Groei in plaats van bloei

Ga voor bloei in plaats van groei

Als het goed gaat met de economie, daalt het welzijn van werknemers juist, zo blijkt uit een recent verschenen onderzoek van ABN Amro. Wat hebben we aan economische groei als die samengaat met minder gelukkige medewerkers?

Tekst Gea Peper

Juist nu het moeilijk is om werknemers te vinden, zou je denken dat bedrijven en organisaties extra goed voor hun mensen zorgen om personeelsverloop te verkleinen en nieuw talent aan te trekken. Toch is dat niet het geval, zo blijkt uit de Welzijnsmonitor van ABN Amro. Het welzijn van werknemers is zelfs gedaald.

Een duidelijk verband

De werkdruk is het afgelopen jaar gestegen, intimidatie en ander ongewenst gedrag nemen toe in sectoren als de zorg en de horeca. Werknemers zijn vaker én langer ziek. Ook de loonkloof tussen de top en de werkvloer stijgt. Maar het opvallendst is wel dat er de laatste jaren een duidelijk verband is tussen welzijn en de economie: in 2020 kromp de economie en steeg het welzijn, in 2021 groeide de economie en daalde het welzijn van werknemers. Vooral op het gebied van de werk-privébalans en gezondheid gingen we er in 2021 hard op achteruit ten opzichte van een jaar eerder. Kennelijk konden we de voordelen van het thuiswerken niet vasthouden. Ook voelden we minder autonomie – een belangrijke factor voor werkgeluk.

Komt je voortbestaan in het geding?

Het gevaar van deze situatie is dat je in een negatieve spiraal terechtkomt: hoe hoger de werkdruk en hoe lager het welzijn, hoe groter het ziekteverzuim, waardoor de werkdruk nóg verder stijgt. Dat is een slechte combinatie met het toch al oplopende personeelstekort. Dan moeten organisaties echt gaan oppassen dat de prestaties of zelfs het voortbestaan niet in het geding komen. Niet voor niets schalen verschillende bedrijven hun activiteiten al af: de NS laat minder treinen rijden, horecazaken sluiten (deels) hun deuren en zelfs Ikea gaat eerder dicht.

Wie in deze tijd niet goed voor zijn mensen zorgt, snijdt zichzelf als organisatie kortom in de vingers. Medewerkers pikken een te laag loon en slechte arbeidsomstandigheden niet meer – kijk naar de stakingen op Schiphol en in het openbaar vervoer. Een ander gevaar is dat ze opbranden, met langdurige uitval tot gevolg.

Een goede strategie in deze tijd

Wat is voor werkgevers dan een goede strategie in deze tijd? “Bloei in plaats van groei”, zegt Michel Scholte van het Impact Institute. En daar ben ik het helemaal mee eens. Natuurlijk is (gezonde) groei goed, maar dat moet niet het enige of zelfs het voornaamste doel zijn. Heb aandacht voor de mens, want als het goed gaat met je medewerkers, gaat het ook goed met je organisatie en met je klant. Groei is niet heilig, zeker niet voor de lange termijn. Kijk daarom bij elke beslissing wat de impact is op het welzijn van je mensen en stel ambitieuze doelen op het gebied van werkgeluk en welbevinden.

Zo zei David Knibbe, CEO van NN Group, onlangs in een interview met MT/Sprout: “Natuurlijk zijn de omzet en winst belangrijk, maar we zijn ervan overtuigd dat de financiële resultaten vanzelf volgen als wij goed voor onze klanten zorgen, getalenteerde en betrokken medewerkers hebben en een positieve rol in de maatschappij spelen.”

Ook autonomie speelt een belangrijke rol voor Knibbe: “Als mensen hebben meegedaan en meegedacht, dan voelen ze zich meer eigenaar. Op momenten dat het tegenzit, gaan mensen dan ook meer hun schouders eronder zetten.”

Waar is behoefte aan?

Om de bloei en het welzijn van medewerkers te vergroten is het belangrijk in de organisatie werkgeluk centraal te zetten. Dit doe je door ervoor te zorgen dat ze plezier en verbinding met elkaar en de or-

ganisatie ervaren, de eigen talenten kunnen inzetten, zich voortdurend kunnen ontwikkelen, waardering en erkenning ontvangen voor wat ze doen en het gevoel hebben werk te doen dat ertoe doet.

Zorg verder voor goede, passende secundaire arbeidsvoorwaarden. Kijk daarbij goed naar waar behoefte aan is onder je mensen. Dat kan gaan om betaalde kinderopvang, een gezonde lunch, zelf de werktijden kunnen bepalen of maatregelen op het gebied van veiligheid. Zorg bij het aanbieden van opleidingen of cursussen dat die aantrekkelijk en toegankelijk zijn voor alle werknemers, niet alleen voor de hoogopgeleide. Kijk ook naar zaken die tijdens de pandemie als positief naar voren kwamen, zoals een betere werk-privébalans en toegenomen autonomie door het thuiswerken, en maak deze structureel.

Personeelstekort is geen excuus

Ten slotte nog een tip die door de Welzijnsmonitor ook wordt genoemd: werk vanuit een duidelijke purpose. Hoe maakt jouw organisatie de wereld een beetje mooier of beter? Organisaties die een duidelijke purpose hebben en daar ook naar handelen, zijn aantrekkelijker werkgevers. Purpose is daarnaast een belangrijke component van werkgeluk. Mensen zijn gelukkiger in hun werk als ze het gevoel hebben een zinvolle, positieve bijdrage te kunnen leveren.

Oog hebben voor het werkgeluk van je medewerkers is, ongeacht de economische omstandigheden, gewoon the right thing to do. Werkdruk en personeelstekorten mogen geen excuus zijn om hieraan voorbij te gaan, maar helpen juist deze problemen op te lossen. De tijd zal leren dat organisaties met oog voor werkgeluk het grootste bestaansrecht hebben – economisch én maatschappelijk.

Gea Peper is oprichter van het HappinessBureau, hoofddocent van de opleiding Werkgelukdeskundige aan diverse hogescholen en co-auteur van ‘Employee Experience – Happy People Better Business’.

Werkdruk verlagen: zo doe je dat

Efficiënter werken, waardoor de werkdruk lager wordt en je minder mensen nodig hebt om het werk te doen: wie wil dat nou niet? Met een paar eenvoudige stappen kan jouw bedrijf dit realiseren. HR heeft hier een belangrijke rol in.

Tekst Nicolette van den Hout

Het maakt niet uit of je nu werkt bij een multinational of bij de bakker op de hoek, bijna iedereen heeft last van personeelstekort. Het werk moet vaak met te weinig mensen worden gedaan, waardoor de werkdruk oploopt. Wat ook oploopt is de ontevredenheid bij werknemers. Maar ook bij je klanten, want ook zij merken na verloop van tijd dat het piept en kraakt in je bedrijf. Een extra medewerker zou uitkomst kunnen bieden, maar die is met de arbeidskrapte moeilijk te vinden. Pieter van Sligtenhorst, trainer bij en oprichter van opleider Lean2Succes, leert bedrijven efficiënter te werken, waardoor die extra arbeidskracht soms niet eens meer nodig is. “Het grote geheim: geef mensen de ruimte om hun werkproces te onderzoeken en te verbeteren”, zegt Sligtenhorst. Dat klinkt simpel, en dat is het ook.

Oude patronen doorbreken

“Er zijn veel stappen in het werkproces geslopen die gewoon zijn ontstaan”, zegt Van Sligtenhorst. “Als je vraagt waarom mensen iets doen, is vaak het antwoord: ‘zo stond het in de werkinstructie’ of ‘zo heb ik het van mijn collega doorgekregen’. Maar de echte reden weet niemand meer.”

Het is daarom belangrijk om eens in de zoveel tijd kritisch naar je werkproces te kijken. En dan niet alleen het proces binnen het team, maar juist ook daarbuiten. “Je kunt beter naar de hele keten kijken, de gekkigheid gebeurt namelijk in de overgangen van het ene team naar het andere”, zegt Van Sligtenhorst. Zo merkte hij bij een training bij een bedrijf dat de afdeling die de aanvragen van klanten binnenkreeg, die sorteerde op alfabetische volgorde. De volgende afdeling sorteerde de aanvragen vervolgens op postcode, want zo moest het worden verwerkt. “Hier gaat dus veel tijd verloren.”

Teams samenbrengen en luisteren

Als Van Sligtenhorst wordt ingehuurd om het proces in kaart te brengen, zet hij de verschillende teams bij elkaar. “Mensen kennen elkaar vaak niet eens en hebben geen idee wat de ander doet.” Zijn eerste stap is dan om de collega’s te laten vertellen wat ze doen en uitleggen waarom ze het doen. Daar komt soms ook irritatie naar boven: ‘Ik kan dit niet uitvoeren, omdat de ander het verkeerd aanlevert’. Volgens Van Sligtenhorst is het belangrijk om dit gesprek te begeleiden, zonder oordeel. “Eerst vertelt elke medewerker in de keten hoe hij werkt en luisteren de anderen. Je merkt dat zodra mensen van elkaar weten waarom ze iets doen, de angel er al uit gaat. Niemand gaat naar zijn werk om de andere collega te zieken, iedereen wil goed werk leveren. Maar daarvoor moet wel duidelijk zijn wat er wordt gevraagd.”

Het proces verbeteren

Bij het verbeteren van het proces moet het uitgangspunt zijn wat de klant wil. Vervolgens stel je je de vraag wat jij daarvoor doet. “De klant betaalt uiteindelijk je salaris. Processen die niet bijdragen aan wat de klant wil, kun je vaak schrappen”, zegt Van Sligtenhorst. Hoe het werkproces kan worden verbeterd, illustreert hij aan de hand van een voorbeeld. Bij een grote organisatie bracht Van Sligtenhorst met het team het offerteproces in kaart. De betreffende afdeling bestaat uit zeven mensen. Door de hoge werkdruk waren ze op zoek naar drie extra medewerkers.

Elk teamlid vertelde wat hij deed en waarom. “Elke offerte moest worden gecontroleerd door de manager. Dat is gek, want dat geeft het signaal dat de medewerker niet in staat is zijn werk in één keer goed te doen. Uit onderzoek blijkt ook dat er juist meer fouten worden gemaakt als je weet dat je collega er nog naar kijkt. Waar de manager op controleerde was niet bekend bij de medewerkers. Zijn checklist is naar hen gestuurd en de extra check door een derde kon daarmee uit het proces.”

Verder besloten ze om geen offertes meer te maken waarvan op voorhand al duidelijk is dat daar niks uit gaat komen. “Dit samen resulteerde erin dat de klant nog maar één dag hoeft te wachten op zijn offerte, in plaats van drie. We hebben in totaal 7.000 uur werk bespaard, waardoor de werkdruk enorm afnam en er geen extra medewerkers nodig bleken te zijn.”

‘Processen die niet bijdragen aan wat de klant wil, kun je vaak schrappen’

De rol van HR

Wat Van Sligtenhorst hier doet – het samenbrengen van mensen, zorgen dat ze naar elkaar luisteren en het proces in kaart brengen – is iets wat HR kan faciliteren. “Maak er als HR tijd voor, zorg dat je weet hoe je dit moet doen en hoe je overbodige stappen in het proces kunt signaleren. Het loopt al snel in de uren die je je medewerkers kunt besparen. Als HR-medewerker heb je zo direct invloed op de werkdruk en -plezier”, zegt Van Sligtenhorst.