Flexmarkt #2 2026

Flexmarkt

KENNISFESTIVAL SALARIS

ACTUELE THEMA’S

VERBREED JE NETWERK

KOM TOT NIEUWE INZICHTEN

NEEM JE COLLEGA MEE EN PROFITEER VAN KORTING!

SCAN MIJ

8 Flexmarkt Barometer 2026

De flexbranche groeit in 2026 waarschijnlijk door, maar het optimisme is broos. Hogere tarieven en strengere wet- en regelgeving zetten de sector onder druk, terwijl investeringen in AI en technologie juist versnellen. Opvallend: vooral kleinere flexbedrijven kijken positief vooruit.

Ook in dit nummer

16 Portret ProIndustry

19 Column Frank van Gool

29 6 vragen over... beheer van kandidatendatabase

30 Jurisprudentie

33 Herijking in markt hoger opgeleiden en IT-profs

36 Portret Djops

42 Column Hendarin Mouselli

44 Portret Flextra Groep

46 Column Franziska Szabó

47 Colofon

22 Transacties in flex 26 Portret Please 39 Investeren in AI

De overnamemarkt in de flexbranche trekt weer aan, ziet M&A-specialist Pieter de Vries van CFI. Ondanks strengere regels en hogere kosten groeit het vertrouwen. Na het interview volgt zijn top 10 van meest opmerkelijke transacties in de branche.

In één van de vier portretinterviews naar aanleiding van de Flexmarkt Barometer vertelt Please-directeur Jad Berad hoe de hr-dienstverlener groeit in een markt vol regeldruk, stijgende kosten en personeelsschaarste. “Werkgeverschap is een vak apart.”

Uit de Flexmarkt Barometer 2026 blijkt dat flexbedrijven volop investeren in AI. Drie ondernemers delen hun ervaringen met en visie op kunstmatige intelligentie: “Eén van onze kernwaarden is persoonlijke connectie, verbinding en kracht. Dus de menselijke factor blijft cruciaal”

Middelgrote speedboten hebben de toekomst

May we present to you: de Flexmarkt Barometer 2026. In dit magazine doen we uit de doeken hoe de flexbranche ervoor staat. Niet alleen een lijst, maar duiding van hoe flexondernemers denken over het ondernemersklimaat. Daaruit blijkt dat 2026 geen jaar van euforie is. Immers, het is nog steeds een moeilijke markt. Maar de flexondernemers die ons onderzoek hebben ingevuld, hebben aanpassingsvermogen. Dat is overduidelijk. De sector heeft de grootste schokken inmiddels geabsorbeerd.

Denk aan cao-wijzigingen en dan met name de aan de cao van de opdrachtgever gelijkwaardige beloning, de aankomende Wtta en de Wet DBA-discussie. Deze issues, en daar kun je het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers ook toe rekenen, zijn allerminst verdwenen. Maar ondernemers hebben zich snel aangepast aan veranderende marktomstandigheden. We zien in onze Flexmarkt Barometer 2026 dan ook een gematigd optimisme onder ondernemers terug. Of zoals een ondernemer het treffend zei: “De sector ademt weer, maar blijft alert.”

We kunnen ook concluderen dat de taart in flex niet groter wordt. Omzetgroei komt dan ook vooral uit tariefstijgingen, niet uit meer verkochte flexuren. Binnen de taart die wordt verdeeld, zijn topgroeiers bezig om hun processen voor werving, selectie, onboarding en klantcontact strak te trekken. Vaak met AI. Maar liefst 93 procent van de ondernemers wil investeren, met AI als topprioriteit. Doel is niet meteen om de markt te disrupten, maar om marges te beschermen, compliance beheersbaar te houden en processen schaalbaar te maken.

Investeringen in technologie bepalen steeds vaker wie overeind blijft en wie het hardst groeit. Tel daarbij op dat regeldruk kleine spelers onder druk zet en je hebt een cocktail voor veel overnames. Dat deze achterbleven is mede het gevolg van wet- en regelgeving die nog moest landen. Nu dat is gebeurd, is de verwachting dan ook dat het aantal overnames in de flexbranche hand over hand toeneemt. Het is daarbij wel jammer dat de toetredingsdrempel voor starters in de flexbranche met investeringen in tech en het voldoen aan wetgeving hoger komt te liggen. Zeker nu er kansen liggen voor hooginnovatieve partijen die zich slim richten op specifieke markten.

Opvallend is ook dat flex, met de kostenverhoging door het toepassen van gelijkwaardige beloning, verplaatst van kosteninstrument naar toegang tot schaars talent en ontzorging van de opdrachtgever. Meer strategisch van aard dus. Specialisten hebben daardoor duidelijk een streepje voor omdat ze in een schaarse arbeidsmarkt toch de talenten weten te vinden en aan zich weten te binden. Vaak zijn die specialisten geen tankers, maar speedboten van middelgrote omvang. Groot genoeg om de investeringen in ICT te doen, klein genoeg om wendbaar te zijn en te blijven.

Met dit onderzoek hopen we je als flexondernemer een goed beeld te geven van wat er speelt. Waarbij we wellicht ook het advies mogen meegeven om geen tanker te worden. Middelgrote speedboten hebben de toekomst.

Ronald Bruins

Hoofdredacteur Flexmarkt ronaldbruins@vmnmedia.nl

LinkedIn-groep Flexmarkt Flexmarktredactie

Abonneer je op de Flexmarkt nieuwsbrief

NBBU:

“Wijziging Wet meer zekerheid

flexwerkers onbegrijpelijk en onnavolgbaar”

De Tweede Kamer stemde op 21 april in met een amendement op de Wet meer zekerheid flexwerkers dat ingrijpt op de manier waarop van het principe van gelijke beloning voor uitzendkrachten kan worden afgeweken. Brancheorganisatie NBBU reageerde fel en “is zeer verbolgen over deze wijziging”.

Het uitgangspunt blijft dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de opdrachtgever. In de praktijk kan daar via een cao van worden afgeweken, zolang sprake is van een gelijkwaardig totaalpakket. Met het aangenomen amendement krijgt de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de bevoegdheid om via een algemene maatregel van bestuur (AMvB) arbeidsvoorwaarden aan te wijzen waarvoor die afwijking niet meer is toegestaan. Voor die onderdelen moet de beloning dan op dezelfde manier worden toegekend als bij werknemers in dienst.

Kritiek vanuit uitzendbranche Brancheorganisatie NBBU reageert zeer kritisch en spreekt van een breuk met eerdere afspraken. Volgens de organisatie wordt hiermee ingegrepen in een systematiek waar de sector de afgelopen jaren intensief aan heeft gewerkt. “Gelijkwaardige beloning is de basis van alle afspraken

in de uitzendsector”, zegt Lucy Guardiola, hoofdonderhandelaar van de cao voor uitzendkrachten bij de NBBU. “Hier is jarenlang met alle betrokken partijen naartoe gewerkt.”

De regeling is bovendien nog maar kort van kracht. “Gelijkwaardig belonen is pas per 1 januari 2026 ingevoerd en vormt de grootste wijziging sinds de cao zelf”, aldus Guardiola. Volgens de NBBU ondermijnt het amendement bestaande afspraken tussen sociale partners. “De spelregels worden tijdens de wedstrijd aangepast. Het is voor ons niet uit te leggen.”

Zorgen over uitvoerbaarheid Naast principiële bezwaren wijst de NBBU op de praktische gevolgen. Het uitgangspunt dat uitzendkrachten per saldo gelijk verdienen aan werknemers in dienst bij de opdrachtgever, vraagt volgens de organisatie al om een complexe uitwerking per arbeidsvoorwaarde. Nieuwe in-

grepen vergroten die complexiteit verder, stelt de brancheorganisatie. “Met nieuwe wijzigingen loopt de regeldruk nog verder op”, aldus Guardiola. “De uitvoer is niet bij te benen en onhoudbaar.” De sector wijst daarbij ook op andere aankomende wetgeving, zoals de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta), die eveneens impact heeft op de uitvoering.

Nieuwe branchevereniging moet huisvesting arbeidsmigranten professionaliseren

Een groep partijen uit de sector heeft de Vereniging Huisvesting Internationale Medewerkers (VHIM) opgericht. De nieuwe brancheorganisatie wil zich richten op het verbeteren en professionaliseren van de huisvesting voor internationale medewerkers in Nederland.

De VHIM brengt volgens de vijftien initiatiefnemers huisvesters, werkgevers en organisaties samen die betrokken zijn bij de inzet van internationale medewerkers. De vereniging wil vanuit een gedeelde verantwoordelijkheid werken aan betere en duurzamere huisvestingsoplossingen. Daarbij richt de organisatie zich onder meer op het bevorderen van veilige en betaalbare huisvesting, het maken van afspraken met overheden en het vergroten van transparantie in de sector. Een belangrijk speerpunt daarbij is het verbeteren van de kwaliteit en het toezicht. Zo wordt gewerkt aan aansluiting bij bestaande normen, waaronder aanbevelingen uit het rapport van de commissie-Roemer. Daarnaast wil de VHIM onder meer een toelatingsprocedure voor leden opzetten, een integriteitscommissie instellen en een gedragscode ontwikkelen.

Gesprekspartner voor overheid

De VHIM wil zich positioneren als gesprekspartner voor overheid en politiek bij vraagstukken rond dit onderwerp. Volgens de vereniging is het doel om bij te dragen aan uitvoerbaar beleid dat rekening houdt met zowel werknemers als de samenleving.

Verdere opbouw

De komende periode wordt gewerkt aan de verdere inrichting van de organisatie, waaronder uitbreiding van het ledenbestand en samenwerking met andere branche- en kennisorganisaties. De vereniging start met een interim-bestuur onder leiding van Mark Frequin, die eerder een verkenning uitvoerde naar de oprichting van een brancheorganisatie voor deze sector.

De officiële oprichting vond plaats op 14 april, waarbij vijftien partijen het initiatief namen om de vereniging te starten.

Minister Vijlbrief: uitzendbranche hield zich niet aan Europese regels

De uitzendbranche heeft zich jarenlang niet gehouden aan Europese regels over gelijke beloning, aldus minister van Sociale Zaken Hans Vijlbrief.

Dat zei hij in reactie op onderzoek van Follow the Money en RTL Nieuws, waaruit bleek dat uitzendkrachten de afgelopen veertien jaar structureel minder verdienden dan werknemers in vaste dienst. Dat terwijl Europese regels dit verbieden. Sinds 2011 geldt in Europa dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers. In Nederland werd dat lange tijd niet volledig toegepast. Volgens RTL Nieuws leidde dat tot een gemiddeld inkomensverschil van circa 13 procent. Vijlbrief zegt dat de sector op de

QUOTE

hoogte was van de regels, maar dat daar onvoldoende naar gehandeld is. “We hebben tegen de uitzendbranche gezegd: houd rekening met deze uitspraak en dat dat recht nu geldt”, aldus de minister tegen RTL Nieuws. Dat betekent volgens hem dat de verantwoordelijkheid voor de gevolgen bij de branche zelf ligt.

Het ministerie stelt dat uitspraken van het Europees Hof direct gelden in Nederland en dat daar geen aparte wetgeving voor nodig is. De sector was hier volgens Vijlbrief ook op gewezen. Omdat de uitzend-cao op dit punt niet voldeed aan de Europese uitspraak, is deze de afgelopen jaren niet algemeen verbindend verklaard voor de hele sector.

"We hebben tegen de uitzendbranche gezegd: houd rekening met deze uitspraak"

Dat zei minister Vijlbrief naar aanleiding van onderzoek door Follow the Money en RTL Nieuws.

Randstad blijft last houden van zwakke Europese markt

Uitzendconcern Randstad had afgelopen kwartaal opnieuw te maken met lastige marktomstandigheden in Europa. In landen als Duitsland, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk, België en Luxemburg daalden de opbrengsten, blijkt uit de kwartaalcijfers die het concern woensdag 22 april publiceerde.

De omzet van het concern daalde in het eerste kwartaal met 3 procent tot 5,5 miljard euro. Dat kwam volledig door nadelige valuta-effecten. Zonder dit effect zou de omzet met 0,4 procent zijn gegroeid. De nettowinst bedroeg 64 miljoen euro, 19 procent minder dan in dezelfde periode vorig jaar.

Groei in Nederland

In Nederland werd de omzet gestuwd door sterke resultaten in de gezondheidszorg, mede door de eerdere overname van branchegenoot Zorgwerk. “Dat bedrijf doet het gewoon heel goed”, zegt topman Sander van ’t Noordende in een toelichting. Ook profiteerde het concern in Nederland volgens hem van onder meer een sterke vraag naar arbeidskrachten in de logistiek en e-commerce.

Volgens de bestuursvoorzitter verlopen de ontwikkelingen in de industriële landen Duitsland, Frankrijk en België nog moeizaam, hoewel er inmiddels wel herstel zichtbaar is. “Het eerste kwartaal verliep beter dan het laatste kwartaal van vorig jaar. We zien ook in begin april dat dit zich voortzet. Dus in dat opzicht zijn we optimistisch”, aldus Van ’t Noordende.

Impact oorlog Midden-Oosten

De oorlog in het Midden-Oosten heeft volgens hem tot nu toe weinig impact gehad op de activiteiten van Randstad. De gevolgen van een verdere escalatie zijn echter lastig te zeggen. “Als je naar vergelijkbare situaties kijkt: tijdens corona is er ook zware druk geweest op de activiteiten. Maar wij zijn voorbereid, we zorgen dat we onze klanten zo goed mogelijk bedienen en als de markt wat tegenzit, houden we de kosten onder controle.”

Het uitzendconcern verwacht dat de winstmarge in het huidige tweede kwartaal licht daalt, terwijl de kosten licht hoger zullen uitpakken.

Werkgevers terughoudend over hogere reiskostenvergoeding

Werkgevers zullen waarschijnlijk niet allemaal de reiskostenvergoeding voor personeel verhogen nu het kabinet de onbelaste kilometervergoeding heeft verhoogd naar 25 cent per kilometer.

Dat blijkt uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN, waarover ANP berichtte. Volgens de werkgeversvereniging maken veel werkgevers zich zorgen over oplopende kosten, onder meer door hogere brandstofprijzen en stijgende lonen. Een hogere reiskostenvergoeding zou volgens de organisatie in sommige gevallen ten koste kunnen gaan van de loonruimte. Daarom wordt er ook gekeken naar alternatieven zoals thuiswerken, gebruik van het openbaar vervoer en fietsen.

AWVN benadrukt dat afspraken over reiskosten thuishoren in caoonderhandelingen

Verhoging niet vanzelfsprekend

De verhoging van de onbelaste kilometervergoeding maakt deel uit van een breder pakket aan maatregelen van het kabinet om de gevolgen van hoge energie- en brandstofprijzen te beperken. AWVN noemt de hogere fiscale vrijstelling “sympathiek”, maar adviseert werkgevers om per situatie te beoordelen of een hogere vergoeding nodig is, bijvoorbeeld afhankelijk van het reisgedrag van werknemers. Daarnaast benadrukt de organisatie dat afspraken over reiskostenvergoedingen thuishoren in cao-onderhandelingen.

Huidige praktijk

Uit het onderzoek onder circa vierhonderd, voornamelijk grotere, bedrijven blijkt dat vier op de vijf werkgevers voor de aangekondigde verhoging een vergoeding van 23 cent per kilometer hanteerden voor woon-werkverkeer. Voor zakelijke ritten lag dat bedrag vaak op een vergelijkbaar niveau. Daarnaast bieden veel werkgevers aanvullende regelingen, zoals een leaseregeling, thuiswerkbeleid, ov-vergoeding of fietsregeling.

Bijna helft werknemers overweegt andere baan

Bijna de helft van de ondervraagde werknemers (47%) denkt na over een overstap naar een andere baan. Dat blijkt uit het onderzoek Staat van Werkend Nederland van onderzoeksbureau Realise, onderdeel van Schouten Company, onder ruim 1.100 werknemers in loondienst. De verloopintentie ligt het hoogst bij professionals tussen de 30 en 44 jaar: in deze groep oriënteert 62 procent zich op de arbeidsmarkt.

Kandidaten 'ghosten' recruiters massaal Ghosting door kandidaten wordt door recruiters steeds vaker als een structureel probleem gezien. Uit het onderzoek de Stand van Werven 2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie blijkt dat 22 procent van de recruiters ervaart dat kandidaten na een uitnodiging of aanbod zonder bericht afhaken. Volgens recruiters leidt dit onder meer tot no-shows bij gesprekken en stilvallende communicatie, wat het wervingsproces vertraagt en extra capaciteit kost.

Bender bovenaan Top 25 flexbranche

Bender staat bovenaan de Top 25 van financieel best presterende flexbedrijven in Nederland. Dat blijkt uit het jaarlijkse rapport van adviesbureau Aeternus. Bender blijft ruim voor op nummer twee: Grow/Work Group. De top vijf van 2026 bestaat verder uit Kenonz, Pro Industry, Finanxe en WerkTalent.

Flexmarkt Barometer 2026

Voorzichtig optimisme in een sector die onder druk staat

De Nederlandse flexbranche verwacht in 2026 gematigde omzetgroei. Maar de verwachtingen zijn erg wisselend. De tarieven stijgen waarschijnlijk verder terwijl het aantal flexbedrijven dat wordt ingezet juist onder druk staat. Bedrijven blijven investeren, vooral in AI. Vaak met als doel om gezonde marges te behouden. Opvallend is dat kleinere bedrijven een stuk optimistischer zijn dan grote spelers in de branche.

tekst: Pieter de Vries, CFI

Dat blijkt uit de analyse van het jaarlijkse onderzoek waaraan meer dan honderd Nederlandse flexbedrijven hebben deelgenomen, uitgevoerd door Flexmarkt. Een ruime meerderheid van de flexbedrijven verwacht omzetgroei in 2026 ten opzichte van 2025, maar een kwart verwacht juist krimp (zie Grafiek 1). Dat maakt het beeld minder eenduidig dan het groeicijfer op het eerste gezicht doet vermoeden. Met

name uitzendbedrijven en detacheerders zijn optimistisch: plusminus dertig procent is zelfs uitgesproken positief. Dat optimisme hangt vooral samen met groei bij bestaande klanten, het aantrekken van nieuwe opdrachtgevers en een focus op specifieke niches en nieuwe groeipaden.

Freelance-bemiddelaars vormen een duidelijke uitzondering en zijn aanmerkelijk negatiever over de markt. De aanhouden-

Grafiek 1: Wat is uw verwachting voor de omzet van uw flexbedrijf in 2026 ten opzichte van 2025?

de onzekerheid over de Wet DBA speelt hierbij een belangrijke rol. Die onzekerheid zit niet zozeer in de wet zelf, maar vooral in de handhaving. Zolang opdrachtgevers niet zeker weten onder welke voorwaarden zij freelancers zonder risico kunnen inzetten, blijven zij terughoudend.

Tarieven stegen fors en blijven stijgen

In 2025 verhoogden negen op de tien bedrijven hun tarieven (zie Grafiek 2). De belangrijkste drijfveren hiervoor zijn de stijgende loonkosten, cao-wijzigingen en regelgeving over gelijke beloning. Deze factoren bewegen uitzenders ertoe om kosten door te rekenen aan opdrachtgevers. Slechts drie procent van de bedrijven zag hun tarieven dalen. Voor deze kleine groep zal dit waarschijnlijk samenhangen met een afnemende vraag in delen van de markt, toenemende concurrentiedruk en sectorspecifieke ontwikkelingen. Daardoor

Grafiek 2: In hoeverre zijn uw tarieven in 2025 gestegen en wat verwacht u voor 2026?

verlagen sommige partijen tarieven om alsnog opdrachten binnen te halen.

Flexondernemers verwachten dat de tariefstijgingen in 2026 aanhouden. Nieuwe en aangescherpte regelgeving, loonstijgingen en indexaties zorgen opnieuw voor hogere kosten. Ook in 2026 proberen flexbedrijven de prijsstijgingen zoveel mogelijk door te rekenen aan hun opdrachtgevers. Kortom, de sector groeit, waarbij hogere tarieven een belangrijke motor achter die groei zijn. Voor opdrachtgevers wordt flexibele arbeid daarmee structureel duurder, wat op termijn druk kan zetten op de vraag.

Voorzichtig herstel personeelsbestand

Het aantal flexkrachten laat in 2025 een wisselend beeld zien: groei en krimp houden elkaar in balans (zie Grafiek 3). Hogere tarieven spelen daarbij een duidelijke rol. Flexwerk wordt duurder, waardoor opdrachtgevers kritischer worden bij het inzetten van extern personeel en uitbreiding minder vanzelfsprekend is.

Tussen de verschillende segmenten lopen de ontwikkelingen uiteen. Detachering laat een duidelijke omslag zien: van een verdeeld beeld in 2025 naar een overwegend positief vooruitzicht voor 2026. Dit kan samenhangen met de aanhoudende vraag

Nieuwe regelgeving, loonstijgingen en indexaties zorgen opnieuw voor hogere kosten

voor

en de strucrkt, waarr ijven

naar specialistische profielen en de structurele krapte op de arbeidsmarkt, waardoor opdrachtgevers bereid blijven om capaciteit extern in te huren.

Uitzenders bewegen geleidelijk in dezelfde richting en worden voorzichtiger optimistisch. In dit segment speelt mee dat de vraag naar flexibel personeel langzaam herstelt na een zwakkere periode. Al blijven opdrachtgevers voorzichtig door economische onzekerheid en kostenstijgingen.

Freelance-bemiddelaars blijven achter. Zij kenden een zwak 2025 dat met name veroorzaakt werd door de aanhoudende onzekerheid over hoe de Wet DBA in de praktijk wordt gehandhaafd. Voor 2026 wordt echter licht herstel verwacht. Dat herstel kan samenhangen met het feit dat de markt zich geleidelijk aanpast aan de nieuwe realiteit. Dat terwijl de behoefte aan flexibele en specialistische inzet onverminderd aanwezig blijft.

Voor 2026 wordt het beeld iets positiever, zoals te zien in Grafiek 3. Meer bedrijven verwachten groei dan krimp in het personeelsbestand. Dit ligt in lijn met de positieve omzetverwachtingen. Daarbij geven flexondernemers aan dat groei niet alleen uit tariefverhogingen hoeft te komen, maar ook weer bij volume kan landen.

k in dezelfhtiger oplt mee dat el ode. Al g door ecotenstijginn achter. met name houdend. Voor 2026 acht. het feit dat ast aan de behoefte aan et onvermins r t de arbij geven i niet alleen omen, maar en.

In

is uw personeelsbestand in 2025 gegroeid of gekrompen en wat verwacht u voor 2026?

Investeren in AI: bijblijven

De investeringsbereidheid in de sector is opvallend hoog: 93 procent van de bedrijven is van plan om in 2026 te investeren en bijna de helft zelfs meer dan in 2025. AI speelt een centrale rol en wordt in veertig procent van de gevallen als belangrijkste investeringsfocus genoemd (zie Grafiek 4). Daarnaast investeren flexbedrijven in procesautomatisering, recruitmentsystemen en software-optimalisatie. Digitalisering en AI worden daarbij niet alleen gezien als een middel om efficiënter te werken, maar ook om de toenemende margedruk op te vangen en te voldoen aan strengere regelgeving. Voor veel bedrijven is investeren in technologie daarmee een noodzakelijke stap om concurrerend en compliant te blijven.

Investeren in technologie is voor veel bedrijven een noodzaak

Grafiek 3:

hoeverre

Grafiek 4: Investeringsfocus 2026

OVER DE FLEXMARKT BAROMETER

Flexmarkt deed onderzoek onder aanbieders van flexibele arbeidskrachten naar het sentiment in de branche. Meer dan honderd aanbieders deden mee aan dat onderzoek. Dit jaar is het onderzoek verbreed naar alle flexbedrijven, niet alleen uitzendorganisaties. Voor aanlevering van de gegevens is de redactie van Flexmarkt afhankelijk van de medewerking van flexbedrijven. Hoewel de informatie met zorg is samengesteld, is het mogelijk dat deze onvolledig of onjuist is. Daar zijn geen rechten aan te ontlenen.

Dit artikel is geschreven door Pieter de Vries van Corporate Finance International. CFI is een wereldwijde mid-market M&A-boutique die bedrijven begeleidt bij fusies, overnames en strategische transacties. De organisatie heeft een sterke sectorfocus op business services, software & IT en industrial services, en combineert diepgaande expertise met lokaal marktinzicht.

Kleine bedrijven optimistisch

Hoewel er duidelijke verschillen zijn tussen kleine en grote flexbedrijven, overheerst het optimisme richting 2026. Bij bedrijven met een omzet onder vijftig miljoen euro is 61 procent positief over het zakelijk succes van hun organisatie. Bij grotere spelers met een omzet boven de vijftig miljoen euro ligt dit aandeel aanzienlijk lager: rond de veertig procent (zie Grafiek 5).

Grote bedrijven hebben vaker te maken met complexe regelgeving, meerdere cao’s en hogere vaste kosten. De toenemende regeldruk weegt daardoor zwaarder. Dat draagt mogelijk bij aan een meer voorzichtige houding ten opzichte van 2026. Kleinere bedrijven zijn doorgaans wendbaarder en kunnen sneller inspelen op veranderende omstandigheden. Dat kan verklaren waarom zij optimistischer zijn.

Toekomst van de sector

De flexbranche groeide in 2025 en die lijn lijkt zich door te zetten in 2026. Het karakter van die groei verandert wel. De omzet stijgt vooral door hogere tarieven en minder door een grotere inzet van flexkrachturen. Bedrijven investeren volop in technologie. Dat doen ze vaak met een defensief doel: marges beschermen en voldoen aan strengere regelgeving.

Tegelijkertijd worden de verschillen binnen de sector steeds zichtbaarder. Kleine spelers (minder dan 50 miljoen euro omzet) bewegen sneller en spelen gerichter in op veranderingen. Grotere organisaties (meer dan 50 miljoen euro omzet) zijn vaker terughoudend, mede door zwaardere compliance-eisen en hogere vaste kosten. Schaalgrootte alleen biedt daarmee steeds minder vanzelfsprekend een voordeel.

Deze ontwikkeling is ook zichtbaar in de overnamemarkt. Waar waarderingen voor overname van flexbedrijven voorheen sterk samenhingen met omvang, verschuift de focus steeds meer naar de kwaliteit van de organisatie. Bedrijven die hun compliance op orde hebben, technologie effectief inzetten en zich duidelijk en onderscheidend in de markt positioneren, maken in positieve zin het verschil. Aanpassingsvermogen speelt daarbij een steeds grotere rol in hoe bedrijven worden gewaardeerd.

Stijgende loonkosten, nieuwe cao’s en wijzigingen in wet- en regelgeving zorgen voor structureel hogere tarieven. Daardoor wordt flexwerk duurder. De flexmarktpropositie verschuift daarmee van kostenvoordeel naar toegang tot schaars talent en ontzorging. Bedrijven die (blijven) concurreren op prijs komen onder druk te staan. Wie gericht investeert in technologie, compliance en niche-expertise, bouwt daarmee aan een duurzaam concurrentievoordeel.

Grafiek 5: In hoeverre bent u optimistisch over het zakelijk succes van uw organisatie in 2026?

Headfirst> 1 mld> 1 mld

AB Werkt500 mln-1 mld500 mln-1 mld

OTTO Work Force500 mln-1 mld500 mln-1 mld

Timing500 mln-1 mld500 mln-1 mld

Adecco250-500 mln250-500 mln

Goodmorning250-500 mln250-500 mln

HappyNurse250-500 mln250-500 mln

Harvey Nash250-500 mln500 mln-1 mld

Horizon - Flexcraft250-500 mln250-500 mln

Labour Power Company B.V.250-500 mln250-500 mln

Maandag250-500 mln250-500 mln

Olympia250-500 mln250-500 mln

SThree Holdings B.V.250-500 mln250-500 mln

YER Nederland B.V.250-500 mln250-500 mln

Actief Werkt!100-250 mln100-250 mln

Consolid & 24-7 Drive100-250 mln100-250 mln

Continu Professionals100-250 mln100-250 mln

Driessen B.V.100-250 mln100-250 mln

Flexfamily100-250 mln100-250 mln

Hero100-250 mln100-250 mln

Logistic Force Group B.V.100-250 mln100-250 mln

Please B.V.100-250 mln€50-100 mln

Pro Industry100-250 mln100-250 mln

staff capital groep100-250 mln100-250 mln

Vibe Group100-250 mln100-250 mln

Wyzer Interim100-250 mln100-250 mln 365Werk100-250 mln€50-100 mln

Abiant€50-100 mln€50-100 mln

De Flextra-Groep€50-100 mln€25–50 mln

Nedflex uitzendbureau€50-100 mln€50-100 mln

SD Worx Jobs€50-100 mln€50-100 mln

SynProfs B.V.€50-100 mln€50-100 mln

Uitzendbureau Pro.Kon/Ak B.V.€50-100 mln€50-100 mln WerkTalent€50-100 mln€50-100 mln

Xelvin€50-100 mln€50-100 mln

B2Works B.V.€25–50 mln€25–50 mln

DC Engineers€25–50 mln€10–25 mln

Djops Uitzendgroep€25–50 mln€10–25 mln

Groene Hart Service Groep€25–50 mln€25–50 mln

InAxtion Groep B.V.€25–50 mln€25–50 mln

Intro Personeel€25–50 mln€25–50 mln

Jansen & De Wit€25–50 mln€25–50 mln

Kracht Recruitment B.V.€25–50 mln€10–25 mln

Linden-IT€25–50 mln€25–50 mln

Mekano Group€25–50 mln€25–50 mln

Pollux Personeelsdiensten B.V.€25–50 mln€25–50 mln

The Elevens€25–50 mln€25–50 mln

The Next Moove€25–50 mln€25–50 mln

Welten€25–50 mln€25–50 mln

YOUSEEQ€25–50 mln€25–50 mln

Aelbers€10–25 mln€10–25 mln

AFS Uitzendbureau€10–25 mln€10–25 mln

Bouwprofs€10–25 mln€25–50 mln

Finanxe€10–25 mln€10–25 mln

Flexkracht Dienstverlening B.V.€10–25 mln€10–25 mln

Flexurity B.V.€10–25 mln€10–25 mln

Gazelle Global€10–25 mln€10–25 mln

Haldu Groep€10–25 mln€10–25 mln

Interwel Uitzendgroep€10–25 mln€10–25 mln

IPFlexgroep€10–25 mln€10–25 mln

Just Good People€10–25 mln€10–25 mln

N2 People B.V.€10–25 mln€10–25 mln

Nivel B.V.€10–25 mln€10–25 mln

Power Company€10–25 mln€10–25 mln

Sprintwerkt€10–25 mln€10–25 mln

Sun-Power€10–25 mln€10–25 mln

TDC Groep €10–25 mln€10–25 mln

TPM Flex B.V.€10–25 mln€10–25 mln

Bullder€0-10 mln€0-10 mln

Sterwerk€0-10 mln€0-10 mln

StudieKlus€0-10 mln€0-10 mln

Flexbedrijven die deelnamen aan het onderzoek waren niet verplicht hun omzetgegevens aan te leveren. Deze vraag was optioneel. Daardoor hebben meer dan dertig bedrijven wel deelgenomen aan het onderzoek, maar zijn zij niet opgenomen in dit overzicht. Hun antwoorden zijn uiteraard wel meegenomen in de bredere analyse.

GROEIERS

Portret Pro Industry

“Ondernemerschap staat of valt met keuzes maken en daaraan vasthouden”

Pro Industry laat in de Flexmarkt Barometer 2026 een omzetgroei zien. Opvallend, in een markt die volgens veel partijen juist onder druk staat. Zelf twijfelt de organisatie daar niet over. Volgens commercieel directeur Maxim Wilms ligt de basis voor groei in specialisatie, een groot kandidatenbestand, strakke sturing en de overtuiging dat generalisten steeds vaker terrein verliezen aan nichespelers.

tekst: Elske Muis

Pro Industry is onderdeel van een holding met twee labels. De één is Pro Industry, gericht op de maakindustrie. En het bedrijf heeft een paar jaar geleden een logistieke uitzender overgenomen: Wolfram Chain. Beide labels opereren zelfstandig naar de markt toe, maar delen interne processen en systemen. Waar Wolfram Chain zich richt op transport en logistiek, focust Pro Industry zich op een duidelijke doelgroep: “We focussen ons echt alleen op bedrijven waar operators aan de slag zijn.”

Die keuze is bewust. Volgens Wilms verliezen generalistische uitzenders steeds vaker terrein. “Die kunnen gewoon niet meer op tegen specialistische uitzenders. En daar zijn wij er één van. Voor kandidaten betekent dat ook directe meerwaarde. Stel dat jij een operator bent en je bent op zoek naar een andere operatorbaan. Dan hebben wij vijftig verschillende banen per provincie. En we weten alles over die banen.”

Marktaandeel afpakken

Waar veel partijen afhankelijk zijn van marktomstandigheden, kijkt Pro Industry

daar anders naar. “Bottom line: de hele markt krimpt jaar op jaar een klein beetje. Toch groeien wij eigenlijk al sinds we bestaan.” De afgelopen jaren lag die groei rond de vijftien procent per jaar. Die groei komt niet uit de markt zelf, maar uit het overnemen van posities. “Wij pakken nu vooral marktaandeel af van andere partijen.”

Data als concurrentievoordeel

Een belangrijk fundament onder die groei is data. Pro Industry bouwt al vijfentwintig jaar aan een uitgebreid kandidatenbestand en legt daarover structureel informatie vast. “Wij bouwen al vanaf dag één aan een rijk en actueel kandidatenbestand. Daarbij gaat het om relevante ge-

De afgelopen jaren

groeide Pro Industry met ongeveer 15% per jaar

Vooral grote generalisten laten volgens Wilms ruimte liggen. Als voorbeeld haalt hij één van hun klanten, FrieslandCampina, aan. “Traditionele spelers hadden moeite om kandidaten voor hen te vinden. Wat doen zij? Ze betrekken andere uitzenders erbij. Zo zijn wij nu als preferred supplier aangehaakt. Dat is geen uitzondering, maar een trend die zich steeds vaker herhaalt.”

gevens die we zorgvuldig en volgens de AVG verwerken. Omdat we gedurende hun carrière in contact blijven met kandidaten, kunnen we hun profiel continu actualiseren en afstemmen op hun veranderende situatie, wensen en ambities.”

Volgens Wilms maakt juist dat detailniveau het verschil: je hoeft minder te zoeken en kunt sneller gericht matchen. De les daarachter is volgens hem simpel: wie consequent data opbouwt en bijhoudt,

Maxim Wilms: “Generalistische uitzenders kunnen niet meer op tegen specialistische uitzenders.”

creëert op termijn een voorsprong. “Als klanten een uitvraag doen voor tien operators, dan kunnen wij die over het algemeen binnen een week vinden.”

Geen uitzenden om het uitzenden

Waar veel uitzenders flexibiliteit centraal stellen, kiest Pro Industry voor een ander model. “Wij werken alleen samen met opdrachtgevers die een overname-intentie hebben. Bij ons is het doel: je wordt overgenomen.” Hierdoor kan een kandidaat doorgroeien binnen het bedrijf. Dat maakt de propositie richting kandidaten aantrekkelijker. “Niemand wil jarenlang flexibel blijven zonder perspectief.”

Pro Industry werkt alleen met bedrijven die aan strikte criteria voldoen. “Wij werken niet met bedrijven samen die lager dan marktconform betalen. We werken

probleem. “Ik heb het idee dat het een tijdelijke terughoudendheid is. De onderliggende vraag naar personeel blijft bestaan. In the end draait de productie wel. En nieuwe medewerkers zijn ook gewoon nodig. Vroeg of laat gaan ze ons weer nodig hebben.”

Sturen op details

Intern onderscheidt het bedrijf zich volgens Wilms door een sterke focus op prestaties en processen. “Wij zijn heel kpi-gestuurd. Wij meten alles. Niet alleen resultaten, maar ook handelingen worden vastgelegd en geanalyseerd. Daardoor hebben we vrij snel inzicht in waar het goed gaat en waar we moeten verbeteren. Die aanpak wordt niet door iedereen gewaardeerd. Het kan ervaren worden als micromanagement.” Toch gelooft Wilms dat juist daar het verschil zit. “Details doen er toe. Dat is net als in top-

“We werken niet met bedrijven waar het werk vies, nat of koud is”

ook niet met bedrijven samen waar het werk vies, nat of koud is.” Dat betekent dat ze bewust kansen laten liggen, en dat is volgens Wilms juist de kracht van het model. “Wij verkopen vaak nee.”

De echte bottleneck

Kandidaten hebben ze genoeg, vertelt Wilms. De uitdaging zit volgens hem juist aan de vraagkant. “Dat zit echt in de aantallen vacatures die we bij klanten hebben.” Hij merkt dat er terughoudendheid is bij opdrachtgevers. Externe ontwikkelingen zoals de impact van de energieprijzen en economische onzekerheid spelen mee. “Er zit een behoorlijke kostendruk op flex.” Daarnaast heeft ook weten regelgeving invloed gehad op het gedrag van opdrachtgevers. “We zijn vanaf november veel tijd kwijt geweest met het opvragen van alle arbeidsvoorwaarden bij klanten. Dat zorgde niet alleen voor extra werk intern, maar ook voor vertraging in de markt. Dat heeft zeker impact gehad op de aantallen vacatures.”

Toch ziet Wilms dit niet als een structureel

sport.” De organisatie werkt met dashboards en stuurt meerdere keren per dag bij. Teams worden afgerekend op gezamenlijke prestaties. “Dus een team op een vestiging werkt aan hetzelfde doel.”

Resultaat boven flexibiliteit

Op cultureel vlak wijkt Pro Industry bewust af van trends in de arbeidsmarkt. “Iedereen werkt fulltime en iedereen werkt op kantoor. Volledig.” Dat maakt het soms lastiger om personeel te vinden, erkent Wilms. “Dit is wat minder aantrekkelijk voor een grote groep mensen. Toch zien wij het als noodzakelijk. Als je allemaal op andere plaatsen werkt en op andere tijden, dan kan je gewoon niet goed met elkaar samenwerken.”

Mindset maakt het verschil Wilms leest vaker sombere berichten over de markt, maar kiest zelf liever voor een andere toon. “Als wij als directie al roepen dat het speelveld om ons heen moeilijk is, wat roep je daarmee af op je mensen? Wij roepen juist: ‘Jongens, er liggen vreselijk veel kansen. We werken nog niet

met deze en deze bedrijven samen. Dit is het moment om te vlammen.’”

Die mindset vertaalt zich volgens Wilms ook direct naar gedrag op de werkvloer. “Medewerkers krijgen niet de ruimte om af te wachten, maar worden juist gestimuleerd om actief nieuwe kansen te zoeken.” Volgens Wilms zit daar een fundamenteel verschil met veel concurrenten. “Zij kijken veel meer naar buiten. Wij zijn meer intern gericht. De nadruk ligt op wat wel beïnvloedbaar is. Zoals processen verbeteren, klantpotentieel benutten en medewerkers beter maken.”

AI als volgende versneller

In 2026 willen ze nog meer gaan inzetten op AI. Dankzij de grote hoeveelheid data kan de organisatie relatief snel stappen zetten. AI wordt al ingezet voor vacatureteksten, kandidaatvoorstellen en gespreksverwerking. Dat levert direct tijd op. “We zien dat een recruiter al bijna twee uur wint per dag. Die tijd zetten we opnieuw in voor commerciële activiteiten. Dus niet meer tijd om te darten, maar meer tijd om bij onze klanten op bezoek te gaan. Dat verhoogt de productiviteit de komende jaren verder. Met dezelfde mensen behalen we veel meer resultaat.”

Toch ziet Wilms ook een risico in verdere groei. “Als we nog groter worden, kunnen we dan nog wel grip houden op het resultaat? De kracht van onze organisatie zit juist in korte lijnen en directe aansturing. Meer schaal kan die dynamiek onder druk zetten. Daarom organiseren we groei bewust zonder extra hiërarchische lagen aan te brengen. Wij breiden meestal uit in de breedte. Zo blijft de afstand tot de werkvloer klein.”

Keuzes maken en volhouden

Voor andere flexondernemers heeft Wilms een duidelijke boodschap: “Ondernemerschap staat of valt met keuzes maken en daar aan vasthouden. Die keuzes moet je consequent doorvoeren, ook als het tegenzit. De verleiding om af te wijken is er altijd, maar leidt zelden tot betere resultaten.” Daarbij hoort ook focus op wat echt telt. “Sturen op die dingen waarmee je het verschil maakt. Oftewel: minder praten, meer doen. Eindeloos lullen en vergaderen, wat heb je eraan?”

Frank van Gool is medeoprichter van OTTO Work Force, lid Raad van de Advies (Werk en Inkomen) van de Gemeente Rotterdam en medeoprichter van KaFra Housing. fvangool@ottoworkforce.eu

Frank van Gool

Werken én wonen

We kennen allemaal de adviezen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer. Eén van de springende punten is het scheiden van werken en wonen. Ik ben daar altijd voorstander van geweest. Als de werkgever tegelijk de huisbaas is, dan wordt de arbeidsmigrant immers te afhankelijk van de werkgever. Maar dat betekent niet dat werkgevers moeten wegkijken als het om de huisvesting van arbeidsmigranten gaat. Ze hebben wel degelijk een maatschappelijke verantwoordelijkheid. En die moeten ze durven nemen.

Ik ontvang dagelijks een overzicht van de actuele mediaberichten over arbeidsmigratie. Dat kan van alles zijn. Maar het is echt opvallend dat veel van die berichten met huisvesting te maken hebben. Opvallend, maar niet echt verbazingwekkend, want het grootste probleem op het gebied van arbeidsmigratie is niet het werk maar vooral het wonen. Berichten over de druk op de reguliere huizenmarkt, voorbeelden van slechte behandeling, discussies over de wenselijkheid van de bouw van grotere huisvestingslocaties. Dat soort berichten. De huisvesting van arbeidsmigranten is een maatschappelijke uitdaging. En daar zijn grote belangen mee gemoeid. Diverse partijen spelen een rol. Werkgevers die werken met internationale medewerkers, werkgevers die huisvesting bouwen en faciliteren, en aanbieders van huisvesting. Het zijn belangrijke stakeholders, maar je hoort ze er niet vaak over.

Vereniging Huisvesting Internationale Medewerkers (VHIM)

De recente oprichting van de VHIM moet daar verandering in brengen. Een kopgroep van vijftien partijen heeft het startsein gegeven voor deze nieuwe brancheorganisatie. Uitgangspunt is het bevorderen van goede, veilige en verantwoorde huisvesting voor internationale medewerkers. Dat moet gebeuren door te hameren op ketenverantwoordelijkheid, kwaliteit en verdere professionalisering van de markt. De vereniging positioneert zich als gesprekspartner voor overheid, politiek en maatschappelijke organisaties en wil gaan samenwerken met alle branche- en kennisorganisaties op het gebied van wonen en werken van arbeidsmigranten. Kortom: het scheiden van werken en wonen op het niveau van de werkgever is een must, maar op het brede maatschappelijke niveau moeten de belangrijkste spelers op het gebied van werken en wonen hun krachten juist bundelen.

Samen een vuist maken

Misschien is ketenverantwoordelijkheid wel het belangrijkste sleutelwoord van de nieuwe brancheorganisatie. Voor de verbetering van de kwaliteit van huisvesting hebben we elkaar hard nodig. Juist ook de werkgevers die werken met internationale medewerkers. Het is ook in hun belang dat we de huisvesting van arbeidsmigranten nu echt eens goed gaan regelen met elkaar. Uiteindelijk straalt berichtgeving over slechte huisvesting van arbeidsmigranten ook negatief af op de grote bedrijven die deze mensen aan het werk hebben. Het rapport uit 2020 van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer had de veelzeggende titel Geen tweederangsburgers. Laten we er met alle partijen van goede wil voor zorgen dat die ambitie wordt waargemaakt. Dat is natuurlijk allereerst goed voor de arbeidsmigranten zelf, maar ook voor de bedrijven en uiteindelijk ook voor Nederland.

Compliance raakt hele organisatie

Van compliance-stress naar volledige controle

De regels in de flexbranche worden steeds complexer. WTTA, VBAR en caoafspraken vragen meer van organisaties, terwijl snelheid en efficiëntie onder druk blijven staan. Hoe blijf je compliant zonder je processen te verzwaren? Het antwoord ligt in slimmer organiseren, met een belangrijke rol voor automatisering, stelt Leonie Bakker, succesmanager bij AFAS Software.

Compliance is allang geen bijzaak meer. Nieuwe wetgeving, veranderende cao’s en strengere eisen vanuit opdrachtgevers raken vrijwel elk proces: van contracten en verloning tot facturatie, dossiervorming en rapportages. “Wat vroeger een controlepunt aan het einde van een proces was, loopt nu door de hele organisatie heen”, zegt Leonie Bakker, succesmanager bij AFAS Software. Tegelijk wil je wendbaar blijven. Organisaties moeten snel kunnen schakelen, inspelen op veranderingen in de markt en klanten goed blijven bedienen. Juist daar ontstaat spanning. Want hoe zorg je dat je aan alle regels voldoet, zonder dat je organisatie vertraagt of onnodig complex wordt? “Die vraag hoor ik steeds vaker. Niet alleen bij grote organisaties, maar juist ook bij groeiende bedrijven die hun processen verder professionaliseren. Compliance is geen los vraagstuk meer dat je bij één afdeling kunt beleggen. Het raakt de hele keten en vraagt om samenhang in hoe je werkt.”

De uitdaging zit in de uitvoering

De regels zijn complex, maar de echte uitdaging zit in hoe je ze toepast. Hoe breng je al die regels, uitzonderingen en afspraken samen in één werkend proces? “In veel organisaties zie je dat informatie verspreid is over verschillende systemen, Excelbestanden en losse overzichten. Gegevens worden handmatig overgenomen en aangepast, waardoor fouten sneller ontstaan. Controles vinden vaak pas achteraf plaats, wanneer het proces al is afgerond en corrigeren meer tijd kost dan voorkomen. Afwijkingen worden bovendien regelmatig buiten het systeem opgelost. Dat lijkt praktisch, maar zorgt er juist voor dat het overzicht verdwijnt. Niemand heeft meer volledig zicht op wat er speelt en waar risico’s ontstaan.”

Compliance wordt daarmee volgens haar iets reactiefs. “Je bent bezig met herstellen, controleren en uitleggen in plaats van sturen en voorkomen. Juist daar ontstaat de behoefte om het anders te organiseren.”

Automatiseren als versneller van compliance

In een omgeving waarin wet- en regelgeving blijft toenemen, ligt de oplossing niet in harder werken, maar in beter organiseren, stelt Bakker. “Automatisering helpt om grip te houden, zonder dat de druk op de organisatie verder toeneemt. Dat begint bij de basis: het digitaal en gestructureerd vastleg-

gen van je processen. Door informatie centraal beschikbaar te maken en eenduidig vast te leggen, ontstaat overzicht en consistentie. Dat is niet alleen belangrijk voor audits en certificeringen, maar vooral voor het dagelijkse werk waarin beslissingen worden genomen en processen worden uitgevoerd.”

De echte winst zit in de kwaliteit van die basis. “Hoe consistenter je processen zijn ingericht, hoe minder ruimte er ontstaat voor afwijkingen en handmatig ingrijpen. Werk wordt voorspelbaarder en minder afhankelijk van losse handelingen of individuele interpretaties.”Vanuit die basis wordt het mogelijk om compliance niet langer als losse controle te benaderen, maar als onderdeel van je manier van werken. Niet achteraf bijsturen, maar vooraf zorgen dat het proces klopt.”

‘Grip op compliance vraagt om inzicht op het juiste moment’

Van controleren naar inrichten

Echte grip ontstaat wanneer je compliance onderdeel maakt van je proces, stelt Bakker. “Niet achteraf controleren, maar vooraf goed inrichten. Automatisering speelt hierin een sleutelrol. Niet door werk over te nemen, maar door het slimmer te organiseren. Steeds meer organisaties doen dit met het Control Framework in AFAS. Daarbij leg je vast welke stappen verplicht zijn, waar controles plaatsvinden en wat er gebeurt bij afwijkingen. Met het Control Framework kan je verschillende type controles vastleggen. Voor de NEN-certificering is deze standaard uitgeleverd.”

Met signalen en taken wordt compliance volgens haar concreet en zichtbaar. “Ontbreekt er een document of loopt een contract af? Dan ontstaat automatisch een signaal, gekoppeld aan een taak voor de juiste medewerker. Daardoor verschuift de verantwoordelijkheid van onthouden naar opvolgen. Medewerkers

zien wat nodig is en wanneer, terwijl workflows de opvolging borgen. Zo wordt compliance geen losse controle meer, maar een integraal onderdeel van je proces, minder afhankelijk van mensen en stevig verankerd in je organisatie.”

Inzicht op het moment dat het telt

Grip op compliance vraagt volgens Bakker om inzicht op het juiste moment. Niet achteraf, wanneer het proces al is afgerond, maar juist terwijl het nog loopt. “Doordat signalen en taken direct worden vastgelegd in het proces, ontstaat er continu inzicht in de actuele status. Je ziet waar dossiers nog niet compleet zijn, waar afwijkingen ontstaan en welke acties nog openstaan. Dat maakt het mogelijk om niet te wachten tot het einde van de maand of een audit, maar direct bij te sturen wanneer dat nodig is.”

Dat verschil is essentieel. “Het verschuift de organisatie van reageren naar sturen. Problemen worden eerder zichtbaar en kunnen sneller worden opgelost.”

Rust in de operatie

Wanneer processen goed zijn ingericht en informatie betrouwbaar beschikbaar is, ontstaat er meer rust in de organisatie, legt Bakker uit. “Medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt en kunnen hun werk uitvoeren zonder voortdurend te hoeven uitzoeken of controleren of iets klopt. Voor managers betekent het dat zij kunnen sturen op actuele en betrouwbare

informatie in plaats van op gevoel of aannames. Besluiten worden beter onderbouwd en risico’s zijn eerder zichtbaar.”

Ook richting klanten heeft dit effect, legt Bakker uit. “Processen verlopen consistenter, afspraken worden beter nagekomen en de kwaliteit van dienstverlening wordt voorspelbaarder. In een markt waarin compliance steeds belangrijker wordt, is dat een duidelijk onderscheidend vermogen.”

Compliance als fundament

“Organisaties die werken met een goed ingericht Control Framework in AFAS, inclusief eisen rondom NEN-certificering, bouwen aan een stevig fundament. Processen, signalen en taken zorgen samen voor continue beheersing, zonder extra druk op de organisatie. In een branche die continu verandert, maken juist die organisaties het verschil. Zo wordt compliance geen last, maar een kracht.”

Benieuwd naar meer? Scan de QR-code en lees alles over het Control Framework.

Dit artikel is gesponsord door AFAS.

Leonie Bakker: “Wanneer processen goed zijn ingericht en informatie betrouwbaar beschikbaar is, ontstaat er meer rust in de organisatie.”

Overnames in de flexbranche trekken weer aan

Na een periode van voorzichtigheid lijkt 2026 het jaar waarin overnames in de flexmarkt weer op stoom komen. Dat ziet Pieter de Vries, partner bij CFI en specialist in fusies en overnames in de flexbranche en consultancy.

Volgens hem is het sentiment onder ondernemers “duidelijk beter dan vorig jaar”, ondanks flinke veranderingen in de cao, de gelijkwaardige beloning en de komst van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeid (Wtta). “Begin januari hield de markt even zijn adem in,” zegt hij, “maar de impact valt mee.”

Rem gaat er af

In 2024 en 2025 stonden veel ondernemers in de wachtstand: onzekerheid over wetgeving, kosten en marges zorgde ervoor dat verkoopplannen werden uitgesteld. Nu ziet De Vries dat de rem eraf gaat. “Er is een natuurlijke groep ondernemers en private-equitypartijen die elk jaar verkoopt. Een deel daarvan stelde dat tijdelijk uit. Daardoor ontstond een backlog. Die partijen komen nu weer in beweging.”

De verandering in cao’s en de stap naar gelijkwaardige beloning zorgden vorig jaar voor zorgen. Vooral de administratie-

ve last van meerdere cao’s per opdrachtgever en discussies over doorberekening van kosten leverden bedrijfsleven en flexbranche hoofdbrekens op. De Vries: “De meeste ondernemers zeggen inmiddels: het valt mee. Ze hebben kosten kunnen doorrekenen, soms na stevige gesprekken. Daardoor bleef de omzet vaker overeind dan het aantal gewerkte uren. Winstniveaus zijn minder hard geraakt dan gedacht.”

Wtta als katalysator

Ook de Wtta, die strengere certificering en controles introduceert, wordt volgens hem te snel bestempeld als rem op overnames. “Het is eerder een katalysator. De regeldruk maakt grotere schaal aantrekkelijker. Kleine partijen vinden het lastig om alle compliance-eisen bij te benen; grote organisaties kunnen dat veel efficiënter organiseren. Dat werkt consolidatie juist in de hand.” Niet zelden kiezen bedrijven ervoor om backoffice of compliance uit te besteden. “De achterkant wordt complexer, de voorkant moet

tekst: Ronald Bruins

“De

regeldruk maakt grotere schaal aan-

trekkelijker”

commercieel blijven draaien. Dat leidt tot groei van dienstverleners die administratieve en juridische risico’s overnemen.”

Ondanks marktvolatiliteit bleven de waarderingen van flexbedrijven de afgelopen jaren opvallend constant. “Veel mensen denken dat prijzen dalen in slechte jaren, maar dat is te simpel”, zegt De Vries. “In slechtere jaren kiezen ondernemers er vooral voor om niet te verkopen. De correctie zit in dealvolume, niet zozeer in prijs.”

Waardering verschilt sterk

De waarderingen verschillen sterk per type dienstverlening. Langdurige detachering wordt hoger gewaardeerd dan uitzenden. Werving en selectie zit doorgaans lager vanwege lagere schaalbaarheid. MSP-contracten scoren juist goed door hun voorspelbare karakter. “Hoe meer een bedrijf lijkt op een abonnementsmodel à la Netflix – met een stabiele, terugkerende omzet – hoe hoger de waardering.”

Niches blijven in trek bij kopers, maar De Vries ziet ook hier nuance. “Een niche is fantastisch als de markt meezit. Je zit boven op een trend en hebt een krachtig verhaal richting kopers. Maar als een sector zoals onderwijs een dip heeft, voel je dat direct.” Breed opererende spelers hebben meer stabiliteit, maar minder onderscheidend vermogen. “Het verhaal van een nichespeler is vaak sterker: dit doen we, hierin zijn we de beste. Dat spreekt enorm aan tijdens een verkoopproces.”

Langere doorlooptijd

Een trend die De Vries zag in 2025: langere doorlooptijden in overnames. Niet door zwaarder boekenonderzoek, maar door grotere aandacht voor prestaties op het exacte moment van overname. “Als de performance dan even tegenvalt, heeft dat invloed op prijs en voorwaarden. Daardoor duurt afronding soms langer.”

Arbeidsrechtelijke risico’s blijven voor ko-

pers en adviseurs een vast onderdeel van het onderzoek. “Interpretatieverschillen in cao’s en contractvormen zullen er altijd zijn. Het belangrijkste is dat een verkoper zijn dossiers goed op orde heeft en onderbouwd kan uitleggen waarom keuzes zijn gemaakt.”

Hoewel banken strenger zijn geworden in hun procedures, ziet De Vries in de flexbranche weinig problemen rondom financiering. “Flexbedrijven hebben voorspelbare cashflows en een beperkt investeringsprofiel. Daardoor is financiering meestal wel te vinden.” Wat wel speelt: banken hanteren minimale financieringsbedragen. Kleinere deals vallen daardoor eerder buiten de boot. “Maar dat creëert ook kansen voor alternatieve financiers die kleine overnames wél willen financieren.”

Naast traditionele inleenmodellen ziet De Vries een groeiende vraag naar outsourcing en Statement of Work-contracten (SOW). “De overheid heeft flexibele arbeid duurder willen maken en dat is gelukt. De markt reageert door te verschuiven naar modellen waarin niet arbeid wordt geleverd, maar een oplossing: het project.” SOW-bedrijven zijn daardoor gewild bij kopers. “Het arbeidsrechtelijk risico is vaak gunstiger en de voorspelbaarheid groter. Bovendien kun je met tooling, automatisering en AI processen efficiënter maken. Zeker in financiële dienstverlening en IT ontstaan nieuwe modellen die beter aansluiten op de huidige markt.”

Verwachting 2026

De Vries verwacht tot slot dat het aantal overnames dit jaar hoger ligt dan in 2025. “Het sentiment is beter, de eerste cijfers van 2026 vallen mee en arbeidskrapte blijft structureel. De behoefte aan flexibiliteit bij opdrachtgevers verandert niet. Dat is het fundament onder deze sector. Wetten en regels kunnen de sector testen, maar de kracht van flex blijft overeind.”

Top 10 opvallende transacties

Te midden van aanhoudende arbeidskrapte, dalende uitzenduren en toenemende weten regelgeving, noteerde de Nederlandse flexmarkt in 2025 in totaal 39 transacties. Buyand-build-strategieën waren het dominante thema. Hier lichten we de tien opvallendste transacties toe.

tekst: Pieter de Vries, CFI

House of HR neemt Pro Industry over House of HR versterkte zijn positie in Nederland met de overname van Pro Industry via dochteronderneming House of Covebo. Pro Industry richt zich op technisch geschoolde professionals binnen de proces- en maakindustrie. Het bedrijf heeft een indrukwekkende groei laten zien in de afgelopen jaren en het betreft één van de grootste transacties van het jaar. Met deze transactie realiseert Avedon Capital Partners een volledige exit. Avedon was tot eind 2019 aandeelhouder van Olympia. De overname illustreert hoe actief buy-and-build in deze sector wordt ingezet, in dit geval door House of HR met investeerder Bain Capital en Naxicap achter zich.

Navitas Capital investeert in dyo

Navitas Capital, het investeringsbedrijf van de familie Zeeman, verwierf een meerderheidsbelang in dyo, waar labels als Olympia en Vapro onder vallen. Olympia is de zevende grootste uitzendorganisatie van Nederland. De investering ondersteunt de volgende groeifase met het huidige managementteam, geleid door Dimitr Yocarini. De transactie onderstreept de aanhoudende interesse van private equity in gevestigde, breed gepositioneerde uitzendplatformen. Verkoper is het Amerikaanse Morgan Stanley Tactical Value, die het in 2019 overnam van Avedon Capital Partners.

Team Eiffel neemt Wepro over

Team Eiffel breidde zijn engineering- en detacheringsactiviteiten uit met de overname van Wepro. De transactie past binnen de strategie om Team Eiffel’s multidisciplinaire platform verder uit te bouwen op het gebied van legal, finance en engineering. Met private-equitysteun van Towerbrook en Gilde Equity Management blijft Team Eiffel gericht nichespecialisten toevoegen om sectorale expertise te verdiepen en de positie in de projecten business te versterken. Onder Team Eiffel valt onder andere ook het label DPA.

Flexfamily neemt Level One

Uitzendbureau over

Flexfamily, een multi-brand uitzendgroep en dochter van het Franse Actual Leader Group, nam Level One Uitzendbureau over uit Emmeloord. Flexfamily heeft zich ontwikkeld tot één van de meest actieve consolidators in de Nederlandse markt door eerdere overnames van onder andere Aelbers, Fides, Seesing en Maqqie.

Level One is actief in de internationale arbeidsbemiddeling.

Consolid neemt 24/7 Drive over

Logistiek detacherings- en opleidingsspecialist Consolid, gesteund door Scheybeeck (het investeringsbedrijf van Dick Burger), nam 24/7 Drive over. De transactie vergroot de schaal van Consolid binnen de transport en logistiek, een segment dat wordt gekenmerkt door structurele arbeidskrapte. De deal geldt als de grootste transactie binnen deze niche in 2025. Aandeelhouders van 24/7 herinvesteerden in Consolid, waardoor de transactie ook als fusie kan worden beschouwd.

Copus Group neemt

Eminent over

Eminent, specialist in technische staffing, werd overgenomen door Copus Group, een Belgisch technisch uitzendplatform gesteund door de Belgische investeerders Dovesco en Buysse & Partners. Copus is zeer actief in de Nederlandse overnamemarkt met eerdere overnames zoals Enginear en Stratt+. De acquisitie onderstreept de aanhoudende trend waarbij Belgische staffingbedrijven Nederlandse sectorgenoten overnemen.

The Trainee Company neemt Werkmandejong over

Werkmandejong, gericht op finance professionals, werd overgenomen door The Trainee Company, een trainee platform gesteund door Quadrum Capital. De overname verbreedt het aanbod van The Trainee Company van starters naar meer ervaren professionals. Ook deze transactie past binnen een bredere buy-andbuildstrategie van bedrijven die eigendom zijn van private equity.

Endeit Capital investeert in Aethon Group

Endeit Capital nam een minderheidsinvestering in Aethon Group, een Nederlandse aanbieder van staffing- en detacheringsdiensten met van oudsher een sterke focus op zorg, onderwijs en de publieke sector. De investering ondersteunt de verdere ontwikkeling van Aethon’s AI-gedreven workforce-platform en uitbreiding van interne opleidingscapaciteiten, gericht op het oplossen van aanhoudende personeelstekorten.

Van Uden Holding neemt Linden-IT over

Investeerder Van Uden Holding nam Linden-IT over, specialist in IT-detachering.

De overname van Pro Industry is één van de grootste transacties van het jaar

Van Uden Holding diversifieert daarmee haar portefeuille, die met name gericht is op logistiek en industrie. Linden-IT is opgericht door Cok Mudde, Guido Vervelde en Gerbert Jan Valk. Laatstgenoemde blijft aan als CEO. Cok Mudde en Guido Vervelde zijn in het verleden zeer succesvol gebleken in het bouwen van ondernemingen. Zo waren zij in het verleden oprichters van onder andere Rijnhaave, QMagic, Peak en Exa-It.

The

Specialist Group neemt NLIST over

The Specialist Group (TSG), een WestEuropese aanbieder van technische specialisten gesteund door Oaktree Capital Management, nam NLIST over, een Nederlands detacheerder van internationale hooggekwalificeerde engineers die met name Zuid-Afrikaanse specialisten inzet in Nederland. De transactie versterkt TSG’s internationale recruitmentcapaciteiten en speelt in op de groeiende vraag naar technisch talent. Ook deze transactie past binnen een actief gevoerde buyand-buildstrategie.

Vooruitblik op 2026

Naar verwachting zullen ook in 2026 buyand-buildplatformen zeer actief blijven, vooral in specialistische segmenten zoals techniek. De verwachting is dat er in 2026 meer transacties zullen plaatsvinden dan in 2025. Hierbij speelt een aantal ontwikkelingen een rol. Enerzijds is het sentiment verbeterd ten opzichte van vorig jaar en anderzijds zal met de invoering van de Wtta in 2027 in zicht de toenemende regeldruk verdere consolidatie stimuleren, doordat ondernemingen schaalgrootte en professionalisering zoeken. Ten slotte is er sprake van een backlog doordat transacties die vorig jaar on hold werden gezet vanwege tegenvallende prestaties, alsnog naar de markt zullen komen.

GROEIERS

Portret Please

“Omzet zegt veel, maar niet alles”

In een lastige markt is het Brabantse Please doorgegroeid van 97 miljoen euro omzet naar 110 miljoen. “Werkgeverschap is een vak apart. Niemand kiest ervoor om werkgever te worden”, aldus commercieel directeur Jad Berad.

De groei van omzet van Please ‘is niet verkeerd’, zegt commercieel directeur Jad Berad. “Maar omzet zegt natuurlijk niet alles. Uiteindelijk gaat het om de brutomarge en ook bij ons staat die wel degelijk onder druk.” Het is moeilijker die marge te halen en dat heeft deels te maken met de kostenstijging van klanten in het algemeen, door cao-wijzigingen bijvoorbeeld. Maar ook de mate waarin je allerlei zaken wel of niet doorberekent naar de klant. “Je wil wel scherp blijven en jezelf uitdagen om efficiënt te blijven nadenken over je eigen kostenstructuur en dergelijke.”

De uitdaging zit in de stijging van kosten over de hele linie. “Dat geldt voor iedere mkb’er. Dus wij hebben er intern mee te maken, maar onze opdrachtgevers net zo goed.” Neem de personeelskosten. “Aan goede mensen wordt getrokken”, aldus Berad. “Maar daarin laten wij ons niet gijzelen, want ik heb altijd één stelregel: loyaliteit moet je belonen. En je moet niet de indruk wekken dat als iemand dreigt met een stap, dat je dan pas over de brug komt. Ik verras mensen graag op basis van hun loyaliteit en prestaties. Maar dat betekent wel dat je ook mee moet met de markt.” tekst: Ellen Nap

Nieuwe koers

De groei van de afgelopen jaren ziet hij als bevestiging van de ingezette koers van traditionele payroller naar full HR-dienstverlener. “Een mkb’er moet niet te veel loketten hebben, zodat ze de focus op hun

gitale platform. Het twaalfkoppige softwareteam ‘schrijft alles zelf’. “In het verleden was dat vooral intern gericht. Repeterend en handmatig werk is foutgevoelig, dus die zaken hebben we allereerst geautomatiseerd. Op die manier

“Door de toegenomen regeldruk worden wij relevanter in de jungle van werkgevend Nederland”

corebusiness kunnen leggen. Alles wat daarvan afleidt moeten ze kunnen beleggen bij zo min mogelijk partners.” HR is enorm versplinterd, ziet hij. “In HR heb je iemand voor software, voor loonstroken en weer een ander voor je planningstool en HR-data. Eén van de pijlers waar wij op hebben ingestoken is alles onder één dak te positioneren.”

Digitaal platform

De prioriteit bij Please ligt bij het eigen di-

draaien we nu met 4,5 fte zo’n 13.000 medewerkers op de loonlijst, binnen 150 cao’s met 4 verloningsmomenten.”

Inmiddels richt Please de digitalisering meer naar buiten, met onder meer een platform waar opdrachtgevers en werknemers al hun zaken kunnen inzien. “Alle losse stationnetjes waarmee een ondernemer heeft te dealen, zitten hier digitaal onder één dak.” Door mee te groeien in de fase waarin de ondernemer zich be-

Jad Berad: “Niemand zegt: ‘Ik wil werkgever worden.’”

vindt, maakt Please zich in zowel dienstverlening als service meer en langer relevant, aldus Berad.

Met de start van een apart label voor HRprofessionals in 2023 is het dienstenpalet verbreed. Naast de 65 interne medewerkers heeft Please onder dat label circa dertig HR-professionals uit hun community aangenomen. “Vanuit marketing zet-

vaker voorkomt – dan hebben onze klanten met flinke uitdagingen te dealen.”

De juiste service is dan key, zegt Berad. Dat betekent direct en persoonlijk contact. “Een ondernemer wil niet altijd op een platform moeten zoeken of een ticket insturen om geholpen te worden. Die wil bellen met een vast contactpersoon. En daarnaast een platform dat veel tijdwinst

“Ik zie veel onwetendheid bij wat er komt kijken bij werkgeverschap”

ten we dat neer als één gezicht. Veel van onze klanten zijn te klein om een HR-professional aan te nemen en te groot om HR te negeren, dus dan vliegen wij onze HR-professionals in. Maar ook grotere klanten die behoefte hebben aan een blik naar buiten en nieuwe expertise kunnen er gebruik van maken. Als dat samenvalt met de behoefte aan een tijdelijke kracht, zie je mooie kruisbestuiving.”

Relevanter worden

“Dat Please kan groeien heeft ook heel erg te maken met de toegenomen regeldruk voor ondernemers”, zegt Berad. “Dat maakt dat wij alleen maar relevanter worden in de jungle van werkgevend Nederland.” De behoefte aan kennis en kunde is groot in de huidige markt. Die staat zoals gezegd onder druk door de enorme kostenstijgingen. “Gecombineerd met vraagstukken op het gebied van personeel – de schaarste en de veranderde work-life balance waardoor parttime veel

oplevert. Dat is voor ons de gouden combinatie gebleken, even los van de kennis en kunde en de goede naam die we in de markt hebben.”

AI-boot niet missen

Over de impact van AI zegt Berad dat hij ‘niet de illusie heeft’ dat AI personeel gaat vervangen. Maar tegelijkertijd ziet hij ook dat AI zich snel ontwikkelt en hij wil niet de boot missen. “We zetten het intern in op het vlak van marketing en automatisering. Ook zijn we met projectgroepen aan het onderzoeken hoe we AI verder kunnen implementeren, op een gezonde manier. Dus niet om kosten te besparen, maar om je organisatie te verrijken. Bijvoorbeeld om Please 24 uur open te laten zijn. Op het moment dat je met 150 verschillende cao’s werkt, zijn er altijd klanten die open zijn als wij gesloten zijn. Een interessante vraag is dan hoe je ervoor kunt zorgen 24 uur open te zijn en daarmee je servicelevel te ver-

PAYROLL TREKT AAN

Berad ziet payroll, waarbij juridisch het werkgeverschap wordt overgenomen, groeien. “In de transitie van zzp-schap naar loondienst, als gevolg van de Wet DBA, zag je dat veel intermediairs – uitzendbureaus, detacheerders, enzovoort – niet gewend waren medewerkers in loondienst te hebben. Dat zag je bijvoorbeeld vorig jaar in de zorg.”

Omdat hij toevallig zelf een achtergrond heeft als intermediair, ging Berad zelf met ondernemers om de tafel. “In plaats van doorgaan met zzp’ers, heb ik ze geadviseerd om de markt te ontsluiten voor uitzendkrachten. Omdat veel zzp’ers helemaal niet in loondienst willen en er andersom ook veel mensen geen zzp’er willen zijn. Voor die groep zijn wij dan de backoffice-partner en dat gaat hard. Daar zit ook een stuk van onze groei.”

hogen. Je kunt wel mensen in ploegendiensten laten werken, maar dat is niet meer van deze tijd.” Het ultieme doel is code schrijven, zegt Berad. Maar daar is Please nog zeker niet. “We kijken nu vooral naar details in voorwerk, het verzamelen van ideeën en het scrapen van internet naar AI.”

Vak apart

Investeren in kwaliteit is het allerbelangrijkste in deze markt, stelt Berad. Hij ziet ‘veel onwetendheid bij wat er komt kijken bij werkgeverschap’. “Dat is logisch: een horecaondernemer start een horecazaak met de gedachte dat hij iets beter of anders kan dan een ander en vervolgens wordt hij geconfronteerd met werkgeverschap. Dat was nooit de droom van een ondernemer. Niemand zegt: ‘Ik wil werkgever worden’. Altijd gedoe met verzuim en contracten.”

“Werkgeverschap is een vak apart. En in het land der blinden is één oog koning. Ik merk vaak in trajecten dat er heel veel verkeerde informatie wordt gedeeld. Zowel juridisch en arbeidsrechtelijk, maar ook cao-technisch. En dan ligt de bewijslast bij ons als partner. Wat ik niet erg vind, want als wij dan wel kwaliteit leveren, krijgen wij een goede naam in de markt. Je ziet dat dat zich op de lange termijn terugbetaalt.”

De markt is groot genoeg voor iedereen om een punt van de taart te pakken. “Maar laten we vooral met elkaar afspreken dat we dat kwalitatief doen, vanuit krachtig werkgeverschap”, zegt Berad. “Dat is meer dan aandacht geven en een leuk salaris en een leuke werkplek bieden. Dat is ook dat jij de cao en al het arbeidsrechtelijke eromheen goed toepast.” Vaak laten ondernemers onbewust steken vallen. “Dan denk ik: schoenmaker blijf bij je leest. Zoek gewoon een aantal partners om je heen die jou krachtig helpen bij het ‘werkgeven’, die dus goed en snel acteren en op de hoogte zijn van nieuwe ontwikkelingen.”

De grootste werkgeverspartner van mkbNederland worden, dat is de ambitie voor de komende vijf jaar. “Middels een persoonlijke klantbenadering en een onestop-shop digitaal platform”, aldus Berad. “Net als je op financieel vlak één partner hebt, zijn wij dat op de HR-vlak.”

In de rubriek Flexvraag beantwoordt Hans Scheers van Experts in Flex vragen over de flexbranche. Ook een vraag? Stuur een mail naar info@expertsinflex.nl

6 vragen over... het beheer van je kandidatendatabase

1

Wat gaat er in de praktijk vaak fout bij bestandsbeheer?

De belangrijkste valkuil is datakwaliteit: er worden (te) veel profielen opgeslagen met te weinig relevante gegevens. Als een recruiter in de vervuilde en onvolledige database gaat zoeken, kunnen daardoor de juiste kandidaten niet snel boven water gehaald worden. De recruiter zal dat één of twee keer proberen en vervolgens gedemotiveerd afhaken.

2

Hoe zorg ik voor een waardevolle database?

Het begint bij de inrichting: zorg dat je weet welke gegevens relevant zijn voor jouw organisatie. Deze vraag je uit. Vermoei de recruiter niet met het uitvragen van gegevens die niet relevant zijn. Vervolgens is het aan de recruiter om de ‘selectie aan de poort’ te doen: kandidaten die relevant zijn worden bewaard, anderen worden verwijderd of met een inactieve status gemarkeerd. Het profiel van relevante kandidaten wordt verrijkt opgeslagen, zodat je weet waar je iemand voor kunt benaderen en waarvoor niet. Vervolgens onderhoud je contact met je relevante talentpool om hen relevant te houden.

3Waarom zou ik kandidaatgegevens bewaren na een mislukte sollicitatie?

Dit horen we vaak: “Iemand is afgewezen en je kunt hem of haar nu niet plaatsen. Als de kandidaat gemotiveerd is, zal deze binnen de kortste keren een baan hebben gevonden en dan is hij/zij niet meer beschikbaar.” De reden dat de gegevens toch waardevol zijn, is dat diegene later waarschijnlijk weer actief wordt op de arbeidsmarkt. Sterker nog, de kans is groot dat de kandidaat latent geïnteresseerd blijft in een andere baan. Bijna 45% van de beroepsbevolking staat open voor iets nieuws, ook al zijn ze niet actief op zoek. Als jij in contact blijft met deze doelgroep, geef je jezelf een voorsprong ten opzichte van je concurrenten.

4

Welke gegevens zijn van belang?

De belangrijkste groepen van gegevens zijn contacten matchgegevens. Contactgegevens zijn een randvoorwaarde, omdat je mensen wilt kunnen benaderen als dat nodig is. Matchgegevens gaan over wat de kandidaat kan en wil. Dat kan heel breed zijn: van opleidingen tot competenties en van vaardigheden tot wensen of hobby’s. Uiteindelijk gebruik je deze gegevens om in te schatten bij welk bedrijf of bij welke vacature je de kandidaat kunt plaatsen.

5

Aan welke regels moet ik me houden?

De AVG zegt dat je persoonsgegevens niet langer mag bewaren dan noodzakelijk. Bij een sollicitant is dat gedurende het sollicitatieproces. Is iemand afgewezen, dan zou je de persoonsgegevens moeten verwijderen. Dit geldt, tenzij de sollicitant toestemming heeft gegeven om de persoonsgegevens langer te bewaren. Als je daar toestemming voor krijgt, mag je de gegevens dus langer (één of twee jaar is gebruikelijk) bewaren. Daarnaast heeft de kandidaat op eigen verzoek het “recht om vergeten te worden”. Op verzoek moet je dus de persoonsgegevens verwijderen

6

Regelt mijn recruitmentsysteem dat automatisch?

Goede recruitmentsystemen hebben een module waarin het bewaren en verwijderen van persoonsgegevens georganiseerd wordt. Meestal moet je het echter wel zelf in (laten) richten, omdat ieder bedrijf er net iets anders mee om wenst te gaan. Uiteindelijk ben en blijf je zelf verantwoordelijk voor de manier waarop je er mee omgaat. Check dus goed hoe je recruitmentsysteem dit heeft ingericht!

Angelique Perdaems is fiscaal advocaat en partner bij Hertoghs advocaten. s r tner n

‘Zelfstandige tenzij’: belofte of boemerang?

De huidige minister van Werk en Participatie, de heer Aartsen, heeft een duidelijke koers voor ogen voor de omgang met zelfstandigen. Waar hij vasthoudt aan de wens om schijnzelfstandigheid aan te pakken, wil hij aan de andere kant de ruimte bieden aan zelfstandigen en opdrachtgevers om in die hoedanigheid te blijven werken. Zolang dat maar conform wet- en regelgeving gebeurt. De belangrijkste pijler voor de minister is de invoering van de Zelfstandigenwet. Dit oorspronkelijke initiatiefwetsvoorstel vanuit de Tweede Kamer, waar Aartsen destijds als Kamerlid zelf aan meewerkte, wordt als leidraad genomen voor de nieuwe Zelfstandigenwet waar het kabinet zo snel mogelijk mee aan de slag wil1. Met deze wet moet het principe van ‘werknemer, tenzij’ worden vervangen door ‘zelfstandige, tenzij’2.

De invoering van de Zelfstandigenwet en daarnaast onder meer het invoeren van een rechtsvermoeden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst3 moet volgens de minister voor meer rust en duidelijkheid onder zelfstandigen zorgen. Deze combinatie moet zoveel mogelijk duidelijkheid aan de voorkant bieden. Het kabinet wil daarbij met de Zelfstandigenwet – ingegeven vanuit een liberaal gedachtegoed – zowel verantwoordelijkheid bij de opdrachtgever als de zelfstandige neerleggen4. Zo is het volgens het kabinet de zelfstandige zelf die het beste, alle opdrachten overziend, kan beoordelen of sprake is van (extern) ondernemerschap5. En dit is één van de Deliveroo-gezichtspunten6 die naar huidig recht meegenomen moeten worden in de holistische benadering of wel of geen sprake is van zelfstandigheid7

In het initiatiefwetsvoorstel komt het gezichtspunt van extern ondernemerschap met name terug in de zogenaamde zelfstandigentoets. De voorwaarden uit deze toets zijn immers8:

• werken voor eigen rekening en risico;

• een deugdelijke administratie voeren;

• zich gedragen in het economisch verkeer als zelfstandig ondernemer;

• een adequate voorziening hebben getroffen tegen het risico van arbeidsongeschiktheid. Zelfstandigen gaan zelf over de invulling hiervan;

• een proportionele bijdrage voor een voorziening bij pensionering hebben. Het is aan zelfstandigen zelf om dit op hun manier in te vullen.

INITIATIEFWETSVOORSTEL ALS LEIDRAAD

De vraag is in hoeverre dit deel van het initiatiefwetsvoorstel uiteindelijk exact zal worden overgenomen in de definitieve Zelfstandigenwet, nu de minister heeft aangegeven het initiatiefwetsvoorstel slechts als leidraad te gaan gebruiken:

“Het initiatiefwetsvoorstel zal als richtlijn dienen. Dat voorziet in een toets van het ondernemerschap van de zelfstandige (heb je meerdere opdrachtgevers, eigen bedrijfsmiddelen, doe je aan klantenwerving?) én van de werkrelatie binnen een opdracht (mag je zelf bepalen hoe je iets doet, liggen de werktijden vast?). Daarnaast maakt het voorstel onderscheid tussen sectoren: in bepaalde branches zal iemand sneller als werknemer worden gezien. Gedetailleerde vragen over hoe dat precies in zijn werk gaat, houdt Aartsen af. ‘Dat initiatiefwetsvoorstel hebben we als

Kamerleden een jaar geleden met veel bloed, zweet en tranen gemaakt. Maar niet met de ambtelijke capaciteit van het ministerie zoals we die nu hebben.’ Een batterij aan ambtenaren en experts kan het wetsvoorstel nu tot in de puntjes voorbereiden. ‘We gaan dit echt grondig doen. Dit moet geen wetsvoorstel worden dat met de helft van de leden plus één door beide Kamers wordt geramd.’” 9

Zoals uit dit citaat blijkt en ook uit het initiatiefwetsvoorstel10 blijft het afhankelijk van de feitelijke omstandigheden of sprake is van een dienstverband of van werken als zelfstandige. Hiermee is het de vraag of de Zelfstandigenwet uiteindelijk, met vermoedelijk nog steeds de nodige open normen en een benadering van geval tot geval, de gewenste rust en duidelijkheid zal bieden. Het streven om de zorgen voor naheffingen of boetes weg te nemen dat met het initiatiefwetsvoorstel werd uitgesproken, is dan ook erg ambitieus. Zeker met een Belastingdienst die bepaalde open normen wellicht strikter benadert dan dat zelfstandigen of opdrachtgevers dat zelf doen. Het ondernemerschap is immers onder de huidige wet- en regelgeving al een belangrijke factor bij de beoordeling of sprake is van zelfstandigheid. Dat volgt uit het Uber-arrest van de Hoge Raad11 en de toepassing daarvan door Hof Amsterdam. Hof Amsterdam oordeelde dat zes chauffeurs die voor Uber werken dat niet doen op basis van een arbeidsovereenkomst12. In de fiscaliteit is het ondernemerschap al sinds jaar en dag een belangrijke factor bij de beoordeling of sprake is van zelfstandigheid. Dat is in de recente jurisprudentie bevestigd en dat wordt met de Zelfstandigenwet nog duidelijker.

Minister Aartsen hoopt de uitgewerkte Zelfstandigenwet nog dit jaar naar de Raad van State te stu-

ren13. Het huidige streven is dat de wet ingaat op 1 januari 202814. In de tussentijd zal hier nog het nodige over gezegd en geschreven worden. Ook zal de Belastingdienst in de tussentijd niet stil blijven zitten en doorgaan met handhaven op (schijn)zelfstandigheid. Indien u geconfronteerd wordt met een controle door de Belastingdienst, aarzel dan niet om contact met mij op te nemen.

1) Brief van de minister van Werk en Participatie betreffende Kabinetskoers van rust en duidelijkheid onder zelfstandigen d.d. 9 april 2026.

2) Het Financieele Dagblad, ‘Minister Aartsen: ‘Zzp’ers hebben te lang het gevoel gehad dat zij de boeman waren’’

3) Het initiële wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (Vbar) is aangepast waarmee nu alleen nog het ‘rechtsvermoeden’-element onderdeel is van dit wetsvoorstel. Dit element houdt in dat tot een uurtarief van € 38 per uur het rechtsvermoeden geldt van een dienstverband tussen werkende en opdrachtgever. De bewijslast dat er (toch) sprake is van zelfstandig ondernemerschap ligt dan bij de opdrachtgever. Zie ook Het Financieele Dagblad, ‘Zelfs Kamerleden hebben moeite de regels voor zzp’ers te snappen’

4) Brief van de minister van Werk en Participatie betreffende Kabinetskoers van rust en duidelijkheid onder zelfstandigen d.d. 9 april 2026.

5) Beantwoording Kamervragen over de juridische status, werking en het gebruik van de we module beoordeling arbeidsrelaties voor zzp’ers door de minister van Werk en Participatie, de heer Aartsen, d.d. 9 april 2026.

6) HR 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443.

7) Beantwoording Kamervragen over de juridische status, werking en het gebruik van de we module beoordeling arbeidsrelaties voor zzp’ers door de minister van Werk en Participatie, de heer Aartsen, d.d. 9 april 2026.

8) Overheid.nl | Consultatie Zelfstandigenwet.

9) Het Financieele Dagblad, ‘Minister Aartsen: ‘Zzp’ers hebben te lang het gevoel gehad dat zij de boeman waren’’

10) Overheid.nl | Consultatie Zelfstandigenwet.

11) HR 21 februari 2025, ECLI:NL:HR:2025:319.

12) Hof Amsterdam 27 januari 2026, ECLI:NL:GHAMS:2026:163.

13) Het Financieele Dagblad, ‘Minister Aartsen: ‘Zzp’ers hebben te lang het gevoel gehad dat zij de boeman waren’’

14) Het Financieele Dagblad, ‘Zelfs Kamerleden hebben moeite de regels voor zzp’ers te snappen’

Bemiddeling van hoger opgeleiden en IT-professionals

“Er heeft een herijking in de markt plaatsgevonden”

Bemiddelaars van hoger opgeleiden en IT-professionals hadden in 2025 te maken met een markt die werd beïnvloed door vooral de Wet DBA. Zzp-bemiddeling werd daardoor beperkt. Toch hadden ze te maken met groei, en ze verwachten dat die in 2026 doorzet. “We gaan nu van een markt die gericht was op kwantiteit naar een markt die focust op kwaliteit.”

tekst: Paul Poley

Vreemd eigenlijk. RedBlue IT Professionals noteerde in 2025 een omzetgroei van ongeveer 5 procent, en SynProfs en Just Good People rapporteerden zelfs een omzetgroei van 15 procent. Tegelijkertijd concluderen al deze bemiddelaars van hoger opgeleiden en/of IT-professionals dat de markt vorig jaar uiterst complex was. Wat speelde er in 2025 in dit specifieke deel van de flexmarkt?

Raoul Zeilstra is medeoprichter en managing partner van RedBlue IT Professionals. Dat is een IT-detacheringsbedrijf dat Nederlandse, Belgische en Duitse organisaties bij lopende IT-projecten ondersteunt met ervaren, senior Java-, SAPen Oracle-professionals. Deze zijn bij RedBlue in dienst. Volgens Zeilstra is de markt in 2025 afgekoeld. “Er heeft een herijking plaatsgevonden, met name door wet- en regelgeving. Denk natuurlijk aan de Wet DBA, die ervoor zorgde dat klanten kritischer zijn geworden op de inhuur van zzp’ers.”

Markt onder druk

Daar kan Dennis Iliohan, commercieel directeur en partner bij IT-broker SynProfs, over meepraten. “Ondernemen is ons in 2025 lastiger gemaakt. Door de Wet DBA is het ingewikkelder geworden om zzp’ers aan te bieden, wat wij gewend waren veel te doen. Zeker bij de overheid, waar wij

Raoul Zeilstra, RedBlue IT Professionals: “Er is reuring in de markt, maar tegelijkertijd heeft die de markt ook zakelijker en volwassener gemaakt.”

een groot aantal opdrachtgevers hebben. De tendens was: zzp’ers moesten vertrekken, of in loondienst gaan.” Iliohan plaatst wel een kanttekening. “Ministeries gingen er verschillend mee om. Het ene ministerie was wat soepeler met zzp’ers dan het andere.” Minder op IT gericht is Just Good People, detacheerder van hbo- en woprofessionals in de niches logistiek/supply chain, inkoop, HR, data en agile. Eigenaar en oprichter Willem Verdam noemt de markt in 2025 “uitdagend”. En daarmee doelt hij vooral op de geopolitieke ontwikkelingen. “Zeker de opdrachtgevers in de private hoek keken daardoor een beetje de kat uit de boom. Ze losten bijvoorbeeld capaciteitsproblemen op met hun zittende team.”

Van zzp naar detachering

Geen positieve markt en toch positieve omzetcijfers. Hoe kan dat? “De wet- en regelgeving speelde ons juist in de kaart”, zegt Verdam. “Opdrachtgevers die voorheen met zzp’ers werkten, kwamen onze kant op in 2025. Wij werken uitsluitend met eigen mensen. Daarnaast hebben we in het tweede kwartaal vorig jaar de keuze gemaakt om te focussen op billability in plaats van op groei. Dat heeft z’n vruchten afgeworpen. En heeft uiteindelijk juist geleid tot groei.” Een derde groeifactor is volgens Verdam creativiteit geweest. “Opdrachten waren soms net iets anders van aard. Daar speelden we creatief op in door bijvoorbeeld professionals wat andere werkzaamheden te laten doen dan waarvoor ze zijn opgeleid. Uiteraard wel zo dat we de kwaliteit konden blijven garanderen en de professionals uitgedaagd bleven.”

Eerst inzet, dan omzet

Bij SynProfs hebben de groeicijfers alles te maken met gewonnen of verlengde aanbestedingen, zegt Iliohan. “In 2025 hebben we nieuwe aanbestedingen gewonnen, maar vooral bestaande mantelovereenkomsten gecontinueerd, zoals bij het ministerie van Buitenlandse Zaken en bij DICTU. Na vier jaar verliepen deze mantels en we moesten ze opnieuw aanbesteden.” Dat was bepaald geen sinecure. “Een aan-

besteding bij de overheid is anoniem. Dat betekent dat je zomaar een aanbesteding kunt verliezen, maar we zijn blij dat we toch veel hebben kunnen winnen.” Overigens erkent Iliohan dat een mantel winnen nog iets anders is dan de professionals ook daadwerkelijk leveren. “We merken momenteel bij opdrachtgevers bij de overheid dat ze worstelen met hun budgetten. Wij krijgen uiteraard pas omzet bij inzet. Daarop spelen we in, onder meer door een breed palet aan overheidsklanten.”

“Ooit ging het om zo snel mogelijk een professional regelen voor een opdracht. Nu gaat het veel meer om de juiste match”

Professioneler en selectiever

Zeilstra verklaart de groei in het aantal opdrachten bij RedBlue IT Professionals door de angst van opdrachtgevers om zzp’ers in te huren. Ze klopten daarom aan bij bedrijven die IT-professionals in vaste dienst hebben. “In 2025 hadden we misschien wel juist door die marktontwikkelingen te maken met 30 procent meer opdrachtgevers. In het eerste kwartaal van 2026 zijn dat er nog eens 20 procent meer dan in het eerste kwartaal van 2025. Er is reuring in de markt, maar tegelijkertijd heeft die de markt ook zakelijker en volwassener gemaakt.” Hij vermoedt dat de marktontwikkelingen zijn organisatie geen windeieren hebben gelegd. “Ik denk dat de extra aanvragen voor te detacheren professionals in de jaren daarvoor juist aanvragen voor zzp’ers waren. En voor opdrachtgevers was het zelf in dienst nemen kennelijk een te grote stap. Jarenlang waren

Willem Verdam, Just Good People: “De wet- en regelgeving speelde ons juist in de kaart.”

Dennis Iliohan, Synprofs: “Ondernemen is ons in 2025 lastiger gemaakt.”

ze een flexibele schil gewend, dan is het ook ingrijpend om ineens mensen in vaste dienst te nemen.”

Intussen is 2026 al een eind onderweg, een jaar waarin de markt nieuwe uitdagingen brengt, zo voorziet Iliohan. “De Wtta komt er natuurlijk aan en dat betekent nog meer administratie voor organisaties als de onze.” Toch verwacht hij dat SynProfs gestaag verder groeit. “Met PowerBI hebben we goed inzicht in de markt, in onze mantels en interne ontwikkelingen. Daaruit komt dat we nog altijd groeien. Het aantal nieuwe inzetten van professionals door verlengingen is groter dan het aantal aflopende contracten. Met name bij de Belastingdienst en Defensie is die groei goed zichtbaar.”

Schaarste vraagt om puzzelen

Ook Verdam verwacht in 2026 met Just Good People door te groeien. “Die geo-

politieke onrust heeft twee kanten: organisaties hielden de hand soms op de knip, maar aan de andere kant is hun flexibele schil door al die onzekerheid ook weer belangrijker geworden.” Hij vergelijkt het met de coronaperiode. “Ik denk daar momenteel veel aan terug. De behoefte aan flexibiliteit is bizar groot. Dat merken we met name bij logistiek en supply chain. Denk aan de perikelen rondom de Straat van Hormuz. Brandstofprijzen gaan door het dak. Logistiek en Supply Chain is bij veel bedrijven op dit moment uitdaging nummer één. En dat biedt ons natuurlijk kansen. Tegelijkertijd: het recruiten van talent is daardoor bij ons uitdaging nummer één.” Gelukkig heeft Just Good People oplossingen. “Wij rekruteren het hele jaar door. Daardoor zijn er professionals uit ons netwerk die we op korte termijn aan ons kunnen binden. Met hen kunnen we nu prima aan de slag. Ook hier proberen we met creativiteit weer het verschil te maken. We hebben soms het idee dat we de hele

“Het is belangrijk dan ooit om die ene topper uit de markt te halen”

dag door aan het puzzelen zijn om opdrachtgevers te voorzien van goede professionals en professionals van mooie uitdagende opdrachten.”

Kwaliteit doorslaggevend

De drie flexbureaus zijn eensluidend over de kansen die 2026 biedt. “We gaan van een markt die gericht was op kwantiteit naar een markt die focust op kwaliteit”, zo vat Zeilstra 2026 samen. “Ooit ging het vooral om zo snel mogelijk een professional regelen voor een opdracht. Nu gaat het nog veel meer dan toen om de juiste match. Past iemand bij de specifieke vraag van een opdrachtgever, rekening houdend met al die wet- en regelgeving? Dat biedt voor een kleine, ervaren partij zoals RedBlue IT Professionals kansen.”

Diezelfde kansen ruikt ook Iliohan. “In de markt komen meer professionals beschikbaar, is er iets minder vraag. Dat betekent dat er meer te kiezen is uit die professionals. Onze ambitie is dan ook een kwaliteitsslag te maken, omdat het belangrijker dan ooit is die ene topper uit de kandidaten te halen.”

Zeilstra hoopt in 2026 meer professionals en opdrachtgevers aan RedBlue IT Professionals te binden. “Wij willen dat opdrachtgevers meteen aan ons denken als ze tijdelijk SAP-, Oracle- of Java-expertise nodig hebben. Door het toenemende aantal aanvragen richten wij ons dit jaar hard op groei, en groei betekent ook werven. Dat hopen we succesvol te doen, dankzij onze naamsbekendheid, maar ook dankzij ons maatwerkaanbod. Ons geregistreerde handelsmerk Midlance® is daarin misschien wel het aantrekkelijkst: een vast dienstverband met een beloningsmodel tussen vast en freelance in, waarbij professionals een bonus per gewerkt uur krijgen, boven op hun basissalaris. Met hybride opties voor professionals willen we in 2026 verder groeien.”

Portret Djops

GROEIERS

“We doen wat we beloven. Daarmee ben je al bijzonder”

Al jaren noteert uitzendbureau Djops groeicijfers van boven de 20 procent. De ambitie: binnen vijf jaar verdubbelen. En ze liggen op koers. Maar wie verwacht dat daar een ingewikkelde groeiformule achter zit, komt bedrogen uit. “Het geheim? Eigenlijk niks bijzonders. Gewoon je werk doen zoals mensen het van je verwachten”, zegt oprichter en eigenaar Hans Appeldoorn droog.

tekst: Anoek van der Riet

Appeldoorn begon het bedrijf in 2015 samen met een compagnon. Beiden hadden op dat moment jaren bij een grote uitzender gewerkt en wilden voor zichzelf beginnen. Inmiddels staat Appeldoorn alleen aan het roer van het bedrijf met zo’n veertig medewerkers en met het hoofdkantoor in Nijkerk.

Persoonlijke aandacht

Vanaf dag één stond een kernwaarde centraal: aandacht. “De opdracht aan onze collega’s is: alles wat je doet, doe het met aandacht”, begint Appeldoorn. “Niet klakkeloos iemand ergens neerzetten, maar onderzoeken: wat wil iemand? Welke baan past echt goed bij de kandidaat?”

Hij zegt dat het bij Djops niet draait om het invullen van vacatures, maar om het maken van duurzame matches. Dat betekent bijvoorbeeld dat elke kandidaat eerst langskomt op kantoor voor een persoonlijk gesprek. Alwin van Domselaar, supportmanager bij Djops, vertelt daar-

over: “Het kan zo gebeuren dat we eerst een halfuur over iemands hond praten. Als diegene zich daardoor op z’n gemak voelt, dan is dat zo.”

Appeldoorn vult aan: “Laat iemand gewoon vertellen wie hij is. Dat gebeurt steeds minder. Het is vaak alleen: dit ga je verdienen en dan begin je. Dat is een gemiste kans.” Op een andere toon vervolgt hij: “Als we iemand plaatsen, dan gaat het vaak niet over ‘alleen een baan’. Het kan betekenen dat diegene een mooie, nieuwe toekomst tegemoet gaat. Misschien heeft hij een poos geen werk gehad en kan hij nu weer bijdragen aan de samenleving. Dat doet iets met een mens. Het geeft een gevoel van eigenwaarde. Kortom: we zijn bezig met veel meer dan een plaatsing. We zijn bezig met een nieuwe toekomst voor die medewerker.”

Mens boven technologie

Persoonlijke aandacht en de menselijke maat: het lijken de toverwoorden van Appeldoorn. Niet geheel verwonderlijk dus dat hij enigszins terughoudend is als het

“Het menselijke aspect mag nooit door AI vervangen worden”

over kunstmatige intelligentie gaat. “We werken met mensen, niet met producten. Daar moet je continu oog voor houden. Het persoonlijke contact, de juiste begeleiding en aandacht voor de mens: daarmee kun je het verschil maken. Dus dat menselijke aspect mag nooit door AI overgenomen worden. Je hebt tegenwoordig al een soort Tinder voor uitzendkrachten. Dan haal je al het persoonlijke eruit. Er is totaal geen gesprek meer. Dat is niks voor ons.”

Van Domselaar voegt daaraan toe: “Natuurlijk zijn wij onze interne, administratieve processen aan het vereenvoudigen en automatiseren waar dat kan. Denk aan het digitaal opvragen van nieuwe cao’s van opdrachtgevers of het werken met Power BI om te kunnen sturen op cijfers. Zodat je op basis van rapportages met de klant in gesprek kunt gaan. Hoe is de planning gegaan? Hoe hebben we op- en afgeschaald met elkaar? Hoe is het ziekteverzuimpercentage? Met data kunnen we meetbaar maken hoe we het nu echt met elkaar doen. Zo ga je van onderbuikgevoel naar exacte cijfers.”

Veluwse nuchterheid

Over cijfers gesproken: Djops noteert al jaren op rij groeicijfers van boven de 20 procent. In 2025 wist het Nijkerkse uitzendbureau met 23 procent te groeien. De ambitie is om in vijf jaar te verdubbelen. En dat gaat lukken, zegt Appeldoorn.

Oprichter Hans Appeldoorn (links) en supportmanager Alwin van Domselaar.

Het geheim? Dat is er niet. Met een gezonde dosis Veluwe nuchterheid zegt hij: “We doen gewoon wat we beloven. En daarmee ben je tegenwoordig al bijzonder. We bellen altijd terug. We leveren wat je vraagt. Als er problemen zijn, verschuilen we ons niet, maar pakken het aan. Het is niet meer dan dat.”

Wat volgens hem ook bijdraagt aan het succes is de regionale aanpak; Djops opereert alleen in Midden-Nederland. Een bewuste keuze: “In deze branche draait het om gunnen en vertrouwen. Wij kennen iedereen hier in de omgeving. En iedereen kent ons. Dat is onze kracht.” Hij vervolgt: “Je persoonlijke netwerk en hoe je bekend staat zijn enorm belangrijk. Bovendien is het een kwestie van cultuur en een gevoel. Dat je dezelfde normen en waarden met elkaar deelt. Dat de afstanden kort zijn. Dat je snel kunt schakelen.”

Overheid werkt niet mee

Het gesprek komt op de overheid. Op de houding die zij heeft tegenover de flexbranche en de almaar strenger wordende weten regelgeving. De flexondernemer ziet het met lede ogen aan: “We besteden enorm

“Soms voelt het alsof je als flexondernemer aan alle kanten geremd wordt”

veel tijd, energie en aandacht om het goed te doen. Je wordt door zóveel verschillende instanties continu gecontroleerd. En toch krijg je van de overheid weinig ruimte. Het wordt soms bijna onwerkbaar.”

Vooral huisvesting van arbeidsmigranten – Djops werkt met arbeidskrachten uit Slowakije en Tsjechië – is een hoofdpijndossier. “Ze werken hier, houden de economie draaiende, maar mogen nergens wonen. Gemeenten zeggen: zoek het zelf maar uit. Soms voelt het alsof je als flexondernemer aan alle kanten geremd wordt. Dan wil je iets goed optuigen, maar word je weer tegengehouden. Dat is wel teleurstellend.”

“De overheid is meester in het verzinnen van nieuwe regels”, verzucht hij.

Maar toch ziet hij het niet alleen als uitdaging. Zo biedt zijn bedrijf ze nu ook HRM-dienstverlening aan bij opdrachtgevers. “Het is zo complex geworden, dat je maar beter samen kunt werken om de wet- en regelgeving werkbaar te maken.”

Rooskleurige toekomst

Het fundament staat. De ambitie ligt er. En de toekomst voor Djops ziet er rooskleurig uit, vindt Appeldoorn. Geen grote woorden, geen ingewikkelde strategieen. Maar wel een organisatie die laat zien dat groei ook kan ontstaan uit iets ogenschijnlijk eenvoudigs: aandacht voor mensen, en doen wat je belooft. In een markt die steeds sneller en digitaler wordt, is dat misschien wel het meest onderscheidende wat er is.

AI in de flexbranche

“Dit is nog maar het begin”

Uit de Flexmarkt Barometer 2026 blijkt dat flexbedrijven massaal van plan zijn om te investeren, of al investeren, in AI. Voor maar liefst 40 procent van de ondervraagden is dit de belangrijkste investeringsfocus. We vroegen enkele bedrijven uit de sector naar hun ervaringen met en verwachtingen van kunstmatige intelligentie.

tekst: Fons van Lier

Voorjaar 2025 had Jeroen de Vries, eigenaar en CEO van ITdetacheerder Hero, iets wat je een openbaring zou kunnen noemen. Hij deed mee aan een inspiratiesessie over AI, die een volle dag duurde.

Maar van de tweede helft kreeg De Vries weinig meer mee. Hij was namelijk zelf druk bezig apps te bouwen – met AI. “Ik was meteen enthousiast en ben er zelf vanaf die dag vol mee aan de slag gegaan: bouwen, experimenteren, verder

zoeken…” Zo bouwde De Vries de eerste paar apps. “Maar ik zag zoveel mogelijkheden; die kon ik onmogelijk allemaal zelf oppakken. Dus hebben we daarvoor mensen aangenomen en een speciaal AIontwikkelteam opgericht.”

Rollenspellen

Eén van de eerste dingen die dat team oppakte, was het bouwen van een tool voor goede posts op LinkedIn, inclusief automatisch gegenereerde tekst, afbeelding en video. Maar ook leverde het een AI-tool af voor de vormgeving van cv’s. “Klanten willen cv’s op een bepaalde manier aangeleverd krijgen, denk aan een bepaalde formatting, wel of geen voorblad erbij, antwoorden op specifieke vragen, enzovoort. Voorheen was dat werk erg tijdrovend, met behulp van AI gaat dit nu veel sneller.” Ook gebruikt het bedrijf AI-gegenereerde avatars voor het oefenen van rollenspellen.

Door AI is de productiviteitswinst bij het ontwikkelen van nieuwe software enorm. De Vries: “We hebben met AI net een nieuw applicant tracking system (ATS) gebouwd, helemaal toegesneden op onze wensen en behoeften. In dit ATS zitten weer allerlei AI-toepassingen. Dat was een oude wens van ons, maar was voorheen niet haalbaar: het kostte een team van vijf mensen negen tot twaalf maanden ontwikkeltijd, waarbij het risico op extra kosten en tijdoverschrijdingen te groot was. Met AI kostte het één persoon nu een week! Natuurlijk moeten nog wat za-

ken worden fijngeslepen en aangepast, maar de besparingen in tijd en kosten zijn spectaculair. Hierdoor kunnen we allerlei dingen doen die vroeger onmogelijk waren en onze fantasie de vrije loop laten. We hebben twee teams die nu in dit tempo dingen opleveren.”

Tot een jaar geleden had Hero een heel team ontwikkelaars dat code schreef voor nieuwe software. Dat werk is helemaal overgenomen door AI. Ontwikkelaars geven nu prompts en controleren de resultaten die door AI worden gegenereerd. Daar moet je natuurlijk wel zin in hebben. “Hierdoor hebben we onze oorspronkelijke developmentcapaciteit kunnen halveren en heeft een deel van het oude team de overstap gemaakt naar de nieuwe werkwijze. Het is een ander beroep geworden. Waar je vroeger meer in techniek dacht, denk je als ontwikkelaar nu in functionaliteit. Dat is een fundamenteel andere manier van werken.”

Op het lijf geschreven

Ctalents detacheert mensen die blind, slechtziend, doof of slechthorend zijn, of autisme hebben. Een heel specifieke doelgroep dus, die het op de arbeidsmarkt niet makkelijk heeft. Maar AI lijkt

daar verandering in te brengen, vertelt directeur Sandra Ballij. “Onze mensen zijn erg goed in bepaalde vaardigheden: denk aan structuur, hyperfocus of kunnen horen wat mensen bedoelen maar niet zeggen. Bij werken met AI zie ik dat deze vaardigheden heel waardevol zijn, zoals het annoteren van data, werken als prompt engineer of het testen van AImodellen. Dit zijn nieuwe banen die onze mensen op het lijf geschreven zijn.”

Daarnaast is Ctalents nu druk bezig om de werkwijze te verbeteren met AI. “Denk aan intakegesprekken: daar loopt een notitieprogramma mee waarna AI de input verwerkt en onder meer analyseert wat iemands sterke punten zijn. Voorheen moest dat allemaal met de hand gebeuren en liep je het risico dat je bepaalde zaken over het hoofd zag. Dat is nu niet meer zo. Het maakt de gesprekken ook prettiger, want je kunt beter luisteren en doorvragen.” Door deze nieuwe werkwijze kan Ctalents veel meer vaardigheden koppelen aan de arbeidskrachten en zo ook sneller en beter matchen.

Ballij vertelt dat Ctalents met AI een agent heeft gemaakt die zelf profielen maakt aan de hand van een cv en gemaak-

Sandra Ballij, Ctalents: “De menselijke factor blijft cruciaal.”

Fotograaf:

Jeroen de Vries, Hero: “De besparingen in tijd en kosten zijn spectaculair.”

te aantekeningen. “Dat is nu vijf minuten werk, waar dat een recruiter vroeger meer dan een uur kostte. Die houdt meer tijd over om bezig te zijn met de mensen waar het om gaat.”

Mens blijft cruciaal

Ook de administratie in de backoffice gebeurt voor een groot deel automatisch. Het werk wordt daardoor alleen maar leuker, vindt Ballij. “Ik geloof niet in een AIrecruiter. Eén van onze kernwaarden is persoonlijke connectie, verbinding en kracht. Dus de menselijke factor blijft cruciaal. Klanten zien dat we hen beter kunnen helpen, dus die zijn er ook blij mee.”

Ctalents heeft afgelopen tijd verschillende front- en backoffice systemen gebouwd met AI, om zo alle vakkennis en taken te integreren in een op maat gemaakt systeem. “Een soort ATS, maar veel breder

dan dat. Onze mensen hebben bijvoorbeeld vaak speciale hulpmiddelen nodig. Als iemand ergens aan de slag gaat, worden die straks automatisch aangevraagd. Maar ook het inplannen van taken en afspraken; dat gebeurt nu nog in verschillende systemen, maar moet straks allemaal met elkaar communiceren. De losse onderdelen hebben we getest en die doen het. Over een paar weken moet dat een geheel zijn.”

Taalbarrière

De flexbranche kreeg de afgelopen jaren te maken met veel extra regels. Tegelijkertijd zijn de kosten sterk gestegen, terwijl die niet altijd door te berekenen zijn aan de klant. Volgens Jeroen Miltenburg, financieel directeur van InAxtion Groep, gespecialiseerd uitzender van technisch personeel, kan AI een belangrijke rol spelen om de kosten te beheersen en regel-

geving correct toe te passen. “Uitzendkrachten hebben sinds 1 januari recht op een gelijkwaardige beloning. Het toepassen daarvan gaat met behulp van AI veel sneller en betrouwbaarder. Een ander voorbeeld is dat we alle documenten in de eigen taal van de uitzendkracht moeten aanbieden. Dat was voorheen een tijdrovend proces, zeker omdat we met mensen uit veel verschillende landen werken. Dankzij AI hebben we nu een vertaalknop in onze online omgeving, waardoor de uitzendkracht documenten in zijn of haar eigen taal kan lezen.”

Op dit moment draait InAxtion een pilot met een AI-agent in het ATS die controleert of het profiel van een kandidaat compleet is zodra deze zich aanmeldt. “Ontbreekt er bijvoorbeeld informatie over werkervaring, dan vraagt de AI-agent of de kandidaat die kan aanvullen. Of als een certificaat mist: kun je dat nog even opsturen? Dit gebeurt allemaal in de eigen taal van de kandidaat. Wanneer een consultant dit handmatig moet doen, kost dat veel tijd en is er vaak sprake van een taalbarrière.” De AI-oplossing in het ATS ondersteunt ook bij telefonisch contact. Tijdens gesprekken met uitzendkrachten wordt relevante informatie automatisch vastgelegd. “Dit helpt om dossiers sneller compleet te krijgen, zodat we kandidaten eerder kunnen voorstellen aan opdrachtgevers. Onze consultants hebben meer tijd om te doen waarvoor ze zijn aangenomen: vraag naar personeel en vraag naar arbeid bij elkaar brengen.”

Ook op juridisch vlak zet InAxtion AI in. Miltenburg: “Algemene AI is daarvoor niet betrouwbaar genoeg. We hebben daarom gekozen voor een gespecialiseerde juridische AI tool: Legal Mike. Daar zijn we erg tevreden over. Als we een juridisch document willen laten toetsen, doet Legal Mike dat snel en efficiënt. De kosten zijn bovendien een fractie van wat het zou kosten om telkens een advocaat in te schakelen. En als het nodig is, kunnen we alsnog een advocaat of accountant inschakelen.”

Volgens Miltenburg liggen er nog veel meer kansen. “We testen momenteel een AI-tool die het internet afspeurt naar relevante informatie, zoals aankondigingen van bouwprojecten. Die tool stelt automatisch een projectendatabase samen met gegevens zoals opdrachtgever, uitvoerder en startdatum. Dat is een goudmijn voor gerichte acquisitie. Het bijzondere is dat we deze tool in slechts vier uur hebben gebouwd. We staan nog maar aan het begin van een enorme ontwikkeling.”

Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten en promovenda aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast is zij spreker en schrijver. hendarin@vrfadvocaten.nl

Hendarin Mouselli

Mariëtte Patijn, bedankt…

Het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers (Wmzf) ligt momenteel op de snijtafel van de Tweede Kamer. Afgelopen dinsdag 21 april 2026 werd in de Tweede Kamer al gestemd over een opvallend amendement van GroenLinks/PvdA-Kamerlid Mariëtte Patijn. De uitkomst? Het amendement werd in afgezwakte vorm aangenomen. Wat betekent dit nu concreet voor de uitzendmarkt?

Laten we beginnen bij de basis. Artikel 8 lid 1 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) regelt op dit moment dat uitzendkrachten recht hebben op gelijke beloning (behandeling). Dit ziet op dit moment alleen op essentiële arbeidsvoorwaarden en niet op de overige arbeidsvoorwaarden. De Hoge Raad heeft in het Dosign-arrest verduidelijkt hoe ver die gelijkheid strekt. Tot nu toe bood artikel 8 lid 4 Waadi ruimte om via cao’s van dat principe af te wijken. En daar werd gretig gebruik van gemaakt.

Sterker nog: de nieuwe uitzend-cao’s (per 1 januari 2026) bouwen daarop voort met het concept gelijkwaardige beloning. Klinkt mooi – en dat is het ook – maar in de praktijk blijkt het een puzzel van formaat. Denk bijvoorbeeld aan regelingen zoals RVU-uitkeringen die geregeld zijn in inleen-cao’s waarbij premies worden afgedragen aan een stichting die dat beheert en uitkeert. Als uitzendbureau val je daarbuiten. Resultaat: niemand weet precies hoe dit netjes moet worden opgelost. Zelfs het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is nog zoekende.

En dan komt het wetsvoorstel…

De aanpassing van artikel 8 lid 1 Waadi met de Wmzf is vooral een verduidelijking. Geen grote schok dus. Maar lid 4? Dat wordt stevig op de schop genomen.

In de toekomst:

• Afwijken van gelijke beloning via inleen-cao’s? Niet meer mogelijk. Alleen via uitleen-cao’s kan nog worden afgeweken;

• Maar ook daar geldt: essentiële arbeidsvoorwaarden moeten gelijk/gelijkwaardig zijn;

• Ten aanzien van de overige (niet-essentiële) arbeidsvoorwaarden wordt voorgesteld om te bepalen dat deze ten minste gelijkwaardig moeten zijn ten opzichte van een werknemer in dienst van de inlener en werkzaam in een gelijke/gelijkwaardige functie als de ter beschikking gestelde arbeidskracht;

• De invulling van wat gelijkwaardig is, dient te worden vastgelegd in de uitleen-cao. Bij cao van de uitlener kan een ten minste gelijkwaardig totaal aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken, waar loon en overige vergoedingen en de regelingen over arbeids- en rusttijden eveneens ten minste gelijkwaardig dienen te zijn.

Wat het verschil is tussen “essentiële” en “niet-essentiële” arbeidsvoorwaarden blijft overigens vaag. Pensioen lijkt te behoren tot de categorie “niet-essentieel”, maar verder blijft het mistig. En dat maakt de uitvoering er niet bepaald eenvoudiger op.

Echter: het amendement-Patijn

Met het amendement-Patijn krijgt de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (minister SZW) de bevoegdheid om via een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) arbeidsvoorwaarden aan te wijzen waarvan niet bij cao mag worden afgeweken. Dat gaat verder dan de Uitzendrichtlijn én verder dan het SER MLT-advies. En daar wringt het wat mij betreft.

Waar het SER MLT-advies juist inzet op het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden mét behoud van de rol van sociale partners, schuift dit amendement diezelfde partners deels opzij. De minister SZW krijgt immers de sleutel in handen.

Een paradox in polderland

Ironisch genoeg lijkt dit goed nieuws voor vakbonden FNV en CNV: wat niet lukte aan de onderhandelingstafel, kan straks via Den Haag worden geregeld. Tegelijkertijd snijden ze zichzelf in de vingers. Want wat blijft er nog over om over te onderhandelen als de minister SZW straks bepaalt waar de grenzen liggen? Ik ben reuze benieuwd hoe de minister SZW dat straks gaat doen. En hoe leg je het straks uit aan een uitzendkracht die op maandag bij bedrijf A werkt en betere arbeidsvoorwaarden heeft dan hij op vrijdag bij bedrijf B heeft? Dat is geen theoretische vraag, maar dagelijkse realiteit.

De praktijk is weerbarstig

De huidige cao’s laten al zien hoe complex “gelijkwaardigheid” is. Het is geen rekensom, maar maatwerk en denkwerk. Sommige arbeidsvoorwaarden laten zich simpelweg niet éénop-één vergelijken. En juist daar hadden sociale partners een cruciale rol kunnen pakken: duidelijkheid scheppen en meebeslissen. In plaats daarvan wordt nu een deel van die verantwoordelijkheid verschoven naar de minister SZW. Maar meer centrale sturing betekent niet automatisch betere oplossingen.

En dan nog dit…

De beoogde gelijke behandelingsnorm van uitzendkrachten is begrijpelijk en ook te rechtvaardigen. Tegelijkertijd is de gelijke behandeling van ondernemers net zo te rechtvaardigen, toch? De nieuwe regels raken ook aan de onderhandelingsvrijheid van partijen bij een arbeidsovereenkomst. Neem all-in loonafspraken: die zijn toegestaan, mits dat ook goed en in lijn met wettelijke regels is geregeld. De Waadi schrijft voor wat je moet bieden, maar niet per sé hoe. Waarom zou je uitzendondernemers ten opzichte van andere werkgevers op dat punt ongelijk willen behandelen? Gelijke behandeling zou wat mij betreft ook moeten werken richting uitzendondernemers.

Dit zijn van die momenten waarop je je afvraagt: wat was er mis met het poldermodel? Gewoon onderhandelen, geven en nemen en samen tot werkbare oplossingen komen.

interview

Portret Flextra Groep

GROEIERS

“Goede vakmensen liggen niet voor het oprapen”

In een markt vol schaarste, regeldruk en onzekerheid kiest Flextra Groep niet voor volume om het volume. “Wij gaan voor een strak recruitmentproces, gedeeld eigenaarschap en een duidelijke focus op de vakman. Hoe maakt die aanpak het verschil in een steeds complexere markt?” Directeur Eric Mijnsbergen geeft zijn visie, inclusief de knelpunten die groei remmen.

tekst: Elske Muis

Flextra Groep opereert landelijk en is diepgeworteld in een specialistische niche: vastgoedonderhoud en brandpreventie. Het bedrijf bemiddelt vooral schilders, timmerlieden en andere vakmensen voor aannemers, woningcorporaties en partijen die het onderhoud van vastgoed verzorgen. Met gemiddeld tussen de zevenhonderd en duizend uitzendkrachten door het land is Flextra een gevestigde naam in die markt. Mijnsbergen benadrukt dat het afgelopen jaar vooral draaide om slimmer organiseren, strakker sturen en beter inspelen op een markt die complexer is geworden.

Organisatie gebouwd op specialisatie

De directeur rolde min of meer toevallig de uitzendbranche in. “Ik heb twee maanden op een accountantskantoor gewerkt en toen dacht ik: dit is heel saai.” Via zijn oom en tante kwam hij terecht bij de voorloper van een uitzendbureau. Na het opzetten van een schildersafdeling bij een ander bureau begon hij in 1997 voor zichzelf. “Dat was in Rotterdam. Sinds 2008 zitten we in Barendrecht en hier doen wij de gehele backoffice, dus de loonadministratie, controlewerk en debiteurenbeheer. Het recruitment zit hier ook.” Volgens Mijnsbergen is dat essentieel: “Zo zorgen we ervoor dat alle vestigingen

worden voorzien van kandidaten en dat alles goed verloopt.”

Ondernemerschap als organisatiemodel

Ruimte voor eigenaarschap is volgens Mijnsbergen een belangrijke voorwaarde om scherp en wendbaar te blijven. Intern hebben ze ook zo het ondernemerschap georganiseerd. “Elke afdeling krijgt zijn eigen verantwoordelijkheid om zaken uit te zoeken.” Dit is verankerd in de structuur van het bedrijf, vertelt hij. “Op iedere vestiging zit een medeaandeelhouder uit die regio en uit de branche. Daardoor heb je enorm veel vakkennis in huis.” Inmiddels telt de organisatie tien aandeelhouders, waarbij Mijnsbergen zelf voor de andere helft eigenaar is van de groep. Hij zag in de markt te vaak dat goede accountmanagers op een gegeven moment vertrekken en voor zichzelf beginnen. Hierdoor gaan kennis, klantrelaties en omzet verloren. Mijnsbergen: “Door mensen medeeigenaar te maken, blijven ze betrokken en delen ze in zowel resultaat als verantwoordelijkheid. Elke euro die we verdienen, daar verdienen ze ook zelf hun eigen geld mee.” Die aanpak vertaalt zich in lange dienstverbanden: binnen de organisatie werken mensen die al 25 jaar in dienst zijn en meerdere collega’s die hun 12,5-jarig jubileum hebben bereikt.

Groei begint bij recruitment

Wat in het afgelopen jaar de belangrijkste motor achter de ontwikkeling van Flextra Groep is geweest? Hij wijst direct op recruitment. “Met name ons recruitmentproces. Dat hebben we steeds verder geoptimaliseerd. Daar ben ik mezelf al de laatste vier jaar in aan het verdiepen.” Die optimalisatie zit in meerdere dingen. Beter meten, sneller opvolgen, slimmer selecteren en voortdurend analyseren waar goede kandidaten vandaan komen. Daarbij bleek dat aannames niet altijd klopten. “Ik dacht bijvoorbeeld altijd dat ik vanuit een grote vacaturebank de betere kandidaten kreeg”, vertelt hij. “Maar dat klopt helemaal niet. Wat betreft prijs zijn ze ook nog eens erg duur en uiteindelijk valt de kwaliteit reuze tegen.”

Door veel beter te meten wat een kandidaat uiteindelijk kost, welke bron kwaliteit levert en hoeveel van die instroom ook echt plaatsbaar is, kreeg Flextra scherper zicht op de effectiviteit van het recruitmentbudget. De conclusie is opvallend. “De kandidaten die zich rechtstreeks melden, via de website of door te bellen, zijn bij ons veruit de hoogste kwaliteit kandidaten. Dat inzicht hielp ons om scherper te investeren in zichtbaarheid, vindbaarheid en een recruitmentfunnel die beter aansluit op de praktijk van vakmensen.”

Eric Mijnsbergen: “Ik geloof in het menselijke aspect.”

Snelheid maakt het verschil

Eén concrete keuze maakte het verschil: “De opvolging na een sollicitatie doen we nu extra snel”, vertelt Mijnsbergen. “We zitten er direct bovenop.” Dat klinkt simpel, maar in een krappe arbeidsmarkt is dat volgens Mijnsbergen doorslaggevend. “Voorheen kwamen kandidaten bij accountmanagers terecht. Als die het dan druk hadden, kon een reactie één of twee dagen blijven liggen. Dan ben je al te laat.” Zeker in een markt waarin goede vakmensen vaak meerdere opties hebben. Bovendien werkt vertraging demotiverend voor de interne organisatie, merkt de directeur. “Als accountmanagers eerst meerdere minder passende reacties zien, neemt de urgentie af. Terwijl je daarmee juist het risico loopt dat de goede kandidaat tussendoor verdwijnt.”

Het uitzendbureau filtert de instroom nu eerst zelf. “Wij halen gechargeerd gezegd ‘de rotzooi’ eruit. Daarna krijgen ze alleen nog de kandidaten die echt matchen.” Dat proces blijft nadrukkelijk mensenwerk. Computerbots en automatisering zijn getest, maar bij Mijnsbergen staat persoonlijk contact voorop. “Ik geloof in dat menselijke aspect. En het doorvragen: waar heb je gewerkt, wat heb je gedaan, wat vind je leuk? Dat is ontzettend belangrijk.”

Rem op groei

De grootste rem op groei? Volgens Mijnsbergen is dat nog altijd de beschikbaarheid van goede vakmensen. De markt kent volgens hem een forse mismatch. Veel werk vraagt om mensen in loondienst, terwijl een groot deel van het aanbod uit zelfstandigen bestaat. De verhouding tussen wat opdrachtgevers zoeken en wat de arbeidsmarkt aanbiedt, schuurt steeds meer. Daardoor blijft groei voor veel bureaus niet beperkt door vraag, maar door beschikbaarheid. “Wij proberen zoveel mogelijk goede vakkrachten uit de markt te halen. Zichtbaarheid is daarbij heel belangrijk.” Daarbij richt het bedrijf zich nadrukkelijk ook op jongere doelgroepen, onder meer via sociale media en nieuwe campagnes.

Waardering voor vakmanschap

‘Waardering voor vakmanschap.’ Dat is het motto van de Flextra Groep. Dat vertaalt zich volgens Mijnsbergen in de manier van matchen, begeleiden en ondersteunen. Zijn bedrijf kijkt niet alleen naar cv’s en opdrachten, maar ook naar wat iemand wil, waar iemand zich prettig voelt en hoe iemand duurzaam inzetbaar blijft. “Wij doen het eigenlijk andersom dan gewoonlijk”, zegt hij. “Wij vragen: ‘Laat ons jouw cv zien en wij regelen een passen-

“Er zit zoveel geneuzel tussen de wetten en regels”

de, leuke baan bij jou in de buurt.’” Dankzij het netwerk in vastgoedonderhoud kan de organisatie vakmensen vaak dichtbij huis plaatsen, bij opdrachtgevers die passen bij hun ervaring en voorkeuren. Volgens Mijnsbergen is de hulp die zij bieden bij opleidingen, vervoer, rijbewijs of andere praktische problemen ook onderscheidend. “Wij zijn echt een werkgever en willen een band met onze mensen opbouwen.”

Regeldruk grootste risico

Waar liggen de grootste uitdagingen?

Daar hoeft Mijnsbergen niet lang over na te denken. De toenemende wet- en regelgeving zet volgens hem forse druk op de branche. “Je bent niet meer bezig met de werkzaamheden die je leuk vindt om te doen. Er zit zoveel geneuzel tussen die wetten en regels.” Volgens hem ontbreekt het in Den Haag vaak aan praktijkkennis. “Ze weten niet waar ze over praten omdat ze nog nooit in de bouw hebben gewerkt.” Dat zorgt volgens hem voor onrust bij zowel uitzendkrachten als opdrachtgevers. Hij maakt het concreet met een duidelijke oproep: “Ik zou zeggen: Rob Jetten, ga eens mee op werkbezoek. Ga een keer een steiger opbouwen en afbouwen. Denk je daarna nog steeds dat mensen dit werk tot hun 69ste kunnen doen?”

Leren van afgelopen jaar

“Wat we hebben geleerd, is om veel vaker individueel bij klanten langs te gaan en gericht informatie te geven over hun situatie en de risico’s in de markt.” Volgens Mijnsbergen zit daar een belangrijke meerwaarde. “Je merkt dat klanten dat enorm waarderen, dat je laat zien hoeveel kennis en kunde je in huis hebt.”

Zijn advies aan andere flexondernemers?

“Goed meten waar je je geld in stopt qua werving en selectie. Wat kost een kandidaat uiteindelijk en waar komt die vandaan?” Die vraag moet volgens hem centraal staan. “Juist door daar scherp op te sturen en dat te combineren met snelheid en focus, maak je in deze markt het verschil.”

Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant (vliegtuig in, vliegtuig uit met de ceo en coo in haar kielzog om in Europa kantoren op te zetten namens haar Amerikaanse werkgever). In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van zeer ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. hq@paonline.nl

Franziska Szabó

Zo de waard is... (vertrouwt hij zijn gasten)

Hoewel het me vaak gekost heeft, zowel emotioneel als financieel, ga ik liever uit van vertrouwen. Dat mis ik bij de overheid. Die gaat bij voorbaat uit van wantrouwen. Wetten en regels moeten er zijn. Absoluut. Wetten en regels zijn echter ook afspraken. Hoe kan het dan zijn dat juist de overheid die de wetten en regels maakt en gemaakt heeft, zich er zelf niet altijd aan houdt?

Handhaving op daadwerkelijk ondernemerschap versus schijnzelfstandigheid werd vorig jaar opnieuw ingezet, zoals we allemaal weten. Veel organisaties hebben daarop zzp’ers (moeten) laten gaan, met alle gevolgen van dien. Oftewel, een nog groter tekort aan personeel. Vooral in de zorg en bij de overheid zelf. Ik ben niet tegen handhaving wat ondernemerschap betreft. Integendeel. Ik ben wél tegen ongelijke behandeling en dus vóór ‘gelijke monniken gelijke kappen’. En daar schort het nog wel eens aan bij overheden.

De toeslagenaffaire is één van de grootste voorbeelden. Ondanks deze uitermate grote misser met grote emotionele en financiële gevolgen voor de getroffen gezinnen, blijft de starre houding van politiek en Belastingdienst een feit. Sterker, de getroffen gezinnen zijn nog steeds niet van de ellende af, en inmiddels volgt ook ellende voor zo’n 650 zzp’ers. Deze zzp’ers werden door diezelfde Belastingdienst langer ingezet om meer vertraging voor de gedupeerde ouders te voorkomen. Dit met de belofte dat een eventuele naheffing vanwege de regels rondom schijnzelfstandigheid door de overheid betaald zou worden. Hierop vertrouwend bleven de betreffende zzp’ers werken aan de afhandeling van de toeslagenaffaire.

Nu blijkt dat die belofte recentelijk gebroken is door de overheid. De reden: de overheid vindt dat zij een voorbeeldrol heeft. Als zodanig wordt onderzocht of die 650 zzp’ers daadwerkelijk zelfstandig ondernemer zijn, of dat er toch sprake is geweest van schijnzelfstandigheid.

Ik ben van mening dat de overheid inderdaad een voorbeeldrol zou moeten hebben. Maar... dan moet je als overheid die rol wel pakken. Er mag dan wel eens héél hard aan gewerkt gaan worden. Want vooralsnog zitten héél veel mensen al jaren in de problemen door de overheid, zowel in Groningen als overal in Nederland door de toeslagenaffaire. En alsof dat nog niet genoeg is, zitten honderden zzp’ers nu ook in de zenuwen. Zij hopen dat een naheffingsaanslag hun (digitale) brievenbus voorbij gaat.

Tip voor de overheid: bij een voorbeeldrol hoort dat je je ten eerste aan je belofte en dus afspraak houdt. Een afspraak is geen eenrichtingsverkeer. De betreffende zzp’ers hebben hun werk gedaan op verzoek van de Belastingdienst. Als je als overheid vertrouwen (terug) wilt krijgen, zul je zelf eerst het goede voorbeeld moeten geven.

Kortom overheid, ga ook eens in de schoenen van de goedwillende en hardwerkende burger staan. Begin eens met vertrouwen in plaats van dat eeuwige wantrouwen!

Flexmarkt is een uitgave van VMN media en verschijnt 4x per jaar.

Uitgever

Laura Driezes

Hoofdredacteur

Ronald Bruins

Eindredacteur

Anoek van der Riet

Redactie

Frank van Gool, Fons van Lier, Hendarin Mouselli, Elske Muis, Ellen Nap, Angelique Perdaems, Paul Poley, Franziska Szabó

Accountmanager

Hannah Buningh 010 - 760 73 27 hannah@cross.nl

Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl

Druk

Wilco, Amersfoort

Adres

VMN media, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist

Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

Abonnementen

Jaarabonnement € 435,- per jaar ex btw. Een proefexemplaar is gratis op te vragen bij de klantenservice. Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl

Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2026

Publicatievoorwaarden

Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.

Disclaimer

Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020

Loopbanen

Detacheerder Daan heeft per mei 2026 zorgorganisatie Highcare overgenomen, inclusief de labels Ambucare en Zorgzusters. Highcare werd eind april failliet verklaard.

STAR Specialists (STAR), onderdeel van The Specialist Group (TSG), breidt zijn activiteiten uit naar Frankrijk

Opleider artra en communityplatform RecruitmentLife bundelen krachten en starten een strategische samenwerking. Doel is het recruitmentvak verder te professionaliseren en recruiters te helpen om meer regie te pakken in hun werk.

Resultaatgroep, een label van de Actos groep, heeft de Nederlandse detacheringsactiviteiten van Proact IT Group overgenomen.

Easyflex en NAC Breda hebben een partnership gesloten voor het komende voetbalseizoen. Easyflex wordt Official Training Partner van NAC.

Nieuwe baan?

Mail een korte omschrijving van je oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar flexmarkt@vmnmedia.nl. Zie voor de laatste vacatures www.flexmarkt.nl.