Def special duurzame inzetbaarheid 2014

CONGRES

Special van het platform Over Duurzame Inzetbaarheid - kijk op overdi.nl - april 2014

Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid: pag. 4

DINSDAG 17 JUNI 2014 LANDGOED ZONHEUVEL IN DOORN

Inzetbaarheidsdans mag best wat Op naar continue intiemer: pag. 3

ontwikkeling van mens & organisatie

Congresprogramma Voorbij Duurzame Inzetbaarheid: pag. 12

Ooit een medewerker horen zeggen:

‘Ik werk aan mijn inzetbaarheid’

Hoe zorgt u dat medewerkers waarde blijven toevoegen aan uw organisatie? Duurzame inzetbaarheid: een spannende ontdekkingsreis naar groei, ontwikkeling, betrokkenheid en rendement.

Versterk mens en werk Innovatief trainings- en adviesbureau • Unieke interactieve leervormen • Verrassende inzichten Goede resultaten • Op uw organisatie toegesneden • Enthousiaste deelnemers 0 1 4 - Langer, Gezonder en Anders werken - www.qidos.nl Qidos is kennispartner van het Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 22013

Colofon Over Duurzame Inzetbaarheid is een uitgave van Vakmedianet De special en het congres maken onderdeel uit van het Platform Over Duurzame Inzetbaarheid.

Meer informatie over dit platform en over duurzame inzetbaarheid kunt u vinden op www.overdi.nl Redactieadres Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Uitgever Ellen van den Bosch ellenvandenbosch@vakmedianet.nl Marketing Mandy de Lange mandydelange@vakmedianet.nl Redactionele realisatie Marjan Bleeker marjanbleeker@vakmedianet.nl Eindredactie Jeannette Beentjes, Rita Jager Redactie Ernst Verrijk ernstverrijk@vakmedianet.nl Beeldredactie en cover Pauline Tournier Vormgeving: Cross Media Solutions Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de algemene leverings­voorwaarden van toepassing. Deze kunt u lezen op www.vakmedianet.nl Kennispartner:

Partner:

Column

Inzetbaarheidsdans mag wel wat intiemer

Stel, je vraagt een groot aantal stellen – al of niet getrouwd – wie van beiden er nu eigenlijk verantwoordelijk voor is datie een beetje aantrekkelijk blijft voor de ander. En stel, je krijgt als antwoord dat 57 % vindt dat die verantwoordelijkheid vooral bij het individu ligt. Ieder voor zich moet er dus maar voor zorgen datie er leuk blijft uitzien, blijft bijdragen aan het huishouden.

Ik zou behoorlijk opkijken van zo’n uitslag. Of je aantrekkelijk blijft voor een ander is toch vooral een kwestie van samenspel van partners. Tot op flinke hoogte werkt het ook zo in arbeidsrelaties. Ik vind het daarom merkwaardig dat veel HR-managers duurzame inzetbaarheid toch vooral een eigen verantwoordelijkheid van werknemers vindt.

Misschien is dat wel een van de redenen waarom duurzame inzetbaarheid nog steeds meer woorden dan daden blijkt.

In het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid 2014 staat dat 92% van de ondervraagden het relevant vindt, maar toch is slechts 55% ermee bezig. Zolang zoveel (HR-)managers het vooral een zaak vinden van het individu, kan ik me voorstellen dat die medewerker níet z’n best doet een beetje aantrekkelijk te blijven voor de werkgever. Dat is toch iets waar beiden in moeten investeren: ‘it takes two to tango’, toch…?

Het onderzoek straalt uit dat er nog weinig intiem gedanst wordt. Zo mag de werkgever zich toch liever niet te veel bemoeien met persoonlijke leefstijl. En demotie blijkt nog altijd een taboe. Drie-

4

Aukje Nauta Dagvoorzitter congres Over Duurzame Inzetbaarheid Bijzonder hoogleraar employability in werkrelaties UvA

kwart van de ondervraagden vindt het een brug te ver om van minder presterende medewerkers te vragen een stapje terug te doen. Als je het mij vraagt, is dat je reinste zacht heelmeesterschap.

Ben ik een roepende in de woestijn als ik zeg dat het veel menselijker is dat iemands salaris past bij wat hij/zij waard is op de arbeidsmarkt? Zodat een medewerker niet hoeft te denken: ik vind nooit weer zo’n goede baan, dus blijf ik maar zitten waar ik zit? Ook hier geldt dat de arbeidsrelatie best intiemer mag.

En dan tot slot het verbazingwekkende gegeven dat men slechts eens in de tien jaar het contract onder de loep wil nemen. Wat mij betreft, is duurzame inzetbaarheid een intieme, Argentijnse tango.

Zo’n dans die passie uitstraalt, die mensen met plezier samen dansen, al improviserend, zodanig dat ze elkaar verrijken.

En als blijkt dat je elkaar te vaak op de tenen staat, dan neem je vol zelfvertrouwen afscheid. Omdat je genoeg geleerd hebt om weer een geschikte danspartner – lees werkgever – te vinden.

Inhoud

4 Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid: plezier in het werk is het toverwoord 8 Ontwikkeling moet de norm zijn

8

12 Congresprogramma 14 Tornen aan zekerheden

S pe c i a l O ve r Duurz a m e i nze tba a r he i d a p r il 2 0 1 4

3

Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid

4

S pe c ia l Du u rz a me inzetbaarheid apr il 2014

Plezier in het werk is de sleutel voor duurzame inzet Bij duurzame inzetbaarheid lopen de meningen fors uiteen als het gaat om de bemoeienis van werkgevers met de persoonlijke leefstijl van werknemers. Een ander heikel punt is demotie.

Tekst: Ernst Verrijk

W

illen werknemers wel of niet dat hun werkgever zich bemoeit met hun gezondheid en leefstijl? Stellen ze adviezen over voeding, sport en gezondheid op prijs? Uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid blijkt dat de meningen hevig verdeeld zijn. Een uiterst kleine meerderheid van 51 procent heeft geen behoefte aan adviezen over gezonde voeding, 49 procent zou dergelijke adviezen juist wel op prijs stellen.

Een kleine meerderheid van de 6200 respondenten vindt dat werkgevers die zich ‘bemoeien’ met hun persoonlijke leefstijl echt te ver gaan. Maar een ‘gezonde’ belangstelling wordt doorgaans wel op prijs gesteld. Hierbij betekent ‘gezond’ voor de meesten promoten, stimuleren en adviseren, vooral op het gebied van sport, gezondheid, voeding, gezonder eten aanbieden in de kantine, stoppen met roken en dieetadviezen. Het betekent niet het uitvaardigen van voor-

schriften met gevolgen voor het niet naleven.

Er is ook een flinke minderheid die er helemaal niet aan wil. Leefstijl is privé en je eigen verantwoordelijkheid. Daar heeft de werkgever zich niet mee te bemoeien.

Ook al moet hij betalen voor ziekteverzuim, dat er soms het gevolg van kan zijn.

Want waar zou die bemoeienis dan ophouden? Zo meldt een deelnemer: “Mijn manager schafte de cafeïne af in de koffie zonder wat te zeggen. Is gelukkig door

Persoonlijk ontwikkelbudget favoriet • Bijna alle respondenten (92 procent) vinden duurzame inzetbaarheid relevant, en meer dan de helft (55 pro-

cent) van de deelnemers aan het onderzoek is er ook al mee bezig. Maar het is nog steeds geen vastomlijnd begrip.

• Is het een nieuw woord voor employability, leeftijdsgericht personeelsbeleid of gaat het alleen maar om langer doorwerken? “Duurzame inzetbaarheid wordt nog te veel verward met langer doorwerken zonder daarvoor faciliteiten te creëren”, klaagt een deelnemer. Er wordt over gesproken, zij het soms zachtjes, maar weinig respondenten zien al concrete acties. Veel organisaties zitten nog altijd in de beleids- of definitiefase. Toch zijn er ook deelnemers die al een flinke duik hebben gedaan in de gereedschapskist, zoals goede begeleiding in verzuim en preventie, risico-inventarisatie en -evaluatie uitvoeren door eigen medewerkers. Ook zijn er organisaties die het werk opdelen in klussen of projecten en daar medewerkers ‘eigenaar’ van maken.

• Een van de instrumenten die net iets meer dan de helft (51 procent) van de respondenten zou kiezen voor duurzame inzet, is een persoonlijk ontwikkelbudget beschikbaar stellen gericht op langer, gezonder en anders werken. Vorig jaar koos 56 procent daarvoor.

• Nog weinig organisaties hebben een persoonlijk opleidingsbudget. Het budget voor opleidingen wordt vaak niet aan een werknemer toegekend, maar is meestal beschikbaar voor opleiding in groepsverband per team.

Het moet gaan om direct functiegerelateerde opleidingen en cursussen. Meestal gaat het dus om een collectief budget voor alle opleidingen en kennelijk voldoet dat, want er wordt zelden gehoord dat mensen een opleiding niet kunnen volgen, omdat er geen geld is.

S pe c i a l O ve r Duurz a m e i nze tba a r he i d a p r il 2 0 1 4

5

OR hersteld.” En kleven er niet aan bijna elke leefstijl risico’s voor de inzetbaarheid? Kettingroken en paragliding zijn veel genoemd als voorbeelden bij deze discussie. Laat de werkgever die hierover begint eerst eens naar zijn eigen leefstijl kijken. “Sommige mensen ontspannen zich in een resort, anderen doen dat nu eenmaal beter abseilend langs een afgrond.”

Moddervette creamer

Natuurlijk zijn er ook mensen die het wat pragmatischer bekijken: “Ach, bemoeien is nooit prettig, maar meer aandacht hiervoor zou welkom zijn. Nu zijn bijvoorbeeld de kroketjes in het personeelsrestaurant véél goedkoper dan de salade en wie melk in de koffie wil, zit aan moddervette creamer vast.” Eén respondent wil ‘ge-

6

woon’ graag meer aandacht van zijn werkgever.

Behalve het financiële argument (werknemers die ongezond leven mogen daar op aangesproken worden, want het verzuim betaalt de werkgever), zijn sommige mensen het om principiële reden volledig eens dat de werkgever zich bemoeit met de persoonlijke leefstijl. “Een werknemer verwacht van een werkgever dat hij het bedrijf gezond houdt door goed economisch beleid te voeren. Dan mag een werkgever van een werknemer verwachten dat hij/zij gezond blijft en duurzaam inzetbaar is.”

De persoonlijke leefstijl respecteren, maar respectvol inspelen op de gevolgen voor het werk, dat kan voor de meesten wel. In het algemeen lijkt de grens te worden getrokken bij de gezondheid: “Daar waar een gezondheidsrisico in beeld komt, mag een

S pe c ia l O ve r Du u rz a me inzetbaarheid apr il 2014

discussie gestart worden. Pas als een medewerker uitvalt door zijn leefstijl (ziek wordt) kun je als werkgever de werknemer hiermee confronteren en met de mogelijke consequenties ervan.”

Demotie

Demotie is een ander heikel punt dat in het onderzoek naar voren komt. In 2013 was driekwart van de deelnemers het eens met de stelling dat het salaris niet per se moet meestijgen met je leeftijd. Maar minder presterende collega’s vragen om een stapje terug te doen, blijkt dit jaar voor driekwart ook een stap te ver. Hoewel, niets is uit te sluiten. Een deelnemer licht het als volgt toe: “De sfeer is zodanig dat we liever iemand vragen een stapje terug te doen dan hem ‘naar buiten werken’.”

Sommigen wijzen op de rol van de vak-

bonden, anderen wijzen op de pensioenregelingen: “Immers de laatste jaren dat je werkt, dragen in hoge mate bij aan het pensioenbedrag”. Nog een ander geluid is dat het niet altijd hoeft: “Als demotie nodig is heb je als werkgever ook liggen slapen. De oudere werknemer heeft veel kennis die hij over kan dragen aan de jongere werknemer.”

Enkele deelnemers aan het onderzoek komen er rond voor uit dat ze geen probleem hebben met demotie. “Zaken als demotie moeten zeker bespreekbaar gemaakt worden. Als men het werk niet meer aan kan of wil, of een stapje terug wil doen dan is het op zich vreemd dat men daar nog wel hetzelfde voor betaald krijgt.” En: “Ik ben pro demotie! Waarom niet? Geef anderen de kans om de doelen te halen van de organisatie! Sustainabilty van het bedrijf garandeert banen.”

Maar het blijft meestal nog een taboe. “En dat is jammer”, zegt een respondent.

“Want door een medewerker te helpen een stap terug te doen wanneer dat nodig is, help je de medewerker langer inzetbaar te blijven.” De meest gehoorde mening over demotie is: het kan, het is prima zelfs, maar alleen als de werknemer er zelf om vraagt.

Plezier in je werk

Waar draait het echt om bij langer, anders en gezonder doorwerken? Plezier in je werk, aldus de deelnemers aan het onderzoek. “Zonder plezier in je werk kun je van alles bedenken om mensen duurzaam inzetbaar te maken, het zal uiteindelijk niet helpen.” Dat is niet lang leve de lol, maar, zoals een deelnemer verwoordt het “doorlopend blijven bieden van uitdagingen die passen bij ervaring en leeftijd.” Een ander zegt: “Fysiek in staat blijven om te werken en de cognitieve kennis op het benodigde niveau houden. Daarnaast is het energieniveau van belang. Tevens is de betrokkenheid bij het bedrijf en de collega’s belangrijk.” En dat speelt niet alleen in de latere levensfases, duurzaam inzetbaar is voor alle leeftijden.

Weer een andere deelnemer formuleert het vraagstuk als: “Hoe motiveer je medewerkers om gedurende alle fases in het leven het beste uit zichzelf te halen, en om hier als werkgever de vruchten van te plukken? Management development, talent development en gezondheidsmanagement zijn onderwerpen die hier ook bij aan de orde komen.” l

Mijn organisatie heeft een beleid waarmee langer doorwerken wordt gestimuleerd.

Ja % | Nee %

In mijn organisatie vragen we mensen die minder presteren om een stap terug te doen in salaris en positie.

Ja % | Nee %

In mijn organisatie is er ruimte om een persoonlijk opleidingsbudget in te vullen.

Ja % | Nee %

Op mijn organisatie is een cao van toepassing met bepalingen over duurzame inzetbaarheid.

Ja % | Nee %

Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid Het onafhankelijk Platform Duurzame Inzetbaarheid heeft in 2014 voor de vierde maal het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid gehouden. Tussen 20 januari en 10 februari hebben ruim 6200 deelnemers, vooral HRM’ers uit grote organisaties in de zakelijke diensten, overheid en gezondheidszorg hun opvattingen over het onderwerp kenbaar gemaakt. Het zijn vooral de HR-functionarissen en kennisspecialisten die zich dagelijks met het onderwerp bezighouden (73 procent).

Hierna volgt de directie (36 procent) en het lijnmanagement, waarvan een kwart zich met duurzame inzetbaarheid bezighoudt. De meerderheid van de respondenten is 45 jaar of ouder.

Op 17 juni 2014 vindt dit jaar in Doorn het derde landelijk Congres Over Duurzame Inzetbaarheid plaats, georganiseerd door het platform. Meer informatie: www.overduurzameinzetbaarheid.nl of congres.overdi.nl.

Duurz a m e O ve r Duurz a m e i nze tba a r he i d a p r il 2 0 1 4

7

Visie

Ontwikkeling moet de norm zijn In de snel van kenniseconomie naar talenteneconomie veranderende wereld maken talenten en kwaliteiten van medewerkers het verschil.

Tekst: Martijn de Wildt, directeur Qidos

I

eder individu is met zijn/haar talenten en kwaliteiten in de huidige tijd nog het enige wat zekerheid en houvast biedt. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers neemt daarbij een steeds belangrijker wordende plaats in. Het draait niet langer om wat je in het verleden hebt geleerd, welk ‘kunstje’ je kent. Unieke talenten en kwaliteiten worden steeds belangrijker en daarmee ook de noodzaak om te blijven ontwikkelen. Een leven lang leren en blijven ontwikkelen zijn inherent aan duurzame inzetbaarheid. Niet alleen voor nu, maar ook om in de toekomst meerwaarde te blijven bieden in het werk en

aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt.

Andere loopbaanpaden Duurzame inzetbaarheid is slechts een term, die staat voor een andere, veel bredere manier van kijken naar het personeelsbeleid. In de huidige maatschappij en zeker in de toekomst is jezelf niet ontwikkelen geen optie meer. Stilstand betekent dan zonder twijfel achteruitgang. Elke medewerker, maar ook elke HR-afdeling dient zich dit te realiseren. Ontwikkeling dient de norm te worden voor medewerkers. Het is wonderlijk hoe we desondanks vast blij-

Ontwikkeling bestaat nu nog veel te vaak uit ‘speldenprikjes’ 8

S pe c ia l O ve r Du u rz a me Inzetbaarheid apr il 2014

ven zitten in onze denkpatronen en systemen. We gaan richting flexibilisering van loopbaanpaden, een ontwikkeling die we moeten toejuichen.

Waarom het vaste stramien ‘school, werk, pensioen’ nog steeds rigide vastgehouden wordt, is een raadsel, want we hoeven alles niet in die volgorde te doen. Het kan heel goed anders. Bijvoorbeeld door op je veertigste te kiezen voor een studie in een totaal andere richting, of door langer door te werken en tussentijds een studie te volgen. Zo integreer je werk als onderdeel van je leven. En waarom zou je hiervoor niet drie jaar pensioengeld kunnen gebruiken om vervolgens drie jaar langer door te werken? Het financiële eindresultaat blijft gelijk en het eigen werkplezier en de inzetbaarheid nemen enorm toe.

Ontwikkeling en flexibiliteit zijn de sleu-

Persoonlijke leeromgeving Om duurzame inzetbaarheid te ondersteunen heeft Qidos MyQi ontwikkeld. Dit is een persoonlijke en interactieve online tool die is afgestemd op het eigen leerproces van de medewerker. De medewerker bepaalt zelf wat, wanneer, hoe en met wie wordt geleerd. Achter het ‘online systeem’ reageert een ontwikkelcoach op de initiatieven en vragen van de medewerker, wijst hem/haar de weg en stimuleert waar nodig. MyQi bestaat uit de drie leervormen: actieleren (lear-

ning on the job), leren van elkaar (collega’s, leidinggevende, externen) en klassikaal leren (trainingen/workshops). De medewerker krijgt credits als vertegenwoordiging van een bepaald bedrag, die hij of zij kan inzetten voor gekozen activiteiten. Hij of zij kan credits verdienen door ervaring, talenten en/of kennis beschikbaar te stellen. De jaargesprekken vormen een belangrijk ijkpunt in het ontwikkelingsproces. MyQi vergroot de meerwaarde ervan. De medewerkers worden gestimu-

leerd om de online tool voor de 360-gradenfeedback in te zetten en worden geprikkeld met vragen en opdrachten ter voorbereiding van het gesprek.

De kern van MyQi is het persoonlijk leren. Om goed aan te sluiten bij de organisatiedoelstelling is er de mogelijkheid om vanuit de werkgever bepaalde thema’s als veerkracht, vitaliteit of ondernemerschap te stimuleren en faciliteren. MyQi kan ook worden gekoppeld aan het interne opleidingsaanbod.

S pe c i a l O ve r Duurz a m e Inze tba a r he i d a p r il 2 0 1 4

9

BESTEL NU:

EEN LEVEN LANG INZETBAAR? Vakmedianet komt met een nieuwe titel: Een leven lang inzetbaar? Over Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen’ Het boek is de vertaling van wetenschappelijk onderzoek naar de praktijk.

EEN LEVEN LANG INZETBAAR? Auteurs Dr. Annet de Lange / Prof. dr. Beatrice van der Heijden ISBN 9789462150973 Prijs € 46,95 (exclusief btw)

WWW.VAKMEDIANETSHOP.NL/EENLEVENLANGINZETBAAR

BESTEL NU:

WERKEN

IEDEREEN WORDT ER BETER VAN

Dit boek introduceert een vernieuwende methode die op een andere manier omgaat met ziek zijn en verzuim. Met teksten en cijfers laat Marleen Theunis zien dat het mogelijk is het verzuimpercentage terug te brengen naar 3% of minder.

WERKEN IEDEREEN WORDT ER BETER VAN Auteur Marleen Teunis ISBN 9789013078527 Prijs € 39,95 (exclusief btw)

WWW.VAKMEDIANETSHOP.NL/WERKEN

telbegrippen voor een andere kijk op werk en werken. Daar is maar weinig aandacht voor. Organisaties blijven nog te vaak hangen in beleid en instrumenten en komen niet tot uitvoering. Leidinggevenden en medewerkers gaan over ontwikkeling en

flexibiliteit. Daarbij dienen medewerkers in te zien dat zij zich vooral vanuit talenten en kracht moeten gaan ontwikkelen.

Ze moeten zich niet richten op dingen waar ze niet goed in zijn, of die ze niet graag doen. Ontwikkeling bestaat nu nog

Uitsluitend klassikaal leren levert te weinig rendement op flexibiliteit ook niet of nauwelijks samen het gesprek aan. Vaak blijft het beperkt tot het jaarlijkse functioneringsgesprek en gaat het hooguit over welke training gevolgd ‘mag’ worden. Medewerkers tonen te weinig eigenaarschap over de eigen ontwikkeling en eisen de regie niet op.

Toch is de medewerker zelf zijn of haar enige zekerheid voor de toekomst! De werkgever kan dit ‘slechts’ faciliteren en stimuleren.

Speldenprikjes Het is tijd voor een andere en stevigere visie op ontwikkelen, ontwikkelkracht en

spelen. Uitsluitend klassikaal leren levert te weinig rendement op; het beste resultaat ligt in een mix van de drie genoemde leervormen: klassikaal, van elkaar en ‘doen’. Duurzame inzetbaarheid is daarbij een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werkgever als medewerker. De werkgever is faciliterend, maar de medewerker heeft de plicht aan zichzelf om zich blijvend te ontwikkelen en dus duurzaam inzetbaar te blijven. l

veel te vaak uit ‘speldenprikjes’ in plaats van een vast onderdeel van het werkende leven.

Mix Om individuen zich optimaal te laten ontwikkelen, zijn wel nieuwe leervormen nodig die naadloos aansluiten op de individuele wensen en behoeften. Iets echt leren gebeurt namelijk slechts voor tien procent in een klassikale training, voor twintig procent in leren van elkaar en maar liefst zeventig procent is learning on the job. Er zijn maar weinig concepten en/ of aanpakken die daar voldoende op in-

Qidos versterkt mens en werk.

De organisatie signaleert trends in maatschappelijke ontwikkelingen en vertaalt deze in aansprekende initiatieven en concrete oplossingen.

S pe c i a l O ve r Duurz a m e Inze tba a r he i d a p r il 2 0 1 4

11

CONGRES

DINSDAG 17 JUNI 2014 LANDGOED ZONHEUVEL IN DOORN

Op naar continue ontwikkeling van mens & organisatie

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Help uw organisatie ĂŠn de resultaten vooruit!

Met meer personen inschrijven is

KORTING! (Kennis)partners:

Programma

CONGRES

09:00

Ontvangst

09:30

Veranderen doet u met uw mensen Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties, Universiteit Amsterdam

10:00

Een leven lang inzetbaar?

Dr. Annet de Lange, lector HRM, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

Informatie en aanmelden

10:20

Pauze

DATUM dinsdag 17 juni 2014

10:45

Iedere medewerker de beste versie van zichzelf!

LOCATIE Landgoed Zonheuvel in Doorn

Robert Bridgeman, oprichter van Bridgeman Community en auteur

11:45

Vraag-maar-raak-sessies Aukje Nauta

12:00

Pauze

13:00

Breakout sessie ronde 1

14:00

Korte pauze

14:15

Breakout sessie ronde 2

15:30

KORTING Om te profiteren van de korting, moeten de deelnemers zich in 1 keer aanmelden.

INFORMATIE EN INSCHRIJVEN www.overdi.nl/congres

Voorkom intensieve menshouderij Jaap Peters, organisatiekundige en auteur

16:45

Afsluiting met Vraag-maar-raak-sessies, netwerk & borrel Aukje Nauta

Breakout sessies Langer werken

Haal meer uit aanstormers en uitzitters

Anders werken

‘Fit for duty’ en sociale innovatie Betsie Gruben, Scania

David van der Meulen, BrownCow

Gezonder werken

Leiderschap: coachen op inzetbaarheid Bert van Rijnberk en Edwin Brink

Iedereen in beweging, kies ‘Plan B’

Waarom investeren in Duurzame Inzetbaarheid loont!

Ester Leibbrand en Yvonne Truijens, loopbaanadvies bureau SAM&

Drs. Marc Spoek en Pieter van de Winckel, Stichting IZZ

Verantwoord aan de slag met “oudere” werknemers

Nieuwe manieren van (samen) werken. Leer van de beste!

Zo kan het ook! Leren van goede praktijken

Dr. Annet de Lange, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

Glenn van der Burg, MVO Nederland

Cristel van de Ven, Factor Vijf

Job engineering: duurzaamheid in alle banen Luc Dorenbosch, TNO

Meer informatie en inschrijven? Ga naar www.overdi.nl/congres WWW.OVERDI.NL/CONGRES

#overdi

Visie

Tornen aan zekerheden Werkgevers en werknemers zijn samen nodig voor duurzame inzetbaarheid.

Werknemers zijn snel argwanend als er maar het geringste vermoeden bestaat dat ze via allerlei programma’s beoordeeld worden, of mogelijk zelfs hun baan verliezen.

Tekst: Rita Jager

Werkgevers beseffen nog onvoldoende dat je voor duurzame inzetbaarheid je werknemers nodig hebt, constateert Ester Leibbrand, voorzitter van de beroepsvereniging van loopbaanprofessionals Noloc.

“Veel organisaties proberen vaak en goedbedoeld de kar zelf te trekken. HR ontwikkelt vitaliteits- en ontwikkelprogramma’s, denkt diep en grondig na over hoe duurzame inzetbaarheid eruit moet zien en de organisatie stopt er veel geld in. Met veel tromgeroffel wordt zo’n programma gelanceerd, maar dan doet tot ieders stomme verbazing bijna niemand mee. En dat is een gemiste kans.”

Contact maken Medewerkers ineens confronteren met een vitaliteitsprogramma verkleint de kans op succes aanzienlijk, omdat zo’n programma vaak beoordelende elementen bevatten over fitheid, gezondheid, inzetbaarheid en ontwikkeling. De medewerker vraagt zich af: waarom wil de werkgever dat allemaal weten? Wat gaat

14

er straks gebeuren? Wil hij misschien van mij af? “Dan roept zo’n vitaliteitsprogramma alleen maar argwaan op en enthousiasmeert niet”, zegt Leibbrand.

HR moet simpelweg beginnen met een gesprek met de medewerkers. Zij moeten allereerst voelen en ervaren dat ze belangrijk zijn en een wezenlijk onderdeel in de organisatie. Dat ze niet inwisselbaar zijn, niet onzichtbaar en het hart van het kapitaal van het bedrijf vormen. Vanuit die gedachte kan de werkgever de medewerkers faciliteren om zichzelf te verbeteren. “Op het moment dat de werkgever zijn medewerkers het allerbeste gunt, ze de ruimte geeft om fouten te maken en daarvan te leren, zien zij zichzelf niet meer als het lijdend voorwerp van allerlei programma’s en projecten. Medewerkers durven dan ook veel meer de uitdaging aan te gaan.

Duurzame inzetbaarheid begint in feite met contact maken, écht contact maken.”

Het is de cultuur in een bedrijf die echt contact wel of niet toelaat, en het zijn de

S pe c ia l O ve r Du u rz a me inzetbaarheid apr il 2014

mensen die de cultuur maken. Daar moet je als organisatie mee beginnen, aldus Leibbrand van Noloc. “Zaaien in arme grond levert weinig op, je zult eerste de aarde moeten bewerken voor er wat kan groeien.”

Regie nemen Een van de minst bedreigende instrumenten die werkgevers tot hun beschikken hebben om werknemers in beweging te krijgen, is jobcrafting. “Jobcrafting is niet zo bedreigend, omdat er niet per definitie van verandering uit wordt gegaan”, zegt Leibbrand. “Bij jobcrafting gaat het erom dat je een medewerker de ruimte biedt om de regie te nemen in de functie, waardoor je het beste uit hem of haar kunt halen. Heel veel mensen voelen zich geremd door taakomschrijvingen waarin precies staat geschreven hoe laat ze ergens moeten zijn, waar ze moeten zitten, waar ze iets kunnen vinden en hoe ze iets moeten doen. Waar we meer naartoe moeten, is de rol die medewerkers hebben in het be-

Noloc Noloc is de beroepsvereniging van loopbaanprofessionals die zich inzet voor de bevordering van de professionaliteit van de beroepsgroep en zich sterk maakt voor goede loopbaanontwikkeling van werkenden.

De vereniging telt ruim 2500 leden die werkzaam zijn op het gebied van loopbaanadvies, outplacement, beroepskeuzeadvies, re-integratie en carrièrecoaching. Noloc vertaalt sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen naar handvatten voor de leden, zodat ze in staat zijn producten af te leveren die passen in de huidige tijd. Noloc realiseert zich als geen ander wat duurzame inzetbaarheid betekent op de arbeidsmarkt en stimuleert de leden stuk voor stuk daar bij de opdrachtgever handen en voeten aan te geven. www.noloc.nl

drijf. Die rol vullen ze naar eer en geweten zo goed mogelijk in, zonder dat iemand ze daarbij op de vingers kijkt.

Daarbij komen dan vanzelf andere kwaliteiten bovendrijven.”

Jobcrafting is bovendien voor veel functies mogelijk, ook daar waar vaste procedures en processen gelden, zoals bij schoonmaakwerk of in de productie. Leibbrand

dat ze beter gezien worden en zich meer betrokken voelen.”

De bedrijven die goed bezig zijn met duurzame inzetbaarheid zijn organisaties die een beroep doen op iemands zelfstandigheid, creativiteit, die ruimte bieden aan mensen om zichzelf te profileren en een goede balans tussen werk en privé mogelijk maken. “De werkgever stelt alleen

‘Mensen die gelukkiger zijn in hun werk, blijven langer’ geeft als voorbeeld het Waterlandziekenhuis in Purmerend. “Het schoonmaakwerk is gestandaardiseerd, maar de schoonmakers hier letten op onregelmatigheden die ze bij hun werk tegenkomen. Bijvoorbeeld als een patiënt er niet goed bij ligt, geven ze dat door aan het verplegend personeel.

Ze vervullen zo een zorgende rol. Deze rol is weliswaar informeel, maar maakt wel

maar vast wat er moet gebeuren. Hoe iets gebeurt, door wie, en wanneer, dat is feitelijk helemaal niet belangrijk.”

Over het algemeen worden mensen er gelukkiger van als ze invloed hebben op hun werk en als er ruimte is voor andere kwaliteiten en vaardigheden die niet direct door het werk worden aangesproken maar ze daar wel in kwijt kunnen. “Men-

sen die gelukkiger zijn in hun werk voelen zich meer betrokken bij de organisatie en hun collega’s en zullen daardoor minder verzuimen. Ze blijven ook langer werken bij een werkgever”, stelt Leibbrand.

Hiërarchie loslaten Het blijft echter lastig om van taakgerichte functies naar rolgerichte functies over te stappen. Een taakgerichte functie van leidinggevende moet dan bijvoorbeeld veranderen in de rolgerichte functie van aanjager of enthousiasmeerder. “Maar daarbij moet je de hiërarchie loslaten en dat is voor heel veel mensen, zowel werkgevers als werknemers, geen gemakkelijke opgave, want je tornt aan zekerheden, dat is niet fijn. Je zet functies op de tocht.

Maar aan de andere kant: als het over rollen gaat, gaat het over het zichtbaar maken van iemands kwaliteiten. En dat is wat we toch juist ook willen: de juiste man of vrouw met de juiste kwaliteiten op de juiste plaats.” l

S pe c i a l O ve r Duurz a m e i nze tba a r he i d a p r il 2 0 1 4

15

Sudderen is voor sukkels!

Meurs HRM gelooft dat duurzame inzetbaarheid vooral betekent dat je jezelf inzetbaar houdt en dat je niet vanzelfsprekend blijft doen wat je al deed.

Dat vraagt om een actieve houding en het nemen van eigen verantwoordelijkheid voor je ontwikkeling, inzetbaarheid en loopbaan.

Maar hoe bereik je dat in je organisatie? Daar heeft Meurs HRM verstand van en biedt onderbouwd advies en online instrumenten om echt iets te veranderen. Cruciaal is dat mensen een goed beeld hebben van wat ze kunnen en waar dat gevraagd wordt op de arbeidsmarkt.

Dat beeld geeft de APQ-test, die je Arbeidsmarkt Positie Quotiënt bepaalt. Want ‘arbeidsmarktrealisme’ is hard nodig. Vaak wordt vanuit wensen gedacht in plaats van kansen. Die maakt Meurs HRM inzichtelijk.

We praten graag verder!

!

Sta stil bij jezelf en kom in beweging De Bleek 10 | 3447 GV Woerden | 0348-487500 | info@meurshrm.nl | www.meurshrm.nl of www.ampq.nl

Ken- en stuurgetallen voor Personeelsmanagement

Waarderen van talent Belonen van competenties

Ken- en stuurgetallen voor HRM biedt een uitgebreid overzicht van de belangrijkste cijfers op HR-gebied.

Auteurs: Gerard Evers, Jelle Dijkstra en Rolf Baarda Prijs: € 46,95 per stuk (excl. btw) ISBN 9789013040265

Een succesvolle organisatie hoeft niet gepaard te gaan met overgeorganiseerde HR-instrumentaria.

Auteurs: drs. Patricia de Wit MSc, drs.

Marloes Rutten Prijs € 41,95 per stuk (excl. btw) ISBN 9789013077544

Gezond gedrag is besmettelijk

Werken, iedereen wordt er beter van - Oplossingsgericht verzuimmanagement

Handboek voor vitaliteit, gezondheidsmanagement en duurzame inzetbaarheid Auteurs: Mikkel Hofstee, Folef Bredt, Pepijn van der Meulen Prijs € 40,95 per stuk (excl. btw) ISBN 9789013093667

Overspoeld door schaarste Hoe gaan organisaties het verlies aan kennis en ervaring van de babyboomers, die massaal de arbeidsmarkt gaan verlaten, opvangen?

Auteurs: o.a. drs. Jacco Van den Berg Prijs € 43,95 per stuk (excl. btw) ISBN 9789013106268

Een leven lang inzetbaar?

Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen Auteurs: dr. A.H. de Lange, prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden Prijs € 46,95 per stuk (excl. btw) ISBN 9789462150973

Bestel de boeken op www.vakmedianetshop.nl/gids/

Een methode die anders omgaat met ziek zijn en verzuim. Deze ziet werken als helende aanpak van ziekte.

Auteur: Marleen Teunis Prijs € 39,95 per exemplaar (excl. btw) ISBN 9789013078527

De praktijk van strategisch personeelsmanagement Een praktische uitwerking van het personeelsmanagement Auteurs: ir. C.P.M. Kouwenhoven, drs. P.L.R.M. van Hooft en dr. L.H. Hoeksema Prijs € 42,95 (excl. btw) ISBN 9789013024050

Handboek Levensfasebewust personeelsbeleid Over het ontwikkelen en behouden van optimale inzetbaarheid en het optimaal ontwikkelen van alle medewerkers.

Auteurs: Pieter Diehl en Jeroen Stoffelsen Prijs € 35,95 per stuk (excl. btw) ISBN 9789013044041

De bevlogenheid en betrokkenheid per branche

Waar ligt de verborgen potentie in uw organisatie?

De bevlogenheid en betrokkenheid De bevlogenheid en betrokkenheid per branche De bevlogenheid en betrokkenheid per branche per branche

De grootste HR benchmark op het gebied van werkbeleving De geheimen van goed werkgeverschap Daar leest u over in ‘Het verborgen potentieel van werkend Nederland’. De resultaten uit dit rapport komen voort uit medewerkersonderzoeken die wij onder ruim 800 organisaties hebben uitgevoerd.

De geheimen van goed De geheimen van goed werkgeverschap De geheimen van goed werkgeverschap Tipsen om sociale werkgeverschap De bevlogenheid betrokkenheid De grootste HR benchinnovatie per branche mark op het gebied van te bevorderen werkbeleving Tips om sociale Tips om sociale innovatie Tipsinnovatie om sociale te bevorderen innovatie te bevorderen te bevorderen

De geheimen van goed Bevlogenen betrokkenheid werkgeverschap De bevlogenheid en betrokkenheid per branche

Bevlogen- en betrokkenheid Bevlogen- en betrokkenheid Bevlogenen betrokkenheid Tips om sociale Vertrouwen in de directie innovatie

in Nederland t.o.v. in Nederland de Bestet.o.v.

Werkgevers de Beste Werkgevers

Per branche Per branche

te bevorderen De geheimen van goed werkgeverschap Vertrouwen in de directie Vertrouwen in de directie Vertrouwen in de directie Praktijk voorbeelden van organisaties die sociale Bevlogen- en betrokkenheid innovatie toepassen Tips om sociale innovatie Praktijk voorbeelden van te bevorderen Praktijk voorbeelden van organisaties diePraktijk sociale voorbeelden van organisaties die sociale innovatie toepassen organisaties die sociale innovatie toepassen innovatie toepassen Raak ookin geïnspireerd Vertrouwen de directie om de potentie in uw organisatie op te sporen met ‘Het verborgen potentieel van werkend Nederland’.

Bevlogen- en betrokkenheid

Vraag het gratis boekje aan op www.effectory.nl/pwverborgenpotentieel Praktijk voorbeelden van organisaties die sociale innovatie toepassen Vertrouwen in de directie