Ethnisch-culturele diversiteit op het werk: gelijkheid in neo-liberale tijden

Ethnisch-culturele diversiteit op het werk: Gelijkheid in neoliberale tijden

Patrizia Zanoni patrizia.zanoni@uhasselt.be

Zomeruniversiteit, Hasselt, 29 augustus 2018

Een publieke discours dat diversiteit voortdurend problematiseert

Op 3 april 2017 publiceert KifKif een overzicht van de wekelijkse aanvallen op etnische minderheden/diversiteit in DeWereldMorgen.

Golf van racistische commentaar na incident jongen in Marokko (en leren incasseren)… ‘aaibare allochtoon’… uitspraken van Theo Francken… ‘Doe normaal of ga weg’… ambtenaren verhuizen naar Mechelen… nieuwe vreemdelingenwet… Jinnih Beels getuigt van racisme in Mechelen… uitspraken van Liesbeth Homans… Hilde Crevits over gebrek engagement allochtone ouders… debat rond dubbele nationaliteit… uitspraken Zuhal Demir rond Moslims…

Europese Hof van Justitie over religieuze kentekens… en uiteraard het ontslag van Abu Jahjah, Alona Lyubayeva en Rachida Lamrabet.

Radio1, VRT, HLN…

Belgische instituties blijven‌ erg exclusief

 Belgische maatschappij, de Belgische instituties, zijn potdicht

Integratie van etnische minderheden grotendeels in ondergeschikte jobs De Belgische business case voor diversiteit: – We vinden geen mensen meer die dit werk willen doen (logistiek bedrijf).

– Ik heb mensen nodig om het werk te doen. Zo, het voordeel is dat het werk gedaan wordt (schoonmaakbedrijf).

– We kunnen hen [allochtonen] vragen wat we aan anderen niet (meer) kunnen vragen (bouwbedrijf).

– [licht mentaal gehandicapten zijn] heel loyale mensen. Mijn ervaring is: ze gaan niet rap iets fout doen, je moet ze beperken, goed kadreren, heel loyale, zeer goede werkers. In het begin is het ritme iets lager, maar eenmaal ze hun werk kennen, gaat dat even goed (cateringbedrijf).

Bron: PISA gegevens 2015

Monoculturele praktijken in het onderwijs Onderzoek naar hoe het (Vlaams) schoolpersoneel monoculturele praktijken legitimeert wijst erop dat ze:

-

Opgelegd worden door de (Vlaamse) overheid Nodig zijn om positieve leerresultaten te bereiken Nodig zijn om controle te houden over de leerlingen Nodig zijn om te sociaal-culturele integratie te bevorderen en later aan werk te geraken - Nodig zijn om goede relaties tussen de school en ‘Vlaamse’ ouders te behouden - Goed zijn voor goede interetnische relaties te bewaken.

Monoculturele praktijken worden als ‘emancipatorisch’ beleefd voor de leerlingen van vreemde afkomst.

Instituties marginaliseren en sluiten uit  Ethisch onaanvaardbaar, sociaal en economisch onwenselijk en politiek gevaarlijk.  Ondermijning van sociale cohesie door ‘fault lines’.  Het gaat niet over een wederzijdse aanpassing tussen twee culturele groepen in zich, de ‘wij’ en de ‘zij’, elk met eigen ‘normen en waarden’, zoals het regelmatig wordt voorgesteld.  De zogenaamde normen en waarden van de ‘wij’ vormen een norm die systematisch en automatisch via regelgeving en praktijk dagdagelijks wordt opgelegd aan alle individuen.

Maar we zien het niet door de (neo)liberalisering van de arbeidsmarkt 1. Betaald werk (als werknemer of als zelfstandige) wordt het definiĂŤrend kenmerk van subjecten.

2. Het ideaal is een ondernemend individu die zijn/haar professioneel lot in eigen handen neemt door zichzelf inzetbaar te maken, zijn/haar competenties te verkopen en opportuniteiten te nemen.

3. De verantwoordelijkheid voor iemand zijn positie op de arbeidsmarkt wordt steeds meer gedragen door het individu zelf.

Toch veronderstelt een (neo)liberale competitie op de arbeidsmarkt gelijke kansen

Waar de overheid sinds het begin van de 21ste eeuw vooral geĂŻnvesteerd heeft in activering, zou dit beleid moeten worden gebalanceerd door een minstens even sterk beleid dat discriminatie proactief bestrijdt, onder andere door een striktere toepassing van de anti-discriminatiewetgeving (interview met Jozef de Witte, Knack 23/03/2015).

De (neo)liberale case bij uitstek: De VS Jaren 1960: Anti-discriminatie-wetgeving  Tot dan: discriminatie & segregatie ‘normaal’

 Executive order 10925: Verbod op discriminatie bij ‘federal contractors’ (1961) 

Affirmative Action ~ wetgeving die vakbonden beschermt

 Civil Rights Act (1964) 

Verbod op discriminatie door (oa) werkgevers en vakbonden

Jaren 1970: versterking van de druk op bedrijven  Hooggerechtshof: Indirecte discriminatie wordt verboden  Schijnbaar neutrale maatregelen die bepaalde groepen benadelen  Niet enkel expliciete of bewuste discriminatie is verboden

 Controle & vervolging bedrijven

In België blijft discriminatie, ondanks al de evidence, een taboe “racisme [is] een relatief begrip dat soms als een excuus wordt gebruikt voor persoonlijke mislukkingen” (L. Homans, 17/8/2013) “Mogen we als maatschappij dan alsjeblieft ook verwachten dat die kansen gegrepen worden? Mogen we nog enige verantwoordelijkheidszin verwachten van mensen van buitenlandse afkomst of zijn we dan opnieuw aan het discrimineren en stigmatiseren?” (L. Homans, 19/4/2013) “Vlaams minister Liesbeth Homans (N-VA) ‘was en is geen voorstander van praktijktesten' om discriminatie op te sporen.

Dat zegt haar woordvoerder in reactie op het voorstel van de sociale partners om praktijktesten uit te rollen voor de selectie en werving van overheidspersoneel” (De Standaard, 28/2/2017).

en zelfs diversiteit is uit het beleidstoneel verdwenen 

2010: Staten Generaal Inburgering: moderatie van het gesprek tussen 4 Vlaamse ministers (Bourgeois, Vandeurzen, De Smet, Muyters). De Minister van Werk en Sport beperkte zijn interventie tot het domein sport.



2011: Keynote tijdens de EAD bijeenkomst. De Minister sprak na mij en liet in zijn speech geen enkele keer de term diversiteit vallen. De speech ging over competenties, en verwees op geen enkele manier naar hoe sociale identiteiten een structurele barrière vormen op de arbeidsmarkt.



2015: Het EAD en diversiteitsbeleid wordt een talentbeleid  “De doelstellingen van dit decreet zijn mooi en nodig, maar we moeten eerlijk durven zijn en erkennen dat de instrumenten niet (voldoende) werken “vanuit de sterkte van het individu”” en “100% de kaart trekken van talent en competenties, en drempels op maat wegwerken”.  Afschaffing van de ondersteuning naar diversiteitsmanagement toe.

Toch blijf ik een fan van de eerste uur… … ondanks de vele discussies rond dit omstreden concept, onbemind door links en rechts.

Belangrijke voordelen: 1. Overkoepelende term 2. Verwijzing naar de economische waarde van identiteit  business case: mogelijke win-win (die wel opgebouwd moet worden) 3. Duidt aan dat werkgevers een sleutelrol spelen om de diversiteit te laten ‘renderen’ 4. Vult anti-discriminatie/gelijke kansen aan  business logica bovenop de legale  het organisatieniveau bovenop het interpersoonlijke.

Diversiteit helpt ongelijkheid te duiden  Welke competenties worden gewaardeerd?  Aan welke sociale groepen worden de (meest) gewaardeerde competenties toegeschreven? En wie geraakt aan welke jobs?  Welke institutionele arrangementen beschermen de hogere waardering van de competenties van de geprivilegieerde groepen?  Wat zijn de effecten hiervan op de arbeidsmarktkansen en loopbanen van individuen en sociale groepen?  Hoe kunnen we meer gelijkheid tussen werknemers negotiëren?  Hoe negotiëren we tegelijk een betere deal tussen werkgevers en werknemers?

Twee indicatoren van etnische gelijkheid op het werk 1. Het waarderen van meerdere vormen van kennis en competenties en 2. De mogelijkheid om de eigen identiteit uit te drukken.

Structurele aspecten van de organisationele context ďƒ bepalend voor de machtsverschillen tussen meerderheid en minderheden.

Case: call center

• Multietnische teams • Jobcrafting/job classificatie met competentie-niveaus

• Evaluaties ifv competentie-ontwikkeling • Sociale overwegingen in rekrutering en selectie

Verbreden van normen rond competenties

Case: call center • Strikte antidiscriminatie-beleid • Toestaan religieuze symbolen en prakijken • Flexibele werkuren • Multiculturele sociale activiteiten

• Tweetalenbeleid

Verbreden van normen rond identiteit en cultuur

Diversiteitsmanagement als ‘alternatief organiseren’ Deze praktijken: 1. zijn gemainstreamed  ze veranderen de algemene ‘spelregels’ 2. zijn formeel gericht naar het individu (niet naar groepen) 3. trachten het werk ‘werkbaar’ te maken voor een grotere groep werknemers 4. belonen deels in alternatieve vormen (vorming, samenhorigheidsgevoel, duurzame tewerkstelling, …)

5. gaan in tegen de bredere ‘instituties’ en hun discriminerende effecten binnen het bedrijf

Diversiteit als een terrein voor een sociaal compromis  De economische waarde die de notie diversiteit aan identiteiten associeert biedt een gemeenschappelijke taal voor dialoog tussen de sociale partners.  Diversiteit laat toe om aan de onderhandelingstafel meervoudige aspecten van het werk (werkorganisatie, competenties, kwaliteit, werkuren, voordelen, verlofstelsels, enz.) aan bod te laten komen, naast verloning.  Diversiteit stimuleert de erkenning van sociale verschillen in het arbeidsbestel.

Wanneer vandaag naar diversiteit verwezen wordt is het vaak om een neoliberale agenda te dienen

De arbeidsmarkt is “versteend” “Belgen zijn op het gebied van bankieren en sociale zekerheid nog wat conservatiever dan wij, en dat ze nu niet blij met ons zijn, begrijp ik”, zegt Knaapen in het interview. Tegelijkertijd is volgens hem de arbeidsmarkt in België maar ook in Nederland ‘versteend’ geraakt. “Het vaste contract wordt steeds zwaarder beschermd. En je bereikt het tegenovergestelde van wat je wilt bereiken. Het komt erop neer dat jongeren en minderheden steeds minder worden aangenomen. Want je moet in het huidige systeem maar eens proberen om iemand kwijt te raken.”

Wereldwijde personeelschef van ING H. Knaapen, De Standaard, 20/10/2016 http://www.standaard.be/cnt/dmf20161020_02529633

Ons systeem werkt niet voor “de zwaksten” “Er is een veel te grote groep laaggeschoolden, vaak met een migratie-achtergrond, die nu zonder job zit… Het is een van de basisoorzaken van armoede. Dus moeten we af van de rigide reglementering van onze arbeidsmarkt…

In België heeft een relatief kleine groep mensen een laagbetaalde job…

De bonden houden vast de rechten van een groep mensen, die al goede lonen en een goede bescherming hebben. Zowat 65 procent van de bevolking is aan de slag, dat is te weinig. Maar zo blijft een andere groep achter. De balans zit scheef daar.”

I. Marx, De Morgen, 17/10/2016 http://www.demorgen.be/politiek/armoede-expert-verdedigt-regeringharde-ingrepen-zijn-nodig-b15419fa4/

Een bedenkelijke analyse leidt tot een polariserend discours  Veronderstelling: zero-sum game, maar geen indicatie dat meer mensen uit etnische minderheden in de ‘betere jobs’ op een steeds meer gepolariseerd arbeidsmarkt zullen terechtkomen.  Waar de bescherming lager is, zijn er meer werkende armen.

 Discoursen die de exclusie van minderheden toeschrijven aan de bescherming van de meerderheid  zetten groepen tegen elkaar.  Ze zijn nefast voor de sociale cohesie omdat ze:  racisme bij de historisch meer beschermde groep werknemers stimuleren en  weerstand bij de minderheden die enkel in minder beschermde statuten aan werk geraakt.

Is er reden voor hoop?

Flexibiliteit heeft haar grenzen…

Op sommige dossiers zien we ongewone allianties‌

De arbeidsmarktkrapte neemt toe‌

Bedankt voor jullie aandacht!

Relevante publicaties Zanoni P, forthcoming, Labor market inclusion through platform-mediated work?

Diversity, casualization, and the crisis of social reproduction in the Belgian coordinated market economy. Research in the Sociology of Work.

Zanoni P, 2018, Belgium: Reinvigorating the self-regulated labour market model.

In M. Neufeind, J. O’Reilly and F. Ranft eds. Work in the Digital Age: Challenges of the Fourth Industrial Revolution. London/NY: Rowman and Littlefield International, pp. 317-331.

Van Laer K & Zanoni P, 2018, Individualisering en flexibilisering als antwoord op het probleem van ongelijke kansen? Een kritische analyse. Over.Werk.

Tijdschrift van het Steunpunt Werk, 28(1), 97-106.

Janssens M, Zanoni P, 2014, Alternative diversity management: Organizational practices fostering ethnic equality at work, Scandinavian Journal of Management. 30(3): 317-331. Mampaey J, Zanoni P, 2015, Reproducing monocultural education: Ethnic majority staff’s discursive constructions of monocultural school practices, British Journal of Sociology of Education.

DOI:10.1080/01425692.2014.1001059 Zanoni P, Mampaey J, 2013, Achieving ethnic minority students’ inclusion: A Flemish school’s discursive practices countering the quasi-market pressure to exclude, British Educational Research Journal, 39(1): 1–21.

Zanoni P, 2015, Diversiteit in de neoliberale arbeidsmarkt.

Samenleving en Politiek, 4, 42-45.