HR Professional τεύχος 176

Special Reports

Diversity & Inclusion HR Technology & HRMS Employee Engagement IOYΛΙΟΣ ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020/TΕΥΧΟΣ 176/ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585 2361

Edenred

O καθηµερινός συνεργάτης για τις εταιρείες και τους ανθρώπους τους

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας

COVER STORY

Σύμβουλος Εκδόσεων Δημήτρης Κορδεράς Διευθύντρια Εκδόσεων Αντωνία Κατσουλιέρη, akatsoulieri@boussias.com Αρχισυντάκτρια Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Συντάκτες Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Συνεργάτης Αγγελική Κορρέ Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συνδρομών Αμαλία Ψιλούδη Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100 Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

22 20 ΟΙ ΝΕΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ HR ΣΤΗ ΜΕΤΑ COVID-19 ΕΠΟΧΗ Καθώς η πανδημία επαναπροσδιορίζει τις βασικές τάσεις στην εργασία, οι επικεφαλής του HR καλούνται να επανεξετάσουν τις στρατηγικές τους για τον προγραμματισμό, τη διοίκηση και τη διαχείριση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού τους.

28 DIVERSITY & INCLUSION Ερωτήματα όπως «τι είναι πραγματικά η ποικιλομορφία» και «πώς η οικοδόμηση ενός διαφορετικού και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακού περιβάλλοντος επηρεάζει τις επιχειρήσεις» απασχολούν ιδιαίτερα τα στελέχη HR αλλά και την ανώτατη διοίκηση.

32 HR TECHNOLOGY & HRMS Η πανδημία του κορωνοϊού ανάγκασε πολλές εταιρείες να επιστρατεύσουν άμεσα τις νέες τεχνολογικές ευκολίες που υπάρχουν, προκειμένου να ανταποκριθούν στις ανάγκες που δημιουργήθηκαν. Ποια είναι τα οφέλη που προκύπτουν και ποιες είναι οι τάσεις που επικρατούν; 36 EMPLOYEE ENGAGEMENT Οι επιχειρήσεις έχουν κάθε λόγο να έχουν στο δυναμικό τους ανθρώπους με υψηλό επίπεδο εργασιακής δέσμευσης. Εντούτοις, αν και ο όρος «employee engagement» χρησιμοποιείται ευρέως, σπάνια θα συναντήσουμε δύο εταιρείες -πόσο μάλλον περισσότερες- που να δίνουν τον ίδιο ορισμό.

Ακόμα και κάτω από ιδιαίτερα απαιτητικές και πρωτόγνωρες συνθήκες για όλους, η Edenred δεν σταματά να μας εκπλήσσει! Νέες λύσεις προστέθηκαν στο πορτφόλιο των υπηρεσιών της εν μέσω της πρόσφατης κρίσης, μεγάλες συνεργασίες αποκλειστικά για τους κατόχους των υπηρεσιών της και προγράμματα για τους πελάτες της που φέρνουν τις παροχές ένα βήμα πιο κοντά στην νέα ψηφιακή εποχή. Γιατί για την ομάδα Marketing της Edenred, κάθε μέρα είναι μία νέα αφορμή για δημιουργία!

42 EMPLOYER BRANDING ΚΑΙ TALENT MANAGEMENT ΣΕ ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ Το μέλλον του Employer Branding, τα νέα δεδομένα που δημιούργησε η πανδημία του Covid-19 και η διαχείριση των ταλέντων αποτέλεσαν μερικά μόνο από τα θέματα που συζητήθηκαν στο Talent & Employer Branding Conference.

45 ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ: Ο ΘΕΜΕΛΙΟΣ ΛΙΘΟΣ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ Eμπιστοσύνη – Τrust: «Η κόλλα (glue) της ζωής» όπως χαρακτηριστικά αναφέρει ο Stephen R. Covey. Το απαραίτητο και βασικό συστατικό στις ανθρώπινες σχέσεις, στην επικοινωνία, στην ομαδική δουλειά και, εντέλει, ο θεμέλιος λίθος της «επιτυχίας».

46 WORKPLACE CONFLICT MANAGEMENT: Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR ΣΤΗ ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ – ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ Ο τρόπος με τον οποίο ο Υπεύθυνος προσωπικού χειρίζεται μία σύγκρουση που προκύπτει στον χώρο εργασίας, μπορεί μελλοντικά να κάνει τη διαφορά στο πώς βλέπουν οι εργαζόμενοι την εταιρεία.

48 ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΟΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΩΝ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ Με τον μηχανισμό επιδιώκεται να υπάρξει διασφάλιση των συμβάσεων αορίστου χρόνου, ενίσχυση της δραστηριότητας των επιχειρήσεων και μείωση του κόστους εργασίας.

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

3

EDITORIAL

Συνταγή για αποφόρτιση στις διακοπές

ΧΡΟΝΟΣ ΠΡΟΕΤΟΙΜΑΣΙΑΣ: ΜΕΡΙΚΕΣ ΜΕΡΕΣ. ΧΡΟΝΟΣ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗΣ: 15 ΜΕΡΕΣ (ΣΥΝΙΣΤΑΤΑΙ). ΒΑΘΜΟΣ ΔΥΣΚΟΛΙΑΣ: ΜΕΤΡΙΟΣ. ΥΛΙΚΑ: ΠΡΟΟΡΙΣΜΟΣ, ΚΑΛΗ ΠΑΡΕΑ, ΕΛΑΧΙΣΤΑ ΥΛΙΚΑ ΑΓΑΘΑ. Γράφει η Τζένη Αναγνωστοπούλου

Γ

ια τα οφέλη των διακοπών στη ζωή των εργαζομένων έχουν γραφτεί δεκάδες άρθρα, οπότε η σχετική επιχειρηματολογία είναι γνωστή. Αποτελεί κοινό τόπο ότι η ανάπαυλα μετά από μια κουραστική χρονιά προσφέρει τα εφόδια για τη δημιουργική και την αποτελεσματική αντιμετώπιση των υποχρεώσεων και των καθηκόντων τόσο σε επαγγελματικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Παρότι, όμως, ακούγεται εύκολα υλοποιήσιμο, δεν είναι λίγες οι φορές που γυρνάμε πιο κουρασμένοι από ποτέ. Ίσως γιατί, ακόμα και στις διακοπές, χρειάζεται ένας προγραμματισμός, ένας στόχος και ένα όραμα. Με απλά λόγια, αν δεν ξέρεις που θες να πας δεν υπάρχει δρόμος για να σε πάει. Ξεκούραση ή δραστηριότητες: Η επιλογή έχει να κάνει με το αν υπάρχει ανάγκη για ξεκούραση και αποχή από τουριστικές δραστηριότητες ή σωματική κούραση, αλλά ψυχική ξεκούραση. Τόπος: Αφού απαντηθεί το παραπάνω ακολουθεί η επιλογή ενός τόπου που να πληροί τις προδιαγραφές που έχουν τεθεί.

4

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

Παρέα: Ακόμα και ο παράδεισος μπορεί να μετατραπεί σε κόλαση εφόσον η παρέα δεν είναι η κατάλληλη. Δώστε τη δέουσα σημασία στους ανθρώπους που θα περάσετε χρόνο μαζί, ενώ δεν θα ήταν κακή ιδέα να περάσετε και κάποιες μέρες μόνοι, με οδηγό τον εσωτερικό σας εαυτό. Χρόνος: Κάτι σχετικό. Όσο σημαντική είναι η έννοια του στην καθημερινότητα, τόσο αμελητέα είναι η θέση του στις διακοπές μας.

Social Media: Υπολογιστές, κινητά και tablets δεν έχουν καμία θέση σε ένα πλάνο ξεκούρασης. Ύπνος και φαγητό: Δεν είναι η εποχή κάποιος να σκεφτεί να στερηθεί κάποιες απολαύσεις. Ενδεχομένως να είναι και η μόνη εποχή που αυτά που τρώμε δεν πρέπει να μας απασχολούν. Χαλαρώστε: Συντονιστείτε στο περιβάλλον που βρίσκεστε, κρατήστε επαφή με το παρόν και μπλοκάρετε οποιαδήποτε σκέψη για εργασία. Έγκαιρη επιστροφή: Αν και υπάρχει η τάση να εξαντλούμε τον χρόνο της άδειάς μας, έρευνες έχουν δείξει ότι όσοι επιστρέφουν νωρίτερα από τις διακοπές τους διατηρούν καλύτερη διάθεση από όσους επιστρέφουν την προηγούμενη μέρα πριν πάνε στην εργασία τους! Καλό καλοκαίρι!

NEWS

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Η Σ Τ Ε Λ Ε ΧΟΥ Σ Η ΧΡΙΣΤΙΝΑ ∆ΗΜΑΤΑΤΗ HR DIRECTOR ΣΤΗΝ ARIVIA Στο δυναµικό της ARIVIA S.A., member of Upfield Group of Companies B.V., και στο νέο ρόλο της HR Director εντάσσεται η Χριστίνα Α. ∆ηµατάτη, µετακινούµενη από την Stone Group Int., ύστερα από 3,5 χρόνια ως Group HR Director, µε δράσεις στη ∆έσµευση των Εργαζοµένων που βραβεύτηκαν από τα HR Awards (11/2017, Gold & 10/2019, Silver) και το ΣΒΒΕ (Ελληνική Αξία, 2/2018). Σηµειώνεται ότι η Χ. ∆ηµατάτη διαθέτει πάνω από 15 χρόνια εξειδικευµένης γνώσης και εµπειρίας στον χώρο του Ανθρώπινου ∆υναµικού, κατέχοντας θέσεις ευθύνης σε διάφορους κλάδους, είναι απόφοιτη του London School of Economics & Political Sciences (LSE - MSc in Human Resource Management), Certified Coach (ACCA -EMCC) και κάτοχος MBA από το Kingston University, καθώς και του επαγγελµατικού τίτλου FCIPD.

ΟΑΕ∆: 1.103.701 AΝΕΡΓΟΙ ΤΟΝ ΜAΙΟ Σύµφωνα µε τα στοιχεία του ΟΑΕ∆, το σύνολο των εγγεγραµµένων, αναζητούντων εργασία, ανέργων για τον Μάιο του 2020, ανήλθε σε 1.103.701 άτοµα, εκ των οποίων τα 536.939 (48,65%) είναι εγγεγραµµένα στο µητρώο του ΟΑΕ∆ για χρονικό διάστηµα ίσο ή και περισσότερο των 12 µηνών και τα 566.762 (51,35%) είναι εγγεγραµµένα στο µητρώο του ΟΑΕ∆ για χρονικό διάστηµα µικρότερο των 12 µηνών, µε τους άνδρες να αποτελούν το 37,2% (410.561) και τις γυναίκες το 62,8% (693.140). Ως προς το σύνολο των λοιπών, µη αναζητούντων εργασία, εγγεγραµµένων, αυτό ανήλθε σε 59.254 άτοµα, µε τους άνδρες να αποτελούν το 32,69% (19.368) και τις γυναίκες το 67,31% (39.886). Αναφορικά µε το σύνολο των επιδοτούµενων ανέργων, δηλαδή των δικαιούχων που πληρώθηκαν εντός του Μαΐου, ανέρχεται σε 178.799 άτοµα, από τα οποία τα 134.813 (75,4%) είναι κοινοί και λοιπές κατηγορίες επιδοτουµένων και τα 43.986 (24,6%) είναι εποχικοί τουριστικών επαγγελµάτων, µε τους άνδρες να ανέρχονται σε 82.903 (46,37%) και τις γυναίκες σε 95.896 (53,63%). Τέλος, από το σύνολο των επιδοτουµένων ανέργων, το 68,66% (122.771) είναι κοινοί, το 1,99% (3.551) είναι οικοδόµοι, το 24,6% (43.986) είναι εποχικοί τουριστικών επαγγελµάτων, το 4,25% (7.598) είναι εποχικοί λοιποί (αγροτικά), το 0,19% (331) είναι εκπαιδευτικοί και το 0,31% (562) είναι λοιποί.

ΣΥΝ ΕΡΓΑΣΙΑ : ΠΟΙΕΣ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΕΠΙΛΟΓΕΣ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΟ ΩΡΑΡΙΟ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Μία σειρά από επιλογές έχουν στη διάθεσή τους οι επιχειρήσεις που θα εντάξουν τους εργαζοµένους τους στον Μηχανισµό «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ», ο οποίος προβλέπει µείωση ως 50% του ωραρίου εργασίας και επιδότηση µισθού από το κράτος. Συγκεκριµένα, οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλουν αίτηση / δήλωση ένταξης στον Μηχανισµό ανά µήνα στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, δηλώνοντας το συµβατικό ωράριο πλήρους απασχόλησης και το ωράριο µειωµένης απασχόλησης των εργαζοµένων τους για τον µήνα που εντάσσονται στον Μηχανισµό. Αυτό µπορεί να γίνει µε τρεις τρόπους: Μείωση του εβδοµαδιαίου χρόνου εργασίας: Οι επιχειρήσεις προβαίνουν σε ανεξάρτητες και αυτοτελείς δηλώσεις του συνόλου των συµβατικών ωρών εργασίας, καθώς και του ωραρίου µειωµένης απασχόλησης ανά εργαζόµενο την εβδοµάδα. Έτσι, ως χρόνος αναφοράς ορίζεται η εβδοµάδα, µε τη µείωση του χρόνου εργασίας να µην υπερβαίνει το 50% των συµβατικών ωρών εργασίας και τους εργαζοµένους να µην απασχολούνται απαραίτητα όλες τις ηµέρες εντός της εβδοµάδας, ενώ η έναρξη της ηµέρας υπολογισµού του εβδοµαδιαίου χρόνου εργασίας, αλλά και η οργάνωση του, καθορίζονται από την επιχείρηση. Μείωση του µηνιαίου χρόνου εργασίας: Στην εν λόγω περίπτωση, είτε η επιχείρηση καταθέτει άπαξ στην αρχή του µήνα µια δήλωση είτε περισσότερες τµηµατικές / αθροιζόµενες δηλώσεις, ανάλογα µε τον αριθµό των εβδοµάδων που επιµερίζεται ο µήνας, για το σύνολο των συµβατικών ωρών εργασίας, καθώς και για το ωράριο της µειωµένης απασχόλησης των εργαζοµένων, ανά εργαζόµενο τον µήνα. Ως χρόνος αναφοράς εδώ ορίζεται ο µήνας, µε τη µείωση του χρόνου εργασίας να µην υπερβαίνει το 50% των συµβατικών ωρών εργασίας και την οργάνωση να καθορίζεται από τον εργοδότη, ενώ η κατανοµή των µειωµένων ωρών εντός µήνα πρέπει να εµφανίζεται στο Ε4: πίνακας προσωπικού –συµπληρωµατικός ωραρίου µε προαναγγελία, είτε άπαξ για το σύνολο του µήνα, είτε τµηµατικά για την κάθε εβδοµάδα. Μείωση ωραρίου για συγκεκριµένο χρονικό διάστηµα: Στο συγκεκριµένο πλαίσιο, η επιχείρηση προχωρά είτε σε µία δήλωση άπαξ στην αρχή οποιουδήποτε ορισµένου χρονικού διαστήµατος εντός του µήνα αναφοράς είτε σε περισσότερες τµηµατικές / αθροιζόµενες δηλώσεις, για το σύνολο των συµβατικών ωρών εργασίας καθώς και για το ωράριο µειωµένης απασχόλησης των εργαζοµένων, ανά εργαζόµενο κατά το αντίστοιχο χρονικό διάστηµα που έχει επιλεγεί. Με τον τρόπο αυτό, παρέχεται η δυνατότητα να οργανώνεται ο χρόνος εργασίας ανά εργαζόµενο, σύµφωνα µε τις λειτουργικές ανάγκες τις επιχείρησης. Σηµειώνεται, τέλος, ότι, σε κάθε περίπτωση, λαµβάνονται υπόψη οι κείµενες προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νοµοθεσίας περί των χρονικών ορίων απασχόλησης των εργαζοµένων.

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

5

NEWS

ΕΛΣΤΑΤ: Η ΕΙΚΟΝΑ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΤΟ Α’ ΤΡΙΜΗΝΟ ΤΟΥ 2020

LIDL ΕΛΛΑΣ: EMPLOYER OF CHOICE ΓΙΑ 3Η ΧΡΟΝΙΑ

Τα αποτελέσµατα της Έρευνας Εργατικού ∆υναµικού για το Α’ τρίµηνο του 2020 ανακοίνωσε η ΕΛΣΤΑΤ, σύµφωνα µε την οποία η αγορά εργασίας επηρεάστηκε από τα µέτρα που ελήφθησαν για την προστασία της δηµόσιας υγείας και την αντιµετώπιση της πανδηµίας. Αναλυτικότερα, ο αριθµός των απασχολούµενων ανήλθε σε 3.852.615 άτοµα, παρουσιάζοντας µείωση κατά 1,3% σε σχέση µε το προηγούµενο τρίµηνο και αύξηση κατά 1%, σε σχέση µε το αντίστοιχο τρίµηνο του προηγούµενου έτους. Σηµειώνεται, βέβαια, ότι, βάσει των κατευθύνσεων της Eurostat, τα άτοµα που τίθενται σε αναστολή σύµβασης εξακολουθούν να θεωρούνται απασχολούµενοι, εφόσον η διάρκεια της αναστολής είναι µικρότερη από 3 µήνες ή αν λαµβάνουν περισσότερο από το 50% των αποδοχών τους. Επιπροσθέτως, το ποσοστό της ανεργίας καταγράφηκε στο 16,2%, έναντι του 16,8% του προηγούµενου τριµήνου και του 19,2% του αντίστοιχου τριµήνου του 2019, ενώ οι άνεργοι ανήλθαν σε 745.093 άτοµα, µειωµένοι κατά 5,3%, σε σχέση µε το προηγούµενο τρίµηνο και κατά 17,9%, σε σχέση µε το αντίστοιχο τρίµηνο του 2019. Επισηµαίνεται ότι η µείωση αυτή κατευθύνθηκε προς τους οικονοµικά µη ενεργούς, αφού, λόγω της πανδηµίας, αρκετά άτοµα που αναζητούσαν εργασία δήλωσαν ότι δεν είναι άµεσα διαθέσιµα να εργαστούν και εποµένως, σύµφωνα µε τους ορισµούς του σχετικού ευρωπαϊκού κανονισµού, κατατάσσονται στους οικονοµικά µη ενεργούς. Τέλος, αναφορικά µε τους οικονοµικά µη ενεργούς, δηλαδή που δεν εργάζονται ούτε αναζητούν εργασία, αυτοί ανήλθαν σε 3.311.960 άτοµα, αυξηµένα κατά 2,5% σε σχέση µε το προηγούµενο τρίµηνο και κατά 2,4% σε σχέση µε το αντίστοιχο τρίµηνο του προηγούµενου έτους.

Η Lidl Ελλάς διακρίθηκε, για 3η συνεχή χρονιά, ως Employer of Choice, κατακτώντας, µάλιστα, φέτος την κορυφή, ως ο πιο Επιθυµητός Εργοδότης στην Ελλάδα. Αναλυτικότερα, πρόκειται για τη µεγαλύτερη έρευνα που διεξάγεται στην Ελλάδα από το kariera.gr, σε συνεργασία µε το Τµήµα Μάρκετινγκ του Οικονοµικού Πανεπιστηµίου Αθηνών (ΟΠΑ), αναφορικά µε τις (σ)τάσεις των νέων της Γενιάς Υ (millennials) σε σχέση µε την καριέρα και την εργασία τους, στην οποία οι συµµετέχοντες κλήθηκαν να απαντήσουν µε το όνοµα µίας εταιρείας, σε ερώτηση ανοικτού τύπου, σχετικά µε τον ιδανικό για εκείνους εργοδότη. Με αφορµή την εν λόγω διάκριση, η Νικολέττα Κολοµπούρδα, Member of the Board, HR της Lidl Ελλάς, µεταξύ άλλων, δήλωσε: «Είµαστε πραγµατικά περήφανοι για την αναγνώριση αυτή. ∆είχνει ότι οι millennials βλέπουν τις προσπάθειές µας να γινόµαστε όλο και καλύτεροι, ότι δουλεύουµε σκληρά µε σκοπό να παραµένουµε διαχρονικά ελκυστικός εργοδότης». Σηµειώνεται ότι αυτή η διάκριση έρχεται να προστεθεί στην ανάδειξη της εταιρείας ως Κορυφαίος Εργοδότης, για 4η συνεχόµενη χρονιά, από το ανεξάρτητο «Top Employers Institute» τον Φεβρουάριο του 2020.

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Η Σ Τ Ε Λ Ε ΧΟΥ Σ Ο ΘΑΝΑΣΗΣ ΑΒΡΑΜΟΠΟΥΛΟΣ ΝΕΟΣ ΓΕΝΙΚΟΣ ∆ΙΕΥΘΥΝΤΗΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ ΕΕΟ GROUP Α.Ε. Τα καθήκοντα του Γενικού ∆ιευθυντή της Εταιρείας Συµβούλων ΕΕΟ Group Α.Ε. ανέλαβε πρόσφατα ο Θανάσης Αβραµόπουλος. Σηµειώνεται ότι ο Θ. Αβραµόπουλος διαθέτει εµπειρία για περισσότερα από 20 χρόνια στην διοίκηση πολυεθνικών αλλά και ελληνικών εταιρειών του ιδιωτικού και δηµόσιου τοµέα, από τη θέση του ∆ιευθύνοντος Συµβούλου και Γενικού ∆ιευθυντή, ενώ είναι απόφοιτος του Οικονοµικού Πανεπιστηµίου (ΑΣΟΕΕ) µε µεταπτυχιακές σπουδές στα πανεπιστήµια Clayton University και City University Business School.

ΧΑΡΤΑ ∆ΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΕ ΕΝΑΝ ΧΡΟΝΟ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑ∆Α Ένας χρόνος συµπληρώθηκε από την επίσηµη υπογραφή της Χάρτας ∆ιαφορετικότητας, της πρωτοβουλίας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την εφαρµογή της ισότητας των ευκαιριών στην εργασία, µε την Ελλάδα να γίνεται η 23η ευρωπαϊκή χώρα στην οποία υπεγράφη, στο πλαίσιο του Εναρκτήριου Συνεδρίου για τη ∆ιαφορετικότητα. Αναλυτικότερα, περισσότερες από 150 εταιρείες του ιδιωτικού και δηµόσιου τοµέα, µε περισσότερους από 50.000 εργαζοµένους, έχουν βάλει ήδη την υπογραφή τους, ενσωµατώνοντας στην καθηµερινή τους λειτουργιά πρακτικές αποδοτικής ένταξης διαφορετικών εργαζοµένων, µε πολύπλευρα οφέλη. Μεταξύ των εταιρειών αυτών είναι το Ιδρυτικό Μέλος Όµιλος ΟΤΕ, η Περιφέρεια Αττικής, η Accenture, η Pfizer, η Teleperformance Greece, η Deloitte, η Coca Cola Hellas, η Coca Cola 3E, η Generation Y, το British Council και η ICTS Hellas. Με αφορµή το συγκεκριµένο ορόσηµο, ο Πρόεδρος του ΚΕΑΝ, το οποίο υλοποιεί τη Χάρτα ∆ιαφορετικότητας για τη χώρα µας, Σταύρος Μηλιώνης, σηµείωσε: «Στον ένα αυτό χρόνο της Χάρτας ∆ιαφορετικότητας στην Ελλάδα κάναµε πολλά, αλλά στοχεύουµε σε ακόµη περισσότερα. Ένα µεγάλο “ευχαριστώ” στις επιχειρήσεις και τους εργαζοµένους τους που αγκάλιασαν τη Χάρτα και εφάρµοσαν τις αξίες και τις αρχές της στην καθηµερινότητά τους και στην εταιρική τους κουλτούρα. Συνεχίζουµε δυναµικά! Σύντοµα και άλλες επιχειρήσεις θα υλοποιήσουν τη Χάρτα και οι εργαζόµενοί τους θ’ απολαύσουν τα οφέλη της».

>

6

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Welcome, you are one of us! Μέσα από ένα ξεχωριστό event - ορόσημο για την πορεία τους, οι νέοι συνεργάτες της Πλαίσιο γνωρίζουν την εταιρεία και τη δομή της, ενημερώνονται για την εκπαίδευση και τις παροχές που τους προσφέρονται, αλλά και τις ευκαιρίες ανέλιξής τους.

Έ

να μικρό event ενημέρωσης πραγματοποιεί το Πλαίσιο, κάθε φορά που υποδέχεται group νέων συνεργατών του. Το εν λόγω event αποτελεί και ορόσημο για την πορεία των συνεργατών στην εταιρεία. Συγκεκριμένα, στο Welcome event συμμετέχουν όλοι οι νέοι συνεργάτες από τα καταστήματα και τα γραφεία, με σκοπό να επιβραβευτούν για την κατάκτηση του πρώτου βήματος στην εξέλιξή τους μέσα στην εταιρεία, ενώ παράλληλα αποτελεί και την αφετηρία στη νέα τους σχέση με το Πλαίσιο. Αρχικά, η συγκεκριμένη εκδήλωση ξεκινά με την παρουσίαση των δομών της εταιρείας και των τμημάτων, καθώς και με το πώς η λειτουργία του κάθε τμήματος επηρεάζει την καθημερινότητα των εργαζομένων. Παρουσιάζονται, ακόμα, όλες οι ευκαιρίες εξέλιξης, από τις θέσεις στο κατάστημα έως και τις θέσεις σε διαφορετικά τμήματα της εταιρείας. Στη συνέχεια, οι νέοι συνεργάτες μαθαίνουν για τις επιπλέον παροχές που τους προσφέρονται, όπως η δωρεάν ιδιωτική ασφάλιση, η έκπτωση στις αγορές τους από το Πλαίσιο κ.ά. Τη σκυτάλη παραλαμβάνει η HR Business Partner, η οποία περιγράφει τον ρόλο της και τους τρόπους με τους οποίους θα βρίσκεται δίπλα τους και θα τους δι-

ευκολύνει, υποστηρίζοντάς τους κατά τη διάρκεια του ταξιδιού τους στην εταιρεία. Παράλληλα, εξηγεί το πώς λειτουργεί το Happiness Level, δηλαδή το επίπεδο ικανοποίησης των συνεργατών από τη διοίκηση στο κατάστημά τους. Επίσης, παρουσιάζεται το πρόγραμμα εκπαίδευσης που θα ακολουθήσει ο νέος συνεργάτης για τους επόμενους μήνες, το οποίο περιλαμβάνει εκπαίδευση για τις advanced διαδικασίες, τις τεχνικές πωλήσεων, την ψυχολογία του πελάτη, τα προϊόντα, αλλά και τις νέες σειρές προϊόντων. Επιπρόσθετα, παρουσιάζεται και η διαδικασία του Leadership, με την οποία το Πλαίσιο ξεχωρίζει και αναδεικνύει τα μελλοντικά στελέχη του καθώς και η δυνατότητα της online εκπαίδευσης μέσω της ειδικής πλατφόρμας Plaisiopedia, που προσφέρει την ευχέρεια στον εκάστοτε συνεργάτη να παρακολουθήσει την εκπαίδευσή του απομακρυσμένα, από την άνεση του σπιτιού, του υπολογιστή ή ακόμα και του κινητού του. Επιπλέον, μαθαίνοντας πώς να παρακολουθεί και να κατανοεί τους αριθμούς των πωλήσεων, ο πωλητής μπορεί εύκολα να θέσει στόχους και να καταφέρει να διακριθεί για αυτή του την προσπάθεια, κατακτώντας το μηνιαίο πρωτάθλημα!

Το πρωτάθλημα αποτελεί τη μηνιαία διαδικασία ανάδειξης των καλύτερων πωλητών των καταστημάτων, η οποία συνοδεύεται από χρηματικό έπαθλο τόσο για τους πωλητές όσο και για τα καταστήματα που επιβραβεύονται. Η κατάκτησή του αποτελεί και εισιτήριο για την Dream team, δηλαδή την ανώτερη διάκριση που μπορεί να επιτευχθεί στην εταιρεία ανεξαρτήτως θέσης. Μέσω αυτής, ο εργαζόμενος αφενός συμμετέχει στη special βραδιά, όπου ο CEO της εταιρείας βραβεύει και συγχαίρει κάθε έναν επιτυχόντα ξεχωριστά και αφετέρου κερδίζει μία υποψηφιότητα για μία θέση στη διαδικασία του Leadership. Τέλος, το welcome event κλείνει με την παραλαβή από τους συμμετέχοντες ενός αναμνηστικού δώρου με το μήνυμα «Οne of us», σφραγίζοντας έτσι τη νέα προοπτική που απέκτησε, πλέον, η σχέση του με το Πλαίσιο.

Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ 19018 Μαγούλα Αττικής T: 210 2895000 E: info@plaisio.gr, S: www.plaisio.gr

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

7

NEWS

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Η Σ Τ Ε Λ Ε ΧΟΥ Σ Η ∆ΗΜΗΤΡΑ ∆ΑΣΚΑΛΑΚΗ ΕΠΙΚΕΦΑΛΗΣ ΣΤΗ ΝΕΑ ΓΕΝΙΚΗ ∆ΙΕΥΘΥΝΣΗ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΤΗΣ METRO ΑΒΕΕ Επικεφαλής της νέας Γενικής ∆ιεύθυνσης Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας της Metro ΑΒΕΕ αναλαµβάνει η ∆ήµητρα ∆ασκαλάκη, η οποία προάγεται από τη θέση της ∆ιευθύντριας Εταιρικής Επικοινωνίας. Στην οµπρέλα της νέας Γενικής ∆ιεύθυνσης εντάσσονται η ∆ιεύθυνση Ανθρώπινου ∆υναµικού, την οποία αναλαµβάνει ο Ζήσης Ανδριανόπουλος µε εσωτερική µετακίνηση, και η ∆ιεύθυνση Εταιρικών Σχέσεων, για την ευθύνη της οποίας η εταιρεία βρίσκεται σε αναζήτηση στελέχους από την αγορά. Σηµειώνεται ότι η ∆. ∆ασκαλάκη έχει προϋπηρεσία άνω των 20 ετών σε θέσεις ευθύνης ελληνικών και ξένων εταιρειών, agencies και οργανισµών ΜΜΕ, ενώ ολοκληρώθηκε η συνεργασία του Γιάννη ∆ρίτσα ως ∆ιευθυντή Ανθρώπινου ∆υναµικού.

ΜANPOWERGROUP: ΕΡΕΥΝΑ ΠΡΟΟΠΤΙΚΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΓΙΑ ΤΟ Γ’ ΤΡΙΜΗΝΟ ΤΟΥ 2020 Επιφυλακτικοί εµφανίζονται οι εργοδότες στην Ελλάδα ως προς τα σχέδια των προσλήψεων για το τρίτο τρίµηνο του 2020, σύµφωνα µε την έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της ManpowerGroup. Αναλυτικότερα, το 15% των εργοδοτών αναµένει αύξηση του αριθµού των απασχολουµένων, το 17% προβλέπει µείωση και το 64% δεν προβλέπει κάποια αλλαγή, ενώ µετά από την εποχική προσαρµογή των δεδοµένων, οι Προοπτικές Απασχόλησης ανέρχονται σε -7%. Επιπροσθέτως, οι προοπτικές προσλήψεων είναι οι πιο αδύναµες που έχουν καταγραφεί εδώ και πάνω από τέσσερα χρόνια, αφού εµφανίζονται αποδυναµωµένες κατά 31 ποσοστιαίες µονάδες σε σχέση µε το προηγούµενο τρίµηνο και κατά 26 ποσοστιαίες µονάδες σε σχέση µε το αντίστοιχο τρίµηνο του προηγούµενου έτους. Επιπλέον, το 65% των εργοδοτών αναφέρει πως η επιχειρηµατική του δραστηριότητα επηρεάστηκε από τον Covid-19, µε το 79% να προβλέπει πως οι προθέσεις προσλήψεων θα επιστρέψουν στα προ-κορωνοϊού επίπεδα εντός των επόµενων 12 µηνών και το 45% των εργοδοτών της Πρωτογενούς Παραγωγής να δείχνει πιο αισιόδοξο, καθώς πιστεύει ότι θα επιστρέψει στα προ-Covid-19 επίπεδα προσλήψεων εντός των τριών επόµενων µηνών. Ανά Τοµέα Οικονοµικής ∆ραστηριότητας, ο πιο αδύναµος ρυθµός προσλήψεων αναµένεται να παρατηρηθεί στον τοµέα των Κατασκευών, µε τις Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης να ανέρχονται στο -16%. Τέλος, αναφορικά µε το µέγεθος του οργανισµού, τον πιο αδύναµο ρυθµό προσλήψεων αναµένουν οι εργοδότες των Μεσαίων επιχειρήσεων, µε Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης της τάξης του -16%.

8

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

ENDEAVOR GREECE: ΤΟ 51% ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΕΘΕΣΕ ΣΕ ΑΝΑΣΤΟΛΗ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΟΥ Έρευνα για τις επιπτώσεις του lockdown και για το τι επιφυλάσσει η επόµενη µέρα για τις επιχειρήσεις πραγµατοποίησε η Endeavor Greece, µε τη συµµετοχή 100 επιχειρηµατιών ελληνικών µικροµεσαίων επιχειρήσεων µε υψηλούς ρυθµούς ανάπτυξης το 2019, από 15 διαφορετικούς κλάδους. Αναλυτικότερα, πάνω από τις µισές εταιρείες έχουν θέσει µέρος ή σύνολο του ανθρώπινου δυναµικού τους σε αναστολή, µε µόνο το 10% των επιχειρήσεων να έχει προχωρήσει σε απολύσεις και περικοπές, αλλά το 30% δηλώνει ότι θα προχωρήσει σε µειώσεις µισθών και εργαζοµένων έως και 20% µέχρι το τέλος του έτους. Επίσης, το 51% των επιχειρήσεων δήλωσε πως έχει προχωρήσει σε αναστολή εργασίας σηµαντικού τµήµατος του προσωπικού τους, ενώ το 35% έχει λάβει την έκπτωση του 40% του επαγγελµατικού τους ενοικίου, το 46% έχει προχωρήσει σε αναστολή πληρωµής φορολογικών υποχρεώσεων και το 55% έχει ακολουθήσει µέτρα διεύρυνσης της χρηµατοδότησής του. Επιπλέον, οι 7 στους 10 επιχειρηµατίες δηλώνουν ικανοποιηµένοι µε το επίπεδο αυτοµατοποίησης των λειτουργιών τους, µε το 60% να σκοπεύει να συνεχίσει ή να ξεκινήσει να προσφέρει τη δυνατότητα της τηλεργασίας και µετά το πέρας της κρίσης, ενώ µόνο οι 2 στους 10 σκοπεύουν να επαναδιαπραγµατευτούν το επαγγελµατικό τους ενοίκιο ή να µειώσουν τα κόστη των γραφείων τους. Τέλος, οι εταιρείες δήλωσαν ότι οι τοµείς στους οποίους θα χρειαστούν βοήθεια στη φάση της επανεκκίνησης, µε σειρά προτεραιότητας, είναι: η στρατηγική και ο σχεδιασµός, η κατανόηση της αλλαγής συµπεριφοράς των καταναλωτών, η διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού, ο ψηφιακός µετασχηµατισµός, η µείωση των εξόδων, η βιωσιµότητα της εφοδιαστικής αλυσίδας και το σχέδιο επιχειρησιακής συνέχειας.

ΓΣΕΒΕΕ: ΜΕΙΩΜEΝΟΣ ΤΖIΡΟΣ ΚΑΙ ΑΠΩΛΕΙΑ ΘΕΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Έκτακτη έρευνα πραγµατοποίησε το ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ για τις επιπτώσεις της υγειονοµικής κρίσης στις µικρές και πολύ µικρές επιχειρήσεις µετά την άρση των περιοριστικών µέτρων. Συγκεκριµένα, σύµφωνα µε την έρευνα, το 81,7% των επιχειρήσεων δήλωσε ότι ο τζίρος του ήταν µειωµένος το προηγούµενο διάστηµα σε σχέση µε πέρυσι, µε τον µέσο όρο της µείωσης να ανέρχεται στο 46%, και το 21,1% ανέφερε ότι είναι πολύ πιθανό το ανθρώπινο δυναµικό του να µειωθεί το επόµενο εξάµηνο, ενώ µόλις το 5% εξέφρασε την πρόθεση να προχωρήσει σε προσλήψεις. Επιπλέον, το 33,9% εκφράζει φόβο για ενδεχόµενη διακοπή της δραστηριότητας του το επόµενο διάστηµα, το 37,2% εξήγησε ότι δεν θα µπορέσει να ανταποκριθεί στις φορολογικές του υποχρεώσεις και το 33,4% στις ασφαλιστικές του υποχρεώσεις. Σηµειώνεται, τέλος ότι το 55,1% εµφανίζεται λίγο ή καθόλου ικανοποιηµένο µε τα µέτρα που έχει λάβει η κυβέρνηση για την στήριξη των επιχειρήσεων, ενώ, µε βάση τις συνθήκες που έχουν διαµορφωθεί σήµερα, εκτιµάται ότι µέχρι το τέλους του έτους κινδυνεύουν να χαθούν περίπου 190.000 θέσεις εργασίας.

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Η σημασία της Οργανωσιακής Ψυχολογίας στο σύγχρονο επιχειρείν Σε ένα περιβάλλον ραγδαίων κοινωνικών και οργανωσιακών εξελίξεων, η Οργανωσιακή Ψυχολογία διαδραματίζει καταλυτικό ρόλο καθώς επιδιώκει να αλλάξει την εργασιακή ζωή προς το καλύτερο.

HR Professional: Γιατί είναι σημαντική μία εξειδίκευση στην Οργανωσιακή Ψυχολογία; Δρ Ολίβια Κυριακίδου: Σε ένα εργασιακό περιβάλλον γεμάτο σημαντικές προκλήσεις, όπως η ψηφιοποίηση της εργασίας, η μείωση της δέσμευσης των ανθρώπων με τις οργανώσεις, η αλλαγή των προσδοκιών τους,η δραματική αύξηση του εργασιακού άγχους καθώς και η αυξανόμενη χρήση αλγορίθμων και τεχνητής νοημοσύνης, η Οργανωσιακή Ψυχολογία διαδραματίζει καταλυτικό ρόλο καθώς επιδιώκει να αλλάξει την εργασιακή ζωή προς το καλύτερο τόσο για τους οργανισμούς όσο και για τον κάθε άνθρωπο που απασχολείται σε αυτούς. Η Οργανωσιακή Ψυχολογία είναι το επιστημονικό πεδίο με κύριο αντικείμενο την επιστημονική μελέτη της ανθρώπινης συμπεριφοράς στον χώρο εργασίας. Χρησιμοποιεί ψυχολογικές αρχές, επιστημονικά δεδομένα και ερευνητικές μεθόδους για την επίλυση εργασιακών και οργανωσιακών προβλημάτων, αλλά και τη βελτίωση της ποιότητας της προσωπικής και της εργασιακής ζωής.

HR P.: Τι περιλαμβάνει το μεταπτυχιακό πρόγραμμα MS in Organizational Psychology και σε ποιους απευθύνεται; Ο. Κ. : Το πρόγραμμα στοχεύει σε: Θεωρητική και πρακτική γνώση των σύγχρονων μεθόδων ενίσχυσης της παρακίνησης των ανθρώπων, ανάπτυξης αποτελεσματικών ομάδων, αντιμετώπισης του εργασιακού άγχους και υποστήριξης του ευ ζην. Προχωρημένες γνώσεις και δεξιότητες σχετικές με τα αντικείμενα της επιλογής προσωπικού, της ανάπτυξης εκπαιδευτικών προγραμμάτων, της αξιολόγησης της απόδοσης, αλλά και της ανάπτυξης της καριέρας των ανθρώπων στις οργανώσεις, της διαχείρισης της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης

Δρ Ολίβια Κυριακίδου, Επίκουρη Καθηγήτρια και Υπεύθυνη του νέου μεταπτυχιακού προγράμματος MS in Organizational Psychology, Deree The American College of Greece

Η αξιοποίηση ψυχολογικών αρχών και επιστημονικών δεδομένων επιλύει εργασιακά προβλήματα και βελτιώνει την ποιότητα της εργασιακής ζωής στον χώρο εργασίας, όπως και γνώσεις για την χρήση των κατάλληλων για την κάθε περίσταση εργαλείων. Εμβάθυνση στα ζητήματα που προκύπτουν από τον ψηφιακό μετασχηματισμό των οργανώσεων και το μέλλον της εργασίας, όπως είναι η χρήση ηλεκτρονικών παιχνιδιών και ψηφιακών διαδικασιών στην επιλογή προσωπικού, καθώς και η ηθική και χωρίς μεροληψίες χρήση της τεχνητής νοημοσύνης σε εργασιακές αποφάσεις. Εντοπισμό προβλημάτων στον χώρο εργασίας, κριτική αξιολόγηση των σχετικών ερευνητικών δεδομένων, συλλογή δεδομένων, ανάπτυξη αποτελεσματικών παρεμβάσεων και επιστημονικά άρτια σύνοψη και παρουσίαση των πορισμάτων που προκύπτουν από την εφαρμογή τους.

Στο μεταπτυχιακό πρόγραμμα MS in Organizational Psychology μπορούν να συμμετέχουν πτυχιούχοι τμημάτων Ψυχολογίας και άλλων Κοινωνικών και Ανθρωπιστικών Επιστημών, πτυχιούχοι τμημάτων Διοίκησης Επιχειρήσεων, επαγγελματίες στο χώρο της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων καθώς και όσοι επιθυμούν να κατανοήσουν την πολυσύνθετη σχέση ατόμου, εργασίας και οργάνωσης.

HR P.: Ποιες είναι οι προοπτικές απασχόλησης των αποφοίτων του προγράμματος; Ο. Κ. : Οι απόφοιτοι του προγράμματος προετοιμάζονται να εργαστούν, μεταξύ άλλων, σε τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, στον κλάδο της παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών, στον χώρο της επαγγελματικής εκπαίδευσης, στον χώρο του career coaching, καθώς και στο πεδίο της έρευνας, της ανάπτυξης και της αξιοποίησης ερευνητικών εργαλείων που μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε διάφορους κλάδους όπως είναι το Μάρκετινγκ.

Deree – The American College of Greece Γραβιάς 6, 153 42 Αγία Παρασκευή Τ: 210 600 9800, E: graduate@acg.edu S: www.acg.edu

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

9

NEWS

ΝΕΟ ∆Σ ΓΙΑ ΤΟΝ Σ∆Α∆Ε

ΡΟΗ ΚΑΙ COACHING ∆ΙΑ∆ΙΚΑΣΙΑ Σύµφωνα µε τον Csikszentmihalyi, η Ροή είναι: «.. η διαδικασία της βαθιάς συµµετοχής στη ζωή, την οποία αποκαλώ ροή». Τι είναι, όµως, Ροή; Ροή είναι η κατάσταση στην οποία οι άνθρωποι συµµετέχουν σε µία δραστηριότητα σε τέτοιο βαθµό, που τίποτα άλλο δεν φαίνεται να έχει σηµασία. Αυτή η ικανότητα να επιµένουµε, παρά τα εµπόδια και τις οπισθοδροµήσεις, είναι και αυτή που θαυµάζουµε περισσότερο, και δίκαια, διότι οι άνθρωποι αυτοί έχουν τη δυνατότητα να βιώνουν µια πιο ευτυχισµένη ζωή. Πρόκειται, ίσως, για το πιο σηµαντικό χαρακτηριστικό, όχι µόνο για την επιτυχία της ζωής, αλλά και για την απόλαυσή της. Ροή και Coaching: Η προσοχή (ψυχική ενέργεια) καθορίζει το τι θα συµβεί ή δεν θα συµβεί στη συνείδηση, ενώ τα εξωτερικά γεγονότα δεν υπάρχουν εφόσον δεν έχουµε επίγνωση για αυτά. Ουσιαστικά, η συνειδητότητα είναι µια υποκειµενικά αντιληπτή πραγµατικότητα. Ανάλογα µε το πώς χρησιµοποιούµε την προσοχή µας, προσδιορίζεται η µορφή και το περιεχόµενο της Coaching διαδικασίας. Έτσι: - Είµαστε απολύτως εστιασµένοι - Καλά προετοιµασµένοι - Συναισθηµατικά έτοιµοι να υποδεχθούµε τον πελάτη. Προκλήσεις και ∆εξιότητες. Η βίωση της Ροής προϋποθέτει την ισορροπία µεταξύ της υποκειµενικής αντίληψης του ατόµου για τις ικανότητές του και των συγκεκριµένων προωθήσεων για δράση. Η εν λόγω ισορροπία είναι ιδιαίτερα εύθραυστη και καθίσταται αποτελεσµατική στο Coaching όταν: - η ταυτόχρονη παρουσία υψηλών προκλήσεων και δεξιοτήτων βρίσκεται σε ισορροπία πάνω από το µέσο όρο, µε αποτέλεσµα το άτοµο να βρίσκεται σε ψυχολογική ροή και να έχει υψηλή εµπειρία. Ξεκάθαροι Στόχοι. Το άτοµο που βιώνει Ροή µπορεί να εστιάζει την προσοχή του σε έναν συγκεκριµένο στόχο για όσο χρειάζεται προκειµένου να βιώνει τη «βέλτιστη εµπειρία». Στην Coaching διαδικασία έχουµε: - Συµβόλαιο - Σαφείς στόχους - Άµεση Ανατροφοδότηση.

Κωνσταντία Πάλλα ACC – ICF Business & Life Coach President ICF GREECE CHARTER CHAPTER info@feeltheflow.gr, www.feeltheflow.gr www.linkedin.com/in/Konstantia-Palla +306937141802 www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

Νέο ∆ιοικητικό Συµβούλιο εξέλεξαν τα µέλη του Συνδέσµου ∆ιοίκησης Ανθρώπινου ∆υναµικού Ελλάδας (Σ∆Α∆Ε) τη ∆ευτέρα 29 Ιουνίου, στο εκλογικό κέντρο που είχε διαµορφωθεί κατάλληλα. Αναλυτικότερα, στο πλαίσιο παρουσίασης των πεπραγµένων της προηγούµενης τριετίας, έγινε αναφορά στα ορόσηµα της περιόδου, στις εκπαιδευτικές δράσεις για τα µέλη καθώς και στις πρωτοβουλίες κοινωνικής υπευθυνότητας και συνεργασίας µε στρατηγικούς εταίρους και πανεπιστήµια, ενώ ο Πρόεδρος, Σωτήρης Σταµατίου, τόνισε τη σηµασία του θεσµικού ρόλου του Συνδέσµου, λαµβάνοντας υπόψη τις νοµοθετικές αλλαγές που φέρνει η νέα πραγµατικότητα στον εργασιακό τοµέα. Σηµειώνεται, ακόµη, ότι το νέο ∆Σ του Σ∆Α∆Ε συνεδρίασε για πρώτη φορά στις 6 Ιουλίου και το Παράρτηµα της Βορείου Ελλάδας στις 8 Ιουλίου αντίστοιχα, οπότε και ορίστηκαν οι τοµείς δραστηριοποίησης του κάθε µέλους ως εξής: Πρόεδρος: Σωτήρης Σταµατίου, Group HR Director, Ίδρυµα Ωνάση. Αντιπρόεδρος: Μαρία Κολοκυθά, HR Manager, INTERSPORT Ελλάδας & Κύπρου, Οµίλου FOURLIS. Γενικός Γραµµατέας: ∆ήµητρα Καρακώστα, Head of HR, Οµίλου PeopleCert. Έφορος Οικονοµικών: Μαρία-Όλγα Καλογεροπούλου, HR Business Partner, Toyota Hellas. Έφορος Μορφωτικών: Αγγέλικα Πέππα, Senior HR Business Partner, Εταιρεία Λογισµικού & Υπηρεσιών SAS. Έφορος Μελών: Γιώργος Μαγκλάρας, HR Business Partner, Τοµέα Ηλεκτρικής Ενέργειας & Φυσικού Αερίου, Εταιρείας MYTILINEOS. Έφορος ∆ηµοσιότητας: Ειρήνη Κουφάκη, HR Business Partner, Siemens Ελλάδος. ∆ιοικούσα Επιτροπή Παραρτήµατος Βορείου Ελλάδας Πρόεδρος: Ελένη Ασβεστά, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού, Οµίλου Kleemann. Υπεύθυνος Οικονοµικών, Μελών & Οργάνωσης: Βίλλυ Νούλη, HR Manager, Nova Packaging Hellas. Υπεύθυνος Επιµόρφωσης, ∆ηµοσιότητας & Εκδηλώσεων: Νικόλαος Μπίρης, Strategic HR Manager, Ioniki Sfoliata.

EASYSTUDIES.GR: Ο∆ΗΓOΣ ΓΙΑ ΣΠΟΥ∆EΣ ΣΤΟ ΕΞΩΤΕΡΙΚO

Η

easyGroup του Sir Στέλιου Χατζηιωάννου, παρουσιάζει τη νέα πλατφόρµα www.easyStudies.gr, µε πληροφορίες για σπουδές στο εξωτερικό. Συγκεκριµένα, η πλατφόρµα φέρει την υπογραφή και την τεχνογνωσία της StudySmart και αποστολή της είναι να παρέχει συµβουλές και πληροφόρηση σε υποψήφιους φοιτητές, σε γονείς και σε επαγγελµατίες, προκειµένου να οριοθετήσουν το µέλλον τους. Σηµειώνεται ότι η εν λόγω ιστοσελίδα παρέχει ανεξάρτητη και έγκυρη πληροφόρηση, εξειδικευµένη αρθρογραφία και µια σειρά από υπηρεσίες, όπως webinars και one-to-one sessions µε συµβούλους από τον χώρο της εκπαίδευσης, υλικό για προετοιµασία σπουδών σε όλες τις χώρες του κόσµου, πληροφορίες για τη διεκδίκηση υποτροφιών κ.ά.

>

10

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

COVID-19 boosts the need for a new way of working In our recent Aon covid-19 surveys, 53% of the Greek companies stated that remote working can be equally or even more productive. However, 36% states that they are not sure how to measure productivity. Effective Remote Management can make a huge difference in terms of employee engagement & productivity and it is all about leadership.

R

emote Managers should effectively manage & influence remote teams to stay productive and create a new culture to accommodate the digital transformation agenda and the new way of remote or flexible working.

However, research shows that remote managers are characterized as ineffective by 33% of remote/virtual teams.

We Add Value in Working Differently

Our aim through our modular interventions is to support our clients gain modern knowledge regarding remote management, improve their remote management skills and, finally, create a new remote working culture by changing their mindset.

We are offering 4 (four) different modules that can be delivered either as standalone or as a combination, depending on client’s needs. All modules, apart from “Bronze”, can be semi or fully customized.

To whom it is addressed

Any leader/manager who manages remote/ virtual teams or individuals such as: Business leaders.

Functional Managers such as HR, IT, Call- Centers, Sales.

Project Managers/Team leaders Operational Managers.

Service Managers (IT consultants, IT engineers).

Benefits for the participants

Participants will gain: Knowledge of the basic principles of Remote Management: remote Vs virtual teams.

Better understanding of the importance of Communication in remote management.

Techniques & practices on how to organize effective virtual meetings.

Different perspective of how to engage remote/virtual teams and manage their performance.

Knowledge & understanding of the importance of Feedback and the shift to a new role of agile coach.

Why Aon

At Aon we help companies drive business performance through people performance. We’re here to empower results and have a positive impact on your organization’s overall effectiveness and employees’ productivity. Our approach and toolkit combine research data, state-ofthe-art testing, 360 feedback, hands-on

workshops, and interviews led by leadership experts to produce powerful and positive change for our clients.

CONTACT US NOW! In case you are interested to learn more about the Remote Management Modules, please send an email to: humancapitalconsulting@ aonsolutions.gr

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

11

NEWS

RANDSTAD: ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΠΙΟ ΕΛΚΥΣΤΙΚΟΥΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΕΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑ∆Α

Γ

ια τρίτη συνεχή χρονιά διεξήχθη στην Ελλάδα η έρευνα Randstad Employer Brand (REBR), αξιολογώντας ένα δείγµα των 150 µεγαλύτερων εταιρειών, µε τη συµµετοχή 3.504 ατόµων, µεταξύ των οποίων, Έλληνες φοιτητές, εργαζόµενοι και άνεργοι ηλικίας από 18 έως 65 ετών, ενώ οι συνεντεύξεις πραγµατοποιήθηκαν διαδικτυακά τον Ιανουάριο του 2020. Συγκεκριµένα, η Aegean Airlines βρέθηκε στην πρώτη θέση της κατάταξης, η Ελληνική Αεροπορική Βιοµηχανία συµπεριλήφθηκε για πρώτη φορά στη δεκάδα κατακτώντας τη δεύτερη θέση, ενώ στην τρίτη θέση ακολούθησε η Σκλαβενίτης. Τη δεκάδα συµπληρώνουν οι ΙΟΝ, ΟΤΕ, Ιντραλοτ, Τράπεζα της Ελλάδος, Pharmathen, Παπαδοπούλου και Ανεξάρτητος ∆ιαχειριστής Μεταφοράς Ηλεκτρικής Ενέργειας (Α∆ΜΗΕ). Επιπλέον, σύµφωνα µε την έρευνα, o υψηλός µισθός και οι παροχές (72%), το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον (61%), οι δυνατότητες εξέλιξης (48%), η ασφάλεια και η σταθερότητα

ΚΥΚΛΟΦΟΡΗΣΕ ΤΟ ΠΡΩΤΟ ΤΕΥΧΟΣ ΤΟΥ LAWYER, THE BUSINESS MAGAZINE Το πρώτο τεύχος του Lawyer | The Business Magazine, του νέου µηνιαίου συνδροµητικού business περιοδικού της Boussias Communications, κυκλοφόρησε για πρώτη φορά στην ελληνική αγορά. Θέτοντας στο επίκεντρο τον δικηγόρο, στο πρώτο τεύχος του Lawyer φιλοξενούνται συνεντεύξεις κορυφαίων δικηγόρων, αρθρογραφία από καταξιωµένους νοµικούς και experts της ελληνικής και ξένης αγοράς, αλλά και ειδικά αφιερώµατα για επίκαιρη θεµατολογία, όπως είναι ο Γενικός Κανονισµός για την προστασία προσωπικών δεδοµένων, οι εξελίξεις στο φορολογικό τοπίο και η ηλεκτρονική δικαιοσύνη. Μεταξύ άλλων, το τεύχος Ιουνίου φιλοξενεί συνεντεύξεις από τους ∆ηµήτρη Βερβεσό, Πρόεδρο ∆ικηγορικού Συλλόγου Αθηνών, Bjarne P. Tellmann, General Counsel & Chief Legal Officer, Pearson και Etienne Sanz de Acedo, CEO International Trademark Association, καθώς και αρθρογραφία µε θεµατολογία όπως Τεχνητή Νοηµοσύνη κατά της ρητορικής µίσους, Η Πνευµατική Ιδιοκτησία στην εποχή του Covid-19, Σ∆ΙΤ: Η διασφάλιση του υγιούς ανταγωνισµού και η ενίσχυση της επιχειρηµατικής πρωτοβουλίας κατά το προσυµβατικό στάδιο, Οι προκλήσεις της πανδηµίας για την ιδιωτικότητα, Εναρµόνιση της ελληνικής νοµοθεσίας µε την Οδηγία (ΕΕ) 2016/943 για την προστασία των εµπορικών απορρήτων στην Ελλάδα.

12

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

της εργασίας (47%) και η ισορροπία ανάµεσα στην εργασιακή και στην προσωπική ζωή (42%) αποτελούν τα σηµαντικότερα κριτήρια επιλογής ενός εργοδότη για τους δυνητικούς εργαζοµένους, ενώ αναφορικά µε τις παροχές, η υγειονοµική περίθαλψη (86%), οι άδειες (82%), η αποζηµίωση εξόδων µετακίνησης (81%), η κατάρτιση (77%) καθώς και η ευελιξία του ωραρίου εργασίας (76%) αποδεικνύονται ως οι πιο ελκυστικές για τους Έλληνες εργαζοµένους. Επίσης, το 42% των Ελλήνων συµµετεχόντων χρησιµοποιεί τις προσωπικές του επαφές / συστάσεις κατά την αναζήτηση εργασίας, το 13% επισκέπτεται την επίσηµη ιστοσελίδα της εταιρείας, ενώ το 18% αναζητά τις πληροφορίες που επιθυµεί µέσω Google και το 20% στα µέσα κοινωνικής δικτύωσης. Τέλος, το 58% των συµµετεχόντων θα έφευγε από την εργασία του εξαιτίας των χαµηλών οικονοµικών απολαβών και το 79% θα έφευγε επειδή κρίνει τις µη οικονοµικές παροχές που δεν προσφέρονται πιο σηµαντικές.

VODAFONE: ΤΟ 67% ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΕΧΕΙ ΒΙΩΣΕΙ ∆ΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΛΟΓΩ ΦΥΛΟΥ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ Τα ευρήµατα της έρευνας «Breaking the Glass Ceiling» παρουσίασε, για πρώτη φορά στην Ελλάδα, η Vodafone, σύµφωνα µε την οποία, οι 4 στις 10 γυναίκες απάντησαν πως έχουν κληθεί συχνά να απαντήσουν σε ερώτηση για την οικογενειακή τους κατάσταση, µε τις 7 στις 10 να έχουν βρεθεί σε αυτή τη θέση τουλάχιστον κάποιες φορές και τους 5 στους 10 συµµετέχοντες – εκπροσώπους επιχειρήσεων να θεωρούν ότι το φύλο δεν έχει επίπτωση στη θέση µιας γυναίκας στο εργασιακό περιβάλλον. Επιπλέον, οι 9 στις 10 γυναίκες διαφωνούν απόλυτα µε τη δήλωση πως δεν έχουν τις τεχνολογικές / ψηφιακές δεξιότητες που απαιτούνται για την ανάληψη θέσεων ευθύνης ή ανταγωνιστικών θέσεων, οι 8 στις 10 θεωρούν πως οι εργοδότες τους δεν καλύπτουν επαρκώς τις εκπαιδευτικές τους ανάγκες και µόλις το 18% έχει πρόσβαση σε προγράµµατα mentoring εντός της επιχείρησης, ενώ το 80% θεωρεί ότι υπάρχει ανισότητα αµοιβών µεταξύ γυναικών και ανδρών µε τα αντίστοιχα προσόντα, κυρίως στη βασική αµοιβή για την εργασία, καθώς θεωρείται ότι οι διακρίσεις αµβλύνονται σε θέµατα αυξήσεων και bonus. Τέλος, φαίνεται να υπάρχει ασάφεια σε σχέση µε το τι ορίζεται ως σεξουαλική παρενόχληση, µε τις γυναίκες να γίνονται αποδέκτριες συµπεριφορών και χειρονοµιών που δεν νιώθουν πάντα ότι µπορούν να αξιολογήσουν, πολλώ δε µάλλον να εκφράσουν τη δυσαρέσκειά τους γι’ αυτές, ενώ µόλις 3 στις 10 επιχειρήσεις εφαρµόζουν προγράµµατα εκπαίδευσης για την πρόληψη της βίας και της σεξουαλικής παρενόχλησης. Επισηµαίνεται ότι η εν λόγω έρευνα διενεργήθηκε µε τη συµβολή και την επιµέλεια του Alba Graduate Business School, The American College of Greece και του Women On Top.

>

Διοργάνωση

Βέλτιστες Πρακτικές Λογιστικής, Ελεγκτικής και Οικονοµικής ∆ιοίκησης Ο διαγωνισµός των βραβείων θεσπίζεται από την Boussias Communications µε σκοπό την ανάδειξη και επιβράβευση τόσο των βέλτιστων πρακτικών όσο και των επαγγελµατιών και στελεχών που εργάζονται για την αριστεία της Οικονοµικής ∆ιοίκησης, είτε στην Ελλάδα είτε στο εξωτερικό για λογαριασµό ελληνικών επιχειρήσεων. ΕΧΟΥΝ ΤΗΝ ΕΥΚΑΙΡΙΑ ΝΑ ∆ΙΑΚΡΙΘΟΥΝ ΓΙΑ ΤΟ ΕΡΓΟ ΤΟΥΣ:

   

Λογιστικές και Ελεγκτικές Εταιρείες Περιφερειακά Λογιστικά Γραφεία Οικονοµικές ∆ιευθύνσεις Εταιρειών Προµηθευτές Υπηρεσιών και Υποδοµών

ΥΠΟΒΟΛH ΥΠΟΨΗΦΙΟΤHΤΩΝ EΩΣ:

161020 ΕΝΗΜΕΡΩΘΕΙΤΕ ΑΝΑΛΥΤΙΚΑ ΣΤΟ:

www.theaccountingawards.gr

ΧΡΥΣΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ:

ΧΟΡΗΓΟΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ:

ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ: Βασίλης Καφίρης, T: 210 66.17.777 (εσωτ. 132) E: vkafiris@boussias.com ΥΠΟΨΗΦΙOΤΗΤΕΣ-ΧΟΡΗΓΙΕΣ: Κωνσταντίνος Ραµπίδης, T: 210 6617777 (εσωτ. 309) E: krambidis@boussias.com

NEWS

XEROX: ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Μια νέα παγκόσµια έρευνα για το µέλλον της εργασίας διενεργήθηκε από την ανεξάρτητη εταιρεία ερευνών Vanson Bourne για λογαριασµό της Xerox. Συγκεκριµένα, η έρευνα έδειξε ότι περίπου το 82% του ανθρώπινου δυναµικού των οργανισµών που συµµετείχαν, θα έχει επιστρέψει στον χώρο εργασίας του κατά µέσο όρο σε διάστηµα 12 - 18 µηνών, ενώ, στο πλαίσιο της προετοιµασίας για την επάνοδο, το 56% των ερωτηθέντων αυξάνει τα κονδύλια που αφορούν στην Τεχνολογία και το 34% σχεδιάζει την επίσπευση του ψηφιακού µετασχηµατισµού στον οργανισµό τους. Επίσης, το 72% δήλωσε ότι δεν ήταν πλήρως προετοιµασµένο από τεχνολογικής πλευράς για την ξαφνική µετάβαση στην τηλεργασία µε τα πιο απαιτητικά σηµεία κατά τη διάρκεια της εργασίας από το σπίτι να είναι, εκτός από την τεχνολογία (29%), η επικοινωνία µεταξύ οµάδων και συναδέλφων (26%) και η διατήρηση της προσήλωσης (25%). Επιπλέον, σχετικά µε τη µεγαλύτερη ανησυχία ως προς την αποµακρυσµένη εργασία, το 33% ανέφερε την ασφάλεια και την προστασία του δικτύου και των προσωπικών δεδοµένων, το 24% το θέµα της παραγωγικότητας των εργαζοµένων και το 16% τις τεχνολογικές υποδοµές. Επισηµαίνεται, τέλος, ότι το 58% σκοπεύει να αλλάξει την πολιτική για την εξ αποστάσεως εργασία, εντός του επόµενου έτους, τονίζοντας την ανάγκη των επιχειρήσεων να υποστηρίξουν ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας.

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Η Σ Τ Ε Λ Ε ΧΟΥ Σ ΝΕΑ ΓΕΝΙΚΗ ∆ΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ ΤΗΣ ETHELON Η ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ ΓΑΒΡΗΛΟΥ Τη θέση της γενικής διευθύντριας της ethelon ανέλαβε, από τις 15 Ιουνίου, η Αναστασία Γαβρήλου, η οποία προέρχεται από τον χώρο του εµπορίου και των εξαγωγών. Σηµειώνεται ότι η Α. Γαβρήλου τα τελευταία επτά χρόνια δραστηριοποιούνταν στον χώρο των πωλήσεων και του trade marketing, µε βασικά καθήκοντα τον στρατηγικό σχεδιασµό και την ανάπτυξη εµπορικών σχέσεων.

ΣΤΑ ΣΚΑΡΙΑ VOUCHER ∆ΙΑΚΟΠΩΝ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ

Ύ

στερα από εισήγηση του Υπουργού Τουρισµού, το Υπουργείο Οικονοµικών, στο πλαίσιο του φορολογικού νοµοσχεδίου, φέρνει προς διαβούλευση και προς ψήφιση διάταξη, µε την οποία θεσµοθετούνται voucher ύψους έως 300 ευρώ ανά εργαζόµενο σε επιχειρήσεις του ιδιωτικού τοµέα. Ειδικότερα, οι επιχειρηµατίες θα έχουν τη δυνατότητα να προσφέρουν στους εργαζοµένους τους κουπούνια για τον εσωτερικό τουρισµό, που θα µπορούν να εξαργυρωθούν για τις καλοκαιρινές διακοπές του 2020. Έτσι, το κράτος παρέχει ένα επιπλέον εργαλείο στις επιχειρήσεις, ανάλογο µε την αποζηµίωση σίτισης ή τα έξοδα µετακίνησης, ενώ κίνητρο για την αξιοποίησή του αποτελεί η ταυτόχρονη απαλλαγή από τη φορολογία εισοδήµατος για το έτος 2020 του εκάστοτε ποσού που διατίθεται υπό µορφή voucher.

ADECCO: ΈΚΘΕΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΕΝ∆ΥΣΗ ΣΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ∆ΥΝΑΜΙΚΟ

Τ

η φετινή έκθεση του Inovantage µε θέµα «Επένδυση στο Ανθρώπινο ∆υναµικό – Αλλάζοντας προσέγγιση σε σχέση µε το Ανθρώπινο Κεφάλαιο», δηµοσίευσε ο Όµιλος Adecco, η οποία ρίχνει φως στους τοµείς που πρέπει να επενδύσουν οι επιχειρήσεις, µε στόχο τη διαρκή ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού, αναλύοντας τις παγκόσµιες τάσεις, µε περιοχή εστίασης την Κεντρική και την Ανατολική Ευρώπη, αλλά και τη Μέση Ανατολή. Συγκεκριµένα, η πανδηµία του Covid-19 συνέβαλε στην συνειδητοποίηση της ανάγκης για ευελιξία στην εργασία, µε τις κυβερνήσεις και τους οργανισµούς να υιοθετούν ευέλικτες

µορφές εργασίας, ενώ κοινό χαρακτηριστικό των περισσότερων χωρών είναι πως τηρούν µια παθητική και όχι προορατική στάση αναφορικά µε τις αγορές εργασίας τους. Επίσης, χώρες όπως η Ελλάδα και η Κροατία, έχουν υψηλά ποσοστά απασχόλησης στον τουριστικό τοµέα, µε το ένα τρίτο του ανθρώπινου δυναµικού της χώρας µας να απασχολείται στο χονδρικό και στο λιανικό εµπόριο, στις µεταφορές, στον τουρισµό και στις υπηρεσίες τροφίµων, ενώ οι διαφορετικές τάσεις ανάµεσα στις χώρες οφείλονται σε µεγάλο βαθµό στις διαφορετικές οικονοµικές συνθήκες που επικρατούν. Επιπλέον, οι εταιρείες στις χώρες της Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης αντιµετωπίζουν δυσκολία στο να

ανταποκριθούν στην εύρεση των αναγκαίων δεξιοτήτων, µε τη µειωµένη προσφορά ειδικευµένων εργαζοµένων να τους ασκεί µεγαλύτερη πίεση για να διατηρήσουν και να επανεκπαιδεύσουν το ανθρώπινο δυναµικό τους. Στην υπό εξέταση περιοχή παρατηρείται, ακόµη, χαµηλή συµµετοχή ενός µεγάλου ποσοστού του ενεργού ηλικιακά πληθυσµού στην αγορά εργασίας, µε την ευέλικτη εργασία να εξακολουθεί να είναι κάπως περιορισµένη, αλλά τη ζήτηση να δείχνει τάσεις ανόδου. Τέλος, φαίνεται ότι απαιτείται επένδυση στη διά βίου µάθηση, στον επαναπροσδιορισµό και στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, καθώς και στην ευελιξία.

>

14

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

®

ΧΡΥΣΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ

REGISTE!R NOW

ΜΠΕΣ ΤΏΡΑ ΚΑΊ ΔΗΛΏΣΕ ΣΥΜΜΕΤΌΧΗ ΣΤΌ

Elle.gr

13/09 13 09/2020 2020 EΚΚΊΝΗΣΗ - TΕΡΜΑΤΊΣΜΌΣ

Μαρίνα Φλοίσβου Σε συνεργασία με τον Δήμο Παλαιού Φαλήρου Μέρος των εσόδων θα διατεθεί στο «Κέντρο Διοτίμα» ΧΟΡΗΓΟΊ

ΧΟΡΗΓΟΣ ΦΊΛΟΞΕΝΊΑΣ

ΥΠΟΣΤΗΡΊΚΤΕΣ

ΧΟΡΗΓΟI ΕΠΊΚΟΊΝΩΝΊΑΣ

NEWS

KPMG: ΜΕΙΩΣΕΙΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ∆ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΣΑ ΣΤΟ 2020 ΓΙΑ ΤΟ 28% ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ Παρουσιάστηκαν τα αποτελέσµατα της Γενικής Έρευνας Αποδοχών και Παροχών της KPMG,η οποία βασίζεταισε δείγµα 114 εταιρειών. Σύµφωνα, λοιπόν, µε την εν λόγω έρευνα, το 80% των εταιρειών έδωσε αυξήσεις σε τουλάχιστον µια κατηγορία εργαζοµένων, µε το ποσοστό των αυξήσεων να κινείται στο 1.8% (διάµεσος) και το ποσό που αποδόθηκε ως bonus απόδοσης στο 6.3% των συνολικών ετήσιων βασικών αποδοχών κατά µέσο όρο. Επιπρόσθετα, το 19% των εταιρειών προχώρησε σε µείωση των θέσεων εργασίας, η οποία επηρέασε, κυρίως, εργαζοµένους ηλικίας 36-55 ετών, οι 6 στις 10 εταιρείες παρείχαν ιδιωτικό πρόγραµµα συνταξιοδότησης σε τουλάχιστον µία κατηγορία εργαζοµένων, στην πλειοψηφία τους καθορισµένης συνεισφοράς µε δυνατότητα προαιρετικής συνεισφοράς και από την πλευρά του εργαζοµένου, ενώ το 24% των εταιρειών προσέφερε προγράµµατα διάθεσης δικαιωµάτων προαίρεσης αγοράς µετοχών. Σηµειώνεται ότι παρουσιάστηκε αύξηση στις προσλήψεις αποφοίτων, µε την πλειοψηφία να έχει απορροφηθεί σε εξειδικευµένες θέσεις τεχνολογίας και τον µέσο όρο των αρχικών αποδοχών να είναι στα 15.700 ευρώ (χωρίς µεταπτυχιακές σπουδές). Τέλος, όλες, σχεδόν, οι εταιρείες εφάρµοσαν την εξ αποστάσεως εργασία σε τουλάχιστον µια θέση, οι 7 στις 10 προέβησαν σε αυξήσεις το 2020, 81% των οποίων είχε προϋπολογιστεί πριν την πανδηµία (διάµεσος 2%), το 39% προχώρησε σε αναστολή συµβάσεων, το 26% εφάρµοσε την εκ περιτροπής εργασία και το 28% προχώρησε ή θα προχωρήσει σε µειώσεις ανθρώπινου δυναµικού µέσα στο 2020, απόφαση που λήφθηκε ως αποτέλεσµα της πανδηµίας για το 76% αυτών.

MICROSOFT: ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚH ΠΡΩΤΟΒΟΥΛIΑ ΓΙΑ ΕΝIΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧOΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜIΑΣ Μια νέα εκπαιδευτική πρωτοβουλία ανακοίνωσε η Microsoft, µε στόχο να µεταδώσει ψηφιακές δεξιότητες σε 25 εκατοµµύρια ανθρώπους παγκοσµίως µέχρι το τέλος του έτους. Η ανακοίνωση έρχεται ως απάντηση στην οικονοµική κρίση που προκάλεσε η πανδηµία, µε την πρόσβαση στις ψηφιακές δεξιότητες να αποτελεί σηµαντικό βήµα για την επιτάχυνση της ανάκαµψης. Έτσι, η πρωτοβουλία περιλαµβάνει άµεσες ενέργειες που υποστηρίζουν όσους θέλουν να ενισχύσουν τις δεξιότητές τους και να επιδιώξουν εργασία σε κάποιον τοµέα υψηλής ζήτησης. Οι εν λόγω ενέργειες περιλαµβάνουν τη χρήση των δεδοµένων για τον εντοπισµό των θέσεων εργασίας µε τη µεγαλύτερη απήχηση, καθώς και των απαιτούµενων δεξιοτήτων για την κάλυψή τους, δωρεάν πρόσβαση σε διαδροµές εκµάθησης και δωρεάν περιεχόµενο που υποστηρίζει τους ανθρώπους στο να αναπτύξουν τις δεξιότητες που απαιτούνται για αυτές τις θέσεις, αλλά και χαµηλού κόστους πρόσβαση σε πιστοποιητικά και ελεύθερη πρόσβαση σε εργαλεία αναζήτησης εργασίας. Η Microsoft, τέλος, προσφέρει 20 εκατ. δολάρια σε µη κερδοσκοπικούς οργανισµούς παγκοσµίως, ενώ σχεδιάζει και µια νέα εφαρµογή εκµάθησης στο Microsoft Teams.

16

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

WPP: ΕΠΕΝ∆ΥΕΙ 30 ΕΚΑΤ. ΣΕ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗΣ Μια σειρά δεσµεύσεων αναλαµβάνει η WPP, µε στόχο να συµβάλλει στην καταπολέµηση του ρατσισµού και να υποστηρίξει τα µαύρα ταλέντα, αλλά και όσα προέρχονται από µειονότητες. Συγκεκριµένα, όπως ανακοίνωσε, η εταιρεία θα προβεί σε ενέργειες βάσει της επιστολής 12 σηµείων που απηύθυναν στη βιοµηχανία περισσότεροι από 1.200 µαύροι επαγγελµατίες της διαφήµισης, µε τα ζητήµατα που θίγονται να αφορούν τη βελτίωση της εκπροσώπησης των µαύρων σε υψηλόβαθµες διοικητικές θέσεις, ισότιµες αποδοχές και υποχρεωτική εκπαίδευση για τον ρατσισµό σε επικεφαλής και στελέχη του HR. Επιπλέον, η εταιρεία δεσµεύεται να χρησιµοποιήσει τη «φωνή» και το έργο της για να δώσει έµπνευση και να προάγει τη φυλετική ισότητα, εντός και εκτός βιοµηχανίας. Παράλληλα, σε συνεργασία µε πελάτες, συνεργάτες, φορείς και διοργανωτές εκδηλώσεων, αναλαµβάνει να διασφαλίσει τη δίκαιη εκπροσώπηση για όλους, σε συνέχεια της απόφασης του CEO, Marc Read, να µη λαµβάνει µέρος σε panels στα οποία συµµετέχουν µόνο άντρες. Τέλος, η εταιρεία σκοπεύει να επενδύει 10 εκατ. σε ετήσια βάση για τα επόµενα 3 χρόνια, προκειµένου να χρηµατοδοτήσει προγράµµατα κατά του ρατσισµού, µε τον Mark Read να αναφέρει πως: «Είναι η κατάλληλη στιγµή να χρησιµοποιήσουµε τη δηµιουργικότητα, την κλίµακα και την επιρροή µας για να κάνουµε τη διαφορά στη µάχη κατά του ρατσισµού».

KLEEMANN: ΠΑΡΑ∆ΟΣΗ 21 ΣΥΓΧΡΟΝΩΝ ΗΛΕΚΤΡΙΚΩΝ ΚΛΙΝΩΝ ΜΕΘ ΣΤΟ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΥΓΕΙΑΣ Παραδόθηκαν στο Υπουργείο Υγείας οι 21 σύγχρονες ηλεκτρικές κλίνες Μονάδων Εντατικής Θεραπείας (ΜΕΘ) για την ενίσχυση του Εθνικού Συστήµατος Υγείας, δωρεά του Οµίλου KLEEMAΝN. Συγκεκριµένα, ο Κωνσταντίνος Κουκούντζος, ∆ιευθύνων Σύµβουλος, και ο Νίκος Κουκούντζος, Αναπληρωτής ∆ιευθύνων Σύµβουλος του Οµίλου επισκέφτηκαν την Πέµπτη, 2 Ιουλίου, το Υπουργείο Υγείας και συναντήθηκαν µε τον Υπουργό Βασίλη Κικίλια για να τον ενηµερώσουν σχετικά µε την πραγµατοποίηση της εν λόγω δωρεάς. Επισηµαίνεται ότι πρόκειται για κλίνες Hillrom, οι οποίες, µέσω της ασύρµατης συνδεσιµότητάς τους, παρέχουν τη δυνατότητα να καταγράφονται µε ασφάλεια και να παρακολουθούνται σε πραγµατικό χρόνο τα δεδοµένα των ασθενών που είναι κρίσιµα για την ασφαλή και αποτελεσµατική νοσηλεία, ενώ θα τοποθετηθούν στις ΜΕΘ των δεκατριών βασικών και αναπληρωµατικών νοσοκοµείων αναφοράς, καθώς και σε νοσοκοµεία των νοµών Θεσσαλονίκης και Κιλκίς.

>

Διοργάνωση

CELL OF ALTERNATIVE YOUTH ACTIVITIES

Παρασκευή 25 | 09 | 2020 Ζάππειο Μέγαρο + Live Online

2nd

www.diversityconference.gr

Diversity in Business conference

2020

DIVERSITY CHARTER GREECE

Η αποδοχή της διαφορετικότητας δεν είναι μια πρωτοβουλία. Είναι φιλοσοφία, είναι στάση ζωής, είναι επιλογή. Το 2nd Diversity in Business Conference 2020 θα εξετάσει την πρόοδο που έχει επιτευχθεί σε επίπεδο αποδοχής της διαφορετικότητας και των ίσων ευκαιριών στις ελληνικές επιχειρήσεις.

Στο Συνέδριο για τη Διαφορετικότητα στις ελληνικές επιχειρήσεις, θέτουμε τις βάσεις για την προώθηση της κοινωνικής ένταξης και της ισότητας στις εταιρείες και οργανισμούς.

Founded By

Funded by

ΧΟΡΗΓIΕΣ: Μαρίνα Καφέζα, T.: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com ΣΥΜΜΕΤΟΧEΣ: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ.: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ: Τζένη Αναγνωστοπούλου, Τ.: 21066177777 (εσωτ. 278), Ε: ja@boussias.com

NEWS

DELOITTE ΕΛΛΑΔΟΣ: ΜΕ ΟΛΟΚΛΗΡΩΜΕΝΟ ΠΛΑΝΟ ΓΙΑ ΤΗ ΣΤΑΔΙΑΚΗ ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Έ

να ολοκληρωμένο πλάνο ανέπτυξε η Deloitte, με τη βοήθεια και τη συνεργασία λοιμωξιολόγων για την εφαρμογή των απαραίτητων κανόνων υγιεινής, προκειμένου να υποδεχθεί και πάλι, σταδιακά, τους εργαζομένους της, αξιοποιώντας, παράλληλα, την τεχνολογία για την τήρηση των φυσικών αποστάσεων. Συγκεκριμένα, κάθε εργαζόμενος που προσέρχεται στο γραφείο, θα πρέπει, μέσω εφαρμογής στο κινητό ή στο PC, να έχει κάνει κράτηση μίας θέσης εργασίας, με τους χώρους των γραφείων να έχουν χαρτογραφηθεί και αποτυπωθεί στην εφαρμογή με τρόπο που να απέχουν

ICAP: ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΘΕΤΙΚΟΥΣ ΡΥΘΜΟΥΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ ΣΤΗΝ ΥΦΕΣΗ ΛΟΓΩ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ Σύμφωνα με μελέτη που πραγματοποιείται στο πλαίσιο της ετήσιας εκδοτικής πρωτοβουλίας της ΙCAP «Leading Employers in Greece», η ελληνική οικονομία κατέγραψε χαμηλούς αλλά θετικούς ρυθμούς μεταβολής τα τελευταία τρία έτη (αύξηση ΑΕΠ 2019:1,9%, 2018:1,9%, 2017:1,5%), μετά από μια μακρά περίοδο ύφεσης, όπου η αγορά εργασίας επλήγη σε μεγάλο βαθμό και η ανεργία εκτινάχθηκε σε υψηλά επίπεδα. Εντούτοις, η εν λόγω εικόνα αντιστρέφεται εξαιτίας της πανδημίας, με τις προβλέψεις για το ποσοστό ανεργίας στην Ελλάδα να είναι δυσοίωνες και την Ευρωπαϊκή Επιτροπή να εκτιμά ότι στη χώρα μας το ποσοστό ανεργίας θα αυξηθεί πάνω από 2 ποσοστιαίες μονάδες το 2020 σε σχέση με το 2019, ενώ μείωση προβλέπεται από το 2021. Όπως επισημαίνει, μεταξύ άλλων, και ο Νικήτας Κωνσταντέλλος, Προέδρος και Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου Εταιρειών ICAP: «Οι επιπτώσεις της υγειονομικής κρίσης, από τα μέσα Μαρτίου και έπειτα, αποτυπώθηκαν μερικώς στα στοιχεία του πρώτου τριμήνου του τρέχοντος έτους, καθώς το ΑΕΠ μειώθηκε κατά 0,9% σε σχέση με το αντίστοιχο διάστημα του 2019. Η μείωση της οικονομικής δραστηριότητας πλήττει σημαντικά την απασχόληση, έστω και σε βραχύ χρονικό ορίζοντα».

τουλάχιστον 1,5 μέτρο μεταξύ τους, ενώ έχουν τοποθετηθεί κάμερες θερμομέτρησης στην είσοδο και πραγματοποιούνται τακτικές προληπτικές απολυμάνσεις. Επιπροσθέτως, κάθε εργαζόμενος έχει λάβει ένα handbook, το οποίο περιέχει όλες τις απαραίτητες πληροφορίες για την προστασία από τον ιό, αλλά έχει στη διάθεσή του και όλο τον απαραίτητο προστατευτικό εξοπλισμό. Εντούτοις, η εταιρεία εξακολουθεί να ενθαρρύνει το Smart Working, με τα virtual meetings και τα digital learnings να είναι, πλέον, ο βασικότερος τρόπος επικοινωνίας και εκμάθησης, αντίστοιχα.

EPSILON NET: ΑΥΞΗΣΗ 10,79% ΣΤΟΝ ΚΥΚΛΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΤΟΥ ΟΜΙΛΟΥ ΚΑΙ 37,03% ΣΤΟ EBITDA

Σ

ημαντική αύξηση στο EBITDA αλλά και στα καθαρά κέρδη κατέγραψε ο όμιλος της Epsilon Net και το 2019, επιβεβαιώνοντας τη συνέχεια της αναπτυξιακής του πορείας και της διείσδυσής του σε νέες κάθετες αγορές στον χώρο του επιχειρηματικού λογισμικού. Αναλυτικότερα, σύμφωνα με τις ενοποιημένες οικονομικές καταστάσεις της χρήσης 2019 που καταρτίσθηκαν βάσει των Διεθνών Προτύπων Χρηματοοικονομικής Αναφοράς (Δ.Π.Χ.Α), ο κύκλος εργασιών του Ομίλου διαμορφώθηκε στα €17,98 εκ., έναντι €16,23 εκ. το 2018, σημειώνοντας αύξηση 10,79%, με τον κύκλο εργασιών της μητρικής να διαμορφώνεται στα €13,65 εκ., έναντι €12,41 εκ. το 2018, καταγράφοντας αύξηση 10,01%. Τέλος, τα κέρδη προ φόρων – χρηματοδοτικών – επενδυτικών αποτελεσμάτων και αποσβέσεων (EBITDA) για τον Όμιλο διαμορφώθηκαν σε €3,26 εκ. το 2019, έναντι €2,38 εκ. το 2018, σημειώνοντας αύξηση 37,03 %, ενώ για την μητρική διαμορφώθηκαν σε €2,63 εκ., έναντι €1,96 εκ. το 2018, με αύξηση 33,95%.

DEMO: «START YOUR JOURNEY» ΓΙΑ ΤΡΙΤΗ ΣΥΝΕΧΗ ΧΡΟΝΙΑ Το 2020, η Βιομηχανία Φαρμάκων DEMO, επενδύει εκ νέου στο πρόγραμμα «Start your Journey», τον θεσμό Υποτροφιών και Πρακτικής Άσκησης που εγκαινίασε πριν τρία χρόνια, στον οποίο νέοι τελειόφοιτοι και απόφοιτοι σχολών σχετικών με τον φαρμακευτικό κλάδο, μπορούν να κάνουν αίτηση για εφάπαξ χρηματική ενίσχυση, καθώς και για 6μηνη έμμισθη πρακτική άσκηση στην εταιρεία. Ειδικότερα, στη τελική

18

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

φάση, οι αριστούχοι επιστήμονες διαφόρων κλάδων που προκρίνονται θα κληθούν για μία διαδικτυακή συνέντευξη και γνωριμία με στελέχη της επιχείρησης, προκειμένου να στηρίξουν την υποψηφιότητά τους, ενώ οι προσωπικές τους επιθυμίες διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην τελική απόφαση, καθώς αυτό που προέχει είναι η εταιρεία να βοηθήσει κάθε νέο επιστήμονα με τον τρόπο που του ταιριάζει καλύτερα και με το πώς ο ίδιος οραματίζεται το μέλλον και τη σταδιοδρομία

του. Ως εκ τούτου, οι υποτροφίες δίνονται, κατά βάση, σε υποψηφίους που έχουν άμεσο ενδιαφέρον συνέχισης των σπουδών τους, ενώ οι πρακτικές σχεδιάζονται με τρόπο που να βοηθούν τους νέους να αποκτήσουν εμπειρία σε τομείς που τους ενδιαφέρουν. Σημειώνεται, τέλος, ότι η υποβολή των αιτήσεων για το φετινό «Start Your Journey» πραγματοποιείται από την 1η Ιουλίου έως και τις 13 Σεπτεμβρίου.

Top & Upper Management

MSc in Finance MSc in Strategic HRM

Middle Management

74% 26%

THE FUTURE OF WORK

Οι νέες τάσεις του HR στη µετά Covid-19 εποχή

ΚΑΘΩΣ Η ΠΑΝ∆ΗΜΙΑ ΕΠΑΝΑΠΡΟΣ∆ΙΟΡΙΖΕΙ ΤΙΣ ΒΑΣΙΚΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ, ΟΙ ΕΠΙΚΕΦΑΛΗΣ ΤΟΥ HR ΚΑΛΟΥΝΤΑΙ ΝΑ ΕΠΑΝΕΞΕΤΑΣΟΥΝ ΤΙΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΤΟΥΣ ΓΙΑ ΤΟΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟ, ΤΗ ∆ΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΙ ΤΗ ∆ΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟ∆ΟΣΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ∆ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΟΥΣ. Γράφει η Σοφία Καρακάση

Π

ροκειµένου να κατανοήσουµε το µέλλον της εργασίας, πρέπει πρώτα να αντιληφθούµε τις µόνιµες πλέον - εργασιακές αλλαγές που επέφερε η πανδηµία του Covid-19 παγκοσµίως» υποστηρίζει ο Brian Kropp, Αντιπρόεδρος της Gartner. Σύµφωνα µε πρόσφατη µελέτη του διεθνούς ερευνητικού οργανισµού, οι επιπτώσεις της πανδηµίας θα επηρεάσουν, δραστικά και µακροπρόθεσµα, το µέλλον της εργασίας µε επτά διαφορετικούς τρόπους. Κάποιες από αυτές τις τάσεις προϋπήρχαν, κάποιες είναι παντελώς καινούριες, ενώ άλλες είχαν αρχίσει να διαφαίνονται, αλλά γιγαντώθηκαν µε την πανδηµία. Οι επικεφαλής της ∆ιεύθυνσης Ανθρώπινου ∆υναµικού θα πρέπει να αξιολογήσουν την επίδραση που θα έχει καθεµία από αυτές τις τάσεις στη λειτουργία και στους στρατηγικούς στόχους της δικής τους επιχείρησης, να αναγνωρίσουν ποιες απαιτούν άµεση δράση από πλευρά τους, καθώς και να αξιολογήσουν σε ποιο βαθµό αλλάζουν τον αρχικό, προ πανδηµίας, στρατηγικό προγραµµατισµό τους.

1

Αύξηση της εξ’ αποστάσεως εργασίας Σύµφωνα µε πρόσφατο γκάλοπ της Gartner, σχεδόν 1 στους 2 εργαζόµενους (48%) θα εξακολουθήσει να εργάζεται, πλήρως ή εν µέρει, από το σπίτι και µετά την πανδηµία, έναντι 30% προηγουµένως. Καθώς µεγάλο µέρος της εργασιακής εµπειρίας εκτελείται πλέον εκτός εργασιακού χώρου, το HR καλείται να ανακαλύψει όλες τις κρίσιµες δεξιότητες που θα χρειαστούν οι εργαζόµενοι για αποδοτική ψηφιακή συνεργασία, αλλά και να αναπρο-

20

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

σαρµόσει κατάλληλα τη στρατηγική του για τους στόχους µέτρησης της απόδοσης και την αξιολόγηση των εργαζοµένων σε αποµακρυσµένο περιβάλλον. Επιπρόσθετα, οφείλει να διασφαλίσει ότι η κουλτούρα είναι κοινή για όλους και ότι οι εξ’ αποστάσεως εργαζόµενοι χαίρουν της ίδιας µεταχείρισης µε τα µέλη της οµάδας που παρίστανται στον χώρο εργασίας.

2

∆ιάδοση της έκτακτης απασχόλησης Η οικονοµική ανασφάλεια που δηµιούργησε η πανδηµία έχει ήδη οδηγήσει στην απώλεια χιλιάδων θέσεων εργασίας. Μόνο τον Απρίλιο, 397.000 εργαζόµενοι στην Ευρωπαϊκή Ένωση έχασαν τη δουλειά τους και µεγάλοι οργανισµοί, ιδίως από τους κλάδους των αεροµεταφορών, του πετρελαίου και της αυτοκινητοβιοµηχανίας, ανακοίνωσαν µαζικές περικοπές. Ταυτόχρονα, το αβέβαιο οικονοµικό κλίµα οδήγησε στην ευρεία υιοθέτηση νέων µοντέλων απασχόλησης για πληθώρα εργαζοµένων. Όλα δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις θα διατηρήσουν και θα ενισχύσουν τη χρήση των έκτακτων, ευέλικτων µορφών απασχόλησης (ενοικιαζόµενο προσωπικό, εξωτερικοί συνεργάτες κ.ά). Από την έρευνα της Gartner προκύπτει ότι το 32% των επιχειρήσεων σκοπεύει να αντικαταστήσει τους εργαζοµένους πλήρους απασχόλησης µε freelancers, προκειµένου να µειώσει το κόστος. Η ευέλικτη εργασία αποτελεί πολύ ισχυρή τάση και οι ηγέτες του HR θα χρειαστεί να εξετάσουν πώς θα εφαρµόσουν τα συστήµατα διοίκησης της απόδοσης σε αυτούς τους εργαζοµένους, καθώς και να καθορίσουν αν θα απολαµβάνουν τις ίδιες παροχές µε τους πλήρως απασχολούµενους συναδέλφους τους.

Επιπλέον, στη διάρκεια της πανδηµίας δοκιµάστηκαν κάποιες πρακτικές που θα υιοθετηθούν σε ευρεία κλίµακα και στη συνέχεια, όπως είναι η πληρωµή του 80% του µισθού για το 80% της εργασίας ή το talent sharing. Η συνεργασία µεταξύ επιχειρήσεων για την προσωρινή «µεταφορά» εργαζοµένων που έχασαν το αντικείµενό τους λόγω της πανδηµίας (για παράδειγµα από τον τουριστικό κλάδο ή τις αεροµεταφορές) σε επιχειρήσεις που είχαν αυξηµένη ανάγκη από ανθρώπινο δυναµικό την ίδια περίοδο (όπως ο κλάδος υγείας ή τα logistics) ήταν µία επιτυχηµένη πρακτική που βοήθησε τους εργαζοµένους να αποκτήσουν νέες δεξιότητες και εµπειρία, περιορίζοντας ταυτόχρονα το πλήγµα στη φήµη της επιχείρησης που έπρεπε να προβεί σε απολύσεις.

3

∆ιευρυµένη συλλογή δεδοµένων των εργαζοµένων Σύµφωνα µε την ανάλυση της Gartner, το 16% των εργοδοτών χρησιµοποιεί συχνότερα τεχνολογίες παρακολούθησης των εργαζοµένων τους (πότε ξεκινούν και τελειώνουν την εργασία τους, διάρκεια χρήσης του υπολογιστή, εσωτερική επικοινωνία / chat κ.ά.). Ορισµένες επιχειρήσεις

ΤΟ 32% ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΚΟΠΕΥΕΙ ΝΑ ΑΝΤΙΚΑΤΑΣΤΗΣΕΙ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΠΛΗΡΟΥΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΜΕ FREELANCERS

παρακολουθούν την παραγωγικότητα, ενώ άλλες το engagement ή το well-being των εργαζοµένων τους. Βέβαια, οι επιχειρήσεις αξιοποιούσαν όλο και περισσότερο µη παραδοσιακά εργαλεία παρακολούθησης της απόδοσης των εργαζοµένων τους και πριν την πανδηµία, ωστόσο µε την ψηφιακή εργασία και την ανάγκη συγκέντρωσης δεδοµένων για την υγεία και την ασφάλεια των ανθρώπων τους, η τάση αυτή θα ενισχυθεί. Είναι σηµαντικό οι υπεύθυνοι της ∆Α∆ να υιοθετήσουν στον τοµέα αυτό τις βέλτιστες πρακτικές, διασφαλίζοντας ότι κάνουν υπεύθυνη χρήση της πληροφόρησης που συλλέγουν για τους ανθρώπους τους.

4

Ενίσχυση του κοινωνικού ρόλου της επιχείρησης – ή όχι Η πανδηµία ενίσχυσε τον ρόλο των επιχειρήσεων όχι µόνο στην οικονοµική ζωή των εργαζοµένων τους, αλλά και στη σωµατική και πνευµατική τους υγεία µε νέα µέτρα που περιελάµβαναν, σε πολλές περιπτώσεις, εκτεταµένη άδεια ασθενείας, πρόσθετη οικονοµική υποστήριξη, employee assistance programs για την ψυχική υγεία των εργαζοµένων, προσαρµογή του ωραρίου εργασίας, ρυθµίσεις για τη φροντίδα των παιδιών τους κ.ά. Επίσης, κάποιες επιχειρήσεις έλαβαν έκτακτα µέτρα και για τη στήριξη της κοινωνίας την ίδια περίοδο, όπως η παραγωγή χειρουργικών µασκών από την εταιρεία αθλητικών ειδών New Balance ή η παραγωγή αναπνευστήρων για την υποστήριξη των ΜΕΘ από τις Ford, Tesla και General Motors. Σε µεγάλο βαθµό, η κρίση οδήγησε τις επιχειρήσεις να δουν µε διαφορετικό τρόπο την εργασιακή εµπειρία που προσφέρουν, βάζοντας πρώτο τον ανθρώπινο παράγοντα. Αυτό βέβαια δεν ισχύει για όλες. Πολ-

λές επιχειρήσεις αναγνώρισαν την ανθρωπιστική κρίση της πανδηµίας και έθεσαν ως προτεραιότητα την υγεία, την ασφάλεια και την ευηµερία των εργαζοµένων τους. Άλλες τους πίεσαν να εργαστούν σε συνθήκες υψηλού κινδύνου µε ελάχιστη υποστήριξη, βλέποντας τους πρώτα ως εργαζόµενους και δευτερευόντως ως ανθρώπους. Όποια προσέγγιση και αν υιοθέτησε η επιχείρηση, πρέπει να γνωρίζει ότι η επίδρασή της στο προσωπικό θα είναι µακροπρόθεσµη.

5

Ανάδειξη νέων κορυφαίων εργοδοτών Το αίτηµα για µεγαλύτερη διαφάνεια ήταν ήδη επιτακτικό από τους εργαζοµένους και την κοινωνία και προ πανδηµίας. Υφιστάµενοι και υποψήφιοι εργαζόµενοι θα κρίνουν τις επιχειρήσεις από τον τρόπο που διαχειρίστηκαν το ανθρώπινο δυναµικό τους στην περίοδο της κρίσης. Οι επιχειρήσεις και τα τµήµατα HR θα πρέπει να ζυγίσουν την ανάγκη για άµεσες λύσεις µε τις µακροπρόθεσµες επιπτώσεις που θα έχουν αυτές στο employer brand. Για παράδειγµα, η Gartner προτείνει στους HR leaders να εισηγηθούν στον CEO να προσπαθήσει να απορροφήσει πλήρως (ή σίγουρα να ξεκινήσει) τις περικοπές αµοιβών από τα υψηλόβαθµα στελέχη και όχι από το σύνολο των εργαζοµένων. Επιπλέον, είναι σηµαντικό οι επιχειρήσεις να επικοινωνούν, ανοιχτά και τακτικά, τα µέτρα που λαµβάνουν για την υποστήριξη των εργαζοµένων τους, ιδίως αν χρειαστεί να προβούν σε περικοπές θέσεων εργασίας.

6

∆ιαχωρισµός ρόλων και κρίσιµων δεξιοτήτων και έµφαση στην ανθεκτικότητα Προκειµένου να οικοδοµήσουν το ανθρώ-

πινο δυναµικό που χρειάζονται στη µετά Covid-19 εποχή, τα τµήµατα HR πρέπει να εστιάσουν λιγότερο στους εργασιακούς ρόλους και περισσότερο στα skills που χρειάζονται για να επιτύχουν τις ροές εργασίας που θα δώσουν πλεονέκτηµα στην επιχείρηση. Θα πρέπει, δηλαδή, να ενθαρρύνουν τους εργαζοµένους να αναπτύξουν κρίσιµα skills που τους δίνουν πολλές περισσότερες επιλογές επαγγελµατικής εξέλιξης αντί να τους προετοιµάζουν για έναν συγκεκριµένο ρόλο. Μόλις ένα χρόνο πριν, το 55% των οργανωσιακών ανασχεδιασµών στόχευε στην αύξηση της αποδοτικότητας (2019 Gartner organization design survey). Σήµερα, στόχος είναι η ανθεκτικότητα και η ικανότητα της επιχείρησης να προσαρµόζεται γρήγορα στις αλλαγές. Η λέξη - κλειδί στις παρούσες συνθήκες είναι η ευελιξία της επιχείρησης και του συστήµατος εργασίας. Οι ρόλοι, οι δοµές και οι διαδικασίες χρειάζεται να οικοδοµηθούν µε γνώµονα την ευελιξία και οι εργαζόµενοι, κάθε βαθµίδας ή υπόβαθρου, να λαµβάνουν διατµηµατική εκπαίδευση.

7

Αύξηση της επιχειρησιακής πολυπλοκότητας Η διεθνής χρηµατοπιστωτική κρίση του 2007 οδήγησε παγκοσµίως σε κύµα εξαγορών και συγχωνεύσεων, καθώς και στην κρατικοποίηση πολλών οργανισµών. Η Gartner προβλέπει την ίδια τάση και µετά το πέρας της πανδηµίας. Έτσι, προκειµένου να επιβιώσουν, πολλές επιχειρήσεις θα χρειαστεί να διευρύνουν τον γεωγραφικό ορίζοντα δραστηριοποίησής τους ή να επενδύσουν σε δευτερεύουσες αγορές. Οι αλλαγές στο µέγεθος και τη δραστηριότητα των επιχειρήσεων θα αυξήσουν την πολυπλοκότητα της διοίκησής τους και θα απαιτήσουν νέα µοντέλα λειτουργίας, θέτοντας πρόσθετες προκλήσεις στους ηγέτες τους, αλλά και στα τµήµατα HR, τα οποία θα πρέπει να προετοιµάσουν κατάλληλα το ανθρώπινο δυναµικό της επιχείρησης προκειµένου να ανταποκριθεί επιτυχώς σε αυτό το νέο περιβάλλον.

Πηγές: 1. «The need for critical skills remains a top priority for HR leaders I the post-COVID-19 world, eclipsing only by managing the shifting future of work”, Mary Baker, Gartner Inc, 6 Ιουλίου 2020 2. “9 Future of Work Trends Post-COVID-19”, RJ Cheremond, Gartner Inc, 8 Ιουνίου 2020 3. «How the Coronavirus Crisis Is Redefining Jobs», Ravin Jesuthasan ,Tracey Malcolm, Susan Cantrell, Harvard Business Review, 22 Απριλίου 2020

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

21

COV ER STORY

Αγγελική Σφαρνά, Σφαρνά Performance Marketing Manager

Μαρία Βερούχη, Marketing Director

Edenred

O καθημερινός συνεργάτης για τις εταιρείες και τους ανθρώπους τους Ακόμα και κάτω από ιδιαίτερα απαιτητικές και πρωτόγνωρες συνθήκες για όλους, η Edenred δεν σταματά να μας εκπλήσσει! Νέες λύσεις προστέθηκαν στο πορτφόλιο των υπηρεσιών της εν μέσω της πρόσφατης κρίσης, μεγάλες συνεργασίες αποκλειστικά για τους κατόχους των υπηρεσιών της και προγράμματα για τους πελάτες της που φέρνουν τις παροχές ένα βήμα πιο κοντά στην νέα ψηφιακή εποχή. Γιατί για την ομάδα Marketing της Edenred, κάθε μέρα είναι μία νέα αφορμή για δημιουργία! Επιμέλεια: Τζένη Αναγνωστοπούλου HR Professional: Σε τι στάδιο σας βρήκε η πανδημία και πώς καταφέρατε να τη διαχειριστείτε; Μαρία Βερούχη: Η περίοδος που διανύσαμε και εξακολουθούμε να διανύουμε, ήταν πρωτόγνωρη και αρκετά απαιτητική για όλους. Παρόλα αυτά, με ξεκάθαρη στρατηγική, ευελιξία και έχοντας ως προτεραιότητα τον άνθρωπο, καταφέραμε να ανταποκριθούμε

22

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

με επιτυχία στις νέες ανάγκες της αγοράς, προσφέροντας αδιάκοπα τις υπηρεσίες μας στις εταιρείες - πελάτες μας, τους εργαζομένους τους και τους συνεργάτες μας. Από την πρώτη κιόλας μέρα, το σύνολο των συναδέλφων εργάστηκε από το σπίτι, έχοντας το βλέμμα σταθερά στραμμένο στον στόχο, που δεν είναι άλλος από το να κάνουμε την καθημερινότητα των συνεργατών μας και των ανθρώπων

Χαρά Χειμώνα, Χειμώνα Marketing CRM Manager

Μαρία Τούλια, Product Marketing Manager τους καλύτερη! Με άκρως δημιουργική διάθεση, άψογη συνεργασία, ακόμα και εξ’ αποστάσεως, και τη στήριξη του ομίλου της Edenred, καταφέραμε όχι μόνο να ανταποκριθούμε στις δύσκολες αυτές συνθήκες, αλλά και να φέρουμε νέες λύσεις και προτάσεις στην ελληνική αγορά.

HR P.: Ποιες είναι οι νέες υπηρεσίες για τους πελάτες σας και πώς καταφέρατε, σε μία εποχή που οι περισσότερες εταιρείες υπολειτουργούν, να κάνετε το κάτι παραπάνω; Μ.Β: Τους τελευταίους μήνες αποδείχθηκε ότι οι ισχυρές, δεμένες και «καλοκουρδισμένες» ομάδες μπορούν να είναι αποδοτικές ακόμα και εξ‘ αποστάσεως. Σαφώς έγινε μεγάλη προσπάθεια για να προσαρμόσουμε την επικοινωνία και τις διαδικασίες μας στα νέα δεδομένα. Το διάστημα αυτό, όμως, καταφέραμε να γιορτάσουμε επιτυχίες και συνεργασίες που μας κάνουν διπλά υπερήφανους, όταν αναλογιζόμαστε τις συνθήκες κάτω από τις οποίες ήρθαν. Με γνώμονα την ασφάλεια των συνεργατών μας και των ανθρώπων τους, προσφέραμε, αυτό το κρίσιμο δίμηνο, δωρεάν κόστος έκδοσης για όλες τις κάρτες Ticket Restaurant. Στόχος ήταν να στηρίξουμε όσους εργάζονταν από το σπίτι, ώστε να κάνουν τις συναλλαγές τους ανέπαφα, στα online καταστήματα του δικτύου μας από την ασφάλεια του σπιτιού τους, αλλά και από κινητές συσκευές, μέσω Apple Pay, χωρίς να προσθέσουμε επιπλέον κόστη στις εταιρείες, που γνωρίζουμε από πρώτο χέρι πόσο πάλεψαν και συνεχίζουν να παλεύουν για να μην επηρεαστούν οι άνθρωποί τους από τα νέα αυτά δεδομένα. Το αποτέλεσμα; Περισσότεροι από 20.000 εργαζόμενοι μέσα σε αυτό το δίμηνο άρχισαν να απολαμβάνουν το γεύμα τους με κάρτες Ticket Restaurant, τις οποίες, σε αρκετές περιπτώσεις, χρειάστηκε να τις στείλουμε στα σπίτια τους, για να αποφορτίσουμε τους ανθρώπους του HR από επιπλέον διαχείριση. Ένα ακόμη παράδειγμα είναι η νέα λύση MyBenefits, που παρουσιάσαμε στην ελληνική αγορά πριν από δύο περίπου μήνες. Μία All-in-One λύση για κάθε παροχή που μπορεί να προσφέρει μία εταιρεία στους εργαζομένους της (διακοπές, γυμναστήρια, μετακινήσεις κ.ά.), βοηθώντας έτσι τις εταιρείες να προάγουν το well-being των εργαζομένων τους και να αυξήσουν την παραγωγικότητα και την αποδοτικότητά τους, συγκεντρώνοντας ουσιαστικά κάθε εταιρική παροχή σε μία μόνο κάρτα!

HR P.: Δεν μείνατε όμως εκεί. Θεωρείτε ότι ήταν η κατάλληλη περίοδος να παρουσιάσετε στην ελληνική αγορά την ανανεωμένη κάρτα παροχής σίτισης; Μαρία Τούλια: Η εξέλιξη είναι στο DNA μας και η δημιουργικότητα είναι αυτή που μας κρατάει σε εγρήγορση. Έτσι, με μότο μας το «Νιώθουμε καλά, εργαζόμαστε καλύτερα», δε θα μπορούσαμε παρά να μοιραστούμε τα ευχάριστα νέα με τους πελάτες και τους συνεργάτες μας. Η παροχή σίτισης της Edenred, που εδώ και 25 χρόνια εμπιστεύονται πάνω από 5.000 εταιρείες, άλλαξε πρόσωπο, σηματοδοτώντας την αρχή μίας εποχής – ορόσημο στην εξέλιξή μας και φυσικά είμαστε πολύ περήφανοι γι’ αυτό. Κρατώντας σταθερά όλα όσα την κάνουν να ξεχωρίζει, η ανανεωμένη κάρτα σίτισης προσφέρει αμέτρητα οφέλη, ενώ είναι πλήρως εναρμονισμένη με τη νέα πραγματικότητα: Contactless συναλλαγές, χωρίς να ερχόμαστε σε επαφή με χαρτονομίσματα, συναλλαγές μέσω Apple Pay, πλησιάζοντας απλά το κινητό στο POS, γρήγορα, εύκολα και με ασφάλεια, online αγορές στα συνεργαζόμενα καταστήματα, αλλά και η #1 εφαρμογή του κλάδου, MyEdenred, που αποτελεί ένα σύγχρονο και self-service εργαλείο και είναι στη διάθεση των κατόχων των λύσεών μας 24/7. Εντούτοις, όλα αυτά δεν θα μπορούσαμε να τα έχουμε καταφέρει χωρίς να έχουμε στρατηγικούς συνεργάτες στο πλευρό μας, τόσο σε δημιουργικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο σχεδιασμού και υλοποίησης της ψηφιακής μας επικοινωνίας, εξού και τους ευχαριστούμε θερμά για αυτό!

HR P.: Γιατί, όμως, οι εταιρείες επιλέγουν την Edenred; Τι είναι αυτό που σας κάνει να ξεχωρίζετε; Αγγελική Σφαρνά: Η πολυετής εμπειρία, η ευελιξία, η συνεχής καινοτομία των υπηρεσιών μας, η αξιοπιστία, αλλά κυρίως το γεγονός ότι ακούμε τις ανάγκες των πελατών μας, είναι μερικά από τα στοιχεία που μας ξεχωρίζουν. Επιπλέον, όπως μαρτυρούν και οι αξίες της εταιρείας μας, έχοντας ως κανόνα την απλότητα στον τρόπο που σχεδιάζουμε και παρέχουμε τις λύσεις μας, έχουμε φροντίσει οι υπηρεσίες μας να «συναντούν» τις ανάγκες όλων των εταιρειών είτε πρόκειται για μεγάλες, πολυεθνικές εταιρείες είτε μικρομεσαίες εταιρείες που αναζητούν ταχύτητα, ευελιξία και σύγχρονες, ψηφιακές λύσεις.

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

23

COV ER STORY

Εν μέσω καραντίνας, οι συναλλαγές με Apple Pay διπλασιάστηκαν, καθώς οι κάτοχοι των καρτών μας είχαν τη δυνατότητα να μην έρχονται σε επαφή με κάρτες, POS, κ.ά., πραγματοποιώντας τις συναλλαγές τους μόνο με την κινητή τους συσκευή Στην Edenred σχεδιάζουμε το αύριο έχοντας πάντα σαν γνώμονα και επίκεντρο τις επιθυμίες των εργαζομένων που χρησιμοποιούν καθημερινά τις υπηρεσίες μας. Στο πλαίσιο αυτό, προσθέτουμε συνεχώς νέες υπηρεσίες για μια ακόμα πιο self-service εμπειρία. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η νέα εφαρμογή MyEdenred που αναφέραμε νωρίτερα. Όλοι οι κάτοχοι των λύσεων Ticket Restaurant, Ticket Compliments και MyBenefits απολαμβάνουν μία σειρά από πλεονεκτήματα, όπως έλεγχο υπολοίπου των καρτών τους, πρόσβαση στο ιστορικό των συναλλαγών, άμεσες ενημερώσεις για όλες τις συναλλαγές τους, υπενθύμιση PIN, φραγή κάρτας σε περίπτωση απώλειας, απευθείας προσθήκη των καρτών στην υπηρεσία Apple Pay μέσω In-App provisioning κ.ά. Επίσης, οι κάτοχοι των λύσεων της Edenred μπορούν εύκολα να εντοπίσουν τα κοντινά συνεργαζόμενα καταστήματα και να μάθουν άμεσα περισσότερες πληροφορίες γι’ αυτά, όπως οι υπηρεσίες που παρέχουν (delivery, mobile POS κ.ά.), αλλά και να πραγματοποιήσουν απευθείας κλήση στο κατάστημα της επιλογής τους, βρίσκοντας τις οδηγίες πλοήγησης μέσω Google maps. Επιπλέον, μπορούν να ενημερωθούν real-time για τις τρέχουσες προσφορές και τους διαγωνισμούς, αποκλειστικά για κατόχους των υπηρεσιών μας, μέσω της νέας ενότητας «Deals».

δύο περίπου μήνες, κάνει τη διαδικασία τόσο απλή που ο μηνιαίος αριθμός των ενεργοποιήσεων νέων ψηφιακών wallets «σκαρφάλωσε» στις 2.000. Στην Edenred είμαστε υπέρμαχοι του ψηφιακού μετασχηματισμού, με στόχο να προσφέρουμε ευελιξία και ασφάλεια στις καθημερινές συναλλαγές των κατόχων των λύσεών μας. Ταυτόχρονα, πάντα φροντίζουμε να παρέχουμε ακόμη περισσότερα, εξασφαλίζοντας διαρκώς δεκάδες αποκλειστικές προσφορές για τους εργαζόμενους των εταιρειών-πελατών μας. Στρατηγικοί συνεργάτες του δικτύου Ticket Restaurant, όπως η Domino’s, τα My market, τα καταστήματα Γρηγόρης, το Βιολογικό Χωριό, αλλά και πολλά μεμονωμένα σημεία που εξυπηρετούν τους κατόχους των λύσεών μας στο δρόμο προς το γραφείο ή κοντά στον χώρο που ζουν και εργάζονται, παρέχουν σημαντικές εκπτώσεις, προνόμια και διαγωνισμούς για τους εργαζομένους που απολαμβάνουν την εν λόγω υπηρεσία. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η μοναδική προσφορά που ξεκίνησε εν μέσω καραντίνας και αφορά όλους τους νέους κατόχους Ticket Restaurant, εξασφαλίζοντας αποκλειστικές προσφορές γνωριμίας σε μεγάλους συνεργάτες του δικτύου της Edenred: €5 έκπτωση στα καταστήματα My market και 10% έκπτωση για παραγγελίες στην Domino’s, αποκλειστικά με χρήση κάρτας Ticket Restaurant. Εστιατόρια με ελληνική ή ξένη κουζίνα, καταστήματα με βιολογικά προϊόντα και vegan επιλογές, delicatessen και online καταστήματα είναι μερικές μόνο από τις χιλιάδες εναλλακτικές προτάσεις που προσφέρουμε στους κατόχους των λύσεών μας. Επιπλέον, σύντομα θα μάθετε πολλά και ενδιαφέροντα νέα από τη νέα στρατηγική μας συνεργασία, στην αγορά των food-delivery platforms, με το BOX. Πίσω, βέβαια, από κάθε νέα τεχνολογία βρίσκεται πάντα ο άνθρωπος. Παρόλο που η ψηφιακή εποχή είναι γεγονός, αυτό δεν σημαίνει ότι δεν είμαστε εκεί για όσους μας χρειάζονται, προκειμένου να προσφέρουμε, άμεσα και ανθρώπινα, λύσεις σε ζητήματα που μπορεί να προκύψουν. Με μία πολυμελή ομάδα στο τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών, παρέχουμε καθημερινά υποστήριξη τόσο στους πελάτες μας και τους ανθρώπους τους, όσο και στο συνεργαζόμενο δίκτυο καταστημάτων, που αριθμεί χιλιάδες σημεία σε πανελλαδικό επίπεδο.

HR P.: Τι σημαίνει Customer Experience για την Edenred και πώς αυτό δίνει προστιθέμενη αξία στους κατόχους των λύσεών σας; Χαρά Χειµώνα: Στόχος μας είναι να προσφέρουμε μία 360ο εμπειρία και ισχυρό user engagement, δημιουργώντας επιπλέον αξία σε κάθε τους συναλλαγή. Η εφαρμογή MyEdenred, τόσο σε web όσο και σε mobile περιβάλλον, και το Apple Pay αποτελούν δύο υπηρεσίες που είναι στη διάθεση των κατόχων των λύσεών μας εδώ και έναν χρόνο, με την αποδοχή αλλά και τα ratings των χρηστών να αποδεικνύουν ότι πρόκειται όντως για «εργαλεία», τα οποία διευκολύνουν την καθημερινότητά τους. H στρατηγική αυτή απόφαση είναι, πλέον, ξεκάθαρο ότι ήταν προς τη σωστή κατεύθυνση. Εν μέσω καραντίνας, οι συναλλαγές με Apple Pay διπλασιάστηκαν, καθώς οι κάτοχοι των καρτών μας είχαν τη δυνατότητα να μην έρχονται σε επαφή με κάρτες, POS, κ.ά., πραγματοποιώντας τις συναλλαγές τους μόνο με την κινητή τους συσκευή. Επιπλέον, η προσθήκη των καρτών στο Apple Pay, απευθείας μέσω της εφαρμογής MyEdenred (In-App provisioning), η οποία είναι διαθέσιμη εδώ και

HR P.: Θα θέλατε να μοιραστείτε μαζί μας το vision της ομάδας σας για τους επόμενους μήνες; Μ.Β: Η ομάδα του Marketing διαθέτει την ενέργεια, τη δυναμική αλλά και τα εργαλεία, ώστε να συνεχίσει με επιτυχία να προσφέρει καινοτόμες λύσεις στην ελληνική αγορά. Όραμά μας είναι να γίνουμε ο καθημερινός συνεργάτης για τις εταιρείες και τους ανθρώπους τους. Βασικοί πυλώνες για την επίτευξη του στόχου και του οράματός μας είναι να είμαστε πρωτοπόροι στις αλλαγές, να προβλέπουμε ανάγκες που θα προκύψουν σε αυτή τη δυναμική αγορά και το συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον που ζούμε και να παρέχουμε λύσεις που θα βελτιώσουν την παραγωγικότητα των επιχειρήσεων και την ικανοποίηση των τελικών μας χρηστών. Επίσης, να δημιουργούμε προστιθέμενη αξία στους συνεργάτες και στους ανθρώπους τους, με ισχυρές βάσεις τη συνεργασία, την εμπιστοσύνη και τις αξίες μας, να είμαστε δημιουργικοί και να συνεχίσουμε να δουλεύουμε με όρεξη για την επόμενη μέρα. Μία μέρα που ο κόσμος της εργασίας θα είναι ένας καλύτερος κόσμος για όλους!

24

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Η οργανωσιακή κουλτούρα ως μοχλός υλοποίησης της εταιρικής στρατηγικής Η πανδημία του κορωνοϊού ανέδειξε ακόμα περισσότερο τη σημασία που έχουν η κουλτούρα και η ηγεσία, αναφορικά με τις δυνατότητες ενός οργανισμού να αντιμετωπίζει αποτελεσματικά τις προκλήσεις που εμφανίζονται. H Stanton Chase είναι σε θέση να συμβάλλει στην αποτελεσματικότερη διαχείρισή τους, επιφέροντας μετρήσιμο θετικό αντίκτυπο.

Αλεξάνδρα Λέκκου, Director, Leadership & Organizational Culture, Stanton Chase HR Professional: Η Stanton Chase, παγκοσμίως, επεκτείνει δυναμικά το αντικείμενο συνεργασίας με τους πελάτες της. Δώστε μας μία εικόνα αυτής της εξέλιξης και του νέου πορτφόλιο υπηρεσιών σας. Αλεξάνδρα Λέκκου: Η αξία που φέρνουμε για τους πελάτες μας αντλεί σταθερά από τη στενή μας σχέση με τον επιχειρηματικό κόσμο, την εξειδίκευση στην αξιολόγηση της ηγεσίας και την εμπειρία στην εκτίμηση της κουλτούρας των οργανισμών. Πάνω σε αυτές τις θεμελιώδεις δεξιότητες, οι οποίες βρίσκονται στην καρδιά του executive search, χτίσαμε ένα νέο πορτφόλιο υπηρεσιών ηγεσίας και οργανωσιακής κουλτούρας. Έτσι, διευρύνουμε το πεδίο εφαρμογής μας, προσφέροντας ολοκληρωμένες λύσεις μετασχηματισμού κουλτούρας και αξιολόγησης των ηγετικών στελεχών, με στόχο τη λήψη διοικητικών αποφάσεων και την ανάπτυξη σε ατομικό, ομαδικό και οργανωσιακό επίπεδο.

HR P.: Πώς προσεγγίζετε τη διαχείριση οργανωσιακής κουλτούρας και τι ξεχωρίζει στην προσέγγισή σας; Α.Λ.: Σε επίπεδο μετασχηματισμού της κουλτούρας, η Stanton Chase επέλεξε ως Global Partner την Hofstede Insights, μία από τις κορυφαίες συμβουλευτικές εταιρείες παγκοσμίως στο αντικείμενο αυτό, η ο-

26

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

Piotr Gryko, Senior Partner (MENA), Hofstede Insights ποία ιδρύθηκε με την υποστήριξη του Geert Hofstede πριν από 34 χρόνια και μετέφρασε την ακαδημαϊκή του έρευνα σε εφαρμόσιμες λύσεις για τις επιχειρήσεις. Αυτό που καθιστά την προσέγγισή μας διαφορετική είναι ότι: διαχειριζόμαστε την κουλτούρα ως στρατηγικό πλεονέκτημα ενός οργανισμού ξεκινάμε από τη στρατηγική του οργανισμού για να ορίσουμε τη βέλτιστη λειτουργική οργανωσιακή κουλτούρα χρησιμοποιούμε υπερσύγχρονα datadriven εργαλεία για τις μετρήσεις μας παρέχουμε δεδομένα και γνώση που κάνει διαχειρίσιμη την κουλτούρα του οργανισμού μέσα από πρακτικές παρεμβάσεις HR P.: Πώς επιτυγχάνεται ο μετασχηματισμός της οργανωσιακής κουλτούρας και με ποιόν τρόπο υλοποιείται ένα τέτοιο έργο; Piotr Gryko: Κάθε έργο μετασχηματισμού ξεκινά από την οπτική γωνία της στρατηγικής, με στόχο να ευθυγραμμίσουμε μαζί της την οργανωσιακή κουλτούρα. Έτσι, το πρώτο στάδιο εστιάζεται στη συνεργασία με την ηγετική ομάδα για να «μεταφράσουμε» μαζί τις στρατηγικές προτεραιότητες σε διαστάσεις της κουλτούρας, χρησιμοποιώντας το MultiFocus ModelΤΜ. Στο δεύτερο στάδιο, χρησιμοποιούμε data analytics για να μετρήσουμε και να οπτικοποιήσουμε την υπάρχουσα κατάσταση, τα

«κενά» και τους κινδύνους που μπορεί να σημαίνουν, ενώ στο τρίτο στάδιο σχεδιάζουμε μαζί με τον πελάτη μας ένα roadmap με βιώσιμες λύσεις που μετασχηματίζουν την κουλτούρα, αξιοποιώντας μία τεράστια βάση δεδομένων, που έχει δημιουργηθεί τα τελευταία 30 χρόνια από τις μετρήσεις χιλιάδων εταιρειών σε όλον τον κόσμο. Κύρια εργαλεία μας αποτελούν τα 850 change levers, δηλαδή ενέργειες που μπορούν να μετασχηματίσουν την οργάνωση στην κατεύθυνση που χρειάζεται, και το Executive Match™, ένα 360 0 survey που δίνει insights στους ηγέτες για τον αντίκτυπό τους στην κουλτούρα που επιδιώκουμε.

HR P.: Πείτε μας περισσότερα για το μοντέλο συνεργασίας εταιρείας - πελάτη και συμβουλευτικής ομάδας που εφαρμόζετε.

P.G.: Μία επιτυχημένη υλοποίηση προϋποθέτει ότι η οργανωσιακή κουλτούρα γίνεται απτή, συγκεκριμένη και μέρος της καθημερινής συζήτησης, ενώ βρίσκεται στην κορυφή της ατζέντας των ηγετών, δηλαδή αντιμετωπίζεται ως ένα διαχειρίσιμο περιουσιακό στοιχείο. Αυτό για εμάς σημαίνει στενή σχέση με τον πελάτη, αλλά και ενδυνάμωσή του για να κρατήσει το ownership ισχυρό μέσα στην οργάνωση. Επιπλέον, πιστεύουμε στη δύναμη των εσωτερικών ομάδων έργου, οι οποίες θα φέρουν τον μετασχηματισμό εις πέρας σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Έτσι, καθώς ολοκληρώνεται το transformation roadmap, μεταφέρουμε τεχνο γνωσία στην εσωτερική ομάδα έργου και δρούμε ως mentors, ενώ παράλληλα παρακολoυθούμε την πρόοδο σε συνεργασία με την ηγετική ομάδα, σε βάθος χρόνου, αφού συχνά η ολοκλήρωση της υλοποίησης γίνεται ένα έτος από τη στιγμή της έναρξης του έργου.

ώντας την Consumer Cultural Intelligence μεθοδολογία μας, βελτιστοποίησε της παγκόσμιες καμπάνιες μαρκετινγκ πετυχαίνοντας 30% αύξηση σε ανάκληση μάρκας.

HR P.: Σε ποιους τομείς έχει το μεγαλύτερο θετικό αντίκτυπο η αποτελεσματική διαχείριση κουλτούρας και τι παραδείγματα μπορείτε να μοιραστείτε μαζί μας για την προστιθέμενη αξία της; P.G.: Πάνω από όλα αυξάνει σημαντικά τις πιθανότητες να εκπληρωθούν επιτυχώς τα στρατηγικά σχέδια του οργανισμού. Αυτό που μπορεί να μετρηθεί μπορεί και να γίνει. Εμείς είμαστε σε θέση να μετρήσουμε κάτι που μέχρι πρόσφατα ήταν αφηρημένο και μη-μετρήσιμο. Επιπροσθέτως, επιμέρους τομείς, που η αποτελεσματική διαχείριση της κουλτούρας έχει ουσιαστικό αντίκτυπο, είναι: Οικονομικά αποτελέσματα: Εντυπωσιακό παράδειγμα η Noor Bank, η οποία ένα χρόνο μετά την υλοποίηση του προγράμματος διαχείρισης κουλτούρας, είχε τη μεγαλύτερη ποσοστιαία αύξηση σε σύνολο ενεργητικού και σε κερδοφορία μεταξύ όλων των τραπεζών των χωρών του GCC. Εξαγορές και Συγχωνεύσεις: Γρηγορότερη επίτευξη του επιθυμητού επιπέδου απόδοσης. Για παράδειγμα, ένα πρόσφατο M&A project μας, στον φαρμακευτικό κλάδο, μείωσε τη διάρκεια ενσωμάτωσης μετά την εξαγορά κατά 44%, σε σχέση με ανάλογες εξαγορές χωρίς τη διάσταση της διαχείρισης της κουλτούρας. Αναδιοργανώσεις: Ταχύτερη και ευκολότερη μετάβαση, λαμβάνοντας υπόψιν τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και τις πρακτικές των διαφορετικών λειτουργιών / ομάδων, αλλά και το επίπεδο εμπιστοσύ-

H Noor Bank, ένα χρόνο μετά το πρόγραμμα διαχείρισης κουλτούρας που υλοποιήσαμε, είχε τη μεγαλύτερη ποσοστιαία αύξηση σε σύνολο ενεργητικού και κερδοφορία μεταξύ των τραπεζών των GCC χωρών νης, αποδοχής της ηγεσίας και ετοιμότητας για αλλαγή.

Employee Experience: Αύξηση της παρακίνησης των εργαζομένων, προκειμένου να παραμείνουν και να καταβάλλουν διακριτική προσπάθεια, καθώς και της ταύτισής τους με τον οργανισμό, που επηρεάζει θετικά δείκτες όπως η προσέλκυση, η διακράτηση και η δέσμευση.

Brand: Ευθυγράμμιση της εμπειρίας του πελάτη με την υπόσχεση του brand, μέσα από τη βελτίωση των διαδικασιών και την τροποποίηση των συμπεριφορών των εργαζομένων. Παράδειγμα αποτελεί ένα global FMCG brand, το οποίο, χρησιμοποι-

HR P.: Η διαχείριση της οργανωσιακής κουλτούρας και της ανάπτυξης της ηγεσίας είναι ιδαίτερα επίκαιρες σε μία περίοδο αβεβαιότητας και επιταχυνόμενης αλλαγής, όπως αυτή που διανύουμε. Πώς βλέπετε τη δραστηριοποίηση των επιχειρήσεων στον τομέα αυτόν; Α.Λ.: Σήμερα έχουμε επιτυχημένα business case studies, αλλά και ερευνητικά δεδομένα για τον πολύ σημαντικό αντίκτυπο που έχει μία αποτελεσματική ηγεσία και μία λειτουργική κουλτούρα στην επίτευξη των εταιρικών αποτελεσμάτων και την αξία ενός οργανισμού. Ως εκ τούτου, τα τελευταία χρόνια, βλέπουμε αυξανόμενο ενδιαφέρον, δραστηριότητα και επενδύσεις σε αυτούς τους τομείς. Η πρωτόγνωρη κρίση που βιώνουμε φέτος έκανε ακόμα πιο ορατό τον μεγάλο αντίκτυπο της κουλτούρας και της ηγεσίας στις δυνατότητες ενός οργανισμού να αντιμετωπίζει αποτελεσματικά τις προκλήσεις. Είναι χαρακτηριστικό ότι, βάσει έρευνας που υλοποιήσαμε πρόσφατα σε ηγετικά στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, ο μετασχηματισμός της οργανωσιακής κουλτούρας και η ανάπτυξη της ηγεσίας είναι στα τρία κορυφαία θέματα στην ατζεντα τους, αλλά και η οργανωσιακή κουλτούρα θεωρείται ένα από τα τρία σημαντικότερα πιθανά εμπόδια για την επίτευξη των εταιρικών στόχων. Θεωρούμε ότι η ενίσχυση της τάσης επένδυσης στην οργανωσιακή κουλτούρα και στην ηγεσία θα παίξει καθοριστικό ρόλο για τη βιωσιμότητα και την εξέλιξη των επιχειρήσεων, αρκεί να σχεδιαστούν με στρατηγική προοπτική, να υλοποιηθούν με αποτελεσματικές μεθόδους και να υποστηρίζουν σταθερά τη δυνατότητα ενός οργανισμού να αλλάζει, μέσα από χαρακτηριστικά όπως η ευελιξία, η αναπτυξιακή νοοτροπία και το κλίμα εμπιστοσύνης.

Stanton Chase Athens Office Μυκάλης 10, Μαρούσι 15124 Τ: 210-6129429 E: athens@stantonchase.com S: https://www.stantonchase.com/office/ executive-search-in-athens-greece/

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

27

SPE C I A L R E PORT: DI V E R SI T Y & I NC LUSION

Diversity & Inclusion

Η ποικιλομορφία αρωγός στο επιχειρείν

Ερωτήματα όπως «τι είναι πραγματικά η ποικιλομορφία» και «πώς η οικοδόμηση ενός διαφορετικού και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακού περιβάλλοντος επηρεάζει τις επιχειρήσεις» απασχολούν ιδιαίτερα τα στελέχη HR αλλά και την ανώτατη διοίκηση. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη

28

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

Η

ενσωμάτωση κουλτούρας Diversity & Inclusion στον εργασιακό χώρο δεν αποτελεί απλώς μία τάση, αλλά παράδειγμα προς μίμηση. Τα οφέλη που απορρέουν, άλλωστε, είναι πολλαπλά λαμβάνοντας υπόψη ότι οι εταιρείες αποδίδουν καλύτερα καθώς είναι σε θέση να κατανοήσουν περισσότερο τις διαφορετικές προοπτικές, να αξιοποιήσουν διαφορετικές αγορές απασχολώντας το ανάλογο ανθρώπινο δυναμικό, αλλά και να λάβουν πιο σωστές αποφάσεις που αντικατοπτρίζουν με ακρίβεια την κοινωνία στην οποία ζούμε, σημειώνει το Forbes. Ζούμε σε έναν κόσμο όπου η ποικιλομορφία, που διαμορφώνεται από την παγκοσμιοποίηση και την τεχνολογική πρόοδο, σχηματίζει τον ιστό της σύγχρονης κοινωνίας. Αν και είμαστε πιο «συνδεδεμένοι» μεταξύ μας από ποτέ, παρατηρείται ότι υπάρχει μία αυξανόμενη πόλωση - τόσο στον φυσικό όσο και στον ψηφιακό κόσμο – που τροφοδοτείται από τις πεποιθήσεις για την ταυτότητα του καθενός αλλά και την «αναζωπύρωση» των εθνικιστικών ιδεωδών, σημειώνει το World Economic Forum. Στην εποχή της παγκοσμιοποίησης, η διαφορετικότητα στο επιχειρηματικό περιβάλλον υπερβαίνει το φύλο, τη φυλή και την εθνικότητα. Αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό που φέρει διαφορετικές θρησκευτικές και πολιτικές πεποιθήσεις,

εκπαίδευση, κοινωνικοοικονομικό υπόβαθρο, σεξουαλικό προσανατολισμό, διαφορετικό πολιτισμικό περιβάλλον, αλλά και ανθρώπους με μορφές αναπηρίας. Οι εργαζόμενοι με διαφορετικά υπόβαθρα φέρνουν τις δικές τους ιδέες και εμπειρίες, συμβάλλοντας στη δημιουργία οργανισμών που παρουσιάζουν resilience και είναι αποτελεσματικοί σε ό,τι κάνουν. Οι εταιρείες ανακαλύπτουν όλο και περισσότερο ότι, υποστηρίζοντας και προωθώντας έναν διαφορετικό και χωρίς αποκλεισμούς χώρο εργασίας, αποκομίζουν οφέλη που υπερβαίνουν το «φαίνεσθαι».

H ποικιλομορφία προάγει την καινοτομία, τη δημιουργικότητα και την ενσυναίθηση με τρόπους που δεν συναντώνται σε περιβάλλοντα που παρουσιάζουν ομοιογένεια ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

29

SPE C I A L R E PORT: DI V E R SI T Y & I NC LUSION

H ποικιλομορφία στον χώρο εργασίας προάγει την καινοτομία, τη δημιουργικότητα και την ενσυναίθηση με τρόπους που δεν συναντώνται σε περιβάλλοντα που παρουσιάζουν ομοιογένεια. Ωστόσο, το diversity & inclusion χρειάζεται προσεκτικά βήματα για να καλλιεργηθεί σωστά και κατάλληλες ενέργειες προκειμένου να απελευθερωθεί η «δύναμη» ενός τέτοιου περιουσιακού -εντέλει- στοιχείου.

ΠΡΟΟΔΟΣ ΜΕ ΑΡΓΟ ΡΥΘΜΟ Πρόοδος, αν και με αργό ρυθμό, έχει σημειωθεί σε θέματα ποικιλομορφίας με βάση το φύλο ή / και την εθνικότητα, όπως διαπιστώνει η McKinsey λαμβάνοντας υπόψη δεδομένα από 15 χώρες και πάνω από 1.000 μεγάλους οργανισμούς. Μέσα από το report που δημοσίευσε τον Μάιο του 2020 με τίτλο «Diversity wins | How inclusion matters» αναφέρει χαρακτηριστικά ότι υπάρχει σαφής απόκλιση στο πώς οι εταιρείες στρέφουν το ενδιαφέρον τους σε θέματα Diversity & Inclusion καθώς μόλις μία στις τρεις επιχειρήσεις παρουσιάζει βελτίωση τόσο στο φύλο όσο και στην εθνικότητα του ανθρώπινου δυναμικού σε executive θέσεις τα τελευταία 5 χρόνια, ενώ η πλειοψηφία φαίνεται να καθυστερεί ή να «οπισθοχωρεί». Επίσης, οι οργανισμοί που επενδύουν σημαντικά στο gender diversity στις υψηλόβαθμες θέσεις είναι 25% πιο πιθανό να σημειώσουν κερδοφορία πάνω από τον μέσο όρο σε σχέ-

ΠΑΡΑΜΕΝΟΥΝ ΤΑ ΣΤΕΡΕΟΤΥΠΑ ΚΑΙ ΣΤΗ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ Παρά τις εμφατικές δεσμεύσεις και τις συμβολικές κινήσεις από brands και agencies, η άνιση εκπροσώπηση εξακολουθεί να αποτελεί πραγματικότητα στη διαφήμιση, σύμφωνα με την έκθεση «Bias & Inclusion In Advertising», που εκπόνησε το Φεστιβάλ Δημιουργικότητας των Καννών, σε συνεργασία με το Geena Davis Institute on Gender in Media, αναλύοντας διαφημίσεις που βραβεύθηκαν ή ήταν φιναλίστ στο Φεστιβάλ, το διάστημα 2006 - 2019. Αναλυτικότερα, η μελέτη εξηγεί ότι, αν και έχει υπάρξει σημαντική βελτίωση από το 2006 ως προς την απεικόνιση με βάση τη φυλή, τα στερεότυπα είναι ακόμη κυρίαρχα. Ενδεικτικά, οι ανδρικοί χαρακτήρες είναι διπλάσιοι από τους γυναικείους, ενώ καταλαμβάνουν περισσότερο χρόνο παρουσίας και ομιλίας, με τους άνδρες να απεικονίζονται δύο φορές συχνότερα σε επαγγελματικούς ρόλους και να είναι πιο πιθανό να εμφανίζονται σε ηγετικές θέσεις. Από την άλλη, οι γυναίκες έχουν διπλάσιες πιθανότητες να εμφανίζονται ημίγυμνες και είναι πιο σπάνια αστείες. Επίσης, οι έγχρωμοι χαρακτήρες έχουν αρκετά μεγάλη εκπροσώπηση συνολικά στις διαφημίσεις του Φεστιβάλ (38%), ωστόσο οι λευκοί εμφανίζονται πιο συχνά ως εργαζόμενοι, αλλά και ως «έξυπνοι», ενώ οι LGBTQ+ χαρακτήρες είναι ουσιαστικά «αόρατοι» στις υποψηφιότητες (1,8%) και όταν παρουσιάζονται, είναι λιγότερο πιθανό να δουλεύουν ή να είναι «έξυπνοι». Ανάλογη είναι η συνθήκη και για τα άτομα με αναπηρία (2,2%), τα οποία, όμως, είναι πολύ πιο πιθανό να προβάλλονται ως «έξυπνα». Επιπλέον, ελλιπής είναι η εκπροσώπηση και για τα άτομα ηλικίας άνω των 60 ετών, τα οποία αναπαρίστανται συχνότερα ως ηγέτες και ως «έξυπνοι», αν και συχνά γίνονται αστεία με τη φυσική τους κατάσταση. Τέλος, οι μεγάλοι σωματότυποι υποεκπροσωπούνται εξίσου, με την απεικόνισή τους να συνδέεται συχνότερα με «χαζούς» και «τεμπέληδες» χαρακτήρες, ενώ 1 στις 5 φορές χρησιμοποιούνται με κωμικό τρόπο.

30

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

ση με εκείνες που βρίσκονται σε χαμηλά επίπεδα ως προς αυτό το θέμα. Μάλιστα, αυτό το ποσοστό έχει αυξηθεί από 21% το 2017 και 15% το 2014. Τα αντίστοιχα ποσοστά σε θέματα «πολιτισμικής ποικιλομορφίας» διαμορφώνονται ως εξής: 36% το 2019, 33% το 2017 και 35% το 2014. Την ίδια στιγμή, εταιρείες όπου η εκπροσώπηση των γυναικών σε executive θέσεις υπερβαίνει το 30%, τείνουν να σημειώνουν καλύτερη επίδοση από εκείνες με χαμηλότερο ποσοστό ή / και καθόλου γυναίκες σε τέτοιες θέσεις. Επιπλέον, στο άρθρο του με τίτλο «4 Ways To Actually Create Diversity And Inclusion In The Workplace» το Forbes,αναφέρει ότι μόνο τέσσερις εταιρείες στη λίστα του Fortune 500 έχουν σε θέση Διευθύνοντα Συμβούλου ανθρώπους από τη μαύρη φυλή. Παρόλο δε, που οι «μαύροι» αντιπροσωπεύουν περίπου το 13,4% του πληθυσμού στις ΗΠΑ, παρατηρείται ότι κατέχουν μόνο το 3,2% senior θέσεων στους μεγάλους οργανισμούς. Αξιοσημείωτο είναι ότι, με βάση το Fortune, στις εν λόγω λίστες, έχουν καταγραφεί συνολικά μόλις 18 «μαύροι» CEOs από το 1999, με κορύφωση τους 6 στη λίστα του 2012. Στον χώρο της επικοινωνίας δε, περιορίζεται ακόμη περισσότερο ο αριθμός των γυναικών που κατέχουν υψηλόβαθμες θέσεις στους τομείς της διαφήμισης, της διαφημιστικής τεχνολογίας και των media (AMT), σύμφωνα με την τρίτη ετήσια έκθεση Diversity Best Practice (DBP) Inclusion Index και το δεύτερο ετήσιο #inclusive100 benchmark, καθώς φαίνεται πως μόνο το 29% των εταιρικών ηγετικών θέσεων καταλαμβάνονται από γυναίκες, μία μονάδα χαμηλότερα από πέρυσι. Μικρή αύξηση παρατηρείται στον αριθμό των γυναικών ασιατικής καταγωγής στο C-suite, η εκπροσώπηση των μαύρων γυναικών παρέμεινε σταθερή στο 1%, ενώ, τόσο οι λευκές, όσο και οι γυναίκες λατινικής καταγωγής μειώθηκαν, στο 24% και στο 0,3% αντίστοιχα. Όπως προκύπτει από τα στοιχεία, οι εταιρείες AMT δεν διαθέτουν σαφώς προσδιορισμένη στρατηγική στο κομμάτι της ισότητας και της ποικιλομορφίας, καθώς, μόλις το 7% δήλωσε ότι έχει θέσει συγκεκριμένους στόχους διαφορετικότητας, σε σύγκριση με το 57% των εταιρειών σε όλους τους κλάδους, αναφέρει το The Drum. Παράλληλα, σύμφωνα με την πρόσφατη πανευρωπαϊκή έρευνα του Οργανισμού Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, το 43% των ατόμων της ελληνικής κοινότητας ΛΟΑΤΚΙ που συμμετείχε σε αυτήν, κρύβει τη σεξουαλική του ταυτότητα στον εργασιακό του χώρο, την ώρα που ο ευρωπαϊκός μέσος όρος κυμαίνεται στο 26%. Ειδικότερα, όσον αφορά στη χώρα μας, το 35% των ομοφυλόφιλων ανδρών δηλώνει ότι κρύβει τις σεξουαλικές του προτιμήσεις στον χώρο της εργασίας του, το 52% ότι έχει «ανοιχτεί» επιλεκτικά και το 13% δηλώνει ανοιχτά γκέι, ενώ αναφορικά με τις ομοφυλόφιλες γυναίκες, το αντίστοιχο ποσοστό ανέρχεται στο 38%. Τέλος, με βάση την έκθεση Hays Asia Diversity and Inclusion 2018, η βελτίωση της εταιρικής κουλτούρας, η ηγεσία και η αυξανόμενη καινοτομία αποτελούν τα τρία πιο κύρια οφέλη για έναν οργανισμό που επενδύει στην ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση. Παρόλα αυτά, αξίζει να σημειωθεί ότι ένα σημαντικό ποσοστό των ερωτηθέντων δήλωσε ότι οι ευκαιρίες σταδιοδρομίας, ο καθορισμός της αμοιβής κ.ά. σε εργαζομένους με τα ίδια τυπικά προσόντα, τείνει να καθορίζεται από παράγοντες όπως η ηλικία, η εθνικότητα, το φύλο, η οικογενειακή κατάσταση, η φυλή, η θρησκεία, ο σεξουαλικός προσανατολισμός και τα θέματα αναπηρίας.

του κλάδου της ή / και τους ίδιους τους εταιρικούς στόχους. Αυτό το προσδιορισμένο έλλειμμα μπορεί να οδηγήσει στον καθορισμό συγκεκριμένων στόχων -ποιοτικών και ποσοτικών- και του χρονοδιαγράμματος υλοποίησης για την αύξηση της εν λόγω εκπροσώπησης. Βέβαια, μία τέτοια στρατηγική θα λειτουργήσει μόνο αν τα δεδομένα αναλυθούν κατάλληλα και όσοι εμπλέκονται σε στρατηγικές αποφάσεις είναι σε θέση να σταθμίσουν τα οφέλη και να προχωρήσουν μπροστά.

2

Οι εργαζόμενοι με διαφορετικά υπόβαθρα φέρνουν τις δικές τους ιδέες και εμπειρίες, συμβάλλοντας στη δημιουργία οργανισμών που παρουσιάζουν resilience και είναι αποτεσματικοί σε ό,τι κάνουν ΠΩΣ ΝΑ ΑΥΞΗΣΕΤΕ ΤΟ D&I ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ Ο David Pedulla, Associate Professor of Sociology, Stanford University, αρθρογραφώντας στο Harvard Business Review, προτείνει, μεταξύ άλλων, με βάση το report «What Works: EvidenceBased Ideas to Increase Diversity, Equity, and Inclusion in the Workplace» στους οργανισμούς που στρέφουν το ενδιαφέρον τους στη δημιουργία κουλτούρας Diversity & Inclusion, τα εξής:

1

Συλλέξτε, μετρήστε και συγκρίνετε δεδομένα H συλλογή και η ανάλυση δεδομένων σχετικά με την ποικιλομορφία στην πάροδο του χρόνου, καθώς και η σύγκριση αυτών των αριθμών με το τι συμβαίνει σε τοπικό και παγκόσμιο επίπεδο μπορεί να συμβάλλει στις κινήσεις που πρέπει να γίνουν προς την κατεύθυνση αυτή. Παράλληλα, η επικοινωνία των εν λόγω αποτελεσμάτων με τα ενδιαφερόμενα άτομα μπορεί να συνδράμει στην ενίσχυση της εταιρικής υπευθυνότητας και τη διαφάνεια της επιχείρησης σε θέματα διαφορετικότητας. Για παράδειγμα, αναφέρει ο D. Pedulla, έστω ότι μία εταιρεία σημειώνει χαμηλή εκπροσώπηση των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις σε σχέση με την τοπική αγορά εργασίας, με αντίστοιχες επιχειρήσεις

Αναπτύξτε και εφαρμόστε εναλλακτικά συστήματα παραπόνων Περίπου οι μισές από τις καταγγελίες / παράπονα για διακρίσεις και θέματα παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο οδηγούν σε κάποια μορφής αντίποινα. Επιπρόσθετα, οι εργαζόμενοι που έχουν προβεί σε τέτοια παράπονα είναι πιο πιθανό να αντιμετωπίσουν μη θετικές προκλήσεις στην επαγγελματική τους σταδιοδρομία και να επηρεαστεί αρνητικά η ψυχική τους υγεία, σε σχέση με το ποσοστό του ανθρώπινου δυναμικού που παρενοχλήθηκε, αλλά δεν «διαμαρτυρήθηκε» για αυτό. Όπως γίνεται αντιληπτό, σε τέτοιες περιπτώσεις, κάτι δεν λειτουργεί σωστά. Για αυτό τον λόγο, τα Employee Assistance Programs (EAPs), για παράδειγμα, μπορούν να διαδραματίσουν καταλυτικό ρόλο τόσο στη μείωση των αντιποίνων όσο και στην τροφοδότηση των οργανωτικών αλλαγών που πρέπει να γίνουν. Επεκτείνοντας, λοιπόν, το πεδίο εφαρμογής ενός EAP, τα προγράμματα αυτά μπορούν να χρησιμεύσουν ως ένας σημαντικός πόρος για το ανθρώπινο δυναμικό και να παρέχουν πολύτιμη υποστήριξη και καθοδήγηση στους εργαζομένους σχετικά με τη στρατηγική της εταιρείας σε θέματα διακρίσεων και παρενόχλησης. Το κλειδί, ωστόσο, για αυτόν τον τύπο αλλαγής είναι η ίδια η αλλαγή νοοτροπίας σε επίπεδο ηγεσίας, περνώντας από το να αντιμετωπίζονται τα όποια παράπονα ως απειλή στο να εκτιμώνται ως ιδέες που μπορούν να συμβάλλουν σε θετική οργανωτική αλλαγή.

3

Δώστε προσοχή στις μικρές / υποεκπροσωπούμενες ομάδες Οι Iris Bohnet και Siri Chilazi, συμπεριφορικοί επιστήμονες στο Harvard University, υπογραμμίζουν ότι ο τρόπος που σκεφτόμαστε και αντιλαμβανόμαστε τους ανθρώπους γύρω μας μπορεί να σταθεί εμπόδιο στην πρόοδο και στην εξέλιξη. Από κοινού, επισημαίνουν ένα σημαντικό παράγοντα που επηρεάζει μεροληπτικά τη λήψη αποφάσεων: το μέγεθος μίας ομάδας. Τι σημαίνει αυτό στον επιχειρησιακό κόσμο; Όταν τα άτομα ανήκουν σε ομάδες που υποεκπροσωπούνται σε σημαντικό βαθμό στο οργανωτικό πλαίσιο, μπορεί να υποβληθούν σε στερεοτυπικές αξιολογήσεις και προκατειλημμένες αντιλήψεις με συνέπειες τόσο για τους ίδιους τους εργαζομένους όσο και για τον οργανισμό συνολικά. Τι μπορεί, λοιπόν, να γίνει για την καταπολέμηση αυτών των συμπεριφορών; Σίγουρα όχι να σταματήσουν να υφίστανται μικρές ομάδες εφόσον έχει κριθεί απαραίτητο. Εκτός από την αύξηση της εκπροσώπησης συγκεκριμένων ομάδων, οι εταιρείες μπορούν να παρέχουν ευκαιρίες για μεγαλύτερη προβολή των εν λόγω ατόμων μέσα, για παράδειγμα, από εσωτερικές παρουσιάσεις ή / και συμμετοχή αυτών σε συνέδρια. Επίσης, προσλήψεις που αφορούν σε άτομα που υποεκπροσωπούνται, όπως για παράδειγμα είναι οι γυναίκες, μπορούν να γίνουν ταυτόχρονα και όχι σταδιακά μέσα στον χρόνο, επικοινωνώντας με αυτό τον τρόπο τη θέση της εταιρείας.

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

31

SPE C I A L R E PORT: H R T E C H NOL O GY & H R MS

HR Technology & HRMS

Απελευθερώνοντας τα τμήματα HR Η πανδημία του κορωνοϊού ανάγκασε πολλές εταιρείες να επιστρατεύσουν άμεσα τις νέες τεχνολογικές ευκολίες που υπάρχουν, προκειμένου να ανταποκριθούν στις ανάγκες που δημιουργήθηκαν. Ποια είναι τα οφέλη που προκύπτουν και ποιες είναι οι τάσεις που επικρατούν; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

32

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

Σ

το σύγχρονο επιχειρείν, η τεχνολογία κατέχει έναν πρωτεύοντα ρόλο, επηρεάζοντας κάθε πτυχή και κάθε τμήμα ενός οργανισμού, με το HR να μην αποτελεί την εξαίρεση. Στην πραγματικότητα, η ραγδαία και συνεχής τεχνολογική εξέλιξη μπορεί να συμβάλλει στην ταχύτερη και στην αποτελεσματικότερη εργασία των τμημάτων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, αρκεί, βεβαίως, αυτά να φανούν ευέλικτα και δεκτικά στον ψηφιακό μετασχηματισμό τους. Χωρίς αμφιβολία, η δουλειά του HR σήμερα είναι πιο περίπλοκη και πιο εξελιγμένη από ποτέ καθώς οφείλει να διαχειρίζεται αποτελεσματικά μια πληθώρα πληροφοριών για τους εργαζομένους, η οποία αξιοποιείται από το recruiting και την πρόσληψη, μέχρι την εκπαίδευση και την αξιολόγηση. Η πρόσφατη πανδημία του κορωνοϊού, μάλιστα, δημιούργησε ακόμα μεγαλύτερες προκλήσεις, μετατρέποντας σε μονόδρομο την όσο το δυνατόν περισσότερη χρήση των τεχνολογικών επιτευγμάτων. «Οι άνθρωποι βρίσκονται στο επίκεντρο κάθε εταιρείας και γι’ αυτό βλέπουμε τα στελέχη του HR να ηγούνται των πρωτοβουλιών μετάβασης σε νέες τεχνολογίες. Η αυτοματοποίηση των διαδικασιών αποδεσμεύει χρόνο που μπορεί, πλέον, να επενδυθεί σε ευρύτερες στρατηγικές. Επιπλέον, με τα HR Analytics, η επιχείρηση είναι σε θέση να κατανοεί και να προβλέπει τις ανάγκες της σε ανθρώπινο δυναμικό, να διαχειρίζεται, να ενισχύει και να αξιοποιεί το ταλέντο και τις δεξιότητες των ανθρώπων της, ενισχύοντας έτσι το ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα. Οι τεχνολογίες Cloud και mobile διευκολύνουν την καθημερινότητα των στελεχών HR, ενώ και στους εργαζομένους προωθείται μια νέα εργασιακή κουλτούρα που ευνοεί τη δια βίου μάθηση και την ανάληψη πρωτοβουλιών» εξηγεί ο Άκης Πρωτοπαπάς, Services & Operations Manager, Epsilon HR και συνεχίζει: «Η πρόσφατη πανδημία, που έφερε στο προσκήνιο με τον πιο άμεσο και επιτακτικό τρόπο την ανάγκη για απομακρυσμένη και απρόσκοπτη εργασία, ανέδειξε περισσότερο από ποτέ την αξία των HR συστημάτων και ιδιαίτερα των λειτουργιών Self Service, που αποτέλεσαν ένα βασικό εργαλείο για την εδραίωση της δυναμικής σταθερότητας (dynamic stability) που καλείται κάθε επιχείρηση να επιδείξει σε ένα γρήγορο και διαρκώς εξελισσόμενο περιβάλλον». Πράγματι, η πανδημία του κορωνοϊού συνέβαλε στο να επιταχυνθεί η αξιοποίηση της τεχνολογίας από τους οργανισμούς, ως εκ τούτου και από τα HR τμήματα. Εντούτοις, και προ Covid-19, πολλές εταιρείες στρέφονταν σε διάφορα λογισμικά, αξιοποιώντας, ως επί των πλείστων, ένα HRMS (Human Resource Management System). Το HRMS αποτελεί έναν συνδυασμό συστημάτων και διαδικασιών που συνδέει τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού με την τεχνολογία συλλογής πληροφοριών, μέσω ενός λογισμικού, και μπορεί να χρησιμοποιηθεί για το recruiting υποψηφίων, τη διαχείριση της μισθοδοσίας, τον προγραμματισμό της διάδοχης κατάστασης, την πρόοδο της καριέρας, την αξιολόγηση της απόδοσης και, γενικά, τη διαχείριση των πληροφοριών που σχετίζονται με τους εργαζομένους ενός οργανισμού. Η αυτοματοποίηση των εν λόγω επαναλαμβανόμενων και χρονοβόρων διαδικασιών, οι οποίες σχετίζονται με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, «απελευθερώνει» τους υπεύθυνους στα τμήματα HR, επιτρέποντάς τους να εστιάσουν στην αλλαγή κουλτούρας, το retention κ.ά.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΟΥ HRMS Η αξιοποίηση ενός HRMS συνοδεύεται από πολλαπλά οφέλη με πολλές επιτυχημένες εταιρείες σήμερα να βασίζονται σε αυτό. Αρχικά, χάρη στην mobile πρόσβαση, κάθε εργαζόμενος και manager

είναι σε θέση να διαθέτει στην παλάμη του χεριού του ένα εργαλείο που βοηθά στην εύρεση πληροφοριών και στην οργάνωση των υποχρεώσεών του, ενώ, παράλληλα, μειώνεται αποτελεσματικά η γραφειοκρατία και η αυστηρή δομή των επιχειρήσεων. Επιπροσθέτως, τέτοιου είδους συστήματα συμβάλλουν στο να αυξηθεί η παραγωγικότητα και ο ρυθμός ανάπτυξης των εταιρειών, ανεξάρτητα από το μέγεθός τους, με τους εργαζομένους να διεκπεραιώνουν ευκολότερα και πιο γρήγορα τη συμπλήρωση των απαραίτητων εγγράφων που σχετίζονται με τα προσωπικά τους δεδομένα, εξοικονομώντας έτσι χρόνο για το τμήμα HR, ενώ η ασφάλεια που παρέχεται, μέσα από μέτρα επαλήθευσης και περιορισμού της πρόσβασης, βοηθά στην προστασία των εταιρικών δεδομένων. Επιπλέον, οι περισσότερες πλατφόρμες HRMS επιτρέπουν στους χρήστες να διαμορφώσουν τη ροή και τον ρυθμό της εργασίας τους με βάση τις ανάγκες του οργανισμού, με την εξατομίκευση αυτή να προσφέρει και μια όσο το δυνατόν καλύτερη εμπειρία. Παράλληλα, οι υπεύθυνοι της εταιρείας μπορούν να προγραμματίσουν αυτόματες ειδοποιήσεις και emails, μέσω του HRMS, διευκολύνοντας την ενημέρωση των εργαζομένων και τη λήψη απαντήσεων. Σύμφωνα με τον Α. Πρωτοπαπά: «Οι εξαιρετικά κρίσιμες λειτουργίες ενός HRMS, η μισθοδοσία και η ωρομέτρηση, επαναπροσδιορίζονται στις νέες συνθήκες. Η μεν αφορά τη διαχείριση του μεγαλύτερου κόστους / επένδυσης ενός οργανισμού, με τη πληροφορία που προκύπτει να είναι στρατηγικής σημασίας για τη διοίκηση και η δε γίνεται ολοένα πιο επίκαιρη, ειδικά εν όψει των εξαγγελιών του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και της συγκεντρωτικής παρακολούθησης του χρόνου απασχόλησης των εργαζομένων».

ΚΑΝΟΝΤΑΣ ΤΗ ΣΩΣΤΗ ΕΠΙΛΟΓΗ Προτού μια εταιρεία αποφασίσει να στραφεί στη λύση ενός HRMS, είναι σημαντικό να γνωρίζει τις ανάγκες, τις διαδικασίες και τους, βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους, στόχους της, ενώ σημείο κλειδί για την επιτυχία του εγχειρήματος είναι η ουσιαστική εμπλοκή του τμήματος HR και των στελεχών του. Ανάλογα με

ΟΙ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΕΝΟΣ HRMS Η εργασία της ΔΑΔ, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνει την ιχνηλάτηση του ιστορικού των εργαζομένων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων τους, καθώς και των αμοιβών και των επιτυχιών τους. Οι εν λόγω διαδικασίες μπορούν να γίνουν μέσα από ένα HRMS, οι δυνατότητες του οποίου μπορούν να βοηθήσουν τα τμήματα HR, ενώ το γεγονός ότι επιτρέπει την ενημέρωση των πληροφοριών από τους ίδιους τους εργαζομένους αφενός συνεπικουρεί στην μεγαλύτερη ακρίβεια των δεδομένων και αφετέρου στα στελέχη του HR να μην «πνίγονται σε μια κουταλιά νερού». Συνήθως, οι δυνατότητες που προσφέρει ένα HRMS περιλαμβάνουν: Διαχείριση της μισθοδοσίας Βοήθεια στο recruitment και το onboarding Συγκέντρωση, διαλογή και πρόσβαση στις πληροφορίες των εργαζομένων Διατήρηση αρχείου παρουσιών και ανίχνευση του absenteeism Αξιολόγηση της απόδοσης Οργάνωση των benefits Διαχείριση της εκπαίδευσης Employee self-service Προγραμματισμός των εργαζομένων Analytics για αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

33

SPE C I A L R E PORT: H R T E C H NOL O GY & H R MS

το μέγεθος και τη δομή της εκάστοτε εταιρείας, θα ήταν χρήσιμο να διεξαχθεί ένα meeting με εκπροσώπους του κάθε τμήματος για να συζητηθούν οι στόχοι και οι επιλογές του HRMS. Ορισμένες, λοιπόν, σκέψεις που θα μπορούσαν να «πέσουν στο τραπέζι», προκειμένου η εταιρεία να εξετάσει το αν θα επωφεληθεί από μία πλατφόρμα HRMS είναι: Αν το τμήμα HR είναι «πνιγμένο» και δεν έχει τον απαραίτητο χρόνο για την εκπλήρωση όλων των καθηκόντων του. Αν η εταιρεία χάνει χρόνο και χρήμα για τη διαχείριση των δεδομένων ή για αποζημιώσεις. Αν τα γραφεία είναι διασκορπισμένα και δεν υπάρχει μια πλατφόρμα να τα συνδέει με έναν προϊστάμενο. Αν δεν υπάρχει κάποιο μέσο για την ανίχνευση των λόγων πίσω από το turnover των εργαζομένων ή για τον έλεγχο των unengaged εργαζομένων. Αν οι εργαζόμενοι δεν έχουν την ευθύνη ή την ευκαιρία να διαχειριστούν την δική τους αξιολόγηση της απόδοσης. Επιπροσθέτως, ένας παράγοντας που κάθε εταιρεία οφείλει να λάβει υπόψη της είναι η ασφάλεια. Αυτό συμβαίνει διότι οι πληροφορίες που αποθηκεύονται σε ένα HRMS είναι ευαίσθητες και περιλαμβάνουν ιδιωτικά δεδομένα της εταιρείας, αλλά και προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων. Συνεπώς, είναι σημαντικό οι εταιρείες να επιλέξουν μια λύση που να περιλαμβάνει μια μέθοδο ασφαλούς μετάδοσης, όπως για παράδειγμα την SSL, η οποία κρυπτογραφεί τα δεδομένα ενώ τα μεταδίδει στο διαδίκτυο. Εντούτοις, η εσωτερική ασφάλεια είναι εξίσου σημαντική, με τις πληροφορίες να είναι σκόπιμο να προστατεύονται με κωδικούς που προσφέρουν διαβαθμισμένα επίπεδα πρόσβασης, ανάλογα με τις ανάγκες της κάθε θέσης. Καθώς, λοιπόν, οι περισσότερες εταιρείες επιτρέπουν στους ανθρώπους τους να έχουν πρόσβαση σε ορισμένα μέρη του HRMS, οι εργαζόμενοι από την πλευρά τους

34

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

οφείλουν να κατανοήσουν τη σημασία του να διασφαλίζουν την ακεραιότητα του συστήματος και να διατηρούν την ασφάλεια των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτό. Μέριμνα θα ήταν χρήσιμο να ληφθεί και για τον άμεσο τερματισμό της πρόσβασης των εργαζομένων που απομακρύνονται από τα καθήκοντα τους ή/ και από την εταιρεία. Όπως επισημαίνει ο Α. Πρωτοπαπάς: «Απαραίτητη προϋπόθεση είναι η λύση να αποτελεί μια Integrated Platform. Μία πλατφόρμα θα πρέπει να επιτυγχάνει πλήρη συγκέντρωση όλων των απαραίτητων πληροφοριών για τον HR Manager σε μία οθόνη και μία εφαρμογή, αλλά και να επιτρέπει πλήρη ευελιξία / agility, ώστε ο χρήστης να μπορεί να ορίζει νέα KPIs, dashboards, reports και άλλα στοιχεία χωρίς την παρέμβαση του παρόχου, ενώ θα πρέπει να μπορεί μόνος του να διαχειριστεί τις αναγκαίες παραμετροποιήσεις ή να υποστηρίζεται γρήγορα και αποτελεσματικά από τον πάροχο. Επιπλέον, το mobility της εφαρμογής είναι καθοριστικής σημασίας σε μια εποχή που ο HR Manager είναι on the go, όπως και η ασφάλεια των δεδομένων, ιδιαίτερα μετά την εφαρμογή του Ευρωπαϊκού κανονισμού, GDPR. Φυσικά, το κόστος απόκτησης και λειτουργίας είναι πάντα σημαντικό και πρέπει να αντανακλάται πλήρως στα προσφερόμενα χαρακτηριστικά. Τέλος, ο πάροχος θα πρέπει να ενσωματώνει άμεσα τις συνεχείς νομοθετικές αλλαγές στα συστήματα HRM, αλλά και να φέρει το ρόλο του συμβούλου σε εργασιακά θέματα που απασχολούν τον πελάτη». Αδιαμφησβήτητα, η επιλογή και η υιοθέτηση του κατάλληλου HRMS μπορεί να κάνει τη διαφορά στη μελλοντική ανάπτυξη και επιτυχία της εταιρείας. Ωστόσο, είναι σημαντικό να γίνει αντιληπτό πως δεν υπάρχει ένα σύστημα που να καλύπτει τα πάντα. Αντιθέτως, όπως κάθε εταιρεία διαφέρει από την άλλη, έτσι και τα διαθέσιμα συστήματα στην αγορά είναι ξεχωριστά μεταξύ τους. Για να επιλεγεί, λοιπόν, το κατάλληλο HRMS είναι χρήσιμο να: Κατανοηθούν τα βασικά χαρακτηριστικά ενός HRMS και πώς μπορεί να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις που επιφέρει αφενός ένα αναπτυσσόμενο ανθρώπινο δυναμικό και αφετέρου μια εξελισσόμενη οργανωτική δομή. Προσδιοριστούν τα πλεονεκτήματα των εκάστοτε πάροχων και να συγκριθούν οι αποδόσεις τους. Διαπιστωθεί ποια τεχνολογία ταιριάζει καλύτερα στις ανάγκες που υπάρχουν. Διερευνηθεί ποιο HRMS προσφέρει την καλύτερη εμπειρία για τους εργαζομένους. Αξιολογηθεί σφαιρικά ο πάροχος, συμπεριλαμβανομένων των πρακτικών και της εξυπηρέτησης των πελατών του.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΙΚΡΑΤΟΥΝ Η πανδημία του Covid-19 οδήγησε τις εταιρείες στο να υιοθετήσουν κατά κόρον την τηλεργασία, αλλά και να αξιοποιήσουν γενικότερα τα εργαλεία που τους προσφέρει η εξέλιξη της τεχνολογίας, όπως είναι οι διαδικτυακές συνεντεύξεις εργασίας, τα online meetings κ.ά. Εντούτοις, ήδη από την προ κορωνοϊού εποχή, η συζήτηση για την αξιοποίηση της τεχνολογίας ήταν μεγάλη, ιδιαίτερα υπό το πρίσμα της αξιοποίησης της Τεχνητής Νοημοσύνης (AI) και του κατά πόσο το HR μπορεί να βοηθηθεί από την υιοθέτησή του. Μερικές, λοιπόν, από τις τάσεις που συναντώνται αναφορικά με την τεχνολογία και την αξιοποίησή της από το HR είναι: Xρήση προγνωστικών Human Capital Management εργαλείων, ικανών για ανάλυση της συμπεριφοράς: Η νέα γενιά των HCM λύσεων είναι απαραίτητο να λαμβάνει υπόψη την ανθρώ-

VIEWPOINT ΕΠΙΤΑΚΤΙΚΗ Η ΓΝΩΣΗ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ Τους τελευταίους μήνες, αλλά και πιο πριν, οι ανάγκες ενός τμήματος ανθρώπινου δυναμικού έχουν αλλάξει. Το ίδιο συνέβη και με τις ανάγκες των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, η γνώση της τεχνολογίας είναι πλέον επιτακτική. Πέραν, δηλαδή, από τις αλλαγές που έχουν διαμορφωθεί από το ίδιο το κράτος και τον απαραίτητο, Δημήτρης Βαλέργας σωστό χειρισμό καταστάσεων και Director of Human προγραμμάτων εργασίας, υπάρχει, πλέον, Resources, Grand σε μεγαλύτερο βαθμό, η αναγκαιότητα Hyatt Athens χειρισμού των κατάλληλων προγραμμάτων HRMS, προκειμένου να αντιμετωπιστούν οι ανάγκες για την εκπαίδευση και την αξιολόγηση, αλλά και για meetings μεταξύ των στελεχών και των τμημάτων. Φυσικά, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού δεν χάνει την ταυτότητά της, απλώς περνά από την καθημερινή προσωπική επαφή σε έναν παράλληλο χειρισμό συστημάτων για τη διευκόλυνση και την καλύτερη οργάνωση του τμήματος που ασχολείται με το file του προσωπικού, το reporting, την εκπαίδευση, την αξιολόγηση καθώς και την καταχώρηση της εργασιακής καθημερινότητας (Εργάνη). Κλείνοντας, θα ήθελα να αναφερθώ και στην τηλεργασία, η αναγκαιότητα για την οποία δημιουργήθηκε ξαφνικά σε τόσο μεγάλο βαθμό, αποδεικνύοντας ότι η γνώση χειρισμού διάφορων συστημάτων και εξ αποστάσεως, είναι σε θέση να δημιουργήσει μια ασφαλή συνεχή καθημερινότητα. Ωστόσο, το γεγονός αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει, κατά τη γνώμη μου, να αποτελέσει προτεραιότητα για ένα τμήμα HR, το οποίο οφείλει να βρίσκεται κοντά τόσο στους εργαζομένους όσο και στην επιχείρηση.

πινη συμπεριφορά, προκειμένου να δημιουργεί περισσότερο αποτελεσματικές διαδικασίες, που θα είναι σε θέση να προβλέπουν καλύτερα την εκάστοτε συμπεριφορά. Οnline και on demand πλατφόρμες για τηλεργασία: Με την ανάγκη για εξ αποστάσεως εργασία, η ζήτηση για πλατφόρμες που επιτρέπουν στις ομάδες να συνεργάζονται ανεξαρτήτως ζώνης ώρας ή γεωγραφικών περιορισμών αυξάνεται κατακόρυφα.

Chatbots για αλληλεπίδραση με τους υποψηφίους και τους εργαζομένους: Με την ολοένα και αποτελεσματικότερη ανάπτυξη έξυπνων chatbots, τα οποία μπορούν να πραγματοποιήσουν ένα ποιοτικό διάλογο, τα τμήματα HR μπορούν να εξοικονομήσουν χρόνο και να αντλήσουν σημαντικά δεδομένα ώστε να οδηγηθούν σε περισσότερο στρατηγικές αποφάσεις. Αξιοποίηση της ΑΙ στο Recruiting με στόχο το inclusivity και το diversity: Μια σειρά από εργαλεία με AI είναι σε θέση να εξαλείψουν τυχόν προκαταλήψεις και διακρίσεις στη διαδικασία του recruiting, διασφαλίζοντας ίσες ευκαιρίες και περισσότερο diversity στο ανθρώπινο δυναμικό. Συγκριτική αξιολόγηση των παροχών: Αξιοποιώντας την τεχνητή νοημοσύνη, οι οργανισμοί είναι σε θέση να συγκεντρώνουν, να συγκρίνουν και να αναλύουν μεγάλο όγκο δεδομένων, με στόχο να αξιολογούν αποτελεσματικότερα τα benefits που προσφέρουν.

Εκπαίδευση μέσω Gamification και VR: Οι εταιρείες, πλέον, αξιοποιούν όλο και περισσότερο την παιχνιδοποίηση και την εικονική πραγματικότητα, έτσι ώστε να εξατομικεύσουν την εκπαίδευση των εργαζομένων και, παράλληλα, να λαμβάνουν feedback σε πραγματικό χρόνο. Στροφή σε Cloud εργαλεία: Τα εργαλεία που βασίζονται σε cloud βοηθούν στην ευκολότερη πρόσβαση όλων των ενδιαφερόμενων, προωθούν τη συνεργασία, εξοικονομούν χρόνο και χρήματα, ενώ είναι πιο ευέλικτα και μπορούν άμεσα να αναβαθμιστούν. Αξιοποίηση των Self-service tools: Τα εν λόγω εργαλεία επιτρέπουν τη μεγαλύτερη διαφάνεια, αφού οι εργαζόμενοι είναι σε θέση να βλέπουν και να αξιολογούν τις πηγές κάθε δεδομένου, την άμεση ενημέρωση, την αύξηση του ομαδικού ηθικού και τη μείωση του burnout. Υιοθέτηση εργαλείων για καταγγελίες παρενόχλησης: Χάρη στη τεχνολογική πρόοδο, οι εργαζόμενοι μπορούν άμεσα και ανώνυμα να εφιστήσουν την προσοχή της διοίκησης αναφορικά με μία απρεπή συμπεριφορά συναδέλφου τους, είτε μέσα από κάποια συγκεκριμένη πλατφόρμα είτε μέσω ενός ειδικού chat. Χρήση ουδέτερης γλώσσας στις ψηφιακές πλατφόρμες: Στο πλαίσιο της εξάλειψης των διακρίσεων, οι εταιρείες, αξιοποιώντας την τεχνολογία, είναι σε θέση να προσαρμόσουν το υλικό τους, έτσι ώστε να απευθύνεται και στα non binary άτομα, αποφεύγοντας να χρησιμοποιούν στερεοτυπικές εκφράσεις ή επιρρήματα που σχετίζονται με το φύλο. Σύμφωνα με τον Α. Πρωτοπαπά: «Οι τεχνολογίες cloud και mobile είναι απαραίτητες, ώστε να επιτρέπουν ελευθερία κινήσεων στον σύγχρονο HR manager, αλλά και πρόσβαση στα δεδομένα του, οποτεδήποτε και οπουδήποτε. Επίσης, η αλλαγή που επέφερε η εφαρμογή του GDPR απαιτεί την ύπαρξη «ενοποιημένων» πληροφοριακών HR συστημάτων (unified solutions) και όχι απλά μεμονωμένων λύσεων, ώστε να παρέχεται μεγαλύτερο επίπεδο ασφαλείας των δεδομένων. Επιπλέον, η εφαρμογή των People Analytics μπορεί να αλλάξει ριζικά τη λειτουργία του τμήματος HR σε μια πληθώρα διαδικασιών, ενώ μία παραγωγική Employee Experience αναδεικνύεται ως η νέα σύμβαση μεταξύ εργοδότη - εργαζομένου και αποτελεί παγκόσμια τάση, την οποία ενστερνίζονται ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί. Επιπρόσθετα, προωθείται ένα Continuous 360o feedback για συνεχή επικοινωνία των τμημάτων, καθώς και συστήματα αυτοεξυπηρέτησης εργαζομένων που επιτρέπουν στη ΔΑΔ να μετρά σε πολλαπλά επίπεδα την απόδοση των εργαζομένων, αλλά και το βαθμό ένταξής τους στην κουλτούρα του οργανισμού. Τέλος, παρατηρείται έντονα τα τελευταία χρόνια οι HR managers να αναζητούν λύσεις για τις διαδικασίες recruiting και το on-boarding μέσω των HR συστημάτων». Σαφέστατα, το μέλλον του HR, όπως και των οργανισμών, είναι άμεσα συνδεδεμένο με την τεχνολογική πρόοδο. Ως εκ τούτου, όλο και περισσότερες εταιρείες θα στρέφονται σε διάφορες πλατφόρμες και εργαλεία, προκειμένου να ανταποκριθούν στις νέες προκλήσεις, εξού και είναι σημαντικό να παρακολουθούν τις εξελίξεις και τις τάσεις που επικρατούν, προκειμένου να προσαρμοστούν ταχύτερα και να αποκτήσουν πλεονέκτημα έναντι των ανταγωνιστών. Παρότι, λοιπόν, οι λειτουργίες του HR μπορούν να γίνουν και με τον παραδοσιακό τρόπο, ένα αυτοματοποιημένο σύστημα μπορεί να βοηθήσει στο να ανέβουν τα επίπεδα παραγωγικότητας, αλλά και να αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο η σύγχρονη αγορά εργασίας αντιλαμβάνεται την εταιρεία.

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

35

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E E NG AGE M E N T

Employee engagement

Στην εποχή της «ευέλικτης» δέσμευσης Οι επιχειρήσεις έχουν κάθε λόγο να έχουν στο δυναμικό τους ανθρώπους με υψηλό επίπεδο εργασιακής δέσμευσης. Εντούτοις, αν και ο όρος «employee engagement» χρησιμοποιείται ευρέως, σπάνια θα συναντήσουμε δύο εταιρείες -πόσο μάλλον περισσότερες- που να δίνουν τον ίδιο ορισμό. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη

Σ

τη διάρκεια των τελευταίων ετών, η χώρα μας έχει διανύσει μια οικονομική, αλλά και κοινωνική κρίση. Σε όλο αυτό, ήρθε, πριν από λίγους μήνες, να προστεθεί η ανθρωπιστική κρίση που ξέσπασε λόγω της πανδημίας του Covid-19. Στις νέες συνθήκες που προκύπτουν συνεχώς, οι οργανισμοί έχουν προχωρήσει σε νέες μορφές εργασίας, όπως είναι η μερική απασχόληση και η εκ περιτροπής απασχόληση, που λαμβάνουν συνεχώς αυξανόμενες διαστάσεις. Μέσα από τις εν λόγω μορφές εργασίας, οι επιχειρήσεις αναζητούν όσο το δυνατόν μεγαλύτερη ευελιξία έτσι ώστε να είναι σε θέση να φέρουν εις πέρας τα επιχειρηματικά τους σχέδια. Επιπρόσθετα, προσπαθούν με κάθε τρόπο να προσαρμόσουν αποτελεσματικά τις ενέργειες και την επιχειρηματική τους δραστηριότητα σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, με το μικρότερο δυνατό κόστος. «Η εποχή που διανύουμε δεν αφήνει πολλά περιθώρια σε έναν οργανισμό να αγνοήσει το employee engagement. Ίσως είναι πιο επιτακτική από ποτέ η ανάγκη να παρακολουθήσουμε τους δείκτες ικανοποίησης των εργαζομένων μας και το πώς αυτοί μπορούν να βελτιωθούν. Οι κίνδυνοι για μια επιχείρηση που δεν θέτει ψηλά τις προτεραιότητές της πίσω από τους δείκτες αυτούς, είναι πολλαπλοί» αναφέρει η Μαριλένα Σουλογιάννη, HR Director της Edenred και συνεχίζει: «Αύξηση του αριθμού των αποχωρήσεων των ικανών στελεχών, μείωση της παραγωγικότητας των εργαζομένων, πιθανές επιπτώσεις στον βαθμό εξυπηρέτησης των πελατών της και σε τελική ανάλυση την κερδοφορία και τη βιωσιμότητά της είναι μερικοί μόνο από αυτούς. Οι άνθρωποι είναι η κινητήριος δύναμη κάθε επιχείρησης. Από αυτούς αντλούμε δύναμη και βρίσκουμε κίνητρο για να εξελισσόμαστε και να πηγαίνουμε όλοι μαζί στην “επόμενη” μέρα. Συνεπώς, το employee engagement βρίσκεται και θα συνεχίσει να βρίσκεται στον πυρήνα της κάθε επιχείρησης».

36

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

Παράλληλα, η εργασιακή απασχόληση είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τη ζωή των ανθρώπων. Το ανθρώπινο δυναμικό καλείται να ανταποκριθεί στα νέα εργασιακά δεδομένα που προκύπτουν. Ωστόσο, πόσο εύκολο είναι ένας εργαζόμενος να νιώθει ευτυχισμένος στη δουλειά του και να είναι παραγωγικός; Πώς ένας εργαζόμενος θα είναι αποδοτικός και θα κάνει το extra mile; Με άλλα λόγια, πόσο σημαντικό είναι μία επιχείρηση να μεριμνά ώστε να έχει, όχι μόνο ικανοποιημένους, αλλά δεσμευμένους εργαζόμενους; Τι σημαίνει, τελικά, ο όρος εργασιακή δέσμευση και για ποιους λόγους οφείλει να βρίσκεται ψηλά στην ατζέντα των επιχειρήσεων;

ΕΝΑ ΑΚΟΜΑ ΑΡΙΘΜΗΤΙΚΟ ΔΕΔΟΜΕΝΟ; Οι όροι «ικανοποίηση» και «δέσμευση» είναι, δίχως αμφιβολία, δύο έννοιες με θετικό πρόσημο και με άμεση συσχέτιση μεταξύ τους. Όταν τα επίπεδα της εργασιακής ικανοποίησης και δέσμευσης είναι υψηλά, τότε υπάρχουν θετικές συνέπειες και για τον εργαζόμενο αλλά και για την εκάστοτε επιχείρηση. Ένα κοινό σημείο αυτών των δύο εννοιών, βάσει βιβλιογραφίας, φαίνεται να είναι το γεγονός ότι συνδέονται με το ψυχολογικό συμβόλαιο, το οποίο όσο περισσότερο εκπληρώνεται, τόσο περισσότερο αυξάνονται τα ποσοστά της εργασιακής δέσμευσης. Την ίδια στιγμή, η σημαντικότερη μεταξύ τους διαφορά είναι ότι η έννοια της δέσμευσης περιλαμβάνει μεγαλύτερη εμπλοκή και ενεργητικότητα του ατόμου στην εργασία του. Σύμφωνα με το SHRM, έχει παρατηρηθεί ότι, στο παρελθόν, οι ηγέτες προσέγγισαν το employee engagement ως ένα συγκεκριμένο αριθμητικό δεδομένο, μετρώντας τις ποσοστιαίες μεταβολές του. Με αυτόν τον τρόπο, ωστόσο, πώς αξιολογούσαν τη χαμηλή απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού ως απόρροια του μη υψηλού employee engagement ή ακόμα περισσότερο, πώς γνώριζαν αν οι εργαζόμενοι αγαπούσαν αυτό που έκαναν; Μέσα από αυτή την

-αριθμητική- προσέγγιση, όμως, οι όποιες ενέργειες και πρωτοβουλίες προς αυτή την κατεύθυνση δεν απέδιδαν όπως αναμενόταν, «έπεφταν στο κενό» και σταματούσαν σε σύντομο χρονικό διάστημα. Το employee engagement αγγίζει όλον τον κύκλο της ζωής ενός εργαζομένου μέσα στον οργανισμό σε σωματικό, συναισθηματικό και ψυχολογικό επίπεδο. Οι επιχειρήσεις έχουν κάθε λόγο να εντάσσουν στο δυναμικό τους ανθρώπους που διαθέτουν υψηλό επίπεδο εργασιακής δέσμευσης, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι που παραμένουν να παρουσιάζουν πιστότητα, αλλά και να καταβάλλουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους, προκειμένου να συνεισφέρουν στην επίτευξη των εταιρικών σκοπών. Από την σκοπιά των οργανισμών, αυτό δεν είναι απλό να επιτευχθεί, αφού παράγοντες όπως ο ανταγωνισμός, οι τεχνολογικές αλλαγές καθώς και οι αλλαγές στις προτιμήσεις των καταναλωτών, καθιστούν τις συνθήκες εργασίας λιγότερο προβλέψιμες και αναγκάζουν τις επιχειρήσεις να προβούν και οι ίδιες σε αλλαγές προκειμένου να επιβιώσουν. Μάλιστα, όσοι επιδεικνύουν υψηλότερα επίπεδα οργανωσιακής δέσμευσης, μπορούν να διεκπεραιώσουν εργασίες και να φέρουν εις πέρας πιο δύσκολα καθήκοντα, ακόμα και όταν δεν έχουν στη διάθεσή τους τα κατάλληλα μέσα, εργαλεία και συστήματα, συμβάλλοντας με αυτόν τον τρόπο στην αύξηση της παραγωγικότητας.

Τέλος, το employee engagement συνδέεται κατά κύριο λόγο με το πώς νιώθει το άτομο για την επιχείρηση στην οποία εργάζεται και όλα όσα πρεσβεύει, σε αντίθεση με το employee satisfaction που σχετίζεται άμεσα με την εργασιακή καθημερινότητα και ρουτίνα. Ως εκ τούτου, η εργασιακή δέσμευση είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τις αξίες και την κουλτούρα του οργανισμού, τείνει να είναι πιο σταθερή στη διάρκεια του χρόνου και απαιτεί κόπο και προσπάθεια για να «χτιστεί».

Η ΠΑΝΔΗΜΙΑ ΑΝΕΔΕΙΞΕ ΤΗΝ ΑΞΙΑ ΤΩΝ ENGAGED ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Ενδιαφέρουσα είναι η διαπίστωση του Josh Bersin σχετικά με το πώς ο Covid-19 έχει επηρεάσει την εργασιακή δέσμευση, όπως διατυπώνεται στο άρθρο του με τίτλο «COVID-19 May Be The Best Thing That Ever Happened To Employee Engagement». Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε, εν καιρώ πανδημίας, οι εταιρείες φαίνεται ότι αντιμετωπίζουν το ανθρώπινο δυναμικό τους καλύτερα από ποτέ. Ταυτόχρονα, η δέσμευση των εργαζομένων, ένα πρόβλημα που απασχολεί πάνω από τα δύο τρίτα των εταιρειών κάθε χρόνο, τείνει να ακολουθεί αυξητική πορεία. Μάλιστα, ο ίδιος σημειώνει χαρακτηριστικά πως «χρειάστηκε μία παγκόσμια υγειονομική κρίση προκειμένου οι επιχειρήσεις και οι ηγέτες να αντιληφθούν

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

37

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E E NG AGE M E N T

CASE STUDY ΣΥΝΕΧΗΣ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΤΗ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΜΙΑΣ ΕΞΑΙΡΕΤΙΚΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Στην εποχή μας, που οι μεταβολές των εργασιακών σχέσεων είναι συνεχείς και ο ανταγωνισμός για την προσέλκυση των ταλέντων είναι αυξανόμενος, κάθε Πολίνα Κουράκου εταιρεία χρειάζεται HR Business Partner, να αναθεωρήσει τη Marks & Spencer σημασία που δίνει στο επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων της. Η δέσμευση δεν αφορά μόνο στην αφοσίωση και στο συναισθηματικό δέσιμο με την εταιρεία, αλλά και στη διάθεση για συμμετοχή στην επίτευξη των στόχων της. Βάσει ερευνών έχει αποδειχτεί ότι οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι έχουν υψηλή παραγωγικότητα και συμβάλλουν ενεργά, μέσα από δημιουργικές ιδέες, στην επιτυχία και στην ανάπτυξη μίας εταιρείας, καθώς αισθάνονται αναπόσπαστο μέρος της επιτυχίας της. Επίσης, είναι πλέον αποδεκτό ότι τα χαμηλά επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων οδηγούν σε μειωμένη αποδοτικότητα, αυξημένες απουσίες και αύξηση του κόστους για την εύρεση νέων εργαζομένων. Στην Marks & Spencer είμαστε σε μία συνεχή αναζήτηση για την ενίσχυση της ήδη υψηλής δέσμευσης των εργαζομένων, εφαρμόζοντας πρακτικές με στόχο τη δημιουργία μίας εξαιρετικής εμπειρίας

εργασίας. Προτεραιότητά μας είναι ο κάθε εργαζόμενος να αισθάνεται περήφανος που εργάζεται στην εταιρεία και ικανοποιημένος από το εργασιακό του περιβάλλον. Μερικές από τις πρακτικές αυτές είναι: Αναγνώριση & Επιβράβευση: Έχουμε δημιουργήσει αντικειμενικές διαδικασίες, οι οποίες βοηθούν στο να επιβραβεύουμε συμπεριφορές που συμβαδίζουν με τις αξίες μας. Ανοιχτή Επικοινωνία: Έχουμε καθιερώσει κανάλια συστηματικής επικοινωνίας, μέσα από τα οποία οι εργαζόμενοι ενημερώνονται για όλες τις πτυχές της εταιρείας και του ρόλου τους. Ομάδες Συζήτησης Εργαζομένων, στις οποίες, μέσα από αμφίδρομη επικοινωνία, ανταλλάσσονται απόψεις για σημαντικά θέματα της καθημερινότητας. Έρευνα Δέσμευσης Εργαζομένων, η οποία πραγματοποιείται μία φορά το χρόνο και στη συνέχεια δημιουργούμε πλάνα ενεργειών για τη μέγιστη βελτίωση των αποτελεσμάτων. Εκπαίδευση και Ανάπτυξη: Οργανώνουμε προγράμματα εκπαίδευσης για όλους τους συναδέλφους, ώστε να έχουν τη δυνατότητα εξέλιξης και συμμετοχής σε διάφορες ομάδες εργασίας. Συνθήκες εργασίας που δημιουργούν αίσθημα ασφάλειας και συναδελφικότητας.

Feedback: Όλοι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν τακτική ανατροφοδότηση.

ότι όταν οι άνθρωποι δεν αισθάνονται ασφαλείς και δεν λαμβάνουν υποστήριξη, απλώς δεν μπορούν να κάνουν τη δουλειά τους όπως θα έπρεπε. Για αυτό, κάτω από την ομπρέλα της πανδημίας, παρατηρούμε την πραγματική μεταμόρφωση των οργανισμών». Στο εν λόγω άρθρο, ο ίδιος εξηγεί τον τρόπο που η πανδημία επηρέασε τη στάση των εταιρειών προς το ανθρώπινο δυναμικό τους, ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο το employee engagement. Συγκεκριμένα, μεταξύ άλλων: 1. Οι εταιρείες προστατεύουν τους εργαζoμένους τους. Λαμβάνοντας υπόψη τα συμπεράσματα που προέκυψαν από την έρευνα, το κύριο μέλημα των εργαζομένων είναι η οικονομική ασφάλειά τους. Σαφώς ανησυχούν για την υγεία τους, αλλά πρωτίστως φαίνεται να ανησυχούν για την εργασία τους, τη βιωσιμότητα του οργανισμού τους και τη δυνατότητα να μπορούν να συνεχίσουν να φροντίζουν την οικογένειά τους (τα παιδιά και τους γονείς τους εξίσου). Την ίδια στιγμή, οι νεότερες γενιές (Gen Y & Z) εκφράζουν ανησυχίες για την επαγγελματική σταδιοδρομία τους. Πώς, λοιπόν, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν την παρούσα κατάσταση; Από την πλευρά τους, παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό ευέλικτη απασχόληση,

38

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη: Έχουμε υιοθετήσει και εφαρμόσει ένα δομημένο πλάνο με ενέργειες για το περιβάλλον και την κοινότητα, στο οποίο όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να συμβάλλουν ενεργά. Υγεία και ευεξία: Παρέχουμε προγράμματα υγείας και ενημερωτικές συναντήσεις που αφορούν στην ευζωία τους, επιδιώκοντας την ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής. Εμπειρία εργαζομένων: Έχουμε δημιουργήσει δομημένα εργαλεία που μετρούν την εμπειρία των εργαζομένων σε όλα τα στάδια του κύκλου της εργασιακής τους ζωής από την πρόσληψή τους μέχρι και την αποχώρησή τους. Αξιοκρατικά συστήματα εξέλιξης: Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τις διαθέσιμες θέσεις και το πώς μπορούν να συμμετάσχουν. Καθορισμένοι ρόλοι: Οι εργαζόμενοι έχουν ξεκάθαρες αρμοδιότητες και γνωρίζουν πώς μπορούν να συμβάλλουν στα αποτελέσματα της εταιρείας. Οι εργαζόμενοι σήμερα αναζητούν μια εμπειρία και όχι μια απλή δουλειά. Οι εταιρείες που θα εστιάσουν σε πρακτικές που διαμορφώνουν ένα εξαιρετικό, και όχι απλά θετικό, περιβάλλον για τον εργαζόμενο, είναι εκείνες που θα κερδίσουν ένα ικανό και αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό.

βελτιώνουν τα προγράμματα εργασίας από το σπίτι, προσφέρουν αντίστοιχη εκπαίδευση, ενθαρρύνουν τους ανθρώπους τους να πραγματοποιήσουν αμειβόμενες διακοπές και βοηθούν όσους τίθενται σε διαθεσιμότητα να βρουν νέες θέσεις εργασίας. Παρότι, το καθεστώς της αναστολής εργασίας και οι απολύσεις αποτελούν πραγματικότητα, η μισθολογική αμοιβή τείνει να μην επηρεάζεται. Μάλιστα, αυτό επιβεβαιώνεται και από μελέτη της Willis Towers Watson, η οποία διαπίστωσε ότι μόνο το 15% των επιχειρήσεων μειώνει τις αμοιβές και μόνο το 17% μειώνει ή καθυστερεί να δώσει αυξήσεις επί του ονομαστικού μισθού.

2. Οι οργανισμοί δίνουν έμφαση στην παραγωγικότητα του ατόμου, στην ευημερία και στο resilience που έχει. Η νέα πραγματικότητα οδήγησε το 90% του ανθρώπινου δυναμικού στο να εργάζεται από το σπίτι του, με αποτέλεσμα οι εταιρείες να κληθούν να προσφέρουν τον κατάλληλο εξοπλισμό (υπολογιστές, πρόσβαση στο διαδίκτυο κ.ά.) στους εργαζομένους τους. Παράλληλα, όμως, έκαναν την εμφάνισή τους η κοινωνική απομόνωση, το άγχος και η διαχείριση του χρόνου, ενώ αναδείχτηκε και το γεγονός ότι η εργασία από το σπίτι απαι-

τεί ένα νέο σύνολο πρακτικών για διαχείριση, συνεργασία και ομαδική εργασία. Στο πλαίσιο αυτό, υπάρχουν εταιρείες που προσφέρουν μαθήματα γιόγκα, ομαδικά προγράμματα άσκησης μέσω διαδικτύου και δραστηριότητες που θα συμβάλλουν στο wellbeing των ανθρώπων τους. Οι εταιρείες κλήθηκαν να δώσουν χρόνο στους ανθρώπους να προσαρμοστούν και εν μία νυκτί «να μπουν στα παπούτσια τους». Όπως αναφέρεται στο Covid HR Pulse, που πραγματοποιείται σε συνεργασία με την Josh Bersin Ακαδημία, την CultureX και την Waggl, το βασικό μέλημα των επιχειρήσεων έγινε το πώς θα διατηρήσουν την υποστήριξη, αλλά και την υπομονή τους, καθώς οι εργαζόμενοι προσπαθούν να εξισορροπήσουν την εξ αποστάσεως εργασία, ενώ τα μικρά παιδιά στο σπίτι και η κατ’οίκον εκπαίδευση μετατράπηκαν αυτόματα σε μία πρόκληση.

3. Το learning βρίσκεται σε ανάπτυξη. Οι εταιρείες και το ανθρώπινο δυναμικό παρατηρείται ότι επενδύουν σε προγράμματα μάθησης και εκπαίδευσης περισσότερο από ποτέ. Οι άνθρωποι αναζητούν τρόπους να μάθουν για την κρίση, για το πώς θα βελτιώσουν την εργασία τους στο πλαίσιο της νέας πραγματικότητας και το πώς θα μπορέσουν να προχωρήσουν μπροστά, τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελματική τους ζωή. Μάλιστα, η εκπαίδευση δεν αφορά μόνο σε επιχειρηματικά θέματα, αλλά είναι πιο ανοιχτή, όπως για παράδειγμα τα μαθήματα μαγειρικής. Και αν αυτό μοιάζει αλλόκοτο, ο J. Bersin υπενθυμίζει ότι οι πιο ισορροπημένοι άνθρωποι είναι εκείνοι που έχουν την καλύτερη απόδοση και εφόσον όσοι εργάζονται από το σπίτι μπορούν να εξασφαλίσουν περισσότερο ελεύθερο χρόνο, τότε θα είναι και σε θέση να αναπτύξουν τις ικανότητές τους για να αισθάνονται και οι ίδιοι καλύτερα. Το αποτέλεσμα; Το έργο τους θα είναι πιο παραγωγικό και αποτελεσματικό. Η Μ. Σουλογιάννη σημειώνει ότι «η πανδημία του Covid-19 μας έδωσε την ευκαιρία να κάνουμε ενδοσκόπηση και σε προσωπικό αλλά και σε εταιρικό επίπεδο. Αναρωτηθήκαμε ποια είναι η πραγματική ανάγκη υποστήριξης για τους εργαζομένους μας και πώς μπορούμε να μείνουμε κοντά, έστω και αν τόσο καιρό εργαζόμαστε εξ αποστάσεως. Όλο αυτό το διάστημα, έγιναν αξιόλογες προσπάθειες για να κρατήσουμε ψηλά τον σημαντικότερο ίσως δείκτη που αφορά τους ανθρώπους μας, την δέσμευσή τους. Μοιραστήκαμε εικόνες από τον “νέο” μας εργασιακό χώρο, μαγειρέψαμε και ανταλλάξαμε τις συνταγές μας, διαγωνιστήκαμε για την ανάδειξη των πιο “αθλητικών” εργαζομένων της ομάδας, ενθουσιαστήκαμε με τις ζωγραφιές των παιδιών μας και βραβεύσαμε το ταλέντο τους. Ενισχύσαμε την αυτοπεποίθηση της ομάδας μας, αναγνωρίζοντας τα εβδομαδιαία επιτεύγματά μας. Λανσάραμε νέες πλατφόρμες ηλεκτρονικής εκπαίδευσης για να γίνουμε ακόμα πιο δυνατοί». Η ίδια υπογραμμίζει πως «όλα αυτά, μας έφεραν πιο κοντά και μας έκαναν να συνειδητοποιήσουμε πως, όταν μια ομάδα νιώθει καλά, εργάζεται καλύτερα, ακόμα και υπό αυτές τις συνθήκες».

ΚΙΝΗΤΗΡΙΟΣ ΔΥΝΑΜΗ ΚΑΙ ΕΜΠΟΔΙΑ Με βάση το CIPD Good Work Index 2020 (ευρήματα έρευνας που διεξήχθη στο Ηνωμένο Βασίλειο), η ποιότητα των σχέσεων και η υποστήριξη σε managerial επίπεδο αποτελούν δύο παράγοντες που σχετίζονται σε σταθερή βάση με διάφορες πτυχές της εργασιακής δέσμευσης, συμπεριλαμβανομένης της ικανοποίησης από την εργασία, του ενθουσιασμού, του κόπου και της

Η εργασιακή δέσμευση είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τις αξίες και την κουλτούρα του οργανισμού και απαιτεί κόπο και προσπάθεια για να «χτιστεί» πρόθεσης για αποχώρηση. Παρόλα αυτά, πτυχές όπως η πολυπλοκότητα της εργασίας (για παράδειγμα πόσο ενδιαφέρουσα και καινοτόμα είναι), οι ευκαιρίες ανάπτυξης, το αίσθημα ασφάλειας κ.ά. παρατηρείται ότι σχετίζονται πιο στενά με το employee engagement. Στο πλαίσιο της εν λόγω έρευνας, το CIPD προχώρησε στην εξαγωγή εκείνων των στοιχείων που ορίζουν μία εργασία ως «καλή» (good work) και κατά επέκταση συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός θετικού employee engagement. Πιο συγκεκριμένα, μία «καλή εργασία» αμείβεται δίκαια, δίνει στους ανθρώπους τα μέσα για να κερδίσουν με ασφάλεια τα προς το ζην, δίνει ευκαιρίες για ανάπτυξη δεξιοτήτων και για επαγγελματική ανέλιξη, παρέχει ένα υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας στο οποίο καλλιεργούνται εποικοδομητικές σχέσεις, επιτρέπει το work-life balance, είναι προσβάσιμη σε όλους δίχως διακρίσεις, εξασφαλίζει ψυχική και σωματική υγεία και τέλος, επηρεάζεται από μια σειρά παραγόντων, στους οποίους συμπεριλαμβάνονται οι πρακτικές και οι ενέργειες του HR. Διαφορετικές πτυχές της επαγγελματικής ζωής μπορούν να επηρεάσουν το employee engagement, όπως σημειώνει το CIPD. Αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν: Την προσωπικότητα του ατόμου, για παράδειγμα πόση αυτοπεποίθηση έχει για ό,τι κάνει ή / και το resilience που παρουσιάζει

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

39

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E E NG AGE M E N T

Τον σχεδιασμό της εργασίας, όπως οι πόροι αλλά και οι απαιτήσεις Την ηγεσία και την εταιρική κουλτούρα, για παράδειγμα το αίσθημα ασφάλειας που παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό Τις ενέργειες που γίνονται για τους εργαζομένους, από trainings έως σεμινάρια ενσυνειδητότητας.

Η ΑΜΦΙΔΡΟΜΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΣΕ ΡΟΛΟ - ΚΛΕΙΔΙ Η συχνή αμφίδρομη επικοινωνία είναι ζωτικής σημασίας για τη διακράτηση των εργαζομένων ενώ εργάζονται εξ αποστάσεως. Οι εταιρείες πρέπει να επιζητούν τα σχόλια και τις ερωτήσεις των ανθρώπων τους και να προσφέρουν τα μέσα έτσι ώστε να συζητούνται ακόμη και τα πιο δύσκολα ζητήματα. Όσον αφορά στη δέσμευση, η παροχή βοήθειας στο ανθρώπινο δυναμικό σχετικά με τη διαχείριση του άγχους και της κοινωνικής απομόνωσης διαδραματίζει καταλυτικό ρόλο. Την ίδια στιγμή, τα συχνά και ανεπίσημα checkins αποτελούν ένα αποτελεσματικό μέσο χαμηλού κόστους για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε θέση να αντιμετωπίσουν ό,τι συμβαίνει, υπογραμμίζει ο Donald Sull, Co-Founder, CultureX and Senior Lecturer, MIT Sloan School of Management.

Παρόλα αυτά, το πιο σημαντικό στοιχείο είναι η αυτοδιάθεση του εργαζομένου και το κίνητρο που ο ίδιος δίνει στον εαυτό του, έχοντας ως προσανατολισμό να βρει νόημα στην εργασία του. Για αυτό, άλλωστε, και σε επίπεδο recruitment, είναι ουσιώδες να διερευνάται από τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού πόσο selfmotivated είναι ο δυνητικός υποψήφιος. Καταληκτικά, σύμφωνα με το CIPD, μια στρατηγική employee engagement οφείλει να επικεντρώνεται στα εξής: Κίνητρα: Πώς οι εργαζόμενοι καθοδηγούν τις προσπάθειές τους για την επίτευξη στόχων, συμπεριλαμβανομένων των εγγενών κινήτρων (απολαμβάνουν το έργο που παράγουν) αλλά και των εξωγενών κινήτρων (εργάζονται για να πάρουν μια ανταμοιβή). Συμπεριφορά: Πώς το ανθρώπινο δυναμικό θα είναι διατεθειμένο να καταβάλλει επιπλέον προσπάθεια και να βοηθάει τους συναδέλφους ή τον οργανισμό, διανύοντας το extra mile. Αφοσίωση: Πώς θα δημιουργηθεί αίσθημα «προσκόλλησης» στον οργανισμό και πρόθεση παραμονής. Ικανοποίηση: Πώς οι εργαζόμενοι θα νιώθουν ικανοποιημένοι με διάφορες πτυχές της εργασίας τους και της «επαγγελματικής ζωής» τους.

CASE STUDY FEELING ENGAGED IN A DIGITAL WORKPLACE Το American Community Schools of Athens είναι ένα διεθνές σχολείο με επίκεντρο τον μαθητή, το οποίο βασίζεται στην αμερικάνικη εκπαιδευτική φιλοσοφία.

Andromachi G. Το σχολείο ενθαρρύνει Fragkou τους μαθητές του MSc, MBA, HR να ανακαλύψουν Officer, ACS τις ατομικές τους δυνατότητες, ακαδημαϊκές και πνευματικές, αλλά και κοινωνικές και ηθικές, προκειμένου να ευδοκιμήσουν ως υπεύθυνοι πολίτες του κόσμου. Κατ’ αντιστοιχία, το ACS Athens δημιουργεί για τους εργαζομένους ένα περιβάλλον που ενισχύει την ανάπτυξη, την εξέλιξη, τη δημιουργικότητα και την ομαδικότητα. Με τα νέα δεδομένα της περιόδου και με την υποχρεωτική παύση εργασιών τον Μάρτιο του 2020, καταφέραμε να ανταποκριθούμε με αμεσότητα και επιτυχία, ακριβώς λόγω της υπάρχουσας οργανωσιακής μας κουλτούρας. Η εκπαιδευτική λειτουργία, στην οποία η ανθρώπινη επαφή και επικοινωνία είναι ζωτικής σημασίας, χρειάστηκε να αλλάξει. Ως εκ τούτου, το σχολείο ξεκίνησε άμεσα την εφαρμογή του ACS Athens Virtual (βασιζόμενο στην πλατφόρμα Moodle®)

40

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

για όλες τις τάξεις του, έτσι ώστε όλοι οι μαθητές να συνεχίσουν την εκπαιδευτική δραστηριότητά τους κατά τη διάρκεια της υποχρεωτικής αναστολής λειτουργίας. Τι συνέβη, όμως, με τους ίδιους τους εργαζομένους; Πώς ανταποκρίθηκαν στο digital workplace; Με σύνθημα «We are together. We are ACS Athens» εφαρμόσαμε δράσεις για την ενίσχυση του «employee engagement», σε digital, πλέον, εργασιακό περιβάλλον. Πιο συγκεκριμένα: Ευκαιρίες ανάπτυξης και εκπαίδευσης: Η νέα εργασιακή πραγματικότητα δημιούργησε το κίνητρο αλλά και την ανάγκη σε κάθε έναν από εμάς να διευρύνει τις δεξιότητές του στη χρήση των νέων τεχνολογιών, μέσω digital ευκαιριών εκπαίδευσης. Δημιουργήσαμε ένα κατάλογο online εκπαιδευτικών σεμιναρίων που να ανταποκρίνονται στις ατομικές ανάγκες του κάθε εργαζομένου. Εβδομαδιαία google form surveys μας έδιναν τον παλμό και feedback για το τι χρειάζεται περισσότερο η κάθε ομάδα μας. Αναγνώριση και ένδειξη εκτίμησης: Στο digital εργασιακό περιβάλλον, τα meetings γίνονται virtual, τα parties μεταφέρονται στον ψηφιακό κόσμο (με live concerts, διαμοιρασμό αγαπημένων playlists μουσικής, αγαπημένων

συνταγών, γνωριμία με τα κατοικίδιά μας, εορτασμός γενεθλίων, επετείων, online games) και τα success showcases εμφανίζονται σε padlets, google sites, google slides, kahoot κ.ά. Επικοινωνία και feedback: Τα τακτικά online check-ins με κάθε μέλος της ομάδας είναι κρίσιμα και συμβάλλουν στη δημιουργία και διατήρηση αυθεντικών σχέσεων εμπιστοσύνης, μειώνοντας το αίσθημα της απομόνωσης. Εκτός από τις προκαθορισμένες συναντήσεις, κάθε τμήμα είχε συγκεκριμένες ώρες «virtual coffee», οι οποίες οδήγησαν στην ενίσχυση της συντροφικότητας και του αισθήματος της ομαδικότητας, ενώ η διατήρηση της καθημερινής εργασιακής ρουτίνας υπήρξε ουσιώδης κατά τη διάρκεια της τηλεργασίας. Σε αυτή την απαιτητική περίοδο που διανύουμε, η τεχνολογία υπήρξε ένας δυνατός σύμμαχος, λειτουργώντας υποστηρικτικά σε ομάδες και οργανισμούς, που θέτουν ως προτεραιότητά τους τη δημιουργία ευέλικτων δομών και ισχυρής οργανωσιακής κουλτούρας.

«We are together. We are ACS Athens» και είμαστε ανθεκτικοί και ευέλικτοι. Το digital workplace είναι πραγματικότητα και εμείς μπορούμε να επωφελούμαστε από αυτό, χωρίς να χάνουμε το «Human» από το «Resources».

POINT OF VIEW

Συμβάσεις outsourcing με «εν τοις πράγμασι» Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης ΟΙ ΕΡΓΟΛΑΒΙΕΣ – OUTSOURCING ΕΝΔΕΧΕΤΑΙ ΝΑ ΑΠΟΔΕΙΧΘΟΥΝ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΙΚΕΣ, ΥΠΟΚΡΥΠΤΟΝΤΑΣ ΔΑΝΕΙΣΜΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. Γράφουν οι Δρ. Δημήτριος Κρεμαλής, Εταίρος - ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία, dkremalis@kremalis.gr και Ευαγγελία Πατσιαλού, Ασκούμενη Δικηγόρος, Epatsialou@kremalis.gr

Τ

ο άρθρο με τίτλο «Συμβάσεις Έργου Outsourcing υπό το φως της πρόσφατης νομολογίας» που δημοσιεύθηκε στο τεύχος 172 ανέδειξε επιτυχώς τον προβληματισμό της οργανωτικής διάσπασης της επιχείρησης και των δυσδιάκριτων, σε ορισμένες περιπτώσεις, ορίων των έννομων σχέσεων που διαμορφώνονται π.χ στο πλαίσιο απασχόλησης προσωπικού σε συνεργασία με επιχειρήσεις που λειτουργούν ως «εν τοις πράγμασι» ΕΠΑ. Αποτέλεσε δε αφορμή για ανταλλαγή σκέψεων και προβληματισμών με εκπροσώπους των εμπλεκόμενων φορέων και δικηγόρους που χειρίσθηκαν τις αναφερόμενες στο άρθρο υποθέσεις. Προς αποφυγή δημιουργίας ενδεχόμενων εσφαλμένων εντυπώσεων από την ανάγνωση της άποψης που δημοσιεύεται στο τεύχος 175 του περιοδικού και υπογράφεται από τους δικηγόρους κκ. Γεώργιο Θεοδόση και Δημήτριο Κυριακουλάκο, επισημαίνεται ότι, εν προκειμένω, δεν αμφισβητείται η νομιμότητα των συμβάσεων οutsourcing που αυτονοήτως κατοχυρώνονται από την ελευθερία των συμβάσεων και συγκεκριμένα της επιχειρηματικής ελευθερίας. Δεν μπορεί, ωστόσο, να παραγνωριστεί ότι, παρά τη διαφοροποίηση μεταξύ συμβάσεων έργου, συμβάσεων ανεξάρτητων υπηρεσιών και παροχής εργασίας μέσω συμβάσεων προσωρινής απασχόλησης, δεν είναι σπάνιες οι περιπτώσεις όπου το πλαίσιο συνεργασίας και ο τρόπος λειτουργίας των εταιρειών outsourcing προσομοιάζει μεν σε συμβάσεις ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου, αλλά στην ουσία το «έργο» που εκτελείται από την εργολήπτρια εταιρεία συνίσταται στην

επ’ αμοιβή παραχώρηση προσωπικού για την κάλυψη (έκτακτων ή πάγιων) αναγκών του εργοδότη, ήτοι της αναθέτουσας το έργο εταιρείας, που ασκεί τον έλεγχο και την επίβλεψη του προσωπικού. Στις περιπτώσεις αυτές, παρακάμπτεται το ισχύον νομικό πλαίσιο για την προσωρινή απασχόληση. Είναι αλήθεια ότι εργολαβίες – οutsourcing εμφανίζονται ελκυστικές για τις επιχειρήσεις σε σύγκριση με αντίστοιχες συμβάσεις μέσω ΕΠΑ, δεδομένης και της υποχρέωσης της, εν γένει, ίσης μεταχείρισης των προσωρινώς εργαζομένων με τους εργαζομένους του έμμεσου εργοδότη, που δεν υφίσταται επί απασχολούμενων μέσω συμβάσεων έργου. Εντούτοις, οι εργολαβίες αυτές ενδέχεται να αποδειχθούν προβληματικές, αν τίθενται κατά συστηματική παράκαμψη των προστατευτικών διατάξεων της προσωρινής απασχόλησης, υποκρύπτοντας δανεισμό εργαζομένων. Τυχόν υποκρυπτόμενη προσωρινή απασχόληση μέσω συμβάσεων έργου ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών, θα πρέπει να εξετάζεται και να αξιολογείται από τις επιχειρήσεις ad hoc, ιδίως ως προς τα κρίσιμα εκείνα στοιχεία που οριοθετούν την έκταση της εργοδοτικής ευθύνης, σταθμίζοντας τη λειτουργία και τις πραγματικές συνθήκες της σχέσης απασχόλησης, σε συνδυασμό με τις συγκεκριμένες ανάγκες της επιχείρησης. Η άκριτη και αυτοματοποιημένη υιοθέτηση των εν λόγω συμβάσεων από τις επιχειρήσεις μπορεί να έχει απρόβλεπτες επιπτώσεις όχι μόνο επί εξομοίωσής τους με συμβάσεις δανεισμού εργαζομένων, αλλά και σε άλλες περιπτώσεις όπως π.χ στο πλαίσιο της διαχείρισης ενός εργατικού ατυχήματος. Ο εφησυχα-

σμός ότι εν προκειμένω αποκλείεται η εφαρμογή του προστατευτικού πλαισίου των διατάξεων περί προσωρινής απασχόλησης ή ο χαρακτηρισμός των σχέσεων ως «συνηθισμένων διμερών διαφορών εργοδότη-εργαζόμενου» δεν φαίνεται να επαληθεύεται από τα πραγματικά περιστατικά που ετέθησαν στις υπο κρίσην δικαστικές αποφάσεις που αποτέλεσαν αντικείμενο σχολιασμού. Ειδικότερα, η αναφορά των εν λόγω δικαστικών αποφάσεων αποτελεί μέρος του προβληματισμού για την κατ’ επάγγελμα παραχώρηση προσωπικού μέσω συμβάσεων οutsourcing και δη «in-house outsourcing» που παρουσιάζουν κοινά χαρακτηριστικά με (κατ’ επάγγελμα) παραχώρηση προσωπικού, εφόσον το έργο εκτελείται από υπαλλήλους του εργολάβου στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης, κατόπιν απευθείας οδηγιών των στελεχών της. Αναλυτικότερα, στην πρώτη αναφερθείσα απόφαση κρίθηκε ότι η εταιρεία οutsourcing διέθεσε (δάνεισε) εργαζόμενη στην αναθέτουσα το έργο εταιρεία. Αποδείχθηκε, λοιπόν, ότι δεν πρόκειται για έργο αλλά για εν τοις πράγμασι, δανεισμό. Μάλιστα, η σύμβαση εργασίας της εργαζομένης μετατράπηκε σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου με την εναγόμενη, αναθέτουσα το έργο, εταιρεία. Όσον αφορά δε στη δεύτερη απόφαση, αντικείμενο προβληματισμού αποτελεί η ένταση του ελέγχου και της επίβλεψης της εργαζόμενης όχι από την εταιρεία οutsourcing με την οποία και συνδεόταν, αλλά από την αναθέτουσα το έργο εταιρεία, που προφανώς εκφεύγει των ορίων μιας τυπικής διμερούς σχέσης.

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

41

boussias • virtual experience

Talent & Employer Branding Conference

Employer Branding και Talent Management σε συνθήκες πανδηµίας Το µέλλον του Employer Branding, τα νέα δεδοµένα που δηµιούργησε η πανδηµία του Covid-19 και η διαχείριση των ταλέντων αποτέλεσαν µερικά µόνο από τα θέµατα που συζητήθηκαν στο Talent & Employer Branding Conference. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

42

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

O

nline πραγµατοποιήθηκε την Πέµπτη 18 Ιουνίου 2020 το Talent & Employer Branding Conference, µε τους συµµετέχοντες να έχουν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν σε ζωντανή σύνδεση σηµαντικές οµιλίες για το employer branding, το talent management και τα νέα δεδοµένα που επέβαλλε η πανδηµία του κορωνοϊού, αλλά και να ενηµερωθούν µέσα από case studies και best practices.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ EMPLOYER BRAND MANAGER Ο Simon Barrow, Creator of the Employer Brand concept, αφού σχολίασε το πώς άλλαξε ο κόσµος εξαιτίας της πανδηµίας του κορωνοϊού, ξεκίνησε αναλύοντας το πρόβληµα, το οποίο τον οδήγησε στο να δηµιουργήσει τον όρο Employer Brand. Όπως εξήγησε, συνειδητοποίησε ότι από την προσπάθειά του έλειπαν οι αρχές που διακατέχουν το brand management, οι οποίες, ωστόσο, φαινόντουσαν απαραίτητες. «Το Employer Brand σχηµατίζεται από τις λειτουργικές, οικονοµικές και ψυχολογικές πραγµατικότητες που διαµορφώνουν το employee experience που προσφέρει ο εκάστοτε εργοδότης. Ο ρόλος του Employer Brand Manager είναι να παρέχει ένα συνεκτικό εργασιακό πλαίσιο και να απλοποιεί την εστίαση και τη µέτρηση της παραγωγικότητας, του recruitment, του retention και του engagement. Πρέπει να καλύπτει κάθε στοιχείο για το οποίο οι εργαζόµενοι ενδιαφέρονται, όπως το εργασιακό περιβάλλον, η αναγνώριση κ.ά.» υπογράµµισε και τόνισε ότι, ιδιαίτερα σε περιόδους κρίσεις, κάθε πράξη που λαµβάνει χώρα δεν ξεχνιέται, εξού και η λογική της ενότητας αποτελεί ένα προσόν που συνεπικουρεί στην επιτυχία. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο ένας Employer Brand Manager να έχει συνεχώς τους Seniors στο πλευρό του. Κλείνοντας, υποστήριξε ότι η συνειδητοποίηση πως, όπως και ο προσωπικός, έτσι και ο εργασιακός βίος βασίζεται στη δικτύωση και στη γνωριµία µε νέους ανθρώπους και η γενναιοδωρία που επι-

δεικνύεται από µία εταιρεία, αποτελούν σηµεία κλειδιά για την µετά Covid-19 εποχή, καθώς και ότι η αλλαγή που επήλθε µε την πανδηµία ήταν αναγκαία.

∆ΗΜΙΟΥΡΓΩΝΤΑΣ ΜΙΑ ΝΕΑ ΚΑΜΠΑΝΙΑ Η Sarah Dovlo, VP of Global Employer Branding & HR Marketing, Telekom Group υπογράµµισε ότι παρόλο που η οµάδα των stakeholders αποτελείται από ανθρώπους σε διαφορετικές χώρες µε ξεχωριστές κουλτούρες, ο στόχος ήταν η δηµιουργία ενός κοινού employer brand καθώς ο σκοπός ήταν κοινός ως προς το recruiting των IT ταλέντων. «Μας αντιλαµβάνονται ως αργούς, βαρετούς και ιεραρχικούς. Αυτά είναι τα συναισθηµατικά εµπόδια, τα οποία θα θέλαµε να αλλάξουµε, προκειµένου να καταστούµε εργοδότης επιλογής για τα IT ταλέντα και να τα προσελκύσουµε περισσότερο» εξήγησε και παρέθεσε τα στάδια που ακολούθησαν, προκειµένου να διαµορφώσουν ένα καινούργιο employer brand. Συγκεκριµένα, ξεκινώντας από τη συνειδητοποίηση των αδυναµιών της υπάρχουσας καµπάνιας τους, οδηγήθηκαν σε τρία κριτήρια, τα οποία ήθελαν να αξιοποιήσουν, προσδιορίζοντας ταυτόχρονα τα κενά που υπήρχαν, προκειµένου να εστιάσουν σε αυτά και να δηµιουργήσουν τη νέα προσέγγιση των ταλέντων. Τέλος, αφού ανέλυσε το πώς διαµόρφωσαν την καµπάνια τους στα νέα δεδοµένα που έφερε η πανδηµία, τόνισε ότι για την επιτυχία του employer branding απαιτείται η αµεσότερη εµπλοκή των stakeholders και των εργαζοµένων, οι οποίοι είναι και ο ισχυρότερος πολλαπλασιαστής της προσπάθειας, η επένδυση στο diversity και στο εσωτερικό λανσάρισµα της καµπάνιας, η αξιοποίηση δεδοµένων και όχι υποθέσεων, αλλά και η κατανόηση των αναγκών του target group.

HR, ΑΚΤΙΒΙΣΜΟΣ ΚΑΙ STORYTELLING Η Ana Adi, Academic, Researcher, Consultant, Speaker µίλησε για την «χρυσή ώρα» εξηγώντας ότι, ενώ µέχρι σήµερα οι εταιρείες έδιναν µεγαλύτερη σηµασία στο κέρδος, πλέον, εξαιτίας και της πανδηµίας, αποκτούν νέα εστίαση απευθυνόµενες κυρίως στο «εσωτερικό» τους κοινό, ενώ γίνονται όλο και πιο ανθρωποκεντρικές. Αφού ανέλυσε όρους όπως οι Social justice marketing, Employee activism και Corporate activism, τόνισε ότι ακτιβισµός σηµαίνει να γίνονται δράσεις προς την κατεύθυνση της κοινωνικής αλλαγής στην οποία πιστεύεις. «Σηµασία έχουν οι αξίες. Οι άνθρωποι νιώθουν πιο κοντά στα διάφορα προϊόντα και brands εξαιτίας των αξιών που αυτά πρεσβεύουν» συνέχισε και πρόσθεσε ότι εξίσου σηµαντικός είναι ο σκοπός, ο οποίος πρέπει να εµπνέει. Ουσιαστικά, ο σκοπός αναφέρεται στο γιατί µια εταιρεία κάνει ό,τι κάνει και ποια θα είναι η κληρονοµιά που αφήνει πίσω της. Επιπλέον, η A. Adi, αφού έδωσε κάποια παραδείγµατα επιτυχηµένων εταιρικών σκοπών, υπογράµµισε την αποτελεσµατικότητα των ιστοριών, οι οποίες προσδίδουν νόηµα, ενώνουν και, εφόσον είναι καλές, διαδίδο-

νται. Το storytelling, δηλαδή, αποτελεί ένα σηµαντικό στοιχείο προκειµένου οι εργαζόµενοι να έρθουν πιο κοντά και να µοιραστούν συναισθήµατα και δύναµη. Συνεπώς, το HR και το PR οφείλει να βλέπει τον εαυτό του ως ακτιβιστή, µε πρώτο µέληµά του τον άνθρωπο, προωθώντας, παράλληλα, την οµαδική δουλειά, το διαµοιρασµό των ευθυνών και την ελαστική ιεραρχία.

EMPLOYER BRANDING ΚΑΙ GIG ΤΑΛΕΝΤΑ H Εύη Προκόπη, Success Coach, τόνισε ότι, προκειµένου µια εταιρεία να αποτελέσει πόλο έλξης για τα gig ταλέντα, θα πρέπει να ξεκινήσει αναγνωρίζοντας τις ανάγκες τους. Τα εν λόγω ταλέντα έχουν επιλέξει αυτό το µοτίβο εργασίας, επιδιώκουν να έχουν ισορροπία µεταξύ επαγγελµατικής και προσωπικής ζωής, διαχειρίζονται τον χρόνο τους, αλλά διακατέχονται και από αβεβαιότητα. Έτσι, για να γίνει µια εταιρεία θελκτική σε αυτά θα πρέπει να τους προσφέρει σταθερότητα, οµαδικότητα, ευκαιρίες εξέλιξης και ανταγωνιστικά benefits. Στη συνέχεια η οµιλήτρια, αφού ανέλυσε τον κύκλο ζωής του talent management για τα συγκεκριµένα ταλέντα, εξήγησε ότι απαιτείται να χτιστεί εµπιστοσύνη, η οποία θα βασίζεται στην κοινωνικότητα, στο στυλ επικοινωνίας, στην αίσθηση του χιούµορ κ.ά., αλλά για να συµβεί αυτό χρειάζεται η δηµιουργία διαπροσωπικών σχέσεων µε συχνή επικοινωνία. «Μάτια που δεν βλέπονται, γρήγορα λησµονιούνται» ανέφερε η Ε. Προκόπη και συνέχισε λέγοντας ότι έχει σηµασία η γλώσσα του σώµατος και το συχνό feedback, ενώ η αξιοποίηση ενός ενοποιηµένου εργαλείου βοηθά τόσο στο accountability όσο και στη µείωση του micromanagement, το οποίο συχνά εµποδίζει την παραγωγικότητα. Τέλος, αφού ανέφερε τη χρησιµότητα µιας ψηφιακής κουζίνας ή µιας ψηφιακής βιβλιοθήκης, υπογράµµισε ότι λόγω της σχέσης εργασίας που έχει, ένας gig εργαζόµενος βρίσκει θελκτικότερη τη δουλειά αυτή καθαυτή, ειδικά αν θεωρεί ότι θα τον εξελίξει και θα τον βοηθήσει στο βιογραφικό του.

ΟΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΗΣ ΠΑΝ∆ΗΜΙΑΣ ΣΤΙΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ Ο Ηλίας Σκορδάς, Research Director, Global Link παρουσίασε µία online ποσοτική έρευνα που πραγµατοποιήθηκε σε 245 HR στελέχη τον περασµένο Απρίλιο, σε συνεργασία µε την Boussias Communications, για τις επιπτώσεις του Covid–19 στο Ανθρώπινο ∆υναµικό. Αφού ανέλυσε το προφίλ των συµµετεχόντων, ο οµιλητής εξήγησε ότι το 95% των εταιρειών διέθετε ήδη κάποιο σχέδιο έκτακτης ανάγκης, µε το 93% να έχει σχεδιάσει πρακτικές εσωτερικής επικοινωνίας και το 91% να θεωρεί επαρκή τα µέτρα της κυβέρνησης. Επίσης, το 68% των εταιρειών έκλεισε τις εγκαταστάσεις του, το 48% δεν µετέβαλε το προσωπικό του, το 29% προέβη σε αναστολή συµβάσεων και το 28% σε νέες προσλήψεις. «Όσον αφορά τα µέτρα για τους εργαζοµένους, οι εταιρείες υιοθέτησαν ένα πακέτο µε µέσο όρο µέτρων τα 7, από τα οποία ξεχωρίζουν η τηλεργασία, η ακύρωση των διεθνών ταξιδιών και

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

43

boussias • virtual experience

τα µέτρα προστασίας της υγείας των εργαζοµένων» τόνισε ο Η. Σκορδάς και συνέχισε αναφέροντας ότι, για τους συµµετέχοντες, περισσότερο αποτελεσµατικά θεωρήθηκαν η ακύρωση των διεθνών και εγχώριων ταξιδιών, καθώς και η τηλεργασία. Αναφορικά µε την τελευταία, το 71% θεωρεί ότι είναι το ίδιο ή και περισσότερο παραγωγική από την εργασία στο γραφείο, µε το 32% να θεωρεί πιθανή τη διατήρησή της και στο µέλλον και το 26% να έχει ορισµένους ενδοιασµούς, ενώ το 68% των εταιρειών υιοθέτησε online εργαλεία για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων πρόσληψης.

Για την επιτυχία του employer branding απαιτείται η αµεσότερη εµπλοκή των εργαζοµένων, οι οποίοι είναι και ο ισχυρότερος πολλαπλασιαστής ΟΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ∆ΙΑΚΡΑΤΗΣΗΣ ΤΩΝ ΤΑΛΕΝΤΩΝ Οι Άννα Μανιάτη, CHRO και ο Αλέξανδρος Παναγιωτακόπουλος, HR Compensation & Benefits Specialist της ΑΧΑ µοιράστηκαν τον τρόπο µε τον οποίο διαχειρίζονται τη διακράτηση των ταλέντων στην εταιρεία τους. «Το 40% των εργαζοµένων µας για το 2019 έλαβε τουλάχιστον ένα reward, το 100% των ανθρώπων µας είχαν τουλάχιστον µία εκπαίδευση και, εδώ και ένα χρόνο, η εταιρεία είχε υιοθετήσει το Remote Working, µε το 85% των εργαζοµένων µας να συµµετέχει σε αυτό» ανέφερε η Α. Μανιάτη και εξήγησε το στρατηγικό πλάνο της διακράτησης των εργαζοµένων, το όραµα του οποίου είναι η ύπαρξη ενός εργασιακού περιβάλλοντος που υποστηρίζει την παραγωγικότητα και την ανάπτυξη των ατόµων, µε στρατηγική την ενδυνάµωση και τη διακράτηση των ταλέντων χάρη σε µια ενιαία κουλτούρα διαφάνειας, δικαιοσύνης και ανοικτού διαλόγου. Αφού ανέλυσε το employee experience που παρέχει η εταιρεία, η οµιλήτρια τόνισε ότι το 28% των ταλέντων, τα τελευταία δύο χρόνια, έχει αναλάβει περισσότερες ευθύνες και µεγαλύτερο ρόλο, µε το ποσοστό του turnover να βρίσκεται µόλις στο 4%. «Εστιάζουµε στο να προσελκύουµε εργαζόµενους που επιδεικνύουν ικανότητα, θέληση, δέσµευση και επαγγελµατική συµπεριφορά, η οποία να εναρµονίζεται µε τις αξίες µας» υπογράµµισε ο Α. Παναγιωτακόπουλος και συνέχισε παραθέτοντας τις πρακτικές της εταιρείας ως προς το talent pool, το project portfolio, τα προγράµµατα κινητικότητας, τα mentoring sessions, το πρόγραµµα Choose my Benefits και τις επιλογές L&D, ενώ παρουσίασε και το ηλεκτρονικό bootleg Total Reward Statement.

44

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

ΑΠΟ ΤΟ EMPLOYER BRAND ΣΤΟ JOB BRAND Ο Bill Boorman, Lead Advisor, Real Links ξεκίνησε αναφέροντας ότι οι τακτικές του employer branding φαίνεται να είναι µάλλον ανεπιτυχής, µε δεδοµένο το ότι, βάσει της εµπειρίας του, µόλις το 1% από τις 7.000.000 αιτήσεις για µία θέση είναι συµβατές µε τις ανάγκες που ζητούνται. «Οι άνθρωποι είναι ευέλικτοι, αλλά οι οργανισµοί όχι. Συνεπώς, η πρόκληση είναι το πώς αυτό θα διορθωθεί» εξήγησε και επισήµανε ότι οι άνθρωποι δεν επιλέγουν µε βάση το brand αλλά βάσει του µισθού που προσφέρεται, την τοποθεσία της εργασίας και τους πιθανούς αποτρεπτικούς παράγοντες. Η στρατηγική, συνεπώς, που είναι σκόπιµο να ακολουθηθεί είναι η εξατοµίκευση του περιεχοµένου βάσει του εργασιακού πλαισίου, παρουσιάζοντας την οµάδα, τις δεξιότητες που θα αναπτυχθούν, ακόµα και µαρτυρίες από ανθρώπους που έχουν εργαστεί στην ίδια θέση. Αφού τόνισε ότι οι υποψήφιοι εστιάζουν στο πως µία θέση εργασίας θα τους κάνει πιο ελκυστικούς για κάποιον µελλοντικό εργοδότη, αν το brand θα προσθέσει πόντους στο βιογραφικό τους κ.ά, ο B. Boorman ανέφερε πως µεγαλύτερη σηµασία πρέπει να δοθεί στην εσωτερική κινητικότητα, στο εσωτερικό branding, στο Learning & Development και εντέλει στο Job brand. Κλείνοντας, ξεκαθάρισε ότι, λόγω της πανδηµίας, επισπεύστηκε ο ψηφιακός µετασχηµατισµός των διαδικασιών πρόσληψης, µε αποτέλεσµα το περιεχόµενο που παρέχεται από τις εταιρείες να διαδραµατίζει µεγαλύτερο ρόλο.

ΑΓΑΠΗ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΕΝΑ BRAND AMBASSADOR ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ Ο Marian Jarzak, Ex Rocket Internet, Ex Project A Ventures, Former Employer Branding Manager at Taxfix, αφού παρουσίασε τα χαρακτηριστικά της αγάπης µεταξύ των ανθρώπων, εξήγησε ότι η αγάπη µε ένα brand ξεκινά από την ικανοποίηση και σταδιακά µετατρέπεται σε αφοσίωση, engagement και υποστήριξη, µε αποτέλεσµα να εµφανίζονται υψηλά επίπεδα retention. Πώς, όµως, δηµιουργείται αυτή η αγάπη; Η αρχή γίνεται µε το brand discovery, δηλαδή την εσωτερική αναζήτηση, και στη συνέχεια ακολουθεί η αναγνώριση των εργαζοµένων - στόχων, η δηµιουργία αξιοµνηµόνευτων στιγµών που να έχουν νόηµα, η µετατροπή των εργαζοµένων σε ambassadors και, τέλος, η αξιοποίηση metrics. «Η υιοθέτηση ενός brand ambassador προγράµµατος δηµιουργεί ένα αυθεντικό Employer Branding, ακόµα και εσωτερικά, αφού συµβάλλει στο employee experience και στη δέσµευση των εργαζοµένων» τόνισε και συνέχισε αναφερόµενος στην τάση του Personal Branding, το οποίο µπορεί να αποδειχτεί καθοριστικό. Εν κατακλείδι, αφού ανέλυσε τους ρόλους που υπάρχουν σε ένα Brand Ambassador πρόγραµµα, υπογράµµισε τη σηµασία της δηµιουργικότητας, παρουσιάζοντας σχηµατικά τον κύκλο των ενεργειών που πρέπει να γίνουν για την ανάπτυξη τoυ Βrand Love, παραθέτοντας, ταυτόχρονα, διάφορα παραδείγµατα αξιοµνηµόνευτων στιγµών που µπορούν να αξιοποιηθούν.

HR DIRECTOR’S CORNER

Εμπιστοσύνη: Ο θεμέλιος λίθος της επιτυχίας

ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ – TRUST: «Η ΚΟΛΛΑ (GLUE) ΤΗΣ ΖΩΗΣ» ΟΠΩΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΑΝΑΦΕΡΕΙ Ο STEPHEN R. COVEY. ΤΟ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟ ΚΑΙ ΒΑΣΙΚΟ ΣΥΣΤΑΤΙΚΟ ΣΤΙΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ, ΣΤΗΝ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ, ΣΤΗΝ ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΟΥΛΕΙΑ ΚΑΙ, ΕΝΤΕΛΕΙ, Ο ΘΕΜΕΛΙΟΣ ΛΙΘΟΣ ΤΗΣ «ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ». Γράφει η Μαρία Πετροπούλου, HR Director, Rafarm SA

Ε

πιτυχία και εμπιστοσύνη, δυο έννοιες, πολλές φορές, συνδεδεμένες και αλληλεξαρτώμενες. Κατά γενική ομολογία, η δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης μέσα σε έναν οργανισμό ή σε μία ομάδα αποτελεί χαρακτηριστικό της επιτυχημένης ηγεσίας, η οποία έχει επίγνωση ότι οι καθημερινές, απλές ή και πιο σύνθετες, πρακτικές της συμβάλουν στην εδραίωση ή όχι της εμπιστοσύνης των ανθρώπων. Η εμπιστοσύνη χρειάζεται χρόνο και προσπάθεια για να χτισθεί και να διατηρηθεί, αλλά αρκεί μονάχα ένα γεγονός για να τη διαλύσει τελείως. Ποια είναι εκείνα τα χαρακτηριστικά / συστατικά που φαίνεται να έχουν σημασία για να εμπιστευτούμε έναν οργανισμό, μία ομάδα ή ακόμα και την οικογένειά μας; Η ακεραιότητα και η συνέπεια που επιδεικνύει ένας οργανισμός, είτε αφορά σε εργαζομένους και σε πελάτες είτε και σε υπηρεσίες, η ευελιξία και η ικανότητα πρόβλεψης και επίλυσης των προβλημάτων και, τέλος, η ουσιαστική υποστήριξη, προστασία και «φροντίδα» που δείχνει στα μέλη του αποτελούν τους πυλώνες πάνω στους οποίους στηρίζεται η εμπιστοσύνη. Γιατί, όμως, είναι σημαντική η εμπιστοσύνη; Τι διαφορά κάνει σε έναν οργανισμό ή σε μία ομάδα η ύπαρξή της; Πιθανώς καμία, αφού οι άνθρωποι διαρκώς συμμορφώνονται με τους κανόνες και τις επιθυμίες της ηγεσίας, συνεχίζοντας να λειτουργούν μέσα στο πλαίσιο που ορίζεται από τον οργανισμό. Την εμπιστεύονται όμως; Είναι αφοσιωμένοι; Όχι απαραιτήτως. Συνήθως το κάνουν γιατί αισθάνονται ότι έτσι θα προστατεύσουν τα συμφέροντα τους, για παράδειγμα

τη θέση και το μισθό τους, χωρίς ωστόσο να υιοθετούν τις αξίες, την κουλτούρα και την αποστολή του οργανισμού ή της ομάδας που ανήκουν. Και σε τι ενοχλεί αυτό; Αφού τελικώς συμμορφώνονται! Κατά καιρούς, έχουν δημοσιευτεί παγκοσμίως έρευνες για οργανισμούς, οι οποίες στοιχειοθετούν τη θετική σχέση που υπάρχει μεταξύ της εμπιστοσύνης των εργαζομένων και των επιδόσεων στον χώρο εργασίας. Ίσως, λοιπόν, να πρέπει να λάβουμε σοβαρά υπόψιν τον παράγοντα εμπιστοσύνη, καθώς σε σχετικές μελέτες αναφέρεται ότι οι εργαζόμενοι που δραστηριοποιούνται σε περιβάλλοντα «υψηλής εμπιστοσύνης» είναι περισσότερο παραγωγικοί στην εργασία τους, δηλώνουν ότι αντιμετωπίζουν λιγότερο εργασιακό στρες, έχουν μικρότερα ποσοστά απουσιασμού (absenteeism) και γενικότερα απολαμβάνουν περισσότερη ικανοποίηση από τη ζωή σε σχέση με εκεί-

νους που, κατά τη δήλωσή τους, απασχολούνται σε εργασιακούς χώρους «μέτριας εμπιστοσύνης». Συνεπώς, η ερώτηση που γεννάται είναι το τι μπορούν να κάνουν οι επιχειρηματίες και οι ηγέτες για να καλλιεργήσουν την εμπιστοσύνη στον οργανισμό ή στην ομάδα τους. Η εμπιστοσύνη πρέπει να ξεκινήσει από κάπου και φαίνεται να είναι ένας τέλειος, αυτόνομος κύκλος. Για παράδειγμα, κλείστε τα μάτια και αφήστε έναν συνεργάτη σας να σας καθοδηγήσει ώστε να ολοκληρώσετε από κοινού μία εργασία. Ίσως φανεί αρκετά δύσκολο, η πρωτοβουλία, όμως, που δίνουμε στους άλλους και, κατ’ επέκταση, η εμπιστοσύνη που δείχνουμε, δημιουργεί με τη σειρά της περισσότερη εμπιστοσύνη. Όλοι θέλουν μια ελάχιστη ελευθερία για να κάνουν ό,τι αναμένεται από αυτούς με τρόπο που τους ταιριάζει. Δείξτε στους εργαζομένους στον οργανισμό σας ή στα μέλη της ομάδας σας ότι έχουν «σημασία» και ότι τους εμπιστεύεστε και εκείνοι θα δώσουν τον καλύτερο εαυτό τους! Όλοι θέλουν να γνωρίζουν ότι η συνεισφορά τους στην εργασία και στην επίτευξη ενός κοινού στόχου αναγνωρίζεται. Ένα γρήγορο «ευχαριστώ» για μια καλή δουλειά μπορεί να συμβάλλει στην αύξηση της αφοσίωσης και της εμπιστοσύνης στον οργανισμό, με θετικά αποτελέσματα στην επίτευξη των κοινών στόχων. Συμπερασματικά, η επιτυχία μιας ομάδας έρχεται όταν τα μέλη της «ξεχνούν» ότι τους ενώνει η οικονομική αναγκαιότητα, όταν επικεντρώνονται σε κοινούς στόχους και όταν εμπιστεύονται το όραμα του οργανισμού, το οποίο πρέπει να πετύχουν «μαζί».

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

45

HR STUDENTS’ VIEW

WORKPLACE CONFLICT MANAGEMENT:

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR

ΣΤΗ ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ - ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ Ο τρόπος με τον οποίο ο Υπεύθυνος προσωπικού χειρίζεται μία σύγκρουση που προκύπτει στον χώρο εργασίας, μπορεί μελλοντικά να κάνει τη διαφορά στο πώς βλέπουν οι εργαζόμενοι την εταιρεία στην οποία απασχολούνται. Γράφει η Ελένη Κουτσοπέτρα, Απόφοιτος MSc HRM, Lancaster University Management School

Η

σύγκρουση έχει οριστεί ως η «διαδικασία κατά την οποία ένα μέρος αντιλαμβάνεται ότι τα συμφέροντά του αντιτίθενται ή επηρεάζονται αρνητικά από ένα άλλο μέρος» (Wall and Callister, 1995). Μία σύγκρουση συμφερόντων θεωρείται ότι μπορεί να συμβεί μεταξύ ατόμων και ομάδων σε έναν εργασιακό χώρο για προσωπικούς, επαγγελματικούς ή και ψυχολογικούς λόγους. Όσον αφορά τις επιπτώσεις αυτής της σύγκρουσης, παρατηρείται μια μακρά συζήτηση. Από τη μία πλευρά, υπάρχει η άποψη που θεωρεί τη σύγκρουση ευνοϊκή και ισχυρίζεται ότι φέρνει καινοτομία και καλύτερες σχέσεις σε έργα και οργανισμούς (Banner, 1995). Από την άλλη πλευρά, βρίσκεται η άποψη που φαίνεται να εναντιώνεται στη σύγκρουση και υποστηρίζει ότι υπάρχει μια αρνητική σχέση μεταξύ ενός υψηλού επιπέδου σύγκρουσης και της απόδοσης της ομάδας (Lam et al., 2007). Σε γενικό επίπεδο όμως, η σύγκρουση, σε όποια μορφή και αν υπάρχει στον εργασιακό χώρο, θεωρείται απειλή για την ευημερία τόσο των ανθρώπων όσο

46

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

και των οργανώσεων, ενώ μπορεί να έχει δαπανηρές νομικές, οικονομικές, προσωπικές αλλά και επαγγελματικές συνέπειες. Ωστόσο, πιστεύω ότι η σύγκρουση, σε μεγάλο βαθμό, είναι αναμενόμενη καθώς είμαστε ανθρώπινα όντα, προερχόμαστε από διαφορετικά backgrounds και κουλτούρες και, πολλές φορές, η καθημερινότητα μας ωθεί σε ξεσπάσματα. Η διαχείριση, λοιπόν, είναι η διαδικασία εξομάλυνσης των προβλημάτων και των προσωπικών διαφορών που δημιουργούνται από μία σύγκρουση. Είναι πολύ σημαντικό, η διαπίστωση και η διαχείριση του προβλήματος να γίνεται γρήγορα, μεθοδικά και με επαγγελματισμό στον εργασιακό χώρο. Με τον τρόπο αυτόν προλαμβάνονται πιθανές επιπτώσεις, οι οποίες μπορεί να αποδειχθούν καταστροφικές αφενός για το ανθρώπινο δυναμικό και αφετέρου για τον ίδιο τον οργανισμό.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΗR ΣΤΗΝ ΟΜΑΛΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΣΥΓΚΡΟΥΣΕΩΝ ΣΕ ΕΝΑΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ

Ελένη Κουτσοπέτρα

Η κάθε μορφή διαμάχης είναι ένα φαινόμενο που θα μπορούσε να προκύψει σε κάθε μέρος της οργανωτικής ζωής, φέροντας βαρύ φορτίο, αλλά και κόστος, τόσο για την οργάνωση όσο και για τα άτομα, εφόσον δεν υπάρξει η κατάλληλη διαχείριση από τους υπεύθυνους της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η χρήση δημιουργικών και στρατηγικών τρόπων για την επίλυση των συγκρούσεων μεταξύ των εργαζομένων ωφελούν, όχι μόνο τον εργαζόμενο αλλά και την ίδια την επιχείρηση. Το ΗR οφείλει να λειτουργήσει ως μεσολαβητής, ο οποίος θα επιτρέψει να ακουστούν οι απόψεις της κάθε πλευράς. Διασφαλίζοντας, λοιπόν, τη

διαφάνεια στις αποφάσεις και στον τρόπο εξιχνίασης του προβλήματος και της λύσης, ο υπεύθυνος προσωπικού εξοπλίζεται καταλλήλως για τη διαχείριση κάθε προβλήματος που θα προκύψει στον οργανισμό. Ένας αποτελεσματικός τρόπος για τη διαχείριση των συγκρούσεων είναι η κατανόηση των στοιχείων που τις προωθούν. Το τμήμα του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να εστιάσει σε μία βέλτιστη πρακτική, η οποία θα εμπλέκεται στη διαχείριση των συγκρούσεων, προκειμένου να εντοπίζεται νωρίς μια σύγκρουση. Έτσι, το ΗR ως «ψυχολόγος» -«διαμεσολαβητής», καθώς και ως συνδετικός κρίκος μεταξύ της εταιρείας και των εργαζομένων, πρέπει να αντιληφθεί ότι ο στόχος δεν είναι να καθησυχάσει το γεγονός, αλλά να βρει τη λύση του προβλήματος. Ένας καλύτερος τρόπος για να δούμε τη σύγκρουση είναι να την κατανοήσουμε ως μια διαδικασία αντί να επικεντρωθούμε στα εμπλεκόμενα μέρη (Robbins, 2004). Η σύγκρουση στην εργασία είναι σίγουρη, με τη διαχείρισή της να είναι σημαντική για την αποτελεσματική λειτουργία ενός οργανισμού και τις διαφορετικές στρατηγικές που χρησιμοποιούνται να μπορούν να επηρεάσουν την έκβασή της. Σύμφωνα με τον Howell (2014), «η αποτελεσματική διαχείριση των συγκρούσεων ενθαρρύνει τον ενθουσιασμό, ενισχύει το ηθικό και τονώνει την ατομική και την οργανωτική ανάπτυξη, ενώ η αναποτελεσματική διαχείριση των συγκρούσεων παράγει περισσότερες συγκρούσεις και επηρεάζει καταστροφικά ολόκληρο τον οργανισμό». Με βάση αυτή τη θεωρία, η κατανόηση των βασικών αιτιών των συγκρούσεων και η αποτελεσματική επίλυσή τους μπορεί να επιφέρει καλά αποτελέσματα και να ωφελήσει συνολικά το εργασιακό περιβάλλον. Αυτό μπορεί να σχετίζεται με μια πλουραλιστική προοπτική κατά την οποία οι διαχειριστές διαπραγματεύονται με το άλλο μέρος για την επίτευξη συνεργασίας, ενώ και τα δύο μέρη φροντίζουν για τα συμφέροντα του άλλου.

ΤΟ ΗR ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΝΤΙΛΗΦΘΕΙ ΟΤΙ Ο ΣΤΟΧΟΣ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΝΑ ΚΑΘΗΣΥΧΑΣΕΙ ΤΟ ΓΕΓΟΝΟΣ, ΑΛΛΑ ΝΑ ΒΡΕΙ ΤΗ ΛΥΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΟΣ

Events Calendar 2020 10 Σεπτεμβρίου HR in Action 9 Τ: Συνεδριακό Κέντρο Δαΐς Δ: Boussias Communications Π: https://www.hrinaction.gr/

25 Σεπτεμβρίου 2nd Diversity in Business Conference Τ: Ζάππειο Μέγαρο Δ: Boussias Communications

Οκτώβριος Digi HR 2020 Τ: Αθήνα Δ: Boussias Communications

Νοέμβριος 16th People Management Executive Seminar Τ: Αθήνα Δ: Boussias Communications

Δεκέμβριος Employment Law Conference Τ: Αθήνα Δ: Boussias Communications

ΣΥΝΘΕΣΗ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ Καταλήγοντας, είναι σημαντικό το HR να δημιουργήσει πρόσφορο έδαφος για την εγκαθίδρυση μιας κουλτούρας εμπιστοσύνης. Το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να είναι βέβαιο ότι οι άνθρωποι έρχονται σε επικοινωνία μαζί τους επειδή τους εμπιστεύονται για την αντιμετώπιση των προβλημάτων και των συγκρούσεων. Επιπλέον, το να μεταφέρεται στους εργαζόμενους να μην παίρνουν προσωπικά τις συγκρούσεις δεν θα λειτουργήσει. Σύμφωνα με αναλύσεις πολλών ερευνών, οι άνθρωποι, ανεξάρτητα από τέτοιου είδους αποποιήσεις, παίρνουν τα πράγματα προσωπικά, περίπου το 70% του χρόνου. Ως εκ τούτου, οι συνεχείς συζητήσεις με τους εργαζομένους, η δημιουργία performance appraisals και η διαδραστική σχέση μεταξύ εργαζομένου και HR πρέπει να κυριαρχεί τόσο για την πρόληψη των εντάσεων όσο και για τη γρήγορη και επιτυχή επίλυσή τους.

Τ: Τόπος | Δ: Διοργανωτής | Π: Πληροφορίες

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

47

EMPLOYMENT LAW

ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΟΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΩΝ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ

Με τον μηχανισμό της «Συν-Εργασία» επιδιώκεται να υπάρξει αφενός διασφάλιση των συμβάσεων αορίστου χρόνου και αφετέρου ενίσχυση της δραστηριότητας των επιχειρήσεων, με τη μείωση του κόστους εργασίας. Γράφει η Κορίνα Πασχαλιώρη, Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Η

κατάργηση της δυνατότητας χρήσης της νέας εκ περιτροπής εργασίας, που είχε νομοθετηθεί στο πλαίσιο του σχεδιασμού για τη διευκόλυνση των πληγεισών επιχειρήσεων και τη μείωση του κόστους τους, συνοδεύτηκε από την καθιέρωση μίας νέας δυνατότητας κάθε επιχείρησης, είτε ανήκει στις πληγείσες είτε στις επαναλειτουργούσες είτε και σε όσες εξακολουθούσαν, εν μέσω της πανδημίας, να λειτουργούν κανονικά, να ενταχθεί στον μηχανισμό «Συν-Εργασία» του Υπουργείου Εργασίας, εφόσον πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις που ορίζονται στην οικεία Υπουργική Απόφαση (δηλαδή μείωση κατά 20% τουλάχιστον του κύκλου εργασιών ΦΠΑ, σε σχέση με τον κύκλο εργασιών αναφοράς, ανάλογα με τον μήνα ένταξής τους στον Μηχανισμό «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ» ή, για όσες δεν υποχρεούνται σε υποβολή δήλωσης ΦΠΑ ή απαλλάσσονται από τον ΦΠΑ, παρουσιάζουν μείωση κατά 20% τουλάχιστον των ακαθάριστων εσόδων, σε σχέση με τα ακαθάριστα έσοδα αναφοράς, ανάλογα με τον μήνα ένταξής τους στον μηχανισμό) και για χρονικό διάστημα από 15.06.2020 έως και την 15.10.2020. Οι εργοδότες μπορούν να εντάσσονται για έναν ή περισσότερους μήνες που οι ίδιοι θα ορίζουν, ενώ κατά τον ίδιο τρόπο θα ορίζουν και το σύνολο ή το μέρος του ανθρώπινου δυναμικού τους που θα εντάσσεται στον ως άνω μηχανισμό. Προϋπόθεση είναι οι εργαζόμενοι να απασχολούνται κατά την 30.05.2020 με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας πλήρους απασχόλησης και να μην βρίσκονται σε αναστολή. Σε περίπτωση που εργαζόμενοι βρίσκονται σε αναστολή, τότε η υποβολή της σχετικής υπεύθυνης δήλω-

48

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

σης στο ΕΡΓΑΝΗ ισοδυναμεί με οριστική ανάκληση αυτών από την αναστολή, ενώ οι εργαζόμενοι απασχολούμενοι με μερική απασχόληση αποκλείονται από την ένταξη στον μηχανισμό. Σύμφωνα με τις διατάξεις της Υπουργικής Απόφασης, οι εργοδότες θα μπορούν, μονομερώς, να προβαίνουν σε μείωση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας του εργαζομένου έως του 50%, ανάλογα με τις λειτουργικές τους ανάγκες, χωρίς ωστόσο αυτή η μείωση να θεωρείται και ως μετατροπή της σύμβασης εργασίας τους από πλήρους σε μερική απασχόληση. Οι εργαζόμενοι θα αμείβονται για τον χρόνο της πραγματικής τους απασχόλησης βάσει του μειωμένου ωραρίου που θα έχουν, ενώ θα καταβάλλεται οικονομική ενίσχυση βραχυχρόνιας εργασίας σε ποσοστό 60% επί των καθαρών αποδοχών τους, που αντιστοιχούν στον χρόνο κατά τον οποίο δεν εργάζονται και καλύπτεται από τον κρατικό προϋπολογισμό, ενώ κατά τον ίδιο τρόπο θα λάβουν και μέρος επιδόματος αδείας και δώρου Χριστουγέννων 2020. Η μείωση του ωραρίου μπορεί να λάβει και τη μορφή της εκ περιτροπής εργασίας, αρκεί η μείωση του ωραρίου κάθε εβδομάδα να μην είναι ανώτερη του 50% της πλήρους απασχόλησής τους. Προς διασφάλιση, μάλιστα, των θέσεων εργασίας, οι εργοδότες απαγορεύεται να προβούν σε καταγγελία των συμβάσεων των εργαζομένων που έχουν θέσει στον μηχανισμό αυτό, ενώ θα πρέπει, επιπλέον, να διατηρήσουν τους ονομαστικούς μισθούς των εργαζομένων αυτών για όσο χρόνο εντάσσονται στον μηχανισμό. Η ολοκλήρωση της ένταξης στον μηχανισμό προβλέπεται σε δύο φάσεις για τους εργοδότες: Αρχικά, οι εργοδότες θα

πρέπει να προβούν σε Υπεύθυνη Δήλωση στην ΑΑΔΕ και, εφόσον εγκριθεί η αίτησή τους, προβαίνουν σε αντίστοιχη υπεύθυνη δήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ, αναφέροντας τους εργαζομένους που θα μειωθεί κάθε εβδομάδα το ωράριό τους και το μειωμένο ωράριο απασχόλησής τους για μία ή περισσότερες εβδομάδες εντός του μήνα ένταξης στον μηχανισμό. Σε δεύτερη φάση, οι εργοδότες θα πρέπει να προβούν σε νέα υπεύθυνη δήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ, αναφέροντας τις μικτές αποδοχές των εργαζομένων αυτών και τις καταβαλλόμενες βάσει της μειωμένης απασχόλησής τους. Σημειώνεται ότι η υποχρέωση των εργοδοτών να υποβάλλουν το έντυπο Ε4 για κάθε αλλαγή ή τροποποίηση της οργάνωσης του χρόνου εργασίας πριν από μία τέτοια αλλαγή εξακολουθεί να υπάρχει και γι’ αυτούς τους εργαζομένους. Δεδομένης της αλλαγής του ωραρίου, κρίνεται επιτακτικό οι εργαζόμενοι αυτοί να ενημερώνονται για την ένταξή τους στον ως άνω μηχανισμό. Η μονομερής επιβολή του νέου μειωμένου ωραρίου δεν σημαίνει άνευ ετέρου ότι οι εργαζόμενοι δεν μπορούν, στο πλαίσιο των γενικών εργατικών αρχών και δικαιωμάτων, να αμφισβητήσουν την επιλογή τους και την ένταξή τους στον ως άνω μηχανισμό. Για τον λόγο αυτό, οι εργοδότες απαιτείται, πριν την επιβολή ενός τέτοιου μέτρου, να καθορίσουν σαφώς τα κριτήρια επιλογής των εργαζομένων, ιδίως σε περιπτώσεις που στον ως άνω μηχανισμό δεν εντάσσεται το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού. Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

YOU’D BETTER VISIT YOUR

LAWYER The

Business

Magazine

www.lawyermagazine.gr

BUSINESS BOOK

Εµπνευσµένες Ατάκες

«Free to Focus» Ελεύθερος να εστιάσεις. Ένα σύστηµα παραγωγικότητας για να πετύχετε περισσότερα κάνοντας λιγότερα. Γράφει ο Michael R. Virardi, Speaker, Trainer, Author, MRV Simple Techniques Limited

Ό

ταν παίρνεις στα χέρια σου ένα βιβλίο, που πραγµατεύεται την παραγωγικότητα, αναµένεις να σε παροτρύνει να αυξήσεις τις διάφορες δράσεις σου και να αφοσιωθείς σε αυτές µε περισσότερη όρεξη. Παραδόξως, το πρώτο πράγµα που εισηγείται το εν λόγω βιβλίο είναι να σταµατήσεις ό,τι κάνεις και να συλλογιστείς πώς περνάς τον χρόνο σου και γενικότερα τη ζωή σου. Παροτρύνει τους αναγνώστες του να επικεντρώνονται στα πιο σηµαντικά για αυτούς θέµατα, έτσι ώστε να µπορέσουν να είναι αποδοτικοί / αποτελεσµατικοί. Η ταυτόχρονη ενασχόληση µε πληθώρα θεµάτων έχει ως αποτέλεσµα τη σπατάλη ενέργειας και την έλλειψη της απαραίτητης προσοχής και σηµασίας εκεί που πρέπει. Ένας πλούτος πληροφοριών δηµιουργεί µια φτώχεια προσοχής. Η εστίαση - επικέντρωση σε ένα θέµα είναι µία από τις πιο σηµαντικές ικανότητες στον χώρο της εργασίας. Στο βιβλίο τονίζεται, επίσης, ότι παραγωγικότητα δεν σηµαίνει να κάνεις όσο το δυνατόν περισσότερα, αλλά να φέρνεις σε πέρας τα σωστά πράγµατα, ξεκινώντας την ηµέρα σου µε ηρεµία και τελειώνοντας µε ικανοποίηση. Η χρυσή τοµή, σύµφωνα µε τον συγγραφέα, είναι να εστιάζουµε σε ότι είµαστε παθιασµένοι (passion) και, παράλληλα, ικανοί (proficiency). Συγκεκριµένα, µας ενθαρρύνει να εργαζόµαστε στη ζώνη

Free to Focus Εκδόσεις: Baker Books Συγγραφέας: Μάικλ Χάιατ

επιθυµίας µας (desired zone) στο 80% του χρόνου µας, προκειµένου να εστιάζουµε σε θέµατα που προωθούν την επιχείρησή µας αντί απλώς να την συντηρούν. Η εστίαση στα σωστά πράγµατα, και όχι σε όλα, µας δίνει την πολυτέλεια του ελεύθερου χρόνου που µπορεί να αξιοποιηθεί µε διάφορους τρόπους. Ένας από αυτούς είναι η ελευθερία του να είσαι δηµιουργικός και έτσι να µπορείς να σκέφτεσαι τρόπους για να γίνεις καλύτερος. Επιπρόσθετα, θα σου δοθεί η ελευθερία να είσαι παρών στη στιγµή, έτσι ώστε να µην αποσπάτε η προσοχή σου από τυχόν άλλα γεγονότα και θα σου δώσει, ακόµη, την ελευθερία να είσαι αυθόρµητος στις επιλογές και στις αποφάσεις σου, προκειµένου να µπορείς να δώσεις την προσοχή σου σε απρόσµενα πράγµατα. Το συγκεκριµένο βιβλίο µου έχει δώσει τη δυνατότητα να επαναξιολογήσω τη ζωή µου και τον τρόπο µε τον οποίο εργάζοµαι. Σίγουρα µε έχει βοηθήσει θετικά και γι’ αυτό το συστήνω ανεπιφύλαχτα.

ΑΝΤΟΝ ΤΣΕΧΩΦ

Οι άνθρωποι δεν προσέχουν αν είναι χειµώνας ή καλοκαίρι, όταν είναι ευτυχισµένοι.

• ROBERT ORBEN

∆ιακοπές είναι να µην έχεις τίποτα να κάνεις και να έχεις όλη τη µέρα για να το κάνεις.

• ANNE BARRATIN

Οι διακοπές έγιναν για τους δραστήριους ανθρώπους, αλλά οι τεµπέληδες είναι οι πρώτοι που επωφελούνται.

• DR. THOMAS FULLER

Τα ταξίδια κάνουν έναν σοφό καλύτερο, αλλά έναν ανόητο ακόµα πιο ανόητο.

• ΟΥΜΠΕΡΤΟ ΕΚΟ

Τον Αύγουστο δεν υπάρχουν ειδήσεις.

• JOHN DONNE

Η θάλασσα είναι εξίσου βαθιά τόσο στη νηνεµία όσο και στην καταιγίδα.

• Ο∆ΥΣΣΕΑΣ ΕΛΥΤΗΣ

Με την πρώτη σταγόνα της βροχής σκοτώθηκε το καλοκαίρι.

∆ιαβάστε στο επόµενο τεύχος του HR Professional Workplace Mobility

Tο workplace mobility µπορεί να προσφέρει καλύτερο Work-life Balance, αλλά και να συµβάλλει στο employer branding.

50

ΙΟΥΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ 2020

Gamification

Η παιχνιδοποίηση µπορεί να αποφέρει πολλαπλά οφέλη τόσο για την εταιρεία όσο και για τους ανθρώπους της.

Social Recruitment

Tο social recruiting αποτελεί αναπόσπαστο κοµµάτι µίας επιτυχηµένης recruiting στρατηγικής.

9

10.Ο9.20

Συνεδριακό Κέντρο ΔΑΪΣ + Live Online

Το πληρέστερο πανόραµα για τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναµικού στην Ελλάδα HR Directors, People Heads, HR Managers και καταξιωµένα στελέχη του HR από 35+ εταιρείες της ελληνικής αγοράς, παρουσιάζουν επί σκηνής επιλεγµένες δράσεις και πρακτικές τους. Φέτος, η παγκόσµια πανδηµία θα αποτελέσει µέρος της θεµατολογίας του συνεδρίου!

www.hrinaction.gr ΧΟΡΗΓΟΣ

Color codes ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ: Τζένη Αναγνωστοπούλου Τ: 21066177777 (εσωτ. 278), Ε: ja@boussias.com ΧΟΡΗΓIΕΣ: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com ΣΥΜΜΕΤΟΧEΣ: Μαίρη Καλλιφείδα, T: 210 6617777 (εσωτ. 333), E: mkalifida@boussias.com

Can