπινος εγκέφαλος, με βάση τα τελευταία ευρήματα του neuroscience. Να αντιληφθούν σε βάθος τη χρησιμότητα και τις ιδιαιτερότητες του e-learning/Blended Learning, ειδικά για τις νέες γενιές, και μάλιστα χωρίς να είναι αναγκαίες οι τεχνικές γνώσεις προγραμματισμού. Να αποκτήσουν τις κατάλληλες υποδομές και λογισμικά (Learning Management System) και να δημιουργήσουν ή να αποκτήσουν το κατάλληλο εκπαιδευτικό υλικό που να είναι ευχάριστο, ενδιαφέρον, διαδραστικό και αποτελεσματικό. Η επιτυχία λοιπόν δεν έρχεται τυχαία. Συνήθως είναι αποτέλεσμα στρατηγικής βούλησης, σχεδιασμού και τεχνογνωσίας. Στη

18

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Human Asset έχουμε σχεδιάσει και υλοποιήσει αρκετές ενδοεταιρικές ακαδημίες και ταυτόχρονα, έχουμε εκπαιδεύσει πληθώρα ενδοεταιρικών στελεχών στην παραδοσιακή, ηλεκτρονική και μεικτή μάθηση. Σε συνδυασμό με την εμπειρία του e-learning content instructional designer & developer σε πολλούς οργανισμούς στην Ελλάδα και το εξωτερικό, στην Human Asset έχουμε την εμπειρία και την τεχνογνωσία να βοηθήσουμε ολιστικά, ή και κατά περίπτωση, στην αντιμετώπιση όλων των παραπάνω προκλήσεων και να παρέχουμε έναν οδικό χάρτη (Roadmap) που να οδηγεί βήμα-βήμα προς την επιτυχία.

HR P.: Πρακτικά, ποιες είναι οι πιθανές επιλογές για τις πλατφόρμες ασύγχρονου e-learning (LMS), αλλά και για τη δημιουργία εκπαιδευτικού υλικού; Δ. Τ.: Οι επιλογές για LMS σήμερα είναι πάρα πολλές ανάλογα με τις εκπαιδευτικές ανάγκες του οργανισμού, τον αριθμό των χρηστών και το budget, και μπορούν να είναι από απλές πλατφόρμες διαχείρισης εκπαιδευτικού υλικού, όπως το moodle, μέχρι και αρκετά πιο σύνθετες που παρέχουν διοικητική υποστήριξη της εταιρικής μάθησης με Learning Paths, όπως το Totara Learn κ.ά. Επίσης, υπάρχουν λύσεις software as a service, cloud ή σε υποδομές της επιχείρησης και όχι μόνο. Το πραγματικό παιχνίδι, όμως, «παίζεται» στο περιεχόμενο. Αλλωστε, Content is King! Πλατφόρμα e-learning χωρίς περιεχόμενο, και μάλιστα υψηλής ποιότητας, δύσκολα θα φέρει αποτελέσματα. Ας δούμε κάποια από τα κριτήρια που πρέπει να ικανοποιεί το ποιοτικό εκπαιδευτικό υλικό τηλεκπαίδευσης (e-learning content): Υποστηρίζει τις πραγματικές στρατηγικές ανάγκες της επιχείρησης;

γική της απλής ανάγνωσης διαδοχικών σελίδων κειμένου (click to learn), μια προσέγγιση η οποία έχει αποδειχθεί πλέον ότι έχει πολύ μειωμένη αποτελεσματικότητα και αξία.

Είναι αποτελεσματικό, δηλαδή βελτιώνει πράγματι την απόδοση των εργαζομένων και σε ποιο επίπεδο (γνώσεων, ικανοτήτων, συμπεριφοράς); Κρατά τον εκπαιδευόμενο engaged στην μάθηση και τον βάζει στη θέση του οδηγού με διάδραση που να προκαλεί το ενδιαφέρον, αποφεύγοντας την παθητική παράθεση ανούσιων πληροφοριών, που μοιραία θα ξεχαστούν σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα; Για να απαντηθούν τα παραπάνω ερωτήματα, στη Human Asset έχουμε δημιουργήσει ένα μηχανισμό σχεδιασμού και δημιουργίας custom εκπαιδευτικού υλικού, ικανού να καλύπτει τις ανάγκες της κάθε επιχείρησης και να εμπλέκει τους key stakeholders σε όλα τα στάδια της δημιουργίας.

HR P.: Ποιες είναι οι μορφές του ποιοτικού και αποτελεσματικού εκπαιδευτικού υλικού e-learning, ώστε να αναδειχθεί η αξία του; Δ. Τ.: Το ποιοτικό και αποτελεσματικό εκπαιδευτικό υλικό μπορεί να ξεκινά από μία σχετικά απλή μορφή λιτής παρουσίασης επιλεγμένων πληροφοριών με αφήγηση (Voice over) μαζί με quiz αυτοαξιολόγησης, και να αυξάνει τον δείκτη διάδρασης και αποτελεσματικότητας με πιο αποτελεσματικές προσεγγίσεις που ακολουθούμε στη διαδικασία του Custom Εκπαιδευτικού Υλικού, όπως: Τη διαρκή διάδραση των εκπαιδευόμενων με το εκπαιδευτικό υλικό, με δραστηριότητες και ασκήσεις, σενάρια με επιλογές (Branching Scenarios), προσομοίωση καταστάσεων, χώρου ή μηχανημάτων (Simulations) κ.ά. Το Microlearning, εκπαιδευτικό δηλαδή υλικό με τη μορφή σύντομων, αλλά πολύ παραστατικών και διαδραστικών βίντεο, quiz, ασκήσεων με πρόσβαση και από το κινητό τηλέφωνο (Mobile Learning). Το Playful Design με Animations, το Storytelling και το Gamification, ως μορφές παρακίνησης και αύξησης του engagement των συμμετεχόντων. Το Blended Learning, δηλαδή η ανάμειξη μεθόδων τηλεκπαίδευσης με τη δια ζώσης, κρατώντας από την κάθε μέθοδο τα θετικά της και εξαλείφοντας τις αδυναμίες της (π.χ. Flipped classroom πριν από κάθε εκπαιδευτική συνάντηση, εκπαιδευτικά projects κ.ά.). Αυτό που πρέπει να αποφευχθεί πάση θυσία είναι το ανιαρό εκπαιδευτικό υλικό, με μεγάλη «ποσότητα ύλης», με τη λο-

HR P.: Ως προς τον ρόλο των επαγγελματιών Ανθρώπινου Δυναμικού, με ποιον τρόπο μπορούν να αντιμετωπίσουν τις νέες αυτές προκλήσεις; Δ. Τ.: Αρχικά, χρειάζεται να αναπτύξουν μια ολιστική και στρατηγικά ευθυγραμμισμένη προσέγγιση. Ας θυμηθούμε την πραγματική αποστολή της ενδοεταιρικής εκπαίδευσης: «Να υπηρετεί τους στρατηγικούς στόχους της κάθε επιχείρησης». Στη συνέχεια, να επικοινωνήσουν και να εδραιώσουν μια κατάλληλη κουλτούρα μάθησης Growth Mindset, με μακρόπνοο σχεδιασμό, ώστε οι εργαζόμενοι να είναι πιο δεκτικοί στην προσωπική αλλαγή και στη διαρκή μάθηση. Τέλος, να εμπλακούν ενεργά και να μάθουν και οι ίδιοι. Για να μπορέσει να υλοποιηθεί με επιτυχία ο ψηφιακός μετασχηματισμός της επιχείρησης ως προς τη μάθηση, είναι αναγκαία η προσωπική εμπειρία και η ολοκληρωμένη άποψη, χωρίς να χρειάζονται απαραίτητα τεχνικές γνώσεις. Σε όλο αυτό το ταξίδι και την αναζήτηση του θησαυρού, εμείς στη Human Asset έχουμε την τεχνογνωσία να βοηθήσουμε στον κατάλληλο ολιστικό σχεδιασμό με την αξιοποίηση όλων των σύγχρονων μεθόδων μάθησης, αλλά και σε όλα τα βήματα του μετασχηματισμού, με συμβουλευτική, παιδαγωγική και τεχνική καθοδήγηση, εκπαίδευση εσωτερικών εκπαιδευτών και με τον εκπαιδευτικό σχεδιασμό και την ανάπτυξη ποιοτικού custom εκπαιδευτικού υλικού.

iNFO Ο Δημήτρης Τόλης είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Human Asset Ελλάδος. Η Human Asset δραστηριοποιείται από το 2003 στην Ελλάδα και από το 2009 και στην Κύπρο και διεθνώς, στο χώρο των υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, με βασικές υπηρεσίες: Την Εκπαίδευση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού, με πάνω από 20 χρόνια εξειδίκευση στο Train the Trainers, την Εκπαίδευση και το Executive Coaching σε θέματα Στρατηγικής Ηγεσίας, Διαχείρισης της Απόδοσης, Project & Risk Management κ.ά. Τη Συμβουλευτική σε θέματα Ενδοεταιρικών Ακαδημιών (Company Academies) και Ολιστικού Εκπαιδευτικού Σχεδιασμού (Holistic Instructional Design). Τη Δημιουργία Custom Εκπαιδευτικού Υλικού e-Learning. Το Executive Search & Selection το οποίο γίνεται από την εξειδικευμένη ομάδα της Χριστιάνα Χριστοφή, στην Κύπρο. Επικοινωνία: info@humanasset.com, +302114072291, +35722600180

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

19

SPE C I A L R E PORT: E -L E A R N I NG

e-Learning

Ο «πρωταγωνιστής» στην L&D στρατηγική των επιχειρήσεων Η πανδημία του κορωνοϊού λειτούργησε ως ευκαιρία για τις επιχειρήσεις στο να αναδιαμορφώσουν την L&D στρατηγική τους, με την υιοθέτηση του e-learning να περνά σε «πρώτο πλάνο». Ποιες ανάγκες εξυπηρετεί και ποια σημεία οφείλουν να προσέξουν κατά την εφαρμογή του; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

T

o 2020 αποδείχτηκε μία απρόβλεπτη χρονιά για τις επιχειρήσεις σε όλον τον κόσμο. Η πανδημία του κορωνοϊού μετέβαλλε ριζικά τον τρόπο εργασίας και όλες ανεξαιρέτως τις πτυχές του επιχειρείν. Η μετάβαση στην εξ αποστάσεως εργασία, μεταξύ άλλων, δημιούργησε μεγαλύτερες προκλήσεις σε σχέση με το Learning & Development, αφού έφερε στο προσκήνιο την ανάγκη για νέες δεξιότητες, οι οποίες θα οδηγήσουν στην επιτυχία. Ορισμένες, λοιπόν, από τις προκλήσεις αυτές είναι η εκμάθηση νέων συστημάτων και η απόκτηση των κατάλληλων δεξιοτήτων που θα επιτρέψουν την αποδοτική εργασία από το σπίτι, καθώς και το πώς θα υπάρξει αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ των ατόμων της εκάστοτε ομάδας. Εντούτοις, η πανδημική κρίση αποτελεί και μια ξεκάθαρη ευκαιρία για τις επιχειρήσεις, προκειμένου να αναλογιστούν με ποιον τρόπο προσφέρουν εκπαίδευση στους ανθρώπους τους και πώς το L&D μπορεί να είναι αποτελεσματικό την τρέχουσα περίοδο που διανύουμε. Ιδιαιτέρα αφού, σύμφωνα με έρευνα της Kahoot!, το 46% των ατόμων θεωρεί ότι το L&D είναι περισσότερο σημαντικό για την επιτυχία στην εργασία του από όταν υιοθετήθηκε η εξ αποστάσεως εργασία και το 47% του αποδίδει την ίδια σημασία με πριν, ενώ μόλις το 7% το χαρακτηρίζει λιγότερο σημαντικό. Στα παραπάνω στοιχεία προστίθεται και το γεγονός πως το 47% δηλώνει ότι η εκπαίδευση, μετά τη στροφή προς την τηλεργασία, δεν άλλαξε, το 25% ότι βελτιώθηκε, το 14% ότι χειροτέρεψε και μόλις το 5% ότι σταμάτησε. Η απάντηση για πολλές επιχειρήσεις βρίσκεται στο e-learning. Σύμφωνα, μάλιστα, με τον Δημήτρη Τόλη, Διευθύνων Σύμβουλο,

20

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Human Asset, με την πανδημία του κορωνοϊού «αναδείχθηκαν στην πράξη η δυναμική και οι δυνατότητές του. To e-learning ως πρακτική υπάρχει εδώ και πολλά χρόνια, συνήθως όμως στη χώρα μας σκόνταφτε σε δύο σημαντικά εμπόδια. Πρώτον, στην ελλιπή εξοικείωση του μέσου χρήστη με τις αντίστοιχες τεχνολογίες και στη διστακτικότητα των στελεχών της επιχείρησης να αποφασίσουν την αξιοποίηση από την επιχείρηση των τεχνολογιών μάθησης. Δεύτερον, στην ανεπαρκή διαθεσιμότητα απλών, εύχρηστων, αλλά και πολύ αποτελεσματικών εργαλείων ή/και κατάλληλων υποδομών, που θα μπορούσαν να οδηγήσουν στην καθολική αποδοχή και στην αυτόματη και αυτονόητη χρήση τους. Σήμερα, που και τα δύο παραπάνω εμπόδια ξεπεράστηκαν εξ ανάγκης και σε χρόνο ρεκόρ για αλλαγή κουλτούρας και συνηθειών, το e-learning έγινε πλέον αναπόσπαστο μέσο εταιρικής εκπαίδευσης και ανάπτυξης». Όπως εξηγεί από την πλευρά της η Τόνια Μαύρου, Co-founder, Solutions2Grow: «Σύμφωνα με την έρευνα του Global Workplace Analytics, 3,7 εκ. εργαζόμενοι (2.8% του ανθρώπινου δυναμικού) τώρα εργάζονται από το σπίτι τουλάχιστον κατά το 50%. Η κοινωνική απόσταση υπήρξε καταλύτης στην εξέλιξη της εκπαιδευτικής κουλτούρας, στην ανάπτυξη του e-learning. Πριν από την πανδημία, το e-learning θεωρούνταν ‘‘καλό’’ για τις εταιρείες να το έχουν, σήμερα είναι αναγκαιότητα». Με απλά λόγια, η πανδημία του κορωνοϊού συνέβαλλε στην «ανάδειξη» του e-learning σε πρωταγωνιστή στην L&D στρατηγική των επιχειρήσεων και αυτό διότι η πλειοψηφία των οργανισμών και των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων αναγκάστηκαν να επενδύσουν σε διαδικτυακές εμπειρίες μάθησης.

Όπως σημειώνει και η Τζένη Παυλάκου, Brand and Marketing Manager, Certified e-tutor, New York College: «Το e-learning από επικουρικό έγινε το κύριο μέσο συμμετοχής στην εκπαιδευτική διαδικασία. Οι εκπαιδευτικοί οργανισμοί εκλήθησαν εν μια νυκτί να υιοθετήσουν και να υποστηρίξουν πρακτικές ενεργητικής εξ αποστάσεως μάθησης. Όσοι ήταν προετοιμασμένοι τα κατάφεραν με μεγάλη επιτυχία, άλλοι ακόμα παλεύουν», με την ίδια να συμπληρώνει ότι: «Η επικράτηση του e-learning στην εκπαιδευτική διαδικασία και στην προ κορωνοϊού εποχή δείχνει μια δυναμική διαδικασία εξέλιξης, ιδιαίτερα όταν πρόκειται για πραγματικό e-learning είτε σύγχρονο, είτε ασύγχρονο με όλες τις αρχές της αποτελεσματικής εξ αποστάσεως εκπαίδευσης».

ΑΠΟΣΑΦΗΝΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ ΤΟΠΙΟ Σαφέστατα, ο όρος e-learning δεν είναι καινούριος, αφού ακόμα και πριν από την πανδημία του Covid-19, η βιομηχανία του e-learning αναπτυσσόταν με σταθερό ρυθμό, ενώ αρκετές επιχειρήσεις είχαν αρχίσει να το εντάσσουν όλο και περισσότερο στην εκπαιδευτική τους στρατηγική. Σύμφωνα δε με νέα μελέτη της Global Market Insights, η αγορά του e-learning αναμένεται να φτάσει τα $375 δισεκατομμύρια μέχρι το 2026. Η πανδημία του κορωνοϊού, λοιπόν, δεν δημιούργησε το e-learning, ούτε όμως ανέκοψε και τη φόρα του. Αντιθέτως, οδήγησε τους οργανισμούς που δεν είχαν ασχοληθεί ιδιαίτερα μαζί του, να αναρωτηθούν στο τι ακριβώς είναι, πώς μπορεί να βοηθήσει και με ποιον τρόπο είναι σε θέση να το εφαρμόσουν σωστά.

Η πανδημία οδήγησε τους οργανισμούς να αναρωτηθούν πώς το e-learning μπορεί να βοηθήσει και πώς να το εφαρμόσουν

Σύμφωνα με την Τ. Παυλάκου: «Η αλήθεια είναι πως δεν υπήρχε ξεκάθαρη εικόνα στο ευρύ κοινό για το τι σημαίνει e-learning. Όταν ακόμα και Κρατικά Πανεπιστήμια μιλούσαν για e-learning προγράμματα και στην πραγματικότητα είχαν ανεβασμένα κάποια pdfs σε μια πλατφόρμα, είναι λογικό πολύς κόσμος να έχει παρεξηγήσει την έννοια της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης». Γενικότερα, ο όρος e-learning αναφέρεται στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξη που προσφέρεται μέσα από την αξιοποίηση των τεχνολογικών επιτευγμάτων. Ουσιαστικά, το e-learning δίνει την ευκαιρία στις εταιρείες να προσφέρουν εκπαίδευση στους εργαζομένους τους με μικρότερο κόστος απ’ ότι οι παραδοσιακές μέθοδοι και αυτό διότι δεν απαιτεί τη φυσική παρουσία ή συγκεκριμένο χώρο και εξοπλισμό. Αντιθέτως, η εκπαίδευση μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσα από email, εφαρμογές κινητού, βίντεο, βιντεοκλήσεις, ακόμα και από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Επιπρόσθετα, το e-learning συνήθως χωρίζεται σε ασύγχρονο και σύγχρονο. Ασύγχρονο χαρακτηρίζεται το e-learning το οποίο διαμορφώνεται με βάση τις ανάγκες και τις ικανότητες του κάθε ατόμου, προσφέροντας περισσότερη ευελιξία, μιας και το άτομο είναι σε θέση, για παράδειγμα, να επιστρέψει σε ένα προηγούμενο μάθημα ή να σταματήσει για λίγο το πρόγραμμα εκπαίδευσης που ακολουθεί και να το συνεχίσει αργότερα από το σημείο που το άφησε. Στον αντίποδα, το σύγχρονο e-learning αναφέρεται στην εκπαίδευση που λαμβάνει χώρα σε πραγματικό χρόνο με πολλαπλούς συμμετέχοντες, προσομοιάζοντας δηλαδή με ένα παραδοσιακό εκπαιδευτικό περιβάλλον. Εξάλλου, δεν είναι τυχαίο το γεγονός πως συχνά αναφέρεται ως ψηφιακή τάξη. Στην περίπτωση αυτή, βέβαια, οι συμμετέχοντες δεν μπορούν να καθυστερήσουν την εκπαίδευσή τους, τουλάχιστον χωρίς να υπάρχει επίπτωση και στους υπόλοιπους συμμετέχοντες.

ΟΙ ΕΞΥΠΗΡΕΤΟΥΜΕΝΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ Έχει καταστεί σαφές, λοιπόν, ότι με το ξέσπασμα της πανδημίας το e-learning πέρασε από τον ρόλο του συμπρωταγωνιστή σε αυτόν της «πρώτης γραμμής». Ωστόσο, ποιες είναι οι ανάγκες που εξυπηρετεί αυτή η «εξέλιξη της καριέρας του»; Αρχικά, μέσα από >

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

21

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

3 έξυπνες λύσεις e-Learning στα μέτρα της κάθε επιχείρησης Ο covid-19 μπορεί να φύγει, αλλά η νέα πραγματικότητα θα μείνει και η ανάγκη για συνεχή και οικονομική εκπαίδευση θα κυριαρχήσει. Απάντηση στην πρόκληση αυτή αποτελούν τα νέα ψηφιακά εργαλεία online εκπαίδευσης και οι έτοιμες λύσεις που μπορούν να προσαρμόζονται στην ανάπτυξη της επιχείρησης.

1. Πλατφόρμα 2Grow Ιδανικό για: Μεμονωμένους χρήστες και μικρές επιχειρήσεις. Χρόνος παράδοσης: 1΄ Περιγραφή: Βιβλιοθήκη έτοιμων ψηφιακών μαθημάτων στα ελληνικά, από πιστοποιημένους εκπαιδευτές και οργανισμούς, με την μέθοδο ψηφιακής εκμάθησης της 2Grow. Πλεονεκτήματα: • Αγοράζετε ανά μάθημα όποια στιγμή θέλετε, με πρόσβαση στο μάθημα για ένα έτος.

• Χαμηλό κόστος, χωρίς δεσμεύσεις. Θεματικές ενότητες: • Ανάπτυξη Επιχειρηματικότητας • Ανάπτυξη Ομάδας • Ανάπτυξη Πωλήσεων • Προσωπική Ανάπτυξη • Χρηματοοικονομικά • Επιχειρηματικό Δίκαιο • Παραγωγικότητα Γραφείου • Τηλεργασία & Ψηφιακά Εργαλεία • Digital Marketing • Digital Transformation 2Grow Service+: • Free webinar για επαφή με τις εξελίξεις & τα trends.

• Paid Webinar/Workshops για mastering της γνώσης. Δείτε την πλατφόρμα: www.2grow.gr

2. e-Learning VIP Room Ιδανικό για: Μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις. Χρόνος παράδοσης: 5 ημέρες Περιγραφή: Ενοικίαση «privé χώρου» (VIP Room) στην έτοιμη πλατφόρμα της Solutions 2Grow και δυνατότητα ανάρτησης τόσο των έτοιμων μαθημάτων της 2Grow, όσο και των δικών σας μαθημάτων. Πλεονεκτήματα: • Branded περιβάλλον (με το logo της εταιρείας σας) • Μηνιαία πρόσβαση σε στατιστικά στοιχεία παρακολούθησης της προόδου των εκπαιδευόμενων • Η πιο προσιτή λύση branded λύση.

3. e-Learning Platform Ιδανικό για: Μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις. Χρόνος παράδοσης: 7 ημέρες + Περιγραφή: Δημιουργία private LMS πλατφόρμας με δυνατότητα ανάρτησης τόσο των έτοιμων μαθημάτων της 2Grow, όσο και των δικών σας μαθημάτων. Πλεονεκτήματα: • Branded περιβάλλον (με το logo της επιχείρησης, σε ιδιόκτητο domain name).

• Eύκολη πρόσβαση στα στατιστικά στοιχεία παρακολούθησης της προόδου των εκπαιδευόμενων ανά πάσα στιγμή.

• Πρόσβαση σε όλα τα σύγχρονα εργαλεία ανάπτυξης προσωπικού (π.χ. social learning)

Case study: Atlanta S.A. Η Atlanta Α.Ε., με 34 εμπορικά σήματα (Kellogg’s, Pringles, Henkell, Duracell, Twinings κ.ά.), 23 σημεία διανομής και 120 εργαζόμενους, αντιμετώπιζε την πρόκληση της άμεσης εύρεσης λύσης καθολικής εκπαίδευσης του προσωπικού της στους εξής τομείς: Πωλήσεις, Διαπραγμάτευση, Sales Forecasting, χρήση νέων ψηφιακών εργαλείων, επικοινωνίας και διαχείριση τηλεργασίας.

Case study: Oxette* Η Oxette, η ελληνική εταιρεία fashion κοσμημάτων με το μεγαλύτερο δίκτυο καταστημάτων στην χώρα, μέσω των 400 σημείων πώλησης σε Ελλάδα και εξωτερικό, αντιμετώπιζε την πρόκληση εύρεσης αποτελεσματικής λύσης εκπαίδευσης, αντιμετώπιση του onboarding και του υψηλού κόστους εκπαίδευσης.

Δείτε αναλυτικά το case study: www.solutions2grow.gr

Δείτε αναλυτικά το case study: www.solutions2grow.gr * Το εν λόγω έργο απέσπασε Χρυσό βραβείο στα HR Awards 2020.

22

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

SPE C I A L R E PORT: E -L E A R N I NG

την εφαρμογή ενός προγράμματος e-learning υπάρχει σαφής εξοικονόμηση χρόνου και χρημάτων, ενώ παρέχεται και η κατάλληλη ευελιξία στα άτομα να το εντάξουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο στο πρόγραμμά τους. Με τον τρόπο αυτό εξυπηρετείται άμεσα η ανάγκη των ατόμων για εξέλιξη και ανάπτυξη των δεξιοτήτων και των γνώσεών τους, χωρίς να αναγκάζονται να κάνουν συμβιβασμούς, ενώ, στην περίπτωση ενός σύγχρονου e-learning, εξυπηρετείται εμμέσως και η ανάγκη για κοινωνική αλληλεπίδραση, η οποία έχει δεδομένα παραγκωνιστεί λόγω των συνεχών lockdown. Όπως υπογραμμίζει και η Τ. Μαύρου: «Οι εργαζόμενοι έχουν ανάγκη από εκπαίδευση: Anytime, για να μπορούν να ανατρέχουν σε περίπτωση ανάγκης ή όταν αισθάνονται ότι είναι σε διάθεση να αφομοιώσουν. Στον δικό τους ρυθμό μάθησης. προσωποποιημένη για τις ανάγκες του καθένα ατομικά, διασκεδαστική για να θέλουν να την παρακολουθούν ευχάριστα, με δυνατότητα αυτοαξιολόγησης, με δυνατότητα να γίνεται εξ αποστάσεως». και συνεχίζει αναφέροντάς πως, από την πλευρά τους: «Οι επιχειρήσεις έχουν ανάγκη για εκπαίδευση: Οικονομική: για να είναι εφικτή Καθολική: ώστε να καλύπτει όλους τους εργαζόμενους Αδιάλειπτη: να είναι συνεχής και όχι αποσπασματική Ευέλικτη: ώστε να προσαρμόζεται στις νέες ανάγκες». «Σύμφωνα με πολλές έρευνες του neuroscience για τις προκλήσεις της εκπαίδευσης, ο μέσος άνθρωπος ξεχνά πάρα πολύ σύντομα μεγάλο ποσοστό από όσα άκουσε και έμαθε, ενώ αργεί πολύ να δημιουργήσει νέες ή να αλλάξει παλιές συνήθειες! Όμως η σύγχρονη εποχή απαιτεί αποτελεσματικότητα στη μάθηση και διαρκή προσαρμοστικότητα στις αλλαγές» εξηγεί ο Δ. Τόλης και συνεχίζει: «Η

Η πληθώρα των επιλογών που υπάρχουν στην αγορά προσφέρει ευελιξία στις εταιρείες ώστε να βρουν αυτό που ανταποκρίνεται πλήρως στις ανάγκες τους

24

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

εκπαίδευση στην αίθουσα, ενώ είναι αναντικατάστατη ως προς την επικοινωνία, τη μεταδοτικότητα και τη βιωματική εμπειρία, παρουσιάζει σημαντικές αδυναμίες ως προς την ευελιξία, τη διαθεσιμότητα, τον ρυθμό μάθησης του κάθε εργαζόμενου κ.ά. Αυτές τις ανάγκες ήρθε να καλύψει το e-learning με τη μορφή του ασύγχρονου (πλατφόρμες/κατάλληλο εκπαιδευτικό υλικό), του σύγχρονου (τηλεδιασκέψεις) ή και με το συνδυασμό τους με δια ζώσης εμπειρίες, το πολύ αποτελεσματικό δηλαδή Blended Learning». Εκτός, λοιπόν, από τη διατήρηση της κοινωνικής απόστασης, η εφαρμογή του e-learning στην πράξη απαντά και στην ανάγκη του ατόμου να έχει το ίδιο τον έλεγχο της εκπαίδευσής του. Στα παραπάνω, η Τ. Παυλάκου προσθέτει πως: «Στη μεταβιομηχανική εποχή, που η έμφαση δίνεται στο ανθρώπινο δυναμικό, οι εταιρείες χρειάζεται να εκπαιδεύουν σε τακτά χρονικά διαστήματα το προσωπικό τους τόσο σε καινούρια συστήματα όσο και -ίσως αυτό να είναι πιο σημαντικό- για το πώς θα διαχειρίζονται τις αλλαγές, πώς θα συνθέτουν, πώς θα βρίσκουν λύσεις στα προβλήματα που προκύπτουν και πώς θα ανταπεξέρχονται στις προκλήσεις των καιρών. Έρευνες έχουν δείξει πως δεν υπάρχει επαρκής εκπαίδευση των εργαζομένων στα επονομαζόμενα soft skills και κατά συνέπεια πάσχει η αποδοτικότητα, αλλά και η αποτελεσματικότητα των στελεχών. Τώρα, λοιπόν, οι εταιρείες μπορούν να επιλέξουν να εκπαιδεύσουν τους εργαζομένους τους, μέσω e-learning σε μια πληθώρα δεξιοτήτων πολύ πιο εύκολα και οικονομικά. Από την πλευρά τους, οι εργαζόμενοι μπορούν να παρακολουθήσουν αυτά τα προγράμματα, έχοντας ευελιξία τόπου και χρόνου».

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΙΚΡΑΤΟΥΝ Όπως είναι λογικό, η αγορά του e-learning είναι «ζωντανή» και αναπτύσσεται συνεχώς, ανταποκρινόμενη στις ανάγκες που διαμορφώνονται από την εκάστοτε κατάσταση των εταιρειών. Αυτό βέβαια έχει οδηγήσει και στη διαμόρφωση ορισμένων τάσεων. Σύμφωνα με την Τ. Παυλάκου: «Η τάση, πλέον, στην e-learning εκπαίδευση είναι προς το πιο “ζωντανό” μάθημα είτε σύγχρονο, με τον Καθηγητή να εξηγεί και τους σπουδαστές να παρεμβαίνουν ενεργητικά στην εκπαιδευτική διαδικασία, είτε και ασύγχρονο μέσω μικρών video μαθημάτων. Όχι μεγάλα κείμενα, και σίγουρα όχι αυτό που βάφτιζαν κάποια Κρατικά Πανεπιστήμια ως e-learning, δηλαδή ανεβασμένα pdf αρχεία, χωρίς δυνατότητα διάδρασης». «Το e-learning στοχεύει στην κάλυψη των συνεχώς μεταβαλλόμενων αναγκών των επιχειρήσεων για αποτελεσματική και οικονομική εκπαίδευση» επισημαίνει η Ριάννα Χάιτα, CEO, Solutions 2Grow και αναφέρει ότι «στο πλαίσιο αυτό οι τάσεις του 2021 είναι:

CASE STUDY ΓΙΑΤΙ ΤΟ E-LEARNING ΕΙΝΑΙ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΙΚΑ Η ΝΕΑ ΝΟΡΜΑ Σήμερα, αποδείχθηκε πιο κρίσιμο από ποτέ για όλες τις επιχειρήσεις να δώσουν προτεραιότητα στον ψηφιακό μετασχηματισμό τους. Ειδικά σε σχέση με τις ανάγκες Ελευθερία Βασιλάκη για εκπαίδευση, οι Human Resources εταιρείες, προκειμένου Division Director, DESFA SA – Hellenic να μπορούν να συνεχίσουν να Gas Transmission System Operator προσφέρουν, άλλαξαν τον τρόπο με τον οποίο λειτουργούσαν μέχρι πρόσφατα, βασιζόμενες ολοκληρωτικά σχεδόν σε ηλεκτρονικά μέσα είτε με live είτε με βιντεοσκοπημένα προγράμματα εκπαίδευσης. Ο βασικός στόχος των εταιρειών σε αυτή τη συγκυρία θεωρείται ότι πήγαζε, κυρίως, από την ανάγκη της συνέχισης των εκπαιδευτικών τους προγραμμάτων ώστε να ενθαρρύνουν την ανάπτυξη των εργαζομένων και στη διάρκεια της κρίσης, αλλά και να μπορέσουν να εκπαιδεύσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους στους νέους τρόπους εργασίας. Με αφορμή την πανδημία του κορωνοϊού και τα συνεχή lockdown, αλλά και έχοντας ήδη αξιολογήσει τα οφέλη της ηλεκτρονικής εκπαίδευσης [ευελιξία (μέσω σύγχρονης είτε ασύγχρονης επικοινωνίας), καλύτερη διαχείριση

χρόνου (time-management), καθώς και πολυεπίπεδες επιλογές και συνεχή πρόσβαση σε περιεχόμενο στον δικό του προσωπικό ρυθμό] ο ΔΕΣΦΑ έχει στρέψει την προσοχή του σε e-learning επιλογές, εξασφαλίζοντας την αδιάλειπτη παροχή training σε όλον τον οργανισμό. Μερικά πρόσφατα παραδείγματα αποτελούν αφενός τα ΙΤ Webinars που οργανώθηκαν με σκοπό να εξοικειωθούν όλοι οι εργαζόμενοί μας με τα ψηφιακά εργαλεία της εξ αποστάσεως εργασίας και να προσαρμοστούν με επιτυχία στον remote τρόπο εργασίας και αφετέρου ο σχεδιασμός άλλων εκπαιδευτικών προγραμμάτων με online training σε θέματα Supply Chain και Finance. Παράλληλα, με την έναρξη της πανδημίας, δημιουργήθηκε η πλατφόρμα LearnfromHome, στην οποία οι εργαζόμενοι βρίσκουν διαθέσιμα online εκπαιδευτικά προγράμματα που καλύπτουν τέσσερις θεματικές ενότητες (Business, Technical, Ms Office, ψυχαγωγία και δημιουργική απασχόληση για όλη την οικογένεια). Επιπλέον, ήδη τα τελευταία δυο χρόνια, σε όλους τους εργαζόμενους προσφέρονται μαθήματα ξένων γλωσσών μέσω e-platform. Στο πλαίσιο αυτό, το κυρίαρχο ζητούμενο ήταν οι άνθρωποι του ΔΕΣΦΑ να ενισχύσουμε την ψηφιακή κουλτούρα που απαιτείται ώστε να ανταποκρινόμαστε όλοι στις νέες απαιτήσεις για την εξ αποστάσεως

Mobile Learning: Δυνατότητα για anytime εκπαίδευση από κάθε είδους συσκευή.

Microlearning: Μικρές “μπουκιές” εκπαίδευσης, ιδανικές για εμπέδωση, δέσμευση των εκπαιδευόμενων και νέους ηλικιακά εργαζόμενους.

Social Learning & UGC (User Generated Content): Κοινωνική μάθηση και εσωτερική δημιουργία περιεχομένου για διευκόλυνση των συζητήσεων και της συνεργασίας μεταξύ των εκπαιδευομένων καθώς και αλλαγή της κουλτούρας μέσα στην εταιρεία.

Customized training paths: Καθορισμός learning paths ατομικά, γιατί αν θέλουμε το 100% από τον καθένα, πρέπει να αναπτύξουμε κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά.

Personalized Learning Experiences: Προσέγγιση της μάθησης ως εμπειρία με χρήση νέων τεχνολογιών (Video, 2D-3D animation AR, VR & MR)». Από την πλευρά του, ο Δ. Τόλης διακρίνει πέντε κύριες τάσεις που επικρατούν διεθνώς αναφορικά με το e-learning. Συγκεκριμένα, όπως αναφέρει: «Πέρα από την προφανή καθιέρωση των τηλεδιασκέψεων/webinars λόγω της τηλεργασίας, επικρατεί επί-

εργασία και όχι μόνο. Σε πρόσφατη έρευνα που έγινε τον Ιούλιο, διαφάνηκε ότι η παροχή εκπαιδεύσεων για remote working βοήθησε τους εργαζομένους να προσαρμοστούν πιο αποτελεσματικά στις νέες συνθήκες και να αισθάνονται αυτοπεποίθηση όταν χρησιμοποιούν νέες πλατφόρμες και ψηφιακά μέσα. Ειδικότερα, οι εργαζόμενοί μας είναι δεκτικοί σε νέους τρόπους μάθησης και γενικότερα στην ψηφιοποίηση, καθώς το 50,7% αναγνωρίζει ότι έχουν γίνει πολλά βήματα προς αυτή την κατεύθυνση και είναι πρόθυμο να υιοθετήσει και περαιτέρω βελτιώσεις/ καινοτομίες. Μέσα από αυτό το εκπαιδευτικό πλάνο σε digital περιβάλλον, ο ΔΕΣΦΑ δίνει έμφαση στην οργανωσιακή κουλτούρα, τη βελτίωση των δεξιοτήτων, την αύξηση του know-how και την εξέλιξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας, με σταθερή επιδίωξη τη μετατροπή της πλειονότητας των ανθρώπων του σε lifelong learners. Διαφαίνεται ότι το μέλλον του e-learning απαιτεί επένδυση σε τεχνολογίες αιχμής με ιδιαίτερο βάρος στον ίδιο τον εργαζόμενο (self-based platforms) και προσανατολισμό σε συνδυαστικές εκπαιδευτικές μεθόδους (virtual instructor-led training, electronic self-paced content) με στόχο οι εργαζόμενοι να έχουν πρόσβαση σε hi-end training στο πλαίσιο ενός ώριμου ψηφιακού περιβάλλοντος.

σης το Microlearning, δηλαδή το εκπαιδευτικό υλικό με τη μορφή μικρών, αλλά πολύ παραστατικών και διαδραστικών σύντομων βίντεο, quiz, ασκήσεων ή παιχνιδιών και όλα αυτά ακόμη και από το κινητό τηλέφωνο. Επιπλέον, το Rapid e-learning, δηλαδή η μείωση του χρόνου και του κόστους παραγωγής του εκπαιδευτικού υλικού με τη χρήση ειδικών εργαλείων και το Blended Learning, δηλαδή η ανάμειξη μεθόδων τηλεκπαίδευσης (ασύγχρονης και σύγχρονης) με τη δια ζώσης, κρατώντας από την κάθε μέθοδο τα θετικά της και εξαλείφοντας τις αδυναμίες της. Τέλος, το Playful Design με Animations και το Gamification, ως μορφή παρακίνησης και engagement των συμμετεχόντων». Στα παραπάνω έρχεται να προστεθεί και η τάση για πλήρη συμμόρφωση με τους κανονισμούς για το GDPR, καθώς στην εποχή μας, εκτός από την αποτελεσματική διαμόρφωση των εκπαιδευτικών προγραμμάτων, οι πάροχοι οφείλουν να προστατεύουν όλα τα δεδομένα των εκπαιδευόμενων, και το Peer-toPeer learning, με την εμπλοκή των συναδέλφων στη δημιουργία του εκπαιδευτικού περιεχομένου, με στόχο την ανάπτυξη των απαραίτητων soft skills. Επιπροσθέτως, αξίζει να σημειωθεί ότι αναμένεται η αξιοποίηση ακόμα περισσότερων data analytics, τα >

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

25

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

ATHEXacademy: O εκπαιδευτικός βραχίονας του Χρηματιστηρίου Αθηνών Το Χρηματιστήριο Αθηνών παρέχει εκπαιδευτικές υπηρεσίες υψηλού επιπέδου από έμπειρους εισηγητές, πιστοποιημένους επαγγελματίες και καθηγητές ΑΕΙ μέσα από μια μεγάλη θεματολογία σεμιναρίων.

Η

ATHEXacademy αποτελεί τον εκπαιδευτικό βραχίονα του Χρηματιστηρίου Αθηνών, προσφέροντας ένα ευρύ φάσμα εκπαιδευτικών υπηρεσιών, οι οποίες συμβάλλουν στην επαγγελματική και στην προσωπική εξέλιξη των συμμετεχόντων. Τα προγράμματά της στοχεύουν κυρίως στην επιμόρφωση των στελεχών που δραστηριοποιούνται άμεσα ή έμμεσα στον χώρο της κεφαλαιαγοράς ή που ενδιαφέρονται να σταδιοδρομήσουν σε αυτόν. Οι υπηρεσίες που παρέχει χωρίζονται σε δύο κατηγορίες: 1. Σεμινάρια Επαγγελματικών Πιστοποιήσεων της Τράπεζας της Ελλάδας και της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς: Για περισσότερα από 15 χρόνια, η ATHEX-academy αποτελεί τον πυρήνα των εξελίξεων στον τομέα της εκπαίδευσης και των επαγγελματικών πιστοποιήσεων (της Τράπεζας της Ελλάδος και της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς), έχοντας εκπαιδεύσει και πιστοποιήσει χιλιάδες επαγγελματίες και φοιτητές σε Ελλάδα, Ηνωμένο Βασίλειο, Γαλλία, Κύπρο, Τσεχία και Ρουμανία. Οι εν λόγω πιστοποιήσεις αφορούν στις παρακάτω κατηγορίες: (νπ) Νομοθετικό Πλαίσιο Κεφαλαιαγοράς, (α1) Λήψη, διαβίβαση και εκτέλεση εντολών σε κινητές αξίες, (α2) Λήψη, διαβίβαση και εκτέλεση εντολών σε παράγωγα προϊόντα, (β1) Παροχή επενδυτικών συμβουλών σε κινητές αξίες, (β) Παροχή επενδυτικών συμβουλών, (γ) Διαχείριση χαρτοφυλακίων, (δ) Εκπόνηση αναλύσεων σχετικά με χρηματοπιστωτικά μέσα ή εκδότες, (στ1) Εκκαθάριση συναλλαγών επί κινητών αξιών, (στ2) Εκκαθάριση συναλλαγών επί παραγώγων.

26

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Τα προγραμματισμένα σεμινάρια και πιστοποιήσεις μπορούν να διεξαχθούν και ενδοεπιχειρησιακά, ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησής σας 2. Εκπαιδευτικά Σεμινάρια: Η θεματολογία των σεμιναρίων αυτών στοχεύει να εμπλουτίσει το γνωστικό πεδίο των ατόμων που είτε απασχολούνται ήδη είτε σκοπεύουν να απασχοληθούν στον ευρύτερο χώρο της κεφαλαιαγοράς. Τα σεμινάρια προσφέρονται τόσο σε εισαγωγικό όσο και σε προχωρημένο επίπεδο. Ενδεικτικά, τα σεμινάρια που έχουν ήδη προγραμματιστεί για το Α΄ εξάμηνο του 2021 είναι τα εξής:

Χρηματιστηριακά & Χρηματοοικονομικά Εισαγωγή στα Παράγωγα προϊόντα του Χρηματιστηρίου Αθηνών. Εισαγωγή στην Τεχνική Ανάλυση Αξιογράφων. Βασικά στοιχεία μετοχικών επενδύσεων του Χρηματιστηρίου Αθηνών. Εισαγωγή στα Διαπραγματεύσιμα Ομόλογα στο Χρηματιστήριο Αθηνών. Θεμελιώδης Ανάλυση. Ομολογιακά Δάνεια και Σύνθετα χρηματοπιστωτικά μέσα. Ανάλυση Χρηματοοικονομικών Καταστάσεων. Διαχείριση Περιουσιακών Στοιχείων. Επενδυτικές Σχέσεις Εισαγωγή στις Επενδυτικές Σχέσεις. Επενδυτικές Σχέσεις για προχωρημένους.

Analytics Εισαγωγή στην Ανάλυση Δεδομένων με Python. Κανονιστικά ESG Best Practices. Εταιρικοί μετασχηματισμοί. Το νέο νομοθετικό περιβάλλον. Γενικά Αποτελεσματικές Διαπραγματεύσεις Σημειώνεται πως το 2020, εξαιτίας του Covid-19, όλα τα σεμινάρια διενεργήθηκαν σε διαδικτυακή πλατφόρμα, κάτι που θα συνεχίσει να ισχύει μέχρι νεωτέρας.

Λεωφ. Αθηνών 110, 104 42 Αθήνα T: 210 3366464 E: athexacademy@athexgroup.gr S: www.athexgroup.gr

@

SPE C I A L R E PORT: E -L E A R N I NG

οποία θα επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να υπολογίζουν καλύτερα το ROI της παρεχόμενης εκπαίδευσης, αλλά και η άνοδος αφενός της Τεχνητής Νοημοσύνης, με την ανάπτυξη ψηφιακών προσωπικών εκπαιδευτών και αφετέρου των τεχνολογιών AR, VR και MR, αφού ένας σημαντικός αριθμός των εκπαιδευόμενων προτιμά την παρουσίαση παρά το διάβασμα.

ΤΑ ΣΗΜΕΙΑ ΠΟΥ ΧΡΗΖΟΥΝ ΠΡΟΣΟΧΗΣ Όπως έχει γίνει ήδη κατανοητό, εξαιτίας της πανδημίας του Covid-19, οι επιχειρήσεις στην συντριπτική τους πλειοψηφία στράφηκαν προς το e-learning. Η πληθώρα των επιλογών που υπάρχουν στην αγορά σαφέστατα προσφέρει μια ευελιξία και ελευθερία στις επιχειρήσεις έτσι ώστε να βρουν κάτι που να ανταποκρίνεται πλήρως στις ανάγκες τους, ενέχει όμως και την πρόκληση η επιλογή τους να μην αποδειχτεί τόσο αποτελεσματική όσο αναμενόταν. Επομένως, τι θα ήταν σκόπιμο να προσέξουν οι εταιρείες, προκειμένου να αντιμετωπίσουν την πρόκληση αυτή; Απαντώντας στην εν λόγω ερώτηση, η Ρ. Χάιτα υπογραμμίζει πως: «Το πρόγραμμα πρέπει να είναι γρήγορα υλοποιήσιμο, ευέλικτο και οικονομικό. Στο πλαίσιο μιας ολιστικής προσέγγισης πρέπει να σχεδιάσουμε το πρόγραμμα e-learning με βάση τη στρατηγική της εταιρείας στοχεύοντας στην επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Ως εκ τούτου, το πρόγραμμα οφείλει: να συνδυάζει content, μεθοδολογίες και λογισμικά που θα το κάνουν ταυτόχρονα αποτελεσματικό και διασκεδαστικό, να απευθύνεται σε όλους τους εργαζόμενους με έξυπνα learning paths για τον καθένα, προς αποφυγή ομάδων/τμημάτων δύο ταχυτήτων μέσα στην εταιρεία,

Εκτός από τη διαμόρφωση των προγραμμάτων, οι πάροχοι οφείλουν να προστατεύουν όλα τα δεδομένα των εκπαιδευόμενων

28

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

να εισάγεται στο day 2 day, χρησιμοποιώντας έξυπνους τρόπους υιοθέτησης από τους εργαζόμενους, να είναι Cash-flow Friendly, ικανό να ακολουθεί την ανάπτυξη της επιχείρησης με μικρές τροποποιήσεις και να μπορεί να υλοποιηθεί σε λίγες ημέρες. Τέλος, χρειάζεται να θέσουμε από την αρχή KPI’s ώστε να το βελτιώνουμε και να το προσαρμόζουμε στις νέες ανάγκες». Κατά τον Δ. Τόλη: «Τρία σημεία ξεχωρίζουν: η Στρατηγική, η Κουλτούρα Μάθησης και η Τεχνογνωσία/Ποιότητα. Αρχικά, για να είναι οποιοδήποτε πρόγραμμα εκπαίδευσης ουσιαστικό και αποτελεσματικό, θα πρέπει να συνδέεται και να απαντά σε συγκεκριμένες στρατηγικές ανάγκες της επιχείρησης (proactively). Στη συνέχεια θα βοηθήσει πολύ αν υπάρχει στον οργανισμό η κατάλληλη κουλτούρα μάθησης, το Growth Mindset. Τέλος, είναι η τεχνογνωσία και η ποιότητα. Η ευκολία με την οποία σήμερα χρησιμοποιεί κανείς εργαλεία e-learning (τηλεδιάσκεψης κ.ά) δυστυχώς οδηγεί συχνά σε χαμηλής ποιότητας εκπαιδευτικές εμπειρίες, που κουράζουν και απογοητεύουν. Η λύση βρίσκεται στον κατάλληλο εκπαιδευτικό σχεδιασμό (Instructional Design), στις κατάλληλες μεθόδους και τεχνικές, αλλά και στα κατάλληλα μέσα και εργαλεία παραγωγής (microlearning videos, animations, quizzes, gamified experiences κ.ά), ώστε το εκπαιδευτικό υλικό (e-learning content) να είναι ενδιαφέρον, διαδραστικό και εν γένει αποτελεσματικό». «Υπάρχουν πολλά προγράμματα e-learning. Ωστόσο, είναι σημαντικό οι επιχειρήσεις να αξιολογούν την αποτελεσματικότητά τους με βάση κάποια κριτήρια, όπως την εμπειρία του φορέα σε προγράμματα εκπαίδευσης, το αν δραστηριοποιούνται στον χώρο των επιχειρήσεων, ποιοι είναι οι καθηγητές των προγραμμάτων, μέσω ποιας πλατφόρμας παρέχονται, ώστε να υπάρχει αξιοπιστία, και τι δυνατότητες διάδρασης και ανατροφοδότησης προσφέρονται. Ακόμα και ένα μικρό δείγμα της προσφερόμενης μέσω e-learning εκπαίδευσης θα βοηθούσε το στέλεχος HR να αξιολογήσει την καταλληλότητα του προγράμματος για τη δική του επιχείρηση» επισημαίνει με τη σειρά της η Τ. Παυλάκου και προσθέτει: «Τέλος, τα στελέχη των τμημάτων Ανθρωπίνων Πόρων που ασχολούνται με την εκπαίδευση των εργαζομένων θα μπορούσαν να ζητήσουν από τον Εκπαιδευτικό Όμιλο με τον οποίο επιθυμούν να συνεργαστούν, να εκπονήσει tailor-made προγράμματα, ειδικά σχεδιασμένα για τις ανάγκες της επιχείρησής τους. Στην εποχή μας που υπάρχουν και χρηματοδοτικά εργαλεία που μπορούν να εκμεταλλευτούν, όπως ο πόρος 0,24 του ΟΑΕΔ-ΛΑΕΚ, καθώς και προγράμματα ΕΣΠΑ για εκπαίδευση στελεχών, δεν υπάρχει καμία δικαιολογία να μένει πίσω η εκπαίδευση που μπορεί πραγματικά, όταν γίνεται στοχευμένα και μεθοδικά, να απογειώσει την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων και άρα να προσδώσει ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην εταιρεία». Αδιαμφισβήτητα, η νέα πραγματικότητα έχει φέρει νέες προκλήσεις για όλες τις επιχειρήσεις. Φυσικά, το L&D δεν έμεινε ανεπηρέαστο, με τις εταιρείες να αναδεικνύουν το e-learning ως πρωταγωνιστή στη στρατηγική τους. Συνεπώς, λαμβάνοντας υπόψιν τις τάσεις που επικρατούν, μπορούν και οφείλουν να προσφέρουν αποτελεσματική εξ αποστάσεως εκπαίδευση στο πολυτιμότερο κεφάλαιο που διαθέτουν, δηλαδή το ανθρώπινο δυναμικό τους. Εξάλλου, μόνο μέσα από την ανάπτυξη των ανθρώπων τους θα καταφέρουν να ανταπεξέλθουν στις προκλήσεις και να κάνουν το επόμενο βήμα.

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E A S SIS TA NC E PRO GR A MS

Employee Assistance Programs

Διαβατήριο προς ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον

Managing Organizational Changes

Με στόχο την ενδυνάμωση της ανθεκτικότητας των εργαζομένων και επιδιώκοντας τη διασφάλιση ενός υγιούς περιβάλλοντος εργασίας, οι εταιρείες μεριμνούν για την ψυχολογική υποστήριξη και ευεξία των ανθρώπων τους. Περισσότερο από ποτέ, η συνεργασία με εξωτερικούς συνεργάτες για να διαμορφώσουν τα κατάλληλα προγράμματα παροχής υποστήριξης των εργαζόμενων τους αποτελεί άμεση ανάγκη, κοιτώντας τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη

Ό

ταν, στις αρχές του 2019, ξέσπασε η κρίση της πανδημίας, κανείς δεν περίμενε τη διάρκειά της ούτε μπορούσε να προβλέψει πώς θα επηρεάσει το σύνολο του πληθυσμού παγκοσμίως σε κάθε έκφανση της προσωπικής και επαγγελματικής καθημερινότητάς του. Σχεδόν οι περισσότεροι εργάζονται από το σπίτι, με το WFH να είναι μια τάση που «ήρθε για να μείνει», ενώ οι γιορτές που πέρασαν, εντελώς διαφορετικές από ότι έως τώρα ζούσαμε, δημιούργησαν ανάμεικτα συναισθήματα. Η εργασία από το σπίτι μπορεί να φαντάζει ιδανική λαμβάνοντας υπόψη την εκμηδένιση του χρόνου μετακίνησης, ωστόσο χαρακτηρίζεται από έλλειψη της ανθρώπινης επαφής, και απαιτεί δομή και οργάνωση. Όπως νιώθουμε ότι μας λείπουν οι δικοί μας άνθρωποι, όσοι είναι η οικογένειά μας και φίλοι μας, το ίδιο μπορεί να συμβαίνει και με τους συνεργάτες μας από το εργασιακό περιβάλλον που η επαγγελματική σχέση δεν είναι στενά ορισμένη. Οι στιγμές εκείνες που στην εργασία μας έχουμε αλληλοεπιδράσει με τους συναδέλφους μας μέσα από συζητήσεις για κοινά ενδιαφέροντα και όχι μόνο, έχουν επηρεαστεί και -ίσως- χαθεί. Μέσα σε όλο αυτό, το άγχος και η ανασφάλεια έχουν ενταθεί, ενώ οι άνθρωποι τείνουν να διαχειρίζονται πιο δύσκολα καταστάσεις όπως η απώλεια ενός συγγενικού προσώπου. Για παράδειγμα, καταγράφηκαν πάνω από 13 εκατομμύρια περιπτώσεις που νόσησαν από τον Covid-19 στις ΗΠΑ, με 264.000 θανάτους. Καθένας από όσους κλήθηκαν να αντιμετωπίσουν μια τέτοια απώλεια, βίωσε έντονα συναισθήματα θλίψης που επιδεινώθηκαν από το γεγονός του μη αναμενόμενου, αλλά και το ότι δεν τους δόθηκε η δυνατότητα να πουν «αντίο», όπως σημειώνει το Forbes. Στη βάση αυτή, η Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγος, Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP, αναφέρει χαρακτηριστικά: «Καθόλη τη διάρκεια της πανδημίας, αναδύθηκαν στους εργαζόμενους έντονα συναισθήματα, αντίστοιχα του πένθους. Και δεν κάνει εντύπωση. Οι άνθρωποι βιώνουν όλο αυτό το διάστημα απώλειες σε πολλαπλά επίπεδα. Αρχικά, απώλεια της ίδιας της ζωής και ακολουθούν της κανονικότητας, της επαφής, των δρα-

στηριοτήτων, των πηγών ευχαρίστησης που διατηρούσαν στην προ Covid-19 εποχή, κ.ά. Στο πλαίσιο των ανωτέρω, ο βαθμός δυσκολίας στη διαχείριση της κατάστασης είναι ακόμα πιο αυξημένος για τους εργαζόμενους, καθώς εν μέσω αυτού του ‘‘πένθους’’, καλούνται ταυτόχρονα να ανταποκριθούν στους πολλαπλούς ρόλους της ζωής τους, γρήγορα και αποτελεσματικά. Ως εκ τούτου, παρατηρούμε αυξημένα ποσοστά κατάθλιψης, burnout, άγχους, κρίσεων πανικού, ψυχικής κόπωσης, ειδικότερα το τελευταίο διάστημα, εν μέσω του δεύτερου απαγορευτικού. Όλα τα παραπάνω εντείνουν επίσης την ευερεθιστότητα, με αποτέλεσμα οι συγκρούσεις σε εργασιακές, οικογενειακές και προσωπικές σχέσεις να είναι ιδιαίτερα αυξημένες. Είναι αναμφισβήτητο. Η φροντίδα των εργαζομένων αποτελεί άμεση προτεραιότητα, καθώς δεν δύναται να υπάρξει μέλλον στην εργασία χωρίς ψυχικά υγιείς εργαζόμενους. Τα ΕΑΡs μπορούν να συμβάλλουν στην προετοιμασία των οργανισμών όσον αφορά στην εφαρμογή μιας ολιστικής και συνεχόμενης στρατηγικής υποστήριξης και φροντίδας εργαζομένων, που είναι προσανατολισμένη στην προαγωγή της ψυχικής υγείας στον εργασιακό χώρο». Για αυτό και η υποστήριξη του ανθρώπινου δυναμικού δεν αποτελεί ακόμα μία παροχή, αλλά επιτακτική ανάγκη για όσους οργανισμούς μεριμνούν για το ανθρώπινο κεφάλαιό τους. Στο πλαίσιο αυτό, δεν μπορεί να υποτιμηθεί η συμβολή των εταιρειών στην ψυχική υγεία των στελεχών τους, με τα Προγράμματα Βοήθειας Εργαζομένων (EAP) να βρίσκονται στην πρώτη γραμμή και να έχουν καταλυτικό ρόλο. Μάλιστα, περισσότερο από ποτέ, είναι κρίσιμο να προσφερθεί αυτή τη δυνατότητα και να ενθαρρυνθούν οι εργαζόμενοι να ζητήσουν συμβουλές και καθοδήγηση. Άλλωστε, ένα EAP έχει σχεδιαστεί για να παρέχει βοήθεια και υποστήριξη στους εργαζόμενους, ώστε να μπορούν να βρουν λύσεις σε προβλήματα που αντιμετωπίζουν στην προσωπική και επαγγελματική ζωή τους. Η επιλογή του κατάλληλου προγράμματος, ωστόσο, μπορεί να είναι μία πρόκληση, καθώς ο κάθε εργαζόμενος «αγωνίζεται» με διαφορετικά θέματα. Την ίδια στιγμή, αυτό καθιστά ένα EAP πολύτιμο. Ένα τέτοιο πρόγραμμα καλύπτει ένα ευρύ φάσμα θεμάτων που κυμαί- >

Critical Incident Stress Response

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Employee Assistance Programs (EAP), διαχρονική δέσμευση στήριξης εργαζομένων Τα EAP αποτελούν μια διαχρονική και απαραίτητη στρατηγική επιλογή στην φροντίδα της ψυχικής υγείας των εργαζομένων και όχι μια περιστασιακή δράση. Το να αρνείται ένας οργανισμός τη διαχρονική φροντίδα της ψυχικής υγείας των εργαζομένων του είναι σαν να αρνείται ότι οι άνθρωποι έχουν συναισθήματα.

Σ

ε αντίθεση με τις σοβαρές και πρωτόγνωρες δυσκολίες που το 2020 έφερε στην επιφάνεια, η δυνατότητα να μιλάμε όλο και πιο ανοιχτά για τα θέματα ψυχικής υγείας, συγκαταλέγεται στα λίγα θετικά αυτής της χρονιάς. Οι συνθήκες που διαμορφώθηκαν έδωσαν τη δυνατότητα σε περισσότερους ανθρώπους να αισθανθούν ότι έχουν το δικαίωμα να συζητούν τα θέματα ψυχικής υγείας που τους απασχολούν. Το σημαντικότερο, όμως, συμπέρασμα είναι πως όταν αναφερόμαστε σε θέματα ψυχικής υγείας δεν αναφερόμαστε μόνο στα πιο δύσκολα ψυχικά νοσήματα αλλά και στην ευεξία και στις καθημερινές δυσκολίες που επηρεάζουν τα επίπεδα τους στρες που βιώνουμε. Μια ακόμα σημαντική αλλαγή για την χώρα μας είναι ότι το 2020 βοήθησε περισσότερους οργανισμούς στο να αρχίσουν να αναγνωρίζουν τον αντίκτυπο που μπορεί να έχει η κακή ψυχική υγεία στην αποτελεσματικότητα και στην παραγωγικότητα των εργαζομένων, αλλά και στην βιωσιμότητα των ίδιων των οργανισμών. Ένας, λοιπόν, από τους πλέον διαδεδομένους τρόπους διαφύλαξης της ψυχικής υγείας και της ευεξίας των εργαζομένων είναι η εφαρμογή των EAP και η προσφορά τους ως παροχή από τον ίδιο τον οργανισμό, στους εργαζόμενους και στις οικογένειές τους. Τα EAP ανταποκρίνονται εδώ και χρόνια με επιτυχία στις διάφορες προκλήσεις στα θέματα ψυχικής υγείας που παρουσιάζονται στον εργασιακό χώρο. Ωστόσο, είναι η πανδημία Covid-19 που έχει οδηγήσει στη ραγδαία αύξηση της υιοθέτησης τέτοιων προγραμμάτων. Για τους οργανισμούς που ήδη προσέφεραν τα EAP προγράμματα, το επίκεντρο της προσπάθειας είναι να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν για τις συγκεκριμένες υπηρεσίες που έχουν στη διάθεσή

32

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Τατιάνα Τούντα CEO Hellas EAP

Ο Covid-19 οδήγησε στην αφύπνιση των οργανισμών, παγκοσμίως, σε θέματα ψυχικής υγείας και στην ραγδαία υιοθέτηση ΕΑΡ προγραμμάτων τους και ότι ενθαρρύνονται διαρκώς από τον οργανισμό να κάνουν χρήση των υπηρεσιών όταν αισθάνονται την ανάγκη. Για αρκετούς από τους οργανισμούς που δεν παρείχαν τέτοιου είδους προγράμματα, παρατηρήθηκε άμεση αντίδραση και ένταξη των EAP προγραμμάτων στην στρατηγική τους, αναγνωρίζοντας τα ως βασική προτεραιότητα και εξαιρετικής κρισιμότητας. Το επόμενο μεγάλο στοίχημα είναι να γίνει κατανοητό ότι η πρόληψη και η φροντίδα της ψυχικής υγείας αποτελεί μια μόνιμη στρατηγική επιλογή και όχι μια περιστασιακή δράση, επειδή βρισκόμαστε εν μέσω μιας πανδημίας. Η διαχρονική παροχή των προγραμμάτων EAP προϋποθέτει ότι οι οργανισμοί αντιλαμβάνονται τον τρόπο με τον οποίο αυτά λειτουργούν και έχουν ρεαλιστικές προσδοκίες από την εφαρμογή τους, καθώς υπάρχουν ακόμα αρκετές

εσφαλμένες αντιλήψεις σχετικά με τα EAP. Αρχικά, υπάρχει η λανθασμένη αντίληψη ότι τα EAP διατίθενται κυρίως ή αποκλειστικά ως υπηρεσίες διαχείρισης και υποστήριξης κρίσεων. Πράγματι, η αντιμετώπιση κρίσεων αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο για αυτά τα προγράμματα, αλλά τα σύγχρονα EAP είναι κυρίως προγράμματα ολιστικής υποστήριξης της ψυχικής υγείας, ευεξίας και ασφάλειας στον χώρο εργασίας, μέσω ολιστικών, εξειδικευμένων και καινοτόμων υπηρεσιών. Παράλληλα είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι τα EAP λειτουργούν περίπου με τον ίδιο τρόπο που λειτουργούν τα ιατροφαρμακευτικά προγράμματα. Οι οργανισμοί «ασφαλίζουν» όλους τους εργαζόμενους, δίνοντάς τους τη δυνατότητα πρόσβασης στις υπηρεσίες ψυχικής υγείας σε περίπτωση ανάγκης. Η δε χρήση τους αυξάνεται σταδιακά σε βάθος χρόνου καθώς χτίζεται η εμπιστοσύνη ανάμεσα στους εξυπηρετούμενους και τον πάροχο των EAP προγραμμάτων. Η στενή συνεργασία του οργανισμού με τον πάροχο των EAP για την ανάπτυξη μιας στρατηγικής διαρκούς προώθησης και ενός σχεδίου επικοινωνίας των EAP προγραμμάτων, διασφαλίζει ότι παρέχεται αξία που ανταποκρίνεται στις ανάγκες των εργαζομένων. Τέλος, η διαχρονική δέσμευση της Διοίκησης, η οποία πρέπει να λειτουργεί με υποστηρικτικό και ενισχυτικό τρόπο προς αυτά τα προγράμματα, ενθαρρύνει τη χρήση τους από όλον τον πληθυσμό. Καθώς βρισκόμαστε σε ένα κρίσιμο σημείο, που θα καθορίσει σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο ύπαρξης και λειτουργίας των οργανισμών στα επόμενα χρόνια, το να αρνούμαστε τη φροντίδα της ψυχικής υγείας των εργαζομένων, είναι σαν να αρνούμαστε την ύπαρξη των ανθρώπινων συναισθημάτων, που επηρεάζουν την καθημερινή μας λειτουργικότητα.

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E A S SIS TA NC E PRO GR A MS

Η ηγεσία οφείλει να «έχει ραντάρ» για το πότε ένα στέλεχος χρειάζεται υποστήριξη και να διασφαλίσει ότι αυτό θα συμβεί με εμπιστευτικότητα νεται από οικογενειακά θέματα, οικονομική υποστήριξη, φροντίδα συγγενικών προσώπων, πένθος, κατάχρηση ουσιών και αλκοόλ, και οτιδήποτε τελικά επηρεάζει την παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με τον Βαγγέλη Μακρή, Κλινικός Ψυχολόγος, Account Manager Βορείου Ελλάδος. Hellas EAP, «βασικό κριτήριο για ένα επιτυχημένο ΕΑΡ πρόγραμμα είναι αρχικά η επιλογή ενός αξιόπιστου εξωτερικού συνεργάτη που να έχει ως κύρια δραστηριότητα την παροχή των ΕΑΡ και να διαθέτει την εξειδίκευση και τεχνογνωσία στον τομέα πρόληψης και προαγωγής της ψυχικής υγείας, της ευεξίας και ψυχολογικής ασφάλειας στον εργασιακό χώρο. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να βεβαιωθούν ότι ο ΕΑΡ Πάροχος μπορεί και παρέχει υποστήριξη σε 24ωρη βάση, ότι διαθέτει επιστημονικά άρτια καταρτισμένους Συμβούλους με συνεχή εκπαίδευση/πιστοποιήσεις στα ΕΑΡs, εμπειρία στην εφαρμογή των συμπεριφοριστικών επιστημών στη δυναμική του εργασιακού περιβάλλοντος και ότι επίσης, καλύπτει και τα μέλη της οικογένειας. Επιπρόσθετα, η αποτελεσματικότητα ενός ΕΑΡ προϋποθέτει την εφαρμογή επιστημονικών εργαλείων για μια καλή αποτύπωση των αναγκών του εκάστοτε εργασιακού χώρου και την ανάπτυξη ειδικά διαμορφωμένων προγραμμάτων (tailor made) με βάση τις συγκεκριμένες προκλήσεις των εργαζομένων, των στελεχών, της επιχείρησης και του κλάδου. Σημαντικός παράγοντας τέλος, είναι η δυνατότητα μέτρησης της χρήσης και αποτελεσματικότητας του ΕΑΡ, για την απόδοση ανώνυμης ανατροφοδότησης στην επιχείρηση μέσω ποιοτικών και ποσοτικών στοιχείων συμπεριλαμβανομένου και του ROI». Πολλές εταιρείες, παραλείπουν να προσφέρουν υπηρεσίες ψυχικής υγείας, καθώς δεν μπορούν να καταλάβουν την απόδοση μίας τέτοιας επένδυσης. Όμως, τα προσωπικά και επαγγελματικά προβλήματα των εργαζομένων έρχονται συχνά να επηρεάσουν την ποιότητα της εργασίας τους, και πλέον αυτό είναι ιδιαίτερα έντονο. Επιπλέον, όταν ένας εργοδότης παραμελεί θέματα ψυχικής υγείας δημιουργεί ένα περιβάλλον δυσπιστίας και φόβου, που μόνο αρνητικές συνέπειες μπορεί να έχει. Οι οργανισμοί οφείλουν να αφιερώσουν ένα μέρος του budget τους για να επενδύσουν σε υπηρεσίες ψυχικής υγείας, αποτιμώντας τα εξής, μεταξύ άλλων, άμεσα και έμμεσα οφέλη: Ενίσχυση της παραγωγικότητας. Δημιουργία μίας υποστηρικτικής κουλτούρας. Μείωση του απουσιασμού.

Μείωση κόστους για υγιειονομική περίθαλψη. Προσέλκυση ταλέντου και διακράτηση ανθρώπινου δυναμικού. Θετική αντανάκλαση στην εταιρεία και το brand της. Αυξημένη ικανοποίηση πελάτη. Βέβαια, τα θέματα ψυχικής υγείας μπορεί να προκύψουν ανά πάσα στιγμή και για αυτό είναι σημαντικό οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν ότι μπορούν να απευθυνθούν στον σύμβουλο ενός EAP όποτε κρίνουν. Η ηγεσία από την πλευρά της οφείλει να «έχει ραντάρ» ώστε να μπορεί να αποκωδικοποιήσει πότε ένα στέλεχος χρειάζεται υποστήριξη και να διασφαλίσει ότι αυτό θα συμβεί με εμπιστευτικότητα, τον θεμέλιο λίθο σε ένα EAP. Θα αποτελούσε μία καλή κίνηση, ένας επαγγελματίας EAP να προσκληθεί εντός της εταιρείας ώστε να μιλήσει απευθείας στους εργαζόμενους για τις εν λόγω υπηρεσίες, να απαντήσει ο ίδιος σε τυχόν ερωτήσεις/απορίες και φυσικά, να περιγράψει τις πρακτικές που προωθούν την ψυχική υγεία. Ας μην ξεχνάμε, άλλωστε, ότι η κουλτούρα υποστήριξης και η δημιουργία κατάλληλου κλίματος έχουν τις ρίζες τους στην ηγεσία. Όσοι οργανισμοί αφιερώνουν χρόνο και οικονομικούς πόρους για να επενδύσουν σε θέματα ψυχικής υγείας, να εκπαιδεύσουν τους Managers ως προς αυτό, να ενθαρρύνουν τέτοιες πρακτικές, θα καταφέρουν να δημιουργήσουν έναν ακμάζοντα χώρο εργασίας.

Η ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΣΤΟ ΦΥΣΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η κρίση της πανδημίας είναι διαφορετική από άλλου είδους κρίσεις, όπως η οικονομική, έχει διαφορετικά χαρακτηριστικά και κυρίως, επηρεάζει την ψυχική και υγεία των ανθρώπων σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Αυτό σημαίνει ότι δευτερογενείς και ψυχικές επιπτώσεις μπορεί να συνεχιστούν στην πάροδο του χρόνου, ακόμη και μετά από ένα δυνητικό εμβολιασμό του πληθυσμού. Σημειώνεται ότι η κατάθλιση, το άγχος, η κατάχρηση ουσιών, η ενδοοικογενειακή βία και όχι μόνο, σχεδόν πάντα αυξάνονται μετά από φυσικές

Managing Behavioral Risks in the Workplace

καταστροφές, οι οποίες αποτελούν συμβάντα που έχουν διάρκεια και επηρεάζουν μία συγκεκριμένη τοποθεσία. Στην περίπτωση της πανδημίας, ο κίνδυνος που ελλοχεύει, εμφανίζεται για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα και η γεωγραφική θέση του αλλάζει ανάλογα. Όταν οι οργανισμοί αρχίσουν να προετοιμάζονται για την επιστροφή του ανθρώπινου δυναμικού στον φυσικό χώρο εργασίας, μειώνοντας τα προγράμματα WFH, οφείλουν να γνωρίζουν αυτά τα ζητήματα και να λάβουν υπόψη την πίεση που βιώνουν οι εργαζόμενοι την παρούσα περίοδο, όπως, μεταξύ άλλων: Προβλήματα υγείας και ασφάλειας, τόσο για τον εαυτό τους όσο και για τις οικογένειές τους. Οι φόβοι για την ασφάλειά τους, και αν τελικά όλο αυτό έχει ξεπεραστεί, μπορεί να επιδεινωθούν καθώς επιστρέφουν στα γραφεία τους. Κοινωνική απόσταση και απομόνωση: Εξαιτίας των συνθηκών που επιβάλλουν περιορισμό (στις ακραίες περιπτώσεις με lockdown), οι άνθρωποι αισθάνονται τις συνέπειες του «διαχωρισμού» τους από τις οικογένειες και το φιλικό περιβάλλον τους για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ταυτόχρονα, τείνουν να χάνουν την καθημερινή αλληλοεπίδραση με τους συναδέλφους τους κ.ά. με ό,τι αυτό συνεπάγεται. Οικονομική πίεση: Πολλοί άνθρωποι και οικογένειες βιώνουν οικονομική δυσχέρεια λόγω της ανεργίας, των νέων εργασιακών δεδομένων όπως η αναστολή εργασίας και τη μείωση του εισοδήματός τους. καταστάσεις που δημιουργούν ανασφάλεια και ανησυχία. Η δυναμική της οικογένειας: Όλη αυτή η κατάσταση έχει φέρει στην επιφάνεια τα θετικά άλλα και τα αρνητικά στοιχεία κάθε οικογένειας, μαζί με τα αντίστοιχα συναισθήματα. Επίσης, με τα σχολεία κλειστά, η φροντίδα των παιδιών έχει μετατραπεί σε μία κατάσταση δύσκολη. Όσοι εργάζονται από το σπίτι, έχουν αναλάβει ρόλο «ταχυδακτυλουργού» προκειμένου να τα συνδυάσουν όλα με αρμονία αλλά και επιτυχία. Όσοι κληθούν να επιστρέψουν στο γραφείο, πιθανόν να έρθουν αντιμέτωποι με την εύρεση λύσεων αναφορικά με τη φύλαξη των παιδιών τους εάν τα σχολεία δεν ανοίξουν τις πόρτες τους. Απώλεια και (κατα)θλίψη: Φυσικά, δεν θα μπορούσε να μην ληφθεί υπόψη η επίπτωση που φέρει η απώλεια ενός ανθρώπου, είτε εξαιτίας του Covid-19 είτε όχι, στην ψυχική υγεία των εργαζομένων. Τα συναισθήματα απώλειας μπορεί να συνοδεύουν το άτομο για αρκετό χρονικό διάστημα, και σε μία τέτοια κατάσταση ενδέχεται να κορυφωθούν σταδιακά και σε μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Η απώλεια, όμως, μπορεί να αφορά σε καθημερινές ρουτίνες και εξωτερικές δραστηριότητες, όπως τα ταξίδια, ο αθλητισμός, το θέατρο, που έχουν εκλείψει και επηρεάσει ό,τι νιώθουμε και βιώνουμε. Η Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγος, Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP υπογραμμίζει τα εξής: «Η εργασία από το σπίτι δεν είναι μεν κάτι καινούριο, οι συνθήκες όμως κάτω από τις οποίες συμβαίνει την τελευταία περίοδο είναι διαφορετικές σε σχέση με την προ Covid-19 εποχή. Αρκετοί εργαζόμενοι ενδεχομένως να έχουν μεγαλύτερη ευελιξία χρόνου και χώρου και

περισσότερη συγκέντρωση για να ολοκληρώνουν την εργασία τους, Από την άλλη μεριά, αυτή η κατάσταση έχει φέρει κάποια οδοφράγματα στις συναδελφικές σχέσεις και στην κοινωνική αλληλεπίδραση. Γι’ αυτό τον λόγο, οι εταιρίες χρειάζεται να αξιοποιούν μεθόδους που διατηρούν και ενισχύουν την έννοια του ανήκειν για τους εργαζομένους τους. Να ενδυναμώσουν την εσωτερική επικοινωνία τους, προσφέροντας ευκαιρίες στους εργαζόμενους να συνδέονται μεταξύ τους όχι μόνο για αμιγώς εργασιακά θέματα. Μια διοργάνωση ενός διαδικτυακού παιχνιδιού στο τέλος μιας εργασιακής ημέρας, ένα τουρνουά γνώσεων μεταξύ εργασιακών ομάδων, ένα διαδικτυακό πάρτυ έκπληξη γενεθλίων με αποστολή ενός προσωποποιημένου δώρου, ο εορτασμός ενός σημαντικού επιτεύγματος που κατάφερε η ομάδα, είναι κάποιες ενέργειες που συμβάλλουν στην ενίσχυση των δεσμών της ομάδας, στη διατήρηση της ευεξίας και του μακροπρόθεσμου κινήτρου τους. Σχετικά με την επιστροφή στο γραφείο, βασικά βήματα είναι αρχικά ενέργειες με έμφαση στο «δέσιμο» και στην επανασύνδεση των ομάδων αλλά και η διαχρονική παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών για τη διαχείριση πιθανών ψυχολογικών επιπτώσεων από την πανδημία». Όπως και να έχει, η πανδημία θα αποτελέσει σημείο καμπής για την ψυχική υγεία των ανθρώπων στον χώρο εργασίας και οι οργανισμοί οφείλουν, από τώρα, να χαρτογραφήσουν τους τρόπους με τους οποίους μπορούν να βοηθήσουν τους ανθρώπους τους και να προάγουν, εν τέλει, την ανθεκτικότητα. Τα προγράμματα παροχής υποστήριξης εργαζομένων, EAPs, είναι το διαβατήριο για ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον και δεν αποτελούν απλώς ένα όφελος για τους εργαζόμενους σε ετήσια βάση, όπως πχ τα

KEY FACTS Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας: Η εργασία επηρεάζει θετικά την ψυχική υγεία των ανθρώπων, αλλά ένα εργασιακό περιβάλλον μπορεί να οδηγήσει σε προβλήματα σωματικής και ψυχικής υγείας. Η κατάθλιψη και το άγχος έχουν σημαντικό οικονομικό αντίκτυπο. Το εκτιμώμενο κόστος για την οικονομία παγκοσμίως εκτιμάται στο 1 τρισεκατομμύριο δολάρια ετησίως σε χαμένη παραγωγικότητα. Η παρενόχληση και ο εκφοβισμός (bulling) αναφέρονται συχνά ως προβλήματα στον εργασιακό χώρο και μπορεί να έχουν σημαντικές δυσμενείς επιπτώσεις στην ψυχική υγεία των ανθρώπων. Οι οργανισμοί έχουν στη διάθεσή τους διάφορες αποτελεσματικές ενέργειες για την προώθηση της ψυχικής υγείας στον εργασιακό χώρο. Τέτοιες δράσεις επίσης μπορούν να φέρουν απτά οφέλη αναφορικά με την παραγωγικότητα. Είναι αξιοσημείωτο ότι για κάθε 1 US$ που δαπανάται για τη θεραπεία ψυχικών διαταραχών, η απόδοση ισοδυναμεί με 4 US$ σε σχέση με την παραγωγικότητα και την υγεία των ανθρώπων.

Employee Support & Counseling

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E A S SIS TA NC E PRO GR A MS

προγράμματα ασφάλειας υγείας. Μάλιστα, η ίδια η ηγεσία και οι managers οφείλουν να «εκπαιδευτούν» έτσι ώστε να επικοινωνούν με τον σωστό τρόπο τα πλεονεκτήματα αυτών των προγραμμάτων και να μιλούν για τα οφέλη τους απευθυνόμενοι σε όλους όσοι μπορούν να επωφεληθούν από μία τέτοια υποστήριξη, ενώ είναι σημαντικό να μπορούν να διακρίνουν ποιοι εργαζόμενοι χρειάζονται μία τέτοιους είδους βοήθεια. Βέβαια, προτεραιότητα αποτελεί η απόκτηση ενός EAP και η ανάπτυξη αμοιβαίας σχέσης με τον κατάλληλο συνεργάτη. «One size doesn’t fit all», και στην περίπτωση των EAPs, είτε πρόκειται για την πρώτη φορά που ο οργανισμός αξιολογεί ένα τέτοιο πρόγραμμα είτε όχι, πρέπει -ανάλογα με τις περιστάσεις- να δοθεί η αρμόζουσα προσοχή στον σχεδιασμό και την επιλογή των υπηρεσιών. Κατόπιν, η εταιρεία οφείλει να επικοινωνήσει τα οφέλη που απορρέουν από τα εν λόγω προγράμματα στο ανθρώπινο δυναμικό της μέσα από τα διάφορα κανάλια που διαθέτει, με το αντίστοιχο μήνυμα, σε μία διαδικασία που είναι συνεχόμενη και όχι one-off.

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΚΙΝΔΥΝΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΓΕΙΑ ΠΟΥ ΣΧΕΤΙΖΟΝΤΑΙ ΜΕ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Το 2020 επιβεβαίωσε πως ο πυλώνας της οργανωτικής απόδοσης είναι το resilience, η ανθεκτικότητα δηλαδή, κάθε εταιρείας αλλά και το ότι ένα πρόγραμμα υποστήριξης εργαζομένων δεν είναι ακόμα μία παροχή αλλά μία ουσιαστική υποστήριξη προς το ανθρώπινο κεφάλαιο. Μέσα από τα εν λόγω προγράμματα, οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να αντιμετωπίσουν την πολυπλοκότητα της πανδημικής ζωής -θέματα οικονομικής διαχείρισης, ανθρώπινες σχέσεις, άγχους κ.ά.- για να μπορέσουν να παραμείνουν αφοσιωμένοι και παραγωγικοί στο έργο τους. Χαρακτηριστικά στο People Management του CIPD αναφέρεται ότι τα EAPs είναι μία απόδειξη της αξίας ενός «καλού» εργοδότη και του ψυχολογικού δεσμού που αναπτύσσεται. «Σύμφωνα με έρευνα του EAPA UK που δημοσιεύτηκε τον Οκτώβριο 2020, στη Μεγάλη Βρετανία οι επιχειρήσεις καταγράφουν κατά μέσο όρο Απόδοση της Επένδυσης (ROI) £7,27 για κάθε £1 που επενδύεται σε ΕΑΡ προγράμματα. Στην έρευνα βρέθηκε επίσης, ότι το ύψος του ROI σε δείκτες όπως ενίσχυση της ευεξίας (wellbeing) και αύξηση της παραγωγικότητας, εξαρτάται άμεσα από τη δέσμευση της διοίκησης στο ΕΑΡ, το επίπεδο και την ένταση της επικοινωνίας του προγράμματος στους εργαζόμενους αλλά και από το κατά πόσο υπάρχει αυξημένη απομακρυσμένη εργασία», σημειώνει η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations, Hellas EAP, και συμπληρώνει ότι «η συγκεκριμένη μελέτη, που αποτελεί τη μεγαλύτερη μέχρι σήμερα από πλευράς συλλογής αριθμού δεδομένων και αντιπροσωπευτικότητας στον τομέα των ΕΑΡ, επιβεβαιώνει για μια ακόμη φορά τις δεκάδες αντίστοιχες έρευνες παγκοσμίως τα τελευταία 20 χρόνια αναφορικά με την αποτελεσματικότητα, διαχρονική αξία και συμβολή των ΕΑΡ στη βιωσιμότητα των οργανισμών, ιδιαίτερα σε περιόδους κρίσης, με αυξημένες ανάγκες υποστήριξης όπως και η πανδημία που βιώνουμε».

Υπάρχουν πολλοί παράγοντες κινδύνου για την ψυχική υγεία που μπορεί να υπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον. Η πλειοψηφία αυτών των κινδύνων σχετίζεται με το είδος της εργασίας, το οργανωσιακό περιβάλλον, τις δεξιότητες και ικανότητες των εργαζομένων και τη διαθέσιμη υποστήριξη που έχουν από τον ίδιο τον οργανισμό. Με βάση τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, οι κίνδυνοι για την ψυχική υγεία περιλαμβάνουν: Ανεπαρκείς πολιτικές υγείας και ασφάλειας. Κακές πρακτικές στην επικοινωνία και τη διαχείριση. Περιορισμένη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων ή χαμηλός έλεγχος στον τομέα εργασίας του εκάστοτε προσώπου. Χαμηλά επίπεδα υποστήριξης για τους εργαζόμενους. Μη ευέλικτο εργασιακό ωράριο. Ασαφείς αρμοδιότητες ή/και οργανωτικοί στόχοι. Οι κίνδυνοι μπορεί επίσης να σχετίζονται με το περιεχόμενο της εργασίας, όπως ακατάλληλες εργασίες για τις ικανότητες του ατόμου ή υψηλός φόρτος εργασίας. Ορισμένες θέσεις εργασίας ενδέχεται να ενέχουν υψηλότερο προσωπικό κίνδυνο από άλλες, ο οποίος μπορεί να έχει αντίκτυπο στην ψυχική υγεία και να είναι αιτία συμπτωμάτων ψυχικών διαταραχών ή να οδηγήσει σε πιο ακραίες περιπτώσεις σε χρήση αλκοόλ ή ψυχοτρόπων φαρμάκων. Ο κίνδυνος μπορεί να αυξηθεί σε περιπτώσεις όπου υπάρχει έλλειψη ομαδικής συνοχής ή κοινωνικής υποστήριξης. Ο εκφοβισμός και η ψυχολογική παρενόχληση (επίσης γνωστή ως «mobbing») είναι συνήθως αναφερόμενες αιτίες του εργασιακού άγχους από τους εργαζόμενους και παρουσιάζουν κινδύνους για την υγεία τους. Συνδέονται με ψυχολογικά και σωματικά προβλήματα. Αυτές οι συνέπειες στην υγεία μπορεί να έχουν κόστος για τους εργοδότες όσον αφορά στη μειωμένη παραγωγικότητα και την αύξηση του κύκλου εργασιών του ανθρώπινου δυναμικού.

ΤΟ ΑΓΧΟΣ Το εργασιακό άγχος και η διαχείρισή του αποτελούν ζητήματα που έχουν έρθει στην επιφάνεια το τελευταίο χρονικό διάστημα. Τα νέα δεδομένα στο εργασιακό περιβάλλον, WFH, αναστολή συμβάσεων, πίεση για παράδοση έργων και εύρεση λύσεων οδηγούν σε αυξανόμενο άγχος, που οι συνέπειές του δεν μπορούν να αγνοηθούν. Ποια είναι τα πιο ανησυχητικά σημάδια που κρούουν τον κώδωνα του κινδύνου; Υψηλές προσδοκίες και πίεση για απόδοση, χωρίς ικανοποίηση από τη φύση της εργασίας.

Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας αναφέρει ότι ένα στα επτά άτομα αντιμετωπίζει προβλήματα ψυχικής υγείας στον χώρο εργασίας

Managing Absenteeism Presenteeism

Εστίαση σε προθεσμίες και reports, χωρίς ποιοτικό ενδιαφέρον. Συναισθήματα (κατά)θλιψης και μιζέριας. Αυξημένος και μη διαχείρισιμος φόρτος εργασίας. Έλλειψη work-life balance. Βέβαια, η ύπαρξη άγχους σε κάποιο ποσοστό δεν είναι πάντα αρνητική. Το πλαίσιο και η κατάσταση που διαμορφώνεται ορίζουν πότε το εργασιακό άγχος πρέπει να προληφθεί. Στην πραγματικότητα, τα συναισθήματα άγχους -σε μικρό βαθμό- μπορεί να συμβάλλουν ώστε κάποιος να είναι παραγωγικός, να προσπαθεί περισσότερο για ό,τι κάνει, να παροτρύνει ώστε να επιτευχθούν οι εκάστοτε στόχοι. Ωστόσο, στον σημερινό ευμετάβλητο και ταραχώδη κόσμο, οι περισσότεροι εργαζόμενοι τείνουν να αντιμετωπίζουν σοβαρές καταστάσεις άγχους. Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας αναφέρει ότι ένα στα επτά άτομα αντιμετωπίζει προβλήματα ψυχικής υγείας στον χώρο εργασίας. Την ίδια στιγμή, σύμφωνα με την Αμερικανική Ιατρική Ένωση, τουλάχιστον 30 πολιτείες έχουν σημειώσει θανατηφόρες υπερδοσολογίες οπιοειδών σε συνδυασμό με τον COVID-19. Δίχως αμφιβολία, η ανάγκη για ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον είναι πιο σημαντική ποτέ, με τους οργανισμούς να διαδραματίζουν καίριο ρόλο στη διασφάλιση της συνολικής ευημερίας στους κόλπους τους.

Η ΝΕΥΡΟΠΟΙΚΙΛΟΤΗΤΑ Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει το άρθρο του Forbes με τίτλο «Employee Assistance Programs And Neurodiversity», στο οποίο γίνεται λόγος για το εάν, τελικά, ένα Employee Assistance Program ενδείκνυται για γνωστικά ζητήματα. Ας δούμε, όμως, τι σημαίνει ο όρος Neurodiversity, αποδιδόμενος στα ελληνικά ως νευροποικιλότητα, o οποίος δημιουργήθηκε το 1998 από την Αυστραλιανή

κοινωνιολόγο Judy Singer, που συνέβαλε στη διάδοσή του μαζί με τον Αμερικανό δημοσιογράφο Harvey Blume. Η νευροποικιλοτητα αναφέρεται στους διαφορετικούς τρόπους με τους οποίους ο ανθρώπινος εγκέφαλος μπορεί να λειτουργεί και να ερμηνεύει πληροφορίες. Επισημαίνει ότι οι άνθρωποι σκέφτονται διαφορετικά τα πράγματα, έχουν διαφορετικά κίνητρα και ενδιαφέροντα κ.ά και αναφέρεται σε εκείνα τα άτομα που παρουσιάζουν διαταραχή ελλειμματικής προσοχής, αυτισμό, δυσλεξία, δυσπραξία ή βρίσκονται κατά μήκος ενός «φάσματος». Το εν λόγω άρθρο υπογραμμίζει ότι υπάρχει μία διαχωριστική γραμμή αναφορικά με το εάν ένα EAP μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε τέτοιες περιπτώσεις, επισημαίνοντας αφενός τους κινδύνους που ελλοχεύουν και αφετέρου την έλλειψη κατανόησης εκ μέρους του οργανισμού σχετικά με τέτοια θέματα. Η ψυχική υγεία και η νευροποικιλότητα είναι δύο διαφορετικές μεταξύ τους καταστάσεις και δεν πρέπει να ταυτίζονται ή συγχέονται. Τα EAPs επικεντρώνονται στην ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού, στο εργασιακό στρες και στην ήπια έως μέτρια υποστήριξη σε θέματα άγχους και κατάθλιψης που απορρέουν από το περιβάλλον εργασίας. Απευθύνονται σε άτομα με αντιδραστικό άγχος, ήπια κατάθλιψη, τα οποία τη δεδομένη χρονική στιγμή χρειάζονται υποστήριξη, και αυτή είναι διαφορά: οτιδήποτε συμβαίνει είναι παροδικό και έχει συναισθηματική βάση και όχι νευρογνωστική. Βέβαια, αυτό δεν σημαίνει ότι τα άτομα που χαρακτηρίζονται από neurodivergence δεν μπορούν να αξιοποιήσουν τα προγράμματα αυτά, πόσω μάλλον την εποχή που διανύουμε. Η παροχή υποστήριξης ψυχικής υγείας μπορεί να προσφέρει σημαντικά σε περιπτώσεις που το άγχος και όλα όσα βιώνει κάποιος, έχουν επιδεινώσει τα γνωστικά ζητήματα. Η καθοδήγηση και υποστήριξη φέρουν πλεονεκτήματα, αλλά σίγουρα δεν αποτελούν τη λύση σε τέτοιες καταστάσεις.

Health & Wellbeing Programs

SPE C I A L R E PORT: R E C RU I T M E N T & R E S OU RC I NG

Recruitment & Resourcing

Η πανδημία ως ευκαιρία και όχι εμπόδιο Το virtual recruitment αποτέλεσε μονόδρομο για τις επιχειρήσεις εξαιτίας της πανδημίας, προσφέροντας νέες δυνατότητες, αλλά, κυρίως, την ευκαιρία για να βελτιωθούν οι διαδικασίες recruiting. Πώς μπορεί να δημιουργηθεί μια θετική εμπειρία για τον υποψήφιο και τι οφείλουν να προσέξουν οι recruiters; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

Η

πανδημία του κορωνοϊού δημιούργησε σημαντικές προκλήσεις και επέφερε ριζικές αλλαγές στο σύγχρονο επιχειρείν. Καθώς ο Covid-19 εξακολουθεί να εξαπλώνεται, οι οργανισμοί αναζητούν συνεχώς νέους τρόπους για να παραμείνουν παραγωγικοί, με πολλές διαδικασίες να γίνονται, πλέον, απομακρυσμένα για την προστασία τόσο των εργαζομένων όσο και του κοινού. Ένας τομέας, ο οποίος επηρεάστηκε άμεσα, είναι αυτός του recruitment, με τις εταιρείες, ανάλογα με τον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιούνται, να εμφανίζουν διαφορετικές ανάγκες. Η μεγαλύτερη και βασικότερη αλλαγή σχετίζεται με το virtual recruitment, το οποίο αποτέλεσε τη λύση στην οποία στράφηκε η συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων προκειμένου αφενός να διατηρήσει ζωντανό τον μηχανισμό των προσλήψεων και αφετέρου να προστατεύσει τόσο τους recruiters όσο και τους υποψηφίους. Αυτό συνέβη διότι η επιλογή ενός απομακρυσμένου interview όχι μόνο επιταχύνει την όλη διαδικασία, δίνοντας περιθώριο στην εταιρεία για αμεσότερη ανταπόκριση στις συνεχόμενες προκλήσεις που προκύπτουν, αλλά και εξασφαλίζει σε μεγάλο βαθμό το ότι δεν θα χαθούν τα υποψήφια ταλέντα. Επιπλέον, οι σύγχρονες τεχνολογικές λύσεις συμβάλλουν στην αναβάθμιση της εμπειρίας του υποψηφίου, άρα και στο employer brand του οργανισμού, ενώ ταυτόχρονα υποδηλώνουν ότι η επιχείρηση νοιάζεται πραγματικά για τους ανθρώπους της, εξού και δίνει σημασία στα υγειονομικά πρωτόκολλα και απαιτούμενα μέτρα. Σύμφωνα με τον Γιάννη Γκιμούση, Regional Manager, Staffing, Randstad: «Την τελευταία δεκαετία παρατηρείται έντονα η στροφή των εταιρειών σε μια περισσότερο ψηφιακή στρατηγική προσλήψεων ανθρώπινου δυναμικού. Το ξέσπασμα της πανδημίας θα λέγαμε ότι κατάφερε όχι μόνο να κατευθύνει

38

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

ακόμη περισσότερες από αυτές να υιοθετήσουν νέα κανάλια προσέγγισης, αλλά επέτρεψε σε όλους να διαπιστώσουν ότι τελικά το μοντέλο επικοινωνίας με τους υποψηφίους έχει αλλάξει. Γι’ αυτόν ακριβώς τον λόγο πρέπει να πούμε ότι, ακόμη και όταν θα είμαστε στην ευχάριστη θέση να αποχαιρετήσουμε τους καθημερινούς περιορισμούς που μας επέβαλε ο Covid-19, οι λόγοι για να επενδύσουν οι διοικήσεις ανθρώπινου δυναμικού στις ψηφιακές διαδικασίες στελέχωσης θα συνεχίσουν να είναι εκεί».

Η ΑΝΑΔΥΟΜΕΝΗ ΕΥΚΑΙΡΙΑ Παρά τις πολλές προκλήσεις που υπάρχουν την τρέχουσα περίοδο, το recruitment φαίνεται να απασχολεί έντονα τις επιχειρήσεις. Με βάση έρευνα της XpertHR, σε δείγμα 563 οργανισμών στις ΗΠΑ, το 66% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι το recruiting και το hiring θα αποτελούν «αρκετή» ή «πολύ μεγάλη» πρόκληση για το 2021, με το 48% να αναμένει αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού του τη νέα χρονιά, το 30% να μην αναμένει κάποια μεταβολή και μόλις το 10% να προβλέπει τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, εκτός από τις αναγκαίες αλλαγές που οι νέες συνθήκες απαιτούν, οι εταιρείες θα ήταν χρήσιμο να δουν την πανδημία του κορωνοϊού όχι ως ένα επιπλέον εμπόδιο που καλούνται να υπερβούν στο πλαίσιο του «πολέμου των ταλέντων», αλλά ως μία ευκαιρία για να βελτιώσουν τη διαδικασία των προσλήψεών τους. Προς την κατεύθυνση αυτή οδηγεί και η πρόσφατη έρευνα της Milkround, η οποία, μεταξύ άλλων, καταγράφει πως το 81% της Gen Z θεωρεί ότι οι εταιρείες δεν κάνουν αρκετά ώστε να εξασφαλίσουν ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό, όταν το 59% των επαγγελματιών του HR τονίζει το αντίθετο, ενώ την άποψη αυτή ενισχύει και η έρευνα του LinkedIn, σύμφωνα με την οποία το ποσοστό πρόσληψης των γυναικών άνω των 30 ετών έφτασε το 37% τον Μάιο του 2020, όταν το αντίστοιχο ποσοστό για τους άνδρες της αντίστοιχης ηλικίας βρισκόταν στο 63%. Επομένως, τα παραπάνω στοιχεία, αν και ενδεικτικά, υποδηλώνουν ότι απαιτείται η βελτίωση των στρατηγικών και των

Η επιλογή ενός απομακρυσμένου interview επιταχύνει την όλη διαδικασία και εξασφαλίζει το ότι δεν θα χαθούν τα υποψήφια ταλέντα

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

39

SPE C I A L R E PORT: R E C RU I T M E N T & R E S OU RC I NG

πρακτικών που ακολουθούνται από τις επιχειρήσεις, με την τρέχουσα συγκυρία να φαντάζει ιδανική για τέτοιου είδους εγχειρήματα. Τι θα ήταν σκόπιμο, λοιπόν, οι επιχειρήσεις να πράξουν κατά την υφιστάμενη περίοδο; Κατά τον Γ. Γκιμούση: «Οι εταιρείες χρειάζεται να διερωτηθούν σχετικά με τις αρχές που επιθυμούν να διέπουν τη συνολική φιλοσοφία του recruitment τους. Εφόσον συμφωνήσουν σε αυτό, χρειάζεται απλώς να το μεταφέρουν και στον ψηφιακό κόσμο. Για να συνεχίσουν να τροφοδοτούν τη ροή των ταλέντων τους σε αυτές τις συνθήκες κοινωνικής αποστασιοποίησης, υπάρχουν παράγοντες που συμβάλλουν καθοριστικά σε αυτό. Ανάμεσα σε άλλες προϋποθέσεις, θα πρότεινα να: Ενισχύσουν το Employer Brand σε όλα τα ψηφιακά κανάλια και πλατφόρμες. Βεβαιωθούν πως η συνολική δραστηριότητα τους είναι mobile optimized. Διοργανώσουν εικονικές ημέρες καριέρας. Προσθέσουν λέξεις κλειδιά σε όλες τις περιγραφές των θέσεων εργασίας. Εξοικειωθούν με τα νέα εργαλεία όπως οι συνεντεύξεις μέσω βίντεο. Προετοιμαστούν για το απομακρυσμένο onboarding».

Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΟΥ ΥΠΟΨΗΦΙΟΥ Χωρίς αμφιβολία, τα τμήματα HR και οι επιχειρήσεις γενικότερα καλούνται να διαχειριστούν ένα πολύ μεγάλο όγκο πληροφοριών και εργασίας, πωλώ δε μάλλον τώρα, που ο κορωνοϊός έχει εισάγει καινούργια πρωτόκολλα και περιορισμούς. Εντούτοις, πέραν από τη διαμόρφωση των διαδικασιών με γνώμονα την ασφάλεια, τα στελέχη του HR οφείλουν να μεριμνήσουν και για το συνολικό wellbeing και την ψυχική υγεία των υποψηφίων. Με απλά λόγια, είναι σκόπιμο να ληφθεί μέριμνα για την όσο το δυνατόν θετικότερη εμπειρία του εκάστοτε υποψηφίου και αυτό

Οι εταιρείες θα ήταν χρήσιμο να δουν την πανδημία του κορωνοϊού, όχι ως εμπόδιο, αλλά ως μία ευκαιρία για να βελτιώσουν τη διαδικασία των προσλήψεών τους

VIEWPOINT ΣΩΣΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΚΑΙ ΕΥΓΕΝΕΙΑ Η διαδικασία επιλογής στελεχών υπέστη σημαντικές αλλαγές τα τελευταία χρόνια. Νέες τεχνολογίες αναπτύχθηκαν, οι οποίες με τη σειρά τους οδήγησαν σε Κατερίνα Τζιμογιάννη πιο εξελιγμένες HR Manager, μεθόδους επιλογής και Generation Y στελέχωσης με πολύ πιο καινοτόμο τρόπο. Ως αρχή της νέας δεκαετίας, το 2020 μας παρουσίασε μια σειρά περισσότερο παραγωγικών αλλά ταυτόχρονα και πιο απαιτητικών μεθόδων προσέλκυσης ανθρώπινου δυναμικού. Με πέντε διαφορετικές γενιές να συνυπάρχουν σχεδόν σε κάθε οργανισμό, οι recruiters καλούνται να προσαρμόζονται στις ανάγκες της κάθε γενιάς ξεχωριστά τόσο σε θέματα εκπαίδευσης όσο και σε θέματα στελέχωσης και διατήρησης προσωπικού. Ας δούμε όμως τις τρεις πιο σημαντικές αλλαγές που θα συναντήσουμε τη νέα αυτή δεκαετία: 1. ΕΡΓΑΣΙΑ ΑΠΟ ΑΠΟΣΤΑΣΗ & ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΙΣ ΑΠΟ ΑΠΟΣΤΑΣΗ Η πρώτη αλλαγή που κληθήκαμε να αντιμετωπίσουμε προέκυψε ως επιτακτική ανάγκη λόγω της εμφάνισης του Covid-19 στην καθημερινότητά μας.

40

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Έτσι, η καθιερωμένη συνέντευξη face to face μετατράπηκε σε διαδικτυακή συνάντηση μέσω διάφορων πλατφόρμων, προσπαθώντας πάντα να κρατήσουμε την «ανθρώπινη επαφή» πάρα τη φυσική απόσταση. Ένα ακόμα φαινόμενο που έπρεπε να διαχειριστούμε ήταν τα συνεχώς αυξανόμενα αιτήματα για τηλεργασία. Οι οργανισμοί λοιπόν, είχαν να επιλέξουν αν θα προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα και θα γίνουν περισσότερο ευέλικτοι ή θα συνεχίσουν με τους προηγούμενους ρυθμούς, ρισκάροντας έτσι να χάσουν έναν μεγάλο αριθμό ικανών στελεχών.

2. ARTIFICIAL INTELLIGENCE H είσοδος της Tεχνητής Νοημοσύνης (ΑΙ) είναι ίσως η πιο μεγάλη και σημαντική αλλαγή στη διαδικασία επιλογής και στελέχωσης που θα δούμε να εκτυλίσσεται τη δεκαετία αυτή. Η Τεχνητή Νοημοσύνη βοηθά τους recruiters να εξοικονομήσουν χρόνο, αυξάνοντας ταυτόχρονα την παραγωγικότητά τους. Η νέα αυτή τεχνολογία έχει σχεδιαστεί για να βελτιστοποιεί ή να αυτοματοποιεί μέρος της ροής των εργασιών προσλήψεων, ιδίως επαναλαμβανόμενων εργασιών μεγάλου όγκου, εξασφαλίζοντας καλύτερη ποιότητα σε μειωμένο χρόνο προσλήψεων, μειωμένο κόστος ανά πρόσληψη και πιο αντικειμενικές επιλογές.

3. ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΚΑΙ ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΙΑ Η νέα δεκαετία επιβεβαιώνει την επιτακτική ανάγκη της ύπαρξης εταιρικής κουλτούρας, κάτι το οποίο μέχρι χθες ήταν απλά «ωραίο να έχεις». Η εταιρική κουλτούρα είναι εκείνο το μοναδικό και ιδιαίτερο στοιχείο που ενώνει όλους τους εργαζομένους και τους κάνει να αισθάνονται υπερήφανοι που ανήκουν στην ίδια ομάδα. Είναι το στοιχείο του «ανήκειν» σε μια εποχή που η τηλεργασία τείνει να αποξενώσει τους ανθρώπους και να τους μετατρέψει από ομαδικούς σε ατομικούς παίκτες. Ταυτόχρονα, σημαντική είναι και η διατήρηση της ποικιλομορφίας σε έναν οργανισμό, καθώς έχει αποδειχθεί πολλές φορές ότι οι διαφορετικές ομάδες αποδίδουν καλύτερα. Κλείνοντας, το πιο σημαντικό στοιχείο, που προσωπικά θεωρώ ότι θα πρέπει να διατηρηθεί αναλλοίωτο με την πάροδο των ετών, είναι η διατήρηση των σχέσεων με τους υποψηφίους. Πιστεύω ακράδαντα ότι ως recruiters η πιο σημαντική εργασία που έχουμε να επιτελέσουμε είναι να συμπεριφερόμαστε στους υποψηφίους μας ακριβώς όπως αντιμετωπίζουμε τους καλύτερους πελάτες μας. Θα πρέπει να σεβόμαστε τον χρόνο τους, να δημιουργούμε ένα φιλικό και φιλόξενο κλίμα και να παραμένουμε ευγενικοί!

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Νέες τεχνολογίες, προϋπόθεση για ένα αποδοτικό Recruitment Πόσο θετικά μπορούν να επηρεάσουν οι νέες τεχνολογίες στελέχωσης τη λειτουργία και την ανάπτυξη των οργανισμών σήμερα; Οι προσλήψεις εν μέσω μιας τέτοιας κρίσης δεν είναι ένα καθόλου εύκολο εγχείρημα. Και για αυτόν ακριβώς τον λόγο, τώρα πιο πολύ από ποτέ, οι εταιρείες χρειάζονται εργαλεία που θα τους βοηθήσουν να αντιμετωπίσουν τις νέες προκλήσεις.

Α

ναμφισβήτητα, βιώνουμε μια τελείως νέα πραγματικότητα, εξαιρετικά διαφορετική από ότι γνωρίζαμε έως σήμερα στον κόσμο της εργασίας. Μία νέα πραγματικότητα με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και απαιτήσεις. Όταν ξέσπασε η πανδημία του Covid-19 ελάχιστες επιχειρήσεις ήταν προετοιμασμένες να αντιμετωπίσουν την επακόλουθη κρίση. Οι τάσεις που αναδύθηκαν στον κύκλο στελέχωσης κατάφεραν να εντείνουν το ενδιαφέρον των οργανισμών για υπηρεσίες και πρακτικές που φιλοξενούνται αποκλειστικά στο ψηφιακό περιβάλλον. Η νέα, πλέον, κανονικότητα που συνεχίζει να καλλιεργείται, βλέπουμε ότι μεταμορφώνει τα παραδοσιακά μοντέλα επικοινωνίας, υποχρεώνοντας πολλούς οργανισμούς να κάνουν ψηφιακά άλματα. Αυτή τους η ανάγκη να μεταβούν στο ψηφιακό περιβάλλον ανέδειξε τα πολλαπλά οφέλη και τις εξίσου πολυάριθμες δυνατότητες που αυτό παρέχει. Οι βαθιές αλλαγές που επιτάσσει αυτή η κρίση, αλλά κυρίως το μομέντουμ που έχουμε αυτή τη στιγμή στα χέρια μας, μπορεί και χρειάζεται να ιδωθεί ως μια σημαντική ευκαιρία για τους οργανισμούς να επενδύσουν περαιτέρω στον ψηφιακό μετασχηματισμό τους με την προϋπόθεση ότι διατηρούν στο χαρτοφυλάκιό τους τόσο τους κατάλληλους συνεργάτες όσο και τα σωστά τεχνολογικά εργαλεία και υποδομές για να μπορέσουν να απελευθερώσουν τις δυνατότητες και να δουν τις προοπτικές που ανοίγονται μπροστά τους.

Tech Tools στη φαρέτρα των διοικήσεων HR

Οι εταιρείες επιλέγουν τη στροφή προς καινοτόμες τεχνολογικές λύσεις, αποδεικνύοντας ότι η στοχευμένη προσαρμοστικότητα αλλά και τα σωστά αντανα-

Γιάννης Γκιμούσης Regional Manager, Staffing, Randstad Ελλάδας

Μπορούμε να δούμε αυτή την κρίση ως μια ευκαιρία για τον επαναπροσδιορισμό της συνολικής στρατηγικής στελέχωσης με έναν περισσότερο ψηφιακό προσανατολισμό κλαστικά διαφοροποιούν σε αυτή τη νέα τάξη πραγμάτων τους οργανισμούς, που με σύνεση και επιλεκτικότητα προχωρούν μπροστά. Ουσιαστικά, έχουμε να κάνουμε με έναν συνδυασμό δεδομένων, αλγορίθμων και ανθρώπινης συμμετοχής που συμβάλλουν καθοριστικά στις διαδικασίες recruiting εξοικονομώντας σημαντικούς πόρους για τους οργανισμούς, τροφοδοτώντας τους παράλληλα με το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό. Τα νέα τεχνολογικά αυτά εργαλεία, όπως τα video interviews, τα virtual career days, τα ψηφιακά τεστ δεξιοτήτων και συμπεριφορών, το gamification κ.ά. χαρακτηρίζουν σε πολύ μεγάλο βαθμό τον

τρόπο με τον οποίο πραγματοποιείται σήμερα η διαδικασία επιλογής του προσωπικού. Ενδεικτικά, τα video interviews συνδράμουν στο να σχηματίσουν μια εικόνα για τον υποψήφιο πέρα από ένα απλό βιογραφικό, οι εικονικές ημέρες καριέρας συγκεντρώνουν μεγάλο πλήθος υποψηφίων και προσφέρουν την ευελιξία που χρειάζεται στις πρακτικές του social distancing, τα τεστ προσωπικότητας και πολλές άλλες δεξιότητες παίρνουν ζωή με τη μορφή του gamification στη διαδικασία επιλογής των υποψηφίων. Οι λειτουργίες αυτών των εργαλείων δεν μπορούν σε καμία περίπτωση να αντικαταστήσουν την παραδοσιακή και δια ζώσης επαφή με τους υποψηφίους, όμως αναμφισβήτητα διευκολύνουν την προσέγγιση των ταλέντων και καταδεικνύουν έναν σύγχρονο τρόπο αξιολόγησης για το καλύτερο ταίριασμα.

Ο ρόλος του συνεργάτη

Οι εταιρείες πέρα από τα κατάλληλα εργαλεία οφείλουν να επιλέξουν και τον κατάλληλο συνεργάτη όπου με κοινό όραμα θα δημιουργήσουν μαζί το πλάνο και την εμπειρία στελέχωσης. Στη Randstad ενδυναμώνουμε τους ανθρώπους και τις επιχειρήσεις να ανακαλύψουν τις δυνατότητες τους, υποστηρίζοντας τη συνεχή εξέλιξή τους. Η φιλοσοφία μας; Human forward.

Randstad Hellas Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα T: +30 210 6770523 E: randstad@randstad.gr, S: www.randstad.gr

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

41

SPE C I A L R E PORT: R E C RU I T M E N T & R E S OU RC I NG

διότι η εν λόγω εμπειρία διαδραματίζει σημαντικό ρόλο και στο employer branding του οργανισμού. Το κλειδί στο να επιτευχθεί μια πιο «ανθρώπινη» εμπειρία είναι η σαφής και αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ των ανθρώπων του HR και των υποψηφίων. Σαφέστατα, η ψηφιοποίηση της όλης διαδικασίας ίσως να δυσχεραίνει κάπως την όλη κατάσταση, αλλά τα στελέχη του HR οφείλουν να δρουν με τέτοιο τρόπο ώστε ο κάθε υποψήφιος να νιώθει ότι ο χρόνος και η ενέργειά του εκτιμώνται από τον πιθανό του εργοδότη. Είναι σημαντικό, λοιπόν, να παρέχεται επαρκής ενημέρωση σε σχέση με την πρόοδο της διαδικασίας, είτε μέσω αυτοματοποιημένων email είτε γραπτών ειδοποιήσεων, για κάθε στάδιο. Με τον τρόπο αυτό, οι υποψήφιοι γνωρίζουν το πού βρίσκονται και είναι σε θέση αφενός να ετοιμαστούν κατάλληλα για το επόμενο στάδιο και αφετέρου να διαχειριστούν τις προσδοκίες τους. Επιπρόσθετα, οι recruiters θα ήταν συνετό να επικοινωνούν τυχόν καθυστερήσεις στους εν δυνάμει εργαζόμενους, καθώς σε αντίθετη περίπτωση μπορεί να δημιουργηθεί άγχος και αβεβαιότητα στον υποψήφιο, με τελικό αποτέλεσμα την απεμπλοκή του από την όλη διαδικασία. Κοντολογίς, η σωστή επικοινωνία βοηθά στο να συνειδητοποιήσει ο υποψήφιος ότι η εταιρεία τον σέβεται και τον υπολογίζει ως πιθανό εργαζόμενό της. Όπως επισημαίνει και ο Γ. Γκιμούσης: «Η καλή επικοινωνία είναι το κλειδί σε μια τέτοια διαδικασία. Πώς μπορεί, όμως, αυτό

Το κλειδί στο να επιτευχθεί μια πιο «ανθρώπινη» εμπειρία είναι η σαφής και αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ των ανθρώπων του HR και των υποψηφίων

να το πετύχει κάποιος; Οι καλύτεροι recruiters χαρακτηρίζονται για τη συνέπεια και την ειλικρίνεια τους, επικοινωνώντας με τον ίδιο τρόπο τόσο τις καλές όσο και τις «κακές» ειδήσεις. Διαμορφώστε τις συνθήκες εκείνες που θα ενισχύσουν τη σχέση μεταξύ σας. Αρχικά, κάντε το απαραίτητο follow-up, προκαλώντας σταθερά το ενδιαφέρον των υποψηφίων σας ανεξάρτητα από το αποτέλεσμα της αίτησής τους. Διαχειριστείτε την ψηφιακή παρουσία σας αντιμετωπίζοντας άμεσα και ενεργητικά τις αρνητικές κριτικές. Θυμηθείτε ότι η ενσυναίσθηση είναι το παν για να μπορέσουν να σας εμπιστευτούν. Αποφύγετε υποσχέσεις που δεν μπορείτε να τηρήσετε. Είναι πολύ σημαντικό να εκφράσετε την ευγνωμοσύνη σας για τον χρόνο και το ενδιαφέρον των υποψηφίων για την εταιρεία σας. Τέλος, θυμηθείτε ότι κάθε αλληλεπίδραση μεταξύ σας μπορεί να επηρεάσει τη συνολική φήμη και εικόνα της εταιρείας σας».

ΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΟΥ RECRUITER Όπως μπορεί να γίνει αντιληπτό, η νέα πραγματικότητα που έχει δημιουργηθεί απαιτεί σίγουρα έναν ιδιαίτερο χειρισμό και προετοιμασία από την πλευρά του recruiter. Και αυτό διότι, μια virtual συνέντευξη, ανεξάρτητα από το αν είναι ζωντανή ή μαγνητοσκοπημένη, χαρακτηρίζεται από μεγάλο βαθμό αλληλεπίδρασης. Οι recruiters, λοιπόν, οφείλουν να αξιοποιούν χειρονομίες, εκφράσεις του προσώπου και γενικότερα τη γλώσσα του σώματος που θα χρησιμοποιούσαν και σε μια δια ζώσης συνέντευξη. Ουσιαστικά, δηλαδή, το μόνο που αλλάζει είναι η απουσία της καθιερωμένης χειραψίας, ενώ η αξιόπιστη τεχνολογία είναι το παν. Αυτό σημαίνει αφενός τη διασφάλιση των GDPR κανονισμών και αφετέρου τη σωστή εκπαίδευση των recruiters στη νέα πλατφόρμα που θα χρησιμοποιήσουν. Μια καλή λύση, θα ήταν η διεξαγωγή ορισμένων εικονικών συνεντεύξεων. Σε σχέση με τα skills που απαιτούνται για αποτελεσματικό recruiting, ο Γ. Γκιμούσης αναφέρει: «Αρχικά, πολύ καλή και εμπεριστατωμένη γνώση της αγοράς. Ένα εξειδικευμένο στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού διατηρεί στη φαρέτρα του τρία

TIP! Μαγνητοσκοπημένες συνεντεύξεις Ένα ακόμα χρήσιμο εργαλείο για την παροχή θετικής εμπειρίας στους υποψηφίους είναι οι μαγνητοσκοπημένες συνεντεύξεις, οι οποίες αντικαθιστούν τις ζωντανές virtual συνεντεύξεις και είναι ιδανικές για τις συνθήκες που έχουν δημιουργηθεί από την πανδημία, αφού προσφέρουν έναν σημαντικό βαθμό ευελιξίας. Για παράδειγμα, αντί ένας γονέας που εργάζεται από το σπίτι του να είναι υποχρεωμένος να παρευρεθεί σε ένα virtual interview συγκεκριμένη ώρα, έχοντας την προσοχή του να αποσπάται από τα παιδιά του, μέσα από τη δυνατότητα μαγνητοσκοπημένης συνέντευξης μπορεί να στείλει βίντεο με τις απαντήσεις του όταν τα παιδιά του θα κοιμούνται. Με τον τρόπο αυτό και ο ίδιος θα είναι πιο συγκεντρωμένος και ο recruiter θα μπορέσει να αντλήσει τις πληροφορίες που επιθυμεί. Συνεπώς, αξιοποιώντας τέτοιου είδους interviews, αποφεύγονται τα όποια εμπόδια στον προγραμματισμό και μειώνονται τα επίπεδα άγχους του δυνητικού εργαζόμενου, άρα η εμπειρία του από την όλη διαδικασία γίνεται θετικότερη.

42

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

CASE STUDY ΣΕ ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΜΕ ΤΟΥΣ ΓΙΑΤΡΟΥΣ ΧΩΡΙΣ ΣΥΝΟΡΑ Κάθε χρόνο περισσότερα από 3.000 άτομα διεθνούς προσωπικού ενώνουν τις δυνάμεις τους και, σε συνεργασία με τους 29.000 συναδέλφους από το τοπικό ανθρώπινο Σωτηρία δυναμικό, υποστηρίζουν Σταυροπούλου HR Director, Γιατροί τους πληθυσμούς που βρίσκονται σε κίνδυνο, Χωρίς Σύνορα προσφέροντας την πρακτική τους εμπειρία σε περισσότερες από 70 χώρες, ενώ συχνά καλούνται να ζήσουν και να εργαστούν σε δύσκολες συνθήκες. Οι περισσότερες θέσεις στα προγράμματά μας διαρκούν 6 με 12 μήνες. Αυτή είναι μία περίοδος δέσμευσης εξαιτίας του επιπέδου ευθύνης που αναλαμβάνουν, καθώς πρέπει να προσαρμοστούν σε νέες συνθήκες με σκοπό να εξασφαλιστεί συνέχεια προς όφελος των ασθενών μας αλλά και του τοπικού προσωπικού. Οι «Γιατροί Χωρίς Σύνορα» προσλαμβάνουν επαγγελματίες υγείας, καθώς και επαγγελματίες από άλλους τομείς που καλύπτουν θέσεις τεχνικής υποστήριξης, συντονισμού, οικονομικής διαχείρισης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, το οποίο διαθέτει ένα από τα εξής προφίλ: Ιατρικό,

Παραϊατρικό και Μη Ιατρικό (μηχανικοί, υπεύθυνοι Επικοινωνίας, υπεύθυνοι Οικονομικών και Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, υπεύθυνοι εφοδιαστικής αλυσίδας κ.ά.). Τα κριτήρια που πρέπει να διαθέτει ένας υποψήφιος προκειμένου να υποβάλλει το βιογραφικό του σημείωμα και να ξεκινήσει η διαδικασία επιλογής είναι η κατοχή πτυχίου που να είναι σχετική με τη θέση για την οποία έχει εκδηλωθεί ενδιαφέρον, τουλάχιστον 2 χρόνια σχετικής επαγγελματικής εμπειρίας, άριστη γνώση αγγλικών και καλή γνώση γαλλικών. Εκτός των προαναφερθέντων, σημαντικά κριτήρια είναι η ικανότητα του υποψηφίου να διαχειρίζεται το στρες και να εργάζεται σε απαιτητικές συνθήκες με περιορισμένους πόρους, αλλά και η προσήλωσή του σε ανθρωπιστικές αξίες. Αφού, λοιπόν, ο υποψήφιος υποβάλλει βιογραφικό σημείωμα και συνοδευτική επιστολή στο site του οργανισμού, στη συνέχεια, εφόσον πληροί τις απαραίτητες προϋποθέσεις, αρχίζει η διαδικασία επιλογής, η οποία περιλαμβάνει διάφορα στάδια όπως είναι οι προσωπικές συνεντεύξεις, ποικίλα τεστ, συστατικές επιστολές κ.ά. Η διαδικασία επιλογής ολοκληρώνεται, κατά μέσο όρο, μέσα σε 3 έως 6 εβδομάδες και εφόσον είναι επιτυχής, η περίοδος αναμονής πριν από την πρώτη αποστολή ποικίλει από 2 έως και 4

πολύ βασικά εργαλεία: κατανόηση για τον τρόπο λειτουργίας του κλάδου, βαθιά γνώση των πεδίων δραστηριότητάς του και τέλος γνωρίζει που θα βρει τις δεξαμενές ταλέντων του. Επιπλέον, χρειάζεται να έχει ένα σφαιρικό και στρατηγικό τρόπο σκέψης, εννοώντας ότι η μεγάλη εικόνα είναι αυτή που οφείλει να απασχολεί έναν πολύ ικανό recruiter ακριβώς γιατί αυτό που κοιτά είναι οι δεξιότητες ή και οι μελλοντικές προοπτικές για θέσεις εργασίας που δεν είναι καν διαθέσιμες. Τέλος, δύο ικανότητες που απαιτούνται είναι η εξαιρετική εξοικείωση με τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αλλά και των πολλών ψηφιακών εργαλείων μάρκετινγκ για να μπορούν να στοχεύσουν στους σωστούς υποψήφιους, στα κατάλληλα κανάλια και με τον σωστό τρόπο, αντλώντας πάντα μετρήσιμα αποτελέσματα. Η ψηφιακή εποχή είναι σήμερα και η τεχνολογία είναι πολύτιμος αρωγός στις ψηφιακές στρατηγικές recruiting». Συνοψίζοντας, τρία βασικά βήματα που θα ήταν σκόπιμο να ακολουθήσει κάθε recruiter είναι: 1. Να διατηρεί το ίδιο επίπεδο επαγγελματισμού όπως στις δια ζώσης συνεντεύξεις. Απαιτείται, δηλαδή, να γνωρίζει επακριβώς τις απαιτήσεις της θέσης που επιθυμεί να καλύψει, το background του υποψηφίου και το βιογραφικό του, ενώ οφείλει να δώσει και σαφείς οδηγίες για το πώς μπορεί ο υπο-

μήνες αφού προηγηθεί μια ειδική εκπαίδευση που στοχεύει στην προετοιμασία των νέων μελών για την πρώτη τους αποστολή. Στους «Γιατρούς Χωρίς Σύνορα» προσλαμβάνουμε πτυχιούχους και έμπειρους επαγγελματίες, με επίσημη σύμβαση εργασίας για την περίοδο που εργάζονται, ενώ λαμβάνουν και έναν μηνιαίο μισθό. Επιπλέον, καλύπτουμε όλους τους εργαζόμενους στα προγράμματά μας με ιδιωτική ασφάλεια, η οποία συμπεριλαμβάνει ιατρική και νοσοκομειακή κάλυψη. Τέλος, καλύπτουμε τα συνήθη έξοδα της αποστολής: ιατρικές εξετάσεις πριν και μετά την αποστολή, εμβολιασμούς, μεταφορά, στέγαση, ημερήσια έξοδα κ.ά. Καταληκτικά, αξίζει να σημειωθεί ότι δεκάδες Έλληνες γιατροί, νοσηλευτές και διοικητικό προσωπικό έφυγαν εν μέσω πανδημίας για αποστολή σε Ινδία, Μαλάουι, Νότιο Σουδάν, Κένυα, Λιβύη, Ιορδανία, Κεντροαφρικανική Δημοκρατία, Λίβανο, Νιγηρία, Λαϊκή Δημοκρατία του Κονγκό, Μπανγκλαντές, Σουδάν, Καμερούν, Μπουρκίνα Φάσο, Παλαιστίνη, Υεμένη, Αιθιοπία, Αφγανιστάν, Ιράκ και Ιορδανία. Λοιμωξιολόγοι και επιδημιολόγοι με μεγάλη εμπειρία σε υγειονομικές κρίσεις, βρέθηκαν, επίσης, στην πρώτη γραμμή της μάχης κατά του κορωνοϊού τόσο στην Ελλάδα, όσο και σε άλλα σημεία του πλανήτη.

ψήφιος να συνδεθεί και να προετοιμαστεί για τη συνέντευξη. Με απλά λόγια, η απλή αποστολή ενός link δεν είναι ιδιαίτερα επαρκής.

2. Να λαμβάνει υπόψιν του την ώρα. Είναι σημαντικό να υπάρχει συνέπεια τόσο στην ώρα έναρξης όσο και στη διάρκεια της συνέντευξης, ενώ ειδικά σε περιπτώσεις που οι υποψήφιοι είναι στο εξωτερικό, αποτελεί ζωτικής σημασίας ο υπολογισμός της διαφοράς ώρας κ.ά.

3. Να μεριμνά για τις συνθήκες παρουσίασης. Για μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα, αλλά και τη δημιουργία σωστής εικόνας, είναι αναγκαία η επιλογή του κατάλληλου φόντου, της ενδεδειγμένης ενδυμασίας και η αποφυγή πιθανών (αντι)περισπασμών από το περιβάλλον. Το recruitment αποτελεί μια σημαντική πτυχή για κάθε οργανισμό. Παρά τις όποιες δυσκολίες, οι επιχειρήσεις οφείλουν να αντιμετωπίσουν ως ευκαιρία την πανδημία και σε ό,τι αφορά στο recruiting, βελτιώνοντας τις υπάρχουσες διαδικασίες τους , αλλά και επενδύοντας σε μια αποτελεσματική στρατηγική ψηφιακών συνεντεύξεων. Στο πλαίσιο αυτό, λοιπόν, οι υποψήφιοι είναι απαραίτητο να αντιμετωπίζονται με σεβασμό και με μια εμπειρία τέτοια, που να βελτιώνει την εικόνα της επιχείρησης ως εργοδότη.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

43

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Οι λαμπεροί νικητές των Εθνικών Βραβείων Εξυπηρέτησης Πελατών 2020 Ο θεσμός των CS AWARDS από το Ελληνικό Ινστιτούτο Εξυπηρέτησης Πελατών ανέδειξε 22 βραβευμένες εταιρείες και έλαβε χώρα για ενδέκατη συνεχή χρονιά, στις 11 Δεκεμβρίου.

Γιώργος Λιανός

Frank Thibaut

Π

ερισσότερα από 3.500 Στελέχη παρακολούθησαν ζωντανά την Τελετή των Εθνικών Βραβείων Εξυπηρέτησης Πελατών (CS AWARDS) που διοργάνωσε για 11η συνεχή χρονιά το Ελληνικό Ινστιτούτο Εξυπηρέτησης Πελατών (ΕΙΕΠ). Η Τελετή πραγματοποιήθηκε την Παρασκευή 11 Δεκεμβρίου 2020, με παρουσιαστή τον Γιώργο Λιανό. Μια φαντασμαγορική εκδήλωση που δεν είχε να ζηλέψει τίποτα από τις προηγούμενες χρονιές, με την αγωνία των υποψηφίων να κρατάει μέχρι το τέλος. Το ΕΙΕΠ, παραμένοντας σταθερό στις αξίες και στο όραμά του, επιβραβεύει 11 χρόνια τώρα τις εταιρείες, τους οργανισμούς και τα στελέχη της εξυπηρέτησης πελατών, εκείνους που δουλεύουν καθημερινά με γνώμονα την ποιοτική εξυπηρέτηση του πελάτη, αναδεικνύοντας βέλτιστες πρακτικές Εξυπηρέτησης πελατών.

44

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Στην πρώτη γραμμή με ανθρωπιά και ψυχραιμία

Ο Πρόεδρος του ΔΣ ΕΙΕΠ, Frank Thibaut και Διευθυντής Διοδίων, Εμπορικής Διαχείρισης & Τηλεφωνικής Εξυπηρέτησης Πελατών Αττικής Οδού, μεταξύ άλλων, ανέφερε: «2020 τι χρονιά! Ο κόσμος έχει αλλάξει από τα προηγούμενα εθνικά βραβεία. Το 2020 ήταν μία απίστευτα δύσκολη χρονιά για όλους τους τομείς της αγοράς, ήταν επίσης και μία ευκαιρία για προβληματισμό. Μας ενθάρρυνε να προσαρμοστούμε, να καινοτομήσουμε και να κάνουμε τα πράγματα στη δουλειά μας, αλλά και στην προσωπική μας ζωή λιγάκι διαφορετικά. Παρά όμως τις δυσκολίες, είδαμε τους ανθρώπους που βρίσκονται στην πρώτη γραμμή της εξυπηρέτησης των πελατών των επιχειρήσεών μας, να ρίχνουν απίστευτη δουλειά, με ανθρωπιά, ψυχραιμία και χαμόγελο διατηρώντας τον τομέα της εξυπηρέτησης σε υψηλό

επίπεδο. Απόψε λοιπόν, μέσω της ψηφιακής αυτής τελετής, είναι μία ευκαιρία για όλους εμάς που εργαστήκαμε στην πρώτη γραμμή, να έρθουμε κοντά και να γιορτάσουμε αυτό το σπουδαίο έργο που πετύχαμε όλοι μαζί. Οι συμμετοχές φέτος ξεπέρασαν τις συμμετοχές κάθε άλλης χρονιάς. Η συμβολή σας δείχνει ότι μπορούμε να συνεχίσουμε να υπηρετούμε την κοινότητα που πιστεύει στην Άριστη Εξυπηρέτηση με έμπνευση και ενθουσιασμό».

Ειδικό βραβείο ΕΙΕΠ

Πριν την ανακοίνωση των μεγάλων νικητών, στη σκηνή ανέβηκε ο Δρ. Ανδρέας Μεντής, Διευθυντής Εργαστηρίων Δημόσιας Υγείας του Ελληνικού Ινστιτούτου Παστέρ για να παραλάβει το Ειδικό Βραβείο του ΕΙΕΠ, που φέτος απονεμήθηκε στο Ελληνικό Ινστιτούτο Παστέρ και ειδικότερα στο Διαγνωστικό του Τμήμα, τα στελέχη του οποίου δίνουν α-

ΟΙ ΝΙΚΗΤΕΣ ΑΝΑ ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ ΣΤΑ ΕΘΝΙΚΑ ΒΡΑΒΕΙΑ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΗΣ ΠΕΛΑΤΩΝ 2020 1. Καλύτερη Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη - Best Customer Service Training COSMOTE - Customer Excellence Award ΚΕΝΤΡΟ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ ΙΔΡΥΜΑ ΣΤΑΥΡΟΣ ΝΙΑΡΧΟΣ - Customer Distinction Award ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ - Customer Distinction Award

2. H Καινοτομία στην Εμπειρία του Πελάτη - Best Use of Innovation in Customer Service VODAFONE- Customer Excellence Award ΝΕΑ ΟΔΟΣ - Customer Distinction Award OPTIMA BANK - Customer Distinction Award 3. Ακούγοντας τη φωνή του πελάτη - Voice of the customer NESPRESSO HELLAS - Customer Excellence Award COSMOTE E-VALUE - Customer Distinction Award BMW FINANCIAL SERVICES - Customer Distinction Award 4. Καλύτερος Συνδυασμών Διαύλων εξυπηρέτησης πελάτη - Best Omni-channel customer experience NESPRESSO HELLAS - Customer Excellence Award COSMOTE E-VALUE - Customer Distinction Award KAIZEN GAMING - Customer Distinction Award 5. Ειδικό Βραβείο: Customer Experience Game-changer of the year (Επαγγελματίας/ Ομάδα) COSMOTE E-VALUE - Customer Excellence Award ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ - Customer Distinction Award EUROLIFE FFH - Customer Distinction Award 6. Ομάδα της Χρονιάς: Εξυπηρέτηση Πελατών - Customer experience team of the year COSMOTE E-VALUE - Customer Excellence Award CARGLASS - Customer Distinction Award VODAFONE - Customer Distinction Award 7. Οργανισμός της Χρονιάς: Εξυπηρέτηση Πελατών - Customer experience organisation of the year ΟΠΑΠ - Customer Excellence Award MANIFEST SERVICES - Customer Distinction Award NESPRESSO HELLAS - Customer Distinction Award 8. Κέντρο Τηλεφωνικής Εξυπηρέτησης Πελατών της Χρονιάς - Contact Center of the year VODAFONE - Customer Excellence Award COSMOTE E-VALUE - Customer Distinction Award TELEPERFORMANCE - Customer Distinction Award 9. Καλύτερη χρήση Τεχνολογίας στην Εμπειρία του Πελάτη (Best use of Technologies in Customer Service) VODAFONE - Customer Excellence Award AVIN OIL - Customer Distinction Award PRAKTIKER HELLAS - Customer Distinction Award 10. Καλύτερη σχέση συνεργασίας με εξωτερικό πάροχο (Best Outsourcing Partneship) ΔΕΗ & COSMOTE E-VALUE - Customer Excellence Award ΟΠΑΠ & CQS - Customer Distinction Award MELLON TECHNOLOGIES & OPTIMA BANK - Customer Distinction Award 11. Καλύτερη εξυπηρέτηση σε διαδικτυακό κατάστημα - Best online customer experience (e-shop) NESPRESSO HELLAS - Customer Excellence Award ΜΟΥΣΤΑΚΑΣ - Customer Distinction Award NOVIBET - Customer Distinction Award

πό την πρώτη στιγμή τη δύσκολη μάχη κατά της πανδημίας του Covid-19. Το Ελληνικό Ινστιτούτο Παστέρ έχει ήδη συμπληρώσει τα 100 χρόνια λειτουργίας του στην Ελλάδα και το ΕΙΕΠ θέλησε να το τιμήσει για το σύνολο της προσφοράς του στην κοινωνία και τον άνθρωπο γενικότερα. Στην Κριτική Επιτροπή των Βραβείων συμμετείχαν επιφανείς προσωπικότητες του ακαδημαϊκού και επιχειρηματικού χώρου, ενώ Επικεφαλής, για ακόμη μια χρονιά, ήταν ο Γιώργος Σιώμκος, Καθηγητής Μάρκετινγκ και Κοσμήτορας Σχολής Διοίκησης Επιχειρήσεων Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών. Διατηρώντας την ποιότητα του θεσμού σε υψηλά επίπεδα και φέτος, υπήρξε παράλληλη διερμηνεία της εκδήλωσης στην Ελληνική Νοηματική Γλώσσα, από τη Νεφέλη Ράντου, Διδάκτωρ Πανεπιστημίου Αθηνών και Διερμηνέα ελληνικής νοηματικής γλώσσας. Τα Εθνικά Βραβεία Εξυπηρέτησης Πελατών έχουν καταφέρει να γίνουν κορυφαίος θεσμός για τα ελληνικά επιχειρηματικά δρώμενα, και έχουν πιστοποιηθεί κατά ISO 9001 από το 2018. Τα Εθνικά Βραβεία Εξυπηρέτησης Πελατών 2020 τέθηκαν υπό την αιγίδα του Υπουργείου Ανάπτυξης και Επενδύσεων, του Υπουργείου Ψηφιακής Διακυβέρνησης, του ΣΕΒ, το ΣΕΚΕΕ & του ΙΕΑ. ΧΟΡΗΓΟΙ ΚΑΙ ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΕΣ ΤΗΣ ΤΕΛΕΤΗΣ ΜΕΓΑΣ ΧΟΡΗΓΟΣ: Cosmote & Cosmote E-Value ΧΟΡΗΓΟΙ ΚΑΤΗΓΟΡΙΑΣ: Boussias Communications, Eurobank, Eurolife FFH, Kaizen Gaming, Novibet, Vodafone, Αττικές Διαδρομές, ΟΠΑΠ, Παπαστράτος ΧΟΡΗΓΟΣ ΤΕΛΕΤΗΣ: Mellon Technologies ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΕΣ: Alpha Bank, Carglass, Conferience, Coral, Stanley Black&Decker, Ασφάλειαι Μινέττα ΤΕΧΝΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ: MainSys ΧΟΡΗΓΟΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ: Open TV, Global Sustain, Daily Fax, Μarketing Week, Total Business, Insider.gr, Liquid Media, Επιχειρώ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ: Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών Για περισσότερες πληροφορίες για την εκδήλωση και τον θεσμό, μπορείτε να επισκεφθείτε τo www.csawards.gr

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

45

HR DIRECTOR’S CORNER

Η εμπειρία στις αποστολές είναι μια «εμπειρία ζωής»

ΠΑΡΑ ΤΙΣ ΔΥΣΚΟΛΙΕΣ, ΟΙ ΜΚΟ ΣΥΝΕΧΙΖΟΥΝ ΝΑ ΒΡΙΣΚΟΝΤΑΙ ΣΕ ΚΑΘΕ ΓΩΝΙΑ ΤΟΥ ΠΛΑΝΗΤΗ, ΠΡΟΣΦΕΡΟΝΤΑΣ ΙΑΤΡΙΚΗ ΚΑΙ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΗ ΒΟΗΘΕΙΑ ΟΠΟΥ ΥΠΑΡΧΕΙ ΑΝΑΓΚΗ, ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΑ ΑΠΟ ΦΥΛΕΤΙΚΑ, ΘΡΗΣΚΕΥΤΙΚΑ Ή ΠΟΛΙΤΙΚΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ. Γράφει η Σωτηρία Σταυροπούλου, HR Director, Γιατροί Χωρίς Σύνορα

Η

συμμετοχή σε μία αποστολή αποτελεί συνειδητή επιλογή. Μια επιλογή εκπατρισμού και αξιοποίησης των γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων, εκεί όπου υπάρχει ανάγκη. Πρόκειται για μια διαδρομή προσφοράς, ατομικής αυτοπραγμάτωσης, σφυρηλάτησης της προσωπικότητας, που οδηγεί σε μια «συμπυκνωμένη» επαγγελματική εμπειρία, υπό ακραίες συνθήκες. Για κάθε μέλος της εκάστοτε αποστολής (ιατρικό, παρά ιατρικό και μη ιατρικό) είναι μια αμφίδρομη διαδικασία, εκατέρωθεν επωφελής: Τι μπορεί, άραγε, κάποιος να προσφέρει συμμετέχοντας σε ΜΚΟ που παρέχουν ανθρωπιστική βοήθεια, αλλά και τι κερδίζει αντίστοιχα; Σαν συμμετέχοντας-εργαζόμενος, το άτομο έρχεται συχνά αντιμέτωπο με ένα επισφαλές περιβάλλον όπου οι συνθήκες διαρκώς αλλάζουν. Το ασταθές περιβάλλον γίνεται η καθημερινότητα. Το έργο είναι σκληρό και απαιτητικό, αλλά η ανταμοιβή για την προσφορά είναι τεράστια. Το να εργάζεται κάποιος σε ιδιαίτερες και απομακρυσμένες ενίοτε περιοχές συνεπάγεται έναν εγγενή ρίσκο. Για αυτό και πριν ξεκινήσει κάποιο καινούριο πρόγραμμα, και καθόλη τη διάρκειά του, η ανάλυση κινδύνου είναι μία συνεχής διαδικασία. Αν και είναι αδύνατον να εξαλειφθεί κάθε κίνδυνος, γίνεται ότι είναι εφικτό και απαραίτητο για να ελαχιστοποιηθεί κάθε ρίσκο και να διαχειριστεί όσο πιο αποδοτικά, μέσω αυστηρών οδηγιών και πρωτοκόλλων. Ειδικές ρυθμίσεις και σχέδια ασφαλείας είναι σε ισχύ για κάθε αποστολή. Αυτά τα πρωτόκολλα ανταποκρίνονται στη φύση των κινδύνων που αντιμετωπίζουν οι ομάδες στο πεδίο και παρέχουν διαδικασίες που πρέπει να ακολουθούνται όταν τα μέλη των ομάδων έρχονται αντιμέτωπα με διάφο-

46

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

ρες απειλές ασφάλειας. Όλο το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει αυστηρά να τηρεί τους κανόνες και τις οδηγίες ασφάλειας.

ΤΟ ΚΙΝΗΤΡΟ, ΟΙ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ Το κίνητρο έτσι ώστε να συμμετέχει κάποιος σε αποστολές είναι η εμπειρία που αποκτά, αλλά και η καθημερινή αλληλεπίδραση με ανθρώπους διαφορετικής κουλτούρας, προκειμένου να φτάσουν σε έναν κοινό στόχο έχοντας πίστη στο θετικό αποτέλεσμα. Ποιες νέες ικανότητες ή/και δεξιότητες αναπτύσσονται λαμβάνοντας μέρος σε μια τέτοια αποστολή; Αρχικά, μαθαίνεις να αντιμετωπίζεις δύσκολες καταστάσεις με τα ελάχιστα δυνατά μέσα και μαθαίνεις να συνεργάζεσαι με ανθρώπους διαφορετικής νοοτροπίας από την δική σου. Ποια είναι τα κοινά χαρακτηριστικά των ανθρώπων που αποφασίζουν να «συναντήσουν» μια ανθρωπιστική οργάνωση και να εργαστούν για αυτή; Είναι άνθρωποι

της προσφοράς και της ανα-ζήτησης, της περιπέτειας. Είναι ιδεολόγοι, αξιοκρατικοί. Έχουν πνεύμα ομαδικό και συνεργασίας. Δουλεύουν σκληρά. Τους αρέσουν τα ξεφαντώματα. Είναι άτομα που το «λέει η καρδιά τους». Όλοι όσοι συμμετέχουν σε αποστολές είναι ιδιαίτεροι, αλλά και ιδιότροποι. Το θαρρετό κίνητρο να αφήσεις την καθημερινή, στρωτή ζωή σου σίγουρα εμπεριέχει μια περίεργη ψυχοσύνθεση. Ποιες είναι οι βασικότερες προκλήσεις στο πεδίο; Οι καταστάσεις μπορεί να αλλάξουν γρήγορα στις χώρες που διενεργούνται οι αποστολές. Επίσης, μπορεί να αλλάξουν η σύνθεση της ομάδας και το περιβάλλον εργασίας. Η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχή ολοκλήρωση των καθηκόντων. Οι εργαζόμενοι χρειάζεται να είναι ανεκτικοί, με ισχυρές διαπροσωπικές δεξιότητες, καθώς καλούνται να συγκατοικήσουν και να συνεργαστούν αρμονικά μαζί. Ταυτόχρονα, προκειμένου να επιτευχθεί η φροντίδα των ασθενών απαιτείται η κινητοποίηση και συμμετοχή πολλών διαφορετικών ειδικοτήτων, τεχνικών, διοικητικών και υγειονομικών και η συμμετοχή του καθενός ξεχωριστά είναι πολύτιμη. Οι εργαζόμενοι των ανθρωπιστικών οργανώσεων με τη δράση τους δηλώνουν ότι υπάρχει τρόπος οι κοινωνίες να λειτουργούν αλληλέγγυα και όχι ανταγωνιστικά. Οι περισσότεροι αισθάνονται άνετα να ζουν σε περιβάλλοντα μειωμένων ανέσεων, και να μοιράζονται πόρους, προωθώντας έτσι έναν πιο ανθρώπινο τρόπο ζωής. Δεν είναι τυχαίο ότι πολλοί από αυτούς έχουν συνάμα οικολογικές και άλλες τέτοιου είδους ανησυχίες. Τέλος, συχνά διακρίνονται από έναν αυθεντικό κοσμοπολιτισμό, που τους κάνει να αισθάνονται καταρχάς πολίτες του κόσμου και δευτερευόντως, μέλη ενός κράτους ή έθνους.

boussias • virtual experience

26.01.2021 Live on your Screen

Απαντήσεις, βιώσιμες λύσεις, σύγχρονες τάσεις σε πρακτικά ζητήματα εργασιακών θεμάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού αλλά και ζητήματα ασφαλιστικού δικαίου.

www.employmentlaw.gr

ΣΥΜΜΕΤΟΧEΣ: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 333), E: mkalifida@boussias.com ΧΟΡΗΓIΕΣ: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com

16th People Management Executive Seminar Ο ρόλος του Ηγέτη στην Covid-19 εποχή Χρήσιμες και πρακτικές παρουσιάσεις, «ασκήσεις», διάδραση, συμμετοχή, αλληλεπίδραση, ερωτοαπαντήσεις. Αυτά ήταν τα βασικά συστατικά του 16ου κατά σειρά People Management Executive Seminar, που πραγματοποιήθηκε ψηφιακά, στις 9 Δεκεμβρίου 2020. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη

T

o 16th People Management Executive Seminar υποδέχτηκε, στις 9 Δεκεμβρίου 2020, ψηφιακά τον Mark Mortensen, Associate Professor of Organizational Behaviour στο INSEAD. Στο θεματολογικό επίκεντρο του συνεδρίου βρέθηκε η νέα πραγματικότητα και πώς η πανδημία του Covid-19 έχει επηρεάσει την εργασιακή και προσωπική ζωή. Μέσα από ένα άκρως διαδραστικό workshop, o M. Mortenser ανέδειξε τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι ηγέτες, παρουσίασε πώς μπορούν να «χτιστούν» αποτελεσματικές ομάδες αλλά και πώς θα είναι το υβριδικό εργασιακό περιβάλλον στο μέλλον. Παράλληλα, ο ίδιος έκανε λόγο για τα τρία θέματα που ταλανίζουν κατά κύριο λόγο τους Ηγέτες: Εμπιστοσύνη, Μοναξιά και Διαφορετικές ομάδες. Παράλληλα, οι Peter Berry, Filip Moriau, Aisling Teillard, Timm Urschinger, Ανδριάννα Θεοδωρακοπούλου και Παναγιώτα Θεοδώρου τοποθετήθηκαν σχετικά, ο καθένας από διαφορετική οπτική γωνία, και μοιράστηκαν πολύτιμα insights για τον ρόλο του ηγέτη στην Covid-19 εποχή, ενώ αναφέρθηκαν και στη σημασία του agility στη σύγχρονη εποχή.

ΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΕΝΟΣ ΗΓΕΤΗ «Ηγεσία σημαίνει καθοδήγηση, κινητοποίηση, δέσμευση» και σε μια εποχή που οι αλλαγές είναι ποικίλες,

48

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

είναι ιδιαίτερα σημαντικό να επαναπροσδιορίσουμε τι σημαίνει να είσαι Ηγέτης. Ο Mark Mortenser ανέφερε χαρακτηριστικά ότι κάθε ηγέτης οφείλει να δίνει μορφή στην «προοπτική» των ανθρώπων. Προτρέποντας τους συμμετέχοντας να σκεφτούν μία ηγετική φυσιογνωμία, υπογράμμισε ότι, τελικά, το πιο κοινό χαρακτηριστικό των ηγετών είναι οι ακόλουθοί τους (followers). Από όποιο χώρο και αν προέρχεται ο ηγέτης, από τον επιχειρηματικό έως τον καλλιτεχνικό, εκείνο που τον χαρακτηρίζει είναι οι άνθρωποι που εμπνέει και τον ακολουθούν σε κάθε βήμα του. Πού, όμως, οφείλεται αυτό; Στο γεγονός ότι, επί της ουσίας, το έργο του δίνει τη λύση σε κάποιο πρόβλημα. Υπό αυτό το πρίσμα, κάλεσε τους συμμετέχοντες να αναλογιστούν τον ρόλο τους ως Ηγέτες και να διερευνήσουν ποιο είναι το πρόβλημα που καλούνται να αντιμετωπίσουν αναφορικά με τους ανθρώπους και τις ομάδες τους. Λαμβάνοντας υπόψη την ποικιλομορφία του ανθρώπινου δυναμικού, ο ίδιος υπογράμμισε ότι είναι μείζονος σημασίας όσοι ηγούνται να έχουν εις βάθος γνώση και εξειδίκευση σε ό,τι κάνουν. Παράλληλα, εστίασε στη συνεργασία των ηγετών, οι οποίοι μέσα από την εμπειρία τους θα είναι σε θέση να αντιμετωπίσουν τις πολύπλοκες καταστάσεις που προκύπτουν αποτελεσματικά και να προσαρμοστούν άμεσα, σε σχέση με «το τι θα συνέβαινε εάν ο καθένας έπραττε μόνος του».

Κάνοντας λόγο για τις διαφορές εργασιακές προσεγγίσεις (scrum, tribes, agile, gig economy), που όμως υπήρχαν πριν το ξέσπασμα της πανδημίας, ο Μ. Mortenser ανέφερε ότι εκείνο που έχει νόημα είναι να εξετάσουμε το πώς έχουν επηρεάσει τον τρόπο που συνεργαζόμαστε.

ΑΡΧΙΤΕΚΤΟΝΑΣ: Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΗΓΕΤΗ «Ο ρόλος ενός ηγέτη είναι εκείνος του αρχιτέκτονα, του σχεδιαστή», δηλαδή του ανθρώπου που καλείται να διαμορφώσει τις ομάδες με τέτοιο τρόπο έτσι ώστε να συνεργάζονται αποτελεσματικά και αρμονικά. «Το design thinking αποτελεί μία προσέγγιση που αν εφαρμοστεί, μπορεί να οδηγήσει τις ομάδες να αποδώσουν στο μέγιστο βαθμό». Για να συμβεί αυτό, ο M. Mortenser, προτείνει να διασφαλιστεί ότι υπάρχουν τέσσερις συνθήκες: 1. Κοινός στόχος: Η ομάδα έχει κοινό στόχο και αν ναι, απαντά σε 3C: Clear, Challenging, Consequential.

2. Ισχυρή δομή. Υπάρχουν οι σωστοί άνθρωποι σε όρους ικανοτήτων, ποικιλομορφίας, μεγέθους ομάδας; Οι ρόλοι τους είναι ξεκάθαροι και προσδίδουν νόημα; Το έργο που καλούνται να φέρουν εις πέρας είναι σωστά σχεδιασμένο; 3. Υποστηρικτικό πλαίσιο. Κάθε ομάδα οφείλει να έχει στη διάθεσή της τις πληροφορίες και τους πόρους που χρειάζεται σε συνδυασμό με τη δυνατότητα (εκ) μάθησης και εκπαίδευσης. Εξίσου, όμως, καταλυτικό ρόλο έχει και η επιβράβευση της απόδοσης.

4. Κοινή φιλοσοφία. «Βρίσκεται όλη η ομάδα στην ίδια σελίδα;». Η γνώση ανήκει σε όλους και δεν είναι ατομική, ενώ το «εμείς» οφείλει να κυριαρχεί, έναντι του «εγώ».

ΤΑ ΔΙΔΑΓΜΑΤΑ

Mark Mortensen

Αναμφίβολα, η πανδημία δημιούργησε μοναδικές καταστάσεις, τα διδάγματα των οποίων είναι πολύτιμα. Το υβριδικό μοντέλο εργασίας έχει τις δικές τους προκλήσεις και επηρεάζει δυναμικά το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον και τον ρόλο των ηγετών. Για αυτό είναι σημαντικό, «οι ηγέτες να σκέφτονται κατά μήκος, δηλαδή βραχυπρόθεσμα, μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα». Την ίδια στιγμή, ο M. Mortenser έκανε λόγο για τον όρο Human Capital Interdependence, εξηγώντας ότι η αλληλεξάρτηση ανάμεσα στις ομάδες εγείρεται από τον διαμοιρασμό του ίδιου του ανθρώπινου κεφαλαίου. Καταληκτικά, ο ομιλητής αναφέρθηκε σε 3 καίριες συνιστώσες που ταλανίζουν τους ηγέτες και τις ομάδες τους στις μέρες μας: την εμπιστοσύνη ως ακρογωνιαίο λίθο κάθε συνεργασίας, την μοναξιά ως απόρροια όλων όσων συμβαίνουν και τη σύσταση των διαφορετικών ομάδων. «Οι ηγέτες οφείλουν να είναι ενήμεροι για όλα τα θέματα που προκύπτουν στα μέλη των ομάδων τους, να ενθαρρύνουν τις ανοιχτές συζητήσεις, να θέτουν ξεκάθαρες διαδικασίες και νόρμες, να αναγνωρίζουν ότι δεν υπαρχει ‘one size fits all’ και να μην απορρίπτουν ότι χαρακτηρίζουν ως ‘awkard’».

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

49

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΠΡΟΣ ΕΝΑΝ AGILE ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ Ο Timm Urschinger, Co-Founder και CEO της LIVEsciences, εξήγησε γιατί ένας agile οργανισμός είναι σημαντικός και παρουσίασε τα βήματα προς αυτήν την κατεύθυνση. «Η αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού βασίζεται στην αποτελεσματικότητα του κάθε ατόμου ξεχωριστά αλλά και κάθε ομάδας». ΔίTimm Urschinger χως αμφιβολία, η ύπαρξη σκοπού, οι αξίες και οι νόρμες είναι καταλυτικής σημασίας. Την ίδια στιγμή, οι ίδιοι οι άνθρωποι, τα δυνατά και αδύνατα σημεία τους και οι ρόλοι τους, αποτελούν δομικά στοιχεία για τη δημιουργία ενός agile περιβάλλοντος. Επίσης, η στρατηγική, το ownership, οι διαδικασίες και τα εργαλεία που έχει ένας οργανισμός αλλά και ο τρόπος που καλλιεργεί υγιείς εργασιακές σχέσεις και το πώς διαχειρίζεται τους οικονομικούς πόρους ορίζουν το πλαίσιο διαμόρφωσης ενός agile οργανισμού. Η δομή του εργασιακού περιβάλλοντος έχει τη δυναμική να συμβάλλει ώστε οι άνθρωποι και οι ομάδες να ακμάσουν, ενώ οι line managers είναι οι αρχιτέκτονες αυτού του περιβάλλοντος. Όπως ανέφερε ο ίδιος, η δομή ενός δικτύου διαμορφώνεται από τους ρόλους (from jobbased to role-based), από την αναλογία μεταξύ εργασίας και ρόλου που είναι 1:1, ένω κάθε ρόλος έχει το δικό του σκοπό, τις δικές του ευθύνες και την «άδεια» για λήψη αποφάσεων, ενώ είναι σημαντικό η δομή role-based να υποστηρίζει τις αξίες και τις επιθυμητές συμπεριφορές του εκάστοτε οργανισμού. Ένα agile περιβάλλον ενθαρρύνει τους ανθρώπους να καινοτομήσουν και αγκαλιάζει μία κουλτούρα «Let’s do it». ενώ αναγνωρίζει ότι δεν είναι εύκολο οι άνθρωποι να κινούνται εκτός comfort zone, γνωρίζει τα κενά και τα τυφλά σημεία που καλείται να αντιμετωπίσει και λειτουργεί με vulnerability. Τέλος, σημαντική είναι η «νοοτροπία μάθησης, ως μια ατέρμονη διαδικασία που επιφέρει τα μέγιστα μακροπρόθεσμα».

Η ΝΕΑ ΓΕΝΙΑ ΗΓΕΤΩΝ Η Ανδριάνα Θεοδωρακοπούλου, Partner της Stanton Chase Athens και ο Peter Berry, Managing Director της Peter Berry Consultancy, αναφέρθηκαν σε μια νέα γενιά ηγετών και στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά αυτών. Όπως ανέφερε η Α. Θεοδωρακοπούλου, η ηγεσία των οργανισμών περνά στους Millennials και όσους ανήκουν Ανδριάνα στους early gen-Z. Για αυτό, οι εταιΘεοδωρακοπούλου ρείες επενδύουν όλο και περισσότερο σε προγράμματα succession planning, διαδοχής και ανάπτυξης. Σύμφωνα με την ίδια, αυτή η γενιά αναγνωρίζει την ανάγκη για ευέλικτη και επιχειρηματική ηγεσία ως απάντηση στο ευμετάβλητο περιβάλλον, γεγονός που της προσδίδει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Μεταξύ άλλων, η

50

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

άμεση ανταπόκριση στις αλλαγές που επιδεικνύουν οι γενιές αυτές, η ψυχραιμία σε συνθήκες αστάθειας, η καινοτομία που βασίζεται στη διαφορετικότητα σκέψεων και απόψεων αλλά και ότι τολμούν να «αμφισβητήσουν» το status quo, αποτελούν βασικά προσόντα αυτών των ατόμων. «Η ενσυναίσθηση που παρουσιάζουν Peter Berry λειτουργεί ως μοχλός κινητοποίησης». Η διακράτηση και η ανάπτυξη αυτών των ταλέντων βασίζεται στη διαμόρφωση οργανωσιακής κουλτούρας που προάγει την καινοτομία και την ευελιξία αλλά και στους ενισχυμένους ρόλους και την έκθεση σε διαφορετικά αντικείμενα και εμπειρίες. Επίσης, η ομιλήτρια ανέφερε ότι, με βάση έρευνα της Stanton Chase, το agile αποτελεί στρατηγικό πυλώνα για τις σύγχρονες επιχειρήσεις με την καινοτομία να αποτελεί την πιο σημαντική ικανότητα ηγεσίας. Παράλληλα, Α. Θεοδωρακοπούλου και ο P. Berry αναφέρθηκαν στη στρατηγική συνεργασία των δύο εταιρειών, κάνοντας λόγο για την αξία του agile 360ο leadership μοντέλου. Από την πλευρά του, ο P. Berry επισήμανε ότι οι σπουδαίοι ηγέτες φέρουν τα εξής χαρακτηριστικά: Εμπνέουν, έχουν στρατηγική σκέψη και συναισθηματική νοημοσύνη και εστιάζουν στην επίτευξη του αποτελέσματος που θα οδηγήσει στην επιτυχία. Ένα από τα βασικά μαθήματα εν καιρώ πανδημίας, ανέφερε ο ίδιος, είναι ότι το «business as usual αποτελεί παρελθόν και το agile ήρθε για να μείνει».

ΟΙ ΗΓΕΤΕΣ ΩΣ FACILITATORS ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ Η Παναγιώτα Θεοδώρου, Human Capital Solutions Consulting Leader GR & CY της Aon μίλησε για το μέλλον της εργασίας αλλά και τα θέματα που οφείλουμε να κατανοήσουμε και να αντιμετωπίσουμε. Παρουσιάζοντας στοιχεία από πρόσφατες έρευνες της εταιρείας, ανέφερε ότι η νέα κανονικότητα είναι το Παναγιώτα Θεοδώρου remote working. Ωστόσο, επισήμανε ότι το υβριδικό μοντέλο εργασίας, που πολλές εταιρείες τείνουν να ακολουθούν, εγείρει προβληματισμούς αναφορικά με την αποτελεσματικότητά του και την παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναμικού. Στις μεγαλύτερες προκλήσεις, μεταξύ άλλων, είναι ο κίνδυνος του αυτοματισμού που αναδιαμορφώνει το εργασιακό περιβάλλον. Ο ρόλος του tax audit καταγράφει τις υψηλότερες πιθανότητες να αυτοματοποιηθεί, ενώ στον αντίποδα βρίσκεται εκείνος του event planner. Η κατανόηση του ρυθμού που η τεχνολογία μεταβάλλεται, τα οφέλη που απορρέουν και οι προκλήσεις, η αξιοποίησή της στον σχεδιασμό προϊόντων, ιδεών, διαδικασιών κ.ά. είναι μερικά μόνο από τα χαρακτηριστικά που διαμορφώνουν το προφίλ του σημερινού ηγέτη. Σε αυτό το πλαίσιο, η Π. Θεοδώρου υπογράμμισε την ανάληψη ρίσκου, την άμεση λήψη αποφάσεων, την ταπεινότητα και το

resilience αλλά και την αρμονική συνεργασία με την ομάδα. «Οι ηγέτες καλούνται να δράσουν ως facilitators της αλλαγής και να επενδύσουν στην ανάπτυξη και εξέλιξή τους, παροτρύνοντας και την ομάδα τους να πράξει το ίδιο». Επιπρόσθετα, η ίδια ανέφερε τη σπουδαιότητα του reskilling με την προϋπόθεση ότι το ίδιο το άτομο έχει το ownership της προσωπικής ανάπτυξής του. Καταληκτικά, η Π. Θεοδώρου έκανε λόγο για τα προγράμματα επιβράβευσης τα οποία οφείλουν να είναι εξίσου agile, μία ακόμα πρόκληση για τις εταιρείες, και τόνισε ότι σε αυτή τη βάση η στοχοθεσία πρέπει να είναι ομαδική και όχι ατομική.

TO JOB CRAFTING Αναφερόμενος στα στοιχεία που συνθέτουν το agile περιβάλλον των οργανισμών στις μέρες μας, ο Filip Moriau, Founder & CEO της Stragilon, πρότεινε πέντε «συνταγές» που θα οδηγήσουν την ψηφιακή ηγεσία σε ευημερία. H ύπαρξη σκοπού είναι το κλειδί της επιτυχίας για κάθε οργανισμό και αφορά Filip Moriau από τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και το περιβάλλον εργασίας έως το ίδιο το προϊόν/υπηρεσία και τα στοιχεία που το συνθέτουν. Οι στόχοι επιτυγχάνονται καλύτερα όταν η στοχοποίηση είναι έμμεση και «οφείλουμε να κινούμαστε με χάρη και υπαινικτικότητα». «Αν από το σημείο Α επιθυμούμε να φτάσουμε στο σημείο Β, τότε είναι καλύτερα να στοχεύσουμε στο σημείο C», ανέφερε χαρακτηριστικά ο F. Moriau. Ο ίδιος παρότρυνε τους ηγέτες να καταγράψουν ποιες είναι οι παρούσες αξίες τους, πώς θα τις «διαταράξουν» και στη βάση αυτή να διαμορφώσουν τις καινούριες αξίες που θα οδηγήσουν στην επιτυχία. Το επόμενο βήμα είναι η ηγεσία να ενθαρρύνει την επικοινωνία και τη σύνδεση μεταξύ των ανθρώπων και να δημιουργήσει το έδαφος για γόνιμη συνεργασία. Παράλληλα, ο F. Moriau υπογράμμισε πόσο σημαντικό είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι να διαθέτουν τα δικά τους μέσα και την «ελευθερία», έτσι ώστε να προσαρμόζονται αποτελεσματικά και άμεσα στις νέες συνθήκες.

To ανθρώπινο δυναμικό δεν παραμένει παθητικός αποδέκτης σε ό,τι συμβαίνει, αλλά αναλαμβάνει ενεργό δράση και ρόλο αλληλεπιδρώντας δυναμικά με το εργασιακό περιβάλλον, μέσα από το job crafting. Τα μεμονωμένα silos δίνουν τη θέση τους σε ισχυρές συνεργασίες, «οι ευκαιρίες ρέουν ομαλά σε όλο τον οργανισμό» και «από το

competitive mindset περνάμε σε creative mindset». Εξίσου σημαντική, ωστόσο, για την επιτυχία, είναι η οικοδόμηση εμπιστοσύνης σε κάθε επιχειρηματική έκφανση.

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΚΑΙ PERFORMANCE MANAGEMENT Η διαχείριση της απόδοσης και η αλλαγή της σχετικής κουλτούρας αποτέλεσε το κεντρικό θέμα της Aisling Teillard, CEO της Our Tandem, με την πανδημία Covid-19 να έχει λειτουργήσει ως επιταχυντής. Άλλωστε, «κάθε εποχή χαρακτηρίζεται από τις δικές της αλλαγές σε κοινωνικό επίπεδο, όπως η Aisling Teillard χρήση του email τη δεκαετία του 1990, η παγκόσμια οικονομική κρίση και η άνθιση της gig economy αργότερα». Σήμερα, οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουμε αφορούν στο remote working, τη ‘νέα κανονικότητα’, την τεχνολογία στον χώρο εργασίας, και τη νοοτροπία του ‘ελεύθερου επαγγελματία’». Το HR καλείται να λάβει υπόψη το employee journey, να θέσει το coaching στο επίκεντρο και να προχωρήσει με accountability και ανάπτυξη. Η κινητήριος δύναμη για τη διαμόρφωση ενός θετικού employee experience συντίθενται από τους εξής παράγοντες: Σκοπός, εκτίμηση, εξέλιξη και ανάπτυξη, ηγεσία, φωνή, αίσθηση του ανήκειν. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι επιθυμούν να κάνουν τη διαφορά, το έργο τους να αναγνωρίζεται, να έχουν τη δυνατότητα να εκφέρουν την άποψη και την οπτική τους, να τους δίνονται ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης, η ηγεσία να τους υποστηρίζει και να παρέχει σαφή προσανατολισμό και φυσικά, να νιώθουν ότι είναι μέλη της ομάδας. Σύμφωνα με την A. Teillard, οι πυλώνες για την οργανωσιακή αλλαγή και το performance management είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι να έχουν την ευθύνη όσων κάνουν, να υπάρχει κουλτούρα υπευθυνότητας και η εμπιστοσύνη να βρίσκεται στην καρδιά κάθε συμπεριφοράς. Καταληκτικά, η ίδια έκανε λόγο για τα στοιχεία που συνθέτουν την κουλτούρα σε ένα agile περιβάλλον και ειδικότερα, τους smart agile στόχους, το performance ownership, τα predictive analytics και φυσικά, το employee experience.

Οι παρουσιάσεις των ομιλητών είναι διαθέσιμες στο website του συνεδρίου: www.peoplemanagement.gr

Χορηγοί

Livestreaming by

Χορηγός Eπικοινωνίας

Χορηγός Διερμηνείας

audio visual equipment

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

51

POINT OF VIEW

Αναστολή εργασίας και ψυχολογική ασφάλεια εργαζομένων

ΤΙ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΚΑΝΕΙ Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΓΙΑ ΝΑ ΕΜΠΝΕΥΣΕΙ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΕΙ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΟΥ ΝΑ ΔΩΣΟΥΝ ΩΘΗΣΗ ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ; Γράφει η Σοφία Μακρή, AΕΛΙΑ Consulting & Coaching

Ό

ποιος δεν έχει γραφείο να πάει, περνάει μια απίστευτη δοκιμασία», είπε το 1920 ο βραβευμένος με Νόμπελ, Τζωρτζ Μπέρναρντ Σω. Κάτι το οποίο ισχύει και για τους 1.063.098 (25,4% του συνόλου των εργαζομένων στην Ελλάδα) που βρέθηκαν σε καθεστώς αναστολής εργασίας τον Μάρτιο του 2020, σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ. Σχεδόν με το ένα πόδι εκτός επιχείρησης, στο μεταίχμιο μεταξύ ανεργίας και εργασίας και με συναισθήματα αβεβαιότητας και φόβου να τους κυριεύουν, η ψυχολογία των εργαζομένων επηρεάστηκε, περισσότερο ή λιγότερο έντονα, ανάλογα με την ηλικία και τις υποχρεώσεις τους. Στην ερώτηση «τι είναι αυτό που θα τους έκανε να αισθανθούν καλύτερα δεδομένων των συνθηκών;», η απάντηση είναι κυρίως μια: ειλικρίνεια και ανοιχτή επικοινωνία με τους εργοδότες, καθώς και κάποιου είδους διασφάλιση ότι τίποτα δεν θα αλλάξει όταν επιστρέψουν στη θέση τους. Φαίνεται, λοιπόν, ότι σε περιόδους γενικότερης ανασφάλειας, υπάρχει ανάγκη για ψυχολογική -τουλάχιστονασφάλεια. Πώς μπορεί αυτό το παράδοξο να επιτευχθεί; Πρώτη για τη σημασία της ψυχολογικής ασφάλειας στον χώρο εργασίας μίλησε η Amy Edmondson, Καθηγήτρια Ηγεσίας στο Harvard Business School, τονίζοντας τη σημασία του ανθρώπινου κεφαλαίου και αναδεικνύοντας πόσο σημαντικό είναι οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ελεύθεροι να σκεφτούν, να μιλήσουν και να δράσουν. Την ίδια άποψη ασπάστηκε και η Google σε έρευνα που έκανε το 2015 για τις πιο αποτελεσματικές και παραγωγικές ομάδες της. Για τη δημιουργία ψυχολογικής ασφάλει-

52

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

ας σημαντικός κρίνεται ο ρόλος των εργοδοτών και η αντίστοιχη κουλτούρα που θα διαμορφωθεί στην επιχείρηση, μαζί με την υποστήριξη των managers και του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού.

ΤΟΜΕΙΣ ΔΡΑΣΗΣ Οι τομείς δράσης για τους εργοδότες, ώστε να εμψυχώσουν και να ενδυναμώσουν τους εργαζόμενούς τους, ιδιαίτερα όσους βρίσκονται ή βρέθηκαν σε αναστολή εργασίας, είναι: 1. Γίνετε πιο Ανθρωποκεντρικός Ηγέτης: Μελέτες των Πανεπιστημίων Ohio και Michigan έδειξαν ότι ο ηγέτης χρειάζεται να δίνει ισάξια προσοχή τόσο στην οργάνωση και δομή του οργανισμού, ώστε να διευκολύνεται η επίτευξη των στόχων του, όσο και στη συναισθηματική και ψυχική υγεία των εργαζομένων, ώστε να ενεργοποιείται ο καλύτερος εαυτός τους που οδηγεί σε αύξηση της παραγωγικότητας. Λαμβάνοντας υπόψη πως η εργασιακή ασφάλεια δεν μπορεί να εξασφαλισθεί απόλυτα, «με ποιον τρόπο θα μπορούσατε να αυξήσετε την αίσθηση του ανήκειν, της εκτίμησης και της αυτοπράγματωσης των εργαζομένων;».

2. Χτίστε την ομάδα που θα σας στηρίξει: Ηγέτης χωρίς ομάδα δεν υφίσταται. Μην αισθάνεστε πως είστε μόνοι σας. Οι εργαζόμενοι βρίσκονται εκεί για να σας στηρίξουν, εφόσον τους το επιτρέψετε. Γνωρίστε τους καλύτερα, αναγνωρίστε την αξία τους, εμπνεύστε τους με το εταιρικό όραμα και αναδείξτε τις αξίες τόσο της επιχείρησης όσο και τις δικές σας. Έρευνες δείχνουν πως μόνο το 27% των εργαζομένων ξέρει και ενστερνίζεται τις εταιρικές αξίες. «Εσάς, τι είναι αυτό που σας κρατάει ενωμένους και σας παρακινεί;».

3. Βάλτε νέους στόχους και δράστε: Ηγεσία με ομάδα αλλά χωρίς στόχους και δράση δεν υφίσταται. Αξιολογείστε την παρούσα κατάσταση για να προγραμματίσετε ρεαλιστικά το μέλλον. Η επιχειρηματικότητα δεν σταματάει με τον κορωνοϊό, αλλά προσαρμόζεται και εξελίσσεται. «Εσείς, τι είναι αυτό που θα 1) σταματήσετε, 2) κρατήσετε και 3) ξεκινήσετε να κάνετε την επόμενη ημέρα;». Ένας ηγέτης με όραμα, που σέβεται, εμπνέει και εμψυχώνει τους εργαζομένους του, ενώ παράλληλα θέτει στόχους και καινοτομεί σε περίοδο κρίσης, δημιουργεί ένα κλίμα ψυχολογικής ασφάλειας, ικανό να διασφαλίσει βιωσιμότητα και περαιτέρω ανάπτυξη. Μικρές κινήσεις που αφορούν στη βελτίωση της επικοινωνίας, επιμόρφωσης και ενδυνάμωσης των εργαζομένων, είναι αρκετές ώστε να ξανακερδιθεί η εμπιστοσύνη και να διατηρηθεί, όσο γίνεται, υψηλά το ηθικό για δυναμική επάνοδο. Και όταν συμβεί αυτό, μέσα σε ένα πλαίσιο ελευθερίας και εμπιστοσύνης, θα είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, που με τις προτάσεις και το ενδιαφέρον τους θα δώσουν περαιτέρω ώθηση στη επιχείρηση. Το να αισθάνονται οι εργαζόμενοι ότι ανήκουν σε μια επιχείρηση που ενδιαφέρεται για αυτούς, τους σέβεται, τους αναγνωρίζει, τους στηρίζει σε δύσκολες συνθήκες αλλά και τους εξελίσσει ώστε να γίνουν καλύτεροι ως άνθρωποι και επαγγελματίες, δημιουργεί αίσθημα εμπιστοσύνης, αφοσίωσης και περηφάνιας για όσα προσφέρουν στην επιχείρηση, στην ομάδα και στην κοινωνία. Και άνθρωποι που αισθάνονται χαρούμενοι και περήφανοι για αυτό που είναι και για αυτό που κάνουν, δεν αφήνουν ποτέ μια επιχείρηση, τώρα ή στο μέλλον, να «πέσει κάτω».

UNDER THE AUSPICES

boussias • virtual experience

28.01.21

GOLD SPONSOR

LIVE ON YOUR SCREEN www.cxsummit.live SPONSORS

From Customer Xperience to Company Xcellence Customer Experience is at the top of the agenda of any successful business.

CX Summit 2021 will show why CX is the driving force in a complex and more digital world.

The Global CX Elite

SCIENTIFIC PARTNERS

Live from Malaysia

Live from US

Live from London

Live from US

Live from Amsterdam

Santhakumaran Atmalingam

Nate Brown

Jen Clarke

Patricia Davidson

Eveline Erkelens

Global CX Consultant

Chief Experience Officer, Officium Labs, Co-founder of CX Accelerator

CX Practice Lead, Dentsu

Customer Experience Global Lead, BD

Agile CX Leader

GLOBAL PARTNERS

Live from Canada

Dennis Geelen

Author of the best selling book “The Zero In Formula”

Live from Argentina

Cecilia Hugony Founder RealCX

Live from Athens

Live from Athens

Live from Germany

Maria Kallergi

Alicia Konstantourou

Anna Noakes Schulze

CCXP, Customer Experience Manager Dixons South East Europe

Customer Experience Director, ATCOM

Senior Partner for Customer Experience, Ecodynamics

GREGORY’S LOGO MANUAL

Live from Zurich

Live from Athens

Live from UK

Tim Scalon

Isidoros Sideridis

Andrian Swinscoe

Group Vice President CX Innovation, ABB

CEO of Pobuca

Best-selling author, customer service and experience advisor

Live from London

Live from Athens

Sandra Thompson

Tasos Vidalakis

1st Goleman Emotional Intelligence Coach in UK

BREAKFAST SPONSOR

Business Development Manager for Customer Engagement, Dynamic Integrated Solutions

Experts Panel Discussion in tribute to Tony Hsieh, the late CX pioneer

P 361 C 70 M0 Y 100 K0 R 68 G 178 B 0

LIVESTREAMING BY audio visual equipment

INTERPRETATION SPONSOR

Live from UK Panel Coordinator

Peter Dorrington Founder of XMplify Consulting LTD

Live from Washington

Live from UK

Live from India

Live from Athens

Michelle Batt

Richard Beever

Ajay Nambiar

Nikos Varvadoukas

CX & Business Transformation Thought Leader, CCXP

Marketing and CX Adviser, Customer Plus

Founder RealCX

Chief Omnichannel Officer, Cosmos Sport

Register now at the Must Attend International CX Event for 2021!

REGISTRATION: Vassilis Koutsavlis, T: 210 6617777 (ext. 129), Ε: vkoutsavlis@boussias.com SPONSORSHIPS: Anna Gyparaki, T: 210 6617777 (ext. 152), Ε: agyparaki@boussias.com CONTENT: Marilena Pappas, T: 210 6617777 (ext 222), Ε: mpappas@boussias.com

MEDIA SPONSORS

EMPLOYMENT LAW

ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΔΙΚΑΙΩΜΑ

ΣΤΗΝ ΑΠΟΣΥΝΔΕΣΗ Δικαίωμα των εργαζομένων στην απενεργοποίηση των ψηφιακών συσκευών τους μετά τη συμπλήρωση του ημερήσιου ωραρίου εργασίας τους. Γράφει η Ευαγγελία Πατσιαλού, Ασκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Κ

ατά τη διάρκεια της Covid-19 εποχής και με την από 11.3.2020 Π.Ν.Π. καθιερώθηκε κατά τρόπο αναγκαστικό και για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας και πρόληψης της διασποράς του κορωνοϊού, η παροχή της εργασίας από το σπίτι, εφόσον αυτό είναι εφικτό και συνάδει με τη φύση της παρεχόμενης εργασίας. Όπως συνάγεται, από τον Ν. 3846/2010, η ρύθμιση της τηλεργασίας εκκινεί από την αρχή της οικειοθελούς μετάβασης σε ένα τέτοιο καθεστώς παροχής εργασίας και προϋποθέτει συμφωνία των μερών, με αποτέλεσμα να μην μπορεί να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη. Σε κάθε περίπτωση ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να δεχθεί ή να αρνηθεί την πρόταση του εργοδότη όσον αφορά στην μετάβαση σε καθεστώς τηλεργασίας. Δεδομένων, όμως, των έκτακτων συνθηκών έχει καθιερωθεί ένα σύστημα υποχρεωτικής τηλεργασίας μονομερώς επιβαλλόμενο και δη με την τελευταία Κοινή Υπουργική Απόφαση με αριθμό 48690/1476 - ΦΕΚ 5245/Β/26-11-2020, έχει παραταθεί μέχρι και τις 31-12-2020 το σύστημα της υποχρεωτικής εξ αποστάσεως παροχής εργασίας σε ποσοστό πενήντα τοις εκατό (50%) επί του συνολικού αριθμού των εργαζομένων σε επιχειρήσεις εργοδότες που εδρεύουν ή έχουν υποκατάστημα σε οποιαδήποτε Περιφερειακή Ενότητα της χώρας. Αξιοσημείωτο αποτελεί το γεγονός ότι, σύμφωνα με στοιχεία της Eurofound, υπολογίζεται ότι από την έναρξη της πανδημίας Covid-19 μέχρι και σήμερα, περισσότερο του 1/3 των πολιτών της Ευρώπης εργάζεται πλέον από το σπίτι του εξαιτίας των περιορισμών λόγω του κορωνοϊού. Υπό

54

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

τις υπό κρίση συνθήκες, καταλαβαίνουμε ότι η ακριβής μέτρηση και τήρηση του χρόνου εργασίας καθίσταται δυσχερής. Τα ως άνω, όμως έκτακτα μέτρα δεν θα πρέπει να αποδεσμεύουν τους εργοδότες από την υποχρέωσή τους να εφαρμόζουν ένα αντικειμενικό και αξιόπιστο σύστημα μέτρησης του ημερήσιου χρόνου εργασίας κάθε εργαζομένου που παρέχει την εργασία του εκτός των εγκαταστάσεων του εργοδότη.

ΣΕ ΚΑΘΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ ΕΧΕΙ ΤΗ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ ΝΑ ΔΕΧΘΕΙ Ή ΝΑ ΑΡΝΗΘΕΙ ΤΗΝ ΠΡΟΤΑΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΓΙΑ ΤΗ ΜΕΤΑΒΑΣΗ ΣΕ ΚΑΘΕΣΤΩΣ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ Η ανωτέρω υποχρέωση, όπως προκύπτει από την Οδηγία 89/391 σχετικά με την εφαρμογή μέτρων για την προώθηση της βελτίωσης της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία, εμπίπτει στη γενική υποχρέωση των κρατών-μελών και των εργοδοτών να δημιουργούν την απαραίτητη οργάνωση και να παρέχουν τα αναγκαία μέσα για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων τους.

Η εξέλιξη της τεχνολογίας η οποία ναι μεν διευκολύνει την παροχή της εργασίας από το σπίτι αλλά και οπουδήποτε αλλού, καθώς και ανά πάσα στιγμή, σε συνδυασμό με την αναποτελεσματική και ανεπαρκή επίβλεψη εκ μέρους του εργοδότη ως προς την τήρηση του ημερήσιου χρόνου εργασίας, έχουν οδηγήσει σε φαινόμενα άτυπης επέκτασης των ωραρίων και ως αποτέλεσμα και σε άμβλυνση της προσωπικής και επαγγελματικής ζωής των εργαζομένων. Και αυτό, διότι η συνεχής διαθεσιμότητα των εργαζομένων μέσω των λεγόμενων «έξυπνων» ψηφιακών συσκευών επηρεάζει αρνητικά την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, καθώς και την εν γένει σωματική και ψυχική τους υγεία. Δεν θα πρέπει, βέβαια, να ξεχνάμε ότι η προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων αποτελεί τη δέκατη εκ των είκοσι αρχών του ευρωπαϊκού πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων, σκοπός του οποίου συνιστά η εξασφάλιση στους ευρωπαίους πολίτες νέων και αποτελεσματικών δικαιωμάτων. Σύμφωνα με την ως άνω αρχή, οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα σε υψηλού επιπέδου προστασία της υγείας και της ασφάλειάς τους στην εργασία. Οι ίδιοι έχουν δικαίωμα σε εργασιακό περιβάλλον που είναι προσαρμοσμένο στις επαγγελματικές τους ανάγκες και το οποίο τους επιτρέπει να παρατείνουν την παραμονή τους στην αγορά εργασίας.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

18 02 2021 



LIVE ON YOUR SCREEN

All Things Facebook & Instagram strikes back, virtually this time, to help you learn what’s new, what’s hot, and what’s working right now on Facebook, Instagram, Messenger & WhatsApp.

KEYNOTE SPEAKERS

FACEBOOK EXPERTS & MARKETING PARTNERS

Mari Smith Premier Facebook Marketing Expert & Top Social Media Thought Leader

Arjoon Bose Head of Culture and Brand Experience (Europe-Australasia), General Mills

Katarzyna Turowski-Paliwoda

Agnieszka Jaworska

Head of Emerging Markets CEE, Facebook

Product Marketing Manager, CEE, Facebook

Mirza Hadzic Sales Director, Europe, Infobip (WhatsApp Business Solution Partner)

LOCAL EXPERTS www.allthingsfb.gr #atfbi21

Soco Núñez de Cela Head of Brand & Marketing Communications, Burger King UK

Dimitris Kanellis

Efthymios Savvakis

Creative Technologist

Content Strategist

REGISTRATIONS: Thanasis Konstantopoulos, T: 210 6617777 (ext. 228), E: tkonstantopoulos@boussias.com SPONSORSHIPS: Anna Gyparaki, T: 210 6617777 (ext. 152), E: agyparaki@boussias.com CONTENT: Dannos Tsakalos, T: 210 6617777 (ext. 151), E: dtsakalos@boussias.com

HR STUDENTS’ VIEW

EMPLOYER BRANDING ΚΑΙ ΑΝΤΙΔΡΑΣΕΙΣ

ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΣΤΗΝ ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΠΟΧΗ Ποια είναι η σημασία της επένδυσης στη στρατηγική Employer Branding αλλά και στην αποτελεσματική διαχείριση της διαδικτυακής φήμης για τους οργανισμούς ως εργοδότες σήμερα; Γράφει η Άντζελα Γερούκη, Σπουδάστρια, ΠΜΣ στη ΔΑΔ, ΟΠΑ

Σ

τη σύγχρονη αγορά εργασίας, η τοποθέτηση της στρατηγικής Employer Branding στο επίκεντρο της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για την επιτυχή αντιμετώπιση του διαρκώς αυξανόμενου ανταγωνισμού και στην ανάδειξη των οργανισμών ως «νικητές» στον πόλεμο των ταλέντων. Προκειμένου να κατορθώσει ένας οργανισμός να αναπτύξει και διαφοροποιήσει την επωνυμία του ως εργοδότης οφείλει να στρέψει την προσοχή του σε διττή κατεύθυνση, εξωτερικά και εσωτερικά. Κομβικό ρόλο στην επίτευξη μιας ισχυρής επωνυμίας και στην τοποθέτηση της εικόνας ενός οργανισμού ως Great Place to Work των υπαρχόντων αλλά και μελλοντικών εργαζομένων του, διαδραματίζει η δημιουργία και αποτελεσματική επικοινωνία της Μοναδικής Πρότασης Αξίας (EVP), η οποία του προσδίδει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και δεν αποτελεί «προϊόν μίμησης». Ο ψηφιακός μετασχηματισμός, η εισβολή της τεχνολογίας στους οργανισμούς και ιδίως η αυξανόμενη δημοτικότητα και εκτεταμένη χρήση των ιστοσελίδων κοινω-

56

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

νικής δικτύωσης έχουν επηρεάσει σε μεγάλο βαθμό τις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων. Πλέον, δίνεται η δυνατότητα στους υποψηφίους να αποσπάσουν πληροφορίες αναφορικά με έναν οργανισμό ως εργοδότη εκ των έσω, μέσω της χρήσης εξειδικευμένων πλατφορμών αξιολόγησης εργοδοτών, η δημοφιλέστερη εκ των οποίων είναι το Glassdoor, όπου βρίσκονται αναρτημένες αξιολογήσεις πρώην και υφιστάμενων εργαζομένων. Το γεγονός αυτό βοηθά τους υποψηφίους να αποκτήσουν μία πρώτη εικόνα σχετικά με τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά του δυνητικού εργοδότη τους και συμβάλλει καθοριστικά στη διαμόρφωση των εντυπώσεων και αντιλήψεών τους. Από την άλλη πλευρά, αποτελεί πρόκληση για τους σύγχρονους οργανισμούς, καθώς επηρεάζει άμεσα τις συμπεριφορικές προθέσεις και αποφάσεις τους, καθιστώντας την αποτελεσματική διαχείριση και προστασία της επωνυμίας τους ως εργοδότες, καίριας σημασίας για τους ίδιους. Ιδιαίτερα σε περιόδους κρίσης και αστάθειας, η αναποτελεσματική διαχείρισή της δύναται να επιφέρει σοβαρό πλήγμα τόσο στην επωνυμία, όσο και στη λειτουργία ενός οργανισμού ως ολότητα.

ΤΟ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟ ΣΥΜΒΟΛΑΙΟ Η παραδοσιακή από στόμα σε στόμα πληροφόρηση έχει πια μεταβεί σε μία νέα μορφή, την ηλεκτρονική διάδοση πληροφοριών (eWOM). Οι υποψήφιοι συχνά συναντούν αναρτημένες αντιφατικές αξιολογήσεις και συζητήσεις. Η εργασιακή δυσαρέσκεια, που συνεπάγεται την αρνητική στάση και συμπεριφορά των εργαζομένων και τους οδηγεί στη δημοσίευση αξιολογήσεων αρνητικού περιεχομένου, πηγάζει μέσα από τις ανεκπλήρωτες υποσχέσεις που αφορούν τη Μοναδική Πρόταση Αξίας του εργοδότη, τη «διάρρηξη» δηλαδή του ψυχολογικού συμβολαίου των εργαζομένων, είτε την παραβίαση αυτού. Απεναντίας, έρευνες έχουν δείξει ότι οι αποτελεσματικές πρωτοβουλίες Employer Branding και η αποκόμιση θετικής εργασιακής εμπειρίας δύναται να οδηγήσουν τόσο στη θετική διάδοση πληροφοριών, όσο και στην υποστήριξη ενός οργανισμού ως εργοδότη επιλογής.

Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ

Άντζελα Γερούκη

Πέρα όμως από τις αξιολογήσεις των εργαζομένων, δεν μπορούν να παραλειφθούν και εκείνες των υποψηφίων, οι οποίες προκύπτουν μέσα από την εμπειρία τους κατά τη διαδικασία της πρόσληψης. Η εμπειρία αυτή διαμορφώνεται τόσο μέσα από την συμπεριφορά του ίδιου του recruiter, όσο και μέσα από τη διαδικασία της πρόσληψης στο σύνολό της και είναι ικανή να λειτουργήσει αλυσιδωτά, επηρεάζοντας τις αντιλήψεις και συμπεριφορικές προθέσεις άλλων υποψηφίων, όπως τις αποφάσεις απασχόλησής τους στον ίδιο οργανισμό είτε σε κάποιον ανταγωνιστή. Η αντι-

λαμβανόμενη δικαιοσύνη, η έλλειψη αμεροληψίας και έγκαιρης παροχής ανατροφοδότησης στους υποψηφίους κατά τη διάρκεια της διαδικασίας της πρόσληψης αποτελούν ορισμένους από τους κυρίαρχους παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά την εμπειρία τους και να οδηγήσουν στην κοινοποίηση αυτής στο διαδίκτυο. Στο σημείο αυτό, αξίζει να αναφερθεί ο ρόλος της «δεοντολογικής οργής», που αναφέρεται στον αντίκτυπο της αρνητικής μεταχείρισης των υποψηφίων και γύρω από την οποία εγείρονται ποικίλα ερευνητικά ερωτήματα, όπως είναι το ακόλουθο: Όταν βλέπουμε ή ακούμε για την αρνητική μεταχείριση άλλων υποψηφίων, σχηματίζουμε και εμείς οι ίδιοι αρνητικές εντυπώσεις σχετικά με την εταιρεία, οι οποίες με τη σειρά τους διαμορφώνουν τις αντιδράσεις και επηρεάζουν τις αποφάσεις μας;».

Η ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΦΗΜΗΣ Οι οργανισμοί οφείλουν να λάβουν σοβαρά υπόψη τους τις σημαντικές επιδράσεις απο μία ανάρτηση αρνητικής κριτικής, αναπτύσσοντας αποτελεσματικές στρατηγικές ανταπόκρισης και διαχείρισης της φήμης στο διαδίκτυο. Ειδικότερα, συστήνονται οι ακόλουθες ενέργειες:

ΜΕΣΩ ΤΗΣ ΑΝΑΔΕΙΞΗΣ ΤΩΝ ΘΕΤΙΚΩΝ ΠΤΥΧΩΝ ΤΟΥ EVP, ΕΝΙΣΧΥΕΤΑΙ Η ΕΠΩΝΥΜΙΑ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ ΩΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ Η συστηματική διεξαγωγή ερευνών ικανοποίησης των εργαζομένων κρίνεται αναγκαία για τον εντοπισμό και την επίλυση ενδεχόμενων εσωτερικών ζητημάτων που συχνά αναδύονται, προτού λάβουν μεγαλύτερες διαστάσεις με αποτέλεσμα την κοινοποίησή τους. Η διαρκής παρακολούθηση και άμεση ανταπόκριση στις αρνητικές αξιολογήσεις αποτελεί μία τακτική που καλούνται να υιοθετήσουν όλοι οι οργανισμοί σήμερα. Απαντώντας αποτελεσματικά σε αυτές, αναγνωρίζοντας το εκάστοτε πρόβλημα και εξηγώντας τον τρόπο με τον οποίο προτίθεται να επιδιώξει την επίλυσή του, ο οργανισμός αποδεικνύει ότι πρόκειται για έναν εργοδότη που τον ενδιαφέρει το feedback που λαμβάνει και είναι διατεθειμένος να προβεί σε εσωτερικές αλλαγές όπου κρίνεται αναγκαίο. Η χρήση της άρνησης και αποποίησης ευθύνης ως στρατηγική ανταπόκρισης στις διαδικτυακές αξιολογήσεις αρνητικού περιεχομένου θα πρέπει γενικά να αποφεύγεται και να εφαρμόζεται -αποκλειστικά και μόνο- στις περιπτώσεις που ο οργανισμός πρωτίστως έχει εξακριβώσει όλα τα στοιχεία και είναι απόλυτα βέβαιος ότι πρόκειται για ψευδείς πληροφορίες που δεν αντανακλούν την πραγματικότητα. Λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι οι αιτούντες εργασία τείνουν να αναζητούν θετικές πληροφορίες για τους οργανισμούς που επιθυμούν να εκδηλώσουν ενδιαφέρον, οι οποίες επιδρούν θετικά στην ελκυστικότητά τους ως εργοδότες, θα πρέπει να εμπλέκονται στην προώθηση μιας θετικής εικόνας σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, ως «brand ambassadors». Μέσω της ανάδειξης των θετικών πτυχών του EVP ενισχύεται η επωνυμία ως εργοδότης, αντισταθμίζοντας με αυτόν τον τρόπο τις αρνητικές κριτικές.

Events Calendar 2021 19 Ιανουαρίου Empowering Agile Insights Conference Τ: Live on your Screen Δ: Net Week Π: www.empoweringagile.gr

26 Ιανουαρίου Employment Law Conference Τ: Live on your Screen Δ: HR Professional Π: www.employmentlaw.gr

25 Φεβρουαρίου Recruitment & Resourcing Conference Τ: Live on your Screen Δ: HR Professional Π: www.recruitmentconference.gr

11 Μαρτίου Organisation Development Conference Τ: Online Δ: CIPD Π: www.cipd.co.uk

13 Απριλίου Performance Management Conference Τ: Αθήνα Δ: HR Professional Π: www.performancemanagement.gr

20 Μαΐου 3rd Diversity Conference Τ: Αθήνα Δ: HR Professional Π: www.diversityconference.gr

Τ: Τόπος | Δ: Διοργανωτής | Π: Πληροφορίες

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

57

BUSINESS BOOK

Εμπνευσμένες Ατάκες

How women rise

Θες να πας την καριέρα σου στην επόμενη πίστα αλλά κάτι σε κρατάει πίσω και δεν γνωρίζεις ακριβώς τι; Διάβασε αυτό το βιβλίο και κλείσε συνάντηση με έναν coach. Γράφει η Βαρβάρα Ασημακοπούλου, βραβευμένη και με διεθνή αναγνώριση εκπαιδεύτρια coaches και coaches ηγετών.

Ο

ελληνικός τίτλος του βιβλίου θα μπορούσε να είναι: «Όταν αποφασίσουν οι γυναίκες τι ρόλο θέλουν να έχουν σε αυτή τη ζωή, η κοινωνία θα αλλάξει». Το βιβλίο αυτό γράφτηκε από ένα καταπληκτικό δίδυμο. Τη Sally Helgesen, διεθνή Guru γυναικείας ηγεσίας και τον Marshall Goldsmith, τον κορυφαίο Executive Coach και νούμερο 1 στοχαστή ηγεσίας. Το αποτέλεσμα αυτής της συνάντησης είναι κάτι παραπάνω από πολύτιμο. Είναι αυτό ακριβώς που έλειπε για να συμπληρωθεί ο καμβάς της γυναικείας δυναμικής και προοπτικής. Στο εν λόγω βιβλίο αναλύονται τα 12 εμπόδια που κρατούν συνήθως τις γυναίκες στο σκοτάδι ή σε δεύτερο ρόλο και δεν τις αφήνουν να βγουν στο φως που τους αναλογεί. Εμπόδια όπως η υπερεκτίμηση της εξειδίκευσης, ο «έρωτας» για την τελειότητα, η υποτίμηση των επιτευγμάτων, οι αναξιοποίητες σχέσεις, η έλλειψη συμμαχιών κ.ά. Εμείς οι γυναίκες στα περισσότερα θα αναγνωρίσουμε τον εαυτό μας είτε στο παρελθόν είτε σήμερα και οι άντρες θα αναρωτηθούν το τι μπορούν οι ίδιοι να κάνουν για να δημιουργηθεί μια υγιής, παραγωγική και αμοιβαία επωφελής συνεργασία σε κάθε περιβάλλον.

ΠΛΙΝΙΟΣ Ο ΠΡΕΣΒΥΤΕΡΟΣ

Από το τέλος ξεπηδούν καινούργιες αρχές.

• ΣΑΜΟΥΕΛ ΜΠΕΚΕΤ

Το τέλος είναι στην αρχή, και παρ’ όλα αυτά εσύ συνεχίζεις!

• ΤΣΕΖΑΡΕ ΠΑΒΕΖΕ

Η μόνη χαρά στη ζωή είναι ν’ αρχίζεις.

• ΠΩΛ ΒΑΛΕΡΥ

Πάντα να ξαναρχίζεις.

• ΣΕΝΕΚΑΣ

Κάθε καινούργια αρχή προέρχεται από το τέλος κάποιας άλλης αρχής.

• How Women Rise Εκδόσεις: Hachette Books Συγγραφείς: Sally Helgesen, Marshall Goldsmith Στο τέλος του βιβλίου θα βρείτε έναν εμψυχωτικό κατάλογο με το τι χρειάζεται να κάνουν οι γυναίκες για να διατηρήσουν τον πήχη ψηλά, αλλά και να τον υπερπηδήσουν, φτάνοντας πρώτες στο τέρμα. Η κάθε γυναίκα με τη μοναδική της ταυτότητα μπορεί στη συνέχεια να αξιοποιήσει το αποκαλυπτικό μότο του Marshall: «αυτό που σε έφερε εδώ σήμερα δεν θα σε πάει σίγουρα εκεί που θες και σου αξίζει να πας στο μέλλον».

MARIA ROBINSON

Κανένας δεν μπορεί να πάει πίσω και να κάνει μια καινούργια αρχή, αλλά ο καθένας μπορεί να αρχίσει σήμερα και να κάνει ένα καινούργιο τέλος.

• ΙΟΥΛΙΟΣ ΒΕΡΝ

Όταν ένα ταξίδι αρχίζει άσχημα, σπάνια τελειώνει καλά.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional ▶ Coaching & Mentoring To coaching & mentoring συμβάλλει στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, παρέχοντας σημαντικά εφόδια.

58

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021

▶ Remote Workplace

Η απομακρυσμένη εργασία έχει επηρεάσει και μεταμορφώσει τον τρόπο που εργαζόμαστε. Πώς μπορεί να αξιοποιηθεί σωστά;

▶ Ομαδικές Ασφαλίσεις

Η ομαδική ασφάλιση αποτελεί επένδυση με πολλαπλά οφέλη για έναν οργανισμό και όχι μία ακόμα δαπάνη.

Diploma in Executive Coaching and Organisational Development (AADCT)

April 2021 - January 2022

YEAR 14 A New Era has landed. The Era when Leaders will step up and stand out.

Tra n s f o r m . Evo l ve. I n d i v i d u a t e.

This is Impact. * The first and longest standing Coaching Training in Greece * Globally the first Coaching Training to receive Accreditation from the Association for Coaching * Top Tier Accreditation 4/4: Accredited Advanced Diploma in Coaching Training Now receiving applications from suitable candidates.

T: +30 210 801 4505 E: info@impactpcs.com www.impactpcs.com

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2021 / TΕΥΧΟΣ 181 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Human Asset

e-Learning is here & it’s a Game Changer

Special Reports E-learning Employee Assistance Programs Recruitment & Resourcing