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PORTFOLIO GESTIÓN DE TALENTO HUMANO UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ

FECHA: 06.11-2023

EDITADO POR: SARA JULIETA LÓPEZ MARTÍNEZ

Universidad mariano Gálvez

Licenciatura en Administración Educativa Curso: Gestión del Talento Humano Estudiante: Sara Julieta López Martínez Carnet: 9614-23-24765 Catedrático: Mc. Luis Villatoro

Índice TEMA

PÁGINA

Introducción....................................................................................1 Diario Metacognitivo.......................................................................2 Que es talento humano .................................................................3 Línea de tiempo del talento humano............................................. 4 Planeación estratégica del talento humano ..................................5 Análisis y Diseño de Cargos y Reclutamientos.............................7 Recolección de datos para el análisis y diseño de cargos............11 Reclutamiento del personal...........................................................14 Síntesis del reclutamiento..............................................................16 Proceso de selección. ...................................................................17 CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL .....................................21 Selección y legalización del contrato. ............................................22 Orientación e inducción al personal ...............................................23 Evaluación del Desempeño ...........................................................35 Los tres principios fundamentales para decir con eficacia ............37 Sistema de compensación ............................................................39 Beneficios de la evaluación de la administración ..........................40 Conclusión .....................................................................................41 Bibliografía. ....................................................................................42

Introducción El curso de Talento Humano es una inmersión profunda en la gestión estratégica de los recursos humanos en una organización. A lo largo de este de este semestre, hemos explorado una amplia gama de temas relacionados con la administración de personal, desde entender qué es el talento humano hasta la evaluación del desempeño y la compensación de los empleados. Es interesante saber cómo actualmente hay organizaciones que valoran el recurso de talento humano, lo que ha dado lugar que en las medianas como en las grandes empresas se implemente un departamento que se encargue de velar por el bienestar de dicho recurso. A lo largo de la historia se pueden evidencias fracasos dentro de las empresas u organizaciones porque no existen procesos de reclutamiento, selección, e inducción de personal que le permita captar a las personas idóneas que puedan cumplir con los objetivos organizacionales. Por ello el presente portafolio recoge todo el trabajo realizado. Dicho portafolio tiene como fin marcar pautas claras para direccionar más y mejor la selección del personal idóneo y logre la máxima potencialidad de los colaboradores en la realización de las funciones asignadas. Es importante que partiendo de la naturaleza de la empresa u organización cuente con los perfiles de acuerdo a los cargos establecidos fortaleciendo de esta manera la solides y el futuro de las empresas. A continuación, vamos a resumir algunos de los temas clave que hemos abordado en este curso.

Diario metacognitivo

Semana No. 1 Talento Humano.

Semana No.2 Línea de tiempo, sobre el talento humano.

Semana No. 3 Planeación estratégica del talento humano

Semana No. 4 Análisis y Diseño de Cargos y Reclutamientos

Semana No. 5 Recolección de datos para el análisis y diseño de cargos.

Semana No. 6 Reclutamiento del personal.

Semana No.7 Síntesis de Reclutamiento El proceso de selección como la misma palabra lo indica es un proceso que se realiza mediante una serie de pasos y procedimientos hasta encontrar al candidato idóneo para la plaza vacante y su perfil tal como plaza. Es necesario que para llegar al punto que la empresa busca se realicen una serie de batería de entrevistas enfocadas a la búsqueda del perfil no perfecto, pero que se acerque a lo que la empresa busca. Indudablemente realizar este proceso no es nada fácil para el grupo o empresa puesto que es una tarea extremadamente demandante en todos los niveles. Actualmente existen organizaciones que se dedican exclusivamente a facilitar este proceso vía internet. Es importante que día a día que comprenda y se avance en cuanto la realización de este proceso para alcanzar las expectativas de la empresa. Es importante no olvidar y aplicar los protocolos correspondientes en la contratación, por ejemplo: 1. Reclutamiento esto implica identificar el talento adecuado. 2. La Selección significa elegir al candidato donde veamos el mayor potencial para la vacante y verlo en la empresa no solo hoy sino a futuro. 3. Incorporación al pensar en incorporar a una persona es importante que la organización le presente todos los beneficios salariales y 4 etapa de inducción fundamental para que conozca el ser y quehacer de la empresa. Por la misma realidad que rodea a las diferentes empresas es importante que se practiquen las diferentes técnicas de selección, por ejemplo: a la entrevista personal para saber ubicar a la persona y verlos, escucharlos contextualizarlos, el examen psicológico para evaluar el perfil cognitivo y de personalidad, examen de conocimiento y cultura básica partiendo del perfil que deseamos cubrir, el examen médico que a estas alturas se vuelve esencial, el test profesional para que tanto ellos como nosotros sepamos si llenamos las expectativas, se recomienda un examen con un polígrafo. Hoy las empresas poseen ciertas tendencias en la contratación de su personal como, por ejemplo: Hoy las empresas están aprovechando las tecnologías buscando que sus candidatos sepan manejar todo este mundo. Buscan que sus candidatos tengan más de 5 años de experiencia dándole mayor garantía a la empresa. El tema de las competencias busca que sus empleados tengan habilidades y cualidades que potencialicen a la empresa. Que sean estratégicos en las redes sociales, las empresas en su mayoría acceden a plataformas para atraer a nuevos candidatos que quizá no están buscando empleado, pero podrían ser excelentes en su empresa con una fuerte dosis de motivación. Es fundamental que el área de recursos humanos que haga el ejercicio de analizar la efectividad de l procesos de selección de su personal, ya que solo desde allí podrán medir los resultados que espera. Para obtener buenos resultados es preciso tomar en cuenta los siguientes aspectos: Estatus de empleados tomar en cuenta la cantidad de tiempo y el puesto que ocupa y analizar si es posible rotarlo, Evaluación del desempeño importante para saber si el proceso de evaluación fue acertado o no, atención a las sugerencias y opiniones tomándolo como una oportunidad para crecer y mejorar el funcionamiento del área donde se encuentran ubicados los trabajadores.

Semana No. 8 PROCESO DE SELECCIÓN

Semana No.10 CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL ______________________________________________________________________________________ de Nombres y apellidos del empleador o Representante Legal ____________ , ____________________ , _____________________________ , ________________ , vecino de edad sexo estado civil nacionalidad ______________________ con Documento Personal de Identificación número _______________ extendido por el Registro Nacional de las Personas de ______________________________ actuando en representación de _________________________________________________ y _______________________________________ Nombres de la empresa y dirección completa Nombres y apellidos del Trabajador _______ , ______________________ , ______________________ , __________________________, vecino de edad sexo estado civil nacionalidad __________________________ , con Documento Personal de Identificación número ____________________ extendido por el Registro Nacional de las Personas de _____________________________, con residencia en: ___________________________________________________________________________________________ dirección completa Quienes en lo sucesivo nos denominaremos EMPLEADOR Y TRABAJADOR, respectivamente, consentimos en celebrar el presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, contenido en las siguientes cláusulas: PRIMERA: La relación de trabajo inicia el día _____________ , del mes de _______________________ , del año_______________ . SEGUNDA: El trabajador prestará los servicios siguientes:_________________________________________ Indicar los servicios que el trabajador __________________________________________________________________________________________ se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar , especificando en lo posible las características y condiciones de trabajo. TERCERA: Los servicios serán prestados en______________________________________________________ Indicar dirección exacta donde se ejecutara el servicio __________________________________________________________________________________________ CUARTA: La duración del presente contrato es: INDEFINIDO. QUINTA: La jornada ordinaria de trabajo será de __________ horas diarias y de ______________ a la semana así: En jornada DIURNA: de las ____________ a las_____________ horas y de las____________ horas a las _____________________ horas, excepto el día__________________ que será de las ____________ horas a las _________________ horas, para completar las________________ horas de la semana. En jornada NOCTURNA: de las_____________ a la ______________ horas de Lunes a Sábado. En jornada MIXTA: de las_________ a las ___________ horas de Lunes a Sábado. En jornada CONTINUA DIURNA: de las _____________ a las _____________ horas de Lunes a Viernes excepto el día Sábado que será de las _______________ a las ________________ . en ésta jornada el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. SEXTA: el salario será de ______________________________________________ más Bonificación Incentivo de _______________________ y le será pagada en efectivo cada ____________________________ en semana, quincena, o mes. ___________________________________________________________________________________________ Lugar de pago, . SEPTIMA: Las horas extras, el séptimo y los días de asueto, le serán pagados de conformidad con los artículos 121, 126, 127 del Código de Trabajo. OCTAVA: Es entendido que de conformidad con el artículo 122 del Código de Trabajo, la jornada ordinaria y extraordinaria no puede exceder de una suma total de 12 horas diarias. NOVENA: El presente contrato se suscribe en __________________________________________________ el día _____________ del mes de ________________________________ del año ___________________ . ________________________________________ __________________________________ Firma

LA SELECCIÓN Y LA LEGALIZACIÓN CON EL CONTRATO 1. ¿Qué tipo de empleado está contratando la empresa Smart Cells Corporation? Busca a una persona competente, profesional y con perfil para la vacante. 2. ¿Qué ventajas y desventajas tiene para la empresa el haber contratado a Silvia Ortuño?

3. ¿Qué ventajas y desventajas tiene para la empresa en no haber contratado a Ángel Roncal Arbizu?

4 ¿Qué piensas de la actuación de Mayté Beltrán, la directora de Recursos Humanos? Definitivamente actuó irrespetuosamente ante Ángel al darse cuenta quien era Silvia no le importo si tenía el perfil o no Silvia, prevalecen sus intereses personales 5. ¿Si fuera usted el director de la empresa, a quien hubiera contratado y por qué? Yo me quedaría con Silvia, apoyándome en los procesos correspondientes, valoro su perfil humano y profesional y por el tipo de empresa que somos ese es un perfil idóneo para la misma.

Semana No.11 y 12 Orientación e inducción al personal. INTRODUCCIÓN El reclutamiento de personal es el proceso de buscar y seleccionar a las personas que van a formar parte de la empresa. Este proceso puede ser realizado de varias maneras, pero normalmente incluye anuncios de trabajo, entrevistas, evaluaciones de competencias y otros procesos de selección el objetivo del reclutamiento es abastecer la materia prima básica (los candidatos) para el proceso de selección, el de selección es escoger y clasificar a los candidatos más idóneos para las necesidades del puesto y de la organización. Inducción proceso por el cual un empleado adquiere los conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse plenamente en su funcionamiento. Importancia de la inducción El proceso de inducción es de vital importancia en las empresas, ya que de alguna manera este proceso ayudará al nuevo trabajador a familiarizarse en sus nuevas actividades laborales al equipo de trabajo sin tomar en cuenta el tiempo más bien lograr su socialización. Evaluación de la inducción deberá ser evaluado periódicamente por la Dirección de Recursos Humanos, juntamente con el jefe inmediato, con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia en la institución

EXPLIQUE PASO A PASO EL PROCESO DE INDUCCIÓN INDUCCIÓN GENERAL O INSTITUCIONAL Recibimiento y firma del contrato Es importante tener listos todos los documentos necesarios, como el contrato de trabajo, documentos legales y demás. Luego, se debe organizar una reunión de bienvenida para presentar a la persona a sus nuevos compañeros y familiarizarla con las instalaciones y la cultura de la empresa. Filosofía Institucional La filosofía institucional es una parte importante del proceso de recibimiento y firma del contrato, ya que refleja el valor de la empresa y su propósito. Básicamente, es la visión y el propósito de la empresa, y es importante transmitir esos valores al nuevo empleado. Objetivos estratégicos institucionales Los objetivos estratégicos institucionales son los planes y metas que guían la empresa en su operación a corto, mediano y largo plazo. Es importante que el nuevo empleado sepa qué metas persigue la empresa y cómo puede aportar a su logro. Cómo su aporte es importante para los objetivos Una pieza importante del proceso, ya que ayuda a que el empleado se sienta motivado y vinculado con la empresa. Deberías detallarle cómo su trabajo ayudará a lograr los objetivos, y cómo será recompensado por ello. De esta manera, el empleado sentirá que forma parte de un equipo y de una misión más grande. INSTITUCIONALES Posición de la institución en el mercado Es importante que el nuevo empleado sepa dónde se ubica la empresa en el mercado y qué ventajas y diferencias aporta. Esto ayuda a que entienda su lugar dentro de la empresa y cómo la puede ayudar a mantenerse competitiva. Es decir, debe entender qué diferencia marca con respecto a las demás empresas y sus productos o servicios.

Fuerza laboral y equipos de trabajo El nuevo empleado sepa con quién trabajará y a quién puede recurrir en caso de necesitar ayuda. Esto incluye información sobre los equipos de trabajo en los que estará inscrito, así como sobre las posiciones y responsabilidades de cada persona con la que trabajará. Infraestructura La infraestructura de una empresa se refiere a los recursos físicos y materiales que necesitan para funcionar. Por ejemplo, las oficinas, computadoras, herramientas, equipos, etc. Producción La producción es un aspecto central de la infraestructura. Para funcionar, una empresa debe tener una producción eficiente y organizada. Esto incluye los procesos de producción, los recursos necesarios para producir, y la manera en que se produce. La producción también implica la calidad de los productos o servicios que se ofrecen. Seguridad industrial (aplica a toda empresa o institución) La seguridad industrial es una parte esencial de la infraestructura de una empresa. Es importante que exista un sistema de seguridad en la empresa para proteger a los empleados y al público, y también para prevenir accidentes y daños a la propiedad. Normativas y políticas La normativa y las políticas son reglas y líneas directrices que controlan la manera en que la empresa se maneja. Estas pueden ser internas o externas, y en ambos casos tienen la finalidad de regular la forma en que se realiza la producción y se trabaja. Es importante que los empleados conozcan y sean conscientes de las normativas y políticas de la empresa. Programas de desarrollo o crecimiento personal Las empresas suelen ofrecer programas de desarrollo o crecimiento personal a sus empleados, ya que se considera importante que éstos tengan la oportunidad de desarrollar sus habilidades y conocimientos. Estos programas pueden ser de formación profesional, orientación laboral, apoyo a la empleabilidad, coaching y/o técnicas de desarrollo personal.

INDUCCIÓN ESPECÍFICA Oficina y compañeros de trabajo o equipo El espacio de trabajo y la relación con los compañeros de trabajo también son parte de la infraestructura de una empresa. La oficina o el lugar donde se trabaja, debe ser un espacio cómodo y seguro, y los compañeros de trabajo o el equipo de trabajo, son una parte fundamental de la empresa. Puesto de trabajo El puesto de trabajo es la posición específica que una persona ocupa en una empresa. Cada puesto de trabajo tiene una descripción de funciones y unos objetivos claros y establecidos, y las personas que lo ocupan deben cumplir con los requisitos y responsabilidades que se especifican en la descripción del puesto. Manual de funciones El manual de funciones es un documento que describe con detalle las tareas y funciones de un puesto de trabajo. El manual de funciones debe estar escrito de forma clara y concisa, para que los empleados puedan entender qué se espera de ellos en su trabajo. El manual de funciones suele ser parte del contrato de trabajo. Diagrama de flujo El diagrama de flujo es una herramienta visual que representa los pasos y procesos de una empresa o un proyecto. El diagrama de flujo sirve para mostrar cómo se conectan los diferentes procesos y personas de una empresa, y puede ser muy útil para entender las relaciones entre los departamentos o divisiones de una empresa. Principales responsabilidades o tareas Resultados que se esperan El resultado esperado es la meta o objetivo que se busca conseguir con un proceso o tarea. En el caso de una empresa, los resultados esperados son la meta principal o los objetivos estratégicos de la misma, y a nivel de departamentos o puestos, son las tareas y las metas específicas asignadas a cada uno.

Principales responsabilidades o tareas Resultados que se esperan El resultado esperado es la meta o objetivo que se busca conseguir con un proceso o tarea. En el caso de una empresa, los resultados esperados son la meta principal o los objetivos estratégicos de la misma, y a nivel de departamentos o puestos, son las tareas y las metas específicas asignadas a cada uno. Equipo e insumos para el trabajo Los equipos y insumos para el trabajo son parte fundamental de la infraestructura de una empresa. Los equipos se refieren a todo lo relacionado con las herramientas y la tecnología necesarias para cumplir las funciones de un puesto de trabajo. Por ejemplo, una computadora, un sistema informático, una impresora, un teléfono, etc. Equipos de protección personal Los equipos de protección personal son insumos específicos para la seguridad física y sanitaria de los empleados. Este tipo de equipos puede incluir elementos como uniformes y equipos de protección personal, como cascos, guantes y anteojos de seguridad, dependiendo del puesto de trabajo.

EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN Documentación de la inducción El proceso de inducción es una parte fundamental del proceso de incorporación de un nuevo empleado. La documentación de inducción es todo el material que el empleado recibe al incorporarse a la empresa, y normalmente incluye información sobre la misión y la visión de la empresa, el manual de funciones y los procedimientos de trabajo. Programa de realimentación El programa de realimentación es un sistema que facilita la comunicación entre el empleado y la empresa, para que ambas partes puedan expresar su satisfacción, inquietudes o preocupaciones. El programa de realimentación es importante para la seguridad y la salud mental de los empleados, y para el crecimiento y desarrollo profesional de los mismos. Programa de reforzamiento El programa de reforzamiento, también conocido como programa de reconocimiento, es una forma de premiar a los empleados por su buen desempeño en el puesto de trabajo. El reforzamiento puede ser en forma de bonos, promociones, ascensos o simplemente un reconocimiento público del buen trabajo.

AGENDA DE INDUCCIÓN El proceso de incorporar nuevos empleados en una empresa, llamado comúnmente programa de inducción es clave para garantizar una integración exitosa del talento en la organización. Así como también hablaremos de los distintos tipos de inducción laboral que se pueden implementar y de la creación de un manual de inducción para llevar a cabo este proceso ¡Prepárate para recibir a tus nuevos talentos! En este sentido, el objetivo de la inducción de personal es claro: facilitar la integración del nuevo talento, de manera que pueda adaptarse lo más rápido posible a su puesto, responsabilidades, tareas y entorno laboral. Por ello, este tipo de onboarding suele estar documentado, mediante un manual de inducción, donde se incluyen contenidos vinculados a los aspectos más importantes de la organización, para que las nuevas contrataciones se familiaricen más rápido con su funcionamiento. Sumado al manual, el programa de inducción debe tener una adecuada estructura y es en este punto donde debemos mencionar la importancia de crear un diagrama de flujo de inducción de personal. freebie reclutamiento Así, un diagrama de flujo de inducción de personal permite plasmar todos los pasos que deben llevar a cabo en el programa de inducción para incorporar al nuevo talento en la organización. Es, por lo tanto, la guía que necesita el equipo para recibir adecuadamente a las nuevas contrataciones que se sumen a la compañía.

Formato para Evaluar la inducción al nuevo colaborador

Análisis por miembro de equipo Mediante el Análisis de equipos identificamos las características personales de los integrantes de un equipo de trabajo, evaluando su situación actual respecto al rol que desempeñan en la organización y al entorno laboral en el que se desenvuelven. Así conoceremos las fortalezas que posee el equipo y sus oportunidades de desarrollo, así como el alineamiento del equipo frente a las demandas y retos del trabajo que realizan, a fin de establecer estrategias que faciliten su interacción y la dirección más apropiada que permita obtener un mejor desempeño. La información obtenida de la evaluación de equipos permitirá: Establecer un equipo humano eficiente y cohesionado, orientado al logro de objetivos. Identificar oportunidades de desarrollo de las personas, contribuyendo a las actividades de promoción dentro de la empresa. Dirigir de forma más efectiva a su equipo de trabajo mediante estrategias de dirección más eficientes.

Semana No.13 Evaluación del Desempeño La evaluación juega un papel muy importante para una institución, porque es mediante el cual se evalúa y se mide el rendimiento de los empleados en relación con sus responsabilidades y metas. La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano. La evaluación del desempeño tiene propósitos claros como, por ejemplo Identificar fortalezas y debilidades. Para proporcionar retroalimentación. Para tomar decisiones que buscan el desarrollo y Para tomar decisiones de compensación. Métodos para la evaluación del desempeño son: examinar los diferentes métodos y enfoques que se utilizarán para realizar la evaluación la forma y estrategia de cómo se realizará la revisión. La autoevaluación. La revisión de cómo se está alcanzando o como se alcanzó la evaluación Ciclo de Evaluación del Desempeño: Planificación. La revisión. La retroalimentación y El seguimiento. Criterios de Evaluación

Dentro de la evaluación del desempeño es de suma importancia que se establezcan los criterios de evaluación por ejemplo las competencias, los objetivos tanto individuales como grupales y los valores de la institución como tal. Al finalizar la evaluación de desempeño del personal docente y de toda la comunidad educativa es importante que se valore el trabajo en equipo a través de las compensaciones y recompensas como aumentos salariales o bonificaciones, los cuales deben ser analizados porque deben darse bajo criterios claros y objetivos. Si se forma la comunidad educativa a evaluar constantemente su trabajo, su desempeño ayudará a la confiabilidad, la imparcialidad y respeto por ellos, porque serán conscientes de sus debilidades y fortalezas, buscando la ayuda adecuada o la misma institución sabrá darle el apoyo necesario. Se puede concluir diciendo que la evaluación es un proceso y un pilar fundamental en la gestión de talento humano, porque favorece a las organizaciones a medir y mejorar el rendimiento de los empleados. Teniendo claro porqué y para qué y de evaluación del desempeño se puede tener un impacto significativo en el crecimiento y el éxito tanto de los empleados como de la institución en su conjunto.

Semana No.14 Tres principios fundamentales para decidir con eficacia. Introducción. La toma de decisiones en el ámbito del talento humano no solo se limita a la selección de candidatos o a la resolución de conflictos internos, sino que abarca un amplio espectro de aspectos que afectan la productividad, el bienestar de los empleados y, en última instancia, el logro de los objetivos organizacionales. Desde la definición de políticas de compensación y beneficios, hasta la planificación de la capacitación y el desarrollo de los empleados, la toma de decisiones efectiva es un factor determinante para el crecimiento y la sostenibilidad de una institución, conozcamos a través de la historia del Titanic la reflexión de tres principios fundamentales para decidir con eficacia as decisiones adecuadas, correctas, prudentes, en el momento oportuno que son: Procurar decidir bien más que acertar, Identificar con claridad los objetivos y Plantear los problemas de forma realista. Objetivos. Analizar la influencia de las decisiones en el éxito organizacional: Explorar cómo las decisiones tomadas en el ámbito de Talento Humano afectan el rendimiento y el logro de objetivos de la organización, para tener claridad de la importancia de la evaluación del desempeño. Identificar los factores que influyen en la toma de decisiones en Talento Humano: Investigar los elementos que inciden en las decisiones relacionadas con la gestión de recursos humanos, como regulaciones, tendencias de mercado, cultura corporativa, entre otros, para actuar con prudencia y sensatez en las decisiones que se han de tomar en bien de la institución. La importancia de tomar decisiones La toma de decisiones no es una opción es algo necesario y fundamental, lo importante es que la decisión debe estar basada en principios básicos, es decir recoge todos las ventajas y desventajas que esta trae consigo.

Llegar a tomar una decisión con bases sólidas no significa que no se llegue a cometer errores, lo importante es aprender de ellos y saber levantarse y afrontarlos con madurez, recordando que la clave está en uno mismo, es la actitud la que marca la diferencia. Tres principios fundamentales para decidir con eficacia. 1. Procurar decidir bien más que acertar. Como líder de un equipo de trabajo, es importante conocer con claridad la ruta que se debe tomar y ante los desafíos saber tomar decisiones acertadas, saber reconocer los errores y poder enmendarlos en el momento oportuno. También es importante que la toma de decisiones se realice por igual, claro dependiendo de la realidad de cada miembro del equipo, pero sin caer en preferencias, como pasó en la historia del titanic, que solo unos cuantos tuvieron la oportunidad de salvarse, por el privilegio con que contaban. 2. Identificar con claridad los objetivos. Ciertamente en toda institución se toma decisiones fundamentales, los cuales son necesarios para mejorar el servicio y atención tanto al personal y para los clientes y así encaminar la misma al éxito, pero para tomar esas decisiones se debe establecer con claridad los objetivos donde se evidencia el por qué y para que se tomarán esas decisiones. Para lograr lo antes mencionado las decisiones deben ser tomadas con tiempo, certeza y prudencia y no con rapidez como le pasó a la compañía inglesa White Star, quien modificó su estrategia y decidió competir con lujo y comodidad en vez de por rapidez, porque ante una mala decisión por ligereza se puede derrumbar una institución. 3. Plantear los problemas de forma realista. Cuando una institución tiene un equipo de trabajo calificado, no se puede confiar, es importante estar a la vanguardia ante lo que sucede, para no obviar la realidad de la misma, ante el incidente lamentable del Titanic, nos da un claro ejemplo, porque ellos se confiaron tanto que no cabía la posibilidad de un naufragio, lo que los llevó a ignorar las medidas para evitarlo. Todo equipo de trabajo de evaluar su desempeño laboral, tanto personal como grupal, porque nos permitirá ser objetivos y conscientes de los aspectos que se deben trabajar y nos hará más realista y objetivos en plantear la realidad de la institución para poder fortalecer aquellos aspectos que lo están alejando de sus metas y objetivos.

Semana No.15 Sistema de compensación

Semana No.16 Beneficios de la evaluación de la administración de capital humano La evaluación del desempeño de la administración del capital humano es una herramienta primordial que se ha integrado a los procedimientos de Recurso Humano. Esta es una herramienta que revela los avances, éxitos, los obstáculos y las oportunidades de mejora haciendo de la organización, una organización más productiva, eficaz y eficiente. De igual manera permite identificar los puntos álgidos del personal (debilidades y amenazas) como también identificar aquellos que cuentan con un potencial y que se preparan para asumir roles de mayor responsabilidad. Las evaluaciones de la administración deben de ser objetivas y uno de los objetivos principales en su aplicación debe ser preventiva para diagnosticar y resolver con anticipación antes de trascender el problema.

Conclusión En conclusión, el curso de Talento Humano nos ha proporcionado una visión integral de la gestión de recursos humanos y su importancia en el éxito de una organización. Hemos aprendido a definir el talento humano y su evolución a lo largo del tiempo, así como a planificar estratégicamente los recursos humanos en función de los objetivos de la empresa. Hemos explorado los procesos de análisis y diseño de cargos, reclutamiento, selección, orientación e inducción, evaluación del desempeño y compensación, junto con los beneficios y desafíos asociados a cada uno de estos aspectos. La administración de recursos humanos es una disciplina fundamental para cualquier empresa que busca prosperar en un entorno competitivo y en constante evolución, y este curso nos ha proporcionado las herramientas necesarias para enfrentar con éxito los desafíos en este campo. Al comprender la importancia del talento humano y su gestión efectiva, estamos preparados para contribuir al crecimiento y éxito continuo de las organizaciones en las que trabajemos.

Bibliografía

https://drive.google.com/file/d/1mu8_Gw8q3xj9VSq08R4BUhousFq54 6O/view Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Mexico: McGrawHill. Idalberto Chiavenato, (2009) Gestion del talento humano https://drive.google.com/file/d/1CNK42hvKHfnZh41GrKD6wAlNqIVu1YE/view?usp=sharing https://drive.google.com/file/d/1uEjkyGhMiz8S5f0cFavAJcMH4UFckER/view