HR Professional τεύχος 178

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020 / TΕΥΧΟΣ 178 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585 2361

Randstad Celebrating 60 years of touching worklives

Special Reports

Managing Employee Performance Digital Workplace Payroll Outsourcing

Φέτος έχετε έναν παραπάνω λόγο να αποτιμήσετε το εργασιακό σας περιβάλλον!

Έρευνα Αξιολόγησης Εργασιακού Περιβάλλοντος ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ, ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ, ΔΙΑΚΡΙΣΗ και ΒΡΑΒΕΥΣΗ στη λίστα Best WorkplacesΤΜ Η εμφάνιση του COVID-19 στη καθημερινότητά μας, προσθέτει φέτος έναν επιπλέον λόγο για να αξιολογήσετε το εργασιακό σας περιβάλλον. Η συμμετοχή στην έρευνα του Great Place to Work®, θα προσφέρει στην εταιρεία σας πολλαπλά οφέλη, καθώς: • θα αξιολογήσει και θα κατανοήσει το εργασιακό της περιβάλλον, μέσα από μια συμπαγή και καταξιωμένη μεθοδολογία, • θα αποτιμήσει και θα συγκρίνει το δικό της περιβάλλον με αυτό άλλων εταιρειών που την ενδιαφέρουν, • θα εντοπίσει και θα εμβαθύνει στα σημαντικά για τους εργαζομένους της θέματα και θα σας αποκαλύψει τις προσδοκίες και τις ανησυχίες τους. επιπλέον: Εάν η εταιρεία σας καλύπτει επαρκώς τα standards τα οποία απαιτεί διεθνώς το Great Place to Work®, θα Πιστοποιηθεί και θα αποκτήσει το σήμα ‘Certified by Great Place to Work®’ αμέσως μετά την ολοκλήρωση της έρευνας για να το αξιοποιήσει στην επικοινωνία της. και βέβαια… …. εάν το αξίζει, θα ενταχθεί στη λίστα Best Workplaces 2021 με τις καλύτερες εταιρείες στην Ελλάδα, θα συμπεριληφθεί στο ειδικό αφιέρωμα της εφημερίδας Η Καθημερινή και θα βραβευθεί σε ειδική εκδήλωση με μεγάλη επικοινωνιακή κάλυψη την επόμενη άνοιξη.

Προθεσμίες: • Η έρευνα μπορεί να διεξαχθεί οποιαδήποτε περίοδο μέσα στη χρονιά, αλλά θα πρέπει να έχει ολοκληρωθεί έως τις 11 Δεκεμβρίου 2020.

• Για υποψηφιότητα στη λίστα Best Workplaces™ η καταληκτική ημερομηνία υποβολής του Culture Audit© είναι η 1η Δεκεμβρίου 2020. Αναζητήστε περισσότερες πληροφορίες αναφορικά με την έρευνα Αξιολόγησης, την Πιστοποίηση και τη Λίστα Best Workplaces στο site www.greatplacetowork.gr Επικοινωνήσετε μαζί μας στο τηλ. 210-6971098, κα Ανθή Τσέντου, για να σας στείλουμε επιπλέον ενημερωτικό υλικό. Το Great Place to Work® μελετά, αξιολογεί και καταρτίζει λίστες Επιχειρήσεων με το Καλύτερο Εργασιακό Περιβάλλον σε περισσότερες από 60 χώρες σε όλο τον κόσμο.

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Σύμβουλος Εκδόσεων Δημήτρης Κορδεράς Διευθύντρια Εκδόσεων Αντωνία Κατσουλιέρη, akatsoulieri@boussias.com Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

24

28

Συντάκτης Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

COVER STORY

BACK COVER STORY

Από ένα απλό ποδήλατο και μια εμπνευσμένη ιδέα, 60 χρόνια μετά, η Randstad συνεχίζει να ηγείται παγκοσμίως στον κλάδο των υπηρεσιών HR.

Η ομάδα της Treasure Lab μας εξηγεί πώς το Coaching μπορεί να συμβάλλει στην τρέχουσα κρίση και μας παρουσιάζει τα δομημένα προγράμματα Transforming Teams.

22 ΤΟ «ΑΦΕΝΤΙΚΟ» ΚΑΙ Η ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΕΥΤΥΧΙΑ Στη σημερινή δύσκολη συγκυρία, οι επιχειρήσεις πρέπει να εστιάσουν στη βελτίωση της ικανοποίησης των εργαζομένων τους, με τους μάνατζερ να είναι το κλειδί για την επίτευξή της.

44 ΑΠΑΝΤΗΣΗ ΣΤΗΝ ΚΡΙΣΗ ΚΑΙ ΜΕΤΑΒΑΣΗ ΣΤΗ ΝΕΑ ΚΑΝΟΝΙΚΟΤΗΤΑ Στο πώς ανταποκρίθηκαν στις προκλήσεις που έφερε η πανδημία του κορωνοϊού αλλά και στη διαχείριση της νέας πραγματικότητας εστίασαν οι 33 ομιλητές του HR in Action 9, το οποίο διεξήχθη για πρώτη φορά τόσο με φυσική όσο και με ψηφιακή παρουσία.

Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συνδρομών Αμαλία Ψιλούδη Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100 Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

32 MANAGING EMPLOYEE PERFORMANCE Η απόδοση των εργαζομένων αποτελεί έναν κρίσιμο παράγοντα για την επιτυχία έναντι του ανταγωνισμού. Εφόσον καταφέρει να τη διαχειριστεί σωστά, η επιχείρηση αποκομίζει μια σειρά από οφέλη που τις δίνουν ένα σαφές προβάδισμα.

36 DIGITAL WORKPLACE Στην εποχή που διανύουμε, οι οργανισμοί καλούνται να επαναπροσδιορίσουν το μοντέλο εργασίας τους. Νέες τάσεις αλλά και προκλήσεις αναδύονται, με τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού να έχει καίριο ρόλο στη διαμόρφωση της «επόμενης μέρας».

40 PAYROLL OUTSOURCING Η πανδημία του κορωνοϊού έχει θέσει νέες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις, με τη μισθοδοσία να μην παραμένει στο απυρόβλητο. Προκειμένου να διαχειριστούν αποτελεσματικότερα τις υποχρεώσεις τους στον εν λόγω τομέα, οι εταιρείες στρέφονται προς το payroll outsourcing.

50 ΠΟΛΥΤΡΟΠΟΣ ΗΓΕΤΗΣ: ΤΟ ΚΛΕΙΔΙ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ H διαρκής επιτυχία των επιχειρήσεων, των οργανισμών αλλά και των κοινωνιών, εξαρτάται σχεδόν αποκλειστικά από την αποτελεσματική ηγεσία και το αποτελεσματικό μάνατζμεντ.

52 Η ΚΑΡΔΙΑ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ Στο επίκεντρο της αξιακής αλυσίδας (value chain) που δημιουργείται για τους πελάτες μιας επιχείρησης αλλά και για την ίδια, βρίσκονται οι εργαζόμενοί της, η καρδιά της!

54 Ο ΚΙΝΔΥΝΟΣ ΑΠΟΤΥΧΙΑΣ ΤΩΝ HR ANALYTICS Τα Big Data και τα Analytics έχουν εισέλθει δυναμικά σε όλες τις λειτουργίες μιας επιχείρησης, με τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) να μη μπορεί να παραμείνει ανεπηρέαστη. Έτσι γεννήθηκαν τα HR Analytics.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

3

EDITORIAL

Δύναμη «εκ των έσω» Η ΦΥΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΤΑΒΑΛΛΕΤΑΙ ΔΙΑΡΚΩΣ ΚΑΙ Η ΣΥΝΕΧΗΣ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΕΙΝΑΙ ΠΛΕΟΝ ΓΕΓΟΝΟΣ. ΝΕΕΣ ΝΟΡΜΕΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΕΣ ΟΡΙΖΟΥΝ ΤΟ ΨΗΦΙΑΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΑΝΑΔΕΙΚΝΥΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΡΟΛΟ ΤΗΣ ΔΑΔ. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη

Ν

έα δεδομένα, ανάγκη για προσαρμογή και lockdown αποτελούν στοιχεία που συνθέτουν την καινούργια κανονικότητα. Η ανατροπή που συνέβη στις αρχές του έτους και όλοι κλήθηκαν να αντιμετωπίσουν, επιβεβαίωσε τη σπουδαιότητα του ρόλου της Διοίκησης του Ανθρώπινου Δυναμικού. Ένα μεγάλο μέρος των επιτυχιών και της ανθεκτικότητας κάθε οργανισμού καθ’ όλη τη διάρκεια αυτής της περιόδου ήταν και συνεχίζει να είναι η δύναμη της ομάδας του HR. Χωρίς τα στελέχη HR, οι επιχειρήσεις θα έμεναν να αγωνίζονται, προσπαθώντας με κάθε τρόπο να καταλάβουν πώς μετράμε την ευημερία των εργαζομένων, πώς διαχειριζόμαστε την απόδοσή τους με βάση τις νέες συνθήκες στον εργασιακό χώρο ή τι σημαίνουν τα διάφορα κυβερνητικά προγράμματα. Από την πλευρά της, η ΔΑΔ κλήθηκε να αφομοιώσει όλες τις νέες πληροφορίες, να διατηρήσει την όποια κανονικότητα και να προσαρμοστεί στις επιταγές του υβριδικού -πλέον- περιβάλλοντος εργασίας. Μέσα σε όλα αυτά, είναι κοινός τόπος ότι οι ψηφιακές προκλήσεις είναι περισσότερες από κάθε άλλη εποχή, ενώ κάθε ενέργεια και πρωτοβουλία επηρεάζει άμεσα την κουλτούρα και το κλίμα του οργανισμού. Ή μήπως

4

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

συμβαίνει το αντίθετο; Μήπως η κουλτούρα και το κλίμα έρχονται για να υποστηρίξουν και, κυρίως, να προστατεύσουν τον οργανισμό και τους ανθρώπους του, λαμβάνοντας υπόψη όλα όσα συμβαίνουν; Ο προβληματισμός αυτός μπορεί να φαίνεται απλός, όμως αποτελεί τη βάση πάνω στην οποία οι επιχειρήσεις και η ΔΑΔ χαράσσουν τη στρατηγική για την «επόμενη μέρα», θέτουν το πλαίσιο, επαναπροσδιορίζουν τον τρόπο λειτουργίας και προάγουν την κουλτούρα συνεργασίας και καινοτομίας. Τα στελέχη HR καλούνται να οδηγήσουν με επιτυχία τον ψηφιακό μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού και να διασφαλίσουν ότι ο οργανισμός τους δεν θα μείνει «πίσω». Ωστόσο, για να συμβούν όλα τα παραπάνω, τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλουν παράλληλα να εφοδιαστούν με τις κατάλληλες γνώσεις και να «δυναμώσουν» προκειμένου να ανταποκριθούν σε αυτή την ταχύτατα μεταβαλλόμενη ψηφιακή εποχή. Μια αντίστοιχη ευκαιρία θα έχουν και όλοι οι συμμετέχοντες του φετινού συνεδρίου Digi HR «Creating Value in Practice» που θα πραγματοποιηθεί ψηφιακά στις 5 Νοεμβρίου. Σας περιμένουμε όλους στις… οθόνες σας!

NEWS

ΠΑΡΑΤΑΣΗ ΤΗΣ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΗΝ ΑΤΤΙΚΗ ∆.Ο.Ε.: ΑΠΩΛΕΙΑ ΘΕΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΜΕΙΩΣΗ ΕΙΣΟ∆ΗΜΑΤΟΣ ΛΟΓΩ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ «Μαζική» µείωση του εισοδήµατος για τους εργαζοµένους σε όλο τον κόσµο έχει επιφέρει η πανδηµία του Covid-19, σύµφωνα µε την τελευταία εκτίµηση της ∆ιεθνούς Οργάνωσης Εργασίας. Αναλυτικότερα, το παγκόσµιο εισόδηµα από την εργασία εκτιµάται ότι µειώθηκε κατά 10,7% (3,5 τρισεκατοµµύρια δολάρια) κατά τα τρία πρώτα τρίµηνα του 2020, σε σύγκριση µε την ίδια περίοδο του 2019, µε τον αριθµό αυτό να µην περιλαµβάνει την εισοδηµατική στήριξη που παρέχεται µέσω των διάφορων κυβερνητικών µέτρων, ενώ η µεγαλύτερη πτώση σηµειώθηκε στις χώρες µε χαµηλότερο µεσαίο εισόδηµα, όπου οι απώλειες εισοδήµατος του ανθρώπινου δυναµικού έφτασαν το 15,1%, µε την Αµερική να αποτελεί τη µεγαλύτερη πληγείσα περιοχή (12,1%). Επιπλέον, η αναθεωρηµένη εκτίµηση του παγκόσµιου χρόνου εργασίας που χάθηκε το δεύτερο τρίµηνο του τρέχοντος έτους ανέρχεται σε 17,3%, ισοδυναµώντας µε 495 εκατοµµύρια θέσεις πλήρους απασχόλησης, ενώ στο τρίτο τρίµηνο αναµένονται απώλειες 12,1% (345 εκατοµµύρια θέσεις εργασίας). Τέλος, αναφορικά µε το τέταρτο τρίµηνο, οι παγκόσµιες απώλειες σε ώρες εργασίας προβλέπεται να ανέλθουν στο 8,6%, το οποίο αντιστοιχεί σε 245 εκατοµµύρια θέσεις εργασίας.

ΕΛΣΤΑΤ: Η ΕΙΚΟΝΑ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΤΟ Β’ ΤΡΙΜΗΝΟ ΤΟΥ 2020 Τα αποτελέσµατα της Έρευνας Εργατικού ∆υναµικού για το Β’ τρίµηνο του 2020 ανακοίνωσε η ΕΛΣΤΑΤ, σύµφωνα µε την οποία η αγορά εργασίας είναι επηρεασµένη από τα µέτρα που ελήφθησαν για την αντιµετώπιση της πανδηµίας. Αναλυτικότερα, ο αριθµός των απασχολούµενων ανήλθε σε 3.844.034 άτοµα, µε το ποσοστό απασχόλησης να µειώνεται κατά 0,2% σε σχέση µε το προηγούµενο τρίµηνο και κατά 2,8% σε σχέση µε το αντίστοιχο τρίµηνο του προηγούµενου έτους. Επιπροσθέτως, ο αριθµός των ανέργων ανήλθε σε 768.276 άτοµα, αυξηµένος κατά 3,1%, σε σχέση µε το προηγούµενο τρίµηνο, αλλά µειωµένος κατά 4,6%, σε σχέση µε το αντίστοιχο τρίµηνο πέρυσι, ενώ το ποσοστό ανεργίας καταγράφηκε στο 16,7%, έναντι 16,2% του προηγούµενου τριµήνου και 16,9% του αντίστοιχου τριµήνου του 2019. Τέλος, αναφορικά µε τους οικονοµικά µη ενεργούς, δηλαδή τα άτοµα που δεν εργάζονται ούτε αναζητούν εργασία, αυτοί ανήλθαν σε 3.289.155 άτοµα, µε το ποσοστό να µειώνεται κατά 0,7% σε σχέση µε το προηγούµενο τρίµηνο, αλλά να αυξάνεται κατά 3,4% σε σχέση µε το αντίστοιχο τρίµηνο του προηγούµενου έτους.

6

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Μέχρι τις 31 Οκτωβρίου 2020 παρατείνεται η εφαρµογή της υποχρεωτικής τηλεργασίας στην Περιφέρεια Αττικής, για λόγους προστασίας της δηµόσιας υγείας έναντι του κορωνοϊού. Συγκεκριµένα, παίρνει παράταση µέχρι τις 31 Οκτωβρίου η υποχρέωση εφαρµογής του 40% τηλεργασίας στους εργασιακούς χώρους στον ιδιωτικό τοµέα, καθώς και της εφαρµογής κλιµακωτού ωραρίου έναρξης και λήξης της εργασίας για κάθε εργαζόµενο για λόγους αποφυγής συνωστισµού στους εργασιακούς χώρους. Το νέο σύστηµα εφαρµόζεται υποχρεωτικά από τις επιχειρήσεις της Περιφέρειας Αττικής µόνο στις περιπτώσεις όπου η εργασία µπορεί να παρασχεθεί εξ αποστάσεως σε ποσοστό 40% επί του συνολικού αριθµού των εργαζοµένων που µπορούν να απασχοληθούν µε αυτό. Επισηµαίνεται ότι από την τηλεργασία εξαιρούνται οι εκπαιδευτικές δοµές του Υπουργείου Παιδείας και Θρησκευµάτων, οι ∆οµές παροχής υπηρεσιών υγείας, οι φαρµακαποθήκες, οι υπεραγορές τροφίµων και οι ταχυµεταφορές, ενώ κατά τον υπολογισµό των εργαζοµένων δεν λαµβάνονται υπόψη εκείνοι των οποίων οι συµβάσεις τελούν σε αναστολή, καθώς και όσοι τελούν σε κάθε είδους νόµιµη άδεια. Τέλος, η διάταξη εφαρµόζεται και σε περιπτώσεις εργαζοµένων που ο χρόνος εργασίας τους είναι µοιρασµένος σε εργασία γραφείου και σε εξωτερικές εργασίες, και µόνο στον βαθµό που η εργασία γραφείου δύναται να παρασχεθεί εξ αποστάσεως.

ΕΡΓΑΝΗ: ΘΕΤΙΚΟ ΙΣΟΖΥΓΙΟ ΓΙΑ ΤΟΝ ΑΥΓΟΥΣΤΟ Θετικό ήταν το ισοζύγιο προσλήψεων – αποχωρήσεων για τον Αύγουστο του 2020, µε 4.342 θέσεις εργασίας, σύµφωνα µε τα στοιχεία του πληροφοριακού συστήµατος «ΕΡΓΑΝΗ». Συγκεκριµένα, οι αναγγελίες πρόσληψης ανήλθαν σε 160.583 και οι αποχωρήσεις σε 156.241, εκ των οποίων οι 73.365 προήλθαν από οικειοθελείς αποχωρήσεις και οι 82.876 από καταγγελίες συµβάσεων αορίστου χρόνου ή λήξεις συµβάσεων ορισµένου χρόνου. Επιπροσθέτως, από τη σύγκριση των στοιχείων µε τον Αύγουστο του 2019, προκύπτει αυξηµένη επίδοση κατά 1.231 περισσότερες θέσεις εργασίας για τον φετινό Αύγουστο (+4.342 θέσεις εργασίας) έναντι θετικού ισοζυγίου (+3.111) τον Αύγουστο του 2019. Τέλος, αθροιστικά για την περίοδο Ιανουάριος – Αύγουστος 2020, οι αναγγελίες προσλήψεων ανήλθαν στις 1.317.792 θέσεις εργασίας και οι αποχωρήσεις έφτασαν τις 1.202.145, εκ των οποίων οι 692.314 ήταν αποτέλεσµα καταγγελιών συµβάσεων αορίστου χρόνου ή λήξεων συµβάσεων ορισµένου χρόνου και οι 509.831 οικειοθελείς αποχωρήσεις. Ως εκ τούτου, το ισοζύγιο των ροών µισθωτής απασχόλησης για το πρώτο οκτάµηνο του έτους 2020 είναι θετικό και διαµορφώνεται στις 115.647 νέες θέσεις εργασίας.

NEWS

RANDSTAD: ΟΙ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΚΑΙ ΤΑ ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΜΕΤΑ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ ΕΠΟΧΗ Σύµφωνα µε έρευνα της Randstad Ελλάδας, οι επιπτώσεις της πανδηµίας αναδεικνύουν την ανάγκη για επαναπροσδιορισµό του τρόπου εργασίας µε την υιοθέτηση µέτρων που θα µπορούν να εγγυηθούν τη διατήρηση των θέσεων εργασίας. Αναλυτικότερα, οι 2 στις 10 επιχειρήσεις υιοθετούν εξ ολοκλήρου την αποµακρυσµένη εργασία, µε ορισµένες να συντηρούν το µέτρο µέχρι το τέλος του έτους, ενώ οι 5 στις 10 διατηρούν το 50% έως και το 80% των εργαζοµένων τους σε καθεστώς εξ αποστάσεως εργασίας, προτείνοντας ένα ευέλικτο πρόγραµµα που συνδυάζει παρουσία δύο ηµερών

στο γραφείο και τρεις από το σπίτι. Στον αντίποδα, το 6% δήλωσε ότι θα συνεχίσει να απασχολεί τους εργαζοµένους του αποκλειστικά µε φυσική παρουσία και το 23% δηλώνει ότι θα εφαρµόσει τηλεργασία, αλλά στο 10% – 30% του συνόλου των εργαζοµένων του. Επιπλέον, οι πρωτοβουλίες για τη διασφάλιση της υγείας των εργαζοµένων περιλαµβάνουν τη χορήγηση δωρεάν διαγνωστικών τεστ, την υποχρεωτική καραντίνα µιας έως δύο εβδοµάδων, την επέκταση των εργασιακών χώρων, την κυκλική µετακίνηση του ανθρώπινου δυναµικού καθώς και την αποκλειστική ή µερική απασχόλησή του µε την εξ απο-

Η ΑΘΗΝΑΪΚΗ ΖΥΘΟΠΟΙΙΑ ΥΠΟΓΡΑΦΕΙ ΤΗ ΧΑΡΤΑ ∆ΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ Η Αθηναϊκή Ζυθοποιία, πιστή στη φιλοσοφία της για ίσες ευκαιρίες και δυνατότητες εξέλιξης στον εργασιακό τοµέα, προχώρησε στην υπογραφή της «Χάρτας ∆ιαφορετικότητας», µία πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής. Ειδικότερα, η Αθηναϊκή Ζυθοποιία επενδύει σταθερά, για περισσότερα από 57 χρόνια, στην ανάπτυξη και στην πρόοδο του ανθρώπινου δυναµικού της, αναγνωρίζοντας ότι η διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας αποφέρει σηµαντικά οφέλη σε πολλαπλά επίπεδα. Η Ελένη ∆ρακοπούλου, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού της Αθηναϊκής Ζυθοποιίας, ανέφερε: «Είµαστε υπερήφανοι διότι παρά τις δύσκολες και διαρκώς µεταβαλλόµενες συνθήκες, τηρούµε τις δεσµεύσεις µας απέναντι στους εργαζοµένους µας, προσφέροντας ποιοτικές θέσεις εργασίας µέσα σε ένα σταθερό και αξιοκρατικό περιβάλλον που διέπεται από τις αρχές της ισοτιµίας και του σεβασµού στη διαφορετικότητα».

στάσεως εργασία. Τέλος, τα ερωτήµατα που προκύπτουν επικεντρώνονται στη διασφάλιση της παραγωγικότητας των εργαζοµένων, στην οργάνωση της ηµερήσιας εργασίας, στον διαχωρισµό των προνοµίων που αφορούν στους υπαλλήλους γραφείου έναντι εκείνων που εργάζονται σε γραµµές παραγωγής, ακόµη και στον εκσυγχρονισµό του εργατικού δικαίου και τους νόµους περί προστασίας της εργασίας, ενώ προβληµατισµός επικρατεί και για τις ευκαιρίες ανέλιξης έχοντας ορατό τον κίνδυνο της αναστολής νέων προσλήψεων και της γενικότερης καθίζησης της ζήτησης εργασίας παγκοσµίως.

L’OREAL: EΚΤΗ ΘΕΣΗ ΣΤΟΝ ∆ΕΙΚΤΗ REFINITIV 2020 ΓΙΑ ΤΟ D&I

Σ

την έκτη θέση βρέθηκε η L’Oréal στον ∆είκτη ∆ιαφορετικότητας και Συµπερίληψης Refinitiv 2020, ο οποίος κατατάσσει τους 100 κορυφαίους οργανισµούς παγκοσµίως, βάσει ενός ευρέος φάσµατος µετρήσεων του Diversity & Inclusion. Συγκεκριµένα, η L’Oréal υποστηρίζει την ισότητα και την έµφυλη ισότητα στις αµοιβές σε ολόκληρο τον όµιλο, ενώ καλωσορίζει και τα άτοµα µε αναπηρίες, µέσω προγραµµάτων που περιλαµβάνουν προσβασιµότητα, προσλήψεις και εκπαιδεύσεις, καθώς και σεµινάρια ευαισθητοποίησης. Επίσης, ο όµιλος αξιολογεί τον τρόπο µε τον οποίο οι managers αξιοποιούν τη ∆ιαφορετικότητα και τη Συµπερίληψη, προκειµένου να χτίσουν ένα περιβάλλον εργασίας µε µεγαλύτερο inclusion, διασφαλίζοντας την ανάπτυξη των εργαζοµένων.

ΣΥΝΕΡΓΑΣIΑ BRAIN UP ΚΑΙ TEAM EXPERIENTIAL LEARNING Σε µια στρατηγικής σηµασίας συνεργασία στον χώρο του L&D προχώρησαν οι Brain UP Business Consultants και Τeam Experiential Learning, µε στόχο τη συνεχή αναβάθµιση των παρεχόµενων υπηρεσιών τους. Μέσα από την εν λόγω συνεργασία προσφέρονται περισσότερες επιλογές στην εκπαίδευση των στελεχών και των οµάδων, µε νέες µεθοδολογίες, σύγχρονα και ευέλικτα προγράµµατα ενδυνάµωσης, καθώς και εµπλουτισµό των βιωµατικών Workshops. Παράλληλα, εξασφαλίζονται διεθνείς συνεργασίες µε αξιόπιστους Οµίλους και Εκπαιδευτικούς Οίκους ∆ιαγνωστικών Εργαλείων, µε αποκλειστική εκπροσώπηση στην Ελλάδα, αλλά και στην Κύπρο. >

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

7

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Η Covid-19 εποχή και η νέα πραγματικότητα Προκλήσεις και νέες προτεραιότητες για τη δημιουργία ευέλικτων δομών και πιο ανθεκτικής κουλτούρας. Τα αποτελέσματα της 5ης έρευνας της Aon και τι λένε στελέχη από την αγορά.

Μ

ε επιτυχία ολοκληρώθηκε άλλο ένα Aon Webex, στο πρώτο μέρος του οποίου παρουσιάστηκαν τα αποτελέσματα της 5ης παγκόσμιας έρευνας «Accelerating Workforce Agility & Resilience» της Aon, που διεξήχθη μεταξύ 17-25 Αυγούστου, με το ελληνικό δείγμα να προέρχεται κυρίως από τον χώρο της τεχνολογίας, τη βιομηχανία και τις οικονομικές υπηρεσίες και να αφορά κυρίως πολυεθνικές εταιρείες. Στο δεύτερο μέρος, πραγματοποιήθηκε συζήτηση, με συντονίστρια τη Δρ Βενετία Κουσία, Γενική Διευθύντρια του Συμβουλίου Ανταγωνιστικότητας Ελλάδας, στην οποία μοιράστηκαν τις εμπειρίες τους οι Δροσιά Καρδάση από την Interamerican, Ηρώ Μέλλιου από τη Vodafone, Νικόλαος Μοσχάτος από την Accenture και Γιώργος Παρτσακουλάκης από την Philip Morris. Στην αρχή της συζήτησης, η Δρ Κουσία ανέφερε πως: «Οι πολυεθνικές εταιρείες υπογραμμίζουν πρώτες τις τάσεις που διαμορφώνουν το νέο περιβάλλον εργασίας και αποδεικνύουν ότι ανεξάρτητα από το μέγεθος της εταιρείας τα ανθρώπινα ζητήματα είναι παρόμοια. Αυτό που διαφέρει είναι ο τρόπος που επιλέγει η κάθε εταιρεία να τα αντιμετωπίσει. Και αυτός ο τρόπος είναι που διαφοροποιεί τους άριστους εργοδότες από τους υπόλοιπους. Η πανδημία ήρθε για να μας θυμίσει ότι η καθημερινή προσπάθεια είναι αυτή που θα μας κάνει πιο ελκυστικούς στην αναζήτηση, διακράτηση και ανάπτυξη του ταλέντου, αποκτώντας αυτό το πολύτιμο συγκριτικό πλεονέκτημα». Από τα αποτελέσματα της έρευνας προκύπτει ότι οι εταιρείες συνεχίζουν να υποστηρίζουν τους εργαζομένους, τόσο πρακτικά όσο και ψυχολογικά. Έτσι, το 52% έχει ήδη χρηματοδοτήσει τη χορήγηση του Covid-19 test στους εργαζομένους, ποσοστό που φαίνεται ότι θα αυξηθεί και το 79% υιοθέτησε προγράμματα EAP για να υποστηρίξει ψυχολογικά τους ανθρώπους

8

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

του, ενώ το 48% των εταιρειών προτίθεται να υποστηρίξει τους γονείς με μικρά παιδιά. Επιπλέον, το 80% των εταιρειών, προκειμένου να μην προβεί σε απολύσεις, θα δώσει τη δυνατότητα στους εργαζομένους να πάρουν άδειες άνευ αποδοχών, ενώ το 24% θα επιτρέψει να χρησιμοποιηθούν οι άδειες του επόμενου έτους. Επίσης, στην προσπάθεια για διαχείριση του κόστους, ένα 30% των εταιρείων ανέβαλλε ή ακύρωσε τις αυξήσεις, στη συντριπτική πλειοψηφία, όμως, οι εταιρείες δε μείωσαν το βασικό μισθό (87%) ούτε τα bonus ή άλλα βραχυπρόθεσμα πλάνα αμοιβών (74%). Ο

Το 56% των εταιρειών στην Ελλάδα βρίσκεται στο στάδιο του Recover και το 29% στο στάδιο του Reshape, δίνοντας έμφαση στη δημιουργία «ευέλικτων» δομών Γ. Παρτσακουλάκης ανέφερε σχετικά: «Οι πρώτες αποφάσεις που ελήφθησαν ήταν να παγώσουμε όλες τις οργανωτικές αλλαγές ώστε να μην υπάρξει αβεβαιότητα στην οργάνωση και να διατηρήσουμε ανέγγιχτους τους μισθούς όλων, ακόμη και όσων δεν μπορούσαν να παρέχουν εργασία από το σπίτι, παρέχοντας ασφάλεια και σιγουριά» Στο ίδιο κλίμα, η Η. Μέλλιου εξήγησε ότι: «Για εμάς, η μεγαλύτερη πρόκληση ήταν για τα καταστήματα που παρέμεναν ανοικτά και για τους μηχανικούς του πεδίου που έπρεπε να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό.

Γι’ αυτό τον λόγο, όχι μόνο δεν πειράξαμε τις αποδοχές και τα bonus, αλλά δώσαμε έκτακτες αμοιβές ως επιβράβευση για την τιτάνια προσπάθεια και ακολουθήσαμε κανονικά την ετήσια διαδικασία αυξήσεων». Σε όλες τις έρευνες της Aon, από τον Μάρτιο, φάνηκε η τάση των εταιρειών να «συγκρατήσουν» τους εργαζομένους και να μην προβούν σε απολύσεις, αξιοποιώντας στο έπακρο τα μέτρα της κυβέρνησης. Η τάση στην Ευρώπη τους προηγούμενους μήνες δείχνει ότι το ποσοστό των εταιρειών που προέβησαν σε απολύσεις διπλασιάστηκε (από 20% σε 40%). Τελικά, στην 5η έρευνα φαίνεται ότι το 29% των εταιρειών προχώρησε σε απολύσεις, το 24% έχει ήδη κάνει αναδιοργάνωση και το 21% προχώρησε σε αναστολή εργασίας, ποσοστά που αυξήθηκαν κατά 4-5% από την προηγούμενη έρευνα. Αναφορικά με τις εταιρείες που έχουν εργαζόμενους σε καθεστώς αναστολής, φαίνεται ότι ένα 52% πιστεύει ότι θα επαναφέρει το 50%-75% εργαζομένων τους επόμενους μήνες, ποσοστό που μειώνεται σε ένα χρονικό ορίζοντα ενός έτους. Το ανησυχητικό, όμως, είναι ότι ένα 30% αυτών των εταιρειών είναι αβέβαιο για το αν ή για το πώς θα επιστρέψουν οι εργαζόμενοι από την αναστολή.

Προσλήψεις και Αξιολόγηση της Απόδοσης

Η έρευνα της Aon έδειξε ότι μόνο το 19% πάγωσε τις υπάρχουσες προσλήψεις, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό (56%) συνέχισε τις προσλήψεις για θέσεις - κλειδιά, με την όλη διαδικασία, αλλά και την ένταξη να γίνεται με τη χρήση virtual εργαλείων. Η Vodafone, όπως και η Accenture, αναφέρουν ότι χρειάστηκε να προχωρήσουν και σε νέες προσλήψεις με γρήγορους ρυθμούς, λόγω κάποιων νέων αναγκών. Η έρευνα της Aon δείχνει ότι το 38-40% των εταιρειών δυσκολεύτηκε να προσαρμόσει τη διαδικασία πρόσληψης στα νέα δεδομένα, με τη μεγα-

λύτερη πρόκληση να αποτελεί η λήψη απόφασης για τον κατάλληλο υποψήφιο, χωρίς να έχουν δει τους υποψηφίους από κοντά. Σε σχετική ερώτηση, ο Ν. Μοσχάτος ανέφερε ότι «η διαδικασία virtual ένταξης για τους νέο-προσληφθέντες μπορεί να είναι κάπως ψυχρή όταν γίνεται εξ’ αποστάσεως», με την Η. Μέλλιου να ενισχύει την άποψη αυτή, συμφωνώντας πως θα δυσκολευτούν να κατανοήσουν την κουλτούρα της εταιρείας, αλλά συμπληρώνει ότι «η virtual διαδικασία πρόσληψης αποτελεί μια ευκαιρία στο να μάθουμε να μην επηρεαζόμαστε από τις προκαταλήψεις μας. Έτσι, αυξάνεται η εμπιστοσύνη μεταξύ του υποψηφίου και της εταιρείας». Σε σχέση με τη διαδικασία Αξιολόγησης της Απόδοσης, το μεγαλύτερο ποσοστό των εταιρειών δυσκολεύτηκε να προσαρμόσει τους στόχους στη νέα πραγματικότητα. Ωστόσο, η μεγαλύτερη πρόκληση για το 43%-44% των εταιρειών ήταν να δώσει feedback και coaching προς τους εργαζόμενους και γι’ αυτό οι εταιρείες φαίνεται ότι είναι διατεθειμένες να επενδύσουν στην εκπαίδευση των managers. Ο Ν. Μοσχάτος τόνισε την ανάγκη οι εταιρείες να συνεχίσουν να αξιολογούν τα soft skills ακόμα και εξ’ αποστάσεως, αναφέροντας χαρακτηριστικά πως «στις εξ’ αποστάσεως συναντήσεις όλοι φοράμε τα καλά μας και οι συμπεριφορές δεν είναι το ίδιο ορατές όπως στη δια-ζώσης επαφή. Θα πρέπει να βρεθεί ένας νέος τρόπος καθώς οι συμπεριφορές είναι πολύ σημαντικές». Από την άλλη, η Δ. Καρδάση εξήγησε το μοντέλο των δικτύων (network structure) που έχει υιοθετήσει η Interamerican, τονίζοντας ότι «φέτος, και για πρώτη φορά, πιλοτικά, υιοθετούμε μία νέα φιλοσοφία για την αξιολόγηση της απόδοσης. Οι εργαζόμενοι εργάζονται σε ομάδες χωρίς να υπάρχει επίσημα προϊστάμενος και η έμφαση δίδεται στη συνεχή ανατροφοδότηση σε εταιρικές αξίες, σε συμπεριφορές και σε παραδοτέα, για τα οποία είναι υπεύθυνα τα μέλη της ομάδας, συνολικά. Οι αμοιβές δεν συνδέονται, πλέον, με την απόδοση, αλλά επιβραβεύουμε τη σωστή συμπεριφορά που θέλουμε να προωθήσουμε μέσα στην εταιρεία, χωρίς να τιμωρούμε το λάθος». Η Η. Μέλλιου συμφώνησε καθώς η οργανωτική τους δομή είναι παρόμοια και συμπλήρωσε ότι και στη Vodafone οι στόχοι θέτονται ανά τρίμηνο από τις ίδιες τις ομάδες. Όπως χαρακτηριστικά είπε: «Οι ομάδες έχουν ισχυρό κριτήριο και αποβάλλουν τα μέλη που δεν έχουν τις σωστές συμπεριφορές».

Η Εξ’ αποστάσεως εργασία και το μέλλον

Από την έρευνα της Aon φαίνεται ότι η αποτελεσματικότητα της εξ’ αποστάσεως εργασίας δεν είναι ακόμη ξεκάθαρη. Η Η. Μέλλιου ανέφερε ότι μέσω των εσωτερικών ερευνών που διεξήγαν από την αρχή της πανδημίας και ανά τακτά διαστήματα, αναδείχθηκε η αύξηση της παραγωγικότητας στην εργασία από το σπίτι.

Οι νέες προτεραιότητες στη νέα κουλτούρα είναι η ασφάλεια, η ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής, η ευεξία και η αποτελεσματική επικοινωνία Στην έρευνα της Aon, οι εταιρείες προκειμένου να αυξήσουν την παραγωγικότητα, επένδυσαν σε εργαλεία τεχνολογίας και υποδομές και σε κατάλληλο εξοπλισμό, παρέχοντας virtual εκπαίδευση σε εργαζομένους και μάνατζερ για την εξ’ αποστάσεως εργασία. Το μεγαλύτερο ποσοστό των εταιρειών θα υιοθετήσει ένα υβριδικό μοντέλο και όχι 100% remote, με κριτήρια τη φύση της εργασίας (72%) και την επιλογή του εργαζόμενου (38%). Επιπλέον, το 57% δηλώνει ότι το 50% των εργαζόμενων θα επανέλθει στους επόμενους 6 μήνες ενώ σε 12 μήνες, θα επανέλθει το 75% των εργαζομένων. Εντούτοις, παραμένει ένα υψηλό ποσοστό 24-27% που ακόμα δεν είναι σίγουρο για το τι ακριβώς θα κάνει, γεγονός που δημιουργεί προβληματισμό. «Το νέο μοντέλο Smart Working θα είναι υβριδικό, με εργασία τόσο στο γραφείο όσο και στο σπίτι, συνδυάζοντας τα θετικά των δύο επιλογών, ενώ το ‘Phygital’ θα γίνει κανόνας», τόνισε ο Γ. Παρτσακουλάκης και συμπλήρωσε: «Χρειάζεται να υπάρχει αρμονία, με περισσότερο χρόνο με την οικογένεια, λιγότερο commuting και καλύτερο αποτύπωμα στο περιβάλλον». Αδιαμφισβήτητα, αναδύεται μια νέα κουλτούρα που απαιτεί αναδιοργάνωση με κύρια χαρακτηριστικά το ευέλικτο ωράριο (84%), τη δημιουργία ευέλικτων δομών για γρήγορη ανέλιξη (80%) και την κινητικότητα

των ταλέντων εντός των εταιρειών (77%). Παρόλα αυτά, μόνο το 41% των εταιρειών πιστεύει ότι οι εργαζόμενοι είναι αρκετά agile. Οι εταιρείες, πάντως, προετοιμάζονται, με το 95% να επενδύει σε τεχνολογικά εργαλεία και υποδομές. «Η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα θα διαδραματίσουν ουσιαστικό ρόλο στην επιβίωση των εταιρειών», αναφέρει ο Ν. Μοσχάτος, σημειώνοντας χαρακτηριστικά ότι «Flexibility is the new black». Επιπρόσθετα, το ενδιαφέρον στην έρευνα είναι ότι το 90% θα επενδύσει στο diversity & inclusivity, το 78-80% στο να εντοπίσει τους εργαζόμενους που διαθέτουν τόσο soft skills όσο και digital skills και στο να δημιουργήσει νέα μονοπάτια καριέρας. Το στάδιο της αναδιοργάνωσης, είπε η Η. Μέλλιου, «θα είναι παρατεταμένο και αποτέλεσμα πολλών test & learn διαδικασιών». «Δεν πρέπει να χάσουμε το τρένο των εξελίξεων, έχοντας παράλληλα σε προτεραιότητα τα θέματα υγιεινής, ασφάλειας και φροντίδας των εργαζομένων», υπογράμμισε ο Γ. Παρτσακουλάκης και συνέχισε: «Παράλληλα, η προσφορά στην κοινωνία και η φροντίδα στο περιβάλλον αποτελούν αδιαπραγμάτευτες αξίες στην επόμενη ημέρα». Η έρευνα της Aon αναδεικνύει ότι οι νέες προτεραιότητες στη νέα κουλτούρα είναι η ασφάλεια, η ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής, η ευεξία και η αποτελεσματική επικοινωνία. Οι εργαζόμενοι συνεχίζουν να κινητοποιούνται από την εξέλιξη της καριέρας τους καθώς και από τις αμοιβές, αλλά πλέον προσανατολίζονται προς τα προγράμματα συνταξιοδότησης. Όπως επισημαίνει η Δ. Καρδάση «Η μεγάλη κρίση φέρνει αλλαγές. Οι παλιές θέσεις θα χαθούν και θα δημιουργηθούν νέες. Δεν θα συνταξιοδοτηθούμε από τον ίδιο ρόλο όπως οι γονείς μας και χρειάζεται συνεχής μάθηση για να επιβιώσουμε». Η νέα εποχή αποτελεί πλέον μια νέα πραγματικότητα.

Aon Solutions Greece Μεσογείων 2-4, Αθήνα Τ: 2107472760 E: Panayota.theodorou@aonsolutions.gr S: www.aonsolutions.gr/

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

9

NEWS

ΑΝΑΚΟΙΝΩΘΗΚΕ Η ΛIΣΤΑ ΤΩΝ BEST WORKPLACES IN EUROPE Τη Λίστα Best Workplaces in Europe 2020 ανακοίνωσε το Great Place to Work®, σε συνεργασία µε τον The Economist Group, στην οποία βρίσκονται έξι πολυεθνικές εταιρείες που δραστηριοποιούνται και στη χώρα µας και µια αµιγώς ελληνική. Συγκεκριµένα, οι πολυεθνικές Mars, AbbVie Pharmaceuticals, The Adecco Group, DHL Express, Amgen και SC Johnson, καθώς και η εταιρεία amuse βραβεύτηκαν µεταξύ των καλύτερων εταιρειών της Ευρώπης όσον αφορά στο εργασιακό τους περιβάλλον. Την πρωτιά στις πολυεθνικές κατέκτησε, και φέτος, η εταιρεία πληροφορικής Salesforce, στις µεγάλες εθνικές εταιρείες η ∆ανέζικη εταιρεία χρηµατοπιστωτικών υπηρεσιών Sparekassen Kronjylland, στις µεσαίου µεγέθους η Γερµανική φαρµακευτική PASCOE Naturmedizin και στις µικρού µεγέθους η Σουηδική εταιρεία πληροφορικής Regent. Σηµειώνεται ότι για τη δηµιουργία της φετινής λίστας, αναλύθηκαν οι απόψεις περίπου 15 εκατοµµυρίων εργαζοµένων, από 3000 και πάνω οργανισµούς και επιχειρήσεις 19 Ευρωπαϊκών χωρών, µε τις εταιρείες που διακρίθηκαν να ξεχωρίζουν για την ικανότητά τους να δηµιουργούν εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον για όλους και το 94% των εργαζοµένων κατά µέσο όρο να δηλώνει ότι βιώνει την επιχείρηση που εργάζεται ως ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον.

ΟΛΟΚΛΗΡΩΘΗΚΕ ΜΕ ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΤΟ 2Ο ΣΥΝΕ∆ΡΙΟ DIVERSITY IN BUSINESS Κάθε προσδοκία ξεπέρασε το 2ο Συνέδριο Diversity in Business, το οποίο έλαβε χώρα την Παρασκευή 25 Σεπτεµβρίου στο Ζάππειο Μέγαρο, όπου θεσµικοί παράγοντες, καταξιωµένοι οµιλητές, χορηγοί και signatories έδωσαν το «παρών» τόσο µε φυσική όσο και µε ψηφιακή παρουσία, πλαισιώνοντας µε πολύ ενδιαφέρουσες οµιλίες και συζητήσεις το περιεχόµενο του Συνεδρίου. Συγκεκριµένα, οι σύνεδροι έθιξαν καίρια ζητήµατα γύρω από τη σηµασία της διαφορετικότητας και της ισότητας των ευκαιριών στο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα, ενώ παράλληλα εξέτασαν την πρόοδο που έχει επιτευχθεί σε επίπεδο αποδοχής της διαφορετικότητας και των ίσων ευκαιριών στις ελληνικές επιχειρήσεις. Αντίστοιχα, διεθνείς οµιλητές και θεσµικοί παράγοντες από την Ευρωπαϊκή Ένωση παρουσίασαν εξελίξεις και παραδείγµατα από την παγκόσµια σκηνή. Επίσης, υλοποιήθηκε και η τελετή υπογραφής της Χάρτας ∆ιαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις από οργανισµούς, φορείς και επιχειρήσεις, µε σηµαντικό ποσοστό συµµετοχής. Σηµειώνεται, τέλος, ότι το Συνέδριο υλοποιήθηκε διαδικτυακά, ενώ υπήρχε η δυνατότητα παρακολούθησής του από τους χώρους του Ζαππείου τηρώντας όλα τα µέτρα και τις αποστάσεις ασφαλείας, σε γκρουπ των 9 ατόµων ανά αίθουσα.

10

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

PRIMARY: ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΗΝ ΑΒ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΣΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η ΑΒ Βασιλόπουλος έχει επιλέξει το OPTISHIFT, το ολοκληρωµένο σύστηµα βέλτιστου προγραµµατισµού βαρδιών της PRIMARY για τον προγραµµατισµό της εργασίας του συνόλου των ανθρώπων της πανελλαδικά, τόσο στα καταστήµατα όσο και στις κεντρικές αποθήκες της. Αναλυτικότερα, το OPTISHIFT προσφέρει τον µέγιστο βαθµό αυτοµατοποίησης, προσαρµοστικότητας και ευελιξίας, στοιχεία απαραίτητα για την επιτυχή εφαρµογή και την άµεση υιοθέτηση από έναν οργανισµό του µεγέθους και της πολυπλοκότητας της ΑΒ Βασιλόπουλος. Επιπλέον, µέσω της διασύνδεσης µε όλα τα σχετικά περιφερειακά συστήµατα (Σύστηµα συναλλαγών, HRMS, Ωροµέτρηση), καθώς και µε την αυτόµατη δηµιουργία αρχικών και τροποποιητικών προγραµµάτων για το σύστηµα ΕΡΓΑΝΗ, το OPTISHIFT διασφαλίζει την αυτοµατοποιηµένη ροή της απαραίτητης πληροφορίας, την καθηµερινή προσαρµογή στις αλλαγές, καθώς και την έγκυρη και έγκαιρη ενηµέρωση όλων των εµπλεκόµενων µερών. Ως εκ τούτου, η ΑΒ Βασιλόπουλος επιτυγχάνει τη βέλτιστη προσαρµογή του προγράµµατος βαρδιών στον φόρτο εργασίας χωρίς περιττές εργατοώρες, εξασφαλίζοντας τη νοµιµότητα του προγράµµατος, την εύρυθµη τροφοδοσία των καταστηµάτων από τις αποθήκες στους προβλεπόµενους χρόνους, αλλά και το επιθυµητό επίπεδο εξυπηρέτησης των πελατών της στα καταστήµατα.

MANPOWERGROUP: ΕΡΕΥΝΑ ΤΩΝ ΠΡΟΟΠΤΙΚΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΓΙΑ ΤΟ ∆’ ΤΡΙΜΗΝΟ 2020 Αµετάβλητες προοπτικές προσλήψεων για το χρονικό διάστηµα από τον Οκτώβριο έως και τον ∆εκέµβριο καταγράφουν οι εργοδότες στην Ελλάδα σύµφωνα µε την έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της ManpowerGroup. Συγκεκριµένα, το 16% των εργοδοτών προβλέπει αύξηση του αριθµού των απασχολουµένων, το 16% προβλέπει µείωση και το 66% δεν αναµένει κάποια αλλαγή, ενώ οι Προοπτικές Απασχόλησης διαµορφώνονται στο 0%. Επιπροσθέτως, οι προθέσεις προσλήψεων εµφανίζονται ενισχυµένες κατά 15 ποσοστιαίες µονάδες σε σύγκριση µε το προηγούµενο τρίµηνο και κατά 11 ποσοστιαίες µονάδες σε σύγκριση µε την αντίστοιχη περίοδο του προηγούµενου έτους. Ανά Τοµέα Οικονοµικής ∆ραστηριότητας, οι ισχυρότερες προθέσεις προσλήψεων αναµένεται να παρατηρηθούν στον τοµέα των Χρηµατοοικονοµικών και Παροχής Υπηρεσιών προς Επιχειρήσεις και στον τοµέα της Πρωτογενούς Παραγωγής, µε τις συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης να ανέρχονται σε +12%. Τέλος, αναφορικά µε το µέγεθος του οργανισµού, υγιή αύξηση του αριθµού των απασχολούµενων αναµένουν οι εργοδότες των Μεγάλων επιχειρήσεων, µε Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης της τάξης του +26%.

>

ΑLBA’S VIEWPOINT

COVID-19 και ελληνικές επιχειρήσεις ΜΕΣΩ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ RECRUITMENT CONFIDENCE INDEX (RCI), ΤΟΥ ALBA GRADUATE BUSINESS SCHOOL, THE AMERICAN COLLEGE OF GREECE ΕΓΙΝΕ ΜΙΑ ΠΡΩΤΗ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΑ ΑΠΟΤΥΠΩΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΙΠΤΩΣΕΩΝ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ ΤΟΥ COVID-19 ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ. Γράφει ο Αριστοτέλης Αλεξόπουλος, Διευθυντής τμήματος Εφαρμοσμένης Ερευνάς και Καινοτομίας, Alba Graduate Business School, The American College of Greece

Η

εν λόγω έρευνα, η οποία διεξάγεται σε ετήσια βάση από το Τμήμα Εφαρμοσμένης Έρευνας και Καινοτομίας, αναφέρεται στο χρονικό διάστημα μεταξύ Ιουνίου και Ιουλίου του 2020, ενώ κινήθηκε σε τέσσερις άξονες, τα αποτελέσματα των οποίων παρουσιάζονται ακολούθως: Επιπτώσεις και εκτιμήσεις Αν και εννέα στις δέκα επιχειρήσεις που συμμετείχαν δηλώνουν ότι έχουν επηρεαστεί από τον Covid-19, το 36,8% δηλώνει ότι επηρεάστηκε μόνο «λίγο», το 57% δηλώνει ότι έχει επηρεαστεί αρνητικά, το 27,8% ουδέτερα και μόνο το 15,3% θετικά. Όσον αφορά το μέλλον, η πλειοψηφία εκτιμά αύξηση της οικονομικής δραστηριότητας για το 2021, με το 44,9% του δείγματος να αναμένει άνοδο μέχρι 20%. Περισσότερο φαίνεται να επηρεάστηκε ο τρόπος εργασίας του ανθρώπινου δυναμικού (29,5%) και οι πωλήσεις (26,2%), και λιγότερο η ρευστότητα (18,6%), η εσωτερική λειτουργία (13,7%) και οι προμήθειες (10,9%). Τέλος, μία στις δύο επιχειρήσεις δηλώνει ότι «έπεσε μέσα» στις εκτιμήσεις της για το μέγεθος των επιπτώσεων της κρίσης στον οργανισμό της, ενώ τρεις στις τέσσερις αναμένουν να επανέλθουν σε προCovid-19 ρυθμούς κάποια στιγμή μέσα στον επόμενο χρόνο. Αντιμετώπιση Το 60,8% δηλώνει ότι ήταν προετοιμασμένο για την αντιμετώπιση μιας τέτοιας περίπτωσης και, περαιτέρω, ότι είναι ευχαριστημένο (το 95,6%) από τον τρόπο που την έχει αντιμετωπίσει. Ενδιαφέρον είναι ότι το 55,7% εκτιμά πως πλέον λειτουργεί με καλύτερο τρόπο σε σχέση με την προ-Covid-19 κατάσταση. Ως

Αριστοτέλης Αλεξόπουλος

σημαντικότερους παράγοντες για το ξεπέρασμα της κρίσης αξιολογούν την ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού (16,1%), την οργάνωση και προετοιμασία (11,3%), την κουλτούρα του οργανισμού (10,7%), την ισχυρή θέση στην αγορά και το καλό όνομα της επιχείρησης (από 10,4%), καθώς και τις καλές σχέσεις με τους πελάτες τους (9,5%). Για το μέλλον φαίνεται να φοβούνται περισσότερο μία μείωση των πωλήσεων (34%), ενδεχόμενες δυσκολίες χρηματοδότησης (17,4%) καθώς και την αύξηση του κόστους λειτουργίας (12,5%). Επιπτώσεις στον τρόπο εργασίας Το 54,3% των συμμετεχόντων δούλεψε εξ αποστάσεως κατά το lockdown και πλέον έχει επανέλθει στον συνήθη χώρο και τρόπο εργασίας. Μόνο το 27,1% των στελεχών δηλώνει ξεκάθαρα ότι η επιχείρηση ωφελήθηκε από την εξ αποστάσεως εργασία, ενώ μόνο το 22,9% θεωρεί την εξ αποστάσεως περισσότερο παραγωγική από την εργασία με φυσική παρουσία. Ως μεγαλύτερα πλεονεκτήματα θεωρούνται τα πιο ευέλικτα ωράρια εργασίας (34,7%) και τα μειωμένα λειτουργικά έξοδα (29,3%), ενώ στα μειονεκτήματα συγκαταλέγονται η δυσκολία στην επικοινωνία (38,3%) και η μειωμένη συγκέντρωση / αφοσίωση των εργαζομένων στην εργασία τους (25,2%). Κυβερνητικές πολιτικές στήριξης Ένα σημαντικό ποσοστό (το 32,9%) όσον συμμετείχαν δηλώνει ότι δεν έθεσε το ανθρώπινο δυναμικό του σε καθεστώς αναστολής εργασίας παρ’ ότι ο νόμος του έδινε αυτό το δικαίωμα, ενώ, ακόμη και για τους εργαζομένους που «μπήκαν» σε αναστολή εργασίας, οι περισσότερες επιχειρήσεις (το 52,8%) δηλώνουν ότι εθελουσίως αύξησαν το εισόδημα των εργαζομένων είτε προσθέτοντας στην κρατική επιδότηση κάποιο επιπλέον επίδομα (το 22,2%) είτε και αναπληρώνοντας (το 30,6%) τον συνολικό μισθό των εργαζομένων. Η πλήρης αναφορά των αποτελεσμάτων της έρευνας RCI 2020A βρίσκεται στο website του Alba στη διεύθυνση http:// www.alba.acg.edu/faculty-research/aboutapplied-research-and-innovation/rci/

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

11

NEWS

WINNING CULTURE BY TEREZA VENETSANOU Η MICROSOFT ΕΛΛΑ∆ΑΣ ΚΑΙ ΤΟ REGENERATION ΠΑΡΟΥΣΙΑΖΟΥΝ ΤΟ DIGIYOUTH Η Microsoft Ελλάδας και το ReGeneration ενώνουν για πρώτη φορά τις δυνάµεις τους και, µέσω της πρωτοβουλίας DigiYouth, δίνουν τη δυνατότητα σε νέες και νέους πτυχιούχους να επιστρέψουν στα «ψηφιακά θρανία» για εκπαίδευση σε περιζήτητες ψηφιακές δεξιότητες. Στόχος του DigiYouth είναι να προσφέρει ευκαιρίες εκµάθησης και ανάπτυξης νέων δεξιοτήτων (up/re skilling) σε νέους πτυχιούχους και, καταρτίζοντάς τους σε περιζήτητες ψηφιακές δεξιότητες, να τους βοηθήσει στα επαγγελµατικά τους βήµατα, τοποθετώντας τους σε καίριες θέσεις στην αγορά εργασίας. Η πρωτοβουλία περιλαµβάνει 2 Ακαδηµίες για 50 νέους και νέες (Cloud Tools & Technology και Big Data & Artificial Intelligence) και δωρεάν πρόσβαση για όλους τους αποφοίτους του ReGeneration σε online courses και εργαλεία του MS Learn, τoυ LindkedIn Learning και του GitHub, µέσω της παγκόσµιας πρωτοβουλίας της Microsoft Global skills Initiative. Όπως χαρακτηριστικά τόνισε o Θεοδόσης Μιχαλόπουλος, CEO της Microsoft Ελλάδας, Κύπρου και Μάλτας: «Το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι ο πιο σηµαντικός παράγοντας για την ανάπτυξη και πρόοδο της χώρας και σε αυτό το πλαίσιο η δέσµευσή µας είναι να βοηθήσουµε τους νέους να αντιστοιχήσουν το πάθος, το ταλέντο και τα όνειρά τους µε τις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για τη σηµερινή αγορά εργασίας». Σηµειώνεται ότι, ολοκληρώνοντας τη συµµετοχή στις Ακαδηµίες, οι απόφοιτοι θα µπορούν να απασχοληθούν σε ελκυστικούς κλάδους της αγοράς εργασίας όπως Web και Software Development, Cloud Engineering, Data Analysis και Data Science, Machine Learning, A.Ι. κ.ά.

Την ίδρυση της Winning Culture, η οποία δραστηριοποιείται στον χώρο του Executive Coaching, του Sales & Communication Training και του Organisational Development, ανακοίνωσε, πριν λίγες ηµέρες, η Τερέζα Βενετσάνου. Αξιοποιώντας την εµπειρία της από τον χώρο των πολυεθνικών οργανισµών αλλά και την παρουσία της στον χώρο της συµβουλευτικής, η Τ. Βενετσάνου, καλύπτει, συνδυαστικά, τη γνώση της τοπικής αγοράς µε τη διεθνή τεχνογνωσία και την άριστη προσέγγιση στην πώληση µε τη δηµιουργία αποδοτικής κουλτούρας. Επιπλέον, η εταιρεία πλαισιώνεται από τους Μιχάλη Αλεξανδράτο, ο οποίος φέρνει εµπειρία από το management consulting και πολυεθνικούς οργανισµούς για να συνδράµει σε θέµατα οργανωτικής δοµής και ηγεσίας οµάδων, Γεώργιο Μαύρο (Associates), από τον χώρο της έντυπης δηµοσιογραφίας, µε εµπειρία ως executive / leadership Coach και σύµβουλο επικοινωνίας σε διάφορους οργανισµούς στον ιδιωτικό και το δηµόσιο τοµέα, συµβάλλοντας στη διαµόρφωση συνθηκών αριστείας και την επιτυχή διαχείριση σοβαρών κρίσεων και τoν Βασίλη Αντωνά (Supervising Consultant), ιδρυτή και ∆ιευθύνων Σύµβουλο της Impact, διευθυντή του προγράµµατος Diploma in Executive Coaching and Organisational Development και συγγραφέα του Coaching For Impact. Για περισσότερες πληροφορίες: www.winningculture.eu.

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ OPTIMAL HR GROUP ΚΑΙ CAREER STAR GROUP

DELOITTE: ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ∆ΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗΣ ΣΤΙΣ ΝΕΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ Στην παροχή προγράµµατος δια βίου µάθησης στις νέες τεχνολογίες προχωρά η Deloitte, µέσω του Deloitte Alexander Competence Center στη Θεσσαλονίκη και το Πανεπιστήµιο Μακεδονίας. Αναλυτικότερα, το πρόγραµµα έχει θεµατολογία «Ευέλικτες Μεθοδολογίες Ανάπτυξης Λογισµικού Υπολογιστικής Νέφους» (Agile Methodologies of Cloud Software Engineering) και αφορά νέους αποφοίτους τεχνολογικών και θετικών σχολών, µε τα µαθήµατα να πραγµατοποιούνται τόσο από στελέχη της Deloitte, όσο και από διδάσκοντες του πανεπιστηµίου, ενώ παρέχεται και πιστοποίηση για την παρακολούθησή του. Στόχος του εν λόγω προγράµµατος είναι να παρέχει τεχνογνωσία στις τελευταίες τεχνολογικές εξελίξεις, που αξιοποιούνται από εταιρείες στον τοµέα της Πληροφορικής και στις σύγχρονες µεθοδολογίες, εργαλεία και τεχνικές για τη σχεδίαση, υλοποίηση, έλεγχο και εγκατάσταση συστηµάτων λογισµικού της τεχνολογίας cloud, µε τους συµµετέχοντες να έχουν τη δυνατότητα να απασχοληθούν σε θέσεις Τεχνολογιών Πληροφορικής από το Deloitte Alexander Competence Center.

12

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Σε αποκλειστική συνεργασία για την Ελλάδα και την Κύπρο µε την Career Star Group, οργανισµό παροχής υπηρεσιών Outplacement και Career Transition προχώρησε η Optimal HR Group. Ειδικότερα, η Career Star Group αναλαµβάνει για λογαριασµό οργανισµών την προετοιµασία για τη µετάβαση επαγγελµατιών στα επόµενα βήµατά τους, ενώ η Optimal HR Group, µε παρουσία σε Ελλάδα και Κύπρο, εστιάζει στο χτίσιµο διαπροσωπικών σχέσεων, προσφέροντας στους πελάτες της παραµετροποιηµένες υπηρεσίες, σχεδιασµένες µε σκοπό να δυναµώσουν το επιχειρηµατικό τους αντικείµενο, αλλά και τις σχέσεις µε το ανθρώπινο δυναµικό τους. «Η συνεργασία µε την Career Star Group είναι το επόµενο βήµα εξέλιξης για εµάς. Καθώς η παγκόσµια αγορά αρχίζει να συνέρχεται µετά τη διεθνή πανδηµία του κορωνοϊού, οι υπηρεσίες Outplacement θα αποδειχθούν πιο σηµαντικές από ποτέ», ανέφερε ο Αλέξης ∆ούκας, CEO της Optimal HR Group.

NEWS

HENKEL: ΝΕΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΝ∆ΥΝΑΜΩΣΗΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ

Έ

να νέο πρόγραµµα ενδυνάµωσης για γυναίκες µε τίτλο «Κύκλος Ενδυνάµωσης» δηµιουργεί ο τοµέας Laundry & Home Care της Henkel, σε συνεργασία µε τα My market και τον µη κερδοσκοπικό οργανισµό Women On Top. Ειδικότερα, στόχος του προγράµµατος, στο οποίο µπορούν να συµµετάσχουν 40 γυναίκες, οι οποίες θα έχουν τη δυνατότητα να λάβουν µέρος σε µία σειρά τεσσάρων διαδικτυακών συναντήσεων του Women On Top για τη ∆ιαχείριση της Αλλαγής, αποτελεί η ψυχική ενίσχυση των γυναικών και η καλλιέργεια της προσωπικής τους ανθεκτικότητας κατά τη διάρκεια της τρέχουσας περιόδου. Σηµειώνεται ότι ο «Κύκλος Ενδυνάµωσης» πραγµατοποιείται από τις 5 έως τις 26 Οκτωβρίου και στοχεύει στην ενίσχυση των δεξιοτήτων αυτοφροντίδας, προσαρµοστικότητας, οράµατος και ανθεκτικότητας.

ΝΕΟΣ ΚΥΚΛΟΣ ΓΙΑ ΤΟ VENTUREGARDEN Ξεκίνησαν οι αιτήσεις του νέου κύκλου του VentureGarden, του δωρεάν προγράµµατος επιχειρηµατικότητας που εστιάζει στην εκπαίδευση και στο mentoring, το οποίο υλοποιείται για 7η χρονιά από το Alba Hub for Entrepreneurship and Development (AHEAD) του Alba Graduate Business School, Τhe American College of Greece στην Αθήνα, και από το Κέντρο Επιχειρηµατικότητας του ACT – A Division of Anatolia College στην Θεσσαλονίκη. Αναλυτικότερα, το εν λόγω πρόγραµµα απευθύνεται σε ανθρώπους µε όραµα και αφοσίωση, που φιλοδοξούν να ενταχθούν στο επιχειρηµατικό οικοσύστηµα δηµιουργώντας τη δική τους επιχείρηση ή εξελίσσοντας την ήδη υπάρχουσα εταιρεία τους, µε τη διαδικασία για την υποβολή αιτήσεων να ολοκληρώνεται στις 25 Οκτωβρίου και τον αριθµό των θέσεων να είναι περιορισµένος, εξού και θα ακολουθήσει διαδικασία αξιολόγησης για την επιλογή των υποψηφίων. Σηµειώνεται ότι το πρόγραµµα θα υλοποιηθεί ηλεκτρονικά στα Ελληνικά, µε περιορισµένη φυσική παρουσία εφόσον οι συνθήκες το επιτρέψουν, έχει διάρκεια 5 εβδοµάδων και µετά την ολοκλήρωσή του γίνεται επιλογή των συµµετεχόντων, οι οποίοι µπαίνουν σε διαδικασία mentoring διάρκειας 2 µηνών, ενώ ιδρυτικός δωρητής είναι η Ελληνική Πρωτοβουλία (The Hellenic Initiative).

ΚΩΤΣΟΒΟΛΟΣ: ΣΤΗΡΙΞΗ ΣΤΗΝ ΚΙΒΩΤΟ ΤΟΥ ΚΟΣΜΟΥ Για όγδοη συνεχή χρονιά, η Κωτσόβολος και οι εθελοντές της στήριξαν τις οικογένειες της «Κιβωτού του Κόσµου», συγκεντρώνοντας σχολικά είδη, τρόφιµα και είδη προσωπικής φροντίδας και υγιεινής για αυτές. Συγκεκριµένα, η ενέργεια πραγµατοποιήθηκε τη ∆ευτέρα, 21 Σεπτεµβρίου, στις κεντρικές εγκαταστάσεις της Κιβωτού του Κόσµου µε παρουσία εθελοντών της εταιρείας και αποτελεί µέρος των πάνω από 100 δράσεων µε κοινωνικό χαρακτήρα, που υλοποιεί η εταιρεία κάθε χρόνο.

WIND: ΧΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΥΠΟΤΡΟΦΙΕΣ ΓΙΑ ΤΑ ΠΑΙ∆ΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ Τα παιδιά των εργαζοµένων της επιβραβεύει η Wind, µέσω του προγράµµατος ευWind Youth Excellence, προσφέρoντας 10 χρηµατικές υποτροφίες σε όσα αρίστευσαν και διακρίθηκαν για τις επιδόσεις τους, κατά τη διάρκεια του προηγούµενου έτους, σε τοµείς όπως εκπαίδευση, έρευνα και τεχνολογία, τέχνη, αθλητισµός, εθελοντισµός κ.ά. Συγκεκριµένα, η επιτροπή αξιολόγησης, αποτελούµενη από µέλη της ∆ιοίκησης και εκπροσώπους της ακαδηµαϊκής κοινότητας, αξιολόγησε ανώνυµα τις προτάσεις και κατέληξε στους 10 διακριθέντες, οι οποίοι θα λάβουν τις υποτροφίες τριών κατηγοριών ύψους 4.000, 7.000 και 10.000 ευρώ. Ο Γεράσιµος Καρµίρης, Ανώτερος ∆ιευθυντής Ανθρώπινου ∆υναµικού της Wind Ελλάς, αναφέρει: «Μέσω της νέας πρωτοβουλίας ευWind Youth Excellence, ήρθε η στιγµή να επιβραβεύσουµε τις διακρίσεις των παιδιών µας, µε στόχο να τα εµπνεύσουµε για να συνεχίσουν µε το ίδιο πάθος και επιµονή να εκπληρώνουν τα όνειρα και τις φιλοδοξίες τους».

ΣΥΝΕΡΓΑΣIΑ EPSILON NET ΚΑΙ RANDSTAD Τη λύση διαχείρισης ανθρώπινου δυναµικού ScanHRMS της Epsilon HR επέλεξε η Randstad Hellas, προκειµένου να καλύψει τις ανάγκες στη µισθοδοσία και στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού της. Ειδικότερα, αναπτύχθηκε πληθώρα διεπαφών (interface) µεταξύ του ScanHRMS και υφιστάµενων συστηµάτων, δηµιουργώντας έτσι ένα συνολικό οικοσύστηµα υποστήριξης των αναγκών της Randstad, ενώ ένα σηµαντικό όφελος που προέκυψε είναι η αυτοµατοποίηση των χρόνων απασχόλησης που ουσιαστικά προέρχονται από διαχείριση εργαζοµένων από άλλο εργοδότη. Ταυτόχρονα, δηµιουργήθηκαν ειδικά reports για επιµερισµό και χρέωση του εργοδοτικού κόστους στους πελάτες και επετεύχθη αυτόµατος και ακριβής επιµερισµός του κόστους των ειδικών µισθοδοσιών για λόγους τιµολόγησης των πελατών.

EXTREME MAKEOVER ΓΙΑ ΤΟ ELEARNING HUB ΤΗΣ OPAPACADEMY Μετά από τρία χρόνια, έχοντας προσφέρει περισσότερες από 20.000 ώρες e-Learning µέσω 150 και πλέον online µαθηµάτων σε πάνω από 1.300 εκπαιδευόµενους, το eLearning Hub της Opapacademy υφίσταται ένα «extreme makeover». Συγκεκριµένα, µε νέα, βελτιωµένη και ελκυστική εµφάνιση, η πλατφόρµα έχει εµπλουτιστεί µε νέες δυνατότητες, προσωποποιηµένα στατιστικά και βελτιωµένη εµπειρία πλοήγησης για τον χρήστη, ενώ το λανσάρισµα της συνοδεύτηκε από ένα διασκεδαστικό quiz γνώσεων, προσφέροντας σε 5 τυχερούς νικητές µοναδικά tech gadgets για ακόµα πιο απολαυστική e-εκπαίδευση.

>

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

13

NEWS

VODAFONE: ΚΑΛΥΠΤΕΙ ΤΟΥΣ ΜΙΣΘΟΥΣ 10 ΝΕΩΝ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΜΚΟ Επιστροφή για το πρόγραµµα World of Difference του Ιδρύµατος Vodafone, το οποίο, ολοκληρώνοντας τη 10η επετειακή του χρονιά, αναζητά 10 νέους απ’ όλη την Ελλάδα, που θα λάβουν µέρος και θα απασχοληθούν για 6 µήνες σε Μη Κερδοσκοπικούς Οργανισµούς της επιλογής τους, µε το Ίδρυµα να καλύπτει τον µισθό και τις εργοδοτικές τους εισφορές. Ειδικότερα, οι ενδιαφερόµενοι, ηλικίας 18-35 ετών, θα πρέπει να επιλέξουν την ΜΚΟ που τους εµπνέει, να λάβουν τη στήριξή της και να συµφωνήσουν σε ένα συγκεκριµένο έργο το οποίο, αξιοποιώντας τις απεριόριστες δυνατότητες της τεχνολογίας, θα µεγιστοποιήσει τον αντίκτυπο της δράσης τους για έναν κόσµο πιο δίκαιο και πιο βιώσιµο για όλους. Επισηµαίνεται ότι οι αιτήσεις συµπληρώνονται στην ιστοσελίδα του Ιδρύµατος Vodafone, µε καταληκτική ηµεροµηνία την Τρίτη 20 Οκτωβρίου, ενώ και φέτος αρωγός είναι το HIGGS, το οποίο προσφέρει γνώσεις και εργαλεία, που θα ενισχύσουν και θα µεγιστοποιήσουν την αποτελεσµατικότητα του έργου.

ΕΥΡΩΠΑΪΚH ΠIΣΤΗ: ΑΝΑ∆ΕIΧΘΗΚΕ ΚΟΙΝΩΝΙΚA ΥΠΕYΘΥΝΟΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜOΣ ΚΑΙ ΕΡΓΟ∆OΤΗΣ

Η

Ευρωπαϊκή Πίστη αναδείχθηκε Κοινωνικά Υπεύθυνος Οργανισµός και Εργοδότης στην ειδική έκδοση της Icap «Leading Employers In Greece 2020», για τις πρακτικές ∆ιοίκησης και Ανάπτυξης του Ανθρώπινου ∆υναµικού και για τα προγράµµατα κοινωνικής δράσης, τα οποία εφαρµόζει. Ειδικότερα, η εταιρεία κατατάσσεται στην 3η θέση των ασφαλιστικών εταιρειών µε βάση τον αριθµό εργαζοµένων, στην 56η θέση από τους 150 οµίλους στην Ελλάδα µε τον µεγαλύτερο αριθµό εργαζοµένων, και µία από τις 4 ασφαλιστικές και από τις 78 εταιρείες στην Ελλάδα, που δηµοσιεύει Απολογισµό ΕΚΕ.

MONDELEZ: ∆ΕΥΤΕΡΟ PURPOSE DAY ΜΕ ΕΘΕΛΟΝΤΙΚΕΣ ∆ΡΑΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΗΣ Για δεύτερη συνεχή χρονιά, η Mondelez International γιορτάζει το «Purpose Day» της, επιβεβαιώνοντας την προτεραιότητά της στη βιωσιµότητα σε όλα τα στάδια των σνακς, από την προµήθεια πρώτων υλών έως και την κατανάλωση και τη δέσµευση για ένα πιο βιώσιµο µέλλον. Στο πλαίσιο αυτό, καλεί τους εργαζοµένους της διεθνώς να συµµετάσχουν σε περιβαλλοντικές µικρο-δράσεις από το σπίτι, µεµονωµένα ή µε την οικογένεια τους και να προσφέρουν εθελοντικές υπηρεσίες σε τοπικούς περιβαλλοντικούς οργανισµούς. Στην Ελλάδα, οι τοπικές δραστηριότητες και οµιλίες προάγουν τον εθελοντισµό σε ατοµικό επίπεδο µε έµφαση, φέτος, στη µείωση της σπατάλης τροφίµων. «Το Purpose Day είναι η µέρα που όλοι οι εργαζόµενοι της εταιρείας µας αναδεικνύουν τη σηµασία που έχει ο σκοπός µας σε όλα τα επίπεδα λειτουργίας µας» , δήλωσε η Κατερίνα Βλάχου, Γενική ∆ιευθύντρια της Mondelez International για Ελλάδα και Κύπρο.

14

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

ΟNLINE Ο ΕΠΟΜΕΝΟΣ ΚΥΚΛΟΣ ΤΟΥ CSR SCHOOL

Έ

πειτα από τη διεξαγωγή του πρώτου προγράµµατος εκπαίδευσης για την Εταιρική Yπευθυνότητα και Βιωσιµότητα, µε τίτλο CSR School, που έλαβε χώρα το 2019 στις εγκαταστάσεις του Αµερικανικού Κολλεγίου Ελλάδος, το Πρόγραµµα επαναλαµβάνεται για δεύτερη χρονιά. Συγκεκριµένα, το πρόγραµµα θα πραγµατοποιηθεί online, λόγω της πανδηµίας, από 2 Nοεµβρίου έως 18 ∆εκεµβρίου, µε τη µορφή 12 webinars. Η πρωτοβουλία, την οποία συνδιοργανώνουν το CSR Hellas, το Alba Graduate Business School, The American College of Greece και το Πανεπιστήµιο Κρήτης, µε την υποστήριξη του Center of Excellence for Sustainability του Αµερικανικού Κολλεγίου Ελλάδος, έχει θέσει τους ακόλουθους στόχους: να προσφέρει προηγµένη εκπαίδευση στον εντοπισµό επιχειρηµατικών ευκαιριών σχετικών µε τη βιωσιµότητα, να συµπεριλάβει τη βιωσιµότητα στον πυρήνα της επιχειρηµατικής στρατηγικής, καθώς και στην απορρέουσα υπεύθυνη εταιρική διοίκηση µε στόχο τη διαµόρφωση και καθοδήγηση των νεότερων επαγγελµατιών και ερευνητών, και να αναδείξει τη σηµασία της δηµιουργίας αξίας µε όρους βιωσιµότητας, που αποτελεί πλέον παγκόσµια προτεραιότητα.

TRAIN THE TRAINERS ΣΤΟ ΟΠΑ ΑΠO ΤΗΝ ENTRETIME Πραγµατοποιήθηκε την Πέµπτη 17 και την Παρασκευή 18 Σεπτεµβρίου 2020 στο ΟΠΑ, για λογαριασµό της πρωτοβουλίας entreTime της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, το πρώτο πρόγραµµα Train-the-Trainers στην επιχειρηµατικότητα, το οποίο απευθύνεται κυρίως σε Καθηγητές Πανεπιστηµίων σε όλη την Ευρώπη, που θα ήθελαν να βοηθήσουν τους συµµετέχοντες να αναπτύξουν δεξιότητες και έναν ανοικτό τρόπο σκέψης στην επιχειρηµατικότητα. Ειδικότερα, το πρώτο πιλοτικό Train-the-Trainers περιείχε µία σειρά από οµιλίες, διαλέξεις και workshops σχεδίασης καινοτόµων ιδεών και ανάπτυξης επιχειρηµατικού τρόπου σκέψης, ενώ µεταξύ των συµµετεχόντων ήταν οι Αντιπρυτάνεις, καθηγητές και διευθυντές µεταπτυχιακών προγραµµάτων του ΟΠΑ, καθώς και άλλων Πανεπιστηµίων ανά την Ελλάδα.

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

ΕΣΕΝΑ ΘΕΛΟΥΜΕ Retail Recruitment by Plaisio Το Πλαίσιο, αλλάζει το τοπίο στο Retail, χτίζοντας νέους τρόπους επικοινωνίας με τα ταλέντα που επιθυμούν να κάνουν join στο #plaisioteam!

Η

Πλαίσιο, μολονότι δραστηριοποιείται στον κλάδο του Retail -που συνεπάγεται υψηλές ανάγκες κάλυψης θέσεων, καθώς και αρκετά peak seasons σε επίπεδο business (π.χ. Black Friday, Χριστούγεννα, Πάσχα, Σχολική)- χαράσσει την πορεία της σε μια λογική Talent Acquisition, με γνώμονα την εύρεση και την αξιοποίηση νέων ταλέντων για την εταιρεία. Τα challenges στο Retail Recruitment σίγουρα είναι πολλά, ωστόσο η εταιρεία ακολούθησε μια 360 ο προσέγγιση, αναπτύσσοντας συνολικά διαφορετικές πτυχές που στοχεύουν στην προσέλκυση και στη διακράτηση νέων συνεργατών. Ήδη από την προηγούμενη χρονιά ξεκίνησε δυναμικά να διοργανώνει Career Days στα καταστήματά της με «GO-TOTALENT» mindset, θέλοντας να κάνει την εμπειρία της συνέντευξης στοχευμένη και πλούσια σε ερεθίσματα για τους υποψήφιους. Συγκεκριμένα, πραγματοποίησε τρία Career Days in stores, πετυχαίνοντας: Αύξηση κατά 40% στον αριθμό των βιογραφικών (και στοχευμένων βιογραφικών ανά περιοχή) Αύξηση κατά 60% στην ταχύτητα κάλυψης θέσης Αύξηση κατά 50% στον αριθμό των βιογραφικών που ταιριάζουν ανά θέση και τμήμα εντός καταστήματος Σε συνθήκες Covid-19, η εταιρεία συνέχισε αμείωτα τη δραστηριότητά της, ενισχύοντας τη νεανική απασχολησιμότητα και τις προοπτικές συνεργασίας σε ένα σύνολο θέσεων βάσει εταιρικών αναγκών. Με το Plaisio Career Day #home_ edition πραγματοποιήθηκαν πάνω από 600 skype interviews. Στη συνέχεια, οι υποψήφιοι -και με την έξοδο από το lockdown- απορροφήθηκαν σε ποσοστό 50% σε πάγιες ή εποχικές θέσεις. Σε μια νέα προσέγγιση του Retail Recruitment, χαρακτηριστική είναι η συνοα λική ανανέωση των αγγελιών της εταιρείας, η οποία αφήνει τους ίδιους τους

Η συνολική ανανέωση των αγγελιών της εταιρείας αφήνει τους ίδιους τους ανθρώπους της να περιγράψουν «A day in the life of #plaisiopeople»

ανθρώπους της να περιγράψουν «A day in the life of #plaisiopeople». Παράλληλα, προχώρησε σε rebranding των αγγελιών εργασίας σε όλα τα κανάλια επικοινωνίας της, με τη νέα ταυτότητα του «ΕΣΕΝΑ ΘΕΛΟΥΜΕ»! Επίσης, η καμπάνια του «ΕΣΕΝΑ ΘΕΛΟΥΜΕ» πρωτοπορεί, πρωταγωνιστώντας ακόμα και σε ενημερωτικά (προϊοντικά) newsletters προς το κοινό της, δίνοντας έτσι έναν ακόμα τρόπο επαφής με το Talent Team, για όποιον αναζητά το επόμενο επαγγελματικό του βήμα. Μέσα από τη συνολική αναδιαμόρφωση του Employer Branding και της ανθρωποκεντρικής προσέγγισης σε επίπεδο

recruitment strategy, η Πλαίσιο πέτυχε να αυξήσει την αποτελεσματικότητα της κάλυψης θέσεων και μέσω των referrals είτε από συνεργάτες σε ποικίλες θέσεις και τμήματα είτε από υποψήφιους, οι οποίοι, με το word of mouth και ωθούμενοι από τη θετική εμπειρία τους, συστήνουν την εταιρεία ως εργοδότη σε φίλους και γνωστούς. Χαρακτηριστικά παρατηρήθηκε ότι στο σύνολο των προσλήψεων του τελευταίου εξαμήνου, το 28% των νέων συνεργατών προήλθε από συστάσεις. Παράλληλα, η ομάδα του Πλαισίου έχει κάνει embrace την τεχνολογία και σε επίπεδο recruitment, εισάγοντας paperless interviewing με τη χρήση ipads, και άλλων μέσων. Στόχος της εταιρείας είναι να βελτιστοποιεί την εμπειρία των υποψηφίων και για το λόγο αυτό αξιοποιεί ένα candidate experience survey, το οποίο θα λαμβάνουν οι υποψήφιοι μετά την πρώτη τους συνέντευξη από το Plaisio Talent Team, προκειμένου να αξιολογούν παράγοντες όπως οι αγγελίες, η επικοινωνία μαζί τους, καθώς και παραμέτρους της συνέντευξης. Ως προς το Net Promoter Score, η επιτυχία της εταιρείας και του Retail Recruitment που υλοποιεί, αποτυπώνεται με ένα ποσοστό NPS 66% σε σχέση με το 48% των Retailers. Το μέλλον επιφυλάσσει αρκετές εκπλήξεις και καινοτομίες από το Πλαίσιο, το οποίο διατηρεί μια δυναμική παρουσία στον κλάδο, θέτοντας νέους ορίζοντες στο Retail recruitment και την διασύνδεση με τους υποψήφιους.

Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ 19018 Μαγούλα Αττικής T: 210 2895000 E: info@plaisio.gr, S: www.plaisio.gr

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

15

NEWS

EDENRED: ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΟ BOX

COACHING: ΤΟ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΟ «ΕΜΒΟΛΙΟ» ΚΑΤΑ ΤΟΥ COVID-19 Είναι πλέον επιστηµονικά αποδεδειγµένο -µε διεθνείς έρευνεςότι το coaching έχει ευεργετικές επιδράσεις στο επαγγελµατικό περιβάλλον και γενικότερα στις ζωές των ανθρώπων. Ειδικά στην περίοδο του Covid-19 που διανύουµε, το coaching είναι αναγκαίο όσο ποτέ άλλοτε σε οργανισµούς και εταιρείες, ατοµικά ή οµαδικά. Από τον Απρίλιο του 2020 µέχρι και σήµερα βιώνουµε υψηλά επίπεδα οικονοµικής, κοινωνικής και προσωπικής αβεβαιότητας. Ένας έµπειρος και διαπιστευµένος Coach βοηθά στη διαχείριση των µεταβαλλόµενων απαιτήσεων και των ξαφνικών αλλαγών, ενισχύοντας την ψυχική και τη συναισθηµατική ανθεκτικότητα, µε αποτέλεσµα την προσαρµογή στις δύσκολες συνθήκες και στην ευελιξία της συµπεριφοράς. Μιλώντας για την ψυχική ανθεκτικότητα (Resilience) αναφερόµαστε στη δεξιότητα που µας βοηθά να προσαρµοζόµαστε και να διαχειριζόµαστε αλλαγές, να ανακάµπτουµε από δύσκολες καταστάσεις και να εξελισσόµαστε θετικά. Μια δεξιότητα που σχετίζεται µε τη νοοτροπία ότι δεν έχει σηµασία αν και πόσες φορές θα πέσεις κάτω, αλλά σηµασία έχει να µπορείς να ξανασηκωθείς. Και το coaching δίνει τη δύναµη και την ικανότητα να µπορείς να ξανασηκωθείς ενδυναµωµένος και σοφότερος. Βοηθά να µπορείς να κάνεις την αναπλαισίωση για να δεις τη δυσκολία ως «πρόκληση» και να εστιάσεις στη λύση αντί να µείνεις στο πρόβληµα. Ο Coach και ο Coachee πραγµατοποιούν µαζί ένα ταξίδι µέσα σε ένα κλίµα εµπιστοσύνης, που καπετάνιος θα είναι ο coachee, δηλαδή ο άνθρωπος που δέχεται τις υπηρεσίες coaching και ο coach θα είναι δίπλα του κρατώντας την πυξίδα. Ανεξάρτητα µε το πώς φυσάει ο άνεµος και το τι φέρνει η ζωή, ο coachee θα έχει πάντα τη δυνατότητα να προσαρµόζει τα πανιά. Ακόµα κι αν δυσκολευτεί ή θέλει να εγκαταλείψει την προσπάθεια, ο Coach θα κινητοποιήσει το κύκλωµα ανταµοιβής στον εγκέφαλό του, ζωντανεύοντας τον στόχο µε οραµατισµό, µε εικόνες και µε όλες τις αισθήσεις, ώστε, µε την έκκριση της ντοπαµίνης, να βρει τη δύναµη να επιτύχει το αποτέλεσµα που ο ίδιος επιθυµεί. ∆εν ξέρω ποιο είναι το όνειρο σας… Τι είναι αυτό που κάνει την καρδιά σας να χτυπάει δυνατά και τα µάτια σας να λάµπουν… Ό,τι κι αν είναι, το coaching είναι εδώ για να σας κινητοποιήσει ώστε να το έχετε στη ζωή σας.

Νίκος Πέτικας, Διαπιστευμένος ACC Life & Business Coach NLP Master Practitioner npetikas@wowing.gr www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

16

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Η Edenred συνεργάζεται για πρώτη φορά με το food delivery app, Box, και προσφέρει στους κατόχους καρτών Ticket Restaurant τη δυνατότητα να επιλέξουν από μία ευρεία γκάμα γευστικών προτάσεων, πραγματοποιώντας online παραγγελίες από τα συμβεβλημένα καταστήματα του δικτύου της και συνεργατών του Box. Ειδικότερα, οι κάτοχοι της κάρτας επωφελούνται από τις δυνατότητες δημιουργίας προσωπικού προφίλ, επιβράβευσης σε κάθε παραγγελία και προγραμματισμού ώρας και τοποθεσίας παράδοσης. Επιπλέον, όσοι εξ αυτών πραγματοποιήσουν παραγγελία έως τις 18 Οκτωβρίου, κερδίζουν δύο ευρώ έκπτωση στην πρώτη παραγγελία, εφαρμόζοντας τον κωδικό Edenred κατά την ολοκλήρωση της παραγγελίας τους.

KPMG: ΠΡΟΣΕΦΕΡΕ ΣΧΟΛΙΚΑ ΕΙΔΗ ΣΤΑ ΠΑΙΔΙΑ ΤΗΣ ΕΛΕΠΑΠ Για πέμπτη συνεχή χρονιά πραγματοποίησε η KPMG τη δράση της με τίτλο «Back to School», με αφορμή τη Διεθνή Ημέρα για την Εξάλειψη του Αναλφαβητισμού. Στο πλαίσιο αυτό και με την έναρξη του νέου σχολικού έτους, οι εργαζόμενοι της εταιρείας συνέλεξαν νέα σχολικά είδη για τα παιδιά ηλικίας από 18 μηνών έως 7 ετών, τα οποία βρίσκονται στα τμήματα πρώιμης παρέμβασης της ΕΛΕΠΑΠ στην Αθήνα και τη Θεσσαλονίκη, ενώ φέτος, λόγω της πανδημίας, ήταν η μοναδική φορά, όπως αναφέρει η εταιρεία, κατά την οποία αναβλήθηκε η προγραμματισμένη επίσκεψη των εκπροσώπων της.

ΔΡΑΣΗ ΕΘΕΛΟΝΤΙΣΜΟΥ ΑΠΟ ΤΗΝ CHIESI HELLAS Εθελοντική εργασία καθαρισμού πρόσφεραν και φέτος, την Πέμπτη 24 Σεπτεμβρίου, τέσσερις ομάδες εργαζομένων της Chiesi Hellas στην Αθήνα, την Πιερία, το Αίγιο και την Καλαμάτα, στο πλαίσιο του προγράμματος «We Act Day» (We Actively Care For Tomorrow) για την ενίσχυση των τοπικών κοινωνιών και την προστασία του περιβάλλοντος του τριετούς Σχεδίου Αειφόρου Ανάπτυξης, 20192021, της εταιρείας. Στο πλαίσιο της πρωτοβουλίας, οι εθελοντές προχώρησαν σε εξωραϊσμό του εξωτερικού χώρου της Φαρμακευτικής Σχολής στην Αθήνα, σε καθαρισμό της παραλίας «Αμμόλοφοι» στους Νέους Πόρους Πιερίας, τμήματος της κεντρικής παραλίας της Καλαμάτας και της παραλίας «Αλυκές» στο Αίγιο, με παράλληλη ενίσχυση της τοπικής πρωτοβουλίας ανακύκλωσης. Ο Σταύρος Θεοδωράκης, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος της εταιρείας, δήλωσε σχετικά: «Στην Chiesi, λειτουργώντας με κοινωνικά και περιβαλλοντικά υπεύθυνο τρόπο, στεκόμαστε πάντα αρωγοί και συμπαραστάτες στις ανάγκες της κοινωνίας μας, όπου τις αναγνωρίζουμε αλλά και όπου μας καλούν».

NEWS

ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΣΤΟ ΠΛΕΥΡΟ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥΣ ΜΕ ∆ΩΡΕΑΝ ΤΕΣΤ ΚΟΡΩΝΟΙΟΥ ΚΑΙ ΑΝΤΙΓΡΙΠΙΚΟ ΕΜΒΟΛΙΟ

Ο

ι εταιρείες λαμβάνουν μέτρα προστασίας για την υγεία του ανθρώπινου δυναμικού τους προσφέροντας, μεταξύ άλλων, δωρεάν διαγνωστικό έλεγχο αντισωμάτων για τον Covid-19. Συγκεκριμένα: • Σε μία κίνηση προστασίας για τους εργαζομένους της προχώρησε η Axa Ασφαλιστική, προσφέροντας στο ανθρώπινο δυναμικό της τη δυνατότητα να υποβληθούν δωρεάν σε τεστ αντισωμάτων για τον Covid-19, καθώς και σε εμβολιασμό για την εποχική γρίπη. Σημειώνεται ότι η συγκεκριμένη ενέργεια εντάσσεται στο πρόγραμμα της εταιρείας We Care for You, που υλοποιείται από το 2014 και στο πλαίσιο του οποίου ελήφθησαν και τα προληπτικά μέτρα του οργανισμού με τη νέα αύξηση κρουσμάτων κορωνοϊού, ενώ το τεστ πραγματοποιείται, για όσους το επιθυμούν, σε συνεργαζόμενο δίκτυο διαγνωστικών κέντρων και ο εμβολιασμός για την εποχική γρίπη από τον γιατρό εργασίας.

• Παράλληλα, μέτρα προστασίας για την ελαχιστοποίηση του κινδύνου μετάδοσης του Covid-19 έλαβε η Eurocert για τους εργαζομένους της, η οποία διαθέτει δωρεάν όλα τα μέσα ατομικής προστασίας και υγιεινής, απολυμαίνει τους χώρους και τις επιφάνειες εργασίας, ενώ έχει υιοθετήσει ειδικές διαδικασίες ελεγχόμενης πρόσβασης στο κτίριο

των γραφείων της, διασφαλίζοντας τις κατάλληλες συνθήκες για τη μετάβαση των ανθρώπων της στα σημεία επιθεωρήσεων ανά την Ελλάδα, αλλά και την ασφαλή επανένταξή τους στο εργασιακό περιβάλλον. Τέλος, διενεργεί συνεχείς θερμομετρήσεις, καταγράφοντας, με βάση την προστασία των προσωπικών δεδομένων, τις ενδείξεις. Σημειώνεται ότι, μετά την επιστροφή από τις καλοκαιρινές διακοπές, το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας υπεβλήθη προληπτικά σε διαγνωστικά tests, τα οποία ήταν αρνητικά.

• Σε δωρεάν διαγνωστικό έλεγχο μοριακής ανίχνευσης (rRT-PCR) της νόσου Covid-19 για το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού της προχώρησε και η Grant Thornton μετά το πέρας των καλοκαιρινών διακοπών, με στόχο την προάσπιση της δημόσιας υγείας. Όπως ανέφερε σχετικά η Κατερίνα Κουλούρη, Partner - Head of People Experience & Culture της εταιρείας: «Από την αρχή της πανδημίας και με στόχο την αντιμετώπισή της, η Grant Thornton παρακολουθεί στενά τις εξελίξεις και ευθυγραμμίζεται απόλυτα με όλα τα πρωτόκολλα υγιεινής και τα μέτρα που εξαγγέλλει η Κυβέρνηση της χώρας».

• Αντίστοιχα, η Segafredo Zanetti Ελλάς ΑΕ προσέφερε δωρεάν διαγνωστικό έλεγχο Covid-19 στο σύνολο των εργαζομένων της πανελλαδικά, μετά την επιστροφή τους από τις καλοκαιρινές διακοπές. Συγκεκριμένα, η εταιρεία διενήργησε διαγνωστικό έλεγχο μοριακής ανίχνευσης

του ιού, ο οποίος πραγματοποιήθηκε από εξειδικευμένα ιδιωτικά διαγνωστικά κέντρα σε Αθήνα, Θεσσαλονίκη, Θεσσαλία και Κρήτη. Επισημαίνεται ότι η εταιρεία, με γνώμονα τις οδηγίες των αρχών και της επιστημονικής κοινότητας, λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα, ώστε να συμβάλλει στον περιορισμό της εξάπλωσης του ιού.

• Στο ίδιο μήκος κύματος, στην προληπτική μοριακή εξέταση PCR, για το σύνολο των ανθρώπων της, μετά το πέρας των καλοκαιρινών διακοπών, προχώρησε η Λουξ. Ειδικότερα, η εταιρεία προσέφερε στους εργαζομένους της τη δυνατότητα δωρεάν διεξαγωγής διαγνωστικών ελέγχων για την ανίχνευση του κορωνοϊού, με στόχο την ασφάλειά τους και τη συμμόρφωση με τις αποφάσεις της Πολιτείας.

• Δωρεάν τεστ Covid-19 διενήργησε και ο Χρυσός Οδηγός για τους εργαζομένους του στα υποκαταστήματα όλης της Ελλάδας, προκειμένου να διασφαλίσει την ασφαλή επιστροφή τους στην εταιρεία. Ειδικότερα, το τεστ πραγματοποιήθηκε σε ειδικά διαμορφωμένους χώρους εκτός της εταιρείας, η οποία προμήθευσε τους εργαζομένους με 10 υφασμάτινες μάσκες για τις επαφές τους εντός και εκτός αυτής. Η Διευθύντρια Στρατηγικής και Μάρκετινγκ, Ειρήνη Πάνζαρη, δήλωσε σχετικά: «Είναι πολύ σημαντικό για εμάς τόσο οι εργαζόμενοι, όσο και οι πελάτες μας, να νιώθουν ασφαλείς και να παραμείνουν υγιείς».

WORKWELL: ΔΡΑΣΗ ΓΙΑ ΤΟ WORLD FOOD DAY ΣΤΙΣ 16 ΟΚΤΩΒΡΙΟΥ Μία δράση που εστιάζει στο «Grow - Nourish - Sustain – Together», με σκοπό να δημιουργηθεί awareness ανάμεσα σε κυβερνήσεις, εταιρείες, ΜΚΟ, μέσα μαζικής ενημέρωσης και το ευρύ κοινό διοργανώνει η Workwell στις 16 Οκτωβρίου, για την World Food Day την οποία τιμούν τα Ηνωμένα Έθνη από το 1945 και συμμετέχουν φέτος 150 χώρες, με εκατοντάδες δράσεις. Ειδικότερα, η εν λόγω δράση περιλαμβάνει μια παρουσίαση διάρκειας 30’ σχετικά με το sustainability της παραγωγής τροφών, τις ανάγκες του πλανήτη και το τι μπορούν να κάνουν οι εταιρείες και οι ιδιώτες, καθώς και ένα εικοσάλεπτο Live Workshop με τον διακεκριμένο Chef Esco Essence, ο οποίος θα ετοιμάσει Smoothies και Healthy Βars από τον χώρο του, το The Plant Kingdom. Σημειώνεται ότι το 70% των εσόδων θα διατεθεί για την ενίσχυση του έργου της Κιβωτού του Κόσμου και για την αναβάθμιση των θερμοκηπίων τους, με την όλη ενέργεια να ανακοινώνεται από τα social media τόσο της Workwell όσο και της ΜΚΟ.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

17

NEWS

FORRESTER: ΤΑ ΝΕΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ ΣΤΗ ΔΙΕΘΝΗ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Π

ιο δυναμική και πιο ευέλικτη αναμένεται να είναι η διεθνής αγορά εργασίας, σύμφωνα με έρευνα της Forrester. Ειδικότερα, μεταξύ των αλλαγών που αναμένονται, είναι και η αύξηση του αριθμού των λεγόμενων ψηφιακών «νομάδων», δηλαδή όσων επιλέγουν να απασχολούνται εξ αποστάσεως από τον υπολογιστή τους, αλλάζοντας συχνά τόπο κατοικίας, με τους Millennials να υιοθετούν ακόμα πιο έντονα τον εν λόγω τρόπο εργασίας, καλλιεργώντας νέες πτυχές της ψηφιακής νομαδικής εργασιακής κουλτούρας. Επιπροσθέτως, βάσει της έρευνας, οι εργαζόμενοι στο πολύ κοντινό μέλλον θα εξαρτώνται όλο και λιγότερο από ένα εταιρικό εργασιακό περιβάλλον, ενώ, μέχρι το 2030, η κατ’ οίκον εργασία θα είναι ο κανόνας για τις περισσότερες θέσεις απασχόλησης, με την εργασία από το γραφείο να αποτελεί την εξαίρεση. Επίσης, αναμένεται ταχύτατη εισβολή των νέων τεχνολογιών με την Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) και το blockchain να αποτελούν κομβικές τεχνολογίες για μια σειρά από επαγγέλματα, ενώ ο αντίκτυπος των τεχνολογιών θα περιλαμβάνει ένα μείγμα απώλειας θέσεων εργασίας, δημιουργίας νέων θέσεων και μετασχηματισμού των υφισταμένων. Τέλος, ο αυτοματισμός θα επηρεάσει ένα ποσοστό της τάξεως του 15% ως 50% των θέσεων εργασίας, με τους εργαζομένους με χαμηλή ειδίκευση, πάντως, να μην εξαφανίζονται.

ΕΛΛΗΝΟΓΕΡΜΑΝΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ: 6 ΣΤΙΣ 10 ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΜΕΤΕΤΡΕΨΑΝ ΤΗΝ ΚΡΙΣΗ ΣΕ ΕΥΚΑΙΡΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ Ως ευκαιρία ανάπτυξης αντιμετωπίζουν την πανδημική κρίση οι 6 στις 10 εταιρείες-μέλη του Ελληνογερμανικού Εμπορικού και Βιομηχανικού Επιμελητηρίου. Αναλυτικότερα, σε σχετική έρευνα, το 58,82% δήλωσε ότι αξιοποίησε την κρίση του Covid-19 ως ευκαιρία έντασης της επιχειρηματικής του δράσης, επαναπροσδιορίζοντας τη στρατηγική του (51,52%), διευρύνοντας τα προϊόντα και τις υπηρεσίες του (27,27%), επιδιώκοντας συνέργειες – συνεργασίες με τρίτες εταιρείες (9,09%), δίνοντας έμφαση στις εξαγωγές (6,06%) και προχωρώντας σε νέες επενδυτικές κινήσεις (6,06%). Επιπροσθέτως, τo 40% αξιοποίησε το μέτρο της τηλεργασίας, το 22% έδωσε έμφαση στην ψηφιοποίηση των υποδομών και των διαδικασιών, το 12% αξιοποίησε το «Συν-Εργασία» και την Αναστολή Σύμβασης Εργασίας, το 12% προέβη σε μείωση των λειτουργικών εξόδων, το 10% έκανε χρήση κάποιων εκ των μέτρων–εργαλείων τόνωσης της ρευστότητας, το 2% αξιοποίησε το μέτρο περί μείωσης των ενοικίων και το 2% έδωσε έμφαση στη μερική απασχόληση. Επισημαίνεται, τέλος, ότι, στο σύνολό τους οι εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα, δεν προέβησαν σε μείωση του ανθρώπινου δυναμικού τους, προκειμένου να περιορίσουν τα κόστη τους.

18

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

FOCUS BARI: EΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΥΒΕΡΝΟΑΣΦΑΛΕΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ Έρευνα με τίτλο «Leading The Way Forward: Digital Transformation & Security in the Covid-19 era», η οποία τελεί υπό την αιγίδα του Υπουργείου Ψηφιακής Διακυβέρνησης, πραγματοποίησε η Focus Bari για λογαριασμό της Lenovo, με στόχο να καταγράψει το τεχνολογικό επίπεδο των ελληνικών επιχειρήσεων και τις εξελίξεις στους κρίσιμους τομείς της κυβερνοασφάλειας και της τηλεργασίας. Αναλυτικότερα, σταθερούς υπολογιστές διαθέτει το 91% των εταιρειών, με το 58% των ερωτηθέντων να δηλώνει ότι προχωρά σε αναβάθμιση του τεχνολογικού εξοπλισμού μόνο όταν κριθεί απαραίτητο. Ως προς την κυβερνοασφάλεια, οι μεγαλύτερες προκλήσεις είναι η περιορισμένη γνώση των εργαζομένων για τους κινδύνους (54%), η αδυναμία να είναι συνεχώς ενημερωμένοι στους πιθανούς κινδύνους οι ειδικοί στα συστήματα ασφαλείας (48%), αλλά και το υψηλό κόστος των σχετικών προγραμμάτων (44%). Επίσης, κατά τη διάρκεια της πανδημίας, το 58% είχε τουλάχιστον έναν εργαζόμενο να τηλε-εργάζεται, με μόνο το 17% να δηλώνει πως δεν θα συνεχίσει να εφαρμόζει την εξ αποστάσεως εργασία, ενώ το 35% των ελληνικών επιχειρήσεων δήλωσε ότι επέτρεψε στους εργαζόμενους να χρησιμοποιήσουν τον δικό τους υπολογιστή και το 19% μετέφερε τους σταθερούς υπολογιστές των εργαζομένων από το γραφείο στο σπίτι τους. Τέλος, το 17% χρησιμοποίησε υπολογιστές που είχε ήδη στην αποθήκη του, το 16% προχώρησε στην προμήθεια νέων υπολογιστών και το 3% αγόρασε refurbished μηχανήματα.

ΟΙ 9 ΣΤΟΥΣ 10 ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΥΠΕΡΕΚΤΙΜΟΥΝ ΤΙΣ ΓΝΩΣΕΙΣ ΤΟΥΣ ΠΕΡΙ ΨΗΦΙΑΚΗΣ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ Εξαιτίας της πανδημίας και της στροφής των επιχειρήσεων προς την τηλεργασία, οι Kaspersky και Area9 Lyceum κυκλοφόρησαν ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα για τους εργαζομένους μέσω τηλεργασίας, καλύπτοντας βασικούς τομείς των ασφαλών απομακρυσμένων λειτουργιών. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα του εν λόγω προγράμματος, οι 9 στους 10 χρήστες υπερεκτιμούν τις γνώσεις τους στα θέματα ψηφιακής ασφάλειας, ενώ μεταξύ των πιο δύσκολων μαθησιακών στόχων ήταν «οι λόγοι που χρησιμοποιούμε εικονικές μηχανές», με το 60% να απαντά λάθος και το 90% εξ αυτών να εμμένει στην απάντησή του, θεωρώντας ότι γνωρίζει το σωστό. Επίσης, το 52% των απαντήσεων σχετικά με τους λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι πρέπει να χρησιμοποιούν εταιρικούς πόρους πληροφορικής, όπως υπηρεσίες email και μηνυμάτων ή αποθήκευση cloud, ήταν λανθασμένο, όπως και το 50% στην ερώτηση σχετικά με τον τρόπο εγκατάστασης για την ενημέρωση του λογισμικού, εκ των οποίων το 92% θεωρούσε ότι κατείχε τις απαιτούμενες γνώσεις.

NEWS

ΕΚΤΕΘΕΙΜΕΝΕΣ ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΣΤΟΝ ΨΗΦΙΑΚΟ ΚΙΝΔΥΝΟ ΛΟΓΩ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ Σύμφωνα με μελέτη της «Thomsons Online Benefits», το 84% των υπεύθυνων Πληροφορικής δηλώνει ότι η πρόληψη των ψηφιακών επιθέσεων είναι πιο δύσκολη στην εξ αποστάσεως εργασία. Ειδικότερα, 1 στις 2 επιχειρήσεις απαντά ότι είναι εκτεθειμένη σε περισσότερα περιστατικά που πλήττουν την ψηφιακή ασφάλεια, στο καθεστώς της εξ αποστάσεως εργασίας του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ η έρευνα υποδηλώνει ότι οι ηγέτες του ανθρώπινου δυναμικού επιλέγουν την απλότητα έναντι της ασφάλειας, με το 71% να έχει πρόσβαση στα δεδομένα παροχών μέσω γενικού λογισμικού HR και το 78% να χρησιμοποιεί Excel για τη συλλογή και ανάλυση των δεδομένων των εργαζομένων.

ΟNEPOLL: ΕΞΟΥΘΕΝΩΜΕΝΟΙ ΣΤΑ 32 ΤΟΥΣ ΕΤΗ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ Ο μέσος εργαζόμενος, που νιώθει σωματικά και ψυχικά εξαντλημένος, είναι μόλις 32 ετών, σύμφωνα με έρευνα του ινστιτούτου ΟnePoll με δείγμα 2 χιλιάδων εργαζομένων, η οποία διεξήχθη για λογαριασμό του The Office Group. Αναλυτικότερα, το 1/3 των ερωτηθέντων παραδέχεται ότι δεν μπορεί να συνεχίσει την εργασία του λόγω του άγχους και της εξάντλησης, με το 52% να ισχυρίζεται ότι έχει μεγάλο φόρτο εργασίας και το 58% να πιστεύει ότι το τυπικό εργασιακό ωράριο έχει διευρυνθεί κατά πολύ. Το 37% αισθάνεται επίσης ότι υπάρχει συνεχής πίεση για επιπλέον εργασία και το 29% θα ήθελε να πάρει την άδειά του την επόμενη φορά που θα αισθανθεί ιδιαίτερο άγχος. Επιπλέον, από τότε που ξεκίνησαν τα περιοριστικά μέτρα για τον Covid-19, το 59% των ερωτηθέντων δηλώνει ότι εργάζεται περισσότερες ώρες, με το 31% να δηλώνει ότι αισθάνεται υποχρεωμένο να εργαστεί περισσότερο επειδή δουλεύει από το σπίτι. Τέλος, το 20% αναφέρει ότι κάνει διαλογισμό ή γιόγκα για να χαλαρώσει όταν δεν εργάζεται και το 22% θα ήθελε ο εργοδότης του να του προσφέρει μαθήματα ευεξίας και χαλάρωσης.

EUROSTAT: Η ΠΑΝΔΗΜΙΑ ΑΥΞΗΣΕ ΤΩΝ ΑΡΙΘΜΟ ΤΩΝ ΑΠΟΥΣΙΩΝ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Αυξήθηκαν οι απουσίες από την εργασία στην Ευρωπαϊκή Ένωση μεταξύ της πρώτης και της δεύτερης εβδομάδας του Μαρτίου 2020, σύμφωνα με την Eurostat, λόγω των αρχικών μέτρων κατά της εξάπλωσης του κορωνοϊού, ενώ τις επόμενες εβδομάδες παρουσιάστηκε εντονότερη αύξηση, ως συνέπεια των συνεχιζόμενων μέτρων. Ειδικότερα, ο αριθμός των απασχολούμενων που απουσίαζαν προσωρινά από την εργασία τους ήταν τέσσερις φορές υψηλότερος στα τέλη Μαρτίου σε σύγκριση με την αρχή του μήνα, με τις εβδομαδιαίες απουσίες να αυξάνονται από 10,8 εκατομμύρια σε 41,2 εκατομμύρια, αγγίζοντας τα ρεκόρ που παρατηρήθηκαν στα μέσα Αυγούστου και στα τέλη Δεκεμβρίου του 2019 με 53,4 εκατομμύρια και 51,9 εκατομμύρια αντίστοιχα. Σημειώνεται ότι από το 2017 έως το 2019, οι προσωρινές απουσίες κορυφώνονται στα μέσα Αυγούστου και στα τέλη Δεκεμβρίου.

ΤΑ ΑΓΕΝΗ EMAIL ΕΠΙΦΕΡΟΥΝ ΑΡΝΗΤΙΚΕΣ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ Σύμφωνα με έρευνα που δημοσιεύθηκε στο Journal of Occupational Health Psychology, τα αγενή μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου μπορούν να έχουν αρνητική επίδραση στις εργασιακές ευθύνες, την παραγωγικότητα, ακόμη και να συνδέονται με την αϋπνία, η οποία σχετίζεται με αρνητικά συναισθήματα το επόμενο πρωί. Επίσης, η αντιμετώπιση αγενών μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου κατά τη διάρκεια της εργασίας μπορεί να δημιουργήσει παρατεταμένο άγχος και να επηρεάσει την ευημερία και την οικογενειακή ζωή. Επιπλέον, όπως επισημαίνει η έρευνα, υπάρχει η ενεργητική αγένεια, με υποτιμητικές παρατηρήσεις από τον αποστολέα που γίνονται σχετικά με τον παραλήπτη και η παθητική αγένεια όπως η αγνόησή ενός αιτήματος ή της γνώμης του αποστολέα. Κλείνοντας, οι ερευνητές προτρέπουν στους εργαζομένους να «αποσυνδεθούν ψυχολογικά» από μια αγχωτική εργάσιμη ημέρα μετά τη λήψη αγενών email.

IOBE: ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΦΑΡΜΑΚΟΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ

Η

μεγάλη ανταποδοτικότητα και η υψηλή πολλαπλασιαστική επίδραση των επενδύσεων είναι τα βασικά συμπεράσματα της μελέτης «Η Φαρμακευτική Βιομηχανία στην Ελλάδα. Όροι και προϋποθέσεις για μια νέα αναπτυξιακή δυναμική» που διενέργησε το Ίδρυμα Οικονομικών και Βιομηχανικών Ερευνών (ΙΟΒΕ) και παρουσιάστηκε την Τρίτη 8 Σεπτεμβρίου σε συνέντευξη Τύπου της Πανελλήνιας Ένωσης Φαρμακοβιομηχανίας (ΠΕΦ). Σύμφωνα με τη μελέτη, εκτιμάται ότι για κάθε 1 εκατ. ευρώ που επενδύεται για τη δημιουργία νέων παραγωγικών μονάδων, η ανταποδοτικότητα της επένδυσης αγγίζει το 86%, δημιουργούνται 20 νέες θέσεις εργασίας, ενώ η αύξηση των εσόδων του Δημοσίου αντιστοιχεί στο 22,5% της επενδυτικής δαπάνης. Την ίδια στιγμή, ο κλάδος των φαρμακευτικών προϊόντων καταλαμβάνει την 3η θέση ως προς την ετήσια μεταβολή

του δείκτη κύκλου εργασιών, κατά 0,5%, για το διάστημα 20102019. Μάλιστα, η ενίσχυση του δείκτη είναι εντονότερη, κατά 6,6%, την τελευταία τριετία. Όπως αναφέρεται στην εν λόγω μελέτη, ο κλάδος σημειώνει την 5η υψηλότερη επίδοση μεταξύ των κλάδων της εγχώριας μεταποίησης στις επενδύσεις ανά απασχολούμενο (10,3 χιλ. ευρώ ανά εργαζόμενο), ενώ σημαντική είναι η παρουσία της γυναικείας απασχόλησης. Επίσης, ο κλάδος των φαρμακευτικών προϊόντων ως προς την αύξηση της απασχόλησης κατατάσσεται δεύτερος, σημειώνοντας αύξηση διαχρονικά κατά 3,1% ετησίως για το διάστημα 2008-2019. Τέλος, σημαντική είναι η πολλαπλασιαστική επίδραση από τη λειτουργία των νέων παραγωγικών μονάδων με τη συνολική επίδραση στο ΑΕΠ να αντιστοιχεί στο 129% της επενδυτικής δαπάνης.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

19

DIGI HR

Creating Value in Practice Η ΣΥΝΕΧΗΣ ΑΝΟΔΟΣ ΤΩΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΩΝ, ΟΙ ΑΛΛΑΓΕΣ ΠΟΥ ΕΧΕΙ ΕΠΙΦΕΡΕΙ Ο COVID-19 ΚΑΙ ΟΧΙ ΜΟΝΟ, ΕΧΟΥΝ ΠΡΟΑΓΕΙ ΤΗΝ ΑΠΑΙΤΗΣΗ ΓΙΑ ΣΥΝΕΧΗ ΨΗΦΙΑΚΗ ΑΛΛΑΓΗ. ΠΟΙΕΣ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΝΕΕΣ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ, ΝΟΟΤΡΟΠΙΕΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΕΣ ΠΟΥ ΚΑΛΟΥΝΤΑΙ ΝΑ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΟΥΝ ΤΑ ΣΤΕΛΕΧΗ HR ΚΑΙ ΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ; ΤΟ ΦΕΤΙΝΟ ΨΗΦΙΑΚΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ DIGI HR ΕΡΧΕΤΑΙ ΣΤΙΣ 5 ΝΟΕΜΒΡΙΟΥ ΓΙΑ ΝΑ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙ. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη

Ζ

ούμε σε έναν αβέβαιο κόσμο που αλλάζει ταχύτατα και χαρακτηρίζεται από υπερφόρτωση πληροφοριών και συνεχή άνοδο των τεχνολογιών. Ο αυτοματισμός, η gig οικονομία (μια αγορά εργασίας που χαρακτηρίζεται από την επικράτηση των βραχυπρόθεσμων συμβάσεων ή της ανεξάρτητης εργασίας σε αντίθεση με τις μόνιμες θέσεις εργασίας), οι ψηφιακές πλατφόρμες και άλλες καινοτομίες αλλάζουν τη θεμελιώδη φύση της εργασίας και έχουν σημαντικό αντίκτυπο στον χώρο εργασίας, αλλά και στη λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού. Παράλληλα, μέσα από όλες τις αλλαγές που έχουμε δει κατά τη διάρκεια του Covid-19 και από την αβεβαιότητα που είναι ακόμα περιρρέουσα στο οικονομικό και κοινωνικό περιβάλλον, ένα πράγμα είναι σίγουρο: Η απαίτηση για συνεχή ψηφιακή αλλαγή δεν ήταν ποτέ ισχυρότερη. Με τη σειρά τους, τα τμήματα HR καλούνται να συμβάλλουν στην ευημερία του οργανισμού τους, αλλά και να βοηθήσουν το ανθρώπινο δυναμικό να αγκαλιάσει την αλλαγή αυτή, συμβάλλοντας στην ανάπτυξη αλλά και στη βιωσιμότητα του οργανισμού. Στο πλαίσιο αυτό, το συνέδριο Digi HR 2020 «Creating Value in Practice», το οποίο θα πραγματοποιηθεί ψηφιακά στις 5 Νοεμβρίου, είναι ζωτικής σημασίας για όλους τους επαγγελματίες του HR και τους ηγέτες που θέλουν να διασφαλίσουν πως ο οργανισμός τους προσαρμόζεται σε αυτό το μεταβαλλόμενο και όλο και πιο ανταγωνιστικό περιβάλλον, δημιουργώντας μια στρατηγική προσέγγιση για βιώσιμο μετασχηματισμό που ξεπερνά τις συμβατικές ψηφιακές προτάσεις του HR. Φέτος, η virtual εκδοχή του συνεδρίου

20

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

πρόκειται να προσφέρει μια ολοκληρωμένη συνεδριακή εμπειρία με πρακτικές συμβουλές, διάδραση και networking.

Η ΘΕΜΑΤΟΛΟΓΙΑ ΤΟΥ ΣΥΝΕΔΡΙΟΥ Στόχος του Digi HR 2020 είναι να παρουσιάσει πρακτικές βιώσιμου μετασχηματισμού του ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίες ξεπερνούν τις συμβατικές ψηφιακές προτάσεις HR μέσα από τρεις θεματικές ενότητες: 1. Digital Transformation: Με παρουσιάσεις ψηφιακών στρατηγικών HR, για βιώσιμο μετασχηματισμό, αλλά και τους τρόπους με τους οποίους μπορεί να υπάρξει επίτευξη και διατήρηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

2. People Analytics and Performance: Με ομιλίες και τεκμηριωμένα case studies αξιοποίησης των data & analytics για τη συνεχή βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων.

3. How to build Digital Culture and Agility: Με συγκεκριμένες προτάσεις και παραδείγματα για το πώς θα κινηθείτε αμέσως μετά τον Covid-19, με τεχνική ικανότητα, κοινωνική συνδεσιμότητα, αποδοτικότητα, παραγωγικότητα και καινοτομία, με βάση τα νέα δεδομένα όπως η απομακρυσμένη εργασία, τα virtual workplaces κ.ά. Η ενότητα αυτή εστιάζει στο πώς θα θέσετε νέο πλαίσιο, θα διαμορφώσετε τη στρατηγική σας και θα αξιοποιήσετε τις ευκαιρίες για αναβάθμιση και επαναπροσδιορισμό του ανθρώπινου δυναμικού. Ταυτόχρονα, μέσω των case studies διαφόρων οργανισμών, το φετινό συνέδριο καλύπτει τομείς όπως η σημασία της

πολιτιστικής αλλαγής και η δημιουργία μιας ανθρωποκεντρικής εμπειρίας εργαζομένων, αξιοποιώντας προτάσεις και πληροφορίες που οδηγούν σε σαφή value propositions. Επίσης, στόχος είναι να προτείνει λύσεις για την αξιοποίηση των data analytics και insights για τη βελτίωση της προσωπικής και εταιρικής απόδοσης. Απώτερος σκοπός του συνεδρίου είναι να διερευνήσει το πλαίσιο, τη στρατηγική και τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται ως προς την αναβάθμιση και τον επαναπροσδιορισμό του ανθρώπινου δυναμικού, με κατεύθυνση τη δημιουργία κουλτούρας συνεργασίας και καινοτομίας σε κάθε οργανισμό. Καθώς γίνεται όλο και πιο επιτακτική η ανάγκη για τη χρήση ψηφιακών πλατφόρμων, εργαλείων και frameworks, γεννιούνται κάποια βασικά ερωτήματα που πρέπει να ληφθούν σοβαρά υπόψη. Η παρακολούθηση του συνεδρίου είναι ένας απαραίτητος πόρος για όλους τους επαγγελματίες και τους ηγέτες του ανθρώπινου δυναμικού που επιθυμούν να χτίσουν, να αναπτύξουν και να υλοποιήσουν μια «ψηφιακή» στρατηγική προκειμένου να επιτύχουν και να διατηρήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα σε αυτήν την ταχύτατα μεταβαλλόμενη ψηφιακή εποχή. Μέχρι το τέλος του συνεδρίου, τα στελέχη HR θα τροφοδοτηθούν με γνώση και λύσεις για να οδηγήσουν με επιτυχία στον ψηφιακό μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού και να διασφαλίσουν ότι ο οργανισμός τους δεν θα μείνει πίσω. Έτσι, θα δοθεί η ευκαιρία διαμόρφωσης ενός πιο ενημερωμένου και θετικού οράματος εργασίας και ηγεσίας με τεχνική ικανότητα, κοινωνική συνδεσιμότητα, αποδοτικότητα, παραγωγικότητα και καινοτομία.

boussias • virtual experience

Π Ε Μ Π Τ Η

05.11.2020 LIVE ON YOUR SCREEN

www.digihr.gr

Creating Value in Practice Το συνέδριο DigiHR «Creating Value in Practice» που θα πραγματοποιηθεί ψηφιακά στις 5 Νοεμβρίου 2020 είναι ζωτικής σημασίας για όλους τους επαγγελματίες του HR και τους ηγέτες που θέλουν να διασφαλίσουν ότι ο οργανισμός τους προσαρμόζεται σε αυτό το μεταβαλλόμενο και όλο και πιο ανταγωνιστικό περιβάλλον, δημιουργώντας μια στρατηγική προσέγγιση για βιώσιμο μετασχηματισμό που ξεπερνά τις συμβατικές ψηφιακές προτάσεις HR.

ΧΟΡΗΓΟI

ΣΥΜΜΕΤΟΧEΣ: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333) Ε: mkalifida@boussias.com ΧΟΡΗΓIΕΣ: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 252) Τ: mkafeza@boussias.com

THE FUTURE OF WORK

To «αφεντικό» και η εργασιακή ευτυχία ΣΤΗ ΣΗΜΕΡΙΝΗ ∆ΥΣΚΟΛΗ ΣΥΓΚΥΡΙΑ, ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΣΤΙΑΣΟΥΝ ΣΤΗ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥΣ, ΜΕ ΤΟΥΣ ΜΑΝΑΤΖΕΡ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΚΛΕΙ∆Ι ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΤΗΣ. Γράφει η Σοφία Καρακάση

Σ

την μετά Covid-19 εποχή, οι ηγέτες των επιχειρήσεων πασχίζουν όσο ποτέ άλλοτε να κρατήσουν τις επιχειρήσεις τους ζωντανές, προστατεύοντας ταυτόχρονα την υγεία των εργαζομένων και των πελατών τους. Οι προσδοκίες είναι πολλές και πιεστικές, με τους μετόχους να απαιτούν τολμηρές στρατηγικές, πρόβλεψη για το μέλλον, ευελιξία και ανθεκτικότητα, ενώ το κράτος και η κοινωνία αναμένουν από αυτούς να συνδράμουν σε ευρύτερους και κρίσιμους σκοπούς, όπως είναι η βιωσιμότητα και η κοινωνική δικαιοσύνη. Πώς μπορούν να υποστηρίξουν τις κοινωνικές αξίες και τους στόχους όλων των σημαντικών stakeholders, όταν η ανάγκη να μειώσουν τις δαπάνες τους ή να προχωρήσουν σε αναδιαρθρώσεις είναι επιτακτική; Το κλειδί για να κάνουν ένα βήμα μπροστά είναι η ξεκάθαρη προτεραιοποίηση, ενώ υπάρχει ένας τομέας στον οποίο η κοινωνική συμβολή τους μπορεί να είναι καθοριστική,

22

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

ενισχύοντας ταυτόχρονα την κερδοφορία και την υγεία της επιχείρησής τους. Σύμφωνα με πρόσφατο άρθρο της McKinsey («The boss factor: making the world a better place through workplace relationships»), ο τομέας αυτός είναι η ικανοποίηση των εργαζομένων τους. Λόγω του, αποδεδειγμένα, σημαντικού ρόλου που διαδραματίζει η ικανοποίηση από την εργασία στην ευρύτερη ικανοποίηση του ατόμου από τη ζωή του, η βελτίωση της εργασιακής ευτυχίας θα έχει δραστική επίδραση στην ποιότητα ζωής των 2,1 δισεκατομμυρίων εργαζομένων.

Ο ΚΟΜΒΙΚΟΣ ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ΜΕ ΤΟΝ ΑΜΕΣΟ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟ Ο παράγοντας με τη μεγαλύτερη βαρύτητα στην ικανοποίηση των εργαζομένων είναι η σχέση συνεργασίας με τους προϊσταμένους τους. Αυτό επιβεβαιώνεται από πλήθος ερευνών και είναι απολύτως λογικό. Οι δύο κύριοι τομείς, που προσδιορίζουν ένα

καλό και υγιές εργασιακό περιβάλλον και βρίσκονται στον απόλυτο έλεγχο των μάνατζερ είναι: α. η αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας, δηλαδή να παρέχουν στους ανθρώπους τους τη σωστή καθοδήγηση, τα κατάλληλα εργαλεία και την απαραίτητη αυτονομία, ώστε να βρίσκουν νόημα στη δουλειά τους και να μπορούν να φέρουν εις πέρας τα καθήκοντά τους με τις λιγότερες δυνατές τριβές β. η ψυχολογική ασφάλεια, ώστε να είναι σε θέση να εκφράσουν τις απόψεις, τις ανησυχίες ή τυχόν προβλήματα που αντιμετωπίζουν -ιδίως στο σημερινό αγχωτικό πλαίσιο της πανδημίας- χωρίς να φοβούνται για τη θέση τους. Οι δύο αυτοί τομείς είναι άμεσα συνδεδεμένοι μεταξύ τους και οδηγούν σε ενάρετους ή φαύλους κύκλους. Όπως φαίνεται από πλήθος ερευνών, μάλλον κυριαρχεί η δεύτερη περίπτωση, καθώς οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν είναι ικανοποιημένοι από τη σχέση τους με τη διοίκηση. Σύμφωνα, μάλιστα, με έρευνα του American Psychological Association, το 75% των συμμετεχόντων αναφέρει ότι το πιο στρεσογόνο στοιχείο στην εργασία του είναι η σχέση με τον άμεσο προϊστάμενό του. Όσοι δηλώνουν ότι έχουν κακή ή πολύ κακή συνεργασία με το μάνατζμεντ παρουσιάζουν σημαντικά χαμηλότερα επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης από εκείνους που έχουν καλές σχέσεις.

ΓΙΑΤΙ ΟΙ ΜΑΝΑΤΖΕΡ ∆ΕΝ ΕΙΝΑΙ «SERVANT LEADERS» Προκειμένου οι μάνατζερ να βελτιώσουν τη σχέση με τους ανθρώπους τους και να αυξήσουν την ικανοποίησή τους, αρκεί να θέσουν στον εαυτό τους την ερώτηση «πώς

μπορώ να κάνω πιο εύκολη τη ζωή των μελών της ομάδας μου σε γνωστικό, συναισθηματικό ή φυσικό επίπεδο;». Με άλλα λόγια, να υιοθετήσουν τη διεθνώς διαδεδομένη φιλοσοφία του «servant leader», ο οποίος εστιάζει στους ανθρώπους και στο πώς θα φέρει το αποτέλεσμα μέσα από αυτούς, καθοδηγώντας και ενδυναμώνοντας την ομάδα του, ενώ διατηρεί πιο χαμηλό προφίλ από τον «παραδοσιακό» ηγέτη. Οι έρευνες έχουν καταδείξει ότι αυτό το προφίλ ηγεσίας βελτιώνει την απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Παράλληλα, λειτουργεί θετικά και για τον ίδιο τον μάνατζερ, αφού αισθάνεται πιο σημαντικό τον ρόλο του όταν βοηθά έμπρακτα την ομάδα του. Γιατί, λοιπόν, δεν το έχουν υιοθετήσει περισσότερα στελέχη ως σήμερα; Η απάντηση είναι πως, ενώ στη θεωρία οι επιχειρήσεις το ενστερνίζονται, στην πράξη το παρακάμπτουν. Στις περισσότερες εταιρείες, οι μάνατζερ δεν έχουν ούτε το κίνητρο ούτε τις δεξιότητες για να διοικήσουν τους ανθρώπους τους ως servant leaders. Η εμπειρία τους είναι διαφορετική, καθώς η δική τους επαγγελματική ανέλιξη, όπως και των περισσότερων ανώτερων στελεχών, έγινε με άλλα κριτήρια: τεχνικές γνώσεις, υψηλή απόδοση και παραγωγικότητα, αυτοπεποίθηση και φιλοδοξία, σωστή δικτύωση και ικανότητα έξυπνης διαχείρισης των politics στον οργανισμό. Η υποστήριξη της ομάδας, η ενίσχυση της ικανοποίησης των μελών της, η οικοδόμηση σχέσεων καλής συνεργασίας και εμπιστοσύνης, ο ανοικτός διάλογος και η διαφάνεια δεν αποτέλεσαν ποτέ τις προϋποθέσεις για να αναλάβει κάποιος ανώτερη διοικητική θέση. Για αυτό και, σύμφωνα με έρευνα της Gallup, μόνο 1 στους 10 μάνατζερ διαθέτει αυτές τις δεξιότητες. Αντίθετα, σύμφωνα με τον οργανωσιακό ψυχολόγο Tomas Chamorro-Premuzic, τα περισσότερα στελέχη εξελίσσονται στην ιεραρχία ακριβώς επειδή είναι επικεντρωμένα στο «εγώ», και όχι στο «εμείς». Συνεπώς, ακόμη και αν ένα στέλεχος αισθάνεται ότι το σωστό είναι να υποστηρίξει

ΣΤΙΣ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ, ΟΙ ΜΑΝΑΤΖΕΡ ΔΕΝ ΕΧΟΥΝ ΟΥΤΕ ΤΟ ΚΙΝΗΤΡΟ ΟΥΤΕ ΤΙΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΓΙΑ ΝΑ ΓΙΝΟΥΝ SERVANT LEADERS

την ευημερία της ομάδας του, είναι δύσκολο να αγνοήσει τις σειρήνες που επιτάσσουν ένα πιο αυταρχικό στυλ διοίκησης, προκειμένου να έχει μεγαλύτερη αναγνώριση άνωθεν. Η κατάσταση διαιωνίζεται από τις πρακτικές του HR για επιλογή και αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού που δεν αναζητούν ή επιβραβεύουν αυτό το προφίλ. Έτσι, δύσκολα θα βρει άλλα στελέχη μέσα στον οργανισμό που θα αποτελούσαν παράδειγμα προς μίμηση του servant leadership.

ΠΩΣ ΘΑ ΓΙΝΟΥΝ Ο ρόλος που διαδραματίζει το «αφεντικό» στην ικανοποίηση του εργαζομένου είναι δυσανάλογα μεγάλος σε σχέση με τις λίγες, απλές ενέργειες που χρειάζεται να κάνει για να βελτιώσει τη σχέση με τους ανθρώπους του. Όπως υποστηρίζουν οι συγγραφείς του άρθρου, τα βασικά συστατικά που ορίζουν την ποιότητα κάθε ανθρώπινης σχέσης είναι η αμοιβαία εμπιστοσύνη, η ενθάρρυνση, η ενσυναίσθηση και η καλή επικοινωνία. Παρότι, λοιπόν, το εταιρικό περιβάλλον σπάνια τους δίνει το κίνητρο, οι διευθυντές μπορούν να συνεισφέρουν στην εργασιακή ευημερία των ανθρώπων τους με μικρές ενέργειες, που μετρούν περισσότερο από τις μεγάλες οργανωσιακές αλλαγές, με τρεις τρόπους: Ενσυναίσθηση και κατανόηση. Ένας μάνατζερ που νοιάζεται πραγματικά για τα μέλη της ομάδας του θα ρωτήσει με ειλικρίνεια «πώς είσαι σήμερα;» και θα δείξει ενσυναίσθηση ανεξάρτητα από την απάντηση, ώστε να δώσει την ευκαιρία στον εργαζόμενο να εγείρει τα θέματα που τον προβληματίζουν. Αν τα θέματα αυτά άπτονται της εργασίας, θα φροντίσει για την από κοινού επίλυσή τους, ενθαρρύνοντας τον να αναλάβει πρωτοβουλίες. Ταυτόχρονα, και ο ίδιος ο μάνατζερ θα πρέπει να είναι πρόθυμος να γίνει λίγο πιο ευάλωτος και να μοιραστεί συναισθήματα και προβληματισμούς. Με τον τρόπο αυτόν, αυξάνει την αφοσίωση των ανθρώπων του και χτίζει ένα στενό δίκτυο υποστήριξης, που είναι απαραίτητο στη σημερινή ευμετάβλητη συγκυρία. Ευγνωμοσύνη. Το «ευχαριστώ» κάνει τους ανθρώπους να αισθάνονται ότι οι κόποι τους αναγνωρίζονται. Γιορτάζοντας τις μικρές νίκες, τακτικά και γενναιόδωρα, ο μάνατζερ δίνει δύναμη στους ανθρώπους του για να αντιμετωπίσουν τις μεγαλύτερες προκλήσεις

που έρχονται και δημιουργεί μία θετική δυναμική μέσα στην ομάδα, που όλοι θέλουν να συμμετέχουν και να δώσουν τον καλύτερο εαυτό τους. Δεν κοστίζει τίποτα και έχει τεράστια οφέλη. Προσοχή όμως διότι η ευγνωμοσύνη αυτή πρέπει να είναι αυθεντική, καθώς οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν ευαίσθητα ραντάρ στις ψεύτικες εκδηλώσεις συναισθήματος. Θετικότητα. Πλήθος ερευνών έχουν αποδείξει την αξία του θετικού, χωρίς επίκριση, feedback, στην παρακίνηση και στην απόδοση των εργαζομένων. Παράλληλα, αυτή η θετική αντιμετώπιση συνεισφέρει στην ανάπτυξη της αυτονομίας και στην ενίσχυση της αυτοπεποίθησης του μέλους της ομάδας, συντελώντας άμεσα στην αύξηση της ικανοποίησής του από την εργασία.

ΠΩΣ ΘΑ ΤΟΥΣ ΒΟΗΘΗΣΕΙ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ Η αλλαγή της κουλτούρας για την αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων δεν μπορεί να προέλθει μόνο από τους ίδιους τους μάνατζερ. Η Ηγεσία και το HR θα πρέπει να πιστέψουν και να υποστηρίξουν με δράσεις την αλλαγή. Τα κύρια βήματα προς αυτή την κατεύθυνση είναι: να εκπαιδεύσουν τους μάνατζερ στην μεγάλη αξία που έχει η εργασιακή ικανοποίηση για την επιχείρηση (πλήθος ερευνών καταδεικνύουν τη σύνδεση μεταξύ ικανοποίησης των εργαζομένων, πιστότητας των πελατών και κερδοφορίας) να υπογραμμίσουν την ευθύνη που φέρουν οι μάνατζερ για την επίτευξή της να εντάξουν την ποιότητα της σχέσης με την ομάδα στο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των μάνατζερ να εντάξουν τις κοινωνικές δεξιότητες του servant leadership στα χαρακτηριστικά των υποψηφίων που αναζητούν για στελέχωση και στα προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας όπως σε κάθε άλλη περίπτωση, να φροντίσουν και οι ίδιοι οι ηγέτες του οργανισμού να λειτουργήσουν ως role models, επιδεικνύοντας στους μάνατζερ την επιθυμητή συμπεριφορά προς τα μέλη των ομάδων τους. Πηγή: “The boss factor: making the world a better place through workplace relationships”, Tera Allas & Bill Schaninger, McKinsey Quarterly, 22 September 2020.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

23

COV ER STORY

Randstad

Celebrating 60 years of touching worklives Από ένα απλό ποδήλατο και µια εµπνευσµένη ιδέα, 60 χρόνια µετά, η Randstad συνεχίζει να ηγείται παγκοσµίως στον κλάδο των υπηρεσιών HR. Επιµέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη

24

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Τ

α εξήντα της χρόνια συμπληρώνει η Randstad, η κορυφαία και μεγαλύτερη εταιρεία παροχής υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού στον κόσμο, συνεχίζοντας να μεταφέρει το μήνυμα του Human και Technology Forward. Με τον ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων να είναι περισσότερο αναγκαίος από ποτέ, ήδη η Randstad, όπως σημειώνει η Διευθύνουσα Σύμβουλος της Randstad Ελλάδας, Leigh Ostergard, με την «ευκαιρία» της υγειονομικής κρίσης επανατοποθέτησε τα εργαλεία και τις λύσεις της στην ελληνική αγορά διευρύνοντας περαιτέρω τις ψηφιακές καινοτομίες που έρχονται να διασφαλίσουν τη διακράτηση των ταλέντων, επισπεύδοντας παράλληλα την οικονομική ανάκαμψη και τη λειτουργική επανεκκίνηση των εταιρειών.

ΕΠΕΤΕΙΟΣ 60 ΧΡΟΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ RANDSTAD Ένα τεράστιο δημόσιο «ευχαριστώ» απηύθυνε ο CEO, Jacques van den Broek, με αφορμή την επέτειο των 60 χρόνων της Randstad σημειώνοντας χαρακτηριστικά ότι: «Ο κόσμος έχει αλλάξει πολύ τα τελευταία 60 χρόνια και είναι βέβαιο πως θα αλλάξει περισσότερο τα επόμενα. Και εμείς στην Randstad είναι βέβαιο ότι θα συνεχίσουμε να διαμορφώνουμε τον κόσμο της εργασίας τουλάχιστον για τα επόμενα 60 χρόνια που βρίσκονται μπροστά μας. Αυτό όμως δεν θα μπορέσουμε να το κάνουμε χωρίς τη δική σας συμμετοχή. Σας ευχαριστούμε που δουλεύετε μαζί μας, χθες, σήμερα και αύριο». Όπως επισημαίνει ο ίδιος, μπροστά στις εξαιρετικές περιστάσεις που διανύει η παγκόσμια οικονομία, τρεις παραμένουν οι κεντρικοί άξονες για να ξεπεραστούν τα εμπόδια για τις επιχειρήσεις: η κινητικότητα των ταλέντων, η εστίαση στη σωστή στρατηγική για να συναντηθούν με τις εξελισσόμενες ανάγκες και, τέλος, η καινοτομία που θα συνεισφέρει στην ανάπτυξη.

#NEWWAYSOFWORKING: ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΚΑΙ ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΕΣ ΣΤΗ ΝΕΑ ΚΑΝΟΝΙΚΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Πράγματι, η ασφαλής επιστροφή στην εργασία αποτελεί μια από τις σημαντικότερες προκλήσεις για την πλειοψηφία των επιχειρήσεων. Βασικός προβληματισμός για τις διοικήσεις και το ανθρώπινο δυναμικό είναι η επιχειρησιακή ετοιμότητα για την ομαλή

επάνοδο στη νέα κανονικότητα. Πόσο ασφαλείς είναι οι χώροι εργασίας, πόσο ενήμεροι είναι όλοι για τα νέα εσωτερικά υγειονομικά πρωτόκολλα, με πόση συνέπεια μπορούν να τηρηθούν και τελικά πόσο προετοιμασμένες είναι οι επιχειρήσεις να υποδεχθούν και να εφαρμόσουν αυτές τις αλλαγές; Η Randstad από την πρώτη κιόλας στιγμή της εξάπλωσης της πανδημίας έχει ανταποκριθεί επιτυχώς, υποστηρίζοντας νέους τρόπους προσαρμογής των εργαζομένων και των επιχειρήσεων στην εργασία. Η τήρηση των αποστάσεων, τα επιπλέον μέτρα υγιεινής και τα τακτικά τεστ αποτελούν μερικές μόνο από τις ζωτικής σημασίας λύσεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη στο προσεχές μέλλον για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. Πώς θα μπορούσε αυτό να επιτευχθεί; Σε ένα τέτοιο πλαίσιο, λοιπόν, οι εταιρείες οφείλουν να εξετάσουν ένα πολύ καλά μελετημένο πλάνο και να ακολουθήσουν πιστά οδηγίες που αφορούν κυρίως σε τέσσερις βασικούς άξονες: στην επικοινωνία, στους κανόνες λειτουργίας και στα πρωτόκολλα, στις εργασιακές προσαρμογές και στην καθαριότητα.

ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΚΚΟΛΑΠΤΟΝΤΑΙ ΣΤΗ ΝΕΑ, ΜΕΤΑ COVID-19 ΕΠΟΧΗ Η νέα πραγματικότητα που έχει δημιουργήσει ο covid-19 απαιτεί από εμάς να βρούμε #newways για να επιστρέψουμε στον χώρο

«Η επέτειος των 60 χρόνων συμπίπτει με τη συμπλήρωση των 20 χρόνων της Randstad Ελλάδας. Η παρουσία μας στην ελληνική αγορά όλα αυτά τα χρόνια έχει συνοδευτεί τόσο από προκλήσεις όσο και από επιτυχίες»

Μιλώντας µε τη ∆ιευθύνουσα Σύµβουλο της Randstad Ελλάδας, Leigh Ostergard, για την επέτειο των 60 χρόνων από την ίδρυση της εταιρείας, η ίδια µας µίλησε για τη σηµασία της αλλά και για το τι σηµατοδοτεί η επέτειος αυτή στην ελληνική αγορά.

L. O: Η επέτειος των 60 χρόνων της Randstad συντελείται σε μια χρονική στιγμή με κομβική σημασία για ολόκληρο τον κόσμο. Η πανδημία είδαμε πως έχει επιδράσει σε πολλούς τομείς της οικονομίας και της κοινωνίας. Αυτό έχει μεταφραστεί συνολικά σε μια μεταστροφή στους τρόπους με τους οποίους οι επιχειρήσεις και ο κόσμος της εργασίας έχουν μάθει να λειτουργούν. Παρατηρούμε πως οι κεντρικές ανησυχίες τους δεν εξαντλούνται στη διαχείριση της ανάπτυξης και του κόστους της λειτουργίας τους, αλλά επικεντρώνονται πλέον στους νέους τρόπους και μοντέλα εργασίας που μπορούν να εγγυηθούν την παραγωγικότητα των εργαζομένων τους και τη διακράτηση των ταλέντων τους. Υπό αυτό το πρίσμα, βλέπουμε ότι η τεχνολογία και οι ψηφιακές υπηρεσίες που αφορούν στην αποτελεσματική στελέχωση και στην εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού έχουν γίνει απαραίτητες, ενώ νέα πρωτόκολλα και θέσεις εργασίας αναδύονται για να ενισχύσουν τη σωματική και ψυχική τους υγεία. Η επέτειος των 60 χρόνων συμπίπτει με τη συμπλήρωση των 20 χρόνων της Randstad Ελλάδας. Η παρουσία μας στην ελληνική αγορά όλα αυτά τα χρόνια έχει συνοδευτεί τόσο από προκλήσεις όσο και από επιτυχίες. Ευχαριστούμε από καρδιάς τους συνεργάτες, τα στελέχη και τους πελάτες μας για την εμπιστοσύνη στο πρόσωπό μας και τους διαβεβαιώνουμε ότι θα συνεχίσουμε να παραμένουμε ο σύμμαχός τους σε αυτές τις δύσκολες εποχές.

Leigh Ostergard, ∆ιευθύνουσα Σύµβουλος, Randstad Ελλάδας

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

25

COV ER STORY

Η πλατφόρμα RiseSmart έχει συγκεντρώσει περισσότερα από 13 βραβεία στη διεθνή αγορά και συγκαταλέγεται ανάμεσα στα τρία κορυφαία προγράμματα κινητικότητας στον κόσμο εργασίας. Στόχος μας είναι να εντοπίζουμε τον κατάλληλο συνδυασμό διαφόρων μορφών απασχόλησης, για τη διατήρηση της ανάπτυξης της επιχείρησης, προσφέροντας λύσεις ανθρώπινου δυναμικού που θα τις βοηθήσουν να εστιάσουν στις βασικές επιχειρηματικές δραστηριότητες.

Covid-19 managers, κοινωνικοί λειτουργοί, εκπαιδευτές πρωτοκόλλων, Safety Controllers και Traffic Controllers είναι μόνο κάποιες από τις νέες θέσεις εργασίας που έχουν δημιουργηθεί από την ανάγκη των εταιρειών να διατηρήσουν την ασφάλεια και τη σωματική αλλά και την ψυχική υγεία των εργαζομένων τους.

TECH TOOLS: ΕΝΙΣΧΥΜΕΝΕΣ ΨΗΦΙΑΚΕΣ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΣΕ ΜΙΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ ΚΑΙ ΕΝΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΚΟΣΜΟ ΠΟΥ ΑΝΑΖΗΤΑ ΣΤΑΘΕΡΟΠΟΙΗΣΗ Παρόλο που οι διαδικασίες πρόσληψης έχουν μεταφερθεί στον ψηφιακό κόσμο, αυτό δεν σημαίνει ότι υστερούν έναντι των παραδοσιακών σε εμπειρία και αποτέλεσμα. Η αποτελεσματική στε-

26

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

λέχωση ανθρώπινου δυναμικού λαμβάνει υπόψη της καινοτόμες στρατηγικές στρατολόγησης, αξιοποιώντας έναν τρομερά αποδοτικό συνδυασμό δεδομένων, αλγορίθμων και ανθρώπινης συμμετοχής. Τα νέα τεχνολογικά εργαλεία όπως τα chat tool, video interviews & digital assessment, e-invoicing, e-timesheet, e-contracts, sophisticated digital recruitment campaigns, αυτοματοποιημένες έρευνες ικανοποίησης, e-onboarding, e-signature, βρίσκουν μεγάλη ανταπόκριση από τα HR τμήματα των εταιρειών, περνώντας πλέον από τη δια ζώσης στη διαδικτυακή διαδικασία επιλογής και πρόσληψης ανθρώπινου δυναμικού.

RANDSTAD RISESMART: ΟΛΟΚΛΗΡΩΜΕΝΕΣ ΛΥΣΕΙΣ ΚΙΝΗΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ ΚΑΙ Ο ΕΚΣΥΓΧΡΟΝΙΣΜΟΣ ΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ OUTPLACEMENT Οι υπηρεσίες outplacement έχουν ενισχυθεί και εξειδικευτεί περισσότερο από ποτέ τα τελευταία χρόνια. Η μετεξέλιξη αυτών των υπηρεσιών και ο μετασχηματισμός τους σε ολοκληρωμένες λύσεις κινητικότητας ταλέντων εντός και εκτός των οργανισμών είναι ακριβώς αυτό που πρεσβεύει το πρόγραμμα RiseSmart. Η ανάπτυξη της καριέρας, η αναδιάταξη των εργαζομένων και οι υπηρεσίες outplacement, με την υποστήριξη της τεχνολογίας, αποτελούν τις πλέον σύγχρονες πρακτικές στην κινητικότητα των ταλέντων που εκπληρώνουν ένα βασικό σκοπό: τη βιωσιμότητα της απασχόλησης ως μιας συνολικής εμπειρίας, με εξαιρετικά αποτελέσματα για όλους. Η πλατφόρμα RiseSmart, που παρέχεται από την Randstad από το 2015, σημειώνεται πως έχει συγκεντρώσει περισσότερα από 13 βραβεία στη διεθνή αγορά και συγκαταλέγεται ανάμεσα στα τρία κορυφαία προγράμματα κινητικότητας στον κόσμο, ενώ λαμβάνει

WHO IS WHO

Η Randstad είναι ο παγκόσμιος ηγέτης στον κλάδο των υπηρεσιών HR. Αποστολή μας είναι να υποστηρίζουμε τους ανθρώπους και τις επιχειρήσεις να κατανοήσουν τις πραγματικές δυνατότητές τους, αξιοποιώντας τη δύναμη της τεχνολογίας του σήμερα και του πάθους μας για τους ίδιους τους ανθρώπους. Είναι αυτό που στην Randstad ονομάζουμε Human Forward. Το 2019 υποστηρίξαμε περισσότερους από δύο εκατομμύρια υποψήφιους να βρουν την εργασία που επιθυμούσαν σε συνεργασία με τους 280.000 πελάτες μας, εκπαιδεύοντας περισσότερους από 350.000 ανθρώπους. Στην Ελλάδα δραστηριοποιείται από το 2010 στηρίζοντας τους ανθρώπους και τις επιχειρήσεις να ανακαλύψουν τη δυναμική τους. Η Randstad έχει παρουσία σε 38 χώρες στον κόσμο και κατέχει μια από τις τρεις πρώτες θέσεις στις μισές από αυτές. Το 2019, η Randstad απασχολούσε περίπου 38.280 εργαζομένους με τα συνολικά της έσοδα να ανέρχονται σε 23,7 δισ. ευρώ. Η Randstad ιδρύθηκε το 1960 και τα κεντρικά γραφεία της βρίσκονται στο Diemen της Ολλανδίας. Η μετοχή της Randstad Holding nv είναι εισηγμένη στο χρηματιστήριο NYSE Euronext Amsterdam, όπου οι μετοχές του Ομίλου είναι εμπορεύσιμες.

νο, σεμιναρίων, ατομικών συνεδριών, online μαθημάτων και άρθρων, ενώ την ίδια στιγμή έχει πρόσβαση σε ένα διευρυμένο δίκτυο επαγγελματικών επαφών αλλά και σε εξειδικευμένους συμβούλους στελέχωσης. Εξηγώντας τις επιπτώσεις της πανδημίας στον μελλοντικό κόσμο της εργασίας η Leigh Ostergard, τονίζει πως «η νέα απαραίτητη ψηφιακή εργαλειοθήκη των εταιρειών αποτελεί μετά βεβαιότητας ένα συγκριτικό πλεονέκτημα για την απόδοσή τους έναντι εκείνων που συνεχίζουν να λειτουργούν με τις πρότερες συνθήκες. Πλέον τα τεχνολογικά εργαλεία δεν εξυπηρετούν μόνο τη διατήρηση των ταλέντων αλλά προσελκύουν νέα ταλέντα και επιτρέπουν τη συνεχή κινητικότητά τους στην αγορά. Όσες εταιρείες κατανοούν τη σημασία και τα οφέλη αυτών, έχουν ήδη κερδίσει το στοίχημα μέσα από μια καλύτερη στρατηγική HR για τους ανθρώπους τους. Στην Randstad, δεν αποτελούμε τυχαία τον παγκόσμιο ηγέτη στον κλάδο των υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού. Όλα αυτά τα χρόνια, παραμένουμε πιστοί στην υπόσχεσή μας να λειτουργούμε Human & Technology Forward. Αυτή τη στιγμή που μιλάμε, αναμένεται να εισάγουμε ένα ακόμη τεχνολογικό εργαλείο, το “workforce scheduling application” που επικεντρώνεται στη σχέση του φόρτου εργασίας των εταιρειών με την καταλληλότητα και τη διαθεσιμότητα των στελεχών μερικής απασχόλησης».

χώρα σε 100 και πλέον χώρες με πεδίο εξειδίκευσης σε 40 και πλέον κλάδους. Συγκριτικά πλεονεκτήματα της πλατφόρμας είναι η παροχή υπηρεσιών outplacement, career coaching, επαγγελματικού branding και της ανίχνευσης αγγελιών, υπηρεσίες που προσφέρονται μέσα σε ένα υψηλά προηγμένο τεχνολογικό και εύχρηστο περιβάλλον στο οποίο ο χρήστης αξιοποιεί τους σχετικούς πόρους για την παρακολούθηση νέων θέσεων εργασίας σε πραγματικό χρό-

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

27

BACK COV ER STORY

Treasure Lab

Building Teams in

for The New Normal

Οι οργανισµοί έχουν κληθεί να αντιµετωπίσουν διάφορες προκλήσεις όλο αυτό το διάστηµα της κρίσης της πανδηµίας. Ταυτόχρονα, ζωτικής σηµασίας είναι ο ρόλος των ηγετών ο οποίος έχει αναδειχθεί ακόµα περισσότερο. Η οµάδα της Treasure Lab µας εξηγεί πώς το Coaching µπορεί να συµβάλλει σε όλη αυτή την κατάσταση και µας παρουσιάζει τα δοµηµένα προγράµµατα Transforming Teams, µία προσέγγιση που εστιάζει στον σχεδιασµό λύσεων. Επιµέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη Στο εξωφύλλο εμφανίζονται από αριστερά ο Νίκος Πολίδης, Team Facilitator/Trainer, Business Coach, στο κέντρο η Τζίνα Θεοφιλίδου, Virtual Office Manager/ Digital Marketing, επάνω δεξιά η Ελένη Τζελέπη – Γιαννάτου, Senior Facilitator/Τrainer, Executive Coach και κάτω δεξιά η Χριστίνα Γαλάνη, Team Facilitator/Trainer

ΤΙ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΥΝ ΟΙ ΗΓΕΤΕΣ ΚΑΙ ΟΙ ΟΜΑΔΕΣ ΤΟΥΣ ΤΟ ΧΡΟΝΙΚΟ ΔΙΑΣΤΗΜΑ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ ΤΟ ΠΡΟΒΛΗΜΑ ημίας κάνουν Οι εταιρείες από την αρχή της πανδ να επιβιώσουν, συνεχείς στρατηγικές αλλαγές για ρατήσουν να αξιοποιήσουν τις ευκαιρίες, να συγκ τη μείωση ουν αδύν επιβρ να , τη μείωση πωλήσεων νέες συνθήκες κερδών και να προσαρμοστούν στις έλεσμα, οι και ανάγκες που αναδύονται. Ως αποτ σμένες στην σαρι στρε ες, ομάδες είναι υπερφορτωμέν Από την άλλη . σίας εργα ς εκτό και αλλά σία εργα διαχειριστούν τις πλευρά, οι ηγέτες τους καλούνται να σχεδιάσουν το να α», δυσκολίες/προκλήσεις του «τώρ Ιδανικά και μαζί. α ομάδ την ν ήσου κρατ να και μέλλον και να κτική ανθε πιο γίνει να να την ενδυναμώσουν σε αυτές τις νέες εργάζεται πιο αποδοτικά, ακόμη και της αβεβαιότητας. συνθήκες της τηλεργασίας αλλά και

ΟΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ Σύμφωνα με τη διεθνή έρευνα, το υπερβολικό stress και ο υπερβολικός φόρτος εργασίας μειώνουν την απόδοση και μας οδηγούν σταδιακά σε burnout. Με την κρίση της πανδημίας, η τηλεργασία και η απομόνωση έχουν αυξήσει τον κίνδυνο για ψυχικά νοσήματα. Επίσης, έχουν επηρεάσει αρνητικά τα ποσοστά εργασιακής δέσμευσης, ενώ θα επιθυμούσαμε το αντίστροφο. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, ότι πολλαπλές έρευνες (πχ. Gallup, AON κ.ά.) συνδέουν την υψηλή δέσμευση με την απόδοση.

ΤΙ ΧΡΕΙΑΖΕΤΑΙ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΟΙ ΗΓΕΤΕΣ ΚΑΙ ΟΙ ΟΜΑΔΕΣ ΤΟΥΣ ΣΤΗ ΝΕΑ ΚΑΝΟΝΙΚΟΤΗΤΑ; Ο ηγέτης και η ομάδα χρειάζεται να: συνδημιουργήσουν (co-creation) νέο Νόημα και Σκοπό μέσα σε αυτή την κατάσταση, αποκτήσουν περισσότερη εμπιστοσύνη προς τον ηγέτη αλλά και μεταξύ τους, χτίσουν νέους τρόπους και συνήθειες (rituals) επικοινωνίας, βρουν αποδοτικότερους τρόπους συνεργασίας, εν μέσω τηλεργασίας, αισθάνονται ψυχολογική ασφάλεια, για να μπορούν να εκφράσουν τη γνώμη τους με άνεση και ειλικρίνεια, δημιουργηθεί το κατάλληλο περιβάλλον για να αξιοποιήσουν ο ένας τον άλλον ως υποστήριξη.

28

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

ΟΙ ΛΥΣΕΙΣ Οι λύσεις βρίσκονται στον ηγέτη και στην ομάδα του: στη CEO, στον Γενικό Διευθυντή, στη Διευθύντρια Τμήματος, στον Προϊστάμενο Oμάδας. Χρειαζόμαστε έναν ηγέτη/leader που ακούει, επικοινωνεί, διαθέτει ενσυναίσθηση, εμπνέει εμπιστοσύνη και είναι διατεθειμένος να δουλέψει με εστίαση στην ομάδα, για να βγει από την κρίση. Άλλωστε, τα σύνολα των ομάδων είναι αυτά που απαρτίζουν μία εταιρεία είτε πρόκειται για πιο αυτόνομες (selforganized teams) είτε για πιο ιεραρχικές. Επί της ουσίας, οι ομάδες είναι η εταιρεία.

Υπό αυτό το πρίσμα, θα βιώσουν περισσότερη δέσμευση, μείωση του stress και θα σημειώσουν καλύτερη απόδοση ατομικά και ομαδικά. Στην Treasure Lab, υποστηρίζοντας ανώτατα και ανώτερα στελέχη με το executive coaching, εδώ και 15 χρόνια, έχουμε παρατηρήσει ότι η συστηματική υποστήριξη του ηγέτη μέσω του coaching κάνει μεγάλη διαφορά, σε τέτοιες περιπτώσεις. Επίσης, σχεδιάζοντας και πραγματοποιώντας παρεμβάσεις με την ομάδα (team interventions), στο πλαίσιο της υποστήριξης του ηγέτη, βλέπουμε ότι αυτό ενισχύει την επικοινωνία, τη συνεργασία και την αποδοτικότητα της ομάδας. Ακόμα πιο αποτελεσματική ως μέθοδος είναι ο συνδυασμός του executive coaching με τα team interventions, σε μία δομημένη βάση, για μερικούς μήνες.

ΒΗΜΑΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ Βήματα

Τι κάνει η ομάδα

Τι κάνουν οι coaches

1ο βήμα: Team assessments

Συμπληρώνει τα assessments TCI ή άλλα που έχουν επιλεγεί.

Eμπνέει, ενορχηστρώνει το kick Συνεργάζoνται με τον leader & τα μέλη της ομάδας. off meeting, συμμετέχει στα assessments.

2ο βήμα: Team Interventions & Team workshops

▶ Συζητά τα αποτελέσματα των assessments & προτείνει λύσεις. ▶ Αναπτύσσει αποτελεσματικές πρακτικές επικοινωνίας, συνεργασίας, κ.ά. ▶ Δημιουργεί ομαδικό σχέδιο δράσης.

▶ Συντονίζουν τη συζήτηση για τα αποτελέσματα. ▶ Aναπτύσσουν την ομάδα σε τεχνικές επικοινωνίας-συνεργασίας. ▶ Κάνουν team coaching σε θέματα Vision, Purpose, & rituals επικοινωνίας συνεργασίας.

Συζητά μαζί με την ομάδα, συμμετέχει, δέχεται feedback, συνεργάζεται και καταλήγουν σε ομαδικό σχέδιο δράσης.

3ο βήμα: Συναντήσεις team coaching

Συζητούν την πρόοδο με την υποστήριξη των coaches/facilitators.

Team coaching

Συμμετέχει ενεργά στη συνάντηση ως ηγέτης της ομάδας.

Executive coaching

Υποστηρίζεται στην προσπάθειά του από τον coach, του δίνεται feedback κ.ά.

Συντονίζουν τη συζήτηση για τα αποτελέσματα και κάνουν team coaching.

Συμμετέχει ενεργά στη συνάντηση και υποστηρίζει την ομάδα του.

4ο βήμα: Συναντήσεις executive coaching με τον leader 5ο βήμα: Τελικό team coaching assessment

▶ Συζητούν την τελική αξιολόγηση, τα νέα αποτελέσματα που έχουν καταφέρει. ▶ Σχεδιάζουν τα επόμενα βήματα.

Τι κάνει ο leader

ΠΩΣ ΧΤΙΖΟΥΜΕ ΟΜΑΔΕΣ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ TRANSFORMING TEAMS; Με τα δομημένα προγράμματα της Treasure Lab, Transforming Teams, συνεργαζόμαστε συστηματικά για περίπου έξι μήνες με τον ηγέτη και την ομάδα του. Χρησιμοποιούμε ένα συνδυασμό από επιστημονικά εργαλεία, assessments, team interventions, executive coaching & team coaching. Η προσέγγισή μας είναι το solution focused coaching, που εστιάζει στον σχεδιασμό λύσεων, αντί να παραμένει «κολλημένο» στα προβλήματα. Σε αυτά τα προγράμματα, τόσο ο leader, όσο και τα μέλη της ομάδας: Αξιολογούν την παρούσα κατάσταση της ομάδας, μέσα από εξειδικευμένα επιστημονικά assessments (Team Coaching International - TCI κ.ά.). Μαθαίνουν να επικεντρώνονται στο τι κάνουν ήδη καλά, αξιοποιώντας τα δυνατά τους σημεία και επιβραβεύοντας τα θετικά αποτελέσματα που ήδη έχουν. Σχεδιάζουν το δικό τους Vision, Νόημα, Σκοπό και τις ενέργειες που χρειάζεται να κάνουν ως επόμενα βήματα. Μαθαίνουν να αξιοποιούν τη θετική επικοινωνία, τον ανοικτό διάλογο, ενισχύοντας την ψυχολογική ασφάλεια μέσα στην ομάδα. Συνδημιουργούν (co-creation) νέες συνήθειες και rituals επικοινωνίας, εμπιστοσύνης, συνεργασίας. Αναπτύσσουν πιο αυθεντικές σχέσεις αυξάνοντας την εμπιστοσύνη στην ομάδα τους. Σχεδιάζουν, πραγματοποιούν και επανασχεδιάζουν πλάνα δράσης, στα οποία συνεργάζονται βήμα-βήμα, κατά τη διάρκεια του προγράμματος. Με τη βοήθεια έμπειρων, εκπαιδευμένων και επαγγελματιών coaches/facilitators, κάτι τέτοιο πραγματοποιείται μέσα σε χρονικό διάστημα 6 με 8 μηνών. Μάλιστα, τα αποτελέσματα αρχίζουν να φαίνονται, ακόμη και στα πρώτα στάδια του προγράμματος. Έτσι, η CEO, ο Γενικός Διευθυντής, η Διευθύντρια Τμήματος, ο Προϊστάμενος Oμάδας δεν θα χρειαστεί να πιέσουν και να πιεστούν ακόμη περισσότερο οι ίδιοι. Οι νέες συνήθειες και τρόποι συνεργασίας, το κοινό Vision, η συχνή επικοινωνία και ο ανοικτός διάλογος θα δημιουργήσουν εμπιστοσύνη και δέσμευση, που θα κάνει την ομάδα ανθεκτικότερη και με υψηλή απόδοση, που διαρκεί στον χρόνο.

Κρύστα Τζελέπη

iNFO Η Κρύστα Τζελέπη, Managing Partner Treasure Lab, PCC (International Coaching Federation), έχει σχεδιάσει και υλοποιήσει με τους συνεργάτες της σπονδυλωτά προγράμματα coaching & team coaching για εκατοντάδες στελέχη από εταιρείες όπως BIC, Eurobank FPS, EΛΠΕ, Lafarge, L’Oreal, Μοndelez, Novartis, Papastratos- PMI κ.ά. Από το 2012, είναι πιστοποιημένη από την Team Coaching International σε Τeam Coaching Assessments, το 2019 έγινε PCC Assessor από το International Coaching Federation. Η ίδια είναι Ιnternational Faculty Μember της Solutionsurfers Ελβετίας και από το 2011, εκπαιδεύει στελέχη για να γίνουν internal coaches. Η Κ. Τζελέπη είναι Aντιπρόεδρος του ICF Greece, ιδρυτικό μέλος του Hellenic Coaching Association, από τους πρωτοπόρους που έφεραν το coaching στην Ελλάδα το 2004, έχοντας τη διεθνή πιστοποίηση PCC και πάνω από 2.000 ώρες εμπειρίας coaching σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα. Περισσότερες πληροφορίες: Treasure Lab PC, Κανάρη 10, Νέο Ψυχικό, Αθήνα, Τ: 210 80 66 257, W: www.treasurelab.net, E: info@treasurelab.net

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

29

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Rethink Leadership Hiring, Diagnostics, Development with Fluid Thinking Ο Anthony Stockdale, Managing Partner της SATORI μιλά στο HR Professional για την εταιρεία, το πρόγραμμα FLUID THINKING DEVELOPMENT και τα οφέλη του για τα στελέχη και τις επιχειρήσεις.

Anthony Stockdale HR Professional: Θα μπορούσατε να μας κάνετε μια σύντομη εισαγωγή στην SATORI; Anthony Stockdale: Η SATORI είναι Συμβουλευτική Εταιρεία με εξειδίκευση στον χώρο του Εxecutive Search & Executive Leadership Development. Στην SATORI βοηθάμε τις επιχειρήσεις να αντιμετωπίσουν το πολύπλοκο, ρευστό, αμφίβολο και ιδιαίτερα απαιτητικό εργασιακό περιβάλλον -αυτό που ονομάζουμε «VUCA»(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Το ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα είναι οι άνθρωποί μας. Η ομάδα μας απαρτίζεται από υψηλόβαθμα στελέχη και επιχειρηματίες με μακροχρόνια επιτυχημένη πορεία σε διαφορετικούς τομείς στην Ελλάδα και στο εξωτερικό, όπως Banking, FMCG, Retail, Pharma, Hotels και Automotive. Κατά συνέπεια διαθέτουμε βαθιά γνώση των αναγκών που υπάρχουν στο επαγγελματικό στερέωμα αλλά και των προκλήσεων που καλούνται να αντιμετωπίσουν σήμερα οι επιχειρήσεις.

HR P.: Ποια είναι η κατάσταση σήμερα στον χώρο σας και πώς διαγράφεται το μέλλον; A.S: Οι εταιρείες θα πρέπει να έχουν στραμμένο το βλέμμα τους στο μέλλον, να κάνουν

30

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

εσωτερικά τις σωστές ερωτήσεις και να εξετάζουν / αναθεωρούν τις διαδικασίες που ακολουθούν. H ταχύτητα αντίδρασης και η ευελιξία είναι δύο πολύ σημαντικές έννοιες για τις εταιρείες Συμβούλων, δεδομένου ότι καλούνται να αναλάβουν ρόλους στελέχωσης που δεν υπήρχαν πριν μια δεκαετία και οι οποίοι συνεχώς αναδιαμορφώνονται. Τα δυνατά στελέχη, που διαθέτουν άρτια και εξειδικευμένη επαγγελματική κατάρτιση, θα κληθούν να αναπτύξουν με γρήγορη ταχύτητα τις νοητικές τους δεξιότητες -αυτό που εμείς ονομάζουμε «FLUID THINKING DEVELOPMENT»- και την αντίληψή τους στο σύνολό της. Στη SATORI η μεθοδολογία αξιολόγησης που χρησιμοποιούμε συνδυάζει τα σύγχρονα ευρήματα της επιστήμης, το ανθρώπινο ένστικτο και την γνώση της αγοράς. Όταν οι σύμβουλοι αναλαμβάνουν ένα έργο, δεν αρκεί απλώς να γεμίσουν ένα κενό, αλλά επιβάλλεται να σκέφτονται δημιουργικά. Το γεγονός ότι τα προφίλ των υποψηφίων στελεχών αλλάζουν συχνά και ταυτόχρονα οι πελάτες αναζητούν υποψηφίους με διευρυμένα κριτήρια, απαιτεί ξεκάθαρα μια καινοτόμα και σε βάθος αντιμετώπιση από την πλευρά του συμβούλου. Πρέπει επίσης να δίνουμε ιδιαίτερη προσοχή σε θέματα εταιρικής κουλτούρας και να προσαρμόζουμε ανάλογα τις προτάσεις μας. Αν αναλογιστούμε ότι περίπου το 70% των στελεχών που αποτυγχάνουν είναι γιατί δεν κατάφερε να ενταχθεί στην εταιρική κουλτούρα, γίνεται ξεκάθαρο το πόσο σημαντικό είναι να είμαστε σε θέση αρχικά να την χαρτογραφήσουμε και στη συνέχεια να επιλέξουμε υποψηφίους συμβατούς με αυτό το πλαίσιο. Στόχος μας στη SATORΙ είναι να αυξήσουμε την παρουσία μας σε έργα στελέχωσης που αφορούν τον τομέα της τεχνολογίας, ενώ επικεντρωνόμαστε ιδιαίτερα στην αυξανόμενη ανάγκη τοπικών και πολυεθνικών οργανισμών για εξειδικευμένα στελέχη με ορισμένη σύμβαση έργου(project management).

HR P.: Πείτε μας περισσότερα για το FLUID THINKING DEVELOPMENT. Γιατί έχει τόσο μεγάλη αποτελεσματικότητα; A.S: Ξεκινάω λέγοντας ότι η SATORI έχει συνάψει στρατηγική συμμαχία με την enigmaFIT για έργα που αφορούν στην Ευρώπη, στη Μέση Ανατολή και στην Αφρική. Πρόκειται για μια εταιρεία εκπαίδευσης στελεχών, η οποία έχει συνεργαστεί παγκοσμίως με εταιρίες του FORTUNE 500 (Boston Consulting Group, Loews Corporation, Anthem Insurance, Marsh, BOA κ.ά). Επιστρέφοντας στην ερώτηση, θα ήθελα να τονίσω ότι την τελευταία δεκαετία οι περισσότεροι οργανισμοί χρειάστηκε να επαναπροσδιορίσουν πολλά κομμάτια της εργασιακής πρακτικής τους, να προσαρμοστούν στα νέα τεχνολογικά δεδομένα (Digital Disruption) και φυσικά στην τεράστια αλλαγή που όλοι βιώνουμε λόγω του Covid-19. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα του EY Survey, το 79% των μελών διοικητικών συμβουλίων που ερωτήθηκαν ανέφερε ότι αισθάνεται απροετοίμαστο για να χειριστεί αποτελεσματικά μια επείγουσα κατάσταση. Η μεταμόρφωση των επιχειρήσεων είναι μια απαραίτητη πρακτική για να επιβιώσουν σε έναν κόσμο που όλα είναι πλέον «Business Unusual»! Είναι αναγκαίο να αναθεωρήσουμε τις θεμελιώδεις γνώσεις μας και να αναπτύξουμε νέες δεξιότητες, οι οποίες θα μας εξοπλίσουν για τις ανάγκες του μέλλοντος. Για να συμβεί αυτό, θα πρέπει να εντάξουμε στη φαρέτρα μας νέες εκπαιδευτικές τακτικές που θα μας επιτρέψουν να αναβαθμίσουμε τα στελέχη μας, έτσι ώστε να είναι σε θέση να σκέφτονται πιο γρήγορα, πιο ευέλικτα και πιο καινοτόμα. Το FLUID THINKING DEVELOPMENT είναι ένα πρόγραμμα βασισμένο στις αρχές της «Νευροπλαστικότητας» (neuroplasticity), σχεδιασμένο για να προσφέρει στα στελέχη την ικανότητα να επιλύουν νέα προβλήματα και να αντιμετωπίζουν νέες προκλήσεις, χρησιμοποιώντας καινούργια φίλτρα.

HR P.: Εξηγήστε μας πιο αναλυτικά τι είναι το FLUID THINKING. A.S: Το FLUID THINKING είναι το εφαλτήριο πίσω από την ικανότητα ενός ηγέτη να σκέφτεται και να δρα γρήγορα, να λύνει νέα προβλήματα και γενικότερα να πλέει με επιτυχία σε αχαρτογράφητα νερά. Με λίγα λόγια, είναι ο τρόπος σκέψης που κάνει έναν ηγέτη ευέλικτο, αποτελεσματικό, σύγχρονο και ευπροσάρμοστο. Βασισμένο στις αρχές της Νευροεπιστήμης (neuroscience) και της Γνωστικής Επιστήμης (cognitive science), το πρωταρχικό - διαγνωστικό τεστ που χρησιμοποιούμε –το FLUID THINKING DEVELOPMENT DIAGNOSTIC- καταγράφει τα δυνατά και αδύναμα σημεία σε 10 σημαντικές νοητικές δεξιότητες, που απαιτούνται στα ηγετικά στελέχη. Με βάση τα αποτελέσματα του εν λόγω τεστ, δημιουργούμε εξατομικευμένα προγράμματα τα οποία: βελτιώνουν την απόδοση  ποιότητα ηγετικής εργασίας αναβαθμίζουν την αποτελεσματικότητα  αυξημένη ταχύτητα σκέψης αυξάνουν την παραγωγικότητα  οι ηγέτες έχουν αποτελέσματα υψηλής ποιότητας σε λιγότερο χρόνο και με λιγότερη πνευματική ενέργεια. Μερικές από τις νοητικές δεξιότητες που αναπτύσσει το FLUID THINKING είναι ο αναλυτικός, στρατηγικός, στοχευμένος και καινοτόμος τρόπος σκέψης, καθώς και η διευρυμένη αντίληψη των νοητικών λειτουργιών που σχετίζονται με τη λήψη αποφάσεων. Αντιλαμβάνεστε πόσο σημαντικό είναι αυτό για ένα διοικητικό στέλεχος το οποίο καλείται να χαράζει στρατηγική και να παίρνει γρήγορες και σωστές αποφάσεις. Σύμφωνα με το WEF Future of Jobs Report του 2018, έγινε σαφές ότι βρισκόμαστε σε ένα «Reskilling Emergency» και πως οι δεξιότητες που θα πρέπει να κατέχουν τα υψηλόβαθμα στελέχη είναι: Αναλυτική και καινοτόμα σκέψη Ενεργητική μάθηση και ικανότητα εκμάθησης νέων στρατηγικών Δημιουργικότητα, αυθεντικότητα και πρωτοβουλία Ηγετικές ικανότητες και ικανότητα άσκησης κοινωνικής επιρροής Επίλυση πολύπλοκων προβλημάτων κ.ά.

Oι παραπάνω δεξιότητες είναι δυνατόν να βελτιωθούν σημαντικά, μέσα από το FLUID THINKING, χρησιμοποιώντας την εγγενή ευ-προσαρμοστικότητα (neuroplasticity) του ανθρώπινου εγκεφάλου.

Phillip Campbell

Το FLUID THINKING DEVELOPMENT είναι ένα πρόγραμμα σχεδιασμένο για να προσφέρει στα στελέχη την ικανότητα να επιλύουν νέα προβλήματα και να αντιμετωπίζουν νέες προκλήσεις HR P.: Όλα αυτά ακούγονται εξαιρετικά ενδιαφέροντα. Πώς, όμως, δουλεύει το εν λόγω πρόγραμμα; A.S: Επανασυνδέοντας και αναβαθμίζοντας της νοητικές λειτουργίες του εγκεφάλου, βοηθάμε τους ανθρώπους να είναι πιο ενεργοί, στρατηγικοί, αναλυτικοί, ξεκάθαροι, λιγότερο αγχωμένοι και περισσότερο συγκεντρωμένοι προκειμένου να ανταπεξέλθουν επιτυχώς στις νέες προκλήσεις. Σύμφωνα με τον Phillip Campbell, CEO της enigmaFit: «Το να αντιλαμβάνεται κανείς ότι πρέπει να αλλάξει είναι ένα πράγμα....το να ξέρει το «πώς» να το κάνει είναι κάτι εντελώς διαφορετικό». To πρόγραμμά μας χρησιμοποιεί «Τransformational Learning», με στόχο να βελτιώσει την ταχύτητα και την ποιότητα της σκέψης, ενισχύοντας παράλληλα την αποδοτικότερη χρήση της ενέργειας του εγκεφάλου. Επικεντρωνόμαστε στην μέτρηση των 10 γνωστικών (cognitive) ικανοτήτων που σχετίζονται με το FLUID THINKING, με στόχο να καταγράψουμε τα δυνατά σημεία, αλλά και εκείνα που χρίζουν βελτίωσης. Συγκεκριμένα, τα βήματα που ακολουθούμε είναι τα εξής:

Διαδικτυακό τεστ αξιολόγησης Παρουσίαση των αποτελεσμάτων Διεξαγωγή του εκπαιδευτικού προγράμματος Συνεχόμενη και στοχευμένη βελτίωση στις δεξιότητες που θέλουμε να ενισχύσουμε Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων του εκπαιδευτικού προγράμματος. Να τονίσω, ακόμα, ότι οι 4 βασικοί πυλώνες του προγράμματος συνοψίζονται ως εξής: 1. Controlling Attention 2. People Agility 3. Analysis, Problem Definition and Problem Solving 4. Strategy, Planning, Delegation and Execution.

HR P.: Ποια είναι τα οφέλη που θα αποκομίσουν από το πρόγραμμα αυτό τα στελέχη και οι εταιρείες που θα το επιλέξουν για την εκπαίδευσή τους; A.S: Το επαγγελματικό σκηνικό αλλάζει συνεχώς και οι οργανισμοί που δεν είναι ευέλικτοι ή δεν εξελίσσονται διατρέχουν κίνδυνο. Αρκεί μόνο να σημειώσουμε ότι εταιρείες που συμπεριλαμβάνονται στη λίστα του δείκτη S&P 500 NYSE έχουν πλέον διάρκεια ζωής 14 ετών (listed) σε σύγκριση με τα 30 έτη που είχαν παλιότερα. Γι’ αυτόν ακριβώς τον λόγο είναι επιτακτική ανάγκη να αναπτύξουμε τις ικανότητες που μας προσφέρει το FLUID THINKING. Θα κλείσω με μια αναφορά της Julie Thibault -υψηλόβαθμο στέλεχος σε Global brand leader στον χώρο της μόδας. Δουλεύοντας με στελέχη και εξελίσσοντας τις 10 βασικές γνωστικές τους ικανότητες «τους βοηθάμε να δημιουργήσουν νέες συνάψεις και να επεξεργαστούν επιτυχώς πολύπλοκα δεδομένα, ώστε να ανακαλύψουν νέες ιδέες. Με άλλα λόγια, τα στελέχη δεν βασίζονται πλέον στις πρακτικές του παρελθόντος, αλλά εμπνέονται από νέες πηγές, αναγνωρίζουν τις νέες τάσεις και βρίσκουν πολλαπλές λύσεις σε νέα προβλήματα».

Satori Incorporated W: www.satoriincorporated.com E: tony@satoriincorporated.com, info@satoriincorporated.com T: +30 6972713399

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

31

SPE C I A L R E PORT: M A NAGI NG E M PL OY E E PE R FOR M A NC E

Managing Employee Performance

Διαχείριση της απόδοσης με στόχο την «καρό σημαία» Η απόδοση των εργαζομένων αποτελεί έναν κρίσιμο παράγοντα για την επιτυχία έναντι του ανταγωνισμού. Εφόσον καταφέρει να τη διαχειριστεί σωστά, η επιχείρηση αποκομίζει μια σειρά από οφέλη που τις δίνουν ένα σαφές προβάδισμα. Με ποιο τρόπο, όμως, μπορεί να το κάνει αποτελεσματικά; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

Η

νίκη σε έναν αγώνα της Formula 1 δεν είναι εύκολη υπόθεση, ούτε έρχεται απλά και μόνο χάρη σε ένα «γρήγορο» αυτοκίνητο. Όσο παράξενο και αν ακούγεται, αποτελεί ένα άκρως… ομαδικό σπορ με τους μηχανικούς και γενικότερα όσους εργάζονται στο γκαράζ της κάθε ομάδας να οφείλουν να συνεργάζονται άριστα με τον οδηγό τους. Από την πλευρά του ο πιλότος, προκειμένου να «πάρει την καρό σημαία», είναι υποχρεωμένος να διαχειρίζεται, μεταξύ άλλων, και την απόδοση των ελαστικών και του καυσίμου του. Εφόσον, λοιπόν, το κάνει σωστά, είναι σε θέση να φτάσει σε υψηλά επίπεδα και να πετύχει τον σκοπό του. Οι νέες προκλήσεις του σύγχρονου επιχειρείν, καθώς και αυτές που ανέκυψαν από την πρόσφατη πανδημία, τοποθετούν τις εταιρείες στη θέση του πιλότου ενός μονοθεσίου της Formula 1. Όπως σε έναν αγώνα ο πιλότος οφείλει να μεριμνά για την απόδοση των ελαστικών του, έτσι και οι οργανισμοί οφείλουν να «αναβαθμίσουν» σε αρκετά μεγάλο βαθμό τις διαδικασίες διαχείρισης της απόδοσης των εργαζομένων τους, αν θέλουν να παραμείνουν ανταγωνιστικοί και τελικά να κερδίσουν. Ιδιαίτερα, μάλιστα, με τις νέες συνθήκες εργασίας που επικρατούν, οι διαδικασίες που μέχρι πρότινος… λειτουργούσαν, ίσως να μην είναι το ίδιο αποτελεσματικές, πολλώ δε μάλλον, μπορεί να επιφέρουν μικρότερη κινητοποίηση και μείωση του employee engagement. Η διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων είναι η στρατηγική προσέγγιση που έχει ως στόχο τη δημιουργία και τη διατήρηση μιας αυξημένης απόδοσης των εργαζομένων, η οποία με τη σειρά της οδηγεί σε αύξηση της αποτελεσματικότητας των εταιρειών. Εστιάζοντας στην ανάπτυξη των εργαζομένων και στην ευθυγράμμιση των ατομικών και ομαδικών στόχων με τους αντίστοιχους εταιρικούς, οι managers είναι σε θέση να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που να επιτρέπει τόσο στα άτομα όσο και στην επιχείρηση να ακμάσουν. Πρακτικά, δημιουργείται ένα σύστημα, το οποίο μετρά και βελτιώνει την απόδοση των ανθρώπων μέσα στον οργα-

32

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

νισμό, με τη διοίκηση να εργάζεται συνεχώς προς την κατεύθυνση της ανάπτυξης των εργαζομένων, τον καθορισμό ξεκάθαρων στόχων και την παροχή συνεπούς feedback. Το εν λόγω σύστημα περιλαμβάνει μια αρκετά δυναμική και περίπλοκη διαδικασία με πολλαπλά οφέλη, ενώ για τα τμήματα HR μπορεί να αποτελέσει ένα χρήσιμο εργαλείο για το onboarding, την ανάπτυξη και τη διατήρηση των εργαζομένων, καθώς και για την αξιολόγηση της απόδοσής τους.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΟΥ PERFORMANCE MANAGEMENT Η διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων συνοδεύεται από οφέλη τόσο για τους εργαζομένους και τους managers όσο και για την ίδια την εταιρεία συνολικά. Αρχικά, η ύπαρξη σαφώς καθορισμένων ρόλων και standards απόδοσης διευκολύνει τη διαδικασία

Η ΑΛΥΣΙΔΑ ΤΩΝ ΕΠΙΜΕΡΟΥΣ ΣΤΟΧΩΝ Σκοπός του performance management είναι να παρέχει τόσο στους managers όσο και στους εργαζομένους, ένα σαφές και συνεπές σύστημα, μέσα στο οποίο η εργασία θα οδηγεί σε αυξημένη παραγωγικότητα. Οι επιμέρους στόχοι του εν λόγω συστήματος αφορούν: Τη θέσπιση ξεκάθαρων ρόλων, προσδοκιών και στόχων Την αύξηση του employee engagement Την ανάπτυξη αποτελεσματικής ηγεσίας και δεξιοτήτων coaching Την ενίσχυση της παραγωγικότητας μέσα από την βελτιωμένη απόδοση Τη δημιουργία ενός προγράμματος επιβράβευσης της απόδοσης που να παρέχει αυξημένα κίνητρα. Οι παραπάνω στόχοι λειτουργούν ως αλυσίδα, με αποτέλεσμα αν κάποιος να μην επιτυγχάνεται ή να μην λειτουργεί σωστά, τότε επηρεάζει άμεσα και όλους τους υπόλοιπους.

των προσλήψεων, αφού αφενός οι υποψήφιοι γνωρίζουν εκ των προτέρων το τι αναμένεται από αυτούς και αφετέρου το HR μπορεί πιο εύκολα να καταλάβει αν ένας υποψήφιος ταιριάζει στον ρόλο που αναζητά. Παράλληλα, καθιστά την εκπαίδευση αποτελεσματικότερη, μιας και οι εκάστοτε trainers ξέρουν ακριβώς τα θέματα στα οποία είναι σκόπιμο να εστιάσουν, αλλά και ποιες πληροφορίες θα είναι λιγότερο χρήσιμες. Επιπλέον, η συνεχής ανάπτυξη και αναπροσαρμογή των εκάστοτε στόχων διασφαλίζει ότι ο οργανισμός βρίσκεται πάντα στην πρώτη γραμμή των εξελίξεων και είναι σε θέση να αντιδρά άμεσα στις όποιες προκλήσεις, με τις προκαθορισμένες προσδοκίες και τους σαφείς ρόλους να οδηγούν τους εργαζομένους στο να πετυχαίνουν από την αρχή, αλλά και να αισθάνονται ότι η εταιρεία επενδύει στην επιτυχία τους. Ως εκ τούτου, τα άτομα θέλουν να παραμείνουν, αυξάνοντας έτσι και το employee retention. Το συνεχές feedback, σε συνδυασμό με το coaching που προσφέρουν οι managers, έχουν ως αποτέλεσμα αυξημένα επίπεδα engagement των εργαζομένων, ενώ αναπτύσσοντας την ικανότητα για την παροχή coaching και ανατροφοδότησης, η επιχείρηση αποκτά ικανότερους managers. Ταυτόχρονα, όσο οι εργαζόμενοι εξοπλίζονται με περισσότερα skills, μπορούν να προωθούνται σε υψηλότερες ιεραρχικές θέσεις, άρα δημιουργείται ένα σύστημα ηγεσίας εκ των έσω. Τέλος, η παραγωγικότητα αυξάνεται λόγω του engagement, των ξεκάθαρων στόχων και του upskilling των ατόμων, με τους εργαζομένους να παραμένουν κινητοποιημένοι για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα καθώς η σκληρή δουλειά τους ανταμείβεται και αναγνωρίζεται καταλλήλως.

Ο ΔΡΟΜΟΣ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Παρόλο που το performance management μπορεί να φαίνεται σχετικά απλό, η διαδικασία που απαιτείται για την αποτελεσματικότητά του είναι αρκετά περίπλοκη, με μια πληθώρα παραγόντων να είναι σκόπιμο να ληφθούν υπόψη. Προκειμένου, λοιπόν, ένας

Οι οργανισμοί οφείλουν να «αναβαθμίσουν» τις διαδικασίες διαχείρισης της απόδοσης των εργαζομένων τους, αν θέλουν να παραμείνουν ανταγωνιστικοί οργανισμός να πετύχει την επιθυμητή αποτελεσματικότητα από το σύστημα διαχείρισης της απόδοσης των εργαζομένων που εφαρμόζει, είναι χρήσιμο να: Προσδιορίσει τους στόχους του: Κατά τη δημιουργία του συστήματος performance management, ο οργανισμός είναι απαραίτητο να ξέρει τι θέλει να πετύχει. Αποτελεί προτεραιότητα η αυξημένη παραγωγικότητα; Υπάρχει θέληση για εκ των έσω προσδιορισμό ηγετών και ανάπτυξής τους; Απαιτείται εξορθολογισμός των παροχών των εργαζομένων; Χρειάζεται μεγαλύτερο employee retention ή engagement; Απαντώντας σε τέτοιου είδους ερωτήσεις, η εταιρεία προσδιορίζει το τι θέλει να πετύχει με το σύστημά που θα εφαρμόσει, τουτέστιν μπορεί να το δομήσει καλύτερα. Καθορίσει και να περιγράψει κάθε ρόλο: Χωρίς αμφιβολία, είναι πολύ πιο δύσκολο για έναν εργαζόμενο να είναι επιτυχημένος αν δεν γνωρίζει ποιες ακριβώς είναι οι προσδοκίες που υπάρχουν για αυτόν. Ως εκ τούτου, η εταιρεία οφείλει να περιγράφει ξεκάθαρα τον εκάστοτε ρόλο, έτσι ώστε τα άτομα να ξέρουν τι αναμένεται από αυτά, πώς πρέπει να το κάνουν και ποιο θα πρέπει να είναι το τελικό αποτέλεσμα. Συνδυάσει τους στόχους με ένα πλάνο απόδοσης: Η στοχοθεσία είναι σκόπιμο να συμπορεύεται με ένα πλάνο απόδοσης.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

33

SPE C I A L R E PORT: M A NAGI NG E M PL OY E E PE R FOR M A NC E

Αυτό συμβαίνει διότι οι ετήσιοι στόχοι συνήθως αποτυγχάνουν καθώς είναι πολύ μεγάλοι και οι εργαζόμενοι μπορεί να «πελαγώσουν» πριν ακόμα ξεκινήσουν. Συνεπώς, ένα πλάνο απόδοσης είναι σε θέση να βοηθήσει τα άτομα να φανταστούν την πορεία που πρέπει να ακολουθηθεί, αυξάνοντας με τον τρόπο αυτό τις πιθανότητες για επίτευξη των εκάστοτε στόχων τους. Καταγράφει την πρόοδο βάσει στόχων απόδοσης: Είναι σημαντικό να καταγράφεται η πρόοδος αναφορικά με κάποια βασικά πεδία απόδοσης. Η χρήση εργαλείων και διάφορων analytics λειτουργεί προς όφελος της επιχείρησης, η οποία μπορεί να ανιχνεύει την πρόοδο των στόχων, διασφαλίζοντας ότι τυχόν παρεμβάσεις μπορούν να εφαρμοστούν νωρίς, εφόσον κριθεί απαραίτητο. Εφαρμόσει συχνό coaching: Ένας από τους στόχους του coaching είναι να βοηθά στον προσδιορισμό και στη λύση των προβλημάτων πριν αυτά διογκωθούν. Επομένως, αν δεν είναι συχνό, απλώς δεν θα βοηθήσει. Έτσι, θα ήταν χρήσιμο να οργανώνονται μηνιαίες ή και πιο συχνές συναντήσεις, προκειμένου να βοηθούν οι εργαζόμενοι στο να διατηρούν την πορεία τους προς τη σωστή κατεύθυνση. Δώσει οδηγίες: Όπως προαναφέρθηκε, ένα από τα πρώτα βήματα για τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων είναι ο καθορισμός οδηγιών για κάθε ρόλο. Οι οδηγίες αυτές οφείλουν να καθορίζουν συγκεκριμένες ελευθερίες ή συγκεκριμένα περιθώρια για έρευνα, πειραματισμό κ.ά. και αυτό διότι οι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί όταν έχουν σαφείς οδηγίες να ακολουθήσουν. Δομήσει μια κουλτούρα βασισμένη στην απόδοση: Στο σύγχρονο επιχειρείν είναι ζωτικής σημασίας να υπάρχει ένα εργασιακό περιβάλλον με κοινές αξίες και κουλτούρα. Η αίσθηση της ύπαρξης κοινών αξιών, πεποιθήσεων και προσδοκιών μεταξύ των εργαζομένων δημιουργεί ένα περισσότερο αρμονικό και σίγουρα ευχάριστο περιβάλλον. Γι’ αυτό, οι εργαζόμενοι θα ήταν σκόπιμο να είναι αφοσιωμένοι στις αξίες και τους στόχους που έχουν καθοριστεί -ακόμα και επιδειχτεί- από την ηγεσία. Οργανώσει διατμηματικά workshops: Τέτοιου τύπου πρωτοβουλίες βοηθούν τους εργαζομένους, αλλά και τους managers να κατανοήσουν τη λειτουργία των άλλων τμημάτων, τον τρόπο που σκέφτονται, τις αδυναμίες και τα προτερήματά τους. Αυτό έχει ως συνέπεια να ανακαλύψουν τόσο κάτι καινούριο όσο και

34

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

νέα πεδία σύνδεσης, γεγονός που θα τους βοηθήσει στο μέλλον. Προσφέρει εποικοδομητικό feedback: Πολλές φορές στα διάφορα meetings είτε δεν υπάρχει καθόλου ανατροφοδότηση είτε αυτή παρέχεται με έναν μη πρακτικό και εποικοδομητικό τρόπο, γεγονός που σίγουρα δεν βοηθά την πρόοδο και την παραγωγικότητα. Αντί, λοιπόν, να αναλώνεται στο τι συνέβη στο παρελθόν και να επιρρίπτει ευθύνες, η ηγεσία οφείλει να καθοδηγεί τους εργαζομένους, προσφέροντας χρήσιμο και πραγματικό feedback, με στόχο τη μελλοντική τους επιτυχία. Σημειώνεται, βέβαια, ότι οι managers είναι σημαντικό να διατηρούν έναν επαγγελματικό τόνο στο feedback που παρέχουν, εστιάζοντας στην επιδεικνυόμενη συμπεριφορά και όχι στα προσωπικά χαρακτηριστικά του εκάστοτε εργαζομένου. Εκπαιδεύει και την ηγεσία: Αδιαμφησβήτητα, το coaching και η παροχή εποικοδομητικού feedback δεν είναι ένα εύκολο έργο, εξού και είναι σημαντικό οι managers να εκπαιδεύονται εξίσου ή ακόμα και περισσότερο από τους υπόλοιπους εργαζομένους. Αυτό συμβαίνει διότι οι managers οφείλουν να διαθέτουν συγκεκριμένες δεξιότητες , προκειμένου να είναι σε θέση να ηγηθούν. Αξιοποιεί πολλές πηγές για ανατροφοδότηση: Προκειμένου να αποκτήσει μία σφαιρική οπτική για την απόδοση των εργαζομένων, κάθε επιχείρηση είναι σκόπιμο να αξιοποιεί πολλές πηγές για να λαμβάνει αξιόλογο feedback. Για παράδειγμα, θα μπορούσε να ζητήσει από τους εργαζομένους να εμπλακούν στη διαδικασία, παρέχοντας feedback ο ένας για τον άλλο. Με τον τρόπο αυτό, η εταιρεία θα μπορέσει να καταλάβει τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι ομάδες, άρα θα έχει τη δυνατότητα να προσφέρει καλύτερο feedback η ίδια.

Χωρίς την ύπαρξη ενός οργανωμένου συστήματος, οι managers θα δυσκολεύονται ή και δεν θα μπορούν να ηγούνται αποτελεσματικά στους εργαζομένους τους

ΕΝΔΕΙΞΕΙΣ ΑΝΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις που εταιρείες, ενώ εφαρμόζουν κάποιο πρόγραμμα διαχείρισης της απόδοσης των εργαζομένων, αυτό αποδεικνύεται αναποτελεσματικό ή ανεπαρκές. Μερικούς από τους λόγους που ίσως να ευθύνονται είναι ότι: Το σύστημα που ακολουθείται δεν είναι δίκαιο ή ακριβές. Συνήθως, το ζήτημα αυτό ανακύπτει όταν η εταιρεία χρησιμοποιεί ετήσια reviews, τα οποία σαφέστατα δεν μπορούν να συνοψίσουν αποτελεσματικά την απόδοση των εργαζομένων ούτε να εξασφαλίσουν την απαραίτητη ανατροφοδότηση. Οι managers ασχολούνται διεκπεραιωτικά. Είναι πιθανό οι managers να καταβάλουν τη λιγότερη δυνατή προσπάθεια σε σχέση με το performance management, με αποτέλεσμα να μην αξιοποιούν στο έπακρο το χρήσιμο εργαλείο που έχουν στη διάθεσή τους. Δεν υπάρχει εκσυγχρονισμός. Η σύγχρονη επιχειρησιακή πραγματικότητα απαιτεί την αξιοποίηση της τεχνολογίας και τον ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων. Ως εκ τούτου, αν αξιοποιούνται αναχρονιστικά εργαλεία για την διαχείριση της απόδοσης, μοιραία αυτή θα είναι ανεπαρκής. Εστίαση στην αξιολόγηση και όχι στο coaching. Αν οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι βρίσκονται υπό το καθεστώς συνεχούς αξιολόγησης, τότε θα είναι αγχωμένοι και σίγουρα λιγότερο παραγωγικοί. Το αντίθετο ισχύει εφόσον τους παρέχεται coaching.

Αναζητά την πραγματική πηγή των προβλημάτων: Σε καμία περίπτωση τα εκάστοτε προβλήματα που αντιμετωπίζει ένας οργανισμός δεν οφείλονται πάντα ή / και αποκλειστικά στους εργαζομένους του. Αντιθέτως, οι προκλήσεις μπορούν να εμφανιστούν και από άλλους παράγοντες όπως είναι η διαθεσιμότητα των προμηθειών, οι εσωτερικές διαδικασίες και οι οργανωσιακές πολιτικές. Για να μπορέσει, λοιπόν, να τα διορθώσει, η εταιρεία οφείλει να αναζητά την πραγματική πηγή τους κάθε φορά. Αναγνωρίσει και επιβραβεύσει δημόσια και συχνά την απόδοση: Οι εργαζόμενοι δεν πρόκειται να παραμείνουν κινητοποιημένοι αν δεν ανταμείβονται ποτέ. Εντούτοις, αυτό είναι κάτι που πολλές εταιρείες φαίνεται να λησμονούν. Προκειμένου οι εργαζόμενοι να συνεχίσουν να αποδίδουν αξία στον οργανισμό, αυτός οφείλει να τους «αποζημιώνει» και να αναγνωρίζει το έργο τους με ποικίλους τρόπους.

ΤΑ ΝΕΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ ΕΛΕΩ… ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ Η πρόσφατη πανδημία του κορωνοϊού λειτούργησε, πέραν πάσης αμφιβολίας, ως επιταχυντής για τον ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων, φέρνοντας στο προσκήνιο νέες προκλήσεις, οι οποίες επηρεάζουν άμεσα και το performance management. Οι αλλαγές που μοιραία συνέβησαν στην προσωπική και επαγγελματική ζωή των ατόμων, αλλά και η ανησυχία για το πώς θα οργανωθεί η επόμενη ημέρα, δημιουργούν συνθήκες άγχους, αναταραχής ακόμα και burnout στους εργαζομένους. Εφόσον δεν αντιμετωπιστούν αποτελεσματικά, τα εν λόγω συναισθήματα μπορούν να επηρεάσουν την παραγωγικότητα και τη δέσμευση των ατόμων, με αποτέλεσμα τα πολλά λάθη, την κακή ποιότητα εργασίας και εντέλει να απειλήσουν την ίδια την επιβίωση της εκάστοτε εταιρείας. Σύμφωνα με την έρευνα «Managing Employee Performance and Goals During the COVID-19 Outbreak» της Gartner, τα στελέχη του

HR είναι σε θέση να υποστηρίξουν τους εργαζομένους τη δύσκολη αυτή περίοδο. Συγκεκριμένα, το HR οφείλει: Να αφουγκραστεί την ανάγκη των εργαζομένων για υποστήριξη: Είναι σημαντικό οι managers να αναγνωρίζουν τα πιθανά σημάδια δυσχέρειας των ανθρώπων τους τόσο άμεσα, μέσα από τη συζήτηση, όσο και έμμεσα, μέσα από την παρατήρηση. Ως εκ τούτου, το HR θα ήταν χρήσιμο να καθοδηγήσει τους managers στο πώς να διαχειριστούν τέτοιου είδους καταστάσεις προτείνοντας νέα μοντέλα εργασίας, παρέχοντας επιπλέον εκπαιδεύσεις ή στέλνοντας συχνά emails με συγκεκριμένες οδηγίες. Να προωθήσει τον διάλογο, με στόχο την κατανόηση: Προκειμένου η όλη προσπάθεια να είναι όντως εποικοδομητική, οι managers οφείλουν να έχουν έναν ανοιχτό δίαυλο επικοινωνίας με τους εργαζομένους. Αυτό σημαίνει ότι το HR οφείλει να διασφαλίσει τις συνθήκες εκείνες που θα επιτρέψουν τον διάλογο μεταξύ των managers και των εργαζομένων, κατά τον οποίο αφενός οι managers θα μπορούν να παρέχουν πληροφορίες και υποστήριξη, αλλά αφετέρου οι εργαζόμενοι θα έχουν τη δυνατότητα να εκφράσουν τα συναισθήματά τους και τις απόψεις τους. Έτσι, όλοι θα αποκτήσουν μια σαφέστερη εικόνα του τι ακριβώς συμβαίνει, κατανοώντας τις εκάστοτε προκλήσεις. Να θέσει σαφείς στόχους: Η σύνδεση της ατομικής απόδοσης με την επίτευξη των εταιρικών στόχων αποτελεί ένα εκ των ων ουκ άνευ στοιχείο για την ενίσχυση της αυτοπεποίθησης των εργαζομένων. Η σαφής στοχοθεσία και η τακτική ενημέρωση για τις πιθανές αλλαγές συνεπικουρούν στο να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι θα διατηρήσουν την εστίαση, την ενέργεια και την αίσθηση του σκοπού σε υψηλά επίπεδα. Ως εκ τούτου, τα στελέχη του HR θα ήταν σκόπιμο να βοηθήσουν τους managers να ενισχύσουν και να «φωτίσουν» την εν λόγω σύνδεση, υπογραμμίζοντας την παρουσία του επιχειρησιακού οράματος στην κάθε προσπάθεια των ατόμων. Να αναδιαμορφώσει τους τρόπους επιβράβευσης: Παρά τα εμπόδια που δημιουργούνται από την πανδημία, η εταιρεία είναι απαραίτητο να επιβραβεύει τις προσπάθειες των εργαζομένων. Με τον τρόπο αυτόν, όχι μόνο κινητοποιεί αλλά προβάλει και τις συμπεριφορές που επιθυμεί να επιδεικνύουν οι άνθρωποί της. Ακολουθώντας τις επιταγές της νέας πραγματικότητας, η επιβράβευση μπορεί να περιλαμβάνει μία δημόσια αναγνώριση, την απονομή κάποιου εμβλήματος, την ευκαιρία για δωρεάν διαδικτυακή εκπαίδευση κ.ά. Κάθε οργανισμός, εφόσον θέλει να είναι επιτυχημένος, οφείλει να γνωρίζει τι κάνουν οι εργαζόμενοί του, με ποιoν τρόπο και για ποιον λόγο. Ωστόσο, χωρίς την ύπαρξη ενός οργανωμένου συστήματος, το οποίο θα επιτρέπει τον καθορισμό των ρόλων, την κατανόηση των αδυναμιών και των δυνατών σημείων, την παροχή feedback, την επιβράβευση αλλά και τη δυνατότητα παρεμβάσεων, οι managers δεν θα μπορούν να ηγούνται αποτελεσματικά στους εργαζομένους τους ή τουλάχιστον θα δυσκολεύονται να το πράξουν. Με απλά λόγια, η εφαρμογή ενός συστήματος διαχείρισης της απόδοσης δείχνει στους εργαζομένους το δρόμο προς την… «καρό σημαία», επιτρέποντας τη μέτρηση της απόδοσης, σε συνδυασμό με το feedback, και προσφέροντας ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη. Κοντολογίς, αν η εταιρεία δεν μεριμνήσει για τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων, τότε θα έρθει αντιμέτωπη με ότι και ένας πιλότος της Formula 1 που δεν πρόσεξε την απόδοση των ελαστικών του, ήτοι ένα -τουλάχιστον- κλαταρισμένο ελαστικό, που θα τον οδηγήσει εκτός του ανταγωνισμού.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

35

SPE C I A L R E PORT: DIGI TA L WOR K PL AC E

Digital workplace

Νέες προτεραιότητες, νέο µοντέλο εργασίας

36

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Στην εποχή που διανύουµε, οι οργανισµοί καλούνται να επαναπροσδιορίσουν το µοντέλο εργασίας τους. Νέες τάσεις αλλά και προκλήσεις αναδύονται, µε τη ∆ιεύθυνση Ανθρώπινου ∆υναµικού να έχει καίριο ρόλο στη διαµόρφωση της «επόµενης µέρας». Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη

D

igital transformation και Digital workplace είναι δύο όροι που συναντώνται αρκετά συχνά στις εταιρικές συζητήσεις τα τελευταία χρόνια. Αν και η πρόοδος που έχει παρατηρηθεί είναι αξιοσηµείωτη, η πρόσφατη πανδηµία φαίνεται να έχει λειτουργήσει ως καύσιµο στη διαµόρφωση ενός ψηφιακού περιβάλλοντος εργασίας. Αρκετές εταιρείες µάλιστα, έθεσαν τον ψηφιακό µετασχηµατισµό τους σε προτεραιότητα µέσα σε λίγες µόνο εβδοµάδες κατά την άνοιξη του 2020, όταν δηλαδή ξέσπασε η υγειονοµική κρίση. Την ίδια στιγµή, η πανδηµία του Covid-19 επέφερε τη µετάβαση σε νέους τρόπους εργασίας καθώς οι οργανισµοί παγκοσµίως κλήθηκαν να «κλείσουν» τα γραφεία τους και να λειτουργήσουν αποµακρυσµένα. Με τον τρόπο αυτόν, αναδύθηκε µία διαφορετική διάσταση του digital workplace, η οποία αφορά στη διαµόρφωση ενός digital χώρου εργασίας που… δεν βρίσκεται στο γραφείο. Καθώς οι εργαζόµενοι κλήθηκαν να συµµετέχουν σε virtual συναντήσεις, έγινε ξεκάθαρο ότι όσοι οργανισµοί είχαν κάνει βήµατα προόδου για τον ψηφιακό µετασχηµατισµό τους, αντιµετώπισαν πιο αποτελεσµατικά τις προκλήσεις που δηµιούργησε η ταχεία µετάβαση στην αποµακρυσµένη εργασία. Αναπάντεχα δε, η πανδηµία οδήγησε όσους δεν είχαν ως προτεραιότητα τη διαµόρφωση του ψηφιακού χώρου εργασίας τους, να τη θέσουν. Σε γενικές γραµµές, ο ψηφιακός χώρος εργασίας αναφέρεται σε ένα συνεχώς εξελισσόµενο σύνολο πρακτικών που περιλαµβάνει την ηγεσία, την κουλτούρα, την τεχνολογία και τις ενέργειες για την επίτευξη επιχειρησιακών στόχων, καθώς και τη δηµιουργία θετικού employee experience. Με τη σειρά της, η ∆ιεύθυνση Ανθρώπινου ∆υναµικού διαδραµατίζει καθοριστικό ρόλο σε όλο αυτό ως υποκινητής των όσων πρέπει να γίνουν. Το HR καλείται να αντιµετωπίσει τις προκλήσεις που έχουν προκύψει, να δηµιουργήσει τον «οδικό χάρτη» για τη διαµόρφωση του digital workplace, να επιταχύνει τον εταιρικό ψηφιακό µετασχηµατισµό και, τέλος, να επηρεάσει µέσα από τις ενέργειές του τη συνολική παραγωγικότητα και ανάπτυξη των εργαζοµένων.

ΤΑΣΕΙΣ ΚΑΙ INSIGHTS Η ανάγκη βελτίωσης του digital resilience του ανθρώπινου δυναµικού έχει αναδειχθεί ιδιαίτερα το τελευταίο χρονικό διάστηµα στον επιχειρηµατικό κόσµο, µε το digital workplace να αποκτά αξία από όλους και από µία nice-to-have κατάσταση να µετατρέπεται σε musthave. Σύµφωνα µε την έρευνα «Gartner 2020 Digital Workplace», το 68% των ερωτηθέντων συµφώνησε ότι τα περισσότερα C-suite στελέχη έχουν εκφράσει τη συµµετοχή τους στη διαµόρφωση ενός digital workplace κατά τη διάρκεια της πανδηµίας του Covid-19. Η εν λόγω έρευνα καταδεικνύει ως πιο ενδεικτικές τάσεις σε σχέση µε το digital workplace τις εξής: Η αποµακρυσµένη εργασία, η οποία αποτελεί τη νέα πραγµατικότητα. Εσωτερικές συναντήσεις, προσλήψεις, εκπαίδευση ανθρώπινου δυναµικού και µια ποικιλία άλλων επιχειρηµατικών δραστηριοτήτων γίνονται πλέον εικονικά, µε το remote working να δηµιουργεί µία νέα γενιά λύσεων που έρχεται να καλύψει τις νέες απαιτήσεις και, την ίδια στιγµή, να υποστηρίξει ένα περιβάλλον όσο πιο κοντά στην προσωπική επικοινωνία.

BYOT – Bring you own thing. To BYOD φαίνεται να δίνει τη θέση του στο BYOT, που σηµαίνει ότι οι εργαζόµενοι φαίνεται να χρησιµοποιούν όλο και πιο πολύ τις δικές τους συσκευές στον εργασιακό χώρο. Το BYOT περιλαµβάνει ένα ευρύ φάσµα αντικειµένων όπως ακουστικά VR, smartwatches ακόµα και

1 2

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

37

SPE C I A L R E PORT: DIGI TA L WOR K PL AC E

drones. Από ότι φαίνεται, ένα αυξανόµενο ποσοστό προσωπικών αντικειµένων θα µεταφερθεί στα γραφεία ή θα υποστηρίξει την αποµακρυσµένη εργασία.

Smart workspaces. Ένας «έξυπνος» χώρος εργασίας αξιοποιεί την αυξανόµενη ψηφιοποίηση των φυσικών αντικειµένων προκειµένου να προσφέρει νέους τρόπους εργασίας και να βελτιστοποιήσει την απόδοση του ανθρώπινου δυναµικού. Παραδείγµατα smart τεχνολογιών περιλαµβάνουν τα ολοκληρωµένα συστήµατα διαχείρισης του εργασιακού χώρου, τα εικονικά περιβάλλοντα και τους αισθητήρες κίνησης και αναγνώρισης προσώπου. Οποιαδήποτε τοποθεσία µπορεί να αποτελεί έναν «έξυπνο» χώρο εργασίας, όπως οι αίθουσες συνεδριάσεων αλλά και οι χώροι ενός σπιτιού, λαµβάνοντας υπόψη τα νέα δεδοµένα. Παράλληλα, κάθε χρόνο το Digital Workplace Group (DWP) διεξάγει έρευνα µε σκοπό να καταγράψει τις τάσεις και τις αλλαγές αναφορικά µε το digital workplace. Με βάση την έρευνα του 2020, έχουν προκύψει, µεταξύ άλλων, τα παρακάτω ενδιαφέροντα insights: Όλο και περισσότεροι οργανισµοί δηµιουργούν ένα επίσηµο πλάνο για το ψηφιακό περιβάλλον εργασίας τους. Συγκεκριµένα, τα τελευταία χρόνια διαπιστώνεται ότι το ποσοστό των εταιρειών που διαθέτουν πρόγραµµα για τον τρόπο λειτουργίας του digital workplace τους τείνει να αυξάνεται σταθερά, από 23% το 2018, σε 31% το 2019 και 37% το 2020. Αυτό δείχνει ότι οι πρωτοβουλίες που αφορούν στο digital workplace βρίσκονται στην πρώτη γραµµή και αντικατοπτρίζει µία στρατηγική προτεραιότητα για τους οργανισµούς και τα ενδιαφερόµενα µέρη. Ο ψηφιακός γραµµατισµός (digital literacy) καθοδηγείται όλο και περισσότερο από τους συναδέλφους. Το digital literacy θεωρείται πλέον ένα κρίσιµο στοιχείο για κάθε ψηφιακό χώρο εργασίας ή πρόγραµµα ψηφιακού µετασχηµατισµού. Μία επιτυχηµένη πρωτοβουλία ψηφιακού γραµµατισµού εξοπλίζει τους εργαζοµένους µε τη γνώση αλλά και την αυτοπεποίθηση ότι µπορούν να χρησιµοποιήσουν αποδοτικά τα νέα ψηφιακά εργαλεία. Αναφορικά µε το πώς οι εταιρείες εκπαιδεύουν το ανθρώπινό δυναµικό τους σε αυτή την κατεύθυνση, η εν λόγω έρευνα καταδεικνύει την αυξανόµενη συµµετοχή των ίδιων των συναδέλφων σε προγράµµατα ψηφιακής εκπαίδευσης, παρέχοντας για παράδειγµα πληροφορίες για το πώς χρησιµοποιούνται τα ψηφιακά εργαλεία. Με τον τρόπο αυτόν, µάλιστα, ενισχύεται και ο παράγοντας εµπιστοσύνη. Αν και το training είτε online είτε µε τον παραδοσιακό τρόπο παραµένει η πιο δηµοφιλής µέθοδος εκπαίδευσης, σηµειώνεται αύξηση και στην αξιοποίηση των digital champions (34% το 2019, 52% το 2020), στα online communities (51% το 2019, 61% το 2020) και τέλος, στο reverse mentoring (5% το 2019, 17% το 2020). Η πλειοψηφία των οµάδων πιστεύει ότι το digital workplace χρειάζεται βελτίωση. Η διαµόρφωση ενός digital workplace βρίσκεται σε συνεχή εξέλιξη και, όπως έδειξε η έρευνα, συχνά υπάρχει το περιθώριο για βελτίωση. Σε σχετική ερώτηση για το πόσο αποτελεσµατικός θεωρείται ο ψηφιακός χώρος εργασίας τους, οι περισσότεροι απάντησαν ότι µπορούν να υλοποιηθούν πιο πολλά έργα, µε λίγοτερο από το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων να αξιολογεί τον ψηφιακό χώρο εργασίας του ως «πολύ» ή «εξαιρετικά» αποτελεσµατικό. Ωστόσο, αν και η πλειοψηφία πιστεύει ότι υπάρχει δουλειά να γίνει, µόνο το 7% θεώρησε ότι ο ψηφιακός χώρος εργασίας του χρειάζεται µια «συνολική επανεξέταση».

3

38

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Οι περισσότερες οµάδες εξετάζουν την ανάπτυξη και την αξιοποίηση των αναδυόµενων τεχνολογιών. Στις σχετικές έρευνες των δύο προηγούµενων ετών, τα chatbots αποτελούσαν τάση. Πλέον, όµως, δεν θεωρούνται ως µία αναδυόµενη τεχνολογία. Χαρακτηριστικά, σε σύγκριση µε το προηγούµενο έτος, όλο και περισσότεροι οργανισµοί σχεδιάζουν να επενδύσουν σε νέες τεχνολογίες, όπως η ανάλυση συναισθηµάτων (sentiment analysis), τα ροµπότ, το blockchain και η αρχιτεκτονική µικροϋπηρεσιών (microservices architecture). Ειδικότερα, έχει σηµειωθεί σηµαντική αύξηση του αριθµού των οργανισµών που σχεδιάζουν να χρησιµοποιήσουν µικροϋπηρεσίες (0% το 2019, 36% το 2020), προσωπικούς «ψηφιακούς» βοηθούς (13% το 2019, 32% το 2020) και ροµπότ (από 6% σε 28% αντίστοιχα). Η δυνατότητα πρόσβασης από κινητές συσκευές τείνει να σταθεροποιηθεί. Με την πάροδο των χρόνων, έχει σηµειωθεί πρόοδος αναφορικά µε τη δυνατότητα πρόσβασης στο εσωτερικό εταιρικό δίκτυο από προσωπικές και εταιρικές συσκευές. Για πρώτη φορά, όµως, ο αριθµός των οργανισµών που δεν παρέχει πρόσβαση στο intranet από κινητές συσκευές φαίνεται να αυξήθηκε (13% το 2020 σε σύγκριση µε το 7% το 2019), γεγονός που υποδηλώνει πως η βελτίωση της πρόσβασης σε κινητά σε intranet και ψηφιακές υπηρεσίες που παρατηρήθηκε τα τελευταία χρόνια µπορεί να έχει φτάσει σε ένα σταθερό σηµείο.

Η ∆ΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΝΟΣ ΥΒΡΙ∆ΙΚΟΥ ΜΟΝΤΕΛΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Καθώς ο κόσµος αγκαλιάζει τη νέα πραγµατικότητα της εργασίας από το σπίτι και την εµφανή ανάγκη για ένα ανθρώπινο δυναµικό εν κινήσει, ένα νέο µοντέλο εργασίας έχει αναδυθεί, το οποίο αποκαλείται υβριδικό. Είναι κοινός τόπος ότι ο ψηφιακός χώρος εργασίας προσφέρει υποστήριξη στους οργανισµούς υπό τις παρούσες συνθήκες, ελαχιστοποιώντας την ανάγκη για τους εργαζοµένους να είναι φυσικά διαθέσιµοι στο γραφείο για την εκπλήρωση της εργασίας τους. Απαραίτητη, ωστόσο, προϋπόθεση είναι η παροχή όλων των απαραίτητων εργαλείων και πλατφόρµων για την υποστήριξη, την εργασία, τη συνεργασία και την ανταλλαγή ιδεών. Ο ρόλος της ηγεσίας σε όλο αυτό είναι κρίσιµος. Σε ένα υβριδικό εικονικό µοντέλο, οι οµάδες -και τα δίκτυά τους- χρειάζεται να υιοθετήσουν νέους κανόνες και να αλλάξουν τον τρόπο που εργάζονται, έτσι ώστε να είναι παραγωγικές και καινοτόµες. Αυτό σηµαίνει τη συλλογή πληροφοριών, την εύρεση λύσεων, την εφαρµογή νέων προσεγγίσεων και τη βελτιστοποίηση των αποτελεσµάτων το συντοµότερο δυνατόν. Εντούτοις, ο βαθµός δυσκολίας αυξάνεται όταν η οµάδα εργάζεται εν µέρει εικονικά και εν µέρει φυσικά. Για να αρθεί αυτή η δυσκολία, η ηγεσία οφείλει πρωτίστως να δώσει χώρο σε ό,τι κάνει και να µάθει από τυχόν λανθασµένες κινήσεις. Η ψυχολογική ασφάλεια έχει ιδιαίτερη βαρύτητα, γεγονός που δεν θα µπορούσε να είναι διαφορετικό και σε ένα υβριδικό εικονικό µοντέλο. Σε µια τέτοια περίπτωση, µάλιστα, χρειάζεται περισσότερη προσοχή, εξού και η κουλτούρα διαδραµατίζει σπουδαίο ρόλο. Η αίσθηση της ασφάλειας προκύπτει όταν τα άτοµα νιώθουν άνετα κάνοντας λάθη, αλλά και µιλώντας και δηµιουργώντας καινοτόµες ιδέες. Επίσης, η ασφάλεια απαιτεί τα άτοµα να αισθάνονται ότι υποστηρίζονται όταν ζητούν ευέλικτες λύσεις για την κάλυψη των προσωπικών τους αναγκών. Εν κατακλείδι, οι σαφείς κανόνες και οι σχέσεις που βασίζονται στην εµπιστοσύνη επηρεάζουν θετικά την παραγωγικότητα. Την ίδια στιγµή, όσο περισσότερο οι οµάδες συνεργάζονται µεταξύ τους

σε βάθος χρόνου, τόσο πιο παραγωγικές τείνουν να είναι σε σχέση µε τις πιο νέες, οι οποίες λειτουργούν ως φορέας κινητοποίησης. Στο φυσικό περιβάλλον εργασίας, ενδεχόµενη εναλλαγή ατόµων ανάµεσα στις οµάδες είναι πιο εφικτή να συµβεί, σε αντίθεση µε τις εικονικές. Ωστόσο, ούτε το ένα άκρο, ούτε το άλλο είναι θεµιτό. Εκείνο που χρειάζεται είναι κάθε οµάδα να φέρει τον βαθµό ειδίκευσης και το υπόβαθρο που απαιτείται µέσα από το σωστό µίγµα ατόµων και να είναι ευθυγραµµισµένη ως προς τους στόχους και το έργο της.

ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ Σε έρευνα που διεξήχθη την άνοιξη του 2020 µε τίτλο «The State of the Digital Workplace 2020» από τις CMSWire και Reworked σε πάνω από 450 στελέχη, έγινε φανερό ότι οι βασικές προτεραιότητες που αφορούν στην επένδυση ενός digital workplace είναι η κουλτούρα και η διαχείριση της αλλαγής (29%), η βελτίωση της εξυπηρέτησης πελατών (29%), η διαχείριση της γνώσης (29%), η ψηφιοποίηση και η βελτίωση της διαδικασίας (28%) και το learning & development (28%). Την ίδια στιγµή, οι εταιρείες που βρίσκονται στα αρχικά στάδια του ψηφιακού µετασχηµατισµού τους τείνουν να επικεντρώνονται στα πλεονεκτήµατα ενός digital workplace. Αντιθέτως, όσες είναι πιο ώριµες, έχουν στρέψει το βλέµµα τους στη βελτίωση της εµπειρίας των εργαζοµένων, στη διαχείριση της αλλαγής στο σύνολο του οργανισµού και τελικά στην επίτευξη καλύτερων αποτελεσµάτων για τους πελάτες τους. Η διοίκηση αναγνωρίζει πλέον ότι το employee experience έχει γίνει digital από το onboarding και το performance management έως τις πρακτικές για την ευηµερία και την ευεξία του ανθρώπινου δυναµικού. Παρά την επιταχυνόµενη πρόοδο και το αυξανόµενο επίπεδο ωριµότητας, οι προκλήσεις για τους οργανισµούς παραµένουν, µε βασικότερη εκείνη του προϋπολογισµού για τη διαµόρφωση ενός digital workplace. Όπως προέκυψε από την έρευνα των CMSWire και Reworked, ένας στους τρεις ερωτηθέντες ανέφερε τους περιορισµούς που πηγάζουν από το διαθέσιµο budget αναφορικά µε το digital workplace, ανεξάρτητα από το µέγεθος του οργανισµού. Μερικές ακόµα προκλήσεις είναι η έλλειψη διατµηµατικής συνεργα-

σίας (20%), οι ανταγωνιστικές πρωτοβουλίες ή τµήµατα (20%), η ψηφιακή υιοθέτηση στον χώρο εργασίας (17%) και η οργανωσιακή κουλτούρα (16%). Όλα αυτά τονίζουν ακόµα περισσότερο την ανάγκη ανάπτυξης µιας ισχυρότερης επιχειρηµατικής υπόθεσης για τον ψηφιακό χώρο εργασίας. Άλλωστε, το επίπεδο ψηφιακής ωριµότητας του χώρου εργασίας έχει αποδειχθεί ότι αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα για τους οργανισµούς, ιδίως κατά την περίοδο που διανύουµε. Τέλος, µία ακόµη πρόκληση και ταυτόχρονα προτεραιότητα είναι η συνύπαρξη των διαφόρων γενεών στον εργασιακό χώρο. Οι επιχειρήσεις οφείλουν αφενός να συµβαδίσουν µε την τεχνογνωσία των νεότερων και αφετέρου να εκπαιδεύσουν τις παλαιότερες γενιές. Το ανθρώπινο δυναµικό είναι, επί του παρόντος, επανδρωµένο από άτοµα που ανήκουν σε οποιαδήποτε από τις τελευταίες πέντε γενιές και, όπως γίνεται κατανοητό, δεν µπορούν να έχουν όλοι την ίδια τεχνολογική επάρκεια, ακόµα και αν εργάζονται στην ίδια εταιρεία. Οι πιο νέοι δε, τείνουν να είναι πιο απαιτητικοί ως προς τις προσδοκίες τους, µε τους οργανισµούς να καλούνται να βρουν τρόπους να ανταποκριθούν σε αυτές, αλλά και να εκπαιδεύσουν τους υπόλοιπους ώστε να βρίσκονται όλοι «στην ίδια σελίδα».

ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΩΝ VIRTUAL ΟΜΑ∆ΩΝ ΚΑΙ REMOTE ΣΥΝΑΝΤΗΣΕΙΣ Λαµβάνοντας υπόψη τη νέα πραγµατικότητα, οι αποµακρυσµένες συναντήσεις και συσκέψεις στον εργασιακό χώρο έχουν αυξηθεί το τελευταίο χρονικό διάστηµα, επηρεάζοντας κατ’ επέκταση και το digital workplace. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, µία σωστά δοµηµένη remote συνάντηση µπορεί να επηρεάσει θετικά την επιτυχία, την καινοτοµία και τη δηµιουργικότητα της εκάστοτε οµάδας, καθώς επίσης και την ατοµική ευηµερία. Ένα επιτυχηµένο και αποτελεσµατικό meeting προϋποθέτει, όµως, την ύπαρξη µίας επιτυχηµένης virtual οµάδας, µε τη δηµιουργία των κατάλληλων συνθηκών για την επιτυχία της να είναι επιτακτική στα πρώτα στάδια ανάπτυξής της. Στο πλαίσιο αυτό, το Center for Creative Leadership προτείνει τα εξής: Σαφή διατύπωση του οράµατος και των εταιρικών στόχων στο σύνολο του ανθρώπινου δυναµικού, κάτι που σε περιόδους κρίσης, όπως αυτή που διανύουµε, έχει αναδειχθεί σε προτεραιότητα για κάθε οργανισµό. Επιλογή των µελών κάθε οµάδας µε βάση τα ατοµικά ταλέντα και τις ικανότητες, συµπεριλαµβανοµένων των τεχνικών και διαπροσωπικών δεξιοτήτων. Εκπαίδευση της ηγεσίας κάθε οµάδας ώστε να καθορίσει και να επικοινωνήσει την αποστολή και τον σκοπό σε όλα τα µέλη, εξασφαλίζοντας ότι όλοι βρίσκονται στην «ίδια σελίδα». Θέσπιση διαδικασιών για την ανταλλαγή πληροφοριών, τη λήψη αποφάσεων και την επίλυση πιθανών διαδικασιών ή / και παρεξηγήσεων. ∆ηµιουργία καναλιού επικοινωνίας για ερωτήσεις, το οποίο να είναι διαφορετικό από εκείνο των ανακοινώσεων αναφορικά µε τα εργασιακά καθήκοντα. Σαφής καθορισµός και επικοινωνία των εργαλείων που διαθέτουν οι virtual οµάδες, προκειµένου να µπορούν να επικοινωνούν µεταξύ τους. Αναγνώριση του ατοµικού και οµαδικού έργου, αλλά και της προσπάθειας µέσα από ένα δίκαιο σύστηµα ανταµοιβών και άλλων κινήτρων.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

39

S P E C I A L R E P O R T: PAY R O L L O U T S O U R C I N G

Payroll Outsourcing

Με εστίαση στη διαφάνεια και εναρμόνιση με τον GDPR Η πανδημία του κορωνοϊού έχει θέσει νέες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις, με τη μισθοδοσία να μην παραμένει στο απυρόβλητο. Προκειμένου, λοιπόν, να διαχειριστούν αποτελεσματικότερα τις υποχρεώσεις τους στον εν λόγω τομέα, οι εταιρείες στρέφονται προς το payroll outsourcing. Ποια είναι τα οφέλη που προσφέρει; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

Η

μισθοδοσία αποτελεί ανέκαθεν ένα από τα σημαντικότερα πεδία συνδιαλλαγής μεταξύ των εργοδοτών και των εργαζομένων. Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις, μάλιστα, που η χρηματική αμοιβή αξιοποιείται από τις επιχειρήσεις ως ένας αποτελεσματικός τρόπος για την κινητοποίηση των εργαζομένων, ακόμα και ως ένα πλεονέκτημα έναντι του ανταγωνισμού. Ιδιαίτερα τώρα που η πανδημία του κορωνοϊού έχει αλλάξει άρδην τα δεδομένα και της αγοράς εργασίας, έχοντας δημιουργήσει ένα κλίμα ανασφάλειας και πολλών δυσχερειών για τις επιχειρήσεις, το πώς μια εταιρεία διαχειρίζεται τις υποχρεώσεις της σε σχέση με τη μισθοδοσία των ανθρώπων της μπορεί να κάνει τη διαφορά και να συμβάλλει στην επιβίωσή της. Το payroll, σε σχέση με έναν οργανισμό, αναφέρεται στην πληρωμή των εργαζομένων και περιλαμβάνει το σύνολο όλων των οικονομικών δεδομένων για τους μισθούς των ατόμων, τα μπόνους, τους φόρους και τις τυχόν εκπτώσεις που ισχύουν. Με απλά λόγια, το payroll σχετίζεται με το ποσό που δίδεται στους εργαζομένους ως αντίτιμο για το έργο που προσφέρουν σε ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Όπως μπορεί να γίνει αντιληπτό, όλη αυτή η διαδικασία είναι αρκετά περίπλοκη, εξού και πολλές επιχειρήσεις στρέφονται στη λύση του payroll outsourcing, δηλαδή στη συνεργασία με έναν εξωτερικό συνεργάτη, προκειμένου εκείνος να αναλάβει όλα τα ζητήματα που σχετίζονται με τη μισθοδοσία.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΝΤΑΙ Η συζήτηση γύρω από το payroll outsourcing προφανώς και δεν είναι καινούργια. Εντούτοις, εξακολουθεί να είναι σημαντική, αφού η μισθοδοσία και, γενικότερα, η ορθή εκπλήρωση των οικο-

40

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

νομικών και φορολογικών υποχρεώσεων αποτελεί προτεραιότητα για κάθε επιχείρηση και, σαφέστατα, ένα εκ των ων ουκ άνευ στοιχείο για την επιτυχία. Συνεπώς, η αποτελεσματική διαχείριση του payroll όχι μόνο εξακολουθεί να απασχολεί, αλλά διαμορφώνονται συνεχώς και νέες τάσεις, τις οποίες οι εταιρείες θα ήταν σκόπιμο να γνωρίζουν και να εφαρμόσουν στα μέτρα του δυνατού. Μερικές, λοιπόν, από τις τάσεις που παρατηρούνται είναι: Αυτοματοποιημένα συστήματα μισθοδοσίας εναρμονισμένα με το GDPR: Η σύγχρονη επιχειρησιακή πραγματικότητα χαρακτηρίζεται από την παγκοσμιοποίηση καθώς το διαδίκτυο παρέχει τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να δημιουργούν μια παγκόσμια κοινότητα. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, μια εταιρεία να έχει τη δυνατότητα να καλύψει κάποια θέση, προσλαμβάνοντας εργαζομένους από κάθε γωνιά του πλανήτη και όχι από μία συγκεκριμένη χώρα ή περιοχή. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να λαμβάνεται υπόψη η νομοθεσία που αφορά στα Προσωπικά Δεδομένα, αφού, σε διαφορετική περίπτωση, τα πρόστιμα είναι «τσουχτερά». Αυτό σημαίνει ότι όποια ευαίσθητα δεδομένα των εργαζομένων χρησιμοποιούνται στο σύστημα μισθοδοσίας, πρέπει να προστατεύονται με τις υψηλότερες προδιαγραφές ψηφιακής ασφάλειας. Εστίαση στη διαφάνεια: Η ισότητα των αμοιβών ανεξάρτητα από την ηλικία, το φύλο, τον σεξουαλικό προσανατολισμό κ.ά. θεωρείται πλέον αδιαπραγμάτευτη, γι’ αυτό και οι εταιρείες επιθυμούν συνεχώς να προβάλουν την εναρμόνισή τους με αυτήν. Ως βασικό εργαλείο για τον σκοπό αυτό αξιοποιείται η διαφάνεια στη μισθοδοσία, η οποία επιτυγχάνεται μέσα από τις πληροφορίες που η εταιρεία μοιράζεται με τις ομάδες για

τους μισθούς των διαφορετικών ρόλων, την επεξήγηση του τρόπου με τον οποίο δομείται η μισθοδοσία και του συστήματος που ακολουθείται, ενώ χρήσιμο είναι και το feedback των ίδιων των εργαζομένων για το πώς μπορεί να επιτευχθεί περισσότερη ισότητα και δικαιοσύνη. Ένας ακόμα αποτελεσματικός τρόπος για την επίτευξη της ισότητας των αμοιβών, άρα και περισσότερης διαφάνειας, είναι η επένδυση σε ένα σύστημα που να έχει ως βάση αξιολόγησης αποκλειστικά την απόδοση των εργαζομένων. Αξιοποίηση των τεχνολογικών εργαλείων στο πεδίο του HR: Οι επιχειρήσεις παγκοσμίως συνειδητοποιούν όλο και περισσότερο ότι o συγκερασμός του συστήματος μισθοδοσίας με τα διάφορα τεχνολογικά εργαλεία που έχει στη διάθεσή της η ΔΑΔ, οδηγεί σε ακόμα θετικότερα επίπεδα ως προς την αποτελεσματικότητά τους. Αυτό συμβαίνει διότι, συνήθως, τα εργαλεία αυτά επιτρέπουν τον καλύτερο προγραμματισμό και την καταγραφή του χρόνου εργασίας των ατόμων, η διασφάλιση του οποίου προστατεύει από κάποια πιθανή «υπέρ του δέοντος» μισθοδοσία. Επιπροσθέτως, τα εν λόγω εργαλεία βοηθούν στη διαχείριση των πάσης φύσεως αιτημάτων για άδειες, ακόμα και των εκπαιδεύσεων, γεγονός που επιτρέπει στον ακριβέστερο υπολογισμό του αντίκτυπου που υπάρχει στα μισθολογικά δεδομένα του εργαζομένου. Παροχή Προγραμμάτων Financial Wellness: Τα τελευταία χρόνια εμφανίζεται όλο και περισσότερο η τάση οι οργανισμοί να επιθυμούν να συνδέσουν τη μισθοδοσία με το HR και τις έξτρα παροχές που προσφέρουν στους ανθρώπους τους. Έτσι, συχνά εφαρμόζουν κάποια προγράμματα οικονομικής ευρωστίας, τα

Το πώς μια εταιρεία διαχειρίζεται τις υποχρεώσεις της σε σχέση με τη μισθοδοσία των ανθρώπων της μπορεί να κάνει τη διαφορά και να συμβάλλει στην επιβίωσή της οποία παρέχουν στα άτομα χρήσιμα εργαλεία και πληροφορίες, όπως είναι το financial counseling, με στόχο την οικονομική ευμάρειά τους. Εκτός όμως από τη βοήθεια στα οικονομικά τους, τέτοιου είδους προγράμματα συμβάλλουν στην αύξηση του ηθικού και της κινητοποίησης, στη μείωση του άγχους και σε μεγαλύτερο engagement των εργαζομένων, ενώ αποδεικνύουν έμπρακτα ότι η εταιρεία νοιάζεται για τους ανθρώπους της, με αποτέλεσμα να δημιουργείται μια θετική εικόνα ως εργοδότης.

ΤΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΤΟΥ PAYROLL OUTSOURCING Η εφαρμογή του payroll outsourcing μπορεί να βοηθήσει κάθε είδους επιχείρηση, ανεξαρτήτως του μεγέθους payroll που διαθέτει, ενώ συνοδεύεται από μια σειρά από πλεονεκτήματα. Συγκεκριμένα, εφόσον μια εταιρεία αποφασίσει να αναθέσει το εν λόγω ζωτικό μέρος για εκείνη σε κάποιον εξωτερικό συνεργάτη, είναι σε θέση να:

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

41

S P E C I A L R E P O R T: PAY R O L L O U T S O U R C I N G

Εξοικονομήσει χρόνο και πόρους: Χωρίς αμφιβολία, στο σύγχρονο επιχειρείν, ο χρόνος είναι χρήμα. Επίσης, η διαχείριση της μισθοδοσίας «εκ των έσω», είναι σημαντικά χρονοβόρα και απαιτεί μεγάλη προσοχή στη λεπτομέρεια, ιδιαίτερα όσο οι δραστηριότητες της επιχείρησης, τουτέστιν και το ανθρώπινο δυναμικό, αυξάνονται. Εξάλλου, ο χρόνος που αξιοποιείται για το payroll, τη διαχείριση ενός διόλου ευκαταφρόνητου όγκου δεδομένων και τη διασφάλιση ότι δεν έχει γίνει κάποιος λάθος υπολογισμός, είναι χρόνος που αφαιρείται από άλλες, βασικές λειτουργίες μιας επιχείρησης. Με απλά λόγια, πολλοί από τους πόρους που εξοικονομούνται μέσω

ΟΙ ΠΑΡΕΧΟΜΕΝΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ Ανάλογα με τις ανάγκες στη μισθοδοσία της, κάθε επιχείρηση μπορεί να διαμορφώσει τις υπηρεσίες που θα αναθέσει σε κάποιον εξωτερικό συνεργάτη, διατηρώντας κάποια μέρη στη δικαιοδοσία της. Μεταξύ άλλων, οι εξωτερικοί συνεργάτες συνήθως αναλαμβάνουν: Τη διαχείριση της μισθοδοσίας των εργαζομένων, υπολογίζοντας τις απαραίτητες κρατήσεις Την πληρωμή των ατόμων ή την παράδοση επιταγών Τον υπολογισμό του συνόλου των φόρων Την πληρωμή των φόρων της επιχείρησης Τη συμπλήρωση των απαραίτητων κρατικών εγγράφων Τη διαχείριση των επιπλέον παροχών των εργαζομένων Τον υπολογισμό των αποζημιώσεων ή των συντάξεων Επισημαίνεται ότι όλα αυτά διαφέρουν από χώρα σε χώρα, από κλάδο σε κλάδο και από επιχείρηση σε επιχείρηση, για αυτό και είναι απαραίτητο η κάθε εταιρεία να έχει προσδιορίσει εκ των προτέρων τις ανάγκες της, αλλά και το τι ακριβώς ζητά από τον εξωτερικό της συνεργάτη.

ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ Όπως συμβαίνει και σε άλλους τομείς, έτσι και στο payroll outsourcing υπάρχουν αρκετοί πάροχοι, στους οποίους μπορεί να απευθυνθεί μια εταιρεία. Με ποιόν τρόπο, όμως, θα αποφασίσει ποιος είναι ο κατάλληλος για τις ανάγκες της; Προκειμένου να ελαχιστοποιήσει τις πιθανότητες για μια λανθασμένη επιλογή, κάθε εταιρεία θα ήταν σκόπιμο να ρωτήσει τους υποψήφιους πάροχους τα εξής: Ποιες είναι οι βασικές υπηρεσίες που προσφέρονται; Υπάρχει η δυνατότητα για επιπρόσθετες υπηρεσίες; Πώς διασφαλίζονται τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων; Με ποιο τρόπο διασφαλίζονται τα μισθολογικά δεδομένα; Πόσες άλλες εταιρείες εξυπηρετούν και για πόσο χρονικό διάστημα; Συνυπολογίζονται οι κρατήσεις φόρων για κάθε εργαζόμενο; Υπάρχει τεχνογνωσία και για τη διεθνή αγορά; Ποιες ακριβώς είναι οι χρεώσεις για την έκδοση μισθοδοσίας ανά εργαζόμενο; Αυτές είναι μερικές ερωτήσεις που κάθε εταιρεία μπορεί να θέσει έτσι ώστε να είναι όσο το δυνατόν πιο σίγουρη ότι η επιλογή της θα ανταποκρίνεται στις πραγματικές της ανάγκες.

42

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

της εφαρμογής ενός προγράμματος payroll outsourcing αντικατοπτρίζουν τον χρόνο που η εταιρεία μπορεί να κερδίσει με το να μην εκτελεί τα συγκεκριμένα καθήκοντα αφ’ εαυτού της, ενώ δίνοντας τη δουλειά σε έναν εξωτερικό συνεργάτη, ο οργανισμός είναι πιθανό να βελτιώσει και τα συνολικά οικονομικά του δεδομένα. Βελτιώσει την ασφάλεια των δεδομένων: Μεταξύ άλλων, η εσωτερική διαχείριση του payroll ενέχει αρκετά ρίσκα. Ακόμα και αν μια εταιρεία είναι σίγουρη για την ασφάλεια του εκάστοτε λογισμικού που χρησιμοποιεί για τη μισθοδοσία της, υπάρχει πάντα το ζήτημα της διασφάλισης της προστασίας του server ή του δικτύου. Ένας κατάλληλος εξωτερικός συνεργάτης payroll outsourcing προστατεύει και αποθηκεύει τα δεδομένα σε servers υψίστης ασφαλείας, χρησιμοποιώντας την πιο πρόσφατη τεχνολογία κρυπτογράφησης έτσι ώστε να διασφαλίσει την προστασία των εξαιρετικά σημαντικών πληροφοριών. Επιπροσθέτως, αξιοποιεί ηλεκτρονικές μεθόδους πληρωμής, με αποτέλεσμα, σε περίπτωση κάποιου λάθος, αυτό να μπορεί άμεσα και εύκολα να ανιχνευτεί, προστατεύοντας με τον τρόπο αυτόν την εταιρεία από πιθανές απώλειες και ζημίες. Όπως γίνεται αντιληπτό, όλα τα προαναφερόμενα απαιτούν μία αρκετά σημαντική επένδυση από κάθε επιχείρηση που διαχειρίζεται η ίδια τη μισθοδοσία της. Αντιθέτως, προσφέρονται στα βασικά πακέτα της συντριπτικής πλειοψηφίας των παρόχων υπηρεσιών payroll outsourcing. Έχει πρόσβαση στην πιο πρόσφατη τεχνολογία: Οι εξωτερικοί πάροχοι σήμερα χρησιμοποιούν, ως επί των πλείστων, cloud-based συστήματα για να διαχειρίζονται σημαντικά δεδομένα, εξασφαλίζοντας καλύτερη ακεραιότητα δεδομένων, μεγαλύτερη διαφάνεια και αποτελεσματικότερο έλεγχο της διαδικασίας μισθοδοσίας. Επιπλέον, παρέχεται μεγαλύτερο εύρος διαδικτυακής πρόσβασης για τις συνεργαζόμενες εταιρείες, οι οποίες έχουν τη δυνατότητα να αποκτήσουν πρόσβαση στα δεδομένα τους από οπουδήποτε και οποτεδήποτε, ενώ ένας σημαντικός αριθμός παρόχων προσφέρει και το robotic process automation (RPA), το οποίο συμβάλει στην αποτελεσματικότερη οπτικοποίηση της διαδικασίας, γεγονός που αναβαθμίζει τόσο την ακρίβεια όσο και τη χρονική συνέπεια του πιθανού διεθνούς payroll. Ένας εξωτερικός συνεργάτης είναι σε θέση να προσφέρει και συνεργασία με άλλου είδους χρησιμοποιούμενα συστήματα, παρέχοντας το περιθώριο για τυχόν διατμηματικές συνέργειες. Για παράδειγμα, η συγχώνευση τoυ συστήματος μισθοδοσίας και του αντίστοιχου HR, είναι σε θέση να προσφέρει μια σειρά από οφέλη, μεταξύ των οποίων είναι η εξοικονόμηση χρόνου, η αυξημένη αποτελεσματικότητα και τα μειωμένα διαχειριστικά και IT κόστη. Επιπρόσθετα, μια τέτοια συγχώνευση διευκολύνει την ανταλλαγή πληροφοριών μεταξύ των τμημάτων, κάνοντας την ταχύτερη και ασφαλέστερη. Ως εκ τούτου, οι πιθανές αλλαγές που θα γίνουν από το τμήμα HR, όπως οι προαγωγές, οι απομακρύνσεις κ.ά, καταχωρούνται αυτόματα στη μισθοδοσία, εξοικονομώντας χρόνο στα τμήματα και εκμηδενίζοντας τις πιθανότητες λάθους. Παράλληλα, υπάρχει μεγαλύτερη ασφάλεια στον οργανισμό, δεδομένου ότι δεν υπάρχει ανακολουθία στις πληροφορίες για την τρέχουσα μισθοδοσία, στους φόρους και στον υπολογισμό των επιπλέον παροχών. Τέλος, η τεχνολογία αυτή επιτρέπει την παροχή χρήσιμων insights στη διοίκηση μέσω προηγμένων εργαλείων analytics. Έτσι, καθίσταται δυνατή η ανίχνευση

κότερα, όμως, σημαίνει ότι απαιτείται να δαπανηθεί λιγότερος χρόνος στο εσωτερικό μιας εταιρείας σε σχέση με περίπλοκα ζητήματα μισθοδοσίας και φορολογίας, ήτοι δημιουργείται περισσότερος διαθέσιμος χρόνος για άλλες εργασίες, όπως είναι η χάραξη της στρατηγικής HR. Διαχειρίζεται αποτελεσματικότερα τους Gig Workers και τους εργαζομένους μερικής απασχόλησης: Εξαιτίας του «πολέμου των ταλέντων» που επικρατεί, πολλές επιχειρήσεις στρέφονται στη λύση της μερικής απασχόλησης ή / και των Gig Workers για μια σειρά από έργα που δεν δικαιολογούν την παρουσία πλήρους απασχόλησης. Εντούτοις, οι ιδιαίτερες συνθήκες και ο βραχυχρόνιος χαρακτήρας που συνοδεύουν την απόφαση αυτή, μπορεί να αποτελέσει πρόκληση. Επομένως, είναι σημαντικό η εκάστοτε εταιρεία να επιδείξει φερεγγυότητα ως προς την πληρωμή τους έτσι ώστε να διασφαλίσει μια θετική εικόνα για την ίδια, με αποτέλεσμα τα άτομα αυτά να επιθυμούν να εργαστούν ξανά για εκείνην. Η συνεργασία, λοιπόν, με κάποιον εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να αποδειχθεί… «λίρα εκατό» σε τέτοιες περιπτώσεις, ιδιαίτερα αν κάποιος αναλογιστεί πως οι gig workers εστιάζουν στο κομμάτι των απολαβών.

ΚΟΡΩΝΟΪΟΣ ΚΑΙ ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ

«Οι καλοί λογαριασμοί κάνουν τους καλούς φίλους» τονίζει η λαϊκή ρήση και αυτό είναι κάτι που κάθε εταιρεία θέλει και μπορεί να το αποκτήσει με την κατάλληλη βοήθεια των πεδίων που γίνονται λάθη, η συχνότητά τους, το πώς μπορούν να προληφθούν, ακόμα και το κόστος που έχουν. Αποφεύγει τα λάθη και τα πρόστιμα: Οι εργασιακές διατάξεις, οι νομοθεσίες, οι απαιτήσεις αποζημιώσεων και οι φορολογικές νομοθεσίες είναι περίπλοκες, έχουν την τάση να αλλάζουν και ποικίλουν από χώρα σε χώρα. Οι πάροχοι που αναλαμβάνουν τη μισθοδοσία ενός οργανισμού απαιτείται να είναι ενημερωμένοι για τις εκάστοτε τροποποιητικές εγκυκλίους και τα προαπαιτούμενα που ισχύουν στη χώρα, διατηρώντας ακριβή στοιχεία, προκειμένου να διαχειρίζονται τη μισθοδοσία έγκυρα και έγκαιρα. Ειδικά για τις πολυεθνικές εταιρείες, η συνεργασία με έναν εξωτερικό πάροχο μειώνει τις πιθανότητες να γίνει ένα λάθος, το οποίο να επιφέρει αξιοσημείωτες ποινές ή / και πρόστιμα σε μια συγκεκριμένη περιοχή ή χώρα. Γενι-

Σε συνθήκες κρίσης, όπως είναι η πανδημία του Covid-19, το πρώτο μέλημα για τις επιχειρήσεις είναι η επιβίωσή τους, η οποία σαφέστατα βασίζεται και στους εργαζομένους. Κατά την περίοδο που διανύουμε, πέραν όλων των άλλων, περίοπτη θέση στην ατζέντα κάθε εταιρείας καταλαμβάνει η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού της, στην οποία σαφέστατα περιλαμβάνεται και η μισθοδοσία. Οι συνεχόμενες αλλαγές στη νομοθεσία, αναφορικά με την αναστολή των συμβάσεων εργασίας, το πρόγραμμα Συν-Εργασία, την τηλεργασία, τις γονικές άδειες κ.ά, σε συνδυασμό με τις αντίστοιχες τροποποιήσεις που απαιτούνται στο ΠΣ Εργάνη, περιπλέκουν ακόμα περισσότερο το ήδη δύσκολο έργο των εταιρειών, η συντριπτική πλειοψηφία των οποίων αντιμετωπίζει απώλεια εσόδων, αλλά και ρευστότητας. Στο πλαίσιο αυτό, η συνεργασία με έναν εξωτερικό συνεργάτη για τη μισθοδοσία μπορεί να διευκολύνει τις καταστάσεις, αφού βοηθά στη διαχείριση όλου του όγκου των πληροφοριών και των διατάξεων. Η εξειδίκευση του πάροχου payroll outsourcing εξασφαλίζει αφενός την άμεση εφαρμογή ενός οργανωμένου συστήματος, με την τεχνολογία που απαιτείται, και αφετέρου την πρόσβαση σε άτομα με τις κατάλληλες γνώσεις και την απαραίτητη ευελιξία προσαρμογής στα νέα δεδομένα που εμφανίζονται. Επίσης, συμβάλλει άμεσα στο να μειωθούν τα επίπεδα άγχους και στρες στον οργανισμό, τόσο για τη διοίκηση, η οποία ξέρει ότι ο τομέας του payroll είναι σε «καλά χέρια» και λειτουργεί απρόσκοπτα, όσο και για τους εργαζομένους, οι οποίοι γνωρίζουν πως δεν υπάρχει κίνδυνος για τυχόν παρατυπίες και ότι θα λάβουν έγκαιρα και χωρίς προβλήματα την αμοιβή που τους αναλογεί. Συνοψίζοντας, αξιοποιώντας το payroll outsourcing μια εταιρεία κάνει το επόμενο βήμα, διασφαλίζοντας ένα «καθαρό μυαλό» και εξοικονομώντας πολύτιμο χρόνο από μια περίπλοκη διαδικασία. Παράλληλα, ενδυναμώνει τη φερεγγυότητα της τόσο απέναντι στο κράτος, όντας συνεπής στις φορολογικές της υποχρεώσεις, όσο και στους εργαζομένους, τηρώντας όλα τα συμφωνημένα στην ώρα τους. «Οι καλοί λογαριασμοί κάνουν τους καλούς φίλους» τονίζει η λαϊκή ρήση και αυτό είναι κάτι που κάθε εταιρεία θέλει και μπορεί να το αποκτήσει με την κατάλληλη βοήθεια.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

43

boussias • virtual experience

HR in Action 9

Απάντηση στην κρίση και μετάβαση στη νέα κανονικότητα Στο πώς ανταποκρίθηκαν στις προκλήσεις που έφερε η πανδημία του κορωνοϊού αλλά και στη διαχείριση της νέας πραγματικότητας εστίασαν οι 33 ομιλητές του HR in Action 9, το οποίο διεξήχθη για πρώτη φορά τόσο με φυσική όσο και με ψηφιακή παρουσία. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

Μ

ε επιτυχία πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 10 Σεπτεμβρίου, το 9ο κατά σειρά HR in Action, προσαρμοσμένο στις επιταγές της εποχής, οι οποίες προστάζουν συγκεκριμένο αριθμό ατόμων με φυσική παρουσία. Συγκεκριμένα, στην αίθουσα της OTEAcademy βρέθηκαν ορισμένοι μόνο από τους ομιλητές, με τους υπόλοιπους να δίνουν το διαδικτυακό «παρών», και τους συνέδρους να συμμετέχουν διαδικτυακά, ενώ η εναλλαγή των παρουσιάσεων από τη σκηνή του αμφιθεάτρου στην πλατφόρμα του διαδικτύου αποδείχθηκε ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα, χωρίς να απουσιάζει και το στοιχείο της διάδρασης στο εικονικό περιβάλλον. Πρωταγωνιστικό ρόλο στη θεματολογία των 31 παρουσιάσεων

44

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

είχε η διαχείριση της παγκόσμιας πανδημίας, ο σημαντικός ρόλος του HR, το πώς κατάφεραν οι εταιρείες, με επίκεντρο και προτεραιότητα το ανθρώπινο κεφάλαιο, να προστατέψουν τους εργαζομένους τους και να τους κρατήσουν υγιείς σωματικά, πνευματικά και ψυχικά, καθώς και η διασφάλιση της απρόσκοπτης επιχειρηματικής δραστηριότητας. Ωστόσο, δεν έλειψαν και θέματα καινοτομίας, ηγεσίας, εκπαίδευσης, αμοιβών, δέσμευσης κ.ά. Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Head of Business Unit, HR Professional της Boussias Communications, η οποία μίλησε για τον «υβριδικό» χαρακτήρα του συνεεδρίου, αλλά και για τα θετικά του ψηφιακού κόσμου, που είναι η ακρίβεια και η συνέπεια των χρόνων.

ON STAGE ΑΜΕΣΕΣ ∆ΡΑΣΕΙΣ ΣΕ ΠΑΓΚΟΣΜΙΟ ΕΠΙΠΕ∆Ο Η Άννα Καλλινίκου, HR Manager Europe, Fleet Complete Hellas άρχισε δείχνοντας ένα βίντεο του CEO, Τόνυ Λουράκης, ο οποίος περιέγραψε το προφίλ της εταιρείας. Στη συνέχεια, η ομιλήτρια εξήγησε τη δομή του HR και περιέγραψε τις άμεσες δράσεις που έγιναν λόγω της πανδημίας, οι οποίες περιλάμβαναν παγκόσμια εφαρμογή της τηλεργασίας, παγκόσμια ταξιδιωτική απαγόρευση, εβδομαδιαία διαδικτυακή συνεδρία με τον CEO κ.ά. Αφού τόνισε τη συνέχεια των προσλήψεων διαδικτυακά, αναφέρθηκε στην παγκόσμια έρευνα εμπειρίας των εργαζομένων που διεξήγαγαν αλλά και στις δράσεις που εφάρμοσαν για το wellbeing του ανθρώπινου δυναμικού. Κλείνοντας, πρόβαλε ένα βίντεο με το grand opening της εταιρείας τον Φεβρουάριο του 2020.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ Ο ∆ημήτρης Σταυρόπουλος, HR Manager, ZuluTrade, εξήγησε ότι η αποτελεσματικότητα, η δέσμευση, η ευελιξία, η θετική διάθεση, η ισορροπία και το ownership των project αποτελούν τη «ραχοκοκαλιά» του εργασιακού περιβάλλοντος της εταιρείας, με κάθε στέλεχος να έχει ευκαιρίες ανάπτυξης και σχετικές παροχές για την εξέλιξή του. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στην πρωτοβουλία της εταιρείας για υποστήριξη των ανθρώπων της την περίοδο του lockdown, η οποία περιλάμβανε σαφή μηνύματα, ενέργειες HR επικοινωνίας και αντίστοιχες πρωτοβουλίες μέσα στο εργασιακό περιβάλλον. Καταλήγοντας, τόνισε ότι η στελέχωση της εταιρείας δεν σταμάτησε κατά τη διάρκεια της πανδημίας, κάτι το οποίο έχει επικοινωνηθεί στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό της, επιτυγχάνοντας «μία ιεραρχία συμμετοχής όλων και αμοιβαίας εξέλιξης».

ΠΡΟΝΟΗΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΠΡΟΣΑΡΜΟΣΤΙΚΟΤΗΤΑ O Σπύρος Λιναράς, Chief People Officer στον ΟΠΑΠ εξήρε τη σημασία της δημιουργίας μιας μικρής ομάδας «κρίσης», η οποία μπορούσε να παίρνει αποφάσεις γρήγορα με κριτήριο την προνοητικότητα, την ταχύτητα και την ευελιξία. Εξηγώντας το πλάνο που ακολούθησαν στον ΟΠΑΠ, ανέφερε ότι σε αυτό διαδραμάτισε σημαντικό ρόλο η επικοινωνία σε σχέση με τα μέτρα που απαιτούνταν και τόνισε ότι διαμόρφωσαν κατάλληλα τον χώρο εργασίας, επίσπευσαν τον ψηφιακό μετασχηματισμό με τη χρήση συνεργατικών ψηφιακών εργαλείων, διασφάλισαν τη φυσική και τη ψυχική υγεία των εργαζομένων και συνέχισαν την ανάπτυξη των ανθρώπων τους, μέσω e-learning προγραμμάτων. Ο ομιλητής, τέλος, υπογράμμισε ότι χρειάζεται προνοητικότητα και προσαρμοστικότητα καθώς μόνο έτσι διασφαλίζεται το επιθυμητό αποτέλεσμα.

ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ ΜΕ ΤΗΝ ΕΜΠΛΟΚΗ ΤΟΥ ΣΥΝΟΛΟΥ Η Άννα Παζούλη, People Business Leader και ο Yann Rathat, Performance Business Leader, Leroy Merlin Greece & Cyprus αναφέρθηκαν στην προσπάθεια για χτίσιμο μιας νέας κουλτούρας στο κατάστημα της Βασ. Σοφίας της εταιρείας. Όπως εξήγησε ο Y. Rathat, ο προβληματισμός Άννα Παζούλη αφορούσε στο γιατί να αποφασίζει μόνος του ένας manager για την προαγωγή ενός εργαζομένου. Έτσι, η Α. Παζούλη τόνισε ότι προτάχθηκε η εμπλοκή κάθε εργαζομένου στην εν λόγω απόφαση και η δημιουργία μιας κουλτούρας εμπιστοσύνης και διαφάνειας. Παρουσιάζοντας τη διαδικασία που ακολουθήθηκε, κατέληξαν ότι με την πρακτική αυτή, η ομάδα είναι πιο engaged, ο leader είναι περισσότερο αποδεκτός, οι Yann Rathat εργαζόμενοι νιώθουν ότι ακούγεται η φωνή τους, επιτυγχάνονται περισσότερες προαγωγές και το ανθρώπινο δυναμικό είναι περισσότερο ικανοποιημένο.

ΟΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΙ ΤΙΤΛΟΙ ΣΤΟ ΠΡΟΣΚΗΝΙΟ Ο ∆ρ. Κωνσταντίνος Κυρίτσης, Founder, StudySmart, CEO, easyStudies.gr, αφού εξήγησε ότι οι εταιρείες ψάχνουν για άτομα που ξέρουν να κάνουν κάτι και είναι upskilled, τόνισε ότι τα πανεπιστήμια παρατηρείται πως απομακρύνονται από την αγορά εργασίας. Αναλύοντας τις διαφορές μεταξύ ακαδημαϊκής πορείας και επαγγελματικών τίτλων, εστίασε στην ανάγκη για «επαναπιστοποίηση» και στο πρόβλημα που εμφανίζεται με τα soft skills. Επίσης, υπογράμμισε ότι, πλέον, οι επιχειρήσεις ηγούνται και τα πανεπιστήμια ακολουθούν, όχι όπως συνέβαινε παλαιότερα, εξού και δημιουργούν τις δικές τους ακαδημίες. Δείχνοντας ορισμένα στατιστικά στοιχεία, έκλεισε λέγοντας ότι οι πιστοποιήσεις μπορούν να παίξουν ένα σημαντικό ρόλο και να «λύσουν τα χέρια» των επιχειρήσεων.

ΤΑ ΤΡΙΑ ΣΗΜΕΙΑ ΕΣΤΙΑΣΗΣ Η Λάρα Κάλφα, Human Resources Director, Ελληνική Εταιρεία Συμμετοχών & Περιουσίας περιέγραψε τις αξίες της εταιρείας, με βασική αυτή του δημοσίου συμφέροντος, τις περιοχές ενασχόλησής της και τις εταιρείες που βρίσκονται κάτω από την ομπρέλα της. Παραθέτοντας ορισμένα αριθμητικά δεδομένα, ανέφερε τους στόχους της δραστηριότητάς τους και στη συνέχεια ανέλυσε στα τρία βασικά ζητήματα που εστίασαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας: την τηλεργασία, την ασφάλεια, φυσική και διαδικτυακή, των ευαίσθητων δεδομένων που διαχειρίζεται η εταιρεία και τη συνεχή εκπαίδευση, με το λανσάρισμα μιας πλατφόρμας e-learning. Τέλος, τόνισε το vision τους για τα επόμενα χρόνια και τις πρωτοβουλίες που σχεδιάζουν να υλοποιήσουν.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

45

boussias • virtual experience

ON STAGE ΟΙ ΝΕΟΙ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ Ο Γιώργος Βιρβίλης, HR Director – Greece Region, TITAN Cement Company S.A. αναφέρθηκε στη στρατηγική Youth Matters, η οποία βασίζεται σε τρεις πυλώνες, με στόχο οι νέοι να αποκτήσουν σωστές βάσεις, να ενημερωθούν για τις κατευθύνσεις που μπορούν να έχουν και να αποκτήσουν μια πληθώρα εμπειριών. Παραθέτοντας ορισμένα στοιχεία για το αποτύπωμα των δραστηριοτήτων αυτών, μίλησε για τις συνεργασίες τους αλλά και για τα δύο μεγάλα προγράμματά τους: «Ντόκτορ Γουαϊ» και «Του καιρού τα μυστικά». Επίσης, έκανε λόγο για τον επαγγελματικό προσανατολισμό που προσφέρουν, την πρωτοβουλία «Το βήμα του μεταπτυχιακού φοιτητή» αλλά και τα internships της εταιρείας.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΛΕΥΘΕΡΗΣ ΕΚΦΡΑΣΗΣ ΑΠΟΨΕΩΝ ΚΑΙ Ι∆ΕΩΝ Ο Γιάννης Σιατόπουλος, HR Director, POTAMITISVEKRIS αναφέρθηκε σε μια μελέτη περίπτωσης της εταιρείας για την ενδυνάμωση της αυτοπεποίθησης και της εργασίας των ατόμων, αλλά και πόσο ουσιώδες είναι να νιώθουν σημαντικά. Αφού σκιαγράφησε το προφίλ της εταιρείας και τη φιλοσοφία της, τόνισε ότι το change management είναι, πλέον, καθημερινότητα. Παράλληλα, εξήγησε ότι μέσα από την ενδυνάμωση επιτυγχάνεται η εμπλοκή των υποστηρικτικών τμημάτων στην ανάπτυξη της εταιρείας. Ο Γ. Σιατόπουλος μίλησε ακόμα για το διεθνές μοντέλο Matrix, με τον διττό ρόλο κάθε εργαζομένου, και τα Support Days, στα οποία ενθαρρύνεται η ελεύθερη έκφραση απόψεων και ιδεών. Ολοκληρώνοντας την παρουσίασή του, έκανε λόγο για τα αποτελέσματα της πρακτικής αυτής και πως σημασία έχει αφενός οι άνθρωποι να νιώσουν σημαντικοί και αφετέρου να τους εξασφαλιστεί ο χώρος για να γίνουν σημαντικοί.

Η ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗ ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ ΥΓΙΕΣ ΚΑΙ ΕΝ∆ΙΑΦΕΡΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ Ο Αρτέμης Αληφραγκής, Human Resources Supervisor, Atlantic Bulk Carriers Management, ανέλυσε τις αλλαγές στο εξωτερικό και στο εσωτερικό περιβάλλον ενός οργανισμού, τονίζοντας τη σημασία της διοίκησης ολικής ποιότητας. «Το HR οφείλει να αφουγκράζεται το τι γίνεται στην αγορά και να μπορεί να το ενσωματώσει ομαλά» σημείωσε και εξήγησε ότι το ιδανικό για τις σύγχρονες επιχειρήσεις είναι ο μεγαλύτερος βαθμός υγείας σε φυσικό, προσωπικό, ψυχολογικό και περιβαλλοντικό επίπεδο. Τέλος, αφού παρέθεσε ορισμένες πεποιθήσεις του παρελθόντος εστίασε σε κάποιες ερωτήσεις, οι απαντήσεις των οποίων δείχνουν την υγεία και το ενδιαφέρον του χώρου εργασίας και το ποιες ενέργειες μπορούν να γίνουν στο μέλλον.

ΜΕ Ο∆ΗΓΟ ΤΟ ΚΟΙΝΟ ΟΡΑΜΑ Η Ελένη Γκιρτζιμάνη, HR Business Partner, Bayer Hellas AG άρχισε λέγοντας ότι η πανδημία κατάφερε να ενώσει με διαφορετικό τρόπο τους εργαζομένους στην εταιρεία και να τους κάνει να νιώσουν πιο δυνατοί όλοι μαζί. Εξηγώντας ότι η κρίση επιτάχυνε με ραγδαίο ρυθμό τον μετασχηματισμό του χώρου εργασίας, μίλησε για τις ευκαιρίες και τα μαθήματα που προσφέρει, τονίζοντας τη σημασία της ύπαρξης ενός κοινού οράματος, η δέσμευση στο οποίο αποτελεί τη μεγαλύτερη ώθηση. Επιπλέον, αναφέρθηκε στην ολιστική προσέγγιση της ανθρώπινης εμπειρίας και στις ενέργειες της εταιρείας για την αντιμετώπιση της κρίσης, μεταξύ των οποίων ήταν και η ανάπτυξη οδηγών, η ψυχολογική υποστήριξη και το e-learning.

46

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Ο Κωνσταντίνος Κομίλης, HR Business Partner, Μύλοι Λούλη, αφού περιέγραψε το όραμα, την αποστολή, τις αξίες αλλά και το προφίλ της εταιρείας, αναφέρθηκε στις δυναμικές δράσεις ΕΚΕ και τους τρεις τομείς, με τους οποίους ασχολείται το τμήμα HR. Στη συνέχεια, εξήγησε τι ώθησε το τμήμα στη δημιουργία της πολιτικής αμοιβών, για την οποία αναθεωρήθηκαν τα Job Descriptions, δημιουργήθηκαν κριτήρια αξιολόγησης των θέσεων εργασίας και χαρτογραφήθηκαν όλες οι υφιστάμενες θέσεις, κάνοντας αντιστοίχιση των μισθών με τις μισθολογικές βαθμίδες και με την αγορά εργασίας. Ως αποτέλεσμα, διορθώθηκαν τυχόν ανισορροπίες, δημιουργήθηκαν starting μισθοί, ενώ επιτεύχθηκε και ισορροπία των αμοιβών ανεξαρτήτως φύλου.

ΕΝΑΣ ∆ΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΣ ΚΥΚΛΟΣ ΜΑΘΗΣΗΣ Η ∆ανάη Σταυροπούλου, Head of Talent & Performance, Αθηναϊκή Ζυθοποΐα, αφού εξήγησε ότι ο σκοπός και οι αξίες τους ισχυροποιήθηκαν λόγω της πανδημίας, ανέλυσε το μοντέλο των εκπαιδευτικών τους δράσεων, που εστίαζε σε τέσσερις πυλώνες. Στη συνέχεια, υπογράμμισε ότι απαιτείται η στροφή στο Blended Learning και στο Learning on the go, με το στοίχημα να έγκειται στην αλλαγή του mindset, ενώ παρέθεσε ορισμένα από τα εργαλεία που αξιοποίησαν, όπως είναι το Career Subway Map και η πλατφόρμα #Mylearning, η οποία αξιοποιεί και το ΑΙ. Συνοψίζοντας, τόνισε ότι ο κύκλος της μάθησης δεν θα είναι ποτέ πια ο ίδιος, με το HR να καθοδηγεί τους εργαζομένους στη δημιουργία ενός προσωπικού πλάνου.

ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΝΤΑΣ ΤΑ ΠΕΡΙΣΤΑΤΙΚΑ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ Η Σωτηρία Σταυροπούλου, HR Director, Médecins Sans Frontières Greece παρουσίασε τον σκοπό, τις αρχές και τις αξίες της οργάνωσης, καθώς και την αποστολή του τμήματος του Ανθρώπινου Δυναμικού. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στην πολιτική αντιμετώπισης και διαχείρισης περιστατικών παρενόχλησης, παραθέτοντας τις δεσμεύσεις συμπεριφοράς που εφαρμόζουν, και στην εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού τους ως προς την ενημέρωση και την αναφορά τέτοιων συμπεριφορών. Επιπλέον, εξήγησε τις διάφορες περιπτώσεις παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο, τα κανάλια της υποβολής των καταγγελιών και τη δομή της επιτροπής διαχείρισης συμπεριφοράς. Τέλος, αφού ανέλυσε τη διαδικασία που ακολουθείται για κάθε περίπτωση περιστατικού παρενόχλησης, τόνισε ότι το καλό εργασιακό περιβάλλον ενισχύει το ηθικό, την εμπιστοσύνη και την ομαδικότητα.

Η ΚΡΙΣΗ ΩΣ ΕΠΙΤΑΧΥΝΤΗΣ Η Ελένη Ασβεστά, Group HR Director, KLEEMANN HELLAS αρχικά πρόβαλε ένα βίντεο με τα μέτρα που υιοθέτησε η εταιρεία για την αντιμετώπιση της πανδημίας του κορωνοϊού και την προστασία των εργαζομένων της. Αφού τόνισε ότι, ιστορικά, οι μεγάλες κρίσεις είναι αυτές που επέφεραν τις σημαντικές αλλαγές, λειτουργώντας ως επιταχυντές, εξήγησε ότι, στην παρούσα κρίση, χρειάστηκε να περάσουμε στη μέτρηση και στην αμοιβή του παραγόμενου αποτελέσματος, αλλά και στην επένδυση σε μια κουλτούρα αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Στη συνέχεια, η Ε. Ασβεστά αναφέρθηκε στις προκλήσεις που αντιμετώπισε το HR, οι οποίες αφορούσαν, κυρίως, στον τόπο, στον χρόνο και στον τρόπο της εργασίας. Καταλήγοντας, τόνισε ότι απαιτούνται επαναπροσδιορισμός της επικοινωνίας, νέο θεσμικό πλαίσιο και επανασχεδιασμός του employee experience.

ΑΛΛΑΓΗ ΣΤΙΣ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ H Ειρήνη Κουφάκη, HR Business Partner, Siemens A.E εξήγησε ότι η κρίση του Covid-19 άλλαξε την ιεράρχηση των προτεραιοτήτων των τμημάτων HR, τονίζοντας ότι οι προτεραιότητες της εταιρείας αφορούσαν στην ασφάλεια των εργαζομένων, στην επιχειρησιακή συνέχεια και στη διατήρηση της επικοινωνίας. Αναλύοντας τις ενέργειες που έλαβαν χώρα, υπογράμμισε την «εκ των έσω» οργάνωση fitness breaks και τα open talks, με μεγάλη έμφαση στο inclusivity. Επιπλέον, αναφέρθηκε στη διαμόρφωση του χώρου των γραφείων για την ασφαλή επιστροφή των εργαζομένων, οι οποίοι έχουν την ελευθερία να επιλέξουν το πότε θα επιστρέψουν στα γραφεία και για πόσο χρόνο. Κλείνοντας, η Ε. Κουφάκη μίλησε για την επόμενη μέρα και τα σχέδια της εταιρείας για το μέλλον.

«IT’S FRIDAY, I’M IN LOVE» Η Αθανασία Ελένη Ζελενίτσα, Head of People & Culture, Orfium, αφού εξήγησε ότι η πανδημία δεν άλλαξε κάτι σε επιχειρησιακό επίπεδο για την εταιρεία παρά μόνο σε επίπεδο προστασίας των εργαζομένων, παρουσίασε το προφίλ των δραστηριοτήτων της και τόνισε ότι τις Παρασκευές προχωρούν σε δράσεις team bonding, με το δίωρο «πρωϊνό της Παρασκευής», και knowledge sharing, με training που αφορούν μια ευρεία θεματολογία, ενώ οργανώνεται και ένα podcast. Η ημέρα ολοκληρώνεται με workshops, σεμινάρια ή ping pong. Η ομιλήτρια, τέλος, τόνισε ότι σημασία έχει η εμπιστοσύνη στους ανθρώπους μιας επιχείρησης και να τους δοθεί η ευκαιρία να αναπτυχθούν.

ΝΕΟΙ ΤΡΟΠΟΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ Η Σοφία Κάντα, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας & Κύπρου και η Βασιλική Περδικάρη, Organisational Development & Employer Branding Ma-nager GR/CY, Coca Cola 3E έκαναν λόγο για το πώς βίωσαν την περίοδο της πανδημίας. Αρχικά, η Β. Περδικάρη παρουσίασε ορισμένα στοι- Σοφία Κάντα χεία για την εταιρεία και τις δραστηριότητές της, με τη Σ. Κάντα να εξηγεί ότι αυτό που βοήθησε στην «άγνωστη» κρίση ήταν οι αξίες και οι συμπεριφορές που είχαν ήδη χτιστεί στην εταιρεία, ενώ αναφέρθηκε και στην ομάδα κρίσης που διαμορφώθηκε σε αυτήν. Αφού μίλησε για τις ανάγκες που εντόπισαν κατά την περίοδο του lockdown, τόνισε τη δημιουργία της πλατφόρμας «We Βασιλική Περδικάρη Stay Connected», η οποία αποτελούνταν από τρεις πυλώνες. Καταληκτικά, υπογράμμισε τη δημιουργία νέων τρόπων επικοινωνίας και την οργάνωση υποστηρικτικών συνεδριών, ενώ η Β. Περδικάρη έκλεισε αναλύοντας την επόμενη φάση και τις μελλοντικές ενέργειές τους.

ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΗΝ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ Η Άρτεμις Καπουράλου, Chief Talent Officer, Publicis Groupe μίλησε για την έλλειψη των HR στελεχών στον διαφημιστικό κλάδο, ο οποίος χαρακτηρίζεται περισσότερο από τη δράση και όχι από τα λόγια. Επεξηγώντας την ευημερία των εργαζομένων, εστίασε στο εργασιακό περιβάλλον, παραθέτοντας ορισμένα γεγονότα που επηρεάζουν το wellbeing σε αυτό. Στη συνέχεια, τόνισε ότι τις πρώτες εβδομάδες του lockdown, ενώ τεχνικά ξεπεράστηκαν άμεσα οι δυσκολίες της τηλεργασίας, το ζήτημα που προέκυψε αφορούσε στην ψυχολογία των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, δημιουργήθηκε ένα πλαίσιο για Well-Balanced Life, με στόχο την απομάκρυνση των πιθανών τύψεων και την κατανόηση της ευελιξίας, αξιοποιήθηκαν εργαλεία time management και έγιναν ενέργειες για τη διαδικτυακή εκπαίδευση και ψυχαγωγία του ανθρώπινου δυναμικού.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

47

boussias • virtual experience

ON SCREEN ΑΞΙΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΠΥΞΙ∆Α

H ∆ήµητρα Μπρακατσέλου, General Manager Human Resources, ΜΥΤΙΛΗΝΑΙΟΣ αναφέρθηκε στο ανθρώπινο δυναµικό, στις εγκαταστάσεις και στις δραστηριότητες της εταιρείας, τονίζοντας ότι λόγω της πολυπλοκότητας που υπήρχε, η κρίση δεν αντιµετωπίστηκε µόνο ως τέτοια, αλλά ως µια νέα πραγµατικότητα, αξιοποιώντας ταχύτατα την εξ αποστάσεως εργασία και νέους δείκτες στα people analytics. Αφού ανέλυσε τις πρωτοβουλίες της εταιρείας προς την κατεύθυνση της νέας αυτής νόρµας, εξήγησε ότι ο στόχος ήταν να ενισχυθεί η κουλτούρα της ατοµικής ευθύνης και της συνολικής υπευθυνότητας. «Ο κορωνοϊός δεν είναι απειλή, είναι µια νέα πραγµατικότητα» υπογράµµισε και έκλεισε λέγοντας πως η εσωτερική µας πυξίδα, δηλαδή η εµπειρία, οι γνώσεις και οι δεξιότητες του συνόλου, είναι αυτή που µπορεί να µας οδηγήσει σε αυτά τα αχαρτογράφητα νερά.

ΑΚΑ∆ΗΜΙΑ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ

Η ∆ώρα ∆ιονυσοπούλου, HR Business Partner, Intrasoft International, αφού παρουσίασε συνοπτικά το προφίλ, το ιστορικό της εταιρείας και τις υπηρεσίες της, εξήγησε ότι οι ανάγκες οδήγησαν στη δηµιουργία µιας ακαδηµίας µε στόχο τη βέλτιστη ηγεσία, µέσω κοινού κώδικα επικοινωνίας, ενδυνάµωσης της αυτοπεποίθησης και δηµιουργίας ενός community, το οποίο θα δίνει την ευκαιρία για συνέργειες. Στη συνέχεια, η οµιλήτρια παρέθεσε τις προκλήσεις που συνάντησαν, µεταξύ των οποίων η γεωγραφική διασπορά και η αλλαγή της οργανωσιακής κουλτούρας, και τα «συστατικά» της εν λόγω ακαδηµίας, τα οποία περιλάµβαναν µέγιστη ευελιξία και βιωµατικό τρόπο µάθησης. Τέλος, ανέλυσε τις φάσεις του προγράµµατος και τους διαφορετικούς τρόπους µάθησης που χρησιµοποιήθηκαν, προβάλλοντας σχετικό βίντεο.

ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ EMPATHY ΜΕ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ

Ο Νίκος Κορωνέλλος, Head of HR Business Partnering, Vodafone Ελλάδας εξήγησε ότι κατά τη διάρκεια της πανδηµίας ανέπτυξαν τους κατάλληλους µηχανισµούς προκειµένου να χτίσουν empathy µε τους εργαζοµένους τους, ενώ «µετέφεραν» πάνω από το 90% του οργανισµού στο σπίτι, υιοθετώντας και ειδικά προγράµµατα επιβράβευσης. Επιπλέον, προέβησαν στο λανσάρισµα διάφορων πρωτοβουλιών, όπως την online παροχή ψυχολογικής υποστήριξης, διασφαλίζοντας το wellbeing των ανθρώπων τους, αλλά και των προσωποποιηµένων πλάνων εκπαίδευσης, κάτι που είχε εξαιρετικό adoption. Στην επόµενη φάση, η εταιρεία παρείχε την ελευθερία για τη δηµιουργία προσωπικού πλάνου επιστροφής για τα άτοµα και ευκαιρίες καριέρας µε προτεραιότητα σε όσους επηρεάστηκαν από την πανδηµία. Καταληκτικά, ο οµιλητής αναφέρθηκε και στις δράσεις του οργανισµού για το µέλλον.

48

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT ΣΤΗΝ ΠΡΩΤΗ ΓΡΑΜΜΗ

H Μαρία Κούκου, People Development & Services Manager, Wind µίλησε για τον ανασχεδιασµό της νέας στρατηγικής της εταιρείας για το employee engagement. Παραθέτοντας ορισµένα δεδοµένα σχετικά µε τη δέσµευση των εργαζοµένων και τα οφέλη της για την εταιρεία, τόνισε ότι ικανοποιηµένοι εργαζόµενοι σηµαίνει και ικανοποιηµένοι πελάτες. Στη συνέχεια εξήγησε τους τρεις άξονες της προσέγγισης του ανασχεδιασµού, δηλαδή τη συχνότητα της πραγµατοποίησης employee surveys, το agile thinking και την ηγεσία των managers. Τέλος, αφού ανέλυσε το τι περιλαµβάνει το νέο µοντέλο της εταιρείας, αναφέρθηκε στη σηµασία της ικανοποίησης των προσδοκιών των εργαζοµένων και παρέθεσε τα επόµενα βήµατα της δράσης τους.

ΤΑ «ΜΥΣΤΙΚΑ» ΤΩΝ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΩΝ

Ο Βαγγέλης Ταρταράκης, HR & Administration Manager, SSH Maritime αναφέρθηκε στο Recruitment Etiquette, τονίζοντας ότι πρωταρχικός στόχος είναι ο υποψήφιος να νιώσει ευπρόσδεκτος, ενώ θα ήταν σκόπιµο να αντιµετωπίζεται ως πελάτης, παρέχοντας του όλες τις πληροφορίες για τη θέση, το τµήµα κ.ά. «∆εν πάµε ποτέ κατευθείαν σε ερωτήσεις, πρώτα σπάµε τον πάγο και µετά» εξήγησε και υπογράµµισε ότι απαιτείται πάντα η κατάλληλη προετοιµασία για την εκάστοτε συνέντευξη, αξιοποιώντας όχι µόνο το βιογραφικό αλλά και τα social media. Επισήµανε, τέλος, ότι την ώρα του interview, από συνέντευξη περνά και η ίδια η εταιρεία και επέµεινε στη σηµασία των συστάσεων και τη σωστή διαχείρισή τους.

ΜΕΤΡΑ ΚΑΙ ΕΚΕ

O Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief Human Resources Officer, Teleperformance Hellas, αφού παρουσίασε το προφίλ της εταιρείας, εξήγησε ότι οι τρεις πυλώνες στους οποίους βασίστηκαν την περίοδο της πανδηµίας ήταν η υγεία και η ασφάλεια των εργαζοµένων, η απρόσκοπτη λειτουργία της επιχείρησης, αλλά και η βοήθεια στην ευρύτερη κοινότητα. Αφού αναφέρθηκε στα µέτρα που εφάρµοσαν για τους εργαζοµένους τους, υπογράµµισε τη βοήθεια στον ΕΟ∆Υ, τις δράσεις ΕΚΕ και την πρόσληψη ατόµων από ευαίσθητες κοινωνικές οµάδες. Επιπλέον, παρέθεσε ορισµένα στατιστικά στοιχεία σε σχέση µε τη µετάβαση στην εργασία από το σπίτι, τονίζοντας τις προκλήσεις που αντιµετώπισαν και την ικανοποίηση των εργαζοµένων.

Η ΥΙΟΘΕΤΗΣΗ ΕΝΟΣ ΥΒΡΙ∆ΙΚΟΥ ΜΟΝΤΕΛΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο Γιώργος Παρτσακουλάκης, Γενικός ∆ιευθυντής People & Culture, Παπαστράτος τονίζοντας τις σαρωτικές αλλαγές που έφερε η κρίση του κορωνοϊού, παρέθεσε ορισµένες µελέτες που δείχνουν ότι η νέα πραγµατικότητα ήρθε για να µείνει. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε σε ένα εσωτερικό survey της εταιρείας, κατά το οποίο η τηλεργασία λειτουργεί, µε τους εργαζοµένους να είναι θετικοί στη διατήρησή της και στο µέλλον, ενώ τόνισε την προσπάθειά τους για τη δηµιουργία ενός υβριδικού µοντέλου εργασίας. Κλείνοντας, ανέλυσε τα χαρακτηριστικά που στοχεύουν να έχει το µοντέλο αυτό και τα ζητήµατα που θέλουν να αντιµετωπίσουν, υπογραµµίζοντας παράλληλα την έλλειψη θεσµικού και νοµικού πλαισίου από το κράτος.

PERSONAL SKILLS ΜΕΣΩ ΒΙΩΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΩΝ

Ο Γιώργος Καπούλας, Managing Partner, be in – Experiential People Development, αφού εξήγησε ότι όλοι αναγνωρίζουν την αξία του storytelling, τόνισε ότι σηµασία έχει και το storyliving και η βιωµατική προσέγγιση. Αποκαλύπτοντας ότι βρίσκεται µέσα σε ένα σκάφος, ανέβηκε στο κατάστρωµα και ζήτησε από το κοινό να στείλει ένα µήνυµα µε µια θετική σκέψη για το HR. Στη συνέχεια, αφού πρόβαλε ένα βίντεο µε διάφορες δραστηριότητες που έλαβαν χώρα, ανέφερε ότι οι βιωµατικές αυτές ενέργειες µπορούν να ενισχύσουν όλη την γκάµα των Personal Skills. Τέλος, αποκάλυψε ότι τα µηνύµατα του κοινού αναγράφτηκαν πάνω σε µία σηµαία µε το σήµα του συνεδρίου, η οποία και κυµάτισε στο κατάρτι του σκάφους.

ΑΛΛΑΓΗ ΝΟΟΤΡΟΠΙΑΣ

Η Ιωάννα Ντανάκα, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού στην Ευρωπαϊκή Πίστη µίλησε για το αναπτυξιακό πρόγραµµα εκπαίδευσης της εταιρείας σε σχέση µε τον ψηφιακό µετασχηµατισµό, ο οποίος ουσιαστικά αναφέρεται σε µια αλλαγή νοοτροπίας. Αφού αναφέρθηκε στα εµπόδια, η Ι. Ντανάκα παρέθεσε τους στόχους της εκπαίδευσης και τις επιθυµητές συµπεριφορές και ικανότητες, εστιάζοντας στην ηµερίδα που αποτέλεσε την πρώτη φάση και στο workshop της δεύτερης φάσης, που αφορούσε στο design thinking. Ως προς την πανδηµία, η οµιλήτρια εξήγησε το πώς η εταιρεία, µέσω της τηλεργασίας και άλλων µέτρων, διαχειρίστηκε την κρίση και προστάτεψε τους ανθρώπους της, ενώ έκλεισε την παρουσίασή της αναφερόµενη στις ενέργειες ΕΚΕ που πραγµατοποίησαν, αλλά και στο στοίχηµα που πρέπει να κερδηθεί.

ΠΡΕΣΒΕΥΤΕΣ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ

ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΟΣ ΚΛΑ∆ΟΣ ΚΑΙ HR

Η Μαρία Φραντζικινάκη, Human Resources Manager, AMANZOE – AMAN ξεκίνησε υπογραµµίζοντας ότι αν και η τουριστική αγορά αποτελεί τη «βαριά βιοµηχανία» της Ελλάδας, έχει πληγεί σηµαντικότατα από την πρόσφατη πανδηµία. Αναλύοντας το αποτύπωµα της λειτουργίας ενός ξενοδοχείου, αλλά και το προφίλ των εργαζοµένων του, ανέφερε την άποψη που επικρατεί στον κλάδο για το «παλιοµοδίτικο» HR, η οποία γίνεται προσπάθεια να ανατραπεί, ενώ αναφέρθηκε και στις προκλήσεις, που περιλαµβάνουν το υψηλό turnover, την ποιότητα των υποψηφίων καθώς και τη διατήρηση του υψηλού ηθικού των εργαζοµένων. Τέλος, η ίδια τόνισε τα ζητούµενα που υπάρχουν στον εν λόγω χώρο, στην επίτευξη των οποίων βοηθούν τα συστήµατα ATS και LMS.

ΑΠΟ ΤΟ BUREAUCRACY ΣΤΟ HUMANOCRACY

Ο Αναγνώστης Tσουκαλάς, Head of HR, Education & Sustainability, Global Brand Ambassador στην APIVITA τόνισε ότι οι νέες συνθήκες βοήθησαν στο να αναγνωριστεί η σηµασία της ανθρώπινης αξίας, αλλά και να ενισχυθεί. Αφού ανέφερε ορισµένα στοιχεία για την προσωπική του διαδροµή και για την εταιρεία, χαρακτήρισε το People Equity ως το µεγαλύτερο ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα της εταιρείας, το οποίο ενισχύει την κουλτούρα και τη φιλοσοφία της. Επιπλέον, εστίασε στην ευθυγράµµιση µε την επιχειρησιακή στρατηγική, τις ικανότητες των ανθρώπων και το engagement των εργαζοµένων, ενώ υπογράµµισε και τις δράσεις ΕΚΕ που έγιναν, αλλά και τις πρωτοβουλίες της εταιρείας για τους εργαζοµένους της. Ο οµιλητής έκλεισε υπογραµµίζοντας την ανάγκη για στροφή από το Bureaucracy στο Humanocracy.

Η Εµµανουέλα Γεωργιτσοπούλου, Country HR Business Partner Greece Cyprus, South Europe MCO Talent Acquisition Lead, Sanofi µίλησε για το προφίλ της εταιρείας και για τη σηµασία της εκπαίδευσης για την ανάπτυξη των ανθρώπων και των εταιρειών. Στη συνέχεια αναφέρθηκε στην mobile friendly πλατφόρµα εκπαίδευσης της εταιρείας, η οποία προσφέρει εξατοµικευµένα πλάνα εκπαίδευσης και περιλαµβάνει υποχρεωτικές εκπαιδεύσεις, αλλά και ανάπτυξη τεχνικών δεξιοτήτων και soft skills. Κατά τη διάρκεια της πανδηµίας, η εταιρεία οµαδοποίησε τις θεµατικές ενότητες σε 5 πυλώνες, γενικού ή και ειδικευµένου περιεχοµένου, µε τις εκπαιδεύσεις να είναι κυρίως self-trainings. Τέλος, αναφέρθηκε στη σηµασία των πρεσβευτών της κουλτούρας εκπαίδευσης και τις δράσεις τους για την προώθηση της κουλτούρας αυτής.

ΜΕΡΙΜΝΩΝΤΑΣ ΓΙΑ ΤΟ INCLUSION

Η Αγγελίνα Μιχαήλ, HR Manager Greece & HRBP Textile Care Europe, ECOLAB ξεκίνησε παρουσιάζοντας τόσο το προσωπικό της προφίλ, όσο και αυτό της εταιρείας, εξηγώντας ότι η πανδηµία έφερε νέες προκλήσεις και επταπλασίασε τον όγκο εργασίας τους. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στις πρακτικές που ακολούθησαν ως απάντηση στην πανδηµία Covid-19, µεταξύ των οποίων ήταν και το Redeployment σε ευρωπαϊκό επίπεδο, τονίζοντας ότι η εν λόγω κρίση λειτούργησε ως ευκαιρία για την ψηφιοποίηση της διαδικασίας υποβολής αιτηµάτων από τους εργαζοµένους. Τέλος, η Α. Μιχαήλ υπογράµµισε τις πρακτικές για την επόµενη ηµέρα, οι οποίες περιλαµβάνουν ένα πρόγραµµα re-boarding, ενώ έκλεισε εξήροντας τη σηµασία του inclusion των εργαζοµένων στο νέο αυτό εργασιακό τοπίο.

www.hrinaction.gr ΧΟΡΗΓΟI

LIVESTREAMING BY audio visual equipment

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

49

POINT OF VIEW

Πολύτροπος Ηγέτης: Το κλειδί της επιτυχίας

Η ΔΙΑΡΚΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ, ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΩΝ, ΕΞΑΡΤΑΤΑΙ ΣΧΕΔΟΝ ΑΠΟΚΛΕΙΣΤΙΚΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ. Γράφει ο Καθ. Δημήτρης Μπουραντάς, Πρύτανης και Διευθυντής του Executive MBA, New York College

Α

υτό προϋποθέτει ότι τα στελέχη σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα πρέπει να λειτουργούν ταυτόχρονα ως μάνατζερ και ηγέτες ώστε να ανταποκρίνονται στην αποστολή τους που είναι η διαχρονική επίτευξη αποτελεσμάτων για το κοινό καλό με την έννοια του Αριστοτέλη. Μέχρι τώρα στην παγκόσμια βιβλιογραφία έχουν αναλυθεί οι ηγετικοί ρόλοι, οι ηγετικές συμπεριφορές και ικανότητες καθώς και τα ηγετικά χαρακτηριστικά. Όμως, όλα αυτά αν και απαραίτητα, δεν είναι επαρκή για την ανάπτυξη ηγετικών στελεχών, ικανών να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις των ταραγμένων καιρών όπως η αβεβαιότητα, η πολυπλοκότητα, η διαφορετικότητα, οι συνεχείς και ριζικές αλλαγές, οι αμφισημίες και οι ασάφειες, οι αντιφάσεις και τα παράδοξα. Στην εποχή που ζούμε (και πολύ περισσότερο στο μέλλον), η ηγεσία δεν είναι ήρεμο ταξίδι αλλά μια οδύσσεια. Συνεπώς, ο αποτελεσματικός ηγέτης χρειάζεται εκτός όλων των άλλων, να είναι πολύτροπος και πολυμήχανος όπως και ο Οδυσσέας. Συγκεκριμένα, πολυτροπία είναι η ικανότητα του ηγέτη να ασκεί πολλούς και διαφορετικούς ρόλους, να διαθέτει και να χρησιμοποιεί διαφορετικούς τρόπους σκέψης και να μπορεί να συμπεριφέρεται με διαφορετικούς τρόπους ανάλογα με τις συνθήκες, τις περιστάσεις, τους ανθρώπους και τις προκλήσεις που έχει να αντιμετωπίσει. Πιο συγκεκριμένα, ο πολύτροπος ηγέτης συντίθεται από τρεις θεμελιώδεις διαστάσεις: αμφιδέ ξιος (ambidextrous), πολυτεχνίτης (versatile, multi tasks) και πολυμήχανος (resourceful).

50

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

ΟΙ 3 ΔΙΑΣΤΑΣΕΙΣ ΕΝΟΣ ΠΟΛΥΤΡΟΠΟΥ ΗΓΕΤΗ Η έννοια της αμφιδεξιότητας (ambidexterity) προέρχεται από τα παιδιά που γεννιούνται με την ικανότητα να γράφουν καλά και με τα δύο χέρια. Μεταφορικά λοιπόν, ο αμφιδέξιος ηγέτης μπορεί: Πρώτον, να ασκεί, να χρησιμοποιεί και να αξιοποιεί το ίδιο αποτελεσματικά και τα δύο ημισφαίρια του εγκεφάλου δηλαδή, τη διαισθητική και την ορθολογική σκέψη ανάλογα με τις συνθήκες, τα προβλήματα και τις προκλήσεις που έχει να αντιμετωπίσει. Δεύτερον, να ασκεί πολλούς και διαφορετικούς ρόλους όπως η έμπνευση, η ενθάρρυνση, η παρακίνηση, η καθοδήγηση των ανθρώπων, η ανάπτυξη της ομάδας, η προσωπική του ανάπτυξη, η διαμόρφωση στρατηγικής, ο σχεδιασμός και η υλοποίηση αλλαγών, ο προγραμματισμός, η στοχοθεσία, η θέση καθηκόντων, ο έλεγχος, η οργάνωση και ο συντονισμός. Τρίτον, να επιλέγει και να εφαρμόζει διαφορετικά στυλ ηγεσίας όπως το αυταρχικό, το συμβουλευτικό ή το συμμετοχικό – δημοκρατικό ανάλογα με τις συνθήκες, το έργο που έχει να υλοποιήσει και την ωριμότητα των συνεργατών του. Τέταρτον, να επικοινωνεί ανάλογα με τον χαρακτήρα του κάθε συνεργάτη του και να χρησιμοποιεί το ίδιο αποτελεσματικά και ταυτόχρονα με ήθος, με πάθος και με λόγο για να πείθει. Πέμπτον, να «κερδίζει το σήμερα», δηλαδή, να υλοποιεί το έργο ποιοτικά και αποδοτικά ώστε να επιτυγχάνει συγκεκριμένους στόχους και ταυτόχρονα να «χτίζει το μέλλον», δηλαδή, να εξασφαλίζει την σταθερότητα και την αλλαγή. Η δεύτερη διάσταση του πολύτροπου ηγέτη, πολυτεχνίτης (versatile), σημαίνει

ότι διαθέτει ποικιλία επαγγελματικών δεξιοτήτων, όπως για παράδειγμα, να μπορεί να διαχειρίζεται οικονομικά, εμπορικά, τεχνολογικά, ψυχολογικά και ανθρώπινα ζητήματα. Η τρίτη διάσταση είναι η «πολυμηχανία»- (resourcefulness). Αυτή αφορά στο μυαλό και στη σκέψη του ηγέτη. Είναι η ικανότητα να ανακαλύπτει και να χρησιμοποιεί έξυπνους και διαφορετικούς τρόπους για να αντιμετωπίζει τις οποιεσδήποτε δυσκολίες και περιορισμούς ώστε να επιτυγχάνει τους στόχους.

Η ΣΠΟΥΔΑΙΟΤΗΤΑ ΤΗΣ «ΠΟΛΥΤΡΟΠΙΑΣ» Η ικανότητα της «πολυτροπίας» και οι τρεις αυτές διαστάσεις της ουσιαστικά αποτελούν μια μετα-ικανότητα που προσδιορίζει την ανάπτυξη άλλων ικανοτήτων, όπως, η προσαρμοστικότητα, η ευελιξία, η ευλυγισία, η αποφασιστικότητα , η προδράση (proactiveness) και ο αυτοσχεδιασμός, που απαιτούν οι προκλήσεις των ταραγμένων καιρών που προαναφέρθηκαν. Η Πολυτροπία, όπως και όλες οι ηγετικές ικανότητες, αναπτύσσεται μέσω της εκπαίδευσης και κυρίως της άσκησης και προϋποθέτει την ανάπτυξη βασικών ηγετικών χαρακτηριστικών όπως η γενναιότητα, το θάρρος, η επαγρύπνηση, η συστημική σκέψη, η δημιουργική σκέψη, ο αυτοέλεγχος και η αυτοκυριαρχία, η ετοιμότητα, η επικέντρωση, η προνοητικότητα και η ικανότητα κατανόησης των αιτιών των φαινομένων, των αναδυόμενων τάσεων και των εξελίξεων στο μέλλον. Συνεπώς, όλα αυτά μπορούν να αποτελούν στόχους των εργαστηριακών σεμιναρίων για την ανάπτυξη των στελεχών και των ΜΒΑ.

Διοργάνωση

Βέλτιστες Πρακτικές Λογιστικής, Ελεγκτικής και Οικονοµικής ∆ιοίκησης Ο διαγωνισµός των βραβείων θεσπίζεται από την Boussias Communications µε σκοπό την ανάδειξη και επιβράβευση τόσο των βέλτιστων πρακτικών όσο και των επαγγελµατιών και στελεχών που εργάζονται για την αριστεία της Οικονοµικής ∆ιοίκησης, είτε στην Ελλάδα είτε στο εξωτερικό για λογαριασµό ελληνικών επιχειρήσεων. Γεώργιος Βενιέρης Πρόεδρος Κριτικής Επιτροπής τ. Πρόεδρος ΕΛΤΕ, τ. Πρύτανης ΟΠΑ

Εύη Δημητρούλια ACFE Greece

Βασιλική Αναγνώστου

Δημήτρης Αναστασίου

Δημήτριος Βασιλείου

Βασίλης Βλάχος

Νικόλαος Ηρειώτης

Πέτρος Θάνος

Βασίλειος Καμπάνης

Νίκος Καραμάνος Γεώργιος Athens Financial Καρανίκας

Γεώργιος Κουκουμέλης

Θάνος Κουλουτμπάνης

Vodafone Greece

ΕΕΘ / ΣΥΣΕΠ

Χάρης Λαμπρόπουλος

Iωάννης Πατηνιώτης

Γεώργιος Ραουνάς Κώστας Σφακάκης Μαρία Τρακάδη

Γεώργιος Δουκίδης Δημήτριος Οικονομικό Ζιγκερίδης Πανεπιστήμιο Αθηνών

Ιωάννης Καρούζος Νικόλαος Δικηγόρος Κοσκολέτος

Χρηματιστήριο Αθηνών

ΣΟΛ ΑΕ

Epsilon Net

Πανεπιστήμιο Softomotive, A Microsoft company Αθηνών

Καραμολέγκος

Πανεπιστήμιο Αθηνών

ΠΟΦΕΕ

Ελ. Αναπτυξιακή Τράπεζα

Grant Thornton Greece

Services

Ιωάννης Μεθόδιος Νικόλαος ΚΕΜΕΛ Μυλωνάς

Σοφοκλής Γιαννακού

ΑΒ Βασιλόπουλος

ΕΣΕΕ

Λίτσα Παναγιωτοπούλου

Πανεπιστήμιο Αθηνών

Ελληνοαμερικάνικο Επιμελητήριο

Ιωάννης Φίλος

Μαίρη Ψύλλα

ΝΕΑ ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ ΥΠΟΒΟΛHΣ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤHΤΩΝ EΩΣ:

231020

ΕΝΗΜΕΡΩΘΕΙΤΕ ΑΝΑΛΥΤΙΚΑ ΣΤΟ:

www.theaccountingawards.gr

ΣΕΟΔΙ

ΧΡΥΣΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ

ΣΕΣΜΑ / KPMG Greece

ΣΕΒ

Deloitte Greece

ΧΟΡΗΓΟI ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ

ΧΟΡΗΓΟΣ ∆ΙΑ∆ΙΚΤΥΑΚΗΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ

ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ: Βασίλης Καφίρης, T: 210 66.17.777 (εσωτ. 132) E: vkafiris@boussias.com ΥΠΟΨΗΦΙOΤΗΤΕΣ-ΧΟΡΗΓΙΕΣ: Κωνσταντίνος Ραµπίδης, T: 210 6617777 (εσωτ. 309) E: krambidis@boussias.com

Πάντειο Πανεπιστήμιο

PwC Greece

HR DIRECTOR’S CORNER

Η καρδιά της επιχείρησης

ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΗΣ ΑΞΙΑΚΗΣ ΑΛΥΣΙΔΑΣ (VALUE CHAIN) ΠΟΥ ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙΤΑΙ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΠΕΛΑΤΕΣ ΜΙΑΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΔΙΑ, ΒΡΙΣΚΟΝΤΑΙ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΤΗΣ, Η ΚΑΡΔΙΑ ΤΗΣ! Γράφει ο Γιώργος Μπαλλής, People & Performance Director, LeasePlan Hellas Single Member S.A.

Ε

ίναι κοινώς αποδεκτό ότι, σε βάθος χρόνου, η αξία που δημιουργεί ένας πιστός πελάτης σε μια επιχείρηση είναι μεγάλη. Ειδικά αν στην εξίσωση, εκτός από τα οφέλη που δημιουργεί η διατήρηση των υφιστάμενων πελατών και των επαναλαμβανόμενων αγορών των προϊόντων και των υπηρεσιών από αυτούς, προσθέσουμε και τις συστάσεις τους. Οι ηγεσίες των εταιρειών κατανοούν την παραπάνω σχέση, εξού και σχεδιάζουν στρατηγικές και καθορίζουν στόχους, ώστε με τις διαδικασίες που παράγουν το τελικό «προϊόν» να αυξάνουν την ικανοποίηση των πελατών τους, να διατηρούν τους υφιστάμενους πελάτες τους και να αποκτούν νέους, επιτυγχάνοντας την περαιτέρω ανάπτυξή τους. Ο συνδετικός κρίκος ανάμεσα στους ικανοποιημένους πελάτες και στην αξία που δημιουργείται για αυτούς, καθώς και για τα κέρδη των εταιρειών, είναι οι άνθρωποι, οι οποίοι εργάζονται σε αυτές, αφού οι πελάτες απολαμβάνουν το αποτέλεσμα των ενεργειών τους. Όσο υψηλότερο ποιοτικά είναι το αποτέλεσμα των ενεργειών αυτών, τόσο πιο ικανοποιημένοι είναι οι πελάτες. Κάποιες φορές υπερεκτιμούμε τη σημασία που έχουν τα εργαλεία και τα συστήματα διοίκησης που χρησιμοποιούμε για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων και υποτιμούμε τη σημαντική επιρροή που έχουν οι εργαζόμενοι στο τελικό αποτέλεσμα που φτάνει στον πελάτη. Συνήθως, μιλάμε για τη βελτίωση των διαδικασιών, ξεχνώντας ότι οι διαδικασίες αποτελούνται από ενέργειες που εκτελούνται από τους ανθρώπους που εργάζονται στο πεδίο. Το άρθρο «Putting the service Profit Chain to Work», που δημοσιεύτηκε για πρώτη φορά το 1994 και αναδημοσιεύτηκε από το HBR το 2008, έχοντας βασιστεί σε δεδομένα ερευνών σε εταιρείες των Ηνωμένων Πολιτειών, καταδεικνύει ακριβώς αυτή τη σχέση μεταξύ αξίας, ικανοποιημένων

52

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Η ΑΞΙΑ ΠΟΥ ΛΑΜΒΑΝΟΥΝ ΟΙ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΜΕΝΟΙ ΠΕΛΑΤΕΣ ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙΤΑΙ ΑΠΟ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΜΕΝΟΥΣ, ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΥΣ ΚΑΙ ΠΙΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟMΕΝΟΥΣ πελατών και ικανοποιημένων εργαζομένων με έναν πολύ απλό τρόπο. Η αξία που δημιουργείται σε μια εταιρεία οφείλεται κυρίως στους αφοσιωμένους πελάτες. Η αφοσίωση των πελατών είναι το άμεσο αποτέλεσμα της ικανοποίησης που λαμβάνουν από τα προϊόντα και τις υπηρεσίες. Η αξία που λαμβάνουν οι ικανοποιημένοι πελάτες δημιουργείται από ικανοποιημένους, παραγωγικούς και πιστούς εργαζομένους.

Παρά το γεγονός ότι έχουν περάσει αρκετά χρόνια, το παραπάνω έχει εφαρμογή ακόμα και σήμερα -ίσως μάλιστα περισσότερο από ποτέ- σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, στο οποίο οι ανάγκες των πελατών αλλάζουν ταχύτατα και οι εταιρείες οφείλουν να προσαρμόζονται εξίσου γρήγορα και να καινοτομούν. Ωστόσο, για να είναι ικανοποιημένοι οι εργαζόμενοι μιας εταιρείας χρειάζεται να διασφαλίσουμε υψηλή εσωτερική ποιότητα (internal quality) στο εργασιακό περιβάλλον. Τα στοιχεία που τη διασφαλίζουν είναι ο χώρος εργασίας, τα εργαλεία που διευκολύνουν τους ίδιους τους εργαζομένους να επιτελέσουν το έργο τους, η στοχευμένη επιλογή ανθρώπινου δυναμικού και οι δυνατότητες ανάπτυξής του, κυρίως μέσα από την εργασία του, η σαφής πρόταση εργασίας (work proposition) με βιώσιμο και δίκαιο σχήμα ανταμοιβών, καθώς και ένα διαφανές εργασιακό περιβάλλον στο οποίο υπάρχει η ανατροφοδότηση, η εμπιστοσύνη και η αναγνώριση. Όσο υψηλότερος ο βαθμός των παραπάνω, τόσο υψηλότερη και η εσωτερική ποιότητα, η οποία μπορεί να μετρηθεί από τα συναισθήματα των εργαζομένων απέναντι στην εργασία τους, στους συναδέλφους τους και τελικά στην εταιρεία τους. Η εμπειρία μου τα τελευταία 16 χρόνια στην εταιρεία που εργάζομαι, έχοντας αναλάβει πολλές θέσεις, έχει αποδείξει πως όταν η ηγεσία διαθέτει τέτοια κουλτούρα, τοποθετεί τους εργαζομένους στο επίκεντρο αυτής της αξιακής αλυσίδας και παρέχει τα εργαλεία αλλά και τη δυνατότητα να λάβουν πρωτοβουλίες μέσα από δομημένες μεθόδους, τότε αυτοί θριαμβεύουν, με αποτέλεσμα η ικανοποίηση των πελατών να είναι μεγάλη και η αξία που δημιουργείται για την εταιρεία υψηλή. Το μόνο που χρειάζεται είναι πίστη, συνέπεια και επιμονή!

boussias • virtual experience

Live on your Screen

26 •11 2020 5th OCCUPATIONAL

HEALTH & SAFETY

conference E A R LY B IR D -2 0 % ΜΕ ΧΡ Ι 27 /10

5

th

OCCUPA OCCUPATIONAL PA PATIONAL ATIONAL HEALTH L & SAFETY LTH

conference

Οι άνθρωποι είναι σημαντικοί. Η νέα πραγματικότητα σε περίοδο πανδημίας

5

th

OCCUPATIONAL

To Digital Occupational Health & Safety Conference είναι ένα solution-

HEALTH & SAFETY

based συνέδριο και έρχεται την Πέμπτη 26 Νοεμβρίου 2020 για να αποτελέσει και φέτος τη μοναδική B2B συνάντηση στη χώρα μας για

conference

την ανάδειξη τάσεων και εξελίξεων για τη βελτίωση της διαχείρισης της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία, φιλοξενώντας καλές πρακτικές, καινοτόμες τεχνολογίες και λύσεις! www.healthandsafetyconference.gr

ΥΠΕYΘΥΝΗ ΠΩΛHΣΕΩΝ: Ειρήνη Λιβανού, T: 210 6617 777 (εσωτ. 119) M: 69766 90477, F: 210 6617 778, E: ilivanou@boussias.com ΧΟΡΗΓΙΕΣ: Μπέσσυ Μπουτεράκου, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 155) E: bbouterakou@boussias.com ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ: Κωνσταντίνος Μάντζιος, M: 694 888 9080 E: k_mantz@otenet.gr

HR STUDENTS’ VIEW

Ο ΚΙΝΔΥΝΟΣ ΑΠΟΤΥΧΙΑΣ

ΤΩΝ HR ANALYTICS Τα Big Data και τα Analytics έχουν εισέλθει δυναμικά σε όλες τις λειτουργίες μιας επιχείρησης, με τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) να μη μπορεί να παραμείνει ανεπηρέαστη. Έτσι γεννήθηκαν τα HR Analytics. Γράφει ο Κωνσταντίνος Μπαμπέτας, Προπτυχιακός Φοιτητής του ΔΕΤ στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, Minor Student του HR Management στο Αμερικάνικο Κολλέγιο Αθηνών (Deree)

Τ

α HR Analytics αναπαριστούν πολύπλοκες και πειραματικές στατιστικές τεχνικές που συλλέγουν, αναλύουν και εκμεταλλεύονται δεδομένα που αφορούν ή είναι χρήσιμα για τη ΔΑΔ. Βασικός τους στόχος είναι να εξηγήσουν και να προβλέψουν την επιρροή και τις επιπτώσεις των διάφορων διαδικασιών της ΔΑΔ στην οργανωσιακή απόδοση και αποτελεσματικότητα. Με τα HR Analytics, οι σύγχρονες επιχειρήσεις δύνανται να λάβουν αποφάσεις, οι οποίες βασίζονται σε πραγματικά δεδομένα, αντικειμενικούς παράγοντες και εμπεριστατωμένες αναλύσεις.

ΠΟΙΕΣ ΠΑΓΙΔΕΣ ΚΡΥΒΟΝΤΑΙ ΠΙΣΩ ΑΠΟ ΤΑ HR ANALYTICS; Τα HR Analytics αποτελούν τη νέα τάση στον τομέα της ΔΑΔ, με όλο και περισσότερες επιχειρήσεις να στρέφονται προς αυτά και να αρχίζουν να τα υιοθετούν. Ωστόσο, δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται

54

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Κωνσταντίνος Μπαμπέτας

ως πανάκεια, αλλά ούτε και ως o τρόπος με τον οποίο θα εξυψωθεί η δύναμη της ΔΑΔ και η επιρροή της στους επιχειρησιακούς στόχους. Αντίθετα, τα HR Analytics αποτελούν ένα εργαλείο, έναν τρόπο σκέψης και μία νοοτροπία, σύμφωνα με την οποία πρέπει να επιδιώκεται ο πειραματισμός και η πραγματική εκμετάλλευση των δεδομένων για να φτάσει η επιχείρηση πιο κοντά στη λύση που αναζητά. Για να γίνουν, όμως, όλα αυτά η επιχείρηση πρέπει να αποφύγει κάποιες παγίδες. Αρχικά, μια από τις μεγαλύτερες προκλήσεις έγκειται στο γεγονός πως υπάρχει έλλειψη επαγγελματιών της ΔΑΔ με ικανότητες και γνώσεις ανάλυσης δεδομένων. Έτσι, ελλοχεύει ο κίνδυνος οι διάφορες δραστηριότητες των HR Analytics να μεταβιβαστούν σε εργαζομένους άλλων τμημάτων, όπως αυτά της πληροφορικής ή των οικονομικών. Εντούτοις, αυτό ενδέχεται να οδηγήσει σε παρερμήνευση των δεδομένων και των αποτελεσμάτων, αλλά και σε αποφάσεις που δεν στοχεύουν στον ανθρώπινο παράγοντα. Αυτό το τελευταίο σημείο αποτελεί και μια ιδιαίτερα σημαντική παγίδα που προκύπτει με τα HR Analytics. Πιο συγκεκριμένα, οι άνθρωποι και οι εργαζόμενοι της επιχείρησης ενδέχεται να αντιμετωπιστούν ως μετρικές και ως κόστη στις τεχνικές και στις μετρήσεις των HR Analytics και όχι ως το πραγματικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της επιχείρησης. Τα HR Analytics πρέπει να χρησιμοποιούνται με τέτοιο τρόπο, ώστε να συμβάλλουν στη βελτίωση του τρόπου εργασίας, αλλά και της αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας των εργαζομένων. Είναι απαραίτητο δηλαδή, να έχουν στο επίκεντρό τους το ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης και να δουλεύουν για αυτό και όχι το αντίστροφο. Ένα ακόμα σύνηθες λάθος πολλών επιχειρήσεων στην προσπάθεια τους να επενδύσουν και να ασχοληθούν με τα HR Analytics εντοπίζεται στη συλλογή των δεδομένων και συγκεκριμένα στη συλλογή άχρηστων και μη ποιοτικών δεδομένων. Πολλές επιχειρήσεις είναι τόσο απασχολημένες με το να συλλέξουν δεδομένα, και να συνδυάσουν τα Big Data, ξεχνώντας πως τα δεδομένα γενικά, και τα HR Analytics ειδικότερα, αποτελούν το μέσο για τη δημιουργία αξίας και όχι τον σκοπό. Η συλλογή μη ποιοτικών δεδομένων ή δεδομένων που δεν βοηθούν στην κατανόηση και στη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων οδηγούν μόνο σε αχρείαστη σπατάλη χρόνου, οικονομικών και ανθρώπινων πόρων, αλλά και σε κατάχρηση των HR Analytics. Τα HR Analytics δεν πρέπει να μετράνε και να υπολογίζουν ό,τι είναι εύκολο, αλλά μόνο αυτά που είναι απαραίτητα και που μπορούν πράγματι να βοηθήσουν την επιχείρηση να πετύχει τους στρατηγικούς της στόχους.

ΠΩΣ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΝΤΑΙ ΟΙ ΠΑΓΙΔΕΣ ΤΩΝ HR ANALYTICS; Για να αντιμετωπιστούν αυτοί οι κίνδυνοι και οι παγίδες, οι επαγγελματίες της ΔΑΔ πρέπει να αρχίσουν να αναπτύσσουν ικα-

Events Calendar 2020 2 Οκτωβρίου

Cyprus HR Awards 2020 - Υποβολή υποψηφιοτήτων Τ: Κύπρος Δ: HR Professional Π: www.hrawardscy.com

5 Νοεμβρίου

Digi HR 2020 Τ: Live on your Screen Δ: HR Professional Π: www.digihr.gr

11-12 Νοεμβρίου

CIPD Annual Conference and Exhibition Τ: Λονδίνο Δ: CIPD Π: www.cipd.co.uk

ΤΑ HR ANALYTICS ΕΙΝΑΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟ ΝΑ ΕΧΟΥΝ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΟΥΣ ΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΚΑΙ ΝΑ ΔΟΥΛΕΥΟΥΝ ΓΙΑ ΑΥΤΟ ΚΑΙ ΟΧΙ ΤΟ ΑΝΤΙΣΤΡΟΦΟ νότητες πέρα των παραδοσιακών. Η χρήση της τεχνολογίας, της στατιστικής και της ανάλυσης δεδομένων δεν πρέπει να αποτελεί την εξαίρεση, αλλά κάθε εργαζόμενος στο τμήμα ΔΑΔ πρέπει να έχει ανεπτυγμένες αυτές τις ικανότητες. Οι επιχειρήσεις οφείλουν, λοιπόν, να επενδύσουν στην εξέλιξη και στην εκπαίδευση του τμήματος ΔΑΔ, καθώς και να το εξοπλίσουν με τα κατάλληλα εργαλεία και λογισμικά για να το βοηθήσουν. Με αυτόν τον τρόπο, τα HR Analytics θα βρίσκονται υπό τον έλεγχο της ΔΑΔ, η οποία θα έχει στο επίκεντρο της το ανθρώπινο δυναμικό της και θα τα χρησιμοποιεί προκειμένου να βελτιώσει τις αποφάσεις της που σχετίζονται με αυτό. Θα μπορεί, δηλαδή, να εντοπίζει, να συλλέγει και να εκμεταλλεύεται αποκλειστικά τα δεδομένα που είναι απαραίτητα και να μην παρασύρεται από την πληθώρα των δεδομένων που είναι διαθέσιμα στις σύγχρονες επιχειρήσεις. Καταλήγοντας, προκειμένου τα HR Analytics να είναι επιτυχημένα, η επιχείρηση πρέπει να αντιληφθεί πως αυτά δεν αφορούν ένα μεμονωμένο γεγονός ή ενέργεια, αλλά αποτελούν τον ενστερνισμό και την υιοθέτηση μιας συμπεριφοράς, αλλά και μιας οργανωσιακής κουλτούρας που βασίζεται στο συνεχή πειραματισμό και στην αδιάκοπη προσπάθεια εύρεσης των απαντήσεων που αναζητά η επιχείρηση μέσα από τα δεδομένα και από διάφορες ερευνητικές μεθόδους.

18 Νοεμβρίου

Employment Law Conference 2020 Τ: Αθήνα Δ: HR Professional Π: www.boussiasconferences.gr

4 Δεκεμβρίου

Hellenic Responsible Business Awards 2021 - Υποβολή υποψηφιοτήτων Τ: Αθήνα Δ: Marketing Week Π: www.boussiasconferences.gr

8 Δεκεμβρίου

14th Corporate Communication Conference Τ: Αθήνα Δ: Marketing Week Π: www.boussiasconferences.gr

9 Δεκεμβρίου

16th People Management Executive Seminar Τ: Αθήνα Δ: HR Professional Π: www.boussiasconferences.gr

Τ: Τόπος | Δ: Διοργανωτής | Π: Πληροφορίες

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

55

EMPLOYMENT LAW

Η ΑΝΕΠΑΡΚΗΣ

ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΗ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΩΝ ΚΑΛΛΙΤΕΧΝΩΝ

Ο οικονομικά ευάλωτος επαγγελματικός κλάδος των καλλιτεχνών δεν απολαύει και εκτός περιόδου πανδημίας της προστασίας του Έλληνα νομοθέτη, παρότι μία τέτοια πρόβλεψη είναι αναγκαία και ερείδεται αδιαμφισβήτητα στο Σύνταγμα. Γράφει η Ρουμπίνη Μιχαλούδη, Διδάκτωρ Δημοσίου Δικαίου του Πανεπιστημίου του Στρασβούργου, Δικηγόρος στην Κρεμαλής-Δικηγορική Εταιρεία

Π

ρόσφατα, ο ν. 4722/2020 που κύρωσε τις από 10.8.2020 και από 22.8.2020 Πράξεις Νομοθετικού Περιεχομένου (ΠΝΠ) σχετικά με τη λήψη έκτακτων μέτρων ενόψει της πανδημίας του κορωνοϊού προέβλεψε και την επέκταση των μέτρων στήριξης των επαγγελματιών της τέχνης και του πολιτισμού, υπάγοντάς τους στους δικαιούχους της αποζημίωσης ειδικού σκοπού του άρθρου 13 της από 14.3.2020 ΠΝΠ. Εντούτοις, ο επαγγελματικός κλάδος της τέχνης, όντας εν γένει ευάλωτος και οικονομικά επισφαλής λόγω των ιδιαιτεροτήτων του, χρήζει το δίχως άλλο της προστασίας του νομοθέτη και εκτός περιόδου πανδημίας. Η συνδεόμενη με την καλλιτεχνική ελευθερία ανάγκη ευελιξίας και εναλλαγής προσώπων καθιστά στην πράξη δυσχερή την εφαρμογή δεσμευτικών νομικών πλαισίων, ιδίως αυτού της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, που συνοδεύονται όμως και από την προστασία του εργατικού δικαίου. Επιπλέον, ο κίνδυνος ανεργίας των καλλιτεχνών είναι γενικευμένος και διαχρονικός δεδομένου ότι αυτοί συνάπτουν συνήθως αλλεπάλληλες συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου με τον ίδιο ή και περισσότερους εργοδότες ή συμβάσεις έργου, στο βαθμό που αντικείμενο της συμβάσεως είναι το αποτέλεσμα της εργασίας τους, και ως εκ τούτου εναλλάσσουν περιόδους εργασίας

56

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

και περιόδους ανεργίας. Το εν λόγω καθεστώς είναι ιδιαίτερα επισφαλές, καθώς δεν τους διασφαλίζει σταθερή ροή εισοδήματος και διατηρεί πάντα στο προσκήνιο το ενδεχόμενο διακινδύνευσης του βιοπορισμού τους. Κάποτε μάλιστα, όταν η σύναψη αλλεπάλληλων συμβάσεων ορισμένου χρόνου σκοπεί στην καταστρατήγηση των διατάξεων του εργατικού δικαίου, κρίνεται καταχρηστική από τη νομολογία. Οι περισσότερες κατηγορίες καλλιτεχνών, όπως αυτοί του χώρου του θεάματος-ακροάματος και η πλειονότητα των πνευματικών δημιουργών, με την εξαίρεση των εικαστικών καλλιτεχνών, υπάγονται στην υποχρεωτική ασφάλιση του κλάδου κύριας σύνταξης του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ βάσει του άρθρου 4 του Ν.1296/1982, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 18 παρ. 2 του Ν.

3863/2010. Εντούτοις, δεν τυγχάνουν περαιτέρω ενός ιδιαίτερου προστατευτικού καθεστώτος διασφαλίζοντος την αξιοπρεπή τους διαβίωση, όπως συμβαίνει σε άλλες χώρες. Χαρακτηριστικά, στη Γαλλία οι καλλιτέχνες και άλλοι επαγγελματίες του χώρου του θεάματος δύνανται να επωφεληθούν υπό προϋποθέσεις ενός καθεστώτος αποζημίωσης συνδεδεμένου με την ασφάλιση ανεργίας. Πράγματι, βάσει του διατάγματος της 13ης.7.2016 που έθεσε σε εφαρμογή σχετική συμφωνία των κοινωνικών εταίρων, οι καλλιτέχνες του θεάματος που προσλαμβάνονται βάσει σύμβασης ορι-

σμένου χρόνου, είναι φορολογικοί κάτοικοι Γαλλίας και πραγματοποίησαν 507 ώρες εργασίας εντός ενός χρονικού διαστήματος 12 μηνών πριν τη λήξη της τελευταίας σύμβασης εργασίας τους δικαιούνται ενός επιδόματος επιβοηθητικού της επανόδου τους στην εργασία. Δέον και ο Έλληνας νομοθέτης να μεριμνήσει για την εν γένει προστασία των καλλιτεχνών, προκειμένου να απαμβλυνθούν οι δυσχέρειες που συνδέονται άρρηκτα με την καλλιτεχνική ενασχόληση εν είδει επαγγέλματος και ως εκ τούτου να προαχθεί η τέχνη και ο πολιτισμός μέσω της προστασίας της εργασίας των επαγγελματιών του χώρου αυτού. Μία νομοθετική πρόβλεψη προς αυτή την κατεύθυνση βρίσκει έρεισμα όχι μόνο στο άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος περί προστασίας της εργασίας αλλά και στο άρθρο 16 παρ.

1 που ανάγει μεταξύ άλλων την ανάπτυξη και την προαγωγή της τέχνης σε υποχρέωση του Κράτους και στο άρθρο 16 παρ.

2 που καθιερώνει την παιδεία ως «βασική αποστολή του Kράτους», ενόψει του παιδαγωγικού χαρακτήρα της τέχνης και του αδιαμφισβήτητου ρόλου της στην πνευματική και ηθική διάπλαση του ανθρώπου.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

∆ΙΟΡΓΑΝΩΣΗ

ΥΠΟ ΤΗΝ ΑΙΓΙ∆Α

30.10.2020

Live on your Screen

CUSTOMER LOYALTY

MANAGEMENT conference 2020

Relationship Challenged

www.loyaltyconference.gr

COLORS Πώς θα διατηρήσετε την πιστότητα των καταναλωτών σε µια εποχή αβεβαιότητας; KEYNOTE SPEAKER

THE INSTITUTIONAL EXPERIENCE

THE RESEARCH EXPERIENCE

In Greece for the first time!

Frans Reichardt

#DD7726 The Customer Listener Over 1.000 Speeches Worldwide

#2E3C6F

#939598

Κωνσταντίνος Μαχαίρας

Frank Thibaut

Δηµήτρης Α. Μαύρος

Πρόεδρος ΙΕΛΚΑ

Πρόεδρος ΔΣ ΕΙΕΠ

Member of the Board, MRB Hellas

THE INTERNATIONAL EXPERIENCE

Live from Cyprus

Live from Cyprus

Live from Albania

Live from UK

Live from UK

Live from Romania

Live from Serbia

Ελίνα Σταθοπούλου

Σάββας Τρίχας

Oltiana Habib

Marina Pappa

Katerina Orfanidi

Dragos Sinca

Jovan Solomun

Marketing Manager - Marks & Spencer Cyprus - Symeonides Fashion House Ltd

PhD, Συγγραφέας του Bestseller Βιβλίου «Η Δύναµη τηςΕπικοινωνίας»

Marketing Manager, Vodafone Albania

Head of Campaign Management, The Guardian News & Media

Customer Experience Manager, Virgin Atlantic, UK

Marketing Manager & Innovation Manager, Honeywell Romania

Loyalty Program Manager, Spot&Bonus, CRM Expert, Serbia

Μαρία Νασιάκου

THE GREEK LEADERS’ EXPERIENCE

Μιχάλης Βιδάλης

Ανδρέας Γαλανής

Ιωάννης Δοξαράς

Άννα Καραχάλιου

Μαρίττα Κατερέλου

Δηµήτρης Μπίλλης

Loyalty Manager Coral A.E.

Head of Customer Success, Pobuca

CEO & Founder, Warply

Customer Relationship Business Leader, Leroy Merlin

Customer Experience Specialist, MR HealthTech

Υποδιεύθυνση Διαχείρισης Εµπειρίας & Πιστότητας Πελατών Σταθερής & Κινητής, Cosmote

Χρυσός Χορηγός

Χορηγός

Livestreaming by

Χορηγός Διερµηνείας audio visual equipment

ΣΥΜΜΕΤΟΧΕΣ: Βασίλης Κουτσαβλής, T: 210 6617777 (εσωτ. 129), Ε: vkoutsavlis@boussias.com ΧΟΡΗΓΙΕΣ: Άννα Γυπαράκη, T: 210 6617777 (εσωτ. 152), Ε: agyparaki@boussias.com ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ: Μαριλένα Παππά, T: 210 6617777 (εσωτ. 222), Ε: mpappas@boussias.com

Group CRM & e-commerce Director, Everest

BUSINESS BOOK

Εµπνευσµένες Ατάκες

Ένα ξεχωριστό ∆ώρο²!

Disruption, Leadership, Story Telling, Personal Development, Mindfulness, Right Mental Attitude και άλλες «business» έννοιες µέσα από απλές, καθηµερινές ιστορίες µε πολύ ισχυρά µηνύµατα που ίσως τα έχουµε ανάγκη τώρα περισσότερο από ποτέ! Γράφει ο Γιώργος Καπούλας, Team Building Designer & Facilitator, Managing Partner της be in | Experiential People Development

Έ

να (ή δυο για την ακρίβεια) διαφορετικά και µάλλον µη αναµενόµενα αναγνώσµατα για την ενότητα αυτή, που έρχονται να ταυτιστούν µε τη φιλοσοφία µου για την ανθρώπινη ύπαρξη. Να «είσαι µέσα» σε κάθε στιγµή, να ζεις τη Ζωή! Ένα βιβλίο για την αυτοβελτίωση και την προσωπική ανάπτυξη που στοχεύει στην καρδιά και στο µυαλό. Όπως εξηγεί και ο συγγραφέας Στέφανος Ξενάκης, κάθε µέρα είναι ένα ∆ώρο. Να το ανοίγεις. Μην το πετάς. Η ζωή η ίδια είναι δώρο. Μην την προσπερνάς. Ένα τετράδιο θαυµάτων, όπως γράφει και στο εξώφυλλο του πρώτου βιβλίου, σαν και αυτά που συµβαίνουν καθηµερινά σε όλους µας. Αυτά που συχνά προσπερνάµε. Ειδικά στις µέρες µας, που η πρόκληση της εστίασης της προσοχής είναι πολύ µεγάλη, τα «∆ώρα» µε τη δοµή τους, επιτρέπουν στον αναγνώστη να τα διαβάσει για όσο χρόνο θέλει, µιας και αποτελούνται από µια πληθώρα από αυτοτελείς και ανεξάρτητες, σε σχέση µε τη ροή του περιεχοµένου, ιστορίες. Ανθρώπινες ιστορίες που µπορεί να θυµίσουν κάτι από την καθηµερινότητα του καθενός µας και που θα µας κάνουν να διαπιστώσουµε, να αναθεωρήσουµε και, ίσως, να θελήσουµε να αλλάξουµε τον τρόπο µε τον οποίο σκεφτόµαστε και βιώνουµε την κάθε

ΚΑΡΟΛΟΣ ∆ΑΡΒΙΝΟΣ

Η βασική ουσία του ενστίκτου είναι ότι το ακολουθούµε ανεξάρτητα από τη λογική.

• BILLY WILDER

Να έχεις εµπιστοσύνη στο ένστικτό σου. Τα λάθη σου µπορεί µια χαρά να είναι δικά σου αντί κάποιου άλλου.

• ΑΜΒΡΟΣΙΟΣ ΜΠΗΡΣ

Ο δειλός είναι ένας άνθρωπος, στον οποίο το ένστικτο της αυτοσυντήρησης λειτουργεί φυσιολογικά.

• Το ∆ώρο και το ∆ώρο 2 Συγγραφέας: Στέφανος Ξενάκης Εκδόσεις: Key Books στιγµή. Ιστορίες που έχουν να κάνουν µε την οικογένεια, τους φίλους, την ισορροπία προσωπικής και επαγγελµατικής ζωής, τη χρήση της τεχνολογίας, την επιτυχία, την ευτυχία, τον εκφοβισµό και την αγάπη! Μια γραφή που συχνά ισορροπεί µεταξύ του απλού και απλοϊκού τρόπου απόδοσης, που µας προτρέπει όµως µε ανθρώπινο τρόπο να κοιτάξουµε ξανά τα «αυτονόητα» και να διαλέξουµε να ζήσουµε όπως επιθυµεί ο καθένας µας. Να µοιραστούµε και να ανταλλάξουµε απόψεις µε άλλους και ίσως µε αυτόν τον τρόπο να γίνουµε όλοι καλύτεροι.

ΑΓΚΑΘΑ ΚΡΙΣΤΙ

Το ένστικτο είναι ένα υπέροχο πράγµα. ∆εν µπορεί ούτε να ερµηνευθεί ούτε να αγνοηθεί.

• JOYCE BROTHERS

Να εµπιστεύεσαι τα ένστικτά σου. Συνήθως βασίζονται σε δεδοµένα αρχειοθετηµένα λίγο κάτω από το επίπεδο της συνείδησης.

∆ιαβάστε στο επόµενο τεύχος του HR Professional Psychometric Tools

Τα ψυχοµετρικά εργαλεία βοηθούν στη βελτίωση της διαδικασίας του recruiting και στο development των εργαζοµένων.

58

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020

Managing Gen Y & Z

Οι γενιές Υ και Ζ αποτελούν τη νέα «δεξαµενή», από την οποία οι επιχειρήσεις µπορούν να «αντλήσουν» νέα ταλέντα.

Employer Branding

Το employer branding κατατάσσεται όλο και πιο ψηλά στην ατζέντα των προτεραιοτήτων των εταιρείων.

YOU’LL NEED A GOOD

LAWYER The

Business

Magazine

Το 1ο Βusiness περιοδικό στην Ελλάδα για τον κλάδο της δικηγορίας είναι εδώ!

LAWYER ■ Μόνιμες Στήλες

■ Διεθνείς Εξελίξεις ■ Επικαιρότητα

■ Ειδικά αφιερώματα

■ Συνεντεύξεις από την

Ελλάδα και το εξωτερικό Κάθε μήνα στην πόρτα και στο mail σου.

Θέλεις να γίνεις μέρος του community; Πληροφορίες / Διαφήμιση: Λήδα Πλατή Τ: 210 6617777(εσωτ.271) Ε: lplati@boussias.com Συνδρομές: Aμαλία ψιλούδη Τ: 210-6617777(εσωτ. 231) Ε: apsiloudi@boussias.com

Special Reports ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2020 / TΕΥΧΟΣ 178 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585 2361

Managing Employee Performance Digital Workplace Payroll Outsourcing

Treasure Lab

Building Teams in

for The New Normal